 Recursos Humanos I Maria Zelia

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Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho

Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Os mais utilizados são:
Método Característica
É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas
estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação
Escalas Gráficas do desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliação
previamente definidos e graduados (ótimo, bom, regular, sofrível e
fraco).
Avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam
determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de
Escolha Forçada
duas, quatro ou mais frases – o avaliador deve escolher entre as que
mais representam (+) ou mais se distancia do avaliado (-).
É um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre um
Pesquisa de
especialista em avaliação (staff) com gerentes (linha) para, em conjunto,
Campo
avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Bastante simples, baseando-se nas características extremas (incidentes
Método dos críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso)
incidentes críticos ou altamente negativos (fracasso) – não se preocupa com o
desempenho normal.
É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem
Lista de Verificação considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Cada fator de
desempenho recebe uma avaliação quantitativa (1, 2, 3, 4 e 5)

Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho

Os métodos tradicionais (mecanicistas) têm características ultrapassadas e negativas. Neles, as
pessoas são julgadas à partir de um forma predeterminada (como se todos fossem iguais). O
“melhor” funcionário é aquele que soma mais pontos nos formulários.
Atualmente, as organizações estão desenvolvendo métodos capazes de dirigir os esforços das
pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais
das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais com objetivos
individuais, sem conflitos e reforçando a colocação de que a avaliação do desempenho não é
um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento
das pessoas.

Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) – A Gestão do Desempenho

Sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu
gerente. Este tipo de avaliação segue seis etapas:
1. Formulação de objetivos consensuais (planejamento): os objetivos são
conjuntamente formulados entre o subordinado e seu gerente através de intensa
negociação entre ambos para chegar a um consenso. A superação dos objetivos
 deve trazer um benefício para a organização e proporcionar uma participação direta
do avaliado nesse benefício (prêmio ou esquema de remuneração variável);
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados: é imprescindível a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e
seu comprometimento íntimo em alcançá-los;
3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para
o alcance dos objetivos: podem ser materiais, humanos ou investimentos pessoais
em treinamento e desenvolvimento do avaliado;
4. Desempenho (acompanhamento): é o comportamento do avaliado no sentido de
efetivar o alcance dos objetivos formulados – significa que cada pessoa deverá
escolher os seus próprios meios para alcançar os objetivos definidos. O gerente
poderá proporcionar aconselhamento e orientação em vez de comando, controle e
imposição;
5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados: é
a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo;
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: muita informação de retorno e
suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência.

Exemplo de modelo prático

A avaliação do desempenho pode ser apresentada por uma relação entre as competências e os
resultados:
Competências Competência desenvolvida superando as
1 2 3 4 expectativas
Resultados
4 Área de excelência (paradigma)
3 Área satisfatória
2
1 Área crítica

Exemplo de competência avaliada:

1 – Desenvolvimento pessoal – fez algum curso nos últimos seis meses, etc.