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Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

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 Recursos Humanos I

Maria Zelia

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Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Os mais utilizados são: Método Característica É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco). Avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases – o avaliador deve escolher entre as que mais representam (+) ou mais se distancia do avaliado (-). É um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Bastante simples, baseando-se nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) – não se preocupa com o desempenho normal.

Escalas Gráficas

Escolha Forçada

Pesquisa de Campo Método dos incidentes críticos

É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem Lista de Verificação considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa (1, 2, 3, 4 e 5)

Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho
Os métodos tradicionais (mecanicistas) têm características ultrapassadas e negativas. Neles, as pessoas são julgadas à partir de um forma predeterminada (como se todos fossem iguais). O “melhor” funcionário é aquele que soma mais pontos nos formulários. Atualmente, as organizações estão desenvolvendo métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais com objetivos individuais, sem conflitos e reforçando a colocação de que a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.

Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) – A Gestão do Desempenho
Sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Este tipo de avaliação segue seis etapas: 1. Formulação de objetivos consensuais (planejamento): os objetivos são conjuntamente formulados entre o subordinado e seu gerente através de intensa negociação entre ambos para chegar a um consenso. A superação dos objetivos

deve trazer um benefício para a organização e proporcionar uma participação direta do avaliado nesse benefício (prêmio ou esquema de remuneração variável); 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados: é imprescindível a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e seu comprometimento íntimo em alcançá-los; 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos: podem ser materiais, humanos ou investimentos pessoais em treinamento e desenvolvimento do avaliado; 4. Desempenho (acompanhamento): é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados – significa que cada pessoa deverá escolher os seus próprios meios para alcançar os objetivos definidos. O gerente poderá proporcionar aconselhamento e orientação em vez de comando, controle e imposição; 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados: é a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo; 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: muita informação de retorno e suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência.

Exemplo de modelo prático
A avaliação do desempenho pode ser apresentada por uma relação entre as competências e os resultados: Competências Resultados 4 3 2 1 Exemplo de competência avaliada: 1 – Desenvolvimento pessoal – fez algum curso nos últimos seis meses, etc. Área crítica 1 2 3 4 Competência desenvolvida superando as expectativas Área de excelência (paradigma) Área satisfatória

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