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O conflito é um processo de oposição e confronto que tem início quando uma das
partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a
primeira considera importante.
Existem três principais visões a respeito do conflito. A visão tradicional (décadas de
30 e 40) acredita que todo conflito é danoso e deve ser evitado, já a visão de relações
humanas (anos 40 até meados dos anos 70), acredita que o conflito é uma conseqüência
natural e inevitável em qualquer grupo, defendendo sua aceitação. Na visão interacionista o
conflito é uma força positiva e necessária para que nosso desempenho seja eficaz, devendo
ser estimulado.
Os conflitos podem ser funcionais, quando melhoram o desempenho, ou
disfuncionais, quando atrapalham o desempenho do grupo. São exemplos de conflitos
funcionais os desacordos, mal entendidos, o questionamento explícito e os desafios. São
exemplos de conflitos disfuncionais os ataques verbais, ameaças, agressão física e
destruição da outra parte.
Os conflitos podem também ser de tarefa (relacionados ao conteúdo e objetivos do
trabalho), de relacionamento (interpessoal) e de processo (como o trabalho é realizado).
Dentre as fontes de conflito encontram-se a falta ou dificuldades de comunicação
(críticas, omissão, ruídos), os problemas de ordem estrutural (quanto maior o grupo e mais
especializadas suas atividades, maior a probabilidade de conflito, quanto maior o tempo de
casa menor os conflitos, grupos mais jovens maior conflito, ambigüidade nas
responsabilidades das ações e metas, falta de clareza, grupos que possuem metas diferentes,
diferentes orientações de tempo - prazos, estilo rígido de liderança ou excessivamente
participativo, sistema de recompensa, iniquidade, altos níveis de interdependência), bem
como as variáveis pessoais (não ir com a cara, valores pessoais, personalidade).
Toda situação de conflito pode gerar alguma ansiedade, tensão, frustração ou
hostilidade. Para resolvê-lo podemos optar por lutar (competição mais agressiva) ou fugir
da situação, bem como usar técnicas de negociação baseadas no diálogo.
Há cinco estilos de administração de conflitos, a saber: competição (caracterizado
pelo comportamento assertivo ou afirmativo, bem como pelo comportamento não
Material elaborado pela Prof.a. Ms. Ana Lúcia Jankovic Barduchi
cooperativo - significa promover os próprios interesses às custas dos interesses dos outros),
colaboração (assertivo e cooperativo - busca-se ganho para todos os envolvidos), evitativo
(não assertivo e não cooperativo - postura de neutralidade), acomodação (não assertivo e
cooperativo) e concessão (as duas partes abrem mão de alguma coisa - envolve troca e
sacrifícios pessoais).
Os interesses divergentes podem ser administrados por negociação (as partes
decidem o que cada uma irá dar e receber, trocar, buscar um acordo sobre as vantagens da
troca para cada um). A barganha é uma estratégia de negociação (oferta, contra oferta,
concessão - resolução mutuamente aceitável).
Existem dicas gerais sobre como proceder em uma negociação. Abaixo estão
relacionadas as principais dicas:
Seja receptivo às objeções (elas podem representar um pedido de mais informações)
Escute atentamente
Aceite as lógicas e sentimentos (as pessoas sentem ou acham algo, sempre...)
Faça comentários às objeções
Evite adotar um comportamento defensivo
Faça um resumo antes de avançar para o próximo passo (as objeções e as respostas
dadas)
Apresente opções (diferentes datas de entrega, quantidades diferentes, cores
adicionais, itens opcionais)
Feche o negócio ou busque entender o que falhou para uma próxima negociação
Outro fator é que os estilos de negociação variam claramente de acordo com a cultura do
país.
Quando há uma situação de impasse na negociação direta é possível a utilização de
uma terceira parte, que pode ser um mediador, um árbitro, um conciliador ou um consultor.