1 Integração e Socialização de Colaboradores

É indispensável às organizações promover a integração e socialização de seus novos colaboradores e integrá los adequadamente ao seu trabalho. A socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial de emprego, ou seja, uma boa socialização e integração fazem com o novo empregado alcance os resultados esperados de forma mais rápida.

1.1 Os métodos de socialização que tem sido mais utilizados na atualidade são :
Processo de Recrutamento e Seleção: Nesse método o gestor deve dar início ao processo de Integração e Socialização ainda na fase de recrutamento e seleção, informando ao candidato os aspectos que podem vir interferir no seu futuro emprego, como cultura da empresa, profissionalismo e perfil das chefias. Conteúdo do Cargo: O novo colaborador deve receber tarefas mais fáceis que exijam esforço razoável no início das suas atividades dentro da empresa, para a partir do momento que obtiver sucesso nessas tarefas ir recebendo tarefas mais desafiadoras e complicadas. É preciso que o novo colaborador tenha todas as informações necessárias para desempenhar corretamente suas atividades. Escolha de Tutor: Esse método visa escolher pessoas que tenham o perfil adequado para tutorar novos colaboradores. A pessoa escolhida para tal atividade deve ter conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam que o novo empregado obtenha todas as informações necessárias para desempenhar as suas tarefas dentro da organização. Equipe de Trabalho: Aqui a integração do novo colaborador deve ser atribuída aos colegas de trabalho e devem-se aplicar todos os esforços para que haja a aceitação grupal, pois essa é uma das necessidades sociais. Programa de Integração: Nesse método a adaptação do novo colaborador é executada d uma maneira e mais formal, sua finalidade é fazer com que os novos participantes aprendam a incorporar os valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera relevantes para uma boa execução dos trabalhos.

Em um programa de integração e socialização devem contar os seguintes itens:
Assuntos organizacionais: Missão, políticas, estrutura, produtos, regras internas, instalações que serão utilizadas pelo novo empregado. Benefícios oferecidos: Horário de trabalho, descanso, refeições, data de pagamento, benefícios sociais. Relacionamento: Apresentação aos superiores e colegas de trabalho. Deveres do novo participante: Responsabilidades básicas do empregado, visão do cargo, tarefas, objetivos do cargo, metas e resultados a alcançar. 1.2 Vantagens de um programa de integração Reduzir as ansiedades das pessoas com um processo de socialização planejado. Essa ansiedade geralmente é provocada por medo de falhar no trabalho. Reduzir a rotatividade através de uma orientação dia a dia, principalmente no primeiros 90 dias onde a s rotatividade é maior. Economizar tempo através de uma orientação bem fundamentada dos aspectos teóricos e práticos a serem desempenhados pelo novo empregado.

3 Opções de integração e socialização de novos colaboradores Formal ou Informal: Quando mais o novo empregado é diferenciado a socialização é mais formalizada. Já a integração informal coloca o novo colaborador diretamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial. Uma forme é analisar tudo oque envolve o processo produtivo. são eles: Análise organizacional.6 Indicadores de necessidades de treinamento . como: custos. Desenvolvimento de conceitos: Ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Análise da estrutura de cargos. 1. desempenho. Desenvolvimento de habilidades: Visando aumentar as habilidades e destrezas. 1. Uniforme ou Variável: O uniforme tem estágios de transição de etapa de entrante para funcionário. Já o variável não prevê etapas de integração. Outra forma é identificar junto aos colaboradores oque eles percebam necessidade de treinamento.4 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas As mudanças no mundo organizacional acontecem rapidamente. No randômico os funcionários ficam a vontade para atuar por conta. O treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise. criativas e inovadores. Seriado ou Randômico: No seriado se utiliza papéis para treinar e encorajar o novo empregado. 1. 1.5 Diagnóstico das necessidades de treinamento Vários são os métodos existentes para determinar as habilidades que deverão ser focalizadas. Desenvolvimento de atitudes: Desenvolver e modificar comportamentos. Nos dias de hoje o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas. por isso os colaboradores devem aprender desaprender . produtos rejeitados etc. O treinamento pode contribuir para algumas mudanças. pois através do programa de integração os empregados ficam sabendo quais valores almejados pela organização e oque deles se espera. Análise do treinamento. Na socialização por eliminação as características indesejáveis dos novos empregados são eliminadas para então o adaptar ao novo papel a ser desempenhado.reaprender num processo contínuo. Análise dos recursos humanos. Individual ou Coletivo: Os novos colaboradores podem ser socializados individualmente ou agrupados como no serviço militar. Reforço ou eliminação: Na socialização por reforço as qualidades e qualificações são apoiadas como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. são elas: Transmissão de informações: Visando aumentar o conhecimento das pessoas.Para desenvolver expectativas realísticas.

acidentes e afastamentos em níveis elevados. porém não apresentaresposta ao treinando. onde um instrutor apresenta o assunto aos ouvintes. equipamentos e instalações com problemas freqüentes e espaços mal utilizados Aspectos pessoais: ou seja. alteração de processos.Devem ser observados: Os aspectos estruturais: ou seja. Treinamento de classe: Utiliza-se instrutor e sala para desenvolver habilidades. e experiências relacionadas ao cargo.9 Avaliação do programa de treinamento Esta etapa serve para avaliar a eficácia do programa de treinamento. 1. quanto para reciclagem dos que já estão inseridos na organização há algum tempo. 1. 1. devem-se observar os seguintes itens: Aumento da eficácia organizacional e melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional e relacionamento entre empresa e empregados Melhor atendimento aos clientes Redução da rotatividade de pessoal e aumento da eficácia individual e grupal Elevação do conhecimento das pessoas e mudança de atitudes e comportament s o Redução de manutenção em máquinas e equipamentos Melhoria na qualidade de vida no trabalho e redução de acidentes de trabalho 1. vantagem é que umnúmero grande de informações é repassado e a desvantagem é a falta da prática. Aspectos pessoais: aumento ou diminuição e colaboradores e rotação de empregados. custos. novas tecnologias e produtos. redução de retrabalho e satisfação dos empregados. . métodos de trabalho.10 Modelo de Programa de Treinamento de Desenvolvimento O programa aqui apresentado é um programa de integração e socialização direcionado a todos os colaboradores. pode ser computadorizada onde os treinados podem aprender em suas casas participando do processo. melhoria da qualidade.7 Programa de treinamento Conforme Chiavenato as duas principais formas de transmitir e disseminar informações são: Leitura: Via de mão única. Aspectos estruturais: tais como. falha na comunicação. Para se verificar o grau de melhoria alcançado. sendo ele treinado no próprio local de trabalho.8 Técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento Treinamento no próprio cargo: Atua na parte prática das atividades do empregado. outro aspecto a ser considerado é o planejamento estratégico e organizacional. visando ter uma interação entre os colaboradores e que todos recebam as informações necessárias para desenvolver suas funções da forma mais eficiente possível. conhecimentos. ou se houve alguma economia de tempo. erros. Instrução programada: Não tem a presença de um instrutor. tanto para integração e socialização dos novos. falta de cooperação. produtividade.

atestados. pertences pessoais e pertences da empresa. avaliação de desempenho. sendo que cada módulo compõe-se dos seguintes instrumentos Manual Básico conceitual (informações teóricas e práticas que serão trabalhadas no programa. riscos de acidentes. Promover equilíbrio salarial interno e externo. seguro de vida em grupo e etc. horas extras. pagamento. política Unidade 2 Tópico 1 2 Sistema de Remuneração Tradicional O sistema de remuneração tradicional é um sistema baseado na importância dos cargos para a empresa. fornecedores internos e externos Missão. limpeza e organização. Atrair e fixar . salários. FGTS. ocorrências de acidentes. Os objetivos gerais da remuneração tradicional. 13º Salário. treinamento. uniformes. admissão e demissão. jornada de trabalho. são: Permitir a equidade interna ou justiça salarial. Manual do instrutor (informação de como o instrutor deverá conduzir o programa). Módulos do programa de integração e socialização de colaboradores *Módulo Institucional Histórico da instituição Realidade atual Serviços oferecidos Atendidos pelo programa Participação no setor Meio Ambiente Importância da qualidade do serviço oferecido Cultura *Módulo Administrativo Benefícios Normas e Procedimentos a) Benefícios Refeitório. registro de freqüência. estacionamento. *Módulo Segurança do Trabalho e Patrimonial Equipamento de proteção individual e coletiva.1. *Módulo Qualidade Total Princípios da qualidade O que é qualidade para quem oferece o serviço e para quem recebe o serviço Clientes internos e externos.11 Estrutura do programa O programa é desenvolvido de forma modular. faltas e atrasos. objetivos. b) Normas e Procedimentos Relações trabalhistas e humanas.

descrição detalhada de todas as tarefas do cargo. As atividades a serem desenvolvidas nessa fase são: Elaboração do cronograma do projeto. Questionário: Utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. visando a sua aprovação. bem como especificar os requisitos e exigências para o exercício dos mesmos. Obs. Deve enfocar oque faz ou deveria fazer. Análise e descrição de cargos: O seu objetivo é identificar as informações referentes ao conteúdo dos cargos. dessa forma. definição de responsabilidades. Aprimoramento das relações trabalhistas. . Combinados: Visa amenizar as desvantagens dos outros métodos.+Obs. Sumário. A implantação de um sistema de remuneração permite à empresa encontrar um equilíbrio entre suas expectativas e as dos empregados. segundo análise dos requisitos e especificações exigidas do ocupante para seu desempenho. faz-se uma descrição resumida do cargo. requisitos exigidos para o desempenho do cargo. Quest. A descrição de cargos é a exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um determinado cargo. 2. Ela deve ser objetiva e sucinta. é com base no seu conteúdo que será realizada a avaliação e pesquisa salarial.+Entrevista. Principais atividades.pessoal qualificado. políticas de recursos humanos e de negócios afim de dimensionar o projeto do Sistema de Remuneração. Redação A redação e muito importante no programa de implantação. Progresso funcional. discussão do projeto com as gerências. compreensão dos objetivos das tarefas.1 Etapas de um sistema de remuneração tradicional Diagnóstico preliminar: Visa levantar informações sobre os cargos e salários atuais dentro da empresa. rápido e econômico. estrutura hierárquica. Uso racional das verbas salariais. quadro de funcionários. preparação dos instrumentos de divulgação. onde se registra o título do cargo e área de atuação. Planejamento e divulgação: É imprescindível a participação dos colaboradores da organização desde o planejamento. Revisão e aprovação É importante que a descrição dos cargos seja submetida à apreciação do gestor da área a ao próprio ocupante do cargo. Favorecer o clima organizacional e etc. Quest. O principal motivo da implantação do SRT é motivar os colaboradores ao crescimento e atendimento dos melhores resultados organizacionais. Entrevista: Indicado para todos os grupos ocupacionais. Para uma boa descrição de cargos deve ser observado o seguinte roteiro: Identificação. Coleta de dados para descrição dos cargos Os métodos mais utilizados são os seguintes: Observação Local: Mais utilizado em cargos operacionais. aprovação da diretoria e a divulgação propriamente dita.+Entr. é necessário que a divulgação alcance todos os envolvidos. Especificações. compreensível e completa. moroso.

5 Política de administração salarial A política de administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos referentes á gestão. os cargos são avaliados com base em fatores preestabelecidos e devidamente conceituados. condições de trabalho. relatório aos participantes. Nesta etapa. seleção de empresas participantes. Esse método de Comparação de fatores: São os mesmos fatores utilizados para espe comparação de fatores utiliza quatro fatores: Requisitos mentais. tais como parâmetros de comparação da política salarial com o mercado. análise dos resultados. operacionalização e manutenção do programa de cargos e salários.2 Avaliação de cargos A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada cargo para a empresa.3 Pesquisa salarial A pesquisa salarial tem por objetivo coletar dados sobre os salários praticados em determinado setor. . 2.4 Estrutura salarial A definição da estrutura salarial permitirá a empresa uma séria de benefícios. Através da pesquisa salarial alcançamos o equilíbrio externo. uma vez que pelos dados obtidos é construída a faixa salarial da empresa. tabulação dos dados. informações complementares. Unidade 2 tópico 2 2. A pesquisa salarial deve conter as seguintes fases: Seleção de cargos a serem pesquisados. o SREHCV foi introduzido nas organizações no sentido de valorizar as competências e habilidades pessoais. coleta de dados. determina-se o número de grupos salariais e a amplitude salarial que será utilizada na escala salarial da empresa. responsabilidades.6 Sistema de remuneração estratégica por habilidades e competências e variável Essa forma de remuneração tem como princípio básico. requisitos físicos. cificar os cargos. remunerar as pessoas pelos resultados alcançados.2. o resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. base para progressões funcionais. 2. remunerando os funcionários conforme sua contribuição para com os objetivos traçados pelas empresas. Graus predeterminados: Os cargos são avaliados por enquadramento ou comparação com graus de uma escala previamente elaborada. preparação do manual da coleta de dados. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos e salários. Métodos de avaliação de cargos: Escalonamento: Consiste em comparar o cargo com os demais de forma global. 2. identificação de distorções salariais e sua correção. Sistema de pontos: É o mais complexo e demorado.

compatibilidade entre o sistema usado e o SER.9 Remuneração estratégica . transformando a gestão de recursos humanos em estratégia de resultados.8 Etapas para a implantação de um sistema de remuneração estratégica As etapas para a implantação de um SRE são seis: Diagnóstico da empresa: levantar informações da organização. são aspectos que devem ser levados em consideração no momento de se implantar um sistema de remuneração estratégica.Podemos dizer que remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras de remunerar os funcionários. 2. para assim os empregados se sentirem-se mais valorizados e melhor remunerados maximizando sua contribuição individual para o sucesso da organização. filosofia da empresa.Gestão de pessoas por habilidades e competências A remuneração estratégica tem por finalidade principal intensificar o relacionamento da empresa com seus colaboradores. A base do trabalho compreende: Nível de habilidades do avaliado. Nível de competência conforme o perfil organizacional da empresa. Direcionamento da empresa: Saber aonde a empresa quer chegar. sistema de remuneração adotado. Definição do modelo conceitual de remuneração: Construção de um sistema de remuneração: Implantação do SER:Preparar lideres e facilitadores. 2.10 Vantagens do SRE HeC Conforme a remuneração variável . estilo gerencial.7 Aspectos chave para definir estratégias de remuneração Há muitas variáveis relacionadas com a forma de como o negócio é gerido que devem ser analisadas para a definição das estratégias de remuneração. 2. pontos fortes e fracos do sistema utilizado. etc. Nível de conhecimentos teóricos necessários a carreira. 2. Garantia da evolução contínua do sistema: Trabalho constante para evolução do SER. perfil e estilo dos principais executivos. são elas: Cultura da empresa.

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