1 Integração e Socialização de Colaboradores

É indispensável às organizações promover a integração e socialização de seus novos colaboradores e integrá los adequadamente ao seu trabalho. A socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial de emprego, ou seja, uma boa socialização e integração fazem com o novo empregado alcance os resultados esperados de forma mais rápida.

1.1 Os métodos de socialização que tem sido mais utilizados na atualidade são :
Processo de Recrutamento e Seleção: Nesse método o gestor deve dar início ao processo de Integração e Socialização ainda na fase de recrutamento e seleção, informando ao candidato os aspectos que podem vir interferir no seu futuro emprego, como cultura da empresa, profissionalismo e perfil das chefias. Conteúdo do Cargo: O novo colaborador deve receber tarefas mais fáceis que exijam esforço razoável no início das suas atividades dentro da empresa, para a partir do momento que obtiver sucesso nessas tarefas ir recebendo tarefas mais desafiadoras e complicadas. É preciso que o novo colaborador tenha todas as informações necessárias para desempenhar corretamente suas atividades. Escolha de Tutor: Esse método visa escolher pessoas que tenham o perfil adequado para tutorar novos colaboradores. A pessoa escolhida para tal atividade deve ter conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam que o novo empregado obtenha todas as informações necessárias para desempenhar as suas tarefas dentro da organização. Equipe de Trabalho: Aqui a integração do novo colaborador deve ser atribuída aos colegas de trabalho e devem-se aplicar todos os esforços para que haja a aceitação grupal, pois essa é uma das necessidades sociais. Programa de Integração: Nesse método a adaptação do novo colaborador é executada d uma maneira e mais formal, sua finalidade é fazer com que os novos participantes aprendam a incorporar os valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera relevantes para uma boa execução dos trabalhos.

Em um programa de integração e socialização devem contar os seguintes itens:
Assuntos organizacionais: Missão, políticas, estrutura, produtos, regras internas, instalações que serão utilizadas pelo novo empregado. Benefícios oferecidos: Horário de trabalho, descanso, refeições, data de pagamento, benefícios sociais. Relacionamento: Apresentação aos superiores e colegas de trabalho. Deveres do novo participante: Responsabilidades básicas do empregado, visão do cargo, tarefas, objetivos do cargo, metas e resultados a alcançar. 1.2 Vantagens de um programa de integração Reduzir as ansiedades das pessoas com um processo de socialização planejado. Essa ansiedade geralmente é provocada por medo de falhar no trabalho. Reduzir a rotatividade através de uma orientação dia a dia, principalmente no primeiros 90 dias onde a s rotatividade é maior. Economizar tempo através de uma orientação bem fundamentada dos aspectos teóricos e práticos a serem desempenhados pelo novo empregado.

Para desenvolver expectativas realísticas. 1. como: custos. Uma forme é analisar tudo oque envolve o processo produtivo. Seriado ou Randômico: No seriado se utiliza papéis para treinar e encorajar o novo empregado. O treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise. Outra forma é identificar junto aos colaboradores oque eles percebam necessidade de treinamento. Já a integração informal coloca o novo colaborador diretamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial. criativas e inovadores. 1. 1. pois através do programa de integração os empregados ficam sabendo quais valores almejados pela organização e oque deles se espera.reaprender num processo contínuo. Já o variável não prevê etapas de integração. Análise da estrutura de cargos. Análise dos recursos humanos. Na socialização por eliminação as características indesejáveis dos novos empregados são eliminadas para então o adaptar ao novo papel a ser desempenhado. desempenho. Desenvolvimento de atitudes: Desenvolver e modificar comportamentos.4 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas As mudanças no mundo organizacional acontecem rapidamente. No randômico os funcionários ficam a vontade para atuar por conta.3 Opções de integração e socialização de novos colaboradores Formal ou Informal: Quando mais o novo empregado é diferenciado a socialização é mais formalizada. Uniforme ou Variável: O uniforme tem estágios de transição de etapa de entrante para funcionário. produtos rejeitados etc. são eles: Análise organizacional. Reforço ou eliminação: Na socialização por reforço as qualidades e qualificações são apoiadas como ingredientes necessários para o sucesso no cargo.6 Indicadores de necessidades de treinamento . Nos dias de hoje o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas.5 Diagnóstico das necessidades de treinamento Vários são os métodos existentes para determinar as habilidades que deverão ser focalizadas. 1. por isso os colaboradores devem aprender desaprender . Desenvolvimento de conceitos: Ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. O treinamento pode contribuir para algumas mudanças. Desenvolvimento de habilidades: Visando aumentar as habilidades e destrezas. são elas: Transmissão de informações: Visando aumentar o conhecimento das pessoas. Análise do treinamento. Individual ou Coletivo: Os novos colaboradores podem ser socializados individualmente ou agrupados como no serviço militar.

vantagem é que umnúmero grande de informações é repassado e a desvantagem é a falta da prática. custos. . Aspectos pessoais: aumento ou diminuição e colaboradores e rotação de empregados. e experiências relacionadas ao cargo. acidentes e afastamentos em níveis elevados. 1.9 Avaliação do programa de treinamento Esta etapa serve para avaliar a eficácia do programa de treinamento. Treinamento de classe: Utiliza-se instrutor e sala para desenvolver habilidades. pode ser computadorizada onde os treinados podem aprender em suas casas participando do processo. sendo ele treinado no próprio local de trabalho. onde um instrutor apresenta o assunto aos ouvintes. porém não apresentaresposta ao treinando. novas tecnologias e produtos. outro aspecto a ser considerado é o planejamento estratégico e organizacional. produtividade. Aspectos estruturais: tais como.8 Técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento Treinamento no próprio cargo: Atua na parte prática das atividades do empregado. visando ter uma interação entre os colaboradores e que todos recebam as informações necessárias para desenvolver suas funções da forma mais eficiente possível.7 Programa de treinamento Conforme Chiavenato as duas principais formas de transmitir e disseminar informações são: Leitura: Via de mão única. 1. equipamentos e instalações com problemas freqüentes e espaços mal utilizados Aspectos pessoais: ou seja. ou se houve alguma economia de tempo. alteração de processos. Para se verificar o grau de melhoria alcançado. 1. erros. falta de cooperação. melhoria da qualidade. Instrução programada: Não tem a presença de um instrutor. conhecimentos. redução de retrabalho e satisfação dos empregados. quanto para reciclagem dos que já estão inseridos na organização há algum tempo.10 Modelo de Programa de Treinamento de Desenvolvimento O programa aqui apresentado é um programa de integração e socialização direcionado a todos os colaboradores. devem-se observar os seguintes itens: Aumento da eficácia organizacional e melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional e relacionamento entre empresa e empregados Melhor atendimento aos clientes Redução da rotatividade de pessoal e aumento da eficácia individual e grupal Elevação do conhecimento das pessoas e mudança de atitudes e comportament s o Redução de manutenção em máquinas e equipamentos Melhoria na qualidade de vida no trabalho e redução de acidentes de trabalho 1. métodos de trabalho. falha na comunicação.Devem ser observados: Os aspectos estruturais: ou seja. tanto para integração e socialização dos novos.

fornecedores internos e externos Missão. salários. objetivos. 13º Salário. sendo que cada módulo compõe-se dos seguintes instrumentos Manual Básico conceitual (informações teóricas e práticas que serão trabalhadas no programa.1. uniformes. são: Permitir a equidade interna ou justiça salarial. Os objetivos gerais da remuneração tradicional. estacionamento. avaliação de desempenho. b) Normas e Procedimentos Relações trabalhistas e humanas. Módulos do programa de integração e socialização de colaboradores *Módulo Institucional Histórico da instituição Realidade atual Serviços oferecidos Atendidos pelo programa Participação no setor Meio Ambiente Importância da qualidade do serviço oferecido Cultura *Módulo Administrativo Benefícios Normas e Procedimentos a) Benefícios Refeitório. Manual do instrutor (informação de como o instrutor deverá conduzir o programa). faltas e atrasos. seguro de vida em grupo e etc. política Unidade 2 Tópico 1 2 Sistema de Remuneração Tradicional O sistema de remuneração tradicional é um sistema baseado na importância dos cargos para a empresa. *Módulo Qualidade Total Princípios da qualidade O que é qualidade para quem oferece o serviço e para quem recebe o serviço Clientes internos e externos. riscos de acidentes. Atrair e fixar . horas extras. jornada de trabalho. pertences pessoais e pertences da empresa. treinamento. limpeza e organização. pagamento. atestados. ocorrências de acidentes. registro de freqüência.11 Estrutura do programa O programa é desenvolvido de forma modular. *Módulo Segurança do Trabalho e Patrimonial Equipamento de proteção individual e coletiva. admissão e demissão. Promover equilíbrio salarial interno e externo. FGTS.

Especificações.1 Etapas de um sistema de remuneração tradicional Diagnóstico preliminar: Visa levantar informações sobre os cargos e salários atuais dentro da empresa.+Entrevista. Obs. A implantação de um sistema de remuneração permite à empresa encontrar um equilíbrio entre suas expectativas e as dos empregados. descrição detalhada de todas as tarefas do cargo. Análise e descrição de cargos: O seu objetivo é identificar as informações referentes ao conteúdo dos cargos. Questionário: Utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Coleta de dados para descrição dos cargos Os métodos mais utilizados são os seguintes: Observação Local: Mais utilizado em cargos operacionais. requisitos exigidos para o desempenho do cargo. Sumário. Revisão e aprovação É importante que a descrição dos cargos seja submetida à apreciação do gestor da área a ao próprio ocupante do cargo. discussão do projeto com as gerências. estrutura hierárquica. . Aprimoramento das relações trabalhistas. Principais atividades. moroso. Redação A redação e muito importante no programa de implantação. rápido e econômico. preparação dos instrumentos de divulgação. Deve enfocar oque faz ou deveria fazer. bem como especificar os requisitos e exigências para o exercício dos mesmos. é necessário que a divulgação alcance todos os envolvidos.pessoal qualificado. visando a sua aprovação. A descrição de cargos é a exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um determinado cargo. Entrevista: Indicado para todos os grupos ocupacionais. faz-se uma descrição resumida do cargo. quadro de funcionários. segundo análise dos requisitos e especificações exigidas do ocupante para seu desempenho. Uso racional das verbas salariais. onde se registra o título do cargo e área de atuação. Para uma boa descrição de cargos deve ser observado o seguinte roteiro: Identificação. Ela deve ser objetiva e sucinta. Favorecer o clima organizacional e etc. O principal motivo da implantação do SRT é motivar os colaboradores ao crescimento e atendimento dos melhores resultados organizacionais. é com base no seu conteúdo que será realizada a avaliação e pesquisa salarial. Planejamento e divulgação: É imprescindível a participação dos colaboradores da organização desde o planejamento. definição de responsabilidades.+Entr. dessa forma. aprovação da diretoria e a divulgação propriamente dita. compreensão dos objetivos das tarefas. compreensível e completa. 2. Progresso funcional. Quest. As atividades a serem desenvolvidas nessa fase são: Elaboração do cronograma do projeto.+Obs. políticas de recursos humanos e de negócios afim de dimensionar o projeto do Sistema de Remuneração. Quest. Combinados: Visa amenizar as desvantagens dos outros métodos.

tabulação dos dados. uma vez que pelos dados obtidos é construída a faixa salarial da empresa. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos e salários. base para progressões funcionais. Unidade 2 tópico 2 2. informações complementares. responsabilidades.6 Sistema de remuneração estratégica por habilidades e competências e variável Essa forma de remuneração tem como princípio básico. seleção de empresas participantes. Sistema de pontos: É o mais complexo e demorado. .4 Estrutura salarial A definição da estrutura salarial permitirá a empresa uma séria de benefícios. 2.2. preparação do manual da coleta de dados. 2.2 Avaliação de cargos A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada cargo para a empresa. remunerando os funcionários conforme sua contribuição para com os objetivos traçados pelas empresas. os cargos são avaliados com base em fatores preestabelecidos e devidamente conceituados. condições de trabalho. remunerar as pessoas pelos resultados alcançados.5 Política de administração salarial A política de administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos referentes á gestão. coleta de dados.3 Pesquisa salarial A pesquisa salarial tem por objetivo coletar dados sobre os salários praticados em determinado setor. análise dos resultados. Métodos de avaliação de cargos: Escalonamento: Consiste em comparar o cargo com os demais de forma global. Graus predeterminados: Os cargos são avaliados por enquadramento ou comparação com graus de uma escala previamente elaborada. requisitos físicos. o SREHCV foi introduzido nas organizações no sentido de valorizar as competências e habilidades pessoais. operacionalização e manutenção do programa de cargos e salários. o resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. A pesquisa salarial deve conter as seguintes fases: Seleção de cargos a serem pesquisados. Esse método de Comparação de fatores: São os mesmos fatores utilizados para espe comparação de fatores utiliza quatro fatores: Requisitos mentais. determina-se o número de grupos salariais e a amplitude salarial que será utilizada na escala salarial da empresa. relatório aos participantes. tais como parâmetros de comparação da política salarial com o mercado. Através da pesquisa salarial alcançamos o equilíbrio externo. 2. cificar os cargos. Nesta etapa. identificação de distorções salariais e sua correção.

2. Garantia da evolução contínua do sistema: Trabalho constante para evolução do SER. estilo gerencial. compatibilidade entre o sistema usado e o SER. para assim os empregados se sentirem-se mais valorizados e melhor remunerados maximizando sua contribuição individual para o sucesso da organização. são aspectos que devem ser levados em consideração no momento de se implantar um sistema de remuneração estratégica. filosofia da empresa.Gestão de pessoas por habilidades e competências A remuneração estratégica tem por finalidade principal intensificar o relacionamento da empresa com seus colaboradores. 2. Nível de competência conforme o perfil organizacional da empresa. perfil e estilo dos principais executivos. sistema de remuneração adotado.Podemos dizer que remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras de remunerar os funcionários. Direcionamento da empresa: Saber aonde a empresa quer chegar. 2. Nível de conhecimentos teóricos necessários a carreira.10 Vantagens do SRE HeC Conforme a remuneração variável .8 Etapas para a implantação de um sistema de remuneração estratégica As etapas para a implantação de um SRE são seis: Diagnóstico da empresa: levantar informações da organização. Definição do modelo conceitual de remuneração: Construção de um sistema de remuneração: Implantação do SER:Preparar lideres e facilitadores. etc.7 Aspectos chave para definir estratégias de remuneração Há muitas variáveis relacionadas com a forma de como o negócio é gerido que devem ser analisadas para a definição das estratégias de remuneração. A base do trabalho compreende: Nível de habilidades do avaliado. são elas: Cultura da empresa. pontos fortes e fracos do sistema utilizado.9 Remuneração estratégica . 2. transformando a gestão de recursos humanos em estratégia de resultados.

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