1 Integração e Socialização de Colaboradores

É indispensável às organizações promover a integração e socialização de seus novos colaboradores e integrá los adequadamente ao seu trabalho. A socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial de emprego, ou seja, uma boa socialização e integração fazem com o novo empregado alcance os resultados esperados de forma mais rápida.

1.1 Os métodos de socialização que tem sido mais utilizados na atualidade são :
Processo de Recrutamento e Seleção: Nesse método o gestor deve dar início ao processo de Integração e Socialização ainda na fase de recrutamento e seleção, informando ao candidato os aspectos que podem vir interferir no seu futuro emprego, como cultura da empresa, profissionalismo e perfil das chefias. Conteúdo do Cargo: O novo colaborador deve receber tarefas mais fáceis que exijam esforço razoável no início das suas atividades dentro da empresa, para a partir do momento que obtiver sucesso nessas tarefas ir recebendo tarefas mais desafiadoras e complicadas. É preciso que o novo colaborador tenha todas as informações necessárias para desempenhar corretamente suas atividades. Escolha de Tutor: Esse método visa escolher pessoas que tenham o perfil adequado para tutorar novos colaboradores. A pessoa escolhida para tal atividade deve ter conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam que o novo empregado obtenha todas as informações necessárias para desempenhar as suas tarefas dentro da organização. Equipe de Trabalho: Aqui a integração do novo colaborador deve ser atribuída aos colegas de trabalho e devem-se aplicar todos os esforços para que haja a aceitação grupal, pois essa é uma das necessidades sociais. Programa de Integração: Nesse método a adaptação do novo colaborador é executada d uma maneira e mais formal, sua finalidade é fazer com que os novos participantes aprendam a incorporar os valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera relevantes para uma boa execução dos trabalhos.

Em um programa de integração e socialização devem contar os seguintes itens:
Assuntos organizacionais: Missão, políticas, estrutura, produtos, regras internas, instalações que serão utilizadas pelo novo empregado. Benefícios oferecidos: Horário de trabalho, descanso, refeições, data de pagamento, benefícios sociais. Relacionamento: Apresentação aos superiores e colegas de trabalho. Deveres do novo participante: Responsabilidades básicas do empregado, visão do cargo, tarefas, objetivos do cargo, metas e resultados a alcançar. 1.2 Vantagens de um programa de integração Reduzir as ansiedades das pessoas com um processo de socialização planejado. Essa ansiedade geralmente é provocada por medo de falhar no trabalho. Reduzir a rotatividade através de uma orientação dia a dia, principalmente no primeiros 90 dias onde a s rotatividade é maior. Economizar tempo através de uma orientação bem fundamentada dos aspectos teóricos e práticos a serem desempenhados pelo novo empregado.

Para desenvolver expectativas realísticas. 1. pois através do programa de integração os empregados ficam sabendo quais valores almejados pela organização e oque deles se espera. Seriado ou Randômico: No seriado se utiliza papéis para treinar e encorajar o novo empregado. Análise da estrutura de cargos. desempenho. Reforço ou eliminação: Na socialização por reforço as qualidades e qualificações são apoiadas como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. Já a integração informal coloca o novo colaborador diretamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial. produtos rejeitados etc. Análise do treinamento. 1. Outra forma é identificar junto aos colaboradores oque eles percebam necessidade de treinamento. por isso os colaboradores devem aprender desaprender . Na socialização por eliminação as características indesejáveis dos novos empregados são eliminadas para então o adaptar ao novo papel a ser desempenhado. 1. como: custos. Uniforme ou Variável: O uniforme tem estágios de transição de etapa de entrante para funcionário. são eles: Análise organizacional. Desenvolvimento de atitudes: Desenvolver e modificar comportamentos.3 Opções de integração e socialização de novos colaboradores Formal ou Informal: Quando mais o novo empregado é diferenciado a socialização é mais formalizada. O treinamento pode contribuir para algumas mudanças.4 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas As mudanças no mundo organizacional acontecem rapidamente. Desenvolvimento de conceitos: Ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Uma forme é analisar tudo oque envolve o processo produtivo.5 Diagnóstico das necessidades de treinamento Vários são os métodos existentes para determinar as habilidades que deverão ser focalizadas. são elas: Transmissão de informações: Visando aumentar o conhecimento das pessoas. Já o variável não prevê etapas de integração. Desenvolvimento de habilidades: Visando aumentar as habilidades e destrezas. O treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise. criativas e inovadores.6 Indicadores de necessidades de treinamento . Nos dias de hoje o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas. Análise dos recursos humanos. No randômico os funcionários ficam a vontade para atuar por conta.reaprender num processo contínuo. Individual ou Coletivo: Os novos colaboradores podem ser socializados individualmente ou agrupados como no serviço militar. 1.

falha na comunicação. acidentes e afastamentos em níveis elevados. alteração de processos. outro aspecto a ser considerado é o planejamento estratégico e organizacional. vantagem é que umnúmero grande de informações é repassado e a desvantagem é a falta da prática. pode ser computadorizada onde os treinados podem aprender em suas casas participando do processo. devem-se observar os seguintes itens: Aumento da eficácia organizacional e melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional e relacionamento entre empresa e empregados Melhor atendimento aos clientes Redução da rotatividade de pessoal e aumento da eficácia individual e grupal Elevação do conhecimento das pessoas e mudança de atitudes e comportament s o Redução de manutenção em máquinas e equipamentos Melhoria na qualidade de vida no trabalho e redução de acidentes de trabalho 1. equipamentos e instalações com problemas freqüentes e espaços mal utilizados Aspectos pessoais: ou seja. erros. novas tecnologias e produtos. sendo ele treinado no próprio local de trabalho. porém não apresentaresposta ao treinando. onde um instrutor apresenta o assunto aos ouvintes. melhoria da qualidade. 1. . Treinamento de classe: Utiliza-se instrutor e sala para desenvolver habilidades.10 Modelo de Programa de Treinamento de Desenvolvimento O programa aqui apresentado é um programa de integração e socialização direcionado a todos os colaboradores.8 Técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento Treinamento no próprio cargo: Atua na parte prática das atividades do empregado. visando ter uma interação entre os colaboradores e que todos recebam as informações necessárias para desenvolver suas funções da forma mais eficiente possível. redução de retrabalho e satisfação dos empregados. custos. tanto para integração e socialização dos novos. e experiências relacionadas ao cargo. Aspectos pessoais: aumento ou diminuição e colaboradores e rotação de empregados. Aspectos estruturais: tais como. métodos de trabalho. quanto para reciclagem dos que já estão inseridos na organização há algum tempo. ou se houve alguma economia de tempo. 1.Devem ser observados: Os aspectos estruturais: ou seja. conhecimentos. 1. Instrução programada: Não tem a presença de um instrutor. falta de cooperação.7 Programa de treinamento Conforme Chiavenato as duas principais formas de transmitir e disseminar informações são: Leitura: Via de mão única. produtividade. Para se verificar o grau de melhoria alcançado.9 Avaliação do programa de treinamento Esta etapa serve para avaliar a eficácia do programa de treinamento.

limpeza e organização. política Unidade 2 Tópico 1 2 Sistema de Remuneração Tradicional O sistema de remuneração tradicional é um sistema baseado na importância dos cargos para a empresa. riscos de acidentes. Os objetivos gerais da remuneração tradicional. 13º Salário. admissão e demissão. *Módulo Segurança do Trabalho e Patrimonial Equipamento de proteção individual e coletiva. sendo que cada módulo compõe-se dos seguintes instrumentos Manual Básico conceitual (informações teóricas e práticas que serão trabalhadas no programa. Promover equilíbrio salarial interno e externo. pagamento. uniformes. fornecedores internos e externos Missão.11 Estrutura do programa O programa é desenvolvido de forma modular. pertences pessoais e pertences da empresa. são: Permitir a equidade interna ou justiça salarial. faltas e atrasos. Manual do instrutor (informação de como o instrutor deverá conduzir o programa). seguro de vida em grupo e etc. atestados. horas extras. Atrair e fixar . estacionamento. objetivos. *Módulo Qualidade Total Princípios da qualidade O que é qualidade para quem oferece o serviço e para quem recebe o serviço Clientes internos e externos. salários. ocorrências de acidentes. b) Normas e Procedimentos Relações trabalhistas e humanas. jornada de trabalho. Módulos do programa de integração e socialização de colaboradores *Módulo Institucional Histórico da instituição Realidade atual Serviços oferecidos Atendidos pelo programa Participação no setor Meio Ambiente Importância da qualidade do serviço oferecido Cultura *Módulo Administrativo Benefícios Normas e Procedimentos a) Benefícios Refeitório. avaliação de desempenho.1. FGTS. treinamento. registro de freqüência.

requisitos exigidos para o desempenho do cargo. Questionário: Utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais.1 Etapas de um sistema de remuneração tradicional Diagnóstico preliminar: Visa levantar informações sobre os cargos e salários atuais dentro da empresa. Sumário. discussão do projeto com as gerências. Revisão e aprovação É importante que a descrição dos cargos seja submetida à apreciação do gestor da área a ao próprio ocupante do cargo. A descrição de cargos é a exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um determinado cargo. rápido e econômico. A implantação de um sistema de remuneração permite à empresa encontrar um equilíbrio entre suas expectativas e as dos empregados. . Obs. faz-se uma descrição resumida do cargo. Análise e descrição de cargos: O seu objetivo é identificar as informações referentes ao conteúdo dos cargos. Favorecer o clima organizacional e etc. compreensível e completa. é com base no seu conteúdo que será realizada a avaliação e pesquisa salarial. descrição detalhada de todas as tarefas do cargo. Deve enfocar oque faz ou deveria fazer. Redação A redação e muito importante no programa de implantação. Principais atividades. compreensão dos objetivos das tarefas. Entrevista: Indicado para todos os grupos ocupacionais. estrutura hierárquica. quadro de funcionários. Quest. políticas de recursos humanos e de negócios afim de dimensionar o projeto do Sistema de Remuneração. Quest. preparação dos instrumentos de divulgação.pessoal qualificado. segundo análise dos requisitos e especificações exigidas do ocupante para seu desempenho. Especificações. O principal motivo da implantação do SRT é motivar os colaboradores ao crescimento e atendimento dos melhores resultados organizacionais. aprovação da diretoria e a divulgação propriamente dita. Planejamento e divulgação: É imprescindível a participação dos colaboradores da organização desde o planejamento.+Entr. Aprimoramento das relações trabalhistas. é necessário que a divulgação alcance todos os envolvidos. bem como especificar os requisitos e exigências para o exercício dos mesmos. visando a sua aprovação. onde se registra o título do cargo e área de atuação. Para uma boa descrição de cargos deve ser observado o seguinte roteiro: Identificação. Ela deve ser objetiva e sucinta.+Obs. definição de responsabilidades. Progresso funcional. dessa forma. Coleta de dados para descrição dos cargos Os métodos mais utilizados são os seguintes: Observação Local: Mais utilizado em cargos operacionais.+Entrevista. 2. As atividades a serem desenvolvidas nessa fase são: Elaboração do cronograma do projeto. Uso racional das verbas salariais. Combinados: Visa amenizar as desvantagens dos outros métodos. moroso.

o SREHCV foi introduzido nas organizações no sentido de valorizar as competências e habilidades pessoais. Esse método de Comparação de fatores: São os mesmos fatores utilizados para espe comparação de fatores utiliza quatro fatores: Requisitos mentais. Através da pesquisa salarial alcançamos o equilíbrio externo.4 Estrutura salarial A definição da estrutura salarial permitirá a empresa uma séria de benefícios. base para progressões funcionais.3 Pesquisa salarial A pesquisa salarial tem por objetivo coletar dados sobre os salários praticados em determinado setor. uma vez que pelos dados obtidos é construída a faixa salarial da empresa. 2. Métodos de avaliação de cargos: Escalonamento: Consiste em comparar o cargo com os demais de forma global. condições de trabalho. Sistema de pontos: É o mais complexo e demorado. remunerando os funcionários conforme sua contribuição para com os objetivos traçados pelas empresas. identificação de distorções salariais e sua correção.5 Política de administração salarial A política de administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos referentes á gestão. os cargos são avaliados com base em fatores preestabelecidos e devidamente conceituados. coleta de dados. informações complementares. preparação do manual da coleta de dados. 2. Graus predeterminados: Os cargos são avaliados por enquadramento ou comparação com graus de uma escala previamente elaborada. A pesquisa salarial deve conter as seguintes fases: Seleção de cargos a serem pesquisados. operacionalização e manutenção do programa de cargos e salários.2.6 Sistema de remuneração estratégica por habilidades e competências e variável Essa forma de remuneração tem como princípio básico. requisitos físicos. tabulação dos dados. o resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. tais como parâmetros de comparação da política salarial com o mercado.2 Avaliação de cargos A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada cargo para a empresa. Unidade 2 tópico 2 2. 2. análise dos resultados. remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. cificar os cargos. responsabilidades. seleção de empresas participantes. determina-se o número de grupos salariais e a amplitude salarial que será utilizada na escala salarial da empresa. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos e salários. Nesta etapa. . relatório aos participantes.

são elas: Cultura da empresa. pontos fortes e fracos do sistema utilizado. Garantia da evolução contínua do sistema: Trabalho constante para evolução do SER. Definição do modelo conceitual de remuneração: Construção de um sistema de remuneração: Implantação do SER:Preparar lideres e facilitadores.8 Etapas para a implantação de um sistema de remuneração estratégica As etapas para a implantação de um SRE são seis: Diagnóstico da empresa: levantar informações da organização. filosofia da empresa. perfil e estilo dos principais executivos. etc. sistema de remuneração adotado.Gestão de pessoas por habilidades e competências A remuneração estratégica tem por finalidade principal intensificar o relacionamento da empresa com seus colaboradores. Direcionamento da empresa: Saber aonde a empresa quer chegar. para assim os empregados se sentirem-se mais valorizados e melhor remunerados maximizando sua contribuição individual para o sucesso da organização. são aspectos que devem ser levados em consideração no momento de se implantar um sistema de remuneração estratégica. 2. A base do trabalho compreende: Nível de habilidades do avaliado. Nível de competência conforme o perfil organizacional da empresa. transformando a gestão de recursos humanos em estratégia de resultados. compatibilidade entre o sistema usado e o SER. 2.Podemos dizer que remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras de remunerar os funcionários. estilo gerencial.10 Vantagens do SRE HeC Conforme a remuneração variável . 2.7 Aspectos chave para definir estratégias de remuneração Há muitas variáveis relacionadas com a forma de como o negócio é gerido que devem ser analisadas para a definição das estratégias de remuneração. Nível de conhecimentos teóricos necessários a carreira.9 Remuneração estratégica . 2.

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