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1 Integração e Socialização de Colaboradores

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1 Integração e Socialização de Colaboradores

É indispensável às organizações promover a integração e socialização de seus novos colaboradores e integrá los adequadamente ao seu trabalho. A socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial de emprego, ou seja, uma boa socialização e integração fazem com o novo empregado alcance os resultados esperados de forma mais rápida.

1.1 Os métodos de socialização que tem sido mais utilizados na atualidade são :
Processo de Recrutamento e Seleção: Nesse método o gestor deve dar início ao processo de Integração e Socialização ainda na fase de recrutamento e seleção, informando ao candidato os aspectos que podem vir interferir no seu futuro emprego, como cultura da empresa, profissionalismo e perfil das chefias. Conteúdo do Cargo: O novo colaborador deve receber tarefas mais fáceis que exijam esforço razoável no início das suas atividades dentro da empresa, para a partir do momento que obtiver sucesso nessas tarefas ir recebendo tarefas mais desafiadoras e complicadas. É preciso que o novo colaborador tenha todas as informações necessárias para desempenhar corretamente suas atividades. Escolha de Tutor: Esse método visa escolher pessoas que tenham o perfil adequado para tutorar novos colaboradores. A pessoa escolhida para tal atividade deve ter conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam que o novo empregado obtenha todas as informações necessárias para desempenhar as suas tarefas dentro da organização. Equipe de Trabalho: Aqui a integração do novo colaborador deve ser atribuída aos colegas de trabalho e devem-se aplicar todos os esforços para que haja a aceitação grupal, pois essa é uma das necessidades sociais. Programa de Integração: Nesse método a adaptação do novo colaborador é executada d uma maneira e mais formal, sua finalidade é fazer com que os novos participantes aprendam a incorporar os valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera relevantes para uma boa execução dos trabalhos.

Em um programa de integração e socialização devem contar os seguintes itens:
Assuntos organizacionais: Missão, políticas, estrutura, produtos, regras internas, instalações que serão utilizadas pelo novo empregado. Benefícios oferecidos: Horário de trabalho, descanso, refeições, data de pagamento, benefícios sociais. Relacionamento: Apresentação aos superiores e colegas de trabalho. Deveres do novo participante: Responsabilidades básicas do empregado, visão do cargo, tarefas, objetivos do cargo, metas e resultados a alcançar. 1.2 Vantagens de um programa de integração Reduzir as ansiedades das pessoas com um processo de socialização planejado. Essa ansiedade geralmente é provocada por medo de falhar no trabalho. Reduzir a rotatividade através de uma orientação dia a dia, principalmente no primeiros 90 dias onde a s rotatividade é maior. Economizar tempo através de uma orientação bem fundamentada dos aspectos teóricos e práticos a serem desempenhados pelo novo empregado.

Individual ou Coletivo: Os novos colaboradores podem ser socializados individualmente ou agrupados como no serviço militar. 1. desempenho. pois através do programa de integração os empregados ficam sabendo quais valores almejados pela organização e oque deles se espera. são eles: Análise organizacional. Desenvolvimento de habilidades: Visando aumentar as habilidades e destrezas. Seriado ou Randômico: No seriado se utiliza papéis para treinar e encorajar o novo empregado. Já o variável não prevê etapas de integração. Análise do treinamento. Análise dos recursos humanos. O treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise.3 Opções de integração e socialização de novos colaboradores Formal ou Informal: Quando mais o novo empregado é diferenciado a socialização é mais formalizada.reaprender num processo contínuo. O treinamento pode contribuir para algumas mudanças. No randômico os funcionários ficam a vontade para atuar por conta. Desenvolvimento de conceitos: Ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Análise da estrutura de cargos. Reforço ou eliminação: Na socialização por reforço as qualidades e qualificações são apoiadas como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. produtos rejeitados etc. Desenvolvimento de atitudes: Desenvolver e modificar comportamentos. 1. são elas: Transmissão de informações: Visando aumentar o conhecimento das pessoas.4 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas As mudanças no mundo organizacional acontecem rapidamente. como: custos. Uniforme ou Variável: O uniforme tem estágios de transição de etapa de entrante para funcionário. 1. criativas e inovadores. Nos dias de hoje o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas. Já a integração informal coloca o novo colaborador diretamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial. Na socialização por eliminação as características indesejáveis dos novos empregados são eliminadas para então o adaptar ao novo papel a ser desempenhado. Uma forme é analisar tudo oque envolve o processo produtivo.6 Indicadores de necessidades de treinamento .Para desenvolver expectativas realísticas. por isso os colaboradores devem aprender desaprender . 1.5 Diagnóstico das necessidades de treinamento Vários são os métodos existentes para determinar as habilidades que deverão ser focalizadas. Outra forma é identificar junto aos colaboradores oque eles percebam necessidade de treinamento.

quanto para reciclagem dos que já estão inseridos na organização há algum tempo. produtividade. sendo ele treinado no próprio local de trabalho. Instrução programada: Não tem a presença de um instrutor.8 Técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento Treinamento no próprio cargo: Atua na parte prática das atividades do empregado. conhecimentos. onde um instrutor apresenta o assunto aos ouvintes. ou se houve alguma economia de tempo. falta de cooperação. novas tecnologias e produtos. 1. equipamentos e instalações com problemas freqüentes e espaços mal utilizados Aspectos pessoais: ou seja. Aspectos estruturais: tais como. . redução de retrabalho e satisfação dos empregados. erros.10 Modelo de Programa de Treinamento de Desenvolvimento O programa aqui apresentado é um programa de integração e socialização direcionado a todos os colaboradores. métodos de trabalho. tanto para integração e socialização dos novos. pode ser computadorizada onde os treinados podem aprender em suas casas participando do processo. 1. acidentes e afastamentos em níveis elevados. Para se verificar o grau de melhoria alcançado. vantagem é que umnúmero grande de informações é repassado e a desvantagem é a falta da prática.7 Programa de treinamento Conforme Chiavenato as duas principais formas de transmitir e disseminar informações são: Leitura: Via de mão única. visando ter uma interação entre os colaboradores e que todos recebam as informações necessárias para desenvolver suas funções da forma mais eficiente possível. alteração de processos. devem-se observar os seguintes itens: Aumento da eficácia organizacional e melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional e relacionamento entre empresa e empregados Melhor atendimento aos clientes Redução da rotatividade de pessoal e aumento da eficácia individual e grupal Elevação do conhecimento das pessoas e mudança de atitudes e comportament s o Redução de manutenção em máquinas e equipamentos Melhoria na qualidade de vida no trabalho e redução de acidentes de trabalho 1. Aspectos pessoais: aumento ou diminuição e colaboradores e rotação de empregados. melhoria da qualidade. porém não apresentaresposta ao treinando.9 Avaliação do programa de treinamento Esta etapa serve para avaliar a eficácia do programa de treinamento. Treinamento de classe: Utiliza-se instrutor e sala para desenvolver habilidades. outro aspecto a ser considerado é o planejamento estratégico e organizacional. falha na comunicação.Devem ser observados: Os aspectos estruturais: ou seja. custos. e experiências relacionadas ao cargo. 1.

horas extras. Os objetivos gerais da remuneração tradicional. FGTS. objetivos. ocorrências de acidentes. *Módulo Qualidade Total Princípios da qualidade O que é qualidade para quem oferece o serviço e para quem recebe o serviço Clientes internos e externos. salários. política Unidade 2 Tópico 1 2 Sistema de Remuneração Tradicional O sistema de remuneração tradicional é um sistema baseado na importância dos cargos para a empresa. Promover equilíbrio salarial interno e externo. riscos de acidentes. Manual do instrutor (informação de como o instrutor deverá conduzir o programa). avaliação de desempenho. *Módulo Segurança do Trabalho e Patrimonial Equipamento de proteção individual e coletiva. seguro de vida em grupo e etc. 13º Salário. limpeza e organização. atestados. faltas e atrasos.1. fornecedores internos e externos Missão. Atrair e fixar . admissão e demissão.11 Estrutura do programa O programa é desenvolvido de forma modular. sendo que cada módulo compõe-se dos seguintes instrumentos Manual Básico conceitual (informações teóricas e práticas que serão trabalhadas no programa. uniformes. b) Normas e Procedimentos Relações trabalhistas e humanas. são: Permitir a equidade interna ou justiça salarial. treinamento. jornada de trabalho. estacionamento. pertences pessoais e pertences da empresa. Módulos do programa de integração e socialização de colaboradores *Módulo Institucional Histórico da instituição Realidade atual Serviços oferecidos Atendidos pelo programa Participação no setor Meio Ambiente Importância da qualidade do serviço oferecido Cultura *Módulo Administrativo Benefícios Normas e Procedimentos a) Benefícios Refeitório. pagamento. registro de freqüência.

Deve enfocar oque faz ou deveria fazer. Favorecer o clima organizacional e etc. Quest. O principal motivo da implantação do SRT é motivar os colaboradores ao crescimento e atendimento dos melhores resultados organizacionais.pessoal qualificado. estrutura hierárquica. dessa forma. moroso. bem como especificar os requisitos e exigências para o exercício dos mesmos. definição de responsabilidades. Revisão e aprovação É importante que a descrição dos cargos seja submetida à apreciação do gestor da área a ao próprio ocupante do cargo. Uso racional das verbas salariais. preparação dos instrumentos de divulgação. Sumário. Especificações. políticas de recursos humanos e de negócios afim de dimensionar o projeto do Sistema de Remuneração. Ela deve ser objetiva e sucinta. Questionário: Utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. segundo análise dos requisitos e especificações exigidas do ocupante para seu desempenho. Coleta de dados para descrição dos cargos Os métodos mais utilizados são os seguintes: Observação Local: Mais utilizado em cargos operacionais. compreensível e completa.+Entr. Principais atividades. é necessário que a divulgação alcance todos os envolvidos. Planejamento e divulgação: É imprescindível a participação dos colaboradores da organização desde o planejamento. rápido e econômico. Para uma boa descrição de cargos deve ser observado o seguinte roteiro: Identificação. Entrevista: Indicado para todos os grupos ocupacionais. Análise e descrição de cargos: O seu objetivo é identificar as informações referentes ao conteúdo dos cargos. Redação A redação e muito importante no programa de implantação. discussão do projeto com as gerências.+Entrevista. requisitos exigidos para o desempenho do cargo. quadro de funcionários. Obs. Progresso funcional. 2. é com base no seu conteúdo que será realizada a avaliação e pesquisa salarial. A descrição de cargos é a exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um determinado cargo. descrição detalhada de todas as tarefas do cargo. aprovação da diretoria e a divulgação propriamente dita. compreensão dos objetivos das tarefas.1 Etapas de um sistema de remuneração tradicional Diagnóstico preliminar: Visa levantar informações sobre os cargos e salários atuais dentro da empresa. visando a sua aprovação. Aprimoramento das relações trabalhistas. faz-se uma descrição resumida do cargo. A implantação de um sistema de remuneração permite à empresa encontrar um equilíbrio entre suas expectativas e as dos empregados. Combinados: Visa amenizar as desvantagens dos outros métodos. Quest. As atividades a serem desenvolvidas nessa fase são: Elaboração do cronograma do projeto. . onde se registra o título do cargo e área de atuação.+Obs.

remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. relatório aos participantes. 2. operacionalização e manutenção do programa de cargos e salários. análise dos resultados. seleção de empresas participantes. o resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. base para progressões funcionais.3 Pesquisa salarial A pesquisa salarial tem por objetivo coletar dados sobre os salários praticados em determinado setor. 2.2. coleta de dados. uma vez que pelos dados obtidos é construída a faixa salarial da empresa. Sistema de pontos: É o mais complexo e demorado. remunerando os funcionários conforme sua contribuição para com os objetivos traçados pelas empresas.6 Sistema de remuneração estratégica por habilidades e competências e variável Essa forma de remuneração tem como princípio básico. responsabilidades. cificar os cargos. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos e salários. Métodos de avaliação de cargos: Escalonamento: Consiste em comparar o cargo com os demais de forma global. preparação do manual da coleta de dados. tais como parâmetros de comparação da política salarial com o mercado. os cargos são avaliados com base em fatores preestabelecidos e devidamente conceituados. Esse método de Comparação de fatores: São os mesmos fatores utilizados para espe comparação de fatores utiliza quatro fatores: Requisitos mentais. informações complementares. Unidade 2 tópico 2 2. tabulação dos dados. Através da pesquisa salarial alcançamos o equilíbrio externo. requisitos físicos. Graus predeterminados: Os cargos são avaliados por enquadramento ou comparação com graus de uma escala previamente elaborada.2 Avaliação de cargos A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada cargo para a empresa. A pesquisa salarial deve conter as seguintes fases: Seleção de cargos a serem pesquisados. o SREHCV foi introduzido nas organizações no sentido de valorizar as competências e habilidades pessoais. determina-se o número de grupos salariais e a amplitude salarial que será utilizada na escala salarial da empresa. . identificação de distorções salariais e sua correção. condições de trabalho.4 Estrutura salarial A definição da estrutura salarial permitirá a empresa uma séria de benefícios.5 Política de administração salarial A política de administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos referentes á gestão. 2. Nesta etapa.

compatibilidade entre o sistema usado e o SER.Gestão de pessoas por habilidades e competências A remuneração estratégica tem por finalidade principal intensificar o relacionamento da empresa com seus colaboradores. Direcionamento da empresa: Saber aonde a empresa quer chegar. são elas: Cultura da empresa. sistema de remuneração adotado.Podemos dizer que remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras de remunerar os funcionários. Nível de competência conforme o perfil organizacional da empresa.10 Vantagens do SRE HeC Conforme a remuneração variável . Definição do modelo conceitual de remuneração: Construção de um sistema de remuneração: Implantação do SER:Preparar lideres e facilitadores. 2. pontos fortes e fracos do sistema utilizado. Nível de conhecimentos teóricos necessários a carreira. 2. perfil e estilo dos principais executivos. transformando a gestão de recursos humanos em estratégia de resultados. estilo gerencial. etc. filosofia da empresa. são aspectos que devem ser levados em consideração no momento de se implantar um sistema de remuneração estratégica. A base do trabalho compreende: Nível de habilidades do avaliado.9 Remuneração estratégica . 2.7 Aspectos chave para definir estratégias de remuneração Há muitas variáveis relacionadas com a forma de como o negócio é gerido que devem ser analisadas para a definição das estratégias de remuneração.8 Etapas para a implantação de um sistema de remuneração estratégica As etapas para a implantação de um SRE são seis: Diagnóstico da empresa: levantar informações da organização. Garantia da evolução contínua do sistema: Trabalho constante para evolução do SER. 2. para assim os empregados se sentirem-se mais valorizados e melhor remunerados maximizando sua contribuição individual para o sucesso da organização.

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