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GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ - UESC DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS CONTÁBEIS ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Profº

. Carneiro Cíntia Xavier Jeferson Santos de Santana Mônica Santos Pereira Moreno Góis Rosilene Alves de Sousa Sara dos Santos Teles

GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ILHÉUS - BAHIA 2010

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1. INTRODUÇÃO

A legislação brasileira reflete a ausência de uma política de recursos humanos coerente com as necessidades do aparelho do Es tado. É, em princípio, o aspecto da administração pública mais vulnerável aos efeitos da crise fiscal e da política de ajuste. A legislação que regula as relações de trabalho no setor público é inadequada, notadamente pelo seu caráter protecionista e inib idor do espírito empreendedor. São exemplos imediatos deste quadro a aplicação indiscriminada do instituto da estabilidade para o conjunto dos servidores públic os civis submetidos a regime de cargo público e de critérios rígidos de seleção e contratação de pessoal que impedem o recrutamento direto no mercado, em detrimento do estímulo à competência. Enumeram-se alguns equívocos da Constituição de 1988 no campo da administração de recursos humanos. Por meio da institucionalização do Regime Jurídico Único, deu início ao processo de uniformização do tratamento de todos os servidores da Administração direta e indireta. Limitou -se o ingresso ao concurso público, sendo que poderiam ser também utilizadas outras formas de seleção que, tornariam mais flexível o recrutamento de pessoal sem permitir a volta do clientelismo patrimonialista (por exemplo, o processo seleti vo para funcionários celetistas que não façam parte das carreiras exclusivas do Estado). Os concursos públicos, por outro lado, são realizados sem nenhuma regularidade e avaliação periódica da necessidade de quadros, fato que leva à admissão de um contingente excessivo de candidatos a um só tempo, seguida de longos períodos sem uma nova seleção, o que inviabiliza a criação de verdadeiras carreiras. Além disso, a extensão do regime estatutário para todos os servidores civis, ampliando o número de servidores estáveis, não apenas encareceu enormemente os custos da máquina administrativa, mas também levou muitos funcionários a não valorizarem seu cargo, na medida em que a distinção entre eficiência e ineficiência perde relevância. Como os incentivos positivos são também limitados, dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho e o fato de que a amplitude

1 Preconceitos quanto ao trabalho do servidor público O carnaval de 1952 foi marcado por críticas por parte da imprensa especializada pela sua mercantili zação. os administradores públicos ficaram destituídos de instrumentos para motivar seus funcionários. dos analistas de orçamento e dos gestores. Dos pontos de vista dos quadros técnicos. sem definição de atribuições. Consideram-se carreiras estruturas apenas a Diplomacia. observa-se que a administração de recursos humanos carece da existência de um sistema de incentivos para o profissional. Muitos sambas e marchas de qualidade são proibidos de serem veiculadas devido ao fato de não possuírem . gerenciais e operacionais. representante da inteligência do Estado. como as dos Procuradores. reduziu as mesmas. Ressalta-se. São aquelas que possuem uma amplitude entre o piso e o teto salarial (entre a menor e a maior remuneração). O perfil da distribuição de servidores em carreiras apresenta sérias distorções. na verdade. Receita Federal. mas sua amplitude de remuneração é pequena. ainda. na maioria dos casos não superando os 20%. que estimula o servidor a buscar a ascensão funcional e possibilita a prática de políticas de promoção baseadas em avaliações de desempenho. Do total de funcionários civis estatutários. Polícia Federal. inclusive de algumas mais recentes como as dos analistas do Tesouro. capacitação permanente e de remuneração condizente com a valorização do exercício da função pública. Con trole e Orçamento e dos Gestores têm alguma estruturação. Outras carreiras. cerca de 47% estão agrupados fora de carreiras específicas. bastante reduzido. Finanças. O povo somente cantou nos bailes aquelas músicas que as sociedades arrecadadoras permitiram. o Magistério e a dos Militares. a não ser as gratificações por ocupação de cargos em c omissão (DAS). A redução da amplitude de remuneração das carreiras. ao eliminar uma das características típicas das carreiras que é o estímulo à ascensão ao longo do tempo. 1. a meros cargos. sendo o quadro técnico. alocados no Plano de Cargos e Carreiras ± PCC. sendo patente a ausência de uma política orgânica de formação.3 das carreiras (distância percentual en tre a menor e a maior remuneração) foi violentamente reduzida. uma concentração de pessoal nos níveis operacionais.

o morro. a cidade. escuta-se de tudo. Assim. apesar de apresentar poucos sambas e muitas marchas. assim como existem servidores e servidores públicos. para analisarmos recursos humanos na administração pública é . Maria Candelária. No entanto. o passional. qualidade aqui devendo ser entendida em seu sentido carnavalesco. os problemas sociais. Mais uma vez. as sátiras aos costumes etc. trabalha de fazer dó Ó Ó Ó À uma vai ao dentista Às duas vai ao café Às três vai à modista Às quatro assina o ponto e dá no pé Que grande vigarista que ela é´ (³Maria Candelária´. sátira feroz aos funcionários apadrinhados que. Klécius Caldas e Armando Cavalcanti. certamente uma das melhores duplas carnavalescas de todos os tempos. torna -se um clássico eterno da música popular brasileira: ³Maria Candelária é alta funcionária Saltou de paraquedas Caiu na letra Ó Ó Ó Começa ao meio-dia Coitada da Maria Trabalha. uma tendência ao longo dos últimos anos. Foi um carnaval. o mais eclético possível. Gravada por Blecaute. trabalha. Indubitavelmente. só se podiam ouvir músicas previamente escolhidas: o povo impedido de fato de expressar suas preferências. pode -se dizer. foram os autores da melhor marcha do ano. foi um sucesso em termos de qualidade de suas músicas. de Clécio Caldas & Armando Cavalcanti) A canção popular retrata o preconceito muitas vezes percebido quanto ao trabalho do servidor público. ao invés de trabalharem e fazerem carreira no serviço público.4 autorização legal. praticamente todos os gostos contemplados. No entanto. nos programas de rádio que antecedem ao carnaval. já chegam ao topo da escala do merecimento sem esforço algum.

Sociedades de E conomia Mista. É preciso abordar-se a gestão de pessoas nos governos como uma política pública.5 importante notar que a área pública não é homogênea. Ou seja.foi estendida para toda a administração pública a obrigatoriedade . da arrecadação de impostos dos cidadãos ± os órgãos da Administração Indireta geram receita própria. Banco do Brasil. nem sempre as técnicas que funcionam no setor privado dão o mesmo resultado na área pública. A principal diferença entre estes dois tipos de organizações está na sua fonte de recursos financeiros e na sua autonomia para gastá -los. compras e recursos humanos. ou seja.numa tentativa de tornar as contratações mais transparentes e profissionais e diminuir o cada vez maior índice de nepotismo. Correios. em 1988. dependem apenas parcialmente ou não dependem em nada de recursos do tesouro. podemos dividir o setor público em administração direta e administração indireta (Decreto 200/1967). Autarquias e Fundações (exemplos: Petrobrás. Transparência e Estabilidade Quando. fisiologismo e perseguições políticas dentro da máquina pública . em termos de recursos financeiros. o ambiente e a cultura das organizações do setor público são bem diferentes do que encontramos no setor privado em geral.ou seja. A Administração Direta caracteriza -se principalmente pelas Secretarias e Ministérios. 1. FUNAI). a atual Constituição Federal foi promulgada . na Administração Direta as regras e procedimentos para compras e para contratação e demissão de funcionários são mais rígidas e formais que na Administração Indireta. Já a Administração Indireta é formada pelas Empresas Públicas. se quisermos implementar mudanças para melhorar a questão da gestão de pessoas nos governos. a Administração Indireta é mais parecida com a iniciativa privada que a Administração Direta.2 Administração direta e Indireta Grosso modo. existem diferenças de acordo com o tipo de organização pública que resolvemos observar.3 Concurso público. Além disso. Enquanto na Administração Direta os recursos vêm do tesouro público . Ou seja. É importante entendermos estas diferenças para perceber que a realidade. 1.

Empregados públicos. seja pelo tempo e recursos investidos na integração e aprendizado do novo contratado. No entanto. alguns cargos que podem ser ocupados sem a necessidade de concurso público e que não conferem estabilidade no emprego a seus ocupantes. aberto para todos e com critérios estritamente técnicos. Como já foi dito.seja pelos custos trabalhistas. Cargo de confiança ou Cargo em comissão Há. o profissional na administração direta adquire a estabilidade. no entanto. 2005). também se revela contraproducente não trocar-se nenhum funcionário quando necessário. Mas se por um lado estes objetivos foram atingidos. após três anos de aprovado num concurso e efetivado num cargo. Além disso. podendo apenas ser demitido após um processo administrativo interno onde ele tem amplo direito de defesa e por razões extremas e que possam ser comprovadas ± por exemplo.4 Servidores. 1. Isso significa que as contratações daí para frente dentro da área pública passaram a ser feitas em um processo seletivo transparente. Estes cargos são poucos se comparados com os cargos efetivos que exigem concurso público e que têm estabilidade . excesso de faltas não justific adas. Em qualquer organizaçã o pública ou privada. São os Cargos em Comissão ou Car gos de Confiança. por outro se provocou uma baixa rot atividade da força de trabalho (medida por um indicador de ³turnover´) e um excesso de servidores em muitas áreas (indicadores de quantitativo ideal de servidores por órgão e até por habitante. proteger o servidor público de perseguições políticas. desmotivação e queda de produtividade.6 do concurso público e a estabilidade no emprego foi oficializada na administração direta. tende a ser improdutivo trocar funcionários com muita elevada freqüência . dentro da Administração Pública.mas seus salários tendem a ser os mais altos dentro das organizações públicas e costumam ser funções de . Hoje na administração pública temos uma grande massa de servidores públicos que já trabalham há pelo menos vinte anos na mesma função e que dificilmente serão demitidos ± por ineficiência ou qualquer outra razão ± devido às regras extremamente rígidas de estabilidade. tende a ocorrer acomodação. Com os funcionários há muito tempo no mesmo setor e exercendo a mesma função. para mais detalhes. corrupção ou ineficiência no exercício de sua função. estas iniciativas buscaram blindar. ver Marconi.

Analisando o que discutimos até agora e observando -se a realidade das organizações públicas. de grande poder na hierarquia (Secretários. Assessores. Coordenadores. e sabe muito bem como prejudicar ou facilitar o trabalho.7 comando ou de assessoramento. por um lado. levando a um jogo de soma zero. mas que viu sua criatividade e iniciativa serem constantemente punidas por superiores que se sentiam ameaçados pela competência do subordinado. o ocupante de cargo em comissão tenta impor as diretrizes do programa de governo da gestão atual usando seu poder hierárquico. o servidor concursado resiste à praticamente todas as mudanças e inovações. Por outro lado. o que costuma acontecer é uma verdadeira guerra fria onde. Do outro lado. para que a qualidade do serviço público prestado não seja prejudicada. está em andamento no Governo do Estado de São Paulo um projeto de certificação para avaliar os conhecimentos técnicos de todos os ocupantes dos cargos de livre provimento e obrigar quem não atingir uma nota mínima (indicador de desempenho e conhecimento) a passar por cursos de qualificação. Nesse sentido. mas não conhece os meandros e os caminhos burocráticos e processuais necessários para realizar bem o serviço. por exemplo. Diretores.seja pela forma de contratação ou pela flexibilidade de desligamento . De fato. permitir que seja nomeado como Diretor Financeiro de uma empresa pública alguém sem conhecimento teórico ou experiência prática na área financeira (indicador de anos de experiência no desempenho de certa função). conhece bem a máquina pública. Ou seja. de um lado. a rotina do trabalho. Chefes de Gabinete. agarrando -se à sua zona de conforto por acomodação ou por ceticismo. Gerentes. o servidor público resistente e arrogante de hoje muitas vezes pode ter sido o servidor público idealista e motivado de ontem. É fundamental que a Sociedade e os órgãos de fiscalização fiquem sempre atentos para que estas posições sejam ocupadas atendendo critérios técnicos mínimos. o ocupante de cargo de confiança muitas vezes possui bagagem e conhecimento técnico que trouxe de experiências profissionais anteriores externas à organização pública.estes tipos de cargos são os que mais se assemelham aos cargos que encontramos na iniciativa privada. e não apenas por confiança. . percebe-se que é praticamente inevitável um cho que cultural entre a máquina burocrática (os servidores concursados estáveis) e os ocupantes de cargos de confiança ± que costumam mudar a cada governo. Superintendentes). Ministros. O servidor estável. Não se pode. Portanto .

especialmente jurídicas. constituída de 30 a 40 entradas. Existe nos país uma crença generalizada de que a remuneração dos servidores públicos é baixa. como de uma estrutura de cargos e salários compatível com as funções exercidas. Pesquisas mostram que. A verdade não é exatamente ess a. vigilância. e em segundo plano. são mal pagos. em que algumas carreiras. As carreiras se organizam nessa estrutura de remuneração universal. instalação. uma carreira operacional ocupará a faixa inferior da tabela. quando comparadas com o setor privado. No Brasil. CPD. terminam por . enquanto os executivos e profissionais de nível superior recebem salários mais elevados no setor privado. do tipo existente nos países desenvolvidos. enquanto que os demais cargos. limpeza e copa. que exigem baixa qualificação. portaria. onde a Administração pública burocrática alcançou pleno desenvolvimento. altas para outros. entre outros) têm remuneração substancialmente maior no setor público. São também muito bem remuneradas. estoques. importante para a renovação. especialmente os de nível superior do PCC. os menos qualificados (como os que trabalham em atividades auxiliares da administração. Um sistema burocrático de remuneração é um sistema em que todos os vencimentos estão organizados em uma tabela única. DESEQUILÍBRIOS NAS REMUNERAÇÕES A característica fundamental do sistema remuneratório da União é o desequilíbrio.8 2. Uma carreira de nível superior terá uma maior extensão e ocupará a faixa superior da tabela. A inexistência tanto de uma política de remuneração adequada (dada a restrição fiscal do Estado). as funções operacionais. e a rigidez exc essiva do processo de contratação e demissão do servidor (agravada a partir do Regime Jurídico Único). não há nada parecido com um sistema universal e padronizado de remuneração de servidores. em função de gratificações que visariam a premiar desempenho. manutenção. Elas são baixas para alguns setores. A principal conseqüência desta situação é a dificuldade em recrutar pessoas mais qualif icadas na administração pública. tidas como as características marcantes do mercado de trabalho do setor público. as econômicas são bem remuneradas. O que existe é um sistema de remunerações extremamente distorcido.

Por isso. que.Porém . com ênfase nos aspectos gerenciais e na busca de resultados. É através deste mecanismo que o profissional ascende lentamente na sua profissão. recruta os melhores elementos através de concursos e processos seletivos públicos. no âmbito político. 3.Esses obstáculos a uma administração pública eficiente só poderão ser superados quando ocorrer uma mudança cultural no sentido da administração pública gerencial. Porém.Na prática. A boa gestão é aquela que define os objetivos com clareza. 4. este fato inexiste na administração pública federal. DIMENSÃO CULTURAL E DIMENSÃO-GESTÃO O problema do desequilíbrio nas remunerações. entre outros problemas já citados anteriormente. com que métodos. Sua afirmação implicou o desenvolvimento. treina permanentemente os funcionários e desenvolve sistemas motivacionais. MOTIVAÇÃO O principal fator motivacional na administração pública é o da promoção por mérito em carreiras formalmente estabelecidas.o resultado é uma desconfiança a administração pública.ela mantém uma desconfiança nos políticos. estão fortemente relacionados com a cultura burocrática brasileira. no nível da administração pública de uma cultura burocrática.aos quais não se delega autoridade para decidir com autonomia certos problemas .9 inibir o desenvolvimento de uma administração pública moder na. sob a orientação de quais valores.que estariam sempre prontos a subordinar a administração pública a seus interesses eleitorais. cobra os resultados. dá autonomia aos executores. correspondeu à prevalência do Estado Liberal. que surgiu para evitar as práticas clientelistas ou patrimonialistas. A Dimensão-Gestão diz respeito à técnica administrativa de como fazer.e isso explica a rigidez da estabilidade e dos concursos.devido ao maior . de que modo. embora presente como prática. Esta cultura burocrática não reconhece que o patrimonialismo. já não possui mais valor hoje no Brasil.o formalismo do sistema de licitações e o detalhismo do orçamento.

40 anos para ocuparem cargos superiores. é a motivação da profissionalização do serviço público. A tecnologia possibilita que todas as funções de recursos humanos tenham o vital suporte da informática e da Gestão do Conhecimento. um ótimo servidor é desperdiçado numa função ou área que não tem relação com suas competências. consultar.1 Sistema Integrado de Gestão de Pessoas É o ambiente computacional que suporta os principais processos de uma organização.pois os jovens contemporâneos não estão dispostos a esperar 30.mas principalmente através de um sistema de promoções na carreira em função do mérito acompanhadas por remuneração maiores.10 dinamismo característico da sociedade atual.não apenas através de concursos e processos seletivos públicos. Por fim.esse sistema de carreira tem sido superado. 5. p. oriunda da demissão por insuficiência de desempenho. é necessário citar uma motivação negativa.. Outrossim. indicadores qualitativos da força de trabalho).) uma nova política de recursos humanos deverá ser formulada para atender aos papeis adicionais do Estado de caráter regulatório e de articulação dos serviços públicos.200) 5. Os Sist emas Integrados de Gestão de Pessoas permitem uma visão ampla de quem são os servidores (perfil psicológico e profissional. alterar ou excluir informações armazenadas em uma base única de dados. Muitas vezes. identificando talentos atuais e potenciais e também localizar necessidades de cursos e qualificação. os usuários podem inserir. É possível também diagnosticar se o perfil do servidor é adequado à área onde ele trabalha.. e quando é realocado revela seu verdadeiro .levar o funcionário padrão a valorizar o seu emprego. Embora secundária em relação às positivas. NOVA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS ³(. apoiando os usuários em suas tarefas cotidianas. não há duvida que sem ela será muito dif ícil. quantos são (indicadores de quantitativo de pessoal) e quais são as funções que efetivamente desempenham. onde trabalham.Com essas informações pode -se obter uma visão do perfil atual da força de trabalho. senão impossível.´ CHIAVENATO(2006. Através de uma interface gráfica.

várias prefeituras. 5. visando oferecer ao cidadão brasileiro serviços de melhor quali dade e maior prontidão às suas demandas. Inspirados nos modelos de Universidade Corporativa adotados por grandes empresas na área privada. treinamento e aperfeiçoamento de servidores. governos estaduais e o próprio governo federal criaram seus centros de formação. e (3) obter maior satisfação do servidor público com o seu trabalho e com sua qualidade de vida. Serão constituídas equipes de mobilização em cada Ministério. 5.3 Escolas de Governo e Gestão Pública A partir da década de 90 as Escolas de Governo ou de Gestão no Brasil aumentaram muito. Pretende-se: (1) criar condições psicossociais necessárias ao fortalecimento do espírito empreendedor do serviço público. No âmbito federal. Nos Estados há. em termos qualitativos (perfil e formação) e quantitativos (número de pessoas a ser contratadas). por exemplo. de modo que os próprios servidores assumam sua implementação no regime de co gestão. (2) reforçar o sentido de missão e o comprometimento do servidor público para com a prestação de serviços de melhor qualidade para o cidadão. e um núcleo central de mobilização. Além disso pode -se também localizar as áreas que estão com excesso ou falta de servidores (indicadores de quantitativo de pessoal) e planejar as necessidades futuras de contratação.11 potencial. O projeto será implantado gradativamente através d a ação participativa. conjugada ao comportamento ético e ao desempenho eficiente.2 Valorização do servidor para a cidadania Esse projeto tem como objetivo resgatar os talentos individuais e promover sinergia dos grupos e organizações que constituem a Administração Pública Federal. a Fundação do Desenvolvimento Administrativo (FUNDAP) em São Paulo . além da formação de consultores internos para forne cer orientação metodológica. temos exemplos como a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) e a Universidade Petrob rás.

p458). 5. Jacareí-SP (EDSM ± Escola de Desenvolvimento do Servidor Municipal) e Santo André -SP (EFAP ± Escola de Formação Em Administração Pública Paulo Freire). vários órgãos públicos implementaram acordos de resultados (também conhecidos como contratualização de resultados).4 Participação nos Resultados De acordo com MAXIMINIANO(1995. Caso sejam atingidos os resultados definidos. por exemplo. Inspirados nos modelos de Participação nos Lucros e Result ados (PLR) adotados em diversas empresas privadas. Saúde . Educação e Companhia do Metrô. A Escola de Gestão constitui-se em um órgão responsável pela política de qualificação e formação do servidor. garantir a educação continuada. O modelo de PLR foi amplamente disseminado no Governo do Estado de Minas Gerais. por exemplo. com a finalidade de implantar e expandir o sistema integrado de educação corporativa. o ajuste às mudanças tecnológicas e a facilitação dos desenvolvimentos estratégicos dos servidores municipais.12 e a Fundação João Pinheiro (FJP) em Minas Gerais. onde um funcionário ou equipe compromete -se a atingir certas metas num prazo de tempo definido (indicadores de produtividade).Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor). assegurar a atualização constante. Algumas secretarias e Empresas do Governo do Estado de São Paulo também já adotam propostas semelhantes como. o estímulo. permiti-lhes tomar conhecer as decisões da organização e do processo produtivo e como recompensa participar nos lucros e resultados da empresa. . A administração participativa integ ra os funcionários da empresa com sua administração. dentro de um programa maior chamado Choque de Ge stão. o alcance da excelência administrativa. há a distribuição de um bônus financeiro. Já nos municípios podemos encontrar Escolas de Governo.Promover o desenvolvimento da política de qualidade total no serviço público. em Campinas-SP (EGDS . Fazenda. a inovação e a criatividade. administração participativa é ³ uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações´. bem como.

meio ambiente.6 Qualidade de Vida no Trabalho A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas. assistência social. A publicização pode ocorrer desde uma simples concessão (transferência temporária da prestação de um serviço ou de um bem público para uma empresa privada . responsável pelo mercado de telecomunicações. daí a necessidade de ± de forma organizada. trabalho e organizações. É praticamente um consenso que os governos hoje não conseguem mais resolver seus problemas e os da sociedade trabalhando sozinhos. a ANATEL. a efetiva venda de patrimônio público para o setor privado. por exemplo. veladas pelo Ministério Pú blico chamadas Organizações Sociais. ou seja. educação e saúde) para entidades públicas de direito privado. 5. em outras não. seja justo com as partes envolvidas e mantenha-se sempre atualizado. bem estruturada e transparente ± trazer a iniciativa privada e a Socieda de Civil Organizada (3º Setor) para uma parceria com a administração pública.13 5.como ocorre no Estado de São Paulo com algumas rodovias. devido ao grande aumento das demandas que recaem sobre a administr ação pública ± especialmente nas áreas da saúde. cujo protótipo são as Fundações.5 Publicização A publicização trata da migração de parte da gestão dos órgãos prestadores de serviços não exclusivos de Estado (nas áreas da arte e cultura. po r exemplo) até mesmo a privatização.Para garantir que este Marco Regulatório seja respeitado. educação e assistência social ± principalmente após a promulgação da Constituição de 1988. esportes. Em algumas situações o modelo mostra-se eficiente. onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem -estar do trabalhador e com a . dependendo principalmente da natureza do serviço a ser prestado e das regras colocadas para a iniciativa privada poder prestar o serviço( Marco Regulatório). foram criadas as Agências Regulatórias como. pesquisa. onde todos saiam ganhando ± principalmente a população.

DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS Esse projeto deverá ser implementado pelas diversas es colas de administração pública do Estado. pois pelo tempo de permanência num mesmo órgão e trabalhando com uma mesma equipe. como forma de viabilizar a estratégia de modernização da gestão pública. tecno lógicas e estruturais. mas também um clima de maior satisfação com as pessoas no trabalho. sistemas de compensações que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo com o desempenho. e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. adequação do ambiente de trabalho às necessidades individuais do trabalhador.14 eficácia organizacional. reestruturação de tarefas. Com isso. Qualidade de vida no trabalho é a participação do empregado nas decisões que afetam o desempenho de suas funções. num processo de relacionamento baseado no respeito mútuo entre todos os membros do grupo de trabalho. muitas vezes este servidor público entra em depressão ao se aposen tar. para o qual a empresa e trabalhadores não só produzirão melhores soluções e discussões. os vínculos de relacionamento com os colegas de trabalho tornam -se muito fortes. Com a questão da estabilidade no emprego. visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. no setor público há uma forte tendência de que o servidor aposente -se tendo trabalhado apenas em um lugar e exercendo a mesma função durante toda sua vida. Este é um processo participativo na solução de problemas. Trabalhadores com Qualidade de Vida no Trabalho são mais felizes e produzem mais. satisfação com o trabalho. dentro e fora do ambiente de trabalho. 6. Segundo França (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é algo que ocorre dentro das pessoas e entre as pessoas. estruturas e sistemas para que estas ofereçam maior liberdade e satisfação no trabalho. Tem como objetivo a formação e capacitação dos .

(2) uma área de tecnologia educacional para apoiar a atividade pedagógic a. a Administração de Pessoal é uma função de assessoria.15 servidores públicos para o desenvolvimento de uma administração pública ágil e eficiente. isto é. y O atendimento a esses dois princípios básicos é importante para estabelecer um equilíbrio harmônico entre o órgão de S. existem dois princípios básicos: y a Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha. além de treinamento na utilização da tecnologia de informações.H. a partir da revisão dos utilizados na avaliação da reação. e novos instrumentos que permitam avaliar o impacto do treinamento. Assim. um órgão que estabelece as normas e critérios relacionados com a administração de pessoas e que executa atividades especializadas relacionadas com o pessoal. atendimento ao público. 7. (setor de recursos humanos) e as chefias da empresa. cada chefe administra seus subordinados de acordo com as normas e critérios e stabelecidos pelo órgão de Administração de Pessoal. (3) novos instrumentos de avaliação.R. . que será ferramenta básica na implementação dos programas de reforma do aparelho do Estado. O novo modelo de operação das áreas de treinamento prevê as seguintes iniciativas: (1) um núcleo básico com texto-síntese dos valores que compõem o novo paradigma da gestão governamental. DIRETRIZES DA NOVA POLÍTICA DE RH 7. desenvolvimento gerencial e de recursos humanos orientados para a introdução da administração gerencial. A programação dos cursos deverá enfatizar temas como novas estratégias de gestão pública. isto é. de cada chefe em relação a seus subordinados. Para atender a essa conceituação.1 Princípios Da Moderna Administração De Pessoal A moderna Administração de Recursos humanos é hoje entendida como uma responsabilidade de linha (de cada chefia) e uma função de staff (do setor de pessoal).

quem é solicitado para intermediar o conflito é o Setor de Pessoal (S. É importante que não se confunda Setor de Pessoal (S..H. é responsabilidade de todos. É como se hoje a Administração de Pessoal tentasse viabilizar o empregado para a empresa e a empresa para o empregado. Os objetivos pessoais não devem se sobrepor aos objetivos da empresa e vice-versa. Quanto menores forem esses conflitos e quanto menores foram essas diferenças.R.R. tem que haver um equilíbrio entre esses dois objetivos. quanto as chefias. mais produtivo será o trabalho. o último (A. isto é.H. mas aprender constantemente. Em seguida essa resposta é enviada ao Setor de Pessoal que providenciará a contratação e o funcionário poderá então tomar posse de seu cargo a princípio por u m período de teste e se provando capaz e merecedor será então admitido.). Diante disso. que recruta. seleciona e envia o novo funcionário para o setor solicitante. H.) o primeiro é o setor que presta assessoria (staff) tanto para superiores qu anto para subordinados. daí o conceito: Administrar recursos humanos (pessoas) é responsabilidade de todos (assessoria e linha).R. quanto para os empr egados.R.H. Vejamos alguns exemplos: Ex1: quem avalia o funcionário é o seu superior hierárquico.R. e quanto maior esse equilíbrio.) envolve tanto o S. para que o seu futuro superior direto o treine e dê a palavra final. Ex3: se em um determinado setor da empresa é necessário um funcionário.H) com a Administração de Recursos Humanos (A. melhores serão os resultados tanto para a empresa. o superior hierárquico solicita a contratação ao Setor de Pessoal. se o candidato se mostrou apto a ser contratado ou não. de acordo com as normas e critérios estabelecidos pelo Setor de Pessoal. mais interessante que desenvolver pessoas para estarem aptas a responder as . A Administração de Pessoal hoje entende que é muito importante conciliar/minimizar o conflito existente entre os objetivos organizacionais (objetivos voltados para a empresa) X objetivos pessoais (voltados para os empregados). inclusive do Setor de Pessoal (assessoria staff). Sabe-se que é preciso que as pessoas estejam estimuladas a não somente produzir mais e melhor.16 Atualmente Administrar pessoas não é responsabilidade exclusiva dos chefes (superior hierárquico) com relação aos subordinados (inferior hierárquico). Ex2: se existir conflitos entre os superiores e inferiores hierárquicos.

1 O surgimento O concurso público surgiu. A POLÍTICA DE CONCURSOS 8. shoppings. Com o avanço tecnológico e o número de computadores disponíveis no mer cado. provas de conhecimento.2 Novos métodos de recrutamento É visível o dinamismo do mercado de trabalho e do mercado de Recursos Humanos e cada vez mais se torna necessário que os processos de recrutamento. Existem diversas técnicas de seleção. afim de que possa mantê -la nos mais altos padrões de desempenho. tão somente para o provimento no cargo inicial da carreira. No caso de concursos públicos. em relação a estes. 8. técnicas vivenciais e análise de currículo. O que há de mais recente em recrutamento é a modalidade de anúncios na Internet ± muitos sites especializados anunciam vagas disponíveis. sendo exigível. É preciso que as pessoas sejam flexíveis e mostrem maleabilidade para acompanhar as evoluções do ambiente em que a organização esta inserida. é recrutar e selecionar indivíduos que atendam as especificações não só do cargo. . aplicável a situações específicas para as quais houvesse exigência legal e para os cargos organizados em carreira. Na atualidade é muito comum a utilização de a gências ou empresas de Escolas profissionalizantes ou unive rsidades para convocação á processos seletivos. quer seja em casa. a divulgação do edital corresponde ao recrutamento.17 necessidades organizacionais. lanchonetes e outros esse tipo de anúncio se torna cada vez mais comum. no direito brasileiro. tais como entrevistas. testes psicológicos. enquanto as provas de conhecimento e de títulos correspondem á seleção. seleção. 7. treinamento e admi ssão sejam breves e eficientes. mas do mercado. visto que para os demais cargos componentes da carreira o provimento dava-se por meio de sucessivas pro moções.

promulgada em 1946. r esguardando-se o provimento no cargo inicial. 95.. abaixo transcrito. foi mantido.10-11) (. favoritismo político ou pessoal (. abaixo transcrito .. Os cargos públicos são acessíveis a todos os brasileiros. principalmente.´ ³Art. preenchidos os requisitos que a lei estabelecer. (. o que também ocorreu em relação à Constituição dos Estados Unidos do Brasil. Em 1937. a.. por meio de seu art. 186. o instituto do concurso público em relação a cargos de carreira.18 Nas organizações públicas a seleção deve consistir. o fez por reconhecer que a hierarquia administrativa exige escalonamento das funções para aprimoramento do serviço e estímulo aos servidores públicos.. precedendo inspeção de saúde. O Poder Legislativo organizará o Estatuto dos Funcionário s Públicos. ³Art. 186. Segundo VIEIRA (1967 p. abaixo transcrito.) ³Art. 156. Quando foi estabelecida a exigência de concurso público para provimento de cargos públicos. tendo sido por isto mantido o instituto da promoção como forma de provimento para cargos de carreira. A primeira investidura em cargo de carreira e em outros que a lei determinar efetuar-se-á mediante concurso. obedecendo aos seguintes preceitos desde já em vigor: b) a primeira investidura nos cargos de carreira far -se-á mediante concurso de provas ou de títulos. ou provas de títulos e deve incluir provas de aptidão. em 1967..). quando da promulgação da nova Constituição dos Estados Unidos do Brasil. em concursos públicos de provas. que o concurso público passou a ser obrigatório para o provimento de todos os cargos públicos. e ressalvados os provimentos derivados em caso de cargos organizados em carreira. da Constituição do Brasil.) o comportamento geral dos funcionários nomeados por concurso público é superior ao dos que ingressam por força de nepotismo. e xcetuando-se os cargos em comissão. artigo 95.. pelo art. 156. a ser realizado sempre por meio de concurso público.´ Foi somente com a promulgação. A seleção deve ser feita a base de conhecimentos gerais para aquisição de conhecimentos específicos mediante treinamento após a nomeação. §1º A nomeação para cargo público exige aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e t ítulos. . entrevista e exame de antecedentes pessoais .

2010) . determinou esforços no sentido de formalização do plano de carreira.. ou seja. de cargos em carreira. REORGANIZAÇÃO DAS CARREIRAS DO ESTADO As primeiras tentativas de regulamentação e organização dos planos de cargos e carreiras do estado ocorreram nos primeiros anos da década de 1 970. Os cargos públicos serão acessíveis a todos os brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei §1º. dispensando claramente concurso público no tocante a provimentos derivados. como a exigência de concurso público para provimento de todo cargo público inviabilizou a organização.)( ROSA. no entanto não logrou os resultados almejados. 2010) . E por ultimo. numa tentativa de regulamentar os cargos e carreiras. (. Em um segundo momento.) ³Art...´ (. com estudos e fundação de escolas de ensino focada na administração publica. ne cessária em diversos casos. salvo os casos indicados em lei. por meio de seu art. de livre nomeação e exoneração. fica explicito que as iniciativas para a organização de carreiras do . mas que. a necessidade de que a investidura em cargo público fosse antecedida de concurso público como sendo aplicável tão somente em relação à primeira investidura. §2º. qual seja. a Constituição de 1969. Em todo esse processo.. 9. há o período compreendido entre o inicio dos anos 1990 ate a primeira década desse século. de livre nomeação e exoneração. Prescindirá de concurso público a nomeação para cargos em comissão . 97. consideram-se três momentos distintos nesse processo: o primeiro..19 §2º Prescinde de concurso a nomeação para cargos em comissão.. declarados em lei. abaixo transcrito. 97.) ( ROSA. caracterizou-se pela total falta de padrão na regulamentação. declarados em lei. Ate aqui. em concurso público de provas ou de provas e títulos. na década de 1980 com a nova constit uinte. Esse período fica caracterizado pela total desordenarão no que se refere às políticas de planos de carreiras e cargos. retornou a questão ao molde anterior. Todavia. A primeira investidura em cargo público dependerá de aprovação prévia.´(.

facilitará o remanejament o de acordo com as necessidades do governo. A definição de atribuições amplas e com elementos comuns. fiscais. procuradores e policiais. e esse f ato só seria possível em contextos estáveis e organizações altamente hierarquizadas. Isso exigiria uma redefinição no conceito de carreira. seus integrantes detêm conhecimentos.20 estado tinham como horizonte interesses políticos e sofria com uma grande pressão sindicalista. Partindo desse pressuposto. A redução do número de carreiras aliada ao aumento do campo de atuação. haja vista que tradicionalmente as carreiras estão associadas a uma estrutura de classe ordenada segundo a complexidade e natureza da tarefa. dessa forma passa a ter uma coincidência entre órgão de lotação e exercício com a avaliação de desempenho individual. administradores civis. Paralelamente a isso. o que esta sendo alcançado de duas formas: a definição de regras genéricas para as carreiras e pelo aumento da capacidade de seus integrantes para adapta -se a novas situações. permiti não só uma efetiva e racional reorganização das carreiras do estado. Não obstante ao exposto acima. quanto ao ingresso. qualificações e habilidades em comum. O objetivo macro desse sistema é promover a conciliação do caráter permanente das carreiras com as mutações das necessidades do estado. mas a médio e longo prazo. e o sistema é organizado de forma a aplica se aos servidores que representam o quadro de pessoal permanente do estado. promoção e remuneração e a movimentação entre diferentes órgãos. exercendo atividades típicas do estado. criar -se-iam instrumentos que garantam a unidade de carreira e sua definição em cada órgão. Exemplo disso é que concursos . um sistema que atendesse as constantes mudanças das demandas por mão de obra. houve sempre a necessidade de se implantar na administração publica de recursos humanos. Esse aumento nas exigências de adaptação dos integrantes dos cargos do estado a novas demandas relaciona -se diretamente com a necessidade de uma maior capacitação profissional e de qualificação. o sistema proposto para reorganizar as carreiras do estado deveria levar três elementos: referi-se a um conjunto de cargos que se submetem a regras comuns. sua diminuição para algo em torno de cinco tipos: diplomatas.

É preciso não só atrair indivíduos capacitados e flexíveis. 10. a criação e reorganização das carreiras no estado têm como horizonte a premência de atender a atividades tidas como típicas do estado. sem efetivamente adicionar valor aos serviços do estado. e toda a sociedade. Dessa forma. faz-se necessário que o índice de reajuste das remunerações seja definido por dois critérios: a) comparação com salários do setor privado. Por outro lado. mas vital para as políticas publicas. há a necessidade de compatibilizar as remune rações pagas no estado com as da iniciativa privada. Esse processo envolve uma reagrupação dos cargos de forma a torna as atribuições mais genéricas. é inexorável uma extinção de cargos que oneram os cofres públicos. Por fim. Assim. REVISÃO DA POLÍTICA REMUNERATÓRIA DAS CARREIRAS DE NÍVEL SUPERIOR Se a reorganização das carreiras do estado culmina numa busca por cargos mais funcionais e com a característica de atenderem de forma mais efetiva a dinâmica da demanda dos serviços públicos. Isto porque. que os gastos orçamentários sejam geridos de forma a não comprometer a saúde dos cofres públicos ou desviar possíveis investimentos. enseja uma revisão das políticas remuneratórias para essas carreiras. Chiavenato (200) aponta que os objetivos da revisão das políticas remuneratórias para carreiras de nível superior sejam: y Atenuar a diferença entre os salários de servidores públicos e Corrigir distorções na estrutura remuneratória Aperfeiçoar instrumentos que associam a remuneração ao Evitar qualquer tipo de indexação a inflação Manter sob controle o impacto dos gastos com pessoal no privados y y desempenho do servidor y y orçamento. mas subsidiar as melhores formas de remunerá -los. Como conseqüência geral. e assim flexibilizar o contingente a diversos órgãos e cargos. é de interesse não só do governo.21 para cargos estratégicos estão exigindo cada vez uma maior carga de conhecimento. b) .

e da instituição. Considerando a estabilidade do servidor público na maioria dos países. por meio de gratificação de desempenho. os Cargos comissionados. mecanismos que permitam a promoção acelerada para os servidores com um desempenho excelente. 11. Segundo Chiavenato (2006). Os servidores recebem essa gratificação com base nos resultados das avaliações individuais que é realizada p or seu chefe de setor. A avaliação de desempenho deve servir como um mecanismo para transformações no âmbito funcional das organizações públicas e pode ser usad a no sentido de investigar deficiências e proporcionar políticas de desenvolvimento do servidor público. o que antes era considerado extremamente burocrático e racional passa a encontrar exigências de renovações. compreendemos que os setores de Recursos Humanos devem focar em ações capazes de readequar os funcionários ás novas exigências.22 definição de salários iguais para cargos que constituídos por atividades semelhantes ou iguais. . A área de Recursos humanos tem papel fund amental. Segundo Chiavenato (2006). Estão em analise à vinculação da promoção na carreira ao resultado da avaliação. como: prêmios monetários pelo sucesso e aferição dos resultados. na medida em que se vê responsável por reelaborar sua política de ação com foco nos funcionários. Para garantir a motivação dos servidores é preciso garantir uma política de incentivos que possuam objetivos claros. delegando uma postura diferente frente á nova administração pública. o ambiente de trabalho no qual o governo exerce suas funções é tal que as realizações de suas atividades dependem da operação de redes nas quais responsabilidades são distribuídas pelos que nele atuam. são considerados um instrumento que a administração pública dispõe atualmente para premiar os melhores funcionários. Está sendo implantada uma política de incentivos tendo como objetivo melhorar o desempenho do servidor. FORTALECIMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A administração pública passa hoje por redefinições de estruturas. juntamente analisa -se que o número de vagas de cargos em comissão seja ocupado somente por servidores públicos que forem considerados efetivos na avaliação de desempenho. não tendo como base a inflação passada.

estão com um projeto para elaborar diretrizes para capacitação dos servidores públicos que como conseqüência terá: a valorização do serviço público. o servidor terá direito a um período de três meses de curso que será pago pelo governo federal e com recebimento de vencimentos integrais como forma de incentivo ao crescimento Professional. O programa de capacitação ele irá suprir as deficiências encontradas na avaliação de desempenho. atualmente os cursos de curta duração estão sendo mais requisitados. 2008) O Ministério da Administração Pública Federal e Reforma do Estado. Cada órgão público deve elaborar um Plano de Capacitação de acordo com se u público-alvo e as diretrizes de sua empresa. qualidade dos serviços prestados aos cidadãos e possibilitar a constante adequação da força de trabalho ás necessidades do Governo Federal. exigem capacitação permanente de seus servidores (Chiavenato. Chiavenato afirma que a licença -prêmio ao qual o servidor fazia jus após determinado tempo de serviço foi substituída pela licença capacitação. Segundo Chiavenato. A POLÍTICA DE CAPACITAÇÃO As novas demandas geradas pelo desenvolvimento tecnológico acelerado. A administração pública passa por redefinições com relação a política de recursos humanos e a política de capacitação é um importante instrumento que associa incentivos ao desempenho do servidor no sentido de que as avaliações de desempenho sejam feitas como base a qualificação do servidor para o desempenho de suas tarefas. pois esses cursos não têm como objetivos completar a formação desses profissionais e sim assegurar que eles permaneçam a tualizados. isso demonstra a importância dada ao desenvolvimento do servidor público.23 12. O treinamento e desenvolvimento dos servidores trazem uma serie de vantagens ao serviço público. . isso visa o desenvolvimento dos profissionais e cria possibilidades de acesso de todos os servidores a pelo menos uma oportunidade de participação em ações de capacitação a cada ano. que torna rapidamente obsoletos atividade e métodos de prestação de servidores praticados pelo Estado. Após cinco anos de exercício.

a revalorização das carreiras e cargos e com a política de capacitação é indispensável para que o Estado desempenhe suas novas atividades. nível de conhecimento do professor). onde os funcionários mais antigos orientem os recém -contratados e transmitam a eles seu conhecimento antes de se aposentarem (indicadores de número de processos de trabalho existentes VS ensinados aos novos funcionários). A capacitação dos servidores significará funcionários mais aperfeiçoados e serão instrumentos de uma gestão flexível no setor público. 13. O setor de recursos humanos está se reorganizando nas empresas públicas. é necessário que tanto os ocupantes de cargos em comissão como os servidores efetivos sejam mais flexíveis e dispostos a ouvir. a avaliação de desempenho. justas e com critérios técnicos (indicadores de desempenho e de competências necessárias ao desempenho de cada função) e carreiras bem organizadas. CONCLUSÃO Por todo o exposto. gestão por competências (indicadores de níveis de conhecimentos. estando associada á incentivos remuneratórios e na carreira e á capacitação. assumem um papel fundamental na política de recursos humanos atualmente proposta. .24 Segundo Chiavenato. com médias. É fundamental também que haja avaliações de desempenho efetivas. permitindo a evolução e o reconhecimento de quem realmente trabalha bem. conclui-se que quanto à estabilidade é necessário flexibilizar-se a estabilidade e trabalhar melhor a questão da avaliação de desempenho e da motivação dos servidores. programas de capacitação e atualização profissional (indicadores de freqüência dos alunos. buscando uma rotatividade mais equilibrada e uma renovação bem gerenciada da força de trabalho. Ao mesmo tempo. gerais e setoriais. mínimos e máximos) para conseguir-se reter os talentos ± que muitas vezes abandonam os governos por salários maiores na iniciativa privada. salários competitivos (indicadores de ³benchmarking´ salarial . adequação do conteúdo às necessidades do servidor. habilidades e atitudes de cada servidor versus os níveis mínimos e ideais para o desempenho de certa função).

compartilhando o planejamento e execução do trabalho e trocando experiências. a qualidade dos serviços prestados pela máquina pública aos . Nesse sentido. várias inovações já vêm sendo colocadas em prática na administração cidadãos: pública. consequentemente. buscando melhorar a gestão de pessoas e.25 negociar e dialogar.

Tese de Doutorado. Série Provas e Concursos.C. Marco Antônio. Administração Geral e Pública . 2010.blogspot. o foco agora é capacitação .htm.pdf. Escola de governo. Acesso em: 07 nov. Luiz Alberto. PILATTI.26 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CARVALHO.L. MORETTI. LEMOS. São Paulo: Atlas. Idalberto. Acesso em: 06 nov. 2010. Guilherme de.com/2010/08/escola -degoverno. Disponível em: www. Disponível em: www. 2010 MAXIMINIANO. 2010. Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida: esforço empresarial E satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISSO 9000 . Disponível em: http://www.gov.doc .br/convivencia/administracao_publica/artigos/rh. Antonio César Amaru. 1995. Silvinha.br/artigos/rev03-12. Qualidade de vida no trabalho x auto-realização humana .crasp. Disponível em: http://www. Acesso em: 06 nov.com.icpg. Acesso em: 09 nov.1996.planalto. Além da Hierarquia . Acesso em: 07 nov. 2010.br/publi_04/COLECAO/PLANDI8. .com/efd108/qualidade de-vida-no-trabalho.gov. SALLES. São Paulo: FEA/USP. CHIAVENATO. Rio de Janeiro: Elsevier. Qualidade de vida no trabalho: análise do caso de colaboradores de uma empresa do ramo de metalurgia de Ponta Grossa ± PR. Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado câmara da reforma do estado. Provocações: gestão de pessoas na administração pública . Disponível em: http://gestaopublicaesociedade. A. PLANALTO.HTM . FRANÇA. Murilo.efdeportes. 2006. 7ª reimpressão.

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