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Teorias administrativas

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  • ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE
  • TEORIAS ADMINISTRATIVAS
  • TEORIA CIENTIFICA
  • TEORIA CLASICA
  • 2.−Funciones básicas de la empresa:
  • Jerárquico
  • 8.−Organización el Línea− Staff:
  • 9.−Principios generales de la Administración:
  • TEORIAS GERENCIALES X y Y
  • La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control
  • El principio de integración
  • Aplicación de la Teoría Y
  • TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE
  • TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES
  • TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION
  • TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
  • TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA
  • TEORIA DE LA EQUIDAD
  • TEORIA DEL REFORZAMIENTO
  • TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD
  • TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA
  • TEORIA DE LA CONTINGENCIA
  • TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS
  • TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES
  • Barreras para la toma de decisiones efectivas
  • Importancia de la toma de decisiones
  • Toma de decisiones en condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo
  • Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones
  • TEORIA DE LA REINGENIERIA
  • El posicionamiento y la reingeniería
  • TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
  • CONLUSIONES:
  • TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS
  • TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION
  • TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD
  • TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • 5.−Fases de la organización:
  • TEORIA BUROCRATICA
  • TEORIA ESTRUCTURALISTA
  • TEORIA NEOCLASICA
  • TEORIA DE SISTEMAS
  • TEORIA DEL BALANCED SCORECARD
  • Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son:
  • Los 10 errores más comunes
  • Definir objetivos financieros
  • Modelos generales de la motivación
  • TEORIA DEL FACTOR DUAL
  • TEORIA DE MoCLELLAND
  • TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
  • Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro
  • INCENTIVO Definición CONSECUENCIAS
  • TEORIA ERC DE ALDERFE
  • TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE
  • Consecuencias para el voluntariado
  • Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación
  • TEORIA RUTA -− META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER
  • TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA
  • TEORIA PREFERENCIAL − ESPERANZA
  • LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA
  • TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION
  • TEORIA ERG
  • TEORIA DE LAS METAS
  • TEORIA DE LAS COLAS
  • TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD
  • Kaoru Ishikawa, 1.985
  • TEORIA Z
  • PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z
  • TEORIA DE LOS JUEGOS
  • ¿Qué es la teoría de juegos?
  • TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION

ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE Podemos analizar a la administración como disciplina y como proceso.

Como disciplina es un cuerpo acumulado de conocimientos que incluye principios, teorías, conceptos, etc. La administración como proceso comprende funciones y actividades que los administradores deben llevar a cabo para lograr los objetivos de la organización. En este sentido, podríamos decir que: La administración es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. Ciencia es comprensión, explicación y análisis dinámico de la realidad (investiga y explica). La técnica opera los objetos según procedimientos y reglas que normalizan la operación y los transforman. Transforma la realidad (opera la realidad). La técnica completa a la ciencia. Sin la técnica las explicaciones de la ciencia quedan a escala teórica, no pueden ser instrumentadas ni puede operarse sobre los objetos de la misma. La técnica es el vehículo natural de instrumentación de los descubrimientos de la ciencia. La técnica realimenta a la ciencia al determinar la necesidad de mayor investigación y profundización de ciertas áreas. El arte se realiza en forma individual, subjetiva y vivencial. Es el desarrollo que el objeto puede motivar en el ser humano. Al respecto, Hermida, Serra y Kastika sostienen en "Administración y estrategia, Teoría y práctica" (Ediciones Macchi, 1993), que " resulta imposible considerar a la administración como un arte, dado que en ella no caben las vivencias ni las interpretaciones subjetivas de la realidad". La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. Si la técnica actuara sin el conocimiento de lo que está sucediendo, se estaría ante un ensayo empírico, actuando en forma no científica. La administración es ciencia y técnica. La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicfación acerca del comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las mismas. La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real (las organizaciones). La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones. Incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones. La administración no solo busca explicar el comportamiento de las organizaciones, sino que comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos para operar y transformar esa realidad que son las organizaciones. TEORIAS ADMINISTRATIVAS 1

TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.−Ciencia 2.−Armonía 3.−Cooperación 4.−Rendimiento Máximo 5.−Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.−Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.−División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje. 3.− Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.− Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.− Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.− Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo. 7.− Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 2

1.−Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. −Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. −Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. −Ejecución: Cada quien va a ser responsable. − Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.−Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL 1.−Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear, dirigir, controlar, organizar y coordinar. A esto le denominó Proceso Administrativo. 2.−Funciones básicas de la empresa: −Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción. −Comerciales: Tienen que ver con la compra, venta y cambio. −De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos. −Financieras: Buscar fuentes para captar capital. −Contables: Llevar registros de operaciones. −Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades. 3.−Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo. F. administrativas Nivel 3

Jerárquico F. básicas 4.−Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. 5.−Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica. 6.−División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical. 7.−Coordinación: unir, armonizar el esfuerzo de la gente. 8.−Organización el Línea− Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: −Unidad de Mando −Dirección −Centralización −Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores, ellos no toman decisiones, vamos a hablar de autoridad especialista. Solamente aconsejan y sugieren. 9.−Principios generales de la Administración: −División de Trabajo. −Autoridad y responsabilidad. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad. −Disciplina. Consecuencia de la Obediencia. −Unidad de Mando. Recibir órdenes de un solo jefe. −Dirección. Todos saben lo que se va a hacer. −Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales. −Remuneración. Debe ser justa, suficiente para satisfacer las necesidades. −Centralización. El más alto toma las decisiones −Jerarquía o cadena escalar. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad. −Orden. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde.

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−Equidad. No debe haber favoritismos. −Estabilidad y duración del personal. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia. −Iniciativa. Capacidad de hacer un plan, proyecto y llevarlo a cabo. −Espíritu de Equipo. Debe estar integrada la empresa. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1.−Planeación 2.−Organización 3.−Dirección 4.−Coordinación 5.−Control TEORIAS GERENCIALES X y Y Douglas Mcgregor (1906 − 1964). Catedrático en la Universidad de Harvard, en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. Aunque murió a los 58 años, sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración, se le compara en trascendencia con Henri Fayol. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas, Mando y motivación, El administrador profesional. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas, invita a la resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal, los sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente humano, que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Nos dice que una de las tareas principales del administrador, es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. No pocas de ellas son extraordinariamente universales. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Esta idea tiene raíces muy profundas. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. La importancia que concede el administrador a la productividad, al concepto de una jornada equitativa de trabajo, a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación, refleja la convicción 5

Este estado de cosas no es raro. tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968). de las ideas administrativas. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. ni mucho menos. La recesión de 1957−1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia blanda y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría X. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. El ser humano común prefiere que lo dirijan. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la mediocridad de las masas. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. La palabra paternalismo ha adquirido un sentido desagradable. un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. como la descentralización. la administración a base de objetivos. De hecho. que en realidad nunca fue abandonada. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. 2. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. quiere soslayar responsabilidades. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. No obstante. La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas− programas. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. 3. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con nuevos enfoques sobre los aspectos humanos de la empresa. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. los comentarios adversos que se hacen de la manga ancha y de la democracia en la industria y las tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. 6 . Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. Sin embargo. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas. controladas. la supervisión consultiva y la dirección democrática no suelen ser mas que vino viejo en odres nuevos porque los procedimientos ideados para ponerlas en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. Sólo se logrará con la amenaza del castigo.implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo. pero no se ha extinguido. El torrente actual de críticas de las relaciones humanas.

etc. • Controlada estrechamente. puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. etc. preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. 2. Políticas. aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. No hay que usar el poder. En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. es mejor darles parte del salario en especie. 7 . la gente alcanzará los estándares que se han fijado. • Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas. en la forma de despensas familiares. • Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. Mucho más importante es el hecho de que. • Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. despensas familiares. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. • La gente es irresponsable y carece de iniciativa. las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. pierde la oportunidad de planear. Expectativas. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. • A las personas no les gusta trabajar. Existe una variante. Los supuestos. seguros de vida. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. así. Desea tomar él solo todas las decisiones. Casa. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. • La gente trabaja sólo por dinero. por ello es necesario protegerlos de sus mismas locuras para que el día de pago no se embriaguen. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. Por otro lado. o paternalista. Este tipo de pensamiento. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. entonces. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. algunos asuntos se retrasen. Dicho jefe será un autócrata. su máximo interés radica en el control. la cual podríamos denominar teoría X. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. la cortesía rinde mejores frutos. entonces. Likert (1998) la rubrica como autoritaria − benevolente.Supuestos.

pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. no pequeños sectores de la población. ni espíritu de cooperación. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. pero no es probable que se las refute del todo. se evitará sí es posible). los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. sin iniciativa. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. El principio de integración. pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias. 3. En cambio. El rehuir las responsabilidades. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría Y. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría X. intolerantes. subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. Son más dinámicas que estáticas. la teoría Y nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría X. Si los empleados son vagos. El principio fundamental que se deduce de la teoría Y es el 8 . la teoría Y culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control. 4. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. 2. Indudablemente se perfeccionarán. El principio esencial de la organización derivado de la teoría X. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. que no conoce los recursos con que cuenta. las ideas de la teoría Y señalan que. renuentes ha aceptar responsabilidades. 5. No están formuladas en función del obrero industrial. Pero. El ser humano ordinario se habitúa. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. indiferentes. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. Según circunstancias que pueden controlarse. sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades.1. La teoría X presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. en las debidas circunstancias. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. Sobre todo. por ejemplo. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. 6. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación.

De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades. Según los principios de la teoría X . pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente.de integración. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. § Tener profundos intereses. descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. sentiríamos impulsos de introducir cambios. § La teoría Y señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. § Las ideas de la teoría Y no niegan la eficacia de la autoridad. dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. Pero. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. hacia un estado de relativa independencia. pero el de la teoría Y que llamaremos principio escalar. Sin embargo. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. § 9 . Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. ni habría motivo para dedicar esfuerzos. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. Aplicación de la Teoría Y. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros. consiguientemente. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. § Sean pasivas. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría Y . madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. § La teoría Y da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. dependientes y subordinadas. como el vacío perfecto. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos.

el trabajo de baja calidad. • La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados. el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones. o incluso deshonestidad. a sido y continuara siendo una fuerza importante. El garrotebajo la forma de temor− temor de perder el trabajo. Políticas. • Los subalternos deben participar en las decisiones. como son la organización de sindicatos. aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. • El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. • La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados. reducción de bonos. por ende. • Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico. perdida de ingresos. 10 . Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. • Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. • Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo. Tomando las ideas de los economistas actuales. Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. Supuestos.Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? . • Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección. la indiferencia en los ejecutivos. señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. destitución o algún otro castigo − ha sido y continua siendo una fuerte motivación. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. El problema con el enfoque de la zanahoria de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de zanahoria. bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos. sin embargo. se reconoce que no es el mejor. § Rindan un determinado nivel de producción. Expectativas. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. • La gente tiene iniciativa y es responsable • Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora.

como son el alimento. el albergue y el sueño. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades. el calor. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. las otras necesidades no motivación a las personas. las relaciones interpersonales . NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. necesitan permanecer y ser aceptados por otros. una propiedad el alimento o el albergue. el estatus y la confianza en si mismo. el estatus. el agua. el sueldo. la seguridad en el 11 . tanto por ellos mismos como por los demás. este tipo de necesidad deja de ser un motivador. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no.TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. las condiciones de trabajo. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. tienden a querer ser estimados. se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida. TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. el prestigio. NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión.

multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg. sin embargo. En otras palabras.trabajo y la vida personal. si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. pero ambas se pueden armonizar. En otras palabras. tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. tienen que existir o se produciría la insatisfacción. Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero. el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. De esta forma. el progreso y el desarrollo en le trabajo. el valor. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño. el trabajo que represente un reto. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. Martín lutero cuando dijo: todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. Incluyen los logros. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. Herzberg las denomino mantenimiento. Por otra parte. relacionados todos con el contenido del puesto. La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. como resultado de ambos casos no existiria motivación. el reconocimiento. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. Por su puesto. la fortaleza de la motivación de una persona. TEORIA DE LA EQUIDAD 12 . TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque. higiene o factores del contesto del puesto. hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta.

experiencia.Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. probablemente continuaran al mismo nivel de producción. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. etc). si las personas perciben que las recompensas son equitativas. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. o abandonen la organización. educación. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. más que equitativa recompensa disminuida TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. Este enfoque. Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona resultados de otra persona = Insumos de una persona insumos de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. J. en comparación con las recompensas de otros. Insatisfacción recompensa injusta Reducción en la producción Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa Continuación al mismo equitativa nivel de producción Recompensa Trabajo mas intenso. 13 . con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. También pueden pedir una recompensa mayor. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante −pero polémica−. reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. quizás se sienten descontentas.

Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. Al iniciar el cambio. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. En otras palabras. en particular en aquellos en que estén involucrados. Si el cambio es congruente con las actividades y 14 . Sin embargo. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. Desde luego esto puede producir algún movimiento. Sin embargo. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. tanto en términos de perdidas momentáneas. Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. La segunda etapa: es el cambio en si mismo. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. Aunque aquí se le menciona como teoría de la preferencia. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. reputación a seguridad en el trabajo. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas. TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. El proceso de cambio incluye 3 pasos: • Descongelamiento • Movimiento o cambio • Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. estabiliza el cambio. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio. La tercera etapa: el recongelamiento. Las probabilidades puramente estadísticas. Los gerentes evitan el riesgo. TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. una persona la tomaría.Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. Otro enfoque. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. es particular si el castigo es severo por equivocarse. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. como se aplican a la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. Para que sea efectivo. con fuerzas que se resisten al mismo. que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta.

Por lo tanto. Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. que involucra cuatro fases distintas: • Acumulación de recursos • Racionalización del uso de los recursos • Continuación del crecimiento • Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Como la organización es un sistema abierto. En otros términos. la jerarquía de autoridad. etc. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico. Como el ambiente es vasto y complejo.conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. cada cual aisladamente. resulta esencial reforzar la nueva conducta. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. 15 . Todo es relativo. pues incluye todo lo demás además de la organización. que bien puede suceder o no. no hay una única y mejor forma de organizar. como la división del trabajo. todo depende. TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. la amplitud del control. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. Los investigadores. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.

Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. El ambiente impone desafíos externos a la organización. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. mientras que la 16 . Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. Es el ambiente de operaciones de cada organización. o sea. está definiendo su ambiente de tarea. o por lo menos busca establecerlo. el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas.1) Ambiente general: es el macroambiente. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones.

no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas. hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. El empleado recibe un a cierta cantidad de 17 . Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización. a saber: • Nivel institucional o nivel estratégico • Nivel intermedio • Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes. b) Dentro de esas coacciones. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. la base de estructura y de comportamiento difiere. aislándolas para disposición local. gratificación por actuación individual. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias. teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Como éstos difieren para cada organización. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias.tecnología impone desafíos internos. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. tarifa por pieza o destajo y comisión. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". La cooperación requiere que las personas contribuyan con 18 . permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. permitir a los empleados trato directo con los clientes. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro. Una comisión es similar al pago por pieza. sin este elemento. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. − Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos. se lograría muy poco progreso.dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. y sea significativo. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. no podremos comenzar a entender su conducta. Un incentivo por la actuación de grupo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. que represente un reto. sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.

cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. ideas políticas o religiosas. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. gustos. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. Por ejemplo: si no llueve. Sabemos que los sentidos nos engañan. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. Por ende. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. sus decisiones resultan mejores. ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. etc. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. cuándo y dónde. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge describirlos adecuadamente. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. Para los administradores. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. de acuerdo con las investigaciones. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. quién ha de hacerlo. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. Sin embargo.esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. y en ocasiones hasta cómo se hará. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. Quizás el 19 . sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. así como de nuestros perjuicios. Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. Sin embargo. mientras otras son gravitantes en ella. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. El científico percibe lo que sucede en el universo.

ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos. Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. 20 . Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. Precisamente la desestimación del futuro es. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). Muy por el contrario. lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. el monitoreo fue inadecuado o inexistente. Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real. en parte. la explicación del déficit presupuestario gubernamental. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano.problema no se haya definido bien. aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. o quizás. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. al evaluar las alternativas. presiones de tiempo y realidades sociales. Quizás no se generen suficientes soluciones. o quizás se les evalúe en forma incompleta. sin sacrificar la calidad de sus decisiones. dentro de la organización. Cuando se habla de negocios. o las metas no se hayan identificado con precisión. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. lo que no genera retrasos. el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso. la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización. evalúan y aplican la información para elegir. no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva.

las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. b) Identificación de alternativas. Por otra parte en una situación de incertidumbre. Toma de decisiones en condiciones de certeza. las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. Más aún. d) Elección de una alternativa. pero la misma puede resultar 21 . Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. En una situación donde existe certeza.Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. tomar una decisión. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. es decir. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. Valoran las distintas opiniones. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones. el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. el ambiente económico y las políticas de esa nación. deben optar por la decisión final del jefe. las leyes. y por ende su eficiencia. En la Toma de Decisiones. no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. quizás se cuente con información basada en hechos. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. En una situación de riesgo. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. Sin embargo. La toma de decisiones. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta.

Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. Fueron dos norteamericanos. tales como costos. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. Durante décadas. Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. En realidad. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. En otras palabras. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. mayor calidad. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. menores costos. entre otras propuestas. Es necesario. basada en el juicio y la experiencia. al utilizar. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. servicio y rapidez». a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. Entonces surge la «reingeniería». transformación y reestructuración.incompleta. Michael Hammmer y James Champy. Sin embargo. por ejemplo modelos matemáticos. La globalización de la economía. 22 . calidad. la ingeniería industrial. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto. La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. entre ellos. servicio y rápidez. independientemente del nombre. mayor cantidad. dice la teoría. para hacer un llamado a la creatividad. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. modernización. la economía administrativa. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. mayores ganancias. correr riesgos y desafiar las tradiciones. pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. cálidad. los estudios de tiempo y movimiento.

4. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. y hacia donde quiero ir. En su actual desarrollo. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. o donde me gustaría estar.−Ideas pragmáticas de John Dewey. y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado. hace falta comenzar de cero. antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. 23 . no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse. sino que debe mejorar la calidad. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros.Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. o mi producto o inclusive mi empresa. 3. Para hacer reingeniería. del producto o de la misma empresa.−Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. el manejo más rápido y fluido de la información. 2. ingeniería. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal.−Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin. Donde estoy en este momento. economía. Debo reestructurar mi marca. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos. sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas. se compara dónde está hoy y donde quiere estar. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla. eficacia y sin afectar a la organización. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado.−Necesidad de humanizar y democratizar la administración. en mercadeo. la reingeniería. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar.−Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924−1939). Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora. 5. Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables.

−La gente se sentía estimulada. Tercera Investigación. La investigación se dividió en 12 etapas: 1.Primera Investigación.−Volvieron a su horario normal y aumentó la producción. −Se incluyen sectores de: Inspección y Operación.−Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3. Había un observador. Había grupo de control y experimental. −Relaciones de amistad. 12. −Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde. uno en la mañana y otro en la tarde.−Horario de 16:00 se mantuvo la producción. esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes.−Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2.− (Programa de entrevista). Aparecieron factores que no consideraban. y ni muy malas. 11. Había que escuchar las sugerencias del trabajador. −Apoyo. 7. CONLUSIONES: −Hubo liderazgo. 10. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo. 9.−Registro de Producción 2. como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron.−Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando. −Periodos de descanso de 10 minutos c/u. 24 .− Se da la relación entre la Iluminación y Productividad.−Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.−Horario de 16:30 aumentó la producción. Segunda Investigación. había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas.− La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres.−Se establecen periodos de descanso. −5 minutos c/u. 8. un supervisor.

−Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total. 1 observador y 1 entrevistador. −Importancia del contenido del cargo. y hacian castigos a los que no aceptaban. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: −El nivel de producción depende de la integración social. 9 soldadores. se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso. lealtad. 2 inspectores. es lo que va a determinar nuestro comportamiento. hacía que hubiera solidaridad. −Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. 2. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel. Cuarta Investigación.− Sala de Observaciones de montaje determinales.−Se decide hacer la entrevista dirigida. −De autoconfianza. en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista. −Grupos informales. TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes. −Descontento por las actitudes de los superiores. Había 9 operadores. −De paticipación. −Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida. 25 . 1. −Recompensa y sanciones simbólicas. −Había insatisfacción con el sistema de pago. −Seguridad intima. −Relaciones humanas. Son vitales para el ser humano. −La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores.−Necesidades Fisiológicas. −Énfasis en aspectos emocionales. −La Organización Informal constituye la Organización Humana. −Comportamiento social de trabajadores. −Existía el liderazgo informal.

− Emocionales.−Necesidad de autorrealización. 2.− Alienación.−La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas. 2. 3. ORIGENES 1.−Afecto. Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo.−La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1.− Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas). Moral Alta. Moral Baja.−En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del 26 . 5. 3.− Agresividad: Física. 5.−Incorporación de la Sociología de la burocracia. 4.− Apatía: Perdida del interés. verbal o simbólica. 4. 3.−Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica.− Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas).− Desorganización del comportamiento.

también dicen que el hombre puede ser económico.−Modelos de desarrollo organizacional −Ambiente −Organización −Grupo social −Individuo CONCEPTOS 1.−Tendencias en el estudio de organización −Estructura −Comportamiento 7.−Teoría del equilibrio 2.A. es necesario que seamos aptos. FACTORES 1. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. fue promovida por psicólogos.comportamiento). La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo.−Cambios 6. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido. TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida. Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización. las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados.−Organización: Están más basadas en el comportamiento 27 .−Teoría de la motivación 3.−Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4.U. social y administrativo.−Conflicto 8. que no vaya en contra de la organización. que lo entendamos.−1964 Leland Bradford (grupo "L") 5. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos.

−Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones. 3. se lleva a cabo con las personas que crean la organización. permite: −Conocimiento más profundo de sí misma −Conocimiento más profundo del ambiente −Mejor planeación−Ejecución −Estructura flexible −Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: −Cambio evolutivo: Se da paulatinamente. tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas.−Cambio: Cambia el ambiente. cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. −Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. cada organización lo tiene. así como las estrategias a seguir. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo. −Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir. las características que la distinguen de otras organizaciones. se dá de manera rápida e intensa.−Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas. −Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente. −Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza −Valores actuales: Fuerzas. 28 . 5.−Fases de la organización: −Pionera: Fase inicial.2. 4. exógenas y endógenas. no va a impactar fuertemente las personas involucradas.−Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse. −Cambio revolucionario: Cambio radical.

−Estructura−tecnología 2. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia. más puestos. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'. Clásica y Relaciones humanas. por lo que se requiere de las normas. 3. 2. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1. es decir que hacen las cosas científicamente. 6.−Tamaño que adquieren las organizaciones. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos. las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje. es una respuesta de la realización. es un esfuerzo educacional muy complejo. −Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras. Parte de un diagnóstico. se debe de incluir toda situación. Grandes y complejas.−Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas. Burocracia.−Comportamiento de la organización TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'.− Fragilidad y parcialidad: Científica. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido. para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización.−Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.−Recopilación 2. CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA 1.−Diagnóstico 3.− Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia. 4. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados.−Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad.−Modelo de organización más racional.−Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito. ORIGENES 1. 29 .

−Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados.−Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. 7. 9.−Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente. 2.recional es decir congruente con objetivos y que sea legal. 5. donde todos sepan que hacer. 4. 8.−Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente. 30 . Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones.−Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración. 3.−Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado.−Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo.−Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación. 6. 10. LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: −Racionalidad −Presición en la definición de cargos y operaciones −Rápidez en las decisiones −Interpretación única garantizada −Uniformidad de rutinas y procedimientos −Continuidad −Reducción de fricciones −Constancia −Subordinación de los más nuevos a los más antiguos −Confiabilidad −Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo.−Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos.

3.− Super conformidad. 8. dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni.− El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos.− Organización "unidad social grande y compleja". 2. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1.− Categorización en la toma de decisiones.− Exceso de formalismo y papeleo. es decir.− Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición. 6. 5. 4. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones.− Despersonalización de las relaciones.− De la naturaleza.− Exclusión de señales de autoridad. Estructura. 3.Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber). 2. se empieza a dar la división del trabajo. clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas).− Oposición entre las teorias tradicionales(científica. Estructuralismo. con rutinas y procedimientos.− Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante. 3.− Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público. 7. ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1.− La única base de los seres humanos.− Nuevo concepto de estructura. 31 . 4.− Del trabajo.− Influencia del estructuralismo. TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1.− De capital.− Resistencia al cambio.− El hombre aprende a manejar la naturaleza. 2.− Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos.

etc.− Es el elemento más importante ya que la naturaleza.− La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta.− Capacidad para diferir las recompensas 4.− De la organización. 2.4.− Reglas 2. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.) 6. 1.− Tolerancia a la frustración 3. se debe estudiar su interacción.− Reglamentos 3.− Flexibilidad 2. CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1. gerencial y técnico. 4.− Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural.− Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores.− Diversidad de organizaciones(públicas. industriales. 32 .− Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización).− Diferentes niveles: Institucional ó estratégico. 5.− Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS −Tamaño −Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización. servicios.− Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3.

etc) −Terciarias (servicios. hospitales.− Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3. iglesias.− Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3. etc) 2. etc) −Secundarias (industrias.− Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES 33 .− Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos.− Organizaciones de servicios (universidades.TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO −Grandes −Medianas −Pequeñas −Micro NATURALEZA −Primarias ó básicas (agricultura.− Organizaciones normativas (escuelas. etc) TIPOLOGIA DE BLAU−SCOTT 1. silvicultura. etc) MERCADO −Bienes de capital −Bienes de consumo DEPENDENCIA −Públicas −Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1. educación. consorcios. etc) 4. etc) 2. clubes sociales.− Organización coercitiva (cárceles.

− Presentarnos una situación futura 2. 2.− Sirven como estándares 4. calidad. SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1. 3. −Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta).− Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos.− Entre la organización formal y la organización informal. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1. 2.− Modelo de supervivencia.− Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones.FUNCIONES 1. MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A. −Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento).− Se establecen en función de los posibles clientes. 2. ETZIONI) 1.− Objetivos derivados. −Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo).− Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos. 34 .− Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad. etc) 5.− En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie.− Objetivos de productos.− Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa. cantidad.− Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización.− Modelos de eficiencia.− Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad.− Objetivos de producción.− Objetivos de sociedad.− Legitimar a la organización 3.− Objetivos de sistemas 4. Ambiente organizacional.− Entre la organización lineal−staff. Conflictos organizacionales. 3.− Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización.

−Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías *Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz.− Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3. consiste en orientar. Cyrill O'Donell. Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1.− Enfasis en los objetivos y resultados 5. Michael Jucius. Louis Allen. Ralph Davis. dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.− Administración 3.− Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: 35 .− Objetivos 2. porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo.− Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social.− Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: *Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4. Morris Hurley. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1.− Enfasis en la práctica 2. George Terry. William Newman.

CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1. 3.Eficacia. 4.− Uso de los recursos.− Algunas funciones se van a especializar más.− Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos.− Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1. 2.− Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones. 2.− Tendencias económicas y políticas 4. 5. 4. −Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos.− Tamaño 2. 5.− Facilidad de obtener información −El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones.− Giro 3.− Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas. 3. 36 . −Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores. Eficiencia.− Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos.− Competencia de los subordinados y la confianza 6.− Consistencia de las decisiones. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1. −Entre menos supervisión más descentralización.− Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones.− Se elimina la duplicidad de esfuerzo.− Alcanzar objetivos ó resultados.− Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global.− Filosofía 5.

Es un todo organizado y complejo.− Aumenta la eficiencia.−Propósito 2. 2. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1.−Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1.− Insuficiente aprovechamiento de especialistas.−Entropía−Negentropía 4.− La complejidad de los problemas empresariales.− La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.−Los sistemas son abiertos 3. 2.−Globalismo ó totalidad 3. 2. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1. 5.− Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios. 3. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario.− Mejora la cálidad de las decisiones. 3.−Homeostasis 37 .− Los gastos de cordinación se reducen.− Los gastos se reducen considerablemente.− Falta de uniformidad en las decisiones.− Quien toma ta decisión está mas cerca del problema. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.−Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones.−Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950−1968 investigaciones. 4.

−Limites ó fronteras 6.−Sistema abierto 38 .−Salida 4.−Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.−Comportamiento probabilístico 2.−Por su naturaleza −Cerrados −Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1.TIPOS DE SISTEMAS 1.−Por su constitución −Físicos ó concretos −Abstractos 2.−Homeostasis 5.−Interdependencia de las partes 4.−Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn 2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1.−Procesador 3.−Retroalimentación 5. 3.−Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.−Entrada 2.

que son: • Resultados financieros. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad. • Creatividad. La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos.−Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros. Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño.−Dinámica de sistemas 6. normas y valores −Sistema formalizado de funciones −Inclusión parcial −Relación con su medio ambiente 4. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. saber sus necesidades. • Desarrollo de los empleados (competencias). innovación y satisfacción de los empleados.−Sistema social 3.−Cultura y clima organizacional 5. • Operación Interna (procesos). generar ideas 39 . eficiencia.−Primer orden −Las organizaciones no tienen límite de amplitud −Las organizaciones necesitan entradas −La organización tiene su naturaleza planeada −Las organizaciones presentan mayor variabilidad −Funciones. Formada por dos subsistemas: TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. estar capacitados. predecir sus necesidades futuras.2. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo. evaluar el servicio y los productos. • Satisfacción de clientes (Internos y externos). La operación interna se refiere a los procesos de proveedor−cliente interno. La organización es un sistema abierto y sistema social. etc.

• Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. • Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: • Comunicar la visión y estrategia a toda la organización. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio.creativas y de innovación. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. El BSC no es un reporte de resultados. no se puede mejorar Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: • Calidad • Tiempo • Costo/gasto • Ahorros • Cantidad • % de satisfacción • % de cumplimiento 40 . es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. • Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. En ese sentido. • Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. No obstante. quienes deben cumplir los pasos siguientes: • Tener compromiso. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional. • Educar al personal. se debe mantener presente un principio de calidad: Lo que no se puede medir. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. • Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. • Tener soporte tecnológico (software). • Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad. • Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos.

Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses. Para ayudar al éxito del sistema BSC. • No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. compromiso y mantenimiento.Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: • No tener una visión y misión clara. • No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. • Auditorías de calidad (procesos). 41 . Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. • Tener objetivos inalcanzables o poco realistas. no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención. • Objetivos subvaluados. hasta generar una cultura de la medición en el personal. • Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos). • Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. • No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas. • Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). el personal debe estar capacitado y entrenado en: • Herramientas básicas de calidad. • No educar / capacitar al personal. • No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. • Trabajo en equipo. • Comunicación.

Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir. • Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales. Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. funciones y competencias a objetivos numéricos. TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. Insumos requeridos para generar el producto o servicio. la motivación aparece como un elemento clave. Sin embargo. Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. tarea.Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: • Objetivos inalcanzables. se encuentran: • Alinear la misión. no podemos tratar a los voluntarios 42 . • Traducir las actividades. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio. En el trabajo asalariado. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. • Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. precio y oportunidad del producto o servicio recibido. participen en el desarrollo de la organización. y permanezcan en ella. proceso. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. Nivel de satisfacción del cliente por la calidad. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo. ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia. • Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo.

• Una estrategia para lograr el objetivo. De acuerdo con estas definiciones. por lo que no es observable. prestigio. Si vemos la motivación como un proceso. status. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). podemos tener las siguientes etapas: • Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. etc. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. • Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. La motivación es un concepto muy discutido. con la edad (Schram. 1995). 1983). Cuando hablamos de motivar. Existen múltiples clasificaciones de motivos. en definitiva. permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. ya que las recompensas. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización. Carpenter y Stanley. 43 .como remunerados. hambre. La consecuencia para el ámbito del voluntariado. pero en general podemos hablar de: • Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. es decir. • Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar. que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford.). guía y mantiene el comportamiento. • Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas. en ocasiones. aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. Sin embargo. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis).). 1979): • Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él. • En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). estas actúan como causa del comportamiento. manipulación. En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. etc. etc. sed. exploración. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos. Podemos decir. atendiendo a diferentes criterios. podemos distinguir tres elementos en la motivación: • En el interior un deseo o necesidad. Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. • Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder. Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. ya que sucede en el interior de la persona. Es un impulso que inicia. no son fácilmente identificables. hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

psicológicamente hablando. • Teorías del Incentivo. Los incentivos más comunes son el dinero. TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. • Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. • TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. 1980): • Teorías Homeostáticas. el aplauso. • Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. Los estímulos externos poseen valor motivacional. • Teorías Humanistas. la alabanza. 1957): Un concepto disonante. Dentro de este tipo de teorías destacan: • TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. • Necesidad: Provoca un estado de tensión. optimizan el placer y reducen el dolor. ha sido eliminado y substituido por otro. TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico. etc. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. el reconocimiento social. • Teorías Cognoscitivas. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso. • Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio.• Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. es aquel que resulta incompatible con otro. Diferentes autores y escuelas. preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo. • TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. y el grado en el que se valora un resultado concreto. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: • TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. las expectativas sobre la consecución de una meta. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación. • TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión−reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. Modelos generales de la motivación. desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. 44 .

Seguridad: Privilegios de antigüedad. • Teoría ERC de Alderfer. • Teoría de los tres factores de MacClelland. TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. • Teoría de las Expectativas. Status: Títulos de los puestos. • Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. reglas de trabajo confirmación de que se ha realizado un trabajo justas. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor 45 . la política de la organización. etc. importante. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. no son los mismos que los que desmotivan. por eso divide los factores en: • Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: • Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. el reconocimiento. vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. cosas interesantes. Su satisfacción elimina la insatisfacción. etc. salarios. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. etc. la responsabilidad. el trabajo mismo. entorno físico seguro. políticas y procedimientos de la organización. oficinas propias. privilegios. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. las relaciones personales. De este modo. • Teoría del factor dual de Herzberg. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. • Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Reconocimiento de una labor bien hecha: La procedimientos sobre quejas. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. • Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. los ascensos. 1989). Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar con los de más compañeros. existencialistas. de seguridad y sociales). • Teoría X y Teoría Y de McGregor.

Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. 1977): • Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? 46 . a la vez. • Informar sobre los avances y retrocesos. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. formar parte de un grupo. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes.Control técnico. 1987): • Suprimir controles. 1964). • Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. • Delegar áreas de trabajo completas. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación • Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. 1985). 1968). La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. de tener éxito. • Conceder mayor autoridad y mayor libertad. pero ha sido completada por Porter−Lawler (Porter y Lawler. control del mismo. Por lo que. les gusta ser habitualmente populares. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). pero muy poca de afiliarse con otras personas. y obtener reconocimiento por parte de ellas. etc. poder y afiliación: • Logro: Es el impulso de sobresalir. • El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad política. perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia.. para analizar la motivación. • La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder. • Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. • Facilitar tareas que permitan mejorar. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. el contacto con los demás. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. • Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. apuestan por el trabajo bien realizado. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. • Asignar tareas nuevas y más difíciles.

en el esfuerzo por encima del mínimo Implicación en la tarea e identificación con los objetivos TEORIA ERC DE ALDERFE. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Las normas Inventivos Generales Incentivos individuales y de grupo Iniciación a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Identificación: Grado en que la persona a esfuerzo por encima del mínimo interiorizado los objetivos de la organización. Influye en la permanencia. Valoración del grupo Implicación: Identificación con el trabajo. • Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas.• La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Ello requiere conocimiento de la gente. Algunas de las consecuencias pueden ser: • La definición de estándares. etc. etc. su cultura.) Se deben tener en cuenta: La cohesión. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del grupo. relaciones personales. Liderazgo Consideración (Apreciar el trabajo. sus intereses. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Puede influir en la permanencia en la organización Influye en el cumplimiento estricto. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. • Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. 47 . • Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. Son aliciente para la incorporación y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. Definición Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización Sueldos y Salarios CONSECUENCIAS Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.

reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. • La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. apoyo emocional. 48 . 1985): • El equipamiento. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. propone la existencia de tres motivaciones básicas: • Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. • Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. 1985): • Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. • Movilizan la energía y el esfuerzo. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier.Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. • La arquitectura del trabajo. Por eso. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. Además existe un elemento importante el feedback. haciendo la tarea más interesante para la persona. TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. pero posibles de lograr. 1978). Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. necesitan saber que se espera de ellos. Consecuencias para el voluntariado. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. Sobre todo. • Ayuda a la elaboración de estrategias. Las metas son importantes en cualquier actividad. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. difíciles y desafiantes. • Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. • Aumentan la persistencia. Un aspecto fundamental. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios.

no saber que tiene que hacerse. . etc.Definir claramente los resultados que deben lograrse.. 1985). especialmente para ejercer su creatividad e innovación. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. Facilitar tareas que incrementan el desafió. Una adecuada orientación y una buena incorporación. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye Asignar trabajos aburridos o tediosos.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. Y lo que en ocasiones es peor. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje.Sus tareas suponen un reto. Ocultar la verdad.Dispone de autonomía. No dar elogios por el trabajo bien realizado.Recibe información periódica sobre los resultados logrados. Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo Falta explicita de reconocimientos. también se configura como un importante elemento motivador. al logro de los objetivos de la organización. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. pude influir en la satisfacción futura. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo. como se podría mejorar el rendimiento. necesidades y habilidades del voluntario. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. Sin duda. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Adoptar decisiones unilaterales. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario.Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él.Se cuenta con los mecanismos 49 No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. del trabajo. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. El voluntario debe saber que se espera de él. la responsabilidad y la libertad. Sentimiento de no formar parte del equipo. Animar y favorecer la creatividad. Supervisón de las tareas no adecuada. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales.El feedback sobre el trabajo desarrollado. Proporcionar recompensas y alabanzas. pero si elimina las causas que producen malestar. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto.

objetivos. sus actividades. ¿Por qué continuas en la organización?. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo− meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. Bajo esa teoría. los intentos del líder por aclarar la relación ruta− meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. Finalmente. estarían entre el puro altruismo y el interés personal.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios. el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas. y ser reconocido como miembro de la organización. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la organización.adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: • honestidad • veracidad • imparcialidad • valor • perseverancia 50 . Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización. Adicionalmente. TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder.Son tratados como personas importantes para la organización. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten.Dispone de oportunidades de influir en la organización. porque pertenecen a la organización (Morrison. TEORIA RUTA -− META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER La teoría ruta−meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?. ¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. Bruel (Bruel). En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente.. la teoría de la ruta− meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. conocidos y asumidos por todos. ¿Encuentras aquello que buscabas?. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación. motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades. en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro. etc.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo.

el nivel de motivación será alto. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular. Vroom. un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal. la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E−R) por ejemplo. Por ejemplo. Además. se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado. Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo.0 hasta un −1. Por esto. En verdad. Bajo el modelo preferencia− esperanza. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E−P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (P−O) produce la medida de la esperanza total de el individuo. Llamada teoría de preferencia esperanza. entonces el nivel de motivación también lo será. El medio ambiente cultural. Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder. La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes. si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos. Por otra parte. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). Esto se podrá clasificar desde +1. TEORIA PREFERENCIAL − ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. los lideres no surgen o funcionan en el vació.Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E−P) x (esperanza P−O) x preferencia (0−1) (0−1) (+1 hasta −1) Por supuesto.0. 51 . la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E−P P−O Expectación expectación Esfuerzo rendimiento resultados teóricamente. cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P−O).

Por ende. con la satisfacción laboral. el reconocimiento. es decir. si no solo a la ausencia de insatisfacción. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a 52 . Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. el mas importante es al política de la compañía. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. En ingles forman las siglas ERG. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. Sin embargo. TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. De estos dos factores. En razón de esta investigación. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico. figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. Las primeras letras de cada una de las categorías. es decir. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales. Este modelo mas completo de las necesidades −en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona− subraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. en forma consistente. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica. la teoría se llama teoría de los dos factores. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. la responsabilidad y el ascenso. TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como la teoría de la jungla.LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración. Como resultado. Las condiciones laborales y la política de la compañía. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento.

y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes. por el contrario. los trabajadores no estarán motivados si poseen − si saben que no poseen− las habilidades necesarias para alcanzar la meta. Según Edwin Locke. Por tanto. Es mas. pero contribuye con la información vital que 53 . En segundo lugar. Sin embargo. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. Así pues.clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton. el psicólogo. por supuesto. estableciéndose así la meta. Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. más alto del que esperaban. por otro lado. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas. los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas. están pagando un coste. las necesidades inferiores volverán. La formación de colas es. a pesar de que ya estaban satisfechas. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. Con frecuencia. la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. esta perdía su potencial para motivar una conducta. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades. Pero. opine que. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: • establecer una norma que se alcanzara • evaluar si se puede alcanzar la norma • evaluar si la norma se ciñe a las metas personales • la norma es aceptada. un aves satisfecha la necesidad. Maslow. La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema. en tiempo. TEORIA DE LAS COLAS La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. Sin embargo. según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios. De nueva cuenta. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva.

lo constituyen los jefes. El problema más complejo para crearlos en la organización. En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. • No se generan soluciones. Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: • Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: • ¿Cuál es la misión de la empresa? • ¿Cuáles son nuestras debilidades? • ¿Cuáles son nuestras fortalezas? • ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? • ¿Cuál es mi programa para este año? • ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? • Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. el tiempo de espera promedio. 1. la calidad se hace". ya que ellos deben entender que en esta metodología: • No se definen estándares. En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla. • Establecimiento de los círculos de calidad. • No se tiene la verdad revelada. TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". • No se toman decisiones. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo.se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen. basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi 54 . ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días.

comer lo que comen.. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z). Por lo contrario en muchas ocasiones disfrutaremos de ventajas sustanciales estudiando juegos. sería un error comparable al de un matemático que no respeta las leyes de la aritmética porque no le gustan los resultados que está obteniendo. si se eligen cuidadosamente los mismos. el trabajo en equipo. la cultura Z. En la Teoría de Juegos la intuición no educada no es muy fiable en situaciones estratégicas. etc. sin necesidad que los mismos sean reales. es la parte estructural de la vida de los empleados. la del tipo A que asimiló a las empresas americanas. La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. pero la realidad es que la Teoría de Juegos consiste en razonamientos circulares. entonces. todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. razón por la que se debe entrenar tomando en consideración ejemplos instructivos. cómo manipularía la información obtenida.. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas TEORIA DE LOS JUEGOS ¿Qué es la teoría de juegos? Evidentemente definir la Teoría de Juegos es tan absurdo como su lógica. pues generalmente la solución es la lógica a la inversa.y Richard Pascale (colaborador). vestir lo que visten. las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura. Si en lugar de utilizar personajes ficticios utilizamos personajes reales para los juegos si se observase qué tan honesto es ese personaje. Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. la contrastaron con una "teoría A". Origen de la teoría de juegos 55 . se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal... el empleo de por vida. se pueden desentender de todos los detalles. quienes. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. En estos juegos−juegos. al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. etc. a los humanos no se les da muy bien pensar sobre los problemas de las relaciones estratégicas. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales. define sus años de vejez. es lo que les permite vivir donde viven. los cuales no pueden ser evitados al considerar cuestiones estratégicas. Por naturaleza. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. Para un especialista en Teoría de Juegos el ser deshonesto. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva.

y esto a su vez depende de lo que ellos piensan del primer jugador hará. El ajedrez. porque cualquier ganancia para un jugador siempre se equilibra exactamente por una pérdida correspondiente para el otro jugador. En los últimos años. que como ya se ha dicho. Otras contribuciones posteriores mencionadas fueron hechas por los matemáticos Borel y Zermelo. y éste y otros libros modernos sobre teoría de juegos ya no padecen algunos de los presupuestos restrictivos que Von Neumann y Morgenstern consideraron necesarios para progresar. o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. Todavía es necesario. sonidos. lo que la teoría de juegos prometía en un principio se está empezando a cumplir.La Teoría de Juegos fue creada por Von Neumann y Morgenstern en su libro clásico The Theory of Games Behavior. Este planteamiento requiere especificar detalladamente lo que los jugadores pueden y no pueden hacer durante el juego. fácil de entender y manipular por los seres humanos. Von Neumann y Morgenstern resolvieron este problema en el caso particular de juegos con dos jugadores cuyos intereses son diametralmente opuestos. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. El mismo Von Neumann ya había puesto los fundamentos en el artículo publicado en 1928. sus repercusiones en la teoría económica sólo se pueden calificar de explosivas. y después buscar cada jugador una estrategia óptima. en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. Otros habían anticipado algunas ideas. luminosos. A estos juegos se les llama estrictamente competitivos. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". o de cualquier otro tipo. no fue hasta que apareció el libro de Von Neumann y Morgenstern que el mundo comprendió cuán potente era el instrumento descubierto para estudiar las relaciones humanas. consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real. denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital). En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. colores. o de suma cero. o porque se puede obtener el resultado que uno quiera seleccionando el apropiado "concepto de solución cooperativa". Von Neumann y Morgenstern investigaron dos planteamientos distintos de la Teoría de Juegos. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la 56 . sin embargo. Sin embargo. el backgammon y el póquer son juegos tratados habitualmente como juegos de suma cero. Todavía encontramos profesores mayores que nos explican que la Teoría de juegos o sirve para nada porque la vida no es un "Juego de suma cero". hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla. compuesta por estímulos sonoros. TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. aunque sólo sea para entender por qué se usan algunos términos. Los economistas Cournot y Edgeworth fueron particularmente innovadores en el siglo XIX. y en consecuencia. olfativos. nada más lejos de la realidad. Afortunadamente las cosas han evolucionado con mucha rapidez en los últimos veinte años. Lo que es mejor para un jugador depende de lo que los otros jugadores piensan hacer. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. publicado en 1944. Como resultado. saber algo de la corta historia de juegos. Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información. y la representación adecuada para la computadora. El primero de ellos el planteamiento estratégico o no cooperativo.

Es bien conocido que durante el transporte las señales que 57 . en todos los puntos aparece la palabra información. Como se ha podido observar en los últimos puntos. en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello.información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información). los códigos). El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada. qué propiedades tiene. mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento. • Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. • Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. el estudio de la representación de la información (es decir. Este aspecto es tratado por la criptografía. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. se pueden indicar las siguientes consideraciones: • Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. entre los que se pueden indicar: • Adquisición automática de información. • También es muy importante la creación de códigos seguros. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. En esta descripción funcional de una computadora. • Procesamiento automático de la información. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora.. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas. introducir el concepto de código es inmediato. es decir. • Almacenamiento de la información. el emisor y el receptor. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta. Así. si es posible medir la cantidad de información. y cuya aplicación al mundo real es indiscutible. poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. habría que definir lo que se entiende por información. lista para ser transformada y/o transferida por una computadora.. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. es decir. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. Llegado este punto. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve. Así. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. • Transferencia automática de la información.

pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real. se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. Es decir. al igual que ocurría con las fuentes de información. modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. y de hecho sufren. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido. y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. tal y como se ha indicado. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. Estos errores. son de naturaleza aleatoria. Estudiando los canales de información. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido.codifican o representan la información pueden sufrir. se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes. 58 . Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información. a través de estos modelos.

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