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A Era da Industrialização Clássica

A Era da Industrialização Clássica

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Published by: Gizelle Vieira on Aug 14, 2011
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A Era da Industrialização Clássica (1900 / 1950): representou o período da industrialização brasileira; ou seja, a nossa ³Revolução Industrial´.

Nesse período as principais características das nossa empresas foram (a) Formato Piramidal e Centralizador; (b) Departamentalização Funcional; (c) Criação do Modelo Burocrático; (d) Centralização das decisões no ³topo´ da pirâmide organizacional. Nessa época as pessoas eram consideradas ³recursos de produção´, juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, logísticos e etc.) e o homem era considerado uma peça da máquina. ‡ A Era da Industrialização Neoclássica (1950 / 1990): Período iniciado após a Segunda Guerra Mundial onde o velho modelo burocrático, centralizador e piramidal se tornou inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente. Adicionou-se às organizações um esquema de departamentalização por produtos e serviços, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e maior competitividade. As relações industriais foram substituídas por Administração de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e não mais como um fator inerte de produção. Na verdade, durante a década de 1980 o mundo continuava mudando e essas mudanças já eram velozes e extremamente rápidas ‡ Era da Informação (a partir de 1990): A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia. A competitividade se tornou mais intensa entre as empresas. Após o advento da internet a informação passou a cruzar o planeta em questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade. Mas, em algum momento desse passado as empresas, os governos e os próprios interessados negligenciaram suas responsabilidades nos aspectos formação e capacitação profissional e, a conseqüência disso, foi a formação de um enorme contingente de pessoas desqualificadas e despreparadas para atuarem nesse mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e exigente. Isso é um grande desafio para aqueles que precisam de uma colocação profissional e também para as organizações, as quais necessitam cada vez mais de funcionários capacitados e qualificados. A receita não é nova. Essas pessoas que necessitam se empregar têm que assumir o compromisso consigo mesma e investir em seu aprendizado continuamente; ou seja, elas necessitam investir no seu Capital Humano. Por parte das empresas, elas precisam investir mais em capacitação profissional a fim de proporcionarem aos seus colaboradores os conhecimentos suficientes para poderem desempenhar bem suas funções. Como se Forma o Capital Humano O que fazer para potencializar o desempenho das organizações? Agregar valor e para isso precisa ter ambiente propício ao talento. Mas, o talentoso talvez não queira trabalhar dentro de uma rotina com limitados procedimentos. Primeiramente ele quer algo para se expandir, crescer e mostrar seu talento. Mas as empresas precisam saber aplicar esse talento, fornecendo-lhe tarefas e desafios em que ele se sinta produtivo, alcançando resultados para a empresa. E, em segundo lugar, o talentoso não quer um trabalho qualquer e simples como um balconista ± sem querer ofender a classe menos favorecida ±

Cada uma dessas eras foi marcada por diferentes filosofias e práticas administrativas. Além disso. - Qual dos caminhos devo pegar? perguntou. Em terceiro lugar. as empresas precisam saber recompensar o talento. quem possui um bom Capital Humano tem um altíssimo grau de empregabilidade. a era industrial neoclássica e a era da informação (ver figura 1). na medida em que ele vai trabalhando. A resposta do gato foi outra pergunta: - Aonde você quer ir? Não sei respondeu Alice. variando bastante o comportamento . Alice chegou a uma encruzilhada do caminho e viu um gato numa árvore. ele necessitará de outras competências e recursos adicionais para crescer na organização. pois ele na maioria não estará muito colaborativo em funções ele quer algo diferente e melhor. uma vez que ele tem essa vontade e potencialidade. as empresas precisam saber desenvolver os talentosos porque. Ou seja. Para Chiavenato (1999). pois concorrentes estarão ³de olho´ nele e ele tem uma enorme facilidade de ³viajar´ por esse mercado de trabalho e se posicionar rapidamente. as mudanças e transformações ocorridas ao longo desse século podem ser visualizadas em três eras organizacionais distintas: a era industrial clássica. (Lewis Carrol. Mais sobre: As Diferentes Eras das Organizações e a Formação do Capital Humano Um dia. Alice no país das maravilhas). Então não tem importância retrucou o gato .porque ele não se sentirá confortável para produzir com eficácia. Por isso a organização precisa saber estabelecer metas desafiadoras e premiá-lo pelo seu desempenho Com isso a empresa conseguirá retê-los.

marcadamente em países desenvolvidos. tinha um caráter centralizador. onde as decisões eram tomadas pelo ocupante do topo da hierarquia. As pessoas eram vistas como parte dos recursos necessários à produção e necessitavam de maior especialização para realizar esforços repetitivos de forma rápida e eficiente. a administração das pessoas era denominada e constituída de . A era Industrial Clássica foi marcada pela intensificação da industrialização nos grandes centros urbanos. Capital e Trabalho. Dentro da concepção tradicional dos fatores de produção Terra. desde o início até meados do século XX. 1999. Isso permitia que as organizações se voltassem para os problemas internos de produção. A estrutura organizacional burocrática era departamentalizada por funções. Fonte: Adaptado de Chiavenato. As três eras organizacionais da gestão de pessoas.e a forma de lidar com as pessoas. Figura 1. As regras de conduta regulavam o comportamento dos indivíduos. com mudanças progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa. caracterizando-se como sistemas fechados. O macroambiente organizacional era estável. com a preocupação de produzir em escalas cada vez maiores com custos os mais baixos possíveis. A eficiência era o paradigma dominante.

As mudanças ambientais foram se acelerando. changes in the management of organizations and the people that comprise them. onde a teoria das relações humanas deu lugar à teoria comportamental. with behavior and ways of dealing with people varying widely. For Chiavenato (1999). agilidade e inovação. the changes and transformations that have occurred throughout this century can be divided into three distinct organizational eras: the classical industrial era. Os departamentos de relações industriais se limitavam a intermediar e conciliar conflitos trabalhistas entre patrões e empregados. Os cargos foram mudados e exigiam tarefas mais complexas.Relações Industriais. the neoclassical industrial era and the information era (see figure 1). A departamentalização foi remodelada em função dos produtos e serviços para aumentar a competitividade das organizações no mercado. A era Industrial Neoclássica. exigindo das organizações mais flexibilidade. Each of these eras is marked by distinct administrative philosophies and practices. caracterizou-se pelo modelo estruturalista de gestão. situada entre os anos 50 e 90 do século XX. ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA (1900-1950) ERA DA .

Ênfase nas regras e Controles rígidos reguladores. Pessoas como seres humanos produtivos e Inteligentes que devem ser impulsionadas. Pessoas como recursos organizacionais a serem administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. (Capital intelectual) .INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA (1950-1990) ERA DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) RELAÇÕES INDUSTRIAIS: ADMINISTRAÇÃO DE RH GESTÃO DE PESSOAS Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase na liberdade e comprometimento para Motivar as pessoas.

Emphasis on freedom and commitment for motivating people (Intellectual capital). People as productive. Emphasis on the organizational objectives for directing people. Emphasis on rigid rules and regulatory controls. intelligent human beings who need to be stimulated. People as organizational resources to be administrated.CLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1900-1950) NEOCLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1950-1990) INFORMATION ERA (POST 1990) INDUSTRIAL RELATIONS: HR ADMINISTRATION MANAGEMENT OF PEOPLE People as inert and static production factors. .

People were viewed as part of the necessary resources for production and greater specialization was required in order to carry out repetitive tasks more rapidly and efficiently. the organizational structure was departmentalized by functions and had a centralized nature. with progressive and predictable changes which occurred gradually. The organizational macro-environment was stable. Within the traditional concept of the production factors of Land. with a concern to produce on ever increasing scales at the lowest possible costs. Industrial Relations.F igure 1. particularly in developed countries. with decisions being taken by the person at the top of the hierarchy. becoming characterized as closed systems. from the beginning through to the middle of the 20th century. The Classical Industrial era was marked by an intensification of industrialization in the major urban centers. The dominant paradigm was efficiency. the administration of people came to be known as. This enabled organizations to turn their attention to internal production problems. Industrial relations departments were limited to . In terms of bureaucracy. and consist of. 1999. The three organizational eras in the management of people. Capital and Labor. Source: Adapted from Chiavenato. The behavior of individuals was regulated by codes of conduct.

Administrar pessoas era denominado administração de recursos humanos. A cultura organizacional deixou de ser conservacionista.volume 5 .n. iniciada nos anos 90. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção.Visão e Ação . é caracterizada pelo ambiente turbulento. Departmentalization was remodeled around products and services. requiring more complex tasks and 253 Turismo . which occurred between the 1950s and 1990s./dez. in which human relations theory gave way to behavioral theory. with the aim of increasing the organization s competitiveness in the market.set. onde as mudanças são cada vez mais rápidas e drásticas. A tecnologia da informação . Environmental changes accelerated. imprevisível. agility and innovation. Jobs changed. requiring of organizations greater flexibility. dando lugar à inovação e mudanças de hábitos. The Neoclassical Industrial era. A era da Informação. was characterized by the structuralist management model. 2003 aumentando a capacidade de processamento de informações.3 .intermediating and conciliating labor conflicts between bosses and employees.

Os empregos migraram do setor industrial para o setor de serviços. valorizando o capital humano ou capital intelectual. Diminuem-se os níveis hierárquicos. virtualizando-se produtos e serviços. cedendo lugar ao conhecimento. telefone. inovação e conhecimento para sobreviverem.integração de meios de comunicação como televisão. o trabalho humano foi direcionado para operar máquinas de última geração. a administração de . A globalização da economia diminuiu as fronteiras geográficas e políticas aumentando a intensidade e complexidade da competitividade organizacional. Assim. customização e baixo custo aos consumidores finais. descentralizam-se as decisões. trazendo à tona novos paradigmas. Uma época onde a informação em tempo real passou a transformar informações em oportunidades tanto no mercado de capitais como em inovação de produtos e serviços. Mudam-se os conceitos de tempo e espaço. baseada em conhecimento. garantindo rapidez. as organizações necessitam de agilidade. caracterizando o surgimento da sociedade pós-industrial. com cadeias produtivas totalmente interligadas eletronicamente. Nesse contexto. formam-se equipes multifuncionais provisórias. computador passou a imperar. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante.

Destaque-se que toda essa mudança traz em si increasing the capacity to process information. intelligent resources and no longer as inert production factors. conhecimento e habilidades capazes de sustentar a organização num ambiente turbulento e mutável. onde os indivíduos são vistos como parceiros da organização. which began in the 1990s. Para Maximiano (2000). no final do século XX. was characterized by a turbulent. A era pósindustrial e a revolução digital provocaram a mudança de muitas concepções tradicionais. . People came to be seen as living. dotadas de personalidade. Drucker (1995) indicou que a administração das organizações. As pessoas são abordadas como seres inteligentes e singulares. que são padrões e servem como marco de referência para explicar e ajudar os gestores a lidar com situações. assentava-se sobre premissas desatualizadas baseadas em paradigmas ou modelos obsoletos. The conservationist organizational culture gave way to innovation and changes in habits. The Information era.recursos humanos passou a uma nova concepção de gestão de pessoas. Personnel administration came to be referred to as human resources administration. a mudança de contexto implica em quebra dos paradigmas.

Concepts of time and space altered. Economic globalization broke down geographic and political boundaries.unpredictable environment. placing greater value on human and intellectual capital. with production chains becoming completely networked via electronic . characterizing the appearance of a post-industrial society based on knowledge. products and services became virtual. both in the capital market and in the innovation of products and services. In this context. Hierarchies became flattened. the telephone and the computer began to hold sway. innovation and knowledge in order to survive. Knowledge replaced financial capital as the most important resource. Jobs migrated from the industrial to the service sector. organizations required efficiency. Information technology the integration of means of communication such as television. bringing with it new paradigms. human work became focused on the operation of state-of-the-art machines. It was an era in which real-time information began to transform information into opportunities. decision-making became more decentralized and provisional multifunctional teams were formed. in which changes became ever more rapid and sweeping. increasing the intensity and complexity of organizational competitiveness.

For Maximiano (2000). Francisco Antonio dos Anjos. intensificando a necessidade de atualização profissional e educação continuada com vistas à . which were based on obsolete paradigms or models. intensifying the need for professional up-dating and continuing 254 Keila Cristina Nicolau Mota. as intelligent.means. which are standards and serve as points of reference for explaining and helping managers to deal with situations. changing environment. Drucker (1995) indicated that at the end of the 20th Century. Thus. with personalities. the administration of organizations was rooted in dated principles. The post-industrial era and the digital revolution led to a change in many traditional concepts. customization and low cost to the end consumers. the administration of human resources moved towards a new concept of people management in which individuals came to be seen as partners of the organization. knowledge and the skills required to sustain the organization in a turbulent. unique beings. It is notable that all this change brings with it serious structural problems for society. the change of context meant a shift of paradigms. Dóris van de Meene Ruschmann Gestão de Pessoas na Ilha de Porto Belo /SC: Diagnóstico da Gestão de Estagiários de Turismo e Hotelaria graves problemas estruturais para a sociedade. guaranteeing speed.

A QUALIFICAÇÃO DOS RECURSOS . Abismos sociais no Brasil criam novos conceitos de analfabetismo e exigem agilidade nas ações governamentais para reduzir a exclusão digital. Principalmente os jovens de classe baixa e os idosos precisam entrar em contato rápido com as novas tecnologias para não serem excluídos socialmente e ficarem à margem dos novos paradigmas. 3.empregabilidade dos indivíduos.

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