A Era da Industrialização Clássica (1900 / 1950): representou o período da industrialização brasileira; ou seja, a nossa ³Revolução Industrial´.

Nesse período as principais características das nossa empresas foram (a) Formato Piramidal e Centralizador; (b) Departamentalização Funcional; (c) Criação do Modelo Burocrático; (d) Centralização das decisões no ³topo´ da pirâmide organizacional. Nessa época as pessoas eram consideradas ³recursos de produção´, juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, logísticos e etc.) e o homem era considerado uma peça da máquina. ‡ A Era da Industrialização Neoclássica (1950 / 1990): Período iniciado após a Segunda Guerra Mundial onde o velho modelo burocrático, centralizador e piramidal se tornou inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente. Adicionou-se às organizações um esquema de departamentalização por produtos e serviços, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e maior competitividade. As relações industriais foram substituídas por Administração de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e não mais como um fator inerte de produção. Na verdade, durante a década de 1980 o mundo continuava mudando e essas mudanças já eram velozes e extremamente rápidas ‡ Era da Informação (a partir de 1990): A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia. A competitividade se tornou mais intensa entre as empresas. Após o advento da internet a informação passou a cruzar o planeta em questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade. Mas, em algum momento desse passado as empresas, os governos e os próprios interessados negligenciaram suas responsabilidades nos aspectos formação e capacitação profissional e, a conseqüência disso, foi a formação de um enorme contingente de pessoas desqualificadas e despreparadas para atuarem nesse mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e exigente. Isso é um grande desafio para aqueles que precisam de uma colocação profissional e também para as organizações, as quais necessitam cada vez mais de funcionários capacitados e qualificados. A receita não é nova. Essas pessoas que necessitam se empregar têm que assumir o compromisso consigo mesma e investir em seu aprendizado continuamente; ou seja, elas necessitam investir no seu Capital Humano. Por parte das empresas, elas precisam investir mais em capacitação profissional a fim de proporcionarem aos seus colaboradores os conhecimentos suficientes para poderem desempenhar bem suas funções. Como se Forma o Capital Humano O que fazer para potencializar o desempenho das organizações? Agregar valor e para isso precisa ter ambiente propício ao talento. Mas, o talentoso talvez não queira trabalhar dentro de uma rotina com limitados procedimentos. Primeiramente ele quer algo para se expandir, crescer e mostrar seu talento. Mas as empresas precisam saber aplicar esse talento, fornecendo-lhe tarefas e desafios em que ele se sinta produtivo, alcançando resultados para a empresa. E, em segundo lugar, o talentoso não quer um trabalho qualquer e simples como um balconista ± sem querer ofender a classe menos favorecida ±

- Qual dos caminhos devo pegar? perguntou. uma vez que ele tem essa vontade e potencialidade. Alice no país das maravilhas). ele necessitará de outras competências e recursos adicionais para crescer na organização. quem possui um bom Capital Humano tem um altíssimo grau de empregabilidade. a era industrial neoclássica e a era da informação (ver figura 1). Alice chegou a uma encruzilhada do caminho e viu um gato numa árvore. Ou seja. as empresas precisam saber recompensar o talento. Então não tem importância retrucou o gato . Além disso. as mudanças e transformações ocorridas ao longo desse século podem ser visualizadas em três eras organizacionais distintas: a era industrial clássica. Em terceiro lugar. as empresas precisam saber desenvolver os talentosos porque. Para Chiavenato (1999). (Lewis Carrol. na medida em que ele vai trabalhando.porque ele não se sentirá confortável para produzir com eficácia. variando bastante o comportamento . Por isso a organização precisa saber estabelecer metas desafiadoras e premiá-lo pelo seu desempenho Com isso a empresa conseguirá retê-los. pois concorrentes estarão ³de olho´ nele e ele tem uma enorme facilidade de ³viajar´ por esse mercado de trabalho e se posicionar rapidamente. Mais sobre: As Diferentes Eras das Organizações e a Formação do Capital Humano Um dia. Cada uma dessas eras foi marcada por diferentes filosofias e práticas administrativas. pois ele na maioria não estará muito colaborativo em funções ele quer algo diferente e melhor. A resposta do gato foi outra pergunta: - Aonde você quer ir? Não sei respondeu Alice.

onde as decisões eram tomadas pelo ocupante do topo da hierarquia. O macroambiente organizacional era estável. com mudanças progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa. A eficiência era o paradigma dominante. com a preocupação de produzir em escalas cada vez maiores com custos os mais baixos possíveis. Figura 1. As três eras organizacionais da gestão de pessoas. Dentro da concepção tradicional dos fatores de produção Terra. As pessoas eram vistas como parte dos recursos necessários à produção e necessitavam de maior especialização para realizar esforços repetitivos de forma rápida e eficiente. Isso permitia que as organizações se voltassem para os problemas internos de produção. caracterizando-se como sistemas fechados. A era Industrial Clássica foi marcada pela intensificação da industrialização nos grandes centros urbanos. A estrutura organizacional burocrática era departamentalizada por funções. desde o início até meados do século XX. tinha um caráter centralizador. As regras de conduta regulavam o comportamento dos indivíduos. a administração das pessoas era denominada e constituída de . Capital e Trabalho.e a forma de lidar com as pessoas. Fonte: Adaptado de Chiavenato. marcadamente em países desenvolvidos. 1999.

Os cargos foram mudados e exigiam tarefas mais complexas.Relações Industriais. the changes and transformations that have occurred throughout this century can be divided into three distinct organizational eras: the classical industrial era. caracterizou-se pelo modelo estruturalista de gestão. Each of these eras is marked by distinct administrative philosophies and practices. with behavior and ways of dealing with people varying widely. exigindo das organizações mais flexibilidade. A departamentalização foi remodelada em função dos produtos e serviços para aumentar a competitividade das organizações no mercado. agilidade e inovação. For Chiavenato (1999). Os departamentos de relações industriais se limitavam a intermediar e conciliar conflitos trabalhistas entre patrões e empregados. A era Industrial Neoclássica. the neoclassical industrial era and the information era (see figure 1). onde a teoria das relações humanas deu lugar à teoria comportamental. As mudanças ambientais foram se acelerando. situada entre os anos 50 e 90 do século XX. ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA (1900-1950) ERA DA . changes in the management of organizations and the people that comprise them.

Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. Ênfase na liberdade e comprometimento para Motivar as pessoas. Pessoas como recursos organizacionais a serem administrados.INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA (1950-1990) ERA DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) RELAÇÕES INDUSTRIAIS: ADMINISTRAÇÃO DE RH GESTÃO DE PESSOAS Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e Controles rígidos reguladores. Pessoas como seres humanos produtivos e Inteligentes que devem ser impulsionadas. (Capital intelectual) .

Emphasis on freedom and commitment for motivating people (Intellectual capital). intelligent human beings who need to be stimulated. People as organizational resources to be administrated. . Emphasis on the organizational objectives for directing people. Emphasis on rigid rules and regulatory controls.CLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1900-1950) NEOCLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1950-1990) INFORMATION ERA (POST 1990) INDUSTRIAL RELATIONS: HR ADMINISTRATION MANAGEMENT OF PEOPLE People as inert and static production factors. People as productive.

the organizational structure was departmentalized by functions and had a centralized nature.F igure 1. with progressive and predictable changes which occurred gradually. In terms of bureaucracy. with a concern to produce on ever increasing scales at the lowest possible costs. from the beginning through to the middle of the 20th century. The Classical Industrial era was marked by an intensification of industrialization in the major urban centers. and consist of. Capital and Labor. with decisions being taken by the person at the top of the hierarchy. Within the traditional concept of the production factors of Land. the administration of people came to be known as. The behavior of individuals was regulated by codes of conduct. The organizational macro-environment was stable. Industrial relations departments were limited to . Source: Adapted from Chiavenato. particularly in developed countries. People were viewed as part of the necessary resources for production and greater specialization was required in order to carry out repetitive tasks more rapidly and efficiently. The dominant paradigm was efficiency. 1999. This enabled organizations to turn their attention to internal production problems. The three organizational eras in the management of people. becoming characterized as closed systems. Industrial Relations.

The Neoclassical Industrial era. Departmentalization was remodeled around products and services. Environmental changes accelerated. which occurred between the 1950s and 1990s. 2003 aumentando a capacidade de processamento de informações. A tecnologia da informação . Jobs changed./dez. A cultura organizacional deixou de ser conservacionista. onde as mudanças são cada vez mais rápidas e drásticas. iniciada nos anos 90. with the aim of increasing the organization s competitiveness in the market.Visão e Ação .set. imprevisível.3 . requiring of organizations greater flexibility. Administrar pessoas era denominado administração de recursos humanos.n. A era da Informação. agility and innovation. was characterized by the structuralist management model. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção. é caracterizada pelo ambiente turbulento.volume 5 .intermediating and conciliating labor conflicts between bosses and employees. requiring more complex tasks and 253 Turismo . in which human relations theory gave way to behavioral theory. dando lugar à inovação e mudanças de hábitos.

o trabalho humano foi direcionado para operar máquinas de última geração. Uma época onde a informação em tempo real passou a transformar informações em oportunidades tanto no mercado de capitais como em inovação de produtos e serviços. valorizando o capital humano ou capital intelectual. computador passou a imperar. garantindo rapidez. a administração de . com cadeias produtivas totalmente interligadas eletronicamente. caracterizando o surgimento da sociedade pós-industrial. Mudam-se os conceitos de tempo e espaço. Diminuem-se os níveis hierárquicos. Os empregos migraram do setor industrial para o setor de serviços. Nesse contexto.integração de meios de comunicação como televisão. customização e baixo custo aos consumidores finais. as organizações necessitam de agilidade. inovação e conhecimento para sobreviverem. A globalização da economia diminuiu as fronteiras geográficas e políticas aumentando a intensidade e complexidade da competitividade organizacional. formam-se equipes multifuncionais provisórias. trazendo à tona novos paradigmas. baseada em conhecimento. descentralizam-se as decisões. virtualizando-se produtos e serviços. telefone. cedendo lugar ao conhecimento. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante. Assim.

Destaque-se que toda essa mudança traz em si increasing the capacity to process information. assentava-se sobre premissas desatualizadas baseadas em paradigmas ou modelos obsoletos. intelligent resources and no longer as inert production factors. The Information era. Personnel administration came to be referred to as human resources administration. As pessoas são abordadas como seres inteligentes e singulares. a mudança de contexto implica em quebra dos paradigmas. A era pósindustrial e a revolução digital provocaram a mudança de muitas concepções tradicionais. onde os indivíduos são vistos como parceiros da organização.recursos humanos passou a uma nova concepção de gestão de pessoas. que são padrões e servem como marco de referência para explicar e ajudar os gestores a lidar com situações. dotadas de personalidade. People came to be seen as living. The conservationist organizational culture gave way to innovation and changes in habits. Para Maximiano (2000). Drucker (1995) indicou que a administração das organizações. . which began in the 1990s. was characterized by a turbulent. no final do século XX. conhecimento e habilidades capazes de sustentar a organização num ambiente turbulento e mutável.

human work became focused on the operation of state-of-the-art machines. Jobs migrated from the industrial to the service sector. Concepts of time and space altered. Knowledge replaced financial capital as the most important resource. Information technology the integration of means of communication such as television. increasing the intensity and complexity of organizational competitiveness. organizations required efficiency. innovation and knowledge in order to survive. in which changes became ever more rapid and sweeping.unpredictable environment. the telephone and the computer began to hold sway. bringing with it new paradigms. placing greater value on human and intellectual capital. In this context. decision-making became more decentralized and provisional multifunctional teams were formed. both in the capital market and in the innovation of products and services. products and services became virtual. Hierarchies became flattened. Economic globalization broke down geographic and political boundaries. characterizing the appearance of a post-industrial society based on knowledge. It was an era in which real-time information began to transform information into opportunities. with production chains becoming completely networked via electronic .

changing environment. the administration of organizations was rooted in dated principles. guaranteeing speed. with personalities. the administration of human resources moved towards a new concept of people management in which individuals came to be seen as partners of the organization. unique beings. Francisco Antonio dos Anjos. intensificando a necessidade de atualização profissional e educação continuada com vistas à . Dóris van de Meene Ruschmann Gestão de Pessoas na Ilha de Porto Belo /SC: Diagnóstico da Gestão de Estagiários de Turismo e Hotelaria graves problemas estruturais para a sociedade. which were based on obsolete paradigms or models. It is notable that all this change brings with it serious structural problems for society. Drucker (1995) indicated that at the end of the 20th Century. knowledge and the skills required to sustain the organization in a turbulent. which are standards and serve as points of reference for explaining and helping managers to deal with situations. the change of context meant a shift of paradigms. The post-industrial era and the digital revolution led to a change in many traditional concepts. as intelligent. customization and low cost to the end consumers. intensifying the need for professional up-dating and continuing 254 Keila Cristina Nicolau Mota. For Maximiano (2000). Thus.means.

empregabilidade dos indivíduos. 3. Abismos sociais no Brasil criam novos conceitos de analfabetismo e exigem agilidade nas ações governamentais para reduzir a exclusão digital. A QUALIFICAÇÃO DOS RECURSOS . Principalmente os jovens de classe baixa e os idosos precisam entrar em contato rápido com as novas tecnologias para não serem excluídos socialmente e ficarem à margem dos novos paradigmas.

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