A Era da Industrialização Clássica (1900 / 1950): representou o período da industrialização brasileira; ou seja, a nossa ³Revolução Industrial´.

Nesse período as principais características das nossa empresas foram (a) Formato Piramidal e Centralizador; (b) Departamentalização Funcional; (c) Criação do Modelo Burocrático; (d) Centralização das decisões no ³topo´ da pirâmide organizacional. Nessa época as pessoas eram consideradas ³recursos de produção´, juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, logísticos e etc.) e o homem era considerado uma peça da máquina. ‡ A Era da Industrialização Neoclássica (1950 / 1990): Período iniciado após a Segunda Guerra Mundial onde o velho modelo burocrático, centralizador e piramidal se tornou inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente. Adicionou-se às organizações um esquema de departamentalização por produtos e serviços, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e maior competitividade. As relações industriais foram substituídas por Administração de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e não mais como um fator inerte de produção. Na verdade, durante a década de 1980 o mundo continuava mudando e essas mudanças já eram velozes e extremamente rápidas ‡ Era da Informação (a partir de 1990): A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia. A competitividade se tornou mais intensa entre as empresas. Após o advento da internet a informação passou a cruzar o planeta em questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade. Mas, em algum momento desse passado as empresas, os governos e os próprios interessados negligenciaram suas responsabilidades nos aspectos formação e capacitação profissional e, a conseqüência disso, foi a formação de um enorme contingente de pessoas desqualificadas e despreparadas para atuarem nesse mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e exigente. Isso é um grande desafio para aqueles que precisam de uma colocação profissional e também para as organizações, as quais necessitam cada vez mais de funcionários capacitados e qualificados. A receita não é nova. Essas pessoas que necessitam se empregar têm que assumir o compromisso consigo mesma e investir em seu aprendizado continuamente; ou seja, elas necessitam investir no seu Capital Humano. Por parte das empresas, elas precisam investir mais em capacitação profissional a fim de proporcionarem aos seus colaboradores os conhecimentos suficientes para poderem desempenhar bem suas funções. Como se Forma o Capital Humano O que fazer para potencializar o desempenho das organizações? Agregar valor e para isso precisa ter ambiente propício ao talento. Mas, o talentoso talvez não queira trabalhar dentro de uma rotina com limitados procedimentos. Primeiramente ele quer algo para se expandir, crescer e mostrar seu talento. Mas as empresas precisam saber aplicar esse talento, fornecendo-lhe tarefas e desafios em que ele se sinta produtivo, alcançando resultados para a empresa. E, em segundo lugar, o talentoso não quer um trabalho qualquer e simples como um balconista ± sem querer ofender a classe menos favorecida ±

Mais sobre: As Diferentes Eras das Organizações e a Formação do Capital Humano Um dia. Para Chiavenato (1999). pois ele na maioria não estará muito colaborativo em funções ele quer algo diferente e melhor. Por isso a organização precisa saber estabelecer metas desafiadoras e premiá-lo pelo seu desempenho Com isso a empresa conseguirá retê-los. Então não tem importância retrucou o gato . variando bastante o comportamento . as empresas precisam saber recompensar o talento. Cada uma dessas eras foi marcada por diferentes filosofias e práticas administrativas. A resposta do gato foi outra pergunta: - Aonde você quer ir? Não sei respondeu Alice. Alice chegou a uma encruzilhada do caminho e viu um gato numa árvore. a era industrial neoclássica e a era da informação (ver figura 1).porque ele não se sentirá confortável para produzir com eficácia. quem possui um bom Capital Humano tem um altíssimo grau de empregabilidade. as mudanças e transformações ocorridas ao longo desse século podem ser visualizadas em três eras organizacionais distintas: a era industrial clássica. (Lewis Carrol. Em terceiro lugar. Alice no país das maravilhas). - Qual dos caminhos devo pegar? perguntou. Ou seja. ele necessitará de outras competências e recursos adicionais para crescer na organização. na medida em que ele vai trabalhando. pois concorrentes estarão ³de olho´ nele e ele tem uma enorme facilidade de ³viajar´ por esse mercado de trabalho e se posicionar rapidamente. as empresas precisam saber desenvolver os talentosos porque. uma vez que ele tem essa vontade e potencialidade. Além disso.

desde o início até meados do século XX. com mudanças progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa. caracterizando-se como sistemas fechados. onde as decisões eram tomadas pelo ocupante do topo da hierarquia. com a preocupação de produzir em escalas cada vez maiores com custos os mais baixos possíveis. a administração das pessoas era denominada e constituída de . marcadamente em países desenvolvidos. Capital e Trabalho. A estrutura organizacional burocrática era departamentalizada por funções. As três eras organizacionais da gestão de pessoas. tinha um caráter centralizador. As pessoas eram vistas como parte dos recursos necessários à produção e necessitavam de maior especialização para realizar esforços repetitivos de forma rápida e eficiente. A era Industrial Clássica foi marcada pela intensificação da industrialização nos grandes centros urbanos.e a forma de lidar com as pessoas. O macroambiente organizacional era estável. A eficiência era o paradigma dominante. 1999. Dentro da concepção tradicional dos fatores de produção Terra. Isso permitia que as organizações se voltassem para os problemas internos de produção. Fonte: Adaptado de Chiavenato. As regras de conduta regulavam o comportamento dos indivíduos. Figura 1.

For Chiavenato (1999). the changes and transformations that have occurred throughout this century can be divided into three distinct organizational eras: the classical industrial era. Os cargos foram mudados e exigiam tarefas mais complexas. situada entre os anos 50 e 90 do século XX. onde a teoria das relações humanas deu lugar à teoria comportamental. changes in the management of organizations and the people that comprise them. Os departamentos de relações industriais se limitavam a intermediar e conciliar conflitos trabalhistas entre patrões e empregados. the neoclassical industrial era and the information era (see figure 1). exigindo das organizações mais flexibilidade. agilidade e inovação. ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA (1900-1950) ERA DA . caracterizou-se pelo modelo estruturalista de gestão. Each of these eras is marked by distinct administrative philosophies and practices. As mudanças ambientais foram se acelerando.Relações Industriais. A departamentalização foi remodelada em função dos produtos e serviços para aumentar a competitividade das organizações no mercado. with behavior and ways of dealing with people varying widely. A era Industrial Neoclássica.

Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. (Capital intelectual) . Ênfase na liberdade e comprometimento para Motivar as pessoas.INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA (1950-1990) ERA DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) RELAÇÕES INDUSTRIAIS: ADMINISTRAÇÃO DE RH GESTÃO DE PESSOAS Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Pessoas como seres humanos produtivos e Inteligentes que devem ser impulsionadas. Ênfase nas regras e Controles rígidos reguladores. Pessoas como recursos organizacionais a serem administrados.

Emphasis on freedom and commitment for motivating people (Intellectual capital). People as productive. intelligent human beings who need to be stimulated.CLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1900-1950) NEOCLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1950-1990) INFORMATION ERA (POST 1990) INDUSTRIAL RELATIONS: HR ADMINISTRATION MANAGEMENT OF PEOPLE People as inert and static production factors. Emphasis on rigid rules and regulatory controls. Emphasis on the organizational objectives for directing people. People as organizational resources to be administrated. .

Industrial Relations. becoming characterized as closed systems. The Classical Industrial era was marked by an intensification of industrialization in the major urban centers. the administration of people came to be known as. Source: Adapted from Chiavenato. with decisions being taken by the person at the top of the hierarchy. This enabled organizations to turn their attention to internal production problems. from the beginning through to the middle of the 20th century. 1999. In terms of bureaucracy. People were viewed as part of the necessary resources for production and greater specialization was required in order to carry out repetitive tasks more rapidly and efficiently. The behavior of individuals was regulated by codes of conduct. the organizational structure was departmentalized by functions and had a centralized nature. with progressive and predictable changes which occurred gradually. Capital and Labor.F igure 1. with a concern to produce on ever increasing scales at the lowest possible costs. Industrial relations departments were limited to . Within the traditional concept of the production factors of Land. particularly in developed countries. The dominant paradigm was efficiency. and consist of. The three organizational eras in the management of people. The organizational macro-environment was stable.

requiring more complex tasks and 253 Turismo . é caracterizada pelo ambiente turbulento. requiring of organizations greater flexibility. imprevisível. which occurred between the 1950s and 1990s.volume 5 .Visão e Ação . The Neoclassical Industrial era. A era da Informação. A cultura organizacional deixou de ser conservacionista. dando lugar à inovação e mudanças de hábitos.set. in which human relations theory gave way to behavioral theory.n. Administrar pessoas era denominado administração de recursos humanos. was characterized by the structuralist management model. Jobs changed. Departmentalization was remodeled around products and services. A tecnologia da informação .3 . agility and innovation. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção. 2003 aumentando a capacidade de processamento de informações. iniciada nos anos 90. with the aim of increasing the organization s competitiveness in the market./dez. Environmental changes accelerated. onde as mudanças são cada vez mais rápidas e drásticas.intermediating and conciliating labor conflicts between bosses and employees.

computador passou a imperar. valorizando o capital humano ou capital intelectual. com cadeias produtivas totalmente interligadas eletronicamente. descentralizam-se as decisões. A globalização da economia diminuiu as fronteiras geográficas e políticas aumentando a intensidade e complexidade da competitividade organizacional. Assim. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante. cedendo lugar ao conhecimento. caracterizando o surgimento da sociedade pós-industrial.integração de meios de comunicação como televisão. o trabalho humano foi direcionado para operar máquinas de última geração. customização e baixo custo aos consumidores finais. Nesse contexto. inovação e conhecimento para sobreviverem. trazendo à tona novos paradigmas. virtualizando-se produtos e serviços. a administração de . formam-se equipes multifuncionais provisórias. telefone. Uma época onde a informação em tempo real passou a transformar informações em oportunidades tanto no mercado de capitais como em inovação de produtos e serviços. Diminuem-se os níveis hierárquicos. baseada em conhecimento. Os empregos migraram do setor industrial para o setor de serviços. garantindo rapidez. as organizações necessitam de agilidade. Mudam-se os conceitos de tempo e espaço.

. was characterized by a turbulent. which began in the 1990s. People came to be seen as living. The Information era. intelligent resources and no longer as inert production factors. The conservationist organizational culture gave way to innovation and changes in habits. Destaque-se que toda essa mudança traz em si increasing the capacity to process information. a mudança de contexto implica em quebra dos paradigmas. Personnel administration came to be referred to as human resources administration. conhecimento e habilidades capazes de sustentar a organização num ambiente turbulento e mutável. Para Maximiano (2000). dotadas de personalidade. As pessoas são abordadas como seres inteligentes e singulares. Drucker (1995) indicou que a administração das organizações.recursos humanos passou a uma nova concepção de gestão de pessoas. que são padrões e servem como marco de referência para explicar e ajudar os gestores a lidar com situações. A era pósindustrial e a revolução digital provocaram a mudança de muitas concepções tradicionais. no final do século XX. onde os indivíduos são vistos como parceiros da organização. assentava-se sobre premissas desatualizadas baseadas em paradigmas ou modelos obsoletos.

Information technology the integration of means of communication such as television.unpredictable environment. products and services became virtual. Hierarchies became flattened. In this context. placing greater value on human and intellectual capital. innovation and knowledge in order to survive. Knowledge replaced financial capital as the most important resource. characterizing the appearance of a post-industrial society based on knowledge. organizations required efficiency. in which changes became ever more rapid and sweeping. with production chains becoming completely networked via electronic . Jobs migrated from the industrial to the service sector. the telephone and the computer began to hold sway. Concepts of time and space altered. both in the capital market and in the innovation of products and services. increasing the intensity and complexity of organizational competitiveness. human work became focused on the operation of state-of-the-art machines. Economic globalization broke down geographic and political boundaries. It was an era in which real-time information began to transform information into opportunities. decision-making became more decentralized and provisional multifunctional teams were formed. bringing with it new paradigms.

means. with personalities. the administration of human resources moved towards a new concept of people management in which individuals came to be seen as partners of the organization. Drucker (1995) indicated that at the end of the 20th Century. guaranteeing speed. which were based on obsolete paradigms or models. the administration of organizations was rooted in dated principles. changing environment. intensificando a necessidade de atualização profissional e educação continuada com vistas à . Thus. It is notable that all this change brings with it serious structural problems for society. which are standards and serve as points of reference for explaining and helping managers to deal with situations. knowledge and the skills required to sustain the organization in a turbulent. The post-industrial era and the digital revolution led to a change in many traditional concepts. Francisco Antonio dos Anjos. unique beings. For Maximiano (2000). intensifying the need for professional up-dating and continuing 254 Keila Cristina Nicolau Mota. the change of context meant a shift of paradigms. customization and low cost to the end consumers. Dóris van de Meene Ruschmann Gestão de Pessoas na Ilha de Porto Belo /SC: Diagnóstico da Gestão de Estagiários de Turismo e Hotelaria graves problemas estruturais para a sociedade. as intelligent.

empregabilidade dos indivíduos. A QUALIFICAÇÃO DOS RECURSOS . Principalmente os jovens de classe baixa e os idosos precisam entrar em contato rápido com as novas tecnologias para não serem excluídos socialmente e ficarem à margem dos novos paradigmas. Abismos sociais no Brasil criam novos conceitos de analfabetismo e exigem agilidade nas ações governamentais para reduzir a exclusão digital. 3.

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