A Era da Industrialização Clássica (1900 / 1950): representou o período da industrialização brasileira; ou seja, a nossa ³Revolução Industrial´.

Nesse período as principais características das nossa empresas foram (a) Formato Piramidal e Centralizador; (b) Departamentalização Funcional; (c) Criação do Modelo Burocrático; (d) Centralização das decisões no ³topo´ da pirâmide organizacional. Nessa época as pessoas eram consideradas ³recursos de produção´, juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, logísticos e etc.) e o homem era considerado uma peça da máquina. ‡ A Era da Industrialização Neoclássica (1950 / 1990): Período iniciado após a Segunda Guerra Mundial onde o velho modelo burocrático, centralizador e piramidal se tornou inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente. Adicionou-se às organizações um esquema de departamentalização por produtos e serviços, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e maior competitividade. As relações industriais foram substituídas por Administração de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e não mais como um fator inerte de produção. Na verdade, durante a década de 1980 o mundo continuava mudando e essas mudanças já eram velozes e extremamente rápidas ‡ Era da Informação (a partir de 1990): A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia. A competitividade se tornou mais intensa entre as empresas. Após o advento da internet a informação passou a cruzar o planeta em questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade. Mas, em algum momento desse passado as empresas, os governos e os próprios interessados negligenciaram suas responsabilidades nos aspectos formação e capacitação profissional e, a conseqüência disso, foi a formação de um enorme contingente de pessoas desqualificadas e despreparadas para atuarem nesse mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e exigente. Isso é um grande desafio para aqueles que precisam de uma colocação profissional e também para as organizações, as quais necessitam cada vez mais de funcionários capacitados e qualificados. A receita não é nova. Essas pessoas que necessitam se empregar têm que assumir o compromisso consigo mesma e investir em seu aprendizado continuamente; ou seja, elas necessitam investir no seu Capital Humano. Por parte das empresas, elas precisam investir mais em capacitação profissional a fim de proporcionarem aos seus colaboradores os conhecimentos suficientes para poderem desempenhar bem suas funções. Como se Forma o Capital Humano O que fazer para potencializar o desempenho das organizações? Agregar valor e para isso precisa ter ambiente propício ao talento. Mas, o talentoso talvez não queira trabalhar dentro de uma rotina com limitados procedimentos. Primeiramente ele quer algo para se expandir, crescer e mostrar seu talento. Mas as empresas precisam saber aplicar esse talento, fornecendo-lhe tarefas e desafios em que ele se sinta produtivo, alcançando resultados para a empresa. E, em segundo lugar, o talentoso não quer um trabalho qualquer e simples como um balconista ± sem querer ofender a classe menos favorecida ±

Em terceiro lugar. Alice no país das maravilhas). pois ele na maioria não estará muito colaborativo em funções ele quer algo diferente e melhor. as mudanças e transformações ocorridas ao longo desse século podem ser visualizadas em três eras organizacionais distintas: a era industrial clássica. a era industrial neoclássica e a era da informação (ver figura 1).porque ele não se sentirá confortável para produzir com eficácia. Além disso. Por isso a organização precisa saber estabelecer metas desafiadoras e premiá-lo pelo seu desempenho Com isso a empresa conseguirá retê-los. Ou seja. Mais sobre: As Diferentes Eras das Organizações e a Formação do Capital Humano Um dia. quem possui um bom Capital Humano tem um altíssimo grau de empregabilidade. uma vez que ele tem essa vontade e potencialidade. A resposta do gato foi outra pergunta: - Aonde você quer ir? Não sei respondeu Alice. na medida em que ele vai trabalhando. as empresas precisam saber recompensar o talento. - Qual dos caminhos devo pegar? perguntou. ele necessitará de outras competências e recursos adicionais para crescer na organização. Alice chegou a uma encruzilhada do caminho e viu um gato numa árvore. as empresas precisam saber desenvolver os talentosos porque. pois concorrentes estarão ³de olho´ nele e ele tem uma enorme facilidade de ³viajar´ por esse mercado de trabalho e se posicionar rapidamente. (Lewis Carrol. Cada uma dessas eras foi marcada por diferentes filosofias e práticas administrativas. Então não tem importância retrucou o gato . variando bastante o comportamento . Para Chiavenato (1999).

A eficiência era o paradigma dominante. Dentro da concepção tradicional dos fatores de produção Terra. onde as decisões eram tomadas pelo ocupante do topo da hierarquia. Isso permitia que as organizações se voltassem para os problemas internos de produção. caracterizando-se como sistemas fechados. As regras de conduta regulavam o comportamento dos indivíduos. tinha um caráter centralizador.e a forma de lidar com as pessoas. com mudanças progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa. As três eras organizacionais da gestão de pessoas. marcadamente em países desenvolvidos. a administração das pessoas era denominada e constituída de . A estrutura organizacional burocrática era departamentalizada por funções. Figura 1. 1999. Capital e Trabalho. As pessoas eram vistas como parte dos recursos necessários à produção e necessitavam de maior especialização para realizar esforços repetitivos de forma rápida e eficiente. Fonte: Adaptado de Chiavenato. com a preocupação de produzir em escalas cada vez maiores com custos os mais baixos possíveis. A era Industrial Clássica foi marcada pela intensificação da industrialização nos grandes centros urbanos. O macroambiente organizacional era estável. desde o início até meados do século XX.

changes in the management of organizations and the people that comprise them. the neoclassical industrial era and the information era (see figure 1). exigindo das organizações mais flexibilidade. onde a teoria das relações humanas deu lugar à teoria comportamental. caracterizou-se pelo modelo estruturalista de gestão. Os departamentos de relações industriais se limitavam a intermediar e conciliar conflitos trabalhistas entre patrões e empregados.Relações Industriais. agilidade e inovação. situada entre os anos 50 e 90 do século XX. A departamentalização foi remodelada em função dos produtos e serviços para aumentar a competitividade das organizações no mercado. For Chiavenato (1999). ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA (1900-1950) ERA DA . with behavior and ways of dealing with people varying widely. As mudanças ambientais foram se acelerando. Each of these eras is marked by distinct administrative philosophies and practices. Os cargos foram mudados e exigiam tarefas mais complexas. A era Industrial Neoclássica. the changes and transformations that have occurred throughout this century can be divided into three distinct organizational eras: the classical industrial era.

Pessoas como seres humanos produtivos e Inteligentes que devem ser impulsionadas. Ênfase nas regras e Controles rígidos reguladores. (Capital intelectual) . Ênfase na liberdade e comprometimento para Motivar as pessoas. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas.INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA (1950-1990) ERA DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) RELAÇÕES INDUSTRIAIS: ADMINISTRAÇÃO DE RH GESTÃO DE PESSOAS Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Pessoas como recursos organizacionais a serem administrados.

intelligent human beings who need to be stimulated. People as organizational resources to be administrated. People as productive. Emphasis on freedom and commitment for motivating people (Intellectual capital). Emphasis on the organizational objectives for directing people.CLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1900-1950) NEOCLASSICAL INDUSTRIALIZATION ERA (1950-1990) INFORMATION ERA (POST 1990) INDUSTRIAL RELATIONS: HR ADMINISTRATION MANAGEMENT OF PEOPLE People as inert and static production factors. . Emphasis on rigid rules and regulatory controls.

In terms of bureaucracy. the organizational structure was departmentalized by functions and had a centralized nature. Within the traditional concept of the production factors of Land. The behavior of individuals was regulated by codes of conduct. People were viewed as part of the necessary resources for production and greater specialization was required in order to carry out repetitive tasks more rapidly and efficiently. the administration of people came to be known as. particularly in developed countries. The Classical Industrial era was marked by an intensification of industrialization in the major urban centers. The dominant paradigm was efficiency. This enabled organizations to turn their attention to internal production problems. with progressive and predictable changes which occurred gradually. 1999. and consist of. Industrial relations departments were limited to . Industrial Relations. from the beginning through to the middle of the 20th century. Source: Adapted from Chiavenato. becoming characterized as closed systems. The organizational macro-environment was stable. Capital and Labor.F igure 1. with decisions being taken by the person at the top of the hierarchy. with a concern to produce on ever increasing scales at the lowest possible costs. The three organizational eras in the management of people.

intermediating and conciliating labor conflicts between bosses and employees. which occurred between the 1950s and 1990s. The Neoclassical Industrial era. iniciada nos anos 90. A era da Informação./dez. in which human relations theory gave way to behavioral theory.set. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção. with the aim of increasing the organization s competitiveness in the market. A cultura organizacional deixou de ser conservacionista. Departmentalization was remodeled around products and services. Environmental changes accelerated. Administrar pessoas era denominado administração de recursos humanos.Visão e Ação . agility and innovation. requiring more complex tasks and 253 Turismo . Jobs changed.3 . dando lugar à inovação e mudanças de hábitos. 2003 aumentando a capacidade de processamento de informações. requiring of organizations greater flexibility. é caracterizada pelo ambiente turbulento. imprevisível. onde as mudanças são cada vez mais rápidas e drásticas.volume 5 . was characterized by the structuralist management model.n. A tecnologia da informação .

O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante. garantindo rapidez. caracterizando o surgimento da sociedade pós-industrial. as organizações necessitam de agilidade. Nesse contexto. o trabalho humano foi direcionado para operar máquinas de última geração. descentralizam-se as decisões. telefone. Mudam-se os conceitos de tempo e espaço. Os empregos migraram do setor industrial para o setor de serviços. A globalização da economia diminuiu as fronteiras geográficas e políticas aumentando a intensidade e complexidade da competitividade organizacional. valorizando o capital humano ou capital intelectual. a administração de . Diminuem-se os níveis hierárquicos. formam-se equipes multifuncionais provisórias.integração de meios de comunicação como televisão. Assim. virtualizando-se produtos e serviços. cedendo lugar ao conhecimento. computador passou a imperar. baseada em conhecimento. Uma época onde a informação em tempo real passou a transformar informações em oportunidades tanto no mercado de capitais como em inovação de produtos e serviços. inovação e conhecimento para sobreviverem. customização e baixo custo aos consumidores finais. trazendo à tona novos paradigmas. com cadeias produtivas totalmente interligadas eletronicamente.

The Information era. Personnel administration came to be referred to as human resources administration. As pessoas são abordadas como seres inteligentes e singulares. assentava-se sobre premissas desatualizadas baseadas em paradigmas ou modelos obsoletos. intelligent resources and no longer as inert production factors.recursos humanos passou a uma nova concepção de gestão de pessoas. The conservationist organizational culture gave way to innovation and changes in habits. Para Maximiano (2000). People came to be seen as living. conhecimento e habilidades capazes de sustentar a organização num ambiente turbulento e mutável. which began in the 1990s. . no final do século XX. Destaque-se que toda essa mudança traz em si increasing the capacity to process information. was characterized by a turbulent. dotadas de personalidade. que são padrões e servem como marco de referência para explicar e ajudar os gestores a lidar com situações. a mudança de contexto implica em quebra dos paradigmas. onde os indivíduos são vistos como parceiros da organização. A era pósindustrial e a revolução digital provocaram a mudança de muitas concepções tradicionais. Drucker (1995) indicou que a administração das organizações.

Concepts of time and space altered. It was an era in which real-time information began to transform information into opportunities.unpredictable environment. Knowledge replaced financial capital as the most important resource. Information technology the integration of means of communication such as television. human work became focused on the operation of state-of-the-art machines. decision-making became more decentralized and provisional multifunctional teams were formed. organizations required efficiency. Hierarchies became flattened. In this context. both in the capital market and in the innovation of products and services. in which changes became ever more rapid and sweeping. with production chains becoming completely networked via electronic . increasing the intensity and complexity of organizational competitiveness. Jobs migrated from the industrial to the service sector. characterizing the appearance of a post-industrial society based on knowledge. products and services became virtual. innovation and knowledge in order to survive. Economic globalization broke down geographic and political boundaries. the telephone and the computer began to hold sway. bringing with it new paradigms. placing greater value on human and intellectual capital.

as intelligent. For Maximiano (2000).means. Drucker (1995) indicated that at the end of the 20th Century. the administration of human resources moved towards a new concept of people management in which individuals came to be seen as partners of the organization. changing environment. customization and low cost to the end consumers. Thus. Dóris van de Meene Ruschmann Gestão de Pessoas na Ilha de Porto Belo /SC: Diagnóstico da Gestão de Estagiários de Turismo e Hotelaria graves problemas estruturais para a sociedade. intensifying the need for professional up-dating and continuing 254 Keila Cristina Nicolau Mota. guaranteeing speed. the administration of organizations was rooted in dated principles. which are standards and serve as points of reference for explaining and helping managers to deal with situations. It is notable that all this change brings with it serious structural problems for society. the change of context meant a shift of paradigms. unique beings. intensificando a necessidade de atualização profissional e educação continuada com vistas à . knowledge and the skills required to sustain the organization in a turbulent. Francisco Antonio dos Anjos. The post-industrial era and the digital revolution led to a change in many traditional concepts. which were based on obsolete paradigms or models. with personalities.

empregabilidade dos indivíduos. A QUALIFICAÇÃO DOS RECURSOS . 3. Abismos sociais no Brasil criam novos conceitos de analfabetismo e exigem agilidade nas ações governamentais para reduzir a exclusão digital. Principalmente os jovens de classe baixa e os idosos precisam entrar em contato rápido com as novas tecnologias para não serem excluídos socialmente e ficarem à margem dos novos paradigmas.

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