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Motivação: por que estímulos semelhantes causam efeitos diferentes? (página 2)
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1 INTRODUÇÃO
"O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o motivo para viver" Dostoievski Este trabalho tem como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visão de alguns autores acerca de como ela se dá nas organizações. Buscará também definir o conceito de motivação, compreender porque estímulos semelhantes têm efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns teóricos da motivação, as experiências de cada indivíduo, seus sonhos e sua visão de mundo, interferem no modo como reagem aos estímulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiências de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estímulos. Além das experiências pessoais, também as necessidades das organizações, das comunidades, das transformações tecnológicas e do exercício da cidadania têm a sua importância na maneira como percebem os estímulos motivacionais que lhe são apresentados. Mas o que define a motivação? O que motiva as pessoas? Será possível ás empresas manter todos os seus colaboradores motivados? Não é simples definir exatamente o conceito de motivação. "De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

elevá-lo ao nível abstrato. 2 EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS MOTIVACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). Controlar) aplicáveis em todos os tipos de organização. chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Conforme Marconi (2001). São Paulo: Atlas. quando. de acordo com Marconi (2001): · método histórico: consiste em investigar acontecimentos. a preocupação com o comportamento humano no trabalho levou muito tempo até chegar ás organizações. Foi somente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais pesados na produção. o início do século XX também viu surgir as teorias clássica (1906) e burocrática (1909). De acordo com Ferrari (1982. é por meio de seus conhecimentos. Segundo Marras (2007). Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". em 1900. com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais. Recursos Humanos. descobre-se que já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade." Como métodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. Coordenar. O precursor da primeira foi Henri Fayol. Organizar. A abordagem burocrática foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administração. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto método de abordagem foi o dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizações atuam para buscar a motivação de seus colaboradores e se obtêm sucesso nessa busca. Descobriu-se que o grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou não das condições de trabalho. das ferramentas. sofreu críticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. dessa forma.Figura 1 . Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. vendo a realidade do ponto de vista interno. gerando a competência necessária para que se mantenham ativas em um ambiente onde a concorrência está cada vez mais acirrada. 2001). Idalberto. porém permanecia o ambiente de medo nas empresas. processos. Tais inquietações podem ser consideradas como indícios de que desde o tempo dos primeiros sábios da humanidade o interesse pela motivação humana e suas formas de manifestação realmente já existia. 1995. o interesse pela motivação humana pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. adotando a crença de que o dinheiro era o maior motivador. há vários caminhos. Para conhecer a realidade. a resposta ás perguntas iniciais. Certamente porque diante das constantes mudanças tecnológicas e da necessidade de atualização dos conhecimentos. pois a motivação tem relação direta com o desempenho. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial. contrariando assim a visão da administração científica de Taylor. apud HENRIQUES. os primeiros estudos sobre motivação datam do início do século XX. e sua equipe estudaram as variações do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fábrica da Western Electric Company. dos caminhos" (DEMO. Em função disso. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergências. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. (BERGAMINI. Na chamada "era do conhecimento" as organizações têm se preocupado muito com a motivação de seus colaboradores. os métodos constituem os instrumentos básicos que ordenam de início o pensamento em sistemas.O modelo básico de motivação Fonte: CHIAVENATO. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: o método de abordagem e o método de procedimento (MARCONI. Chicago[1]. as pessoas têm sido consideradas o seu maior ativo intangível. traçam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de um percurso para alcançar um objetivo preestabelecido. representados pelos filósofos. mas sim da atenção dada a ele por seus superiores. Apesar dessas inquietações. Na ciência. Quando se retrocede no tempo. em Hawthorne. professor de Harvard. um ambiente generalizado de medo. os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos. De acordo com ele. focando seus estudos na unidade do comando. porque operava em uma base hierárquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com o aval de especialistas. conforme a metodologia definida por Henriques e Medeiros (2003): a definição mais comum de metodologia inclui prática de estudo da realidade que consiste em dirigir o espírito na investigação da verdade. procurando entender o comportamento humano nas organizações e por . 1985). (KWASNICKA. o método é descrito como: uma forma de proceder ao longo de um caminho. embora tenha aparecido sob outras denominações. instituições do passado para verificar sua influência na sociedade atual. habilidades e atitudes que as empresas têm atingido vantagem competitiva. Comandar. · método estruturalista: parte da investigação de um fenômeno concreto para. é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente. 2006) As punições foram deixadas de lado. é um instrumento. podendo aparecer sob forma de restrições financeiras. a principal maneira de motivar consistia no uso de punições. Frederick Taylor iniciou a discussão sobre motivação. MEDEIROS. uma forma de fazer ciência: "cuida dos procedimentos. Surgia aí a abordagem das relações humanas na administração de empresas. que acreditava ser as funções da gerência (Prever. esse método é aquele que "partindo das teorias e leis. prediz a ocorrência dos fenômenos particulares (conexão descendente). e é deles que trata a metodologia. Além da abordagem científica de Taylor. é Bergamini (2006) quem novamente afirma: Antes da Revolução Industrial. havia a preocupação de explicar e conhecer o comportamento do ser humano. 3ª ed. a seguir. A pesquisa realizada para elaboração do trabalho buscou. 2003). através de vários caminhos. · método comparativo: estuda as diferenças e semelhanças entre diferentes fatos. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que o trabalho rendesse o máximo possível. na autoridade e na responsabilidade. criando. Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais.

Reeve (2006) diz que: A motivação extrínseca surge das conseqüências e dos incentivos ambientais (p. por exemplo. o indivíduo volta sua atenção ao próximo estágio. Começava a era de os psicólogos cuidarem da administração e surgiu o que se chamou de Psicologia Industrial. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. autonomia e confiança. Nós é que nos motivamos. já que uma mesma teoria pode ter componentes extrínsecos e intrínsecos. 1995). delegação de autoridade. 3. Outra forma de divisão conhecida é a que faz distinção em relação ao objeto de estudo da motivação: de conteúdo e de processo. Seguindo a mesma linha de pensamento. Ambas fundamentam-se no princípio de que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). mas na conseqüência da atividade. reconhecimento. e sim um processo que se configura a cada momento. amor. incentivar. surgirá nas pessoas um estado de tensão que permanecerá até que a sensação de prazer seja novamente estabelecida. Entretanto. acomodações. O que diferencia uma teoria de outra é que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivação está fora da pessoa. sempre tendendo a um estado de equilíbrio interno. proteção. Independentemente das teorias. modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. vou tratar de atender essa . Para essas teorias. Em vez de o indivíduo participar de uma atividade com o propósito de experimentar as satisfações inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivação intrínseca). é a busca dessa sensação que as motivará. a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo. é um conceito abstrato e tem sentido apenas individualmente. a aceitação e a afeição dão origem a um quarto estágio. definido como o das necessidades de estima (auto-estima. O que elas podem fazer é estimular. as necessidades. Chiavenato (1995) vai além: é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo. a motivação seria baseada em fatores externos. visto que nasce das necessidades interiores de cada um e que estas se renovam e se alteram continuamente. originado no interior dos indivíduos. nessa acepção. Ou seja. tanto dentro da empresa quanto fora dela. status. não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores. e intrínsecas (cognitivas). os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo. casa própria. (BERGAMINI. prestígio). ao contrário das intrínsecas. é algo endógeno. A primeira estuda "o que" motiva o comportamento humano e a segunda estuda "como" o comportamento humano é motivado. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto á proteção contra ferimentos e danos. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguém jamais pode motivar quem quer que seja. opiniões e expectativas em relação ao mundo que os rodeia. incentivar. provocar nossa motivação. Ao se sentir desconfortável. motivação é sinônimo de condicionamento. 3 PRINCIPAIS TEORIAS Como mencionado anteriormente. Dito de outra maneira. as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes. 2006). surgiram as teorias da motivação.meio desse entendimento aumentar a produtividade. sexo). que podem ser divididas em intrínseca e extrínseca. nasce de fatores extrínsecos. Também de acordo com ela. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representações. Estar motivado. pressupõem que o comportamento humano pode ser planejado. pertencer a um grupo). os valores sociais também são diferentes. aposentadoria. Necessidades primárias são as fisiológicas e as de segurança e necessidades secundárias são as sociais. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. para ele. definidas como necessidades primárias e necessidades secundárias. Cada nível na hierarquia deve ser conquistado antes que um indivíduo possa transpor o próximo. Nesse sentido. A primeira afirma que a motivação está ligada ao que queremos da vida. criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário. dinheiro). uma forma de dividir as teorias motivacionais é entre extrínsecas (behavioristas ou comportamentalistas[2]). emprego). Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estão dispostas em uma série de níveis ou estágios. Essa última etapa representa a realização de potencialidades e a expressão do crescimento pessoal. No topo da escala. salário. As principais teorias são descritas abaixo de acordo com esta divisão. é estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: o prazer não está na atividade. em meados do século XX. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forças motivacionais distintas em momentos distintos" e que essas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas". Como afirma Vergara (2005): Porque a motivação é intrínseca. sono. uma vez que as ações humanas são espontâneas. com ênfase nas pessoas. De acordo com Kwasnicka (2003): A força da escuridão que via a organização como máquina foi substituída pela força da luz. a motivação não é um produto acabado. Surge de uma motivação tipo "faça isso e obterá aquilo" ou "o que eu ganho com isso?".ex. Ninguém motiva ninguém. Se. Com a abordagem das relações humanas. também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. os cognitivistas acreditam que os indivíduos possuem valores. provocar a motivação. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar um castigo. fora. a motivação extrínseca surge de alguma conseqüência distinta da atividade em si. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. seguro-saúde. o que se deve ter em mente é que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre é previsível. de estima e de auto-realização. passa ao nível das necessidades de segurança (defesa. Os comportamentalistas acreditam ser possível e necessário aprender a motivar os outros. produzindo diferentes padrões de comportamento. As teorias da motivação extrínseca. Intrínseca ou extrinsecamente.1 TEORIAS DE CONTEÚDO 3. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular.. tendo como origem suas impulsões interiores. estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer é obtido na atividade. sede. ou não. encontra-se as necessidades de auto-realização. a pessoa sobe ao próximo nível: o das necessidades sociais (relacionamento. Conforme essa teoria. Maslow supôs que. tenho fome. e assim por diante. a verdadeira motivação só é efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. alimento. Para complicar ainda mais. No nível inferior encontra-se as necessidades fisiológicas (fome.1 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais.1. Neste terceiro nível. á medida que as necessidades são atendidas em cada nível.

. são capazes de causar insatisfação. Não é a sua presença que motiva. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia. 1995. Podem ser destacados: . São Paulo: Atlas. o termo "motivação" envolve sentimentos de realização. causam satisfação. as necessidades de nível mais baixo terão sempre influência no comportamento". .delegação de responsabilidade. é o que afirma Bergamini (2006): é bom que se diga. Conforme Chiavenato (1995). como a japonesa.modelo de gestão. Estes fatores. ao conteúdo do cargo. . é plausível que. por exemplo. Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria..promoção.benefícios sociais. além de não ter sofrido "praticamente nenhuma comprovação que testasse a sua validade na prática" (BERGAMINI.liberdade de decidir como executar o trabalho. desafiado a completar sua obra. deixam de causar satisfação mas não chegam a causar insatisfação. . manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho. . . . conforme Vergara (2006): Algumas culturas. ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. . 3. Recursos Humanos. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insegurança. Uma das críticas feitas á teoria das necessidades de Maslow é que. deixam de causar insatisfação mas não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas.2. . logo de início. Fatores higiênicos referem-se ás condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. a despeito de usufruírem situação financeira que a outros deixaria muito confortáveis. No entanto.políticas da organização e administração. ás tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. ela desconsidera o fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa.relação com os colegas. Fatores motivacionais são intrínsecos. segurança.condições de trabalho e conforto. Estes fatores estão relacionados com as necessidades secundárias da pirâmide de Maslow. existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. Ainda conforme Chiavenato (1995). "nenhuma necessidade é sempre totalmente satisfeita.relações com os superiores. relacionamento interpessoal. não importa a posição na pirâmide onde me encontre. 3ª ed. A teoria dos dois fatores de Herzberg Na década de 1960.1. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los. se ausentes. . .Pirâmide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO. Também é possível que um artista passe horas a fio sem se alimentar. Entre tais fatores. 2006). Se presentes. Para Kwasnicka (2003). (.uso pleno das habilidades pessoais. políticas organizacionais.) Por outro lado. Segundo ele. podem ser destacados: . Figura 2 . . de crescimento e de reconhecimento profissional.ampliação ou enriquecimento do cargo. condições do ambiente de trabalho.necessidade. Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento. Idalberto. que fatores extrínsecos ao trabalhador tais como salário. são extrínsecos a ela. a expressão "higiene" serve exatamente para refletir seu caráter preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condições desagradáveis.salários. além disso. Se ausentes.segurança no cargo. . quando presentes.

pode haver a migração de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. 1995.5. ameaçado. em especial o da realização (auto-estima). prestígio. a teoria de Alderfer também carece de maneiras de mensurá-la. Para esse autor. Recursos Humanos. Poder refere-se a relações com pessoas. Nesse caso.1. A teoria Y considera que o desgaste do trabalho é tão natural como em qualquer outra atividade. á maneira como os gestores vêem os colaboradores.1. ou seja. A teoria de Herzberg também tem sofrido críticas. A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e. De acordo com Kwasnicka (2003). não nascemos com elas: são adquiridas socialmente. mesmo que essa visão não corresponda á realidade. controlado. David McClelland tomou como eixo. Ele reconheceu que cada um enfrenta uma situação de vida diversa e possui seu próprio conjunto de prioridades. "O inimigo está lá fora". A teoria das necessidades adquiridas de McClelland Também na década de 1960. é possível um empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. passa a ser uma questão de ego. diferencia-se quanto á flexibilidade existente nas escalas.Figura 3 . utilizando-se de determinado meio. ·necessidades de crescimento (C): o desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento pessoal. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de um cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionários. o que caracterizará o estilo da pessoa. por isso o indivíduo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que lhe são colocados. posições de influência. a questão das necessidades e as identificou como sendo três: poder. reduziu os cinco níveis da pirâmide de Maslow para apenas três níveis de necessidades de motivação. Satisfação ou insatisfação. Por exemplo. é um indivíduo que se sente bem no trabalho. 3ª ed.4. reduzindo a três os níveis de necessidades. é criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. ·necessidades de relacionamento (R): o desejo de satisfação das relações interpessoais e interação social. Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha á teoria de Abraham Maslow. surgida no final da década de 1960. a exemplo deles. 3. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg. relacionar-se cordial e afetuosamente. afiliação e realização. Entretanto.A teoria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. A teoria X assume que o indivíduo não gosta do trabalho e para fazê-lo necessita ser coagido. em 1969. associa a motivação á atividade de liderança. identificar os fatores higiênicos e motivacionais é a base para definir a motivação do colaborador. Afiliação diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. visto que não gosta de assumir responsabilidades. Esses motivos têm relação íntima á resolução de problemas.3. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizações a partir dela". Assim como a teoria de Maslow. 3.1. nesse caso. mas estava convencido de que o dinheiro não era o principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo período de tempo. assim como Maslow. conforme Senge (2005). A diferença entre essa teoria e a de Maslow é que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. dirigido. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. quando o indivíduo obtém sucesso. mas nunca a inexistência de qualquer deles. Idalberto. Realização é concernente á auto-estima e á auto-realização. 3. nem mesmo a promessa de recompensa fará com que o indivíduo tenha motivação para o trabalho. Além disso. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo. . também não teve seus pressupostos comprovados cientificamente. é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança. São Paulo: Atlas. que denominou teoria ERC : ·necessidades de existência (E): o desejo de bem-estar fisiológico e as exigências materiais necessárias á existência. status. Sendo assim. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfação a seus próprios talentos e os de insatisfação aos outros. ele pode estar insatisfeito com a política da empresa em relação ás férias. A teoria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. tenderá a repeti-lo para a solução de outros problemas. ou seja.

então estará motivado a agir. · acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada e · acredite que tem condições de fazer aquela coisa.1. (KWASNICKA. Em contrapartida. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relação eles poderão se sentir desmotivados. Recursos Humanos. a motivação do indivíduo ao fazer uma escolha depende de três fatores: · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência"). John Stacy Adams estabeleceu os princípios da teoria da eqüidade. Ou vice-versa. simultaneamente: · atribua valor á compensação advinda de fazer essa coisa. São Paulo: Atlas. Em outras palavras. um trabalho que enfatize a criatividade e o raciocínio independente é capaz de produzir um comportamento motivador.Diferentes pressupostos da teoria X Y Fonte: CHIAVENATO. Essa teoria reforça as afirmações de McGregor de que o indivíduo que se sente bem no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir indivíduos criativos e responsáveis.Os três fatores da motivação para produzir Fonte: CHIAVENATO. A questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do próprio indivíduo como ao "ser" do gestor que o observa e avalia. Figura 5 . A teoria contingencial de Vroom Em 1964 Victor H. 1995. Atlas. · da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").2. Recursos Humanos. se sentindo mais ou menos motivado á medida que percebe. mas pode ser visto como tal pelo gestor. Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situação em que se sinta mal remunerado por seus esforços. Vroom (apud CHIAVENATO. o trabalhador pode não ser X. mas também com a relação de suas recompensas em comparação com as dos outros. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. ou não. a presença da justiça e da igualdade nas relações de trabalho. A teoria da eqüidade de Adams Em 1963. 3ª ed.2. focalizando os conceitos que o indivíduo tem sobre seu trabalho. 3ª ed. 3. Vroom (apud CHIAVENATO. Assim. Idalberto. Se perceber uma relação entre os resultados obtidos e as suas contribuições.2. São Paulo. 1995. O indivíduo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em um trabalho rotineiro e tedioso. um jovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promoção não pelas perspectivas de carreira que isso ofereça ou pelo aumento de salário em si.2. Segundo ele. Idalberto. TEORIAS DE PROCESSO 3. . Ela reconhece que os indivíduos não se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforços. 2003) 3.Figura 4 . afirmou que "motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos". a motivação para trabalhar e aumentar os resultados é minimizada. 1995). 1995) enfatiza a importância de se analisar com cuidado a dimensão dos valores atribuídos a uma compensação: Por exemplo. para que um indivíduo esteja "motivado" a fazer alguma coisa é preciso que ele.

Entretanto. Afinal. Caso contrário. se a inflação está relativamente controlada. é assim que as pessoas estão agora ganhando lugar de destaque. nenhuma satisfação ou realização pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. De acordo com sua teoria. As diversas teorias não se anulam umas ás outras. dando atenção ao comportamento social dos mesmos. Esses trabalhadores não experimentam. (BERGAMINI. A função dos gestores. faz-se necessário compreender que elas não estão competindo entre si: na verdade. Como afirma Bergamini (2006): Com tantos estudos a respeito de um mesmo assunto. 3ª ed. nesse caso. pelo contrário. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento motivacional nas organizações: · · · · orientação participativa. característica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. 2006). pois não há um princípio universal que explique as motivações dos indivíduos. Já na perspectiva das relações humanas. como também companheirismo e dedicação. tendo caráter intrínseco tão típico a cada pessoa que. Com isso. de estima e de auto-realização.1 Orientação participativa Pessoas com este estilo de comportamento acreditam que o mais importante seja promover o valor que os outros têm. defendida por Elton Mayo. Figura 6 . 2006). Para ela. Essas pessoas têm grande satisfação motivacional quando: . portanto. Já vai longe o tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas. orientação para a manutenção e orientação para a conciliação. Podemos perceber que as teorias de motivação mostram um pouco da complexidade sobre o tema. interesses e talentos que influenciam o ambiente organizacional. 2006) 4 A MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Nas organizações. Recursos Humanos. é o comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando o mesmo objetivo adotem condutas diferentes. elas se complementam e contribuem para o delineamento de uma visão mais abrangente do ser humano enquanto tal. São Paulo: Atlas. Isso não é bem verdade. 2006) Para não tornar o trabalho uma fonte de sofrimento. esses mesmos resultados poderiam ser atingidos através da consideração dos colaboradores na sua totalidade. pois o relativo fracasso só pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam o principal problema. é função da vida psíquica humana.3. tendo em vista a natural complexidade que o caracteriza. em sua maioria. através da sua configuração. neste caso. Uma crítica feita a esse pensamento é citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. 3. pois não há regras gerais de como melhor gerir as pessoas. o indivíduo deseja dinheiro porque este lhe permite não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança. Bergamini (2006) aponta uma das razões para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologia já não é problema. orientação para a ação. Quando ingressam em uma organização. este estilo é um fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus próprios fatores de satisfação motivacional. o dinheiro poderá ser um excelente motivador enquanto essa percepção permanecer. interesses e talentos em ações eficazes e produtivas. quando o interesse pelo comportamento dos colaboradores nas organizações teve um aumento significativo. como financeiros. principalmente nas últimas décadas. particulares. em vez de recompensas. mas parte da solução. (BERGAMINI. retomou o pensamento de Taylor ao afirmar que o dinheiro pode motivar não apenas o desempenho. A teoria da expectação de Lawler III Edward Lawler III. produtivos e mercadológicos. passando a ser fonte de sofrimento e não oportunidade de realização sadia dos desejos interiores que cada um tem. são complementares. Desde que o indivíduo creia haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho. O emprego. no caso das pessoas é inútil consultar manuais.2. é necessário que as organizações compreendam que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. é necessário aos gestores um maior conhecimento sobre o assunto em questão. mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais. 315) ressalta o caráter perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos econômicos vão se tornando direitos. haverá apenas "um grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem" (BERGAMINI. Para ele o resultado da crescente demanda por recompensas materiais está rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no século passado. poderiam ser controlados para que se obtivesse o nível de produtividade estabelecido. é nesse momento que o trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorização pessoal. 1995. Se os manuais funcionaram para outros insumos. Cabe á organização encontrar estratégias que permitam transformar esses valores.Teoria da expectação Fonte: CHIAVENATO. p. tudo deveria ser melhor e não está sendo. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teoria em especial conduzisse a conclusões capazes de substituir as demais abordagens. Certamente as pessoas não são o problema. 4. em 1971. trazem consigo uma variedade de valores. Idalberto. Elas são diferentes e interagem com o ambiente de forma diferente. "a motivação pode ser entendida como o desempenho e os esforços dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI.Isso mostra que motivação é um processo e varia de indivíduo para indivíduo em função de seus objetivos pessoais. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. descobrindo o que há de melhor nelas. será possível individualizá-la dos demais com quem convive. na perspectiva da administração científica de Frederick Taylor. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. Esse desempenho e esses esforços.

org. · quando há falta de responsabilidade dos demais e · sentem que é impossível controlar as variáveis que afetam os resultados. · consultam pessoas e são consultadas por elas. É de responsabilidade de cada leitor o eventual uso que venha a fazer desta informação.br O maior Centro de Teses. Situações que trazem grande satisfação motivacional: · ter oportunidade de usar lógica e organização. Publicações e Recursos Educativos da Rede. o que faz com que as pessoas com essa orientação construam cuidadosamente a sua vida de maneira a se sentirem firmemente apoiadas em vitórias passadas. · sentem que as suas intenções não são reconhecidas e · têm que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas não são levadas a sério. · contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que está sendo feito. · podem conduzir-se com autonomia. Cursos variados. E têm grande insatisfação motivacional quando: · recebem tratamento impessoal. · usam os seus talentos pessoais para o desenvolvimento da organização e · promovem o desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais trabalham. 2. · não percebem objetivos claramente fixados. E grande insatisfação motivacional nas seguintes: · sentem-se cerceadas na sua ação e presas a rotinas desinteressantes. · dispor de fontes confiáveis de consulta e · sentir que há coerência e justiça no trato com pessoas. incluindo o autor e o site Monografias. O objetivo de Monografias.coregestao. que são atraídas por situações em que são desafiadas a demonstrar sua competência pessoal.2 Orientação para a ação Este estilo de comportamento é característico das pessoas que gostam de fazer com que as coisas aconteçam.uk/Pre-MBA Formação de Líder Desenvolva a Liderança com Foco em Resultados na sua empresa. Matricule-se Já! www. Em qualquer caso é obrigatória a citação bibliográfica completa. Conheça mais! www. 3 Página anterior Voltar ao início do trabalho Página seguinte As opiniões expressas em todos os documentos publicados aqui neste site são de responsabilidade exclusiva dos autores e não de Monografias. Agende sua prova.com.com.3 Orientação para a manutenção Neste estilo. Têm grande satisfação motivacional nas seguintes condições: · sentem-se desafiadas a comprovar sua eficiência.posgraduacao-cur MBA Londres em 18 Meses Curso preparação e curso inglês. Documentos. · desenvolvem atividades variadas e · são tratadas de igual para igual.br/Tecnologos Avaliação De Desempenho Atendimento Personalizado. vencer desafios e chegar ao domínio da situação.br Mestrados Gestão De Pessoas Pós Graduação e Mestrado na área de Recursos Humanos.LSBF. Anuncios Google Gestão: Recursos Humanos Gestão de RH é na Anhanguera. Veja! www.Agilidade E Profissionais Competentes. sem medo. Situações que trazem grande insatisfação motivacional: · trabalhar com informações confusas e incompletas. www. . Partes: 1.remunera. Inscreva-se! Vestibulares.· podem seguir orientação grupal. · são forçadas a desenvolver atividades sem significado.com. 4. 4. a preocupação maior é com a segurança.com é disponibilizar o conhecimento para toda a sua comunidade.com.

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