O Processo de Gesto do Clima Organizacional

RESUMO Este artigo se prope a apresentar as etapas do processo de Gesto do Clima Organizacional, e a comentar, sucintamente, cada uma delas, passando pelo diagnstico, pela mensurao e pela melhoria do clima das organizaes. Os resultados deste trabalho esto baseados na gesto do clima organizacional de seis empresas, nacionais e multinacionais, de grande porte, instaladas no municpio do Rio de Janeiro, bem como na anlise de modelos de pesquisas de clima de dezessete empresas, nacionais e multinacionais, instaladas no mesmo municpio. A pesquisa tambm est apoiada em dados de duas expressivas empresas de consultoria que tratam do tema; na literatura nacional e internacional que tratam dessa questo; em informaes coletadas das entidades que representam os profissionais de recursos humanos no Brasil e nos Estados Unidos; bem como em informaes de pesquisas promovidas pela Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis - da USP, e pela Fundao Dom Cabral. PALAVRAS CHAVE Diagnstico do clima organizacional - Mensurao do clima organizacional - Melhoria do clima organizacional 1. INTRODUO CONSIDERAES INICIAIS Neste momento de acirrada competio, em que muitas organizaes vm passando por processos de fuso, aquisio, privatizao, automao, terceirizao, downsizing, programas de Demisso Voluntria, drstica reduo de seus quadros de pessoal, o que se pode esperar do estado de nimo das pessoas que trabalham? Insegurana, desconfiana, ansiedade, perda de lealdade, apreenso, insatisfao. Hoje em dia, mais do que no passado, comum encontrarmos pessoas reclamando das empresas onde trabalham. No bastasse a adoo das estratgias corporativas mencionadas, observam-se ainda no cotidiano das organizaes, os impactos da velocidade das mudanas, da globalizao, dos avanos tecnolgicos, da velocidade e multiplicidade das informaes, do excessivo nmero de e. mails, do crescente poder dos clientes externos, bem como dos modelos de gesto que reduzem o nvel de qualidade de vida no trabalho. Empresas extremamente enxutas, vidas pelo aumento de produtividade, obrigam seus funcionrios a realizarem tarefas cada vez mais compelidas pela exigidade de tempo. Muitos gestores ainda impem aos seus auxiliares a gesto pelo medo, o assdio moral. Os funcionrios reconhecem e sentem que, se no alcanarem, continuamente, os resultados desejados estaro a um passo da demisso. Percebem que no sobra mais tempo para a vida pessoal, familiar e social. Conseqentemente, vivem pressionados emocionalmente. A cada dia surge um fato relevante no contexto social, econmico, poltico e cultural, que mexe com a cabea das pessoas, impactando seus valores e, conseqentemente, suas atitudes em relao ao trabalho. Diante desse quadro, no difcil imaginar porque tantos trabalhadores esto insatisfeitos com as suas empresas. No difcil compreender porque tantas pessoas apresentam rendimentos to baixos; porque muitas empresas convivem com elevados ndices de desperdcio, alta rotatividade, enorme absentesmo, greves, inmeras reclamatrias trabalhistas, tantos rumores e conflitos, tantas idas de funcionrios aos consultrios mdicos, que acabam funcionando como uma espcie de confessionrio. So sinais de que o clima vai mal nessas organizaes.

Como se v, enorme a capacidade que as empresas tm de fazer mal aos seus colaboradores, em oposio s suas possibilidades de gerar satisfao, prazer e felicidade para os que nelas trabalham. As organizaes precisam estar atentas a isso. indispensvel que pesquisem, continuamente, o nvel de satisfao das pessoas no trabalho. As empresas precisam conhecer o que pensam e como se sentem seus colaboradores, em relao aos diferentes assuntos que afetam a qualidade do ambiente de trabalho. necessrio que conheam sob que condies, pessoal, familiar, social e econmica, vivem seus empregados fora do ambiente de trabalho. S assim os administradores podero compreender melhor o clima organizacional e nele intervir buscando o seu aprimoramento contnuo. Nesse quadro de turbulncia, administrar o clima passou a ser uma ao estratgica para as organizaes, especialmente para aquelas que se dizem comprometidas com a gesto pela qualidade. Afinal, como se pode alcanar a qualidade dos produtos ou servios se no houver qualidade na vida pessoal e profissional de quem os faz, se no houver qualidade no clima organizacional? preciso que os administradores estejam convencidos da importncia dos recursos humanos e do clima de suas organizaes, e de que s excelente a empresa que estende excelncia qualidade de vida de seus funcionrios. Urge, pois, melhorar a qualidade de vida no trabalho, tornando a empresa um lugar melhor para se trabalhar, transformando o trabalho de uma simples fonte de financiamento de sobrevivncia em uma fonte de desenvolvimento humano, onde as pessoas no s busquem as condies econmicas para a sua sobrevivncia, como tambm um ambiente onde possam encontrar afeto, satisfao, sucesso e realizao profissional, estando tudo isso ancorado em um clima organizacional propcio ao alcance dos objetivos da organizao e de seus colaboradores. PROBLEMA Nesse sentido, imperativa a gesto do clima organizacional. indispensvel conhecer o que os funcionrios pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relao ao trabalho. S assim possvel melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade de vida das pessoas no trabalho e, conseqentemente, a qualidade dos servios prestados pela empresa. A Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis, Atuariais e Financeiras Fipecafi ligada Universidade de So Paulo, comprovou que investir em pessoas tambm faz bem para os negcios e que as organizaes com melhor ambiente de trabalho so mais lucrativas. A Fundao comparou a rentabilidade do patrimnio lquido das 100 Melhores Empresas Para se Trabalhar com as 500 do anurio Melhores e Maiores, da Exame. Em 2002, a rentabilidade das 100 Melhores Para se Trabalhar foi de 6,2 % contra 3,2% das 500 Maiores empresas; em 2000, de 0,4 contra menos 2,7; em 1999, de 8,4 contra 4,2; em 1998, 6,2% contra 4,8%. A nica exceo aconteceu no ano de 2001, quando as 100 Melhores tiveram uma rentabilidade de 6,8% contra 7,3% das 500 Maiores. (EXAME, 2002) Uma pesquisa recente encomendada pela revista MELHOR Vida & Trabalho consultoria Hay Group, consultou 35 presidentes de empresas de grande porte de segmentos econmicos variados, sobre o papel da rea de recursos humanos. 82% consideraram que a funo recursos humanos exerce alto impacto na estratgia de seus negcios. Foi solicitado a esses presidentes que indicassem trs aspectos em que a funo de RH agrega mais valor aos negcios. A resposta mais citada pelos presidentes foi: Ajudando na melhoria contnua do clima de trabalho, com foco em resultados e que propicie inovao. Como se v, gerenciar o clima organizacional constitui um papel estratgico para a rea de recursos humanos e para os resultados dos negcios. (ABRH, 2002).

As Melhores Empresas para se Trabalhar e as vencedoras do Prmio Nacional de Qualidade tm um ponto em comum: gesto de pessoas como diferencial competitivo. O clima interno das organizaes fator crtico de sucesso. Conhecer a percepo coletiva, no trabalho, viabilizando aes que ampliem os aspectos positivos e solucionem os pontos crticos, resulta em melhoria do ambiente, e conseqentemente, dos resultados da empresa. Segundo uma pesquisa realizada pela empresa de consultoria Hay do Brasil e divulgada pela revista Valor CARREIRA, as companhias listadas entre as melhores em gesto de pessoas, destacam-se, tambm, em rentabilidade. Segundo essa pesquisa, em 2002, oitocentas e trinta e seis empresas, das mil empresas classificadas na edio da Revista Valor 1000, tiveram um prejuzo de 2,6% sobre o patrimnio lquido, enquanto que das quarenta empresas eleitas entre as melhores em gesto de pessoas, trinta e quatro tiveram lucro equivalente a 9% do patrimnio lquido. (Valor CARREIRA, 2003). Como se v, gerenciar o clima organizacional constitui um papel estratgico para a rea de recursos humanos, indispensvel ao sucesso dos negcios e qualidade de vida das pessoas que trabalham. OBJETIVO Este artigo se prope a apresentar um processo de Gesto do Clima Organizacional, abordando e comentando, sucintamente, todas as etapas desse processo, passando pelo diagnstico, pela mensurao e pela melhoria do clima das organizaes. IMPORTNCIA De um lado, os consumidores pressionam as organizaes pela melhoria da qualidade dos produtos e servios. De outro lado, os trabalhadores cada vez mais buscam a melhoria da qualidade de vida no trabalho, impondo s organizaes mais dedicao ao diagnstico da sua dimenso social. Nesse sentido, torna-se cada vez mais relevante o estudo da qualidade do clima organizacional, por sua influncia sobre a produtividade, a competitividade empresarial, e a conseqente qualidade de vida no trabalho. Segundo pesquisa realizada pela Fundao Dom Cabral entidade voltada para estudos sobre gesto de negcios 66% dos executivos brasileiros esto insatisfeitos com o prprio trabalho. Outros 17% se dizem indiferentes, o que significa que, ao todo 83% dos profissionais no tm satisfao no dia-a-dia. (Madureira, 2001). Apesar da gravidade do problema apontado, so poucas as empresas que ouvem seus empregados. Segundo uma outra pesquisa realizada pela Associao Brasileira de Recursos Humanos, com duzentas e sessenta e nove empresas, localizadas em dezesseis estados brasileiros, somente 29,5% delas realizam, regularmente, pesquisas de clima. (ABRH, 1999). A identificao de causas que possam interferir negativamente no comportamento dos empregados, em relao ao seu trabalho ou organizao, permite que aes corretivas possam ser adotadas atuando-se sobre as referidas causas, com base em dados concretos, coletados atravs das pesquisas de clima organizacional, que passam a ser uma importante ferramenta gerencial para a gesto dos recursos humanos. A Revista Exame lanou em 1997, e vem editando a cada ano, uma edio especial denominada Guia Exame - As 100 Melhores Empresas Para Voc Trabalhar. O que fica patente, em seus comentrios, que as empresas consideradas pelos seus empregados como as

melhores para se trabalhar tm em comum a qualidade da gesto de recursos humanos. So empresas que ouvem seus empregados. Outra prova da importncia que o tema Clima Organizacional, vem merecendo, recentemente, que ele foi incorporado como um dos componentes dos critrios de excelncia do Prmio Nacional da Qualidade, concedido anualmente pela Fundao Nacional Para o Prmio da Qualidade, s empresas que se destacam em funo da qualidade de seus produtos e servios e da satisfao de seus clientes internos e externos. Dessa forma, o presente artigo poder servir para os profissionais interessados no aprimoramento das organizaes, atravs da melhoria da qualidade do ambiente de trabalho. Ele poder ser til aos gestores, especialmente aos de recursos humanos, aos consultores, professores e estudiosos, que tm sob seu mister, o compromisso de aprimorar continuamente o clima das organizaes. Sua principal contribuio reside na apresentao das etapas necessrias plena gesto do clima organizacional, como forma de melhorar, continuamente, o ambiente de trabalho, e, por conseqncia, a qualidade de vida no trabalho, o aumento da motivao e do comprometimento dos empregados com os resultados das organizaes. QUESTES 1. Quais so as etapas do processo de gesto do clima das organizaes? 2. Quais so os passos que as empresas devem seguir para montar, aplicar e tabular uma pesquisa de clima organizacional e para divulgar os seus resultados? DEFINIO DE TERMOS Considera-se Clima Organizacional, o reflexo do estado de nimo ou do grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num dado momento, ou ainda, a atmosfera psicolgica que envolve, num dado momento, a relao entre a empresa e seus funcionrios. ORGANIZAO DO ESTUDO Este trabalho aborda os aspectos relacionados ao diagnstico, mensurao e melhoria do clima das organizaes, apresentando e discutindo: o planejamento de uma pesquisa; um roteiro completo para implantao de uma pesquisa de clima; os cuidados que devem ser observados na sua realizao; a tabulao e a divulgao dos resultados da pesquisa. 2. REVISO DA LITERATURA A literatura sobre clima organizacional ainda muita escassa, especialmente no Brasil. Poucos autores escreveram de forma especfica sobre o tema. Muitos abordam clima, ao tratar de cultura organizacional, devido a relao estreita entre esses dois fenmenos. Outros autores comentam sobre clima, quando discutem a questo da mudana planejada. No Brasil, destaca-se o trabalho de Edela Lanzer Pereira de Souza, livre docente em psicologia organizacional, da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. dela a primeira obra brasileira sobre o tema clima organizacional. Seu livro Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e como se manejam, uma referncia para quem quer estudar o assunto. Segundo a autora, embora clima seja uma resultante da cultura, tem tambm sobre ela efeito. H, portanto, segundo essa autora, uma causalidade circular entre cultura e clima. Ela considera ainda que cultura e clima tm efeito sobre os resultados das empresas, podendo ser facilitadores ou restritivos. Apesar da relao de causalidade entre clima e cultura, apontada por Souza, cabe realar que embora a cultura organizacional seja decisiva na qualidade do clima, outros fatores tambm concorrem para esse resultado. o caso dos aspectos externos organizao, mas que impactam o grau de satisfao dos

trabalhadores, e acabam por influenciar a sua atitude no trabalho. Pode-se indicar como exemplo, toda a gama de problemas pessoais, familiares e sociais que com os quais os trabalhadores tm de conviver e que sabido, impactam na sua motivao, e, conseqentemente, no seu comportamento no trabalho. Convm ressaltar que o pioneiro trabalho da autora aborda a cultura organizacional, com mais profundidade que a questo do clima. (Souza, 1978). Outro autor brasileiro que por razes acadmicas e profissionais tm tratado sobre clima, Marco Antnio Oliveira. Esse j traz contribuies mais efetivas sobre as tcnicas de pesquisa de clima e chama a ateno para algumas falhas cometidas pelas empresas quando pesquisam o clima. Seu livro Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos desconfimetros avariados, serviu de orientao para este trabalho. Na opinio de Oliveira, muitas empresas utilizam, com freqncia e de maneira imprpria, tcnicas quantitativas nas pesquisas de clima, mais especificamente questionrios, gerando resultados pouco confiveis. Segundo Oliveira, elas deveriam utilizar as tcnicas qualitativas, especialmente a Observao (participante ou no) e a Anlise de Incidentes Crticos (Oliveira, 1995). Oliveira tambm recomenda o uso da tcnica Anlise Documental, para uma melhor anlise da realidade pesquisada. Apesar do apreo pelo exitoso consultor, o autor deste trabalho considera esta ltima tcnica mais apropriada para a anlise e compreenso da cultura organizacional e ainda considera o uso de questionrios como a melhor tcnica para fins de coleta de dados nas pesquisas de clima organizacional. Outros dois autores brasileiros que tambm abordaram o tema clima organizacional foram Luiz Cesar Barante e Castro, Guilherme Caldas de Castro, no livro Ouvindo a voz do cliente interno. Embora o enfoque do livro esteja voltado para a gesto pela qualidade total, nele, os autores chamam a ateno para os efeitos do clima sobre a qualidade dos produtos e servios. Nesse livro, os autores afirmam que a pesquisa de clima deve ser encarada como um dos mecanismos de viabilizao do processo de busca da Qualidade Total. Eles recomendam a pesquisa de clima como uma metodologia bastante interessante para ouvir os funcionrios de uma empresa, intitulada por eles de OVCI Ouvindo a Voz dos Clientes Internos. (Barante, 1995). Neusa Maria Bastos F. Santos outra autora brasileira que, recentemente escreveu sobre clima. Ela doutora em contabilidade e controladoria pela FEA-USP e professora da PUC de So Paulo. Em seu livro Clima organizacional: pesquisa e diagnstico, a professora apresenta, com profundidade, as diferentes metodologias de medidas de clima organizacional. Santos, aborda nesse livro as medidas e os instrumentos de clima. A autora apresenta e comenta tambm uma classificao de diferentes trabalhos sobre clima organizacional, baseada em diferentes critrios de medidas utilizadas e unidades de anlise tais como: as escalas de Litwin & Stringer, de Halpin & Croft, de Payne & Pheysey, de Schneider & Barlett e as de Kolb. Santos realizou uma pesquisa de clima junto a 449 profissionais de 12 Instituies de Pesquisa. Para tanto, utilizou como instrumento de coleta de dados, a Escala de Kolb, com os sete fatores de clima a saber: Conformidade Com as Normas; Responsabilidade; Padres de Desempenho; Recompensa; Clareza Organizacional; Apoio e Calor Humano; e Liderana. Esses sete fatores de Kolb foram distribudos em 21 questes. Ao responder cada uma dessas questes os profissionais se colocavam quanto ao clima atual e o desejado. (Santos, 1999). Eda Conte Fernandes, tambm traz uma grande contribuio para a pesquisa de clima, ao abordar a qualidade de vida no trabalho, em seu livro Qualidade de vida no trabalho. A

autora apresenta uma gama de indicadores de qualidade de vida que devem ser medidos, para se avaliar a qualidade de vida no trabalho. Esses indicadores podem ser utilizados tambm nas pesquisas de clima. Muitos desses indicadores foram encontrados nas seis empresas que foram objeto do presente estudo. So eles: Remunerao, Condies de Trabalho, Oportunidades de Crescimento Profissional, Benefcios, Relacionamento com a Chefia, Participao nas Decises, Relacionamento Interpessoal, Desenvolvimento Pessoal e Profissional e O Trabalho em Si. (Fernandes, 1996). Na literatura internacional, quando se pesquisa sobre Comportamento Organizacional, encontram-se rpidas aluses sobre clima, atravs de James L. Bowditch e Anthony F. Buono (Bowditch,1992), Andrew Dubrin (Dubrin, 2003), John Hollenbeck e John Wagner III (Hollenbeck, 2000), Daniel Katz & Robert, Kahn (Katz & Kahn, 1970), Stephen Paul Robbins (Robbins, 2004). Quando se pesquisa o tema Desenvolvimento Organizacional, encontram-se referncias sobre clima organizacional, nos livros de Richard Beckhard (Beckhard, 1972) e Warren G. Bennis (Bennis, 1972). Vrios autores abordam conjuntamente os temas cutura e clima organizacionais, entre eles: Cary L. Cooper, Sue Cartwright, Christopher Earley (Cooper, 2001). E. Reichers, B. Snneider (Reichers, 1990), Edgar H. Schein (Schein, 1989), Celeste Wilderom, Neal M. Ashkanasay e Mark F. Petreson (Wilderom, 2000). Os autores: Brendon Connelly (Connelly2001), M. R.Cooper; B. S. Morgan; P. M. Foley; L. B. Kaplan (Cooper, Morgam, Foley Kaplan, 1986), Linda Ford (Ford, 2002), George H Litwin & Robert A. JR Stringer. (Litwin &Stringer,1968), Howard M. Pardue (Pardue, 2000), B. Schneider (Schneider, 1972), tratam com exclusividade o tema clima organizacional. Cabe aqui realar tambm a importncia da empresa de consultoria Hay do Brasil, uma das mais respeitveis empresas do mundo em pesquisas de clima organizacional. Ela possui o maior banco de dados do Brasil, com resultados de pesquisas de clima, de empresas de diferentes setores, acumulados por mais de quinze anos. So extremamente valiosos os estudos da Opinion Research Corporation, empresa da Arthur D. Litttle, que desde 1950 raliza pesquisas sobre sessenta e quatro atitudes de milhares trabalhadores americanos, de cento e cinqenta e nove empresas. Os resultados desses estudos vm demonstrando uma mudana de atitudes e valores nos trabalhadores americanos e uma crescente insatisfao em relao a diferentes aspectos do trabalho. Outra empresa que merece destaque o GPTWI Great Place to Work Institute, uma empresa de consultoria que atua como facilitadora de processos de mudana relacionados ao ambiente de trabalho. Essa empresa tem sede em So Francisco, Califrnia, e j pesquisou mais de dez milhes de funcionrios em todo o mundo, em mais de cinco mil empresas, tornando-se referncia mundial sobre qualidade no ambiente de trabalho. 3. METODOLOGIA O presente artigo de natureza exploratria, baseado em pesquisa bibliogrfica e de campo. Os resultados deste trabalho esto baseados na anlise do processo de gesto do clima organizacional de seis empresas, nacionais e multinacionais, instaladas no municpio do Rio de Janeiro, bem como na anlise de modelos de pesquisas de clima de dezessete empresas, nacionais e multinacionais, tambm instaladas no mesmo municpio.

O autor realizou entrevistas com os executivos de recursos humanos das seis empresas, a fim de apurar as etapas e as estratgias que elas empregam nos seus processos de gesto do clima organizacional. Tais entrevistas foram estruturadas tomando-se por base as duas questes que norteiam este trabalho. Para facilitar a coleta dos dados, na escolha das empresas, o autor tomou como critrio a disponibilidade desses seis executivos, que fazem parte da sua relao profissional. A experincia do autor tambm foi utilizada como eixo formulador e organizador, para propiciar a indicao de novos critrios que possam permitir o desenvolvimento de um instrumento de avaliao e melhoria do clima organizacional. Considera-se portanto, a dupla insero do pesquisador no campo de pesquisa deste trabalho. Foram utilizados como instrumento de pesquisa: 1. Entrevistas com seis executivos de recursos humanos, de empresas nacionais e multinacionais, de grande porte, localizadas no municpio do Rio de Janeiro, sobre o processo de gesto do clima organizacional. 2. Coleta de modelos de instrumentos de pesquisa de clima organizacional de dezessete empresas nacionais e multinacionais, de grande porte, localizadas no municpio do Rio de Janeiro. 3. Anlise e organizao de dados coletados no campo. 4. Anlise e organizao das referncias bibliogrficas sobre o tema. Uma deficincia do mtodo utilizado nesta pesquisa, que os executivos que participaram da pesquisa no autorizaram a divulgao dos nomes de suas empresas, nem a divulgao de seus modelos de pesquisa de clima, neste trabalho. O autor sustentou tambm sua pesquisa na anlise da literatura nacional sobre clima organizacional, ainda muito escassa, e na internacional. Baseou-se em dados de duas expressivas empresas de consultoria que tratam desse tema, a Hay Group e o GPTWI Great Place to Work Institute, ambas com sede nos Estados Unidos e representadas no Brasil. Consultou informaes das entidades que renem e representam os profissionais de recursos humanos no Brasil, a ABRH Associao Brasileira de Recursos no Humanos, e nos Estados Unidos, a HR Society for Human Resource Management. O autor utilizou ainda de informaes de pesquisas promovidas pela FIPICAFI - Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis - da USP, e pela Fundao Dom Cabral. 4. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS O PROCESSO DE GESTO DO CLIMA ORGANIZACIONAL: DIAGNSTICO, MENSURAO E MELHORIA. A seguir sero apresentadas e comentadas de forma sucinta as onze etapas do processo de gesto do clima, indicadas na Figura 1. Esse processo utilizado pelas seis empresas pesquisadas. A nica etapa que difere entre elas a oitava, referente aos critrios de tabulao dos dados coletados.
1 Etapa: Aprovao E Apoio Da Direo 2 Etapa: Planejamento Da Pesquisa 3 Etapa: Definio Das Variveis Organizacionais 4 Etapa: Montagem E Validao Do Instrumento 5 Etapa: Parametrizao

6 Etapa: Divulgao 7 Etapa: Aplicao E Coleta Da Pesquisa 8 Etapa: Tabulao 9 Etapa: Emisso De Relatrios 10 Etapa: Divulgao Dos Resultados 11 Etapa: Definio Dos Planos De Ao Figura 1: Processo de gesto do clima Organizacional

1 Etapa: APROVAO E APOIO DA DIREO indispensvel buscar a Aprovao, o Apoio e o Comprometimento da Direo. O Comprometimento caracteriza-se pelo compromisso assumido com as mudanas a serem implementadas. Esse o momento essencial para decidir pela realizao ou no de uma pesquisa. Caso a direo da empresa no queira se comprometer com o projeto da pesquisa, mais especificamente com a realizao das mudanas que ficarem identificadas pela pesquisa como necessrias, ento no convm inici-la pois a rea de RH s perderia a sua credibilidade, j que sozinha no teria condies de implementar determinadas mudanas que teriam de ser aprovadas pela direo da empresa. 2 Etapa: PLANEJAMENTO DA PESQUISA Nessa etapa so tomadas as seguintes decises: definio do objetivo da pesquisa; definio do pblico-alvo; quem vai conduzir a pesquisa; quem vai coletar as pesquisas ou a forma de coleta; definio da tcnica a ser usada; periodicidade ou momento de aplicao da pesquisa; preparao das chefias; abrangncia da pesquisa; identificao dos setores pesquisados; distribuio de funcionrios em outros departamentos da mesma diretoria: quando o nmero deles for inferior a 3; formao da equipe para anlise/soluo dos fatores crticos. 3 Etapa: DEFINIO DAS VARIVEIS ORGANIZACIONAIS Variveis organizacionais so os assuntos pesquisados. So os diferentes aspectos da empresa que podem causar satisfao ou insatisfao nos empregados. A pesquisa identifica seu impacto sobre os funcionrios e como eles percebem e reagem a cada uma delas. Existem inmeras variveis organizacionais, tradicionalmente pesquisadas pelas empresas. A partir da anlise dessas variveis, a empresa poder optar por aquelas que julgar mais importantes e ainda acrescentar algumas variveis especficas sua realidade. Grande parcela do sucesso de uma pesquisa est na correta definio das variveis organizacionais, j que sua abrangncia permitir uma maior ou menor cobertura aos aspectos a serem pesquisados. Nesta etapa da pesquisa, so escolhidas as variveis organizacionais que sero pesquisadas. recomendvel que de uma pesquisa para outra a empresa mantenha um bloco mnimo de perguntas, a fim de facilitar a comparao dos resultados das pesquisas. Dentre as diversas variveis, as mais importantes, em funo do impacto que causam na satisfao/insatisfao das pessoas no trabalho, so Gesto e Salrio. As empresas, que foram objeto deste trabalho de pesquisa, pesquisam tradicionalmente de oito a doze variveis organizacionais. 4 Etapa: MONTAGEM E VALIDAO DO INSTRUMENTO

Nessa etapa a empresa vai construir e validar, sozinha ou com o auxlio de uma consultoria especializada, o instrumento de pesquisa. Existem algumas tcnicas para realizar uma pesquisa de clima, sendo a mais tradicional a aplicao de questionrios, por meios eletrnicos ou impressos. O questionrio impresso apresenta inmeras vantagens, dentre elas, uma melhor aceitao por parte dos pesquisados, que vem na pesquisa eletrnica uma possibilidade de quebra do anonimato dos respondentes. Nessa etapa, so elaboradas as perguntas do questionrio, com suas respectivas opes de respostas, para cada varivel organizacional pesquisada. Aps a montagem do questionrio de pesquisa, deve-se proceder a validao dele junto a um grupo piloto de funcionrios. Essa operao importante para se ter a certeza de que as perguntas sero compreendidas, quando da aplicao da pesquisa. 5 Etapa: PARAMETRIZAO Essa etapa preliminar tabulao da pesquisa exige um detalhado trabalho de planejamento, necessrio parametrizao de todas as respostas do instrumento de pesquisa. Nessa fase, so formulados os parmetros que permitiro a tabulao eletrnica ou manual dos dados coletados, em conformidade com os critrios previamente formulados. Na tabulao eletrnica dos dados, devem trabalhar o especialista em informtica, a equipe de RH da empresa e, quando necessrio, os consultores. A Parametrizao consiste em definir parmetros (critrios) para facilitar a tabulao (clculos) das diferentes opes de respostas. Cada opo de resposta do questionrio de pesquisa de clima, deve ser interpretada, no momento da tabulao, como manifestao de satisfao ou insatisfao do respondente. 6 Etapa: . DIVULGAO DA PESQUISA Essa etapa reveste-se de enorme importncia, porquanto responsvel pelo ndice de adeso ou de respostas de uma pesquisa de clima. A participao macia fundamental nesse tipo de pesquisa. Para tanto, indispensvel empreender todo um esforo no processo de comunicao, para se assegurar toda a compreenso dos funcionrios quanto aos objetivos da pesquisa, data, local e forma de aplicao e coleta dos questionrios. O sucesso dessa etapa depende do apoio que a alta administrao da empresa manifestar quanto ao projeto. Por isso, condio sine qua non que a rea de Recursos Humanos certifique-se, previamente, do real comprometimento da direo da empresa para realizar as mudanas identificadas como necessrias pela pesquisa. A divulgao (sensibilizao) acontece antes da aplicao da pesquisa. Consiste em empreender todo um esforo de endomarketing, a fim de divulgar a pesquisa e sensibilizar os funcionrios. A divulgao cria um clima em torno da pesquisa, afinal trata-se de uma importante ao desenvolvida pela empresa, trata-se de um projeto institucional. A etapa de divulgao responsvel pelo ndice de adeso dos funcionrios pesquisa. Para essa divulgao, o RH deve utilizar todos os meios de comunicao disponveis na empresa: circular, jornal interno, intranet, quadros de aviso. Nessa etapa o RH divulga os objetivos da pesquisa; quando e como ela ser aplicada; quem a conduzir, se a empresa contar com a assessoria de alguma consultoria especializada no assunto ou se ser conduzida pela sua equipe de RH; como ser coletada. Ainda nessa etapa a rea de RH deve demonstrar o comprometimento e o apoio da alta administrao. Para tanto, recomendvel divulgar uma circular do presidente ou de algum diretor avalizando a iniciativa. comum, tambm, que esses comunicados acompanhem o material da pesquisa no momento de sua aplicao.

7 Etapa: APLICAO E COLETA DA PESQUISA Nessa etapa, define-se se a pesquisa ser aplicada diretamente pela equipe da empresa, por uma consultoria externa, ou por ambas. Tambm definida a forma de coleta dos questionrios. A pesquisa deve ser respondida, de preferncia, no prprio local de trabalho. Quando respondida em casa, corre-se o risco de sofrer influncia de terceiros. Corre-se tambm o risco de o funcionrio perder a pesquisa ou no devolv-la em tempo hbil. No se deve permitir que a coleta dos cadernos de respostas seja feita atravs dos gestores. Isso pode influenciar nas respostas dos pesquisados, que podero maquiar as suas opes, para agradar aos gestores. A presena dos chefes no momento da aplicao da pesquisa pode intimidar os respondentes, sobretudo se eles ficarem responsveis pela sua coleta. A coleta deve ser feita atravs de urnas. O prprio funcionrio, aps preencher o questionrio, deposita a folha de resposta em uma das urnas. Outra forma de coleta, atravs do envio dos questionrios pelo Correio. A aplicao e a coleta podem ser feitas eletronicamente. O sucesso dessa opo depende da cultura da organizao. Alguns funcionrios podero questionar a quebra do sigilo de suas respostas. Essa opo agiliza e torna mais barato e preciso o processamento da pesquisa. 8 Etapa:TABULAO Essa etapa da pesquisa consiste no processamento manual ou eletrnico dos dados coletados, com o propsito de calcular o percentual dos funcionrios satisfeitos em relao aos diferentes assuntos pesquisados. Quando uma pesquisa feita para um grande nmero de pessoas, a tabulao manual torna-se extremamente trabalhosa. Nesses casos, recomenda-se que a tabulao seja feita atravs de um sistema informatizado. TIPOS DE TABULAO: Por Pergunta; Por Varivel; Conjunto de Variveis; Srie Histrica das Variveis; Por Regio; Por Diretoria; Por Departamento; Por Unidade (Fbrica ou Loja); Por Nvel Hierrquico; Por Regime de Trabalho (Estagirio - Terceirizado Temporrio); Por Tempo de Servio; Por Turno de Trabalho; Por Sexo e Faixa Etria; Resultado Global: ndice de Satisfao Geral ISG; Srie Histrica do ISG. 9 Etapa: EMISSO DE RELATRIOS Esta etapa da pesquisa compreende a emisso de diversos relatrios. Eles devem ser detalhados, apresentando os resultados de cada varivel, o ISG - ndice de Satisfao Geral, os resultados de cada setor etc. Os relatrios devem apresentar grficos para representar os dados tabulados da pesquisa, assim como os comentrios pertinentes a cada grfico. Os grficos facilitam a visualizao dos nmeros apresentados pela tabulao da pesquisa. Cada assunto tabulado deve ser apresentado sob a forma de um grfico. Os relatrios devem apresentar tambm os respectivos Comentrios: A interpretao dos resultados da pesquisa de fundamental importncia. A partir dela, so preparados os comentrios que se seguem aos grficos. Esses comentrios ressaltam os pontos positivos que devem ser mantidos pela empresa. Realam ainda os pontos crticos pesquisados. Eles sugerem as medidas que a empresa deve tomar a fim de modificar esses pontos crticos. O objetivo dos comentrios analisar os resultados da tabulao, representados sob a forma de grficos. Nos comentrios so ressaltados os pontos fortes do ambiente de trabalho e so recomendadas certas medidas que possam aumentar o grau de satisfao dos empregados. Para que a empresa possa identificar de forma mais clara seus pontos crticos, necessita analisar os resultados dos diferentes tipos de tabulao que a pesquisa oferece. Assim, no

exemplo apresentado, seria necessrio representar graficamente a tabulao da varivel n 9, Valorizao/Reconhecimento, detalhando os resultados dessa varivel coletados em cada setor da empresa. Desse modo, seria mais fcil saber onde priorizar as providncias a serem adotadas. Dependendo do assunto que a empresa queira analisar, necessrio levantar as informaes tabuladas por turno de trabalho, por tipo de mo-de-obra (operacional ou administrativa), por regio, por diretoria, por fbrica ou por escritrio. S assim vai dispor de mais informaes para analisar melhor os problemas que afetam a qualidade do seu ambiente de trabalho e, conseqentemente, para tomar melhores decises sobre intervenes no clima organizacional. 10 Etapa: DIVULGAO DOS RESULTADOS Quem participa de uma pesquisa espera conhecer seus resultados. Por isso, fundamental que a empresa divulgue os resultados da pesquisa. A rea de RH deve preparar um relatrio geral da pesquisa para entregar diretoria da empresa. importante entregar para cada diretor, relatrios detalhados, ilustrados e comentados, contendo os resultados de suas respectivas reas de responsabilidade. Antes de divulgar os resultados da pesquisa para os empregados, recomendvel consultar a direo da empresa sobre o que, eventualmente, no deve ser divulgado. Esse cuidado evita eventuais desgastes do RH, por divulgar sem autorizao algumas informaes consideradas sensveis. Alguns resultados podem ter a sua divulgao censurada, pela direo da empresa, em funo de sua gravidade. Nesses casos recomendvel consultar tambm a direo da empresa, sobre a possibilidade de divulg-los parcialmente. de bom-tom, que a rea de RH organize, preliminarmente, uma reunio com os gestores, para anunciar os resultados gerais da pesquisa, antes que eles sejam divulgados para os demais funcionrios. A rea de RH deve reunir-se, separadamente, com cada gerente, para apresentar os resultados especficos de suas gerncias. Essas reunies de feedback permitem que os resultados de cada gerncia possam ser examinados e detectadas as oportunidades de melhoria em seus respectivos ambientes de trabalho. Em seguida, deve ser providenciada a Divulgao total ou parcial dos resultados da pesquisa para todos os funcionrios, explorando todos os canais de comunicao. Essa providncia gera credibilidade para a empresa e favorece a participao dos funcionrios nas pesquisas futuras. conveniente publicar uma edio especial do jornal interno para divulgar os resultados da pesquisa de clima. necessrio usar todos os canais de comunicao disponveis na empresa: mural, e-mail, jornal interno, intranet, reunies com os funcionrios etc. aconselhvel publicar uma edio especial do jornal interno, fornecendo flashes dos resultados das principais variveis pesquisadas. importantssimo que junto com os resultados da pesquisa seja divulgada alguma deciso da direo da empresa, para melhorar algum ponto crtico detectado pela pesquisa. Essa providncia tambm fortalece a credibilidade da pesquisa. Quanto mais ilustrada for a comunicao da pesquisa, mais bem entendida ela ser. 11 Etapa: DEFINIO DOS PLANOS DE AO Essa a etapa mais importante. A pesquisa de clima em si no um fim, mas sim um meio para a empresa identificar oportunidades de melhorias contnuas no seu ambiente e nas condies de trabalho. Portanto, uma vez identificadas algumas causas que estejam prejudicando a qualidade do ambiente de trabalho, resta empresa intervir sobre elas.

Embora, seja consenso entre os executivos pesquisados sobre a importncia dessa etapa, no demais destacar a opinio de Barante e Castro. Eles consideram que quando a empresa decide realizar uma pesquisa de clima, ela tem que ter em mente que se cria uma via de modupla, onde de um lado, trafegam as informaes oferecidas pelos funcionrios, e de outro, devem trafegar as aes emanadas da Alta Administrao, no sentido de atender aos anseios de seus funcionrios. (Barante e Castro, 1995). recomendvel que a rea de RH forme e coordene uma comisso de trabalho, composta por representantes das diferentes reas da empresa, a fim de: Priorizar as causas a serem enfrentadas e Discutir e apresentar direo da empresa planos de ao com as medidas corretivas cabveis. importante que, antes de tabular os dados de uma pesquisa, a direo da empresa defina limites de resultados, abaixo dos quais os resultados possam ser classificados como crticos e que, portanto, devam merecer ateno especial. Por exemplo, uma empresa poder definir que considera crtico qualquer resultado que apresente menos de 40% de satisfao. Assim, por hiptese, uma empresa obteve um resultado de 34 % de satisfao com relao s instalaes do vestirio, 28% de satisfao com relao aos servios internos de alimentao. Nesses casos, a empresa compromete-se em priorizar a soluo desses problemas. 5. CONCLUSO Como se v, gerenciar o clima organizacional constitui uma ao estratgica, j que a motivao dos trabalhadores representa um imperativo para o sucesso dos negcios e uma demonstrao inequvoca do equilbrio entre competitividade e qualidade de vida no trabalho. Como dizem os especialistas em qualidade, o que no se mede no se gerencia. Portanto, necessrio trabalhar com fatos e dados. Avaliar o clima permite s organizaes identificar as percepes de seus empregados sobre diferentes aspectos que influenciam o seu bem-estar. Permite, ainda, identificar oportunidades de melhoria, da qualidade do ambiente de trabalho, da qualidade dos produtos/servios, da produtividade, do comprometimento dos empregados com os resultados da empresa e, por conseguinte, aumentar a prpria rentabilidade das organizaes. Em resposta ao objetivo e primeira questo deste estudo, ficou evidenciado o processo de gesto do clima organizacional, com a apresentao das onze diferentes etapas desse processo, sucintamente comentadas. No demais repetir que qualquer pesquisa formal do clima, no pode prescindir do aval da direo das empresas e do seu compromisso com as mudanas que se fizerem necessrias. Pois se ela no estiver disposta a promover as mudanas necessrias, apontadas pelas pesquisas, melhor no realiz-las, para no gerar frustraes nos empregados e comprometer a credibilidade das organizaes. Do mesmo modo, indispensvel que os participantes das pesquisas recebam feedback sobre os principais resultados identificados. Em resposta segunda questo deste artigo, foram comentados os passos que as empresas devem seguir para montar, aplicar e tabular uma pesquisa de clima organizacional. Conclui-se que no h um receiturio preestabelecido para melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. Cada organizao tem a sua realidade, os seus recursos, vive uma situao particular, seus empregados tm necessidades especficas e, por isso, para melhorar a qualidade do seu clima deve adotar planos de ao priorizando a soluo dos pontos crticos identificados em suas pesquisas. Embora no sendo uma prtica adotada pelas empresas pesquisadas, o autor sugere ainda que, para uma organizao ser mais eficaz no tratamento do

grau de satisfao de seus empregados, no basta realizar pesquisas de clima. necessrio que ela tambm conhea a realidade pessoal, familiar e social de seus empregados, a fim de ampliar o conhecimento sobre suas expectativas e necessidades. Para tanto, o autor recomenda a aplicao de Pesquisas Socioeconmicas, conforme modelo por ele proposto. Finalizando vale ressaltar que gerenciar o clima organizacional uma funo gerencial e deve constituir um compromisso corporativo, daqueles dirigentes dispostos a aumentar, atravs desse instrumento de diagnstico, a rentabilidade de seus negcios e a melhorar a qualidade de vida de seus funcionrios. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS Associao Brasileira de Recursos Humanos. Anurio 2002: O melhor do RH. So Paulo: ABRH, 2002. Associao Brasileira de Recursos Humanos. Pesquisa Evoluo, prticas e retrato atual de recursos humanos no Brasil. So Paulo: ABRH, 1999. BARANTE, Luiz Cesar e Castro, Guilherme Caldas de. Ouvindo a voz do cliente interno. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. BARROS, Betania Tanure de (Org.). Fuses, aquisies & parcerias. So Paulo: Atlas, 2001. BECKHARD, Richard. Desenvolvimento organizacional: estratgias e modelos. So Paulo: E. Blcher, 1972. BENNIS,Warren G. Desenvolvimento organizacional: sua natureza, origens e perspectiva. So Paulo, E. Blcher, 1972. BOWDITCH, James L. & BUONO, Anthony F. Elementos do comportamento organizacional. So Paulo: Pioneira, 1992. CONNELLY, Brendon. Developing/Delivering climate surveys and employee satisfaction surveys. Virginia: SPRH, 2001. COOPER, Cary L.; CARTWRIGHT, Sue; EARLEY, P.Christopher. The international handbook of organizatinal culture and climate. John Wiley & Sons, 2001. COOPER, M.R.;MORGAN, B.S.; FOLEY, P.M.; KAPLAN, L.B. O crescente descontentamento dos empregados. So Paulo: Nova Cultural, 1986. DUBRIN, Andrew J.. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2003. EXAME. As melhores empresas para voc trabalhar. So Paulo: Editora Abril. Edies 1998, 1999, 2000, 2001 e 2002. Fleury, Maria Teresa Leme; Shinyashiki, Gilberto Tadeu; Stevanato, Luiz Arnaldo. Arqueologia terica e dilemas metodolgicos dos estudos sobre cultura organizacional. In: Motta, Fernando C. Prestes e Caldas, Miguel P. organizadores. Cultura organizacional e cultura brasileira. So Paulo: Atlas, 1997. FORD, linda. Building an exceptional workplace Environment. Ardan Press, 2002. HAY GROUP. Benchmarking: os melhores climas. Hay Flash. So Paulo, fev. 1995. Hay Group. Clima Organizacional uma ferramenta de gesto. Hay Flash. So Paulo, jun. 1996. HOLLENBECK, John R. & Wagner III,John A. Comportamento organizacional. So Paulo; Saraiva, 2000. KATZ, Daniel & Kahn, Robert L. Psicologia social das organizaes. So Paulo: Atlas, 1970

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