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GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES

GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES

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GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES1 Equipes de trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são

os grupos, a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho, também chamados de grupos de trabalho, círculos de qualidade, comitês de gestão, ou simplesmente times, tem se incrementado nos últimos anos. Este incremento responde, em última instância, à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos, portanto das organizações. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas, maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho, assim como da descrição das suas características e funcionamento. Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim, Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o propósito ou objetivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social, interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme o leitor pode observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou produtos do trabalho da equipe, mas os indivíduos que as integram. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com o meio externo ao qual pertencem. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social, são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Machado (1998), uma das poucas autoras, no Brasil, a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho, os define como:
Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (p.7).
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Albuquerque, F.J.B.; Puente-Palacios, K.E. Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações. Disponível em: <http://www.cchla.ufpb.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004GruposEEquipesDeTrabalhoNasOrganiza%E7%F5es.pdf> . Acesso em: 27/10/09.

os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. pelo que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. Desta forma. por exemplo uma equipe de pesquisa. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. por natureza. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. o comprometimento dos membros com eles. Desta forma. Em terceiro lugar. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. apesar de guardarem semelhanças. se bem o objetivo geral seria definido pela organização. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. Portanto. Assim. e de todos seus membros é cobrada. Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. A partir das definições apresentadas. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização.A definição dada por esta autora congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. seja em maior ou menor grau. haverá um objetivo global. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. da equipe. Embora. No caso das equipes de trabalho. enquanto que na equipe. a saber: membros. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. fossem chamados a juntar os seus esforços. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. Nos grupos. No caso dos grupos. No caso das equipes de trabalho. em determinadas circunstâncias. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. de maneira clara. sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. Pois bem. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. alguns deles. por exemplo os funcionários do departamento financeiro. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. Por último. tecnologia e objetivos. células semiautônomas ou autônomas. claramente especificado. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. Por exemplo. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. . interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados.

Esforço coletivo . Uma vez tendo identificado as principais características que diferenciam equipes de grupos. nas organizações. associada ao fato já comentado. e. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho.Objetivo de trabalho individual . quando ambos estão presentes no cenário organizacional. há grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe. Contudo. Silva e Cornejo (1996). O gráfico a seguir resume as contribuições realizadas pelos autores citados.Unidades de trabalho dependentes .Unidades de trabalho semi autônomas e autônomas Figura 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho. a GRUPOS . divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. pode se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidades. as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder. finalidade das tarefas da equipe. 1985).Responsabilidade por resultados individuais . (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. EQUIPES . Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração.Objetivo de trabalho compartilhado . A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. No cenário organizacional. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. e.Esforço individual . d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. a criação de uma nome para uma novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. quanto à diferenciação entre equipes e grupos. cabe agora especificar alguns tipos de equipes.Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. organização dos seus elementos. só para citar alguns exemplos.Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais . Portanto. b) trabalhar em prol do objetivo da organização. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras pois enquanto os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. missão ou natureza da atividade. Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho. Por exemplo. por exemplo.

que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou.equipe de trabalho que. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. no exemplo colocado. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. Neste tipo de equipe a sobrevivência. Isto pode ser conseqüência de mudanças ou pressões vindas do meio externo. como no caso de um time de futebol. Tosi. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. Contudo. Nos grupos força tarefa. A importância de identificar essas fases é reconhecer que certos períodos de . Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. Quando o objetivo é atingido. após o seu nascimento ou formação. nas tripulações. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. se refere. 1995). e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. Também é possível que uma equipe nunca atinja o estágio final ou até faça o possível para não atingi-lo. autor desta proposta. Estas fases não são uma peculiaridade das equipes de trabalho. As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. como unidade de desempenho. e já apontados na definição de equipes de trabalho. Ainda assim. fazendo parte do dentro do departamento de atendimento ao cliente. 1999). é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. Nas equipes propriamente ditas. São fases do desenvolvimento na vida dos grupos e como as equipes constituem um tipo específico de grupo. Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. De maneira adicional cabe destacar que nem todas essas etapas são seqüenciais e pode ocorrer de voltar de uma etapa para a anterior antes do que ir para a seguinte. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. 1985. a equipe se desfaz. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. Os elementos aos quais Joseph McGrath. 1995. algumas fases do desenvolvimento das equipes são claramente apontadas por diversos autores (Bcuhcanan & Huczynski. equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. se for o caso. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. Se permanentemente são lançados novos produtos. b) os membros que a compõem e c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. Rizzo & Carroll. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. oferece um amplo leque de opções algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. como por exemplo apagar um incêndio. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. passam também por elas. Ivancevich & Matteson. passam por diferentes fases até atingir o estágio em que o desempenho das tarefas é favorecido. 1999. Greenberg & Baron. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. a sua extinção. 1994) pelo que serão brevemente descritas a seguir. Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho As equipes de trabalho. por ser ainda novo e em construção. Finalmente. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que.

começa um processo de descobrimento do outro. Contudo. O poder do grupo começa a ser dividido e disputado entre os membros. Nesta fase é importante saber lidar com o conflito antes do que tentar eliminá-lo. procedimentos como sobre comportamentos. As negociações podem ocorrer de maneira menos acalorada embora certa discordância entre os membros seja esperada. Se lideranças formais não foram estabelecidas pela organização é nesta fase que elas começam a se perfilar e pode ocorrer que dois membros entrem em pugna pelo controle do grupo. As regras do jogo também serão definidas. tentarão redefinir as regras. tarefas e responsabilidades de cada um. Esta fase ocorre quando os objetivos que levaram à criação da equipe são atingidos e não há mais razão para ela continuar a existir. Assim. Desintegração: A última fase no processo de desenvolvimento dos grupos. Ajuste no sentido de estabelecer o que será realizado. algumas equipes irão se aprimorar no seu desempenho pelo que poderá haver um incremento dos níveis de produtividade. O estilo de negociação vai depender do estilo pessoal dos membros que compõem a equipe assim como das regras gerais da empresa às quais estão submetidos. porque os membros da equipe podem não concordar com as decisões que os atingem e. parte da efetividade das equipes de trabalho é a sua capacidade de sobrevivência pois a desintegração poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ineficácia. usualmente definido de maneira prévia pela organização. como por exemplo concordar em se reunir duas vezes por semana para checar os avanços e/ou dificuldades encontradas por cada membro em relação à tarefa e não chegar atrasado mais do que cinco minutos do horário combinado. responsabilidades e papéis de cada membro. os indivíduos procuram identificar quem é o outro e em que ele pode contribuir para atingir o objetivo estabelecido para a equipe. Negociação. Uma vez tendo sido aceitadas as normas de comportamento e desempenho. junto com eles. é a desintegração. Já as permanentes procurarão sempre sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação seja de . Pode também ser identificada nesta fase uma concordância explícita com as metas e objetivos da equipe. pois nada ainda está bem definido. será mais bem delimitado. É o trem andando a todo vapor. Nesta fase. É neste momento que inclusive o objetivo da equipe. A troca de informações tende a ser mais aberta e espontânea havendo maior tolerância face às divergências. são características desta. ainda que havendo conflito. pelo que é necessário saber em que momento é prudente uma intervenção externa. Freqüentemente esta fase se caracteriza pela incerteza. esta fase está presente apenas na vida de um tipo específico de equipes de trabalho: as temporárias. toda a energia do grupo está voltada para a realização das tarefas. Desempenho: O quarto estágio no desenvolvimento da equipe constitui a execução das atividades. nem sempre esta fase é vivida da forma aqui retratada: como uma guerra. por quem e de qual maneira. normas. Tende a ser mais conturbada quanto mais diferenças existirem entre os membros (por exemplo grupos multi-culturais) e finaliza quando os indivíduos passam a se reconhecer como membros da equipe. portanto das equipes de trabalho. neste momento. pois ele faz parte do processo de formação e estruturação da equipe. com base nas vantagens que cada um considera ser a sua arma. mesmo que esse “outro” seja um colega de trabalho já conhecido.turbulência fazem parte do processo de desenvolvimento da equipe. Conflito: Uma vez identificados os membros da equipe. Relações mais próximas entre os membros. Dependendo da tarefa. Formação: Quando os membros da equipe iniciam os contatos com vistas à realização do trabalho. tendo sido aceitas pelos membros. a coesão e identificação dos membros da equipe. tanto em termos de desempenho quanto de comportamentos sociais. tanto sobre regras. sentimentos e percepções compartilhadas freqüentemente surgem nesta fase. assim como as normas de desempenho que favorecem a consecução dos objetivos da equipe. Pode se dizer que é a fase da produtividade embora nem sempre se espere que ela ocorra em níveis constantes. dá-se inicio a um processo de ajuste ou negociação. Normatização: Se o conflito é a característica da fase anterior. As lideranças. conforme fora mencionado. definem. as metas a serem atingidas e o comando das lideranças. Contudo. os papéis. Esta fase conclui quando há aceitação das normas de comportamento assim como dos procedimentos que irão pautar as tarefas a ser cumpridas.

de maneira mais evidente. Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho Ao falar sobre os elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho é necessário alertar o leitor. Isto porque elas. é na fase de negociação. elas não ocorrem de maneira tão “pura” como colocado aqui com o objetivo de permitir a visualização. certos comportamentos característicos terão maior probabilidade de ocorrer em certos momentos da vida da equipe. de organizador e negociador não são mais úteis no momento da execução das tarefas. que não se trata de características exclusivas das equipes. como qualquer outra unidade de desempenho. certamente virá complementar as informações contidas neste. aceitos e esperados. por parte do leitor. O que . criados com o objetivo geral de regulamentar e estabelecer o que pode. Portanto. pelo que devem ser cuidadosamente observados na hora de tomar decisões que as atinjam. digamos. a leitura do capítulo relativo a socialização organizacional. Há também outros tipos de normas que surgem espontaneamente e servem para estabelecer. trocar alguns membros durante a fase de desempenho pode ter como conseqüência uma queda da produtividade em decorrência da necessidade de ajustes das regras de comportamento e desempenho. mas uma vez na fase de desempenho pode ser evidenciado que as suas habilidades. como. Se a um membro do grupo é atribuído o papel de negociador com o meio externo. Apesar disso. mesmo que uma equipe tenha um tempo razoável de existência. As cobranças. Por exemplo. Papéis: Outros elementos característicos da estrutura das equipes constituem os papéis atribuídos e desempenhados por seus membros. Esses elementos são: as normas. Um líder pode ter surgido nas primeiras fases. O gráfico a seguir representa as etapas de evolução na formação de equipes de trabalho. que dizem respeito aos membros das equipes. pode estar negociando papéis e ajustando as metas aos recursos de que dispõe. se diferenciam das regras da organização por ser informalmente estabelecidas. mais uma vez. em relação às normas das equipes de trabalho pode se afirmar que cumprem com o objetivo específico de direcionar comportamentos e/ou desempenhos de maneira a tornar a convivência entre os membros mais estável e o futuro mais previsível em decorrência do estabelecimento das “regras do jogo”. Geralmente. Por exemplo. qual o tipo de roupa que pode ser usada. Atrelados a eles estão os comportamentos esperados. Já se um dos aspectos mais importantes é a cooperação. Assim. A este respeito pode se afirmar que não interessa quem é negociador da equipe. Portanto. Essas normas são estabelecidas em relação a aspectos considerados significativos para as equipes. ou não. Apesar das fases de desenvolvimento apresentadas serem realmente identificáveis. os papéis e a posição dos membros ou o seu “status” dentro da equipe. Normas: São padrões de comportamentos e desempenhos tolerados. tecnologia ou se preciso da troca de alguns membros. estão sob o efeito de elementos que afetam tanto o comportamento dos seus membros como o seu funcionamento. e esteja na fase de desempenho. Por fim. dele será esperado o cumprimento de certas tarefas. as regras e normas de desempenho tenham sido definidas. dos seus aspectos característicos. quando os papéis a ser desempenhados por cada membro são estabelecidos. se organizam na forma de um processo dinâmico que passa por ajustes permanentes durante o tempo de existência da equipe. Ainda assim as fases de desenvolvimento das equipes não são os únicos focos de influência dos comportamentos dos seus membros.metas. por exemplo. em termos de comportamentos e resultados. Estas normas. as equipes. representar a equipe num encontro com o administrador ou líder da organização. sustentados pelos membros das equipes. Usualmente não estão escritas e apesar disso os membros da equipe são capazes de identificar as mais relevantes. se a produção constitui o ponto mais importante. estas fases aparentemente diferenciáveis. quem pertence ao grupo e quem não. São características dos grupos. Estes elementos fazem parte da estrutura das equipes pelo que a seguir. serão apresentados. mas no papel em si. por esta razão. não estão baseadas na pessoa que desempenha o papel. então normas sobre esse assunto serão mais freqüentes. ser feito. as normas principais serão a respeito da produtividade como diversidade de indicadores ou níveis esperados.

cujo papel de coordenador do desempenho da equipe é formalmente estabelecido. Considerando que o prestígio é o reconhecimento de alguém. mereça ser reconhecido ou venha a ter prestígio entre os seus colegas. Ainda assim. é a influência que o indivíduo ou indivíduos com prestigio podem ter no comportamento e no desempenho da equipe. É dividido entre aqueles que compõem a equipe. Neste caso. comportamentos como: comprometimento com a organização. A importância deste elemento na estrutura da equipe. a seguir são apresentados e brevemente discutidos alguns dos critérios apontados por teóricos da área como indicadores da efetividade das equipes de trabalho. De Meuse e Futrell (1990). O que a organização pode fazer é sinalizar os aspectos valorizados por ela e que tornariam o indivíduo merecedor de reconhecimento. as pessoas escolhidas para compô-las detém algum tipo de conhecimento ou habilidade considerada importante para a adequada consecução dos objetivos da equipe. ainda que seja tomando como base o poder do líder. quanto negativas para a organização. Pode inclusive ocorrer que a lealdade. Hackman e Lawler (1979) destacam que a efetividade das equipes de trabalho pode ser compreendida a partir da observação de três critérios fundamentais: os resultados produtivos do trabalho em si. A atribuição de papéis nem sempre é o resultado de processos de decisão ou evolução da equipe. Atrelado a ele estão certos comportamentos esperados e que também não foram delegados pelos membros da organização. Considerando que as equipes de trabalho são unidades de desempenho criadas para cumprir atividades específicas. domínio de certa tecnologia. o prestigio nas equipes de trabalho usualmente está dividido entre os membros. Por vezes ocorre da organização definir certas posições como a do líder. Da mesma forma como o conflito é parte das etapas do desenvolvimento da equipe. Uma vez tendo compreendido as principais fases de desenvolvimento das equipes de trabalho assim como os elementos que afetam o comportamento dos seus membros. Modelos teóricos elaborados com o objetivo de compreender o desempenho das equipes de trabalho os adotam como indicadores de efetividade como no caso dos propostos por Gladstein (1984). Assim. O prestígio pode ser compreendido como o reconhecimento social dado a um membro ou à equipe como um todo. Prestigio ou Status: O terceiro e último elemento da estrutura das equipes é o prestigio ou status dos membros. É o resultado de uma decisão institucional. cumpra com a missão estabelecida. o conflito pode surgir resultando em instabilidade da equipe. faz parte da vida da equipe. Contudo. mais que deverão ser sustentados por eles. Sundstrom. o papel não é atribuído de maneira espontânea. Isto é. não pode ser imposto pela organização. pelo que o mais importante é estar alerta à sua presença antes do que pretender eliminá-lo. Se o papel decorrente da posição não é sustentado pelos outros membros. tão valorizada pela organização. além .interessa é que. cumpra com as expectativas decorrentes do papel que desempenha. a existência de um ou mais membros com maior prestigio entre os colegas. o prestígio de um dos membros da equipe de trabalho pode trazer conseqüências tanto positivas. Já o desalinhamento desses objetivos poderia resultar em obstáculos ao desempenho. a satisfação dos membros e a sobrevivência da equipe. em decorrência do poder que essa pessoa detém sobre os outros membros da equipe. As conseqüências positivas viriam a partir do alinhamento entre os interesses do indivíduo com prestígio e os objetivos da equipe. A relevância das propostas realizadas por estes autores pode ser visualizada pela influência que os critérios propostos tem exercido em trabalhos tanto teóricos como empíricos deste campo. por conta de certas características. Por exemplo. a ponto de culminar na troca do líder imposto ou até na desintegração da equipe. seja quem for. lealdade. são os membros da equipe de trabalho que vão decidir se ser leal à organização é uma característica valorizada a ponto de fazer com que quem a demonstra. Efetividade das equipes de trabalho Nadler. conhecimento. o prestígio não é característico de apenas um único membro. seja motivo de desconfiança por parte dos membros de uma equipe de trabalhadores. Portanto.

do cenário em que ela está inserida. essa tarefa não é fácil pelo que a seguir são discutidos os elementos que a pesquisa empírica têm apontado como preditores de alguns dos critérios de efetividade apresentados. em maior ou menor grau. Face a essa pergunta é importante descobrir qual o tipo de equipe da qual estamos falando?. E tal vez seja mais prudente dizer que não é fácil porque não existe uma única resposta. Logo. é imprescindível destacar quais os mecanismos que favorecem essa efetividade. o clima externo irá influenciar. Contudo. A resposta não é fácil. mantendo um esquema dinâmico de interações. Esclarecem que se o produto do desempenho da equipe. os seus pontos fortes e fracos. o desempenho dessa equipe. como unidade de desempenho. Nestes casos. Caso no grupo sejam desenvolvidos padrões de comportamento destrutivo que atinjam o bem-estar dos membros e boa parte deles conclua que a convivência em equipe frustra a suas necessidades e atua como uma barreira que os impede de atingir os seus objetivos pessoais.daquele desenvolvido pelo próprio Hackman. Diríamos que não é possível encontrar uma tripulação que calmamente guie o barco no meio de uma tempestade. pois ao serem avaliados em conjunto favorecem compreensão global dos resultados do seu desempenho. ainda que o produto da equipe tenha atingido os padrões de quantidade ou qualidade definidos pela organização. em relação à efetividade das equipes. A respeito do seu desempenho surge freqüentemente a pergunta: O que fazer para tornar as equipes de trabalho efetivas?. tanto em relação à quantidade como à qualidade. não poderia ser concluído que a equipe é efetiva pois o resultado final certamente seria a sua desintegração. Assim. deve permitir que os membros tenham as suas necessidades individuais satisfeitas ao invés de frustradas. não possui características que o tornem pelo menos aceitável. Também é importante ter em mente que a efetividade da equipe de trabalho depende. então dificilmente poder-se-ia afirmar que a equipe foi bem sucedida. os autores manifestam que a experiência vivida pela equipe. são considerados indicadores validos da efetividade das equipes de trabalho. mas não o fará sem apreensão e nervosismo. . Equipes de trabalho efetivas A partir da definição de equipes de trabalho foi possível identificar que se trata de um conjunto de indivíduos que. Nadler et al. só para citar alguns exemplos. por vezes. Exemplificam este critério afirmando que. No campo das pesquisa empíricas estes indicadores também têm sido freqüentemente adotados e tiveram a sua validade empiricamente testada. os autores defendem que os processos sociais que envolvem a execução do trabalho. Finalmente. No que diz respeito à satisfação dos membros. se a equipe de trabalho faz parte de uma organização que está passando por um processo de redução do quadro de funcionários. o processo produtivo leva aos membros da equipe a adotar determinados mecanismos de trabalho ou formas de relacionamento que esgota a capacidade de se manterem unidos como célula de desempenho. Qual o objetivo perseguido com a sua criação? Há quanto tempo está funcionando? Que tipo de tarefas realiza? Conta com todos os recursos de que necessita? Como tem sido o seu desempenho até hoje? Como os membros foram selecionados? Somente conhecendo de maneira clara a equipe. é que os mecanismos que favorecem o desempenho dos seus membros podem ser procurados. Em relação aos resultados produtivos do desempenho. em grande parte. caminham para um objetivo que lhes é comum. a instabilidade e o fantasma do desemprego perturbam o sono de boa parte deles. devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver. Após o estabelecimento dos critérios que devem ser observados para definir se uma equipe de trabalho é efetiva. Pode até ter sucesso e levar o barco para águas mais tranqüilas. então não é possível afirmar que a equipe teve sucesso na execução da tarefa incumbida. para a realização das etapas subsequentes do trabalho. mesmo que os membros da equipe tenham seu emprego garantido. (1987). (1979) estabelecem que eles devem atingir ou exceder os padrões organizacionais.

de maneira que possa gerenciar os seus recursos e tomar decisões com independência sem ter de recorrer sempre às lideranças organizacionais. surge o desejo de descobrir qual foi o “segredo” ou a receita de sucesso seguida por essa equipe. tomando como base apenas o relato da experiência bem sucedida. na sua efetividade. de confiança. Resultados de pesquisas mostram que indivíduos colocados para trabalhar em duplas e grupos de quatro e oito pessoas. no tempo gasto ou na qualidade dos resultados. de adoção de procedimentos que resultaram na desintegração das equipes. a adequação diz também a respeito das habilidades e conhecimentos de que a equipe precisa para cumprir com os objetivos estabelecidos. Contudo. Mas. um jogador de basquete de um time brasileiro fizesse. Equipes que afirmam ter um número inadequado de membros em relação à tarefa que devem executar (muitos ou muito poucos). Embora não exista uma receita de sucesso para as equipes de trabalho. como também para a organização. seria como esperar que por usar sapatos de determinada marca. num único jogo. Nos relatos de sucesso devem ser cuidadosamente analisadas as evidencias concretas do sucesso atingido a partir da implementação de determinados procedimentos. que mostram o seu impacto sobre os resultados do desempenho da equipe. não estejam presentes. equipes que precisam de aprovação de membros externos para tomar todas as decisões. de procedimentos que levaram uma equipe de numa empresa americana ao sucesso. A equipe deve contar com o suporte de que necessita para poder executar as tarefas incumbidas. Caso isso ocorresse o resultado deveria ser atribuído á sorte e não à qualidade dos sapatos. um elemento que pode contribuir favoravelmente na efetividade das equipes de trabalho constitui o sistema de recompensas oferecidas pela organização como conseqüência dos resultados do desempenho. Portanto. grande ou pequena. têm grandes possibilidades de fracassar. pode ser necessária uma dose de controle externo. A responsabilidade diluída deve ser motivo de atenção por parte de quem lida com equipes de trabalho. é necessário que goze de uma certa margem de liberdade. Esta independência outorgada aos membros da equipe promove o sentimento de controle sobre o seu desempenho e de responsabilidade pelos resultados. o mesmo número de cestas que Michael Jordan. Refere-se também ao suporte social. obtidas a partir de resultados de pesquisas empíricas. podem fazer um esforço físico até quatro vezes menor do que se .A procura de procedimentos únicos que prometem a eficácia das equipes tende a se incrementar conforme aumenta a divulgação de relatos de equipes bem sucedidas. a respeito do desempenho. é importante destacar que um aspecto característico das equipes de trabalho é a dificuldade de identificação da pessoa responsável pela realização de certas tarefas pois são assumidas como sendo da equipe. Isto é. e de equipes criadas para elevar o nível de eficácia da organização e que tomaram decisões tão arriscadas que levaram a empresa à quebra financeira. talvez não na realização da tarefa mas certamente na satisfação dos membros. Só que os casos de equipes que não conseguiram atingir os seus objetivos. Caso estas habilidades. Este suporte não se refere apenas à quantidade e qualidade de recursos materiais. entre a empresa na qual a experiência bem sucedida ocorreu e a empresa na qual esteja se pensando implementa-los. Assim. dependendo da situação e das características da tarefa. Também pode ocorrer a queda do nível de esforço individual. Um desses elementos é a correspondência entre a quantidade de membros que compõe a equipe e as tarefas designadas. tanto relativas a procedimentos técnicos e conhecimento como relativas ao relacionamento interpessoal. Obviamente. Face a esses relatos. treinamentos dirigidos a sanar essas deficiências serão imprescindíveis. Por fim. por parte de uma empresa brasileira. tendem a apresentar piores resultados que as equipes que afirmam ter o número adequado de membros. assim como a diferença. embora sejam também abundantes. negociação ou comunicação. não são relatados. pois pode levar os membros da equipe a assumir riscos excessivos com conseqüências negativas não somente para a equipe. é necessário que os membros da equipe tenham as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. alguns aspectos devem ser cuidadosamente investigados pois existem evidencias. Além da adequação do número de membros. Digamos que a adoção.

as ações e decisões que devem ser tomadas a partir dos dados disponíveis no momento. A adoção deste mecanismo tem por objetivo permitir que. controlar tanto o próprio comportamento e desempenho quanto o da equipe. Como bem afirmou certa vez Kurt Lewin. por parte da empresa. o sistema de recompensas individuais e grupais pode ser implementado. discutindo a relação entre a prática do dia-a-dia. favorecem ou dificultam o sucesso das equipes de trabalho. desempenho e resultados. gostaríamos que você refletisse sobre a estreita relação dos grupos com as equipes e conseqüentemente com as organizações. A partir de modelos teóricos explicativos se pode construir uma noção mais clara da atuação dos profissionais de recursos humanos assim como de todos os níveis de gerenciamento. Portanto. Eles devem ser observados pelo efeito que podem ter sobre os resultados do desempenho. da sua participação como preditoras da motivação e da produtividade. construindo a base na qual se assenta hoje a maioria dos conceitos sobre esta área no processo interativo de entendimento da realidade. a implantação da equipe de trabalho exige do indivíduo habilidades diferentes daquelas exigidas para realizar o trabalho sozinho. de ações efetivas que podem ser implementadas. benefícios serão obtidos apenas se o sistema de recompensas vem acompanhado de um conjunto de elementos que permitem a sua adequada implantação. O segundo elemento que deve ser associado ao sistema de recompensas para que este possa trazer conseqüências positivas é a retroalimentação da informação (feedback). tanto ao indivíduo quanto a equipe. Os comportamentos relatados não podem ser vistos como truques dos empregados para trabalhar menos ou se arriscar de maneira irresponsável. É o resultado da ação de um conjunto de variáveis tanto relativas à organização como à equipe e aos indivíduos que. Se o grupo desconhece os resultados da adoção desta ou daquela estratégia de desempenho. das informações de que equipe precisa para ser efetiva. psicólogo que dedicou parte de sua vida ao estudo dos grupos. como . associado ao estabelecimento de metas coletivas para a equipe e às recompensas pelos logros alcançados. constitui um conjunto de variáveis com indícios consistentes.trabalhassem sozinhos. como pode aprender e decidir o caminho a seguir? Neste caso a efetividade da equipe certamente será prejudicada. Falando a respeito do papel do feedback no desempenho das equipes de trabalho. Por fim. agindo de maneira concomitante. portanto. Um deles é a comunicação entre os membros da equipe assim como a disponibilização. organizações que adotam equipes como unidades de desempenho devem estar dispostas a investir no suporte de que essas equipes precisam para alcançar o sucesso. Os aspectos aqui apontados como elementos que favorecem a efetividade da equipe: quantidade suficiente de membros e de habilidades. São o resultado de processos sociais que afetam todos os que fazem parte de um grupo inclusive de uma equipe de trabalho. Depende agora do esforço conjunto. É neste ponto que um adequado sistema de recompensas pode contribuir na melhor administração do desempenho dos membros da equipe. Sustentado num adequado sistema de comunicação e de retroalimentação da informação. monitorem o desempenho e progresso em relação aos objetivos que devem alcançar. nas pesquisas empíricas deste campo. autonomia e sistema de recompensas. então a tarefa de estabelecer responsabilidades e recompensar desempenhos se torna arriscada quando não perigosa. mas que dependem de um entendimento mais global sobre todo o processo organizacional. os avanços tidos ou os problemas enfrentados pois não depende mais do que um indivíduo faz ou deixa de fazer. facilmente pode se perder o controle sobre a evolução do trabalho. Contudo. O sucesso ou fracasso das equipes não é uni-causal. Isto é. Tjosvold (1991) manifesta que. compreendendo seus aspectos práticos. Se a equipe não conta com um sistema adequado de comunicação que lhe permita acompanhar a evolução do seu trabalho. As recompensas grupais têm como objetivo favorecer a identificação do indivíduo com a sua equipe como unidade de desempenho. Ao trabalhar em equipe. não constituem garantia de sucesso. As recompensas individuais têm o objetivo de permitir identificar contribuições pessoais para o sucesso da equipe. A importância da adoção do sistema de recompensas individuais e coletivas associado ao sistema de retroalimentação da informação se fundamenta em que permite aos membros da equipe visualizar a relação entre esforço.

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