GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES1 Equipes de trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são

os grupos, a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho, também chamados de grupos de trabalho, círculos de qualidade, comitês de gestão, ou simplesmente times, tem se incrementado nos últimos anos. Este incremento responde, em última instância, à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos, portanto das organizações. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas, maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho, assim como da descrição das suas características e funcionamento. Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim, Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o propósito ou objetivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social, interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme o leitor pode observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou produtos do trabalho da equipe, mas os indivíduos que as integram. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com o meio externo ao qual pertencem. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social, são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Machado (1998), uma das poucas autoras, no Brasil, a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho, os define como:
Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (p.7).
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Albuquerque, F.J.B.; Puente-Palacios, K.E. Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações. Disponível em: <http://www.cchla.ufpb.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004GruposEEquipesDeTrabalhoNasOrganiza%E7%F5es.pdf> . Acesso em: 27/10/09.

depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. apesar de guardarem semelhanças. A partir das definições apresentadas. seja em maior ou menor grau. a saber: membros. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. em determinadas circunstâncias. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. Em terceiro lugar. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. da equipe. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. Embora. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. por natureza. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. Por exemplo. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. Portanto. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. claramente especificado. pelo que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. haverá um objetivo global. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. Por último. . alguns deles. No caso das equipes de trabalho. células semiautônomas ou autônomas. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. se bem o objetivo geral seria definido pela organização. tecnologia e objetivos. Nos grupos. fossem chamados a juntar os seus esforços. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. No caso das equipes de trabalho. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. de maneira clara. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. Assim. por exemplo os funcionários do departamento financeiro. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. por exemplo uma equipe de pesquisa. No caso dos grupos. os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. Pois bem. Desta forma.A definição dada por esta autora congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. enquanto que na equipe. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. o comprometimento dos membros com eles. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. Desta forma. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. e de todos seus membros é cobrada.

Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. por exemplo. só para citar alguns exemplos.Objetivo de trabalho individual . e. missão ou natureza da atividade. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. e. O gráfico a seguir resume as contribuições realizadas pelos autores citados. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe. pode se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. nas organizações. cabe agora especificar alguns tipos de equipes. 1985). Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho.Unidades de trabalho dependentes . e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder.Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais . EQUIPES . A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. a GRUPOS . quanto à diferenciação entre equipes e grupos.Esforço coletivo . Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. Por exemplo.Responsabilidade por resultados individuais . organização dos seus elementos. Uma vez tendo identificado as principais características que diferenciam equipes de grupos. Contudo. finalidade das tarefas da equipe. Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. quando ambos estão presentes no cenário organizacional. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho. No cenário organizacional. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. Portanto. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio.Objetivo de trabalho compartilhado . podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidades. associada ao fato já comentado. Silva e Cornejo (1996). d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização.Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González. então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras pois enquanto os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo.Unidades de trabalho semi autônomas e autônomas Figura 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho. há grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. b) trabalhar em prol do objetivo da organização.Esforço individual . a criação de uma nome para uma novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária.

o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. Os elementos aos quais Joseph McGrath. A importância de identificar essas fases é reconhecer que certos períodos de . Também é possível que uma equipe nunca atinja o estágio final ou até faça o possível para não atingi-lo. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. Tosi. fazendo parte do dentro do departamento de atendimento ao cliente. se refere. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. Ainda assim. autor desta proposta. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. b) os membros que a compõem e c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. Greenberg & Baron. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou. passam por diferentes fases até atingir o estágio em que o desempenho das tarefas é favorecido. algumas fases do desenvolvimento das equipes são claramente apontadas por diversos autores (Bcuhcanan & Huczynski. após o seu nascimento ou formação. equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. e já apontados na definição de equipes de trabalho. Nas equipes propriamente ditas. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. como no caso de um time de futebol. Nos grupos força tarefa. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. 1999). passam também por elas. no exemplo colocado.equipe de trabalho que. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. oferece um amplo leque de opções algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. 1999. São fases do desenvolvimento na vida dos grupos e como as equipes constituem um tipo específico de grupo. Rizzo & Carroll. 1994) pelo que serão brevemente descritas a seguir. como por exemplo apagar um incêndio. Neste tipo de equipe a sobrevivência. a equipe se desfaz. Contudo. Quando o objetivo é atingido. Estas fases não são uma peculiaridade das equipes de trabalho. Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho As equipes de trabalho. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. como unidade de desempenho. a sua extinção. se for o caso. Se permanentemente são lançados novos produtos. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. Finalmente. As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. 1985. Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. 1995. por ser ainda novo e em construção. Ivancevich & Matteson. Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. Isto pode ser conseqüência de mudanças ou pressões vindas do meio externo. De maneira adicional cabe destacar que nem todas essas etapas são seqüenciais e pode ocorrer de voltar de uma etapa para a anterior antes do que ir para a seguinte. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. nas tripulações. 1995). Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros.

Se lideranças formais não foram estabelecidas pela organização é nesta fase que elas começam a se perfilar e pode ocorrer que dois membros entrem em pugna pelo controle do grupo. tanto em termos de desempenho quanto de comportamentos sociais. tanto sobre regras. os indivíduos procuram identificar quem é o outro e em que ele pode contribuir para atingir o objetivo estabelecido para a equipe. pelo que é necessário saber em que momento é prudente uma intervenção externa. começa um processo de descobrimento do outro. usualmente definido de maneira prévia pela organização. O estilo de negociação vai depender do estilo pessoal dos membros que compõem a equipe assim como das regras gerais da empresa às quais estão submetidos. Pode se dizer que é a fase da produtividade embora nem sempre se espere que ela ocorra em níveis constantes. como por exemplo concordar em se reunir duas vezes por semana para checar os avanços e/ou dificuldades encontradas por cada membro em relação à tarefa e não chegar atrasado mais do que cinco minutos do horário combinado. dá-se inicio a um processo de ajuste ou negociação. Freqüentemente esta fase se caracteriza pela incerteza. Tende a ser mais conturbada quanto mais diferenças existirem entre os membros (por exemplo grupos multi-culturais) e finaliza quando os indivíduos passam a se reconhecer como membros da equipe. é a desintegração. toda a energia do grupo está voltada para a realização das tarefas. neste momento. As lideranças. os papéis. conforme fora mencionado. procedimentos como sobre comportamentos. junto com eles. algumas equipes irão se aprimorar no seu desempenho pelo que poderá haver um incremento dos níveis de produtividade. será mais bem delimitado. Nesta fase. normas. pois nada ainda está bem definido. Conflito: Uma vez identificados os membros da equipe. As negociações podem ocorrer de maneira menos acalorada embora certa discordância entre os membros seja esperada. Relações mais próximas entre os membros. Esta fase conclui quando há aceitação das normas de comportamento assim como dos procedimentos que irão pautar as tarefas a ser cumpridas. assim como as normas de desempenho que favorecem a consecução dos objetivos da equipe.turbulência fazem parte do processo de desenvolvimento da equipe. Esta fase ocorre quando os objetivos que levaram à criação da equipe são atingidos e não há mais razão para ela continuar a existir. Contudo. tendo sido aceitas pelos membros. O poder do grupo começa a ser dividido e disputado entre os membros. com base nas vantagens que cada um considera ser a sua arma. As regras do jogo também serão definidas. tarefas e responsabilidades de cada um. nem sempre esta fase é vivida da forma aqui retratada: como uma guerra. É o trem andando a todo vapor. sentimentos e percepções compartilhadas freqüentemente surgem nesta fase. tentarão redefinir as regras. porque os membros da equipe podem não concordar com as decisões que os atingem e. É neste momento que inclusive o objetivo da equipe. esta fase está presente apenas na vida de um tipo específico de equipes de trabalho: as temporárias. por quem e de qual maneira. Negociação. Desempenho: O quarto estágio no desenvolvimento da equipe constitui a execução das atividades. as metas a serem atingidas e o comando das lideranças. mesmo que esse “outro” seja um colega de trabalho já conhecido. a coesão e identificação dos membros da equipe. ainda que havendo conflito. Assim. Dependendo da tarefa. A troca de informações tende a ser mais aberta e espontânea havendo maior tolerância face às divergências. parte da efetividade das equipes de trabalho é a sua capacidade de sobrevivência pois a desintegração poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ineficácia. portanto das equipes de trabalho. Já as permanentes procurarão sempre sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação seja de . Normatização: Se o conflito é a característica da fase anterior. pois ele faz parte do processo de formação e estruturação da equipe. Uma vez tendo sido aceitadas as normas de comportamento e desempenho. Desintegração: A última fase no processo de desenvolvimento dos grupos. definem. responsabilidades e papéis de cada membro. Ajuste no sentido de estabelecer o que será realizado. Pode também ser identificada nesta fase uma concordância explícita com as metas e objetivos da equipe. Contudo. Formação: Quando os membros da equipe iniciam os contatos com vistas à realização do trabalho. são características desta. Nesta fase é importante saber lidar com o conflito antes do que tentar eliminá-lo.

mas no papel em si. As cobranças. representar a equipe num encontro com o administrador ou líder da organização. não estão baseadas na pessoa que desempenha o papel. estas fases aparentemente diferenciáveis. mais uma vez. Estes elementos fazem parte da estrutura das equipes pelo que a seguir. São características dos grupos. Há também outros tipos de normas que surgem espontaneamente e servem para estabelecer. Essas normas são estabelecidas em relação a aspectos considerados significativos para as equipes. por esta razão. Um líder pode ter surgido nas primeiras fases. em termos de comportamentos e resultados. Já se um dos aspectos mais importantes é a cooperação. é na fase de negociação. de maneira mais evidente. ser feito. ou não. Atrelados a eles estão os comportamentos esperados. Por exemplo. que não se trata de características exclusivas das equipes. certos comportamentos característicos terão maior probabilidade de ocorrer em certos momentos da vida da equipe. por parte do leitor. as regras e normas de desempenho tenham sido definidas. e esteja na fase de desempenho. a leitura do capítulo relativo a socialização organizacional. de organizador e negociador não são mais úteis no momento da execução das tarefas. qual o tipo de roupa que pode ser usada. Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho Ao falar sobre os elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho é necessário alertar o leitor. que dizem respeito aos membros das equipes. digamos. Ainda assim as fases de desenvolvimento das equipes não são os únicos focos de influência dos comportamentos dos seus membros. Portanto. Por fim. aceitos e esperados. as equipes. quando os papéis a ser desempenhados por cada membro são estabelecidos. quem pertence ao grupo e quem não. pode estar negociando papéis e ajustando as metas aos recursos de que dispõe. como. O gráfico a seguir representa as etapas de evolução na formação de equipes de trabalho. Normas: São padrões de comportamentos e desempenhos tolerados. pelo que devem ser cuidadosamente observados na hora de tomar decisões que as atinjam. então normas sobre esse assunto serão mais freqüentes. certamente virá complementar as informações contidas neste. em relação às normas das equipes de trabalho pode se afirmar que cumprem com o objetivo específico de direcionar comportamentos e/ou desempenhos de maneira a tornar a convivência entre os membros mais estável e o futuro mais previsível em decorrência do estabelecimento das “regras do jogo”. por exemplo. como qualquer outra unidade de desempenho. criados com o objetivo geral de regulamentar e estabelecer o que pode. Apesar disso. Isto porque elas. sustentados pelos membros das equipes. Papéis: Outros elementos característicos da estrutura das equipes constituem os papéis atribuídos e desempenhados por seus membros. O que . Por exemplo. tecnologia ou se preciso da troca de alguns membros. mas uma vez na fase de desempenho pode ser evidenciado que as suas habilidades. as normas principais serão a respeito da produtividade como diversidade de indicadores ou níveis esperados. elas não ocorrem de maneira tão “pura” como colocado aqui com o objetivo de permitir a visualização. se a produção constitui o ponto mais importante.metas. serão apresentados. mesmo que uma equipe tenha um tempo razoável de existência. Estas normas. A este respeito pode se afirmar que não interessa quem é negociador da equipe. Esses elementos são: as normas. se organizam na forma de um processo dinâmico que passa por ajustes permanentes durante o tempo de existência da equipe. Assim. Portanto. Apesar das fases de desenvolvimento apresentadas serem realmente identificáveis. Geralmente. trocar alguns membros durante a fase de desempenho pode ter como conseqüência uma queda da produtividade em decorrência da necessidade de ajustes das regras de comportamento e desempenho. estão sob o efeito de elementos que afetam tanto o comportamento dos seus membros como o seu funcionamento. Se a um membro do grupo é atribuído o papel de negociador com o meio externo. dele será esperado o cumprimento de certas tarefas. se diferenciam das regras da organização por ser informalmente estabelecidas. Usualmente não estão escritas e apesar disso os membros da equipe são capazes de identificar as mais relevantes. os papéis e a posição dos membros ou o seu “status” dentro da equipe. dos seus aspectos característicos.

a ponto de culminar na troca do líder imposto ou até na desintegração da equipe. A atribuição de papéis nem sempre é o resultado de processos de decisão ou evolução da equipe. Pode inclusive ocorrer que a lealdade. Considerando que as equipes de trabalho são unidades de desempenho criadas para cumprir atividades específicas. Assim. são os membros da equipe de trabalho que vão decidir se ser leal à organização é uma característica valorizada a ponto de fazer com que quem a demonstra. Considerando que o prestígio é o reconhecimento de alguém. por conta de certas características. a seguir são apresentados e brevemente discutidos alguns dos critérios apontados por teóricos da área como indicadores da efetividade das equipes de trabalho. Isto é. O que a organização pode fazer é sinalizar os aspectos valorizados por ela e que tornariam o indivíduo merecedor de reconhecimento. o prestígio de um dos membros da equipe de trabalho pode trazer conseqüências tanto positivas. mereça ser reconhecido ou venha a ter prestígio entre os seus colegas. A relevância das propostas realizadas por estes autores pode ser visualizada pela influência que os critérios propostos tem exercido em trabalhos tanto teóricos como empíricos deste campo. É o resultado de uma decisão institucional. De Meuse e Futrell (1990). Se o papel decorrente da posição não é sustentado pelos outros membros. Por exemplo. Já o desalinhamento desses objetivos poderia resultar em obstáculos ao desempenho. Da mesma forma como o conflito é parte das etapas do desenvolvimento da equipe. domínio de certa tecnologia. lealdade. seja quem for. o prestígio não é característico de apenas um único membro. A importância deste elemento na estrutura da equipe. seja motivo de desconfiança por parte dos membros de uma equipe de trabalhadores. cujo papel de coordenador do desempenho da equipe é formalmente estabelecido. O prestígio pode ser compreendido como o reconhecimento social dado a um membro ou à equipe como um todo. quanto negativas para a organização. Neste caso.interessa é que. além . faz parte da vida da equipe. Hackman e Lawler (1979) destacam que a efetividade das equipes de trabalho pode ser compreendida a partir da observação de três critérios fundamentais: os resultados produtivos do trabalho em si. As conseqüências positivas viriam a partir do alinhamento entre os interesses do indivíduo com prestígio e os objetivos da equipe. Efetividade das equipes de trabalho Nadler. o prestigio nas equipes de trabalho usualmente está dividido entre os membros. Uma vez tendo compreendido as principais fases de desenvolvimento das equipes de trabalho assim como os elementos que afetam o comportamento dos seus membros. conhecimento. pelo que o mais importante é estar alerta à sua presença antes do que pretender eliminá-lo. a satisfação dos membros e a sobrevivência da equipe. É dividido entre aqueles que compõem a equipe. cumpra com a missão estabelecida. as pessoas escolhidas para compô-las detém algum tipo de conhecimento ou habilidade considerada importante para a adequada consecução dos objetivos da equipe. Sundstrom. é a influência que o indivíduo ou indivíduos com prestigio podem ter no comportamento e no desempenho da equipe. Portanto. o conflito pode surgir resultando em instabilidade da equipe. cumpra com as expectativas decorrentes do papel que desempenha. Por vezes ocorre da organização definir certas posições como a do líder. comportamentos como: comprometimento com a organização. mais que deverão ser sustentados por eles. Contudo. Prestigio ou Status: O terceiro e último elemento da estrutura das equipes é o prestigio ou status dos membros. em decorrência do poder que essa pessoa detém sobre os outros membros da equipe. Modelos teóricos elaborados com o objetivo de compreender o desempenho das equipes de trabalho os adotam como indicadores de efetividade como no caso dos propostos por Gladstein (1984). a existência de um ou mais membros com maior prestigio entre os colegas. Ainda assim. o papel não é atribuído de maneira espontânea. tão valorizada pela organização. Atrelado a ele estão certos comportamentos esperados e que também não foram delegados pelos membros da organização. não pode ser imposto pela organização. ainda que seja tomando como base o poder do líder.

o clima externo irá influenciar. Exemplificam este critério afirmando que. Assim. mas não o fará sem apreensão e nervosismo.daquele desenvolvido pelo próprio Hackman. então dificilmente poder-se-ia afirmar que a equipe foi bem sucedida. só para citar alguns exemplos. Face a essa pergunta é importante descobrir qual o tipo de equipe da qual estamos falando?. os autores defendem que os processos sociais que envolvem a execução do trabalho. Nestes casos. em relação à efetividade das equipes. são considerados indicadores validos da efetividade das equipes de trabalho. caminham para um objetivo que lhes é comum. devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver. a instabilidade e o fantasma do desemprego perturbam o sono de boa parte deles. Esclarecem que se o produto do desempenho da equipe. Qual o objetivo perseguido com a sua criação? Há quanto tempo está funcionando? Que tipo de tarefas realiza? Conta com todos os recursos de que necessita? Como tem sido o seu desempenho até hoje? Como os membros foram selecionados? Somente conhecendo de maneira clara a equipe. Após o estabelecimento dos critérios que devem ser observados para definir se uma equipe de trabalho é efetiva. Pode até ter sucesso e levar o barco para águas mais tranqüilas. tanto em relação à quantidade como à qualidade. por vezes. é imprescindível destacar quais os mecanismos que favorecem essa efetividade. Finalmente. A resposta não é fácil. pois ao serem avaliados em conjunto favorecem compreensão global dos resultados do seu desempenho. . o processo produtivo leva aos membros da equipe a adotar determinados mecanismos de trabalho ou formas de relacionamento que esgota a capacidade de se manterem unidos como célula de desempenho. Em relação aos resultados produtivos do desempenho. essa tarefa não é fácil pelo que a seguir são discutidos os elementos que a pesquisa empírica têm apontado como preditores de alguns dos critérios de efetividade apresentados. deve permitir que os membros tenham as suas necessidades individuais satisfeitas ao invés de frustradas. ainda que o produto da equipe tenha atingido os padrões de quantidade ou qualidade definidos pela organização. A respeito do seu desempenho surge freqüentemente a pergunta: O que fazer para tornar as equipes de trabalho efetivas?. Nadler et al. mantendo um esquema dinâmico de interações. No campo das pesquisa empíricas estes indicadores também têm sido freqüentemente adotados e tiveram a sua validade empiricamente testada. é que os mecanismos que favorecem o desempenho dos seus membros podem ser procurados. E tal vez seja mais prudente dizer que não é fácil porque não existe uma única resposta. No que diz respeito à satisfação dos membros. Caso no grupo sejam desenvolvidos padrões de comportamento destrutivo que atinjam o bem-estar dos membros e boa parte deles conclua que a convivência em equipe frustra a suas necessidades e atua como uma barreira que os impede de atingir os seus objetivos pessoais. Logo. Equipes de trabalho efetivas A partir da definição de equipes de trabalho foi possível identificar que se trata de um conjunto de indivíduos que. como unidade de desempenho. o desempenho dessa equipe. não poderia ser concluído que a equipe é efetiva pois o resultado final certamente seria a sua desintegração. os seus pontos fortes e fracos. se a equipe de trabalho faz parte de uma organização que está passando por um processo de redução do quadro de funcionários. Também é importante ter em mente que a efetividade da equipe de trabalho depende. os autores manifestam que a experiência vivida pela equipe. para a realização das etapas subsequentes do trabalho. então não é possível afirmar que a equipe teve sucesso na execução da tarefa incumbida. mesmo que os membros da equipe tenham seu emprego garantido. em maior ou menor grau. Contudo. (1979) estabelecem que eles devem atingir ou exceder os padrões organizacionais. (1987). Diríamos que não é possível encontrar uma tripulação que calmamente guie o barco no meio de uma tempestade. não possui características que o tornem pelo menos aceitável. do cenário em que ela está inserida. em grande parte.

podem fazer um esforço físico até quatro vezes menor do que se .A procura de procedimentos únicos que prometem a eficácia das equipes tende a se incrementar conforme aumenta a divulgação de relatos de equipes bem sucedidas. A responsabilidade diluída deve ser motivo de atenção por parte de quem lida com equipes de trabalho. Contudo. Por fim. tendem a apresentar piores resultados que as equipes que afirmam ter o número adequado de membros. entre a empresa na qual a experiência bem sucedida ocorreu e a empresa na qual esteja se pensando implementa-los. não são relatados. Um desses elementos é a correspondência entre a quantidade de membros que compõe a equipe e as tarefas designadas. é importante destacar que um aspecto característico das equipes de trabalho é a dificuldade de identificação da pessoa responsável pela realização de certas tarefas pois são assumidas como sendo da equipe. Embora não exista uma receita de sucesso para as equipes de trabalho. assim como a diferença. Caso estas habilidades. talvez não na realização da tarefa mas certamente na satisfação dos membros. um elemento que pode contribuir favoravelmente na efetividade das equipes de trabalho constitui o sistema de recompensas oferecidas pela organização como conseqüência dos resultados do desempenho. tomando como base apenas o relato da experiência bem sucedida. surge o desejo de descobrir qual foi o “segredo” ou a receita de sucesso seguida por essa equipe. e de equipes criadas para elevar o nível de eficácia da organização e que tomaram decisões tão arriscadas que levaram a empresa à quebra financeira. negociação ou comunicação. como também para a organização. dependendo da situação e das características da tarefa. é necessário que goze de uma certa margem de liberdade. um jogador de basquete de um time brasileiro fizesse. Esta independência outorgada aos membros da equipe promove o sentimento de controle sobre o seu desempenho e de responsabilidade pelos resultados. Também pode ocorrer a queda do nível de esforço individual. Isto é. tanto relativas a procedimentos técnicos e conhecimento como relativas ao relacionamento interpessoal. Mas. é necessário que os membros da equipe tenham as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. no tempo gasto ou na qualidade dos resultados. o mesmo número de cestas que Michael Jordan. Obviamente. Digamos que a adoção. seria como esperar que por usar sapatos de determinada marca. Caso isso ocorresse o resultado deveria ser atribuído á sorte e não à qualidade dos sapatos. não estejam presentes. de maneira que possa gerenciar os seus recursos e tomar decisões com independência sem ter de recorrer sempre às lideranças organizacionais. Assim. na sua efetividade. Face a esses relatos. a adequação diz também a respeito das habilidades e conhecimentos de que a equipe precisa para cumprir com os objetivos estabelecidos. a respeito do desempenho. por parte de uma empresa brasileira. obtidas a partir de resultados de pesquisas empíricas. pois pode levar os membros da equipe a assumir riscos excessivos com conseqüências negativas não somente para a equipe. embora sejam também abundantes. A equipe deve contar com o suporte de que necessita para poder executar as tarefas incumbidas. têm grandes possibilidades de fracassar. pode ser necessária uma dose de controle externo. grande ou pequena. Portanto. que mostram o seu impacto sobre os resultados do desempenho da equipe. de procedimentos que levaram uma equipe de numa empresa americana ao sucesso. Este suporte não se refere apenas à quantidade e qualidade de recursos materiais. Além da adequação do número de membros. Só que os casos de equipes que não conseguiram atingir os seus objetivos. Equipes que afirmam ter um número inadequado de membros em relação à tarefa que devem executar (muitos ou muito poucos). Refere-se também ao suporte social. num único jogo. treinamentos dirigidos a sanar essas deficiências serão imprescindíveis. de confiança. de adoção de procedimentos que resultaram na desintegração das equipes. alguns aspectos devem ser cuidadosamente investigados pois existem evidencias. Nos relatos de sucesso devem ser cuidadosamente analisadas as evidencias concretas do sucesso atingido a partir da implementação de determinados procedimentos. equipes que precisam de aprovação de membros externos para tomar todas as decisões. Resultados de pesquisas mostram que indivíduos colocados para trabalhar em duplas e grupos de quatro e oito pessoas.

Isto é. controlar tanto o próprio comportamento e desempenho quanto o da equipe. então a tarefa de estabelecer responsabilidades e recompensar desempenhos se torna arriscada quando não perigosa. facilmente pode se perder o controle sobre a evolução do trabalho. discutindo a relação entre a prática do dia-a-dia. A importância da adoção do sistema de recompensas individuais e coletivas associado ao sistema de retroalimentação da informação se fundamenta em que permite aos membros da equipe visualizar a relação entre esforço. a implantação da equipe de trabalho exige do indivíduo habilidades diferentes daquelas exigidas para realizar o trabalho sozinho. da sua participação como preditoras da motivação e da produtividade. As recompensas individuais têm o objetivo de permitir identificar contribuições pessoais para o sucesso da equipe. constitui um conjunto de variáveis com indícios consistentes. não constituem garantia de sucesso. tanto ao indivíduo quanto a equipe. São o resultado de processos sociais que afetam todos os que fazem parte de um grupo inclusive de uma equipe de trabalho. compreendendo seus aspectos práticos. Sustentado num adequado sistema de comunicação e de retroalimentação da informação. É neste ponto que um adequado sistema de recompensas pode contribuir na melhor administração do desempenho dos membros da equipe. Um deles é a comunicação entre os membros da equipe assim como a disponibilização. benefícios serão obtidos apenas se o sistema de recompensas vem acompanhado de um conjunto de elementos que permitem a sua adequada implantação. organizações que adotam equipes como unidades de desempenho devem estar dispostas a investir no suporte de que essas equipes precisam para alcançar o sucesso. as ações e decisões que devem ser tomadas a partir dos dados disponíveis no momento. os avanços tidos ou os problemas enfrentados pois não depende mais do que um indivíduo faz ou deixa de fazer. desempenho e resultados. gostaríamos que você refletisse sobre a estreita relação dos grupos com as equipes e conseqüentemente com as organizações. Como bem afirmou certa vez Kurt Lewin.trabalhassem sozinhos. das informações de que equipe precisa para ser efetiva. como . como pode aprender e decidir o caminho a seguir? Neste caso a efetividade da equipe certamente será prejudicada. Os aspectos aqui apontados como elementos que favorecem a efetividade da equipe: quantidade suficiente de membros e de habilidades. É o resultado da ação de um conjunto de variáveis tanto relativas à organização como à equipe e aos indivíduos que. Falando a respeito do papel do feedback no desempenho das equipes de trabalho. Se a equipe não conta com um sistema adequado de comunicação que lhe permita acompanhar a evolução do seu trabalho. O segundo elemento que deve ser associado ao sistema de recompensas para que este possa trazer conseqüências positivas é a retroalimentação da informação (feedback). Eles devem ser observados pelo efeito que podem ter sobre os resultados do desempenho. As recompensas grupais têm como objetivo favorecer a identificação do indivíduo com a sua equipe como unidade de desempenho. autonomia e sistema de recompensas. portanto. mas que dependem de um entendimento mais global sobre todo o processo organizacional. Os comportamentos relatados não podem ser vistos como truques dos empregados para trabalhar menos ou se arriscar de maneira irresponsável. A partir de modelos teóricos explicativos se pode construir uma noção mais clara da atuação dos profissionais de recursos humanos assim como de todos os níveis de gerenciamento. A adoção deste mecanismo tem por objetivo permitir que. Por fim. favorecem ou dificultam o sucesso das equipes de trabalho. psicólogo que dedicou parte de sua vida ao estudo dos grupos. por parte da empresa. associado ao estabelecimento de metas coletivas para a equipe e às recompensas pelos logros alcançados. construindo a base na qual se assenta hoje a maioria dos conceitos sobre esta área no processo interativo de entendimento da realidade. Se o grupo desconhece os resultados da adoção desta ou daquela estratégia de desempenho. agindo de maneira concomitante. de ações efetivas que podem ser implementadas. Depende agora do esforço conjunto. O sucesso ou fracasso das equipes não é uni-causal. Contudo. monitorem o desempenho e progresso em relação aos objetivos que devem alcançar. Tjosvold (1991) manifesta que. Portanto. nas pesquisas empíricas deste campo. o sistema de recompensas individuais e grupais pode ser implementado. Ao trabalhar em equipe.

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