GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES1 Equipes de trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são

os grupos, a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho, também chamados de grupos de trabalho, círculos de qualidade, comitês de gestão, ou simplesmente times, tem se incrementado nos últimos anos. Este incremento responde, em última instância, à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos, portanto das organizações. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas, maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho, assim como da descrição das suas características e funcionamento. Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim, Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o propósito ou objetivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social, interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme o leitor pode observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou produtos do trabalho da equipe, mas os indivíduos que as integram. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com o meio externo ao qual pertencem. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social, são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Machado (1998), uma das poucas autoras, no Brasil, a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho, os define como:
Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (p.7).
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Albuquerque, F.J.B.; Puente-Palacios, K.E. Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações. Disponível em: <http://www.cchla.ufpb.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004GruposEEquipesDeTrabalhoNasOrganiza%E7%F5es.pdf> . Acesso em: 27/10/09.

enquanto que na equipe. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. Em terceiro lugar. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. Nos grupos. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. Pois bem. pelo que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. Desta forma. a saber: membros. da equipe. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. fossem chamados a juntar os seus esforços. por exemplo uma equipe de pesquisa. e de todos seus membros é cobrada. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. por exemplo os funcionários do departamento financeiro. células semiautônomas ou autônomas. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. tecnologia e objetivos. seja em maior ou menor grau. claramente especificado. No caso dos grupos. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. em determinadas circunstâncias. de maneira clara. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. No caso das equipes de trabalho. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. Embora. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. se bem o objetivo geral seria definido pela organização. o comprometimento dos membros com eles. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado.A definição dada por esta autora congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. Por último. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. Portanto. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. alguns deles. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. por natureza. Por exemplo. Desta forma. haverá um objetivo global. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. . No caso das equipes de trabalho. apesar de guardarem semelhanças. A partir das definições apresentadas. Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. Assim. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter.

Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. a criação de uma nome para uma novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. há grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. missão ou natureza da atividade. EQUIPES . dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. nas organizações. as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. O gráfico a seguir resume as contribuições realizadas pelos autores citados. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe.Unidades de trabalho dependentes . Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. organização dos seus elementos. Portanto.Responsabilidade por resultados individuais . No cenário organizacional. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidades. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. pode se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. finalidade das tarefas da equipe. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. Contudo. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. b) trabalhar em prol do objetivo da organização.Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais . que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe.Esforço individual . e. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras pois enquanto os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. só para citar alguns exemplos.Unidades de trabalho semi autônomas e autônomas Figura 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho.Objetivo de trabalho individual . então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. a GRUPOS . quando ambos estão presentes no cenário organizacional. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas.Esforço coletivo . cabe agora especificar alguns tipos de equipes. Uma vez tendo identificado as principais características que diferenciam equipes de grupos.Objetivo de trabalho compartilhado . Silva e Cornejo (1996). 1985). quanto à diferenciação entre equipes e grupos. associada ao fato já comentado.Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho. por exemplo. Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. Por exemplo. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio. e.

equipe de trabalho que. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. no exemplo colocado. Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho As equipes de trabalho. 1999). 1985. por ser ainda novo e em construção. b) os membros que a compõem e c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. se refere. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. Rizzo & Carroll. como no caso de um time de futebol. o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou. passam também por elas. fazendo parte do dentro do departamento de atendimento ao cliente. São fases do desenvolvimento na vida dos grupos e como as equipes constituem um tipo específico de grupo. Neste tipo de equipe a sobrevivência. equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. Quando o objetivo é atingido. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. oferece um amplo leque de opções algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. se for o caso. Os elementos aos quais Joseph McGrath. a equipe se desfaz. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. 1995). Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. 1994) pelo que serão brevemente descritas a seguir. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. e já apontados na definição de equipes de trabalho. Estas fases não são uma peculiaridade das equipes de trabalho. a sua extinção. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. Também é possível que uma equipe nunca atinja o estágio final ou até faça o possível para não atingi-lo. após o seu nascimento ou formação. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. Isto pode ser conseqüência de mudanças ou pressões vindas do meio externo. Greenberg & Baron. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. algumas fases do desenvolvimento das equipes são claramente apontadas por diversos autores (Bcuhcanan & Huczynski. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. como unidade de desempenho. como por exemplo apagar um incêndio. Nas equipes propriamente ditas. 1995. passam por diferentes fases até atingir o estágio em que o desempenho das tarefas é favorecido. Tosi. Finalmente. Ainda assim. 1999. autor desta proposta. Contudo. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. nas tripulações. Ivancevich & Matteson. De maneira adicional cabe destacar que nem todas essas etapas são seqüenciais e pode ocorrer de voltar de uma etapa para a anterior antes do que ir para a seguinte. Se permanentemente são lançados novos produtos. e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. Nos grupos força tarefa. A importância de identificar essas fases é reconhecer que certos períodos de .

ainda que havendo conflito. assim como as normas de desempenho que favorecem a consecução dos objetivos da equipe. dá-se inicio a um processo de ajuste ou negociação. Dependendo da tarefa. O estilo de negociação vai depender do estilo pessoal dos membros que compõem a equipe assim como das regras gerais da empresa às quais estão submetidos. Nesta fase é importante saber lidar com o conflito antes do que tentar eliminá-lo. Desintegração: A última fase no processo de desenvolvimento dos grupos. junto com eles. os papéis. com base nas vantagens que cada um considera ser a sua arma. tanto em termos de desempenho quanto de comportamentos sociais. Assim. toda a energia do grupo está voltada para a realização das tarefas. esta fase está presente apenas na vida de um tipo específico de equipes de trabalho: as temporárias. Normatização: Se o conflito é a característica da fase anterior. tentarão redefinir as regras. Conflito: Uma vez identificados os membros da equipe. Ajuste no sentido de estabelecer o que será realizado. como por exemplo concordar em se reunir duas vezes por semana para checar os avanços e/ou dificuldades encontradas por cada membro em relação à tarefa e não chegar atrasado mais do que cinco minutos do horário combinado. tendo sido aceitas pelos membros. Uma vez tendo sido aceitadas as normas de comportamento e desempenho. a coesão e identificação dos membros da equipe. A troca de informações tende a ser mais aberta e espontânea havendo maior tolerância face às divergências. Desempenho: O quarto estágio no desenvolvimento da equipe constitui a execução das atividades. portanto das equipes de trabalho. Tende a ser mais conturbada quanto mais diferenças existirem entre os membros (por exemplo grupos multi-culturais) e finaliza quando os indivíduos passam a se reconhecer como membros da equipe. porque os membros da equipe podem não concordar com as decisões que os atingem e. Esta fase conclui quando há aceitação das normas de comportamento assim como dos procedimentos que irão pautar as tarefas a ser cumpridas. parte da efetividade das equipes de trabalho é a sua capacidade de sobrevivência pois a desintegração poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ineficácia. começa um processo de descobrimento do outro. As regras do jogo também serão definidas. os indivíduos procuram identificar quem é o outro e em que ele pode contribuir para atingir o objetivo estabelecido para a equipe. É neste momento que inclusive o objetivo da equipe. As lideranças. tarefas e responsabilidades de cada um. Contudo.turbulência fazem parte do processo de desenvolvimento da equipe. pois nada ainda está bem definido. mesmo que esse “outro” seja um colega de trabalho já conhecido. procedimentos como sobre comportamentos. conforme fora mencionado. definem. É o trem andando a todo vapor. Freqüentemente esta fase se caracteriza pela incerteza. Pode se dizer que é a fase da produtividade embora nem sempre se espere que ela ocorra em níveis constantes. pois ele faz parte do processo de formação e estruturação da equipe. As negociações podem ocorrer de maneira menos acalorada embora certa discordância entre os membros seja esperada. Relações mais próximas entre os membros. Esta fase ocorre quando os objetivos que levaram à criação da equipe são atingidos e não há mais razão para ela continuar a existir. Formação: Quando os membros da equipe iniciam os contatos com vistas à realização do trabalho. nem sempre esta fase é vivida da forma aqui retratada: como uma guerra. Nesta fase. Negociação. pelo que é necessário saber em que momento é prudente uma intervenção externa. responsabilidades e papéis de cada membro. é a desintegração. as metas a serem atingidas e o comando das lideranças. Pode também ser identificada nesta fase uma concordância explícita com as metas e objetivos da equipe. será mais bem delimitado. normas. algumas equipes irão se aprimorar no seu desempenho pelo que poderá haver um incremento dos níveis de produtividade. Se lideranças formais não foram estabelecidas pela organização é nesta fase que elas começam a se perfilar e pode ocorrer que dois membros entrem em pugna pelo controle do grupo. são características desta. O poder do grupo começa a ser dividido e disputado entre os membros. por quem e de qual maneira. usualmente definido de maneira prévia pela organização. tanto sobre regras. sentimentos e percepções compartilhadas freqüentemente surgem nesta fase. Contudo. Já as permanentes procurarão sempre sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação seja de . neste momento.

Por exemplo. estão sob o efeito de elementos que afetam tanto o comportamento dos seus membros como o seu funcionamento. de maneira mais evidente. sustentados pelos membros das equipes. Portanto. os papéis e a posição dos membros ou o seu “status” dentro da equipe. então normas sobre esse assunto serão mais freqüentes. Atrelados a eles estão os comportamentos esperados. tecnologia ou se preciso da troca de alguns membros. como qualquer outra unidade de desempenho. a leitura do capítulo relativo a socialização organizacional. as equipes. Há também outros tipos de normas que surgem espontaneamente e servem para estabelecer. como. certos comportamentos característicos terão maior probabilidade de ocorrer em certos momentos da vida da equipe. Estes elementos fazem parte da estrutura das equipes pelo que a seguir. se a produção constitui o ponto mais importante. representar a equipe num encontro com o administrador ou líder da organização. Papéis: Outros elementos característicos da estrutura das equipes constituem os papéis atribuídos e desempenhados por seus membros. quando os papéis a ser desempenhados por cada membro são estabelecidos. Já se um dos aspectos mais importantes é a cooperação. Geralmente. Usualmente não estão escritas e apesar disso os membros da equipe são capazes de identificar as mais relevantes. Apesar das fases de desenvolvimento apresentadas serem realmente identificáveis. mais uma vez. Apesar disso. mas uma vez na fase de desempenho pode ser evidenciado que as suas habilidades. não estão baseadas na pessoa que desempenha o papel. por exemplo. Estas normas. Se a um membro do grupo é atribuído o papel de negociador com o meio externo. qual o tipo de roupa que pode ser usada. Por fim. as regras e normas de desempenho tenham sido definidas. O gráfico a seguir representa as etapas de evolução na formação de equipes de trabalho. O que . as normas principais serão a respeito da produtividade como diversidade de indicadores ou níveis esperados. em relação às normas das equipes de trabalho pode se afirmar que cumprem com o objetivo específico de direcionar comportamentos e/ou desempenhos de maneira a tornar a convivência entre os membros mais estável e o futuro mais previsível em decorrência do estabelecimento das “regras do jogo”. As cobranças. Normas: São padrões de comportamentos e desempenhos tolerados. se organizam na forma de um processo dinâmico que passa por ajustes permanentes durante o tempo de existência da equipe. por parte do leitor. aceitos e esperados. se diferenciam das regras da organização por ser informalmente estabelecidas. pode estar negociando papéis e ajustando as metas aos recursos de que dispõe. ser feito. Isto porque elas. certamente virá complementar as informações contidas neste. mas no papel em si. elas não ocorrem de maneira tão “pura” como colocado aqui com o objetivo de permitir a visualização. trocar alguns membros durante a fase de desempenho pode ter como conseqüência uma queda da produtividade em decorrência da necessidade de ajustes das regras de comportamento e desempenho.metas. dos seus aspectos característicos. ou não. quem pertence ao grupo e quem não. criados com o objetivo geral de regulamentar e estabelecer o que pode. A este respeito pode se afirmar que não interessa quem é negociador da equipe. serão apresentados. mesmo que uma equipe tenha um tempo razoável de existência. Esses elementos são: as normas. e esteja na fase de desempenho. Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho Ao falar sobre os elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho é necessário alertar o leitor. digamos. é na fase de negociação. em termos de comportamentos e resultados. que não se trata de características exclusivas das equipes. estas fases aparentemente diferenciáveis. Por exemplo. de organizador e negociador não são mais úteis no momento da execução das tarefas. Portanto. pelo que devem ser cuidadosamente observados na hora de tomar decisões que as atinjam. Um líder pode ter surgido nas primeiras fases. São características dos grupos. Ainda assim as fases de desenvolvimento das equipes não são os únicos focos de influência dos comportamentos dos seus membros. que dizem respeito aos membros das equipes. Assim. dele será esperado o cumprimento de certas tarefas. Essas normas são estabelecidas em relação a aspectos considerados significativos para as equipes. por esta razão.

Modelos teóricos elaborados com o objetivo de compreender o desempenho das equipes de trabalho os adotam como indicadores de efetividade como no caso dos propostos por Gladstein (1984). são os membros da equipe de trabalho que vão decidir se ser leal à organização é uma característica valorizada a ponto de fazer com que quem a demonstra. Considerando que as equipes de trabalho são unidades de desempenho criadas para cumprir atividades específicas. mereça ser reconhecido ou venha a ter prestígio entre os seus colegas. faz parte da vida da equipe. O prestígio pode ser compreendido como o reconhecimento social dado a um membro ou à equipe como um todo. por conta de certas características. Contudo. lealdade. o conflito pode surgir resultando em instabilidade da equipe. em decorrência do poder que essa pessoa detém sobre os outros membros da equipe. a ponto de culminar na troca do líder imposto ou até na desintegração da equipe.interessa é que. Neste caso. Considerando que o prestígio é o reconhecimento de alguém. as pessoas escolhidas para compô-las detém algum tipo de conhecimento ou habilidade considerada importante para a adequada consecução dos objetivos da equipe. Ainda assim. conhecimento. Isto é. a satisfação dos membros e a sobrevivência da equipe. É o resultado de uma decisão institucional. mais que deverão ser sustentados por eles. Hackman e Lawler (1979) destacam que a efetividade das equipes de trabalho pode ser compreendida a partir da observação de três critérios fundamentais: os resultados produtivos do trabalho em si. Uma vez tendo compreendido as principais fases de desenvolvimento das equipes de trabalho assim como os elementos que afetam o comportamento dos seus membros. não pode ser imposto pela organização. A importância deste elemento na estrutura da equipe. seja quem for. Por vezes ocorre da organização definir certas posições como a do líder. tão valorizada pela organização. o papel não é atribuído de maneira espontânea. é a influência que o indivíduo ou indivíduos com prestigio podem ter no comportamento e no desempenho da equipe. Por exemplo. cumpra com a missão estabelecida. além . O que a organização pode fazer é sinalizar os aspectos valorizados por ela e que tornariam o indivíduo merecedor de reconhecimento. Sundstrom. As conseqüências positivas viriam a partir do alinhamento entre os interesses do indivíduo com prestígio e os objetivos da equipe. A relevância das propostas realizadas por estes autores pode ser visualizada pela influência que os critérios propostos tem exercido em trabalhos tanto teóricos como empíricos deste campo. Se o papel decorrente da posição não é sustentado pelos outros membros. Assim. o prestígio de um dos membros da equipe de trabalho pode trazer conseqüências tanto positivas. a seguir são apresentados e brevemente discutidos alguns dos critérios apontados por teóricos da área como indicadores da efetividade das equipes de trabalho. Já o desalinhamento desses objetivos poderia resultar em obstáculos ao desempenho. ainda que seja tomando como base o poder do líder. Pode inclusive ocorrer que a lealdade. comportamentos como: comprometimento com a organização. Efetividade das equipes de trabalho Nadler. seja motivo de desconfiança por parte dos membros de uma equipe de trabalhadores. De Meuse e Futrell (1990). cumpra com as expectativas decorrentes do papel que desempenha. pelo que o mais importante é estar alerta à sua presença antes do que pretender eliminá-lo. o prestígio não é característico de apenas um único membro. É dividido entre aqueles que compõem a equipe. Da mesma forma como o conflito é parte das etapas do desenvolvimento da equipe. Portanto. o prestigio nas equipes de trabalho usualmente está dividido entre os membros. quanto negativas para a organização. domínio de certa tecnologia. cujo papel de coordenador do desempenho da equipe é formalmente estabelecido. a existência de um ou mais membros com maior prestigio entre os colegas. Prestigio ou Status: O terceiro e último elemento da estrutura das equipes é o prestigio ou status dos membros. Atrelado a ele estão certos comportamentos esperados e que também não foram delegados pelos membros da organização. A atribuição de papéis nem sempre é o resultado de processos de decisão ou evolução da equipe.

são considerados indicadores validos da efetividade das equipes de trabalho. mesmo que os membros da equipe tenham seu emprego garantido. essa tarefa não é fácil pelo que a seguir são discutidos os elementos que a pesquisa empírica têm apontado como preditores de alguns dos critérios de efetividade apresentados. em maior ou menor grau. caminham para um objetivo que lhes é comum. o desempenho dessa equipe. não poderia ser concluído que a equipe é efetiva pois o resultado final certamente seria a sua desintegração. No campo das pesquisa empíricas estes indicadores também têm sido freqüentemente adotados e tiveram a sua validade empiricamente testada. Exemplificam este critério afirmando que. Esclarecem que se o produto do desempenho da equipe. Contudo. Qual o objetivo perseguido com a sua criação? Há quanto tempo está funcionando? Que tipo de tarefas realiza? Conta com todos os recursos de que necessita? Como tem sido o seu desempenho até hoje? Como os membros foram selecionados? Somente conhecendo de maneira clara a equipe. o clima externo irá influenciar. (1987). Assim. Nadler et al. os autores defendem que os processos sociais que envolvem a execução do trabalho. ainda que o produto da equipe tenha atingido os padrões de quantidade ou qualidade definidos pela organização. devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver. (1979) estabelecem que eles devem atingir ou exceder os padrões organizacionais. . deve permitir que os membros tenham as suas necessidades individuais satisfeitas ao invés de frustradas. em relação à efetividade das equipes. do cenário em que ela está inserida. é que os mecanismos que favorecem o desempenho dos seus membros podem ser procurados. Finalmente. A resposta não é fácil. a instabilidade e o fantasma do desemprego perturbam o sono de boa parte deles. então dificilmente poder-se-ia afirmar que a equipe foi bem sucedida. para a realização das etapas subsequentes do trabalho. Após o estabelecimento dos critérios que devem ser observados para definir se uma equipe de trabalho é efetiva. Face a essa pergunta é importante descobrir qual o tipo de equipe da qual estamos falando?. Caso no grupo sejam desenvolvidos padrões de comportamento destrutivo que atinjam o bem-estar dos membros e boa parte deles conclua que a convivência em equipe frustra a suas necessidades e atua como uma barreira que os impede de atingir os seus objetivos pessoais. é imprescindível destacar quais os mecanismos que favorecem essa efetividade. os autores manifestam que a experiência vivida pela equipe. os seus pontos fortes e fracos. então não é possível afirmar que a equipe teve sucesso na execução da tarefa incumbida. só para citar alguns exemplos. como unidade de desempenho. mantendo um esquema dinâmico de interações. Também é importante ter em mente que a efetividade da equipe de trabalho depende. E tal vez seja mais prudente dizer que não é fácil porque não existe uma única resposta. Pode até ter sucesso e levar o barco para águas mais tranqüilas. pois ao serem avaliados em conjunto favorecem compreensão global dos resultados do seu desempenho. A respeito do seu desempenho surge freqüentemente a pergunta: O que fazer para tornar as equipes de trabalho efetivas?.daquele desenvolvido pelo próprio Hackman. No que diz respeito à satisfação dos membros. Em relação aos resultados produtivos do desempenho. por vezes. mas não o fará sem apreensão e nervosismo. Diríamos que não é possível encontrar uma tripulação que calmamente guie o barco no meio de uma tempestade. Nestes casos. se a equipe de trabalho faz parte de uma organização que está passando por um processo de redução do quadro de funcionários. não possui características que o tornem pelo menos aceitável. tanto em relação à quantidade como à qualidade. em grande parte. Equipes de trabalho efetivas A partir da definição de equipes de trabalho foi possível identificar que se trata de um conjunto de indivíduos que. Logo. o processo produtivo leva aos membros da equipe a adotar determinados mecanismos de trabalho ou formas de relacionamento que esgota a capacidade de se manterem unidos como célula de desempenho.

a adequação diz também a respeito das habilidades e conhecimentos de que a equipe precisa para cumprir com os objetivos estabelecidos. é importante destacar que um aspecto característico das equipes de trabalho é a dificuldade de identificação da pessoa responsável pela realização de certas tarefas pois são assumidas como sendo da equipe. Portanto. na sua efetividade. treinamentos dirigidos a sanar essas deficiências serão imprescindíveis. é necessário que os membros da equipe tenham as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. e de equipes criadas para elevar o nível de eficácia da organização e que tomaram decisões tão arriscadas que levaram a empresa à quebra financeira. no tempo gasto ou na qualidade dos resultados. Por fim. não estejam presentes. tanto relativas a procedimentos técnicos e conhecimento como relativas ao relacionamento interpessoal. Só que os casos de equipes que não conseguiram atingir os seus objetivos. Também pode ocorrer a queda do nível de esforço individual. de procedimentos que levaram uma equipe de numa empresa americana ao sucesso. Caso estas habilidades. pois pode levar os membros da equipe a assumir riscos excessivos com conseqüências negativas não somente para a equipe. de confiança. Assim. pode ser necessária uma dose de controle externo. Caso isso ocorresse o resultado deveria ser atribuído á sorte e não à qualidade dos sapatos. seria como esperar que por usar sapatos de determinada marca. Embora não exista uma receita de sucesso para as equipes de trabalho. A responsabilidade diluída deve ser motivo de atenção por parte de quem lida com equipes de trabalho. A equipe deve contar com o suporte de que necessita para poder executar as tarefas incumbidas. Obviamente. um jogador de basquete de um time brasileiro fizesse. Isto é. Face a esses relatos. surge o desejo de descobrir qual foi o “segredo” ou a receita de sucesso seguida por essa equipe. assim como a diferença. talvez não na realização da tarefa mas certamente na satisfação dos membros. num único jogo. a respeito do desempenho. obtidas a partir de resultados de pesquisas empíricas.A procura de procedimentos únicos que prometem a eficácia das equipes tende a se incrementar conforme aumenta a divulgação de relatos de equipes bem sucedidas. equipes que precisam de aprovação de membros externos para tomar todas as decisões. não são relatados. tomando como base apenas o relato da experiência bem sucedida. Nos relatos de sucesso devem ser cuidadosamente analisadas as evidencias concretas do sucesso atingido a partir da implementação de determinados procedimentos. Mas. embora sejam também abundantes. Refere-se também ao suporte social. Um desses elementos é a correspondência entre a quantidade de membros que compõe a equipe e as tarefas designadas. um elemento que pode contribuir favoravelmente na efetividade das equipes de trabalho constitui o sistema de recompensas oferecidas pela organização como conseqüência dos resultados do desempenho. Equipes que afirmam ter um número inadequado de membros em relação à tarefa que devem executar (muitos ou muito poucos). têm grandes possibilidades de fracassar. grande ou pequena. podem fazer um esforço físico até quatro vezes menor do que se . Este suporte não se refere apenas à quantidade e qualidade de recursos materiais. entre a empresa na qual a experiência bem sucedida ocorreu e a empresa na qual esteja se pensando implementa-los. alguns aspectos devem ser cuidadosamente investigados pois existem evidencias. Esta independência outorgada aos membros da equipe promove o sentimento de controle sobre o seu desempenho e de responsabilidade pelos resultados. Contudo. Digamos que a adoção. dependendo da situação e das características da tarefa. o mesmo número de cestas que Michael Jordan. que mostram o seu impacto sobre os resultados do desempenho da equipe. Além da adequação do número de membros. negociação ou comunicação. de maneira que possa gerenciar os seus recursos e tomar decisões com independência sem ter de recorrer sempre às lideranças organizacionais. tendem a apresentar piores resultados que as equipes que afirmam ter o número adequado de membros. é necessário que goze de uma certa margem de liberdade. de adoção de procedimentos que resultaram na desintegração das equipes. como também para a organização. por parte de uma empresa brasileira. Resultados de pesquisas mostram que indivíduos colocados para trabalhar em duplas e grupos de quatro e oito pessoas.

Sustentado num adequado sistema de comunicação e de retroalimentação da informação. A importância da adoção do sistema de recompensas individuais e coletivas associado ao sistema de retroalimentação da informação se fundamenta em que permite aos membros da equipe visualizar a relação entre esforço. gostaríamos que você refletisse sobre a estreita relação dos grupos com as equipes e conseqüentemente com as organizações. organizações que adotam equipes como unidades de desempenho devem estar dispostas a investir no suporte de que essas equipes precisam para alcançar o sucesso. Por fim. as ações e decisões que devem ser tomadas a partir dos dados disponíveis no momento. monitorem o desempenho e progresso em relação aos objetivos que devem alcançar. nas pesquisas empíricas deste campo. de ações efetivas que podem ser implementadas. desempenho e resultados. É neste ponto que um adequado sistema de recompensas pode contribuir na melhor administração do desempenho dos membros da equipe. Ao trabalhar em equipe. Isto é. discutindo a relação entre a prática do dia-a-dia. favorecem ou dificultam o sucesso das equipes de trabalho. construindo a base na qual se assenta hoje a maioria dos conceitos sobre esta área no processo interativo de entendimento da realidade. os avanços tidos ou os problemas enfrentados pois não depende mais do que um indivíduo faz ou deixa de fazer.trabalhassem sozinhos. As recompensas grupais têm como objetivo favorecer a identificação do indivíduo com a sua equipe como unidade de desempenho. Os aspectos aqui apontados como elementos que favorecem a efetividade da equipe: quantidade suficiente de membros e de habilidades. Eles devem ser observados pelo efeito que podem ter sobre os resultados do desempenho. controlar tanto o próprio comportamento e desempenho quanto o da equipe. É o resultado da ação de um conjunto de variáveis tanto relativas à organização como à equipe e aos indivíduos que. O sucesso ou fracasso das equipes não é uni-causal. a implantação da equipe de trabalho exige do indivíduo habilidades diferentes daquelas exigidas para realizar o trabalho sozinho. então a tarefa de estabelecer responsabilidades e recompensar desempenhos se torna arriscada quando não perigosa. autonomia e sistema de recompensas. Um deles é a comunicação entre os membros da equipe assim como a disponibilização. psicólogo que dedicou parte de sua vida ao estudo dos grupos. constitui um conjunto de variáveis com indícios consistentes. As recompensas individuais têm o objetivo de permitir identificar contribuições pessoais para o sucesso da equipe. Se a equipe não conta com um sistema adequado de comunicação que lhe permita acompanhar a evolução do seu trabalho. Se o grupo desconhece os resultados da adoção desta ou daquela estratégia de desempenho. Falando a respeito do papel do feedback no desempenho das equipes de trabalho. Contudo. A partir de modelos teóricos explicativos se pode construir uma noção mais clara da atuação dos profissionais de recursos humanos assim como de todos os níveis de gerenciamento. portanto. tanto ao indivíduo quanto a equipe. como pode aprender e decidir o caminho a seguir? Neste caso a efetividade da equipe certamente será prejudicada. como . associado ao estabelecimento de metas coletivas para a equipe e às recompensas pelos logros alcançados. Tjosvold (1991) manifesta que. compreendendo seus aspectos práticos. agindo de maneira concomitante. A adoção deste mecanismo tem por objetivo permitir que. Os comportamentos relatados não podem ser vistos como truques dos empregados para trabalhar menos ou se arriscar de maneira irresponsável. não constituem garantia de sucesso. facilmente pode se perder o controle sobre a evolução do trabalho. O segundo elemento que deve ser associado ao sistema de recompensas para que este possa trazer conseqüências positivas é a retroalimentação da informação (feedback). da sua participação como preditoras da motivação e da produtividade. mas que dependem de um entendimento mais global sobre todo o processo organizacional. o sistema de recompensas individuais e grupais pode ser implementado. Como bem afirmou certa vez Kurt Lewin. Portanto. por parte da empresa. das informações de que equipe precisa para ser efetiva. São o resultado de processos sociais que afetam todos os que fazem parte de um grupo inclusive de uma equipe de trabalho. benefícios serão obtidos apenas se o sistema de recompensas vem acompanhado de um conjunto de elementos que permitem a sua adequada implantação. Depende agora do esforço conjunto.

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