GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES1 Equipes de trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são

os grupos, a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho, também chamados de grupos de trabalho, círculos de qualidade, comitês de gestão, ou simplesmente times, tem se incrementado nos últimos anos. Este incremento responde, em última instância, à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos, portanto das organizações. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas, maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho, assim como da descrição das suas características e funcionamento. Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim, Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o propósito ou objetivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social, interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme o leitor pode observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou produtos do trabalho da equipe, mas os indivíduos que as integram. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com o meio externo ao qual pertencem. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social, são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Machado (1998), uma das poucas autoras, no Brasil, a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho, os define como:
Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (p.7).
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Albuquerque, F.J.B.; Puente-Palacios, K.E. Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações. Disponível em: <http://www.cchla.ufpb.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004GruposEEquipesDeTrabalhoNasOrganiza%E7%F5es.pdf> . Acesso em: 27/10/09.

Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. da equipe. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. Pois bem. No caso das equipes de trabalho. células semiautônomas ou autônomas. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. Por exemplo. alguns deles. os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. por exemplo os funcionários do departamento financeiro. Em terceiro lugar. Portanto. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. No caso dos grupos. No caso das equipes de trabalho. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. Assim. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. por exemplo uma equipe de pesquisa. pelo que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. Por último. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. de maneira clara. se bem o objetivo geral seria definido pela organização. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. apesar de guardarem semelhanças. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. . cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. claramente especificado. Desta forma. por natureza. em determinadas circunstâncias. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. Embora. a saber: membros. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. tecnologia e objetivos. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. Desta forma. haverá um objetivo global. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. Nos grupos. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. e de todos seus membros é cobrada. seja em maior ou menor grau. enquanto que na equipe. o comprometimento dos membros com eles. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. fossem chamados a juntar os seus esforços.A definição dada por esta autora congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. A partir das definições apresentadas.

d) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe.Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais . No cenário organizacional.Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González. organização dos seus elementos. Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho.Responsabilidade por resultados individuais . Contudo. quando ambos estão presentes no cenário organizacional. quanto à diferenciação entre equipes e grupos. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. Portanto.Objetivo de trabalho compartilhado . Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. a criação de uma nome para uma novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. b) trabalhar em prol do objetivo da organização. EQUIPES . finalidade das tarefas da equipe.Esforço coletivo . A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras pois enquanto os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio. 1985). Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. O gráfico a seguir resume as contribuições realizadas pelos autores citados. cabe agora especificar alguns tipos de equipes. nas organizações. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. por exemplo. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho. Silva e Cornejo (1996). e. há grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. Por exemplo. as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder.Objetivo de trabalho individual . a GRUPOS . e. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. Uma vez tendo identificado as principais características que diferenciam equipes de grupos. Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. pode se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidades. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. só para citar alguns exemplos.Unidades de trabalho semi autônomas e autônomas Figura 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho. associada ao fato já comentado.Esforço individual . missão ou natureza da atividade.Unidades de trabalho dependentes .

autor desta proposta. Se permanentemente são lançados novos produtos. a equipe se desfaz. Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. por ser ainda novo e em construção. a sua extinção. Isto pode ser conseqüência de mudanças ou pressões vindas do meio externo. 1995. Ivancevich & Matteson. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou. Estas fases não são uma peculiaridade das equipes de trabalho. Ainda assim. se refere. como por exemplo apagar um incêndio. passam também por elas. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. A importância de identificar essas fases é reconhecer que certos períodos de . como no caso de um time de futebol. Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. passam por diferentes fases até atingir o estágio em que o desempenho das tarefas é favorecido. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. Greenberg & Baron. Rizzo & Carroll. Nos grupos força tarefa. Os elementos aos quais Joseph McGrath. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho As equipes de trabalho. Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. após o seu nascimento ou formação. e já apontados na definição de equipes de trabalho. De maneira adicional cabe destacar que nem todas essas etapas são seqüenciais e pode ocorrer de voltar de uma etapa para a anterior antes do que ir para a seguinte. se for o caso. b) os membros que a compõem e c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. nas tripulações. Também é possível que uma equipe nunca atinja o estágio final ou até faça o possível para não atingi-lo. e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. São fases do desenvolvimento na vida dos grupos e como as equipes constituem um tipo específico de grupo. 1999). O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. 1994) pelo que serão brevemente descritas a seguir. o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. 1995). como unidade de desempenho. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. oferece um amplo leque de opções algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. Contudo. equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. no exemplo colocado. Finalmente. Quando o objetivo é atingido.equipe de trabalho que. Neste tipo de equipe a sobrevivência. Nas equipes propriamente ditas. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. Tosi. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. fazendo parte do dentro do departamento de atendimento ao cliente. 1999. algumas fases do desenvolvimento das equipes são claramente apontadas por diversos autores (Bcuhcanan & Huczynski. 1985.

As lideranças. porque os membros da equipe podem não concordar com as decisões que os atingem e. portanto das equipes de trabalho. O poder do grupo começa a ser dividido e disputado entre os membros. por quem e de qual maneira. Negociação. O estilo de negociação vai depender do estilo pessoal dos membros que compõem a equipe assim como das regras gerais da empresa às quais estão submetidos. tanto em termos de desempenho quanto de comportamentos sociais. Nesta fase. Contudo. É neste momento que inclusive o objetivo da equipe. começa um processo de descobrimento do outro. esta fase está presente apenas na vida de um tipo específico de equipes de trabalho: as temporárias. Formação: Quando os membros da equipe iniciam os contatos com vistas à realização do trabalho. Pode também ser identificada nesta fase uma concordância explícita com as metas e objetivos da equipe. Contudo. a coesão e identificação dos membros da equipe. neste momento. tentarão redefinir as regras. pois nada ainda está bem definido. tendo sido aceitas pelos membros. Pode se dizer que é a fase da produtividade embora nem sempre se espere que ela ocorra em níveis constantes. Conflito: Uma vez identificados os membros da equipe. Ajuste no sentido de estabelecer o que será realizado. Uma vez tendo sido aceitadas as normas de comportamento e desempenho. mesmo que esse “outro” seja um colega de trabalho já conhecido. A troca de informações tende a ser mais aberta e espontânea havendo maior tolerância face às divergências. junto com eles. Relações mais próximas entre os membros. Freqüentemente esta fase se caracteriza pela incerteza. normas. são características desta. como por exemplo concordar em se reunir duas vezes por semana para checar os avanços e/ou dificuldades encontradas por cada membro em relação à tarefa e não chegar atrasado mais do que cinco minutos do horário combinado. com base nas vantagens que cada um considera ser a sua arma.turbulência fazem parte do processo de desenvolvimento da equipe. As negociações podem ocorrer de maneira menos acalorada embora certa discordância entre os membros seja esperada. definem. Esta fase conclui quando há aceitação das normas de comportamento assim como dos procedimentos que irão pautar as tarefas a ser cumpridas. será mais bem delimitado. Se lideranças formais não foram estabelecidas pela organização é nesta fase que elas começam a se perfilar e pode ocorrer que dois membros entrem em pugna pelo controle do grupo. sentimentos e percepções compartilhadas freqüentemente surgem nesta fase. algumas equipes irão se aprimorar no seu desempenho pelo que poderá haver um incremento dos níveis de produtividade. Normatização: Se o conflito é a característica da fase anterior. responsabilidades e papéis de cada membro. Assim. Dependendo da tarefa. as metas a serem atingidas e o comando das lideranças. toda a energia do grupo está voltada para a realização das tarefas. usualmente definido de maneira prévia pela organização. nem sempre esta fase é vivida da forma aqui retratada: como uma guerra. os indivíduos procuram identificar quem é o outro e em que ele pode contribuir para atingir o objetivo estabelecido para a equipe. As regras do jogo também serão definidas. Esta fase ocorre quando os objetivos que levaram à criação da equipe são atingidos e não há mais razão para ela continuar a existir. conforme fora mencionado. os papéis. é a desintegração. Nesta fase é importante saber lidar com o conflito antes do que tentar eliminá-lo. tanto sobre regras. tarefas e responsabilidades de cada um. procedimentos como sobre comportamentos. pois ele faz parte do processo de formação e estruturação da equipe. pelo que é necessário saber em que momento é prudente uma intervenção externa. ainda que havendo conflito. Desempenho: O quarto estágio no desenvolvimento da equipe constitui a execução das atividades. Já as permanentes procurarão sempre sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação seja de . assim como as normas de desempenho que favorecem a consecução dos objetivos da equipe. dá-se inicio a um processo de ajuste ou negociação. Desintegração: A última fase no processo de desenvolvimento dos grupos. É o trem andando a todo vapor. parte da efetividade das equipes de trabalho é a sua capacidade de sobrevivência pois a desintegração poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ineficácia. Tende a ser mais conturbada quanto mais diferenças existirem entre os membros (por exemplo grupos multi-culturais) e finaliza quando os indivíduos passam a se reconhecer como membros da equipe.

dele será esperado o cumprimento de certas tarefas. São características dos grupos. por esta razão. Apesar das fases de desenvolvimento apresentadas serem realmente identificáveis. as normas principais serão a respeito da produtividade como diversidade de indicadores ou níveis esperados. em termos de comportamentos e resultados. de maneira mais evidente. representar a equipe num encontro com o administrador ou líder da organização. Portanto. ser feito. Usualmente não estão escritas e apesar disso os membros da equipe são capazes de identificar as mais relevantes. se diferenciam das regras da organização por ser informalmente estabelecidas. Portanto. Geralmente. Estes elementos fazem parte da estrutura das equipes pelo que a seguir. os papéis e a posição dos membros ou o seu “status” dentro da equipe. certamente virá complementar as informações contidas neste. a leitura do capítulo relativo a socialização organizacional. se organizam na forma de um processo dinâmico que passa por ajustes permanentes durante o tempo de existência da equipe. estas fases aparentemente diferenciáveis. dos seus aspectos característicos. Assim. pode estar negociando papéis e ajustando as metas aos recursos de que dispõe. elas não ocorrem de maneira tão “pura” como colocado aqui com o objetivo de permitir a visualização. em relação às normas das equipes de trabalho pode se afirmar que cumprem com o objetivo específico de direcionar comportamentos e/ou desempenhos de maneira a tornar a convivência entre os membros mais estável e o futuro mais previsível em decorrência do estabelecimento das “regras do jogo”. Isto porque elas. por exemplo. serão apresentados. estão sob o efeito de elementos que afetam tanto o comportamento dos seus membros como o seu funcionamento. não estão baseadas na pessoa que desempenha o papel. mais uma vez. Ainda assim as fases de desenvolvimento das equipes não são os únicos focos de influência dos comportamentos dos seus membros. se a produção constitui o ponto mais importante. As cobranças. Papéis: Outros elementos característicos da estrutura das equipes constituem os papéis atribuídos e desempenhados por seus membros. como qualquer outra unidade de desempenho. Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho Ao falar sobre os elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho é necessário alertar o leitor. quando os papéis a ser desempenhados por cada membro são estabelecidos. Normas: São padrões de comportamentos e desempenhos tolerados. Um líder pode ter surgido nas primeiras fases.metas. sustentados pelos membros das equipes. as regras e normas de desempenho tenham sido definidas. certos comportamentos característicos terão maior probabilidade de ocorrer em certos momentos da vida da equipe. Estas normas. como. qual o tipo de roupa que pode ser usada. mas no papel em si. criados com o objetivo geral de regulamentar e estabelecer o que pode. de organizador e negociador não são mais úteis no momento da execução das tarefas. Essas normas são estabelecidas em relação a aspectos considerados significativos para as equipes. Se a um membro do grupo é atribuído o papel de negociador com o meio externo. aceitos e esperados. Por exemplo. Atrelados a eles estão os comportamentos esperados. Apesar disso. O gráfico a seguir representa as etapas de evolução na formação de equipes de trabalho. O que . pelo que devem ser cuidadosamente observados na hora de tomar decisões que as atinjam. e esteja na fase de desempenho. mas uma vez na fase de desempenho pode ser evidenciado que as suas habilidades. Há também outros tipos de normas que surgem espontaneamente e servem para estabelecer. as equipes. quem pertence ao grupo e quem não. Por exemplo. A este respeito pode se afirmar que não interessa quem é negociador da equipe. Esses elementos são: as normas. é na fase de negociação. que não se trata de características exclusivas das equipes. Por fim. Já se um dos aspectos mais importantes é a cooperação. por parte do leitor. mesmo que uma equipe tenha um tempo razoável de existência. tecnologia ou se preciso da troca de alguns membros. digamos. que dizem respeito aos membros das equipes. então normas sobre esse assunto serão mais freqüentes. ou não. trocar alguns membros durante a fase de desempenho pode ter como conseqüência uma queda da produtividade em decorrência da necessidade de ajustes das regras de comportamento e desempenho.

Se o papel decorrente da posição não é sustentado pelos outros membros. em decorrência do poder que essa pessoa detém sobre os outros membros da equipe. Isto é. domínio de certa tecnologia. Considerando que o prestígio é o reconhecimento de alguém. é a influência que o indivíduo ou indivíduos com prestigio podem ter no comportamento e no desempenho da equipe. o prestígio não é característico de apenas um único membro. mereça ser reconhecido ou venha a ter prestígio entre os seus colegas. cumpra com as expectativas decorrentes do papel que desempenha. são os membros da equipe de trabalho que vão decidir se ser leal à organização é uma característica valorizada a ponto de fazer com que quem a demonstra. De Meuse e Futrell (1990). Atrelado a ele estão certos comportamentos esperados e que também não foram delegados pelos membros da organização. Contudo. Por vezes ocorre da organização definir certas posições como a do líder. Hackman e Lawler (1979) destacam que a efetividade das equipes de trabalho pode ser compreendida a partir da observação de três critérios fundamentais: os resultados produtivos do trabalho em si. Pode inclusive ocorrer que a lealdade.interessa é que. A relevância das propostas realizadas por estes autores pode ser visualizada pela influência que os critérios propostos tem exercido em trabalhos tanto teóricos como empíricos deste campo. pelo que o mais importante é estar alerta à sua presença antes do que pretender eliminá-lo. Sundstrom. ainda que seja tomando como base o poder do líder. O que a organização pode fazer é sinalizar os aspectos valorizados por ela e que tornariam o indivíduo merecedor de reconhecimento. É o resultado de uma decisão institucional. o papel não é atribuído de maneira espontânea. A importância deste elemento na estrutura da equipe. conhecimento. cumpra com a missão estabelecida. Da mesma forma como o conflito é parte das etapas do desenvolvimento da equipe. Efetividade das equipes de trabalho Nadler. comportamentos como: comprometimento com a organização. lealdade. além . as pessoas escolhidas para compô-las detém algum tipo de conhecimento ou habilidade considerada importante para a adequada consecução dos objetivos da equipe. tão valorizada pela organização. quanto negativas para a organização. Considerando que as equipes de trabalho são unidades de desempenho criadas para cumprir atividades específicas. A atribuição de papéis nem sempre é o resultado de processos de decisão ou evolução da equipe. mais que deverão ser sustentados por eles. cujo papel de coordenador do desempenho da equipe é formalmente estabelecido. o prestigio nas equipes de trabalho usualmente está dividido entre os membros. Já o desalinhamento desses objetivos poderia resultar em obstáculos ao desempenho. a existência de um ou mais membros com maior prestigio entre os colegas. Portanto. o prestígio de um dos membros da equipe de trabalho pode trazer conseqüências tanto positivas. não pode ser imposto pela organização. a seguir são apresentados e brevemente discutidos alguns dos critérios apontados por teóricos da área como indicadores da efetividade das equipes de trabalho. O prestígio pode ser compreendido como o reconhecimento social dado a um membro ou à equipe como um todo. Prestigio ou Status: O terceiro e último elemento da estrutura das equipes é o prestigio ou status dos membros. a ponto de culminar na troca do líder imposto ou até na desintegração da equipe. As conseqüências positivas viriam a partir do alinhamento entre os interesses do indivíduo com prestígio e os objetivos da equipe. faz parte da vida da equipe. Modelos teóricos elaborados com o objetivo de compreender o desempenho das equipes de trabalho os adotam como indicadores de efetividade como no caso dos propostos por Gladstein (1984). Assim. seja motivo de desconfiança por parte dos membros de uma equipe de trabalhadores. Neste caso. por conta de certas características. a satisfação dos membros e a sobrevivência da equipe. Ainda assim. É dividido entre aqueles que compõem a equipe. o conflito pode surgir resultando em instabilidade da equipe. seja quem for. Por exemplo. Uma vez tendo compreendido as principais fases de desenvolvimento das equipes de trabalho assim como os elementos que afetam o comportamento dos seus membros.

para a realização das etapas subsequentes do trabalho. são considerados indicadores validos da efetividade das equipes de trabalho. devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver. Qual o objetivo perseguido com a sua criação? Há quanto tempo está funcionando? Que tipo de tarefas realiza? Conta com todos os recursos de que necessita? Como tem sido o seu desempenho até hoje? Como os membros foram selecionados? Somente conhecendo de maneira clara a equipe. A respeito do seu desempenho surge freqüentemente a pergunta: O que fazer para tornar as equipes de trabalho efetivas?. No campo das pesquisa empíricas estes indicadores também têm sido freqüentemente adotados e tiveram a sua validade empiricamente testada. mesmo que os membros da equipe tenham seu emprego garantido. Contudo. deve permitir que os membros tenham as suas necessidades individuais satisfeitas ao invés de frustradas.daquele desenvolvido pelo próprio Hackman. em maior ou menor grau. Exemplificam este critério afirmando que. Caso no grupo sejam desenvolvidos padrões de comportamento destrutivo que atinjam o bem-estar dos membros e boa parte deles conclua que a convivência em equipe frustra a suas necessidades e atua como uma barreira que os impede de atingir os seus objetivos pessoais. . Diríamos que não é possível encontrar uma tripulação que calmamente guie o barco no meio de uma tempestade. Em relação aos resultados produtivos do desempenho. os seus pontos fortes e fracos. pois ao serem avaliados em conjunto favorecem compreensão global dos resultados do seu desempenho. não poderia ser concluído que a equipe é efetiva pois o resultado final certamente seria a sua desintegração. tanto em relação à quantidade como à qualidade. então não é possível afirmar que a equipe teve sucesso na execução da tarefa incumbida. então dificilmente poder-se-ia afirmar que a equipe foi bem sucedida. por vezes. o clima externo irá influenciar. (1979) estabelecem que eles devem atingir ou exceder os padrões organizacionais. Também é importante ter em mente que a efetividade da equipe de trabalho depende. Nadler et al. como unidade de desempenho. o desempenho dessa equipe. a instabilidade e o fantasma do desemprego perturbam o sono de boa parte deles. Após o estabelecimento dos critérios que devem ser observados para definir se uma equipe de trabalho é efetiva. do cenário em que ela está inserida. No que diz respeito à satisfação dos membros. Logo. é que os mecanismos que favorecem o desempenho dos seus membros podem ser procurados. mantendo um esquema dinâmico de interações. mas não o fará sem apreensão e nervosismo. Face a essa pergunta é importante descobrir qual o tipo de equipe da qual estamos falando?. A resposta não é fácil. em relação à efetividade das equipes. essa tarefa não é fácil pelo que a seguir são discutidos os elementos que a pesquisa empírica têm apontado como preditores de alguns dos critérios de efetividade apresentados. os autores defendem que os processos sociais que envolvem a execução do trabalho. é imprescindível destacar quais os mecanismos que favorecem essa efetividade. só para citar alguns exemplos. ainda que o produto da equipe tenha atingido os padrões de quantidade ou qualidade definidos pela organização. os autores manifestam que a experiência vivida pela equipe. Assim. em grande parte. se a equipe de trabalho faz parte de uma organização que está passando por um processo de redução do quadro de funcionários. (1987). Equipes de trabalho efetivas A partir da definição de equipes de trabalho foi possível identificar que se trata de um conjunto de indivíduos que. E tal vez seja mais prudente dizer que não é fácil porque não existe uma única resposta. Finalmente. Pode até ter sucesso e levar o barco para águas mais tranqüilas. não possui características que o tornem pelo menos aceitável. Esclarecem que se o produto do desempenho da equipe. Nestes casos. caminham para um objetivo que lhes é comum. o processo produtivo leva aos membros da equipe a adotar determinados mecanismos de trabalho ou formas de relacionamento que esgota a capacidade de se manterem unidos como célula de desempenho.

Um desses elementos é a correspondência entre a quantidade de membros que compõe a equipe e as tarefas designadas. pode ser necessária uma dose de controle externo. Este suporte não se refere apenas à quantidade e qualidade de recursos materiais. Caso isso ocorresse o resultado deveria ser atribuído á sorte e não à qualidade dos sapatos. não estejam presentes. de confiança. que mostram o seu impacto sobre os resultados do desempenho da equipe. surge o desejo de descobrir qual foi o “segredo” ou a receita de sucesso seguida por essa equipe. Resultados de pesquisas mostram que indivíduos colocados para trabalhar em duplas e grupos de quatro e oito pessoas. de maneira que possa gerenciar os seus recursos e tomar decisões com independência sem ter de recorrer sempre às lideranças organizacionais. entre a empresa na qual a experiência bem sucedida ocorreu e a empresa na qual esteja se pensando implementa-los. Portanto. por parte de uma empresa brasileira. de procedimentos que levaram uma equipe de numa empresa americana ao sucesso. Também pode ocorrer a queda do nível de esforço individual. é importante destacar que um aspecto característico das equipes de trabalho é a dificuldade de identificação da pessoa responsável pela realização de certas tarefas pois são assumidas como sendo da equipe. Contudo. podem fazer um esforço físico até quatro vezes menor do que se . um jogador de basquete de um time brasileiro fizesse. têm grandes possibilidades de fracassar. Esta independência outorgada aos membros da equipe promove o sentimento de controle sobre o seu desempenho e de responsabilidade pelos resultados.A procura de procedimentos únicos que prometem a eficácia das equipes tende a se incrementar conforme aumenta a divulgação de relatos de equipes bem sucedidas. tendem a apresentar piores resultados que as equipes que afirmam ter o número adequado de membros. treinamentos dirigidos a sanar essas deficiências serão imprescindíveis. num único jogo. Mas. A equipe deve contar com o suporte de que necessita para poder executar as tarefas incumbidas. talvez não na realização da tarefa mas certamente na satisfação dos membros. dependendo da situação e das características da tarefa. Por fim. tanto relativas a procedimentos técnicos e conhecimento como relativas ao relacionamento interpessoal. assim como a diferença. equipes que precisam de aprovação de membros externos para tomar todas as decisões. Além da adequação do número de membros. Só que os casos de equipes que não conseguiram atingir os seus objetivos. um elemento que pode contribuir favoravelmente na efetividade das equipes de trabalho constitui o sistema de recompensas oferecidas pela organização como conseqüência dos resultados do desempenho. Caso estas habilidades. A responsabilidade diluída deve ser motivo de atenção por parte de quem lida com equipes de trabalho. Obviamente. embora sejam também abundantes. a adequação diz também a respeito das habilidades e conhecimentos de que a equipe precisa para cumprir com os objetivos estabelecidos. Isto é. no tempo gasto ou na qualidade dos resultados. pois pode levar os membros da equipe a assumir riscos excessivos com conseqüências negativas não somente para a equipe. o mesmo número de cestas que Michael Jordan. Nos relatos de sucesso devem ser cuidadosamente analisadas as evidencias concretas do sucesso atingido a partir da implementação de determinados procedimentos. Equipes que afirmam ter um número inadequado de membros em relação à tarefa que devem executar (muitos ou muito poucos). é necessário que goze de uma certa margem de liberdade. negociação ou comunicação. de adoção de procedimentos que resultaram na desintegração das equipes. a respeito do desempenho. Embora não exista uma receita de sucesso para as equipes de trabalho. é necessário que os membros da equipe tenham as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. Assim. não são relatados. tomando como base apenas o relato da experiência bem sucedida. alguns aspectos devem ser cuidadosamente investigados pois existem evidencias. Digamos que a adoção. Face a esses relatos. grande ou pequena. Refere-se também ao suporte social. seria como esperar que por usar sapatos de determinada marca. e de equipes criadas para elevar o nível de eficácia da organização e que tomaram decisões tão arriscadas que levaram a empresa à quebra financeira. obtidas a partir de resultados de pesquisas empíricas. na sua efetividade. como também para a organização.

agindo de maneira concomitante. autonomia e sistema de recompensas. das informações de que equipe precisa para ser efetiva. A adoção deste mecanismo tem por objetivo permitir que. Tjosvold (1991) manifesta que. a implantação da equipe de trabalho exige do indivíduo habilidades diferentes daquelas exigidas para realizar o trabalho sozinho. desempenho e resultados. de ações efetivas que podem ser implementadas. Sustentado num adequado sistema de comunicação e de retroalimentação da informação. Portanto. Como bem afirmou certa vez Kurt Lewin. A importância da adoção do sistema de recompensas individuais e coletivas associado ao sistema de retroalimentação da informação se fundamenta em que permite aos membros da equipe visualizar a relação entre esforço. Isto é. o sistema de recompensas individuais e grupais pode ser implementado. O segundo elemento que deve ser associado ao sistema de recompensas para que este possa trazer conseqüências positivas é a retroalimentação da informação (feedback). O sucesso ou fracasso das equipes não é uni-causal. por parte da empresa. A partir de modelos teóricos explicativos se pode construir uma noção mais clara da atuação dos profissionais de recursos humanos assim como de todos os níveis de gerenciamento. Eles devem ser observados pelo efeito que podem ter sobre os resultados do desempenho. gostaríamos que você refletisse sobre a estreita relação dos grupos com as equipes e conseqüentemente com as organizações. As recompensas individuais têm o objetivo de permitir identificar contribuições pessoais para o sucesso da equipe. como . compreendendo seus aspectos práticos. As recompensas grupais têm como objetivo favorecer a identificação do indivíduo com a sua equipe como unidade de desempenho. mas que dependem de um entendimento mais global sobre todo o processo organizacional. construindo a base na qual se assenta hoje a maioria dos conceitos sobre esta área no processo interativo de entendimento da realidade. da sua participação como preditoras da motivação e da produtividade. facilmente pode se perder o controle sobre a evolução do trabalho. favorecem ou dificultam o sucesso das equipes de trabalho. então a tarefa de estabelecer responsabilidades e recompensar desempenhos se torna arriscada quando não perigosa. Um deles é a comunicação entre os membros da equipe assim como a disponibilização. Se a equipe não conta com um sistema adequado de comunicação que lhe permita acompanhar a evolução do seu trabalho. nas pesquisas empíricas deste campo. Se o grupo desconhece os resultados da adoção desta ou daquela estratégia de desempenho. os avanços tidos ou os problemas enfrentados pois não depende mais do que um indivíduo faz ou deixa de fazer. Por fim. Os aspectos aqui apontados como elementos que favorecem a efetividade da equipe: quantidade suficiente de membros e de habilidades. portanto. É neste ponto que um adequado sistema de recompensas pode contribuir na melhor administração do desempenho dos membros da equipe. Os comportamentos relatados não podem ser vistos como truques dos empregados para trabalhar menos ou se arriscar de maneira irresponsável. tanto ao indivíduo quanto a equipe. as ações e decisões que devem ser tomadas a partir dos dados disponíveis no momento. constitui um conjunto de variáveis com indícios consistentes. psicólogo que dedicou parte de sua vida ao estudo dos grupos. São o resultado de processos sociais que afetam todos os que fazem parte de um grupo inclusive de uma equipe de trabalho.trabalhassem sozinhos. É o resultado da ação de um conjunto de variáveis tanto relativas à organização como à equipe e aos indivíduos que. não constituem garantia de sucesso. Depende agora do esforço conjunto. discutindo a relação entre a prática do dia-a-dia. associado ao estabelecimento de metas coletivas para a equipe e às recompensas pelos logros alcançados. como pode aprender e decidir o caminho a seguir? Neste caso a efetividade da equipe certamente será prejudicada. organizações que adotam equipes como unidades de desempenho devem estar dispostas a investir no suporte de que essas equipes precisam para alcançar o sucesso. Contudo. monitorem o desempenho e progresso em relação aos objetivos que devem alcançar. Falando a respeito do papel do feedback no desempenho das equipes de trabalho. benefícios serão obtidos apenas se o sistema de recompensas vem acompanhado de um conjunto de elementos que permitem a sua adequada implantação. Ao trabalhar em equipe. controlar tanto o próprio comportamento e desempenho quanto o da equipe.

(1998). Organizational behavior and management.. Morales. Paidós. A. Staw (Eds. In L. West. M. (1965) Teoria de Campo em ciência social. A model of task group effectiveness. E.. 1-48 . 17. R. R. Equipos de trabajo efectivos. Guzzo. (1991). Psychology of social norms. Tjosvold. M. C. Cambridge. (1987). Greenberg. M. M. tanto do ponto de vista produtivo quanto do ponto de vista social. Research in Organizational Behavior (Vol... E quem. Cummings & B.. (1996). G. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Álvaro. Organizational behavior: an introductory text. London: JAI Press Inc..). (1990). 29. Administrative Science Quarterly. pág. Understanding and managing the human side of the work. The design of work teams. enfrenta maiores desafios sobre a aplicação dos conhecimentos se não o psicólogo que lida diariamente nas organizações? Portanto. Rizzo. K. & Huczynski. D. (1985). H. M.. Isto pode ser conseguido em Psicologia. Madrid. K. Brasil.. & Dickson. London: John Wiley & Sons Ltd. São Paulo. & Garrido.. McGraw-Hill. Barcelona. Sundstrom. se o teórico não olhar para problemas aplicados com aversão ou com medo dos problemas sociais. R. Tajfel. C. (2002).). & Matteson. Borrill. (1995). American Psychologist. 45. Nadler. porém pouco conhecida. (1995). D. 1965. Silva. (pp. A. Groups in context. & Unsworth. 47. Ed. M. (2003). Madrid. J. J. Ed. Psicología Social: perpectivas psicológicas y sociológicas. & Futrell. Francisco Alves. UNED. Tosi. improdutivo e limitado de ensaio e erro. (1984). González. & McGrath. New York: Prentice-Hall. Sanchez. & Baron. (1966). Lewin.(1983).. Dizia ele: “A maior limitação da psicologia aplicada está no fato de que sem o auxílio teórico adequado. teve que seguir o método custoso.. Studies in Social Psychology. 120-133. Muitos psicólogos trabalhando hoje num campo aplicado estão plenamente conscientes da necessidade de uma cooperação entre Psicologia teórica e aplicada. Handbook of Organizational Behavior. M. Work teams: applications and effectiveness. D. R. S. S. J. K. 499-517. J. Singapore: Irwin/McGrawHil. 315-342).). Lapassade. (1981).L. Team effectiveness in organizations. Massachusetts: Blackwell Publishers. nossos objetivos estarão atingidos se você compreendeu que os grupos e as equipes são instâncias inerentes à vida organizacional. & Lawler. (1987). (1999). Brown & Company. (1994).. & Carroll. Estructura y procesos de grupo. Grupos. Managing organizational behavior. (1985). Buchanan. J. Moscovici. J. Annual Review of Psychology. Teams in organizations: recent research on performance and effectiveness. (1996). D. 307-338. M. Barcelona: EUB. El estudio de los grupos en el marco de la Psicologia Social. Harper and Row. como o foi em Física.. Boston: Little. McGraw-Hill. Managing organizational behavior. organizações e instituições. Sherif. Brasília. Livraria Pioneira. J. Membership dynamics in groups at work: a theoretical framework. Tese de mestrado não publicada. In J. continua valendo em nossos dias. Em C.Y. Hackman. Gladstein. Huici (org. 13. Machado. 191). Universidade de Brasília. De Meuse. entre os profissionais da psicologia. Madrid. F.. Ivancevich. (1979). E. Ed. Lorsch (Ed. Behavior in organizations. H. London: Prentice-Hall International. Arrow. 373-411). Team organization: an enduring competitive advantage. D.. e que os psicólogos têm desenvolvido estudos de forma a permitir que esses grupos e equipes possam desenvolver interações que propiciem um desenvolvimento organizacional adequado. J. & Cornejo. Psicologia de los grupos. Hackman. pp. Human groups and social categories. Inc. K. Psicologia Social. (1998). e se o psicólogo aplicado perceber que não existe nada tão prático quanto uma boa teoria” (Lewin. Ed.L. Esta frase já antiga. International Review of Industrial and Organizational Psychology. Equipes de trabalho: sua efetividade e seus preditores. N. New Jersey: Prentice-Hall.ocorre freqüentemente nas organizações. que a maneira como são organizados interfere no processo produtivo. H.J. J.

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