GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES1 Equipes de trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são

os grupos, a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho, também chamados de grupos de trabalho, círculos de qualidade, comitês de gestão, ou simplesmente times, tem se incrementado nos últimos anos. Este incremento responde, em última instância, à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos, portanto das organizações. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas, maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho, assim como da descrição das suas características e funcionamento. Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim, Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o propósito ou objetivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social, interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme o leitor pode observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou produtos do trabalho da equipe, mas os indivíduos que as integram. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com o meio externo ao qual pertencem. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social, são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Machado (1998), uma das poucas autoras, no Brasil, a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho, os define como:
Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (p.7).
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Albuquerque, F.J.B.; Puente-Palacios, K.E. Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações. Disponível em: <http://www.cchla.ufpb.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004GruposEEquipesDeTrabalhoNasOrganiza%E7%F5es.pdf> . Acesso em: 27/10/09.

em determinadas circunstâncias. Desta forma. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. da equipe. fossem chamados a juntar os seus esforços. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. seja em maior ou menor grau. por natureza. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. se bem o objetivo geral seria definido pela organização. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. o comprometimento dos membros com eles. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. apesar de guardarem semelhanças. Por exemplo. por exemplo os funcionários do departamento financeiro. Assim. No caso das equipes de trabalho. por exemplo uma equipe de pesquisa. tecnologia e objetivos. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. a saber: membros. A partir das definições apresentadas. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. e de todos seus membros é cobrada. Por último. Portanto. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. Nos grupos. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. Embora. sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. claramente especificado. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. enquanto que na equipe. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. Em terceiro lugar. células semiautônomas ou autônomas. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter.A definição dada por esta autora congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. haverá um objetivo global. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. pelo que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. Desta forma. os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. de maneira clara. No caso dos grupos. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. . No caso das equipes de trabalho. alguns deles. Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. Pois bem. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado.

as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder. EQUIPES . cabe agora especificar alguns tipos de equipes. por exemplo. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam.Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras pois enquanto os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. Portanto. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidades. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes.Responsabilidade por resultados individuais . quando ambos estão presentes no cenário organizacional. a criação de uma nome para uma novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. finalidade das tarefas da equipe. pode se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho.Esforço coletivo .Esforço individual . Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como.Unidades de trabalho dependentes . O gráfico a seguir resume as contribuições realizadas pelos autores citados. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. 1985). associada ao fato já comentado. há grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. organização dos seus elementos. Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. b) trabalhar em prol do objetivo da organização.Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais . a GRUPOS . definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. nas organizações. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. No cenário organizacional. A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols.Objetivo de trabalho compartilhado . e. e. missão ou natureza da atividade. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio. Por exemplo. Contudo.Unidades de trabalho semi autônomas e autônomas Figura 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho. Uma vez tendo identificado as principais características que diferenciam equipes de grupos. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe.Objetivo de trabalho individual . Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. Silva e Cornejo (1996). Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. só para citar alguns exemplos. quanto à diferenciação entre equipes e grupos.

Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho As equipes de trabalho. Contudo. Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. 1999. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. se for o caso. Nas equipes propriamente ditas. se refere. 1985. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. Estas fases não são uma peculiaridade das equipes de trabalho. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. algumas fases do desenvolvimento das equipes são claramente apontadas por diversos autores (Bcuhcanan & Huczynski. a sua extinção. Ainda assim. nas tripulações. Tosi. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. no exemplo colocado. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. Ivancevich & Matteson. e já apontados na definição de equipes de trabalho. São fases do desenvolvimento na vida dos grupos e como as equipes constituem um tipo específico de grupo. Rizzo & Carroll. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. b) os membros que a compõem e c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. Se permanentemente são lançados novos produtos. As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. 1995). Nos grupos força tarefa. 1994) pelo que serão brevemente descritas a seguir. Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. Neste tipo de equipe a sobrevivência. após o seu nascimento ou formação. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. como unidade de desempenho. e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. De maneira adicional cabe destacar que nem todas essas etapas são seqüenciais e pode ocorrer de voltar de uma etapa para a anterior antes do que ir para a seguinte. Também é possível que uma equipe nunca atinja o estágio final ou até faça o possível para não atingi-lo. como por exemplo apagar um incêndio. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. Finalmente. 1995. por ser ainda novo e em construção. 1999). equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. a equipe se desfaz.equipe de trabalho que. passam por diferentes fases até atingir o estágio em que o desempenho das tarefas é favorecido. oferece um amplo leque de opções algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. A importância de identificar essas fases é reconhecer que certos períodos de . passam também por elas. Isto pode ser conseqüência de mudanças ou pressões vindas do meio externo. como no caso de um time de futebol. autor desta proposta. Greenberg & Baron. Quando o objetivo é atingido. fazendo parte do dentro do departamento de atendimento ao cliente. Os elementos aos quais Joseph McGrath. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou.

Esta fase ocorre quando os objetivos que levaram à criação da equipe são atingidos e não há mais razão para ela continuar a existir. são características desta. A troca de informações tende a ser mais aberta e espontânea havendo maior tolerância face às divergências. Relações mais próximas entre os membros. tanto em termos de desempenho quanto de comportamentos sociais. As lideranças. definem. porque os membros da equipe podem não concordar com as decisões que os atingem e. Já as permanentes procurarão sempre sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação seja de . Dependendo da tarefa. dá-se inicio a um processo de ajuste ou negociação. Nesta fase é importante saber lidar com o conflito antes do que tentar eliminá-lo. Nesta fase. Uma vez tendo sido aceitadas as normas de comportamento e desempenho. neste momento. O poder do grupo começa a ser dividido e disputado entre os membros. pois ele faz parte do processo de formação e estruturação da equipe. É neste momento que inclusive o objetivo da equipe. assim como as normas de desempenho que favorecem a consecução dos objetivos da equipe. mesmo que esse “outro” seja um colega de trabalho já conhecido. Pode se dizer que é a fase da produtividade embora nem sempre se espere que ela ocorra em níveis constantes. Conflito: Uma vez identificados os membros da equipe. será mais bem delimitado. parte da efetividade das equipes de trabalho é a sua capacidade de sobrevivência pois a desintegração poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ineficácia. como por exemplo concordar em se reunir duas vezes por semana para checar os avanços e/ou dificuldades encontradas por cada membro em relação à tarefa e não chegar atrasado mais do que cinco minutos do horário combinado. Contudo. tarefas e responsabilidades de cada um. portanto das equipes de trabalho. ainda que havendo conflito. esta fase está presente apenas na vida de um tipo específico de equipes de trabalho: as temporárias. procedimentos como sobre comportamentos. sentimentos e percepções compartilhadas freqüentemente surgem nesta fase. por quem e de qual maneira. Tende a ser mais conturbada quanto mais diferenças existirem entre os membros (por exemplo grupos multi-culturais) e finaliza quando os indivíduos passam a se reconhecer como membros da equipe. começa um processo de descobrimento do outro. As negociações podem ocorrer de maneira menos acalorada embora certa discordância entre os membros seja esperada. tentarão redefinir as regras. tanto sobre regras. Assim. O estilo de negociação vai depender do estilo pessoal dos membros que compõem a equipe assim como das regras gerais da empresa às quais estão submetidos. tendo sido aceitas pelos membros. Esta fase conclui quando há aceitação das normas de comportamento assim como dos procedimentos que irão pautar as tarefas a ser cumpridas. os papéis. junto com eles. Normatização: Se o conflito é a característica da fase anterior. toda a energia do grupo está voltada para a realização das tarefas. algumas equipes irão se aprimorar no seu desempenho pelo que poderá haver um incremento dos níveis de produtividade. Desempenho: O quarto estágio no desenvolvimento da equipe constitui a execução das atividades. os indivíduos procuram identificar quem é o outro e em que ele pode contribuir para atingir o objetivo estabelecido para a equipe. a coesão e identificação dos membros da equipe. conforme fora mencionado. Pode também ser identificada nesta fase uma concordância explícita com as metas e objetivos da equipe. Freqüentemente esta fase se caracteriza pela incerteza. Contudo.turbulência fazem parte do processo de desenvolvimento da equipe. As regras do jogo também serão definidas. com base nas vantagens que cada um considera ser a sua arma. é a desintegração. responsabilidades e papéis de cada membro. É o trem andando a todo vapor. Formação: Quando os membros da equipe iniciam os contatos com vistas à realização do trabalho. Ajuste no sentido de estabelecer o que será realizado. usualmente definido de maneira prévia pela organização. pois nada ainda está bem definido. pelo que é necessário saber em que momento é prudente uma intervenção externa. as metas a serem atingidas e o comando das lideranças. normas. Se lideranças formais não foram estabelecidas pela organização é nesta fase que elas começam a se perfilar e pode ocorrer que dois membros entrem em pugna pelo controle do grupo. Desintegração: A última fase no processo de desenvolvimento dos grupos. nem sempre esta fase é vivida da forma aqui retratada: como uma guerra. Negociação.

Isto porque elas. como qualquer outra unidade de desempenho. Esses elementos são: as normas. como. São características dos grupos. elas não ocorrem de maneira tão “pura” como colocado aqui com o objetivo de permitir a visualização. Por fim. Assim. ou não. Portanto. Por exemplo. tecnologia ou se preciso da troca de alguns membros. representar a equipe num encontro com o administrador ou líder da organização. As cobranças. Apesar das fases de desenvolvimento apresentadas serem realmente identificáveis. em relação às normas das equipes de trabalho pode se afirmar que cumprem com o objetivo específico de direcionar comportamentos e/ou desempenhos de maneira a tornar a convivência entre os membros mais estável e o futuro mais previsível em decorrência do estabelecimento das “regras do jogo”. ser feito. Se a um membro do grupo é atribuído o papel de negociador com o meio externo. as regras e normas de desempenho tenham sido definidas. e esteja na fase de desempenho. as normas principais serão a respeito da produtividade como diversidade de indicadores ou níveis esperados. qual o tipo de roupa que pode ser usada. certamente virá complementar as informações contidas neste. não estão baseadas na pessoa que desempenha o papel. então normas sobre esse assunto serão mais freqüentes. estas fases aparentemente diferenciáveis. Geralmente. Normas: São padrões de comportamentos e desempenhos tolerados. pelo que devem ser cuidadosamente observados na hora de tomar decisões que as atinjam. por parte do leitor. certos comportamentos característicos terão maior probabilidade de ocorrer em certos momentos da vida da equipe. criados com o objetivo geral de regulamentar e estabelecer o que pode. Essas normas são estabelecidas em relação a aspectos considerados significativos para as equipes. que dizem respeito aos membros das equipes. mas no papel em si. O que . Estas normas. dele será esperado o cumprimento de certas tarefas. Um líder pode ter surgido nas primeiras fases. por esta razão. Por exemplo. Usualmente não estão escritas e apesar disso os membros da equipe são capazes de identificar as mais relevantes. quem pertence ao grupo e quem não. se a produção constitui o ponto mais importante. Papéis: Outros elementos característicos da estrutura das equipes constituem os papéis atribuídos e desempenhados por seus membros. serão apresentados. que não se trata de características exclusivas das equipes. em termos de comportamentos e resultados. O gráfico a seguir representa as etapas de evolução na formação de equipes de trabalho. estão sob o efeito de elementos que afetam tanto o comportamento dos seus membros como o seu funcionamento. mesmo que uma equipe tenha um tempo razoável de existência. Estes elementos fazem parte da estrutura das equipes pelo que a seguir. quando os papéis a ser desempenhados por cada membro são estabelecidos. de organizador e negociador não são mais úteis no momento da execução das tarefas.metas. Já se um dos aspectos mais importantes é a cooperação. trocar alguns membros durante a fase de desempenho pode ter como conseqüência uma queda da produtividade em decorrência da necessidade de ajustes das regras de comportamento e desempenho. Portanto. Ainda assim as fases de desenvolvimento das equipes não são os únicos focos de influência dos comportamentos dos seus membros. é na fase de negociação. dos seus aspectos característicos. por exemplo. pode estar negociando papéis e ajustando as metas aos recursos de que dispõe. mais uma vez. Há também outros tipos de normas que surgem espontaneamente e servem para estabelecer. Apesar disso. mas uma vez na fase de desempenho pode ser evidenciado que as suas habilidades. sustentados pelos membros das equipes. Atrelados a eles estão os comportamentos esperados. aceitos e esperados. se organizam na forma de um processo dinâmico que passa por ajustes permanentes durante o tempo de existência da equipe. as equipes. a leitura do capítulo relativo a socialização organizacional. os papéis e a posição dos membros ou o seu “status” dentro da equipe. se diferenciam das regras da organização por ser informalmente estabelecidas. digamos. Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho Ao falar sobre os elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho é necessário alertar o leitor. de maneira mais evidente. A este respeito pode se afirmar que não interessa quem é negociador da equipe.

Se o papel decorrente da posição não é sustentado pelos outros membros. Sundstrom. lealdade. Modelos teóricos elaborados com o objetivo de compreender o desempenho das equipes de trabalho os adotam como indicadores de efetividade como no caso dos propostos por Gladstein (1984). Da mesma forma como o conflito é parte das etapas do desenvolvimento da equipe. Isto é. Já o desalinhamento desses objetivos poderia resultar em obstáculos ao desempenho. Portanto. faz parte da vida da equipe. o conflito pode surgir resultando em instabilidade da equipe. a existência de um ou mais membros com maior prestigio entre os colegas. a satisfação dos membros e a sobrevivência da equipe. por conta de certas características. mais que deverão ser sustentados por eles. quanto negativas para a organização. não pode ser imposto pela organização. conhecimento. Contudo. Atrelado a ele estão certos comportamentos esperados e que também não foram delegados pelos membros da organização. são os membros da equipe de trabalho que vão decidir se ser leal à organização é uma característica valorizada a ponto de fazer com que quem a demonstra. ainda que seja tomando como base o poder do líder. Hackman e Lawler (1979) destacam que a efetividade das equipes de trabalho pode ser compreendida a partir da observação de três critérios fundamentais: os resultados produtivos do trabalho em si. Pode inclusive ocorrer que a lealdade. Considerando que o prestígio é o reconhecimento de alguém. Considerando que as equipes de trabalho são unidades de desempenho criadas para cumprir atividades específicas. pelo que o mais importante é estar alerta à sua presença antes do que pretender eliminá-lo. as pessoas escolhidas para compô-las detém algum tipo de conhecimento ou habilidade considerada importante para a adequada consecução dos objetivos da equipe. Neste caso. a ponto de culminar na troca do líder imposto ou até na desintegração da equipe. além . Assim. seja motivo de desconfiança por parte dos membros de uma equipe de trabalhadores. tão valorizada pela organização.interessa é que. É o resultado de uma decisão institucional. o prestígio não é característico de apenas um único membro. Por exemplo. o prestigio nas equipes de trabalho usualmente está dividido entre os membros. cujo papel de coordenador do desempenho da equipe é formalmente estabelecido. seja quem for. A atribuição de papéis nem sempre é o resultado de processos de decisão ou evolução da equipe. A relevância das propostas realizadas por estes autores pode ser visualizada pela influência que os critérios propostos tem exercido em trabalhos tanto teóricos como empíricos deste campo. comportamentos como: comprometimento com a organização. De Meuse e Futrell (1990). Efetividade das equipes de trabalho Nadler. Ainda assim. o papel não é atribuído de maneira espontânea. Por vezes ocorre da organização definir certas posições como a do líder. O prestígio pode ser compreendido como o reconhecimento social dado a um membro ou à equipe como um todo. Prestigio ou Status: O terceiro e último elemento da estrutura das equipes é o prestigio ou status dos membros. O que a organização pode fazer é sinalizar os aspectos valorizados por ela e que tornariam o indivíduo merecedor de reconhecimento. a seguir são apresentados e brevemente discutidos alguns dos critérios apontados por teóricos da área como indicadores da efetividade das equipes de trabalho. A importância deste elemento na estrutura da equipe. o prestígio de um dos membros da equipe de trabalho pode trazer conseqüências tanto positivas. cumpra com a missão estabelecida. cumpra com as expectativas decorrentes do papel que desempenha. em decorrência do poder que essa pessoa detém sobre os outros membros da equipe. é a influência que o indivíduo ou indivíduos com prestigio podem ter no comportamento e no desempenho da equipe. mereça ser reconhecido ou venha a ter prestígio entre os seus colegas. É dividido entre aqueles que compõem a equipe. Uma vez tendo compreendido as principais fases de desenvolvimento das equipes de trabalho assim como os elementos que afetam o comportamento dos seus membros. As conseqüências positivas viriam a partir do alinhamento entre os interesses do indivíduo com prestígio e os objetivos da equipe. domínio de certa tecnologia.

Nadler et al. são considerados indicadores validos da efetividade das equipes de trabalho. por vezes. Pode até ter sucesso e levar o barco para águas mais tranqüilas. então dificilmente poder-se-ia afirmar que a equipe foi bem sucedida. em relação à efetividade das equipes. Também é importante ter em mente que a efetividade da equipe de trabalho depende. Qual o objetivo perseguido com a sua criação? Há quanto tempo está funcionando? Que tipo de tarefas realiza? Conta com todos os recursos de que necessita? Como tem sido o seu desempenho até hoje? Como os membros foram selecionados? Somente conhecendo de maneira clara a equipe.daquele desenvolvido pelo próprio Hackman. (1979) estabelecem que eles devem atingir ou exceder os padrões organizacionais. (1987). é que os mecanismos que favorecem o desempenho dos seus membros podem ser procurados. Equipes de trabalho efetivas A partir da definição de equipes de trabalho foi possível identificar que se trata de um conjunto de indivíduos que. se a equipe de trabalho faz parte de uma organização que está passando por um processo de redução do quadro de funcionários. Exemplificam este critério afirmando que. não possui características que o tornem pelo menos aceitável. Nestes casos. a instabilidade e o fantasma do desemprego perturbam o sono de boa parte deles. A respeito do seu desempenho surge freqüentemente a pergunta: O que fazer para tornar as equipes de trabalho efetivas?. os autores defendem que os processos sociais que envolvem a execução do trabalho. os autores manifestam que a experiência vivida pela equipe. só para citar alguns exemplos. tanto em relação à quantidade como à qualidade. pois ao serem avaliados em conjunto favorecem compreensão global dos resultados do seu desempenho. mas não o fará sem apreensão e nervosismo. essa tarefa não é fácil pelo que a seguir são discutidos os elementos que a pesquisa empírica têm apontado como preditores de alguns dos critérios de efetividade apresentados. como unidade de desempenho. devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver. não poderia ser concluído que a equipe é efetiva pois o resultado final certamente seria a sua desintegração. . do cenário em que ela está inserida. Finalmente. os seus pontos fortes e fracos. No que diz respeito à satisfação dos membros. Assim. deve permitir que os membros tenham as suas necessidades individuais satisfeitas ao invés de frustradas. ainda que o produto da equipe tenha atingido os padrões de quantidade ou qualidade definidos pela organização. A resposta não é fácil. o processo produtivo leva aos membros da equipe a adotar determinados mecanismos de trabalho ou formas de relacionamento que esgota a capacidade de se manterem unidos como célula de desempenho. Caso no grupo sejam desenvolvidos padrões de comportamento destrutivo que atinjam o bem-estar dos membros e boa parte deles conclua que a convivência em equipe frustra a suas necessidades e atua como uma barreira que os impede de atingir os seus objetivos pessoais. Em relação aos resultados produtivos do desempenho. Esclarecem que se o produto do desempenho da equipe. o clima externo irá influenciar. para a realização das etapas subsequentes do trabalho. o desempenho dessa equipe. No campo das pesquisa empíricas estes indicadores também têm sido freqüentemente adotados e tiveram a sua validade empiricamente testada. Face a essa pergunta é importante descobrir qual o tipo de equipe da qual estamos falando?. é imprescindível destacar quais os mecanismos que favorecem essa efetividade. mantendo um esquema dinâmico de interações. Logo. Após o estabelecimento dos critérios que devem ser observados para definir se uma equipe de trabalho é efetiva. então não é possível afirmar que a equipe teve sucesso na execução da tarefa incumbida. Contudo. caminham para um objetivo que lhes é comum. Diríamos que não é possível encontrar uma tripulação que calmamente guie o barco no meio de uma tempestade. em grande parte. em maior ou menor grau. E tal vez seja mais prudente dizer que não é fácil porque não existe uma única resposta. mesmo que os membros da equipe tenham seu emprego garantido.

como também para a organização. grande ou pequena. Só que os casos de equipes que não conseguiram atingir os seus objetivos. o mesmo número de cestas que Michael Jordan. de maneira que possa gerenciar os seus recursos e tomar decisões com independência sem ter de recorrer sempre às lideranças organizacionais. Caso estas habilidades. é necessário que os membros da equipe tenham as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. não são relatados. Por fim. negociação ou comunicação. Resultados de pesquisas mostram que indivíduos colocados para trabalhar em duplas e grupos de quatro e oito pessoas. na sua efetividade. Portanto. surge o desejo de descobrir qual foi o “segredo” ou a receita de sucesso seguida por essa equipe. Embora não exista uma receita de sucesso para as equipes de trabalho. talvez não na realização da tarefa mas certamente na satisfação dos membros. Obviamente. podem fazer um esforço físico até quatro vezes menor do que se . Digamos que a adoção. Nos relatos de sucesso devem ser cuidadosamente analisadas as evidencias concretas do sucesso atingido a partir da implementação de determinados procedimentos. num único jogo. Caso isso ocorresse o resultado deveria ser atribuído á sorte e não à qualidade dos sapatos. Um desses elementos é a correspondência entre a quantidade de membros que compõe a equipe e as tarefas designadas. pois pode levar os membros da equipe a assumir riscos excessivos com conseqüências negativas não somente para a equipe. a respeito do desempenho. Além da adequação do número de membros. obtidas a partir de resultados de pesquisas empíricas. a adequação diz também a respeito das habilidades e conhecimentos de que a equipe precisa para cumprir com os objetivos estabelecidos. um jogador de basquete de um time brasileiro fizesse. A responsabilidade diluída deve ser motivo de atenção por parte de quem lida com equipes de trabalho. equipes que precisam de aprovação de membros externos para tomar todas as decisões. Assim. por parte de uma empresa brasileira. embora sejam também abundantes. é necessário que goze de uma certa margem de liberdade. e de equipes criadas para elevar o nível de eficácia da organização e que tomaram decisões tão arriscadas que levaram a empresa à quebra financeira. treinamentos dirigidos a sanar essas deficiências serão imprescindíveis. têm grandes possibilidades de fracassar. Também pode ocorrer a queda do nível de esforço individual. Equipes que afirmam ter um número inadequado de membros em relação à tarefa que devem executar (muitos ou muito poucos). um elemento que pode contribuir favoravelmente na efetividade das equipes de trabalho constitui o sistema de recompensas oferecidas pela organização como conseqüência dos resultados do desempenho. que mostram o seu impacto sobre os resultados do desempenho da equipe. Mas. de adoção de procedimentos que resultaram na desintegração das equipes. Face a esses relatos. dependendo da situação e das características da tarefa. seria como esperar que por usar sapatos de determinada marca. no tempo gasto ou na qualidade dos resultados. não estejam presentes. Refere-se também ao suporte social. Esta independência outorgada aos membros da equipe promove o sentimento de controle sobre o seu desempenho e de responsabilidade pelos resultados. de confiança.A procura de procedimentos únicos que prometem a eficácia das equipes tende a se incrementar conforme aumenta a divulgação de relatos de equipes bem sucedidas. Isto é. de procedimentos que levaram uma equipe de numa empresa americana ao sucesso. assim como a diferença. é importante destacar que um aspecto característico das equipes de trabalho é a dificuldade de identificação da pessoa responsável pela realização de certas tarefas pois são assumidas como sendo da equipe. Este suporte não se refere apenas à quantidade e qualidade de recursos materiais. alguns aspectos devem ser cuidadosamente investigados pois existem evidencias. pode ser necessária uma dose de controle externo. entre a empresa na qual a experiência bem sucedida ocorreu e a empresa na qual esteja se pensando implementa-los. Contudo. tanto relativas a procedimentos técnicos e conhecimento como relativas ao relacionamento interpessoal. A equipe deve contar com o suporte de que necessita para poder executar as tarefas incumbidas. tomando como base apenas o relato da experiência bem sucedida. tendem a apresentar piores resultados que as equipes que afirmam ter o número adequado de membros.

construindo a base na qual se assenta hoje a maioria dos conceitos sobre esta área no processo interativo de entendimento da realidade. associado ao estabelecimento de metas coletivas para a equipe e às recompensas pelos logros alcançados. Ao trabalhar em equipe. organizações que adotam equipes como unidades de desempenho devem estar dispostas a investir no suporte de que essas equipes precisam para alcançar o sucesso. mas que dependem de um entendimento mais global sobre todo o processo organizacional. psicólogo que dedicou parte de sua vida ao estudo dos grupos. das informações de que equipe precisa para ser efetiva. Eles devem ser observados pelo efeito que podem ter sobre os resultados do desempenho. Se a equipe não conta com um sistema adequado de comunicação que lhe permita acompanhar a evolução do seu trabalho. autonomia e sistema de recompensas. Tjosvold (1991) manifesta que. benefícios serão obtidos apenas se o sistema de recompensas vem acompanhado de um conjunto de elementos que permitem a sua adequada implantação. O segundo elemento que deve ser associado ao sistema de recompensas para que este possa trazer conseqüências positivas é a retroalimentação da informação (feedback). Por fim. Um deles é a comunicação entre os membros da equipe assim como a disponibilização. de ações efetivas que podem ser implementadas. constitui um conjunto de variáveis com indícios consistentes.trabalhassem sozinhos. nas pesquisas empíricas deste campo. facilmente pode se perder o controle sobre a evolução do trabalho. agindo de maneira concomitante. Os aspectos aqui apontados como elementos que favorecem a efetividade da equipe: quantidade suficiente de membros e de habilidades. É o resultado da ação de um conjunto de variáveis tanto relativas à organização como à equipe e aos indivíduos que. compreendendo seus aspectos práticos. A adoção deste mecanismo tem por objetivo permitir que. Como bem afirmou certa vez Kurt Lewin. desempenho e resultados. os avanços tidos ou os problemas enfrentados pois não depende mais do que um indivíduo faz ou deixa de fazer. como . como pode aprender e decidir o caminho a seguir? Neste caso a efetividade da equipe certamente será prejudicada. então a tarefa de estabelecer responsabilidades e recompensar desempenhos se torna arriscada quando não perigosa. da sua participação como preditoras da motivação e da produtividade. discutindo a relação entre a prática do dia-a-dia. A partir de modelos teóricos explicativos se pode construir uma noção mais clara da atuação dos profissionais de recursos humanos assim como de todos os níveis de gerenciamento. monitorem o desempenho e progresso em relação aos objetivos que devem alcançar. A importância da adoção do sistema de recompensas individuais e coletivas associado ao sistema de retroalimentação da informação se fundamenta em que permite aos membros da equipe visualizar a relação entre esforço. o sistema de recompensas individuais e grupais pode ser implementado. Sustentado num adequado sistema de comunicação e de retroalimentação da informação. São o resultado de processos sociais que afetam todos os que fazem parte de um grupo inclusive de uma equipe de trabalho. Contudo. não constituem garantia de sucesso. O sucesso ou fracasso das equipes não é uni-causal. a implantação da equipe de trabalho exige do indivíduo habilidades diferentes daquelas exigidas para realizar o trabalho sozinho. Depende agora do esforço conjunto. É neste ponto que um adequado sistema de recompensas pode contribuir na melhor administração do desempenho dos membros da equipe. gostaríamos que você refletisse sobre a estreita relação dos grupos com as equipes e conseqüentemente com as organizações. as ações e decisões que devem ser tomadas a partir dos dados disponíveis no momento. Portanto. Os comportamentos relatados não podem ser vistos como truques dos empregados para trabalhar menos ou se arriscar de maneira irresponsável. Falando a respeito do papel do feedback no desempenho das equipes de trabalho. Isto é. portanto. favorecem ou dificultam o sucesso das equipes de trabalho. As recompensas individuais têm o objetivo de permitir identificar contribuições pessoais para o sucesso da equipe. Se o grupo desconhece os resultados da adoção desta ou daquela estratégia de desempenho. controlar tanto o próprio comportamento e desempenho quanto o da equipe. As recompensas grupais têm como objetivo favorecer a identificação do indivíduo com a sua equipe como unidade de desempenho. tanto ao indivíduo quanto a equipe. por parte da empresa.

McGraw-Hill.. Isto pode ser conseguido em Psicologia. Universidade de Brasília. (pp. Brasília. D.. Equipos de trabajo efectivos. Administrative Science Quarterly. J. (1990). M. J. (1985).. 315-342). Tese de mestrado não publicada. (1985).L. Psicologia Social. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Álvaro. American Psychologist. H. D. (1987). M.. (1998). R. London: John Wiley & Sons Ltd. A. Madrid. International Review of Industrial and Organizational Psychology. (1999). Arrow.L. G.. Behavior in organizations. 47. & Baron. Barcelona: EUB. Borrill. 45. In L. E quem. J. Equipes de trabalho: sua efetividade e seus preditores. & Cornejo.. 13. & Futrell. (1984). London: Prentice-Hall International.. 373-411).). Nadler. Psychology of social norms. Team effectiveness in organizations. organizações e instituições. R. 17. González. (1987). Massachusetts: Blackwell Publishers. Tjosvold. (1981). M. Tajfel. pp. 29.. Staw (Eds. Ed. 307-338. (1996). porém pouco conhecida. K. Guzzo. Lewin. Grupos. J. M. Harper and Row. pág. 1-48 . Understanding and managing the human side of the work. & Lawler. McGraw-Hill. Cambridge. e que os psicólogos têm desenvolvido estudos de forma a permitir que esses grupos e equipes possam desenvolver interações que propiciem um desenvolvimento organizacional adequado. Sanchez. C. continua valendo em nossos dias. New Jersey: Prentice-Hall.. (1998). (2003). West. Managing organizational behavior. & Dickson. Groups in context. D. Gladstein. Dizia ele: “A maior limitação da psicologia aplicada está no fato de que sem o auxílio teórico adequado. Muitos psicólogos trabalhando hoje num campo aplicado estão plenamente conscientes da necessidade de uma cooperação entre Psicologia teórica e aplicada.. enfrenta maiores desafios sobre a aplicação dos conhecimentos se não o psicólogo que lida diariamente nas organizações? Portanto. Ivancevich. E. Membership dynamics in groups at work: a theoretical framework.. Estructura y procesos de grupo. Paidós. (1994). Rizzo. J. (1995). 191). Hackman. Handbook of Organizational Behavior. M. 120-133. Psicologia de los grupos. Psicología Social: perpectivas psicológicas y sociológicas. Ed. Singapore: Irwin/McGrawHil. (2002). (1996). Organizational behavior and management. M. Madrid. M. N. Greenberg. The design of work teams. J.. Managing organizational behavior. Hackman. C. improdutivo e limitado de ensaio e erro. Research in Organizational Behavior (Vol. (1979). M. H. Human groups and social categories..(1983). London: JAI Press Inc. K. Silva. 499-517.J. Livraria Pioneira. & Carroll. Francisco Alves. H. nossos objetivos estarão atingidos se você compreendeu que os grupos e as equipes são instâncias inerentes à vida organizacional.). J. D. (1991). Brown & Company. tanto do ponto de vista produtivo quanto do ponto de vista social. Esta frase já antiga. Moscovici. teve que seguir o método custoso. New York: Prentice-Hall.Y.ocorre freqüentemente nas organizações. El estudio de los grupos en el marco de la Psicologia Social. A. Machado. Annual Review of Psychology. São Paulo. J. F. Teams in organizations: recent research on performance and effectiveness. In J. se o teórico não olhar para problemas aplicados com aversão ou com medo dos problemas sociais. Em C. & Unsworth. Work teams: applications and effectiveness. Ed. Team organization: an enduring competitive advantage. Studies in Social Psychology. A model of task group effectiveness. Lorsch (Ed. Buchanan. K.. S. UNED. Lapassade. e se o psicólogo aplicado perceber que não existe nada tão prático quanto uma boa teoria” (Lewin. K. que a maneira como são organizados interfere no processo produtivo. De Meuse. Ed. Madrid. (1995). 1965. (1966).). & Matteson. Cummings & B. entre os profissionais da psicologia. Organizational behavior: an introductory text. & Garrido. (1965) Teoria de Campo em ciência social. Boston: Little. Sundstrom. & Huczynski. Barcelona. Morales. Tosi. & McGrath. E. Inc. R. R. J. D. Huici (org. S. Sherif. Brasil. como o foi em Física..

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