GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES1 Equipes de trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são

os grupos, a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho, também chamados de grupos de trabalho, círculos de qualidade, comitês de gestão, ou simplesmente times, tem se incrementado nos últimos anos. Este incremento responde, em última instância, à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos, portanto das organizações. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas, maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho, assim como da descrição das suas características e funcionamento. Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim, Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o propósito ou objetivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social, interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme o leitor pode observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou produtos do trabalho da equipe, mas os indivíduos que as integram. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com o meio externo ao qual pertencem. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social, são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Machado (1998), uma das poucas autoras, no Brasil, a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho, os define como:
Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (p.7).
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Albuquerque, F.J.B.; Puente-Palacios, K.E. Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações. Disponível em: <http://www.cchla.ufpb.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004GruposEEquipesDeTrabalhoNasOrganiza%E7%F5es.pdf> . Acesso em: 27/10/09.

por exemplo uma equipe de pesquisa. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. alguns deles. fossem chamados a juntar os seus esforços. Em terceiro lugar. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. seja em maior ou menor grau. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. Pois bem. em determinadas circunstâncias. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. a saber: membros. por exemplo os funcionários do departamento financeiro. o comprometimento dos membros com eles. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. Embora. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. tecnologia e objetivos. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. por natureza. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. No caso das equipes de trabalho. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. Desta forma. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. haverá um objetivo global. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. se bem o objetivo geral seria definido pela organização. Nos grupos. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. Desta forma. .A definição dada por esta autora congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. da equipe. enquanto que na equipe. Por exemplo. e de todos seus membros é cobrada. de maneira clara. Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. No caso dos grupos. A partir das definições apresentadas. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. Assim. Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa. pelo que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. células semiautônomas ou autônomas. Por último. são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. No caso das equipes de trabalho. claramente especificado. apesar de guardarem semelhanças. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. Portanto. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente.

Objetivo de trabalho individual . Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras pois enquanto os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. organização dos seus elementos. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidades. Portanto. pode se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido.Unidades de trabalho dependentes . Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração.Unidades de trabalho semi autônomas e autônomas Figura 1: Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho. por exemplo. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. quando ambos estão presentes no cenário organizacional. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio.Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais . desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. nas organizações. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho. há grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. associada ao fato já comentado. a criação de uma nome para uma novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. 1985). então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. Por exemplo. O gráfico a seguir resume as contribuições realizadas pelos autores citados. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. No cenário organizacional. b) trabalhar em prol do objetivo da organização. EQUIPES . Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho.Objetivo de trabalho compartilhado .Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González.Esforço coletivo . Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. e. cabe agora especificar alguns tipos de equipes. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe. as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder.Responsabilidade por resultados individuais . a GRUPOS . missão ou natureza da atividade. Silva e Cornejo (1996). finalidade das tarefas da equipe. Contudo. e.Esforço individual . quanto à diferenciação entre equipes e grupos. Uma vez tendo identificado as principais características que diferenciam equipes de grupos. só para citar alguns exemplos.

Os elementos aos quais Joseph McGrath. Nas equipes propriamente ditas. Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho As equipes de trabalho. Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. Também é possível que uma equipe nunca atinja o estágio final ou até faça o possível para não atingi-lo. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. 1999. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. nas tripulações. 1995). se for o caso. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. autor desta proposta. se refere. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. A importância de identificar essas fases é reconhecer que certos períodos de . b) os membros que a compõem e c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou. Ainda assim. passam por diferentes fases até atingir o estágio em que o desempenho das tarefas é favorecido. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. como por exemplo apagar um incêndio. Estas fases não são uma peculiaridade das equipes de trabalho. no exemplo colocado. De maneira adicional cabe destacar que nem todas essas etapas são seqüenciais e pode ocorrer de voltar de uma etapa para a anterior antes do que ir para a seguinte. a equipe se desfaz. após o seu nascimento ou formação. Neste tipo de equipe a sobrevivência. 1995. passam também por elas. 1985. fazendo parte do dentro do departamento de atendimento ao cliente. o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. Isto pode ser conseqüência de mudanças ou pressões vindas do meio externo. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. Se permanentemente são lançados novos produtos. Rizzo & Carroll. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. como unidade de desempenho.equipe de trabalho que. algumas fases do desenvolvimento das equipes são claramente apontadas por diversos autores (Bcuhcanan & Huczynski. 1999). 1994) pelo que serão brevemente descritas a seguir. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. Tosi. Ivancevich & Matteson. São fases do desenvolvimento na vida dos grupos e como as equipes constituem um tipo específico de grupo. então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. Nos grupos força tarefa. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. Contudo. como no caso de um time de futebol. Finalmente. e já apontados na definição de equipes de trabalho. e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. Greenberg & Baron. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado. oferece um amplo leque de opções algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. Quando o objetivo é atingido. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. por ser ainda novo e em construção. a sua extinção. Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão.

mesmo que esse “outro” seja um colega de trabalho já conhecido. com base nas vantagens que cada um considera ser a sua arma. tentarão redefinir as regras. tarefas e responsabilidades de cada um. começa um processo de descobrimento do outro. os indivíduos procuram identificar quem é o outro e em que ele pode contribuir para atingir o objetivo estabelecido para a equipe. toda a energia do grupo está voltada para a realização das tarefas. Desempenho: O quarto estágio no desenvolvimento da equipe constitui a execução das atividades. dá-se inicio a um processo de ajuste ou negociação. Uma vez tendo sido aceitadas as normas de comportamento e desempenho. Contudo. nem sempre esta fase é vivida da forma aqui retratada: como uma guerra. Desintegração: A última fase no processo de desenvolvimento dos grupos. a coesão e identificação dos membros da equipe. sentimentos e percepções compartilhadas freqüentemente surgem nesta fase. Pode se dizer que é a fase da produtividade embora nem sempre se espere que ela ocorra em níveis constantes. por quem e de qual maneira. Nesta fase. junto com eles. pois nada ainda está bem definido. O poder do grupo começa a ser dividido e disputado entre os membros. como por exemplo concordar em se reunir duas vezes por semana para checar os avanços e/ou dificuldades encontradas por cada membro em relação à tarefa e não chegar atrasado mais do que cinco minutos do horário combinado. os papéis. Normatização: Se o conflito é a característica da fase anterior. pelo que é necessário saber em que momento é prudente uma intervenção externa. Se lideranças formais não foram estabelecidas pela organização é nesta fase que elas começam a se perfilar e pode ocorrer que dois membros entrem em pugna pelo controle do grupo. É o trem andando a todo vapor. Assim. responsabilidades e papéis de cada membro. conforme fora mencionado. pois ele faz parte do processo de formação e estruturação da equipe. Esta fase ocorre quando os objetivos que levaram à criação da equipe são atingidos e não há mais razão para ela continuar a existir. portanto das equipes de trabalho. Formação: Quando os membros da equipe iniciam os contatos com vistas à realização do trabalho. usualmente definido de maneira prévia pela organização. Dependendo da tarefa. normas. A troca de informações tende a ser mais aberta e espontânea havendo maior tolerância face às divergências. As lideranças. O estilo de negociação vai depender do estilo pessoal dos membros que compõem a equipe assim como das regras gerais da empresa às quais estão submetidos. As negociações podem ocorrer de maneira menos acalorada embora certa discordância entre os membros seja esperada. esta fase está presente apenas na vida de um tipo específico de equipes de trabalho: as temporárias. Relações mais próximas entre os membros. são características desta. será mais bem delimitado. assim como as normas de desempenho que favorecem a consecução dos objetivos da equipe. Contudo. tendo sido aceitas pelos membros. procedimentos como sobre comportamentos. parte da efetividade das equipes de trabalho é a sua capacidade de sobrevivência pois a desintegração poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ineficácia. Já as permanentes procurarão sempre sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação seja de . Nesta fase é importante saber lidar com o conflito antes do que tentar eliminá-lo. neste momento. Esta fase conclui quando há aceitação das normas de comportamento assim como dos procedimentos que irão pautar as tarefas a ser cumpridas. Ajuste no sentido de estabelecer o que será realizado. tanto em termos de desempenho quanto de comportamentos sociais. As regras do jogo também serão definidas. algumas equipes irão se aprimorar no seu desempenho pelo que poderá haver um incremento dos níveis de produtividade. porque os membros da equipe podem não concordar com as decisões que os atingem e. tanto sobre regras. É neste momento que inclusive o objetivo da equipe. Negociação. é a desintegração. Pode também ser identificada nesta fase uma concordância explícita com as metas e objetivos da equipe. as metas a serem atingidas e o comando das lideranças. Freqüentemente esta fase se caracteriza pela incerteza. definem.turbulência fazem parte do processo de desenvolvimento da equipe. ainda que havendo conflito. Tende a ser mais conturbada quanto mais diferenças existirem entre os membros (por exemplo grupos multi-culturais) e finaliza quando os indivíduos passam a se reconhecer como membros da equipe. Conflito: Uma vez identificados os membros da equipe.

Normas: São padrões de comportamentos e desempenhos tolerados. é na fase de negociação. que não se trata de características exclusivas das equipes. Papéis: Outros elementos característicos da estrutura das equipes constituem os papéis atribuídos e desempenhados por seus membros. Por exemplo. trocar alguns membros durante a fase de desempenho pode ter como conseqüência uma queda da produtividade em decorrência da necessidade de ajustes das regras de comportamento e desempenho. Essas normas são estabelecidas em relação a aspectos considerados significativos para as equipes. Estes elementos fazem parte da estrutura das equipes pelo que a seguir. que dizem respeito aos membros das equipes. de organizador e negociador não são mais úteis no momento da execução das tarefas.metas. Isto porque elas. a leitura do capítulo relativo a socialização organizacional. A este respeito pode se afirmar que não interessa quem é negociador da equipe. ser feito. se a produção constitui o ponto mais importante. as regras e normas de desempenho tenham sido definidas. criados com o objetivo geral de regulamentar e estabelecer o que pode. certamente virá complementar as informações contidas neste. Usualmente não estão escritas e apesar disso os membros da equipe são capazes de identificar as mais relevantes. ou não. por esta razão. Ainda assim as fases de desenvolvimento das equipes não são os únicos focos de influência dos comportamentos dos seus membros. mas uma vez na fase de desempenho pode ser evidenciado que as suas habilidades. aceitos e esperados. Portanto. Portanto. Esses elementos são: as normas. Se a um membro do grupo é atribuído o papel de negociador com o meio externo. as normas principais serão a respeito da produtividade como diversidade de indicadores ou níveis esperados. os papéis e a posição dos membros ou o seu “status” dentro da equipe. Por fim. serão apresentados. Atrelados a eles estão os comportamentos esperados. em relação às normas das equipes de trabalho pode se afirmar que cumprem com o objetivo específico de direcionar comportamentos e/ou desempenhos de maneira a tornar a convivência entre os membros mais estável e o futuro mais previsível em decorrência do estabelecimento das “regras do jogo”. Estas normas. tecnologia ou se preciso da troca de alguns membros. como qualquer outra unidade de desempenho. qual o tipo de roupa que pode ser usada. mais uma vez. Geralmente. dele será esperado o cumprimento de certas tarefas. as equipes. não estão baseadas na pessoa que desempenha o papel. se organizam na forma de um processo dinâmico que passa por ajustes permanentes durante o tempo de existência da equipe. O gráfico a seguir representa as etapas de evolução na formação de equipes de trabalho. Há também outros tipos de normas que surgem espontaneamente e servem para estabelecer. Apesar disso. pode estar negociando papéis e ajustando as metas aos recursos de que dispõe. Por exemplo. certos comportamentos característicos terão maior probabilidade de ocorrer em certos momentos da vida da equipe. e esteja na fase de desempenho. digamos. mas no papel em si. por exemplo. Um líder pode ter surgido nas primeiras fases. Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho Ao falar sobre os elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho é necessário alertar o leitor. se diferenciam das regras da organização por ser informalmente estabelecidas. pelo que devem ser cuidadosamente observados na hora de tomar decisões que as atinjam. Apesar das fases de desenvolvimento apresentadas serem realmente identificáveis. quem pertence ao grupo e quem não. sustentados pelos membros das equipes. estas fases aparentemente diferenciáveis. dos seus aspectos característicos. As cobranças. representar a equipe num encontro com o administrador ou líder da organização. O que . mesmo que uma equipe tenha um tempo razoável de existência. então normas sobre esse assunto serão mais freqüentes. quando os papéis a ser desempenhados por cada membro são estabelecidos. por parte do leitor. Assim. Já se um dos aspectos mais importantes é a cooperação. de maneira mais evidente. estão sob o efeito de elementos que afetam tanto o comportamento dos seus membros como o seu funcionamento. em termos de comportamentos e resultados. São características dos grupos. como. elas não ocorrem de maneira tão “pura” como colocado aqui com o objetivo de permitir a visualização.

É dividido entre aqueles que compõem a equipe. por conta de certas características. Efetividade das equipes de trabalho Nadler. Considerando que as equipes de trabalho são unidades de desempenho criadas para cumprir atividades específicas. A atribuição de papéis nem sempre é o resultado de processos de decisão ou evolução da equipe. Assim. Considerando que o prestígio é o reconhecimento de alguém. conhecimento. a existência de um ou mais membros com maior prestigio entre os colegas. a ponto de culminar na troca do líder imposto ou até na desintegração da equipe. faz parte da vida da equipe. o prestígio de um dos membros da equipe de trabalho pode trazer conseqüências tanto positivas. o conflito pode surgir resultando em instabilidade da equipe. Já o desalinhamento desses objetivos poderia resultar em obstáculos ao desempenho. além . Contudo. seja quem for. O prestígio pode ser compreendido como o reconhecimento social dado a um membro ou à equipe como um todo. mereça ser reconhecido ou venha a ter prestígio entre os seus colegas. Prestigio ou Status: O terceiro e último elemento da estrutura das equipes é o prestigio ou status dos membros. Por vezes ocorre da organização definir certas posições como a do líder. Pode inclusive ocorrer que a lealdade. Da mesma forma como o conflito é parte das etapas do desenvolvimento da equipe. Se o papel decorrente da posição não é sustentado pelos outros membros. Uma vez tendo compreendido as principais fases de desenvolvimento das equipes de trabalho assim como os elementos que afetam o comportamento dos seus membros. as pessoas escolhidas para compô-las detém algum tipo de conhecimento ou habilidade considerada importante para a adequada consecução dos objetivos da equipe. Hackman e Lawler (1979) destacam que a efetividade das equipes de trabalho pode ser compreendida a partir da observação de três critérios fundamentais: os resultados produtivos do trabalho em si. é a influência que o indivíduo ou indivíduos com prestigio podem ter no comportamento e no desempenho da equipe. seja motivo de desconfiança por parte dos membros de uma equipe de trabalhadores. A relevância das propostas realizadas por estes autores pode ser visualizada pela influência que os critérios propostos tem exercido em trabalhos tanto teóricos como empíricos deste campo. em decorrência do poder que essa pessoa detém sobre os outros membros da equipe. quanto negativas para a organização. Neste caso. o prestígio não é característico de apenas um único membro. a seguir são apresentados e brevemente discutidos alguns dos critérios apontados por teóricos da área como indicadores da efetividade das equipes de trabalho. ainda que seja tomando como base o poder do líder. não pode ser imposto pela organização. O que a organização pode fazer é sinalizar os aspectos valorizados por ela e que tornariam o indivíduo merecedor de reconhecimento. Ainda assim. Por exemplo. A importância deste elemento na estrutura da equipe. Sundstrom. domínio de certa tecnologia. cumpra com as expectativas decorrentes do papel que desempenha. tão valorizada pela organização. Atrelado a ele estão certos comportamentos esperados e que também não foram delegados pelos membros da organização. o prestigio nas equipes de trabalho usualmente está dividido entre os membros. Modelos teóricos elaborados com o objetivo de compreender o desempenho das equipes de trabalho os adotam como indicadores de efetividade como no caso dos propostos por Gladstein (1984). o papel não é atribuído de maneira espontânea. cumpra com a missão estabelecida.interessa é que. De Meuse e Futrell (1990). É o resultado de uma decisão institucional. pelo que o mais importante é estar alerta à sua presença antes do que pretender eliminá-lo. a satisfação dos membros e a sobrevivência da equipe. As conseqüências positivas viriam a partir do alinhamento entre os interesses do indivíduo com prestígio e os objetivos da equipe. comportamentos como: comprometimento com a organização. lealdade. cujo papel de coordenador do desempenho da equipe é formalmente estabelecido. Portanto. são os membros da equipe de trabalho que vão decidir se ser leal à organização é uma característica valorizada a ponto de fazer com que quem a demonstra. mais que deverão ser sustentados por eles. Isto é.

Caso no grupo sejam desenvolvidos padrões de comportamento destrutivo que atinjam o bem-estar dos membros e boa parte deles conclua que a convivência em equipe frustra a suas necessidades e atua como uma barreira que os impede de atingir os seus objetivos pessoais. Qual o objetivo perseguido com a sua criação? Há quanto tempo está funcionando? Que tipo de tarefas realiza? Conta com todos os recursos de que necessita? Como tem sido o seu desempenho até hoje? Como os membros foram selecionados? Somente conhecendo de maneira clara a equipe. pois ao serem avaliados em conjunto favorecem compreensão global dos resultados do seu desempenho. Também é importante ter em mente que a efetividade da equipe de trabalho depende.daquele desenvolvido pelo próprio Hackman. caminham para um objetivo que lhes é comum. como unidade de desempenho. Em relação aos resultados produtivos do desempenho. devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver. Assim. No campo das pesquisa empíricas estes indicadores também têm sido freqüentemente adotados e tiveram a sua validade empiricamente testada. os autores manifestam que a experiência vivida pela equipe. Finalmente. ainda que o produto da equipe tenha atingido os padrões de quantidade ou qualidade definidos pela organização. Contudo. deve permitir que os membros tenham as suas necessidades individuais satisfeitas ao invés de frustradas. A resposta não é fácil. Após o estabelecimento dos critérios que devem ser observados para definir se uma equipe de trabalho é efetiva. então não é possível afirmar que a equipe teve sucesso na execução da tarefa incumbida. Exemplificam este critério afirmando que. em grande parte. Logo. Equipes de trabalho efetivas A partir da definição de equipes de trabalho foi possível identificar que se trata de um conjunto de indivíduos que. (1979) estabelecem que eles devem atingir ou exceder os padrões organizacionais. só para citar alguns exemplos. em relação à efetividade das equipes. o processo produtivo leva aos membros da equipe a adotar determinados mecanismos de trabalho ou formas de relacionamento que esgota a capacidade de se manterem unidos como célula de desempenho. o clima externo irá influenciar. por vezes. E tal vez seja mais prudente dizer que não é fácil porque não existe uma única resposta. do cenário em que ela está inserida. Nadler et al. essa tarefa não é fácil pelo que a seguir são discutidos os elementos que a pesquisa empírica têm apontado como preditores de alguns dos critérios de efetividade apresentados. então dificilmente poder-se-ia afirmar que a equipe foi bem sucedida. é que os mecanismos que favorecem o desempenho dos seus membros podem ser procurados. Nestes casos. os seus pontos fortes e fracos. a instabilidade e o fantasma do desemprego perturbam o sono de boa parte deles. não poderia ser concluído que a equipe é efetiva pois o resultado final certamente seria a sua desintegração. . em maior ou menor grau. se a equipe de trabalho faz parte de uma organização que está passando por um processo de redução do quadro de funcionários. tanto em relação à quantidade como à qualidade. mesmo que os membros da equipe tenham seu emprego garantido. Diríamos que não é possível encontrar uma tripulação que calmamente guie o barco no meio de uma tempestade. é imprescindível destacar quais os mecanismos que favorecem essa efetividade. A respeito do seu desempenho surge freqüentemente a pergunta: O que fazer para tornar as equipes de trabalho efetivas?. não possui características que o tornem pelo menos aceitável. Face a essa pergunta é importante descobrir qual o tipo de equipe da qual estamos falando?. mas não o fará sem apreensão e nervosismo. para a realização das etapas subsequentes do trabalho. (1987). No que diz respeito à satisfação dos membros. o desempenho dessa equipe. são considerados indicadores validos da efetividade das equipes de trabalho. Esclarecem que se o produto do desempenho da equipe. mantendo um esquema dinâmico de interações. Pode até ter sucesso e levar o barco para águas mais tranqüilas. os autores defendem que os processos sociais que envolvem a execução do trabalho.

obtidas a partir de resultados de pesquisas empíricas. pode ser necessária uma dose de controle externo. de adoção de procedimentos que resultaram na desintegração das equipes. é importante destacar que um aspecto característico das equipes de trabalho é a dificuldade de identificação da pessoa responsável pela realização de certas tarefas pois são assumidas como sendo da equipe. um elemento que pode contribuir favoravelmente na efetividade das equipes de trabalho constitui o sistema de recompensas oferecidas pela organização como conseqüência dos resultados do desempenho. A responsabilidade diluída deve ser motivo de atenção por parte de quem lida com equipes de trabalho. dependendo da situação e das características da tarefa. como também para a organização. tomando como base apenas o relato da experiência bem sucedida. Nos relatos de sucesso devem ser cuidadosamente analisadas as evidencias concretas do sucesso atingido a partir da implementação de determinados procedimentos. treinamentos dirigidos a sanar essas deficiências serão imprescindíveis. Esta independência outorgada aos membros da equipe promove o sentimento de controle sobre o seu desempenho e de responsabilidade pelos resultados. não são relatados. Só que os casos de equipes que não conseguiram atingir os seus objetivos.A procura de procedimentos únicos que prometem a eficácia das equipes tende a se incrementar conforme aumenta a divulgação de relatos de equipes bem sucedidas. não estejam presentes. assim como a diferença. Obviamente. tanto relativas a procedimentos técnicos e conhecimento como relativas ao relacionamento interpessoal. alguns aspectos devem ser cuidadosamente investigados pois existem evidencias. entre a empresa na qual a experiência bem sucedida ocorreu e a empresa na qual esteja se pensando implementa-los. um jogador de basquete de um time brasileiro fizesse. de confiança. Um desses elementos é a correspondência entre a quantidade de membros que compõe a equipe e as tarefas designadas. Mas. Refere-se também ao suporte social. Portanto. e de equipes criadas para elevar o nível de eficácia da organização e que tomaram decisões tão arriscadas que levaram a empresa à quebra financeira. Por fim. Assim. a respeito do desempenho. tendem a apresentar piores resultados que as equipes que afirmam ter o número adequado de membros. equipes que precisam de aprovação de membros externos para tomar todas as decisões. no tempo gasto ou na qualidade dos resultados. Também pode ocorrer a queda do nível de esforço individual. Contudo. talvez não na realização da tarefa mas certamente na satisfação dos membros. Digamos que a adoção. de maneira que possa gerenciar os seus recursos e tomar decisões com independência sem ter de recorrer sempre às lideranças organizacionais. Caso estas habilidades. Caso isso ocorresse o resultado deveria ser atribuído á sorte e não à qualidade dos sapatos. na sua efetividade. por parte de uma empresa brasileira. embora sejam também abundantes. Isto é. é necessário que goze de uma certa margem de liberdade. num único jogo. Embora não exista uma receita de sucesso para as equipes de trabalho. surge o desejo de descobrir qual foi o “segredo” ou a receita de sucesso seguida por essa equipe. Face a esses relatos. podem fazer um esforço físico até quatro vezes menor do que se . Este suporte não se refere apenas à quantidade e qualidade de recursos materiais. que mostram o seu impacto sobre os resultados do desempenho da equipe. a adequação diz também a respeito das habilidades e conhecimentos de que a equipe precisa para cumprir com os objetivos estabelecidos. é necessário que os membros da equipe tenham as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados. de procedimentos que levaram uma equipe de numa empresa americana ao sucesso. A equipe deve contar com o suporte de que necessita para poder executar as tarefas incumbidas. Equipes que afirmam ter um número inadequado de membros em relação à tarefa que devem executar (muitos ou muito poucos). grande ou pequena. têm grandes possibilidades de fracassar. pois pode levar os membros da equipe a assumir riscos excessivos com conseqüências negativas não somente para a equipe. Resultados de pesquisas mostram que indivíduos colocados para trabalhar em duplas e grupos de quatro e oito pessoas. seria como esperar que por usar sapatos de determinada marca. negociação ou comunicação. o mesmo número de cestas que Michael Jordan. Além da adequação do número de membros.

Por fim. constitui um conjunto de variáveis com indícios consistentes. não constituem garantia de sucesso. Ao trabalhar em equipe. benefícios serão obtidos apenas se o sistema de recompensas vem acompanhado de um conjunto de elementos que permitem a sua adequada implantação. É o resultado da ação de um conjunto de variáveis tanto relativas à organização como à equipe e aos indivíduos que. controlar tanto o próprio comportamento e desempenho quanto o da equipe. gostaríamos que você refletisse sobre a estreita relação dos grupos com as equipes e conseqüentemente com as organizações. desempenho e resultados. autonomia e sistema de recompensas. as ações e decisões que devem ser tomadas a partir dos dados disponíveis no momento. como pode aprender e decidir o caminho a seguir? Neste caso a efetividade da equipe certamente será prejudicada. facilmente pode se perder o controle sobre a evolução do trabalho. portanto. São o resultado de processos sociais que afetam todos os que fazem parte de um grupo inclusive de uma equipe de trabalho. da sua participação como preditoras da motivação e da produtividade. então a tarefa de estabelecer responsabilidades e recompensar desempenhos se torna arriscada quando não perigosa. O sucesso ou fracasso das equipes não é uni-causal. Contudo. Tjosvold (1991) manifesta que. mas que dependem de um entendimento mais global sobre todo o processo organizacional. nas pesquisas empíricas deste campo. A partir de modelos teóricos explicativos se pode construir uma noção mais clara da atuação dos profissionais de recursos humanos assim como de todos os níveis de gerenciamento. das informações de que equipe precisa para ser efetiva. favorecem ou dificultam o sucesso das equipes de trabalho. Os aspectos aqui apontados como elementos que favorecem a efetividade da equipe: quantidade suficiente de membros e de habilidades. Falando a respeito do papel do feedback no desempenho das equipes de trabalho. construindo a base na qual se assenta hoje a maioria dos conceitos sobre esta área no processo interativo de entendimento da realidade. Isto é. a implantação da equipe de trabalho exige do indivíduo habilidades diferentes daquelas exigidas para realizar o trabalho sozinho. associado ao estabelecimento de metas coletivas para a equipe e às recompensas pelos logros alcançados. organizações que adotam equipes como unidades de desempenho devem estar dispostas a investir no suporte de que essas equipes precisam para alcançar o sucesso. o sistema de recompensas individuais e grupais pode ser implementado. Os comportamentos relatados não podem ser vistos como truques dos empregados para trabalhar menos ou se arriscar de maneira irresponsável. Como bem afirmou certa vez Kurt Lewin. Sustentado num adequado sistema de comunicação e de retroalimentação da informação. A importância da adoção do sistema de recompensas individuais e coletivas associado ao sistema de retroalimentação da informação se fundamenta em que permite aos membros da equipe visualizar a relação entre esforço. de ações efetivas que podem ser implementadas. como . psicólogo que dedicou parte de sua vida ao estudo dos grupos. Portanto. A adoção deste mecanismo tem por objetivo permitir que. discutindo a relação entre a prática do dia-a-dia. monitorem o desempenho e progresso em relação aos objetivos que devem alcançar. agindo de maneira concomitante. Se o grupo desconhece os resultados da adoção desta ou daquela estratégia de desempenho. É neste ponto que um adequado sistema de recompensas pode contribuir na melhor administração do desempenho dos membros da equipe. tanto ao indivíduo quanto a equipe. Eles devem ser observados pelo efeito que podem ter sobre os resultados do desempenho. Um deles é a comunicação entre os membros da equipe assim como a disponibilização.trabalhassem sozinhos. por parte da empresa. Depende agora do esforço conjunto. Se a equipe não conta com um sistema adequado de comunicação que lhe permita acompanhar a evolução do seu trabalho. compreendendo seus aspectos práticos. As recompensas individuais têm o objetivo de permitir identificar contribuições pessoais para o sucesso da equipe. As recompensas grupais têm como objetivo favorecer a identificação do indivíduo com a sua equipe como unidade de desempenho. O segundo elemento que deve ser associado ao sistema de recompensas para que este possa trazer conseqüências positivas é a retroalimentação da informação (feedback). os avanços tidos ou os problemas enfrentados pois não depende mais do que um indivíduo faz ou deixa de fazer.

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