O PAPEL DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS NA CONSTRUO DA

RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

Patricia Werlang


RESUMO

Este trabalho objetivou investigar o papel do gestor de RH na construo da
responsabilidade social empresarial. Para tanto, realizou-se uma pesquisa exploratoria
que possibilitou traar o entendimento dos entrevistados sobre o construto
Responsabilidade Social. Tambem Ioi possivel identiIicar, na viso dos gestores de RH,
os valores organizacionais que levam ao desenvolvimento da responsabilidade social
empresarial, descrever as principais aes internas e externas desenvolvidas pelos
gestores de RH, bem como, identiIicar os requisitos necessarios para atuar neste campo.
Por Iim, os entrevistados apontaram os resultados organizacionais obtidos a partir do
desenvolvimento de aes socialmente responsaveis.

INTRODUO
O desaIio do gestor de RH nas organizaes e desenvolver politicas de gesto
que tenham como Ioco o desenvolvimento do ser humano como pessoa, proIissional e
cidado. Desta Iorma, sua insero tem um carater estrategico para organizao, na
medida que deve ter uma viso sistmica da mesma considerando, no somente o corpo
Iuncional, mas todas as relaes que a empresa estabelece com a sociedade,
consumidores, Iornecedores e acionistas.
Assim sendo, o presente artigo tem como objetivo investigar o papel dos
gestores de recursos humanos, tendo como pano de Iundo a responsabilidade social.
IdentiIicar qual o entendimento destes proIissionais sobre o tema, bem como o
posicionando diante desta nova logica, constitui-se em inIormaes que podero
contribuir para o aprimoramento da gesto da responsabilidade social nas empresas.
AproIundando um pouco mais a importncia deste estudo, deve-se salientar que
o comportamento socialmente responsavel por parte das empresas no representa apenas
um Iortalecimento da imagem da empresa perante os acionistas e os consumidores,
mas tambem um diIerencial relevante na reteno e contratao de novos talentos,
alem de outros Iatores que sero abordados ao longo deste trabalho.

1 O novo contexto: rumo a responsabilidade social?

A partir da decada de 80, veriIica-se um Iorte movimento de internacionalizao
das economias capitalistas que se convencionou chamar de globalizao. Um dos
traos marcantes deste processo e a crescente movimentao de empresas transnacionais
e multinacionais. A partir deste movimento Ioi possivel observar um novo desenho na
alocao geograIica dos recursos e por conseqncia uma Iorte concentrao de renda.
Segundo NETO & FROES (2001), este rearranjo espacial das atividades
produtivas no mundo, atraves da Iragmentao e migrao de cadeias produtivas, criou
um novo tipo de globalizao, de eIeitos perversos e que culminou com a elevao dos
custos ecologicos e sociais. FURTADO(1999 apud NETO & FROES, 2001)
denominou este processo de 'logica do complexo multinacional que se traduz na
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busca da maximizao das vantagens do seu negocio e no nas vantagens relativas
proprias do pais regio ou local.
Empresas, empresarios e governos conscientes dos riscos envolvidos na adoo
indiscriminada da nova logica econmica globalizante buscam caminhos para atenuar
seus eIeitos e diminuir seus riscos sistmicos. NETO & FROES (2001) salientam que a
saida para este impasse esta no desenvolvimento de uma nova logica, denominada de
racionalidade social, tendo como caracteristicas: as empresas como principais agentes;
Ioco na comunidade; nIase na pratica da solidariedade; desenvolvimento da
comunidade a partir das aes sociais empresariais; e a empresa como um investidor
social.
A operacionalizao da logica da racionalidade social ocorre atraves do
exercicio da responsabilidade social, sendo considerada um processo dinmico a ser
conduzido com vigilncia permanente, de Iorma inovadora e dotado de mecanismos
renovadores e de sustentabilidade. Segundo NETO & FROES (2001), existem trs
estagios de responsabilidade coorporativa:
Gesto social interna tem como Ioco as atividades regulares da
empresa, saude e segurana dos Iuncionarios e qualidade do ambiente de
trabalho;
Gesto social externa reIere-se ao nus das externalidades negativas ao
meio ambiente (poluio, uso de recursos naturais, etc), a sociedade
(demisses, comunidade ao redor da empresa) e aos seus consumidores
(segurana e qualidade dos produtos).
Gesto social cidad abrange questes de bem estar social. A empresa
inseri-se socialmente na comunidade, promove o desenvolvimento social
e atua no campo da cidadania, mediante aes de Iilantropia e a
implementao de seus projetos sociais. Neste estagio a empresa
desenvolve aes sociais que extrapolam o mbito da comunidade local e
que se estendem a sociedade como um todo.
Atraves da descrio destes estagios e possivel perceber a amplitude das aes
internas e externas que as organizaes devem desenvolver para serem consideradas
socialmente responsaveis. GARAY (2001) salienta que as organizaes ao agirem
adicionam a suas competncias basicas um comportamento etico (etica e a base da
cidadania empresarial e se expressa atraves dos principios e valores adotados pela
organizao) e politico, atraves da participao junto ao Estado, a sociedade civil
organizada e grupos de cidados, das decises e aes relativas a construo de Iormas
de melhor enIrentar os problemas sociais que hoje atingem a todos.
No Brasil e crescente as iniciativas por parte das empresas, organizaes do
terceiro setor e do poder publico que esto Iomentando aes no campo da
responsabilidade social. Pode-se citar o exemplo do Estado do Rio Grande do Sul que
atraves da lei n 11.440/00, de 18 de janeiro de 2000 institui um certiIicado de
responsabilidade social para empresas estabelecidas no mbito do estado. Este
certiIicado e entregue atraves do Prmio Responsabilidade SocialRS. Na primeira
edio, em 2000 participaram 22 organizaes. Ja na edio de 2001, Ioram outorgados
87 certiIicados de responsabilidade social para aquelas empresas que prestam contas a
sociedade de suas atuaes sociais por meio de Balano Social. Vale ressaltar que destas
empresas, trs receberam o TroIeu Responsabilidade Social Destaque RS, por seus
projetos exemplares, considerando-se as categorias pequenas, medias e grandes
organizaes.
Constata-se que as empresas esto comeando a se movimentar no sentido de
realizar aes socialmente responsaveis e demonstrar a sociedade os seus resultados.
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Estas podem representar um diIerencial competitivo, Iortalecendo a imagem da
organizao e sendo um dos elementos de analise utilizados por agentes Iinanciadores,
investidores nacionais e internacionais.
Diante deste contexto, percebe-se que o desenvolvimento da responsabilidade
social compreende um conjunto de aes voltadas para o publico interno e externo da
organizao. Assim sendo, o presente estudo prope a seguinte questo de pesquisa:
Qual o papel dos gestores de recursos humanos na construo da empresa
socialmente responsvel?
As organizaes ainda esto construindo, de Iorma incipiente na maioria dos
casos, seus modelos de gesto de responsabilidade social. Parece que muitas das aes
relacionadas a este tema esto sob a responsabilidade dos gestores de recursos
humanos. Isso ocorre na medida que uma das condies essenciais para o
desenvolvimento da cidadania empresarial e a qualidade da vida, a empregabilidade e
os beneIicios concedidos aos trabalhadores. Quanto as aes externas, cabe ao gestor
Iormular e acompanhar programas de voluntariado, buscando a participao do corpo
Iuncional da organizao.
Diante deste contexto e relevante investigar qual a percepo do gestor de RH
sobre o tema responsabilidade social. Sera que ele esta relacionando suas aes no que
tange a qualidade de vida dos Iuncionarios, bem como o desenvolvimento de cada
individuo da organizao ao comportamento socialmente responsavel? Indo um pouco
alem, sera que os gestores esto realmente envolvidos com as aes internas e externas
de responsabilidade social? Estas aes esto sendo, eIetivamente, consideradas
estrategicas para a organizao e para a gesto de RH?
Em Iuno disto, o objetivo geral do presente artigo consiste em analisar o papel
dos gestores de recursos humanos na construo da empresa socialmente responsavel.
De Iorma secundaria, busca-se:
IdentiIicar a percepo dos gestores de recursos humanos sobre o escopo
do tema responsabilidade social.
Apontar os valores organizacionais que inIluenciam o desenvolvimento
da responsabilidade social empresarial.
Descrever as principais aes internas e externas desenvolvidas pelos
gestores de recursos humanos relacionadas a responsabilidade social
empresarial.
IdentiIicar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessarios do
proIissional de recursos humanos para desenvolver a responsabilidade
social.
Sondar as opinies dos proIissionais de RH acerca dos resultados
internos(organizacionais, individuais e grupais) obtidos a partir do
desenvolvimento de aes socialmente responsaveis.

2 Discusso terica acerca da Gesto de RH e de Responsabilidade Social

Este capitulo visa buscar evidncias na teoria que relacione a gesto de RH a
gesto da responsabilidade social empresarial. Para isso, so abordados os multiplos
papeis de recursos humanos, os desaIios da gesto de RH, bem como, a ampliao do
papel do gestor desta area. Este ultimo topico traz indicios das 'novas atribuies dos
gestores de RH perante a gesto da responsabilidade social empresarial.
No que tange a responsabilidade social e inicialmente abordado os aspectos
conceituais do tema e sua relao com a etica empresarial. Logo apos so apresentadas
os aspectos teoricos do gerenciamento das aes externas e internas da responsabilidade
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social empresarial. Sempre buscando as evidncias do papel do gestor de RH no
desenvolvimento de tais aes.

2.1 Gesto de RH

2.1.1 Os multiplos papeis dos gestores de RH

Segundo ULRICH (2000) para criar valor e obter resultados os proIissionais de
RH precisam comear no pelo Ioco nas atividades, mas pela deIinio das metas, as
quais garantem os resultados de seu trabalho. Com as metas deIinidas, podem-se
estimular os papeis dos gestores de RH. Os proIissionais precisam aprender a ser ao
mesmo tempo estrategicos e operacionais, concentrando-se no longo e no curto prazo.
As atividades se estendem da administrao de processos (Ierramentas e sistemas de
RH) a administrao de pessoal. Esses dois eixos delineiam quatro papeis principais de
RH: administrao de estrategias de recursos humanos; administrao da inIra-estrutura
da empresa; administrao da transIormao e da mudana.
Para compreender estes papeis devem ser considerados os seguintes pontos: os
resultados a serem atingidos desempenhando cada papel, a metaIora caracteristica ou
imagem visual que acompanha cada papel e as atividades que os proIissionais de RH
deve executar para desempenhar cada papel (ULRICH, 2000).
Quadro I : DeIinio dos papeis de RH.
Papel /Funo Resultado Metfora Atividade
Administrao de
Estratgias de RH
Execuo da
Estrategia
Parceiro Estrategico Ajuste das
estrategias
empresarial:
'Diagnostico
organizacional
Administrao da
Infraestrutura da
Empresa
Construo de uma
inIra-estrutura
eIiciente
Especialista
administrativo
Reengenharia dos
processos de
organizao:
'Servios em
comum
Administrao da
Contribuio dos
Funcionrios
Aumento do
envolvimento e
capacidade dos
Iuncionarios
DeIensor dos
Iuncionarios
Ouvir e responder
aos Iuncionarios:
'Prover recursos aos
Iuncionarios
Administrao da
Transformao e
da Mudana
Criao de uma
organizao
renovada
Agente de Mudana Gerir a
transIormao e a
mudana:
'Assegurar
capacidade para
mudana
Fonte: Ulrich, 2000, p. 41.
ULRICH (2000) salienta que na administrao estrategica de recursos humanos
deve-se ajustar as estrategias e praticas de RH a estrategia empresarial. Ao desempenhar
este papel o proIissional de RH torna-se um parceiro estrategico, ajudando a garantir o
sucesso e a aumentar a capacidade de suas empresas atingir seus objetivos. Sobre o
enIoque da inIra-estrutura organizacional cabe salientar que este tem sido um papel
tradicional de RH. Isso exige que os proIissionais concebam e desenvolvam processos
eIicientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e, alem disso, gerir o Iluxo
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de Iuncionarios na organizao. Como 'zeladores da inIra-estrutura, eles asseguram
que esses processos organizacionais sejam concebidos e desenvolvidos com eIicincia.
Embora esse papel tenha sido minimizado e ate repudiado com a passagem para um
Ioco estrategico, sua realizao bem sucedida continua a adicionar valor para a empresa.
Na administrao da contribuio dos Iuncionarios (DeIensor dos Funcionarios)
ULRICH (2000), os proIissionais de RH se envolvem nos problemas, preocupaes e
necessidades cotidianas dos empregados. Como ativos deIensores dos Iuncionarios que
compreendam suas necessidades e garantam que elas sejam atendidas. Segundo o autor,
atraves deste papel, os proIissionais de RH podem adicionar valor a uma empresa e
gerir a transIormao e a mudana. TransIormao acarreta modiIicaes na cultura; os
proIissionais de RH que administram a transIormao tornam-se guardies e
catalisadores culturais. Mudana reIere-se a capacidade de uma organizao de
melhorar a concepo e a implementao de iniciativas e de reduzir o tempo de ciclo de
todas as atividades organizacionais; os proIissionais de RH ajudam a identiIicar e
implementar os processos para mudana. Neste processo os proIissionais atuam como
parceiros empresariais por ajudarem os Iuncionarios a se livrarem da antiga cultura e se
adaptarem a uma nova. Como agentes da mudana, os executivos de RH ajudam as
organizaes identiIicarem um processo para administrar a mudana.

2.1.2 DesaIios para os gestores de RH

GIL (2000) classiIica os desaIios enIrentados pelos gestores de recursos em
ambientais, organizacionais e individuais. Os desaIios ambientais so Ioras externas as
organizaes que inIluenciam seu desempenho. No tange aos desaIios ambientais,
merece destaque no contexto deste trabalho o desaIio da responsabilidade social.
Segundo GIL (2000), a essncia do capitalismo e o lucro. Ainda existe um
tendncia em acreditar que a responsabilidade da empresa consista exclusivamente em
maximizar o lucro de seus acionistas. VeriIica-se, no entanto, um Iorte movimento no
sentido de admitir que as empresas devem assumir valores eticos, respeitar seus
Iuncionarios, proteger o meio ambiente e comprometer-se com as comunidades.
Funcionarios, comunidade e clientes esto sendo vistos como uma nova especie de
socios do negocio, prontos para compartilhar resultados. O autor ainda salienta que
responsabilidade social passa a Iazer parte da agenda das empresas que desejam
sobreviver.
Quanto aos desaIios organizacionais, GIL (2000) salienta que decorrem de
problemas internos das organizaes. Eles podem ser considerados subprodutos das
Ioras ambientais, pois nenhuma empresa opera no vacuo. Esto relacionados aos
avanos tecnologicos, competitividade, downsi:ing, auto-gerenciamento de equipes,
cultura organizacional dentre outros.
Quanto aos desaIios individuais, GIL (2000) coloca que encontram-se
relacionados as posturas adotadas pelas empresas em relao aos empregados. Esto
diretamente relacionados aos desaIios organizacionais, constituindo, muitas vezes,
reIlexos do que ocorre com a empresa inteira. A maneira como a empresa trata seus
empregados pode aIetar o impacto dos desaIios organizacionais.
Segundo o autor, os desaIios individuais so importantes para que uma empresa
possa identiIicar seu estagio de gesto de pessoas. Os mais evidentes so identiIicao
dos Iuncionarios com a empresa, etica, produtividade, segurana no emprego,
empowerment, qualidade de vida e evaso de talentos.
Estes desaIios esto intimamente relacionados a responsabilidade social
empresarial, principalmente, a etica e a qualidade de vida. A conduta etica reIere-se ao
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comportamento das empresas perante seus Iornecedores, consumidores, concorrentes e
empregados. Segundo o autor, Iala-se no apenas em qualidade no trabalho, mas
tambem em qualidade de vida dos empregados. Isso signiIica que os empregados
precisam ser Ielizes. Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que
executam e adequado as suas habilidades e que so tratados como pessoas. No se pode
esquecer que parte signiIicativa da vida das pessoas e dedicada ao trabalho e que para
muitos o trabalho constitui-se a maior Ionte de identiIicao pessoal.

2.1.3 Ampliando o papel do gestor de RH

BARTLETT & GHOSHAL (2000) salientam que os gestores devem trabalhar o
proposito da organizao. Isso signiIica criar uma organizao com a qual seus
integrantes podem se identiIicar, na qual compartilham um sentimento de orgulho e com
a qual esto dispostos a se comprometer. Neste sentido, amplia-se a atuao do gestor
de RH que deve atuar no sentido de capturar a ateno e o interesse dos Iuncionarios,
envolver a organizao, construir valores essenciais e transmitir a mensagem
comprometendo as pessoas com os objetivos organizacionais. No entanto, deve-se
considerar que este e um caminho de mo dupla, na qual os gestores devem reconhecer
a contribuio dos Iuncionarios e os tratar como ativos valiosos. Isto pode ser realizado
atraves do reconhecimento das realizaes pessoais, do comprometimento com o
desenvolvimento dos Iuncionarios e incentivando as iniciativas individuais.
Os mesmos autores complementam que existe uma diIerena Iundamental entre
os gestores que se vem como projetistas da estrategia corporativa dos que deIinem de
Iorma mais ampla suas tareIas como a de Iormar o proposito institucional. Os
elaboradores de estrategias vem as empresas que lideram como entidades
maximizadoras de lucros, com um papel estreitamente deIinitivo em um grande e
complexo ambiente social. Dentro desta concepo, empresas so simplesmente
agentes de troca econmica em um mercado mais abrangente. So dependentes de seus
acionistas, clientes, Iuncionarios e comunidades, e o proposito da estrategia e gerenciar
essas dependncias Ireqentemente conIlitantes, para delas obter o beneIicio maximo
para a empresa.
Esta deIinio minimalista, passiva e egoista subestima a realidade de Iorma
grosseira. BARTLETT & GHOSHAL (2000) explicam que as empresas so,
atualmente, importantes instituies da sociedade moderna. Uma empresa hoje e mais
que apenas um negocio. Como importantes depositos de recursos e conhecimentos,
empresas carregam uma enorme responsabilidade de gerar riqueza por meio da melhoria
continua de sua produtividade e competitividade. Alem disso, sua responsabilidade pela
deIinio, criao e distribuio de valor Iaz das empresas os principais agentes da
sociedade para a mudana social. As empresas so, no minimo, Ioruns importantes de
interao social e realizao pessoal.

2.2 Responsabilidade social empresarial

2.2.1 Aspectos conceituais do tema

DUARTE & DIAS (1986) consideram que a empresa Iaz parte de uma
realidade pluridimensional, composta de quatro dimenses, descritas a seguir:
Uma dimenso pessoal: a empresa no se compe de coisas ou animais,
mas de seres humanos, pessoas que querem e devem se vistas como tais;
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Uma dimenso social: o homem so existe em sociedade, sendo
impossivel a absoluta separao entre sua realidade pessoal e sua
realidade social;
Uma dimenso politica: a impossibilidade de isolamento entre o interesse
publico e o particular exige a permanente participao de um poder
maior na diIicil tareIa de conciliar um e outro;
Uma dimenso econmica: a Iuno especiIica que legitima sua
existncia e atuao no seio da sociedade e de natureza econmica.
Os autores explicam que a empresa e composta de seres humanos integrados
numa unidade maior, a sociedade. E tanto os objetivos pessoais de seus membros
quanto os objetivos maiores da coletividade vo alem dos objetivos particulares da
empresa que jamais pode sobrepor estes aqueles.
Estas percepes sobre a insero da empresa na sociedade e de suas
responsabilidades em relao as dimenses descritas anteriormente so a base dos
conceitos apresentados sobre responsabilidade social empresarial.
NETO & FROES (2001) consideram que responsabilidade social e um
conceito recente, ainda em construo, constituindo-se numa nova area de
conhecimento do mundo empresarial. Ganhou escopo e complexidade.
D`AMBROSIO (1998 apud NETO & FROES, 1999) descrevem que a
responsabilidade social de uma empresa consiste na sua deciso de participar mais
diretamente das aes comunitarias na regio em que esta presente e minorar possiveis
danos ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce.
Segundo NETO & FROES (1999), apoiar o desenvolvimento da
comunidade e preservar o meio ambiente no so suIicientes para atribuir a uma
empresa a condio de socialmente responsavel. E necessario investir no bem-estar dos
seus Iuncionarios e dependentes e num ambiente de trabalho saudavel, alem de
promover comunicao transparente, dar retorno aos acionistas, assegurar sinergia com
seus parceiros e garantir a satisIao dos seus clientes e/ou consumidores. Estas
colocaes esto de acordo com o pensamento do Instituto Ethos. Segundo seu Diretor-
Presidente Oded Grajew, o conceito de responsabilidade social esta se ampliando,
passando da Iilantropia, que e a relao socialmente compromissada da empresa com a
comunidade para abranger todas as relaes da empresa: com seus Iuncionarios,
clientes, Iornecedores, acionistas, concorrentes, meio ambiente e organizaes publicas
e estatais.
Considerando estes aspectos salientados pelos autores, o conceito de
responsabilidade social que contempla tanto as aes internas como as externas Ioi
elaborado em 1998, na Holanda, durante uma reunio do Conselho Empresarial
Mundial para o Desenvolvimento Sustentavel WBCSD - , para analisar a atuao das
empresas no campo social (NETO & FROES, 1999). No caso:

'O comprometimento permanente dos
empresarios de adotar um comportamento
etico e contribuir para o desenvolvimento
econmico, melhorando simultaneamente, a
qualidade de vida de seus empregados e de
suas Iamilias, da comunidade local e da
sociedade como um todo. (p. 90)

NETO & FROES (1999) acrescentam que o conceito de responsabilidade
social tornou-se parte de um conceito mais amplo: desenvolvimento sustentavel.
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Envolvendo os seguintes aspectos: os direitos humanos; os direitos dos Iuncionarios; os
direitos dos consumidores; desenvolvimento comunitario; a relao com Iornecedores; o
monitoramento e a avaliao de desempenho; e os direitos dos grupos de interesse.
Existe ainda, o conceito de empresa-cidad. Este objetiva conIerir uma nova
imagem empresarial para aquelas empresas que se convertem em tradicionais
investidoras em projetos sociais. De acordo com NETO & FROES (1999), uma empresa
cidad e reconhecida pela excelncia da sua atuao naarea social, ganha a conIiana,
o respeito e a admirao dos consumidores.
ALVES (2001), discute em um recente artigo publicado na Revista de
Administrao de Empresas a diIerena entre Cidadania empresarial e Governana.
Para ele, Cidadania empresarial pode ser entendida como um conjunto de principios e
sistema de gesto destinados a criao ou preservao de valor para a sociedade. No que
tange a Cidadania empresarial esta de acordo com as colocaes dos autores citados
anteriormente. Talvez a contribuio de Alves seja o conceito de Governana. Para o
autor, Governana e um conceito diIuso, podendo ser aplicado tanto a metodos de
gesto de empresa (Governana corporativa) quanto a meios de preveno do meio
ambiente (Governana ambiental) ou Iormas de combater ao suborno e a corrupo de
Iuncionarios publicos (Governana publica). No obstante seu carater diIuso, o conceito
de Governana tem como ponto de partida a busca do aperIeioamento do
comportamento das pessoas e das instituies.
Para exempliIicar este conceito, ALVES (2001) toma como exemplo duas
empresas. E perIeitamente concebivel que uma delas produza determinado produto de
maneira eIiciente empregando trabalho inIantil. E igualmente concebivel que outra
produza o mesmo produto de Iorma eIiciente, sem empregar trabalho inIantil, mas a um
custo superior que sua concorrente. Segundo o criterio puramente Iuncional, ambas as
empresas estariam produzindo de Iorma eIiciente, mas a primeira estaria em vantagem
em relao a segunda em Iuno de seus custos menores. Segundo o conceito de
Governana, ambas as empresas estariam produzindo de Iorma aparentemente eIiciente,
mas a primeira estaria em desvantagem com relao a segunda pelo Iato de que o custo
social decorrente do emprego de trabalho inIantil termina por encarecer o seu produto
e anular qualquer vantagem competitiva.
Podese dizer que a base desta discusso encontra-se nos principios eticos da
empresa asseguram Iormao proIissional permanente. SUCUPIRA (2000) salienta que
existe uma serie de razes para justiIicar a importncia da conduta etica na Iormulao e
execuo das estrategias empresariais.Entre elas:
a) A opinio publica espera das empresas um comportamento etico;
b) Um empresa que trata com dignidade seus empregados cria um
ambiente interno mais saudavel e atrai e mantem empregados
qualiIicados e motivados;
c) Aumento das vendas decorrentes da melhoria da imagem;
d) as empresas eticas so em geral bem-sucedidas e tendem a conseguir
mais Iacilmente acesso a recursos de Iundos de investimentos.
SROUR (2000) tambem salienta este aspecto. Segundo o autor, investidores,
Iundos mutuos ou Iundos de penso esto concentrando suas aplicaes em empresas
que respeitam o meio ambiente, as condies humanas e sociais de seus empregados,
pagam salarios justos, propiciam um local de trabalho saudavel e asseguram Iormao
proIissional permanente. Acrescenta ainda que para determinar o padro etico de uma
empresa, examinam-se tambem as estatisticas sobre acidentes do trabalho, greves e
reclamaes judiciais ligadas a rupturas de contratos, assim como o nivel de
transparncia em relao a qualidade de suas relaes com a sociedade civil. Trata-se,
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pois de realizar 'lucro com etica, que consagra o principio da justia com gerao de
beneIicios Iinanceiros.

2.2.2 Gerenciamento da responsabilidade social empresarial: aes externas e
internas

Segundo NETO E FROES (1999), o exercicio da responsabilidade social
externa corresponde ao desenvolvimento de aes sociais empresariais que beneIiciem a
comunidade. Estas aes podem ser realizadas atraves de doaes de produtos,
equipamentos e materiais em geral, transIerncia de recursos em regime de parceria
para orgos publicos e ONG, prestao de servio voluntarios para a comunidade pelos
Iuncionarios da empresa, aplicaes de recursos em atividades de preservao do meio
ambiente, gerao de empregos, patrocinio de projetos sociais do governo e
investimentos diretos em projetos sociais do governo e investimentos diretos em
projetos sociais criados pela propria empresa.
GARAY (2001) descreve detalhadamente o que so consideradas aes
voluntarias. Segundo a autora, enquadram-se na categoria trabalho voluntario as mais
variadas possibilidades de ao, entre as quais o atendimento direto aos clientes Iim, a
elaborao de trabalhos especializados, treinamentos, divulgao de aes, a busca de
recursos para a implementao de projetos, o desenvolvimento de trabalhos auto-
sustentaveis, o Iortalecimento e a maximizao de estruturas e recursos administrativos
e organizacionais, assim como a participao em campanhas pontuais que visem o
atendimento de situaes especiIicas, como por exemplo catastroIes ambientais.
A primeira pesquisa nacional sobre atuao social e estimulo ao voluntariado
nas empresas traz as seguintes recomendaes acerca do trabalho voluntario
(PROGRAMA, 1999):
Voluntariado empresarial no e sinnimo de amadorismo. Exige
proIissionalismo da empresa e dos Iuncionarios que se engajam no
trabalho;
E responsabilidade da empresa deIinir politicas, procedimentos e
expectativas de resultados com objetividade e transparncia ao divulgar
uma proposta de voluntariado ou apoiar as iniciativas de seus
Iuncionarios;
Os programas de voluntariado, assim como as aes espontneas de
Iuncionarios emergem com mais Iacilidade em empresas que ja
desenvolveram alguma Iorma de atuao social;
A imagem da 'empresa-cidad e o estimulo a conscincia social e a
responsabilidade como desenvolvimento comunitario so Iortes
determinantes para aumentar o nivel de satisIao e de identidade dos
colaboradores com sua empresa;
No ha um modelo padronizado de voluntariado empresarial ou de
atuao social da empresa. As aes e os programas baseados na
identiIicao das necessidades da comunidade tendem a ser eIetivos. A
Iormalizao do programa e dispensavel, mas o apoio interno e
indispensavel.
Para desenvolver tais aes e necessario ter uma area ou setor na empresa que
seja o responsavel pelo desenvolvimento e implementaes dos programas de
voluntariado. GOLDBERG (2001) coloca que entre as varias areas de uma empresa, e a
gesto de recursos humanos que desponta como o departamento que apresenta maiores
possibilidades de troca com um programa de voluntariado empresarial e e, em regra,
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onde a construo de uma aliana se Iaz necessaria. De micro a grandes empresas, no
importando a que diviso corporativa o programa esta vinculado, e praticamente
impossivel uma iniciativa dessa natureza lograr sucesso sem uma Iorte interao com as
politicas de recursos humanos.
Para a autora, um programa de voluntariado empresarial precisa do suporte da
gesto de RH para eIetivar-se no dia a dia da organizao. Ainda que a orientao da
empresa seja por apoiar as atividades voluntarias de seus Iuncionarios somente durante
o seu tempo livre, ha sempre momentos em que equipe de voluntarios tem que se reunir
para encaminhar questes em conjunto, o que, na maioria das vezes, so se viabiliza ao
longo do horario de trabalho. E atuar em grupo Iaz parte da essncia do voluntariado
empresarial. Nessa hora e tambem quando um Iuncionario prope compensaes de
horario para visitar um projeto social, teve estar presente a area de RH para os ajustes
necessarios.
GOLDBERG (2001) complementa que o rol de interaes esperadas entre
programa de voluntariado e gesto de RH se estende por inumeras situaes no
cotidiano da empresa, passando pela democratizao do direito de exercer o
voluntariado a todo o corpo de Iuncionarios, pela incluso de inIormaes a esse
respeito nos processos de induo de novos Iuncionarios, pela orientao das cheIias
para conduzir questes reIerentes ao voluntariado.
Percebe-se atraves das colocaes dos autores que a area de RH tem uma papel
Iundamental para o desenvolvimento dos programas de voluntariado empresarial Mas o
que agregaria a para gesto de RH ?
GOLDBERG (2001) cita o relatorio realizado pela CEATS- USP na C&A
Modas, uma empresa que possui um reconhecido programa de voluntariado empresarial.
Foi possivel constatar que os Iuncionarios que participam da iniciativa tem seu leque de
competncias ampliado, so mais integrados ao trabalho e a propria organizao e
adquirem maior satisIao pessoal com o que Iazem. Aspectos comportamentais
positivos advindos pela ao voluntaria como, por exemplo, alegria, tolerncia e
compreenso transbordam para as relaes com os colegas de trabalho, clientes e em
Iamilia. O estudo ainda indica que a diversidade e o imprevisto do trabalho voluntario
criam condies que revelam talentos e potencialidades desconhecidas pela empresa.
Outro aspecto ressaltado e que o prazer gerado com a participao e o sentimento de
'pertencer a um grupo possibilita que os voluntarios criem laos mais Iortes de
identidade organizacional e tendam a ser cooperativos tanto em situaes cotidianas
quanto em momentos de crise.
Na busca de entender as razes pelas as quais as empresas promovem o
envolvimento de seus Iuncionarios em atividades voluntarias em suas comunidades,
GARAY (2001) levanta suposies que vo ao encontro daquelas identiIicadas no
estudo realizado na C&A Modas. Entre as quais esto:
a) em organizaes socialmente responsaveis, o ato de voluntariar pode
representar um Iorte determinante para aumentar o nivel de satisIao e
de identidade dos coloboradores com sua empresa, capaz de gerar
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional;
b) para o Iortalecimento da cultura organizacional;
c) para a consolidao de uma imagem corporativa Iavoravel;
d) para o estimulo ao desenvolvimento do papel institucional do executivo;
e) para o desenvolvimento de competncias dos Iuncionarios
(desenvolvimento de carreiras).
As aes externas repercutem de Iorma direta no ambiente de trabalho da
empresa. NETO & FROES (2001) tambem salientam tais aspectos enIatizam que as
11
atividades e comportamentos dos Iuncionarios imprimem um renovada energia em
decorrncia da oportunidade de aprendizado natural de atitudes, ate mesmo clariIicao
de novos valores de trabalho e vida. Sob a motivao do treinamento recebido e de
exemplos vivenciados de ao social, tornam-se mais sociaveis, tolerantes,
cooperativos, altruistas, participativos, motivados e seguros. Assim sendo, agem como
promotores da melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Os autores sublinham que o aumento da produtividade e o maior retorno obtido
pela empresa em todo processo de gesto dos investimentos sociais em seu publico
interno. A produtividade do trabalho aumenta como decorrncia da maior satisIao,
motivao e capacitao dos Iuncionarios.
Para NETO & FROES (1999) as aes de gesto interna de responsabilidade
social compreendem os programas de contratao, seleo, treinamento e manuteno
de pessoal de pessoal realizados pelas empresas em beneIicios de seus Iuncionarios,
bem como os demais programas de beneIicios voltados para a participao nos
resultados e atendimento aos dependentes.
De acordo com os autores, as principais aes deste tipo desenvolvidas pelas
empresas:
Investimentos no bem-estar dos Iuncionarios e seus dependentes
(programa de remunerao e participao nos resultados, assistncia
medica, social, odontologica, alimentar e de transporte);
Investimento na qualiIicao dos empregados (programas internos de
treinamento, capacitao e programas de Iinanciamento de cursos
externos, regulares ou no, realizados pelos Iuncionarios com vistas a sua
maior qualiIicao proIissional e obteno de escolaridade minima).
NETO & FROES (2001) complementam o rol de aes internas salientando que
estas compreendem areas ainda negligenciadas por inumeras empresas cidads: a
gesto do trabalho, a gesto do ambiente de trabalho, a gesto da relevncia social da
vida no trabalho, a gesto dos direitos dos Iuncionarios.
Os autores ainda explicam que a gesto do trabalho envolve questes
relacionadas a durao da jornada de trabalho, a distribuio da carga de trabalho, a
criao e novas Iormas de organizao do trabalho, ao desenho de cargos e postos de
trabalho, materiais e equipamentos, desenvolvimento de habilidades e capacidades. A
gesto do ambiente de trabalho envolve aes de melhoria no ambiente de trabalho
(clima, cultura, ambiente Iisico, aspectos ergonmicos, estresse) integrao,
relacionamento e participao.
A gesto da relevncia social no trabalho, segundo FERNANDES (1996),
compreende a viso dos empregados quanto a imagem e ao exercicio da
responsabilidade social da empresa, a qualidade de seus produtos e servios e a sua
valorizao e participao no trabalho.
NETO & FROES (2001) explicam tambem que a gesto dos direitos dos
empregados envolve os diretos trabalhistas, a preservao da privacidade pessoal dos
empregados, a Iorma de expresso com liberdade dos Iuncionarios dentro da empresa
em deIesa de seus direitos. Por Iim, a gesto do crescimento e desenvolvimento pessoal
dos empregados, que inclui crescimento pessoal dos Iuncionarios, perspectivas de
carreira, segurana dos Iuncionarios.
No que tange ao desenvolvimento dos Iuncionarios, BARTLETT & GLOSHAL
(2000) ressaltam que altos gerentes devem adotar uma viso mais ampla do treinamento
e desenvolvimento dos Iuncionarios. Em vez de treinar simplesmente treinar
Iuncionarios em habilidades ligadas as suas tareIas, as empresas devem desenvolver
suas capacidades em direo ao crescimento pessoal. Citam o exemplo da The Body
12
Shop que desenvolveu um centro educacional que oIerece no apenas muitos cursos
sobre produtos da empresa, cuidados com a pele e atendimento a clientes, como
tambem sesses sobre topicos como sociologia, AIDS, envelhecimento e sobrevivncia
urbana. Segundo Anita Roddick, proprietaria da rede lojas, 'voc pode treinar
animais, mas 'nos queriamos educar nosso pessoal e ajuda-los a alcanar seu pleno
potencial. (2000, p.157)
MetodoIogia da Pesquisa
A Iim de cumprir os objetivos deste trabalho Ioi realizado um estudo de carater
exploratorio. Segundo GIL (1999), as pesquisas exploratorias tm como Iinalidade
desenvolver, esclarecer e modiIicar conceitos e ideias, tendo em vista, a Iormulao de
problemas mais precisos ou hipoteses pesquisaveis para estudos posteriores. ROESCH
(1999) tambem coloca que o modo exploratorio visa levantar questes e hipoteses para
Iuturos estudos, por meio de dados qualitativos
Devido ao carater da pesquisa ser exploratorio os participantes da pesquisa
Ioram selecionados obedecendo os seguintes criterios:
Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em
organizao que recebeu o Prmio Top Ser Humano da ABRH RS nas
edies 2000 e/ou 2001;
Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em
organizaes que recebeu o Prmio Top Cidadania da ABRH RS na
edio 2001;
Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em
organizaes que receberam o Prmio Responsabilidade Social RS,
edio 2001;
Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em
organizaes que sejam associadas a Fundao Semear e/ou Instituto
ETHOS de responsabilidade social.
Foram realizadas 7 entrevistas perIazendo um total de 4 horas de gravaes com
tempo medio de 34 minutos por entrevista. Apos a coleta dos dados Ioi realizada
transcrio do material gravado e a analise de conteudo. Tambem Ioi realizada a analise
dos materiais Iornecidos pelos entrevistados com intuito de esclarecer e/ou
complementar as inIormaes obtidas atraves das entrevistas semi estruturadas.

4 Resultados da Pesquisa

Este capitulo tem como objetivo investigar o papel do gestor de RH na
construo da empresa socialmente responsavel, procurando concatenar a pratica e a
teoria. Para isso, buscar-se-a identiIicar a percepo do gestor a cerca do construto
responsabilidade social e dos valores organizacionais que levam ao desenvolvimento de
tal pratica. Tambem sero descritas as principais aes internas e externas
desenvolvidas neste campo e identiIicados os conhecimentos, as habilidades e atitudes,
que na viso dos gestores de RH, so relevantes para desempenhar este papel. Por Iim,
sero apontados os resultados organizacionais obtidos a partir do desenvolvimento de
aes socialmente responsaveis.

4.1 Caracterizao dos participantes

ConIorme o quadro II, veriIica-se uma predominncia de homens ocupando o
cargo de gestor de RH. Quanto aos outros dados, veriIica-se que o perIil dos
13
entrevistados aproxima-se do descrito por MARRAS (2001). A Iormao desejavel
pelas organizaes para ocupar este cargo e pos-graduao (lato senso), idade entre 30 e
40 anos com experincia em gesto de 5 a 10 anos
O grau de Iormao dos entrevistados e bastante elevado, seis entrevistados
possuem cursos de pos-graduao, sendo que um e mestre em administrao e outro e
esta com o mestrado em andamento. VeriIica-se tambem que o tempo medio de
trabalho dos gestores em suas respectivas organizaes e de 12 anos e o tempo medio
de atuao como gestores de RH e de 7 anos. Por ultimo, constata-se que a idade de
cinco entrevistados esto dentro ou muito proximas da Iaixa etaria descrita por Marras.

Quadro II: PerIil dos entrevistados
Gestor
/caract.
Gnero Idade Formao Tempo de
Empresa
Tempo como
Gestor de RH
Gestor A Masculino 58 anos FilosoIia

5 anos 2 anos
Gestor B Masculino 42 anos Mestre em Adm.c/nIase
em Produo
15 anos 15 anos
Gestor C Masculino 32 anos Administrao 10 anos 7 anos
Gestor D Masculino 41 anos Especialista em RH 16 anos 11 anos
Gestor E Masculino 32 anos Mestrando em Adm. 13 anos 3 anos
Gestor F Feminino 36 anos Especialista em Gesto
de RH
11 anos 4 anos
Gestor H Feminino 55 anos MBA em Negocios 14 anos 10 anos

Os gestores que participaram da pesquisa atuam em empresas gauchas,
localizadas em Porto Alegre e na regio metropolitana. Estas empresas possuem
incorporada entre suas estrategias o desenvolvimento de aes socialmente
responsaveis. O quadro III apresenta o perIil das empresas.

Quadro III: PerIil das empresas
Gestor Empresa Setor de atuao
econmica
Controle de
Capital
Numero de
Iuncionarios
A A Industria Privado 13768
B B Industria Privado 80
C C Servios Publico 490
D D Industria Privado 4674
E E Industria Privado 1100
F F Servio Privado 1300
G G Industria Privado 600


4.2 Conceituaes sobre Responsabilidade Social empresarial

Buscar-se-a realizar o levantamento das aIirmaes descritas pelos entrevistados
acerca de suas percepes e signiIicado do tema responsabilidade social. A priori,
convem destacar que os gestores possuem um entendimento sobre o tema que vai ao
encontro do conceito utilizado neste estudo. E interessante salientar que alguns dos
gestores que traaram deIinies mais completas Ioram aqueles que no inicio da
entrevista diziam no possuir conhecimento tecnico sobre o assunto.
14
Cabe lembrar o conceito apresentado neste trabalho no capitulo da discusso
teorica:
'O comprometimento permanente dos
empresarios de adotar um comportamento etico
e contribuir para o desenvolvimento econmico
melhorando simultaneamente a qualidade de
vida de seus empregados, de suas Iamilias, da
comunidade local e da sociedade como um
todo.

Comparando-se o conceito com as aIirmaes dos entrevistados, observa-se
que suas respostas contemplam muitos dos aspectos apresentados no conceito.

'(...)Responsabilidade social e o unico
caminho para sobrevivncia das organizaes,
no tem outro caminho. Isso porque as
empresas so feitas de pessoas. Pode ter
mquinas sofisticadas, tecnologias de ultima
gerao, mas quem opera, quem comanda so
as pessoas. Ento voc tem os pblicos
internos e externos. (Gestor A, griIos nossos).

' Responsabilidade social relaciona-se
com a qualidade de vida dos nossos
Iuncionarios, com a qualidade dos servios que
oIerecemos clientes. (...) e com o respeito ao
meio ambiente.(Gestor C, griIos nossos)

'A questo da responsabilidade social e
bastante ampla e complexa. Uma empresa no
existe sozinha ou direcionada para somente um
publico. Na verdade, ela tem interrelaes, seja
com o seu pblico interno, com os seus
acionistas e com a comunidade onde atua.
(Gestor E, griIos nossos)

'E a responsabilidade que a instituio
tem nas aes que realiza tanto para o
funcionrio, como para comunidade. (Gestor
F, griIos nossos).

Os Iundamentos teoricos esposados pelo Conselho Empresarial Mundial para o
Desenvolvimento Sustentavel aparecem nas colocaes dos gestores a cerca do tema
responsabilidade social. Alem disso, observa-se uma convergncia de respostas
relacionadas aos seguintes temas: qualidade de vida, valorizao do ser humano,
publico interno (empregados) e externo (comunidade, Iornecedores, consumidores,
acionistas), bem como a inter-relaes entre a organizao e estes publicos. Foi
salientado tambem a preocupao com o meio ambiente no sentido de otimizao dos
recursos naturais e produo de Iorma no poluente.
15
Percebe-se que o pensamento dos gestores consideram as dimenses descritas
por DUARTE & DIAS (1986). Estes autores dizem que a empresa Iaz parte de uma
realidade pluridimensional composta de quatro dimenses: pessoal, social, politica e
econmica. Assim sendo, empresa e composta de seres humanos integrados numa
unidade maior: a sociedade ( a qual e composta destas quatro dimenses). Isto remete a
um aspecto percebido durante as entrevistas realizadas. A percepo dos gestores de RH
que consideram suas organizaes como parte ativa da sociedade necessitando interagir
de Iorma etica visando a continuidade e o crescimento dos negocios.

4.3 Valores que influenciam o desenvolvimento da Responsabilidade Social
empresarial

A analise das respostas sobre os 'valores que inIluenciam o desenvolvimento
da responsabilidade social empresarial buscara identiIicar, na viso dos gestores de RH,
os valores organizacionais que embasam as aes internas e externas no campo da
responsabilidade social.
Diante desta questo Ioi possivel identiIicar uma uniIormidade nas respostas dos
entrevistados no que tange ao valor tica. Este valor esta presente no conteudo das
respostas e vinculado as relaes da empresa com seus Iuncionarios, comunidade,
acionistas, Iornecedores e clientes.
Tal constatao esta de acordo com uma serie de razes que justiIicam a
importncia de uma conduta etica na Iormulao e execuo das estrategias
empresariais: os consumidores querem produtos de empresas que demonstrem
preocupaes sociais, que respeitem o meio ambiente, que no utilizem o trabalho
inIantil e que se comprometam com projetos sociais; tratamento digno aos Iuncionarios
criando um ambiente saudavel, atraindo e mantendo pessoas qualiIicadas e motivadas;
aumento das vendas decorrentes de uma imagem socialmente responsavel; e por Iim, as
empresas eticas so geralmente bem sucedidas e tendem a conseguir mais Iacilmente
acesso a recursos (SUCUPIRA, 2000).
IdentiIicou-se tambem atraves da analise detalhada das respostas que existe
uma vinculao direta entre o desenvolvimento da responsabilidade social e os valores
estabelecidos para o desenvolvimento dos negocios da empresa. Salientam que este
processo no e recente, isto e, no e apenas um 'modismo, mas esta incorporado deste
a Iundao das empresas.

'(...) A origem da empresa esta
exatamente em cima do conceito de
responsabilidade social. Partilha,
comprometimento um com o outro, e em direo
ao Iuncionario. (...) Este espirito de
solidariedade, de participao, de cooperao
esto presentes desde o inicio da empresa
(Gestor A, griIos nossos).

~So os prprios valores
organizacionais, uma questo institucional. A
empresa possui um vinculo muito Iorte com a
comunidade onde ela atua, ento esta no sangue,
na veia, nos valores da empresa. E uma coisa
16
que anda, que acontece naturalmente (Gestor D,
griIos nossos)

'So os propsitos e valores que esto
resumidos na misso da empresa (...) (Gestor
E, griIos nossos)

'E o espirito desbravador, inovador e a
coisa da responsabilidade, respeito pelo cliente,
solidariedade, etica. Estes valores vem desde a
fundao da empresa que sempre teve respeito
ao ser humano (...) (Gestor G, griIos nossos)

Atraves da analise documental de materiais institucionais Iornecidos pelos
gestores de RH Ioi possivel veriIicar que os valores organizacionais remetem a um
comportamento socialmente responsavel por parte da empresa em relao ao diversos
publicos que elas interagem.
Esto expressos nos valores destas organizaes:
Comprometimento com o desenvolvimento proIissional e valorizao
dos Iuncionarios;
Produzir respeitando o meio ambiente;
Busca de novas tecnologias com o objetivo de produzir produtos
diIerenciados;
Comprometimento com os clientes;
Busca de resultados Iinanceiros como uma Iorma de perpetuao do
negocio.
Na medida que esta relao Iica evidente e possivel aIirmar que a pratica da
responsabilidade social esta intrinsecamente vinculada as estrategias organizacionais.
Neste sentido, o gestor de RH e uma 'pea Iundamental, pois e o principal
responsavel pelo desenvolvimento das aes internas e, muitas vezes, contribui para as
aes externas uma vez que estas envolvem a participao dos Iuncionarios.

4.4 Principais aes internas desenvolvidas pelos Gestores de RH

Esta parte da pesquisa objetiva no somente realizar a descrio das aes
internas desenvolvidas pelos gestores, mas veriIicar qual a relao que os gestores esto
estabelecendo entre tais praticas e o e o desenvolvimento da responsabilidade social.
Os entrevistados relacionaram as aes internas a programas que envolvem a
qualidade de vida, educao e integrao dos Iuncionarios. Estas aes no aparecem
descoladas uma das outras, mas sim, interligadas como pontos chaves de um objetivo
maior que e a valorizao do ser humano.

'Um bom ambiente, que seja ele bom
ambiente organizacional, onde as pessoas
tenham tranqilidade para trabalhar e que haja
uma conIiana mutua.(...) Para dar suporte nos
temos que ter um bom ambiente Iisico (...) e uma
conjuno de Iatores. Estas so as linhas
estrategicas:um empresa transparente, alegre e
17
descontraida com um bom ambiente Iisico de
trabalho (Gestor B).

'Na empresa nos trabalhamos muito Iorte
o ser humano como pessoa, proIissional e
cidado. Como pessoa, procurando suprir suas
necessidades (como por
exemplo,acompanhamento para gestantes,
creche, educao, saude (...). Como cidado na
plenitude de seus direitos e deveres, so
realizadas aes na area ambiental, da saude, da
sociedade como um todo, trabalho voluntario.
Como proIissional onde nos preparamos cursos,
realizamos avaliaes vinculadas ao ciclo de
promoes e ao crescimento proIissional
(Gestor A).

'A qualidade de vida envolve uma serie de
Iatores como beneIicios, a relao quanto tempo
Iica na empresa quanto tempo Iica com a Iamilia
(...) A empresa investe em treinamento. O maior
dado que eu posso dar e crescimento do
Iuncionario dentro da empresa (Gestor).

'Uma empresa que investe desde o nivel
Iundamental (...) ate mestrado permite que as
pessoas tenham um grau de insero
diIerenciado em relao ao Iuturo que a pessoa
teria em outra organizao. Temos projetos que
esto relacionados a qualidade de vida desde
ginastica laboral, acompanhamento medico dos
Iuncionarios ate dietoterapia. Temos tambem um
programa que aborda meio ambiente, saude e
segurana. E um conceito e um valor muito Iorte
na empresa (Gestor E).

'Nos temos um enIoque do RH com trs
niveis de abrangncia. Um estrategico com
programas de treinamento, desenvolvimento
Iocado no negocio. Outro interativo tendo como
objetivo Iortalecer o vinculo do colaborador, de
sua Iamilia com a instituio e o operacional.
Temos tambem toda uma vertente de
comunicao interna para as pessoas se sentirem
mais integradas onde elas esto. E o operacional
responsavel pela Iolha de pagamento entre
outras tareIas (Gestor F).

18
Observando as respostas dos entrevistados, constata-se varios aspectos
ressaltados por NETO & FROES (2001) quando se reIerem as areas relacionadas a
gesto da responsabilidade interna:
A 'gesto do trabalho relaciona-se a qualidade do gerenciamento das condies
Iisicas, sociais e psicologicas que aIetam o desempenho das pessoas no trabalho. Dai a
importncia de conceitos como cultura e clima organizacional, ergonomia, ambiente
Iisico.
A 'gesto da relevncia social da vida no trabalho reIere-se a percepo e viso
dos empregados em relao a imagem, a responsabilidade social, a qualidade dos
produtos e servios da empresa, e a sua valorizao e participao no trabalho.
A 'gesto do trabalho e espao total de vida vincula-se a existncia de um
equilibrio entre a vida pessoal do empregado e a vida no trabalho.
A 'Gesto do crescimento e desenvolvimento dos empregados vincula-se a
capacidade da empresa gerenciar o crescimento e desenvolvimento dos empregados e a
capacidade de proporcionar-lhes segurana no emprego.
Esta area de gesto e enIatizada por todos os entrevistados que consideram a
educao um Iator preponderante para a qualiIicao dos Iuncionarios dos empregados
visando, tanto o desenvolvimento organizacional como crescimento pessoal e a
empregabilidade. Este ultimo aspecto Ioi reIerido por quatro gestores como sendo um
diIerencial de suas organizaes. IdentiIicado pelos mesmos atraves da rapidez de
colocao de seus ex-Iuncionarios no mercado de trabalho.
ReIerindo-se ainda ao tema educao, outro aspecto abordado por dois gestores
diz respeito as aes desenvolvidas com enIoque no meio ambiente como, por exemplo,
o controle com o consumo de energia e a separao do lixo orgnico do biologico. Tais
aes, alem de visarem a preservao ambiental por parte da empresa, possuem um
carater educativo para os Iuncionarios. Segundo os gestores pode-se observar uma
mudana no comportamento das pessoas, no restringindo-se apenas ao ambiente
interno da organizao, mas sendo incorporada no dia-a-dia da cada um.
Assim sendo, e possivel identiIicar Iatores coincidentes entre o que esta sendo
praticado nas organizaes e gesto da responsabilidade social. Neste caso deve-se
salientar que cada organizao da maior nIase aqueles aspectos que considera mais
relevantes em Iuno do negocio da empresa e das necessidades de seus empregados.
NETO & FROES (2001) colocam ainda que o exercicio da responsabilidade
social interna deve contemplar a 'gesto de beneIicios e remunerao e a 'gesto dos
direitos dos empregados. Esta reIere-se a proteo social que a empresa da aos seus
empregados mediante a adoo dos direitos de proteo do trabalhador, dos direitos
trabalhistas, da manuteno da sua privacidade pessoal e liberdade de expresso e
garantia de tratamento imparcial.
Quanto a 'gesto de beneIicios e remunerao Iica claro que as empresas esto
preocupadas em oIerecer beneIicios que garantam a saude do trabalhador como
assistncia medica e odontologica. Neste caso, elas tambem esto suprindo um dever
que o estado no consegue cumprir e possuem tal atitude, pois sabem que investir neste
sentido agrega valor ao negocio, na medida que os trabalhadores no perdem tempo no
sistema publico de saude, recebem um atendimento com maior qualidade e por
conseqncia do o retorno atraves da produtividade. Isso passa a ser considerado um
elemento basico de gesto e no um diIerencial.
O aspecto remunerao propriamente dito no Ioi abordado diretamente pelos
entrevistados. Somente um gestor se reIeriu aos salarios da empresa dizendo que:

19
'Ha anos atras o salario era muito pior do
e hoje. Atualmente estamos pagando salarios
iguais ou superiores ou da concorrncia(Gestor
D).

A participao nos lucros tambem Ioi citada por trs gestores como sendo um
dos elementos da gesto da responsabilidade social. Um gestor salientou que esta no e
uma pratica recente em sua organizao, esta incorporada desde sua Iundao a mais de
40 anos.
As colocaes dos gestores sobre as aes que esto sendo desenvolvidas
internamente relacionam-se com pensamento de BARTLETT & GHOSHAL (2000) no
que tange a ampliao da atuao do gestor de RH. Este deve atuar no sentido de
capturar a ateno e o interesse dos Iuncionarios, envolver a organizao, construir
valores essenciais e transmitir uma mensagem de comprometimento, no esquecendo
que e um caminho de dupla mo, na qual os gestores devem reconhecer a contribuio
dos Iuncionarios e os tratar como ativos valiosos.

4.5 Principais aes externas

A descrio das principais aes externas, nesta pesquisa no visa um
detalhamento preciso dos projetos que esto sendo desenvolvidos pelas organizaes no
campo da gesto da responsabilidade externa. O principal objetivo e veriIicar qual
participao do gestor de RH neste processo, quais aes que ele considera relevante e
como este processo vem sendo organizado.
Analisando o conteudo das respostas pode-se contatar que os gestores participam
eIetivamente do processo ou no caso de algumas organizaes de grande porte
acompanham de perto os projetos ou aes sociais desenvolvidas pelas empresas.
Os gestores salientaram que as aes sociais desenvolvidas no possuem um
carater assistencialista. Como estrategia de atuao muitas empresas elegem um Ioco de
atuao. Neste caso, as aes desenvolvidas pela maioria das empresas esta centrada na
EDUCAO. Possuem como publicos-alvo os Iamiliares de Iuncionarios e a
comunidade em geral.

'Assim como a empresa possui o Ioco de
negocio. A ao social deve ter um Ioco para que
no seja desperdiados recursos. Ento nos
montamos uma estrategia de ao que e a
educao ' (Gestor B).

Ainda reIerindo-se a educao, dois gestores relataram que suas organizaes
desenvolvem o 'Projeto Pescar. Um projeto que visa trabalhar com adolescentes de
alto risco, ensinando um oIicio e principios de cidadania. O modelo deste projeto Ioi
desenvolvido pelo Fundao Link e atualmente e reproduzido em muitas empresas que
compram da Iundao esta 'Franquia Social.
Um dos gestores que gerencia diretamente o projeto relatou uma experincia
interessante. A organizao possui a Iranquia do projeto, mas desenvolveu uma rede de
parceiros que contribuem para o projeto. Estes parceiros so os Iornecedores e os
prestadores de servio da empresa.

20
'O projeto pescar envolve uma rede de
parcerias com os Iornecedores. A clInica atende os
meninos. O reIeitorio terceirizado Iornece as
reIeies. Os Iuncionarios so voluntarios que
podem ser proIessores ou parcerias com outras
instituies. A FEEVALE disponibiliza o
laboratorio de inIormatica. Um pool de ensino
(Gestor G).

O Ioco na educao pode ser entendido a partir da operacionalizao da logica
da racionalidade social. Segundo NETO & FROES (2001), este processo e dinmico e
envolve mecanismos de sustentabilidade. Neste sentido, a educao e um dos caminhos
para diminuio das desigualdades sociais e por conseqncia distribuio da renda que
aIeta diretamente o consumo e o desenvolvimento das empresas.
VeriIicou-se tambem que as empresas no possuem programas de voluntariado
implantados. No entanto, incentivam a ao voluntaria por parte dos Iuncionarios e
realizam aes pontuais nas quais ha um grande engajamento do corpo Iuncional.
Algumas aes partem da organizao e outras so articuladas pelos proprios
Iuncionarios.
'Temos um grupo de Iuncionarios
chamado Solidariedade que desenvolve aes na
comunidade ( Gestor E).

' Numa ao da empresa Ioi divulgado
internamente para se captar Iuncionarios que
desejassem participar. Tivemos que pedir
desculpas, mas 50 pessoas a mais se
candidataram para o evento (Gestor A).

A percepo dos gestores sobre o engajamento dos Iuncionarios nas aes sociais
esta de acordo com algumas recomendaes apresentada pela primeira pesquisa sobre o
estimulo ao voluntariado nas empresas (PROGRAMA, 1999):
A imagem da 'empresa-cidad e o estimulo a conscincia social e a
responsabilidade como desenvolvimento comunitario so Iortes Iatores
determinantes para aumentar o nivel de satisIao e de identidade dos
empregados;
No ha modelo padronizado de voluntariado empresarial ou atuao
social da empresa. As aes e os programas baseados na identiIicao da
necessidades da comunidade tendem a ser eIetivos. A Iormalizao e
dispensavel, mas o apoio interno indispensavel.
O engajamento, a satisIao, a identidade com a organizao esto
intrinsecamente relacionados ao comportamento que a empresa adota diante das aes
que promove no campo social. Estas constataes Ioram explicitadas nas respostas dos
gestores e vo ao encontro das recomendaes de uma pesquisa cientiIica sobre o tema.

4.6 Conhecimentos, habilidades e atitudes apontadas pelos gestores de RH
como necessrias para o desenvolvimento da responsabilidade social

Muitos Ioram os aspectos apontados pelos gestores, existindo uma grande
concentrao de respostas vinculadas a uma habilidade que e 'gostar de lidar com
21
pessoas. Esta e indicada pelos entrevistados como tendo maior importncia que o
conhecimento tecnico. No que este no seja necessario, mas de acordo com as
respostas pode ser buscado enquanto o primeiro 'esta dentro de cada um'. Observa-se
que o principal Iator indicado pelos entrevistados e algo carregado de subjetividade e
muito diIicil de mensurar.
'Acreditar que as pessoas Iazem a
diIerena. Se houver esta crena Iirme,
realmente tu vais trabalhar para que as pessoas
sejam valorizadas, reconhecidas, como tambem
uma preocupao muito grande com ambiente
no qual elas esto inseridas (Gestor E).

Outros Iatores Ioram indicados pelos gestores como sendo importantes para o
desenvolvimento da responsabilidade social. So eles:
Conhecimentos
Conhecimento multidiciplinar . No existe uma unica disciplina de
responsabilidade social. E um pouco de IilosoIia, de etica, um pouco de
gesto, um pouco de engenharia ( reIerindo-se ao meio ambiente);
Conhecer o negocio da empresa. Preocupao com a imagem da
empresa, com o produto, com os Iornecedores;
Ter conscincia do momento social em que estamos vivendo;
Habilidade
Comprometimento com as estrategias organizacionais;
Ter velocidade. A velocidade se busca com o dominio da organizao,
com o conhecimento de cada estrategia e das pessoas chaves;
Comunicao. Procuramos tratar todos os clientes internos da mesma
Iorma, procurando identiIicar suas diIiculdades e mantendo todas as
areas bem inIormadas;
Saber ouvir as pessoas e identiIicar suas necessidades;
Atitude
Ser pro-ativo. Deve-se prever, Iazer uma leitura do momento em que
estamos vivendo. Atrelado a isso saber identicar as necessidades da
organizao;
Bom senso.
Analisando estes aspectos relacionados pelos gestores observa-se que eles se
localizam Iortemente no campo dos conhecimentos e habilidades, no restringindo a
importncia do Iator atitude. Embora os gestores enIatizem a habilidade 'de gostar de
lidar com pessoas, colocando num segundo plano o 'conhecimento tecnico, observa-
se uma Iorte preocupao dos gestores em conhecer as estrategias organizacionais,
bem como o negocio da empresa. Isso possibilita ao gestor uma viso do sistmica da
organizao e por conseqncia um maior embasamento nos projetos desenvolvidos
por sua area.
Em relao aos Iatores ressaltados pelos entrevistados se comparados com os
resultados de uma pesquisa com Iormadores de opinio em gesto de pessoas no Brasil
realizada por FISCHER & ALBUQUERQUE (2001), constata-se que os
conhecimentos, habilidades e atitudes indicados pelos entrevistados aparecem
relacionados nesta pesquisa como competncias de media e baixa importncia. Talvez
este distanciamento possa ser entendido na medida que o enIoque desta pesquisa e a
responsabilidade social. Campo de atuao que envolve praticas de gesto que ainda
esto sendo desenvolvidas.
22
Atraves da analise das entrevistas pode-se constatar um grande envolvimento
dos gestores de RH com esta questo. Mas sera que ela realmente continuara Iazendo
parte das atribuies do gestor de RH ?

4.7 Resultados obtidos com o desenvolvimento das aes internas e externas
de responsabilidade social

Como resultado organizacional os gestores apontam o comprometimento e o
engajamento do Iuncionario no trabalho. Tambem e ressaltado por alguns gestores de
RH os resultados satisIatorios nas pesquisas de clima organizacional nas questes
reIerentes a imagem que o Iuncionario possui da organizao e nos aspectos
relacionados ao desejo de continuar trabalhando na empresa.

'Ento cada vez mais as relaes de
trabalho no Iicam restritas a uma relao de troca
(eu Iao tanto, se ganhar tanto). As relaes de
trabalho possuem uma parte que envolve capital e
trabalho, mas tambem o diIerencial cada vez mais
das organizaes e ter equipes realmente
comprometidas, engajadas, envolvidas com o
negocio onde o diIerencial no se restringe
meramente a troca material. A atuao social
contribui para isso (Gestor E).

'As pessoas do valor a estar numa
organizao com estes principios. Existe uma
questo de comprometimento. Existe uma rede
dentro da organizao cujo o Ioco e a pessoa
construindo um circulo virtuoso onde a empresa
ganha e as pessoas ganham. (...) Sem perder a
perspectiva de que a empresa deve gerar lucro
(Gestor D).

O comprometimento que os gestores se reIerem esta associado ao enfoque
efetivo. Segundo BASTOS (1993), nesta perspectiva atitudinal o comprometimento
seria um estado no qual o individuo se identiIica com uma organizao e seus
objetivos e deseja manter-se como membro de modo a Iacilitar a consecuo desses
objetivos. DINIZ & LEMOINE (1999) explicam que a eIicacia do comprometimento e
devido ao Iato de que ele concerne a relao entre a organizao e a pessoa, dando toda
importncia a suas expectativas ligada ao trabalho: desejo de adeso dos empregados,
para a organizao e realizao dos projetos pessoais para os empregados. As autoras
ainda colocam que da parte da empresa, um pessoal comprometido e capaz de exercer
esIoros consideraveis para alcanar seus objetivos. Da parte dos empregados, a medida
que o individuo se deIine pelo seu engajamento a organizao ele pode encontrar uma
parte de seu desenvolvimento psicologico: valorizao de si proprio, realizao e
desenvolvimento pessoal.
Outro Iator abordado pelos participantes e o resultado Iinanceiro. Estes
considerados pela maioria dos gestores como sendo de Iundamental importncia para a
permanncia da empresa no mercado e necessario para a manuteno destas interaes
entre empresa e comunidade, e investimento em aes relacionadas ao publico interno.
23
'O retorno e o crescimento da empresa
(Gestor G).

Este posicionamento tambem e explicitado por NETO & FROES (2001) que
consideram o aumento de produtividade, a visibilidade da empresa em relao aos
clientes, Iornecedores, acionistas e a comunidade como sendo um dos Iatores
determinantes para o crescimento da empresa.

4.8 O papel do gestor de RH na construo da responsabilidade social
empresarial

A partir da analise do conjunto das entrevistas dos gestores de RH, cujas
organizaes possuem reconhecidas atuaes no campo da responsabilidade social, e
possivel identiIicar alguns aspectos relacionados ao papel do gestor de RH como um
membro ativo da gesto da responsabilidade social.
Constata-se que os gestores possuem um entendimento bastante amplo das
questes que envolvem o tema. Em Iuno disso, possuem como principal Ioco o seu
cliente interno desenvolvendo aes que promovam o seu crescimento como pessoa,
cidado e proIissional. Atrelado a isso devem estar atendo ao ambiente externo, as
estrategias e ao negocio da empresa.
Estes aspectos que Ioram apresentados no decorrer desta analise so
explicitados por um dos entrevistados que resume as questes pautadas pelos demais
gestores:

'O papel do gestor e o papel do agricultor
de plantar e regar. Exercer um papel de liderana
eIetiva no sentido de abrir as mentes, as vises das
pessoas (...). Uma empresa e uma sucesso, e um
conjunto de elos de uma corrente. O papel do
gestor e ser um lider, um agente no sentido de
puxar esta questo, porque isso traz, sem duvida,
um impacto , uma ramiIicao bastante extensa e
ampla. Externamente Ialando, para a imagem
institucional, para o produto. Para as relaes
internas um impacto muito grande nas relaes
internas de trabalho, na construo de um
ambiente mais energizado, mais positivo no
sentido de uma construo diIerenciada da gesto
de pessoas (Gestor E).

GIL (2000) descreve os papeis desempenhados pelos gestores de RH, dentre os
quais e possivel identiIicar os que esto relacionados com o desenvolvimento da
responsabilidade social. So eles: o papel de comunicador, lider, motivador, negociador
e coach. Para atuar no campo da responsabilidade social constata-se que os gestores
enIatizam estes papeis. No entanto, a descrio que mais se apropria, considerando-se o
contexto atual das organizaes e a de ULRICH (2000). Este autor coloca que no
existe um unico papel, mas sim multiplos papeis que podem ser percebidos atraves das
seguintes metaIoras: 'Parceiro Estrategico, 'Especialista administrativo, 'DeIensor
dos Iuncionarios e 'Agente de Mudanas. Neste caso, as metaIoras Iuncionam como
imagens que caracterizam o gestor de RH em cada um de seus papeis.
24
Fica evidente que a gesto da responsabilidade social envolve o alinhamento das
praticas de RH com a estrategia da empresa. Este alinhamento repercute na imagem da
organizao perante a sociedade e seu corpo Iuncional. No entanto, para que esta pratica
seja eIetiva e necessario que o gestor esteja atento a questo estrutural que envolve as
atividades de contratao, treinamento, avaliao, promoo e desligamento, entre
outras.
Outros papeis intrinsecamente relacionados a gesto da responsabilidade social
so os descritos por ULRICH (2001) atraves das metaIoras 'deIensor dos Iuncionarios
e 'agente de mudanas. O primeiro esta relacionado com o envolvimento do gestor
com as necessidades cotidianas dos empregados. Estas pode ser entendidas no campo da
responsabilidade social como a qualidade de vida no trabalho que envolvem aspectos
relacionados ao ambiente Iisico de trabalho, alimentao, ginastica laboral, entre outros.
Como 'agente de mudanas, ULRICH ((2001) coloca que o gestor de RH e
considerado um parceiro empresarial que ajudam os empregados a se adaptar a
implementao de novos processos, tecnologias e por conseqncia mudanas culturais
nas organizaes. Este tambem esta relacionado a gesto da responsabilidade interna na
medida que as empresas necessitam implantar processos produtivos que no agridam o
meio ambiente. Para serem implantados e gerar beneIicios eIetivos necessitam da
participao do empregados e, muitas vezes, mudanas nos seus comportamentos.
Por Iim, deve-se salientar que os papeis dos gestores esto vinculados aos
desaIios individuais relacionados ao estagio de desenvolvimento de cada organizao
(GIL, 2000).

6 Consideraes finais

No contexto atual das organizaes a questo da responsabilidade social esta
sendo discutida amplamente pelo meio acadmico, organizaes no governamentais,
poder publico e empresas. A literatura especializada vem procurando examinar essa
nova tendncia. Os estudos geralmente se direcionam a investigar as razes que levam
as organizaes a desenvolverem aes socialmente responsaveis visando, seus
diversos publicos (interno, comunidade, clientes, Iornecedores e acionistas).
De acordo com esta tendncia o presente artigo investigou, atraves de uma
pesquisa exploratoria, o papel que dos gestores de RH na construo da empresa
socialmente responsavel, chegando as seguintes concluses:
Os gestores possuem um entendimento adequado do tema
estabelecendo relaes entre politicas de gesto da responsabilidade
social interna e externa. Isto Ioi demonstrado atraves do relato das aes
praticas que esto sendo desenvolvidas nas empresas e que vo ao
encontro das apresentadas na literatura recente..
Os principais valores organizacionais que levam ao
comportamento socialmente responsavel so os proprios valores
estabelecidos para o desenvolvimento do negocio. Entre os quais
destaca-se: a tica nas relaes da empresa com os seus diversos
publicos, expressa atraves do comprometimento com o desenvolvimento
proIissional e valorizao dos empregados, respeito ao meio ambiente,
busca de novas tecnologias visando produzir produtos diIerenciados e
respeito ao cliente;
Quanto ao desenvolvimento das aes internas, constatou-
se que os gestores consideram como principais eixos de atuao: a
qualidade de vida dos empregados e a educao, a qual visa o
25
desenvolvimento do ser humano como proIissional e cidado consciente
de seus direitos e deveres;
Embora as empresas no possuam programas de
voluntariado estruturados, constatou-se que as aes de responsabilidade
social desenvolvidas para a comunidade no possuem um carater
assistencial, mas sim de desenvolvimento do ser humano. Neste caso, a
educao constitui-se no principal eixo de atuao, visando a diminuio
das desigualdades sociais e por conseqncia uma melhor distribuio
da renda;
IdentiIicou-se que a habilidade mais importante para
gesto de RH no campo da responsabilidade social e 'gostar de lidar
com pessoas. Alem desta habilidade, o gestor deve conhecer as
estrategias organizacionais e o negocio da empresa. E interessante
salientar que estes achados Ioram unnimes entre as opinies dos
entrevistados;
Quanto aos resultados obtidos a partir deste modo de
gesto atribuiram-se os seguintes: o comprometimento do Iuncionario
com a empresa, desejo em permanecer trabalhando na organizao; em
decorrncia disso, aumento de produtividade e lucro. Encarado no
somente como um retorno Iinanceiro para empresa e seus acionistas, mas
como uma Iorma poder manter os investimentos no corpo Iuncional e
nos projetos sociais.
Diante destas constataes, considera-se que os gestores possuem um papel
estrategico para as empresas no campo da responsabilidade social. Isto se deve ao Iato
de que esto desenvolvendo aes de gesto de recursos humanos baseados numa viso
sistmica da empresa e da comunidade na qual esta inserida.
Alem de ser um 'parceiro estrategico para o desenvolvimento da
responsabilidade social, o gestor de RH pode (e deve) atuar como 'agente de
mudanas em sua organizao, abordando questes relacionadas ao comportamento
socialmente responsavel. E comum que certos assuntos sejam pouco discutidos no meio
empresarial como, por exemplo, a igualdade de oportunidades. Sabe-se da existncia de
uma lei que assegura aos portadores de necessidades especiais acesso ao mercado de
trabalho. No entanto, esta discusso e muito mais ampla, envolvendo tambem questes
de gnero e de raa. No contexto atual, as aes que vem sendo desenvolvidas so
insuIicientes e merecem uma ateno especial por parte dos dirigentes das empresas,
pois esto intrinsecamente relacionadas com a diminuio das desigualdades sociais.
Neste sentido, trabalhar a diversidade nas empresas signiIica realizar proIundas
mudanas culturais. ULRICH (2000) considera que mudanas culturais permeiam a
alma e a mente da organizao. E preciso mudar a Iorma como a organizao pensa e
percebe a si mesma. Administrando as diIerenas, gerindo a diversidade a empresa pode
vir a tornar-se um Iorte embrio de mudana na sociedade consolidando a sua atuao
no campo da responsabilidade social.
Desenvolver um trabalho neste sentido representa agregar valor a organizao e
a sociedade, na medida que a diversidade ou igualdade de oportunidades representa um
principio basico de cidadania, que visa assegurar a cada um condies de pleno
desenvolvimento de seus talentos e potencialidades. A valorizao da diversidade e do
pluralismo no mundo contemporneo e decorrncia do reconhecimento cada vez maior
da democracia como Iator para o aprimoramento das sociedades e da busca de novos
padres de convivncia assentados em relaes socialmente mais justas (INSTITUTO,
2001).
26
Alem enIatizar o papel do gestor 'agente de mudanas o presente estudo
instigou novas reIlexes que podero ser exploradas em pesquisas Iuturas. Quais sejam:
Como os Iuncionarios esto percebendo a logica da racionalidade social
nas relaes de trabalho, principalmente , nas relaes de poder entre
capital e trabalho;
Contatou-se que o desenvolvimento de aes socialmente responsaveis
geram, na viso dos gestores de rh, comprometimento e engajamento da
pessoa em relao a organizao. Qual a viso dos Iuncionarios sobre
este aspecto? Indo um pouco mais alem, com o passar do tempo, sera
que tal comportamento permanecera?
A partir da constatao de que os gestores de RH desenvolvem um
papel Iundamental na gesto da responsabilidade social, esta continuara
Iazendo parte de suas atribuies ou a empresa criara uma area de
gesto especiIica?
E relevante ressaltar que reIlexes as apresentadas no visam questionar as
intenes das empresas e de seus gestores no desenvolvimento da responsabilidade
social. Mas levantar aspectos que devem Iazer parte da discusso do tema
responsabilidade social para o aprimoramento da gesto e construo da empresa
responsavel socialmente.
Por Iim, deve-se explicitar que os gestores de RH so partes ativas da gesto da
responsabilidade social, desempenhando a Iuno a partir de uma viso do conjunto
(empresa, comunidade, Iornecedores e acionistas). Portanto, devem utilizar seus
conhecimentos, seus erros e acertos para a Iormulao de um modelo de gesto
baseado nos principios do comportamento socialmente responsavel, sempre
visualizando as empresas esto inseridas numa unidade maior que e sociedade.


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