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GESTIN DE PERSONAS

MDULO

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MDULO: GESTIN DE PERSONAS

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2 UNIDAD: OBTENCION Y MANTENCION DE RECURSOS HUMANOS DURACIN: 40 horas pedaggicas OBJETIVO: Desarrollar procesos de provisin de recursos humanos para la empresa, en todas sus etapas, considerando variables relevantes para el diseo de stos, entendiendo la gestin de compensaciones como elemento fundamental de sta.

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Reclutamiento de personal
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Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. La funcin del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la organizacin.

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El proceso de reclutamiento
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Se define como la llamada de atencin al mercado laboral para la ocupacin de un puesto determinado. Se inicia con la planificacin de los RR. HH y termina con la entrega de los antecedentes por parte del postulante al rea de seleccin de personal

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Reclutamiento
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Medios de reclutamiento
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Reclutamiento externo: cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Reclutamiento interno: cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados nicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos humanos

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Fuentes de reclutamiento
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Reclutamiento interno
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La empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados. Pueden ser promovidos (movimiento vertical) Pueden ser transferidos ( movimiento horizontal) Transferidos con promocin (movimiento diagonal) Programas de desarrollo de personal Planes de carrera para el personal

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Reclutamiento interno
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Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

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1. 2. 3. 4.

5.

6.

Ventajas: Es ms econmico Es ms rpido Presenta un ndice mayor de validez y seguridad. Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitacin del personal. Desarrolla un saludable espritu de competencia entre el personal

1.

2.

3. 4.

Desventajas: Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para promoverlos a niveles superiores. Pueden generar conflictos de intereses (envidias y descontento) Prdida de creatividad y espritu de superacin. No se puede hacer en trminos globales en toda la organizacin

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Reclutamiento interno
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Reclutamiento externo
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Funciona con candidatos que provienen de fuera de la organizacin, atrados mediante tcnicas de reclutamiento.

Algunas tcnicas de reclutamiento son:

Consulta de archivos de candidatos Recomendacin de candidatos por parte de los empleados

de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa o en medios de comunicacin masivos (prensa) Agencias de colocacin o empleo. Reclutamiento en lnea (on line) Otras

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Reclutamiento externo
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Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

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Ventajas: 1. Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organizacin. 2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin. 3. Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

1. 2. 3. 4.

5.

Desventajas: Ms tiempo invertido en la bsqueda. Alto costo Menos seguro Frustracin del personal que est en la organizacin. Afecta la poltica salarial de la empresa e influye en los niveles salariales internos.

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Reclutamiento externo
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Tcnicas de reclutamiento
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Reclutamiento
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Reclutamiento
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Reclutamiento
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Reclutamiento
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Reclutamiento interno
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Reclutamiento interno
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Para esto es fundamental:

Inventario o registros de personal Banco de datos computacional por aptitudes.

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Reclutamiento externo
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Reclutamiento mixto
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Emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

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Seleccin de personal
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Forma parte del proceso de integracin de recursos humanos, y es el paso siguiente al reclutamiento. El reclutamiento y la seleccin deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organizacin. Reclutamiento: atraer con selectividad. Seleccin: escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organizacin

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Seleccin como proceso de comparacin

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Es un proceso de comparacin entre dos variables:

Los requisitos del puesto vacante ( son

los requisitos que exige el puesto a quien lo desempee) lo entrega la descripcin y anlisis de puestos

El perfil de las caractersticas de los

candidatos presentados (se obtiene por medio de las tcnicas de seleccin)

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Seleccin como un proceso de decisin

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Una vez hecha la comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, se debe optar por quien se acerque ms a lo solicitado.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal admite tres modelos de comportamiento: 1. Modelo de colocacin 2. Modelo de seleccin 3. Modelo de clasificacin

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Pasos del proceso de seleccin

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Modelo de colocacin
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Hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato, quien se presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo alguno

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Etapas del proceso de seleccin

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Modelo de seleccin
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Cuando existen varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, se aprueba o rechaza.

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Modelo de clasificacin
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Varios candidatos para varias vacantes

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Obtencin de informacin sobre el puesto

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Las informaciones sobre el puesto vacante se puede obtener de 5 maneras: 1. Descripcin y anlisis de puestos (contenido)
2. Aplicacin de la tcnica de incidentes crticos

(habilidades y comportamientos hecha por el jefe inmediato)

3. Requisicin de personal (caractersticas que el

candidato al puesto debe tener)

4. Anlisis de puestos en el mercado (cuando se trata de

algn puesto nuevo, no existe definicin del cargo)

5. Hiptesis de trabajo (en caso de no poder utilizar

ninguna de las anteriores, una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias)

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Tcnicas de seleccin
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Al tener la informacin de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las tcnicas de seleccin adecuadas para escoger a los candidatos. Algunas tcnicas:
1. Entrevista de seleccin 2. Pruebas o exmenes de conocimiento o de

habilidades 3. Tests psicolgicos 4. Tests de personalidad 5. Tcnicas de simulacin

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Seleccin de personal
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APLICACIN DE PRUEBAS Y TEST Existen 3 grandes grupos: 1. PRUEBAS MEDICAS 2. PRUEBAS O TEST PSICOLGICOS 3. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y/O TCNICAS

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Seleccin de personal
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Importancia estratgica ya que:

1. El desempeo del individuo contribuir

al xito de su unidad y la organizacin.

2. La seleccin eficiente tiene un costo.

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Seleccin de personal
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Pasos previos a considerar:

Criterios de Seleccin: Establecimiento de criterios fundamentados y objetivos para la eleccin del candidato

Validacin de pruebas: Es decir la relacin existente entre la prueba y el cargo.

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Seleccin de personal
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Una prueba debe poseer dos caractersticas:

A)Validez. B) Confiabilidad.

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Seleccin de personal
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Proceso de seleccin de personal

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A Descripcin y anlisis de puestos Actividades a realizar B Estndares de desempeo Deseados para cada actividad

Responsabilidades

C Especificaciones de las personas Relacin de las calificaciones personales necesarias

E Comparacin para verificar la adecuacin

D
Fuentes de informacin sobre el candidato Solicitud de empleo Exmenes de seleccin Referencias

DECISIONES

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Seleccin de personal
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Es posible dividir el proceso de Seleccin en tres sub etapas:

1. Recepcin y anlisis de antecedentes.

2. Aplicacin de pruebas y test.

3. Entrevista.

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Pruebas fsicas
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Capacidad fsica. Verificacin de lesiones pre -existentes.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

8.

Exmenes preocupacionales. Radiografas. Exmenes virolgicos. Cultivos: Nasal, oral, deposicin, secreciones, Ungueal, etc. Audiometras. Oftalmolgicos. Test de embarazo Exmenes especiales. Segn cargo a postular. Deteccin consumo de drogas.

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Proceso de entrevista
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Tipos de entrevistas
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A) Dirigidas B) No dirigidas C) Estructurada Deben constar de cuatro tipos de preguntas: - Situacional. - Conocimiento del puesto. - Casos o simulaciones. - Requerimientos del trabajador.

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Entrevistas
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Consideraciones del entrevistador al establecer un plan de entrevista: Empata. Honestidad. Directo en las preguntas. Eliminar prejuicios. Saber escuchar. Prestar atencin al lenguaje no verbal. Gestos. Posturas. Actitudes.

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Pruebas psicolgicas
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Las pruebas psicolgicas en general debe ir dirigidas a evaluar 3 grandes reas dependiendo del cargo. Inteligencia. Actitud frente al trabajo. Personalidad.

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Pruebas de conocimientos
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Pruebas de conocimiento prctico en el puesto de trabajo.

Pruebas de conocimiento terico en el puesto de trabajo.

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Seleccin de personal
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Conceptos controversiales y discutibles: Pruebas del polgrafo. Algunos exmenes mdicos, Ej.: Sida, test de embarazo. Dicom, investigacin de crditos. Nivel de endeudamiento del postulante.

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En resumen
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1.-La seleccin es una herramienta estratgica dentro del rea de recursos humanos. 2.-Debe ser considerada como etapa crucial para la organizacin. 3.-Debe estar adecuada al momento y entorno de la organizacin. 4.-Debe incorporar a la mayor cantidad de integrantes de la organizacin.

5.-Siempre debe realizarse pensando en la misin y por lo tanto ajustada al plan estratgico de la empresa.

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Proceso de Induccin
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Induccin y socializacin de las personas en la organizacin

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Este proceso debera incluir temas bsicos como: Horario. Credenciales o identificaciones. Beneficios. Fecha de pago. Formas de trabajo. Tipo de vestimenta a usar. Hasta temas como la metodologa de trabajo....

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Induccin
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El propsito fundamental de la induccin, es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacin como un sistema dinmico de interacciones internas y externas en permanente evolucin, en las que un buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

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3 etapas del proceso de induccin

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Induccin general: informacin general, proceso productivo y las polticas generales de la organizacin. Induccin especfica: orientacin al trabajador sobre aspectos especficos y relevantes del oficio a desempear. Evaluacin: evaluacin del proceso de induccin y toma de acciones correspondientes.

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Induccin (orientacin) y ubicacin de personal

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Socializacin organizacional
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La organizacin adapta a las personas a sus intereses.

Trata de inducir un ajuste en el comportamiento del individuo a sus necesidades y objetivos. El nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de accin, acepta un horario de trabajo, va a desarrollar ciertas actividades segn sean las indicaciones de su superior, acatar reglas y regulaciones internas

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Socializacin organizacional
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Mtodos de socializacin organizacional

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Proceso de seleccin
Contenido inicial de la tarea Supervisor como tutor Grupo de trabajo Programa de integracin

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Socializacin Organizacional
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Induccin y socializacin de las personas en la organizacin

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La existencia de un proceso de orientacin se justifica entre otras razones porque: Evita desvinculaciones prematuras. Disminuye la disonancia cognoscitiva. Disminuye la tasa de rotacin.

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Socializacin organizacional
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Trata de exponerle al nuevo integrante las bases y premisas con las cuales funciona la organizacin y cmo podr l colaborar en este aspecto. Significa inculcar en forma gradual un conjunto de valores, patrones de conductas y actitudes prevalentes que se esperan en la organizacin a la que se ha incorporado.

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Socializacin organizacional
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En este proceso se pretende : Alentar un sentimiento de orgullo a la organizacin que se incorpora. Motivar a un desempeo superior. Fomentar los valores organizacionales. Desarrollar el sentido de pertenencia a la empresa.

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Programas de Induccin
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Son programas intensivos de capacitacin destinados a los nuevos empleados de la organizacin. Tiene por objeto familiarizar a los nuevos integrantes: con el lenguaje que se emplea en la organizacin con los usos y costumbres internos (cultura organizacional) con la estructura (reas o departamentos) con los principales productos o servicios con la misin y objetivos, etc.

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Programa de induccin
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Temas cubiertos en un programa de induccin

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Temas de la organizacin global. Prestaciones y servicios al personal. Presentaciones a integrantes de la empresa. Funciones y deberes especficos del cargo.

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Temas cubiertos en un programa de induccin

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Historia de la compaa. Estructura de la compaa. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. Estructura del edificio e instalaciones. Perodo de prueba. Normas y polticas de Seguridad. Lnea de productos. Polticas y normas.

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Programa de induccin
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Enfoque dual: Inters general de la organizacin. Inters Especfico. Manual del empleado. Posibles problemas del proceso y formas de correccin. Tolerancia al error.

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Temas cubiertos en un programa de induccin

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Aspectos recomendados al rea de recursos humanos: Poltica salarial. Vacaciones y das feriados. Capacitacin y desarrollo especial. Servicios mdicos. Beneficios de la empresa.

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Funciones bsicas de mantencin

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Evaluacin de cargo. Evaluacin del desempeo.

Remuneraciones.
Compensaciones y beneficios sociales.

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Evaluacin del cargo

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Consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los dems cargos o puestos que existen en la organizacin.

Una enumeracin por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas

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Evaluacin de cargos
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Para establecer una jerarqua de remuneraciones.... es necesario, por lo tanto, realizar una Evaluacin de cargos.

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Evaluacin de cargos
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Factores utilizados para la evaluacin

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Anlisis del cargo

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Evaluacin del desempeo

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Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluacin de los individuos dentro de una organizacin recibe distintos nombres: evaluacin de mritos, evaluacin de los empleados, informes de avances, evaluacin de la eficiencia en las funciones, entre otros.

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Elementos claves de la E.D

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Mtodos de evaluacin del desempeo

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Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas Mtodo de eleccin forzosa Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo

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Evaluacin del desempeo

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Fuentes para evaluar el desempeo

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Anlisis de cargo
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Evaluacin de desempeo mediante escalas grficas

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Mtodo de evaluacin ms usado y simple

Mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utilizacin de un cuestionario de doble entrada, donde las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, mientras que las columnas verticales representan los grados de variacin de esos factores

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Ventajas y desventajas de escalas grficas

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Ventajas: 1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y sencillo de aplicar. 2. Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin. 3. Simplifica el trabajo del evaluador y el registro no es muy complicado

1.

2.

3.

4.

5.

Desventajas: No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, sin considerar las caractersticas del evaluado. Sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones. Necesita de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones. Resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados

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Mtodo de eleccin forzosa

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Desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda guerra mundial para escoger a los oficiales de las FF.AA de USA que deban ser promovidos. En qu consiste:
Consiste en evaluar el desempeo de las personas

por medio de frases alternativas que describen el desempeo individual.

Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms

frases y el evaluador est obligado a escoger slo una o dos de las que explican mejor el desempeo de la persona evaluada

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Ventajas y desventajas de la eleccin forzosa

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Ventajas: 1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. 2. Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores

1.

2.

3.

4.

Desventajas: Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa. Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan slo en buenos, medios y malos, sin mayor informacin. No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin.

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Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo

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Se basa en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el desempe de stos, se registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y situaciones.

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Ventajas y desventajas de la investigacin de campo

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1.

2.

3.

4.

Ventajas: Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador. Detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas. Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y de mejorar el desempeo. Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin.

Desventajas: 1. Elevado costo de operacin, debido a la presencia de un especialista en evaluacin. 2. Lentitud del proceso, provocada por la entrevista de cada uno de los subordinados al superior.

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Remuneracin
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Se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organizacin. Se trata de una relacin de intercambio entre las personas y la organizacin. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago econmico y extraeconmico. La remuneracin puede ser directa o indirecta

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Remuneracin directa
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Es la paga que cada empleado recibe de forma de salarios, bonos, premios y comisiones. Salarios: remuneracin monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en funcin del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante un tiempo determinado. Salario directo: es el dinero que se percibe por la contraprestacin por el servicio brindado por el puesto ocupado. Salario indirecto: se desprende de las clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organizacin

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Remuneracin indirecta
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Es el salario indirecto Se incluye vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno, aos de servicios, etc.) Participacin de utilidades, horas extras, alimentacin, transporte, seguro de vida grupal, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto constituyen la remuneracin

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El salario se puede considerar de muy diversas maneras:

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1. Es la paga por un trabajo 2. Constituye una medida de valor que una persona

tiene para la organizacin. 3. Coloca a una persona dentro de una jerarqua de estatus en la organizacin. 4. Salario nominal: es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona. 5. Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero, es equivalente al poder adquisitivo.

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Tipos de compensaciones
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Poltica salarial
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Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y la filosofa de la organizacin con respecto a los asuntos de remuneracin de sus colaboradores. El contenido de una poltica salarial debe incluir: Estructura de puestos y salarios. Salarios de admisin. Previsin de ajustes salariales

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Compuesto salarial (wave mix)

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Compensaciones y beneficios sociales

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Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organizacin.
Se pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades personales ( asistencia mdico-hospitalaria, seguro de vida, alimentacin, transporte, etc.)

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Insatisfaccin salarial
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Gestin de compensaciones
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Compensaciones: Se refiere a un conjunto de gratificaciones que los empleados reciben a cambio de su labor. (Incentivos, bonos, beneficios, etc.)

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Compensaciones
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Son todas las formas de retornos financieros, servicios tangibles o no y beneficios que los trabajadores reciben como parte de su relacin laboral.

Es una contraprestacin a cambio del esfuerzo realizado por el trabajador para el empleador. Una recompensa es otorgada por un buen trabajo. Un retorno es otorgado a cambio de algo de valor.

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Compensaciones y beneficios sociales

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Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organizacin.
Se pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades personales ( asistencia mdico-hospitalaria, seguro de vida, alimentacin, transporte, etc.)

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Poltica salarial: elementos externos de influencia

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Poltica salarial: elementos internos de influencia

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Objetivos y estrategias de la empresa. Polticas y cultura de la empresa. Tipos de trabajos a ejecutar por las personas. Habilidades, calidades y preferencias de los trabajadores (competencias).

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Bases para un modelo de pagos

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1.-Equidad externa :
Es la relacin entre diferentes organizaciones, as como la interpretacin social que el mercado externo tiene de las remuneraciones. Las encuestas nos ayudan a conocer lo que las diferentes organizaciones pagan. Ayudan a determinar el nivel de las remuneraciones.

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Bases para un modelo de pagos

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2.-Equidad interna : Se refiere a las relaciones dentro de una misma organizacin. Se produce mediante el diseo de una estructura, a partir de un proceso de evaluacin de cargos y la aplicacin de la evaluacin del desempeo.

Estructura es el pago a distintos trabajos dentro de la organizacin. Es el reflejo de las diferencias producidas por cualidades del trabajo, esfuerzos, condiciones ambientales, etc.

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Consecuencias de la equidad
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1.-Facilita el entrenamiento, el desarrollo y la carrera profesional. 2.-Incrementa la experiencia. 3.-Reduce la rotacin 4.-Facilita el rendimiento. 5.-Reduce las quejas por temas remuneracionales. 6.-Reduce las huelgas por temas remuneracionales.

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Proceso para construir un sistema de remuneraciones equitativo

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Deben considerarse seis procedimientos: 1.-Evaluacin de cargos (Jerarquizacin organizacional). 2.-Necesidades sociales. 3.-Estudio del mercado externo. 4.-Evaluacin del desempeo. 5.-Mantencin del sistema. 6.-Estudio del mercado interno.

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Mantencin de las remuneraciones

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Dos caractersticas:

1.-Requerimientos de dinmica econmica: a.-Variaciones de precios relativos de bienes adquiridos por la remuneracin. b.-Variacin en las estructuras organizacionales que afectan la valoracin social de las ocupaciones (cambios del entorno). c.-Variaciones en la valoracin social de las ocupaciones por alteracin en la composicin demogrfica.
2.-Costumbres sociales que generan pagos por acontecimientos sociales y personales no relacionados a la produccin.

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Objetivos de la administracin de remuneraciones y compensaciones

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Objetivos de la administracin de remuneraciones y compensaciones

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Recompensas y compensaciones
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Intrnsecas: Satisfaccin del trabajo. Lealtad. Factores motivacionales. Confianza. Respeto. Calidad de vida.

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Recompensas y compensaciones
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Extrnsecas: Todo lo traducible a Dinero. Dinero Remuneracin Base Bonos Colacin Movilizacin

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Perspectivas respecto de las remuneraciones

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Desde la mirada del empleado: Determinante del bienestar socioeconmico. Retorno por capacidad, destreza, entrenamiento, desempeo, lealtad.

Desde la mirada del empleador: Parte importante de los costos. Factor de influencia en actitudes y motivacin al trabajo.

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Remuneraciones
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Clculo de remuneraciones
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Clculo de horas extras

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Polticas de Remuneraciones
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Criterios del Proceso de Premios : Equidad interna. Competitividad externa. Aceptacin de los empleados. Aceptacin legal. Economa de la operacin. Administracin eficiente.

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Criterios del proceso de premios

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1.-Necesidad de un sistema de remuneracin integral. Los recursos humanos deben ser remunerados en forma equitativa. Si no existe ser difcil mantener un ambiente de apoyo. 2.-Papel del dinero como motivador.

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Criterios del proceso de premios

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3.-Lo que se espera de un sistema de remuneracin Ayudar a atraer, retener y motivar empleados. Contribuir al anlisis de cargos. Conducir a evaluar y clasificar cargos.

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Criterios del proceso de premios

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4.-Cobertura del sistema de remuneracin Debe ser considerado razonable por los empleados. Deber ser competitivo. La empresa debe tomar en cuenta sus propias capacidades financieras. Debe estar sujeta a normas legales. Debe reflejar el aporte del empleado.

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Criterios del proceso de premios

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5.-Equidad interna
Anlisis de los cargos Evaluacin de los cargos

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Determinacin de las Polticas de Sueldos y Salarios

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Estructura de sueldos y salarios Personal de planta. Empleados de oficina. Personal profesional. Personal administrativo.

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