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ADMINISTRAÇÃO- Rh

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ENFERMAGEM

CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS Recursos humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da empresa, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos no nível institucional (direção), no nível intermediário (gerência e assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários, além dos supervisores de primeira linha), constituem o único recurso vivo e dinâmico das empresas; aliás, o recurso que decide manipular os demais, que são inertes e estáticos por si. Além disso, constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento. As pessoas trazem para as empresas suas potencialidades, habilidades, seus conhecimentos, seus princípios de vida, atitudes, comportamentos, percepções, dificuldades, etc. Sejam diretores, gerentes, funcionários, operários ou técnicos, as pessoas desempenham papéis altamente diferentes. Ademais, as pessoas são extremamente diferentes entre si, constituindo em recurso altamente diversificado em face das diferenças individuais de personalidade, experiência, motivação, etc. (adaptado de Chiavenato)

DOTAÇÃO DE PESSOAL Dotação de pessoal é a estimativa da quantidade necessária de recursos humanos, que possibilite a adequação entre o volume de trabalho e a força de trabalho. Aplicando na Enfermagem: É a estimativa da quantidade de profissionais (enfermeiros, técnicos e auxiliares) necessária para o atendimento de um determinado número de clientes.

Aspectos legais .desvios de função.legislação específica.POLÍTICA DE RECURSENFERMAGEM ASPECTOS IMPORTANTES QUE DEVEM CONSTAR NUM MANUAL DE POLÍTICA DE PESSOAL (McGibony.alimentação.relação paciente/profissional . .instalações físicas acomodações.facilidades educacionais. férias.Planejamento do Serviço de Treinamento .Organizações . .Posições e relações .Registros e relatórios .escala de horários . .Absenteismo .Rotinas Outros fatores importantes: .Responsabilidades . atestado .rotatividade . . .Segurança . . citado por Ribeiro) .turnos de trabalho .salários.Funções departamentais -Políticas de emprego: horários.

INTEGRA FUNÇÕES E ATIVIDADES E ENCORAJA O TRABALHO EM GRUPO 3. PROMOVE A CONSISTÊNCIA DAS ADMINISTRAÇÃO E APERFEIÇOA AS RELAÇÕES 4.DEFENDA SEU PESSOAL E SUAS IDÉIAS . ACEITAS E PRATICADAS.RAZÕES QUE JUSTIFICAM UMA POLÍTICA DE PESSOAL 1.DELEGUE AUTORIDADE .SAIBA PARA ONDE VAI . AJUDAM A MANTER A CONTINUIDADE E A ESTABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO 2. QUE ESTÁ IMUNE A QUALQUER TIPO DE ARBITRARIEDADE E TEM SEUS INTERESSES RESPEITADOS.“APOSTE” NO SEU PESSOAL . PORQUE EVITAM SUA DISPERSÃO OPERATIVA E O DESVIO DOS OBJETIVOS TRAÇADOS. HABILITA OS CHEFES A PREENCHER SUAS RESPONSABILIDADES.ESTABLEÇA ALTOS SUBORDINADOS E REAIS PADRÕES PARA SEUS . E TAMBÉM AO PRÓPRIO PESSOAL. PERMITE AOS CHEFES MANOBRAR RAPIDAMENTE E COM MAIOR LIBERDADE DECISÕES OS DA PROBLEMAS 5. DEFININDO OS LIMITES DENTRO DOS QUAIS ELES DEVEM OPERAR PARA MESOMO: AS POLÍTICAS DE PESSOAL RACIONALMENTE FIXADAS.TRABALHE COM PESSOAS . CONHECIDAS.ESTABELEÇA UM CLIMA DE COOPERAÇÃO ENTRE TODOS . SÃO DE EXTRAORDINÁRIO AUXÍLIO À ADMINISTRAÇÃO. PRINCÍPIOS QUE DEVEM SER OBSERVADOSNA GERÊNCIA DE PESSOAL .

prova de conhecimento que pode ser teórica ou prática.ADMITA FALHAS HUMANAS FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NO SERVIÇO DE ENFERMAGEM Dentre as funções da Enfermagem na administração de Recursos humanos. função de desenvolvimento e função de pesquisa. Estimula-se um uma participação significativa. I- PROCURA Essa função engloba as atividades de localização. que tem como objetivo escolher o candidato ideal para o preenchimento da vaga. 2-Recrutamento É a divulgação do interesse da organização por candidatos para preenchimento da vaga. geralmente envolve três etapas: Avaliação curricular.TOME DECISÕES CERTAS E NÃO “POPULARES” .ACEITE COM RIVALIDADES NATURALIDADE.Seleção É o processo avaliativo. destacaremos três: função de procura. Essa divulgação dever ser interna e externa 3. . pois em um universo maior é também maior a possibilidade de se escolher o melhor candidato. caracterização do perfil da vaga a ser preenchida e definição do perfil do ocupante do cargo. CERTAS CRÍTICAS E . recrutamento e seleção. entrevista. com base em parâmetros técnicos e legais. A avaliação. Entendemos que essas funções englobam as diversas atividades desenvolvidas pelo enfermeiro na administração de pessoal de enfermagem. 1-Localização Identificação da necessidade real.

.Evitar o “inquérito policial” e a invasão de privacidade .Usar linguagem adequada . complementação. d) Oral A entrevista é um momento muito importante. Esquema para a elaboração da prova de conhecime nto: 1a) b) Quanto ao conteúdo Geral Específico Quanto à forma 2- a) Prática b) Teórica c) Escrita: Dissertativa. escolha múltipla.Evitar emitir opiniões . dentre os quais destacamos: .Evitar perguntas tipo “armadilha” . possibilitando ao entrevistador concluir se ele está ou não em condições de ocupar o cargo. conhecimentos sobre a área de saúde. conhecimentos de enfermagem e conhecimentos específicos da área em que se pretende preencher a vaga. A prova de conhecimento deve ser elaborada por enfermeiros e em seu conteúdo devem constar conhecimentos gerais.Evitar a tendência de classificar o candidato como “péssimo” ou “excepcional”.A análise curricular possibilita a primeira oportunidade de escolher candidatos para as etapas seguintes do processo de seleção. questionário. resposta simples. A entrevista é uma atividade complexa e o entrevistador deve observar princípios fundamentais. escolha simples. constitui oportunidade de se obterem informações diretas do candidato.

Motivação. Perseverança. contudo.Programação prévia definida Com relação ao conteúdo da entrevista. Os sete pontos são: .Conhecimento .Circunstâncias I- DESENVOLVIMENTO . Iniciativa e autosuficiência. Fluidez verbal. Aparência. sem.Inteligência genérica . Maturidade emocional. Chiavenato apresenta alguns pontos que devem ser lembrados: Estabilidade.Evitar tomar muitas notas durante a entrevista. Lealdade.Garantir a quebra da tensão inicial . para que ele se sinta à vontade Para MAUDONNET. Curiosidade intelectual.Interesse .Atitudes particulares .Garantia de sigilo . que apresente as seguintes condições: . .Tempo suficiente . Produção.Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito .Permitir abertura ao candidato. conhecimento e/ou experiência. desviar-se de seu objetivo .Qualidade física .. a entrevista deve ser desenvolvida em ambiente propício.Tratar o entrevistado como amigo. Convívio. Liderança.Disposição . MAUDONNET aponta o “Plano dos sete pontos” que é um método formal que busca obter todas as informações necessárias. Criatividade.Conforto mínimo -Tranqüilidade para não permitir interrupções .

funções e responsabilidades de cada um .Mudança do número de funcionários . Fatos que determinam necessidade “a priori”: .relações com os colegas . . Também deve ajudá-lo a conquistar a aceitação dos seus colegas. licenças e férias. benefícios e política de pessoal .normas e regulamentos .Admissão de novos funcionários . Deve o chefe despertar nele um sentimento de orgulho por estar trabalhando na instituição. É um esforço planejado. É a busca da melhoria da capacidade do exercício atual ou futuro do trabalho. organizado e projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.facilidades e rotinas.Faltas. uma visão clara sobre tudo quanto ele deve conhecer sobre a empresa. 2-Treinamento É um conjunto de processos pelos quais se dão ou se aperfeiçoam conhecimentos para o trabalho. Deve ser um processo sistemático e permanente na organização. Os treinamentos visam ao atendimento de determinada necessidade da empresa. A orientação inicial deve dar ao novo funcionário.Substituição ou movimentação de pessoal .objetivos e políticas gerais . que podem ser “a priori” ou “a posteriori”. ou seja: .pagamentos. 1- Orientação inicial O novo empregado deve ser recebido e acolhido pessoalmente pelo chefe.Visa capacitar cada vez mais o funcionário para o exercício de funções mais complexas e de crescentes responsabilidades na escala hierárquica. que deverá orientá-lo sobre o trabalho que a ele será confiado.

Comunicação defeituosa .Modernização de tecnologias .Relações deficientes .Dificuldades na obtenção de bons elementos .Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.Avarias freqüentes em equipamentos e instalações .Elevado número de acidentes .. as seguintes perguntas devem ser respondidas: Quem deve ser treinado? O quê? Quando? Onde? Como? Por quem? Qual o custo desse processo? 3-Setor de Educação Continuada . Para que o treinamento possa ser estabelecido.Mau aproveitamento do espaço disponível .Tempo de aprendizagem e integração no cargo muito prolongado .Expansão de serviços .Despesas excessivas .Baixa produtividade .Pouca versatilidade dos empregados .Falta de cooperação .Número excessivo de queixas . Necessidade “a posteriori” .Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho . A necessidade de treinamento é determinada pela diferença entre os conhecimentos necessários e os que a pessoa possui.Faltas e substituições em demasia .Mudanças nos programas de trabalho ou de produção .Erros na execução de ordens.

Esse setor pode estar situado no Departamento de Recursos humanos ou no Departamento de Enfermagem.MÉTODOS DE ASSISTÊNCIA . Possibilitar o aperfeiçoamento do desempenho individual e organizacional. II- PESQUISA Trata-se de identificar o problema e. Investigar e realizar um diagnóstico da situação. Identificar as funcionários. necessidades de desenvolvimento dos É função do Setor de Educação continuada. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL Resolução COFEN 293-2004 . tomar as providências necessárias para a realização dos programas de desenvolvimento de pessoal. independente do planejamento pré-estabelecido. dependendo do porte da Instituição. Deve ainda. fazer um planejamento anual. em seguida propor soluções. planejar em função das necessidades identificadas.Sis ESCALA MENSAL ESCALA DIÁRIA ESCALA DE FÉRIAS E FOLGAS ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE CUIDAR . Escolher as melhores alternativas para a solução do problema. É um processo contínuo. Deve identificar as necessidades.

Misto .Cuidados integrais .Método funcional .Equipe ..

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