Gesto por Competncias Uma Questo de Sobrevivncia em um Ambiente Empresarial Incerto

Coordenadora de Qualidade do RAC MBA em Recursos Humanos FGV-RJ Administradora Professor do Centro Universitrio Celso Lisboa, Mestrando em Economia Empresarial UCAM-RJ

Andrea Vieira Soares

George Albin Rodrigues de Andrade

Resumo A busca pela eficincia e eficcia o grande objetivo organizacional que a Administrao busca alcanar, mudanas no ambiente empresarial marcado pela constante incerteza tm levado vrias empresas a repensarem seus recursos organizacionais, principalmente os Recursos Humanos. Nesse contexto, a gesto por competncias sugere uma nova forma de organizar os recursos humanos da empresa frente as novas necessidades impostas pelo ambiente empresarial, ajudando diversas organizaes a alavancarem o desempenho de seus colaboradores e tornando a empresa eficiente e eficaz para vencer a competitividade do mundo globalizado em que vivemos. Palavras chave: Gesto Desenvolvimento. 1. Introduo A palavra competncia possui diversas definies dependendo da cultura, dos valores, da viso e das experincias de cada um, entretanto, se compararmos os diversos sentidos da competncia e estudarmos a fundo o seu significado, poderemos observar que, apesar das diferentes definies, o sentido da palavra nico. O modelo de gesto por competncia de uma organizao permitir que todas as reas da empresa desenvolvam habilidades, atitudes e conhecimentos que possibilitem atingir as competncias organizacionais determinadas. Assim, organizaes e pessoas estaro lado a lado, propiciando um processo contnuo de desenvolvimento de competncias, onde a empresa transfere seu patrimnio para os indivduos, enriquecendo-os e preparando-os para enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as pessoas, por sua vez, desenvolvero suas capacidades individuais, transferindo-as para a organizao. por Competncias, Recursos Humanos, Treinamento e

2. Gesto por Competncias O Novo Dicionrio da Lngua Portuguesa (1986) define competncia como qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptido, idoneidade. 484

Parry (1996) define competncia como um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considervel da atividade de algum e que pode ser medido contra padres preestabelecidos, podendo ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Segundo Resende (2000), autor de O livro das Competncias, competncia a transformao de conhecimentos, aptides, habilidades, interesse e vontade, em resultados reais, prticos, pois quando um indivduo tem conhecimento e experincia e no sabe apliclos em favor de um objetivo, de uma necessidade ou de um compromisso, significa que este indivduo no realmente competente. Nesse sentido, a competncia resultado da unio de conhecimentos (formao, treinamento, experincia e auto-desenvolvimento) com comportamentos (habilidades, interesse e vontade). Na mesma obra, o autor classifica as competncias em nove categorias, sugerindo que existem vrios tipos de competncias: - Competncias tcnicas: de domnio apenas de especialistas em determinado assunto ou trabalho; - Competncias intelectuais: relacionadas a aptides mentais; - Competncias cognitivas: uma mistura de capacidade intelectual com domnio de conhecimento; - Competncias relacionais: capacidade de se relacionar e interagir; - Competncias sociais e polticas: capacidade de se relacionar e participar dos acontecimentos sociais; - Competncias didtico-pedaggicas: so as competncias voltadas para a educao e o ensino; - Competncias metodolgicas: capacidade de aplicar tcnicas e meios de organizao de trabalhos e atividades; - Competncias de liderana: capacidade de influenciar e conduzir pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social; - Competncias empresariais ou organizacionais: so as competncias aplicadas a diferentes objetivos e formas de organizao e gesto empresarial. Para Rabaglio (2001) competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo desempenhar com eficcia determinadas tarefas. Para ela, ser competente e ter competncia so coisas diferentes. Uma pessoa pode ter sido competente ao ser designada a fazer uma determinada tarefa, mas isso no significa que ela seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa pode ser designada a fazer uma outra tarefa e no obter o mesmo nvel de satisfao. Assim, ser competente est relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que no garante que este desempenho ser sempre bom. Ter competncia para a realizao de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prtica sempre que for necessrio. A escritora classifica as competncias em tcnicas e comportamentais. As competncias comportamentais so as atitudes e comportamentos que uma pessoa possui. J 485

as competncias tcnicas so os conhecimentos e habilidades que uma pessoa aplica em tcnicas ou funes especficas. Para Fleury (2000), competncia saber ouvir de maneira responsvel, implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Saber agir de maneira responsvel significa que o indivduo deve entregar-se completamente para a empresa, ou seja, comprometer-se com seus objetivos. J Boog (2000) escreve sobre a competncia empresarial, que para o autor um conjunto de qualidades e caractersticas que a empresa desenvolve para produzir e aperfeioar, com continuidade, bens e servios que atendam s necessidades de seus clientes e usurios. Ele tambm escreve sobre a competncia gerencial o conjunto de qualidades e caractersticas que os gerentes desenvolvem para atingir continuamente os resultados de uma empresa. Paul C. Green considerado um dos maiores estudiosos do assunto na atualidade. Em seu livro Desenvolvendo Competncias Consistentes, uma de suas obras mais famosas, Green (2000) defende que existem duas dimenses de competncias, as competncias organizacionais e as competncias individuais. As competncias organizacionais, que o autor chama de competncias essenciais, so conjuntos nicos de conhecimentos tcnicos e habilidades e possuem ferramentas que causam impacto em produtos e servios mltiplos em organizao e fornecem uma vantagem competitiva no mercado. Explicando melhor, uma competncia essencial um conjunto peculiar de know-how tcnico, que o centro do propsito organizacional. Ela est presente nas mltiplas divises da organizao e nos diferentes produtos e servios. Essas competncias fornecem uma vantagem competitiva peculiar da organizao, resultando em valor percebido pelos clientes, e so difceis de serem imitadas por outras empresas. J as competncias individuais, segundo o autor, so descries de hbitos de trabalhos que so mensurveis e habilidades pessoais que so utilizadas por uma pessoa para alcanar os objetivos de trabalho da organizao. Por exemplo, idias relacionadas liderana, criatividade ou habilidades de apresentao podem ser expandidas para definies de competncia individual. Um dos primeiros a utilizarem o termo competncia essencial foram C.K.Prahalad e Gary Hamel. Em 1990, eles afirmavam que uma organizao ganha vantagens competitivas no mercado atravs do uso de um pequeno nmero de competncias essenciais que afetam produtos diferentes atravs das unidades de negcios. Segundo os mesmos, as competncias essenciais so as habilidades que permitem que a empresa seja capaz de oferecer um benefcio fundamental aos seus clientes. Como podemos notar, cada autor define a questo da competncia de acordo com sua viso e seus valores sobre o assunto. Quando todos estes autores citados descrevem sobre o que competncia, embora as linguagens para explicar a definio sejam diferentes, na realidade todos eles esto falando basicamente sobre a mesma filosofia de trabalho dentro das organizaes. Algumas definies parecem bem diferentes umas das outras, porm se prestarmos ateno e analisarmos a fundo cada definio poderemos observar que todas as definies possuem pontos em comum. Vejamos ento quais so estes pontos. Em primeiro lugar, fica claro perceber que alguns autores citados acima classificam competncia em duas dimenses distintas: competncias organizacionais e competncias individuais.

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Prahalad & Hamel foram um dos primeiros a escreverem sobre as competncias organizacionais quando publicaram em 1990 um artigo na Harvard Business Review com o ttulo Core Competence, Competncias Essenciais. Esse artigo repercutiu no mundo inteiro e logo o assunto comeou a ser debatido em milhares de encontros entre gestores, organizaes e universidades. Alguns anos depois, Green tambm escreveria sobre as competncias organizacionais. J Boog e Resende referem-se no ao termo competncias organizacionais, mas preferem chamar de competncias empresariais. Analisando as definies destes autores, podemos concluir que as competncias organizacionais (ou competncias empresariais) so aquelas competncias essenciais para que a empresa sobreviva no mercado competitivo. So competncias caractersticas de uma empresa, aquelas que nenhuma outra possui de forma similar. Estas caractersticas so o diferencial de uma empresa, o que a torna nica em seu segmento. Como o prprio Green (2000) explica, por serem essenciais e nicas de uma empresa, essas competncias fornecem uma vantagem competitiva e geram valor percebido pelos clientes. Desenvolver as competncias organizacionais deve ser sempre o primeiro objetivo de uma empresa, pois dominando tais competncias a empresa consegue garantias de um bom desempenho no mercado no s nos dias atuais, mas estar tambm garantindo este bom desempenho no futuro. Porm, para se desenvolver competncias organizacionais precisamos essencialmente de pessoas. As empresas funcionam atravs de pessoas e no de mquinas ou paredes. So os colaboradores de uma empresa os maiores responsveis pelo desenvolvimento de competncias organizacionais. Por isto, muitos autores citados acima escrevem sobre a segunda dimenso da competncia: as competncias individuais. Fazendo uma anlise das diversas definies sobre competncia individual citadas acima, podemos observar que a maioria dos autores cita as palavras hbitos, atitudes e conhecimentos em suas definies. Embora, assim como na definio de competncias organizacionais, cada escritor define competncias individuais de maneira diferente, a maioria deles destaca os hbitos, as atitudes e os conhecimentos de um indivduo como partes integrantes de sua competncia. Assim, podemos chegar a uma definio de competncia individual: um conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que uma pessoa possui sobre determinado assunto.
CONHECIMENTOS COMPETNCIAS

ATITUDES

HABILIDADES

AO - DESENVOLVIMENTO Grfico 1 O Funcionamento da Gesto por Competncias 487

Mas no podemos deixar de dar importncia ao fato de que alguns autores vo alm das palavras hbitos, atitudes e conhecimentos em suas definies. Resende (2000) inclui interesse e vontade na definio de competncia individual, caractersticas que acredito que podem ser includas no conjunto de atitudes de um indivduo. Fleury (2000) tambm vai alm ao definir que a competncia est relacionada com a capacidade de entrega de um indivduo, assim como tambm defende Dutra (2001). Porm, acredito que a entrega tambm pode ser includa no grupo de atitudes de uma pessoa. Quando uma pessoa assume determinada tarefa, ele pode ter duas atitudes: ou desempenha exatamente aquilo que se espera dela ou desempenha a tarefa alm do que esperado, supera as expectativas, e isso s pode acontecer se ele realmente se entregar ao que est fazendo. Isto ter feito parte de seu grupo de atitudes como profissional. Boog descreve a competncia como meio para atingir resultados. Parry define que a competncia afeta a atividade de um indivduo. Resende fala da competncia transformada em resultados. Rabaglio define a competncia como meio para desempenhar com eficcia uma tarefa. Green defende a importncia da competncia para se alcanar objetivos. E Fleury muito mais profunda em sua definio, pois descreve a competncia como meio para mobilizar, integrar, transferir conhecimentos e agregar valor social. 3. Origem dos Estudos sobre Competncia O conceito de competncia comeou a ser evidenciado no incio da dcada de 70, graas a David McClelland, que foi pioneiro em pesquisas e estudos de avaliao de competncia. McClelland, na poca, trabalhava para o governo americano e participava de um processo de seleo de pessoal para o Departamento de Estado. Nessa oportunidade ele iniciou a aplicao do conceito de competncia em psicologia. Em 1973, McClelland publicou um artigo com o ttulo Testing for Competence Rhater Than Intelligente, Testando por Competncia ao Invs de Inteligncia, no qual afirmava que os testes tradicionais de conhecimento e inteligncia, como o teste de QI, por exemplo, tinham duas deficincias: - a primeira que no eram capazes de predizer se uma pessoa teria sucesso no trabalho e na vida; - a segunda era que favoreciam preconceitos contra minorias, mulheres e pessoas de nvel socioeconmico inferior. Assim, ele conseguiu criar um mtodo de avaliao que lhe permitia identificar variveis de competncias que pudessem predizer xito nas atuaes no trabalho e na vida das pessoas e selecion-las sem discriminao de sexo, cor ou condio social. McClelland desenvolveu e aplicou uma tcnica especial para destacar as variveis de comportamento que explicassem por que determinados diplomatas do Departamento de Estado tinham sucesso, e outros no, em suas difceis misses em pases onde havia forte rejeio presena dos EUA. Os resultados dessa pesquisa indicaram claramente diferenas de habilidades, aptides e atitudes entre os melhores embaixadores e os mais medocres. Em 1990, o assunto tomou uma proporo definitiva devido ao artigo de Prahalad & Hamel, que publicaram um artigo com o ttulo The Core Competences of Corporation, no qual afirmavam que uma organizao ganha vantagens competitivas no mercado atravs do uso de um pequeno nmero de competncias essenciais que afetam produtos diferentes atravs das unidades de negcios. Depois deste artigo o assunto vem sendo largamente 488

explorado pelos estudiosos e escritores, e a competncia, tanto individual quanto organizacional, vem sendo filosofia de sucesso de muitas empresas ao redor do mundo. De 1970 para os dias atuais, o conceito de competncia vem mudando completamente os paradigmas dentro das organizaes, principalmente a viso dos gestores de empresas sobre o que realmente deve ser levado em considerao na hora de escolher algum para um determinado cargo. A tradio sempre foi valorizar aqueles candidatos que possuam perfil intelectual e diplomas de grandes universidades. Alm disso, valorizavam-se tambm os testes de QI. Hoje em dia, ainda vemos uma grande valorizao das pessoas que possuem um diploma de MBA ou de Mestrado. Porm, com a questo da competncia vindo tona em um nmero cada vez maior de empresas, isto tende a acabar. Hoje, conhecimento e habilidade no so tudo o que se avalia em uma pessoa. As empresas descobriram a importncia da atitude (antes sem grande valor) para o desenvolvimento de um indivduo em sua funo. claro que o conhecimento ainda valorizado, principalmente na era da informao que estamos vivendo. Porm, se um indivduo no souber transformar este conhecimento em aes que garantam os resultados positivos para a empresa, no ser um profissional til e poder perder seu espao tanto na empresa quanto no mercado de trabalho. 4. A Importncia da Gesto por Competncia para as Organizaes Desenvolver as competncias da organizao e das pessoas um caminho para se vencer todos esses desafios e adequar as organizaes aos novos paradigmas mundiais. Hoje as empresas so obrigadas a buscarem as competncias que negligenciavam em tempos anteriores, de menor concorrncia, de maiores facilidades para obter lucro e crescer. Dentre as diversas vantagens da gesto por competncia, Gramigna (2002) cita algumas: - A possibilidade de se definir perfis profissionais que favorecero a produtividade; - O desenvolvimento das equipes orientado pelas competncias necessrias aos diversos postos de trabalho; - A identificao dos pontos de insuficincia, permitindo intervenes de retorno garantido para a organizao; - O gerenciamento do desempenho com base em critrios mensurveis e passveis de observao direta; - O aumento da produtividade e a maximizao de resultados; - A conscientizao das equipes para assumirem a co-responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a organizao quanto os colaboradores tm suas expectativas atendidas; Quando a gerncia por competncias se instala, evita-se que gerentes e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada tm a ver com as necessidades da organizao e que no atendem s exigncias dos postos de trabalho. Portanto, a organizao de hoje precisa definir quais devero ser suas competncias imprescindveis para competir num mercado altamente competitivo, j que a empresa precisa ter competncia para executar da melhor maneira possvel quilo que seus clientes e parceiros necessitam. Montar um modelo de gesto por competncia em uma organizao significa 489

mapear as competncias organizacionais e individuais que a organizao precisa ter para que supere seus desafios estratgicos. Definindo as competncias organizacionais necessrias para o desenvolvimento da empresa, os gestores estaro aptos para definirem quais devero ser as habilidades, atitudes e conhecimentos de cada rea para que tais competncias sejam desenvolvidas. E, conseqentemente, os gestores de cada rea estaro aptos para definirem quais devero ser os conhecimentos, atitudes e habilidades de suas equipes em relao s competncias organizacionais. E por ltimo, as equipes tero mais facilidade para definirem quais devero ser os conhecimentos, as atitudes e as habilidades que cada um dever desenvolver para que a empresa cresa. Felizmente, no Brasil, os gestores j esto despertando para a importncia da Gesto por Competncia para o desenvolvimento organizacional e para se manterem competitivos no difcil mercado mundial. Um modelo de gesto por competncia ajudar a tornar mais claro a cada rea da empresa quais devero ser as habilidades, conhecimentos e atitudes que todos precisam desenvolver para que juntos caminhem na mesma direo, ou seja, em direo as competncias organizacionais. Sabendo quais so as competncias organizacionais, a rea de Recursos Humanos ter muito mais facilidade para definir o perfil de um cargo e as competncias individuais necessrias ao bom desempenho deste cargo. Definindo as competncias individuais, as pessoas estaro aptas a definir o que exatamente devero fazer para que a empresa cresa, alm de perceberem quais as habilidades, conhecimentos e atitudes que devero desenvolver para que alavanquem as competncias organizacionais. J a rea de Treinamento e Desenvolvimento ter conhecimentos sobre quais competncias devero ser desenvolvidas para que cada indivduo e cada equipe alcancem as competncias individuais necessrias a um cargo e ficar, principalmente, muito mais fcil definir o programa de treinamento para as pessoas da organizao. A avaliao tambm se tornar um processo mais consistente e efetivo em uma empresa que possua um modelo de gesto por competncia. A avaliao tomar como base as competncias organizacionais para definir as competncias individuais que devero ser avaliadas, acompanhando assim o processo de desenvolvimento das pessoas, ou seja, quais as competncias que cada um deve ter e o quanto estas competncias esto evoluindo ou no. O modelo de gesto por competncia de uma organizao permitir que todas as reas da empresa desenvolvam habilidades, atitudes e conhecimentos que possibilitem atingir as competncias organizacionais determinadas. Assim, organizaes e pessoas estaro lado a lado, propiciando um processo contnuo de desenvolvimento de competncias, onde a empresa transfere seu patrimnio para os indivduos, enriquecendo-os e preparando-os para enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as pessoas, por sua vez, desenvolvero suas capacidades individuais, transferindo-as para a organizao.

5. Concluso A gesto por competncia , sem dvida, uma nova filosofia de gerncia dos Recursos Humanos de uma organizao. Graas aos estudos de McClelland e tambm de Prahalad & 490

Hamel, antigos paradigmas sobre competncia esto sendo reformulados, o que fora os gestores a mudarem suas vises sobre a gesto de Recursos Humanos e a quebrarem, com isso, velhos paradigmas. O conceito de competncia vem contribuindo tambm para a valorizao do ser humanos, que agora no apenas mais um funcionrio dentro da empresa, e sim algum capaz de se desenvolver e de se tornar um parceiro fundamental dentro das atividades organizacionais. Algum no qual os gestores devem investir e, principalmente, dar maior poder de participao dentro das decises e das estratgias da empresa. Visto que as pessoas so peas chaves para o crescimento organizacional, desenvolver suas competncias significa alavancar o potencial de crescimento da organizao. A gesto por competncias possibilita s empresas vencerem os desafios do mundo globalizado e competitivo em que vivemos, pois seu objetivo tornar as pessoas mais competentes para que possam desenvolver seus trabalhos com maior sucesso e maior eficcia. Desenvolver competncias consistentes no apenas uma questo de sobrevivncia de uma empresa em um ambiente empresarial cada vez mais incerto, mas tambm uma questo de desenvolvimento do pas.

6. Referncias
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