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Artigo Recrutamento e Seleção

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O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO DA EMPRESA COMERCIAL
RISADINHA
Cláudio Eduardo Oliveira Chaparro1 Franceilda Alves de Lima2 Laercio Ribeiro de Souza3 Losange dos Santos Nepomuceno4

Resumo: O Recrutamento e Seleção nas organizações é um ponto primordial para alavancar seu crescimento junto a concorrência do mercado. Representa a inovação e qualidade dos recursos humanos que fazem a diferença em suas empresas para que consigam satisfazer as exigências dos clientes. Com base nos estudos da Administração de Recursos Humanos, que objetiva integrar o trabalhador com a organização, visando aumentar sua produtividade e também os processos de recrutamento e seleção que são a base para o sucesso organizacional. O recrutamento envolve práticas e processos utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes. Já o processo de seleção tem como principal tarefa escolher e classificar entre os candidatos recrutados, os que têm condições de se adequar à vaga. É necessário que uma organização que pretende manter-se no mercado competitivo tenha um setor de Recursos Humanos bem desenvolvido, com planejamento e metas devem ser iniciados desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa. Para escolher seus colaboradores, se utilizam as técnicas de recrutamento mais comuns que são triagem de currículos e indicação e quanto ao processo de seleção, utilizam a entrevista e prova situacional para contratar a pessoa com o perfil exigido pelo cargo. Palavras Chave: Recrutamento. Seleção. Pessoas. Organização. Mercado Competitivo.

Abstratct: The recruitment and selection in organizations is an important feature to leverage its growth with market competition. Represents innovation and quality of human resources that make a difference in their companies so they can meet customer requirements. Based on studies of Personnel Management, which aims to integrate the worker with the organization to increase its productivity and also the recruitment and selection that are the basis for organizational success. Recruitment involves practices and procedures used to attract candidates for vacancies. Since the selection process has as main task to choose and rank among the candidates recruited, who are able to fit the space. It is necessary for an organization that wishes to remain competitive in the market sector has a well developed human resources, with planning and goals should be started from the moment of recruitment to the
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Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 3 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 4 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE

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selection of a new employee for the company. To choose your employees, if they use the recruitment techniques that are most common screening resumes and indication and on the selection process, using a situational interview and test to hire the person with the profile required by the job. Keywords: Recruitment. Selection. People. Organization. Competitive Market. 1. INTRODUÇÃO Recrutar e Selecionar, convocando candidatos, de forma interna ou externa, para o preenchimento de determinada vaga. Existem os veículos como cartaz, jornal, agência de emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica correta. Em ambos os casos, tanto no recrutamento quanto na seleção, é fundamental, pois, esse é o convite à pessoa que virá a ser parte da equipe da organização, para contribuir, conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Quanto maior a avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutenção posterior. A função de recrutamento e seleção tem por objetivo captar pessoas que irão desempenhar funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga a ser preenchida, devolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há importância de se conhecer melhor sobre seus tipos, processos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelas empresas. Segundo Chiavenato (2002, p.223) fala que “o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização”. O objetivo geral é dar importânica no processo de Recrutamento e Seleção das organizações. O processo de Recrutamento e Seleção, geralmente ocorre com a verificação dos currículos que são entregues diariamente, em seguida é feito uma entrevista pelo gerente e pela pessoa responsável pelo setor, que desempenham a função de selecionador. O perfil e o comportamento do entrevistado são fatores importantes a serem considerados na hora da entrevista. Tendo como base às técnicas expostas que se utilizam, torna-se importante descrever o processo de recrutamento e seleção nas organizações.

recrutamento “é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Um meio de recrutamento é o recrutamento externo. p. mas rápido. a empresa tem como perspectiva um crescimento ou reordenação presente em suas atividades. mas sim uma atividade muito ativa.3 2. é quando surge uma determinada vaga dentro da organização. 2. que podem estar aplicados ou empregados ou disponível. Recrutamento interno O recrutamento interno é um processamento de recursos humanos. os que não estão interessados em procurar emprego). ao propor o recrutamento. Somente poderemos realizar uma boa seleção. estão trabalhando em alguma empresa.1.1. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso do recrutamento (PONTES. necessitando dessa forma captar novos candidatos que poderão auxiliar no alcance de seus objetivos. é uma fonte poderosa . Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais como potenciais (ou seja. 2. caso tenhamos bons candidatos. p. Recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na empresa. e devem ser utilizados segundo as necessidades de cada organização. RECRUTAMENTO Segundo Chiavenato (2002. 2004. pois esta vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. 98) o recrutamento pode ser interno ou externo. TIPOS DE RECRUTAMENTO Conforme Pontes (2004. de atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas. Cada um desses tipos de recrutamento possuem vantagens e desvantagens.1. Assim é possível observar como este processo é importante. 84). candidatos. possuem vantagens dentro elas por ser mais econômico. De acordo com Lodi (1986) mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos. Ocorre que os candidatos aplicados sejam recursos potenciais. O mesmo autor cita. p. 197).

além é claro dos possíveis lucros com aumento de produtividade e motivação. métodos de trabalho. crenças que as vezes chocam com aquelas preconizadas pela organização. É o reconhecimento que a organização faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos. "O recrutamento interno traz vantagens em relação ao tempo de ambientação dos empregados. não ocorre com os recrutados internamente. O aparente custo com o treinamento. Apresenta algumas desvantagens como (CHIAVENATO. estimula os demais colaboradores a buscar a excelência". 75):  Define que o problema de adaptação comum que ocorre com a contratação externa é que não existe uma adaptação do funcionário com a cultura da organização. 102). Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos. desde que não se processe nenhum choque cultural. Não pode ser feito em termos globais. .  Pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores. 101). É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES. 2006 p. 2004 p. cometendo justiça no processo. estilos de lideranças. O funcionário contratado externamente traz consigo uma série de valores profissionais. aumentando suas capacitações. em conseqüência da moral elevada (CARVALHO & NASCIMENTO. deve ser efetivado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. e com isso a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus colaboradores. 1999 p. pois é menor em relação ao dos contratados externamente. Tem início quando surge determinada vaga. Toledo (1995) diz que.4 de motivação. 2004 p. há elevação da moral interna. "a primeira e talvez a principal sejam que com a política de valorização do profissional internamente. para o aumento da capacitação do profissional da organização é plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento. Isso com certeza. 88). O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. É também mais rápido e econômico em relação ao recrutamento externo" (PONTES. para não prejudicar o recrutamento interno. O Recrutamento Interno possui algumas vantagens. quando as organizações optam pelo recrutamento interno. seleção e integração dos profissionais recrutados externamente. ou seja.

p. O recrutamento externo possui inúmeras vantagens. o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente. É positiva a entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a organização. tendo a partir desse momento o processo de Recrutamento Externo de colaboradores (CHIAVENATO. . A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas. pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. "tais como sangue novo e experiências novas para a organização. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente. ou melhor. Pontes (2004. mas que ela usufrua imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. quase sempre. principalmente quando a política é a de admitir a pessoa.1. 2006 p. a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento (PONTES. p.82)". Recrutamento externo O Recrutamento Externo tem embasamento quando surge determinada vaga com isso a organização procura preenche-la com pessoas estranhas. 80). de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e. bem como as eventuais disponibilidades de seus cadastros de candidatos não foram encontradas indicações favoráveis à empresa. 56) os investimentos em preparação é o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. com gabarito igual. Isso se dá. p. Outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial para ocupar um novo cargo. 2006 p 80). pois uma vez pesquisado as alternativas de seu próprio pessoal para o preenchimento da vaga. uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. do que já existente na empresa Conforme Bertone (1989. 110) relata que uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de idéias.5 2. mas não tem a experiência requerida. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas (CHIAVENATO. com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. ou seja. Também renova e enriquece os recursos humanos da organização.2. Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática. 2004.

influenciado as faixas salariais internas. formulários. p. em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo. 2006 p. 83) é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios. sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareça melhor (CHIAVENATO. é menos seguro do que o recrutamento interno. despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento. na realidade. atração e apresentação dos candidatos. o individuo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. encaminhamento seleção. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa. Os candidatos externos são desconhecidos. ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto. honorários de agências de recrutamento. algum desafio. . material de escritório.3. 2006 p. recepção e triagem inicial. uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo. o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Recrutamento misto Conforme Chiavenato (2006. 87).1. 83). para seu crescimento profissional. à documentação. Quando se faz o recrutamento interno. pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras. Se for substituído por outro colaborador. jornais. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio (CARVALHO & NASCIMENTO.6 Em relação as desvantagens o recrutamento externo é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. fora de seu controle. 1999 p. aos exames médicos. não é pequeno (CHIAVENATO. Em princípio. liberação do candidato do outro emprego e admissão. pois ao se fazer um recrutamento interno.87). Ainda segundo Chiavenato (2006 p. Geralmente afetam a política salarial da empresa. alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecidos ao novo empregado. 85) 2. O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento.

em curto prazo.7 Chiavenato (2006 p. ele necessariamente. b) Inicialmente recrutamento interno. O que a organização precisa de imediato. 75) o Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras na área de Recursos Humanos da organização. parte-se para o recrutamento externo. recrutamento externo seguido de recrutamento interno. aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. os critérios acerca das qualificações necessárias. seguido de recrutamento externo. a empresa necessita de pessoal qualificado. 88) afirma que em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo. que constitui de uma seqüência de três fases. Recrutamento é a primeira etapa de todo um processo para a contratação de um novo colaborador. o que certamente significará novas partes de recursos humanos. e precisa importá-lo do ambiente externo. Quando se inicia um processo de recrutamento. ou seja. não considerando de inicio. não deve apresentar as mesmas características de outros processos. 83). 2004 p. Não encontrando candidatos externos à altura. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação. O recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. caso não apresente resultados desejáveis. (PONTES. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. a solução mais eclética tem sido o recrutamento misto. RECRUTAMENTO DE COLABORADORES PARA A ORGANIZAÇÃO Conforme Chiavenato (2006 p. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: a) Inicialmente. lança mão de seu próprio pessoal.2. . 2. deverá sim. ou seja. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. caso aquele não apresente resultados desejáveis. definir qual estratégia de recrutamento que a organização necessita. e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. Não havendo candidatos à altura.

Modalidades do processo seletivo Conforme Chiavenato (2006 p. elementos que apresentem um certo perfil compatível com as necessidades definidas.3. 2006 p. As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo. resolver problemas como a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo (CHIAVENATO. 92). visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal" (CHIAVENATO. uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à . A seleção de colaboradores dentro de uma organização tem como função básica. todo critério fundamenta-se em dados e informações baseadas na análise e especificação do cargo a ser preenchido.8 2. A seleção de colaboradores tem uma finalidade de obter e colocar a disposição do processo produtivo. 2006 p. cuja finalidade e da maior objetividade e precisão à seleção da pessoa para aquele cargo. A maioria dos autores descreve que seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. desempenho do pessoa. 2.3. 92). que tem por finalidade escolher. 79) seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH. qualidade. SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Marras (2002. visando manter ou aumentar a eficiência. A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente. candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento. ou mais amplamente entre os candidatos àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. a seleção poderia ser desprezada. bem como a eficácia da organização. Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar. Ainda segundo o autor. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo. sob metodologia especifica. p.1. 92) o ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. para o atendimento das necessidades internas da empresa. entre os candidatos recrutados. aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização. "É a escolha do homem certo para o cargo certo.

Seleção como um processo de decisão. Hipótese de trabalho caso nenhuma das alternativas acima possa ser utilizada. nem mesmo o chefe direto. cargos comparáveis. ou seja.2. o importante para a seleção é as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante dos cargos deverá possuir. Nestes termos. de outro lado. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. em organizações similares. o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa na avaliação desse e requisitos e nas características dos candidatos que se apresentarem. Qualquer que seja o método de análise aplicado. O padrão ou o critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. temos. sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma definição. a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparação e processo de decisão. Métodos de seleção Conforme Pontes (2004 p. que é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu ocupante fatores de especificações) do cargo. seu conteúdo. informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias). resta o emprego de uma hipótese de trabalho. p. Segundo Carvalho & Nascimento (1999. .9 seleção das pessoas para aquele cargo. Nestas modalidades vemos: a Seleção como um processo de comparação. 2. 97) a análise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo. os candidatos profundamente diferentes. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. 129) como a seleção de RH é um sistema de comparação e de tomada de decisão.3. existe a alternativa de verificar. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre o cargo a preencher. disputando a mesma vaga. os requisitos e as características dos seus ocupantes. como simulação inicial. Mostra que as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de: análise do cargo. Assim.

). 98) na realidade. de outro lado. Procuram mediar o grau de conhecimento profissionais ou técnicas exigidos pelo cargo (noção de contabilidade. De um lado. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas: Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Segundo Pontes (2004. Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.. b) Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Segundo Chiavenato (2006 p. 98) é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grades.3. estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. a entrevista é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. o entrevistado ou entrevistados. Etapas do processo de seleção a) Entrevista de seleção De acordo com Pontes (2004. médias e pequenas empresas. Dentro da abordagem desses temas. o entrevistador ou entrevistadores e. o entrevistado ou candidato se assemelhas a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e. Funcionam quase como uma entrevista. a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.3. .10 2. 119) as provas de conhecimentos ou de capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício. p. p. como isto. de informática etc. mas apenas com perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas.

Teste de ordenação ou conjugação de pares (como vários países numerados de um lado a várias capitais colocadas ao acaso do outro lado). 2006 p. explicativas e demoradas. etc.envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher). 120): Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo. sim . como prova de datilografia. Podem ser improvisadas.não). de maneira uniforme e com tempo determinado. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos (CHIAVENATO. Medem profundidade de conhecimentos. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. pois não exigem planejamento. Teste de múltiplas escolhas (com 3. 2006 p.também denominadas teste . As provas dissertativas.errado. Os principais itens de testes são: Teste de alternativas simples (certo . 120): Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (CHIAVENATO. de desenho. Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. Prova especifica: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência. mas examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. Os testes permitem medir extensão a abrangências de conhecimentos e . As provas objetivas . São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos. de digitação. cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. Provas objetivas: são a provas estruturadas na forma de teste objetivas. com 50% de probabilidade de acertos ao acaso.4 ou 5 alternativas de respostas para cada perguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso). Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. de manobra de um veículo.11 Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas.

seja através de operações mentais ou manuais. 121). habilidades. de orientação profissional. etc.papel. 47). etc. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados. c) Testes psicológicos Conforme Chiavenato (2006 p. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. 120) o termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas com itens em forma de testes. Na realidade. suas aptidões.. de escolhas ou de lápis . enquadrado em percentis.12 facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil como sua aferição (que também é rápida. . assim. pág. Para Vergara (2007. fácil e objetiva). Assim. Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas. de avaliação profissional. o teste é uma medida de desempenho ou de execução. METODOLOGIA DA PESQUISA E AS FERRAMENTAS UTILIZADAS Os métodos utilizados neste artigo dependem diretamente dos objetivos propostos. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano. intelectuais tomadas como padrão de comparação. conhecimentos. examinando as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisa estatística. Está. 3. Ainda o mesmo autor diz: "O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e. 2006 p. “pesquisa metodológica é o estudo que se refere a instrumentos de captação de ou de manipulação da realidade. Os testes psicológicos focalizam generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. recebendo valores em percentis em ralação ao padrão de comparação (CHIAVENATO. O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego.

. Foi elaborado um roteiro de entrevista contendo 11 perguntas que serão aplicadas em 10 pessoas.1. pois pode ter seus questionamentos planejados e direcionados para as informações que se queira obter. verbalmente. 48).2. 224). proporciona ao entrevistador. PESQUISA DOCUMENTAL Conforme citado por Vergara (2007. A utilização da pesquisa documental tem como objetivo identificar as principais características do quadro funcional da empresa. ENTREVISTA Segundo Marconi e Lakatos (2008. de maneira metódica. Para a coleta dos dados foi elaborado um check list (apêndice A). Foi utilizado para averiguação dos procedimentos dos rescursos humanos na área de RS. além de proporcionar uma flexibilização na coleta de dados. procedimentos para atingir determinado fim”. formas. coletando dados que permitam aos pesquisadores analisar o perfil dos colaboradores da Comercial Risadinha. A utilização da entrevista propicia ao entrevistador uma gama ampla de informações. 3. Os instrumentos utilizados para classificar e analisar as informações que serão levantadas na Comercial Risadinha são compostas por um roteiro de Entrevista. Check-List de observação e Questionário. e tratar as informações de forma qualitativa. pág.13 portanto. maneiras. pág. e assim dispor de informações relevantes sobre os objetivos que foram pré-estabelecidos. Pesquisa documental. 3. a informação necessária”. deve ser aplicada com os diversos níveis hierárquicos. “Investigação documental é a realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza”. conforme apêndice B. serão aplicados com o intuito de fornecer dados para a elaboração do projeto. associada a caminhos. “entrevista é uma conversação efetuada face a face.

3. a compilação dos dados obtidos com esta ferramenta deve ser tratada de forma quantitativa. Neste quesito verificou-se que não há espaço suficiente para que o setor possa trabalhar com mais tranqüilidade. Outra vantagem apresentada pelo questionário é a objetividade das informações que se quer coletar. e busca evidencias e informações através de informações perceptíveis no local e tempo em que ocorre a visita. pois acrescentaria um maior número de talentos a ser recrutado. Este instrumento se baseia na percepção do pesquisador. conforme apêndice D. já que este é planejado e somente depois aplicado. visto que é utilizada a análise pessoal. 90) “constitui-se de uma série de perguntas escolhidas em torno do objeto de estudo. gravações de áudio e anotações. pág.4 QUESTIONÁRIO Conforme Ludorf (2004.3. conforme apêndice C. 3. visto que permite aos pesquisados uma maior liberdade e comodidade. Foi elaborado um check list. 47). que auxiliam na documentação dos dados coletados. visto que estes respondem sem a presença do pesquisador. vale ressaltar que é utilizado um suporte material. .14 Foi feito uma entrevista com a responsável do RH para verificar como a empresa está fazendo o procedimento de RS e analisando a importância que se deve ter neste setor para o crescimento da organização. “Pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispôe para explicar. pois requer maior atenção para executar as tarefas. pág. OBSERVAÇÃO DIRETA Para Vergara . que são respondidas de forma escrita”. tais como filmagens. No questionário evidenciou que é necessário que a empresa busque utilizar melhor os meios de comunicação de mídia. Para levantamento das informações foi elaborado um questionário contendo 2 blocos de questões para avaliar os aspectos de recrutamento e seleção em separado. A aplicação de questionários é de suma importância. 2007.

4. que a favorecem no cumprimento do seu propósito”. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Alto investimento em publicidade. visualizar os pontos fortes e fracos apresentados pela Comercial Risadinha. na instituição. sugere-se que a empresa atue também com o planejamento estratégico. pois evidencia que é de primordial importância para melhorar o capital intelectual da empresa. Recomenda-se que a empresa os analise de forma a ajustá-los.15 Verificou-se também que é necessária uma melhor aplicabilidade dos testes/provas.  Experiência dos vendedores. Apesar destes pontos fortes serem de extrema importância. com diferentes formas. DEMONSTRAÇÃO DE RESULTADOS Esta pesquisa se tornou bastante relevante aos acadêmicos de Administração. tornando-os pontos fortes que exprimam apenas resultados satisfatórios a organização. 113) define pontos fortes como “aquelas características positivas de destaque. de reconhecimento pelos resultados obtidos e com estratégias de pós-venda para que possa ser criado em cada vendedor um espírito de motivação e nos clientes um sentimento de respeito e agradecimento. Costa (2007. pois demonstrou resultados satisfatórios em relação ao Recrutamento e Seleção de Pessoal.  Baixo nível de rotatividade de funcionários. O instrumento permitiu. . pois isso mostra como é possível através de estudos aprofundados no tema. não remuneradas. p. após sua aplicação e validação. observar como as organizações estão e seu modo de agir com o mercado competitivo. Diagnosticaram-se quais atributos devem ser alvo de propostas de melhoria e de ajustes.

na instituição. recrutando os candidatos que se identificam com a vaga. O que ocorre é que. dando início ao processo de recrutamento. p. que a prejudicam no cumprimento do seu propósito”.  Ausência de programas de economia de energia.16 Segundo Costa (2007. pode-se perceber que embora a teoria sugira um processo bastante estruturado. na qual a área que requisita um empregado emite um formulário de requisição de pessoal contendo a função e o perfil do funcionário solicitado. na empresa pesquisada. quanto no externo. O tipo de recrutamento utilizado recrutamento misto. pode-se perceber que nas organizações pesquisada adotam uma política de valorização dos funcionários. faz o externo. 113) define pontos a melhorar. portanto ele já sabe qual perfil o candidato deve ter. tanto no recrutamento interno. isto não ocorre. quando surge uma vaga é feita uma triagem dos currículos. No caso da seleção. Com relação ao processo de recrutamento. mas não em nível ou grau suficiente para contribuir efetivamente para o cumprimento de seu propósito”. E com base nos diagnóstico organizacional é que pode estudar e elaborar um projeto nos processos de recrutamento e seleção que utilizam para a contratação dos funcionários. Uma das áreas em constante desenvolvimento. onde ocorre inicialmente o recrutamento interno e caso o mesmo não apresente resultado. Comparando a teoria com a prática. como “características positivas na instituição. quando surge à vaga já é do conhecimento do gerente da organização. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS A organização pesquisada está no mercado atuando na área de agronegócios. pontos fracos são “características negativas. água e insumos. 113). Costa (2004. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Ausência de investimento em capacitação pessoal.  Metas e objetivos elaborados incorretamente. as técnicas utilizadas pela empresa são a entrevista e . p. portanto.

V. 2004. 2006. São Paulo: Respel. 2002. Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4ª Ed. 2002. Portanto pode-se concluir que a empresa têm preocupação em recrutar e selecionar candidatos que tenham um bom desenvolvimento em ambas. Após confrontar teoria e prática. Jean Pierre. REFERÊNCIAS CARVALHO. 7ª ed. Atlas. A. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. Planejamento. São Paulo. 1999. De Administração de Pessoal. São Paulo. Administração de Recursos Humanos. seria recomendável o desenvolvimento de ferramentas adequadas às necessidades da empresa considerada na pesquisa. Levando-se em consideração que a teoria utilizada como base para este trabalho foi desenvolvida de acordo com a realidade da empresas. São Paulo: Atlas. 6ª ed. F. 1995. PRESTES. Atlas. Planejamento. B. foi constatado que na empresas pesquisadas o processo de recrutamento e seleção não ocorre de maneira tão sistemática como é colocado pela teoria. R. PONTES. Recrutamento e Seleção de Pessoal. & NASCIMENTO. ______. . 6ª Ed. 1ª ed. São Paulo: Futura. CHIAVENATO. Pioneira. LTr. São Paulo. P. MARRAS.17 técnicas vivenciais (prova situacional) Propõe-se que utilize os de três estágios de decisão: entrevista e provas de conhecimento e técnicas vivenciais (prova situacional). 2002. A pesquisa e a construção do conhecimento científico. Recursos Humanos. portanto aplicam as técnicas que suprem as necessidades da empresa. São Paulo. Idalberto. L. compacta. Maria Luci de Mesquita. TOLEDO.

........ 2) Quantos colaboradores compõem o quadro funcional da empresa? ........................................................ Contrato Social Ficha de funcionários Listagem de funcionários Lista de banco de talentos OBSERVAÇÕES GERAIS APÊNDICE B ROTEIRO DE ENTREVISTA COMERCIAL RISADINHA PESQUISADOR: _____________________________________________________ Data da Entrevista: ___/___/___ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Nome (opcional): ___________________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Departamento / Área:________________________________________________________ 1) Qual ramo de atividade da empresa? ................ 3) A empresa possui programa de recrutamento e seleção? ( ) SIM ( ) NÃO 4)Como ocorre o processo de recrutamento da empresa? ...................... 2007........................................................................................................................................................................................................................ 2......................... 3................................................................................................. ..........................................................................18 VERGARA.......................................................................................................... Sylvia Constant................................... 9ª ed...................................................... Projetos e relatórios de pesquisa em administração.......... APÊNDICE A CHECK LISTA DE DOCUMENTOS EXISTENTES EMPRESA: ________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Pesquisador: ___________________________________ ACESSO DOCUMENTOS PARA PESQUISA NÃO SIM OBSERVAÇÕES 1...................................................................................................................... ..................................... .......................................... São Paulo: Atlas. ............................................................................ 5) Como ocorre o processo de seleção da empresa? ........................................................................................................... ........................... 4.... ........................................................................................................

............................................. ............................................................................................................................ o que deveria ser melhorado no processo de Recrutamento e seleção da empresa? ...................... 5.............................................................................................. 6) Existe um perfil ou pré-requisitos para admissão de funcionários? SIM ( ) NÃO ( ) ..................................................................................................................................................................................................................................................................................... 11) em sua opinião.............................................................................................................................................. .......................................... ........................................................ ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ........................................................... ....................................................................................................................................................... ................................................................ 2.................................................................................................................................................................................................. ............................................... 9) A empresa possui programa de seleção interna? Como funciona? ..... APÊNDICE C VISITA DE OBSERVAÇÃO DIRETA EMPRESA: ________________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Pesquisador: ________________________________________________________ NÃO CHECK LIST DE OBSERVAÇÃO REGULAR ÓTIMO SIM RUIM BOM 1..................... Local para planejamento de recrutamento de candidatos Local para planejamento de seleção de candidatos Local para recepção de currículos Ambiente para aplicação de provas/testes de seleção Ambiente para aplicação de entrevista com os candidatos OBSERVAÇÕES .............................................. 7) A empresa possui profissional formado na área de Gestão de pessoas SIM ( ) NÃO ( ) Se sim que papel ele(a) desempenha na empresa? ............... ....... 4........................................................................................................................................................................... ................................................ .......................................................................... a empresa oferece treinamento para alinhá-los? ............................................................................................. 8) Como ocorreu o processo de sua contratação? .... .......................................................... 3...................19 ............................................................................................ ......................................................... 10) Os funcionários contratados possuíam características semelhantes ao perfil da empresa? SIM ( ) NÃO ( ) Se não................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. .............................................................................. ........................................................................................................................... Quais são?.............

5 2.Recrutamento Seq 2.3 1. • Pontos fracos. Seleçao . e • Pontos a melhorar são os atributos que não influenciam diretamente no resultado.4 2.6 2.2 1. são atributos que afetam negativamente no resultado e deverão ser eliminados.20 APÊNDICE D QUESTIONÁRIO Data: ____/____/____ Nome (opcional): ___________________________________________________________________ Cargo:____________________________________________________________________________ Departamento / Área: _______________________________________________________________ Orientações: O Objetivo deste Questionário é obter informações com a finalidade de melhoria do setor de recursos humanos. Jornais)? Processo é divulgado em empresas de R. Para cada atributo relacionado deve-se marcar com um ‘X’ na posição correspondente caso represente um ponto forte. especificamente na área de Recrutamento e Seleçao. favor entregar a sua chefia imediata.4 1. Após o preenchimento do questionário.8 Atributos Processo é divulgado através de mídia (TV.H. TOTAL (Não Preencher) Atributos Aplicação de testes/provas Entrevista Profissional capacitado para coordenar a seleção Feedback para os candidates Seleção interna Banco de talentos Ambiente adequado para o processo de seleção Transparência no processo de seleção TOTAL (Não Preencher) Sim Não 1.6 1. Planejamento na busca de novos talentos Ambiente adequado para avaliação de currículos Recepção adequada para a recepção de candidatos Transparência no processo de recrutamento Profissional capacitado para coordenar o recrutamento Recrutamento de candidatos alinhado com o perfil da empresa. mas podem representar melhorias futuras. justifique a opção com um breve comentário a respeito da escolha. Seq 1.2 2. fraco ou a melhorar. Se possível.7 1.5 1.3 2.8 Sim Não 2.1 1. por sua vez.7 2.1 2. Para esclarecimento: • Pontos fortes são atributos que afetam positivamente o resultado da organização. Rádio. Responda os questionamentos com o máximo de sinceridade e atenção para que possamos contribuir de forma eficaz para uma avaliação correta da organização.

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