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O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO DA EMPRESA COMERCIAL
RISADINHA
Cláudio Eduardo Oliveira Chaparro1 Franceilda Alves de Lima2 Laercio Ribeiro de Souza3 Losange dos Santos Nepomuceno4

Resumo: O Recrutamento e Seleção nas organizações é um ponto primordial para alavancar seu crescimento junto a concorrência do mercado. Representa a inovação e qualidade dos recursos humanos que fazem a diferença em suas empresas para que consigam satisfazer as exigências dos clientes. Com base nos estudos da Administração de Recursos Humanos, que objetiva integrar o trabalhador com a organização, visando aumentar sua produtividade e também os processos de recrutamento e seleção que são a base para o sucesso organizacional. O recrutamento envolve práticas e processos utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes. Já o processo de seleção tem como principal tarefa escolher e classificar entre os candidatos recrutados, os que têm condições de se adequar à vaga. É necessário que uma organização que pretende manter-se no mercado competitivo tenha um setor de Recursos Humanos bem desenvolvido, com planejamento e metas devem ser iniciados desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa. Para escolher seus colaboradores, se utilizam as técnicas de recrutamento mais comuns que são triagem de currículos e indicação e quanto ao processo de seleção, utilizam a entrevista e prova situacional para contratar a pessoa com o perfil exigido pelo cargo. Palavras Chave: Recrutamento. Seleção. Pessoas. Organização. Mercado Competitivo.

Abstratct: The recruitment and selection in organizations is an important feature to leverage its growth with market competition. Represents innovation and quality of human resources that make a difference in their companies so they can meet customer requirements. Based on studies of Personnel Management, which aims to integrate the worker with the organization to increase its productivity and also the recruitment and selection that are the basis for organizational success. Recruitment involves practices and procedures used to attract candidates for vacancies. Since the selection process has as main task to choose and rank among the candidates recruited, who are able to fit the space. It is necessary for an organization that wishes to remain competitive in the market sector has a well developed human resources, with planning and goals should be started from the moment of recruitment to the
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Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 3 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 4 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE

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selection of a new employee for the company. To choose your employees, if they use the recruitment techniques that are most common screening resumes and indication and on the selection process, using a situational interview and test to hire the person with the profile required by the job. Keywords: Recruitment. Selection. People. Organization. Competitive Market. 1. INTRODUÇÃO Recrutar e Selecionar, convocando candidatos, de forma interna ou externa, para o preenchimento de determinada vaga. Existem os veículos como cartaz, jornal, agência de emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica correta. Em ambos os casos, tanto no recrutamento quanto na seleção, é fundamental, pois, esse é o convite à pessoa que virá a ser parte da equipe da organização, para contribuir, conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Quanto maior a avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutenção posterior. A função de recrutamento e seleção tem por objetivo captar pessoas que irão desempenhar funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga a ser preenchida, devolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há importância de se conhecer melhor sobre seus tipos, processos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelas empresas. Segundo Chiavenato (2002, p.223) fala que “o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização”. O objetivo geral é dar importânica no processo de Recrutamento e Seleção das organizações. O processo de Recrutamento e Seleção, geralmente ocorre com a verificação dos currículos que são entregues diariamente, em seguida é feito uma entrevista pelo gerente e pela pessoa responsável pelo setor, que desempenham a função de selecionador. O perfil e o comportamento do entrevistado são fatores importantes a serem considerados na hora da entrevista. Tendo como base às técnicas expostas que se utilizam, torna-se importante descrever o processo de recrutamento e seleção nas organizações.

RECRUTAMENTO Segundo Chiavenato (2002. mas sim uma atividade muito ativa. que podem estar aplicados ou empregados ou disponível. De acordo com Lodi (1986) mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos. os que não estão interessados em procurar emprego). necessitando dessa forma captar novos candidatos que poderão auxiliar no alcance de seus objetivos. a empresa tem como perspectiva um crescimento ou reordenação presente em suas atividades. 2004. ao propor o recrutamento. de atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas. possuem vantagens dentro elas por ser mais econômico. 84). 197). Ocorre que os candidatos aplicados sejam recursos potenciais. 2. e devem ser utilizados segundo as necessidades de cada organização. Somente poderemos realizar uma boa seleção. Recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na empresa.1. é uma fonte poderosa . 98) o recrutamento pode ser interno ou externo. O mesmo autor cita. 2. p. pois esta vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. Assim é possível observar como este processo é importante.3 2. Cada um desses tipos de recrutamento possuem vantagens e desvantagens. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais como potenciais (ou seja. TIPOS DE RECRUTAMENTO Conforme Pontes (2004. caso tenhamos bons candidatos. Um meio de recrutamento é o recrutamento externo. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso do recrutamento (PONTES. estão trabalhando em alguma empresa. p. mas rápido. é quando surge uma determinada vaga dentro da organização. Recrutamento interno O recrutamento interno é um processamento de recursos humanos. recrutamento “é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.1. p.1. candidatos.

em conseqüência da moral elevada (CARVALHO & NASCIMENTO. para o aumento da capacitação do profissional da organização é plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento. aumentando suas capacitações. 2004 p. É também mais rápido e econômico em relação ao recrutamento externo" (PONTES. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. Tem início quando surge determinada vaga. cometendo justiça no processo.4 de motivação. além é claro dos possíveis lucros com aumento de produtividade e motivação. . 2006 p. 75):  Define que o problema de adaptação comum que ocorre com a contratação externa é que não existe uma adaptação do funcionário com a cultura da organização. não ocorre com os recrutados internamente. 2004 p. estilos de lideranças. 101). "a primeira e talvez a principal sejam que com a política de valorização do profissional internamente. O aparente custo com o treinamento. O Recrutamento Interno possui algumas vantagens. É o reconhecimento que a organização faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos. estimula os demais colaboradores a buscar a excelência". há elevação da moral interna. Não pode ser feito em termos globais. "O recrutamento interno traz vantagens em relação ao tempo de ambientação dos empregados. O funcionário contratado externamente traz consigo uma série de valores profissionais. 88). desde que não se processe nenhum choque cultural. 1999 p. para não prejudicar o recrutamento interno. seleção e integração dos profissionais recrutados externamente.  Pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores. deve ser efetivado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. métodos de trabalho. quando as organizações optam pelo recrutamento interno. Apresenta algumas desvantagens como (CHIAVENATO. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos. e com isso a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus colaboradores. pois é menor em relação ao dos contratados externamente. É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES. Isso com certeza. crenças que as vezes chocam com aquelas preconizadas pela organização. Toledo (1995) diz que. ou seja. 102).

quase sempre. Isso se dá. 2006 p. 2006 p 80). . principalmente quando a política é a de admitir a pessoa. Também renova e enriquece os recursos humanos da organização. com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática. p. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas. com gabarito igual.5 2.1. "tais como sangue novo e experiências novas para a organização. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente. do que já existente na empresa Conforme Bertone (1989. pois uma vez pesquisado as alternativas de seu próprio pessoal para o preenchimento da vaga. a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento (PONTES. 2004.2. pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. mas não tem a experiência requerida. p. 80). Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente. 56) os investimentos em preparação é o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. É positiva a entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a organização. Recrutamento externo O Recrutamento Externo tem embasamento quando surge determinada vaga com isso a organização procura preenche-la com pessoas estranhas. o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo. p. ou melhor. mas que ela usufrua imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Pontes (2004. O recrutamento externo possui inúmeras vantagens. bem como as eventuais disponibilidades de seus cadastros de candidatos não foram encontradas indicações favoráveis à empresa. 110) relata que uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de idéias. de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e. tendo a partir desse momento o processo de Recrutamento Externo de colaboradores (CHIAVENATO. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas (CHIAVENATO.82)". uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial para ocupar um novo cargo. ou seja.

Ainda segundo Chiavenato (2006 p. honorários de agências de recrutamento.6 Em relação as desvantagens o recrutamento externo é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. 2006 p. atração e apresentação dos candidatos. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa. o individuo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. Os candidatos externos são desconhecidos. liberação do candidato do outro emprego e admissão. formulários. alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecidos ao novo empregado. 83) é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios. Se for substituído por outro colaborador.87). Em princípio. 1999 p. para seu crescimento profissional. 85) 2. na realidade. pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras. 2006 p. algum desafio. influenciado as faixas salariais internas. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio (CARVALHO & NASCIMENTO. uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo. provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. recepção e triagem inicial. aos exames médicos. material de escritório. encaminhamento seleção. .3. O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento. sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareça melhor (CHIAVENATO. Quando se faz o recrutamento interno. 83). à documentação. pois ao se fazer um recrutamento interno. 87). é menos seguro do que o recrutamento interno. não é pequeno (CHIAVENATO. Geralmente afetam a política salarial da empresa. em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo. jornais. p. ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto.1. despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento. Recrutamento misto Conforme Chiavenato (2006. o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. fora de seu controle.

parte-se para o recrutamento externo. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. b) Inicialmente recrutamento interno. RECRUTAMENTO DE COLABORADORES PARA A ORGANIZAÇÃO Conforme Chiavenato (2006 p. a empresa necessita de pessoal qualificado. aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Quando se inicia um processo de recrutamento. ou seja. Não encontrando candidatos externos à altura. 2. seguido de recrutamento externo. . ele necessariamente. não considerando de inicio. caso aquele não apresente resultados desejáveis.2. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: a) Inicialmente. em curto prazo. 88) afirma que em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo. deverá sim. 83). que constitui de uma seqüência de três fases. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. o que certamente significará novas partes de recursos humanos. O que a organização precisa de imediato. lança mão de seu próprio pessoal. O recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.7 Chiavenato (2006 p. (PONTES. e precisa importá-lo do ambiente externo. ou seja. recrutamento externo seguido de recrutamento interno. Não havendo candidatos à altura. os critérios acerca das qualificações necessárias. 2004 p. caso não apresente resultados desejáveis. definir qual estratégia de recrutamento que a organização necessita. a solução mais eclética tem sido o recrutamento misto. Recrutamento é a primeira etapa de todo um processo para a contratação de um novo colaborador. 75) o Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras na área de Recursos Humanos da organização. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação. não deve apresentar as mesmas características de outros processos.

elementos que apresentem um certo perfil compatível com as necessidades definidas. uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à .3. que tem por finalidade escolher. Ainda segundo o autor. Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar. p. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo. A seleção de colaboradores tem uma finalidade de obter e colocar a disposição do processo produtivo. SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Marras (2002. "É a escolha do homem certo para o cargo certo. 92) o ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. resolver problemas como a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo (CHIAVENATO. entre os candidatos recrutados.1. para o atendimento das necessidades internas da empresa. cuja finalidade e da maior objetividade e precisão à seleção da pessoa para aquele cargo.3. 92). 2006 p. 2006 p. 92). visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal" (CHIAVENATO. aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização. A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente. A maioria dos autores descreve que seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. bem como a eficácia da organização. visando manter ou aumentar a eficiência. qualidade. candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento. A seleção de colaboradores dentro de uma organização tem como função básica. desempenho do pessoa. todo critério fundamenta-se em dados e informações baseadas na análise e especificação do cargo a ser preenchido. sob metodologia especifica.8 2. a seleção poderia ser desprezada. Modalidades do processo seletivo Conforme Chiavenato (2006 p. As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo. 2. 79) seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH. ou mais amplamente entre os candidatos àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.

2. . Mostra que as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de: análise do cargo. 129) como a seleção de RH é um sistema de comparação e de tomada de decisão.3. 97) a análise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo. ou seja. temos. a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparação e processo de decisão. o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa na avaliação desse e requisitos e nas características dos candidatos que se apresentarem. que é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu ocupante fatores de especificações) do cargo. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. 2. os requisitos e as características dos seus ocupantes. Nestas modalidades vemos: a Seleção como um processo de comparação. os candidatos profundamente diferentes. resta o emprego de uma hipótese de trabalho.9 seleção das pessoas para aquele cargo. Assim. informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo. Segundo Carvalho & Nascimento (1999. Hipótese de trabalho caso nenhuma das alternativas acima possa ser utilizada. disputando a mesma vaga. o importante para a seleção é as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante dos cargos deverá possuir. existe a alternativa de verificar. Nestes termos. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre o cargo a preencher. Qualquer que seja o método de análise aplicado. p. sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma definição. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias). cargos comparáveis. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. de outro lado. O padrão ou o critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. Métodos de seleção Conforme Pontes (2004 p. como simulação inicial. Seleção como um processo de decisão. seu conteúdo. em organizações similares. nem mesmo o chefe direto.

estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. b) Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Segundo Chiavenato (2006 p.10 2. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. De um lado. Dentro da abordagem desses temas. de outro lado.). 98) na realidade. o entrevistador ou entrevistadores e. a entrevista é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. o entrevistado ou entrevistados. 119) as provas de conhecimentos ou de capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício.. médias e pequenas empresas. 98) é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grades. Procuram mediar o grau de conhecimento profissionais ou técnicas exigidos pelo cargo (noção de contabilidade. Segundo Pontes (2004. como isto. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas: Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam quase como uma entrevista. .3. de informática etc. p. Etapas do processo de seleção a) Entrevista de seleção De acordo com Pontes (2004. p. o entrevistado ou candidato se assemelhas a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e. mas apenas com perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas. a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.3. Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção.

2006 p. Provas objetivas: são a provas estruturadas na forma de teste objetivas. Medem profundidade de conhecimentos.também denominadas teste . 2006 p.errado.11 Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas. Podem ser improvisadas. 120): Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos. Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas.não). sim . de manobra de um veículo. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. Os testes permitem medir extensão a abrangências de conhecimentos e . cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. mas examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. Teste de múltiplas escolhas (com 3. explicativas e demoradas. Teste de ordenação ou conjugação de pares (como vários países numerados de um lado a várias capitais colocadas ao acaso do outro lado). As provas dissertativas. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos (CHIAVENATO. Os principais itens de testes são: Teste de alternativas simples (certo . As provas objetivas . com 50% de probabilidade de acertos ao acaso. 120): Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo.envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher). como prova de datilografia. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (CHIAVENATO. de maneira uniforme e com tempo determinado.4 ou 5 alternativas de respostas para cada perguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso). Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. etc. Prova especifica: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência. pois não exigem planejamento. de desenho. de digitação.

METODOLOGIA DA PESQUISA E AS FERRAMENTAS UTILIZADAS Os métodos utilizados neste artigo dependem diretamente dos objetivos propostos. de escolhas ou de lápis . etc.12 facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil como sua aferição (que também é rápida. assim. recebendo valores em percentis em ralação ao padrão de comparação (CHIAVENATO. Está. Na realidade. 47). fácil e objetiva). O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego. de orientação profissional. conhecimentos. o teste é uma medida de desempenho ou de execução. 121). Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas. 3. “pesquisa metodológica é o estudo que se refere a instrumentos de captação de ou de manipulação da realidade. Para Vergara (2007. suas aptidões. examinando as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisa estatística.papel. enquadrado em percentis. intelectuais tomadas como padrão de comparação. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas com itens em forma de testes. 2006 p. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano.. de avaliação profissional. pág. etc. 120) o termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. Ainda o mesmo autor diz: "O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e. c) Testes psicológicos Conforme Chiavenato (2006 p. Os testes psicológicos focalizam generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. . Assim. habilidades. seja através de operações mentais ou manuais.

de maneira metódica. Check-List de observação e Questionário. Para a coleta dos dados foi elaborado um check list (apêndice A). deve ser aplicada com os diversos níveis hierárquicos. associada a caminhos. ENTREVISTA Segundo Marconi e Lakatos (2008. além de proporcionar uma flexibilização na coleta de dados. A utilização da entrevista propicia ao entrevistador uma gama ampla de informações. serão aplicados com o intuito de fornecer dados para a elaboração do projeto. Os instrumentos utilizados para classificar e analisar as informações que serão levantadas na Comercial Risadinha são compostas por um roteiro de Entrevista. Foi utilizado para averiguação dos procedimentos dos rescursos humanos na área de RS. Foi elaborado um roteiro de entrevista contendo 11 perguntas que serão aplicadas em 10 pessoas. Pesquisa documental.13 portanto. maneiras. a informação necessária”. e assim dispor de informações relevantes sobre os objetivos que foram pré-estabelecidos.2. A utilização da pesquisa documental tem como objetivo identificar as principais características do quadro funcional da empresa. 3. conforme apêndice B. e tratar as informações de forma qualitativa. . “entrevista é uma conversação efetuada face a face. “Investigação documental é a realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza”. verbalmente. 3. proporciona ao entrevistador. formas. 224). pág. pág. procedimentos para atingir determinado fim”. pois pode ter seus questionamentos planejados e direcionados para as informações que se queira obter. PESQUISA DOCUMENTAL Conforme citado por Vergara (2007. 48). coletando dados que permitam aos pesquisadores analisar o perfil dos colaboradores da Comercial Risadinha.1.

conforme apêndice D. 47). tais como filmagens. pois acrescentaria um maior número de talentos a ser recrutado. visto que é utilizada a análise pessoal. visto que estes respondem sem a presença do pesquisador. visto que permite aos pesquisados uma maior liberdade e comodidade. vale ressaltar que é utilizado um suporte material. Para levantamento das informações foi elaborado um questionário contendo 2 blocos de questões para avaliar os aspectos de recrutamento e seleção em separado. e busca evidencias e informações através de informações perceptíveis no local e tempo em que ocorre a visita. a compilação dos dados obtidos com esta ferramenta deve ser tratada de forma quantitativa. 3. pág. .14 Foi feito uma entrevista com a responsável do RH para verificar como a empresa está fazendo o procedimento de RS e analisando a importância que se deve ter neste setor para o crescimento da organização. No questionário evidenciou que é necessário que a empresa busque utilizar melhor os meios de comunicação de mídia. 2007. “Pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispôe para explicar. Outra vantagem apresentada pelo questionário é a objetividade das informações que se quer coletar. 90) “constitui-se de uma série de perguntas escolhidas em torno do objeto de estudo. Foi elaborado um check list. A aplicação de questionários é de suma importância.4 QUESTIONÁRIO Conforme Ludorf (2004. Este instrumento se baseia na percepção do pesquisador. OBSERVAÇÃO DIRETA Para Vergara . que auxiliam na documentação dos dados coletados. pois requer maior atenção para executar as tarefas. Neste quesito verificou-se que não há espaço suficiente para que o setor possa trabalhar com mais tranqüilidade. conforme apêndice C. já que este é planejado e somente depois aplicado. 3. gravações de áudio e anotações. pág.3. que são respondidas de forma escrita”.

113) define pontos fortes como “aquelas características positivas de destaque. com diferentes formas. observar como as organizações estão e seu modo de agir com o mercado competitivo. tornando-os pontos fortes que exprimam apenas resultados satisfatórios a organização. sugere-se que a empresa atue também com o planejamento estratégico. Diagnosticaram-se quais atributos devem ser alvo de propostas de melhoria e de ajustes.15 Verificou-se também que é necessária uma melhor aplicabilidade dos testes/provas. 4.  Experiência dos vendedores. Apesar destes pontos fortes serem de extrema importância. p. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Alto investimento em publicidade. após sua aplicação e validação. DEMONSTRAÇÃO DE RESULTADOS Esta pesquisa se tornou bastante relevante aos acadêmicos de Administração. . que a favorecem no cumprimento do seu propósito”. na instituição. O instrumento permitiu. pois demonstrou resultados satisfatórios em relação ao Recrutamento e Seleção de Pessoal. não remuneradas. pois evidencia que é de primordial importância para melhorar o capital intelectual da empresa. Costa (2007. visualizar os pontos fortes e fracos apresentados pela Comercial Risadinha.  Baixo nível de rotatividade de funcionários. Recomenda-se que a empresa os analise de forma a ajustá-los. pois isso mostra como é possível através de estudos aprofundados no tema. de reconhecimento pelos resultados obtidos e com estratégias de pós-venda para que possa ser criado em cada vendedor um espírito de motivação e nos clientes um sentimento de respeito e agradecimento.

 Metas e objetivos elaborados incorretamente. pontos fracos são “características negativas. dando início ao processo de recrutamento. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS A organização pesquisada está no mercado atuando na área de agronegócios. na qual a área que requisita um empregado emite um formulário de requisição de pessoal contendo a função e o perfil do funcionário solicitado. quando surge uma vaga é feita uma triagem dos currículos.16 Segundo Costa (2007. tanto no recrutamento interno. na empresa pesquisada. portanto. 113). quando surge à vaga já é do conhecimento do gerente da organização. que a prejudicam no cumprimento do seu propósito”. 113) define pontos a melhorar. E com base nos diagnóstico organizacional é que pode estudar e elaborar um projeto nos processos de recrutamento e seleção que utilizam para a contratação dos funcionários. recrutando os candidatos que se identificam com a vaga. água e insumos. Comparando a teoria com a prática. No caso da seleção. quanto no externo. portanto ele já sabe qual perfil o candidato deve ter. as técnicas utilizadas pela empresa são a entrevista e . p. mas não em nível ou grau suficiente para contribuir efetivamente para o cumprimento de seu propósito”. Uma das áreas em constante desenvolvimento. na instituição. O que ocorre é que. pode-se perceber que embora a teoria sugira um processo bastante estruturado.  Ausência de programas de economia de energia. isto não ocorre. p. onde ocorre inicialmente o recrutamento interno e caso o mesmo não apresente resultado. faz o externo. O tipo de recrutamento utilizado recrutamento misto. Costa (2004. Com relação ao processo de recrutamento. como “características positivas na instituição. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Ausência de investimento em capacitação pessoal. pode-se perceber que nas organizações pesquisada adotam uma política de valorização dos funcionários.

1995. . B. 2002. Recursos Humanos. São Paulo: Futura. De Administração de Pessoal. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. foi constatado que na empresas pesquisadas o processo de recrutamento e seleção não ocorre de maneira tão sistemática como é colocado pela teoria. P. 7ª ed. 2006. 6ª Ed. PONTES. MARRAS. 1999. 1ª ed. seria recomendável o desenvolvimento de ferramentas adequadas às necessidades da empresa considerada na pesquisa. LTr. 6ª ed. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Idalberto. Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo. São Paulo. São Paulo: Respel. CHIAVENATO. Portanto pode-se concluir que a empresa têm preocupação em recrutar e selecionar candidatos que tenham um bom desenvolvimento em ambas. Pioneira. 4ª Ed. & NASCIMENTO.17 técnicas vivenciais (prova situacional) Propõe-se que utilize os de três estágios de decisão: entrevista e provas de conhecimento e técnicas vivenciais (prova situacional). Planejamento. 2002. L. 2002. São Paulo. Atlas. São Paulo. A pesquisa e a construção do conhecimento científico. São Paulo: Atlas. PRESTES. R. Maria Luci de Mesquita. A. compacta. Após confrontar teoria e prática. Levando-se em consideração que a teoria utilizada como base para este trabalho foi desenvolvida de acordo com a realidade da empresas. Atlas. ______. Planejamento. Administração de Recursos Humanos. F. REFERÊNCIAS CARVALHO. 2004. V. Jean Pierre. TOLEDO. portanto aplicam as técnicas que suprem as necessidades da empresa.

........ ....... APÊNDICE A CHECK LISTA DE DOCUMENTOS EXISTENTES EMPRESA: ________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Pesquisador: ___________________________________ ACESSO DOCUMENTOS PARA PESQUISA NÃO SIM OBSERVAÇÕES 1..................................................................... 2............ 3) A empresa possui programa de recrutamento e seleção? ( ) SIM ( ) NÃO 4)Como ocorre o processo de recrutamento da empresa? ...................................................................................................................................18 VERGARA......................................... ....... Contrato Social Ficha de funcionários Listagem de funcionários Lista de banco de talentos OBSERVAÇÕES GERAIS APÊNDICE B ROTEIRO DE ENTREVISTA COMERCIAL RISADINHA PESQUISADOR: _____________________________________________________ Data da Entrevista: ___/___/___ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Nome (opcional): ___________________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Departamento / Área:________________________________________________________ 1) Qual ramo de atividade da empresa? ..................................... 4................................................. ..................................................................................................................................................................... 5) Como ocorre o processo de seleção da empresa? .............................................................................................. 9ª ed.......................................................................................................................................... 3...................................................................................... 2007.......... 2) Quantos colaboradores compõem o quadro funcional da empresa? .................................................................... Projetos e relatórios de pesquisa em administração........................................................... .................................................................................................. ........... Sylvia Constant.............................................................................................. São Paulo: Atlas............. ......................................

.................................................................................................................................. ..... 4.................................................................................. ...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... o que deveria ser melhorado no processo de Recrutamento e seleção da empresa? ...................................................... ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................ ............ 9) A empresa possui programa de seleção interna? Como funciona? ...................................................................................................................................... ........................................................................................................ ................19 ......... Local para planejamento de recrutamento de candidatos Local para planejamento de seleção de candidatos Local para recepção de currículos Ambiente para aplicação de provas/testes de seleção Ambiente para aplicação de entrevista com os candidatos OBSERVAÇÕES ........................................... 8) Como ocorreu o processo de sua contratação? ....................................................................... ...................................................... a empresa oferece treinamento para alinhá-los? ..................... ............ 5........................................................................................................................... 10) Os funcionários contratados possuíam características semelhantes ao perfil da empresa? SIM ( ) NÃO ( ) Se não........................... .......................................................................................................................................................................................................................... 2............................................................ ......................... .................................. Quais são?............................................................................................................................................ 7) A empresa possui profissional formado na área de Gestão de pessoas SIM ( ) NÃO ( ) Se sim que papel ele(a) desempenha na empresa? ............................... 3... APÊNDICE C VISITA DE OBSERVAÇÃO DIRETA EMPRESA: ________________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Pesquisador: ________________________________________________________ NÃO CHECK LIST DE OBSERVAÇÃO REGULAR ÓTIMO SIM RUIM BOM 1...................................... 11) em sua opinião................................................................................................................................................................................. ............................. ............... 6) Existe um perfil ou pré-requisitos para admissão de funcionários? SIM ( ) NÃO ( ) .......................................................................................................................................................................................................... ......................................................................

fraco ou a melhorar. Seleçao . • Pontos fracos.Recrutamento Seq 2.H. especificamente na área de Recrutamento e Seleçao.7 2. e • Pontos a melhorar são os atributos que não influenciam diretamente no resultado.5 2. por sua vez. Após o preenchimento do questionário. favor entregar a sua chefia imediata.7 1. mas podem representar melhorias futuras.1 1. Jornais)? Processo é divulgado em empresas de R. justifique a opção com um breve comentário a respeito da escolha.6 1. são atributos que afetam negativamente no resultado e deverão ser eliminados. Seq 1.2 2.6 2. Planejamento na busca de novos talentos Ambiente adequado para avaliação de currículos Recepção adequada para a recepção de candidatos Transparência no processo de recrutamento Profissional capacitado para coordenar o recrutamento Recrutamento de candidatos alinhado com o perfil da empresa. Rádio.8 Atributos Processo é divulgado através de mídia (TV. Para esclarecimento: • Pontos fortes são atributos que afetam positivamente o resultado da organização.2 1.1 2. Responda os questionamentos com o máximo de sinceridade e atenção para que possamos contribuir de forma eficaz para uma avaliação correta da organização.3 2.5 1.4 1. TOTAL (Não Preencher) Atributos Aplicação de testes/provas Entrevista Profissional capacitado para coordenar a seleção Feedback para os candidates Seleção interna Banco de talentos Ambiente adequado para o processo de seleção Transparência no processo de seleção TOTAL (Não Preencher) Sim Não 1. Para cada atributo relacionado deve-se marcar com um ‘X’ na posição correspondente caso represente um ponto forte.4 2. Se possível.8 Sim Não 2.3 1.20 APÊNDICE D QUESTIONÁRIO Data: ____/____/____ Nome (opcional): ___________________________________________________________________ Cargo:____________________________________________________________________________ Departamento / Área: _______________________________________________________________ Orientações: O Objetivo deste Questionário é obter informações com a finalidade de melhoria do setor de recursos humanos.

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