Artigo Recrutamento e Seleção

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O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO DA EMPRESA COMERCIAL
RISADINHA
Cláudio Eduardo Oliveira Chaparro1 Franceilda Alves de Lima2 Laercio Ribeiro de Souza3 Losange dos Santos Nepomuceno4

Resumo: O Recrutamento e Seleção nas organizações é um ponto primordial para alavancar seu crescimento junto a concorrência do mercado. Representa a inovação e qualidade dos recursos humanos que fazem a diferença em suas empresas para que consigam satisfazer as exigências dos clientes. Com base nos estudos da Administração de Recursos Humanos, que objetiva integrar o trabalhador com a organização, visando aumentar sua produtividade e também os processos de recrutamento e seleção que são a base para o sucesso organizacional. O recrutamento envolve práticas e processos utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes. Já o processo de seleção tem como principal tarefa escolher e classificar entre os candidatos recrutados, os que têm condições de se adequar à vaga. É necessário que uma organização que pretende manter-se no mercado competitivo tenha um setor de Recursos Humanos bem desenvolvido, com planejamento e metas devem ser iniciados desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa. Para escolher seus colaboradores, se utilizam as técnicas de recrutamento mais comuns que são triagem de currículos e indicação e quanto ao processo de seleção, utilizam a entrevista e prova situacional para contratar a pessoa com o perfil exigido pelo cargo. Palavras Chave: Recrutamento. Seleção. Pessoas. Organização. Mercado Competitivo.

Abstratct: The recruitment and selection in organizations is an important feature to leverage its growth with market competition. Represents innovation and quality of human resources that make a difference in their companies so they can meet customer requirements. Based on studies of Personnel Management, which aims to integrate the worker with the organization to increase its productivity and also the recruitment and selection that are the basis for organizational success. Recruitment involves practices and procedures used to attract candidates for vacancies. Since the selection process has as main task to choose and rank among the candidates recruited, who are able to fit the space. It is necessary for an organization that wishes to remain competitive in the market sector has a well developed human resources, with planning and goals should be started from the moment of recruitment to the
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Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 3 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 4 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE

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selection of a new employee for the company. To choose your employees, if they use the recruitment techniques that are most common screening resumes and indication and on the selection process, using a situational interview and test to hire the person with the profile required by the job. Keywords: Recruitment. Selection. People. Organization. Competitive Market. 1. INTRODUÇÃO Recrutar e Selecionar, convocando candidatos, de forma interna ou externa, para o preenchimento de determinada vaga. Existem os veículos como cartaz, jornal, agência de emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica correta. Em ambos os casos, tanto no recrutamento quanto na seleção, é fundamental, pois, esse é o convite à pessoa que virá a ser parte da equipe da organização, para contribuir, conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Quanto maior a avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutenção posterior. A função de recrutamento e seleção tem por objetivo captar pessoas que irão desempenhar funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga a ser preenchida, devolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há importância de se conhecer melhor sobre seus tipos, processos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelas empresas. Segundo Chiavenato (2002, p.223) fala que “o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização”. O objetivo geral é dar importânica no processo de Recrutamento e Seleção das organizações. O processo de Recrutamento e Seleção, geralmente ocorre com a verificação dos currículos que são entregues diariamente, em seguida é feito uma entrevista pelo gerente e pela pessoa responsável pelo setor, que desempenham a função de selecionador. O perfil e o comportamento do entrevistado são fatores importantes a serem considerados na hora da entrevista. Tendo como base às técnicas expostas que se utilizam, torna-se importante descrever o processo de recrutamento e seleção nas organizações.

Recrutamento interno O recrutamento interno é um processamento de recursos humanos. que podem estar aplicados ou empregados ou disponível. os que não estão interessados em procurar emprego). possuem vantagens dentro elas por ser mais econômico. recrutamento “é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. p. Somente poderemos realizar uma boa seleção. pois esta vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. necessitando dessa forma captar novos candidatos que poderão auxiliar no alcance de seus objetivos. a empresa tem como perspectiva um crescimento ou reordenação presente em suas atividades. 2. 84). RECRUTAMENTO Segundo Chiavenato (2002. 2004. Assim é possível observar como este processo é importante. Ocorre que os candidatos aplicados sejam recursos potenciais. é uma fonte poderosa .1. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso do recrutamento (PONTES. é quando surge uma determinada vaga dentro da organização. p. TIPOS DE RECRUTAMENTO Conforme Pontes (2004. O mesmo autor cita. p. estão trabalhando em alguma empresa. de atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas. Cada um desses tipos de recrutamento possuem vantagens e desvantagens.3 2.1. Recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na empresa. mas rápido. 98) o recrutamento pode ser interno ou externo. e devem ser utilizados segundo as necessidades de cada organização. De acordo com Lodi (1986) mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos. candidatos. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais como potenciais (ou seja. Um meio de recrutamento é o recrutamento externo. 2.1. ao propor o recrutamento. caso tenhamos bons candidatos. mas sim uma atividade muito ativa. 197).

além é claro dos possíveis lucros com aumento de produtividade e motivação. O Recrutamento Interno possui algumas vantagens. pois é menor em relação ao dos contratados externamente. 2004 p. "a primeira e talvez a principal sejam que com a política de valorização do profissional internamente. Toledo (1995) diz que. É o reconhecimento que a organização faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos. É também mais rápido e econômico em relação ao recrutamento externo" (PONTES. 75):  Define que o problema de adaptação comum que ocorre com a contratação externa é que não existe uma adaptação do funcionário com a cultura da organização. crenças que as vezes chocam com aquelas preconizadas pela organização. em conseqüência da moral elevada (CARVALHO & NASCIMENTO. Tem início quando surge determinada vaga. Isso com certeza. ou seja. para o aumento da capacitação do profissional da organização é plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento. 88). 2004 p. estimula os demais colaboradores a buscar a excelência". 2006 p. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. métodos de trabalho. Apresenta algumas desvantagens como (CHIAVENATO. e com isso a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus colaboradores. estilos de lideranças. . Não pode ser feito em termos globais. O funcionário contratado externamente traz consigo uma série de valores profissionais. cometendo justiça no processo. quando as organizações optam pelo recrutamento interno. para não prejudicar o recrutamento interno.  Pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores.4 de motivação. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos. não ocorre com os recrutados internamente. O aparente custo com o treinamento. seleção e integração dos profissionais recrutados externamente. aumentando suas capacitações. desde que não se processe nenhum choque cultural. há elevação da moral interna. 1999 p. 102). É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES. 101). deve ser efetivado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. "O recrutamento interno traz vantagens em relação ao tempo de ambientação dos empregados.

mas não tem a experiência requerida. . 56) os investimentos em preparação é o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. É positiva a entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a organização. 2006 p. uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa.5 2. pois uma vez pesquisado as alternativas de seu próprio pessoal para o preenchimento da vaga. p.1.82)". Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas (CHIAVENATO. p. ou melhor. pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. bem como as eventuais disponibilidades de seus cadastros de candidatos não foram encontradas indicações favoráveis à empresa. 80). principalmente quando a política é a de admitir a pessoa.2. quase sempre. Outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial para ocupar um novo cargo. Pontes (2004. com gabarito igual. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente. do que já existente na empresa Conforme Bertone (1989. 110) relata que uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de idéias. Isso se dá. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente. 2006 p 80). O recrutamento externo possui inúmeras vantagens. a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento (PONTES. tendo a partir desse momento o processo de Recrutamento Externo de colaboradores (CHIAVENATO. mas que ela usufrua imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática. de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e. Recrutamento externo O Recrutamento Externo tem embasamento quando surge determinada vaga com isso a organização procura preenche-la com pessoas estranhas. ou seja. Também renova e enriquece os recursos humanos da organização. "tais como sangue novo e experiências novas para a organização. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas. p. 2004. o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo.

O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento. o individuo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. na realidade. formulários. 2006 p. Em princípio. alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecidos ao novo empregado. 83). Geralmente afetam a política salarial da empresa. Os candidatos externos são desconhecidos. atração e apresentação dos candidatos. Recrutamento misto Conforme Chiavenato (2006. é menos seguro do que o recrutamento interno. o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. 1999 p. sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareça melhor (CHIAVENATO. material de escritório. em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo. não é pequeno (CHIAVENATO. 87). 83) é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios. fora de seu controle. . pois ao se fazer um recrutamento interno. 85) 2. algum desafio.6 Em relação as desvantagens o recrutamento externo é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. Quando se faz o recrutamento interno. aos exames médicos. honorários de agências de recrutamento. liberação do candidato do outro emprego e admissão. recepção e triagem inicial. 2006 p. pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras. para seu crescimento profissional. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio (CARVALHO & NASCIMENTO. à documentação. encaminhamento seleção. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa.3. jornais. p. uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo. ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto. provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento. influenciado as faixas salariais internas.1. Se for substituído por outro colaborador.87). Ainda segundo Chiavenato (2006 p.

RECRUTAMENTO DE COLABORADORES PARA A ORGANIZAÇÃO Conforme Chiavenato (2006 p. Recrutamento é a primeira etapa de todo um processo para a contratação de um novo colaborador. 2. Quando se inicia um processo de recrutamento. seguido de recrutamento externo. Não havendo candidatos à altura. O recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. lança mão de seu próprio pessoal. 75) o Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras na área de Recursos Humanos da organização. a empresa necessita de pessoal qualificado. a solução mais eclética tem sido o recrutamento misto. 2004 p. ou seja. O que a organização precisa de imediato. em curto prazo. caso aquele não apresente resultados desejáveis. . caso não apresente resultados desejáveis. o que certamente significará novas partes de recursos humanos. recrutamento externo seguido de recrutamento interno. que constitui de uma seqüência de três fases. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: a) Inicialmente. e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento.2. (PONTES. ou seja. ele necessariamente. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação. definir qual estratégia de recrutamento que a organização necessita. não deve apresentar as mesmas características de outros processos. parte-se para o recrutamento externo. 83). Não encontrando candidatos externos à altura.7 Chiavenato (2006 p. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. 88) afirma que em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo. não considerando de inicio. aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. deverá sim. e precisa importá-lo do ambiente externo. b) Inicialmente recrutamento interno. os critérios acerca das qualificações necessárias.

SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Marras (2002. Ainda segundo o autor. a seleção poderia ser desprezada. bem como a eficácia da organização. 92) o ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido.3. sob metodologia especifica. A seleção de colaboradores dentro de uma organização tem como função básica. elementos que apresentem um certo perfil compatível com as necessidades definidas.8 2. p. A seleção de colaboradores tem uma finalidade de obter e colocar a disposição do processo produtivo. A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente. desempenho do pessoa. As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo. Modalidades do processo seletivo Conforme Chiavenato (2006 p. todo critério fundamenta-se em dados e informações baseadas na análise e especificação do cargo a ser preenchido. 2006 p. visando manter ou aumentar a eficiência. "É a escolha do homem certo para o cargo certo. cuja finalidade e da maior objetividade e precisão à seleção da pessoa para aquele cargo. entre os candidatos recrutados. que tem por finalidade escolher. uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à . 92). 79) seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH. 2006 p.1. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo. candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento. qualidade. 2. Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar. aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização. para o atendimento das necessidades internas da empresa. visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal" (CHIAVENATO. resolver problemas como a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo (CHIAVENATO. ou mais amplamente entre os candidatos àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. 92). A maioria dos autores descreve que seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados.3.

de outro lado. o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa na avaliação desse e requisitos e nas características dos candidatos que se apresentarem. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. Mostra que as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de: análise do cargo. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre o cargo a preencher. Assim. Segundo Carvalho & Nascimento (1999. nem mesmo o chefe direto. existe a alternativa de verificar.3. Seleção como um processo de decisão. sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma definição. que é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu ocupante fatores de especificações) do cargo. informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo. seu conteúdo. Nestes termos. a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparação e processo de decisão. p. os requisitos e as características dos seus ocupantes. resta o emprego de uma hipótese de trabalho. Métodos de seleção Conforme Pontes (2004 p. O padrão ou o critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido.2.9 seleção das pessoas para aquele cargo. cargos comparáveis. 2. Qualquer que seja o método de análise aplicado. o importante para a seleção é as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante dos cargos deverá possuir. Hipótese de trabalho caso nenhuma das alternativas acima possa ser utilizada. Nestas modalidades vemos: a Seleção como um processo de comparação. 129) como a seleção de RH é um sistema de comparação e de tomada de decisão. temos. como simulação inicial. ou seja. . uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias). 97) a análise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo. em organizações similares. disputando a mesma vaga. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. os candidatos profundamente diferentes.

. b) Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Segundo Chiavenato (2006 p. o entrevistado ou candidato se assemelhas a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e. Segundo Pontes (2004. Dentro da abordagem desses temas. o entrevistado ou entrevistados. estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. médias e pequenas empresas. 98) na realidade.3. de informática etc. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas: Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção. 98) é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grades. mas apenas com perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas. 119) as provas de conhecimentos ou de capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. De um lado.). p. p. Procuram mediar o grau de conhecimento profissionais ou técnicas exigidos pelo cargo (noção de contabilidade. de outro lado. como isto. a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. . a entrevista é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. Funcionam quase como uma entrevista. Etapas do processo de seleção a) Entrevista de seleção De acordo com Pontes (2004. o entrevistador ou entrevistadores e.3.10 2.

de maneira uniforme e com tempo determinado. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher). Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. Podem ser improvisadas. Teste de múltiplas escolhas (com 3. etc. cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. mas examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. de desenho.11 Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas. de digitação. As provas objetivas . Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos (CHIAVENATO. Prova especifica: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência. com 50% de probabilidade de acertos ao acaso. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. Provas objetivas: são a provas estruturadas na forma de teste objetivas. pois não exigem planejamento. como prova de datilografia. 120): Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo. 2006 p.envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. Os principais itens de testes são: Teste de alternativas simples (certo . explicativas e demoradas.4 ou 5 alternativas de respostas para cada perguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso). As provas dissertativas.errado. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (CHIAVENATO. 2006 p.não). Teste de ordenação ou conjugação de pares (como vários países numerados de um lado a várias capitais colocadas ao acaso do outro lado). 120): Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos. Os testes permitem medir extensão a abrangências de conhecimentos e . Medem profundidade de conhecimentos. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos.também denominadas teste . sim . de manobra de um veículo.

fácil e objetiva). seja através de operações mentais ou manuais. Está. Ainda o mesmo autor diz: "O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e.papel. O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego. suas aptidões. METODOLOGIA DA PESQUISA E AS FERRAMENTAS UTILIZADAS Os métodos utilizados neste artigo dependem diretamente dos objetivos propostos. pág. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas com itens em forma de testes. c) Testes psicológicos Conforme Chiavenato (2006 p. o teste é uma medida de desempenho ou de execução. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados. assim. 120) o termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental. Na realidade. Assim. de orientação profissional. Para Vergara (2007.12 facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil como sua aferição (que também é rápida. examinando as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisa estatística. 121). Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas. etc. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano. intelectuais tomadas como padrão de comparação. conhecimentos.. 3. enquadrado em percentis. Os testes psicológicos focalizam generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. habilidades. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. etc. recebendo valores em percentis em ralação ao padrão de comparação (CHIAVENATO. 47). “pesquisa metodológica é o estudo que se refere a instrumentos de captação de ou de manipulação da realidade. de avaliação profissional. de escolhas ou de lápis . . 2006 p.

Foi elaborado um roteiro de entrevista contendo 11 perguntas que serão aplicadas em 10 pessoas. 48). associada a caminhos. deve ser aplicada com os diversos níveis hierárquicos. proporciona ao entrevistador. Pesquisa documental. A utilização da entrevista propicia ao entrevistador uma gama ampla de informações. Para a coleta dos dados foi elaborado um check list (apêndice A). pág. Foi utilizado para averiguação dos procedimentos dos rescursos humanos na área de RS. e assim dispor de informações relevantes sobre os objetivos que foram pré-estabelecidos. PESQUISA DOCUMENTAL Conforme citado por Vergara (2007. 224). 3. maneiras.2. . verbalmente. 3. Check-List de observação e Questionário. coletando dados que permitam aos pesquisadores analisar o perfil dos colaboradores da Comercial Risadinha. “Investigação documental é a realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza”.13 portanto. pois pode ter seus questionamentos planejados e direcionados para as informações que se queira obter. Os instrumentos utilizados para classificar e analisar as informações que serão levantadas na Comercial Risadinha são compostas por um roteiro de Entrevista. além de proporcionar uma flexibilização na coleta de dados. a informação necessária”. de maneira metódica. pág. serão aplicados com o intuito de fornecer dados para a elaboração do projeto. “entrevista é uma conversação efetuada face a face. A utilização da pesquisa documental tem como objetivo identificar as principais características do quadro funcional da empresa. e tratar as informações de forma qualitativa. procedimentos para atingir determinado fim”. conforme apêndice B. ENTREVISTA Segundo Marconi e Lakatos (2008.1. formas.

“Pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispôe para explicar. já que este é planejado e somente depois aplicado. A aplicação de questionários é de suma importância. vale ressaltar que é utilizado um suporte material. gravações de áudio e anotações.14 Foi feito uma entrevista com a responsável do RH para verificar como a empresa está fazendo o procedimento de RS e analisando a importância que se deve ter neste setor para o crescimento da organização. OBSERVAÇÃO DIRETA Para Vergara . Neste quesito verificou-se que não há espaço suficiente para que o setor possa trabalhar com mais tranqüilidade. No questionário evidenciou que é necessário que a empresa busque utilizar melhor os meios de comunicação de mídia. visto que permite aos pesquisados uma maior liberdade e comodidade. pág. que auxiliam na documentação dos dados coletados. 3. Foi elaborado um check list. visto que estes respondem sem a presença do pesquisador. 2007. pág. Outra vantagem apresentada pelo questionário é a objetividade das informações que se quer coletar. tais como filmagens.4 QUESTIONÁRIO Conforme Ludorf (2004. visto que é utilizada a análise pessoal. 3. a compilação dos dados obtidos com esta ferramenta deve ser tratada de forma quantitativa. Este instrumento se baseia na percepção do pesquisador.3. pois acrescentaria um maior número de talentos a ser recrutado. que são respondidas de forma escrita”. conforme apêndice C. conforme apêndice D. 90) “constitui-se de uma série de perguntas escolhidas em torno do objeto de estudo. . e busca evidencias e informações através de informações perceptíveis no local e tempo em que ocorre a visita. Para levantamento das informações foi elaborado um questionário contendo 2 blocos de questões para avaliar os aspectos de recrutamento e seleção em separado. pois requer maior atenção para executar as tarefas. 47).

pois isso mostra como é possível através de estudos aprofundados no tema.  Baixo nível de rotatividade de funcionários. p. Apesar destes pontos fortes serem de extrema importância. pois evidencia que é de primordial importância para melhorar o capital intelectual da empresa. 4. com diferentes formas. DEMONSTRAÇÃO DE RESULTADOS Esta pesquisa se tornou bastante relevante aos acadêmicos de Administração. observar como as organizações estão e seu modo de agir com o mercado competitivo. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Alto investimento em publicidade. de reconhecimento pelos resultados obtidos e com estratégias de pós-venda para que possa ser criado em cada vendedor um espírito de motivação e nos clientes um sentimento de respeito e agradecimento. visualizar os pontos fortes e fracos apresentados pela Comercial Risadinha. Costa (2007. sugere-se que a empresa atue também com o planejamento estratégico.15 Verificou-se também que é necessária uma melhor aplicabilidade dos testes/provas. pois demonstrou resultados satisfatórios em relação ao Recrutamento e Seleção de Pessoal.  Experiência dos vendedores. O instrumento permitiu. Diagnosticaram-se quais atributos devem ser alvo de propostas de melhoria e de ajustes. Recomenda-se que a empresa os analise de forma a ajustá-los. que a favorecem no cumprimento do seu propósito”. não remuneradas. após sua aplicação e validação. na instituição. 113) define pontos fortes como “aquelas características positivas de destaque. . tornando-os pontos fortes que exprimam apenas resultados satisfatórios a organização.

recrutando os candidatos que se identificam com a vaga. dando início ao processo de recrutamento. p. que a prejudicam no cumprimento do seu propósito”. E com base nos diagnóstico organizacional é que pode estudar e elaborar um projeto nos processos de recrutamento e seleção que utilizam para a contratação dos funcionários.16 Segundo Costa (2007. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS A organização pesquisada está no mercado atuando na área de agronegócios. tanto no recrutamento interno. Comparando a teoria com a prática. Com relação ao processo de recrutamento. quanto no externo. pode-se perceber que nas organizações pesquisada adotam uma política de valorização dos funcionários. quando surge à vaga já é do conhecimento do gerente da organização. onde ocorre inicialmente o recrutamento interno e caso o mesmo não apresente resultado. na qual a área que requisita um empregado emite um formulário de requisição de pessoal contendo a função e o perfil do funcionário solicitado. na empresa pesquisada. quando surge uma vaga é feita uma triagem dos currículos. como “características positivas na instituição.  Ausência de programas de economia de energia. Costa (2004. na instituição. pontos fracos são “características negativas. faz o externo. mas não em nível ou grau suficiente para contribuir efetivamente para o cumprimento de seu propósito”. No caso da seleção. as técnicas utilizadas pela empresa são a entrevista e . Uma das áreas em constante desenvolvimento. portanto ele já sabe qual perfil o candidato deve ter. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Ausência de investimento em capacitação pessoal. isto não ocorre. O tipo de recrutamento utilizado recrutamento misto. O que ocorre é que. pode-se perceber que embora a teoria sugira um processo bastante estruturado. 113) define pontos a melhorar. p. portanto. 113). água e insumos.  Metas e objetivos elaborados incorretamente.

Administração de Recursos Humanos.17 técnicas vivenciais (prova situacional) Propõe-se que utilize os de três estágios de decisão: entrevista e provas de conhecimento e técnicas vivenciais (prova situacional). Recrutamento e Seleção de Pessoal. MARRAS. São Paulo: Respel. 1995. Levando-se em consideração que a teoria utilizada como base para este trabalho foi desenvolvida de acordo com a realidade da empresas. Recrutamento e Seleção de Pessoal. ______. & NASCIMENTO. São Paulo: Futura. São Paulo. São Paulo. TOLEDO. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. 2002. De Administração de Pessoal. Maria Luci de Mesquita. Planejamento. 7ª ed. Atlas. PRESTES. 2002. Após confrontar teoria e prática. 6ª Ed. Portanto pode-se concluir que a empresa têm preocupação em recrutar e selecionar candidatos que tenham um bom desenvolvimento em ambas. Idalberto. compacta. CHIAVENATO. São Paulo. 2006. LTr. portanto aplicam as técnicas que suprem as necessidades da empresa. foi constatado que na empresas pesquisadas o processo de recrutamento e seleção não ocorre de maneira tão sistemática como é colocado pela teoria. 2004. Jean Pierre. Pioneira. PONTES. R. 1ª ed. 6ª ed. REFERÊNCIAS CARVALHO. F. B. 4ª Ed. seria recomendável o desenvolvimento de ferramentas adequadas às necessidades da empresa considerada na pesquisa. A pesquisa e a construção do conhecimento científico. P. L. . Planejamento. 1999. São Paulo: Atlas. A. V. Atlas. São Paulo. 2002. Recursos Humanos.

.............................................18 VERGARA........................................................ 2....................... ......................................... 3.......................................................................................... 4............................................................................................................................................................................ Projetos e relatórios de pesquisa em administração.......................................................................................................................... ...................................................................... APÊNDICE A CHECK LISTA DE DOCUMENTOS EXISTENTES EMPRESA: ________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Pesquisador: ___________________________________ ACESSO DOCUMENTOS PARA PESQUISA NÃO SIM OBSERVAÇÕES 1....................................... São Paulo: Atlas....... 2) Quantos colaboradores compõem o quadro funcional da empresa? ..................................... ............................................................... 5) Como ocorre o processo de seleção da empresa? ...................................................................................... 9ª ed............................... 3) A empresa possui programa de recrutamento e seleção? ( ) SIM ( ) NÃO 4)Como ocorre o processo de recrutamento da empresa? ..................... Contrato Social Ficha de funcionários Listagem de funcionários Lista de banco de talentos OBSERVAÇÕES GERAIS APÊNDICE B ROTEIRO DE ENTREVISTA COMERCIAL RISADINHA PESQUISADOR: _____________________________________________________ Data da Entrevista: ___/___/___ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Nome (opcional): ___________________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Departamento / Área:________________________________________________________ 1) Qual ramo de atividade da empresa? ......... ......................... 2007........ Sylvia Constant...................................................................................................... ............................................................... .............................................................................................................................

............................................. 6) Existe um perfil ou pré-requisitos para admissão de funcionários? SIM ( ) NÃO ( ) .. .................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 3.............. 10) Os funcionários contratados possuíam características semelhantes ao perfil da empresa? SIM ( ) NÃO ( ) Se não.............................................................................................................................................. ...................................................................................................................................... 11) em sua opinião................................................................................................................................................................................................ APÊNDICE C VISITA DE OBSERVAÇÃO DIRETA EMPRESA: ________________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Pesquisador: ________________________________________________________ NÃO CHECK LIST DE OBSERVAÇÃO REGULAR ÓTIMO SIM RUIM BOM 1............................................................................................................................................................................... ......................... ......................... ................................ ........................................................................................................................................................................................................................... 5................................................................................................ Quais são?................. ............................ ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 7) A empresa possui profissional formado na área de Gestão de pessoas SIM ( ) NÃO ( ) Se sim que papel ele(a) desempenha na empresa? ................................................................................................................................................................ ......................................................... .................... Local para planejamento de recrutamento de candidatos Local para planejamento de seleção de candidatos Local para recepção de currículos Ambiente para aplicação de provas/testes de seleção Ambiente para aplicação de entrevista com os candidatos OBSERVAÇÕES ........ 9) A empresa possui programa de seleção interna? Como funciona? ................................. o que deveria ser melhorado no processo de Recrutamento e seleção da empresa? ................ ........ 2........................................... 4............................................................................................................ ......................................................................... a empresa oferece treinamento para alinhá-los? ........................................................19 ........................................................... .......................... ...................................................................... .............................................................................................................. 8) Como ocorreu o processo de sua contratação? ..........................................................................................................................

Se possível.2 2. Jornais)? Processo é divulgado em empresas de R.3 1. Para cada atributo relacionado deve-se marcar com um ‘X’ na posição correspondente caso represente um ponto forte. são atributos que afetam negativamente no resultado e deverão ser eliminados. Planejamento na busca de novos talentos Ambiente adequado para avaliação de currículos Recepção adequada para a recepção de candidatos Transparência no processo de recrutamento Profissional capacitado para coordenar o recrutamento Recrutamento de candidatos alinhado com o perfil da empresa.4 2.H.8 Atributos Processo é divulgado através de mídia (TV.1 1. Seleçao . justifique a opção com um breve comentário a respeito da escolha. TOTAL (Não Preencher) Atributos Aplicação de testes/provas Entrevista Profissional capacitado para coordenar a seleção Feedback para os candidates Seleção interna Banco de talentos Ambiente adequado para o processo de seleção Transparência no processo de seleção TOTAL (Não Preencher) Sim Não 1. Para esclarecimento: • Pontos fortes são atributos que afetam positivamente o resultado da organização. Seq 1. • Pontos fracos.8 Sim Não 2.Recrutamento Seq 2.6 1.7 1.6 2.4 1.20 APÊNDICE D QUESTIONÁRIO Data: ____/____/____ Nome (opcional): ___________________________________________________________________ Cargo:____________________________________________________________________________ Departamento / Área: _______________________________________________________________ Orientações: O Objetivo deste Questionário é obter informações com a finalidade de melhoria do setor de recursos humanos.3 2. favor entregar a sua chefia imediata.5 2.1 2. Após o preenchimento do questionário. especificamente na área de Recrutamento e Seleçao. mas podem representar melhorias futuras.2 1. e • Pontos a melhorar são os atributos que não influenciam diretamente no resultado.5 1. Responda os questionamentos com o máximo de sinceridade e atenção para que possamos contribuir de forma eficaz para uma avaliação correta da organização. Rádio. fraco ou a melhorar.7 2. por sua vez.

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