1

O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO DA EMPRESA COMERCIAL
RISADINHA
Cláudio Eduardo Oliveira Chaparro1 Franceilda Alves de Lima2 Laercio Ribeiro de Souza3 Losange dos Santos Nepomuceno4

Resumo: O Recrutamento e Seleção nas organizações é um ponto primordial para alavancar seu crescimento junto a concorrência do mercado. Representa a inovação e qualidade dos recursos humanos que fazem a diferença em suas empresas para que consigam satisfazer as exigências dos clientes. Com base nos estudos da Administração de Recursos Humanos, que objetiva integrar o trabalhador com a organização, visando aumentar sua produtividade e também os processos de recrutamento e seleção que são a base para o sucesso organizacional. O recrutamento envolve práticas e processos utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes. Já o processo de seleção tem como principal tarefa escolher e classificar entre os candidatos recrutados, os que têm condições de se adequar à vaga. É necessário que uma organização que pretende manter-se no mercado competitivo tenha um setor de Recursos Humanos bem desenvolvido, com planejamento e metas devem ser iniciados desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa. Para escolher seus colaboradores, se utilizam as técnicas de recrutamento mais comuns que são triagem de currículos e indicação e quanto ao processo de seleção, utilizam a entrevista e prova situacional para contratar a pessoa com o perfil exigido pelo cargo. Palavras Chave: Recrutamento. Seleção. Pessoas. Organização. Mercado Competitivo.

Abstratct: The recruitment and selection in organizations is an important feature to leverage its growth with market competition. Represents innovation and quality of human resources that make a difference in their companies so they can meet customer requirements. Based on studies of Personnel Management, which aims to integrate the worker with the organization to increase its productivity and also the recruitment and selection that are the basis for organizational success. Recruitment involves practices and procedures used to attract candidates for vacancies. Since the selection process has as main task to choose and rank among the candidates recruited, who are able to fit the space. It is necessary for an organization that wishes to remain competitive in the market sector has a well developed human resources, with planning and goals should be started from the moment of recruitment to the
1 2

Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 3 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 4 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE

2

selection of a new employee for the company. To choose your employees, if they use the recruitment techniques that are most common screening resumes and indication and on the selection process, using a situational interview and test to hire the person with the profile required by the job. Keywords: Recruitment. Selection. People. Organization. Competitive Market. 1. INTRODUÇÃO Recrutar e Selecionar, convocando candidatos, de forma interna ou externa, para o preenchimento de determinada vaga. Existem os veículos como cartaz, jornal, agência de emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica correta. Em ambos os casos, tanto no recrutamento quanto na seleção, é fundamental, pois, esse é o convite à pessoa que virá a ser parte da equipe da organização, para contribuir, conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Quanto maior a avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutenção posterior. A função de recrutamento e seleção tem por objetivo captar pessoas que irão desempenhar funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga a ser preenchida, devolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há importância de se conhecer melhor sobre seus tipos, processos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelas empresas. Segundo Chiavenato (2002, p.223) fala que “o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização”. O objetivo geral é dar importânica no processo de Recrutamento e Seleção das organizações. O processo de Recrutamento e Seleção, geralmente ocorre com a verificação dos currículos que são entregues diariamente, em seguida é feito uma entrevista pelo gerente e pela pessoa responsável pelo setor, que desempenham a função de selecionador. O perfil e o comportamento do entrevistado são fatores importantes a serem considerados na hora da entrevista. Tendo como base às técnicas expostas que se utilizam, torna-se importante descrever o processo de recrutamento e seleção nas organizações.

necessitando dessa forma captar novos candidatos que poderão auxiliar no alcance de seus objetivos. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso do recrutamento (PONTES. mas rápido.1. que podem estar aplicados ou empregados ou disponível. p.1.3 2. Cada um desses tipos de recrutamento possuem vantagens e desvantagens. p. De acordo com Lodi (1986) mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos. TIPOS DE RECRUTAMENTO Conforme Pontes (2004. Recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na empresa.1. e devem ser utilizados segundo as necessidades de cada organização. candidatos. possuem vantagens dentro elas por ser mais econômico. Assim é possível observar como este processo é importante. Um meio de recrutamento é o recrutamento externo. é quando surge uma determinada vaga dentro da organização. Recrutamento interno O recrutamento interno é um processamento de recursos humanos. RECRUTAMENTO Segundo Chiavenato (2002. 2. 197). pois esta vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. caso tenhamos bons candidatos. os que não estão interessados em procurar emprego). mas sim uma atividade muito ativa. recrutamento “é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. 98) o recrutamento pode ser interno ou externo. estão trabalhando em alguma empresa. 84). Somente poderemos realizar uma boa seleção. O mesmo autor cita. 2004. 2. é uma fonte poderosa . Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais como potenciais (ou seja. Ocorre que os candidatos aplicados sejam recursos potenciais. de atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas. ao propor o recrutamento. p. a empresa tem como perspectiva um crescimento ou reordenação presente em suas atividades.

2004 p. não ocorre com os recrutados internamente. crenças que as vezes chocam com aquelas preconizadas pela organização. 102). 2006 p. há elevação da moral interna. e com isso a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus colaboradores. É o reconhecimento que a organização faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos. 88). seleção e integração dos profissionais recrutados externamente. estilos de lideranças. "a primeira e talvez a principal sejam que com a política de valorização do profissional internamente. métodos de trabalho. 75):  Define que o problema de adaptação comum que ocorre com a contratação externa é que não existe uma adaptação do funcionário com a cultura da organização. Isso com certeza. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. . deve ser efetivado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. Tem início quando surge determinada vaga. para não prejudicar o recrutamento interno. desde que não se processe nenhum choque cultural. Não pode ser feito em termos globais. O aparente custo com o treinamento. "O recrutamento interno traz vantagens em relação ao tempo de ambientação dos empregados. Apresenta algumas desvantagens como (CHIAVENATO. para o aumento da capacitação do profissional da organização é plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento. ou seja. O Recrutamento Interno possui algumas vantagens. 101).4 de motivação. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos. quando as organizações optam pelo recrutamento interno. 2004 p. cometendo justiça no processo. em conseqüência da moral elevada (CARVALHO & NASCIMENTO. aumentando suas capacitações. 1999 p. É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES. É também mais rápido e econômico em relação ao recrutamento externo" (PONTES. O funcionário contratado externamente traz consigo uma série de valores profissionais. pois é menor em relação ao dos contratados externamente. Toledo (1995) diz que. além é claro dos possíveis lucros com aumento de produtividade e motivação. estimula os demais colaboradores a buscar a excelência".  Pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores.

de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e. 56) os investimentos em preparação é o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. p. bem como as eventuais disponibilidades de seus cadastros de candidatos não foram encontradas indicações favoráveis à empresa.2. o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo. com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Recrutamento externo O Recrutamento Externo tem embasamento quando surge determinada vaga com isso a organização procura preenche-la com pessoas estranhas. mas que ela usufrua imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Isso se dá. "tais como sangue novo e experiências novas para a organização. tendo a partir desse momento o processo de Recrutamento Externo de colaboradores (CHIAVENATO. 2004. Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática. do que já existente na empresa Conforme Bertone (1989.5 2. ou seja. Pontes (2004. com gabarito igual. O recrutamento externo possui inúmeras vantagens. Também renova e enriquece os recursos humanos da organização. pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas. . p. 80). ou melhor. principalmente quando a política é a de admitir a pessoa.1. quase sempre. É positiva a entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a organização. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente. 2006 p. uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. pois uma vez pesquisado as alternativas de seu próprio pessoal para o preenchimento da vaga. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente. a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento (PONTES. 110) relata que uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de idéias. 2006 p 80).82)". mas não tem a experiência requerida. Outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial para ocupar um novo cargo. p. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas (CHIAVENATO.

o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. é menos seguro do que o recrutamento interno. Em princípio. o individuo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. 83) é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios. Os candidatos externos são desconhecidos. na realidade. liberação do candidato do outro emprego e admissão. 1999 p. formulários. Recrutamento misto Conforme Chiavenato (2006. pois ao se fazer um recrutamento interno. sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareça melhor (CHIAVENATO. alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecidos ao novo empregado. 83). pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras. encaminhamento seleção. para seu crescimento profissional.1. uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo. O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento. recepção e triagem inicial. algum desafio. fora de seu controle. Geralmente afetam a política salarial da empresa.6 Em relação as desvantagens o recrutamento externo é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. p. não é pequeno (CHIAVENATO. em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo.87). 85) 2. atração e apresentação dos candidatos. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio (CARVALHO & NASCIMENTO. Quando se faz o recrutamento interno. provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. honorários de agências de recrutamento. despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento. material de escritório. Se for substituído por outro colaborador. ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto. 87). à documentação. . influenciado as faixas salariais internas. 2006 p. 2006 p. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa. Ainda segundo Chiavenato (2006 p. jornais. aos exames médicos.3.

os critérios acerca das qualificações necessárias. aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. O recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. em curto prazo. definir qual estratégia de recrutamento que a organização necessita. ele necessariamente. Não encontrando candidatos externos à altura. b) Inicialmente recrutamento interno. e precisa importá-lo do ambiente externo. a solução mais eclética tem sido o recrutamento misto. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. caso aquele não apresente resultados desejáveis. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: a) Inicialmente. recrutamento externo seguido de recrutamento interno.2. e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. lança mão de seu próprio pessoal. ou seja. 88) afirma que em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo.7 Chiavenato (2006 p. que constitui de uma seqüência de três fases. O que a organização precisa de imediato. deverá sim. não considerando de inicio. Não havendo candidatos à altura. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. 83). a empresa necessita de pessoal qualificado. Recrutamento é a primeira etapa de todo um processo para a contratação de um novo colaborador. 75) o Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras na área de Recursos Humanos da organização. Quando se inicia um processo de recrutamento. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação. seguido de recrutamento externo. ou seja. (PONTES. não deve apresentar as mesmas características de outros processos. o que certamente significará novas partes de recursos humanos. 2. . caso não apresente resultados desejáveis. RECRUTAMENTO DE COLABORADORES PARA A ORGANIZAÇÃO Conforme Chiavenato (2006 p. parte-se para o recrutamento externo. 2004 p.

As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo. entre os candidatos recrutados. sob metodologia especifica. ou mais amplamente entre os candidatos àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. todo critério fundamenta-se em dados e informações baseadas na análise e especificação do cargo a ser preenchido. A maioria dos autores descreve que seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. p. qualidade. 2006 p. 2006 p. visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal" (CHIAVENATO. 2. visando manter ou aumentar a eficiência. uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à . que tem por finalidade escolher. aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização. "É a escolha do homem certo para o cargo certo. desempenho do pessoa. resolver problemas como a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo (CHIAVENATO. A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente.1. Ainda segundo o autor. Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar. 92). bem como a eficácia da organização.3. 92).8 2. SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Marras (2002. para o atendimento das necessidades internas da empresa. 92) o ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. cuja finalidade e da maior objetividade e precisão à seleção da pessoa para aquele cargo. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo. Modalidades do processo seletivo Conforme Chiavenato (2006 p. A seleção de colaboradores tem uma finalidade de obter e colocar a disposição do processo produtivo. A seleção de colaboradores dentro de uma organização tem como função básica.3. 79) seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH. a seleção poderia ser desprezada. candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento. elementos que apresentem um certo perfil compatível com as necessidades definidas.

Hipótese de trabalho caso nenhuma das alternativas acima possa ser utilizada. a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparação e processo de decisão. o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa na avaliação desse e requisitos e nas características dos candidatos que se apresentarem. existe a alternativa de verificar.9 seleção das pessoas para aquele cargo. 97) a análise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo. os candidatos profundamente diferentes. nem mesmo o chefe direto. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. o importante para a seleção é as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante dos cargos deverá possuir. sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma definição. Nestas modalidades vemos: a Seleção como um processo de comparação. Assim. seu conteúdo. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre o cargo a preencher. disputando a mesma vaga. 129) como a seleção de RH é um sistema de comparação e de tomada de decisão. Mostra que as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de: análise do cargo. como simulação inicial.2. Segundo Carvalho & Nascimento (1999.3. ou seja. cargos comparáveis. Métodos de seleção Conforme Pontes (2004 p. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. O padrão ou o critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. p. temos. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias). 2. . Qualquer que seja o método de análise aplicado. informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo. resta o emprego de uma hipótese de trabalho. em organizações similares. que é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu ocupante fatores de especificações) do cargo. Nestes termos. de outro lado. Seleção como um processo de decisão. os requisitos e as características dos seus ocupantes.

De um lado.10 2. o entrevistado ou candidato se assemelhas a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e. o entrevistador ou entrevistadores e. como isto. Funcionam quase como uma entrevista. Etapas do processo de seleção a) Entrevista de seleção De acordo com Pontes (2004. de outro lado. . Procuram mediar o grau de conhecimento profissionais ou técnicas exigidos pelo cargo (noção de contabilidade.). 98) é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grades.. estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. a entrevista é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. Segundo Pontes (2004. Dentro da abordagem desses temas. 119) as provas de conhecimentos ou de capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício. b) Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Segundo Chiavenato (2006 p. médias e pequenas empresas. mas apenas com perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas: Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. p. p. o entrevistado ou entrevistados. a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.3.3. de informática etc. 98) na realidade.

Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher). 2006 p. Teste de ordenação ou conjugação de pares (como vários países numerados de um lado a várias capitais colocadas ao acaso do outro lado). de maneira uniforme e com tempo determinado. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos.errado. 120): Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo.envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Teste de múltiplas escolhas (com 3. Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. de digitação. As provas dissertativas. 120): Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. explicativas e demoradas. como prova de datilografia. 2006 p. As provas objetivas . de manobra de um veículo. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos (CHIAVENATO. Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. de desenho. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais.11 Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas. sim .não). cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. pois não exigem planejamento. Provas objetivas: são a provas estruturadas na forma de teste objetivas. etc.também denominadas teste . Os principais itens de testes são: Teste de alternativas simples (certo . Podem ser improvisadas.4 ou 5 alternativas de respostas para cada perguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso). Prova especifica: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (CHIAVENATO. Os testes permitem medir extensão a abrangências de conhecimentos e . mas examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. Medem profundidade de conhecimentos. com 50% de probabilidade de acertos ao acaso.

c) Testes psicológicos Conforme Chiavenato (2006 p. Está. Ainda o mesmo autor diz: "O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e.. intelectuais tomadas como padrão de comparação. examinando as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisa estatística. etc. Na realidade. de orientação profissional. conhecimentos. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas com itens em forma de testes. Assim. “pesquisa metodológica é o estudo que se refere a instrumentos de captação de ou de manipulação da realidade. seja através de operações mentais ou manuais. recebendo valores em percentis em ralação ao padrão de comparação (CHIAVENATO. 2006 p. Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. enquadrado em percentis. Para Vergara (2007. 120) o termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental. 121).12 facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil como sua aferição (que também é rápida. de escolhas ou de lápis . O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego. Os testes psicológicos focalizam generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. assim. . 3. etc. METODOLOGIA DA PESQUISA E AS FERRAMENTAS UTILIZADAS Os métodos utilizados neste artigo dependem diretamente dos objetivos propostos. fácil e objetiva). de avaliação profissional. suas aptidões. 47). o teste é uma medida de desempenho ou de execução. pág. habilidades.papel. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados.

conforme apêndice B.13 portanto. coletando dados que permitam aos pesquisadores analisar o perfil dos colaboradores da Comercial Risadinha. “Investigação documental é a realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza”. Foi utilizado para averiguação dos procedimentos dos rescursos humanos na área de RS. pág. A utilização da entrevista propicia ao entrevistador uma gama ampla de informações. 48). Foi elaborado um roteiro de entrevista contendo 11 perguntas que serão aplicadas em 10 pessoas. A utilização da pesquisa documental tem como objetivo identificar as principais características do quadro funcional da empresa. e assim dispor de informações relevantes sobre os objetivos que foram pré-estabelecidos. Pesquisa documental. PESQUISA DOCUMENTAL Conforme citado por Vergara (2007. além de proporcionar uma flexibilização na coleta de dados. Para a coleta dos dados foi elaborado um check list (apêndice A). 3. verbalmente. proporciona ao entrevistador. serão aplicados com o intuito de fornecer dados para a elaboração do projeto.2. procedimentos para atingir determinado fim”. a informação necessária”. deve ser aplicada com os diversos níveis hierárquicos. . 224). Os instrumentos utilizados para classificar e analisar as informações que serão levantadas na Comercial Risadinha são compostas por um roteiro de Entrevista. pois pode ter seus questionamentos planejados e direcionados para as informações que se queira obter. e tratar as informações de forma qualitativa. formas. associada a caminhos. pág. 3. maneiras.1. de maneira metódica. Check-List de observação e Questionário. ENTREVISTA Segundo Marconi e Lakatos (2008. “entrevista é uma conversação efetuada face a face.

. e busca evidencias e informações através de informações perceptíveis no local e tempo em que ocorre a visita.3. que são respondidas de forma escrita”. “Pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispôe para explicar. visto que permite aos pesquisados uma maior liberdade e comodidade. visto que estes respondem sem a presença do pesquisador. 47). Outra vantagem apresentada pelo questionário é a objetividade das informações que se quer coletar. Este instrumento se baseia na percepção do pesquisador. pois acrescentaria um maior número de talentos a ser recrutado. OBSERVAÇÃO DIRETA Para Vergara . Para levantamento das informações foi elaborado um questionário contendo 2 blocos de questões para avaliar os aspectos de recrutamento e seleção em separado. conforme apêndice C. 3. já que este é planejado e somente depois aplicado. conforme apêndice D. 2007. No questionário evidenciou que é necessário que a empresa busque utilizar melhor os meios de comunicação de mídia.4 QUESTIONÁRIO Conforme Ludorf (2004. Foi elaborado um check list. que auxiliam na documentação dos dados coletados. tais como filmagens.14 Foi feito uma entrevista com a responsável do RH para verificar como a empresa está fazendo o procedimento de RS e analisando a importância que se deve ter neste setor para o crescimento da organização. pois requer maior atenção para executar as tarefas. pág. pág. Neste quesito verificou-se que não há espaço suficiente para que o setor possa trabalhar com mais tranqüilidade. 90) “constitui-se de uma série de perguntas escolhidas em torno do objeto de estudo. A aplicação de questionários é de suma importância. gravações de áudio e anotações. visto que é utilizada a análise pessoal. a compilação dos dados obtidos com esta ferramenta deve ser tratada de forma quantitativa. vale ressaltar que é utilizado um suporte material. 3.

113) define pontos fortes como “aquelas características positivas de destaque. após sua aplicação e validação. observar como as organizações estão e seu modo de agir com o mercado competitivo. que a favorecem no cumprimento do seu propósito”. pois demonstrou resultados satisfatórios em relação ao Recrutamento e Seleção de Pessoal. com diferentes formas. pois isso mostra como é possível através de estudos aprofundados no tema. pois evidencia que é de primordial importância para melhorar o capital intelectual da empresa.15 Verificou-se também que é necessária uma melhor aplicabilidade dos testes/provas. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Alto investimento em publicidade.  Experiência dos vendedores. Apesar destes pontos fortes serem de extrema importância. tornando-os pontos fortes que exprimam apenas resultados satisfatórios a organização. DEMONSTRAÇÃO DE RESULTADOS Esta pesquisa se tornou bastante relevante aos acadêmicos de Administração. O instrumento permitiu. na instituição. não remuneradas. de reconhecimento pelos resultados obtidos e com estratégias de pós-venda para que possa ser criado em cada vendedor um espírito de motivação e nos clientes um sentimento de respeito e agradecimento. p. Diagnosticaram-se quais atributos devem ser alvo de propostas de melhoria e de ajustes. sugere-se que a empresa atue também com o planejamento estratégico. . visualizar os pontos fortes e fracos apresentados pela Comercial Risadinha. Costa (2007.  Baixo nível de rotatividade de funcionários. 4. Recomenda-se que a empresa os analise de forma a ajustá-los.

Uma das áreas em constante desenvolvimento. O tipo de recrutamento utilizado recrutamento misto.  Metas e objetivos elaborados incorretamente.  Ausência de programas de economia de energia. portanto ele já sabe qual perfil o candidato deve ter. como “características positivas na instituição. p. Costa (2004. portanto. pode-se perceber que embora a teoria sugira um processo bastante estruturado. mas não em nível ou grau suficiente para contribuir efetivamente para o cumprimento de seu propósito”. O que ocorre é que. quanto no externo. quando surge à vaga já é do conhecimento do gerente da organização. na empresa pesquisada. que a prejudicam no cumprimento do seu propósito”. as técnicas utilizadas pela empresa são a entrevista e .16 Segundo Costa (2007. tanto no recrutamento interno. E com base nos diagnóstico organizacional é que pode estudar e elaborar um projeto nos processos de recrutamento e seleção que utilizam para a contratação dos funcionários. faz o externo. Comparando a teoria com a prática. onde ocorre inicialmente o recrutamento interno e caso o mesmo não apresente resultado. 113). A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Ausência de investimento em capacitação pessoal. na qual a área que requisita um empregado emite um formulário de requisição de pessoal contendo a função e o perfil do funcionário solicitado. Com relação ao processo de recrutamento. 113) define pontos a melhorar. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS A organização pesquisada está no mercado atuando na área de agronegócios. isto não ocorre. na instituição. pode-se perceber que nas organizações pesquisada adotam uma política de valorização dos funcionários. pontos fracos são “características negativas. quando surge uma vaga é feita uma triagem dos currículos. dando início ao processo de recrutamento. No caso da seleção. recrutando os candidatos que se identificam com a vaga. água e insumos. p.

São Paulo. seria recomendável o desenvolvimento de ferramentas adequadas às necessidades da empresa considerada na pesquisa. São Paulo. ______. Portanto pode-se concluir que a empresa têm preocupação em recrutar e selecionar candidatos que tenham um bom desenvolvimento em ambas. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Maria Luci de Mesquita. A pesquisa e a construção do conhecimento científico. São Paulo: Atlas. PRESTES. R. CHIAVENATO. De Administração de Pessoal. foi constatado que na empresas pesquisadas o processo de recrutamento e seleção não ocorre de maneira tão sistemática como é colocado pela teoria. Jean Pierre. PONTES. 4ª Ed. 2004.17 técnicas vivenciais (prova situacional) Propõe-se que utilize os de três estágios de decisão: entrevista e provas de conhecimento e técnicas vivenciais (prova situacional). B. 2002. 1ª ed. 6ª ed. MARRAS. São Paulo. compacta. REFERÊNCIAS CARVALHO. A. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. Atlas. TOLEDO. Pioneira. portanto aplicam as técnicas que suprem as necessidades da empresa. 2002. V. 1995. & NASCIMENTO. São Paulo: Futura. F. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Após confrontar teoria e prática. 6ª Ed. Planejamento. . Atlas. Administração de Recursos Humanos. P. 1999. São Paulo. LTr. L. Recursos Humanos. Levando-se em consideração que a teoria utilizada como base para este trabalho foi desenvolvida de acordo com a realidade da empresas. 2002. 7ª ed. São Paulo: Respel. Planejamento. Idalberto. 2006.

............................................................................................................................................................18 VERGARA........................................ São Paulo: Atlas.................................................................................................... 3.................................. 3) A empresa possui programa de recrutamento e seleção? ( ) SIM ( ) NÃO 4)Como ocorre o processo de recrutamento da empresa? .................................................... APÊNDICE A CHECK LISTA DE DOCUMENTOS EXISTENTES EMPRESA: ________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Pesquisador: ___________________________________ ACESSO DOCUMENTOS PARA PESQUISA NÃO SIM OBSERVAÇÕES 1................................................................................................... ................................................. Sylvia Constant....................................... 2................ 5) Como ocorre o processo de seleção da empresa? ...... ..................................... .................................. 4.................................................................................................. .... Projetos e relatórios de pesquisa em administração......................................................................................................................................... ........................................ ............................................................... 2007........................................... Contrato Social Ficha de funcionários Listagem de funcionários Lista de banco de talentos OBSERVAÇÕES GERAIS APÊNDICE B ROTEIRO DE ENTREVISTA COMERCIAL RISADINHA PESQUISADOR: _____________________________________________________ Data da Entrevista: ___/___/___ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Nome (opcional): ___________________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Departamento / Área:________________________________________________________ 1) Qual ramo de atividade da empresa? ......................................................... 2) Quantos colaboradores compõem o quadro funcional da empresa? ............................ 9ª ed.......................................................................................................

........................................................................................................................................................... Local para planejamento de recrutamento de candidatos Local para planejamento de seleção de candidatos Local para recepção de currículos Ambiente para aplicação de provas/testes de seleção Ambiente para aplicação de entrevista com os candidatos OBSERVAÇÕES ........................................................................................................................................................................................................................................... ............................................................................................ 2................................................................................................................................................................................. Quais são?............... 9) A empresa possui programa de seleção interna? Como funciona? ....................................................................................................................................................................................................................... ..... 4...................... ...................................................................................................................................................................................... 10) Os funcionários contratados possuíam características semelhantes ao perfil da empresa? SIM ( ) NÃO ( ) Se não......... .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. .................................................................................................................... 8) Como ocorreu o processo de sua contratação? ............................................................................................................ 5............ ............... .....................................19 ............................................................................................................................................................................................... ....................................... .............................................. ................................................................................................................................ a empresa oferece treinamento para alinhá-los? .................................................................................................................................................................................................... 6) Existe um perfil ou pré-requisitos para admissão de funcionários? SIM ( ) NÃO ( ) ............... APÊNDICE C VISITA DE OBSERVAÇÃO DIRETA EMPRESA: ________________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Pesquisador: ________________________________________________________ NÃO CHECK LIST DE OBSERVAÇÃO REGULAR ÓTIMO SIM RUIM BOM 1............................................................... .................................. 7) A empresa possui profissional formado na área de Gestão de pessoas SIM ( ) NÃO ( ) Se sim que papel ele(a) desempenha na empresa? ........................................................................... .............. ..................... .............................................................. ......................................................................................... 11) em sua opinião......................................................................................... 3................................ o que deveria ser melhorado no processo de Recrutamento e seleção da empresa? ...........................................................

Rádio.6 2. • Pontos fracos. e • Pontos a melhorar são os atributos que não influenciam diretamente no resultado. por sua vez. Para cada atributo relacionado deve-se marcar com um ‘X’ na posição correspondente caso represente um ponto forte.7 1. Seq 1. Jornais)? Processo é divulgado em empresas de R.4 2. TOTAL (Não Preencher) Atributos Aplicação de testes/provas Entrevista Profissional capacitado para coordenar a seleção Feedback para os candidates Seleção interna Banco de talentos Ambiente adequado para o processo de seleção Transparência no processo de seleção TOTAL (Não Preencher) Sim Não 1.2 1.Recrutamento Seq 2. Planejamento na busca de novos talentos Ambiente adequado para avaliação de currículos Recepção adequada para a recepção de candidatos Transparência no processo de recrutamento Profissional capacitado para coordenar o recrutamento Recrutamento de candidatos alinhado com o perfil da empresa.4 1.8 Sim Não 2.6 1.5 2. mas podem representar melhorias futuras.5 1. Para esclarecimento: • Pontos fortes são atributos que afetam positivamente o resultado da organização.1 1. Seleçao .2 2. favor entregar a sua chefia imediata. são atributos que afetam negativamente no resultado e deverão ser eliminados. Se possível.3 1.20 APÊNDICE D QUESTIONÁRIO Data: ____/____/____ Nome (opcional): ___________________________________________________________________ Cargo:____________________________________________________________________________ Departamento / Área: _______________________________________________________________ Orientações: O Objetivo deste Questionário é obter informações com a finalidade de melhoria do setor de recursos humanos.3 2.H. Após o preenchimento do questionário. justifique a opção com um breve comentário a respeito da escolha.7 2. especificamente na área de Recrutamento e Seleçao. Responda os questionamentos com o máximo de sinceridade e atenção para que possamos contribuir de forma eficaz para uma avaliação correta da organização. fraco ou a melhorar.1 2.8 Atributos Processo é divulgado através de mídia (TV.