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O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO DA EMPRESA COMERCIAL
RISADINHA
Cláudio Eduardo Oliveira Chaparro1 Franceilda Alves de Lima2 Laercio Ribeiro de Souza3 Losange dos Santos Nepomuceno4

Resumo: O Recrutamento e Seleção nas organizações é um ponto primordial para alavancar seu crescimento junto a concorrência do mercado. Representa a inovação e qualidade dos recursos humanos que fazem a diferença em suas empresas para que consigam satisfazer as exigências dos clientes. Com base nos estudos da Administração de Recursos Humanos, que objetiva integrar o trabalhador com a organização, visando aumentar sua produtividade e também os processos de recrutamento e seleção que são a base para o sucesso organizacional. O recrutamento envolve práticas e processos utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes. Já o processo de seleção tem como principal tarefa escolher e classificar entre os candidatos recrutados, os que têm condições de se adequar à vaga. É necessário que uma organização que pretende manter-se no mercado competitivo tenha um setor de Recursos Humanos bem desenvolvido, com planejamento e metas devem ser iniciados desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa. Para escolher seus colaboradores, se utilizam as técnicas de recrutamento mais comuns que são triagem de currículos e indicação e quanto ao processo de seleção, utilizam a entrevista e prova situacional para contratar a pessoa com o perfil exigido pelo cargo. Palavras Chave: Recrutamento. Seleção. Pessoas. Organização. Mercado Competitivo.

Abstratct: The recruitment and selection in organizations is an important feature to leverage its growth with market competition. Represents innovation and quality of human resources that make a difference in their companies so they can meet customer requirements. Based on studies of Personnel Management, which aims to integrate the worker with the organization to increase its productivity and also the recruitment and selection that are the basis for organizational success. Recruitment involves practices and procedures used to attract candidates for vacancies. Since the selection process has as main task to choose and rank among the candidates recruited, who are able to fit the space. It is necessary for an organization that wishes to remain competitive in the market sector has a well developed human resources, with planning and goals should be started from the moment of recruitment to the
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Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 3 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 4 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE

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selection of a new employee for the company. To choose your employees, if they use the recruitment techniques that are most common screening resumes and indication and on the selection process, using a situational interview and test to hire the person with the profile required by the job. Keywords: Recruitment. Selection. People. Organization. Competitive Market. 1. INTRODUÇÃO Recrutar e Selecionar, convocando candidatos, de forma interna ou externa, para o preenchimento de determinada vaga. Existem os veículos como cartaz, jornal, agência de emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica correta. Em ambos os casos, tanto no recrutamento quanto na seleção, é fundamental, pois, esse é o convite à pessoa que virá a ser parte da equipe da organização, para contribuir, conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Quanto maior a avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutenção posterior. A função de recrutamento e seleção tem por objetivo captar pessoas que irão desempenhar funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga a ser preenchida, devolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há importância de se conhecer melhor sobre seus tipos, processos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelas empresas. Segundo Chiavenato (2002, p.223) fala que “o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização”. O objetivo geral é dar importânica no processo de Recrutamento e Seleção das organizações. O processo de Recrutamento e Seleção, geralmente ocorre com a verificação dos currículos que são entregues diariamente, em seguida é feito uma entrevista pelo gerente e pela pessoa responsável pelo setor, que desempenham a função de selecionador. O perfil e o comportamento do entrevistado são fatores importantes a serem considerados na hora da entrevista. Tendo como base às técnicas expostas que se utilizam, torna-se importante descrever o processo de recrutamento e seleção nas organizações.

Cada um desses tipos de recrutamento possuem vantagens e desvantagens. é uma fonte poderosa . Somente poderemos realizar uma boa seleção. candidatos. 84). de atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas. mas sim uma atividade muito ativa. O mesmo autor cita. 2. Recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na empresa. 98) o recrutamento pode ser interno ou externo.1. recrutamento “é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. p.1. caso tenhamos bons candidatos. os que não estão interessados em procurar emprego). que podem estar aplicados ou empregados ou disponível. 2004.1.3 2. 2. Recrutamento interno O recrutamento interno é um processamento de recursos humanos. 197). e devem ser utilizados segundo as necessidades de cada organização. estão trabalhando em alguma empresa. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais como potenciais (ou seja. a empresa tem como perspectiva um crescimento ou reordenação presente em suas atividades. De acordo com Lodi (1986) mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos. Assim é possível observar como este processo é importante. p. mas rápido. TIPOS DE RECRUTAMENTO Conforme Pontes (2004. RECRUTAMENTO Segundo Chiavenato (2002. é quando surge uma determinada vaga dentro da organização. possuem vantagens dentro elas por ser mais econômico. pois esta vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. ao propor o recrutamento. p. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso do recrutamento (PONTES. Um meio de recrutamento é o recrutamento externo. necessitando dessa forma captar novos candidatos que poderão auxiliar no alcance de seus objetivos. Ocorre que os candidatos aplicados sejam recursos potenciais.

Isso com certeza. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. estimula os demais colaboradores a buscar a excelência". em conseqüência da moral elevada (CARVALHO & NASCIMENTO. crenças que as vezes chocam com aquelas preconizadas pela organização. estilos de lideranças. Tem início quando surge determinada vaga. além é claro dos possíveis lucros com aumento de produtividade e motivação. 102). deve ser efetivado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. É também mais rápido e econômico em relação ao recrutamento externo" (PONTES. e com isso a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus colaboradores. para não prejudicar o recrutamento interno. para o aumento da capacitação do profissional da organização é plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento. 75):  Define que o problema de adaptação comum que ocorre com a contratação externa é que não existe uma adaptação do funcionário com a cultura da organização. aumentando suas capacitações. não ocorre com os recrutados internamente. 2004 p. É o reconhecimento que a organização faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos. O funcionário contratado externamente traz consigo uma série de valores profissionais. É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES. pois é menor em relação ao dos contratados externamente. ou seja. há elevação da moral interna. cometendo justiça no processo. 1999 p.  Pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores. Não pode ser feito em termos globais. O Recrutamento Interno possui algumas vantagens. métodos de trabalho. 101). 88). seleção e integração dos profissionais recrutados externamente. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos. "O recrutamento interno traz vantagens em relação ao tempo de ambientação dos empregados. 2006 p. O aparente custo com o treinamento. Toledo (1995) diz que. "a primeira e talvez a principal sejam que com a política de valorização do profissional internamente.4 de motivação. Apresenta algumas desvantagens como (CHIAVENATO. quando as organizações optam pelo recrutamento interno. . desde que não se processe nenhum choque cultural. 2004 p.

Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente. mas que ela usufrua imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. "tais como sangue novo e experiências novas para a organização. O recrutamento externo possui inúmeras vantagens. Outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial para ocupar um novo cargo. 110) relata que uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de idéias. p. de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e. com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Também renova e enriquece os recursos humanos da organização. 56) os investimentos em preparação é o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. É positiva a entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a organização. Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática. 80). com gabarito igual. tendo a partir desse momento o processo de Recrutamento Externo de colaboradores (CHIAVENATO. 2006 p 80).2.1. ou melhor. 2006 p. mas não tem a experiência requerida. bem como as eventuais disponibilidades de seus cadastros de candidatos não foram encontradas indicações favoráveis à empresa.5 2. quase sempre. p. uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. pois uma vez pesquisado as alternativas de seu próprio pessoal para o preenchimento da vaga. a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento (PONTES. o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo. Isso se dá. Pontes (2004. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente. do que já existente na empresa Conforme Bertone (1989. . A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas. ou seja. p. 2004.82)". Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas (CHIAVENATO. Recrutamento externo O Recrutamento Externo tem embasamento quando surge determinada vaga com isso a organização procura preenche-la com pessoas estranhas. principalmente quando a política é a de admitir a pessoa.

fora de seu controle.3. Quando se faz o recrutamento interno. Ainda segundo Chiavenato (2006 p. pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras. 83). honorários de agências de recrutamento. para seu crescimento profissional. material de escritório. liberação do candidato do outro emprego e admissão. alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecidos ao novo empregado. ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto. algum desafio. na realidade. não é pequeno (CHIAVENATO. atração e apresentação dos candidatos. Em princípio. Geralmente afetam a política salarial da empresa. 2006 p. provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. é menos seguro do que o recrutamento interno. 2006 p.6 Em relação as desvantagens o recrutamento externo é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. 1999 p. em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa. Os candidatos externos são desconhecidos. influenciado as faixas salariais internas.87). pois ao se fazer um recrutamento interno. encaminhamento seleção. p. . Se for substituído por outro colaborador. 85) 2. jornais. O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento. recepção e triagem inicial. despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento.1. à documentação. formulários. o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Recrutamento misto Conforme Chiavenato (2006. 83) é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios. sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareça melhor (CHIAVENATO. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio (CARVALHO & NASCIMENTO. 87). aos exames médicos. o individuo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo.

e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. RECRUTAMENTO DE COLABORADORES PARA A ORGANIZAÇÃO Conforme Chiavenato (2006 p. e precisa importá-lo do ambiente externo. ou seja. não considerando de inicio. aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. o que certamente significará novas partes de recursos humanos. (PONTES. parte-se para o recrutamento externo. b) Inicialmente recrutamento interno. Não havendo candidatos à altura. caso aquele não apresente resultados desejáveis. 83). 88) afirma que em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo. . lança mão de seu próprio pessoal.2. deverá sim. caso não apresente resultados desejáveis. 75) o Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras na área de Recursos Humanos da organização. não deve apresentar as mesmas características de outros processos. Recrutamento é a primeira etapa de todo um processo para a contratação de um novo colaborador. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. O recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. a solução mais eclética tem sido o recrutamento misto. seguido de recrutamento externo. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação. ele necessariamente. 2004 p. Quando se inicia um processo de recrutamento. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. recrutamento externo seguido de recrutamento interno. em curto prazo. os critérios acerca das qualificações necessárias. a empresa necessita de pessoal qualificado. Não encontrando candidatos externos à altura. definir qual estratégia de recrutamento que a organização necessita. 2.7 Chiavenato (2006 p. que constitui de uma seqüência de três fases. ou seja. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: a) Inicialmente. O que a organização precisa de imediato.

SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Marras (2002. qualidade. 2006 p. A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente. Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar. bem como a eficácia da organização. aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização. A maioria dos autores descreve que seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. elementos que apresentem um certo perfil compatível com as necessidades definidas.3. visando manter ou aumentar a eficiência. resolver problemas como a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo (CHIAVENATO. entre os candidatos recrutados. todo critério fundamenta-se em dados e informações baseadas na análise e especificação do cargo a ser preenchido. As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo.8 2.1.3. 92). para o atendimento das necessidades internas da empresa. Ainda segundo o autor. ou mais amplamente entre os candidatos àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. cuja finalidade e da maior objetividade e precisão à seleção da pessoa para aquele cargo. A seleção de colaboradores tem uma finalidade de obter e colocar a disposição do processo produtivo. 92) o ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. 92). visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal" (CHIAVENATO. sob metodologia especifica. que tem por finalidade escolher. "É a escolha do homem certo para o cargo certo. desempenho do pessoa. 79) seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH. A seleção de colaboradores dentro de uma organização tem como função básica. 2006 p. a seleção poderia ser desprezada. p. 2. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo. candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento. Modalidades do processo seletivo Conforme Chiavenato (2006 p. uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à .

nem mesmo o chefe direto. Métodos de seleção Conforme Pontes (2004 p. de outro lado. como simulação inicial. O padrão ou o critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. 97) a análise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo.3. temos. Segundo Carvalho & Nascimento (1999. sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma definição. o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa na avaliação desse e requisitos e nas características dos candidatos que se apresentarem. 2. os candidatos profundamente diferentes.9 seleção das pessoas para aquele cargo. . resta o emprego de uma hipótese de trabalho. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias). ou seja. 129) como a seleção de RH é um sistema de comparação e de tomada de decisão. os requisitos e as características dos seus ocupantes. o importante para a seleção é as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante dos cargos deverá possuir. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre o cargo a preencher. que é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu ocupante fatores de especificações) do cargo. seu conteúdo. em organizações similares. Nestes termos. disputando a mesma vaga. Hipótese de trabalho caso nenhuma das alternativas acima possa ser utilizada. Nestas modalidades vemos: a Seleção como um processo de comparação. informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo. Seleção como um processo de decisão. Mostra que as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de: análise do cargo. Assim. a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparação e processo de decisão. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. Qualquer que seja o método de análise aplicado. existe a alternativa de verificar. p.2. cargos comparáveis.

de informática etc. 98) é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grades.. Etapas do processo de seleção a) Entrevista de seleção De acordo com Pontes (2004. 98) na realidade. a entrevista é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. Funcionam quase como uma entrevista. médias e pequenas empresas.3. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção. Dentro da abordagem desses temas. Procuram mediar o grau de conhecimento profissionais ou técnicas exigidos pelo cargo (noção de contabilidade. o entrevistado ou candidato se assemelhas a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e. p. 119) as provas de conhecimentos ou de capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício.).3. . a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. De um lado. estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. p.10 2. mas apenas com perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas. b) Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Segundo Chiavenato (2006 p. Segundo Pontes (2004. como isto. de outro lado. o entrevistado ou entrevistados. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas: Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. o entrevistador ou entrevistadores e.

etc.também denominadas teste . Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas.4 ou 5 alternativas de respostas para cada perguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso). Teste de múltiplas escolhas (com 3. 2006 p. Teste de ordenação ou conjugação de pares (como vários países numerados de um lado a várias capitais colocadas ao acaso do outro lado).errado. como prova de datilografia. explicativas e demoradas. Os testes permitem medir extensão a abrangências de conhecimentos e . 120): Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo.11 Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas. mas examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. com 50% de probabilidade de acertos ao acaso. cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. As provas dissertativas. 2006 p. Podem ser improvisadas. As provas objetivas . sim . Provas objetivas: são a provas estruturadas na forma de teste objetivas. de manobra de um veículo. Os principais itens de testes são: Teste de alternativas simples (certo . 120): Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos. Medem profundidade de conhecimentos. Prova especifica: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência.envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher). de desenho. de digitação.não). pois não exigem planejamento. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos. de maneira uniforme e com tempo determinado. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos (CHIAVENATO. Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (CHIAVENATO.

“pesquisa metodológica é o estudo que se refere a instrumentos de captação de ou de manipulação da realidade. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados. Para Vergara (2007. recebendo valores em percentis em ralação ao padrão de comparação (CHIAVENATO. Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas. intelectuais tomadas como padrão de comparação. 121).papel. seja através de operações mentais ou manuais. Os testes psicológicos focalizam generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. de orientação profissional. pág. .. habilidades. 2006 p. etc. o teste é uma medida de desempenho ou de execução. assim. 120) o termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental. 3. conhecimentos. fácil e objetiva). etc. Ainda o mesmo autor diz: "O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e. suas aptidões. O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego. 47). de escolhas ou de lápis . Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas com itens em forma de testes. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. Na realidade. Está. de avaliação profissional. examinando as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisa estatística. c) Testes psicológicos Conforme Chiavenato (2006 p.12 facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil como sua aferição (que também é rápida. Assim. METODOLOGIA DA PESQUISA E AS FERRAMENTAS UTILIZADAS Os métodos utilizados neste artigo dependem diretamente dos objetivos propostos. enquadrado em percentis.

serão aplicados com o intuito de fornecer dados para a elaboração do projeto. associada a caminhos. Check-List de observação e Questionário. verbalmente. 3. pág. de maneira metódica. deve ser aplicada com os diversos níveis hierárquicos. Pesquisa documental. . “entrevista é uma conversação efetuada face a face. e assim dispor de informações relevantes sobre os objetivos que foram pré-estabelecidos. A utilização da entrevista propicia ao entrevistador uma gama ampla de informações. procedimentos para atingir determinado fim”. a informação necessária”.2. formas. além de proporcionar uma flexibilização na coleta de dados. Foi elaborado um roteiro de entrevista contendo 11 perguntas que serão aplicadas em 10 pessoas. 3. maneiras.1. e tratar as informações de forma qualitativa. Os instrumentos utilizados para classificar e analisar as informações que serão levantadas na Comercial Risadinha são compostas por um roteiro de Entrevista. proporciona ao entrevistador. Foi utilizado para averiguação dos procedimentos dos rescursos humanos na área de RS. 48). pois pode ter seus questionamentos planejados e direcionados para as informações que se queira obter. coletando dados que permitam aos pesquisadores analisar o perfil dos colaboradores da Comercial Risadinha.13 portanto. pág. ENTREVISTA Segundo Marconi e Lakatos (2008. conforme apêndice B. A utilização da pesquisa documental tem como objetivo identificar as principais características do quadro funcional da empresa. 224). PESQUISA DOCUMENTAL Conforme citado por Vergara (2007. “Investigação documental é a realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza”. Para a coleta dos dados foi elaborado um check list (apêndice A).

tais como filmagens. 90) “constitui-se de uma série de perguntas escolhidas em torno do objeto de estudo. . que auxiliam na documentação dos dados coletados. Outra vantagem apresentada pelo questionário é a objetividade das informações que se quer coletar. “Pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispôe para explicar.14 Foi feito uma entrevista com a responsável do RH para verificar como a empresa está fazendo o procedimento de RS e analisando a importância que se deve ter neste setor para o crescimento da organização. pág. e busca evidencias e informações através de informações perceptíveis no local e tempo em que ocorre a visita. visto que é utilizada a análise pessoal. pois requer maior atenção para executar as tarefas. No questionário evidenciou que é necessário que a empresa busque utilizar melhor os meios de comunicação de mídia. conforme apêndice C. 47). pois acrescentaria um maior número de talentos a ser recrutado. Foi elaborado um check list. visto que permite aos pesquisados uma maior liberdade e comodidade. 2007. Este instrumento se baseia na percepção do pesquisador. conforme apêndice D. OBSERVAÇÃO DIRETA Para Vergara . visto que estes respondem sem a presença do pesquisador.4 QUESTIONÁRIO Conforme Ludorf (2004. a compilação dos dados obtidos com esta ferramenta deve ser tratada de forma quantitativa. que são respondidas de forma escrita”. já que este é planejado e somente depois aplicado. 3. vale ressaltar que é utilizado um suporte material. gravações de áudio e anotações. A aplicação de questionários é de suma importância. Neste quesito verificou-se que não há espaço suficiente para que o setor possa trabalhar com mais tranqüilidade. pág.3. 3. Para levantamento das informações foi elaborado um questionário contendo 2 blocos de questões para avaliar os aspectos de recrutamento e seleção em separado.

Apesar destes pontos fortes serem de extrema importância. Recomenda-se que a empresa os analise de forma a ajustá-los. DEMONSTRAÇÃO DE RESULTADOS Esta pesquisa se tornou bastante relevante aos acadêmicos de Administração. tornando-os pontos fortes que exprimam apenas resultados satisfatórios a organização. visualizar os pontos fortes e fracos apresentados pela Comercial Risadinha. O instrumento permitiu. pois evidencia que é de primordial importância para melhorar o capital intelectual da empresa. observar como as organizações estão e seu modo de agir com o mercado competitivo. na instituição.  Baixo nível de rotatividade de funcionários.15 Verificou-se também que é necessária uma melhor aplicabilidade dos testes/provas. pois demonstrou resultados satisfatórios em relação ao Recrutamento e Seleção de Pessoal. . p. não remuneradas. pois isso mostra como é possível através de estudos aprofundados no tema. de reconhecimento pelos resultados obtidos e com estratégias de pós-venda para que possa ser criado em cada vendedor um espírito de motivação e nos clientes um sentimento de respeito e agradecimento. 4. 113) define pontos fortes como “aquelas características positivas de destaque. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Alto investimento em publicidade. sugere-se que a empresa atue também com o planejamento estratégico. com diferentes formas. Costa (2007. que a favorecem no cumprimento do seu propósito”. após sua aplicação e validação.  Experiência dos vendedores. Diagnosticaram-se quais atributos devem ser alvo de propostas de melhoria e de ajustes.

 Metas e objetivos elaborados incorretamente. as técnicas utilizadas pela empresa são a entrevista e . tanto no recrutamento interno. na empresa pesquisada. E com base nos diagnóstico organizacional é que pode estudar e elaborar um projeto nos processos de recrutamento e seleção que utilizam para a contratação dos funcionários. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Ausência de investimento em capacitação pessoal. que a prejudicam no cumprimento do seu propósito”. portanto. faz o externo. quando surge à vaga já é do conhecimento do gerente da organização. na instituição. O tipo de recrutamento utilizado recrutamento misto. 113). mas não em nível ou grau suficiente para contribuir efetivamente para o cumprimento de seu propósito”. na qual a área que requisita um empregado emite um formulário de requisição de pessoal contendo a função e o perfil do funcionário solicitado. p. O que ocorre é que. Com relação ao processo de recrutamento.16 Segundo Costa (2007. quando surge uma vaga é feita uma triagem dos currículos. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS A organização pesquisada está no mercado atuando na área de agronegócios. pode-se perceber que nas organizações pesquisada adotam uma política de valorização dos funcionários. como “características positivas na instituição. onde ocorre inicialmente o recrutamento interno e caso o mesmo não apresente resultado. pode-se perceber que embora a teoria sugira um processo bastante estruturado. p. quanto no externo. dando início ao processo de recrutamento. Uma das áreas em constante desenvolvimento. portanto ele já sabe qual perfil o candidato deve ter.  Ausência de programas de economia de energia. No caso da seleção. Costa (2004. pontos fracos são “características negativas. Comparando a teoria com a prática. recrutando os candidatos que se identificam com a vaga. isto não ocorre. água e insumos. 113) define pontos a melhorar.

B. São Paulo: Futura. Idalberto. São Paulo. Maria Luci de Mesquita. 6ª Ed. R. foi constatado que na empresas pesquisadas o processo de recrutamento e seleção não ocorre de maneira tão sistemática como é colocado pela teoria. Administração de Recursos Humanos. V. 2002.17 técnicas vivenciais (prova situacional) Propõe-se que utilize os de três estágios de decisão: entrevista e provas de conhecimento e técnicas vivenciais (prova situacional). Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. Planejamento. 6ª ed. PONTES. 2002. CHIAVENATO. São Paulo. P. seria recomendável o desenvolvimento de ferramentas adequadas às necessidades da empresa considerada na pesquisa. 7ª ed. 2004. 1995. ______. 2002. . Após confrontar teoria e prática. compacta. 2006. São Paulo. Jean Pierre. Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo. LTr. Portanto pode-se concluir que a empresa têm preocupação em recrutar e selecionar candidatos que tenham um bom desenvolvimento em ambas. Recursos Humanos. A. 1999. PRESTES. & NASCIMENTO. Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4ª Ed. Atlas. Atlas. portanto aplicam as técnicas que suprem as necessidades da empresa. Planejamento. De Administração de Pessoal. REFERÊNCIAS CARVALHO. L. 1ª ed. São Paulo: Respel. São Paulo: Atlas. MARRAS. Pioneira. F. Levando-se em consideração que a teoria utilizada como base para este trabalho foi desenvolvida de acordo com a realidade da empresas. A pesquisa e a construção do conhecimento científico. TOLEDO.

............... 4........... 3....................... 2.................................................................................................................................................. 5) Como ocorre o processo de seleção da empresa? ..............................18 VERGARA.............................................................................................. ......................................................................... ........................................................ Projetos e relatórios de pesquisa em administração.............................................................................................................................. Sylvia Constant..................................................................... 3) A empresa possui programa de recrutamento e seleção? ( ) SIM ( ) NÃO 4)Como ocorre o processo de recrutamento da empresa? ....................................................... ..................................................................................................................................................... Contrato Social Ficha de funcionários Listagem de funcionários Lista de banco de talentos OBSERVAÇÕES GERAIS APÊNDICE B ROTEIRO DE ENTREVISTA COMERCIAL RISADINHA PESQUISADOR: _____________________________________________________ Data da Entrevista: ___/___/___ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Nome (opcional): ___________________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Departamento / Área:________________________________________________________ 1) Qual ramo de atividade da empresa? ......................... 9ª ed.................................................................................................................................... ........................................... São Paulo: Atlas.......................................................................... APÊNDICE A CHECK LISTA DE DOCUMENTOS EXISTENTES EMPRESA: ________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Pesquisador: ___________________________________ ACESSO DOCUMENTOS PARA PESQUISA NÃO SIM OBSERVAÇÕES 1........................................... 2007.. ............................................. 2) Quantos colaboradores compõem o quadro funcional da empresa? ........ ................

......... a empresa oferece treinamento para alinhá-los? ............................................................... 5........................................................................................................................................................ 4................. ....................... ................... APÊNDICE C VISITA DE OBSERVAÇÃO DIRETA EMPRESA: ________________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Pesquisador: ________________________________________________________ NÃO CHECK LIST DE OBSERVAÇÃO REGULAR ÓTIMO SIM RUIM BOM 1........ 6) Existe um perfil ou pré-requisitos para admissão de funcionários? SIM ( ) NÃO ( ) ............................................................................................................................................. Local para planejamento de recrutamento de candidatos Local para planejamento de seleção de candidatos Local para recepção de currículos Ambiente para aplicação de provas/testes de seleção Ambiente para aplicação de entrevista com os candidatos OBSERVAÇÕES ................................................. ............................................................................................................................................................................... 3................................. 8) Como ocorreu o processo de sua contratação? ....... ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... o que deveria ser melhorado no processo de Recrutamento e seleção da empresa? ..................................................................................................................... .................................................................. .......................................................................................................................................................................................................................... ............................................................. ................................................................... ........................ .................................................................................................................................... 9) A empresa possui programa de seleção interna? Como funciona? ................................................................................................................................................................................................................................ ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ............................................................................... 11) em sua opinião....................... 7) A empresa possui profissional formado na área de Gestão de pessoas SIM ( ) NÃO ( ) Se sim que papel ele(a) desempenha na empresa? .............................................................. ........................................................... 2.........................................19 ................................................................................................................. ............................................ .................................................... Quais são?...... 10) Os funcionários contratados possuíam características semelhantes ao perfil da empresa? SIM ( ) NÃO ( ) Se não..............................................

Responda os questionamentos com o máximo de sinceridade e atenção para que possamos contribuir de forma eficaz para uma avaliação correta da organização.6 2. especificamente na área de Recrutamento e Seleçao.6 1. favor entregar a sua chefia imediata. fraco ou a melhorar.3 2. justifique a opção com um breve comentário a respeito da escolha.2 1. Para cada atributo relacionado deve-se marcar com um ‘X’ na posição correspondente caso represente um ponto forte.7 1.4 1.5 1. mas podem representar melhorias futuras. por sua vez. Jornais)? Processo é divulgado em empresas de R. TOTAL (Não Preencher) Atributos Aplicação de testes/provas Entrevista Profissional capacitado para coordenar a seleção Feedback para os candidates Seleção interna Banco de talentos Ambiente adequado para o processo de seleção Transparência no processo de seleção TOTAL (Não Preencher) Sim Não 1.8 Sim Não 2. Após o preenchimento do questionário.H.3 1.20 APÊNDICE D QUESTIONÁRIO Data: ____/____/____ Nome (opcional): ___________________________________________________________________ Cargo:____________________________________________________________________________ Departamento / Área: _______________________________________________________________ Orientações: O Objetivo deste Questionário é obter informações com a finalidade de melhoria do setor de recursos humanos. • Pontos fracos. Se possível.5 2.8 Atributos Processo é divulgado através de mídia (TV. Rádio. Para esclarecimento: • Pontos fortes são atributos que afetam positivamente o resultado da organização.7 2. são atributos que afetam negativamente no resultado e deverão ser eliminados. Seleçao .Recrutamento Seq 2. e • Pontos a melhorar são os atributos que não influenciam diretamente no resultado.1 2.4 2.2 2. Seq 1. Planejamento na busca de novos talentos Ambiente adequado para avaliação de currículos Recepção adequada para a recepção de candidatos Transparência no processo de recrutamento Profissional capacitado para coordenar o recrutamento Recrutamento de candidatos alinhado com o perfil da empresa.1 1.

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