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O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO DA EMPRESA COMERCIAL
RISADINHA
Cláudio Eduardo Oliveira Chaparro1 Franceilda Alves de Lima2 Laercio Ribeiro de Souza3 Losange dos Santos Nepomuceno4

Resumo: O Recrutamento e Seleção nas organizações é um ponto primordial para alavancar seu crescimento junto a concorrência do mercado. Representa a inovação e qualidade dos recursos humanos que fazem a diferença em suas empresas para que consigam satisfazer as exigências dos clientes. Com base nos estudos da Administração de Recursos Humanos, que objetiva integrar o trabalhador com a organização, visando aumentar sua produtividade e também os processos de recrutamento e seleção que são a base para o sucesso organizacional. O recrutamento envolve práticas e processos utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes. Já o processo de seleção tem como principal tarefa escolher e classificar entre os candidatos recrutados, os que têm condições de se adequar à vaga. É necessário que uma organização que pretende manter-se no mercado competitivo tenha um setor de Recursos Humanos bem desenvolvido, com planejamento e metas devem ser iniciados desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa. Para escolher seus colaboradores, se utilizam as técnicas de recrutamento mais comuns que são triagem de currículos e indicação e quanto ao processo de seleção, utilizam a entrevista e prova situacional para contratar a pessoa com o perfil exigido pelo cargo. Palavras Chave: Recrutamento. Seleção. Pessoas. Organização. Mercado Competitivo.

Abstratct: The recruitment and selection in organizations is an important feature to leverage its growth with market competition. Represents innovation and quality of human resources that make a difference in their companies so they can meet customer requirements. Based on studies of Personnel Management, which aims to integrate the worker with the organization to increase its productivity and also the recruitment and selection that are the basis for organizational success. Recruitment involves practices and procedures used to attract candidates for vacancies. Since the selection process has as main task to choose and rank among the candidates recruited, who are able to fit the space. It is necessary for an organization that wishes to remain competitive in the market sector has a well developed human resources, with planning and goals should be started from the moment of recruitment to the
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Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 3 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE 4 Granduando em Administração pelo Centro Universitário do Norte - UNINORTE

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selection of a new employee for the company. To choose your employees, if they use the recruitment techniques that are most common screening resumes and indication and on the selection process, using a situational interview and test to hire the person with the profile required by the job. Keywords: Recruitment. Selection. People. Organization. Competitive Market. 1. INTRODUÇÃO Recrutar e Selecionar, convocando candidatos, de forma interna ou externa, para o preenchimento de determinada vaga. Existem os veículos como cartaz, jornal, agência de emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica correta. Em ambos os casos, tanto no recrutamento quanto na seleção, é fundamental, pois, esse é o convite à pessoa que virá a ser parte da equipe da organização, para contribuir, conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Quanto maior a avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutenção posterior. A função de recrutamento e seleção tem por objetivo captar pessoas que irão desempenhar funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga a ser preenchida, devolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há importância de se conhecer melhor sobre seus tipos, processos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelas empresas. Segundo Chiavenato (2002, p.223) fala que “o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização”. O objetivo geral é dar importânica no processo de Recrutamento e Seleção das organizações. O processo de Recrutamento e Seleção, geralmente ocorre com a verificação dos currículos que são entregues diariamente, em seguida é feito uma entrevista pelo gerente e pela pessoa responsável pelo setor, que desempenham a função de selecionador. O perfil e o comportamento do entrevistado são fatores importantes a serem considerados na hora da entrevista. Tendo como base às técnicas expostas que se utilizam, torna-se importante descrever o processo de recrutamento e seleção nas organizações.

necessitando dessa forma captar novos candidatos que poderão auxiliar no alcance de seus objetivos. ao propor o recrutamento.1. Um meio de recrutamento é o recrutamento externo. 98) o recrutamento pode ser interno ou externo. de atrair e despertar o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas. é quando surge uma determinada vaga dentro da organização. De acordo com Lodi (1986) mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos. recrutamento “é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. TIPOS DE RECRUTAMENTO Conforme Pontes (2004. possuem vantagens dentro elas por ser mais econômico. é uma fonte poderosa . caso tenhamos bons candidatos. Somente poderemos realizar uma boa seleção. Assim é possível observar como este processo é importante. Recrutamento interno O recrutamento interno é um processamento de recursos humanos. mas sim uma atividade muito ativa.3 2. O mesmo autor cita. RECRUTAMENTO Segundo Chiavenato (2002. a empresa tem como perspectiva um crescimento ou reordenação presente em suas atividades. p. que podem estar aplicados ou empregados ou disponível.1. mas rápido. 197). 84). estão trabalhando em alguma empresa. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais como potenciais (ou seja. Recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na empresa.1. 2. p. p. os que não estão interessados em procurar emprego). 2. pois esta vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. 2004. Ocorre que os candidatos aplicados sejam recursos potenciais. e devem ser utilizados segundo as necessidades de cada organização. candidatos. Cada um desses tipos de recrutamento possuem vantagens e desvantagens. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso do recrutamento (PONTES.

O aparente custo com o treinamento. 1999 p. O funcionário contratado externamente traz consigo uma série de valores profissionais. 2004 p. Toledo (1995) diz que. Isso com certeza. É também mais rápido e econômico em relação ao recrutamento externo" (PONTES. para não prejudicar o recrutamento interno. além é claro dos possíveis lucros com aumento de produtividade e motivação. estilos de lideranças. pois é menor em relação ao dos contratados externamente. 2004 p. O Recrutamento Interno possui algumas vantagens. É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. quando as organizações optam pelo recrutamento interno. 2006 p. em conseqüência da moral elevada (CARVALHO & NASCIMENTO. desde que não se processe nenhum choque cultural. 102). 75):  Define que o problema de adaptação comum que ocorre com a contratação externa é que não existe uma adaptação do funcionário com a cultura da organização. aumentando suas capacitações. . há elevação da moral interna. cometendo justiça no processo. Apresenta algumas desvantagens como (CHIAVENATO. para o aumento da capacitação do profissional da organização é plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento. 88). métodos de trabalho.  Pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores. "O recrutamento interno traz vantagens em relação ao tempo de ambientação dos empregados. não ocorre com os recrutados internamente. deve ser efetivado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos.4 de motivação. seleção e integração dos profissionais recrutados externamente. estimula os demais colaboradores a buscar a excelência". Tem início quando surge determinada vaga. e com isso a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus colaboradores. ou seja. É o reconhecimento que a organização faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos. "a primeira e talvez a principal sejam que com a política de valorização do profissional internamente. 101). Não pode ser feito em termos globais. crenças que as vezes chocam com aquelas preconizadas pela organização.

a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento (PONTES. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente. 2004. mas não tem a experiência requerida. . do que já existente na empresa Conforme Bertone (1989. p. Pontes (2004. o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo. uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Também renova e enriquece os recursos humanos da organização. quase sempre. 2006 p 80). p. ou seja.1. bem como as eventuais disponibilidades de seus cadastros de candidatos não foram encontradas indicações favoráveis à empresa. ou melhor. É positiva a entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a organização. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente. pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.2. O recrutamento externo possui inúmeras vantagens. Isso se dá. 80). pois uma vez pesquisado as alternativas de seu próprio pessoal para o preenchimento da vaga. principalmente quando a política é a de admitir a pessoa. tendo a partir desse momento o processo de Recrutamento Externo de colaboradores (CHIAVENATO. 2006 p. de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e. Outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detém potencial para ocupar um novo cargo. Recrutamento externo O Recrutamento Externo tem embasamento quando surge determinada vaga com isso a organização procura preenche-la com pessoas estranhas. mas que ela usufrua imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.5 2. Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática.82)". p. "tais como sangue novo e experiências novas para a organização. 56) os investimentos em preparação é o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas (CHIAVENATO. com gabarito igual. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas. 110) relata que uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de idéias.

Em princípio. aos exames médicos. uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo. 83).6 Em relação as desvantagens o recrutamento externo é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. formulários. Recrutamento misto Conforme Chiavenato (2006. recepção e triagem inicial. alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecidos ao novo empregado.3. provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. liberação do candidato do outro emprego e admissão. pois ao se fazer um recrutamento interno. . o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. material de escritório. não é pequeno (CHIAVENATO. à documentação. sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareça melhor (CHIAVENATO. 1999 p. 2006 p. ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto. principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio (CARVALHO & NASCIMENTO. p. pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras. 85) 2. é menos seguro do que o recrutamento interno. em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo. Quando se faz o recrutamento interno. 83) é mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios. algum desafio. O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento. encaminhamento seleção. Se for substituído por outro colaborador. Geralmente afetam a política salarial da empresa.87). jornais. o individuo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. para seu crescimento profissional. Ainda segundo Chiavenato (2006 p. influenciado as faixas salariais internas. na realidade. atração e apresentação dos candidatos. Os candidatos externos são desconhecidos. despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa.1. 2006 p. fora de seu controle. 87). honorários de agências de recrutamento.

não deve apresentar as mesmas características de outros processos. caso aquele não apresente resultados desejáveis. 75) o Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras na área de Recursos Humanos da organização. b) Inicialmente recrutamento interno. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. parte-se para o recrutamento externo. que constitui de uma seqüência de três fases. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação. lança mão de seu próprio pessoal. O que a organização precisa de imediato. 2004 p. Não havendo candidatos à altura. (PONTES. Recrutamento é a primeira etapa de todo um processo para a contratação de um novo colaborador. a empresa necessita de pessoal qualificado. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: a) Inicialmente. . RECRUTAMENTO DE COLABORADORES PARA A ORGANIZAÇÃO Conforme Chiavenato (2006 p. 2. os critérios acerca das qualificações necessárias. e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. O recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. não considerando de inicio.2. em curto prazo. e precisa importá-lo do ambiente externo. 88) afirma que em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo. ou seja. deverá sim. a solução mais eclética tem sido o recrutamento misto. aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Não encontrando candidatos externos à altura. recrutamento externo seguido de recrutamento interno.7 Chiavenato (2006 p. definir qual estratégia de recrutamento que a organização necessita. Quando se inicia um processo de recrutamento. ou seja. seguido de recrutamento externo. o que certamente significará novas partes de recursos humanos. ele necessariamente. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. caso não apresente resultados desejáveis. 83).

8 2. Modalidades do processo seletivo Conforme Chiavenato (2006 p. todo critério fundamenta-se em dados e informações baseadas na análise e especificação do cargo a ser preenchido. entre os candidatos recrutados. resolver problemas como a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo (CHIAVENATO. 2006 p. visando manter ou aumentar a eficiência. desempenho do pessoa. que tem por finalidade escolher. uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à . A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente. "É a escolha do homem certo para o cargo certo. 92).1. 2. aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização. visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal" (CHIAVENATO. As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo.3. ou mais amplamente entre os candidatos àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. a seleção poderia ser desprezada. Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar. 2006 p. bem como a eficácia da organização. 92) o ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo. A seleção de colaboradores dentro de uma organização tem como função básica. 92). candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento. A maioria dos autores descreve que seleção é o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. A seleção de colaboradores tem uma finalidade de obter e colocar a disposição do processo produtivo. Ainda segundo o autor. SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Marras (2002. sob metodologia especifica. para o atendimento das necessidades internas da empresa.3. elementos que apresentem um certo perfil compatível com as necessidades definidas. p. cuja finalidade e da maior objetividade e precisão à seleção da pessoa para aquele cargo. qualidade. 79) seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH.

seu conteúdo. Assim. temos. 97) a análise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo. os requisitos e as características dos seus ocupantes. como simulação inicial. . Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido.2. os candidatos profundamente diferentes. p. ou seja. de outro lado. Hipótese de trabalho caso nenhuma das alternativas acima possa ser utilizada. O padrão ou o critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. existe a alternativa de verificar. Seleção como um processo de decisão. 2. Qualquer que seja o método de análise aplicado. informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo. sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma definição. o importante para a seleção é as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante dos cargos deverá possuir.9 seleção das pessoas para aquele cargo. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre o cargo a preencher. Nestas modalidades vemos: a Seleção como um processo de comparação. Segundo Carvalho & Nascimento (1999. resta o emprego de uma hipótese de trabalho.3. 129) como a seleção de RH é um sistema de comparação e de tomada de decisão. Nestes termos. em organizações similares. a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparação e processo de decisão. nem mesmo o chefe direto. Mostra que as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de: análise do cargo. disputando a mesma vaga. Métodos de seleção Conforme Pontes (2004 p. o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa na avaliação desse e requisitos e nas características dos candidatos que se apresentarem. cargos comparáveis. que é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu ocupante fatores de especificações) do cargo. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias).

mas apenas com perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas. a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas: Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.3. De um lado. o entrevistado ou entrevistados. Procuram mediar o grau de conhecimento profissionais ou técnicas exigidos pelo cargo (noção de contabilidade. Dentro da abordagem desses temas. 98) na realidade. Segundo Pontes (2004. 98) é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grades. o entrevistado ou candidato se assemelhas a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e. de outro lado. a entrevista é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. médias e pequenas empresas. o entrevistador ou entrevistadores e. Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção.10 2. de informática etc. p. b) Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade Segundo Chiavenato (2006 p. como isto.3. Funcionam quase como uma entrevista.. 119) as provas de conhecimentos ou de capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício. . como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. p. Etapas do processo de seleção a) Entrevista de seleção De acordo com Pontes (2004.).

120): Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos. mas examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. sim . cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. Teste de ordenação ou conjugação de pares (como vários países numerados de um lado a várias capitais colocadas ao acaso do outro lado). de desenho. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos (CHIAVENATO.4 ou 5 alternativas de respostas para cada perguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso). de digitação. Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher). Prova especifica: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. 2006 p. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (CHIAVENATO. Medem profundidade de conhecimentos. Podem ser improvisadas. As provas dissertativas. etc. Teste de múltiplas escolhas (com 3.errado. como prova de datilografia. Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. com 50% de probabilidade de acertos ao acaso.também denominadas teste . As provas objetivas . Os principais itens de testes são: Teste de alternativas simples (certo . de maneira uniforme e com tempo determinado. 120): Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo.11 Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas.envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. de manobra de um veículo. Provas objetivas: são a provas estruturadas na forma de teste objetivas. Os testes permitem medir extensão a abrangências de conhecimentos e .não). pois não exigem planejamento. 2006 p. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos. explicativas e demoradas.

. “pesquisa metodológica é o estudo que se refere a instrumentos de captação de ou de manipulação da realidade. Na realidade. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados. METODOLOGIA DA PESQUISA E AS FERRAMENTAS UTILIZADAS Os métodos utilizados neste artigo dependem diretamente dos objetivos propostos. Os testes psicológicos focalizam generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. 47). examinando as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisa estatística.papel. intelectuais tomadas como padrão de comparação. fácil e objetiva). Para Vergara (2007. Assim. c) Testes psicológicos Conforme Chiavenato (2006 p. recebendo valores em percentis em ralação ao padrão de comparação (CHIAVENATO.. etc. Está. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas com itens em forma de testes. habilidades. suas aptidões. de escolhas ou de lápis . o teste é uma medida de desempenho ou de execução. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano. pág. de orientação profissional. O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego. 121). assim. 2006 p. de avaliação profissional. conhecimentos.12 facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil como sua aferição (que também é rápida. enquadrado em percentis. seja através de operações mentais ou manuais. Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas. etc. Ainda o mesmo autor diz: "O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e. 3. 120) o termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental.

224). Foi utilizado para averiguação dos procedimentos dos rescursos humanos na área de RS. serão aplicados com o intuito de fornecer dados para a elaboração do projeto. deve ser aplicada com os diversos níveis hierárquicos. 3. 3.1. e tratar as informações de forma qualitativa. “Investigação documental é a realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza”. de maneira metódica. A utilização da pesquisa documental tem como objetivo identificar as principais características do quadro funcional da empresa. formas. pois pode ter seus questionamentos planejados e direcionados para as informações que se queira obter. a informação necessária”. Pesquisa documental. ENTREVISTA Segundo Marconi e Lakatos (2008. A utilização da entrevista propicia ao entrevistador uma gama ampla de informações. além de proporcionar uma flexibilização na coleta de dados. “entrevista é uma conversação efetuada face a face. e assim dispor de informações relevantes sobre os objetivos que foram pré-estabelecidos. 48). verbalmente. Para a coleta dos dados foi elaborado um check list (apêndice A). proporciona ao entrevistador. Os instrumentos utilizados para classificar e analisar as informações que serão levantadas na Comercial Risadinha são compostas por um roteiro de Entrevista. Foi elaborado um roteiro de entrevista contendo 11 perguntas que serão aplicadas em 10 pessoas. coletando dados que permitam aos pesquisadores analisar o perfil dos colaboradores da Comercial Risadinha. Check-List de observação e Questionário. pág. conforme apêndice B.13 portanto. procedimentos para atingir determinado fim”. pág. associada a caminhos.2. maneiras. . PESQUISA DOCUMENTAL Conforme citado por Vergara (2007.

pág. conforme apêndice D. “Pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispôe para explicar. conforme apêndice C. A aplicação de questionários é de suma importância. visto que estes respondem sem a presença do pesquisador. 3. Para levantamento das informações foi elaborado um questionário contendo 2 blocos de questões para avaliar os aspectos de recrutamento e seleção em separado. No questionário evidenciou que é necessário que a empresa busque utilizar melhor os meios de comunicação de mídia. 90) “constitui-se de uma série de perguntas escolhidas em torno do objeto de estudo. . pois acrescentaria um maior número de talentos a ser recrutado. gravações de áudio e anotações. visto que permite aos pesquisados uma maior liberdade e comodidade.14 Foi feito uma entrevista com a responsável do RH para verificar como a empresa está fazendo o procedimento de RS e analisando a importância que se deve ter neste setor para o crescimento da organização. Este instrumento se baseia na percepção do pesquisador. Neste quesito verificou-se que não há espaço suficiente para que o setor possa trabalhar com mais tranqüilidade. pois requer maior atenção para executar as tarefas. vale ressaltar que é utilizado um suporte material. 3. pág. Foi elaborado um check list. visto que é utilizada a análise pessoal. tais como filmagens. 47). que auxiliam na documentação dos dados coletados.3. já que este é planejado e somente depois aplicado. e busca evidencias e informações através de informações perceptíveis no local e tempo em que ocorre a visita. que são respondidas de forma escrita”. OBSERVAÇÃO DIRETA Para Vergara . 2007. Outra vantagem apresentada pelo questionário é a objetividade das informações que se quer coletar. a compilação dos dados obtidos com esta ferramenta deve ser tratada de forma quantitativa.4 QUESTIONÁRIO Conforme Ludorf (2004.

p. observar como as organizações estão e seu modo de agir com o mercado competitivo. tornando-os pontos fortes que exprimam apenas resultados satisfatórios a organização. . O instrumento permitiu. de reconhecimento pelos resultados obtidos e com estratégias de pós-venda para que possa ser criado em cada vendedor um espírito de motivação e nos clientes um sentimento de respeito e agradecimento. pois evidencia que é de primordial importância para melhorar o capital intelectual da empresa. pois isso mostra como é possível através de estudos aprofundados no tema. sugere-se que a empresa atue também com o planejamento estratégico. visualizar os pontos fortes e fracos apresentados pela Comercial Risadinha. após sua aplicação e validação.  Experiência dos vendedores.  Baixo nível de rotatividade de funcionários. Diagnosticaram-se quais atributos devem ser alvo de propostas de melhoria e de ajustes. 4. pois demonstrou resultados satisfatórios em relação ao Recrutamento e Seleção de Pessoal. Apesar destes pontos fortes serem de extrema importância. Recomenda-se que a empresa os analise de forma a ajustá-los.15 Verificou-se também que é necessária uma melhor aplicabilidade dos testes/provas. não remuneradas. na instituição. com diferentes formas. que a favorecem no cumprimento do seu propósito”. Costa (2007. DEMONSTRAÇÃO DE RESULTADOS Esta pesquisa se tornou bastante relevante aos acadêmicos de Administração. 113) define pontos fortes como “aquelas características positivas de destaque. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Alto investimento em publicidade.

E com base nos diagnóstico organizacional é que pode estudar e elaborar um projeto nos processos de recrutamento e seleção que utilizam para a contratação dos funcionários.  Metas e objetivos elaborados incorretamente. O que ocorre é que. pode-se perceber que embora a teoria sugira um processo bastante estruturado. Comparando a teoria com a prática.16 Segundo Costa (2007. 113). na instituição.  Ausência de programas de economia de energia. na qual a área que requisita um empregado emite um formulário de requisição de pessoal contendo a função e o perfil do funcionário solicitado. 113) define pontos a melhorar. quando surge uma vaga é feita uma triagem dos currículos. na empresa pesquisada. quando surge à vaga já é do conhecimento do gerente da organização. p. faz o externo. Com relação ao processo de recrutamento. tanto no recrutamento interno. quanto no externo. dando início ao processo de recrutamento. pontos fracos são “características negativas. A pesquisa indicou os itens abaixo como pontos fortes:  Ausência de investimento em capacitação pessoal. mas não em nível ou grau suficiente para contribuir efetivamente para o cumprimento de seu propósito”. as técnicas utilizadas pela empresa são a entrevista e . que a prejudicam no cumprimento do seu propósito”. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS A organização pesquisada está no mercado atuando na área de agronegócios. como “características positivas na instituição. Costa (2004. pode-se perceber que nas organizações pesquisada adotam uma política de valorização dos funcionários. portanto. água e insumos. No caso da seleção. recrutando os candidatos que se identificam com a vaga. p. O tipo de recrutamento utilizado recrutamento misto. isto não ocorre. portanto ele já sabe qual perfil o candidato deve ter. onde ocorre inicialmente o recrutamento interno e caso o mesmo não apresente resultado. Uma das áreas em constante desenvolvimento.

A. REFERÊNCIAS CARVALHO. Recrutamento e Seleção de Pessoal. CHIAVENATO. Pioneira. R. seria recomendável o desenvolvimento de ferramentas adequadas às necessidades da empresa considerada na pesquisa.17 técnicas vivenciais (prova situacional) Propõe-se que utilize os de três estágios de decisão: entrevista e provas de conhecimento e técnicas vivenciais (prova situacional). 6ª ed. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. São Paulo. L. PONTES. PRESTES. 2002. 2004. Maria Luci de Mesquita. Administração de Recursos Humanos. MARRAS. B. São Paulo. P. LTr. São Paulo. portanto aplicam as técnicas que suprem as necessidades da empresa. 2002. 2006. Levando-se em consideração que a teoria utilizada como base para este trabalho foi desenvolvida de acordo com a realidade da empresas. 1ª ed. ______. De Administração de Pessoal. Após confrontar teoria e prática. . foi constatado que na empresas pesquisadas o processo de recrutamento e seleção não ocorre de maneira tão sistemática como é colocado pela teoria. F. V. Planejamento. Planejamento. São Paulo: Respel. São Paulo: Futura. Atlas. 2002. 1995. A pesquisa e a construção do conhecimento científico. Idalberto. São Paulo: Atlas. compacta. Recrutamento e Seleção de Pessoal. 1999. São Paulo. Jean Pierre. 7ª ed. & NASCIMENTO. 4ª Ed. Recursos Humanos. TOLEDO. 6ª Ed. Portanto pode-se concluir que a empresa têm preocupação em recrutar e selecionar candidatos que tenham um bom desenvolvimento em ambas. Atlas.

.......................................................... 3................................................................................................................................................ ...................... ........................................ 2007................................... 2............................................ 2) Quantos colaboradores compõem o quadro funcional da empresa? ..................... Sylvia Constant.......................... 9ª ed.......................................... Contrato Social Ficha de funcionários Listagem de funcionários Lista de banco de talentos OBSERVAÇÕES GERAIS APÊNDICE B ROTEIRO DE ENTREVISTA COMERCIAL RISADINHA PESQUISADOR: _____________________________________________________ Data da Entrevista: ___/___/___ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Nome (opcional): ___________________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Departamento / Área:________________________________________________________ 1) Qual ramo de atividade da empresa? ............................................... ......... ................................................................ São Paulo: Atlas................................................................................................... 3) A empresa possui programa de recrutamento e seleção? ( ) SIM ( ) NÃO 4)Como ocorre o processo de recrutamento da empresa? ................................................18 VERGARA..................................................................................................................................... 4... ........................ APÊNDICE A CHECK LISTA DE DOCUMENTOS EXISTENTES EMPRESA: ________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Pesquisador: ___________________________________ ACESSO DOCUMENTOS PARA PESQUISA NÃO SIM OBSERVAÇÕES 1............................................................................................................................................................................................ ....................... 5) Como ocorre o processo de seleção da empresa? ........................................... Projetos e relatórios de pesquisa em administração..........................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................................................... ........... 6) Existe um perfil ou pré-requisitos para admissão de funcionários? SIM ( ) NÃO ( ) ............................................................................. o que deveria ser melhorado no processo de Recrutamento e seleção da empresa? .................................................................................. 4.... ...................................................................................... 2................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ .................................................................................... APÊNDICE C VISITA DE OBSERVAÇÃO DIRETA EMPRESA: ________________________________________________________________ DATA: ____/____/____ Hora de Inicio: ___:___ Horário de Término: ___:___ Pesquisador: ________________________________________________________ NÃO CHECK LIST DE OBSERVAÇÃO REGULAR ÓTIMO SIM RUIM BOM 1..................................................................................................... .................... ............................................................ 10) Os funcionários contratados possuíam características semelhantes ao perfil da empresa? SIM ( ) NÃO ( ) Se não............................. .................................................. 11) em sua opinião..................... .......................... a empresa oferece treinamento para alinhá-los? ........................................................................................................... ...................... ...................................... 7) A empresa possui profissional formado na área de Gestão de pessoas SIM ( ) NÃO ( ) Se sim que papel ele(a) desempenha na empresa? .................................................................................. .......... 5...........................................................................................................19 ........................ ........................ Quais são?.............. 8) Como ocorreu o processo de sua contratação? ......................................................................................................................................................................................................................................................................................... ................ ................................................................................ ................................................................................................................................................................................................................................................................. 3................................................................................................................................................................................................................................................................................. Local para planejamento de recrutamento de candidatos Local para planejamento de seleção de candidatos Local para recepção de currículos Ambiente para aplicação de provas/testes de seleção Ambiente para aplicação de entrevista com os candidatos OBSERVAÇÕES ........................................................................... 9) A empresa possui programa de seleção interna? Como funciona? ................. ..............................................................................

Seq 1. Para esclarecimento: • Pontos fortes são atributos que afetam positivamente o resultado da organização.8 Atributos Processo é divulgado através de mídia (TV. TOTAL (Não Preencher) Atributos Aplicação de testes/provas Entrevista Profissional capacitado para coordenar a seleção Feedback para os candidates Seleção interna Banco de talentos Ambiente adequado para o processo de seleção Transparência no processo de seleção TOTAL (Não Preencher) Sim Não 1.7 2. Seleçao .4 2.6 2. são atributos que afetam negativamente no resultado e deverão ser eliminados. favor entregar a sua chefia imediata. Para cada atributo relacionado deve-se marcar com um ‘X’ na posição correspondente caso represente um ponto forte.6 1. por sua vez. Após o preenchimento do questionário.2 1.3 1. fraco ou a melhorar. • Pontos fracos.3 2. justifique a opção com um breve comentário a respeito da escolha. Jornais)? Processo é divulgado em empresas de R. Responda os questionamentos com o máximo de sinceridade e atenção para que possamos contribuir de forma eficaz para uma avaliação correta da organização. especificamente na área de Recrutamento e Seleçao.20 APÊNDICE D QUESTIONÁRIO Data: ____/____/____ Nome (opcional): ___________________________________________________________________ Cargo:____________________________________________________________________________ Departamento / Área: _______________________________________________________________ Orientações: O Objetivo deste Questionário é obter informações com a finalidade de melhoria do setor de recursos humanos. Planejamento na busca de novos talentos Ambiente adequado para avaliação de currículos Recepção adequada para a recepção de candidatos Transparência no processo de recrutamento Profissional capacitado para coordenar o recrutamento Recrutamento de candidatos alinhado com o perfil da empresa. mas podem representar melhorias futuras.Recrutamento Seq 2. Se possível.5 1.4 1.1 2.8 Sim Não 2. Rádio. e • Pontos a melhorar são os atributos que não influenciam diretamente no resultado.7 1.2 2.5 2.1 1.H.

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