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Motivacao: por que estimulos semelhantes causam efeitos diferentes? (pagina 2)
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0

People Management.

Administration.

motivo para viver" Dostoievski

Este trabalho tern como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visao de alguns auto res acerca de como ela se da nas organizacoes, Buscara tambem definir 0 conceito de motivacao, compreender porque estimulos semelhantes tern efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns te6ricos da motivacao, as experiencias de cada individuo, seus sonhos e sua visao de mundo, interferem no modo como reagem aos estimulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiencias de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estimulos. Alem das experiencias pessoais, tambem as necessidades das organizacdes, das comunidades, das transformacoes tecnol6gicas e do exercicio da cidadania t@ma sua importancia na maneira como percebem os estimulos motivacionais que lhe sao apresentados. Mas
0

que define a motlvacao? 0 que motiva as pessoas? Sera possivel

as empresas

manter todos os seus colaboradores

motivados?

Nao e simples definir exatamente 0 conceito de motivacao. "De modo geral, motivo e tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensao, a urn comportamento especifico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

focando seus estudos na unidade do comando. Tais inquietacoes podem ser consideradas como indicios de que desde 0 tempo dos primeiros sabios da humanidade 0 interesse pela motivacao humana e suas formas de manifestacao realmente ja existia. professor de Harvard. chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuizos de ordem fisica. e e deles que trata a metodologia. e sua equipe estudaram as variacoes do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fabrica da Western Electric Company. Recursos Hurnangs. Apesar dessas inquietacoes. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". e urn instrumento. venda a realidade do ponto de vista interno. Descobriu-se que 0 grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou nao das condicoes de trabalho. 0 inicio do seculo XX tambem viu surgir as teorias classica (1906) e burocratica (1909). · metodo hist6rico: consiste em investigar acontecimentos. procurando entender 0 comportamento humano nas organizacoes e por . Certamente porque diante das constantes mudancas tecnol6gicas e da necessidade de atualizacao dos conhecimentos. eleva-lo ao nivel abstrato. porque operava em uma base hierarquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com 0 aval de especialistas." Como metodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. ChicagoW. De acordo com ele. Segundo Marras (2007). Na chamada "era do conhecimento" as organizacoes tern se preocupado muito com a motivacao de seus colaboradores. dessa forma. pois a motivacao tern relacao direta com 0 desempenho. 1985). Organizar. das ferramentas. na autoridade e na responsabilidade. os primeiros estudos sobre motivacao datam do inicio do seculo XX. de acordo com Marconi (2001): processos. gerando a cnmpetencia necessaria para que se mantenham ativas em urn ambiente onde a concorrencia esta cada vez mais acirrada. em Hawthorne.0 modelo basico de motivacao Fonte: CHIAVENATO. Em funcao disso. Tais punicfies nao eram unicamente de natureza psicol6gica. MEDEIROS. (BERGAMINI. Para conhecer a realidade. 2003). instituicoes do passado para verificar sua influencia na sociedade atual. havia a preocupacao de explicar e conhecer 0 comportamento do ser humano. criando. Foi so mente durante a Revolucao Industrial que vieram os inyestimentos cada vez mais pesados na producao. porem permanecia 0 ambiente de medo nas empresas. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. Sao Paulo: Atlas. mas sim da atencao dada a ele por seus superiores. podendo aparecer sob forma de restricoes financeiras. Levando em conta que as organizacfies passaram a existir muito tempo antes da Revolucao Industrial. quando. o precursor da primeira foi Henri Fayol. atraves de varies caminhos. prediz a ocorrencia dos fenomenos particulares (conexao descendente). conforme a metodologia definida a definicao mais comum de metodologia inclui pratica de Wllo!lo. contrariando assim a viseo da administracao cientifica de Taylor. e por meio de seus conhecimentos. sofreu criticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. embora tenha aparecido sob outras denominacdes. que acreditava ser as funcdes da gerencia (Prever. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: 0 metodo de abordagem e 0 metodo de procedimento (MARCONI. as pessoas tern sido consideradas 0 seu maior ativo intangive!. 0 interesse pela motivacao humana pode ser observado ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. 2001). Mayo concluiu que 0 desempenho das pessoas depende muito menos dos metodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. Quando se retrocede no tempo. · metodo estruturalista: parte da investigacao de urn fenfrmeno concreto para. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que 0 trabalho rendesse 0 maximo possive!. uma forma de fazer ciencia: "cuida dos procedimentos. com 0 objetivo de aumentar a eficiencia dos processos industriais. e Bergamini Antes da Revolucao Industrial.AO DOS ESTUDOS MOTIV ACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). em 1900. De acordo com Ferrari (1982. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergencias. representados pelos fil6sofos. 0 metodo e descrito como: uma forma de proceder ao longo de urn caminhg. 2 EVOLm. Controlar) aplicaveis em todos os tipos de organizacao. Comandar. os metodos constituem os instrumentgs basicos que ordenam de inicio 0 pensamento em ~. Conforme Marconi (2001). Idalberto. 1995. tracam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de urn percurso para alcancar urn objetivo preestabelecido. a principal maneira de motivar consistia no uso de punicoes. (KWASNICKA. 2006) As punicdes foram deixadas de lado. 3" ed. Surgia ai a abordagem das relacoes humanas na administracao de empresas. adotando a crenca de que 0 dinheiro era 0 maior motivador.A PESSOA Necessidade (desejo) Ten sao Desconforto Figura 1. e possivel concluir que a preocupacao com 0 aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente urn fato bastante recente. a seguir. os quais passaram a exigir maio res e mais recompensadores retornos. apud HENRIQUES. da realidade que consiste em dirigir 0 ~ na investigacao da verdade. a preocupacao (2006) quem novamente afirma: com 0 comportamento humano no trabalho levou muito tempo ate chegar as organizacdes. Na ciencia. descobre-se que ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. A abordagem buroeratica foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administracao. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto metodo de abordagem foi 0 dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizacoes atuam para buscar a motivacao de seus colaboradores e se obtem sucesso nessa busca. Alem da abordagem cientifica de Taylor. A pesquisa realizada para elaboracao do trabalho buscou. ha varies caminhos. Frederick Taylor iniciou a discussao sobre motivacao. esse mstodo e aquele que "partindo das teorias e leis. a resposta por Henriques e Medeiros (2003): as perguntas iniciais. habilidades e atitudes que as empresas tern atingido vantagem competitiva. dos caminhos" (DEMO. Coordenar. · metodo comparativo: estuda as difereneas e semelhancas entre diferentes fatos. urn ambiente generalizado de medo.

sono. Se. Ao se sentir desconfortavel. Ninguem motiva ninguem. em meados do seculo XX. emprego). tambem nao podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. o que diferencia uma teoria de outra e que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivacao esta fora da pessoa. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. a motivacao seria baseada em fatores externos. Estar motivado.1. Dito de outra maneira. seguro-satide. e sim urn processo que se configura a cada momento. Para essas teorias. A primeira afirma que a motivacao esta ligada ao que queremos da vida. you tratar de atender essa . 3 PRINCIPAlS TEORIAS Como mencionado anteriormente. originado no interior dos individuos. nao se pode afirmar que as organizaeoes motivam seus colaboradores.oes humanas sao espontaneas. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivacao e intrinseca. A primeira estuda que" motiva 0 comportamento humano e a segunda estuda "como" 0 comportamento humano e motivado. modelado ou mudado por meio da utilizacao adequada dos varies tipos de recompensas ou punicfies disponiveis no meio ambiente. com enfase nas pessoas. passa ao nfvel das necessidades de seguranc. ou nao. Em vez de 0 individuo participar de uma atividade com 0 proposito de experimentar as satisfacfies inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivacao intrinseca). Entretanto. opinioes e expectativas em relaeao ao mundo que os rodeia. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. nasce de fatores extrinsecos.1 "0 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. definido como 0 das necessidades de estima (auto-estima. Independentemente das teorias. alimento. As teorias da motivacao extrinseca.ao dao origem a urn quarto estagio. e assim por diante. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representacoes. Os comportamentalistas acreditam ser possivel e necessario aprender a motivar os outros. estar motivado e sentir-se bern com aquilo que e realizado: 0 prazer e obtido na atividade. Neste terceiro nivel. acomodacdes. a aceitacao e a afeic. as necessidades. 3. uma vez que as ac.1 TEORlASDECONTEUOO 3. Surge de uma motivacao tipo "faca isso e obtera aquilo" ou "0 que eu ganho com isso?". As principais teorias sao descritas abaixo de acordo com esta divisao. os valores sociais tambem sao diferentes. provocar nossa motivacao. N ecessidades primarias sao as flsiologicas e as de seguranca e necessidades secundarias sao as sociais. a motivacao nao e urn produto acabado. sempre tendendo a urn estado de equilibrio interno. as capacidades para atingir os objetivos sao igualmente diferentes. que podem ser divididas em intrinseca e extrinseca. criar urn clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer 0 necessario. Corneeava a era de os psicologos cuidarem da administracao e surgiu 0 que se chamou de Psicologia Industrial. a motivaeao extrinseca surge de alguma consequencia distinta da atividade em si. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguemjamais pode motivar quem quer que seja. os cognitivistas acreditam que os individuos possuem valores. Essa ultima etapa representa a realizacao de potencialidades e a expressao do crescimento pessoal. produzindo diferentes padroes de comportamento. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. aposentadoria. Seguindo a mesma linha de pensamento.ex. a pessoa sobe ao proximo nivel: 0 das necessidades sociais (relacionamento. pertencer a urn grupo). casa propria. No topo da escala. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar urn castigo. Reeve (2006) diz que: A motivacao extrinseca surge das conseqtiencias e dos incentivos ambientais (p. Ambas fundamentam-se no principio de que os individuos buscam 0 prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). motivacao e sindnimo de condicionamento. visto que nasce das necessidades interiores de cada urn e que estas se renovam e se alteram continuamente. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. a medida que as necessidades sao atendidas em cada nfvel. a verdadeira motivacao so e efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. amor.meio desse entendimento aumentar a produtividade. e a busca dessa sensacao que as motivara. status. nessa acepcao. 1995). surgira nas pessoas urn estado de tensao que permanecera ate que a sensacao de prazer seja novamente estabelecida. No myel inferior encontra-se as necessidades fisiol6gicas (fome. tanto dentro da empresa quanto fora dela. 2006). e urn conceito abstrato e tern sentido apenas individualmente. Tudo 0 que os de fora podem fazer e estimular. tenho fome. De acordo com Kwasnicka (2003): A forca da escuridao que via a organizacao como maquina foi substituida pela forca da luz. incentivar. definidas como necessidades prlmarias e necessidades secundarias. sede. distintas em momentos distintos" e que e obvio e estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: 0 prazer niio esta na atividade. 0 que elas podem fazer e estimular. dinheiro). Intrinseca ou extrinsecamente. sexo). delegacao de autoridade.a (defesa. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto a protecao contra ferimentos e danos. protecao. ja que uma mesma teoria pode ter componentes extrinsecos e intrinsecos. encontra-se as necessidades de auto-realiza~iio. Nos e que nos motivamos. Outra forma de divisao conbecida e a que faz distincao em relaeao ao objeto de estudo da motivacao: de conteudo e de processo. Para complicar ainda mais. 0 que se deve ter em mente e que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre e previsivel. reconhecimento. por exemplo. e intrinsecas (cognitivas). de estima e de auto-realizacao. Cada nivel na hierarquia deve ser conquistado antes que urn individuo possa transpor 0 proximo. Com a abordagem das relacfies humanas. tendo como origem suas impulsfies interiores. pressupoem que 0 comportamento humano pode ser planejado. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estao dispostas em uma serie de niveis ou estagios. para ele. e algo endogene. (BERGAMINI. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forces motivacionais essasforcas afetam diretamente a maneira de encarar 0 trabalho e suas proprias vidas". Ou seja.. Maslow sup6s que. Chiavenato (1995) vai alem: que as pessoas sao diferentes no que tange a motivacao: as necessidades variam de individuo para individuo. uma forma de dividir as teorias motivacionais e entre extrinsecas (behavioristas ou comportamentalistasW). Conforme essa teo ria. fora. prestigio). salario. surgiram as teorias da motivacao. Nesse sentido. ao contrario das intrinsecas. incentivar. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme 0 tempo. provocar a motivacao. a diferenca entre motivacao e estimulo e que a primeira esta dentro de nos e 0 segundo. autonomia e confianca. Tambem de acordo com ela. 0 individuo volta sua atencao ao proximo estagio. mas na consequencia da atividade.

Reeursos Humanos. Ainda eonforme Chiavenato (1995). relacionamento interpessoal.uo que testasse a sua validade na prUtiea" (BERGAMINI. as tarefas e aos deveres relaeionados com 0 cargo em si. deixam de causar satisfacao mas nao chegam a causar insatisfacao.ao) Necessidades (tome. . que fatores extrinsecos ao trabalhador tais como salario. sao capazes de causar insatisfacao. Entre tais fatores. "nenhuma neeessidade iriflueneia no comportamento". 2006). reconhecimento.relacao com os colegas. sao extrinsecos a ela. causam satlsfacao.beneficios sociais. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insaguranca. .politicas da organizacao e administracao. Se presentes. Estes fatores. existem dois fatores que explicam comportamento das pessoas no trabalho: os higienicos e os motivacionais. 1995. .1. Estes fatores estao relacionados com as necessidades secundarias da piramide de Maslow..2. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia. seguranca. desafiado a completar sua obra. . condicfies do ambiente de trabalho. . . fisiologicas amor'j prote<. como ajaponesa.condicoes de trabalho e conforto.delegacao de responsabilidade. Fatores motivaeionais sao intrinsecos. . Sao Paulo: Atlas. nao importa a posiciio na piramide onde me encontre. T'amhem e possivel que urn artista passe horas a fio sem se alimentar. (.relacoes com os superiores. e plausfvel que. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los. ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. ela desconsidera 0 fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. status) Necessidades Necessidades sociais (relacionamento. de crescimento e de reconhecimento profissional. politic as organizacionais. Para Kwasnicka (2003). Conforme Chiavenato (1995). de seguran<. Uma das criticas feitas a teoria das necessidades de Maslow e que.modelo de gestae. Se ausentes. a despeito de usufruirem situacao financeira que a outros deixaria muito confortaveis. de deeidir como executar 0 trabalho. a expressao "higiene" serve exatamente para refletir seu carater preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condicoes desagradaveis. 3" ed. A teo ria dos dois fatores de Herzberg Na decada de 1960. Necessidade de aute-reanzaeae ( desenvolvimento pessoal e conquista) Necessidade de estim a (autoestima. Nao e a sua presenca que motiva..uso pleno das habilidades pessoais. conforme Vergara (2006): Algumas culturas. . Referem-se aos sentimentos de auto-realizacao e reconhecimento.seguran"a no cargo. as neeessidades de nivel mais baixo teriio sempre Fatores higienicos referem-se as condicoes que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.salaries. deixam de causar insatisfacao mas niio garantem que as pessoas ficarao satisfeitas. por exemplo. Frederick Herzberg focalizou a questao da satisfacao para formular sua teoria.necessidade. logo de inicio. 0 termo "motivacao" envolve sentimentos de realizacao. -liberdade -promocao. . ao contetido do cargo. alem disso. Segundo ele. Idalberto. manifestados por meio de exercicios das tarefas e atividades que ofere cern suficiente desafio e significado para 0 trabalho. 3.a (defesa. podem ser destacados: . Podem ser destacados: . 0 e sempre totalmente satisfeita. se ausentes.ampliacao ou enriquecimento do cargo.) Por outro lado. No entanto. . e 0 que afirma Bergamini (2006): e born que se diga. quando presentes. alem de nfio ter sofrido "pratieamente nenhuma eomprovUl. sede) 2- Figura Pirfimide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO.

Nao sattsracacmeutr ahdade (-) Fatores mottvaoonas Fatores hgieniCDs (+) N enhum a i nsaf s1ay5io Figura 3 . em 1969. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes individuos tern diferentes niveis de cada motivo. mesmo que essa visao nao corresponda a realidade. ele pode estar insatisfeito com a politica da empresa em relacao as ferias. mas nunca a inexistencia de qualquer deles. nesse caso. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de urn cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionarios. Afilial}Uo cordial e afetuosamente. RealizQ. visto que nao gosta de assumir responsabilidades. Poder refere-se a relacfies com pessoas. afiliacao e realizacao. A teoriaX assume que 0 individuo nao gosta do trabalho e para faze-lo necessita ser coagido.f}Uo e concernente a auto-estima e a auto-realizacao. a exemplo desejo de bem-estar fisiologico e as exigencias materiais necessarias 0 a existencia. De acordo com Kwasnicka (2003). A teoria de Herzberg tambem tern sofrido criticas. a teo ria de Alderfer tambem carece de maneiras de mensura-la. de Herzberg e. nem mesmo a promessa de recompensa fara com que 0 individuo tenha motivacao para 0 trabalho. e criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. status. Sao Paulo: Atlas. Por exemplo. A teo ria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. utilizando-se de determinado tendera a repeti-lo para a solucao de outros problemas. 3. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. Recursos Humanos. posicoes de influencia. Sendo assim. tambem nfio teve seus pressupostos comprovados cientificamente. quando 0 individuo obtem sucesso. controlado. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizacoes a partir dela". Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg.1. A teoria de McClelland equivale aos niveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais deles. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfacao a seus proprios talentos e os de insatisfacao aos outros. que denominou teoria ERC: ·necessidades rk existencia (E): 0 0 diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. 0 que caracterizara 0 estilo da pessoa. a atividade de lideranca. David McClelland tomou como eixo. identificar os fatores higienicos e motivacionais e a base para definir a motivacao do colaborador. a questao das necessidades e as identificou como sendo tres: poder.4. "0 inimigo esta la fora". por isso 0 individuo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que the sao colocados. ameacado.5. Alem disso. A teoria Y considera que 0 desgaste do trabalho e tao natural como em qualquer outra atividade. assim como Maslow. A teo ria das necessidades adquiridas de McClelland T'amhem na decada de 1960. Esses motivos tern relacao intima a resolucao de problemas. 3. ou seja. 1995. conforme Senge (2005). ·necessidades rk crescimento (C): 0 desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha a teoria de Abraham Maslow. e pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo seguranca. reduziu os cinco niveis da piramide de Maslow para apenas tres niveis de necessidades de motivaeao. Ele reconheceu que cada urn enfrenta uma situacao de vida diversa e possui seu proprio conjunto de prioridades. 3.A teo ria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. passa a ser uma questao de ego. pessoal. A diferenca entre essa teo ria e a de Maslow e que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. ·necessidades rk relacionamento (R): desejo de satisfacao das relacoes interpessoais e interacao social. mas estava convencido de que 0 dinheiro nao era 0 principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo periodo de tempo. reduzindo a tres os niveis de necessidades. e urn individuo que se sente bern no trabalho. diferencia-se quanto a flexibilidade existente nas esc alas. a maneira como os gestores . Nesse caso. em especial realizacao (auto-estima). surgida no final da decada de 1960. Idalberto.1. 3" ed. Entretanto. relacionar-se da meio. Para esse autor. Assim como a teo ria de Maslow. niio nascemos com elas: sao adquiridas socialmente. ou seja. dirigido.1. e possivel urn empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo.3. associa a motivacao veem os colaboradores. pode haver a migracao de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. Satisfacao ou Insatisfacao. prestigio.

simultaneamente: a compensacao advinda de fazer essa coisa. au vice-versa. Assim.ti long€! de s e r tctalne nte utilizade. entao estara motivado a agir. a presenca dajustica e da igualdade nas relacfies de trabalho. 3' ed.U_p_O. Se perceber uma relacao entre os resultados obtidos e as suas contribuicdes. Vroom (apud CHIAVENATO. Idalberto. Vroom (apud CHIAVENATO. mas pode ser visto como tal pelo gestor. A teoria da eqiiidade de Adams 0 observa e avalia. Idalberto.as e sam inic iativa. ou nao. Essa teoria reforca as afirmaeoes de McGregor de que 0 individuo que se sente bern no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir individuos criativos e responsaveis. a motivacao para trabalhar e aumentar os resultados e minimizada. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relacao eles poderao se sentir desmotivados. ~1 LI ~ __ . mas tambem com a relacao de suas recompensas em comparacao com as dos outros. sezes himercs nlo gostem do trebelhc sempre que is so esteja ao seu alcame. individuo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em urn trabalho rotineiro e tedioso. So.2. Segundo · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "val~ncia")._x evitarao. urn trabalho que enfatize a criatividade e 0 raciocinio independente e capaz de produzir urn comportamento motivador. para que urn individuo esteja "motivado" a fazer alguma coisa · atribua valor e preciso que ele. Sao Paulo: Atlas.o_=_. da teo ria X Y A questao de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do pr6prio individuo como ao "ser" do gestor que trabalhador pode nao ser X. 3' ed. Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situacao em que se sinta mal remunerado por seus esforcos.:io nuito major pode ser con. • A pctercialidede inte lectual do ser lu:mmo medic e:. eguida. depeniendo de certas cordicdes controlaveis . a motivacao do individuo ao fazer uma escolha depende de tres fatores: e 0 processo que governa a escolha de comportamentos". Figura 4 . Recursos Humanos. 0 Em 1963.Diferentes pressupostos Fonte: CHIAVENATO.. John Stacy Adams estabeleceu os principios da teoria da eqiiidade. com a propria pesso-as podem ser entcmctivedes entcdirig ides • As pess oas sao ingem. 2003) 3.a._d_a_T_. focalizando os conceitos que 0 individuo tern sobre seu trabalho. Recursos Humanos. umjovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promocao niio pelas perspectivas de carreira que isso ofereca ou pelo aumento de salario em si. • As medic tern relativamente pouca emb i. A teoria contingencial ° de Vroom Em 1964 Victor H.PRE S !>UPOST OS DA T E ORIA X Y L_ ~ __ . Uma utiliza. Em outras palavras. acima de tude. · acredite que fazendo essa coisa ela recebera a compensacao esperada e · acredite que tern condicoes de fazer aquela coisa.2. 1995) enfatiza a importancia de se analisar com cuidado a dimensao dos valores atribuidos a uma compensacao: Por exemplo.Os tres fatores da motivacao para produzir Fonte: CHIAVENATO. . 1995._~_&_._. • 0 ser humane. Atlas.2.ao ou de ofiimento. Sao Paulo. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. 1995).1. (KWASNICKA. prefere ser dirigido a dirigir. 1995. se sentindo mais ou menos motivado a medida que percebe. 3. valor atribuldn ao resultado advindo de cad a alternativa Valencia A rnoti va ~§ 0 pa ra pro duzir e tuncao de Instrurnentali dade Expectativa Figura 5 . pessoas podem eprerder a ace iter e assumir gera]. Em contrapartida.2.O_na_· _y __ ~ ·0:. Ela reconhece que os individuos nao se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforeos. ·0 ser humam em e 0 S ·0 treb alhc pede s er uma :to:t1te de satisfao. TEORIASDEPROCESSO 3. e • As pessoes preocupam-se. afirmou que "motivacao ele. segunn. res ponsabilidades • As e de safios. · da percepcao de que a obteneao de cada resultado esta ligada a uma compensacao (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tern de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa")._d_a_T_.ru ~_'_~_Oe_.

Afinal. caso. Sao Paulo: Atlas. mas parte da solucao. 0 emprego. 0 individuo deseja dinheiro porque este Ihe permite nao s6 a satisfacao de necessidades fisiol6gicas e de seguranca. caracteristica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. Como afirma Bergamini (2006): que elas Com tantos estudos a respeito de urn mesmo assunto. retomou 0 pensamento de Taylor ao afirmar que 0 dinheiro pode motivar nao apenas 0 desempenho.!()ES N as organizacoes. interesses e talentos em a!toes eficazes e produtivas. Para ele 0 resultado da crescente demanda por recompensas materiais esta rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. atraves da sua configuracao. 2006) 4 A MOTIV A<. em sua maioria.2. havera apenas "um grande contingente de pessoas que niio nutrem a menor motivac. em vez de recompensas. Quando ingressam em uma organizacao. tendo em vista a natural complexidade que 0 caracteriza. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. passando a ser fonte de sofrimento e nao oportunidade de realizacao dos desejos interiores que cada urn tern. A teo ria da expectacao de Lawler III Edward Lawler III. Uma critica feita a esse pensamento e citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. este estilo e urn fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus pr6prios fatores de satisfacao motivacional. Entretanto. no caso das pessoas e imitil consultar manuais. e necessario aos gestores urn maior conhecimento motivacoes dos individuos. 1995. tudo deveria ser melhor e nfio esta sendo. se a inflacao esta relativamente controlada. portanto. "a motivac.1 Orientaciio participativa Pessoas com este estilo de comportamento nelas. dando atencao ao comportamento social dos mesmos. Elas sao diferentes e interagem com 0 ambiente de forma diferente.Isso mostra que motivacao e urn processo e varia de individuo para individuo em fun!tao de seus objetivos pessoais. tendo carater intrinseco tao tipico a cada pessoa que. 3. Ja na perspectiva das relacdes humanas.iio pode ser entendida como 0 desempenho e os esforcos dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI. como tambem companheirismo e dedicacao. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento orientacao participativa. Cabe a organizacao encontrar estrategias que permitam transformar esses valores. particulares.iio por aquilo queJazem" (BERGAMINI. De acordo com sua teoria. orientacao para a a!tao. sera possivel individualiza-la dos demais com quem convive. e necessario que as organizacoes compreendam que as pessoas niio fazem as mesmas coisas pelas mesmas razfies. de estima e de auto-realizacao. Podemos perceber que as teorias de motivacao mostram urn pouco da complexidade sobre 0 tema. interesses e talentos que influenciam 0 ambiente organizacional. esses mesmos resultados poderiam ser atingidos atraves da consideracao dos colaboradores na sua totalidade. Se os manuais funcionaram para outros insumos. sao complementares. Certamente as pessoas nfio sao 0 problema. descobrindo 0 que ha de melhor Essas pessoas tern grande satisfacao motivacional quando: . e nesse momenta que 0 trabalho de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizacao pessoal. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teo ria em especial conduzisse a conclusfies capazes de substituir as demais abordagens. (BERGAMINI. pelo contrario. sobre 0 assunto em questao. Nece~ cades setisfeitas 0 noo + ·Crer. Para ela. pois niio ha regras gerais de como melhor gerir as pessoas. nenhuma satisfacao ou realizacao pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. (BERGAMINI. acreditam que 0 motivacional nas organizacoes: mais importante seja promover 0 valor que os outros tern. Bergamini (2006) aponta uma das razfies para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologiaja nfio e problema.!AO NAS ORGANIZA<. p. e assim que as pessoas estao agora ganhando lugar de destaque. Esse desempenho e esses esforcos. Isso nao e bern verdade. como financeiros. na perspectiva da administracao cientifica de Frederick Taylor. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no seculo passado. elas se complementam e contribuem para 0 delineamento de uma visao mais abrangente do ser humane enquanto tal. 2006). pois 0 relativo fracasso s6 pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam 0 principal problema. Idalberto. 2006) 0 interesse pelo comportamento dos Para nao tornar 0 trabalho uma fonte de sofrimento. nesse caso. 0 dinheiro podera ser urn excelente motivador enquanto essa percepcao permanecer. 4. produtivos e mercadol6gicos. em 1971. eo comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando 0 mesmo objetivo adotem condutas diferentes. As diversas teorias nao se anulam umas as outras. quando colaboradores nas organizacoes teve urn aumento significativo. Desde que individuo creia haver ligacao entre difereneas de remuneracao e de desempenho. mas tambem da plenas condicoes para a satisfacao das necessidades sociais. Esses neste deixa sadia trabalhadores nfio experimentam. poderiam ser controlados para que se obtivesse 0 nivel de produtividade estabelecido. A funcao dos gestores. faz-se necessario compreender niio estao competindo entre si: na verdade.Teoria da expectacao Fonte: CHIAVENATO.3. Caso contrario. e fun!tao da vida psiquica humana. Com isso. 2006). pois nao ha urn principio universal que explique as Ja vai longe 0 tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas.9='I de que 0 dnheiro sffiimra as necessidedes -crence de que a obten0o de dinheiro requer desempenho Figura 6 . principalmente nas ultimas decadas. orientacao para a manuteneao e orientacao para a conciliacao. 315) ressalta 0 carater perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos economicos vao se tornando direitos. defendida por Elton Mayo. 3" ed. trazem consigo uma variedade de valores. Recursos Humanos.

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