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Motivacao: por que estimulos semelhantes causam efeitos diferentes? (pagina 2)
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0

People Management.

Administration.

motivo para viver" Dostoievski

Este trabalho tern como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visao de alguns auto res acerca de como ela se da nas organizacoes, Buscara tambem definir 0 conceito de motivacao, compreender porque estimulos semelhantes tern efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns te6ricos da motivacao, as experiencias de cada individuo, seus sonhos e sua visao de mundo, interferem no modo como reagem aos estimulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiencias de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estimulos. Alem das experiencias pessoais, tambem as necessidades das organizacdes, das comunidades, das transformacoes tecnol6gicas e do exercicio da cidadania t@ma sua importancia na maneira como percebem os estimulos motivacionais que lhe sao apresentados. Mas
0

que define a motlvacao? 0 que motiva as pessoas? Sera possivel

as empresas

manter todos os seus colaboradores

motivados?

Nao e simples definir exatamente 0 conceito de motivacao. "De modo geral, motivo e tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensao, a urn comportamento especifico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

e Bergamini Antes da Revolucao Industrial. 3" ed. Coordenar. Alem da abordagem cientifica de Taylor. da realidade que consiste em dirigir 0 ~ na investigacao da verdade. Segundo Marras (2007).AO DOS ESTUDOS MOTIV ACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). Conforme Marconi (2001). Descobriu-se que 0 grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou nao das condicoes de trabalho. 0 inicio do seculo XX tambem viu surgir as teorias classica (1906) e burocratica (1909). 0 interesse pela motivacao humana pode ser observado ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. focando seus estudos na unidade do comando. a preocupacao (2006) quem novamente afirma: com 0 comportamento humano no trabalho levou muito tempo ate chegar as organizacdes. 2003). MEDEIROS. A pesquisa realizada para elaboracao do trabalho buscou. (BERGAMINI. (KWASNICKA. e urn instrumento. Na chamada "era do conhecimento" as organizacoes tern se preocupado muito com a motivacao de seus colaboradores.A PESSOA Necessidade (desejo) Ten sao Desconforto Figura 1. · metodo estruturalista: parte da investigacao de urn fenfrmeno concreto para. Recursos Hurnangs. De acordo com Ferrari (1982. atraves de varies caminhos. a seguir. Sao Paulo: Atlas. das ferramentas. eleva-lo ao nivel abstrato. Na ciencia. Tais inquietacoes podem ser consideradas como indicios de que desde 0 tempo dos primeiros sabios da humanidade 0 interesse pela motivacao humana e suas formas de manifestacao realmente ja existia. urn ambiente generalizado de medo. podendo aparecer sob forma de restricoes financeiras. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto metodo de abordagem foi 0 dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizacoes atuam para buscar a motivacao de seus colaboradores e se obtem sucesso nessa busca. Mayo concluiu que 0 desempenho das pessoas depende muito menos dos metodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. De acordo com ele. de acordo com Marconi (2001): processos. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergencias. Para conhecer a realidade. Surgia ai a abordagem das relacoes humanas na administracao de empresas. mas sim da atencao dada a ele por seus superiores. · metodo hist6rico: consiste em investigar acontecimentos. procurando entender 0 comportamento humano nas organizacoes e por . ChicagoW. 1995. os metodos constituem os instrumentgs basicos que ordenam de inicio 0 pensamento em ~. tracam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de urn percurso para alcancar urn objetivo preestabelecido.0 modelo basico de motivacao Fonte: CHIAVENATO. Idalberto. Controlar) aplicaveis em todos os tipos de organizacao. 1985). Foi so mente durante a Revolucao Industrial que vieram os inyestimentos cada vez mais pesados na producao. e e deles que trata a metodologia. em Hawthorne. em 1900. Certamente porque diante das constantes mudancas tecnol6gicas e da necessidade de atualizacao dos conhecimentos. e por meio de seus conhecimentos. descobre-se que ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. porque operava em uma base hierarquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com 0 aval de especialistas. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. com 0 objetivo de aumentar a eficiencia dos processos industriais. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". sofreu criticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. os quais passaram a exigir maio res e mais recompensadores retornos. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. havia a preocupacao de explicar e conhecer 0 comportamento do ser humano. Levando em conta que as organizacfies passaram a existir muito tempo antes da Revolucao Industrial. e sua equipe estudaram as variacoes do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fabrica da Western Electric Company. Tais punicfies nao eram unicamente de natureza psicol6gica." Como metodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. prediz a ocorrencia dos fenomenos particulares (conexao descendente). 2001). criando. Apesar dessas inquietacoes. adotando a crenca de que 0 dinheiro era 0 maior motivador. esse mstodo e aquele que "partindo das teorias e leis. Comandar. venda a realidade do ponto de vista interno. A abordagem buroeratica foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administracao. conforme a metodologia definida a definicao mais comum de metodologia inclui pratica de Wllo!lo. dos caminhos" (DEMO. pois a motivacao tern relacao direta com 0 desempenho. ha varies caminhos. habilidades e atitudes que as empresas tern atingido vantagem competitiva. chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuizos de ordem fisica. contrariando assim a viseo da administracao cientifica de Taylor. 2 EVOLm. 2006) As punicdes foram deixadas de lado. representados pelos fil6sofos. a resposta por Henriques e Medeiros (2003): as perguntas iniciais. as pessoas tern sido consideradas 0 seu maior ativo intangive!. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que 0 trabalho rendesse 0 maximo possive!. Quando se retrocede no tempo. apud HENRIQUES. professor de Harvard. quando. Organizar. dessa forma. · metodo comparativo: estuda as difereneas e semelhancas entre diferentes fatos. o precursor da primeira foi Henri Fayol. embora tenha aparecido sob outras denominacdes. 0 metodo e descrito como: uma forma de proceder ao longo de urn caminhg. os primeiros estudos sobre motivacao datam do inicio do seculo XX. porem permanecia 0 ambiente de medo nas empresas. Frederick Taylor iniciou a discussao sobre motivacao. gerando a cnmpetencia necessaria para que se mantenham ativas em urn ambiente onde a concorrencia esta cada vez mais acirrada. a principal maneira de motivar consistia no uso de punicoes. e possivel concluir que a preocupacao com 0 aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente urn fato bastante recente. Em funcao disso. instituicoes do passado para verificar sua influencia na sociedade atual. na autoridade e na responsabilidade. que acreditava ser as funcdes da gerencia (Prever. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: 0 metodo de abordagem e 0 metodo de procedimento (MARCONI. uma forma de fazer ciencia: "cuida dos procedimentos.

a motivaeao extrinseca surge de alguma consequencia distinta da atividade em si. os valores sociais tambem sao diferentes. sexo). ao contrario das intrinsecas. a motivacao seria baseada em fatores externos. tanto dentro da empresa quanto fora dela. reconhecimento. a diferenca entre motivacao e estimulo e que a primeira esta dentro de nos e 0 segundo. para ele. tambem nao podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. alimento. o que diferencia uma teoria de outra e que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivacao esta fora da pessoa.oes humanas sao espontaneas. Independentemente das teorias. Chiavenato (1995) vai alem: que as pessoas sao diferentes no que tange a motivacao: as necessidades variam de individuo para individuo. seguro-satide. Conforme essa teo ria. pertencer a urn grupo). Essa ultima etapa representa a realizacao de potencialidades e a expressao do crescimento pessoal. Dito de outra maneira. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representacoes. a verdadeira motivacao so e efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. e sim urn processo que se configura a cada momento. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar urn castigo. estar motivado e sentir-se bern com aquilo que e realizado: 0 prazer e obtido na atividade. aposentadoria. de estima e de auto-realizacao. as necessidades. Seguindo a mesma linha de pensamento. distintas em momentos distintos" e que e obvio e estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: 0 prazer niio esta na atividade. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivacao e intrinseca. As teorias da motivacao extrinseca.ao dao origem a urn quarto estagio. Cada nivel na hierarquia deve ser conquistado antes que urn individuo possa transpor 0 proximo. Nesse sentido. definidas como necessidades prlmarias e necessidades secundarias. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estao dispostas em uma serie de niveis ou estagios.1 "0 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme 0 tempo. 3. e a busca dessa sensacao que as motivara.1 TEORlASDECONTEUOO 3. originado no interior dos individuos. motivacao e sindnimo de condicionamento. casa propria. passa ao nfvel das necessidades de seguranc. pressupoem que 0 comportamento humano pode ser planejado. a motivacao nao e urn produto acabado. a medida que as necessidades sao atendidas em cada nfvel. ou nao. Estar motivado. emprego). salario. delegacao de autoridade. A primeira afirma que a motivacao esta ligada ao que queremos da vida. Nos e que nos motivamos.a (defesa. No myel inferior encontra-se as necessidades fisiol6gicas (fome. Ao se sentir desconfortavel. surgiram as teorias da motivacao. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguemjamais pode motivar quem quer que seja. e intrinsecas (cognitivas). a aceitacao e a afeic. incentivar. encontra-se as necessidades de auto-realiza~iio. e algo endogene. nao se pode afirmar que as organizaeoes motivam seus colaboradores. (BERGAMINI. por exemplo. tendo como origem suas impulsfies interiores. as capacidades para atingir os objetivos sao igualmente diferentes. incentivar. provocar a motivacao. fora. Maslow sup6s que. sono. nessa acepcao. sempre tendendo a urn estado de equilibrio interno. os cognitivistas acreditam que os individuos possuem valores. Com a abordagem das relacfies humanas. nasce de fatores extrinsecos.1. A primeira estuda que" motiva 0 comportamento humano e a segunda estuda "como" 0 comportamento humano e motivado. 0 que se deve ter em mente e que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre e previsivel. e urn conceito abstrato e tern sentido apenas individualmente. que podem ser divididas em intrinseca e extrinseca. prestigio). visto que nasce das necessidades interiores de cada urn e que estas se renovam e se alteram continuamente. Intrinseca ou extrinsecamente. 0 que elas podem fazer e estimular. Outra forma de divisao conbecida e a que faz distincao em relaeao ao objeto de estudo da motivacao: de conteudo e de processo. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. Ou seja. mas na consequencia da atividade. 0 individuo volta sua atencao ao proximo estagio. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. acomodacdes. Reeve (2006) diz que: A motivacao extrinseca surge das conseqtiencias e dos incentivos ambientais (p. Se. Tudo 0 que os de fora podem fazer e estimular.meio desse entendimento aumentar a produtividade. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forces motivacionais essasforcas afetam diretamente a maneira de encarar 0 trabalho e suas proprias vidas". Entretanto. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto a protecao contra ferimentos e danos. Corneeava a era de os psicologos cuidarem da administracao e surgiu 0 que se chamou de Psicologia Industrial. Neste terceiro nivel. Ninguem motiva ninguem. autonomia e confianca. 2006). protecao. com enfase nas pessoas. As principais teorias sao descritas abaixo de acordo com esta divisao. dinheiro). Tambem de acordo com ela. e assim por diante.. sede. De acordo com Kwasnicka (2003): A forca da escuridao que via a organizacao como maquina foi substituida pela forca da luz. produzindo diferentes padroes de comportamento. Para complicar ainda mais. criar urn clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer 0 necessario. 3 PRINCIPAlS TEORIAS Como mencionado anteriormente.ex. status. a pessoa sobe ao proximo nivel: 0 das necessidades sociais (relacionamento. em meados do seculo XX. No topo da escala. Em vez de 0 individuo participar de uma atividade com 0 proposito de experimentar as satisfacfies inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivacao intrinseca). ja que uma mesma teoria pode ter componentes extrinsecos e intrinsecos. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. Surge de uma motivacao tipo "faca isso e obtera aquilo" ou "0 que eu ganho com isso?". uma vez que as ac. Para essas teorias. definido como 0 das necessidades de estima (auto-estima. amor. tenho fome. 1995). modelado ou mudado por meio da utilizacao adequada dos varies tipos de recompensas ou punicfies disponiveis no meio ambiente. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. surgira nas pessoas urn estado de tensao que permanecera ate que a sensacao de prazer seja novamente estabelecida. Ambas fundamentam-se no principio de que os individuos buscam 0 prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). uma forma de dividir as teorias motivacionais e entre extrinsecas (behavioristas ou comportamentalistasW). Os comportamentalistas acreditam ser possivel e necessario aprender a motivar os outros. opinioes e expectativas em relaeao ao mundo que os rodeia. N ecessidades primarias sao as flsiologicas e as de seguranca e necessidades secundarias sao as sociais. you tratar de atender essa . provocar nossa motivacao.

ela desconsidera 0 fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. Entre tais fatores. a despeito de usufruirem situacao financeira que a outros deixaria muito confortaveis.condicoes de trabalho e conforto. Para Kwasnicka (2003).salaries. seguranca. Nao e a sua presenca que motiva. Se presentes. Conforme Chiavenato (1995). fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los. nao importa a posiciio na piramide onde me encontre. T'amhem e possivel que urn artista passe horas a fio sem se alimentar. logo de inicio.uo que testasse a sua validade na prUtiea" (BERGAMINI. Idalberto. existem dois fatores que explicam comportamento das pessoas no trabalho: os higienicos e os motivacionais. alem de nfio ter sofrido "pratieamente nenhuma eomprovUl.1. Reeursos Humanos. podem ser destacados: . ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. Sao Paulo: Atlas. Podem ser destacados: . No entanto. ao contetido do cargo.beneficios sociais. politic as organizacionais.ampliacao ou enriquecimento do cargo. status) Necessidades Necessidades sociais (relacionamento. manifestados por meio de exercicios das tarefas e atividades que ofere cern suficiente desafio e significado para 0 trabalho. Segundo ele.2. . . a expressao "higiene" serve exatamente para refletir seu carater preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condicoes desagradaveis.ao) Necessidades (tome. sede) 2- Figura Pirfimide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO. desafiado a completar sua obra. condicfies do ambiente de trabalho. deixam de causar insatisfacao mas niio garantem que as pessoas ficarao satisfeitas. 3. . 2006). algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insaguranca.. quando presentes. e 0 que afirma Bergamini (2006): e born que se diga. deixam de causar satisfacao mas nao chegam a causar insatisfacao. Referem-se aos sentimentos de auto-realizacao e reconhecimento. Se ausentes.necessidade. e plausfvel que.modelo de gestae. 1995. Uma das criticas feitas a teoria das necessidades de Maslow e que. por exemplo.seguran"a no cargo. . Estes fatores estao relacionados com as necessidades secundarias da piramide de Maslow. fisiologicas amor'j prote<. de seguran<. . alem disso. "nenhuma neeessidade iriflueneia no comportamento". sao extrinsecos a ela. de crescimento e de reconhecimento profissional.politicas da organizacao e administracao. sao capazes de causar insatisfacao..a (defesa.relacao com os colegas. que fatores extrinsecos ao trabalhador tais como salario. . (. Necessidade de aute-reanzaeae ( desenvolvimento pessoal e conquista) Necessidade de estim a (autoestima. as tarefas e aos deveres relaeionados com 0 cargo em si.) Por outro lado. Frederick Herzberg focalizou a questao da satisfacao para formular sua teoria. Estes fatores. 3" ed. Ainda eonforme Chiavenato (1995). 0 termo "motivacao" envolve sentimentos de realizacao. se ausentes. . . . reconhecimento. .delegacao de responsabilidade. relacionamento interpessoal. A teo ria dos dois fatores de Herzberg Na decada de 1960. Fatores motivaeionais sao intrinsecos. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia. 0 e sempre totalmente satisfeita. -liberdade -promocao.uso pleno das habilidades pessoais. como ajaponesa. causam satlsfacao. de deeidir como executar 0 trabalho. conforme Vergara (2006): Algumas culturas.relacoes com os superiores. as neeessidades de nivel mais baixo teriio sempre Fatores higienicos referem-se as condicoes que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.

a teo ria de Alderfer tambem carece de maneiras de mensura-la. 1995. ameacado. A teoriaX assume que 0 individuo nao gosta do trabalho e para faze-lo necessita ser coagido. nem mesmo a promessa de recompensa fara com que 0 individuo tenha motivacao para 0 trabalho. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizacoes a partir dela". Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes individuos tern diferentes niveis de cada motivo. Para esse autor. A teo ria das necessidades adquiridas de McClelland T'amhem na decada de 1960. e pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo seguranca.Nao sattsracacmeutr ahdade (-) Fatores mottvaoonas Fatores hgieniCDs (+) N enhum a i nsaf s1ay5io Figura 3 . Recursos Humanos. passa a ser uma questao de ego. a exemplo desejo de bem-estar fisiologico e as exigencias materiais necessarias 0 a existencia. De acordo com Kwasnicka (2003). posicoes de influencia.A teo ria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. pessoal. Nesse caso. diferencia-se quanto a flexibilidade existente nas esc alas. Idalberto. que denominou teoria ERC: ·necessidades rk existencia (E): 0 0 diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. A teoria de Herzberg tambem tern sofrido criticas. A diferenca entre essa teo ria e a de Maslow e que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. utilizando-se de determinado tendera a repeti-lo para a solucao de outros problemas. ·necessidades rk crescimento (C): 0 desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha a teoria de Abraham Maslow. mas nunca a inexistencia de qualquer deles. niio nascemos com elas: sao adquiridas socialmente. surgida no final da decada de 1960. 3" ed. de Herzberg e. conforme Senge (2005). dirigido.f}Uo e concernente a auto-estima e a auto-realizacao. Sao Paulo: Atlas.1. a questao das necessidades e as identificou como sendo tres: poder. a atividade de lideranca. identificar os fatores higienicos e motivacionais e a base para definir a motivacao do colaborador. 0 que caracterizara 0 estilo da pessoa. "0 inimigo esta la fora". associa a motivacao veem os colaboradores. ele pode estar insatisfeito com a politica da empresa em relacao as ferias. ou seja. assim como Maslow. Entretanto. Sendo assim. 3.1. mesmo que essa visao nao corresponda a realidade. 3. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfacao a seus proprios talentos e os de insatisfacao aos outros. A teoria Y considera que 0 desgaste do trabalho e tao natural como em qualquer outra atividade. reduzindo a tres os niveis de necessidades. A teoria de McClelland equivale aos niveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais deles. RealizQ. status. mas estava convencido de que 0 dinheiro nao era 0 principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo periodo de tempo. Por exemplo. A teo ria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. e possivel urn empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. controlado. pode haver a migracao de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. Satisfacao ou Insatisfacao. a maneira como os gestores .1. e urn individuo que se sente bern no trabalho. Afilial}Uo cordial e afetuosamente. ·necessidades rk relacionamento (R): desejo de satisfacao das relacoes interpessoais e interacao social. em especial realizacao (auto-estima).4. reduziu os cinco niveis da piramide de Maslow para apenas tres niveis de necessidades de motivaeao. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de urn cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionarios. por isso 0 individuo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que the sao colocados.3. Poder refere-se a relacfies com pessoas. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg. tambem nfio teve seus pressupostos comprovados cientificamente.5. e criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. visto que nao gosta de assumir responsabilidades. prestigio. Esses motivos tern relacao intima a resolucao de problemas. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. Assim como a teo ria de Maslow. David McClelland tomou como eixo. ou seja. afiliacao e realizacao. nesse caso. relacionar-se da meio. Ele reconheceu que cada urn enfrenta uma situacao de vida diversa e possui seu proprio conjunto de prioridades. Alem disso. 3. em 1969. quando 0 individuo obtem sucesso.

com a propria pesso-as podem ser entcmctivedes entcdirig ides • As pess oas sao ingem. Segundo · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "val~ncia"). 3' ed. Uma utiliza. Essa teoria reforca as afirmaeoes de McGregor de que 0 individuo que se sente bern no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir individuos criativos e responsaveis.. 1995). urn trabalho que enfatize a criatividade e 0 raciocinio independente e capaz de produzir urn comportamento motivador. 3' ed. Ela reconhece que os individuos nao se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforeos._. • 0 ser humane. 0 Em 1963. valor atribuldn ao resultado advindo de cad a alternativa Valencia A rnoti va ~§ 0 pa ra pro duzir e tuncao de Instrurnentali dade Expectativa Figura 5 . sezes himercs nlo gostem do trebelhc sempre que is so esteja ao seu alcame.ru ~_'_~_Oe_._d_a_T_.ti long€! de s e r tctalne nte utilizade.Diferentes pressupostos Fonte: CHIAVENATO. res ponsabilidades • As e de safios. • A pctercialidede inte lectual do ser lu:mmo medic e:. mas tambem com a relacao de suas recompensas em comparacao com as dos outros. simultaneamente: a compensacao advinda de fazer essa coisa. Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situacao em que se sinta mal remunerado por seus esforcos. a presenca dajustica e da igualdade nas relacfies de trabalho. da teo ria X Y A questao de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do pr6prio individuo como ao "ser" do gestor que trabalhador pode nao ser X. 1995.PRE S !>UPOST OS DA T E ORIA X Y L_ ~ __ . John Stacy Adams estabeleceu os principios da teoria da eqiiidade. au vice-versa. segunn. individuo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em urn trabalho rotineiro e tedioso. focalizando os conceitos que 0 individuo tern sobre seu trabalho._d_a_T_. .ao ou de ofiimento. A teoria contingencial ° de Vroom Em 1964 Victor H. Figura 4 . se sentindo mais ou menos motivado a medida que percebe. (KWASNICKA.as e sam inic iativa.1. Sao Paulo: Atlas. prefere ser dirigido a dirigir. Em contrapartida. a motivacao para trabalhar e aumentar os resultados e minimizada. e • As pessoes preocupam-se. Idalberto.o_=_.2._x evitarao.a. Sao Paulo. entao estara motivado a agir. · acredite que fazendo essa coisa ela recebera a compensacao esperada e · acredite que tern condicoes de fazer aquela coisa. 1995) enfatiza a importancia de se analisar com cuidado a dimensao dos valores atribuidos a uma compensacao: Por exemplo.Os tres fatores da motivacao para produzir Fonte: CHIAVENATO. para que urn individuo esteja "motivado" a fazer alguma coisa · atribua valor e preciso que ele. Atlas. ou nao. So. Vroom (apud CHIAVENATO. Recursos Humanos.U_p_O. Vroom (apud CHIAVENATO. depeniendo de certas cordicdes controlaveis .:io nuito major pode ser con. umjovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promocao niio pelas perspectivas de carreira que isso ofereca ou pelo aumento de salario em si.2. ~1 LI ~ __ . a motivacao do individuo ao fazer uma escolha depende de tres fatores: e 0 processo que governa a escolha de comportamentos". mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relacao eles poderao se sentir desmotivados. 1995. A teoria da eqiiidade de Adams 0 observa e avalia. eguida. Idalberto. · da percepcao de que a obteneao de cada resultado esta ligada a uma compensacao (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tern de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").2. TEORIASDEPROCESSO 3. • As medic tern relativamente pouca emb i. Assim. acima de tude. Em outras palavras. afirmou que "motivacao ele. mas pode ser visto como tal pelo gestor. Recursos Humanos._~_&_. pessoas podem eprerder a ace iter e assumir gera]. 3. Se perceber uma relacao entre os resultados obtidos e as suas contribuicdes. 2003) 3.2. ·0 ser humam em e 0 S ·0 treb alhc pede s er uma :to:t1te de satisfao.O_na_· _y __ ~ ·0:.

Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento orientacao participativa. 2006) 0 interesse pelo comportamento dos Para nao tornar 0 trabalho uma fonte de sofrimento. Com isso. 3" ed. Desde que individuo creia haver ligacao entre difereneas de remuneracao e de desempenho. pelo contrario. Esse desempenho e esses esforcos. 4. Cabe a organizacao encontrar estrategias que permitam transformar esses valores. atraves da sua configuracao. trazem consigo uma variedade de valores. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. Caso contrario. nenhuma satisfacao ou realizacao pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. em 1971. Quando ingressam em uma organizacao. descobrindo 0 que ha de melhor Essas pessoas tern grande satisfacao motivacional quando: . e necessario aos gestores urn maior conhecimento motivacoes dos individuos. dando atencao ao comportamento social dos mesmos. Sao Paulo: Atlas. sera possivel individualiza-la dos demais com quem convive. Entretanto. Isso nao e bern verdade. Bergamini (2006) aponta uma das razfies para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologiaja nfio e problema. em sua maioria. A teo ria da expectacao de Lawler III Edward Lawler III. elas se complementam e contribuem para 0 delineamento de uma visao mais abrangente do ser humane enquanto tal. particulares. A funcao dos gestores. no caso das pessoas e imitil consultar manuais. (BERGAMINI. quando colaboradores nas organizacoes teve urn aumento significativo. tendo em vista a natural complexidade que 0 caracteriza. tendo carater intrinseco tao tipico a cada pessoa que.9='I de que 0 dnheiro sffiimra as necessidedes -crence de que a obten0o de dinheiro requer desempenho Figura 6 . mas parte da solucao. e nesse momenta que 0 trabalho de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizacao pessoal. tudo deveria ser melhor e nfio esta sendo. como financeiros. pois 0 relativo fracasso s6 pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam 0 principal problema. se a inflacao esta relativamente controlada. p. Podemos perceber que as teorias de motivacao mostram urn pouco da complexidade sobre 0 tema.iio pode ser entendida como 0 desempenho e os esforcos dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI. 0 individuo deseja dinheiro porque este Ihe permite nao s6 a satisfacao de necessidades fisiol6gicas e de seguranca. As diversas teorias nao se anulam umas as outras. Como afirma Bergamini (2006): que elas Com tantos estudos a respeito de urn mesmo assunto. interesses e talentos em a!toes eficazes e produtivas.iio por aquilo queJazem" (BERGAMINI.3. 2006). 315) ressalta 0 carater perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos economicos vao se tornando direitos. 0 emprego. acreditam que 0 motivacional nas organizacoes: mais importante seja promover 0 valor que os outros tern. caso. pois nao ha urn principio universal que explique as Ja vai longe 0 tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas.1 Orientaciio participativa Pessoas com este estilo de comportamento nelas. este estilo e urn fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus pr6prios fatores de satisfacao motivacional. mas tambem da plenas condicoes para a satisfacao das necessidades sociais. orientacao para a a!tao. (BERGAMINI. de estima e de auto-realizacao. na perspectiva da administracao cientifica de Frederick Taylor. sao complementares. 0 dinheiro podera ser urn excelente motivador enquanto essa percepcao permanecer. Afinal. 1995. Ja na perspectiva das relacdes humanas. em vez de recompensas. faz-se necessario compreender niio estao competindo entre si: na verdade. Se os manuais funcionaram para outros insumos. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no seculo passado. Certamente as pessoas nfio sao 0 problema. produtivos e mercadol6gicos. 3. retomou 0 pensamento de Taylor ao afirmar que 0 dinheiro pode motivar nao apenas 0 desempenho. esses mesmos resultados poderiam ser atingidos atraves da consideracao dos colaboradores na sua totalidade.Teoria da expectacao Fonte: CHIAVENATO. havera apenas "um grande contingente de pessoas que niio nutrem a menor motivac. e fun!tao da vida psiquica humana. defendida por Elton Mayo. De acordo com sua teoria. Nece~ cades setisfeitas 0 noo + ·Crer. Elas sao diferentes e interagem com 0 ambiente de forma diferente. orientacao para a manuteneao e orientacao para a conciliacao. eo comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando 0 mesmo objetivo adotem condutas diferentes. e assim que as pessoas estao agora ganhando lugar de destaque. sobre 0 assunto em questao. pois niio ha regras gerais de como melhor gerir as pessoas. 2006) 4 A MOTIV A<. passando a ser fonte de sofrimento e nao oportunidade de realizacao dos desejos interiores que cada urn tern. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teo ria em especial conduzisse a conclusfies capazes de substituir as demais abordagens. Para ele 0 resultado da crescente demanda por recompensas materiais esta rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo.2. Recursos Humanos.!AO NAS ORGANIZA<. Uma critica feita a esse pensamento e citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. portanto. Esses neste deixa sadia trabalhadores nfio experimentam.Isso mostra que motivacao e urn processo e varia de individuo para individuo em fun!tao de seus objetivos pessoais. como tambem companheirismo e dedicacao.!()ES N as organizacoes. interesses e talentos que influenciam 0 ambiente organizacional. Idalberto. "a motivac. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. nesse caso. 2006). caracteristica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. e necessario que as organizacoes compreendam que as pessoas niio fazem as mesmas coisas pelas mesmas razfies. principalmente nas ultimas decadas. poderiam ser controlados para que se obtivesse 0 nivel de produtividade estabelecido. Para ela.

autor eo site Monografias. · dispor de fontes confiaveis de consulta e · sentir que ha coerencia e [ustica no trato com pessoas.com.br/Lideranca Digitalgest Gestae de programas de fidelidade. · sentern que as suas intencoes nao sao reconhecidas e · tern que conviver em rneio a urn clima de falsidade em que as pessoas niio sao levadas a serio. · consultarn pessoas e sao consultadas por elas. 0 objetivo de Monografias.br Desenyolyimento Pessoas Gestae Desernpenho e Competencias. · desenvolvern atividades variadas e · sao tratadas de igual para igual.Jblicar.com. . Google Curso em LideranGa Formacao em Coaching. Situacoes que trazern grande satisfacao rnotivacional: · ter oportunidade de usar l6gica e organizacao: a sua vida de · contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que esta sendo feito. 3 ~ papina antarior ~ ~ Voltar aD inicio do trabalho Papin. www. · quando h3.digitalgest. saquinta . AsopiniOesexpressasem todosos documentos publicadosaqui neste site do de responsabilidade exclusiva das autores e nac de Monografias. sern rnedo.br/ o rraor centro de Teses. E grande insatisfacao rnotivacional nas seguintes: · sentern-se cerceadas na sua a~ao e presas a rotinas desinteressantes.3 Orientaciio para a manuteneiio Neste estilo. Atitude. Anuncio. g.com. Docurrentos. a preocupacao rnaior e com a seguranca.Oes e Recursos Educativos da Rede.gilbertowiesel. · nao percebern objetivos clararnente fixados.IBCCoaching.· podern seguir orientacao grupal. ~ de responsabilidade de cada leitar a Bventual usa que venha a fazerdesta lnformacao. Termos e Condi90es I Entre em Contato A. Tern grande satisfacao rnotivacional nas seguintes condicoes: · sentern-se desafiadas a cornprovar sua eficiencia. 4. Partes: 1.com conhecimento incluindo 0 para toda a sua comunidade.br NRloReciclagemCursos On-line 100% Baisico/SEP via internet Ternos tambem CIPA. Coaching www.Dire9ao Defensiva www. incentivo e relacionarnento. Situaeoes que trazern grande insatisfacao rnotivacional: · trabalhar com informacfies confusas e incornpletas. 4. 0 que faz com que as pessoas com essa orientacao construarn cuidadosarnente maneira a se sentirern firrnernente apoiadas em vit6rias passadas.2 Orientaciio para a a~iio Este estilo de cornportarnento e caracteristico das pessoas que gostarn de fazer com que as coisas aconteeam. veneer desafios e chegar ao dominio da situacao. Motivacao. Desenvolva sua Lideranca www. que sao atraidas por situacoes em que sao desafiadas a dernonstrar sua competencia pessoal.energiaon-line.a.cci Gilberto Wiesel Competencia..com. Sustentabilidade.com. · podern conduzir-se com autonornia. falta de responsabilidade · sentern que dos dernais e e irnpossivel controlar as variaveis que afetam os resultados.o blbllograflca completa. · sao forcadas a desenvolver atividades sern significado. www.com. · usarn os seus talentos pessoais para · prornovern 0 0 desenvolvirnento da organizacao e desenvolvirnento dos talentos daqueles com os quais trabalham. T &D In e Outdoor. Em qualquercaso e obrigat6ria e disponibilizaro a citat. E tern grande insatisfacao rnotivacional quando: · recebern tratamento irnpessoal.wisdorn. Reflexao.

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