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Motivacao: por que estimulos semelhantes causam efeitos diferentes? (pagina 2)
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0

People Management.

Administration.

motivo para viver" Dostoievski

Este trabalho tern como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visao de alguns auto res acerca de como ela se da nas organizacoes, Buscara tambem definir 0 conceito de motivacao, compreender porque estimulos semelhantes tern efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns te6ricos da motivacao, as experiencias de cada individuo, seus sonhos e sua visao de mundo, interferem no modo como reagem aos estimulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiencias de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estimulos. Alem das experiencias pessoais, tambem as necessidades das organizacdes, das comunidades, das transformacoes tecnol6gicas e do exercicio da cidadania t@ma sua importancia na maneira como percebem os estimulos motivacionais que lhe sao apresentados. Mas
0

que define a motlvacao? 0 que motiva as pessoas? Sera possivel

as empresas

manter todos os seus colaboradores

motivados?

Nao e simples definir exatamente 0 conceito de motivacao. "De modo geral, motivo e tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensao, a urn comportamento especifico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

A pesquisa realizada para elaboracao do trabalho buscou. 2006) As punicdes foram deixadas de lado. Segundo Marras (2007). em 1900. representados pelos fil6sofos. porem permanecia 0 ambiente de medo nas empresas. mas sim da atencao dada a ele por seus superiores. Quando se retrocede no tempo. Conforme Marconi (2001). 1995. Na ciencia. Apesar dessas inquietacoes. e por meio de seus conhecimentos. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que 0 trabalho rendesse 0 maximo possive!. conforme a metodologia definida a definicao mais comum de metodologia inclui pratica de Wllo!lo. (KWASNICKA. dessa forma. ha varies caminhos. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. MEDEIROS. da realidade que consiste em dirigir 0 ~ na investigacao da verdade. em Hawthorne. e possivel concluir que a preocupacao com 0 aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente urn fato bastante recente. gerando a cnmpetencia necessaria para que se mantenham ativas em urn ambiente onde a concorrencia esta cada vez mais acirrada. procurando entender 0 comportamento humano nas organizacoes e por . os metodos constituem os instrumentgs basicos que ordenam de inicio 0 pensamento em ~. embora tenha aparecido sob outras denominacdes. Idalberto. eleva-lo ao nivel abstrato. venda a realidade do ponto de vista interno. com 0 objetivo de aumentar a eficiencia dos processos industriais. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergencias. Tais inquietacoes podem ser consideradas como indicios de que desde 0 tempo dos primeiros sabios da humanidade 0 interesse pela motivacao humana e suas formas de manifestacao realmente ja existia. · metodo hist6rico: consiste em investigar acontecimentos. porque operava em uma base hierarquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com 0 aval de especialistas. atraves de varies caminhos. e sua equipe estudaram as variacoes do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fabrica da Western Electric Company. de acordo com Marconi (2001): processos. quando. sofreu criticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. uma forma de fazer ciencia: "cuida dos procedimentos. descobre-se que ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. e e deles que trata a metodologia. Surgia ai a abordagem das relacoes humanas na administracao de empresas. Foi so mente durante a Revolucao Industrial que vieram os inyestimentos cada vez mais pesados na producao. · metodo estruturalista: parte da investigacao de urn fenfrmeno concreto para." Como metodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. (BERGAMINI. o precursor da primeira foi Henri Fayol. 2 EVOLm. apud HENRIQUES. Na chamada "era do conhecimento" as organizacoes tern se preocupado muito com a motivacao de seus colaboradores. a preocupacao (2006) quem novamente afirma: com 0 comportamento humano no trabalho levou muito tempo ate chegar as organizacdes. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: 0 metodo de abordagem e 0 metodo de procedimento (MARCONI. instituicoes do passado para verificar sua influencia na sociedade atual. e Bergamini Antes da Revolucao Industrial. das ferramentas. Frederick Taylor iniciou a discussao sobre motivacao. urn ambiente generalizado de medo. a seguir. 3" ed. Descobriu-se que 0 grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou nao das condicoes de trabalho. Recursos Hurnangs. na autoridade e na responsabilidade. Levando em conta que as organizacfies passaram a existir muito tempo antes da Revolucao Industrial. Controlar) aplicaveis em todos os tipos de organizacao.A PESSOA Necessidade (desejo) Ten sao Desconforto Figura 1. 0 metodo e descrito como: uma forma de proceder ao longo de urn caminhg. prediz a ocorrencia dos fenomenos particulares (conexao descendente). · metodo comparativo: estuda as difereneas e semelhancas entre diferentes fatos. a principal maneira de motivar consistia no uso de punicoes. Certamente porque diante das constantes mudancas tecnol6gicas e da necessidade de atualizacao dos conhecimentos. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". e urn instrumento. criando. A abordagem buroeratica foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administracao. Em funcao disso. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto metodo de abordagem foi 0 dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizacoes atuam para buscar a motivacao de seus colaboradores e se obtem sucesso nessa busca. esse mstodo e aquele que "partindo das teorias e leis. chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuizos de ordem fisica. dos caminhos" (DEMO. 2003). De acordo com ele. Alem da abordagem cientifica de Taylor. professor de Harvard. 1985). Sao Paulo: Atlas. tracam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de urn percurso para alcancar urn objetivo preestabelecido. Comandar. habilidades e atitudes que as empresas tern atingido vantagem competitiva.0 modelo basico de motivacao Fonte: CHIAVENATO. que acreditava ser as funcdes da gerencia (Prever. Tais punicfies nao eram unicamente de natureza psicol6gica. focando seus estudos na unidade do comando. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. podendo aparecer sob forma de restricoes financeiras.AO DOS ESTUDOS MOTIV ACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). Coordenar. pois a motivacao tern relacao direta com 0 desempenho. a resposta por Henriques e Medeiros (2003): as perguntas iniciais. havia a preocupacao de explicar e conhecer 0 comportamento do ser humano. os primeiros estudos sobre motivacao datam do inicio do seculo XX. Organizar. Para conhecer a realidade. ChicagoW. Mayo concluiu que 0 desempenho das pessoas depende muito menos dos metodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. adotando a crenca de que 0 dinheiro era 0 maior motivador. De acordo com Ferrari (1982. os quais passaram a exigir maio res e mais recompensadores retornos. 0 interesse pela motivacao humana pode ser observado ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. 0 inicio do seculo XX tambem viu surgir as teorias classica (1906) e burocratica (1909). contrariando assim a viseo da administracao cientifica de Taylor. as pessoas tern sido consideradas 0 seu maior ativo intangive!. 2001).

pressupoem que 0 comportamento humano pode ser planejado. a verdadeira motivacao so e efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. e assim por diante. Nos e que nos motivamos. definido como 0 das necessidades de estima (auto-estima. amor. com enfase nas pessoas. estar motivado e sentir-se bern com aquilo que e realizado: 0 prazer e obtido na atividade. a aceitacao e a afeic. prestigio). em meados do seculo XX. definidas como necessidades prlmarias e necessidades secundarias. acomodacdes. De acordo com Kwasnicka (2003): A forca da escuridao que via a organizacao como maquina foi substituida pela forca da luz. uma forma de dividir as teorias motivacionais e entre extrinsecas (behavioristas ou comportamentalistasW). ou nao. modelado ou mudado por meio da utilizacao adequada dos varies tipos de recompensas ou punicfies disponiveis no meio ambiente. a motivaeao extrinseca surge de alguma consequencia distinta da atividade em si. seguro-satide. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representacoes. pertencer a urn grupo). incentivar. protecao. surgiram as teorias da motivacao.ao dao origem a urn quarto estagio. por exemplo. Ou seja. Chiavenato (1995) vai alem: que as pessoas sao diferentes no que tange a motivacao: as necessidades variam de individuo para individuo. Conforme essa teo ria. 3. tambem nao podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo.. No myel inferior encontra-se as necessidades fisiol6gicas (fome. tenho fome. e algo endogene. sexo). No topo da escala. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forces motivacionais essasforcas afetam diretamente a maneira de encarar 0 trabalho e suas proprias vidas". Ambas fundamentam-se no principio de que os individuos buscam 0 prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). a medida que as necessidades sao atendidas em cada nfvel. os cognitivistas acreditam que os individuos possuem valores. os valores sociais tambem sao diferentes. motivacao e sindnimo de condicionamento. emprego). Intrinseca ou extrinsecamente. e a busca dessa sensacao que as motivara. 2006).meio desse entendimento aumentar a produtividade. nasce de fatores extrinsecos. casa propria. Independentemente das teorias. as necessidades.oes humanas sao espontaneas. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. Dito de outra maneira. produzindo diferentes padroes de comportamento. N ecessidades primarias sao as flsiologicas e as de seguranca e necessidades secundarias sao as sociais. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme 0 tempo.ex. Seguindo a mesma linha de pensamento. opinioes e expectativas em relaeao ao mundo que os rodeia. surgira nas pessoas urn estado de tensao que permanecera ate que a sensacao de prazer seja novamente estabelecida. Surge de uma motivacao tipo "faca isso e obtera aquilo" ou "0 que eu ganho com isso?". Maslow sup6s que. 0 individuo volta sua atencao ao proximo estagio. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto a protecao contra ferimentos e danos. provocar a motivacao. As principais teorias sao descritas abaixo de acordo com esta divisao. a diferenca entre motivacao e estimulo e que a primeira esta dentro de nos e 0 segundo. o que diferencia uma teoria de outra e que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivacao esta fora da pessoa. 1995). para ele. as capacidades para atingir os objetivos sao igualmente diferentes. 0 que se deve ter em mente e que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre e previsivel. fora. Essa ultima etapa representa a realizacao de potencialidades e a expressao do crescimento pessoal. a motivacao seria baseada em fatores externos. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. Para complicar ainda mais. nao se pode afirmar que as organizaeoes motivam seus colaboradores. Tudo 0 que os de fora podem fazer e estimular. nessa acepcao. Outra forma de divisao conbecida e a que faz distincao em relaeao ao objeto de estudo da motivacao: de conteudo e de processo. e intrinsecas (cognitivas). status. A primeira estuda que" motiva 0 comportamento humano e a segunda estuda "como" 0 comportamento humano e motivado. passa ao nfvel das necessidades de seguranc. Reeve (2006) diz que: A motivacao extrinseca surge das conseqtiencias e dos incentivos ambientais (p. (BERGAMINI. tanto dentro da empresa quanto fora dela. delegacao de autoridade.1. sede. alimento. Neste terceiro nivel. originado no interior dos individuos. Os comportamentalistas acreditam ser possivel e necessario aprender a motivar os outros. 0 que elas podem fazer e estimular. Corneeava a era de os psicologos cuidarem da administracao e surgiu 0 que se chamou de Psicologia Industrial. aposentadoria. e urn conceito abstrato e tern sentido apenas individualmente. Para essas teorias. Entretanto. As teorias da motivacao extrinseca. Ninguem motiva ninguem. sempre tendendo a urn estado de equilibrio interno. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivacao e intrinseca. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estao dispostas em uma serie de niveis ou estagios. que podem ser divididas em intrinseca e extrinseca. encontra-se as necessidades de auto-realiza~iio. visto que nasce das necessidades interiores de cada urn e que estas se renovam e se alteram continuamente. you tratar de atender essa . autonomia e confianca. incentivar. mas na consequencia da atividade.1 "0 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar urn castigo. Ao se sentir desconfortavel. de estima e de auto-realizacao. Estar motivado. ao contrario das intrinsecas. a motivacao nao e urn produto acabado. tendo como origem suas impulsfies interiores. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguemjamais pode motivar quem quer que seja. Com a abordagem das relacfies humanas. provocar nossa motivacao. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. a pessoa sobe ao proximo nivel: 0 das necessidades sociais (relacionamento. dinheiro). 3 PRINCIPAlS TEORIAS Como mencionado anteriormente. Em vez de 0 individuo participar de uma atividade com 0 proposito de experimentar as satisfacfies inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivacao intrinseca). Nesse sentido. reconhecimento. e sim urn processo que se configura a cada momento. Cada nivel na hierarquia deve ser conquistado antes que urn individuo possa transpor 0 proximo. Tambem de acordo com ela.a (defesa. uma vez que as ac. Se. sono. ja que uma mesma teoria pode ter componentes extrinsecos e intrinsecos.1 TEORlASDECONTEUOO 3. criar urn clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer 0 necessario. distintas em momentos distintos" e que e obvio e estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: 0 prazer niio esta na atividade. A primeira afirma que a motivacao esta ligada ao que queremos da vida. salario.

Podem ser destacados: . Frederick Herzberg focalizou a questao da satisfacao para formular sua teoria. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia.uso pleno das habilidades pessoais. Se presentes. Entre tais fatores. manifestados por meio de exercicios das tarefas e atividades que ofere cern suficiente desafio e significado para 0 trabalho.2. T'amhem e possivel que urn artista passe horas a fio sem se alimentar. Ainda eonforme Chiavenato (1995). ela desconsidera 0 fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. . Para Kwasnicka (2003). 0 e sempre totalmente satisfeita. . desafiado a completar sua obra. fisiologicas amor'j prote<. . deixam de causar satisfacao mas nao chegam a causar insatisfacao. podem ser destacados: . por exemplo. Estes fatores estao relacionados com as necessidades secundarias da piramide de Maslow.uo que testasse a sua validade na prUtiea" (BERGAMINI. -liberdade -promocao. alem de nfio ter sofrido "pratieamente nenhuma eomprovUl. "nenhuma neeessidade iriflueneia no comportamento". Idalberto.modelo de gestae.necessidade. . politic as organizacionais. status) Necessidades Necessidades sociais (relacionamento. causam satlsfacao.ampliacao ou enriquecimento do cargo. . alem disso. Fatores motivaeionais sao intrinsecos. 1995. A teo ria dos dois fatores de Herzberg Na decada de 1960. . ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insaguranca. como ajaponesa. deixam de causar insatisfacao mas niio garantem que as pessoas ficarao satisfeitas. que fatores extrinsecos ao trabalhador tais como salario. Uma das criticas feitas a teoria das necessidades de Maslow e que. relacionamento interpessoal.) Por outro lado. Estes fatores.beneficios sociais. sao capazes de causar insatisfacao. de seguran<. Necessidade de aute-reanzaeae ( desenvolvimento pessoal e conquista) Necessidade de estim a (autoestima. .. as tarefas e aos deveres relaeionados com 0 cargo em si.relacao com os colegas. Referem-se aos sentimentos de auto-realizacao e reconhecimento. 0 termo "motivacao" envolve sentimentos de realizacao. No entanto. . de deeidir como executar 0 trabalho.1. condicfies do ambiente de trabalho.seguran"a no cargo. de crescimento e de reconhecimento profissional. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los.delegacao de responsabilidade. logo de inicio. existem dois fatores que explicam comportamento das pessoas no trabalho: os higienicos e os motivacionais. a expressao "higiene" serve exatamente para refletir seu carater preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condicoes desagradaveis. e plausfvel que. 3" ed. a despeito de usufruirem situacao financeira que a outros deixaria muito confortaveis. as neeessidades de nivel mais baixo teriio sempre Fatores higienicos referem-se as condicoes que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. sede) 2- Figura Pirfimide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO. seguranca. reconhecimento. 3. 2006). Se ausentes. conforme Vergara (2006): Algumas culturas. e 0 que afirma Bergamini (2006): e born que se diga.salaries. Segundo ele. quando presentes.politicas da organizacao e administracao.relacoes com os superiores. Sao Paulo: Atlas. .ao) Necessidades (tome.a (defesa. Reeursos Humanos. nao importa a posiciio na piramide onde me encontre.. ao contetido do cargo. se ausentes. . Conforme Chiavenato (1995). (.condicoes de trabalho e conforto. sao extrinsecos a ela. Nao e a sua presenca que motiva.

1. associa a motivacao veem os colaboradores.4. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de urn cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionarios. e possivel urn empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. dirigido. a maneira como os gestores . que denominou teoria ERC: ·necessidades rk existencia (E): 0 0 diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. e urn individuo que se sente bern no trabalho. passa a ser uma questao de ego. 3. nem mesmo a promessa de recompensa fara com que 0 individuo tenha motivacao para 0 trabalho. ·necessidades rk crescimento (C): 0 desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha a teoria de Abraham Maslow. Sendo assim. Afilial}Uo cordial e afetuosamente. A teo ria das necessidades adquiridas de McClelland T'amhem na decada de 1960. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes individuos tern diferentes niveis de cada motivo. mas estava convencido de que 0 dinheiro nao era 0 principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo periodo de tempo. posicoes de influencia. 3. niio nascemos com elas: sao adquiridas socialmente. Satisfacao ou Insatisfacao. 3" ed. Esses motivos tern relacao intima a resolucao de problemas. Para esse autor. pode haver a migracao de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. ou seja. Ele reconheceu que cada urn enfrenta uma situacao de vida diversa e possui seu proprio conjunto de prioridades. RealizQ. 0 que caracterizara 0 estilo da pessoa. De acordo com Kwasnicka (2003). pessoal. afiliacao e realizacao. "0 inimigo esta la fora". identificar os fatores higienicos e motivacionais e a base para definir a motivacao do colaborador.A teo ria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. ·necessidades rk relacionamento (R): desejo de satisfacao das relacoes interpessoais e interacao social. mesmo que essa visao nao corresponda a realidade. por isso 0 individuo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que the sao colocados. Sao Paulo: Atlas.3. a questao das necessidades e as identificou como sendo tres: poder. A teoria Y considera que 0 desgaste do trabalho e tao natural como em qualquer outra atividade. ameacado. A diferenca entre essa teo ria e a de Maslow e que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. Poder refere-se a relacfies com pessoas. 3. em 1969. Entretanto. nesse caso. Recursos Humanos.5. diferencia-se quanto a flexibilidade existente nas esc alas. prestigio. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg. Idalberto. a teo ria de Alderfer tambem carece de maneiras de mensura-la. em especial realizacao (auto-estima). controlado. ele pode estar insatisfeito com a politica da empresa em relacao as ferias. e pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo seguranca. conforme Senge (2005). visto que nao gosta de assumir responsabilidades.f}Uo e concernente a auto-estima e a auto-realizacao. tambem nfio teve seus pressupostos comprovados cientificamente. reduziu os cinco niveis da piramide de Maslow para apenas tres niveis de necessidades de motivaeao. e criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. de Herzberg e. mas nunca a inexistencia de qualquer deles. surgida no final da decada de 1960. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizacoes a partir dela". assim como Maslow. ou seja. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfacao a seus proprios talentos e os de insatisfacao aos outros. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. A teo ria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. A teoria de McClelland equivale aos niveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais deles. A teoriaX assume que 0 individuo nao gosta do trabalho e para faze-lo necessita ser coagido. utilizando-se de determinado tendera a repeti-lo para a solucao de outros problemas. relacionar-se da meio. status. A teoria de Herzberg tambem tern sofrido criticas. Por exemplo. Assim como a teo ria de Maslow. David McClelland tomou como eixo. 1995. a atividade de lideranca. a exemplo desejo de bem-estar fisiologico e as exigencias materiais necessarias 0 a existencia.Nao sattsracacmeutr ahdade (-) Fatores mottvaoonas Fatores hgieniCDs (+) N enhum a i nsaf s1ay5io Figura 3 .1.1. reduzindo a tres os niveis de necessidades. Alem disso. quando 0 individuo obtem sucesso. Nesse caso.

TEORIASDEPROCESSO 3. • As medic tern relativamente pouca emb i. mas pode ser visto como tal pelo gestor. da teo ria X Y A questao de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do pr6prio individuo como ao "ser" do gestor que trabalhador pode nao ser X. A teoria contingencial ° de Vroom Em 1964 Victor H. segunn. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relacao eles poderao se sentir desmotivados. a motivacao do individuo ao fazer uma escolha depende de tres fatores: e 0 processo que governa a escolha de comportamentos". Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situacao em que se sinta mal remunerado por seus esforcos.U_p_O.as e sam inic iativa. prefere ser dirigido a dirigir. ·0 ser humam em e 0 S ·0 treb alhc pede s er uma :to:t1te de satisfao. Atlas. valor atribuldn ao resultado advindo de cad a alternativa Valencia A rnoti va ~§ 0 pa ra pro duzir e tuncao de Instrurnentali dade Expectativa Figura 5 . 1995. (KWASNICKA. · da percepcao de que a obteneao de cada resultado esta ligada a uma compensacao (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tern de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").2. se sentindo mais ou menos motivado a medida que percebe. acima de tude.Os tres fatores da motivacao para produzir Fonte: CHIAVENATO. individuo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em urn trabalho rotineiro e tedioso. 0 Em 1963. com a propria pesso-as podem ser entcmctivedes entcdirig ides • As pess oas sao ingem. • A pctercialidede inte lectual do ser lu:mmo medic e:. mas tambem com a relacao de suas recompensas em comparacao com as dos outros. para que urn individuo esteja "motivado" a fazer alguma coisa · atribua valor e preciso que ele. Ela reconhece que os individuos nao se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforeos. Em contrapartida. ou nao.2. sezes himercs nlo gostem do trebelhc sempre que is so esteja ao seu alcame._d_a_T_. au vice-versa. Idalberto. eguida. urn trabalho que enfatize a criatividade e 0 raciocinio independente e capaz de produzir urn comportamento motivador. Recursos Humanos. focalizando os conceitos que 0 individuo tern sobre seu trabalho. 3' ed. Vroom (apud CHIAVENATO.. Idalberto. entao estara motivado a agir.ti long€! de s e r tctalne nte utilizade. afirmou que "motivacao ele.ao ou de ofiimento. Se perceber uma relacao entre os resultados obtidos e as suas contribuicdes. Essa teoria reforca as afirmaeoes de McGregor de que 0 individuo que se sente bern no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir individuos criativos e responsaveis. Sao Paulo: Atlas. res ponsabilidades • As e de safios. a motivacao para trabalhar e aumentar os resultados e minimizada. Recursos Humanos.1.PRE S !>UPOST OS DA T E ORIA X Y L_ ~ __ .a.O_na_· _y __ ~ ·0:. 1995)._d_a_T_. Assim. depeniendo de certas cordicdes controlaveis . John Stacy Adams estabeleceu os principios da teoria da eqiiidade.2._~_&_._. So. 3' ed. 3. umjovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promocao niio pelas perspectivas de carreira que isso ofereca ou pelo aumento de salario em si. Vroom (apud CHIAVENATO.2. 1995.:io nuito major pode ser con.o_=_.ru ~_'_~_Oe_. A teoria da eqiiidade de Adams 0 observa e avalia. a presenca dajustica e da igualdade nas relacfies de trabalho. 2003) 3. e • As pessoes preocupam-se. · acredite que fazendo essa coisa ela recebera a compensacao esperada e · acredite que tern condicoes de fazer aquela coisa. ~1 LI ~ __ . Em outras palavras. Sao Paulo.Diferentes pressupostos Fonte: CHIAVENATO. • 0 ser humane. pessoas podem eprerder a ace iter e assumir gera]._x evitarao. . Uma utiliza. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. 1995) enfatiza a importancia de se analisar com cuidado a dimensao dos valores atribuidos a uma compensacao: Por exemplo. Figura 4 . Segundo · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "val~ncia"). simultaneamente: a compensacao advinda de fazer essa coisa.

sao complementares. orientacao para a a!tao. Afinal. pelo contrario. 315) ressalta 0 carater perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos economicos vao se tornando direitos. interesses e talentos em a!toes eficazes e produtivas. Esse desempenho e esses esforcos. tudo deveria ser melhor e nfio esta sendo. interesses e talentos que influenciam 0 ambiente organizacional. Recursos Humanos. descobrindo 0 que ha de melhor Essas pessoas tern grande satisfacao motivacional quando: . portanto. passando a ser fonte de sofrimento e nao oportunidade de realizacao dos desejos interiores que cada urn tern. trazem consigo uma variedade de valores.iio por aquilo queJazem" (BERGAMINI. Para ele 0 resultado da crescente demanda por recompensas materiais esta rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. Certamente as pessoas nfio sao 0 problema.1 Orientaciio participativa Pessoas com este estilo de comportamento nelas. Elas sao diferentes e interagem com 0 ambiente de forma diferente. 2006). pois niio ha regras gerais de como melhor gerir as pessoas. elas se complementam e contribuem para 0 delineamento de uma visao mais abrangente do ser humane enquanto tal. A teo ria da expectacao de Lawler III Edward Lawler III. 0 dinheiro podera ser urn excelente motivador enquanto essa percepcao permanecer. 3" ed. pois 0 relativo fracasso s6 pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam 0 principal problema. Desde que individuo creia haver ligacao entre difereneas de remuneracao e de desempenho. defendida por Elton Mayo.Teoria da expectacao Fonte: CHIAVENATO. acreditam que 0 motivacional nas organizacoes: mais importante seja promover 0 valor que os outros tern. produtivos e mercadol6gicos. e fun!tao da vida psiquica humana. (BERGAMINI. Se os manuais funcionaram para outros insumos. nenhuma satisfacao ou realizacao pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento orientacao participativa. caso. orientacao para a manuteneao e orientacao para a conciliacao. caracteristica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. Como afirma Bergamini (2006): que elas Com tantos estudos a respeito de urn mesmo assunto. particulares. As diversas teorias nao se anulam umas as outras. Entretanto. De acordo com sua teoria. atraves da sua configuracao. "a motivac.iio pode ser entendida como 0 desempenho e os esforcos dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI. pois nao ha urn principio universal que explique as Ja vai longe 0 tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas. dando atencao ao comportamento social dos mesmos. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no seculo passado. como financeiros. e necessario aos gestores urn maior conhecimento motivacoes dos individuos. no caso das pessoas e imitil consultar manuais. p. sera possivel individualiza-la dos demais com quem convive.9='I de que 0 dnheiro sffiimra as necessidedes -crence de que a obten0o de dinheiro requer desempenho Figura 6 . 2006). mas parte da solucao. Idalberto. eo comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando 0 mesmo objetivo adotem condutas diferentes. Cabe a organizacao encontrar estrategias que permitam transformar esses valores. esses mesmos resultados poderiam ser atingidos atraves da consideracao dos colaboradores na sua totalidade. Com isso. em 1971. Podemos perceber que as teorias de motivacao mostram urn pouco da complexidade sobre 0 tema. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. e necessario que as organizacoes compreendam que as pessoas niio fazem as mesmas coisas pelas mesmas razfies. Caso contrario. quando colaboradores nas organizacoes teve urn aumento significativo. em vez de recompensas. 1995. poderiam ser controlados para que se obtivesse 0 nivel de produtividade estabelecido. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. mas tambem da plenas condicoes para a satisfacao das necessidades sociais. na perspectiva da administracao cientifica de Frederick Taylor. 0 individuo deseja dinheiro porque este Ihe permite nao s6 a satisfacao de necessidades fisiol6gicas e de seguranca. de estima e de auto-realizacao.3. tendo carater intrinseco tao tipico a cada pessoa que. Ja na perspectiva das relacdes humanas. 3. Sao Paulo: Atlas. e nesse momenta que 0 trabalho de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizacao pessoal. e assim que as pessoas estao agora ganhando lugar de destaque.!AO NAS ORGANIZA<. 2006) 4 A MOTIV A<.Isso mostra que motivacao e urn processo e varia de individuo para individuo em fun!tao de seus objetivos pessoais. sobre 0 assunto em questao. Nece~ cades setisfeitas 0 noo + ·Crer. Isso nao e bern verdade. Uma critica feita a esse pensamento e citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teo ria em especial conduzisse a conclusfies capazes de substituir as demais abordagens.!()ES N as organizacoes.2. 0 emprego. se a inflacao esta relativamente controlada. (BERGAMINI. em sua maioria. este estilo e urn fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus pr6prios fatores de satisfacao motivacional. havera apenas "um grande contingente de pessoas que niio nutrem a menor motivac. Quando ingressam em uma organizacao. Para ela. Bergamini (2006) aponta uma das razfies para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologiaja nfio e problema. Esses neste deixa sadia trabalhadores nfio experimentam. nesse caso. como tambem companheirismo e dedicacao. 4. tendo em vista a natural complexidade que 0 caracteriza. 2006) 0 interesse pelo comportamento dos Para nao tornar 0 trabalho uma fonte de sofrimento. retomou 0 pensamento de Taylor ao afirmar que 0 dinheiro pode motivar nao apenas 0 desempenho. principalmente nas ultimas decadas. A funcao dos gestores. faz-se necessario compreender niio estao competindo entre si: na verdade.

com.br/Lideranca Digitalgest Gestae de programas de fidelidade. 0 que faz com que as pessoas com essa orientacao construarn cuidadosarnente maneira a se sentirern firrnernente apoiadas em vit6rias passadas.com.2 Orientaciio para a a~iio Este estilo de cornportarnento e caracteristico das pessoas que gostarn de fazer com que as coisas aconteeam.a.· podern seguir orientacao grupal. 3 ~ papina antarior ~ ~ Voltar aD inicio do trabalho Papin. falta de responsabilidade · sentern que dos dernais e e irnpossivel controlar as variaveis que afetam os resultados.com. www.Dire9ao Defensiva www. · dispor de fontes confiaveis de consulta e · sentir que ha coerencia e [ustica no trato com pessoas. saquinta . E tern grande insatisfacao rnotivacional quando: · recebern tratamento irnpessoal. que sao atraidas por situacoes em que sao desafiadas a dernonstrar sua competencia pessoal.energiaon-line. Sustentabilidade. autor eo site Monografias. 4. www.com.Oes e Recursos Educativos da Rede. Partes: 1. Desenvolva sua Lideranca www. Motivacao. Tern grande satisfacao rnotivacional nas seguintes condicoes: · sentern-se desafiadas a cornprovar sua eficiencia. g.cci Gilberto Wiesel Competencia. · usarn os seus talentos pessoais para · prornovern 0 0 desenvolvirnento da organizacao e desenvolvirnento dos talentos daqueles com os quais trabalham. Termos e Condi90es I Entre em Contato A.com.. 0 objetivo de Monografias.wisdorn. Situacoes que trazern grande satisfacao rnotivacional: · ter oportunidade de usar l6gica e organizacao: a sua vida de · contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que esta sendo feito. a preocupacao rnaior e com a seguranca. · nao percebern objetivos clararnente fixados. sern rnedo. Atitude. · consultarn pessoas e sao consultadas por elas. Reflexao.br/ o rraor centro de Teses.gilbertowiesel. · quando h3. E grande insatisfacao rnotivacional nas seguintes: · sentern-se cerceadas na sua a~ao e presas a rotinas desinteressantes. veneer desafios e chegar ao dominio da situacao.Jblicar. AsopiniOesexpressasem todosos documentos publicadosaqui neste site do de responsabilidade exclusiva das autores e nac de Monografias. Docurrentos. Situaeoes que trazern grande insatisfacao rnotivacional: · trabalhar com informacfies confusas e incornpletas. incentivo e relacionarnento. · sao forcadas a desenvolver atividades sern significado.3 Orientaciio para a manuteneiio Neste estilo.br NRloReciclagemCursos On-line 100% Baisico/SEP via internet Ternos tambem CIPA.com conhecimento incluindo 0 para toda a sua comunidade. ~ de responsabilidade de cada leitar a Bventual usa que venha a fazerdesta lnformacao.com. Google Curso em LideranGa Formacao em Coaching.br Desenyolyimento Pessoas Gestae Desernpenho e Competencias. . T &D In e Outdoor. Anuncio.o blbllograflca completa. · desenvolvern atividades variadas e · sao tratadas de igual para igual. 4.digitalgest. · sentern que as suas intencoes nao sao reconhecidas e · tern que conviver em rneio a urn clima de falsidade em que as pessoas niio sao levadas a serio. · podern conduzir-se com autonornia. Em qualquercaso e obrigat6ria e disponibilizaro a citat.IBCCoaching. Coaching www.

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