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Motivacao: por que estimulos semelhantes causam efeitos diferentes? (pagina 2)
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0

People Management.

Administration.

motivo para viver" Dostoievski

Este trabalho tern como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visao de alguns auto res acerca de como ela se da nas organizacoes, Buscara tambem definir 0 conceito de motivacao, compreender porque estimulos semelhantes tern efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns te6ricos da motivacao, as experiencias de cada individuo, seus sonhos e sua visao de mundo, interferem no modo como reagem aos estimulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiencias de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estimulos. Alem das experiencias pessoais, tambem as necessidades das organizacdes, das comunidades, das transformacoes tecnol6gicas e do exercicio da cidadania t@ma sua importancia na maneira como percebem os estimulos motivacionais que lhe sao apresentados. Mas
0

que define a motlvacao? 0 que motiva as pessoas? Sera possivel

as empresas

manter todos os seus colaboradores

motivados?

Nao e simples definir exatamente 0 conceito de motivacao. "De modo geral, motivo e tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensao, a urn comportamento especifico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

e e deles que trata a metodologia. tracam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de urn percurso para alcancar urn objetivo preestabelecido. Tais inquietacoes podem ser consideradas como indicios de que desde 0 tempo dos primeiros sabios da humanidade 0 interesse pela motivacao humana e suas formas de manifestacao realmente ja existia. De acordo com Ferrari (1982. A pesquisa realizada para elaboracao do trabalho buscou. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergencias. e sua equipe estudaram as variacoes do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fabrica da Western Electric Company. procurando entender 0 comportamento humano nas organizacoes e por . Na chamada "era do conhecimento" as organizacoes tern se preocupado muito com a motivacao de seus colaboradores. mas sim da atencao dada a ele por seus superiores. da realidade que consiste em dirigir 0 ~ na investigacao da verdade. e urn instrumento. podendo aparecer sob forma de restricoes financeiras. MEDEIROS. Para conhecer a realidade. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". Sao Paulo: Atlas. os primeiros estudos sobre motivacao datam do inicio do seculo XX. os quais passaram a exigir maio res e mais recompensadores retornos. Certamente porque diante das constantes mudancas tecnol6gicas e da necessidade de atualizacao dos conhecimentos. os metodos constituem os instrumentgs basicos que ordenam de inicio 0 pensamento em ~. Surgia ai a abordagem das relacoes humanas na administracao de empresas. descobre-se que ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: 0 metodo de abordagem e 0 metodo de procedimento (MARCONI. representados pelos fil6sofos. prediz a ocorrencia dos fenomenos particulares (conexao descendente). de acordo com Marconi (2001): processos. 2006) As punicdes foram deixadas de lado. Levando em conta que as organizacfies passaram a existir muito tempo antes da Revolucao Industrial. e por meio de seus conhecimentos. 3" ed. em 1900. esse mstodo e aquele que "partindo das teorias e leis. De acordo com ele. instituicoes do passado para verificar sua influencia na sociedade atual. gerando a cnmpetencia necessaria para que se mantenham ativas em urn ambiente onde a concorrencia esta cada vez mais acirrada.A PESSOA Necessidade (desejo) Ten sao Desconforto Figura 1. Controlar) aplicaveis em todos os tipos de organizacao. Idalberto. 2001). criando. e possivel concluir que a preocupacao com 0 aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente urn fato bastante recente. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto metodo de abordagem foi 0 dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizacoes atuam para buscar a motivacao de seus colaboradores e se obtem sucesso nessa busca. chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuizos de ordem fisica. habilidades e atitudes que as empresas tern atingido vantagem competitiva. 0 inicio do seculo XX tambem viu surgir as teorias classica (1906) e burocratica (1909). 2 EVOLm. Organizar. · metodo estruturalista: parte da investigacao de urn fenfrmeno concreto para. apud HENRIQUES. e Bergamini Antes da Revolucao Industrial. atraves de varies caminhos. ha varies caminhos. eleva-lo ao nivel abstrato. quando. a principal maneira de motivar consistia no uso de punicoes. venda a realidade do ponto de vista interno. Descobriu-se que 0 grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou nao das condicoes de trabalho. · metodo comparativo: estuda as difereneas e semelhancas entre diferentes fatos. que acreditava ser as funcdes da gerencia (Prever. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. (BERGAMINI. porque operava em uma base hierarquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com 0 aval de especialistas. ChicagoW. das ferramentas. uma forma de fazer ciencia: "cuida dos procedimentos. na autoridade e na responsabilidade. Na ciencia. as pessoas tern sido consideradas 0 seu maior ativo intangive!. Segundo Marras (2007).AO DOS ESTUDOS MOTIV ACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). 1995. a resposta por Henriques e Medeiros (2003): as perguntas iniciais. Alem da abordagem cientifica de Taylor. 0 metodo e descrito como: uma forma de proceder ao longo de urn caminhg. 1985). 0 interesse pela motivacao humana pode ser observado ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. embora tenha aparecido sob outras denominacdes. Recursos Hurnangs. Tais punicfies nao eram unicamente de natureza psicol6gica. pois a motivacao tern relacao direta com 0 desempenho. 2003). · metodo hist6rico: consiste em investigar acontecimentos. a seguir. a preocupacao (2006) quem novamente afirma: com 0 comportamento humano no trabalho levou muito tempo ate chegar as organizacdes. contrariando assim a viseo da administracao cientifica de Taylor. Foi so mente durante a Revolucao Industrial que vieram os inyestimentos cada vez mais pesados na producao. Mayo concluiu que 0 desempenho das pessoas depende muito menos dos metodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. em Hawthorne. Frederick Taylor iniciou a discussao sobre motivacao. sofreu criticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. conforme a metodologia definida a definicao mais comum de metodologia inclui pratica de Wllo!lo. professor de Harvard. dos caminhos" (DEMO. Em funcao disso. havia a preocupacao de explicar e conhecer 0 comportamento do ser humano. (KWASNICKA. urn ambiente generalizado de medo. porem permanecia 0 ambiente de medo nas empresas. Quando se retrocede no tempo. dessa forma. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que 0 trabalho rendesse 0 maximo possive!. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. com 0 objetivo de aumentar a eficiencia dos processos industriais. Comandar. Apesar dessas inquietacoes. A abordagem buroeratica foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administracao. o precursor da primeira foi Henri Fayol." Como metodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. Coordenar. Conforme Marconi (2001). adotando a crenca de que 0 dinheiro era 0 maior motivador.0 modelo basico de motivacao Fonte: CHIAVENATO. focando seus estudos na unidade do comando.

de estima e de auto-realizacao. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar urn castigo. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forces motivacionais essasforcas afetam diretamente a maneira de encarar 0 trabalho e suas proprias vidas". incentivar. e a busca dessa sensacao que as motivara. motivacao e sindnimo de condicionamento. A primeira afirma que a motivacao esta ligada ao que queremos da vida. sempre tendendo a urn estado de equilibrio interno.a (defesa. provocar nossa motivacao. No topo da escala.oes humanas sao espontaneas. pressupoem que 0 comportamento humano pode ser planejado. originado no interior dos individuos. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. nasce de fatores extrinsecos. Maslow sup6s que. ao contrario das intrinsecas. que podem ser divididas em intrinseca e extrinseca. Nesse sentido. Chiavenato (1995) vai alem: que as pessoas sao diferentes no que tange a motivacao: as necessidades variam de individuo para individuo. e intrinsecas (cognitivas). Para essas teorias. os cognitivistas acreditam que os individuos possuem valores. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. a motivacao nao e urn produto acabado. Seguindo a mesma linha de pensamento. De acordo com Kwasnicka (2003): A forca da escuridao que via a organizacao como maquina foi substituida pela forca da luz. Essa ultima etapa representa a realizacao de potencialidades e a expressao do crescimento pessoal. visto que nasce das necessidades interiores de cada urn e que estas se renovam e se alteram continuamente. Os comportamentalistas acreditam ser possivel e necessario aprender a motivar os outros. distintas em momentos distintos" e que e obvio e estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: 0 prazer niio esta na atividade. nessa acepcao. casa propria. Nos e que nos motivamos.meio desse entendimento aumentar a produtividade. Ambas fundamentam-se no principio de que os individuos buscam 0 prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). os valores sociais tambem sao diferentes. salario. nao se pode afirmar que as organizaeoes motivam seus colaboradores. Para complicar ainda mais. amor. por exemplo. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguemjamais pode motivar quem quer que seja. encontra-se as necessidades de auto-realiza~iio. em meados do seculo XX. a pessoa sobe ao proximo nivel: 0 das necessidades sociais (relacionamento. Outra forma de divisao conbecida e a que faz distincao em relaeao ao objeto de estudo da motivacao: de conteudo e de processo. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme 0 tempo. estar motivado e sentir-se bern com aquilo que e realizado: 0 prazer e obtido na atividade.1 TEORlASDECONTEUOO 3. passa ao nfvel das necessidades de seguranc. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estao dispostas em uma serie de niveis ou estagios. sono. opinioes e expectativas em relaeao ao mundo que os rodeia. a aceitacao e a afeic. Estar motivado.1 "0 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. 0 que elas podem fazer e estimular. uma vez que as ac. (BERGAMINI. pertencer a urn grupo). acomodacdes. definidas como necessidades prlmarias e necessidades secundarias.. alimento. Ninguem motiva ninguem. Conforme essa teo ria. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivacao e intrinseca. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. sede. as capacidades para atingir os objetivos sao igualmente diferentes. surgiram as teorias da motivacao. com enfase nas pessoas. produzindo diferentes padroes de comportamento.1. tenho fome. delegacao de autoridade. provocar a motivacao. modelado ou mudado por meio da utilizacao adequada dos varies tipos de recompensas ou punicfies disponiveis no meio ambiente. you tratar de atender essa . Ou seja. Cada nivel na hierarquia deve ser conquistado antes que urn individuo possa transpor 0 proximo. Entretanto. surgira nas pessoas urn estado de tensao que permanecera ate que a sensacao de prazer seja novamente estabelecida. mas na consequencia da atividade. sexo). 3. uma forma de dividir as teorias motivacionais e entre extrinsecas (behavioristas ou comportamentalistasW). a medida que as necessidades sao atendidas em cada nfvel. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. e sim urn processo que se configura a cada momento. 0 individuo volta sua atencao ao proximo estagio. N ecessidades primarias sao as flsiologicas e as de seguranca e necessidades secundarias sao as sociais. a verdadeira motivacao so e efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. prestigio). 2006). Tudo 0 que os de fora podem fazer e estimular. e assim por diante. status. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto a protecao contra ferimentos e danos. Tambem de acordo com ela. tanto dentro da empresa quanto fora dela. e urn conceito abstrato e tern sentido apenas individualmente. Independentemente das teorias. 1995). autonomia e confianca. protecao.ao dao origem a urn quarto estagio. para ele. criar urn clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer 0 necessario. incentivar. as necessidades. As teorias da motivacao extrinseca. seguro-satide. 3 PRINCIPAlS TEORIAS Como mencionado anteriormente. emprego). Neste terceiro nivel. definido como 0 das necessidades de estima (auto-estima. Dito de outra maneira.ex. a motivaeao extrinseca surge de alguma consequencia distinta da atividade em si. aposentadoria. ou nao. o que diferencia uma teoria de outra e que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivacao esta fora da pessoa. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representacoes. fora. ja que uma mesma teoria pode ter componentes extrinsecos e intrinsecos. a motivacao seria baseada em fatores externos. tendo como origem suas impulsfies interiores. Se. 0 que se deve ter em mente e que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre e previsivel. A primeira estuda que" motiva 0 comportamento humano e a segunda estuda "como" 0 comportamento humano e motivado. Com a abordagem das relacfies humanas. Surge de uma motivacao tipo "faca isso e obtera aquilo" ou "0 que eu ganho com isso?". As principais teorias sao descritas abaixo de acordo com esta divisao. e algo endogene. Reeve (2006) diz que: A motivacao extrinseca surge das conseqtiencias e dos incentivos ambientais (p. reconhecimento. tambem nao podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. No myel inferior encontra-se as necessidades fisiol6gicas (fome. Intrinseca ou extrinsecamente. a diferenca entre motivacao e estimulo e que a primeira esta dentro de nos e 0 segundo. Corneeava a era de os psicologos cuidarem da administracao e surgiu 0 que se chamou de Psicologia Industrial. Em vez de 0 individuo participar de uma atividade com 0 proposito de experimentar as satisfacfies inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivacao intrinseca). Ao se sentir desconfortavel. dinheiro).

Se presentes. reconhecimento. deixam de causar satisfacao mas nao chegam a causar insatisfacao.salaries. status) Necessidades Necessidades sociais (relacionamento. Para Kwasnicka (2003). Podem ser destacados: .) Por outro lado. condicfies do ambiente de trabalho.. . Entre tais fatores. politic as organizacionais. relacionamento interpessoal.1.. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia.a (defesa. logo de inicio. a despeito de usufruirem situacao financeira que a outros deixaria muito confortaveis. de crescimento e de reconhecimento profissional. sao capazes de causar insatisfacao. Estes fatores estao relacionados com as necessidades secundarias da piramide de Maslow. 0 e sempre totalmente satisfeita. Conforme Chiavenato (1995). Ainda eonforme Chiavenato (1995). Uma das criticas feitas a teoria das necessidades de Maslow e que.ao) Necessidades (tome. existem dois fatores que explicam comportamento das pessoas no trabalho: os higienicos e os motivacionais.uso pleno das habilidades pessoais. alem disso.necessidade. manifestados por meio de exercicios das tarefas e atividades que ofere cern suficiente desafio e significado para 0 trabalho. Segundo ele. que fatores extrinsecos ao trabalhador tais como salario. Estes fatores. Nao e a sua presenca que motiva. nao importa a posiciio na piramide onde me encontre. a expressao "higiene" serve exatamente para refletir seu carater preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condicoes desagradaveis. por exemplo. as tarefas e aos deveres relaeionados com 0 cargo em si.beneficios sociais. 3. Se ausentes. ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. . (.2. Referem-se aos sentimentos de auto-realizacao e reconhecimento. 0 termo "motivacao" envolve sentimentos de realizacao. deixam de causar insatisfacao mas niio garantem que as pessoas ficarao satisfeitas. T'amhem e possivel que urn artista passe horas a fio sem se alimentar. se ausentes. sede) 2- Figura Pirfimide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO.seguran"a no cargo. Idalberto. conforme Vergara (2006): Algumas culturas. de seguran<. A teo ria dos dois fatores de Herzberg Na decada de 1960.relacoes com os superiores.delegacao de responsabilidade. ela desconsidera 0 fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. sao extrinsecos a ela. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insaguranca.relacao com os colegas. Frederick Herzberg focalizou a questao da satisfacao para formular sua teoria. "nenhuma neeessidade iriflueneia no comportamento". 3" ed.ampliacao ou enriquecimento do cargo. . Sao Paulo: Atlas. de deeidir como executar 0 trabalho. No entanto. Reeursos Humanos. . e plausfvel que. como ajaponesa. fisiologicas amor'j prote<. . . 2006). . podem ser destacados: . Fatores motivaeionais sao intrinsecos. 1995. -liberdade -promocao. .condicoes de trabalho e conforto. as neeessidades de nivel mais baixo teriio sempre Fatores higienicos referem-se as condicoes que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.modelo de gestae. quando presentes. alem de nfio ter sofrido "pratieamente nenhuma eomprovUl. ao contetido do cargo. seguranca. . e 0 que afirma Bergamini (2006): e born que se diga.politicas da organizacao e administracao.uo que testasse a sua validade na prUtiea" (BERGAMINI. causam satlsfacao. desafiado a completar sua obra. Necessidade de aute-reanzaeae ( desenvolvimento pessoal e conquista) Necessidade de estim a (autoestima. .

Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizacoes a partir dela". de Herzberg e.3. e possivel urn empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. afiliacao e realizacao. 3. 3.4. A teoria de Herzberg tambem tern sofrido criticas. David McClelland tomou como eixo. a teo ria de Alderfer tambem carece de maneiras de mensura-la. identificar os fatores higienicos e motivacionais e a base para definir a motivacao do colaborador. reduziu os cinco niveis da piramide de Maslow para apenas tres niveis de necessidades de motivaeao. Poder refere-se a relacfies com pessoas. De acordo com Kwasnicka (2003). Alem disso. A teoriaX assume que 0 individuo nao gosta do trabalho e para faze-lo necessita ser coagido. mas nunca a inexistencia de qualquer deles. assim como Maslow. A teoria Y considera que 0 desgaste do trabalho e tao natural como em qualquer outra atividade. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfacao a seus proprios talentos e os de insatisfacao aos outros. ·necessidades rk relacionamento (R): desejo de satisfacao das relacoes interpessoais e interacao social. surgida no final da decada de 1960. Afilial}Uo cordial e afetuosamente. A diferenca entre essa teo ria e a de Maslow e que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. Entretanto. tambem nfio teve seus pressupostos comprovados cientificamente.5. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de urn cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionarios.A teo ria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. "0 inimigo esta la fora". em 1969. e pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo seguranca. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. diferencia-se quanto a flexibilidade existente nas esc alas. a maneira como os gestores . visto que nao gosta de assumir responsabilidades. A teo ria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. ele pode estar insatisfeito com a politica da empresa em relacao as ferias. utilizando-se de determinado tendera a repeti-lo para a solucao de outros problemas. em especial realizacao (auto-estima). ·necessidades rk crescimento (C): 0 desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha a teoria de Abraham Maslow. niio nascemos com elas: sao adquiridas socialmente. Nesse caso. a questao das necessidades e as identificou como sendo tres: poder. RealizQ. Para esse autor. Esses motivos tern relacao intima a resolucao de problemas. Ele reconheceu que cada urn enfrenta uma situacao de vida diversa e possui seu proprio conjunto de prioridades. Idalberto. relacionar-se da meio. reduzindo a tres os niveis de necessidades. posicoes de influencia. conforme Senge (2005).1.Nao sattsracacmeutr ahdade (-) Fatores mottvaoonas Fatores hgieniCDs (+) N enhum a i nsaf s1ay5io Figura 3 . a atividade de lideranca. passa a ser uma questao de ego. Satisfacao ou Insatisfacao. Sendo assim. e criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. ou seja. dirigido. 3. controlado. nem mesmo a promessa de recompensa fara com que 0 individuo tenha motivacao para 0 trabalho. pode haver a migracao de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. mas estava convencido de que 0 dinheiro nao era 0 principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo periodo de tempo. pessoal. nesse caso.f}Uo e concernente a auto-estima e a auto-realizacao. quando 0 individuo obtem sucesso. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg.1.1. prestigio. e urn individuo que se sente bern no trabalho. mesmo que essa visao nao corresponda a realidade. Recursos Humanos. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes individuos tern diferentes niveis de cada motivo. 0 que caracterizara 0 estilo da pessoa. A teoria de McClelland equivale aos niveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais deles. que denominou teoria ERC: ·necessidades rk existencia (E): 0 0 diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. 3" ed. Assim como a teo ria de Maslow. 1995. a exemplo desejo de bem-estar fisiologico e as exigencias materiais necessarias 0 a existencia. Sao Paulo: Atlas. status. Por exemplo. ou seja. A teo ria das necessidades adquiridas de McClelland T'amhem na decada de 1960. associa a motivacao veem os colaboradores. por isso 0 individuo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que the sao colocados. ameacado.

_~_&_. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relacao eles poderao se sentir desmotivados. pessoas podem eprerder a ace iter e assumir gera].o_=_. So.U_p_O. Sao Paulo. res ponsabilidades • As e de safios. a motivacao para trabalhar e aumentar os resultados e minimizada. · da percepcao de que a obteneao de cada resultado esta ligada a uma compensacao (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tern de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa"). John Stacy Adams estabeleceu os principios da teoria da eqiiidade. Idalberto. ~1 LI ~ __ . individuo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em urn trabalho rotineiro e tedioso. Segundo · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "val~ncia").1. prefere ser dirigido a dirigir. e • As pessoes preocupam-se. Figura 4 .PRE S !>UPOST OS DA T E ORIA X Y L_ ~ __ . TEORIASDEPROCESSO 3. entao estara motivado a agir. mas tambem com a relacao de suas recompensas em comparacao com as dos outros. depeniendo de certas cordicdes controlaveis . Vroom (apud CHIAVENATO. 1995. Atlas. .:io nuito major pode ser con. A teoria contingencial ° de Vroom Em 1964 Victor H..ti long€! de s e r tctalne nte utilizade. focalizando os conceitos que 0 individuo tern sobre seu trabalho. · acredite que fazendo essa coisa ela recebera a compensacao esperada e · acredite que tern condicoes de fazer aquela coisa.2. a motivacao do individuo ao fazer uma escolha depende de tres fatores: e 0 processo que governa a escolha de comportamentos". valor atribuldn ao resultado advindo de cad a alternativa Valencia A rnoti va ~§ 0 pa ra pro duzir e tuncao de Instrurnentali dade Expectativa Figura 5 .2. 1995). Vroom (apud CHIAVENATO. 3' ed. (KWASNICKA.ru ~_'_~_Oe_. • A pctercialidede inte lectual do ser lu:mmo medic e:. afirmou que "motivacao ele. 0 Em 1963. Ela reconhece que os individuos nao se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforeos.a. Em outras palavras. • As medic tern relativamente pouca emb i. Recursos Humanos. sezes himercs nlo gostem do trebelhc sempre que is so esteja ao seu alcame. simultaneamente: a compensacao advinda de fazer essa coisa.Diferentes pressupostos Fonte: CHIAVENATO.Os tres fatores da motivacao para produzir Fonte: CHIAVENATO. Essa teoria reforca as afirmaeoes de McGregor de que 0 individuo que se sente bern no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir individuos criativos e responsaveis._x evitarao. Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situacao em que se sinta mal remunerado por seus esforcos. com a propria pesso-as podem ser entcmctivedes entcdirig ides • As pess oas sao ingem. eguida. urn trabalho que enfatize a criatividade e 0 raciocinio independente e capaz de produzir urn comportamento motivador. 2003) 3. ·0 ser humam em e 0 S ·0 treb alhc pede s er uma :to:t1te de satisfao. se sentindo mais ou menos motivado a medida que percebe. Em contrapartida. A teoria da eqiiidade de Adams 0 observa e avalia. para que urn individuo esteja "motivado" a fazer alguma coisa · atribua valor e preciso que ele. 3. acima de tude. umjovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promocao niio pelas perspectivas de carreira que isso ofereca ou pelo aumento de salario em si. 1995) enfatiza a importancia de se analisar com cuidado a dimensao dos valores atribuidos a uma compensacao: Por exemplo. segunn. Se perceber uma relacao entre os resultados obtidos e as suas contribuicdes. mas pode ser visto como tal pelo gestor. Idalberto. Sao Paulo: Atlas. Recursos Humanos._.ao ou de ofiimento.2. ou nao. Uma utiliza. au vice-versa. 1995. a presenca dajustica e da igualdade nas relacfies de trabalho._d_a_T_.as e sam inic iativa. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se._d_a_T_. • 0 ser humane.2. 3' ed. da teo ria X Y A questao de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do pr6prio individuo como ao "ser" do gestor que trabalhador pode nao ser X. Assim.O_na_· _y __ ~ ·0:.

dando atencao ao comportamento social dos mesmos.9='I de que 0 dnheiro sffiimra as necessidedes -crence de que a obten0o de dinheiro requer desempenho Figura 6 . esses mesmos resultados poderiam ser atingidos atraves da consideracao dos colaboradores na sua totalidade. p. 2006) 4 A MOTIV A<. na perspectiva da administracao cientifica de Frederick Taylor. sera possivel individualiza-la dos demais com quem convive. em 1971. 2006). Esse desempenho e esses esforcos. Podemos perceber que as teorias de motivacao mostram urn pouco da complexidade sobre 0 tema. particulares.!AO NAS ORGANIZA<. quando colaboradores nas organizacoes teve urn aumento significativo. 3" ed. como tambem companheirismo e dedicacao. Recursos Humanos. tendo em vista a natural complexidade que 0 caracteriza. Afinal. nesse caso. (BERGAMINI. sobre 0 assunto em questao.3. Com isso. 1995. Elas sao diferentes e interagem com 0 ambiente de forma diferente. produtivos e mercadol6gicos. poderiam ser controlados para que se obtivesse 0 nivel de produtividade estabelecido. e assim que as pessoas estao agora ganhando lugar de destaque. Para ela. Se os manuais funcionaram para outros insumos. e nesse momenta que 0 trabalho de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizacao pessoal. e necessario aos gestores urn maior conhecimento motivacoes dos individuos. retomou 0 pensamento de Taylor ao afirmar que 0 dinheiro pode motivar nao apenas 0 desempenho. eo comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando 0 mesmo objetivo adotem condutas diferentes. pois 0 relativo fracasso s6 pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam 0 principal problema. As diversas teorias nao se anulam umas as outras. nenhuma satisfacao ou realizacao pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. caso. passando a ser fonte de sofrimento e nao oportunidade de realizacao dos desejos interiores que cada urn tern. mas tambem da plenas condicoes para a satisfacao das necessidades sociais. Ja na perspectiva das relacdes humanas. de estima e de auto-realizacao. e necessario que as organizacoes compreendam que as pessoas niio fazem as mesmas coisas pelas mesmas razfies. em vez de recompensas. 2006). Cabe a organizacao encontrar estrategias que permitam transformar esses valores. A funcao dos gestores. De acordo com sua teoria. Para ele 0 resultado da crescente demanda por recompensas materiais esta rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. Certamente as pessoas nfio sao 0 problema.Isso mostra que motivacao e urn processo e varia de individuo para individuo em fun!tao de seus objetivos pessoais. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no seculo passado. em sua maioria. 0 dinheiro podera ser urn excelente motivador enquanto essa percepcao permanecer. Sao Paulo: Atlas. Isso nao e bern verdade. Esses neste deixa sadia trabalhadores nfio experimentam. Como afirma Bergamini (2006): que elas Com tantos estudos a respeito de urn mesmo assunto. pelo contrario. acreditam que 0 motivacional nas organizacoes: mais importante seja promover 0 valor que os outros tern. Entretanto.1 Orientaciio participativa Pessoas com este estilo de comportamento nelas. (BERGAMINI. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o.iio por aquilo queJazem" (BERGAMINI. sao complementares. pois nao ha urn principio universal que explique as Ja vai longe 0 tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas. orientacao para a manuteneao e orientacao para a conciliacao. Desde que individuo creia haver ligacao entre difereneas de remuneracao e de desempenho. 0 individuo deseja dinheiro porque este Ihe permite nao s6 a satisfacao de necessidades fisiol6gicas e de seguranca. havera apenas "um grande contingente de pessoas que niio nutrem a menor motivac. 0 emprego. mas parte da solucao.!()ES N as organizacoes. como financeiros. este estilo e urn fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus pr6prios fatores de satisfacao motivacional. portanto. Bergamini (2006) aponta uma das razfies para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologiaja nfio e problema. elas se complementam e contribuem para 0 delineamento de uma visao mais abrangente do ser humane enquanto tal. pois niio ha regras gerais de como melhor gerir as pessoas. atraves da sua configuracao. Caso contrario. tudo deveria ser melhor e nfio esta sendo. Quando ingressam em uma organizacao. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teo ria em especial conduzisse a conclusfies capazes de substituir as demais abordagens. interesses e talentos em a!toes eficazes e produtivas.2. no caso das pessoas e imitil consultar manuais. orientacao para a a!tao. se a inflacao esta relativamente controlada. interesses e talentos que influenciam 0 ambiente organizacional. Uma critica feita a esse pensamento e citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. trazem consigo uma variedade de valores. faz-se necessario compreender niio estao competindo entre si: na verdade. descobrindo 0 que ha de melhor Essas pessoas tern grande satisfacao motivacional quando: . Idalberto. e fun!tao da vida psiquica humana. 315) ressalta 0 carater perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos economicos vao se tornando direitos. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento orientacao participativa. 3.iio pode ser entendida como 0 desempenho e os esforcos dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI.Teoria da expectacao Fonte: CHIAVENATO. 2006) 0 interesse pelo comportamento dos Para nao tornar 0 trabalho uma fonte de sofrimento. principalmente nas ultimas decadas. Nece~ cades setisfeitas 0 noo + ·Crer. 4. A teo ria da expectacao de Lawler III Edward Lawler III. tendo carater intrinseco tao tipico a cada pessoa que. caracteristica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. defendida por Elton Mayo. "a motivac.

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