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Motivacao: por que estimulos semelhantes causam efeitos diferentes? (pagina 2)
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0

People Management.

Administration.

motivo para viver" Dostoievski

Este trabalho tern como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visao de alguns auto res acerca de como ela se da nas organizacoes, Buscara tambem definir 0 conceito de motivacao, compreender porque estimulos semelhantes tern efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns te6ricos da motivacao, as experiencias de cada individuo, seus sonhos e sua visao de mundo, interferem no modo como reagem aos estimulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiencias de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estimulos. Alem das experiencias pessoais, tambem as necessidades das organizacdes, das comunidades, das transformacoes tecnol6gicas e do exercicio da cidadania t@ma sua importancia na maneira como percebem os estimulos motivacionais que lhe sao apresentados. Mas
0

que define a motlvacao? 0 que motiva as pessoas? Sera possivel

as empresas

manter todos os seus colaboradores

motivados?

Nao e simples definir exatamente 0 conceito de motivacao. "De modo geral, motivo e tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensao, a urn comportamento especifico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

podendo aparecer sob forma de restricoes financeiras. Levando em conta que as organizacfies passaram a existir muito tempo antes da Revolucao Industrial.AO DOS ESTUDOS MOTIV ACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). instituicoes do passado para verificar sua influencia na sociedade atual. prediz a ocorrencia dos fenomenos particulares (conexao descendente). 2003). 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. A pesquisa realizada para elaboracao do trabalho buscou. focando seus estudos na unidade do comando. Frederick Taylor iniciou a discussao sobre motivacao. Conforme Marconi (2001). atraves de varies caminhos. 0 interesse pela motivacao humana pode ser observado ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. professor de Harvard. das ferramentas. os metodos constituem os instrumentgs basicos que ordenam de inicio 0 pensamento em ~. Alem da abordagem cientifica de Taylor. Sao Paulo: Atlas. e por meio de seus conhecimentos. de acordo com Marconi (2001): processos. a seguir. De acordo com Ferrari (1982. 0 inicio do seculo XX tambem viu surgir as teorias classica (1906) e burocratica (1909). habilidades e atitudes que as empresas tern atingido vantagem competitiva. 2006) As punicdes foram deixadas de lado. havia a preocupacao de explicar e conhecer 0 comportamento do ser humano. Apesar dessas inquietacoes. em 1900. uma forma de fazer ciencia: "cuida dos procedimentos. que acreditava ser as funcdes da gerencia (Prever. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergencias. ChicagoW. conforme a metodologia definida a definicao mais comum de metodologia inclui pratica de Wllo!lo. descobre-se que ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. · metodo comparativo: estuda as difereneas e semelhancas entre diferentes fatos. ha varies caminhos. sofreu criticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. Foi so mente durante a Revolucao Industrial que vieram os inyestimentos cada vez mais pesados na producao. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto metodo de abordagem foi 0 dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizacoes atuam para buscar a motivacao de seus colaboradores e se obtem sucesso nessa busca. tracam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de urn percurso para alcancar urn objetivo preestabelecido. mas sim da atencao dada a ele por seus superiores. pois a motivacao tern relacao direta com 0 desempenho. Segundo Marras (2007). a principal maneira de motivar consistia no uso de punicoes." Como metodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. Tais inquietacoes podem ser consideradas como indicios de que desde 0 tempo dos primeiros sabios da humanidade 0 interesse pela motivacao humana e suas formas de manifestacao realmente ja existia. apud HENRIQUES. Coordenar. os quais passaram a exigir maio res e mais recompensadores retornos. quando. Recursos Hurnangs. Comandar. na autoridade e na responsabilidade. (BERGAMINI. e sua equipe estudaram as variacoes do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fabrica da Western Electric Company. e urn instrumento.A PESSOA Necessidade (desejo) Ten sao Desconforto Figura 1. porem permanecia 0 ambiente de medo nas empresas. A abordagem buroeratica foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administracao. criando. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que 0 trabalho rendesse 0 maximo possive!. em Hawthorne. Organizar. representados pelos fil6sofos. contrariando assim a viseo da administracao cientifica de Taylor. · metodo estruturalista: parte da investigacao de urn fenfrmeno concreto para. dos caminhos" (DEMO. e possivel concluir que a preocupacao com 0 aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente urn fato bastante recente. e Bergamini Antes da Revolucao Industrial. 2 EVOLm. Tais punicfies nao eram unicamente de natureza psicol6gica. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". o precursor da primeira foi Henri Fayol. porque operava em uma base hierarquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com 0 aval de especialistas. com 0 objetivo de aumentar a eficiencia dos processos industriais. gerando a cnmpetencia necessaria para que se mantenham ativas em urn ambiente onde a concorrencia esta cada vez mais acirrada. e e deles que trata a metodologia. chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuizos de ordem fisica. embora tenha aparecido sob outras denominacdes. venda a realidade do ponto de vista interno. 1985). · metodo hist6rico: consiste em investigar acontecimentos. De acordo com ele. Idalberto. urn ambiente generalizado de medo. a resposta por Henriques e Medeiros (2003): as perguntas iniciais. 1995. Quando se retrocede no tempo. eleva-lo ao nivel abstrato. (KWASNICKA. Na ciencia. Na chamada "era do conhecimento" as organizacoes tern se preocupado muito com a motivacao de seus colaboradores. procurando entender 0 comportamento humano nas organizacoes e por . os primeiros estudos sobre motivacao datam do inicio do seculo XX. 2001). 3" ed. Certamente porque diante das constantes mudancas tecnol6gicas e da necessidade de atualizacao dos conhecimentos. Mayo concluiu que 0 desempenho das pessoas depende muito menos dos metodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. a preocupacao (2006) quem novamente afirma: com 0 comportamento humano no trabalho levou muito tempo ate chegar as organizacdes.0 modelo basico de motivacao Fonte: CHIAVENATO. Surgia ai a abordagem das relacoes humanas na administracao de empresas. esse mstodo e aquele que "partindo das teorias e leis. dessa forma. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. Para conhecer a realidade. Descobriu-se que 0 grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou nao das condicoes de trabalho. da realidade que consiste em dirigir 0 ~ na investigacao da verdade. as pessoas tern sido consideradas 0 seu maior ativo intangive!. 0 metodo e descrito como: uma forma de proceder ao longo de urn caminhg. adotando a crenca de que 0 dinheiro era 0 maior motivador. Controlar) aplicaveis em todos os tipos de organizacao. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: 0 metodo de abordagem e 0 metodo de procedimento (MARCONI. Em funcao disso. MEDEIROS.

A primeira afirma que a motivacao esta ligada ao que queremos da vida. emprego).a (defesa. reconhecimento. uma forma de dividir as teorias motivacionais e entre extrinsecas (behavioristas ou comportamentalistasW). originado no interior dos individuos. Para essas teorias. incentivar. 0 que se deve ter em mente e que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre e previsivel. Conforme essa teo ria. e assim por diante. amor. Se. salario. em meados do seculo XX. tanto dentro da empresa quanto fora dela. motivacao e sindnimo de condicionamento. Os comportamentalistas acreditam ser possivel e necessario aprender a motivar os outros. distintas em momentos distintos" e que e obvio e estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: 0 prazer niio esta na atividade. Ao se sentir desconfortavel. o que diferencia uma teoria de outra e que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivacao esta fora da pessoa. incentivar. surgiram as teorias da motivacao. Reeve (2006) diz que: A motivacao extrinseca surge das conseqtiencias e dos incentivos ambientais (p. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. passa ao nfvel das necessidades de seguranc. sempre tendendo a urn estado de equilibrio interno. criar urn clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer 0 necessario. delegacao de autoridade. protecao. ou nao. Chiavenato (1995) vai alem: que as pessoas sao diferentes no que tange a motivacao: as necessidades variam de individuo para individuo.1 TEORlASDECONTEUOO 3. nao se pode afirmar que as organizaeoes motivam seus colaboradores. 0 que elas podem fazer e estimular. Seguindo a mesma linha de pensamento. Ninguem motiva ninguem. A primeira estuda que" motiva 0 comportamento humano e a segunda estuda "como" 0 comportamento humano e motivado. encontra-se as necessidades de auto-realiza~iio. prestigio). Tudo 0 que os de fora podem fazer e estimular. (BERGAMINI. you tratar de atender essa . Estar motivado. 2006). a medida que as necessidades sao atendidas em cada nfvel. e intrinsecas (cognitivas). seguro-satide. 3 PRINCIPAlS TEORIAS Como mencionado anteriormente. os valores sociais tambem sao diferentes. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estao dispostas em uma serie de niveis ou estagios. pressupoem que 0 comportamento humano pode ser planejado. tenho fome. aposentadoria.oes humanas sao espontaneas. fora. As teorias da motivacao extrinseca. Corneeava a era de os psicologos cuidarem da administracao e surgiu 0 que se chamou de Psicologia Industrial. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representacoes. tambem nao podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. provocar a motivacao. Ambas fundamentam-se no principio de que os individuos buscam 0 prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). Em vez de 0 individuo participar de uma atividade com 0 proposito de experimentar as satisfacfies inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivacao intrinseca). Tambem de acordo com ela. Para complicar ainda mais. acomodacdes. status. Neste terceiro nivel. surgira nas pessoas urn estado de tensao que permanecera ate que a sensacao de prazer seja novamente estabelecida. No myel inferior encontra-se as necessidades fisiol6gicas (fome. uma vez que as ac. ja que uma mesma teoria pode ter componentes extrinsecos e intrinsecos. ao contrario das intrinsecas. e algo endogene. N ecessidades primarias sao as flsiologicas e as de seguranca e necessidades secundarias sao as sociais. opinioes e expectativas em relaeao ao mundo que os rodeia. 1995). e a busca dessa sensacao que as motivara. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguemjamais pode motivar quem quer que seja. definidas como necessidades prlmarias e necessidades secundarias.ao dao origem a urn quarto estagio. Maslow sup6s que. 0 individuo volta sua atencao ao proximo estagio. de estima e de auto-realizacao. as capacidades para atingir os objetivos sao igualmente diferentes. De acordo com Kwasnicka (2003): A forca da escuridao que via a organizacao como maquina foi substituida pela forca da luz. as necessidades. os cognitivistas acreditam que os individuos possuem valores. visto que nasce das necessidades interiores de cada urn e que estas se renovam e se alteram continuamente. por exemplo. sexo). que podem ser divididas em intrinseca e extrinseca. Outra forma de divisao conbecida e a que faz distincao em relaeao ao objeto de estudo da motivacao: de conteudo e de processo. dinheiro). Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forces motivacionais essasforcas afetam diretamente a maneira de encarar 0 trabalho e suas proprias vidas". As principais teorias sao descritas abaixo de acordo com esta divisao. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar urn castigo. a motivaeao extrinseca surge de alguma consequencia distinta da atividade em si. Dito de outra maneira. estar motivado e sentir-se bern com aquilo que e realizado: 0 prazer e obtido na atividade. Ou seja. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivacao e intrinseca. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. sono. Surge de uma motivacao tipo "faca isso e obtera aquilo" ou "0 que eu ganho com isso?".1.ex. Essa ultima etapa representa a realizacao de potencialidades e a expressao do crescimento pessoal. sede. No topo da escala. a pessoa sobe ao proximo nivel: 0 das necessidades sociais (relacionamento. modelado ou mudado por meio da utilizacao adequada dos varies tipos de recompensas ou punicfies disponiveis no meio ambiente. produzindo diferentes padroes de comportamento. para ele. Nos e que nos motivamos. com enfase nas pessoas. provocar nossa motivacao. Entretanto. Intrinseca ou extrinsecamente. nessa acepcao. Independentemente das teorias. definido como 0 das necessidades de estima (auto-estima. nasce de fatores extrinsecos. autonomia e confianca. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. e urn conceito abstrato e tern sentido apenas individualmente. a motivacao seria baseada em fatores externos. a verdadeira motivacao so e efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. 3. e sim urn processo que se configura a cada momento. casa propria.1 "0 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. alimento.meio desse entendimento aumentar a produtividade. a aceitacao e a afeic. mas na consequencia da atividade. Com a abordagem das relacfies humanas. tendo como origem suas impulsfies interiores.. Cada nivel na hierarquia deve ser conquistado antes que urn individuo possa transpor 0 proximo. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto a protecao contra ferimentos e danos. a diferenca entre motivacao e estimulo e que a primeira esta dentro de nos e 0 segundo. pertencer a urn grupo). Nesse sentido. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme 0 tempo. a motivacao nao e urn produto acabado.

1. 0 termo "motivacao" envolve sentimentos de realizacao.seguran"a no cargo.ampliacao ou enriquecimento do cargo. 3" ed. politic as organizacionais. . Para Kwasnicka (2003). . 2006). sede) 2- Figura Pirfimide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO. deixam de causar satisfacao mas nao chegam a causar insatisfacao. condicfies do ambiente de trabalho. causam satlsfacao. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia. de crescimento e de reconhecimento profissional. Reeursos Humanos. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los.delegacao de responsabilidade. Se ausentes. fisiologicas amor'j prote<.relacao com os colegas.. No entanto. por exemplo.2. Estes fatores. podem ser destacados: . .uo que testasse a sua validade na prUtiea" (BERGAMINI. .salaries.relacoes com os superiores. (.ao) Necessidades (tome.necessidade. . alem de nfio ter sofrido "pratieamente nenhuma eomprovUl. e plausfvel que. manifestados por meio de exercicios das tarefas e atividades que ofere cern suficiente desafio e significado para 0 trabalho.a (defesa. Sao Paulo: Atlas. nao importa a posiciio na piramide onde me encontre. sao capazes de causar insatisfacao. desafiado a completar sua obra. como ajaponesa. alem disso. de seguran<. quando presentes. e 0 que afirma Bergamini (2006): e born que se diga. a despeito de usufruirem situacao financeira que a outros deixaria muito confortaveis. sao extrinsecos a ela.beneficios sociais. "nenhuma neeessidade iriflueneia no comportamento". Podem ser destacados: . Nao e a sua presenca que motiva. Segundo ele. 3. . ela desconsidera 0 fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. . Uma das criticas feitas a teoria das necessidades de Maslow e que.politicas da organizacao e administracao. . Referem-se aos sentimentos de auto-realizacao e reconhecimento.condicoes de trabalho e conforto. 0 e sempre totalmente satisfeita. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insaguranca. Se presentes. Fatores motivaeionais sao intrinsecos. relacionamento interpessoal. as tarefas e aos deveres relaeionados com 0 cargo em si. -liberdade -promocao. logo de inicio. que fatores extrinsecos ao trabalhador tais como salario. Frederick Herzberg focalizou a questao da satisfacao para formular sua teoria. Entre tais fatores. seguranca. Conforme Chiavenato (1995).uso pleno das habilidades pessoais. se ausentes. Ainda eonforme Chiavenato (1995). .modelo de gestae. existem dois fatores que explicam comportamento das pessoas no trabalho: os higienicos e os motivacionais.) Por outro lado. A teo ria dos dois fatores de Herzberg Na decada de 1960. Necessidade de aute-reanzaeae ( desenvolvimento pessoal e conquista) Necessidade de estim a (autoestima. reconhecimento. . 1995. deixam de causar insatisfacao mas niio garantem que as pessoas ficarao satisfeitas. ao contetido do cargo. Idalberto. conforme Vergara (2006): Algumas culturas. status) Necessidades Necessidades sociais (relacionamento. T'amhem e possivel que urn artista passe horas a fio sem se alimentar. ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. de deeidir como executar 0 trabalho. as neeessidades de nivel mais baixo teriio sempre Fatores higienicos referem-se as condicoes que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. Estes fatores estao relacionados com as necessidades secundarias da piramide de Maslow.. a expressao "higiene" serve exatamente para refletir seu carater preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condicoes desagradaveis.

·necessidades rk relacionamento (R): desejo de satisfacao das relacoes interpessoais e interacao social. 3. niio nascemos com elas: sao adquiridas socialmente. em especial realizacao (auto-estima). posicoes de influencia. Idalberto. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de urn cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionarios. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizacoes a partir dela".3. mas nunca a inexistencia de qualquer deles. e urn individuo que se sente bern no trabalho.f}Uo e concernente a auto-estima e a auto-realizacao. e possivel urn empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. A teoriaX assume que 0 individuo nao gosta do trabalho e para faze-lo necessita ser coagido. diferencia-se quanto a flexibilidade existente nas esc alas. 1995. reduziu os cinco niveis da piramide de Maslow para apenas tres niveis de necessidades de motivaeao. De acordo com Kwasnicka (2003).1. A teo ria das necessidades adquiridas de McClelland T'amhem na decada de 1960. nem mesmo a promessa de recompensa fara com que 0 individuo tenha motivacao para 0 trabalho. Ele reconheceu que cada urn enfrenta uma situacao de vida diversa e possui seu proprio conjunto de prioridades. ·necessidades rk crescimento (C): 0 desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha a teoria de Abraham Maslow. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfacao a seus proprios talentos e os de insatisfacao aos outros. 3. a exemplo desejo de bem-estar fisiologico e as exigencias materiais necessarias 0 a existencia. Para esse autor. reduzindo a tres os niveis de necessidades. Nesse caso. surgida no final da decada de 1960. mesmo que essa visao nao corresponda a realidade. pessoal.Nao sattsracacmeutr ahdade (-) Fatores mottvaoonas Fatores hgieniCDs (+) N enhum a i nsaf s1ay5io Figura 3 . a atividade de lideranca. por isso 0 individuo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que the sao colocados. a teo ria de Alderfer tambem carece de maneiras de mensura-la. status. Recursos Humanos. visto que nao gosta de assumir responsabilidades. Esses motivos tern relacao intima a resolucao de problemas. nesse caso. controlado. A diferenca entre essa teo ria e a de Maslow e que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. 0 que caracterizara 0 estilo da pessoa. ou seja. pode haver a migracao de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. que denominou teoria ERC: ·necessidades rk existencia (E): 0 0 diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. de Herzberg e. tambem nfio teve seus pressupostos comprovados cientificamente.4. conforme Senge (2005). RealizQ. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. passa a ser uma questao de ego. A teoria de McClelland equivale aos niveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais deles. 3.1. David McClelland tomou como eixo. A teoria de Herzberg tambem tern sofrido criticas. dirigido. ele pode estar insatisfeito com a politica da empresa em relacao as ferias. assim como Maslow. identificar os fatores higienicos e motivacionais e a base para definir a motivacao do colaborador. Por exemplo. 3" ed. A teoria Y considera que 0 desgaste do trabalho e tao natural como em qualquer outra atividade. e pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo seguranca. a questao das necessidades e as identificou como sendo tres: poder. em 1969. relacionar-se da meio. ou seja. mas estava convencido de que 0 dinheiro nao era 0 principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo periodo de tempo. ameacado. a maneira como os gestores . Sao Paulo: Atlas. Satisfacao ou Insatisfacao. Assim como a teo ria de Maslow. "0 inimigo esta la fora".1. utilizando-se de determinado tendera a repeti-lo para a solucao de outros problemas. Afilial}Uo cordial e afetuosamente. prestigio. e criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. Poder refere-se a relacfies com pessoas.5. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg. Entretanto. Alem disso. associa a motivacao veem os colaboradores. A teo ria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes individuos tern diferentes niveis de cada motivo. afiliacao e realizacao. Sendo assim. quando 0 individuo obtem sucesso.A teo ria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO.

Se perceber uma relacao entre os resultados obtidos e as suas contribuicdes.:io nuito major pode ser con. simultaneamente: a compensacao advinda de fazer essa coisa. 3' ed. Em outras palavras. • As medic tern relativamente pouca emb i. a motivacao para trabalhar e aumentar os resultados e minimizada. 3. au vice-versa. Vroom (apud CHIAVENATO. TEORIASDEPROCESSO 3. Recursos Humanos. (KWASNICKA. Vroom (apud CHIAVENATO. mas pode ser visto como tal pelo gestor. Figura 4 . John Stacy Adams estabeleceu os principios da teoria da eqiiidade. Sao Paulo.ao ou de ofiimento. A teoria da eqiiidade de Adams 0 observa e avalia. 1995). acima de tude. · acredite que fazendo essa coisa ela recebera a compensacao esperada e · acredite que tern condicoes de fazer aquela coisa. da teo ria X Y A questao de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do pr6prio individuo como ao "ser" do gestor que trabalhador pode nao ser X.1. mas tambem com a relacao de suas recompensas em comparacao com as dos outros.U_p_O. Idalberto. individuo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em urn trabalho rotineiro e tedioso. se sentindo mais ou menos motivado a medida que percebe.as e sam inic iativa. urn trabalho que enfatize a criatividade e 0 raciocinio independente e capaz de produzir urn comportamento motivador. 1995. • A pctercialidede inte lectual do ser lu:mmo medic e:. Em contrapartida. . • 0 ser humane. res ponsabilidades • As e de safios.. 1995. Assim._~_&_.O_na_· _y __ ~ ·0:. A teoria contingencial ° de Vroom Em 1964 Victor H._.PRE S !>UPOST OS DA T E ORIA X Y L_ ~ __ . Essa teoria reforca as afirmaeoes de McGregor de que 0 individuo que se sente bern no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir individuos criativos e responsaveis._d_a_T_. Uma utiliza. a motivacao do individuo ao fazer uma escolha depende de tres fatores: e 0 processo que governa a escolha de comportamentos".2._d_a_T_.Diferentes pressupostos Fonte: CHIAVENATO. eguida. 0 Em 1963. ou nao.2.ti long€! de s e r tctalne nte utilizade.Os tres fatores da motivacao para produzir Fonte: CHIAVENATO. ·0 ser humam em e 0 S ·0 treb alhc pede s er uma :to:t1te de satisfao.o_=_. Sao Paulo: Atlas. e • As pessoes preocupam-se. focalizando os conceitos que 0 individuo tern sobre seu trabalho._x evitarao.2. · da percepcao de que a obteneao de cada resultado esta ligada a uma compensacao (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tern de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa"). Idalberto. Segundo · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "val~ncia").ru ~_'_~_Oe_. a presenca dajustica e da igualdade nas relacfies de trabalho. segunn. ~1 LI ~ __ . 2003) 3. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relacao eles poderao se sentir desmotivados. para que urn individuo esteja "motivado" a fazer alguma coisa · atribua valor e preciso que ele.2. Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situacao em que se sinta mal remunerado por seus esforcos. 1995) enfatiza a importancia de se analisar com cuidado a dimensao dos valores atribuidos a uma compensacao: Por exemplo. entao estara motivado a agir. 3' ed. com a propria pesso-as podem ser entcmctivedes entcdirig ides • As pess oas sao ingem. Recursos Humanos. pessoas podem eprerder a ace iter e assumir gera]. umjovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promocao niio pelas perspectivas de carreira que isso ofereca ou pelo aumento de salario em si. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. Ela reconhece que os individuos nao se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforeos. depeniendo de certas cordicdes controlaveis . Atlas.a. prefere ser dirigido a dirigir. afirmou que "motivacao ele. So. sezes himercs nlo gostem do trebelhc sempre que is so esteja ao seu alcame. valor atribuldn ao resultado advindo de cad a alternativa Valencia A rnoti va ~§ 0 pa ra pro duzir e tuncao de Instrurnentali dade Expectativa Figura 5 .

(BERGAMINI. Ja na perspectiva das relacdes humanas. atraves da sua configuracao. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. e nesse momenta que 0 trabalho de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizacao pessoal. em sua maioria. pois nao ha urn principio universal que explique as Ja vai longe 0 tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas. Com isso. As diversas teorias nao se anulam umas as outras. 1995. e necessario que as organizacoes compreendam que as pessoas niio fazem as mesmas coisas pelas mesmas razfies. A funcao dos gestores. Para ele 0 resultado da crescente demanda por recompensas materiais esta rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. tudo deveria ser melhor e nfio esta sendo. retomou 0 pensamento de Taylor ao afirmar que 0 dinheiro pode motivar nao apenas 0 desempenho. poderiam ser controlados para que se obtivesse 0 nivel de produtividade estabelecido. mas parte da solucao. 0 emprego. pois niio ha regras gerais de como melhor gerir as pessoas. trazem consigo uma variedade de valores. descobrindo 0 que ha de melhor Essas pessoas tern grande satisfacao motivacional quando: .!()ES N as organizacoes. mas tambem da plenas condicoes para a satisfacao das necessidades sociais. p. orientacao para a manuteneao e orientacao para a conciliacao. Uma critica feita a esse pensamento e citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. interesses e talentos que influenciam 0 ambiente organizacional. 3" ed.1 Orientaciio participativa Pessoas com este estilo de comportamento nelas. produtivos e mercadol6gicos.iio por aquilo queJazem" (BERGAMINI. dando atencao ao comportamento social dos mesmos. nesse caso. quando colaboradores nas organizacoes teve urn aumento significativo. Se os manuais funcionaram para outros insumos. caracteristica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. Recursos Humanos. A teo ria da expectacao de Lawler III Edward Lawler III. 2006). pois 0 relativo fracasso s6 pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam 0 principal problema. e assim que as pessoas estao agora ganhando lugar de destaque. Para ela. e fun!tao da vida psiquica humana. Elas sao diferentes e interagem com 0 ambiente de forma diferente. De acordo com sua teoria. Bergamini (2006) aponta uma das razfies para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologiaja nfio e problema. passando a ser fonte de sofrimento e nao oportunidade de realizacao dos desejos interiores que cada urn tern. portanto. "a motivac. na perspectiva da administracao cientifica de Frederick Taylor. Nece~ cades setisfeitas 0 noo + ·Crer. sera possivel individualiza-la dos demais com quem convive. Certamente as pessoas nfio sao 0 problema.9='I de que 0 dnheiro sffiimra as necessidedes -crence de que a obten0o de dinheiro requer desempenho Figura 6 . 2006) 4 A MOTIV A<. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. (BERGAMINI. Como afirma Bergamini (2006): que elas Com tantos estudos a respeito de urn mesmo assunto. 0 individuo deseja dinheiro porque este Ihe permite nao s6 a satisfacao de necessidades fisiol6gicas e de seguranca. defendida por Elton Mayo. acreditam que 0 motivacional nas organizacoes: mais importante seja promover 0 valor que os outros tern. faz-se necessario compreender niio estao competindo entre si: na verdade. como tambem companheirismo e dedicacao.iio pode ser entendida como 0 desempenho e os esforcos dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no seculo passado. Cabe a organizacao encontrar estrategias que permitam transformar esses valores. Idalberto. em 1971. nenhuma satisfacao ou realizacao pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. principalmente nas ultimas decadas.2. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento orientacao participativa. havera apenas "um grande contingente de pessoas que niio nutrem a menor motivac. no caso das pessoas e imitil consultar manuais. Afinal. e necessario aos gestores urn maior conhecimento motivacoes dos individuos. eo comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando 0 mesmo objetivo adotem condutas diferentes. se a inflacao esta relativamente controlada. 4. sobre 0 assunto em questao. Caso contrario. tendo carater intrinseco tao tipico a cada pessoa que. este estilo e urn fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus pr6prios fatores de satisfacao motivacional. de estima e de auto-realizacao. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teo ria em especial conduzisse a conclusfies capazes de substituir as demais abordagens.Isso mostra que motivacao e urn processo e varia de individuo para individuo em fun!tao de seus objetivos pessoais. sao complementares.!AO NAS ORGANIZA<. como financeiros. Quando ingressam em uma organizacao. caso. tendo em vista a natural complexidade que 0 caracteriza. Esse desempenho e esses esforcos. particulares. elas se complementam e contribuem para 0 delineamento de uma visao mais abrangente do ser humane enquanto tal.3. 315) ressalta 0 carater perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos economicos vao se tornando direitos. Esses neste deixa sadia trabalhadores nfio experimentam. em vez de recompensas. Desde que individuo creia haver ligacao entre difereneas de remuneracao e de desempenho. 3. Entretanto. 2006) 0 interesse pelo comportamento dos Para nao tornar 0 trabalho uma fonte de sofrimento. 2006). Sao Paulo: Atlas. Isso nao e bern verdade. orientacao para a a!tao. interesses e talentos em a!toes eficazes e produtivas. Podemos perceber que as teorias de motivacao mostram urn pouco da complexidade sobre 0 tema.Teoria da expectacao Fonte: CHIAVENATO. esses mesmos resultados poderiam ser atingidos atraves da consideracao dos colaboradores na sua totalidade. pelo contrario. 0 dinheiro podera ser urn excelente motivador enquanto essa percepcao permanecer.

Oes e Recursos Educativos da Rede. · desenvolvern atividades variadas e · sao tratadas de igual para igual.Dire9ao Defensiva www.2 Orientaciio para a a~iio Este estilo de cornportarnento e caracteristico das pessoas que gostarn de fazer com que as coisas aconteeam. Sustentabilidade.· podern seguir orientacao grupal.com. 4.br/Lideranca Digitalgest Gestae de programas de fidelidade.Jblicar.com. AsopiniOesexpressasem todosos documentos publicadosaqui neste site do de responsabilidade exclusiva das autores e nac de Monografias.energiaon-line.. · sao forcadas a desenvolver atividades sern significado. Termos e Condi90es I Entre em Contato A. · nao percebern objetivos clararnente fixados. Motivacao. Reflexao. · podern conduzir-se com autonornia. Partes: 1.com. g. · usarn os seus talentos pessoais para · prornovern 0 0 desenvolvirnento da organizacao e desenvolvirnento dos talentos daqueles com os quais trabalham. .gilbertowiesel.com conhecimento incluindo 0 para toda a sua comunidade. Tern grande satisfacao rnotivacional nas seguintes condicoes: · sentern-se desafiadas a cornprovar sua eficiencia.digitalgest. autor eo site Monografias.IBCCoaching.com. Coaching www. www.br/ o rraor centro de Teses. 0 que faz com que as pessoas com essa orientacao construarn cuidadosarnente maneira a se sentirern firrnernente apoiadas em vit6rias passadas. Google Curso em LideranGa Formacao em Coaching. saquinta . 3 ~ papina antarior ~ ~ Voltar aD inicio do trabalho Papin. · consultarn pessoas e sao consultadas por elas. incentivo e relacionarnento.br Desenyolyimento Pessoas Gestae Desernpenho e Competencias. E grande insatisfacao rnotivacional nas seguintes: · sentern-se cerceadas na sua a~ao e presas a rotinas desinteressantes. ~ de responsabilidade de cada leitar a Bventual usa que venha a fazerdesta lnformacao. 4. Docurrentos.3 Orientaciio para a manuteneiio Neste estilo. falta de responsabilidade · sentern que dos dernais e e irnpossivel controlar as variaveis que afetam os resultados.a.cci Gilberto Wiesel Competencia.o blbllograflca completa. T &D In e Outdoor. Situaeoes que trazern grande insatisfacao rnotivacional: · trabalhar com informacfies confusas e incornpletas. Atitude. E tern grande insatisfacao rnotivacional quando: · recebern tratamento irnpessoal.com. a preocupacao rnaior e com a seguranca.br NRloReciclagemCursos On-line 100% Baisico/SEP via internet Ternos tambem CIPA. veneer desafios e chegar ao dominio da situacao.wisdorn.com. sern rnedo. · sentern que as suas intencoes nao sao reconhecidas e · tern que conviver em rneio a urn clima de falsidade em que as pessoas niio sao levadas a serio. · dispor de fontes confiaveis de consulta e · sentir que ha coerencia e [ustica no trato com pessoas. Desenvolva sua Lideranca www. 0 objetivo de Monografias. · quando h3. Situacoes que trazern grande satisfacao rnotivacional: · ter oportunidade de usar l6gica e organizacao: a sua vida de · contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que esta sendo feito. Em qualquercaso e obrigat6ria e disponibilizaro a citat. Anuncio. www. que sao atraidas por situacoes em que sao desafiadas a dernonstrar sua competencia pessoal.

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