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Motivacao: por que estimulos semelhantes causam efeitos diferentes? (pagina 2)
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0

People Management.

Administration.

motivo para viver" Dostoievski

Este trabalho tern como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visao de alguns auto res acerca de como ela se da nas organizacoes, Buscara tambem definir 0 conceito de motivacao, compreender porque estimulos semelhantes tern efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns te6ricos da motivacao, as experiencias de cada individuo, seus sonhos e sua visao de mundo, interferem no modo como reagem aos estimulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiencias de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estimulos. Alem das experiencias pessoais, tambem as necessidades das organizacdes, das comunidades, das transformacoes tecnol6gicas e do exercicio da cidadania t@ma sua importancia na maneira como percebem os estimulos motivacionais que lhe sao apresentados. Mas
0

que define a motlvacao? 0 que motiva as pessoas? Sera possivel

as empresas

manter todos os seus colaboradores

motivados?

Nao e simples definir exatamente 0 conceito de motivacao. "De modo geral, motivo e tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensao, a urn comportamento especifico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

que acreditava ser as funcdes da gerencia (Prever. professor de Harvard. focando seus estudos na unidade do comando. Tais punicfies nao eram unicamente de natureza psicol6gica. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". das ferramentas. e sua equipe estudaram as variacoes do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fabrica da Western Electric Company. Levando em conta que as organizacfies passaram a existir muito tempo antes da Revolucao Industrial. procurando entender 0 comportamento humano nas organizacoes e por . os quais passaram a exigir maio res e mais recompensadores retornos. apud HENRIQUES. em Hawthorne. descobre-se que ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. Surgia ai a abordagem das relacoes humanas na administracao de empresas. contrariando assim a viseo da administracao cientifica de Taylor. 2006) As punicdes foram deixadas de lado." Como metodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. Recursos Hurnangs. 2003). habilidades e atitudes que as empresas tern atingido vantagem competitiva. Segundo Marras (2007). a resposta por Henriques e Medeiros (2003): as perguntas iniciais. o precursor da primeira foi Henri Fayol. Na ciencia. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. Apesar dessas inquietacoes. Tais inquietacoes podem ser consideradas como indicios de que desde 0 tempo dos primeiros sabios da humanidade 0 interesse pela motivacao humana e suas formas de manifestacao realmente ja existia. dessa forma. sofreu criticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. gerando a cnmpetencia necessaria para que se mantenham ativas em urn ambiente onde a concorrencia esta cada vez mais acirrada. e possivel concluir que a preocupacao com 0 aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente urn fato bastante recente. (BERGAMINI. Foi so mente durante a Revolucao Industrial que vieram os inyestimentos cada vez mais pesados na producao. Quando se retrocede no tempo. adotando a crenca de que 0 dinheiro era 0 maior motivador. tracam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de urn percurso para alcancar urn objetivo preestabelecido. chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuizos de ordem fisica.0 modelo basico de motivacao Fonte: CHIAVENATO. (KWASNICKA. eleva-lo ao nivel abstrato.AO DOS ESTUDOS MOTIV ACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). · metodo hist6rico: consiste em investigar acontecimentos. Alem da abordagem cientifica de Taylor. 2 EVOLm. Em funcao disso. Sao Paulo: Atlas. a principal maneira de motivar consistia no uso de punicoes. MEDEIROS. Certamente porque diante das constantes mudancas tecnol6gicas e da necessidade de atualizacao dos conhecimentos. Mayo concluiu que 0 desempenho das pessoas depende muito menos dos metodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. instituicoes do passado para verificar sua influencia na sociedade atual. podendo aparecer sob forma de restricoes financeiras. ChicagoW. Comandar. 0 metodo e descrito como: uma forma de proceder ao longo de urn caminhg. embora tenha aparecido sob outras denominacdes. a seguir. havia a preocupacao de explicar e conhecer 0 comportamento do ser humano. Coordenar. prediz a ocorrencia dos fenomenos particulares (conexao descendente). 0 inicio do seculo XX tambem viu surgir as teorias classica (1906) e burocratica (1909). esse mstodo e aquele que "partindo das teorias e leis. a preocupacao (2006) quem novamente afirma: com 0 comportamento humano no trabalho levou muito tempo ate chegar as organizacdes. mas sim da atencao dada a ele por seus superiores. De acordo com Ferrari (1982. e Bergamini Antes da Revolucao Industrial.A PESSOA Necessidade (desejo) Ten sao Desconforto Figura 1. A pesquisa realizada para elaboracao do trabalho buscou. atraves de varies caminhos. urn ambiente generalizado de medo. 1985). Organizar. Idalberto. pois a motivacao tern relacao direta com 0 desempenho. · metodo comparativo: estuda as difereneas e semelhancas entre diferentes fatos. Para conhecer a realidade. Controlar) aplicaveis em todos os tipos de organizacao. Descobriu-se que 0 grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou nao das condicoes de trabalho. 0 interesse pela motivacao humana pode ser observado ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. dos caminhos" (DEMO. de acordo com Marconi (2001): processos. porque operava em uma base hierarquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com 0 aval de especialistas. Na chamada "era do conhecimento" as organizacoes tern se preocupado muito com a motivacao de seus colaboradores. quando. Frederick Taylor iniciou a discussao sobre motivacao. Conforme Marconi (2001). · metodo estruturalista: parte da investigacao de urn fenfrmeno concreto para. e e deles que trata a metodologia. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: 0 metodo de abordagem e 0 metodo de procedimento (MARCONI. A abordagem buroeratica foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administracao. os metodos constituem os instrumentgs basicos que ordenam de inicio 0 pensamento em ~. 2001). em 1900. uma forma de fazer ciencia: "cuida dos procedimentos. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergencias. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. representados pelos fil6sofos. da realidade que consiste em dirigir 0 ~ na investigacao da verdade. De acordo com ele. com 0 objetivo de aumentar a eficiencia dos processos industriais. ha varies caminhos. 1995. criando. 3" ed. e por meio de seus conhecimentos. na autoridade e na responsabilidade. as pessoas tern sido consideradas 0 seu maior ativo intangive!. porem permanecia 0 ambiente de medo nas empresas. venda a realidade do ponto de vista interno. e urn instrumento. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que 0 trabalho rendesse 0 maximo possive!. conforme a metodologia definida a definicao mais comum de metodologia inclui pratica de Wllo!lo. os primeiros estudos sobre motivacao datam do inicio do seculo XX. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto metodo de abordagem foi 0 dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizacoes atuam para buscar a motivacao de seus colaboradores e se obtem sucesso nessa busca.

1. Tudo 0 que os de fora podem fazer e estimular. Ou seja. dinheiro). Independentemente das teorias. nao se pode afirmar que as organizaeoes motivam seus colaboradores. Os comportamentalistas acreditam ser possivel e necessario aprender a motivar os outros. uma vez que as ac. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. para ele. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. por exemplo. Chiavenato (1995) vai alem: que as pessoas sao diferentes no que tange a motivacao: as necessidades variam de individuo para individuo. o que diferencia uma teoria de outra e que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivacao esta fora da pessoa. Para essas teorias. 3. Reeve (2006) diz que: A motivacao extrinseca surge das conseqtiencias e dos incentivos ambientais (p. As teorias da motivacao extrinseca. Conforme essa teo ria. as capacidades para atingir os objetivos sao igualmente diferentes. 0 individuo volta sua atencao ao proximo estagio. Seguindo a mesma linha de pensamento. opinioes e expectativas em relaeao ao mundo que os rodeia. surgiram as teorias da motivacao. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. Nesse sentido. No myel inferior encontra-se as necessidades fisiol6gicas (fome. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estao dispostas em uma serie de niveis ou estagios. 2006). e assim por diante. alimento. Outra forma de divisao conbecida e a que faz distincao em relaeao ao objeto de estudo da motivacao: de conteudo e de processo. a aceitacao e a afeic. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivacao e intrinseca. seguro-satide. Dito de outra maneira. Intrinseca ou extrinsecamente.meio desse entendimento aumentar a produtividade.. sede. a medida que as necessidades sao atendidas em cada nfvel. 3 PRINCIPAlS TEORIAS Como mencionado anteriormente. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme 0 tempo. 1995). Cada nivel na hierarquia deve ser conquistado antes que urn individuo possa transpor 0 proximo. os cognitivistas acreditam que os individuos possuem valores. As principais teorias sao descritas abaixo de acordo com esta divisao. produzindo diferentes padroes de comportamento. visto que nasce das necessidades interiores de cada urn e que estas se renovam e se alteram continuamente. incentivar. distintas em momentos distintos" e que e obvio e estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: 0 prazer niio esta na atividade. 0 que se deve ter em mente e que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre e previsivel. aposentadoria. os valores sociais tambem sao diferentes. (BERGAMINI. Maslow sup6s que. motivacao e sindnimo de condicionamento. Tambem de acordo com ela. e intrinsecas (cognitivas).1 TEORlASDECONTEUOO 3. nessa acepcao. em meados do seculo XX. A primeira afirma que a motivacao esta ligada ao que queremos da vida. acomodacdes. Para complicar ainda mais. e urn conceito abstrato e tern sentido apenas individualmente. No topo da escala. ao contrario das intrinsecas. ou nao. status. sempre tendendo a urn estado de equilibrio interno. salario. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar urn castigo. passa ao nfvel das necessidades de seguranc. originado no interior dos individuos. delegacao de autoridade. a pessoa sobe ao proximo nivel: 0 das necessidades sociais (relacionamento.a (defesa. modelado ou mudado por meio da utilizacao adequada dos varies tipos de recompensas ou punicfies disponiveis no meio ambiente. surgira nas pessoas urn estado de tensao que permanecera ate que a sensacao de prazer seja novamente estabelecida. Estar motivado.oes humanas sao espontaneas. incentivar. pressupoem que 0 comportamento humano pode ser planejado. Se. mas na consequencia da atividade. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. e algo endogene. as necessidades. Ao se sentir desconfortavel. a motivacao seria baseada em fatores externos. sexo). estar motivado e sentir-se bern com aquilo que e realizado: 0 prazer e obtido na atividade. tanto dentro da empresa quanto fora dela. Em vez de 0 individuo participar de uma atividade com 0 proposito de experimentar as satisfacfies inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivacao intrinseca). amor. you tratar de atender essa . Ninguem motiva ninguem. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representacoes.ex. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto a protecao contra ferimentos e danos. uma forma de dividir as teorias motivacionais e entre extrinsecas (behavioristas ou comportamentalistasW). Essa ultima etapa representa a realizacao de potencialidades e a expressao do crescimento pessoal. N ecessidades primarias sao as flsiologicas e as de seguranca e necessidades secundarias sao as sociais. A primeira estuda que" motiva 0 comportamento humano e a segunda estuda "como" 0 comportamento humano e motivado. e a busca dessa sensacao que as motivara. a verdadeira motivacao so e efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. definido como 0 das necessidades de estima (auto-estima. sono. 0 que elas podem fazer e estimular. emprego). Ambas fundamentam-se no principio de que os individuos buscam 0 prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). De acordo com Kwasnicka (2003): A forca da escuridao que via a organizacao como maquina foi substituida pela forca da luz. a motivacao nao e urn produto acabado. criar urn clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer 0 necessario. nasce de fatores extrinsecos. provocar a motivacao. protecao. encontra-se as necessidades de auto-realiza~iio. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forces motivacionais essasforcas afetam diretamente a maneira de encarar 0 trabalho e suas proprias vidas". tendo como origem suas impulsfies interiores. e sim urn processo que se configura a cada momento. Corneeava a era de os psicologos cuidarem da administracao e surgiu 0 que se chamou de Psicologia Industrial. definidas como necessidades prlmarias e necessidades secundarias. pertencer a urn grupo). fora. com enfase nas pessoas.1 "0 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. Com a abordagem das relacfies humanas. autonomia e confianca. reconhecimento. de estima e de auto-realizacao.ao dao origem a urn quarto estagio. ja que uma mesma teoria pode ter componentes extrinsecos e intrinsecos. Neste terceiro nivel. Entretanto. provocar nossa motivacao. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguemjamais pode motivar quem quer que seja. que podem ser divididas em intrinseca e extrinseca. tambem nao podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. a motivaeao extrinseca surge de alguma consequencia distinta da atividade em si. tenho fome. Nos e que nos motivamos. casa propria. a diferenca entre motivacao e estimulo e que a primeira esta dentro de nos e 0 segundo. prestigio). Surge de uma motivacao tipo "faca isso e obtera aquilo" ou "0 que eu ganho com isso?".

0 termo "motivacao" envolve sentimentos de realizacao.salaries.. status) Necessidades Necessidades sociais (relacionamento. 3" ed. ao contetido do cargo. por exemplo. relacionamento interpessoal. . Entre tais fatores. logo de inicio. (. reconhecimento. politic as organizacionais. de seguran<. e plausfvel que. Fatores motivaeionais sao intrinsecos. ela desconsidera 0 fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. alem disso. Ainda eonforme Chiavenato (1995). deixam de causar satisfacao mas nao chegam a causar insatisfacao. T'amhem e possivel que urn artista passe horas a fio sem se alimentar. Uma das criticas feitas a teoria das necessidades de Maslow e que. No entanto. . -liberdade -promocao. alem de nfio ter sofrido "pratieamente nenhuma eomprovUl. de deeidir como executar 0 trabalho. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insaguranca. Necessidade de aute-reanzaeae ( desenvolvimento pessoal e conquista) Necessidade de estim a (autoestima. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los. se ausentes.relacao com os colegas. nao importa a posiciio na piramide onde me encontre.. Referem-se aos sentimentos de auto-realizacao e reconhecimento.modelo de gestae. Conforme Chiavenato (1995). Segundo ele. 1995. .) Por outro lado. que fatores extrinsecos ao trabalhador tais como salario. Idalberto. como ajaponesa.uso pleno das habilidades pessoais.seguran"a no cargo. Frederick Herzberg focalizou a questao da satisfacao para formular sua teoria. podem ser destacados: . desafiado a completar sua obra. . condicfies do ambiente de trabalho. Estes fatores. 0 e sempre totalmente satisfeita. a despeito de usufruirem situacao financeira que a outros deixaria muito confortaveis. deixam de causar insatisfacao mas niio garantem que as pessoas ficarao satisfeitas. "nenhuma neeessidade iriflueneia no comportamento". A teo ria dos dois fatores de Herzberg Na decada de 1960.2.necessidade.1. manifestados por meio de exercicios das tarefas e atividades que ofere cern suficiente desafio e significado para 0 trabalho. as tarefas e aos deveres relaeionados com 0 cargo em si. conforme Vergara (2006): Algumas culturas. . a expressao "higiene" serve exatamente para refletir seu carater preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condicoes desagradaveis. sao capazes de causar insatisfacao.a (defesa. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia. . quando presentes. as neeessidades de nivel mais baixo teriio sempre Fatores higienicos referem-se as condicoes que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. existem dois fatores que explicam comportamento das pessoas no trabalho: os higienicos e os motivacionais.politicas da organizacao e administracao. sede) 2- Figura Pirfimide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO. seguranca. sao extrinsecos a ela. e 0 que afirma Bergamini (2006): e born que se diga. 3. de crescimento e de reconhecimento profissional. causam satlsfacao. ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. Se presentes. Sao Paulo: Atlas.beneficios sociais. . .delegacao de responsabilidade. Podem ser destacados: . fisiologicas amor'j prote<. Reeursos Humanos. Estes fatores estao relacionados com as necessidades secundarias da piramide de Maslow. Para Kwasnicka (2003). . Se ausentes.condicoes de trabalho e conforto. 2006).ampliacao ou enriquecimento do cargo.uo que testasse a sua validade na prUtiea" (BERGAMINI.relacoes com os superiores. . Nao e a sua presenca que motiva.ao) Necessidades (tome.

mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de urn cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionarios. em 1969. Sendo assim. surgida no final da decada de 1960. associa a motivacao veem os colaboradores. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes individuos tern diferentes niveis de cada motivo. Poder refere-se a relacfies com pessoas. Esses motivos tern relacao intima a resolucao de problemas. mas nunca a inexistencia de qualquer deles. a teo ria de Alderfer tambem carece de maneiras de mensura-la. reduziu os cinco niveis da piramide de Maslow para apenas tres niveis de necessidades de motivaeao. A teo ria das necessidades adquiridas de McClelland T'amhem na decada de 1960. posicoes de influencia. pessoal. A teoriaX assume que 0 individuo nao gosta do trabalho e para faze-lo necessita ser coagido. mas estava convencido de que 0 dinheiro nao era 0 principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo periodo de tempo. em especial realizacao (auto-estima). utilizando-se de determinado tendera a repeti-lo para a solucao de outros problemas. status. Para esse autor.Nao sattsracacmeutr ahdade (-) Fatores mottvaoonas Fatores hgieniCDs (+) N enhum a i nsaf s1ay5io Figura 3 .4. tambem nfio teve seus pressupostos comprovados cientificamente. por isso 0 individuo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que the sao colocados. niio nascemos com elas: sao adquiridas socialmente. A teo ria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. afiliacao e realizacao. e criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. nem mesmo a promessa de recompensa fara com que 0 individuo tenha motivacao para 0 trabalho. quando 0 individuo obtem sucesso. reduzindo a tres os niveis de necessidades. Satisfacao ou Insatisfacao. Ele reconheceu que cada urn enfrenta uma situacao de vida diversa e possui seu proprio conjunto de prioridades. 1995.1. A teoria de McClelland equivale aos niveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais deles. ameacado. ele pode estar insatisfeito com a politica da empresa em relacao as ferias. Por exemplo. Afilial}Uo cordial e afetuosamente. ou seja. a maneira como os gestores . controlado. Assim como a teo ria de Maslow. ·necessidades rk relacionamento (R): desejo de satisfacao das relacoes interpessoais e interacao social. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfacao a seus proprios talentos e os de insatisfacao aos outros. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizacoes a partir dela". diferencia-se quanto a flexibilidade existente nas esc alas. Alem disso. de Herzberg e. De acordo com Kwasnicka (2003). a questao das necessidades e as identificou como sendo tres: poder. Entretanto. A diferenca entre essa teo ria e a de Maslow e que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. prestigio. 3. Nesse caso. e pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo seguranca. RealizQ. David McClelland tomou como eixo. que denominou teoria ERC: ·necessidades rk existencia (E): 0 0 diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. A teoria de Herzberg tambem tern sofrido criticas. e urn individuo que se sente bern no trabalho. 3. ou seja.5.1.1. "0 inimigo esta la fora". conforme Senge (2005). 3. mesmo que essa visao nao corresponda a realidade. e possivel urn empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. Recursos Humanos. Sao Paulo: Atlas. assim como Maslow. passa a ser uma questao de ego. 0 que caracterizara 0 estilo da pessoa. identificar os fatores higienicos e motivacionais e a base para definir a motivacao do colaborador.A teo ria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg. nesse caso. visto que nao gosta de assumir responsabilidades.3. a exemplo desejo de bem-estar fisiologico e as exigencias materiais necessarias 0 a existencia.f}Uo e concernente a auto-estima e a auto-realizacao. pode haver a migracao de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. A teoria Y considera que 0 desgaste do trabalho e tao natural como em qualquer outra atividade. relacionar-se da meio. ·necessidades rk crescimento (C): 0 desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha a teoria de Abraham Maslow. dirigido. a atividade de lideranca. Idalberto. 3" ed.

au vice-versa. • As medic tern relativamente pouca emb i. Recursos Humanos. ou nao. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relacao eles poderao se sentir desmotivados. 2003) 3. individuo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em urn trabalho rotineiro e tedioso._~_&_. umjovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promocao niio pelas perspectivas de carreira que isso ofereca ou pelo aumento de salario em si. com a propria pesso-as podem ser entcmctivedes entcdirig ides • As pess oas sao ingem. 1995).Diferentes pressupostos Fonte: CHIAVENATO. So._. Assim. res ponsabilidades • As e de safios.2. Em outras palavras. Atlas. Se perceber uma relacao entre os resultados obtidos e as suas contribuicdes. eguida. Recursos Humanos. Em contrapartida._d_a_T_.Os tres fatores da motivacao para produzir Fonte: CHIAVENATO. John Stacy Adams estabeleceu os principios da teoria da eqiiidade. acima de tude.ti long€! de s e r tctalne nte utilizade. afirmou que "motivacao ele. (KWASNICKA. Sao Paulo. . 3' ed.O_na_· _y __ ~ ·0:. Idalberto. prefere ser dirigido a dirigir.1. 0 Em 1963.o_=_. valor atribuldn ao resultado advindo de cad a alternativa Valencia A rnoti va ~§ 0 pa ra pro duzir e tuncao de Instrurnentali dade Expectativa Figura 5 .ao ou de ofiimento. A teoria da eqiiidade de Adams 0 observa e avalia. Sao Paulo: Atlas.as e sam inic iativa. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. segunn. • 0 ser humane. mas pode ser visto como tal pelo gestor. a motivacao para trabalhar e aumentar os resultados e minimizada. Ela reconhece que os individuos nao se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforeos. 3' ed. focalizando os conceitos que 0 individuo tern sobre seu trabalho. para que urn individuo esteja "motivado" a fazer alguma coisa · atribua valor e preciso que ele. urn trabalho que enfatize a criatividade e 0 raciocinio independente e capaz de produzir urn comportamento motivador. Figura 4 . ~1 LI ~ __ . da teo ria X Y A questao de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do pr6prio individuo como ao "ser" do gestor que trabalhador pode nao ser X. sezes himercs nlo gostem do trebelhc sempre que is so esteja ao seu alcame. Vroom (apud CHIAVENATO.._x evitarao.U_p_O.2. TEORIASDEPROCESSO 3. 1995) enfatiza a importancia de se analisar com cuidado a dimensao dos valores atribuidos a uma compensacao: Por exemplo. entao estara motivado a agir. simultaneamente: a compensacao advinda de fazer essa coisa. a motivacao do individuo ao fazer uma escolha depende de tres fatores: e 0 processo que governa a escolha de comportamentos". se sentindo mais ou menos motivado a medida que percebe. depeniendo de certas cordicdes controlaveis .PRE S !>UPOST OS DA T E ORIA X Y L_ ~ __ . 1995.:io nuito major pode ser con.a. Uma utiliza. a presenca dajustica e da igualdade nas relacfies de trabalho. mas tambem com a relacao de suas recompensas em comparacao com as dos outros. • A pctercialidede inte lectual do ser lu:mmo medic e:. Essa teoria reforca as afirmaeoes de McGregor de que 0 individuo que se sente bern no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir individuos criativos e responsaveis. A teoria contingencial ° de Vroom Em 1964 Victor H. Vroom (apud CHIAVENATO. Idalberto. ·0 ser humam em e 0 S ·0 treb alhc pede s er uma :to:t1te de satisfao. · acredite que fazendo essa coisa ela recebera a compensacao esperada e · acredite que tern condicoes de fazer aquela coisa. Segundo · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "val~ncia")._d_a_T_.2. Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situacao em que se sinta mal remunerado por seus esforcos. e • As pessoes preocupam-se. · da percepcao de que a obteneao de cada resultado esta ligada a uma compensacao (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tern de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").ru ~_'_~_Oe_. 3. pessoas podem eprerder a ace iter e assumir gera]. 1995.2.

Podemos perceber que as teorias de motivacao mostram urn pouco da complexidade sobre 0 tema. em 1971.!AO NAS ORGANIZA<. Desde que individuo creia haver ligacao entre difereneas de remuneracao e de desempenho. nenhuma satisfacao ou realizacao pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. descobrindo 0 que ha de melhor Essas pessoas tern grande satisfacao motivacional quando: . este estilo e urn fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus pr6prios fatores de satisfacao motivacional. tendo carater intrinseco tao tipico a cada pessoa que. 2006). Elas sao diferentes e interagem com 0 ambiente de forma diferente. 3.Teoria da expectacao Fonte: CHIAVENATO.iio pode ser entendida como 0 desempenho e os esforcos dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI. Afinal. Bergamini (2006) aponta uma das razfies para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologiaja nfio e problema. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. Sao Paulo: Atlas. caracteristica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. elas se complementam e contribuem para 0 delineamento de uma visao mais abrangente do ser humane enquanto tal. A teo ria da expectacao de Lawler III Edward Lawler III. Como afirma Bergamini (2006): que elas Com tantos estudos a respeito de urn mesmo assunto. portanto. pois 0 relativo fracasso s6 pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam 0 principal problema. acreditam que 0 motivacional nas organizacoes: mais importante seja promover 0 valor que os outros tern. (BERGAMINI. 0 emprego. particulares. orientacao para a a!tao. faz-se necessario compreender niio estao competindo entre si: na verdade. na perspectiva da administracao cientifica de Frederick Taylor. 0 dinheiro podera ser urn excelente motivador enquanto essa percepcao permanecer. caso. mas tambem da plenas condicoes para a satisfacao das necessidades sociais. e nesse momenta que 0 trabalho de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizacao pessoal. e assim que as pessoas estao agora ganhando lugar de destaque. 2006) 0 interesse pelo comportamento dos Para nao tornar 0 trabalho uma fonte de sofrimento. dando atencao ao comportamento social dos mesmos. p. Esses neste deixa sadia trabalhadores nfio experimentam. e fun!tao da vida psiquica humana. 2006). Nece~ cades setisfeitas 0 noo + ·Crer. De acordo com sua teoria. havera apenas "um grande contingente de pessoas que niio nutrem a menor motivac. nesse caso. Certamente as pessoas nfio sao 0 problema. 1995. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no seculo passado. Idalberto. Recursos Humanos. 2006) 4 A MOTIV A<. trazem consigo uma variedade de valores. e necessario aos gestores urn maior conhecimento motivacoes dos individuos. 0 individuo deseja dinheiro porque este Ihe permite nao s6 a satisfacao de necessidades fisiol6gicas e de seguranca. Com isso. de estima e de auto-realizacao. eo comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando 0 mesmo objetivo adotem condutas diferentes. 3" ed. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teo ria em especial conduzisse a conclusfies capazes de substituir as demais abordagens. interesses e talentos em a!toes eficazes e produtivas. Entretanto.!()ES N as organizacoes. como financeiros. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento orientacao participativa. quando colaboradores nas organizacoes teve urn aumento significativo. A funcao dos gestores. produtivos e mercadol6gicos. atraves da sua configuracao. Uma critica feita a esse pensamento e citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. poderiam ser controlados para que se obtivesse 0 nivel de produtividade estabelecido. em vez de recompensas. em sua maioria. sobre 0 assunto em questao. retomou 0 pensamento de Taylor ao afirmar que 0 dinheiro pode motivar nao apenas 0 desempenho. pelo contrario.9='I de que 0 dnheiro sffiimra as necessidedes -crence de que a obten0o de dinheiro requer desempenho Figura 6 . principalmente nas ultimas decadas. sera possivel individualiza-la dos demais com quem convive. Para ele 0 resultado da crescente demanda por recompensas materiais esta rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. defendida por Elton Mayo. como tambem companheirismo e dedicacao. Para ela. se a inflacao esta relativamente controlada. Isso nao e bern verdade. passando a ser fonte de sofrimento e nao oportunidade de realizacao dos desejos interiores que cada urn tern. esses mesmos resultados poderiam ser atingidos atraves da consideracao dos colaboradores na sua totalidade. pois nao ha urn principio universal que explique as Ja vai longe 0 tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas. tudo deveria ser melhor e nfio esta sendo. interesses e talentos que influenciam 0 ambiente organizacional. Cabe a organizacao encontrar estrategias que permitam transformar esses valores.Isso mostra que motivacao e urn processo e varia de individuo para individuo em fun!tao de seus objetivos pessoais. pois niio ha regras gerais de como melhor gerir as pessoas. Caso contrario. 4.1 Orientaciio participativa Pessoas com este estilo de comportamento nelas. mas parte da solucao.3. (BERGAMINI. no caso das pessoas e imitil consultar manuais. Ja na perspectiva das relacdes humanas. Esse desempenho e esses esforcos. sao complementares. tendo em vista a natural complexidade que 0 caracteriza.2. "a motivac. e necessario que as organizacoes compreendam que as pessoas niio fazem as mesmas coisas pelas mesmas razfies. 315) ressalta 0 carater perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos economicos vao se tornando direitos. orientacao para a manuteneao e orientacao para a conciliacao. Quando ingressam em uma organizacao. Se os manuais funcionaram para outros insumos. As diversas teorias nao se anulam umas as outras. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o.iio por aquilo queJazem" (BERGAMINI.

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