P. 1
(Motivação_ por que estímulos semelhantes causam efeitos diferentes_ - Monografias.com)

(Motivação_ por que estímulos semelhantes causam efeitos diferentes_ - Monografias.com)

|Views: 117|Likes:
Publicado porSandro Luiz Feyh

More info:

Published by: Sandro Luiz Feyh on Oct 06, 2011
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/24/2014

pdf

text

original

peixeurbllno

/

muito mets bri lho

*

Adicionara favoritos

~ Convidarumarrigo

=

cadastre-se

en Espanol

JI
Monografias ,JJ ~
@

Busca.

I

Novos

Publique

Ajuda
Ll Comlidarum amigo

Imorimir i:l ildicionarafawritos

(Viene de la pagina anterior) .. Pagina anterior .. .. Voltar ao inicio do trabalho Pagina seguinte •

Motivacao: por que estimulos semelhantes causam efeitos diferentes? (pagina 2)
Eronildes Manoel Dos Santos Anuncios Google

Outdoor Training Brotas
Fortalecer equipes de trabalho Rafting certificado pelo Inmetro alay a.eom .br /outdoor-training

Academia Brasileira Coach
Formacao de Coaching em Curitiba Confira 0 menor preco do Mercado www.abraeoaehing.eom.br

Microsoft Standard

2010

Microsoft Office Standard 2010 para sua empresa com ate 30% de desconto www.mierosoft.eom/Of: Partes: 1, 2, 3 ABSTRACT Concerned with the level of their collaborators' motivation, the companies begin to wake up for the need of investing more and more in researches of organizational climate, motivations courses, group dynamics, lectures and every type of resources that can stimulate them to stay motivated and so to find the personal and professional fulfillment simultaneously, being able to, this way, extract the maximum of each one of them. The companies know that, at the present time, it doesn"t matter strategy, technology or innovative ideas without motivated professionals. However, the question is to discover why some people feel highly motivated to accomplish certain tasks that to the others seem boring and uninteresting. There are several theories about motivation and it isn"t enough to the companies only to choose among them a capable one to motivate their collaborators, because the individuals are motivated in different ways, according to their needs and their social values. To try to understand those needs and those values is the great challenge presented to the companies. Each individual's experiences, his dreams, his world vision, these perceptions interfere in the way as they react to the motivational incentives. It means that people with different experiences of life react in way different to the same incentives. Just as the life experiences influence the individuals' reaction, also the needs of the organizations, the needs of the communities, the needs of the technological transformations and the needs of the exercise of the citizenship, they have their importance in the way as they notice the motivational incentives that are introduced to them. With the objective to point the main motivational theories and to try to answer why similar incentives cause more effect in some people than in other, this work was been worth of the deductive method, that leaving of the theories and laws predicts the occurrence of the private phenomenon. As methods of procedures were used the methods: report, comparative and structuralist. Key words: Motivation. 1 INTRODU("!AO "0 segredo da exist~ncia humana consiste niio somente em viver, mas ainda encontrar
0

People Management.

Administration.

motivo para viver" Dostoievski

Este trabalho tern como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visao de alguns auto res acerca de como ela se da nas organizacoes, Buscara tambem definir 0 conceito de motivacao, compreender porque estimulos semelhantes tern efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns te6ricos da motivacao, as experiencias de cada individuo, seus sonhos e sua visao de mundo, interferem no modo como reagem aos estimulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiencias de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estimulos. Alem das experiencias pessoais, tambem as necessidades das organizacdes, das comunidades, das transformacoes tecnol6gicas e do exercicio da cidadania t@ma sua importancia na maneira como percebem os estimulos motivacionais que lhe sao apresentados. Mas
0

que define a motlvacao? 0 que motiva as pessoas? Sera possivel

as empresas

manter todos os seus colaboradores

motivados?

Nao e simples definir exatamente 0 conceito de motivacao. "De modo geral, motivo e tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensao, a urn comportamento especifico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

professor de Harvard. dos caminhos" (DEMO. em Hawthorne. Frederick Taylor iniciou a discussao sobre motivacao. das ferramentas. Segundo Marras (2007). atraves de varies caminhos. 2003). Na chamada "era do conhecimento" as organizacoes tern se preocupado muito com a motivacao de seus colaboradores. tracam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de urn percurso para alcancar urn objetivo preestabelecido. 1985). quando. a resposta por Henriques e Medeiros (2003): as perguntas iniciais. gerando a cnmpetencia necessaria para que se mantenham ativas em urn ambiente onde a concorrencia esta cada vez mais acirrada. o precursor da primeira foi Henri Fayol.AO DOS ESTUDOS MOTIV ACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). A metodologia utilizada neste trabalho enquanto metodo de abordagem foi 0 dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizacoes atuam para buscar a motivacao de seus colaboradores e se obtem sucesso nessa busca. 2 EVOLm. em 1900. da realidade que consiste em dirigir 0 ~ na investigacao da verdade. · metodo estruturalista: parte da investigacao de urn fenfrmeno concreto para.A PESSOA Necessidade (desejo) Ten sao Desconforto Figura 1. urn ambiente generalizado de medo. Mayo concluiu que 0 desempenho das pessoas depende muito menos dos metodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. Quando se retrocede no tempo. a seguir. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: 0 metodo de abordagem e 0 metodo de procedimento (MARCONI. 0 metodo e descrito como: uma forma de proceder ao longo de urn caminhg. os quais passaram a exigir maio res e mais recompensadores retornos. e por meio de seus conhecimentos. Coordenar. habilidades e atitudes que as empresas tern atingido vantagem competitiva. as pessoas tern sido consideradas 0 seu maior ativo intangive!. Levando em conta que as organizacfies passaram a existir muito tempo antes da Revolucao Industrial. Conforme Marconi (2001). A pesquisa realizada para elaboracao do trabalho buscou. conforme a metodologia definida a definicao mais comum de metodologia inclui pratica de Wllo!lo. focando seus estudos na unidade do comando. 3" ed. De acordo com ele. adotando a crenca de que 0 dinheiro era 0 maior motivador." Como metodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. contrariando assim a viseo da administracao cientifica de Taylor. e Bergamini Antes da Revolucao Industrial. a principal maneira de motivar consistia no uso de punicoes. 0 interesse pela motivacao humana pode ser observado ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. prediz a ocorrencia dos fenomenos particulares (conexao descendente). instituicoes do passado para verificar sua influencia na sociedade atual. podendo aparecer sob forma de restricoes financeiras. venda a realidade do ponto de vista interno. os primeiros estudos sobre motivacao datam do inicio do seculo XX. eleva-lo ao nivel abstrato. Idalberto. representados pelos fil6sofos. na autoridade e na responsabilidade. Sao Paulo: Atlas. De acordo com Ferrari (1982. com 0 objetivo de aumentar a eficiencia dos processos industriais. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. Apesar dessas inquietacoes. Para conhecer a realidade. Descobriu-se que 0 grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou nao das condicoes de trabalho. havia a preocupacao de explicar e conhecer 0 comportamento do ser humano. Organizar. Surgia ai a abordagem das relacoes humanas na administracao de empresas. porem permanecia 0 ambiente de medo nas empresas. descobre-se que ja nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. (KWASNICKA. Na ciencia. a preocupacao (2006) quem novamente afirma: com 0 comportamento humano no trabalho levou muito tempo ate chegar as organizacdes. Recursos Hurnangs. e urn instrumento. Foi so mente durante a Revolucao Industrial que vieram os inyestimentos cada vez mais pesados na producao. Certamente porque diante das constantes mudancas tecnol6gicas e da necessidade de atualizacao dos conhecimentos.0 modelo basico de motivacao Fonte: CHIAVENATO. ha varies caminhos. dessa forma. Comandar. 1995. · metodo comparativo: estuda as difereneas e semelhancas entre diferentes fatos. Controlar) aplicaveis em todos os tipos de organizacao. uma forma de fazer ciencia: "cuida dos procedimentos. e possivel concluir que a preocupacao com 0 aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente urn fato bastante recente. apud HENRIQUES. Tais punicfies nao eram unicamente de natureza psicol6gica. 0 inicio do seculo XX tambem viu surgir as teorias classica (1906) e burocratica (1909). os metodos constituem os instrumentgs basicos que ordenam de inicio 0 pensamento em ~. Em funcao disso. e sua equipe estudaram as variacoes do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fabrica da Western Electric Company. Alem da abordagem cientifica de Taylor. 2006) As punicdes foram deixadas de lado. sofreu criticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. ChicagoW. esse mstodo e aquele que "partindo das teorias e leis. que acreditava ser as funcdes da gerencia (Prever. MEDEIROS. e e deles que trata a metodologia. chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuizos de ordem fisica. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". (BERGAMINI. criando. A abordagem buroeratica foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administracao. porque operava em uma base hierarquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com 0 aval de especialistas. embora tenha aparecido sob outras denominacdes. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergencias. mas sim da atencao dada a ele por seus superiores. pois a motivacao tern relacao direta com 0 desempenho. procurando entender 0 comportamento humano nas organizacoes e por . Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. de acordo com Marconi (2001): processos. 2001). Tais inquietacoes podem ser consideradas como indicios de que desde 0 tempo dos primeiros sabios da humanidade 0 interesse pela motivacao humana e suas formas de manifestacao realmente ja existia. · metodo hist6rico: consiste em investigar acontecimentos. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que 0 trabalho rendesse 0 maximo possive!.

A primeira estuda que" motiva 0 comportamento humano e a segunda estuda "como" 0 comportamento humano e motivado. ao contrario das intrinsecas. a medida que as necessidades sao atendidas em cada nfvel. Chiavenato (1995) vai alem: que as pessoas sao diferentes no que tange a motivacao: as necessidades variam de individuo para individuo. Ao se sentir desconfortavel. definidas como necessidades prlmarias e necessidades secundarias. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forces motivacionais essasforcas afetam diretamente a maneira de encarar 0 trabalho e suas proprias vidas". e sim urn processo que se configura a cada momento. dinheiro). sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representacoes. Reeve (2006) diz que: A motivacao extrinseca surge das conseqtiencias e dos incentivos ambientais (p. aposentadoria. ja que uma mesma teoria pode ter componentes extrinsecos e intrinsecos. originado no interior dos individuos. Entretanto. os valores sociais tambem sao diferentes. A primeira afirma que a motivacao esta ligada ao que queremos da vida. sono. encontra-se as necessidades de auto-realiza~iio. criar urn clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer 0 necessario. Intrinseca ou extrinsecamente.. modelado ou mudado por meio da utilizacao adequada dos varies tipos de recompensas ou punicfies disponiveis no meio ambiente. delegacao de autoridade. visto que nasce das necessidades interiores de cada urn e que estas se renovam e se alteram continuamente. nasce de fatores extrinsecos. e a busca dessa sensacao que as motivara. Para complicar ainda mais. Tudo 0 que os de fora podem fazer e estimular. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto a protecao contra ferimentos e danos.ao dao origem a urn quarto estagio. em meados do seculo XX. as capacidades para atingir os objetivos sao igualmente diferentes. incentivar. fora. e algo endogene. Para essas teorias. sede.1 "0 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. casa propria. Se.1 TEORlASDECONTEUOO 3. Seguindo a mesma linha de pensamento. tendo como origem suas impulsfies interiores. No topo da escala. as necessidades. seguro-satide. passa ao nfvel das necessidades de seguranc.1. distintas em momentos distintos" e que e obvio e estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: 0 prazer niio esta na atividade. As principais teorias sao descritas abaixo de acordo com esta divisao. acomodacdes. 2006). nao se pode afirmar que as organizaeoes motivam seus colaboradores. a pessoa sobe ao proximo nivel: 0 das necessidades sociais (relacionamento. provocar nossa motivacao. com enfase nas pessoas.oes humanas sao espontaneas. (BERGAMINI. Ou seja. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar urn castigo. que podem ser divididas em intrinseca e extrinseca. e assim por diante. Em vez de 0 individuo participar de uma atividade com 0 proposito de experimentar as satisfacfies inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivacao intrinseca). De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. 1995). pertencer a urn grupo). Nos e que nos motivamos. tambem nao podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. alimento. Surge de uma motivacao tipo "faca isso e obtera aquilo" ou "0 que eu ganho com isso?". ou nao. provocar a motivacao. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. para ele. you tratar de atender essa . 3 PRINCIPAlS TEORIAS Como mencionado anteriormente. sexo). estar motivado e sentir-se bern com aquilo que e realizado: 0 prazer e obtido na atividade. uma vez que as ac. por exemplo. Outra forma de divisao conbecida e a que faz distincao em relaeao ao objeto de estudo da motivacao: de conteudo e de processo. a motivacao seria baseada em fatores externos. sempre tendendo a urn estado de equilibrio interno. Com a abordagem das relacfies humanas. Tambem de acordo com ela. de estima e de auto-realizacao. 0 que se deve ter em mente e que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre e previsivel. Essa ultima etapa representa a realizacao de potencialidades e a expressao do crescimento pessoal. a motivacao nao e urn produto acabado. Estar motivado. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivacao e intrinseca. Cada nivel na hierarquia deve ser conquistado antes que urn individuo possa transpor 0 proximo. prestigio). Os comportamentalistas acreditam ser possivel e necessario aprender a motivar os outros. 3. status. Dito de outra maneira. Maslow sup6s que. produzindo diferentes padroes de comportamento.meio desse entendimento aumentar a produtividade. opinioes e expectativas em relaeao ao mundo que os rodeia. pressupoem que 0 comportamento humano pode ser planejado. Ninguem motiva ninguem. De acordo com Kwasnicka (2003): A forca da escuridao que via a organizacao como maquina foi substituida pela forca da luz. motivacao e sindnimo de condicionamento. os cognitivistas acreditam que os individuos possuem valores. Nesse sentido. uma forma de dividir as teorias motivacionais e entre extrinsecas (behavioristas ou comportamentalistasW). protecao. 0 individuo volta sua atencao ao proximo estagio. autonomia e confianca. surgira nas pessoas urn estado de tensao que permanecera ate que a sensacao de prazer seja novamente estabelecida. reconhecimento. a aceitacao e a afeic. definido como 0 das necessidades de estima (auto-estima. As teorias da motivacao extrinseca. salario. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. mas na consequencia da atividade. incentivar. tenho fome. Ambas fundamentam-se no principio de que os individuos buscam 0 prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). a verdadeira motivacao so e efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. o que diferencia uma teoria de outra e que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivacao esta fora da pessoa.ex. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguemjamais pode motivar quem quer que seja. Corneeava a era de os psicologos cuidarem da administracao e surgiu 0 que se chamou de Psicologia Industrial. Conforme essa teo ria. No myel inferior encontra-se as necessidades fisiol6gicas (fome. e intrinsecas (cognitivas). a diferenca entre motivacao e estimulo e que a primeira esta dentro de nos e 0 segundo. tanto dentro da empresa quanto fora dela. Independentemente das teorias. emprego). N ecessidades primarias sao as flsiologicas e as de seguranca e necessidades secundarias sao as sociais. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg.a (defesa. amor. 0 que elas podem fazer e estimular. nessa acepcao. a motivaeao extrinseca surge de alguma consequencia distinta da atividade em si. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estao dispostas em uma serie de niveis ou estagios. e urn conceito abstrato e tern sentido apenas individualmente. surgiram as teorias da motivacao. Neste terceiro nivel. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme 0 tempo.

nao importa a posiciio na piramide onde me encontre. deixam de causar insatisfacao mas niio garantem que as pessoas ficarao satisfeitas. alem de nfio ter sofrido "pratieamente nenhuma eomprovUl. Segundo ele.necessidade. relacionamento interpessoal. logo de inicio.a (defesa.ao) Necessidades (tome.. Se presentes. Idalberto. No entanto. . Reeursos Humanos. 3. Estes fatores estao relacionados com as necessidades secundarias da piramide de Maslow. (. . Conforme Chiavenato (1995).relacoes com os superiores. Entre tais fatores. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los. Fatores motivaeionais sao intrinsecos. sao extrinsecos a ela. fisiologicas amor'j prote<. . as neeessidades de nivel mais baixo teriio sempre Fatores higienicos referem-se as condicoes que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. . alem disso.) Por outro lado. Uma das criticas feitas a teoria das necessidades de Maslow e que. Sao Paulo: Atlas. . seguranca. existem dois fatores que explicam comportamento das pessoas no trabalho: os higienicos e os motivacionais. politic as organizacionais. A teo ria dos dois fatores de Herzberg Na decada de 1960. de crescimento e de reconhecimento profissional. status) Necessidades Necessidades sociais (relacionamento. podem ser destacados: . a expressao "higiene" serve exatamente para refletir seu carater preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condicoes desagradaveis. desafiado a completar sua obra. 1995. Frederick Herzberg focalizou a questao da satisfacao para formular sua teoria. Ainda eonforme Chiavenato (1995).beneficios sociais. Referem-se aos sentimentos de auto-realizacao e reconhecimento. Podem ser destacados: . Necessidade de aute-reanzaeae ( desenvolvimento pessoal e conquista) Necessidade de estim a (autoestima. como ajaponesa.relacao com os colegas.delegacao de responsabilidade. manifestados por meio de exercicios das tarefas e atividades que ofere cern suficiente desafio e significado para 0 trabalho. T'amhem e possivel que urn artista passe horas a fio sem se alimentar.uo que testasse a sua validade na prUtiea" (BERGAMINI.salaries. se ausentes. as tarefas e aos deveres relaeionados com 0 cargo em si. causam satlsfacao. 0 termo "motivacao" envolve sentimentos de realizacao. ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. 2006). ao contetido do cargo. . de seguran<. Estes fatores.ampliacao ou enriquecimento do cargo. reconhecimento. sede) 2- Figura Pirfimide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO. . 0 e sempre totalmente satisfeita.condicoes de trabalho e conforto. que fatores extrinsecos ao trabalhador tais como salario. quando presentes.uso pleno das habilidades pessoais. Nao e a sua presenca que motiva. conforme Vergara (2006): Algumas culturas.seguran"a no cargo.. .modelo de gestae. sao capazes de causar insatisfacao. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia.politicas da organizacao e administracao. . deixam de causar satisfacao mas nao chegam a causar insatisfacao. Se ausentes. ela desconsidera 0 fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. Para Kwasnicka (2003).2.1. . "nenhuma neeessidade iriflueneia no comportamento". 3" ed. e plausfvel que. a despeito de usufruirem situacao financeira que a outros deixaria muito confortaveis. condicfies do ambiente de trabalho. e 0 que afirma Bergamini (2006): e born que se diga. -liberdade -promocao. por exemplo. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insaguranca. de deeidir como executar 0 trabalho.

relacionar-se da meio. 3. mesmo que essa visao nao corresponda a realidade. a maneira como os gestores . A teoria Y considera que 0 desgaste do trabalho e tao natural como em qualquer outra atividade. 0 que caracterizara 0 estilo da pessoa. Afilial}Uo cordial e afetuosamente. Entretanto. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de urn cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionarios. em especial realizacao (auto-estima). 1995. pode haver a migracao de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas. ou seja. quando 0 individuo obtem sucesso.3. conforme Senge (2005). A teo ria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. pessoal. A teoriaX assume que 0 individuo nao gosta do trabalho e para faze-lo necessita ser coagido. A teoria de Herzberg tambem tern sofrido criticas. a teo ria de Alderfer tambem carece de maneiras de mensura-la. "0 inimigo esta la fora". ·necessidades rk crescimento (C): 0 desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha a teoria de Abraham Maslow. Assim como a teo ria de Maslow. Poder refere-se a relacfies com pessoas. De acordo com Kwasnicka (2003). ameacado. visto que nao gosta de assumir responsabilidades. Recursos Humanos. e urn individuo que se sente bern no trabalho. e possivel urn empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. 3. por isso 0 individuo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que the sao colocados. utilizando-se de determinado tendera a repeti-lo para a solucao de outros problemas.5. identificar os fatores higienicos e motivacionais e a base para definir a motivacao do colaborador. afiliacao e realizacao. e pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo seguranca. reduzindo a tres os niveis de necessidades. Esses motivos tern relacao intima a resolucao de problemas. Idalberto. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizacoes a partir dela".4. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. associa a motivacao veem os colaboradores. Ele reconheceu que cada urn enfrenta uma situacao de vida diversa e possui seu proprio conjunto de prioridades. Sendo assim.1. posicoes de influencia. 3" ed. Satisfacao ou Insatisfacao. RealizQ. mas estava convencido de que 0 dinheiro nao era 0 principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo periodo de tempo. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfacao a seus proprios talentos e os de insatisfacao aos outros. A teo ria das necessidades adquiridas de McClelland T'amhem na decada de 1960. reduziu os cinco niveis da piramide de Maslow para apenas tres niveis de necessidades de motivaeao. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg. controlado. 3. ·necessidades rk relacionamento (R): desejo de satisfacao das relacoes interpessoais e interacao social. David McClelland tomou como eixo. Alem disso. ele pode estar insatisfeito com a politica da empresa em relacao as ferias. surgida no final da decada de 1960. diferencia-se quanto a flexibilidade existente nas esc alas.f}Uo e concernente a auto-estima e a auto-realizacao. em 1969. A diferenca entre essa teo ria e a de Maslow e que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. ou seja.A teo ria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. passa a ser uma questao de ego. Sao Paulo: Atlas. nem mesmo a promessa de recompensa fara com que 0 individuo tenha motivacao para 0 trabalho. prestigio. niio nascemos com elas: sao adquiridas socialmente. Nesse caso. dirigido. tambem nfio teve seus pressupostos comprovados cientificamente.1. Para esse autor. status. A teoria de McClelland equivale aos niveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais deles. mas nunca a inexistencia de qualquer deles. Por exemplo. e criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas.1. a questao das necessidades e as identificou como sendo tres: poder. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes individuos tern diferentes niveis de cada motivo. nesse caso.Nao sattsracacmeutr ahdade (-) Fatores mottvaoonas Fatores hgieniCDs (+) N enhum a i nsaf s1ay5io Figura 3 . a atividade de lideranca. a exemplo desejo de bem-estar fisiologico e as exigencias materiais necessarias 0 a existencia. assim como Maslow. que denominou teoria ERC: ·necessidades rk existencia (E): 0 0 diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. de Herzberg e.

0 Em 1963. simultaneamente: a compensacao advinda de fazer essa coisa. So.2._d_a_T_. ou nao. 1995). A teoria da eqiiidade de Adams 0 observa e avalia.2. a motivacao do individuo ao fazer uma escolha depende de tres fatores: e 0 processo que governa a escolha de comportamentos". Segundo · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "val~ncia"). sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relacao eles poderao se sentir desmotivados. Idalberto. • A pctercialidede inte lectual do ser lu:mmo medic e:. a motivacao para trabalhar e aumentar os resultados e minimizada. acima de tude. umjovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promocao niio pelas perspectivas de carreira que isso ofereca ou pelo aumento de salario em si. 2003) 3. 3. Uma utiliza. pessoas podem eprerder a ace iter e assumir gera]. 3' ed. Vroom (apud CHIAVENATO. individuo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em urn trabalho rotineiro e tedioso. Sao Paulo. com a propria pesso-as podem ser entcmctivedes entcdirig ides • As pess oas sao ingem. Ela reconhece que os individuos nao se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforeos. Sao Paulo: Atlas.PRE S !>UPOST OS DA T E ORIA X Y L_ ~ __ . focalizando os conceitos que 0 individuo tern sobre seu trabalho._d_a_T_. Recursos Humanos. se sentindo mais ou menos motivado a medida que percebe. eguida.ti long€! de s e r tctalne nte utilizade. prefere ser dirigido a dirigir. Figura 4 .2.ru ~_'_~_Oe_. a presenca dajustica e da igualdade nas relacfies de trabalho. · acredite que fazendo essa coisa ela recebera a compensacao esperada e · acredite que tern condicoes de fazer aquela coisa.Os tres fatores da motivacao para produzir Fonte: CHIAVENATO. res ponsabilidades • As e de safios. (KWASNICKA. Atlas. ·0 ser humam em e 0 S ·0 treb alhc pede s er uma :to:t1te de satisfao._.as e sam inic iativa. 3' ed. ~1 LI ~ __ . Se perceber uma relacao entre os resultados obtidos e as suas contribuicdes. segunn. 1995. da teo ria X Y A questao de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do pr6prio individuo como ao "ser" do gestor que trabalhador pode nao ser X.O_na_· _y __ ~ ·0:.U_p_O. valor atribuldn ao resultado advindo de cad a alternativa Valencia A rnoti va ~§ 0 pa ra pro duzir e tuncao de Instrurnentali dade Expectativa Figura 5 .:io nuito major pode ser con. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. A teoria contingencial ° de Vroom Em 1964 Victor H. sezes himercs nlo gostem do trebelhc sempre que is so esteja ao seu alcame. Idalberto._x evitarao. . Em contrapartida. John Stacy Adams estabeleceu os principios da teoria da eqiiidade. 1995.2. para que urn individuo esteja "motivado" a fazer alguma coisa · atribua valor e preciso que ele. entao estara motivado a agir. • 0 ser humane. Em outras palavras.._~_&_. depeniendo de certas cordicdes controlaveis . Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situacao em que se sinta mal remunerado por seus esforcos. e • As pessoes preocupam-se. urn trabalho que enfatize a criatividade e 0 raciocinio independente e capaz de produzir urn comportamento motivador. Essa teoria reforca as afirmaeoes de McGregor de que 0 individuo que se sente bern no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir individuos criativos e responsaveis. Assim. 1995) enfatiza a importancia de se analisar com cuidado a dimensao dos valores atribuidos a uma compensacao: Por exemplo. mas tambem com a relacao de suas recompensas em comparacao com as dos outros.o_=_. TEORIASDEPROCESSO 3. Vroom (apud CHIAVENATO.a.1. afirmou que "motivacao ele. Recursos Humanos. mas pode ser visto como tal pelo gestor. · da percepcao de que a obteneao de cada resultado esta ligada a uma compensacao (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tern de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").Diferentes pressupostos Fonte: CHIAVENATO. au vice-versa. • As medic tern relativamente pouca emb i.ao ou de ofiimento.

esses mesmos resultados poderiam ser atingidos atraves da consideracao dos colaboradores na sua totalidade. 0 dinheiro podera ser urn excelente motivador enquanto essa percepcao permanecer. Afinal. 315) ressalta 0 carater perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos economicos vao se tornando direitos. Idalberto. Esse desempenho e esses esforcos. 2006). interesses e talentos que influenciam 0 ambiente organizacional. como tambem companheirismo e dedicacao. "a motivac. quando colaboradores nas organizacoes teve urn aumento significativo. Podemos perceber que as teorias de motivacao mostram urn pouco da complexidade sobre 0 tema. e necessario aos gestores urn maior conhecimento motivacoes dos individuos. 2006) 4 A MOTIV A<. passando a ser fonte de sofrimento e nao oportunidade de realizacao dos desejos interiores que cada urn tern. atraves da sua configuracao. em vez de recompensas.3.Teoria da expectacao Fonte: CHIAVENATO. 3. Como afirma Bergamini (2006): que elas Com tantos estudos a respeito de urn mesmo assunto. dando atencao ao comportamento social dos mesmos. este estilo e urn fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus pr6prios fatores de satisfacao motivacional. mas parte da solucao. 0 emprego.!()ES N as organizacoes. no caso das pessoas e imitil consultar manuais. pois nao ha urn principio universal que explique as Ja vai longe 0 tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas. A teo ria da expectacao de Lawler III Edward Lawler III. defendida por Elton Mayo. Uma critica feita a esse pensamento e citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. na perspectiva da administracao cientifica de Frederick Taylor. pois 0 relativo fracasso s6 pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam 0 principal problema. Se os manuais funcionaram para outros insumos. Desde que individuo creia haver ligacao entre difereneas de remuneracao e de desempenho. Elas sao diferentes e interagem com 0 ambiente de forma diferente.9='I de que 0 dnheiro sffiimra as necessidedes -crence de que a obten0o de dinheiro requer desempenho Figura 6 . Com isso. sobre 0 assunto em questao. eo comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando 0 mesmo objetivo adotem condutas diferentes. e assim que as pessoas estao agora ganhando lugar de destaque. tendo carater intrinseco tao tipico a cada pessoa que. nenhuma satisfacao ou realizacao pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. Sao Paulo: Atlas. de estima e de auto-realizacao. De acordo com sua teoria. orientacao para a a!tao. portanto. orientacao para a manuteneao e orientacao para a conciliacao. Esses neste deixa sadia trabalhadores nfio experimentam. 2006) 0 interesse pelo comportamento dos Para nao tornar 0 trabalho uma fonte de sofrimento. 1995. p. Bergamini (2006) aponta uma das razfies para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologiaja nfio e problema. 2006).iio pode ser entendida como 0 desempenho e os esforcos dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI. em sua maioria. em 1971. Isso nao e bern verdade. Cabe a organizacao encontrar estrategias que permitam transformar esses valores. e fun!tao da vida psiquica humana. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento orientacao participativa. caracteristica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. Recursos Humanos. caso. pelo contrario. se a inflacao esta relativamente controlada.Isso mostra que motivacao e urn processo e varia de individuo para individuo em fun!tao de seus objetivos pessoais.1 Orientaciio participativa Pessoas com este estilo de comportamento nelas. Certamente as pessoas nfio sao 0 problema. principalmente nas ultimas decadas. elas se complementam e contribuem para 0 delineamento de uma visao mais abrangente do ser humane enquanto tal. retomou 0 pensamento de Taylor ao afirmar que 0 dinheiro pode motivar nao apenas 0 desempenho. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teo ria em especial conduzisse a conclusfies capazes de substituir as demais abordagens. (BERGAMINI. sao complementares. 3" ed. particulares. poderiam ser controlados para que se obtivesse 0 nivel de produtividade estabelecido. (BERGAMINI. havera apenas "um grande contingente de pessoas que niio nutrem a menor motivac. e necessario que as organizacoes compreendam que as pessoas niio fazem as mesmas coisas pelas mesmas razfies. descobrindo 0 que ha de melhor Essas pessoas tern grande satisfacao motivacional quando: . Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no seculo passado. 4. Caso contrario.!AO NAS ORGANIZA<.iio por aquilo queJazem" (BERGAMINI. tendo em vista a natural complexidade que 0 caracteriza. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. interesses e talentos em a!toes eficazes e produtivas. Ja na perspectiva das relacdes humanas. mas tambem da plenas condicoes para a satisfacao das necessidades sociais. A funcao dos gestores. acreditam que 0 motivacional nas organizacoes: mais importante seja promover 0 valor que os outros tern. Para ela. As diversas teorias nao se anulam umas as outras. Entretanto. Nece~ cades setisfeitas 0 noo + ·Crer. e nesse momenta que 0 trabalho de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizacao pessoal.2. Para ele 0 resultado da crescente demanda por recompensas materiais esta rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. tudo deveria ser melhor e nfio esta sendo. como financeiros. sera possivel individualiza-la dos demais com quem convive. trazem consigo uma variedade de valores. faz-se necessario compreender niio estao competindo entre si: na verdade. pois niio ha regras gerais de como melhor gerir as pessoas. Quando ingressam em uma organizacao. produtivos e mercadol6gicos. 0 individuo deseja dinheiro porque este Ihe permite nao s6 a satisfacao de necessidades fisiol6gicas e de seguranca. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. nesse caso.

Dire9ao Defensiva www. Situaeoes que trazern grande insatisfacao rnotivacional: · trabalhar com informacfies confusas e incornpletas. Sustentabilidade. sern rnedo. Tern grande satisfacao rnotivacional nas seguintes condicoes: · sentern-se desafiadas a cornprovar sua eficiencia. Anuncio. · usarn os seus talentos pessoais para · prornovern 0 0 desenvolvirnento da organizacao e desenvolvirnento dos talentos daqueles com os quais trabalham. · sao forcadas a desenvolver atividades sern significado.com. 0 objetivo de Monografias. E grande insatisfacao rnotivacional nas seguintes: · sentern-se cerceadas na sua a~ao e presas a rotinas desinteressantes. · nao percebern objetivos clararnente fixados. www.. saquinta .a. autor eo site Monografias. · consultarn pessoas e sao consultadas por elas. Motivacao. · quando h3. 3 ~ papina antarior ~ ~ Voltar aD inicio do trabalho Papin. ~ de responsabilidade de cada leitar a Bventual usa que venha a fazerdesta lnformacao.Oes e Recursos Educativos da Rede. www. 0 que faz com que as pessoas com essa orientacao construarn cuidadosarnente maneira a se sentirern firrnernente apoiadas em vit6rias passadas. Reflexao.com. Coaching www.· podern seguir orientacao grupal. AsopiniOesexpressasem todosos documentos publicadosaqui neste site do de responsabilidade exclusiva das autores e nac de Monografias. E tern grande insatisfacao rnotivacional quando: · recebern tratamento irnpessoal. Desenvolva sua Lideranca www. Google Curso em LideranGa Formacao em Coaching. veneer desafios e chegar ao dominio da situacao. . a preocupacao rnaior e com a seguranca.br/ o rraor centro de Teses. 4. Docurrentos. g. · dispor de fontes confiaveis de consulta e · sentir que ha coerencia e [ustica no trato com pessoas.3 Orientaciio para a manuteneiio Neste estilo.com conhecimento incluindo 0 para toda a sua comunidade.IBCCoaching.com.com. que sao atraidas por situacoes em que sao desafiadas a dernonstrar sua competencia pessoal.gilbertowiesel.br Desenyolyimento Pessoas Gestae Desernpenho e Competencias. T &D In e Outdoor. · podern conduzir-se com autonornia. Termos e Condi90es I Entre em Contato A.com. · desenvolvern atividades variadas e · sao tratadas de igual para igual. · sentern que as suas intencoes nao sao reconhecidas e · tern que conviver em rneio a urn clima de falsidade em que as pessoas niio sao levadas a serio.o blbllograflca completa. Partes: 1. Atitude. Em qualquercaso e obrigat6ria e disponibilizaro a citat. incentivo e relacionarnento.br NRloReciclagemCursos On-line 100% Baisico/SEP via internet Ternos tambem CIPA.energiaon-line. 4.digitalgest. Situacoes que trazern grande satisfacao rnotivacional: · ter oportunidade de usar l6gica e organizacao: a sua vida de · contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que esta sendo feito.Jblicar.2 Orientaciio para a a~iio Este estilo de cornportarnento e caracteristico das pessoas que gostarn de fazer com que as coisas aconteeam.br/Lideranca Digitalgest Gestae de programas de fidelidade.wisdorn.cci Gilberto Wiesel Competencia.com. falta de responsabilidade · sentern que dos dernais e e irnpossivel controlar as variaveis que afetam os resultados.

© Mmografias.com SA .

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->