P. 1
kumpulan klinik portalhr

kumpulan klinik portalhr

4.8

|Views: 14.372|Likes:
Publicado porapi-3782823

More info:

Published by: api-3782823 on Oct 16, 2008
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/18/2015

pdf

text

original

Sections

70% Karyawan Tidak Sesuai Kualifikasi

Saya baru menjabat sebagai HRD manager, tapi 70 % karyawan yang direkrut tidak
sesuai spesifikasi yang seharusnya. Bagaimana menyiasatinya?

Iwan Setiawan , Jakarta
Jawaban

Halo Pak Iwan,
Terima-kasih untuk pertanyaannya. Mudah-mudahan saya menangkap pertanyaan
Bapak dengan jelas. Berikut masukan dari saya.

Kalau saya boleh bertanya terlebih dahulu, seperti apakah proses, program, sistem
maupun alat apakah yang Bapak gunakan untuk mengetahui apakah karyawan yang
direkrut sesuai dengan spesifikasi atau tidak?

Misalnya, perusahaan-perusahaan yang telah lebih maju di dalam pengelolaan SDM
umumnya memiliki model kompetensi dan dokumentasi mengenai persyaratan
kualifikasi bagi kandidat, sebagai alat utama di dalam proses rekrutmen. Alat-alat
menggambarkan apa yang penting bagi organisasi, sehingga secara teratur juga
dievaluasi dan diperbaiki sesuai dengan perkembangan dan tujuan bisnis organisasi.

Bila proses, program maupun sistem ini sudah ada namun hasilnya tidak sesuai
"spesifikasi yang seharusnya", saya lihat ada dua kemungkinan.1) Spesifikasi alat
yang digunakan di dalam proses rekrutmen tidak sesuai dengan apa yang Bapak
atau perusahaan harapkan, atau belum disesuaikan dengan perkembangan dan
tujuan bisnis perusahaan.2) Implementasi atau penggunaan sistem yang belum
efektif, sehingga hasilnya memang tidak sesuai kondisi ideal yang diharapkan.

Bila persoalan terletak pada kemungkinan pertama, maka potensi solusinya adalah
perbaikan sistem atau alat supaya sesuai dengan kualifikasi kandidat yang
diharapkan -- dan yang merujuk pada tujuan-tujuan bisnis perusahaan.Bila persoalan
terletak pada kemungkinan kedua, maka perbaikan terletak pada keterampilan dan
pengetahuan (pihak-pihak yang terlibat di dalam rekrutmen) maupun
komitmen�dalam menggunakan alat rekrutmen yang ada.

Sekian dulu masukan dari saya. Semoga membantu.

Salam,
IR

Upah Dipotong apabila Karyawan Mangkir?

Dalam sebuah pembahasan di ruang klinik kita ini, tertulis :
"Upah Pokok ditetapkan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan dan kompetensi
pekerja. Upah pokok ini bersifat tetap, tidak boleh turun atau dipotong".
Apa bisa dijelaskan lebih detail? Bagaimana kalau dalam kasus karyawan ybs
mangkir? Apa upah pokok tetap tidak bisa/tidak boleh dipotong?
Bagaimana apabila hal pengaturan pemotongan upah mangkir tersebut telah diatur
dalam peraturan perusahaan/kesepakatan kerja bersama? Apakah
Peraturan/kesepakatan tersebut harus diubah? Terima kasih

Salam hangat

Kristiawan , Karet Kuningan, Jaksel

Jawaban

Salam,

Untuk karyawan yang mangkir, sanksi yang diberikan bukan pemotongan upah
pokok tapi diberikan surat peringatan dan jumlah hari mangkir mengurangi jumlah
hak cuti ybs. Jika mangkir 5 hari berturut-turut dan telah dipanggil 2 kali oleh
perusahaan dan tidak dapat memberikan keterangan yang dapat diterima oleh
perusahaan maka karyawan tersebut dapat di PHK.

Jika ingin memotong upah sebagai sanksi dari mangkir dapat dilakukan untuk
komponen upah lainnya yang berupa tunjangan, bukan upah pokok, misalnya
tunjangan makan, transpor, insentif, dll. Dalam UU no 13-2003 besarnya upah pokok
sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan
tunjangan.

Yang dapat dipotong upahnya adalah karyawan yang dibayar harian. Jika ybs. tidak
masuk kerja maka ybs tidak mendapatkan upah.

Demikian disampaikan, semoga jelas.

Salam Hangat,

Belajar HR dari Nol

Salam pak Irwan,

Saya baru diangkat menjadi bagian kepegawaian dan keuangan di salah satu instansi
yang bergerak di bidang jasa pendidikan, background saya sebenarnya tidak sama
dengan jabatan sekarang ini (Teknik Informatika). Langkah-langkah apa saja yang
harus diprioritaskan dengan asumsi kita berjalan dari nol? Terima kasih.

Freya
Jawaban

Halo Freya,

Terima-kasih atas pertanyaannya. Berikut pandangan saya.

Organisasi umumnya memiliki rencana-rencana (strategi) untuk mencapai tujuan-
tujuan bisnisnya. Strategi tersebut lalu diterjemahkan ke dalam berbagai bagian
organisasi, seperti Strategi Pemasaran untuk Bagian Pemasaran, Strategi Penjualan
untuk Bagian Penjualan, maupun Strategi IT untuk Bagian Teknologi Informasi dan
lain-lain.

Dengan demikian, sama seperti bagian, divisi, departemen yang lain di dalam
organisasi, HR pun juga perlu memiliki strategi sendiri untuk mencapai tujuan-
tujuannya. Apa tujuan fungsi HR? Secara umum dan mudahnya: membantu
organisasi mencari, mendapatkan, membangun dan memotivasi "manusia-manusia"
yang diharapkan sehingga organisasi dapat mencapai visi, misi dan tujuan-tujuan
bisnisnya.

Sehingga, yang perlu Freya lakukan adalah membangun "Strategi SDM" bagi
organisasi; suatu rencana kerja di dalam 2-3 tahun ke depan mengenai apa yang
akan dilakukan oleh Bagian SDM untuk merekrut, membangun, memotivasi SDM-

SDM yang dibutuhkan sehingga organisasi dapat mencapai visi, misi dan tujuan-
tujuan bisnisnya.

Bisa diibaratkan seperti Indonesia di masa lalu, Freya perlu membangun "REPELITA"
bagi bagian yang Freya pimpin. Dan isi "REPELITA" inipun juga ada tahapannya,
tergantung tingkat kepentingan dan implikasinya bagi organisasi.

Dengan kata lain, anggap bagian yang Freya pimpin itu sebagai suatu Unit Bisnis
tersendiri yang perlu punya tujuan dan strategi dan rencana-kerja. "Gambar besar"
ini lah yang perlu dibangun terlebih dahulu sebelum menjalankan berbagai pekerjaan
maupun rutinitas yang ada.

Satu persyaratan penting dari pembuatan strategi ini adalah adanya visi, misi dan
tujuan organisasi yang jelas terlebih dahulu. Tanpa ini, strategi SDM pun bisa tanpa
arah yang jelas.

Di dalam pembuatan strategi SDM, yang perlu dibahas adalah bagaimana strategi
organisasi di dalam membangun dan menjalankan berbagai proses-proses di dalam
suatu sistem SDM pada umumnya (dari employee recruitment (masuk) sampai
employee separation (keluar)) dengan merujuk pada perkembangan dan tujuan
organisasi.

Diskusikan pembuatan dan implementasi strategi SDM ini dengan pimpinan
organisasi, sehingga mereka bisa melihat hubungan antara apa yang (akan)
dilakukan oleh Bagian SDM (maupun Bagian-Bagian lain di dalam organisasi) dengan
visi, misi dan tujuan organisasi.

Hal lain yang perlu diperhatikan adalah membangun tim kerja yang dapat membantu
Freya menjalankan berbagai strategi dan rencana-kerja yang telah dibangun.
Pekerjaan-pekerjaan rutinitas dan administratif HR -- yang sering membutuhkan
waktu yang tidak sedikit -- sering menghambat Pemimpin-pemimpin Bagian HR untuk
berpikir strategis, sehingga diperlukan tim yang cukup baik dari sisi jumlah maupun
kompetensi untuk membantu Freya membangung dan menjalankan strategi yang
telah dibangun.

Latar belakang IT yang dimiliki Freya akan membantu untuk meningkatkan efisiensi
proses kerja SDM di masa depan sehingga Bagian SDM yang ada dapat lebih fokus
pada hal-hal yang lebih strategis.

Sekian dulu pandangan saya dan semoga sukses dengan seluruh rencana kerjanya.

Salam Sejahtera,
IR

Wawancara dan Psikotes

Dalam suatu proses rekrutmen, mana yang lebih baik/efektif, melakukan seleksi
kandidat dengan interview terlebih dahulu baru kemudian kandidat yang lolos
diseleksi dengan psikotes atau malah sebaliknya?
Terima kasih buat informasinya.

Hary Kristiawan
Jawaban

Pak Harry yth,

Pertanyaan Bapak sangat menarik. Untuk menjawab pertanyaan tersebut kami
sarankan Bapak melihat kepada requirement pekerjaannya terlebih dulu. Untuk
posisi-posisi dimana impact/penampilan sangat diperlukan (pramugari/customer
service/sales/marketing), maka akan lebih baik apabila wawancara dilakukan terlebih
dahulu dibandingkan dengan psikotes. Dalam wawancara, organisasi melalui
interviewer dapat secara langsung menilai apakah kandidat memenuhi standard
impact atau penampilan yang diperlukan.
Namun di lain pihak, untuk posisi-posisi dimana impact/penampilan tidak terlalu
diutamakan, dan jumlah kandidat sangat banyak, maka akan lebih efisien jika
psikotes atau test tertulis lainnya dilakukan terlebih dahulu.
Hasil psikotes maupu test tertulis tersebut dapat menjadi basis untuk menentukan
apakah proses rekrutmen dilanjutkan atau tidak.

Semoga pendapat saya membantu Bapak. Semoga sukses!

Membangun Sendiri Program HRIS

Pada dasarnya HRIS adalah suatu kebutuhan untuk lebih memudahkan dalam
pelaksanaan rutinitas, keakuratan dalam proses penyajian informasi berikut
centralize data yang dapat memudahkan untuk pengembangan kebutuhan yang
lainnya.

Pertanyaannya adalah:
1. Bagaimana bisa memasarkan program yang sudah saya buat tetapi saya tidak
cukup punya nama yang bisa dikenal oleh para pelaku tersebut, dan terus terang apa
yang saya buat mungkin bisa disejajarkan oleh program yang katakanlah bisa dikenal
orang
2. Apakah memang di negara kita, kecenderungan tools semacam itu masih belum
bisa diterima? Dalam arti kata untuk perusahaan yang skala menengah ke bawah.
3. Bagaimana kalau pengembang sistem tersebut tidak mengatasnama perusahaan,
tetapi tentunya tanggungjawab dan mutu dari softwarenya mungkin jauh lebih baik.
Terima kasih atas pencerahaannya.

Susanto , JL. Gatot Subroto, Jakarta
Jawaban

Pak Susanto,

Dalam pembuatan sistem informasi HR atau HRIS, biasanya para pembeli atau
customer melihat dari beberapa aspek:
1. Kelengkapan fungsi HR
2. Kecocokan fungsi dan bisnis prosesnya
3. Technology yang dipergunakan dalam pembuatan sistem tersebut
4. Scalability atau kemampuan berkembangnya
5. Support after sales
6. Harga yang sesuai dengan budget
7. Product Road Map atau konsep solusi masa depan

Disini terlihat sangat jelas bahwa, harga yang murah itu bukan segala-galanya dalam
memilih HRIS itu sendiri. Banyak pembuat aplikasi HRIS di negara kita yang akhirnya
mempergunakan technology yang baik dari "Principle" software terkenal untuk
mendukung applikasi tersebut.

Perusahaan Bapak bisa mendaftarkan diri sebagai "Partner" atau Independent
Software Vendor (ISV) dari perusahaan software terkenal tersebut, sehingga aplikasi
dan perusahaan lebih memiliki nilai jual yang lebih.

Regards,

Diski Naim

Alat Ukur Kedisiplinan

Saya sangat terinspirasi tentang ulasan Bapak tentang meningkatkan disiplin
karyawan dengan pendekatan sistem dan kepemimpinan. Mohon informasi Bapak
apakah ada ukurannya untuk mengetahui tingkat disiplin karyawan di suatu
perusahaan dan korelasinya dengan faktor yang mempengaruhi (sistem &
kepemimpinan). Dengan adanya ukuran semoga disiplin bisa ditingkatkan terus
menerus. Terima kasih.

Nelson
Jawaban

Halo Pak Nelson,

Mohon maaf karena berbagai kegiatan yang ada, pertanyaan Pak Nelson baru dapat
saya balas sekarang.

1. Mengenai hubungan disiplin, sistem dan kepemimpinan. Saya tidak memiliki data
penelitian yang memperlihatkan korelasi antara disiplin dengan sistem dan
kepemimpinan. Pandangan yang ada datang dari gabungan studi mengenai
kepemimpinan, sistem dan manusia serta pengamatan bekerja dengan demikian
banyak organisasi. Sebagai contoh dari pentingnya sistem dan kepemimpinan dalam
menciptakan disiplin pegawai adalah pendidikan militer. Para taruna yang baru
bergabung mengikuti pendidikan militer umumnya mengalami kesulitan beradaptasi
dengan gaya hidup penuh di disiplin di dunia militer, misalnya makan, minum, mandi
bekerja dll yang serba teratur. Namun kebiasaan lama ini dapat berubah setelah 3-4
bulan dilatih di dalam institusi, dimana mereka hidup dengan penuh disiplin. Apa
yang terjadi?

Di dalam organisasi militer, ada peraturan-peraturan dan sistem yang mengatur dan
membentuk kehidupan para taruna. Namun aturan-aturan ini bisa saja tidak diikuti
bila tidak ada yang menjaga dan mendorong agar peraturan tersebut diikuti. Hal ini
umumnya dilakukan oleh komandan atau pimpinan tim. Demikian juga sebaliknya,
bila ada pimpinan tim, namun tidak ada aturan atau sistem yang jelas, maka aturan
yang ada akan sangat tergantung pada keputusan pimpinan. Pimpinan berganti,
aturan pun bisa berganti.

Organisasi non-militer jelas berbeda dengan organisasi militer. Tidak akan mudah
menerapkan disiplin militer ke dalam kehidupan organisasi non-militer karena
hubungan antara karyawan (taruna) dengan organisasi juga berbeda, namun
esensinya sama.

2. Penentuan alat-ukur ”disiplin” akan tergantung pada tujuan yang ingin dicapai.
Yang penting alat-ukur ini cukup spesifik, relatif mudah terukur, relatif mudah dicapai
targetnya, berhubungan dengan tujuan yang ingin dicapai. Prinsip SMART (Specific,

Measurable, Achieavable, Relevant, Time-bound) dalam pembuatan performance
indicator dapat digunakan disini.
Kalau misalnya disiplin yang ingin ditanamkan adalah ”Ketepatan waktu datang ke
kantor/pabrik”, maka alat-ukur(KPI)nya bisa, misalnya, ”Rata-rata jumlah
keterlambatan per bulan (atau per hari)”, kalau disiplin yang ingin ditanamkan
adalah, ”Lingkungan bebas rokok”, maka alat-ukur keberhasilannya, misalnya
”Jumlah kejadian dimana ada yang merokok di dalam ruangan bebas rokok per
bulan” dan seterusnya. Kita dapat berkreatifitas di dalam hal ini. Yang penting, perlu
diingat bahwa alat-ukur ini tidak akan berguna bila tidak ada yang mendorong atau
menjaganya untuk digunakan.

Sekian dulu pandangan saya.

Salam,
IR

Dwiputri Adimuktini

Corporate Marketing Manager Daya Dimensi Indonesia

* Tentang Dwiputri Adimuktini
* Email Dwiputri Adimuktini

Pertanyaan
Strategi Memenuhi SDM dalam Jumlah Besar

Halo PortalHR.com...
Saya salah satu pendatang baru di dunia HRD. Posisi saya sekarang adalah staf
departemen HRD pada sebuah perusahaan konstruksi dan steel fabrication.
Pertanyaan saya adalah mengenai masalah rekrutmen. Tidak lama lagi, perusahaan
kami akan menangani proyek besar di Saudi Arabia. Proyek ini akan membutuhkan
sumber daya manusia kira-kira 500 - 1000 orang. Strategi apakah yang dapat
diterapkan dalam rangka pemenuhan kebutuhan SDM tersebut? Mengingat bahwa
perusahaan kami belum mempunyai strategi rekrutmen yang pasti dan jelas. Terima
kasih.

Dewi NS , Lippo Karawaci
Jawaban

Ibu Dewi, terima kasih atas pertanyaannya, semoga Ibu dalam keadaan baik.
Rekrutmen memang fungsi awal dari SDM yang kritikal. Hal pertama yang harus
dilakukan dalam proses rekrutmen adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi
terhadap SDM, baik dari sisi jumlah, posisi, dan kriteria (kompetensi, technical
knowledge, experience dan personal attribute) yang diperlukan. Setelah
teridentifikasi, Ibu dapat melakukan job posting.

Melihat jumlah kandidat yang diperlukan sangat banyak, maka kami menyarankan
untuk menggunakan media komunikasi (iklan). Dalam iklan, akan memudahkan
organisasi dan kandidat apabila ditulis jenis-jenis posisi yang terbuka disertai
kriterianya dengan jelas dan lengkap. Proses selanjutnya adalah melakukan seleksi
administratif terhadap CV masuk.

Tentunya untuk jumlah ini, Ibu perlu menyiapkan tenaga 'screening' yang cukup.
Proses screening ini merupakan proses seleksi tahap awal. Proses seleksi berikutnya

adalah qualifiying. Para kandidat akan melakukan� rangkaian test yang diperlukan,
seperti psiko-test dan tes kemampuan teknis lainnya. Tahap berikutnya adalah
assessing. Pada proses ini, kandidat akan melalui rangkaian behavioural interview,
simulasi atau jika diperlukan assessment. Setelah tiga tahap seleksi ini dilalui maka
Ibu akan memperoleh pool of candidate dilengkapi dengan data-data yang
komprehensif mengenai kecocokan kandidat dengan posisi yang dituju. Data-data ini
tentunya akan sangat bermanfaat untuk menentukan kandidat yang terbaik.

Semoga pendapat kami ini bermanfaat. Semoga sukses!

Beda Manajemen Personalia dengan SDM?

Apakah perbedaan konsep paradigma antara manajemen personalia dengan
manajemen SDM? Tolong jelaskan dan mohon dijawab segera. Terima kasih

Ricka Julia Risnawati
Jawaban

Ibu Ricka, apa kabar?
Pertanyaan Ibu sangat menarik. Saya akan coba share pendapat mengenai
manajemen personalia dan SDM. Sejalan dengan semakin meningkatnya tantangan
bisnis, kebutuhan SDM yang handal juga meningkat. Keberadaan SDM semakin
diakui sebagai salah satu faktor kunci keberhasilan sebuah organisasi. Dalam
perkembangan tersebut, SDM perlu dikelola dengan lebih terarah lagi.

Kami membagi fungsi SDM menjadi 8 pilar; rekrutmen dan seleksi, pengembangan
SDM, kompensasi dan benefit, manajemen kinerja, manajemen karir, hubungan
karyawan, separation management, administrasi dan
HRIS. Fungsi terakhir ini sering disebut dengan personalia. Fungsi personalia ini
sendiri merupakan proses pencatatan/administrasi yang terkait dengan karyawan,
seperti diantaranya penggajian, pajak, pensiun, cuti,
absensi dan lembur. Untuk memudahkan, sekarang banyak organisasi
mengembangkan HRIS.

Demikian pendapat kami, semoga cukup dapat menjelaskan.

Aturan Mengenai Outsourcing

Pak Farid, Saya bekerja di sebuah perusahaan outsourcing yang saya tanyakan
menangani karyawan outsourcing menurut aturan yang berlaku seperti apa pak?
Karena selama ini yang terjadi pada karyawan perusahaan outsourcing kontrak
karyawan akan selalu diperbarui dan diperpanjang tiap tahun, dan sebaiknya seperti
apa pak aturan untuk karyawan di suatu perusahaan outsourcing? Sebelumnya saya
ucapkan terima kasih.

Imam Turmudi
Jawaban

Imam yang baik,

Pada prinsipnya, pekerjaan yang di-outsource adalah memang bukan pekerjaan inti
dari perusahaan. Awalnya, karena dianggap bukan sebagai pekerjaan inti, maka
seharusnya pekerjaan tersebut tdak rutin ada dalam perusahaan.

Namun kemudian berkembang konsep, bahwa pekerjaan outsource mungkin saja
akan terus ada sebab pekerjaan outsource tidak sama dengan pekerjaan project
yang memiliki batas waktu.

Sementara itu, peraturan pemerintah dengan batas perpanjangan waktu masih
mendukung konsep lama.
Saya mengerti bahwa ini untuk melindungi hak Anda sebagai kewajiban. Oleh sebab
itu, sering kali terjadi ketidakcocokan antara peraturan dan praktek lapangan.

Di India, menjadi karyawan outsource telah menjadi salah satu pilihan populer
terutama bagi mereka yang tidak terlalu mementingkan karir, tapi lebih
menginginkan kompensasi, ataupun orang yang menginginkan pekerjaan di luar jam
kantor.

Perpanjangan kontrak memang merupakan satu-satunya pilihan saat ini, sebab
perjanjian antara perusahaan juga memang terbatas. Atau Anda dapat menyarankan
klien untuk mempermanenkan mereka di perusahaan Anda, hal ini bisa dianggap
sebagai career path, namun tentu dengan kondisi tertentu, termasuk persiapan uang
pesangon dan sebagainya.

Yang terpenting adalah meyakinkan bahwa karyawan tersebut mendapatkan seluruh
haknya, tanpa terpotong sedikit pun.

Salam,
Farid Aidid

Berkas Karyawan Menumpuk?

Yth. Pengasuh Klinik HR

Saat ini kami memiliki berkas-berkas karyawan yang telah lama pensiun. Pertanyaan
kami:
1. Apakah ada peraturan khusus yang mengatur penyimpanan berkas karyawan yang
sudah pensiun?
2. Jika tidak, mohon saran dari pengasuh kira-kira strategi yang bagaimana sehingga
berkas-berkas tersebut tidak "bertumpuk"?

Terima kasih

Adhi Lingga H. , Jl. KH. Zainul Arifin
Jawaban

Dear Pak Adhi,
Ini jawaban saya yang mudah-mudahan dapat membantu:
Jika perusahaan Pak Adhi sudah menggunakan HR Information System, maka
biasanya ada mekanisme yang secara otomatis menyimpan semua data yang lalu
dalam bentuk elektronik di dalam Database, termasuk data pensiun.
Data-data yang tersimpan di HRIS biasanya terbagi 2 bagian besar:

* Informasi Pensiun yang bersifat Finansial, data ini berisi informasi umum
terhadap seseorang yang sudah digolongkan dalam pegawai yang telah pensiun.
* Informasi Pensiun yang bersifat non-Finansial, data ini berisi informasi terhadap
perhitungan berapa besar dana pensiun yang didapatkan setiap periode-nya.

Input yang dapat saya berikan untuk menghindari data pensiun yang "menumpuk"
adalah menggunakan sistem HRIS.

Terima kasih.

Upah Pokok dan Tunjangan Tetap

Saya seorang karyawan. Ketika saya membaca mengenai Peraturan Tenaga Kerja
tahun 2003 mengenai permasalahan upah, saya masih bingung untuk menguraikan
apa saja yang termasuk dalam upah pokok dan tunjangan tetap menurut undang-
undang. Mohon bantuannya. Terima Kasih

Prapanca , Cideng Jakarta Pusat
Jawaban

Salam,

Komponen penghasilan/upah memang tidak diatur secara khusus dalam UU no 13
tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. UU tersebut lebih memperhatikan hal-hal yang
berkaitan dengan perlindungan upah, antara lain :
1. Tidak boleh membayar upah lebih rendah dari Upah Minimum Propinsi (UMP) yang
ditetapkan pemerintah,
2. Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka
besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah
upah pokok dan tunjangan tetap,
3. Pengusaha tetap membayar upah bila pekerja tidak masuk karena sakit, dll
Penetapan komponen penghasilan /upah diatur sendiri oleh perusahaan dan
biasanya dicantumkan dalam peraturan perusahaan.

Sayang Anda tidak menyebutkan komponen penghasilan yang Anda peroleh saat ini
sehingga saya tidak dapat langsung menguraikan mana yang termasuk upah pokok
dan mana yang termasuk tunjangan tetap.

Sebagai gambaran umum, komponen upah dapat terdiri dari Upah Pokok, Tunjangan
Tetap dan Tunjangan Tidak Tetap. Berikut saya uraikan mengenai karakteristik dari
masing-masing komponen:

1. Upah Pokok ditetapkan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan dan
kompetensi pekerja. Upah pokok ini bersifat tetap, tidak boleh turun atau dipotong.

2. Tunjangan tetap biasanya diberikan jika ada perbedaan status dan atau adanya
tugas tambahan:
- Tunjangan jabatan diberikan pada pekerja yang menempati jabatan struktural
dalam perusahaan seperti menjadi koordinator / supervisor / kepala bagian dst
- Tunjangan komunikasi diberikan kepada karyawan yang menjalankan tugas
tertentu yang dalam pelaksanaan kerja membutuhkan banyak komunikasi dengan
klien / relasi perusahaan.
- Tunjangan keluarga diberikan kepada pekerja yang telah memiliki tanggungan istri
dan atau anak
- Tunjangan kemahalan diberikan kepada pekerja yang ditugaskan ke daerah yang
biaya hidupnya lebih mahal dari tempat semula

Tunjangan tetap dapat berubah jika terjadi perubahan status seperti:
- Tidak mendapat tunjangan jabatan jika ybs tidak lagi menjadi koordinator /
supervisor.

- Tidak diberi tunjangan komunikasi jika ybs dipindahtugaskan dan menangani tugas
yang tidak perlu komunikasi dengan klien.
- Tunjangan keluarga berkurang jika misalnya anak ybs meninggal.
- Tidak mendapat tunjangan kemahalan jika kemudian kembali bertugas ke daerah
semula

3. Tunjangan Tidak Tetap ditujukan untuk menunjang kegiatan operasional pekerja.
Tunjangan ini bersifat variabel, biasanya diberikan berdasarkan jumlah kehadiran.
Jika tidak masuk kerja tidak diberikan, seperti Tunjangan Makan, Tunjangan Transpor,
Insentif kehadiran dll.

Demikian penjelasan yang dapat diberikan, semoga bermanfaat.

Salam Hangat,
‘Wiek

Struktur Performance Appraisal dalam HRIS

Assalamu'alaikum Wr.Wb
Dear All,
Saya bekerja sebagai staf IT di perusahaan swasta, saat ini saya sedang merancang
sistem HRIS dan di dalamnya terdapat sub sistem "performance appraisal", yang
ingin saya tanyakan adalah struktur yang bagaimana dari perfomance appraisal yang
paling bagus dan tepat dari pembagian kategori appraisal sampai data-datanya?
Mohon bantuannya untuk informasi tentang hal tersebut, sedikit dari contoh data
perfomance appraisal sangat membantu bagi saya. Sebelumnya saya ucapkan
banyak terima kasih.� Wassalam Dhanny Ardiansyah

Dhanny Ardiansyah , Jl. Kapt Adi Sumarmo, Surakarta, Indonesia
Jawaban

Pak Dhanny, dalam pelaksanaan sistem Performance Appraisal di dalam HRIS
biasanya dibagi dalam beberapa bagian yang penting:

1. Form Appraisal atau Template-nya yang akan digunakan.
2. Metode yang dilaksanakanan.
3. Prosedur pelaksanaannya.
4. Data history yang disimpan.
5. Hubungan dengan People Development untuk mengisi kekurangan hasil yang

ada.

Performance Appraisal sangat tergantung dengan kebutuhan organisasi yang ada.
Typical HRIS yang ada, biasanya template atau document Appraisal terdiri dari:

* Competency Evaluation: Technical dan Soft Competency
* Individual/ Personal Objectives: target revenue, tingkat kepuasan pelanggan, dll
* Others: Evaluasi terhadap tempat kerja, hubungan kerja, dll

Hal-hal lain yang diperlukan dalam sistem HRIS:

* Frekuensi pelaksanaan proses Appraisal yang ada.
* Tingkat Approval process yang akan dilaksanakan terhadap specifik Appraisal

proces.

* Hubungan yang akan dilakukan terhadap proses lain: Competency, People
Development dan Salary Planning.

Mudah-mudahan bisa menjawab.
Terima kasih.

Penghitungan Pesangon untuk Karyawan Pensiun

Dengan hormat,
Jika ada karyawan yang telah memasuki usia pensiun, masa kerja sekitar 20 tahun.
Bagaimana cara penghitungan pesangon, uang jasa dll. Terima kasih. Salam

Maya , Jakarta Selatan
Jawaban

Salam,

Ibu Maya yang baik, berikut penghitungan hak karyawan yang memasuki usia
pensiun dengan masa kerja 20 tahun:

1. Uang pesangon:18 bulan gaji
2. Uang penghargaan masa kerja : 7 bulan gaji
3. Uang penggantian hak, terdiri dari:
- Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; Dihitung proporsional, misal
masih ada cuti 10 hari yang belum diambil maka mendapatkan : (10/30)X gaji
sebulan
- penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan : 15% x(18+7 bulan gaji)
=15% X 25 bulan gaji = 3.75 bulan gaji
4. Total yang diperoleh diluar uang ganti cuti = 28,75 bulan gaji
5. Komponen gaji yang dijadikan sebagai dasar penghitungan adalah:
- Gaji pokok
- Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja
dan keluarganya

Demikian yang dapat disampaikan, semoga bermanfaat. Apakah ibu yang telah
memasuki usia pensiun, atau rekan ibu? Semoga mereka yang memasuki usia
pensiun dapat menikmatinya dengan baik.

Salam Hangat,
‘Wiek

Program Peningkatan Kompetensi Karyawan

Saat ini saya dipercaya memegang PGA Dept. di perusahaan (unit) yang baru berdiri
dan bergerak di bidang edible oil, dengan 90% karyawannya adalah fresh graduate
(127 TK). Saya belum berpengalaman di bidang HR, karena saya sebelumnya bekerja
di perkebunan kelapa sawit selama 4 tahun khusus menangani administrasi plasma,
dan baru 1 thn ini saya menangani personalia.
Saat ini saya ingin membuat suatu program peningkatan kompetensi karyawan
khusus pada karyawan-karyawan yang pada saat dilakukan penilaian karya
mendapatkan nilai "C".Adakah advice dari portalhr.com mengenai jenis program
peningkatan kompetensi yang bisa saya jalankan, sehingga kompetensi para
karyawan tersebut bisa ditingkatkan? Di mana saya bisa dapatkan literatur, contoh
model program peningkatan komptensi? Karena di tempat saya saat ini (Kalimantan

Tengah) sangat sulit untuk bisa mendapatkan buku tentang MSDM berbasis
kompetensi. Terima kasih

Rachmad Hidayat , Kalimantan Tengah
Jawaban

Halo Pak Rachmad, untuk membuat program peningkatan kompetensi yang efektif,
organisasi memerlukan terlebih dahulu model kompetensinya. Model kompetensi
dibangun dengan merujuk pada apa yang ingin dicapai oleh organisasi dan untuk itu
kompetensi-kompetensi apakah yang diperlukan untuk setiap jabatan di dalam
organisasi agar tujuan organisasi secara keseluruhan dapat tercapai.

Misalnya, jabatan-jabatan di departemen Keuangan memerlukan kompetensi-
kompetensi di bidang keuangan, termasuk kemampuan membaca financial
statement, melakukan restrukturisasi hutang, atau mengelola treasury misalnya. Hal
yang sama juga perlu diterapkan di departemen-departemen lain di dalam
organisasi. Walau bisa saja ada kompetensi-kompetensi yang umumnya ada atau
diperlukan di dalam berbagai organisasi, namun model kompetensi antara organisasi
yang satu dengan yang lain bisa saja berbeda karena masing-masing memiliki tujuan
dan keperluan kompetensi yang berbeda untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Setelah model kompetensi dibangun, maka program pelatihan dan pengembangan
karyawan yang berhubungan dengan kompetensi tersebut pun dapat dibangun.
Dengan demikian program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan akan lebih
efektif.

Untuk menambah wawasan, Bapak juga bisa mempelajari kompetensi dari demikian
banyak situs di internet.

Semoga membantu. Salam.

Beda Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak

Dear PortalHR.com,

Banyak yang ingin saya tanyakan disini yakni :

1. Apa perbedaan karyawan kontrak dengan tetap berdasarkan definisi dan haknya ?

2. Bagaimana penyusunan upah karena di perusahaan tempat saya bekerja belum
ada aturan yang jelas tentang pengupahan yang berdasarkan masa kerja, jabatan ?

Terima kasih atas jawabannya.

Dwi , Jakarta
Jawaban

Salam,

Terima kasih atas pertanyaannya. Berikut penjelasan yang dapat diberikan:

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->