Universidade do Algarve Escola Superior de Tecnologia Engenharia Elctrica e Electrnica Disciplina de Gesto

Recursos Humanos

Alunos: Docente: Jaime Martins Nelson Francisco Lereno Margarido Ricardo Capito n 28586 n 30378 n 30384

Faro, 10 de Dezembro de 2007

INDICE
Pgina Introduo .. 3 1- Recrutamento e Seleco .. 4 1.1. Recrutamento - Conceito .. 4 1.2. Processo de recrutamento .. 5 1.3. Fontes de recrutamento .. 5 1.4. Seleco Conceito 6 1.5. Processo de seleco .... 8 2 - Integrao dos Recursos Humanos . 9 3 - Formao Profissional . 11 3.1. Conceito .. 11 3.2. Objectivo da Formao Profissional .... 11 3.3 . Tipos de formao . 12 4 - Avaliao de Desempenho ... 13 4.1. Conceito .. 13 4.2. Benefcios 15 Concluso .. 16 Bibliografia 17

INTRODUO
Este trabalho foi elaborado no mbito da cadeira de Projecto da Licenciatura em Engenharia Electrotcnica, da Universidade do Algarve, do Institutos Politcnico de Faro, tendo como objectivo a clarificao de conceitos relativos a Recrutamento e Seleco, Integrao, Avaliao e Desempenho e Formao Profissional de trabalhadores numa organizao. Para cada tema tambm apresentado a forma como todos estes conceitos so aplicados na vida activa do mercado de trabalho. Desta forma, este trabalho est estruturado em quatro captulos com conceitos distintos. No primeiro captulo procedemos apresentao do tema: Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos. No segundo captulo abordamos o tema relativo Integrao dos Recursos Humanos, que segue as mesmas linhas de orientao do primeiro captulo. Seguem-se ento o terceiro e quarto captulo nos quais tratamos os temas: Formao Profissional e Avaliao de Desempenho.

No final feita uma concluso, relacionando os conceitos abordados ao longo do trabalho.

1- Recrutamento e Seleco
Os indivduos e as organizaes esto inseridos num processo contnuo de atraco mtua. Da mesma forma que os indivduos atraem e seleccionam as organizaes, informando-se e formando opinies a respeito delas e escolhendo/recorrendo s que melhores servios prestam, as organizaes tambm atraem indivduos e obtm informaes a respeito dos mesmos para decidirem acerca da sua incluso ou no nos seus quadros de pessoal. Do ponto de vista da organizao, este processo de escolha no simples e define-se atravs do processo de recrutamento e seleco de pessoal.

1.1. Recrutamento - Conceito

um conjunto de procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de ocupar cargos dentro da organizao. , essencialmente, um sistema de informao, segundo o qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego. A sua eficcia surge quando o recrutamento atrai o nmero de candidatos suficientes para abastecer o seu processo de seleco. Assim a principal funo do recrutamento a de constituir uma amostra sobre a qual se possa vir a efectuar uma seleco profissional. Essa amostra deve de ser constituda pelo nmero de pessoas necessrias organizao dos seus objectivos. Muitas vezes surge uma questo, mas porqu recrutar? A resposta a esta pergunta, pode resultar da rotao de trabalhadores, quer dizer, pela sada ou mudana de um trabalhador, do acrscimo de actividade ou novas atribuies.

1.2. Processo de recrutamento

O processo de recrutamento passa por vrias fases que vo desde a recolha das respostas a anncios a entrevistas, terminando com a aceitao da oferta do lugar e a celebrao do contrato de trabalho. Para que o processo de recrutamento se inicie necessrio que o responsvel pelo departamento em causa, ou seja, aquele que necessita de reforar os seus recursos humanos, identifique as funes que o novo trabalhador ir desempenhar, o tipo de produto/servio que vai produzir/desempenhar, o tipo de cliente para quem vai trabalhar, o perfil do candidato que deseja. Essa informao vai ser dada a conhecer ao responsvel pelo recrutamento, que vai trabalhar em conjunto com o responsvel pelas entrevistas e o director do dito departamento.

1.3. Fontes de recrutamento

O recrutamento nem sempre procura envolver todo o mercado de recursos humanos. O problema bsico de uma organizao encontrar as fontes de recrutamento que lhe interessam especificamente, para nelas concentrar os seus esforos de procura de candidatos. Deste modo, uma das fases mais importantes do recrutamento a identificao, seleco e manuteno das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos pr-estabelecidos pela organizao. A identificao, a seleco e manuteno das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a gesto dos recursos humanos pode: Elevar o rendimento do processo de recrutamento aumentando a proporo dos candidatos; Diminuir o tempo de processamento do recrutamento;
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Reduzir os custos operacionais de recrutamento, atravs da economia na aplicao das suas tcnicas.

Em muitos casos estas fontes de recrutamento so empresas independentes que realizam todo o processo de recrutamento, seleco e at de alguma formao para toda e qualquer empresa que respeite os seus servios. Depois de concluda a elaborao do perfil do candidato necessrio identificar os meios ou tcnicas de recrutamento. O mercado de recursos constitudo por candidatos que podem estar empregados ou disponveis. O recrutamento pode ser interno, externo ou misto.

1.4. Seleco - Conceito

Com uma divulgao e um recrutamento que se pretende positivo e eficaz, atraemse os candidatos para a organizao. Assim, necessrio uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos que se visam preencher na empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e desempenho do pessoal. Torna-se inevitvel e indispensvel um processo de seleco. A seleco consiste em primeiro lugar, na comparao entre os perfis dos candidatos e as exigncias do cargo ou funo, o ideal que o perfil e a funo se ajustem. Assim, necessrio uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e desempenho do pessoal. A seleco visa: 1 - Adequao do candidato ao cargo 2 - Eficincia do candidato no cargo

A Seleco ao mesmo tempo uma comparao e uma escolha - ela tem como objectivo escolher os candidatos mais adequados s vagas existentes na empresa . No fundo trata-se de comparar os requisitos exigidos pelo cargo com as caractersticas do candidato. Recrutamento e Seleco so fases do mesmo processo. O recrutamento consiste na procura de pessoas e a seleco na escolha entre pessoas interessadas em ocupar o lugar na empresa. Realizar uma seleco traz custos operacionais. Porm no realizar a seleco pode trazer custos ainda mais elevados para a empresa. Geralmente, uma boa seleco proporciona bons resultados que podem ser avaliados no decorrer do tempo, tais como: A garantia do nvel de pessoal contratado; A reduo da rotao dos empregados; O aumento do rendimento mdio individual, assim corno, a produo dum trabalho melhor e mais eficaz; A reduo das despesas de preparao.

Atravs destas vantagens, pode-se concluir que, a seleco significa um investimento que traz excelentes retornos empresa, da o facto de todas as empresas, quer sejam grandes, mdias ou pequenas, jamais devero ignorar a seleco, pois se assim o fizerem podero ter as seguintes consequncias: Aumento das despesas de contratao e de preparao de cada vez que preciso recomear; Favorecer a instalao e o desenvolvimento da aco da concorrncia; A alterao da reputao da empresa junto dos seus clientes e fornecedores.

A seleco de trabalhadores representa uma deciso, que se baseia no critrio de adequao, isto , a verificao do candidato mais adequado ao cargo a preencher. Para chegar a esta concluso, podem-se utilizar vrias tcnicas que so meios de seleco

atravs dos quais se recolhe informao a respeito do candidato e das suas caractersticas pessoais.

1.5. Processo de seleco

O primeiro passo de seleco consiste na obteno de informaes sobre o cargo a preencher. O segundo passo define-se pela obteno de informaes sobre os candidatos, atravs da aplicao de tcnicas de seleco: Entrevista inicial; Preenchimento do impresso; Controlo de referncias; Provas e testes de conhecimentos ou de capacidade; Testes psicotcnicos Entrevistas; Aprovao do director; Exames fsicos; Acolhimento e orientao.

2-Integrao dos Recursos Humanos

necessrio depois de ter tomado a deciso de seleccionar um candidato, assegurar, nas melhores condies, o seu acolhimento e a sua integrao. O sucesso da integrao recai sobre a qualidade dos procedimentos de acolhimento e de acompanhamento da integrao. Na maioria dos casos no existe procedimentos formalizados. No entanto as empresas que recorrem a programas de recrutamento comeam a implementar procedimentos que facilitam a integrao dos novos trabalhadores. Segue-se um exemplo de um procedimento de acolhimento: Acolhimento a nvel da empresa: a. Visita organizao; b. Informao sobre os salrios, pagamentos, incentivos, descontos, horrio ,de trabalho, segurana social; c. Frias e licenas; d. Entrega de um dossier que contm um organigrama geral, os produtos ou servios destinados ao cargo, um manual de conselhos prticos, um regulamento interno. . Acolhimento a nvel de local de trabalho: a. Uma visita minuciosa ao servio; b. Apresentao do novo funcionrio equipa de trabalho. O perodo da integrao dura mais do que o simples perodo de acolhimento. Distingue-se nas seguintes fases: Rpida formao inicial nos produtos, normas e formas de actuao; Acompanhamento por um responsvel pela integrao; Reunies com hierarquia e o responsvel para a avaliao dos resultados e dos progressos necessrios;
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Balano final do perodo experimental.

Para que se verifique sucesso na integrao dos trabalhadores na empresa necessrio que se verifique: Perodo de integrao dever ser feito no momento de grande actividade; Dia de entrada deve ser um dia de disponibilidade absoluta por parte do chefe de departamento; Apresentao e felicitao do funcionrio; Entrevista com o chefe de departamento.

A integrao um ponto de extrema importncia, pois para que a fora de trabalho possa agir com eficincia, deve ser considerada como parte integrante de todas as actividades da empresa.

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3 - Formao Profissional
3.1. Conceito
A formao profissional pode ser definida como o meio que permite adquirir, actualizar ou transferir competncias com vista adaptao a situaes particulares do mercado de trabalho. No podemos dissociar o emprego da formao profissional. Com efeito, a formao profissional acima de tudo uma ferramenta para o acesso ao emprego que , por sua vez, um elemento chave da integrao profissional. Na formao profissional existem dois princpios fundamentais: o da eficcia e o da eficincia. O primeiro exige que a formao seja feita tendo em vista um objectivo mensurvel. O segundo que este seja atingido ao menor custo. Podemos ter uma formao eficaz, mas pouco eficiente, e vice-versa.

3.2. Objectivo da Formao Profissional

O objectivo da formao profissional transmitir competncias prticas, preparar profissionais para a interaco nas organizaes, para um comportamento practivo abrindo as portas aos recursos cognitivos, tcnicos e emocionais exigidos e diferenciados de desempenho em contexto de trabalho. A formao desempenha um papel importante no apoio e dinamizao da mudana que se vem operando nas empresas, reforando-se as competncias necessrias a uma boa realizao das funes, mas preparando tambm o desenvolvimento individual que assegure a resposta a novas funes emergentes, cada vez mais complexas e de maior valor acrescentado. A orientao para o cliente e a melhoria da qualidade do servio constituem vectores privilegiados da actividade formativa, salientando-se o apoio ao exerccio de funes determinantes para o sucesso comercial, como as de gestores de clientes ou gerncias.
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3.3. Tipos de formao

Normalmente, divide-se a formao profissional em formao inicial e formao contnua. A Formao Profissional Inicial refere-se formao orientada para a aquisio e desenvolvimento de conhecimentos e competncias especficos num domnio profissional especfico, obtendo-se qualificao reconhecida. Enquanto a Formao Profissional Contnua consiste na formao ao longo da vida, envolvendo todos os processos organizados e institucionalizados aps a formao profissional inicial, e que concebida de forma a permitir ao indivduo a sua adaptao s evolues tecnolgicas e tcnicas e a favorecer o seu desenvolvimento social. Os actores-chave da formao profissional so as agncias de emprego e os centros de formao profissional e em menor grau os sindicatos e as entidades empregadoras. Os centros pblicos de formao so cada vez mais numerosos, possuem cursos de formao nas mais diversas reas e muitos deles so co-financiados A procura deste tipo de formao tem aumentado nos ltimos anos em Portugal, o que demonstra que as pessoas j comearam a reconhecer a importncia da formao profissional. H tambm que distinguir formao profissional de formao acadmica, embora a fronteira entre ambas nem sempre seja fcil de definir. O factor tempo um critrio de distino entre estes dois tipos de habilitao, sendo a formao profissional de durao mais curta.

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4 - Avaliao de Desempenho
A crescente globalizao da economia, com novos conceitos voltados flexibilidade, qualidade, produtividade e superao da satisfao dos clientes, provocou um aumento da busca de competitividade nas empresas sob pena de no sobreviverem. As empresas hoje precisam de pensar no s nos objectivos a curto prazo, mas tambm e principalmente a longo prazo justamente para superar a alta competitividade provocada pela globalizao. Assim, a avaliao de desempenho um mtodo fundamental na medida em que faz com que a empresa seja homognea nos seus objectivos presentes e futuros, pois o funcionrio, por mais operacional que seja, toma conscincia das suas metas e consequentemente fica com uma viso mais global do negcio da organizao e da importncia de cada actividade para que a empresa obtenha sucesso.

4.1. Conceito
A avaliao de desempenho um mtodo que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionrios referente aos resultados desejados pela organizao, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessrio, e avaliar os resultados conseguidos. um processo pelo qual a organizao identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objectivos estratgicos e atingir os resultados da organizao. Dos vrios mecanismos existentes, a Avaliao de Desempenho certamente aquele que apresenta maior eficincia e eficcia, desde que adequadamente adaptado s particularidades e cultura das pessoas e das organizaes. A avaliao do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhor-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organizao. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos:

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Harmonizar os objectivos individuais dos trabalhadores com os objectivos da organizao; Facilitar o dilogo e promover a confiana entre os trabalhadores e os superiores hierrquicos; Promover a motivao dos trabalhadores; Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores; Identificar necessidades de formao e avaliar a sua eficcia; Promover o auto-aperfeioamento; Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os supenores hierrquicos esperam e pensam do seu desempenho atravs de feedback contnuo;

Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razo das suas exigncias; Contribuir para a determinao da promoo e progresso nas carreiras; Validar o recrutamento e a seleco de pessoal; Identificar necessidades de recrutamento de pessoal; Melhorar a adequao da distribuio dos recursos humanos; Proporcionar indicadores para a gesto.

A principal importncia da avaliao de desempenho reside no facto de forar a que, pelo menos uma vez por ano, cada chefia se rena com o seu colaborador e dedique algum tempo a um dilogo que deve ser franco, honesto, transparente, sobre a forma de como as relaes empresa/empregado se desenvolveram: quais as competncias que esto presentes e quais as que se toma necessrio desenvolver; identificar oportunidades de desenvolvimento; melhorar o conhecimento mtuo; identificar as aspiraes pessoais, o desejo de mudar de funo, a ambio de cada um. misso da Chefia entender e traduzir todos estes anseios e transform-los em oportunidades para melhorar a motivao, o esprito de grupo, a qualidade do desempenho, a transparncia das decises. S com colaboradores motivados pode a Empresa crescer de uma forma sustentvel constituindo assim um desafio realizao profissional de cada Empregado.

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4.2. Benefcios
Para avaliar o desempenho do funcionrio necessrio analisar vrios indicadores, tais indicadores de desempenho esto relacionados com o esforo individual. Actualmente existem vrias tcnicas utilizadas para o desenvolvimento de sistemas de avaliao de desempenho que visam levantar as informaes referentes ao comportamento do funcionrio nas tarefas desenvolvidas, comparando o desempenho actual do funcionrio com o desempenho esperado. A avaliao de desempenho feita de forma clara e objectiva traz muitos benefcios para a organizao. Para o avaliador resultar em um melhor desempenho da equipa e rectificao do problema. J para o avaliado resultar em Uma melhor compreenso dos requisitos de desempenho, o que leva a melhor-lo; gera oportunidade para discutir problemas e queixas e um enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes. Portanto, uma boa avaliao depender de um avaliador qualificado e de um sistema de avaliao bem estruturado. A participao do funcionrio no processo de avaliao de seu potencial, a oportunidade do funcionrio de conhecer seus pontos fortes e fracos, e de tomar aces para melhorar o seu desempenho se necessrio. Como se pode concluir, um Sistema de Avaliao de Desempenho eficiente e eficaz pode ser, alm de um mecanismo de seleco, um poderoso instrumento de motivao e aperfeioamento das pessoas, a maior riqueza de qualquer organizao.

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CONCLUSO
Aps a realizao dum trabalho desta envergadura, sempre necessrio sintetizar o tema. Numa organizao, para que se inicie o recrutamento necessrio constatar a carncia de funcionrios pelo director do departamento carenciado e pelo director dos recursos humanos. Aps esta etapa seleccionam-se os candidatos de acordo com o perfil desejado para a funo em causa, resultando assim o funcionrio ideal para o preenchimento da vaga em causa. Dando termo carncia constatada inicia-se o acolhimento e a integrao do funcionrio organizao e equipa de trabalho que o espera. Paralelamente inicia-se todo o processo de Formao Temos plena conscincia de que com a realizao deste trabalho desenvolvemos uma outra forma de encarar todo o processo de Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos, bem como os pressupostos fundamentais para a sua integrao nas empresas/organizaes, com especial enfoque na Formao Profissional. Existem muitos exemplos de empresas que seguem estes conceitos e todos estes passos com os seus trabalhadores, mas ao fazermos este trabalho fomos reflectindo acerca destes pressupostos e conclumos que nem todas os seguem. Na maioria das vezes nem recorrem ao mtodo de avaliao de desempenho, que como observmos ao longo do trabalho , por diversas razes, fundamental para o funcionamento/produtividade da organizao.

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BIBLIOGRAFIA
PERETTI. J. M. (1997) Recursos Humanos. Lisboa: Edio Silabo GIL, Antnio Carlos (1994) Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Editora Atlas DA VIS, Keith (1983) Administrao de Pessoal e Recursos Humanos. So Paulo: McGraw-Hill CHIA VENATO, Idalberto (1991) Recursos Humanos na Empresa, I e V; Editora Atlas SALTER, Chuck (2000) "Uma Agulha no palheiro" in Executive Digest, n.64, Fevereiro 2000, pg.68 a 70

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