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Atitudes Que Fazem A Diferença

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Atitudes Que Fazem A Diferença!

Fazer a diferença é uma atitude normal nas pessoas, pois cada um de nós deseja de alguma forma deixar a marca de sua atuação, o registro de sua competência, mostrar o quanto pode contribuir numa determinada situação. As pessoas que estão ao nosso redor si

Fazer a diferença é uma atitude normal nas pessoas, pois cada um de nós deseja de alguma forma deixar a marca de sua atuação, o registro de sua competência, mostrar o quanto pode contribuir numa determinada situação. As pessoas que estão ao nosso redor simplesmente adoram que cada um de nós faça a diferença, sejam elas nossos colegas de trabalho, chefe, parceiros ou parceiras, família, amigos, etc. Fazer a diferença é sair do lugar comum, é fazer diferente, é dar o melhor de nós; quando não queremos ou podemos fazer a diferença, quando nos sentimos desmotivados, impotentes, quando existe a postura do "tanto faz", quando nos sentimos vítimas, com certeza há algo errado, é como se houvesse uma uma doença. Fazer a diferença é surpreender positivamente as pessoas, fazendo "algo mais" que não era esperado, e de alguma forma superando as expectativas. Fazer a diferença significa "encantar" as pessoas, criando aquele ambiente mágico em que as pessoas podem dizer: "para mim, naquele momento, naquele local, você fez a diferença!". Nós reconhecemos instantâneamente alguém que faz a diferença: pode ser um vendedor na loja, um garçon, um cobrador de onibus, um guarda de estacionamento, um colega de trabalho, um líder inspirador. Para fazermos a diferença é preciso desenvolver nossa maestria pessoal e profissional: precisamos ser competentes e termos poder pessoal. • precisamos ser competentes para fazermos a diferença. Isso quer dizer que devemos ter conhecimentos e habilidades, adquiridas pela prática, pelos estudos, pelo treino, pela experiência de vida; e também motivação, ou seja, o estímulo, a vontade de fazer a diferença. A competência é a filha do conhecimento e da motivação. Num desfile de Escolas de Samba, é preciso de muita competência para preparar as alegorias, os carros, os passos. Veja quantos conhecimentos e quanta motivação estão presentes. E como diz o provérbio: quem não tem competência que não se estabeleça! • o poder pessoal é assumir as rédeas da próprioa vida, é termos auto-estima elevada, é gostarmos de nós mesmos, é estarmos de bem com a vida, é a decisão de não ser mais vítima. O poder pessoal significa num primeiro momento aceitarmos as coisas como elas são (e não ficar brigando contra), e imediatamente agir em cima disso. Por exemplo, meu chefe no trabalho é um pequeno ditador. Aceitar isso significa não ficar desejando que ele seja diferente, mas sim reconhecer que ele é assim. A questão que se coloca é o que eu devo e posso fazer com isso? qual será meu próximo passo? Para fazermos a diferença, é fundamental nos conhecermos, quais são nossos potenciais e os pontos que precisamos desenvolver e melhorar. No livro "Faça a Diferença!", da Editora Gente, de minha autoria, existe um questionário que ajuda a identificar nossas formas de agir, baseado no modelo de quatro tipos que denominamos os tipos rei - guerreiro - mago - amante. Isso é de muita ajuda para quem quer fazer a diferença, pois ajuda a nos entendermos melhor e nos relacionarmos de forma mais positiva com os outros. Gente que faz a diferença tem algumas características. Procure identificar se você tem algumas, muitas ou todas e saberá se você pode e quer fazer a diferença. São elas: • se importa com os outros, conhece as necessidades dos outros • coloca sua energia na busca de soluções e não tanto nos problemas • dá um carinhoso "empurrão" nos outros, fazendo-os ver novas possibilidades e caminhos • está de bem com a vida, é entusiasmado e não descarrega suas frustrações nos outros • tem cortesia e alegria nos relacionamentos

• tem competência e te ajuda a alcançar os teus objetivos • tem poder pessoal • tem um sentido de finalização. Nào fica dando desculpas porque alguma coisa não aconteceu. Faz as coisas acontecerem • não se exime das responsabilidades, vai além do "eu fiz a minha parte" • assume a liderança e os riscos Fazer a diferença está ao alcance de todos nós. Fazer a diferença é uma atitude, é um estado de espírito e decorre de uma decisão pessoal: eu quero fazer uma positiva diferença para mim mesmo e para as pessoas. (*) Gustavo G. Boog escreveu este artigo solicitado por Cynthia Grilo, para o Jornal "Novo Emprego - O Amarelinho", voltado para o mercado de trabalho.

(*) Gustavo G. Boog é Consultor e Terapeuta Organizacional, conduz projetos de elevação da competência pessoal, grupal e empresarial. Fone (11) 5183-5187 Email info@boog.com.br Site www.boog.com.br.

A ÉTICA EMPRESARIAL E OS CRITÉRIOS ADOTADOS NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DAS EMPRESAS METAL MECÂNICA
Abordar a ética na gestão de pessoas, no processo seletivo das empresas metal mecânicas de Santa Maria, tais como a discriminação contra a mulher, negro, idoso, homossexual, obesos, portadores de deficiências e o favorecimento a parente, amigo, indicação, METODOLOGIA Na realização deste trabalho foi tomada como base a pesquisa bibliográfica realizada em livros de administração de recursos humanos, ciências sociais e sites relacionados, que serviram de alicerce para formulação do instrumento de pesquisa aplicado junto às empresas do setor metal-mecânico de Santa Maria, através de sua direção e/ou funcionários responsáveis pelo departamento de recursos humanos, sendo que se trata de uma pesquisa com cunho descritivo e qualitativo. Como critério de seleção para responder ao questionário, as empresas deveriam ter no mínimo vinte funcionários registrados. Remeteu-se o instrumento a ser respondido para treze empresas. Dentre estas, houve seis empresas que se negaram a responder. Foi feito contato telefônico prévio, onde se viu a melhor opção de envio às empresas (por correspondência ou e-mail) para que fosse respondido e devolvido pelos mesmos meios, sendo preservado o anonimato. De posse dos mesmos respondidos foi feita a análise dos dados coletados. 4 REFERENCIAL TEÓRICO Acerca da ética no mundo corporativo, conceitua ética empresarial como: A disciplina ou campo do conhecimento que trata da definição e avaliação de pessoas e organizações, é a disciplina que dispõe sobre o comportamento adequado e os meios de implementá-los, levando-se em consideração, os entendimentos presentes na sociedade ou agrupamentos sociais particulares. (Maximiano (1974, p. 294)) Moreira (1999) entende que a atividade empresarial é eticamente fundamentada e orientada quando cria emprego, proporciona habitação, alimentação, vestuário e educação. Dessa forma, considerando que a ética é a determinação de um princípio de moralidade válido para todos os seres racionais, sem discriminações, sabe-se que não é novidade que vivemos um momento de escassez de emprego comparado à oferta de mão-de-obra. E, as empresas primam por excelência em seu quadro funcional. A esse respeito João Batista Luzardo Soares Filho, Procurador do Trabalho em Piauí, cita alguns dos tipos de discriminação mais comuns. São eles: • negros são vetados ou tem acesso dificultado nas seleções para a vaga de determinados empregos, em especial para os postos que implicam contato com o público; o mesmo ocorre com os homossexuais e portadores do vírus da AIDS; • mulheres são demitidas por motivo de gravidez; • determinados empregadores, sob o pretexto de boa aparência, dão preferência a trabalhadores(ras) bonitos(as); • os portadores de deficiência física são rejeitados pelo mercado de trabalho; • os trabalhadores que ajuízam reclamatórias perante a Justiça do Trabalho, em face de seus exempregadores, não conseguem galgar novas oportunidades de emprego; (). Lamentavelmente, mesmo as empresas, estando sujeitas às penalidades da Lei, os exemplos acima

descritos, são flashes verídicos da realidade brasileira. Farah (2004) define empresa ética como aquela que possui cultura ética. Cultura, esta, que deve conter valores morais claros que recebem prioridade máxima dentro da organização, dessa forma, o autor estabelece algumas obrigações que deve ter para ser considerada ética, como: Trabalho significante; integração indivíduo x organização; obrigação de respeito; redução das desigualdades. Ou seja, fazer justiça. • Justiça é um valor moral, sendo assim, não será ético o processo seletivo que não for justo. (Farah2004) 3 RESULTADOS Nos critérios eliminatórios prévios, 10% apontaram à residência distante, 25% optam por escolaridade, 30% exigem conhecimento específico, 5% por idoneidade moral, 15% querem estabilidade em empregos anteriores e 28% falaram em experiência. Em relação ao favorecimento, 86% admitem que exista. 100% aceita indicação e 28% ainda agrega o parentesco. Como determinante na escolha, 15% fizeram menção à responsabilidade, 6% à personalidade, 28% pelo conhecimento, 6% a idoneidade, 6% o caráter, 15% o bom relacionamento, 6% na indicação, 6% em relação à experiência, 6% na habilidade, 6% no tempo de permanência em empresas anteriores. Definindo ética para a empresa as respostas passaram por generosidade, cooperação, trabalho em equipe, conjunto de atitudes, responsabilidade, postura e defesa da mesma, idoneidade, caráter moral entre outros. Sendo que a questão mais presente foi o sigilo das entrevistas e documentos com pessoas não envolvidas no setor de RH e no processo de recrutamento e seleção. 5 CONCLUSÃO Existe um padrão na formalização dos processos de recrutamento e seleção nas empresas do setor metal-mecânico de Santa Maria, RS, feito pelos seus setores de RH, que usam os currículos e fichas arquivadas, existindo critérios eliminatórios e classificatórios, com o conhecimento da função apontado como principal. Há favorecimento nas indicações para participar e a seleção se dá após uma entrevista, onde são classificadas, além do conhecimento técnico, as qualidades e características pessoais. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS MAXIMIANO, Antonio César Amaral. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 1997. MOREIRA, Joaquim Magalhães. A ética empresarial no Brasil. São Paulo: Pioneira, 1999. SOARES FILHO, João Batista Luzardo. Discriminação no emprego. Disponível em: . Acesso em: 10 set. 2007. FARAH, Flavio. Ética na gestão de pessoas: uma visão prática. São Paulo: Edições Inteligentes, 2004. Artigo escrito por Luciane Krum de Arruda,analista de RH pela ABRH, Adm. Técnica em Gestão de Pessoas, acadêmica formanda no curso de Administração da Universidade Luterana do Brasil - ULBRA, campus Santa Maria,sob a orientação do Prof. Ms. Gilfredo Castagna, Coordenador de Projeto, Pesquisa e Extensão.

Dicas Para Escolher Um Teste De Seleção
O uso inadequado do teste de seleção pode aumentar os erros de contratação, e por tanto afetar negativamente as empresas. O uso inadequado do teste de seleção pode aumentar os erros de contratação, e por tanto afetar negativamente as empresas. O objetivo essencial de todo o processo de seleção de pessoal é poder predizer o desempenho futuro de um postulante uma vez contratado. Predizer qual será o comportamento das pessoas e como atuarão é uma tarefa muito difícil, sendo praticamente impossível ter certeza absoluta do mesmo. É verdade que o melhor previsor da conduta futura é a conduta passada, porém esta relação não é perfeita e em ocasiões costuma ser o único sinal que as empresas têm a respeito de como atuará e reagirá uma pessoa em suas tarefas diárias. Sem dúvida, é crescente a importância de um processo de seleção adequado nas empresas nacionais, ao identificar sua função estratégica como fonte de produtividade e maior competitividade. Atualmente, os especialistas em seleção de pessoal se apóiam em diversos sistemas, instrumentos ou testepsicológicos de seleção de pessoal, que na grande maioria foram criados com fins muito particulares e que obedecem a uma realidade muito específica. Por exemplo, grande parte dos testes psicológicos utilizados pelas empresas, foram criados com fins exclusivamente clínicos, os quais em

sobre a base do aumento da importância da produtividade. e também de companhias que fazem sua própria seleção. cujo objetivo é identificar vendedores de excelência.Seu Dinheiro/Gerência . de inglês e avaliações psicológicas são os testes mais aplicados.RJ . atendendo a que em sua maioria estes testes carecem de evidencia científica em termos de confiabilidade e validez no âmbito laboral. é confirmada por profissionais de RH que . Analisar características nem sempre aparentes como personalidade. que demonstrou em 30 anos. aumentando a rotação laboral e condutas anti-produtivas. o delicado para a gestão empresarial é a real utilidade que tem o uso destestestes clínicos para os objetivos empresariais de rentabilidade. afetando negativamente a gestão empresarial ao aumentar os erros de contratação. Afortunadamente. No entanto.muitas ocasiões não coincidem com os objetivos laborais. a relevância da predição associada aos testes de uso comum têm ganhado atenção no processo de seleção.. por meio da medição de seis competências básicas para o sucesso comercial: • Energia • Iniciativa • Persuasão • Fortaleza do Ego • Motivação ao Alcance de Metas • Confiança em Si Mesmo Testes Analisam Executivos No Processo De Seleção Como saber se o executivo que a empresa está contratando tem o perfil adequado para o cargo? É essa a resposta que os. Nas últimas décadas alguns especialistas desenvolveram sistemas especializados na área de seleção de pessoal. e por outro lado que estou escolhendo as adequadas? • Existem estudos que provem que a medição clínica da personalidade prediz a produtividade laboral? Além destas e outras perguntas. inteligência e competências é o objetivo de consultorias de Recursos Humanos (RH). orientados especificamente a poder predizer a conduta laboral produtiva e confiável de forma válida e confiável em termos científicos. chegando a ser inclusive opostos a estes últimos. muitas vezes questionada. a evidencia demonstrou que grande parte dos testes utilizados comumente carecem de estudos científicos que demonstrem sua capacidade de predição no âmbito laboral.Daniella Bottino Como saber se o executivo que a empresa está contratando tem o perfil adequado para o cargo? É essa a resposta que os testes no recrutamento e seleção de executivos procuram dar. que selecionam executivos para grandes empresas. Prova de conhecimentos gerais. uma ampla evidência científica como um sistema preditivo. Um destes sistemas é o ITPC: Inventário do Trabalhador Produtivo e Confiável (ERI: Employee Reliability Inventory®). e por tanto de sua predição do desempenho laboral efetivo dos candidatos. Fonte: Jornal do Commercio . posso deixar de fora uma pessoa por sua personalidade? • Posso demonstrar que estou realmente descartando pessoas que não serão uma contribuição para a empresa.. medindo sete escalas nos postulantes: • Honestidade • Serviço ao Cliente • Produtividade • Maturidade Emocional • Compromisso Laboral a Longo Prazo • Livre Consumo Prejudicial de Álcool e Drogas Ilegais • Segurança de Acidentes Laborais Outro sistema de medição que cumpre com os standards assinalados é o CCV. As perguntas que surgem a partir do assinalado anteriormente são imediatas: • Qual é a relação entre personalidade e produtividade laboral? • Qual é a utilidade real desta informação? • Legalmente. A validade desse tipo de seleção. e por tanto.

Quando uma empresa toma uma decisão de contratar um profissional é um risco para os dois lados. "A seleção deve ser um conjunto de técnicas que vão desde a entrevista. gerente de recrutamento e seleção da Souza Cruz. "O teste é um apoio. Testes são amostra Para a diretora do Grupo Foco. É um conjunto que pode dar uma visão mais completa do profissional avaliado". Os testes mais comuns são os de habilidade numérica (usado para cargos da área de contabilidade e financeira). Uma pessoa que foi mal em um teste terá outras chances e será chamado em outras oportunidades. Outra idéia que atormenta muitos candidatos é a possibilidade de uma baixa nota em um teste marcar a sua carreira. não fazer testes é um risco para a empresa e para o profissional também. Só o psicólogo pode fazer isso. André Bocater. "Os testes são válidos porque eles dão uma garantia na hora da contratação. Mas é importante ressaltar que esses testes não são bolas de cristal". Não há como avaliar uma carreira só por causa de um dia ruim. Os profissionais selecionados pela Agnis RH passam primeiro por uma entrevista e depois fazem os testes. frisa. passando pelos testes. gerente regional da Case Consulting. também aconselha os testes para uma visão geral dos profissionais que podem ser contratados. em um processo de seleção. da Agnis RH. Já Ana Cláudia Parreira. competitividade. A Case Consulting atende mais de 50 empresas e tem uma média 12 a 15 executivos para cada consultor por semana. Já outras fazem a seleção com seu próprio RH. explica. É importante usar um conjunto de técnicas. "É a empresa que avalia a necessidade de um teste. os testes são apenas ferramentas para medir a competência de um profissional. "Nunca tivemos reclamações de empresas sobre os profissionais escolhidos pela gente". Leyla Galetto. Os testes são a confirmação da entrevista ou até uma maneira de avaliar completamente o candidato". Diria que os testes são ferramentas de desempate". "Cada cliente tem uma necessidade e cada pessoa tem um temperamento. No entanto. o D2 mede a atenção e concentração. um guia para nortear uma entrevista ou um processo de seleção. prova de inglês e avaliação doperfil psicológico. criatividade e sociabilidade). conclui. revela Bocater. "Só uma entrevista não é suficiente. muitos delas no setor de petróleo. . O candidato que for mal terá outras oportunidades". O ideal é que se faça uma mistura para a identificação de talentos. o que a diretora do Grupo Foco nega acontecer. como fundamental. também não acredita que um teste seja capaz de manchar uma carreira. O teste Quati avalia a personalidade (com o uso da teoria jungiana). mostra. Testes próprios são opção para empresas Algumas empresas entregam seus processos de seleção para consultorias. FT e CPF também analisam traços da personalidade e o mapeamento comportamentalmostra o comportamento do candidato e é muito usado para cargos gerenciais. Entrevista faz parte A consultoria também tem como lema fazer primeiro a entrevista com o candidato e só realizar testes caso seja necessário. diz. e os testes dão uma espécie de garantia do que é melhor para a empresa e para o candidato. em sua maioria com foco psicológico. Ana Cláudia Parreira. É o único profissional que tem uma formação com esse foco". lógica e raciocínio lógico (que testam a velocidade e a capacidade de compreensão) e o perfil comportamental (que mede energia. começando pela entrevista e depois passando pelos testes. com tomadas de decisão e habilidade em realizar planos). O que vale é escolher a pessoa mais certa para o cargo que estão procurando". Tudo é uma questão de personalidade". "Tem que ter um profissional com um olhar atento nocomportamento. "Os profissionais de RH de hoje têm muitas técnicas para a escolha de executivos. nos gestos. auto-controle. até uma dinâmica de grupo ou jogo situacional. Só um primeiro momento não basta. mas sim como mais uma forma de analisar o candidato e ver se o seu perfil é compatível com o da empresa. do Grupo Foco. análise crítica. Leyla Galetto. garante Leyla. Leyla destaca o papel do psicólogo. "Eles devem ser usados como um complemento das entrevistas. comenta. os testes de recrutamento e seleção são apenas amostras docomportamento de uma pessoa.também garantem que um mau resultado no teste não desqualifica a pessoa para futuras avaliações. afirma. que faz um estudo de caso com seus candidatos (que simula um dia de ambiente de trabalho. Segundo Brenda Wilbert. É o caso da Souza Cruz. Segundo a consultora executiva da Agnis Recursos Humanos. A Agnis atende mais de 30 empresas. não acredita no teste como uma forma de desempate. nas impressões que os candidatos passam.

27 processos de seleção com a contratação de. quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional . Só neste ano. que irão verificar sua habilidade em falar sobre si. a dinâmica de grupo é um dos momentos mais críticos de um processo seletivo. e não as pessoas que estão concorrendo com ele”. a Souza Cruz realizou. A apresentação p ode ser feita apenas oralmente. Não se esqueça. da SBDG (Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos).Apresentação: Antes de começar a trabalhar em grupo.Redação: Algumas empresas pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser específico ou livre) para avaliar o domínio da língua escrita – seja em português ou outro idioma requisitado pela vaga.Atividade individual: Também é uma opção de avaliação do selecionador. Mas como os selecionadores optam por aplicar esta ou aquela dinâmica? “Cada profissional tem seus autores de dinâmica favoritos. conta Beatriz. As Dinâmicas De Grupo Mais Populares Descubra quais são as atividades aplicadas com mais freqüência pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo Descubra quais são as atividades aplicadas com mais freqüência pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo Por Clarissa Janini Para muitos candidatos. Além disso. Por isso. 27 novos executivos. porém.Além disso. Geralmente esse tipo de dinâmica ocorre quando a vaga em . eles agilizam o processo de seleção". afirma Roberto Hirsh. “Adinâmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga específica. Confira algumas vivências freqüentes em processos seletivos: . . Não há como prever qual tipo de dinâmica será aplicado em determinada empresa. .Simulação de vendas: Não é raro que os recrutadores peçam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratégia de venda para determinado produto. “O maior inimigo do candidato é ter o perfil inadequado para o cargo. gosto do trabalho de Maria Rita Gramigna e Marise Jalowitzki. . Além de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas. mas estudar alguns exemplos pode ajudar em sua preparação. de que sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos recrutadores. explica a psicóloga organizacional Beatriz de Campos. é exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. revisar sua ortografia antes de encarar o processo é uma dica valiosa ( veja o que diz Izabel Failde.com. entre outros.br em dinâmica de grupo). a maior dica para o candidato é ter certeza de que possui o perfil desejado pela empresa. especialista doEmpregos. ressalta. Deste modo. aproximadamente. aproximadamente. pesquiso em sites especializados”. é preciso conhecer cada um dos candidatos. competência na argumentação e fluência verbal ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz). Portanto. que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas. consultora da Pensare Consultoria. No meu caso. a atividade aplicada deve ser análoga à função do cargo oferecido”.

o que se espera que uma pessoa em tal ou tal cargo realize. Assim. apresenta características de liderança ou de liderado. Acompanha o ritmo da equipe.Na empresa: quando um gerente diz que seu funcionário não tem competência. capacidade de trabalho em equipe. ele quer dizer que o jogador não tem/teve "capacidade" para realizar um certo tipo de jogada. sem participação efetiva. planejando e executando o trabalho de forma organizada. Aceita os demais membros. Do conceito e do seu uso.com. iniciativa. o uso corriqueiro. não permitindo a participação dos demais membros. lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possível. que ele falhou na "entrega" de um resultado.em todos os tipos de dinâmica: • • • • Aquele que é seguro de si. Você ficará mais ansioso e as chances de falhar aumentam. engajado com a equipe ou relapso. expondo suas idéias com fundamento. Busca destaque em excesso.a. 1. dizemos que a Seleção Brasileira Sub-23 foi incompetente para se classificar às Olimpíadas.empregos. 1. Esse uso parece uma mera "transposição" do uso comum para o ambiente empresarial. flexibilidade. possui capacidade de argumentação ou não. metas e idéias condizentes com as da empresa. respeitando e colaborando com os membros participantes. . Boicota algum membro do grupo. tais como: criatividade. muito .b.questão está relacionada ou necessita de algumas competências de um profissional de vendas ( leia mais ). É muito importante que você se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido. ele quer dizer que o jogador não tem/teve "capacidade" para realizar um certo tipo de jogada. Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio. Não tente decorar o que vai fazer na dinâmica. capacidade de negociação. . em geral está querendo dizer que ele não entrega o que se espera dele. algumas habilidades são sempre bem vindas. contudo. ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz). liderança. promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho. Como você não pode prever quais serão as atividades aplicadas. que possui valores.O jargão popular: quando o locutor esportivo diz "o jogador não tem/teve competência para fazer um lançamento desses". estabelecimento de metas e tomada de decisão. Esse é o "uso comum" da palavra. que ele falhou na "entrega" de um resultad Depende. autoconfiança. popular. . veja quem é o candidato que os avaliadores procuram . É automaticamente descartado quem: • • • • • Demonstra comportamento arrogante. foco em resultados. Fonte: www. por mais diferentes que sejam as vagas.Trabalho em equipe: Inúmeras dinâmicas têm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo – se é introvertido ou não.br O Que São Competências? O jargão popular: quando o locutor esportivo diz "o jogador não tem/teve competência para fazer um lançamento desses". Possui timidez demasiada. Finge comportamentos. etc. Conquistando o sucesso Muitas competências são avaliadas durante todo o processo e.

Mas. Por exemplo: "Visão Estratégica. para tornar prático algum conceito. conversar com o profissional ou com sua chefia. esta complexidade não pode servir como "medida" para avaliar as pessoas. Também encontramos pessoas que trazem um "refinamento" ao CHA: "Competência é a capacidade de mobilizar Conhecimentos. Aí é que está! Será que Competências são "apenas isso"? Devem ser algo mais . o competente consegue entregar um bom resultado porque possui plena confiança e consistência do que tem a fazer. em nível máximo. Então. . na qualidade e prazo esperados"." estamos "transpondo" para o ambiente empresarial esse "uso jurídico". mas também o como fazer (know-how) e o porquê fazer (know-why). ainda: esse "uso jurídico" costuma se infiltrar sorrateiramente quando tentamos mostrar "graus de complexidade" de alguma Competência. num sentido muito parecido. vejamos. em nível médio.O jargão jurídico: quando alguém diz "compete ao Poder Legislativo elaborar as Leis do País" está querendo dizer que é uma das "atribuições" desse Poder elaborar as leis. especificamquais as "entregas" que se espera de uma pessoa neste ou naquele cargo. Sem dúvida.c. Esse é um uso que podemos chamar de "uso jurídico" da palavra competência.. necessitamos de ferramentas de aplicação.. Embora haja complexidades diferentes numa e noutra situação. carinhosamente apelidado de CHA. com que qualidade e em que prazos. que faz com "conhecimento de causa". Ou. refinamento esse expresso pelas "descrições de cargos". Ou. Tais descrições.b.. Voltemos ao conceito. Outros usam outra linguagem: Competente é alguém que não só sabe o que fazer (know-what). COMPETÊNCIAS = CHA? Acho que não. que Competência é esse "conjunto de Conhecimentos. quando bem feitas. Contudo. Pois utilizar as Competências como "eixo central" dessas práticas é a proposta da Gestão por Competências. é a capacidade de pensar nas estratégias-macro da empresa. Como se descobre qual é o CHA de uma função ou de um cargo? Eis algumas técnicas utilizadas: examinar a descrição do cargo. se assim o fizermos. e. . remuneração e outras. ferramentas desenhadas para realizar tal "Gestão". Habilidades e Atitudes para entregar resultados. no caso de um cargo novo. é pensar nas estratégias de um setor ou departamento". que é da "alçada" desse Poder elaborar as leis. 2. estar envolvido em discutir estratégias neste ou naquele nível faz parte da atribuição deste ou daquele cargo. 2. que nossos RHs já utilizam esses conceitos como "eixo central" de todas as práticas de RH: seleção. Há Consultores que afirmam que Competências não passam de um novo nome (mais charmoso e vendável) para o velho e famoso CHA. acho que esta abordagem não toca um ponto importante. pois. Ora.. Será que podemos nos contentar com estes conceitos "transpostos pura e simplesmente" para o ambiente empresarial e utilizá-los nas políticas e práticas de RH? Isto já é feito há muito tempo! Qual a novidade? Por que essa "onda" de Gestão (de RH) por Competências. por que não se utiliza com eficácia o CHA para fazer a Gestão (de RH) por Competências? O problema estaria na "falta de ferramentas adequadas" para sua aplicação nas empresas. avaliação.a. Na empresa. se já "estamos carecas" de fazer assim? Suponhamos que assim seja. um supervisor ou um engenheiro nunca poderiam mostrar essa Competência em sua plenitude pois raramente são chamados para discutir as estratégias-macro. Na empresa: quando dizemos que "compete à Área de RH" ou "compete aos Diretores da Empresa .embora haja algum "refinamento" do conceito. treinamento. testadas e aprovadas. 2. Habilidades e Atitudes". observar in loco o profissional. Isto é.

Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar. do CHA. o mais irrequieto? E o Bill. Todo processo de Seleção é uma tentativa de diminuir o grau de adivinhação. Essa "onda". etc. qual é o objetivo maior de qualquer Selecionar de Talentos.. fazem um "atendimento melhor". Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação. o mais popular? Notava que Selecionadores das empresas "invadiam" as universidades. gerando mais faturamento ou outros serviços. treinar. sempre à cata das "melhores cabeças". não é a "habilidade necessária". ou o Paul. Isso parece tão óbvio hoje em dia .. o necessário. Se esse for o objetivo. na vida?Certamente ele olhava para seus alunos e pensava: Qual vai ser o futuro do John. etc. oferecem a limpeza dos vidros. capta a média. que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro. como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar apenas ao "operário padrão". Mas. que fazem a diferença. em Testes de Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista. esse "movimento" .. mas de uma maneira que excede esses requisitos. no trabalho. de qualquer head hunter? É tentar adivinhar.. será que isso satisfaz. que o sucesso escolar não predizia o sucesso futuro nas empresas ou na vida. e chegar ao "conceito" de Competências utilizado por esse "movimento" . iniciado há 30 anos.Para tanto. o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul. Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação. esse "movimento de Competências".que hoje tem a feição de Gestão por Competências . Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que melhor prediz o sucesso futuro de uma pessoa. será que essa maneira de ver as coisas traz "algo mais" para as práticas e políticas de RH. e utilizar esse retrato para selecionar. reações de "fidelização de cliente". Utilizando uma ou várias dessas técnicas. tudo bem. utilizamos testes. todos os anos. a este conjunto de características simpáticas do Frentista. objetivava apenas isso? AFINAL. ao invés de confiar em Desempenho Escolar. "agregando valor". curioso e cuidadoso como ele só. ou o Bill. o camarada de todo mundo. começou a buscar exaustivamente por pesquisas e estudos que poderiam trazer respostas à sua questão. Aí entram as Competências. um Analista de RH poderá obter uma bela e completa radiografia do cargo ou função. Vamos contar essa "estória" .. Competência não é o "conhecimento" do que fazer. Começou como uma nova abordagem para Seleção de Pessoas. fechar. o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto. e uma série de recursos. Então. vai fundo. Não é? Esse professor. para uma boa Gestão de Competências? Qual o "valor agregado" dessa "metodologia"? Aí é que está. Ora. .. suas atitudes e suas posturas. se esse é o foco. no Cliente. podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um"rótulo": Orientação para Servir o Cliente. tentar predize r se é o John. dinâmicas. Qual era a crença básica desses Selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais "prometiam". Porém. Como? Um exemplo bem simples: um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque. procuro testar sua habilidade em dirigir. mais gentis: pedem licença para olhar o óleo. Mas alguns Frentistas são mais proativos.não começou assim tão "completo".. nem mesmo a "aptidão potencial". colocar combustível. o que descobriu? Que os estudos não demonstravam "correlação" entre os altos desempenhos escolares e o sucesso nas empresas. O QUE SÃO COMPETÊNCIAS ? Essa "onda". esse tipo de radiografia capta algo como se fosse o "retrato do operário padrão". Mas. avaliar.visitar outras empresas ou consultar o CBO. enfim. o normal. que contribuirá mais para uma empresa. isto é.. Pois bem. Será que Competência é "só isso"? Deve ser algo mais . Porém.

pela base ou pela cúpula? É uma questão tática. quem faz assim. Avaliar Funcionários. que provoca a narrativa de eventos que a pessoa considera significativos em sua vida. que pode servir para Selecionar Candidatos. ao tentar mapear Competências Individuais. Cada grupo assim "rotulado" é uma Competência.. GESTÃO (DE RH) POR COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS: INDIVIDUAIS versus ESTRATÉGICAS Atenção: a expressão (de RH) no título indica que não vamos tratar das "competênciasorganizacionais" ou "essenciais". OU vender a idéia de um projeto-piloto envolvendo apenas algum segmento da empresa (vendedores. e. dificilmente mutáveis. pois estas são características pessoais duradouras. Fazer "Gestão (de RH) por Competências" significa adotar as Competências como o "eixo central" das políticas e práticas de RH. de . é muito mais fácil incluir Competências Estratégicas nos Modelos de Competências Individuais do que o inverso.. por várias razões. O que é mais prático? Vender a idéia de um projeto grandioso. uma Consultoria que se preze. com base nessa experiência. O resultado deste mapeamento é um "Modelo de Competências". utilizar as Competências para selecionar. em inglês). um "Mapeamento de Competências" é um processo de investigação que visa descobrir esses "conjuntos de comportamentos levam a um resultado melhor". Esta "adoção" implica em: mapear as Competências. isto é. até chegar nos indivíduos.construir Modelos ou Perfis de Competências. Como? Realizando entrevistas de "entendimento do negócio" com a alta direção da empresa. staff de nível superior. além de indicar Competências Básicas e Diferenciadoras nos grupos de indivíduos. Assim. ampliar o market-share. ou. linkar as Competências Individuais com as metas e estratégias da organização. Ou. Esses "eventos" são a "pista" para se descobrir como a pessoa se comportou nesses momentos. suas posturas. A questão é: começar por onde? Pelos indivíduos ou pela estratégia da empresa. para avaliar. incluir as Competências Individuais a partir das Competências Estratégicas. Então esse professor desenvolveu uma técnica denominada "Entrevista de Eventos Comportamentais" (BEI. de melhor controle.Porém. ser a melhor prestadora de serviço). por exemplo). suas atitudes. começando pelas estratégias e metas da organização. as estratégias da empresa costumam ser oumuito amplas (por exemplo. Mas não é muito fácil linkar Competências Estratégicas com as Individuais. descobrir as Competências dos melhores profissionais e compará-los com os medianos. em geral. as tais de "core competences". podem alavancar novas aplicações. Depende até da "força" do RH. Como assim? Em geral. pelo menos. Os resultados de um projeto-piloto. mapear as Competências desse grupo. ou metas (por exemplo. reduzir custos). faz sempre. sugerir a adoção para novos e novos segmentos? Esta última tática nos parece bem mais prática. etc. de menor risco. como transpor esse conceito de Competência para a Seleção de Pessoas? É que essas posturas e essas atitudes são características pessoais duradouras. Analisando-se profundamente essas narrativas pode-se extrair alguns tipos decomportamentos que podem ser agrupados e rotulados com um título. de aprendizado (pois esse tipo de Gestão é um grande desafiopara o RH). Por que? Porque. Além disso.. do ponto de vista do "iniciador" desse "movimento". in loco. isto é. gerentes de linha. nem sempre é possível. de mais fácil "venda". aplicar esse Modelos utilizando ferramentas e técnicas adequadas. de menor custo. um mapeamento que envolva toda a empresa. se positivos. Isso é Competência . seja qual for a abordagem escolhida. derivando daí para todos os departamentos e unidades da empresa. tenta incluir também Competências Estratégicas nos Modelos desenhados. de modo mais preciso: O que melhor prediz como uma pessoa irá se comportar no futuro é como se comportou no passado. essa "técnica de investigação". etc. Porém.

. Competências funcionais. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação maior e essencial para a organização para a avaliação das experiências e qualificações dos candidatos ela recebe o nome de entrevista com foco em competências funcionais. Ela pode ser classificada quanto a sua estrutura de duas maneiras: a) dirigidas ou preestabelecido) estruturada (quando possuem um roteiro definido. a entrevista passou a ter outro conteúdo avaliativo. Luiz Carlos Daólio A Entrevista Por Competência Tendo em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos e não simplesmente as suas capacidades e experiências. conforme Trassati & Costa (1999) diz respeito à performance. que sinalizam comportamentos e habilidades das pessoas compatíveis com o contexto estratégico da empresa. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação OBJETIVO: Definir e estudar as principais técnicas desenvolvidas em uma entrevista por competência. a entrevista passou a ter outro conteúdo avaliativo. sejam elas Estratégicas ou Individuais. • Entrevista: Segundo Marras esta objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo em todos os campos descritos no quadro acima.difícil tradução em Competências. CONTEÚDO: Para investigar o comportamento dos indivíduos em uma seleção uma das técnicas mais utilizadas é a entrevista. b) não-estruturada ou livres (sem roteiro definido) Tendo em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos e não simplesmente as suas capacidades e experiências.

. por supor que o passado prediz ocomportamento futuro. emoções e atitudes passadas.Quando uma organização já tem as suas competências definidas torna-se mais eficaz para o selecionador adotar um esquema de entrevista comportamental com foco emcompetências.. a ação e o resultado sobre o comportamentodos candidatos diante das competências que serão consideradas importantes para a organização. possuem prós e contras. Paul Green da empresa Behavioral Technology. torna-se importante utilizar outras perguntas que direcionam o candidato às suas experiências.Diante disso... Descreva. e Memphis... São perguntas que ajudam a identificar o contexto. base · · · · De uma maneira geral as entrevistas têm limitações principalmente nas pesquisas referentes aos aspectos de personalidade.? cite um exemplo do que você fez. tais como: conteme o que ocorreu nessa circunstância? Fale-me sobre como você agiu ou reagiu diante de. UA.. As respostas dadas pelos candidatos que não explicitem esses três requisitos são consideradas vagas e imprecisas e necessitam ser mais averiguadas. Tennessee.. qual a ação que você adotou ao deparar-se com. torna-se mais fácil identificar quais os campos e itens serão investigados em um indivíduo através dessa técnica.. Conforme destaca Rabaglio (2001) a entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa numa situação similar da competência a ser investigada. Os principais diferenciais da Entrevista Comportamental: · · Investigação do comportamento passado do candidato Estruturada e planejada com no perfil de competências elaborado pela organização Personalizada para cada perfil de competência Tipo de perguntas utilizadas: perguntas abertas e específicas Perguntas com verbos de ação no passado. Foi criada na década de 70 e popularizada pelo Dr. PRÓS CONTRAS . conforme quadro abaixo. portanto. Perguntas planejadas para obter respostas que tenham: Contexto..? Relate. Ação e Resultado.Como você resolveu. vivências. Com isso..

de erro.Permite contato face a face com o Técnica subjetiva e com grande margem candidato. OBS: Antes de elaborar uma entrevista verifique no anexo I outras dicas referentes ao que você deve saber para poder entrevistar candidatos. . Não confie na memória. Permite avaliar como o candidato se Exige treinamento comporta e suas reações. Dicas de como conduzir entrevistas de seleção: √ identifique os objetivos principais da entrevista √ crie um bom clima para a entrevista √ conduza a entrevista orientada por objetivos ou por competências √ evite questões discriminatórias √ responda às questões feitas √ Anote sua impressões imediatamente após a entrevista. entrevistador por parte do Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.

Qual o negócio da empresa? 16. Como você visualiza o candidato junto às pessoas que trabalham na organização? 7. Você consegue identificar a posição competitiva da empresa no mercado? 13. Como você visualiza o futuro da organização? Bibliografia . a visão da organização? 14. princípios e ideais da empresa? 19. Você tem um bom conhecimento da vaga? 3. Qual o desempenho do indivíduo no passado em relação aos pré-requisitos da vaga? 6.ANEXO I ALGUMAS DICAS SOBRE O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR CANDIDATOS Sobre a vaga: 1. Você visualiza as competências necessárias à empresa na pessoa que quer contratar? 8. Por qual razão está havendo uma vaga na organização que irá contratar? 2. Quais as necessidades para alcançar essas projeções? 11. Quais são as maiores forças e fraquezas da organização? 12. 15. Quais as reais oportunidades de crescimento que o candidato poderá vir a ter se contratado na empresa? Sobre a organização: 9. a missão. Qual a situação financeira da empresa? Quais os seus ativos e os seus passivos. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 5. Como você define a filosofia. Quais são as projeções da organização para os cinco anos? 10. A empresa tem estratégia e competências organizacionais definidas? 17. Quais as principais expectativas da empresa em relação aos funcionários? 18. Quais as vantagens em trabalhar na empresa? 20. Quais são as competências e os requisitos de acesso inerentes à vaga? Sobre o indivíduo: 4. Quais os principais valores.

Gente /SP. 1999 LIMONGI-FRANÇA. In: NERI. . Ed. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. Campinas. M. Ed. acompanhado. De fato. Ed Campus/RJ.I. 2001. B. M. dos postos mais modestos aos altos cargos de direção. São Paulo. Evidentemente. 2000. RABAGLIO. as empresas brasileiras (incluindo-se as consultorias de RH reconhecidas em sua competência profissional). in:FLEURY. do mesmo modo.CHIAVENATTO. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 1999. a maioria dos nossos clientes tem seguido a tendência de relegar o coeficiente intelectual a um segundo plano. Idalberto – Gestão de pessoas. estão assumindo que além da cap Muitos anos já se passaram desde o surgimento do conceito de Inteligência Emocional (Daniel Goleman). finalmente. São Paulo. Gestão de rh por competências. além das qualidades mencionadas anteriormente. O. O Valor Da Inteligência Emocional Em Recrutamento E Seleção Muitos anos já se passaram desde o surgimento do conceito de Inteligência Emocional (Daniel Goleman). SANTOS. e. estão assumindo que além da capacidade intelectual e competência técnica. liderança. C. . assim. São Paulo. dedicação. Os processos de recrutamento e seleção.R. Ed. a todos no ambiente de trabalho. integridade e comunicabilidade. Pioneira. Maria T. & COSTA. a preferência em considerar um profissional como sendo brilhante muito mais por sua capacidade de trabalhar em equipe e por saber maximizar a produção do grupo do que por qualidades ditas como sendo de “aplicação individual”. adaptabilidade. os candidatos devem ser investigados em suas qualidades pessoais como iniciativa. as empresas brasileiras (incluindo-se as consultorias de RH reconhecidas em sua competência profissional). finalmente. Papirus. – administração de recursos humanos por competências: agestão do novo contrato entre pessoas e empresas do terceiro milênio. autocontrole. et al –As Pessoas na organização. Educator. A. Futura. pedindo-nos para dar mais importância à autoestima. e. S. isso nos fez adotar a prática de avaliar candidatos não só em seu raciocínio lógico e capacidade analítica como também em sua inteligência emocional. A. Seleção por competências. as quais também concluem que a inteligência emocional afeta. J.A. por conseguinte. 2002 MARRAS. Os dados que confirmam estas tendências se baseiam nas pesquisas realizadas em mais de 500 empresas no mundo. P. Temos.O. 1973. empatia ou capacidade de persuasão. TRASSATTI .

Se as ferramentas adequadas forem conseguidas. haja vista que existem outras faculdades que nos habilitam para isso e que podem ser aprendidas ao longo da vida. Empenho: motivação ao êxito. como a inteligência emocional é um catalisador positivo no processo decisório individual (graças às experiências anteriores). gestão de conflitos. otimismo. por esse motivo. equilibra-se a emoção e a razão e. portanto. então. em “A Inteligência Emocional”. equipes e outros diversos temas. comunicação. conhecimento de pontos fortes e fracos. Percebe-se. Autodomínio: domínio de sentimentos e impulsos que podem dificultar o que se está fazendo. que nas empresas que se baseiam na inteligência emocional. trabalho em equipe. sendo que. insinua que ninguém precisa ser um gênio para alcançar êxito na carreira. liderança. E lembrese: para atingir o sucesso. os sentimentos e habilidades humanas são alavancas para o bom funcionamento das empresas e. como: FACULDADES SOCIAIS Empatia: pôr-se no lugar do outro. além disso. também. O Poder da Linguagem A linguagem é o maior recurso que o ser humano possui para alcançar tudo aquilo que mais deseja na vida.A prática tem demonstrado que a adoção desse conceito nos processos de seleção só tem gerado bons resultados. a inteligência emocional passou a ser tão importante como a carreira. mas apenas ser forte o bastante em algumas delas. ajudar o desenvolvimento dos demais. também será possível dominar as habilidades exigidas pelo mundo de trabalho. para isso. valorizando-se. não é necessário sobressair-se em todas as atitudes citadas. Ribeiro é psicólogo. inovação. conceituado entre os melhores apresentadores por sua reconhecida experiência em treinamentos voltados ao comportamento gerencial e ao desenvolvimento de líderes. escutar. dedicação. considera-se que os melhores resultados ocorrerão se a empresa animar e motivar o seu pessoal. um MBA ou a própria vivência profissional – já não se julga o candidato apenas por sua experiência e inteligência. influência. Diretor da CONSENSOrh. o indivíduo deve avaliar-se previamente e saber quais são as próprias habilidades para. aceitação de responsabilidades. os profissionais escolhidos com base nessa avaliação são aqueles aptos a tomarem as decisões mais acertadas. consultor de empresas. Habilidades sociais: persuasão. segurança quanto ao próprio valor pessoal. é utilizar de maneira competente os sentimentos e habilidades sociais e pessoais para melhorar a inteligência emocional. * Paulo César T. sensibilidade. a forma como se relaciona e como controla as suas emoções. FACULDADES PESSOAIS Consciência de si mesmo: avaliação das emoções. capacidade de adaptação. A dica. por exemplo. Em outras palavras. por conta disso. Daniel Goleman. . “coach" e "headhunter". reforçá-las.

a linguagem não descreve o mundo que vemos. comprar os nossos serviços. provocar paixão ou abrir feridas que duram por uma vida inteira. O homem depende da linguagem para viver em sociedade. A conclusão é que quando gravamos as nossas palavras no coração das pessoas.” Pense nisso e ótima semana. e isso é o que mais importa. companheiros.” Portanto. é como nos ensina o tradicional dito popular: “As nossas palavras se transformam em ações. frases ou expressões. mágicos. fazemos algo acontecer a medida que pronunciamos as palavras. exuberantes.evaldocosta. porém o que mais é capaz de provocar mudanças. definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado. mas vemos o mundo que descrevemos. as possibilidades dos resultados serem desastrosos serão enormes.com E-mail: evaldocosta@evaldocosta. necessárias para construir uma vida melhor. Quando as usamos sem empatia e como meio para levar as pessoas a fazer algo para nós.br Gestão Por Competências A Gestão por Competências não é simplesmente uma forma de administrar. conferencista e Diretor do Instituto das Concessionárias do Brasil Blog: www. somos capazes de intervir e mudar o mundo em que vivemos. Dito de outra forma. forma e tempero adequado. ou seja. Competência dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões. Afinal de contas. O escritor Joseph Jaworski.blogspot. obter sucesso e a realizar sonhos. Muitos pensamos que o que move o mundo é o dinheiro. quando saem de nossa boca tem o potencial de criar ou dissipar estresses. As nossas ações se transformam em hábitos. Ao negligenciar este tema. Tudo vai depender de nossa habilidade de lidar com elas no tempo. aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados. por exemplo. dose. cativar ou afastar pessoas. por isso dão o seu melhor para proporcionar momentos memoráveis. quando recorremos a elas para ajudar as pessoas a serem felizes. a expressão competência era associada essencialmente à linguagem jurídica. a eficácia dos projetos e o sucesso organizacional. remodelando assim o ambiente onde estamos inseridos e contribuindo para que os resultados das nossas ações sejam capitalizados para alcançarmos as conquistas que tanto almejamos. os bens materiais que tanto nos atrai ou mesmo a busca pelo prestígio e poder. As palavras são muito poderosas. inclusive. conquistar ou destruir sonhos. Os hábitos moldam o nosso caráter. a linguagem. colegas de trabalho.A linguagem é o maior recurso que o ser humano possui para alcançar tudo aquilo que mais deseja na vida. Os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente para um .. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz. que por sua vez determina o ruma de nossa vida. transceder teorias e transformar o mundo é. ou qualquer outra ação de nosso exclusivo interesse. amigos. de fato. a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de. É através do uso habilidoso das palavras que. não fosse o emprego da linguagem e o poder das palavras.. Tudo isso é muito importante e mexe de verdade com o comportamento humano. Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o funcionamento com excelência das empresas. o líder conquista seguidores. Porém. ela é a base de nossa cultura e dificilmente haveria civilização. Evaldo Costa Escritor. Então. clientes e fornecedores.com Siga no Twitter/LikedIn/Facebook/Orkut: evaldocosta@icbr.. É através delas que influenciamos e provocamos as mudanças. os resultados serão concretos. porque ele não é nada até que o descrevemos. mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. diz que "É através da linguagem que criamos o mundo. criamos distinções que governam as nossas ações. daí conseguiremos tudo o que mais desejamos na vida. Os líderes admirados são aqueles que sabem que as palavras criam a nossa realidade.com. mas um meio muito eficaz dedesenvolvimento de talentos nas empresas. quase sempre. se sabemos disso podemos nos esforçar para interagirmos melhor com os nossos familiares. a moral dos liderados. obtém resultados positivos da equipe. A Gestão por Competências não é simplesmente uma forma de administrar. No fim da Idade Média. E quando nós o descrevemos. aumenta a produtividade da empresa.

à organização e aos clientes. determinação). Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo desnecessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros. mas o processo de desenvolvimento gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organização. . capacidade. Uma empresa só pode ter uma competência organizacional. Por extensão. saber como). Três categorias de competênciasindividuais são valorizadas e desenvolvidas contribuindo de maneira significativa para a formação dascompetências organizacionais: competências pessoais. e ao mesmo tempo. Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se deseja alcançar. divide as competências em três dimensões: Conhecimentos (informação. criativas e inovadoras. As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou organizacionais (relacionadas à organização). no processo de desenvolvimento profissional de seus empregados. A preocupação das organizações em contar com indivíduos preparados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente. competências técnicas e competências gerenciais. Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizacional. as empresas procuravam aperfeiçoar em seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas. no início deste século. ressaltando que a procura pelos competentes excedia à oferta. Modernamente.dado julgamento ou para realizar certo ato. em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de trabalho. mas. também. Taylor (1970) já alertava. pois desenvolve o seus colaboradores e conseqüentemente as sua produtividade com qualidade. para a necessidade das empresas contarem com “homens eficientes”. o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. posturas. o conceito de competência passou a ser utilizado de forma mais genérica. tais como: A missão (razão de existir). (CHIAVENATO. as organizações passaram a considerar. Duram (1999). Estes recursos investidos trarão benefícios a empresa a longo prazo. a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético). Posteriormente. Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui. está também explicitando as suas expectativas com relação ao comportamento. Mais tarde. O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência. A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de tempo e recursos em treinamento. habilidades e conhecimentos que os profissionais precisam possuir para a realização eficaz de seu trabalho. sem utilizar a máxima potencialidade de cada profissional. o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas. Ao definir as competências individuais existentes na empresa. O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da empresa. se seus profissionais apresentarem esta mesma competência. pode-se também definir a principal competência da organização como um todo. saber o porquê). mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões. não só questões técnicas. Não haverá competência organizacional onde não houver competência profissional. 1997). restringindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho. Um treinamento poderá ser orientado apenas para o presente. os aspectos sociais e comportamentais do trabalho. saber o quê. identidade. obviamente. Nesses termos. Atitudes (querer fazer. baseadas no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador. Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos. a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (ISAMBERT-JAMATI. 2004) Segundo Idalberto Chiavenato. (HUGO PENA BRANDÃO E TOMÁS DE AQUINO GUIMARÃES) Quando uma empresa define o perfil de competências individuais para o ocupante de uma função. o termo veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto. Habilidades (técnica. Assim. o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas. À época.

Uma empresa. não teriam qualidade suficiente para fazer com que o qualificando esteja apto para exercer as funções a que se propõe.proage. cuja capacidade de discernimento fica bastante comprometida quando êle. 2002. as competências que ela tem para fazer frente a essa estratégia. 2005. carreira e remuneração. qualificação para atividades industriais em município com vocação turística. pelo menos. e o menos grave. nos diversos níveis da administração pública.Escola Politécnica – USP. Não acredito que este seja o motivo primordial para o não preenchimento das vagas. ingere uma determinada quantidade de álcool. olhando o seu ambiente. investimentos consideráveis em QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL. São Paulo: Futura. workshops etc. Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competênciasindividuais que agregam expressivo valor ao negócio. Peter. O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização. todos os exemplos citados são radicais para que seja melhor assimilada a IDEIA deste artigo. e que. Ao mesmo tempo temos visto. A administração na próxima sociedade. ou seja. Então. FLEURY. São Paulo:Fundação Vanzoline. mais grave. Depois deste processo os programas de treinamento podem ser estabelecidos. este também menos grave. ou seja. seria a QUALIDADE DA QUALIFICAÇÃO. 2005) A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que a sua visão de mercado. São Paulo: Nobel. os seus fornecedores. São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados.wikipedia.org. Logicamente. por isso existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização. Maria Tereza Leme. os seus clientes.com. A partir daí. ao mesmo tempo. Estou falando das competências organizacionais. São definidas.anpad. por diversos meios. Gestão de Pessoas. 2005. Do Autor. E trabalhar a gestão de pessoas. O segundo motivo.O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e crescimento na empresa. Gary J. grande parte das vagas de empregos disponíveis. Terceiro Setor: Ferramenta de auto-avaliação para empresas. os cursos. Exemplo: Qualifica-se um motorista de ônibus escolar. 2008. não serem preenchidas por falta de QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL.br/proage/exe/empresa/publicacoes/artigo_oquegp. três motivos para que isto ocorra. normalmente. (MARIA TEREZA LEME FLEURY. tem todo um posicionamento estratégico. divisional e individual) de forma que todos compreendam. a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus funcionários. de modo consistente com essedesenvolvimento de competências. Informativo da Fundação Carlos Alberto Vanzolini . Bibliografia Consultada: DRUKER. Por exemplo: Criação de camarão em um município que não possui vocação para as atividades aquáticas. Idalberto.Departamento de Engenharia de Produção . antes de QUALIFICAR O TRABALHADOR temos que . todas as competências (organizacional. ou então. (Cadernos didáticos Metodista – campus EAD) STERN. O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso da organização. Se olhar para dentro da organização. Um deles.org/wiki/Ger%C3%AAncia_de_projetos http://www. de maneira clara. tanto investimento em qualificação sem o retorno esperado? Podemos citar. http://www. CHIAVENATO. e a nosso ver.o que acontece que as vagas não são preenchidas por falta de qualificação e.pdf Dany Novaes Graduada em Gestão de RH MBA em Gestão Empresarial Pós-graduada em Docência do Ensino Superior Formação Empretec do Sebrae Qualificação Profissional e Postura Pessoal Uma ligação necessária ! Qualificação Profissional & Postura Pessoal Uma ligação necessária Temos visto. as áreas de desenvolvimento. Rio de Janeiro: Editora Campus. Gestão Estratégica de Pessoas / Universidade Metodista de São Paulo. ela conhece seus recursos. palestras. O terceiro.br/enanpad/1999/dwn/enanpad1999-rh-04. 2001. e o não oferecimento da qualificação dentro da vocação regional a que se presta. São Bernardo do Campo: Ed.pdf http://pt.

a sua POSTURA PESSOAL.br . Porém tem um serio problema de relacionamento familiar. quando na verdade um feedback aceito é um grande momento de aprendizado e desenvolvimento na sua carreira.mostrar-lhe a POSTURA que dele se espera.br O perfil dos jovens que as empresas estão contratando . Tudo isto leva-o a SER QUALIFICADO mas a não conseguir preencher uma das vagas oferecidas pelo mercado do trabalho. poliglota.mais importante que a QUALIFICAÇÃO PROFISSISONAL é a QUALIFICAÇÃO PESSOAL.br ================================= Eloy Ribeiro de Souza. As pessoas tendem a entender que o feedback é uma crítica que objetiva reduzi-las a um nível inferior. além de diversos cursos complementares tanto no Brasil quanto no exterior. mas a agressividade do líder faz com que o liderado anule esta informação e perca um raro momento de reavaliação da sua performance. par ou até mesmo de um liderado. Enquanto um gestor. Entende todos os trâmites contábeis que envolvem uma empresa. o que as empresas. par ou até mesmo um esposo ou esposa está te aplicando um feedback. Sei que é difícil. com experiência de mais de 20 anos em comércio exterior.com.. que conduzem para que tenhamos uma boa postura pessoal.com.eloysouza. qual seria o diferencial que faria que o recrutador escolha este ou aquele candidato? Com certeza seria aquele com melhor postura pessoal.são temas de suas palestras por todo o Brasil. a convivência rotineira com muitas culturas. até mesmo inconsciente.www. Veja aqui o Treinamento da Portal Fox sobre FEEDBACK. principalmente as empresas privadas. vender-se aos colegas. hoje.Palestrante e Coach Organizacional ricardo. Mesmo num feedback ofensivo de um gestor mal preparado há uma mensagem importante a ser absorvida.br www. FEEDBACK – Por que é tão difícil aceitá-lo ? Nas palestras e treinamentos que ministro sobre o tema vejo claramente a dificuldade que as pessoas tem em aceitar um FEEDBACK.principalmente. Quando uma pessoa lhe aplica um feedback há uma intenção. Na possibilidade de existir somente uma vaga para dois candidatos devidamente qualificados. por consequência. seja de seu gestor..portalfox. compreenda que a agressividade do líder é um problema comportamental dele e que na verdade há uma informação importante para impulsionar sua carreira.com. situação financeira condizente com o ressarcimento de sua produtividade. Drogas. exercite buscar a essência da comunicação. Eloy Ribeiro de Souza www. Faça o download do teste para saber se você tem facilidade ou não para receber e aplicar feedbacks. Mas. Não somente a postura PROFISSIONAL mas. Tem uma boa apresentação pessoal e sabe. é formado em Administração de Empresas e pós graduado em Gestão Empresarial e Metodologia do Ensino Superior. Mas a dica aqui é que no próximo feedback que você receber. Diversos termos circunstanciado em delegacias. e. o que lhe possibilitou. Talvez no meio da prepotência do líder possa haver uma informação de que o liderado tem um grave problema com a administração do tempo ou perde o foco com facilidade.como poucos.com. estão considerando uma boa postura pessoal? Um relacionamento familiar tranqüilo. são fatores. de que você melhore algum comportamento que está atrapalhando os seus resultados.piovan@portalfox.talvez. O trabalhador pode ser um excelente contador.br eloysouza@eloysouza. afinal. hoje em dia. Cada vez mais será exigido dos candidatos este tipo de qualificação.ricardopiovan.Ou seja. há o desejo de melhoria comportamental . e.com. conhecer posturas pessoais e profissionais que. Ricardo Piovan . bebidas e violência doméstica com esposa e filhas. Palestrante. rede de amigos (pessoal e profissional). entre outros.comportamento ético e social.

acompanhando. que se encontrava em uma fortaleza em algum ponto ignorado no interior do sertão cubano. Qual a importância dos recursos humanos. com êxito. cooperação e conduta ética. ou seja. Recrutamento e Seleção de pessoal. O mundo se tornou globalizado e fortemente competitivo. Não perguntou onde Garcia estava. governamental ou prestadora de serviços. Incentivo emocional. como competência para falar e escrever.Ontem. é preciso estar atento e agir rapidamente em função das mudanças de ambiente. 3. 4. Garcia. Ruy Leal ocupa o cargo de superintendente do Instituto Via de Acesso há quase cinco anos. dentro de uma organização. Assim. com interesse e determinação. era impossível comunicar-se com Garcia pelo correio ou pelo telégrafo. o que importava aos americanos era comunicar-se rapidamente com o chefe de um grupo de revoltosos. Há muitos anos. Recrutamento e Seleção de Pessoal . é formado em Comunicação pela Fundação Armando Álvares Penteado . saber e gostar de trabalhar em equipe. desconectados do mundo que fará parte de suas vidas por dezenas de anos. E entende-se por profissionalismo a capacidade do jovem de estar “antenado”. de produtos ou da entrada de novos produtos ou competidores. Responsabilidade Social. o jovem estará em condições de entregar as mensagens a Garcia que lhe serão confiadas ao longo de sua carreira profissional. sendo fundamental então. se quiser obter sucesso em sua busca de seu primeiro emprego precisa ter em mente algo que não se ensina nas escolas: será necessário possuir profissionalismo para avançar. Sabe que além de bom preparo técnico. nos diz qual a espécie de pessoa necessária para preencher adequadamente as responsabilidades do cargo. As empresas não querem jovens alienados. pela especificação de trabalho. no contexto organizacional Palavras-Chave: 1. Uma . Esse cenário é a realidade de quem está ou de quem quer estar participando desse jogo extremamente veloz. conhecidas como confiança. seja ela privada. Uma das funções do departamento de recursos humanos. nesse tortuoso caminho. Simplesmente cumpriu a incumbência. Jovem antenado tem atitudes altamente positivas e muito valorizadas pelas empresas. de tecnologia. o presidente dos Estados Unidos chamou um certo Rowan e lhe confiou uma carta com a incumbência de entregá-la a Garcia. A análise de cargo.Por Ruy Leal As empresas contratam jovens que saibam entregar mensagens a Garcia. o que acontece no mundo que possa ter relação com o seu futuro profissional. orçamento para a mão-de-obra e recrutamento. necessitará de habilidades que possivelmente assumirão importância estratégica para sua permanência no mercado de trabalho. Jovem antenado busca informações. Não há como evitar isso no mundo globalizado. no final do Século 19. poderá oferecer seus serviços ou produtos em condições reais de vencer a parada. Não há mais fronteiras para realizar negócios. determinação. Qualquer empresa em qualquer ponto deste planeta. logo se associava a um departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização. Reengenharia. A norma de contratação funciona melhor sobre uma base proporcionada por análise de cargo. Rowan tomou a carta e após três semanas estava do outro lado da ilha de Cuba. desde que conte com competência suficiente. Hoje e Amanhã A evolução no processo de recrutamento e seleção e a importância dos recursos humanos no contexto organizacional RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL – ONTEM. quando se falava em recursos humanos. é selecionar profissionais capacitados. Quando irrompeu a guerra entre a Espanha e os Estados unidos. coragem. Autor do livro"Condutores do Amanhã". além de uma adequada inteligência emocional para suportar pressões e o ambiente estressante e altamente competitivo próprio do mundo das empresas. saber fazer as entregas.FAAP e possui MBA em Marketing de Serviços pela ESPM. capacidade para o relacionamento interpessoal. 2. Quando o jovem vê chegada sua hora de sair para o mercado de trabalho. HOJE E AMANHÃ Resumo: O texto cita algumas evoluções no processo de recrutamento e seleção realizado pelas empresas. Naquela época e naquelas circunstâncias. Assim. atualiza-se com as tendências do mundo empresarial e com os movimentos das oportunidades. de competidores.

a organização pode investir mais em treinamento de pessoal. informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer outros meios. um número elevado de candidatos as vagas existentes. Com o advento da era da globalização. Uma referência dada. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. carisma. quando os funcionários da dinastia Han. A seleção interna torna-se mais viável para a organização. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. através de entrevistas. sem acanhamento e embaraços. que a entrevista seja aberta e flua livremente. usualmente ele tentará captá-la através da entrevista. fazem uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimento da vaga disponível. Com esta economia. pois o custo com essas contratações acaba sendo praticamente mínimo. criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Conquanto a indução na realidade não seja um passo da seleção. por exemplo. associado ao conhecimento administrativo e técnico. uma oportunidade de promoção aos seus colaboradores. Assim. eliminando os que obviamente não servem. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo. O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. poucas contratações foram satisfatórias. Se o empregado não pode obter a informação que deseja por outros modos. já se sabe do histórico do funcionário. oferecendo assim. Dentro da .109) O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. A entrevista de supervisão também pode contribuir para o sucesso da seleção e da colocação. ela é sempre o passo final no processo de contratação. enquanto que o processo de recrutamento e seleção externo ocorre de forma mais lenta. para que não haja um conflito. incentiva uma competição sadia entre os funcionários. julho-agosto 1999. “Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. até mesmo por desconhecerem o potencial dos mesmos. Quando uma organização necessitava de novas contratações. Por mais que se tenha avanço tecnológico. obtendo assim. O recrutamento feito com habilidade consegue um número satisfatório de candidatos ao cargo. p. assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados para exercer diversas funções. tenha espírito de liderança. acrescentando conhecimento especializado em serviço do chefe do setor. ou seja. pois o mesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. o aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa.” (Harvard Business Review. comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho profissional.análise da carga de trabalho e das características do atual contingente de mão-de-obra permite-nos fazer orçamento ou planejar nossas necessidades de mão-de-obra. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. O exame físico permite-nos combinar a aptidão física do candidato com as exigências do cargo. para que não haja conflitos de interesses entre os funcionários. na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. A motivação é essencial aos mesmos. A seleção de candidatos deve estar dentro dos interesses da organização. C. O formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Desta maneira a contratação é imediata. conhecendo-se a espécie de indivíduo que se deseja e quantos devem ser contratados podemos fazer a escolha dentre os solicitantes. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer. Este processo de recrutamento interno. raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários. sob o ponto de quantidade. conseguiam fazer uma pré-seleção. pois estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas e equipamentos. Certas pessoas tem comparado a entrevista a uma situação de conversação polida controlada. de certa forma. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do quadro de funcionários. porém faz uma seleção mais ou menos “a machado”. Desta forma. depois de verificada. antes de contratar ou recrutar candidatos externos. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e aptidão. estão avaliando também seu potencial emocional e intelectual. na China. as organizações estão cada vez mais investindo em pessoas. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período. Estamos tentando descobrir qualificações e características do candidato ao cargo. As organizações estão cada vez valorizando o ser humano.. jamais poderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade. A civilidade faz certas solicitações. Outras organizações. A colocação de anúncios em jornais acaba gerando um custo adicional para a organização. pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais. Mesmo assim. É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso. Por outro lado. testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo. O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. entre ela e os profissionais contratados.

demonstram o nível das habilidades que possuem. A competição das empresas de alta tecnologia também aumentou durante esse período. de diversas organizações. As empresas precisam compreender que muitos desses empregados “leais” de longo prazo não tem a menor idéia do que fazer para conseguir outro emprego. Profissionais com vasta experiência na área montaram empresas derecrutamento e seleção para dar suporte. Descobriram que o departamento de recursos humanos. Já o “rightsizing” pode envolver o “downsizing”. passam a ocupar seus cargos e a serem avaliadas quanto ao seu desempenho e resultados. uma pré-seleção e encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfil desejado e adequado às necessidades das mesmas. as pessoas que ultrapassaram os obstáculos do processo seletivo e foram aceitas passam por uma série de mecanismos de socialização organizacional no sentido de se adequarem às regras e normas existentes dentro da organização. a automobilística e a da borracha. Mike Abrashoff. embora seu pessoal já esteja trabalhando. Com isso foi aplicado o processo de reestruturação das organizações que resulta na redução do número de empregados. o chamado outplacement (ou recolocação). Trata-se de um processo para ajudar os “empregados existentes” com serviços de procura de emprego. Já os (“headhunters”) são na verdade agências de empregos particulares especializadas. não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura. extensão dos benefícios do seguro-saúde e comunicações detalhadas. e. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas de atuação. A mudança organizacional: como agir com os sobreviventes? Ao longo das últimas décadas. ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. e é através destas habilidades. O papel dos recursos humanos. ao assumirem esse procedimento. salário extra. testemunhamos a contínua retração de indústrias de peso outrora muito fortes. Muitas pessoas também descobriram que usar sua própria página na Internet proporciona maior exposição a empregadores potenciais. aconselhamento psicológico. grupos de apoio. além decargos de difícil preenchimento. pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial. Você precisa aumentar o número de seus funcionários para que seu negócio cresça. A ajuda para arrumar uma nova colocação. o processo de aplicação de recursos humanos tem por finalidade adequar as pessoas às tarefas da organização e ao ambiente organizacional e avaliar se elas estão sendo bem-sucedidas nesse intento. Grande parte das empresas brasileiras usa hoje a Internet no recrutamento para posições que “variam dos cargosiniciais aos postos de executivos seniores”. Sua especialidade é a colocação de executivos de níveis médios e de topo. É preciso que também estejam em constante processo de aperfeiçoamento. Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidar com essas novas exigências. dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novos projetos para adequação de profissionais capacitados. não era suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e rapidez. acarretando dispensas em massa. De olho no futuro. fazendo assim. para se poder competir em uma economia com um ritmo tão acelerado como o atual”. Recrutamento no Ciberespaço Uma das mais novas áreas para se encontrar currículos de empregados qualificados é a Internet. Elas devem ser integradas aos propósitos e à cultura da empresa..organização estes aspectos são primordiais. Muitas organizações descobriram que é vantajoso o uso do World Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos. fundador de uma empresa de consultoria líder chamada Grassroots leadership LLC. O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências do mercado de trabalho. mas se concentra em ter as pessoas certas disponíveis para trabalhar em atividades diretamente relacionadas .. como a siderúrgica. Assim. que o funcionário saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer na empresa. Uma vez recrutadas e selecionadas. acredita que orecrutamento seja um processo contínuo: “Recrute funcionários todos os dias. À medida que avançarmos pelos próximos anos podemos esperar que as buscas na Internet – tanto para empregadores quanto para empregados – se tornem um elemento mais frequente no processo de recrutamento. Não é mais permitido que esses valores humanos passem despercebidos. é o chamado “downsizing”. Atualmente existem empresas que demonstram seu apoio pelo compromisso e lealdade passados dos empregados cortados. Aumentar o número de funcionários de uma empresa é uma decisão fria e difícil. muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado.

ficou abalado pela pressão exercida com a reestruturação e com as demissões ocorridas. disponível. elas jamais substituirão o calor humano. Entretanto. Diante do exposto. excelentes profissionais que desempenham suas funções com muita eficiência. basta que para isto se tenha uma visão global do que o mercado está se exigindo e como podemos utilizar esta mão-de-obra. para suprir as necessidades exigidas pela globalização. Por mais que criamos máquinas inteligentes. independentemente de suas deficiências físicas. Já o emocional dos funcionários que permaneceram na empresa precisa ser trabalhado. a cada dia. isto se deve a um processo de investimento no ser humano. uma vez que. cursos de liderança e motivação emocional. muitas organizações fizeram um ótimo trabalho para ajudar as vítimas de dispensa em massa. Ou mesmo revitalizá-la. Esses procedimentos assegurarão que tanto os gerentes quanto os membros da empresa se comportem de maneira consistente. os gerentes devem assumir uma posição bem definida quanto a essa área vital e comunicá-la a todos os membros da empresa. Fator preponderante na atual conjuntura. Desestruturado o funcionário sente dificuldades para trabalhar. Mas isto não significa que estas pessoas não são ou não podem ser excelentes profissionais capacitados. somente agora. pessoas qualificadas para lidar com este tipo de situação. Oferecem cursos de requalificação profissional. famosa fabricante mundial de artigos esportivos. A falta de reciclagem foi um fator fundamental para este processo. Infelizmente. Aqui deve entrar em ação os “líderes”. para relaxar. a convivência interpessoal. para que sustentem a posição da empresa e para que as expectativas da sociedade sejam realistas quanto ao que uma empresa em particular é capaz de fazer nessa área. pois acredita que não poderá exercer alguma atividade no mercado formal de trabalho. Não são considerados como “incapazes”. isto é. como pessoas qualificadas. Muitos não se enquadravam com a nova estrutura organizacional. embora lentamente. Tudo depende de como a organização irá lidar com este processo de mudança. Entretanto. Precisamos valorizá-los a cada dia. Infelizmente. Comunicando o Grau de Envolvimento de Responsabilidade Social Determinar até que ponto uma empresa deve se envolver em atividades de responsabilidade social além do que é exigido é um processo subjetivo. a ajuda oferecida revela que a organização se importa com o empregado. pois requer muito planejamento e aplicação de novas estratégias. O mercado de trabalho para estas pessoas especiais está se abrindo cada vez mais. Com o avanço da tecnologia. mas sim. Embora essas pessoas afetadas reajam de maneira negativa a esses acontecimentos (o pior caso envolvendo a volta à organização para cometer algum ato de violência). apesar dessa subjetividade. estão se preocupando com o ambiente interno e externo da instituição. hoje assumem cargos em grandes empresas. este tipo de recurso. Normalmente a insegurança afeta a todos os funcionários dos departamentos envolvidos ou não. bem pouco se faz por aqueles que ficaram e que tem a tarefa de levar a organização adiante.com a direção estratégica da empresa. isto é. Pode-se dizer que muitas organizações estão investindo em responsabilidade social. no que tange aos seus sucessos e fracassos. Precisamos aprender a respeitar as diferenças e certas dificuldades que algumas pessoas tem. as pessoas viram-se obrigadas a fazer cursos de aperfeiçoamento para recolocação no mercado de trabalho. dinâmicas de grupos. Não adianta o desenvolvimento de grandes tecnologias. Pessoas que antes eram consideradas ineficientes ou inadequadas para trabalharem em certas organizações. a conversa descontraída. com oferta de diversos serviços de outplacement. é que vemos que algumas organizações estão começando valorizar. É através deste exército humano que as organizações de recursos humanos buscam novos talentos. A Nike. A Contribuição na Responsabilidade Social Os recursos humanos não são eternos. É nesta hora que o departamento de RH deve agir para que não caia a sua produtividade e a rentabilidade da organização. Sabe-se que todo o processo de mudança organizacional requer um grande esforço das pessoas envolvidas. portanto. para que os candidatos tenham noções de como se portar diante de uma entrevista. e o cafezinho após o almoço. o respeito. através do reconhecimento na existência de valores pessoais. recentemente percebeu que sua filosofia quanto . isto é. Ninguém sabe quando será a sua vez.precisaremos sempre de pessoas para conduzi-las. com certeza. Deficientes físicos que antes eram considerados inaptos para o trabalho. Foi um progresso muito grande para elas. elas deverão estar em perfeita harmonia com o ambiente para produzirem muito mais. hoje em dia ocupam cargos de destaque em outras instituições. A inteligência emocional é um dos fatores mais explorados atualmente. nem sempre esta recíproca é verdadeira. Uma pessoa desempregada perde a motivação e a auto-estima. ou substituirmos o potencial humano por elas . em pleno século XXI. O processo de mudança é sempre complexo.

– São Paulo: Prentice Hasll. Princípios de Administração de Pessoal. e ROBBINS. O empreendimento de sucesso são as Estâncias Havaianas Joban Spa. não por suas minas de carvão (há muito abandonadas). profissional e cultural. O departamento de recursos humanos. e Mestre em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Metodista de São Paulo. “O Gerente Geral do spa é um antigo mineiro de carvão. Samuel C. deixa de ser “conhecido” como um departamento que calcula os salários e benefícios dos funcionários. Nos anos 60 a Joban Kosan. note que a empresa estava preocupada com “o que fazer com os empregados da mina”. Reproduzo o caso aqui com outro propósito. Idalberto: Gestão de Pessoas. As organizações percebem a cada dia que não são feitas só de máquinas. tanto dentro como fora da empresa. Em primeiro lugar. não seria um problema permanente? O que fazer com os empregados da mina?“Foi ai que alguém teve uma idéia de gênio. Referências bibliográficas CHIAVENATO. diverso daquele do autor. página 121). Edwin B. 1978. Rio de Janeiro: Campus. 2003. Faço-o para ilustrar um imperativo da Gestão de Pessoas: (re) descobrir as potencialidades do time profissional. É o responsável por comunicar claramente o que a Nike pensa a respeito de responsabilidade social. ela se deparava com um problema sério: a maioria das terras da empresa estava inundada por água impregnada de enxofre. diverso daquele do autor. Entretanto. Além da pouca rentabilidade do produto. Atualmente. A direção da empresa queria utilizar as terras para outros fins. Não se adequar a essas novas exigências é ficar a margem deste processo. mas como uma agradável estância de fontes sulfurosas quentes!”. Resumirei o caso para os meus propósitos: A oportunidade estava em algo que não cheirava bem. Redescobrindo Pessoas A referência abaixo está no livro “A Empresa Totalmente Voltada Para o Cliente” de Richard Whiteley (Editor Campus. Faço-o para ilustrar um imperativo da Gestão de Pesso A referência abaixo está no livro “A Empresa Totalmente Voltada Para o Cliente” de Richard Whiteley (Editor Campus. Sabemos .ed. aos poucos. Conclusão: As organizações estão se aperfeiçoando cada vez mais para suprir as exigências do mercado. a Joban é famosa. David A. Administração de Recursos Humanos. o carvão. Há uma necessidade de valorizar o potencial humano. vol 1. Reproduzo o caso aqui com outro propósito. 2001. Mas o foco que pretendo sublinhar é o da Gestão de Pessoas. que inundava as minas e criava piscinas de água amarelada e fétida. dentro da organização. São Paulo: Atlas. criatividade. o que pode gerar a entropia das mesmas.à responsabilidade social deveria ser formulada e comunicada de forma clara. CERTO. o responsável pela qualidade veio de uma fundição associada”. o que faria com aquela água? E aquele cheiro do enxofre. a empresa criou um novo cargo: o de vice-presidente de responsabilidade social e corporativa. 6ed. bacharel em Comércio Exterior. uma mineradora de carvão do Japão. um dos departamentos fundamentais para que haja uma evolução do desempenho pessoal. 2004. etc. Professor e Coordenador do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade do Grande ABC – UniABC. visão estratégica. página 121). observe que o Gerente Geral é um antigo mineiro de carvão. DECENZO. Rio de janeiro: LTC. Consultor Empresarial em Recursos Humanos. Especialista em Administração de Recursos Humanos pela Universidade São Judas Tadeu. Stephen P. FLIPPO. use-a. tanto da organização como dos funcionários. assim. O caso ilustra muita coisa sobre administração de negócios: empreendedorismo. em segundo. mas principalmente por pessoas. Não tente se livrar da água. Administração Moderna 9. Daltro Santana é bacharel em Administração de Empresas. 4ed. estava em vias de desaparecer. inovação. uma vez que existe uma carência muito grande de profissionais. e passa a ser.

um ex-mineiro de carvão. Porém. etc. Fosse o técnico alguém formal e conservador. esse fato. chegou a jogar no gol quando o Gilmar foi expulso numa determinada partida. as peculiaridades culturais do Japão contribuem muito para isso. ela adotou como princípio usar as potencialidades de seu time. proativos. tinha tais talentos. Alguns dirão: mas é tudo futebol. Vale perguntar: Quanto de irresponsabilidade social de empresas grassa pelas ruas e cidades do Brasil? Mas essa é uma questão ampla demais para ser tratada aqui. Ele jogava em qualquer posição. fato que não é de todo comum nas organizações. soube aproveitar seus talentos. O que quero chamar à atenção é ao fato de que a Joban tem como Gerente Geral em seu Spa . mas o técnico sempre o aproveitava na lateral direita. Empresas são organismos com responsabilidade social e suas condutas refletem-se na sociedade. O que há de similaridade entre uma fundição. O foco da questão é que o Lima ampliou suas especializações. o Lima. uma mina de carvão e um Spa? O que os credenciava a desempenharem seus trabalhos em atividade tão díspar? Como poderiam obter sucesso em suas novas atribuições? Podemos supor que eles são profissionais talentosos. Alguns indagarão: Como pôde um ex-mineiro tornar-se Gerente Geral de um Spa? A resposta a isso (penso eu). Imagine aquela Secretária que está na empresa há uns quatro anos. eles procuraram identificar as qualidades até então não verificadas em seus trabalhadores. Mas o fato é que isso necessitava ser descoberto e a Joban o fez. na ponta esquerda. Os dirigentes permitiram liberdade total ao técnico para explorar essas possibilidades. e isso reforça o argumento que apresentei. empreendedores. Fazendo uma analogia com o esporte bretão. Neste ponto é de se perguntar: · Quantas pessoas estão por ser descobertas em nossas empresas? · Que talentos desconhecidos têm nosso Arquivista do Almoxarifado e nossa Recepcionista? · Como podemos torná-los mais produtivos à empresa? · Podemos oferecer oportunidades para que ampliem seus horizontes? Atitude e valores sobressaem como indicadores do comportamento organizacional da Joban. controla bem toda . Sim. ao contrário coloca-o em evidência. muito diferentes das do mundo ocidental. é simples: a Joban redescobriu a força dos membros de seu time. é muito eficiente. criativos. O técnico foi fundamental nisso. que o responsável pela qualidade é oriundo de uma fundição. Note ainda. um jogador do Santos da era Pelé. Originalmente era um volante. jamais utilizaria ou mesmo perceberia tais potencialidades. Partindo da preocupação do que fazer com as pessoas ao mudar o negócio. ela o faz porque é bom para todos os envolvidos. como ponta de lança.que as condições de relações do trabalho no Japão eram e ainda são. em nada diminui o comportamento ético adotado pela empresa. Ela não pratica sua responsabilidade social porque isso é bonito e cai bem publicamente. Até onde sei. O Santos daqueles anos foi Bi Campeão Mundial de clubes e produziu uma geração de talentos sem igual na história do futebol brasileiro. mas o fato é que ele. Ao invés de gastar um bom dinheiro buscando profissionais no mercado. lembro do Lima. etc.

Pessoas estas com experiência em determinadas áreas. para todos. O mercado está a procura destes profissionais. Nesta busca.agenda do Gerente. além de atender diferentes clientes. sendo que. selecionando apenas os melhores candidatos encaminhados através dos serviços destas empresas terceirizadas. pois. Existem também as pessoas que não estão satisfeitas com seu trabalho atual e buscam novas oportunidades em boas empresas. Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Sérgio Compagnoli STRESS EM AGÊNCIAS DE EMPREGO: A PREVALÊNCIA DE STRESS EM RECRUTADORES O objetivo deste trabalho foi descrever a incidência do stress em recrutadores dentro das Agências de Emprego na cidade de Curitiba. etc. Afinal. É preciso sentir o cheiro das coisas. o recrutador tem sempre um curto período para recrutar e selecionar candidatos. o preenchimento dessas vagas é sempre urgente. Existem milhares de pessoas desempregadas no Brasil em busca de um emprego ou uma recolocação no mercado de trabalho. como as operacionais. Hoje o profissional de recursos humanos – recrutador – é levado a interagir com o cliente para entender a complexidade da vaga. mantenha a calma e olhe à sua volta. Podemos perceber que a solução sempre esteve ali. do contrário o recrutador não terá condições de assessorar corretamente seu cliente. enfim. debaixo do nosso nariz. Auxiliar Administrativo e até mesmo de Gerente Operacional de uma grande empresa. além do reconhecimento que não obtém na atualidade. pesquisa de clima organizacional. Mas se estiverem. qualificados ou não. independente de quantas serão. pois o recrutador trabalha com grande número diversificado de vagas. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. outras com pouca experiência e muitas em busca do primeiro emprego. Elas oferecem serviços tanto de recrutamento e seleção de pessoal. o recrutador deve cercar-se de cuidados. Auxiliar de Produção. todos os direitos e algo mais para chamar a atenção destas pessoas. sendo da área operacional até níveis de gestão. Para tal. a vaga é urgente e deve ser fechada em pouco tempo. quanto pesquisa de cargos e salários. esse é um desafio que pode mudar a face de nossas empresas. como. dez. estão vendendo suas imagens para conseguirem agregar bons profissionais que trarão lucro e benefício para a empresa. as empresas que solicitam nossos serviços de recrutamento e seleção de pessoal. Iniciando-se assim o stress do recrutador. para ampliarem seus quadros dentro das empresas. por exemplo. Quando as vagas trabalhadas são em grande volume. tem ótimo relacionamento com clientes e fornecedores. devido à quantidade de vagas que possui em um mesmo período. INTRODUÇÃO O tema de maior importância nesta pesquisa é o stress em recrutadores no trabalho de recrutamento e seleção de pessoal dentro das Agências de Emprego. como é o caso da terceirização de pessoas. tanto desempregados. Seria um meio das empresas terem mais tempo para dar prioridade aos treinamentos edesenvolvimento de seus funcionários. As vagas são de vários níveis. benefícios. As operacionais. entre outros. Apesar da maioria das empresas possuírem um setor de Recursos Humanos com profissionais qualificados. o recrutador recebe uma carga volumosa de solicitações de clientes. As Agências desejam parcerias com grandes empresas a fim de proporcionar-lhes uma visão inovadora além da qualidade nos processos solicitados por estas empresas. quanto profissionais já atuantes dentro de grandes empresas. Estes cuidados passam por: . chamadas assim de “empresas-cliente”. para todos os clientes. oferecem treinamento para os novos funcionários. terceirização de mão de obra. a Agência de Emprego pode auxiliar fazendo o trabalho operacional. produzindo um nível de stress sobre suas atividades do dia a dia. O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar cada processo menos subjetivo e mais pragmático. para o preenchimento destas vagas. sempre devem ser fechadas em um prazo de no máximo uma semana. Não é preciso esperar que as coisas comecem a cheirar mal para fazer isso. quinze ou até mais. Será que ela poderia ser a responsável pelo refeitório da empresa? Será que ela poderia estruturar um departamento de atendimento aos clientes? Será que ela pode ampliar suas possibilidades profissionais? Será que estamos aptos a identificar essas potencialidades e aproveitá-las?Pois é. o mesmo sente-se pressionado a correr em várias direções para atende-los. salários adequados à função. Dentro dessas agências o stress é visível. para cada vaga em aberto que o mesmo trabalha. para diminuir a subjetividade na hora da comparação. acabam solicitando os serviços de Agências de Empregos que possuem recursos diferenciados para buscar profissionais. você pode estar diante de uma ótima oportunidade de renovação de sua empresa. Chamamos de clientes. Face a esta situação. Em alguns casos.

pois este não imagina o grau de seu esforço”. para tirar dúvidas sobre os perfis solicitados. Foram aplicados questionários de questões fechadas em agências de emprego onde se encontra o público a ser estudado. O recrutador não é simplesmente aquele que recruta e seleciona candidatos para determinada vaga. para avaliar mais especificamente o nível de stress entre os recrutadores e identificar a fase em que ela se encontra (alerta. a respeito do cotidiano dos recrutadores dentro das Agências de Emprego. • Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado. com idades variando entre 22 e 33 anos. apesar de ter estas vagas em aberto. a resposta foi: “Entrar em contato com o requisitante da vaga e buscar mais informações sobre as atividades a serem desenvolvidas. O público pesquisado é do sexo feminino. os objetivos estratégicos. ficando evidente que não há como não ficar ansioso ou stressado durante cada processo que está se desenvolvendo. No questionário apareceram dados relevantes que evidenciam o stress dos recrutadores dentro das Agências de Emprego. • Conhecer (e entender) a missão. é na questão de se o cliente estará realmente satisfeito com os candidatos apresentados e se o recrutador deverá iniciar um outro processo caso não haja esta satisfação. Há também a pressão que vem da parte do cliente. os agentes estressores são os candidatos que não comparecem nas entrevistas e a pressão em cima do recrutador do próprio supervisor. mas da área. como podemos ver no próximo exemplo retirado do questionário: “Quando você considera que o processo de recrutamento chegou ao fim?” 60% dos entrevistados responderam: “O processo é contínuo. que seriam recrutadores. realizado através de um questionário fechado contendo 10 questões de múltipla escolha. • Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. marca entrevistas. Dentre as respostas dadas a esta questão.” Isso demonstra o quão complexo um processo de seleção é. com 75% de concordância entre os recrutadores. 80% dos recrutadores afirmaram como resposta: “A vontade de abandonar suas atividades e deixá-lo na mão. cargos de nomenclatura desconhecida para você. com escolaridade superior completa ou cursando nos cursos de Psicologia. Toma-se como outro exemplo a questão: “Como o recrutador se sente quando é pressionado pelo seu superior?”. como. e • Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga. Nestas questões. Abre a vaga com o requisitante. possui muitas mais no mesmo período. mas sim aquele que faz o processo mais completo que se pode imaginar. que. no tema proposto. faz laudos e pareceres dos testes e entrevistas de cada candidato que irá encaminhar ao cliente e ainda acompanha este candidato durante um período para ver se está adaptando-se com a nova empresa. imaginem o recrutador entrando em contato com todos os seus clientes. como por exemplo. • Conhecer a cultura. seleciona currículos. entende o perfil da vaga. Quando falamos em ansiedade. Muitas vezes. referente ao “prazer na área de atuação dos recrutadores”. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido. como procede?” Com 65%. além de executar o processo de recrutamento e seleção. na empresa em questão”. resistência ou exaustão). O acompanhamento do processo é contínuo. percebe-se que 80% dos recrutadores que atuam . visita a empresa caso haja necessidade. por exemplo. é solicitado ao recrutador que faça uma visita na empresa para ter uma noção mais ampla das atividades deste futuro funcionário. DISCUSSÃO Ao observar os resultados das pesquisas realizadas. os valores e os princípios. com 20 recrutadores ao todo. que quer as suas vagas fechadas no prazo combinado com o recrutador. a questão: “Quando lhe é solicitado à abertura de uma vaga com um elevado grau de dificuldade do perfil. a visão. INSTRUMENTOS Trata-se de um estudo quantitativo. 90% “sentem prazer quando uma vaga complexa é fechada e o candidato selecionado destaca-se entre todos os seus colegas atuais da área. não só da empresa. “O que tira do sério um recrutador dentro do ambiente de trabalho?” que seria “O não comparecimento dos candidatos nas entrevistas agendadas”. Por exemplo. • Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante. os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”. Podemos citar outros exemplos do questionário aplicado no que se refere aos agentes estressores de cada situação. para avaliar mais especificamente o nível do stress entre recrutadores. dando sempre um acompanhamento do candidato enquanto exerce suas funções no cliente. Este deve encontrar tempo também para estas ocasiões. bem como da equipe da vaga em aberto. PARTICIPANTES A pesquisa foi realizada em quatro Agências de Empregos localizadas na cidade de Curitiba. e a aplicação do Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de LIPP.” Neste caso. Administração e Gestão de Pessoas. • Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto.• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto. Porém. além do Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de LIPP. aplica testes e dinâmicas de grupo.

yoga. a desconfiança. mas sim em todas as áreas. nosso corpo produz uma substância chamada “beta endorfina” que produz uma sensação de tranqüilidade e de bom estar. deve aprender a controlar o stress atribuído em seu ambiente de trabalho de várias maneiras. certamente o nível de stress. A pesquisa mostra também que 60% dos recrutadores apresentam sintomas físicos quanto ao stress. filmes. problemas de pele. além disto. Porém. do “existir” em si. procurando sempre ver o lado bom das coisas. A autora afirma ainda que é impossível viver sem stress. os dados mostram que 90% dos recrutadores sentem prazer quando uma vaga complexa é fechada e o candidato selecionado destaca-se entre todos os seus colegas atuais da área. às vezes tem uma qualidade de vida péssima. problemas de memória e dúvidas quanto a si próprio (Lipp & Malagris. as causas do stress não são consideradas agradáveis para quem as possui. bate papo ou leitura. mas muito dele pode nos causar danos físicos e emocionais irreparáveis. devido a instabilidade cotidiana dentro das Agências de Emprego.em Agências de Emprego. Muitas vezes nos perdemos em detalhes sem importância deixando de lado coisas realmente relevantes. também é importante. diminuiria significativamente. se cada indivíduo seguisse suas recomendações. se recomenda que a pessoa passe a curtir o processo do “ser”. pois cabe a ele cuidar da seleção de bons profissionais para seus clientes. não apenas em Agências de Emprego. a pressão das exigências e cobranças e o cumprimento do horário de trabalho são fatores visíveis de stress dentro das organizações. precisamos de alguns momentos de descanso. possuem stress. A Importância Da Percepção Humana ercepção “é o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si. cada profissional da área de recrutamento e seleção. relaxamento muscular. Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo menos quatro áreas: social. dos outros e do mundo à sua volta”. a sobrecarga de stress é aceita como rotina. além de poder acarretar o envelhecimento precoce. o autoritarismo do chefe. a fim de nos recuperarmos do stress do dia. Uma das maneiras de se conseguir uma boa qualidade de vida é através do controle adequado do stress emocional. pois muitas pessoas. Este relaxamento pode ser em forma de exercícios de respiração profunda. conhecida como exaustão. mesmo as ricas e bem sucedidas no trabalho. levando os indivíduos a terem uma vida mais saudável e prazerosa. afetiva. Em conversas paralelas com os recrutadores. naquilo que queremos alcançar de fato na vida. A cada dia aprende novas funções de cargos que estão no mercado de trabalho. níveis e áreas de trabalho. hipertensão arterial. Nesse momento ocorre gasto de energia podendo ocasionar cansaço excessivo. a corrida contra o relógio. Segundo os estudos de Selye (1965) esta fase caracteriza-se por uma tentativa de recuperação do organismo após o desequilíbrio sofrido na fase anterior – fase de alerta. Ter nas mãos a dura tarefa de decidir sobre a vida profissional de uma pessoa requer. Provoca reflexõ . Para isso. A cada dia o recrutador entrevista pessoas de diferentes culturas. sensibilidade e coragem. Em relação ao questionário aplicado referente ao cotidiano dos recrutadores. Os dados levantados através dos questionários e o Inventário de LIPP. os resultados mostraram que 75% dos recrutadores saem do sério quando os candidatos agendados para participarem de entrevistas não comparecem no horário marcado. o exercício físico. conforme sugere LIPP (2000): Relaxamento: quando estamos tensos. música. Conforme sugere a autora. CONCLUSÃO O papel do recrutador dentro das Agências de Emprego é muito importante. Concordam que o stress está presente e que pode fazer-lhes mal. É bom lembrar que não se pode ser sempre amado e admirado por todos. O viver bem refere-se a ter uma vida bem equilibrada em todas estas áreas. nos ajuda a atingir uma sensação de bem estar e calma. 1991). O relaxamento ajuda a se eliminar o excesso de adrenalina produzida e restabelece a homeostase interna do organismo. na empresa em questão. segundo LIPP (2000). Qualidade de vida: qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver. Conforme CHIAVENATO (2004). profissional e a que se refere à saúde. Afinal. Na vida diária dos profissionais. Conforme a autora. seja ele qual for. sentem vontade de abandonar suas atividades. pois seu superior não imagina o grau de seus esforços. pode haver como conseqüências gastrite. estes sintomas são reversíveis e a pessoa pode ficar inteiramente boa se não chegar na última fase do stress. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos relacionamentos. que. pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. Exercício físico: quando exercitamos por 30 minutos ou mais. para entender os anseios e o posicionamento do indivíduo frente ao mercado de trabalho e tomar a decisão correta. maturidade. sendo que 50% estão em fase de resistência. Alguns acreditam inclusive que desempenham melhor suas atividades quando a situação é de crise (ROSSI. Deve-se levar alguns momentos para refletir nas nossas prioridades. Estabilidade emocional: É importante manter uma atitude positiva perante a vida. comentaram que não imaginam-se trabalhando em outro segmento. Já 80% dos recrutadores afirmaram que após serem pressionados pelo seu superior. Controlar a pressa. em vez de só se preocupar com o “fazer”. Quando se está atravessando momentos difíceis. 2001). além de preparo profissional. evidenciam que os recrutadores em Agências de Emprego apresentam nível de stress significativo.

bloqueando a visão sistêmica e promovendo a competição antiética. Para isso. ou no comportamento alienado que induz à busca de recompensas financeiras. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos relacionamentos. os amigos. e os de influência interna para resolução dos conflitos interpessoais são as ações e atitudes tomadas pelos líderes.Economista. O assédio moral numa organização se manifesta em diferentes situações. relativos à prática e a cada situação específica. Ele nos remete a problemas morais. recusa à comunicação direta.br Seleção: não esqueça das competências SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Seleção: não esqueça das competências Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional.*Patricia Ribeiro Percepção “é o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si. isolamento. estabelecer o que as pessoas devem fazer numa determinada situação para ser considerado positivo é um problema moral. Provoca reflexões críticas gerando nas pessoas a necessidade de reavaliarem suas próprias crenças como mecanismo de preservação da qualidade de vida e da sua identidade humana. as empresas e as consultorias . patricia_tlr@yahoo. as pessoas só se dão conta dessa avalanche – que ocorre a sua volta – quando já estão sendo esmagadas por ela. a maioria delas envolve ruídos de comunicação: desqualificação do empregado por meio de comunicação não-verbal. assédio sexual. chefes e colegas. podendo afetar apenas a si mesmo ou a muitas pessoas. Em um enfoque amplo e atual. hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. dos outros e do mundo à sua volta”. MBA em Gestão Empresarial com Ênfase em Gestão de Pessoas. prazer e conflito estão presentes diariamente nas relações de trabalho.com. No entanto. fortalecendo a crença de que todos estão contra ele. *Patricia Ribeiro . que é outra forma de perseguição moral. Mas para tanto é imprescindível o investimento no autoconhecimento e no relacionamento interpessoal – incluindo a família. abrangendo situações prazerosas e conflitantes. Especialista em Administração de Recursos Humanos. Na maioria das vezes. A percepção da sua relação de trabalho poderá advir da (re)avaliação do contrato psicológico que “assinamos” no início do relacionamento. pois esse processo gera uma avalanche que “desaba” sobre o ambiente organizacional e repercute na relação de emprego. A importância do autoconhecimento torna-se evidente quando as pessoas relacionam-se entre si. saudáveis na formação de equipes autogerenciáveis. pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. Os mecanismos de influência externa utilizados para exercer o controle dessas ocorrências são Códigos e Regulamentos Administrativos que regem a conduta de empregados da iniciativa privada e servidores públicos. Consultora nas áreas de Gestão e RH. Sejam nas trocas mútuas para fazer e receber críticas construtivas. pela Fundação Getúlio Vargas.

a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção porcompetências". "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos. Nós não conseguimos compreendercompetências. exceto os especialistas. onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. a prática mostra o contrário. . Mas. Isso ocorre principalmente porque as pessoas tratam as competências como caixas pretas. A partir daí. por outro lado ainda há quem mantenha certa "distância" desse recurso por acreditar que o mesmo é complicado. Geralmente. da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. complementa. escolar e de amigos. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. Segundo Rogerio Leme. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. que nada mais são do que os comportamentos observáveis". explica. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar. é prática. onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar. autor do livro"Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências". Na prática. No entanto. "Hoje. "Na Ampliarh Consultoria. avançamos mais nas competências comportamentais". Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas.empresa que desenvolve softwares para a área de RH. A seleção por competências. De acordo com Jussara Amâncio.metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil decompetências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. Jussara Amâncio lembra que hoje a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. Sendo quecompetências não são nossa linguagem do dia-a-dia. justifica. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees. ao contrário. explica Jussara Amâncio. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. Na Ampliarh Consultoria.têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção porcompetências .Se por um lado a seleção por competências é vista como uma metodologia que tende a ser muito utilizada pelos profissionais de Recursos Humanos. mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. infelizmente o mercado ainda vê a seleção por competências como um processo envolvido por "mistérios". atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competênciastécnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. No caso dos estagiários e trainees. Esse é o ponto-chave: trabalhar como indicadores de competências. Tecnologia e competências . todos conseguem observar osindicadores de comportamentos que significam as competências. um ambiente de confiança e de transparência. ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. Editora Qualitymark. por exemplo. durante a seleção de estagiários e de trainees. e diretor da AncoraRh Informática .

recebimentos de currículos via Internet. Essas ferramentas trabalham com informações e técnicas específicas para cada realidade. A questão. tanto de vaga quanto de currículo. principalmente ao setor de seleção que se encontra dentro da área de Recursos Humanos. onde é possível analisar o melhor candidato e identificar as necessidades de treinamento que eventualmente serão necessárias. o que apontará automaticamente o nível de competência do colaborador e ainda.digitalização de currículos recebidos em papel. Rogerio Leme desenvolveu softwares que têm facilitado a vida de quem utiliza a seleção por competências. . ou seja. quais os comportamentos que ele precisará desenvolver em caso de contratação. Dentro desse trabalho. "Ter um sistema de RH não é apenas contar com uma folha de pagamento e registro histórico e burocrático das pessoas que realizam um treinamento. "Já está em versão beta uma ferramenta em que o selecionador lançará no sistema sua percepção em cada um dosindicadores de competências. É preciso transpor a barreira que muitos sistemas de RH possuem. anexar-se o currículo no formato do word. porém ambas tratam situações em comum: . por outro lado. os softwares também se tornam ferramentas auxiliares no processo de seleção por competências. ou ainda um cadastro de candidatos. . . conclui Rogerio Leme. Gestão de Competências AncoraRh. com o diferencial de eliminar enormes formulários nosite. encontram-se o SPA . Tanto o SPA quanto o GCA-R&S também comparam as competências que o candidato apresentou durante o processo seletivo. permitindo.recebimento de currículos anexos aos e-mails. pois possuem a capacidade de armazenar o perfil decompetências comportamentais e técnicas necessárias para cada função.eliminação de 100% dos papéis. Essa é a grande revolução". alerta o diretor da AncoraRh Informática. módulo de Recrutamento e Seleção. é conseguir trazer essa mesma tecnologia em termos acessíveis à realidade das empresas brasileiras. E como a proposta deve partir para a prática. estabelecendo assim a prioridade de treinamento". Para auxiliar a captação dessas competências. Patrícia Bispo .Seleção de Pessoal AncoraRh e o GCA-R&S.Leme chama a atenção para o fato de que a seleção por competências tem tido um grande aliado que facilita a sua utilização: a tecnologia. A diferença está em transformar e complementar essas informações em gestão de pessoas na essência. Além de oferecer essas vantagens. uma visão estritamente contábil do processo para um ângulo de gestão de pessoas. gerando um relatório de Gap de Vaga. inclusive. sem que seja preciso imprimi-los ou redigitá-los. além de um banco de jogos edinâmicas de grupo que permitem a visualização de competências. os sistemas possuem um banco de dados das perguntas que podem ser feitas na entrevista comportamental.

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