REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA DIRECCION GENERAL ACADEMICA PROGRAMA DE FORMACION DE GRADOS DE ESTUDIOS JURIDICOS

DERECHO LABORAL VENEZOLANO

Fac: Abg. Ramn Barco

Bachiller: Yudy Prez

Barquisimeto, octubre 2011

EL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo que no es mas que el conjunto de Normas de orden pblico que regulan las relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogneo de estas normas, adems de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autnomo de las dems ramas, claro est que relacionndose con ellas. Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la maana, tiene un perodo de evolucin histrica que se pasa por la poca antigua, edad media, edad moderna y contempornea, llegando a Amrica y comparando su evolucin con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolucin de las normas en Amrica Latina que con respecto a los pases europeos. Finalmente se destaca la Ley Orgnica del Trabajo Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros das. DERECHO LABORAL Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Est inspirado en criterios de humanismo y proteccin. Es una rama nueva en formacin inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clsico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de orden pblico.

DERECHO LABORAL CONSTITUCIONAL El derecho nacional constitucional nace de la necesidad de defender los derechos de los trabajadores, dada su importancia se consignaron normas encaminadas , principalmente a defender sus derechos. De este modo han adquirido categora constitucional normas que antes solo figuraban en leyes y reglamentos. Claro es que esas normas constitucionales son ms bien

declaraciones de principios , cuyo desarrollo se da de remitir a la legislacin corriente.

FUENTES EN EL DERECHO LABORAL

Provenientes del estado

-Constitucion -Leyes

-Leyes -Tratados

-Reglamentos internacionals -Resoluciones -Convenios OIT

Escritas
Contratos colectivos Resoluciones arbitrales

Fuentes formales

Provenientes de instituciones de derecho colectivo

Usos y costumbres Principios generales de derecho

No escritas

Como Fuentes Especficas del Derecho Laboral, conforme al artculo 60 de la ley Orgnica del Trabajo:

Convencin Colectiva: Su principal caracterstica es que tiene sindicato (art. 398 y 508 LOT). Segn Jaime (op. Cit) La convencin Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del

legislador han encontrado su origen en la prctica constante de la convencin colectiva.

Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los rbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artculo 493 LOT)

Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono. Fuentes del derecho : interno y el internacional.

Fuentes del Derecho interno Segn la doctrina comnmente aceptada, son fuentes del Derecho interno:

La Constitucin. En algunos pases, la constitucin puede ser no escrita, como pasa en algunos sistemas de Derecho anglosajn.

La Ley en sentido amplio, que abarca todas las normas de rango legal emanadas tanto del poder legislativo como del poder ejecutivo su definicin sera: la ley dictada por la autoridad competente que se manda o se prohbe aloja en concordancia con la justicia y para bien de los gobiernos y de los ciudadanos

La Costumbre. La nota distintiva fundamental entre ley y costumbre se encuentra en su origen o procedencia, pues la ley procede del poder legislativo que la propia sociedad estatuye, mientras la costumbre lo hace de la misma sociedad, que mediante la observacin continuada de una conducta acaba por imponerla como precepto. Aun as, esta no es una fuente del derecho, pero se toman los fundamentos de esta. No obstante lo anterior, en algunos ordenamientos puede ser fuente supletoria de la ley, como ocurre en el ordenamiento espaol.

Los

Principios

generales

del

Derecho

la

Jurisprudencia,

que

complementan y sirven para interpretar las normas que han de ser aplicadas, por lo que son fuentes que en la prctica tienen mucha importancia.

Los Reglamentos emanados del poder ejecutivo, que por lo general desarrollan las leyes. Normalmente, tiene una dependencia jerrquica de la ley, sin perjuicio de la existencia de reglamentos derivados de la potestad reglamentaria autnoma.

La Doctrina, en tanto que puede influir en la adopcin de normas o criterios de interpretacin.

La prelacin de fuentes la establece cada ordenamiento jurdico de forma diferente. La fuerza que se le da a la costumbre y a la jurisprudencia no es la misma, por ejemplo, en Derecho continental que en Derecho anglosajn. En el marco del Derecho internacional, el Estatut de la Corte de Justicia enumera como fuentes a:

Los tratados, que pueden ser bilaterales o multilaterales, y rigen las relaciones entre los Estados.

La costumbre internacional. Los Principios generales del Derecho. Las opiniones de la Doctrina. Se reserva, a pedido de parte, la posibilidad de fallar ex aequo et bono (segn lo bueno y lo equitativo).

Adems, es posible mencionar tambin a:

Los actos unilaterales de los Estados. Los actos y resoluciones de las Organizaciones internacionales.

En muchos casos la doctrina habla tambin del ius cogens. Son aquellas normas que la comunidad internacional en su conjunto entiende de obligado acatamiento y que slo pueden ser revocadas por otra norma del mismo carcter. Estas disposiciones tienen reflejo en los artculos 53 y 64 de la Convencin de Viena sobre el Derecho de los Tratados. Pero, en ltimo trmino, las normas de ius cogens son objeto de discusin y algunos pases no reconocen su existencia. CARACTERES DEL DERECHO LABORAL

* Es un derecho nuevo: que se ha ido formando y est en continua evolucin. Es muy adaptable y cambiante con la realidad social * Es autnomo: Tiene doctrina, filosofa e ideologa propia. * Es independiente: Se separa Totalmente del Derecho Civil, por un proceso de diferenciacin y expansin. * Es irrenunciable: Sus normas son de orden pblico, es de cumplimiento obligatorio. * Es un derecho tuitivo, protector. Parte de la premisa de que hay dos sujetos que parten de premisas diferentes y que provocan una desigualdad: el empresario cuyo objetivo es rentabilizar su inversin y el trabajador cuyo objetivo es conseguir las mejores condiciones de trabajo. El Derecho laboral intentar equilibra las dos partes. * Es una ciencia del bien comn.- Es anti individualista, tiende a la proteccin de vastos sectores. *Es dinmico: Porque regula las relaciones jurdicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista. *Es de gran fuerza expansiva: Porque naci protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es eminentemente clasista.

*Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carcter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del pas, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regmenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domsticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales. El contrato de trabajo puede ser calificado como: Consensual; ya que se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de ambas partes; Bilateral o sinalagmtico; porque produce obligaciones a cargo de cada uno de los contratantes, que deben ser cumplidas de buena fe y con la diligencia de un buen padre de familia, o sea, de una persona normal. Oneroso; porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente. Conmutativo; por cuanto cada parte conoce y puede evaluar, en el momento de celebrarse el contrato, la ventaja que obtendr de este. Es generalmente estimado intuitu personae respecto del trabajador y, excepcionalmente, respecto del patrono. De ejecucin duradera; pus sus efectos no se reducen al solo momento de la contratacin, como en la venta, la permuta, etc. Es regularmente informal; pero, en ciertos casos, la ley exige la forma escrita: contratos de trabajos a termino (art 73, LOT); contratos de deportistas profesionales (art 303, LOT); contratos de navegacin (art 335, LOT); de los ciudadanos venezolanos para servir en el extranjero (art 78, LOT); las convenciones colectivas, etc. Es tracto sucesivo; ya que la prestacin del servicio por el trabajador supone la obligacin por parte del beneficiario de la remuneracin y otros beneficios sucesivos a este.

ELEMENTOS DE LA RELACIN DE TRABAJO

Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

De acuerdo a esta definicin podran destacarse los siguientes elementos: Elementos subjetivos * Trabajador( art 39 lot) * Patrn

Elementos objetivos * Prestacin de un trabajo personal subordinado * Salario

CONVENIOS INTERNACIONALES EN MATERIA DE TRABAJO Son la reglas adoptadas por pases para regir de modo ms uniforme las relaciones jurdicas laborales de cada uno de ellos. La Organizacin Internacional del Trabajo instituida en 1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la reglamentacin internacional del trabajo. La Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T) es la agencia tripartita de la ONU y convoca a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente en el mundo. Esta organizacin llevo a cabo el Cdigo Internacional del Trabajo el cual es una recopilacin ordenada y sistemtica de los Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Su contenido es sobre: Condiciones de Trabajo, salario, reposos, higiene y seguridad, poltica y seguridad social.

Todo esto es para asegurar un progeso de las legislaciones de los Estados miembros de la OIT, para que somentan los instrumentos a la autoridad a quien competa darle forma de ley o que haga efectivas sus disposiciones (Poder Legislativo) quien somete el convenio a su consideracin. No es un cdigo como tal, solo es de carcter programtico y solo obliga al Estado que lo ha ratificado para desarrollar luego legislaciones de acuerdo a la regla internacional. LA OIT EN VENEZUELA Convenios ratificados por Venezuela:

Sobre limitacin de las horas de trabajo. Proteccin de la maternidad. Trabajo nocturno de la mujer. Sobre la edad mnima. Trabajo nocturno de los menores. Mtodo para la fijacin de salarios mnimos. Libertad sindical y proteccin y negociacin colectiva. Nmina de seguridad social. Desde el 23 de Enero 2006 nos visita una delegacin de la Organizacin

Internacional del Trabajo a fin de intercambiar con las centrales sindicales, el gobierno nacional y los empresarios la situacin referente a las relaciones de trabajo, especficamente en lo referente a la libertad sindical. LOGROS EN VENEZUELA DE LA OIT

Convenios de la OIT ratificados Venezuela ha formado parte de la OIT desde 1919 hasta el presente, con una interrupcin en 1958, y ha ratificado 52 convenios, de los cuales 48 estn en vigor. Por decisin unnime del Grupo Geopoltico de Amrica Latina y el Caribe (GRULAC), Venezuela fue elegida para presidir el Grupo Gubernamental ante la 97 Conferencia de la OIT. De igual forma, nuestro pas result electo como miembro titular del Consejo de Administracin de la OIT, para el perodo 2008-2011. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral: Principio protector El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas:

Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. Principio de continuidad laboral Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador. Principio de primaca de la realidad No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.

Principio de razonabilidad Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.. Principio de buena fe El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla. DERECHOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

La Constitucin garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminacin alguna. Sobre el trabajo, especficamente, contiene una serie de normas detalladas . En efecto, la Constitucin consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptar medidas para que toda persona pueda tener ocupacin productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, as como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitacin de los jvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad econmica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrn derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la proteccin del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primaca de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretacin ms favorable al trabajador, y prohibe la discriminacin en el empleo y el trabajo de adolescentes

en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mnimo, igualdad salarial, participacin en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigedad y cesanta, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a travs de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de stos, y responsabilidad del empleador en caso de simulacin o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicacin de la legislacin laboral, libertad sindical y proteccin de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociacin colectiva y solucin de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carcter social y cooperativo. Un captulo de la Constitucin est dedicado a los derechos de los pueblos indgenas, incluidos los derechos a servicios de formacin profesional y capacitacin , y los que establece la legislacin del trabajo. Asimismo, diversos artculos se refieren a la funcin pblica. La Constitucin consagra, adems, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantas constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La accin de amparo est destinada al restablecimiento inmediato de la situacin jurdica infringida o la situacin que ms se asemeje a ella. CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un convenio mediante el cual una persona fsica se compromete a prestar sus servicios a otra persona (fsica o jurdica), bajo el mando de este a cambio de una remuneracin.(art 67- 79 lot). Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos:

Prestacin personal de servicios.

Remuneracin. Subordinacin jurdica. La subordinacin jurdica es la relacin de poder dar rdenes que el trabajador debe acatar. El contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una asociacin de

patronos, y un empleado u obrero corresponde al que la doctrina y la misma Ley denominan contrato individual. Y es , en cambio colectivo, el celebrado entre un patrono o una asociacin de patronos y un sindicato o una federacin o confederacin de sindicatos. ACTORES O SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO Trabajador, Patrono o empleador y sus representantes Intermediario y contratistas.

SIMULACION DE CONTRATO DE TRABAJO

Se seala como la situacin que presentan los trabajadores que prestan servicios en condiciones artificiosas dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relacin laboral.

Algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la Legislacin del Trabajo y la Seguridad Social para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculacin jurdica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se dice que este vocablo, simulacin no es la acepcin adecuada en Materia Laboral, ya que en el Derecho Comn las partes deben ponerse de acuerdo para que se de el acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.

En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las partes se pongan de acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado.

Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurdicas a fin de sustraerlas de la aplicacin de la normativa laboral. Una de las formas mas generalizadas de fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra - venta Mercantil.

El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compra mercanca a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por esta obteniendo una ganancia o comisin Mercantil,

Tambin el Contrato de Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales.

El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figura jurdicas que se utilizan para evadir la aplicacin de las normas laborales. Se hace necesario sealar que el Derecho del Trabajo, tanto por via legislativa, como por la jurisprudencia y la Doctrina, ha hecho un notable esfuerzo para que su aplicacin no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.

Es importante resaltar que estos tipos de simulacin son ilegales y los patronos que incurran en esta falta son obligados a pagar todos los beneficios derivados de la relacin laboral (vacaciones, utilidades, antiguada y los bonos, etc.) que no cancelaron y a parte estos pagos deben ser ajustados a la inflacin actual. SUSTITUCIN DE PATRONO La sustitucin de patronos, consiste, en el cambio de dueo de los establecimientos, negocios o empresas.

La sustitucin de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirn teniendo plena vigencia y aplicacin. La sustitucin de patronos no implica la terminacin ni la suspensin del contrato de trabajo. Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitucin de patronos se deben cumplir tres elementos a saber: 1. Cambio de patrono o dueo del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas.

2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa, establecimiento o negocio siga en funcionamiento.

3. Que el empleado contine prestando el servicio en la empresa. Equivocadamente se ha credo, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un almacn de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacn, o que van a crear una sociedad limitada o annima con ese almacn, algo que no est permitido por la ley. Los contratos de trabajo, mientras estn vigentes, permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueo del negocio o empresa. Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrn decide despedir a sus empleados, deber pagarle la respectiva indemnizacin por despido injustificado, puesto que el cambio de dueo o de patrn no es una causa justa para la terminacin del contrato de trabajo.

En el caso que el patrn, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueo del negocio o empresa, ya no se podr alegar la sustitucin de patronos, puesto que legalmente se termin todo vinculo laboral con el antiguo dueo, y se ha iniciado un nuevo vnculo con el nuevo dueo.

SUSPENSIN Y TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL Suspensin La suspensin consiste en la interrupcin temporal de prestacin de servicios y del pago de salarios, por las causas expresamente previstas en la Ley. La suspensin de la relacin de trabajo no pone fin a a la vinculacin jurdica existente entre el patrono y el trabajador. La relacin de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos)(art. 94 LOT). (accidente o enfermedad profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado, detencin preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor (a este caso en particular hace referencia el articulo -203 LOT). Esto significa que durante la suspensin no hay obligacin de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relacin de trabajo y el trabajador no puede ser despedido. Dicho perodo no cuenta para el clculo de la antigedad en el empleo. Terminacin La relacin de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El despido

y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse tambin a motivos econmicos o tecnolgicos. En todo caso, por disposicin de la Constitucin, la ley garantizar la estabilidad en el trabajo y limitar toda forma de despido no justificado; adems, los despidos contrarios a la Constitucin sern nulos. El despido debe ser notificado por escrito, con indicacin de la causa en que se fundamenta. Si es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto para la solucin de conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10% de los trabajadores de una empresa de ms de cien trabajadores; el 20% de una empresa de ms de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias crticas. Cuando la terminacin del contrato de trabajo por decisin de una de las partes sea injustificada, o se trate de un despido por motivos econmicos o tecnolgicos, mediar la obligacin de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipacin que fija la ley (variable entre una semana y tres meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro) segn el tiempo de servicios; en su defecto, habr la obligacin de pagar una indemnizacin equivalente a la otra parte. Segn el Reglamento, el trabajador disfrutar durante el preaviso de licencias o permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo. Los trabajadores tienen derecho a una prestacin de antigedad o prestacin de fin de contrato, a razn de cinco das de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la terminacin del contrato, en la forma siguiente: quince das de salarios, por ms de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco das de salario, por el primer ao o ms de seis meses de servicios; y sesenta das de salarios por ao de servicios, o fraccin superior a

seis meses, a partir del segundo ao. Adicionalmente se les pagar el equivalente a dos das de salarios por ao, hasta un mximo de treinta das de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la prestacin debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganar intereses, pagaderos anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la prestacin de antigedad, para el cumplimiento de obligaciones de inters familiar. Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporacin y en su defecto, a recibir, adems de la prestacin antes mencionada, una indemnizacin de antigedad equivalente a 30 das de salarios por ao de servicios o fraccin superior a seis meses, hasta un mximo de ciento cincuenta das de salarios. Recibirn, adicionalmente, como indemnizacin sustitutiva del preaviso, quince das de salarios, por servicios de ms de un mes y menos de seis meses; treinta das, por servicios de ms de seis meses y menos de un ao; cuarenta y cinco das, por servicios de duracin igual o superior a un ao; sesenta das de salarios, por ms de dos aos de servicios y menos de diez; o noventa das de salario por ms de diez aos de servicios. El salario base para el clculo de esta indemnizacin no exceder de diez salarios mnimos mensuales. Un rgimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensacin por transferencia" fue previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma. La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad lcita y nadie podr impedir el trabajo a los dems ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitucin ilegal de un trabajador que participe en un conflicto colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o est bajo la proteccin especial del

Estado y goce por tanto de inamovilidad, o haya estado separado de sus labores por enfermedad no profesional, as como el despido masivo.

IMPLICACIONES DEL DESPIDO Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

Despido procedente: Est amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relacin. En este caso, el empleado no puede exigir indemnizacin alguna.

Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnizacin por dicho despido, que depender de la legislacin aplicable.1

Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en Espaa se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnizacin, o bien su readmisin con efectos retroactivos (cobrando el sueldo ntegro como si nunca hubiese sido despedido).

En ocasiones se contemplan casos hbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnizacin, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos econmicos (la empresa pasa por dificultades econmicas y necesita reducir el nmero de empleados).

El principal efecto del despido es que finaliza la relacin laboral entre las partes. Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales:

Puede generar en ciertos casos derecho a indemnizacin. Tambin implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislacin del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.

ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extraas.( art- 112- 113 LOT)

Asimismo, en la Constitucin Nacional de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en su artculo 93, se establece que "la ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado.

Tambin son supuestos de estabilidad absoluta: a) El de la mujer durante el perodo de gravidez (art. 375 LOT) b) El de los trabajadores afectados por la suspensin de sus respectivos contratos de trabajo.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del ncleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarn ndices satisfactorios de produccin y productividad, redundando no slo en beneficio del trabajador y del empleador,

sino tambin del desarrollo orgnico-econmico-social, con logros a la obtencin de la armona y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la voluntad del trabajador y slo por excepcin de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuacin.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A travs del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya nica fuente de ingreso es su trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Estudios laborales. Autor: UCV. Facultad ciencias jurdicas. CaracasVenezuela,1986. Derecho del trabajo. Autor: Dr. Rafael Caldera. Caracas Venezuela 1957.Editorial : El Ateneo. Gua practica laboral. Caracas- Venezuela, 2003, Editorial: Legis editores c.a..