Ttulo: ESTUDO DA MOTIVAO ORGANIZACIONAL ENTRE SERVIDORES PBLICOS E COLABORADORES TERCEIRIZADOS EM UM RGO DA ADMINISTRAO PBLICA FEDERAL.

Autores: Prof. Dr. Jos Maria de Oliveira, Ph. D. (contato), Doutor pela Manchester University, UK, Email: jmoliveira@ucb.br e jmoliveira98@gmail.com, Telefone: (61) 34261179. Prof. MSc. Jairo Alano Bitencourt, Universidade: UCB Universidade Catlica de Braslia, DF. Prof. MSc. Fernando A V Chaves, Universidade: UCB Universidade Catlica de Braslia, DF. Prof. MSc. Paulo Cesar Chagas, Universidade: UCB Universidade Catlica de Braslia, DF. Rafael Brasileiro de Oliveira, Administrador.

RESUMO
Este artigo tem por objetivo realizar uma anlise do poder de motivao dos servidores efetivos e dos terceirizados no mbito da administrao pblica federal, tendo por base o Ministrio da Integrao Nacional, com o fim de avaliar o grau de satisfao dos colaboradores. Os fatores analisados so: remunerao, treinamento, relacionamento, ambiente e oportunidades de carreira. O trabalho discute os resultados de uma pesquisa sobre o comportamento de duas classes de trabalhadores, em um mesmo ambiente, sendo a primeira a dos terceirizados, que prestam servios aos rgos pblicos atravs de empresas contratadas, e a segunda os servidores pblicos que realizaram concurso pblico, para obteno da vaga. O. Para a anlise do tema, foram utilizados, alm do estudo de caso, os seguintes instrumentos metodolgicos: a pesquisa exploratria, o levantamento bibliogrfico e a pesquisa de campo. Na oportunidade foi entregue o mesmo questionrio de 15 questes, feitas de acordo com o modelo de Likert, composto de afirmaes sobre a satisfao do empregados, que deveriam ser avaliadas com notas que variam de 1 a 5, destinado a uma amostra de 140 terceirizados e 112 servidores efetivos, com a inteno de demonstrar que a hiptese de baixa motivao entre as terceirizados seria verificada. Contudo os resultados evidenciam que as motivaes das duas classes, apesar de algumas diferenas, so bastante parecidas, o que refora a idia de que a motivao das pessoas no trabalho depende mais do tipo de trabalho e da liderana do que do estatuto sob o qual as pessoas so admitidas no trabalho. PALAVRAS-CHAVES: Motivao. Satisfao. Colaboradores.

Abstract:
This papers purpose is to analise how motivation at the workplace may be powerful considering two main categories of public workers: full public employees and contractors, in the Federal Public Service in Brasil. This is focused on the National Integration Ministry to evaluate employee satisfation on the job. Factors that have been considere in this analysis were: monthly paycheck values, training opportunities, overall work environment and carrer opportunities. The paper discusses the results of such a field research which h been conducted with these two

2 categories of employees. Based on a Likert model questionaire with 15 questions, proposed as na affirmative proposition, which war to be evaluated by the respondents with grade going from 1 to 5. For the analysis of the data collected from 140 contracted employees and 122 full service employees a spreadshet mounted on MS Excel was produced with means and standard deviations of each answer by the combined group. The results were much similar among borh groups withi reinforced the idea of motivatin been base don the type of work and leadership more than on the status of the employess.

1. INTRODUO
No cenrio atual de globalizao e de acirrada competitividade, as empresas esto voltadas concepo de que o seu maior capital o ser humano, e que as pessoas passam a ser a soluo, o diferencial para que as empresas tornem-se ainda mais competitivas. Um colaborador motivado ou desmotivado resultado do somatrio de vrios aspectos que envolvem o empregado e o seu ambiente de trabalho. Estudar esses aspectos a melhor maneira de compreender o indivduo e poder auxili-lo na busca da motivao no trabalho. Este artigo pretende estudar o nvel de motivao dos servidores pblicos e correlacionar com o nvel de motivao dos colaboradores terceirizados em um mesmo ambiente, tendo como principal finalidade identificar e analisar os fatores que contribuem, de forma positiva e negativa, para a motivao dos trabalhos visando o aumento da produtividade. O fenmeno motivacional entendido hoje, como sendo uma fonte de energia interna que canaliza o comportamento do indivduo na busca de determinado objetivo planejado. Entretanto Bowditch (1998) relata que a desmotivao provocada por um conjunto de elementos geradores de incertezas e inseguranas, que afeta diretamente as metas de eficincia e produtividade. Da surgiu situao problema, quais as diferenas entre as motivaes para o trabalho de servidores e de terceirizados em um rgo da administrao pblica federal? Este artigo sustenta que lidar com os processos motivacionais das pessoas nas organizaes pblicas tarefa complexa, ainda que necessria, pois vista como um instrumento de desenvolvimento pessoal que promove a valorizao da fora de trabalho, conseqentemente os funcionrios ficam mais comprometidos com os objetivos do rgo em que trabalham. Neste caso, o propsito central considerar as perspectivas motivacionais, levando em conta principalmente o experimento de Frederico Herzberg, pois a teoria dos dois fatores explica o comportamento das pessoas em situao de trabalho, respondendo de forma clara e objetiva a situao problema levantada. Tendo em vista as razes expostas, este artigo pretende: a) avaliar o grau de satisfao dos colaboradores; b) analisar os fatores organizacionais que influenciam na motivao do trabalho e c) avaliar o nvel de satisfao referente remunerao, treinamento, relacionamento, ambiente e oportunidade. Para alcanar tais objetivos, o artigo ser estruturado em quatro sees: na primeira, ser analisados o contexto histrico e alguma definio sobre motivao, sero revisadas as principais teorias para elaborao do artigo e um resumo de outras teorias complementares e ainda comentar sobre a gesto de pessoal na administrao pblica, logo em seguida, discutem-se os procedimentos metodolgicos utilizados na pesquisa, na terceira, os resultados so apresentados e discutidos, e por fim, na quarta apresentam-se s concluses do artigo.

2.REVISO DE LITERATURA 2.1. A motivao no contexto histrico e algumas definies.

A Motivao um dos fatores intrnsecos que influenciam o comportamento dos colaboradores, este sentido fundamental para entender as pessoas no ambiente de trabalho. O significado de motivao deriva da palavra latina movere, que significa mover. Bergamini (1997, p. 24) descreve a definio de motivao:
[...], j no faz mais sentido negar que, em condies favorveis, cada pessoa exera com naturalidade seu poder criativo, buscando a seu prprio referencial de auto-identidade e auto-estima. A motivao considerada como um aspecto intrnseco aos colaboradores, ningum pode motivar ningum, sendo que a motivao especfica para o trabalho depende do sentido que se d a ele.

Para Robbins (2002), motivao como um processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Segundo Bergamini (1997), um pouco antes da revoluo industrial a principal maneira de motivar, consistia no uso de punies, criando um ambiente generalizado de medo, a palavra motivao tinha o sentido no para promover o funcionrio, mas sim de sugar o mximo dele, pois consistia em castigo e medo ao invs de confiana, e as punies ultrapassavam a barreira do psicolgico, chegando at a restrio financeira causando prejuzos de ordem fsica. Logo depois, Taylor acreditava que em lugar do clima de punio, adotaria a crena de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivos motivao, ou seja, a maioria dos trabalhadores da poca escolheria seus empregos no tanto pelo tipo de trabalho mais principalmente o faria tomando por base as perspectivas de remunerao. Os tericos da poca pensaram no ter complicado a concepo da conduta humana ao convir que para motivar colaboradores seria necessrio apenas, atentar, para uma sistemtica de recompensa e punio. Atualmente se tem a idia de que cada pessoa j trs, dentro de si, suas prprias motivaes. O importante, ento, agir de tal forma que as pessoas no percam a sua sinergia motivacional. Segundo relata Bergamini (1997 p. 23):
Se no incio do sculo o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupao muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um j trs, de alguma forma, dentro de si, suas prprias motivaes. Aquilo que mais interessa, ento, encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de no sufocar as foras motivacionais inerentes s prprias pessoas. (aqui tem aspas, e embaixo no tem, favor escolher um critrio)

Robbins (2002) complementa dizendo que se passou a valorizar a intensificao dos canais de comunicao. Os trabalhadores deveriam conhecer, de forma abrangente tudo quanto possvel, ou seja, o que dissesse respeito organizao, tendo, ao mesmo tempo, abertura suficiente para emitir suas opinies a respeito do todo, quer fosse quanto s estratgias produtivas, quer quanto s diretrizes da organizao.

2.2. Teorias principais no campo da motivao.

H diversas teorias que explicam os comportamentos motivacionais, porm todas elas procuram obter ao mximo do funcionrio atravs de informaes e consenso, ao invs do

4 comando e controle, trocando as punies das tarefas mal sucedidas pelo reconhecimento do bom trabalho.
A motivao um ponto crtico em qualquer organizao, assim faz necessrio conhecer a importncia das teorias motivacionais para se pensar sobre os comportamentos nas organizaes e para tomar decises a respeito de planejamento organizacional. (BERGAMINI, 1997).

O fenmeno motivacional na atualidade entendido como sendo uma fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento da pessoa na busca de determinados objetivos, ela absolutamente intrnseca, ou seja, vem das necessidades interiores do cada indivduo, uma fora, uma energia que impulsiona na direo de alguma coisa (VERGARA, 2000). Podemos afirmar que a motivao no esttica, os colaboradores no ficam motivados por muito tempo pelo mesmo fator motivacional, pois o foco da satisfao das necessidades muda continuamente, da mesma forma o objeto de motivao. Dizemos ento que a motivao o fato-chave para o alcance dos objetivos propostos pelo ambiente de trabalho. Sabemos que nenhuma pessoa desmotivada envolve-se plenamente em direo aos objetivos que devem alcanar. A teoria dos dois fatores, criada por Frederick Herzberg, formada por fatores higinicos e fatores motivacionais, sugerem dois grandes grupos de necessidades, que devem ser analisados independentes e os efeitos distinguidos. O primeiro grupo so os fatores higinicos, de natureza extrnseca ao trabalho, so fatores que ficam prximo das pessoas, nos quais ela pode interferir, o mnimo que podemos esperar do ambiente de trabalho. O segundo grupo composto pelas necessidades motivadoras, de fatores intrnsecos ao trabalho, e conduzem a satisfao e felicidade, atravs de uma energia que vem de dentro da pessoa, ela se autodesenvolve.
Quadro 1: Teoria dos dois fatores de Herzberg.

FATORES DE HIGIENE Condies de trabalho Pagamento Segurana no trabalho Relaes no trabalho Praticas de superviso e administrao Polticas e administrao de empresa
Fonte: Martins (2002, p. XX).

FATORES MOTIVADORES O trabalho em si Responsabilidades Senso de realizao Reconhecimento Perspectivas de evoluo

Herzberg (1997, p. 61) relata:

Os fatores envolvidos na produo da satisfao no trabalho so separados e distintos dos fatores que levam insatisfao no trabalho. J que necessrio considerar fatores separados, dependendo do fato de estarmos examinando a satisfao ou insatisfao no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos no so antagnicos, [...].

Os fatores de higiene, no chegam a provocar, mas precisa ser pelo menos satisfatrios para no se tornarem causa da desmotivao dentro do rgo. Enquanto esses fatores estiverem

5 apropriados s pessoas, elas no ficaram insatisfeitas, porm se quisermos motivar as pessoas, devemos buscar atingir os fatores motivadores. Sabendo que a administrao pblica tem que estar altamente motivada para que a qualidade da produo aumente, surgiu a oportunidade de descrever as variveis que levavam a julgar o que fazia os colaboradores se sentirem bem ou mal em seu trabalho. Para Herzberg (1997) o enriquecimento do cargo a melhor forma de aumentar a satisfao do colaborador, pois oferece a oportunidade de crescimento da pessoa. Herzberg (1997) diz que, o oposto de satisfao no trabalho no insatisfao no trabalho, mais sim ausncia de satisfao, e da mesma forma, o oposto de insatisfao no trabalho no satisfao, mas sim ausncia de insatisfao. Para o psiclogo Maslow, em sua teoria da hierarquia das necessidades o homem um ser insacivel e est sempre procurando satisfazer uma necessidade, at encontrar a auto-realizao. De acordo com Maslow (apud MONTANA & CHAMOV, 1999), existe uma tendncia natural pela qual os indivduos se tornem cientes de cada uma dessas necessidades, sendo assim motivados por elas em ordem ascendente. Dar seqncia na hierarquia de Maslow pode ser comparado a subir um degrau de uma escada por vez; estar ciente do prximo degrau parece uma negociao favorvel do degrau anterior. Acreditava que preciso um mnimo de satisfao antes que uma necessidade deixe de preocupar a pessoa excluso de outra mais elevada (ROBBINS, 2002). De acordo com Ferreira (2006), essas necessidades humanas apresentam-se em cinco nveis, dispostas no formato de uma pirmide, da base ao topo respectivamente que so a necessidades fisiolgicas: referem-se s exigncias bsicas do corpo humano. Segurana: incluem o desejo de estar seguro tanto em relao a danos fsicos quanto a danos emocionais. Sociais: dizem respeito necessidade de amor, de fazer parte de um grupo e de associaes com as pessoas. Estima: refletem o desejo das pessoas de serem vistas por si mesmas e pelos outros como algum de valor e auto-realizao: relaciona ao desejo de atingir o seu prprio potencial. A idia de classificar os motivos humanos, numa pirmide, serviu para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua variedade, sendo assim, ao hierarquiz-los daria uma melhor visualizao nas necessidades que energiza o comportamento.

2.3. Outras Teorias complementares no campo da motivao.

A Teoria da Expectativa de Victor Vroom, diz que a motivao um processo que deve ser encarada como resultante das relaes entre as expectativas que a pessoa desenvolve e os resultados esperados. De acordo com Vroom (1997 apud ROBBINS, 2002), a teoria da expectativa ajuda a explicar por que tantos trabalhadores no se sentem motivados em seu trabalho e fazem o mnimo necessrio para continuarem empregados. Sugere ento que o colaborador se sente motivado a despender um alto grau de esforo quando isto vai resultar em boa avaliao de desempenho; que boa avaliao de desempenho vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificao, aumento de salrio ou at mesmo promoes; e que estas recompensas vo atender suas metas pessoais (ROBBINS, 2002). A Teoria das Necessidades Socialmente Adquirida, desenvolvida por McClelland, descreve a motivao nas pessoas por trs necessidades bsicas. Segundo McClelland 1997 (apud Ferreira 2006), a necessidade de realizao que representa fazer as coisas da melhor forma, ultrapassando os padres de excelncia. De acordo com Souza (2001), essa necessidade se caracteriza pela vontade de ser bem sucedido em situaes de competies, pelo desejo de fazer

6 alguma coisa melhor ou de forma mais eficiente do que j feita, a segunda que a necessidade de poder, vem do desejo de ter impacto, de ser forte e influenciar as pessoas. Segundo Robbins (2002), essa necessidade busca a influncia sobre os outros, preferem estar em situaes competitivas e de status e tendem a ser preocupar mais com o prestgio e a influncia do que propriamente o desempenho eficaz e por ultimo tem a necessidade de afiliao, ou seja, vem da necessidade de afeio, do desejo de possuir relacionamentos interpessoais agradveis e estar bem com todos. A Teoria da Equidade descrita por Adams, onde cada pessoa tenderia a comparar aquilo que lhe oferecido como recompensas pelo seu desempenho com aquilo que foi oferecido a pessoas semelhantes a ele. Conforme prope Adams (apud BERGAMINI, 1997) aqueles que contribuem mais para uma organizao tambm esperam receber mais em termos de recompensas. A teoria da Existncia, Relacionamento e Crescimento ERG, foi proposta por Alderfer, sendo considerada um aprimoramento da teoria de Maslow, adequando os conceitos das necessidades, pois ao diminuir a rigidez das hierarquias, ela se torna mais atual. Alderfer sugere que os objetivos tenham uma relao seqencial sucessiva: necessidade de existncia, que englobam tanto as necessidades bsicas fisiolgicas como as de segurana; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e lograr bom relacionamento pessoal; finalmente as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais nvel que incluem a autoestima e a auto-realizao (BERGAMINI. 1997). Quando um determinado nvel for razoavelmente satisfeito, o prximo nvel comea a pressionar para ser atendido. Alderfer e Maslow procuram satisfazer as necessidades de nvel baixo, que pressionada levam a um desejo de satisfazer as de nveis acima.

2.4 Gesto de Pessoal no Servio Pblico Federal

A Administrao Pblica busca cada vez mais suprir suas necessidade de mo-de-obra para a realizao de determinados servios que fogem aos objetivos principais de suas atividades. Nisso, ao invs de inchar sua estrutura, ela busca atravs de outras formas atingir seus objetivos no sentido de no prejudicar o desempenho na rea em que se props a atuar. Dessa forma, transfere a terceiros a realizao de determinados servios que fazem ou no parte de sua linha principal de atuao, possibilitando com isso focalizar suas atenes para o cumprimento de seus objetivos institucionais, em respeito, dentre outros, ao princpio da eficincia previsto constitucionalmente. (DUTKEVICZ, 2004) Segundo Martins (2007), a terceirizao consiste na possibilidade de contratar terceiro para a realizao de atividades que no constituem o objeto principal da empresa. No entanto, de acordo com a lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990, diz no artigo 2 que para os efeitos da citada Lei, servidor pblico a pessoa legalmente investida em cargo pblico, ou seja, so os que exercem em carter de permanncia uma funo pblica decorrente de uma relao de trabalho integrado a um quadro. Nos cargos destinados somente aos servidores pblicos com Direo e Assessoramento Superiores DAS, da administrao, tero seu provimento regido pelo critrio da confiana, segundo for estabelecido em regulamento de acordo com o Art. 01 e 02 da lei n 5.645 de 10 de dezembro de 1970. No servio pblico podemos relacionar ainda os estagirios que so alunos regularmente matriculados que freqentem, efetivamente, cursos vinculados estrutura do ensino pblico e particular, nos nveis superior, de ensino mdio, ou escolas de educao especial, aceitos por

7 pessoas jurdicas de direito privado, rgos de administrao pblica e instituies de ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas sua rea de formao profissional. Esse conceito est previsto no art. 1o da Lei n 6.494/77, com redao atual dada pela Medida Provisria n. 1.952-27, de 23 de agosto de 2000.

3. METODOLOGIA
Foi realizado um estudo de caso no Ministrio da Integrao Nacional, cuja misso promover o desenvolvimento e a revitalizao dos municpios do Brasil com a utilizao sustentvel dos recursos da unio e a estruturao de atividade produtiva para a incluso econmica e social. Atualmente o Ministrio composto de aproximadamente 530 colaboradores, sendo que deste total, 219 so terceirizados, 157 servidores pblicos (com ou sem DAS) e 154 formado por estagirios e por terceirizados de atividades fins que no faro parte na pesquisa.

Categoria
Servidores (com ou sem DAS) Terceirizados TOTAL

Quant. Total Quant. da amostra

157 219 376 112 140 252

% da Amostra
70% 64% 68%

Tabela 1: Quantidade de Colaboradores Fonte: Ministrio da Integrao Nacional

3.1 Nvel da pesquisa

Visando explorar o ambiente interno da organizao para levantar e definir possveis problemas quanto motivao, a pesquisa ser classificada como exploratria visando proporcionar maior compreenso do fenmeno investigado. Esse tipo de pesquisa realizado em rea onde a pouco conhecimento acumulado permitindo que o pesquisador delimite de forma mais precisa os fatos relacionados motivao.

3.2 Mtodos de pesquisa

Quanto aos meios que sero utilizados para investigao teremos a pesquisa bibliogrfica que em todas as fases do artigo ser utilizado, pois ir buscar em livros e artigos cientficos atravs de estudos anteriores, teorias de motivao que se enquadre realidade do administrador hoje, com fins de melhorar o embasamento no projeto. Pesquisa de campo, pois ser feita uma investigao emprica atravs da utilizao de questionrios do tipo fechado objetivando obter elementos para se explicar motivao dentro do servio pblico e procurar obter o aprofundamento das questes propostas e o entendimento dos fatores que exeram influncia na situao que constitui objeto de pesquisa (GIL, 2002). tambm um estudo de caso, pois o artigo prev a aplicao de questionrio que ter seu foco em um rgo da Administrao Pblica Federal (Ministrio da Integrao Nacional), pois se caracteriza pela anlise em profundidade de um tema da administrao que a motivao. O pressuposto deste estudo que, ao se conhecer muito bem como ocorre o fenmeno, podem se feitas afirmativas sobre como o fenmeno ocorre no todo, tendo uma clareza dos fatos abordados.

3.3 Tcnica de coleta e dados

O projeto coletou dados primrios atravs da tcnica de comunicao por escrito, com a utilizao de questionrios contendo perguntas do tipo fechado. Gil (2002) define o questionrio como sendo a tcnica de investigao composta por um nmero mais ou menos elevado de questes apresentadas por escrito s pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opinies, crenas, sentimentos, interesses, expectativas e situaes vivenciadas. Questes do tipo fechadas foram colocadas, de forma a estimular e motivar os colaboradores terceirizados e servidores pblicos a responder de forma objetiva, porm tendo a oportunidade de expressar suas opinies sobre a satisfao no trabalho, os servios executados por eles, e os seus prprios sentimentos e convices. Outra caracterstica determinante na escolha da utilizao do questionrio foi que os funcionrios podem respond-lo no momento em que julgarem mais conveniente. Foi realizado um pr-teste com o objetivo de saber se o questionrio atendia ao objetivo geral e aos objetivos especficos do projeto. Na ocasio foram entregues Coordenao de Documentao Bibliogrfica CODIB - um total de 12 questionrios aos terceirizados e 8 aos servidores, podendo-se observar que a mdia de tempo para resposta ficou em torno de 2 a 3 minutos; e que as perguntas estavam relacionadas diretamente aos fatores que podem gerar a motivao entre aos colaboradores. Quadro 2: Diviso das perguntas no questionrio.
QUESTIONRIO Questes
1e2

Fatores de Higiene Sentido

Pagamento Praticas de superviso e administrao 5, 6 e 11 07 e 19 Relaes no trabalho 8 Condies de trabalho 09 e 20 Segurana no trabalho Polticas e administrao da empresa 14 e 16 Fonte: Elaborado pelo autor (2007)

Fatores Motivadores Questes Sentido 3 Perspectivas de evoluo O trabalho em si 4 e 17 10 Senso de realizao 12 e 18 Responsabilidade 13 e 15 Reconhecimento

Obtendo xito na aplicao do pr-teste, o questionrio definitivo se comps de 20 questes do tipo fechado, analisando itens que esto diretamente ligados motivao, tais como remunerao, treinamento, relacionamento, ambiente e oportunidade. Ele busca, atravs da Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg juntamente com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, representar uma comparao entre o poder de motivao que h nos terceirizados em relao aos servidores pblicos do rgo, tentando visualizar suas diferenas. As questes foram distribudas de acordo com o Quadro 2. : A aplicao do instrumento foi realizada pelo prprio pesquisador, atravs da intranet (correio eletrnico), uma cpia do questionrio foi entregue via correio eletrnico, tanto aos colaboradores terceirizados como tambm aos servidores pblicos. A anlise dos dados ser de forma qualitativa, pois utilizar procedimentos estatsticos, e quantitativa, pois foi realizada avaliao formal quanto ao pessoal administrativo que atualmente faz parte do rgo, buscando explorar o ambiente da pesquisa, tendo em vista a no necessidade de se identificar e o livre acesso resposta.

3.4 Plano amostral da pesquisa

Para se obter os melhores resultados do projeto, torna-se importante distinguir o que populao e amostra. Populao diz respeito a um conjunto de todos os elementos onde, cada um deles, apresenta uma ou mais caractersticas em comum. Quando se extrai um conjunto de observaes da populao, ou seja, toma-se parte desta para a realizao do estudo, tem-se a amostra. Barbetta (2003 p. 41), utiliza a seguinte formula para o clculo da amostra: Equao 1: Nmero de elementos na amostra (n)

n=

N * n0 N + n0

Onde: Equao 2: Primeira aproximao do nmero de elementos da amostra

n0 =

1 ( E0 ) 2

N = tamanho da populao; E0 = erro amostral Tolervel; n0 = primeira aproximao do tamanho da amostra n = tamanho da amostra Calculando no caso especfico: Amostra de Terceirizados: n0 = 1/ (0,05) = 400 pessoas, n = (219 x 400)/(219+400) = 140 pessoas Amostra de Servidores: n0 = 1/ (0,05) = 400 pessoas, n = (157 x 400)/ (157 + 400) = 112 pessoas A utilizao de questionrio com o fim estatstico sempre envolveu um grau de incerteza, uma vez que a amostra retirada de uma populao grande. Neste artigo, foi utilizado o nvel de significncia de 5% , ou seja, a amostra tem uma certeza de 95% para os resultados encontrados.

4. RESULTADOS DA PESQUISA
A importncia de se estudar a motivao organizacional se d por que ela tem sido vista como uma sada para melhorar o desempenho profissional, no que diz respeito tanto produtividade quanto sade organizacional, e a satisfao dos trabalhadores.
Grfico 1: Sexo dos entrevistados (nmero de entrevistados)

10
80 60 40 20 0 Masculino Fem inino

Terceirizados Servidores

Fonte: Questionrios

4.1 Fatores motivadores

Tendo em vista que os aspectos motivacionais foram estabelecidos no instrumento de coleta de dados atravs da aplicao do questionrio, por meio de escalas de respostas do tipo Likert de sete pontos, considerou-se como escore mdio, o valor de 4,0. Os graus de importncia nessas escalas esto dispostos de discordo totalmente a concordo totalmente. Foram elaboradas duas tabelas com o propsito de investigar os fatores de motivao e de higiene isoladamente. A varivel perspectiva de evoluo foi a que apresentou a maior diferena entre os servidores e os terceirizados, apresentado mdia 1,83 das respostas dos terceirizados e 4,05 dos servidores. Esse fato est relacionado aos aspectos prprio de carreira do setor pblico, que se compem de promoes horizontais (por antiguidade e merecimento) e verticais atravs de indicaes para Direo de Assessoramento Superior DAS. Enquanto que para um colaborador terceirizado, no existe um plano de carreira, ele no pode assumir tecnicamente um cargo de DAS, alm dos princpios ticos de no promover um terceirizado, pois ai no suportaria o valor do contrato inicialmente estipulado pelas partes. O rgo tambm no conta com treinamento e participao em cursos conforme a pesquisa, pois tantos os terceirizados quanto os servidores ficaram abaixo da mdia prevista, recebendo respectivamente as mdias 1,96 e 3,24. J quando perguntados se gostam do que fazem, ambas as classes ficaram acima da mdia, com os terceirizados recebendo 5,32 e os e servidores, 5,42. Com relao varivel que considera o trabalho em si, podemos perceber que tanto os servidores quanto os terceirizados esto sem estmulo, ou no atingem a satisfao adequada dentro da organizao, mesmo assim eles gostam do que fazem, e podem melhorar essa ao. Quanto a varivel senso de realizao, a mdia de 5,12 das respostas dos terceirizados causou certa surpresa,pois eles acreditam se sentirem realizados no trabalho que executam, o que reflete um valor superior ao dos servidores cuja mida foi de 4,67. Este ndice mostra o retrato do servio pblico, pois apesar de ambas as classes estarem acima de mdia esperada que 4,0, o trabalhador terceirizado manifesta maior realizao no trabalho que executa. Outra varivel a do reconhecimento, onde se pergunta se a pessoa se considera motivada no ambiente de trabalho e se a pessoa se sente reconhecida pelo trabalho que executa. Pode-se observar que os colaboradores terceirizados ficaram acima da mdia dos servidores, onde podemos afirmar que os terceirizados tem um maior interesse em realizados as suas tarefas de forma a buscar o reconhecimento, uma vez que um terceirizado desmotivado e mais fcil ser demitido do que um servidor exonerado.

11
Tabela 2: Tabulao dos resultados da pesquisa

Terceirizados Servidores
Sentido Questes Med DP Med DP

Perspectivas de evoluo O trabalho em si Senso de realizao

As promoes e crescimentos na empresa, acontem frequentemente Participao em cursos e treinamentos acontecem normalmente Gosto do que fao, por isso estou aqui Eu me sinto uma pessoa realizada no trabalho que executo Eu acredito que o rgo passa uma boa imagem aos colaboradores Sou uma pessoa altamente responsvel com o servio Sou uma pessoa motivada no meu ambiente de trabalho Sou uma pessoa que me sinto reconhecido pelo trabalho que executo

1.83 1.96 5.32 5.12

1.94 1.14 1.92 1.83

4.05 3.24 5.42 4.67

1.46 1.97 1.79 2.01

Responsabilidade

4.75 6.42 5.57 4.78

1.6 1.38 1.14 1.91

4.46 6.51 4.59 4.77

1.68 1.12 1.89 1.92

Reconhecimento

Fonte: Questionrios Med: Mdia das avaliaes obtidas DP: Desvio Padro das avaliaes obtidas.

Um dos grandes desafios das organizaes pblicas na atualidade criar um ambiente de trabalho motivador, caso no ocorra, em contrapartida ocorre uma tendncia natural para a economia de esforos no local de trabalho. As variveis motivacionais, quando presentes, levam a satisfao no trabalho, ento para se obter a satisfao dentro do rgo em questo, deve trabalhar as variveis que inicialmente ficaram abaixo da mdia, ou seja, todas as variveis que atingiram mdia inferior a 4,0 pontos, que podemos citar: perspectivas de evoluo e o trabalho em si, sendo essa ultima, considerado por Herzberg o principal motivador no ambiente de trabalho, e que todas as outras influncias possveis so de importncia secundria.

4.2 Fatores de higiene.

Levando em conta que a mdia espera das respostas 4,0 e que esse fator seja no mnimo satisfatrio, para no tornar a causa da desmotivao nas pessoas e que esse ndice quando satisfeitos. Ainda assim no existiria razo para esperar que as pessoas trabalhassem com mais eficcia, pois as necessidades dos nveis de higiene servem primariamente como fatores de manuteno, tendo que existir o apoio dos fatores de motivao.
Tabela 3: Resultado da pesquisa - Fatores de Higiene.

12

Terceirizados
Sentido
Pagamento

Servidores
Med 4,05 3,27 5,93 5,45 5,36 DP 2,04 1,91 1,48 1,53 1,64

Questes
O meu salrio compatvel com o do mercado Considero os benefcios (alimentao, vale transporte, outros) bons O relacionamento profissional com o seu supervisor voc considera bom Eu gosto da comunicao passada pelo meu supervisor (tarefas) O seu supervisor costuma analisar suas ideias, ou seja, ele te ouve Desenvolvo relacionamento profissional agrdavel com os meus colegas Desenvolvo frequentemente amizades novas no meu local de trabalho As condies de trabalho, no rgo atendem as necessidades Sou uma pessoa que me considero estabilizado no meu servio Espero continuar neste trabalho por muito tempo Tenho autonomia para propor melhorias para execuo de tarefas Acredito que a burocracia do rgo atrapalha na motivao da equipe

Med 2,99 3,83 5,98 5,47 5,43

DP 1,8 1,98 1,54 1,53 1,52

Praticas de superviso

Relaes no trabalho Condies de trabalho Segurana no trabalho

6,1 6,07 4,9 1,95 4,65 4,99 4,54

1,46 1,36 1,65 1,3 2 1,76 2,07

6,26 5,82 4,34 3,57 4,54 4,84 4,83

1,22 1,44 1,81 2,27 1,96 1,81 2,03

Polticas e administrao

Fonte: Questionrios Med: Mdia das avaliaes obtidas DP: Desvio Padro das avaliaes obtidas.

Na tabela apresentada, observamos que a mdia de respostas da varivel pagamento apresentou grande distino entre os colaboradores investigados. Referente ao salrio, a mdia de respostas dos terceirizados ficou 2,99 e dos servidores 4,05. Dentro do rgo em questo, observa dois tipos de trabalho aquele de fato operacional e o estratgico, que em ambos os casos tantos os servidores quanto os terceirizados executam, entende-se que os servidores ficaram com esse percentual maior, uma vez que na sua maioria exercem cargos de chefia, e recebem uma gratificao que o DAS, j os terceirizados recebem como salrios, menos da metade pago as empresas que prestam servio aos rgos pblicos, dando assim uma diferena salarial visvel dentro das classes de trabalhadores pesquisadas. Quanto a praticas de superviso, nota-se que as mdias ficaram muito parecidas tendo a real visualizao que as relaes interpessoais no so os fatores de desmotivao, uma vez que todas as notas ficaram acima da mdia 4,0. Isso compreende que esto sendo satisfeitas as comunicaes apresentadas pelos supervisores no rgo em questo. Entretanto na varivel segurana no trabalho, os terceirizados apresentaram mdia 1,95 e os servidores 3,57 ambos ficando abaixo de quatro, sendo um fator de desmotivao, uma vez que no est sendo satisfeito a varivel no ambiente de trabalho, levando em conta que os terceirizados a qualquer momento podem ser demitidos, eles vivem essa incerteza a todo tempo, enquanto que os servidores em muitos casos tem o DAS ficam a cargo da administrao do rgo, caso mude o ministro a possibilidade de ter toda uma reforma de pessoal dentro do rgo e grande, por esta razo acredito que ambas as classes apresentam certo grau de instabilidade,

13 sendo a dos terceirizados mais vulnervel para o fato. J quando perguntados se esperam continuar por muito tempo no rgo, a mdia apresentou 4,65 para os terceirizados e 4,54 para os servidores, ambas acima da media 4,0 podemos observar que esse fator est sendo satisfeito nas duas classes, observa-se que esse fato se apresenta levando em conta que a concorrncia no mercado externo est cada vez mais difcil Quanto varivel relaes no trabalho, observa-se um ndice alto entre os terceirizados e os servidos. pergunta sobre a existncia de relacionamentos profissionais agradveis entre colaboradores, todos responderam aproximadamente 6,0, o que est prximo do valor mximo que 7. Fato que se apresenta devido alta rotatividade entre colaboradores nos rgos pblicos, levando as pessoas a desenvolveram novas amizades, tendo como uma ponto de satisfao para ambas as classes.

4.3. Concluso da anlise.

Um dos grandes desafios das organizaes pblicas na atualidade criar um ambiente de trabalho motivador. Caso isso no ocorra, em contrapartida ocorre uma tendncia natural para o pouco esforo no local de trabalho. 4.3.1. Variveis Convergentes e Divergentes. Fazendo uma separao dos fatores com base nas diferenas menores ou iguais a 1,0 ponto nas tabelas 1 e 3, haveria de existir uma convergncia entre as respostas dos terceirizados e servidores e que uma diferena maior que 1,0 ponto foi considerado um fator divergente envolvendo as duas classes. Resultando na elaborao do quadro abaixo com o sentido de mostrar os principais pontos convergentes e divergentes depois da aplicao do questionrio.

Fatores
Motivadores

Convergentes
Senso de realizao Responsabilidade Reconhecimento Prticas de supervio Relaes no trabalho Condies de trabalho Politicas e administrao

Divergentes
Perspectivas de evoluo O trabalho em si Pagamento Segurana no trabalho

Higiene

Quadro 3: Fatores parecidos e distintos.

Fonte: Elaborado pelo autor.

Descrevemos que os fatores motivadores quando presentes causam satisfao e os de higiene quando ausentes causam insatisfao, mostrando assim fatores que necessitam ser transformado para que o aspecto motivacional supere o grau de insatisfao presente nos fatores divergentes.

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5. CONCLUSES
Anualmente varias empresas seja ela pblica ou privada esperam ansiosamente uma publicao da editora Abril, com o ttulo As 100 melhores empresas para voc trabalhar, matria da revista exame. Nesta pesquisa so analisados os seguintes aspectos: remunerao, oportunidades de carreira, benefcios, confiana na gesto, responsabilidade social e orgulho do trabalho e da empresa. Alguns rgos pblicos consideram aes motivacionais um suprfluo, mais antigamente, a relao de trabalho se dava assim: manda quem pode, obedece quem tem juzo. Isso j est mudando e muito rapidamente, a motivao emocional, por isso importante promover aes que estimulem os colaboradores a estarem motivados. Hoje a motivao entendida como s foras que energizam, dirigem e sustentam os esforos de uma pessoa no seu ambiente de trabalho. No entanto, o tema motivao no trabalho no se trata apenas de juno de vrias teorias sobre o assunto, mais sim da real necessidade de manter os colaboradores em estado de contentamento, afim de crescimento, aumento de habilidades e comprometimento de forma que o ambiente de trabalho no se torne um local de sofrimento psicolgico. Pode-se concluir da pesquisa que os fatores motivadores que mais se destacaram foram os relativos ao trabalho em si desenvolvido pelos servidores ou empregados terceirizados, pertencentes aos dois grupos da pesquisa, mas o estatuto sob o qual foram contratados pesou pouco entre os fatores motivadores.

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