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Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

Direito
do
Trabalho
I.º Semestre

Resumo
do
Manual
Autor
António Monteiro Fernandes

Realizado por:
Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque
Resumo do Manual de Direito do Trabalho - Autor: António Monteiro Fernandes
Direito do Trabalho – I.º Semestre

I PARTE - NOÇÕES GERAIS ......................................................................................................................4

§ 1. Introdução .....................................................................................................................................4
1.1. Objecto e âmbito do direito do trabalho ...............................................................................4
1.2. As funções do direito do trabalho.........................................................................................5

§ 2. O conteúdo do direito do trabalho..............................................................................................5

CAPÍTULO I - AS FONTES..........................................................................................................................6

§ 3. Noções Gerais...............................................................................................................................6

§ 4. A Constituição Portuguesa como fonte do direito do trabalho e os direitos fundamentais


dos trabalhadores................................................................................................................................6
4.1. A “constituição do trabalho” ou a Constituição como fonte de direito do trabalho ...............6
4.2. Os conceitos de trabalho, trabalhador, classes trabalhadoras na Constituição. O percurso
desde 1976. ................................................................................................................................7
4.3. (Continuação). A ideia de empresa: a empresa como suposto da relação de trabalho:......7
4.4. Descrição da cartografia constitucional relativa ao trabalho. Direitos, liberdades e
garantias dos trabalhadores e direitos sociais. Outras posições jurídico-constitucionais
relevantes: ..................................................................................................................................8
4.5. Os direitos fundamentais e a sua refracção no contrato de trabalho. Direitos do
trabalhador como cidadão:..........................................................................................................9
4.6. As estruturas subjectivas ...................................................................................................10
4.7. A Constituição como complexo normativo federador e integrador do actual Direito do
Trabalho. Conclusão.................................................................................................................11

§ 5. Fontes internacionais.................................................................................................................11
5.1. Convenções internacionais gerais .....................................................................................11
5.2. As convenções da OIT.......................................................................................................11
5.3. As fontes comunitárias.......................................................................................................12

6. Fontes internas..............................................................................................................................12
6.1. O elenco geral....................................................................................................................12
6.2. Leis do trabalho .................................................................................................................12

A. Da legislação avulsa ao CT...........................................................................................12

B. A participação na elaboração das leis do trabalho........................................................13


6.3. Regulamentos de condições mínimas e regulamentos de extensão: ................................14
6.4. Convenções colectivas de trabalho: ..................................................................................14

§ 7. Hierarquia das Fontes ................................................................................................................15


7.1. A relação entre as fontes internacionais e as fontes internas............................................15

CAPÍTULO II - O CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................16

§ 8.A noção legal do contrato individual de trabalho.....................................................................16


8.2. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora ............................................................16
8.3. Retribuição.........................................................................................................................17

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Direito do Trabalho – I.º Semestre

8.4. Subordinação jurídica: .......................................................................................................17

§ 9. A diferenciação do contrato de trabalho..................................................................................18


9.1. Importância da distinção e dificuldades operatórias ..........................................................18
9.2. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços................18
9.3. A determinação da subordinação: .....................................................................................18
9.4. As presunções de existência de um contrato de trabalho..................................................19
9.5. Os «contratos equiparados» ao contrato de trabalho ........................................................20
9.6. Contratos de Trabalho com regime especial: ....................................................................22
9.7. O Contrato de trabalho e figuras contratuais próximas:.....................................................22

§ 10. Caracterização jurídica do contrato de trabalho....................................................................24


10.1 Contrato Sinalagmático ou Bilaterais: ...............................................................................24

10.1.1. Contrato consensual: ....................................................................................................24

10.1.2. Contrato duradouro ou de execução duradoura. ..........................................................25

§ 11. O contrato de trabalho e a relação de trabalho: ....................................................................26

§ 12. Os direitos fundamentais no ambiente de trabalho: .............................................................27

CAPÍTULO III - O TRABALHADOR...........................................................................................................28

§ 13. A Noção jurídica de “trabalhador”..........................................................................................28

§ 14. A posição funcional: ................................................................................................................28

14.1. A actividade contratada e a categoria:.............................................................................28

14.2. A estrutura da empresa, a organização do trabalho e o objecto do contrato...................29

14.3. A categoria e a função .....................................................................................................29

14.4. A flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho.......30

14.5. A flexibilidade funcional (cont.): o direito de variação da actividade ................................30

14.6. A flexibilidade funcional (cont.): o exercício de funções em comissão de serviço: ..........30

§ 15. A antiguidade............................................................................................................................31

§ 16. Os deveres acessórios do trabalhador...................................................................................32


16.1. Enunciado geral ...............................................................................................................32
16.2. Dever de lealdade............................................................................................................32
16.3. Dever de assiduidade e de pontualidade.........................................................................33
16.4. Dever de custódia ............................................................................................................34
16.5. Dever de prevenção.........................................................................................................34

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I Parte - Noções Gerais

§ 1. Introdução

1.1. Objecto e âmbito do direito do trabalho

O direito do trabalho é um conjunto de normas cujo objecto é o trabalho humano, nas várias modalidades
em que ele se apresenta na vida social.

O domínio do direito do trabalho é o dos fenómenos de relação e as actividades só podem entrar no


objecto do direito do trabalho se forem realizadas em proveito alheio, ou seja, satisfazendo
imediatamente as necessidades de outra pessoa (beneficiando indirectamente quem as realiza, caso
sejam remuneradas).

O direito do trabalho só trata de formas de trabalho livre, ou seja, voluntariamente prestado fundando-se
num compromisso livremente assumido, mas numa imposição externa (da lei ou da autoridade pública).
Este compromisso pode ser determinado por necessidades permanentes e concretas.

A liberdade é uma liberdade formal, isto é, consagrada no art. 47º da CRP e que assenta na possibilidade
abstracta de aceitar ou não um compromisso de trabalho. Por isso, o direito do trabalho desenvolve-se
em volta de um contrato (o contrato de trabalho), sendo este o título jurídico típico de exercício dessa
liberdade. O direito do trabalho só regula o trabalho livre e em proveito alheio, só lhe interessa o trabalho
remunerado, ou seja, aquele que é realizado mediante uma contrapartida económica fornecida pelo seu
beneficiário directo.

Este trabalho livre, em proveito alheio e remunerado, traduz-se na aplicação de aptidões pessoais, de
natureza física, psíquica e técnica. Para quem o realiza faz render essas aptidões no sentido de obter um
benefício económico. Este objectivo é alcançado mediante a auto-organização do agente.

O agente dispõe da sua aptidão profissional de acordo com o seu critério, definindo para si próprio as
condições de tempo, de lugar e de processo técnico em que se aplica o seu potencial, ou seja, ele auto-
organiza-se, auto-determina-se, trabalha com autonomia.

O indivíduo pode aplicar as suas aptidões numa actividade organizada e dirigida por outrem, ou seja, pelo
beneficiário do trabalho e deixando de ser responsável pela obtenção do resultado desejável.

Trata-se de trabalho juridicamente subordinado, uma vez que esta relação de dependência não é
meramente factual, ou seja, o direito reconhece-a, legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das
situações em que ocorre. São relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do direito do
trabalho. Nem todo o trabalho dependente ou juridicamente subordinado é objecto de regulação pelo
direito do trabalho, isto é, a função pública assume características que a diferenciam relativamente às
pessoas envolvidas em relações jurídico-privadas de trabalho.

Assim, o direito do trabalho regula as relações jurídico-privadas de trabalho livre, remunerado e


subordinado.

O direito do trabalho é o trabalho subordinado, heterodeterminado ou não-autónomo. É através do


contrato de trabalho que “uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra
ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas” – art. 10º do CT.

O contrato de trabalho é enquadrado por uma série de normas que vão desde as condições pré-
contratuais, passam pelos direitos e deveres recíprocos das partes, atendem intensivamente aos termos

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em que o vínculo pode cessar e vão até aos aspectos pós-contratuais (como a preferência na readmissão
e abstenção da concorrência).

O direito do trabalho também cobre as relações colectivas que se estabelecem entre organizações de
trabalhadores (as associações sindicais) e empregadores, organizados ou não.

1.2. As funções do direito do trabalho

A determinação das condições pelas quais se regem as relações individuais de trabalho é dominada por
quem oferece a oportunidade da ocupação, visando o preenchimento de um posto de trabalho e não por
quem procura essa oportunidade com objectivos pessoais. Por isso, a normal debilidade contratual do
trabalhador consiste na desvalorização da sua vontade real no processo de formação do contrato, assim,
a função atribuída ao direito do trabalho é a de compensar esta debilidade contratual originária do
trabalhador, no plano individual.

No direito do trabalho o padrão de referência é a desigualdade originária dos sujeitos, ou seja, a diferença
de oportunidades e capacidades objectivas de realização de interesses próprios, daí que a sua finalidade
seja compensadora e assumida como um pressuposto da intervenção normativa. Este objectivo é
prosseguido pela limitação da autonomia privada individual, ou seja, condicionando a liberdade de
estipulação no contrato de trabalho, definindo-se através das normas, condições mínimas de trabalho.

Tendo em conta que a subordinação e a dependência económica do trabalhador podem limitar ou


eliminar a sua capacidade de exigência e protecção dos seus direitos na pendência da relação de
trabalho, o ordenamento laboral estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do
empregador, submetendo-os a controlo externo. O ordenamento laboral organiza e promove a
transferência do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O direito do
trabalho estrutura o sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores, integrando meios e processos
administrativos (os que se referem à actuação da inspecção do trabalho), meios jurisdicionais (tribunais
especializados que seguem regras processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (acção sindical
na empresa, meios de luta laboral).

O direito do trabalho tem a função de promover a realização, no domínio das relações laborais, de valores
e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica global. Isto deriva da constatação do
grau de implicação da pessoa do trabalhador na relação de trabalho, relevando a necessidade do
desenvolvimento dessa relação não afectar negativamente a sua vida, garantindo-lhe a realização
pessoal e a afirmação de cidadania.

A sua terceira função é a de garantir uma certa padronização das condições de uso da força de trabalho.
Tem um duplo efeito regulador, condiciona a concorrência entre as empresas ao nível dos custos do
factor de trabalho e limita a concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego e no
desenvolvimento das relações laborais.

§ 2. O conteúdo do direito do trabalho

Existem três núcleos de regulamentação. O primeiro é o das normas (de direito privado) que regulam a
relação individual entre o dador de trabalho e o trabalhador e que definem os direitos e deveres
recíprocos que eles assumem por virtude do contrato e sancionadas por meios de direito privado.

O segundo consiste nos preceitos (de direito público) alusivos às relações entre empregador e o Estado e
que definem os deveres de observação incumbidos ao primeiro, dos meios de controlo e das sanções
correspondentes ao seu incumprimento e, fundados na defesa do interesse geral.

O terceiro e último são as normas que regulam as relações colectivas de trabalho, votadas à tutela dos
interesses colectivos, de categoria profissional e ramo de actividade.

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Capítulo I - As Fontes

§ 3. Noções Gerais
Para a acepção técnico-jurídica, fontes de direitos, tratam-se dos modelos de produção e revelação de
normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas são estabelecidas e, da mesma
forma, expostas ao conhecimento público.

A par das fontes em sentido técnico, são relevantes outros factos que regulam ou conformam as relações
laborais, como as cláusulas contratuais gerais, cujo regime é aplicável aos aspectos essenciais do
contrato de trabalho quando o contrato seja celebrado por adesão (96º), os actos organizativos e
directivos do empregador, quando assumem forma genérica (regulamentos, ordens de serviço, etc.), os
usos e as práticas laborais quando gerados no quadro da empresa, as correntes jurisprudenciais
desenvolvidas pelos tribunais superiores e a doutrina dominante nacional e estrangeira.

Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de direito, como por exemplo a lei ou o
decreto-lei. Como tipo privativo de fonte temos a convenção colectiva, esta não é apenas uma fonte de
direito, mas também, um produto de negociação.

As fontes heterónomas (ex.: Lei) traduzem intervenções externas (do Estado) na definição das condições
de trabalho e aspectos conexos, ou seja, na composição dos interesses dos empregadores e
trabalhadores. As fontes autónomas (ex.: Convenções Colectivas) são formas de auto-regulação de
interesses, ou seja, exprimem soluções de equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles, os
trabalhadores e empregadores, colectivamente organizados ou não.

Existem também as fontes internacionais e as fontes internas. As primeiras resultam do estabelecimento


de relações internacionais, no âmbito de organizações existentes ou fora dele, ou seja, de negociação
directa, bilateral ou plurilateral entre Estados, como cume do sistema das fontes de direito do trabalho (a
CRP). As segundas são o produto de mecanismos regulados pelo ordenamento jurídico interno de cada
país.

§ 4. A Constituição Portuguesa como fonte do direito do trabalho e os direitos fundamentais dos


trabalhadores

4.1. A “constituição do trabalho” ou a Constituição como fonte de direito do trabalho

Compete à CRP, como sendo um sistema normativo e base que legitima outras fontes de direito, um
papel elevado no direito do trabalho. No capítulo III, do Título II, da Parte I, existe um agrupamento de
artigos denominado “direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores” que descrevem regras e
princípios relativos ao trabalho e áreas sociais ao lado do título III (“direitos e deveres económicos, sociais
e culturais”).

Os direitos fundamentais que propiciam o tratamento constitucional do trabalho comandam todo o


ordenamento jurídico, pois ilustram uma ideia de dignidade humana e do trabalho em que o próprio
sentido de realização de igualdade tem uma importância predominante. Estes direitos fundamentais do
trabalho protegem a liberdade e a autonomia dos membros de certas camadas sociais, isto é, daquelas
que só agora, através da luta social, ascendem a uma cidadania integral (os homens trabalhadores).

A ideia de “Constituição do Trabalho” e da tutela específica que lhe está associada, nem sempre faculta o
melhor instrumento de análise quanto à mudança nos direitos das pessoas e do cidadão, de quem
trabalha no plano da vivência empresarial, sujeito a um regime de direcção e obediência para o qual se
evidenciou a fórmula de subordinação jurídica como distintiva do contrato de trabalho.

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4.2. Os conceitos de trabalho, trabalhador, classes trabalhadoras na Constituição. O percurso


desde 1976.

As normas constitucionais não podem, na sua raiz, compreender-se sem a sua associação ao projecto
socialista da Constituição de 1976. Este projecto incorporava um sentido político de revolução socialista,
de tomada de poder pelas classes trabalhadoras e de construção de uma sociedade sem classes.

A Constituição de 1976 persistiu nas formulações que concediam direitos aos trabalhadores, mas
mudaram o projecto político e socioeconómico indispensável para a concretização desses mesmos
direitos. Em matéria económico-social e de trabalho, actualmente a lei fundamental portuguesa pouco
tem a ver com a elaborada durante o processo revolucionário.

Desapareceram, não só o objectivo de transição para o socialismo vigente em 1989, como as


proclamações originais do texto de 1976 quanto à criação de condições para o exercício democrático do
poder pelas classes trabalhadoras. Desapareceram subitamente as referências ao trabalho e aos
trabalhadores nos princípios fundamentais e nos princípios gerais da organização económica da
Constituição.

O texto de 1976 revelava um conflito de lógicas não resolvido: por um lado, a concepção assentava numa
determinada noção de classes trabalhadoras, não resgatadas e exploradas, presas nas malhas do
contrato de trabalho, obedecendo a ordens desapossadas de tudo e até, por contratos desiguais da sua
própria força de trabalho. Por outro lado, os trabalhadores surgem como cidadãos por excelência, cujo
poder lhes está prometido, como sendo os actores de transformação, criadores ou produtores de riqueza.
Os trabalhadores, sempre considerados com uma referência de classe, eram as vítimas do processo de
exploração e de opressão, que esperam o fim da relação salarial e a nova sociedade sem classes, em
que ocupariam o seu lugar dirigente na ilusão socialista. Por isso, e considerando a própria existência de
Estado colectivista, o direito ao trabalho coincidia com o dever de trabalhar (58º/2 da CRP de 1976).

O legislador de 1976 estabeleceu um núcleo de direitos conferidos a cada trabalhador e às suas


estruturas representativas. O trabalhador, sendo um homem isolado e desapossado (em estado de
sujeição), necessitava de ver a sua posição fortalecida pela concessão política e jurídico-constitucional de
um vasto complexo de direitos. Com isto, pretendeu-se tornar incontornável, através da obrigatoriedade
das leis de revisão constitucional, o respeito pelos direitos dos trabalhadores, pelas comissões dos
trabalhadores e pelas associações sindicais (290º), pelo princípio da apropriação colectiva dos principais
meios de produção (209º/-f)) e pela cristalização das nacionalizações como conquistas irreversíveis das
classes trabalhadoras (83º).

De qualquer forma, uma ilegitimidade de base, os próprios execesos proclamatórios e ideológicos, um


novo espírito comunicado pela adesão à UE e ao sistema de mercado substituíram este projecto. A
Constituição, em 2003 e relativamente à matéria social e laboral, nada tem a ver com o texto de 1976. A
verdade é que continua uma leitura clara na história dos tópicos constitucionais.

4.3. (Continuação). A ideia de empresa: a empresa como suposto da relação de trabalho:

O iluminismo, desde a Revolução Francesa, não compreende que um contrato civil, entre os homens à
partida iguais, possa estabelecer entre ambos uma relação de subordinação, ou seja, que um obedeça ao
outro.

A reacção pela qual o trabalho não é uma mercadoria nem um simples factor de produção, é uma
determinação que não corresponde à realidade, pois aquele que trabalha está subordinado em sentido de
súbdito ou submetido. Na modernidade, o homem que trabalha é o homem que obedece. O trabalhador
transfere para o domínio de outrem a sua liberdade, mas com limites.

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Quem obedece a alguém e, a liberdade de autodisposição da força de trabalho, mesmo na sua


capacidade de criação e de contributo para a transformação do mundo, exige o empregador e o
empresário.

A Constituição não podia deixar de se conformar com a subordinação e naturalidade da hierarquia e da


obediência que um contrato reclamava relativamente a uma parte. Havia que aceitar a ideia de
empresário, implícito no conceito de contrato, e toda a protecção ao trabalho e ao trabalhador, e a ideia
de empresa que é necessária para o desenvolvimento da própria personalidade do trabalhador.

O conteúdo essencial do direito de livre empresa exige a preservação da liberdade dos empresários para
entrarem ou não entrarem, para permanecerem ou retirarem-se do sector económico, em função do juízo
que lhe mereçam as limitações impostas ao exercício dessa actividade.

4.4. Descrição da cartografia constitucional relativa ao trabalho. Direitos, liberdades e garantias


dos trabalhadores e direitos sociais. Outras posições jurídico-constitucionais relevantes:

As normas contidas na Constituição sobre matéria laboral são consideram os direitos fundamentais dos
trabalhadores, que se encontram consagrados na parte I, referente aos direitos fundamentais, quer no
capítulo III do II título “direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores”, quer no capítulo I do III título
“direitos e deveres económicos, sociais e culturais”.

Nos termos da CRP distinguem-se os direitos previstos no II título da I parte e que beneficiam de força
jurídica dos direitos, liberdades e garantias, exprimindo a medida das relações de poder na empresa
diversamente do que resultaria do puro sistema de liberdade da empresa e da autonomia contratual.

O art. 53º da CRP refere-se à segurança no emprego, proíbindo os despedimentos sem justa causa,
levantando-se aqui a problemática da “soberania” na empresa, ou seja, para além da reestruturação ou
não dos sistemas representativos dos trabalhadores na empresa, o empregador e os empregados têm o
seu “poder” na mesma empresa, sendo este definido de acordo com o regime de despedimentos.

Se ao empregador cabe despedir sem qualquer tipo de limite, ele tem uma vasta “soberania” sobre a
massa de relações de trabalho que constitui o suporte humano da empresa. Tem que se reconhecer um
“poder” do trabalhador sobre a empresa, expresso pela “propriedade de emprego”, quando nela se pode
manter e conservar estavelmente e por força do Direito.

A Lei Fundamental institui um conjunto de direitos de exercício colectivo, consagrando o carácter de


massa das acções de intervenção dos trabalhadores para reequilíbrio e igualdade das situações
desfavorecidas: o direito da constituição de comissões de trabalhadores e os poderes desta (54º), no
sentido de defender os interesses dos trabalhadores.

Para além destes dispositivos, a CRP consagra as posições clássicas de interlocução e confronto pelas
associações sindicais. Tais posições são como que garantias institucionais, dimensões objectivas dos
sistemas, construções do homem que trabalha indispensáveis à sua liberdade e desenvolvimento da
personalidade.

Estão também reconhecidos direitos subjectivos e individualizados. Estabelece-se o princípio da


liberdade sindical (55º/1), cujas competências estão definidas no art. 56º, n.ºs 3 e 4, entre elas o direito
da negociação colectiva, que transpõem as concepções da Organização Internacional do Trabalho. A
contratação colectiva é um mecanismo para a superação a desigualdade substantiva no contrato (ou
debilidade contratual do trabalhador), para determinar as justas condições de trabalho. O direito ao
conflito e uma defesa das posições sindicais em caso de conflito (pela largueza conferida ao direito à
greve e proíbindo-se o lock-out – art. 57º) encerram a definição dos direitos dos trabalhadores inscritos
no capítulo III.

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No que se refere aos direitos e deveres económicos e sociais, relativos ao trabalho (58º e 59º), a CRP
consagra o princípio do direito ao trabalho (58º), o direito à retribuição igualitária garantindo uma
existência condigna (59º/1-a)), relacionando-se, e como incumbência do Estado, a fixação do salário
mínimo nacional (59º/2-a)) e estabelecendo-se por lei especiais garantias para os salários (59º/3).

Enunciam-se outros direitos ligados às boas condições de trabalho, como o da organização do trabalho
em condições socialmente dignificantes (59º/1-b)), os direitos à higiene, segurança e saúde no trabalho
(59º/1-d) e n.º2-b)), o direito ao repouso e a férias (59º/1-d)) e, como realização do direito à saúde,
referencia-se a melhoria das condições de trabalho no art. 64º, n.º2, al. b).

Estão consagrados os direitos referentes ao emprego (58º/2-a)) e à escolha de profissão (58º/2-b)), à


formação (58º/3-c)) e à igualdade de oportunidades (58º/2-b)).

O legislador segue aqui uma técnica de separar em cada artigo, no número um, os direitos dos
trabalhadores e, no número dois e seguintes, as obrigações de prestação, de programa ou outro tipo por
parte do Estado. Esta sistemática pretende cumprir finalidades expositivas e não de imputação de
deveres ou obrigações, mas é útil que se note obrigações do Estado nesta área, ou seja, é nítido que
todos estes direitos não são só prestacionais, estendendo-se para além das obrigações estaduais ou
públicas.

Na alinea c) do n.º2 do art. 59º, o Estado tem como obrigação proteger o trabalho das mulheres durante
a gravidez e pós parto, bem como o trabalho dos menores, de diminuídos e dos que desenvolvem
actividades violentas ou insalubres.

Não se pode desvalorizar a relevância do direito internacional e comunitário, a intervenção dos


trabalhadores como destinatários obrigatórios de consulta, o quadro da concertação social, do qual
decorre no plano prático a produção legislativa, assim como outras questões estruturais, ou seja, o
acesso e a tutela dos direitos, o funcionamento judicial, etc.

As organizações de trabalhadores (comissões e associações sindicais) têm o direito de participar na


elaboração da legislação laboral, conforme o art. 54º/5-d) e 56º/2-a), isto é o chamado princípio de
participação política. Quando haja inobservância deste princípio os diplomas são declarados
inconstitucionais. Esta regra evita surpresas legislativas e factos consumados, moderando a própria
intervenção legislativa. A principal via para esta intervenção na legislação laboral, efectua-se através da
presença das organizações de trabalhadores no Conselho Económico e Social e pelos mesmos canais no
que se refere às funções do Estado, principalmente no que se refere ao Parlamento.

A CRP assume a politicidade do conflito social e assume também uma ideia de concertação social (56º/2-
d)), como procedimento de administração e de legislação. Por outro lado, a CRP ainda estabelece
competências de relevo relativamente à actuação do Estado e entrega aos sindicatos meios relevantes
de intervenção pública.

Por fim e ainda no plano normativo, a construção da UE e das suas normas (7º/5 e 6 e 8º/3) influencia as
regras do trabalho transnacionais. Assim, a CRP considera de competência relativamente reservada da
AR, as matérias associadas aos direitos, liberdades e garantias (165º/1-b)) e a maioria da legislação
laboral. É importante acentuar a garantia de tutela do trabalho assumida pela irreversibilidade da CRP
relativamente a certas posições jurídicas dos trabalhadores (288º-e)).

4.5. Os direitos fundamentais e a sua refracção no contrato de trabalho. Direitos do trabalhador


como cidadão:

Decorrem posições jurídicas que devem ser defendidas nas relações de trabalho. O princípio da
confiança jurídica, a intimidade da vida privada, o direito à honra ou consideração e os direitos de

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expressão política devem ser defendidos quando capazes de ameaça e de abuso, como acontece nas
relações de poder próprias na situação de trabalho.

Ao se afirmar que o princípio da dignidade da pessoa humana, os direitos fundamentais dos


trabalhadores e as respectivas posições jurídicas, situam-se num contexto em que se aceita o trabalho
subordinado e se promove o emprego e a livre empresa, então há que se saber em que medida certos
direitos constitucionais comuns são afectados pela circunstância do contrato de trabalho e pela condição
de trabalhador ao serviço.

A dignidade própria dos direitos fundamentais, não vai a tal ponto, que permita sempre a invocação
incompatível com a própria natureza da condição concreta do trabalhador, emergente de um contrato
legalmente assente na subordinação jurídica, pela qual se promove a integração durante bastantes horas
em cada dia, de uma actividade humana na iniciativa empresarial e sob autoridade do titular da empresa.

Por exemplo, um trabalhador não pode invocar a liberdade de residência para, morando a km do lugar de
trabalho, pôr em crise a execução da prestação, nem pode invocar a liberdade de manifestação para
abandonar o serviço e participar num desfile, e menos ainda, invocar a liberdade de expressão para
perturbar o desenvolvimento normal da actividade da empresa.

A aprovação de direitos específicos e próprios aos trabalhadores assenta, no reconhecimento


constitucional de situações de constrangimento e de relativa iliberdade, caracterizadoras do contrato de
trabalho, situações exigidas pelo próprio sistema produtivo, apoiado na iniciativa privada e na gestão de
prestações humanas.

A CRP admite de forma estrutural a livre iniciativa, a empresa privada e o regime do contrato de trabalho.
É a compensação para uma situação desfavorecida e perigosa do trabalhador subordinado que legitima
um conjunto de direitos privilegiados dos trabalhadores (como a greve). A discriminação positiva que a
CRP estabelece, favorecendo os trabalhadores subordinados e a ideia de trabalho e do emprego como
realização pessoal, implica não só a aceitação da dignidade constitucional da posição subordinada, mas
também a da autoridade da empresa, como fonte da situação desvantajosa.

Sendo certo que o direito ao trabalho, o contrato de trabalho e a autonomia contratual, restringem o
exercício de direitos e liberdades comuns, esforçando-se o Direito por compatibilizar a vida na empresa
de alguém que prometeu obedecer a outrem com a prática destas mesmas posições jurídicas.

Os direitos fundamentais dos trabalhadores só podem ser limitados se e na medida em que o seu
exercício colidir com interesses relevantes da empresa, ligados ao bom funcionamento da mesma e ao
correcto desenvolvimento das prestações contratuais, sempre obedecendo aos critérios de
proporcionalidade e de respeito pelo conteúdo mínimo do direito atingido.

4.6. As estruturas subjectivas

O problema relativo aos direitos fundamentais é um problema de direito constitucional. Quando se trata
do direito à greve, diz-se que os direitos fundamentais e, marcadamente, os direitos sociais não se
comparam com o âmbito da relação jurídica e do direito subjectivo, que atribui a uma pessoa um único
poder jurídico ou pretenção unidireccional ou unidimensional.

Na realidade o direito à segurança no emprego, a liberdade sindical, o direito à greve, o direito ao


trabalho, o direito à retribuição de modo a garantir uma existência condigna, etc., são, antes de mais,
publicações de valores, que se declaram como lema e sentido do projecto da comunidade. Num sentido
mais operativo, estes direitos fundamentais representam princípios objectivos da ordem jurídica, que têm
importância no plano da ordenação, interpretação e aplicação do Direito. No seu núcleo essencial têm o
valor jurídico de programa. Estes direitos carecem de densidade vinculativa ou exequibilidade, podendo
valer como garantias institucionais ou como direitos institucionais.

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As posições subjectivas efectivas defendem que são direitos de liberdade contra o Estado, são direitos de
prestação ou até direito procedimentais relativamente à Administração Pública e mesmo direitos
subjectivos de conteúdo e titularidade diverso no âmbito das relações públicas e privadas.

4.7. A Constituição como complexo normativo federador e integrador do actual Direito do


Trabalho. Conclusão

Pela concessão de direitos fundamentais aos trabalhadores e pela consequente delimitação jurídica de
poderes soberanos empresariais relativamente a estes, a CRP integrou os preceitos sociais nos poderes
do Estado através de um processo de juridificação do mundo do trabalho.

Encontramos a integração dos trabalhadores no sistema e assim, uma espécie de relegitimação da


ordem jurídica. Os direitos fundamentais entendem-se, enquanto sistema cultural de bens e valores que
cria para os indivíduos em estatuto material integrador, capaz de

§ 5. Fontes internacionais

5.1. Convenções internacionais gerais

Têm uma natureza idêntica à dos tratados internacionais, são um conjunto de instrumentos convencionais
que visam, através do seu conteúdo, definir constitucionalmente uma ordem social internacional. Importa
referir a DUDH que proclama princípios de direito ao trabalho, da liberdade de escolha de trabalho, da
igualdade de tratamento, da protecção no desemprego, do salário equitativo e suficiente, da liberdade
sindical, do direito ao repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do direito a férias (23º
e 24º). A declaração serviu como modelo da redacção das normas constitucionais referentes a este tema.
É um instrumento vinculativo para os Estados que a ratificaram, mas com um âmbito geográfico restrito.

De seguida vem o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos, que se traduz na reprodução
mais vasta (4º e 11º) da Convenção Europeia. Na mesma altura também foi assinado um Pacto
Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, que integra e repete os princípios da
equidade e suficiência dos salários, do direito ao repouso, da liberdade sindical, entre outros.

Antes dos Pactos Internacionais, foi aprovada a Carta Social Europeia (1961) que, na sua parte
vinculativa, desenvolve-se como um conjunto de obrigações a assumir pelos Estados ratificantes. Assim,
a Carta como, Convenção Internacional vale enquanto produto de um esforço codificador, à escala
europeia, de directrizes que já estavam acolhidas, de forma dispersa, pelas convenções da OIT.

Como fontes do direito do trabalho português temos: a Convenção Europeia dos Direitos do Homem, os
Pactos Internacionais de Nova Iorque e a Carta Social Europeia.

5.2. As convenções da OIT

A OIT foi fundada em 1919, é uma organização tripartida, ou seja, têm assento representantes dos
governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos vários países membros. A OIT tem como
objectivo preparar as convenções ou recomendações referentes aos vários problemas oriundos das
relações laborais, com o fim de influenciar as legislações internas para uma melhoria progressiva dos
padrões existentes nesta matéria. A OIT assegura assistência técnica aos governos e desenvolve
actividades de pesquisa nas áreas económica, social e técnica das relações de trabalho.

A diferença entre recomendações e convenções assenta no grau de vinculação que delas resulta, ou
seja, só a segunda é que são verdadeiras normas que integram as legislações internas. As primeiras são
meras directrizes ou princípios programáticos sem verdadeiro carácter normativo.

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No direito português vigora o sistema de recepção automática quanto às normas que constem em
convenções, como consagra o art. 8.º da CRP. Mas existem condições para tal:

 Têm que entrar na ordem internacional, geralmente, 12 meses após o registo da ratificação de dois
Estados membros da Organização;
 Têm que ser aprovadas e ratificadas pelo PR, conforme o art. 135.º, al. b) da CRP;
 Tem que ser publicadas em Diário da Republica.
 A vinculação do Estado português pode cessar com a denúncia da convenção, nos termos em que
esta define. A eficácia da denúncia, internamente, equivale à revogação das normas incorporadas
em consequência da ratificação.

5.3. As fontes comunitárias

A ordem jurídica comunitária desenvolve-se em dois níveis hierarquicamente relacionados, o do direito


comunitário originário e o do direito comunitário derivado. O primeiro é integrado pelo conteúdo dos
tratados que instituíram o perfil constitucional das Comunidades (Tratado Paris, 1951; Roma, 1957; Acto
Único Europeu, 1987; Tratado EU, 1992; Tratado Amesterdão, 1997), definindo a sua orgânica, as
competências dos órgãos e as regras de funcionamento, consagrando várias fases do seu alargamento.
A adesão de Portugal determinou a recepção automática (8º/2 CRP) do Direito comunitário originário no
Direito interno, como as consequentes limitações da soberania. O segundo, ou seja, o Direito comunitário
derivado ou secundário é o conjunto de normas emitidas pelos órgãos comunitários competentes para o
efeito.

As fontes não vinculativas correspondem, às recomendações e aos pareceres e as fontes vinculativas


são os regulamentos, as directivas e as decisões. O regulamento tem carácter geral, é obrigatório em
todos os seus elementos e é directamente aplicável em todos os Estados membros, é uma lei
comunitária. A directiva define aos Estados membros um resultado a alcançar, ou seja, cabe-lhes a eles
actuar e escolher os instrumentos normativos, adequados à obtenção daquele objectivo. Significa isto
que, a directiva assume natureza vinculativa aos Estados, pois cria-lhes a obrigação de concretizarem,
pelos meios adequados, a orientação definida, sendo a escolha desses meios da competência de cada
Estado.

6. Fontes internas

6.1. O elenco geral

Incluem-se no elenco das fontes comuns as leis constitucionais, como também as leis ordinárias comuns,
ou seja, não especificamente dirigidas à regulamentação laboral.

As fontes específicas estão consagradas no art. 1º do CT, que se refere aos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho e aos usos laborais. Quanto aos instrumentos de regulamentação
colectiva, destacam-se as convenções colectivas, que são uma contribuição própria do direito do trabalho
para o elenco das fontes de direito. A par com estas, temos os actos normativos da Administração, ou
seja, o regulamento de condições mínimas e o regulamento de extensão, aos quais se refere o art. 2º/4
CT.

6.2. Leis do trabalho


A. Da legislação avulsa ao CT

A designação de “leis do trabalho” abrange as fontes estaduais, ou seja, aquelas normas jurídicas criadas
e emitidas pelos órgãos do Estado competentes, o que inclui leis ordinárias, decretos-leis, os decretos
regulamentares.

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B. A participação na elaboração das leis do trabalho

a) O regime de apreciação pública:

A CRP institucionaliza um certo tipo de participação das comissões de trabalhadores (54º-d)


CRP) e das associações sindicais na elaboração da legislação laboral (56º/2-a) CRP). Aqui
devemos ter em conta duas notas, a primeira refere-se à natureza e ao alcance da participação
de que se trata, ou seja, a CRP não a especifica. O alcance desta participação situa-se no plano
político. O processo legalmente estabelecido para o seu exercício implica a abertura de um
espaço de debate social, antes do acabamento de qualquer medida legislativa na área laboral. A
segunda nota respeita à titularidade deste direito de participação. Ele é apenas atribuído, pala
CRP, às associações sindicais. Mas pela Lei 16/79, as organizações de trabalhadores são
titulares do direito de participação, assim como as associações patronais (Lei 36/99), sendo a
consagração constitucional das associações sindicais, meramente simbólica.

A organização judiciária do trabalho e o correspondente regime processual devem ser


considerados, funcionalmente compreendidos no conceito de legislação do trabalho. Este
conceito consiste em proporcionar expressão de certos interesses colectivos, no âmbito dos
processos legislativos e em que o fundamento e a viabilidade desses interesses sejam
especificamente destinados.

O mecanismo da participação inclui três exigências processuais sucessivas:

1. A publicação dos projectos e propostas dos diplomas nos boletins adequados,


indicando o prazo para apreciação pública, que regra geral é superior a 30 dias (art. 528.º);

2. O anúncio da publicação feita deve ser feito através dos órgãos de comunicação social
(art. 527.º, n.º3);

3. Os resultados da apreciação pública devem constar, ou no preâmbulo do diploma (caso


de trate de um Dec.-Lei ou Dec. Regional), ou no relatório anexo ao parecer da comissão
parlamentar ou da comissão da assembleia regional (quando o diploma emanar da AR ou de
uma ARegional).

b) A concertação legislativa

Outro modo de participação na elaboração da legislação laboral é através da concertação social


(art. 526.º do CT), esta é uma fase necessária da elaboração das lei do trabalho.

Assim, os projectos de legislação laboral, que não concretizem compromissos assumidos entre o
Governo e os parceiros sociais devem, baseando-se na vinculação política genérica constante
no regulamento da CPCS (Comissão Permanente de Concertação Social), ser sujeitos à
apreciação da mesma.

Esta apreciação terá o perfil de uma negociação, mas o projecto discutido pode seguir o rumo
geral do processo legislativo independentemente do resultado.

Existem dois momentos de participação:

1. Só intervêm as confederações sindicais e patronais, tem um carácter meramente


negocial;
2. As organizações dos trabalhadores só se prenunciam através de um meio que
possibilita a audição de outras entidades e organizações.

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A participação constata-se pela negociação das directrizes político-legislativas incluídas nos


acordos de concertação social.

Os parceiros sociais subscritores dos acordos participam na definição dos textos dos projectos
legislativos, que concretizam aquelas normas, no âmbito da CPCS.

6.3. Regulamentos de condições mínimas e regulamentos de extensão:

Entre as fontes estaduais do direito do trabalho, existem as normas oriundas do Ministério do Trabalho,
dentro da sua competência atribuída por lei. Os regulamentos de extensão são instrumentos
administrativos de alargamento do âmbito originário de convenções colectivas e decisões arbitrais. Um
RE pode ser emitido conforme o art. 575º do CT. A função do RE é a de substituir a inexistência de
cobertura convencional de determinado universo laboral, aproveitando uma regulamentação pactícia pré-
existente.

Os regulamentos de condições mínimas (RCM) são actos administrativos de conteúdo genérico


(normativo), cuja competência cabe ao Ministério do Trabalho e ao Ministro da tutela responsável pelo
sector de actividade (577º do CT). Os seus pressupostos constam no art. 578º do CT.

6.4. Convenções colectivas de trabalho:

A regulamentação por via convencional é a que mais se destaca em matéria laboral. O principal
instrumento deste tipo de regulamentação é a convenção colectiva de trabalho, ou seja, trata-se de um
acordo realizado entre associações de empregados e de trabalhadores, ou entre empresas e
organizações representativas de trabalho.

No primeiro caso aplica-se o contrato colectivo (em que agem associações de ambos os lados), ao
segundo aplica-se o acordo colectivo (na intervenção de vários empregadores para diferentes empresas)
e o acordo de empresa, em que faz parte só um trabalhador para uma só empresa ou estabelecimento.

A convenção colectiva tem um aspecto negocial e outro regulamentar. Por um lado, é o resultado de um
acordo obtido pela negociação que vale como uma fórmula de equilíbrio entre os interesses colectivos
dos trabalhadores e dos empregados envolvidos, reflectindo-se em obrigações mútuas entre os próprios
contraentes (sindicato e empresa ou associação patronal). Por outro lado, a convenção colectiva de
trabalho é um acto normativo, ou seja, do acordo resultam normas jurídicas que incidem nos contratos
individuais de trabalho dentro do seu âmbito de aplicação (552º do CT).

Assim as convenções colectivas de trabalho têm uma função regulamentar, na medida em que as suas
cláusulas condicionam directamente o conteúdo dos contratos individuais no seu contexto, preenchendo
as lacunas das partes e sendo de carácter imperativo substituindo-se às condições, individualmente
contratadas, que delas divirjam (114º/2 do CT).

6.5. Os usos laborais

A lei inclui como fontes específicas do direito laboral, os usos laborais que não sejam contrários ao
princípio da boa fé (1º do CT). Esta expressão traduz-se em práticas usuais, normais ou tradicionais, que
definem as soluções comuns ou regulares para questões práticas que podem advir nas relações de
trabalho, e que se verificam pela observação da realidade do modo pelo qual se desenvolvem essas
relações em qualquer sector de actividade e em qualquer empresa.

O que caracteriza estas práticas é, precisamente, a repetição ou a continuidade que define uma solução
uniformizada, mas não com carácter imperativo incontornável. Os usos laborais são vários e com várias
funções jurídicas:

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 Usos interpretativos: são práticas normais, tradicionais ou correntes, que reflectem soluções
reveladas pela realidade social e que servem para ultrapassar as dificuldades de interpretação e
as omissões oriundas dos contratos.
 Usos integradores da lei: são soluções normais, que assumem o aspecto particular de que a lei
os integra como instrumento de valoração da realidade. (ex.: ajudas de custo)
 Usos laborais autónomos: são vinculantes por si mesmos ou em função das características que
certas práticas assumem.

Em suma, os usos laborais são factos que regulam ou conformam as relações de trabalho em certos
âmbitos, e particularmente no da empresa concreta, sem assumirem na sua essência a natureza de
fontes intencionais nesta área do direito.

§ 7. Hierarquia das Fontes

7.1. A relação entre as fontes internacionais e as fontes internas

O que importa saber é qual a relação existente entre as fontes internacionais, após a sua recepção nos
termos do art. 8.º, n.º2 da CRP, e as fontes internas nesta área do direito?

Este ponto só é relevante no que se refere às leis ordinárias, pois a supremacia das normas
constitucionais relativamente ao direito internacional recebido nem sequer se discute.

Mas deve ser considerada, por exemplo, uma convenção da OIT ratificada como prevalente sobre um
dec.-lei que dispõe sobre o mesmo assunto em termos divergentes? Em caso afirmativo, implicava que o
regime do dec.-lei fosse inaplicável, mesmo se posterior à retificação da convenção. Em caso negativo,
as duas fontes estariam ao mesmo nível hierárquico, aplicando-se o efeito revogatório da mais recente.

Mas o problema só releva, quando a norma interna seja posterior à recepção da norma internacional, e
assim sendo, temos um confronto entre dois mecanismos de geração de direito interno, ambos
constitucionalmente regulados. Mas a CRP garante, no art. 8.º, n.º2, a vigência das normas
internacionais recebidas, enquanto estas vincularem internacionalmente o Estado português, ou seja, não
é viável dividir o plano da vigência interna e da vinculação externa, daí que se opte pela supremacia
hierárquica das fontes internacionais, com a ressalva da CRP.

7.2. A hierarquia das fontes internas

As fontes de direito do trabalho ordenam-se segundo uma ordem de prioridade na aplicação atendendo
aos casos em que se verifique coincidência nos domínios especial pessoal ou material de algumas delas.

Assim se, por exemplo, o CT estabelece para o regime de adaptabilidade, a semana máxima de trabalho
de 50 horas (165º) e uma convenção colectiva, para a indústria da panificação, fixar o limite de 52 horas,
qual o regime a aplicar?

Neste caso existe, entre as fontes mencionadas, uma graduação referente à solenidade ou dignidade
formal e à própria amplitude dos interesses protegidos: nestes dois planos a lei tem prioridade ante a
convenção colectiva, pois esta última não é emanada de órgãos com competência normativa originária e
aparece referenciada a interesses colectivos sectoriais, de ramos de actividade ou categoria profissional.

Por sua vez, a lei (em sentido material) parte, normalmente, de interesses gerais, através da
concretização de princípios aplicáveis a qualquer relação de trabalho, seja qual for a sua natureza ou o
sector de actividade a que respeite. O CT visa a generalidade das relações de trabalho e as normas que
nele estão inseridas, constituem a moldura dentro da qual surgem os regimes de trabalho particularizados
(11º).

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Capítulo II - O Contrato de Trabalho

§ 8.A noção legal do contrato individual de trabalho

O campo de actuação do direito do trabalho é delimitado pela situação de trabalho subordinado. Esta
delimitação faz-se com a constituição de um certo tipo de contrato, que é aquele em que se funda a
prestação de tal modalidade de trabalho, ou seja, trata-se do contrato individual de trabalho. O contrato
individual de trabalho está definido no art. 10.º do CT.

8.1. Objecto do contrato: a actividade do trabalhador

O primeiro elemento consiste na natureza da prestação a que se obriga o trabalhador. Esta prestação de
actividade concretiza-se quando se faz algo, ou seja, quando se aplica ou exterioriza da força de trabalho,
que se torna disponível à outra parte, através deste negócio. Isto é um primeiro elemento que distingue
as relações de trabalho subordinado e as relações de trabalho autónomo.

As relações de trabalho autónomo, quem fornece a força de trabalho é quem controla a actividade
correspondente, sendo apenas o objecto do seu compromisso o resultado da mesma actividade. Só este
é que é devido nos termos pré-determinados no contrato, estando os meios necessários para o atingir,
completamente fora do contrato, ou seja, são de livre escolha e organização por parte do trabalhador.

No contrato de trabalho, o que está em causa é a actividade do trabalhador, dirigida e organizada pela
outra parte, estando o resultado fora do contrato de trabalho. Significa isto que, caso o trabalhador
cumpra de forma diligente a sua prestação, não pode ser responsabilizado pela não obtenção do
resultado pretendido. Aqui, é a actividade do trabalhador que preenche o objecto do contrato de trabalho.

O trabalhador obriga-se a colocar e a manter a sua força de trabalho (aptidão psíquica e física) disponível
à entidade patronal, em certos termos e dentro de certos limites qualitativos e quantitativos, enquanto o
contrato vigorar. Quando se diz que a actividade do trabalhador é objecto do contrato, significa que é ela
o modo de concretização da força laboral que interessa, directamente, ao contrato de trabalho. Ao
referenciar-se o vinculo à actividade, significa que o trabalhador não o possível risco pela não obtenção
do resultado pretendido pela contraparte. A actividade que o contrato de trabalho visa pode ser total ou
parcialmente constituída pela prática de actos jurídicos em nome ou por conta do empregador.

Quando se trate de aplicar a força de trabalho, a prestação de trabalho é instrumental relativamente aos
fins da entidade patronal, ou seja, é a finalidade que dá sentido, forma e limites à actividade que o
trabalhador se comprometeu realizar. O fim da actividade só importa, na medida em que for ou puder ser
conhecida pelo trabalhador, manifestando-se no elemento diligência, integrador do comportamento por
ele devido e com base no contrato. Segundo o art. 121.º, n.º1, al. c) do CT, o trabalhador obriga-se a
realizar o trabalho com zelo e diligência.

Em sentido normativo, a diligência define-se como sendo o grau de esforço que é exigido para certa
determinação e execução de conduta que representa o cumprimento de um dever. Relativamente à
prestação de trabalho, a diligência varia consoante a natureza desse trabalho, o nível da aptidão técnico-
laboral do trabalhador e como o objectivo que se pretende atingir.

8.2. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora

Do ponto de vista do direito laboral, o trabalhador é aquele que, por contrato, disponibiliza a outrem e
mediante retribuição, a sua força de trabalho. Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é
a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de
outrem, no âmbito de uma empresa ou não, mediante pagamento de uma retribuição.

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8.3. Retribuição

É outro elemento essencial do contrato individual de trabalho que, pela troca da disponibilidade de
trabalho, é devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em dinheiro, mas também pode ser paga,
parcialmente, em géneros, conforme art. 267.º, n.º1 do CT. Qualquer forma de trabalho gratuito exclui-se
deste âmbito.

8.4. Subordinação jurídica:

Para que o contrato de trabalho seja reconhecido é preciso que ocorram as características da
subordinação jurídica por parte do trabalhador. A subordinação jurídica traduz-se numa relação de
dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador, na execução do contrato, face às ordens,
regras ou orientações ditadas pelo empregador e dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que
o regem.

Esta subordinação acarreta dois significados:

1. É um elemento que o Direito reconhece e garante (atribuindo ao empregador um poder disciplinar);


2. A par deste tipo de subordinação, existem outras formas de dependência que surgem associadas à
prestação de trabalho, mas sem que sejam elementos distintivos do contrato em causa.

Por vezes a subordinação pode não estar patente em cada momento do desenvolvimento da relação
laboral. Por vezes pode aparentar uma autonomia do trabalhador, não recebendo estas ordens directas e
sistemáticas da entidade patronal, mas sabe-se que existe a subordinação jurídica, pois é suficiente um
estado de dependência potencial (ligado à disponibilidade que o empregador obteve através do contrato),
não é necessário que essa dependência seja manifesta ou explícita em actos de autoridade e direcção
efectiva.

Podem ser objecto do contrato de trabalho (e levadas a cabo em subordinação jurídica) as actividades
cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da autonomia técnica do trabalho, como por exemplo, um
engenheiro (112º do CT). Nestes casos e em matéria de organização do trabalho, o trabalhador fica
sujeito ao acatamento das orientações gerais do empregador (logo existe subordinação jurídica sem
dependência técnica).

A subordinação jurídica não se confunde com a dependência económica, revelando-se esta através de
dois traços fundamentais e associados:

1. O facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para certo beneficiário, vê na


retribuição a sua única forma de subsistência e;
2. O facto de que a actividade exercida, ainda que de forma técnica ou juridicamente autónoma,
insere-se num processo produtivo e dominado por outrem (ou seja, verifica-se a dependência sob
o ponto de vista da estrutura no mesmo processo).

A subordinação revelada na caracterização do contrato de trabalho corresponde a um estado jurídico que


se contrapõe a uma situação jurídica de poder. A subordinação implica um dever de obediência para o
trabalhador. A subordinação jurídica implica um dever de obediência para o trabalhador. O art. 121º, n.º1,
al. d) do CT completa a definição do art. 10.º, uma vez que nos diz que o trabalhador deve cumprir as
ordens e instruções do empregador relativamente à execução e disciplina do trabalho, a não ser que
estas sejam contrárias aos seus direitos e garantias, ou seja, pode haver uma desobediência legítima, no
sentido em que existe uma área demarcada de subordinação e que o poder patronal é tem os seus
limites fixados na lei pelos instrumentos regulares inferiores.

Assim, a delimitação do dever de obediência implica a ponderação de vários elementos tais como:

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a) A actividade contratada;
b) O local de trabalho e;
c) As garantias gerais do trabalhador (122º do CT), assim como as definidas de forma especial na
regulamentação colectiva aplicável.

§ 9. A diferenciação do contrato de trabalho

9.1. Importância da distinção e dificuldades operatórias

Uma vez que o direito do trabalho não trata todas as formas de trabalho em que alguém é beneficiado
pela força de trabalho de outrem, através de uma contrapartida pecuniária, existem espécies relevantes
de relações sociais que se baseiam na aplicação da força de trabalho que são alheias ao direito do
trabalho. Estas relações sujeitam-se às regras gerais do direito privado que se referem às obrigações e
aos contratos. No direito do trabalho e porque ele só trata das relações com uma estrutura do trabalho
subordinado, é decisiva e delicada a determinação concreta do trabalho subordinado, pois ele é o facto
que gera a relação laboral. Como por vezes é difícil ver, nos factos particulares, se estamos diante de
uma situação de subordinação jurídica, então temos que recorrer a métodos de aproximação que se
baseiam na interpretação de indícios.

9.2. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços

A grande diferença entre o trabalho subordinado (contrato de trabalho) e o trabalho autónomo (prestação
de serviços) é a lei que a reflecte, quando configura equivalentes tipos de contratos definidos por ela, em
termos que já supõem um critério (o legal) que demarca dois campos e delimita o âmbito do direito do
trabalho.

O contrato que se destina a cobrir o trabalho subordinado é o contrato de trabalho, ele está definido no
art. 1152º do CC, cujos termos foram igualmente usados no art. 10º do CT. O legislador civil apenas
acrescenta (1152º) que ele está sujeito a regime especial (CT). A referência feita pelo CC a este tipo de
contrato, na parte em que trata dos contratos em especial, distingue o contrato de trabalho de outro tipo
(ou espécie) de contratos em que se insere o trabalho em proveito alheio.

O art. 1154º do CC define o contrato de prestação de serviços, em que se pode ver a existência da
contraposição do resultado do trabalho (sendo objecto do contrato) à actividade que caracteriza o
contrato de trabalho. O resultado do trabalho corresponde ao processo tendente à sua produção, a
organização dos meios precisos e a ordenação da actividade que o condicionam não estão no contrato,
ou seja, não são vinculados, são antes determinados por quem vai fornecer o trabalho.

Significa isto que, tais contratos são uma espécie de alienação de trabalho, só que esse trabalho não é
nem determinado, nem organizado pelo beneficiário final (que apenas controla o produto), mas sim por
quem o fornece (logo é trabalho autónomo). Temos como exemplos (1155º CC) do contrato de prestação
de serviços: o mandato (1157º e 1158º/1 CC) o depósito (1185º e 1186º CC) e a empreitada (1207º CC).

9.3. A determinação da subordinação:

Sendo a subordinação definida no art. 10º do CT, pois refere-se à autoridade e direcção do empregador,
e sendo definida também pela doutrina como um estado de heterodeterminação em que se coloca o
prestador de trabalho, ainda não temos os elementos suficientes e seguros para conseguir qualificar a
subordinação em casos concretos.

Não se consegue determinar a subordinação concebendo-a como pertencente a uma espécie ou género,
pois ela é um conceito que é determinado por várias características que se podem combinar de várias
formas e em muitos casos.

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Assim para se determinar se estamos diante de subordinação e como não podemos ficar na dúvida,
existe o método tipológico (aplicado pelos tribunais) que é baseado na procura de indícios (são outras
tantas características) parcelares do trabalho subordinado, de acordo com o modelo prático do conceito
de subordinação em estado puro.

Desta forma, determinar-se a subordinação através deste método, estamos a fazer um simples juízo de
aproximação entre dois modos de ser analiticamente considerados: o da situação concreta e o do modelo
típico de subordinação. O objectivo desta operação é identificar qual a lei que se aplica, usando este
método permite-nos ver se existe uma semelhança suficiente entre o tipo e o caso concreto para que
possamos aplicar o mesmo regime jurídico. É também por isto que a subordinação se considera como
sendo matéria de facto e não de direito.

Que indícios da subordinação se destacam?

1. Destacam-se os elementos retirados da situação típica de integração numa organização técnico-


laboral predisposta e gerida por outrem:

 Vinculação a horário de trabalho;


 A execução da prestação em local definido pelo empregador;
 A existência de controlo externo do modo de prestação;
 A obediência a ordens;
 A sujeição à disciplina da empresa.

2. Acrescem, aos anteriores, elementos relativos à modalidade de retribuição (regra geral, em função
do tempo), à prioridade dos instrumentos de trabalho e à disponibilidade dos meios
complementares da prestação;
3. E ainda, indícios de carácter externo:
 Observância dos regimes fiscal e de segurança social próprios do trabalho por conta de
outrem.

O conjunto dos traços integrantes no «momento organizatório» de subordinação não tem um valor
absoluto na identificação do contrato de trabalho, ou seja, a subordinação não é uma decorrência forçosa
de qualquer tipo ou grau de articulação da prestação de trabalho na organização da empresa. O contrato
de prestação de serviços pode harmonizar-se com a inserção funcional dos resultados da actividade
(1154º, CC) no metabolismo da organização empresarial.

9.4. As presunções de existência de um contrato de trabalho

As presunções podem ter importância operatória na aplicação do ordenamento do trabalho. As


presunções, segundo o art. 349.º do CC são as ilações que se tiram de um facto conhecido para
fundamentar um facto desconhecido.

A presunção da existência de um contrato de trabalho suscita dois problemas:

1. O de considerar que existe contrato de trabalho em situações que não se incluem em


manifestações expressas de vontade das partes e;

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2. O da qualificação laboral de outras situações em que as declarações das partes, ou outros


elementos indicativos, apontem para a identificação de outro tipo contratual.

O contrato de trabalho, segundo o art. 102º do CT, pode ser u negócio informal, ou seja, as relações de
trabalho podem-se estabelecer, em muitos casos, sem que se detectem as declarações expressas de
vontade das partes: muitas vezes o contrato de trabalho assenta numa ou mesmo duas declarações de
vontade tácitas. Este silêncio de uma ou ambas as partes não implica que o julgador se abstenha de se
pronunciar sobre a existência da relação contratual e qualificá-la, para escolher qual o regime jurídico
aplicável.

Para tal efeito, a definição do art. 10 do CT serve se, no caso concreto, existe uma pessoa que preste a
outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante retribuição, e estando sobre as ordens da
segunda, conclui-se ainda que sem suporte declarativo expresso, que existe um contrato de trabalho. A
isto se chama uma presunção judicial (351º CC), mas pode ser suprimida caso se prove que o trabalho é
realizado a título puramente facultativo e ocasional, no quadro de uma relação familiar ou de amizade.

Com efeito, o juízo de proximidade entre o conceito-tipo (contrato de trabalho) e a situação concreta a
qualificar, é uma ilação de certos elementos da relação de trabalho subordinado que não se verificaram,
mas que são indispensáveis à sua identificação ou diferenciação, a partir de factos adquiridos ou
provados. A qualificação resulta da união de elementos do conceito tipo que se confirmam com outros
que são deduzidos, ou seja, que se adquirem por presunção.

Existem também as presunções legais da existência de contrato de trabalho (350º CC), ou seja, aquelas
que a própria lei liga à verificação de certos factos uma conclusão (provisória ou definitiva) sobre factos
desconhecidos.

Constatando que certas características das relações laborais se relacionam à existência de subordinação,
a lei pode estabelecer que, perante elas, o julgador presuma a existência de um trabalho subordinado,
embora se ressalve a possibilidade de prova em contrário (ou seja, que prove a existência de um trabalho
autónomo).

A presunção legal, quando existe, influencia na atribuição do ónus da prova, ou seja, caso o trabalhador
alegue e prove que executa uma actividade remunerada em proveito alheio de outrem, cabe ao
empregador provar a inexistência de trabalho subordinado. Trata-se aqui de provar que existe um
trabalho autónomo, ou seja, factos positivos que excluem a subordinação.

O art. 12 do CT estabelece que se presume a existência de um contrato de trabalho quando se


verifiquem as seguintes condições:

a) Que o prestador do trabalho seja inserido numa organização do beneficiário da actividade e realize
a prestação sob as ordens deste;
b) O trabalhe tem que ser realizado na empresa beneficiário ou no local que seja controlado por ela,
observando-se um horário de trabalho definido previamente;
c) Tem que haver uma retribuição em função do tempo de trabalho ou dependência económica de
quem presta o trabalho relativamente ao beneficiário deste;
d) O beneficiário da actividade tem que fornecer os instrumentos de trabalho;
e) Situações deste tipo têm que ter uma duração sem interrupções, por mais de 90 dias.

9.5. Os «contratos equiparados» ao contrato de trabalho

a) O art. 13.º do CT estabelece a noção de «contratos equiparados»

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Os contratos equiparados, segundo o art. 13.º do CT, são situações que têm por objecto a prestação de
trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência
económica de quem beneficia da actividade.

São as situações em que o trabalhador está economicamente dependente da pessoa que recebe o
produto da sua actividade, sendo que é o trabalhador que auto-determina e organiza a sua actividade.

b) O regime legal do trabalho no domicílio

Existia uma lacuna de regulamentação relativamente às situações de trabalho em regime de dependência


económica. Hoje esta lacuna normativa superou-se pelos arts. 14.º e segs. da Lei 35/2004, que veio
regular e complementar, em algumas matérias, o CT.

Assim exige-se que o dador de trabalho:

a) Mantenha o registo dos trabalhadores domiciliários ocupados (19º);


b) Impõe-se ao dador de trabalho, a obrigatoriedade da realização de exames médicos iniciais,
periódicos e ocasionais ao trabalhador domiciliário, devidamente documentados (16º e 19º);

A ambos os contraentes se impõem deveres acessórios:

Trabalhador:

a. Tem o dever de sigilo relativamente às técnicas e aos modelos de que lhe seja dado a conhecer
(15º/4);
b. Tem um dever de custódia relativamente às matérias-primas e equipamentos utilizados (15º/5);

Beneficiário do Trabalho:

a. Deve respeito pela privacidade e autodisponibilidade do trabalhador e da sua família (15º/1);

Relativamente à remuneração ela é calculada através da articulação do tempo médio de execução do


bem à peça ou do serviço e de um valor remuneratório de referência, que pode ser convencionalmente
estabelecido para a categoria ou que corresponda na empresa, a esse trabalho, ou o da retribuição
mensal mínima garantida (20.º).

Estendem-se, a estas situações, o regime de contribuições e benefícios de segurança social dos


trabalhadores por conta de outrem, com as respectivas adaptações (26º), e o regime dos acidentes de
trabalho e doenças profissionais aplicáveis aos mesmos trabalhadores (16º/1).

A cessação dos contratos pode ser feitas através:

a. De denúncia por qualquer uma das partes, para o termo da execução da incumbência de
trabalho;
b. De caducidade resultante da inexistência de encomendas por certo tempo (60 dias);
c. Resolução por incumprimento, promovida por qualquer das partes; a mesma resolução pelo
dador de trabalho, observando-se o aviso prévio previsto no art. 20.º, n.ºs 1 a 5.

As consequências económicas da cessação do contrato encontram-se no artigo 24º.

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9.6. Contratos de Trabalho com regime especial:

Existem verdadeiros contratos de trabalho (ou seja, que obedecem às características do art. 10.º do CT),
mas que estão sujeitos a regulamentação especial. Isto não descaracteriza as consequentes relações
laborais (como as de trabalho subordinado), nem as afasta do âmbito do direito do trabalho.

Os contratos de trabalho especiais, uma vez que carecem de regulamentação que seja adequada às
suas especificidades, então o art. 11.º do CT considera que se lhes aplicam as regras gerais do CT,
desde que não sejam incompatíveis com a especificidade desses contratos.

Estes contratos sujeitam-se à combinação do CT com uma regulamentação especial. Assim, temos os
seguintes contratos especiais:

a) Serviço doméstico (Dec.-Lei 235/92, de 24 de Out);


b) Trabalho rural, em princípio aplica-se o regime do CT, pois é o regime geral de todas as relações
de trabalho subordinado.
c) Trabalho a bordo (Dec.-Lei 74/73 de 1 de Mar – referente à marinha do comércio; e Lei 15/97
de 31 Mai – esta refere-se às embarcações de pesca);
d) Contratos de trabalho com pessoas colectivas públicas (Lei 23/2004 de 22 de Jun).

9.7. O Contrato de trabalho e figuras contratuais próximas:

a) Contrato de Empreitada: assenta na prestação de um resultado (obra) por meios que, ao devedor
dessa prestação, cabe agenciar e organizar. É uma das formas negociais correspondentes ao
trabalho autónomo. Neste tipo, é o dono da obra pode deter, com base no contrato, faculdade de
precisa e extensa determinação dos moldes pelos quais se vai pautar o resultado pretendido
(fornecendo o projecto da casa, etc.) e até de, mais ou menos, apertada e constante fiscalização dos
trabalhos.
b) Trabalho Temporário: corresponde à situação típica em que uma empresa cede a outra empresa, a
título oneroso ou gratuito, e por tempo limitado, a disponibilidade da força de trabalho de um certo
número de trabalhadores. Estas relações também se podem designar como «locação de mão-de-
obra», «empreitada de mão-de-obra», etc.

A particularidade deste tipo de trabalho, perante a empreitada, é que aqui temos uma cedência da
disponibilidade de um ou mais trabalhadores, por parte do seu empregador, a outra empresa que
efectivamente os utiliza em seu proveito, ou seja, o pessoal cedido, embora seja remunerado pela
entidade cedente, fica funcionalmente integrado na organização da empresa utilizadora e,
consequentemente, enquadrado pela sua direcção ou chefia. O trabalho temporário está regulado no
Dec.-Lei 358/89, de 17 de Out e pelos arts. 322.º a 329.º do CT.

A cedência de pessoal é considerada de duas formas:

1. A do trabalho temporário como objecto de uma actividade empresarial (3º e ss DL 358/89); e


2. A de cedência ocasional de trabalhadores por uma empresa a outra (322º e ss do CT).

Assim, enquanto que a cedência de pessoal pode constituir objecto de exploração empresarial,
também pode, em certas circunstâncias, surgir como uma ocorrência isolada na vida das empresas
que se dedicam a qualquer ramo de actividade.

Independentemente das suas modalidades, o trabalho temporário tem características que permitem
considerá-lo de forma unitária. O aspecto central consiste na cisão da posição contratual do
empregador, isto é, a direcção e organização do trabalho pertencem aio utilizador e o trabalhador
deve obedecer às normas e prescrições de higiene, segurança e saúde no trabalho, assim como às
condições de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (20º/1). As obrigações

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contratuais (nomeadamente as remuneratórias), os encargos sociais e o exercício do poder


disciplinar pertencem à entidade que é parte no contrato de trabalho, ou seja, pertencem à empresa
cedente (arts. 20.º a 22.º).

c) Contrato de Mandato: a prática de actos jurídicos, característica do objecto do contrato de mandato,


pode incluir-se no contrato de trabalho sem que por isso ele deixe de estar caracterizado (111º/3 CT),
ou seja, a prática de actos jurídicos por conta de outrem pode assumir a forma de contrato trabalho
subordinado. Esta qualificação pode não ser tão evidente quando, por exemplo, os advogados
exercem a sua profissão para uma empresa ou quanto às profissões de administrador ou gerente de
uma sociedade.

Relativamente ao primeiro exemplo, há que se proceder à análise das relações que foram
estabelecidas entre o profissional e o utente dos seus serviços, como forma de se verificarem se
concorrem nelas os indicadores de subordinação jurídica (nomeadamente a sujeição a horário de
trabalho e às regras de disciplina interna da empresa).

No segundo exemplo, os administradores das sociedades anónimas e os gerentes das sociedades


por quotas, enquanto tais preenchem as características do mandato e não as do contrato de
trabalho. A titularidade da gerência comercial pode cumular-se na mesma pessoa com a posição de
trabalho subordinado, máxime quando nela não concorra a qualidade de sócio.

d) Sociedade: Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade não deixe dúvidas
quanto às suas diferenças essenciais, existem duas formas de confusão possível:

1. As referentes à situação do sócio de indústria e;


2. A do trabalhador com participação no capital social.

Em ambos os casos existe, pelo menos formalmente, convergência das qualidades do prestador de
trabalho e de membro de uma colectividade de sócios. Relativamente à primeira situação, não
oferece dificuldade, pois a própria definição do contrato de sociedade constante no art. 980º do CC,
esclarece que só o sócio de indústria não tem, na sociedade em que faz parte, uma posição
subordinada que possa fazê-lo entrar no âmbito do ordenamento jurídico-laboral. A especial natureza
da entrada de tais sócios determina soluções próprias no que toca à distribuição dos lucros e das
perdas. As regras supletivas do art. 992º do CC tratam o sócio de indústria, de forma paritária com
os restantes, relativamente à distribuição dos lucros, mas não relativamente à das perdas, no plano
das relações internas (n.º2)

A coexistência na mesma pessoa, das qualidades de participação no capital e trabalhador


subordinado de uma sociedade é um fenómeno ao que não se opõe nenhum obstáculo jurídico nas
chamadas «sociedades de capitais», máxime nas sociedades anónimas. Só incompatibilidade
quando, pelo tipo de sociedade (ex.: sociedade em nome colectivo), as pessoas dos sócios se
confundem de alguma forma com a do próprio ente colectivo, ou seja, consubstanciam a figura do
empregador. Fora disto, o vínculo de subordinação estabelece-se entre o trabalhador e a sociedade,
representada pelos órgãos de gestão estatutariamente competentes.

e) Associação em Participação: está definida no art. 21º do DL 231/81 de 28 de Jul. Este não se
confunde com o contrato de sociedade, uma vez que não decorre necessariamente da associação
em participação, o fenómeno característico de se porem em comum os bens ou serviços de uma
pluralidade de pessoas, mas apenas o da complementaridade entre dois (ou mais) centros de
imputação de ganhos e perdas, relativamente ao exercício de certa actividade económica por uma
pessoa, que sobre ela mantém controlo gestionário.

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§ 10. Caracterização jurídica do contrato de trabalho

10.1 Contrato Sinalagmático ou Bilaterais:

Cada um dos sujeitos do contrato compromete-se a realizar certa prestação para que e se o outro
efectivar uma prestação que interessa ao primeiro. É o que acontece no contrato de trabalho.

São elementos definidores e essenciais deste contrato a obrigação de trabalho e a obrigação de retribuir,
ligadas por um nexo de condicionalidade recíproca. Este nexo não releva, porém, somente na formação
do contrato, isto é, no momento em que os sujeitos assumem aquelas obrigações, pois projecta-se no
desenvolvimento da relação jurídico-laboral.

Assim, no regime da suspensão do contrato de trabalho, se entende que a formulação do art. 331º/1 CT:
“durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes medida em que
não pressuponham a efectiva prestação de trabalho” – contém implícito o princípio segundo o qual sem
prestação de trabalho não há direito a salário. Este princípio sofre desvios explícitos, relativamente a
certas modalidades de suspensão do contrato (onde não há trabalho, mas há direito a retribuição) –
Exemplos: arts. 350º e 351º. Mas a lei nada diz a esse respeito para o caso de a suspensão assentar em
impossibilidade da prestação do trabalho por facto ligado ao trabalhador: não há desvio ao princípio. Este
aplica-se em pleno.

No regime legal das faltas vigora a regra oposta: as faltas justificadas não determinam a perda da
retribuição, salvo em determinadas situações que se podem definir pelo traço comum de ao trabalhador
serem presumivelmente assegurados rendimentos sucedâneas do salário (230º CT).

A obrigação laboral não se efectiva, essencialmente, pela execução material do trabalho, mas sim pela
colocação e permanência do trabalhador na disponibilidade da contraparte; esta situação de
disponibilidade comporta-se dentro dos limites do exigível e harmoniza-se, por isso, com situações
eventuais de ausência justificada – quer dizer, situações em a comparência do trabalhador se não possa
ter por socialmente exigível, não prejudicando tais, a falta de disponibilidade por ele devida, na medida
em que o é.

10.1.1. Contrato consensual:

a) A liberdade de forma:

Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam observadas
determinadas formalidades, por exemplo, documento escrito. Não basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece «que a declaração de vontade negocial só tem eficácia
quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções declarativas. Este tipo constitui a
forma negocial». Quando a lei formula, quanto a certo contrato, tal imposição está-se perante um contrato
formal.

A regra válida para a generalidade dos contratos, e para o contrato de trabalho em particular. Este,
segundo o art. 102.º CT, “não depende da observância de forma especial, salvo quando se determina o
contrário” – diz-se, por isso, que é um contrato consensual.

A liberdade de forma, assim, reconhecida, exprime uma opção, feita pelo legislador, entre as vantagens
de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações de trabalho e a conveniência de se dispor
de meios de prova concludentes sobre o conteúdo das estipulações. Assim, exige-se forma escrita em
casos como os previstos pelos arts. 95.º/2, 94.º/1, 127.º, 146.º/2, 177.º/1, todos CT; e ainda para as
várias modalidades em que pode surgir o contrato de trabalho, prevista no art. 103.º/1.

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Além disso, a natureza de certas actividades susceptíveis de constituírem objecto de contrato de trabalho
(como a dos médicos) impõe a necessidade de, na celebração deste, ser utilizado escrito,
designadamente para efeitos de controlo da observância das regras deontológica da profissão.

Finalmente, há que referir a exigência de forma escrita no contrato de trabalho para que seja possível
invocar, com base nele, certos regimes especiais. São os casos da dispensa temporária de contribuições
de segurança social e da atribuição de incentivos à criação de emprego para jovens à procura do primeiro
emprego e desempregados de longa duração. A exigência legal surge aí fundamentada em necessidades
de prova e, ainda, no propósito de garantir a consistência dos contratos celebrados.

As consequências da inobservância dessas exigências formais não são idênticas para todos os casos.
Assim, é certo que a falta de forma escrita determina a invalidade total do contrato celebrado com um
médico para o exercício de actividade própria da profissão, é igualmente verdadeiro que a inobservância
dessa forma no contrato a termo apenas vicia a aposição de termo, ou seja, implica mera invalidade
parcial – o contrato vale sem termo (art. 131.º/4 CT).

Por outro lado, a falta de forma escrita nos casos previstos pelo DL 89/95 e pelo DL 34/96, não combate
com a validade dos contratos, mas apenas com a produção dos efeitos derivados da celebração deles –
concretamente, com a invocabilidade, pelo empregador, dos correspondentes benefícios.

b) O dever de informação do empregador.

A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferência do legislador pela facilidade ou


simplicidade no estabelecimento de relações de trabalho, sobre a convivência de se garantir a certeza e a
consistência das condições estipuladas. De resto, há que contar com o facto de que o contrato de
trabalho, só em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das condições em que se
desenvolverão as relações entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratação colectiva preenchem grande
parte do conteúdo regulatório característico do contrato do trabalho. A exigência de forma legal para este
contrato não significaria, um reforço importante para a certeza e a consistência das posições contratuais.

É nesta lógica que deve ser situado o regime contido nos arts. 97.º e ss CT. Ele impõe às entidades
empregadoras, sem excepção, o dever de informarem o trabalhador sobre aspectos relevantes do
contrato de trabalho (97º). Tal informação, cujo objecto é detalhadamente definido (98º/1), deve constar
de um ou vários documentos escritos (99.º/1) a entregar ao trabalhador dentro de 60 dias subsequentes
ao início da execução do contrato (99.º/4).

É claro que a natureza consensual do contrato de trabalho não resulta afectada por esta imposição legal
– antes, de certo modo, se reforça, visto que é retirado à alternativa oposta grande parte do seu
fundamento. Por outro lado, o legislador quis também recusar a redundância: se o contrato de trabalho
está reduzido a escrito, e contém todos os elementos de informação que o art. 98.º/1 requer, o dever de
informação «considera-se cumprido» (99.º/3).

10.1.2. Contrato duradouro ou de execução duradoura.

Nos contratos, cuja execução se prolonga no tempo, por as prestações implicarem uma conduta
continuada ou uma série de actos e comportamentos: está-se, então, perante contratos duradouros ou de
execução duradoura, entre os quais alinha o contrato de trabalho.

Da própria noção legal do art. 10.º CT ressalta esta característica: a obrigação de actividade que o
trabalhador assume a continuidade, a situação de subordinação tem carácter duradouro, supõe a
integração estável de uma das partes na organização de meios predispostas pela outra. A característica
relaciona-se, aliás, com relevantes interesses das partes.

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Assim, sob o ponto de do trabalhador, o carácter duradouro do contrato faz surgir o interesse na
estabilidade; encarado deste ângulo, o vínculo tem por alcance a atribuição de uma determinada situação
económica e social ao trabalhador, não só dentro dos limites da organização laboral, mas também, com
reflexos no seu círculo familiar e social.

Na mesma perspectiva, a cessação do contrato significará a destruição de um «quadro de vida» – a


quebra de um processo contínuo de angariação de meios de subsistência, o pagamento de perspectivas
de «carreira», uma crise de «segurança», em suma.

Ao lado do empregador se manifestam interesses ligados à perdurabilidade do contrato. Esses


interesses, é certo, concorrem com os da adaptabilidade da organização de trabalho. Mas ambos devem
ser reconhecidos: se o empregador tem vantagem em ajustar a duração do contrato à necessidade
efectiva de trabalho, é verdade também que a participação contínua do trabalhador no processo de
realização de escopos alheios gera a sua progressiva identificação com esses escopos e desenvolve
assim as suas aptidões especificas, «reforçando e cimentando o complexo dos actos volitivos de apego e
de fidelidade à empresa, e atenuando a subordinação». Nesta medida, a continuidade pode ser um factor
favorável à adaptabilidade.

§ 11. O contrato de trabalho e a relação de trabalho:

Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de trabalho à disposição de outra,
passam a desenrolar-se entre ambas, contactos de diversa natureza, através dos quais vão sendo
emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo tempo que se vai concretizando, por forma
continuada ou sucessiva, a actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos
sujeitos entram também em múltiplos contactos, com projecções psicológicas, económicas e sociais.
Todos estes elementos constituem uma relação interindividual complexa que podemos designa, por
relação factual de trabalho. No plano jurídico, surge-nos a relação jurídica de trabalho, que é o produto da
conformação dada pelo Direito aquele complexo factual.

Uma relação jurídica é fundamentalmente uma relação da vida social disciplinada pelo Direito, mediante a
atribuição a uma pessoa de um direito subjectivo e a correspondente imposição a outra pessoa de um
dever ou de uma sujeição. Todavia, este é apenas um modelo genérico: «também podemos dar o nome
de relação jurídica a um conjunto de direitos subjectivos e de deveres ou sujeições, quando tais direitos e
deveres ou sujeições advêm de um mesmo facto jurídico».

A este modelo corresponde a relação jurídica de trabalho: o seu conteúdo é integrado por um conjunto de
direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um certo facto
jurídico – o contrato individual de trabalho.

A distinção entre a relação factual e relação jurídica resulta, afinal, de uma dualidade de perspectivas que
podem ser utilizadas na observação de uma só realidade – realidade una para o Direito, pelo menos.

Assim, a relação de trabalho tem uma dimensão jurídica e uma dimensão factual, obviamente
entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vêem ligados por direitos e
obrigações que se vão renovando com o decurso do tempo, e que constituem o conteúdo da relação
jurídica que entre eles se estabeleceu – é também, por outro lado, certo que essa relação jurídica pode
ser «modelada», no decurso da sua existência, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre
trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam.

É a este propósito que se coloca a questão de saber que nexo existe entre o contrato de trabalho e a
relação de trabalho que, é constituída pelo conjunto dos direitos e deveres entre as partes. Questão que
se desenvolveu, sobretudo na Alemanha, entre as chamadas teorias do contrato e da incorporação.

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Segundo a primeira, a relação jurídica do trabalho é constituída e modelada pelo contrato. A celebração
deste é suficiente +ara investir os contraentes (trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos
ao trabalho e à retribuição, que constituem os elementos principais e definidores da relação jurídica de
trabalho.

Os defensores da teoria da incorporação (Nikisch, Siebert, Molitor, Maus) entendiam, ao invés, que o
contrato individual nada mais cria de que uma relação obrigacional cujo conteúdo é definido pelo dever
(para a entidade empregadora) de oferecer ocupação efectiva ao trabalhador e pela obrigação (investida
no trabalhador) de entrar ao serviço da outra parte. A relação jurídica de trabalho (dever de trabalhar,
dever de retribuir, além de outros deveres de carácter acessórios) só se constitui quando surge o
elemento factual da ocupação: a incorporação na organização de meios estabelecida peça entidade
patronal (a empresa). A entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador é, pois, o acto determinante
da relação jurídica em causa.

A controvérsia inscreveu-se numa alongada evolução dogmática, frequentemente penetrada pela


influência de condições ambientais (no plano de ideológico e no da acção política) e de certo modo
paralela à linha de desenvolvimento da discussão sobre a natureza (obrigacional/comutativa ou
comunitária/jurídico-pessoal) da relação laboral.

O interesse prático da polémica centrava-se fundamentalmente nas situações em que ocorre na prática, a
prestação do trabalho subordinado e pago, embora não havendo contrato válido (ex.: o médico de
empresa sem contrato escrito; o trabalhador que presta serviço de electricista sem carteira profissional; o
trabalhador com idade inferior à mínima imposta por lei).

No direito positivo português, como na maioria dos sistemas europeus, a perspectiva contratualista é
dominante. Não se discute, entre nós, à face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho é o
facto gerador da relação jurídica de trabalho; isso não impede, que o facto da incorporação do
trabalhador, isto é, ao inicio da relação factual de trabalho, devam ser atribuídos importantes reflexos na
fisionomia daquela relação jurídica.

§ 12. Os direitos fundamentais no ambiente de trabalho:

A relação de trabalho ao ser a relação do poder de uma pessoa sobre outra, esse poder é, ele próprio,
juridicamente revestido e dotado de instrumentos que podem ser utilizados de várias maneiras. À
subordinação jurídica associa-se, normalmente, a dependência económica, acrescendo a vulnerabilidade
de uma das partes da relação laboral referente ao interesse económico e às restantes motivações
possíveis do outro. A relação de trabalho é, pela sua natureza, limitativa da liberdade de acção do
trabalhador (liberdade de movimentos no espaço, liberdade de organização no tempo) e confinante,
quando não é conflituante com outras esferas da existência pessoal dele, nomeadamente a familiar. A
execução do contrato de trabalho envolve uma implicação profunda da pessoa do trabalhador, nas suas
várias dimensões, que não apenas as técnico-profissionais. Assim, reduzindo-se a abordagem normativa
das relações laborais às dimensões do contrato de trabalho e nas obrigações que nele se fundam, seria
insuficiente.

Esta insuficiência resulta da necessidade de incorporação, no ambiente da relação de trabalho, para além
das consequências obrigacionais do vínculo voluntariamente assumido por ambas as partes da relação
(trabalhador-empregador), elementos “meta-contratuais”, ou seja, os que se referem à tutela da
personalidade dos trabalhadores, numa perspectiva de cidadania.

Em suma, existe uma área em que se sobrepõem os direitos inerentes à capacidade jurídica das
pessoas, os direitos e liberdades reconhecidos aos cidadãos e os direitos dos trabalhadores enquanto
tais.

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A CRP tutela direitos, liberdades e garantias dos cidadãos enquanto tais, em que alguns desses direitos ,
mesmo antes de serem atribuídos de cidadania, são elementos intransmissíveis da capacidade jurídica
das pessoas e encontram, por isso, acolhimento do CC (70º e ss.).

Para, além disto, a CRP, também consagra um conjunto de direitos, liberdades e garantias dos
trabalhadores, que começa no art. 53.º e termina art. 57.º. Seguidamente aos direitos e deveres
económicos, temos um rol de direitos dos trabalhadores, encabeçado pelo art. 58.º, mas que ganha
relevo no art. 59.º (este artigo apesar de garantir direitos dos trabalhadores, surgem incumbências ao
Estado, que lhes garantem consistência e realidade.

A garantia constante do art. 53.º e os direitos consagrados no art. 59.º são os alicerces constitucionais a
todo o regime legal das relações individuais de trabalho (Título II da Parte Geral do CT). Por sua vez, os
arts. 54.º a 57.º enquadram todo o designado direito colectivo, compreendido no Título III.

Nesta fase a CRP desempenha a função de fonte específica de Direito do Trabalho, uma vez que
configura direitos fundamentais privativos da condição do trabalhador e que pautam a acção do legislador
ordinário, na regulação das relações individuais de trabalho, ou seja, na abordagem dos tópicos
essenciais da regulamentação laboral.

Existem outros direitos constitucionais (correspondem aos arts. 15.º a 21.º do CT), próprios do estatuto
geral de cidadão, que podem ser postos em jogo em situações referentes aos ambientes de trabalho. Isto
porque, por um lado, são incluídos no conteúdo das relações de trabalho, criando novas referências para
a definição dos comportamentos devidos pelas partes. Isto é relevante, no que se refere às práticas de
direcção e controlo em que os poderes do empregador podem desafiar privacidade e, até, a própria
dignidade pessoal do trabalhador. Por outro lado, permite-se a definição de condições ou limitações
resultantes do enquadramento organizacional em que vão operar.

Capítulo III - O Trabalhador

§ 13. A Noção jurídica de “trabalhador”

Actualmente a lei rotula o trabalhador como sendo, geralmente, as pessoas que exercem uma actividade
por conta de outrem sobre o regime de subordinação jurídica. Certas relações de trabalho que se
estabelecem com um grupo de trabalhadores encarado como uma unidade técnicolaboral, desiganam-se
trabalho de grupo, de esquadra ou de equipa autónoma. Estes grupos não são verdadeiras pessoas
colectivas, pois sob o ponto de vista jurídico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado
ao representante dos outros membros, quer na celebração do contrato, quer na cobrança do salários e
quer noutras relações de ordem organizativa ou disciplinar.

Rigorosamente não se fala de um estatuto do trabalhador, como um quadro de direitos, deveres e


garantias, que sejam adquiridos através do contrato de trabalho, mas é certo que a posição jurídica do
trabalhador envolve alguns elementos comuns, que condicionam alguns direitos e deveres típicos.

§ 14. A posição funcional:


14.1. A actividade contratada e a categoria:

A posição do trabalhador na organização na qual está integrado, através de contrato, define-se pelo
conjunto de serviços e tarefas que formam o objecto da prestação de trabalho e que se determina a partir
da actividade contratada com o empregador (111º CT).

Quando não existe contrato escrito, ou dele não consta a indicação da natureza do trabalho, a
determinação da “actividade contratada” tem que de deduzir da prática das relações de trabalho, ou seja,
dos comportamentos pelos quais se pode entender que as partes exprimem o seu acordo.

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A posição funcional que se estabelece e indica corresponde à sua categoria. Ela resulta, essencialmente,
de dois factores: pelo lado do empregador, a vaga que existe na organização define-se pela «função» ou
pelos «serviços» necessários, pelo lado do trabalhador, a sua profissão ou aptidões profissionais
adquiridas ou, simplesmente, as suas aptidões laborais (físicas, psíquicas e técnicas).

A categoria exprime um género de actividades contratadas, em que nele cabe, pelo menos, a função
principal atribuída ao trabalhador dentro da organização (151º CT). A categoria é um meio fundamental
que determina os direitos e garantias dos trabalhadores, uma vez que define o posicionamento do
trabalhador na hierarquia salarial, é ela que o situa no sistema de carreiras profissionais e ela que
funciona como referencial para se saber o que a entidade patronal pode ou não exigir ao trabalhador.

A categoria é objecto de tutela legal e convencional, uma vez que reflecte, de alguma forma, a posição
contratual do trabalhador (para além de sinalizar o seu estatuto socioprofissional). Assim, o dador de
trabalho não pode «baixar a categoria do trabalhador» (122º-e) CT), a não ser que este aceite e haja uma
autorização da Inspecção-Geral do Trabalho e, ainda assim, só quando a baixa seja imposta por
necessidades permanentes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador (313º CT). Consagra
assim, a nossa lei, o princípio da irreversibilidade da carreira, ou seja, traduz-se numa forma de protecção
da profissionalidade como valor inerente à pessoa do trabalhador.

Diferente é a categoria, pois assume a natureza de conceito normativo, ou seja, no sentido em que ela
converte uma realidade empírica, a da execução consensual de certos trabalhos, num título de acesso a
certos direitos, benefícios e garantias pré-estabelecidos de um estatuto profissional reivindicável pelo
trabalhador. A designação categorial atribuída a um trabalhador é um simples elemento indiciário, para a
determinação da concreta posição funcional que lhe corresponde na organização técnico-laboral da
empresa.

14.2. A estrutura da empresa, a organização do trabalho e o objecto do contrato

A determinação da actividade contratada, objecto do contrato de trabalho e, consequentemente, da


categoria correspondente pode depender: do modo pelo qual a empresa se encontra estruturada e, do
modo em que a organização dos processos de trabalho se encontra fixada pelo empresário.

14.3. A categoria e a função

A categoria exprime um género de actividades. Ela deve ser atribuída através da aplicação de um critério
de correspondência ou adequação entre a definição abstracta de funções que a identifica e o arranjo
concreto de funções que se traduz na actividade contratada.

Normalmente os conteúdos funcionais correspondentes às categorias estão pré-determinados: as


convenções colectivas de trabalho, quase sempre, inserem descritivos das funções que caracterizam
cada uma das categorias de um elenco também contratualmente definido. Assim, quando a classificação
profissional aparece desta forma normativamente condicionada, coloca-se a questão das correlações
entre categoria e função, sob o ponto de vista da certeza do estatuto profissional de cada trabalhador.

O primeiro problema é o de se saber se é obrigatória a atribuição de uma categoria ao trabalhador, ainda


que a actividade contratada não corresponda directamente a nenhuma das possíveis. Este problema
resolve-se, regra geral pelas próprias convenções colectivas, a entidade empregadora tem que atribuir ao
trabalhador uma das categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critério de classificação é o
contratualizado, ou seja, tem valor normativo, então tem que se subsumir nos moldes categoriais
previstos, a função concretamente exercida pelo trabalhador.

A segunda questão prende-se com o facto de se saber se podem ser atribuídas ao trabalhador, funções
diferentes das que estão definidas na sua categoria. Esta questão tem uma solução afirmativa, ou seja, a

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actividade contratada pode transcender os limites da categoria atribuída ao trabalhador, pois pode
constituir uma combinação de tarefas ou funções possíveis de caberem em várias categorias.

A última questão é a seguinte: poderá a entidade empregadora, sem o assentimento do trabalhador,


modificar a actividade exigida dentro do género correspondente à sua categoria? O art. 151.º, n.º5,
admite que o empregador possa atribuir ao trabalhador funções no âmbito da actividade para que foi
contratado e, dentro deste âmbito, o exercício da direcção do trabalho pode traduzir-se nas alterações
que o processo de trabalho impuser. Os limites a atender são os da actividade contratada e não os da
categoria.

14.4. A flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho

A realidade das relações laborais e o próprio jogo dos interesses das partes, apontam no sentido de uma
certa flexibilidade funcional, ou seja, para a possibilidade de se conceber a actividade contratada como
núcleo central da posição contratual do trabalhador, sem que se excluam outras aplicações da sua força
de trabalho, dentro de certos limites e mediante certas condições.

Este tema contrapõe-se com a delimitação do objecto do contrato de trabalho, e suscita a questão da
amplitude e das condições de exercício do poder de direcção do empregador.

A polivalência funcional assenta na declaração do art. 151.º, n.º2, e m que o exercício de ordenar ao
trabalhador a execução dessas tarefas é limitado. O empregador não pode, de forma unilateral, subverter
a estrutura da actividade contratualmente devida pelo trabalhador. O género de trabalho reflectido na
categoria continua a ser o elemento central e nuclear da actividade principal do trabalhador.

O condicionalismo do recurso à possibilidade do empregador utilizar a força de trabalho do trabalhador


para além dos limites da actividade contratada, não se limita á relação qualitativa e funcional entre as
actividades em causa, pois o trabalhador tem que ter qualificação profissional adequada para o exercício
das actividades adicionais (151º/2, 3 e 4), assim como também tem direito à retribuição mais elevada que
corresponda às actividades acessórias, enquanto tal exercício se mantiver (152º).

14.5. A flexibilidade funcional (cont.): o direito de variação da actividade

A lei reconhece ao empregador a faculdade de exigir ao trabalhador, temporariamente, que este efectue
serviços que não estejam abrangidos pelo objecto do contrato. A lei admite que o empregador faça ao
trabalhador exigências fora do objecto do contrato. Mas existem requisitos que são:

 Só se o interessa da empresa assim o exigir (interesse objectivo, associado a ocorrências ou


situações anômalas na vida da empresa e que não se confunde com as convivências pessoais
do empregador);
 Tem que ser uma variação transitória;
 Não pode diminuir a retribuição nem alterar substancialmente a posição do trabalhador;
 O trabalhador tem que ter um tratamento mais favorável;
 Tem que existir ordem expressa do empregador.

14.6. A flexibilidade funcional (cont.): o exercício de funções em comissão de serviço:

A aplicação do regime de comissão de serviços, relativamente ao exercício continuado de certas funções


e a aquisição de estatuto profissional, só pode ter lugar nos cargos de administração ou equivalentes, de
direcção dependentes da administração, e ainda, a funções de secretariado pessoal ou outras previstas
em instrumentos de regulamentação colectiva, cuja natureza suponha especial relação de confiança.

O exercício de funções neste regime pressupõe acordo escrito entre empregador e trabalhador (245º/1-
c)). Também pode haver contrato de trabalho em regime de comissão de serviço, celebrado

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precisamente para que certa pessoa exerça, a título transitório, uma função com cabimento no art. 244.º.
Assim, o regime de comissão de serviço pode surgir de duas formas:

a) Pode ter fundamento num acordo intercalar, celebrado entre trabalhador e empregador o
decurso de uma relação de trabalho estável e;
b) Pode ter fundamento num contrato de trabalho que, desde logo, se apresenta como duração
limitada à do exercício das funções em causa.

A cessação da comissão de serviço está regulada no art. 246.º.

§ 15. A antiguidade

O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é um dos factores
mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e mesmo na forma da disciplina jurídica que
a tem por objecto.

Sobressai aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação laboral, e que consiste num “estado de
facto que indica a mais ou menos prolongada inserção de um trabalhador num organismo empresarial:
melhor, a possibilidade dessa prolongada inserção, que faz de um prestador de trabalho um elemento
normal da empresa”.

Ora, a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade. Em cada momento, ele
tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente reconhecida por ela decorrer, para a sua posição na
relação laboral, uma determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na dimensão e no
conteúdo dos direitos do trabalhador e, em particular, na modulação do regime aplicável em caso de
cessação do contrato.

Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de ruptura: quanto maior a
duração do contrato, mais profunda a integração psicológica do trabalhador na empresa, mais indesejável
ou perturbadora, portanto, a possibilidade de cessação do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai
acrescentando uma expectativa de segurança no trabalhador.

Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a empresa pôde concretizar,
ao longo de certo período, as disponibilidades de trabalho de que carecia, mantendo-se incorporado um
elemento de cuja integração nos objectivos da empresa é garantia desse mesmo tempo de vinculação.

Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do trabalhador?

Trata-se de averiguar se a antiguidade é computada a partir do momento da celebração do contrato ou


com base na duração efectiva do serviço, ie, a partir do início da execução do mesmo contrato. Estes
dois momentos podem achar-se mais ou menos distanciados, e não é por isso indiferente, mesmo na
prática, a opção por qualquer deles.

Sendo o contrato considerado como “título de inserção” do trabalhador na empresa, o que interessa, em
sede de antiguidade, não é, a “incorporação formal”, ou jurídica, mas a efectiva integração do prestador
de trabalho num conjunto organizado e apto a funcionar.

O momento da efectiva admissão do trabalhador, ie, aquele que o trabalhador passa realmente a
encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos de contagem da antiguidade.

Segundo os arts. 141º e 145º, após a conversão do contrato a termo em contrato sem termo, a
antiguidade do trabalhador conta-se “desde o início da prestação de trabalho”; e do art. 104º/3, que
consagra a regra segundo a qual “a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período
experimental”.

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Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De harmonia com dados legais
inequívocos, a antiguidade do trabalhador não se restringe à dimensão temporal do serviço efectivamente
prestado.

Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda não tenha gozado
as férias devidas, estabelece o art. 221º/2, que esse período de férias será adicionado à antiguidade. Por
aplicação deste preceito, seja maior do que o período de duração do contrato…

Mas a grande massa de situações em que a inexistência de serviço efectivo não prejudica a exactidão da
antiguidade é de outro tipo: corresponde àquilo que a lei, em sentido amplíssimo, designa por suspensão
da prestação de trabalho (férias, faltas, etc.). Trata-se de um conjunto heterogéneo de situações em que
a prestação de trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relação jurídica que está por detrás.

Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição (355º/1  331º), de faltas
justificadas (230º), de suspensão por impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (331º/2).

Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas (231º/1), que, pelos
mesmos motivos que podem conduzir à integração de um tipo de infracção disciplinar (231º/2), se
presume constituírem manifestações de uma atitude de desconformidade com o ordenamento interno da
empresa – ou seja, quebras culposas da “disponibilidade” do trabalhador.

A antiguidade goza de protecção específica assegurada pelo art. 122º/-j), que proíbe a cessação do
contrato seguido de readmissão, com objectivo de prejudicar a antiguidade do trabalhador mesmo com o
acordo dado por este. A inobservância desta proibição incorre numa contra-ordenação muito grave
(653º).

A cessação do contrato inicial, ainda que de harmonia com regras legais será ineficaz se for provado que
o empregador teve a referida intenção quanto à antiguidade do trabalhador.

§ 16. Os deveres acessórios do trabalhador

16.1. Enunciado geral

Para além da obrigação principal assumida através do contrato – executar o trabalho de harmonia com as
determinações da entidade patronal –, recaem sobre o trabalhador outras obrigações, conexas à sua
integração no complexo de meios pré-ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal (dever de
lealdade) e outras de origem convencional (não fumar).

Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades daquele comportamento, estão “dentro
dele”, como a obediência e a diligência; e há, por outro lado, situações subjectivas “laterais”, que podem
não coincidir com ela, como as de lealdade, assiduidade e custódia.

16.2. Dever de lealdade

Decorre do art. 121º/1-e) a consagração de um “dever de lealdade” do trabalhador para com a entidade
patronal; e, ainda, que são manifestações típicas desse dever a interdição de concorrência e a obrigação
de sigilo ou reserva quanto à “organização, métodos de produção ou negócios” no empregador.

Entende-se que a exigência geral de boa fé na execução dos contratos assume particular acentuação no
desenvolvimento de um vínculo que se caracteriza também pelo carácter duradouro e pessoal das
relações emergentes. Estas notas típicas das relações de trabalho subordinado têm contribuído para que,
nalgumas construções doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tónico no elemento fiduciário das
mesmas relações, isto é, na necessidade de subsistência de um estado de confiança entre as partes
como fundamento objectivo da permanência do vínculo.

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O dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sentido de garantir que a actividade pela
qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe
comportamentos que apontem para a neutralização dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem
situações de “perigo” para o interesse do empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa.
“O trabalhador deve, em princípio, abster-se de qualquer acção contrária aos interesses do empregador,
mas o dever de lealdade tem igualmente um conteúdo positivo. Assim, deve o trabalhador tomar todas
as disposições necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou qualquer perturbação da
exploração, ou quando vê terceiros, em particular outros trabalhadores, ocasionar danos”.

O dever geral de lealdade do trabalhador pode ser especificado em contextos de natureza de condutas
positivas ou abstensivas (no circulo de manifestações do dever de lealdade, embora a lei a lei
portuguesa tipifique certo numero de obrigações neste circulo), admitindo-se, necessariamente, que estas
condições são meramente exemplificativas e que não deixam de que se opere num dever geral não
especificado.

O dever geral de lealdade tem um carácter subjectivo, decorrente da relação de confiança entre as
partes. É necessário que a conduta do trabalhador não seja susceptível de destruir ou abalar essa
confiança.

Por outro ângulo pode dizer que o dever de lealdade tem um carácter objectivo (necessidade do
ajustamento da conduta do trabalhador ao principio da boa-fé no cumprimento das obrigações (762º,
CC)).

Hoje resulta do art. 119º/1 que o empregador e o trabalhador, na execução do contrato, “devem proceder
de boa fé”. Desta exigência promana o imperativo de uma certa adequação funcional da sua conduta à
realização do interesse do empregador (conteúdo de um dever geral de lealdade (119º/1)).

Expressões típicas do dever de lealdade poder-se-ão encontrar nos art. 121º/1-e) o trabalhador não deve
negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador nem divulgar informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios. Trata-se, respectivamente, da proibição
de concorrência e da obrigação de sigilo ou reserva profissional.

16.3. Dever de assiduidade e de pontualidade

Estabelece o art. 121º/1-b, que o trabalhador deve “comparecer ao serviço com assiduidade”. Este dever
de assiduidade, inclui-se na própria obrigação de trabalho – é apenas uma das suas faces, que exprime a
permanência da disponibilidade do trabalhador nos períodos estipulados. Mas é, para certos efeitos,
valorizada em si mesma.

O trabalhador deve estar disponível nas horas e locais previamente definidos. Os parâmetros da
assiduidade são o horário de trabalho, que ao empregador cabe definir (170º/1), e o local de trabalho, que
constitui um dos elementos da caracterização contratual da prestação (154º/1). A assiduidade engloba,
por conseguinte, a pontualidade, isto é, o cumprimento preciso das horas de entrada e saída em cada
jornada de trabalho.

Esta noção de assiduidade releva apenas para a configuração do dever contratual a que alude o art.
121º. Nesta acepção, não pode o trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida, no
caso de faltar ao serviço com justificação atendível. A nossa lei é, até, particularmente radical neste
domínio: afirma o princípio de que “as faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de
quaisquer direitos ou regalias do trabalhador”, nomeadamente a da retribuição (230º/1).

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16.4. Dever de custódia

O dever de custódia resulta do art. 121/1-f: o trabalhador está obrigado a “velar pela conservação e boa
utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal”. É
uma consequência do facto de a aplicação da força de trabalho requerer o uso de meios de produção que
não pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse é o caso). A exigência e a
intensidade do dever de custódia dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de
exclusividade do uso do instrumento ou da máquina, e ainda dos usos profissionais. Esta situação do
trabalhador a quem o empregador entregou ferramentas, equipamentos de segurança e outros que
mantém à sua guarda assemelha-se à situação de depositário no contrato de depósito (1185º, CC).

16.5. Dever de prevenção

A necessidade de manter condições de segurança, higiene e saúde no trabalho adequadas impõe ao


empregador a instauração desse sistema com as diligências necessárias para as concretizar, mas exige-
se também ao trabalhador um empenhado envolvimento. Pois se um tem que “criar o sistema” o outro
deve observar modelos que permitam a eficiência desses meios.

O comportamento contratualmente devido por ele incorpora actos e omissões exigidos pelo cumprimento
das regras e prescrições de higiene, segurança e saúde no trabalho porque há conhecimento do
trabalhador e é executável porque esses meios se encontram ao dispor.

Para atentar aos diversos ângulos contemplados, sobre este conceito, podem observar-se as alíneas h)
e i) do n.º 1 do artigo 121º.

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