DEPARTAMENTO DE PESSOAL

DEFINIO:

O Departamento de Pessoal DP, um dos subsistemas da administrao de RH. Tem por objetivo efetivar todos os registros legais e necessrios para a administrao burocrtica exigidas pelas prticas administrativas e pelas legislaes que regem a relao capital e trabalho. As responsabilidades bsicas do DP deram origem atual administrao de RH.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
FUNES DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL Dentre as mais importantes, na viso de MARRAS (2001: p.190), destacam-se:

ADMISSES DE NOVOS EMPREGADOS DEMISSES DE EMPREGADOS REGISTROS LEGAIS EM CONTROLES DIVERSOS APLICAO E MANUTENO DAS LEIS TRABALHISTAS E PREVIDENCIRIAS FOLHA DE PAGAMENTO (FRIAS, 13 SALRIO, ETC.) NORMAS DISCIPLINARES
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo 2

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
FUNES DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

ADMISSES DE NOVOS EMPREGADOS: concludo o processo seletivo pela rea de recrutamento e seleo da empresa, o candidato escolhido enviado ao DP para receber a lista de documentos legais necessrios para seu registro na empresa (CPF, RG, carteira de trabalho, certido de nascimento dos filhos, exames mdicos, fotos, etc.) DEMISSES DE EMPREGADOS: independentemente da razo de sua sada da organizao, se demissionrio ou demitido, o empregado nessa situao deve dirigir-se ao DP para legalizar sua mudana de situao de empregado ativo para inativo. Nesse momento, o DP normalmente verifica em diversas reas da empresa eventuais pendncias ou irregularidades na situao do empregado demitido ou demissionrio. Por exemplo: emprstimos realizados pela rea de benefcios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, etc.), com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitao. Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo
Carneiro Leo 3

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
3. REGISTROS LEGAIS EM CONTROLES DIVERSOS

Quitao (Resciso Contratual): o nome que se utiliza para identificar as contas finais de acerto realizadas com o empregado demitido ou demissionrio. Nesse documento constam todos os proventos e descontos relativos movimentao (crditos e dbitos) havidos com relao ao empregado e pendentes at a data do desligamento. Entrevistas de Sada: consiste em pesquisar junto quele que deixa a organizao o seu nvel de satisfao com relao s polticas e prticas da empresa, ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e com supervisores etc. Essa entrevista analisada e interpretada por diversos departamentos da organizao, os quais do o parecer sobre esses depoimentos. Constatada a veracidade de alguma disfuno real nos depoimentos do empregado em desligamento, a administrao de RH tomar todas as providncias cabveis e possveis para regularizar a situao anmala, com o objetivo de evitar a mesma insatisfao em outros Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo empregados.
Carneiro Leo 4

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
3. REGISTROS LEGAIS EM CONTROLES DIVERSOS (CONTINUAO) c. Absentesmo: sob esse ttulo reconhece-se o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e sadas antecipadas acontecidas durante um determinado perodo. O absentesmo gerenciado por um ndice que leva o nome: ndice de Absentesmo. Seu papel o de subsidiar anlises de variaes e tendncias de horas perdidas de trabalho.
H diversas formas de quantificar o absentesmo; contudo, a frmula geral mais utilizada a que demonstra o nmero de horas perdidas em relao ao nmero de horas planejadas, conforme informaes abaixo discriminadas: Ia = (Nhp : NhP) x 100 Ia = ndice de absentesmo Nhp = nmero de horas perdidas NhP = nmero de horas planejadas
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo 5

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Absentesmo (exemplo): uma empresa somou, durante o ms de fevereiro, 1.254 horas entre atrasos ao trabalho, sadas antecipadas, faltas de meio perodo e perodo integral. O planejamento indicava que naquele perodo a expectativa era de cumprir 18.000 horas produtivas. Diante dessa perda de horas, ocasionada por faltas e atrasos, a empresa atingiu um ndice de absentesmo de 6,96 por cento. Vejamos Ia = ? Nhp = 1.254 NhP = 18.000
c.

Clculo: Ia = (Nhp : NhP) x 100 = (1.254 : 18.000) x 100 = 6,96%

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo 6

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
3. REGISTROS LEGAIS EM CONTROLES DIVERSOS (CONTINUAO)
d. Baixa na Carteira: significa registrar a sada efetiva do empregado da empresa. Este o penltimo ato que o preposto (aquele que tem poderes para assinar certos documentos legais em nome da empresa) far, dando por finalizado o processo demissional do empregado na organizao. A ltima providncia a de homologar a resciso contratual junto ao sindicato dos trabalhadores da respectiva categoria ou na delegacia do trabalho da regio, o que d a aprovao final (ou no, nesses casos pode existir a homologao com ressalvas) de todo o processo demissional.
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
4. APLICAO E MANUTENO DAS LEIS TRABALHISTAS E PREVIDENCIRIAS: o DP baseia toda a sua prtica trabalhista nos preceitos legais estabelecidos nas legislaes trabalhista e previdenciria. Entre esses instrumentos, destacam-se os seguintes:

CONSOLIDAO DAS LEIS TRABALHISTAS CLT CONSOLIDAO DAS LEIS DA PREVIDNCIA SOCIAL NORMAS REGULAMENTADORAS DE HIGIENE E SEGURANA NO TRABALHO (NRs) CONVENO COLETIVA DE TRABALHO LEIS COMPLEMENTARES E MEDIDAS PROVISRIAS Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo etc. Carneiro Leo 8

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
5. FOLHA DE PAGAMENTO: essa uma das principais funes do DP, e resume-se em calcular, registrar e pagar salrios e efetivar o recolhimento dos impostos respectivos. Atualmente, a grande maiorias das empresas realiza essa atividade de forma terceirizada. Trata-se de um processo contbil de entrada e sada, de crdito e dbito, onde, por um lado entra a remunerao do empregado e de outro os descontos legais (INSS, IR, etc.) e os descontos eventuais como vale-refeio, vales, faltas, atrasos, etc.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

DEPARTAMENTO DE PESSOAL
6. NORMAS DISCIPLINARES: corresponde s normas internas que regem o comportamento de todos os empregados da organizao. Entre elas, destacam-se as seguintes:

NORMA NORMA NORMA NORMA NORMA

DA PORTARIA DE FALTAS E ATRASOS DE HORAS EXTRAS DE UTILIZAO DO REFEITRIO DE UTILIZAO DO POSTO BANCRIO, ETC.

OBS.: Ressalta-se que no bojo dessas normas ou procedimentos encontra-se enraizada toda a esteira e a estrutura cultural da empresa, razo da importncia desses instrumentos. Com eles, a organizao mostra o seu verdadeiro perfil e o seu vis de preocupao com relao aos seus empregados.
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo 10

EXERCCIOS
1.

2.

3.
4.

Quais os principais preceitos legais que norteiam as aes do departamento pessoal? Conceitue absentesmo. O que significa homologaruma resciso? Qual o papel do preposto na empresa?

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

11

ESTUDO DE CASO TEMA: PROVOCANDO RESCISO CONTRATUAL

Rinara foi contratada pela Cintra Ltda como operadora de computador por prazo determinado. Um ms aps a sua admisso, foi advertida verbalmente pela sua chefia por ter chegado uma hora atrasada ao trabalho, sem justificativa.

Quinze dias aps esse acontecimento, uma falta provocou uma nova advertncia, dessa vez por escrito, pois o atestado mdico apresentado por Rinara para justificar sua falta era duvidoso pela sua origem e pela falta de gravidade que representava. Ela deveria ter avisado seu chefe que iria faltar ou mesmo poderia ter retornado aps a consulta (se que chegou a ser consultada...). Diante dessa situao, Rinara confidenciou a uma colega que no queria mais permanecer na empresa, pois recebia pouco e que, j que no era efetiva e dentro de pouco teria de sair de qualquer maneira, iria provocar uma sada antecipada para se favorecer. Ontem ela pediu a sua supervisora que a liberasse do trabalho tarde pois tinha que resolver um problema particular. Indagada sobre o problema, Rinara, rispidamente, alterando a voz, inclusive faltando com o respeito, respondeu supervisora que essa era uma questo particular e que ela no tinha nada a ver com isso. Diante da atitude de Rinara, na frente dos colegas da seo, a supervisora procurou o gerente de pessoal para que resolvesse a situao. Voc o gerente de pessoal.
O que voc aconselharia supervisora? Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Que atitude tomaria com Rinara?
Carneiro Leo

12

MONITORANDO PESSOAS
Est relacionado com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcanados atravs da atividade das pessoas que compem a organizao

Cabe a funo de staff do DRH desenhar sistemas de coleta e obteno de dados para abastecer o sistema de informaes gerenciais que serve de suporte para as decises gerenciais da linha.
Os processos de monitorao podem receber uma abordagem moderna na medida em que seguem o paradigma da Teoria Y

Autocontrole e flexibilidade Liberdade e autonomia Disciplina por consenso

Autoridade e responsabilidade
Descentralizao
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo 13

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAES DE RH

A NECESSIDADE DE INFORMAES O sucesso de um programa de RH depende basicamente de como o sistema de informao planejado e desenhado. Qto mais informaes, menor ser a incerteza qto s decises a tomar. Antes: Os sistemas de informaes sobre as pessoas eram privativos da rea de RH Depois:Os sistemas de informaes foram descentralizados e passaram a incluir os gerentes de linha, para que estes pudessem tomar suas decises a respeito dos subordinados. Mais recentemente: Os sistemas de informaes esto se abrindo tambm para os funcionrios
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo 14

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAES DE RH

DADOS: O QUE ? So elementos que servem de base para a formao de juzos ou para a resoluo de problemas.

BANCO DE DADOS: O QUE ? um sistema de armazenamento e acumulao de dados devidamente codificados e disponveis para o processamento e obteno de informaes. a base de todo o sistema de informaes

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

15

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAES DE RH

BANCO DE DADOS DE RH

Cadastro de pessoal Cadastro de cargos Cadastro de sees Cadastro de remunerao Cadastro de benefcios Cadastro de treinamento Cadastro de candidatos Cadastro mdico Outros cadastros, dependendo das necessidades da organizao, da ARH, dos gerentes de linha e dos funcionrios.
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

16

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAES DE RH

SISTEMAS DE INFORMAES: O QUE ?

O conceito de sistemas de informao est intimamente relacionado com a tecnologia da informao e envolve necessariamente a presena do computador, ou rede de microcomputadores, alm de programas especficos para processar dados e informaes.

O Sistema de Informao de RH um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organizao.
Objetivo administrativo Proporcionar suporte para decises.

SISTEMAS DE INFORMAES: OBJETIVOS BSICOS

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

17

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAES DE RH

SISTEMAS DE INFORMAES PARA ARH

Planejamento estratgico de RH Formulao de objetivos e programas de ao em RH Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administrao de frias, 13o Salrio, faltas e atrasos, disciplina, etc. Relatrios sobre remunerao, incentivos salariais, benefcios, recrutamento e seleo, plano de carreiras, treinamento e desenvolvimento, higiene e segurana do trabalho, rea mdica, etc. Relatrios sobre cargos e sees
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo 18

BANCO DE DADOS PARA UM S.I PARA ARH

Entrada
Incluses no Cadastro Excluses no Cadastro Alteraes do Cadastro Freqncias ou cartes de ponto Vales e adiantamentos Outras entradas

Banco de Dados

Sada
Folha de Pagamento

Cadastro de Pessoal Cadastro de Cargos Cadastro de Sees

Cadastro de Remunerao

Relatrios Contbeis Relatrios Legais

(INSS, IR, FGTS)

Relatrio de Abasentesmo Relatrio de Frias Outras Informaes 19

Cadastro de Benefcios
Cadastro de Treinamento
Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

SISTEMA DE INFORMAO GERENCIAL DE RH

Qto ganha o funcionrio Qdo foi admitido na empresa Qdo dever entrar de frias Qual o cargo do funcionrio? Qual a sua experincia profissional? Quais so suas habilidades e conhecimentos? ACESSO Quais os programas de treinamento feitos? Quais suas avaliaes de desempenho? Quais os cargos j ocupados na empresa? Quais as metas e objetivos a alcanar? Quais os progressos j feitos? Qto falta para completar as metas? Quais as caractersticas pessoais? Pode receber novas responsabilidades? Deve receber superviso mais estreita?
Quais as tarefas j executadas pelo funcionrio? Que tarefas poderia receber no futuro?

SADA DE
INFORMAES

DE
GERENTE

Qual o potencial de desenvolvimento? Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

20

SISTEMA DE INFORMAO AOS FUNCIONRIOS

Qual o meu salrio mensal? Qto deverei ganhar este ms? Qtas horas de trabalho j fiz? Qual o meu cargo? Qual a minha faixa salarial? Quais so minhas possibilidades de carreira? ACESSO Quais os programas de treinamento a fazer? Quais so minhas avaliaes de desempenho? Quais so os cargos que j ocupei na empresa? Quais so as minhas metas e objetivos a alcanar? Quais os progressos j feitos? Qto falta para completar as metas? Qto eu tenho de depsito no FGTS? Como est a minha situao previdenciria? Qto eu tenho de depsito no PIS? Qto eu tenha na minha c/c bancria? Qual a minha situao na empresa Qual o meu potencial de desenvolvimento? Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo SADA

DO
FUNCIONRIO

DE
INFORMAES

21

SISTEMAS DE INFORMAO

SISTEMAS DE INFORMAO GERENCIAL DE RH - SIG: O QUE ? um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informao, de modo a permitir a tomada de decises eficazes pelos gerentes de linha envolvidos AVALIAO DOS SISTEMAS DE INFORMAO DE RH Avaliar a questo custo/benefcios As avaliaes se baseiam nos comentrios informais dos gerentes de funcionrios recebidos pelo staff de RH; no monitoramento dos nveis de utilizao do sistema; no registro da freqncia de utilizao pelos usurios e das utilidades que ele proporciona.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leo

22