Estudo comparativo de modelos de gesto das competncias (Uma viso da Europa) Paulo Resende da Silva DGE - Univ.

de vora

1. Introduo Num mundo de mudana de paradigma, da digitalizao das actividades econmicas e da vida social, da reorientao das actividades produtivas, da flexibilizao e da polivalncia das relaes laborais, da adaptabilidade permanente s novas tecnologias e s mudanas estratgicas, a gesto dos recursos humanos no pode mais ser vista como um parente meramente administrativo na gesto da organizao. Novas realidades com a gesto dos talentos, da evoluo das capacidades individuais, na captao dos conhecimentos necessrios, da actualizao dos saberes, na autonomia crescente, na criatividade para a resoluo de problemas, em suma, na gesto pela cultura, pelo desenvolvimento humano e organizacional e pelas competncias comportamentais e tcnicas, so colocadas hoje. Desta forma, torna-se importante e urgente perceber o papel que a gesto das competncias tem no desenvolvimento organizacional, na aprendizagem organizacional e pessoal, na gesto do conhecimento, na gesto da qualidade dos processos de gesto, dos processos de criao de valor de negcio e na orientao estratgica da organizao. Contudo, para compreender a gesto das competncias e capturar o seu modelo importante perceber as possveis concepes do vocbulo competncia, como ela se enquadra na organizao, qual o seu enquadramento terico, como se capturam as competncias para o desenvolvimento organizacional, quais os seus impactos na gesto das polticas de recursos humanos e nos seus modelos. Gerir as competncias e conceber modelos de competncia tem por finalidade conjugar os diferentes processos e as suas actividades, os seus requisitos de execuo, as rotinas existentes, a doutrina de orientao da organizao, bem como as tecnologias de suporte.

Neste sentido, podemos encontrar duas orientaes da gesto das competncias. Uma em que s o indivduo pode criar e desenvolver as suas competncias, isto , cada um de ns individualmente deve criar o seu prprio portflio de competncias visando servir aquele com quem contractualiza os seus saberes, conhecimentos, experincia e habilidades. A segunda orientao centraliza-se nos empregadores, naqueles que procuram e necessitam das competncias para realizar ou produzir algo, isto , as empresas devem identificar os seus requisitos de competncias, caracterizar o existente no interior da organizao e verificar como pode adquirir os gaps existentes (atravs de formao, contratao de novos elementos, outsourcing, ou outra via). Independentemente da orientao, a anlise das competncias deve partir sempre do estudo dos conhecimentos exigido para o exerccio de dado posto de trabalho De uma forma simples, a definio de competncia contm (Sundberg, 2001): Conhecimento o que aprendemos no sistema educativo; Experincia o que apreendemos e obtemos no trabalho que fazemos, no nosso postos de trabalho e nas nossas relaes sociais; Habilidades como usamos o conhecimento e a experincia.

Por outro lado, podemos usar este vocbulo e o conceito genrico em diferentes contextos, com significados distintos: autoridade, capacitao, competio, qualificao, responsabilidade, certificao, etc. Cada um destes contextos, sendo nalguns casos conceitos de aplicao complementares ou paralelos entre si, define formas de actuao e requisitos especficos, em funo das necessidades da organizao, da sociedade e da economia. Nesta comunicao e no trabalho que iremos apresentar estamos a usar o vocbulo competncia como qualificao, capacitao, competio e certificao, procura-se ver qual o modelo de gesto das mesmas, no se procura aferir como se obtm, onde e quando. O texto est estruturado em duas partes. Na primeira abordamos as competncias de forma genrica, procurando posicion-la perante a informao e o conhecimento, e os modelos de gesto das competncias atravs do papel da gesto de recursos e o seu posicionamento na organizao. Na segunda parte, apresentaremos o estudo realizado pela

ETDF European Training and Development Federation, sobre A gesto das competncias na Europa.

2. Competncia e modelos de competncia O vocbulo competncia tem um duplo significado na Europa. Na origem latino-europeia a competncia um saber apropriado, incorporado e pertencente a uma pessoa, ou seja, est associado ao conhecimento implcito detido por uma dada pessoa, ao saber-ser. Por sua vez, a sua origem anglo-saxnica associa a disposies, capacidades e atitudes especficas que permitem a todos os sujeitos obterem resultados, i.e., est associado noo de saber-estar e saber-fazer. Esta diferenciao traduz-se em vises e concepes diversificadas sobre o papel das competncias nas unidades econmicas e na organizao do trabalho, dirigindo a sua centralidade para o sujeito, para o conhecimento, para os resultados ou para a estratgia. Esta centralidade permite caracterizar dois modelos claramente distintos de gesto de competncias, um partindo da empresa, das suas caractersticas distintivas, e o outro, parte do indivduo, dos seus comportamentos e das suas caractersticas distintivas. Contudo, definir e encontrar um enquadramento das competncias no fcil devido dificuldade de se definir, de uma forma clara, competncia. Todos ns, no nosso dia-a-dia, utilizamos o conceito de forma indiferenciada, no s na oralidade como nas actividades e tarefas que realizamos. Existem vrios estudos que identificam as competncias, que as caracterizam e definem o seu contedo individualizado (Levy-Leboyer, 1997), mas mais importante do que caracteriz-las perceber as competncias como sendo a juno entre as caractersticas individuais e as qualidades requeridas para cumprir determinada misso profissional. As competncias podem ser comportamentais ou tcnicas, gerais ou especficas, intelectuais ou interpessoais, de experincia ou de personalidade. Estas diferentes leituras sobre as competncias tem como causa as percepes antagnicas sobre o conceito. Para o CIPD (associao inglesa que agrega os profissionais de Gesto dos Recursos Humanos e da

Formao) as competncias esto distribudas por dois grandes grupos as comportamentais (competencies) e as tcnicas (competency). Por outro lado, existem diferentes concepes e aproximaes aos resultados das competncias, no sendo possvel encontrar elos de ligao entre eles. Existe uma viso americana, onde a nfase colocada nos melhores, na individualizao tout court das competncias, uma viso inglesa, onde o que se concebe so standards mnimos de resultados, logo as competncias focalizam-se nos postos de trabalho, uma viso francesa, mais filosfica em que existe uma confluncia de vrios elementos para a conceptualizao dos resultados, eles so o reflexo da organizao, da gesto e do indivduo, entre outras possveis vises (Etdf, 2002). Pela dificuldade em termos uma linguagem comum, devemos contextualizar o papel das competncias no conjunto mais vasto de valorizao do homem, bem como na atitude dos indivduos perante os problemas e o trabalho. As competncias (Veloso e Felizardo, 1998, p. 71) so a capacidade do indivduo apreender o seu conhecimento tcito e o conhecimento explcito da organizao. Por sua vez, o conhecimento a capacidade de aprender e interpretar os dados e a informao ao dispor do indivduo, seja em contexto organizacional ou societal, bem como em contexto educativo e formativo. A informao, em termos organizacionais, no mais do que a forma como os dados so interpretados atravs de padres (informao = dado + padro) (Zorrinho, 1991), enquanto que o conhecimento a forma como aprendemos a dar significado aos padres, como os interpretamos e aplicamos em funo dos problemas ou situao em que actuamos (conhecimento = informao + significado), podendo explicitar esse conhecimento ou no. As competncias, ou a competncia, no mais do que a forma como os indivduos, o indivduo, apreendem esses significados, conseguem pensar, reflectir e agir sobre eles com a experincia adquirida com a sua aplicao (competncia = conhecimento + compreenso/apreenso). O conhecimento uma estrutura articulada de saberes diversos, integrada num todo conceptual, mais ou menos harmonioso, e capaz de ser explicado e fundamentado (Bento e Salgado, 2001). Aplicando-se esse conhecimento em contextos de trabalho, aperfeioa-se esses saberes, apreende-se os seus significados e desenvolve-se o know-how do indivduo. 4

Em resumo, recolhe-se informao para aprender a adquirir conhecimentos, facilitando assim o desenvolvimento de competncias individuais comportamentais e humanas. Adquire-se conhecimento visando participar em actividades que promovam o

desenvolvimento de novos conhecimentos atravs da apreenso dos mesmos criando e consolidando competncias, facilitando o desenvolvimento e a captura de competncias tcnicas e consolidando as individuais e humanas. A necessidade de se pensar as competncias, bem como construir e definir modelos das mesmas, tem como causas as alteraes significativas registadas na sociedade, na economia, na competitividade e na concorrncia. Estas alteraes so consequncia da inovao tecnolgica registada, bem como da alterao progressiva (numa primeira fase) e exponencial (numa segunda fase, em que nos encontramos hoje), da desregulamentao e da globalizao. As principais consequncias, em termos de organizao do trabalho e da relao laboral, inserem-se na flexibilizao das relaes, nos tempos de trabalho e na produo, na adaptabilidade para cumprir diferentes misses laborais em curtos espaos de tempo, na permanente aprendizagem para actualizao de conhecimentos e na individualizao das relaes, apesar de se exigir cada vez mais trabalho em equipa. Desta forma, torna-se importante gerir as competncias e integr-las nas polticas estratgias de recursos humanos da organizao. A gesto das competncias, bem como dos seus modelos de suporte, tem por finalidade dotar a organizao com os quadros humanos preparados, formados e com os requisitos essenciais para fazer face ao contexto de negcio, concorrncia e crescente globalizao. Em termos simples (visto no ser o objecto de estudo nesta comunicao) a funo Recursos Humanos tem trs eixos essenciais de actuao (Martory e Crozet, 1998, p. 6-8): administrao - aplicao dos normativos laborais e da legislao social, assegurar as condies de segurana e higiene, bem como a sua gesto e manuteno, e dialogar com as instncias representativas para se aplicar os procedimentos internos e dar as conhecer as decises;

comunicar organizar os sistemas de comunicao interno, promover a participao nos diferentes nveis hierrquicos e desenvolver os processos de comunicao nos diferentes sentidos;

gerir organizar a formao, promover o rendimento individual, assegurar a aquisio dos conhecimentos e das competncias essenciais, conceber sistemas e organizar a adaptao dos recursos humanos de acordo com as orientaes estratgicas e com as atitudes requeridas e recrutar (interna ou externamente) os recursos necessrios.

A gesto das competncias surge assim como uma componente chave (seno a nica realmente relevante) na gesto dos recursos humanos, tendo-se assim de procurar criar e gerir um modelo de competncias na organizao. Esta procura por modelos de competncias representa uma evoluo da forma tradicional dos modelos de gesto de recursos humanos, pelo facto de colocar a nfase na centralidade do indivduo, nos saberes, na organizao flexvel e na integrao das polticas de recursos humanos na estratgia da empresa (Bartoli in Etdf, 2002, p. 7). Se pensarmos que as competncias so para colocar os indivduos ao servio da produo de um bem ou servio e para assegurar a performance da organizao, ento a gesto do modelo de competncias essencial para fazer uma gesto previsional de recursos humanos, acompanhar a progresso profissional dos indivduos, dotar os mesmo com os requisitos exigidos pela organizao, assegurar a flexibilidade e a polivalncia dos indivduos perante os sistemas e as novas formas de organizao do trabalho e construir o balano das competncias. Por outro lado, a gesto de recursos, na gesto das competncias, deve ter como preocupao a organizao, as suas necessidades, e os seus requisitos em termos estratgicos e de trabalho. Com base nesta concepo as competncias devem ter quatro parmetros de abordagem dos (Martory e Crozet, 1998, p. 17): saberes conhecimentos gerais, saberes especializados, matriz de conceitos das tarefas e das actividades;

saber-evoluir

adaptabilidade,

mobilidade,

atitudes

potencial

de

desenvolvimento; saber-fazer tecnicidade, experincia necessria, conhecimentos tecnolgicos especficos; e saber-ser/estar saber dirigir, organizar, decidir, controlar e comunicar.

Desta forma, as competncias resultam da aprendizagem e esto associadas prtica, i.e., elas s so reconhecidas depois de exercidas, no basta possuir conhecimento, necessrio exerc-lo para se consolidar e apreend-lo. A competncia, em resumo, representa o potencial de aco do indivduo (Garf, 1998, p. 4). As competncias esto ligados a um contexto de trabalho, so difceis de imitar e so uma vantagem competitiva. Independentemente da abordagem ou modelo de gesto das competncias, elas so os elos de ligao entre o conhecimento das pessoas, as estratgias de negcio e o conhecimento organizacional. Podemos assim, de uma forma simples definir competncias como a capacidade de mobilizar os saberes adquiridos de qualquer forma, a fim de os usar numa dada situao profissional em diferentes condies de realizao (Garf, s/d, p. 3). A gesto das competncias e a introduo da lgica das competncias nas organizaes e na estratgia de negcio implica uma abordagem dinmica do processo de gesto estratgica de recursos humanos. As competncias requeridas e exigidas esto em constante evoluo, pela simples razo de existir uma exigncia permanente para a adaptabilidade do negcio e da empresa concorrncia, ao mercado e satisfao das necessidades dos clientes. A inovao organizacional, gestionria e tecnolgica so os factores chave de sobrevivncia da empresa, s ela permite consolidar e manter, dentro dos parmetros econmico-financeiro-produtivos, os indicadores essenciais da empresa: a economicidade, a rendibilidade e a produtividade. Os modelos de gesto das competncias procuram criar e definir a forma como dentro de uma dada organizao se procura gerir os conhecimentos das pessoas e associ-los

s tarefas, ao contexto da funo e ao contexto da organizao (Bento e Salgado, 2001, 70), ou seja, em suma ao contexto de trabalho. Temos assim, que o modelo de gesto das competncias visa criar o equilbrio entre as competncias (pessoais e dificilmente transmissveis; numa linguagem econmica, o capital humano da empresa) e a organizao (as variveis organizacionais: estratgia, estrutura, cultura e liderana). A procura deste equilbrio visa encontrar o posicionamento adequado entre os requisitos das rotinas e das doutrinas da empresa com os da infra-estrutura tcnica e tecnolgica. Existem diferentes possibilidades de equilbrio, bem como de posicionamento. Estas alternativas do origem a diferentes modelos de gesto das competncias. Para que as competncias sejam a principal orientao estratgica da gesto dos recursos necessrio identificar os seus impactos na organizao (alterao da cultura e das relaes de poder internos, no sendo forosamente necessria uma mudana na estrutura formal), na gesto (altera as relaes sociais na empresa, os sistemas de comunicao e as polticas administrativas dos recursos humanos) e tecnolgicos (no seu sentido abstracto, ao se necessitar de novos instrumentos e ferramentas de trabalho na gesto dos recursos humanos, novas aplicaes informacionais).

3. Modelos de gesto das competncias na Europa Para se compreender a forma como a gesto de recursos humanos tem respondido mudana da sociedade industrial para a sociedade da informao e do conhecimento a Associao Europeia de Formadores (ETDF - European Training and Development Federation) procurou analisar como que algumas empresas europeias se posicionavam na gesto dos seus modelos de competncias. Ao se falar de competncias pressupe-se j uma evoluo da orientao estratgica da gesto de recursos humanos, ao passar de uma atitude passiva e administrativista, para uma atitude mais activa e estratgica, com reflexos na orientao do negcio da empresa. Em conformidade com esta finalidade, a Etdf procedeu a um levantamento sobre a forma como se gere os modelos de competncias. O estudo realizou-se entre Abril de 1999 e Novembro de 2001, tendo sido apresentado o relatrio final em Maro de 2002.

As finalidades do estudo foram reflectir as realidades da gesto das competncias, compreender as diferentes concepes e prticas nacionais e promover a partilha de conhecimentos no quadro do espao europeu. O estudo sobre as prticas dos modelos de competncias na Europa realizou-se, directa e indirectamente, em 6 pases (Frana com 10 empresas, Sua com 8, Itlia com 5, Inglaterra com 4, Irlanda com 3 e, indirectamente atravs de estudo autnomo, a Blgica com 8 empresas) e em diferentes sectores de actividades (agregado pelo autor deste texto da seguinte forma: banca e seguros com 8 empresas, alimentao e distribuio tambm com 8, metalrgica com 6, transportes e servios de transporte com 4, telecomunicaes e electrnica com 4, energia com 3, qumica, farmacutica e cosmtica com 3 e indiferenciados com 2 empresas), tendo sido analisadas um total de 38 empresas. A nossa finalidade prioritria para avanar com estudo, tendo em conta a prpria misso da associao, era a seguinte: as competncias so um factor-chave de competitividade, conhec-las e identific-las permite detectar as disfuncionalidades da estrutura de qualificaes requeridas, aspecto determinante para uma adequada gesto da formao. Para responder a esta finalidade a metodologia de trabalho desenvolvida visava unicamente apreender a realidade existente, tendo-se escolhido o mtodo das entrevistas e de inquritos junto de empresas, para capturar informao nos pases onde essa informao estava recolhida. Pelo facto de existirem documentos e trabalhos de pesquisa realizados nalguns pases procedeu-se anlise dos mesmos (caso do CIPD e da Blgica com o estudo dos professores Dirk Buyes e Tine Vandenbossche). Desta forma a metodologia de trabalho foi a seguinte: anlise de documentos sobre gesto e modelos de competncias, inqurito realizado junto de empresas, auscultao de personalidades com ligaes ao tema e avaliao e discusso no quadro das reunies do comit tcnico do estudo e das reunies da ETDF. Desta forma, os principais instrumentos de trabalho foram: entrevistas realizadas em Frana, Inglaterra, Irlanda e Itlia; documento especificamente preparado para o efeito na

Sua, denominado Les practiques de management des comptences; utilizao de estudo realizado na Blgica Le management des comptence dans 10 socits belges, pela Vlerick Leuven Gent Management School, sobre o contexto de gesto das competncias neste pas; anlise do documento de pesquisa sobre os referenciais de competncias tcnicas realizado em Inglaterra pelo IRS Research para o CIPD; e pela auscultao de especialistas na rea da formao e das competncias. As polticas de competncias, a sua gesto e organizao, tm dois objectivos estratgicos prioritrios por parte das empresas, o crescimento, principalmente naquelas que tm uma implantao mundial, e a criao de valor, e tm trs objectivos complementares, a orientao de marketing, os avanos tecnolgicos e a re-focalizao nas tarefas e no posto de trabalho. A razo pela qual as empresas, em geral, definiram estes objectivos nas suas polticas de competncias deriva do facto de o contexto econmico ser cada vez mais exigente e agressivo, com a necessidade de conhecer as crescentes exigncias dos clientes e a variabilidade da procura, de combater a guerra de preos derivada da concorrncia exacerbada, de evoluir nos modelos organizacionais e de estabelecer novas parcerias. Para r esponder a estas causas e operacionalizar as polticas de competncias da empresa foram enquadrados quatro grandes princpios de orientao das polticas e recursos humanos: conciliar os interesses da empresa com os dos assalariados, focalizar as polticas nas performances, descentralizar as decises e valorizar as competncias a longo prazo. Visando conseguir satisfazer estes princpios, as prioridades de aco dos decisores dirigiram-se para o desenvolvimento de quadros, para o acompanhamento e evoluo das profisses, para o acompanhamento das mudanas e para a criao de uma rede comum de polticas de recursos humanos, no caso das empresas que trabalham a uma escala transnacional. Desta forma, ainda encontramos alguma heterogeneidade no papel das competncias nas empresas e na Europa, no sendo nalguns casos ainda visvel o esforo de gerir as competncias. Este facto tem origem na reduzida importncia, at h muito pouco tempo, e da reduzida preocupao da gesto das competncias por parte dos decisores de recursos humanos e da empresa. 10

Esta dificuldade traduz-se nas distintas concepes sobre a problemtica do porqu do desenvolvimento de modelos de gesto das competncias nos diferentes pases, sendo de salientar as vises centradas nos indivduos, as centradas no posto de trabalho, as centradas nos resultados e as centradas na organizao. Independentemente destas diferenas, o estudo realizado caracteriza dois modelos de gesto das competncias, o modelo centrado nos comportamentos (cerca 70% dos casos) e o modelo centrado na empresa (perto de 30% dos casos). Contudo, tambm existe em casos muito particulares situaes mistas, que no estudo realizado so empresas francesas, que trabalham a uma escala global. De referir que quando se procurou analisar os documentos realizados autonomamente neste estudo, numa escala local, o modelo comportamental tem predominncia. O modelo centrado nos comportamentos coloca a nfase nas capacidades individuais, nas suas caractersticas distintivas, ou seja, primeiro procura-se dar instrumentos directamente ao indivduo, formando-o, ensinando-o a fazer, a maneira como se faz uma dada funo. O objectivo da gesto das competncias a gesto individual das competncias, indivduo a indivduo, tanto nas carreiras de gesto, como nas tcnicas, procurando capturar os melhores entre os melhores, para os desenvolver numa carreira internacional no negcio da empresa. Neste tipo de modelo, as suas principais caractersticas so: sistema mais qualitativo, procuram-se qualidades comportamentais e com elevados conhecimentos funcionais e esprito multi-cultural e a mobilidade. O modelo comportamental tem, assim, uma predominncia da figura, por analogia, do arteso, isto , a capacidade de mobilizar para os objectivos, na ideia de ser o melhor naquele conjunto de saberes, o detentor do saber. Por sua vez, o modelo centrado na empresa a nfase colocada nas competncias tcnicas e na tecnologia. Existem sistemas comuns de carreira para o universo da empresa e os objectivos procurados so de cariz colectivo. O objectivo da gesto das competncias a procura de resultados globais e colectivos, incentivando-se pouco a individualizao e procurando pontos de harmonia entre a evoluo da organizao e os mtodos de trabalho.

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As caractersticas principais deste modelo so: sistema muito estruturado, direccionado para o posto de trabalho e para empregos-tipo (serralheiro, canalizador, tcnico da qualidade, etc.). No modelo centrado na empresa, onde existe a predominncia da funo, privilegiase o material, os conhecimentos associados directamente funo, os saberes so colectivos e partilhados. Parte da empresa para chegar ao indivduo. Para se compreender melhor a realidade das prticas de gesto das competncias, bem como justificar a sua importncia recente, convm explicitar a forma como so vistas as competncias e a formao, ambos numa forma agregada de relevncia na gesto dos recursos humano. A viso institucional das competncias e da formao -nos dada pela Unio Europeia que identificou, com base numa task force de peritos, qual o papel delas na Europa e nas empresas. Elas so determinantes para: o aprofundamento das aprendizagens, desenvolvimento de aces de formao em situaes de trabalho, a adaptabilidade mudana estrutural do emprego, a relao entre sistemas de qualificao e validao, o desenvolvimento de novas possibilidades de formao aberta e distncia, a consolidao das organizaes aprendentes e o desenvolvimento da formao ao longo da vida. Por outro lado, num estudo realizado junto de responsveis pelos recursos humanos pela Consulting Group (Etdf, 2002), em 1993 as competncias no surgiam como uma das preocupaes dos gestores, enquanto que em 1998 ela era a segunda preocupao. A primeira opo em 1998, o desenvolvimento organizacional, est profundamente associada gesto das competncias, compreendendo-se assim o posicionamento das duas reas de preocupao, Por outro lado, os factores indutores para o desenvolvimento da gesto das competncias so as mudanas para garantir a sobrevivncia da empresa, a insero e adaptao tecnologia, a necessidade de se possuir uma cultura de inovao, a necessidade de gerir o conhecimento e a crescente internacionalizao das empresas. Apesar de existirem factores e causas contextuais que impulsionam as empresas para o desenvolvimento deste tipo modelos, os benefcios para a gesto dos recursos humanos

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compensam largamente o esforo de re-orientao estratgica. Os principais benefcios so a melhoria dos resultados, da produtividade, uma melhor integrao dos recursos humanos com a estratgia de negcio, melhores nveis de motivao e de participao dos nveis intermdios, oportunidades iguais, que criam alguma competitividade interna, e o surgimento de novas tcnicas de gesto. O trabalho realizado pela ETDF permite ainda constatar os seguintes elementos: as empresas utilizam o desenvolvimento de competncias atravs de polticas de formao activas (em 63% dos casos) e atravs das entrevistas de avaliao de desempenho (em 60% dos casos); a gesto das competncias so um instrumento para a gesto das carreiras, para a mobilidade, para a definio das polticas de recrutamento e para criar estmulos para a mudana cultural; as prticas tradicionais mais usuais na gesto das competncias so as entrevistas de avaliao, a gesto previsional e a avaliao da funo. Sendo um trabalho que aborda o vocbulo e o conceito competncia, julgmos pertinente procurar identificar, sobre o caleidoscpio e a cartografia das competncias, quais as competncias mais citadas pelos responsveis das empresas e dos recursos humanos, verificando-se: Para a eficcia humana, competncias comportamentais o trabalho em equipa, a comunicao, a gesto das pessoas/relao com outros e como os motivar, e a liderana; Para a eficcia do negcio, competncias tcnicas orientao aos clientes, orientao para os resultados e sensibilidade aos processos e ao negcio; Indiferenciadas planificar e organizar e esprito e capacidade de deciso, empreendedorismo internos.

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Concluses O trabalho que se apresentou representa o primeiro estudo comparativo na Europa sobre a temtica dos modelos de gesto das competncias. Tinha como finalidade primria capturar a realidade, o que se faz e como se aplica, para servir como veculo de apresentao de prticas. Na elaborao do trabalho a equipa confrontou-se com algumas dificuldades, sendo de destacar a heterogeneidade da noo de competncias, logo da forma como as mesmas devem ser geridas, das diferentes leituras sobre a importncia dos modelos de gesto das competncias e o desequilbrio informacional entre os diferentes pases. Por outro lado, este estudo no pode ser considerado representativo da realidade europeia, por trs razes. A primeira, pelas empresas envolvidas, segundo, por no se ter utilizado uma tcnica amostral para seleccionar as empresas e, terceiro, por se terem utilizado diferentes mtodos de recolha de dados. Apesar destes factos, graas a este trabalho que: podemos hoje encontrar uma primeira pesquisa de apreenso das prticas de gesto das competncias no seio das empresas; temos uma primeira clarificao, uma anlise comparativa dos conceitos e o levantamento das percepes dos responsveis sobre a gesto das competncias; podemos afirmar que as competncias so hoje um dos factores chave para a competitividade.

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