Gestão de Pessoas

Ofereça uma causa, não apenas empregos
Nenhum tema simboliza melhor a necessidade de um novo paradigma para o mundo dos negócios do que o velho e surrado conceito sobre Liderança. Você já deve ter se atormentado com questões sobre qual o melhor estilo do líder. Se a liderança é inata, ou se o líder pode ser formado. Enfim, qual o perfil do líder ideal? Dentre tantas dúvidas, uma certeza parece recorrente: as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes. Terão de fabricar não apenas produtos de qualidade, mas principalmente líderes de qualidade! Mas, como fazê-lo? Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também estão tendo dificuldade reter talentos. Uma das razões é que esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. Aqueles que despontam nas posições de linha de frente das empresas defronta-se com um mundo mais volátil. Isso não é apenas fruto da globalização e dos avanços tecnológicos. A volatilidade reside principalmente no sistema de valores. Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado. As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado. Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso. O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração. E a superar situações indesejadas ou inesperadas. O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Comunica constantemente a causa e a estratégia usando todos os meios possíveis. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam o Porquê. Nietsche já dizia que “quando conhecemos o porque, suportamos o Como”. Luis Seabra (Natura), Eduardo Bom Angelo (Brasilprev), Ivan Zurita (Nestlé), Zilda Arns (Pastoral da Criança), Carlos Ghosn (Nissan), Thobias (Vai Vai) e o treinador da seleção brasileira de vôlei Bernardinho são exemplos de líderes brasileiros que sabem oferecer causas que transcendem as tarefas cotidianas e enobrecem a contribuição das pessoas. Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.
14/05/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza hsm

Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)

14/04/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Forme outros líderes, não apenas seguidores
Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes! Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico. Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo. Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes.

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E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes. Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte. Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade. Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros. Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores. O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é. Por César Souza, presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante.
20/03/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Os segredos dos líderes inspiradores
Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar sobre como exercemos a Liderança. As competências que foram aplicáveis durante os últimos 50 anos já não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, a lealdade, o comprometimento e… a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos que acaba incubando cenas de violência contra inocentes. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes. Vivemos uma crise de liderança. A atual crise internacional não é apenas relativa a escassez de crédito. É também uma crise de escassez de líderes íntegros capazes de agir para solucionar problemas e não apenas jogar para a platéia. O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de “Líderes Inspiradores”: · Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos para serem cumpridos. Indicam o “porto de chegada”. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas. Esses líderes oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano. · Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder inspirador não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Formam, assim, outros líderes. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era do comando, os líderes eficazes são aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos que o cercam. · Lideram 360 graus, em vez de apenas 90 graus. O líder inspirador atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados. Numa empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas. · Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que apenas chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados incomuns que obterá de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Não fica acumulando pendências nem vive cercado de pessoas acomodadas ou pessimistas. O Líder Inspirador sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro. · Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.

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Constrói um código de conduta junto com os membros dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. O Líder Inspirador cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos. E você,? Quais desses pontos você já pratica e não se constituem em segredo para você ? Quais os que você precisa praticar mais? Temos de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos leva sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o paradigma da liderança se de fato desejamos criar famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

HOMENS E MULHERES: EXISTE DIFERENÇA NO TRABALHO EM EQUIPE?
Imagine um copo com o fundo iluminado e a tampa aberta. Então, você coloca uma abelha e percebe que ela, em busca da saída, bate no fundo do copo por um bom tempo, até achar a saída, e a liberdade. Depois disso, coloca uma mosca. Ela voa e voa sem parar, até que acha a saída. O exemplo acima foi usado pelo consultor do IDORT, Antônio de Jesus Limão, para explicar o comportamento de homens e mulheres no ambiente de trabalho, em especial durante o trabalho em equipe. "Com certeza existe uma diferença entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla, geral das situações", explicou. A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema. Já a mosca pode representar a mulher porque ela analisa bastante a situação, até chegar à resolução do problema. O trabalho com a equipe No trabalho em equipe, o líder homem acaba tratando os subordinados do sexo masculino e feminino de formas diferentes. "Para o homem, você não explica muito. Já a mulher tem de entender o contexto, o que a motiva". Quando a líder é mulher, por sua vez, o que acaba acontecendo é que ela prefere trabalhar com aquela pessoa que dá mais detalhes, que ouve mais, que compreende toda a tarefa e seu objetivo, enquanto o homem quer que o colega saiba por si só qual o real foco. "Cada vez mais as mulheres ocupam espaço no mercado de trabalho, então precisamos somar essas diferenças. Deve-se entender as diferenças e atenuá-las, para que a liderança tenha o melhor resultado da equipe". Reclamações De acordo com AJ Limão, a grande reclamação dos homens contra as mulheres é que, em meio à pressão, elas "vão chorar no banheiro", nas palavras do consultor. O que ele quis dizer é que elas são mais sensíveis à pressão, o que não significa que não alcançam resultados por conta disso. Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis, fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais. "A mulher é mais competitiva, tanto que há líderes mulheres que não gostam de liderar mulheres, somente homens. As mulheres são naturalmente competitivas e aparentemente cooperativas". Equipe InfoMoney - administradores.com.br – maio de 2009

Luluzinha x Bolinha: nenhum dos dois, agora a tendência é ter uma equipe mista!
05 de maio de 2009 Por Luana Cristina de Lima Magalhães – InfoMoney

Ter uma equipe predominantemente masculina ou feminina está ficando cada vez mais difícil no mundo corporativo. Segundo o consultor do IDORT/SP, Francisco Pescuma, a tendência é ter um time de colaboradores mistos. "O ramo da empresa é o que geralmente define se a equipe terá mais mulheres ou mais homens. Em atividades que precisam de agilidade manual, como em determinadas linhas de produção das indústrias, as mulheres ganham mais espaço, já no setor de construção, os homens são a maioria", diz Pescuma. Luluzinha x Bolinha Para o consultor, o maior nível de instrução e, na maioria das vezes, a habilidade em se comunicar fazem com que cada vez mais as mulheres ocupem cargos em posições estratégicas. "Oitenta por cento das vagas das faculdades são ocupadas por mulheres. Essa preocupação com a formação profissional e, consequentemente, com a carreira possibilita que elas alcancem cargos de liderança e estratégia".

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o líder visionário. Este gestor é focado no futuro. sua boa comunicação e seu poder de persuasão. Sabedor de que. possui o poder de converter tanto os clientes internos quanto os externos em fãs incondicionais. ousar e até mesmo errar. por conseguinte. irradiando luz e energia a todos ao seu redor. capaz de discernir e prever. por terem mais facilidade em se comunicar e em conquistar novos clientes. Com relação aos homens. Somados a isso. É Administradora. e através do exercício do pensar e do repensar sobre o posicionamento da empresa frente ao mercado. Assim sendo. o seu diferencial. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. Remuneração Quanto à remuneração. através de um comportamento dinâmico. A tendência é que os salários de homens e mulheres fiquem iguais. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. Um outro aspecto que devemos ressaltar é a sua transparência no exercício da função. possuidor de uma visão micro e macro do negócio. já que a fronteira entre o “ousar de forma conseqüente e com pé no chão” e o “ousar de forma extravagante e onírica” é bem tênue. opiniões mais arriscadas e de maior impacto podem ser aceitas. igualmente. Dentro desse contexto. Nem sempre isso é fácil. Deve-se ressaltar também que. como também do mercado. habilidades e conhecimentos. além de ser cheio de sonho e de fé. ou a maioria. levando todos os envolvidos a abraçarem e a defenderem determinada causa. o líder visionário. colocando em prática suas idéias e procurando realizar um verdadeiro trabalho em equipe. à medida que enxerga a realidade em que a empresa está inserida. torna-se de fundamental importância conhecer e compreender as necessidades dos clientes e ser. Através de suas competências. além de um intra-empreendedor. muito entusiasmo e muita vontade de fazer acontecer. Não se deixa abater pelas dificuldades encontradas. Podemos ressaltar que este profissional é indispensável numa empresa que quer ser competitiva no mercado. Possui um incansável entusiasmo. o líder visionário é capaz de enxergar oportunidades onde ninguém as vê. "Porém. crescer e melhorar cada vez mais a empresa no qual exerce sua função através da pró-atividade. Enxerga “anos-luz” à frente dos demais profissionais. eles se destacam em indústria pesada. age de forma bastante otimista. poder. esbanjando sempre muita energia. Para tal. O gestor deve preocupar-se em atuar de forma a estabelecer parcerias com todos os stakeholders. Testes psicológicos específicos podem ajudar na seleção de um profissional com as características de líder visionário conseqüente. quando são cargos relacionados a posições estratégicas. fazendo assim.Gestão de Pessoas Já em serviços operacionais. não perde o foco e nem a visão um instante sequer. fazendo destes entraves um “trampolim”. obstáculos e ameaças em oportunidades. apenas através da soma é que se consegue um bom resultado. se antevendo ao futuro. além de deixar claro para todos da empresa a sua visão e a sua proposta de trabalho. o gestor possui a capacidade de não apenas desvendar a realidade existente. com a finalidade de desenvolver. obter além do resultado esperado. Além disso. observa-se que. com excessiva competição. O gestor com muita garra e muita vontade de vencer. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 4 . ter extremo cuidado e saber distinguir um “visionário realista” de um “delirante”. conduz a empresa à “decolagem” frente ao mercado. o líder visionário passa a ser um exemplo para a empresa. Envolve todos ao seu redor despertando e criando um forte espírito de equipe. Nesse sentido. especialização em Empreendedorismo. Deste modo. acredita piamente no resultado favorável e correspondente a seus ideais. ficando sempre bem atento ao seu propósito e. um líder visionário. se permite correr riscos. À medida que a confiança cresce. onde todos. dessa forma. com o passar do tempo. deve-se identificar a pessoa que tenha tal talento e tê-la a todo custo na empresa. não há diferenciação de salários. Mas deve-se. elas predominam nas áreas de call centers e de atendimento ao consumidor. o que contribui para que a organização não apenas alcance resultados além do esperado. ativo e pró-ativo no exercício da função. transformar a realidade encontrada. surpreendendo sempre os demais profissionais com os resultados alcançados. além de ter uma clara visão de onde quer chegar e qual o caminho a percorrer. além dos setores de TI e de Engenharia. + textos de Marizete Furbino Nos dias atuais. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. mas que tenham baixo impacto nos negócios da empresa. pois. em tempo hábil. incentivando e conseguindo mobilizar aos que prosseguirem a caminhada em prol de objetivos comuns. aprende a admirá-lo por sua sabedoria. mas de realizar adaptações. Grandes idéias que foram ousadas e deram certo são diferentes de idéias insensatas que submergiram uma organização. Um líder visionário! Marizete Furbino Marizete Furbino Marizete Furbino. por meio de sua autoconfiança. assim como um ser transformador. o que o permite transformar dificuldades. ele pode provocar mudanças necessárias e. dando o melhor de si e sendo um agente de mudanças. e. em todos os cargos". Pescuma ressalta que a mulher ainda tem uma remuneração menor do que os homens no País. dando sempre a sua contribuição de forma perene. mas esteja um passo à frente das ameaças do mercado. criando e inovando sempre. Outra estratégia para preservar a companhia de futuros aborrecimentos é acatar novos conceitos desse profissional recémcontratado e a quem se atribui a característica de “líder visionário”. se esforça ao máximo em prol da empresa.

podendo causar futuros transtornos dentro da organização. Cada um tem características peculiares. valores. Por fim. O respeito. diante da vida. isto se torna propício à produtividade. verifica-se que é de suma importância a empresa zelar pela agregação de todos esses valores. além de ser considerado uma valiosa virtude. sem distinção. quando se tem respeito. por conseguinte. e melhoria contínua. procurando seu autoconhecimento. quem não se respeita. habilidades. tratando-o com dignidade. é de suma importância que a empresa seja composta e apóie líderes visionários. Todos merecem o devido respeito: desde o porteiro até a diretoria da empresa. procurando sempre respeitar o ambiente interno e externo em que estamos inseridos. Tais valores são imprescindíveis para que esse "ser humano" se torne de fato humano. mas a respeitar a si próprio. desta forma. subsídios no que tange ao alcance dos resultados. não admite ser disperso. talentos e compromissos. Assim. É prioritário que também o percebamos como um verdadeiro parceiro. perseguindo assim. Portanto. que muitas vezes encontram-se perdidos no decorrer da caminhada. sendo cortês e educado para com todos. que devem não somente compartilhar. e no trabalho faz todo um diferencial. como também sempre desejando realizar um trabalho conjunto para acertar o alvo. ideais. orientando e fornecendo aos demais. a mesma poderá ficar comprometida. tendo cada "parceiro" sua natural iniciativa e seu consequente engajamento no trabalho em prol da busca incessante por resultados e. em meio a trajetória neste mercado selvagem. atribuições e/ou funções. detectar suas falhas e procurando realizar os devidos acertos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 5 . Face ao exposto. eficácia. É preciso aprender a respeitar a si próprio. Vale frisar que o respeito e a educação são atributos bastante notáveis nas pessoas de destaque. De outro lado. uma nova pessoa. torna-se de grande importância cuidar de sua atitude. pois o colaborador. possui grande dificuldade em respeitar o outro.Gestão de Pessoas Somados a isso. passando assim a não somente valorizar mais o outro. Igual atenção deve ser dada ao comportamento diante de todos. tem um propósito definido. Quando criamos em cada departamento esse clima favorável. exerce o papel de mediador. é preciso conscientizar que a empresa é composta por seres humanos. mas somar ideias. o líder visionário geralmente é cercado de pessoas que compartilham de sua visão e que contribuem de alguma forma para fazer das probabilidades. para depois aprender a respeitar o próximo. com valores e princípios diferenciados. estará em pouco tempo fadada ao fracasso. Logo. transfere simultaneamente o papel de líder aos liderados. Finalmente. dando-lhe a devida atenção. e isto vale para quem deseja sobreviver no mercado de forma perene. com a cabeça erguida e os pés no chão. respeitando sempre o seu jeito de ser. não faz "aliança" com a empresa. situação essa desnecessária. bem como o próximo. somando forças juntamente com toda equipe e mantendo sempre o foco no alvo a ser atingido. analisando desta forma as profundezas de seu ser e sua conduta. os colaboradores sentem que fazem parte de todo o processo. Todo ser humano merece respeito É fato que todo e qualquer ser humano gosta e precisa ser respeitado. É oportuno perceber que a ausência de respeito gera um estresse no ambiente de trabalho. são profissionais altamente comprometidos e de visão estratégica intensa. não se deixando dispersar e nem se abater frente às dificuldades. é preciso lembrar que cada ser humano veio de um "seio" familiar distinto. o ambiente de trabalho fica harmonioso e alegre. cria e articula sua visão envolvendo os demais profissionais da empresa. não consegue agradar a todos. Assim. caso contrário. Isto posto. sabendo ouvi-lo. Todos são parceiros e precisam ser respeitados. os profissionais que permanecem ao seu lado. reconhece que está de passagem pelo cargo de liderança. quando não se sente respeitado. torna-se necessário que cada pessoa faça de seu íntimo uma breve análise. pois. assim. na empresa. educação e respeito. Conhecedor da valiosa importância que tem o respeito no mundo dos negócios. não se empenha. Por natureza. Diante do exposto. Como é bastante focado. realidade. é essencial para que. temos o comprometimento e o envolvimento cada vez mais com as atividades. e assim. que unicamente contribui para que ocorra certo desequilíbrio na produtividade. tornando-se assim um ser humano cada vez melhor. logo. É da mesma forma importante quanto cuidar de sua aparência perante o cenário mercadológico. um gestor do Século XXI deve ter o cuidado de inserir esse conceito na cultura organizacional da empresa do qual é responsável. prevalecendo a transparência. maior produtividade. além de facilitar todo o trabalho em equipe. mas. somar forças. são extremamente motivados. das idéias e dos projetos. procurando fazer o que for preciso em prol da eficiência. preocupando-se em propagar o zelo pelo mesmo. Sabemos que o respeito é a base para a construção de quaisquer relacionamentos sólidos e equilibrados. possibilidades. salientamos a importância de resgatar junto aos seus colaboradores os valores necessários à construção de uma pessoa melhor. satisfeitos e comprometidos. ele não se dedica. é muito exigente e. já que sua imagem está sempre sendo observada. não executa suas funções de forma a compartilhar idéias em equipe. e não se compromete com suas atividades. nas empresas. enxergando nossos limites e respeitando o colega de trabalho como um verdadeiro ser humano. não respeita os colegas de trabalho e nem a empresa da qual faz parte. Assim. verificando e buscando. o respeito está atrelado ao comportamento e à atitude. caso contrário. Portanto. atenção. conhecimentos. Tem a humildade para reconhecer que está no cargo para servir. constata-se que. por conseguinte. Entretanto. princípios. possa haver um ambiente cujo clima organizacional seja harmonioso. Isso constitui em uma vantagem competitiva e contribui para que a organização faça a diferença e decole no meio corporativo por um período mais longo de tempo. Pensando assim. Portanto. sentindo-se valorizados e satisfeitos. é preciso estar atento o tempo todo. o objetivo esperado. a sinceridade e a verdade entre os componentes.

8% dos executivos brasileiros têm o dom de liderar. que foi divulgado na segunda-feira (1º). As organizações Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 6 .8% dos executivos brasileiros têm capacidade de liderar 03 de junho de 2009 Por Karin Sato – InfoMoney A capacidade de liderar.602 participantes. apenas 32. apoiando-se sobre uma teoria. Confira: Traço do profissional Autoritarismo Liderança 1998 2008 51." Émile-Auguste Chartier Alain UM POUCO DE HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO Peter Drucker.2 % 32. transmitir autoritarismo no ambiente corporativo pode ser positivo por um lado. se configura como uma habilidade rara entre profissionais brasileiros. o maior pensador. competência tão exigida nas empresas. com 21.3 % 48. Porém. porque permite que a realização das tarefas de forma sistemática e homogênea. É necessário ter conhecimentos consistentes assim como ter o “olho clínico”. Considerando somente os níveis de comando. "É preciso exigir criatividade e autonomia da equipe. Quando nada muda (nem para melhor) De acordo com a sócia-diretora da Fellipelli. Nascido em 1909 em Viena. Devemos saber “por que fazer”. O estudo. Suas teorias. para garantir um fluxo melhor de ideias e tarefas". também constatou que 48. 27. líderes autoritários impedem que muitas mudanças positivas ocorram. Drucker é considerado. inibindo a renovação e a evolução da empresa.Gestão de Pessoas Apenas 32. permitindo a compreensão dos reflexos que as decisões e ações dos administradores têm sobre toda a organização.2% dos entrevistados são autoritários. Segundo pesquisa realizada ao longo de 2008 pela consultoria Fellipelli. sem dúvida. a advocacia e a engenharia. Para ele a administração é prática como a medicina. mas todos podem melhorá-la.5 % 31. explica Adriana. detentor de um pensamento lógico infalível. Por fim. A prática da administração exige o conhecimento da organização inteira. O pai da administração moderna. “o que fazer” e “como fazer”. que precisa ter o rigor científico. Adriana Fellipelli. a pesquisa constatou que houve pouca evolução entre 1998 e 2008 com relação ao autoritarismo e à capacidade de liderar equipes.8 % "Ninguém pode mudar sua natureza. bem como ser aberto a mudanças. teórico e guru da área de administração da história recente.1% dos gestores do País apresentam estilo de liderança à moda antiga: autoritária e tradicional. métodos e conselhos são aplicados e estudados tanto por altos executivos como aspirantes a gerentes. Essa prática consiste em aplicação e exige experiência e intuição.

que desempenham muitos tipos diferentes de trabalho. nas ciências físicas e na ética. 2• A administração deve também capacitar a empresa e cada um de seus componentes a crescer e se desenvolver à medida que mudem necessidades e oportunidades. qualidade. praticamente todos nós somos empregados por instituições administradas. Toda empresa é uma instituição de aprendizado e de ensino. A empresa tem de ter objetivos simples. Foi autor de mais de vinte livros. precisa ser medido – ou ao menos julgado – além de ser continuamente melhorado. As origens do conhecimento e das percepções estão nas ciências humanas e sociais. através de idéias modernas. públicas e constantemente reafirmadas. os administradores que entenderem os princípios essenciais da administração e trabalharem por eles orientados. Ele apresenta os seguintes princípios: 1 “• A administração trata dos seres humanos. todos são cruciais ao desempenho de uma organização e à sua sobrevivência. As metas que a incorporam devem ser claras. ou no Brasil é exatamente o mesmo. Como eles fazem é que pode ser bem diferente. em grande parte. O resultado de uma empresa é um cliente satisfeito. E todos têm de pensar naquilo que eles. um dos desafios básicos que os administradores enfrentam em países em desenvolvimento é descobrir e identificar as parcelas de suas próprias tradições.“ Drucker considera a administração como uma “arte liberal”. estabelecer e exemplificar esses objetivos. há somente uma turba. nos EUA. a única e mais importante coisa a lembrar sobre qualquer empresa é que os resultados existem apenas no exterior. E a nossa capacidade de contribuição à sociedade também depende tanto da administração das organizações em que trabalhamos quanto de nossos próprios talentos. como vimos. por si sós. teve influência decisiva nos destinos da administração mundial. história e cultura que possam ser usadas como elementos construtivos da administração. e como consultor e professor da New York University. dedicação e esforço. pela confiança. autoconhecimento. que devem estar focados sobre a eficiência e os resultados das organizações. Eis uma pequena relação de suas idéias e afirmações: Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 7 . Dependemos da administração para nossa sobrevivência. produtividade. Sem esse compromisso não há empresa. Peter Ferdinand Drucker faleceu aos 95 anos em 11 de novembro de 2005. A missão da empresa tem de ser suficientemente clara e grande para promover uma visão comum. Todos têm de considerar o que devem aos outros – e garantir que esses outros entendam. uma medição adequada do desempenho da administração e da empresa. serão bem-formados e bem-sucedidos. no Japão. empresariais ou não. Segundo Drucker. Todos os componentes devem pensar sobre o que pretendem alcançar – e garantir que seus associados conheçam e entendam essa meta. O resultados de um hospital é um paciente curado. Tanto quanto um ser humano. É disso que trata uma organização. Hoje em dia. O desempenho tem de estar entranhado na empresa e na sua administração. inovação. claros e unificantes. A diferença entre o sucesso econômico do Japão e o relativo atraso da Índia é explicado. 4• Nem o nível de produção nem a “linha de resultados” são. Posição no mercado. Dentro de uma empresa só há custos. valores e metas. 1• Toda empresa requer compromisso com metas comuns e valores compartilhados. precisam dos outros – e garantir que os outros saibam o que se espera deles. Também as instituições não-lucrativas precisam de medições em algumas áreas específicas às suas missões. 2• A administração está profundamente inserida na cultura. porque os administradores japoneses conseguiram transplantar conceitos administrativos importantes para seu próprio solo cultural e fazê-los crescer.Gestão de Pessoas são regidas por aspectos de natureza humana e social. Sua tarefa é capacitar as pessoas a funcionar em conjunto. 3• Toda empresa é composta de pessoas com diferentes capacidades e conhecimento. uma organização também necessita de diversas medições para avaliar sua saúde e seu desempenho. porque ela trata da integração das pessoas em um empreendimento comum. Treinamento e desenvolvimento precisam ser instituídos em todos os níveis da sua estrutura – treinamento e desenvolvimento incessantes. pelo entendimento mútuo e pela motivação. Assim. desenvolvimento do pessoal. O que os administradores fazem na Alemanha Ocidental. resultados financeiros. sabedoria e liderança. no Reino Unido. arrojadas e sempre inovadoras. e esta é a razão pela qual a administração é um fator crítico e determinante. grandes ou pequenas. por sua vez. A primeira tarefa da administração é pensar. É “arte” porque. O resultado de uma escola é um aluno que aprendeu alguma coisa e a coloca em funcionamento dez anos mais tarde. efetivar suas forças e tornar irrelevantes suas fraquezas. 5• Finalmente. Deve estar ancorada na comunicação e na responsabilidade individual. é prática e aplicação e é “liberal” porque trata dos fundamentos do conhecimento.

É lógico que as idéias de Taylor. o chefe é que deveria responsabilizar-se pela seleção adequada do subordinado. Qualquer atividade econômica é de alto risco e não inovar – isto é."Conquistar clientes “jogando os preços lá embaixo”. Ao invés do próprio empregado escolher suas tarefas e encarregar-se do seu autodesenvolvimento." . atribuir-lhe tarefas compatíveis com suas características e providenciar seu treinamento constante."Resultados e recursos existem fora da empresa. mas sua validação. O cliente é conservador e só sabe opinar sobre o que já existe. não apenas falsa. tem um efeito bumerangue: a própria empresa acabará sendo a vítima." Taylor e a Administração Científica Embora superadas pelo tempo.Gestão de Pessoas ." ."A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo. é inegável o mérito de ter sido o pioneiro na abordagem científica da administração. predominava o pensamento de que a chefia e os subordinados não precisavam interagir. as tendências de mercado. para merecermos um futuro. Por que não pensei nisso antes?" . influenciaram muitas das atuais teorias sobre a liderança."Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficácia na comunicação. e existe o risco que você não pode deixar de correr. Mas ir ao supermercado de carro para comprar pão também é arriscado. O planejamento é um instrumento para raciocinar agora."Uma organização que visa o lucro é."Aqui estou eu com 58 anos de idade. Taylor apontou a necessidade de uma cooperação afetiva entre chefia e subordinado para a realização das atividades. O Taylorismo ou Administração Científica é o modelo de administração desenvolvido pelo que é considerado o pai da administração científica. preservar o passado – é muito mais arriscado do que construir o futuro."A inovação sempre significa um risco. As oportunidades significam explorar novos caminhos. planejamento e programação prévia do trabalho do empregado pelo chefe."Todas as inovações eficazes são surpreendentemente simples." (esta é outra de suas mais famosas frases) . sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje."Existe o risco que você não pode jamais correr."Os resultados provêm do aproveitamento das oportunidades e não da solução dos problemas. lançadas em 1911. culturais e econômicos da sua época teriam que sofrer a ação do tempo e do avanço tecnológico. execução e avaliação e ensino pelo exemplo – estes foram alguns dos pontos inovadores lançados ou defendidos por Taylor. maior elogio que uma inovação pode receber é haver quem diga: isto é óbvio." . os fornecedores. Na verdade. as idéias do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Análise e descrição de cargos." . Elton Mayo e as Relações Humanas Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 8 . não dentro dela. . O lucro não é a causa da empresa. Há apenas os subadministrados". A solução de problemas só restaura a normalidade. que não há países subdesenvolvidos. . (esta é uma de suas mais famosas frases) ." . No entanto. centralização das funções de planejamento."Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite. e não sei o que vou fazer quando crescer. as tarefas eram atribuídas pela prática e cabia ao empregado a maior parte das responsabilidades e do conhecimento das atividades operacionais." . a comunidade em geral. os concorrentes." . não importa a idade. refletindo a conjuntura e os códigos morais." . Na época de Taylor. O produto final do planejamento não é a informação: é sempre o trabalho."O planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer."A única definição de líder é alguém que tem seguidores. Também a divisão do trabalho e das responsabilidades deveria ser equitativa. não para o que se pretende lançar ou na busca de possíveis novos produtos." Aqui Drucker quis aludir que os recursos fora da empresa são os clientes."Pode ser dito sem grande supersimplificação." ."A pesquisa de mercado só deve ser usada para pesquisar o que já está no mercado. mas também irrelevante. querendo aludir que o aprendizado para ele jamais cessa." Frase pronunciada em 1967.

mas como um elemento importante. e um grupo de controle. o grupo aumentava a produção. mesmo sem as melhorias. EUA). verificou-se que ambas as turmas haviam aumentado a produção. Mayo foi um dos primeiros defensores do movimento de relações humanas no trabalho. a experiência realizada em Hawthorne (Illinois. É famosa na história da administração. mas sim nos aspectos humanos. independentemente das condições ambientais. Esta visão explicava a postura das chefias. na fábrica Western Eletric Co. preocupados em ganhar dinheiro com o menor esforço possível. teriam também um inevitável aumento na produtividade.Gestão de Pessoas Australiano ligado a Harvard. em 1924.visão que Mayo denominou de “hipótese da ralé”. Mayo introduziu novas experiências: ora melhorava as condições ambientais de um grupo. participante e sobretudo como indivíduo. Esperava-se que o primeiro grupo produzisse mais que o segundo. autoritária e orientada para as tarefas . A experiência de Hawthorne demonstrou a importância de se tratar o empregado não como uma simples peça de um mecanismo burocrático. ora retirava as melhorias. esperando com isso provocar uma queda da produtividade. Os técnicos daquela fábrica estudavam os efeitos da iluminação na produtividade: supunham que.. No entanto. que trabalharia sob condições especiais de iluminação. Tal colocação surpreendeu os muitos administradores da época que imaginavam que os empregados eram dominados unicamente por necessidades fisiológicas e de segurança. No entanto. A explicação veio a seguir: a resposta não estava nos aspectos ambientais da experiência. Chamado a intervir para estudar e explicar o fato. se aumentassem a iluminação. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 9 . Os empregados trabalhavam com alta motivação. que continuaria trabalhando sob as condições normais de iluminação da fábrica. Foram formados dois grupos: um grupo experimental. por estarem se sentindo importantes e eficientes participando de uma experiência da empresa! É por isso que a produção aumentava. para surpresa de todos.

duvida de outras.. Para eles. desenvolve suas próprias idéias. isto é.O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o mínimo possível. crenças e valores pessoais em que muitos acreditam de teoria X.. Em face dessas “virtudes” ou não. não se apercebendo (ou não admitindo) a falta de coerência entre suas teorias. Acreditam ainda que o trabalho não é castigo divino. Quando erra.A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser dirigido e controlado pela administração. pois “sabe” que. . . é dependente. Ele ouve as opiniões de seus pais. foi coincidência. crenças e valores pessoais e a realidade. em troca de recompensas salariais ou materiais. Outra constatação sua foi a de que os gestores mais autoritários. foi promovido a Chefe de um departamento. Nesse movimento vai criando teorias de como as pessoas são. preguiça. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 10 . Ele se sente um ser especial neste mundo injusto. se houver um ambiente adequado para isso. honesto e inteligente. em geral. Mesmo nas situações em que suas convicções são contraditadas. Durante toda a vida. portanto. verá em tudo um movimento para traí-lo. crenças a respeito do mundo e sobre o que é e o que não é importante: seus valores. Gradativamente. acredita em algumas. Teoria X A administração baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. McGregor chamou a este conjunto de teorias. Quando alguém acerta. na escola. aos objetivos da organização. passa a avaliar o mundo através desse conjunto de teorias. As experiências que têm são interpretadas de modo a respaldar esse conjunto de convicções. aprende e desaprende na igreja. McGregor chamou de teoria Y. Se alguém erra. Com um Chefe assim. ele tende a vê-los como pessoas comuns. etc. pois o trabalho pode ser algo estimulante. Independente de como foi o desempenho passado de cada um dos seus novos “subordinados”. e outras convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho. infelizmente extraído da vida: Xis é uma pessoa que cresceu acreditando que as pessoas são basicamente desonestas e preguiçosas e que só aprendem por punição. mas pode se constituir em uma dádiva para a grande maioria das pessoas. ao contrário de quase todas as pessoas que conhece. merece punição. pois procura sua segurança e pretende não assumir riscos que o ponham em perigo. . não fez nada mais que sua obrigação. Forma-se inevitavelmente um conluio entre os funcionários para a mútua proteção e pronto. e vai vivendo. Só porque existem algumas gotas de água suja nele. preguiçosos e desonestos. “o negócio é se garantir”. fraco e requer proteção e controle de perto. não quer dizer que ele esteja sujo por completo. pelo contrário.O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se. pois ela é como um oceano. desconfiará de cada palavra.Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e sentir-se seguro nessa dependência. em geral. Ou pior. na rua. e outro baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano a que denominou Teoria Y. Um Chefe assim pede para ser enganado. o que torna mais e mais sedimentado em sua mente. foi por malandragem.A sua própria natureza leva-o a resistir às mudanças. excessivamente mecanicista e pragmático. os gestores mais participativos são os que acreditam que as pessoas podem ser felizes trabalhando. desonestidade. um dos mais famosos behaviorista da administração preocupou-se em comparar os dois estilos opostos. de amigos. Sabe-se que o homem se comporta de acordo com suas convicções pessoais. o ser humano vai acumulando experiências ininterruptamente. compensador e gratificante. ele é trabalhador. incompetência ou má-fé e. tendem a reforçá-las. consciente ou inconscientemente. as conclusões que tira." Mahatma Ghandi TEORIA X E TEORIA Y Douglas McGregor. Seu estilo de administrar pessoas vai refletir esse conjunto de convicções: tentará controlar cada movimento de seus funcionários. que deu o nome de Teoria X. mesmo que tenha mil motivos para o engano e mesmo que a companhia saia prejudicada. esconde seu erro para não ser punido. como por exemplo: . A esse conjunto de idéias sobre a natureza do homem. o homem e o trabalho são necessariamente incompatíveis. Um baseado na teoria tradicional. .Gestão de Pessoas "Nunca perca a fé na humanidade. são os que acreditam que o ser humano médio não gosta de trabalhar porque o trabalho por natureza é desagradável. que as pessoas são criativas e responsáveis por natureza. crenças e valores pessoais. Um exemplo. McGregor constatou que. .

As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. ao se posicionar como líder. passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras empresas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 11 . os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. quando exerce a liderança. autor do livro Você é o líder da sua vida. a Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto e dinâmico. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. tal como foi definido pela Administração científica de Taylor. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente na Suíça”. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa. por sua natureza. As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas.Gestão de Pessoas A Teoria X reflete um estilo de administração rígido e autocrático.As pessoas não têm desprazer inerente ao trabalho. as pessoas serão influenciadas por ele através do que percebem em seu comportamento. como políticos. Souza acredita que o ambiente contribui. Dependendo de condições. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana. mas também a procurar responsabilidade. se quantitativo ou qualitativo”. lutar por sua sobrevivência. é por meio dos seus valores que vai determinar o seu estilo. É importante enfatizar que um líder possui um dado estilo na medida em que seus funcionários (ou liderados informalmente) assim o consideram porque. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA X • • • • • As pessoas são preguiçosas e indolentes. . enfim. . a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada pessoa. completa. potencial de desenvolvimento. A liderança e as crenças do líder O consultor César Souza. remover obstáculos. A fuga à responsabilidade. Já outra que veio de uma família abastada. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. e não escassamente distribuída entre as pessoas. As pessoas evitam a responsabilidade. .O homem aprende sob certas condições não somente a aceitar. de sua história de vida. “Quando ela está no centro da liderança. Inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. democrático.A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. o faz de uma determinada forma. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. como vai formar outros líderes. Teoria Y Moderna concepção da administração. . que tipo de resultado ele vai buscar. encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. através do qual administrar é um processo de criar oportunidades. será de outra forma.As pessoas têm motivação. As pessoas evitam o trabalho. empresários. exemplifica. As pessoas são criativas e competentes.As pessoas não são. . “Muitas vezes. de acordo com a Teoria Comportamentalista. Teoria Clássica de Fayol e Teoria da Burocracia de Weber. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. liberar potenciais. a fim de sentirem-se mais seguras. • • • • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. sem preconceitos a respeito da natureza humana.

prestativo. as pessoas comportam-se positivamente. Abílio é funcionário há pouco mais de 3 anos e podemos considerá-lo um funcionário mediano. Falta pouco tempo para o final do ano. não participam e. não escondem erros. motorista em sua empresa. Líderes Y Líderes X • • • • • • Comportam-se participativamente Estimulam as pessoas a participar das decisões Ouvem mais Valorizam cada contribuição Compreendem os erros e os vê como algo a ser prevenido Em resposta.Gestão de Pessoas Veremos a seguir um estudo do casal Blake e Mouton. E. O valor foi descontado no contracheque em 3 parcelas. nenhum problema foi encontrado. Analisando se realiza o empréstimo ou não. promoções. na época. Você aprova o empréstimo? Se “sim”. sempre que podem. etc. fogem do trabalho – afinal.    O salário líquido de Abílio é cerca de R$550 e o valor solicitado é bem mais alto.00. também para pagar uma taxa na CEF. etc. você considera ainda outros fatores:  Abílio já havia solicitado um empréstimo de R$300 há 6 meses. ele corre sério risco de perder a casa para a CEF. cumprindo corretamente suas tarefas. A empresa está num período de baixo volume de vendas. afinal. sob quais condições? Se “não”. no qual nota-se que os gestores vistos como verdadeiros líderes têm um conjunto de convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho (teoria Y) e isto parece ser uma das grandes chaves da liderança. as pessoas se fecham. tudo ali é horrível. ESTUDO DE CASOS Abílio. • • • • • • Agem autoritariamente Controlam os passos cada pessoa Não consideram sugestões Não conseguem enxergar qualidades na maioria das pessoas Os erros devem ser punidos Em resposta. No próximo mês Abílio terá férias vencendo. Ele disse que precisa do dinheiro para quitar uma dívida do financiamento de sua casa que venceu há 3 meses e que se não for paga até amanhã. realizando auditorias nos registros de suas viagens. férias. você emprestou o dinheiro sem pedir maiores explicações. escondem falhas. época em que a empresa tem mais despesas com folha de pagamento. pediu um empréstimo de R$1500. e  Estamos em Setembro. Já demonstrou ser de relativa confiança. como você vai agir em relação ao funcionário? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 12 . entretanto um pouco atrapalhado.

Miranda então telefonou para vários deles e se fez passar por viajante perguntando os preços das pernoites e se tinha café da manhã incluso. analisando os recibos das estadias e refeições de Abílio. Como você classificaria as atitudes de Miranda? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 13 . Supervisor de Abílio. Deu-se por satisfeito após várias ligações e concluiu que Abílio não tinha "forjado" os recibos.Gestão de Pessoas Miranda. resolveu checar os gastos em viagens que o setor de expedição estava tendo e. achou incoerentes os valores pagos com os tipos de "dormitórios" que emitiram tais recibos.

Ao perceber que a atuação como um líder é algo instigante.com. Há vários exemplos de pessoas que eram excelentes técnicos. se perceber que isto não é para você. Há indivíduos que preservam mais do que tudo sua sensação de segurança e assumir o papel da liderança é exatamente quebrar este equilíbrio. Promove-se aquele que é muito competente no que faz. Liderar significa correr riscos. Ter de assumir uma posição é algo incômodo. A sociedade atual por vezes induz os indivíduos a assumirem uma posição que não lhes diz respeito. estude. No mundo competitivo atual não há mais espaço para protecionismos. desafiador. analisar se está preparado para as novas pressões que irá sofrer e como poderá lidar como elas. Sócio-Diretor da Persona Consultoria & Eventos. Há situações que é melhor esperar. O que irá ganhar e perder. Hoje o erro continua. enriquecedor. Apesar do exercício da liderança exigir método.Gestão de Pessoas SER OU NÃO SER LÍDER. Entender que esta nova posição irá exigir muito mais do que conhecimento técnico. pois gera ansiedade. Imagine se o mundo fosse repleto de líderes. seja o melhor naquilo que buscar fazer. atuar como líder exige muito mais do comportamento do indivíduo. vá em frente: prepare-se. mas de outra forma.br 17 de junho de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 14 . É fundamental que a pessoa faça o exercício solitário de pensar em si como um líder e todas as suas implicações. do que o tempo de casa ou sua capacitação acadêmica e profissional. pratique. é preciso ter o preparo comportamental. Não basta ter a capacitação técnica apenas. clarifique para si mesmo o que quer. insegurança. Não se sentem “tocadas” com o espírito da liderança. gerente ou diretor é preciso ter tempo de casa. Agem de forma consciente ou inconsciente contra o papel da liderança. O ponto crucial é a não observação de que há diferenças entre a competência técnica e a competência da liderança. Como gosta de trabalhar? Prefere estar à frente de tudo ou executando suas atividades? Gosta de tomar decisões e planejar estratégias ou prefere analisar. Por isso. Pense em si mesmo e o que te faz bem. é preciso ter coragem para liderar. Não há demérito em não ser líder. mas para competência. e ao serem içados a uma posição de liderança tornaram-se fracassos absolutos. mas tenha a humildade para saber reconhecer no meio do caminho se é isso mesmo o que você quer. administradores. rotina. EIS A QUESTÃO Rogério Martins Nem todo mundo nasceu para ser líder. É necessário ter identificação com o papel da liderança. mas principalmente a vontade de liderar. analisar e aprender. Há momentos quando precisamos recuar para avançar. para depois seguir em frente. Saber que ao assumir esta posição o indivíduo lidará com uma atividade que vai além daquela que aprendeu na universidade. líderes e liderados. Agora. Dali até os dias atuais vemos cada vez mais este tipo de pensamento e atitude corporativa sendo extinta. Até o início dos anos 80 era muito presente no ambiente profissional a velha máxima: para ser líder. é possível encontrarmos excelentes Engenheiros ocupando o papel de liderança e Administradores e Psicólogos sendo péssimos líderes. Esta ação gera medo em certas pessoas. e nem todos se dispõem a assumir este papel. como conseguiríamos viver? Há espaço para todos. A questão é que há pessoas que simplesmente não querem ser líderes. Por isso. O que te faz bem. A diferença de assumir um cargo ou posição de liderança é que isso será constante. O grande erro que se cometia era o de promover à liderança aquele mais antigo. Como recusar uma promoção? Eis aí um grande dilema para tantas pessoas no mundo corporativo moderno. pesquisar ou executar o trabalho? Note que é possível agir como um líder em diversas situações do dia-a-dia. dúvida. Por isso. mas preparo pessoal para lidar com um fator intangível: o ser humano. conhecimento e outras habilidades técnicas. E isso não tem a ver com dom ou qualquer outra prerrogativa de cunho genético ou espiritual. Sucesso! Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama.

Embutiu ainda toda uma forma de administrar que supervaloriza a obediência de um liderado e nega seu potencial criativo. mas pode gerar prazer na medida em que permitir a auto-realização dos indivíduos responsáveis por ela. E em cada definição se esconde um propósito. que não inclui. dedicados ao estudo da administração e da liderança. todas as situações de comando. . a tarefa que um grupo deve realizar não precisa ser necessariamente chata. A definição que consideramos (a segunda. . . . E. um alerta: a grande maioria das palavras aceita várias definições. e só ao líder. (mas tem gente que gosta!). interesses. Essa limitação é proposital: não se pode confundir medo com motivação. o responsável por essa frase embutiu nela uma idéia de que cabe ao líder. habilidades e potencialidades das pessoas. Esta é uma das mais autoritárias e medíocres definições de liderança que conhecemos. ao definir a liderança como “o processo de obter obediência de todo um grupo”. Por exemplo. referem-se à existência de estilos de gerência como um dos mais importantes aspectos que interferem no ato de liderar. nem direito à auto-realização com obrigação contratual. logicamente) tem embutidos alguns conceitos:   os liderados são pessoas inteligentes. sua inteligência e comprometimento. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard LIDERANÇA PARTICIPATIVA Vários especialistas. “Liderança é a habilidade de influenciar o comportamento de outras pessoas facilitando a realização de algo ou de uma tarefa desejada”.  Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 15 . para que não possa ser mal-interpretada. o que constitui uma das melhores formas de facilitar a motivação das pessoas no trabalho. Para uma discussão a respeito desse assunto. tomar decisões. que inclui auto-estima e auto-realização em fortes doses. é fundamental “começar do começo”: o que é liderança? Antes. desmotivadora. uma ideologia.Gestão de Pessoas “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. É impossível aceitá-la também como boa definição para a forma como Darth Vader (aquele comandante-bandido sempre vestido de preto. precisamos detalhar um pouco mais esse conceito. se adequadamente facilitadas. sua motivação pessoal. e cabe ao líder ajudar o grupo a realizá-la compatibilizando as necessidades e interesses da organização com as necessidades. Para a liderança participativa. criativas e dotadas de motivação interior. nem homem com número. naturalmente. do filme Guerra nas Estrelas) agia e conseguia que seus subordinados e colegas do “Conselho Imperial” se submetessem às suas ordens: pela ameaça. .

mas que tem uma frase ótima. Entendia tanto que não se preocupava em ficar na sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor. o diretor da escola chamou o Pena de "paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino". E. o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. "Qualquer tolo pode pintar um quadro. além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos. pesquisava os livros. E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente. Já o Raul nem dava palpite. só aplaudindo. porque eu já sabia a resposta. Foi quando. eu conheci o vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul. Na época. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha. o mais burrinho já tinha sido astronauta. E quem era o chefe do Pena? O Raul. e por isso é quem sobe na empresa Durante minha vida profissional. todo comprador normal se sentia um expert. Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho com tinta nanquim. Mas só um gênio consegue vendê-lo”. um grande diferencial técnico. Pergunta inócua. onde fica a sede da empresa. o vicepresidente citou Samuel Butler. dizendo que seu papel no grupo era um só. que era gênio. Ele havia sido transferido para Miami. Brilhante como sempre. nós tínhamos um colega de classe. e todo pintor comum. o Pena. porque o Pena fazia tudo sozinho. que eu não sei ao certo quem foi. o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional. Ele escolhia o tema. e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Direcionava daqui. ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos. Max Gehringer . E o resto de nós passou meio na carona do Pena que. Qualquer coisa que o Pena precisasse. E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. facilitava dali. num evento em São Paulo. um gênio. Na hora de fazer um trabalho em grupo. E o Raul ali. O Raul apoiava. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. Ficava ali num canto. apoiar o Pena. Dez anos depois. Figuras como o Raul. para me explicar o Raul. ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. Quando conversou comigo. antes que o Pena concluísse a frase. Porque. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele. na terceira fila. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico. e fossem mais produtivos. Além disso. eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito. ali na matriz. ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma.Gestão de Pessoas O NEGÓCIO É APOIAR Quem só apóia e deixa os subordinados brilhar é que faz a diferença na maioria dos casos. No dia da formatura.Exame (15/09/04) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 16 . de facilitar as relações entre as pessoas. sem muito networking ou marketing pessoal. costumava dizer Butler. Deu no que deu. essas coisas que. todos nós queríamos cair no grupo do Pena. ele apoiava. o Raul continuava a fazer o que fazia na escola. na teoria. o Raul já estava providenciando. Perto do Raul. Meu último contato com o Raul foi há um ano.

Segundo Blake e Mouton. é hora de estudarmos os." Bill Russell Uma vez determinada a forma como vemos a liderança. não demonstram compensar com preocupações maiores com as pessoas. não deixam de ter uma alta consideração com as pessoas de sua equipe. há gestores que têm alta preocupação com as pessoas que trabalham com eles.Gestão de Pessoas "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. Uma vez mais. não será difícil a qualquer um identificar em chefes e ex-chefes alguns que demonstravam graus diferentes de envolvimento com a tarefa e seus resultados: uns altamente preocupados e outros. A preocupação com a produção. o desenvolvimento. a proteção e a relação entre os funcionários são importantes para o gestor e influenciam sua forma de agir junto à sua equipe. muito pouco. por sua vez. Blake e sua mulher Jane S. poderíamos considerar estes parâmetros relacionados assim: Entretanto.. Esta baixa atenção com as pessoas pode ter múltiplos significados para o gestor. foi justamente contestando esta visão simplificadora que começou a grande contribuição de Blake e Mouton: eles constataram que há gestores que. mesmo demonstrando uma baixa consideração para com os resultados das tarefas e da produção. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 17 . Nesse sentido. Preocupação com as pessoas significa como e quanto a satisfação. ESTILOS DE GESTÃO GRID GERENCIAL de Blake e Mouton Talvez um dos estudos mais completos sobre os estilos de gestão tenha sido conduzido por Robert R. Graficamente. Por outro lado.. no conjunto de valores e crenças de cada gestor há graus diferentes de duas preocupações básicas: com as pessoas e com a produção. Mouton. significa como e o quanto a realização das tarefas. esse alto grau de atenção pode ter diferentes significados para o gestor. e será com base naquelas conclusões que desenvolveremos nosso estudo. tendo uma alta preocupação com a realização de tarefas. O inverso também é verdadeiro: há aqueles que. mas sempre estará preocupado com as reações e consequências que seus gestos terão para a equipe. o atingimento de resultados e objetivos estipulados para a área sob sua gestão são importantes para o gestor e influenciam seu relacionamento com a sua equipe. há gestores cuja preocupação com pessoas se limita a saber se elas estão em seus postos de trabalho. mas de qualquer modo sempre conduz o gestor que pensa assim a administrar sua área apesar das pessoas. Remexendo na memória.

5 1/1 Gestão empobrecida O emprego do esforço mínimo para que seja executado o trabalho requerido é o suficiente para permanecer como membro da organização. A interdependência através do compromisso de todos com os objetivos da organização leva a um relacionamento de confiança e respeito. 1 1 Interesse por produção 5 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 18 .Gestão de Pessoas O modelo gráfico que esses cientistas desenvolveram para melhor explicar esta maneira de ver as variações de estilo gerencial é o seguinte: 1/9 Clube recreativo Atenção concentrada nas necessidades das pessoas no sentido de criar um relacionamento amistoso. uma atmosfera sociável e ritmo de trabalho confortável. 9/1 AutoridadeObediência A eficiência operacional resulta da organização das condições de trabalho de tal forma que o elemento humano interfere em grau mínimo. 9/9 Gestão em Equipe Os resultados do trabalho provêm do empenho do pessoal. 9 5/5 Interess e por pessoas Gestão do Homem Organizacional O adequado desempenho da organização é possível mediante o equilíbrio entre a necessidade de conseguir resultados e a manutenção do moral das pessoas a nível satisfatório.

cada um assume o grau de responsabilidad e que julga melhor O chefe atribui a responsabilidad e conforme o desejo de cada um. “maioria” e “média de opiniões”. em geral. de modo a não correr o risco de a equipe fracassar e ele se ver em “maus lençóis” O Chefe utiliza os critérios da “tradição”. desde que respondam pelo mínimo exigível Na medida do possível. age através da “confrontação participativa” Cada um da equipe tem a responsabilidad e própria de sua atividade e pela atuação da equipe como um todo Administra -ção de conflitos O Chefe resolve as pendências a sua maneira. Quando existem. sem informações suficientes para uma tomada de decisão adequada Os funcionários são bem informados e encorajados a influenciar as decisões que afetam seu trabalho e sua vida profissional Divisão e Estruturaç ão das Tarefas As pessoas podem-se desencumbir de seus encargos se preferirem.Gestão de Pessoas Quadro comparativo: Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão Princípios Metas e resultados 1/1 O Chefe não informa sistematicamen te quanto às metas e resultados esperados. na maioria das vezes. que podem gerar desgastes. cabe à equipe a eventual culpa por erros O Chefe controla totalmente a tomada de decisões. não há cobranças por esta responsabilidade Os funcionários atuam sob “liberdade vigiada” evitando-se que assumam riscos. há um cuidado para que os desafios não sejam “muito arriscados” O Chefe. o chefe evita ações impopulares O Chefe assume responsabilidad e sobre ações e resultados. informações restritas ao modo de executar a tarefa que o chefe julga melhor Ênfase na simplificação e metodização para tornar o trabalho acessível a qualquer um Delegação e Informaçã o Os funcionários agem por sua conta e risco. já na escolha das metas O líder investe na prevenção de conflitos pessoais. para garantir a preservação do ambiente entre as pessoas. intervêm “amaciando” as divergências 5/5 O Chefe define e negocia o atingimento de metas medianas. quando surgem. o líder busca obter junto à equipe o comprometimen -to necessário. de modo que ninguém perca muito A distribuição de responsabilidad es é feita com base na ordem tradicional. os objetivos são facilmente atingíveis O Chefe permanece neutro diante das divergências 1/9 O Chefe encoraja a equipe a assumir as metas que mais agradam. fazendo prevalecer sua posição. cada um escolhe as atividades que prefere Ênfase no enriquecimento das tarefas através de graus de complexidade desafiadores (favorecendo a saúde mental) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 19 . O Chefe busca “vencer” Responsabilidade funcional O Chefe não interfere. que o Chefe espera não seja abalada O Chefe controla a tomada de decisões da equipe e as informações para obter uma opinião mediana e uniforme As tarefas são organizadas e distribuídas da forma mais convencional possível 9/1 O Chefe usa as cotas e padrões para pressionar por uma produção que atenda suas exigências 9/9 As metas e resultados fixados são desafiadores e estimulantes.

avaliação conjunta dos problemas. apresenta sugestões tentativas. se positivo. ele crê. a comunicação é franca. a confiança se estabelece pela competência comprovada O líder promove a manifestação aberta de pensamentos e sentimentos. mas sem grande confrontação 9/1 Ênfase no desempenho negativo. O desempenho positivo é considerado. não há necessidade de participar O Chefe estimula uma interação social forte envolvendo a equipe. reconhecido O líder estimula a participação de todos para obter envolvimento. entre os pares. criatividade e comprometimen to – bases da efetividade dos resultados de Qualidade Há uma expectativa positiva básica do líder para com a equipe. as quais. apenas tolerância entre as partes A confiança e o respeito pessoal são muito fortes. “de baixo para cima”. o Chefe evita criticar um desempenho negativo 5/5 O Chefe prefere o elogio superficial. desempenho individual negativo analisado e “confrontado”.Gestão de Pessoas Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão (cont.) Participaç ão Ativa O Chefe espera que cada um saiba o que fazer. há uns poucos “mais confiáveis” mas que também “devem ser vigiados de perto” A comunicação é de mão única “de cima para baixo” com o objetivo de dar ordens e orientações Comunicação O Chefe busca transmitir mensagens com fidelidade à equipe e ao seu chefe sempre que solicitado O Chefe estimula a comunicação “de baixo para cima”. etc. na maioria das vezes. Se o desempenho for negativo. há participação social O Chefe espera que todos abracem os pontos de vista da maioria O Chefe espera a obediência e não a participação da equipe Confiança Mútua Não há respeito profissional entre o Chefe e a equipe. as mensagens de “cima para baixo” são retocadas para evitar situações desconfortáveis A comunicação “de baixo para cima” é estimulada como forma de conhecer as opiniões da maioria e exercitar sua popularidade Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 20 .) Princípios Avaliação de Desempen ho 1/1 Raramente o Chefe se expõe comentando o desempenho do seu pessoal 1/9 Ênfase exagerada no bom desempenho tanto no campo profissional quanto no pessoal. mas não há plena confiança profissional Há algumas pessoas bem cotadas com o Chefe. algo ocasional e fortuito 9/9 Ênfase no desempenho sistêmico. não criarão problemas O Chefe não confia na equipe. entre fornecedores e clientes internos. honesta e multidirecionada (“de cima para baixo”.

Blanchard. surgindo com a liderança situacional II. Por vezes tem que ponderar a sua seleção. Daniel Goleman não é pioneiro ao alertar para o fato de que não existe um estilo de chefia melhor do que os outros. Fiedler apresentou a teoria contigencial. A pesquisa identificou seis estilos de liderança distintos — cada um deles decorrente de diferentes componentes da inteligência emocional —. financeiros ou organizacionais — em realidades. Durante o jogo. no final da década. Ken Blanchard e Paul Hersey surgiram com o conceito de Liderança Situacional. com o intuito de criarem pessoas capazes de transformar objetivos audazes — estratégicos. O mistério em torno do que os líderes podem e devem fazer para tirar o máximo partido das pessoas que os rodeiam já é antigo. Os estilos de liderança diferem conforme a variável situacional mais importante — a pessoa que o líder tenta influenciar: a sua motivação (querer) e a sua competência e experiência (saber). Assim. E. rapidamente os gurus da gestão perceberam que a eficácia de um determinado tipo de líder varia muito. Esta é a forma como os líderes eficazes operam. Uma nova pesquisa. esse mistério gerou uma verdadeira indústria: milhares de “especialistas em liderança” fizeram carreira testando e treinando executivos. introduziu alterações no modelo. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. Tal como um profissional de golfe escolhe o taco de acordo com a exigência da tacada. Nos últimos anos. O aspecto mais revolucionário da teoria da liderança situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja melhor que os restantes — tudo depende da situação. Todavia. levanta um pouco o véu em torno do mistério da liderança eficaz. o profissional escolhe os tacos com base nas exigências da tacada. dependendo das situações. popularizado com a coleção "O Gerente Minuto". mas sim o que os outros acham. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 21 . de forma consistente. embora normalmente esta seja automática. e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança. A realidade é aquilo que o mundo enxerga.” Paul Hersey LIDERANÇA SITUACIONAL As primeiras abordagens ao tema da liderança visavam definir quais os traços de personalidade que tornam um mero chefe num bom líder. efetuada pela consultora Hay/McBer com base numa amostra aleatória de 3871 executivos de todo o mundo. Os executivos utilizam seis estilos de liderança. escolhe a ferramenta mais adequada para a situação e joga. mas seis. efeitos positivos no clima e nos resultados.Gestão de Pessoas “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. Ele sente o desafio à sua frente. Em meados da década de 60. conforme a situação em que é chamado a liderar. percebido pelos nossos pares. os líderes eficazes escolhem o estilo consoante a situação. Imagine os estilos como os diferentes tacos existentes num saco de golfe de um jogador profissional. Qual é o seu estilo? Daniel Goleman Afinal não existe apenas um estilo de liderança. mas apenas quatro dos seis têm. mas em vários.

. que força à concordância imediata. Ele começou pelas demissões. A moral estava arrasada e o CEO foi despedido.O estilo coercivo deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável. Ele gerencia através da construção de laços emocionais fortes e colhe os benefícios sob a forma de uma intensa lealdade.A empresa atravessava uma crise — as vendas estavam em queda. As figuras de topo da empresa foram dizimadas não só através de demissões injustas. O sentido de responsabilidade acaba igualmente por se evaporar: incapazes de agir por sua iniciativa. este estilo arruína uma das ferramentas primárias do líder — motivar as pessoas. O estilo coercivo corrói esse orgulho.O líder paternalista luta para manter os seus funcionários felizes e para que reine a harmonia entre eles. fazendoas sentir de que forma a sua função se enquadra numa missão grandiosa e partilhada. deixaram simplesmente de lhe levar notícias. Aqueles que lhe reportavam diretamente. O caráter extremo das decisões tomadas pelo líder mata quaisquer novas idéias pela raiz. desmantelamentos de divisões e decisões duras que já deveriam ter sido tomadas. mas também por deserção. humilhando os executivos. Mas se um líder se apóia somente neste estilo. E. O estilo paternalista Este estilo de liderança gira em torno das pessoas — valoriza os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos. Este estilo possui igualmente um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 22 . que têm oportunidade de tomar decisões. eficiência e proteção como ele. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes. decisivas e importantes. As pessoas sentem-se tão desrespeitadas que nem se dão ao trabalho de apresentar novas idéias. no curto prazo. É muito trabalhador. de todos os estilos de liderança. Pode igualmente funcionar com empregados problemáticos com os quais tudo falhou. ele poderá acabar com hábitos de trabalho ultrapassados e obrigar as pessoas a adotar novos métodos. mas deixa "traumas" profundos na organização a médio prazo. é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões “de peso” e “palavras finais”. como funciona . Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”. cometer erros e aprender com a própria experiência. perdem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. por fim. o impacto de longo prazo da sua insensibilidade para os sentimentos daqueles que lidera será ruinoso. A empresa foi salva. Impacto . Mas. exclusivista e perfeccionista. Nesses casos. A administração resolveu contratar um CEO especialista em reestruturações. A maioria dos trabalhadores de alta performance é motivada por algo mais do que o dinheiro — procura a satisfação de um trabalho bem feito.É fácil perceber por que motivo. como durante uma reestruturação ou quando se espera uma mudança radical de hábitos. a cotação das ações descia vertiginosamente e os seus acionistas estavam verdadeiramente insatisfeitos. o CEO criou um reino de terror. atemorizados pela sua tendência de culpar os portadores de más notícias.A liderança coerciva possui também um efeito prejudicial no sistema de recompensas.. pode obter resultados positivos no curto prazo. Em discussões. Como funciona . desde o início. o coercivo é o menos eficaz na maioria das situações.Gestão de Pessoas O estilo coercivo Este estilo. Riscos . Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação. Como usar .

tendem a ser realistas sobre o que pode ou não ser atingido. Eles podem comprar um bolo para celebrar uma vitória do grupo. Na verdade. definem os padrões e informam às pessoas que o seu trabalho está em concordância com os objetivos do grupo. Talvez seja esse o motivo por que estes líderes utilizam este estilo em estreita conjunção com o estilo servidor. o que o leva a ter um impacto mais reduzido no ambiente empresarial do que os outros estilos. estes líderes são mestres em construir um sentimento de pertencimento. que produz um poder especial no local de trabalho. Como reconhecimento e recompensa para um trabalho bem feito. Se alternarmos este comportamento com a abordagem paternalista. onde as idéias são repisadas continuamente. os seus colaboradores acabam por sentirem-se confusos e desorientados. os funcionários têm que descobrir por si próprio como fazer. aprendendo o que deve fazer para manter a moral em alta. E não será preciso dizer que a procura de consenso é perigosa em algumas ocasiões — particularmente quando. Uma das consequências mais negativas podem ser as reuniões intermináveis. não impõe restrições desnecessárias à forma como os empregados realizam o seu trabalho. respeito e empenho. Os líderes servidores declaram a visão.Quando utilizado em excesso. o consenso permanece ilusório e o único resultado visível é agendar novas reuniões. tal como um pai ajusta as regras da sua casa para o filho adolescente. a empresa está pressionada pela concorrência e tem de tomar decisões rápidas. o estilo paternalista deixa-os à deriva.Alguns líderes democráticos usam este estilo para adiarem decisões cruciais. um líder democrático inspira confiança. confiam umas nas outras. estimulando a flexibilidade e a responsabilidade. teremos uma combinação poderosa. Ele dá às pessoas a liberdade para agirem da forma que acreditam ser mais eficaz. como os funcionários têm participação na fixação dos seus objetivos e nos padrões de avaliação do processo. aumentar a comunicação. São construtores natos de relacionamentos. Impacto . Quando as pessoas precisam de diretrizes claras para navegarem através de desafios complexos. O estilo democrático Ao despender tempo com as pessoas e com a análise das suas idéias. o que permite uma inovação contínua e a tomada de riscos. Como usar . levantar a moral e restabelecer a confiança perdida. Por último. por exemplo. porém. mas os líderes devem empregá-lo particularmente nas situações em que é necessário edificar sentimentos de harmonia nas equipes. Por outro lado. Riscos .O estilo democrático encerra. E este tipo de abordagem poderá intensificar conflitos. algumas dificuldades.Apesar de todos estes benefícios. Claro que este estilo faz muito menos sentido quando os empregados não são competentes ou informados o suficiente para poderem gerar conselhos úteis. Como funciona . O líder paternalista. este estilo não deverá ser utilizado isoladamente. As pessoas que gostam umas das outras partilham mais facilmente idéias e inspirações.O líder democrático permite que os funcionários tenham uma palavra a dizer nas decisões que afetam os seus objetivos e a forma como realizam o seu trabalho.O estilo paternalista possui um impacto geralmente positivo em todas as abordagens. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 23 . Impacto . O seu enfoque exclusivo nos elogios poderá permitir que uma performance fraca não seja corrigida e os funcionários poderão pensar que a mediocridade é tolerada. E porque os líderes paternalistas raramente oferecem conselhos construtivos sobre como se deve melhorar.Gestão de Pessoas efeito extremamente positivo na comunicação. Ele escuta as preocupações dos funcionários. o líder paternalista oferece um feedback positivo constante. Riscos . este estilo pode mesmo levar ao fracasso de um grupo.

Gestão de Pessoas Como usar .O líder autoritário identifica os colaboradores com fraco desempenho e busca exigir mais deles. este estilo nem sempre significa desastre.Estes líderes encorajam os funcionários a estabelecer objetivos de longo prazo e ajudam-nos a conceber um plano para atingi-los. os prazos determinados. Impacto . atua como dirigente e toma as decisões. são competentes e precisam de pouca orientação e coordenação. O trabalho transforma-se não numa questão de se dar o melhor. que se torna extremamente aborrecido. designado para a chefia do grupo por alguma autoridade. só ele dita as atividades dos membros e o padrão de interrelações entre eles. mas não é assim. mas nem sempre ele os apresenta dessa forma. as pessoas sentem-se desorientadas. Se não estiverem à altura das exigências. pois gera idéias novas. escolher os objetivos mais adequados.Contudo. o trabalho é tão rotineiro. O líder autoritário determina os programas do grupo. ou até antecipa. as pessoas sentem que o líder não confia na sua forma de trabalho nem na sua capacidade de iniciativa. Ao mesmo tempo.Podemos ser levados a pensar que este tipo de abordagem aumenta os resultados. O estilo treinador Os líderes treinadores ajudam os colaboradores a identificar os pontos fortes e fracos e estimulam-nos a perseguir os objetivos pessoais e profissionais. Como usar . Muitas pessoas sentem-se esmagadas pelas exigências de excelência. No que diz respeito a recompensas. A abordagem funciona bem quando todos os funcionários se sentem motivados. Fazem acordos com os colaboradores sobre o seu papel e responsabilidades na realização de planos de desenvolvimento e são férteis em instruções e feedback. A flexibilidade e a responsabilidade desaparecem. este estilo funciona bem. Os procedimentos para a realização do trabalho podem ser claros na cabeça do líder. só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo. Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões. e poder vencer as dificuldades. É o encarregado de prêmios e castigos. Estes líderes são exímios em delegar. Riscos . o líder. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 24 . serão substituídos por quem esteja. faz os planos mais importantes. depois de certo tempo.O líder autoritário espera que as pessoas saibam o que fazer. No ambiente autocrático. na medida em que já se habituaram a seguir as regras ditadas pelo "especialista". E mesmo quando o líder possui uma visão forte. o que tem efeitos prejudiciais na sua moral. E caso o líder precise sair. busca colocarse como exemplo. este estilo atinge exatamente aquilo que se propõe: cumpre. o líder autoritário ou não dá qualquer tipo de feedback às pessoas ou simplesmente assume o controle quando pensa existirem atrasos. Como funciona . Tende a produzir. mas sim numa tentativa de adivinhação dos desejos do líder. ele destrói o ambiente. Como funciona . O estilo autoritário O líder autoritário. indivíduos imaturos. Na verdade. que tornam possível a execução dessa visão.Esta abordagem é ideal nos casos em que o próprio líder não tem certeza quanto à melhor direção a tomar e precisa de idéias e de orientação de colaboradores capazes. É obcecado em fazer as coisas melhor e de forma mais rápida e exige o mesmo dos que o rodeiam. além estabelecer elevados padrões de desempenho. E quando se tem uma equipe talentosa.

Impacto . mas talvez seja mais eficaz quando as pessoas estão dispostas a "aceitá-lo". mesmo que isso signifique alguma morosidade. dando-lhes liberdade para inovar. mas geralmente proporciona às pessoas espaço de manobra para agirem. Riscos . Como usar . Mas também existem muitas organizações que têm ainda que aprender a tirar vantagens deste estilo. e não em tarefas imediatamente relacionadas com o trabalho. Ao alinhar as tarefas individuais com a visão do setor e da organização. quando um líder está trabalhando com uma equipe que tem mais experiência do que ele. apresenta também alguns possíveis fracassos. Embora possa não evidenciar resultados "gritantes".Este estilo. obviamente.É óbvio o paradoxo existente no efeito positivo que o estilo treinador exerce na performance do negócio. Algumas empresas já perceberam o impacto positivo deste estilo e estão transformando-o numa competência-chave. Em resumo: este estilo funciona melhor com os funcionários que querem ser ensinados. Mas. ele é particularmente positivo quando os funcionários estão conscientes das suas fraquezas e verdadeiramente dispostos a aperfeiçoar o seu desempenho. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 25 . por exemplo. repercutindo-se em todos os aspectos do ambiente de trabalho. este parece ser o mais eficaz. Em outras palavras: eles estão dispostos a aceitar fracassos de curto prazo. tem efeitos sobre o sentido de responsabilidade. A abordagem falha. pode destruir o espírito igualitário de uma equipe eficaz. ou quando percebem de que forma o desenvolvimento de novas capacidades pode ajudá-los em termos profissionais. O diálogo contínuo do líder treinador com os funcionários permite-lhes saber o que se espera deles e de que forma o seu trabalho se encaixa na visão ou estratégia da empresa. este estilo aumenta os resultados. eles existem. Por exemplo.O líder servidor é um visionário: motiva as pessoas.O estilo treinador funciona muito bem em diversas situações. Muitos gestores não estão familiarizados ou simplesmente não têm jeito para servir de treinadores. Como funciona . A razão: ele exige um diálogo constante. Riscos . particularmente no que diz respeito a dar feedback contínuo do desempenho. mesmo assim.Devido ao impacto positivo que produz. Quando fornece um feedback sobre o desempenho. o líder servidor define os padrões que dizem respeito a essa visão. contudo. O estilo servidor Dos seis estilos. tal como as recompensas.A liderança servidora maximiza o empenho em relação aos objetivos e à estratégia da organização.No entanto. o critério que utiliza é se ele está de acordo com a visão ou não. Um líder servidor define o fim a atingir. pois ele concentra-se primeiramente no desenvolvimento pessoal. As medidas para o sucesso são claras para todos. o que desperta sentimentos de medo ou apatia. experimentar e correr riscos calculados. pois podem considerá-lo como alguém pomposo ou intocável. Mas é particularmente eficaz quando uma empresa se encontra em crise. este estilo faz muito pouco sentido quando os funcionários são resistentes à aprendizagem ou à mudança. fazendo-as sentir que a sua contribuição se enquadra numa visão abrangente para a organização. Impacto . que funciona como catalisador de energia. Como usar . o que.Gestão de Pessoas conferem aos seus funcionários tarefas desafiantes. Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz é importante e porquê. se isso implicar numa aprendizagem para o futuro. o estilo servidor funciona em quase todas as situações. Uma outra limitação: se um gestor tenta ser servidor e fica insuportável. E falha quando o líder não possui as capacidades necessárias para ajudá-los a progredir.

a liderança nunca será uma ciência exata. democrático. É consultor da Hay/McBer na área de desenvolvimento da liderança. melhor desempenho Muitos estudos. Com esta nova pesquisa. Quando a Quando é Atingir Obter resultados numa mudança requer necessário consensos ou o rápidos de uma reestruturação uma nova visão motivar as empenho de equipe motivada ou em ou uma pessoas que funcionários de e competente. consequentemente. . e são ainda menos os que sabem quando e como os utilizar. problemas com orientação clara.Gestão de Pessoas Um líder servidor traça uma nova rota e conduz os seus colaboradores para uma visão renovada e de longo curso. Cooperação. demonstraram que. quanto mais estilos um líder possuir. determinadas pressão. "Faça como eu faço. COERCIVO O modus operandi do líder O seu estilo numa frase Exige concordância imediata SERVIDOR PATERNALIST DEMOCRÁTICO AUTORITÁRIO A Procura o consenso através da participação. semana a semana. Quanto mais estilos. mudança. da sua origem. das alturas em que funcionam melhor e do seu impacto no clima das organizações e. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 26 . empatia. Nos últimos anos. autocontrole. Ajudar um funcionário a aumentar a sua performance Quando é que o estilo funciona melhor Numa crise. A recompensa colhe-se nos resultados obtidos. iniciativa. Negativo Fortemente positivo Positivo Positivo Negativo Impacto global na organização Positivo Condensado de "Leadership that gets results" (Harvard Business Review. Março/Abril de 2000Adaptado por Helena Oliveira para a Revista Executive Digest ed. construção de liderança objetivos. emocionais. já. Tal como a educação que se dá às crianças. Hora a hora. é a reação típica dos líderes quando conhecem os resultados desta pesquisa. autoconsciência.Portugal Daniel Goleman é autor de Emotional Intelligence e de Working with Emotional Intelligence. dia a dia. comunicação. pessoas. "Mas eu tenho apenas dois deles". os gestores devem utilizar os seus estilos de liderança com máxima eficácia — usando aquele que é correto numa determinada altura e na medida certa. as pesquisas têm ajudado os pais a compreenderem os componentes genéticos. melhor. O ambiente de negócios está em contínua mudança e um líder tem que estar em sintonia com essas alterações. outros. Força para atingir Desenvolver os empatia. iniciativa. É claro que são poucos os líderes que concentram os seis estilos no seu repertório. Empatia. comunicação. 70 . Segue-se um resumo dos estilos. estão sob forte valor. catalisador de relacionamentos de equipa. incluindo este. paternalista e treinador — têm o melhor clima e o melhor desempenho. Autoconfiança. Os líderes que dominam quatro ou mais — especialmente os estilos servidor. Mas também não tem que ser propriamente um mistério para aqueles que a praticam." TREINADOR Prepara os colaboradores para o futuro "Tente dessa forma" Mobiliza as Cria harmonia e pessoas em constrói laços torno da visão. "As pessoas estão sempre em primeiro lugar" "Faça aquilo que "Venha comigo" eu digo" Competências de inteligência emocional Determinado para atingir objetivos. psicológicos e comportamentais que afetam a sua performance. "O que você pensa sobre o assunto?" Estabelece elevados níveis de performance. na sua performance. também os líderes conseguirão ter uma visão maior dos fatores necessários para uma liderança eficaz.

Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente. a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante.Gestão de Pessoas "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários. empregando sua competência). pois não há tempo para discutir soluções. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém. O pedido foi entregue e a empresa. isto é. isto é. coach e visionário. modela seu funcionário. pois não permite que ele participe. como o próprio nome diz. gestores. mas sim navegar pelos sete estilos existentes. A sensação do momento é o estilo coach. não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante. isto é. Com o tempo. Nesse caso. autoritário. pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias." Abraham Lincoln LÍDER: ESTILOS DIFERENTES PARA LIDERADOS DIFERENTES Ricardo Piovan Cada vez mais me convenço de que nós. não explicando o “como”) para um funcionário de baixa/média competência. sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. Peguemos como exemplo o líder modelador. em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. O gestor não deve ser líder e sim "estar" líder. principalmente em contextos de crise. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística. pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer. consolidada como fornecedor efetivo daquele produto. participativo. no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades. aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado (competência e comprometimento) ou com o contexto existente (normal ou de crise). modelador. detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto. mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu setor ou da empresa. de um líder que aplica o estilo diretivo (determina apenas o que deve fazer. esse estilo é perigoso. Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência. São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo.Consultor Organizacional Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 27 . de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados. pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades. afetivo. pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos. Para colaboradores de alta competência. de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia. Este estilo. o estilo modelador seria mais apropriado. Vejamos um caso inverso. arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. o funcionário ficará desmotivado. Ricardo Piovan . nossos funcionários são diferentes. Como vimos. os estilos ideais são o participativo (solicita que o funcionário participe do “como”) ou o diretivo (determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder. Já para um liderado com alta competência.

Isabelita é a nova funcionária do setor de Atendimento ao Cliente de sua empresa. Ela é argentina e tem experiência de 3 anos nessa função. mesmo que temporária. o fato é que seu desempenho (medido em volume de entregas/km rodado) caiu muito. que pediu para que ele tomasse uma providência. sabia que Abílio não conhecia a cidade. Cerca de 35%. Miranda foi contatado pelo Supervisor de Expedição da filial. Que atitude Miranda deve tomar? Qual o estilo de gestão a ser adotado? * veja case da página 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 28 . e também tem evitado conversar com as colegas de setor. Entretanto.Abílio. Porem. Não se sabe se por não ter gostado da mudança. Como Miranda. pois durante 4 semanas ficaria na outra cidade. Miranda sabia que isso ocorreria e. o motorista de sua empresa*. era o único que tinha habilitação para dirigir o caminhão da filial. você percebeu que ela não tem mais aquele sorriso que lhe era característico. seu supervisor já previa.Gestão de Pessoas ESTUDO DE CASOS 1. foi deslocado para cobrir as férias de um motorista de uma das filiais. Que atitude você vai tomar? Qual o estilo de gestão adotado? 2. Ela foi contratada para atender o número crescente de ligações que sua empresa vem recebendo de latino-americanos. você descobriu que ela estava chateada com a gozação crescente que se formou por causa de seus hábitos diferentes de se maquiar e vestir e até suas dúvidas em relação à língua portuguesa e hábitos de nosso país. com quem almoçava todos os dias e formava animadas rodas de bate-papo. Abílio não gostou da mudança. só retornando pra casa nas sextas-feiras a noite. Ao investigar. Ela estava bastante motivada há questão de 3 meses. porque é o seu primeiro emprego em nosso país. quando foi contratada. alem disso.

o que deverá ser feito? Qual estilo Sérgio deve adotar? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 29 . já advertiu Silvério várias vezes. mas não é comum ele permitir que reuniões aconteçam no horário de trabalho. Até mesmo o treinamento sobre o MASP foi duramente negociado com o Diretor de RH para que as máquinas ficassem o menor tempo possível paradas. você chamou Renato. o Gerente de Produção. Mais uns 3 ou 4 anos ele deve se aposentar. Sempre que possível. está a ponto de pedir a demissão de Silvério. Entretanto. Em sua opinião.Silvério é o ajudante de produção responsável pelo transporte de produtos em processo e acabados.O setor de Produção está empenhado em resolver uma série de problemas adotando a metodologia MASP na qual foram treinados. Ele trabalha na empresa há alguns anos e sempre teve um desempenho sofrível. o Gerente de Produção. para uma conversa a respeito. que normalmente resultam em entregas erradas para os clientes ou atrasos na produção. Renato tem alcançado sempre os objetivos do setor. Qual o estilo predominante do líder Renato? ______________________________________________________________ Qual a situação (que você vai expor à Renato)? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Qual o provável grau de maturidade da equipe para este caso? ___________________________________________ Qual estilo de liderança é o mais eficaz para o líder dessa equipe nessa situação? ____________________________________________________________________________________________________________ 4. Ainda bem que já na realização do treinamento se pôde perceber que alguns índices de qualidade melhoraram. o Supervisor de Produção. Renato. alertando-o sobre seu baixo desempenho por desatenção e as graves conseqüências de seus erros. É entusiasmante para um Diretor perceber esse clima positivo na produção.Gestão de Pessoas 3. Por isso. eles fazem reuniões de análise e melhoria dos processos. seja na hora do cafezinho ou mesmo no horário do almoço. Sérgio. O fato é que os supervisores que ele já teve foram bastante complacentes com ele devido à sua idade avançada.

no “corpo a corpo” é inevitável que passem a existir tratamentos diferenciados. Entretanto. Cada pessoa tem seu desempenho. do ambiente de trabalho. o líder deve conduzir as pessoas ao longo de uma linha de evolução: de direção à delegação.. conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização. ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. É certo que um líder deve tratar todos os seus funcionários com igualdade. etc. promovido ou mesmo quando trata-se de um novo funcionário na organização. a ser um “Dono do Processo” pelo qual ele deverá ser o responsável.  ensine  explique os porquês decida e comunique dê feedback  informe   controle   dê exemplo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 30 . passando pela fase de orientação e apoio. suas habilidades e suas dificuldades. E isso é inevitável. A Liderança Situacional aplica-se principalmente quando um funcionário é transferido. O Ciclo da Liderança Situacional demonstra as etapas necessárias para se levar um funcionário novo a uma condição em que ele possa ser considerado apto a “caminhar sozinho”. das pessoas.Gestão de Pessoas “Mesmo que esteja muito ocupado. Diretivo . pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. você deve sempre arranjar tempo para fazer alguém se sentir importante. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados. Considera-se para isso a condição de total desconhecimento (ou quase) da organização. Mesmo contando com a possível experiência na função ou mesmo seu exemplar curriculum. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem.Muita supervisão e pouco apoio. Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa. dos procedimentos específicos das tarefas. habilidades. pois cada uma delas possui personalidade. atitudes. presidente da Mary Key Cosmetics LIDERANÇA SITUACIONAL II Para Ken Blanchard.” Mary Kay Ash.

mas também de apoio e estímulos crescentes. promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias.Muito apoio e pouca supervisão. Muita supervisão e muito apoio. seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades. Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições. Toma decisões e é totalmente responsável pelos resultados de seu trabalho. Nessa etapa ele deve se sentir aceito pela equipe e começar a mostrar resultados. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e. tornando-as autoconfiantes. fazendo com que todo o tempo e dinheiro investido em sua contratação vá por água abaixo. As primeiras principalmente. quando constatar que precisam de ajuda. descomprometidos e que aprendem na base da tentativa (inevitavelmente cometendo muitos erros) e possíveis demissionários. É o momento de estimular o novo funcionário. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 31 . mas ainda mostram insegurança.  ensine  explique os porquês  informe  controle  peça sugestões convença sobre as decisões dê feedback    dê exemplo Apoio . Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades. E é bom entendermos que é justamente quando cedemos ás pressões do dia-adia que corremos o risco de “queimar” um funcionário que poderia vir a ser o melhor. necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. conforme o seu nível hierárquico. tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão. desmotivados. apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades.Nesta etapa o funcionário começa a “sentir” suas responsabilidades.Gestão de Pessoas Orientativo .  apoie  informe  peça sugestões  decida junto  encoraje  acompanhe  dê feedback Auto-controle (Delegação) . A adaptação ao “Deus dará” frequentemente incorre em funcionários frustrados. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas.Pouco apoio e pouca supervisão.  delegue  informe  acompanhe  dê feedback É fundamental que nenhuma destas etapas seja deixada de lado. O “novo” funcionário já desenvolve suas tarefas sem a necessidade de acompanhamento constante.

Sua diferença para o último estágio (decisão) está no grau relativamente menor em que influencia a decisão final. é só usar a memória): Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 32 . às recompensas atribuídas à sua execução. empenho nas discussões e/ou adequado cumprimento das orientações. podemos imaginar uma graduação da disposição e da influência de alguém em uma atividade através de uma “régua” que considere tanto a extrema participação quanto a extrema sabotagem e que leve em conta estágios intermediários. Apatia – Predisposição e comportamentos de mera obediência às ordens explícitas e que objetivam isentar a pessoa de qualquer responsabilidade pelos resultados finais: “fiz assim porque me mandaram fazer assim”. Argumenta em defesa de uma posição em que acredita. este exercício não será nada difícil. em que as pessoas se empenham para a consecução dos objetivos e metas. os recursos disponíveis ou não.Gestão de Pessoas CLIMA E AMBIENTE DE TRABALHO O quanto e o como uma pessoa quer e pode influir no resultado final de uma atividade estão fortemente relacionados com o quanto e o como ela se identifica com o que vamos chamar de ambiente da atividade. O nível de influência de qualquer pessoa está intimamente vinculado ao clima de trabalho que prevalece em seu ambiente. Empenho em apoiar a decisão de outras pessoas. Níveis de Influência De modo geral. descumprimento proposital ou não de acordos e regulamentos. através de idéias. conscientes ou não. A interação entre esses componentes do ambiente de atividade. opiniões. etc. A nossa “régua” teria a seguinte forma: boicote apatia apoio decisão Boicote – Predisposição e comportamentos. Apoio – Predisposição e comportamentos de participação. que estimulará ou desestimulará o desempenho de cada pessoa em uma atividade (é o que define a motivação de cada um). atos falhos. formam o clima de trabalho que influenciará o trabalhador. só quero uma definição do chefe”. “para mim tanto faz. as relações decorrentes da atividade. Esse ambiente compreende:       a atividade em si. os demais integrantes da atividade. somada à percepção que o trabalhador tem desse ambiente. etc. que objetivam a sabotagem dessa atividade: má vontade. relatórios falsos. positiva ou negativamente. os vários significados da atividade. não comunicação de dados importantes. Imaginemos alguns ambientes de trabalho e façamos uma projeção de como as pessoas tendem a reagir (para muitos de nós. através do clima de trabalho. Decisão – Predisposição e comportamentos de participação em que a colaboração dada influencia diretamente a decisão tomada. desleixo. Será sempre o ambiente.

autoritário e altamente competitivo. Há alguns estímulos motivacionais que consideram fortemente a proteção e o acobertamento das falhas (segurança). Situação 2 – Atividades com clima paternalista (também autoritário). Reação mais comum: baixo compromisso. A maturidade das pessoas e das equipes de trabalho depende muito do ambiente e do clima de trabalho. prestígio e “tapinhas nas costas” (auto-estima). Reação mais comum: alto compromisso. Reação mais comum: médio compromisso (apatia ou apoio). A existência de padronização e regras explícitas. os vínculos de bom relacionamento social (sociais) e. Nesses casos. Esses climas diferentes são resultados de relações diferentes entre as pessoas. esse clima participativo existe em muitas empresas. é frequente haver tal devoção aos manuais que as pessoas passam a ser meras cumpridoras de ordens escritas. onde o conflito é negado ou punido. talvez. As pessoas se sentem seguras. organização podem desenvolver Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 33 . qualquer emoção ou idéia que já não estejam nos manuais são dispensadas. Há no “mercado” inúmeras empresas com esse perfil. Com o tempo. há tendência ao baixo compromisso devido à superficialidade dos estímulos. via de regra. No entanto. mas com alguns canais de baixo para cima (sem que disto resultem mudanças ou alguma influência). visando as necessidades fisiológicas e de segurança. quer situado em guetos – sem dúvida. A comunicação pessoal quase inexiste e não há preocupações motivacionais. Reação mais comum: baixo compromisso (apatia ou boicote). onde os conflitos positivos (de idéias) prevalecem e são bem vistos. É importante também frisar que todos numa comportamentos tanto produtivos quanto improdutivos. desfrutando de ambiente cooperativo e não competitivo. Ao contrário do que muitos imaginam.Gestão de Pessoas boicote baixo compromisso apatia apoio decisão alto compromisso médio compromisso Situação 1 – Atividades com clima opressivo. onde os conflitos recebem “panos quentes”. guetos de excelência. em especial da relação de liderança que se estabelece nas equipes de trabalho. regras e procedimentos. os conflitos negativos (entre pessoas) são reconhecidos e administrados. os estímulos motivacionais se restringem à punição e à recompensa. onde a comunicação flui apenas de cima para baixo. é imprescindível nas organizações. Situação 4 – Atividades onde há fortes e confiáveis canais de comunicação formais e informais e multilaterais. a comunicação importante flui de cima para baixo. são reconhecidas e valorizadas como pessoas e como profissionais e são estimulados em suas necessidades de auto-estima e auto-realização. quer generalizado. Situação 3 – Atividades com clima burocrático (também autoritário) reguladas pelos manuais.

Gestão de Pessoas EXERCÍCIOS Quais são os Estilos de Liderança adotados em cada uma das situações? Na situação 2. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 34 . por que a reação da equipe pode ser de apatia ou apoio? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. Na situação 3. Descreva uma situação (se possível real) que possa levar a equipe a um médio ou baixo compromisso e quais são suas possíveis causas. por que a reação da equipe será de baixo compromisso? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho.

diz José Valério Macucci. As organizações querem alguém que articule e envolva pessoas. E que saiba exatamente por que está fazendo isso. se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes. Além de ser bom com pessoas e trazer resultado. aqui vale o mesmo. "Não se trata mais de fazer curso de gerenciamento de equipes. O mercado está em busca de profissionais que sejam muito mais do que líderes de equipes. É dele Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 35 . Elas estão à procura de gente que consiga influenciar chefes." O ponto de partida é compreender bem esse conjunto de competências que o mundo corporativo vem exigindo. é preciso estudar e aprender como se tornar um líder no contexto atual. professor do Ibmec São Paulo e consultor de liderança em empresas como Gerdau. As empresas querem mais. diz o consultor Pedro Mandelli. sim.e ainda esteja de bem com a vida Por Daniela Diniz No início era o dom. Cliente precisa ser cultivado o tempo todo. Mas não se trata apenas de subordinados. "Liderança é matéria de estudo. Esse é o perfil do líder completo. O líder agora vai além da gestão de pessoas para ser efetivo na entrega de resultados. e aí o novo líder precisava ser bom de gente e de números. é necessário manter um relacionamento mesmo. Comece articulando conversas com pessoas de outras áreas para saber qual a parte delas no todo. levando idéias para as pessoas. Qual o exercício a ser feito? Fuçar. Mais do que telefonar uma vez por semana. Era ele que determinava quem seria líder no mundo corporativo. Quando fechar esse ciclo. diz que o líder hoje. é hora de cultivar o cliente. seja lá qual for sua área. certo? Errado. fale a língua do acionista . É preciso ir além. honestidade. Isso valeu até que o primeiro líder fracassasse numa situação de caos. o líder precisava dominar os inúmeros cenários de incerteza do mundo empresarial. ser líder de si mesmo. ex-diretor de desenvolvimento de pessoas do Itaú. conheça bastante o cliente e o mercado. está no caminho certo. e trabalhe para ser melhor." Valério. precisa saber responder a cinco perguntas: 1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem? 2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes? 3) Quais resultados dou? 4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)? 5) Qual o meu ponto de equilíbrio? sou dono da minha agenda? Se você tem essas respostas. autoconfiança e desejo de influenciar e liderar pessoas) ou iria passar a vida sendo liderado. pares e colegas de outras áreas. claro. integridade. Foi então que um novo elemento surgiu: o cenário. é bom você mesmo fazer a lição de casa. Por trás do produto e dos serviços há um conceito. Chegamos ao final. Saiba o que e como a concorrência faz o mesmo produto e serviço. Clientes Se você já conhece bem o que faz na empresa. "O conceito de liderança evoluiu". principalmente. na construção de uma relação com os clientes e com o mercado. "Não é a mão de Deus que vai torná-lo líder". Deve falar a língua do acionista e. encontrar muito prazer no que faz. carro ou alimento. Agora. Veja como você pode ser completo em cada uma delas: Produtos e serviços Você sabe exatamente o que sua empresa faz? Isso está além de responder: celular. estude o seu mercado. para ser completo. Depois vieram os resultados. as empresas querem alguém que dê resultados.Gestão de Pessoas SEJA UM LÍDER COMPLETO Mais do que um gestor de pessoas. Sabe a história do networking que você deve manter e cultivar porque nunca se sabe o dia de amanhã? Então. Isso significa ter um plano de carreira consistente e coerente com os próprios valores e. Ou você nascia com as características de liderança (ambição.

portanto. Está claro que todo profissional vai ser melhor em uma competência do que em outra. Por meio de treinamentos. mesmo desejando um líder completo. "Não adianta ser um ótimo articulador de pessoas se não trouxer resultados. Isso faz com que. sócia-diretora da Southmark. "Eles participam de workshops. se for preciso. impulsionando o time a fazer o melhor da melhor forma. Ele sabe para onde vai a empresa no mundo e. por exemplo. Gestão de pessoas Vá além da sua equipe. Para o especialista em liderança George Kolrieser. Os profissionais que são identificados como potenciais líderes são orientados para chegar ao topo de acordo com os valores da empresa. Não dá para estabelecer metas altíssimas quando o cenário for pessimista. por mais competente que um profissional seja. É preciso saber equilibrar bem vida profissional e pessoal e encarar o trabalho como um prazer. de São Paulo. A IBM. E isso é ser líder de si mesmo. as empresas criam a identidade de seus líderes exigindo mais uma competência do que outra. O exercício aqui é conhecer bem em que você trabalha e. negocie. estabeleça o que é urgente. Circule no ambiente de trabalho. E não adianta trazer resultados se não conhecer bem o negócio todo". o que precisa desenvolver e o que a concorrência está fazendo. entenda o dia-adia dos outros e conduza os times de diferentes áreas para um lugar comum. não um fardo. George é professor de comportamento organizacional do International Institute for Management Development (IMD). resultados. horários flexíveis. Seja dono da sua agenda. Algumas companhias já têm líderes com esse perfil e mantêm programas para treinar seus talentos em todas as dimensões citadas anteriormente: pessoas. e por fim há um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 36 . Segundo os especialistas. Ser exemplo na gestão de pessoas não significa ser um bom chefe apenas. saber qual companhia casa mais com seus próprios valores e seu momento de carreira antes de assumir novos desafios. E ao longo de sua carreira. o seu mercado. nutre essa preocupação antes mesmo de o profissional atingir um cargo de gerente. só sabendo controlar suas emoções é que você será capaz de entender e influenciar os outros para criar um clima de cooperação e confiança no trabalho. principalmente. Estude bem seu negócio (e o histórico do seu negócio) antes de negociar as metas. a IBM desenvolve as competências que ela considera fundamentais para o negócio. Resultados A entrega de resultados depende de um processo anterior. O líder completo não pensa no resultado local. palestras. Para isso. Líder de si mesmo As empresas buscam alguém que saiba exatamente o que quer.Gestão de Pessoas que você vai tirar o que precisa melhorar no seu negócio. a partir de escolhas conscientes. diz Magui Lins de Castro. Aqui vale lembrar que. Faça suas idéias chegarem a outros ouvidos além da sua unidade de negócios. ética. apenas quem tem equilíbrio emocional e é feliz é capaz de criar bons ambientes no trabalho. tem que estudar o negócio globalmente. pensa como aquele resultado vai afetar o todo da companhia. você vai aprimorar o que tem de bom e desenvolver o que tem de mais fraco. conhecimento do negócio global e do cliente. Ninguém pretende que você seja um super-herói em seu desempenho. mas no resultado global. antes de bater sua meta. O que as empresas querem é alguém que tenha essa noção de conjunto e saiba equilibrar as competências. e sim se envolver com outras áreas da empresa. Assimiladas essas competências. na Suíça. gestão de pessoas. como foco em estratégia. ele pode ser ótimo em uma empresa e não tão bom em outra. programas e-learning e presenciais. é preciso alinhá-las. Cabe a você. os desafios do cargo e os do negócio. VOCÊ S/A ouviu seis empresas que estão na ponta. empresa de contratação de executivos de alto escalão. chamado negociação. cultura do negócio e relacionamento com o mercado.

Antes de ir para a IBM. o profissional ainda passa por um processo de mentoring. Antonio teve duas preocupações contínuas: "Tudo que eu falo e faço precisa ter coerência com meus valores" e "Não tenho pressa em crescer". Suas características são: ambição. depois de receber mais três propostas de emprego. Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial). os especialistas dizem que esse conceito é um mito. ele dá mostras de que quem lidera sua vida . enquanto o 1/1 levantou constrói relação com um negócio de forma clientes e mercado. Engenheiro agrônomo. o conceito de modelo anterior. Com essas duas premissas na cabeça. integridade. O que fez a fala a língua do acionista. Depois disso. diferença? A situação. 30% tem menos de 11 meses no cargo. Um líder liderança exige nova 9/9 acabou levando uma postura profissional. Já o 1/1 era um fracasso total. como Schincariol. pares e colegas num cenário específico. empresa à ruína.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo: 1950-1970 1970-1980 1980-1990 Anos 2000 Líder nato Nessa época. busca alternativas de produtos e serviços. porque traz resultados chefes. Antonio estudou bem a empresa e só disse estar preparado para assumir o desafio porque. Antonio passou por empresas bem diferentes. Ela vem também de pessoas recémcontratadas. Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). gerente de desenvolvimento da IBM. de 35 anos. Antonio começou como trainee no laboratório e no final do terceiro ano de casa migrou para a área de RH. brilhante. O líder traz resultados. Foram promovidos ou recrutados no mercado exatamente por demonstrarem ter as competências exigidas ao novo modelo de líder. "O Antonio é um profissional que cria valor para o cliente interno. Foi nessa área que atuou nas empresas seguintes até ser fisgado pela IBM no mês passado. acreditavase que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. E é líder desenvolvendo pessoas.Gestão de Pessoas feedback para todos sobre seu desempenho". além da área de consultoria encantá-lo. foi seu chefe no Itaú e afirma que o executivo desenvolveu bem as dimensões do líder completo. diz Luana de Matos. se identifica com os valores da organização: "É uma empresa que incentiva o autodesenvolvimento de seus profissionais. Desses. Em cada companhia por onde passou. Valério. Embora há ainda quem acredite nisso. Evolução do líder corporativo De 1950 pra cá. de si mesmo. é focado em resultados a ponto de apoiar a equipe a buscar as metas que a empresa traçou. Avon. É um bom exemplo para seus pares e demonstra ter um equilíbrio de vida bem Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 37 . no qual um executivo sênior orienta seus próximos passos. Um deles é o engenheiro paulista Antonio Zubieta Alves. Na Schincariol. que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas). de outras áreas). Líder comportamental Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. além de ser ética e ter um claro compromisso com o cliente". que acaba de ser contratado como gerente de consultoria da IBM. o conceito de liderança evoluiu no mundo todo. autoconfiança e profundo conhecimento técnico. Mas não é só de dentro que nasce essa liderança. O é exemplo na gestão de líder situacional surge pessoas (subordinados. Líder situacional Líder completo Detectaram-se falhas no Agora. Itaú e Vivo. a IBM conta hoje com 750 gerentes. Dos seus 11 000 funcionários. diz.e sua carreira .é ele mesmo. do Ibmec-SP. Ele vai tocar projetos demandados pelos clientes da empresa.

"Embora todas as competências sejam exigidas. mantendo um eficiente relacionamento com chefes. constituindo um estilo de liderança próprio. diretor de RH da companhia. Por isso. de 33 anos. ele se mantém bem praticando atividades físicas. diz José Luiz Weiss. diretor de supply chain e planning para a América Latina da J&J leva essas recomendações ao pé da letra. diz Carlos Griner. Essa é a regra do jogo atualmente. mas pode não significar nada globalmente além de despesas. É a cultura da empresa que dita as regras de como você vai exercer sua liderança. ele tem outras características importantes do líder completo. faz avaliações anuais para medir como seus líderes chegam aos resultados. Haroldo costuma dizer que não adianta tirar férias de 30 dias para resolver se libertar do estresse. 30 anos. um dos pontos mais importantes para ser um líder é ter aquele autoconhecimento e autocontrole citados pelo professor do IMD. "Tenho consciência dessas cinco dimensões. Vale dizer outra vez que. trabalhando com equipes diversas". promovendo happy hours com a equipe e fazendo escaladas. fabricante de autopeças. Adepto do equilíbrio no dia-a-dia. Um novo projeto para o Brasil pode ser interessante para a região. por exemplo. se você ainda não tem as cinco dimensões do líder completo bem desenvolvidas. são mesmo. e é no grupo que eu penso quando tenho que bater resultados locais". "Isso é um exercício que deve ser praticado diariamente". tão importante quanto trazer resultados é ter claro como você consegue atingi-los. São muitas exigências para se tornar o líder que as empresas querem? Sim. Não adianta chegar ao final de cada trimestre com olheiras. O mineiro Haroldo Junqueira. os líderes precisam se conectar bem com os funcionários. "Às vezes." Ele tem razão. Gestão de nós mesmos Na Johnson & Johnson Produtos Profissionais. parecendo que vai desmoronar. a melhor decisão para o Brasil não é a melhor decisão para o grupo." A empresa estimula seus profissionais a sair no horário e aproveitar a vida fora do escritório. a gestão de nós mesmos". gerente de suporte da IBM. Seu trabalho exige o envolvimento constante com outras áreas e ele busca sempre entender o que cada um faz na empresa. mas sei que preciso desenvolver e aprender mais. A General Electric. Pesa aqui o relacionamento e o equilíbrio emocional. As organizações estão cientes de que precisam moldar suas lideranças. diz. "Quando se fala em liderança. O administrador de empresas paulista Kleber Assanti. principalmente no ponto de gestão de pessoas". para levar a melhor solução para o cliente. As empresas que estão à frente trabalham o conceito de líder completo considerando sua cultura. Para fechar o rol de competências. de 38 anos. e o analista de sistemas Caio Briski. afirma Vera Durante. Entrevistamos dois executivos que estão nesse processo de aprendizado. Mesmo trabalhando bastante. dependendo do negócio. Além de ser líder da sua própria vida. gerente de compras da Arvin Meritor do Brasil. diretor de RH para a América Latina da GE. engajar e motivar em ambientes diversos". diretora de RH da Unilever. respeitar as diferenças. "Ele também deve ter capacidade de entregar resultados em diferentes áreas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 38 . "É fundamental ter um equilíbrio na vida pessoal e profissional para trazer resultados de uma forma saudável. diz.Gestão de Pessoas interessante". esquecemos do mais importante. Um exemplo disso é quando reduz custos. "Mais do que entregar números. Ele tem cabeça de acionista. diz Valério. equipe e pares. sem energia. vá com calma e parta para reforçar uma de cada vez. Haroldo trabalha pensando além de sua unidade de negócios e até da operação brasileira. Antonio é mais modesto. uma delas sempre vai pesar mais. afirma.

18% .22% . o relacionamento é o foco.Conciliar metas ao planejamento sustentável da empresa .Tem filhos . Para realizar qualquer mudança.73% . uma coisa que é constante é a mudança. "Por isso. o foco é no relacionamento de pessoas." A Arvin Meritor oferece treinamento como o workshop do psicoterapeuta Paulo Gaudêncio sobre como usar a agressividade no papel profissional. diz Kleber. Em contrapartida.Manter um clima de alta performance . "Eu tenho que 'vender' para a equipe o nosso negócio e o que temos de fazer para atingir os resultados". a chave do sucesso depende de uma condição: sentimento de segurança. Como resultado. a IBM fica de olho para checar se suas competências estão alinhadas à cultura da empresa.45% . as pessoas precisam de uma base de segurança para se sentirem confiantes e seguras.45% .30% DESAFIOS . Isso significa que os Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 39 .Aumentar a satisfação do cliente . No mundo de hoje. O mesmo ritual de treinamento e acompanhamento é feito com Caio. que sem esforço e parceria com a empresa e seus colegas a liderança nunca estará completa.Trabalha em média 11 horas por dia .É formado em engenharia .35% . líderes e profissionais.52% .Pensar e planejar estrategicamente .Atrair.15% O perfil do líder moderno Especialista em comportamento organizacional do IMD (International Institute for Management Development).É casado . E com ela. Auto-retrato do líder Pesquisa exclusiva da FGV-RJ com 100 presidentes de empresas nacionais e estrangeiras revela o perfil do líder brasileiro e seus principais desafios no dia-a-dia do negócio: PERFIL . Ele sabe. George Kohlrieser.58% .Prepara alguém para sucedê-lo .Tem idade entre 46 e 50 anos .29% . a entrevista: Por Daniela Diniz Como liderar em tempos de mudança e incerteza? Num mundo onde as mudanças fazem parte da vida. estratégia e comportamento . avalia constantemente a performance de Kleber para saber se ele está no caminho certo. há ansiedade do que pode acontecer e qual a coisa certa a se fazer.Atender às expectativas de vários públicos (clientes.Estimular a inovação na empresa .Alinhar visão.Pensa em se aposentar com 60 anos .31% .Assumiu o cargo por volta dos 41 anos . Ele conta até mesmo com uma mentora.33% .Tem experiência profissional no exterior .Gestão de Pessoas No caso da Arvin Meritor. em geral. funcionários e fornecedores) . que entrou há nove anos na IBM como estagiário e praticamente recebeu uma promoção a cada ano. O fator emocional com o trabalho faz com que a motivação começa a declinar. Veja a seguir. Enquanto Caio ganha prêmios pelo seu desempenho. falou com exclusividade à VOCÊ S/A sobre o papel do líder no mundo atual.Equilibrar a vida pessoal e o trabalho . Um dos pontos que Caio está bem atento em desenvolver é seu lado inovador.90% .38% .47% . Os profissionais cujo líder mostra segurança tendem a se sentir seguros suficientes para parar de olhar para o perigo e continuar a procurar vantagens além da dor da mudança. e você também deve ter isso claro.29% . ficam indecisos e ansiosos sobre as conseqüências de curto e longo prazo. treinar e reter os melhores talentos .95% .

seus seguidores estão protegidos de qualquer conseqüência negativa dessa incerteza. altamente motivadas e profundamente engajadas para atingir os maiores resultados. · Ajudar pessoas que sofrem com rejeição. a liderança deve ser trabalhada. ajudar a comunicar e entender por que a mudança é necessária. 109 / julho-07 e site da revista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 40 . REALIDADE: Qualquer pessoa envolvida no negócio precisa exercer a liderança. conflitos e problemas e resolver as diferenças. É a habilidade de criar estratégias. você aprende a ser líder com estudo. Nós precisamos entender o que as pessoas precisam para permanecerem completamente comprometidas. REALIDADE: Liderança não tem a ver com comando ou controle e sim com envolvimento de pessoas e comprometimento para que elas cheguem no resultado comum. O problema é que muitos líderes estão mais confortáveis dirigindo números do que ajudando pessoas a dirigir números. É criar um mundo no qual os profissionais querem pertencer. Os líderes devem criar sistemas e estruturas para as pessoas se desenvolverem. quebrar barreiras que limitam a inovação. históricos.Gestão de Pessoas líderes devem trabalhar como âncoras em cenários negativos.A. REALIDADE: Não se nasce líder. humilhação. As últimas pesquisas revelam que o modelo mental do líder é a chave. MITO: Liderança é só para presidentes ou posições seniores. As organizações bem sucedidas em tempos de mudança são aquelas que encontram soluções nos líderes que gerenciam pessoas de diferentes culturas. · Unir pares e subordinados. MITO: Liderança significa controlar e dizer o que as pessoas precisam fazer. Onde estiver um grupo de pessoas com um objetivo em comum. REALIDADE: Qualquer líder precisa mostrar que conhece seus próprios limites. MITO: Líder que é líder nunca mostra suas fraquezas. mesmo no pior cenário de incerteza e perigo. observação e desenvolvimento na empresa. Revista VOCÊ S. Quando líderes criam um senso de segurança. · Um líder deve estar preparado para dar um senso de proteção. desenvolver culturas para as boas práticas de negócios. ed. injustiça. missão e inspiração. talentos e complexidades. · Habilidade para inspirar e criar um clima de cooperação e confiança. Liderança é mais do que apenas gerenciar pessoas? Liderança tem a ver com visão. · Líderes devem estar preparados para tensões. Qual o perfil de líder que as empresas procuram hoje? Além de ter boas habilidades de negócios. · Influenciar e persuadir. formação. fazerem o seu melhor. Quais os mitos mais comuns em relação à liderança? MITO: O líder nasce líder e não aprende a ser líder. gerenciar sistemas. os líderes precisam estar preparados para entender e influenciar os outros: · Um líder precisa ter habilidade para controlar suas emoções.

justifica. a mudança passou a se processar com maior velocidade e o mundo da repetição. independentemente da posição que ocupam. Na opinião de José Luiz Tejon." Paul Brulat LIDERANÇA ACIMA DOS MODELOS E ESTILOS Foi-se o tempo em que as organizações desejavam uma “roupagem” para o líder. por exemplo. em que prevalece a acomodação. a partir da ‘bolha' da tecnologia. não apenas tarefas. empresários. na indústria alimentícia. “É preciso falar com a equipe sobre cultura. das fórmulas de sucesso. autor do livro Você é o líder da sua vida. A influência do ambiente Para a maioria dos especialistas em liderança. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. o faz de uma determinada forma. os ingredientes da liderança continuam os mesmos. Tejon salienta que o líder moderno precisa ter cuidado com certas modalidades de liderança. não apenas os relacionados ao negócio. amenidades. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 41 . adverte. como políticos. Na opinião de José Luiz Tejon. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. independentemente de onde esteja. diretor da OESP Mídia e autor do livro Liderança para fazer acontecer . mas não determina os pré-requisitos para a liderança.Gestão de Pessoas "Basta um minuto para fazer um herói. será de outra forma”. além de seguidores. o líder é responsável por toda a cadeia que envolve o negócio. formar outros líderes. Entretanto. lutar por sua sobrevivência. a gestão matricial. Para o executivo. Modelos e estilos não são mais a “receita do bolo” para ser um bom líder. Jô Furlan. baseado no que ele acredita. o que mudou foi a velocidade com que as mudanças acontecem. não vai conseguir isso em todos os ambientes”. “Esse ‘novo' líder funciona perfeitamente na administração matricial. a liderança não é mais a mesma. ampliar a visão das pessoas”. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. missões e tarefas específicas que precisam ser atendidos. considera que o líder tem uma grande capacidade de influência. médico e treinador comportamental. para fora das paredes invisíveis da organização. liderar 360 graus. Liderança agora é exercida 24 horas por dia Assim como o mundo pós-virada do século XX para o XXI. o ambiente pode contribuir ou não na formação do líder. pondera. comercialização e atuação da empresa. foi substituído pelo ineditismo”. afirma. quando exerce a liderança. enfim. mas. se ele for dominado pela chamada ‘política do mal'. Esses pré-requisitos César Souza denominou “As 5 forças do líder integral” e indicam que o líder deve oferecer uma causa. ele deve conhecer profundamente todos os processos de produção. levando o grupo para discussões sobre vários assuntos. a empresa vira um caos”. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. entendendo que. “Ter uma visão holística é fundamental para o seu sucesso”. às vezes. sentencia. ao se posicionar como líder. “O líder tem o compromisso ou disposição contínua de ser o melhor que pode. indica. fazer acontecer e não só planejar. “Nos últimos dez anos. Por exemplo. a construção de líderes deve ser fundamentada por experiências diferenciadas. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. O consultor César Souza. Já César Souza acredita que o ambiente contribui. Entretanto. Para ele. filosofia. e inspirar pelos valores. “Já outra que veio de uma família abastada. ele alerta a quem deseja exercer o papel de líder que existe uma série de pré-requisitos. Dr. O que as empresas e a sociedade esperam hoje é que todas as pessoas ajam como líderes. o líder moderno deve adaptar os vários estilos ao ambiente onde está. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem.

É preciso acreditar. avaliando-o de forma estratégica e exerce fortemente a influência. “Quando ela está no centro da liderança. o líder precisa fazer esforços conscientes para envolver a equipe. o único custo que ele nunca reduziu foi o do Centro de Treinamento de Líderes. Quando a GE passou por crises enormes que exigiram cortes de custos e de pessoal. Jô. descobrindo o problema real. “E essa influência pode ser baseada no exemplo.Gestão de Pessoas Na opinião de Tejon. público externo e a sociedade numa essência. que tipo de resultado ele vai buscar. se quantitativo ou qualitativo”. toda empresa deveria ter uma “fábrica de líderes”. um novo conceito que ele está desenvolvendo no meio acadêmico com o Prof. verifica o processo continuamente. “O sonho de todo grande executivo é ser como o Jack Welch e que as outras pessoas de sua empresa sejam como ele. que o capacita a lidar com conflitos internos e externos. “É impossível ter as nove plenamente”. humildade e outros valores efetivamente positivos. Para o Dr. não dá para se clonar um líder”. Jô Furlan explica que a liderança focada em resultados tem como base a inteligência comportamental. se na fila de check-in do aeroporto. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. José Roberto Leite. sentencia. exemplifica. recomenda. Confira algumas das principais características que formam o líder: Acreditar e defender valores positivos: Não basta falar em ética. é por meio dos seus valores que vai determinar a causa. o líder não deve ter medo de alguém que venha ‘fazer sombra'. inteligência vem do latim intellegere e significa entre escolhas. próximo à Nova York”. coordenador do curso de Medicina Comportamental da UNIFESP e trazendo para o meio empresarial com o consultor Bernardo Leite Moreira. administrando suas aparições”. em Crottonville. na pressão. em maior ou menor grau. O treinador explica que o líder comportamental é extremamente comprometido. porque a sua capacidade de influência vai depender do que ele acredita. principalmente. praticar esses valores no dia-a-dia. define. usar símbolos. como vai formar outros líderes. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. Segundo Dr. conceitua. pois uma das principais características do líder eficaz é ter a capacidade de formar outros líderes e não apenas seguidores. ou seja. a liderança não fica restrita a um modelo”. “Boa parte das pessoas que trabalharam com Jack Welch hoje ocupam posições de presidência em grandes empresas nos Estados Unidos e há outros que não trabalharam diretamente com ele e também são líderes empresariais. Líder nato ou formado? Existem correntes defensoras de que “o líder já nasce feito” e outras que defendem o seu desenvolvimento e formação. questionários e tentar fazer a pessoa ser o que não é. truques. Dr. não significa utilizar modismos. enxerga além das nuvens. Não adianta você pregar na empresa onde trabalha que é fundamental respeitar o outro. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente no Brasil”. destaca. porque o líder é alguém que está acostumado a influenciar e ter uma evidência no grupo. conta o consultor. Dr. tem uma grande inteligência intra e interpessoal. tem uma grande habilidade de relacionamento. formar um líder. ferramentas. ou seja. integridade. avalia. Isso não é viável. “Inteligência comportamental é a capacidade de realizar aquilo a que se propõe. “Muitas vezes. neste período de crise Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 42 . Crenças e valores César Souza acredita que inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. completa. na visão. conceitos. mas deve saber ouvir. “As pessoas confundem o que desejam fazer com a importância que elas têm no processo. O líder é alguém que ajuda algo a ser realizado”. o posicionamento deve ser muito cuidadoso quando está num ambiente diferenciado. contagiando as pessoas em prol de um resultado. tem crenças e valores que são alinhados com o que ele está disposto a fazer. de sua história de vida. É a inteligência do êxito”. Para ele. Ele ressalta que a inteligência comportamental reúne algumas das chamadas inteligências múltiplas. no relacionamento. “Não significa que ele deva se transformar num condutor de massas. significados e ser preciso com as palavras. Jô. se vai liderar para fora ou para dentro. defender e. Para César Souza.

br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 43 . apesar de não deixar as tarefas do dia-a-dia de lado. O líder ‘sabe tudo'.com. anote-as na agenda. Ter uma meta é um passo importante. o padre da igreja que você freqüenta. seu patrão. É estabelecer e criar sempre melhores relacionamentos com sua família. Seja líder pelo exemplo! Tenha uma causa ou ajude outros líderes a defender a deles: Você pode não ter uma causa para oferecer. você quer dar o famoso “jeitinho” e passar na frente dos demais que estão aguardando há mais tempo que você. à igreja. Seja líder 24 horas por dia: Ser líder não significa apenas comandar pessoas. servindo à comunidade. nem quantidade de pessoas que você comanda. Terminou o Ensino Médio? Faça um curso superior! Acabou a faculdade? Comece uma pós-graduação! Já fez um MBA? Inicie um mestrado ou doutorado! Não tem dinheiro para fazer cursos superiores? Leia muito! Livros. É uma atitude. provendo qualidade de vida para você e para quem o cerca. peça a opinião de amigos e. se cansar. principalmente. Tome a iniciativa de ajudar essas pessoas a conseguirem os resultados e sua liderança vai aflorar naturalmente. errar! É nessas horas que o líder precisa de outros líderes que o ajudem a continuar sua missão. Tenha foco e crie metas claras: O líder que oferece uma causa é absolutamente centrado nela. Depois de definir suas metas. Liderança não é cargo. na verdade.Gestão de Pessoas aérea. amigos. não sabe nada. um estado de espírito. está sempre em busca de aprendizado. nem símbolo de dinheiro ou posição. sites de conteúdo formativo e informativo na Internet. Prossiga seus estudos. É um ser humano como você! E pode fraquejar. fixe-as em sua mesa de trabalho. revistas. É comandar a si próprio. Pode ser um líder comunitário. colegas de trabalho. Líderes são humanos: O líder não é um super-herói infalível. Tenha foco em suas ações ou correrá o risco de se perder pelo caminho. a seu vizinho. principalmente. Os grandes líderes também são grandes estudiosos. Seja líder em todos os lugares e não só no seu local de trabalho. mas trabalha ou conhece alguém que defende uma. mas saber estabelecer o percurso para alcançá-la é o que caracteriza o líder campeão. Estude sempre: O líder nunca estaciona. ficar doente e. lembre-se: o compromisso mais importante é com você mesmo! Vencer. É dar uma parcela de seu tempo ao próximo. jornais.

esquecendo-se que está cercado de pessoas que podem colaborar e muito com a organização. porém complementares. pois é um profissional que se encontra sempre obcecado pelas transformações. o líder muitas vezes quebra regras e se antecipa aos problemas.Gestão de Pessoas DE MÃOS DADAS Marizete Furbino Em pleno Século XXI. torna-se essencial que gerentes se preocupem em desenvolver capacidades que os tornem grandes líderes. todos no trabalho. tomando continuamente a decisão mais acertada. dialogar e respeitar seus colaboradores. e a boa notícia é que se pode aprender. Enquanto gerente. procurando não somente conhecer os seus anseios e reais necessidades. Às vezes impõe suas idéias e opiniões. trilhando um novo caminho. procurando investir. possuindo muita facilidade em se relacionar. vê-se de maneira urgente e emergente que temos de ser. obtendo grandes conquistas. o líder se preocupa em descentralizar ações. habilidades e talentos. Enquanto líder. o gerente entende bastante de gente. energiza-os com muita paixão. o líder preocupa-se com a qualidade da prestação de serviço e fabricação do produto. sendo sempre gentil e extremamente transparente em suas ações. além de aguçar a vontade de toda equipe em trabalhar mais. Enquanto gerente. sabe ouvir seus colaboradores. caso contrário. mas também vibrando com seus colaboradores a cada conquista. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. contribuindo assim para o desenvolvimento e crescimento da organização em que atua. melhor e com gosto. procurando transformá-las em desafios e. envolve. expõe de fato o que realmente sente. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. Assim. colocando de forma clara as atribuições para cada um dentro da organização. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 44 . e com muito gosto. desenvolvendo a difícil arte de trabalhar em equipe. Por fim e diante todo o exposto. conclui-se que liderar e gerenciar predispõe papéis diferentes.o gerente atua na organização canalizando esforço em prol da produtividade. se estas tiverem vez e voz. assegurando a compreensão e monitorando as ações realizadas. valores e comportamentos. sendo flexível e adaptando às mudanças. sabe como ninguém lidar com o ser humano. Através do carisma que possui. Já para o líder existem três pilares que o sustentam: visão. de forma a somar talentos. incentiva-os sempre. agindo com maestria. Nesse viés. estipulando prazos para cumprimentos de tarefas e. procurando sempre olhar para além do plano já traçado com o objetivo de fazer acontecer. Além disso. ele possui também a preocupação incansável em incentivar toda a equipe de trabalho. Entre seus necessários talentos. de certa forma. demonstrando indignação diante de um erro ou falha.inteligência. as grandes oportunidades de mercado. o gerente sabe ouvir. como resultado. o seu coração. tendo um autocontrole invejável. habilidades e conhecimentos. Enquanto gerente. conhecimento e criatividade . Enquanto líder. assim. estaremos fadados não apenas ao fracasso. bastando querer ser. exerce sua função com muita humildade e sabedoria. mas também a sucumbirmos no mercado em que atuamos. Marizete Furbino Marizete Furbino. além de possuir um forte equilíbrio emocional. procurando atuar sempre inovando. pois quando comunica. pois sabe que cada ser humano da organização tem algo a contribuir. zelando então pelo seu comportamento. Lida muito bem com as pressões. Ressalta-se que o líder. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. expõe sua alma. É pacífico dizer que. detectando falhas em tempo hábil e corrigindo-as. Enquanto líder. Pautados em três pilares . atuando de forma a atender a satisfação de seus clientes. É com essa sutil tática que reinventa uma nova forma de caminhar. é através dessa visão futurista que enxerga o que o outro ainda não viu. além de gerente. fazendo destes um verdadeiro time. Inspirado sempre na confiança se apóia nas pessoas envolvidas no processo. assim. pois a liderança está intimamente ligada a comportamento interpessoal. É admirável verificar que suas ações refletem sempre a sinceridade do momento. realizando um trabalho em equipe. fazendo com que seus colaboradores se entreguem de "corpo e alma" ao que se propõem a fazer. especialização em Empreendedorismo. além de se preocupar em demasia com todos os recursos humanos envolvidos no processo organizacional. driblar as crises e conflitos que porventura poderão surgir. Em síntese. Ainda. um grande líder. Não se pode esquecer que o líder preocupa-se muito com a ética e a moral. Os líderes são profissionais que. além de valorizar todos dentro da empresa. e é exatamente esta tríade que o conduz habitualmente ao sucesso. uma vez que são seres dotados de inteligência. o gerente. manter e reter os talentos dentro da organização. "abocanhando". sabendo reconhecer seus erros. alcançar resultados mais do que esperados. buscando alcançar eficiência e eficácia. deixando de maneira transparente o que se espera de cada profissional. realiza o planejamento de forma conjunta. pois tem consciência que profissional satisfeito é sinônimo de produtividade. e assim. Um gerente não sobrevive sem ser um grande líder e vice-versa. conhecimentos. o líder busca controlar. sendo pró-ativo. é importante notar que um grande líder é um gerente orientado para resultados. É Administradora. mas buscando atendê-los.

sua adaptação e seus resultados. Pessoas são contratadas por seu currículo e experiência profissional. Perfil comportamental é inerente e representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função. ou que estão totalmente absortos no trabalho. quais foram as grandes mudanças que ocorreram no mercado nacional? ER: Existe uma busca muito forte de competências voltadas à liderança. isso sem falar das características de comportamento inerentes à função em si. nunca foi o bastante. Afinal. falam pouco. testes de proficiência existem para isso. ao empreendedorismo. bem como adaptabilidade. "O perfil comportamental representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função" Vencer!: Quais são os principais motivos da procura por profissionais com competências comportamentais adequadas? Edson Rodriguez: O mercado torna-se cada dia mais e mais consciente de que o perfil comportamental dos indivíduos tem importância muito grande quando se trata da obtenção de resultados no preenchimento de uma vaga. Gandhi COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS O que é mais relevante num perfil profissional? Habilidade técnica ou comportamental? Uma pesquisa realizada pela Thomas International Brasil. ou pelo menos não mudou na mesma velocidade. quando o mercado busca outros valores. Esse perfil torna-se cada vez mais requisitado porque as atividades que exigem capacidade de negociação e relacionamento interpessoal aparecem em número cada vez maior. em função da automação e da informatização da sociedade. capacidade de demonstração. que se refletem no nível de exigência ao candidato. Cada empresa tem sua cultura e seus valores particulares. flexibilidade e ritmo. É relativamente simples avaliar conhecimento técnico. o quanto está difícil encontrar profissionais com esse perfil. através de treinamento e desenvolvimento. à comunicação. as características procuradas não aparecem no "mix" de perfis da população com a mesma freqüência. Entretanto. ao foco no resultado. Palavra e ação juntas não andam bem. Veja a entrevista com o vice-presidente da companhia. Conhecimento técnico é informação que pode ser aprendida. V!: Isso quer dizer que conhecimento técnico já não é mais o bastante? ER: Na verdade. V!: Sobre competências comportamentais.Gestão de Pessoas Aqueles que têm um grande autocontrole. rotina e previsibilidade. V!:Até que ponto o conhecimento técnico e o embasamento teórico são menos importantes para uma empresa? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 45 . empresa de origem inglesa especializada em prover sistemas para gerenciamento e desenvolvimento de pessoas. estabilidade de emprego. Ocorre que no passado não havia formas eficazes de avaliar perfil comportamental. sobram pessoas com essas características antigas e faltam pessoas com aquelas. mais fácil será seu aprendizado. Comportamentos podem ser mudados. Isso não quer dizer que as pessoas estão "presas" a seus perfis. mas são demitidas por suas falhas comportamentais ou por não se adaptarem ao ambiente de trabalho. A questão é que quanto m'ais o indivíduo tem o perfil comporta mental próximo do ideal para o cargo. resiliência. revelou que a exigência das empresas que procuram candidatos com competências comportamentais aumentou 40%. Assim. em detrimento das atividades de execução que estão diminuindo ou mesmo desaparecendo. persuasão. esse mesmo mix não mudou nas últimas décadas. Repare na natureza: trabalha continuamente. M. também. Por que isso ocorre? ER: Essa mudança nos perfis desejados é relativamente recente. V!: A pesquisa mostrou. vem ocorrendo há poucas décadas e está se acirrando rapidamente. O perfil da população ainda é o mesmo do passado e isso significa que há grande quantidade de pessoas que buscam segurança. mas em silêncio.

Importante: as mudanças comportamentais só se implementam de forma consistente se estiverem alinhadas com o motivador maior do indivíduo. que costumam ser entre sofríveis e medíocres. o profissional é convidado a fazer uma reflexão acerca desses gaps. Buscar processos de orientação de carreira que contemplem uma análise de perfil pessoal e uma linha de aconselhamento e monitoramento é o segundo passo. se a pessoa já tem naturalmente a competência comportamental desejada fica bem mais fácil. que usualmente está relacionado com seus sonhos. o que deve fazer? ER: Em primeiro lugar. V!: Qual é o impacto que os profissionais que não possuem competências comportamentais adequadas gera nas empresas? ER: Usualmente o maior impacto está nos resultados obtidos. de sua carreira e sua disposição em trabalhar seu estilo comportamental de modo a se aproximar do modelo. Há exceções. tais como relacionamentos internos e externos e imagem da empresa. V!: Quais são os resultados desses trabalhos. Aline Oliveira . Para os profissionais envolvidos. V!: O que as empresas estão fazendo para trabalhar os estilos comportamentais de um profissional? ER: Existem processos de treinamento onde o profissional inicialmente é submetido a uma bateria de testes que identificam suas características comportamentais e cruzam com as características desejadas pela empresa e nesse processo aparecem os gaps.Gestão de Pessoas ER: Não é uma questão do que é mais ou menos importante. ao mesmo tempo. Revista vencer! Ed 101 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 46 .Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. é uma questão do que é mais fácil de encontrar e/ou preparar. Outros problemas. sim. além de melhoras significativas no clima organizacional e maior retenção dos talentos. melhoria em seu desempenho. Mudanças comportamentais e crescimento de carreira têm a ver diretamente com a realização dos sonhos. melhoria de resultados e de lucratividade. mas elas são exatamente isso: exceções. mas. tanto para as empresas quanto para os profissionais? ER: Para as empresas. No passo seguinte. V!: Quem está disposto a melhorar sua competência comportamental. é claro. Pode ser modificado? Sem dúvida que pode. suas carreiras e em sua qualidade de vida. V!: Um profissional bem sucedido tem obrigatoriamente competências comportamentais adequadas à área? ER: Em mais de 70% dos casos. Perfil comportamental é inerente ao indivíduo. visualizar a si próprio na função em que está e no quanto é bem (ou mal) sucedido.

da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. complementa. a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores. Jussara Amâncio lembra que atualmente a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. avançamos mais nas competências comportamentais". Na prática. ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. por exemplo. Nós não conseguimos compreender competências. Patrícia Bispo . A partir daí. Sendo que competências não faz parte de nossa linguagem do dia-a-dia. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. No caso dos estagiários e trainees.metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. exceto os especialistas. Para isso.Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH. justifica. hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. que nada mais são do que os comportamentos observáveis". A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. A seleção por competências é prática.com. Esse é o pontochave: trabalhar como indicadores de competências. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar.Gestão de Pessoas SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Patrícia Bispo Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional. mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. Na Ampliarh Consultoria. as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências . escolar e de amigos. Geralmente. "Utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos.br. um ambiente de confiança e de transparência. Mas. onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar. De acordo com Jussara Amâncio. "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 47 . durante a seleção de estagiários e de trainees. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas. "Hoje. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos. onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências". Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. explica. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. ao contrário.

precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida. na faculdade. Em suma. Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente A maneira como lidamos com a rejeição. para ingressar num time profissional. seguindo em frente com ainda mais determinação. como se fossem parte da sua própria natureza. Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças. Num certo sentido. Existem. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido. no ginásio. Além disso. de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas? Ou. no colégio. gestão.Ao longo dos anos. na escola primária. Presidente e VP da Caliper USA* Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários. Encontre a qualidade dominante . tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor. está na garra. Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança. dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. que. mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário. para 25 mil empresas em todo o mundo. atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?  Essas são as qualidades que nos movem. destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção. Só assim o nosso potencial pode se realizar. no desejo de vencer. apresenta o desejo de atender os outros. Sempre me disseram isso. "de primeira". constatamos que. também temos de levar em conta a cultura da organização. aquela que o impulsiona e o define. Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho. na liga profissional. mas sem brilho. sendo o talento essencialmente igual. imagine a vantagem que terá? A seguir.60 m de altura. É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença. ainda. Estamos. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’.Gestão de Pessoas COMO CONTRATAR PESSOAS DECIDIDAS A TER SUCESSO Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante. isso Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 48 . é claro. é claro. a diferença entre uma super-estrela e um atleta competente. Quando buscamos alguém para contratar. antes e acima de tudo. Além de descrevê-las. o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor. os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional. e no impulso de obter sucesso à sua maneira. foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues. a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho. vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. verificamos que. partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?   Ou você tem a habilidade de persuadir. com 1. qualidades necessárias para liderar?  Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes.

empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? É capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte? Não há resposta certa ou errada. chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda. todo o resto fica mais fácil. ou para confiar nos outros. Rebecca Stephens.Gestão de Pessoas nunca me abalou. para retornar com mais paixão ainda. Só que doía. ou para a diversão. De uma perspectiva psicológica. Precisou abandonar o piano por um tempo. ele disse. Existem dezenas de outras. mas estava ciente de que eu era 'pau para toda obra'. a platéia em êxtase. a integridade ou a paixão. qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário. ou para conhecer a si mesmo. assertividade e determinação. vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. meio sem destino.” Paixão É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. acho bom esclarecer. Depois que decidi escalar o Monte Everest. Mas. Metas em mente Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha. todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento. o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 49 . Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados. Muito. mas potencial para a grandeza. sua cabeça gingava para trás. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. metade da batalha já estava vencida – talvez mais. entrava por um ouvido e saía pelo outro. tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo. Existe apenas a sua resposta. Quando agimos com paixão. explicou. “Cada vez que subo ao palco. constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina.” Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição. É a única maneira que consigo. em outro sentido. “Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”. ela pode transformar nossa vida. quando interiorizamos uma meta. Não era infeliz. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall. as mãos voavam sobre o teclado. tem autoridade de sobra para afirmar que. Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais? Talvez você tenha mais propensão para a coragem. porém. “Antes. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras. eu vivia vagando. muito mais fácil. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina. Quando temos um objetivo claramente definido. Você sabe. Precisamos ter uma meta clara. * Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line. a primeira britânica a escalar o Monte Everest. João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. “Toquei como nunca havia tocado em minha vida”. mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo. Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. forte senso de responsabilidade. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. serviu para eu provar que estavam enganados. mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha.” Na época. Com isso.

provavelmente. Ao pensar ainda mais sobre a situação. Com o desligamento do Chefe do Setor Orçamentário da filial de Recife. quer venha a se casar ou não. trabalhando duramente eles próprios. fundamentalmente. devido aos excelentes resultados produzidos por seu departamento. não há ninguém que trabalhe com mais afinco do que ele. ela mencionou várias vezes. você percebe que quase todas as inovações criativas nos processos orçamentários da sua fábrica foram resultados das suas sugestões. Por outro lado. Ele foi capaz de elaborar uma série de procedimentos eficazes e. Ele é casado. mas. numa segunda-feira de manhã. simples para executar seus planos. ele tem sido um chefe muito eficaz da outra seção do departamento. Planeja e delega o trabalho muito bem. Uma de suas características é sua capacidade de conseguir com que as pessoas trabalhem com ela e para ela. ele parece ser um tanto rude no contato com seus funcionários e com outras pessoas na empresa. agora. e já falou com você antes. Embora ela seja relativamente jovem para a responsabilidade exigida na sua tarefa atual. Freqüentemente ele chega ao trabalho uma hora antes de todos os demais. Ele trabalha no departamento há 14 anos e tem agora 45 anos. e não é surpresa descobrir-se. Como resultado. mas extremamente sólido tecnicamente. a produção do seu grupo tem sido de qualidade excepcional. Qual dos dois funcionários será promovido? ____________________________________________________ Quais os critérios considerados para decidir a escolha? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 50 . Nélson também tem feito um trabalho ótimo. formada. Embora sua primeira reação tenha sido de prazer (porque a incumbência de escolher alguém para o cargo refletia um crédito ao seu trabalho). Ela também tem sido uma das pessoas responsáveis por conseguir com que chefes de outros departamentos da empresa concordem com novas e diferentes idéias orçamentárias. pelo menos há 6 anos. ele gostaria de ter uma chance. Às vezes há alguns conflitos devido a mal-entendidos de comunicação. tanto no desenvolvimento de novas técnicas orçamentárias como na sua implantação bem-sucedida na empresa. Quando está no escritório ele é todo negócios e espera que as pessoas que trabalhem para ele também o sejam. também no efeito que sua saída poderá ter no desenvolvimento do trabalho do seu departamento. Ao rememorar o trabalho que ele tem feito. Ele não é só criativo. dando a entender que. em geral. tem feito um ótimo trabalho. Você acha que. que se preocupa.Gestão de Pessoas EXERCÍCIO A quem devo promover? Você é o Diretor Financeiro da matriz da empresa onde trabalha. Estela é uma funcionária de 29 anos. vai para casa uma hora e tanto depois de todos os outros. você lembra que. Ele tem um curso médio de Matemática e Contabilidade. no entanto. você recebeu a incumbência de escolher uma pessoa do seu escritório para ocupar o cargo. que ele esteve no escritório no fim de semana. com mestrado em Contabilidade. Seu progresso na empresa tem sido lento e estável. na última reunião. Os funcionários de sua seção tendem a responder ao seu estilo administrativo de "puxar o cordão". foi solicitado a todos os gestores da empresa que prestassem uma especial atenção no sentido de que as mulheres tivessem oportunidades equivalentes no que diz respeito a promoções. mas. você. O fato de ser atraente abriu-lhe várias portas. está pensando melhor sobre o que essa responsabilidade significa -. Embora Estela seja solteira. mas. e sua capacidade de se relacionar com outras pessoas na empresa significou que o número de inimigos que um departamento financeiro normalmente acumula foi sensivelmente reduzido. e está na empresa há 4 anos. caso surgisse uma oportunidade de promoção.você deverá pensar não só na pessoa a ser promovida. tem dois filhos. com sua carreira e pretende continuar trabalhando.

efetivamente. Sempre houve grandes líderes.dirigir um carro ou pilotar um avião . Como já definimos que conhecimento não é o diferencial de um líder. destreza. ou como diria um gerente que conheci: "O chá da vida". mas em todas as áreas do conhecimento humano. ao ser questionado como ele ia gerir uma empresa de uma área que ele não entendia. não só em uma empresa. a capacidade de influenciar as outras pessoas. ver exemplos de grandes líderes mundiais. aos 21 anos de idade. em outros assuntos podemos ter uma atitude positiva . Em relação ao terceiro fator . como já disse. esse conjunto de fatores define a vida profissional e pessoal de qualquer indivíduo. Podemos ter uma atitude arrogante em relação a determinadas pessoas (ou uma atitude acolhedora). mas também são encontrados verdadeiros gestores sem grandes conhecimentos. por exemplo. um líder das outras pessoas. você não sabe a diferença entre o certo e errado. Iniciativa. mas em toda a vida da pessoa. dentre muitos que podemos destacar na história da humanidade. Independente das habilidades serem inatas ou desenvolvidas. habilidade. enquanto que outras habilidades. Se. e aqui entramos em uma nova controvérsia. o famoso CHA. como. treinamento para desenvolvimento das habilidades dos líderes. muitas vezes reclamando por não receber o que merece ou por não ser reconhecido e outro galgue novos cargos rapidamente.a pessoa que enxerga o copo sempre meio cheio. livros sobre o assunto etc. alguns com muito conhecimento . apenas com um ideal e a capacidade de fazer com que as pessoas lutem pelo mesmo ideal. pró-atividade e outros são exemplos de atitudes que fazem a diferença quando avaliamos funcionários ou procuramos alguém para determinado cargo. conhecimento. observar casos práticos. Ouvi falar muito do tripé "CONHECIMENTO-HABILIDADE-ATITUDE". uma atitude que chama as responsabilidades para si e luta pelos seus ideais de vida. algo que faz com que um funcionário trabalhe 35 anos em uma mesma função. enquanto outros estudiosos acreditam que podemos desenvolver qualquer habilidade. que conta que. Welch respondeu que também não entendia como eram construídas as turbinas de avião fabricadas pela GE. o que diferencia. Então. mas entendia a alma humana. muito se fala sobre liderança. Tome como exemplo muitas ONG´s nascidas em comunidades mais carentes e que se desenvolveram através da capacidade de seus líderes infundirem a necessidade de lutar por aquele objetivo.podem ser aprendidas. pois alguns estudiosos dizem que somente as habilidades motoras . sabia gerir recursos humanos e financeiros.não define uma liderança.no sentido Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 51 . Existem milhares de "cursos" sobre liderança.Gestão de Pessoas “Não acredito muito em cursos sobre ética.HABILIDADE . a chave para nossa pergunta inicial está nas habilidades! Mas qual habilidade especificamente? Existe uma história sobre Jack Welch. então tem um problema grave” Jack Welch A PRINCIPAL QUALIDADE DE UM LÍDER Sérgio D. nos restam as habilidades e as atitudes. enfim. não sabe o que é ser íntegro. pois é a soma deles que vai definir a trajetória profissional. Basicamente. elas são o diferencial. Mas muitas das atitudes derivam das habilidades intrínsecas das pessoas. fiquei intrigado em descobrir a principal qualidade. As atitudes são fundamentais para o crescimento pessoal e profissional de uma pessoa. pois.ATITUDE . são inatas. bem como vai influir em sua vida pessoal também.CONHECIMENTO . O fator seguinte .podemos entendê-lo como o posicionamento do indivíduo em relação às diversas situações que vivemos no dia-a-dia. pois existem líderes com grande conhecimento em várias áreas. por ter uma atitude pró-ativa. não só no mundo dos negócios. Nievola Hoje em dia. Depois de ler muito sobre o assunto. algumas influenciam as atitudes das pessoas. O primeiro fator . Esse é apenas um exemplo.pode ser definido como a capacidade de fazer algo. quando a GE adquiriu a NBC.

br 16/10/2006 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 52 . A habilidade de Jack Welch: entender a alma humana! Quando nós temos empatia pelas pessoas que estão à nossa volta. nós conseguimos descobrir o que faz com que essas pessoas ajam.Administrador formado pela Universidade Federal do Paraná. Mas todos tinham a habilidade de influenciar as pessoas ..Gestão de Pessoas amplo . compreendemos seus problemas e limitações.com..Tendo uma outra habilidade essencial.sabiam inspirar um ideal. efetivamente conseguimos nos colocar em seu lugar. Site rh.. um objetivo.positiva ou negativamente . Talvez funcione através de um curso de psicologia para alguns. Ou talvez através do amor. Sempre houve grandes líderes. Sérgio D. enfim. Nievola .e outros nem tanto. que todos compartilhavam e seguiam o líder em sua empreitada! Então. através da simples observação diária para outros. quando nós sabemos entender suas ânsias e seus desejos.. a habilidade de influenciar as pessoas é a principal qualidade de um líder? É possível desenvolver esta habilidade? Como? ... O que importa é que desenvolvamos essa qualidade. produzir mais ou até mesmo a marchar de braços dados em uma passeata em luta de algum direito! Agora cabe a cada um de nós descobrir o melhor caminho para tentar desenvolver essa habilidade. com que elas se motivem a trabalhar mais. como foi dito no livro "O Monge e o Executivo". alguns com atitude positiva e outros nem tanto.

os coordenadores dos cursos do Ensino Fundamental e Médio organizam com muito cuidado . pedidos. inclusive ele próprio. O Gestor de Papel tem como missão crescer na carreira. Zagalo e Telê Santana não foram excelentes jogadores de futebol. Tenha atitudes de Gestor de Pessoas quando for Gestor de Pessoas. Prepare-se. nas empresas por todo o Brasil. os prêmios do passado e as metas cumpridas por esse profissional são o suficiente para alguns diretores o promoverem de Gestor de Papel para Gestor de Pessoas. relatórios. que possa colocá-los frente a frente com novos desafios sem nunca perder a ligação com aquilo que aprendem.as matérias que serão ensinadas durante cada ano da vida escolar de uma criança. O Gestor de Papel é aquele profissional que consegue mover formulários.. Felipão. e-mails. Estude.” Henry Kissinger GESTORES DE PESSOAS E GESTORES DE PAPEL Nas escolas por todo o Brasil. ou seja. Ele sabe que antes de alçar uma pessoa a um degrau mais alto. precisam de ajuda para crescer na vida. enquanto o Gestor de Pessoas tem como missão ajudar todos a sua volta a crescer como seres humanos para que ele possa crescer como profissional.. ligações e toda espécie de informação de um lado para o outro com extrema eficácia. eles aproveitavam o banco de reservas para observar as atitudes dos técnicos das suas equipes e não o comportamento dos artilheiros do campeonato. do vôlei (ofuscado pelo excelente levantador William. Assim como o técnico Bernardinho. O Gestor de Pessoas sabe que uma vez promovido. sozinho e sem a necessidade (pelo menos é o que ele acredita) de compartilhar o seu trabalho com outras pessoas. se você não pesquisou novas idéias sobre como motivar funcionários nos últimos seis meses? Como você pode tomar decisões críticas baseado em experiências que você sequer teve no passado? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 53 .Gestão de Pessoas “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. Ele sabe que não basta ser um grande jogador de futebol (Pelé e Falcão são bons exemplos) para se tornar um grande técnico de futebol (gestores de pessoas). o mesmo não acontece no mundo dos adultos. inclusive ele mesmo. ser promovido à posição de gerente de departamento.). Investem um bom tempo para montar um calendário didático. O Gestor de Pessoas sabe que as pessoas. todos os dias. (. sem estar realmente preparado para essa nova posição. Entretanto. produtos. Grandes técnicos de futebol são formados ao longo de vários anos de observação e aprendizado de técnicas completamente diferentes daquelas aprendidas por um jogador. ele tem que abandonar muitos preceitos e paradigmas que ele tinha. Enquanto o time corria em campo. Eles foram excelentes esquenta-banco-de-reserva. Estude como a sua mãe dizia que você tinha que estudar. ele precisa ajudar a pessoa a se preparar para ele. Ele sabe que essa nova posição requer habilidades completamente diferentes das habilidades que o levaram ao sucesso como funcionário. O Gestor de Pessoas é aquele profissional que consegue engajar e emocionar as pessoas que trabalham com ele de maneira a todos crescerem como pessoas. Na grande maioria dos casos.pelo menos teoricamente . e atitudes de Gestor de Papel quando for Gestor de Papel. Parreira nem jogador foi. Como você pode saber o que fazer para aumentar as vendas da sua empresa se você não leu um livro sequer sobre como aumentar as vendas de uma empresa nos últimos seis meses? Como você pode acreditar que sabe como motivar funcionários. É muito comum. você encontrar um excelente profissional cansado de bater metas atrás de metas. capitão da seleção de prata nos anos 80 – lembra dele?).

líder carismático (palavra derivada do inglês "car". e se a coisa estiver "preta". e delega). A empresa perde um excelente gestor de papel e ganha um péssimo gestor de pessoas. que age sem pensar e roga praga com base em numerologia matemática). Tecnologia e Inovação. os anos é que vão passar por você. seja um Gestor de Pessoas. Os clientes perdem um excelente aliado e ganham um horrível gestor. você deve ser apegado à Visão. além de Marketing. as respostas esclarecedoras dos vestibulares ou Enem podem nos ajudar nas definições. processos. Valores. demonstração. pois. isto é. Como Gestor de Pessoas. traduzida como carro automático. * Ricardo Jordão Magalhães é fundador e presidente da Bizrevolution. tirar boas notas e passar de ano todos os anos. com ou sem direção. Todos perdem quando promovemos alguém que não está preparado. você só tem uma pequena idéia de como funciona). Não seja apegado a tarefas. senão. clientes. e não termos nenhum professor a cobrar novos conhecimentos. líder pragmático (palavra derivada de praga. Os papéis nem tanto. Vejamos: líder democrático (palavra derivada de demo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 54 . o líder está fora. A equipe perde um excelente colega e ganha um péssimo líder. comece hoje a fazer essa transição. que atropela e passa por cima de tudo que encontra pela frente). e. Quando esse dia chegar. o líder está dentro.Gestão de Pessoas O simples fato de não freqüentarmos uma escola. finalmente. Um dia desses você será chamado a ser Gestor de Pessoas. Não seja apegado a papéis de qualquer formato. que segue e muda a velocidade sem esforço e usa sempre o piloto automático). Se você deseja ser um grande Gestor de Pessoas. Você nunca vai crescer na vida com uma atitude de gestor de atividades. o líder situacional (palavra que é derivada de situação. não é motivo para dizer que não precisamos aprender coisas novas. As pessoas precisam de você. Crescimento da empresa como um todo. que se movimenta. Missão. produtos e departamentos. É preciso sim! Você precisa adquirir novos conhecimentos para passar de ano. Lucratividade. dependendo da situação. Definição de líder Existe de tudo no cardápio da liderança. líder autoritário (palavra derivada de automóvel.

Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos. Hoje. O líder deve sempre se adaptar a realidade dos seus liderado. Nesse caso. fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito. no que tange às metas corporativas. Para resolver essa questão. Estabelecer prioridades é. Os líderes não estão onde a ação está. um dos chamados 7 sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum. primeiramente. Um líder que diz: "Tenho dez prioridades!" não sabe o que está falando – ele próprio não sabe quais são as "suas verdadeiras prioridades". ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. Definição de metas por escrito As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe. limitações e agendas. por isso não conhecem sua organização de forma abrangente. um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas. talento e até personalidade marcante. Além de definir metas claras. o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas. o maior desafio que um executivo tem de enfrentar. Essa firmeza emocional tem como principal fonte o autoconhecimento. é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal. Eles recebem muita informação. é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso. Autoconhecimento "Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto. Apesar de terem capacidade. não conseguem dominar a disciplina da execução. Observando vários empreendedores. não se colocar no papel de superior e sim de parceiro. ter autoconhecimento. Não estão envolvidos com a empresa. Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa. um líder precisa de uma equipe comprometida. ele busca atingir sempre os melhores resultados. e seu pessoal não o conhece de verdade.Gestão de Pessoas “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry OS COMPORTAMENTOS ESSENCIAIS DO LÍDER FAZER ACONTECER. envolvimento profissional e principalmente a humanização. como a valorização do trabalho. um grande número de líderes. pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. Mas. essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. Para ser eficaz. tendo sempre em mente o bem-estar da equipe e os objetivos da empresa. isto é. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. muitas vezes. buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver. não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. Eles sabem como Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 55 . Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho. com todos os requisitos e elementos para triunfar. os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções. um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização. não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram. os líderes. alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa. como alcançar resultados satisfatórios numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz: Conhecimento da sua equipe e da sua empresa Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos. Além disso. em geral. É fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns. O líder deve analisar e avaliar suas atitudes. Afinal. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. o líder deve ser parte da equipe. Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados. afinada e principalmente motivada. formação. Para isso.

Gestão de Pessoas simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 56 . Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação. de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum.com. combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe.. treinar enfim compartilhar. A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico. o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes. Ampliar as habilidades das pessoas É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las. Todos. Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho. a descobrir e a buscar soluções. Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005. Wilson Mileris. Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executar com consistência. orientar. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado.mileris. educar. fundamentalmente. precisam se envolver.www. A habilidade de orientar é a arte de questionar. Ampliar as habilidades do seu grupo é. com a equipe. na equipe. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados. avaliá-las e agir sobre elas. sem egoísmo.. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas. e custa muito caro.

também.” Para muitos estudiosos e especialistas. Maxwell Pecar vem do latim pecare. Arrogância Arrogância é orgulho. consultora do Idort. porque cada característica tem um peso para uma companhia. Fica incompleto. pois seus pesos têm o mesmo valor para empresas de todo o mundo. pois acreditam que o fato de serem mais jovens. Ele acredita que ninguém tem capacidade de produzir algo do jeito que deseja. completa Tânia Zarpelão. Liderar é verbo transitivo direto. explica John C. para muitos. é um manual que dita o que não se deve fazer e. “À medida que ergo alguém. pois já tinha influenciado todo o país a realizar esse objetivo. altivez. a partir deste momento. consultora da Kimbaum – Keseberg & Partners. erramos em alguma coisa. Exige um complemento. Segundo ele. professor e consultor Paulo Gaudêncio defende a mesma tese e usa o ex-presidente norteamericano John Kennedy para ilustrar seu modelo de líder: “O sonho dele era colocar um americano na Lua antes dos russos e ele comprometeu toda a nação com esse ideal”. Na mesma medida. presunção. Uma qualidade que pode ser essencial para uma. tem uma definição curta e direta: “Liderança é influência”. retirar o que há de melhor nelas e. Porque. sem definição. o alicerce de um bom líder está na capacidade de despertar nos liderados o desejo de ação e realização de uma meta. Até agora. “Esse tipo de líder está fadado a cometer erros de estratégias sérios”. Entretanto definir virtudes de um profissional não é uma equação exata. Indivíduos que se julgam melhores que seus liderados tendem a ser mais arrogantes. Mais que isso. A diferença é que até agora ninguém sabia a lista. “Esse perfil é mais comum do que se imagina e ocorre porque muitos dos líderes já passaram por quase todas as funções da empresa e sabem fazer tudo”. Afinal. os defeitos de um líder não seguem a mesma regra aritmética. Significa "errar de alvo”. “Ele não era mais necessário. O ideal não é que todos os funcionários o idolatrem. eu cresço junto com ele” John C. mas tem tudo a ver com a habilidade do profissional para entusiasmar pessoas. Saiba agora quais são as atitudes que podem derrubar sua liderança. A definição dos 7 pecados capitais. por isso prefere fazer sozinho. empresário. Atribuída à personalidade de um profissional que exerce a função de líder pode causar estragos: “Quando ele não aceita a opinião dos subordinados e impõe suas idéias começa a gerar problemas”. pode ser irrelevante para outra. A somatória delas implica o valor que a empresa atribui para sua balança. serve para julgar quem fez algo errado. não tem sentido sozinho. Esse é o mantra que rege a cabeça de um líder centralizador. Sempre que pecamos. O psiquiatra. explica Irene Azevedo. ser líder independe do cargo. os pecados ocorridos dentro de uma empresa também são erros que podem levar qualquer um à falência. você tem em suas mãos as 7 atitudes que podem derrubar seu comando. o maior guru de liderança da atualidade. ainda. Mas como definir liderança? Será que é possível encontrar uma explicação simples para uma atribuição tão complexa? John Vereecken. não tinha o manual do que não se poderia fazer. Essa regra gramatical envolve muito mais do que conhecimento técnico da profissão e embasamento teórico. diz Ricardo Mesquita. “Quando alguém se apóia na imagem o resultado é um comportamento arrogante”. com mais experiência ou com um nível acadêmico elevado os faz superior ao resto da equipe. faça você mesmo”. quem lidera. eu cresço junto com ele”. desenvolvê-las. diretor e professor de empreendedorismo da Escola Internacional de Alphaville. lidera alguma coisa ou alguém. tornam-se pecados mortais e levam qualquer líder à falência. defende Gaudêncio. Maxwell. mais velhos. mas que vejam nele uma fonte de inspiração para desenvolver uma tarefa da melhor maneira possível. O fato de esse feito ter ocorrido após a morte de Kennedy reforça ainda mais a tese de Gaudêncio. É necessário gostar de pessoas.Gestão de Pessoas OS 7 PECADOS DA LIDERANÇA Aline Oliveira “À medida que ergo alguém. No entanto. Essa atitude pode gerar competição dos liderados com o líder ou a transferência das Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 57 . Ser centralizador “Se quiser que algo fique bem feito. presidente da Lidere.

Creditar as vitórias para si e os erros para os funcionários mostra. Ele acrescenta que há empresas que estimulam o comportamento desequilibrado. Os funcionários começam a evitar a falar com o líder. porque dá oportunidade para eles crescerem. quem sofrerá com acusações. esses elementos podem ser entendidos da seguinte forma: Id é o princípio do prazer. pois sabem que a qualquer momento podem presenciar cenas como choro incontrolável. Os ensinamentos de John C. humilhações e constrangimentos tornaram-se cenas diárias em muitas companhias. Desequilíbrio emocional “O líder tem um ajustamento em que as emoções prevalecem sobre a razão. a humilhação no trabalho é definida da seguinte forma: Exposição dos trabalhadores a situações ofensivas. Afinal. essa ação tem causa ambígua e pode virar contra o próprio líder. “Isso tem a ver com falha de caráter e se comprovado é caso de demissão”. Não dar feedback Um dos preceitos da comunicação é o feedback. quando um líder coloca seus interesses à frente dos interesses da empresa e de seus colaboradores está fadado ao fracasso.” Não fazer parte da equipe Quem não conhece um líder que não assume os erros do grupo? Ou. “A pressão por prazos e resultados pode contribuir para o quadro. ou seja. de acordo com a psicanálise. gritos e humilhações em público. expor um funcionário a situações de ridicularizarão irá contribuir para o afastamento do líder. defende Ricardo Mesquita. De acordo com a Ong Assédio Moral. mas também àquelas que estão desempenhando seu papel muito bem. E acrescenta: “Quem não sabe trabalhar em equipe não poderia nem ser líder. Esse perfil de liderança é definido por Gaudêncio da seguinte maneira: “Eu ganhei. nós empatamos e vocês perderam”. esse perfil afasta o grupo e perguntas do tipo “como ele (o chefe) está hoje?” são freqüentes na equipe. raiva e medo. “Características como pavio curto e humor variável são predispostos ao desequilíbrio”. nunca se sabe quem será a vítima do dia. ou seja. Ser egocêntrico O psicanalista Sigmund Freud (1856-1939) defendia que a personalidade é dividida em três sistemas principais: id. na verdade. pois à medida que ele faz todas as funções do departamento. defende Marcelo Mariaca. além de insegurança. Assédio moral Assédio moral está presente em quase todas as organizações. É importante ressaltar que o feedback não deve ser dado apenas para aquelas pessoas que apresentam problemas nas tarefas. Ego o princípio da realidade e Superego o da moralidade. diz Ricardo Mesquita. “O funcionário pode achar que está agradando e. A causa desse tipo de atitude é desenvolver na equipe um sentimento de insegurança e medo. Em alguns casos. Há casos que os problemas domésticos influenciam as ações do líder no ambiente de trabalho ele passa a resolver suas questões pessoais no ambiente corporativo. abre precedentes para desencadear uma série de outros problemas. Por isso. pois não tem futuro no meio empresarial”.Gestão de Pessoas responsabilidades. Maxwell Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 58 . ego e superego. não dar feedback. então. completa Ricardo Mesquita. as perdas também são incontáveis. Ele completa que o feedback é fundamental para o colaborador formar outros líderes. Por isso. O ato de falar algo que está indo bem ou mal para um funcionário proporciona ganhos incalculáveis. E no caso negativo. esclarece Ricardo Mesquita. determinando um comportamento excessivamente emocional. o ato de se preocupar somente consigo mesmo está ligado ao Id.” A definição de Paulo Gaudêncio explica bem o que é um funcionário desequilibrado emocionalmente. A única maneira de ele saber isso é falando com ele”. Para Tânia Zapelão. repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. sem nenhum retorno para a empresa”. aquele que se glorifica para o superior dizendo que os bons feitos são originários de suas idéias. Entretanto independentemente da terminologia. Portanto. “É necessário compartilhar vitórias e derrotas e não fazer parte da equipe espanta outras futuras lideranças”. “O ego exacerbado de um líder compromete todo o desempenho de seus colaboradores e esta postura transforma-se em custo. presidente da Mariaca Consultoria. os subordinados deixarem de fazer suas tarefas porque sabem que o líder irá fazer. falta de honestidade. É imprevisível. Sintetizados de uma maneira superficial. não está.

Maxwell é mais que um simples consultor de liderança. Sempre procuro um influenciador. em fevereiro de 2008. Seus ensinamentos viram leis para muitos executivos e empresários de inúmeros países. Se não gero resultados. tornou-se um verdadeiro guru da liderança nos quatro cantos do planeta. Vou citar três qualidades que julgo essenciais para um líder: 1° Influenciar outras pessoas: Procuro pessoas que têm influência e que atraem outras para perto de si.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. é preciso escolher alguém. Isso mostra que ela já tem um talento de liderança. Você deve saber quais são as pessoas que podem ser líder. 3° Ter caráter e integridade: Saber se o profissional é digno de confiança. Com mais de 13 milhões de livros vendidos no todo o mundo. ele ministrou uma palestra em que expôs algumas lições de liderança:  Os líderes inseguros tentam rebaixar as pessoas. é preciso saber o que está procurando. não posso ensinar os outros a produzir.  Tentar transformar qualquer pessoa em líder é um erro. Aline Oliveira . essa pessoa tem que ser digna de confiança. porque senão ela vai usar o poder que você deu para atrapalhar os outros. Quando você confia uma responsabilidade a uma pessoa. Melhor ainda quando você dá uma tarefa e ela faz mais do que você pediu. Edição 102 da revista Vencer! Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 59 . não posso influenciar os outros a ter resultados. Falar a verdade e ter bom caráter é fundamental.Gestão de Pessoas O norte-americano John C. Isso é importante para a liderança porque se eu não consigo produzir para mim mesmo. Na sua primeira visita ao Brasil. Eu fiz isso durante muitos anos e errei. Não dá para investir em todo mundo. porque lá tem um bom líder.  Para escolher um líder é preciso colocar 21 qualidades num papel e na hora da entrevista deve avaliar se o candidato tem as qualidades que você precisa. Por isso. 2° Gerar resultados: Procuro pessoas que têm a capacidade de gerar resultados e de execução.

. pode ser que seja você. do "todo mundo faz". é diretor de Comunicação Corporativa da Dana.. São chefes. vem do EXEMPLO de outros. Líderes que não são líderes. nos ministérios. Quando os líderes não respeitam a lei. Dos LÍDERES.. o do exemplo. Mas que encrenca! No Brasil. Não conhecem o escopo de suas funções. Aí eu quebro o pau com o velho amigo que tenta me provar que todo político não presta. Líderes assim são mortais. sem buscar a causa. ou o Senado são micro-Brasis. E quem conhece o assunto. Agora disfarce e olhe em volta. O espelho da nossa sociedade. E entra geração. Gente que trata a dor de cabeça com aspirina. Tem que ter lideranças competentes em Brasília. diz que 75% de todo o conhecimento que uma pessoa adquire ao longo da vida.186ª.. todos tinham como certo que o problema da corrupção era uma questão de salários baixos. O desrespeito às leis arraigado ao jeito de ser do brasileiro.. Luciano Pires é formado em Comunicação Social. (. E meia-boca. mas pelo exemplo dos líderes. eu disse tentar resolvê-lo. Para tentar. O sujeito ganha pouco. Conclusão? A corrupção nos serviços públicos não é causada por salários baixos. EXEMPLO. A pesquisa foi feita em vários países. pois são exemplos que a turba segue. Não conseguem avaliar o impacto de suas atitudes junto a seus subordinados. E eu insisto: quem é o reflexo de quem? O povo é reflexo de seus políticos ou os políticos são o reflexo do povo? A Câmara de Deputados. que não tem como ter esperança. sai geração. E acolá seus colegas em cargos de liderança. Não entendem onde é que agregam valor. afinal. criamos a cultura do desrespeito às leis. nas cidades e nos sem-terra. tão brasileira..) A encrenca é que o problema é muito mais complexo do que parece. Estavam querendo saber como é a questão da corrupção nos serviços públicos.. artigo da seção "Café Brasil" Jornal Carreira & Sucesso . da estratégia à execução. Quantos você admira? Quantos dão prazer de ficar perto? De ouvir? De trocar idéias? Quantos? Só um? Parabéns! Você acaba de encontrar um exemplo. edição Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 60 ." Sêneca FALTAM LÍDERES Outro dia li um artigo sobre uma pesquisa global conduzida nos Estados Unidos.. portanto rouba.. que essa cambada que está aí não vale nada. nos estados. Lideranças com capacidade de analisar causa e conseqüência.Gestão de Pessoas "Longo é o caminho ensinado pela teoria. do quebra galho. Olha ali seu chefe. os liderados vão atrás. Aquela flexibilidade do jeitinho. Cuide muito bem dele. só temos analistas de conseqüências. Antes de começar a pesquisa. E lá seus subordinados. tem que ter gente competente em todos os escalões.. curto e eficaz.

o que geralmente é terrível. como pragas disseminadas pela falta de franqueza.tudo funciona com mais rapidez e mais eficácia. um arsenal absolutamente destrutivo. A franqueza pode irritar as pessoas. sem grandes implicações. Você acaba concluindo que as pessoas não dizem o que pensam porque é mais fácil agir assim. tristeza. E como é sério esse problema. Em minhas viagens ouço histórias de pessoas descrevendo a completa falta de franqueza que experimentam no dia-a-dia. engolem seus comentários e críticas. as pessoas geralmente tendem a não ser francas por não encararem o panorama geral. De lá para cá A importância fundamental da franqueza nas empresas americanas é algo relativamente novo. é muito provável que daí resulte uma situação embaraçosa . retarda as ações rápidas e impede que as pessoas capazes contribuam com todo o seu potencial.ou seja. confusão. Quando se pratica a franqueza . não se expressam com sinceridade. dor. mas como as empresas desfrutavam de excelente saúde financeira. na qual receberam feedback honesto. Mas. não dizer tudo ou mentir um pouco é o comportamento mais gentil e adequado. grandes empresas como a GE e milhares de outras não cultivavam esse atributo. ressentimento. Ficam de boca fechada para não ofender os outros e para evitar conflitos. chamar seu melhor amigo de gordo ou reclamar do presente de casamento que recebeu de sua tia. Isso é verdade em todas as culturas. Curiosamente. como Immanuel Kant. Mas quando digo "falta de franqueza". em todos os países e em todas as classes sociais. e da qual saíram sabendo exatamente o que tinham de fazer para melhorar e qual era sua situação na organização naquele momento?" Nos melhores dias. são fortes as chances de que afastem a outra pessoa. Tudo isso é falta de franqueza. Mas o que elas não percebem é que a falta de franqueza é uma forma extrema de alienação. é sempre melhor para nossos próprios interesses . no final das contas. e quem não se desincumbia a contento geralmente era congelado num departamento ou divisão distante. da politicagem e da falsa polidez. direto nos olhos. levantando à mão: "Quantos de vocês participaram de uma sessão de avaliação no ano passado. Evidentemente. Não se comunicam com objetividade nem manifestam suas idéias de modo a estimular o verdadeiro debate. Quase todas se queixam da burocracia. as decisões eram tomadas quase sempre a portas fechadas. para evitar tristeza ou dor em outra pessoa. apenas 20% dos presentes erguiam a mão. desenvolvem argumentos poderosos no sentido de que não ser franco.e nunca se é absolutamente franco. O bom desempenho era elogiado. mas quando se tenta compreender a franqueza. Até o princípio da década de 1980. Simplesmente não se abrem com transparência. esse foi um exemplo simples. quando reformulo a pergunta no sentido contrário e pergunto quantos dos presentes geralmente oferecem avaliações honestas e francas ao seu pessoal. Poucos eram os confrontos abertos sobre estratégia ou valores. Por que não a praticamos? O fato é que somos educados desde a infância para atenuar as más notícias e adoçar os temas amargos. Quase sempre. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 61 . de fato. instintivamente. o resultado ficava perto de 10%. E quando se tratava de avaliações. os filósofos clássicos. além de adoçarem as más notícias para manter as aparências. também elas eram conduzidas com uma espécie de distância cortês. os números não melhoram muito. não me refiro à desonestidade mal intencionada. Estou falando de como tantas pessoas . esteja certo . se falarem com franqueza e o que disserem não for bom.raiva. Não importa que você esteja em Portugal ou na Islândia. Perguntam como podem transformar suas empresas em lugares onde as pessoas põem na mesa seus pontos de vista. Assim. Quando você diz a verdade. Para piorar ainda mais as coisas. facilita nossa vida. Kant também sustenta outro aspecto. Em vez disso. ou seja. Reprimem sentimentos e idéias e guardam as informações para si mesmas. constrangedor e demorado. Quase sempre também reclamam de que a falta de franqueza compromete as avaliações do desempenho. A falta de franqueza bloqueia as idéias inteligentes. Ouço tudo isso tantas vezes que sempre acabo pedindo que o público responda à seguinte pergunta. falam sobre o mundo com realismo e debatem as idéias sob todas as perspectivas. você se sente forçado a consertar a situação. você não deve dizer que a comida da sua mãe é ruim.com tanta freqüência -. É algo devastador. até a aposentadoria. dos intermediários. Essas atitudes são condenadas. realmente se está procurando compreender a natureza humana.Gestão de Pessoas FRANQUEZA Jack Welch A falta de franqueza é o maior pequeno truque sujo em negócios. justifica-se a falta de franqueza. Para ele. Elas receiam que. o mau desempenho também era tolerado.

reduções de custo drásticas e. Todos se limitam a acenar. que maravilha! Ótimo trabalho! Acho que esse é o nosso melhor negócio. "sob circunstâncias tão negativas". No entanto. Para conseguir franqueza.ainda que você não seja o chefe. A verdade e suas conseqüências Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 62 . considerando todas as suas vantagens competitivas. aposto que você poderia alcançar pelo menos mais 20% do mercado." Francamente. você está prestes a estourar. E as pessoas com iniciativa. Mas é possível fazê-lo Agora. recompensá-la e falar sobre ela. Embora a franqueza seja vital para a vitória. é importante demonstrá-la de maneira exuberante e até exagerada . Todos estão sentados em torno da mesa. No entanto. Talvez se pudesse prever que. todo mundo mantinha as aparências e a empresa navegava em águas tranqüilas. que se transformam apenas ao longo de muitos anos.digamos. É difícil porque se está enfrentando a natureza humana e comportamentos organizacionais arraigados. Todos abordam as mesmas velhas razões sobre por que não conseguem crescer e ainda se congratulam por ainda produzirem resultados razoáveis nesse ambiente adverso. coragem e energia eram rotuladas de problemáticas. conversando de maneira civilizada sobre as dificuldades de vencer nesse mercado ou setor. ao contrário. gerenciado por uma multidão satisfeita consigo mesma. ao fim da reunião.é espicaçar de leve. talvez você esteja pensando que não pode levantar essas questões para não parecer diferente e esquisito. No íntimo. Não há nada de científico no processo. Outra situação que acontece a toda hora é a de um negócio de alto crescimento. Imagine que você esteja numa reunião na qual o tema é crescimento. e um velho código de conduta prega o seguinte: "Não me questiona que eu não te questiono. Para agravar a situação. sentem o mesmo que eu . a única maneira que conheço de sair desse aperto – e estimular a franqueza . 15% . A franqueza. A alta administração acena com ares de aprovação. A dissimulação era rotina. ainda é parte muito pequena do arsenal. suponha-se num ambiente em que vocês assumem responsabilidade pela franqueza. todos estão participando do jogo. Você quer ser um jogador da equipe. Todos falam sobre a intensidade da competição. Acima de tudo. A cena típica de uma reunião de planejamento a longo prazo é muito conhecida: Todos os gerentes exibem taxas de crescimento de dois dígitos . Agora. Na verdade. e outras semelhantes. não importa o tamanho. Sei que várias pessoas que estavam na mesa.toda essa complacência nos está matando". a maioria das empresas combateu a competição global por meio de armas mais convencionais: demissões de pessoal. mas você está sentado lá. instituí-la em qualquer grupo é difícil e demorado. a notícia realmente ruim.Gestão de Pessoas Sem franqueza. Você já pensou nisso?" Essas perguntas. é necessário elogiá-la. planejar e implementar o projeto?” "Esse negócio está consumindo muitos recursos. de congratulatório dos feitos do passado para instigador de novas realizações. são capazes de mudar o tom da reunião. Por que não injetar mais recursos nele e conseguir resultados ainda melhores?" . Por que simplesmente não nos livramos dele?" “Podemos confiar tais informações à todas as pessoas envolvidas?” Que reunião diferente! Muito mais dinâmica e muito melhor para todos. Mas. sem ameaçar: "Puxa. pensando consigo mesmo: "Lá vamos nós de novo. as pessoas que estão apresentando os slides são seus colegas. sabendo que o negócio tem muito mais suco. embora insinuando-se aos poucos. "Com uma equipe fantástica como a sua. como se concordassem com tudo. Você e seus amigos fariam perguntas do seguinte tipo: "Será que não existe alguma idéia sobre novo produto ou serviço que nós ainda não tenhamos explorado?" “Estamos todos tecnicamente preparados para analisar. a franqueza entraria triunfante nas empresas americanas com a chegada dos japoneses. inovação.e projetam sucessivos slides demonstrando a excelência dos resultados. ainda se cumprimentam pelo "sucesso" que vêm alcançando. No entanto. é possível fazê-lo. nos melhores casos. para efeitos externos.

com o melhor desempenho da equipe. Se tivemos a coragem de ser francos. Eu falava com franqueza quando tinha quatro funcionários em Noryl. Como você agiria quanto à Avaliação de Desempenho? ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 63 . Muito mais gente entrou no jogo. eu sei. Por exemplo. a resposta era sempre a mesma: "Sim. era a de sermos extremamente competitivos. juntando suas vozes e sua energia. burocrática ou formal a sua organização. você teve oportunidade de chamar-lhe a atenção 2 vezes – há 4 e há 2 meses .qualquer que fosse o tema . que o cara era mesmo horrível. com cabelo desgrenhado. sim. eu não estava cantando com todo o coro. Na próxima avaliação. tendo inclusive saído mais cedo. argumentar e debater. há os seguintes fatos a serem considerados: . Marinete.. Eu era considerado cáustico e sempre me avisavam que meu excesso de franqueza acabaria com minha carreira. defendendo a necessidade de franqueza. mas por que dizer isso por escrito?" Eu explicava a razão. e. mas de choro e descontrole. é a única entre os 15 supervisores da empresa que poderá deixar de receber uma bonificação neste final de ano. não tínhamos consciência dessa franqueza na época .Jack Welch EXERCÍCIO Você é o Gerente Comercial de sua empresa e na Avaliação de Desempenho de seu pessoal. mas minha situação era segura. A franqueza torna-se um risco.seu desempenho caiu muito e sua equipe teve que. se estivéssemos conversando sobre um subordinado direto numa reunião de avaliação do pessoal. às vezes. pois o nosso negócio crescia aos saltos. mal vestida e. A maioria dos membros da nova equipe sob minha supervisão não estava acostumada a debates escancarados sobre tudo e qualquer coisa. cada vez mais pessoas defendiam a franqueza ao meu lado. Entretanto. com um cheiro desagradável como o de quem não tomou banho naquele dia. Na verdade.a situação era sempre constrangedora e desagradável. durante a conversa. . Quando eu questionava essa dissimulação. realizar algumas de suas tarefas. Eu era muito jovem e politicamente ingênuo para avaliar minhas condições na época. mais a sua franqueza assustará e aborrecerá as pessoas. vinte anos depois. e assim nos tornamos melhores. minha história na GE chegou ao fim e garanto-lhes que a franqueza muito contribuiu para o meu sucesso. pois ela estava emocionalmente abalada e não conseguia concentrar-se para realizá-las. ela mudou seu comportamento e tem se apresentado a clientes e funcionários de forma desleixada. mas nas duas oportunidades a reação de Marinete não foi de compreensão.devido a problemas pessoais (Marinete se separou do marido há 6 meses). em muitos momentos. se viu numa situação um tanto embaraçosa. meus chefes sempre me advertiam quanto ao excesso de franqueza. e com o tempo e a repetição dos ciclos. Extraído do livro Paixão por Vencer . Éramos absolutamente objetivos nos nossos relacionamentos. todos concordavam. a Supervisora de Atendimento ao Cliente. no primeiro ciclo de reuniões . Desde o dia em que entrei na GE até quando fui nomeado CEO. quanto mais polida. Sempre que eu era promovido. Simplesmente parecia natural falar de maneira aberta. Quanto a esse problema. a menor e mais nova unidade de uma empresa que tinha uma visão muito estreita sobre conversas objetivas. Agora.Gestão de Pessoas É verdade que certos comentários autênticos de início tomam as pessoas antipáticas. já percebíamos os efeitos positivos da franqueza. porque na avaliação que você deverá preencher e em seguida dar um feedback a ela. e apenas você pode decidir corrê-lo.ainda não éramos bastante experientes para saber o que era franqueza. e fazer com que as coisas acontecessem rápido. No entanto. também pode destruí-la.orçamentos ou avaliações . as avaliações escritas faziam-no parecer um príncipe. 1. Se tínhamos alguma qualidade.

Gestão de Pessoas ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ 2. Faça uma simulação de como seria o feedback. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 64 .

um dos mais requisitados conferencistas sobre temas como liderança e educação corporativa. e você obedece porque tem juízo. O primeiro é o líder autoritário. é a coerência. Ele manda. sustenta Mussak. É chefia. ele simboliza o homem que o brasileiro é. Vejamos o caso de Hitler. ele mudou. O que disse Churchill? “Não tenho nada para prometer a vocês a não ser sangue. mas quem comanda o exército é o líder carismático. Mas quando ele comanda uma mudança política importante e chega ao poder supremo do país. Sai o líder educador. E por que tem de mudar de opinião? Porque tem de mudar de percepção. O imperador tem essa tendência porque ele se confunde com Deus. O PT de hoje não é o PT de 20 anos atrás. a um desatino. Era um sujeito altamente carismático. entra o líder carismático. E. Vários outros líderes. ele não tem futuro. É o sujeito que veio do Nordeste. o sargento. como tantas vezes aconteceu. Isso é incoerência. até agora. é o que Mussak analisou na entrevista de uma hora que concedeu a AMANHÃ.. O Lula disse em certo momento que mudou porque o mundo. Isso é biológico. Ele era preso a uma ideologia. elegendo-se presidente da República. E o que é um líder com legitimidade? É aquele que tem uma saudável superfície de contato com a realidade. A pessoa que não muda de opinião é incoerente. está na luta há muito tempo. Essa identificação do brasileiro com ele se dá em duas dimensões. mas que contato ele tinha com a realidade? Nenhum. na história. E encarna o homem do povo. o brasileiro típico. A eleição de Lula coloca em relevo que tipo de líder? Lula é um líder que emana da esperança. com a realidade. por exemplo. Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. Na ótica do curitibano Eugênio Mussak. na prática. ele não pode ficar refém dos ideais para poder pactuar com a coerência. passou necessidade. Mussolini. Formado em medicina e estudioso do funcionamento do cérebro. Mas como o líder se equilibra para nem trair seus ideais. Está vendo? Isso é coerente. Porque o mundo muda o tempo todo. Lula é o que o brasileiro é e ao mesmo tempo o que o brasileiro gostaria de ser. em primeiro lugar. com a visão de mundo que ele tem. as empresas mudaram. Lula representa o homem que o cidadão comum gostaria de ser.) Mas como fica a coerência de um líder com suas bandeiras históricas? O Lula mostra ser um líder legítimo. O sargento faz isso. É o chefe. Ele não pode ser um presidente hoje como teria sido quando perdeu a eleição para o Collor ou quando fundou o PT. que aos 53 anos leciona no mestrado de RH da USP e dirige a Sapiens Inteligência Organizacional. a gente não chama mais isso de liderança. o país mudou. mas jamais se corrompeu. Como se relacionam esses dois perfis de líder? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 65 . Então acontece a mesma coisa com as empresas e com os países e com as pessoas e com os partidos. O significado dessa transição. o tempo todo. O segundo tipo de líder é o carismático. evolui. perderam contato com a realidade. Em resumo. O tempo todo. Ou o líder é refém dos ideais ou ele pactua com a coerência.. acha que pode tudo. Quais são os diferentes tipos de líder? Há três tipos característicos. nem ficar refém deles? São dois pólos. Absolutamente. Ele tem toda a razão: o mundo mudou.Gestão de Pessoas INCOERÊNCIA É NÃO MUDAR – sobre carisma e Inteligência Emocional Eugênio Esber Entrevista com o especialista em liderança Eugênio Mussak à Revista AMANHÃ em novembro de 2002 – época em que Lula venceu sua primeira eleição e sucedeu o presidente Fernando Henrique Cardoso. manda na patrulha. Porque a realidade muda. Roma começou a cair quando os imperadores perderam o contato com a realidade: Nero.. Um dos traços que mais o empolgam no perfil do fundador do PT. Ele simboliza. por exemplo. o desejo de mudança que a população tem. Aquele que manda porque tem poder. E provavelmente ele manda porque alguém manda nele. suor e lágrimas. Isso na verdade é incoerência”. (. Tem de adaptar a percepção dela à nova realidade. se for. o país e os empresários também mudaram. eis como se resume a transmissão da faixa presidencial do sociólogo Fernando Henrique Cardoso para o metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. o líder autoritário. e incoerência total. Não podemos esquecer o que Darwin nos explica com toda a clareza: as espécies que sobreviveram foram aquelas que se adaptaram às mudanças da natureza. Calígula e outros.. e pronto. Caso contrário..” Esse cara prometeu o inferno e conseguiu ter o povo do lado dele. Eu acho que esse é o atributo importante do líder: a coerência com o tempo que ele vive. No caso do líder. O líder carismático é mais abrangente que o líder autoritário. Hoje. Mussak se preocupa com uma tendência dos líderes carismáticos – decisões tomadas à revelia da lógica. você vai ter um sujeito que vai conduzir seus liderados. “Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. Numa guerra. com seu jeito de ser. Essa é uma condição importante para o exercício da liderança. não é.. Quando Lula vai para a televisão e diz que gosta de música sertaneja e que o último livro que leu foi a biografia do Garrincha. É o sujeito que contagia os outros com seu carisma.

. Agora. menos racional será e mais se aproximará de um comportamento biológico primitivo. o que é? É dizer: “Puxa. Embora não seja necessariamente coerente – e eu espero que passe a ser – com a lógica. é preciso dar a quem tem fome a chance de ganhar sua própria comida. isso vem do amadurecimento. Inteligência emocional não significa não ter raiva. A área da emoção. Dorme porque tem um instinto que se chama sono. sim. Agora. é melhor ainda.. que trabalha com a lógica. Inteligência não é negar as emoções. Mas o carisma ainda é um atributo muito valorizado no líder. é um estudioso do funcionamento do cérebro. eu tenho de ser coerente. E se você fizer sexo com amor e com segurança. na qual surge um novo tipo de líder. Mas enquanto essa campanha for assistencialista será apenas um calmante. E o gerente é quem manda. A área do instinto é a mais presente na nossa vida. A área do instinto. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 66 . Já o Lula é um líder carismático. Não significa que o sujeito tem uma boa inteligência emocional. O tempo todo somos cobrados pelas três áreas. E a área cortical. que responde pelo prazer e pelo afastar-se do desprazer. o que é uma característica do líder carismático. a chance de se cometer um erro é absurdamente grande. É pedir para errar. O instinto de sobrevivência. A lógica é prima-irmã da coerência. que devem ser as ferramentas principais da tomada de decisões. a gente precisa daquele tipo de líder que transmite com clareza suas idéias e é capaz de colocar lógica no que fala. Quais são as armadilhas em que incorremos quando precisamos tomar decisões sob forte pressão? O cérebro tem áreas bem definidas. tomando decisões emocionais.) Como Lula e FHC se encaixam nesses três tipos de líder? Fernando Henrique se encaixa melhor no perfil do líder educador. Esse líder educador tem a capacidade de convencer as pessoas usando a lógica e não apenas a emoção. E a coerência. Não adianta dar a comida. a chance de acertar é muito maior. E tem uma outra área do cérebro que é mais poderosa que essa: o sistema límbico. como símbolo. não vem da erudição. Agora quanto mais simples a pessoa é. que não transforma a realidade. Por que a área do cérebro que rege as emoções é mais poderosa? Porque é a mais antiga. para evitar sofrimento. Quando ele não está presente. Quando você toma uma decisão racional. pelo menos com essas características que estão aí. O ser humano tem outras áreas e aprendeu a ligá-las com o instinto. Ele mostra por quê. mas. dá poder e responsabilidade – aquilo que os americanos chamam de empowerment. Numa empresa. Essa campanha contra a fome é característica do líder carismático. o presidente é o carismático. Só que a pessoa que é desenvolvida intelectualmente sabe lidar com esses fantasmas. Quando se toma uma decisão emocional. O sr. no mais das vezes. E antes da emoção surgiu o instinto. quando volta está tudo normal. funcionando direitinho. Mesmo pessoas de sólida formação intelectual? A instrução não é garantia de absolutamente nada. Coerente com meus ideais. se passar um mês viajando. o raciocínio. que forma pessoas e dá a elas condições para se desenvolverem. processa essa raiva e não permite que ela mande em você. nesse mundo em que vivemos. não do líder educador. Faz sexo porque tem um instinto que se chama libido. E a gente se bate com essas três áreas o tempo todo. O lugar do cérebro onde as decisões deveriam ser tomadas é aquela que a gente chama de córtex. O instinto manda na nossa vida. Explique melhor. Mas se você faz sexo com amor. Ela nos dá a lógica. o tirocínio. Você dá o espaço pra raiva. um Nelson Mandela. com o mundo em que estou vivendo”. Não significa não ter ciúme. Agora não podemos esquecer que estamos vivendo na Era do Conhecimento. Tem de pôr a fotografia dele na parede para as pessoas lembrarem o tempo todo.. a coisa não anda. mas tem uma coisa. A grande vantagem desse líder é que ele cria equipes que são autodirigíveis. (. medo ou inveja. E. Na evolução da espécie humana. Bicho também faz. mas depois digere. O líder carismático é importante. Você come porque tem um instinto que se chama fome. Por exemplo: você faz sexo porque é agradável. Tá cheio de gente por aí que age assim. significa saber o que fazer com ela. a emoção surgiu muito antes do pensamento. sim. Nós somos humanos. o pensamento. que responde pela sobrevivência do indivíduo. é um cara coerente com os desejos da população. que é uma exclusividade humana. mas com a realidade. Eu conheço pessoas extremamente eruditas que são idiotas completos na tomada de decisões. É o líder educador. Por quê? Porque é ali que reside a lógica. a área do pensamento. Numa empresa. Córtex cerebral. a gente não é bicho. que é onde mora a emoção.. é saber lidar com elas. Então a gente acaba. é melhor.Gestão de Pessoas Os dois são importantes. Ele mostra o sentido. Porque erudição é apenas isso: é acúmulo de conhecimento. Uma campanha contra a fome é algo espetacular como campanha. é aquele cara que comanda. A gente dá uma racionalizada no processo. São as três áreas. faz com que a gente pense.

Gestão de Pessoas Há quatro aprenderes. Há o aprender a conhecer, e aí entra a erudição. Você leu, se formou, fez doutorado, aprendeu a conhecer. Mas hoje nós precisamos aprender a fazer, o que exige habilidade para usar o que se sabe. Temos de aprender a conviver, porque hoje tudo é equipe, tudo é relacionamento humano, tudo é comunicação. E temos de aprender a ser, o que implica o desenvolvimento de ética e de moral. Sem ética e moral, o resto se perde. Como Lula se situa em meio a essas diferentes habilidades? Ele tem menos o aprender a conhecer, o que eu lamento profundamente. Ele está aí há 20 anos, nessa estrada. Poderia ter feito o supletivo, ou um curso superior bem simples, como administração de empresas. Veja o Vicentinho, está aí fazendo faculdade. Esse é o único lado da biografia do Lula de que eu realmente não gosto. Ele podia ter estudado um pouquinho. Esse lado do estudo não dá pra substituir. Assim como só a leitura não substitui a vivência e a experiência. Mas a idéia que o presidente eleito transmite é a de alguém que compensa essa lacuna em sua formação intelectual com a habilidade de se cercar de assessores muito preparados. Há dois aspectos a considerar nessa postura. Um é favorável: alguém que sabe se cercar adequadamente. Ele monta a equipe. Hoje, nós não podemos fazer nada sozinhos. Formar uma boa equipe é fundamental. É uma característica do líder atrair as pessoas que interessam para o lado dele. Agora, muitas vezes a questão terá de ser resolvida pelo presidente. Então, em resumo: é espetacular formar uma boa equipe, ponto para Lula. Mas é preciso ter em conta que uma boa equipe ajuda o presidente, jamais o substitui. Eu espero que essa equipe colabore com ele no exercício do aprendizado. Mas não faça as coisas por ele. Revista Amanhã – ed 183 – novembro/2002

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Gestão de Pessoas "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe." Epíteto

A GENIALIDADE E A LOUCURA DOS LÍDERES CARISMÁTICOS

Uma vez que quando se fala sobre liderança muitas pessoas a associam a liderança carismática, penso valer a pena analisar com algum detalhe o que é isto do carisma. Um líder carismático é alguém que consegue ter um ascendente sobre um grupo de pessoas sem que se consiga explicar objetivamente a razão. É como que uma atração magnética que vai ao ponto de fazer com que os seguidores percam, inclusive, a capacidade de análise crítica quando ouvem as orientações do líder e os pode levar a fazer coisas tão bárbaras como assassínios em massa ou tão nobres como sacrificar a própria vida em prol de um ideal que lhes foi incutido pelo líder. Em abono da verdade, é também correto dizer que ninguém tem um conjunto de características de nascença que permitam predizer que em qualquer situação iriam ser carismáticos. De fato, não creio que um “clone” do Hitler, garantidamente, conseguisse voltar a ter o mesmo papel histórico que Hitler teve. No entanto, existe um conjunto distintivo de fatores, pessoais e ambientais, que podem contribuir para o entendimento da liderança carismática. Começando pelos pessoais, diria que um líder carismático é uma pessoa que acalenta sempre um sonho, sonho esse que se torna a razão da sua existência e pelo qual faz todos os sacrifícios possíveis e imaginários. Uma outra característica é a grande capacidade de comunicação, essencialmente ao nível emocional, que permite fazer com que os outros partilhem esse sonho e o vivam tão ou mais intensamente do que ele próprio. Um último fator é um grande grau de empatia, em especial referente a grandes grupos, o que o torna capaz de dizer o que a audiência necessita ouvir e acreditar. Ainda, e em termos de personalidade, os líderes carismáticos são normalmente pessoas um pouco ou muito instáveis, incapazes de sentirem conforto em situações de “gestão da normalidade”. Os fatores ambientais que proporcionam o aparecimento de líderes carismáticos estão essencialmente ligados a situações de instabilidade, incerteza e perigo. É neste tipo de situações de desorientação e muitas vezes desespero que os grupos (independentemente da sua dimensão) estão vulneráveis a projetar a imagem do salvador em alguém que lhes diz o que querem ouvir, que se dirige à satisfação das suas necessidades e, em especial, demonstra grande certeza na via da resolução do problema. Há uma frase que, em meu entender, se aplica bem aos benefícios e/ou perigos dos líderes carismáticos e à sua descrição: a diferença entre o gênio e a loucura só se pode aferir pelos resultados alcançados.
Fernando Neves de Almeida é presidente do grupo Neves de Almeida (Portugal) e managing partner da Boyden International. Fonte: Executive Digest nº 58, Portugal www.centroatl.pt/edigest/edicoes99/ed_ago/ed58opin.html

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Gestão de Pessoas "Os homens são parecidos em suas promessas. Eles só diferem em seus atos." Moliére

O FIM DO "TOURO SENTADO"

Nesses novos tempos, torna-se pedra de toque no mundo corporativo a discussão sobre as questões relativas à liderança. Apesar de muitos anos terem se passado (cerca de 40 anos), desde que os grandes mestres da administração, Maslow e McGregor destronaram os modelos de gestão criados por Taylor, ainda sobrevivem em algumas empresas os últimos remanescentes da jurássica criatura chamada de "chefe". Será que em sua organização existe ainda essa figura? Como podemos identificá-la? Esses "Chefes" possuem características marcantes facilmente identificáveis. Seguem algumas delas:  administram olhando somente para si mesmos  centralizam as decisões  não cultivam a cortesia e as boas maneiras  não valorizam as conquistas do staff  não estimulam a criatividade  prestam atenção no funcionário só quando ele erra  são pródigos nas críticas, principalmente em público  são arrogantes, vaidosos e autoritários  vivem sempre a procurar culpados  explicam pouco e exigem tudo  estipulam prazos e metas fora da realidade  esquecem o que prometem  fazem questão absoluta de deixar clara a hierarquia

acham que não têm nada mais a aprender, principalmente com os funcionários

 não cultivam a arte de ouvir  não admitem opiniões contrárias  incentivam fofocas e boatos  comunicam-se mal e, na maioria das vezes, só de cima para baixo  desconhecem o sorriso, o elogio e o agradecimento As empresas que buscam o sucesso e a sobrevivência perceberam o quanto estas pessoas são danosas e buscaram rapidamente substituí-las pelo que chamamos de "líderes". Como reconhecer um "líder" e correr para apoiá-lo?  cumprimentam com um sorriso ou um "Bom dia" todas as pessoas com quem encontram  sabem disfarçar qualquer mau humor ou irritação  não ostentam hierarquia, posição social ou riqueza material

aceitam cada funcionário com suas peculiaridades de comportamento, desde que os trabalhos fluam satisfatoriamente jamais usam de ironia para mostrar sua insatisfação com algum comportamento inadequado chamam atenção com respeito à dignidade das pessoas, colocando-se no lugar delas sabem que atitudes arrogantes denotam falta de segurança na própria competência não são indecisos e não fazem insinuações, pois elas tornam um gestor medíocre deixam absolutamente claro para cada colaborador o que esperam que ele faça sempre têm uma palavra de estímulo às pessoas que os ajudaram a executar o seu trabalho
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 não reclamam o tempo todo, não gritam e não vociferam impropérios
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Gestão de Pessoas   

não permitem que a pressa ou o cansaço interfiram no seu comportamento com as pessoas estabelecem diretrizes de forma clara e objetiva, sem impor determinações e pontos de vista exclusivamente pessoais reconhecem os próprios enganos e sabem que aceitar sugestões é prova de inteligência

 estão permanentemente se auto-avaliando  buscam a avaliação dos subordinados, sem medo

sabem que todos nós somos ignorantes; uns dominam um assunto e outros dominam outros – é impossível saber tudo de tudo e estão sempre dispostos a aprender, mesmo que seja com o seu mais simples funcionário incentivam a criatividade e não punem os erros; valorizam as tentativas e as pequenas melhorias diárias de seus funcionários têm consciência de que o contrato de trabalho não dá o direito de comprar as mentes, as pessoas e seus valores; ao “líder” cabe administrar comportamentos, adequando-os ao ambiente de trabalho são facilitadores, instrutores e coachs se interessam pelos funcionários, por sua carreira, pelos cursos que fazem e pelos hobbies que cultivam mantêm uma agenda atualizada com os aniversários dos membros da equipe e não se esquecem de cumprimentá-los nesses dias

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 sabem ouvir as pessoas e interpretar seus sentimentos e aspirações
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 procuram ser cooperativos e incentivam a sinergia e a integração das pessoas  aceitam que precisam mais dos colaboradores do que o inverso

sabem que a função do verdadeiro líder é fazer desabrochar talentos, despertar em cada colaborador o que ele tem de melhor

 têm a certeza de que o sucesso de seu time será o seu sucesso
Maria Aparecida A. Araújo é consultora de Comportamento Profissional JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 203. edição artigo da seção "etiqueta empresarial"

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o rei Tsao mandou seu filho. o príncipe Tai. o mestre lhe perguntou o que mais ele tinha conseguido ouvir. O objetivo era preparar o príncipe. “Esses devem ser os sons que o mestre queria que eu ouvisse”.. mais claros os sons se tornavam. sentado entre as árvores da floresta. Queria ter a certeza de que estava no caminho certo. -Mestre – disse o príncipe – pude ouvir o canto dos cucos. ouvindo e ouvindo. ir estudar no templo com o grande mestre Pan Ko. pensou. Parábola Budista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 71 .. mas não conseguia distinguir nada de novo.Gestão de Pessoas "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A.. Ele já não tinha distinguido cada som da floresta? Por longos dias e noites o príncipe se sentou sozinho na floresta. para ser um grande administrador. o príncipe passou horas ali. pude ouvir o inaudível: o som das flores se abrindo. desejos e opiniões reais. que iria suceder seu pai no trono. ouvindo.. começou a discernir sons vagos. além daqueles sons já mencionados ao mestre Pan Ko. os medos não confessados e as queixas silenciosas. Então. A morte de um país começa quando os líderes ouvem apenas as palavras pronunciadas pela boca. seus sentimentos mudos. -Mestre. O mestre acenou com a cabeça em sinal de aprovação. ouvindo. Uma sensação de encantamento tomou conta do rapaz. sem mergulhar a fundo na alma das pessoas para ouvir seus sentimentos. Clark OS SONS DA FLORESTA No século II d. Passando o prazo. Sem pressa. Quanto mais atenção prestava. Tai ficou intrigado com a ordem do mestre.. Quando o príncipe chegou ao templo. Quando Tai retornou ao templo. um administrador pode inspirar confiança a seu povo. -Ouvir o inaudível é ter a disciplina necessária para se tornar um grande administrador – observou o mestre Pan Ko – Apenas quando aprende a ouvir o coração das pessoas. certa manhã. o alvoroço dos beija-flores. entender o que está errado e atender às reais necessidades dos cidadãos. diferentes de tudo o que ouvira antes.c. pacientemente. o roçar das folhas. Tai retornou e Pan Ko lhe pediu para descrever os sons de tudo aquilo que tinha conseguido ouvir. o mestre mandou-lhe de volta para a floresta para ouvir tudo o mais que fosse possível. quando prestei atenção. o zumbido das abelhas e o barulho do vento cortando os céus. Ele deveria voltar um ano depois com a tarefa de descrever os sons da floresta.. o mestre Pan Ko logo o mandou sozinho à floresta de Ming-li. a brisa batendo suavemente na grama. do sol aquecendo a terra e da grama bebendo o orvalho da manhã. Quando Tai terminou.

Escutar os pássaros. com toda a atenção. Jobim acreditava que as aves emitiam o canto mais sagrado da natureza. Nunca vi anunciado um curso de ‘escutatória’. É isso – silêncio dentro da alma. A relação de troca que se forma então é muito mais rica e profunda A arte da “escutatória” Escutar é mesmo um grande exercício – que poucos dominam. Não dá para escutar ninguém se os pensamentos estão nos atropelando sem cessar. além de aprimorar o ouvido. Papirus).Gestão de Pessoas “Ouça. “Escutar é uma experiência transformadora. tão necessário para o florescimento dessa arte. Quando a gente ouve alguém com atenção. É preciso também que haja silêncio dentro da alma”. “É uma forma de nos aproximarmos da nossa alma”. escreveu o poeta português Fernando Pessoa sob o pseudônimo de Alberto Caiero.Dalai Lama APRENDA A OUVIR Não há delícia maior do que perceber alguém nos escutando. Todo mundo quer aprender a falar. Diante deles. É um prazer encontrar uma pessoa que acompanhe cada palavra do que estamos dizendo e é capaz de nos compreender – com todo o coração.. atento ao momento presente para poder ouvir com atenção. Se é bom ser escutado. Para ele. então.” . existem vários caminhos. por exemplo. funcionava como um exercício de refinamento interior. Ele costumava se embrenhar pelas matas brasileiras munido de gravador e flauta. Alguns podem aprender a escutar ouvindo com atenção os sons da natureza: o murmúrio de um rio. escreveu o escritor e psicanalista paulista Rubem Alves no livro O Amor que Acende a Lua (ed. estar disponível para o outro. concorda Silvana Lancia Osti. não abre espaço para ouvir”. considerada ótima ouvinte pelo marido e por seus oito filhos. Texto: Liane Camargo de Almeida Alves Reportagem: Lina de Albuquerque Revista Bons Fluídos Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 72 . Para desenvolver esse silêncio interior. a ansiedade desaparecia para dar lugar ao encantamento. também psicóloga. É preciso estar calmo. é claro. Ninguém quer aprender a ouvir”. com toda a tranqüilidade. se estamos pensando no que temos de fazer daqui a pouco. “Sempre vejo anunciados cursos de oratória. Queria justamente atrair a atenção dos passarinhos para depois escutá-los com calma. É testemunhar a existência”. O compositor carioca Tom Jobim. E também quem aprendeu a ficar quieto esperando o que outro tem para dizer. E. todas as melodias provinham daquele cantar. Ele garante que aprendemos muito sobre nós mesmos ao ouvir os outros. Não há maior honra que você possa manifestar a alguém que prestar atenção naquilo que ele tem a dizer. “Quem fala demais não deixa o outro falar. Algumas pessoas percebem claramente a vantagem de escutar. aprendeu a ouvir com os pássaros. resume com sabedoria a dona de casa paulista Maria Vaz de Souza. o barulho da chuva. dá o sinal verde para a pessoa se abrir. Depois aplicava esse aprendizado ouvindo atentamente as pessoas. sentencia a experiente Maria. “Saber escutar é esquecer um pouco de si mesmo enquanto o outro fala”. aberto. “Não é bastante ter ouvidos para ouvir o que é dito.. diz o psicólogo e professor Miguel Perosa. também é ótimo escutar.

Irão segui-lo obedecendo somente aos limites da descrição de seu trabalho. elas começam a confiar mais em você. em essência. começamos pelo primeiro dos cinco passos ou níveis. irei explicá-la brevemente aqui. repartição ou organização para ser líder. e eles o fazem porque você sobressaiu ao liderá-los desde os quatro primeiros níveis por um longo tempo. O quinto e último nível é o nível da personalidade. Em outras palavras. Se passar para o segundo nível.Gestão de Pessoas "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. A boa notícia é que você pode fazer com que sua influência vá além de seu título e posição." Madame Marie Curie O MITO DA POSIÇÃO (e Os Cinco Níveis de Liderança) Se eu tivesse de identificar o primeiro conceito errado que as pessoas têm sobre liderança. Se as pessoas que você lidera têm sucesso no término do trabalho porque você contribuiu com a equipe. Desse lugar você tem certos direitos que vêm com seu título. mas não é um nível que você pode tentar alcançar. vendedor. gerente adjunto. chefe de seção. talvez esteja ciente de uma ferramenta de identificação da liderança que chamo de Os Cinco Níveis de Liderança. então elas irão depender cada vez mais de você no sentido de mostrar-Ihes o caminho. e não faz nada mais para tentar aumentar sua influência. Caso você não esteja familiarizado com essa ferramenta. Se você acredita que precisa. Onde você está na "escada da liderança" depende de sua história com essa pessoa. ao mesmo tempo. Em vez de trabalharem para construir relacionamentos com os outros da equipe e ganhar influência naturalmente. O que você está fazendo. Elas o seguem em razão daquilo que você fez pela organização. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 73 . elas ficam cada vez mais infelizes até que. seria a crença de que a liderança é algo que vem simplesmente de uma posição ou título. nada menos. Somente os outros podem colocá-lo nesse nível. então aceitou o mito da posição. você começará a liderar além de sua posição porque terá construído relacionamentos com as pessoas das quais deseja ser líder. Não importa qual é a sua posição. e assim por diante. Preocupa-se com elas. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. Esse primeiro nível é a posição. Conseqüentemente.nada mais. é a reprodução da liderança. menos autoridade na posição você tem. Liderança é algo dinâmico. começam a segui-lo porque querem. se você lidera as pessoas usando somente sua posição. A verdadeira medida da liderança é a influência . cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. você deve concentrar-se no desenvolvimento dos outros.ser mentor deles. elas ficam pouco a vontade se não lhes for dado algum tipo de título ou posição que as identifique como líderes aos olhos dos outros membros da equipe. O terceiro nível é o nível de produção. seja ela qual for: operário da linha de produção. decidem experimentar outra equipe. agrega valor a eles e os torna mais valiosos. Mas nada poderia estar mais distante da verdade. Você passa para essa fase da liderança com os outros por causa dos resultados que alcança no trabalho. elas esperam que o líder posicional as invista de autoridade e lhes dê um título. Pessoas que seguem este padrão não entendem como a liderança eficaz se desenvolve. eles o seguem em razão daquilo que você fez por eles. Mas. Você não precisa ter uma posição no topo de seu grupo. departamento. Uma vez que você se preocupa com elas. Você pode "subir" na escada da liderança para níveis mais altos. Uma vez que dirigi organizações voluntárias na maior parte de minha vida. Um lugar no topo não fará automaticamente de alguém um líder. Você conseguiu a reputação de um líder do quinto nível. Você as trata com dignidade e respeito. e o direito de liderar deve ser conquis tado individualmente com cada pessoa que você conhece. Para que isso aconteça. pois está fora de seu controle. Quanto mais baixa for sua posição declarada. Sua pauta é doar-se aos indivíduos a quem lidera . outro líder ou outra organização. por fim. Valoriza-as como seres humanos. Quando as pessoas que aceitam esse mito são identificadas como líderes em potencial e colocadas em uma equipe. ajudá-Ios a desenvolverem suas habilidades e estimular a habilidade de liderança deles. Após um tempo. Conseqüentemente. Se você já leu um de meus outros livros sobre liderança. Você os valoriza. esse se chama o nível de liderança de desenvolvimento pessoal. assistente administrativo. E com todas as pessoas. Você só pode começar com a posição que lhe foi dada. não apenas com o trabalho que podem fazer para você ou para a organização. Para chegar ao quarto nível de liderança. vi muitas pessoas se prenderem ao mito da posição. Ela capta a dinâmica do desenvolvimento da liderança bem como qualquer coisa que conheço. elas lhe dão permissão para liderá-Ias. pastor. Nesse nível. então as pessoas irão segui-Io somente porque têm de fazê-lo.

4.Líder 360º Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 74 . Posição Direitos As pessoas seguem você porque têm de fazê-lo. Produção Resultados As pessoas seguem você em razão daquilo que fez pela organização. As pessoas precisam estar no topo do quadro organizacional para desenvolver relacionamentos com os outros e fazer com que os outros gostem de trabalhar com elas? Precisam ter o título máximo para alcançar resultados e ajudar os outros a serem produtivos? Precisam ser o presidente ou CEO para ensinar às pessoas que se reportam a elas a ver. 3. Influenciar os outros é uma questão de disposição. Seu compromisso com o desenvolvimento de líderes assegurará o crescimento contínuo da organização e do pessoal. Desenvolviment o Pessoal Reprodução As pessoas seguem você em razão daquilo que fez por elas. pensar e trabalhar como líderes? É claro que não. cuidado: permanecer por muito tempo nesse nível sem vrescer fará com que pessoas altamente motivadas fiquem inquietas. Elas gostam de você e daquilo que que está fazendo. As pessoas irão segui-lo além de sua autoridade declarada. Poucos conseguem. Esse nível permite que o trabalho seja divertido. Problemas são solucionados com o mínimo esforço em virtude do momento. Maxwell . É aqui que acontece o crescimento de longo alcance. 2. 1. independentemente de onde esteja. Você pode fazer diferença. John C.Gestão de Pessoas Quando entendem a dinâmica de ganhar influência sobre as pessoas usando os Cinco Níveis de Liderança. Faça todo o possível para atingir e permanecer nesse nível. Personalidade Respeito As pessoas seguem você em razão de quem é e do que representa. Esse passo se destina a líderes que passaram anos promovendo o crescimento de pessoas e organizações. 5. Os que conseguem são muito bons. os líderes em potencial chegam a perceber que posição tem pouco a ver com a verdadeira liderança. Qualquer pessoa pode optar por tornar-se um líder onde estiver. O importante é que a liderança é uma escolha que se faz. maior será a rotatividade e mais baixo será o moral. não de posição. É aqui que a maioria das pessoas percebe o sucesso. Mas. Permissão Relacionamentos As pessoas seguem você porque querem. Sua influência não ultrapassará as linhas da descrição de seu trabalho. Quanto mais tempo permanecer nesse nível. Todo nível de uma organização depende da liderança de alguém. não um lugar em que se senta.

CONSELHOS DE UM LÍDER Donald R. Público em geral. Nas duas primeiras semanas. e chegarem a um acordo sobre como tudo irá funcionar dali para frente. tais como: Clientes. Quanto antes você descobrir essas particularidades. o que esperam e o que você deve esperar deles. use a primeira reunião para definir objetivos. Dê-se tempo para conhecer a equipe. Investidores.dá algumas dicas para aqueles que desejam ser Líderes. Grimes . 4 – Só faça uma reunião com a equipe quando já tiver uma base mínima para se apoiar (veja os três primeiros itens). prefira fazer uma apresentação bem rápida e informal. melhor. hábitos e jargões que só faz sentido dentro de suas paredes. e encontros um a um. compreender e saber falar para diferentes tipos de audiências. Você irá começar a liderar pelo exemplo. entender como eles funcionam. Tê-los por perto.  A qualidade mais importante de um Líder: "Saber como ser a Melhor Torcida da sua equipe"  O melhor treinamento que um Líder pode ter: "Trabalhar ou ter trabalhado para outro líder"  A pior característica de um líder: "Falta de controle sobre respostas emocionais"  Como um líder deve investir o seu tempo livre: "Fazer esportes e investir tempo pensando na empresa com uma visão mais ampla do negócio ao invés de pensar sobre problemas operacionais do dia-a-dia.Gestão de Pessoas "Estar no poder é como ser uma dama. Todas as equipes e empresas possuem uma gama de conceitos. Fornecedores. 2 – Identifique os líderes informais. Colegas de Trabalho. você não é”. etc. É preciso aprender a ouvir. Metas para a equipe são importantes. é de fundamental importância para que seus projetos sejam bem recebidos por todos. e se esforce para atingi-las. 5 – Após ganhar a confiança deles. Funcionários. 3 – Descubra a história.”  Conselho para uma pessoa que deseja ser Líder: "Desenvolver habilidades de comunicação é fator crítico de sucesso. Margaret Tatcher DICAS PARA O NOVO LÍDER 1 – Não tente mudar tudo nos primeiros 30 dias no cargo. Imprensa. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 75 .CEO do NetBank nos EUA . dar atenção a eles. mas nesse primeiro encontro formal concentre-se em dizer que metas você se impôs e que deseja alcançar com aquela equipe. Deixe tais metas bem claras e visíveis a todos.

. será essencial mudar a imagem que a equipe tem dele. se iniciada. . incomodados com a “demasiada” liberdade de um único ou de umas poucas equipes na organização. a equipe pode achar ser apenas mais uma “febre” passageira. . o que . E isto só ocorrerá na medida em que alterar seu comportamento. . pelo poder que agora sabe que precisa “dividir”. Utilizar adequadamente os campos de liderança será um passo decisivo. Forma-se assim um ciclo vicioso: O líder não crê na possibilidade real de mudança . Mas será com as pessoas da equipe o momento mais delicado. ou disfarçadamente. E assim por diante . se o seu conjunto de valores e crenças for guiado pela teoria X. sentimento de perda. o que . ficará difícil para ele enxergar a possibilidade de colocar a “Participação” na prática. as dificuldades que ele sente em colocar estas idéias em prática. Há pressões fortes contra a mudança . Outra preocupação será a de envolver a organização como um todo: seus colegas e sua própria chefia com estratégia. Tal reação pode-se expressar explicitamente. Este ciclo vicioso que parece amarrá-lo sem alternativas às formas tradicionais de administrar pessoas. . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 76 . será um primeiro passo importante para abrir caminhos. .. mas principalmente em aceitá-la como uma real alternativa para ajudá-lo no trabalho de gerenciar pessoas. A coerência entre seus atos e esse primeiro contato. Faz aparecer desânimo e crescerem as pressões contra a mudança. fazendo despertar uma certa insatisfação. Há ainda outro tipo de pressão contrária às mudanças para um estilo participativo: a reação corporativista de outros líderes. O processo de tomar decisões é sem dúvida aquele que mais caracteriza o líder e será. uma das principais chaves para a mudança desejada.Gestão de Pessoas "Somos o que fazemos. Para tanto. provavelmente. . Os principais empecilhos à mudança que encontramos são:     conjunto de valores e crenças pessoais que o acompanham a muito tempo. . O “diferente” chega a assustar os que não tiveram acesso a uma base lógica que permita sua compreensão. a mudança de imagem. Não é difícil compreender seus porquês." Eduardo Galeano A MUDANÇA DE ESTILO As maiores dificuldades para um líder disposto a adotar posturas e práticas participativas não estarão em entender a sua filosofia. precisará experimentar continuamente e analisar os resultados alcançados dentro de uma perspectiva de médio e longo prazos. Torna a mudança mais lenta . . mas é necessário considerar alguns pontos importantes:   o novo incomoda sempre que não é desejado e procurado voluntariamente. argumentos fortes e principalmente com paciência. . sentimento de culpa.. o que é raro. . o ambiente descontraído e de liberdade que caracteriza uma relação de liderança participativa reflete-se nos funcionários de líderes não-participativos. o que fazemos pra mudar o que somos. com ela. é o que fará a mudança ser acreditada e. . Já vimos que. Para ajudar a si mesmo. . é naturalmente lenta . pois o discurso deverá ser substituído pela prática. mas somos principalmente. pela constatação do que poderia ter feito de “bom” ou evitado de “ruim”. pois. devido ao seu dia-a-dia corrido. mesmo que não gere uma grande onda de confiança: afinal. Mas isto é só para os que realmente decidirem mudar. Na verdade esses lados do problema estão intimamente ligados. só poderá ser revertido por ele próprio e ninguém mais. Esta dificuldade tem vários aspectos. mesmo que aceite racionalmente como uma forma muito mais adequada de gerenciar. para alterar seu estilo... Esta é a parte de aprendizagem que tanto valorizamos. mas talvez não baste. o líder poderá recorrer a um importante auxílio: a própria equipe. . . A mudança. Reforça a hipótese de que não há possibilidades de mudanças. sem dúvida. o que . provavelmente.. Reunir a equipe e discutir abertamente a sua decisão de mudar. . O líder não vê resultados de curto prazo. na maior parte das vezes.

Gestão de Pessoas Ser hum seus lim diferen Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 77 .

enquanto que a maior parte dele permanece oculta abaixo da superfície. tais como gostar ou não gostar das coisas”. monitor). a modificação do comportamento trata apenas do comportamento mensurável. tentando explicar que as pessoas fazem as coisas por impulsos. Por essa razão. as pessoas tendem a dizer aquilo que julgam apropriado e não aquilo que realmente pensam e até costumam mentir sobre o verdadeiro significado de suas atitudes por um simples motivo: auto-preservação. Então. Tampouco é possível conhecer o significado das atitudes das pessoas através de perguntas. O treinamento gerencial atual baseia-se em teorias que descrevem por que as pessoas fazem as coisas. orientador. pois elas nem sempre sabem o que significam suas atitudes. porém. Felizmente. existe uma alternativa mais prática e eficaz: o coaching (termo derivado da palavra inglesa coach: treinador. podendo inclusive provocar efeitos colaterais indesejáveis. tentando adivinhar a atitude com relação a esse comportamento. O que eles realmente fazem é observar o comportamento de alguém. da mesma forma que um iceberg. Muitos gestores afirmam conhecer as pessoas através da observação de suas atitudes. que tem como premissa que todo comportamento humano baseia-se em suas conseqüências. técnica gerencial desenvolvida por Ferdinand F. motivações e atitudes interiores. geralmente o gestor perde tempo brincando de adivinho ou de psicólogo amador. É um fato que o comportamento das pessoas pode ser modificado. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 78 . 2) Qualquer conseqüência que ocorra após uma ação e que venha a aumentar a freqüência dessa ação é chamada de reforço positivo. tende a se repetir. em contraste com as atitudes. baseada na teoria do comportamento humano conhecida como behaviorismo. como saber se elas estão dizendo a verdade? Normalmente. embora digam o contrário. Entretanto.Gestão de Pessoas “Uma grande pessoa é dura consigo. sem nenhum resultado positivo. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio GERENCIANDO COMPORTAMENTOS PARA MELHORAR DESEMPENHOS E RESULTADOS – o reforço positivo Carlos Alberto Gaudin Recentemente li um artigo motivacional que dizia que a nossa capacidade depende 10% de nossas habilidades. As regras básicas do conceito de modificação de comportamento são: 1) O comportamento que é seguido por uma conseqüência positiva para o indivíduo responsável pelo comportamento. Isso significa que as pessoas fazem o que fazem pensando nos resultados ou conseqüências que isso lhes trará. existem duas conseqüências para o indivíduo: uma conseqüência positiva e uma conseqüência negativa. como dificilmente saberemos o que significam as atitudes das pessoas. A teoria comportamental ou behaviorista nos diz que para cada ação. Fournies. 20% de nossos conhecimentos e 70% de nossas atitudes. Mas o que significa a palavra atitude? “Atitude é a maneira como as pessoas se sentem a respeito de si mesmas e do mundo que as cerca. É óbvio que o método mais eficiente para diminuir a freqüência de um comportamento é aplicar punição ou castigo à pessoa autora daquele comportamento. independentemente de quais sejam suas atitudes. preocupação e agressividade. 3) O comportamento que é seguido de uma conseqüência negativa ou de um castigo tende a diminuir de freqüência. mesmo que saibam o significado de suas atitudes. tais como apreensão. Mas. inclusive valores e sentimentos bastante específicos. porém. uma conseqüência será positiva ou negativa de acordo com a interpretação do recebedor dessa conseqüência. onde somente uma pequena parte é visível. a melhor maneira do gestor evitar aplicar punições ou castigos às pessoas é dirigir a sua atenção para diminuir a freqüência de comportamentos indesejáveis nos seus funcionários. a atitude ocorre na cabeça de cada um. ninguém consegue saber qual a atitude de uma pessoa a partir da observação de seu comportamento. como é que esses gestores podem saber o que se passa na cabeça das pessoas através de uma simples observação? Na realidade. Entretanto. que não são mensuráveis por estarem internalizadas na mente humana.

administrar os aspectos do desempenho (comportamento) que causarão o resultado. muitos gestores se esquecem totalmente de reconhecer as conquistas de seus funcionários. é uma ferramenta vital para obter comportamento e desempenho adequados. e a técnica de coaching. o gestor não ganha pelo que ele faz. O homem é motivado aos poucos. reconhecer significa elogiar e premiar tanto aqueles que atingiram grandes conquistas. quando utilizada adequadamente.Gestão de Pessoas procurando aumentar a freqüência dos comportamentos desejáveis. por isso. pois ele só será bem-sucedido quando seus colaboradores forem bem-sucedidos. com isso. por incrível que pareça. gerando assim a reação oposta: desmotivação. O trabalho do gestor não é administrar resultados. por isso. mas sim. Afinal. pois o valor do reconhecimento como fator de motivação. Os gestores devem demonstrar reconhecimento quando os funcionários conseguem reduzir seu número de erros e. é sua tarefa fazer tudo o que estiver a seu alcance para ajudar seus funcionários a serem o mais bem-sucedidos possível. motivá-los a errar cada vez menos. está em que os gestores façam o possível para que todos disputem o primeiro lugar. Matéria incluída em 02/06/2005no site vendamais Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 79 . como aqueles que se esforçaram em alcançar pequenas conquistas. Entretanto. Isso pode ser obtido através do uso adequado e freqüente da mais forte e poderosa influência motivacional existente: o reconhecimento da conquista. através de pequenas conquistas que o incentivam a lutar por novas pequenas conquistas. mas pelo que os seus funcionários fazem.

constatei que esses estágios resumem bem o assunto. alcoólatras viram abstêmios e chefes descontrolados e ditatoriais mudam seu comportamento. a lista é extensa. tipo “Quero crescer e ser o melhor que puder ser” ou “Acredito na melhoria contínua”." É claro que há pessoas que não precisam de uma boa dose de conflito para sair da inércia e promover uma mudança. Se você não sente dor. E estar determinado a se comportar de uma maneira diferente muitas e muitas vezes. Cansei de ser o que era. É sobre elas que os outros dirão: "Não sei o que aconteceu com Bob.. igrejas. Diz Stephen Covey. surge uma série de sintomas que podem levar as pessoas a desenvolverem melhor suas habilidades nessa área. Por que isso acontece? (. o que diria?" A resposta é sempre a mesma: "Simplesmente tomei a decisão. deixam transparecer o contrário. ajudando-os no processo de crescimento e mudança. Essa compreensão envolve a concordância intelectual de que a mudança é possível. Sofrimento (Conflito) O primeiro estágio é o que costumo chamar de estágio de conflito. costumo dizer o seguinte: "Se vocês saírem daqui hoje e não aplicarem pelo menos uma coisa do que aprenderam. Desejada ou não." Para mudar. Mas não é quase sempre a dor ou sintomas desconfortáveis que nos levam a procurar médicos. é preciso considerar a grande liberdade de que desfrutamos como seres humanos. Vontade = Intenção + Ações Lá vamos nós outra vez. E resolvi que estava mais do que na hora de Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 80 . vontade e. de refletir sobre a nossa condição. é preciso que se esteja comprometido de forma absoluta. autor de O s sete h ábito s das p essoas altam en te e s "A principal fonte de mudança c a z efi : pessoal é a dor. crises de relacionamento. que discorre sobre o processo de transformação pessoal em quatro estágios: sofrimento.. clínicas de emagrecimento. divórcio . a dor é uma poderosa motivação para a mudança. dramas familiares. escrita há mais de trinta anos por Allen Wheelis. raramente tem motivação ou humildade suficiente para mudar. então tivemos um desperdício de tempo e esforço. Não podemos esquecer de incluir a palavra esperança.) Mudar exige muito mais do que boas intenções e declarações impressionantes. Ao longo dos anos em que venho trabalhando para desenvolver habilidades de liderança. Percepção Depois que conquistamos sua atenção.. de explorar alternativas e de decidir mudar. feedback corretivo dos subordinados. A maioria das pessoas precisa de algum atrito ou desconforto para sair da chamada zona de conforto. que sempre recomendo.Gestão de Pessoas “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. reuniões dos AA e uma variedade de outros lugares? À medida que esse desconforto (sofrimento) se aplica à lide rança. vem a fase da educação e da percepção. mas suas ações às vezes. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. É dela que deriva a compreensão e a crença de que a mudança acontece: escroques tornam-se cidadãos sérios. Hunter Há uma obra vigorosa sobre a mudança humana. mas ele virou um cara diferente. identifiquei que apenas 10% das pessoas têm um impulso fenomenal em seu desenvolvimento pessoal. Isso significa ter a intenção de mudar e a disposição de aceitar os esforços necessários para alcançar o objetivo com ações concretas. Com base em minha experiência com líderes servidores." Sempre fiz questão de explorar o que se passa com esse grupinho bem-sucedido. ou aquilo a que Wheelis se refere como "sofrimento". Por educação entenda estar atento para a maneira como seus comportamentos e hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos.” Galileu Galilei PASSOS PARA A MUDANÇA E O CRESCIMENTO James C. até que os novos hábitos estejam consolidados. a mudança propriamente dita. Trata-se de H ow People Ch an ge (Como as pessoas mudam). problemas de saúde. Sobre a percepção. psicólogos. além da disposição para mudar e crescer e ainda a compreensão de que a mudança é difícil. "Pode me contar como fez isso? Se tivesse de escrever um livro sobre a maneira como passou de um líder melancólico para um líder eficaz.. O conflito pode vir de muitas fontes diferentes: um chefe que exige a melho ria das habilidades de liderança. de volta às escolhas! No encerramento de meus seminários. por fim. É uma bobagem aprender o que é certo e continuar sem fazer o que é certo. As pessoas podem até dizer as coisas certas. percepção.

Ainda temos de pensar um pouco a respeito. mas está se tornando mais "natural". jogar basquete. o fumante inveterado tem três cigarros acesos em três cinzeiros. Está provado que os hábitos passam por quatro estágios antes de serem incorporados ao nosso comportamento. É por isso que a determinação é tão importante. mas é preciso não ceder a estes sentimentos e seguir em frente. por isso. continuar a praticar. porque o comportamento se . Assim como os hábitos. e o líder não precisa mais tentar ser um bom líder . Mudança Quando os comportamentos são praticados de uma forma sistemática ao longo do tempo. levam tempo para se desenvolver. Pode ser constrangedor. avanços e retrocessos que virão. coisas grandes começam a ocorrer. que passa a ser uma acidente antes de chegar ao banheiro. É a fase do constrangimento.. escrever ou mesmo de se tornar um líder melhor. Estágio 2: Consciente e sem habilidade É o momento em que nos tornamos conscientes de um novo comportamento. você está inconsciente ou desinteressado em determinado comportamento e.Gestão de Pessoas mudar. É o estágio em que se começa a "pegar o jeito". na neve já não é tão difícil.ele já se tornou um bom líder. adquirimos mais e comportamento. um dia de cada vez. pressionar para entrar em ação. eles também levam tempo para serem rompidos. Para compreender melhor as forças que entram em ação quando uma pessoa está realmente determinada a mudar é importante compreender a dinâmica envolvida em romper os hábitos que controlam nossa vida. Por acaso temos de "pensar" em escovar os dentes de manhã? Pois é. dura. bons e maus. ou quando fumamos o primeiro cigarro. Vamos fazer uma breve análise desses quatro estágios. porque nossa cultura de gratificação imediata nos impele a querer tudo no menor tempo. Estágio 4: Inconsciente e com habilidade O estágio final é quando não precisamos mais "pensar" a res tornou "segunda natureza". Nesta fase. busque a pequena melhoria." A ANATOMIA DE UM HÁBITO William James dizia que os seres humanos são "coleções de hábitos". desconfortável. Estágio 3: Consciente e com habilidade Nesta fase. essa sensação de embaraço pode ocorrer quando ele começa a considerar seus funcionários responsáveis." Simples assim: sem sinos repicando. Nesta quarta etapa. ler. tomamos a primeira e horrível bebida alcoólica. É o único modo para que aconteça ." Não parece o comentário de uma pessoa que conseguiu perder todo o peso extra? De alguém que finalmente se livrou do álcool? Aquele momento em que a pessoa diz para si mesma: "Já chega. Isso desanima muitas pessoas. É quando a criança raramente sofre um o cigarro ou a bebida começam a ter um gosto aceitável. É importante ter consciência dos sobressaltos e paradas.. e assim por diante." Parece simples? E é. quando acontece. Diz John Wooden.apenas uma mudança à moda antiga: "Decidi que estava na hora de mudar. não temos conhecimento e estamos alheios à habilidade ou comportamento. aprendemos a usar computador. podemos desistir antes de completarmos o cami nho para o crescimento e a melhoria. um lendário treinador de basquete: "Quando você melhora um pouco a cada dia. Não procure por melhoras rápidas e grandiosas. e o pianista mais habilidade e nos sentimos confortáveis com o novo habilidade e um hábito. esquiar não precisa mais "pensar" na tecla em que vai bater.e. A realidade é que a mudança duradoura ocorre aos poucos. da mesma maneira que age com seus superiores. mas ainda não desenvolvemos as habilidades e hábitos necessários para um bom desempenho. sem epifanias ou mensagens de anjos . antes de aprender a esquiar. sem fogos de artifício. até mesmo intimidativo. tocar piano. não possui a habilidade. Se não resistimos aos sentimentos de desconforto. passa a avaliá-los por seus esforços e a tratá-los com respeito. Para o líder. para as pessoas que nunca tentaram realmente mudar. mudanças reais e permanentes podem ocorrer. É o estágio “pré-tudo”: antes do primeiro drinque ou cigarro. Ocorre quando a mãe começa a sugerir que usemos aquela enorme bacia branca em vez das fraldas. Minha experiência mostra que é necessário um mínimo de seis meses para Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 81 peito. Estágio 1: Inconsciente e sem habilidade Neste primeiro estágio.

Esse é o mínimo. A má notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. também é muito velho e preguiçoso para liderar. James C. mas há hábitos mais sérios que exigem anos de tentativa. Se você acha que é muito velho e preguiçoso para aprender e crescer. e para melhor. Hunter – Como se tornar um Líder Servidor Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 82 . A boa notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos.Gestão de Pessoas começar a extinguir um antigo hábito de caráter e fazer com que a nova reação se torne automática. Temos total capacidade de sermos diferentes do que somos hoje. Os hábitos podem ser mudados.

certamente você se identificará (bem como as pessoas que você conhece): Temperamento Sanguíneo Qualidades – Comunicativo. A Teoria dos Temperamentos trata da parte genética da nossa personalidade. compreensivo. com seu espírito descontraído e com seu encanto pode ser. eficiente. a abordagem mais apropriada de comunicação para com as demais pessoas. que tem ou parece ter aumento da massa sanguínea (dic. afável. ou seja. Defeitos – Iracundo. resoluto. diferente de caráter. astucioso. o objetivo aqui é dar uma explanação geral sobre conceitos e história dos temperamentos. A intenção aqui é abordar algumas características a fim de nortear alguns aspectos dos temperamentos. consequentemente. chamado de o temperamento que "aproveita" a vida. Hoje é aceito o conceito de que há uma parte da personalidade humana que é genética. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 83 . os quatro tipos de temperamentos onde. É emocionalmente instável. e também. independente. audacioso. mas um deles sendo o dominante. vivaz e. em se tratando de liderança. líder. A seguir. eficiente. colérico.) foi o primeiro a estudar temperamentos. em essência. pelo médico romano Galeano. para facilitar o entendimento e. É o tipo de pessoa que resolve as coisas. volúvel. É o tipo de pessoa que costumamos encontrar que em qualquer reunião toma conta das conversas. O sanguíneo é aquele que se ira com facilidade e pega logo fogo. Nesta etapa. por meio de nossas experiências de vida. egocêntrico. exagerado. crédulo. barulhento. auto-suficiente. Longe de querer “enquadrar” as pessoas em determinadas denominações. onde o estudo foi enriquecido. Hipócrates (460 – 370 a. Ele é auto-confiante e possui vontade forte. impaciente. é impulsivo. posteriormente. decidido. visionário. com toda a razão. Charles Darwin TEMPERAMENTOS X LIDERANÇA A Psicologia tem estudado o comportamento humano e tentado compreendê-lo para auxiliar o autoconhecimento. O sanguíneo é aquele que fala antes de pensar. destacado. O colérico é extrovertido. Cada um deles possui pontos fortes e pontos fracos. bom companheiro. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. isso lhe dá o direito de ser chamado o temperamento mais ativo. A principal qualidade do colérico é a força de vontade. otimista. não existe temperamento melhor ou pior. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. Toma atitude definida diante dos problemas. com certeza tem um sangüíneo falando. Se há um grupo de pessoas reunidas e rindo. que transforma idéias em fatos reais. Conhecer nosso próprio temperamento é fundamental para que possamos buscar uma canalização positiva de nossas atitudes advindas do temperamento e o fortalecimento das nossas qualidades. desejar e agir. às vezes o chamam de "alma da festa". que faz dele uma pessoal enérgica. Pontos críticos – Fraco de ânimo. Existem 4 tipos de temperamentos. eufórico. que interferem na maneira das pessoas agirem e reagirem nos seus relacionamentos e acontecimentos de um modo geral.Gestão de Pessoas “Não são nem as espécies mais fortes. onde constantemente. mas sim diferentes. que significa ‘uma mistura de proporções’. e um líder cheio de audácia e otimismo. inseguro. sentir. sarcástico. indisciplinado. já nasce conosco e outra parte é moldada a partir de nossa interação com o meio em que vivemos. outras vezes eliminando crenças tidas como verdades até então. prepotente. Pode-se dizer que.C. corretamente. É uma pessoa jovial. que são nossos hábitos. entusiasta. Ele tem uma personalidade calorosa. resoluta. há a identificação de mais que um por pessoa. impulsivo. fleumático e melancólico. medroso. simpático. insensível. O termo é relativo ao sangue. vaidoso. provavelmente é o que mais produz . muitas vezes se completando. Galeano denominou os quatro tipos de temperamentos como: sanguíneo. intolerante. temperamento é um estilo pessoal inerente. O que vale salientar é a habilidade de saber identificar essas características nas pessoas (e em si próprio). prático. temperamento são nossas inclinações. Temperamento Colérico Qualidades – Enérgico. Obviamente. Muitas teorias tem se sucedido. relacionamentos e traumas. uma predisposição que forma a base de nossas tendências naturais: pensar. De acordo com as definições do psicólogo californiano David Keirsey. Aurélio). A palavra temperamento deriva do latim ‘temperamentum’.

Aurélio). respeitando seus limites. é minha impulsividade. Ele é uma pessoa naturalmente sombria. O temperamento melancólico é aquele que sofre de melancolia que é um estado mórbido de tristeza e depressão. devido às nossas experiências. pensamos nele como o que possui o temperamento "sofredor". Aí com certeza apresenta-se o “x da questão”. É voltado para si mesmo. através de uma constante auto-análise. Cabe ressaltar ainda que. deprimido ou amuado. A Teoria dos Temperamentos é um modelo científico que tenta nos ajudar a conhecermo-nos melhor. É desatento. inflexível. desconfiado. não havendo ninguém que seja exclusivamente de um ou outro temperamento. Temperamento Fleumático Qualidades – Calmo. confuso. O nome fleumático vem de fleuma. manso e bem equilibrado. o fleumático é aquele que tem fleuma. digno de confiança e cumpridor de deveres. indeciso. vingativo. Isto predomina. tranqüilo. Durante a nossa vida. bem-humorado. apenas para ilustrar um exemplo. Introvertido. personalidade e comportamento de cada indivíduo. entretanto é muito bem dotado e com tendências para gênio. Embora seja tímido. Defeitos – Egoísta. e como compatibilizar toda esta energia para uma convivência oportuna e uma produtividade agradável e sadia. anti-social. perfeccionista. Temperamento Melancólico Qualidades – Habilidoso.br 07 de maio de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 84 . desmotivado. na convivência com os demais. atacado de cólera (dic. temeroso. pretensioso. às vezes. e dentro deste temperamento. ira. talentoso. leal. cheio de cólera. Aurélio). enfatizando as qualidades peculiares de cada um e auxiliando em alguma fraqueza que se possa e se queira melhorar. saber aproveitar as diferenças e formar um time vencedor! Cinthya_Faccioli . meu ponto crítico. pratico. Daí a importância do líder possuir este conhecimento a fim de aplicálo no seu dia-a-dia. Aurélio). Ele é teimoso e indeciso. mas sou muito impaciente. que quer dizer frieza de ânimo. pessimista. É bastante comum termos um temperamento dominante e um secundário. certamente. Logo. É necessário entender porque se apresentam comportamentos totalmente diferenciados em cada ocasião. o que não significa dupla personalidade ou fingimento. introvertido. contemplativo. esteta. objetivo. idealista. líder. gosta de andar só. não se mistura. crítico. e. impassibilidade (dic.Doutoranda em Gestão de Negócios e Master em Gestão de Negócios pela FCU . minucioso. sensível. aprecia o convívio social. O correto desenvolvimento de uma pessoa deve passar pelo aperfeiçoamento das características positivas de seu temperamento e a luta constante por vencer seus pontos críticos. fere ou indigna. que é o impulso violento contra o que nos ofende. teórico. O colérico é propenso à cólera. tristonho e pessimista. Administradores. desligado. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços. conservador. Defeitos – Calculista.Flórida Christian University. certas características de nossos temperamentos podem se sobressair e outras se ocultarem. pois é muito exigente consigo mesmo.com. tem uma tranqüilidade singular que lhe confere um temperamento de fácil relacionamento. Tenho também um toque de sanguínea visto que sou muito comunicativa. sou uma colérica convicta em se tratando de minha praticidade em resolver as coisas e meu otimismo contagiante. irado. O melancólico se esconde dos outros. traumas e necessidades. diplomata. pesar (dic. No meu caso.Gestão de Pessoas O nome colérico vem de cólera. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. dedicado e auto-disciplinado. eficiente e organizado. todo temperamento é influenciado pelo caráter.

acrescenta Dirce. Para os gestores modernos. No entanto.Gestão de Pessoas O QUE O SEU CHEFE PENSA SOBRE VOCÊ Assim que acaba a reunião. saber se o Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas namorado recebeu o cartão virtual .ou fique horas e horas navegando na internet. na performance dos colegas. Em que momento farão um telefonema particular se não for nesse período?" Imagine que você tenha um problema com o banco. conta.afinal. que ocupa cargos de coordenação há 15 anos. E nem fica vermelho ao lançar a desculpa esfarrapada de que tem médico às 2 da tarde de uma sexta-feira. Isso não quer dizer que você 85 . reconhece a especialista em pesquisa de mercado Dirce Amaral. Era constrangedor. Só deixa de ser uma atitude aceitável quando começa a tomar tempo demais. conta o consultor Paulo Toledo. então. unhas combinando com a roupa. “Tenho duas funcionárias que estão sempre cochichando. dizendo “até segunda. "As pessoas trabalham dez. pior. uma candidata a secretária executiva apostou em um vestido vermelho justo e decotado. Numa decisão até então inédita no Brasil. Pensa que seu chefe não está ligadíssimo nas suas atitudes? Proteja-se das suas próprias armadilhas. Lembre-se disso quando usar o correio eletrônico e a internet no escritório. Há grandes amizades que muitas vezes surgem no ambiente de trabalho . sócio da Konsult. Se você trabalha numa empresa em que a comunicação é ruim. isso pode ser um grande equívoco. as chances de estar agindo de modo diferente das expectativas dele aumentam consideravelmente. "Acabei me tomando amigo de um chefe com quem trabalhei no início da carreira." O mesmo cuidado com o telefone vale para a comunicação on-line." SUAS ROUPAS SEXY Para ir a uma entrevista de emprego. As pessoas até faziam apostas sobre como acabaria a história. dedicado e exemplar. a gente passa a maior parte do tempo lá -. Reportagem: Luciana Marinelle Quantas vezes você não teve vontade de ler pensamentos para saber o que passava pela cabeça de seu superior Imediato? Por mais aberta que seja sua relação com quem está no comando. "Melhor resolver o assunto e voltar tranqüila ao trabalho do que ficar o dia todo sem conseguir pensar em outra coisa". ela chama mais atenção paro os atributos pessoais do que para a competência”. por parecerem íntimos demais. Por isso. logo me veio à cabeça que essa pessoa não era apropriada para o cargo". A seguir você vai entender por quê. mas nem por isso eu ficava perguntando como estava a família dele na frente dos outros". enfermeira responsável por uma equipe de técnicos e auxiliares de enfermagem em um hospital paulista. Onde uma está. "Não tem outro jeito". lembra a consultora de recursos humanos Sandra Moreira. É sempre bom separar o lado profissional do pessoal. concorda? Quer um exemplo? Muita gente faz hora-extra no escritório quase todos os dias com a certeza de que essa é a atitude que se espera de um profissional que “veste a camisa”. assuntos como a maneira de se vestir e os telefonemas pessoais durante o expediente dificilmente são abordados. observa Vera Nascimento. mesmo nessas conversas. certa de que mostraria quanto era segura de si. “Tive um funcionário que entrou em crise com a noiva uma semana antes do casamento e ficava o dia inteiro brigando com ela no telefone". é natural que se preocupe com a avaliação que ele tem a seu respeito e questione se realmente diz tudo o que acha de seu comportamento profissional. Há quem não consiga passar mais de dez minutos sem consultar a caixa de e-mails . dependendo do jeito como a pessoa se veste. A INTIMIDADE COM OS COLEGAS (OU COM ELE) Quem não gosta de trabalhar num clima de descontração e companheirismo? Mas muito grude ou excesso de intimidade com os colegas pode pegar mal. interferindo no seu desempenho ou. gera fofoca e estimula panelinhas".para ver se os amigos definiram o local da happy hour. a regra número 1 é estabelecer um canal aberto com o chefe para conhecer as expectativas e críticas construtivas que ele tem em relação a você. um caso desses foi parar na Justiça. "Muitas vezes. "Quando vi aquele estilo exagerado e provocante. Mas. foi considerada legítima a atitude de uma seguradora que demitiu por justa causa um profissional que enviava fotos pornográficas por e-mail pelo provedor da empresa. que atua na área de recursos humanos. Para evitar desencontros. vários outros monitoram as mensagens que os funcionários enviam e recebem. a imagem que ela havia transmitido era outra. “Todo mundo parava para ouvir. "O risco em uma situação assim é você ficar parecendo o pupilo da direção. você faz os maiores elogios às idéias que seu superior deu (não interessa se achou isso mesmo ou não). mas não é bom ser muito próxima de um ou dois e extremamente distante dos outros. "É o tipo de coisa que atrapalha no trabalho em equipe. As empresas estão cada vez mais atentas a esse problema e o mau uso da rede de computadores tem resultado até em demissão. 12 horas por dia. pessoal”. NOVA conversou com consultores de carreira e chefes para revelar a você o que eles realmente pensam sobre: AS CONVERSAS AO TELEFONE E O TROCATROCA DE E-MAILS É muito difícil encontrar alguém que nunca use o telefone do escritório para fazer ligações pessoais. para a profissional que ia avaliá-Ia. pode contar que encontrará a outra”. A questão é: assim como esse empregador. No ano passado.

Passar os dias em jornadas de trabalho intermináveis nem sempre é sinal de competência. será considerada mais eficiente do que os outros. porque não dividia as tarefas com ninguém e sempre achava que podia melhorar algum ponto. a ilusão de que. Revista NOVA /janeiro 2004 EXERCÍCIO Relacione mais exemplos de atitudes rotineiras que podem causar uma avaliação ruim (ou mesmo constrangedora) por parte do líder: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 86 . afirma Túlio Rodrigues. com as diminuições freqüentes no quadro de funcionários de muitas empresas.Gestão de Pessoas precisa trocar as peças do armário por outras dois números maiores para passar uma boa impressão ao chefe. quem continua empregado acaba tendo que fazer também as tarefas daqueles que foram demitidos. E aí dar um jeito de voltar a cumprir um expediente mais saudável. Mas não precisa adotar no ambiente de trabalho a mesma produção que usa em um encontro a dois". acrescenta Túlio. O importante é saber avaliar se o motivo de ficar no escritório 14 horas por dia é: I. 2. cuidado. a falta de habilidade para administrar seu tempo. exemplifica Sandra. o único jeito de dar conta do recado são as horas extras. a necessidade. particularmente. "Eu já tive funcionários que ficavam muitas horas no escritório porque eram pouco produtivos". AS HORAS EXTRAS DIÁRIAS Se você acredita que o chefe ficará bem impressionado porque você é sempre a primeira a chegar e a última a sair da empresa. Conclusão: nunca entregava os projetos no prazo. "Um deles. “Você pode e deve usar algo que a faça se sentir confiante. agindo dessa forma. era muito centralizador e perfeccionista. Aí. ou 3. "Eu mesmo já trabalhei em uma empresa em que saía às 2 da manhã porque não havia ninguém mais para fazer aquilo que meu gerente cobrava"." Por outro lado.

Pois bem. elas são negativas. nada de usar a panelinha como muleta. a aceitação do grupo é necessária para a sobrevivência no cotidiano das empresas. Há pessoas que se unem por pura afinidade. E se o diferencial é determinante para o sucesso profissional. ao juntar as forças. pois é esse o comportamento que a chefia espera dela. "Nenhuma corporação precisa de panelinhas. as pessoas se agrupam pelo gosto musical. Basta isso não acontecer para que alguém se sinta um peixe fora d'água. "As panelinhas tornam as pessoas medíocres". . elas se formam em torno de um líder formal ou informal. elas não são bem vistas dentro das companhias. fazendo uma analogia. mas que é apenas daquele grupo. Começa na escola. Maria-vai-com-as-outras Segundo Simon Franco. proximidade física ou simplesmente afinidades. Isso não é o que as empresas querem. pois a multidão não tem rosto". Normalmente. a pessoa deve buscar ser inserida no todo. se as pessoas têm objetivos escusos ou se a aproximação é apenas em função de afinidades. da Simon Franco/Hudson e Highland Consultoria em Recursos Humanos. para ser aceito pelo grupo. Agora. argumenta a professora Ana Matilde. os critérios para reunir-se são outros. Saiba por que você deve manter distância dela O célebre ditado "Diga-me com quem andas e eu te direi quem és" permanece firme e forte no cotidiano das organizações. Outra vantagem dos grupos acontece quando as pessoas possuem um objetivo comum. paga promessa e tenta ser o mais solícito de todos os seres humanos da face da terra. e é aí que mora o perigo. mas de compartilhar hobbies. Acaba-se acostumando com o cheiro. dentro de um grupinho pode passar despercebido. pois. Ditado Chinês Tão comum nas empresas. Quando chegam à vida profissional. se você é do tipo que reza diariamente diante de uma vela de sete dias. pois funcionam como uma eficiente ferramenta na produção de boatos e fofocas da vida alheia e discriminação em relação às pessoas que não fazem parte dela. é bom rever seus conceitos. o ser humano é um animal social". O consultor acredita que os grupinhos geralmente abrigam profissionais inseguros. a humanidade não existiria. no grupo maior que é a empresa. o qual você julga ser importante. com o grupo das melhores notas. um dos riscos é assumir uma característica que não lhe pertence. Embora tenham uma conotação infantil. pelo tipo de roupa. Na adolescência. só é necessário avaliar se há interesses por trás do agrupamento. "Não entre em um estádio. Para ela. "Pertencer a um grupo pode ajudar profissionalmente. Mas se as panelinhas na juventude são tão imprescindíveis. do tipo que precisam de uma turma para se sentirem fortalecidos. que tenha um diferencial". explica a psicóloga e professora da USP. acaba perdendo sua identidade e fica parecido com todos os elementos do grupo. Ana Matilde Pacheco Chaves. E se por um lado as panelinhas colocam dentro de um mesmo caldeirão um monte de gente diferente e podem render uma série de rótulos infundados. a priori. da ginástica. a turma no trabalho pode render rótulos infundados e comprometer seus planos de ascensão. Além disso. ao contrário. Portanto. diz ele. como a turma do futebol. Segundo o consultor Simon Franco. "Sem os grupos. Não esqueça que o diferencial do profissional é mais importante do que qualquer panelinha. afinal. se você já faz parte de uma. Para o consultor. ou seja. despenca inteira e não deixa pedra sobre pedra. As semelhanças e afinidades entre os homens funcionam como imãs que os atraem para um mesmo grupo. fica mais fácil obter um benefício para toda a equipe dentro da empresa. e fora das panelinhas. elas atrapalham a produtividade". Além disso. "Se você entra para uma panelinha.CUIDADO COM A PANELINHA Más companhias são como um mercado de peixes. Nesse caso. da USP. por outro. pois todos têm o mesmo objetivo e a união faz a força". as chamadas "panelinhas" funcionam como um agrupamento de pessoas que se aproximam por área de trabalho ou participação de projetos em comum. não se trata de panelinha com sentido pejorativo. pois um dia ela cai. muito mais subjetivos. depois vai para a turma do fundão. afirma Franco. Elas estão em busca de um funcionário que se destaque por sua atuação. caminhe na direção contrária. alerta. no ambiente profissional elas têm um outro sentido.

de parceiros e. É o caminho mais longo de mundo. É exatamente aqui que costuma surgir o problema comportamental. Como algumas pessoas sentem-se mais seguras diante do conhecido. dias atrás. Isso nos permite concluir que falar de empresa corresponde a falar de equipe. o que é respeito – mas muitos deles. um longo caminho tem que ser percorrido por aquele que se propõe a crescer. de maneira simplista. com a tão esperada harmonia produtiva. agressivos. uma forma de “dar o troco”. sabe o que é empatia. optam pelo caminho mais cômodo e rápido da demissão. Eles estão em toda parte. do tradicional. professor de educação física que trabalha com portadores de necessidades especiais na área do esporte e os transforma em vencedores olímpicos. O desejo de mudar e a concretização dessa mudança têm de vir de dentro da pessoa. de grupo de trabalho. que um erro não justifica outro. senão pela vivência.Jornal Virtual Carreira E Sucesso A MAIOR DISTÂNCIA DO MUNDO Floriano Serra Quando falamos de mudanças comportamentais. Outras organizações. se possível. mas certamente serão muito pouco eficazes. Ouvi-a. Mas prefiro permanecer no terreno da psicologia e lembrar que comportamento é uma decisão exclusivamente pessoal. ainda que louváveis todos os esforços da empresa para que ocorram transformações saudáveis. Quero falar aqui dessas batalhas verbais sem sentido que podem ser assistidas diariamente na maioria das empresas. No entanto. se no seu meio está um instrumento desagregador. do habitual – que não trazem surpresas nem imprevistos e. injustos. A questão é: como manter uma equipe unida e coesa se nela existe um elemento assim? Como esperar que aquela seja uma equipe de alta performance. apesar de seus extremos estarem tão próximos um do outro. onde um supre eventuais limitações ou desconhecimentos do outro. No entanto. O melhor psicólogo do mundo muito pouco poderá fazer se o paciente não se comprometer com as transformações desejadas – e as sessões de análise podem até ser muito agradáveis. Conheço um monte de gente que tenta justificar certos comportamentos absolutamente negativos como um mecanismo de defesa. na figura de um elemento desagregador. as mais atualizadas e exemplares no campo da gestão de pessoas. Não existiria se não fossem as pessoas que nela dão o melhor de si para que metas e objetivos sejam atingidos. fomentador de conflitos e de ressentimentos? Algumas empresas e gestores.Texto: Marley Trifilio . Todos vocês conhecem – talvez até por convivência diária – profissionais arrogantes. Certamente as pessoas que compõem essas equipes são diferentes entre si. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. ao invés dessas diferenças serem vistas como geradoras de conflitos. na forma de bate-bocas. fofocas. ironias e desqualificações. Em matéria de mudanças comportamentais. em todos os segmentos da sociedade e do mercado. desrespeitosos e puxadores-de-tapetes ou de sacos. Gostaria muito que esta frase fosse minha. que trabalham olhando na mesma direção. portanto não geram desconforto nem inseguranças – preferem continuar como são. o maior responsável por essas mudanças não é outro senão o próprio indivíduo desagregador. amigos. em todas as empresas. Uma empresa é uma entidade meramente jurídica. “a maior distância a ser percorrida pelo ser humano está entre a cabeça e o coração”. Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. cada uma com sua individualidade. Eu poderia argumentar. investem no treinamento comportamental daquele profissional para que. está admitindo publicamente que é bastante vulnerável a provocações e que tem muito pouca autonomia sobre suas próprias atitudes e comportamentos. devem ser tratadas como um sistema coletivo de complementação de competências. esse é o meu jeitão!” . no dia a dia. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. gritos. Quem conta que agiu desta ou daquela forma porque alguém ofendeu ou gritou primeiro ou que seu comportamento foi apenas reativo por ter-se sentido ofendido ou agredido. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. Claro que não estou me referindo ao direito universal da legítima defesa em situações especiais. havendo mudanças. justamente aqueles que não praticam o feedback ou que não dão segunda chance. mas não é. do fantástico Steven Dubner. mantendo o “status quo” e partindo para o famoso “eu sou assim mesmo. possa haver uma reintegração do mesmo à equipe.

identificando o problema e quem são os envolvidos.Revista VOCÊ S/A (Editora Abril. além de magoar. que caminha de forma aliada com a inveja. paradigmas. cabeça e coração estão ali pertinho um do outro. Imagino até que o coração algumas vezes tente manter contato. colaboração e união. Em ser. É desconcertante observar como o sucesso incomoda muita gente incompetente. produz o incômodo de “confrontar” o outro. o único recurso é a demissão. terapias etc. buscam e apreciam o reconhecimento. o carinho espontâneos. para a equipe e para a empresa se o profissional pensasse menos no seu próprio umbigo e um pouquinho mais nos seus colegas. Assim. . uma vantagem competitiva”. mares e céus infinitos. palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). pois. por conseguinte prejudique o ambiente de trabalho e a produtividade. quem sabe. uma vez que tais pessoas são nocivas em qualquer empresa. Bastaria a ele percorrer o caminho que vai da cabeça ao coração. É de suma importância que o líder saiba filtrar o que escuta. quanto o que ouve no corredor. pois deverá ter o máximo de cautela para não prejudicar o próximo e nem a si mesmo. não fazem parte da ordem do dia nas empresas que têm. o que se percebe é que ela aflora com toda força e isso requer de cada profissional a sabedoria. A intriga muitas vezes surge devido ao fato da competência e do sucesso alheio que. ganhe força. a discussão acalorada e até um certo nível de estresse. Bastaria entender que o verdadeiro sucesso é aquele que pode ser compartilhado e que nenhuma empresa. mais do que em ter e poder. O líder tem que ser inteligente e ter essa percepção. invade o espaço cósmico. para não deixar que a erva daninha. metas. Poderiam encontrar-se a qualquer momento. o respeito..E tudo seria tão mais simples e tão melhor para si mesmo. apesar de ser a era da cooperação. desde que nascem. em sua cultura.) no sentido de tentar mudar tal atitude. tanto dos maledicentes de plantão. e.. intriga e estrelismos. irá perceber que os causadores das intrigas. Coisas assim. além de não conseguir fazer com que sua vida profissional caminhe como deseja. Mas. Bastaria a ele reavaliar seus conceitos. Eugênio Mussak . De início deverá ser tentado um trabalho intensivo (psicológico. Mas estas são coisas que vêm do coração. nenhum departamento. nenhum gestor e nenhuma equipe será vencedora se seus membros também não o forem. Ambos. atravessa áridos desertos. Se não conseguir sucesso. O profissional deve agir com inteligência. E tudo continua como está. Se você parar para pensar. não impede de surgir dentro da organização a erva daninha da intriga. mensagens aprendidas na formação familiar ou acadêmica – e preocuparse mais em sentir do que entender. prazos e responsabilidades. mas repudia fatos desagregadores como assédio moral. A cabeça está ocupada com números. não deixando que boatos maliciosos e “fofoquinhas” prejudiquem sua vida no ambiente de trabalho. toda organização é formada por seres humanos e estes. talvez por estar anatomicamente acima e se achar superior. não possui sequer produtividade alguma. no que tange ao seu gerenciamento.. Pode-se afirmar que o Século XXI. valores. isto causaria um grande transtorno para a organização. Intrigante é o Homem! Escala altíssimas montanhas. Como disse anteriormente. tentando prejudicar os colegas. percorre distâncias sabáticas. INTRIGA! A ERVA DANINHA QUE DESTRÓI UMA ORGANIZAÇÃO Marizete Furbino “Um clima saudável aceita a diferença de opinião. A essas pessoas deve-se dar atenção especial. pois ocupa seu tempo em prol de “armações”. a cabeça nem sempre atende a esses apelos de aproximação. Fevereiro de 2007). e não é capaz de vencer a pequena grande distância que vai da cabeça ao próprio peito! Floriano Serra é psicólogo. como a intriga.. o comportamento não muda.

A razão para esta atitude é a de ele não ser um colaborador. sendo um inimigo em potencial. O que fazer com gente que atrapalha o andamento do trabalho? Aquele tipo de pessoa que não chega a incomodar a chefia. levando todos. além de perder grandes talentos. todos saem perdendo. consumar o “arrastar do tapete”. sem se importar se está prejudicando outras pessoas ou mesmo a organização. as intrigas e fofocas ganharão força total e irão muito além. Será necessário enfatizar que . o que é lamentável. um grande obstáculo. incerteza. fique comprometida perante o mercado. já citadas acima. quem acaba sendo o maior prejudicado. Ele age como um psicopata. mostrando aos “joios” que o líder da organização é ele. ao inevitável naufrágio. e por conseqüência alcançam o sucesso. o líder deverá saber administrar o problema. É importante ressaltar uma curiosidade: alguns líderes se deixam influenciar por determinados funcionários invejosos e maquiavélicos. e não a erva daninha a ser eliminada. estas intrigas poderão impulsionar a demissão voluntária de um exímio profissional. Isto posto. O mínimo que se tem a fazer é esquecer a vida alheia e dedicar-se muito. a organização perde e muito. o profissional deve conscientizar-se que está no serviço para trabalhar. bem como a convivência. essas pessoas se tornam especialistas em fazer o mal. O profissional deixa de produzir para dedicar o seu precioso tempo conspirando contra os outros. Nesse contexto. Por este raciocínio percebe-se que o mais interessante é que as intrigas. através de boatos. mas querem que o resultado “caia do céu”. A má notícia é que não tem como resolvêlo. traições e intrigas. ou seja. criatividade e melhoria contínua. entenda que. mas não em prol da organização. no mundo dos negócios. têm um custo alto. Se o mesmo não estiver disposto a passar por um estresse e/ou um desgaste desnecessário. deve-se manter o foco no trabalho. que com certeza contribuiria muito para que sua empresa “decolasse” no mercado. no entanto. . quando o propósito é ganhar. assim como as fofocas. não enxergando que o colaborador competente prejudicado é de grande valia para a sua organização. tudo que desejam é tentar “derrubar” o outro. Por conseguinte. Sabedor de que o maior bem que uma organização possui são os profissionais que a compõem. mas que "empata" as tarefas de todos os colegas? (Ashley Prisant.nesta era de desafios. Estes. O gestor é quem rege a orquestra. o qual não se conseguiu recuperar com iniciativas na empresa. Dessa forma. deve ser banido da organização. Esse tipo de profissional faz do mal um hábito. Portanto. habilidades e talentos. então costumam querer obter o resultado esperado através da bajulação. tornando o ambiente de trabalho. Em resumo. fazendo tudo de forma detalhada. deixa de ganhar um grande profissional. Deixa. enquanto isso. causando dificuldades e transtornos à empresa. Portanto. para contribuir com a organização com seus conhecimentos. e os que nada fazem. a qualquer custo. não representar uma soma dentro da organização. e sim com o objetivo de se auto-promover.Na vida profissional há todo tipo de gente: existem os que se entregam de corpo e alma em tudo o que se propõem a fazer. este líder deve reconhecer certos limites e saber de fato gerenciar. pois ele é o maestro da organização. grande competitividade este tipo de profissional “intriguento”. Podemos dizer que. do contrário. Existe uma certa influência. Um colega não pode controlar o comportamento do outro. Cambridge. desempenhando suas funções de modo a alcançar resultados além do esperado. então. pois as maledicências desencadearão conflitos. É o chamado desagregador. os demais profissionais podem ficar ressentidos e aquele que é vítima da maledicência perde muito na produtividade. realizando planos mirabolantes. isso faria com que a organização. mas nenhum poder de fato. talvez. seja a própria organização. está sendo remunerado para realizar suas atribuições. Massachusetts) Você está com um problema e tanto nas mãos. é como se decidisse ir à guerra desarmado. está em prol da empresa. se você tentar lidar com esse elemento desagregador por conta própria. bem como a própria empresa.

É claro que não estamos nos referindo aqui àqueles céticos à moda antiga. mas se comportam dessa forma com todos. Você pode também convidá-lo para um almoço demorado fora da empresa ou escrever-lhe uma carta apelando para seu bom senso. Eles são duros de convencer. concentre-se em seu trabalho.desde que você tenha escolhido uma boa companhia para trabalhar. que têm de fato um papel importante na empresa cutucando-a o tempo todo para que ela encare novos desafios. um grupo de alunos apoiou a estratégia do "almoço demorado" já mencionada. . Não diga nada. ou o departamento de recursos humanos. Há outras coisas ocupando sua mente. Contudo. Espere até que seu chefe. veria que estou agindo certo". preocupam-se de verdade com a empresa. idéias que não lhes permitem jogar de maneira justa com os demais. Jack e Suzy Welch são autores do best-seller internacional Paixão por Vencer. "Você não entende". Eles disseram que os membros da equipe são responsáveis uns pelos outros. Não devem esperar que um "salvador da pátria" do alto escalão resolva seus problemas. "estou tentando salvar a empresa". pouco importa a estratégia utilizada. é insuficiente para resolver a questão. apesar de ranzinzas e desagradáveis. Quando levantamos a questão do elemento desagregador durante uma aula na Escola de Administração Sloan. porém. que você chame o indivíduo à parte para uma conversa na sala de reuniões. essa posição. Ou então: "Se você tivesse a experiência que eu tenho. Muitos céticos. a resposta virá no mesmo tom. perceba o que está acontecendo e resolva o problema. do MIT. tampouco aceitam sugestões. o que acabará ocorrendo . Já os elementos desagregadores não se deixam persuadir por coisa alguma. o melhor a fazer é manter distância desse tipo de pessoa. inclusive com os chefes. Sabemos que alguns discordarão de nosso ponto de vista. dirá o sujeito. de acordo com nossa experiência.Nada impede. A menos que você seja psiquiatra. Apesar de sensata.

É na empresa que muitos profissionais tomam café. "O primeiro grande prazer do ser humano é falar de si mesmo. giram em torno da empresa. "Conto ou não conto?". de acordo com cada empresa. E maiores. Para começo de conversa. mesmo as atividades sociais. é inevitável a sensação de ser vigiado o tempo todo. Entre as organizações que permitem os relacionamentos amorosos. SABE QUEM ESTÁ NAMORANDO? Mesmo quando a empresa tem uma reação positiva aos relacionamentos no trabalho. Foi isso o que revelou uma pesquisa da sexóloga americana Shere Hite. "Por ser uma relação extraconjugal. É praticamente impossível não surgir um clima de romance quando você passa facilmente dez horas por dia no trabalho e a organização estimula cada vez mais a mistura entre vida pessoal e profissional. professor de relacionamento amoroso do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). surge uma infinidade de dúvidas. pelo estagiário e até pela copeira. é conhecer as normas da organização em que você trabalha e saber até onde você pode circular dentro dos limites da companhia. Relacionamentos extraconjugais. Resultado: cerca de 42% dos funcionários se envolvem com colegas de trabalho. . jantam. que mantenha relação de chefia e subordinação e. Em muitos casos. exposições e happy hours. Há oito anos ele mantém um relacionamento extraconjugal. completa Mario Sergio Cortella. cada cargo. o segundo é falar dos outros". As respostas é que são bem diferentes. unha. Que o diga o administrador de empresas cearense João Oliveira*. Oficialmente. O estudo foi realizado em grandes corporações européias. Esses questionamentos são naturalíssimos. João e a amante eram nada mais do que bons colegas de trabalho. "O que os colegas vão dizer?". diz Ailton Amélio da Silva. "É fácil se apaixonar por alguém da empresa. hoje atuando como consultor. um jantar ali e. diz. maior o risco de o casal ver sua vida esmiuçada no café da empresa. mesmo sabendo que o relacionamento era de conhecimento de todos". Tanto que os outros colegas perguntavam para João o número do sapato ou das roupas dela quando queriam presenteá-la. não. "O que mais se faz numa empresa é observar o comportamento alheio". da consultoria de recursos humanos Huggard-Caine. sediada em São Paulo. por exemplo. mas ilustra bem o que acontece no Brasil. era como um jogo de faz-de-conta. pois geralmente são pessoas com quem você acaba tendo uma afinidade também intelectual". Durante dois anos conseguiram manter o relacionamento em segredo. a coisa foi longe demais. as chances de isso prejudicar a carreira. de 40 anos. portanto. uma da mais conceituadas estudiosas do mundo quando o assunto é sexo. autora do clássico Relatório Hite de Sexo e Negócios. fazem academia. "Como isso vai impactar a minha carreira?". O primeiro passo. quanto mais saboroso for o caso. O difícil é manter um relacionamento no trabalho. almoçam. são um prato cheio para o tricô corporativo. "Pode ou não pode?". por causa de insinuações com relação à postura ética da dupla e possíveis vantagens na empresa relacionadas ao envolvimento amoroso. como festas. cabelo etc. pelos colegas.e aí o ambiente corporativo aparece como o cenário perfeito. "É uma carona aqui. também. que um dos dois passe para o outro informações estratégicas e limitadas a determinados profissionais. diz Andréa Huggard-Caine. Oficiosamente. O mais comum é evitar que o casal trabalhe na mesma área. JOGO DE ESCONDE-ESCONDE É fácil mesmo se apaixonar. cada affair. ele e ela trabalhavam juntos numa multinacional e respondiam ao mesmo chefe. principalmente. Claro que. geralmente há algumas restrições.AMOR E SEXO NO TRABALHO Histórias de amor se repetem o tempo todo no universo corporativo. em que eu fingia que éramos apenas amigos. "Qual vai ser a reação do meu chefe?". quando você vê. de São Paulo. E não é paranóia. diz João. Pelo chefe. diz a psicóloga organizacional Ana Fraiman. "Hoje convivemos muito mais com o colega do que com a família e até com o cônjuge". Quando o namoro começou. "Mas a desconfiança sempre existiu". 37% dos namoros surgem entre pessoas que já se conhecem e mantêm uma convivência freqüente . todos sabiam que a história não era bem essa." Segundo Ailton.

limitados ao seu cargo? Nada de dividir essas informações com o amante. COMPORTE-SE! Infelizmente. os dois continuam trabalhando na mesma empresa e têm uma relação saudável. Lá. toda sedutora. Ele ou ela tem acesso a dados estratégicos. anterior a todas as outras atitudes: escolhe mal a pessoa com quem se envolve no trabalho. de 30 anos. sua subordinada. pois queria ocupar seu lugar na empresa. Mas você pode minimizar os comentários e se proteger de insinuações maldosas. Informe-se sobre a política da empresa e. diz Adriana." A empresa era uma espécie de zona proibida para os dois. O motivo? Ficar ao lado do ex-namorado. diz a paulista Adriana Cavalcanti*. a deixava muito constrangida. obviamente. Recentemente. que trabalha no departamento jurídico de uma empresa em São Paulo e manteve relacionamento de sete meses com um colega de trabalho. por não aceitar o fim do relacionamento. uma colega pediu para o Delfo carregar a pasta dela. A discrição era tanta que muitas pessoas nem imaginavam que eles estavam namorando. Lembra da máxima "Quem não deve. Eu estava do lado. começou a me questionar sobre possíveis namoros". da Huggard-Caine. a situação fica mais complicada". não teme"? É por aí. Em janeiro deste ano (2006). eles não pegavam nas mãos. ela não escapava de olhares curiosos . diz Mario Sergio Cortella. só olhando. Em março de 2005. foi demitido por manter um caso com uma executiva da empresa. DORMINDO COM O INIMIGO Todos os cuidados acima não adiantam nada se você comete um erro fatal. como o ex-CEO da Boeing. Antes de qualquer coisa. Alguns casos acabam em barracos no escritório. siga a cartilha. Em 2000. diz a psicóloga Ana Fraiman. mantínhamos o máximo de discrição. ex-diretor do jornal O Estado de S. diz Andréa. diz Fabiane. é preciso manter a discrição. "É melhor esconder no começo. Um dos dois é chefe do outro? Melhor alguém mudar de área. Nas reuniões. outro romance corporativo virou caso de polícia. com quem manteve um relacionamento de sete meses. mas não menos importante. de 42 anos. Eu me sentia muito controlada. "Se ele não é transparente com a vida pessoal. mas tive de ficar quietinha!". de uma hora para a outra. com direito a brigas acompanhadas por toda a equipe e outras baixarias. Nos casos mais radicais (como os dois exemplos citados . a fofoca e as críticas dos colegas podem minar o relacionamento. nós poderíamos namorar. "Uma vez. No início do romance. "Meu chefe nunca perguntou nada da minha vida pessoal e. o ex-presidente da Boeing Harry Stonecipher. casado. "Oficialmente. "É claro que a interferência de colegas influenciou o relacionamento. o gerente de produção. um homem casado. adote realmente uma postura ética. subsidiária da Petrobras em Cubatão. Paulo. matou uma funcionária. haja da forma mais profissional possível. matou a ex-namorada Sandra Gomide. conta Adriana. O romance foi denunciado anonimamente por um funcionário (sabe-se lá se "amigo") para o comitê de ética da empresa. São Paulo. Se não houver uma regra a esse respeito. não dá para escapar dos olhares (e da língua) dos colegas. caso existam normas sobre esse assunto. "A situação tende a ficar muito complicada quando há rompimento e os dois continuam na empresa". pois não trabalhávamos na mesma área". Cartão vermelho para ele. Não demorou muito para que a história se espalhasse. o melhor mesmo é guardar segredo. O namoro acabou em dezembro do ano passado. o jornalista Antonio Marcos Pimenta Neves. até ter certeza de que o relacionamento é realmente firme". Por fim. é essencial manter a discrição. Não pega nada bem ficar se agarrando no estacionamento. "Quando se trata de um líder.Casos como o de João ficam ainda mais complicados à medida que se sobe na hierarquia da empresa. trocando beijinhos antes da reunião ou até mesmo chegar de mãos dadas. "O que mais me incomodavam eram os palpites e o julgamento da minha postura". "Mesmo assim. uma ex-estagiária da Petrocoque. o que fez Fabiane ser obrigada a engolir o ciúme em algumas situações. Mesmo depois de achar que pode dar em casamento e tornar público o envolvimento.o que. como será na vida profissional?" Quando não arranha a carreira. entre uma taça de vinho e outra. não davam sequer um beijinho e evitavam falar um com o outro ao telefone. namorada de Delfo. Tem situação ainda pior. Pessoas que nem sabiam oficialmente do nosso namoro se achavam no direito de comentar nossa relação".

♥ Quando o romance der sinais de maturidade. corre o risco de se sentir desestabilizado. Por mais que a empresa permita o relacionamento amoroso entre os funcionários. "Você se sente diminuído. Para o advogado Marcos Krause. a ponto de ter de abandonar a empresa. o ciúme é inevitável. "É bom ter a pessoa de quem você gosta por perto. a convivência diária no trabalho faz mais bem do que mal para a carreira. A paulista Adriana Cavalcanti não chegou a tanto." Sua noiva concorda. isso acaba em tragédia fatal. Produção: Chris Osterreicher Revista VOCÊ S/A edição de setembro-2006 ." *Nomes trocados a pedido dos entrevistados PINTOU UM CLIMA. mesmo que a empresa não tenha nenhuma política a respeito. dizem que dá para administrar as duas coisas numa boa. Claro que isso tira o foco de Adriana do trabalho. o que normalmente acontece é uma expressiva queda de produtividade. tenho mais individualidade e não preciso me preocupar com o comentário dos outros. é hora de contar para o chefe. ♥ Antes de sair contando detalhes para o amigo. Apesar de não estarmos mais juntos. não é recomendável espalhar para todo mundo. se o profissional não tiver maturidade suficiente. mas enfrenta situações delicadas na empresa: "Há uma nova funcionária na empresa que vive se atirando para ele.acima). porque não trabalho mais com ele. Não posso ver essa menina na minha frente". ♥ Seja discreto. "Você vai mais feliz para o trabalho e com mais disposição. Não passe ao parceiro informações estratégicas que só dizem respeito à sua área. não significa mais nada". qualquer postura que chame atenção sobre isso vai pesar contra seu profissionalismo. às vezes resultando em demissão. ♥ Seja ético acima de tudo. pois você está com a pessoa que ama ao seu lado o tempo todo. espere para ver se o romance é pra valer. Segundo Fabiane. o que pode acontecer mesmo quando o relacionamento vai bem. Mas. ♥ Se o seu caso envolver relação de subordinação. no entanto. "Até a produtividade aumenta. da Hewitt. "Imagine o seguinte cenário: num dia você era especial para aquela pessoa. brinca." Ana explica que. Isso vai poupar os comentários maldosos de colegas sobre abuso de poder e evitar possíveis dores de cabeça. diz a psicóloga Ana Fraiman. há ganhos e perdas em trabalhar sob o mesmo teto. E AGORA? O que fazer ao se apaixonar por um colega de trabalho: ♥ Procure saber se existe uma política na empresa com relação a envolvimentos amorosos entre colegas de trabalho. Mesmo assim. No outro. E é claro que isso interfere no seu desempenho profissional. Nos demais. Os apaixonados. o que é um motivo a menos para sair do trabalho". é aconselhável que você ou seu parceiro mude de área.

Isto é especialmente importante ao tratar com pessoas com quem tenha ocorrido desentendimentos. e procure maneiras de eliminar as lacunas ou as diferenças entre elas. pode pôr fim a futuros problemas. mas a perspectiva das pessoas nela envolvidas que faz com que a raiva se manifeste. mais chances terá para ajudar a resolvê-lo. isto não significa que você tenha que aceitar um desempenho medíocre ou a falta de cooperação de um membro da equipe. Uma vez os objetivos identificados. Quando os indivíduos se enfrentam e discordam sobre determinado assunto. Falar de forma aberta e honesta com os membros da equipe. E pior. afetando a todos os membros da equipe. Vozes exaltadas não têm nenhum lugar no trabalho.lembre os membros da equipe acerca da missão de todos.quanto mais informação você tiver sobre um desentendimento. Encontre as bases para um acordo .os objetivos devem ser compartilhados."Não devemos ter medo dos confrontos. o que pode conduzir a um sério conflito. . mas não ameaçadora.demandas ríspidas podem somente alienar.comunique-se com cuidado. quando os conflitos impedem mudanças e destroem o espírito de equipe. unicamente. Enfatize o positivo . mas necessitam de um ponto de partida para começar a discussão de uma nova idéia.se você tiver que confrontar um membro da sua equipe. Identifique o foco de conflito entre membros da equipe . é difícil de trabalhar. Evite a hostilidade reformulando a conversação . Faça com que os membros da equipe reconheçam as diferenças de opinião. Suavize o clima . podem tornar-se tão obcecados em defender seus pontos de vista que param até de se comunicar. normalmente. hostilidade pode tornar-se infecciosa. reconheça o seu mérito imediatamente. um cliente ou um vendedor. fatalmente. sendo invasivas ou artificialmente amigáveis. Isso não quer dizer que os desentendimentos não possam ser produtivos: eles podem gerar diálogos construtivos. mas os meios para alcançá-los podem ser variados. Conquiste o comprometimento de todos . Exercite a cortesia profissional . o faça em particular. Porém." Charles Chaplin LIDANDO COM CONFLITOS Conflito: conseqüência natural da interação humana. Entretanto.fale de uma maneira franca.quando você percebe o desempenho positivo de um colaborador que. Recomende a estas pessoas não provocar novos desentendimentos.os membros da equipe podem não ter os mesmos pontos de vista. Confronte os problemas confidencialmente . através dos quais novas idéias poderão ser geradas e implementadas. Dicas Procure objetivos comuns . Afaste-se de questões relacionadas à personalidade. uma diferença de opinião ocorrerá. Peça a eles que reavaliem suas metas e foquem. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas. é preciso saber controlá-los a tempo. Deixe esta pessoa saber que o seu desempenho está sendo apreciado. nos objetivos comuns. o grupo deve avançar e discutir sobre como estes podem ser compartilhados. Olhe além do problema – nem sempre é a situação. Coloque dois ou mais indivíduos juntos por um período de tempo significativo e. Atinja um consenso para então seguir na direção da realização dos objetivos compartilhados. especialmente com quem ocorreu no passado conflitos de personalidade.

Pode ser saudável para o desenvolvimento do indivíduo. fazemos afirmações dogmáticas. diz que o fracasso de se atingir a intimidade é o resultado de uma incapacidade de resolver uma controvérsia e um combate útil. Lawyer Devido a um erro burocrático. dois times estavam programados para treinar no mesmo campo e no mesmo horário. Às vezes. Irá existir um vencedor e um perdedor. A pesquisa também mostra que as famílias que expressam abertamente desavenças e desacordos tendem a educar crianças que têm uma qualidade sem preço: a auto-estima. nosso próprio estilo de lidar com situações difíceis. Pode acelerar o desenvolvimento tecnológico e ajudar a formar e a mudar nossas organizações sociais. James Madison. É fundamental lembrar em nossas discussões diárias que somos humanos. para o competidor. O bom comunicador sabe como lidar com o conflito. Como os técnicos dos times gritaram um com o outro. A reparação é preferível quando as questões são pequenas ou quando o relacionamento pode ser irremediavelmente prejudicado porque as pessoas estão muito nervosas. político e ex-presidente. O reparador. no início. criamos fatos e. Não é sua responsabilidade "consertar" todos os conflitos que surgem em casa ou no trabalho. Nos piores casos. Essa solução é temporária. O conflito pode ser útil no desenvolvimento de uma instituição. o conflito é um esporte. essa neutralidade gera um conflito ou piora uma situação acalorada. Mas os benefícios do conflito só ocorrem quando é possível lidar bem com ele. Gritamos com os outros. valores opostos e conflitos de desejo são coisas comuns. Evitar o conflito poderá ser uma vantagem. e não deuses. O que chama a atenção dessa pessoa? O poder. parece resolver o conflito. Qual delas é a mais parecida com a sua? • • • • • O neutro. O pesquisador da Universidade de Harvard. o conflito é destrutivo.RESOLUÇÃO EFICAZ DE CONFLITOS “Um conflito é uma luta expressa em que duas ou mais partes independentes experimentam fortes emoções resultantes de uma diferença perceptível de necessidades ou valores. encontram-se formas que usamos para lidar com conflitos em grupos pequenos. No entanto. Esse comunicador sabe que opiniões diferentes. Como você administra os conflitos para minimizar os riscos e maximizar os benefícios? Abaixo. seu objetivo é lidar com ele de um modo que resulte em crescimento e em soluções construtivas. Essa pessoa busca o consenso e trabalha sem parar para atingi-lo. . não havia um número suficiente de jogadores para treinar em nenhum dos dois times. No entanto. O conflito pode estimular o crescimento pessoal e intelectual. O objetivo dessa pessoa é a harmonia superficial. escreveu: "A fonte mais comum e duradoura de facção foi a distribuição desigual de propriedades. não necessariamente uma solução justa para o conflito. políticas e de negócios. tenta deixar todo mundo contente. ele pode oferecer alguns benefícios importantes. O conciliador. Estilos de resolução de conflitos Todos nós temos nossas próprias maneiras de lidar com conflitos. assumimos atitudes inflexíveis. em geral. O competidor. os membros dos times ficaram muito envergonhados por eles. Algumas crianças desistiram e outras foram para casa. as duas partes ficam insatisfeitas porque desistem de algo que queriam. busca a neutralidade porque não suportam nenhuma forma de raiva. O negociador." John W. se você não fizer parte do problema ou da solução. o conflito é um fato inevitável da vida. tentamos “vencer" nossas brigas sempre que nos sentimos vítimas de um processo que está fora de nosso controle. Seu objetivo não é se livrar do conflito. Erik Erikson. Ninguém pode superar o egoísmo e as deturpações que enfraquecem e até destroem os relacionamentos” Independente de você ser um chefe de estado ou um treinador. Quando o conflito terminou. oferece uma solução que.

Como meu adversário foi prejudicado? 5. 3. Expressar suas opiniões. suas necessidades e seus sentimentos. Quando os sentimentos são expressos. O que aprendi com essa experiência? 2. dizendo: "Eu acho. meu adversário e o problema em questão? . Expresse suas opiniões. ouvidos e compreendidos tornam-se mais fortes. A abordagem competitiva é mais adequada quando todas as partes reconhecem a relação de poder entre elas e sabem que uma ação é imperativa. 2. é o único meio de resolvê-lo. mantendo os objetivos e os valores intactos.. Verifique esses fatores. embora a conversa possa gerar o conflito. Como fui prejudicado? 4. lembre-se de: 1. Qual foi a importância desse conflito para externar as emoções? 6. Defina o problema.. dizendo: "Eu concordo. Embora todas essas questões sejam significativas. 3. O conflito voltará a acontecer.". Ironicamente. Como resolver conflitos O primeiro objetivo na solução de conflitos é lidar de maneira construtiva com as emoções envolvidas. A negociação dá mais certo quando todas as partes têm a capacidade de resolver problemas. Entenda os sentimentos. As duas partes têm energia emocional suficiente para discutir o conflito? Quem deve participar? Qual é o melhor momento? Qual é o local mais adequado? A resolução de conflitos afeta diretamente o aspecto emocional de uma interação. dizendo: "Eu ouço. Assim como as outras.. tornam-se passageiros."...". Outras entram no conflito sem saber se a pessoa aceita as condições. Ouvir até entender o outro lado. Tratar a outra pessoa com respeito. 2. Mas é uma situação mal-resolvida porque todos perdem alguma coisa. A conversa deve ser baseada em quatro etapas simples: 1. Como avaliar o conflito Tão importante quanto escolher uma abordagem para resolver o conflito é aprender lições valiosas com ele. O uso das quatro etapas estimula a expressão genuína e direta dos sentimentos de uma pessoa de cada vez. Quando não são expressos. Qual foi a utilidade de revelar informações sobre mim... A resolução do conflito que começa com consentimento mútuo e condições preestabelecidas (incluindo o uso do método de resolução de conflitos) tem maior probabilidade de terminar bem. dizendo: "Eu compreendo. Veja algumas perguntas para ajudá-lo a aprender com os conflitos: 1." Algumas pessoas mergulham de cabeça no conflito sem saber se aquele é o momento de resolver o problema. Os negociadores trabalham para encontrar métodos satisfatórios para as duas partes.A conciliação funciona melhor quando há pouco tempo e as duas partes são beneficiadas. Essa abordagem pode rapidamente amenizar emoções para que as diferenças sejam discutidas de maneira mais produtiva. Outras se esquecem de determinar as condições dos confrontos. talvez de forma pior. essa é uma solução temporária. ouvidos e compreendidos. 4. Busque um consenso. Como utilizei o processo de resolução de conflitos? Fui respeitoso. a parte mais importante da preparação é evitar fazer um ataque-surpresa. ouvi com atenção e expressei minha opinião? 3..

Ignorar as diferenças e utilizar métodos inadequados de lidar com conflitos significa que você aceita ter relações superficiais. Também existe uma terceira alternativa. Esse método melhora a comunicação em momentos de stress. O que aprendi sobre meu estilo. • Há cinco abordagens básicas para o conflito: 1. faria o mesmo? Faria algo diferente? 2. minhas estratégias e minhas formas de lidar com conflito e as de meu ”adversário”? 9. 2. Por outro lado. Agora reflita 1. Algum de nós mudou de opinião? 8.7. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. Reparação. Pense em um conflito recente em sua vida pessoal. os conflitos oferecem vantagens para os participantes. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. faria o mesmo? Faria algo diferente? Conteúdo Virtual – PANDORA “Como Se Comunicar Com Sucesso” Colleen Mckenna . ou incorporar parte da abordagem de meu adversário. Negociação. O objetivo principal da resolução de conflitos é amenizar obstáculos emocionais que não permitem aos participantes resolver as questões importantes do problema. meu adversário pode adotar a minha. Neutralidade. Conceitos principais abordados A quantidade de causas do conflito é proporcional ao número de pessoas que dele participam. Posso adotar novas idéias e métodos. 5. Ninguém é dono da verdade. • • Há momentos apropriados para usar cada estratégia de conflito. Conciliação. Competição. 4. Brigar por causa de diferenças utilizando métodos inadequados causa sofrimento e aumento dos conflitos. O que gostaria que meu adversário fizesse diferente na próxima vez? Esse método promove a compreensão e as mudanças. Os relacionamentos sofrem porque os indivíduos não sabem como lidar com as diferenças. A melhor vantagem desse sistema é que lidar de maneira eficaz com o conflito aprofunda e enriquece os relacionamentos. 3. Pense em um conflito recente em sua vida profissional. • • Quando administrados de maneira construtiva. O que farei diferente na próxima vez? 10. As duas partes podem desenvolver juntas uma solução criativa para questões importantes do conflito.

composto por idéias. sem nenhuma interpretação pessoal. intuições. interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor. Olhando de uma perspectiva ainda mais ampla. nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais. freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações. No entanto. Geralmente. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade. vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara. o que vemos acontecer. de modo que tentar eliminá-los é simplesmente uma utopia. é claro. recorremos às nossas próprias experiências pessoais para fazer uma representação interna do que a outra pessoa fala para sermos capazes de compreendê-la. as quais decididamente não são semelhantes às nossas. tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos. que fatalmente suprimirá uma grande parte da experiência em si. Mesmo assim. inconscientemente. pois tentamos falar sobre uma experiência complexa e detalhada por meio de uma descrição verbal limitada. Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além. Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que.PREVENÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA: É PRECISO TER PERCEPÇÃO E SABER MOTIVAR MUDANÇAS Sandra Cruz Para falarmos sobre prevenção de conflitos. da linguagem não verbal) nosso mundo interno. na maioria das vezes. valores e crenças pessoais. Por outro lado. na prática. não é mesmo? Porém. sensações. considerando somente estes fatores básicos de transmissão e processamento de mensagens já conseguimos vislumbrar o quão complexo é o processo de comunicação e como se torna fácil a geração de conflitos decorrentes do mesmo. muitas vezes de forma irracional”. não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante. Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é “qualquer situação onde exista uma oposição pessoal. Bem. com todas as pessoas. mundos distintos. acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir. cada vez que ouvimos alguém. Neste processo é comum e involuntário que usemos omissões. atitudes e/ou comportamentos.. quando falamos. Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana. Ah. não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. Para aprofundar um pouco mais este tema. é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo. independente do meio que se utiliza para tal. Mas. então nos basta conhecer um pouco melhor este processo e interferir conscientemente na qualidade de nossa fala para prevenirmos muitos conflitos. nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo. madura e nãoagressiva – o que se pensa. sem saber exatamente como ela começou. o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es). como somos “formatados” desde crianças para buscar aceitação social. . sente ou quer. E isto ocorre o tempo todo. Pessoas distintas. Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias. o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar.. precisamos entender melhor o processo básico de comunicação. De forma geral. pensamentos. acrescido das famosas generalizações e distorções que coroam o processo. creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. Em outras palavras. certo? Errado! As empresas investem altas somas em treinamentos de comunicação para seus colaboradores e os conflitos continuam brotando incessantemente nos ambientes corporativos. Parece simples. se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles. que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores. devemos admitir que conflitos são inevitáveis na vida em sociedade. ou seja. sentimentos.

estímulo à mudança. Outro ponto importante na prevenção de conflitos é a real aceitação das inevitáveis diferenças que existem entre as mais diversas personalidades que povoam nossos ambientes sociais e a compreensão de que não existem verdade nem razão absoluta. Este foi. transformação de valores e. precisamos estimular as pessoas a se abrirem a um processo reflexivo de auto-desenvolvimento. percebo que no ambiente corporativo existem técnicas e teorias sobre este tema. não as resolvemos. e repetimos sempre o mesmo padrão de comportamento obtendo sempre os mesmos resultados. quando defendemos nossas posições com unhas e dentes. nos proporcionando emoções que suprem fragilidades normalmente não percebidas ou. Como podemos prevenir esses excessos. estimulando relacionamentos que abrem menos brechas a situações ambíguas. sobretudo.Aliás. está presente. que minam a lucratividade das empresas. Em algumas situações promovem a oportunidade de crescimento e coesão entre as pessoas. sem precisar interrompê-lo ou contestá-lo antes mesmo que sua frase esteja terminada. o caminho mais curto rumo a uma solução está em desenvolvermos a capacidade de sermos mais assertivos e de estabelecermos um ambiente de confiança com as pessoas com as quais convivemos. uma série de significados implícitos. vale ressaltar que eles não são necessariamente negativos. precisamos reavaliar como anda nossa maturidade emocional e nosso auto-conceito. Observem que. aprofundamento de relacionamentos. pelo menos. então? A meu ver. No entanto. Mas tentar prevenir os excessos de conflitos (que se tornam grandes desperdiçadores de tempo e energia) e lidar com eles de forma inteligente é uma posição benéfica e realista. se não as admitimos. sem com isso nos sentirmos rejeitados. Sandra Cruz é consultora de carreira da BSP Career em coaching e gestão de carreira. para que tais técnicas sejam bem utilizadas e alcancem seus objetivos adequadamente. é e continuará sendo o grande desafio a ser enfrentado por quem busca prevenir conflitos em quaisquer ambientes sociais. relativas. a prevenção de conflitos começa na motivação pessoal de fazer uma auto-análise. Como podemos ver. ainda. motivação para resolver problemas. que visam a minimizar as perdas de negócios geradas por conflitos declarados ou “mascarados” no ambiente de trabalho. E. não admitidas por nós mesmos. diminuídos ou incompreendidos. a qualidade dos relacionamentos e o clima organizacional. 02/07/2008 . Ou. E como fazer isso? Desapegando-nos um pouco de nosso “ego” e nos apaixonando menos por nossas próprias idéias. somente verdades e razões pessoais. Como pré-requisito a esta conquista. por meio de um questionamento sincero sobre nossa capacidade de ouvir o outro verdadeira e completamente. a qual alicerça nossas ações e comportamentos. visando elevar a cada dia sua maturidade emocional. muitas vezes de forma insana. permitindo o desenvolvimento de uma maior capacidade de compreensão. subliminares. Sendo assim. desenvolvidas a partir de um ponto de vista individual e único. observando como anda nossa capacidade de aceitar que os outros têm todo o direito de discordar de nossas idéias e pontos de vista.

devido a dor. entrou no rio. Não podemos e nem temos o direito de mudar o outro.“Ele agiu conforme sua natureza. meteu-se na água e tomou o bichinho na mão. viram um escorpião sendo arrastado pelas águas.Mestre deve estar doendo muito! Por que foi salvar esse bicho ruim e venenoso? Que se afogasse! Seria um a menos! Veja como ele respondeu à sua ajuda! Picou a mão que o salvara! Não merecia sua compaixão! O monge ouviu tranqüilamente os comentários e respondeu: . Devemos fazer a nossa parte com muito amor e respeito ao próximo. . o homem deixou-o cair novamente no rio. Voltou o monge e juntou-se aos discípulos na estrada. sabendo que cada um dá o que tem e o que pode . . adiantou-se outra vez correndo pela margem. o bichinho o picou e." Lao-Tse A LENDA DO MONGE E DO ESCORPIÃO Monge e discípulos iam por uma estrada e. quando passavam por uma ponte. e eu de acordo com a minha." Esta parábola nos faz refletir a forma de melhor compreender e aceitar as pessoas com que nos relacionamos. Foi então à margem. Cada qual conforme sua natureza. Eles haviam assistido a cena e o receberam perplexos e penalizados. tomou um ramo de árvore. colheu o escorpião e o salvou. O monge correu pela margem do rio. Quando o trazia para fora. mas podemos melhorar nossas próprias reações e atitudes."Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente.

Massacre-os. Você se diverte. Por não se mexerem por dias.tais como: quando encontram uma namorada maravilhosa. o mesmo problema de herdeiros. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. no começo dos anos 50: "O homem progride. L. Quanto mais inteligente. passo a passo. Quanto mais longe os pescadores iam. quando pagam todas as suas dívidas. Elas passam pelo mesmo problema dos ganhadores de loteria. leia o que vem a seguir: Quando as pessoas atingem seus objetivos . Os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado e. eles paravam de se debater e não se moviam mais. Se você alcançou seus objetivos. os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. Ron Hubbard observou. E os japoneses não gostaram do gosto destes peixes. Tudo porque os peixes são desafiados. pela falta de espaço.. . Se seus desafios são muito grandes e numerosos. E fresco no desembarque. como "sardinhas". da humanidade. pule dentro deles. Porém. até mesmo. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques. elas podem perder as suas paixões. coloque objetivos maiores. para alimentar a sua população. as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos. mais tempo levava para o peixe chegar. os peixes perdiam o gosto de frescor. se reorganize! Busque mais determinação. Portanto. você fica muito feliz. que nunca crescem. Você fica vivo! Para conservar o gosto de peixe fresco. a solução é bem simples. Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Assim. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas. mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". inclusive no caso dos peixes dos japoneses. lá nos tanques. Como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor? E você. Curta o jogo. que gastam todo seu dinheiro.PEIXE FRESCO Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques.. da sociedade e. os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. então. nos seus barcos. porém cansados e abatidos. Então. as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros. é claro. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele. que ficam dependentes de remédios de tarja preta. ao invés de evitar desafios. mais conhecimento e mais ajuda. eles não gostaram do peixe congelado. Para esses problemas. O tubarão come alguns peixes. Depois de certo tempo. mais gosta de um bom problema. o que você recomendaria? Antes da resposta. relaxam. Você tem recursos. Você fica excitado e com vontade de tentar novas soluções. Para resolver este problema. Eles chegavam vivos. não desista. o peixe já não era mais fresco. vá ao encontro dos objetivos do seu grupo. Infelizmente. Entretanto. Mas. habilidades e destrezas para fazer a diferença. ou o que quer que seja. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias. conquistar esses desafios. e de donas-de-casa. somente perante a um ambiente desafiador". estranhamente. Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue. as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto. quando começam com sucesso numa empresa nova. Os consumidores japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. persistente e competitivo você é. entediadas. como norma de vida.

"Ponha um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar". .

ele deve aprender a apreciar o que cada pessoa faz de melhor e valorizar suas contribuições. esclarece Katherine Crowley. Não é preciso gostar dela ou de tudo nela”. o jeito é aprender a reagir a tudo isso da forma mais inteligente. você está ali justamente para administrar as atitudes deles.Redator-chefe da revista Liderança . antes de demiti-los. O líder precisa mesmo aprender a lidar de maneira positiva com funcionários problemáticos. você já deve ter se perguntado: o que fazer com os colaboradores difíceis – demitir ou desenvolvê-los? Katherine sugere que. não pode evitar comportamentos ruins e fofocas de seus funcionários. Cada funcionário vai testar seu chefe e é por isso que cada líder deve aprender a cuidar de si mesmo emocionalmente e fisicamente. você precisa aprender a lidar com os diferentes perfis de cada um.e-zine liderança Ano 5 Nº 25 – 18/06/08 . certo? Cleverson Uliana . Então. correção e reconhecimento. Conviver com tantos perfis e comportamentos “especiais” em um grupo é uma das atribuições do líder. irritado. você pode medir seu desempenho (e não a personalidade) e aí ser capaz de julgar se esse colaborador vale mais investimento de seu tempo e dinheiro”. pois assim fica muito mais fácil se libertar das armadilhas emocionais e trabalhar com todos na equipe. as melhores equipes são feitas de pessoas. mas vai continuar encontrando os mesmos problemas em qualquer lugar. saudável e produtiva. Logo. Até porque os colaboradores tendem a recorrer a seus superiores pelas mesmas razões que as crianças procuram seus pais: atenção. deixando o ambiente mais produtivo e saudável para todos. orientação. com suas forças e fraquezas particulares. No entanto. não tem jeito. para que não seja influenciado pelo comportamento dos outros”. complementa Katherine. uma das autoras do livro Trabalhar com Você Está me Matando. que ensina como lidar com o fator de maior impacto sobre a satisfação e sucesso das pessoas no trabalho: as emoções delas e dos outros. “Não existem equipes perfeitas. cada uma trazendo qualidades distintas ao projeto. Propósitos vagos criam resultados vagos.PREPARE-SE PARA LIDAR COM COLABORADORES DIFÍCEIS Cleverson Uliana Quantas vezes você já chegou em casa exausto. e tenha certeza de que eles são mensuráveis. E você não vai decepcioná-los. não podem ser tratados do mesmo modo. desejando nunca mais voltar à empresa por causa de algum colega de trabalho? Muitos já passaram por situações estressantes ou tiveram de suportar comportamentos desagradáveis no ambiente corporativo. pois você pode trocar de emprego. “Antes de reagir ou rotular alguém. E o panorama não é dos mais otimistas. Afinal. o líder faça um “treinamento-teste”: “Coloque objetivos específicos para que os funcionários saibam o que precisam fazer para melhorar. E como evitar que mau comportamento e hábitos nocivos das pessoas prejudiquem a carreira e a saúde dos colegas de trabalho? Vamos começar com uma constatação simples: se você é líder. Como líder. Cada integrante de um grupo tem uma personalidade diferente. E o líder deve cuidar para não interpretar mal essas diferenças. Então. É. Afinal.

cedo ou tarde precisará disciplinar alguém de sua equipe de trabalho. independente do cargo que você ocupa. o líder deve explicar claramente porque é obrigado a aplicar a medida disciplinar. depois responder com empatia. roubo. etc.Advertência por escrito? Isso não é justo!" ". pelo motivo certo e da maneira certa . o que está sendo disciplinado é o comportamento e não a pessoa. o progresso alcançado foi pequeno ou quase nulo. na medida certa. .isto é fácil. Afinal. O líder tem a responsabilidade de manter um senso de justiça e ordem na sua equipe de trabalho. na hora certa."Qualquer um pode zangar-se . o líder não está cumprindo sua obrigação. A discussão sobre assuntos disciplinares não é fácil. Sempre que aplica medidas disciplinares. A pessoa fica irritada e emotiva e até ataca verbalmente. Demonstrar confiança no funcionário e oferecer-lhe apoio. Na maioria das vezes são casos de violações graves de políticas ou normas (por exemplo. posse de objetos ou substâncias ilegais no recinto de trabalho. infrações graves das normas de segurança. É necessário reconhecer que a decisão de aplicar medidas disciplinares é sua.O que você quer dizer com suspensão por três dias? Você não pode fazer isso comigo!" Você já ouviu estas respostas antes? Talvez não – apenas uma pequena porcentagem da força de trabalho chega a se envolver com problemas disciplinares. na esperança de que o funcionário se corrigisse. Se alguém deixa de produzir a sua parte ou transgride normas de trabalho. Significa também que a medida tomada não deve ser nem dura nem leve demais para a situação. Embora tenhamos dado apoio e conversado muito sobre o assunto. o objetivo do líder é ajudar o funcionário a agir cumprindo as normas estabelecidas e/ou portando-se com segurança e de modo sensato no trabalho. A maioria das pessoas quer fazer bem o seu trabalho e segue as normas. quando necessário. Enfoque positivo significa trabalhar junto com o funcionário para corrigir um problema ou melhorar o seu desempenho. não é justo com os outros. O enfoque disciplinar positivo é o mais eficaz que se pode adotar. a verdade é que. Sem ameaças. Ser justo significa aplicar as mesmas regras e conseqüências para todos. E a única maneira de manter a discussão concentrada nos fatos é reunir todos os dados disponíveis. ao mesmo tempo em que aplica a medida disciplinar necessária. A ênfase deve ser sobre a melhora e não sobre a punição. Não fazer acusações. Ninguém gosta de ser "corrigido". Como reagir? Antes de tudo. às vezes não conseguimos resolver um problema de desempenho ou de hábito de trabalho de um funcionário. Significa aplicar a medida disciplinar correta. Explicar claramente a medida e detalhar o que será obrigado a fazer." Aristóteles APLICANDO MEDIDAS DISCIPLINARES ". caso o problema continue sem solução. na tentativa de resolver a situação. Deixar de eliminar um problema de desempenho ou hábito de trabalho pode ter um “efeito dominó”. mesmo merecendo. Aplicar medidas disciplinares é uma tarefa que cabe ao líder e que a maioria de nós gostaria de evitar. Não é raro ouvir reações como “Você não está sendo justo!” ou “Você sempre implicou comigo!” ou até “Você como chefe é uma droga!”. trabalhando com ele em busca de uma solução e demonstrando confiança na capacidade que ele tem para contornar a situação. Entretanto.não é fácil. o que conta é ficar calmo. que têm que arcar com as consequências ou que estão no direito de esperar que todos cumpram as regras. nem fazendo um favor ao funcionário. O enfoque disciplinar positivo é firme e justo. Há outras situações em que será necessário aplicar medidas disciplinares imediatas. Ele não pode se deixar influenciar por desculpas “esfarrapadas” nem se esconder atrás da “política” da empresa. Implica em dar apoio ao funcionário. O líder não pode esquecer também de que é preciso deixar a pessoa se explicar.). Ser firme significa reconhecer que ao evitar uma medida disciplinar necessária. Só nos resta aplicar uma medida disciplinar. pois isso só deixará a pessoa mais aborrecida. mesmo depois de várias reuniões. Mas zangar-se com a pessoa certa. Mas. Cada integrante da empresa faz parte de uma equipe.

5. Passos críticos Os passos críticos abaixo. O que é que o impede de chegar ao desempenho esperado?”. com a apresentação de: . “Estou interessado em ouvir o que você tem a dizer. Pergunte as causas da situação. 4. você manterá a auto-estima e estimulará a discussão.  Mostre que quer ouvir o lado da pessoa na história. usados em conjunto com os princípios de auto-estima ajudarão a conduzir reuniões eficazes. Esta é basicamente uma etapa de esclarecimento. .  Faça perguntas abertas para testar aspectos específicos. você já se atrasou 15 minutos na Terça. detalhes sobre tudo que tenha (ou não) acontecido desde o último “bate-papo”. dia 19. o que havia sido combinado e o que já foi feito. Ouça e responda com empatia. 20 minutos na Segunda. . “Nas nossas duas últimas reuniões.  Peça ajuda para identificar as causas.  Deixe que a pessoa apresente a sua versão do caso. sempre que a disciplina se fizer necessária. Se houve alguma melhora (mesmo que insuficiente). reconheça-a. . 2. 1. não a título de punição e/ou meio de se livrar do funcionário. . maus hábitos de trabalho ou violação de regras vão se tornando mais rígidas a medida que essas condições persistem ou se repetem. Desde esse último bate-papo. 2. Descreva a situação (e reveja reuniões anteriores) se houver. Isto manterá a auto-estima. 6. dia 25 e 15 minutos hoje. 3.É cada vez maior o número de organizações que adotam o enfoque da disciplina progressiva. Vejamos agora com realizar discussões eficazes sobre medidas disciplinares corretivas. . recapitule o problema. a situaçãoainda é inaceitável.  Focalizando os fatos. A discussão formal sobre disciplina deve ser encarada como o último recurso e deve ser feita com intensão de solucionar o problema.  Se houver reuniões anteriores. Pergunte as causas da situação. Demonstre confiança no funcionário.”   Seja o mais específico possível. você concordou em chegar na hora e tinha ações específicas para cumprir o combinado. referindo-se a dados disponíveis que o ajudarão a mostrar a gravidade do problema. Indique qual medida será aplicada e porquê. dados específicos sobre uma situação suficientemente grave para exigir uma medida disciplinar imediata. Estes só serviriam para colocá-lo na defensiva. Evite comentários sobre a postura do funcionário. Combine medidas específicas e data para follow-up. 1. segundo o qual as punições por desempenho aquém dos padrões. ou . Embora tenha melhorado um pouco. Descreva a situação e reveja reuniões anteriores. mas tenha cuidado para não parecer que está conferindo informações.

A conversa pode se tornar emocional para o funcionário. Indique qual medida será aplicada e porquê. Deixe claro que cabe ao funcionário evitar as consequências futuras. Isso manterá a auto-estima do funcionário. Enfatize que o fato do funcionário não ter resolvido o problema. Mostre que quer ajudar. resolvendo o problema.   Tenha certeza de que o funcionário entende que a medida disciplinar entra em vigor imediatamente. não faça julgamentos precipitados nem demonstre que não acredita. Se este tipo de comportamento continuar. Antes de passar para o passo crítico 4.  Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida. o funcionário fica a vontade para descarregar essas emoções. Assim você demonstra uma intenção séria de solucionar o problema e a disposição de fazer o que puder para apoiar os esforços do funcionário. Caso seja a primeira discussão. Explique que a pessoa deve começar a pensar em um meio de realizá-los.  É possível demonstrar empatia e. Demonstre confiança no funcionário.  Mesmo que estiver escutando a mesma história de sempre. impor disciplina. refira-se à gravidade da falta.   Descreva a medida disciplinar que será adotada e porque ela é necessária.  Ouça com atenção e tente entender como a pessoa se sente. Você não é obrigado a concordar com o que está ouvindo.  Sua meta é corrigir o problema. levará à sua demissão”.  Trabalhe com essas idéias e ajude-o a superar eventuais obstáculos. Mostre quais serão as consequências – até a demissão.  Faça um resumo dos objetivos a atingir e peça ajuda para identificar os passos necessários para a sua realização. mas seja firme. Demonstre confiança no funcionário.  5. Na maioria dos casos. 4. 6. mantenha-se calmo e insista na necessidade de se atingirem os objetivos. e ao ouvir e responder com empatia. inclusive – se o problema continuar sem solução. obriga-o a tomar uma atitude. “Você está sendo suspenso por três dias. Ouça e responda com empatia. A gravidade da sua falta – dirigir uma empilhadeira sem cuidado. . Focalize os fatos para ajudar a manter a auto-estima da pessoa.3.  Se for a terceira ou quarta discussão disciplinar e você sentir que a demissão é a única solução. Assim você manterá sua auto-estima e o seu comprometimento. Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida. Combine medidas específicas e data para follow-up. você confirmará a medida pro escrito.  Termine a reunião em tom positivo.  Marque uma data razoável para follow-up e verificação do progresso. com prejuízos materiais – justifica esta suspensão.  Explique que esta é a oportunidade de eliminar o problema. desconsidere este passo crítico. esta é uma discussão voltada para o futuro. ouça e responda com empatia. A não ser em casos extremos. resuma as informações do funcionário e verifique sua compreensão. mesmo assim. Passe rapidamente para o passo crítico 5 para focalizar a solução do problema. Mostre compreensão.

e no mês passado você se reuniu novamente com ele para avisá-lo de que estava chegando a um ponto intolerável e que iria tomar alguma atitude se o problema persistisse. ele disse que o fato de marar numa cidade vizinha estava atrapalhando. Já tiveram três reuniões a respeito desse problema. que também mora muito longe. quando o padrão é 100. Você já chamou a atencao dela várias vezes sobre o assunto. terá que demiti-la. Histórico: Eliane recebeu o treinamento padrão quando veio para o setor. três vezes por semana). Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . Vocês já discutiram o problema várias vezes. sua taxa de produção era de 70 peças por dia. A taxa média é de 95 a 110 peças por dia. Mesmo assim nada mudou.EXERCÍCIOS Situação 1 Medida: Você está em uma reunião com o João. Você avisou João das possíveis consequências. para ele entrar 30 minutos mais tarde. vai alterar o horário de Ana. Histórico: Há três meses você se reuniu com João para falar de seus atrasos (em média 20 minutos. Nos últimos três meses a taxa de Eliane variou entre 75 e 85 peças por dia. Você o considera um bom técnico e agora está mudando o horário de entrada dele. Depois do treinamento. Mas. Hoje terão outra reunião. que vem apresentando um problema de frequência nos últimos meses. na época de sua contratação. ele disse que isso não seria problema. Há dois meses tiveram outra renião sobre a falta de melhora. Na ocasião. mas não houve melhora. sem resultados. para isso. Você o lembrou que. para ela cobrir a ausência de João no início do expediente. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 2 Medida: Eliane trabalha no seu setor há três meses e durante este período não conseguiu alcançar a taxa de produção padrão. Você acha que não tem escolha.

Histórico: após quatro meses de experiência você chegou à conclusão de que Marisa não vai servir para o setor de Análise de Crédito. Seus dados estavam incorretos e ele não ouviu o ponto de vista do vice-presidente. Histórico: Esta não é a primeira vez que Brito age dessa maneira. já que ela é tão esforçada e bem vista pelos colegas. Observação: Investigando o assunto. a necessidade de evitar essas explosões. Você falou com Brito. A semana passada ele gritou com o vicepresidente durante uma discussão. Ela é muito insegura e não consegue se adaptar aos procedimentos do setor. na ocasião. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 4 Medida: Marisa está na empresa há 4 meses e. você fará uma troca de setores entre ela e Sérgio. O fato de serem profissionais difíceis de encontrar no mercado. oferecendo-se para ajudá-lo a traçar um plano para acabar com essas atitudes tempestuosas. mais uma vez. o responsável pelas ações de Cobrança. Sérgio tem se mostrado bastante proativo e se adaptou rapidamente ao setor de Cobrança da empresa. você descobriu que Brito não tinha motivos para discutir. ele já havia deixado claro que gosta muito desse setor e que não gosta de fazer análises de crédito. Por outro lado. apesar de ter uma boa experiência nessa área também. O resultado foi a perda de uma conta importante. na entrevista. Aconteceu algo parecido há quatro meses e. para não demiti-la. Seu plano é ressaltar. Você vai se reunir agora com ele para discutir o incidente.Situação 3 Medida: Brito é um de seus funcionários mais graduados. também influenciou a sua decisão. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . ele perdeu a cabeça na frente de clientes. Educadamente ele recusou sua oferta. fazendo uma cena terrível. Há 3 meses.

Os outros dois Compradores da empresa. como ficará a motivação de Braga? Você está planejando colocar mais um representante na região norte do estado para aumentar as vendas de uma nova linha do seu produto. consegue manter os estoques abastecidos com as quantidades adequadas. mesmo com tipos de produtos mais “fáceis” de serem comprados não conseguem ter o mesmo desempenho que Braga. Esse sempre foi o seu objetivo profissional: Representante. Entretanto. e do vazamento freqüente de informações sobre alianças estratégicas. não aceitou o convite porque precisaria mudar para Salvador e viajar constantemente pelo interior daquele estado e isso o obrigaria a abandonar o curso superior em Marketing. que também sempre fez parte de seus objetivos. Tânia percebeu que isso sempre acontece após telefonemas de sua esposa. Hoje de manhã. informou também que tinha quase certeza ser Braga o causador de boatos sobre dificuldades financeiras que a empresa estaria passando .CASE DO COMPRADOR* Braga é um dos Compradores de sua empresa. fretes e prazos de pagamento. sua esposa é funcionária pública e não pode deixar o estado. numa reunião com Jadiel. pois o salário inicial oferecido era o triplo do salário de Comprador. já que poderia ganhar até 3 vezes mais e sua peculiar habilidade de negociação traria rapidamente os resultados esperados. um funcionário mediano que atua como Assistente de Marketing e que sai antecipadamente com muita freqüência. Braga foi convidado a trabalhar como Representante em outra empresa. logo no primeiro mês de trabalho. a Supervisora de Marketing está planejando demitir Raul. Você decide! * este case foi baseado em fatos reais . Foi contratado há 1 ano pelo mesmo salário que recebia na loja e logo se destacou pela sua competência em negociar bons preços. Além disso. mesmo sendo o responsável por uma linha de matéria-prima de maior mix e também maior rotatividade. Mas. Seria interessante transferir Braga para o setor de Marketing? (afinal de contas.o que é mentira – e que fizeram com que alguns fornecedores cogitassem diminuir o crédito de sua empresa (você conseguiu reverter a situação com diplomacia). o quê? Demitir Braga sumariamente? Pedir para Jadiel dar um feedback a ele? Você lembrou também das seguintes alternativas: Tânia. Esses vazamentos vinham prejudicando sistematicamente o fator “surpresa” tão necessário no seu negócio. Foi uma decisão difícil. Imediatamente você decidiu que algo deveria ser feito (óbvio!). Havia trabalhado durante 5 anos como supervisor em uma grande loja de departamento. E se fizer essa transferência. Além disso. Porém. Provavelmente é um trabalho que Braga assumiria com dedicação. Além disso. ele estuda Marketing na faculdade e a sua experiência no setor de Compras enriqueceria muito o trabalho naquele setor). acumulando trabalho e perdendo prazos. ele lhe informou que percebeu que vez ou outra Braga sutilmente pergunta a representantes e vendedores que o visitam sobre a possibilidade de vir a trabalhar como Representante da empresa deles. acordos praticados e negociações com fornecedores. Jadiel baseiase no fato de Braga sair frequentemente com alguns desses representantes para happy-hours. seu Supervisor de Compras.

Sempre consegue boas vendas. Na última semana.CASE DO VENDEDOR Solidônio é um dos melhores vendedores de sua empresa. a sua comissão fosse aumentada de 3% para 10%. nesse pedido. Essas vendas mensais aumentariam em quase 20% o faturamento total da empresa. ele sempre está com problemas financeiros. Por maior que sejam suas comissões. caso contrário. Você já notou inclusive que empresas de cobrança já ligaram para a empresa procurando por ele e que ele deixou de fazer algumas visitas para resolver este tipo de problema. Qual a sua decisão? . frequentemente aumenta a carteira de clientes e sugere melhorias nos seus produtos a partir de informações que traz do mercado. Porém. você percebe que ele não administra muito bem o seu próprio dinheiro. Apesar disso. entregaria o pedido para o seu principal concorrente. um fato o surpreendeu: Solidônio procurou o seu Diretor Comercial e disse que conseguiu um novo cliente. que há tempos o procura para ser seu vendedor. porém. Solidônio disse que só traria o pedido se. e que esse cliente se propôs a fazer uma grande compra programada por um ano. desde que fosse feita uma pequena alteração no produto (algo fácil de ser feito).

mas tenho observado.mas não é preciso ser um gênio das finanças para saber que a perda que esses indivíduos acarretam é muito maior do que qualquer despesa rescisória: Perda de imagem. se não precisam apresentar resultados para continuarem trabalhando? Por que trabalhariam bem. As equipes são organismos em constante evolução. realmente preparadas e dispostas a contribuir. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. uma vez esgotados todos os meios razoáveis de recuperação? O funcionário incompetente pode pôr a perder todo o esforço de desenvolvimento da empresa. etc. se a empresa convive sistematicamente com funcionários ruins e sem recuperação. Todo esforço para alavancar a motivação e obter resultados vai por água abaixo. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. E. Para a empresa. porque é uma injustiça flagrante contra os outros funcionários. Segundo. Isso derruba o moral de qualquer time. se vão ganhar o mesmo que o incompetente ao lado? Na maioria das vezes. . seja ele qual for. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch ABAIXO A MEDIOCRIDADE! Há quem diga que apenas 5% das pessoas de um grupo. Quando há um processo efetivo de avaliação e acompanhamento de desempenho. não com peças da máquina que se chama Empresa.“Demitir pessoas é horrível. Por que permanecem? Por que não são demitidas. provocados quase sempre por problemas pessoais. sempre surgirão. Mas as incompatibilidades sempre existirão e indivíduos que destoam do conjunto. O que não dá para entender é a razão para que tais pessoas sejam mantidas no grupo.. trabalhando com grupos heterogêneos e com competências variadas. Não sei sobre as bases desse percentual e ele pode ser exagerado.. porque também se comete injustiça contras outras pessoas. As considerações humanistas só se justificam se estamos tratando com profissionais usualmente competentes. trazem mais problemas e prejuízo do que agregam. as justificativas para a manutenção de maus funcionários são pouco inteligentes e não convencem. aliado a um programa de treinamento bem direcionado. dá para aceitar a presença dos maus profissionais. Ter pena desses não é fazer justiça. perdas por um esforço não aplicado. A influência delas sobre as demais é nociva. nesse caso. mas agregam outras. Essas três engrenagens. Um bom processo de seleção evitará a entrada de funcionários inadequados. por último. bem calibradas e lubrificadas. Mas o mesmo argumento não pode ser aplicado aos incompetentes crônicos. que são obrigados a se desdobrarem para darem conta do próprio trabalho e das atividades do incompetente. geralmente. para que superem o momento mais complicado e voltem ao padrão anterior. nunca vamos encontrar uma equipe perfeita e acabada. no meio de outras que se empenham para apresentarem resultados. cabe o apoio da empresa e toda a ajuda possível. com a substituição dos elementos que destoam. O acompanhamento identificará as necessidades de treinamentos e orientações. perpetua-se o vício. ao longo da minha experiência. influência negativa sobre o grupo. Por que os outros haveriam de se esforçar. Um programa de T&D acertará as arestas. fará a diferença e deixará uma marca para o futuro. Primeiro porque ao premiar a inércia e o descaso. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. Perdem partes que não aproveitam. mas que amargam o desemprego porque incompetentes roubam-lhes as vagas de trabalho.afinal de contas estamos lidando com seres humanos. Pode-se alegar o custo da demissão . que sempre encontramos nas equipes pessoas que nada agregam. Algumas vezes são evocados motivos humanistas . A esses. Afinal. que estejam passando por uma fase particularmente difícil. ajudam a assegurar um time de alto nível e com baixo turn-over. prejuízo direto por um trabalho mal executado. que deverão atender às suas necessidades. quando isso se mostra indispensável. mesmo com todo o esforço descrito acima.

E não conseguirão fazer isso convivendo com a mediocridade e deixando de fora profissionais de valor.com. José Lourenço de Sousa Neto rh.não deles. a permanência no time de um ou mais jogadores despreparados e sem possibilidade de ajustamento. Além do mais. mas de toda a equipe.Todo gestor tem por obrigação principal a formação e a manutenção de equipes de alto nível e boa performance. levará à derrota .br .

"A pior coisa que um funcionário pode sentir é que não exerce mais nenhum papel dentro da empresa". E em 52% dos casos. define como demissão o produto de um defeito de convivência entre o superior e o funcionário. O momento da demissão pode ser pacífico ou não. exercer pressão para que o funcionário se demita. inclusive a recolocação. Muitas vezes as pessoas não percebem que o mercado mudou e que elas têm que ter novas habilidades para garantir seu emprego.DEMITIR SEM TRAUMAS Ana Paula Ruiz Como demitir um funcionário sem causar ressentimento e sem macular o nome da empresa? Como dizer a um profissional com uma função até então importante dentro do quadro de funcionários que a empresa agora não está mais satisfeita com o resultado de seu trabalho? Mauro Danezi. as cinco razões mais importantes para a demissão são: • • falha na obtenção dos resultados desejados falta de competência técnica falta de bom relacionamento dentro da empresa eliminação do cargo desonestidade • • • Mauro Danezi concorda. as empresas são cruéis em 24% das demissões. Quando o emprego deixa de existir. as pessoas só são dispensadas quando a empresa já tentou todas as alternativas para aproveitá-la." Mauro alerta ainda que é importante ficar atento aos sinais que a empresa costuma dar de que a relação entre funcionário e empresa não estão mais se entendendo. "É comum pessoas que trabalham durante 10 anos ou mais em uma empresa não perceberem que estão correndo o risco de serem demitidas. em reuniões. complementa. A explicação de Mauro Danezi para os traumas ocorridos no processo de demissão está na ilusão que a pessoa tem que ela existe somente por causa do trabalho. uma empresa também demite quando descobre que determinado profissional é muito bom para o cargo que ocupa". quando são demitidas. e já vi planos maquiavélicos. "A empresa geralmente demite por contenção de despesas ou inadequação do profissional ao papel que ele deveria desempenhar. mas sim do chefe. "No nosso atual momento. exemplifica Mauro. desconsiderando os casos de pessoas que largam seus empregos por uma proposta de trabalho melhor.". que determinado funcionário não está incluído ali. ela acredita que não tem razão nenhuma para continuar vivendo. Ele acrescenta que ninguém pede demissão da empresa. as empresas exigem que o funcionário demitido deixe a empresa imediatamente. acham que foram pegas de surpresa". em vez de demitir. ou para a empresa ou para o funcionário. Acham que têm lugar garantido ali para sempre. gerente geral da Candle Software do Brasil. e em determinadas situações esse choque pode causar traumas. "Já vi superior estipulando metas impossíveis para aqueles funcionários que ele quer demitir. . Conforme pesquisa do Grupo Catho. Segundo a mesma pesquisa citada no início da matéria. Algumas empresas preferem. Demissão Traumática O processo de desligamento de uma empresa sempre vem acompanhado de um choque. e por mais incrível que possa parecer. dependendo do motivo pela qual a empresa desiste do funcionário. e acredita que a antiga demissão por justa causa não existe mais. por isso. onde a empresa mostra projetos e deixa claro.

Ao término da conversa. de modo que você possa se retirar se o funcionário tornar-se inconveniente ou insistir em negociar sua decisão. os dois devem ter uma postura profissional.Demissão sem Traumas As vezes a empresa tem cautela na hora da demissão. para profissionais com perfil agressivo. mas mesmo assim pode deixar seu ex-funcionário insatisfeito. O funcionário dispensado deve ser o primeiro a receber a notícia da demissão. em alguns casos. que resultou na decisão de demiti-lo. pagamento de férias não usufruídas. Não deixe nenhuma dúvida de que o está demitindo. mas seja também polido. Ana Paula Ruiz é repórter do Jornal Carreira & Sucesso . A menos que ele tenho feito algo imperdoável (como. A menos que você esteja realmente aberto à possibilidade de voltar atrás em sua decisão. apenas aja da forma mais profissional possível. Certifique-se de dispor de todas as informações necessárias sobre auxílio-desemprego. por exemplo. você deve expressar seu desejo de que ele encontre um novo emprego. na saída ou chegada de férias. se despedir dos colegas e terá a semana inteira para pensar no que irá fazer. É importante ter sempre o médico da empresa de plantão e. Nunca demitir na véspera de um feriado. Se possível. porque assim o funcionário terá tempo de arrumar suas coisas. sequer discuta esta possibilidade. Seja firme em sua decisão. • • • • • • • • • • Demitir um funcionário de sua equipe talvez seja uma das decisões mais desagradáveis a serem tomadas. roubar a empresa ou ter colocado a vida de algum colega em perigo. data de rescisão e recebimentos. Ainda assim existe a possibilidade de que ele se sinta injustiçado com a decisão. deixando claro que aquele momento não irá interferir na amizade dos dois. não é necessário falar sobre cada infração cometida. Se você estiver conversando com o funcionário sobre seu desempenho e relatando os motivos de sua demissão. se não tem outro jeito. mas não se sinta na obrigação de apresentar argumentos. Deixe o funcionário falar como se sente a respeito da demissão. Não censure a pessoa que está sendo demitida. Se existir amizade entre superior e funcionário. tenha esta conversa na sala dele ou em um lugar neutro. o funcionário deve ser chamado para uma reunião particular. pela manhã. sem ressentimentos. para o qual esteja mais bem preparado. esta é uma decisão que só deve ser tomada depois de várias tentativas de reabilitação do funcionário. prolongando a conversa sem necessidade. Isto só serve para dar falsas esperanças ao funcionário. intencionalmente). A melhor opção é a segunda-feira. não tente provar que estava certo nem tampouco justificar sua atitude. Na hora de demitir. Alguns supervisores ficam tão preocupados em não se mostrar severos demais ao demitir alguém que a pessoa sequer percebe que está sendo demitida. Vale a pena arriscar e tentar cumprir algumas dicas sugeridas por Mauro Danezi: • Alguém tem que fazer a demissão e. a notícia tem que ser dada olhando nos olhos do funcionário. manter o sistema de segurança da empresa alerta. etc. e pessoalmente.

contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos. O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa? Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. dependendo da relação que existiu antes. principalmente. só não sabe quando? Aí. É claro que nem tudo pode ser revelado. algum colega ou chefe. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando. porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional. o líder deve amenizar. durante o relacionamento que tiveram. pode ser ele o demitido e outro o que demite. É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável? Embora isso seja verdadeiro. pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial? Educação e cordialidade nunca fazem mal. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário. e a lenda vira fato. têm pouco efeito.A HORA DA DEMISSÃO Sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza de que vai se concretizar. coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu. e. além de ser sempre uma incógnita. É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão. Acompanhe! Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário? Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto. Sermões. Para ajudar você a se preparar para esse momento. Às vezes. as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. Dificilmente. um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho. nessa hora. Como comunicar para a equipe a demissão de um colega? Informação é o melhor antídoto ao boato. poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. o jeito é negociar sua permanência. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes. especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional. você adia até ficar impraticável e não existir outra saída senão demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder. Se for alguém de difícil substituição. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido. Amanhã. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. Ele pode ser um técnico. por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. não é algo que deve ser dito por quem demite. vai parecer piegas. por mais delicado que seja? Geralmente. e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. . creio que o ideal é que haja uma conversa franca. ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda. porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento. pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande. Se o líder tiver sido um carrasco. e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão. pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. conversei com Mario Persona. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer. Há casos em que o colaborador está descontente com a função. E não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado.

Cleverson Uliana. mas com o devido respeito e profissionalismo. E-zine novembro/08 .Espero que essas dicas sejam muito úteis e que você possa demitir sem culpa. Redator-chefe da revista Liderança.

estamos falando sobre a essência de suas vidas. . Isto significa que nós. todo planejamento de crescimento das organizações deve ser baseado em ações que levem em consideração este aspecto. Portanto.” A. O diagrama a seguir mostra o “mecanismo de satisfação” segundo Maslow."Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos. como a educação e treinamento são limitados no tempo. E é difícil ensinar às pessoas. Ele afirma que “. Maslow MOTIVAÇÃO Não se pode falar em competitividade sem que se tenha pessoas competentes e dedicadas à tarefa de fazer de sua empresa a melhor do mundo. Este nível médio de satisfação é a motivação. . só devemos fazê-lo quando diante de uma necessidade clara. Se um ser humano convive com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas ele desfrutará do estado de satisfação mais frequentemente e o grupo de pessoas estará num estado de “saúde mental” ou com o “moral” elevado. Treinar. já é possível rejeitar firmemente a crença desesperadora de que a natureza humana é má”. temos uma limitação em nossa capacidade de aprendizado na unidade de tempo. a que Maslow atribui o nome de “Moral”. Fazer”. O que é realmente importante é o nível de satisfação médio do grupo. Ele poderá diminuir. segundo Maslow. concluímos que as pessoas hábeis nas atividades necessárias à sobrevivência da organização devem ser retidas na organização. H. entre vários conceitos. utópico. estabeleceu três premissas que influenciam fortemente a política de recursos humanos das empresas japonesas: O potencial mental das pessoas (sua maior ou menor velocidade de aprendizado) é aleatoriamente distribuído na face da terra. A obra de Maslow representa uma filosofia diferente da natureza humana.   A insatisfação é um estado natural do homem. um menino leva 8 anos para fazer o curso fundamental em qualquer lugar do mundo. deve-se fazê-lo por toda a vida do funcionário de forma contínua e planejada. . Essa filosofia é baseada em dois pontos fundamentais:   o homem tem uma natureza superior que é instintiva esta natureza humana tem uma característica profundamente holística Maslow defende a possibilidade real de melhorar a natureza e a sociedade humana. Isso traz algumas consequências para as organizações:  todo programa de educação e treinamento deve ser baseado no lema “Educar. Se é difícil educar e treinar as pessoas. mas nunca aumentar durante a vida do ser humano. Maslow. uma nova imagem do homem. pois esta poderá estar satisfeita hoje e insatisfeita amanhã. O estado de satisfação contínua (“Nirvana”) é. ou de descobrir os valores intrínsecos humanos. As empresas devem ser vistas como organizações que têm como missão maior satisfazer as necessidades de sobrevivência do ser humano. Isto significa que é impossível avaliar o grau de satisfação de um grupo de pessoas (“moral”) a partir de uma só pessoa. Quem fizer isso da melhor maneira ganhará o lucro desejado. seres humanos. Ele fica satisfeito em situações momentâneas. retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação. Por exemplo. como é difícil educar e treinar.

que é a insatisfação. Cabe ao líder considerar o “moral” de sua equipe e procurar construir. quando o homem está ainda num estado muito primitivo de ter suas necessidades básicas atendidas. o grupo terá um moral mais elevado (um maior nível de motivação).As pessoas ficam satisfeitas em situações momentâneas. Isso pode ser feito. No entanto. por exemplo:      promovendo o trabalho em equipe de várias maneiras. participação com sugestões e melhorias. Cabe ao líder procurar atender principalmente às necessidades básicas sociais. retornando sempre à situação normal.. as pessoas que fazem parte deste grupo sentirão mais facilidade de ficarem satisfeitas. Neste caso. ele dará mais importância às necessidades fisiológicas que às outras e assim por diante. em picos. procura aos postos médicos. utilizando técnicas como o 5S e o PDCA promovendo eventos nos quais as pessoas possam mostrar suas realizações elogiando as realizações lançando desafios à equipe (problemas a serem solucionados) realizando treinamentos contínuos . A motivação pelo trabalho é conseguida pelo gerenciamento conduzido por todos os líderes da organização por um longo tempo. etc. para que a liderança possa manter o “moral elevado” (alta motivação) de sua equipe é necessário zelar para que as necessidades básicas humanas sejam atendidas. um ambiente de trabalho que todos tenham prazer em trabalhar. ao longo do tempo. mas todas estarão presentes sempre. como todas as pessoas do grupo ficam satisfeitas com mais frequência. índice de reclamações trabalhistas. medindo o “moral” e atuando a partir da satisfação das necessidades básicas. Em cada estágio haverá ênfase em uma das necessidades. Quando um grupo de pessoas tem suas necessidades básicas atendidas. MECANISMO DE SATISFAÇÃO DO SER HUMANO (SEGUNDO MASLOW) ESTADO DE SAÚDE MENTAL ZONA DE SATISFAÇÃO NECESSIDADES BÁSICAS ATENDIDAS “MORAL” ZONA DE INSATISFAÇÃO ESTADO PROPÍCIO A PATOLOGIAS MENTAIS Uma forma que as organizações podem utilizar para “medir” o nível do moral de suas equipes é através dos índices de turn-over. A motivação não pode ser conseguida através de campanhas ou programas especiais. de autoestima e de auto-realização. O ser humano tem necessidades básicas que devem ser satisfeitas simultaneamente. Portanto. absenteísmo.

amizade. estabilidade no lar e no emprego Fi SEGURANÇA So Es Re FISIOLÓGICAS Sobrevivência. reputação. No entanto. reconhecimento Fi Se So AUTO-ESTIMA Re SOCIAIS Sentimento de aceitação. auto-desenvolvimento. auto-expressão Fi Se So Es AUTO-REALIZAÇÃO SIMULTANEIDADE DAS NECESSIDADES AUTO-ESTIMA Autoconfiança. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO ABRAHM MASLOW NECESSIDADES BÁSICAS DO HOMEM AUTO-REALIZAÇÃO Realização do seu próprio potencial . roupa e teto FISIOLÓGICAS Se So Es Re .Observando o diagrama anterior. para manter o moral elevado. É preciso observar que salário é um meio para se satisfazer somente às necessidades fisiológicas. é necessário satisfazer todas as necessidades simultaneamente. pertencer ao grupo Fi Se SOCIAIS Es Re SEGURANÇA Proteção sua e da família. percebe-se que se você acha que poderá elevar o moral da equipe apenas elevando os seus salários. retornando à insatisfação logo em seguida. alimentação. As pessoas ficarão satisfeitas por um pequeno tempo. ficará desapontado.

horários adequados. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho. voltemos ao significado da palavra motivação. evitar o perigo. premiação (não necessariamente de ordem financeira). Enfim. será um motivador. Para melhor compreensão dessa afirmação. Necessidades Sociais As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. solitárias e deprimidas. em contrapartida. prestígio e consideração. poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e. e se o retorno for bom. Necessidades de Auto-Realização Quando o funcionário chega a esta etapa. seja financeira ou não. de status. buscar a estabilidade. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas. Necessidades de Estima Esta etapa representa a necessidade de aprovação social. É preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que. condições ambientais adequadas. Veja a seguir algumas das ações dos gestores baseadas na análise das 5 etapas da pirâmide de Maslow. investir em treinamento. por meio de elogios. etc. reconhecer os esforços do trabalhador. podem ser constrangedoras. unindo a teoria à prática: Necessidades Biológicas e Fisiológicas São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. etc. Necessidades de Segurança Trata-se da autopreservação. etc. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade. a privação das necessidades fisiológicas. oferecer perspectiva de continuidade. o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa. proporcionar um clima amistoso para a integração entre as pessoas. participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho. muitas vezes. Nem sempre a premiação. Premiar um funcionário é uma atitude motivadora? Sim. Estes tipos de ações são exemplos para a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa. intervalos de descanso. as pessoas tornam-se hostis. será motivadora quando a empresa entender as necessidades do funcionário naquele momento. pagamentos em dia de salários e outros encargos. Neste caso. segundo o dicionário Aurélio: . atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários. promoções. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo. seminários e palestras que contribuam para o inter-relacionamento.COMO MOTIVAR GREGOS E TROIANOS As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. seja por meio de projetos em equipes. cursos de atualização. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento. oportunidades desafiadoras. ou seja. delegação de novas responsabilidades. etc. de respeito. mas atitudes que possibilitam o crescimento das pessoas e da organização. Quando essas necessidades não são satisfeitas.

Visto dessa forma. ora determinadas por outros motivos que dependerão do momento presente. nem sempre os resultados esperados serão atingidos e a empresa terá gasto tempo. Ato ou efeito de motivar. muitas vezes. para só então definir qual é a melhor “tática” a ser utilizada para mantê-los motivados. sem alcançar os objetivos pretendidos. então. ou ele faz parte das suas necessidades ou não será um motivador. Concluímos. intelectual ou afetiva.com. perceberá que cada um reagirá de maneira diferente. identificando aquilo que o motiva e encontrando a satisfação na realização das suas atividades. Pense a respeito: • • Individualmente: procure reconhecer quais são suas reais necessidades.Motivação: 1. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) de ordem fisiológica. grau de interesse e desejos de cada colaborador. juntamente com os da organização. se a motivação é individual. Para a empresa: observe as necessidades e os interesses de seus colaboradores. que a motivação é a busca da satisfação de necessidades. uma vez satisfeita. www. 2. Essas necessidades ora serão de ordem fisiológica. Conseguir unir a satisfação individual aos objetivos da equipe. As necessidades transitam dentro de alguns níveis de satisfação e uma necessidade. tem sido uma busca permanente das empresas e seus gestores. 3. é preciso entender as necessidades. Não é possível criar um motivador. parece difícil motivar “Gregos e Troianos” e isso acontece porque queremos fazer uso de “receitas prontas”. Exposição de motivos e causas. não é mais um motivador. Dessa maneira. suas necessidades não estarão de acordo com as necessidades do restante do grupo.br . É individual e também situacional. e aumentar a produtividade. pois.caliper. os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. Assim que uma empresa decide motivar seus funcionários. É preciso esclarecer que a motivação é um fator interno e não externo. Apesar de parecer mais simples aplicar “fórmulas” de sucesso como meios de motivação. torna-se realmente difícil utilizar uma única receita para motivar todo um grupo. Porém. dinheiro e esforços. A partir do momento que se identificam as necessidades de sua equipe/funcionários será perfeitamente possível motivar “Gregos e Troianos”.

geram aumento da insatisfação. a presença mesmo em termos ótimos.A TEORIA DOS DOIS FATORES (HIGIENE-MOTIVAÇÃO) DE HERZBERG A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg parte dos estudos de Maslow e é decorrente do movimento das Relações Humanas nas organizações. pertencentes aos dois dos mais importantes grupos de técnicos da indústria da época: engenheiros e contadores. Esta separação dos fatores higiênicos e motivacionais. doutorando em Historia (UnB). . concentrou sua pesquisa na motivação para o trabalho. possam ser percebidos e apropriados pelos funcionários para de fato motivarem-se. • Para Herzberg os administradores devem atuar sobre os fatores higiênicos. Em 1959 Herzberg concluiu existir no homem duas categorias de necessidades independentes entre si. Criando condições organizacionais para que os fatores motivacionais. Sua ausência. Porém. Professor da FASA/UniCEUB. Nas entrevistas eram perguntados sobre os fatores em sua atividade profissional. ao ambiente): quando não estão presentes em níveis aceitáveis pelos empregados. ou apontavam para a possibilidade de crescimento profissional. especialmente nas indústrias. especialmente a questão da motivação humana. Partindo do princípio de que o trabalho pode ser ao mesmo tempo fonte de satisfação ou de aborrecimento. professor de Psicologia na Western Reserve University. buscando atender estas necessidades. Já os sentimentos de insatisfação não estavam associados ao trabalho propriamente dito. A preocupação principal era buscar explicações do comportamento das pessoas dentro das organizações. ligados ao conteúdo do trabalho. permitiu a compreensão de que a motivação depende dos fatores motivacionais e não de todos os fatores indistintamente. Fatores motivacionais (relacionados ao conteúdo do trabalho): sua presença está diretamente relacionada com a auto-realização dos funcionários. • FATORES DE MOTIVAÇÃO AUTO-REALIZAÇÃO • AUTO-ESTIMA • ASSOCIAÇÃO • ASSOCIAÇÃO FATORES DE HIGIENE • SEGURANÇA • FISIOLÓGICAS (básicas) Luis Antonio Pasquetti. o autor entrevistou cerca de 200 indivíduos de onze indústrias na área de Pittsburgh (EUA). Pelas respostas Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram ou indicadores de sucesso. Mestre em Administração PUC/SP(1998). a Teoria das Relações Humanas dá início à abordagem comportamental que investigava o comportamento e as atitudes dos trabalhadores nas empresas. No entanto. se quiserem ter funcionários motivados deverão atuar sobre os fatores motivacionais. que os deixavam mais satisfeitos ou mais insatisfeitos. não aumenta a satisfação. influenciando o comportamento de diferentes formas e separou estas categorias em dois fatores distintos: • Fatores higiênicos (relacionados ao contexto do trabalho.curso Administração. representaria uma psicopatologia do ambiente organizacional. em níveis adequados. Na década de 50 (século XX) Frederick Herzberg. o desenvolvimento de seu potencial intelectual e de suas habilidades inatas e criativas. mas às condições do ambiente em que o trabalho era realizado. apenas impede a insatisfação. e isso vai gerar ausência de insatisfação. Na época em que a Teoria Clássica da Administração já era severamente criticada pelo quase desprezo com que tratava as questões afetivas.

Para conquistar o respeito e a admiração de seus subordinados. liderança.identificar as razões c) Satisfeito. Informações sobre o crescimento Em que fase de crescimento profissional se encontra o indivíduo? a) Em pleno crescimento . maiores serão suas chances de obter êxito enquanto líder. desde o momento de realizar um simples dimensionamento até a hora da promoção. mas junto deles” . autora de diversos artigos sobre motivação. Procure saber como vive. E por que não mapeá-los? Quanto mais você souber sobre sua equipe. fica muito mais fácil identificar o que a estimula. Informações emocionais Você sabe o que o faz chorar? Dependendo do momento que a pessoa vive. desmotivado e sem perspectivas . Mas atenção! Histórico profissional não é informação de currículo. jornalista. Conhecer não é se envolver. onde mora. Quais atividades realizava? O que mais gostava de fazer? O que menos gostava? Informações pessoais Conhecer a vida familiar e social do colaborador.está apenas passando uma chuva A partir do momento em que conseguimos obter todas as informações sobre nossa equipe. Isto ajuda a criar um clima muito positivo dentro do grupo. antes de tudo é preciso conhecê-los. conheça os limites de seus colaboradores. estável . . com problemas.vale a pena investir b) Estagnado.Charles de Montesquieu APRENDA A CONHECER SUA EQUIPE Débora Martins O conhecimento é a ferramenta mais poderosa que podemos utilizar em qualquer processo de conquista. um simples "não" pode ser o estopim de uma grande explosão de emoções. É preciso conhecer as preferências do indivíduo no trabalho. Portanto. Tais informações poderão ser úteis. Débora Martins é palestrante da Atender Bem Consultoria e Treinamento. Para mapear sua equipe é necessário ter: Informações profissionais Conhecer o histórico profissional de cada membro. com quem mora e em quais condições.feliz com o trabalho pois gosta do que faz d) Erva daninha . e sobre o setor de Call Center.“Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens.

Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. Esperamos da equipe que faça a coisa certa. Este é o insight crucial que revela porque os incentivos falham. já que não havia incentivo. é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. sempre procurando formas de motivar equipes. Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal. Precisamos de uma alternativa. Para que funcione."Procure ser uma pessoa de valor. Pague alguém para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os comportamentos desejados. Até porque. de dar aos funcionários uma palavra . E. ou porque é divertido. Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. Não devemos acreditar em altruísmo puro e simples. E que tipo de resultado essa atitude permite alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio. ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas. ou talvez porque gostem. esse tipo de recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação. os motivos são em geral difíceis de serem apontados. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho corretamente. Que não somente são desnecessários. Funciona assim em todas as empresas. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. no senso de que pode ser bom no futuro. mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras. os incentivos podem encorajar coisas erradas. de elogiar quando contribuem. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica está errada. qualquer gerente experiente pode imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se fossem pequenas. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES David Creelman Tradução e adaptação de Joaquim Maria Botelho Se você quer que alguém se atire num rio. Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. E os gerentes. Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira. os profissionais trabalham pela remuneração. A solução não é simples. as pessoas colocariam qualquer tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo. costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. se fossem polpudas. precisa oferecer algum incentivo para que essa pessoa o faça. porque a lógica que reside por trás deles está errada. porque existem alternativas para os incentivos. Nas atividades profissionais. continuarão a cair na armadilha do incentivo. Para a maioria dos comportamentos. mas também não é complicada. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados. isso não é totalmente verdade. O que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. porque assim como as empresas existem em função do lucro. Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. Embora soe lógico. as pessoas as ignorariam. no senso de fazer a coisa certa. como muitas vezes ineficazes. além de não incentivar boas atitudes. Ajude com a base de dados ou vai receber uma avaliação ruim. Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda. a motivação humana é baseada no hábito. finalmente. e para chegar lá é necessário entender a motivação humana. É disso que um gestor precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos. No começo havia a preocupação de que ninguém o faria. No entanto.

O objetivo é tornar a contribuição um hábito. apelativas e parcialmente verdadeiras. difíceis de implementar e menos satisfatórias. não um ato motivador. Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas.br Extraído do newsletter Carreira & Sucesso. mudar cuidadosamente.do presidente a respeito da importância do trabalho. Joaquim Maria Botelho é gerente de conhecimento do site www. cuidar da concorrência e eliminar os incentivos.rh. 112ª edição . Em 1993. Estes são os segredos do gerenciamento de equipes. mostrando evidências de que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos. estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer.com. e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo. e de obter feedback das pessoas que contribuem. Em 1968. Mas a alternativa é o único método que funciona. Certamente que essas idéias são muito antigas. Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias sobre incentivos são simples. Idéias sobre alternativas são vagas. Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico. Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente.

Admitem.Todos estão mais interessados em si mesmos do que em qualquer outra coisa. os piores sentimentos. Todos já encontramos pela frente aquelas pessoas difíceis de suportar e que sempre mostram aos outros sua faceta mais negativa. os seres humanos de todos os continentes possuem quase que na sua totalidade quatro características básicas: 1. que os outros a odeiem. que cometem erros. que os outros gostem dela. São humildes e sempre prontas a servir ao seu próximo. Apesar de serem irritantes e despertarem em nós.Todos têm sede de alimentar o próprio ego. a verdade é que elas estão aqui para ficar. a carência das outras pessoas. No patamar em que a maioria da humanidade se encontra. que os outros a admirem. que não são perfeitas.Todos querem se sentir importantes e chegar a ser alguém. um subordinado ou até um parente ou conhecido. que os outros a temam. e quando deixam a vida. 4. Isso porque estas pessoas são o estopim para criar situações de brigas e . mas existe um fator muito importante e decisivo para o sucesso de todos os homens: ninguém pode obter a realização e a felicidade sozinho. mas você pode mudar a sua maneira de receber e dar sentimentos para as pessoas. que se equivocam. generosas. 3. Podem ser criticadas. pois a crítica não abala a sua sólida e elevada auto-estima. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês CARREGANDO AS “MALAS SEM ALÇA” Lidando com a auto-estima das pessoas Maria Aparecida Araújo* Todos nós desejamos ardentemente que a vida nos conceda duas coisas: sucesso e felicidade. O conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa. Como se gostam e se aprovam. às vezes. em grande quantidade. Se ninguém admirar. Se ninguém gostar. não haveria problemas. É como se estivessem saciadas de autoestima e por isso podem se dar ao luxo de suprir.“O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. fica fácil nos darmos bem com elas. possuem jovialidade nas atitudes. sem nenhum problema. seu lugar fica irremediavelmente vazio. Quando encontramos pessoas que possuem alta dose de auto-estima. tolerantes. Mas esta convivência nem sempre é fácil. Se todas as pessoas que cruzassem o nosso caminho nos mostrassem o seu melhor lado. Se ninguém temer. Necessitam aumentar sua autoestima. Pode ser um chefe. é por meio deles que experimentamos nossas agruras e aborrecimentos. Ao mesmo tempo em que nossos relacionamentos nos abastecem de gratificação. São as “malas sem alça”. Nunca se esqueça de que ninguém muda ninguém. Se ninguém a amar.Todos desejam ter a aceitação dos outros para poderem então se aceitar. e a saída é aprendermos a maneira certa de carregá-las. Quando surge a nossa frente alguém com baixa auto-estima é que a coisa se complica sobremaneira. Para lidar com pessoas difíceis use o preceito de Eleanor Roosevelt: “Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento”. Geralmente são leves. É muito fácil construir relacionamentos com aqueles que se encontram nas mais altas esferas evolutivas. um colega. Se ninguém respeitar. aceitam às vezes correr alguns riscos ao se submeterem à avaliação dos demais. dispostas a escutar as idéias dos outros. essas criaturas se destacam nas grandes causas humanitárias. Somos todos diferentes uns dos outros. que os outros a respeitem. 2. Geralmente são pessoas plenas de amor. Segundo estudiosos. dispostas a reparti-lo sem cobrar retorno ou reconhecimento. É na convivência com o seu semelhante que o homem encontra as bases de sustentação para ser feliz.

No exato momento em que o “mala” estiver preparado para odiá-lo. observações sarcásticas e cortantes. será inevitável que a atitude mais insignificante do mundo se transforme numa ameaça. Quebre o ciclo de antagonismo. mas também não deixe transparecer nada de agressivo em suas atitudes. Eles também têm muito medo. Um simples olhar ou um gesto podem ter um efeito devastador sobre ela. Eles trazem consigo a convicção de que qualquer humilhação vinda de você os deixará completamente destruídos. As boas maneiras e a cortesia são as ferramentas mais importantes para demonstrarmos que reconhecemos a importância da outra pessoa. principalmente os de opinião. Não adote posições polêmicas e faça tudo para se esquivar de qualquer confronto. As pessoas mais hábeis em relações humanas sabem lidar muito bem com estes tipos. por isso têm uma necessidade enorme de aumentar a sua importância como pessoas. Outra característica muito importante no homem é que um dos seus desejos universais é se sentir importante. Quando você aprender a alimentar o ego das pessoas elas jamais se entrarão em conflito com você. você estará melhor preparado para um relacionamento produtivo com elas. Sempre devemos procurar encontrar uma razão pela qual as outras pessoas queiram fazer algo. Esse medo faz com que se sintam extremamente vulneráveis. . Chegue sempre perto delas sinalizando que vem em paz. mas esta razão deve contemplar sempre algum benefício para ele e não só para você. Todos desejam isto. Portanto. As pessoas tornam-se automaticamente cooperativas quando sentem que ganharão com isso. pois tomando conhecimento de seu comentário se transformarão em suas eternas inimigas. Os arrogantes. ter sua dignidade confirmada pelos outros. “Dê a si próprio e aos outros a liberdade de ser o que são”. o indivíduo não consegue manter por muito tempo seus sentimentos de dignidade e valor. Se esta pessoa tiver um baixíssimo nível de auto-estima então. Intimidação gera intimidação e retaliação também. Expresse seu apreço por qualquer coisa que ele faça bem. Não se esqueça também de jamais falar mal destas pessoas para colegas de trabalho ou conhecidos de ambos. operários ou reis. Desarme o gatilho usando um elogio sincero. Isso funciona com todas as pessoas. faça-o gostar de você. ser valorizado e reconhecido. e atacam primeiro. Raiva gera raiva. executivos. fale sobre seus interesses e ofereça sugestões úteis. se todos aqueles que cruzam o seu caminho o tratam como se fosse um “Nada” ou um “Ninguém”. Evite comentários que possam soar como deboche. se não agravar a situação em que se encontram. preferem não se arriscar. Por esta razão. procurando rebaixa-lo. deverá sempre dar uma razão que enalteça o ego dela. A segunda característica que os seres humanos possuem é a que os faz estarem primeiro mais interessados em si mesmos que nos outros. Pergunte-se: Como posso virar este jogo e ao mesmo tempo fazer com que esta pessoa fique minha amiga? A única forma de lidarmos bem com as “malas sem alça” é fazendo-as gostarem mais de si mesma. O sorriso. Percebendo que as pessoas que agem assim carecem de auto-estima. Primeiramente aplicam diariamente os preceitos ensinados por Deepak Chopra em seu livro As Sete Leis Espirituais do Sucesso: "Hoje não julgarei nada". Afaste o medo destas pessoas aproximando-se delas com autoconfiança. briguentos e prepotentes têm um baixo conceito de si mesmos. o tom de voz equilibrado e o elogio colocado na hora e na dose certa funcionarão como verdadeiros “passes de mágica”. aplacando qualquer indício de agressividades destas “bombas de dinamite”. Vença o impulso quase natural de desprezá-las ainda mais.desentendimentos. em todos os níveis: crianças. tão necessários ao seu bem-estar. quando você quiser persuadir uma pessoa a fazer algo. Você sempre deve dar ao outro uma razão para ajudá-lo. e conseguem isso diminuindo os outros. Presumindo o ataque iminente. e elas farão. até mesmo os artistas famosos ou os mais ricos e aparentemente bem-sucedidos. Nunca demonstre medo. que é amigo e que jamais será uma ameaça para elas.

aprenda a trocar de lugar com o outro. Nosso tom de voz também pode pilotar o do outro. terá marcado um tento nas relações humanas. Artigo do Jornal Carreira & Sucesso . Por isso. Dizem os grandes mestres que na vida não temos amigos nem inimigos. quando quer impor suas opiniões. quando mede as pessoas de cima abaixo com o seu olhar. Se decidir previamente que terá uma conversa difícil. Procure plantar dentro de seu coração e de sua mente a empatia. quando não trata esta pessoa pelo nome. Com eles você estará construindo as bases para o edifício de seus relacionamentos em todos os níveis. Os que fazem gentilezas mentirosas logo são percebidos pelos seus pares como pessoas medíocres e bajuladoras. vemos nossas próprias atitudes refletidas no comportamento dos outros.21 de outubro de 2005 . a pessoa do espelho também sorri. o outro também fecha. Mas você só conseguirá construir relacionamentos sólidos e bem-sucedidos se mentalmente e emocionalmente estiver sintonizado com a compaixão. Não pode ser falso. É como se estivéssemos diante de um espelho. Ninguém consegue todo o tempo fingir aquilo que não sente. Você também pode aprender a controlar as emoções destas pessoas consideradas “difíceis”. com os punhos fechados. quando deixa que esperem por você sem lhes dar nenhuma justificativa. Assim você próprio monta o cenário no qual a outra pessoa vai agir. Como não está escrito na testa de ninguém o nível de auto-estima que cada um possui. Sempre que você conseguir inculcar no outro a idéia de que o considera importante. Quando sorrimos. pronto para brigar. depois de já ter conhecimento dele. todos são nossos instrutores. Maria Aparecida A. o principal “H” do profissional de sucesso é a humildade. Quando fechamos a fisionomia. ao contrário do que muitos pensam. A resolução de conflitos é uma atribuição humana.283ª edição . saiba que não será por acaso. Não é isto que você deve ser. É para isto que você está aqui na escola do planeta Terra. automaticamente você estará criando um cenário favorável a brigas e desentendimentos. Isto fará com que o outro baixe o tom. Quando nos relacionamos com as outras pessoas. você certamente terá algo a compartilhar com esta pessoa. responda num tom equilibrado. aprenda a prestar atenção nas outras pessoas e jamais queira se colocar perante elas como sendo você o mais importante. Não tome as ofensas que receber dos outros para si. Se alguém gritar com você. Desenvolva um real interesse pelas necessidades das outras pessoas. não estão distantes do dia-a-dia das pessoas e não se restringem somente a ensinar o manuseio correto de copos e talheres. é bem possível que você se aproxime de uma forma hostil. Quando alguém cruzar o seu caminho. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. Saiba que os pressupostos da etiqueta. Ela agirá segundo o seu roteiro. encontrando-se com alguém que carece dela. Mas reconhecer e demonstrar que considera todas as pessoas importantes deve ser algo verdadeiro dentro de você. quando não olha para a pessoa que fala com você. Você também se tornará muito mais capaz de carregar os “malas sem alça”. da boca para fora.Quando você se mostra avesso a ouvir o que os outros têm a dizer. Por isso você só cresce no convívio com o seu semelhante. quando cumprimenta com a mão mole. estará sinalizando com estas coisas “aparentemente pequenas” que não considera a outra pessoa importante.

• Saber o valor do que se pretende obter. Nas negociações que envolvem. Poder da coerção . Se tiver que lembrar às pessoas que você é. Sob este aspecto. um corte de benefícios."Estar no poder é como ser uma dama. por parte dos trabalhadores. por parte da empresa. um exemplo típico do poder coercitivo. mas tão somente como um agilizador. • Estar seguro do que se pretende obter de um interlocutor. que não deve ser usado como obstáculo na ação. do exercício da liderança e de processos negociais. • Conhecer o valor real de tudo o que se tem para oferecer. conhecer também o quanto vale para o interlocutor. sabendo o quanto custa para si. sindicatos e empresas. desde que usado não como intimidador. neste ponto é importante saber quanto custa para o interlocutor e quanto vale para si.O poder de coerção é um recurso válido na ação de busca de resultados. Numa negociação comercial. por parte da empresa. por exemplo. de fazer concessões. de barganhar durante o processo de busca de resultados. uma decisão de demitir pessoal. o que se tem para oferecer. e a prática da influência decorrente da situação existente podem levar à consolidação da busca de resultados.O poder de recompensa é o poder que permite a possibilidade de trocar. de exercício da liderança ou de negociação. Margaret Tatcher FONTES DE PODER Francisco Bittencourt O estudo das fontes de poder indica um conjunto de seis estilos. pode ser visto assim: • • • • • • • uma declaração de greve. você não é”. alguns cuidados são fundamentais: • Estar consciente de que há disponibilidade para oferecer algo em troca do que se pretende obter. a suspensão da negociação. a perspectiva de troca de fornecedor ou de cliente. em troca do que se pode e se quer oferecer. exercício da liderança e na negociação. a serem considerados pelos gestores e pelos que exercem posições que impliquem liderança de grupos ou de equipes produtivas:        Poder de recompensa Poder de coerção Poder da legitimidade Poder legitimado Poder da informação Poder do conhecimento Poder pessoal ou poder de persuasão Este conjunto de fontes de poder. Poder de recompensa . mas como um verdadeiro restaurador do equilíbrio na relação produtiva – busca de resultados. O poder de coerção pode ser um recurso extremo. O poder de coerção se caracteriza pelas manifestações por meio dos quais consegue-se reduzir ou reverter um quadro extremamente favorável a qualquer dos envolvidos. até que pontos se esclareçam. em troca do que se vai oferecer. uma suspensão de compra de um determinado bem ou serviço. um boicote as ações da empresa. aliados ao uso da autoridade decorrente do cargo ou posição exercida. por parte dos trabalhadores. o poder de coerção pode ser manifestado de formas diversas: .

o tomador de decisões deve buscar dados concretos que fundamentem sua posição no processo. O uso da lei como reforço deve ser um forte incentivo aos envolvidos na relação produtiva.O poder da legitimidade se sustenta a partir de dois pontos básicos: • o poder que se fundamenta na lei. ou na escolha de um processo decisório.É comum. já afirmamos. Os indivíduos ou organizações que disponham de dados tem uma posição de destaque em relação a seus interlocutores. e. Este é o uso do poder do conhecimento. e que dêem base para uma discussão madura e eficaz. Estes indivíduos ou organizações estão em melhores condições de decidir a posição de mais força na discussão e na barganha. sob o risco de comprometer um clima propício ao acordo. Uma outra forma de buscar a legitimidade faz-se adotando práticas consagradas pela aceitação das partes (o exercício do poder legitimado). se não for bem administrado. a que melhor define o conceito do poder da informação. O estudo profundo do tema ou temas que envolvem uma discussão leva. de forma efetiva. numa discussão ou processo decisório a existência de especialistas na discussão e no processo de barganha. justificativas baseadas em fatos históricos comprováveis (situações acontecidas em negociações anteriores e comprovadas de forma autêntica). funcionam como agentes transformadores da decisão elevando o seu nível de discussão e de abordagem. capazes de levar a um processo no qual o comprometimento seja assumido por todas as partes envolvidas. é essencial. . mais do que isso. para os interlocutores. Poder da legitimidade e o poder legitimado . identificar bases legais para fundamentar e consolidar estratégias e táticas. de forma geral. Compete aos envolvidos no processo decisório. são exemplos fatos ou ocorrências consagradas pelo hábito ou regras internas aceitas pelas partes. seja de busca de resultados.O uso adequado dos dados disponíveis. ou melhor a oportunidade de usá-los quando conveniente ou indicado. e mais do que isso. na fase preparatória. Não há que confundir a coerção (pressão) com coação (ameaça). questionarem este princípio de legitimidade. este conjunto de alternativas poderá ser acionado pelo tomador de decisões para a qualificação do processo. A coerção não é. O importante ao fazer uso do poder de legitimidade. • o poder que se fundamenta na aceitação pelos envolvidos na discussão de um fato. é. é o não questionamento. um instrumento de geração de obstáculos a discussão. e induz o processo decisório a concentrar-se no que diz respeito à consecução de seus objetivos. na medida em que torna-se extremamente difícil. Ser entendido como alguém detentor do conhecimento do tema ou temas básicos que exploram o processo decisório. de exercício da liderança. caracterizados pela legitimidade. é ingrediente de sucesso e solidez numa tomada de decisão. por parte dos interlocutores envolvidos na decisão. o poder do conhecimento se alia ao poder da legitimidade.É importante não permitir que o poder de coerção seja usado sem uma fundamentação. um restaurador de forças no processo decisório. Poder da informação . e neste aspecto. especialista. Situações e fatos aceitos pelos que estão envolvidos no processo decisório estão. números reforçadores da discussão. das estratégias adotadas. de improviso. de uma negociação. É um recurso agilizador. Poder do conhecimento . ter junto de si pessoas observadas e aceitas pelos interlocutores. A proteção da lei como reforço de abordagem consolida o papel de quem se envolve em uma discussão produtiva. a eliminação da dúvida. Dados e informações orientadores da argumentação. antes de ser uma ameaça. O tomador de decisões forte na construção de argumentos e eficaz. Nesta etapa do planejamento (seleção das fontes de poder). O uso do poder de coerção é um ato de inteligência e que pode e deve ser usado com ética e sensatez.

produtivos e de aplicação imediata. tempo. no sentido de efetivação de trocas e concessões enriquecedoras do processo decisório. exige ao ser acionado: • o uso da informação conveniente. gerando segurança a todos os envolvidos. seus interlocutores. nos momentos de discussão. seu domínio sobre o ambiente. Pode-se concluir. levando-o a refletir sobre alternativas sobre as quais não havia considerado anteriormente. ou poder pessoal. legitimidade e informação).O poder de informação. no sentido de envolver e seduzir. com bases sólidas de pesquisa. fundamentadas na verdade dos fatos. na apresentação de propostas e no instante de barganhar trocas e concessões. em sentido amplo. quer na ação da liderança.com base em dados reais. ao perceber que o seu poder de convencimento está levando a resultados eficazes. de forma consciente e eficaz. Faz parte da abordagem persuasiva provocar reflexões nos interlocutores. em informações concretas e verídicas levar a discussão a resultados efetivos. bem estruturadas. que informações reais. levam a decisão a um patamar de discussões e conclusões que o tornam mais profissional. reforçam o papel de um bom tomador de decisões. É o poder que dá ao tomador de decisões a possibilidade de. a troca de alternativas. O poder de persuasão bem exercido possibilita o exercício da liderança do processo. respeitando-o. que permitam a mudança de posições. sua presença. por meio de uma argumentação inteligente e fundamentada . e sendo respeitado por ele. o poder da persuasão. a revisão de posturas. Convencer o interlocutor. • a guarda de informações adequadas e estratégicas. quer na negociação. Francisco Bittencourt é Consultor do Instituto MVC e Professor da EPGE/FGV . Quando este convencimento é feito por meio de abordagens reais. portanto. é a capacidade profissional de explorar. Esta segurança se manifesta principalmente no próprio tomador de decisões – líder ou negociador. os profissionais envolvidos na busca de resultados. gerando um conjunto de alternativas viabilizadoras de um acordo (recompensa. • disponibilidade de informações permitindo a troca de concessões. Conclusão O conhecimento pela identificação das fontes de poder sobre os quais o tomador de decisões se julga mais reforçado. conhecimento e informação). são o aval da solidez e da honestidade (ética) da decisão – quer na busca de resultados. para reforço de argumentações relevantes. na subordinação à liderança ou na negociação sentem-se recompensados.Fechando o ciclo de poderes que configuram a infra-estrutura do planejamento de uma decisão. portanto. as suas qualificações pessoais. no momento adequado. com mais qualidade e com mais efetividade: resultados concretos. adotando linhas de persuasão maduras e conscientes. líder ou negociador. fazendo-o entender a sua abordagem. concretas e sérias (persuasão. Poder da persuasão .

Todos os sentimentos são permissíveis mas nem todos os comportamento o são. . Devem estar cientes de que preparar um filho emocionalmente requer um trabalho interior constante.Com os filhos adolescentes e pré adolescentes os pais podem discutir diretamente estas questões de base de poder. Pais acostumados a agredir seus filhos e humilhá-los para corrigi-los podem modificar esta postura desde que se dediquem a esta mudança. podem confiar nos sentimentos dos filhos e devem saber que não estão sós neste processo. É crucial desmerecer e humilhar a criança quando se quer corrigi-la. a usar drogas e cometer delitos e crimes futuramente. Pesquisas mostram que a criança cujos pais sabem com quem ela anda. estes pais devem recorrer à terapia familiar. Querem acertar e os pais. 2. O respeito e a afeição são de grande importância neste processo. Pais que usam como base de poder a ameaça. Para os pais preparadores emocionais a base de poder é o elo que existe entre eles e seus filhos. É importante que os pais encontrem o caminho adequado para estabelecer esta base de poder na educação de seus filhos. Estabelecer e manter uma adequada base de poder na relação com os filhos é o fio da meada para todo o preparo emocional que podemos oferecer a eles. Os filhos desejam ser afetuosos e altruístas. saber o que é certo e o que é errado. provavelmente vão encontrar nos filhos o desejo de vingança e não a vontade de agradá-los. que permite aos pais colocarem limites na educação de seus filhos. a humilhação e o castigo físico. Cabe aos pais determinar os comportamentos permissíveis. Desejam explorar o que os cerca.A relação pais-filhos não é democrática. Varuna Viotti Victoria é pedagoga. conhecimento e compreensão. O cérebro de uma criança é naturalmente programado para procurar segurança. pais permissivos. com todas as forças naturais do seu lado. vão encontrar sérias dificuldades na educação familiar. Se necessário. 3. que sentem que não têm nenhuma base de poder com os filhos. pois como pessoas mais amadurecidas sabem melhor quais são os comportamentos de risco. Os pais não devem e não podem ter medo de serem firmes.A BASE DE PODER ENQUANTO PAI OU MÃE Varuna Viotti Victoria John Gottman em seu livro ¨Inteligência Emocional e a arte de educar nossos filhos¨ enfatiza e analisa a base de poder como o elemento de relação entre pais e filhos. Três aspectos são essenciais para quem quer fazer esta mudança na relação com os filhos: 1. O desenvolvimento natural do ser humano é uma grande força positiva. Da mesma forma. Esta colocação de limites é algo que toda criança quer e sente necessidade. o que ela faz e por onde anda é menos sujeita a comportamentos de risco. amor. Devem estabelecer as regras e quais as conseqüências da transgressão a partir de uma negociação respeitosa. Uma relação familiar deve ser baseada na confiança e não na intimidação. e mesmo nesta loucura de vida que levamos é imprescindível acharmos um tempo para nos dedicarmos a este trabalho.

A interpretação dessa analogia é óbvia: todo poder. alguns tão poderosos quanto arrogantes. Mal sabem esses que o verdadeiro poder está na simplicidade. em que a aparência. às vezes. que até então pareciam inatingíveis. O que acho legal nessa parábola é a maneira simples e direta pela qual ela mostra a futilidade do apego aos símbolos materiais. egocêntrico. Sentado no chão. Eu vim para servir e dar a minha vida para a salvação” Jesus Cristo segundo Marcos 10. mas permita-me uma observação. por isso. E essa constatação atinge a todos: a imprensa anuncia com freqüência a rotatividade de altos executivos. Como o senhor consegue viver numa casa totalmente desguarnecida de móveis.Eu também. meu amigo. outras vezes nem se dá conta de que não é o mundo que está errado ou que não o compreende. apenas perguntou: . Ou seja: é. incapaz de praticar a empatia e a tolerância. Foi muito bem recebido pelo dono da casa. sua paz interior e. o sujeito aprende a lição. raiva e tristeza na equipe? Se não tem prazer. O que me leva a perguntar: o que leva um profissional a sentir prazer em provocar medo. no mínimo. Certamente. Porque tem assegurada sua autoestima. auto-confiança e paz interior e não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. Parábola do Oriente Conta uma parábola que um viajante procurou abrigar-se de uma tempestade numa casa que lhe pareceu a mais apresentável numa distante cidade do Oriente. uma fama de grosseiros. o viajante não se conteve e comentou: . mas logo sentiu uma pontada de frustração ao perceber que a casa era inteiramente vazia: nenhum móvel. bondade. você conhece profissionais que já exerceram cargos gerenciais em várias empresas. Embriagados pelo poder . mesa.o chefe imediato.Eu? Eu. não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. e quem quiser ser o primeiro seja o escravo de todos. já saíram delas e continuam jogando da mesma maneira: cometendo “pênalti” e “faltas” contra o próprio time. até contra a comunidade onde atua. que um indivíduo pode possuí-lo e perdê-lo dezenas de vezes durante sua vida profissional. Deslumbrar-se ou deixar-se embriagar pelas aparências ou pelos valores materiais das coisas é no mínimo mostrar indiferença aos valores realmente essenciais para a dignidade. Com o tombo. não! Mas eu estou aqui de passagem! Calmamente o anfitrião respondeu: .35-45 O DISCRETO CHARME DA SIMPLICIDADE O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. Porque ele tem assegurada sua auto-estima. moral e educação – para citar apenas alguns exemplos. cadeira. deixa uma péssima imagem. é efêmero e passageiro.Agradeço muito sua hospitalidade. do conforto ao qual estamos todos habituados? O anfitrião não pareceu aborrecer-se com a observação do viajante. às vezes. a ostentação e os bens financeiros têm sido critérios de avaliação mais importantes que caráter. quadros."Quem quiser ser grande seja vosso servo.O que tais comentários têm a ver com as empresas. a paz e a felicidade da raça humana nesta viagem transitória. eu também. eletrodomésticos – enfim. pelo menos demonstra não dar a menor importância aos sentimentos alheios. nada. Esse “poder” hierárquico é tão efêmero e passageiro. depois de descansar alguns minutos. Eu não vim para ser servido. nem sempre punidos pelo “juiz” . demitidos. A futilidade desse apego fica mais evidente na parábola quando somos levados a refletir que estamos todos aqui na terra de passagem e nenhuma daquelas riquezas é aproveitável para além desta vida. arrogantes e injustos. É incontável a quantidade de executivos que. com o trabalho? Aquela parábola me faz lembrar de uma certa categoria de gestores que se deixa embriagar pelo “poder” da autoridade hierárquica para cometer desmandos e injustiças contra seus colaboradores no trabalho – e. por maior que seja e independente da sua natureza e forma. sua auto-confiança. mas ele próprio é quem está necessitando de uma faxina comportamental. tão comum na nossa sociedade atual. Essa .Por acaso o senhor está trazendo consigo esses bens confortáveis que citou? . O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe.

há aqueles que igualmente tratam o próximo com a simplicidade dos vencedores. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar.que cumprimentam do porteiro ao vice-presidente. com isso. dos que têm a serena certeza da sua importância. Justamente por isso o mundo corporativo anda tão conturbado. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. da sua competência e da sua missão. e com que prazer eu o faço! Pena que eu não consiga operar milagres e produzir transformações comportamentais com a velocidade que gostaria. diante do contexto de harmonia e respeito que é criado. filósofo . supervisores. deixou como exemplo o mais eficaz e duradouro modelo de uso do poder e simplicidade que a história já conheceu. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. Floriano Serra é psicólogo. sem que. admiração e respeito. na Sua breve passagem pela terra. até. Mas eu não tenho a menor dúvida de que a simplicidade vencerá e a muito curto prazo. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. Cada vez mais sou chamado por empresas para falar sobre o gerenciamento de resultados e sentimentos. simplicidade e entusiasmo. ou relevante. Tais assuntos têm sua importância. com a mesma espontaneidade. Claro.simplicidade cativa a equipe e a conduz ao comprometimento. chefes. Pelo contrário. E mesmo em outros níveis hierárquicos – diretores.e da SOMMA4 Desenvolvimento Pessoal e Organizacional "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. encarregados –. Ah. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. bom humor e felicidade dentro da sua organização – sem o menor prejuízo à capacidade produtiva da mesma! E é claro que estes existem – eu mesmo desfruto da amizade de alguns deles. há os outros – infelizmente em maioria. Mas bem que eu tento: diariamente peço inspiração ao único guru que conheço e que. aos quais se aplicam os mesmos conceitos.Instituto Paulista de Análise Transacional . palestrante e consultor de empresas na área comportamental e presidente do IPAT . ganham em afeto. confiança. Tenho certeza de que você também conhece presidentes de empresas – vencedores . Como é admirável o líder que não perde o coração por causa do poder! Como é louvável o líder que usa a força do seu poder para produzir e transmitir paz. percam um milímetro da sua autoridade." William Stringfellow. dos verdadeiramente poderosos. gerentes. ou agradável. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro.

“Trata-se de uma maneira envolvente de lidar com as pessoas e equipes para proporcionar alavancagem na gestão da mudança organizacional e na busca de flexibilização e resultados promissores". abrir novos horizontes. a pergunta é “de que maneira conseguimos mais poder?”. sobretudo. festejando o alcance de metas. delegar autoridade e responsabilidade a elas. É uma das forças motrizes que existem por trás de todo esforço humano. donas de casa. Afinal. recompensando-as pelos resultados alcançados. o Empowerment deve ser aplicado desde a cúpula da organização até a sua base: presidente e diretores (no nível institucional). O fato é que sem poder são incapazes de atingir algo significativo. E em nenhum lugar a busca de poder é mais evidente do que no ambiente de trabalho. Tendo como principal objetivo colocar as pessoas em primeiro lugar . O segredo para alcançar o sucesso como líder e como organização consiste em aprender a liberar o potencial oculto das pessoas. permitindo que elas participem dos resultados. E completa: "o Empowerment cria as condições básicas para o alcance daquilo que chamamos de solidariedade dentro da empresa. O homem da caverna inventou o fogo. Ele flui de baixo para cima. poder se cultiva. Poder não se dá. explica um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de administração de empresas e RH. aprendizado. inibi-las. Essa busca universal do poder ajuda a moldar a história. Antes. atitudes. provocado por consultores focados no comportamento organizacional. Infelizmente muita gente julga haver um estoque limitado de poder. que dar poder a uma outra pessoa significa diminuir o seu próprio poder. Alguns profissionais poderão utilizar o poder visando vantagens pessoais. mais recebe em troca. É o que todo mundo quer e ninguém parece ter o suficiente. Hoje. outros. Um líder maximiza o seu próprio poder e oportunidades de sucesso quando dá às pessoas que trabalham com ele condições para alcançar um sentido de poder e sucesso. funciona exatamente de maneira oposta. Colaboração é essencial para o sucesso da empresa. poder se conquista. Uma relação mais humana de trabalho em que as pessoas se sintam privilegiadas e impulsionadas por uma maneira elegante e democrática de lidar com elas. Em busca da autonomia. avaliar seu desempenho e proporcionar retroação em tempo real) e Desenvolvimento (proporcionar recursos às pessoas treinamento. nada teríamos realizado. muitas imagens nos vêm à mente. informação constante. eram conjuntos articulados de recursos organizacionais para alcançar objetivos organizacionais. o benefício da empresa. gerentes (no nível intermediário ou tático) e supervisores (no nível operacional) precisam aplicá-lo em seu cotidiano. são conjuntos integrados e articulados de competências. “Por ser um estilo de gestão. poder não se impõe. comenta Chiavenato – o Empowerment faz de quatro palavras suas metas imediatas: Poder (dar importância e confiar nas pessoas. Cada um queria mais poder sobre o seu mundo. as empresas estão hoje atuando em um mundo cada vez mais intangível e invisível (competências)". executivos. proporcionar liberdade e autonomia em suas atividades. a sentir o seu próprio poder. Funciona sob o mesmo princípio que o amor: quanto mais a pessoa dá aos outros. De um mundo físico e concreto (recursos). compartilhar conhecimento e. Idalberto Chiavenato. habilidades. Consiste em ajudar os trabalhadores em todos os níveis. mestre e doutor em Administração pela City University of Los Angeles. definir metas e objetivos a alcançar. O verdadeiro poder. o cliente. cujo conceito surgiu por volta dos anos 70. do faxineiro ao executivo. uma organização nada mais é do que um conjunto articulado e integrado de pessoas que colaboram entre si para o alcance de objetivos gerais. pois tem a ver com uma nova atitude gerencial em relação às pessoas e . O desejo de poder é inerente à natureza essencial e fundamental à nossa sobrevivência. . O poder supremo não provém da intimidação das pessoas pela força bruta. Quando pensamos na palavra “poder”. capacitação. sempre atualizadas e prontas para qualquer oportunidade. Para responder."Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo EMPOWERMENT Poder. e que somente agora atingiu seu apogeu. entretanto. Líderes mundiais. Assim é definido o Empowerment. Ainda mais na Era da Informação em que o conceito de empresas está mudando radicalmente. motivação e desenvolvimento. Sem ele. . refletir antes de executar). amantes. Liderança (orientar as pessoas. treinar e desenvolver. seja ele interno ou externo. mas da libertação delas de modo que sejam tudo o que podem ser. e não de cima para baixo. envolvimento e solidariedade Estilo de gestão baseado no fortalecimento de pessoas e de equipes de trabalho. conhecimentos. apoio e retaguarda -."quando isso acontece. Trata-se de uma revolução cultural em certas empresas. Muitas pessoas associam poder a temor – como algo que vem de cima para controlá-las. se torna mais satisfeito". . criar e desenvolver talentos). Napoleão conquistou a Europa e Alexander Graham Bell inventou o telefone. envolvendo emoção no trabalho). fazer com que possam pensar antes de atuar. precisamos primeiro como funciona o poder. Motivação (incentivar as pessoas reconhecendo o trabalho excelente. envolvendo também aspectos de liderança. todos pela mesma razão. Portanto.

comenta Chiavenato. As pessoas passam a se relacionar com seus clientes internos no sentido de satisfazê-Ios cada vez mais. elas podem e devem melhorar continuamente suas atividades. mas o importante é a mudança de atitude em relação ao trabalho que fazem. participação e satisfação das pessoas". mas também do contexto organizacional (estrutura + cultura corporativa + estilo de gestão) em que os talentos trabalham. Chamem a isso de kaizen ou melhoria contínua. O trabalho deixa de ser um fim em si mesmo para se tornar um meio no sentido de alcançar metas cada vez mais desafiadoras. o Empowerment proporciona flexibiIidade à estrutura organizacional da empresa no sentido de dar prioridade às pessoas e não à arquitetura. O empowerment produz esse tipo de envolvimento. O trabalho individual é substituído pela inclusão social. engajamento. agregam valor e alcançam resultados. passam a uma atividade solidária e de responsabilidade compartilhada. reforça. O principal resultado da aplicação do Empowerment é a mudança radical da atitude das pessoas em relação ao seu trabalho. Também a partir do estilo de gestão é possível descentralizar o processo decisório nas empresas. Talento precisa de um nicho adequado para que possa florescer. Elas passam a ter condições próprias de executar o trabalho com responsabilidade.uma nova atitude das pessoas com relação aos seus líderes". "Esta deve funcionar como plataforma para incentivar as relações interpessoais e não como um fim em si mesma". "O capital humano não é constituído apenas de talentos. Informativo REDE DE EXECUTIVOS da Associação das Conveniadas da FGV – Maio/Junho de 2006 . finaliza. As pessoas deixam de trabalhar isoladamente em cargos para atuar socialmente em equipes. Elas têm autoridade suficiente para agregar melhorias ao seu próprio trabalho e passam a focar metas e objetivos. desenvolver e acontecer". além de criar condições e colaborar para o processo de transformar pessoas em talentos. explica o professor. "Em função da autonomia concedida. autonomia e níveis elevados de excelência. A partir de sua aplicação. De uma atividade solitária. E mais: revitaliza a cultura organizacional através de maior participação das pessoas nas decisões e no próprio negócio da empresa. tornando-o mais adequado e ajustado às demandas locais.

5. Dê-lhes permissão para errar. 3. Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões. Trate-as com dignidade e respeito. Dê-lhes feedback sobre seu desempenho. 8. Diga às pessoas quais são suas responsabilidades. Reconheça-as pelas suas realizações.Os princípios para o Empowerment são descritos a seguir. 2. Estabeleça padrões de excelência. 10. de fácil compreensão. são idéias simples. Forneça-lhes conhecimento e informação. Princípios para o Empowerment 1. mais poder terá para alcançar as suas próprias metas e objetivos. porém poderosas na sua capacidade de alcançar resultados. Baseados em antigas verdades. 4. de bom senso. . Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades. 6. Confie nelas. 7. Quanto mais arduamente você trabalha para aplicar cada um desses princípios às pessoas que trabalham para você. 9.

Qual o grau de autoridade que se deve dar a um funcionário ? O suficiente para que ele cumpra as responsabilidades que lhe foram delegadas. O poder através da Autoridade  Uma pessoa fica extremamente limitada na sua capacidade de utilizar as suas qualidades e aptidões em prol da empresa se não tiver autoridade de colocá-las em prática. precisa ter o direito de tomar decisões na esfera de suas responsabilidades. entretanto. tendem a ter mais iniciativa. que você pode fazer para conferir poder às pessoas é dizer-lhes o que elas devem fazer. e você será demitido. Elas têm pouca ou nenhuma idéia da contribuição que estão prestando para o produto final e para a sociedade em geral. e você será promovido. Do contrário. As grandes organizações já perceberam isso e crescem. e uma das mais importantes. De vez em quando. entretanto. Jules Ormont . Existe sempre a possibilidade de uma pessoa abusar da autoridade que lhe é conferida. 2. O poder através da Responsabilidade  A primeiríssima coisa. Quando as pessoas têm autoridade. convém dar a uma pessoa mais ou menos autoridade. Elas precisam também saber a razão de o estarem fazendo.  Uma das tragédias do complexo ambiente de trabalho atual é que muitas pessoas não têm a sensação de estar contribuindo.  Não é suficiente as pessoas saberem o que devem fazer. Ela acabará perdendo o desejo de utilizar suas qualidades se for constantemente bloqueada nos seus esforços para alcançar o sucesso devido à falta de autoridade. dependendo de sua situação em termos de capacidade para atender ao padrão funcional.     Torne-se indispensável. Se uma pessoa será responsabilizada pelos resultados que alcança. partindo da premissa que o crescimento é inviável quando todas as decisões são tomadas pela cúpula. A autoridade é um meio de conferir crescimento e orgulho nas pessoas. é preferível pecar por conferir excesso de autoridade do que autoridade de menos. Aja como se você fosse indispensável. as suas responsabilidades nada mais serão que uma lista de atividades sem nenhum significado. A autoridade conferida à função deverá sempre ser igual à responsabilidade.1. Na maioria dos casos.

como também experimentam a indiscritível sensação de conseguir o extraordinário. Esse é o ponto em que isso passou a ser padrão delas e não seu. • cumprimente as pessoas na frente dos colegas quando alcançarem os padrões. Principalmente se estas pessoas estiverem acostumadas a realizar um trabalho medíocre. esse “direito” é roubado de muitas pessoas. qualidade. principalmente os córtices cerebrais. Elas têm que exercitar músculos. custo e tempo necessário.3. Fazer com que as pessoas alcancem a excelência não é tarefa fácil. • divulgue as realizações do seu pessoal a outras pessoas dentro e fora da empresa. ou pelo menos acham que estão. A sua função é levá-las passo a passo. Definimos padrão como um critério para medir o desempenho. de forma quase imperceptível. Infelizmente. Lembre-se que isso é perfeitamente normal. Eis algumas coisas que você pode fazer: • treine-as para alcançarem os padrões.     • lembre constantemente às pessoas a contribuição que prestam à empresa. Não espere que as pessoas passem da mediocridade para a excelência da noite para o dia. seja persistente. incentive constantemente. . As pessoas simplesmente não gostam de mudar e lutam contra isso o tempo todo. Elas se sentem vencedoras. Faz parte do processo. no ambiente de trabalho de muitas organizações. E vamos considerar quatro maneiras de medir o desempenho: quantidade.  Você saberá que atingiu o objetivo quando notar o orgulho das pessoas e quando começarem a cobrar padrões mais elevados daqueles que trabalham para elas. Mudança incomoda. • reconheça as dificuldades que possam vir a ter. Ninguém as desafia ou exigem que façam algo além de um trabalho medíocre. O poder através dos Padrões de Excelência  Quando atingem a excelência. as pessoas não apenas se destacam aos olhos dos outros. • tenha paciência com a choradeira. Elas estão satisfeitas.

Condessa Diane O NÍVEL D AVAL IADO CONH EC MAS TAM .MATURIDADE “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa. é a harmonia entre todas as qualidades”.

Trabalhe junto ao departamento de recursos humanos para desenvolver um programa de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal. O poder através do conhecimento e da informação  Veja a seguir uma lista parcial de informações que deveriam ser constantemente dadas a funcionários: • metas e objetivos da empresa • planos da empresa e do departamento • informações de outros setores da empresa • atualização da evolução • informações sobre o ramo de atividade • informações sobre disciplina • atualizações profissionais • mudanças iminentes  O líder não precisa passar horas e horas tomando pequenas decisões e/ou corrigindo erros cometidos porque as pessoas não dispunham das informações necessárias. Você lhe dá também condições de satisfazer mais algumas de suas necessidades básicas. melhor.    5. reuniões de equipe. Quanto mais variada a forma de treinar as pessoas. Veja algumas das mais conhecidas formas: treinamento teórico formal. . Sem auto-estima. O poder através do Treinamento e Desenvolvimento  O treinamento é uma das melhores maneiras de se gerar a auto-confiança e a auto-estima. Quando uma pessoa acredita em si.4. pode explorar e desenvolver todo o seu potencial. Quando você dá a uma pessoa uma nova aptidão. não pode haver poder. e orientação individual. você aumenta o valor dela para a empresa. treinamento prático.

• avaliações de desempenho (formal).6. desempenho e/ou áreas em que podem se superar. abordando seus pontos fortes e fracos. precisam saber quando e como melhorar o seu desempenho. não se sentem notadas. O poder através do Feedback  Para as pessoas serem bem sucedidas. admiradas e seguras. • memorandos e cartas personalizadas. Além de ser na frequência e intensidade corretas.  Veja algumas das maneiras pelas quais você poderá dar feedback às pessoas que trabalham para você: • pequenas reuniões.  É fundamental também que o feedback seja sincero e adequado a cada pessoa. • reuniões da equipe. Muitos líderes não dão feedback porque acham que as pessoas sabem quando estão fazendo um bom trabalho ou não. . • reconhecimento por parte de seus superiores.  Quando as pessoas não recebem o feedback necessário. • pequenos gestos. É impossível estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhes der feedback.

dessa forma. liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador.Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional. pede-se ao profissional que deixe a empresa. quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como. mesmo assim. porque isso os estimula a vencê-los. Quando apontamos às pessoas de nota C os seus pontos fortes.A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO Encobrir um desempenho sofrível é faltar com o respeito e com a justiça. um procedimento formal e de grande eficácia utilizado pela Arrow Eletronics. confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar o feedback mais eficaz. não importa o nível de seu desempenho. Todas as pessoas. mas acredito que pode melhorar.". De acordo com 89% dos executivos pesquisados. Pelo programa.Para facilitar o processo de feedback. isso as entusiasma e as anima a seguir adiante com seu trabalho.". o supervisor fica encarregado de providenciar assessoria constante de coaching. Nossa pesquisa trouxe à tona o “plano de ação corretiva”. É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional. somente 39% dos entrevistados acham que suas empresas lhe dão o retorno necessário. É importante que esse retorno seja feito também por escrito. Trata-se de um programa mais instrutivo do que propriamente punitivo. 50% das pessoas que passam por esse processo são bem-sucedidas e se mantêm em um patamar aceitável de desempenho a maior parte do tempo.Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback. A maior parte das pessoas tem muito a aprender no que se refere à transmissão honesta e construtiva dos dois tipos de feedback. 1 . no qual o funcionário recebe orientação específica sobre como proceder para melhorar seu desempenho durante um período de. Dentro desse contexto. 2 .. por exemplo: "Diante da minha experiência. A importância do coaching para a melhora do desempenho do profissional de nota C. O indivíduo pode ser levado a pensar que se trata de um preparativo para a demissão.que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e.. a performance não apresentar o resultado esperado ao fim do programa. e passado informalmente durante o ano todo. aprimorarem as suas performances. 10 DICAS PARA DAR UM FEEDBACK EFICAZ Patrícia Bispo A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo... As pessoas precisam de feedbacks regulares e objetivos sobre sua atuação e sobre o que precisam fazer para melhorar. no máximo.".. . "Seu trabalho está bom. seis meses. "Pelos anos que tenho na área. como parte da avaliação anual de desempenho. o feedback objetivo e franco é de grande importância para o seu desenvolvimento – entretanto. existe o conhecido feedback .. A seguir. possuem pontos positivos e negativos que lhes serviram de plataforma para o sucessos e fracassos do passado. 3 . Se. de modo que o indivíduo possa de fato adquirir novos hábitos comportamentais. A demissão resultante de um desempenho fraco não pode jamais ser uma surpresa. pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. Dizer simplesmente às pessoas que melhorem sem lhes dar a orientação e o respaldo de que necessitam para fazê-lo de nada vale. Segundo a Arrow. Esses profissionais também se beneficiam de um feedback claro sobre seus pontos fracos.

5 . sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido.Mostre que sempre estará aberto para trocar idéias. de posse de uma visão realista..Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo. demonstra uma clara tendência de procurar um complemento negativo para qualquer aspecto positivo. pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. 7 . Bom. demonstra uma outra tendência: a de procurar um complemento positivo em um contexto considerado negativo. caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. demasiadamente egocêntrico. Interessante. 6 . mas. De um lado. 10 . Este comportamento tendencioso. tanto para quem dá quanto para quem recebe feedback é importante.” e coisa e tal. Uma análise mais cuidadosa vai permitir que você avalie se este diálogo interno tem sido muito tendencioso a validar todas as suas ações e interpretações..Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. mas é doce”. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira. depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido. de fato tem fundamento”. pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador.Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. pode estar impedindo-o de ver algo mais à frente. observe atentamente: o que de diferente você percebe? Bom. A presença de terceiros pode causar constrangimento. provavelmente recordou que o ditado mais conhecido se apresenta de uma forma um pouco diferente: “Rapadura é doce. Isso porque. gera o que chamamos de resistência ao feedback. portanto. Apenas dizer que algo não deu certo.Lembre-se que fazer anotações. o andamento e conclusão dessas conversas internas merecem criteriosa observação.O processo de feedback pede um local reservado. depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa. RAPADURA É DURA. não é? Talvez neste ponto um grande diálogo interior esteja acontecendo com você. São artimanhas elaboradas na nossa cabeça que tem o objetivo de refutar todo tipo de ..Observe como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação. pois neste caso. mas não é mole. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. 9 . Afirmar que a rapadura é doce. devo afirmar que este diálogo interno exerce importantes funções no monitoramento da nossa personalidade e que. porém. 8 . isso é apenas um exemplo e não acho que seja exatamente assim. enquanto que uma outra voz afirma algo do tipo: “É. Por isso. você já ouviu esta máxima popular e talvez até já tenha pronunciado algumas vezes.” Uma sutil diferença não é? Mas estas formas diferentes de falar sobre uma mesma coisa elucidam traços do nosso padrão de linguagem. mas não é mole. enquanto que ao se afirmar que a “rapadura é dura. uma voz ao fundo que diz: “Interessante. nos fazendo perceber qual modelo mental que utilizamos para enxergar as coisas a nossa frente. esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".4 .. MAS É DOCE Certamente.

” • “Alguém já me disse isso. Exemplos: • • “Não é possível que me vejam assim” “É..atitude de parar para pensar e refletir na informação que recebe.. Essas diferentes formas de agir são também fases normalmente atravessadas pelas pessoas ao receberem feedback.” • “Será que daquela outra vez aconteceu algo parecido?” • “O que posso aproveitar desse feedback?” • “Como posso mudar esse comportamento?” Como você deve ter percebido.. Dessa maneira.. queria ver se estivesse em meu lugar” “Se você tivesse presenciado. acho que não é bem assim. confiei nos outros e acabei pagando o pato” “Este médico é complicado” “O concorrente tem verba. veria que estou certo” Reflexão .. negando o comportamento ou a forma pela qual este foi identificado.... de reconhecimento. é normal que antes de chegar à fase de reflexão. Exemplos: • • • • • “Está errado!” “Aí eu não concordo!” “Neste ponto. mas não sei como fazer diferente.atitude de inconformismo frente ao feedback. independentemente de aceita-la prontamente. já aconteceram fatos deste tipo antes. São eles: Negação – é a atitude que tenta desqualificar o feedback. não me deixou alternativa” “É.. Exemplos: • • • • • • • “Fiz com pressa. Costumamos dividir em cinco os principais modelos de reação ao feedback. os quatro primeiros modelos de reação ao feedback são apenas formas que utilizamos para evitar ter de aceitar o feedback. uma pessoa atravesse uma ou mais .. à noite” “Enquanto não mudar o chefe. Exemplos: • • • • • “Não acredito nisso” “Fazer o quê..” “Eu não sou assim!” “Não foi exatamente dessa forma como você esta falando” Transferência – atitude de transferir a responsabilidade sobre o comportamento ou fato que originou o feedback. desprezar ou justificar a necessidade de “ter de agir assim”. e sempre deu certo” “Falar é fácil.” “O setor do colega tem maior potencial” Irritação ou Mágoa . Exemplos: • “É. que é o comportamento de avaliação e análise de feedback para que possamos de fato reter informações importantes que possam nos direcionar dentro do nosso processo de desenvolvimento. então vai ficar assim mesmo” “Mas eu consigo o que eu quero assim.. sei que não vou ser promovido” “Fulano. né?” “Faço isso há dez anos. dadas as circunstâncias.” • Indiferença – atitude de ignorar.feedback que não seja positivo... sendo que a única atitude produtiva em processos de feedback é a reflexão.

E já que mencionamos tantos slogans. Avalie se os seus contextos de mundo e suas crenças são limitadoras ou possibilitadoras. mas é doce. limitador e negativo. Inicie um processo amplo de gerenciamento da sua linguagem e ouça com atenção as suas próprias palavras. como pode atingir a excelência e conquistar melhores resultados. recebi uma ligação de uma amiga e ao perguntar como estavam as coisas. correndo atrás do prejuízo”. segue um que instala uma crença positiva: ‘Água mole em pedra dura. como: ‘É melhor um pássaro na mão do que dois voando’ – que instala uma crença que impele a segurança desanimada e impede o espírito de ousadia. Observe como você se comunica com o mundo. . Muitas vezes nós só abrimos a boca e deixamos sair todo tipo de verbalização. Um dos mais graves problemas de comunicação que temos é o excesso de negligência com o processo da fala. da sua disposição em evoluir e do seu comprometimento com seus próprios objetivos e propósito. por vezes em formatos improdutivos e não construtivos. Há alguns dias.. São reflexões importantes e algumas podem ser desconfortáveis – até um pouco duras mas. Preste atenção no seu padrão de linguagem. inicialmente assintomática. Alguns dos slogans limitadores são velhos conhecidos nossos. lembre-se. ela me respondeu: “Estou por aqui. reflita sobre o padrão de linguagem que você utiliza no seu dia-a-dia. São os chamados ‘slogans limitadores’. entusiasta e confiante ou se é sofrível. Acredito que estas percepções o levarão a uma surpreendente viagem de descobertas. O tempo em que a pessoa fica em cada fase. depende do seu grau de maturidade. Foi a forma que encontrei de faze-la perceber que este é um exemplo de linguagem não construtiva. Verifique como você pode se tornar ainda mais eficaz. espero que o encontre logo”. Ao que imediatamente respondi: “Já que você está atrás dele. Então. a rapadura é dura. Observe se o seu repertório é construtivo.’ Então continue. hábitos e atitudes.fases anteriores. a mensagem nas entrelinhas produz um padrão limitador na formação do seu sistema de crenças e muitas dessas crenças podem estar soltas por aí. por exemplo. Observe que em ambos os casos. siga em frente com a certeza de que a persistência é um comportamento vital para o sucesso. possibilitador. reflita sobre seus comportamentos. ‘Tudo que é bom dura pouco’ – que lhe ensina a aceitar que os períodos de bonança serão sempre curtos. efeitos negativos em nosso sistema de crenças. expressões banalizadas que se instalam por repetição em nosso sistema de comunicação e que produzem de forma.. prejudicando sua performance e seu desempenho. De posse destes exemplos.

 O reconhecimento. agem como tal. Quando temos uma sensação boa.  Uma das funções básicas do líder é fazer com que as pessoas se sintam vencedoras. “Há duas coisas que as pessoas querem mais do que sexo e dinheiro: reconhecimento e elogio” Mary Kay Ash.7. adequado a cada pessoa e na intensidade correta. assim como o feedback.  Veja algumas das maneiras pelas quais você pode reconhecer aqueles que trabalham para você: • elogio • promoção • avaliação de desempenho • maior autoridade • carta personalizada • reconhecimento financeiro • arregaçar as mangas e trabalhar junto com ela • surpresas  Quando as pessoas se sentem admiradas e de bem consigo mesmas. fazemos naturalmente o que for preciso para ter novamente a mesma sensação.  Reconheça as pessoas como membros de uma equipe e como indivíduos. O poder através do Reconhecimento  Desde a hora em que nascemos até a hora em que morremos procuramos reconhecimento. fundadora da Mary Kay Cosméticos . deve ser sincero. O reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem-estar de uma pessoa quanto o alimento e a habitação. Quando as pessoas se sentem vencedoras. ficam mais motivadas.

Como clientes. embora ainda seja raro. de pessoas felizes. dentre outros. A maturidade é outro requisito da gratidão. Nesses vinte e dois anos em que me dedico ao estudo do comportamento dos profissionais. amizade. Nessa acepção. produzem a cada dia milhares de “ex-futuros clientes”. Acha que todos lhe devem tudo de bom. que . Habitualmente tendemos a agradecer as coisas e pessoas que nos fazem felizes e que nos dão aquilo que desejamos. Nessas circunstâncias o agradecimento é mais facilmente externado. Vamos nos fixar naquela que é considerada a mais importante de todas: Muito Obrigado (para os homens) e Muito Obrigada (para as mulheres). cores e variadas ferramentas de marketing. Preceitos básicos de uma boa educação são as palavrinhas mágicas do bem viver: Bom Dia!. como também ao que “aparentemente nos faz mal”. Em vez de serem encaradas como um presente. percebemos que a gratidão dá origem a uma série de sentimentos edificantes: amor. é privilégio de gigantes. que se permitem emoções. não obstante esse agradecimento estar presente no seu slogan. “Cortesia Empresarial” ou “Boa Educação Empresarial”. porque aquele que se prende ao egoísmo não se permite reconhecer que deve algo a outras pessoas. Lamentavelmente os profissionais que trabalham nessas empresas costumam se esquecer do mais elementar: responder às mensagens. e ponto final. Exige de nós também altruísmo. O ato de agradecer não depende de hierarquia e sempre transitará na horizontal. Araújo Etiqueta ainda é um tema desconhecido por muitas pessoas. Em todas as religiões. a gratidão é destacada como um dos mais nobres sentimentos que o homem pode externar e justamente por isso ela abre as portas para o sucesso em todos os setores de sua vida. Erroneamente associada à prática de comportamentos estereotipados. Primeiro porque exige de nós humildade. nivelando quem agradece à pessoa que recebe o agradecimento. criador da Logosofia. A palavra que expressa uma de nossas maiores virtudes: a Gratidão. ela é encarada pelos que desconhecem sua verdadeira face como sendo algo que só deve ser aprendido pelos que ambicionam fazer parte da elite da sociedade. com animações. quanto mais as reclamações. caridade e fidelidade. A realidade é que Etiqueta Empresarial deve ser entendida como “Gentileza Empresarial”. falsos e superficiais. Boa Noite!. Graças a este esquecimento. percebemos que raramente alguém nos agradece por comprarmos um produto ou contratarmos um serviço. Desculpe-me e Muito Obrigado. raríssimas vezes alguém me agradeceu uma venda antes que eu o fizesse. agradecendo a visita e resolvendo as solicitações. pois só exercita a gratidão aquele que se despe da vaidade e reconhece o auxílio recebido do outro. “Da gratidão surgem a nobreza e os sentimentos mais puros. serenas. Com Licença.AGRADECIMENTO: A CHAVE MÁGICA DO SUCESSO Maria Aparecida A. Imaginemos que se nem as solicitações básicas de clientes e fornecedores são respondidas. Dentro da gratidão não há espaço para noções como bajulação ou servilismo. Examinando o que nos diz o grande humanista González Pecotche. posto que nela reside o mais excelso da natureza do homem”. nada que fizermos para conquistar uma imagem de “Empresa Bem-Educada” poderá ser considerado supérfluo ou mesmo frescura. seguras. Boa Tarde!. pois devemos ser gratos tanto ao que nos faz bem. freqüentar ambientes palacianos e jantar em mesas com nove talheres e quatro taças. São poucas as empresas que agradecem efetivamente. de viva voz e com atitudes. Em tempos de alta tecnologia vemos sites bem produzidos. a preferência dos clientes. André Comte-Sponville em seu “Pequeno Tratado das Grandes Virtudes” diz que a gratidão é a mais agradável das virtudes. Mas não é das mais fáceis.

lixeiros. aos nossos superiores pela confiança. colocar em sua vida a gratidão. nem nosso inimigo. Site Cathoonline janeiro/05 "Podemos nos defender de um ataque. Se nos esquecemos diariamente de agradecer aos nossos pais e antepassados por nos terem dado a vida. Maria Aparecida A. às pessoas que nos recusam algo. Você verá que tem infinitamente mais coisas para agradecer do que motivos para suplicar ou reclamar. Saibam que esse procedimento também é raro. garis.. as queixas dos clientes são na maioria das vezes simplesmente ignoradas. Ter gratidão é aplicar esse conhecimento em nosso cotidiano. imagine como será difícil agradecer aos obstáculos." Freud . a partir de hoje. A esses devemos nossa vitória na batalha interior que lutamos contra o medo e a insegurança e o nosso renascimento mais fortalecido e com muito mais fé em nós mesmos. aos profissionais que trabalham pelo nosso bem-estar: motoristas de ônibus. no lugar da insatisfação. ninguém é nosso amigo. valorizando sucessos e aprendendo com os fracassos. serviços e produtos. forçando-nos a lutar além de nossas forças. agradecendo a oportunidade de mostrar suas qualidades profissionais. todos são nossos instrutores”. Esforce-se para. mas somos indefesos a um elogio. Aqueles que estão buscando novas colocações nunca se devem esquecer de enviar uma carta ao entrevistador. às vezes até zombando dela. aos nossos filhos e cônjuges por existirem. Esforço maior exige de nós sermos gratos às pessoas que não acreditam em nossa capacidade. encarando-os como oportunidades de crescimento e evolução. Corroboramos com o adágio que nos diz: “Na vida. aos nossos colaboradores pelo seu trabalho e dedicação.possibilita o aprimoramento de processos. coveiros etc. para terminarmos vitoriosos descobrindo em nós mesmos qualidades que nunca julgamos possuir. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear.

A CELEBRAÇÃO DE CADA DIA
Floriano Serra

Comemorar e celebrar são a mesma coisa? Com o passar dos anos e das gerações, palavras novas vão surgindo, algumas vão caindo em desuso e outras adquirem novos significados. Penso que este é o caso de celebração, quando comparada com comemoração, no seu sentido popular. Comemoração, por exemplo, é interpretada e realizada como festa. Comemoram-se aniversários da nascimento, de casamento, de fundação, prêmios obtidos e momentos especiais. Algumas empresas têm várias e boas razões para comemorar: lançamentos de novos produtos, metas atingidas ou superadas, prêmios diversos, lucros extraordinários, inauguração de novas instalações, aquisições ou fusões e muitos outros motivos. Em princípio, a celebração teria mais ou menos o mesmo sentido da comemoração, mas hoje, no jargão organizacional, celebrar passa a ter um significado mais profundo, mais interativo, menos “festeiro”. Celebrar é compartilhar alegrias e vitórias, sem bandas e fanfarras. Celebra-se de modo discreto, quase silencioso, mas nem por isso menos intenso e verdadeiro. Para serem celebradas, não precisam ser grandes as alegrias e vitórias, até porque estas não têm tamanho, peso nem altura. Ou são ou não são. Se são, devem ser celebradas. Você celebra, por exemplo, quando manifesta claramente que reconhece a importância ou a qualidade de um colega. Em toda pessoa, há sempre um componente que merece ser celebrado, basta querermos ver e reconhecer. Talvez poucas formas de celebração sejam tão poderosas e gratificantes quanto o reconhecimento por um trabalho bem feito, ou uma atitude digna. Você pode celebrar juntamente com o colega a alegria dele pela entrada na faculdade, pela compra da primeira casa ou do primeiro carro, pelo nascimento de um filho, pelo casamento, pela promoção. Um elogio, um abraço, um gesto carinhoso ou fraternal, um e-mail de afago, um presente, um alegre telefonema inesperado... celebração é algo que tem muito mais a ver com o coração do que com a razão, e pode-se fazê-la apenas com palavras ou gestos, o que não seria possível numa comemoração, que está mais para festa. Portanto, são coisas diferentes, mas nem por isso uma é mais ou menos importante que outra. Uma significativa diferença entre ambas é que as comemorações geralmente têm data certa para acontecer. As celebrações, não. Podem ocorrer a qualquer momento, em qualquer dia, basta saber que alguém realizou um sonho, superou um desafio, ganhou uma nova competência ou está vivenciando algo que o deixa feliz. Com um abraço caloroso e sincero, você pode celebrar o encontro diário com o colega a cada manhã que o encontra no trabalho. As equipes sinérgicas e coesas costumam permutar celebrações entre seus membros, porque a alegria ou o sucesso de um é compartilhado com os demais. A base de qualquer modelo de gestão que pretenda ser um diferencial competitivo está diretamente condicionada à capacidade dos seus membros em celebrar as alegrias, vitórias e talentos uns dos outros. As comemorações agradam ao ego; as celebrações agradam ao espírito. Por fim, é importante destacar que, mesmo com tantas diferenças práticas, há algo em comum e essencial entre comemoração e celebração. Algo tão fundamental que é quem de fato legitima sua autenticidade: em ambas, comemoração ou celebração, é absolutamente indispensável a presença do sorriso que sai do coração. Sem isso, estaremos falando de outras coisas, menos de celebração e comemoração.
Floriano Serra é psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). matéria incluída em: 22/12/2005 no site motivaonline.com.br

VAI EM FRENTE!
Ken Blanchard (Autor de “O gerente Minuto” e de “Liderando com a Bíblia”) Em uma segunda-feira, Anne Marie Butler estava dando uma de suas palestras em um Hotel. "Antes de falar com vocês", disse Anne Marie, "deixe-me perguntar-lhes uma coisa. Quantos de vocês supervisionam outras pessoas, seja no trabalho ou em casa?" As pessoas riram, já que praticamente todas levantaram a mão. "Imagino que muitos de vocês não se consideram gerentes em casa?" "Então, todos vocês estão gerenciando pessoas em várias partes da suas vidas", continuou Anne Marie. "Hoje, eu gostaria de falar com vocês sobre motivação. E vou compartilhar com vocês uma forma de motivar pessoas. É a verdade sobre a gerência mais poderosa que já descobri. É como acontece com verdades simples e profundas, está bem diante dos nossos olhos. Quando saírem daqui hoje, meu palpite é que vocês começarão a prestar atenção às suas interações com as pessoas de uma maneira inteiramente nova que irá ajudá-Ios a criar relacionamentos positivos, aumentar a energia das pessoas e melhorar seu desempenho no trabalho. Pode até transformar vocês em pais melhores. Envolve aquilo que é seu foco. O que precisamos como gerentes e líderes de equipes é encontrar uma maneira de concentrar a atenção no que é nobre, vibrante e maravilhoso nas pessoas com as quais trabalhamos. Deixe-me mostrar o que quero dizer. Será que todos poderiam ficar de pé?" Quando todo o salão se levantou, Anne Marie disse: "Primeiro, durante um minuto aproximadamente, gostaria que vocês cumprimentassem as pessoas à sua volta como se elas não fossem importantes e você estivesse procurando alguém mais importante com quem falar." O auditório estava trocando saudações e apertos de mão, a maioria em voz baixa e sem contato visual. Anne Marie: “Agora, todos se cumprimentem durante mais um minuto, como se fossem amigos queridos de longa data que vocês estão felizes em rever." O lugar ficou animado, as pessoas estavam sorrindo calorosamente, cumprimentando-se com satisfação e dando tapinhas nas costas umas das outras. Desta vez, quando Anne Marie tentou interferir, foi mais difícil. As pessoas estavam se divertindo cumprimentando-se dessa maneira. Quando todos já estavam sentados, Anne Marie perguntou: "Por que pedi que vocês fizessem isso?" Todos riram, como se estivessem se perguntando a mesma coisa. "Foi para explicar a energia", continuou ela. "Estou convencida de que para motivar as pessoas e criar uma organização de classe mundial, é preciso saber gerenciar a energia das pessoas. Qual das duas atividades que pedi que vocês realizassem gerou mais energia?" ''A segunda!", gritou a platéia. "Exatamente. O que eu fiz foi pedir a vocês que mudassem o foco de sua atenção. Da primeira vez, vocês estavam vendo o lado negativo, pessoas pouco importantes a vocês e a procura por alguém mais importante. Da segunda vez, dei a vocês um foco positivo - amigos queridos que não se viam há muito tempo. Será que a mudança de foco fez diferença na sua energia? Com certeza!" ''Quero compartilhar com vocês alguns método e que vocês pensem sobre a maneira de gerenciar pessoas. Irei falar sobre o que considero ser o ABC da gestão do desempenho."

O ABC do Desempenho A = Ativador, Aquilo que dá origem ao desempenho. B = Comportamento, o desempenho que efetivamente ocorre. C = Conseqüência, sua resposta ao desempenho.
"Vamos começar com o A, o Ativador", disse Anne Marie. "O que queremos dizer com Ativador é algo que estimule o comportamento ou o desempenho desejado. Um Ativador pode ser uma série de instruções, uma experiência de treinamento - ou mesmo um chefe gritando. Os Ativadores mais comuns são metas. Em organizações, peço aos gerentes que me falem sobre as metas de seu pessoal. Em seguida, converso com as pessoas e lhes pergunto quais são suas metas. Em comparação, vemos que os dois grupos são quase sempre diferentes . Muitas vezes nem parecem semelhantes. Como resultado, as pessoas são criticadas pelos chefes por não fazerem o que elas nem sabiam que deveriam fazer, para início de conversa. Essa não é uma forma muito eficaz de gerenciar nem de ser gerenciado. Todo bom desempenho começa com metas claras. Se os gerentes não trabalham junto com seus funcionários para desenvolver metas inteligentes e executáveis que sejam claras para os dois lados, o seu pessoal não terá idéia alguma do que esperam dele ou o que é considerado bom desempenho. Se as pessoas sob sua supervisão não souberem o que precisam fazer, a sua função como gerente não terá

importância alguma. “Então a letra A, do ABC é importante porque impulsiona o desempenho", continuou Anne Marie, "mas essa certamente não é a história toda. Depois de motivar o desempenho que você deseja, definindo metas claras, é preciso observar o comportamento (Behavior) que o acompanha. É isso que o B representa. Com as pessoas no trabalho, esse comportamento pode ser falar eficazmente com clientes ou atingir metas de vendas. Com os filhos, pode ser limpar o quarto ou fazer dever de casa. Observar o comportamento que ocorre após a ativação inicial é uma etapa que normalmente não é percebida pelos gerentes mesmo quando eles obtêm o desempenho desejado. Assim que as metas são definidas e o treinamento necessário estiver encerrado, elas desaparecem. Quando isso acontece, não há a menor chance de eles aproveitarem a terceira e mais importante etapa na gestão do desempenho: o item C, ou Conseqüência - o que acontece depois que o comportamento desejado é obtido. Mas antes de prosseguirmos, deixe-me fazer uma pergunta muito importante: quando você faz alguma coisa certa no trabalho, que resposta normalmente obtém?" Alguém expressou: "Não acontece nada! Ninguém diz nada!" "Você está certo", concordou Anne Marie. "A resposta mais freqüente que as pessoas recebem por seu desempenho é nenhuma. Ninguém percebe nem comenta nada até quando?" Todos na platéia sabiam a resposta: quando as coisas dão errado. "Quando eu pergunto às pessoas de qualquer parte do mundo: 'Como você sabe quando está fazendo um bom trabalho?', a resposta mais comum que recebo é: 'Quando faz tempo que não levo bronca do meu chefe'. Em outras palavras, quando ninguém diz nada é porque está tudo bem". "Todo mundo percebeu onde está o foco? Isso é para indicar que das três etapas, A, B ou C, a C tem maior impacto no desempenho geral. Ainda assim, acabamos de reconhecer que normalmente a resposta sobre nosso desempenho é que ficamos sozinhos. Na verdade, existem outros três tipos de resposta. A 1ª como já vimos: nenhuma Resposta; a 2ª: Resposta Negativa; a 3ª: Redirecionamento; e a 4ª: Resposta Positiva”. “Até certo ponto, já falamos sobre os dois primeiros tipos de resposta”. A mais popular é a primeira: “Nenhuma Resposta”. As pessoas estão tão acostumadas a ser ignoradas, e pensam que essa é uma situação normal do trabalho. Só ouvem falar do chefe quando fazem besteira. Nenhuma Resposta é seguida por uma "Resposta Negativa" que pode assumir a forma de um olhar irado, críticas verbais ou algum tipo de penalidade. As últimas duas respostas de nossa lista - Redirecionamento e Positiva - são as menos usadas, porém mais poderosas. Vamos analisar a resposta de Redirecionamento. As pessoas me dizem, “não se pode simplesmente ignorar o mau desempenho ou o comportamento negativo” e eu concordo. O Redirecionamento é a forma mais eficiente de lidar com o comportamento indesejado. E como esse Redirecionamento funciona com as pessoas? “O Redirecionamento é a melhor maneira de transformar, por completo, inúmeras situações de moral baixo. Vocês verão que essa resposta funcionará em 99% dos casos em que você possa estar tentando usar a Resposta Negativa a alguém. É uma resposta muito poderosa porque coloca novamente a pessoa em ação e, ao mesmo tempo, mantém o respeito e a confiança, não chamando a atenção para o comportamento indesejado de forma negativa”. Enquanto Anne Marie falava, apareceu um slide na tela:

Respostas do Redirecionamento
- Descrever o erro ou o problema o quanto antes, de forma clara e sem apontar culpados - Mostrar seu impacto negativo - Se adequado, assumir a culpa por não tornar a tarefa clara - Repassar a tarefa em detalhes observando se está sendo compreendida - Expressar sua confiança contínua na pessoa
Anne Marie continuou: “A quarta reação que as pessoas podem ter ao seu desempenho é uma Resposta Positiva. No trabalho, a resposta pode ser elogiar ou mesmo uma promoção. Com os filhos, são elogios, abraços ou um presente. Quando um bom desempenho é seguido por algo positivo, naturalmente as pessoas querem continuar esse comportamento. É importante enfatizar aqui que não se deve esperar um comportamento exatamente certo antes de se responder de forma positiva. Caso contrário, você pode ficar esperando para sempre." Nesse momento, outro slide apareceu na tela:

Elogie o progresso. É um alvo móvel.

Mas a verdadeira Resposta VAI EM FRENTE é mais do que isso. Na verdade muitos chefes deixam seu pessoal em paz até eles fazerem alguma coisa errada. Chamo isso de Resposta “Te Peguei”.. É hora de uma folguinha. "Pegar as pessoas fazendo coisas erradas é fácil. com nossos maridos ou esposas. Precisamos fazer isso com as pessoas . fazem muito barulho e sobra pra todo mundo. É bom manter respostas positivas incluindo tapinhas nas costas de vez em quando. Aquilo que recebe nossa atenção. mas ouça o que ele disse à gerente depois da visita: “Agora que já vi tudo que funciona bem. a gerente nos cumprimentou e meu amigo disse a ela: “Por que você não nos leva em uma visita mostrando tudo que está funcionando bem por aqui?” A gerente ficou satisfeita em apresentar ao chefe os seus funcionários de melhor desempenho e mostrar a ele os resultados do seu ótimo trabalho. na frente do chefe.“A questão aqui é: o progresso (o 'fazer algo melhor') é constantemente percebido. do tipo “Bom trabalho” e “Continue assim”. Vou apontar um paradoxo que é responsável pela maior parte dos problemas que temos em todos os nossos relacionamentos. Uma resposta VAI EM FRENTE autêntica e completa inclui várias etapas . como pais podemos dizer: “As crianças estão brincando bem juntas. Um novo slide aparece: A resposta VAI EM FRENTE . Ficou óbvio para mim que a experiência como um todo encorajaria todos a ter um alto desempenho. Assim. reforçamos o comportamento que não queremos! A atenção é como a luz do sol para as flores. Sua busca por algo bem feito pode exigir maior esforço. É preciso aprender a observar o que as pessoas estão fazendo. quando as coisas estão indo bem. talvez fique tentado a perpetuá-lo com outras pessoas. Seja específico sobre o que fizeram certo ou quase certo .. Por exemplo. em casa. sentindo que o chefe não queria prejudicá-Ia. Quando você geralmente presta atenção às pessoas? É quando estão fazendo coisas erradas. e elogiar esse progresso. pegar as pessoas fazendo coisas erradas ou pegáIas fazendo coisas certas?" A resposta do grupo foi unânime: "Errado!". Chamo essas respostas de incentivos. mas tem compensações maiores gerando o tipo de comportamento desejado de seu pessoal no trabalho. realmente é importantíssimo que você comece a usar a Resposta VAI EM FRENTE. "Errado!" Então. Essa resposta é muito mais difícil porque exige paciência e autocontrole.surpreendê-Ias tentando melhorar. disse Anne Marie. . e dos filhos em casa. disse Anne Marie. Você talvez ainda tenha de ignorar comportamentos indesejados que costumavam prender sua atenção. deixou que a gerente falasse sobre as coisas que não estavam indo bem . certo?” Anne Marie fez uma pausa e olhou para a platéia.". "Eu estava visitando um gerente regional de uma cadeia de varejo. Anne Marie continuou. você poderia se perguntar. você as prepara para o sucesso". estava disposta a conversar sobre o que precisava melhorar." "Surpreender as pessoas fazendo coisas certas é o que chamarei de resposta VAI EM FRENTE. floresce. Entretanto. Aí eles entram em ação. Estimule-as a manter o bom trabalho "Tive uma experiência interessante. mesmo que não acertem o tempo todo. Isso lhe deu oportunidade de aplaudir seu pessoal na hora certa. Compartilhe sentimentos positivos sobre o que eles fizeram . basta esperar que elas façam besteira. " Te Peguei: Pegar as pessoas fazendo coisas erradas VAI EM FRENTE: Pegar as pessoas fazendo coisas certas "Se você cresceu em um ambiente em que predominava a punição. disse ela. "é como ele enfatizou primeiro o lado positivo. Ao longo do processo. Elogie as pessoas imediatamente . depois. “Mas”.mas nos termos dela. Na verdade. O que ignoramos. que é meu colega. murcha. Em outras palavras. “será que o gerente regional não estava interessado nas coisas que não estavam indo tão bem assim?” Claro. ou com nossos filhos. reconhecido e recompensado. será que existe algum problema que você está enfrentando que meu pessoal e eu na matriz poderíamos ajudá-Ia a resolver?” A gerente. "Vocês estão certíssimos! Muito bem!". não é? E quando você presta pouca atenção a elas? Quando tudo está bem. você pode assumir um ar inteligente e apontar seus erros. Em seguida. de uma maneira inteiramente nova. estão sendo ótimas. se você vem ignorando o que as pessoas fazem certo e usando a tática de apontar os erros. e seu público percebeu que ela reforçara o acerto de maneira exagerada. especialmente. concentramos nossa atenção no baixo desempenho e não no bom desempenho. que ilustrará a Resposta VAI EM FRENTE". seja com funcionários no trabalho. "O que você acha mais fácil. Podemos ver que muitos de nós fazemos as coisas exatamente ao contrário." "O que eu adorei na atitude do gerente regional". se a sua meta como gestor for melhorar o desempenho. Entramos em uma de suas lojas. terá de mudar de atitude.

e não eles especificamente. Determine como responder de forma positiva a todas as pessoas à sua volta. ao criticar o desempenho de alguém ou dar feedback corretivo. Quando a confiança existe." Havia muita comoção e comentários entusiasmados na platéia em relação a seus brindes. Anne Marie continuava falando: "Com este presente. que todos estão usando cartazes dizendo: OLHE PARA MIM QUANDO EU ESTIVER FAZENDO ALGO CERTO. "Mais". nem comunicamos. "é que as coisas estão mudando de modo tão rápi do e com tanta freqüência que poucas pessoas conseguem ser especialistas no seu trabalho. isso ajuda se você tiver ‘crédito’ naquele banco de relacionamentos. quando estiver com seu pessoal no trabalho ou com a família. Às vezes. um erro pode até levar a um desempenho melhor. Uma resposta de Redirecionamento terá pouco efeito porque eles já sabem o que fazer . o Redirecionamento é mais apropriado do que uma resposta Negativa. será que obteria mais desse mesmo tipo de comportamento. Portanto. respondeu o público. uma resposta Negativa é o último recurso. Se continuar nisso. Tenha sempre em mente que. a pessoa não se importa em ser corrigida. você vai esquecer e reagir negativamente. Nesse caso. Eu vi esse enfoque funcionar muito bem no mundo dos negócios a ponto de transformar. frustrado. de maneira clara. Mas lembre-se. que o que elas fizeram foi inaceitável . do atraso e criticou a empresa pela ineficiência. Agora. Assim que começar esta jornada. que é inaceitável para você. ou menos?". nos tornamos inativos e não prestamos atenção." "Procure verificar como são as suas respostas." "Meu sentimento hoje". Você precisa se policiar para elogiar sempre as pessoas. Algumas pessoas passaram distribuindo objetos para os espectadores. "essa abordagem provavelmente economizará muitos aborrecimentos também. "Claro que sim. equipes e empresas. Ficamos sem ação." Anne Marie continuou.incluindo o impacto negativo de sua ação e como você se sente a respeito: desapontado. por exemplo. Aqui é útil pensarmos em um relacionamento como se fosse uma conta bancária. que o que estão fazendo é inaceitável para você. e especialmente depois de ter algum sucesso inicial com ela. Mas se a pessoa acha que sabe tudo e continua apresentando comportamento inaceitável. Você terá um dia ruim. para que saibam o quanto apreciei o espírito de vocês em relação ao que foi proposto. por completo. este é um ponto que gostaria de enfatizar no comportamento dos gestores. ou seja. Reclamou das reservas. "Vocês podem usar esses brindes e começar . disse Anne Marie. se você já tiver dado àquela pessoa muitos incentivos do tipo VAI EM FRENTE. isso tende a prejudicar ou abalar o seu relacionamento com aquela pessoa. Eu estava na fila do balcão de uma empresa aérea. Eram miniaturas de baleias em pleno salto.perdemos uma grande oportunidade de motivação. melhor será o resultado. Mas como você não quer que o foco fique nos seus sentimentos. acabará envenenando o relacionamento. e a pessoa à minha frente começou a destratar a funcionária. por fim isso se tornará um hábito. chegará em casa e descontará em alguém. especialmente se você estiver habituado a apontar erros e criticar os outros. Ele era sarcástico e grosseiro. Mas se nos concentrarmos em dar um retorno positivo e específico depois de fazer algo certo. As pessoas me perguntam: “E quanto a desempenhos inaceitáveis ou desempenho ruim no trabalho? Como lidar com isso?“ Geralmente eu recomendo a resposta do Redirecionamento." Anne Marie virou-se e apontou para um novo slide: Acorde e diga algo positivo quando tudo está indo bem! Anne Marie diz: "sei que é difícil mudar o foco de atenção. E terá recompensas totalmente inesperadas. Finalmente chegou a minha vez. você verá como ela vai energizar seus relacionamentos. se fizer um esforço consciente para enfatizar o lado positivo em todos os seus relacionamentos. As pessoas perderão a confiança e começarão a tentar ajustar as contas com você. São Inexistentes? São Negativas? São Redirecionamentos ou são Positivas do tipo VAI EM FRENTE? Quanto mais respostas positivas você der. tenho uma lembrança para cada um de vocês". de maneira imediata e específica. vocês terão em mãos o que meus amigos no Sea World e eu batizamos como o símbolo oficial da abordagem VAI EM FRENTE. sempre termine esse tipo de mensagem com uma afirmação da pessoa. Fiquei surpresa de ver como conseguiu manter a calma e a compostura!" ''Obrigada”. ela disse. É por isso que precisamos acordar e dizer algo positivo e encorajador quando as pessoas estão superando as expectativas ou quando corrigiram os erros que cometeram. Eu me aproximei e disse: “Você soube lidar muito bem com a situação. por mais cuidadoso que você seja. Se você der uma resposta Negativa a alguém que acha que sabe tudo. Eles precisam saber que é o comportamento. Estimulo cada um de vocês a começar a usar esta abordagem hoje ou mais tarde quando forem para casa. Eles precisam saber. você será estimulado a dar continuidade a ela. confuso. Acentuar o lado positivo sempre cria um ciclo construtivo. então se as pessoas cometem erros. esse é um problema de atitude. Sem dúvida alguma. Você diz às pessoas. Mas. Na barriga estava o slogan VAI EM FRENTE. Imagine. A maioria de nós está em constante aprendizado.

verifique se foi um erro inocente ou um erro devido a motivos escusos. explicou Anne Marie. O poder através da Confiança  Para que as pessoas mostrem o que têm de melhor. a confiança crescerá ou não. A partir desse alicerce. Quando ela terminou a palestra. a distinção entre confiança no caráter das pessoas e confiança nas suas  Construa o alicerce para relações de confiança acreditando  Lembre-se de que os sentimentos e as atitudes falam mais alto do que palavras quando você deseja transmitir confiança às pessoas.um movimento em sua organização".  Faça aptidões.Ken Blanchard 8. dê a baleia à pessoa e peça a ela para passá-Ia para outra pessoa que esteja fazendo algo certo. "Se surpreenderem alguém fazendo alguma coisa certa. Garanto que elas funcionarão literalmente como um amuleto. Ou seja. a sua confiança deverá ser conquistada cada vez mais. .  Formas de demonstrar confiança: • delegue tarefas importantes • delegue autoridade • dê liberdade às pessoas • permita que as pessoas interajam com seus superiores e pares  Quando a confiança for violada. eles a aclamaram de pé. que as pessoas são basicamente boas e que realmente desejam fazer um bom trabalho. Depois tome as providências cabíveis. elas precisam sentir que desfrutam da sua confiança. Fonte: VAI EM FRENTE! Motivando com palavras e ações positivas ." A combinação de inspiração e conselhos práticos de Anne Marie certamente tinha envolvido o público.

altruísta. conseqüentemente. E um líder só é um líder se tem seguidores. Neste último caso. Para assumir uma posição de liderança. isso acaba se tornando um hábito. posturas e práticas. liderança e caráter. colha um destino.. Um líder que oscila para frente e para trás. E é sobre esse pilar que devemos construir qualquer relacionamento. respeitoso. manter a confiança dos seus seguidores. seja com nossos familiares. Devem melhorar sua própria segurança. " Stephen Covey . A exigência final da liderança eficaz é a conquista da confiança.. seja com nossos colaboradores.Doutoranda em Gestão de Negócios pela FCU – Flórida Christian University. além de revelarem também as qualidades de amor. Os líderes devem transmitir segurança e. definitivamente. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços "Plante um pensamento. plante um caráter. no qual eles possam crescer e se desenvolver. A VIDA É FEITA DE ESCOLHAS A confiança é a base de qualquer relação. Por ‘fazer a coisa certa’. Quando a liderança opta por fazer a coisa certa. dá a impressão de ser inseguro. entenda ser paciente. gentil. plante uma ação. Ser líder começa por escolher fazer a coisa certa. E inspirar insegurança. ou exatamente o contrário. conhecendo melhor a si mesmo. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. e estar disposto a fazer o esforço! A escolha é sua! Cinthya_Faccioli . Acreditar em seu potencial é uma qualidade de liderança fundamental. honesto e dedicado. distribuindo créditos a quem mereça e pedindo ajuda para as demais pessoas. humilde. colha um hábito. A história tem demonstrado. Ninguém segue os passos de alguém no qual não confia. Os líderes devem ter em mente que estão em contínua transformação por causa das escolhas que fazem diariamente. Um líder em potencial que se sente seguro tem maiores chances de assumir riscos.. Se não for assim. Estes princípios são autoexplicativos. negligente e instável. quando o assunto é obter confiança. de inovar e de ter sucesso. É essencial que o líder respeite para ser respeitado. daí a importância de se obter a confiança das pessoas. considere a antítese da liderança. dia a dia. colha uma ação. não pode ser o papel do líder. Os líderes que oferecem isso. repetidamente. quando falamos sobre suas características. de tentar se sobressair. O líder precisa estar determinado para conseguir despertar esta confiança nas demais pessoas. plante um hábito. amigos. hora a hora. não haverá seguidores.CONFIANÇA. Suas atitudes são determinantes para mostrar às demais pessoas que você é amigo e confiável. sempre terão seguidores. colha um caráter. Partimos do princípio de que a vida seja feita de escolhas. Os líderes estão em posição de oferecer aos seus seguidores um ambiente de segurança. você deve ter consciência disso.. que as pessoas querem algo maior do que elas mesmas. Conhecimento intelectual não é suficiente e tem pouco valor quando não é colocado em prática.

quase sempre. • preveja as falhas e suas consequências. a maioria delas vez por outra falhou e. Aliás. precisam ter permissão para falhar. por que então esta é uma palavra tão maléfica ? Por que a maioria de nós impõe severas limitações a fim de evitar o fracasso ?  Para que as pessoas percebam todo o seu potencial. "O único erro de verdade é aquele com o qual não aprendemos nada" John Powell . eis alguns passos para você administrar o fracasso de seus funcionários: • minimize a possibilidade de falhas aplicando os outros 9 princípios de Empowerment. você estará criando um ambiente propício ao sucesso. de ficar com cara de bobas e até de perderem o emprego.  Criar um ambiente em que as pessoas não tenham medo de erra não é uma tarefa fácil. Consumidas pelo medo de serem rejeitadas. O poder através da Permissão para Errar  Em toda a história. existem pessoas que nunca alcançam a plenitude de suas potencialidades. • não constranja uma pessoa na frente dos outros. Assim. • avalie o custo potencial da falha.  Se uma certa dose de fracasso faz parte da natureza intrínseca do sucesso. as pessoas que alcançaram o maior sucesso na vida foram aquelas que não tiveram medo de errar. • conclua junto com o funcionário a “lição” que se aprendeu com aquele erro. • seja solidário com as pessoas quando errarem. seriamente.9.  Para que o fracasso seja uma experiência positiva.

pelos amigos. . Os líderes bem-sucedidos dão ênfase ao sucesso e não ao fracasso. Trata-se da auto-estima. o líder passa a contar com lealdade e compromisso. “deixe que as pessoas se sobressaiam”. e não cooperação passiva. Têm maior respeito e confiança em si mesmas. As pessoas sentem que o líder e a empresa se preocupam com elas. . • • • • • • • • dê-lhes a orientação necessária ofereça-lhes os recursos adequados forneça-lhes as informações necessárias na hora certa respeite o seu tempo não usurpe a autoridade procure formas de facilitar o seu trabalho entre em sintonia com as suas dificuldades ouça-as dê-lhes feedback defenda-as respeite a sua privacidade dê-lhes o direito de expressar seus sentimentos reconheça suas dificuldades respeite as sua obrigações pessoais • • • • • •  Quando as pessoas são tratadas dessa maneira todos vencem. “faça das pessoas vencedores”. .10. . O poder através do Respeito  Os líderes devem ter uma arraigada filosofia que diz: “respeite o indivíduo”.  Ninguém  Praticamente tudo o que dizemos ou fazemos a uma pessoa transmite respeito ou desrespeito. Estas são algumas maneiras de demonstrar respeito em relação às pessoas. influencia na maneira como essa pessoa se sente em relação a si própria. A maneira como você trata um funcionário. “trate as pessoas como adultos”. Preservando o respeito próprio e a dignidade das pessoas. Todos desejam ser respeitados na empresa como são respeitados pela família. quer ser apenas uma pecinha em uma máquina ou um número na folha de pagamento.

você não apenas prestará uma contribuição significativa para a vida de seu pessoal e da sua empresa.Todas as idéias apresentadas sobre o Empowerment giram em torno de um tema central: você atinge o poder como líder ao dar poder àqueles que trabalham para você. Agindo assim. E lembre-se de que. Todos precisam ser cumpridos. Boa sorte na busca do sucesso ! . mas também estará fazendo o mais importante para conquistar o sucesso. é preciso não omitir um único princípio. para que isso funcione. se quiser ter. Mas. você tem que dar.

De repente. Se todos em torno da mesa ficarem sentados em silêncio. A liderança está repleta deles. para se dar conta de como pode ser variado o espectro de líderes. Comandei equipes com três pessoas e divisões com 30.000. Você é o chefe. crises organizacionais. Antes de se tornar um líder. Todos eram sensacionais e estavam unido por um espírito de vitória tão palpável que era possível senti-lo no ar. tudo pode parecer diferente porque é diferente. Não há evento em qualquer dia que não possa ser usado para o desenvolvimento de pessoas. As visitas dos clientes são uma chance para avaliar a força de vendas. A liderança requer comportamentos e atitudes diferentes. Elas se transformaram em minhas oito “regras”.longo prazo. para assumir riscos e para superar os próprios sonhos. essa é uma excelente oportunidade para oferecer o feedback imediato de que você está gostando desse tipo de atitude. o discreto inovador da Microsoft. A única saída é dar o melhor de si mesmo. e fofocando sobre quão estúpida pode ser a chefia.cada dia é um desafio. O pai de todos os paradoxos é o que se refere ao curto prazo . mas ao revisar o orçamento você realmente pode ver a dinâmica da equipe em ação. compare Churchill e Gandhi. sem dúvida.orientando. É o combustível das vencedoras. Na política. Quando você vira um. O intervalo para o café durante uma reunião é um bom momento para treinar um membro da equipe na véspera de fazer sua primeira apresentação importante. integrada em todos os aspectos do cotidiano. Elas são a ocasião perfeita para se concentrar nas pessoas. em minhas conversas com estudantes. existem momentos de sorte e de azar. O Red Sox tinha os melhores jogadores. Cada um deles fornecia uma lista de “regras”. o sucesso passa a depender do crescimento dos outros. troque suas impressões com o líder o mais cedo possível. Aproveite todas as . Estão muito longe da verdade. criticando e ajudando cada um a melhorar seu desempenho sob todos os aspectos. Em qualquer campeonato. surgiam invariavelmente questões a respeito de liderança: “O que realmente faz um líder?”. Com freqüência. algumas maneiras de liderar sempre pareceram funcionar. Você precisa avaliar . Administrei negócios que estavam morrendo e outros que cresciam explosivamente. Garrincha e Pelé. sem muita complicação. cuidados e reconhecimentos em sua equipe. time de beisebol de Boston. Se a equipe tiver uma verdadeira estrela ou um paspalho consumado entre seus membros. uma palavra sobre paradoxos. que pilotou a Southwest Airlines por 30 anos. Basta olhar para a desenvoltura e espontaneidade de Herb Kelleher. Há.COMO SER UM GRANDE CHEFE Jack Welch Um dia você se torna um líder. Houve aquisições. Ao longo dos últimos três anos. ”Acabei de ser promovido e nunca liderei nada antes. A autoconfiança energiza. desinvestimentos. enquanto o líder da equipe faz sua pregação. é preciso construir a autoconfiança . O desenvolvimento da equipe deve ser uma tarefa diária. dando ao pessoal a coragem para ousar. Numa segunda-feira está rindo e conversando com os colegas sobre a vida e o trabalho. “Como eu posso gerenciar os resultados trimestrais e ainda fazer o que é correto para meu negócio daqui a cinco anos?” Minha resposta é: “Bem-vindo ao trabalho”. boas e más fases da economia. Você precisa treinar . Como posso ser um bom líder?”. nas avaliações de desempenho. tudo é novidade na nova função. apoiando e promovendo as que estão bem colocadas e afastando as que não estão. Os passeios pela fábrica são oportunidades para conhecer novos gestores de linha promissores e ver se eles têm capacidade para dirigir algo maior. Tome como exemplo as revisões do orçamento. executivos e empreendedores. E na terça-feira você é a administração. Perguntas como essas me forçaram a refletir sobre minhas experiências de liderança por mais de 40 anos. Veja como: 1) Líderes são incansáveis no aperfeiçoamento da equipe Depois que o Red Sox. mas o fato é que a equipe com os melhores jogadores geralmente vence. Se todos participarem da apresentação e toda a equipe demonstrar interesse. o sucesso diz respeito exclusivamente ao seu crescimento pessoal. é preciso falar a empresa e seus resultados. Antes. Esse é o lado divertido de liderar . e para Bill Gates. Nessas horas. os executivos acham que o desenvolvimento de pessoas ocorre uma vez por ano. Elas não me pareciam regras quando eu as usava.promovendo encorajamento. Ainda assim. ouvir ou ler especulações sobre as razões do feito. Finalmente. finalmente quebrou 86 anos de jejum e ganhou a World Series no ano passado. momentos de sorte inesperada. é necessário concentrar-se com urgência no treinamento do pessoal. você precisa investir quase todo seu tempo e energia como líder em três atividades. congelados. Pareciam apenas a maneira certa de liderar.certificando-se de que as pessoas certas estão nas funções certas. É uma questão que sempre me colocam. Eu tenho oito. não se podia ligar a televisão ou abrir um jornal sem ver. E esse é o motivo por que. muitas maneiras de ser líder. No futebol.

como no caso da iminência de demissões em massa . 2) Líderes fazem com que todos vivenciam a visão Lideres devem projetar a visão da equipe e fazer com que ela ganhe a vida. apropriando-se de uma idéia alheia. pois são suficientemente autoconfiantes e maduros para saber que o sucesso da equipe lhes dará reconhecimento. Abuse dos elogios. certas decisões são difíceis não por ser impopulares. mas a situação aparenta ser muito familiar para você. esforça-se para dar todas as respostas e ser o melhor no que faz. com atitudes positivas. acaba rodeado por uma tribo de infelizes. essas pessoas não ouviram a missão. Você já viu algumas coisas tantas vezes que simplesmente sabe o que vai acontecer. É o que se chama de intuição. você às vezes sente o impulso de dizer: “Veja o que eu fiz!” Quando a equipe supera as expectativas. 3) Líderes emitem energia positiva e otimismo Um executivo vibrante. mas é apenas o reconhecimento de um padrão de comportamento. essas medidas provocam queixas e resistências. Obviamente. reconheça os méritos e mantenha os pés no chão. reduzir os recursos de um projeto ou fechar uma fábrica. Isso não se confunde com adoçar os desafios de sua equipe. A entrevista é impressionante: aperto de mão firme. É necessário falar sobre a visão constantemente para todos. as intuições mais fortes se manifestam na hora de contratar pessoas. Jamais tapeiam seu pessoal. apenas passa a ter a responsabilidade de conseguir o máximo dos outros. Você entrevista um candidato que preenche todos os requisitos do cargo. Mas é preciso frear o impulso de atenuar mensagens duras ou o líder sofrerá as conseqüências com a perda de energia e de confiança por parte da equipe. mas ela nunca chega ao pessoal da linha de frente. de alguma forma acaba liderando uma equipe ou uma empresa repleta de pessoas vibrantes. Em cada conversa sobre uma decisão. Você pode começar a se sentir muito grande. Precisam saber como vão os negócios. Significa exibir uma atitude energizante e corajosa diante das dificuldades. O currículo dele é perfeito: Ótimas escolas e experiência. talvez porque ela não tenha sido apresentada ou reafirmada para eles com freqüência. As metas não podem ser nebulosas a ponto de parecer inatingíveis. Lembre-se: ao se tornar líder. Por algum motivo. Por vezes. Quando você é um líder. Sua tarefa é ouvir e explicar-se com clareza. Um exchefe falou bem dele. mas por se basearem no instinto e desafiarem argumentos “técnicos”. sua tarefa é fazer todas as perguntas. Seu pessoal escuta cada uma de suas palavras (ou finge que escuta) e ri de todas as suas piadas (ou finge que ri).oportunidades para estimular a autoconfiança em quem merece. Por isso. sempre de mau humor e de cara fechada. Nos bons tempos. Já o pessimista crônico. mas suas palavras não lhe pareceram convincentes. Os lideres também conquistam a confiança reconhecendo o devido mérito. uma proposta . 5) Líderes ousam tomar decisões impopulares Há ocasiões em que é preciso tomar decisões difíceis .demitir pessoas. sem uma explicação plausível. mais cedo do que se supõe. Você deve se sentir inacreditavelmente confortável em parecer a pessoa mais burra da sala.Você é líder para liderar. olhos nos olhos. com atitudes positivas. Um problema recorrente nas empresas é que os líderes comunicam a visão a seus colegas mais próximos. Lembre-se de todas as vezes que você topou com um funcionário grosseiro ou apressado numa loja de departamentos ou ficou esperando ser atendido pelo callcenter de uma empresa que promete velocidade e conveniência. desde que você demonstre franqueza. mas ir adiante. Ao se tornar líder. os lideres assumem responsabilidade pelo que se dá errado. é normal querer algum credito para si próprio. as noticias não são boas . seu pessoal precisa confiar mais em você. Você não é um líder para ganhar um concurso de popularidade . Em tempos difíceis. Não se candidate ao cargo. melhor. Tudo isso sobe à cabeça. Mas sua missão como líder é combater o impulso do negativismo. Tribos infelizes têm pouca facilidade para vencer. Não deixa que isso aconteça. Muitas vezes. Afinal. Quanto mais específicos eles forem. 4) Líderes conquistam confiança com transparência Seus subordinados precisam sempre estar cientes do desempenho deles.esteve em várias posições em pouco tempo. Você já foi eleito. Mas algo incomoda. Não contrate o sujeito. nada de jargão. perguntas inteligentes e assim por diante. O trabalho às vezes é pesado. Algo o incomoda. repassam generosamente os elogios.e qualquer pessoa normal não gosta de passar essas informações. você não recebe uma coroa. você dirige o espetáculo. Sua energia parece meio frenética. Talvez ele tenha mudado muito de emprego . Por vezes. 6) Líderes pressionam sua equipe em busca de ação Quando você é um especialista. Não adulam os de cima e chutam os de baixo. E confiará. Como obter isso? Primeiro. Os fatos talvez estejam incompletos e os dados podem ser limitados.

um desastre em matéria de incompatibilidade cultural . Algumas características. um ex-professor do MIT chamado Charlie Reed. Aceite correr riscos. Eu estava do outro lado da rua. Mas durante minha última viagem como CEO ao nosso centro de treinamento em Crotonville. De fato. em 1963. senão pela vivência. melhor ainda.e contratei muita gente inadequada. na minha sala. Se você quer que seu pessoal experimente. Que perda de oportunidade. o chefe do meu chefe. Para a maioria a liderança acontece um dia quando você se torna chefe e as regras passam a ser outras. Antes. como Q. evidentemente. na faculdade e nos esportes. é: ambos. O trabalho está muito presente na vida de todos para que não se reconheçam os momentos de realização. explodir uma planta piloto em Pittsfield. mas com isso queria que as pessoas soubessem quão entusiasmado eu estava em relação à nova idéia. desde que delas se extraia alguma lição. Não consigo me lembrar de quantas vezes contei a alguém sobre meu primeiro grande erro. Em vez disso. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. mas falei sobre elas abertamente para mostrar que é normal fazer apostas ousadas e perder. as pessoas deixarão de levar as coisas a sério. uma mancada sem tamanho. mas também. cometi muitos outros. sabe o que é empatia.ou alguma informação sobre o mercado. não me hostilizou. mais as pessoas captarão a mensagem de que os erros não são fatais. as explicações dele sobre as causas do incidente me ensinaram não só a melhorar o processo de fabricação. Apesar da enormidade do meu erro. As comemorações criam uma atmosfera de reconhecimento e de energia positiva." . o que é respeito – mas muitos deles. errando e aprendendo com o erro. voltava para a GE e armava o circo. parecem vir na embalagem. quando ocorreu a explosão. E você aprende ainda outras coisas no trabalho – ao tentar algo novo. as empresas não raramente realizam grandes proezas e deixam tudo passar em branco. Massachusetts. dê o exemplo. se tudo ficar muito alegre no escritório. Insisti na importância de comemorar por 20 anos. Sempre que eu descobria alguma boa prática em outra companhia. Você não precisa ser moralista ou depressivo a respeito de seus erros. e energia. Imagine uma final de campeonato sem que a equipe vencedora festeje a vitória! Ainda assim. Mesmo sabendo qual seria a resposta que eu esperava. 7) Líderes incentivam a tomada de riscos e o aprendizado Muitos executivos insistem para que seu pessoal tente novas experiências e depois metem o pau nos mais ousados quando não dá certo. É preciso garantir que suas perguntas provoquem debates e levantem temas que exigem ação. contudo. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. “Por que não?” e “Por que é assim?” Questionar. não basta. Transforme-os em grandes feitos. Comprei o banco de investimentos Kidder Peabody . O barulho foi enorme e pedaços do telhado e fragmentos de vidros se espalharam por todos os lados. Essas experiências não foram nem um pouco animadoras. o mais importante. Artigo da revista Exame nº 841– abril/05 "Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. A resposta. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. você deve intervir com perguntas do tipo: “E se?”. seu trabalho era você mesmo. O fato de ser o chefe não significa que você seja a fonte de todo o conhecimento. quanto mais humorado e espontâneo puder ser. Esse não foi o único erro em minha carreira. ou acertando e conquistando confiança para fazer novamente. Por outro lado você aprende algumas habilidades de liderança. perguntei aos cento e tantos gerentes presentes: “Vocês comemoram a vitória em suas unidades?”. são os outros. Sou frequentemente questionado se os líderes nascem prontos ou são produzidos. a lidar com alguém por baixo. menos da metade disse que sim. A partir do momento em que você se torna um líder. ainda no colo da mãe e na escola. Talvez eu exagerasse o caso. 8) Líderes celebram Porque será que comemorações deixam os executivos tão nervosos? Talvez porque festejar não pareça muito profissional ou por imaginarem que. no dia a dia. como autoconfiança. Pode-se criar uma cultura propícia à tomada de riscos ao admitir abertamente seus erros e ao explicar o que aprendeu com eles. provocada por uma fagulha. Explore-os tanto quanto possível.I.

Floriano Serra .

nem tivesse interesse em continuar ouvindo. Mas. muita gente. O azar será de quem ficar sozinho. A felicidade só existe para quem souber aproveitar agora os frutos do seu trabalho. se eu digo isso logo no começo. embora extremamente atuais foram retiradas de um livro escrito há 2. essa pessoa ainda será incapaz de dominar a própria respiração. Se a fartura do rico não o deixa dormir.300 anos: o ECLESIASTES. Elogios vazios são como gravetos atirados em uma fogueira. Trabalhar em excesso é como perseguir o vento. dá aos jovens que estão entrando no mercado de trabalho? Resposta: É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos. É por isso que sofremos. Max Gheringer para a CBN.” . Terceira pergunta: Que conselho o Sr. ao mesmo tempo. não terá ninguém para ajudá-lo a levantar-se. Por mais poderoso que alguém pareça ser. Última pergunta: O que é exatamente sucesso? Resposta: É o sono gostoso. Quarta pergunta: E para os funcionários que tem Chefes centralizadores e perversos? Reposta: Muitas vezes os justos são tratados pela cartilha dos injustos. Segunda pergunta: O profissional do futuro será um individualista? Resposta: Pelo contrário. Belas e sábias respostas. mais entendemos que ainda falta muito para aprendermos. que você encontra na Bíblia. talvez. “Existem muitos gurus que sabem dar respostas criativas às grandes questões sobre o mercado de trabalho. Eu só queria me desculpar pelo fato de que não existe nenhum Reynold Remhn. Aqui vai um pequeno resumo da entrevista com o famoso Reynold Remhn: Pergunto: Ainda é possível ser feliz num mundo tão competitivo? Resposta: Quanto mais conhecimentos conseguimos acumular. Eu o inventei. porque se cair. ele estará acumulando. sua riqueza e sua desgraça. Todas as respostas. mas isso passa.FALANDO SOBRE O MERCADO DE TRABALHO Comentário de Max Gheringer na Rádio CBN.

Elas vão te ensinar a pensar por si mesmo. A Coragem espera por Você. Eu vou medir você pela virtude dos seus filhos. Independentes. Seja Humano. A você não será permitido criar regras. A você será dado poder para que você se apodere dele e deixe-o para os outros. Quando atingir a idade de ser chefe de alguém. O seu coração é bom. Europa.br . milhares de Seres Humanos já superaram essa fase e precisam de Independência. Nada menos que isso interessa. Todos os dias eu viajo até as mentes brilhantes dos EUA. Exponha-se às escolhas mais difíceis. mas não deixe nada por escrito. recompensado. Melhores do que você. Faça Escolhas. aponte. pense. mandamentos e leis que façam as pessoas se sentirem inferiores por natureza e menores por tradição. Elas vão te afastar do sonambulismo. por cada assistente que você ajudar a ser independente.Querida(o) Amiga(o). Precisam de Você. Ninguém precisa ser o que a sociedade quer que seja. Eu vou medir você pelas pessoas que você ajudar a serem melhores do que elas mesmas. deixar passar acima de você. questione. A sua mente não mente. Não escreva nada que possa ser seguido e usado por mentes preguiçosas aprisionadas em corpos apressados. África. precisam de outro Ser Humano com quem possam ser verdadeiros. A você será permitido viver como Jesus e Sócrates. e transformar em gerente. A filosofia do Século Um me levou até lá. A você não será permitido perder ninguém no meio do caminho. Eu confio em você para ajudar os jovens a encontrar o seu próprio evangelho e não aquele escrito por outras pessoas. China. permaneço sem ter visto. deixo minha mensagem de paixão. francos. pelos atos dos seus funcionários. Abrace a diferença. contribuo sem ter dinheiro. A você serão dadas “Pessoas” para que você as devolva “Seres Humanos”. lembre-se de uma coisa: eu vou medir você pela emoção que você sente pelos outros. Entro sem apresentar passaporte. A tecnologia do Século Vinte e Um me permite isso. A sua vida vale as pessoas que você desenvolver. Mostre onde estão os ingredientes. pela maneira que você ajuda os pequenos a crescer. independentes. Enquanto algumas pessoas acreditam que milhares precisam de Motivação. Deixe as pessoas decidirem sozinhas.com. Não ensine a receita do bolo. O Ser Humano é independente. Ricardo Jordão Magalhães bizrevolution. Escreva livros de auto-ajuda não bíblias. emocione. você será promovido. Por cada estagiário que você tirar das ruas. Leve essa Boa Nova para os outros. Não aprenda a dizer o que os outros têm de fazer. e virar supervisor. Pais e Mães têm que se esforçar para merecerem ser chamados de Pais e Mães. A Independência odeia os Tímidos.

QUESTÕES BÁSICAS PARA AVALIAR A SUA LIDERANÇA • As pessoas vêem você como um líder? Por quê? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Como eles descreveriam seu estilo de liderança? ________________________________________________________________________________________ • Você ajuda os outros a trabalhar de maneira mais efetiva? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Eles o procuram quando precisam de auxílio? ________________________________________________________________________________________ • Quais são seus pontos fracos e seus pontos fortes? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estabeleceu metas desafiadoras. tanto para você como para a equipe? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estimula a liberdade. inovação e criatividade? Como? Quais são suas ações mais usuais nesse sentido? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Reconhecimento e feedback fazem parte de seu dia-a-dia? Como você o faz? Você dá feedback e reconhecimento com freqüência ou raramente? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ .

" Peter Senge "Eu nunca vejo o que já foi feito. Se. por conseqüência. prática sem teoria é perigosa". dos grandes líderes e de pessoas do mundo todo.." -. com inteligência. Eu somente vejo o que ainda falta para ser feito. não sabe o que é ser íntegro. você não sabe a diferença entre o certo e errado. Quem sabe não escutarei (ou verei) de você mais uma e colocarei aqui! DESENVOLVIMENTO PESSOAL "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo. e a gente é ensinado a não aprender com seus chefes: quem tem cartão não vota em patrão.PÉROLAS (ou ensinamentos." Buda “Educação é a habilidade de escutar praticamente qualquer coisa sem perder sua calma ou sua autoconfiança” Robert Frost “Os frutos bons da vida acabam nas mãos daqueles que sobem nas árvores para colhê-los” Lance Armstrong Nossa educação ensina dogmas e não ensina a pensar. Com certeza essa verdadeira coleção que divido agora com você não se encerra aqui. Bem. Conhecimento com vivência. somente compreendido." -. então tem um problema grave” Jack Welch "As pessoas não resistem a mudanças. resistem a ser mudadas. Vejo como um grande desafio torná-las gravadas em nosso inconsciente. contundentes até. Marins “Observe uma pessoa em um momento de dúvida e perigo e você irá perceber no momento de adversidade o que ela . Algumas dessas pérolas são bem diretas." Marie Curie "Conhecimento sem vivência é mero intelectualismo. informais ou de ninguém. discussão. E os filhos são ensinados a não aprenderem com seus pais. aí vai uma dica: leia novamente o texto “passos para a mudança e o crescimento”.Henry Ford "Falta de tempo é desculpa daqueles que perdem tempo por falta de métodos. Outras são parábolas interessantes que valem alguns bons momentos de verdadeira reflexão. sejamos líderes formais.. aos 21 anos de idade. Agora é hora de compreender mais para temer menos. relacionei uma série de frases que trazem na sua essência verdadeiros ensinamentos que vários “mestres” e alguns anônimos (pelo menos desconhecidos para mim) gravaram no consciente dos administradores." Marie Curie ditado chinês que diz: "Teoria sem prática é inútil. É sim! Dá para curtir cada uma delas e principalmente aprender. isso sim é sabedoria. Prof. em nossas atitudes no tocante ao relacionamento humano. reflita sobre as lições que de alguma forma lhe tocaram de verdade e conclua se é necessária a mudança. “degustação” eu diria. o crescimento e a visão das pessoas. "Nada na vida deve ser temido.Albert Einstein “Não acredito muito em cursos sobre ética. O texto poderá te dar uma boa dica de como conseguir isso. apenas de nós mesmos (que já dá trabalho pra caramba). Precisamos trabalhar a maturidade.): A seguir.

é vivê-lo. pois ele conduz somente onde outros já foram. Ward "Nunca andes pelo caminho traçado." Eurípides "Todo nosso conhecimento tem princípio nos sentimentos." Leonardo da Vinci "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa. portanto. mas sem ele o oceano seria menor" Madre Teresa de Calcutá "Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se planejam. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as velas. é a harmonia entre todas as qualidades”. não é um feito." Aristóteles "O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento que chamamos sorte. o trabalho transforma o talento em gênio.realmente é” Lucrécio “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa.. Márquez "Não faça do seu cargo uma arma. Sabedoria é a vida organizada. mas em merecê-las." Jack Kemp "Não são os grandes planos que dão certo. Condessa Diane "Somos o que repetidamente fazemos. Tenha medo." Anthony Robins "Há os que se queixam do vento. apenas. Marshall "Não tenha medo de crescer lentamente. mas pelos hábitos cotidianos." Henri Louis Bergson "O importante é aproveitar o momento e aprender sua duração. pois a vida está nos olhos de quem sabe ver." Gabriel G." William G." Alexander Grahan Bell "Ninguém pode chegar ao topo armado apenas de talento. "Procure ser uma pessoa de valor." George C. mas um hábito. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais." Philipp Kotler Ciência é o conhecimento organizado.. A excelência." Charles Caleb Colton "Por mais humilde que seja. de ficar parado." Afonso Arinos "Sei que meu trabalho é uma gota. São os pequenos detalhes. um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." A. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso." Aristóteles "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. a vítima pode ser você. Provérbio chinês . " Blaise Pascal "Um mau começo leva a um mau final." Ana Pavlova "Lucro é subproduto das coisas bem-feitas. Leonelli "Domar o tempo não é matá-lo." Stephen Kanitz "A grandeza não consiste em receber honras. Deus dá o talento.

Abraham Lincoln "Quando você precisa tomar uma decisão e não toma. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito. Elbert Hubbard No fim tudo dá certo. os mais seguros são a perseverança e o trabalho.Albert Einstein“ A lógica leva você do ponto A ao ponto B." Luis Reybaud "Linguagem é a roupa do pensamento. não faça nada.."Quem na vida nunca foi louco nunca foi sábio. seja ninguém. Conte ao menos até três/ e se precisar conte outra vez.. mas pensa tudo quanto diz.Jean Cocteau "Existe o risco que você não pode jamais correr e existe o risco que você não pode deixar de correr. Fernando Sabino TOMADA DE DECISÃO: "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. Somente as experiências têm significado. Abraham Maslow CRIATIVIDADE "Em momentos de crise." Albert Camus "O discernimento consiste em saber até onde podemos ir. não diga nada.Napoleão Bonaparte "Se eu tivesse oito horas para derrubar uma árvore." -. Se não deu é porque ainda não chegou ao fim." Osho Para evitar a crítica." – Voltaire "O homem verdadeiramente prudente não diz tudo quanto pensa. Ceran "O que destrói a criatividade é o senso do ridículo.já que temos todos uma porção de erros e fraquezas." -." Samuel Johnson "As palavras não têm nenhum significado em si mesmas." -. passaria seis afiando meu machado. só a imaginação é mais importante que o conhecimento. está tomando a decisão de não fazer nada.C. A imaginação o leva a qualquer lugar” Albert Einstein "Gênio é a habilidade de reduzir o que é complicado a algo simples.William James “Quantas vezes eu tentei falar/ que no mundo não há mais lugar/ pra quem toma decisões na vida/ sem pensar." Confúcio “Nada é mais perigoso que uma idéia." -." -Peter Drucker "A arte de vencer é a arte de ser ora audacioso." Heinrich Heine "De todos os caminhos que conduzem à riqueza.” Roberto Carlos ensinando sobre tomada de decisão “Se só tiveres um martelo todos os problemas parecem um prego”." -. Somente se você experimentou alguma coisa. isso terá algum significado para você." -Aristóteles . se você tem apenas uma” Leonardo Da Vinci "Alguns homens vêem as coisas como são.W." Geroge Bernard Shaw RELACIONAMENTO HUMANO "A primeira lei da natureza é a tolerância . e dizem 'Por quê?' Eu sonho com as coisas que nunca foram e digo 'Por que não?. ora prudente." .

uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio “O modo como você diz uma coisa é tão importante quanto o que você diz” H. Patterson "Cuidado! As atitudes negativas são mais contagiosas que as positivas. logo estarão perguntando o porquê de você." Washington Olivetto "Negócios baseiam-se no segredo.Paul Valéry Más companhias são como um mercado de peixes. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. nunca será promovido. as duas são inúteis” Darryl F. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. uma delas é inútil. Especialmente se for de outra pessoa. Principalmente quando fala do outro. Acaba-se acostumando com o cheiro. deixa um pouco de si mesmo. Ditado Chinês “Sorria. Eles só diferem em seus atos. te controla” – anônimo "Mais difícil do que ter uma grande idéia é reconhecer uma. que os outros gostem dela.“Aquele que te deixa com raiva." Lao-Tse "Tudo o que você diz fala de você. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês “Se duas pessoas no mesmo trabalho concordam o tempo todo. Se ninguém admirar." Émile-Auguste Chartier Alain “Uma grande pessoa é dura consigo. passa sozinho. que os outros a respeitem. Saint-Exupéry "Os homens são parecidos em suas promessas." Anônimo ." Mark Twain "Não seja insubstituível! Se não puderem substituí-lo. Se ninguém temer. mas o sucesso tem base na cooperação." -. Jackson Brown Jr "Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente. Há os que levam muito. Se ninguém a amar." Moliére “O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. Cada um que passa em nossa vida. Zanuck "Ninguém pode mudar sua natureza." Anônimo "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo "Um homem que não lê bons livros não leva vantagem alguma sobre o homem que não sabe lê-los. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. que os outros a temam. passa sozinho." Epíteto "Se você não perguntar o porquê das coisas. mas há os que não levam nada”.” Philip Crosby “Cada um que passa em nossa vida. que os outros a admirem. Se ninguém respeitar. mas todos podem melhorá-la.” Galileu Galilei ERROS "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe. Se ninguém gostar. pois isso aumenta o valor percebido do seu rosto” Dolly Parton “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. Leva um pouco de nós." John H. Se elas discordam o tempo todo. que os outros a odeiem.

liderança é verificar se a escada está apoiada na parede certa” Stephen Covey "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. muito mais que o suficiente. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. . riu com freqüência e amou muito. consultor “Gerenciamento é a eficiência em subir a escada do sucesso." Elmer Letterman "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta. Era radical com seus valores." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade. Jackson Brown Jr "Tudo vem quando você vai atrás." Silvia Duailib "Os vencedores sempre fazem mais. os programas de qualidade não medem esse tipo de desperdício." Eno Teodoro Wanker "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade. principalmente com a verdade." Roberto Tranjan." Henry Longfellow OS VENCEDORES/ SUCESSO "Lembre-se de que os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "Os que são incapazes de recordar o passado são condenados a repeti-lo." Albert Einstein "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã. " George Santayana "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que para explicar por que foi feito da maneira errada. Sabia que a vitória não se conquista sozinho. Charles Darwin "O sol nasce para todos. responsável pelo maior desperdício existente nas organizações: o desperdício das inteligências e da criatividade das pessoas. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. a oportunidade em cada dificuldade. Esteve sempre presente." Michel Levine "Alcançou muito sucesso aquele que viveu bem. nos bons e maus momentos. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. Infelizmente. Era um educador por excelência. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. hoje." H. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente ("que todos tenham vida e que tenham em abundância")." Stan Rapp e Tom Collins “Não são nem as espécies mais fortes."A definição de insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar um resultado diferente." Bessie Stanley “Há dois tipos de pessoas que não interessam a uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda” Henry Ford LIDERANÇA "A má qualidade de liderança é." Albert Flanders "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço. Mas a maioria prefere dormir um pouco mais. o otimista.

" Peter Drucker ." Roberto Tranjan. Com eles. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch "Estar no poder é como ser uma dama. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. anda pelo caminho e mostra o caminho” John Maxwell “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry “A confiança das pessoas nos líderes reflete a confiança dos líderes nas pessoas” Paulo Freire “Para resolver grandes problemas. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. consultor “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. percebido pelos nossos pares.. James Baldwin “Um líder é um negociador de esperanças” Napoleão Bonaparte “Um líder é aquele que conhece o caminho. Margaret Tatcher “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro.” Por este motivo tenha um radar que o torne capaz de perceber tudo que se passa em sua volta." Peter Drucker Lideres sérios que são leitores sérios constroem bibliotecas pessoais dedicadas a livros sobre como pensar. geralmente. conhecimentos e potenciais. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. você deve estar disposto a fazer coisas que desagradam” Lee Iacocca "Para que possam sobreviver. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes.Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. nesse caso. tempo. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. Nessas condições. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento." Roberto Tranjan.. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. não sobre como competir. mas sim o que os outros acham. você não é”. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. Fabiano Caruso “Demitir pessoas é horrível. consultor "A única definição de líder é alguém que tem seguidores. resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro.” Paul Hersey Fogueiras não podem ser acesas com carvões apagados. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas.

Juran “As duas coisas mais importantes não aparecem no balanço de uma empresa: sua reputação e seus homens." -. Liderança funciona sobre o modo como as coisas são feitas” Stephen Covey "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. sem fazer nada. curto e eficaz. Essa é a maneira de crescer. Produzem mais líderes. Principalmente quando se fala em qualidade.” Tom Peters "Longo é o caminho ensinado pela teoria. Não é aquele dia em que você relaxa à toa. As coisas que você faz com facilidade.” Henry Kissinger Delegue o que é fácil. Ricardo Jordão Magalhães "Um bom líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns. M. Mantenha com você aquelas coisas que são desafiadoras e difíceis de fazer. acordam de manhã para descobrir que tudo não passou de vaidade. é aquele no qual você tinha tudo para fazer.” Poonam Sharma “A sorte favorece a mente bem preparada. e fazem seus sonhos virarem realidade" T. Aqueles que sonham à noite. não uma posição” Donald H. E a orquestra. mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo. McGannon “Um líder se assemelha a um maestro que. o do exemplo." .” Millôr Fernandes "Um processo estruturado para a solução de problemas Sempre produz melhores soluções que um processo desordenado. Mas os sonhadores do dia são pessoas perigosas. E." -.” (Louis Pasteur) "Imagine um dia em que você ficou extremamente satisfeito consigo.“Gerenciamento funciona dentro do como as coisas são feitas. em um canto empoeirado de suas mentes.Peter Drucker “Líderes não produzem discípulos." Bill Russell “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. sem o maestro. mas não da mesma maneira. não conseguiria reproduzir com perfeição nem Parabéns pra Você.J." – Sêneca "Não conheço a chave para o sucesso. não produz som algum – depende das habilidades dos outros para fazer sua música.Bill Cosby “Liderança é uma ação. são as coisas que você deve delegar.” Henry Ford “A sensação de encontrar uma boa idéia é semelhante à de se apaixonar. Há necessidade de se ter ordem nas coisas. pois sonham com olhos abertos. por si só. e conseguiu fazê-lo" Margaret Thatcher "Um dos talentos mais valiosos que existem é o de nunca usar duas palavras quando basta uma" Thomas Jefferson "Todas as pessoas sonham. Lawrence .

sem dúvida." William Shakespeare Aqueles que têm um grande autocontrole.É. E nenhuma ao custo de não realizá-lo. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. mas o que sabiamente muda com ele” – Peter Muller "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A. falam pouco. mas também o é não dar facilmente o braço a torcer. nenhuma prova é possível”. sem dúvida. Albert Einstein “O que é duradouro não é o que resiste ao tempo. Quando não há. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. nenhuma prova é necessária. M. "Dá-se muita atenção ao custo de se realizar algo. Para que isso aconteça. Provérbio chinês. mas em silêncio." Madame Marie Curie Precisamos de mais gente especializada no impossível theodore roethke . Ele tem. Émile-Auguste Chartier “O que você consegue ao atingir as suas metas não é tão importante quanto o que você se torna ao atingir suas metas” Zig Ziglar “A vida encolhe ou se expande de acordo com a coragem de cada um” Anais Nin "Temos que tomar cuidado de não fazer do intelecto nosso deus. ao mesmo tempo. mas nenhuma personalidade.. próprio do homem enganar-se na escolha das companhias. músculos fortes. Clark “Quando há confiança. só de servir". Repare na natureza: trabalha continuamente. ou que estão totalmente absortos no trabalho. Não é capaz de liderar.. Palavra e ação juntas não andam bem. Gandhi "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis." Philip Kotler “O que vale a pena ser feito vale a pena ser bem-feito” Nicolas Poussin "É mais fácil obter o que se deseja com um sorriso do que com a ponta da espada.

..............................................A Liderança e as crenças do líder..18 Txt .. Teoria Y ............................................... 48 A teoria higiene-motivação de Herzberg.................................................................PAG 18 Os sons da floresta ..................Gestão de Pessoas Conteúdo Liderança – definição e estilos de gerência.............................................................26 Liderança inspiradora.....................................................................................23 Txt – O negócio é apoiar....... 55 Texto: O discreto charme da simplicidade ......................................1 Txt – Estilos de liderança..........................................................................................9 Txt – as 5 grandes áreas da liderança.............................28 A gestão do invisível.........28 CONDUZINDO COM VISÃO +...................6 Liderança Situacional..................................12 Txt – os comportamentos essenciais do líder..........................20 Decidindo em equipe .. 54 Ações de Liderança para a Motivação ........38 artigo sobre feedback: A IMPORTANCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO rapadura é dura.........................................................................................................................................23 A mudança de estilo .......................... Qual é o melhor?.............................................59 Empowerment .............................................................................................................32 Ser carrancudo não impõe respeito ........................................................... mas é doce...................................................................................segundo Maslow ................17 Decisões centralizadas X descentralizadas ................................................................34 Liderança Situacional ......................................................................................................................45 “CONFLITOS” e “DEMISSÃO”– ASSUNTOS INICIADOS NA PAG 49 +Motivação ...22 O fim do "Touro Sentado"...................35 Aplicando medidas disciplinares ...................14 Teoria X.................................13 Um pouco de história da administração .......................................Personalidade lapidada (maturidade)...........................................................................18 Clima e ambiente de trabalho ........25 Gestores de pessoas e gestores de papel .............................................................................................................................. 61 INCLUIR Maturidade e atitudes CONSIDERAR A POSSIBILIDADE DE REUNIR TODOS OS TEXTOS NUMA SEÇÃO DE ANEXOS NO FINAL DA APOSTILA Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas ÍNDICE ....................................

O problema é onde encontrar uma boa liderança. na sua gerência e no seu governo.Qualidade através das Pessoas . mais do que em seus recursos naturais.” Dr. A riqueza de uma nação está no seu povo.Gestão de Pessoas Parte1 - Liderança & Gestão "A abundância de recursos naturais não é um pré-requisito para a prosperidade. Edward Deming Gestão de Pessoas Casa do Médico .

conhecimentos e potenciais. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente.Qualidade através das Pessoas .Parte 4 - Motivação & Empowerment "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. Nessas condições." Roberto Tranjan. consultor Gestão de Pessoas Casa do Médico . na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. tempo. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços.

pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. Leva um pouco de nós. passa sozinho. Saint-Exupéry Gestão de Pessoas Parte 2 Casa do Médico .Qualidade através das Pessoas . passa sozinho. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. Há os que levam muito. deixa um pouco de si mesmo.Parte 3 - Sobre Pessoas “Cada um que passa em nossa vida. Cada um que passa em nossa vida. mas há os que não levam nada”.

Sabia que a vitória não se conquista sozinho. deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. Era um educador por excelência. Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns.Qualidade através das Pessoas .” Vince Lombardi "A vontade de triunfar nada significa sem a vontade de se preparar. nos bons e maus momentos.Charles de Montesquieu “Todos possuem vontade de vencer. consultor O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer." Roberto Tranjan. entre o seu amor e a sua religião." Henry David Thoreau Casa do Médico . Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente. Esteve sempre presente. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro. entre a sua mente e o seu corpo.Ser Líder "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente. Com eles. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. mas poucos possuem a vontade de se preparar para vencer. entre a sua educação e a sua recreação. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz. mas junto deles” . texto zen-budista “Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. principalmente com a verdade. Era radical com seus valores.

" Abraham Lincoln "Você ganha força. pelo caminho contrário. criamos uma visão de como queremos que o futuro pareça. coragem e confiança em toda experiência na qual você realmente enfrente o medo." John Nasbitt. Portanto.” Oração da Serenidade – São Francisco “Não me fale sobre seu trabalho de parto. Não podemos acompanhá-las." Nancy Kline." Oliver Wendell Holmes "As coisas passam por nós a uma grande velocidade. A confiança é a qualidade que permite às pessoas progredirem na vida e administrar suas crises. mostre-me o bebê." Eleanor Roosevelt "A confiança pode muito bem ser o mais importante dos atributos humanos porque somente ela libera as pessoas de receios inibidores." Eric Hoffer Casa do Médico . de autor desconhecido "Se um homem não sabe onde quer chegar. Não são as palavras. "Existindo a pergunta. são os resultados." Judith Bardwick "Não é aquilo que você não sabe que pode prejudicá-lo. Elas estão passando com muita velocidade. é a ação. jogador de beisebol "Às vezes parece que uma vontade intensa cria não somente oportunidades. Sem confiança as pessoas se evadem da realidade." Edward De Bono "Você não pode ajudar os homens todo o tempo." Citado por Antony Falsone.“O número de pessoas que falham é diretamente proporcional ao número de pessoas que desistem” Joseph Mc Clendon III “Que Deus me dê serenidade para aceitar o que não posso mudar coragem para mudar o que pode ser mudado e sabedoria para distinguir a diferença. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos..” Thomas Edison “O líder do passado era uma Pessoa que sabia dizer. Megatrends 2000. mas seus próprios talentos. a mente pensa de novo. Não é aquilo que você conhece..Qualidade através das Pessoas . como chegar até lá. ela nunca retornará o seu tamanho original. então." Sêneca "Procurar ouro não é o mesmo que projetar e construir uma casa. buscando continuamente proteção externa para as tarefas que precisam realizar sozinhas.Então essa visão nos esclarece. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. É o que faz. O líder do futuro é uma Pessoa que sabe perguntar” Peter Druker "Quando sua mente é ampliada por uma idéia nova. É muito complicado. qualquer direção parece certa. Portanto. Análise e julgamento não são suficientes quando existe uma necessidade de abrir um novo caminho. Você precisa fazer aquilo que pensa não poder realizar. mas aquilo que julga saber e realmente não sabe.” Jeanne Robertson “Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa. A visão seleciona nossas decisões. Time to Think "A chave." Satchel Paige. tornando-se cada vez mais complexas.

1520. Homens bem sucedidos vão em frente." Citado por Charlene Bernal "Quando você torna o mundo tolerável para a sua pessoa. arriscar mais do que os outros pensam ser seguro. o que vemos é o universo exposto a nosso próprio método de análise." Joyce Wycroff."O mar é perigoso e suas tempestades são terríveis. mas esses obstáculos nunca foram suficientes para manter o homem em terra.Qualidade através das Pessoas . escritor "Liderança: A arte de fazer com que alguém realize algo que você deseja porque ele quer fazê-lo. VER o que ainda não viu. ou agradável.. mas não desistem. capitão da primeira expedição conhecida a circunavegar o globo. sonhar mais alto do que os outros consideram prático e prometer mais do que os outros pensam ser possível." Autor desconhecido "Se existe uma maneira melhor para fazer algo. que eu seja corajoso na tentativa. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. FAZER o que ainda não fez e SER o que ainda não foi. você cria um mundo tolerável para os demais. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar." William Stringfellow. porque você tem de criar novas maneiras para competir e mudar as regras do jogo." Anais Nin "Não tenha receio de abrir mão daquilo que é bom para ir em busca do excelente.." C K Prahalad. ou relevante." Werner Heisenberg "Somente quando suas aspirações e desejos estiverem fora do alcance de seus recursos ocorre a criatividade. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. Eles cometem erros. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. cantor "Quanto mais silencioso você se tornar." Thomas A Edison "O sucesso. mas quando se convive com as perguntas. você precisa IR onde não esteve. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro." Max Dupree "Para conhecer aquilo que você não conhece. mais poderá ouvir. Tais assuntos têm sua importância." Baba Ram Dass "O caminho para o fracasso muitas vezes é decorado pelas flores das realizações passadas. filósofo "Aqueles que enxergam o invisível fazem o impossível." Conrad Hilton "Quando observamos a natureza." Dwight Delano Eisenhower Casa do Médico . escritor "Que eu seja o vencedor. "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos." Fernão de Magalhães." Sócrates "A excelência é o resultado de preocupar-se mais do que os outros consideram apropriado. Mas se não puder vencer.parece estar ligado à ação." Juramento especial da Olimpíada "A aprendizagem não ocorre quando se tem todas as respostas. encontre-a." Kenny Rogers.

" Harry Emerson Fosdick "O poder não corrompe as pessoas. e aprendem melhor ao liderar frente à obstáculos." Roberto Scaringella "As invenções são resultado de um trabalho teimoso. mas existe por nosso intermédio. " Moliére "Enquanto o poço não seca.Qualidade através das Pessoas . IBM "O que você faria se soubesse que não poderia falhar?" Anônimo "Decida quanta energia você está disposto a empregar para atingir sua meta." Thomaz Fuller "A direção é mais importante do que a velocidade. escritor "Se você deseja que sua empresa seja grande amanhã. comece a atuar desse modo hoje. Assim como as intempéries moldam as montanhas. É a energia vital para fazer escolhas e tomar decisões." Richard Bach "A maioria das organizações é supergerenciada e subliderada." Franz Kafka "Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite. mas também pelo que deixamos de fazer. " Kathleen Norris "Somos responsáveis não só pelo que fazemos. mas não o que poderemos ser." Santos Dumont "Você é seu maior patrimônio.” Warren Bennis "A vida é mais importante do que a gente pensa." John Kotter. e nesse meio tempo faz o que gosta." Louise Hay "Sou uma parte de tudo aquilo que encontrei no meu caminho. os problemas moldam os líderes. as pessoas corrompem outras pessoas." Thomas J Watson Jr. basta aceitar o impossível. dispensar o indispensável e suportar o intolerável. a força e a potencia para realizar algo." Stephen Covey "Os líderes aprendem ao exercer a liderança." Alfred Tennyson "Sabemos o que somos. Também inclui capacidade de suplantar hábitos profundamente arraigados e cultivar outros melhores e mais eficazes. Quantas horas por dia você está disposto a trabalhar?" Les Brown "Nosso poder não está tanto em nós. menos o considero trabalho." William Gaddis "Poder é a faculdade ou capacidade para agir. não sabemos dar valor à água."Quanto mais quero fazer algo." Bob Dylan "Mais vale um jovem pobre e sábio do que um rei velho e insensato Casa do Médico . uma interrupção prematura de um trabalho metódico." William Shakespeare "Todos os erros humanos são impaciência.

13 "Ninguém pode mudar sua natureza. mas todos podem melhorá-la. apesar de tudo. o do exemplo. mais ainda. o paraíso. Os homens encontram nada Casa do Médico ." Benjamin Disraeli "Somos feitos de carne. o outro a construir uma vida." Franklin Delano Roosevelt "Tem-se." Paul Brulat "O dia mais desperdiçado de todos é aquele no qual não demos uma risada.Qualidade através das Pessoas ." Charles Caleb Colton "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã." Nicolas Chamfort "A chave para participar de negócios globais é estar lá. virtude é fazer. antever insucessos. ela pode fazer do Paraíso o inferno e do Inferno." Sandra Carey "Mude seus pensamentos e estará mudando seu mundo. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem.que não aceita mais conselho." Sêneca "Não confunda jamais conhecimento com sabedoria. a idade que se apresenta no rosto." Philipp Kotler "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação." Octave Feuillet "Basta um minuto para fazer um herói." Émile-Auguste Chartier Alain "A mente é sua própria área. mas temos de viver como se fôssemos de ferro. E. As circunstâncias são produto dos homens. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "As crianças encontram tudo em nada." John Milton "O homem não é produto das circunstâncias." Victor Hugo "O único homem que não erra é aquele que nunca fez nada." Émile Augier "Longo é o caminho ensinado pela teoria." Charles Miller "Resiste-se melhor à adversidade do que à prosperidade." Lúcia Maria Andrade Maia "Toda saída é a entrada para algum lugar." Tom Stoppard "Lucro é subproduto das coisas bem-feita." David Starr Jordan "A esperança é o bem que mais se consome e aquele que menos se esgota." Eclesiastes 4." Norman Vicent Pearle "Antever sucessos é grandioso." Sigmund Freud "Sabedoria é saber o que fazer. Um ajuda a ganhar a vida. em si mesma. curto e eficaz.

em tudo. " Giacomo Leopardi "A paciência é o melhor remédio para qualquer problema." Plauto "Os vencedores sempre fazem mais, muito mais que o suficiente." Stan Rapp e Tom Collins "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade." Elmer Letterman "Quem sabe aproveitar a ocasião é um homem de oportunidade." Johann Wolfgang von Goethe "Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto de minha vida." Charles Kettering "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta." Michel Levine "Que sentido tem corrermos quando estamos no sentido errado?" Provérbio Alemão "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa." Henri Louis Bergson "Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte." Provérbio Galês "Olhe para seu trabalho como se ele tivesse sido realizado por seu inimigo. Se você olha para admirá-lo, então está perdido." Samuel Butler "Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!" Gandhi "Não tenha medo de crescer lentamente. Tenha medo, apenas, de ficar parado." Provérbio chinês "Podemos nos defender de um ataque, mas somos indefesos a um elogio." Freud "É preciso aprender com a prática, pois, embora você pense que sabe, só terá certeza depois que experimentar." Sófocles "O conformismo é carcereiro da liberdade e inimigo do crescimento." John Kennedy "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais, mas pelos hábitos cotidianos. " Blaise Pascal "Nem tudo o que se enfrenta pode ser modificado, mas nada pode ser modificado até que seja enfrentado." Helena Besserman Viana "Somos responsáveis por aquilo que fazemos, o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Camus "Aquele que fala irrefletidamente assemelha-se ao caçador que Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

dispara sem apontar." Montesquieu "Quem decide pode errar, quem não decide já errou." Karahjan "Tolo é aquele que naufragou seus navios duas vezes e continua culpando o mar." Publilus Syrus "Quando tua mão direita estiver hábil, pinta com a esquerda; quando a esquerda estiver hábil, pinta com os pés." Paul Gauguin "O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos, o desconhecido. Para os valentes, a oportunidade." Victor Hugo "Paciência e tempo dão mais resultado do que a força e a raiva." La Fontaine "Liberdade significa responsabilidade. Por isso tantos a temem." Bernard Shaw "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo, com inteligência." Henry Ford "Para que possam sobreviver, os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro." Peter Drucker "Sua viagem para a realização é impulsionada pelos objetivos que você determina ao longo do caminho." Chérie Carter-Scott "Existe um tempo para melhorar, para se preparar e planejar; igualmente existe um tempo para partir para a ação." Almyr Klink. "A vida só pode ser compreendida olhando-se para trás, mas só pode ser vivida olhando-se para frente." Soren Kierkegaard "Nunca diga às pessoas como fazer as coisas. Diga-lhes o que deve ser feito e elas surpreenderão você com sua engenhosidade." George Patton "Reparta o seu conhecimento. É uma forma de alcançar a imortalidade." Dalai Lama "Melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma, do que ter uma e não estar preparado." Whitney Young Jr. "O homem deve criar as oportunidades e não somente encontrá-las." Francis Bacon "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp "O verdadeiro heroísmo consiste em persistir por mais um momento quando tudo parece perdido." W. F. Grenfek "Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de ser." Goethe "Não possuir algumas das coisas que desejamos é parte indispensável da felicidade." Bertrand Russel Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

"O rio atinge seus objetivos porque aprendeu a contornar obstáculos." Lao Tsé "Pensar em fazer grandes coisas é o melhor pretexto para não fazer as pequenas." Jacinto Benavente "As pessoas são solitárias porque constróem paredes ao invés de pontes." Joseph Newton "Qualquer um pode zangar-se - isto é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa - não é fácil." Aristóteles "Tenho de segui-los, sou o líder deles." Ledru-Rallin "A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las." Aristóteles "Há os que se queixam do vento. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as velas." William G. Ward "Somos o que fazemos, mas somos principalmente, o que fazemos pra mudar o que somos." Eduardo Galeano "A prisão não são as grades, e a liberdade não é a rua; existem homens presos na rua e livres na prisão. É uma questão de consciência." Gandhi "O trabalho é a coisa mais importante do mundo. Por isso, devemos sempre deixar um pouco para o dia seguinte." Don Herold "A glória não consiste em jamais cair, mas sim de erguer-se o quanto antes e toda vez que for necessário.” "As pegadas na areia do tempo, não são deixadas por pessoas sentadas"

"Às vezes, vencer é saber esperar" Getúlio Vargas
"Aquele que conhece os outros é um sábio, aquele que conhece a si próprio é um iluminado." ( Lao-Tsé ) “Não são apenas nossos erros que nos arruínam, mas o modo como agimos depois de cometê-los” Yvette Gilbert "Um homem jamais deve ser indicado para um cargo gerencial se sua visão foca as deficiências das pessoas em vez dos pontos fortes." Peter Drucker (1909 – 2005)

“Diga sim sempre que possível e não sempre que necessário” Tania Zagury
"Boa parte do processo de aprendizado consiste em relembrar o que já sabemos" Platão "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp

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muito mais que o suficiente. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. Mas se você não fizer nada. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito. É o que faz. ou relevante." Tom Coelho "A recompensa do sofrimento é a experiência. Portanto." William Stringfellow. filósofo "Você nunca sabe que resultados virão da sua ação." Citado por Antony Falsone. coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis. mas na intensidade com que acontecem. basta concordar com elas. Não são as palavras." Albert Einstein "Minorias querem a igualdade.Qualidade através das Pessoas ." Ésquilo “O valor das coisas não está no tempo em que elas duram. de autor desconhecido “Nunca aprendi nada com aqueles que sempre concordam comigo” Dudley Field Malone "Há pessoas que amam o poder e outras que têm o poder de amar. Voltaire Não concordo com o que você diz." Confúcio "Qualquer um que não leve a verdade a sério em assuntos pequenos. mas a perseguem a partir da diferença.Consciência é você fazer sem que ninguém veja. o que você faria na frente de uma multidão "Os vencedores sempre fazem mais. mas defenderei até a morte seu direito de dizê-lo. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. ou agradável. E muitas vezes acabam colhendo apenas a indiferença. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar." Stan Rapp e Tom Collins "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. Voltaire "Só pode ser feliz sempre o que sabe ser feliz com tudo. são os resultados. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. Por isso existem momentos inesquecíveis. Tais assuntos têm sua importância. também não pode ser confiado nos assuntos maiores." Albert Camus "A chave." -. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. então.Bob Marley Se você quer que as pessoas o julguem inteligente. não existirão resultados" Mahatma Gandhi Casa do Médico .” Fernando Pessoa "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. é a ação. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. Não é aquilo que você conhece.

Qualidade através das Pessoas .Casa do Médico .

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