Gestão de Pessoas

Ofereça uma causa, não apenas empregos
Nenhum tema simboliza melhor a necessidade de um novo paradigma para o mundo dos negócios do que o velho e surrado conceito sobre Liderança. Você já deve ter se atormentado com questões sobre qual o melhor estilo do líder. Se a liderança é inata, ou se o líder pode ser formado. Enfim, qual o perfil do líder ideal? Dentre tantas dúvidas, uma certeza parece recorrente: as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes. Terão de fabricar não apenas produtos de qualidade, mas principalmente líderes de qualidade! Mas, como fazê-lo? Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também estão tendo dificuldade reter talentos. Uma das razões é que esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. Aqueles que despontam nas posições de linha de frente das empresas defronta-se com um mundo mais volátil. Isso não é apenas fruto da globalização e dos avanços tecnológicos. A volatilidade reside principalmente no sistema de valores. Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado. As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado. Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso. O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração. E a superar situações indesejadas ou inesperadas. O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Comunica constantemente a causa e a estratégia usando todos os meios possíveis. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam o Porquê. Nietsche já dizia que “quando conhecemos o porque, suportamos o Como”. Luis Seabra (Natura), Eduardo Bom Angelo (Brasilprev), Ivan Zurita (Nestlé), Zilda Arns (Pastoral da Criança), Carlos Ghosn (Nissan), Thobias (Vai Vai) e o treinador da seleção brasileira de vôlei Bernardinho são exemplos de líderes brasileiros que sabem oferecer causas que transcendem as tarefas cotidianas e enobrecem a contribuição das pessoas. Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.
14/05/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza hsm

Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)

14/04/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Forme outros líderes, não apenas seguidores
Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes! Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico. Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo. Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes.

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E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes. Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte. Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade. Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros. Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores. O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é. Por César Souza, presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante.
20/03/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Os segredos dos líderes inspiradores
Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar sobre como exercemos a Liderança. As competências que foram aplicáveis durante os últimos 50 anos já não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, a lealdade, o comprometimento e… a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos que acaba incubando cenas de violência contra inocentes. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes. Vivemos uma crise de liderança. A atual crise internacional não é apenas relativa a escassez de crédito. É também uma crise de escassez de líderes íntegros capazes de agir para solucionar problemas e não apenas jogar para a platéia. O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de “Líderes Inspiradores”: · Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos para serem cumpridos. Indicam o “porto de chegada”. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas. Esses líderes oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano. · Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder inspirador não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Formam, assim, outros líderes. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era do comando, os líderes eficazes são aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos que o cercam. · Lideram 360 graus, em vez de apenas 90 graus. O líder inspirador atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados. Numa empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas. · Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que apenas chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados incomuns que obterá de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Não fica acumulando pendências nem vive cercado de pessoas acomodadas ou pessimistas. O Líder Inspirador sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro. · Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.

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Constrói um código de conduta junto com os membros dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. O Líder Inspirador cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos. E você,? Quais desses pontos você já pratica e não se constituem em segredo para você ? Quais os que você precisa praticar mais? Temos de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos leva sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o paradigma da liderança se de fato desejamos criar famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

HOMENS E MULHERES: EXISTE DIFERENÇA NO TRABALHO EM EQUIPE?
Imagine um copo com o fundo iluminado e a tampa aberta. Então, você coloca uma abelha e percebe que ela, em busca da saída, bate no fundo do copo por um bom tempo, até achar a saída, e a liberdade. Depois disso, coloca uma mosca. Ela voa e voa sem parar, até que acha a saída. O exemplo acima foi usado pelo consultor do IDORT, Antônio de Jesus Limão, para explicar o comportamento de homens e mulheres no ambiente de trabalho, em especial durante o trabalho em equipe. "Com certeza existe uma diferença entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla, geral das situações", explicou. A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema. Já a mosca pode representar a mulher porque ela analisa bastante a situação, até chegar à resolução do problema. O trabalho com a equipe No trabalho em equipe, o líder homem acaba tratando os subordinados do sexo masculino e feminino de formas diferentes. "Para o homem, você não explica muito. Já a mulher tem de entender o contexto, o que a motiva". Quando a líder é mulher, por sua vez, o que acaba acontecendo é que ela prefere trabalhar com aquela pessoa que dá mais detalhes, que ouve mais, que compreende toda a tarefa e seu objetivo, enquanto o homem quer que o colega saiba por si só qual o real foco. "Cada vez mais as mulheres ocupam espaço no mercado de trabalho, então precisamos somar essas diferenças. Deve-se entender as diferenças e atenuá-las, para que a liderança tenha o melhor resultado da equipe". Reclamações De acordo com AJ Limão, a grande reclamação dos homens contra as mulheres é que, em meio à pressão, elas "vão chorar no banheiro", nas palavras do consultor. O que ele quis dizer é que elas são mais sensíveis à pressão, o que não significa que não alcançam resultados por conta disso. Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis, fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais. "A mulher é mais competitiva, tanto que há líderes mulheres que não gostam de liderar mulheres, somente homens. As mulheres são naturalmente competitivas e aparentemente cooperativas". Equipe InfoMoney - administradores.com.br – maio de 2009

Luluzinha x Bolinha: nenhum dos dois, agora a tendência é ter uma equipe mista!
05 de maio de 2009 Por Luana Cristina de Lima Magalhães – InfoMoney

Ter uma equipe predominantemente masculina ou feminina está ficando cada vez mais difícil no mundo corporativo. Segundo o consultor do IDORT/SP, Francisco Pescuma, a tendência é ter um time de colaboradores mistos. "O ramo da empresa é o que geralmente define se a equipe terá mais mulheres ou mais homens. Em atividades que precisam de agilidade manual, como em determinadas linhas de produção das indústrias, as mulheres ganham mais espaço, já no setor de construção, os homens são a maioria", diz Pescuma. Luluzinha x Bolinha Para o consultor, o maior nível de instrução e, na maioria das vezes, a habilidade em se comunicar fazem com que cada vez mais as mulheres ocupem cargos em posições estratégicas. "Oitenta por cento das vagas das faculdades são ocupadas por mulheres. Essa preocupação com a formação profissional e, consequentemente, com a carreira possibilita que elas alcancem cargos de liderança e estratégia".

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Grandes idéias que foram ousadas e deram certo são diferentes de idéias insensatas que submergiram uma organização. o gestor possui a capacidade de não apenas desvendar a realidade existente. e. o que o permite transformar dificuldades. esbanjando sempre muita energia. Dentro desse contexto. muito entusiasmo e muita vontade de fazer acontecer. Com relação aos homens. com a finalidade de desenvolver. conduz a empresa à “decolagem” frente ao mercado. obstáculos e ameaças em oportunidades. e através do exercício do pensar e do repensar sobre o posicionamento da empresa frente ao mercado. dando o melhor de si e sendo um agente de mudanças. Através de suas competências. mas que tenham baixo impacto nos negócios da empresa. o líder visionário. em tempo hábil. Possui um incansável entusiasmo. ter extremo cuidado e saber distinguir um “visionário realista” de um “delirante”. A tendência é que os salários de homens e mulheres fiquem iguais. ficando sempre bem atento ao seu propósito e. o seu diferencial. não há diferenciação de salários. Não se deixa abater pelas dificuldades encontradas. Podemos ressaltar que este profissional é indispensável numa empresa que quer ser competitiva no mercado. ou a maioria. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 4 . como também do mercado. o líder visionário é capaz de enxergar oportunidades onde ninguém as vê. Envolve todos ao seu redor despertando e criando um forte espírito de equipe. incentivando e conseguindo mobilizar aos que prosseguirem a caminhada em prol de objetivos comuns. Para tal. por terem mais facilidade em se comunicar e em conquistar novos clientes. crescer e melhorar cada vez mais a empresa no qual exerce sua função através da pró-atividade. À medida que a confiança cresce. Assim sendo. mas esteja um passo à frente das ameaças do mercado. à medida que enxerga a realidade em que a empresa está inserida. transformar a realidade encontrada. com excessiva competição. ativo e pró-ativo no exercício da função. se antevendo ao futuro. fazendo destes entraves um “trampolim”. não perde o foco e nem a visão um instante sequer. irradiando luz e energia a todos ao seu redor. Pescuma ressalta que a mulher ainda tem uma remuneração menor do que os homens no País. colocando em prática suas idéias e procurando realizar um verdadeiro trabalho em equipe. Um líder visionário! Marizete Furbino Marizete Furbino Marizete Furbino. já que a fronteira entre o “ousar de forma conseqüente e com pé no chão” e o “ousar de forma extravagante e onírica” é bem tênue. em todos os cargos".Gestão de Pessoas Já em serviços operacionais. criando e inovando sempre. mas de realizar adaptações. por conseguinte. assim como um ser transformador. por meio de sua autoconfiança. o líder visionário passa a ser um exemplo para a empresa. Remuneração Quanto à remuneração. "Porém. onde todos. dando sempre a sua contribuição de forma perene. dessa forma. o líder visionário. além de deixar claro para todos da empresa a sua visão e a sua proposta de trabalho. Mas deve-se. quando são cargos relacionados a posições estratégicas. levando todos os envolvidos a abraçarem e a defenderem determinada causa. Enxerga “anos-luz” à frente dos demais profissionais. age de forma bastante otimista. possuidor de uma visão micro e macro do negócio. um líder visionário. eles se destacam em indústria pesada. O gestor com muita garra e muita vontade de vencer. Outra estratégia para preservar a companhia de futuros aborrecimentos é acatar novos conceitos desse profissional recémcontratado e a quem se atribui a característica de “líder visionário”. especialização em Empreendedorismo. o que contribui para que a organização não apenas alcance resultados além do esperado. habilidades e conhecimentos. além de ter uma clara visão de onde quer chegar e qual o caminho a percorrer. Este gestor é focado no futuro. obter além do resultado esperado. É Administradora. além de ser cheio de sonho e de fé. Um outro aspecto que devemos ressaltar é a sua transparência no exercício da função. observa-se que. ele pode provocar mudanças necessárias e. se esforça ao máximo em prol da empresa. elas predominam nas áreas de call centers e de atendimento ao consumidor. Além disso. possui o poder de converter tanto os clientes internos quanto os externos em fãs incondicionais. Nem sempre isso é fácil. com o passar do tempo. sua boa comunicação e seu poder de persuasão. através de um comportamento dinâmico. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. poder. capaz de discernir e prever. além dos setores de TI e de Engenharia. Sabedor de que. acredita piamente no resultado favorável e correspondente a seus ideais. torna-se de fundamental importância conhecer e compreender as necessidades dos clientes e ser. surpreendendo sempre os demais profissionais com os resultados alcançados. se permite correr riscos. pois. além de um intra-empreendedor. aprende a admirá-lo por sua sabedoria. O gestor deve preocupar-se em atuar de forma a estabelecer parcerias com todos os stakeholders. Deste modo. opiniões mais arriscadas e de maior impacto podem ser aceitas. Somados a isso. apenas através da soma é que se consegue um bom resultado. fazendo assim. Nesse sentido. Deve-se ressaltar também que. Testes psicológicos específicos podem ajudar na seleção de um profissional com as características de líder visionário conseqüente. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. ousar e até mesmo errar. deve-se identificar a pessoa que tenha tal talento e tê-la a todo custo na empresa. igualmente. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. + textos de Marizete Furbino Nos dias atuais.

estará em pouco tempo fadada ao fracasso. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 5 . analisando desta forma as profundezas de seu ser e sua conduta. os colaboradores sentem que fazem parte de todo o processo. princípios. realidade. Tem a humildade para reconhecer que está no cargo para servir. Assim. passando assim a não somente valorizar mais o outro. desta forma. e assim. educação e respeito. não executa suas funções de forma a compartilhar idéias em equipe. é de suma importância que a empresa seja composta e apóie líderes visionários. os profissionais que permanecem ao seu lado. por conseguinte. Cada um tem características peculiares. atribuições e/ou funções. a sinceridade e a verdade entre os componentes. o ambiente de trabalho fica harmonioso e alegre. não respeita os colegas de trabalho e nem a empresa da qual faz parte. É da mesma forma importante quanto cuidar de sua aparência perante o cenário mercadológico. verificando e buscando. das idéias e dos projetos. atenção.Gestão de Pessoas Somados a isso. mas. subsídios no que tange ao alcance dos resultados. caso contrário. são extremamente motivados. já que sua imagem está sempre sendo observada. tratando-o com dignidade. exerce o papel de mediador. em meio a trajetória neste mercado selvagem. possui grande dificuldade em respeitar o outro. quando não se sente respeitado. eficácia. cria e articula sua visão envolvendo os demais profissionais da empresa. habilidades. reconhece que está de passagem pelo cargo de liderança. como também sempre desejando realizar um trabalho conjunto para acertar o alvo. Assim. nas empresas. Vale frisar que o respeito e a educação são atributos bastante notáveis nas pessoas de destaque. é preciso lembrar que cada ser humano veio de um "seio" familiar distinto. caso contrário. tendo cada "parceiro" sua natural iniciativa e seu consequente engajamento no trabalho em prol da busca incessante por resultados e. quem não se respeita. perseguindo assim. é muito exigente e. e no trabalho faz todo um diferencial. verifica-se que é de suma importância a empresa zelar pela agregação de todos esses valores. orientando e fornecendo aos demais. quando se tem respeito. diante da vida. com a cabeça erguida e os pés no chão. o objetivo esperado. é preciso conscientizar que a empresa é composta por seres humanos. a mesma poderá ficar comprometida. ideais. Pensando assim. Como é bastante focado. Logo. temos o comprometimento e o envolvimento cada vez mais com as atividades. prevalecendo a transparência. Isso constitui em uma vantagem competitiva e contribui para que a organização faça a diferença e decole no meio corporativo por um período mais longo de tempo. que unicamente contribui para que ocorra certo desequilíbrio na produtividade. não se deixando dispersar e nem se abater frente às dificuldades. torna-se de grande importância cuidar de sua atitude. sentindo-se valorizados e satisfeitos. bem como o próximo. ele não se dedica. salientamos a importância de resgatar junto aos seus colaboradores os valores necessários à construção de uma pessoa melhor. com valores e princípios diferenciados. sendo cortês e educado para com todos. Sabemos que o respeito é a base para a construção de quaisquer relacionamentos sólidos e equilibrados. o líder visionário geralmente é cercado de pessoas que compartilham de sua visão e que contribuem de alguma forma para fazer das probabilidades. além de facilitar todo o trabalho em equipe. É preciso aprender a respeitar a si próprio. mas a respeitar a si próprio. preocupando-se em propagar o zelo pelo mesmo. satisfeitos e comprometidos. É oportuno perceber que a ausência de respeito gera um estresse no ambiente de trabalho. Portanto. Portanto. Isto posto. são profissionais altamente comprometidos e de visão estratégica intensa. para depois aprender a respeitar o próximo. não se empenha. procurando seu autoconhecimento. isto se torna propício à produtividade. Conhecedor da valiosa importância que tem o respeito no mundo dos negócios. que muitas vezes encontram-se perdidos no decorrer da caminhada. constata-se que. um gestor do Século XXI deve ter o cuidado de inserir esse conceito na cultura organizacional da empresa do qual é responsável. assim. não consegue agradar a todos. Todos merecem o devido respeito: desde o porteiro até a diretoria da empresa. sem distinção. não admite ser disperso. além de ser considerado uma valiosa virtude. Entretanto. valores. procurando fazer o que for preciso em prol da eficiência. O respeito. somando forças juntamente com toda equipe e mantendo sempre o foco no alvo a ser atingido. tornando-se assim um ser humano cada vez melhor. detectar suas falhas e procurando realizar os devidos acertos. conhecimentos. na empresa. somar forças. pois. é essencial para que. mas somar ideias. Tais valores são imprescindíveis para que esse "ser humano" se torne de fato humano. por conseguinte. dando-lhe a devida atenção. torna-se necessário que cada pessoa faça de seu íntimo uma breve análise. uma nova pessoa. que devem não somente compartilhar. Por natureza. Face ao exposto. podendo causar futuros transtornos dentro da organização. e isto vale para quem deseja sobreviver no mercado de forma perene. É prioritário que também o percebamos como um verdadeiro parceiro. Igual atenção deve ser dada ao comportamento diante de todos. possibilidades. logo. procurando sempre respeitar o ambiente interno e externo em que estamos inseridos. talentos e compromissos. Quando criamos em cada departamento esse clima favorável. maior produtividade. Todo ser humano merece respeito É fato que todo e qualquer ser humano gosta e precisa ser respeitado. e não se compromete com suas atividades. e melhoria contínua. o respeito está atrelado ao comportamento e à atitude. é preciso estar atento o tempo todo. Diante do exposto. respeitando sempre o seu jeito de ser. Finalmente. Portanto. tem um propósito definido. De outro lado. Todos são parceiros e precisam ser respeitados. Assim. possa haver um ambiente cujo clima organizacional seja harmonioso. sabendo ouvi-lo. situação essa desnecessária. Por fim. transfere simultaneamente o papel de líder aos liderados. enxergando nossos limites e respeitando o colega de trabalho como um verdadeiro ser humano. não faz "aliança" com a empresa. pois o colaborador.

inibindo a renovação e a evolução da empresa.8 % "Ninguém pode mudar sua natureza.1% dos gestores do País apresentam estilo de liderança à moda antiga: autoritária e tradicional. também constatou que 48. Por fim. 27. que precisa ter o rigor científico. o maior pensador. detentor de um pensamento lógico infalível. apoiando-se sobre uma teoria. Para ele a administração é prática como a medicina. Devemos saber “por que fazer”. explica Adriana.2 % 32. O estudo. se configura como uma habilidade rara entre profissionais brasileiros." Émile-Auguste Chartier Alain UM POUCO DE HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO Peter Drucker. Considerando somente os níveis de comando. Adriana Fellipelli. mas todos podem melhorá-la. Confira: Traço do profissional Autoritarismo Liderança 1998 2008 51. bem como ser aberto a mudanças. Drucker é considerado. com 21.Gestão de Pessoas Apenas 32. transmitir autoritarismo no ambiente corporativo pode ser positivo por um lado. que foi divulgado na segunda-feira (1º).602 participantes. para garantir um fluxo melhor de ideias e tarefas".3 % 48. “o que fazer” e “como fazer”. A prática da administração exige o conhecimento da organização inteira. Nascido em 1909 em Viena. Porém. Segundo pesquisa realizada ao longo de 2008 pela consultoria Fellipelli. métodos e conselhos são aplicados e estudados tanto por altos executivos como aspirantes a gerentes.8% dos executivos brasileiros têm capacidade de liderar 03 de junho de 2009 Por Karin Sato – InfoMoney A capacidade de liderar. É necessário ter conhecimentos consistentes assim como ter o “olho clínico”. líderes autoritários impedem que muitas mudanças positivas ocorram.8% dos executivos brasileiros têm o dom de liderar. permitindo a compreensão dos reflexos que as decisões e ações dos administradores têm sobre toda a organização. teórico e guru da área de administração da história recente. a pesquisa constatou que houve pouca evolução entre 1998 e 2008 com relação ao autoritarismo e à capacidade de liderar equipes. As organizações Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 6 . a advocacia e a engenharia. Suas teorias. Quando nada muda (nem para melhor) De acordo com a sócia-diretora da Fellipelli.5 % 31. apenas 32.2% dos entrevistados são autoritários. competência tão exigida nas empresas. sem dúvida. O pai da administração moderna. Essa prática consiste em aplicação e exige experiência e intuição. porque permite que a realização das tarefas de forma sistemática e homogênea. "É preciso exigir criatividade e autonomia da equipe.

2• A administração está profundamente inserida na cultura. Eis uma pequena relação de suas idéias e afirmações: Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 7 . As origens do conhecimento e das percepções estão nas ciências humanas e sociais. 4• Nem o nível de produção nem a “linha de resultados” são. todos são cruciais ao desempenho de uma organização e à sua sobrevivência. produtividade. valores e metas. desenvolvimento do pessoal. É “arte” porque. Assim. Toda empresa é uma instituição de aprendizado e de ensino. Segundo Drucker.Gestão de Pessoas são regidas por aspectos de natureza humana e social. E todos têm de pensar naquilo que eles. Todos os componentes devem pensar sobre o que pretendem alcançar – e garantir que seus associados conheçam e entendam essa meta. resultados financeiros. empresariais ou não. qualidade. 2• A administração deve também capacitar a empresa e cada um de seus componentes a crescer e se desenvolver à medida que mudem necessidades e oportunidades. uma medição adequada do desempenho da administração e da empresa. teve influência decisiva nos destinos da administração mundial. públicas e constantemente reafirmadas. nos EUA. história e cultura que possam ser usadas como elementos construtivos da administração. grandes ou pequenas. ou no Brasil é exatamente o mesmo. por si sós. É disso que trata uma organização. Todos têm de considerar o que devem aos outros – e garantir que esses outros entendam. Sem esse compromisso não há empresa. por sua vez. no Japão. pelo entendimento mútuo e pela motivação. O resultado de uma empresa é um cliente satisfeito. que desempenham muitos tipos diferentes de trabalho. 1• Toda empresa requer compromisso com metas comuns e valores compartilhados. precisa ser medido – ou ao menos julgado – além de ser continuamente melhorado. a única e mais importante coisa a lembrar sobre qualquer empresa é que os resultados existem apenas no exterior. A empresa tem de ter objetivos simples. 5• Finalmente. através de idéias modernas. inovação. O resultado de uma escola é um aluno que aprendeu alguma coisa e a coloca em funcionamento dez anos mais tarde. e esta é a razão pela qual a administração é um fator crítico e determinante. As metas que a incorporam devem ser claras. A missão da empresa tem de ser suficientemente clara e grande para promover uma visão comum. porque ela trata da integração das pessoas em um empreendimento comum. Como eles fazem é que pode ser bem diferente. Ele apresenta os seguintes princípios: 1 “• A administração trata dos seres humanos. em grande parte. 3• Toda empresa é composta de pessoas com diferentes capacidades e conhecimento. Peter Ferdinand Drucker faleceu aos 95 anos em 11 de novembro de 2005. nas ciências físicas e na ética. Dentro de uma empresa só há custos. Também as instituições não-lucrativas precisam de medições em algumas áreas específicas às suas missões. Hoje em dia. precisam dos outros – e garantir que os outros saibam o que se espera deles. Posição no mercado. O que os administradores fazem na Alemanha Ocidental. arrojadas e sempre inovadoras. Foi autor de mais de vinte livros.“ Drucker considera a administração como uma “arte liberal”. dedicação e esforço. autoconhecimento. porque os administradores japoneses conseguiram transplantar conceitos administrativos importantes para seu próprio solo cultural e fazê-los crescer. os administradores que entenderem os princípios essenciais da administração e trabalharem por eles orientados. efetivar suas forças e tornar irrelevantes suas fraquezas. Treinamento e desenvolvimento precisam ser instituídos em todos os níveis da sua estrutura – treinamento e desenvolvimento incessantes. Dependemos da administração para nossa sobrevivência. pela confiança. Sua tarefa é capacitar as pessoas a funcionar em conjunto. há somente uma turba. A diferença entre o sucesso econômico do Japão e o relativo atraso da Índia é explicado. uma organização também necessita de diversas medições para avaliar sua saúde e seu desempenho. A primeira tarefa da administração é pensar. E a nossa capacidade de contribuição à sociedade também depende tanto da administração das organizações em que trabalhamos quanto de nossos próprios talentos. serão bem-formados e bem-sucedidos. no Reino Unido. praticamente todos nós somos empregados por instituições administradas. estabelecer e exemplificar esses objetivos. O resultados de um hospital é um paciente curado. que devem estar focados sobre a eficiência e os resultados das organizações. é prática e aplicação e é “liberal” porque trata dos fundamentos do conhecimento. Tanto quanto um ser humano. sabedoria e liderança. claros e unificantes. um dos desafios básicos que os administradores enfrentam em países em desenvolvimento é descobrir e identificar as parcelas de suas próprias tradições. como vimos. Deve estar ancorada na comunicação e na responsabilidade individual. O desempenho tem de estar entranhado na empresa e na sua administração. e como consultor e professor da New York University.

"A inovação sempre significa um risco." Aqui Drucker quis aludir que os recursos fora da empresa são os clientes. . . e existe o risco que você não pode deixar de correr. as idéias do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915). mas também irrelevante." ."Pode ser dito sem grande supersimplificação. Taylor apontou a necessidade de uma cooperação afetiva entre chefia e subordinado para a realização das atividades."Resultados e recursos existem fora da empresa. Também a divisão do trabalho e das responsabilidades deveria ser equitativa. maior elogio que uma inovação pode receber é haver quem diga: isto é óbvio. centralização das funções de planejamento. Na época de Taylor. e não sei o que vou fazer quando crescer." . Análise e descrição de cargos."Todas as inovações eficazes são surpreendentemente simples."Conquistar clientes “jogando os preços lá embaixo”."Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite." . planejamento e programação prévia do trabalho do empregado pelo chefe. O cliente é conservador e só sabe opinar sobre o que já existe." . refletindo a conjuntura e os códigos morais." . Ao invés do próprio empregado escolher suas tarefas e encarregar-se do seu autodesenvolvimento. as tarefas eram atribuídas pela prática e cabia ao empregado a maior parte das responsabilidades e do conhecimento das atividades operacionais."A pesquisa de mercado só deve ser usada para pesquisar o que já está no mercado. preservar o passado – é muito mais arriscado do que construir o futuro. Qualquer atividade econômica é de alto risco e não inovar – isto é. os fornecedores. os concorrentes. o chefe é que deveria responsabilizar-se pela seleção adequada do subordinado. mas sua validação. predominava o pensamento de que a chefia e os subordinados não precisavam interagir."Aqui estou eu com 58 anos de idade."Existe o risco que você não pode jamais correr."A única definição de líder é alguém que tem seguidores. para merecermos um futuro. que não há países subdesenvolvidos. O Taylorismo ou Administração Científica é o modelo de administração desenvolvido pelo que é considerado o pai da administração científica. influenciaram muitas das atuais teorias sobre a liderança. é inegável o mérito de ter sido o pioneiro na abordagem científica da administração. É lógico que as idéias de Taylor. O produto final do planejamento não é a informação: é sempre o trabalho."O planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer. não para o que se pretende lançar ou na busca de possíveis novos produtos. Elton Mayo e as Relações Humanas Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 8 ." Taylor e a Administração Científica Embora superadas pelo tempo. querendo aludir que o aprendizado para ele jamais cessa. não dentro dela.Gestão de Pessoas . No entanto."Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficácia na comunicação. atribuir-lhe tarefas compatíveis com suas características e providenciar seu treinamento constante. as tendências de mercado. lançadas em 1911."Os resultados provêm do aproveitamento das oportunidades e não da solução dos problemas." . Há apenas os subadministrados". execução e avaliação e ensino pelo exemplo – estes foram alguns dos pontos inovadores lançados ou defendidos por Taylor. não apenas falsa." . A solução de problemas só restaura a normalidade. Mas ir ao supermercado de carro para comprar pão também é arriscado." . (esta é uma de suas mais famosas frases) ."Uma organização que visa o lucro é. sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje. O lucro não é a causa da empresa. Por que não pensei nisso antes?" ." ." (esta é outra de suas mais famosas frases) . As oportunidades significam explorar novos caminhos. a comunidade em geral. Na verdade. O planejamento é um instrumento para raciocinar agora. culturais e econômicos da sua época teriam que sofrer a ação do tempo e do avanço tecnológico."A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo." Frase pronunciada em 1967. tem um efeito bumerangue: a própria empresa acabará sendo a vítima. não importa a idade.

o grupo aumentava a produção. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 9 . Foram formados dois grupos: um grupo experimental. que continuaria trabalhando sob as condições normais de iluminação da fábrica. mas como um elemento importante. autoritária e orientada para as tarefas .Gestão de Pessoas Australiano ligado a Harvard. em 1924. No entanto.. por estarem se sentindo importantes e eficientes participando de uma experiência da empresa! É por isso que a produção aumentava. participante e sobretudo como indivíduo. Mayo introduziu novas experiências: ora melhorava as condições ambientais de um grupo. A explicação veio a seguir: a resposta não estava nos aspectos ambientais da experiência. É famosa na história da administração. para surpresa de todos. No entanto. verificou-se que ambas as turmas haviam aumentado a produção. Os técnicos daquela fábrica estudavam os efeitos da iluminação na produtividade: supunham que. teriam também um inevitável aumento na produtividade. A experiência de Hawthorne demonstrou a importância de se tratar o empregado não como uma simples peça de um mecanismo burocrático. Os empregados trabalhavam com alta motivação. e um grupo de controle. Esta visão explicava a postura das chefias. se aumentassem a iluminação. mas sim nos aspectos humanos. mesmo sem as melhorias. que trabalharia sob condições especiais de iluminação.visão que Mayo denominou de “hipótese da ralé”. EUA). Tal colocação surpreendeu os muitos administradores da época que imaginavam que os empregados eram dominados unicamente por necessidades fisiológicas e de segurança. a experiência realizada em Hawthorne (Illinois. na fábrica Western Eletric Co. Mayo foi um dos primeiros defensores do movimento de relações humanas no trabalho. Chamado a intervir para estudar e explicar o fato. preocupados em ganhar dinheiro com o menor esforço possível. independentemente das condições ambientais. ora retirava as melhorias. esperando com isso provocar uma queda da produtividade. Esperava-se que o primeiro grupo produzisse mais que o segundo.

o que torna mais e mais sedimentado em sua mente. Com um Chefe assim. Sabe-se que o homem se comporta de acordo com suas convicções pessoais. são os que acreditam que o ser humano médio não gosta de trabalhar porque o trabalho por natureza é desagradável. desconfiará de cada palavra. . pelo contrário. . honesto e inteligente. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 10 . os gestores mais participativos são os que acreditam que as pessoas podem ser felizes trabalhando. pois ela é como um oceano. Um baseado na teoria tradicional. crenças a respeito do mundo e sobre o que é e o que não é importante: seus valores. crenças e valores pessoais. As experiências que têm são interpretadas de modo a respaldar esse conjunto de convicções. . desenvolve suas próprias idéias. as conclusões que tira. Para eles. Seu estilo de administrar pessoas vai refletir esse conjunto de convicções: tentará controlar cada movimento de seus funcionários. em geral. etc. aprende e desaprende na igreja. como por exemplo: . Ele se sente um ser especial neste mundo injusto. o ser humano vai acumulando experiências ininterruptamente. e outras convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho. crenças e valores pessoais em que muitos acreditam de teoria X. McGregor chamou de teoria Y. tendem a reforçá-las. aos objetivos da organização. Mesmo nas situações em que suas convicções são contraditadas. preguiçosos e desonestos. verá em tudo um movimento para traí-lo. Um exemplo. de amigos. Teoria X A administração baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. não se apercebendo (ou não admitindo) a falta de coerência entre suas teorias. e outro baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano a que denominou Teoria Y. Quando alguém acerta. compensador e gratificante.Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e sentir-se seguro nessa dependência.. . duvida de outras. desonestidade. isto é. não quer dizer que ele esteja sujo por completo. passa a avaliar o mundo através desse conjunto de teorias.A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser dirigido e controlado pela administração. merece punição. McGregor constatou que. se houver um ambiente adequado para isso. Acreditam ainda que o trabalho não é castigo divino. Independente de como foi o desempenho passado de cada um dos seus novos “subordinados”. pois “sabe” que. Outra constatação sua foi a de que os gestores mais autoritários. foi coincidência. esconde seu erro para não ser punido. um dos mais famosos behaviorista da administração preocupou-se em comparar os dois estilos opostos. na escola. . não fez nada mais que sua obrigação.Gestão de Pessoas "Nunca perca a fé na humanidade. em troca de recompensas salariais ou materiais. infelizmente extraído da vida: Xis é uma pessoa que cresceu acreditando que as pessoas são basicamente desonestas e preguiçosas e que só aprendem por punição. excessivamente mecanicista e pragmático. Um Chefe assim pede para ser enganado. Ele ouve as opiniões de seus pais.A sua própria natureza leva-o a resistir às mudanças. foi por malandragem. Nesse movimento vai criando teorias de como as pessoas são. crenças e valores pessoais e a realidade. ele tende a vê-los como pessoas comuns. portanto. em geral. consciente ou inconscientemente. fraco e requer proteção e controle de perto. Só porque existem algumas gotas de água suja nele. Gradativamente. Em face dessas “virtudes” ou não. e vai vivendo. incompetência ou má-fé e. McGregor chamou a este conjunto de teorias.O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se. Durante toda a vida. pois o trabalho pode ser algo estimulante. na rua. que as pessoas são criativas e responsáveis por natureza. preguiça. mas pode se constituir em uma dádiva para a grande maioria das pessoas.. ao contrário de quase todas as pessoas que conhece. Quando erra. “o negócio é se garantir”. que deu o nome de Teoria X. Ou pior. o homem e o trabalho são necessariamente incompatíveis. é dependente. ele é trabalhador. acredita em algumas." Mahatma Ghandi TEORIA X E TEORIA Y Douglas McGregor. Forma-se inevitavelmente um conluio entre os funcionários para a mútua proteção e pronto. pois procura sua segurança e pretende não assumir riscos que o ponham em perigo. foi promovido a Chefe de um departamento. A esse conjunto de idéias sobre a natureza do homem. mesmo que tenha mil motivos para o engano e mesmo que a companhia saia prejudicada. Se alguém erra.O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o mínimo possível.

os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. . Dependendo de condições. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. Teoria Clássica de Fayol e Teoria da Burocracia de Weber. As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. . completa. Já outra que veio de uma família abastada. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA X • • • • • As pessoas são preguiçosas e indolentes. a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada pessoa. Inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder.Gestão de Pessoas A Teoria X reflete um estilo de administração rígido e autocrático. . Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. É importante enfatizar que um líder possui um dado estilo na medida em que seus funcionários (ou liderados informalmente) assim o consideram porque. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras empresas. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. tal como foi definido pela Administração científica de Taylor. o faz de uma determinada forma. A liderança e as crenças do líder O consultor César Souza. “Quando ela está no centro da liderança. as pessoas serão influenciadas por ele através do que percebem em seu comportamento. empresários.A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente. quando exerce a liderança. democrático. que tipo de resultado ele vai buscar. enfim. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa. “Muitas vezes. ao se posicionar como líder. por sua natureza. de sua história de vida. encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. As pessoas evitam o trabalho. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 11 . Teoria Y Moderna concepção da administração. como políticos. As pessoas evitam a responsabilidade. potencial de desenvolvimento. exemplifica. • • • • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. . remover obstáculos. A fuga à responsabilidade. será de outra forma. Souza acredita que o ambiente contribui. mas também a procurar responsabilidade. é por meio dos seus valores que vai determinar o seu estilo. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. liberar potenciais. lutar por sua sobrevivência. sem preconceitos a respeito da natureza humana. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. autor do livro Você é o líder da sua vida. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.As pessoas têm motivação. através do qual administrar é um processo de criar oportunidades. As pessoas são criativas e competentes. padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades.O homem aprende sob certas condições não somente a aceitar. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente.As pessoas não têm desprazer inerente ao trabalho. a Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto e dinâmico. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente na Suíça”.As pessoas não são. como vai formar outros líderes. a fim de sentirem-se mais seguras. de acordo com a Teoria Comportamentalista. e não escassamente distribuída entre as pessoas. Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana. se quantitativo ou qualitativo”. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. .

Você aprova o empréstimo? Se “sim”. você emprestou o dinheiro sem pedir maiores explicações. ESTUDO DE CASOS Abílio. férias. sempre que podem. etc. você considera ainda outros fatores:  Abílio já havia solicitado um empréstimo de R$300 há 6 meses.00. no qual nota-se que os gestores vistos como verdadeiros líderes têm um conjunto de convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho (teoria Y) e isto parece ser uma das grandes chaves da liderança. Falta pouco tempo para o final do ano. não escondem erros. as pessoas se fecham. tudo ali é horrível. prestativo. motorista em sua empresa.Gestão de Pessoas Veremos a seguir um estudo do casal Blake e Mouton. A empresa está num período de baixo volume de vendas. etc. na época. escondem falhas. ele corre sério risco de perder a casa para a CEF. promoções. como você vai agir em relação ao funcionário? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 12 . nenhum problema foi encontrado. as pessoas comportam-se positivamente. não participam e. No próximo mês Abílio terá férias vencendo. afinal.    O salário líquido de Abílio é cerca de R$550 e o valor solicitado é bem mais alto. Abílio é funcionário há pouco mais de 3 anos e podemos considerá-lo um funcionário mediano. Líderes Y Líderes X • • • • • • Comportam-se participativamente Estimulam as pessoas a participar das decisões Ouvem mais Valorizam cada contribuição Compreendem os erros e os vê como algo a ser prevenido Em resposta. E. Já demonstrou ser de relativa confiança. e  Estamos em Setembro. O valor foi descontado no contracheque em 3 parcelas. cumprindo corretamente suas tarefas. Analisando se realiza o empréstimo ou não. pediu um empréstimo de R$1500. também para pagar uma taxa na CEF. • • • • • • Agem autoritariamente Controlam os passos cada pessoa Não consideram sugestões Não conseguem enxergar qualidades na maioria das pessoas Os erros devem ser punidos Em resposta. entretanto um pouco atrapalhado. Ele disse que precisa do dinheiro para quitar uma dívida do financiamento de sua casa que venceu há 3 meses e que se não for paga até amanhã. época em que a empresa tem mais despesas com folha de pagamento. realizando auditorias nos registros de suas viagens. sob quais condições? Se “não”. fogem do trabalho – afinal.

analisando os recibos das estadias e refeições de Abílio. Deu-se por satisfeito após várias ligações e concluiu que Abílio não tinha "forjado" os recibos. Como você classificaria as atitudes de Miranda? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 13 . Supervisor de Abílio.Gestão de Pessoas Miranda. resolveu checar os gastos em viagens que o setor de expedição estava tendo e. Miranda então telefonou para vários deles e se fez passar por viajante perguntando os preços das pernoites e se tinha café da manhã incluso. achou incoerentes os valores pagos com os tipos de "dormitórios" que emitiram tais recibos.

Como recusar uma promoção? Eis aí um grande dilema para tantas pessoas no mundo corporativo moderno. Como gosta de trabalhar? Prefere estar à frente de tudo ou executando suas atividades? Gosta de tomar decisões e planejar estratégias ou prefere analisar. estude. insegurança. pois gera ansiedade. Liderar significa correr riscos. E isso não tem a ver com dom ou qualquer outra prerrogativa de cunho genético ou espiritual. A sociedade atual por vezes induz os indivíduos a assumirem uma posição que não lhes diz respeito. clarifique para si mesmo o que quer. Dali até os dias atuais vemos cada vez mais este tipo de pensamento e atitude corporativa sendo extinta. O grande erro que se cometia era o de promover à liderança aquele mais antigo. Não se sentem “tocadas” com o espírito da liderança. No mundo competitivo atual não há mais espaço para protecionismos. para depois seguir em frente. mas principalmente a vontade de liderar. enriquecedor. Entender que esta nova posição irá exigir muito mais do que conhecimento técnico. Ao perceber que a atuação como um líder é algo instigante. Sucesso! Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama. Esta ação gera medo em certas pessoas. analisar e aprender. Há vários exemplos de pessoas que eram excelentes técnicos. O ponto crucial é a não observação de que há diferenças entre a competência técnica e a competência da liderança. É fundamental que a pessoa faça o exercício solitário de pensar em si como um líder e todas as suas implicações. seja o melhor naquilo que buscar fazer. mas preparo pessoal para lidar com um fator intangível: o ser humano. A diferença de assumir um cargo ou posição de liderança é que isso será constante. mas de outra forma. como conseguiríamos viver? Há espaço para todos. dúvida. vá em frente: prepare-se. Não basta ter a capacitação técnica apenas. rotina.Gestão de Pessoas SER OU NÃO SER LÍDER. Por isso. Há situações que é melhor esperar. Sócio-Diretor da Persona Consultoria & Eventos. administradores. Agem de forma consciente ou inconsciente contra o papel da liderança. gerente ou diretor é preciso ter tempo de casa. pesquisar ou executar o trabalho? Note que é possível agir como um líder em diversas situações do dia-a-dia. e nem todos se dispõem a assumir este papel. Agora. Promove-se aquele que é muito competente no que faz.br 17 de junho de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 14 . O que irá ganhar e perder. mas tenha a humildade para saber reconhecer no meio do caminho se é isso mesmo o que você quer. é possível encontrarmos excelentes Engenheiros ocupando o papel de liderança e Administradores e Psicólogos sendo péssimos líderes. se perceber que isto não é para você. Há indivíduos que preservam mais do que tudo sua sensação de segurança e assumir o papel da liderança é exatamente quebrar este equilíbrio. líderes e liderados. mas para competência. é preciso ter o preparo comportamental. Pense em si mesmo e o que te faz bem. Ter de assumir uma posição é algo incômodo. Até o início dos anos 80 era muito presente no ambiente profissional a velha máxima: para ser líder. é preciso ter coragem para liderar. conhecimento e outras habilidades técnicas. Hoje o erro continua. A questão é que há pessoas que simplesmente não querem ser líderes. Saber que ao assumir esta posição o indivíduo lidará com uma atividade que vai além daquela que aprendeu na universidade. Por isso. do que o tempo de casa ou sua capacitação acadêmica e profissional. O que te faz bem. Imagine se o mundo fosse repleto de líderes. Não há demérito em não ser líder. Por isso. atuar como líder exige muito mais do comportamento do indivíduo. analisar se está preparado para as novas pressões que irá sofrer e como poderá lidar como elas. EIS A QUESTÃO Rogério Martins Nem todo mundo nasceu para ser líder. É necessário ter identificação com o papel da liderança. pratique. Apesar do exercício da liderança exigir método.com. Há momentos quando precisamos recuar para avançar. desafiador. e ao serem içados a uma posição de liderança tornaram-se fracassos absolutos.

nem homem com número. do filme Guerra nas Estrelas) agia e conseguia que seus subordinados e colegas do “Conselho Imperial” se submetessem às suas ordens: pela ameaça. mas pode gerar prazer na medida em que permitir a auto-realização dos indivíduos responsáveis por ela. e só ao líder. uma ideologia. o responsável por essa frase embutiu nela uma idéia de que cabe ao líder. A definição que consideramos (a segunda. referem-se à existência de estilos de gerência como um dos mais importantes aspectos que interferem no ato de liderar. Para a liderança participativa. interesses. . E. . se adequadamente facilitadas. que não inclui. que inclui auto-estima e auto-realização em fortes doses. ao definir a liderança como “o processo de obter obediência de todo um grupo”. criativas e dotadas de motivação interior. naturalmente. Esta é uma das mais autoritárias e medíocres definições de liderança que conhecemos. . sua inteligência e comprometimento. . sua motivação pessoal. o que constitui uma das melhores formas de facilitar a motivação das pessoas no trabalho.Gestão de Pessoas “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. um alerta: a grande maioria das palavras aceita várias definições. nem direito à auto-realização com obrigação contratual. para que não possa ser mal-interpretada. e cabe ao líder ajudar o grupo a realizá-la compatibilizando as necessidades e interesses da organização com as necessidades. logicamente) tem embutidos alguns conceitos:   os liderados são pessoas inteligentes. a tarefa que um grupo deve realizar não precisa ser necessariamente chata. (mas tem gente que gosta!). dedicados ao estudo da administração e da liderança. tomar decisões. desmotivadora. Para uma discussão a respeito desse assunto. habilidades e potencialidades das pessoas. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard LIDERANÇA PARTICIPATIVA Vários especialistas. precisamos detalhar um pouco mais esse conceito. Embutiu ainda toda uma forma de administrar que supervaloriza a obediência de um liderado e nega seu potencial criativo. E em cada definição se esconde um propósito. “Liderança é a habilidade de influenciar o comportamento de outras pessoas facilitando a realização de algo ou de uma tarefa desejada”. todas as situações de comando. .  Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 15 . É impossível aceitá-la também como boa definição para a forma como Darth Vader (aquele comandante-bandido sempre vestido de preto. é fundamental “começar do começo”: o que é liderança? Antes. Essa limitação é proposital: não se pode confundir medo com motivação. Por exemplo.

o Pena. eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. Já o Raul nem dava palpite. porque eu já sabia a resposta. o diretor da escola chamou o Pena de "paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino". E. ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha. O Raul apoiava. E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. na terceira fila. ele apoiava. No dia da formatura. pesquisava os livros. todo comprador normal se sentia um expert. E quem era o chefe do Pena? O Raul. redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho com tinta nanquim. o vicepresidente citou Samuel Butler. nós tínhamos um colega de classe. Mas só um gênio consegue vendê-lo”. E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente. na teoria. Foi quando. todos nós queríamos cair no grupo do Pena. o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite.Gestão de Pessoas O NEGÓCIO É APOIAR Quem só apóia e deixa os subordinados brilhar é que faz a diferença na maioria dos casos. e todo pintor comum. facilitava dali. sem muito networking ou marketing pessoal. antes que o Pena concluísse a frase. o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional. onde fica a sede da empresa. de facilitar as relações entre as pessoas. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele. eu conheci o vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul. um grande diferencial técnico. e por isso é quem sobe na empresa Durante minha vida profissional. mas que tem uma frase ótima. Ficava ali num canto. Brilhante como sempre. O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. Meu último contato com o Raul foi há um ano. para me explicar o Raul. Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Ele havia sido transferido para Miami. ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos. ali na matriz. Deu no que deu. costumava dizer Butler. essas coisas que. Perto do Raul. "Qualquer tolo pode pintar um quadro. que eu não sei ao certo quem foi. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. um gênio. Qualquer coisa que o Pena precisasse. o Raul continuava a fazer o que fazia na escola. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito. Na hora de fazer um trabalho em grupo. Dez anos depois. Max Gehringer . e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. apoiar o Pena. só aplaudindo. porque o Pena fazia tudo sozinho. Ele escolhia o tema. o mais burrinho já tinha sido astronauta. além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos. que era gênio. Entendia tanto que não se preocupava em ficar na sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor. o Raul já estava providenciando. Na época. Além disso. E o resto de nós passou meio na carona do Pena que. num evento em São Paulo. Direcionava daqui. Pergunta inócua. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico. Figuras como o Raul. dizendo que seu papel no grupo era um só. E o Raul ali.Exame (15/09/04) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 16 . e fossem mais produtivos. Porque. Quando conversou comigo.

a proteção e a relação entre os funcionários são importantes para o gestor e influenciam sua forma de agir junto à sua equipe." Bill Russell Uma vez determinada a forma como vemos a liderança. não demonstram compensar com preocupações maiores com as pessoas. Mouton. ESTILOS DE GESTÃO GRID GERENCIAL de Blake e Mouton Talvez um dos estudos mais completos sobre os estilos de gestão tenha sido conduzido por Robert R..Gestão de Pessoas "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. foi justamente contestando esta visão simplificadora que começou a grande contribuição de Blake e Mouton: eles constataram que há gestores que. Remexendo na memória. há gestores que têm alta preocupação com as pessoas que trabalham com eles. Uma vez mais. mas de qualquer modo sempre conduz o gestor que pensa assim a administrar sua área apesar das pessoas.. Graficamente. Esta baixa atenção com as pessoas pode ter múltiplos significados para o gestor. Segundo Blake e Mouton. o atingimento de resultados e objetivos estipulados para a área sob sua gestão são importantes para o gestor e influenciam seu relacionamento com a sua equipe. esse alto grau de atenção pode ter diferentes significados para o gestor. Nesse sentido. o desenvolvimento. poderíamos considerar estes parâmetros relacionados assim: Entretanto. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 17 . não deixam de ter uma alta consideração com as pessoas de sua equipe. é hora de estudarmos os. tendo uma alta preocupação com a realização de tarefas. e será com base naquelas conclusões que desenvolveremos nosso estudo. por sua vez. não será difícil a qualquer um identificar em chefes e ex-chefes alguns que demonstravam graus diferentes de envolvimento com a tarefa e seus resultados: uns altamente preocupados e outros. mas sempre estará preocupado com as reações e consequências que seus gestos terão para a equipe. significa como e o quanto a realização das tarefas. mesmo demonstrando uma baixa consideração para com os resultados das tarefas e da produção. A preocupação com a produção. Por outro lado. há gestores cuja preocupação com pessoas se limita a saber se elas estão em seus postos de trabalho. no conjunto de valores e crenças de cada gestor há graus diferentes de duas preocupações básicas: com as pessoas e com a produção. Blake e sua mulher Jane S. muito pouco. Preocupação com as pessoas significa como e quanto a satisfação. O inverso também é verdadeiro: há aqueles que.

A interdependência através do compromisso de todos com os objetivos da organização leva a um relacionamento de confiança e respeito. 9/1 AutoridadeObediência A eficiência operacional resulta da organização das condições de trabalho de tal forma que o elemento humano interfere em grau mínimo. uma atmosfera sociável e ritmo de trabalho confortável. 1 1 Interesse por produção 5 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 18 . 5 1/1 Gestão empobrecida O emprego do esforço mínimo para que seja executado o trabalho requerido é o suficiente para permanecer como membro da organização. 9 5/5 Interess e por pessoas Gestão do Homem Organizacional O adequado desempenho da organização é possível mediante o equilíbrio entre a necessidade de conseguir resultados e a manutenção do moral das pessoas a nível satisfatório. 9/9 Gestão em Equipe Os resultados do trabalho provêm do empenho do pessoal.Gestão de Pessoas O modelo gráfico que esses cientistas desenvolveram para melhor explicar esta maneira de ver as variações de estilo gerencial é o seguinte: 1/9 Clube recreativo Atenção concentrada nas necessidades das pessoas no sentido de criar um relacionamento amistoso.

de modo que ninguém perca muito A distribuição de responsabilidad es é feita com base na ordem tradicional. sem informações suficientes para uma tomada de decisão adequada Os funcionários são bem informados e encorajados a influenciar as decisões que afetam seu trabalho e sua vida profissional Divisão e Estruturaç ão das Tarefas As pessoas podem-se desencumbir de seus encargos se preferirem. fazendo prevalecer sua posição. age através da “confrontação participativa” Cada um da equipe tem a responsabilidad e própria de sua atividade e pela atuação da equipe como um todo Administra -ção de conflitos O Chefe resolve as pendências a sua maneira. quando surgem. “maioria” e “média de opiniões”. O Chefe busca “vencer” Responsabilidade funcional O Chefe não interfere. desde que respondam pelo mínimo exigível Na medida do possível. há um cuidado para que os desafios não sejam “muito arriscados” O Chefe. cada um escolhe as atividades que prefere Ênfase no enriquecimento das tarefas através de graus de complexidade desafiadores (favorecendo a saúde mental) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 19 . os objetivos são facilmente atingíveis O Chefe permanece neutro diante das divergências 1/9 O Chefe encoraja a equipe a assumir as metas que mais agradam. que podem gerar desgastes. na maioria das vezes. o líder busca obter junto à equipe o comprometimen -to necessário. informações restritas ao modo de executar a tarefa que o chefe julga melhor Ênfase na simplificação e metodização para tornar o trabalho acessível a qualquer um Delegação e Informaçã o Os funcionários agem por sua conta e risco. o chefe evita ações impopulares O Chefe assume responsabilidad e sobre ações e resultados. que o Chefe espera não seja abalada O Chefe controla a tomada de decisões da equipe e as informações para obter uma opinião mediana e uniforme As tarefas são organizadas e distribuídas da forma mais convencional possível 9/1 O Chefe usa as cotas e padrões para pressionar por uma produção que atenda suas exigências 9/9 As metas e resultados fixados são desafiadores e estimulantes. não há cobranças por esta responsabilidade Os funcionários atuam sob “liberdade vigiada” evitando-se que assumam riscos. cada um assume o grau de responsabilidad e que julga melhor O chefe atribui a responsabilidad e conforme o desejo de cada um. de modo a não correr o risco de a equipe fracassar e ele se ver em “maus lençóis” O Chefe utiliza os critérios da “tradição”. já na escolha das metas O líder investe na prevenção de conflitos pessoais. Quando existem. cabe à equipe a eventual culpa por erros O Chefe controla totalmente a tomada de decisões. para garantir a preservação do ambiente entre as pessoas. intervêm “amaciando” as divergências 5/5 O Chefe define e negocia o atingimento de metas medianas. em geral.Gestão de Pessoas Quadro comparativo: Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão Princípios Metas e resultados 1/1 O Chefe não informa sistematicamen te quanto às metas e resultados esperados.

há participação social O Chefe espera que todos abracem os pontos de vista da maioria O Chefe espera a obediência e não a participação da equipe Confiança Mútua Não há respeito profissional entre o Chefe e a equipe. as mensagens de “cima para baixo” são retocadas para evitar situações desconfortáveis A comunicação “de baixo para cima” é estimulada como forma de conhecer as opiniões da maioria e exercitar sua popularidade Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 20 . desempenho individual negativo analisado e “confrontado”. apresenta sugestões tentativas. etc. a comunicação é franca. honesta e multidirecionada (“de cima para baixo”. entre fornecedores e clientes internos. apenas tolerância entre as partes A confiança e o respeito pessoal são muito fortes. há uns poucos “mais confiáveis” mas que também “devem ser vigiados de perto” A comunicação é de mão única “de cima para baixo” com o objetivo de dar ordens e orientações Comunicação O Chefe busca transmitir mensagens com fidelidade à equipe e ao seu chefe sempre que solicitado O Chefe estimula a comunicação “de baixo para cima”. na maioria das vezes. Se o desempenho for negativo. algo ocasional e fortuito 9/9 Ênfase no desempenho sistêmico. entre os pares. reconhecido O líder estimula a participação de todos para obter envolvimento. o Chefe evita criticar um desempenho negativo 5/5 O Chefe prefere o elogio superficial.Gestão de Pessoas Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão (cont. avaliação conjunta dos problemas. mas sem grande confrontação 9/1 Ênfase no desempenho negativo. criatividade e comprometimen to – bases da efetividade dos resultados de Qualidade Há uma expectativa positiva básica do líder para com a equipe. a confiança se estabelece pela competência comprovada O líder promove a manifestação aberta de pensamentos e sentimentos. “de baixo para cima”. se positivo.) Participaç ão Ativa O Chefe espera que cada um saiba o que fazer. O desempenho positivo é considerado. não há necessidade de participar O Chefe estimula uma interação social forte envolvendo a equipe. as quais. não criarão problemas O Chefe não confia na equipe. ele crê.) Princípios Avaliação de Desempen ho 1/1 Raramente o Chefe se expõe comentando o desempenho do seu pessoal 1/9 Ênfase exagerada no bom desempenho tanto no campo profissional quanto no pessoal. mas não há plena confiança profissional Há algumas pessoas bem cotadas com o Chefe.

E. Ken Blanchard e Paul Hersey surgiram com o conceito de Liderança Situacional. embora normalmente esta seja automática. Tal como um profissional de golfe escolhe o taco de acordo com a exigência da tacada. mas sim o que os outros acham. Todavia. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 21 . Ele sente o desafio à sua frente. Durante o jogo. dependendo das situações. escolhe a ferramenta mais adequada para a situação e joga. surgindo com a liderança situacional II. Fiedler apresentou a teoria contigencial. O mistério em torno do que os líderes podem e devem fazer para tirar o máximo partido das pessoas que os rodeiam já é antigo. os líderes eficazes escolhem o estilo consoante a situação. A pesquisa identificou seis estilos de liderança distintos — cada um deles decorrente de diferentes componentes da inteligência emocional —. esse mistério gerou uma verdadeira indústria: milhares de “especialistas em liderança” fizeram carreira testando e treinando executivos. Nos últimos anos. e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança. Daniel Goleman não é pioneiro ao alertar para o fato de que não existe um estilo de chefia melhor do que os outros. Os estilos de liderança diferem conforme a variável situacional mais importante — a pessoa que o líder tenta influenciar: a sua motivação (querer) e a sua competência e experiência (saber). rapidamente os gurus da gestão perceberam que a eficácia de um determinado tipo de líder varia muito. mas seis. Assim. O aspecto mais revolucionário da teoria da liderança situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja melhor que os restantes — tudo depende da situação. o profissional escolhe os tacos com base nas exigências da tacada. com o intuito de criarem pessoas capazes de transformar objetivos audazes — estratégicos. Qual é o seu estilo? Daniel Goleman Afinal não existe apenas um estilo de liderança. mas em vários. Uma nova pesquisa. de forma consistente. Por vezes tem que ponderar a sua seleção. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. Os executivos utilizam seis estilos de liderança. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. financeiros ou organizacionais — em realidades. introduziu alterações no modelo. conforme a situação em que é chamado a liderar. Blanchard. Esta é a forma como os líderes eficazes operam. efetuada pela consultora Hay/McBer com base numa amostra aleatória de 3871 executivos de todo o mundo. Imagine os estilos como os diferentes tacos existentes num saco de golfe de um jogador profissional. levanta um pouco o véu em torno do mistério da liderança eficaz. no final da década. Em meados da década de 60.Gestão de Pessoas “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. popularizado com a coleção "O Gerente Minuto". efeitos positivos no clima e nos resultados.” Paul Hersey LIDERANÇA SITUACIONAL As primeiras abordagens ao tema da liderança visavam definir quais os traços de personalidade que tornam um mero chefe num bom líder. mas apenas quatro dos seis têm. percebido pelos nossos pares.

este estilo arruína uma das ferramentas primárias do líder — motivar as pessoas. Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação. Pode igualmente funcionar com empregados problemáticos com os quais tudo falhou. decisivas e importantes. como funciona . O sentido de responsabilidade acaba igualmente por se evaporar: incapazes de agir por sua iniciativa. Nesses casos. Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”.A empresa atravessava uma crise — as vendas estavam em queda. pode obter resultados positivos no curto prazo. cometer erros e aprender com a própria experiência.A liderança coerciva possui também um efeito prejudicial no sistema de recompensas. o coercivo é o menos eficaz na maioria das situações. por fim. Este estilo possui igualmente um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 22 . perdem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. O estilo paternalista Este estilo de liderança gira em torno das pessoas — valoriza os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos.. Riscos . O estilo coercivo corrói esse orgulho. É muito trabalhador. A empresa foi salva. O caráter extremo das decisões tomadas pelo líder mata quaisquer novas idéias pela raiz. no curto prazo. Ele gerencia através da construção de laços emocionais fortes e colhe os benefícios sob a forma de uma intensa lealdade. Como usar . que força à concordância imediata. Como funciona . deixaram simplesmente de lhe levar notícias. de todos os estilos de liderança. A maioria dos trabalhadores de alta performance é motivada por algo mais do que o dinheiro — procura a satisfação de um trabalho bem feito.. humilhando os executivos. mas também por deserção. E. Ele começou pelas demissões.O estilo coercivo deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável. como durante uma reestruturação ou quando se espera uma mudança radical de hábitos. As figuras de topo da empresa foram dizimadas não só através de demissões injustas. Mas.O líder paternalista luta para manter os seus funcionários felizes e para que reine a harmonia entre eles. Em discussões. fazendoas sentir de que forma a sua função se enquadra numa missão grandiosa e partilhada.Gestão de Pessoas O estilo coercivo Este estilo. eficiência e proteção como ele. que têm oportunidade de tomar decisões. exclusivista e perfeccionista. atemorizados pela sua tendência de culpar os portadores de más notícias. ele poderá acabar com hábitos de trabalho ultrapassados e obrigar as pessoas a adotar novos métodos. mas deixa "traumas" profundos na organização a médio prazo. Impacto . As pessoas sentem-se tão desrespeitadas que nem se dão ao trabalho de apresentar novas idéias. desde o início.É fácil perceber por que motivo. A moral estava arrasada e o CEO foi despedido. Mas se um líder se apóia somente neste estilo. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes. é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões “de peso” e “palavras finais”. o CEO criou um reino de terror. Aqueles que lhe reportavam diretamente. A administração resolveu contratar um CEO especialista em reestruturações. desmantelamentos de divisões e decisões duras que já deveriam ter sido tomadas. a cotação das ações descia vertiginosamente e os seus acionistas estavam verdadeiramente insatisfeitos. o impacto de longo prazo da sua insensibilidade para os sentimentos daqueles que lidera será ruinoso.

Riscos . estes líderes são mestres em construir um sentimento de pertencimento. aprendendo o que deve fazer para manter a moral em alta. como os funcionários têm participação na fixação dos seus objetivos e nos padrões de avaliação do processo. porém. São construtores natos de relacionamentos. os funcionários têm que descobrir por si próprio como fazer. que produz um poder especial no local de trabalho. estimulando a flexibilidade e a responsabilidade. este estilo pode mesmo levar ao fracasso de um grupo. Impacto . O líder paternalista.O estilo democrático encerra. Por último.Gestão de Pessoas efeito extremamente positivo na comunicação. respeito e empenho.Alguns líderes democráticos usam este estilo para adiarem decisões cruciais. Ele escuta as preocupações dos funcionários. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 23 . Ele dá às pessoas a liberdade para agirem da forma que acreditam ser mais eficaz. Por outro lado. o líder paternalista oferece um feedback positivo constante. este estilo não deverá ser utilizado isoladamente. E este tipo de abordagem poderá intensificar conflitos. Impacto .O líder democrático permite que os funcionários tenham uma palavra a dizer nas decisões que afetam os seus objetivos e a forma como realizam o seu trabalho. aumentar a comunicação. teremos uma combinação poderosa. o estilo paternalista deixa-os à deriva. E não será preciso dizer que a procura de consenso é perigosa em algumas ocasiões — particularmente quando. Como reconhecimento e recompensa para um trabalho bem feito. Uma das consequências mais negativas podem ser as reuniões intermináveis. Riscos . Quando as pessoas precisam de diretrizes claras para navegarem através de desafios complexos. levantar a moral e restabelecer a confiança perdida. As pessoas que gostam umas das outras partilham mais facilmente idéias e inspirações. o que o leva a ter um impacto mais reduzido no ambiente empresarial do que os outros estilos. Talvez seja esse o motivo por que estes líderes utilizam este estilo em estreita conjunção com o estilo servidor. Se alternarmos este comportamento com a abordagem paternalista. por exemplo. não impõe restrições desnecessárias à forma como os empregados realizam o seu trabalho.Apesar de todos estes benefícios. os seus colaboradores acabam por sentirem-se confusos e desorientados. o consenso permanece ilusório e o único resultado visível é agendar novas reuniões. tal como um pai ajusta as regras da sua casa para o filho adolescente. o que permite uma inovação contínua e a tomada de riscos.Quando utilizado em excesso. Eles podem comprar um bolo para celebrar uma vitória do grupo. Os líderes servidores declaram a visão. O seu enfoque exclusivo nos elogios poderá permitir que uma performance fraca não seja corrigida e os funcionários poderão pensar que a mediocridade é tolerada. Como usar . Claro que este estilo faz muito menos sentido quando os empregados não são competentes ou informados o suficiente para poderem gerar conselhos úteis. algumas dificuldades. O estilo democrático Ao despender tempo com as pessoas e com a análise das suas idéias. a empresa está pressionada pela concorrência e tem de tomar decisões rápidas. mas os líderes devem empregá-lo particularmente nas situações em que é necessário edificar sentimentos de harmonia nas equipes. definem os padrões e informam às pessoas que o seu trabalho está em concordância com os objetivos do grupo. Como funciona . onde as idéias são repisadas continuamente. um líder democrático inspira confiança. tendem a ser realistas sobre o que pode ou não ser atingido. Na verdade. E porque os líderes paternalistas raramente oferecem conselhos construtivos sobre como se deve melhorar. confiam umas nas outras.O estilo paternalista possui um impacto geralmente positivo em todas as abordagens.

mas não é assim. depois de certo tempo. e poder vencer as dificuldades. Como funciona . Como usar .Contudo. só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo. Estes líderes são exímios em delegar. atua como dirigente e toma as decisões. Se não estiverem à altura das exigências.Podemos ser levados a pensar que este tipo de abordagem aumenta os resultados. No que diz respeito a recompensas. Os procedimentos para a realização do trabalho podem ser claros na cabeça do líder. Impacto . que tornam possível a execução dessa visão.Estes líderes encorajam os funcionários a estabelecer objetivos de longo prazo e ajudam-nos a conceber um plano para atingi-los. pois gera idéias novas. o líder autoritário ou não dá qualquer tipo de feedback às pessoas ou simplesmente assume o controle quando pensa existirem atrasos. o trabalho é tão rotineiro. serão substituídos por quem esteja.Gestão de Pessoas Como usar . o que tem efeitos prejudiciais na sua moral. além estabelecer elevados padrões de desempenho. este estilo atinge exatamente aquilo que se propõe: cumpre. O líder autoritário determina os programas do grupo. Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões. mas nem sempre ele os apresenta dessa forma. O trabalho transforma-se não numa questão de se dar o melhor. A abordagem funciona bem quando todos os funcionários se sentem motivados. as pessoas sentem que o líder não confia na sua forma de trabalho nem na sua capacidade de iniciativa. E quando se tem uma equipe talentosa. as pessoas sentem-se desorientadas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 24 . só ele dita as atividades dos membros e o padrão de interrelações entre eles. Ao mesmo tempo. na medida em que já se habituaram a seguir as regras ditadas pelo "especialista". Fazem acordos com os colaboradores sobre o seu papel e responsabilidades na realização de planos de desenvolvimento e são férteis em instruções e feedback.O líder autoritário espera que as pessoas saibam o que fazer. indivíduos imaturos. ele destrói o ambiente. faz os planos mais importantes. busca colocarse como exemplo. É obcecado em fazer as coisas melhor e de forma mais rápida e exige o mesmo dos que o rodeiam. são competentes e precisam de pouca orientação e coordenação. Tende a produzir. Como funciona . escolher os objetivos mais adequados. designado para a chefia do grupo por alguma autoridade. É o encarregado de prêmios e castigos.O líder autoritário identifica os colaboradores com fraco desempenho e busca exigir mais deles. os prazos determinados. O estilo treinador Os líderes treinadores ajudam os colaboradores a identificar os pontos fortes e fracos e estimulam-nos a perseguir os objetivos pessoais e profissionais. No ambiente autocrático.Esta abordagem é ideal nos casos em que o próprio líder não tem certeza quanto à melhor direção a tomar e precisa de idéias e de orientação de colaboradores capazes. ou até antecipa. mas sim numa tentativa de adivinhação dos desejos do líder. o líder. E mesmo quando o líder possui uma visão forte. E caso o líder precise sair. Riscos . este estilo funciona bem. Na verdade. que se torna extremamente aborrecido. O estilo autoritário O líder autoritário. este estilo nem sempre significa desastre. A flexibilidade e a responsabilidade desaparecem. Muitas pessoas sentem-se esmagadas pelas exigências de excelência.

Por exemplo. este parece ser o mais eficaz. eles existem. Muitos gestores não estão familiarizados ou simplesmente não têm jeito para servir de treinadores. este estilo faz muito pouco sentido quando os funcionários são resistentes à aprendizagem ou à mudança. mesmo assim. por exemplo. quando um líder está trabalhando com uma equipe que tem mais experiência do que ele. O estilo servidor Dos seis estilos. apresenta também alguns possíveis fracassos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 25 . Um líder servidor define o fim a atingir. ou quando percebem de que forma o desenvolvimento de novas capacidades pode ajudá-los em termos profissionais. se isso implicar numa aprendizagem para o futuro. o que desperta sentimentos de medo ou apatia. Ao alinhar as tarefas individuais com a visão do setor e da organização. o critério que utiliza é se ele está de acordo com a visão ou não. Uma outra limitação: se um gestor tenta ser servidor e fica insuportável. ele é particularmente positivo quando os funcionários estão conscientes das suas fraquezas e verdadeiramente dispostos a aperfeiçoar o seu desempenho. pode destruir o espírito igualitário de uma equipe eficaz. fazendo-as sentir que a sua contribuição se enquadra numa visão abrangente para a organização. o estilo servidor funciona em quase todas as situações. Impacto . Riscos . mas geralmente proporciona às pessoas espaço de manobra para agirem. A razão: ele exige um diálogo constante. e não em tarefas imediatamente relacionadas com o trabalho. E falha quando o líder não possui as capacidades necessárias para ajudá-los a progredir. Quando fornece um feedback sobre o desempenho. Mas também existem muitas organizações que têm ainda que aprender a tirar vantagens deste estilo.O líder servidor é um visionário: motiva as pessoas.A liderança servidora maximiza o empenho em relação aos objetivos e à estratégia da organização. pois ele concentra-se primeiramente no desenvolvimento pessoal. tem efeitos sobre o sentido de responsabilidade. mas talvez seja mais eficaz quando as pessoas estão dispostas a "aceitá-lo". que funciona como catalisador de energia.Este estilo. o que. experimentar e correr riscos calculados. contudo. particularmente no que diz respeito a dar feedback contínuo do desempenho.O estilo treinador funciona muito bem em diversas situações. repercutindo-se em todos os aspectos do ambiente de trabalho.Devido ao impacto positivo que produz. Em outras palavras: eles estão dispostos a aceitar fracassos de curto prazo.É óbvio o paradoxo existente no efeito positivo que o estilo treinador exerce na performance do negócio. dando-lhes liberdade para inovar. Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz é importante e porquê. Como usar . Embora possa não evidenciar resultados "gritantes". Como funciona . A abordagem falha. este estilo aumenta os resultados.No entanto. obviamente. O diálogo contínuo do líder treinador com os funcionários permite-lhes saber o que se espera deles e de que forma o seu trabalho se encaixa na visão ou estratégia da empresa. As medidas para o sucesso são claras para todos. Como usar . Mas é particularmente eficaz quando uma empresa se encontra em crise. o líder servidor define os padrões que dizem respeito a essa visão. Riscos . pois podem considerá-lo como alguém pomposo ou intocável. tal como as recompensas. mesmo que isso signifique alguma morosidade.Gestão de Pessoas conferem aos seus funcionários tarefas desafiantes. Algumas empresas já perceberam o impacto positivo deste estilo e estão transformando-o numa competência-chave. Mas. Em resumo: este estilo funciona melhor com os funcionários que querem ser ensinados. Impacto .

as pesquisas têm ajudado os pais a compreenderem os componentes genéticos. e são ainda menos os que sabem quando e como os utilizar. quanto mais estilos um líder possuir. comunicação. Força para atingir Desenvolver os empatia. da sua origem.Gestão de Pessoas Um líder servidor traça uma nova rota e conduz os seus colaboradores para uma visão renovada e de longo curso. A recompensa colhe-se nos resultados obtidos. melhor. comunicação. das alturas em que funcionam melhor e do seu impacto no clima das organizações e. incluindo este. iniciativa. pessoas. Negativo Fortemente positivo Positivo Positivo Negativo Impacto global na organização Positivo Condensado de "Leadership that gets results" (Harvard Business Review. a liderança nunca será uma ciência exata. empatia. "As pessoas estão sempre em primeiro lugar" "Faça aquilo que "Venha comigo" eu digo" Competências de inteligência emocional Determinado para atingir objetivos. . problemas com orientação clara. construção de liderança objetivos. Quanto mais estilos. Mas também não tem que ser propriamente um mistério para aqueles que a praticam. Autoconfiança. "O que você pensa sobre o assunto?" Estabelece elevados níveis de performance. os gestores devem utilizar os seus estilos de liderança com máxima eficácia — usando aquele que é correto numa determinada altura e na medida certa. paternalista e treinador — têm o melhor clima e o melhor desempenho. na sua performance. democrático. consequentemente. Tal como a educação que se dá às crianças. Nos últimos anos. COERCIVO O modus operandi do líder O seu estilo numa frase Exige concordância imediata SERVIDOR PATERNALIST DEMOCRÁTICO AUTORITÁRIO A Procura o consenso através da participação. melhor desempenho Muitos estudos. Hora a hora. "Mas eu tenho apenas dois deles".Portugal Daniel Goleman é autor de Emotional Intelligence e de Working with Emotional Intelligence. psicológicos e comportamentais que afetam a sua performance. dia a dia. Segue-se um resumo dos estilos. Ajudar um funcionário a aumentar a sua performance Quando é que o estilo funciona melhor Numa crise. Cooperação. é a reação típica dos líderes quando conhecem os resultados desta pesquisa. estão sob forte valor. demonstraram que. Março/Abril de 2000Adaptado por Helena Oliveira para a Revista Executive Digest ed. Quando a Quando é Atingir Obter resultados numa mudança requer necessário consensos ou o rápidos de uma reestruturação uma nova visão motivar as empenho de equipe motivada ou em ou uma pessoas que funcionários de e competente." TREINADOR Prepara os colaboradores para o futuro "Tente dessa forma" Mobiliza as Cria harmonia e pessoas em constrói laços torno da visão. mudança. outros. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 26 . É consultor da Hay/McBer na área de desenvolvimento da liderança. determinadas pressão. emocionais. Os líderes que dominam quatro ou mais — especialmente os estilos servidor. autoconsciência. O ambiente de negócios está em contínua mudança e um líder tem que estar em sintonia com essas alterações. 70 . catalisador de relacionamentos de equipa. semana a semana. autocontrole. já. também os líderes conseguirão ter uma visão maior dos fatores necessários para uma liderança eficaz. iniciativa. Com esta nova pesquisa. É claro que são poucos os líderes que concentram os seis estilos no seu repertório. "Faça como eu faço. Empatia.

fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes. sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. o estilo modelador seria mais apropriado. modela seu funcionário. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística. isto é.Consultor Organizacional Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 27 . empregando sua competência). gestores. como o próprio nome diz. pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado (competência e comprometimento) ou com o contexto existente (normal ou de crise). esse estilo é perigoso. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu setor ou da empresa. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência. O pedido foi entregue e a empresa. pois não permite que ele participe. Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente. Vejamos um caso inverso. crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto." Abraham Lincoln LÍDER: ESTILOS DIFERENTES PARA LIDERADOS DIFERENTES Ricardo Piovan Cada vez mais me convenço de que nós. nossos funcionários são diferentes. isto é. autoritário. isto é. São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo. Peguemos como exemplo o líder modelador. afetivo. portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. O gestor não deve ser líder e sim "estar" líder. determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer. pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades. Este estilo. a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante. no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades. mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa. não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante. não explicando o “como”) para um funcionário de baixa/média competência. coach e visionário. o funcionário ficará desmotivado. de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados. de um líder que aplica o estilo diretivo (determina apenas o que deve fazer. mas sim navegar pelos sete estilos existentes. modelador. em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos. os estilos ideais são o participativo (solicita que o funcionário participe do “como”) ou o diretivo (determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder. pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias. Para colaboradores de alta competência. detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. principalmente em contextos de crise. Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários.Gestão de Pessoas "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. pois não há tempo para discutir soluções. arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia. Com o tempo. Como vimos. A sensação do momento é o estilo coach. pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos. participativo. Nesse caso. Ricardo Piovan . Já para um liderado com alta competência. consolidada como fornecedor efetivo daquele produto.

o fato é que seu desempenho (medido em volume de entregas/km rodado) caiu muito. Ela estava bastante motivada há questão de 3 meses. que pediu para que ele tomasse uma providência. você descobriu que ela estava chateada com a gozação crescente que se formou por causa de seus hábitos diferentes de se maquiar e vestir e até suas dúvidas em relação à língua portuguesa e hábitos de nosso país. foi deslocado para cobrir as férias de um motorista de uma das filiais. você percebeu que ela não tem mais aquele sorriso que lhe era característico. e também tem evitado conversar com as colegas de setor.Gestão de Pessoas ESTUDO DE CASOS 1.Abílio. Ela foi contratada para atender o número crescente de ligações que sua empresa vem recebendo de latino-americanos. Como Miranda. porque é o seu primeiro emprego em nosso país. Que atitude você vai tomar? Qual o estilo de gestão adotado? 2. era o único que tinha habilitação para dirigir o caminhão da filial. só retornando pra casa nas sextas-feiras a noite. sabia que Abílio não conhecia a cidade. Entretanto. seu supervisor já previa. Miranda sabia que isso ocorreria e. Cerca de 35%. Não se sabe se por não ter gostado da mudança. o motorista de sua empresa*. quando foi contratada.Isabelita é a nova funcionária do setor de Atendimento ao Cliente de sua empresa. pois durante 4 semanas ficaria na outra cidade. com quem almoçava todos os dias e formava animadas rodas de bate-papo. Miranda foi contatado pelo Supervisor de Expedição da filial. Ela é argentina e tem experiência de 3 anos nessa função. Abílio não gostou da mudança. mesmo que temporária. Ao investigar. alem disso. Porem. Que atitude Miranda deve tomar? Qual o estilo de gestão a ser adotado? * veja case da página 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 28 .

que normalmente resultam em entregas erradas para os clientes ou atrasos na produção. Renato tem alcançado sempre os objetivos do setor.Silvério é o ajudante de produção responsável pelo transporte de produtos em processo e acabados. eles fazem reuniões de análise e melhoria dos processos. o que deverá ser feito? Qual estilo Sérgio deve adotar? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 29 . Qual o estilo predominante do líder Renato? ______________________________________________________________ Qual a situação (que você vai expor à Renato)? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Qual o provável grau de maturidade da equipe para este caso? ___________________________________________ Qual estilo de liderança é o mais eficaz para o líder dessa equipe nessa situação? ____________________________________________________________________________________________________________ 4. o Gerente de Produção. Sempre que possível.O setor de Produção está empenhado em resolver uma série de problemas adotando a metodologia MASP na qual foram treinados. É entusiasmante para um Diretor perceber esse clima positivo na produção. o Gerente de Produção. Renato. mas não é comum ele permitir que reuniões aconteçam no horário de trabalho. Mais uns 3 ou 4 anos ele deve se aposentar. Até mesmo o treinamento sobre o MASP foi duramente negociado com o Diretor de RH para que as máquinas ficassem o menor tempo possível paradas. Sérgio.Gestão de Pessoas 3. Por isso. alertando-o sobre seu baixo desempenho por desatenção e as graves conseqüências de seus erros. Entretanto. já advertiu Silvério várias vezes. o Supervisor de Produção. está a ponto de pedir a demissão de Silvério. seja na hora do cafezinho ou mesmo no horário do almoço. O fato é que os supervisores que ele já teve foram bastante complacentes com ele devido à sua idade avançada. Ainda bem que já na realização do treinamento se pôde perceber que alguns índices de qualidade melhoraram. você chamou Renato. Ele trabalha na empresa há alguns anos e sempre teve um desempenho sofrível. para uma conversa a respeito. Em sua opinião.

Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem. Diretivo .. pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. do ambiente de trabalho. suas habilidades e suas dificuldades. das pessoas. passando pela fase de orientação e apoio.” Mary Kay Ash. E isso é inevitável. a ser um “Dono do Processo” pelo qual ele deverá ser o responsável. atitudes.  ensine  explique os porquês decida e comunique dê feedback  informe   controle   dê exemplo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 30 . Cada pessoa tem seu desempenho. Mesmo contando com a possível experiência na função ou mesmo seu exemplar curriculum. O Ciclo da Liderança Situacional demonstra as etapas necessárias para se levar um funcionário novo a uma condição em que ele possa ser considerado apto a “caminhar sozinho”. ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. presidente da Mary Key Cosmetics LIDERANÇA SITUACIONAL II Para Ken Blanchard. habilidades. etc. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados.Muita supervisão e pouco apoio.Gestão de Pessoas “Mesmo que esteja muito ocupado. você deve sempre arranjar tempo para fazer alguém se sentir importante. Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa. dos procedimentos específicos das tarefas. É certo que um líder deve tratar todos os seus funcionários com igualdade. promovido ou mesmo quando trata-se de um novo funcionário na organização. Entretanto. pois cada uma delas possui personalidade. o líder deve conduzir as pessoas ao longo de uma linha de evolução: de direção à delegação. conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização. Considera-se para isso a condição de total desconhecimento (ou quase) da organização. A Liderança Situacional aplica-se principalmente quando um funcionário é transferido. no “corpo a corpo” é inevitável que passem a existir tratamentos diferenciados.

O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e.  ensine  explique os porquês  informe  controle  peça sugestões convença sobre as decisões dê feedback    dê exemplo Apoio . mas também de apoio e estímulos crescentes. tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão.Muito apoio e pouca supervisão. tornando-as autoconfiantes. necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições. desmotivados. apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades.  apoie  informe  peça sugestões  decida junto  encoraje  acompanhe  dê feedback Auto-controle (Delegação) . seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas. Nessa etapa ele deve se sentir aceito pela equipe e começar a mostrar resultados. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem. mas ainda mostram insegurança. A adaptação ao “Deus dará” frequentemente incorre em funcionários frustrados. Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades. fazendo com que todo o tempo e dinheiro investido em sua contratação vá por água abaixo. E é bom entendermos que é justamente quando cedemos ás pressões do dia-adia que corremos o risco de “queimar” um funcionário que poderia vir a ser o melhor. Toma decisões e é totalmente responsável pelos resultados de seu trabalho. É o momento de estimular o novo funcionário.Pouco apoio e pouca supervisão. descomprometidos e que aprendem na base da tentativa (inevitavelmente cometendo muitos erros) e possíveis demissionários.Gestão de Pessoas Orientativo . Muita supervisão e muito apoio. quando constatar que precisam de ajuda. O “novo” funcionário já desenvolve suas tarefas sem a necessidade de acompanhamento constante. promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias. As primeiras principalmente. conforme o seu nível hierárquico.  delegue  informe  acompanhe  dê feedback É fundamental que nenhuma destas etapas seja deixada de lado. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 31 .Nesta etapa o funcionário começa a “sentir” suas responsabilidades.

Será sempre o ambiente. só quero uma definição do chefe”. empenho nas discussões e/ou adequado cumprimento das orientações. Níveis de Influência De modo geral. conscientes ou não. que estimulará ou desestimulará o desempenho de cada pessoa em uma atividade (é o que define a motivação de cada um). A interação entre esses componentes do ambiente de atividade. os vários significados da atividade. somada à percepção que o trabalhador tem desse ambiente. Empenho em apoiar a decisão de outras pessoas. O nível de influência de qualquer pessoa está intimamente vinculado ao clima de trabalho que prevalece em seu ambiente. Imaginemos alguns ambientes de trabalho e façamos uma projeção de como as pessoas tendem a reagir (para muitos de nós. Apoio – Predisposição e comportamentos de participação. descumprimento proposital ou não de acordos e regulamentos. relatórios falsos. é só usar a memória): Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 32 . etc. as relações decorrentes da atividade. não comunicação de dados importantes. Esse ambiente compreende:       a atividade em si. Decisão – Predisposição e comportamentos de participação em que a colaboração dada influencia diretamente a decisão tomada. desleixo. através do clima de trabalho. positiva ou negativamente. que objetivam a sabotagem dessa atividade: má vontade. às recompensas atribuídas à sua execução. “para mim tanto faz. formam o clima de trabalho que influenciará o trabalhador. Argumenta em defesa de uma posição em que acredita. Sua diferença para o último estágio (decisão) está no grau relativamente menor em que influencia a decisão final. os recursos disponíveis ou não. Apatia – Predisposição e comportamentos de mera obediência às ordens explícitas e que objetivam isentar a pessoa de qualquer responsabilidade pelos resultados finais: “fiz assim porque me mandaram fazer assim”. podemos imaginar uma graduação da disposição e da influência de alguém em uma atividade através de uma “régua” que considere tanto a extrema participação quanto a extrema sabotagem e que leve em conta estágios intermediários. este exercício não será nada difícil. A nossa “régua” teria a seguinte forma: boicote apatia apoio decisão Boicote – Predisposição e comportamentos. os demais integrantes da atividade. etc. atos falhos. em que as pessoas se empenham para a consecução dos objetivos e metas. opiniões.Gestão de Pessoas CLIMA E AMBIENTE DE TRABALHO O quanto e o como uma pessoa quer e pode influir no resultado final de uma atividade estão fortemente relacionados com o quanto e o como ela se identifica com o que vamos chamar de ambiente da atividade. através de idéias.

No entanto. onde a comunicação flui apenas de cima para baixo. Situação 4 – Atividades onde há fortes e confiáveis canais de comunicação formais e informais e multilaterais. esse clima participativo existe em muitas empresas. onde os conflitos positivos (de idéias) prevalecem e são bem vistos. quer situado em guetos – sem dúvida. há tendência ao baixo compromisso devido à superficialidade dos estímulos. onde o conflito é negado ou punido. Com o tempo. Reação mais comum: baixo compromisso (apatia ou boicote). os estímulos motivacionais se restringem à punição e à recompensa. é frequente haver tal devoção aos manuais que as pessoas passam a ser meras cumpridoras de ordens escritas. autoritário e altamente competitivo. via de regra. visando as necessidades fisiológicas e de segurança.Gestão de Pessoas boicote baixo compromisso apatia apoio decisão alto compromisso médio compromisso Situação 1 – Atividades com clima opressivo. Reação mais comum: médio compromisso (apatia ou apoio). guetos de excelência. desfrutando de ambiente cooperativo e não competitivo. qualquer emoção ou idéia que já não estejam nos manuais são dispensadas. prestígio e “tapinhas nas costas” (auto-estima). é imprescindível nas organizações. As pessoas se sentem seguras. Há alguns estímulos motivacionais que consideram fortemente a proteção e o acobertamento das falhas (segurança). A maturidade das pessoas e das equipes de trabalho depende muito do ambiente e do clima de trabalho. regras e procedimentos. Reação mais comum: alto compromisso. Há no “mercado” inúmeras empresas com esse perfil. Nesses casos. os vínculos de bom relacionamento social (sociais) e. são reconhecidas e valorizadas como pessoas e como profissionais e são estimulados em suas necessidades de auto-estima e auto-realização. organização podem desenvolver Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 33 . os conflitos negativos (entre pessoas) são reconhecidos e administrados. Esses climas diferentes são resultados de relações diferentes entre as pessoas. Ao contrário do que muitos imaginam. É importante também frisar que todos numa comportamentos tanto produtivos quanto improdutivos. quer generalizado. em especial da relação de liderança que se estabelece nas equipes de trabalho. Situação 3 – Atividades com clima burocrático (também autoritário) reguladas pelos manuais. a comunicação importante flui de cima para baixo. onde os conflitos recebem “panos quentes”. Reação mais comum: baixo compromisso. mas com alguns canais de baixo para cima (sem que disto resultem mudanças ou alguma influência). Situação 2 – Atividades com clima paternalista (também autoritário). A existência de padronização e regras explícitas. talvez. A comunicação pessoal quase inexiste e não há preocupações motivacionais.

Gestão de Pessoas EXERCÍCIOS Quais são os Estilos de Liderança adotados em cada uma das situações? Na situação 2. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 34 . Descreva uma situação (se possível real) que possa levar a equipe a um médio ou baixo compromisso e quais são suas possíveis causas. Na situação 3. por que a reação da equipe será de baixo compromisso? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. por que a reação da equipe pode ser de apatia ou apoio? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho.

diz que o líder hoje. aqui vale o mesmo. seja lá qual for sua área.e ainda esteja de bem com a vida Por Daniela Diniz No início era o dom. Esse é o perfil do líder completo. Comece articulando conversas com pessoas de outras áreas para saber qual a parte delas no todo. As organizações querem alguém que articule e envolva pessoas. Elas estão à procura de gente que consiga influenciar chefes. O líder agora vai além da gestão de pessoas para ser efetivo na entrega de resultados. Qual o exercício a ser feito? Fuçar. Ou você nascia com as características de liderança (ambição. Mais do que telefonar uma vez por semana. Além de ser bom com pessoas e trazer resultado. conheça bastante o cliente e o mercado. Isso valeu até que o primeiro líder fracassasse numa situação de caos. "O conceito de liderança evoluiu". Quando fechar esse ciclo. O mercado está em busca de profissionais que sejam muito mais do que líderes de equipes. Depois vieram os resultados. Cliente precisa ser cultivado o tempo todo. Mas não se trata apenas de subordinados. é bom você mesmo fazer a lição de casa. certo? Errado." O ponto de partida é compreender bem esse conjunto de competências que o mundo corporativo vem exigindo. levando idéias para as pessoas. Saiba o que e como a concorrência faz o mesmo produto e serviço. Isso significa ter um plano de carreira consistente e coerente com os próprios valores e. está no caminho certo. claro. É dele Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 35 . encontrar muito prazer no que faz. Sabe a história do networking que você deve manter e cultivar porque nunca se sabe o dia de amanhã? Então. professor do Ibmec São Paulo e consultor de liderança em empresas como Gerdau. é preciso estudar e aprender como se tornar um líder no contexto atual. pares e colegas de outras áreas. e trabalhe para ser melhor. para ser completo. "Não é a mão de Deus que vai torná-lo líder". fale a língua do acionista . autoconfiança e desejo de influenciar e liderar pessoas) ou iria passar a vida sendo liderado. Foi então que um novo elemento surgiu: o cenário. Clientes Se você já conhece bem o que faz na empresa. diz José Valério Macucci. ser líder de si mesmo. é hora de cultivar o cliente. as empresas querem alguém que dê resultados. ex-diretor de desenvolvimento de pessoas do Itaú. se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes. integridade. "Liderança é matéria de estudo. diz o consultor Pedro Mandelli. estude o seu mercado. E que saiba exatamente por que está fazendo isso. carro ou alimento. Por trás do produto e dos serviços há um conceito. "Não se trata mais de fazer curso de gerenciamento de equipes. principalmente." Valério. Agora. Chegamos ao final. Veja como você pode ser completo em cada uma delas: Produtos e serviços Você sabe exatamente o que sua empresa faz? Isso está além de responder: celular. sim. precisa saber responder a cinco perguntas: 1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem? 2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes? 3) Quais resultados dou? 4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)? 5) Qual o meu ponto de equilíbrio? sou dono da minha agenda? Se você tem essas respostas. honestidade. é necessário manter um relacionamento mesmo. e aí o novo líder precisava ser bom de gente e de números. na construção de uma relação com os clientes e com o mercado. É preciso ir além.Gestão de Pessoas SEJA UM LÍDER COMPLETO Mais do que um gestor de pessoas. Deve falar a língua do acionista e. As empresas querem mais. o líder precisava dominar os inúmeros cenários de incerteza do mundo empresarial. Era ele que determinava quem seria líder no mundo corporativo.

Algumas companhias já têm líderes com esse perfil e mantêm programas para treinar seus talentos em todas as dimensões citadas anteriormente: pessoas. Não dá para estabelecer metas altíssimas quando o cenário for pessimista. gestão de pessoas. pensa como aquele resultado vai afetar o todo da companhia. apenas quem tem equilíbrio emocional e é feliz é capaz de criar bons ambientes no trabalho. ele pode ser ótimo em uma empresa e não tão bom em outra. a IBM desenvolve as competências que ela considera fundamentais para o negócio. Isso faz com que. é preciso alinhá-las. você vai aprimorar o que tem de bom e desenvolver o que tem de mais fraco. ética. mesmo desejando um líder completo. Faça suas idéias chegarem a outros ouvidos além da sua unidade de negócios. Para isso. chamado negociação. Gestão de pessoas Vá além da sua equipe. antes de bater sua meta. principalmente. as empresas criam a identidade de seus líderes exigindo mais uma competência do que outra. negocie. de São Paulo. Ser exemplo na gestão de pessoas não significa ser um bom chefe apenas. Cabe a você. É preciso saber equilibrar bem vida profissional e pessoal e encarar o trabalho como um prazer. e por fim há um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 36 . portanto. Ele sabe para onde vai a empresa no mundo e. O exercício aqui é conhecer bem em que você trabalha e. Seja dono da sua agenda. horários flexíveis. Circule no ambiente de trabalho. sócia-diretora da Southmark. só sabendo controlar suas emoções é que você será capaz de entender e influenciar os outros para criar um clima de cooperação e confiança no trabalho. Por meio de treinamentos. conhecimento do negócio global e do cliente. não um fardo. E isso é ser líder de si mesmo. estabeleça o que é urgente. nutre essa preocupação antes mesmo de o profissional atingir um cargo de gerente. palestras. Estude bem seu negócio (e o histórico do seu negócio) antes de negociar as metas. resultados. O líder completo não pensa no resultado local. se for preciso. Os profissionais que são identificados como potenciais líderes são orientados para chegar ao topo de acordo com os valores da empresa.Gestão de Pessoas que você vai tirar o que precisa melhorar no seu negócio. George é professor de comportamento organizacional do International Institute for Management Development (IMD). empresa de contratação de executivos de alto escalão. diz Magui Lins de Castro. Aqui vale lembrar que. por mais competente que um profissional seja. A IBM. VOCÊ S/A ouviu seis empresas que estão na ponta. por exemplo. entenda o dia-adia dos outros e conduza os times de diferentes áreas para um lugar comum. como foco em estratégia. Resultados A entrega de resultados depende de um processo anterior. saber qual companhia casa mais com seus próprios valores e seu momento de carreira antes de assumir novos desafios. a partir de escolhas conscientes. "Não adianta ser um ótimo articulador de pessoas se não trouxer resultados. Segundo os especialistas. Assimiladas essas competências. E não adianta trazer resultados se não conhecer bem o negócio todo". Está claro que todo profissional vai ser melhor em uma competência do que em outra. o seu mercado. impulsionando o time a fazer o melhor da melhor forma. O que as empresas querem é alguém que tenha essa noção de conjunto e saiba equilibrar as competências. e sim se envolver com outras áreas da empresa. na Suíça. Ninguém pretende que você seja um super-herói em seu desempenho. E ao longo de sua carreira. Para o especialista em liderança George Kolrieser. mas no resultado global. cultura do negócio e relacionamento com o mercado. programas e-learning e presenciais. os desafios do cargo e os do negócio. "Eles participam de workshops. o que precisa desenvolver e o que a concorrência está fazendo. Líder de si mesmo As empresas buscam alguém que saiba exatamente o que quer. tem que estudar o negócio globalmente.

Líder comportamental Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. Em cada companhia por onde passou. Dos seus 11 000 funcionários. O que fez a fala a língua do acionista. Um líder liderança exige nova 9/9 acabou levando uma postura profissional. ele dá mostras de que quem lidera sua vida . Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). Antes de ir para a IBM. Engenheiro agrônomo. que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas). enquanto o 1/1 levantou constrói relação com um negócio de forma clientes e mercado. busca alternativas de produtos e serviços. como Schincariol. gerente de desenvolvimento da IBM. se identifica com os valores da organização: "É uma empresa que incentiva o autodesenvolvimento de seus profissionais. Foi nessa área que atuou nas empresas seguintes até ser fisgado pela IBM no mês passado. empresa à ruína. além da área de consultoria encantá-lo. Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial). Um deles é o engenheiro paulista Antonio Zubieta Alves. que acaba de ser contratado como gerente de consultoria da IBM. foi seu chefe no Itaú e afirma que o executivo desenvolveu bem as dimensões do líder completo. Valério. o conceito de modelo anterior. o conceito de liderança evoluiu no mundo todo. autoconfiança e profundo conhecimento técnico. 30% tem menos de 11 meses no cargo. Mas não é só de dentro que nasce essa liderança. Depois disso. diz Luana de Matos. "O Antonio é um profissional que cria valor para o cliente interno. brilhante. E é líder desenvolvendo pessoas.e sua carreira . porque traz resultados chefes.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo: 1950-1970 1970-1980 1980-1990 Anos 2000 Líder nato Nessa época. O líder traz resultados. Antonio teve duas preocupações contínuas: "Tudo que eu falo e faço precisa ter coerência com meus valores" e "Não tenho pressa em crescer". de si mesmo. diferença? A situação. de 35 anos.é ele mesmo. Antonio começou como trainee no laboratório e no final do terceiro ano de casa migrou para a área de RH. é focado em resultados a ponto de apoiar a equipe a buscar as metas que a empresa traçou. os especialistas dizem que esse conceito é um mito. Ela vem também de pessoas recémcontratadas. Na Schincariol. integridade. Avon. Suas características são: ambição. pares e colegas num cenário específico. do Ibmec-SP. Desses. Itaú e Vivo. Embora há ainda quem acredite nisso. o profissional ainda passa por um processo de mentoring. Antonio estudou bem a empresa e só disse estar preparado para assumir o desafio porque. O é exemplo na gestão de líder situacional surge pessoas (subordinados.Gestão de Pessoas feedback para todos sobre seu desempenho". a IBM conta hoje com 750 gerentes. Com essas duas premissas na cabeça. acreditavase que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. Líder situacional Líder completo Detectaram-se falhas no Agora. de outras áreas). É um bom exemplo para seus pares e demonstra ter um equilíbrio de vida bem Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 37 . diz. Ele vai tocar projetos demandados pelos clientes da empresa. Antonio passou por empresas bem diferentes. além de ser ética e ter um claro compromisso com o cliente". Foram promovidos ou recrutados no mercado exatamente por demonstrarem ter as competências exigidas ao novo modelo de líder. depois de receber mais três propostas de emprego. Já o 1/1 era um fracasso total. no qual um executivo sênior orienta seus próximos passos. Evolução do líder corporativo De 1950 pra cá.

a gestão de nós mesmos". Um novo projeto para o Brasil pode ser interessante para a região. "Ele também deve ter capacidade de entregar resultados em diferentes áreas. Gestão de nós mesmos Na Johnson & Johnson Produtos Profissionais. Um exemplo disso é quando reduz custos. de 38 anos. sem energia. "Às vezes. a melhor decisão para o Brasil não é a melhor decisão para o grupo. respeitar as diferenças. Adepto do equilíbrio no dia-a-dia. diretor de RH da companhia. "Isso é um exercício que deve ser praticado diariamente". gerente de suporte da IBM. vá com calma e parta para reforçar uma de cada vez. diretor de RH para a América Latina da GE. fabricante de autopeças. 30 anos. Haroldo trabalha pensando além de sua unidade de negócios e até da operação brasileira. diretor de supply chain e planning para a América Latina da J&J leva essas recomendações ao pé da letra. O administrador de empresas paulista Kleber Assanti. os líderes precisam se conectar bem com os funcionários. equipe e pares. mas pode não significar nada globalmente além de despesas. Entrevistamos dois executivos que estão nesse processo de aprendizado. diz Carlos Griner. são mesmo. Seu trabalho exige o envolvimento constante com outras áreas e ele busca sempre entender o que cada um faz na empresa. São muitas exigências para se tornar o líder que as empresas querem? Sim. constituindo um estilo de liderança próprio.Gestão de Pessoas interessante". "Embora todas as competências sejam exigidas. trabalhando com equipes diversas". O mineiro Haroldo Junqueira. dependendo do negócio. diz Valério. diz. tão importante quanto trazer resultados é ter claro como você consegue atingi-los. diz. As organizações estão cientes de que precisam moldar suas lideranças. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 38 . afirma Vera Durante. É a cultura da empresa que dita as regras de como você vai exercer sua liderança. esquecemos do mais importante. "É fundamental ter um equilíbrio na vida pessoal e profissional para trazer resultados de uma forma saudável. As empresas que estão à frente trabalham o conceito de líder completo considerando sua cultura. e é no grupo que eu penso quando tenho que bater resultados locais". "Tenho consciência dessas cinco dimensões. Haroldo costuma dizer que não adianta tirar férias de 30 dias para resolver se libertar do estresse. se você ainda não tem as cinco dimensões do líder completo bem desenvolvidas. promovendo happy hours com a equipe e fazendo escaladas. Além de ser líder da sua própria vida. engajar e motivar em ambientes diversos". ele tem outras características importantes do líder completo. Não adianta chegar ao final de cada trimestre com olheiras. e o analista de sistemas Caio Briski. uma delas sempre vai pesar mais. por exemplo. "Quando se fala em liderança. parecendo que vai desmoronar. diretora de RH da Unilever. Mesmo trabalhando bastante. Antonio é mais modesto. gerente de compras da Arvin Meritor do Brasil. mantendo um eficiente relacionamento com chefes. mas sei que preciso desenvolver e aprender mais. A General Electric." Ele tem razão. Essa é a regra do jogo atualmente. para levar a melhor solução para o cliente. faz avaliações anuais para medir como seus líderes chegam aos resultados. diz José Luiz Weiss. Para fechar o rol de competências. "Mais do que entregar números. Por isso." A empresa estimula seus profissionais a sair no horário e aproveitar a vida fora do escritório. principalmente no ponto de gestão de pessoas". de 33 anos. Ele tem cabeça de acionista. afirma. um dos pontos mais importantes para ser um líder é ter aquele autoconhecimento e autocontrole citados pelo professor do IMD. Vale dizer outra vez que. Pesa aqui o relacionamento e o equilíbrio emocional. ele se mantém bem praticando atividades físicas.

No mundo de hoje.Atrair.Pensar e planejar estrategicamente .Aumentar a satisfação do cliente .Assumiu o cargo por volta dos 41 anos .Estimular a inovação na empresa .73% .Trabalha em média 11 horas por dia .47% .31% . O mesmo ritual de treinamento e acompanhamento é feito com Caio.Tem filhos .90% . Um dos pontos que Caio está bem atento em desenvolver é seu lado inovador. Veja a seguir. George Kohlrieser.22% . avalia constantemente a performance de Kleber para saber se ele está no caminho certo. diz Kleber.Pensa em se aposentar com 60 anos ." A Arvin Meritor oferece treinamento como o workshop do psicoterapeuta Paulo Gaudêncio sobre como usar a agressividade no papel profissional.Alinhar visão. líderes e profissionais.58% .Tem idade entre 46 e 50 anos .Prepara alguém para sucedê-lo .45% .18% . O fator emocional com o trabalho faz com que a motivação começa a declinar.29% . a IBM fica de olho para checar se suas competências estão alinhadas à cultura da empresa. as pessoas precisam de uma base de segurança para se sentirem confiantes e seguras. há ansiedade do que pode acontecer e qual a coisa certa a se fazer.Gestão de Pessoas No caso da Arvin Meritor.Atender às expectativas de vários públicos (clientes. que sem esforço e parceria com a empresa e seus colegas a liderança nunca estará completa. ficam indecisos e ansiosos sobre as conseqüências de curto e longo prazo. Os profissionais cujo líder mostra segurança tendem a se sentir seguros suficientes para parar de olhar para o perigo e continuar a procurar vantagens além da dor da mudança.52% . a entrevista: Por Daniela Diniz Como liderar em tempos de mudança e incerteza? Num mundo onde as mudanças fazem parte da vida. que entrou há nove anos na IBM como estagiário e praticamente recebeu uma promoção a cada ano. em geral. falou com exclusividade à VOCÊ S/A sobre o papel do líder no mundo atual. estratégia e comportamento . Enquanto Caio ganha prêmios pelo seu desempenho.É casado . e você também deve ter isso claro.30% DESAFIOS . Ele conta até mesmo com uma mentora. o relacionamento é o foco.Conciliar metas ao planejamento sustentável da empresa .15% O perfil do líder moderno Especialista em comportamento organizacional do IMD (International Institute for Management Development). Para realizar qualquer mudança.É formado em engenharia .38% .35% . treinar e reter os melhores talentos .29% . "Eu tenho que 'vender' para a equipe o nosso negócio e o que temos de fazer para atingir os resultados". Auto-retrato do líder Pesquisa exclusiva da FGV-RJ com 100 presidentes de empresas nacionais e estrangeiras revela o perfil do líder brasileiro e seus principais desafios no dia-a-dia do negócio: PERFIL . o foco é no relacionamento de pessoas. Como resultado. funcionários e fornecedores) . a chave do sucesso depende de uma condição: sentimento de segurança.45% .Manter um clima de alta performance . Isso significa que os Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 39 .95% . Em contrapartida. "Por isso.33% .Equilibrar a vida pessoal e o trabalho .Tem experiência profissional no exterior . uma coisa que é constante é a mudança. Ele sabe. E com ela.

MITO: Liderança significa controlar e dizer o que as pessoas precisam fazer.Gestão de Pessoas líderes devem trabalhar como âncoras em cenários negativos. Qual o perfil de líder que as empresas procuram hoje? Além de ter boas habilidades de negócios. mesmo no pior cenário de incerteza e perigo. seus seguidores estão protegidos de qualquer conseqüência negativa dessa incerteza. você aprende a ser líder com estudo. As últimas pesquisas revelam que o modelo mental do líder é a chave. talentos e complexidades. MITO: Líder que é líder nunca mostra suas fraquezas. missão e inspiração. REALIDADE: Qualquer líder precisa mostrar que conhece seus próprios limites. Os líderes devem criar sistemas e estruturas para as pessoas se desenvolverem. É criar um mundo no qual os profissionais querem pertencer. injustiça. conflitos e problemas e resolver as diferenças.A. observação e desenvolvimento na empresa. a liderança deve ser trabalhada. · Habilidade para inspirar e criar um clima de cooperação e confiança. humilhação. · Influenciar e persuadir. · Líderes devem estar preparados para tensões. Revista VOCÊ S. históricos. Nós precisamos entender o que as pessoas precisam para permanecerem completamente comprometidas. O problema é que muitos líderes estão mais confortáveis dirigindo números do que ajudando pessoas a dirigir números. ajudar a comunicar e entender por que a mudança é necessária. · Unir pares e subordinados. · Ajudar pessoas que sofrem com rejeição. Liderança é mais do que apenas gerenciar pessoas? Liderança tem a ver com visão. os líderes precisam estar preparados para entender e influenciar os outros: · Um líder precisa ter habilidade para controlar suas emoções. Quando líderes criam um senso de segurança. ed. quebrar barreiras que limitam a inovação. É a habilidade de criar estratégias. fazerem o seu melhor. desenvolver culturas para as boas práticas de negócios. Quais os mitos mais comuns em relação à liderança? MITO: O líder nasce líder e não aprende a ser líder. Onde estiver um grupo de pessoas com um objetivo em comum. As organizações bem sucedidas em tempos de mudança são aquelas que encontram soluções nos líderes que gerenciam pessoas de diferentes culturas. altamente motivadas e profundamente engajadas para atingir os maiores resultados. REALIDADE: Não se nasce líder. MITO: Liderança é só para presidentes ou posições seniores. REALIDADE: Qualquer pessoa envolvida no negócio precisa exercer a liderança. REALIDADE: Liderança não tem a ver com comando ou controle e sim com envolvimento de pessoas e comprometimento para que elas cheguem no resultado comum. formação. gerenciar sistemas. · Um líder deve estar preparado para dar um senso de proteção. 109 / julho-07 e site da revista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 40 .

lutar por sua sobrevivência. “Ter uma visão holística é fundamental para o seu sucesso”. entendendo que. a mudança passou a se processar com maior velocidade e o mundo da repetição. Na opinião de José Luiz Tejon. Esses pré-requisitos César Souza denominou “As 5 forças do líder integral” e indicam que o líder deve oferecer uma causa. em que prevalece a acomodação. se ele for dominado pela chamada ‘política do mal'. mas. comercialização e atuação da empresa. considera que o líder tem uma grande capacidade de influência. médico e treinador comportamental. adverte. será de outra forma”. “É preciso falar com a equipe sobre cultura. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. Para o executivo. Tejon salienta que o líder moderno precisa ter cuidado com certas modalidades de liderança. quando exerce a liderança. A influência do ambiente Para a maioria dos especialistas em liderança. o que mudou foi a velocidade com que as mudanças acontecem. a gestão matricial. a empresa vira um caos”. liderar 360 graus. foi substituído pelo ineditismo”. ampliar a visão das pessoas”. a partir da ‘bolha' da tecnologia. Entretanto. na indústria alimentícia." Paul Brulat LIDERANÇA ACIMA DOS MODELOS E ESTILOS Foi-se o tempo em que as organizações desejavam uma “roupagem” para o líder. o faz de uma determinada forma. a liderança não é mais a mesma. os ingredientes da liderança continuam os mesmos. justifica. não vai conseguir isso em todos os ambientes”. Por exemplo. autor do livro Você é o líder da sua vida. o ambiente pode contribuir ou não na formação do líder. afirma. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. e inspirar pelos valores. além de seguidores. ele deve conhecer profundamente todos os processos de produção. enfim. “Nos últimos dez anos. o líder moderno deve adaptar os vários estilos ao ambiente onde está. Para ele. o líder é responsável por toda a cadeia que envolve o negócio. das fórmulas de sucesso. Entretanto. fazer acontecer e não só planejar. não apenas os relacionados ao negócio. sentencia. formar outros líderes. missões e tarefas específicas que precisam ser atendidos. indica. Já César Souza acredita que o ambiente contribui. levando o grupo para discussões sobre vários assuntos. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. ao se posicionar como líder. independentemente da posição que ocupam. a construção de líderes deve ser fundamentada por experiências diferenciadas. ele alerta a quem deseja exercer o papel de líder que existe uma série de pré-requisitos. “Já outra que veio de uma família abastada. para fora das paredes invisíveis da organização. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. Jô Furlan. Na opinião de José Luiz Tejon. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. Dr. como políticos. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem. às vezes. por exemplo. independentemente de onde esteja. Modelos e estilos não são mais a “receita do bolo” para ser um bom líder. filosofia. “O líder tem o compromisso ou disposição contínua de ser o melhor que pode. baseado no que ele acredita. empresários. pondera. amenidades.Gestão de Pessoas "Basta um minuto para fazer um herói. O consultor César Souza. não apenas tarefas. O que as empresas e a sociedade esperam hoje é que todas as pessoas ajam como líderes. “Esse ‘novo' líder funciona perfeitamente na administração matricial. diretor da OESP Mídia e autor do livro Liderança para fazer acontecer . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 41 . acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. Liderança agora é exercida 24 horas por dia Assim como o mundo pós-virada do século XX para o XXI.

que tipo de resultado ele vai buscar. completa. conta o consultor. porque a sua capacidade de influência vai depender do que ele acredita. Crenças e valores César Souza acredita que inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente no Brasil”. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu.Gestão de Pessoas Na opinião de Tejon. significados e ser preciso com as palavras. Para o Dr. recomenda. verifica o processo continuamente. porque o líder é alguém que está acostumado a influenciar e ter uma evidência no grupo. não significa utilizar modismos. O líder é alguém que ajuda algo a ser realizado”. José Roberto Leite. se vai liderar para fora ou para dentro. como vai formar outros líderes. Não adianta você pregar na empresa onde trabalha que é fundamental respeitar o outro. truques. Para ele. ferramentas. coordenador do curso de Medicina Comportamental da UNIFESP e trazendo para o meio empresarial com o consultor Bernardo Leite Moreira. um novo conceito que ele está desenvolvendo no meio acadêmico com o Prof. Isso não é viável. o líder não deve ter medo de alguém que venha ‘fazer sombra'. Para César Souza. “Não significa que ele deva se transformar num condutor de massas. Ele ressalta que a inteligência comportamental reúne algumas das chamadas inteligências múltiplas. avalia. questionários e tentar fazer a pessoa ser o que não é. “Boa parte das pessoas que trabalharam com Jack Welch hoje ocupam posições de presidência em grandes empresas nos Estados Unidos e há outros que não trabalharam diretamente com ele e também são líderes empresariais. ou seja. na visão. “O sonho de todo grande executivo é ser como o Jack Welch e que as outras pessoas de sua empresa sejam como ele. sentencia. Segundo Dr. o líder precisa fazer esforços conscientes para envolver a equipe. exemplifica. humildade e outros valores efetivamente positivos. praticar esses valores no dia-a-dia. neste período de crise Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 42 . “Quando ela está no centro da liderança. público externo e a sociedade numa essência. “Muitas vezes. que o capacita a lidar com conflitos internos e externos. a liderança não fica restrita a um modelo”. administrando suas aparições”. integridade. toda empresa deveria ter uma “fábrica de líderes”. não dá para se clonar um líder”. É preciso acreditar. pois uma das principais características do líder eficaz é ter a capacidade de formar outros líderes e não apenas seguidores. “É impossível ter as nove plenamente”. “E essa influência pode ser baseada no exemplo. se na fila de check-in do aeroporto. contagiando as pessoas em prol de um resultado. enxerga além das nuvens. “As pessoas confundem o que desejam fazer com a importância que elas têm no processo. ou seja. destaca. tem crenças e valores que são alinhados com o que ele está disposto a fazer. Jô. tem uma grande inteligência intra e interpessoal. É a inteligência do êxito”. avaliando-o de forma estratégica e exerce fortemente a influência. em maior ou menor grau. conceitua. o posicionamento deve ser muito cuidadoso quando está num ambiente diferenciado. no relacionamento. defender e. mas deve saber ouvir. Jô Furlan explica que a liderança focada em resultados tem como base a inteligência comportamental. principalmente. formar um líder. “Inteligência comportamental é a capacidade de realizar aquilo a que se propõe. tem uma grande habilidade de relacionamento. Dr. o único custo que ele nunca reduziu foi o do Centro de Treinamento de Líderes. descobrindo o problema real. próximo à Nova York”. Jô. Dr. inteligência vem do latim intellegere e significa entre escolhas. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. O treinador explica que o líder comportamental é extremamente comprometido. se quantitativo ou qualitativo”. é por meio dos seus valores que vai determinar a causa. Quando a GE passou por crises enormes que exigiram cortes de custos e de pessoal. de sua história de vida. define. usar símbolos. conceitos. Líder nato ou formado? Existem correntes defensoras de que “o líder já nasce feito” e outras que defendem o seu desenvolvimento e formação. na pressão. em Crottonville. Confira algumas das principais características que formam o líder: Acreditar e defender valores positivos: Não basta falar em ética.

É um ser humano como você! E pode fraquejar. nem símbolo de dinheiro ou posição. se cansar. Ter uma meta é um passo importante.com. Estude sempre: O líder nunca estaciona. Seja líder em todos os lugares e não só no seu local de trabalho.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 43 . errar! É nessas horas que o líder precisa de outros líderes que o ajudem a continuar sua missão. não sabe nada. na verdade. anote-as na agenda. É dar uma parcela de seu tempo ao próximo. mas trabalha ou conhece alguém que defende uma. a seu vizinho. seu patrão. Tenha foco e crie metas claras: O líder que oferece uma causa é absolutamente centrado nela. Depois de definir suas metas. amigos. Terminou o Ensino Médio? Faça um curso superior! Acabou a faculdade? Comece uma pós-graduação! Já fez um MBA? Inicie um mestrado ou doutorado! Não tem dinheiro para fazer cursos superiores? Leia muito! Livros. um estado de espírito. Prossiga seus estudos. servindo à comunidade. ficar doente e. você quer dar o famoso “jeitinho” e passar na frente dos demais que estão aguardando há mais tempo que você. provendo qualidade de vida para você e para quem o cerca.Gestão de Pessoas aérea. jornais. o padre da igreja que você freqüenta. É uma atitude. É comandar a si próprio. nem quantidade de pessoas que você comanda. à igreja. está sempre em busca de aprendizado. mas saber estabelecer o percurso para alcançá-la é o que caracteriza o líder campeão. sites de conteúdo formativo e informativo na Internet. Seja líder pelo exemplo! Tenha uma causa ou ajude outros líderes a defender a deles: Você pode não ter uma causa para oferecer. Tenha foco em suas ações ou correrá o risco de se perder pelo caminho. fixe-as em sua mesa de trabalho. É estabelecer e criar sempre melhores relacionamentos com sua família. principalmente. apesar de não deixar as tarefas do dia-a-dia de lado. O líder ‘sabe tudo'. principalmente. Os grandes líderes também são grandes estudiosos. Tome a iniciativa de ajudar essas pessoas a conseguirem os resultados e sua liderança vai aflorar naturalmente. Líderes são humanos: O líder não é um super-herói infalível. Liderança não é cargo. revistas. peça a opinião de amigos e. Seja líder 24 horas por dia: Ser líder não significa apenas comandar pessoas. colegas de trabalho. lembre-se: o compromisso mais importante é com você mesmo! Vencer. Pode ser um líder comunitário.

Gestão de Pessoas DE MÃOS DADAS Marizete Furbino Em pleno Século XXI. Marizete Furbino Marizete Furbino. de certa forma. expõe sua alma. mas também a sucumbirmos no mercado em que atuamos. o líder muitas vezes quebra regras e se antecipa aos problemas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 44 . conclui-se que liderar e gerenciar predispõe papéis diferentes. Às vezes impõe suas idéias e opiniões. buscando alcançar eficiência e eficácia. Assim. assegurando a compreensão e monitorando as ações realizadas. sabe ouvir seus colaboradores. Além disso. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. tomando continuamente a decisão mais acertada. Entre seus necessários talentos. pois tem consciência que profissional satisfeito é sinônimo de produtividade. trilhando um novo caminho. o líder busca controlar. habilidades e talentos. Em síntese. habilidades e conhecimentos. dialogar e respeitar seus colaboradores. assim. tendo um autocontrole invejável. alcançar resultados mais do que esperados. deixando de maneira transparente o que se espera de cada profissional. de forma a somar talentos. caso contrário. pois sabe que cada ser humano da organização tem algo a contribuir. Enquanto gerente. detectando falhas em tempo hábil e corrigindo-as. especialização em Empreendedorismo. torna-se essencial que gerentes se preocupem em desenvolver capacidades que os tornem grandes líderes. melhor e com gosto.o gerente atua na organização canalizando esforço em prol da produtividade. além de aguçar a vontade de toda equipe em trabalhar mais. Nesse viés. sabendo reconhecer seus erros. mas também vibrando com seus colaboradores a cada conquista. além de se preocupar em demasia com todos os recursos humanos envolvidos no processo organizacional. envolve. Ressalta-se que o líder. sendo flexível e adaptando às mudanças. procurando não somente conhecer os seus anseios e reais necessidades. o gerente entende bastante de gente. e é exatamente esta tríade que o conduz habitualmente ao sucesso. é através dessa visão futurista que enxerga o que o outro ainda não viu. fazendo com que seus colaboradores se entreguem de "corpo e alma" ao que se propõem a fazer. pois a liderança está intimamente ligada a comportamento interpessoal. sendo sempre gentil e extremamente transparente em suas ações. Enquanto líder. bastando querer ser. além de gerente. obtendo grandes conquistas. contribuindo assim para o desenvolvimento e crescimento da organização em que atua. sendo pró-ativo. e a boa notícia é que se pode aprender. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. todos no trabalho. pois quando comunica. Enquanto gerente. o líder preocupa-se com a qualidade da prestação de serviço e fabricação do produto. desenvolvendo a difícil arte de trabalhar em equipe. como resultado. agindo com maestria. pois é um profissional que se encontra sempre obcecado pelas transformações. realiza o planejamento de forma conjunta. fazendo destes um verdadeiro time. assim. estaremos fadados não apenas ao fracasso. Inspirado sempre na confiança se apóia nas pessoas envolvidas no processo. Através do carisma que possui. Já para o líder existem três pilares que o sustentam: visão. É admirável verificar que suas ações refletem sempre a sinceridade do momento. além de valorizar todos dentro da empresa. porém complementares. é importante notar que um grande líder é um gerente orientado para resultados. Enquanto gerente. conhecimento e criatividade . conhecimentos. procurando sempre olhar para além do plano já traçado com o objetivo de fazer acontecer. sabe como ninguém lidar com o ser humano. além de possuir um forte equilíbrio emocional. estipulando prazos para cumprimentos de tarefas e.inteligência. É com essa sutil tática que reinventa uma nova forma de caminhar. Os líderes são profissionais que. "abocanhando". procurando transformá-las em desafios e. atuando de forma a atender a satisfação de seus clientes. o gerente. o líder se preocupa em descentralizar ações. É Administradora. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. realizando um trabalho em equipe. demonstrando indignação diante de um erro ou falha. se estas tiverem vez e voz. Ainda. Enquanto líder. o seu coração. Por fim e diante todo o exposto. procurando atuar sempre inovando. zelando então pelo seu comportamento. Enquanto líder. procurando investir. mas buscando atendê-los. um grande líder. possuindo muita facilidade em se relacionar. e assim. driblar as crises e conflitos que porventura poderão surgir. exerce sua função com muita humildade e sabedoria. expõe de fato o que realmente sente. as grandes oportunidades de mercado. esquecendo-se que está cercado de pessoas que podem colaborar e muito com a organização. valores e comportamentos. Lida muito bem com as pressões. uma vez que são seres dotados de inteligência. manter e reter os talentos dentro da organização. incentiva-os sempre. colocando de forma clara as atribuições para cada um dentro da organização. vê-se de maneira urgente e emergente que temos de ser. ele possui também a preocupação incansável em incentivar toda a equipe de trabalho. o gerente sabe ouvir. Pautados em três pilares . e com muito gosto. Não se pode esquecer que o líder preocupa-se muito com a ética e a moral. Um gerente não sobrevive sem ser um grande líder e vice-versa. É pacífico dizer que. energiza-os com muita paixão.

flexibilidade e ritmo. sobram pessoas com essas características antigas e faltam pessoas com aquelas. empresa de origem inglesa especializada em prover sistemas para gerenciamento e desenvolvimento de pessoas. Perfil comportamental é inerente e representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função. "O perfil comportamental representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função" Vencer!: Quais são os principais motivos da procura por profissionais com competências comportamentais adequadas? Edson Rodriguez: O mercado torna-se cada dia mais e mais consciente de que o perfil comportamental dos indivíduos tem importância muito grande quando se trata da obtenção de resultados no preenchimento de uma vaga. vem ocorrendo há poucas décadas e está se acirrando rapidamente. rotina e previsibilidade. ao foco no resultado. em detrimento das atividades de execução que estão diminuindo ou mesmo desaparecendo. Pessoas são contratadas por seu currículo e experiência profissional. resiliência. as características procuradas não aparecem no "mix" de perfis da população com a mesma freqüência. sua adaptação e seus resultados. também. mas em silêncio. bem como adaptabilidade. Conhecimento técnico é informação que pode ser aprendida. Por que isso ocorre? ER: Essa mudança nos perfis desejados é relativamente recente. estabilidade de emprego. Comportamentos podem ser mudados. ao empreendedorismo. mas são demitidas por suas falhas comportamentais ou por não se adaptarem ao ambiente de trabalho. Esse perfil torna-se cada vez mais requisitado porque as atividades que exigem capacidade de negociação e relacionamento interpessoal aparecem em número cada vez maior. através de treinamento e desenvolvimento. Repare na natureza: trabalha continuamente. ou que estão totalmente absortos no trabalho. Ocorre que no passado não havia formas eficazes de avaliar perfil comportamental.Gestão de Pessoas Aqueles que têm um grande autocontrole. Afinal. falam pouco. A questão é que quanto m'ais o indivíduo tem o perfil comporta mental próximo do ideal para o cargo. em função da automação e da informatização da sociedade. à comunicação. M. Cada empresa tem sua cultura e seus valores particulares. nunca foi o bastante. Gandhi COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS O que é mais relevante num perfil profissional? Habilidade técnica ou comportamental? Uma pesquisa realizada pela Thomas International Brasil. que se refletem no nível de exigência ao candidato. ou pelo menos não mudou na mesma velocidade. Isso não quer dizer que as pessoas estão "presas" a seus perfis. persuasão. mais fácil será seu aprendizado. Assim. V!: Sobre competências comportamentais. É relativamente simples avaliar conhecimento técnico. revelou que a exigência das empresas que procuram candidatos com competências comportamentais aumentou 40%. quando o mercado busca outros valores. esse mesmo mix não mudou nas últimas décadas. V!: A pesquisa mostrou. Entretanto. V!: Isso quer dizer que conhecimento técnico já não é mais o bastante? ER: Na verdade. capacidade de demonstração. V!:Até que ponto o conhecimento técnico e o embasamento teórico são menos importantes para uma empresa? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 45 . isso sem falar das características de comportamento inerentes à função em si. testes de proficiência existem para isso. O perfil da população ainda é o mesmo do passado e isso significa que há grande quantidade de pessoas que buscam segurança. o quanto está difícil encontrar profissionais com esse perfil. quais foram as grandes mudanças que ocorreram no mercado nacional? ER: Existe uma busca muito forte de competências voltadas à liderança. Veja a entrevista com o vice-presidente da companhia. Palavra e ação juntas não andam bem.

Importante: as mudanças comportamentais só se implementam de forma consistente se estiverem alinhadas com o motivador maior do indivíduo. suas carreiras e em sua qualidade de vida. melhoria de resultados e de lucratividade. visualizar a si próprio na função em que está e no quanto é bem (ou mal) sucedido. V!: Quem está disposto a melhorar sua competência comportamental. V!: O que as empresas estão fazendo para trabalhar os estilos comportamentais de um profissional? ER: Existem processos de treinamento onde o profissional inicialmente é submetido a uma bateria de testes que identificam suas características comportamentais e cruzam com as características desejadas pela empresa e nesse processo aparecem os gaps. tanto para as empresas quanto para os profissionais? ER: Para as empresas.Gestão de Pessoas ER: Não é uma questão do que é mais ou menos importante. que usualmente está relacionado com seus sonhos. Buscar processos de orientação de carreira que contemplem uma análise de perfil pessoal e uma linha de aconselhamento e monitoramento é o segundo passo. melhoria em seu desempenho. Pode ser modificado? Sem dúvida que pode. Para os profissionais envolvidos. além de melhoras significativas no clima organizacional e maior retenção dos talentos. mas. tais como relacionamentos internos e externos e imagem da empresa. o profissional é convidado a fazer uma reflexão acerca desses gaps. se a pessoa já tem naturalmente a competência comportamental desejada fica bem mais fácil.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. sim. Outros problemas. o que deve fazer? ER: Em primeiro lugar. V!: Qual é o impacto que os profissionais que não possuem competências comportamentais adequadas gera nas empresas? ER: Usualmente o maior impacto está nos resultados obtidos. Aline Oliveira . V!: Quais são os resultados desses trabalhos. No passo seguinte. V!: Um profissional bem sucedido tem obrigatoriamente competências comportamentais adequadas à área? ER: Em mais de 70% dos casos. mas elas são exatamente isso: exceções. é uma questão do que é mais fácil de encontrar e/ou preparar. ao mesmo tempo. Mudanças comportamentais e crescimento de carreira têm a ver diretamente com a realização dos sonhos. Há exceções. Perfil comportamental é inerente ao indivíduo. de sua carreira e sua disposição em trabalhar seu estilo comportamental de modo a se aproximar do modelo. que costumam ser entre sofríveis e medíocres. Revista vencer! Ed 101 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 46 . é claro.

onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. complementa. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. exceto os especialistas. Para isso. ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. "Hoje. atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. Na prática. um ambiente de confiança e de transparência. Esse é o pontochave: trabalhar como indicadores de competências. escolar e de amigos. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. "Utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar. por exemplo. durante a seleção de estagiários e de trainees. A seleção por competências é prática. ao contrário. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências".Gestão de Pessoas SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Patrícia Bispo Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional. as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências . Jussara Amâncio lembra que atualmente a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. avançamos mais nas competências comportamentais". todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. A partir daí. De acordo com Jussara Amâncio. No caso dos estagiários e trainees. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas.Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH. da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. justifica. Sendo que competências não faz parte de nossa linguagem do dia-a-dia. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar. Nós não conseguimos compreender competências.com. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 47 . "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Na Ampliarh Consultoria. que nada mais são do que os comportamentos observáveis". a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores.br. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. Patrícia Bispo .metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. explica. Mas. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos. Geralmente. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees.

seguindo em frente com ainda mais determinação. é claro. Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho. qualidades necessárias para liderar?  Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito. para ingressar num time profissional. antes e acima de tudo. Num certo sentido. na liga profissional. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante. para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?   Ou você tem a habilidade de persuadir. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas. também temos de levar em conta a cultura da organização. está na garra. Além de descrevê-las. atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?  Essas são as qualidades que nos movem. Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças. imagine a vantagem que terá? A seguir. Encontre a qualidade dominante . Em suma. apresenta o desejo de atender os outros. isso Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 48 . É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença. mas sem brilho. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. Quando buscamos alguém para contratar.60 m de altura. como se fossem parte da sua própria natureza. ainda. aquela que o impulsiona e o define. Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues. é claro. sendo o talento essencialmente igual. de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas? Ou. destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor. constatamos que. e no impulso de obter sucesso à sua maneira. mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário. Existem. "de primeira". tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. para 25 mil empresas em todo o mundo.Gestão de Pessoas COMO CONTRATAR PESSOAS DECIDIDAS A TER SUCESSO Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido. no ginásio.Ao longo dos anos. dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. Só assim o nosso potencial pode se realizar. no desejo de vencer. no colégio. verificamos que. como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional. Sempre me disseram isso. foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. que. Além disso. Estamos. a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho. Presidente e VP da Caliper USA* Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários. com 1. gestão. na escola primária. vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor. a diferença entre uma super-estrela e um atleta competente. precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida. Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente A maneira como lidamos com a rejeição. na faculdade. Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança. partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas.

a primeira britânica a escalar o Monte Everest. Quando agimos com paixão. João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 49 . ou para confiar nos outros. Só que doía. Quando temos um objetivo claramente definido. Mas. metade da batalha já estava vencida – talvez mais. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais? Talvez você tenha mais propensão para a coragem. para retornar com mais paixão ainda. serviu para eu provar que estavam enganados. De uma perspectiva psicológica. todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento. muito mais fácil. Depois que decidi escalar o Monte Everest. Rebecca Stephens.” Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição. Existem dezenas de outras. constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina. empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? É capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte? Não há resposta certa ou errada. Precisamos ter uma meta clara. “Toquei como nunca havia tocado em minha vida”. forte senso de responsabilidade. acho bom esclarecer. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo. qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário. Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira. o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo.” Paixão É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. a platéia em êxtase. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras. Não era infeliz. mas estava ciente de que eu era 'pau para toda obra'. as mãos voavam sobre o teclado. tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. mas potencial para a grandeza. explicou. * Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line. É a única maneira que consigo. “Antes. chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda.” Na época. todo o resto fica mais fácil. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall. porém. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados.Gestão de Pessoas nunca me abalou. Precisou abandonar o piano por um tempo. Você sabe. eu vivia vagando. tem autoridade de sobra para afirmar que. meio sem destino. assertividade e determinação. Existe apenas a sua resposta. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco. Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. Muito. Metas em mente Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha. a integridade ou a paixão. “Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”. ou para a diversão. Com isso. “Cada vez que subo ao palco. Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas. mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. ela pode transformar nossa vida. ele disse. em outro sentido. quando interiorizamos uma meta. entrava por um ouvido e saía pelo outro. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. ou para conhecer a si mesmo. vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo. sua cabeça gingava para trás.

você percebe que quase todas as inovações criativas nos processos orçamentários da sua fábrica foram resultados das suas sugestões. que ele esteve no escritório no fim de semana. ela mencionou várias vezes. e já falou com você antes. mas extremamente sólido tecnicamente. Ele é casado. Freqüentemente ele chega ao trabalho uma hora antes de todos os demais. pelo menos há 6 anos.você deverá pensar não só na pessoa a ser promovida. Com o desligamento do Chefe do Setor Orçamentário da filial de Recife. tanto no desenvolvimento de novas técnicas orçamentárias como na sua implantação bem-sucedida na empresa. devido aos excelentes resultados produzidos por seu departamento. O fato de ser atraente abriu-lhe várias portas. Uma de suas características é sua capacidade de conseguir com que as pessoas trabalhem com ela e para ela. mas. e sua capacidade de se relacionar com outras pessoas na empresa significou que o número de inimigos que um departamento financeiro normalmente acumula foi sensivelmente reduzido. Os funcionários de sua seção tendem a responder ao seu estilo administrativo de "puxar o cordão". ele tem sido um chefe muito eficaz da outra seção do departamento. a produção do seu grupo tem sido de qualidade excepcional. Qual dos dois funcionários será promovido? ____________________________________________________ Quais os critérios considerados para decidir a escolha? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 50 . você recebeu a incumbência de escolher uma pessoa do seu escritório para ocupar o cargo. Ele foi capaz de elaborar uma série de procedimentos eficazes e. também no efeito que sua saída poderá ter no desenvolvimento do trabalho do seu departamento. formada. em geral. Ao rememorar o trabalho que ele tem feito. numa segunda-feira de manhã. Nélson também tem feito um trabalho ótimo. tem feito um ótimo trabalho. Planeja e delega o trabalho muito bem. e está na empresa há 4 anos. mas. está pensando melhor sobre o que essa responsabilidade significa -. que se preocupa. vai para casa uma hora e tanto depois de todos os outros. você lembra que. Por outro lado. caso surgisse uma oportunidade de promoção. Ele não é só criativo. agora. no entanto. Ele tem um curso médio de Matemática e Contabilidade. Às vezes há alguns conflitos devido a mal-entendidos de comunicação. Estela é uma funcionária de 29 anos. trabalhando duramente eles próprios. você. provavelmente. foi solicitado a todos os gestores da empresa que prestassem uma especial atenção no sentido de que as mulheres tivessem oportunidades equivalentes no que diz respeito a promoções. mas. na última reunião. Você acha que. fundamentalmente. com sua carreira e pretende continuar trabalhando. Embora Estela seja solteira. Ela também tem sido uma das pessoas responsáveis por conseguir com que chefes de outros departamentos da empresa concordem com novas e diferentes idéias orçamentárias. dando a entender que. simples para executar seus planos. e não é surpresa descobrir-se. ele gostaria de ter uma chance. ele parece ser um tanto rude no contato com seus funcionários e com outras pessoas na empresa.Gestão de Pessoas EXERCÍCIO A quem devo promover? Você é o Diretor Financeiro da matriz da empresa onde trabalha. não há ninguém que trabalhe com mais afinco do que ele. Seu progresso na empresa tem sido lento e estável. quer venha a se casar ou não. Como resultado. Embora sua primeira reação tenha sido de prazer (porque a incumbência de escolher alguém para o cargo refletia um crédito ao seu trabalho). Ao pensar ainda mais sobre a situação. tem dois filhos. Quando está no escritório ele é todo negócios e espera que as pessoas que trabalhem para ele também o sejam. Embora ela seja relativamente jovem para a responsabilidade exigida na sua tarefa atual. com mestrado em Contabilidade. Ele trabalha no departamento há 14 anos e tem agora 45 anos.

mas entendia a alma humana. Welch respondeu que também não entendia como eram construídas as turbinas de avião fabricadas pela GE. Então. então tem um problema grave” Jack Welch A PRINCIPAL QUALIDADE DE UM LÍDER Sérgio D. As atitudes são fundamentais para o crescimento pessoal e profissional de uma pessoa. efetivamente. nos restam as habilidades e as atitudes. pró-atividade e outros são exemplos de atitudes que fazem a diferença quando avaliamos funcionários ou procuramos alguém para determinado cargo. observar casos práticos. Em relação ao terceiro fator .HABILIDADE . o que diferencia. muitas vezes reclamando por não receber o que merece ou por não ser reconhecido e outro galgue novos cargos rapidamente. Como já definimos que conhecimento não é o diferencial de um líder.Gestão de Pessoas “Não acredito muito em cursos sobre ética. O fator seguinte . O primeiro fator . apenas com um ideal e a capacidade de fazer com que as pessoas lutem pelo mesmo ideal. Basicamente. Podemos ter uma atitude arrogante em relação a determinadas pessoas (ou uma atitude acolhedora). algo que faz com que um funcionário trabalhe 35 anos em uma mesma função. a chave para nossa pergunta inicial está nas habilidades! Mas qual habilidade especificamente? Existe uma história sobre Jack Welch. Sempre houve grandes líderes. e aqui entramos em uma nova controvérsia. ou como diria um gerente que conheci: "O chá da vida". por ter uma atitude pró-ativa. pois. ver exemplos de grandes líderes mundiais. livros sobre o assunto etc. habilidade. treinamento para desenvolvimento das habilidades dos líderes. destreza. Ouvi falar muito do tripé "CONHECIMENTO-HABILIDADE-ATITUDE". você não sabe a diferença entre o certo e errado. conhecimento. mas em todas as áreas do conhecimento humano. ao ser questionado como ele ia gerir uma empresa de uma área que ele não entendia. mas em toda a vida da pessoa.CONHECIMENTO .podemos entendê-lo como o posicionamento do indivíduo em relação às diversas situações que vivemos no dia-a-dia. como já disse. quando a GE adquiriu a NBC. enquanto que outras habilidades. elas são o diferencial.não define uma liderança. não só no mundo dos negócios.dirigir um carro ou pilotar um avião . Depois de ler muito sobre o assunto. Existem milhares de "cursos" sobre liderança. o famoso CHA. um líder das outras pessoas. Esse é apenas um exemplo.a pessoa que enxerga o copo sempre meio cheio. como. a capacidade de influenciar as outras pessoas. Iniciativa. fiquei intrigado em descobrir a principal qualidade. pois existem líderes com grande conhecimento em várias áreas. em outros assuntos podemos ter uma atitude positiva . muito se fala sobre liderança. Tome como exemplo muitas ONG´s nascidas em comunidades mais carentes e que se desenvolveram através da capacidade de seus líderes infundirem a necessidade de lutar por aquele objetivo.no sentido Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 51 . não sabe o que é ser íntegro. uma atitude que chama as responsabilidades para si e luta pelos seus ideais de vida.ATITUDE . são inatas. que conta que. não só em uma empresa. por exemplo. sabia gerir recursos humanos e financeiros. Se. pois é a soma deles que vai definir a trajetória profissional.pode ser definido como a capacidade de fazer algo. esse conjunto de fatores define a vida profissional e pessoal de qualquer indivíduo. aos 21 anos de idade. Independente das habilidades serem inatas ou desenvolvidas. bem como vai influir em sua vida pessoal também. alguns com muito conhecimento . mas também são encontrados verdadeiros gestores sem grandes conhecimentos. enquanto outros estudiosos acreditam que podemos desenvolver qualquer habilidade. pois alguns estudiosos dizem que somente as habilidades motoras . algumas influenciam as atitudes das pessoas. enfim. Nievola Hoje em dia.podem ser aprendidas. dentre muitos que podemos destacar na história da humanidade. Mas muitas das atitudes derivam das habilidades intrínsecas das pessoas.

br 16/10/2006 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 52 ... Mas todos tinham a habilidade de influenciar as pessoas . Sempre houve grandes líderes..positiva ou negativamente . A habilidade de Jack Welch: entender a alma humana! Quando nós temos empatia pelas pessoas que estão à nossa volta. com que elas se motivem a trabalhar mais. através da simples observação diária para outros. que todos compartilhavam e seguiam o líder em sua empreitada! Então. compreendemos seus problemas e limitações. um objetivo. alguns com atitude positiva e outros nem tanto.Gestão de Pessoas amplo .. efetivamente conseguimos nos colocar em seu lugar. produzir mais ou até mesmo a marchar de braços dados em uma passeata em luta de algum direito! Agora cabe a cada um de nós descobrir o melhor caminho para tentar desenvolver essa habilidade. Ou talvez através do amor.Tendo uma outra habilidade essencial. Sérgio D.sabiam inspirar um ideal.com. O que importa é que desenvolvamos essa qualidade.Administrador formado pela Universidade Federal do Paraná. Talvez funcione através de um curso de psicologia para alguns.. quando nós sabemos entender suas ânsias e seus desejos.e outros nem tanto. nós conseguimos descobrir o que faz com que essas pessoas ajam. Site rh. como foi dito no livro "O Monge e o Executivo". Nievola .. a habilidade de influenciar as pessoas é a principal qualidade de um líder? É possível desenvolver esta habilidade? Como? . enfim.

Prepare-se. capitão da seleção de prata nos anos 80 – lembra dele?). Grandes técnicos de futebol são formados ao longo de vários anos de observação e aprendizado de técnicas completamente diferentes daquelas aprendidas por um jogador.. Ele sabe que não basta ser um grande jogador de futebol (Pelé e Falcão são bons exemplos) para se tornar um grande técnico de futebol (gestores de pessoas). É muito comum.as matérias que serão ensinadas durante cada ano da vida escolar de uma criança. todos os dias. Investem um bom tempo para montar um calendário didático. sozinho e sem a necessidade (pelo menos é o que ele acredita) de compartilhar o seu trabalho com outras pessoas. o mesmo não acontece no mundo dos adultos. Estude. Zagalo e Telê Santana não foram excelentes jogadores de futebol. do vôlei (ofuscado pelo excelente levantador William. Ele sabe que antes de alçar uma pessoa a um degrau mais alto. os coordenadores dos cursos do Ensino Fundamental e Médio organizam com muito cuidado . O Gestor de Papel é aquele profissional que consegue mover formulários. Entretanto.). Assim como o técnico Bernardinho. ser promovido à posição de gerente de departamento. Felipão. Enquanto o time corria em campo. enquanto o Gestor de Pessoas tem como missão ajudar todos a sua volta a crescer como seres humanos para que ele possa crescer como profissional. ou seja. inclusive ele próprio. Na grande maioria dos casos.. ele tem que abandonar muitos preceitos e paradigmas que ele tinha. eles aproveitavam o banco de reservas para observar as atitudes dos técnicos das suas equipes e não o comportamento dos artilheiros do campeonato. se você não pesquisou novas idéias sobre como motivar funcionários nos últimos seis meses? Como você pode tomar decisões críticas baseado em experiências que você sequer teve no passado? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 53 . nas empresas por todo o Brasil. Como você pode saber o que fazer para aumentar as vendas da sua empresa se você não leu um livro sequer sobre como aumentar as vendas de uma empresa nos últimos seis meses? Como você pode acreditar que sabe como motivar funcionários. (. sem estar realmente preparado para essa nova posição. e-mails. Estude como a sua mãe dizia que você tinha que estudar. pedidos. que possa colocá-los frente a frente com novos desafios sem nunca perder a ligação com aquilo que aprendem.pelo menos teoricamente . Parreira nem jogador foi. O Gestor de Pessoas é aquele profissional que consegue engajar e emocionar as pessoas que trabalham com ele de maneira a todos crescerem como pessoas. ele precisa ajudar a pessoa a se preparar para ele. Tenha atitudes de Gestor de Pessoas quando for Gestor de Pessoas. e atitudes de Gestor de Papel quando for Gestor de Papel. os prêmios do passado e as metas cumpridas por esse profissional são o suficiente para alguns diretores o promoverem de Gestor de Papel para Gestor de Pessoas. O Gestor de Pessoas sabe que uma vez promovido. Eles foram excelentes esquenta-banco-de-reserva. produtos. você encontrar um excelente profissional cansado de bater metas atrás de metas. relatórios.” Henry Kissinger GESTORES DE PESSOAS E GESTORES DE PAPEL Nas escolas por todo o Brasil. ligações e toda espécie de informação de um lado para o outro com extrema eficácia. Ele sabe que essa nova posição requer habilidades completamente diferentes das habilidades que o levaram ao sucesso como funcionário. O Gestor de Pessoas sabe que as pessoas. inclusive ele mesmo. precisam de ajuda para crescer na vida.Gestão de Pessoas “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. O Gestor de Papel tem como missão crescer na carreira.

traduzida como carro automático. dependendo da situação. e. as respostas esclarecedoras dos vestibulares ou Enem podem nos ajudar nas definições. comece hoje a fazer essa transição. Você nunca vai crescer na vida com uma atitude de gestor de atividades. Quando esse dia chegar. clientes. que se movimenta. além de Marketing. É preciso sim! Você precisa adquirir novos conhecimentos para passar de ano. os anos é que vão passar por você. isto é. que age sem pensar e roga praga com base em numerologia matemática). que atropela e passa por cima de tudo que encontra pela frente). Os papéis nem tanto. Valores. o líder situacional (palavra que é derivada de situação. líder carismático (palavra derivada do inglês "car". A equipe perde um excelente colega e ganha um péssimo líder. seja um Gestor de Pessoas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 54 . Definição de líder Existe de tudo no cardápio da liderança. Vejamos: líder democrático (palavra derivada de demo. Não seja apegado a tarefas. o líder está fora. Um dia desses você será chamado a ser Gestor de Pessoas. Lucratividade. Todos perdem quando promovemos alguém que não está preparado. pois. * Ricardo Jordão Magalhães é fundador e presidente da Bizrevolution. Tecnologia e Inovação. As pessoas precisam de você. e se a coisa estiver "preta". tirar boas notas e passar de ano todos os anos. o líder está dentro. e delega). senão. Se você deseja ser um grande Gestor de Pessoas. Como Gestor de Pessoas. produtos e departamentos. Não seja apegado a papéis de qualquer formato. Missão. processos. Os clientes perdem um excelente aliado e ganham um horrível gestor. você só tem uma pequena idéia de como funciona). líder autoritário (palavra derivada de automóvel. e não termos nenhum professor a cobrar novos conhecimentos.Gestão de Pessoas O simples fato de não freqüentarmos uma escola. não é motivo para dizer que não precisamos aprender coisas novas. você deve ser apegado à Visão. Crescimento da empresa como um todo. com ou sem direção. que segue e muda a velocidade sem esforço e usa sempre o piloto automático). líder pragmático (palavra derivada de praga. finalmente. demonstração. A empresa perde um excelente gestor de papel e ganha um péssimo gestor de pessoas.

É fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. Além de definir metas claras. um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas. um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização. não conseguem dominar a disciplina da execução. Para resolver essa questão. Observando vários empreendedores. o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso. O líder deve sempre se adaptar a realidade dos seus liderado. Um líder que diz: "Tenho dez prioridades!" não sabe o que está falando – ele próprio não sabe quais são as "suas verdadeiras prioridades". Apesar de terem capacidade. Estabelecer prioridades é. mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções. Definição de metas por escrito As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. um dos chamados 7 sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver. Autoconhecimento "Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. ele busca atingir sempre os melhores resultados. Para ser eficaz. não se colocar no papel de superior e sim de parceiro. formação. fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito. os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. afinada e principalmente motivada. como a valorização do trabalho. no que tange às metas corporativas. não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho. Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados. com todos os requisitos e elementos para triunfar.Gestão de Pessoas “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry OS COMPORTAMENTOS ESSENCIAIS DO LÍDER FAZER ACONTECER. ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. talento e até personalidade marcante. e seu pessoal não o conhece de verdade. os líderes. Eles recebem muita informação. limitações e agendas. O líder deve analisar e avaliar suas atitudes. Hoje. Mas. ter autoconhecimento. por isso não conhecem sua organização de forma abrangente. é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal. não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram. Nesse caso. Afinal. envolvimento profissional e principalmente a humanização. alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa. consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. o maior desafio que um executivo tem de enfrentar. para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum. como alcançar resultados satisfatórios numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz: Conhecimento da sua equipe e da sua empresa Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos. um líder precisa de uma equipe comprometida. em geral. Para isso. primeiramente. muitas vezes. pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. Eles sabem como Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 55 . Os líderes não estão onde a ação está. um grande número de líderes. essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. tendo sempre em mente o bem-estar da equipe e os objetivos da empresa. o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe. Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa. dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. isto é. é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. Além disso. Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos. o líder deve ser parte da equipe. Essa firmeza emocional tem como principal fonte o autoconhecimento. Não estão envolvidos com a empresa.

Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executar com consistência.mileris. avaliá-las e agir sobre elas. precisam se envolver. Ampliar as habilidades das pessoas É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas. com a equipe. A habilidade de orientar é a arte de questionar. Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005.www. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar. combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe. de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum. Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. Ampliar as habilidades do seu grupo é. na equipe. treinar enfim compartilhar. sem egoísmo. educar. o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo.Gestão de Pessoas simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las.com. e custa muito caro. A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico. Wilson Mileris. Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 56 . Todos. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes. a descobrir e a buscar soluções... Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho. fundamentalmente. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado. orientar.

Saiba agora quais são as atitudes que podem derrubar sua liderança. Uma qualidade que pode ser essencial para uma. Arrogância Arrogância é orgulho. também. tem uma definição curta e direta: “Liderança é influência”. serve para julgar quem fez algo errado. retirar o que há de melhor nelas e. porque cada característica tem um peso para uma companhia. Segundo ele. ainda. ser líder independe do cargo. desenvolvê-las. consultora da Kimbaum – Keseberg & Partners. erramos em alguma coisa. diretor e professor de empreendedorismo da Escola Internacional de Alphaville. Até agora. altivez. a partir deste momento. defende Gaudêncio.” Para muitos estudiosos e especialistas. Sempre que pecamos. No entanto. professor e consultor Paulo Gaudêncio defende a mesma tese e usa o ex-presidente norteamericano John Kennedy para ilustrar seu modelo de líder: “O sonho dele era colocar um americano na Lua antes dos russos e ele comprometeu toda a nação com esse ideal”. presunção. Maxwell Pecar vem do latim pecare. Entretanto definir virtudes de um profissional não é uma equação exata. pode ser irrelevante para outra. “Ele não era mais necessário. presidente da Lidere. pois acreditam que o fato de serem mais jovens. mas que vejam nele uma fonte de inspiração para desenvolver uma tarefa da melhor maneira possível. Atribuída à personalidade de um profissional que exerce a função de líder pode causar estragos: “Quando ele não aceita a opinião dos subordinados e impõe suas idéias começa a gerar problemas”. os defeitos de um líder não seguem a mesma regra aritmética. não tem sentido sozinho. “À medida que ergo alguém. “Esse tipo de líder está fadado a cometer erros de estratégias sérios”.Gestão de Pessoas OS 7 PECADOS DA LIDERANÇA Aline Oliveira “À medida que ergo alguém. não tinha o manual do que não se poderia fazer. empresário. É necessário gostar de pessoas. Mas como definir liderança? Será que é possível encontrar uma explicação simples para uma atribuição tão complexa? John Vereecken. Ele acredita que ninguém tem capacidade de produzir algo do jeito que deseja. sem definição. pois seus pesos têm o mesmo valor para empresas de todo o mundo. Exige um complemento. O psiquiatra. O ideal não é que todos os funcionários o idolatrem. O fato de esse feito ter ocorrido após a morte de Kennedy reforça ainda mais a tese de Gaudêncio. explica John C. para muitos. A somatória delas implica o valor que a empresa atribui para sua balança. o maior guru de liderança da atualidade. Na mesma medida. Indivíduos que se julgam melhores que seus liderados tendem a ser mais arrogantes. Mais que isso. Maxwell. quem lidera. Liderar é verbo transitivo direto. tornam-se pecados mortais e levam qualquer líder à falência. mais velhos. os pecados ocorridos dentro de uma empresa também são erros que podem levar qualquer um à falência. eu cresço junto com ele” John C. Esse é o mantra que rege a cabeça de um líder centralizador. eu cresço junto com ele”. Essa atitude pode gerar competição dos liderados com o líder ou a transferência das Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 57 . “Quando alguém se apóia na imagem o resultado é um comportamento arrogante”. Significa "errar de alvo”. Essa regra gramatical envolve muito mais do que conhecimento técnico da profissão e embasamento teórico. Fica incompleto. diz Ricardo Mesquita. Ser centralizador “Se quiser que algo fique bem feito. A definição dos 7 pecados capitais. o alicerce de um bom líder está na capacidade de despertar nos liderados o desejo de ação e realização de uma meta. faça você mesmo”. lidera alguma coisa ou alguém. A diferença é que até agora ninguém sabia a lista. por isso prefere fazer sozinho. é um manual que dita o que não se deve fazer e. mas tem tudo a ver com a habilidade do profissional para entusiasmar pessoas. “Esse perfil é mais comum do que se imagina e ocorre porque muitos dos líderes já passaram por quase todas as funções da empresa e sabem fazer tudo”. você tem em suas mãos as 7 atitudes que podem derrubar seu comando. com mais experiência ou com um nível acadêmico elevado os faz superior ao resto da equipe. pois já tinha influenciado todo o país a realizar esse objetivo. completa Tânia Zarpelão. Afinal. explica Irene Azevedo. consultora do Idort. Porque.

falta de honestidade. nós empatamos e vocês perderam”. ego e superego. Desequilíbrio emocional “O líder tem um ajustamento em que as emoções prevalecem sobre a razão. mas também àquelas que estão desempenhando seu papel muito bem. Ser egocêntrico O psicanalista Sigmund Freud (1856-1939) defendia que a personalidade é dividida em três sistemas principais: id. quem sofrerá com acusações. abre precedentes para desencadear uma série de outros problemas. além de insegurança. Há casos que os problemas domésticos influenciam as ações do líder no ambiente de trabalho ele passa a resolver suas questões pessoais no ambiente corporativo. expor um funcionário a situações de ridicularizarão irá contribuir para o afastamento do líder. esse perfil afasta o grupo e perguntas do tipo “como ele (o chefe) está hoje?” são freqüentes na equipe. “O funcionário pode achar que está agradando e.” Não fazer parte da equipe Quem não conhece um líder que não assume os erros do grupo? Ou. o ato de se preocupar somente consigo mesmo está ligado ao Id. Não dar feedback Um dos preceitos da comunicação é o feedback. Para Tânia Zapelão. na verdade. Por isso. E acrescenta: “Quem não sabe trabalhar em equipe não poderia nem ser líder. raiva e medo. É importante ressaltar que o feedback não deve ser dado apenas para aquelas pessoas que apresentam problemas nas tarefas. Em alguns casos. Portanto. sem nenhum retorno para a empresa”. esclarece Ricardo Mesquita. quando um líder coloca seus interesses à frente dos interesses da empresa e de seus colaboradores está fadado ao fracasso. De acordo com a Ong Assédio Moral. nunca se sabe quem será a vítima do dia. então. A única maneira de ele saber isso é falando com ele”. diz Ricardo Mesquita. pois não tem futuro no meio empresarial”. Ego o princípio da realidade e Superego o da moralidade. essa ação tem causa ambígua e pode virar contra o próprio líder. Ele completa que o feedback é fundamental para o colaborador formar outros líderes. Por isso. determinando um comportamento excessivamente emocional. Entretanto independentemente da terminologia. defende Ricardo Mesquita. O ato de falar algo que está indo bem ou mal para um funcionário proporciona ganhos incalculáveis. “Características como pavio curto e humor variável são predispostos ao desequilíbrio”. “O ego exacerbado de um líder compromete todo o desempenho de seus colaboradores e esta postura transforma-se em custo. ou seja. “A pressão por prazos e resultados pode contribuir para o quadro. repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. É imprevisível. “É necessário compartilhar vitórias e derrotas e não fazer parte da equipe espanta outras futuras lideranças”.Gestão de Pessoas responsabilidades. Os ensinamentos de John C. Ele acrescenta que há empresas que estimulam o comportamento desequilibrado. esses elementos podem ser entendidos da seguinte forma: Id é o princípio do prazer. porque dá oportunidade para eles crescerem. os subordinados deixarem de fazer suas tarefas porque sabem que o líder irá fazer. “Isso tem a ver com falha de caráter e se comprovado é caso de demissão”. defende Marcelo Mariaca. Creditar as vitórias para si e os erros para os funcionários mostra. Os funcionários começam a evitar a falar com o líder. ou seja. aquele que se glorifica para o superior dizendo que os bons feitos são originários de suas idéias. de acordo com a psicanálise. gritos e humilhações em público. pois sabem que a qualquer momento podem presenciar cenas como choro incontrolável. completa Ricardo Mesquita. Afinal. Sintetizados de uma maneira superficial. não está. E no caso negativo. Esse perfil de liderança é definido por Gaudêncio da seguinte maneira: “Eu ganhei. pois à medida que ele faz todas as funções do departamento. humilhações e constrangimentos tornaram-se cenas diárias em muitas companhias. Maxwell Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 58 . presidente da Mariaca Consultoria. as perdas também são incontáveis. Assédio moral Assédio moral está presente em quase todas as organizações. a humilhação no trabalho é definida da seguinte forma: Exposição dos trabalhadores a situações ofensivas. não dar feedback. A causa desse tipo de atitude é desenvolver na equipe um sentimento de insegurança e medo.” A definição de Paulo Gaudêncio explica bem o que é um funcionário desequilibrado emocionalmente.

3° Ter caráter e integridade: Saber se o profissional é digno de confiança. não posso ensinar os outros a produzir.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. Vou citar três qualidades que julgo essenciais para um líder: 1° Influenciar outras pessoas: Procuro pessoas que têm influência e que atraem outras para perto de si. Por isso. Eu fiz isso durante muitos anos e errei. Você deve saber quais são as pessoas que podem ser líder. Maxwell é mais que um simples consultor de liderança. Se não gero resultados. Melhor ainda quando você dá uma tarefa e ela faz mais do que você pediu. tornou-se um verdadeiro guru da liderança nos quatro cantos do planeta.  Para escolher um líder é preciso colocar 21 qualidades num papel e na hora da entrevista deve avaliar se o candidato tem as qualidades que você precisa. porque lá tem um bom líder. Quando você confia uma responsabilidade a uma pessoa. Isso mostra que ela já tem um talento de liderança.  Tentar transformar qualquer pessoa em líder é um erro. Na sua primeira visita ao Brasil.Gestão de Pessoas O norte-americano John C. Sempre procuro um influenciador. em fevereiro de 2008. porque senão ela vai usar o poder que você deu para atrapalhar os outros. Isso é importante para a liderança porque se eu não consigo produzir para mim mesmo. é preciso saber o que está procurando. ele ministrou uma palestra em que expôs algumas lições de liderança:  Os líderes inseguros tentam rebaixar as pessoas. é preciso escolher alguém. Edição 102 da revista Vencer! Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 59 . Seus ensinamentos viram leis para muitos executivos e empresários de inúmeros países. 2° Gerar resultados: Procuro pessoas que têm a capacidade de gerar resultados e de execução. Com mais de 13 milhões de livros vendidos no todo o mundo. não posso influenciar os outros a ter resultados. Aline Oliveira . essa pessoa tem que ser digna de confiança. Não dá para investir em todo mundo. Falar a verdade e ter bom caráter é fundamental.

Lideranças com capacidade de analisar causa e conseqüência. Tem que ter lideranças competentes em Brasília. E acolá seus colegas em cargos de liderança. O sujeito ganha pouco. mas pelo exemplo dos líderes. pode ser que seja você. Antes de começar a pesquisa. curto e eficaz. que não tem como ter esperança. artigo da seção "Café Brasil" Jornal Carreira & Sucesso . só temos analistas de conseqüências. (.. Cuide muito bem dele. Olha ali seu chefe. vem do EXEMPLO de outros. O desrespeito às leis arraigado ao jeito de ser do brasileiro. São chefes. é diretor de Comunicação Corporativa da Dana. Não conseguem avaliar o impacto de suas atitudes junto a seus subordinados.. Conclusão? A corrupção nos serviços públicos não é causada por salários baixos. nos ministérios. ou o Senado são micro-Brasis. EXEMPLO. sem buscar a causa. Luciano Pires é formado em Comunicação Social. do "todo mundo faz". Dos LÍDERES. Não entendem onde é que agregam valor. afinal. pois são exemplos que a turba segue. Quando os líderes não respeitam a lei. Agora disfarce e olhe em volta.. E eu insisto: quem é o reflexo de quem? O povo é reflexo de seus políticos ou os políticos são o reflexo do povo? A Câmara de Deputados.. E quem conhece o assunto.. Estavam querendo saber como é a questão da corrupção nos serviços públicos.. todos tinham como certo que o problema da corrupção era uma questão de salários baixos.) A encrenca é que o problema é muito mais complexo do que parece. Líderes que não são líderes. sai geração.. tão brasileira.186ª. do quebra galho. diz que 75% de todo o conhecimento que uma pessoa adquire ao longo da vida. portanto rouba.. o do exemplo. E meia-boca. da estratégia à execução." Sêneca FALTAM LÍDERES Outro dia li um artigo sobre uma pesquisa global conduzida nos Estados Unidos. os liderados vão atrás. eu disse tentar resolvê-lo. Líderes assim são mortais.Gestão de Pessoas "Longo é o caminho ensinado pela teoria. E lá seus subordinados. nos estados. Quantos você admira? Quantos dão prazer de ficar perto? De ouvir? De trocar idéias? Quantos? Só um? Parabéns! Você acaba de encontrar um exemplo. Aquela flexibilidade do jeitinho. criamos a cultura do desrespeito às leis. Mas que encrenca! No Brasil.. Para tentar. Gente que trata a dor de cabeça com aspirina. Aí eu quebro o pau com o velho amigo que tenta me provar que todo político não presta. nas cidades e nos sem-terra. Não conhecem o escopo de suas funções. edição Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 60 . O espelho da nossa sociedade. E entra geração. tem que ter gente competente em todos os escalões. A pesquisa foi feita em vários países.. que essa cambada que está aí não vale nada.

E quando se tratava de avaliações. os filósofos clássicos. na qual receberam feedback honesto. não se expressam com sinceridade. as decisões eram tomadas quase sempre a portas fechadas. de fato. se falarem com franqueza e o que disserem não for bom. no final das contas. também elas eram conduzidas com uma espécie de distância cortês. Kant também sustenta outro aspecto. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 61 . Estou falando de como tantas pessoas . ou seja. Em vez disso. ressentimento.e nunca se é absolutamente franco. é sempre melhor para nossos próprios interesses . justifica-se a falta de franqueza. Quando você diz a verdade. tristeza. as pessoas geralmente tendem a não ser francas por não encararem o panorama geral. Por que não a praticamos? O fato é que somos educados desde a infância para atenuar as más notícias e adoçar os temas amargos. Elas receiam que. Em minhas viagens ouço histórias de pessoas descrevendo a completa falta de franqueza que experimentam no dia-a-dia. o resultado ficava perto de 10%. um arsenal absolutamente destrutivo. Quando se pratica a franqueza . para evitar tristeza ou dor em outra pessoa. é muito provável que daí resulte uma situação embaraçosa . Para ele. grandes empresas como a GE e milhares de outras não cultivavam esse atributo.Gestão de Pessoas FRANQUEZA Jack Welch A falta de franqueza é o maior pequeno truque sujo em negócios.com tanta freqüência -. De lá para cá A importância fundamental da franqueza nas empresas americanas é algo relativamente novo. Não se comunicam com objetividade nem manifestam suas idéias de modo a estimular o verdadeiro debate. Mas quando digo "falta de franqueza". retarda as ações rápidas e impede que as pessoas capazes contribuam com todo o seu potencial. Poucos eram os confrontos abertos sobre estratégia ou valores. desenvolvem argumentos poderosos no sentido de que não ser franco. Evidentemente. Mas. Reprimem sentimentos e idéias e guardam as informações para si mesmas. facilita nossa vida. confusão. instintivamente. chamar seu melhor amigo de gordo ou reclamar do presente de casamento que recebeu de sua tia. esteja certo . Assim. em todos os países e em todas as classes sociais. até a aposentadoria. Quase sempre também reclamam de que a falta de franqueza compromete as avaliações do desempenho. além de adoçarem as más notícias para manter as aparências. como pragas disseminadas pela falta de franqueza.raiva. dor. constrangedor e demorado. engolem seus comentários e críticas. são fortes as chances de que afastem a outra pessoa. falam sobre o mundo com realismo e debatem as idéias sob todas as perspectivas. Quase todas se queixam da burocracia. os números não melhoram muito. E como é sério esse problema. realmente se está procurando compreender a natureza humana. dos intermediários. quando reformulo a pergunta no sentido contrário e pergunto quantos dos presentes geralmente oferecem avaliações honestas e francas ao seu pessoal. mas quando se tenta compreender a franqueza. mas como as empresas desfrutavam de excelente saúde financeira. e quem não se desincumbia a contento geralmente era congelado num departamento ou divisão distante. esse foi um exemplo simples. Essas atitudes são condenadas. o que geralmente é terrível. Perguntam como podem transformar suas empresas em lugares onde as pessoas põem na mesa seus pontos de vista. A falta de franqueza bloqueia as idéias inteligentes. Até o princípio da década de 1980. não dizer tudo ou mentir um pouco é o comportamento mais gentil e adequado. da politicagem e da falsa polidez. direto nos olhos. Para piorar ainda mais as coisas. Simplesmente não se abrem com transparência. apenas 20% dos presentes erguiam a mão. Quase sempre. Ficam de boca fechada para não ofender os outros e para evitar conflitos. Você acaba concluindo que as pessoas não dizem o que pensam porque é mais fácil agir assim.tudo funciona com mais rapidez e mais eficácia. levantando à mão: "Quantos de vocês participaram de uma sessão de avaliação no ano passado. É algo devastador. O bom desempenho era elogiado. Tudo isso é falta de franqueza.ou seja. Curiosamente. como Immanuel Kant. Ouço tudo isso tantas vezes que sempre acabo pedindo que o público responda à seguinte pergunta. você se sente forçado a consertar a situação. sem grandes implicações. A franqueza pode irritar as pessoas. você não deve dizer que a comida da sua mãe é ruim. não me refiro à desonestidade mal intencionada. e da qual saíram sabendo exatamente o que tinham de fazer para melhorar e qual era sua situação na organização naquele momento?" Nos melhores dias. Isso é verdade em todas as culturas. Mas o que elas não percebem é que a falta de franqueza é uma forma extrema de alienação. o mau desempenho também era tolerado. Não importa que você esteja em Portugal ou na Islândia.

talvez você esteja pensando que não pode levantar essas questões para não parecer diferente e esquisito. Todos abordam as mesmas velhas razões sobre por que não conseguem crescer e ainda se congratulam por ainda produzirem resultados razoáveis nesse ambiente adverso. Para conseguir franqueza. considerando todas as suas vantagens competitivas. No entanto." Francamente. ainda é parte muito pequena do arsenal.Gestão de Pessoas Sem franqueza. Outra situação que acontece a toda hora é a de um negócio de alto crescimento.é espicaçar de leve. a maioria das empresas combateu a competição global por meio de armas mais convencionais: demissões de pessoal. são capazes de mudar o tom da reunião. a franqueza entraria triunfante nas empresas americanas com a chegada dos japoneses. recompensá-la e falar sobre ela. conversando de maneira civilizada sobre as dificuldades de vencer nesse mercado ou setor. Todos falam sobre a intensidade da competição. É difícil porque se está enfrentando a natureza humana e comportamentos organizacionais arraigados. mas você está sentado lá. Você e seus amigos fariam perguntas do seguinte tipo: "Será que não existe alguma idéia sobre novo produto ou serviço que nós ainda não tenhamos explorado?" “Estamos todos tecnicamente preparados para analisar.toda essa complacência nos está matando". "Com uma equipe fantástica como a sua. Talvez se pudesse prever que. Agora. como se concordassem com tudo. sentem o mesmo que eu . Mas. que maravilha! Ótimo trabalho! Acho que esse é o nosso melhor negócio. reduções de custo drásticas e. A cena típica de uma reunião de planejamento a longo prazo é muito conhecida: Todos os gerentes exibem taxas de crescimento de dois dígitos . ao fim da reunião. "sob circunstâncias tão negativas". nos melhores casos. instituí-la em qualquer grupo é difícil e demorado. e um velho código de conduta prega o seguinte: "Não me questiona que eu não te questiono. sabendo que o negócio tem muito mais suco. sem ameaçar: "Puxa. A alta administração acena com ares de aprovação. Embora a franqueza seja vital para a vitória. todos estão participando do jogo. as pessoas que estão apresentando os slides são seus colegas. Mas é possível fazê-lo Agora. Não há nada de científico no processo. A verdade e suas conseqüências Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 62 . aposto que você poderia alcançar pelo menos mais 20% do mercado. A franqueza. todo mundo mantinha as aparências e a empresa navegava em águas tranqüilas. No entanto. Acima de tudo. No entanto. de congratulatório dos feitos do passado para instigador de novas realizações. ao contrário. ainda se cumprimentam pelo "sucesso" que vêm alcançando. Sei que várias pessoas que estavam na mesa. para efeitos externos. e outras semelhantes. é necessário elogiá-la. a única maneira que conheço de sair desse aperto – e estimular a franqueza . a notícia realmente ruim. No íntimo. planejar e implementar o projeto?” "Esse negócio está consumindo muitos recursos. que se transformam apenas ao longo de muitos anos. Todos se limitam a acenar. Você quer ser um jogador da equipe. você está prestes a estourar. Por que não injetar mais recursos nele e conseguir resultados ainda melhores?" . E as pessoas com iniciativa.digamos.e projetam sucessivos slides demonstrando a excelência dos resultados. Para agravar a situação. gerenciado por uma multidão satisfeita consigo mesma. Todos estão sentados em torno da mesa. Na verdade. embora insinuando-se aos poucos. Imagine que você esteja numa reunião na qual o tema é crescimento. Por que simplesmente não nos livramos dele?" “Podemos confiar tais informações à todas as pessoas envolvidas?” Que reunião diferente! Muito mais dinâmica e muito melhor para todos. inovação. é importante demonstrá-la de maneira exuberante e até exagerada . é possível fazê-lo. 15% . pensando consigo mesmo: "Lá vamos nós de novo. A dissimulação era rotina. Você já pensou nisso?" Essas perguntas. suponha-se num ambiente em que vocês assumem responsabilidade pela franqueza.ainda que você não seja o chefe. não importa o tamanho. coragem e energia eram rotuladas de problemáticas.

seu desempenho caiu muito e sua equipe teve que. . com o melhor desempenho da equipe. e. Na verdade. Simplesmente parecia natural falar de maneira aberta. realizar algumas de suas tarefas. Sempre que eu era promovido. burocrática ou formal a sua organização. a menor e mais nova unidade de uma empresa que tinha uma visão muito estreita sobre conversas objetivas. defendendo a necessidade de franqueza. Se tínhamos alguma qualidade. Eu era muito jovem e politicamente ingênuo para avaliar minhas condições na época. Desde o dia em que entrei na GE até quando fui nomeado CEO. pois o nosso negócio crescia aos saltos. a resposta era sempre a mesma: "Sim. também pode destruí-la. Como você agiria quanto à Avaliação de Desempenho? ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 63 . e assim nos tornamos melhores. você teve oportunidade de chamar-lhe a atenção 2 vezes – há 4 e há 2 meses . era a de sermos extremamente competitivos. sim.. eu sei. Marinete.Jack Welch EXERCÍCIO Você é o Gerente Comercial de sua empresa e na Avaliação de Desempenho de seu pessoal. mas por que dizer isso por escrito?" Eu explicava a razão. Agora. no primeiro ciclo de reuniões . é a única entre os 15 supervisores da empresa que poderá deixar de receber uma bonificação neste final de ano.devido a problemas pessoais (Marinete se separou do marido há 6 meses).Gestão de Pessoas É verdade que certos comentários autênticos de início tomam as pessoas antipáticas. e fazer com que as coisas acontecessem rápido. e com o tempo e a repetição dos ciclos. há os seguintes fatos a serem considerados: . juntando suas vozes e sua energia. que o cara era mesmo horrível. Muito mais gente entrou no jogo. tendo inclusive saído mais cedo. Por exemplo. com um cheiro desagradável como o de quem não tomou banho naquele dia. durante a conversa. vinte anos depois. porque na avaliação que você deverá preencher e em seguida dar um feedback a ela. mas nas duas oportunidades a reação de Marinete não foi de compreensão. Eu era considerado cáustico e sempre me avisavam que meu excesso de franqueza acabaria com minha carreira. cada vez mais pessoas defendiam a franqueza ao meu lado. eu não estava cantando com todo o coro. as avaliações escritas faziam-no parecer um príncipe. mas minha situação era segura.ainda não éramos bastante experientes para saber o que era franqueza. Quando eu questionava essa dissimulação. Extraído do livro Paixão por Vencer . Na próxima avaliação. quanto mais polida.qualquer que fosse o tema . mas de choro e descontrole. minha história na GE chegou ao fim e garanto-lhes que a franqueza muito contribuiu para o meu sucesso. No entanto. 1. ela mudou seu comportamento e tem se apresentado a clientes e funcionários de forma desleixada. com cabelo desgrenhado. Entretanto. todos concordavam. Quanto a esse problema. A franqueza torna-se um risco. já percebíamos os efeitos positivos da franqueza. se estivéssemos conversando sobre um subordinado direto numa reunião de avaliação do pessoal. pois ela estava emocionalmente abalada e não conseguia concentrar-se para realizá-las. mal vestida e. A maioria dos membros da nova equipe sob minha supervisão não estava acostumada a debates escancarados sobre tudo e qualquer coisa. a Supervisora de Atendimento ao Cliente. e apenas você pode decidir corrê-lo. Se tivemos a coragem de ser francos. Éramos absolutamente objetivos nos nossos relacionamentos. mais a sua franqueza assustará e aborrecerá as pessoas. não tínhamos consciência dessa franqueza na época .a situação era sempre constrangedora e desagradável.orçamentos ou avaliações . às vezes. argumentar e debater. Eu falava com franqueza quando tinha quatro funcionários em Noryl. meus chefes sempre me advertiam quanto ao excesso de franqueza. em muitos momentos. se viu numa situação um tanto embaraçosa.

Gestão de Pessoas ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ 2. Faça uma simulação de como seria o feedback. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 64 .

O PT de hoje não é o PT de 20 anos atrás. Um dos traços que mais o empolgam no perfil do fundador do PT. É o sujeito que veio do Nordeste. Era um sujeito altamente carismático. Porque a realidade muda. Então acontece a mesma coisa com as empresas e com os países e com as pessoas e com os partidos. Tem de adaptar a percepção dela à nova realidade. na prática. não é. E encarna o homem do povo. suor e lágrimas. evolui. por exemplo. Ou o líder é refém dos ideais ou ele pactua com a coerência. é o que Mussak analisou na entrevista de uma hora que concedeu a AMANHÃ.. O Lula disse em certo momento que mudou porque o mundo. Como se relacionam esses dois perfis de líder? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 65 . É o chefe. o brasileiro típico. ele mudou. Absolutamente. O imperador tem essa tendência porque ele se confunde com Deus.Gestão de Pessoas INCOERÊNCIA É NÃO MUDAR – sobre carisma e Inteligência Emocional Eugênio Esber Entrevista com o especialista em liderança Eugênio Mussak à Revista AMANHÃ em novembro de 2002 – época em que Lula venceu sua primeira eleição e sucedeu o presidente Fernando Henrique Cardoso. A eleição de Lula coloca em relevo que tipo de líder? Lula é um líder que emana da esperança. O segundo tipo de líder é o carismático. O que disse Churchill? “Não tenho nada para prometer a vocês a não ser sangue. com seu jeito de ser. sustenta Mussak. Hoje. E o que é um líder com legitimidade? É aquele que tem uma saudável superfície de contato com a realidade.” Esse cara prometeu o inferno e conseguiu ter o povo do lado dele. ele não tem futuro. em primeiro lugar. Numa guerra. com a realidade. ele não pode ficar refém dos ideais para poder pactuar com a coerência. e pronto. Roma começou a cair quando os imperadores perderam o contato com a realidade: Nero. elegendo-se presidente da República. Ele não pode ser um presidente hoje como teria sido quando perdeu a eleição para o Collor ou quando fundou o PT. o país e os empresários também mudaram. se for. e incoerência total. Lula representa o homem que o cidadão comum gostaria de ser. No caso do líder. Não podemos esquecer o que Darwin nos explica com toda a clareza: as espécies que sobreviveram foram aquelas que se adaptaram às mudanças da natureza. O significado dessa transição.) Mas como fica a coerência de um líder com suas bandeiras históricas? O Lula mostra ser um líder legítimo. nem ficar refém deles? São dois pólos. Calígula e outros. a um desatino. Mas como o líder se equilibra para nem trair seus ideais. Vejamos o caso de Hitler.. Aquele que manda porque tem poder. mas quem comanda o exército é o líder carismático. o líder autoritário. o tempo todo. mas jamais se corrompeu. você vai ter um sujeito que vai conduzir seus liderados. Essa identificação do brasileiro com ele se dá em duas dimensões. é a coerência. Ele simboliza. Isso é incoerência. Mussak se preocupa com uma tendência dos líderes carismáticos – decisões tomadas à revelia da lógica. O tempo todo. que aos 53 anos leciona no mestrado de RH da USP e dirige a Sapiens Inteligência Organizacional. A pessoa que não muda de opinião é incoerente. ele simboliza o homem que o brasileiro é. a gente não chama mais isso de liderança. está na luta há muito tempo. como tantas vezes aconteceu. “Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. por exemplo. O líder carismático é mais abrangente que o líder autoritário. passou necessidade. O primeiro é o líder autoritário. Lula é o que o brasileiro é e ao mesmo tempo o que o brasileiro gostaria de ser. o desejo de mudança que a população tem. Em resumo. Mussolini. Vários outros líderes. Caso contrário. O sargento faz isso. Sai o líder educador. É chefia.. Quais são os diferentes tipos de líder? Há três tipos característicos. Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. manda na patrulha. o país mudou. mas que contato ele tinha com a realidade? Nenhum. com a visão de mundo que ele tem. eis como se resume a transmissão da faixa presidencial do sociólogo Fernando Henrique Cardoso para o metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. acha que pode tudo. Na ótica do curitibano Eugênio Mussak. na história. Porque o mundo muda o tempo todo. entra o líder carismático. Formado em medicina e estudioso do funcionamento do cérebro. Está vendo? Isso é coerente. Isso na verdade é incoerência”.. Quando Lula vai para a televisão e diz que gosta de música sertaneja e que o último livro que leu foi a biografia do Garrincha. Ele era preso a uma ideologia. Ele manda. Ele tem toda a razão: o mundo mudou. Essa é uma condição importante para o exercício da liderança. o sargento. Isso é biológico. um dos mais requisitados conferencistas sobre temas como liderança e educação corporativa. as empresas mudaram.. até agora. É o sujeito que contagia os outros com seu carisma. Eu acho que esse é o atributo importante do líder: a coerência com o tempo que ele vive. Mas quando ele comanda uma mudança política importante e chega ao poder supremo do país. E provavelmente ele manda porque alguém manda nele. perderam contato com a realidade. E. (.. e você obedece porque tem juízo. E por que tem de mudar de opinião? Porque tem de mudar de percepção.

O ser humano tem outras áreas e aprendeu a ligá-las com o instinto. o raciocínio. faz com que a gente pense. nesse mundo em que vivemos. Ele mostra por quê. Não significa não ter ciúme. dá poder e responsabilidade – aquilo que os americanos chamam de empowerment. menos racional será e mais se aproximará de um comportamento biológico primitivo. Por exemplo: você faz sexo porque é agradável. Porque erudição é apenas isso: é acúmulo de conhecimento. O tempo todo somos cobrados pelas três áreas. E tem uma outra área do cérebro que é mais poderosa que essa: o sistema límbico. Agora quanto mais simples a pessoa é. É pedir para errar. Só que a pessoa que é desenvolvida intelectualmente sabe lidar com esses fantasmas. processa essa raiva e não permite que ela mande em você. funcionando direitinho. E se você fizer sexo com amor e com segurança. sim. Agora não podemos esquecer que estamos vivendo na Era do Conhecimento. a gente precisa daquele tipo de líder que transmite com clareza suas idéias e é capaz de colocar lógica no que fala. (. pelo menos com essas características que estão aí. Bicho também faz. que responde pela sobrevivência do indivíduo. que forma pessoas e dá a elas condições para se desenvolverem. mas depois digere. Tá cheio de gente por aí que age assim. a emoção surgiu muito antes do pensamento.. é preciso dar a quem tem fome a chance de ganhar sua própria comida. Esse líder educador tem a capacidade de convencer as pessoas usando a lógica e não apenas a emoção. Essa campanha contra a fome é característica do líder carismático. Você dá o espaço pra raiva. A lógica é prima-irmã da coerência. Tem de pôr a fotografia dele na parede para as pessoas lembrarem o tempo todo. Mas o carisma ainda é um atributo muito valorizado no líder. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 66 . que devem ser as ferramentas principais da tomada de decisões. Já o Lula é um líder carismático. A área da emoção. não vem da erudição. se passar um mês viajando. a gente não é bicho. não do líder educador. a área do pensamento. é saber lidar com elas. a coisa não anda. isso vem do amadurecimento. o que é? É dizer: “Puxa. quando volta está tudo normal. Mesmo pessoas de sólida formação intelectual? A instrução não é garantia de absolutamente nada. o presidente é o carismático. Quando você toma uma decisão racional. A grande vantagem desse líder é que ele cria equipes que são autodirigíveis. um Nelson Mandela. é melhor ainda. o pensamento. E a coerência. Numa empresa. Embora não seja necessariamente coerente – e eu espero que passe a ser – com a lógica. é melhor. é aquele cara que comanda. com o mundo em que estou vivendo”. Uma campanha contra a fome é algo espetacular como campanha. a chance de se cometer um erro é absurdamente grande. que é onde mora a emoção. mas com a realidade. Quando ele não está presente. como símbolo. O instinto manda na nossa vida. Inteligência não é negar as emoções. Não significa que o sujeito tem uma boa inteligência emocional. São as três áreas. que responde pelo prazer e pelo afastar-se do desprazer. no mais das vezes. a chance de acertar é muito maior. Numa empresa. Ele mostra o sentido. O sr. A gente dá uma racionalizada no processo. Então a gente acaba. Inteligência emocional não significa não ter raiva. sim. eu tenho de ser coerente. E a área cortical. Mas enquanto essa campanha for assistencialista será apenas um calmante. é um cara coerente com os desejos da população. Quais são as armadilhas em que incorremos quando precisamos tomar decisões sob forte pressão? O cérebro tem áreas bem definidas. E antes da emoção surgiu o instinto.Gestão de Pessoas Os dois são importantes.) Como Lula e FHC se encaixam nesses três tipos de líder? Fernando Henrique se encaixa melhor no perfil do líder educador. que é uma exclusividade humana. Eu conheço pessoas extremamente eruditas que são idiotas completos na tomada de decisões. Coerente com meus ideais. Por que a área do cérebro que rege as emoções é mais poderosa? Porque é a mais antiga. O lugar do cérebro onde as decisões deveriam ser tomadas é aquela que a gente chama de córtex. Quando se toma uma decisão emocional. Na evolução da espécie humana. Você come porque tem um instinto que se chama fome. Córtex cerebral. Agora. Por quê? Porque é ali que reside a lógica. significa saber o que fazer com ela. mas tem uma coisa. A área do instinto é a mais presente na nossa vida. O líder carismático é importante. Faz sexo porque tem um instinto que se chama libido. É o líder educador. medo ou inveja. que não transforma a realidade. o tirocínio.. Não adianta dar a comida. O instinto de sobrevivência. tomando decisões emocionais. E o gerente é quem manda. Ela nos dá a lógica. Nós somos humanos. mas.. é um estudioso do funcionamento do cérebro. o que é uma característica do líder carismático. A área do instinto. para evitar sofrimento. que trabalha com a lógica. na qual surge um novo tipo de líder. Explique melhor. E. Mas se você faz sexo com amor. E a gente se bate com essas três áreas o tempo todo. Dorme porque tem um instinto que se chama sono. Agora..

Gestão de Pessoas Há quatro aprenderes. Há o aprender a conhecer, e aí entra a erudição. Você leu, se formou, fez doutorado, aprendeu a conhecer. Mas hoje nós precisamos aprender a fazer, o que exige habilidade para usar o que se sabe. Temos de aprender a conviver, porque hoje tudo é equipe, tudo é relacionamento humano, tudo é comunicação. E temos de aprender a ser, o que implica o desenvolvimento de ética e de moral. Sem ética e moral, o resto se perde. Como Lula se situa em meio a essas diferentes habilidades? Ele tem menos o aprender a conhecer, o que eu lamento profundamente. Ele está aí há 20 anos, nessa estrada. Poderia ter feito o supletivo, ou um curso superior bem simples, como administração de empresas. Veja o Vicentinho, está aí fazendo faculdade. Esse é o único lado da biografia do Lula de que eu realmente não gosto. Ele podia ter estudado um pouquinho. Esse lado do estudo não dá pra substituir. Assim como só a leitura não substitui a vivência e a experiência. Mas a idéia que o presidente eleito transmite é a de alguém que compensa essa lacuna em sua formação intelectual com a habilidade de se cercar de assessores muito preparados. Há dois aspectos a considerar nessa postura. Um é favorável: alguém que sabe se cercar adequadamente. Ele monta a equipe. Hoje, nós não podemos fazer nada sozinhos. Formar uma boa equipe é fundamental. É uma característica do líder atrair as pessoas que interessam para o lado dele. Agora, muitas vezes a questão terá de ser resolvida pelo presidente. Então, em resumo: é espetacular formar uma boa equipe, ponto para Lula. Mas é preciso ter em conta que uma boa equipe ajuda o presidente, jamais o substitui. Eu espero que essa equipe colabore com ele no exercício do aprendizado. Mas não faça as coisas por ele. Revista Amanhã – ed 183 – novembro/2002

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Gestão de Pessoas "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe." Epíteto

A GENIALIDADE E A LOUCURA DOS LÍDERES CARISMÁTICOS

Uma vez que quando se fala sobre liderança muitas pessoas a associam a liderança carismática, penso valer a pena analisar com algum detalhe o que é isto do carisma. Um líder carismático é alguém que consegue ter um ascendente sobre um grupo de pessoas sem que se consiga explicar objetivamente a razão. É como que uma atração magnética que vai ao ponto de fazer com que os seguidores percam, inclusive, a capacidade de análise crítica quando ouvem as orientações do líder e os pode levar a fazer coisas tão bárbaras como assassínios em massa ou tão nobres como sacrificar a própria vida em prol de um ideal que lhes foi incutido pelo líder. Em abono da verdade, é também correto dizer que ninguém tem um conjunto de características de nascença que permitam predizer que em qualquer situação iriam ser carismáticos. De fato, não creio que um “clone” do Hitler, garantidamente, conseguisse voltar a ter o mesmo papel histórico que Hitler teve. No entanto, existe um conjunto distintivo de fatores, pessoais e ambientais, que podem contribuir para o entendimento da liderança carismática. Começando pelos pessoais, diria que um líder carismático é uma pessoa que acalenta sempre um sonho, sonho esse que se torna a razão da sua existência e pelo qual faz todos os sacrifícios possíveis e imaginários. Uma outra característica é a grande capacidade de comunicação, essencialmente ao nível emocional, que permite fazer com que os outros partilhem esse sonho e o vivam tão ou mais intensamente do que ele próprio. Um último fator é um grande grau de empatia, em especial referente a grandes grupos, o que o torna capaz de dizer o que a audiência necessita ouvir e acreditar. Ainda, e em termos de personalidade, os líderes carismáticos são normalmente pessoas um pouco ou muito instáveis, incapazes de sentirem conforto em situações de “gestão da normalidade”. Os fatores ambientais que proporcionam o aparecimento de líderes carismáticos estão essencialmente ligados a situações de instabilidade, incerteza e perigo. É neste tipo de situações de desorientação e muitas vezes desespero que os grupos (independentemente da sua dimensão) estão vulneráveis a projetar a imagem do salvador em alguém que lhes diz o que querem ouvir, que se dirige à satisfação das suas necessidades e, em especial, demonstra grande certeza na via da resolução do problema. Há uma frase que, em meu entender, se aplica bem aos benefícios e/ou perigos dos líderes carismáticos e à sua descrição: a diferença entre o gênio e a loucura só se pode aferir pelos resultados alcançados.
Fernando Neves de Almeida é presidente do grupo Neves de Almeida (Portugal) e managing partner da Boyden International. Fonte: Executive Digest nº 58, Portugal www.centroatl.pt/edigest/edicoes99/ed_ago/ed58opin.html

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Gestão de Pessoas "Os homens são parecidos em suas promessas. Eles só diferem em seus atos." Moliére

O FIM DO "TOURO SENTADO"

Nesses novos tempos, torna-se pedra de toque no mundo corporativo a discussão sobre as questões relativas à liderança. Apesar de muitos anos terem se passado (cerca de 40 anos), desde que os grandes mestres da administração, Maslow e McGregor destronaram os modelos de gestão criados por Taylor, ainda sobrevivem em algumas empresas os últimos remanescentes da jurássica criatura chamada de "chefe". Será que em sua organização existe ainda essa figura? Como podemos identificá-la? Esses "Chefes" possuem características marcantes facilmente identificáveis. Seguem algumas delas:  administram olhando somente para si mesmos  centralizam as decisões  não cultivam a cortesia e as boas maneiras  não valorizam as conquistas do staff  não estimulam a criatividade  prestam atenção no funcionário só quando ele erra  são pródigos nas críticas, principalmente em público  são arrogantes, vaidosos e autoritários  vivem sempre a procurar culpados  explicam pouco e exigem tudo  estipulam prazos e metas fora da realidade  esquecem o que prometem  fazem questão absoluta de deixar clara a hierarquia

acham que não têm nada mais a aprender, principalmente com os funcionários

 não cultivam a arte de ouvir  não admitem opiniões contrárias  incentivam fofocas e boatos  comunicam-se mal e, na maioria das vezes, só de cima para baixo  desconhecem o sorriso, o elogio e o agradecimento As empresas que buscam o sucesso e a sobrevivência perceberam o quanto estas pessoas são danosas e buscaram rapidamente substituí-las pelo que chamamos de "líderes". Como reconhecer um "líder" e correr para apoiá-lo?  cumprimentam com um sorriso ou um "Bom dia" todas as pessoas com quem encontram  sabem disfarçar qualquer mau humor ou irritação  não ostentam hierarquia, posição social ou riqueza material

aceitam cada funcionário com suas peculiaridades de comportamento, desde que os trabalhos fluam satisfatoriamente jamais usam de ironia para mostrar sua insatisfação com algum comportamento inadequado chamam atenção com respeito à dignidade das pessoas, colocando-se no lugar delas sabem que atitudes arrogantes denotam falta de segurança na própria competência não são indecisos e não fazem insinuações, pois elas tornam um gestor medíocre deixam absolutamente claro para cada colaborador o que esperam que ele faça sempre têm uma palavra de estímulo às pessoas que os ajudaram a executar o seu trabalho
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 não reclamam o tempo todo, não gritam e não vociferam impropérios
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Gestão de Pessoas   

não permitem que a pressa ou o cansaço interfiram no seu comportamento com as pessoas estabelecem diretrizes de forma clara e objetiva, sem impor determinações e pontos de vista exclusivamente pessoais reconhecem os próprios enganos e sabem que aceitar sugestões é prova de inteligência

 estão permanentemente se auto-avaliando  buscam a avaliação dos subordinados, sem medo

sabem que todos nós somos ignorantes; uns dominam um assunto e outros dominam outros – é impossível saber tudo de tudo e estão sempre dispostos a aprender, mesmo que seja com o seu mais simples funcionário incentivam a criatividade e não punem os erros; valorizam as tentativas e as pequenas melhorias diárias de seus funcionários têm consciência de que o contrato de trabalho não dá o direito de comprar as mentes, as pessoas e seus valores; ao “líder” cabe administrar comportamentos, adequando-os ao ambiente de trabalho são facilitadores, instrutores e coachs se interessam pelos funcionários, por sua carreira, pelos cursos que fazem e pelos hobbies que cultivam mantêm uma agenda atualizada com os aniversários dos membros da equipe e não se esquecem de cumprimentá-los nesses dias

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 sabem ouvir as pessoas e interpretar seus sentimentos e aspirações
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 procuram ser cooperativos e incentivam a sinergia e a integração das pessoas  aceitam que precisam mais dos colaboradores do que o inverso

sabem que a função do verdadeiro líder é fazer desabrochar talentos, despertar em cada colaborador o que ele tem de melhor

 têm a certeza de que o sucesso de seu time será o seu sucesso
Maria Aparecida A. Araújo é consultora de Comportamento Profissional JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 203. edição artigo da seção "etiqueta empresarial"

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. o mestre Pan Ko logo o mandou sozinho à floresta de Ming-li. Tai retornou e Pan Ko lhe pediu para descrever os sons de tudo aquilo que tinha conseguido ouvir. sentado entre as árvores da floresta.c. Então. ouvindo. um administrador pode inspirar confiança a seu povo. seus sentimentos mudos. Passando o prazo. Uma sensação de encantamento tomou conta do rapaz. Queria ter a certeza de que estava no caminho certo. “Esses devem ser os sons que o mestre queria que eu ouvisse”. o rei Tsao mandou seu filho.. ouvindo e ouvindo. pude ouvir o inaudível: o som das flores se abrindo. Quando Tai retornou ao templo. Sem pressa. Parábola Budista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 71 . -Ouvir o inaudível é ter a disciplina necessária para se tornar um grande administrador – observou o mestre Pan Ko – Apenas quando aprende a ouvir o coração das pessoas. certa manhã. Tai ficou intrigado com a ordem do mestre. começou a discernir sons vagos. A morte de um país começa quando os líderes ouvem apenas as palavras pronunciadas pela boca. o mestre mandou-lhe de volta para a floresta para ouvir tudo o mais que fosse possível. o zumbido das abelhas e o barulho do vento cortando os céus. para ser um grande administrador. a brisa batendo suavemente na grama. -Mestre – disse o príncipe – pude ouvir o canto dos cucos. que iria suceder seu pai no trono. o príncipe Tai. Ele deveria voltar um ano depois com a tarefa de descrever os sons da floresta. pacientemente. O objetivo era preparar o príncipe. Quanto mais atenção prestava. Clark OS SONS DA FLORESTA No século II d. o roçar das folhas. sem mergulhar a fundo na alma das pessoas para ouvir seus sentimentos. O mestre acenou com a cabeça em sinal de aprovação. mas não conseguia distinguir nada de novo. entender o que está errado e atender às reais necessidades dos cidadãos. o príncipe passou horas ali. pensou. desejos e opiniões reais.Gestão de Pessoas "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A.. do sol aquecendo a terra e da grama bebendo o orvalho da manhã. Quando o príncipe chegou ao templo. o mestre lhe perguntou o que mais ele tinha conseguido ouvir. mais claros os sons se tornavam. Ele já não tinha distinguido cada som da floresta? Por longos dias e noites o príncipe se sentou sozinho na floresta. Quando Tai terminou. quando prestei atenção.. ouvindo. além daqueles sons já mencionados ao mestre Pan Ko.. os medos não confessados e as queixas silenciosas. o alvoroço dos beija-flores. -Mestre. diferentes de tudo o que ouvira antes. ir estudar no templo com o grande mestre Pan Ko..

Quando a gente ouve alguém com atenção.Gestão de Pessoas “Ouça. É isso – silêncio dentro da alma. Ele costumava se embrenhar pelas matas brasileiras munido de gravador e flauta. atento ao momento presente para poder ouvir com atenção. Para desenvolver esse silêncio interior. Jobim acreditava que as aves emitiam o canto mais sagrado da natureza. Algumas pessoas percebem claramente a vantagem de escutar. não abre espaço para ouvir”. Ele garante que aprendemos muito sobre nós mesmos ao ouvir os outros. escreveu o escritor e psicanalista paulista Rubem Alves no livro O Amor que Acende a Lua (ed. “Não é bastante ter ouvidos para ouvir o que é dito. Papirus). Todo mundo quer aprender a falar. O compositor carioca Tom Jobim. considerada ótima ouvinte pelo marido e por seus oito filhos. Depois aplicava esse aprendizado ouvindo atentamente as pessoas. tão necessário para o florescimento dessa arte.. “Sempre vejo anunciados cursos de oratória. Nunca vi anunciado um curso de ‘escutatória’. funcionava como um exercício de refinamento interior. diz o psicólogo e professor Miguel Perosa. estar disponível para o outro. é claro. “É uma forma de nos aproximarmos da nossa alma”. existem vários caminhos. Não dá para escutar ninguém se os pensamentos estão nos atropelando sem cessar. “Quem fala demais não deixa o outro falar. com toda a tranqüilidade. Diante deles. Escutar os pássaros.Dalai Lama APRENDA A OUVIR Não há delícia maior do que perceber alguém nos escutando. concorda Silvana Lancia Osti. também é ótimo escutar. É preciso também que haja silêncio dentro da alma”. além de aprimorar o ouvido. a ansiedade desaparecia para dar lugar ao encantamento. se estamos pensando no que temos de fazer daqui a pouco. E. o barulho da chuva. A relação de troca que se forma então é muito mais rica e profunda A arte da “escutatória” Escutar é mesmo um grande exercício – que poucos dominam. Se é bom ser escutado. Texto: Liane Camargo de Almeida Alves Reportagem: Lina de Albuquerque Revista Bons Fluídos Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 72 . então. É um prazer encontrar uma pessoa que acompanhe cada palavra do que estamos dizendo e é capaz de nos compreender – com todo o coração.. É preciso estar calmo. Alguns podem aprender a escutar ouvindo com atenção os sons da natureza: o murmúrio de um rio. com toda a atenção. também psicóloga. “Escutar é uma experiência transformadora. Para ele. É testemunhar a existência”. Não há maior honra que você possa manifestar a alguém que prestar atenção naquilo que ele tem a dizer.” . Ninguém quer aprender a ouvir”. Queria justamente atrair a atenção dos passarinhos para depois escutá-los com calma. “Saber escutar é esquecer um pouco de si mesmo enquanto o outro fala”. escreveu o poeta português Fernando Pessoa sob o pseudônimo de Alberto Caiero. resume com sabedoria a dona de casa paulista Maria Vaz de Souza. dá o sinal verde para a pessoa se abrir. por exemplo. E também quem aprendeu a ficar quieto esperando o que outro tem para dizer. todas as melodias provinham daquele cantar. aprendeu a ouvir com os pássaros. sentencia a experiente Maria. aberto.

Se passar para o segundo nível. seja ela qual for: operário da linha de produção. Você só pode começar com a posição que lhe foi dada. gerente adjunto. E com todas as pessoas.ser mentor deles. começam a segui-lo porque querem. então as pessoas irão segui-Io somente porque têm de fazê-lo. Nesse nível. Para que isso aconteça. pastor. vendedor. você deve concentrar-se no desenvolvimento dos outros. irei explicá-la brevemente aqui. Somente os outros podem colocá-lo nesse nível. mas não é um nível que você pode tentar alcançar. O terceiro nível é o nível de produção. A boa notícia é que você pode fazer com que sua influência vá além de seu título e posição. Se você acredita que precisa. Um lugar no topo não fará automaticamente de alguém um líder. elas ficam cada vez mais infelizes até que. e assim por diante. Desse lugar você tem certos direitos que vêm com seu título. Onde você está na "escada da liderança" depende de sua história com essa pessoa. Em vez de trabalharem para construir relacionamentos com os outros da equipe e ganhar influência naturalmente. agrega valor a eles e os torna mais valiosos. se você lidera as pessoas usando somente sua posição. Quanto mais baixa for sua posição declarada." Madame Marie Curie O MITO DA POSIÇÃO (e Os Cinco Níveis de Liderança) Se eu tivesse de identificar o primeiro conceito errado que as pessoas têm sobre liderança. menos autoridade na posição você tem. Ela capta a dinâmica do desenvolvimento da liderança bem como qualquer coisa que conheço. Conseqüentemente.Gestão de Pessoas "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. elas lhe dão permissão para liderá-Ias. Sua pauta é doar-se aos indivíduos a quem lidera . decidem experimentar outra equipe.nada mais. Você as trata com dignidade e respeito. pois está fora de seu controle. e eles o fazem porque você sobressaiu ao liderá-los desde os quatro primeiros níveis por um longo tempo. ao mesmo tempo. Elas o seguem em razão daquilo que você fez pela organização. Você não precisa ter uma posição no topo de seu grupo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 73 . talvez esteja ciente de uma ferramenta de identificação da liderança que chamo de Os Cinco Níveis de Liderança. Caso você não esteja familiarizado com essa ferramenta. nada menos. Para chegar ao quarto nível de liderança. começamos pelo primeiro dos cinco passos ou níveis. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. Mas. não apenas com o trabalho que podem fazer para você ou para a organização. Se as pessoas que você lidera têm sucesso no término do trabalho porque você contribuiu com a equipe. então aceitou o mito da posição. Em outras palavras. você começará a liderar além de sua posição porque terá construído relacionamentos com as pessoas das quais deseja ser líder. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. em essência. Preocupa-se com elas. e o direito de liderar deve ser conquis tado individualmente com cada pessoa que você conhece. Quando as pessoas que aceitam esse mito são identificadas como líderes em potencial e colocadas em uma equipe. O que você está fazendo. Você passa para essa fase da liderança com os outros por causa dos resultados que alcança no trabalho. ajudá-Ios a desenvolverem suas habilidades e estimular a habilidade de liderança deles. é a reprodução da liderança. repartição ou organização para ser líder. Irão segui-lo obedecendo somente aos limites da descrição de seu trabalho. vi muitas pessoas se prenderem ao mito da posição. Você os valoriza. Esse primeiro nível é a posição. elas esperam que o líder posicional as invista de autoridade e lhes dê um título. A verdadeira medida da liderança é a influência . Liderança é algo dinâmico. assistente administrativo. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. chefe de seção. por fim. elas começam a confiar mais em você. Valoriza-as como seres humanos. Você conseguiu a reputação de um líder do quinto nível. eles o seguem em razão daquilo que você fez por eles. Você pode "subir" na escada da liderança para níveis mais altos. Se você já leu um de meus outros livros sobre liderança. Após um tempo. Uma vez que dirigi organizações voluntárias na maior parte de minha vida. esse se chama o nível de liderança de desenvolvimento pessoal. seria a crença de que a liderança é algo que vem simplesmente de uma posição ou título. Não importa qual é a sua posição. elas ficam pouco a vontade se não lhes for dado algum tipo de título ou posição que as identifique como líderes aos olhos dos outros membros da equipe. departamento. outro líder ou outra organização. O quinto e último nível é o nível da personalidade. Pessoas que seguem este padrão não entendem como a liderança eficaz se desenvolve. e não faz nada mais para tentar aumentar sua influência. Conseqüentemente. Mas nada poderia estar mais distante da verdade. então elas irão depender cada vez mais de você no sentido de mostrar-Ihes o caminho. Uma vez que você se preocupa com elas.

É aqui que a maioria das pessoas percebe o sucesso. 1. os líderes em potencial chegam a perceber que posição tem pouco a ver com a verdadeira liderança. Influenciar os outros é uma questão de disposição. não um lugar em que se senta. Seu compromisso com o desenvolvimento de líderes assegurará o crescimento contínuo da organização e do pessoal. As pessoas irão segui-lo além de sua autoridade declarada. 5.Gestão de Pessoas Quando entendem a dinâmica de ganhar influência sobre as pessoas usando os Cinco Níveis de Liderança. Posição Direitos As pessoas seguem você porque têm de fazê-lo. Sua influência não ultrapassará as linhas da descrição de seu trabalho. É aqui que acontece o crescimento de longo alcance. Desenvolviment o Pessoal Reprodução As pessoas seguem você em razão daquilo que fez por elas.Líder 360º Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 74 . pensar e trabalhar como líderes? É claro que não. Esse nível permite que o trabalho seja divertido. 2. Mas. maior será a rotatividade e mais baixo será o moral. 3. cuidado: permanecer por muito tempo nesse nível sem vrescer fará com que pessoas altamente motivadas fiquem inquietas. não de posição. Qualquer pessoa pode optar por tornar-se um líder onde estiver. independentemente de onde esteja. Faça todo o possível para atingir e permanecer nesse nível. John C. Poucos conseguem. Todo nível de uma organização depende da liderança de alguém. Personalidade Respeito As pessoas seguem você em razão de quem é e do que representa. 4. Produção Resultados As pessoas seguem você em razão daquilo que fez pela organização. O importante é que a liderança é uma escolha que se faz. As pessoas precisam estar no topo do quadro organizacional para desenvolver relacionamentos com os outros e fazer com que os outros gostem de trabalhar com elas? Precisam ter o título máximo para alcançar resultados e ajudar os outros a serem produtivos? Precisam ser o presidente ou CEO para ensinar às pessoas que se reportam a elas a ver. Problemas são solucionados com o mínimo esforço em virtude do momento. Elas gostam de você e daquilo que que está fazendo. Quanto mais tempo permanecer nesse nível. Você pode fazer diferença. Esse passo se destina a líderes que passaram anos promovendo o crescimento de pessoas e organizações. Os que conseguem são muito bons. Maxwell . Permissão Relacionamentos As pessoas seguem você porque querem.

Se tiver que lembrar às pessoas que você é. melhor. e chegarem a um acordo sobre como tudo irá funcionar dali para frente. Metas para a equipe são importantes. e encontros um a um. Deixe tais metas bem claras e visíveis a todos. e se esforce para atingi-las. Quanto antes você descobrir essas particularidades. é de fundamental importância para que seus projetos sejam bem recebidos por todos. mas nesse primeiro encontro formal concentre-se em dizer que metas você se impôs e que deseja alcançar com aquela equipe. Todas as equipes e empresas possuem uma gama de conceitos. Nas duas primeiras semanas. Imprensa. Tê-los por perto. use a primeira reunião para definir objetivos. Investidores. dar atenção a eles. Público em geral. 3 – Descubra a história. o que esperam e o que você deve esperar deles. 4 – Só faça uma reunião com a equipe quando já tiver uma base mínima para se apoiar (veja os três primeiros itens). 2 – Identifique os líderes informais.Gestão de Pessoas "Estar no poder é como ser uma dama. Grimes . entender como eles funcionam. Você irá começar a liderar pelo exemplo. prefira fazer uma apresentação bem rápida e informal.  A qualidade mais importante de um Líder: "Saber como ser a Melhor Torcida da sua equipe"  O melhor treinamento que um Líder pode ter: "Trabalhar ou ter trabalhado para outro líder"  A pior característica de um líder: "Falta de controle sobre respostas emocionais"  Como um líder deve investir o seu tempo livre: "Fazer esportes e investir tempo pensando na empresa com uma visão mais ampla do negócio ao invés de pensar sobre problemas operacionais do dia-a-dia. você não é”. Margaret Tatcher DICAS PARA O NOVO LÍDER 1 – Não tente mudar tudo nos primeiros 30 dias no cargo.”  Conselho para uma pessoa que deseja ser Líder: "Desenvolver habilidades de comunicação é fator crítico de sucesso. hábitos e jargões que só faz sentido dentro de suas paredes. Fornecedores. 5 – Após ganhar a confiança deles.CEO do NetBank nos EUA .dá algumas dicas para aqueles que desejam ser Líderes. CONSELHOS DE UM LÍDER Donald R. Dê-se tempo para conhecer a equipe. É preciso aprender a ouvir. tais como: Clientes. etc. Funcionários. "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 75 . compreender e saber falar para diferentes tipos de audiências. Colegas de Trabalho.

. pela constatação do que poderia ter feito de “bom” ou evitado de “ruim”. . mas principalmente em aceitá-la como uma real alternativa para ajudá-lo no trabalho de gerenciar pessoas. . . o que fazemos pra mudar o que somos. ou disfarçadamente. o que . O “diferente” chega a assustar os que não tiveram acesso a uma base lógica que permita sua compreensão. Já vimos que. Esta é a parte de aprendizagem que tanto valorizamos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 76 . Na verdade esses lados do problema estão intimamente ligados. devido ao seu dia-a-dia corrido. o que . . ficará difícil para ele enxergar a possibilidade de colocar a “Participação” na prática. . com ela. Este ciclo vicioso que parece amarrá-lo sem alternativas às formas tradicionais de administrar pessoas. O processo de tomar decisões é sem dúvida aquele que mais caracteriza o líder e será. é naturalmente lenta . mas é necessário considerar alguns pontos importantes:   o novo incomoda sempre que não é desejado e procurado voluntariamente. . sentimento de perda. incomodados com a “demasiada” liberdade de um único ou de umas poucas equipes na organização. mesmo que aceite racionalmente como uma forma muito mais adequada de gerenciar. . para alterar seu estilo. uma das principais chaves para a mudança desejada. as dificuldades que ele sente em colocar estas idéias em prática. Mas isto é só para os que realmente decidirem mudar. . . provavelmente. se o seu conjunto de valores e crenças for guiado pela teoria X. A mudança. mesmo que não gere uma grande onda de confiança: afinal. a equipe pode achar ser apenas mais uma “febre” passageira. Torna a mudança mais lenta . Para tanto. Reforça a hipótese de que não há possibilidades de mudanças. será um primeiro passo importante para abrir caminhos. o que . Para ajudar a si mesmo. se iniciada. o que é raro. a mudança de imagem. Tal reação pode-se expressar explicitamente. pelo poder que agora sabe que precisa “dividir”. Forma-se assim um ciclo vicioso: O líder não crê na possibilidade real de mudança . Faz aparecer desânimo e crescerem as pressões contra a mudança. Outra preocupação será a de envolver a organização como um todo: seus colegas e sua própria chefia com estratégia. . Não é difícil compreender seus porquês. Reunir a equipe e discutir abertamente a sua decisão de mudar. precisará experimentar continuamente e analisar os resultados alcançados dentro de uma perspectiva de médio e longo prazos. Os principais empecilhos à mudança que encontramos são:     conjunto de valores e crenças pessoais que o acompanham a muito tempo. o ambiente descontraído e de liberdade que caracteriza uma relação de liderança participativa reflete-se nos funcionários de líderes não-participativos. é o que fará a mudança ser acreditada e. provavelmente. . Esta dificuldade tem vários aspectos. sentimento de culpa.. pois o discurso deverá ser substituído pela prática. argumentos fortes e principalmente com paciência. Utilizar adequadamente os campos de liderança será um passo decisivo. E isto só ocorrerá na medida em que alterar seu comportamento. o líder poderá recorrer a um importante auxílio: a própria equipe." Eduardo Galeano A MUDANÇA DE ESTILO As maiores dificuldades para um líder disposto a adotar posturas e práticas participativas não estarão em entender a sua filosofia. mas talvez não baste.Gestão de Pessoas "Somos o que fazemos. na maior parte das vezes. A coerência entre seus atos e esse primeiro contato. só poderá ser revertido por ele próprio e ninguém mais.. O líder não vê resultados de curto prazo. . mas somos principalmente. . fazendo despertar uma certa insatisfação. Há pressões fortes contra a mudança .. . pois. sem dúvida. Há ainda outro tipo de pressão contrária às mudanças para um estilo participativo: a reação corporativista de outros líderes.. Mas será com as pessoas da equipe o momento mais delicado. . . E assim por diante . será essencial mudar a imagem que a equipe tem dele.

Gestão de Pessoas Ser hum seus lim diferen Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 77 .

existem duas conseqüências para o indivíduo: uma conseqüência positiva e uma conseqüência negativa. motivações e atitudes interiores. em contraste com as atitudes. Mas. enquanto que a maior parte dele permanece oculta abaixo da superfície. como dificilmente saberemos o que significam as atitudes das pessoas. tentando explicar que as pessoas fazem as coisas por impulsos. independentemente de quais sejam suas atitudes. a atitude ocorre na cabeça de cada um. a melhor maneira do gestor evitar aplicar punições ou castigos às pessoas é dirigir a sua atenção para diminuir a freqüência de comportamentos indesejáveis nos seus funcionários. É óbvio que o método mais eficiente para diminuir a freqüência de um comportamento é aplicar punição ou castigo à pessoa autora daquele comportamento. onde somente uma pequena parte é visível. As regras básicas do conceito de modificação de comportamento são: 1) O comportamento que é seguido por uma conseqüência positiva para o indivíduo responsável pelo comportamento. Entretanto. tentando adivinhar a atitude com relação a esse comportamento. da mesma forma que um iceberg. Entretanto. Muitos gestores afirmam conhecer as pessoas através da observação de suas atitudes. existe uma alternativa mais prática e eficaz: o coaching (termo derivado da palavra inglesa coach: treinador. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio GERENCIANDO COMPORTAMENTOS PARA MELHORAR DESEMPENHOS E RESULTADOS – o reforço positivo Carlos Alberto Gaudin Recentemente li um artigo motivacional que dizia que a nossa capacidade depende 10% de nossas habilidades. as pessoas tendem a dizer aquilo que julgam apropriado e não aquilo que realmente pensam e até costumam mentir sobre o verdadeiro significado de suas atitudes por um simples motivo: auto-preservação. porém. tais como gostar ou não gostar das coisas”. A teoria comportamental ou behaviorista nos diz que para cada ação. Felizmente. uma conseqüência será positiva ou negativa de acordo com a interpretação do recebedor dessa conseqüência. ninguém consegue saber qual a atitude de uma pessoa a partir da observação de seu comportamento. Então. como é que esses gestores podem saber o que se passa na cabeça das pessoas através de uma simples observação? Na realidade. 3) O comportamento que é seguido de uma conseqüência negativa ou de um castigo tende a diminuir de freqüência. que tem como premissa que todo comportamento humano baseia-se em suas conseqüências. podendo inclusive provocar efeitos colaterais indesejáveis. Fournies. que não são mensuráveis por estarem internalizadas na mente humana. preocupação e agressividade. porém. 2) Qualquer conseqüência que ocorra após uma ação e que venha a aumentar a freqüência dessa ação é chamada de reforço positivo. mesmo que saibam o significado de suas atitudes. Mas o que significa a palavra atitude? “Atitude é a maneira como as pessoas se sentem a respeito de si mesmas e do mundo que as cerca.Gestão de Pessoas “Uma grande pessoa é dura consigo. inclusive valores e sentimentos bastante específicos. orientador. monitor). O treinamento gerencial atual baseia-se em teorias que descrevem por que as pessoas fazem as coisas. Tampouco é possível conhecer o significado das atitudes das pessoas através de perguntas. geralmente o gestor perde tempo brincando de adivinho ou de psicólogo amador. baseada na teoria do comportamento humano conhecida como behaviorismo. técnica gerencial desenvolvida por Ferdinand F. O que eles realmente fazem é observar o comportamento de alguém. tais como apreensão. embora digam o contrário. como saber se elas estão dizendo a verdade? Normalmente. Por essa razão. tende a se repetir. a modificação do comportamento trata apenas do comportamento mensurável. Isso significa que as pessoas fazem o que fazem pensando nos resultados ou conseqüências que isso lhes trará. pois elas nem sempre sabem o que significam suas atitudes. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 78 . É um fato que o comportamento das pessoas pode ser modificado. sem nenhum resultado positivo. 20% de nossos conhecimentos e 70% de nossas atitudes.

Gestão de Pessoas procurando aumentar a freqüência dos comportamentos desejáveis. O homem é motivado aos poucos. por isso. administrar os aspectos do desempenho (comportamento) que causarão o resultado. gerando assim a reação oposta: desmotivação. Os gestores devem demonstrar reconhecimento quando os funcionários conseguem reduzir seu número de erros e. O trabalho do gestor não é administrar resultados. reconhecer significa elogiar e premiar tanto aqueles que atingiram grandes conquistas. Isso pode ser obtido através do uso adequado e freqüente da mais forte e poderosa influência motivacional existente: o reconhecimento da conquista. está em que os gestores façam o possível para que todos disputem o primeiro lugar. é uma ferramenta vital para obter comportamento e desempenho adequados. mas pelo que os seus funcionários fazem. com isso. mas sim. e a técnica de coaching. Matéria incluída em 02/06/2005no site vendamais Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 79 . pois o valor do reconhecimento como fator de motivação. motivá-los a errar cada vez menos. muitos gestores se esquecem totalmente de reconhecer as conquistas de seus funcionários. quando utilizada adequadamente. por isso. o gestor não ganha pelo que ele faz. através de pequenas conquistas que o incentivam a lutar por novas pequenas conquistas. Entretanto. é sua tarefa fazer tudo o que estiver a seu alcance para ajudar seus funcionários a serem o mais bem-sucedidos possível. por incrível que pareça. pois ele só será bem-sucedido quando seus colaboradores forem bem-sucedidos. Afinal. como aqueles que se esforçaram em alcançar pequenas conquistas.

Diz Stephen Covey.. E resolvi que estava mais do que na hora de Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 80 . raramente tem motivação ou humildade suficiente para mudar. Percepção Depois que conquistamos sua atenção. a lista é extensa. é preciso que se esteja comprometido de forma absoluta. a mudança propriamente dita. mas suas ações às vezes. deixam transparecer o contrário. Desejada ou não. tipo “Quero crescer e ser o melhor que puder ser” ou “Acredito na melhoria contínua”. Por educação entenda estar atento para a maneira como seus comportamentos e hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos. Isso significa ter a intenção de mudar e a disposição de aceitar os esforços necessários para alcançar o objetivo com ações concretas. é preciso considerar a grande liberdade de que desfrutamos como seres humanos. Ao longo dos anos em que venho trabalhando para desenvolver habilidades de liderança." É claro que há pessoas que não precisam de uma boa dose de conflito para sair da inércia e promover uma mudança. ou aquilo a que Wheelis se refere como "sofrimento". Se você não sente dor. É sobre elas que os outros dirão: "Não sei o que aconteceu com Bob. por fim. Não podemos esquecer de incluir a palavra esperança. vontade e.) Mudar exige muito mais do que boas intenções e declarações impressionantes. ajudando-os no processo de crescimento e mudança. além da disposição para mudar e crescer e ainda a compreensão de que a mudança é difícil. então tivemos um desperdício de tempo e esforço. de explorar alternativas e de decidir mudar... Sofrimento (Conflito) O primeiro estágio é o que costumo chamar de estágio de conflito. Hunter Há uma obra vigorosa sobre a mudança humana. E estar determinado a se comportar de uma maneira diferente muitas e muitas vezes. autor de O s sete h ábito s das p essoas altam en te e s "A principal fonte de mudança c a z efi : pessoal é a dor. clínicas de emagrecimento. Essa compreensão envolve a concordância intelectual de que a mudança é possível. É dela que deriva a compreensão e a crença de que a mudança acontece: escroques tornam-se cidadãos sérios. mas ele virou um cara diferente. problemas de saúde. Mas não é quase sempre a dor ou sintomas desconfortáveis que nos levam a procurar médicos. Com base em minha experiência com líderes servidores. "Pode me contar como fez isso? Se tivesse de escrever um livro sobre a maneira como passou de um líder melancólico para um líder eficaz. alcoólatras viram abstêmios e chefes descontrolados e ditatoriais mudam seu comportamento. É uma bobagem aprender o que é certo e continuar sem fazer o que é certo. que discorre sobre o processo de transformação pessoal em quatro estágios: sofrimento. A maioria das pessoas precisa de algum atrito ou desconforto para sair da chamada zona de conforto. identifiquei que apenas 10% das pessoas têm um impulso fenomenal em seu desenvolvimento pessoal. de volta às escolhas! No encerramento de meus seminários. vem a fase da educação e da percepção.Gestão de Pessoas “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. de refletir sobre a nossa condição. Vontade = Intenção + Ações Lá vamos nós outra vez. As pessoas podem até dizer as coisas certas. crises de relacionamento. Sobre a percepção. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. a dor é uma poderosa motivação para a mudança. dramas familiares. psicólogos. O conflito pode vir de muitas fontes diferentes: um chefe que exige a melho ria das habilidades de liderança. reuniões dos AA e uma variedade de outros lugares? À medida que esse desconforto (sofrimento) se aplica à lide rança. o que diria?" A resposta é sempre a mesma: "Simplesmente tomei a decisão. divórcio . igrejas. Cansei de ser o que era. até que os novos hábitos estejam consolidados. Por que isso acontece? (.. costumo dizer o seguinte: "Se vocês saírem daqui hoje e não aplicarem pelo menos uma coisa do que aprenderam. constatei que esses estágios resumem bem o assunto. escrita há mais de trinta anos por Allen Wheelis. surge uma série de sintomas que podem levar as pessoas a desenvolverem melhor suas habilidades nessa área.” Galileu Galilei PASSOS PARA A MUDANÇA E O CRESCIMENTO James C." Sempre fiz questão de explorar o que se passa com esse grupinho bem-sucedido. feedback corretivo dos subordinados. Trata-se de H ow People Ch an ge (Como as pessoas mudam). que sempre recomendo. percepção." Para mudar.

ler. avanços e retrocessos que virão. tocar piano. mas é preciso não ceder a estes sentimentos e seguir em frente. Estágio 2: Consciente e sem habilidade É o momento em que nos tornamos conscientes de um novo comportamento. Não procure por melhoras rápidas e grandiosas. podemos desistir antes de completarmos o cami nho para o crescimento e a melhoria.Gestão de Pessoas mudar. da mesma maneira que age com seus superiores. Estágio 3: Consciente e com habilidade Nesta fase. você está inconsciente ou desinteressado em determinado comportamento e. aprendemos a usar computador. Assim como os hábitos. sem fogos de artifício. busque a pequena melhoria. o fumante inveterado tem três cigarros acesos em três cinzeiros. até mesmo intimidativo. dura. Mudança Quando os comportamentos são praticados de uma forma sistemática ao longo do tempo. Estágio 1: Inconsciente e sem habilidade Neste primeiro estágio. quando acontece.. levam tempo para se desenvolver. escrever ou mesmo de se tornar um líder melhor. mudanças reais e permanentes podem ocorrer. na neve já não é tão difícil. ou quando fumamos o primeiro cigarro. Minha experiência mostra que é necessário um mínimo de seis meses para Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 81 peito. essa sensação de embaraço pode ocorrer quando ele começa a considerar seus funcionários responsáveis. e o líder não precisa mais tentar ser um bom líder . e o pianista mais habilidade e nos sentimos confortáveis com o novo habilidade e um hábito." Não parece o comentário de uma pessoa que conseguiu perder todo o peso extra? De alguém que finalmente se livrou do álcool? Aquele momento em que a pessoa diz para si mesma: "Já chega. É o estágio “pré-tudo”: antes do primeiro drinque ou cigarro. Diz John Wooden. tomamos a primeira e horrível bebida alcoólica. Ocorre quando a mãe começa a sugerir que usemos aquela enorme bacia branca em vez das fraldas. Pode ser constrangedor. um lendário treinador de basquete: "Quando você melhora um pouco a cada dia. Estágio 4: Inconsciente e com habilidade O estágio final é quando não precisamos mais "pensar" a res tornou "segunda natureza". porque nossa cultura de gratificação imediata nos impele a querer tudo no menor tempo. desconfortável. É por isso que a determinação é tão importante. Nesta quarta etapa. Para compreender melhor as forças que entram em ação quando uma pessoa está realmente determinada a mudar é importante compreender a dinâmica envolvida em romper os hábitos que controlam nossa vida. mas está se tornando mais "natural". Se não resistimos aos sentimentos de desconforto. eles também levam tempo para serem rompidos. sem epifanias ou mensagens de anjos . antes de aprender a esquiar. que passa a ser uma acidente antes de chegar ao banheiro. esquiar não precisa mais "pensar" na tecla em que vai bater. Ainda temos de pensar um pouco a respeito. Isso desanima muitas pessoas. não temos conhecimento e estamos alheios à habilidade ou comportamento. passa a avaliá-los por seus esforços e a tratá-los com respeito.apenas uma mudança à moda antiga: "Decidi que estava na hora de mudar. Por acaso temos de "pensar" em escovar os dentes de manhã? Pois é. Para o líder.. e assim por diante. para as pessoas que nunca tentaram realmente mudar. continuar a praticar." A ANATOMIA DE UM HÁBITO William James dizia que os seres humanos são "coleções de hábitos"." Parece simples? E é. É quando a criança raramente sofre um o cigarro ou a bebida começam a ter um gosto aceitável. É a fase do constrangimento.ele já se tornou um bom líder. A realidade é que a mudança duradoura ocorre aos poucos. adquirimos mais e comportamento. É o único modo para que aconteça . porque o comportamento se .e. mas ainda não desenvolvemos as habilidades e hábitos necessários para um bom desempenho. É importante ter consciência dos sobressaltos e paradas. bons e maus. um dia de cada vez. coisas grandes começam a ocorrer. Nesta fase. Vamos fazer uma breve análise desses quatro estágios. Está provado que os hábitos passam por quatro estágios antes de serem incorporados ao nosso comportamento. É o estágio em que se começa a "pegar o jeito". não possui a habilidade. por isso. pressionar para entrar em ação. jogar basquete." Simples assim: sem sinos repicando.

Se você acha que é muito velho e preguiçoso para aprender e crescer. e para melhor. A boa notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. James C. A má notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. Hunter – Como se tornar um Líder Servidor Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 82 .Gestão de Pessoas começar a extinguir um antigo hábito de caráter e fazer com que a nova reação se torne automática. Esse é o mínimo. mas há hábitos mais sérios que exigem anos de tentativa. Temos total capacidade de sermos diferentes do que somos hoje. Os hábitos podem ser mudados. também é muito velho e preguiçoso para liderar.

visionário. com seu espírito descontraído e com seu encanto pode ser. Charles Darwin TEMPERAMENTOS X LIDERANÇA A Psicologia tem estudado o comportamento humano e tentado compreendê-lo para auxiliar o autoconhecimento. com toda a razão. É uma pessoa jovial. barulhento. simpático. É emocionalmente instável. independente. não existe temperamento melhor ou pior. eficiente. que tem ou parece ter aumento da massa sanguínea (dic. Pode-se dizer que. Cada um deles possui pontos fortes e pontos fracos. O colérico é extrovertido. O sanguíneo é aquele que fala antes de pensar. crédulo. líder. ou seja. A Teoria dos Temperamentos trata da parte genética da nossa personalidade. Pontos críticos – Fraco de ânimo. auto-suficiente. Existem 4 tipos de temperamentos. resoluta. impaciente. Muitas teorias tem se sucedido. otimista. em se tratando de liderança. corretamente. desejar e agir.) foi o primeiro a estudar temperamentos.C. com certeza tem um sangüíneo falando. É o tipo de pessoa que costumamos encontrar que em qualquer reunião toma conta das conversas. temperamento é um estilo pessoal inerente. mas sim diferentes. Galeano denominou os quatro tipos de temperamentos como: sanguíneo. Defeitos – Iracundo. destacado. provavelmente é o que mais produz . Longe de querer “enquadrar” as pessoas em determinadas denominações. medroso. É o tipo de pessoa que resolve as coisas. mas um deles sendo o dominante. posteriormente. Temperamento Colérico Qualidades – Enérgico. eufórico. uma predisposição que forma a base de nossas tendências naturais: pensar. eficiente. compreensivo. diferente de caráter. bom companheiro. fleumático e melancólico. De acordo com as definições do psicólogo californiano David Keirsey. prático. Se há um grupo de pessoas reunidas e rindo. A seguir. certamente você se identificará (bem como as pessoas que você conhece): Temperamento Sanguíneo Qualidades – Comunicativo. Ele é auto-confiante e possui vontade forte. afável. outras vezes eliminando crenças tidas como verdades até então. pelo médico romano Galeano. que significa ‘uma mistura de proporções’. a abordagem mais apropriada de comunicação para com as demais pessoas. resoluto. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 83 . mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. Ele tem uma personalidade calorosa. para facilitar o entendimento e. Toma atitude definida diante dos problemas. A intenção aqui é abordar algumas características a fim de nortear alguns aspectos dos temperamentos. há a identificação de mais que um por pessoa. Aurélio). indisciplinado. colérico. sarcástico. Hoje é aceito o conceito de que há uma parte da personalidade humana que é genética. que transforma idéias em fatos reais. astucioso. O termo é relativo ao sangue. muitas vezes se completando. impulsivo. volúvel. vivaz e. chamado de o temperamento que "aproveita" a vida. em essência. que interferem na maneira das pessoas agirem e reagirem nos seus relacionamentos e acontecimentos de um modo geral. já nasce conosco e outra parte é moldada a partir de nossa interação com o meio em que vivemos. relacionamentos e traumas.Gestão de Pessoas “Não são nem as espécies mais fortes. e também. Obviamente. insensível. e um líder cheio de audácia e otimismo. exagerado. Nesta etapa. que são nossos hábitos. o objetivo aqui é dar uma explanação geral sobre conceitos e história dos temperamentos. onde o estudo foi enriquecido. O que vale salientar é a habilidade de saber identificar essas características nas pessoas (e em si próprio). nem as mais inteligentes as que sobrevivem. onde constantemente. entusiasta. consequentemente. vaidoso. O sanguíneo é aquele que se ira com facilidade e pega logo fogo. isso lhe dá o direito de ser chamado o temperamento mais ativo. prepotente. os quatro tipos de temperamentos onde. é impulsivo. sentir. temperamento são nossas inclinações. intolerante. audacioso. decidido. A palavra temperamento deriva do latim ‘temperamentum’. que faz dele uma pessoal enérgica. Hipócrates (460 – 370 a. inseguro. às vezes o chamam de "alma da festa". A principal qualidade do colérico é a força de vontade. por meio de nossas experiências de vida. egocêntrico. Conhecer nosso próprio temperamento é fundamental para que possamos buscar uma canalização positiva de nossas atitudes advindas do temperamento e o fortalecimento das nossas qualidades.

introvertido. desmotivado. Aí com certeza apresenta-se o “x da questão”. contemplativo. Introvertido. através de uma constante auto-análise. devido às nossas experiências. O colérico é propenso à cólera. minucioso. esteta.Doutoranda em Gestão de Negócios e Master em Gestão de Negócios pela FCU . apenas para ilustrar um exemplo. Aurélio). sensível. anti-social. Cabe ressaltar ainda que. saber aproveitar as diferenças e formar um time vencedor! Cinthya_Faccioli . Durante a nossa vida.Gestão de Pessoas O nome colérico vem de cólera. tranqüilo.br 07 de maio de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 84 . desligado. É bastante comum termos um temperamento dominante e um secundário. ira. certamente. deprimido ou amuado. tem uma tranqüilidade singular que lhe confere um temperamento de fácil relacionamento. traumas e necessidades. cheio de cólera. e dentro deste temperamento. Logo. na convivência com os demais. Ele é uma pessoa naturalmente sombria. No meu caso. O nome fleumático vem de fleuma. inflexível. respeitando seus limites. aprecia o convívio social. O correto desenvolvimento de uma pessoa deve passar pelo aperfeiçoamento das características positivas de seu temperamento e a luta constante por vencer seus pontos críticos. o que não significa dupla personalidade ou fingimento. A Teoria dos Temperamentos é um modelo científico que tenta nos ajudar a conhecermo-nos melhor. Defeitos – Calculista. Ele é teimoso e indeciso. conservador. Daí a importância do líder possuir este conhecimento a fim de aplicálo no seu dia-a-dia. vingativo. teórico. É desatento. digno de confiança e cumpridor de deveres. gosta de andar só. manso e bem equilibrado. mas sou muito impaciente. crítico. todo temperamento é influenciado pelo caráter. Aurélio). Aurélio). perfeccionista. É necessário entender porque se apresentam comportamentos totalmente diferenciados em cada ocasião. Temperamento Fleumático Qualidades – Calmo. não havendo ninguém que seja exclusivamente de um ou outro temperamento. fere ou indigna. indeciso. diplomata. enfatizando as qualidades peculiares de cada um e auxiliando em alguma fraqueza que se possa e se queira melhorar. e como compatibilizar toda esta energia para uma convivência oportuna e uma produtividade agradável e sadia.com. Temperamento Melancólico Qualidades – Habilidoso. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços. o fleumático é aquele que tem fleuma. leal. às vezes. atacado de cólera (dic. É voltado para si mesmo. pensamos nele como o que possui o temperamento "sofredor". pois é muito exigente consigo mesmo. idealista. pesar (dic. irado. meu ponto crítico. e. é minha impulsividade.Flórida Christian University. entretanto é muito bem dotado e com tendências para gênio. objetivo. não se mistura. eficiente e organizado. pratico. líder. que quer dizer frieza de ânimo. talentoso. tristonho e pessimista. pessimista. desconfiado. Administradores. Tenho também um toque de sanguínea visto que sou muito comunicativa. Isto predomina. personalidade e comportamento de cada indivíduo. pretensioso. Defeitos – Egoísta. sou uma colérica convicta em se tratando de minha praticidade em resolver as coisas e meu otimismo contagiante. temeroso. impassibilidade (dic. que é o impulso violento contra o que nos ofende. O melancólico se esconde dos outros. certas características de nossos temperamentos podem se sobressair e outras se ocultarem. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. Embora seja tímido. confuso. bem-humorado. dedicado e auto-disciplinado. O temperamento melancólico é aquele que sofre de melancolia que é um estado mórbido de tristeza e depressão.

A questão é: assim como esse empregador. isso pode ser um grande equívoco. Só deixa de ser uma atitude aceitável quando começa a tomar tempo demais. As pessoas até faziam apostas sobre como acabaria a história. Isso não quer dizer que você 85 . Reportagem: Luciana Marinelle Quantas vezes você não teve vontade de ler pensamentos para saber o que passava pela cabeça de seu superior Imediato? Por mais aberta que seja sua relação com quem está no comando. assuntos como a maneira de se vestir e os telefonemas pessoais durante o expediente dificilmente são abordados. logo me veio à cabeça que essa pessoa não era apropriada para o cargo". dedicado e exemplar. a imagem que ela havia transmitido era outra. Numa decisão até então inédita no Brasil." SUAS ROUPAS SEXY Para ir a uma entrevista de emprego. "Não tem outro jeito". na performance dos colegas. Por isso. observa Vera Nascimento. 12 horas por dia. pessoal”. então. As empresas estão cada vez mais atentas a esse problema e o mau uso da rede de computadores tem resultado até em demissão. No ano passado. Mas. conta o consultor Paulo Toledo. por parecerem íntimos demais. dependendo do jeito como a pessoa se veste. "Quando vi aquele estilo exagerado e provocante. é natural que se preocupe com a avaliação que ele tem a seu respeito e questione se realmente diz tudo o que acha de seu comportamento profissional. dizendo “até segunda. pode contar que encontrará a outra”. NOVA conversou com consultores de carreira e chefes para revelar a você o que eles realmente pensam sobre: AS CONVERSAS AO TELEFONE E O TROCATROCA DE E-MAILS É muito difícil encontrar alguém que nunca use o telefone do escritório para fazer ligações pessoais. Se você trabalha numa empresa em que a comunicação é ruim. gera fofoca e estimula panelinhas". uma candidata a secretária executiva apostou em um vestido vermelho justo e decotado. ela chama mais atenção paro os atributos pessoais do que para a competência”. acrescenta Dirce. saber se o Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas namorado recebeu o cartão virtual . mas não é bom ser muito próxima de um ou dois e extremamente distante dos outros. Para evitar desencontros. as chances de estar agindo de modo diferente das expectativas dele aumentam consideravelmente. unhas combinando com a roupa. mas nem por isso eu ficava perguntando como estava a família dele na frente dos outros". “Todo mundo parava para ouvir. Onde uma está.Gestão de Pessoas O QUE O SEU CHEFE PENSA SOBRE VOCÊ Assim que acaba a reunião. "É o tipo de coisa que atrapalha no trabalho em equipe. você faz os maiores elogios às idéias que seu superior deu (não interessa se achou isso mesmo ou não). No entanto. "Acabei me tomando amigo de um chefe com quem trabalhei no início da carreira. Lembre-se disso quando usar o correio eletrônico e a internet no escritório. lembra a consultora de recursos humanos Sandra Moreira. a gente passa a maior parte do tempo lá -. interferindo no seu desempenho ou. vários outros monitoram as mensagens que os funcionários enviam e recebem. certa de que mostraria quanto era segura de si. "As pessoas trabalham dez. A INTIMIDADE COM OS COLEGAS (OU COM ELE) Quem não gosta de trabalhar num clima de descontração e companheirismo? Mas muito grude ou excesso de intimidade com os colegas pode pegar mal.afinal. “Tenho duas funcionárias que estão sempre cochichando." O mesmo cuidado com o telefone vale para a comunicação on-line. para a profissional que ia avaliá-Ia. enfermeira responsável por uma equipe de técnicos e auxiliares de enfermagem em um hospital paulista. que ocupa cargos de coordenação há 15 anos. Há quem não consiga passar mais de dez minutos sem consultar a caixa de e-mails . “Tive um funcionário que entrou em crise com a noiva uma semana antes do casamento e ficava o dia inteiro brigando com ela no telefone". foi considerada legítima a atitude de uma seguradora que demitiu por justa causa um profissional que enviava fotos pornográficas por e-mail pelo provedor da empresa. a regra número 1 é estabelecer um canal aberto com o chefe para conhecer as expectativas e críticas construtivas que ele tem em relação a você. Era constrangedor. A seguir você vai entender por quê. sócio da Konsult. E nem fica vermelho ao lançar a desculpa esfarrapada de que tem médico às 2 da tarde de uma sexta-feira. Pensa que seu chefe não está ligadíssimo nas suas atitudes? Proteja-se das suas próprias armadilhas. "Muitas vezes. "Melhor resolver o assunto e voltar tranqüila ao trabalho do que ficar o dia todo sem conseguir pensar em outra coisa". reconhece a especialista em pesquisa de mercado Dirce Amaral. que atua na área de recursos humanos. "O risco em uma situação assim é você ficar parecendo o pupilo da direção.para ver se os amigos definiram o local da happy hour. um caso desses foi parar na Justiça. Em que momento farão um telefonema particular se não for nesse período?" Imagine que você tenha um problema com o banco. concorda? Quer um exemplo? Muita gente faz hora-extra no escritório quase todos os dias com a certeza de que essa é a atitude que se espera de um profissional que “veste a camisa”. Há grandes amizades que muitas vezes surgem no ambiente de trabalho . mesmo nessas conversas. Para os gestores modernos. pior.ou fique horas e horas navegando na internet. É sempre bom separar o lado profissional do pessoal. conta.

a ilusão de que. a falta de habilidade para administrar seu tempo. 2. Mas não precisa adotar no ambiente de trabalho a mesma produção que usa em um encontro a dois". quem continua empregado acaba tendo que fazer também as tarefas daqueles que foram demitidos. "Um deles. a necessidade. "Eu mesmo já trabalhei em uma empresa em que saía às 2 da manhã porque não havia ninguém mais para fazer aquilo que meu gerente cobrava".Gestão de Pessoas precisa trocar as peças do armário por outras dois números maiores para passar uma boa impressão ao chefe. "Eu já tive funcionários que ficavam muitas horas no escritório porque eram pouco produtivos". ou 3. exemplifica Sandra. o único jeito de dar conta do recado são as horas extras." Por outro lado. E aí dar um jeito de voltar a cumprir um expediente mais saudável. cuidado. AS HORAS EXTRAS DIÁRIAS Se você acredita que o chefe ficará bem impressionado porque você é sempre a primeira a chegar e a última a sair da empresa. O importante é saber avaliar se o motivo de ficar no escritório 14 horas por dia é: I. com as diminuições freqüentes no quadro de funcionários de muitas empresas. “Você pode e deve usar algo que a faça se sentir confiante. acrescenta Túlio. será considerada mais eficiente do que os outros. era muito centralizador e perfeccionista. Passar os dias em jornadas de trabalho intermináveis nem sempre é sinal de competência. porque não dividia as tarefas com ninguém e sempre achava que podia melhorar algum ponto. Aí. Revista NOVA /janeiro 2004 EXERCÍCIO Relacione mais exemplos de atitudes rotineiras que podem causar uma avaliação ruim (ou mesmo constrangedora) por parte do líder: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 86 . particularmente. afirma Túlio Rodrigues. agindo dessa forma. Conclusão: nunca entregava os projetos no prazo.

o ser humano é um animal social". para ser aceito pelo grupo. As semelhanças e afinidades entre os homens funcionam como imãs que os atraem para um mesmo grupo. proximidade física ou simplesmente afinidades. Embora tenham uma conotação infantil. Basta isso não acontecer para que alguém se sinta um peixe fora d'água. Portanto. elas são negativas. acaba perdendo sua identidade e fica parecido com todos os elementos do grupo. mas que é apenas daquele grupo. a turma no trabalho pode render rótulos infundados e comprometer seus planos de ascensão. afirma Franco. paga promessa e tenta ser o mais solícito de todos os seres humanos da face da terra. Segundo o consultor Simon Franco. Além disso. só é necessário avaliar se há interesses por trás do agrupamento. que tenha um diferencial". e é aí que mora o perigo. depois vai para a turma do fundão. diz ele. muito mais subjetivos. da USP. despenca inteira e não deixa pedra sobre pedra. Acaba-se acostumando com o cheiro. Há pessoas que se unem por pura afinidade. mas de compartilhar hobbies. a aceitação do grupo é necessária para a sobrevivência no cotidiano das empresas. os critérios para reunir-se são outros. Nesse caso. Além disso. elas se formam em torno de um líder formal ou informal. fica mais fácil obter um benefício para toda a equipe dentro da empresa. dentro de um grupinho pode passar despercebido. pois um dia ela cai. o qual você julga ser importante. argumenta a professora Ana Matilde. se você já faz parte de uma. Mas se as panelinhas na juventude são tão imprescindíveis. "Nenhuma corporação precisa de panelinhas. ao contrário. pois todos têm o mesmo objetivo e a união faz a força". a priori. "As panelinhas tornam as pessoas medíocres". pois é esse o comportamento que a chefia espera dela. a pessoa deve buscar ser inserida no todo. alerta. ou seja. pois funcionam como uma eficiente ferramenta na produção de boatos e fofocas da vida alheia e discriminação em relação às pessoas que não fazem parte dela. E se por um lado as panelinhas colocam dentro de um mesmo caldeirão um monte de gente diferente e podem render uma série de rótulos infundados. "Pertencer a um grupo pode ajudar profissionalmente. por outro.CUIDADO COM A PANELINHA Más companhias são como um mercado de peixes. elas atrapalham a produtividade". "Não entre em um estádio. Quando chegam à vida profissional. E se o diferencial é determinante para o sucesso profissional. afinal. Maria-vai-com-as-outras Segundo Simon Franco. não se trata de panelinha com sentido pejorativo. pois. O consultor acredita que os grupinhos geralmente abrigam profissionais inseguros. se você é do tipo que reza diariamente diante de uma vela de sete dias. "Sem os grupos. da ginástica. no grupo maior que é a empresa. nada de usar a panelinha como muleta. Para o consultor. Isso não é o que as empresas querem. Para ela. fazendo uma analogia. Outra vantagem dos grupos acontece quando as pessoas possuem um objetivo comum. as pessoas se agrupam pelo gosto musical. Ana Matilde Pacheco Chaves. no ambiente profissional elas têm um outro sentido. com o grupo das melhores notas. Começa na escola. explica a psicóloga e professora da USP. Elas estão em busca de um funcionário que se destaque por sua atuação. "Se você entra para uma panelinha. . ao juntar as forças. do tipo que precisam de uma turma para se sentirem fortalecidos. como a turma do futebol. é bom rever seus conceitos. e fora das panelinhas. pelo tipo de roupa. a humanidade não existiria. da Simon Franco/Hudson e Highland Consultoria em Recursos Humanos. um dos riscos é assumir uma característica que não lhe pertence. Pois bem. se as pessoas têm objetivos escusos ou se a aproximação é apenas em função de afinidades. Na adolescência. pois a multidão não tem rosto". Agora. Ditado Chinês Tão comum nas empresas. elas não são bem vistas dentro das companhias. as chamadas "panelinhas" funcionam como um agrupamento de pessoas que se aproximam por área de trabalho ou participação de projetos em comum. Não esqueça que o diferencial do profissional é mais importante do que qualquer panelinha. Saiba por que você deve manter distância dela O célebre ditado "Diga-me com quem andas e eu te direi quem és" permanece firme e forte no cotidiano das organizações. Normalmente. caminhe na direção contrária.

uma forma de “dar o troco”. de maneira simplista. que um erro não justifica outro. É o caminho mais longo de mundo. cada uma com sua individualidade. devem ser tratadas como um sistema coletivo de complementação de competências. de parceiros e. Quero falar aqui dessas batalhas verbais sem sentido que podem ser assistidas diariamente na maioria das empresas. portanto não geram desconforto nem inseguranças – preferem continuar como são. optam pelo caminho mais cômodo e rápido da demissão. em todas as empresas. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. É exatamente aqui que costuma surgir o problema comportamental. possa haver uma reintegração do mesmo à equipe. do habitual – que não trazem surpresas nem imprevistos e. do tradicional.Texto: Marley Trifilio . O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. No entanto. na figura de um elemento desagregador. professor de educação física que trabalha com portadores de necessidades especiais na área do esporte e os transforma em vencedores olímpicos. mas certamente serão muito pouco eficazes. o maior responsável por essas mudanças não é outro senão o próprio indivíduo desagregador. Quem conta que agiu desta ou daquela forma porque alguém ofendeu ou gritou primeiro ou que seu comportamento foi apenas reativo por ter-se sentido ofendido ou agredido. Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. fofocas. dias atrás. Gostaria muito que esta frase fosse minha. está admitindo publicamente que é bastante vulnerável a provocações e que tem muito pouca autonomia sobre suas próprias atitudes e comportamentos. investem no treinamento comportamental daquele profissional para que. que trabalham olhando na mesma direção. “a maior distância a ser percorrida pelo ser humano está entre a cabeça e o coração”. O desejo de mudar e a concretização dessa mudança têm de vir de dentro da pessoa. desrespeitosos e puxadores-de-tapetes ou de sacos. Isso nos permite concluir que falar de empresa corresponde a falar de equipe. agressivos. senão pela vivência. O melhor psicólogo do mundo muito pouco poderá fazer se o paciente não se comprometer com as transformações desejadas – e as sessões de análise podem até ser muito agradáveis. injustos. Não existiria se não fossem as pessoas que nela dão o melhor de si para que metas e objetivos sejam atingidos. onde um supre eventuais limitações ou desconhecimentos do outro. Como algumas pessoas sentem-se mais seguras diante do conhecido. em todos os segmentos da sociedade e do mercado. um longo caminho tem que ser percorrido por aquele que se propõe a crescer. Uma empresa é uma entidade meramente jurídica. esse é o meu jeitão!” . de grupo de trabalho. Eles estão em toda parte. com a tão esperada harmonia produtiva. Eu poderia argumentar. apesar de seus extremos estarem tão próximos um do outro. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. Claro que não estou me referindo ao direito universal da legítima defesa em situações especiais. fomentador de conflitos e de ressentimentos? Algumas empresas e gestores. na forma de bate-bocas. mantendo o “status quo” e partindo para o famoso “eu sou assim mesmo. No entanto. no dia a dia. ainda que louváveis todos os esforços da empresa para que ocorram transformações saudáveis. mas não é. amigos. ao invés dessas diferenças serem vistas como geradoras de conflitos. Ouvi-a. havendo mudanças. sabe o que é empatia. A questão é: como manter uma equipe unida e coesa se nela existe um elemento assim? Como esperar que aquela seja uma equipe de alta performance. gritos. justamente aqueles que não praticam o feedback ou que não dão segunda chance. se no seu meio está um instrumento desagregador. Certamente as pessoas que compõem essas equipes são diferentes entre si. do fantástico Steven Dubner. ironias e desqualificações. o que é respeito – mas muitos deles. as mais atualizadas e exemplares no campo da gestão de pessoas.Jornal Virtual Carreira E Sucesso A MAIOR DISTÂNCIA DO MUNDO Floriano Serra Quando falamos de mudanças comportamentais. Conheço um monte de gente que tenta justificar certos comportamentos absolutamente negativos como um mecanismo de defesa. Em matéria de mudanças comportamentais. Mas prefiro permanecer no terreno da psicologia e lembrar que comportamento é uma decisão exclusivamente pessoal. Todos vocês conhecem – talvez até por convivência diária – profissionais arrogantes. Outras organizações. se possível.

além de magoar. Eugênio Mussak . nenhum departamento. para a equipe e para a empresa se o profissional pensasse menos no seu próprio umbigo e um pouquinho mais nos seus colegas. Imagino até que o coração algumas vezes tente manter contato. mensagens aprendidas na formação familiar ou acadêmica – e preocuparse mais em sentir do que entender. isto causaria um grande transtorno para a organização. É desconcertante observar como o sucesso incomoda muita gente incompetente.Revista VOCÊ S/A (Editora Abril. não possui sequer produtividade alguma. mas repudia fatos desagregadores como assédio moral.E tudo seria tão mais simples e tão melhor para si mesmo. Mas. quem sabe. o comportamento não muda. o carinho espontâneos. Fevereiro de 2007). além de não conseguir fazer com que sua vida profissional caminhe como deseja. irá perceber que os causadores das intrigas. Como disse anteriormente. A cabeça está ocupada com números. palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). tentando prejudicar os colegas. pois. apesar de ser a era da cooperação. Se você parar para pensar. paradigmas. O profissional deve agir com inteligência. prazos e responsabilidades. não deixando que boatos maliciosos e “fofoquinhas” prejudiquem sua vida no ambiente de trabalho. Coisas assim. para não deixar que a erva daninha. INTRIGA! A ERVA DANINHA QUE DESTRÓI UMA ORGANIZAÇÃO Marizete Furbino “Um clima saudável aceita a diferença de opinião. uma vantagem competitiva”. identificando o problema e quem são os envolvidos. intriga e estrelismos. toda organização é formada por seres humanos e estes. o respeito. terapias etc.. A intriga muitas vezes surge devido ao fato da competência e do sucesso alheio que. Mas estas são coisas que vêm do coração. buscam e apreciam o reconhecimento. cabeça e coração estão ali pertinho um do outro.. valores. quanto o que ouve no corredor. colaboração e união. e.) no sentido de tentar mudar tal atitude. o que se percebe é que ela aflora com toda força e isso requer de cada profissional a sabedoria. mares e céus infinitos. e não é capaz de vencer a pequena grande distância que vai da cabeça ao próprio peito! Floriano Serra é psicólogo. uma vez que tais pessoas são nocivas em qualquer empresa. por conseguinte prejudique o ambiente de trabalho e a produtividade. talvez por estar anatomicamente acima e se achar superior. desde que nascem. pois ocupa seu tempo em prol de “armações”. nenhum gestor e nenhuma equipe será vencedora se seus membros também não o forem. Assim. tanto dos maledicentes de plantão.. Pode-se afirmar que o Século XXI. De início deverá ser tentado um trabalho intensivo (psicológico. a cabeça nem sempre atende a esses apelos de aproximação. Em ser. Poderiam encontrar-se a qualquer momento. Bastaria a ele reavaliar seus conceitos. como a intriga. E tudo continua como está. O líder tem que ser inteligente e ter essa percepção. produz o incômodo de “confrontar” o outro. Intrigante é o Homem! Escala altíssimas montanhas. .. o único recurso é a demissão. Ambos. em sua cultura. não fazem parte da ordem do dia nas empresas que têm. no que tange ao seu gerenciamento. não impede de surgir dentro da organização a erva daninha da intriga. percorre distâncias sabáticas. que caminha de forma aliada com a inveja. É de suma importância que o líder saiba filtrar o que escuta. metas. ganhe força. atravessa áridos desertos. pois deverá ter o máximo de cautela para não prejudicar o próximo e nem a si mesmo. Se não conseguir sucesso. a discussão acalorada e até um certo nível de estresse. invade o espaço cósmico. A essas pessoas deve-se dar atenção especial. Bastaria entender que o verdadeiro sucesso é aquele que pode ser compartilhado e que nenhuma empresa. Bastaria a ele percorrer o caminho que vai da cabeça ao coração. mais do que em ter e poder.

fazendo tudo de forma detalhada. quando o propósito é ganhar. grande competitividade este tipo de profissional “intriguento”. e os que nada fazem. desempenhando suas funções de modo a alcançar resultados além do esperado. traições e intrigas. para contribuir com a organização com seus conhecimentos. os demais profissionais podem ficar ressentidos e aquele que é vítima da maledicência perde muito na produtividade. Por este raciocínio percebe-se que o mais interessante é que as intrigas. Se o mesmo não estiver disposto a passar por um estresse e/ou um desgaste desnecessário. no mundo dos negócios. Existe uma certa influência. seja a própria organização. o qual não se conseguiu recuperar com iniciativas na empresa. Portanto. A má notícia é que não tem como resolvêlo. as intrigas e fofocas ganharão força total e irão muito além. já citadas acima. mas não em prol da organização. sendo um inimigo em potencial. deve ser banido da organização. Portanto. é como se decidisse ir à guerra desarmado. Estes. Um colega não pode controlar o comportamento do outro. deve-se manter o foco no trabalho. Isto posto. pois as maledicências desencadearão conflitos. tornando o ambiente de trabalho. todos saem perdendo. pois ele é o maestro da organização. Cambridge. . está sendo remunerado para realizar suas atribuições. Sabedor de que o maior bem que uma organização possui são os profissionais que a compõem. enquanto isso. incerteza. bem como a própria empresa. este líder deve reconhecer certos limites e saber de fato gerenciar. Deixa. então costumam querer obter o resultado esperado através da bajulação. o líder deverá saber administrar o problema. O profissional deixa de produzir para dedicar o seu precioso tempo conspirando contra os outros. A razão para esta atitude é a de ele não ser um colaborador. habilidades e talentos. ou seja. um grande obstáculo. então. fique comprometida perante o mercado. bem como a convivência. mostrando aos “joios” que o líder da organização é ele. consumar o “arrastar do tapete”. do contrário. além de perder grandes talentos. mas que "empata" as tarefas de todos os colegas? (Ashley Prisant. levando todos. essas pessoas se tornam especialistas em fazer o mal. O que fazer com gente que atrapalha o andamento do trabalho? Aquele tipo de pessoa que não chega a incomodar a chefia. assim como as fofocas.Na vida profissional há todo tipo de gente: existem os que se entregam de corpo e alma em tudo o que se propõem a fazer. quem acaba sendo o maior prejudicado. tudo que desejam é tentar “derrubar” o outro. Dessa forma. causando dificuldades e transtornos à empresa. a qualquer custo. deixa de ganhar um grande profissional. Ele age como um psicopata. e não a erva daninha a ser eliminada. Esse tipo de profissional faz do mal um hábito. ao inevitável naufrágio. criatividade e melhoria contínua. Em resumo. É importante ressaltar uma curiosidade: alguns líderes se deixam influenciar por determinados funcionários invejosos e maquiavélicos. não representar uma soma dentro da organização. têm um custo alto. O gestor é quem rege a orquestra. a organização perde e muito. e sim com o objetivo de se auto-promover. talvez. Será necessário enfatizar que . mas nenhum poder de fato. o profissional deve conscientizar-se que está no serviço para trabalhar. Podemos dizer que. O mínimo que se tem a fazer é esquecer a vida alheia e dedicar-se muito. entenda que. se você tentar lidar com esse elemento desagregador por conta própria. Nesse contexto. isso faria com que a organização. mas querem que o resultado “caia do céu”. através de boatos. o que é lamentável. não enxergando que o colaborador competente prejudicado é de grande valia para a sua organização. Massachusetts) Você está com um problema e tanto nas mãos. Por conseguinte. sem se importar se está prejudicando outras pessoas ou mesmo a organização. e por conseqüência alcançam o sucesso. está em prol da empresa. É o chamado desagregador.nesta era de desafios. estas intrigas poderão impulsionar a demissão voluntária de um exímio profissional. que com certeza contribuiria muito para que sua empresa “decolasse” no mercado. no entanto. realizando planos mirabolantes.

de acordo com nossa experiência. Contudo. um grupo de alunos apoiou a estratégia do "almoço demorado" já mencionada. ou o departamento de recursos humanos. inclusive com os chefes. apesar de ranzinzas e desagradáveis. Apesar de sensata. Eles são duros de convencer.desde que você tenha escolhido uma boa companhia para trabalhar. . pouco importa a estratégia utilizada. essa posição. "estou tentando salvar a empresa". Há outras coisas ocupando sua mente. A menos que você seja psiquiatra. mas se comportam dessa forma com todos.Nada impede. do MIT. a resposta virá no mesmo tom. Espere até que seu chefe. Quando levantamos a questão do elemento desagregador durante uma aula na Escola de Administração Sloan. idéias que não lhes permitem jogar de maneira justa com os demais. Eles disseram que os membros da equipe são responsáveis uns pelos outros. concentre-se em seu trabalho. porém. perceba o que está acontecendo e resolva o problema. É claro que não estamos nos referindo aqui àqueles céticos à moda antiga. Já os elementos desagregadores não se deixam persuadir por coisa alguma. Sabemos que alguns discordarão de nosso ponto de vista. tampouco aceitam sugestões. "Você não entende". Ou então: "Se você tivesse a experiência que eu tenho. preocupam-se de verdade com a empresa. dirá o sujeito. Não devem esperar que um "salvador da pátria" do alto escalão resolva seus problemas. veria que estou agindo certo". Jack e Suzy Welch são autores do best-seller internacional Paixão por Vencer. Muitos céticos. o melhor a fazer é manter distância desse tipo de pessoa. Não diga nada. é insuficiente para resolver a questão. Você pode também convidá-lo para um almoço demorado fora da empresa ou escrever-lhe uma carta apelando para seu bom senso. o que acabará ocorrendo . que têm de fato um papel importante na empresa cutucando-a o tempo todo para que ela encare novos desafios. que você chame o indivíduo à parte para uma conversa na sala de reuniões.

cabelo etc. que um dos dois passe para o outro informações estratégicas e limitadas a determinados profissionais. "Hoje convivemos muito mais com o colega do que com a família e até com o cônjuge". "Mas a desconfiança sempre existiu". Quando o namoro começou. portanto. diz João. da consultoria de recursos humanos Huggard-Caine. . Esses questionamentos são naturalíssimos. E não é paranóia. As respostas é que são bem diferentes. pois geralmente são pessoas com quem você acaba tendo uma afinidade também intelectual". "Como isso vai impactar a minha carreira?". Há oito anos ele mantém um relacionamento extraconjugal. que mantenha relação de chefia e subordinação e. uma da mais conceituadas estudiosas do mundo quando o assunto é sexo. Oficiosamente. "Qual vai ser a reação do meu chefe?". O estudo foi realizado em grandes corporações européias. como festas. surge uma infinidade de dúvidas. mas ilustra bem o que acontece no Brasil. em que eu fingia que éramos apenas amigos. diz Ailton Amélio da Silva. sediada em São Paulo. também. por causa de insinuações com relação à postura ética da dupla e possíveis vantagens na empresa relacionadas ao envolvimento amoroso. "Conto ou não conto?". Resultado: cerca de 42% dos funcionários se envolvem com colegas de trabalho. Foi isso o que revelou uma pesquisa da sexóloga americana Shere Hite. maior o risco de o casal ver sua vida esmiuçada no café da empresa. Pelo chefe. diz. ele e ela trabalhavam juntos numa multinacional e respondiam ao mesmo chefe. de acordo com cada empresa. "Por ser uma relação extraconjugal. quanto mais saboroso for o caso. giram em torno da empresa. a coisa foi longe demais. é conhecer as normas da organização em que você trabalha e saber até onde você pode circular dentro dos limites da companhia. de 40 anos. geralmente há algumas restrições. todos sabiam que a história não era bem essa. Oficialmente. É na empresa que muitos profissionais tomam café. Para começo de conversa. O primeiro passo. Relacionamentos extraconjugais. "Pode ou não pode?". "O que mais se faz numa empresa é observar o comportamento alheio". diz a psicóloga organizacional Ana Fraiman. pelo estagiário e até pela copeira. são um prato cheio para o tricô corporativo. Claro que. cada cargo. fazem academia. não. mesmo sabendo que o relacionamento era de conhecimento de todos". "É uma carona aqui. principalmente. um jantar ali e. hoje atuando como consultor. mesmo as atividades sociais. João e a amante eram nada mais do que bons colegas de trabalho. autora do clássico Relatório Hite de Sexo e Negócios. SABE QUEM ESTÁ NAMORANDO? Mesmo quando a empresa tem uma reação positiva aos relacionamentos no trabalho. quando você vê. pelos colegas. E maiores. de São Paulo. almoçam. JOGO DE ESCONDE-ESCONDE É fácil mesmo se apaixonar. Durante dois anos conseguiram manter o relacionamento em segredo. É praticamente impossível não surgir um clima de romance quando você passa facilmente dez horas por dia no trabalho e a organização estimula cada vez mais a mistura entre vida pessoal e profissional. Em muitos casos. é inevitável a sensação de ser vigiado o tempo todo. O difícil é manter um relacionamento no trabalho. "É fácil se apaixonar por alguém da empresa. Entre as organizações que permitem os relacionamentos amorosos. diz Andréa Huggard-Caine. "O primeiro grande prazer do ser humano é falar de si mesmo. jantam. era como um jogo de faz-de-conta. completa Mario Sergio Cortella. O mais comum é evitar que o casal trabalhe na mesma área. o segundo é falar dos outros".e aí o ambiente corporativo aparece como o cenário perfeito. Tanto que os outros colegas perguntavam para João o número do sapato ou das roupas dela quando queriam presenteá-la. unha. cada affair. por exemplo. Que o diga o administrador de empresas cearense João Oliveira*." Segundo Ailton. exposições e happy hours. as chances de isso prejudicar a carreira. professor de relacionamento amoroso do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). "O que os colegas vão dizer?".AMOR E SEXO NO TRABALHO Histórias de amor se repetem o tempo todo no universo corporativo. 37% dos namoros surgem entre pessoas que já se conhecem e mantêm uma convivência freqüente .

Lá.Casos como o de João ficam ainda mais complicados à medida que se sobe na hierarquia da empresa. siga a cartilha. "Se ele não é transparente com a vida pessoal. o melhor mesmo é guardar segredo. eles não pegavam nas mãos. Eu me sentia muito controlada. obviamente. "Mesmo assim. outro romance corporativo virou caso de polícia. que trabalha no departamento jurídico de uma empresa em São Paulo e manteve relacionamento de sete meses com um colega de trabalho. até ter certeza de que o relacionamento é realmente firme". Não pega nada bem ficar se agarrando no estacionamento. "O que mais me incomodavam eram os palpites e o julgamento da minha postura". Cartão vermelho para ele. Alguns casos acabam em barracos no escritório. Nas reuniões. "É claro que a interferência de colegas influenciou o relacionamento. não dá para escapar dos olhares (e da língua) dos colegas. ela não escapava de olhares curiosos . pois queria ocupar seu lugar na empresa. diz a paulista Adriana Cavalcanti*. São Paulo. com direito a brigas acompanhadas por toda a equipe e outras baixarias.o que. subsidiária da Petrobras em Cubatão. Mesmo depois de achar que pode dar em casamento e tornar público o envolvimento. Um dos dois é chefe do outro? Melhor alguém mudar de área. "Meu chefe nunca perguntou nada da minha vida pessoal e. é preciso manter a discrição. diz a psicóloga Ana Fraiman. a fofoca e as críticas dos colegas podem minar o relacionamento. A discrição era tanta que muitas pessoas nem imaginavam que eles estavam namorando. diz Adriana. mas não menos importante. Lembra da máxima "Quem não deve. Em março de 2005. os dois continuam trabalhando na mesma empresa e têm uma relação saudável. com quem manteve um relacionamento de sete meses. Ele ou ela tem acesso a dados estratégicos. Antes de qualquer coisa. caso existam normas sobre esse assunto. por não aceitar o fim do relacionamento. o gerente de produção. Informe-se sobre a política da empresa e. a deixava muito constrangida. Nos casos mais radicais (como os dois exemplos citados . um homem casado. Paulo. uma colega pediu para o Delfo carregar a pasta dela. Eu estava do lado. O romance foi denunciado anonimamente por um funcionário (sabe-se lá se "amigo") para o comitê de ética da empresa. de 42 anos. mantínhamos o máximo de discrição. Se não houver uma regra a esse respeito. COMPORTE-SE! Infelizmente. uma ex-estagiária da Petrocoque. Em janeiro deste ano (2006). ex-diretor do jornal O Estado de S. trocando beijinhos antes da reunião ou até mesmo chegar de mãos dadas. só olhando. Mas você pode minimizar os comentários e se proteger de insinuações maldosas. foi demitido por manter um caso com uma executiva da empresa. de uma hora para a outra. começou a me questionar sobre possíveis namoros". "A situação tende a ficar muito complicada quando há rompimento e os dois continuam na empresa". o que fez Fabiane ser obrigada a engolir o ciúme em algumas situações. matou uma funcionária. "Uma vez. conta Adriana. diz Mario Sergio Cortella. pois não trabalhávamos na mesma área". O namoro acabou em dezembro do ano passado. não teme"? É por aí. "Quando se trata de um líder. da Huggard-Caine. de 30 anos. toda sedutora. não davam sequer um beijinho e evitavam falar um com o outro ao telefone. como será na vida profissional?" Quando não arranha a carreira. matou a ex-namorada Sandra Gomide. como o ex-CEO da Boeing." A empresa era uma espécie de zona proibida para os dois. é essencial manter a discrição. Recentemente. namorada de Delfo. Por fim. o ex-presidente da Boeing Harry Stonecipher. diz Fabiane. mas tive de ficar quietinha!". limitados ao seu cargo? Nada de dividir essas informações com o amante. "É melhor esconder no começo. Tem situação ainda pior. haja da forma mais profissional possível. Em 2000. Pessoas que nem sabiam oficialmente do nosso namoro se achavam no direito de comentar nossa relação". Não demorou muito para que a história se espalhasse. nós poderíamos namorar. O motivo? Ficar ao lado do ex-namorado. o jornalista Antonio Marcos Pimenta Neves. casado. sua subordinada. "Oficialmente. diz Andréa. anterior a todas as outras atitudes: escolhe mal a pessoa com quem se envolve no trabalho. No início do romance. DORMINDO COM O INIMIGO Todos os cuidados acima não adiantam nada se você comete um erro fatal. entre uma taça de vinho e outra. adote realmente uma postura ética. a situação fica mais complicada".

não é recomendável espalhar para todo mundo. a convivência diária no trabalho faz mais bem do que mal para a carreira. não significa mais nada"." Ana explica que. o ciúme é inevitável. ♥ Seja ético acima de tudo. "Você se sente diminuído. Nos demais. Não passe ao parceiro informações estratégicas que só dizem respeito à sua área.acima). Claro que isso tira o foco de Adriana do trabalho. "Você vai mais feliz para o trabalho e com mais disposição. dizem que dá para administrar as duas coisas numa boa. espere para ver se o romance é pra valer. Para o advogado Marcos Krause. ♥ Quando o romance der sinais de maturidade. No outro. Mesmo assim. Apesar de não estarmos mais juntos. isso acaba em tragédia fatal. é hora de contar para o chefe. E AGORA? O que fazer ao se apaixonar por um colega de trabalho: ♥ Procure saber se existe uma política na empresa com relação a envolvimentos amorosos entre colegas de trabalho. E é claro que isso interfere no seu desempenho profissional. corre o risco de se sentir desestabilizado. se o profissional não tiver maturidade suficiente." Sua noiva concorda. Não posso ver essa menina na minha frente". Segundo Fabiane. "É bom ter a pessoa de quem você gosta por perto. Produção: Chris Osterreicher Revista VOCÊ S/A edição de setembro-2006 . qualquer postura que chame atenção sobre isso vai pesar contra seu profissionalismo. brinca. é aconselhável que você ou seu parceiro mude de área. Por mais que a empresa permita o relacionamento amoroso entre os funcionários. no entanto. A paulista Adriana Cavalcanti não chegou a tanto. Os apaixonados. Isso vai poupar os comentários maldosos de colegas sobre abuso de poder e evitar possíveis dores de cabeça. tenho mais individualidade e não preciso me preocupar com o comentário dos outros. "Imagine o seguinte cenário: num dia você era especial para aquela pessoa. diz a psicóloga Ana Fraiman. ♥ Antes de sair contando detalhes para o amigo. Mas. mesmo que a empresa não tenha nenhuma política a respeito. o que é um motivo a menos para sair do trabalho"." *Nomes trocados a pedido dos entrevistados PINTOU UM CLIMA. ♥ Se o seu caso envolver relação de subordinação. o que pode acontecer mesmo quando o relacionamento vai bem. "Até a produtividade aumenta. o que normalmente acontece é uma expressiva queda de produtividade. da Hewitt. porque não trabalho mais com ele. ♥ Seja discreto. a ponto de ter de abandonar a empresa. pois você está com a pessoa que ama ao seu lado o tempo todo. mas enfrenta situações delicadas na empresa: "Há uma nova funcionária na empresa que vive se atirando para ele. às vezes resultando em demissão. há ganhos e perdas em trabalhar sob o mesmo teto.

um cliente ou um vendedor." Charles Chaplin LIDANDO COM CONFLITOS Conflito: conseqüência natural da interação humana. podem tornar-se tão obcecados em defender seus pontos de vista que param até de se comunicar. mas necessitam de um ponto de partida para começar a discussão de uma nova idéia.os objetivos devem ser compartilhados. Conquiste o comprometimento de todos . mas os meios para alcançá-los podem ser variados. o grupo deve avançar e discutir sobre como estes podem ser compartilhados. normalmente. isto não significa que você tenha que aceitar um desempenho medíocre ou a falta de cooperação de um membro da equipe. sendo invasivas ou artificialmente amigáveis. Coloque dois ou mais indivíduos juntos por um período de tempo significativo e. uma diferença de opinião ocorrerá. Suavize o clima . é preciso saber controlá-los a tempo. Afaste-se de questões relacionadas à personalidade. hostilidade pode tornar-se infecciosa. quando os conflitos impedem mudanças e destroem o espírito de equipe. Vozes exaltadas não têm nenhum lugar no trabalho. Isso não quer dizer que os desentendimentos não possam ser produtivos: eles podem gerar diálogos construtivos. Atinja um consenso para então seguir na direção da realização dos objetivos compartilhados. Porém. Falar de forma aberta e honesta com os membros da equipe. Olhe além do problema – nem sempre é a situação. Quando os indivíduos se enfrentam e discordam sobre determinado assunto. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas. através dos quais novas idéias poderão ser geradas e implementadas.quando você percebe o desempenho positivo de um colaborador que. Faça com que os membros da equipe reconheçam as diferenças de opinião. Peça a eles que reavaliem suas metas e foquem. Dicas Procure objetivos comuns . é difícil de trabalhar. Recomende a estas pessoas não provocar novos desentendimentos. o que pode conduzir a um sério conflito. Isto é especialmente importante ao tratar com pessoas com quem tenha ocorrido desentendimentos. Exercite a cortesia profissional . e procure maneiras de eliminar as lacunas ou as diferenças entre elas.lembre os membros da equipe acerca da missão de todos. Entretanto.comunique-se com cuidado. fatalmente."Não devemos ter medo dos confrontos. Encontre as bases para um acordo . afetando a todos os membros da equipe. reconheça o seu mérito imediatamente. unicamente. Enfatize o positivo .fale de uma maneira franca. Uma vez os objetivos identificados. E pior. mais chances terá para ajudar a resolvê-lo. mas não ameaçadora. especialmente com quem ocorreu no passado conflitos de personalidade.se você tiver que confrontar um membro da sua equipe. Deixe esta pessoa saber que o seu desempenho está sendo apreciado. nos objetivos comuns.quanto mais informação você tiver sobre um desentendimento. mas a perspectiva das pessoas nela envolvidas que faz com que a raiva se manifeste. o faça em particular.demandas ríspidas podem somente alienar. Identifique o foco de conflito entre membros da equipe . pode pôr fim a futuros problemas. .os membros da equipe podem não ter os mesmos pontos de vista. Confronte os problemas confidencialmente . Evite a hostilidade reformulando a conversação .

assumimos atitudes inflexíveis. O conciliador. em geral. políticas e de negócios. A reparação é preferível quando as questões são pequenas ou quando o relacionamento pode ser irremediavelmente prejudicado porque as pessoas estão muito nervosas. parece resolver o conflito. o conflito é um fato inevitável da vida. O conflito pode ser útil no desenvolvimento de uma instituição. encontram-se formas que usamos para lidar com conflitos em grupos pequenos. o conflito é um esporte. Seu objetivo não é se livrar do conflito. valores opostos e conflitos de desejo são coisas comuns. Irá existir um vencedor e um perdedor. Gritamos com os outros. as duas partes ficam insatisfeitas porque desistem de algo que queriam. Às vezes. oferece uma solução que. O pesquisador da Universidade de Harvard. Como você administra os conflitos para minimizar os riscos e maximizar os benefícios? Abaixo. O reparador. Algumas crianças desistiram e outras foram para casa. Evitar o conflito poderá ser uma vantagem. Pode acelerar o desenvolvimento tecnológico e ajudar a formar e a mudar nossas organizações sociais. Lawyer Devido a um erro burocrático. nosso próprio estilo de lidar com situações difíceis. Nos piores casos. Pode ser saudável para o desenvolvimento do indivíduo. Quando o conflito terminou." John W. fazemos afirmações dogmáticas. diz que o fracasso de se atingir a intimidade é o resultado de uma incapacidade de resolver uma controvérsia e um combate útil. O negociador. dois times estavam programados para treinar no mesmo campo e no mesmo horário. No entanto.RESOLUÇÃO EFICAZ DE CONFLITOS “Um conflito é uma luta expressa em que duas ou mais partes independentes experimentam fortes emoções resultantes de uma diferença perceptível de necessidades ou valores. O que chama a atenção dessa pessoa? O poder. Esse comunicador sabe que opiniões diferentes. os membros dos times ficaram muito envergonhados por eles. Mas os benefícios do conflito só ocorrem quando é possível lidar bem com ele. no início. A pesquisa também mostra que as famílias que expressam abertamente desavenças e desacordos tendem a educar crianças que têm uma qualidade sem preço: a auto-estima. O bom comunicador sabe como lidar com o conflito. James Madison. É fundamental lembrar em nossas discussões diárias que somos humanos. O competidor. seu objetivo é lidar com ele de um modo que resulte em crescimento e em soluções construtivas. escreveu: "A fonte mais comum e duradoura de facção foi a distribuição desigual de propriedades. O conflito pode estimular o crescimento pessoal e intelectual. . Estilos de resolução de conflitos Todos nós temos nossas próprias maneiras de lidar com conflitos. criamos fatos e. o conflito é destrutivo. Como os técnicos dos times gritaram um com o outro. No entanto. Qual delas é a mais parecida com a sua? • • • • • O neutro. Essa pessoa busca o consenso e trabalha sem parar para atingi-lo. O objetivo dessa pessoa é a harmonia superficial. para o competidor. e não deuses. ele pode oferecer alguns benefícios importantes. se você não fizer parte do problema ou da solução. tentamos “vencer" nossas brigas sempre que nos sentimos vítimas de um processo que está fora de nosso controle. Erik Erikson. político e ex-presidente. tenta deixar todo mundo contente. Ninguém pode superar o egoísmo e as deturpações que enfraquecem e até destroem os relacionamentos” Independente de você ser um chefe de estado ou um treinador. Não é sua responsabilidade "consertar" todos os conflitos que surgem em casa ou no trabalho. Essa solução é temporária. busca a neutralidade porque não suportam nenhuma forma de raiva. não necessariamente uma solução justa para o conflito. essa neutralidade gera um conflito ou piora uma situação acalorada. não havia um número suficiente de jogadores para treinar em nenhum dos dois times.

O uso das quatro etapas estimula a expressão genuína e direta dos sentimentos de uma pessoa de cada vez.. A negociação dá mais certo quando todas as partes têm a capacidade de resolver problemas. suas necessidades e seus sentimentos. Quando os sentimentos são expressos.". Qual foi a utilidade de revelar informações sobre mim. dizendo: "Eu ouço. 2. Mas é uma situação mal-resolvida porque todos perdem alguma coisa. ouvidos e compreendidos. tornam-se passageiros. Como meu adversário foi prejudicado? 5. Como avaliar o conflito Tão importante quanto escolher uma abordagem para resolver o conflito é aprender lições valiosas com ele.. meu adversário e o problema em questão? . Defina o problema. Assim como as outras. 4.. Veja algumas perguntas para ajudá-lo a aprender com os conflitos: 1.. dizendo: "Eu acho. dizendo: "Eu concordo. Verifique esses fatores. A resolução do conflito que começa com consentimento mútuo e condições preestabelecidas (incluindo o uso do método de resolução de conflitos) tem maior probabilidade de terminar bem. ouvidos e compreendidos tornam-se mais fortes.. A abordagem competitiva é mais adequada quando todas as partes reconhecem a relação de poder entre elas e sabem que uma ação é imperativa. Essa abordagem pode rapidamente amenizar emoções para que as diferenças sejam discutidas de maneira mais produtiva. A conversa deve ser baseada em quatro etapas simples: 1." Algumas pessoas mergulham de cabeça no conflito sem saber se aquele é o momento de resolver o problema. 3. Os negociadores trabalham para encontrar métodos satisfatórios para as duas partes. Outras se esquecem de determinar as condições dos confrontos. dizendo: "Eu compreendo. Como resolver conflitos O primeiro objetivo na solução de conflitos é lidar de maneira construtiva com as emoções envolvidas. Expressar suas opiniões.".". Entenda os sentimentos. Tratar a outra pessoa com respeito. Busque um consenso. Embora todas essas questões sejam significativas.. talvez de forma pior. Como fui prejudicado? 4.A conciliação funciona melhor quando há pouco tempo e as duas partes são beneficiadas. Qual foi a importância desse conflito para externar as emoções? 6. 2. O que aprendi com essa experiência? 2. lembre-se de: 1. 3. embora a conversa possa gerar o conflito. ouvi com atenção e expressei minha opinião? 3.. Quando não são expressos. é o único meio de resolvê-lo. Outras entram no conflito sem saber se a pessoa aceita as condições. Ouvir até entender o outro lado. a parte mais importante da preparação é evitar fazer um ataque-surpresa.. mantendo os objetivos e os valores intactos. Ironicamente. Como utilizei o processo de resolução de conflitos? Fui respeitoso. As duas partes têm energia emocional suficiente para discutir o conflito? Quem deve participar? Qual é o melhor momento? Qual é o local mais adequado? A resolução de conflitos afeta diretamente o aspecto emocional de uma interação. O conflito voltará a acontecer. essa é uma solução temporária. Expresse suas opiniões.

O que farei diferente na próxima vez? 10. meu adversário pode adotar a minha. Competição. Conciliação. 2. • Há cinco abordagens básicas para o conflito: 1. Agora reflita 1. minhas estratégias e minhas formas de lidar com conflito e as de meu ”adversário”? 9. Reparação. Algum de nós mudou de opinião? 8. faria o mesmo? Faria algo diferente? 2. Esse método melhora a comunicação em momentos de stress. Pense em um conflito recente em sua vida profissional. Neutralidade. Brigar por causa de diferenças utilizando métodos inadequados causa sofrimento e aumento dos conflitos. O que aprendi sobre meu estilo. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. Ninguém é dono da verdade. Também existe uma terceira alternativa. Posso adotar novas idéias e métodos. Os relacionamentos sofrem porque os indivíduos não sabem como lidar com as diferenças. os conflitos oferecem vantagens para os participantes. Ignorar as diferenças e utilizar métodos inadequados de lidar com conflitos significa que você aceita ter relações superficiais. O que gostaria que meu adversário fizesse diferente na próxima vez? Esse método promove a compreensão e as mudanças. faria o mesmo? Faria algo diferente? Conteúdo Virtual – PANDORA “Como Se Comunicar Com Sucesso” Colleen Mckenna . Conceitos principais abordados A quantidade de causas do conflito é proporcional ao número de pessoas que dele participam. As duas partes podem desenvolver juntas uma solução criativa para questões importantes do conflito. 3. • • Quando administrados de maneira construtiva. 4. Negociação. 5. Pense em um conflito recente em sua vida pessoal. A melhor vantagem desse sistema é que lidar de maneira eficaz com o conflito aprofunda e enriquece os relacionamentos.7. ou incorporar parte da abordagem de meu adversário. • • Há momentos apropriados para usar cada estratégia de conflito. Por outro lado. O objetivo principal da resolução de conflitos é amenizar obstáculos emocionais que não permitem aos participantes resolver as questões importantes do problema.

sem saber exatamente como ela começou. Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que. o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar. devemos admitir que conflitos são inevitáveis na vida em sociedade. acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir. interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor. na maioria das vezes. recorremos às nossas próprias experiências pessoais para fazer uma representação interna do que a outra pessoa fala para sermos capazes de compreendê-la. madura e nãoagressiva – o que se pensa. não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante. freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações. . De forma geral. então nos basta conhecer um pouco melhor este processo e interferir conscientemente na qualidade de nossa fala para prevenirmos muitos conflitos. é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo. o que vemos acontecer. independente do meio que se utiliza para tal. com todas as pessoas. sentimentos. da linguagem não verbal) nosso mundo interno. cada vez que ouvimos alguém. como somos “formatados” desde crianças para buscar aceitação social. muitas vezes de forma irracional”. Por outro lado.. vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara. composto por idéias. Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além. considerando somente estes fatores básicos de transmissão e processamento de mensagens já conseguimos vislumbrar o quão complexo é o processo de comunicação e como se torna fácil a geração de conflitos decorrentes do mesmo. sente ou quer. precisamos entender melhor o processo básico de comunicação. que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores. sem nenhuma interpretação pessoal. quando falamos. Pessoas distintas. Parece simples. Neste processo é comum e involuntário que usemos omissões. Bem. não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es). mundos distintos. E isto ocorre o tempo todo. se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles. Mas. de modo que tentar eliminá-los é simplesmente uma utopia. Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias. Para aprofundar um pouco mais este tema. pois tentamos falar sobre uma experiência complexa e detalhada por meio de uma descrição verbal limitada. nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais. não é mesmo? Porém. nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo. Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é “qualquer situação onde exista uma oposição pessoal. na prática. as quais decididamente não são semelhantes às nossas. tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos. certo? Errado! As empresas investem altas somas em treinamentos de comunicação para seus colaboradores e os conflitos continuam brotando incessantemente nos ambientes corporativos. Ah. acrescido das famosas generalizações e distorções que coroam o processo. Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana. Geralmente. sensações. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade. creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. ou seja. Mesmo assim. é claro.. que fatalmente suprimirá uma grande parte da experiência em si. Em outras palavras. atitudes e/ou comportamentos. Olhando de uma perspectiva ainda mais ampla. inconscientemente. No entanto. intuições. valores e crenças pessoais. pensamentos.PREVENÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA: É PRECISO TER PERCEPÇÃO E SABER MOTIVAR MUDANÇAS Sandra Cruz Para falarmos sobre prevenção de conflitos.

diminuídos ou incompreendidos. estímulo à mudança. somente verdades e razões pessoais. pelo menos. Como pré-requisito a esta conquista. sobretudo. visando elevar a cada dia sua maturidade emocional. quando defendemos nossas posições com unhas e dentes. desenvolvidas a partir de um ponto de vista individual e único. Outro ponto importante na prevenção de conflitos é a real aceitação das inevitáveis diferenças que existem entre as mais diversas personalidades que povoam nossos ambientes sociais e a compreensão de que não existem verdade nem razão absoluta. muitas vezes de forma insana. Sandra Cruz é consultora de carreira da BSP Career em coaching e gestão de carreira. estimulando relacionamentos que abrem menos brechas a situações ambíguas. para que tais técnicas sejam bem utilizadas e alcancem seus objetivos adequadamente. nos proporcionando emoções que suprem fragilidades normalmente não percebidas ou. é e continuará sendo o grande desafio a ser enfrentado por quem busca prevenir conflitos em quaisquer ambientes sociais. que minam a lucratividade das empresas. aprofundamento de relacionamentos.Aliás. uma série de significados implícitos. Em algumas situações promovem a oportunidade de crescimento e coesão entre as pessoas. motivação para resolver problemas. No entanto. E. por meio de um questionamento sincero sobre nossa capacidade de ouvir o outro verdadeira e completamente. ainda. permitindo o desenvolvimento de uma maior capacidade de compreensão. Ou. Sendo assim. subliminares. vale ressaltar que eles não são necessariamente negativos. percebo que no ambiente corporativo existem técnicas e teorias sobre este tema. precisamos reavaliar como anda nossa maturidade emocional e nosso auto-conceito. Observem que. E como fazer isso? Desapegando-nos um pouco de nosso “ego” e nos apaixonando menos por nossas próprias idéias. o caminho mais curto rumo a uma solução está em desenvolvermos a capacidade de sermos mais assertivos e de estabelecermos um ambiente de confiança com as pessoas com as quais convivemos. não admitidas por nós mesmos. observando como anda nossa capacidade de aceitar que os outros têm todo o direito de discordar de nossas idéias e pontos de vista. e repetimos sempre o mesmo padrão de comportamento obtendo sempre os mesmos resultados. Este foi. precisamos estimular as pessoas a se abrirem a um processo reflexivo de auto-desenvolvimento. que visam a minimizar as perdas de negócios geradas por conflitos declarados ou “mascarados” no ambiente de trabalho. sem precisar interrompê-lo ou contestá-lo antes mesmo que sua frase esteja terminada. a qual alicerça nossas ações e comportamentos. Como podemos ver. 02/07/2008 . então? A meu ver. a qualidade dos relacionamentos e o clima organizacional. transformação de valores e. relativas. se não as admitimos. não as resolvemos. Como podemos prevenir esses excessos. a prevenção de conflitos começa na motivação pessoal de fazer uma auto-análise. está presente. Mas tentar prevenir os excessos de conflitos (que se tornam grandes desperdiçadores de tempo e energia) e lidar com eles de forma inteligente é uma posição benéfica e realista. sem com isso nos sentirmos rejeitados.

Eles haviam assistido a cena e o receberam perplexos e penalizados.“Ele agiu conforme sua natureza. colheu o escorpião e o salvou. Voltou o monge e juntou-se aos discípulos na estrada. mas podemos melhorar nossas próprias reações e atitudes. sabendo que cada um dá o que tem e o que pode . e eu de acordo com a minha. quando passavam por uma ponte. Cada qual conforme sua natureza. . viram um escorpião sendo arrastado pelas águas. ." Lao-Tse A LENDA DO MONGE E DO ESCORPIÃO Monge e discípulos iam por uma estrada e. O monge correu pela margem do rio. entrou no rio. Devemos fazer a nossa parte com muito amor e respeito ao próximo. Quando o trazia para fora. adiantou-se outra vez correndo pela margem. meteu-se na água e tomou o bichinho na mão. o homem deixou-o cair novamente no rio."Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente." Esta parábola nos faz refletir a forma de melhor compreender e aceitar as pessoas com que nos relacionamos.Mestre deve estar doendo muito! Por que foi salvar esse bicho ruim e venenoso? Que se afogasse! Seria um a menos! Veja como ele respondeu à sua ajuda! Picou a mão que o salvara! Não merecia sua compaixão! O monge ouviu tranqüilamente os comentários e respondeu: . o bichinho o picou e. Foi então à margem. tomou um ramo de árvore. devido a dor. Não podemos e nem temos o direito de mudar o outro.

no começo dos anos 50: "O homem progride. e de donas-de-casa. que gastam todo seu dinheiro. Os consumidores japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. como norma de vida. as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros. E os japoneses não gostaram do gosto destes peixes. elas podem perder as suas paixões. persistente e competitivo você é. para alimentar a sua população. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques. Porém. é claro. Você se diverte. então.. se reorganize! Busque mais determinação. da sociedade e. Quanto mais longe os pescadores iam. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas. Depois de certo tempo. Quanto mais inteligente. vá ao encontro dos objetivos do seu grupo. o mesmo problema de herdeiros. eles paravam de se debater e não se moviam mais. Infelizmente. da humanidade. os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Se você alcançou seus objetivos. mais tempo levava para o peixe chegar. os peixes perdiam o gosto de frescor. que nunca crescem. você fica muito feliz. que ficam dependentes de remédios de tarja preta. passo a passo. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias. E fresco no desembarque. inclusive no caso dos peixes dos japoneses. Para resolver este problema. Se seus desafios são muito grandes e numerosos. conquistar esses desafios. coloque objetivos maiores. como "sardinhas". Elas passam pelo mesmo problema dos ganhadores de loteria. Eles chegavam vivos. L. mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Por não se mexerem por dias. Curta o jogo. Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Você fica excitado e com vontade de tentar novas soluções. . quando começam com sucesso numa empresa nova.PEIXE FRESCO Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. entediadas. habilidades e destrezas para fazer a diferença. Você tem recursos. somente perante a um ambiente desafiador". Então. mais conhecimento e mais ajuda. Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto. relaxam. Mas. Você fica vivo! Para conservar o gosto de peixe fresco. pule dentro deles. lá nos tanques. o peixe já não era mais fresco. O tubarão come alguns peixes. mais gosta de um bom problema. Entretanto. as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Assim. ao invés de evitar desafios. Massacre-os. ou o que quer que seja. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. pela falta de espaço. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele. não desista.. as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos. Tudo porque os peixes são desafiados.tais como: quando encontram uma namorada maravilhosa. Portanto. estranhamente. a solução é bem simples. o que você recomendaria? Antes da resposta. Os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado e. os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. Para esses problemas. quando pagam todas as suas dívidas. eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. nos seus barcos. Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue. até mesmo. leia o que vem a seguir: Quando as pessoas atingem seus objetivos . porém cansados e abatidos. Ron Hubbard observou. eles não gostaram do peixe congelado. Como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor? E você.

."Ponha um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar".

“Antes de reagir ou rotular alguém. certo? Cleverson Uliana . uma das autoras do livro Trabalhar com Você Está me Matando. e tenha certeza de que eles são mensuráveis. E o líder deve cuidar para não interpretar mal essas diferenças. saudável e produtiva. É. que ensina como lidar com o fator de maior impacto sobre a satisfação e sucesso das pessoas no trabalho: as emoções delas e dos outros. antes de demiti-los.PREPARE-SE PARA LIDAR COM COLABORADORES DIFÍCEIS Cleverson Uliana Quantas vezes você já chegou em casa exausto. não tem jeito. E você não vai decepcioná-los. “Não existem equipes perfeitas. o líder faça um “treinamento-teste”: “Coloque objetivos específicos para que os funcionários saibam o que precisam fazer para melhorar. com suas forças e fraquezas particulares. Não é preciso gostar dela ou de tudo nela”. você pode medir seu desempenho (e não a personalidade) e aí ser capaz de julgar se esse colaborador vale mais investimento de seu tempo e dinheiro”. desejando nunca mais voltar à empresa por causa de algum colega de trabalho? Muitos já passaram por situações estressantes ou tiveram de suportar comportamentos desagradáveis no ambiente corporativo. Então. Cada funcionário vai testar seu chefe e é por isso que cada líder deve aprender a cuidar de si mesmo emocionalmente e fisicamente. você já deve ter se perguntado: o que fazer com os colaboradores difíceis – demitir ou desenvolvê-los? Katherine sugere que. Então. E o panorama não é dos mais otimistas. Como líder. cada uma trazendo qualidades distintas ao projeto. E como evitar que mau comportamento e hábitos nocivos das pessoas prejudiquem a carreira e a saúde dos colegas de trabalho? Vamos começar com uma constatação simples: se você é líder. pois você pode trocar de emprego. complementa Katherine. Afinal. não podem ser tratados do mesmo modo. para que não seja influenciado pelo comportamento dos outros”. mas vai continuar encontrando os mesmos problemas em qualquer lugar. Afinal.Redator-chefe da revista Liderança . O líder precisa mesmo aprender a lidar de maneira positiva com funcionários problemáticos. deixando o ambiente mais produtivo e saudável para todos. o jeito é aprender a reagir a tudo isso da forma mais inteligente. Até porque os colaboradores tendem a recorrer a seus superiores pelas mesmas razões que as crianças procuram seus pais: atenção. você precisa aprender a lidar com os diferentes perfis de cada um. esclarece Katherine Crowley. Propósitos vagos criam resultados vagos. pois assim fica muito mais fácil se libertar das armadilhas emocionais e trabalhar com todos na equipe. Logo. No entanto. correção e reconhecimento. Conviver com tantos perfis e comportamentos “especiais” em um grupo é uma das atribuições do líder. ele deve aprender a apreciar o que cada pessoa faz de melhor e valorizar suas contribuições. não pode evitar comportamentos ruins e fofocas de seus funcionários. irritado. orientação. você está ali justamente para administrar as atitudes deles. Cada integrante de um grupo tem uma personalidade diferente.e-zine liderança Ano 5 Nº 25 – 18/06/08 . as melhores equipes são feitas de pessoas.

cedo ou tarde precisará disciplinar alguém de sua equipe de trabalho. roubo. Significa também que a medida tomada não deve ser nem dura nem leve demais para a situação. Explicar claramente a medida e detalhar o que será obrigado a fazer. Se alguém deixa de produzir a sua parte ou transgride normas de trabalho. não é justo com os outros. caso o problema continue sem solução. Deixar de eliminar um problema de desempenho ou hábito de trabalho pode ter um “efeito dominó”. Sempre que aplica medidas disciplinares. Ninguém gosta de ser "corrigido". trabalhando com ele em busca de uma solução e demonstrando confiança na capacidade que ele tem para contornar a situação. depois responder com empatia. Só nos resta aplicar uma medida disciplinar. Implica em dar apoio ao funcionário. infrações graves das normas de segurança. Afinal. Há outras situações em que será necessário aplicar medidas disciplinares imediatas. Embora tenhamos dado apoio e conversado muito sobre o assunto. Ele não pode se deixar influenciar por desculpas “esfarrapadas” nem se esconder atrás da “política” da empresa. . posse de objetos ou substâncias ilegais no recinto de trabalho. Mas zangar-se com a pessoa certa. Não fazer acusações. independente do cargo que você ocupa. pois isso só deixará a pessoa mais aborrecida. o que está sendo disciplinado é o comportamento e não a pessoa. O líder não pode esquecer também de que é preciso deixar a pessoa se explicar. o progresso alcançado foi pequeno ou quase nulo. A ênfase deve ser sobre a melhora e não sobre a punição. Mas. Cada integrante da empresa faz parte de uma equipe. quando necessário.isto é fácil. o objetivo do líder é ajudar o funcionário a agir cumprindo as normas estabelecidas e/ou portando-se com segurança e de modo sensato no trabalho. O enfoque disciplinar positivo é firme e justo.não é fácil. nem fazendo um favor ao funcionário. Significa aplicar a medida disciplinar correta. na tentativa de resolver a situação. etc. O líder tem a responsabilidade de manter um senso de justiça e ordem na sua equipe de trabalho. Sem ameaças. às vezes não conseguimos resolver um problema de desempenho ou de hábito de trabalho de um funcionário. o líder não está cumprindo sua obrigação."Qualquer um pode zangar-se . o que conta é ficar calmo. Ser justo significa aplicar as mesmas regras e conseqüências para todos. na medida certa. mesmo depois de várias reuniões. Na maioria das vezes são casos de violações graves de políticas ou normas (por exemplo. Como reagir? Antes de tudo.O que você quer dizer com suspensão por três dias? Você não pode fazer isso comigo!" Você já ouviu estas respostas antes? Talvez não – apenas uma pequena porcentagem da força de trabalho chega a se envolver com problemas disciplinares. Ser firme significa reconhecer que ao evitar uma medida disciplinar necessária." Aristóteles APLICANDO MEDIDAS DISCIPLINARES ". pelo motivo certo e da maneira certa . Demonstrar confiança no funcionário e oferecer-lhe apoio. E a única maneira de manter a discussão concentrada nos fatos é reunir todos os dados disponíveis. que têm que arcar com as consequências ou que estão no direito de esperar que todos cumpram as regras.Advertência por escrito? Isso não é justo!" ". Aplicar medidas disciplinares é uma tarefa que cabe ao líder e que a maioria de nós gostaria de evitar. a verdade é que. Enfoque positivo significa trabalhar junto com o funcionário para corrigir um problema ou melhorar o seu desempenho. É necessário reconhecer que a decisão de aplicar medidas disciplinares é sua. na hora certa. A discussão sobre assuntos disciplinares não é fácil. ao mesmo tempo em que aplica a medida disciplinar necessária. A maioria das pessoas quer fazer bem o seu trabalho e segue as normas. Entretanto. mesmo merecendo.). na esperança de que o funcionário se corrigisse. A pessoa fica irritada e emotiva e até ataca verbalmente. O enfoque disciplinar positivo é o mais eficaz que se pode adotar. o líder deve explicar claramente porque é obrigado a aplicar a medida disciplinar. Não é raro ouvir reações como “Você não está sendo justo!” ou “Você sempre implicou comigo!” ou até “Você como chefe é uma droga!”.

Embora tenha melhorado um pouco. mas tenha cuidado para não parecer que está conferindo informações. a situaçãoainda é inaceitável. 1. você manterá a auto-estima e estimulará a discussão. o que havia sido combinado e o que já foi feito. você concordou em chegar na hora e tinha ações específicas para cumprir o combinado.  Mostre que quer ouvir o lado da pessoa na história. 2. 20 minutos na Segunda. Vejamos agora com realizar discussões eficazes sobre medidas disciplinares corretivas. reconheça-a.É cada vez maior o número de organizações que adotam o enfoque da disciplina progressiva. Pergunte as causas da situação. maus hábitos de trabalho ou violação de regras vão se tornando mais rígidas a medida que essas condições persistem ou se repetem. 4. . detalhes sobre tudo que tenha (ou não) acontecido desde o último “bate-papo”. 2. 1. Descreva a situação (e reveja reuniões anteriores) se houver. recapitule o problema. 3. “Estou interessado em ouvir o que você tem a dizer. O que é que o impede de chegar ao desempenho esperado?”. . com a apresentação de: . Desde esse último bate-papo. dia 19. Esta é basicamente uma etapa de esclarecimento. Ouça e responda com empatia. não a título de punição e/ou meio de se livrar do funcionário. Descreva a situação e reveja reuniões anteriores. ou . usados em conjunto com os princípios de auto-estima ajudarão a conduzir reuniões eficazes. sempre que a disciplina se fizer necessária. 5. Demonstre confiança no funcionário. . dados específicos sobre uma situação suficientemente grave para exigir uma medida disciplinar imediata. Pergunte as causas da situação.  Deixe que a pessoa apresente a sua versão do caso. .  Se houver reuniões anteriores. Indique qual medida será aplicada e porquê. “Nas nossas duas últimas reuniões.  Peça ajuda para identificar as causas. . Isto manterá a auto-estima. 6. dia 25 e 15 minutos hoje.  Focalizando os fatos. Estes só serviriam para colocá-lo na defensiva. segundo o qual as punições por desempenho aquém dos padrões.  Faça perguntas abertas para testar aspectos específicos. A discussão formal sobre disciplina deve ser encarada como o último recurso e deve ser feita com intensão de solucionar o problema. Evite comentários sobre a postura do funcionário. referindo-se a dados disponíveis que o ajudarão a mostrar a gravidade do problema. Se houve alguma melhora (mesmo que insuficiente). Passos críticos Os passos críticos abaixo. Combine medidas específicas e data para follow-up. você já se atrasou 15 minutos na Terça.”   Seja o mais específico possível.

 Faça um resumo dos objetivos a atingir e peça ajuda para identificar os passos necessários para a sua realização. Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida. inclusive – se o problema continuar sem solução. Focalize os fatos para ajudar a manter a auto-estima da pessoa.  Mesmo que estiver escutando a mesma história de sempre. com prejuízos materiais – justifica esta suspensão. A não ser em casos extremos.  Sua meta é corrigir o problema.  Se for a terceira ou quarta discussão disciplinar e você sentir que a demissão é a única solução. 4. Se este tipo de comportamento continuar. resolvendo o problema.  Ouça com atenção e tente entender como a pessoa se sente. Ouça e responda com empatia. levará à sua demissão”. o funcionário fica a vontade para descarregar essas emoções. Enfatize que o fato do funcionário não ter resolvido o problema. Mostre que quer ajudar.   Tenha certeza de que o funcionário entende que a medida disciplinar entra em vigor imediatamente.  Trabalhe com essas idéias e ajude-o a superar eventuais obstáculos. mantenha-se calmo e insista na necessidade de se atingirem os objetivos. Antes de passar para o passo crítico 4. A gravidade da sua falta – dirigir uma empilhadeira sem cuidado. Você não é obrigado a concordar com o que está ouvindo. impor disciplina. Assim você manterá sua auto-estima e o seu comprometimento. e ao ouvir e responder com empatia. Passe rapidamente para o passo crítico 5 para focalizar a solução do problema. Demonstre confiança no funcionário. Isso manterá a auto-estima do funcionário.   Descreva a medida disciplinar que será adotada e porque ela é necessária. Explique que a pessoa deve começar a pensar em um meio de realizá-los. esta é uma discussão voltada para o futuro. Demonstre confiança no funcionário. Mostre quais serão as consequências – até a demissão.  Marque uma data razoável para follow-up e verificação do progresso. você confirmará a medida pro escrito. ouça e responda com empatia.  É possível demonstrar empatia e. Na maioria dos casos.  Termine a reunião em tom positivo. obriga-o a tomar uma atitude. não faça julgamentos precipitados nem demonstre que não acredita.  Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida.3. Deixe claro que cabe ao funcionário evitar as consequências futuras. Combine medidas específicas e data para follow-up. 6. Mostre compreensão. refira-se à gravidade da falta. A conversa pode se tornar emocional para o funcionário. Indique qual medida será aplicada e porquê. . mesmo assim. Assim você demonstra uma intenção séria de solucionar o problema e a disposição de fazer o que puder para apoiar os esforços do funcionário. “Você está sendo suspenso por três dias. mas seja firme. desconsidere este passo crítico. Caso seja a primeira discussão. resuma as informações do funcionário e verifique sua compreensão.  Explique que esta é a oportunidade de eliminar o problema.  5.

Há dois meses tiveram outra renião sobre a falta de melhora. para ele entrar 30 minutos mais tarde. Mas. quando o padrão é 100. terá que demiti-la. sem resultados. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 2 Medida: Eliane trabalha no seu setor há três meses e durante este período não conseguiu alcançar a taxa de produção padrão. ele disse que isso não seria problema. Você o considera um bom técnico e agora está mudando o horário de entrada dele. Você acha que não tem escolha. três vezes por semana). Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . sua taxa de produção era de 70 peças por dia. Histórico: Há três meses você se reuniu com João para falar de seus atrasos (em média 20 minutos. A taxa média é de 95 a 110 peças por dia. Histórico: Eliane recebeu o treinamento padrão quando veio para o setor. Nos últimos três meses a taxa de Eliane variou entre 75 e 85 peças por dia. mas não houve melhora. Você o lembrou que. Já tiveram três reuniões a respeito desse problema. para isso. Você já chamou a atencao dela várias vezes sobre o assunto. Na ocasião. na época de sua contratação. Depois do treinamento. Você avisou João das possíveis consequências.EXERCÍCIOS Situação 1 Medida: Você está em uma reunião com o João. Hoje terão outra reunião. vai alterar o horário de Ana. para ela cobrir a ausência de João no início do expediente. ele disse que o fato de marar numa cidade vizinha estava atrapalhando. Vocês já discutiram o problema várias vezes. que também mora muito longe. Mesmo assim nada mudou. que vem apresentando um problema de frequência nos últimos meses. e no mês passado você se reuniu novamente com ele para avisá-lo de que estava chegando a um ponto intolerável e que iria tomar alguma atitude se o problema persistisse.

Você vai se reunir agora com ele para discutir o incidente. também influenciou a sua decisão. Há 3 meses.Situação 3 Medida: Brito é um de seus funcionários mais graduados. já que ela é tão esforçada e bem vista pelos colegas. oferecendo-se para ajudá-lo a traçar um plano para acabar com essas atitudes tempestuosas. O resultado foi a perda de uma conta importante. o responsável pelas ações de Cobrança. Histórico: após quatro meses de experiência você chegou à conclusão de que Marisa não vai servir para o setor de Análise de Crédito. Por outro lado. você descobriu que Brito não tinha motivos para discutir. Sérgio tem se mostrado bastante proativo e se adaptou rapidamente ao setor de Cobrança da empresa. Ela é muito insegura e não consegue se adaptar aos procedimentos do setor. Seus dados estavam incorretos e ele não ouviu o ponto de vista do vice-presidente. Observação: Investigando o assunto. ele perdeu a cabeça na frente de clientes. Educadamente ele recusou sua oferta. para não demiti-la. ele já havia deixado claro que gosta muito desse setor e que não gosta de fazer análises de crédito. apesar de ter uma boa experiência nessa área também. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . A semana passada ele gritou com o vicepresidente durante uma discussão. O fato de serem profissionais difíceis de encontrar no mercado. Seu plano é ressaltar. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 4 Medida: Marisa está na empresa há 4 meses e. fazendo uma cena terrível. na entrevista. mais uma vez. Histórico: Esta não é a primeira vez que Brito age dessa maneira. a necessidade de evitar essas explosões. na ocasião. Você falou com Brito. você fará uma troca de setores entre ela e Sérgio. Aconteceu algo parecido há quatro meses e.

a Supervisora de Marketing está planejando demitir Raul. não aceitou o convite porque precisaria mudar para Salvador e viajar constantemente pelo interior daquele estado e isso o obrigaria a abandonar o curso superior em Marketing. sua esposa é funcionária pública e não pode deixar o estado. Além disso. que também sempre fez parte de seus objetivos. seu Supervisor de Compras. Tânia percebeu que isso sempre acontece após telefonemas de sua esposa. Jadiel baseiase no fato de Braga sair frequentemente com alguns desses representantes para happy-hours. mesmo sendo o responsável por uma linha de matéria-prima de maior mix e também maior rotatividade. Provavelmente é um trabalho que Braga assumiria com dedicação. como ficará a motivação de Braga? Você está planejando colocar mais um representante na região norte do estado para aumentar as vendas de uma nova linha do seu produto. Imediatamente você decidiu que algo deveria ser feito (óbvio!). ele estuda Marketing na faculdade e a sua experiência no setor de Compras enriqueceria muito o trabalho naquele setor). Hoje de manhã. Entretanto. fretes e prazos de pagamento. Havia trabalhado durante 5 anos como supervisor em uma grande loja de departamento. Os outros dois Compradores da empresa. acordos praticados e negociações com fornecedores. pois o salário inicial oferecido era o triplo do salário de Comprador. E se fizer essa transferência.CASE DO COMPRADOR* Braga é um dos Compradores de sua empresa. já que poderia ganhar até 3 vezes mais e sua peculiar habilidade de negociação traria rapidamente os resultados esperados. Mas. um funcionário mediano que atua como Assistente de Marketing e que sai antecipadamente com muita freqüência. e do vazamento freqüente de informações sobre alianças estratégicas. numa reunião com Jadiel. Além disso. Além disso. Foi contratado há 1 ano pelo mesmo salário que recebia na loja e logo se destacou pela sua competência em negociar bons preços. Seria interessante transferir Braga para o setor de Marketing? (afinal de contas.o que é mentira – e que fizeram com que alguns fornecedores cogitassem diminuir o crédito de sua empresa (você conseguiu reverter a situação com diplomacia). Esses vazamentos vinham prejudicando sistematicamente o fator “surpresa” tão necessário no seu negócio. logo no primeiro mês de trabalho. informou também que tinha quase certeza ser Braga o causador de boatos sobre dificuldades financeiras que a empresa estaria passando . Você decide! * este case foi baseado em fatos reais . mesmo com tipos de produtos mais “fáceis” de serem comprados não conseguem ter o mesmo desempenho que Braga. Esse sempre foi o seu objetivo profissional: Representante. Foi uma decisão difícil. Braga foi convidado a trabalhar como Representante em outra empresa. acumulando trabalho e perdendo prazos. o quê? Demitir Braga sumariamente? Pedir para Jadiel dar um feedback a ele? Você lembrou também das seguintes alternativas: Tânia. Porém. ele lhe informou que percebeu que vez ou outra Braga sutilmente pergunta a representantes e vendedores que o visitam sobre a possibilidade de vir a trabalhar como Representante da empresa deles. consegue manter os estoques abastecidos com as quantidades adequadas.

você percebe que ele não administra muito bem o seu próprio dinheiro. Porém. Essas vendas mensais aumentariam em quase 20% o faturamento total da empresa. entregaria o pedido para o seu principal concorrente. ele sempre está com problemas financeiros. Você já notou inclusive que empresas de cobrança já ligaram para a empresa procurando por ele e que ele deixou de fazer algumas visitas para resolver este tipo de problema. a sua comissão fosse aumentada de 3% para 10%. um fato o surpreendeu: Solidônio procurou o seu Diretor Comercial e disse que conseguiu um novo cliente. que há tempos o procura para ser seu vendedor. e que esse cliente se propôs a fazer uma grande compra programada por um ano. Solidônio disse que só traria o pedido se. desde que fosse feita uma pequena alteração no produto (algo fácil de ser feito).CASE DO VENDEDOR Solidônio é um dos melhores vendedores de sua empresa. Apesar disso. Sempre consegue boas vendas. caso contrário. Qual a sua decisão? . Por maior que sejam suas comissões. nesse pedido. porém. frequentemente aumenta a carteira de clientes e sugere melhorias nos seus produtos a partir de informações que traz do mercado. Na última semana.

provocados quase sempre por problemas pessoais.“Demitir pessoas é horrível. mas que amargam o desemprego porque incompetentes roubam-lhes as vagas de trabalho. que sempre encontramos nas equipes pessoas que nada agregam. sempre surgirão. fará a diferença e deixará uma marca para o futuro. Segundo. ao longo da minha experiência. A influência delas sobre as demais é nociva. que estejam passando por uma fase particularmente difícil. Perdem partes que não aproveitam. as justificativas para a manutenção de maus funcionários são pouco inteligentes e não convencem. não com peças da máquina que se chama Empresa. Quando há um processo efetivo de avaliação e acompanhamento de desempenho. porque é uma injustiça flagrante contra os outros funcionários. Por que os outros haveriam de se esforçar. dá para aceitar a presença dos maus profissionais. Não sei sobre as bases desse percentual e ele pode ser exagerado. Um programa de T&D acertará as arestas. por último. se não precisam apresentar resultados para continuarem trabalhando? Por que trabalhariam bem. ajudam a assegurar um time de alto nível e com baixo turn-over. no meio de outras que se empenham para apresentarem resultados. mesmo com todo o esforço descrito acima. se vão ganhar o mesmo que o incompetente ao lado? Na maioria das vezes. As equipes são organismos em constante evolução. Todo esforço para alavancar a motivação e obter resultados vai por água abaixo. uma vez esgotados todos os meios razoáveis de recuperação? O funcionário incompetente pode pôr a perder todo o esforço de desenvolvimento da empresa. Primeiro porque ao premiar a inércia e o descaso. Essas três engrenagens. O que não dá para entender é a razão para que tais pessoas sejam mantidas no grupo. cabe o apoio da empresa e toda a ajuda possível. A esses. realmente preparadas e dispostas a contribuir. Afinal. geralmente. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. quando isso se mostra indispensável. Mas o mesmo argumento não pode ser aplicado aos incompetentes crônicos.. Para a empresa. mas tenho observado.mas não é preciso ser um gênio das finanças para saber que a perda que esses indivíduos acarretam é muito maior do que qualquer despesa rescisória: Perda de imagem. Pode-se alegar o custo da demissão . Mas as incompatibilidades sempre existirão e indivíduos que destoam do conjunto.afinal de contas estamos lidando com seres humanos. seja ele qual for. prejuízo direto por um trabalho mal executado. trazem mais problemas e prejuízo do que agregam. . aliado a um programa de treinamento bem direcionado. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch ABAIXO A MEDIOCRIDADE! Há quem diga que apenas 5% das pessoas de um grupo. porque também se comete injustiça contras outras pessoas. Algumas vezes são evocados motivos humanistas . nesse caso. As considerações humanistas só se justificam se estamos tratando com profissionais usualmente competentes. trabalhando com grupos heterogêneos e com competências variadas. perdas por um esforço não aplicado. Isso derruba o moral de qualquer time. etc. nunca vamos encontrar uma equipe perfeita e acabada. se a empresa convive sistematicamente com funcionários ruins e sem recuperação. que deverão atender às suas necessidades. perpetua-se o vício. Por que permanecem? Por que não são demitidas. O acompanhamento identificará as necessidades de treinamentos e orientações. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. Ter pena desses não é fazer justiça. Um bom processo de seleção evitará a entrada de funcionários inadequados. mas agregam outras. E. bem calibradas e lubrificadas. que são obrigados a se desdobrarem para darem conta do próprio trabalho e das atividades do incompetente. para que superem o momento mais complicado e voltem ao padrão anterior.. influência negativa sobre o grupo. com a substituição dos elementos que destoam.

Todo gestor tem por obrigação principal a formação e a manutenção de equipes de alto nível e boa performance. mas de toda a equipe.com. levará à derrota . Além do mais. E não conseguirão fazer isso convivendo com a mediocridade e deixando de fora profissionais de valor.não deles. a permanência no time de um ou mais jogadores despreparados e sem possibilidade de ajustamento.br . José Lourenço de Sousa Neto rh.

Segundo a mesma pesquisa citada no início da matéria. Ele acrescenta que ninguém pede demissão da empresa. A explicação de Mauro Danezi para os traumas ocorridos no processo de demissão está na ilusão que a pessoa tem que ela existe somente por causa do trabalho. . Demissão Traumática O processo de desligamento de uma empresa sempre vem acompanhado de um choque. as cinco razões mais importantes para a demissão são: • • falha na obtenção dos resultados desejados falta de competência técnica falta de bom relacionamento dentro da empresa eliminação do cargo desonestidade • • • Mauro Danezi concorda. as empresas exigem que o funcionário demitido deixe a empresa imediatamente. dependendo do motivo pela qual a empresa desiste do funcionário." Mauro alerta ainda que é importante ficar atento aos sinais que a empresa costuma dar de que a relação entre funcionário e empresa não estão mais se entendendo. O momento da demissão pode ser pacífico ou não.DEMITIR SEM TRAUMAS Ana Paula Ruiz Como demitir um funcionário sem causar ressentimento e sem macular o nome da empresa? Como dizer a um profissional com uma função até então importante dentro do quadro de funcionários que a empresa agora não está mais satisfeita com o resultado de seu trabalho? Mauro Danezi. inclusive a recolocação. "Já vi superior estipulando metas impossíveis para aqueles funcionários que ele quer demitir. complementa. quando são demitidas. Muitas vezes as pessoas não percebem que o mercado mudou e que elas têm que ter novas habilidades para garantir seu emprego. uma empresa também demite quando descobre que determinado profissional é muito bom para o cargo que ocupa". em reuniões. ela acredita que não tem razão nenhuma para continuar vivendo. Acham que têm lugar garantido ali para sempre. e por mais incrível que possa parecer. gerente geral da Candle Software do Brasil. Algumas empresas preferem. "No nosso atual momento. e já vi planos maquiavélicos. por isso. "A empresa geralmente demite por contenção de despesas ou inadequação do profissional ao papel que ele deveria desempenhar. e em determinadas situações esse choque pode causar traumas. acham que foram pegas de surpresa". E em 52% dos casos. que determinado funcionário não está incluído ali. "É comum pessoas que trabalham durante 10 anos ou mais em uma empresa não perceberem que estão correndo o risco de serem demitidas. exercer pressão para que o funcionário se demita. onde a empresa mostra projetos e deixa claro. desconsiderando os casos de pessoas que largam seus empregos por uma proposta de trabalho melhor. Quando o emprego deixa de existir.". as empresas são cruéis em 24% das demissões. ou para a empresa ou para o funcionário. "A pior coisa que um funcionário pode sentir é que não exerce mais nenhum papel dentro da empresa". em vez de demitir. exemplifica Mauro. as pessoas só são dispensadas quando a empresa já tentou todas as alternativas para aproveitá-la. define como demissão o produto de um defeito de convivência entre o superior e o funcionário. Conforme pesquisa do Grupo Catho. e acredita que a antiga demissão por justa causa não existe mais. mas sim do chefe.

pagamento de férias não usufruídas. apenas aja da forma mais profissional possível. por exemplo. Seja firme em sua decisão. se despedir dos colegas e terá a semana inteira para pensar no que irá fazer. Na hora de demitir. a notícia tem que ser dada olhando nos olhos do funcionário. os dois devem ter uma postura profissional. não é necessário falar sobre cada infração cometida. mas não se sinta na obrigação de apresentar argumentos. na saída ou chegada de férias. Se você estiver conversando com o funcionário sobre seu desempenho e relatando os motivos de sua demissão. Deixe o funcionário falar como se sente a respeito da demissão. esta é uma decisão que só deve ser tomada depois de várias tentativas de reabilitação do funcionário. porque assim o funcionário terá tempo de arrumar suas coisas. que resultou na decisão de demiti-lo. • • • • • • • • • • Demitir um funcionário de sua equipe talvez seja uma das decisões mais desagradáveis a serem tomadas. sequer discuta esta possibilidade. Ao término da conversa. Não deixe nenhuma dúvida de que o está demitindo. data de rescisão e recebimentos. Certifique-se de dispor de todas as informações necessárias sobre auxílio-desemprego. É importante ter sempre o médico da empresa de plantão e. tenha esta conversa na sala dele ou em um lugar neutro.Demissão sem Traumas As vezes a empresa tem cautela na hora da demissão. se não tem outro jeito. Isto só serve para dar falsas esperanças ao funcionário. de modo que você possa se retirar se o funcionário tornar-se inconveniente ou insistir em negociar sua decisão. A melhor opção é a segunda-feira. intencionalmente). para o qual esteja mais bem preparado. deixando claro que aquele momento não irá interferir na amizade dos dois. mas seja também polido. prolongando a conversa sem necessidade. roubar a empresa ou ter colocado a vida de algum colega em perigo. mas mesmo assim pode deixar seu ex-funcionário insatisfeito. pela manhã. Nunca demitir na véspera de um feriado. etc. Se possível. Ainda assim existe a possibilidade de que ele se sinta injustiçado com a decisão. Vale a pena arriscar e tentar cumprir algumas dicas sugeridas por Mauro Danezi: • Alguém tem que fazer a demissão e. o funcionário deve ser chamado para uma reunião particular. Se existir amizade entre superior e funcionário. e pessoalmente. para profissionais com perfil agressivo. não tente provar que estava certo nem tampouco justificar sua atitude. Não censure a pessoa que está sendo demitida. Ana Paula Ruiz é repórter do Jornal Carreira & Sucesso . A menos que ele tenho feito algo imperdoável (como. sem ressentimentos. você deve expressar seu desejo de que ele encontre um novo emprego. manter o sistema de segurança da empresa alerta. Alguns supervisores ficam tão preocupados em não se mostrar severos demais ao demitir alguém que a pessoa sequer percebe que está sendo demitida. O funcionário dispensado deve ser o primeiro a receber a notícia da demissão. em alguns casos. A menos que você esteja realmente aberto à possibilidade de voltar atrás em sua decisão.

durante o relacionamento que tiveram. ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. algum colega ou chefe. poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. e a lenda vira fato. além de ser sempre uma incógnita. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. nessa hora. O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa? Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. Às vezes. Sermões. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer. Há casos em que o colaborador está descontente com a função. contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos. têm pouco efeito. só não sabe quando? Aí. você adia até ficar impraticável e não existir outra saída senão demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder. o líder deve amenizar. É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável? Embora isso seja verdadeiro. Como comunicar para a equipe a demissão de um colega? Informação é o melhor antídoto ao boato. um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão. dependendo da relação que existiu antes. Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado. . O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande. Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho. Se for alguém de difícil substituição. alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. Amanhã. o jeito é negociar sua permanência. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário. pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial? Educação e cordialidade nunca fazem mal. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando. conversei com Mario Persona. E não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. creio que o ideal é que haja uma conversa franca. Para ajudar você a se preparar para esse momento. É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão. Ele pode ser um técnico. É claro que nem tudo pode ser revelado. principalmente. especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional. porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento. quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. e. Se o líder tiver sido um carrasco. por mais delicado que seja? Geralmente. pode ser ele o demitido e outro o que demite. e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. Acompanhe! Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário? Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto. vai parecer piegas. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes. não é algo que deve ser dito por quem demite. as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda. porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido. Dificilmente. coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu.A HORA DA DEMISSÃO Sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza de que vai se concretizar. pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão.

Cleverson Uliana. E-zine novembro/08 . Redator-chefe da revista Liderança.Espero que essas dicas sejam muito úteis e que você possa demitir sem culpa. mas com o devido respeito e profissionalismo.

pois esta poderá estar satisfeita hoje e insatisfeita amanhã. estamos falando sobre a essência de suas vidas. Isto significa que é impossível avaliar o grau de satisfação de um grupo de pessoas (“moral”) a partir de uma só pessoa. já é possível rejeitar firmemente a crença desesperadora de que a natureza humana é má”. só devemos fazê-lo quando diante de uma necessidade clara. . ou de descobrir os valores intrínsecos humanos. . Fazer”. O estado de satisfação contínua (“Nirvana”) é.” A. como é difícil educar e treinar. Maslow MOTIVAÇÃO Não se pode falar em competitividade sem que se tenha pessoas competentes e dedicadas à tarefa de fazer de sua empresa a melhor do mundo. mas nunca aumentar durante a vida do ser humano. Maslow. estabeleceu três premissas que influenciam fortemente a política de recursos humanos das empresas japonesas: O potencial mental das pessoas (sua maior ou menor velocidade de aprendizado) é aleatoriamente distribuído na face da terra.   A insatisfação é um estado natural do homem. As empresas devem ser vistas como organizações que têm como missão maior satisfazer as necessidades de sobrevivência do ser humano."Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos. Treinar. Ele afirma que “. Se é difícil educar e treinar as pessoas. retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação. Isso traz algumas consequências para as organizações:  todo programa de educação e treinamento deve ser baseado no lema “Educar. temos uma limitação em nossa capacidade de aprendizado na unidade de tempo. utópico. A obra de Maslow representa uma filosofia diferente da natureza humana. H. Se um ser humano convive com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas ele desfrutará do estado de satisfação mais frequentemente e o grupo de pessoas estará num estado de “saúde mental” ou com o “moral” elevado. Isto significa que nós. uma nova imagem do homem. como a educação e treinamento são limitados no tempo. Essa filosofia é baseada em dois pontos fundamentais:   o homem tem uma natureza superior que é instintiva esta natureza humana tem uma característica profundamente holística Maslow defende a possibilidade real de melhorar a natureza e a sociedade humana. Este nível médio de satisfação é a motivação. E é difícil ensinar às pessoas. Quem fizer isso da melhor maneira ganhará o lucro desejado. Portanto. O diagrama a seguir mostra o “mecanismo de satisfação” segundo Maslow. segundo Maslow. O que é realmente importante é o nível de satisfação médio do grupo. Ele poderá diminuir. todo planejamento de crescimento das organizações deve ser baseado em ações que levem em consideração este aspecto. um menino leva 8 anos para fazer o curso fundamental em qualquer lugar do mundo. seres humanos. . entre vários conceitos. Ele fica satisfeito em situações momentâneas. Por exemplo. concluímos que as pessoas hábeis nas atividades necessárias à sobrevivência da organização devem ser retidas na organização. deve-se fazê-lo por toda a vida do funcionário de forma contínua e planejada. a que Maslow atribui o nome de “Moral”.

de autoestima e de auto-realização. Quando um grupo de pessoas tem suas necessidades básicas atendidas. mas todas estarão presentes sempre. A motivação não pode ser conseguida através de campanhas ou programas especiais. procura aos postos médicos. A motivação pelo trabalho é conseguida pelo gerenciamento conduzido por todos os líderes da organização por um longo tempo. como todas as pessoas do grupo ficam satisfeitas com mais frequência. O ser humano tem necessidades básicas que devem ser satisfeitas simultaneamente. por exemplo:      promovendo o trabalho em equipe de várias maneiras. em picos. participação com sugestões e melhorias. Cabe ao líder procurar atender principalmente às necessidades básicas sociais. o grupo terá um moral mais elevado (um maior nível de motivação). absenteísmo. para que a liderança possa manter o “moral elevado” (alta motivação) de sua equipe é necessário zelar para que as necessidades básicas humanas sejam atendidas. Isso pode ser feito.As pessoas ficam satisfeitas em situações momentâneas. medindo o “moral” e atuando a partir da satisfação das necessidades básicas. Portanto. ao longo do tempo. ele dará mais importância às necessidades fisiológicas que às outras e assim por diante. etc. Em cada estágio haverá ênfase em uma das necessidades. que é a insatisfação. as pessoas que fazem parte deste grupo sentirão mais facilidade de ficarem satisfeitas. retornando sempre à situação normal. índice de reclamações trabalhistas.. quando o homem está ainda num estado muito primitivo de ter suas necessidades básicas atendidas. MECANISMO DE SATISFAÇÃO DO SER HUMANO (SEGUNDO MASLOW) ESTADO DE SAÚDE MENTAL ZONA DE SATISFAÇÃO NECESSIDADES BÁSICAS ATENDIDAS “MORAL” ZONA DE INSATISFAÇÃO ESTADO PROPÍCIO A PATOLOGIAS MENTAIS Uma forma que as organizações podem utilizar para “medir” o nível do moral de suas equipes é através dos índices de turn-over. Neste caso. utilizando técnicas como o 5S e o PDCA promovendo eventos nos quais as pessoas possam mostrar suas realizações elogiando as realizações lançando desafios à equipe (problemas a serem solucionados) realizando treinamentos contínuos . No entanto. um ambiente de trabalho que todos tenham prazer em trabalhar. Cabe ao líder considerar o “moral” de sua equipe e procurar construir.

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO ABRAHM MASLOW NECESSIDADES BÁSICAS DO HOMEM AUTO-REALIZAÇÃO Realização do seu próprio potencial . auto-expressão Fi Se So Es AUTO-REALIZAÇÃO SIMULTANEIDADE DAS NECESSIDADES AUTO-ESTIMA Autoconfiança. estabilidade no lar e no emprego Fi SEGURANÇA So Es Re FISIOLÓGICAS Sobrevivência. reconhecimento Fi Se So AUTO-ESTIMA Re SOCIAIS Sentimento de aceitação. reputação. auto-desenvolvimento. alimentação. amizade. é necessário satisfazer todas as necessidades simultaneamente. para manter o moral elevado. ficará desapontado. roupa e teto FISIOLÓGICAS Se So Es Re . As pessoas ficarão satisfeitas por um pequeno tempo. É preciso observar que salário é um meio para se satisfazer somente às necessidades fisiológicas. pertencer ao grupo Fi Se SOCIAIS Es Re SEGURANÇA Proteção sua e da família. retornando à insatisfação logo em seguida.Observando o diagrama anterior. percebe-se que se você acha que poderá elevar o moral da equipe apenas elevando os seus salários. No entanto.

seminários e palestras que contribuam para o inter-relacionamento. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas. pagamentos em dia de salários e outros encargos. as pessoas tornam-se hostis. intervalos de descanso. segundo o dicionário Aurélio: . premiação (não necessariamente de ordem financeira). muitas vezes. podem ser constrangedoras. Premiar um funcionário é uma atitude motivadora? Sim. ou seja. voltemos ao significado da palavra motivação. a privação das necessidades fisiológicas. proporcionar um clima amistoso para a integração entre as pessoas. a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. Necessidades de Auto-Realização Quando o funcionário chega a esta etapa. mas atitudes que possibilitam o crescimento das pessoas e da organização. Quando essas necessidades não são satisfeitas. Estes tipos de ações são exemplos para a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa. prestígio e consideração. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho. será um motivador. etc. delegação de novas responsabilidades. de status. cursos de atualização. solitárias e deprimidas. Veja a seguir algumas das ações dos gestores baseadas na análise das 5 etapas da pirâmide de Maslow. reconhecer os esforços do trabalhador. o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa. será motivadora quando a empresa entender as necessidades do funcionário naquele momento. Necessidades Sociais As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. oportunidades desafiadoras. evitar o perigo. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento. por meio de elogios. poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e. Nem sempre a premiação. buscar a estabilidade. oferecer perspectiva de continuidade. condições ambientais adequadas. participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho. promoções. Para melhor compreensão dessa afirmação. Necessidades de Segurança Trata-se da autopreservação. de respeito. É preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que. horários adequados. e se o retorno for bom. etc. etc. investir em treinamento. etc.COMO MOTIVAR GREGOS E TROIANOS As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade. atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários. seja por meio de projetos em equipes. unindo a teoria à prática: Necessidades Biológicas e Fisiológicas São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. seja financeira ou não. Enfim. em contrapartida. Necessidades de Estima Esta etapa representa a necessidade de aprovação social. Neste caso.

para só então definir qual é a melhor “tática” a ser utilizada para mantê-los motivados. 3. identificando aquilo que o motiva e encontrando a satisfação na realização das suas atividades. nem sempre os resultados esperados serão atingidos e a empresa terá gasto tempo. Concluímos.caliper. suas necessidades não estarão de acordo com as necessidades do restante do grupo. intelectual ou afetiva. muitas vezes.com. Para a empresa: observe as necessidades e os interesses de seus colaboradores. www. Ato ou efeito de motivar. Assim que uma empresa decide motivar seus funcionários. juntamente com os da organização. Dessa maneira. Exposição de motivos e causas. É individual e também situacional. torna-se realmente difícil utilizar uma única receita para motivar todo um grupo. Essas necessidades ora serão de ordem fisiológica. se a motivação é individual.br . Não é possível criar um motivador. Pense a respeito: • • Individualmente: procure reconhecer quais são suas reais necessidades. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) de ordem fisiológica. perceberá que cada um reagirá de maneira diferente. É preciso esclarecer que a motivação é um fator interno e não externo. As necessidades transitam dentro de alguns níveis de satisfação e uma necessidade. pois. os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. dinheiro e esforços. não é mais um motivador. ou ele faz parte das suas necessidades ou não será um motivador. Conseguir unir a satisfação individual aos objetivos da equipe. então. que a motivação é a busca da satisfação de necessidades. sem alcançar os objetivos pretendidos. Visto dessa forma. ora determinadas por outros motivos que dependerão do momento presente. é preciso entender as necessidades. Apesar de parecer mais simples aplicar “fórmulas” de sucesso como meios de motivação. tem sido uma busca permanente das empresas e seus gestores. grau de interesse e desejos de cada colaborador. Porém. 2. e aumentar a produtividade. parece difícil motivar “Gregos e Troianos” e isso acontece porque queremos fazer uso de “receitas prontas”. uma vez satisfeita.Motivação: 1. A partir do momento que se identificam as necessidades de sua equipe/funcionários será perfeitamente possível motivar “Gregos e Troianos”.

não aumenta a satisfação. • Para Herzberg os administradores devem atuar sobre os fatores higiênicos. buscando atender estas necessidades. Porém.A TEORIA DOS DOIS FATORES (HIGIENE-MOTIVAÇÃO) DE HERZBERG A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg parte dos estudos de Maslow e é decorrente do movimento das Relações Humanas nas organizações. apenas impede a insatisfação. Pelas respostas Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram ou indicadores de sucesso. especialmente a questão da motivação humana. ao ambiente): quando não estão presentes em níveis aceitáveis pelos empregados.curso Administração. Na época em que a Teoria Clássica da Administração já era severamente criticada pelo quase desprezo com que tratava as questões afetivas. Mestre em Administração PUC/SP(1998). influenciando o comportamento de diferentes formas e separou estas categorias em dois fatores distintos: • Fatores higiênicos (relacionados ao contexto do trabalho. Já os sentimentos de insatisfação não estavam associados ao trabalho propriamente dito. No entanto. ou apontavam para a possibilidade de crescimento profissional. em níveis adequados. Fatores motivacionais (relacionados ao conteúdo do trabalho): sua presença está diretamente relacionada com a auto-realização dos funcionários. que os deixavam mais satisfeitos ou mais insatisfeitos. Em 1959 Herzberg concluiu existir no homem duas categorias de necessidades independentes entre si. A preocupação principal era buscar explicações do comportamento das pessoas dentro das organizações. especialmente nas indústrias. ligados ao conteúdo do trabalho. a presença mesmo em termos ótimos. pertencentes aos dois dos mais importantes grupos de técnicos da indústria da época: engenheiros e contadores. geram aumento da insatisfação. mas às condições do ambiente em que o trabalho era realizado. Esta separação dos fatores higiênicos e motivacionais. permitiu a compreensão de que a motivação depende dos fatores motivacionais e não de todos os fatores indistintamente. . • FATORES DE MOTIVAÇÃO AUTO-REALIZAÇÃO • AUTO-ESTIMA • ASSOCIAÇÃO • ASSOCIAÇÃO FATORES DE HIGIENE • SEGURANÇA • FISIOLÓGICAS (básicas) Luis Antonio Pasquetti. possam ser percebidos e apropriados pelos funcionários para de fato motivarem-se. o desenvolvimento de seu potencial intelectual e de suas habilidades inatas e criativas. doutorando em Historia (UnB). Nas entrevistas eram perguntados sobre os fatores em sua atividade profissional. Professor da FASA/UniCEUB. se quiserem ter funcionários motivados deverão atuar sobre os fatores motivacionais. Na década de 50 (século XX) Frederick Herzberg. representaria uma psicopatologia do ambiente organizacional. e isso vai gerar ausência de insatisfação. professor de Psicologia na Western Reserve University. Sua ausência. concentrou sua pesquisa na motivação para o trabalho. Criando condições organizacionais para que os fatores motivacionais. o autor entrevistou cerca de 200 indivíduos de onze indústrias na área de Pittsburgh (EUA). a Teoria das Relações Humanas dá início à abordagem comportamental que investigava o comportamento e as atitudes dos trabalhadores nas empresas. Partindo do princípio de que o trabalho pode ser ao mesmo tempo fonte de satisfação ou de aborrecimento.

identificar as razões c) Satisfeito. e sobre o setor de Call Center. estável . Tais informações poderão ser úteis. maiores serão suas chances de obter êxito enquanto líder. desmotivado e sem perspectivas . Isto ajuda a criar um clima muito positivo dentro do grupo. Informações emocionais Você sabe o que o faz chorar? Dependendo do momento que a pessoa vive. Procure saber como vive. Débora Martins é palestrante da Atender Bem Consultoria e Treinamento. Mas atenção! Histórico profissional não é informação de currículo. liderança.feliz com o trabalho pois gosta do que faz d) Erva daninha .Charles de Montesquieu APRENDA A CONHECER SUA EQUIPE Débora Martins O conhecimento é a ferramenta mais poderosa que podemos utilizar em qualquer processo de conquista.vale a pena investir b) Estagnado. .“Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. Para mapear sua equipe é necessário ter: Informações profissionais Conhecer o histórico profissional de cada membro.está apenas passando uma chuva A partir do momento em que conseguimos obter todas as informações sobre nossa equipe. Informações sobre o crescimento Em que fase de crescimento profissional se encontra o indivíduo? a) Em pleno crescimento . desde o momento de realizar um simples dimensionamento até a hora da promoção. com problemas. Para conquistar o respeito e a admiração de seus subordinados. onde mora. jornalista. conheça os limites de seus colaboradores. com quem mora e em quais condições. Portanto. É preciso conhecer as preferências do indivíduo no trabalho. antes de tudo é preciso conhecê-los. um simples "não" pode ser o estopim de uma grande explosão de emoções. fica muito mais fácil identificar o que a estimula. Conhecer não é se envolver. autora de diversos artigos sobre motivação. Quais atividades realizava? O que mais gostava de fazer? O que menos gostava? Informações pessoais Conhecer a vida familiar e social do colaborador. E por que não mapeá-los? Quanto mais você souber sobre sua equipe. mas junto deles” .

Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira. Até porque."Procure ser uma pessoa de valor. E. no senso de que pode ser bom no futuro. qualquer gerente experiente pode imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se fossem pequenas. A solução não é simples. sempre procurando formas de motivar equipes. Pague alguém para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você. a motivação humana é baseada no hábito. de elogiar quando contribuem. Este é o insight crucial que revela porque os incentivos falham. além de não incentivar boas atitudes. como muitas vezes ineficazes. os profissionais trabalham pela remuneração. Para a maioria dos comportamentos. No começo havia a preocupação de que ninguém o faria. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica está errada. porque existem alternativas para os incentivos. Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda. Esperamos da equipe que faça a coisa certa. É disso que um gestor precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos. E que tipo de resultado essa atitude permite alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio. Para que funcione. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os comportamentos desejados. se fossem polpudas. Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal. as pessoas colocariam qualquer tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. porque assim como as empresas existem em função do lucro. Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. já que não havia incentivo. no senso de fazer a coisa certa. ou porque é divertido. O que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados. e para chegar lá é necessário entender a motivação humana. ou talvez porque gostem. esse tipo de recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação. Precisamos de uma alternativa. E os gerentes. finalmente. mas também não é complicada. Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. Nas atividades profissionais. No entanto. os motivos são em geral difíceis de serem apontados. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES David Creelman Tradução e adaptação de Joaquim Maria Botelho Se você quer que alguém se atire num rio. Funciona assim em todas as empresas. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho corretamente. é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. Ajude com a base de dados ou vai receber uma avaliação ruim. Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. porque a lógica que reside por trás deles está errada. precisa oferecer algum incentivo para que essa pessoa o faça. Não devemos acreditar em altruísmo puro e simples. ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas. Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. continuarão a cair na armadilha do incentivo. mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras. A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo. Que não somente são desnecessários. de dar aos funcionários uma palavra . as pessoas as ignorariam. os incentivos podem encorajar coisas erradas. Embora soe lógico. isso não é totalmente verdade.

Mas a alternativa é o único método que funciona. e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo. Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias sobre incentivos são simples. Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente. estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer. O objetivo é tornar a contribuição um hábito.do presidente a respeito da importância do trabalho. Certamente que essas idéias são muito antigas. Em 1968. Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico. mostrando evidências de que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos. e de obter feedback das pessoas que contribuem.com. cuidar da concorrência e eliminar os incentivos.rh. mudar cuidadosamente.br Extraído do newsletter Carreira & Sucesso. Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas. apelativas e parcialmente verdadeiras. Estes são os segredos do gerenciamento de equipes. não um ato motivador. Joaquim Maria Botelho é gerente de conhecimento do site www. Em 1993. difíceis de implementar e menos satisfatórias. 112ª edição . Idéias sobre alternativas são vagas.

que cometem erros. É muito fácil construir relacionamentos com aqueles que se encontram nas mais altas esferas evolutivas. a carência das outras pessoas. Nunca se esqueça de que ninguém muda ninguém. mas você pode mudar a sua maneira de receber e dar sentimentos para as pessoas. Ao mesmo tempo em que nossos relacionamentos nos abastecem de gratificação. 4. tolerantes. um subordinado ou até um parente ou conhecido. Como se gostam e se aprovam. Somos todos diferentes uns dos outros. Se ninguém gostar.Todos querem se sentir importantes e chegar a ser alguém. Se ninguém respeitar. Mas esta convivência nem sempre é fácil.Todos têm sede de alimentar o próprio ego. seu lugar fica irremediavelmente vazio. Podem ser criticadas. Se ninguém temer. que os outros a temam.Todos desejam ter a aceitação dos outros para poderem então se aceitar. Geralmente são leves. Se todas as pessoas que cruzassem o nosso caminho nos mostrassem o seu melhor lado. No patamar em que a maioria da humanidade se encontra. O conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa. às vezes. sem nenhum problema. Geralmente são pessoas plenas de amor. que não são perfeitas. Pode ser um chefe. Necessitam aumentar sua autoestima. fica fácil nos darmos bem com elas. que os outros a odeiem. os seres humanos de todos os continentes possuem quase que na sua totalidade quatro características básicas: 1. essas criaturas se destacam nas grandes causas humanitárias. possuem jovialidade nas atitudes. a verdade é que elas estão aqui para ficar.Todos estão mais interessados em si mesmos do que em qualquer outra coisa. Se ninguém admirar. mas existe um fator muito importante e decisivo para o sucesso de todos os homens: ninguém pode obter a realização e a felicidade sozinho. 3. que os outros gostem dela. pois a crítica não abala a sua sólida e elevada auto-estima. Segundo estudiosos.“O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. 2. em grande quantidade. não haveria problemas. que os outros a respeitem. Quando surge a nossa frente alguém com baixa auto-estima é que a coisa se complica sobremaneira. Admitem. e quando deixam a vida. Todos já encontramos pela frente aquelas pessoas difíceis de suportar e que sempre mostram aos outros sua faceta mais negativa. São as “malas sem alça”. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês CARREGANDO AS “MALAS SEM ALÇA” Lidando com a auto-estima das pessoas Maria Aparecida Araújo* Todos nós desejamos ardentemente que a vida nos conceda duas coisas: sucesso e felicidade. Isso porque estas pessoas são o estopim para criar situações de brigas e . generosas. É na convivência com o seu semelhante que o homem encontra as bases de sustentação para ser feliz. um colega. Para lidar com pessoas difíceis use o preceito de Eleanor Roosevelt: “Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento”. dispostas a escutar as idéias dos outros. São humildes e sempre prontas a servir ao seu próximo. os piores sentimentos. que os outros a admirem. Se ninguém a amar. É como se estivessem saciadas de autoestima e por isso podem se dar ao luxo de suprir. Quando encontramos pessoas que possuem alta dose de auto-estima. que se equivocam. aceitam às vezes correr alguns riscos ao se submeterem à avaliação dos demais. é por meio deles que experimentamos nossas agruras e aborrecimentos. e a saída é aprendermos a maneira certa de carregá-las. Apesar de serem irritantes e despertarem em nós. dispostas a reparti-lo sem cobrar retorno ou reconhecimento.

que é amigo e que jamais será uma ameaça para elas. Portanto. ter sua dignidade confirmada pelos outros. Pergunte-se: Como posso virar este jogo e ao mesmo tempo fazer com que esta pessoa fique minha amiga? A única forma de lidarmos bem com as “malas sem alça” é fazendo-as gostarem mais de si mesma. o indivíduo não consegue manter por muito tempo seus sentimentos de dignidade e valor. Por esta razão. . Os arrogantes. briguentos e prepotentes têm um baixo conceito de si mesmos. por isso têm uma necessidade enorme de aumentar a sua importância como pessoas. e elas farão. ser valorizado e reconhecido. faça-o gostar de você. mas também não deixe transparecer nada de agressivo em suas atitudes. Eles também têm muito medo. você estará melhor preparado para um relacionamento produtivo com elas. O sorriso. Sempre devemos procurar encontrar uma razão pela qual as outras pessoas queiram fazer algo. Nunca demonstre medo. As pessoas mais hábeis em relações humanas sabem lidar muito bem com estes tipos. As boas maneiras e a cortesia são as ferramentas mais importantes para demonstrarmos que reconhecemos a importância da outra pessoa.desentendimentos. Um simples olhar ou um gesto podem ter um efeito devastador sobre ela. até mesmo os artistas famosos ou os mais ricos e aparentemente bem-sucedidos. Quando você aprender a alimentar o ego das pessoas elas jamais se entrarão em conflito com você. A segunda característica que os seres humanos possuem é a que os faz estarem primeiro mais interessados em si mesmos que nos outros. Você sempre deve dar ao outro uma razão para ajudá-lo. operários ou reis. Esse medo faz com que se sintam extremamente vulneráveis. Chegue sempre perto delas sinalizando que vem em paz. Isso funciona com todas as pessoas. Outra característica muito importante no homem é que um dos seus desejos universais é se sentir importante. mas esta razão deve contemplar sempre algum benefício para ele e não só para você. procurando rebaixa-lo. se não agravar a situação em que se encontram. tão necessários ao seu bem-estar. quando você quiser persuadir uma pessoa a fazer algo. Afaste o medo destas pessoas aproximando-se delas com autoconfiança. em todos os níveis: crianças. Primeiramente aplicam diariamente os preceitos ensinados por Deepak Chopra em seu livro As Sete Leis Espirituais do Sucesso: "Hoje não julgarei nada". Não adote posições polêmicas e faça tudo para se esquivar de qualquer confronto. observações sarcásticas e cortantes. será inevitável que a atitude mais insignificante do mundo se transforme numa ameaça. Raiva gera raiva. Eles trazem consigo a convicção de que qualquer humilhação vinda de você os deixará completamente destruídos. fale sobre seus interesses e ofereça sugestões úteis. Percebendo que as pessoas que agem assim carecem de auto-estima. Expresse seu apreço por qualquer coisa que ele faça bem. Desarme o gatilho usando um elogio sincero. Todos desejam isto. e conseguem isso diminuindo os outros. Não se esqueça também de jamais falar mal destas pessoas para colegas de trabalho ou conhecidos de ambos. Quebre o ciclo de antagonismo. Intimidação gera intimidação e retaliação também. executivos. e atacam primeiro. Evite comentários que possam soar como deboche. Vença o impulso quase natural de desprezá-las ainda mais. se todos aqueles que cruzam o seu caminho o tratam como se fosse um “Nada” ou um “Ninguém”. pois tomando conhecimento de seu comentário se transformarão em suas eternas inimigas. Presumindo o ataque iminente. deverá sempre dar uma razão que enalteça o ego dela. aplacando qualquer indício de agressividades destas “bombas de dinamite”. Se esta pessoa tiver um baixíssimo nível de auto-estima então. o tom de voz equilibrado e o elogio colocado na hora e na dose certa funcionarão como verdadeiros “passes de mágica”. As pessoas tornam-se automaticamente cooperativas quando sentem que ganharão com isso. No exato momento em que o “mala” estiver preparado para odiá-lo. preferem não se arriscar. “Dê a si próprio e aos outros a liberdade de ser o que são”. principalmente os de opinião.

aprenda a prestar atenção nas outras pessoas e jamais queira se colocar perante elas como sendo você o mais importante. encontrando-se com alguém que carece dela. Não pode ser falso. Você também pode aprender a controlar as emoções destas pessoas consideradas “difíceis”. depois de já ter conhecimento dele. Quando sorrimos. vemos nossas próprias atitudes refletidas no comportamento dos outros. Artigo do Jornal Carreira & Sucesso . quando não trata esta pessoa pelo nome. Isto fará com que o outro baixe o tom. Quando nos relacionamos com as outras pessoas. Não tome as ofensas que receber dos outros para si. terá marcado um tento nas relações humanas. quando deixa que esperem por você sem lhes dar nenhuma justificativa. Dizem os grandes mestres que na vida não temos amigos nem inimigos. Maria Aparecida A. É para isto que você está aqui na escola do planeta Terra. aprenda a trocar de lugar com o outro. É como se estivéssemos diante de um espelho. Sempre que você conseguir inculcar no outro a idéia de que o considera importante.283ª edição . Mas reconhecer e demonstrar que considera todas as pessoas importantes deve ser algo verdadeiro dentro de você. Quando fechamos a fisionomia. quando mede as pessoas de cima abaixo com o seu olhar. a pessoa do espelho também sorri. saiba que não será por acaso. Se decidir previamente que terá uma conversa difícil. Por isso você só cresce no convívio com o seu semelhante. não estão distantes do dia-a-dia das pessoas e não se restringem somente a ensinar o manuseio correto de copos e talheres.21 de outubro de 2005 . Você também se tornará muito mais capaz de carregar os “malas sem alça”. Procure plantar dentro de seu coração e de sua mente a empatia. quando não olha para a pessoa que fala com você. Mas você só conseguirá construir relacionamentos sólidos e bem-sucedidos se mentalmente e emocionalmente estiver sintonizado com a compaixão. A resolução de conflitos é uma atribuição humana. Não é isto que você deve ser. da boca para fora. quando cumprimenta com a mão mole. com os punhos fechados. responda num tom equilibrado. Como não está escrito na testa de ninguém o nível de auto-estima que cada um possui. Nosso tom de voz também pode pilotar o do outro. Saiba que os pressupostos da etiqueta. Por isso. você certamente terá algo a compartilhar com esta pessoa. quando quer impor suas opiniões. é bem possível que você se aproxime de uma forma hostil. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. ao contrário do que muitos pensam. Se alguém gritar com você. pronto para brigar. automaticamente você estará criando um cenário favorável a brigas e desentendimentos. estará sinalizando com estas coisas “aparentemente pequenas” que não considera a outra pessoa importante. Ninguém consegue todo o tempo fingir aquilo que não sente. Quando alguém cruzar o seu caminho. Assim você próprio monta o cenário no qual a outra pessoa vai agir. o outro também fecha. Ela agirá segundo o seu roteiro. Desenvolva um real interesse pelas necessidades das outras pessoas.Quando você se mostra avesso a ouvir o que os outros têm a dizer. Os que fazem gentilezas mentirosas logo são percebidos pelos seus pares como pessoas medíocres e bajuladoras. todos são nossos instrutores. o principal “H” do profissional de sucesso é a humildade. Com eles você estará construindo as bases para o edifício de seus relacionamentos em todos os níveis.

por exemplo. a perspectiva de troca de fornecedor ou de cliente. por parte da empresa. neste ponto é importante saber quanto custa para o interlocutor e quanto vale para si."Estar no poder é como ser uma dama.O poder de recompensa é o poder que permite a possibilidade de trocar. Nas negociações que envolvem. de barganhar durante o processo de busca de resultados. o que se tem para oferecer. conhecer também o quanto vale para o interlocutor. • Estar seguro do que se pretende obter de um interlocutor. pode ser visto assim: • • • • • • • uma declaração de greve. • Conhecer o valor real de tudo o que se tem para oferecer. Numa negociação comercial. o poder de coerção pode ser manifestado de formas diversas: . aliados ao uso da autoridade decorrente do cargo ou posição exercida. mas como um verdadeiro restaurador do equilíbrio na relação produtiva – busca de resultados.O poder de coerção é um recurso válido na ação de busca de resultados. um corte de benefícios. em troca do que se pode e se quer oferecer. por parte dos trabalhadores. a serem considerados pelos gestores e pelos que exercem posições que impliquem liderança de grupos ou de equipes produtivas:        Poder de recompensa Poder de coerção Poder da legitimidade Poder legitimado Poder da informação Poder do conhecimento Poder pessoal ou poder de persuasão Este conjunto de fontes de poder. que não deve ser usado como obstáculo na ação. mas tão somente como um agilizador. sindicatos e empresas. um exemplo típico do poder coercitivo. uma decisão de demitir pessoal. por parte dos trabalhadores. do exercício da liderança e de processos negociais. exercício da liderança e na negociação. em troca do que se vai oferecer. alguns cuidados são fundamentais: • Estar consciente de que há disponibilidade para oferecer algo em troca do que se pretende obter. desde que usado não como intimidador. uma suspensão de compra de um determinado bem ou serviço. um boicote as ações da empresa. você não é”. sabendo o quanto custa para si. O poder de coerção pode ser um recurso extremo. de exercício da liderança ou de negociação. Poder de recompensa . O poder de coerção se caracteriza pelas manifestações por meio dos quais consegue-se reduzir ou reverter um quadro extremamente favorável a qualquer dos envolvidos. a suspensão da negociação. Sob este aspecto. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. e a prática da influência decorrente da situação existente podem levar à consolidação da busca de resultados. Poder da coerção . por parte da empresa. até que pontos se esclareçam. de fazer concessões. Margaret Tatcher FONTES DE PODER Francisco Bittencourt O estudo das fontes de poder indica um conjunto de seis estilos. • Saber o valor do que se pretende obter.

a eliminação da dúvida.É comum. é essencial. e. justificativas baseadas em fatos históricos comprováveis (situações acontecidas em negociações anteriores e comprovadas de forma autêntica). são exemplos fatos ou ocorrências consagradas pelo hábito ou regras internas aceitas pelas partes. O importante ao fazer uso do poder de legitimidade. caracterizados pela legitimidade. O estudo profundo do tema ou temas que envolvem uma discussão leva. Nesta etapa do planejamento (seleção das fontes de poder). na medida em que torna-se extremamente difícil. funcionam como agentes transformadores da decisão elevando o seu nível de discussão e de abordagem. um instrumento de geração de obstáculos a discussão. A proteção da lei como reforço de abordagem consolida o papel de quem se envolve em uma discussão produtiva. das estratégias adotadas. ou na escolha de um processo decisório. Estes indivíduos ou organizações estão em melhores condições de decidir a posição de mais força na discussão e na barganha. é ingrediente de sucesso e solidez numa tomada de decisão. Dados e informações orientadores da argumentação. por parte dos interlocutores envolvidos na decisão. Poder da legitimidade e o poder legitimado . especialista. O uso do poder de coerção é um ato de inteligência e que pode e deve ser usado com ética e sensatez. e que dêem base para uma discussão madura e eficaz. já afirmamos. para os interlocutores. se não for bem administrado. o poder do conhecimento se alia ao poder da legitimidade. Uma outra forma de buscar a legitimidade faz-se adotando práticas consagradas pela aceitação das partes (o exercício do poder legitimado).O poder da legitimidade se sustenta a partir de dois pontos básicos: • o poder que se fundamenta na lei. é. de improviso. este conjunto de alternativas poderá ser acionado pelo tomador de decisões para a qualificação do processo. capazes de levar a um processo no qual o comprometimento seja assumido por todas as partes envolvidas. números reforçadores da discussão. ou melhor a oportunidade de usá-los quando conveniente ou indicado. Este é o uso do poder do conhecimento. O uso da lei como reforço deve ser um forte incentivo aos envolvidos na relação produtiva. Os indivíduos ou organizações que disponham de dados tem uma posição de destaque em relação a seus interlocutores. Poder da informação . Poder do conhecimento . e induz o processo decisório a concentrar-se no que diz respeito à consecução de seus objetivos. o tomador de decisões deve buscar dados concretos que fundamentem sua posição no processo. de forma efetiva. identificar bases legais para fundamentar e consolidar estratégias e táticas. sob o risco de comprometer um clima propício ao acordo. e mais do que isso. mais do que isso. numa discussão ou processo decisório a existência de especialistas na discussão e no processo de barganha. Ser entendido como alguém detentor do conhecimento do tema ou temas básicos que exploram o processo decisório. e neste aspecto. de uma negociação. é o não questionamento. de forma geral. de exercício da liderança. um restaurador de forças no processo decisório.O uso adequado dos dados disponíveis. A coerção não é. Compete aos envolvidos no processo decisório. antes de ser uma ameaça. Não há que confundir a coerção (pressão) com coação (ameaça). ter junto de si pessoas observadas e aceitas pelos interlocutores.É importante não permitir que o poder de coerção seja usado sem uma fundamentação. O tomador de decisões forte na construção de argumentos e eficaz. É um recurso agilizador. seja de busca de resultados. . • o poder que se fundamenta na aceitação pelos envolvidos na discussão de um fato. na fase preparatória. Situações e fatos aceitos pelos que estão envolvidos no processo decisório estão. a que melhor define o conceito do poder da informação. questionarem este princípio de legitimidade.

fundamentadas na verdade dos fatos. no sentido de envolver e seduzir. que informações reais. em sentido amplo. Faz parte da abordagem persuasiva provocar reflexões nos interlocutores. seus interlocutores. por meio de uma argumentação inteligente e fundamentada . na apresentação de propostas e no instante de barganhar trocas e concessões. ao perceber que o seu poder de convencimento está levando a resultados eficazes. adotando linhas de persuasão maduras e conscientes. • disponibilidade de informações permitindo a troca de concessões. respeitando-o. reforçam o papel de um bom tomador de decisões. levando-o a refletir sobre alternativas sobre as quais não havia considerado anteriormente. a troca de alternativas. de forma consciente e eficaz. portanto. exige ao ser acionado: • o uso da informação conveniente. as suas qualificações pessoais. Conclusão O conhecimento pela identificação das fontes de poder sobre os quais o tomador de decisões se julga mais reforçado. com mais qualidade e com mais efetividade: resultados concretos. Pode-se concluir. quer na negociação. para reforço de argumentações relevantes. Francisco Bittencourt é Consultor do Instituto MVC e Professor da EPGE/FGV .O poder de informação. líder ou negociador. É o poder que dá ao tomador de decisões a possibilidade de. a revisão de posturas. gerando segurança a todos os envolvidos. tempo. Esta segurança se manifesta principalmente no próprio tomador de decisões – líder ou negociador. concretas e sérias (persuasão. na subordinação à liderança ou na negociação sentem-se recompensados. nos momentos de discussão. em informações concretas e verídicas levar a discussão a resultados efetivos. O poder de persuasão bem exercido possibilita o exercício da liderança do processo. no momento adequado. gerando um conjunto de alternativas viabilizadoras de um acordo (recompensa. conhecimento e informação). produtivos e de aplicação imediata. levam a decisão a um patamar de discussões e conclusões que o tornam mais profissional. Convencer o interlocutor. Poder da persuasão . o poder da persuasão.com base em dados reais. é a capacidade profissional de explorar. ou poder pessoal. e sendo respeitado por ele. os profissionais envolvidos na busca de resultados. portanto. sua presença. bem estruturadas. são o aval da solidez e da honestidade (ética) da decisão – quer na busca de resultados. legitimidade e informação). com bases sólidas de pesquisa. que permitam a mudança de posições. fazendo-o entender a sua abordagem. quer na ação da liderança. Quando este convencimento é feito por meio de abordagens reais.Fechando o ciclo de poderes que configuram a infra-estrutura do planejamento de uma decisão. no sentido de efetivação de trocas e concessões enriquecedoras do processo decisório. seu domínio sobre o ambiente. • a guarda de informações adequadas e estratégicas.

com todas as forças naturais do seu lado. Pesquisas mostram que a criança cujos pais sabem com quem ela anda. a usar drogas e cometer delitos e crimes futuramente. Esta colocação de limites é algo que toda criança quer e sente necessidade. Cabe aos pais determinar os comportamentos permissíveis. o que ela faz e por onde anda é menos sujeita a comportamentos de risco. Os filhos desejam ser afetuosos e altruístas. a humilhação e o castigo físico. e mesmo nesta loucura de vida que levamos é imprescindível acharmos um tempo para nos dedicarmos a este trabalho. Estabelecer e manter uma adequada base de poder na relação com os filhos é o fio da meada para todo o preparo emocional que podemos oferecer a eles. Pais que usam como base de poder a ameaça. Devem estar cientes de que preparar um filho emocionalmente requer um trabalho interior constante. É importante que os pais encontrem o caminho adequado para estabelecer esta base de poder na educação de seus filhos. Três aspectos são essenciais para quem quer fazer esta mudança na relação com os filhos: 1. pais permissivos. podem confiar nos sentimentos dos filhos e devem saber que não estão sós neste processo. vão encontrar sérias dificuldades na educação familiar. O desenvolvimento natural do ser humano é uma grande força positiva. estes pais devem recorrer à terapia familiar. Devem estabelecer as regras e quais as conseqüências da transgressão a partir de uma negociação respeitosa. Se necessário. que permite aos pais colocarem limites na educação de seus filhos. amor. Da mesma forma.Com os filhos adolescentes e pré adolescentes os pais podem discutir diretamente estas questões de base de poder. Os pais não devem e não podem ter medo de serem firmes. que sentem que não têm nenhuma base de poder com os filhos.A BASE DE PODER ENQUANTO PAI OU MÃE Varuna Viotti Victoria John Gottman em seu livro ¨Inteligência Emocional e a arte de educar nossos filhos¨ enfatiza e analisa a base de poder como o elemento de relação entre pais e filhos. O cérebro de uma criança é naturalmente programado para procurar segurança. provavelmente vão encontrar nos filhos o desejo de vingança e não a vontade de agradá-los.Todos os sentimentos são permissíveis mas nem todos os comportamento o são. Uma relação familiar deve ser baseada na confiança e não na intimidação.A relação pais-filhos não é democrática. Para os pais preparadores emocionais a base de poder é o elo que existe entre eles e seus filhos. 3. . Pais acostumados a agredir seus filhos e humilhá-los para corrigi-los podem modificar esta postura desde que se dediquem a esta mudança. O respeito e a afeição são de grande importância neste processo. Desejam explorar o que os cerca. conhecimento e compreensão. É crucial desmerecer e humilhar a criança quando se quer corrigi-la. saber o que é certo e o que é errado. Querem acertar e os pais. pois como pessoas mais amadurecidas sabem melhor quais são os comportamentos de risco. 2. Varuna Viotti Victoria é pedagoga.

apenas perguntou: . tão comum na nossa sociedade atual. sua auto-confiança. eletrodomésticos – enfim. Eu não vim para ser servido. o viajante não se conteve e comentou: . E essa constatação atinge a todos: a imprensa anuncia com freqüência a rotatividade de altos executivos. até contra a comunidade onde atua. A interpretação dessa analogia é óbvia: todo poder. Embriagados pelo poder . egocêntrico.Eu? Eu. outras vezes nem se dá conta de que não é o mundo que está errado ou que não o compreende. por maior que seja e independente da sua natureza e forma."Quem quiser ser grande seja vosso servo. bondade.O que tais comentários têm a ver com as empresas. às vezes.Por acaso o senhor está trazendo consigo esses bens confortáveis que citou? . eu também. demitidos. Como o senhor consegue viver numa casa totalmente desguarnecida de móveis. Ou seja: é. Parábola do Oriente Conta uma parábola que um viajante procurou abrigar-se de uma tempestade numa casa que lhe pareceu a mais apresentável numa distante cidade do Oriente. Sentado no chão. sua paz interior e. raiva e tristeza na equipe? Se não tem prazer. nada. depois de descansar alguns minutos. em que a aparência. Essa . com o trabalho? Aquela parábola me faz lembrar de uma certa categoria de gestores que se deixa embriagar pelo “poder” da autoridade hierárquica para cometer desmandos e injustiças contra seus colaboradores no trabalho – e. É incontável a quantidade de executivos que. no mínimo. incapaz de praticar a empatia e a tolerância. Foi muito bem recebido pelo dono da casa. Porque ele tem assegurada sua auto-estima. Mal sabem esses que o verdadeiro poder está na simplicidade. a paz e a felicidade da raça humana nesta viagem transitória. a ostentação e os bens financeiros têm sido critérios de avaliação mais importantes que caráter. o sujeito aprende a lição. por isso. Esse “poder” hierárquico é tão efêmero e passageiro. que até então pareciam inatingíveis. do conforto ao qual estamos todos habituados? O anfitrião não pareceu aborrecer-se com a observação do viajante. Eu vim para servir e dar a minha vida para a salvação” Jesus Cristo segundo Marcos 10. pelo menos demonstra não dar a menor importância aos sentimentos alheios. auto-confiança e paz interior e não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. mas logo sentiu uma pontada de frustração ao perceber que a casa era inteiramente vazia: nenhum móvel. mas permita-me uma observação. é efêmero e passageiro.Eu também. Porque tem assegurada sua autoestima. nem sempre punidos pelo “juiz” .Agradeço muito sua hospitalidade. já saíram delas e continuam jogando da mesma maneira: cometendo “pênalti” e “faltas” contra o próprio time. deixa uma péssima imagem.o chefe imediato. e quem quiser ser o primeiro seja o escravo de todos. moral e educação – para citar apenas alguns exemplos. alguns tão poderosos quanto arrogantes. Com o tombo. não! Mas eu estou aqui de passagem! Calmamente o anfitrião respondeu: . você conhece profissionais que já exerceram cargos gerenciais em várias empresas. Certamente. O que acho legal nessa parábola é a maneira simples e direta pela qual ela mostra a futilidade do apego aos símbolos materiais. não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. cadeira. mesa. uma fama de grosseiros. quadros. O que me leva a perguntar: o que leva um profissional a sentir prazer em provocar medo. O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. às vezes. Deslumbrar-se ou deixar-se embriagar pelas aparências ou pelos valores materiais das coisas é no mínimo mostrar indiferença aos valores realmente essenciais para a dignidade. que um indivíduo pode possuí-lo e perdê-lo dezenas de vezes durante sua vida profissional. A futilidade desse apego fica mais evidente na parábola quando somos levados a refletir que estamos todos aqui na terra de passagem e nenhuma daquelas riquezas é aproveitável para além desta vida. mas ele próprio é quem está necessitando de uma faxina comportamental. meu amigo. arrogantes e injustos.35-45 O DISCRETO CHARME DA SIMPLICIDADE O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe.

palestrante e consultor de empresas na área comportamental e presidente do IPAT . ou agradável. dos verdadeiramente poderosos. encarregados –. dos que têm a serena certeza da sua importância." William Stringfellow. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. simplicidade e entusiasmo. da sua competência e da sua missão. chefes. percam um milímetro da sua autoridade. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. com a mesma espontaneidade. admiração e respeito.Instituto Paulista de Análise Transacional . E mesmo em outros níveis hierárquicos – diretores.e da SOMMA4 Desenvolvimento Pessoal e Organizacional "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. deixou como exemplo o mais eficaz e duradouro modelo de uso do poder e simplicidade que a história já conheceu. filósofo . Ah. Claro. supervisores. ou relevante. Mas eu não tenho a menor dúvida de que a simplicidade vencerá e a muito curto prazo. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. Tenho certeza de que você também conhece presidentes de empresas – vencedores . ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. ganham em afeto. sem que. aos quais se aplicam os mesmos conceitos. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. com isso. Como é admirável o líder que não perde o coração por causa do poder! Como é louvável o líder que usa a força do seu poder para produzir e transmitir paz. Pelo contrário. Mas bem que eu tento: diariamente peço inspiração ao único guru que conheço e que. confiança. diante do contexto de harmonia e respeito que é criado.simplicidade cativa a equipe e a conduz ao comprometimento. até. há os outros – infelizmente em maioria.que cumprimentam do porteiro ao vice-presidente. bom humor e felicidade dentro da sua organização – sem o menor prejuízo à capacidade produtiva da mesma! E é claro que estes existem – eu mesmo desfruto da amizade de alguns deles. e com que prazer eu o faço! Pena que eu não consiga operar milagres e produzir transformações comportamentais com a velocidade que gostaria. gerentes. Tais assuntos têm sua importância. na Sua breve passagem pela terra. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. Justamente por isso o mundo corporativo anda tão conturbado. Cada vez mais sou chamado por empresas para falar sobre o gerenciamento de resultados e sentimentos. há aqueles que igualmente tratam o próximo com a simplicidade dos vencedores. Floriano Serra é psicólogo.

compartilhar conhecimento e. festejando o alcance de metas. Antes. Afinal. E em nenhum lugar a busca de poder é mais evidente do que no ambiente de trabalho. motivação e desenvolvimento. gerentes (no nível intermediário ou tático) e supervisores (no nível operacional) precisam aplicá-lo em seu cotidiano. precisamos primeiro como funciona o poder. poder se conquista. comenta Chiavenato – o Empowerment faz de quatro palavras suas metas imediatas: Poder (dar importância e confiar nas pessoas. Muitas pessoas associam poder a temor – como algo que vem de cima para controlá-las. O verdadeiro poder. treinar e desenvolver. Motivação (incentivar as pessoas reconhecendo o trabalho excelente. Liderança (orientar as pessoas. muitas imagens nos vêm à mente. envolvendo emoção no trabalho)."quando isso acontece. Líderes mundiais. a pergunta é “de que maneira conseguimos mais poder?”. recompensando-as pelos resultados alcançados. abrir novos horizontes. Um líder maximiza o seu próprio poder e oportunidades de sucesso quando dá às pessoas que trabalham com ele condições para alcançar um sentido de poder e sucesso. proporcionar liberdade e autonomia em suas atividades. todos pela mesma razão. Poder não se dá. o cliente. provocado por consultores focados no comportamento organizacional. . E completa: "o Empowerment cria as condições básicas para o alcance daquilo que chamamos de solidariedade dentro da empresa. Quando pensamos na palavra “poder”. e não de cima para baixo. uma organização nada mais é do que um conjunto articulado e integrado de pessoas que colaboram entre si para o alcance de objetivos gerais. e que somente agora atingiu seu apogeu. são conjuntos integrados e articulados de competências. que dar poder a uma outra pessoa significa diminuir o seu próprio poder. eram conjuntos articulados de recursos organizacionais para alcançar objetivos organizacionais. sempre atualizadas e prontas para qualquer oportunidade. Tendo como principal objetivo colocar as pessoas em primeiro lugar . sobretudo. informação constante. Funciona sob o mesmo princípio que o amor: quanto mais a pessoa dá aos outros. executivos. a sentir o seu próprio poder. criar e desenvolver talentos). avaliar seu desempenho e proporcionar retroação em tempo real) e Desenvolvimento (proporcionar recursos às pessoas treinamento. Idalberto Chiavenato. funciona exatamente de maneira oposta. nada teríamos realizado. cujo conceito surgiu por volta dos anos 70. fazer com que possam pensar antes de atuar. O fato é que sem poder são incapazes de atingir algo significativo. explica um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de administração de empresas e RH. poder não se impõe. entretanto. O homem da caverna inventou o fogo. Portanto. Cada um queria mais poder sobre o seu mundo. . seja ele interno ou externo."Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo EMPOWERMENT Poder. capacitação. o benefício da empresa. donas de casa. É uma das forças motrizes que existem por trás de todo esforço humano. . mas da libertação delas de modo que sejam tudo o que podem ser. “Por ser um estilo de gestão. do faxineiro ao executivo. mais recebe em troca. Hoje. permitindo que elas participem dos resultados. “Trata-se de uma maneira envolvente de lidar com as pessoas e equipes para proporcionar alavancagem na gestão da mudança organizacional e na busca de flexibilização e resultados promissores". Alguns profissionais poderão utilizar o poder visando vantagens pessoais. Em busca da autonomia. conhecimentos. Consiste em ajudar os trabalhadores em todos os níveis. se torna mais satisfeito". O poder supremo não provém da intimidação das pessoas pela força bruta. delegar autoridade e responsabilidade a elas. amantes. outros. É o que todo mundo quer e ninguém parece ter o suficiente. inibi-las. Ainda mais na Era da Informação em que o conceito de empresas está mudando radicalmente. O desejo de poder é inerente à natureza essencial e fundamental à nossa sobrevivência. aprendizado. apoio e retaguarda -. Sem ele. O segredo para alcançar o sucesso como líder e como organização consiste em aprender a liberar o potencial oculto das pessoas. habilidades. envolvimento e solidariedade Estilo de gestão baseado no fortalecimento de pessoas e de equipes de trabalho. Colaboração é essencial para o sucesso da empresa. Uma relação mais humana de trabalho em que as pessoas se sintam privilegiadas e impulsionadas por uma maneira elegante e democrática de lidar com elas. definir metas e objetivos a alcançar. Essa busca universal do poder ajuda a moldar a história. De um mundo físico e concreto (recursos). Assim é definido o Empowerment. Napoleão conquistou a Europa e Alexander Graham Bell inventou o telefone. Infelizmente muita gente julga haver um estoque limitado de poder. Trata-se de uma revolução cultural em certas empresas. Ele flui de baixo para cima. envolvendo também aspectos de liderança. Para responder. refletir antes de executar). o Empowerment deve ser aplicado desde a cúpula da organização até a sua base: presidente e diretores (no nível institucional). poder se cultiva. atitudes. as empresas estão hoje atuando em um mundo cada vez mais intangível e invisível (competências)". pois tem a ver com uma nova atitude gerencial em relação às pessoas e . mestre e doutor em Administração pela City University of Los Angeles.

O empowerment produz esse tipo de envolvimento. Chamem a isso de kaizen ou melhoria contínua. elas podem e devem melhorar continuamente suas atividades. "O capital humano não é constituído apenas de talentos. Talento precisa de um nicho adequado para que possa florescer. comenta Chiavenato. E mais: revitaliza a cultura organizacional através de maior participação das pessoas nas decisões e no próprio negócio da empresa. finaliza. participação e satisfação das pessoas". "Esta deve funcionar como plataforma para incentivar as relações interpessoais e não como um fim em si mesma". desenvolver e acontecer". engajamento. As pessoas deixam de trabalhar isoladamente em cargos para atuar socialmente em equipes. reforça. O trabalho individual é substituído pela inclusão social. tornando-o mais adequado e ajustado às demandas locais. As pessoas passam a se relacionar com seus clientes internos no sentido de satisfazê-Ios cada vez mais. O principal resultado da aplicação do Empowerment é a mudança radical da atitude das pessoas em relação ao seu trabalho. mas também do contexto organizacional (estrutura + cultura corporativa + estilo de gestão) em que os talentos trabalham. o Empowerment proporciona flexibiIidade à estrutura organizacional da empresa no sentido de dar prioridade às pessoas e não à arquitetura. Elas passam a ter condições próprias de executar o trabalho com responsabilidade. A partir de sua aplicação. Elas têm autoridade suficiente para agregar melhorias ao seu próprio trabalho e passam a focar metas e objetivos. mas o importante é a mudança de atitude em relação ao trabalho que fazem. agregam valor e alcançam resultados. "Em função da autonomia concedida. autonomia e níveis elevados de excelência. De uma atividade solitária. passam a uma atividade solidária e de responsabilidade compartilhada. explica o professor. Informativo REDE DE EXECUTIVOS da Associação das Conveniadas da FGV – Maio/Junho de 2006 .uma nova atitude das pessoas com relação aos seus líderes". Também a partir do estilo de gestão é possível descentralizar o processo decisório nas empresas. além de criar condições e colaborar para o processo de transformar pessoas em talentos. O trabalho deixa de ser um fim em si mesmo para se tornar um meio no sentido de alcançar metas cada vez mais desafiadoras.

Trate-as com dignidade e respeito. 9. 6. 4. 3. de bom senso. Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões. Estabeleça padrões de excelência. Diga às pessoas quais são suas responsabilidades. 5. Reconheça-as pelas suas realizações. Dê-lhes feedback sobre seu desempenho.Os princípios para o Empowerment são descritos a seguir. 2. mais poder terá para alcançar as suas próprias metas e objetivos. Quanto mais arduamente você trabalha para aplicar cada um desses princípios às pessoas que trabalham para você. são idéias simples. 7. de fácil compreensão. . porém poderosas na sua capacidade de alcançar resultados. Baseados em antigas verdades. Princípios para o Empowerment 1. 10. Dê-lhes permissão para errar. Confie nelas. Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades. Forneça-lhes conhecimento e informação. 8.

Do contrário. O poder através da Autoridade  Uma pessoa fica extremamente limitada na sua capacidade de utilizar as suas qualidades e aptidões em prol da empresa se não tiver autoridade de colocá-las em prática. Aja como se você fosse indispensável. as suas responsabilidades nada mais serão que uma lista de atividades sem nenhum significado. Quando as pessoas têm autoridade. dependendo de sua situação em termos de capacidade para atender ao padrão funcional. A autoridade conferida à função deverá sempre ser igual à responsabilidade. partindo da premissa que o crescimento é inviável quando todas as decisões são tomadas pela cúpula. Se uma pessoa será responsabilizada pelos resultados que alcança. e uma das mais importantes. Elas precisam também saber a razão de o estarem fazendo. entretanto. que você pode fazer para conferir poder às pessoas é dizer-lhes o que elas devem fazer. As grandes organizações já perceberam isso e crescem. Elas têm pouca ou nenhuma idéia da contribuição que estão prestando para o produto final e para a sociedade em geral.  Uma das tragédias do complexo ambiente de trabalho atual é que muitas pessoas não têm a sensação de estar contribuindo. Na maioria dos casos. Qual o grau de autoridade que se deve dar a um funcionário ? O suficiente para que ele cumpra as responsabilidades que lhe foram delegadas. tendem a ter mais iniciativa. O poder através da Responsabilidade  A primeiríssima coisa. precisa ter o direito de tomar decisões na esfera de suas responsabilidades. 2. entretanto. convém dar a uma pessoa mais ou menos autoridade. é preferível pecar por conferir excesso de autoridade do que autoridade de menos. A autoridade é um meio de conferir crescimento e orgulho nas pessoas. e você será demitido.     Torne-se indispensável. e você será promovido. Jules Ormont . Ela acabará perdendo o desejo de utilizar suas qualidades se for constantemente bloqueada nos seus esforços para alcançar o sucesso devido à falta de autoridade. Existe sempre a possibilidade de uma pessoa abusar da autoridade que lhe é conferida. De vez em quando.  Não é suficiente as pessoas saberem o que devem fazer.1.

qualidade. • divulgue as realizações do seu pessoal a outras pessoas dentro e fora da empresa. As pessoas simplesmente não gostam de mudar e lutam contra isso o tempo todo. Mudança incomoda. Infelizmente. custo e tempo necessário. E vamos considerar quatro maneiras de medir o desempenho: quantidade. as pessoas não apenas se destacam aos olhos dos outros. • cumprimente as pessoas na frente dos colegas quando alcançarem os padrões. . no ambiente de trabalho de muitas organizações. Esse é o ponto em que isso passou a ser padrão delas e não seu. Elas têm que exercitar músculos. • tenha paciência com a choradeira.3. incentive constantemente.     • lembre constantemente às pessoas a contribuição que prestam à empresa. Faz parte do processo. seja persistente. Definimos padrão como um critério para medir o desempenho. de forma quase imperceptível. Ninguém as desafia ou exigem que façam algo além de um trabalho medíocre. esse “direito” é roubado de muitas pessoas. Não espere que as pessoas passem da mediocridade para a excelência da noite para o dia. principalmente os córtices cerebrais. Eis algumas coisas que você pode fazer: • treine-as para alcançarem os padrões. ou pelo menos acham que estão. O poder através dos Padrões de Excelência  Quando atingem a excelência. Elas se sentem vencedoras. • reconheça as dificuldades que possam vir a ter. Elas estão satisfeitas. Fazer com que as pessoas alcancem a excelência não é tarefa fácil. A sua função é levá-las passo a passo. Lembre-se que isso é perfeitamente normal. Principalmente se estas pessoas estiverem acostumadas a realizar um trabalho medíocre.  Você saberá que atingiu o objetivo quando notar o orgulho das pessoas e quando começarem a cobrar padrões mais elevados daqueles que trabalham para elas. como também experimentam a indiscritível sensação de conseguir o extraordinário.

MATURIDADE “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa. Condessa Diane O NÍVEL D AVAL IADO CONH EC MAS TAM . é a harmonia entre todas as qualidades”.

O poder através do Treinamento e Desenvolvimento  O treinamento é uma das melhores maneiras de se gerar a auto-confiança e a auto-estima.4. e orientação individual. você aumenta o valor dela para a empresa. Você lhe dá também condições de satisfazer mais algumas de suas necessidades básicas. treinamento prático. reuniões de equipe. Quanto mais variada a forma de treinar as pessoas. Quando uma pessoa acredita em si. O poder através do conhecimento e da informação  Veja a seguir uma lista parcial de informações que deveriam ser constantemente dadas a funcionários: • metas e objetivos da empresa • planos da empresa e do departamento • informações de outros setores da empresa • atualização da evolução • informações sobre o ramo de atividade • informações sobre disciplina • atualizações profissionais • mudanças iminentes  O líder não precisa passar horas e horas tomando pequenas decisões e/ou corrigindo erros cometidos porque as pessoas não dispunham das informações necessárias. Veja algumas das mais conhecidas formas: treinamento teórico formal. Trabalhe junto ao departamento de recursos humanos para desenvolver um programa de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal. pode explorar e desenvolver todo o seu potencial. não pode haver poder. melhor. Quando você dá a uma pessoa uma nova aptidão. .    5. Sem auto-estima.

• reconhecimento por parte de seus superiores.  É fundamental também que o feedback seja sincero e adequado a cada pessoa. precisam saber quando e como melhorar o seu desempenho. É impossível estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhes der feedback. • reuniões da equipe. abordando seus pontos fortes e fracos. • memorandos e cartas personalizadas.  Veja algumas das maneiras pelas quais você poderá dar feedback às pessoas que trabalham para você: • pequenas reuniões. Além de ser na frequência e intensidade corretas. O poder através do Feedback  Para as pessoas serem bem sucedidas. desempenho e/ou áreas em que podem se superar.6. não se sentem notadas.  Quando as pessoas não recebem o feedback necessário. Muitos líderes não dão feedback porque acham que as pessoas sabem quando estão fazendo um bom trabalho ou não. . • avaliações de desempenho (formal). admiradas e seguras. • pequenos gestos.

isso as entusiasma e as anima a seguir adiante com seu trabalho.. 2 . mesmo assim. Esses profissionais também se beneficiam de um feedback claro sobre seus pontos fracos.A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO Encobrir um desempenho sofrível é faltar com o respeito e com a justiça. não importa o nível de seu desempenho. As pessoas precisam de feedbacks regulares e objetivos sobre sua atuação e sobre o que precisam fazer para melhorar. a performance não apresentar o resultado esperado ao fim do programa. 50% das pessoas que passam por esse processo são bem-sucedidas e se mantêm em um patamar aceitável de desempenho a maior parte do tempo.. liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador. "Seu trabalho está bom. . o feedback objetivo e franco é de grande importância para o seu desenvolvimento – entretanto. 10 DICAS PARA DAR UM FEEDBACK EFICAZ Patrícia Bispo A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo. Pelo programa. no máximo. Todas as pessoas.. A demissão resultante de um desempenho fraco não pode jamais ser uma surpresa. De acordo com 89% dos executivos pesquisados..". Dizer simplesmente às pessoas que melhorem sem lhes dar a orientação e o respaldo de que necessitam para fazê-lo de nada vale. Trata-se de um programa mais instrutivo do que propriamente punitivo. pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. no qual o funcionário recebe orientação específica sobre como proceder para melhorar seu desempenho durante um período de. mas acredito que pode melhorar. somente 39% dos entrevistados acham que suas empresas lhe dão o retorno necessário. por exemplo: "Diante da minha experiência. possuem pontos positivos e negativos que lhes serviram de plataforma para o sucessos e fracassos do passado. Nossa pesquisa trouxe à tona o “plano de ação corretiva”.".". O indivíduo pode ser levado a pensar que se trata de um preparativo para a demissão. Quando apontamos às pessoas de nota C os seus pontos fortes.Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback. Segundo a Arrow.Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional. seis meses. É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional. A maior parte das pessoas tem muito a aprender no que se refere à transmissão honesta e construtiva dos dois tipos de feedback. A importância do coaching para a melhora do desempenho do profissional de nota C. Se. o supervisor fica encarregado de providenciar assessoria constante de coaching. pede-se ao profissional que deixe a empresa. confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar o feedback mais eficaz. dessa forma. "Pelos anos que tenho na área. e passado informalmente durante o ano todo. quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como.que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e. Dentro desse contexto. um procedimento formal e de grande eficácia utilizado pela Arrow Eletronics. A seguir. de modo que o indivíduo possa de fato adquirir novos hábitos comportamentais.Para facilitar o processo de feedback.. 1 . porque isso os estimula a vencê-los. aprimorarem as suas performances. É importante que esse retorno seja feito também por escrito.. como parte da avaliação anual de desempenho. 3 . existe o conhecido feedback .

Interessante. 8 . porém.. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira. devo afirmar que este diálogo interno exerce importantes funções no monitoramento da nossa personalidade e que.4 .Lembre-se que fazer anotações. Uma análise mais cuidadosa vai permitir que você avalie se este diálogo interno tem sido muito tendencioso a validar todas as suas ações e interpretações. RAPADURA É DURA. depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa. De um lado. isso é apenas um exemplo e não acho que seja exatamente assim. enquanto que uma outra voz afirma algo do tipo: “É. Bom. depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido.Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo.” Uma sutil diferença não é? Mas estas formas diferentes de falar sobre uma mesma coisa elucidam traços do nosso padrão de linguagem. tanto para quem dá quanto para quem recebe feedback é importante. pois neste caso. esteja pronto para ver o "outro lado da moeda". observe atentamente: o que de diferente você percebe? Bom. uma voz ao fundo que diz: “Interessante. você já ouviu esta máxima popular e talvez até já tenha pronunciado algumas vezes.. São artimanhas elaboradas na nossa cabeça que tem o objetivo de refutar todo tipo de . enquanto que ao se afirmar que a “rapadura é dura. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. 6 . Este comportamento tendencioso. 7 . portanto.” e coisa e tal. caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação. demonstra uma outra tendência: a de procurar um complemento positivo em um contexto considerado negativo. Apenas dizer que algo não deu certo. mas. 10 . demasiadamente egocêntrico.Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. 5 .Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. o andamento e conclusão dessas conversas internas merecem criteriosa observação. provavelmente recordou que o ditado mais conhecido se apresenta de uma forma um pouco diferente: “Rapadura é doce. nos fazendo perceber qual modelo mental que utilizamos para enxergar as coisas a nossa frente.O processo de feedback pede um local reservado. mas não é mole. Isso porque. pode estar impedindo-o de ver algo mais à frente. Por isso. gera o que chamamos de resistência ao feedback. Afirmar que a rapadura é doce. A presença de terceiros pode causar constrangimento.. MAS É DOCE Certamente. mas é doce”. sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido. pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. de fato tem fundamento”. demonstra uma clara tendência de procurar um complemento negativo para qualquer aspecto positivo. de posse de uma visão realista. mas não é mole.. 9 .Observe como o ouvinte reage às suas colocações. não é? Talvez neste ponto um grande diálogo interior esteja acontecendo com você.Mostre que sempre estará aberto para trocar idéias. pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador.

à noite” “Enquanto não mudar o chefe. desprezar ou justificar a necessidade de “ter de agir assim”. queria ver se estivesse em meu lugar” “Se você tivesse presenciado. São eles: Negação – é a atitude que tenta desqualificar o feedback. dadas as circunstâncias. já aconteceram fatos deste tipo antes.” “Eu não sou assim!” “Não foi exatamente dessa forma como você esta falando” Transferência – atitude de transferir a responsabilidade sobre o comportamento ou fato que originou o feedback.. Dessa maneira... mas não sei como fazer diferente.” • Indiferença – atitude de ignorar.” “O setor do colega tem maior potencial” Irritação ou Mágoa .. que é o comportamento de avaliação e análise de feedback para que possamos de fato reter informações importantes que possam nos direcionar dentro do nosso processo de desenvolvimento.atitude de inconformismo frente ao feedback. sendo que a única atitude produtiva em processos de feedback é a reflexão. e sempre deu certo” “Falar é fácil.” • “Será que daquela outra vez aconteceu algo parecido?” • “O que posso aproveitar desse feedback?” • “Como posso mudar esse comportamento?” Como você deve ter percebido. não me deixou alternativa” “É.. Essas diferentes formas de agir são também fases normalmente atravessadas pelas pessoas ao receberem feedback. os quatro primeiros modelos de reação ao feedback são apenas formas que utilizamos para evitar ter de aceitar o feedback... Costumamos dividir em cinco os principais modelos de reação ao feedback..atitude de parar para pensar e refletir na informação que recebe. uma pessoa atravesse uma ou mais . Exemplos: • • • • • • • “Fiz com pressa. independentemente de aceita-la prontamente. veria que estou certo” Reflexão . Exemplos: • “É. Exemplos: • • • • • “Não acredito nisso” “Fazer o quê. confiei nos outros e acabei pagando o pato” “Este médico é complicado” “O concorrente tem verba.. Exemplos: • • “Não é possível que me vejam assim” “É.. negando o comportamento ou a forma pela qual este foi identificado.. né?” “Faço isso há dez anos.feedback que não seja positivo.. sei que não vou ser promovido” “Fulano. é normal que antes de chegar à fase de reflexão..” • “Alguém já me disse isso. acho que não é bem assim. então vai ficar assim mesmo” “Mas eu consigo o que eu quero assim. Exemplos: • • • • • “Está errado!” “Aí eu não concordo!” “Neste ponto.. de reconhecimento.

espero que o encontre logo”. reflita sobre seus comportamentos. Alguns dos slogans limitadores são velhos conhecidos nossos. como: ‘É melhor um pássaro na mão do que dois voando’ – que instala uma crença que impele a segurança desanimada e impede o espírito de ousadia. lembre-se. Acredito que estas percepções o levarão a uma surpreendente viagem de descobertas. reflita sobre o padrão de linguagem que você utiliza no seu dia-a-dia. recebi uma ligação de uma amiga e ao perguntar como estavam as coisas. como pode atingir a excelência e conquistar melhores resultados. siga em frente com a certeza de que a persistência é um comportamento vital para o sucesso. São reflexões importantes e algumas podem ser desconfortáveis – até um pouco duras mas. a mensagem nas entrelinhas produz um padrão limitador na formação do seu sistema de crenças e muitas dessas crenças podem estar soltas por aí.. Muitas vezes nós só abrimos a boca e deixamos sair todo tipo de verbalização. inicialmente assintomática. limitador e negativo. correndo atrás do prejuízo”. São os chamados ‘slogans limitadores’. Então. entusiasta e confiante ou se é sofrível. possibilitador. hábitos e atitudes. E já que mencionamos tantos slogans. por vezes em formatos improdutivos e não construtivos. prejudicando sua performance e seu desempenho. ‘Tudo que é bom dura pouco’ – que lhe ensina a aceitar que os períodos de bonança serão sempre curtos.’ Então continue. Um dos mais graves problemas de comunicação que temos é o excesso de negligência com o processo da fala. O tempo em que a pessoa fica em cada fase. Ao que imediatamente respondi: “Já que você está atrás dele. Foi a forma que encontrei de faze-la perceber que este é um exemplo de linguagem não construtiva. efeitos negativos em nosso sistema de crenças. ela me respondeu: “Estou por aqui. . depende do seu grau de maturidade. a rapadura é dura. da sua disposição em evoluir e do seu comprometimento com seus próprios objetivos e propósito. expressões banalizadas que se instalam por repetição em nosso sistema de comunicação e que produzem de forma. Avalie se os seus contextos de mundo e suas crenças são limitadoras ou possibilitadoras. Verifique como você pode se tornar ainda mais eficaz. De posse destes exemplos. Observe se o seu repertório é construtivo. Observe como você se comunica com o mundo. Observe que em ambos os casos. Inicie um processo amplo de gerenciamento da sua linguagem e ouça com atenção as suas próprias palavras. Há alguns dias.. Preste atenção no seu padrão de linguagem. por exemplo. segue um que instala uma crença positiva: ‘Água mole em pedra dura. mas é doce.fases anteriores.

 Uma das funções básicas do líder é fazer com que as pessoas se sintam vencedoras. adequado a cada pessoa e na intensidade correta. fazemos naturalmente o que for preciso para ter novamente a mesma sensação. fundadora da Mary Kay Cosméticos . Quando as pessoas se sentem vencedoras.  Reconheça as pessoas como membros de uma equipe e como indivíduos. ficam mais motivadas. O poder através do Reconhecimento  Desde a hora em que nascemos até a hora em que morremos procuramos reconhecimento. O reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem-estar de uma pessoa quanto o alimento e a habitação.  O reconhecimento. Quando temos uma sensação boa.  Veja algumas das maneiras pelas quais você pode reconhecer aqueles que trabalham para você: • elogio • promoção • avaliação de desempenho • maior autoridade • carta personalizada • reconhecimento financeiro • arregaçar as mangas e trabalhar junto com ela • surpresas  Quando as pessoas se sentem admiradas e de bem consigo mesmas.7. agem como tal. assim como o feedback. deve ser sincero. “Há duas coisas que as pessoas querem mais do que sexo e dinheiro: reconhecimento e elogio” Mary Kay Ash.

como também ao que “aparentemente nos faz mal”. “Da gratidão surgem a nobreza e os sentimentos mais puros. Habitualmente tendemos a agradecer as coisas e pessoas que nos fazem felizes e que nos dão aquilo que desejamos. “Cortesia Empresarial” ou “Boa Educação Empresarial”. nivelando quem agradece à pessoa que recebe o agradecimento. Nesses vinte e dois anos em que me dedico ao estudo do comportamento dos profissionais. percebemos que raramente alguém nos agradece por comprarmos um produto ou contratarmos um serviço. serenas. raríssimas vezes alguém me agradeceu uma venda antes que eu o fizesse. quanto mais as reclamações. André Comte-Sponville em seu “Pequeno Tratado das Grandes Virtudes” diz que a gratidão é a mais agradável das virtudes. pois devemos ser gratos tanto ao que nos faz bem. Preceitos básicos de uma boa educação são as palavrinhas mágicas do bem viver: Bom Dia!. com animações. não obstante esse agradecimento estar presente no seu slogan. nada que fizermos para conquistar uma imagem de “Empresa Bem-Educada” poderá ser considerado supérfluo ou mesmo frescura. amizade. posto que nela reside o mais excelso da natureza do homem”. que . Primeiro porque exige de nós humildade. que se permitem emoções. Imaginemos que se nem as solicitações básicas de clientes e fornecedores são respondidas. produzem a cada dia milhares de “ex-futuros clientes”. Dentro da gratidão não há espaço para noções como bajulação ou servilismo. Lamentavelmente os profissionais que trabalham nessas empresas costumam se esquecer do mais elementar: responder às mensagens. caridade e fidelidade. percebemos que a gratidão dá origem a uma série de sentimentos edificantes: amor. Erroneamente associada à prática de comportamentos estereotipados. seguras. Em todas as religiões. é privilégio de gigantes. O ato de agradecer não depende de hierarquia e sempre transitará na horizontal. Nessa acepção. Em vez de serem encaradas como um presente. criador da Logosofia. Mas não é das mais fáceis. falsos e superficiais. embora ainda seja raro. São poucas as empresas que agradecem efetivamente. a gratidão é destacada como um dos mais nobres sentimentos que o homem pode externar e justamente por isso ela abre as portas para o sucesso em todos os setores de sua vida. A palavra que expressa uma de nossas maiores virtudes: a Gratidão. ela é encarada pelos que desconhecem sua verdadeira face como sendo algo que só deve ser aprendido pelos que ambicionam fazer parte da elite da sociedade. Vamos nos fixar naquela que é considerada a mais importante de todas: Muito Obrigado (para os homens) e Muito Obrigada (para as mulheres). cores e variadas ferramentas de marketing. agradecendo a visita e resolvendo as solicitações. Araújo Etiqueta ainda é um tema desconhecido por muitas pessoas. Graças a este esquecimento. A maturidade é outro requisito da gratidão. pois só exercita a gratidão aquele que se despe da vaidade e reconhece o auxílio recebido do outro. Boa Tarde!. de viva voz e com atitudes. porque aquele que se prende ao egoísmo não se permite reconhecer que deve algo a outras pessoas. e ponto final. freqüentar ambientes palacianos e jantar em mesas com nove talheres e quatro taças. Desculpe-me e Muito Obrigado. Com Licença.AGRADECIMENTO: A CHAVE MÁGICA DO SUCESSO Maria Aparecida A. dentre outros. Acha que todos lhe devem tudo de bom. Examinando o que nos diz o grande humanista González Pecotche. de pessoas felizes. Boa Noite!. Em tempos de alta tecnologia vemos sites bem produzidos. a preferência dos clientes. A realidade é que Etiqueta Empresarial deve ser entendida como “Gentileza Empresarial”. Nessas circunstâncias o agradecimento é mais facilmente externado. Como clientes. Exige de nós também altruísmo.

agradecendo a oportunidade de mostrar suas qualidades profissionais. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. no lugar da insatisfação.possibilita o aprimoramento de processos. às vezes até zombando dela. garis. Saibam que esse procedimento também é raro. Se nos esquecemos diariamente de agradecer aos nossos pais e antepassados por nos terem dado a vida. ninguém é nosso amigo. Esforço maior exige de nós sermos gratos às pessoas que não acreditam em nossa capacidade. valorizando sucessos e aprendendo com os fracassos. a partir de hoje." Freud . imagine como será difícil agradecer aos obstáculos. aos nossos filhos e cônjuges por existirem. lixeiros. às pessoas que nos recusam algo. encarando-os como oportunidades de crescimento e evolução. Esforce-se para. aos nossos colaboradores pelo seu trabalho e dedicação. as queixas dos clientes são na maioria das vezes simplesmente ignoradas. coveiros etc. mas somos indefesos a um elogio. forçando-nos a lutar além de nossas forças. Ter gratidão é aplicar esse conhecimento em nosso cotidiano. todos são nossos instrutores”. colocar em sua vida a gratidão. aos nossos superiores pela confiança. nem nosso inimigo. Aqueles que estão buscando novas colocações nunca se devem esquecer de enviar uma carta ao entrevistador. Você verá que tem infinitamente mais coisas para agradecer do que motivos para suplicar ou reclamar. Site Cathoonline janeiro/05 "Podemos nos defender de um ataque. aos profissionais que trabalham pelo nosso bem-estar: motoristas de ônibus. Corroboramos com o adágio que nos diz: “Na vida. serviços e produtos. para terminarmos vitoriosos descobrindo em nós mesmos qualidades que nunca julgamos possuir.. A esses devemos nossa vitória na batalha interior que lutamos contra o medo e a insegurança e o nosso renascimento mais fortalecido e com muito mais fé em nós mesmos. Maria Aparecida A.

A CELEBRAÇÃO DE CADA DIA
Floriano Serra

Comemorar e celebrar são a mesma coisa? Com o passar dos anos e das gerações, palavras novas vão surgindo, algumas vão caindo em desuso e outras adquirem novos significados. Penso que este é o caso de celebração, quando comparada com comemoração, no seu sentido popular. Comemoração, por exemplo, é interpretada e realizada como festa. Comemoram-se aniversários da nascimento, de casamento, de fundação, prêmios obtidos e momentos especiais. Algumas empresas têm várias e boas razões para comemorar: lançamentos de novos produtos, metas atingidas ou superadas, prêmios diversos, lucros extraordinários, inauguração de novas instalações, aquisições ou fusões e muitos outros motivos. Em princípio, a celebração teria mais ou menos o mesmo sentido da comemoração, mas hoje, no jargão organizacional, celebrar passa a ter um significado mais profundo, mais interativo, menos “festeiro”. Celebrar é compartilhar alegrias e vitórias, sem bandas e fanfarras. Celebra-se de modo discreto, quase silencioso, mas nem por isso menos intenso e verdadeiro. Para serem celebradas, não precisam ser grandes as alegrias e vitórias, até porque estas não têm tamanho, peso nem altura. Ou são ou não são. Se são, devem ser celebradas. Você celebra, por exemplo, quando manifesta claramente que reconhece a importância ou a qualidade de um colega. Em toda pessoa, há sempre um componente que merece ser celebrado, basta querermos ver e reconhecer. Talvez poucas formas de celebração sejam tão poderosas e gratificantes quanto o reconhecimento por um trabalho bem feito, ou uma atitude digna. Você pode celebrar juntamente com o colega a alegria dele pela entrada na faculdade, pela compra da primeira casa ou do primeiro carro, pelo nascimento de um filho, pelo casamento, pela promoção. Um elogio, um abraço, um gesto carinhoso ou fraternal, um e-mail de afago, um presente, um alegre telefonema inesperado... celebração é algo que tem muito mais a ver com o coração do que com a razão, e pode-se fazê-la apenas com palavras ou gestos, o que não seria possível numa comemoração, que está mais para festa. Portanto, são coisas diferentes, mas nem por isso uma é mais ou menos importante que outra. Uma significativa diferença entre ambas é que as comemorações geralmente têm data certa para acontecer. As celebrações, não. Podem ocorrer a qualquer momento, em qualquer dia, basta saber que alguém realizou um sonho, superou um desafio, ganhou uma nova competência ou está vivenciando algo que o deixa feliz. Com um abraço caloroso e sincero, você pode celebrar o encontro diário com o colega a cada manhã que o encontra no trabalho. As equipes sinérgicas e coesas costumam permutar celebrações entre seus membros, porque a alegria ou o sucesso de um é compartilhado com os demais. A base de qualquer modelo de gestão que pretenda ser um diferencial competitivo está diretamente condicionada à capacidade dos seus membros em celebrar as alegrias, vitórias e talentos uns dos outros. As comemorações agradam ao ego; as celebrações agradam ao espírito. Por fim, é importante destacar que, mesmo com tantas diferenças práticas, há algo em comum e essencial entre comemoração e celebração. Algo tão fundamental que é quem de fato legitima sua autenticidade: em ambas, comemoração ou celebração, é absolutamente indispensável a presença do sorriso que sai do coração. Sem isso, estaremos falando de outras coisas, menos de celebração e comemoração.
Floriano Serra é psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). matéria incluída em: 22/12/2005 no site motivaonline.com.br

VAI EM FRENTE!
Ken Blanchard (Autor de “O gerente Minuto” e de “Liderando com a Bíblia”) Em uma segunda-feira, Anne Marie Butler estava dando uma de suas palestras em um Hotel. "Antes de falar com vocês", disse Anne Marie, "deixe-me perguntar-lhes uma coisa. Quantos de vocês supervisionam outras pessoas, seja no trabalho ou em casa?" As pessoas riram, já que praticamente todas levantaram a mão. "Imagino que muitos de vocês não se consideram gerentes em casa?" "Então, todos vocês estão gerenciando pessoas em várias partes da suas vidas", continuou Anne Marie. "Hoje, eu gostaria de falar com vocês sobre motivação. E vou compartilhar com vocês uma forma de motivar pessoas. É a verdade sobre a gerência mais poderosa que já descobri. É como acontece com verdades simples e profundas, está bem diante dos nossos olhos. Quando saírem daqui hoje, meu palpite é que vocês começarão a prestar atenção às suas interações com as pessoas de uma maneira inteiramente nova que irá ajudá-Ios a criar relacionamentos positivos, aumentar a energia das pessoas e melhorar seu desempenho no trabalho. Pode até transformar vocês em pais melhores. Envolve aquilo que é seu foco. O que precisamos como gerentes e líderes de equipes é encontrar uma maneira de concentrar a atenção no que é nobre, vibrante e maravilhoso nas pessoas com as quais trabalhamos. Deixe-me mostrar o que quero dizer. Será que todos poderiam ficar de pé?" Quando todo o salão se levantou, Anne Marie disse: "Primeiro, durante um minuto aproximadamente, gostaria que vocês cumprimentassem as pessoas à sua volta como se elas não fossem importantes e você estivesse procurando alguém mais importante com quem falar." O auditório estava trocando saudações e apertos de mão, a maioria em voz baixa e sem contato visual. Anne Marie: “Agora, todos se cumprimentem durante mais um minuto, como se fossem amigos queridos de longa data que vocês estão felizes em rever." O lugar ficou animado, as pessoas estavam sorrindo calorosamente, cumprimentando-se com satisfação e dando tapinhas nas costas umas das outras. Desta vez, quando Anne Marie tentou interferir, foi mais difícil. As pessoas estavam se divertindo cumprimentando-se dessa maneira. Quando todos já estavam sentados, Anne Marie perguntou: "Por que pedi que vocês fizessem isso?" Todos riram, como se estivessem se perguntando a mesma coisa. "Foi para explicar a energia", continuou ela. "Estou convencida de que para motivar as pessoas e criar uma organização de classe mundial, é preciso saber gerenciar a energia das pessoas. Qual das duas atividades que pedi que vocês realizassem gerou mais energia?" ''A segunda!", gritou a platéia. "Exatamente. O que eu fiz foi pedir a vocês que mudassem o foco de sua atenção. Da primeira vez, vocês estavam vendo o lado negativo, pessoas pouco importantes a vocês e a procura por alguém mais importante. Da segunda vez, dei a vocês um foco positivo - amigos queridos que não se viam há muito tempo. Será que a mudança de foco fez diferença na sua energia? Com certeza!" ''Quero compartilhar com vocês alguns método e que vocês pensem sobre a maneira de gerenciar pessoas. Irei falar sobre o que considero ser o ABC da gestão do desempenho."

O ABC do Desempenho A = Ativador, Aquilo que dá origem ao desempenho. B = Comportamento, o desempenho que efetivamente ocorre. C = Conseqüência, sua resposta ao desempenho.
"Vamos começar com o A, o Ativador", disse Anne Marie. "O que queremos dizer com Ativador é algo que estimule o comportamento ou o desempenho desejado. Um Ativador pode ser uma série de instruções, uma experiência de treinamento - ou mesmo um chefe gritando. Os Ativadores mais comuns são metas. Em organizações, peço aos gerentes que me falem sobre as metas de seu pessoal. Em seguida, converso com as pessoas e lhes pergunto quais são suas metas. Em comparação, vemos que os dois grupos são quase sempre diferentes . Muitas vezes nem parecem semelhantes. Como resultado, as pessoas são criticadas pelos chefes por não fazerem o que elas nem sabiam que deveriam fazer, para início de conversa. Essa não é uma forma muito eficaz de gerenciar nem de ser gerenciado. Todo bom desempenho começa com metas claras. Se os gerentes não trabalham junto com seus funcionários para desenvolver metas inteligentes e executáveis que sejam claras para os dois lados, o seu pessoal não terá idéia alguma do que esperam dele ou o que é considerado bom desempenho. Se as pessoas sob sua supervisão não souberem o que precisam fazer, a sua função como gerente não terá

importância alguma. “Então a letra A, do ABC é importante porque impulsiona o desempenho", continuou Anne Marie, "mas essa certamente não é a história toda. Depois de motivar o desempenho que você deseja, definindo metas claras, é preciso observar o comportamento (Behavior) que o acompanha. É isso que o B representa. Com as pessoas no trabalho, esse comportamento pode ser falar eficazmente com clientes ou atingir metas de vendas. Com os filhos, pode ser limpar o quarto ou fazer dever de casa. Observar o comportamento que ocorre após a ativação inicial é uma etapa que normalmente não é percebida pelos gerentes mesmo quando eles obtêm o desempenho desejado. Assim que as metas são definidas e o treinamento necessário estiver encerrado, elas desaparecem. Quando isso acontece, não há a menor chance de eles aproveitarem a terceira e mais importante etapa na gestão do desempenho: o item C, ou Conseqüência - o que acontece depois que o comportamento desejado é obtido. Mas antes de prosseguirmos, deixe-me fazer uma pergunta muito importante: quando você faz alguma coisa certa no trabalho, que resposta normalmente obtém?" Alguém expressou: "Não acontece nada! Ninguém diz nada!" "Você está certo", concordou Anne Marie. "A resposta mais freqüente que as pessoas recebem por seu desempenho é nenhuma. Ninguém percebe nem comenta nada até quando?" Todos na platéia sabiam a resposta: quando as coisas dão errado. "Quando eu pergunto às pessoas de qualquer parte do mundo: 'Como você sabe quando está fazendo um bom trabalho?', a resposta mais comum que recebo é: 'Quando faz tempo que não levo bronca do meu chefe'. Em outras palavras, quando ninguém diz nada é porque está tudo bem". "Todo mundo percebeu onde está o foco? Isso é para indicar que das três etapas, A, B ou C, a C tem maior impacto no desempenho geral. Ainda assim, acabamos de reconhecer que normalmente a resposta sobre nosso desempenho é que ficamos sozinhos. Na verdade, existem outros três tipos de resposta. A 1ª como já vimos: nenhuma Resposta; a 2ª: Resposta Negativa; a 3ª: Redirecionamento; e a 4ª: Resposta Positiva”. “Até certo ponto, já falamos sobre os dois primeiros tipos de resposta”. A mais popular é a primeira: “Nenhuma Resposta”. As pessoas estão tão acostumadas a ser ignoradas, e pensam que essa é uma situação normal do trabalho. Só ouvem falar do chefe quando fazem besteira. Nenhuma Resposta é seguida por uma "Resposta Negativa" que pode assumir a forma de um olhar irado, críticas verbais ou algum tipo de penalidade. As últimas duas respostas de nossa lista - Redirecionamento e Positiva - são as menos usadas, porém mais poderosas. Vamos analisar a resposta de Redirecionamento. As pessoas me dizem, “não se pode simplesmente ignorar o mau desempenho ou o comportamento negativo” e eu concordo. O Redirecionamento é a forma mais eficiente de lidar com o comportamento indesejado. E como esse Redirecionamento funciona com as pessoas? “O Redirecionamento é a melhor maneira de transformar, por completo, inúmeras situações de moral baixo. Vocês verão que essa resposta funcionará em 99% dos casos em que você possa estar tentando usar a Resposta Negativa a alguém. É uma resposta muito poderosa porque coloca novamente a pessoa em ação e, ao mesmo tempo, mantém o respeito e a confiança, não chamando a atenção para o comportamento indesejado de forma negativa”. Enquanto Anne Marie falava, apareceu um slide na tela:

Respostas do Redirecionamento
- Descrever o erro ou o problema o quanto antes, de forma clara e sem apontar culpados - Mostrar seu impacto negativo - Se adequado, assumir a culpa por não tornar a tarefa clara - Repassar a tarefa em detalhes observando se está sendo compreendida - Expressar sua confiança contínua na pessoa
Anne Marie continuou: “A quarta reação que as pessoas podem ter ao seu desempenho é uma Resposta Positiva. No trabalho, a resposta pode ser elogiar ou mesmo uma promoção. Com os filhos, são elogios, abraços ou um presente. Quando um bom desempenho é seguido por algo positivo, naturalmente as pessoas querem continuar esse comportamento. É importante enfatizar aqui que não se deve esperar um comportamento exatamente certo antes de se responder de forma positiva. Caso contrário, você pode ficar esperando para sempre." Nesse momento, outro slide apareceu na tela:

Elogie o progresso. É um alvo móvel.

na frente do chefe. com nossos maridos ou esposas. em casa. estava disposta a conversar sobre o que precisava melhorar. "Eu estava visitando um gerente regional de uma cadeia de varejo. “será que o gerente regional não estava interessado nas coisas que não estavam indo tão bem assim?” Claro. Quando você geralmente presta atenção às pessoas? É quando estão fazendo coisas erradas. pegar as pessoas fazendo coisas erradas ou pegáIas fazendo coisas certas?" A resposta do grupo foi unânime: "Errado!". Entramos em uma de suas lojas. estão sendo ótimas. Precisamos fazer isso com as pessoas . "é como ele enfatizou primeiro o lado positivo. Você talvez ainda tenha de ignorar comportamentos indesejados que costumavam prender sua atenção. terá de mudar de atitude. "Vocês estão certíssimos! Muito bem!". não é? E quando você presta pouca atenção a elas? Quando tudo está bem. Na verdade. disse Anne Marie. do tipo “Bom trabalho” e “Continue assim”. basta esperar que elas façam besteira.“A questão aqui é: o progresso (o 'fazer algo melhor') é constantemente percebido. especialmente. mas ouça o que ele disse à gerente depois da visita: “Agora que já vi tudo que funciona bem. quando as coisas estão indo bem. "Pegar as pessoas fazendo coisas erradas é fácil. se você vem ignorando o que as pessoas fazem certo e usando a tática de apontar os erros. Compartilhe sentimentos positivos sobre o que eles fizeram . Estimule-as a manter o bom trabalho "Tive uma experiência interessante. e dos filhos em casa. Podemos ver que muitos de nós fazemos as coisas exatamente ao contrário. mas tem compensações maiores gerando o tipo de comportamento desejado de seu pessoal no trabalho. “Mas”. Mas a verdadeira Resposta VAI EM FRENTE é mais do que isso. deixou que a gerente falasse sobre as coisas que não estavam indo bem . depois. você as prepara para o sucesso". e elogiar esse progresso. disse Anne Marie. murcha. a gerente nos cumprimentou e meu amigo disse a ela: “Por que você não nos leva em uma visita mostrando tudo que está funcionando bem por aqui?” A gerente ficou satisfeita em apresentar ao chefe os seus funcionários de melhor desempenho e mostrar a ele os resultados do seu ótimo trabalho. Uma resposta VAI EM FRENTE autêntica e completa inclui várias etapas . Isso lhe deu oportunidade de aplaudir seu pessoal na hora certa. certo?” Anne Marie fez uma pausa e olhou para a platéia. Ficou óbvio para mim que a experiência como um todo encorajaria todos a ter um alto desempenho. Sua busca por algo bem feito pode exigir maior esforço. você poderia se perguntar." "O que eu adorei na atitude do gerente regional". Ao longo do processo. É preciso aprender a observar o que as pessoas estão fazendo. Chamo isso de Resposta “Te Peguei”. O que ignoramos." "Surpreender as pessoas fazendo coisas certas é o que chamarei de resposta VAI EM FRENTE. sentindo que o chefe não queria prejudicá-Ia.. será que existe algum problema que você está enfrentando que meu pessoal e eu na matriz poderíamos ajudá-Ia a resolver?” A gerente. fazem muito barulho e sobra pra todo mundo. realmente é importantíssimo que você comece a usar a Resposta VAI EM FRENTE. que é meu colega. reforçamos o comportamento que não queremos! A atenção é como a luz do sol para as flores. Anne Marie continuou. floresce. Um novo slide aparece: A resposta VAI EM FRENTE . mesmo que não acertem o tempo todo. disse ela. Em seguida.surpreendê-Ias tentando melhorar. Chamo essas respostas de incentivos. Essa resposta é muito mais difícil porque exige paciência e autocontrole.. Por exemplo. Aquilo que recebe nossa atenção. " Te Peguei: Pegar as pessoas fazendo coisas erradas VAI EM FRENTE: Pegar as pessoas fazendo coisas certas "Se você cresceu em um ambiente em que predominava a punição. É hora de uma folguinha. Seja específico sobre o que fizeram certo ou quase certo . Aí eles entram em ação. Em outras palavras. concentramos nossa atenção no baixo desempenho e não no bom desempenho. talvez fique tentado a perpetuá-lo com outras pessoas. ou com nossos filhos. Entretanto. de uma maneira inteiramente nova. "Errado!" Então. se a sua meta como gestor for melhorar o desempenho. Na verdade muitos chefes deixam seu pessoal em paz até eles fazerem alguma coisa errada. "O que você acha mais fácil. . como pais podemos dizer: “As crianças estão brincando bem juntas. Elogie as pessoas imediatamente . É bom manter respostas positivas incluindo tapinhas nas costas de vez em quando. Assim. reconhecido e recompensado.". e seu público percebeu que ela reforçara o acerto de maneira exagerada. seja com funcionários no trabalho. você pode assumir um ar inteligente e apontar seus erros.mas nos termos dela. Vou apontar um paradoxo que é responsável pela maior parte dos problemas que temos em todos os nossos relacionamentos. que ilustrará a Resposta VAI EM FRENTE".

você será estimulado a dar continuidade a ela. "Claro que sim. de maneira clara. que o que estão fazendo é inaceitável para você. que é inaceitável para você. Aqui é útil pensarmos em um relacionamento como se fosse uma conta bancária. você vai esquecer e reagir negativamente. se fizer um esforço consciente para enfatizar o lado positivo em todos os seus relacionamentos. A maioria de nós está em constante aprendizado. Acentuar o lado positivo sempre cria um ciclo construtivo. do atraso e criticou a empresa pela ineficiência. de maneira imediata e específica. que o que elas fizeram foi inaceitável . que todos estão usando cartazes dizendo: OLHE PARA MIM QUANDO EU ESTIVER FAZENDO ALGO CERTO." Havia muita comoção e comentários entusiasmados na platéia em relação a seus brindes. Eles precisam saber que é o comportamento. Algumas pessoas passaram distribuindo objetos para os espectadores. Quando a confiança existe. Fiquei surpresa de ver como conseguiu manter a calma e a compostura!" ''Obrigada”. Ficamos sem ação. Determine como responder de forma positiva a todas as pessoas à sua volta. Assim que começar esta jornada. nos tornamos inativos e não prestamos atenção. Ele era sarcástico e grosseiro. este é um ponto que gostaria de enfatizar no comportamento dos gestores. por mais cuidadoso que você seja. nem comunicamos. Tenha sempre em mente que. se você já tiver dado àquela pessoa muitos incentivos do tipo VAI EM FRENTE. equipes e empresas. Eu vi esse enfoque funcionar muito bem no mundo dos negócios a ponto de transformar. Estimulo cada um de vocês a começar a usar esta abordagem hoje ou mais tarde quando forem para casa. e a pessoa à minha frente começou a destratar a funcionária. e especialmente depois de ter algum sucesso inicial com ela. E terá recompensas totalmente inesperadas. esse é um problema de atitude." "Meu sentimento hoje". "Vocês podem usar esses brindes e começar . As pessoas me perguntam: “E quanto a desempenhos inaceitáveis ou desempenho ruim no trabalho? Como lidar com isso?“ Geralmente eu recomendo a resposta do Redirecionamento. Eu me aproximei e disse: “Você soube lidar muito bem com a situação. Eles precisam saber. Eram miniaturas de baleias em pleno salto. "Mais". Se você der uma resposta Negativa a alguém que acha que sabe tudo. Imagine. Às vezes. por completo. São Inexistentes? São Negativas? São Redirecionamentos ou são Positivas do tipo VAI EM FRENTE? Quanto mais respostas positivas você der. um erro pode até levar a um desempenho melhor. É por isso que precisamos acordar e dizer algo positivo e encorajador quando as pessoas estão superando as expectativas ou quando corrigiram os erros que cometeram. confuso. Anne Marie continuava falando: "Com este presente. ou seja. tenho uma lembrança para cada um de vocês". Reclamou das reservas. As pessoas perderão a confiança e começarão a tentar ajustar as contas com você. respondeu o público.perdemos uma grande oportunidade de motivação. disse Anne Marie. Mas. Na barriga estava o slogan VAI EM FRENTE. então se as pessoas cometem erros. Mas se nos concentrarmos em dar um retorno positivo e específico depois de fazer algo certo. ao criticar o desempenho de alguém ou dar feedback corretivo. Eu estava na fila do balcão de uma empresa aérea. e não eles especificamente. a pessoa não se importa em ser corrigida. Finalmente chegou a minha vez. chegará em casa e descontará em alguém. "é que as coisas estão mudando de modo tão rápi do e com tanta freqüência que poucas pessoas conseguem ser especialistas no seu trabalho. Uma resposta de Redirecionamento terá pouco efeito porque eles já sabem o que fazer . Sem dúvida alguma. será que obteria mais desse mesmo tipo de comportamento. especialmente se você estiver habituado a apontar erros e criticar os outros. melhor será o resultado. vocês terão em mãos o que meus amigos no Sea World e eu batizamos como o símbolo oficial da abordagem VAI EM FRENTE. Portanto. Você precisa se policiar para elogiar sempre as pessoas. Nesse caso." Anne Marie continuou. Mas lembre-se. acabará envenenando o relacionamento.incluindo o impacto negativo de sua ação e como você se sente a respeito: desapontado. por fim isso se tornará um hábito. uma resposta Negativa é o último recurso. "essa abordagem provavelmente economizará muitos aborrecimentos também." Anne Marie virou-se e apontou para um novo slide: Acorde e diga algo positivo quando tudo está indo bem! Anne Marie diz: "sei que é difícil mudar o foco de atenção." "Procure verificar como são as suas respostas. Se continuar nisso. Agora. Mas se a pessoa acha que sabe tudo e continua apresentando comportamento inaceitável. quando estiver com seu pessoal no trabalho ou com a família. o Redirecionamento é mais apropriado do que uma resposta Negativa. Mas como você não quer que o foco fique nos seus sentimentos. Você terá um dia ruim. frustrado. sempre termine esse tipo de mensagem com uma afirmação da pessoa. ou menos?". Você diz às pessoas. isso ajuda se você tiver ‘crédito’ naquele banco de relacionamentos. você verá como ela vai energizar seus relacionamentos. para que saibam o quanto apreciei o espírito de vocês em relação ao que foi proposto. isso tende a prejudicar ou abalar o seu relacionamento com aquela pessoa. ela disse. por exemplo.

eles a aclamaram de pé. . explicou Anne Marie. Garanto que elas funcionarão literalmente como um amuleto. Quando ela terminou a palestra. que as pessoas são basicamente boas e que realmente desejam fazer um bom trabalho. Ou seja.  Formas de demonstrar confiança: • delegue tarefas importantes • delegue autoridade • dê liberdade às pessoas • permita que as pessoas interajam com seus superiores e pares  Quando a confiança for violada. dê a baleia à pessoa e peça a ela para passá-Ia para outra pessoa que esteja fazendo algo certo." A combinação de inspiração e conselhos práticos de Anne Marie certamente tinha envolvido o público. a distinção entre confiança no caráter das pessoas e confiança nas suas  Construa o alicerce para relações de confiança acreditando  Lembre-se de que os sentimentos e as atitudes falam mais alto do que palavras quando você deseja transmitir confiança às pessoas. A partir desse alicerce. verifique se foi um erro inocente ou um erro devido a motivos escusos. elas precisam sentir que desfrutam da sua confiança.  Faça aptidões. "Se surpreenderem alguém fazendo alguma coisa certa. O poder através da Confiança  Para que as pessoas mostrem o que têm de melhor. Depois tome as providências cabíveis. a sua confiança deverá ser conquistada cada vez mais. Fonte: VAI EM FRENTE! Motivando com palavras e ações positivas .Ken Blanchard 8.um movimento em sua organização". a confiança crescerá ou não.

Estes princípios são autoexplicativos. distribuindo créditos a quem mereça e pedindo ajuda para as demais pessoas. ou exatamente o contrário. não pode ser o papel do líder. honesto e dedicado..Doutoranda em Gestão de Negócios pela FCU – Flórida Christian University. E inspirar insegurança. É essencial que o líder respeite para ser respeitado. colha um hábito. plante um caráter. Quando a liderança opta por fazer a coisa certa. Por ‘fazer a coisa certa’. considere a antítese da liderança. manter a confiança dos seus seguidores. quando falamos sobre suas características. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. posturas e práticas. Um líder em potencial que se sente seguro tem maiores chances de assumir riscos. quando o assunto é obter confiança. Os líderes estão em posição de oferecer aos seus seguidores um ambiente de segurança. Ser líder começa por escolher fazer a coisa certa. liderança e caráter. colha uma ação. negligente e instável. daí a importância de se obter a confiança das pessoas. entenda ser paciente. seja com nossos colaboradores. A história tem demonstrado. no qual eles possam crescer e se desenvolver. A VIDA É FEITA DE ESCOLHAS A confiança é a base de qualquer relação. Acreditar em seu potencial é uma qualidade de liderança fundamental. dá a impressão de ser inseguro. " Stephen Covey . de tentar se sobressair. definitivamente. Os líderes que oferecem isso. dia a dia. conseqüentemente. Conhecimento intelectual não é suficiente e tem pouco valor quando não é colocado em prática. respeitoso. hora a hora. E um líder só é um líder se tem seguidores.. isso acaba se tornando um hábito. Um líder que oscila para frente e para trás. E é sobre esse pilar que devemos construir qualquer relacionamento. plante um hábito. não haverá seguidores. além de revelarem também as qualidades de amor. amigos. e estar disposto a fazer o esforço! A escolha é sua! Cinthya_Faccioli . Os líderes devem ter em mente que estão em contínua transformação por causa das escolhas que fazem diariamente.CONFIANÇA. humilde. seja com nossos familiares. Suas atitudes são determinantes para mostrar às demais pessoas que você é amigo e confiável. plante uma ação. Para assumir uma posição de liderança. colha um destino. de inovar e de ter sucesso. A exigência final da liderança eficaz é a conquista da confiança.. conhecendo melhor a si mesmo. você deve ter consciência disso. sempre terão seguidores. que as pessoas querem algo maior do que elas mesmas. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços "Plante um pensamento. repetidamente. gentil.. Se não for assim. altruísta. O líder precisa estar determinado para conseguir despertar esta confiança nas demais pessoas. Devem melhorar sua própria segurança. Partimos do princípio de que a vida seja feita de escolhas. Neste último caso. colha um caráter. Os líderes devem transmitir segurança e. Ninguém segue os passos de alguém no qual não confia.

 Para que o fracasso seja uma experiência positiva. precisam ter permissão para falhar.  Se uma certa dose de fracasso faz parte da natureza intrínseca do sucesso. • preveja as falhas e suas consequências.9. Aliás. quase sempre. por que então esta é uma palavra tão maléfica ? Por que a maioria de nós impõe severas limitações a fim de evitar o fracasso ?  Para que as pessoas percebam todo o seu potencial. Assim. • conclua junto com o funcionário a “lição” que se aprendeu com aquele erro. • não constranja uma pessoa na frente dos outros. você estará criando um ambiente propício ao sucesso. seriamente. Consumidas pelo medo de serem rejeitadas. eis alguns passos para você administrar o fracasso de seus funcionários: • minimize a possibilidade de falhas aplicando os outros 9 princípios de Empowerment. "O único erro de verdade é aquele com o qual não aprendemos nada" John Powell . as pessoas que alcançaram o maior sucesso na vida foram aquelas que não tiveram medo de errar. O poder através da Permissão para Errar  Em toda a história. de ficar com cara de bobas e até de perderem o emprego. • seja solidário com as pessoas quando errarem. a maioria delas vez por outra falhou e. existem pessoas que nunca alcançam a plenitude de suas potencialidades. • avalie o custo potencial da falha.  Criar um ambiente em que as pessoas não tenham medo de erra não é uma tarefa fácil.

. e não cooperação passiva. “faça das pessoas vencedores”. pelos amigos. O poder através do Respeito  Os líderes devem ter uma arraigada filosofia que diz: “respeite o indivíduo”. Preservando o respeito próprio e a dignidade das pessoas. Têm maior respeito e confiança em si mesmas. A maneira como você trata um funcionário. . Os líderes bem-sucedidos dão ênfase ao sucesso e não ao fracasso. Estas são algumas maneiras de demonstrar respeito em relação às pessoas.  Ninguém  Praticamente tudo o que dizemos ou fazemos a uma pessoa transmite respeito ou desrespeito. Todos desejam ser respeitados na empresa como são respeitados pela família. Trata-se da auto-estima. . o líder passa a contar com lealdade e compromisso. “trate as pessoas como adultos”. . influencia na maneira como essa pessoa se sente em relação a si própria. quer ser apenas uma pecinha em uma máquina ou um número na folha de pagamento. “deixe que as pessoas se sobressaiam”. • • • • • • • • dê-lhes a orientação necessária ofereça-lhes os recursos adequados forneça-lhes as informações necessárias na hora certa respeite o seu tempo não usurpe a autoridade procure formas de facilitar o seu trabalho entre em sintonia com as suas dificuldades ouça-as dê-lhes feedback defenda-as respeite a sua privacidade dê-lhes o direito de expressar seus sentimentos reconheça suas dificuldades respeite as sua obrigações pessoais • • • • • •  Quando as pessoas são tratadas dessa maneira todos vencem. As pessoas sentem que o líder e a empresa se preocupam com elas.10.

Todas as idéias apresentadas sobre o Empowerment giram em torno de um tema central: você atinge o poder como líder ao dar poder àqueles que trabalham para você. Todos precisam ser cumpridos. Agindo assim. você tem que dar. é preciso não omitir um único princípio. E lembre-se de que. se quiser ter. Boa sorte na busca do sucesso ! . Mas. para que isso funcione. mas também estará fazendo o mais importante para conquistar o sucesso. você não apenas prestará uma contribuição significativa para a vida de seu pessoal e da sua empresa.

COMO SER UM GRANDE CHEFE Jack Welch Um dia você se torna um líder. criticando e ajudando cada um a melhorar seu desempenho sob todos os aspectos. Administrei negócios que estavam morrendo e outros que cresciam explosivamente. Perguntas como essas me forçaram a refletir sobre minhas experiências de liderança por mais de 40 anos. boas e más fases da economia. Todos eram sensacionais e estavam unido por um espírito de vitória tão palpável que era possível senti-lo no ar. ”Acabei de ser promovido e nunca liderei nada antes. Garrincha e Pelé. o discreto inovador da Microsoft. enquanto o líder da equipe faz sua pregação. para se dar conta de como pode ser variado o espectro de líderes. muitas maneiras de ser líder.000. tudo é novidade na nova função. apoiando e promovendo as que estão bem colocadas e afastando as que não estão. momentos de sorte inesperada. essa é uma excelente oportunidade para oferecer o feedback imediato de que você está gostando desse tipo de atitude.orientando. A única saída é dar o melhor de si mesmo. Veja como: 1) Líderes são incansáveis no aperfeiçoamento da equipe Depois que o Red Sox. compare Churchill e Gandhi. Elas não me pareciam regras quando eu as usava. o sucesso passa a depender do crescimento dos outros.longo prazo. De repente. executivos e empreendedores. O intervalo para o café durante uma reunião é um bom momento para treinar um membro da equipe na véspera de fazer sua primeira apresentação importante. Finalmente. Você precisa avaliar . mas ao revisar o orçamento você realmente pode ver a dinâmica da equipe em ação.cada dia é um desafio. tudo pode parecer diferente porque é diferente. Aproveite todas as . E na terça-feira você é a administração. Você é o chefe. A liderança está repleta deles. sem muita complicação. Elas são a ocasião perfeita para se concentrar nas pessoas. é preciso construir a autoconfiança . É uma questão que sempre me colocam. dando ao pessoal a coragem para ousar. O Red Sox tinha os melhores jogadores. você precisa investir quase todo seu tempo e energia como líder em três atividades. nas avaliações de desempenho. Com freqüência. “Como eu posso gerenciar os resultados trimestrais e ainda fazer o que é correto para meu negócio daqui a cinco anos?” Minha resposta é: “Bem-vindo ao trabalho”. Houve aquisições. algumas maneiras de liderar sempre pareceram funcionar. Esse é o lado divertido de liderar . e para Bill Gates. Estão muito longe da verdade. existem momentos de sorte e de azar. Você precisa treinar . Antes. é necessário concentrar-se com urgência no treinamento do pessoal. cuidados e reconhecimentos em sua equipe. em minhas conversas com estudantes. Há. Se todos em torno da mesa ficarem sentados em silêncio. Como posso ser um bom líder?”. A liderança requer comportamentos e atitudes diferentes. sem dúvida. Nessas horas. que pilotou a Southwest Airlines por 30 anos. Numa segunda-feira está rindo e conversando com os colegas sobre a vida e o trabalho. Ainda assim. É o combustível das vencedoras. No futebol. Basta olhar para a desenvoltura e espontaneidade de Herb Kelleher. Se todos participarem da apresentação e toda a equipe demonstrar interesse. Comandei equipes com três pessoas e divisões com 30. finalmente quebrou 86 anos de jejum e ganhou a World Series no ano passado. é preciso falar a empresa e seus resultados. os executivos acham que o desenvolvimento de pessoas ocorre uma vez por ano. Quando você vira um. Eu tenho oito. e fofocando sobre quão estúpida pode ser a chefia. O pai de todos os paradoxos é o que se refere ao curto prazo . surgiam invariavelmente questões a respeito de liderança: “O que realmente faz um líder?”. Os passeios pela fábrica são oportunidades para conhecer novos gestores de linha promissores e ver se eles têm capacidade para dirigir algo maior. Na política. Pareciam apenas a maneira certa de liderar. As visitas dos clientes são uma chance para avaliar a força de vendas. Antes de se tornar um líder. Ao longo dos últimos três anos. E esse é o motivo por que. mas o fato é que a equipe com os melhores jogadores geralmente vence.certificando-se de que as pessoas certas estão nas funções certas. o sucesso diz respeito exclusivamente ao seu crescimento pessoal. não se podia ligar a televisão ou abrir um jornal sem ver. Tome como exemplo as revisões do orçamento. A autoconfiança energiza. Elas se transformaram em minhas oito “regras”. time de beisebol de Boston. Em qualquer campeonato. para assumir riscos e para superar os próprios sonhos. crises organizacionais. ouvir ou ler especulações sobre as razões do feito. congelados. O desenvolvimento da equipe deve ser uma tarefa diária. Cada um deles fornecia uma lista de “regras”. Não há evento em qualquer dia que não possa ser usado para o desenvolvimento de pessoas. desinvestimentos. uma palavra sobre paradoxos. troque suas impressões com o líder o mais cedo possível. Se a equipe tiver uma verdadeira estrela ou um paspalho consumado entre seus membros.promovendo encorajamento. integrada em todos os aspectos do cotidiano.

com atitudes positivas. é normal querer algum credito para si próprio. Os fatos talvez estejam incompletos e os dados podem ser limitados. Não se candidate ao cargo. mas ela nunca chega ao pessoal da linha de frente. Mas algo incomoda. Você já viu algumas coisas tantas vezes que simplesmente sabe o que vai acontecer. Você entrevista um candidato que preenche todos os requisitos do cargo. Já o pessimista crônico. Talvez ele tenha mudado muito de emprego . Você já foi eleito. repassam generosamente os elogios. Tudo isso sobe à cabeça. É o que se chama de intuição. Significa exibir uma atitude energizante e corajosa diante das dificuldades. Quando você é um líder. Obviamente. A entrevista é impressionante: aperto de mão firme. mas por se basearem no instinto e desafiarem argumentos “técnicos”. essas medidas provocam queixas e resistências. Ao se tornar líder. apenas passa a ter a responsabilidade de conseguir o máximo dos outros. Você deve se sentir inacreditavelmente confortável em parecer a pessoa mais burra da sala. Você pode começar a se sentir muito grande. reduzir os recursos de um projeto ou fechar uma fábrica. pois são suficientemente autoconfiantes e maduros para saber que o sucesso da equipe lhes dará reconhecimento. As metas não podem ser nebulosas a ponto de parecer inatingíveis. Um problema recorrente nas empresas é que os líderes comunicam a visão a seus colegas mais próximos. Sua energia parece meio frenética. Seu pessoal escuta cada uma de suas palavras (ou finge que escuta) e ri de todas as suas piadas (ou finge que ri). Isso não se confunde com adoçar os desafios de sua equipe. mas a situação aparenta ser muito familiar para você. uma proposta . Não contrate o sujeito. Por vezes.demitir pessoas. nada de jargão.oportunidades para estimular a autoconfiança em quem merece. Jamais tapeiam seu pessoal. as noticias não são boas . melhor. Muitas vezes. Por vezes. sem uma explicação plausível. de alguma forma acaba liderando uma equipe ou uma empresa repleta de pessoas vibrantes. Não deixa que isso aconteça. essas pessoas não ouviram a missão. seu pessoal precisa confiar mais em você. os lideres assumem responsabilidade pelo que se dá errado. as intuições mais fortes se manifestam na hora de contratar pessoas. esforça-se para dar todas as respostas e ser o melhor no que faz. com atitudes positivas. 3) Líderes emitem energia positiva e otimismo Um executivo vibrante.esteve em várias posições em pouco tempo. talvez porque ela não tenha sido apresentada ou reafirmada para eles com freqüência. sempre de mau humor e de cara fechada. E confiará. mas ir adiante. Como obter isso? Primeiro. O currículo dele é perfeito: Ótimas escolas e experiência. apropriando-se de uma idéia alheia. Tribos infelizes têm pouca facilidade para vencer. Você não é um líder para ganhar um concurso de popularidade . 2) Líderes fazem com que todos vivenciam a visão Lideres devem projetar a visão da equipe e fazer com que ela ganhe a vida. mas é apenas o reconhecimento de um padrão de comportamento. Os lideres também conquistam a confiança reconhecendo o devido mérito. Nos bons tempos.como no caso da iminência de demissões em massa . 4) Líderes conquistam confiança com transparência Seus subordinados precisam sempre estar cientes do desempenho deles. mas suas palavras não lhe pareceram convincentes. desde que você demonstre franqueza. 5) Líderes ousam tomar decisões impopulares Há ocasiões em que é preciso tomar decisões difíceis .e qualquer pessoa normal não gosta de passar essas informações. Mas sua missão como líder é combater o impulso do negativismo. perguntas inteligentes e assim por diante. Algo o incomoda. olhos nos olhos. Um exchefe falou bem dele. Quanto mais específicos eles forem. Lembre-se de todas as vezes que você topou com um funcionário grosseiro ou apressado numa loja de departamentos ou ficou esperando ser atendido pelo callcenter de uma empresa que promete velocidade e conveniência. certas decisões são difíceis não por ser impopulares. Lembre-se: ao se tornar líder. você não recebe uma coroa. O trabalho às vezes é pesado. Afinal. 6) Líderes pressionam sua equipe em busca de ação Quando você é um especialista. Por algum motivo. Sua tarefa é ouvir e explicar-se com clareza. É necessário falar sobre a visão constantemente para todos. você às vezes sente o impulso de dizer: “Veja o que eu fiz!” Quando a equipe supera as expectativas.Você é líder para liderar. Em cada conversa sobre uma decisão. Mas é preciso frear o impulso de atenuar mensagens duras ou o líder sofrerá as conseqüências com a perda de energia e de confiança por parte da equipe. Por isso. mais cedo do que se supõe. reconheça os méritos e mantenha os pés no chão. sua tarefa é fazer todas as perguntas. Precisam saber como vão os negócios. Em tempos difíceis. Abuse dos elogios. Não adulam os de cima e chutam os de baixo. acaba rodeado por uma tribo de infelizes. você dirige o espetáculo.

o que é respeito – mas muitos deles. seu trabalho era você mesmo.ou alguma informação sobre o mercado. Em vez disso. Pode-se criar uma cultura propícia à tomada de riscos ao admitir abertamente seus erros e ao explicar o que aprendeu com eles. voltava para a GE e armava o circo. provocada por uma fagulha. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. se tudo ficar muito alegre no escritório. Sou frequentemente questionado se os líderes nascem prontos ou são produzidos. na minha sala. senão pela vivência. Que perda de oportunidade. explodir uma planta piloto em Pittsfield. Apesar da enormidade do meu erro. um ex-professor do MIT chamado Charlie Reed. é: ambos. 7) Líderes incentivam a tomada de riscos e o aprendizado Muitos executivos insistem para que seu pessoal tente novas experiências e depois metem o pau nos mais ousados quando não dá certo. Mesmo sabendo qual seria a resposta que eu esperava. dê o exemplo. as explicações dele sobre as causas do incidente me ensinaram não só a melhorar o processo de fabricação. parecem vir na embalagem. É preciso garantir que suas perguntas provoquem debates e levantem temas que exigem ação. Talvez eu exagerasse o caso. o chefe do meu chefe. Transforme-os em grandes feitos. errando e aprendendo com o erro. 8) Líderes celebram Porque será que comemorações deixam os executivos tão nervosos? Talvez porque festejar não pareça muito profissional ou por imaginarem que. como Q. Antes.e contratei muita gente inadequada. O trabalho está muito presente na vida de todos para que não se reconheçam os momentos de realização. A resposta. Comprei o banco de investimentos Kidder Peabody . Mas durante minha última viagem como CEO ao nosso centro de treinamento em Crotonville. mas também. Para a maioria a liderança acontece um dia quando você se torna chefe e as regras passam a ser outras. ainda no colo da mãe e na escola. Insisti na importância de comemorar por 20 anos. “Por que não?” e “Por que é assim?” Questionar.um desastre em matéria de incompatibilidade cultural . A partir do momento em que você se torna um líder. Esse não foi o único erro em minha carreira. menos da metade disse que sim. quanto mais humorado e espontâneo puder ser. evidentemente. O fato de ser o chefe não significa que você seja a fonte de todo o conhecimento. Massachusetts. As comemorações criam uma atmosfera de reconhecimento e de energia positiva. Aceite correr riscos. Não consigo me lembrar de quantas vezes contei a alguém sobre meu primeiro grande erro. Eu estava do outro lado da rua. desde que delas se extraia alguma lição. Sempre que eu descobria alguma boa prática em outra companhia. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. ou acertando e conquistando confiança para fazer novamente. melhor ainda. mais as pessoas captarão a mensagem de que os erros não são fatais. não me hostilizou. Explore-os tanto quanto possível." . De fato. as empresas não raramente realizam grandes proezas e deixam tudo passar em branco. o mais importante.I. cometi muitos outros. e energia. no dia a dia. uma mancada sem tamanho. perguntei aos cento e tantos gerentes presentes: “Vocês comemoram a vitória em suas unidades?”. na faculdade e nos esportes. você deve intervir com perguntas do tipo: “E se?”. E você aprende ainda outras coisas no trabalho – ao tentar algo novo. não basta. quando ocorreu a explosão. a lidar com alguém por baixo. sabe o que é empatia. Você não precisa ser moralista ou depressivo a respeito de seus erros. as pessoas deixarão de levar as coisas a sério. Por outro lado você aprende algumas habilidades de liderança. Essas experiências não foram nem um pouco animadoras. mas falei sobre elas abertamente para mostrar que é normal fazer apostas ousadas e perder. mas com isso queria que as pessoas soubessem quão entusiasmado eu estava em relação à nova idéia. O barulho foi enorme e pedaços do telhado e fragmentos de vidros se espalharam por todos os lados. como autoconfiança. contudo. são os outros. Se você quer que seu pessoal experimente. Imagine uma final de campeonato sem que a equipe vencedora festeje a vitória! Ainda assim. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. em 1963. Algumas características. Artigo da revista Exame nº 841– abril/05 "Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento.

Floriano Serra .

Mas. Trabalhar em excesso é como perseguir o vento. Todas as respostas. Última pergunta: O que é exatamente sucesso? Resposta: É o sono gostoso. É por isso que sofremos. Aqui vai um pequeno resumo da entrevista com o famoso Reynold Remhn: Pergunto: Ainda é possível ser feliz num mundo tão competitivo? Resposta: Quanto mais conhecimentos conseguimos acumular. ao mesmo tempo. A felicidade só existe para quem souber aproveitar agora os frutos do seu trabalho. Se a fartura do rico não o deixa dormir. não terá ninguém para ajudá-lo a levantar-se. embora extremamente atuais foram retiradas de um livro escrito há 2. talvez. porque se cair. mas isso passa.FALANDO SOBRE O MERCADO DE TRABALHO Comentário de Max Gheringer na Rádio CBN. Segunda pergunta: O profissional do futuro será um individualista? Resposta: Pelo contrário. Eu o inventei. Elogios vazios são como gravetos atirados em uma fogueira. Por mais poderoso que alguém pareça ser. essa pessoa ainda será incapaz de dominar a própria respiração. mais entendemos que ainda falta muito para aprendermos. Terceira pergunta: Que conselho o Sr. Eu só queria me desculpar pelo fato de que não existe nenhum Reynold Remhn. nem tivesse interesse em continuar ouvindo. Max Gheringer para a CBN. O azar será de quem ficar sozinho.300 anos: o ECLESIASTES. se eu digo isso logo no começo. que você encontra na Bíblia.” . “Existem muitos gurus que sabem dar respostas criativas às grandes questões sobre o mercado de trabalho. dá aos jovens que estão entrando no mercado de trabalho? Resposta: É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos. muita gente. Belas e sábias respostas. ele estará acumulando. sua riqueza e sua desgraça. Quarta pergunta: E para os funcionários que tem Chefes centralizadores e perversos? Reposta: Muitas vezes os justos são tratados pela cartilha dos injustos.

independentes.br . pense. Nada menos que isso interessa. mandamentos e leis que façam as pessoas se sentirem inferiores por natureza e menores por tradição. Eu vou medir você pela virtude dos seus filhos. aponte. Pais e Mães têm que se esforçar para merecerem ser chamados de Pais e Mães. A você será permitido viver como Jesus e Sócrates. Eu vou medir você pelas pessoas que você ajudar a serem melhores do que elas mesmas. por cada assistente que você ajudar a ser independente. e virar supervisor. deixo minha mensagem de paixão. pela maneira que você ajuda os pequenos a crescer. Abrace a diferença.com. A você será dado poder para que você se apodere dele e deixe-o para os outros. Elas vão te afastar do sonambulismo. Ricardo Jordão Magalhães bizrevolution. Independentes. Deixe as pessoas decidirem sozinhas. milhares de Seres Humanos já superaram essa fase e precisam de Independência. Precisam de Você. lembre-se de uma coisa: eu vou medir você pela emoção que você sente pelos outros. pelos atos dos seus funcionários. A sua mente não mente. O seu coração é bom. contribuo sem ter dinheiro. e transformar em gerente. Europa. A Independência odeia os Tímidos. Faça Escolhas. precisam de outro Ser Humano com quem possam ser verdadeiros. mas não deixe nada por escrito. Enquanto algumas pessoas acreditam que milhares precisam de Motivação. África. Seja Humano. Entro sem apresentar passaporte. A tecnologia do Século Vinte e Um me permite isso. Escreva livros de auto-ajuda não bíblias. emocione. Por cada estagiário que você tirar das ruas. recompensado. Elas vão te ensinar a pensar por si mesmo. A sua vida vale as pessoas que você desenvolver. A você não será permitido criar regras. A você não será permitido perder ninguém no meio do caminho. A filosofia do Século Um me levou até lá. questione. Quando atingir a idade de ser chefe de alguém. Mostre onde estão os ingredientes. deixar passar acima de você. francos. Todos os dias eu viajo até as mentes brilhantes dos EUA.Querida(o) Amiga(o). Leve essa Boa Nova para os outros. Ninguém precisa ser o que a sociedade quer que seja. O Ser Humano é independente. Não ensine a receita do bolo. Não aprenda a dizer o que os outros têm de fazer. permaneço sem ter visto. Melhores do que você. Exponha-se às escolhas mais difíceis. A Coragem espera por Você. A você serão dadas “Pessoas” para que você as devolva “Seres Humanos”. Eu confio em você para ajudar os jovens a encontrar o seu próprio evangelho e não aquele escrito por outras pessoas. Não escreva nada que possa ser seguido e usado por mentes preguiçosas aprisionadas em corpos apressados. China. você será promovido.

QUESTÕES BÁSICAS PARA AVALIAR A SUA LIDERANÇA • As pessoas vêem você como um líder? Por quê? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Como eles descreveriam seu estilo de liderança? ________________________________________________________________________________________ • Você ajuda os outros a trabalhar de maneira mais efetiva? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Eles o procuram quando precisam de auxílio? ________________________________________________________________________________________ • Quais são seus pontos fracos e seus pontos fortes? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estabeleceu metas desafiadoras. tanto para você como para a equipe? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estimula a liberdade. inovação e criatividade? Como? Quais são suas ações mais usuais nesse sentido? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Reconhecimento e feedback fazem parte de seu dia-a-dia? Como você o faz? Você dá feedback e reconhecimento com freqüência ou raramente? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ .

relacionei uma série de frases que trazem na sua essência verdadeiros ensinamentos que vários “mestres” e alguns anônimos (pelo menos desconhecidos para mim) gravaram no consciente dos administradores.): A seguir. e a gente é ensinado a não aprender com seus chefes: quem tem cartão não vota em patrão.Henry Ford "Falta de tempo é desculpa daqueles que perdem tempo por falta de métodos. Eu somente vejo o que ainda falta para ser feito. Precisamos trabalhar a maturidade. Conhecimento com vivência.Albert Einstein “Não acredito muito em cursos sobre ética.PÉROLAS (ou ensinamentos. Quem sabe não escutarei (ou verei) de você mais uma e colocarei aqui! DESENVOLVIMENTO PESSOAL "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo. apenas de nós mesmos (que já dá trabalho pra caramba). isso sim é sabedoria. É sim! Dá para curtir cada uma delas e principalmente aprender. informais ou de ninguém. Prof. prática sem teoria é perigosa". não sabe o que é ser íntegro." -." Peter Senge "Eu nunca vejo o que já foi feito. dos grandes líderes e de pessoas do mundo todo. discussão. Outras são parábolas interessantes que valem alguns bons momentos de verdadeira reflexão.. somente compreendido. aos 21 anos de idade. Marins “Observe uma pessoa em um momento de dúvida e perigo e você irá perceber no momento de adversidade o que ela . O texto poderá te dar uma boa dica de como conseguir isso. por conseqüência. sejamos líderes formais." Marie Curie ditado chinês que diz: "Teoria sem prática é inútil." Marie Curie "Conhecimento sem vivência é mero intelectualismo. em nossas atitudes no tocante ao relacionamento humano. o crescimento e a visão das pessoas. Algumas dessas pérolas são bem diretas. você não sabe a diferença entre o certo e errado. E os filhos são ensinados a não aprenderem com seus pais. "Nada na vida deve ser temido. resistem a ser mudadas. Com certeza essa verdadeira coleção que divido agora com você não se encerra aqui. Vejo como um grande desafio torná-las gravadas em nosso inconsciente. então tem um problema grave” Jack Welch "As pessoas não resistem a mudanças. reflita sobre as lições que de alguma forma lhe tocaram de verdade e conclua se é necessária a mudança. contundentes até.. Agora é hora de compreender mais para temer menos." Buda “Educação é a habilidade de escutar praticamente qualquer coisa sem perder sua calma ou sua autoconfiança” Robert Frost “Os frutos bons da vida acabam nas mãos daqueles que sobem nas árvores para colhê-los” Lance Armstrong Nossa educação ensina dogmas e não ensina a pensar. com inteligência." -. Se. “degustação” eu diria. aí vai uma dica: leia novamente o texto “passos para a mudança e o crescimento”. Bem.

portanto." Anthony Robins "Há os que se queixam do vento." Ana Pavlova "Lucro é subproduto das coisas bem-feitas. Provérbio chinês ." Charles Caleb Colton "Por mais humilde que seja. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso." William G. um bom trabalho inspira uma sensação de vitória... A excelência. Condessa Diane "Somos o que repetidamente fazemos. Os que esperam que ele mude. o trabalho transforma o talento em gênio. São os pequenos detalhes. Marshall "Não tenha medo de crescer lentamente." Gabriel G." George C. Sabedoria é a vida organizada. mas um hábito. de ficar parado." Philipp Kotler Ciência é o conhecimento organizado." Alexander Grahan Bell "Ninguém pode chegar ao topo armado apenas de talento. mas em merecê-las. Ward "Nunca andes pelo caminho traçado.realmente é” Lucrécio “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa. mas pelos hábitos cotidianos." Henri Louis Bergson "O importante é aproveitar o momento e aprender sua duração. E os que procuram ajustar as velas. não é um feito. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais. é vivê-lo. a vítima pode ser você." Jack Kemp "Não são os grandes planos que dão certo." Eurípides "Todo nosso conhecimento tem princípio nos sentimentos. Deus dá o talento. é a harmonia entre todas as qualidades”." Aristóteles "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. Márquez "Não faça do seu cargo uma arma." A. pois ele conduz somente onde outros já foram." Stephen Kanitz "A grandeza não consiste em receber honras. "Procure ser uma pessoa de valor. Tenha medo." Afonso Arinos "Sei que meu trabalho é uma gota. mas sem ele o oceano seria menor" Madre Teresa de Calcutá "Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se planejam. apenas. pois a vida está nos olhos de quem sabe ver. " Blaise Pascal "Um mau começo leva a um mau final." Leonardo da Vinci "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa." Aristóteles "O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento que chamamos sorte. Leonelli "Domar o tempo não é matá-lo.

W. Fernando Sabino TOMADA DE DECISÃO: "Somos responsáveis por aquilo que fazemos." Confúcio “Nada é mais perigoso que uma idéia.. Ceran "O que destrói a criatividade é o senso do ridículo. está tomando a decisão de não fazer nada. Somente se você experimentou alguma coisa. mas pensa tudo quanto diz.William James “Quantas vezes eu tentei falar/ que no mundo não há mais lugar/ pra quem toma decisões na vida/ sem pensar.C. ora prudente. Abraham Maslow CRIATIVIDADE "Em momentos de crise. e dizem 'Por quê?' Eu sonho com as coisas que nunca foram e digo 'Por que não?.Abraham Lincoln "Quando você precisa tomar uma decisão e não toma.Albert Einstein“ A lógica leva você do ponto A ao ponto B. passaria seis afiando meu machado."Quem na vida nunca foi louco nunca foi sábio." Luis Reybaud "Linguagem é a roupa do pensamento. Somente as experiências têm significado." Geroge Bernard Shaw RELACIONAMENTO HUMANO "A primeira lei da natureza é a tolerância ." Osho Para evitar a crítica." Albert Camus "O discernimento consiste em saber até onde podemos ir. Se não deu é porque ainda não chegou ao fim. não faça nada.Napoleão Bonaparte "Se eu tivesse oito horas para derrubar uma árvore.Jean Cocteau "Existe o risco que você não pode jamais correr e existe o risco que você não pode deixar de correr. os mais seguros são a perseverança e o trabalho." -." – Voltaire "O homem verdadeiramente prudente não diz tudo quanto pensa." . isso terá algum significado para você. Conte ao menos até três/ e se precisar conte outra vez." -." -Aristóteles . só a imaginação é mais importante que o conhecimento." -.já que temos todos uma porção de erros e fraquezas. Elbert Hubbard No fim tudo dá certo. não diga nada." -Peter Drucker "A arte de vencer é a arte de ser ora audacioso.” Roberto Carlos ensinando sobre tomada de decisão “Se só tiveres um martelo todos os problemas parecem um prego”." -." Samuel Johnson "As palavras não têm nenhum significado em si mesmas. A imaginação o leva a qualquer lugar” Albert Einstein "Gênio é a habilidade de reduzir o que é complicado a algo simples. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito.." Heinrich Heine "De todos os caminhos que conduzem à riqueza." -. se você tem apenas uma” Leonardo Da Vinci "Alguns homens vêem as coisas como são. seja ninguém.

" Anônimo "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo "Um homem que não lê bons livros não leva vantagem alguma sobre o homem que não sabe lê-los. Se ninguém respeitar. Eles só diferem em seus atos. Se ninguém admirar." Mark Twain "Não seja insubstituível! Se não puderem substituí-lo. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. Leva um pouco de nós. Saint-Exupéry "Os homens são parecidos em suas promessas." Lao-Tse "Tudo o que você diz fala de você. Ditado Chinês “Sorria." Washington Olivetto "Negócios baseiam-se no segredo. Jackson Brown Jr "Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente." -." Anônimo . deixa um pouco de si mesmo.Paul Valéry Más companhias são como um mercado de peixes. passa sozinho." Epíteto "Se você não perguntar o porquê das coisas. Principalmente quando fala do outro. que os outros a odeiem. que os outros a respeitem. que os outros a temam. logo estarão perguntando o porquê de você. mas há os que não levam nada”. Se ninguém gostar. te controla” – anônimo "Mais difícil do que ter uma grande idéia é reconhecer uma. Especialmente se for de outra pessoa. Zanuck "Ninguém pode mudar sua natureza." John H. que os outros a admirem. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. mas todos podem melhorá-la. mas o sucesso tem base na cooperação. nunca será promovido. Cada um que passa em nossa vida.” Galileu Galilei ERROS "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe. Se ninguém a amar. pois isso aumenta o valor percebido do seu rosto” Dolly Parton “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém.” Philip Crosby “Cada um que passa em nossa vida. as duas são inúteis” Darryl F. uma delas é inútil. passa sozinho. Patterson "Cuidado! As atitudes negativas são mais contagiosas que as positivas. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio “O modo como você diz uma coisa é tão importante quanto o que você diz” H. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês “Se duas pessoas no mesmo trabalho concordam o tempo todo." Émile-Auguste Chartier Alain “Uma grande pessoa é dura consigo. Se ninguém temer. Se elas discordam o tempo todo. que os outros gostem dela. Há os que levam muito." Moliére “O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem.“Aquele que te deixa com raiva. Acaba-se acostumando com o cheiro.

Era radical com seus valores. riu com freqüência e amou muito." Roberto Tranjan." Michel Levine "Alcançou muito sucesso aquele que viveu bem. . Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. os programas de qualidade não medem esse tipo de desperdício. o otimista. liderança é verificar se a escada está apoiada na parede certa” Stephen Covey "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. consultor “Gerenciamento é a eficiência em subir a escada do sucesso." Eno Teodoro Wanker "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade." H. " George Santayana "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que para explicar por que foi feito da maneira errada." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade."A definição de insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar um resultado diferente. muito mais que o suficiente. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "Os que são incapazes de recordar o passado são condenados a repeti-lo. Mas a maioria prefere dormir um pouco mais." Stan Rapp e Tom Collins “Não são nem as espécies mais fortes. Infelizmente." Elmer Letterman "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta." Albert Einstein "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã. principalmente com a verdade. Jackson Brown Jr "Tudo vem quando você vai atrás. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. nos bons e maus momentos." Henry Longfellow OS VENCEDORES/ SUCESSO "Lembre-se de que os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer. Era um educador por excelência." Albert Flanders "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço. responsável pelo maior desperdício existente nas organizações: o desperdício das inteligências e da criatividade das pessoas. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe." Silvia Duailib "Os vencedores sempre fazem mais. Esteve sempre presente. hoje. Charles Darwin "O sol nasce para todos. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente ("que todos tenham vida e que tenham em abundância"). a oportunidade em cada dificuldade. Sabia que a vitória não se conquista sozinho." Bessie Stanley “Há dois tipos de pessoas que não interessam a uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda” Henry Ford LIDERANÇA "A má qualidade de liderança é.

resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição." Peter Drucker Lideres sérios que são leitores sérios constroem bibliotecas pessoais dedicadas a livros sobre como pensar. os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro.Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. mas sim o que os outros acham. anda pelo caminho e mostra o caminho” John Maxwell “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry “A confiança das pessoas nos líderes reflete a confiança dos líderes nas pessoas” Paulo Freire “Para resolver grandes problemas. Margaret Tatcher “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro..” Por este motivo tenha um radar que o torne capaz de perceber tudo que se passa em sua volta. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir." Roberto Tranjan. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. você não é”.. Com eles. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. percebido pelos nossos pares. tempo. geralmente. nesse caso." Peter Drucker ." Roberto Tranjan. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. você deve estar disposto a fazer coisas que desagradam” Lee Iacocca "Para que possam sobreviver. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços.” Paul Hersey Fogueiras não podem ser acesas com carvões apagados. consultor “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. consultor "A única definição de líder é alguém que tem seguidores. James Baldwin “Um líder é um negociador de esperanças” Napoleão Bonaparte “Um líder é aquele que conhece o caminho. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch "Estar no poder é como ser uma dama. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. conhecimentos e potenciais. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. não sobre como competir. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. Fabiano Caruso “Demitir pessoas é horrível. Nessas condições.

não uma posição” Donald H. Principalmente quando se fala em qualidade. Essa é a maneira de crescer.” Millôr Fernandes "Um processo estruturado para a solução de problemas Sempre produz melhores soluções que um processo desordenado. mas não da mesma maneira. Juran “As duas coisas mais importantes não aparecem no balanço de uma empresa: sua reputação e seus homens. Mantenha com você aquelas coisas que são desafiadoras e difíceis de fazer." Bill Russell “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. As coisas que você faz com facilidade." . o do exemplo.” Poonam Sharma “A sorte favorece a mente bem preparada. por si só. pois sonham com olhos abertos. McGannon “Um líder se assemelha a um maestro que. M.“Gerenciamento funciona dentro do como as coisas são feitas. Não é aquele dia em que você relaxa à toa.Peter Drucker “Líderes não produzem discípulos. acordam de manhã para descobrir que tudo não passou de vaidade. mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo." -. Liderança funciona sobre o modo como as coisas são feitas” Stephen Covey "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. Aqueles que sonham à noite. Mas os sonhadores do dia são pessoas perigosas.” Tom Peters "Longo é o caminho ensinado pela teoria. e fazem seus sonhos virarem realidade" T.” Henry Ford “A sensação de encontrar uma boa idéia é semelhante à de se apaixonar. não produz som algum – depende das habilidades dos outros para fazer sua música. E.” (Louis Pasteur) "Imagine um dia em que você ficou extremamente satisfeito consigo." -. são as coisas que você deve delegar. E a orquestra. é aquele no qual você tinha tudo para fazer. Há necessidade de se ter ordem nas coisas. sem fazer nada. e conseguiu fazê-lo" Margaret Thatcher "Um dos talentos mais valiosos que existem é o de nunca usar duas palavras quando basta uma" Thomas Jefferson "Todas as pessoas sonham.J." – Sêneca "Não conheço a chave para o sucesso. Lawrence . sem o maestro. curto e eficaz. em um canto empoeirado de suas mentes.Bill Cosby “Liderança é uma ação. Produzem mais líderes. não conseguiria reproduzir com perfeição nem Parabéns pra Você. Ricardo Jordão Magalhães "Um bom líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns.” Henry Kissinger Delegue o que é fácil.

É. mas também o é não dar facilmente o braço a torcer. Não é capaz de liderar.. ao mesmo tempo. Clark “Quando há confiança. sem dúvida. nenhuma prova é necessária. Albert Einstein “O que é duradouro não é o que resiste ao tempo. E nenhuma ao custo de não realizá-lo." Philip Kotler “O que vale a pena ser feito vale a pena ser bem-feito” Nicolas Poussin "É mais fácil obter o que se deseja com um sorriso do que com a ponta da espada. ou que estão totalmente absortos no trabalho.. mas em silêncio. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. Provérbio chinês. Repare na natureza: trabalha continuamente. mas nenhuma personalidade. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. M. Gandhi "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos." Madame Marie Curie Precisamos de mais gente especializada no impossível theodore roethke . Quando não há. Palavra e ação juntas não andam bem. Émile-Auguste Chartier “O que você consegue ao atingir as suas metas não é tão importante quanto o que você se torna ao atingir suas metas” Zig Ziglar “A vida encolhe ou se expande de acordo com a coragem de cada um” Anais Nin "Temos que tomar cuidado de não fazer do intelecto nosso deus. próprio do homem enganar-se na escolha das companhias. Ele tem. músculos fortes. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. sem dúvida. mas o que sabiamente muda com ele” – Peter Muller "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A." William Shakespeare Aqueles que têm um grande autocontrole. falam pouco. só de servir". "Dá-se muita atenção ao custo de se realizar algo. nenhuma prova é possível”. Para que isso aconteça.

..................................................................... Qual é o melhor?......................................14 Teoria X....................................... 61 INCLUIR Maturidade e atitudes CONSIDERAR A POSSIBILIDADE DE REUNIR TODOS OS TEXTOS NUMA SEÇÃO DE ANEXOS NO FINAL DA APOSTILA Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas ÍNDICE .......................................................................................23 Txt – O negócio é apoiar...........................................35 Aplicando medidas disciplinares ..........23 A mudança de estilo ....Personalidade lapidada (maturidade)..........................................Gestão de Pessoas Conteúdo Liderança – definição e estilos de gerência..................................................38 artigo sobre feedback: A IMPORTANCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO rapadura é dura................................PAG 18 Os sons da floresta .............................................. 54 Ações de Liderança para a Motivação .......... Teoria Y .....................................................6 Liderança Situacional..................................................................26 Liderança inspiradora...............................................................59 Empowerment ......................32 Ser carrancudo não impõe respeito ..........1 Txt – Estilos de liderança.........17 Decisões centralizadas X descentralizadas ..............................................................A Liderança e as crenças do líder...............12 Txt – os comportamentos essenciais do líder........................................................18 Txt ..........18 Clima e ambiente de trabalho ..............22 O fim do "Touro Sentado"...................28 CONDUZINDO COM VISÃO +....................................................20 Decidindo em equipe .............................................................................25 Gestores de pessoas e gestores de papel ................ 48 A teoria higiene-motivação de Herzberg..........................................segundo Maslow .....45 “CONFLITOS” e “DEMISSÃO”– ASSUNTOS INICIADOS NA PAG 49 +Motivação ......................................................................................................................................................................................9 Txt – as 5 grandes áreas da liderança......................34 Liderança Situacional .........28 A gestão do invisível......................................................................... 55 Texto: O discreto charme da simplicidade .............. mas é doce...........................................13 Um pouco de história da administração .......................................................................................................................................................................................................

Edward Deming Gestão de Pessoas Casa do Médico .Gestão de Pessoas Parte1 - Liderança & Gestão "A abundância de recursos naturais não é um pré-requisito para a prosperidade. na sua gerência e no seu governo. O problema é onde encontrar uma boa liderança.Qualidade através das Pessoas . A riqueza de uma nação está no seu povo.” Dr. mais do que em seus recursos naturais.

tempo. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. Nessas condições. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente." Roberto Tranjan. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. conhecimentos e potenciais.Parte 4 - Motivação & Empowerment "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir.Qualidade através das Pessoas . resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. consultor Gestão de Pessoas Casa do Médico .

Há os que levam muito. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. passa sozinho. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. Cada um que passa em nossa vida.Parte 3 - Sobre Pessoas “Cada um que passa em nossa vida. Leva um pouco de nós.Qualidade através das Pessoas . mas há os que não levam nada”. passa sozinho. Saint-Exupéry Gestão de Pessoas Parte 2 Casa do Médico . deixa um pouco de si mesmo.

Ser Líder "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais." Roberto Tranjan. mas junto deles” . Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. entre a sua mente e o seu corpo.Charles de Montesquieu “Todos possuem vontade de vencer. mas poucos possuem a vontade de se preparar para vencer. principalmente com a verdade. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro." Henry David Thoreau Casa do Médico . entre a sua educação e a sua recreação. entre o seu amor e a sua religião. consultor O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer.Qualidade através das Pessoas . deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente. texto zen-budista “Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. Sabia que a vitória não se conquista sozinho. Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. Com eles. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz.” Vince Lombardi "A vontade de triunfar nada significa sem a vontade de se preparar. Esteve sempre presente. Era radical com seus valores. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. Era um educador por excelência. nos bons e maus momentos. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão.

tornando-se cada vez mais complexas. pelo caminho contrário. mostre-me o bebê. Não são as palavras. são os resultados. Time to Think "A chave. É muito complicado. Você precisa fazer aquilo que pensa não poder realizar. Elas estão passando com muita velocidade. A visão seleciona nossas decisões." Sêneca "Procurar ouro não é o mesmo que projetar e construir uma casa. mas aquilo que julga saber e realmente não sabe.“O número de pessoas que falham é diretamente proporcional ao número de pessoas que desistem” Joseph Mc Clendon III “Que Deus me dê serenidade para aceitar o que não posso mudar coragem para mudar o que pode ser mudado e sabedoria para distinguir a diferença. ela nunca retornará o seu tamanho original. Megatrends 2000." John Nasbitt. Portanto.” Thomas Edison “O líder do passado era uma Pessoa que sabia dizer. a mente pensa de novo. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente." Citado por Antony Falsone." Eleanor Roosevelt "A confiança pode muito bem ser o mais importante dos atributos humanos porque somente ela libera as pessoas de receios inibidores. Não é aquilo que você conhece. A confiança é a qualidade que permite às pessoas progredirem na vida e administrar suas crises." Eric Hoffer Casa do Médico . buscando continuamente proteção externa para as tarefas que precisam realizar sozinhas.” Jeanne Robertson “Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa." Nancy Kline." Oliver Wendell Holmes "As coisas passam por nós a uma grande velocidade. Não podemos acompanhá-las. de autor desconhecido "Se um homem não sabe onde quer chegar. como chegar até lá.Qualidade através das Pessoas . "Existindo a pergunta. então. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. é a ação." Judith Bardwick "Não é aquilo que você não sabe que pode prejudicá-lo.” Oração da Serenidade – São Francisco “Não me fale sobre seu trabalho de parto." Edward De Bono "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. qualquer direção parece certa. coragem e confiança em toda experiência na qual você realmente enfrente o medo.." Abraham Lincoln "Você ganha força. jogador de beisebol "Às vezes parece que uma vontade intensa cria não somente oportunidades.. O líder do futuro é uma Pessoa que sabe perguntar” Peter Druker "Quando sua mente é ampliada por uma idéia nova. Análise e julgamento não são suficientes quando existe uma necessidade de abrir um novo caminho.Então essa visão nos esclarece." Satchel Paige. mas seus próprios talentos. criamos uma visão de como queremos que o futuro pareça. Portanto. É o que faz. Sem confiança as pessoas se evadem da realidade.

" William Stringfellow. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada.Qualidade através das Pessoas . Eles cometem erros. Tais assuntos têm sua importância."O mar é perigoso e suas tempestades são terríveis. FAZER o que ainda não fez e SER o que ainda não foi. ou agradável. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro." Werner Heisenberg "Somente quando suas aspirações e desejos estiverem fora do alcance de seus recursos ocorre a criatividade." Dwight Delano Eisenhower Casa do Médico . o que vemos é o universo exposto a nosso próprio método de análise. porque você tem de criar novas maneiras para competir e mudar as regras do jogo. cantor "Quanto mais silencioso você se tornar. ou relevante. 1520. Mas se não puder vencer." Juramento especial da Olimpíada "A aprendizagem não ocorre quando se tem todas as respostas." Thomas A Edison "O sucesso. você precisa IR onde não esteve.. arriscar mais do que os outros pensam ser seguro. mais poderá ouvir. escritor "Que eu seja o vencedor. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. Homens bem sucedidos vão em frente." Kenny Rogers. escritor "Liderança: A arte de fazer com que alguém realize algo que você deseja porque ele quer fazê-lo. mas não desistem." Conrad Hilton "Quando observamos a natureza. que eu seja corajoso na tentativa." Max Dupree "Para conhecer aquilo que você não conhece. mas quando se convive com as perguntas." Baba Ram Dass "O caminho para o fracasso muitas vezes é decorado pelas flores das realizações passadas. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra." C K Prahalad. VER o que ainda não viu.." Joyce Wycroff. filósofo "Aqueles que enxergam o invisível fazem o impossível. encontre-a. "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos." Citado por Charlene Bernal "Quando você torna o mundo tolerável para a sua pessoa. mas esses obstáculos nunca foram suficientes para manter o homem em terra. sonhar mais alto do que os outros consideram prático e prometer mais do que os outros pensam ser possível. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa." Autor desconhecido "Se existe uma maneira melhor para fazer algo." Anais Nin "Não tenha receio de abrir mão daquilo que é bom para ir em busca do excelente. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar." Sócrates "A excelência é o resultado de preocupar-se mais do que os outros consideram apropriado. você cria um mundo tolerável para os demais. capitão da primeira expedição conhecida a circunavegar o globo.parece estar ligado à ação." Fernão de Magalhães.

" Franz Kafka "Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite. Quantas horas por dia você está disposto a trabalhar?" Les Brown "Nosso poder não está tanto em nós. os problemas moldam os líderes." Stephen Covey "Os líderes aprendem ao exercer a liderança." Louise Hay "Sou uma parte de tudo aquilo que encontrei no meu caminho." Richard Bach "A maioria das organizações é supergerenciada e subliderada. basta aceitar o impossível. as pessoas corrompem outras pessoas."Quanto mais quero fazer algo. mas existe por nosso intermédio." John Kotter." Thomas J Watson Jr. escritor "Se você deseja que sua empresa seja grande amanhã. a força e a potencia para realizar algo. dispensar o indispensável e suportar o intolerável.” Warren Bennis "A vida é mais importante do que a gente pensa." Harry Emerson Fosdick "O poder não corrompe as pessoas." Bob Dylan "Mais vale um jovem pobre e sábio do que um rei velho e insensato Casa do Médico ." Alfred Tennyson "Sabemos o que somos. Assim como as intempéries moldam as montanhas." Thomaz Fuller "A direção é mais importante do que a velocidade. " Kathleen Norris "Somos responsáveis não só pelo que fazemos. não sabemos dar valor à água. mas não o que poderemos ser.Qualidade através das Pessoas . mas também pelo que deixamos de fazer. É a energia vital para fazer escolhas e tomar decisões. Também inclui capacidade de suplantar hábitos profundamente arraigados e cultivar outros melhores e mais eficazes. uma interrupção prematura de um trabalho metódico. " Moliére "Enquanto o poço não seca." Santos Dumont "Você é seu maior patrimônio. e nesse meio tempo faz o que gosta." Roberto Scaringella "As invenções são resultado de um trabalho teimoso." William Shakespeare "Todos os erros humanos são impaciência. comece a atuar desse modo hoje." William Gaddis "Poder é a faculdade ou capacidade para agir. menos o considero trabalho. IBM "O que você faria se soubesse que não poderia falhar?" Anônimo "Decida quanta energia você está disposto a empregar para atingir sua meta. e aprendem melhor ao liderar frente à obstáculos.

Os homens encontram nada Casa do Médico ." Benjamin Disraeli "Somos feitos de carne.13 "Ninguém pode mudar sua natureza. o do exemplo." Charles Miller "Resiste-se melhor à adversidade do que à prosperidade." Norman Vicent Pearle "Antever sucessos é grandioso." Nicolas Chamfort "A chave para participar de negócios globais é estar lá." Lúcia Maria Andrade Maia "Toda saída é a entrada para algum lugar." Franklin Delano Roosevelt "Tem-se. o outro a construir uma vida." Charles Caleb Colton "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã." Sandra Carey "Mude seus pensamentos e estará mudando seu mundo. o paraíso." Octave Feuillet "Basta um minuto para fazer um herói. mais ainda.que não aceita mais conselho. As circunstâncias são produto dos homens." Sigmund Freud "Sabedoria é saber o que fazer." Émile-Auguste Chartier Alain "A mente é sua própria área. curto e eficaz." Tom Stoppard "Lucro é subproduto das coisas bem-feita." John Milton "O homem não é produto das circunstâncias." Victor Hugo "O único homem que não erra é aquele que nunca fez nada. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem.Qualidade através das Pessoas . mas temos de viver como se fôssemos de ferro. ela pode fazer do Paraíso o inferno e do Inferno." Émile Augier "Longo é o caminho ensinado pela teoria." Paul Brulat "O dia mais desperdiçado de todos é aquele no qual não demos uma risada. a idade que se apresenta no rosto. E. Um ajuda a ganhar a vida. antever insucessos." Philipp Kotler "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. virtude é fazer." David Starr Jordan "A esperança é o bem que mais se consome e aquele que menos se esgota. mas todos podem melhorá-la. em si mesma. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "As crianças encontram tudo em nada." Sêneca "Não confunda jamais conhecimento com sabedoria." Eclesiastes 4. apesar de tudo.

em tudo. " Giacomo Leopardi "A paciência é o melhor remédio para qualquer problema." Plauto "Os vencedores sempre fazem mais, muito mais que o suficiente." Stan Rapp e Tom Collins "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade." Elmer Letterman "Quem sabe aproveitar a ocasião é um homem de oportunidade." Johann Wolfgang von Goethe "Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto de minha vida." Charles Kettering "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta." Michel Levine "Que sentido tem corrermos quando estamos no sentido errado?" Provérbio Alemão "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa." Henri Louis Bergson "Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte." Provérbio Galês "Olhe para seu trabalho como se ele tivesse sido realizado por seu inimigo. Se você olha para admirá-lo, então está perdido." Samuel Butler "Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!" Gandhi "Não tenha medo de crescer lentamente. Tenha medo, apenas, de ficar parado." Provérbio chinês "Podemos nos defender de um ataque, mas somos indefesos a um elogio." Freud "É preciso aprender com a prática, pois, embora você pense que sabe, só terá certeza depois que experimentar." Sófocles "O conformismo é carcereiro da liberdade e inimigo do crescimento." John Kennedy "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais, mas pelos hábitos cotidianos. " Blaise Pascal "Nem tudo o que se enfrenta pode ser modificado, mas nada pode ser modificado até que seja enfrentado." Helena Besserman Viana "Somos responsáveis por aquilo que fazemos, o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Camus "Aquele que fala irrefletidamente assemelha-se ao caçador que Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

dispara sem apontar." Montesquieu "Quem decide pode errar, quem não decide já errou." Karahjan "Tolo é aquele que naufragou seus navios duas vezes e continua culpando o mar." Publilus Syrus "Quando tua mão direita estiver hábil, pinta com a esquerda; quando a esquerda estiver hábil, pinta com os pés." Paul Gauguin "O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos, o desconhecido. Para os valentes, a oportunidade." Victor Hugo "Paciência e tempo dão mais resultado do que a força e a raiva." La Fontaine "Liberdade significa responsabilidade. Por isso tantos a temem." Bernard Shaw "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo, com inteligência." Henry Ford "Para que possam sobreviver, os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro." Peter Drucker "Sua viagem para a realização é impulsionada pelos objetivos que você determina ao longo do caminho." Chérie Carter-Scott "Existe um tempo para melhorar, para se preparar e planejar; igualmente existe um tempo para partir para a ação." Almyr Klink. "A vida só pode ser compreendida olhando-se para trás, mas só pode ser vivida olhando-se para frente." Soren Kierkegaard "Nunca diga às pessoas como fazer as coisas. Diga-lhes o que deve ser feito e elas surpreenderão você com sua engenhosidade." George Patton "Reparta o seu conhecimento. É uma forma de alcançar a imortalidade." Dalai Lama "Melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma, do que ter uma e não estar preparado." Whitney Young Jr. "O homem deve criar as oportunidades e não somente encontrá-las." Francis Bacon "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp "O verdadeiro heroísmo consiste em persistir por mais um momento quando tudo parece perdido." W. F. Grenfek "Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de ser." Goethe "Não possuir algumas das coisas que desejamos é parte indispensável da felicidade." Bertrand Russel Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

"O rio atinge seus objetivos porque aprendeu a contornar obstáculos." Lao Tsé "Pensar em fazer grandes coisas é o melhor pretexto para não fazer as pequenas." Jacinto Benavente "As pessoas são solitárias porque constróem paredes ao invés de pontes." Joseph Newton "Qualquer um pode zangar-se - isto é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa - não é fácil." Aristóteles "Tenho de segui-los, sou o líder deles." Ledru-Rallin "A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las." Aristóteles "Há os que se queixam do vento. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as velas." William G. Ward "Somos o que fazemos, mas somos principalmente, o que fazemos pra mudar o que somos." Eduardo Galeano "A prisão não são as grades, e a liberdade não é a rua; existem homens presos na rua e livres na prisão. É uma questão de consciência." Gandhi "O trabalho é a coisa mais importante do mundo. Por isso, devemos sempre deixar um pouco para o dia seguinte." Don Herold "A glória não consiste em jamais cair, mas sim de erguer-se o quanto antes e toda vez que for necessário.” "As pegadas na areia do tempo, não são deixadas por pessoas sentadas"

"Às vezes, vencer é saber esperar" Getúlio Vargas
"Aquele que conhece os outros é um sábio, aquele que conhece a si próprio é um iluminado." ( Lao-Tsé ) “Não são apenas nossos erros que nos arruínam, mas o modo como agimos depois de cometê-los” Yvette Gilbert "Um homem jamais deve ser indicado para um cargo gerencial se sua visão foca as deficiências das pessoas em vez dos pontos fortes." Peter Drucker (1909 – 2005)

“Diga sim sempre que possível e não sempre que necessário” Tania Zagury
"Boa parte do processo de aprendizado consiste em relembrar o que já sabemos" Platão "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp

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Não são as palavras. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. também não pode ser confiado nos assuntos maiores." Ésquilo “O valor das coisas não está no tempo em que elas duram. Tais assuntos têm sua importância. ou agradável. basta concordar com elas. de autor desconhecido “Nunca aprendi nada com aqueles que sempre concordam comigo” Dudley Field Malone "Há pessoas que amam o poder e outras que têm o poder de amar. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. mas na intensidade com que acontecem. E muitas vezes acabam colhendo apenas a indiferença." -.Bob Marley Se você quer que as pessoas o julguem inteligente. é a ação.Consciência é você fazer sem que ninguém veja. não existirão resultados" Mahatma Gandhi Casa do Médico ." Tom Coelho "A recompensa do sofrimento é a experiência. então. Portanto." William Stringfellow. É o que faz. Voltaire "Só pode ser feliz sempre o que sabe ser feliz com tudo. Mas se você não fizer nada.Qualidade através das Pessoas . muito mais que o suficiente. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Stan Rapp e Tom Collins "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. o que você faria na frente de uma multidão "Os vencedores sempre fazem mais. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. mas defenderei até a morte seu direito de dizê-lo. filósofo "Você nunca sabe que resultados virão da sua ação." Albert Camus "A chave. são os resultados. ou relevante. Por isso existem momentos inesquecíveis." Albert Einstein "Minorias querem a igualdade. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro." Confúcio "Qualquer um que não leve a verdade a sério em assuntos pequenos. mas a perseguem a partir da diferença. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. Voltaire Não concordo com o que você diz. coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis.” Fernando Pessoa "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos." Citado por Antony Falsone. Não é aquilo que você conhece. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar.

Qualidade através das Pessoas .Casa do Médico .

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