Gestão de Pessoas

Ofereça uma causa, não apenas empregos
Nenhum tema simboliza melhor a necessidade de um novo paradigma para o mundo dos negócios do que o velho e surrado conceito sobre Liderança. Você já deve ter se atormentado com questões sobre qual o melhor estilo do líder. Se a liderança é inata, ou se o líder pode ser formado. Enfim, qual o perfil do líder ideal? Dentre tantas dúvidas, uma certeza parece recorrente: as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes. Terão de fabricar não apenas produtos de qualidade, mas principalmente líderes de qualidade! Mas, como fazê-lo? Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também estão tendo dificuldade reter talentos. Uma das razões é que esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. Aqueles que despontam nas posições de linha de frente das empresas defronta-se com um mundo mais volátil. Isso não é apenas fruto da globalização e dos avanços tecnológicos. A volatilidade reside principalmente no sistema de valores. Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado. As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado. Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso. O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração. E a superar situações indesejadas ou inesperadas. O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Comunica constantemente a causa e a estratégia usando todos os meios possíveis. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam o Porquê. Nietsche já dizia que “quando conhecemos o porque, suportamos o Como”. Luis Seabra (Natura), Eduardo Bom Angelo (Brasilprev), Ivan Zurita (Nestlé), Zilda Arns (Pastoral da Criança), Carlos Ghosn (Nissan), Thobias (Vai Vai) e o treinador da seleção brasileira de vôlei Bernardinho são exemplos de líderes brasileiros que sabem oferecer causas que transcendem as tarefas cotidianas e enobrecem a contribuição das pessoas. Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.
14/05/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza hsm

Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)

14/04/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Forme outros líderes, não apenas seguidores
Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes! Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico. Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo. Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes.

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas

1

Gestão de Pessoas
E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes. Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte. Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade. Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros. Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores. O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é. Por César Souza, presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante.
20/03/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Os segredos dos líderes inspiradores
Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar sobre como exercemos a Liderança. As competências que foram aplicáveis durante os últimos 50 anos já não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, a lealdade, o comprometimento e… a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos que acaba incubando cenas de violência contra inocentes. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes. Vivemos uma crise de liderança. A atual crise internacional não é apenas relativa a escassez de crédito. É também uma crise de escassez de líderes íntegros capazes de agir para solucionar problemas e não apenas jogar para a platéia. O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de “Líderes Inspiradores”: · Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos para serem cumpridos. Indicam o “porto de chegada”. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas. Esses líderes oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano. · Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder inspirador não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Formam, assim, outros líderes. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era do comando, os líderes eficazes são aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos que o cercam. · Lideram 360 graus, em vez de apenas 90 graus. O líder inspirador atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados. Numa empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas. · Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que apenas chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados incomuns que obterá de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Não fica acumulando pendências nem vive cercado de pessoas acomodadas ou pessimistas. O Líder Inspirador sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro. · Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas

2

Gestão de Pessoas
Constrói um código de conduta junto com os membros dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. O Líder Inspirador cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos. E você,? Quais desses pontos você já pratica e não se constituem em segredo para você ? Quais os que você precisa praticar mais? Temos de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos leva sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o paradigma da liderança se de fato desejamos criar famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

HOMENS E MULHERES: EXISTE DIFERENÇA NO TRABALHO EM EQUIPE?
Imagine um copo com o fundo iluminado e a tampa aberta. Então, você coloca uma abelha e percebe que ela, em busca da saída, bate no fundo do copo por um bom tempo, até achar a saída, e a liberdade. Depois disso, coloca uma mosca. Ela voa e voa sem parar, até que acha a saída. O exemplo acima foi usado pelo consultor do IDORT, Antônio de Jesus Limão, para explicar o comportamento de homens e mulheres no ambiente de trabalho, em especial durante o trabalho em equipe. "Com certeza existe uma diferença entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla, geral das situações", explicou. A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema. Já a mosca pode representar a mulher porque ela analisa bastante a situação, até chegar à resolução do problema. O trabalho com a equipe No trabalho em equipe, o líder homem acaba tratando os subordinados do sexo masculino e feminino de formas diferentes. "Para o homem, você não explica muito. Já a mulher tem de entender o contexto, o que a motiva". Quando a líder é mulher, por sua vez, o que acaba acontecendo é que ela prefere trabalhar com aquela pessoa que dá mais detalhes, que ouve mais, que compreende toda a tarefa e seu objetivo, enquanto o homem quer que o colega saiba por si só qual o real foco. "Cada vez mais as mulheres ocupam espaço no mercado de trabalho, então precisamos somar essas diferenças. Deve-se entender as diferenças e atenuá-las, para que a liderança tenha o melhor resultado da equipe". Reclamações De acordo com AJ Limão, a grande reclamação dos homens contra as mulheres é que, em meio à pressão, elas "vão chorar no banheiro", nas palavras do consultor. O que ele quis dizer é que elas são mais sensíveis à pressão, o que não significa que não alcançam resultados por conta disso. Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis, fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais. "A mulher é mais competitiva, tanto que há líderes mulheres que não gostam de liderar mulheres, somente homens. As mulheres são naturalmente competitivas e aparentemente cooperativas". Equipe InfoMoney - administradores.com.br – maio de 2009

Luluzinha x Bolinha: nenhum dos dois, agora a tendência é ter uma equipe mista!
05 de maio de 2009 Por Luana Cristina de Lima Magalhães – InfoMoney

Ter uma equipe predominantemente masculina ou feminina está ficando cada vez mais difícil no mundo corporativo. Segundo o consultor do IDORT/SP, Francisco Pescuma, a tendência é ter um time de colaboradores mistos. "O ramo da empresa é o que geralmente define se a equipe terá mais mulheres ou mais homens. Em atividades que precisam de agilidade manual, como em determinadas linhas de produção das indústrias, as mulheres ganham mais espaço, já no setor de construção, os homens são a maioria", diz Pescuma. Luluzinha x Bolinha Para o consultor, o maior nível de instrução e, na maioria das vezes, a habilidade em se comunicar fazem com que cada vez mais as mulheres ocupem cargos em posições estratégicas. "Oitenta por cento das vagas das faculdades são ocupadas por mulheres. Essa preocupação com a formação profissional e, consequentemente, com a carreira possibilita que elas alcancem cargos de liderança e estratégia".

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas

3

colocando em prática suas idéias e procurando realizar um verdadeiro trabalho em equipe. se permite correr riscos. ficando sempre bem atento ao seu propósito e. sua boa comunicação e seu poder de persuasão. Deste modo. não perde o foco e nem a visão um instante sequer. pois. o que contribui para que a organização não apenas alcance resultados além do esperado. além dos setores de TI e de Engenharia. se esforça ao máximo em prol da empresa. observa-se que. poder. o líder visionário passa a ser um exemplo para a empresa. Envolve todos ao seu redor despertando e criando um forte espírito de equipe. Nesse sentido. obstáculos e ameaças em oportunidades. quando são cargos relacionados a posições estratégicas. por conseguinte. esbanjando sempre muita energia. O gestor deve preocupar-se em atuar de forma a estabelecer parcerias com todos os stakeholders. mas de realizar adaptações. muito entusiasmo e muita vontade de fazer acontecer. eles se destacam em indústria pesada. com o passar do tempo. possui o poder de converter tanto os clientes internos quanto os externos em fãs incondicionais. ou a maioria. com a finalidade de desenvolver. elas predominam nas áreas de call centers e de atendimento ao consumidor. especialização em Empreendedorismo. fazendo destes entraves um “trampolim”. Outra estratégia para preservar a companhia de futuros aborrecimentos é acatar novos conceitos desse profissional recémcontratado e a quem se atribui a característica de “líder visionário”. não há diferenciação de salários. com excessiva competição. além de deixar claro para todos da empresa a sua visão e a sua proposta de trabalho. Este gestor é focado no futuro. É Administradora. por terem mais facilidade em se comunicar e em conquistar novos clientes. incentivando e conseguindo mobilizar aos que prosseguirem a caminhada em prol de objetivos comuns. Através de suas competências. Sabedor de que. Possui um incansável entusiasmo. opiniões mais arriscadas e de maior impacto podem ser aceitas. mas que tenham baixo impacto nos negócios da empresa. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. o seu diferencial. dessa forma. como também do mercado. Grandes idéias que foram ousadas e deram certo são diferentes de idéias insensatas que submergiram uma organização. Não se deixa abater pelas dificuldades encontradas. transformar a realidade encontrada. ele pode provocar mudanças necessárias e. além de um intra-empreendedor. Pescuma ressalta que a mulher ainda tem uma remuneração menor do que os homens no País. Remuneração Quanto à remuneração. acredita piamente no resultado favorável e correspondente a seus ideais. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. o líder visionário. possuidor de uma visão micro e macro do negócio. através de um comportamento dinâmico. "Porém. um líder visionário. ativo e pró-ativo no exercício da função. crescer e melhorar cada vez mais a empresa no qual exerce sua função através da pró-atividade. Enxerga “anos-luz” à frente dos demais profissionais. Deve-se ressaltar também que. o líder visionário. habilidades e conhecimentos. obter além do resultado esperado. torna-se de fundamental importância conhecer e compreender as necessidades dos clientes e ser. assim como um ser transformador. + textos de Marizete Furbino Nos dias atuais. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 4 . Testes psicológicos específicos podem ajudar na seleção de um profissional com as características de líder visionário conseqüente. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. e. apenas através da soma é que se consegue um bom resultado. dando sempre a sua contribuição de forma perene. ter extremo cuidado e saber distinguir um “visionário realista” de um “delirante”. irradiando luz e energia a todos ao seu redor. levando todos os envolvidos a abraçarem e a defenderem determinada causa. além de ser cheio de sonho e de fé. o líder visionário é capaz de enxergar oportunidades onde ninguém as vê. em tempo hábil. conduz a empresa à “decolagem” frente ao mercado. ousar e até mesmo errar. surpreendendo sempre os demais profissionais com os resultados alcançados. Um outro aspecto que devemos ressaltar é a sua transparência no exercício da função. à medida que enxerga a realidade em que a empresa está inserida. se antevendo ao futuro. À medida que a confiança cresce. Para tal. dando o melhor de si e sendo um agente de mudanças. Assim sendo. o que o permite transformar dificuldades. Além disso. o gestor possui a capacidade de não apenas desvendar a realidade existente. aprende a admirá-lo por sua sabedoria. Mas deve-se. Um líder visionário! Marizete Furbino Marizete Furbino Marizete Furbino. age de forma bastante otimista. além de ter uma clara visão de onde quer chegar e qual o caminho a percorrer. igualmente. Podemos ressaltar que este profissional é indispensável numa empresa que quer ser competitiva no mercado. já que a fronteira entre o “ousar de forma conseqüente e com pé no chão” e o “ousar de forma extravagante e onírica” é bem tênue. e através do exercício do pensar e do repensar sobre o posicionamento da empresa frente ao mercado. onde todos. deve-se identificar a pessoa que tenha tal talento e tê-la a todo custo na empresa. Com relação aos homens.Gestão de Pessoas Já em serviços operacionais. O gestor com muita garra e muita vontade de vencer. Dentro desse contexto. criando e inovando sempre. Somados a isso. em todos os cargos". mas esteja um passo à frente das ameaças do mercado. por meio de sua autoconfiança. fazendo assim. Nem sempre isso é fácil. A tendência é que os salários de homens e mulheres fiquem iguais. capaz de discernir e prever.

temos o comprometimento e o envolvimento cada vez mais com as atividades. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 5 . por conseguinte. tem um propósito definido. um gestor do Século XXI deve ter o cuidado de inserir esse conceito na cultura organizacional da empresa do qual é responsável. Tem a humildade para reconhecer que está no cargo para servir. é de suma importância que a empresa seja composta e apóie líderes visionários. Entretanto. É preciso aprender a respeitar a si próprio. mas. possibilidades. Cada um tem características peculiares. e melhoria contínua. É da mesma forma importante quanto cuidar de sua aparência perante o cenário mercadológico. o objetivo esperado. Diante do exposto. Quando criamos em cada departamento esse clima favorável. já que sua imagem está sempre sendo observada. desta forma. para depois aprender a respeitar o próximo. isto se torna propício à produtividade. que muitas vezes encontram-se perdidos no decorrer da caminhada. exerce o papel de mediador. quando não se sente respeitado. subsídios no que tange ao alcance dos resultados. ele não se dedica. educação e respeito. Sabemos que o respeito é a base para a construção de quaisquer relacionamentos sólidos e equilibrados. Todos são parceiros e precisam ser respeitados. torna-se necessário que cada pessoa faça de seu íntimo uma breve análise. o ambiente de trabalho fica harmonioso e alegre. tendo cada "parceiro" sua natural iniciativa e seu consequente engajamento no trabalho em prol da busca incessante por resultados e. verifica-se que é de suma importância a empresa zelar pela agregação de todos esses valores. detectar suas falhas e procurando realizar os devidos acertos. salientamos a importância de resgatar junto aos seus colaboradores os valores necessários à construção de uma pessoa melhor. não se deixando dispersar e nem se abater frente às dificuldades. Todo ser humano merece respeito É fato que todo e qualquer ser humano gosta e precisa ser respeitado. maior produtividade. não admite ser disperso. quando se tem respeito. transfere simultaneamente o papel de líder aos liderados. Todos merecem o devido respeito: desde o porteiro até a diretoria da empresa. sentindo-se valorizados e satisfeitos.Gestão de Pessoas Somados a isso. Portanto. Igual atenção deve ser dada ao comportamento diante de todos. das idéias e dos projetos. satisfeitos e comprometidos. nas empresas. pois. a mesma poderá ficar comprometida. Finalmente. não executa suas funções de forma a compartilhar idéias em equipe. é preciso conscientizar que a empresa é composta por seres humanos. não faz "aliança" com a empresa. Face ao exposto. e não se compromete com suas atividades. é preciso estar atento o tempo todo. Por natureza. estará em pouco tempo fadada ao fracasso. verificando e buscando. quem não se respeita. enxergando nossos limites e respeitando o colega de trabalho como um verdadeiro ser humano. orientando e fornecendo aos demais. bem como o próximo. sendo cortês e educado para com todos. Portanto. respeitando sempre o seu jeito de ser. possa haver um ambiente cujo clima organizacional seja harmonioso. com a cabeça erguida e os pés no chão. por conseguinte. não respeita os colegas de trabalho e nem a empresa da qual faz parte. habilidades. cria e articula sua visão envolvendo os demais profissionais da empresa. como também sempre desejando realizar um trabalho conjunto para acertar o alvo. atribuições e/ou funções. ideais. possui grande dificuldade em respeitar o outro. É oportuno perceber que a ausência de respeito gera um estresse no ambiente de trabalho. Assim. e isto vale para quem deseja sobreviver no mercado de forma perene. É prioritário que também o percebamos como um verdadeiro parceiro. Portanto. caso contrário. Vale frisar que o respeito e a educação são atributos bastante notáveis nas pessoas de destaque. caso contrário. torna-se de grande importância cuidar de sua atitude. passando assim a não somente valorizar mais o outro. assim. que unicamente contribui para que ocorra certo desequilíbrio na produtividade. prevalecendo a transparência. Isto posto. mas somar ideias. que devem não somente compartilhar. realidade. Assim. dando-lhe a devida atenção. além de ser considerado uma valiosa virtude. conhecimentos. Como é bastante focado. não se empenha. princípios. procurando seu autoconhecimento. em meio a trajetória neste mercado selvagem. talentos e compromissos. além de facilitar todo o trabalho em equipe. mas a respeitar a si próprio. perseguindo assim. tornando-se assim um ser humano cada vez melhor. Logo. procurando sempre respeitar o ambiente interno e externo em que estamos inseridos. na empresa. Conhecedor da valiosa importância que tem o respeito no mundo dos negócios. procurando fazer o que for preciso em prol da eficiência. uma nova pessoa. e assim. reconhece que está de passagem pelo cargo de liderança. atenção. sabendo ouvi-lo. tratando-o com dignidade. preocupando-se em propagar o zelo pelo mesmo. diante da vida. é muito exigente e. com valores e princípios diferenciados. somando forças juntamente com toda equipe e mantendo sempre o foco no alvo a ser atingido. Tais valores são imprescindíveis para que esse "ser humano" se torne de fato humano. situação essa desnecessária. pois o colaborador. somar forças. não consegue agradar a todos. é essencial para que. Pensando assim. é preciso lembrar que cada ser humano veio de um "seio" familiar distinto. Por fim. podendo causar futuros transtornos dentro da organização. a sinceridade e a verdade entre os componentes. o respeito está atrelado ao comportamento e à atitude. logo. O respeito. analisando desta forma as profundezas de seu ser e sua conduta. sem distinção. valores. Isso constitui em uma vantagem competitiva e contribui para que a organização faça a diferença e decole no meio corporativo por um período mais longo de tempo. De outro lado. são extremamente motivados. eficácia. são profissionais altamente comprometidos e de visão estratégica intensa. e no trabalho faz todo um diferencial. constata-se que. Assim. os colaboradores sentem que fazem parte de todo o processo. o líder visionário geralmente é cercado de pessoas que compartilham de sua visão e que contribuem de alguma forma para fazer das probabilidades. os profissionais que permanecem ao seu lado.

1% dos gestores do País apresentam estilo de liderança à moda antiga: autoritária e tradicional. Quando nada muda (nem para melhor) De acordo com a sócia-diretora da Fellipelli. Suas teorias. 27.3 % 48.8% dos executivos brasileiros têm capacidade de liderar 03 de junho de 2009 Por Karin Sato – InfoMoney A capacidade de liderar. “o que fazer” e “como fazer”. mas todos podem melhorá-la. competência tão exigida nas empresas. apenas 32. Para ele a administração é prática como a medicina.5 % 31. bem como ser aberto a mudanças. Confira: Traço do profissional Autoritarismo Liderança 1998 2008 51. explica Adriana. Devemos saber “por que fazer”. Nascido em 1909 em Viena. transmitir autoritarismo no ambiente corporativo pode ser positivo por um lado.8 % "Ninguém pode mudar sua natureza. inibindo a renovação e a evolução da empresa.Gestão de Pessoas Apenas 32. O estudo. se configura como uma habilidade rara entre profissionais brasileiros. É necessário ter conhecimentos consistentes assim como ter o “olho clínico”.2 % 32. líderes autoritários impedem que muitas mudanças positivas ocorram. métodos e conselhos são aplicados e estudados tanto por altos executivos como aspirantes a gerentes. Por fim. O pai da administração moderna. detentor de um pensamento lógico infalível. As organizações Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 6 . também constatou que 48. para garantir um fluxo melhor de ideias e tarefas".8% dos executivos brasileiros têm o dom de liderar. a advocacia e a engenharia. porque permite que a realização das tarefas de forma sistemática e homogênea. Considerando somente os níveis de comando. Adriana Fellipelli. que foi divulgado na segunda-feira (1º). Essa prática consiste em aplicação e exige experiência e intuição. com 21. a pesquisa constatou que houve pouca evolução entre 1998 e 2008 com relação ao autoritarismo e à capacidade de liderar equipes. sem dúvida. "É preciso exigir criatividade e autonomia da equipe. permitindo a compreensão dos reflexos que as decisões e ações dos administradores têm sobre toda a organização. apoiando-se sobre uma teoria. o maior pensador. Segundo pesquisa realizada ao longo de 2008 pela consultoria Fellipelli." Émile-Auguste Chartier Alain UM POUCO DE HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO Peter Drucker. Drucker é considerado. A prática da administração exige o conhecimento da organização inteira. Porém. teórico e guru da área de administração da história recente.2% dos entrevistados são autoritários.602 participantes. que precisa ter o rigor científico.

Eis uma pequena relação de suas idéias e afirmações: Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 7 . e esta é a razão pela qual a administração é um fator crítico e determinante. A missão da empresa tem de ser suficientemente clara e grande para promover uma visão comum. 2• A administração deve também capacitar a empresa e cada um de seus componentes a crescer e se desenvolver à medida que mudem necessidades e oportunidades. públicas e constantemente reafirmadas. O desempenho tem de estar entranhado na empresa e na sua administração. dedicação e esforço. E a nossa capacidade de contribuição à sociedade também depende tanto da administração das organizações em que trabalhamos quanto de nossos próprios talentos. pelo entendimento mútuo e pela motivação. Peter Ferdinand Drucker faleceu aos 95 anos em 11 de novembro de 2005. um dos desafios básicos que os administradores enfrentam em países em desenvolvimento é descobrir e identificar as parcelas de suas próprias tradições. como vimos. em grande parte. As metas que a incorporam devem ser claras. Foi autor de mais de vinte livros. uma medição adequada do desempenho da administração e da empresa. praticamente todos nós somos empregados por instituições administradas. pela confiança. 4• Nem o nível de produção nem a “linha de resultados” são. qualidade. precisa ser medido – ou ao menos julgado – além de ser continuamente melhorado.“ Drucker considera a administração como uma “arte liberal”. resultados financeiros. Dentro de uma empresa só há custos. ou no Brasil é exatamente o mesmo. 3• Toda empresa é composta de pessoas com diferentes capacidades e conhecimento. O que os administradores fazem na Alemanha Ocidental. 5• Finalmente. que desempenham muitos tipos diferentes de trabalho. O resultado de uma escola é um aluno que aprendeu alguma coisa e a coloca em funcionamento dez anos mais tarde. autoconhecimento. sabedoria e liderança. Também as instituições não-lucrativas precisam de medições em algumas áreas específicas às suas missões. Como eles fazem é que pode ser bem diferente. claros e unificantes. há somente uma turba. Assim. é prática e aplicação e é “liberal” porque trata dos fundamentos do conhecimento. e como consultor e professor da New York University. Ele apresenta os seguintes princípios: 1 “• A administração trata dos seres humanos. O resultado de uma empresa é um cliente satisfeito. estabelecer e exemplificar esses objetivos. nas ciências físicas e na ética. serão bem-formados e bem-sucedidos. inovação. através de idéias modernas.Gestão de Pessoas são regidas por aspectos de natureza humana e social. E todos têm de pensar naquilo que eles. Sua tarefa é capacitar as pessoas a funcionar em conjunto. Posição no mercado. porque ela trata da integração das pessoas em um empreendimento comum. todos são cruciais ao desempenho de uma organização e à sua sobrevivência. É disso que trata uma organização. Dependemos da administração para nossa sobrevivência. empresariais ou não. Hoje em dia. valores e metas. grandes ou pequenas. Sem esse compromisso não há empresa. As origens do conhecimento e das percepções estão nas ciências humanas e sociais. no Reino Unido. os administradores que entenderem os princípios essenciais da administração e trabalharem por eles orientados. porque os administradores japoneses conseguiram transplantar conceitos administrativos importantes para seu próprio solo cultural e fazê-los crescer. arrojadas e sempre inovadoras. por si sós. A primeira tarefa da administração é pensar. a única e mais importante coisa a lembrar sobre qualquer empresa é que os resultados existem apenas no exterior. A diferença entre o sucesso econômico do Japão e o relativo atraso da Índia é explicado. desenvolvimento do pessoal. Todos têm de considerar o que devem aos outros – e garantir que esses outros entendam. uma organização também necessita de diversas medições para avaliar sua saúde e seu desempenho. Toda empresa é uma instituição de aprendizado e de ensino. Todos os componentes devem pensar sobre o que pretendem alcançar – e garantir que seus associados conheçam e entendam essa meta. Deve estar ancorada na comunicação e na responsabilidade individual. 1• Toda empresa requer compromisso com metas comuns e valores compartilhados. precisam dos outros – e garantir que os outros saibam o que se espera deles. 2• A administração está profundamente inserida na cultura. teve influência decisiva nos destinos da administração mundial. Treinamento e desenvolvimento precisam ser instituídos em todos os níveis da sua estrutura – treinamento e desenvolvimento incessantes. efetivar suas forças e tornar irrelevantes suas fraquezas. O resultados de um hospital é um paciente curado. A empresa tem de ter objetivos simples. Tanto quanto um ser humano. por sua vez. nos EUA. Segundo Drucker. produtividade. É “arte” porque. história e cultura que possam ser usadas como elementos construtivos da administração. que devem estar focados sobre a eficiência e os resultados das organizações. no Japão.

" . Também a divisão do trabalho e das responsabilidades deveria ser equitativa."Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite. não apenas falsa. influenciaram muitas das atuais teorias sobre a liderança."O planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer. para merecermos um futuro." . No entanto. preservar o passado – é muito mais arriscado do que construir o futuro. Há apenas os subadministrados". é inegável o mérito de ter sido o pioneiro na abordagem científica da administração."Uma organização que visa o lucro é."Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficácia na comunicação."A única definição de líder é alguém que tem seguidores. não dentro dela. . Elton Mayo e as Relações Humanas Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 8 . os concorrentes. não importa a idade. a comunidade em geral. planejamento e programação prévia do trabalho do empregado pelo chefe."A pesquisa de mercado só deve ser usada para pesquisar o que já está no mercado. (esta é uma de suas mais famosas frases) . O produto final do planejamento não é a informação: é sempre o trabalho. os fornecedores. não para o que se pretende lançar ou na busca de possíveis novos produtos. Taylor apontou a necessidade de uma cooperação afetiva entre chefia e subordinado para a realização das atividades." Aqui Drucker quis aludir que os recursos fora da empresa são os clientes. É lógico que as idéias de Taylor. O cliente é conservador e só sabe opinar sobre o que já existe. mas também irrelevante. e existe o risco que você não pode deixar de correr."Os resultados provêm do aproveitamento das oportunidades e não da solução dos problemas." ." . . refletindo a conjuntura e os códigos morais." . Ao invés do próprio empregado escolher suas tarefas e encarregar-se do seu autodesenvolvimento. maior elogio que uma inovação pode receber é haver quem diga: isto é óbvio." . o chefe é que deveria responsabilizar-se pela seleção adequada do subordinado. as tendências de mercado. atribuir-lhe tarefas compatíveis com suas características e providenciar seu treinamento constante. A solução de problemas só restaura a normalidade. culturais e econômicos da sua época teriam que sofrer a ação do tempo e do avanço tecnológico." ." Taylor e a Administração Científica Embora superadas pelo tempo. mas sua validação."Aqui estou eu com 58 anos de idade. predominava o pensamento de que a chefia e os subordinados não precisavam interagir. lançadas em 1911."Conquistar clientes “jogando os preços lá embaixo”. tem um efeito bumerangue: a própria empresa acabará sendo a vítima." (esta é outra de suas mais famosas frases) . Por que não pensei nisso antes?" ." Frase pronunciada em 1967. centralização das funções de planejamento. O lucro não é a causa da empresa."A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo." . Qualquer atividade econômica é de alto risco e não inovar – isto é."Resultados e recursos existem fora da empresa."Existe o risco que você não pode jamais correr. e não sei o que vou fazer quando crescer. as tarefas eram atribuídas pela prática e cabia ao empregado a maior parte das responsabilidades e do conhecimento das atividades operacionais. O planejamento é um instrumento para raciocinar agora. Análise e descrição de cargos."Pode ser dito sem grande supersimplificação. Na época de Taylor. Mas ir ao supermercado de carro para comprar pão também é arriscado. que não há países subdesenvolvidos. As oportunidades significam explorar novos caminhos." .Gestão de Pessoas . Na verdade. sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje. querendo aludir que o aprendizado para ele jamais cessa."A inovação sempre significa um risco."Todas as inovações eficazes são surpreendentemente simples. as idéias do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915). O Taylorismo ou Administração Científica é o modelo de administração desenvolvido pelo que é considerado o pai da administração científica. execução e avaliação e ensino pelo exemplo – estes foram alguns dos pontos inovadores lançados ou defendidos por Taylor.

visão que Mayo denominou de “hipótese da ralé”. É famosa na história da administração. A experiência de Hawthorne demonstrou a importância de se tratar o empregado não como uma simples peça de um mecanismo burocrático. EUA). que continuaria trabalhando sob as condições normais de iluminação da fábrica. verificou-se que ambas as turmas haviam aumentado a produção. participante e sobretudo como indivíduo. Esta visão explicava a postura das chefias. em 1924. mesmo sem as melhorias. se aumentassem a iluminação.Gestão de Pessoas Australiano ligado a Harvard. A explicação veio a seguir: a resposta não estava nos aspectos ambientais da experiência. Tal colocação surpreendeu os muitos administradores da época que imaginavam que os empregados eram dominados unicamente por necessidades fisiológicas e de segurança. ora retirava as melhorias.. No entanto. No entanto. mas sim nos aspectos humanos. preocupados em ganhar dinheiro com o menor esforço possível. Mayo introduziu novas experiências: ora melhorava as condições ambientais de um grupo. Os técnicos daquela fábrica estudavam os efeitos da iluminação na produtividade: supunham que. independentemente das condições ambientais. por estarem se sentindo importantes e eficientes participando de uma experiência da empresa! É por isso que a produção aumentava. que trabalharia sob condições especiais de iluminação. Mayo foi um dos primeiros defensores do movimento de relações humanas no trabalho. para surpresa de todos. esperando com isso provocar uma queda da produtividade. Foram formados dois grupos: um grupo experimental. Chamado a intervir para estudar e explicar o fato. autoritária e orientada para as tarefas . mas como um elemento importante. Os empregados trabalhavam com alta motivação. teriam também um inevitável aumento na produtividade. na fábrica Western Eletric Co. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 9 . e um grupo de controle. o grupo aumentava a produção. Esperava-se que o primeiro grupo produzisse mais que o segundo. a experiência realizada em Hawthorne (Illinois.

Em face dessas “virtudes” ou não. ele é trabalhador. de amigos. Gradativamente. passa a avaliar o mundo através desse conjunto de teorias. que deu o nome de Teoria X. Acreditam ainda que o trabalho não é castigo divino. Mesmo nas situações em que suas convicções são contraditadas. tendem a reforçá-las. Ele ouve as opiniões de seus pais. verá em tudo um movimento para traí-lo. e outras convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho. preguiça. em troca de recompensas salariais ou materiais. foi promovido a Chefe de um departamento.A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser dirigido e controlado pela administração. não fez nada mais que sua obrigação.Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e sentir-se seguro nessa dependência. consciente ou inconscientemente. crenças e valores pessoais e a realidade. isto é. não se apercebendo (ou não admitindo) a falta de coerência entre suas teorias. . aprende e desaprende na igreja. esconde seu erro para não ser punido. portanto. são os que acreditam que o ser humano médio não gosta de trabalhar porque o trabalho por natureza é desagradável. Forma-se inevitavelmente um conluio entre os funcionários para a mútua proteção e pronto. o homem e o trabalho são necessariamente incompatíveis. como por exemplo: . o que torna mais e mais sedimentado em sua mente. A esse conjunto de idéias sobre a natureza do homem. o ser humano vai acumulando experiências ininterruptamente. fraco e requer proteção e controle de perto. Se alguém erra. acredita em algumas. As experiências que têm são interpretadas de modo a respaldar esse conjunto de convicções. Ou pior.Gestão de Pessoas "Nunca perca a fé na humanidade. .. . ao contrário de quase todas as pessoas que conhece. Durante toda a vida. os gestores mais participativos são os que acreditam que as pessoas podem ser felizes trabalhando. foi por malandragem. aos objetivos da organização. e vai vivendo.O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se. McGregor constatou que. as conclusões que tira. em geral. . pois ela é como um oceano. que as pessoas são criativas e responsáveis por natureza. pois o trabalho pode ser algo estimulante. McGregor chamou de teoria Y. crenças e valores pessoais em que muitos acreditam de teoria X. honesto e inteligente. pois “sabe” que. na escola. compensador e gratificante. Outra constatação sua foi a de que os gestores mais autoritários. Teoria X A administração baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. preguiçosos e desonestos. excessivamente mecanicista e pragmático. desenvolve suas próprias idéias. “o negócio é se garantir”. Um baseado na teoria tradicional. não quer dizer que ele esteja sujo por completo. em geral. um dos mais famosos behaviorista da administração preocupou-se em comparar os dois estilos opostos. McGregor chamou a este conjunto de teorias.. Independente de como foi o desempenho passado de cada um dos seus novos “subordinados”. desonestidade. Sabe-se que o homem se comporta de acordo com suas convicções pessoais. foi coincidência. Com um Chefe assim. crenças a respeito do mundo e sobre o que é e o que não é importante: seus valores.A sua própria natureza leva-o a resistir às mudanças. incompetência ou má-fé e. infelizmente extraído da vida: Xis é uma pessoa que cresceu acreditando que as pessoas são basicamente desonestas e preguiçosas e que só aprendem por punição. Um exemplo. Só porque existem algumas gotas de água suja nele. Seu estilo de administrar pessoas vai refletir esse conjunto de convicções: tentará controlar cada movimento de seus funcionários. mas pode se constituir em uma dádiva para a grande maioria das pessoas. . Ele se sente um ser especial neste mundo injusto. pois procura sua segurança e pretende não assumir riscos que o ponham em perigo. Um Chefe assim pede para ser enganado. merece punição. Quando alguém acerta. Para eles." Mahatma Ghandi TEORIA X E TEORIA Y Douglas McGregor. e outro baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano a que denominou Teoria Y. ele tende a vê-los como pessoas comuns. mesmo que tenha mil motivos para o engano e mesmo que a companhia saia prejudicada. etc. pelo contrário. Quando erra. se houver um ambiente adequado para isso. duvida de outras. Nesse movimento vai criando teorias de como as pessoas são. é dependente.O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o mínimo possível. crenças e valores pessoais. na rua. desconfiará de cada palavra. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 10 .

A fuga à responsabilidade. tal como foi definido pela Administração científica de Taylor. remover obstáculos. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. o faz de uma determinada forma. As pessoas evitam a responsabilidade. As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas.Gestão de Pessoas A Teoria X reflete um estilo de administração rígido e autocrático. exemplifica. • • • • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. liberar potenciais. e não escassamente distribuída entre as pessoas. . Inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente na Suíça”. como políticos. autor do livro Você é o líder da sua vida. empresários. democrático.As pessoas têm motivação. quando exerce a liderança. “Muitas vezes. lutar por sua sobrevivência. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. por sua natureza.A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 11 . os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. que tipo de resultado ele vai buscar. ao se posicionar como líder. Já outra que veio de uma família abastada. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. Souza acredita que o ambiente contribui. . padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. “Quando ela está no centro da liderança. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. através do qual administrar é um processo de criar oportunidades. mas também a procurar responsabilidade. é por meio dos seus valores que vai determinar o seu estilo. Dependendo de condições. . de acordo com a Teoria Comportamentalista. A liderança e as crenças do líder O consultor César Souza. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. As pessoas evitam o trabalho. as pessoas serão influenciadas por ele através do que percebem em seu comportamento. enfim. se quantitativo ou qualitativo”. É importante enfatizar que um líder possui um dado estilo na medida em que seus funcionários (ou liderados informalmente) assim o consideram porque. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA X • • • • • As pessoas são preguiçosas e indolentes. como vai formar outros líderes. a fim de sentirem-se mais seguras. a Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto e dinâmico. . As pessoas são criativas e competentes. Teoria Clássica de Fayol e Teoria da Burocracia de Weber. passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras empresas. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. de sua história de vida.As pessoas não têm desprazer inerente ao trabalho. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana. Teoria Y Moderna concepção da administração. será de outra forma. a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada pessoa. completa.As pessoas não são. . sem preconceitos a respeito da natureza humana. potencial de desenvolvimento.O homem aprende sob certas condições não somente a aceitar. mas não determina os pré-requisitos para a liderança.

00. No próximo mês Abílio terá férias vencendo. como você vai agir em relação ao funcionário? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 12 . prestativo. escondem falhas. Falta pouco tempo para o final do ano. não participam e. Líderes Y Líderes X • • • • • • Comportam-se participativamente Estimulam as pessoas a participar das decisões Ouvem mais Valorizam cada contribuição Compreendem os erros e os vê como algo a ser prevenido Em resposta. entretanto um pouco atrapalhado. no qual nota-se que os gestores vistos como verdadeiros líderes têm um conjunto de convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho (teoria Y) e isto parece ser uma das grandes chaves da liderança. ESTUDO DE CASOS Abílio. férias. tudo ali é horrível. cumprindo corretamente suas tarefas. realizando auditorias nos registros de suas viagens. as pessoas se fecham. época em que a empresa tem mais despesas com folha de pagamento. etc. sempre que podem.    O salário líquido de Abílio é cerca de R$550 e o valor solicitado é bem mais alto. etc. Já demonstrou ser de relativa confiança.Gestão de Pessoas Veremos a seguir um estudo do casal Blake e Mouton. motorista em sua empresa. • • • • • • Agem autoritariamente Controlam os passos cada pessoa Não consideram sugestões Não conseguem enxergar qualidades na maioria das pessoas Os erros devem ser punidos Em resposta. Analisando se realiza o empréstimo ou não. Abílio é funcionário há pouco mais de 3 anos e podemos considerá-lo um funcionário mediano. as pessoas comportam-se positivamente. não escondem erros. A empresa está num período de baixo volume de vendas. sob quais condições? Se “não”. você considera ainda outros fatores:  Abílio já havia solicitado um empréstimo de R$300 há 6 meses. também para pagar uma taxa na CEF. Você aprova o empréstimo? Se “sim”. ele corre sério risco de perder a casa para a CEF. fogem do trabalho – afinal. na época. O valor foi descontado no contracheque em 3 parcelas. Ele disse que precisa do dinheiro para quitar uma dívida do financiamento de sua casa que venceu há 3 meses e que se não for paga até amanhã. e  Estamos em Setembro. afinal. promoções. nenhum problema foi encontrado. você emprestou o dinheiro sem pedir maiores explicações. pediu um empréstimo de R$1500. E.

achou incoerentes os valores pagos com os tipos de "dormitórios" que emitiram tais recibos. Deu-se por satisfeito após várias ligações e concluiu que Abílio não tinha "forjado" os recibos. Como você classificaria as atitudes de Miranda? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 13 .Gestão de Pessoas Miranda. resolveu checar os gastos em viagens que o setor de expedição estava tendo e. analisando os recibos das estadias e refeições de Abílio. Miranda então telefonou para vários deles e se fez passar por viajante perguntando os preços das pernoites e se tinha café da manhã incluso. Supervisor de Abílio.

Sucesso! Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama. mas de outra forma. mas principalmente a vontade de liderar. Por isso. E isso não tem a ver com dom ou qualquer outra prerrogativa de cunho genético ou espiritual. É necessário ter identificação com o papel da liderança. Como gosta de trabalhar? Prefere estar à frente de tudo ou executando suas atividades? Gosta de tomar decisões e planejar estratégias ou prefere analisar. enriquecedor. Liderar significa correr riscos. é preciso ter o preparo comportamental. insegurança. líderes e liderados. EIS A QUESTÃO Rogério Martins Nem todo mundo nasceu para ser líder. A questão é que há pessoas que simplesmente não querem ser líderes. Ter de assumir uma posição é algo incômodo. O grande erro que se cometia era o de promover à liderança aquele mais antigo. É fundamental que a pessoa faça o exercício solitário de pensar em si como um líder e todas as suas implicações. Não há demérito em não ser líder. Há situações que é melhor esperar. rotina. analisar e aprender. Hoje o erro continua. Há vários exemplos de pessoas que eram excelentes técnicos. para depois seguir em frente. estude. Sócio-Diretor da Persona Consultoria & Eventos. No mundo competitivo atual não há mais espaço para protecionismos. Por isso. pois gera ansiedade. A diferença de assumir um cargo ou posição de liderança é que isso será constante. Há indivíduos que preservam mais do que tudo sua sensação de segurança e assumir o papel da liderança é exatamente quebrar este equilíbrio. Esta ação gera medo em certas pessoas. vá em frente: prepare-se. Como recusar uma promoção? Eis aí um grande dilema para tantas pessoas no mundo corporativo moderno.br 17 de junho de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 14 . Agora. mas para competência. mas preparo pessoal para lidar com um fator intangível: o ser humano. e nem todos se dispõem a assumir este papel. como conseguiríamos viver? Há espaço para todos. gerente ou diretor é preciso ter tempo de casa. atuar como líder exige muito mais do comportamento do indivíduo.Gestão de Pessoas SER OU NÃO SER LÍDER. Não basta ter a capacitação técnica apenas. A sociedade atual por vezes induz os indivíduos a assumirem uma posição que não lhes diz respeito. Há momentos quando precisamos recuar para avançar. O que irá ganhar e perder. é preciso ter coragem para liderar. é possível encontrarmos excelentes Engenheiros ocupando o papel de liderança e Administradores e Psicólogos sendo péssimos líderes. Não se sentem “tocadas” com o espírito da liderança. se perceber que isto não é para você. Imagine se o mundo fosse repleto de líderes. Dali até os dias atuais vemos cada vez mais este tipo de pensamento e atitude corporativa sendo extinta. pesquisar ou executar o trabalho? Note que é possível agir como um líder em diversas situações do dia-a-dia. analisar se está preparado para as novas pressões que irá sofrer e como poderá lidar como elas. mas tenha a humildade para saber reconhecer no meio do caminho se é isso mesmo o que você quer. Pense em si mesmo e o que te faz bem. Apesar do exercício da liderança exigir método. desafiador. Até o início dos anos 80 era muito presente no ambiente profissional a velha máxima: para ser líder. Promove-se aquele que é muito competente no que faz. Por isso. clarifique para si mesmo o que quer. Ao perceber que a atuação como um líder é algo instigante. conhecimento e outras habilidades técnicas. Agem de forma consciente ou inconsciente contra o papel da liderança. dúvida. administradores. O que te faz bem. seja o melhor naquilo que buscar fazer. O ponto crucial é a não observação de que há diferenças entre a competência técnica e a competência da liderança. do que o tempo de casa ou sua capacitação acadêmica e profissional.com. Saber que ao assumir esta posição o indivíduo lidará com uma atividade que vai além daquela que aprendeu na universidade. Entender que esta nova posição irá exigir muito mais do que conhecimento técnico. pratique. e ao serem içados a uma posição de liderança tornaram-se fracassos absolutos.

um alerta: a grande maioria das palavras aceita várias definições. “Liderança é a habilidade de influenciar o comportamento de outras pessoas facilitando a realização de algo ou de uma tarefa desejada”. dedicados ao estudo da administração e da liderança. o que constitui uma das melhores formas de facilitar a motivação das pessoas no trabalho. habilidades e potencialidades das pessoas. o responsável por essa frase embutiu nela uma idéia de que cabe ao líder. criativas e dotadas de motivação interior. tomar decisões. para que não possa ser mal-interpretada. naturalmente. A definição que consideramos (a segunda. que não inclui. nem homem com número. nem direito à auto-realização com obrigação contratual. a tarefa que um grupo deve realizar não precisa ser necessariamente chata. logicamente) tem embutidos alguns conceitos:   os liderados são pessoas inteligentes. interesses. E em cada definição se esconde um propósito. que inclui auto-estima e auto-realização em fortes doses. .Gestão de Pessoas “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. desmotivadora. . Esta é uma das mais autoritárias e medíocres definições de liderança que conhecemos. Para uma discussão a respeito desse assunto. mas pode gerar prazer na medida em que permitir a auto-realização dos indivíduos responsáveis por ela. Para a liderança participativa. é fundamental “começar do começo”: o que é liderança? Antes. Essa limitação é proposital: não se pode confundir medo com motivação. É impossível aceitá-la também como boa definição para a forma como Darth Vader (aquele comandante-bandido sempre vestido de preto. E. sua motivação pessoal. (mas tem gente que gosta!). Embutiu ainda toda uma forma de administrar que supervaloriza a obediência de um liderado e nega seu potencial criativo. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard LIDERANÇA PARTICIPATIVA Vários especialistas. . todas as situações de comando. uma ideologia. . e cabe ao líder ajudar o grupo a realizá-la compatibilizando as necessidades e interesses da organização com as necessidades. e só ao líder. . se adequadamente facilitadas. precisamos detalhar um pouco mais esse conceito. sua inteligência e comprometimento. referem-se à existência de estilos de gerência como um dos mais importantes aspectos que interferem no ato de liderar. do filme Guerra nas Estrelas) agia e conseguia que seus subordinados e colegas do “Conselho Imperial” se submetessem às suas ordens: pela ameaça. Por exemplo.  Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 15 . ao definir a liderança como “o processo de obter obediência de todo um grupo”.

pesquisava os livros. E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. porque o Pena fazia tudo sozinho. Qualquer coisa que o Pena precisasse. para me explicar o Raul. Ele havia sido transferido para Miami. o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Meu último contato com o Raul foi há um ano. um grande diferencial técnico. nós tínhamos um colega de classe. só aplaudindo. e por isso é quem sobe na empresa Durante minha vida profissional. eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. essas coisas que. o vicepresidente citou Samuel Butler. O Raul apoiava. E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente. antes que o Pena concluísse a frase. Na época. E. de facilitar as relações entre as pessoas. "Qualquer tolo pode pintar um quadro. Figuras como o Raul. num evento em São Paulo. que eu não sei ao certo quem foi. porque eu já sabia a resposta. E quem era o chefe do Pena? O Raul. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico.Gestão de Pessoas O NEGÓCIO É APOIAR Quem só apóia e deixa os subordinados brilhar é que faz a diferença na maioria dos casos. e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Pergunta inócua. Quando conversou comigo. mas que tem uma frase ótima. Mas só um gênio consegue vendê-lo”. todos nós queríamos cair no grupo do Pena. Perto do Raul. o Pena. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha. Deu no que deu. e fossem mais produtivos. redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho com tinta nanquim. e todo pintor comum. costumava dizer Butler. sem muito networking ou marketing pessoal. na terceira fila. todo comprador normal se sentia um expert. apoiar o Pena. Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. ali na matriz. Ele escolhia o tema. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito. o Raul continuava a fazer o que fazia na escola. o mais burrinho já tinha sido astronauta. o diretor da escola chamou o Pena de "paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino". ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. ele apoiava. E o Raul ali. além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos. ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos.Exame (15/09/04) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 16 . Ficava ali num canto. facilitava dali. Dez anos depois. eu conheci o vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul. dizendo que seu papel no grupo era um só. O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele. Porque. onde fica a sede da empresa. na teoria. um gênio. o Raul já estava providenciando. Brilhante como sempre. ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional. Max Gehringer . Na hora de fazer um trabalho em grupo. Além disso. Entendia tanto que não se preocupava em ficar na sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor. Direcionava daqui. que era gênio. E o resto de nós passou meio na carona do Pena que. Foi quando. No dia da formatura. Já o Raul nem dava palpite.

a proteção e a relação entre os funcionários são importantes para o gestor e influenciam sua forma de agir junto à sua equipe. foi justamente contestando esta visão simplificadora que começou a grande contribuição de Blake e Mouton: eles constataram que há gestores que. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 17 . Remexendo na memória.. Esta baixa atenção com as pessoas pode ter múltiplos significados para o gestor. Segundo Blake e Mouton. Graficamente. muito pouco. mesmo demonstrando uma baixa consideração para com os resultados das tarefas e da produção. O inverso também é verdadeiro: há aqueles que. não demonstram compensar com preocupações maiores com as pessoas. Por outro lado. esse alto grau de atenção pode ter diferentes significados para o gestor. o atingimento de resultados e objetivos estipulados para a área sob sua gestão são importantes para o gestor e influenciam seu relacionamento com a sua equipe. poderíamos considerar estes parâmetros relacionados assim: Entretanto. mas de qualquer modo sempre conduz o gestor que pensa assim a administrar sua área apesar das pessoas. há gestores que têm alta preocupação com as pessoas que trabalham com eles.Gestão de Pessoas "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. tendo uma alta preocupação com a realização de tarefas. o desenvolvimento. não será difícil a qualquer um identificar em chefes e ex-chefes alguns que demonstravam graus diferentes de envolvimento com a tarefa e seus resultados: uns altamente preocupados e outros. não deixam de ter uma alta consideração com as pessoas de sua equipe. Uma vez mais. mas sempre estará preocupado com as reações e consequências que seus gestos terão para a equipe." Bill Russell Uma vez determinada a forma como vemos a liderança. no conjunto de valores e crenças de cada gestor há graus diferentes de duas preocupações básicas: com as pessoas e com a produção.. ESTILOS DE GESTÃO GRID GERENCIAL de Blake e Mouton Talvez um dos estudos mais completos sobre os estilos de gestão tenha sido conduzido por Robert R. Mouton. e será com base naquelas conclusões que desenvolveremos nosso estudo. Preocupação com as pessoas significa como e quanto a satisfação. significa como e o quanto a realização das tarefas. é hora de estudarmos os. Blake e sua mulher Jane S. por sua vez. há gestores cuja preocupação com pessoas se limita a saber se elas estão em seus postos de trabalho. Nesse sentido. A preocupação com a produção.

A interdependência através do compromisso de todos com os objetivos da organização leva a um relacionamento de confiança e respeito. 9/9 Gestão em Equipe Os resultados do trabalho provêm do empenho do pessoal. 5 1/1 Gestão empobrecida O emprego do esforço mínimo para que seja executado o trabalho requerido é o suficiente para permanecer como membro da organização. 9 5/5 Interess e por pessoas Gestão do Homem Organizacional O adequado desempenho da organização é possível mediante o equilíbrio entre a necessidade de conseguir resultados e a manutenção do moral das pessoas a nível satisfatório. 9/1 AutoridadeObediência A eficiência operacional resulta da organização das condições de trabalho de tal forma que o elemento humano interfere em grau mínimo. uma atmosfera sociável e ritmo de trabalho confortável.Gestão de Pessoas O modelo gráfico que esses cientistas desenvolveram para melhor explicar esta maneira de ver as variações de estilo gerencial é o seguinte: 1/9 Clube recreativo Atenção concentrada nas necessidades das pessoas no sentido de criar um relacionamento amistoso. 1 1 Interesse por produção 5 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 18 .

O Chefe busca “vencer” Responsabilidade funcional O Chefe não interfere. há um cuidado para que os desafios não sejam “muito arriscados” O Chefe. intervêm “amaciando” as divergências 5/5 O Chefe define e negocia o atingimento de metas medianas. Quando existem. sem informações suficientes para uma tomada de decisão adequada Os funcionários são bem informados e encorajados a influenciar as decisões que afetam seu trabalho e sua vida profissional Divisão e Estruturaç ão das Tarefas As pessoas podem-se desencumbir de seus encargos se preferirem. que podem gerar desgastes. não há cobranças por esta responsabilidade Os funcionários atuam sob “liberdade vigiada” evitando-se que assumam riscos. que o Chefe espera não seja abalada O Chefe controla a tomada de decisões da equipe e as informações para obter uma opinião mediana e uniforme As tarefas são organizadas e distribuídas da forma mais convencional possível 9/1 O Chefe usa as cotas e padrões para pressionar por uma produção que atenda suas exigências 9/9 As metas e resultados fixados são desafiadores e estimulantes. “maioria” e “média de opiniões”. de modo que ninguém perca muito A distribuição de responsabilidad es é feita com base na ordem tradicional. quando surgem. cabe à equipe a eventual culpa por erros O Chefe controla totalmente a tomada de decisões. o líder busca obter junto à equipe o comprometimen -to necessário. desde que respondam pelo mínimo exigível Na medida do possível. na maioria das vezes. os objetivos são facilmente atingíveis O Chefe permanece neutro diante das divergências 1/9 O Chefe encoraja a equipe a assumir as metas que mais agradam. em geral. fazendo prevalecer sua posição. age através da “confrontação participativa” Cada um da equipe tem a responsabilidad e própria de sua atividade e pela atuação da equipe como um todo Administra -ção de conflitos O Chefe resolve as pendências a sua maneira. cada um assume o grau de responsabilidad e que julga melhor O chefe atribui a responsabilidad e conforme o desejo de cada um. para garantir a preservação do ambiente entre as pessoas.Gestão de Pessoas Quadro comparativo: Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão Princípios Metas e resultados 1/1 O Chefe não informa sistematicamen te quanto às metas e resultados esperados. cada um escolhe as atividades que prefere Ênfase no enriquecimento das tarefas através de graus de complexidade desafiadores (favorecendo a saúde mental) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 19 . informações restritas ao modo de executar a tarefa que o chefe julga melhor Ênfase na simplificação e metodização para tornar o trabalho acessível a qualquer um Delegação e Informaçã o Os funcionários agem por sua conta e risco. já na escolha das metas O líder investe na prevenção de conflitos pessoais. o chefe evita ações impopulares O Chefe assume responsabilidad e sobre ações e resultados. de modo a não correr o risco de a equipe fracassar e ele se ver em “maus lençóis” O Chefe utiliza os critérios da “tradição”.

O desempenho positivo é considerado.) Participaç ão Ativa O Chefe espera que cada um saiba o que fazer. apenas tolerância entre as partes A confiança e o respeito pessoal são muito fortes. reconhecido O líder estimula a participação de todos para obter envolvimento. avaliação conjunta dos problemas. mas não há plena confiança profissional Há algumas pessoas bem cotadas com o Chefe. a comunicação é franca. não há necessidade de participar O Chefe estimula uma interação social forte envolvendo a equipe. etc. há uns poucos “mais confiáveis” mas que também “devem ser vigiados de perto” A comunicação é de mão única “de cima para baixo” com o objetivo de dar ordens e orientações Comunicação O Chefe busca transmitir mensagens com fidelidade à equipe e ao seu chefe sempre que solicitado O Chefe estimula a comunicação “de baixo para cima”. desempenho individual negativo analisado e “confrontado”. as mensagens de “cima para baixo” são retocadas para evitar situações desconfortáveis A comunicação “de baixo para cima” é estimulada como forma de conhecer as opiniões da maioria e exercitar sua popularidade Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 20 . criatividade e comprometimen to – bases da efetividade dos resultados de Qualidade Há uma expectativa positiva básica do líder para com a equipe. apresenta sugestões tentativas. “de baixo para cima”.Gestão de Pessoas Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão (cont. Se o desempenho for negativo. as quais. há participação social O Chefe espera que todos abracem os pontos de vista da maioria O Chefe espera a obediência e não a participação da equipe Confiança Mútua Não há respeito profissional entre o Chefe e a equipe. algo ocasional e fortuito 9/9 Ênfase no desempenho sistêmico. o Chefe evita criticar um desempenho negativo 5/5 O Chefe prefere o elogio superficial. honesta e multidirecionada (“de cima para baixo”. entre fornecedores e clientes internos. não criarão problemas O Chefe não confia na equipe. entre os pares. mas sem grande confrontação 9/1 Ênfase no desempenho negativo. a confiança se estabelece pela competência comprovada O líder promove a manifestação aberta de pensamentos e sentimentos. na maioria das vezes. se positivo.) Princípios Avaliação de Desempen ho 1/1 Raramente o Chefe se expõe comentando o desempenho do seu pessoal 1/9 Ênfase exagerada no bom desempenho tanto no campo profissional quanto no pessoal. ele crê.

com o intuito de criarem pessoas capazes de transformar objetivos audazes — estratégicos. mas seis. Uma nova pesquisa. O mistério em torno do que os líderes podem e devem fazer para tirar o máximo partido das pessoas que os rodeiam já é antigo.” Paul Hersey LIDERANÇA SITUACIONAL As primeiras abordagens ao tema da liderança visavam definir quais os traços de personalidade que tornam um mero chefe num bom líder. financeiros ou organizacionais — em realidades. Assim. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. efetuada pela consultora Hay/McBer com base numa amostra aleatória de 3871 executivos de todo o mundo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 21 . Nos últimos anos. mas apenas quatro dos seis têm.Gestão de Pessoas “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. percebido pelos nossos pares. de forma consistente. esse mistério gerou uma verdadeira indústria: milhares de “especialistas em liderança” fizeram carreira testando e treinando executivos. E. A pesquisa identificou seis estilos de liderança distintos — cada um deles decorrente de diferentes componentes da inteligência emocional —. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. efeitos positivos no clima e nos resultados. Durante o jogo. Blanchard. Os estilos de liderança diferem conforme a variável situacional mais importante — a pessoa que o líder tenta influenciar: a sua motivação (querer) e a sua competência e experiência (saber). mas sim o que os outros acham. surgindo com a liderança situacional II. no final da década. Por vezes tem que ponderar a sua seleção. conforme a situação em que é chamado a liderar. Ele sente o desafio à sua frente. Qual é o seu estilo? Daniel Goleman Afinal não existe apenas um estilo de liderança. O aspecto mais revolucionário da teoria da liderança situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja melhor que os restantes — tudo depende da situação. e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança. introduziu alterações no modelo. Esta é a forma como os líderes eficazes operam. os líderes eficazes escolhem o estilo consoante a situação. popularizado com a coleção "O Gerente Minuto". Em meados da década de 60. Imagine os estilos como os diferentes tacos existentes num saco de golfe de um jogador profissional. Ken Blanchard e Paul Hersey surgiram com o conceito de Liderança Situacional. o profissional escolhe os tacos com base nas exigências da tacada. Tal como um profissional de golfe escolhe o taco de acordo com a exigência da tacada. mas em vários. escolhe a ferramenta mais adequada para a situação e joga. rapidamente os gurus da gestão perceberam que a eficácia de um determinado tipo de líder varia muito. dependendo das situações. Todavia. Fiedler apresentou a teoria contigencial. Os executivos utilizam seis estilos de liderança. levanta um pouco o véu em torno do mistério da liderança eficaz. embora normalmente esta seja automática. Daniel Goleman não é pioneiro ao alertar para o fato de que não existe um estilo de chefia melhor do que os outros.

Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”. no curto prazo. desmantelamentos de divisões e decisões duras que já deveriam ter sido tomadas. eficiência e proteção como ele. Nesses casos. perdem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. por fim.A empresa atravessava uma crise — as vendas estavam em queda. A moral estava arrasada e o CEO foi despedido. deixaram simplesmente de lhe levar notícias. que têm oportunidade de tomar decisões. a cotação das ações descia vertiginosamente e os seus acionistas estavam verdadeiramente insatisfeitos. Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação. O estilo coercivo corrói esse orgulho.. As figuras de topo da empresa foram dizimadas não só através de demissões injustas. pode obter resultados positivos no curto prazo. Ele começou pelas demissões. A empresa foi salva. o coercivo é o menos eficaz na maioria das situações. exclusivista e perfeccionista. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes.. atemorizados pela sua tendência de culpar os portadores de más notícias. mas também por deserção. Mas. A maioria dos trabalhadores de alta performance é motivada por algo mais do que o dinheiro — procura a satisfação de um trabalho bem feito. É muito trabalhador. O sentido de responsabilidade acaba igualmente por se evaporar: incapazes de agir por sua iniciativa. Como usar .O líder paternalista luta para manter os seus funcionários felizes e para que reine a harmonia entre eles. E. Pode igualmente funcionar com empregados problemáticos com os quais tudo falhou. O estilo paternalista Este estilo de liderança gira em torno das pessoas — valoriza os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos. é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões “de peso” e “palavras finais”. decisivas e importantes. Como funciona . de todos os estilos de liderança. Este estilo possui igualmente um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 22 . que força à concordância imediata. o impacto de longo prazo da sua insensibilidade para os sentimentos daqueles que lidera será ruinoso. humilhando os executivos. A administração resolveu contratar um CEO especialista em reestruturações. O caráter extremo das decisões tomadas pelo líder mata quaisquer novas idéias pela raiz. fazendoas sentir de que forma a sua função se enquadra numa missão grandiosa e partilhada. As pessoas sentem-se tão desrespeitadas que nem se dão ao trabalho de apresentar novas idéias.O estilo coercivo deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável. desde o início. mas deixa "traumas" profundos na organização a médio prazo. como funciona .É fácil perceber por que motivo. este estilo arruína uma das ferramentas primárias do líder — motivar as pessoas. ele poderá acabar com hábitos de trabalho ultrapassados e obrigar as pessoas a adotar novos métodos. Impacto . o CEO criou um reino de terror.Gestão de Pessoas O estilo coercivo Este estilo. Ele gerencia através da construção de laços emocionais fortes e colhe os benefícios sob a forma de uma intensa lealdade. Mas se um líder se apóia somente neste estilo.A liderança coerciva possui também um efeito prejudicial no sistema de recompensas. Riscos . cometer erros e aprender com a própria experiência. como durante uma reestruturação ou quando se espera uma mudança radical de hábitos. Em discussões. Aqueles que lhe reportavam diretamente.

Ele dá às pessoas a liberdade para agirem da forma que acreditam ser mais eficaz. o consenso permanece ilusório e o único resultado visível é agendar novas reuniões.O líder democrático permite que os funcionários tenham uma palavra a dizer nas decisões que afetam os seus objetivos e a forma como realizam o seu trabalho. Claro que este estilo faz muito menos sentido quando os empregados não são competentes ou informados o suficiente para poderem gerar conselhos úteis. que produz um poder especial no local de trabalho. tendem a ser realistas sobre o que pode ou não ser atingido. Riscos . aprendendo o que deve fazer para manter a moral em alta. Riscos . tal como um pai ajusta as regras da sua casa para o filho adolescente.O estilo democrático encerra. São construtores natos de relacionamentos.Apesar de todos estes benefícios. respeito e empenho. Se alternarmos este comportamento com a abordagem paternalista. Impacto . estimulando a flexibilidade e a responsabilidade. O líder paternalista. E porque os líderes paternalistas raramente oferecem conselhos construtivos sobre como se deve melhorar. a empresa está pressionada pela concorrência e tem de tomar decisões rápidas. como os funcionários têm participação na fixação dos seus objetivos e nos padrões de avaliação do processo. este estilo pode mesmo levar ao fracasso de um grupo. levantar a moral e restabelecer a confiança perdida. E este tipo de abordagem poderá intensificar conflitos. o que o leva a ter um impacto mais reduzido no ambiente empresarial do que os outros estilos. teremos uma combinação poderosa. os funcionários têm que descobrir por si próprio como fazer. Impacto .O estilo paternalista possui um impacto geralmente positivo em todas as abordagens. Os líderes servidores declaram a visão. mas os líderes devem empregá-lo particularmente nas situações em que é necessário edificar sentimentos de harmonia nas equipes. E não será preciso dizer que a procura de consenso é perigosa em algumas ocasiões — particularmente quando. aumentar a comunicação. estes líderes são mestres em construir um sentimento de pertencimento. por exemplo. definem os padrões e informam às pessoas que o seu trabalho está em concordância com os objetivos do grupo. confiam umas nas outras. porém. Na verdade. o que permite uma inovação contínua e a tomada de riscos. o líder paternalista oferece um feedback positivo constante.Quando utilizado em excesso. Ele escuta as preocupações dos funcionários.Alguns líderes democráticos usam este estilo para adiarem decisões cruciais. o estilo paternalista deixa-os à deriva. As pessoas que gostam umas das outras partilham mais facilmente idéias e inspirações. O seu enfoque exclusivo nos elogios poderá permitir que uma performance fraca não seja corrigida e os funcionários poderão pensar que a mediocridade é tolerada. Como reconhecimento e recompensa para um trabalho bem feito. este estilo não deverá ser utilizado isoladamente. onde as idéias são repisadas continuamente. Por último. Uma das consequências mais negativas podem ser as reuniões intermináveis. algumas dificuldades. Quando as pessoas precisam de diretrizes claras para navegarem através de desafios complexos.Gestão de Pessoas efeito extremamente positivo na comunicação. Eles podem comprar um bolo para celebrar uma vitória do grupo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 23 . não impõe restrições desnecessárias à forma como os empregados realizam o seu trabalho. Como funciona . O estilo democrático Ao despender tempo com as pessoas e com a análise das suas idéias. Talvez seja esse o motivo por que estes líderes utilizam este estilo em estreita conjunção com o estilo servidor. Como usar . os seus colaboradores acabam por sentirem-se confusos e desorientados. Por outro lado. um líder democrático inspira confiança.

só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo. O estilo treinador Os líderes treinadores ajudam os colaboradores a identificar os pontos fortes e fracos e estimulam-nos a perseguir os objetivos pessoais e profissionais. designado para a chefia do grupo por alguma autoridade. E quando se tem uma equipe talentosa. É o encarregado de prêmios e castigos. mas nem sempre ele os apresenta dessa forma. O estilo autoritário O líder autoritário. Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões.Esta abordagem é ideal nos casos em que o próprio líder não tem certeza quanto à melhor direção a tomar e precisa de idéias e de orientação de colaboradores capazes. O trabalho transforma-se não numa questão de se dar o melhor. Como funciona . o líder autoritário ou não dá qualquer tipo de feedback às pessoas ou simplesmente assume o controle quando pensa existirem atrasos. Ao mesmo tempo. faz os planos mais importantes. as pessoas sentem-se desorientadas. este estilo atinge exatamente aquilo que se propõe: cumpre. O líder autoritário determina os programas do grupo. Riscos . Se não estiverem à altura das exigências. que se torna extremamente aborrecido. Fazem acordos com os colaboradores sobre o seu papel e responsabilidades na realização de planos de desenvolvimento e são férteis em instruções e feedback. que tornam possível a execução dessa visão. E caso o líder precise sair. Como usar .O líder autoritário identifica os colaboradores com fraco desempenho e busca exigir mais deles. ou até antecipa. pois gera idéias novas. atua como dirigente e toma as decisões. escolher os objetivos mais adequados. o líder. Muitas pessoas sentem-se esmagadas pelas exigências de excelência. ele destrói o ambiente. este estilo nem sempre significa desastre. além estabelecer elevados padrões de desempenho. mas sim numa tentativa de adivinhação dos desejos do líder. É obcecado em fazer as coisas melhor e de forma mais rápida e exige o mesmo dos que o rodeiam. Tende a produzir. No ambiente autocrático. serão substituídos por quem esteja. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 24 .Estes líderes encorajam os funcionários a estabelecer objetivos de longo prazo e ajudam-nos a conceber um plano para atingi-los. Os procedimentos para a realização do trabalho podem ser claros na cabeça do líder. os prazos determinados. este estilo funciona bem. o que tem efeitos prejudiciais na sua moral.O líder autoritário espera que as pessoas saibam o que fazer.Gestão de Pessoas Como usar . são competentes e precisam de pouca orientação e coordenação. depois de certo tempo. o trabalho é tão rotineiro. Estes líderes são exímios em delegar.Contudo. A flexibilidade e a responsabilidade desaparecem. só ele dita as atividades dos membros e o padrão de interrelações entre eles. as pessoas sentem que o líder não confia na sua forma de trabalho nem na sua capacidade de iniciativa. E mesmo quando o líder possui uma visão forte. No que diz respeito a recompensas. Como funciona .Podemos ser levados a pensar que este tipo de abordagem aumenta os resultados. indivíduos imaturos. Na verdade. na medida em que já se habituaram a seguir as regras ditadas pelo "especialista". busca colocarse como exemplo. mas não é assim. e poder vencer as dificuldades. A abordagem funciona bem quando todos os funcionários se sentem motivados. Impacto .

obviamente. pois ele concentra-se primeiramente no desenvolvimento pessoal. Em outras palavras: eles estão dispostos a aceitar fracassos de curto prazo. apresenta também alguns possíveis fracassos. o que desperta sentimentos de medo ou apatia.Devido ao impacto positivo que produz. E falha quando o líder não possui as capacidades necessárias para ajudá-los a progredir. este parece ser o mais eficaz. Como funciona .Este estilo. Impacto . Mas é particularmente eficaz quando uma empresa se encontra em crise. Como usar . Por exemplo. repercutindo-se em todos os aspectos do ambiente de trabalho. quando um líder está trabalhando com uma equipe que tem mais experiência do que ele. mas talvez seja mais eficaz quando as pessoas estão dispostas a "aceitá-lo".É óbvio o paradoxo existente no efeito positivo que o estilo treinador exerce na performance do negócio. mesmo assim. Riscos . O estilo servidor Dos seis estilos. ou quando percebem de que forma o desenvolvimento de novas capacidades pode ajudá-los em termos profissionais. o critério que utiliza é se ele está de acordo com a visão ou não. Uma outra limitação: se um gestor tenta ser servidor e fica insuportável. eles existem. pois podem considerá-lo como alguém pomposo ou intocável.Gestão de Pessoas conferem aos seus funcionários tarefas desafiantes. Quando fornece um feedback sobre o desempenho. o que. fazendo-as sentir que a sua contribuição se enquadra numa visão abrangente para a organização. se isso implicar numa aprendizagem para o futuro. A abordagem falha. ele é particularmente positivo quando os funcionários estão conscientes das suas fraquezas e verdadeiramente dispostos a aperfeiçoar o seu desempenho. por exemplo.O estilo treinador funciona muito bem em diversas situações. Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz é importante e porquê. o estilo servidor funciona em quase todas as situações. tem efeitos sobre o sentido de responsabilidade. Riscos . Impacto . A razão: ele exige um diálogo constante. Mas. Como usar . Em resumo: este estilo funciona melhor com os funcionários que querem ser ensinados. Algumas empresas já perceberam o impacto positivo deste estilo e estão transformando-o numa competência-chave. mesmo que isso signifique alguma morosidade. e não em tarefas imediatamente relacionadas com o trabalho. Um líder servidor define o fim a atingir. As medidas para o sucesso são claras para todos. tal como as recompensas. dando-lhes liberdade para inovar. o líder servidor define os padrões que dizem respeito a essa visão. particularmente no que diz respeito a dar feedback contínuo do desempenho. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 25 . experimentar e correr riscos calculados. mas geralmente proporciona às pessoas espaço de manobra para agirem. O diálogo contínuo do líder treinador com os funcionários permite-lhes saber o que se espera deles e de que forma o seu trabalho se encaixa na visão ou estratégia da empresa. Embora possa não evidenciar resultados "gritantes". contudo.A liderança servidora maximiza o empenho em relação aos objetivos e à estratégia da organização. este estilo faz muito pouco sentido quando os funcionários são resistentes à aprendizagem ou à mudança. pode destruir o espírito igualitário de uma equipe eficaz. que funciona como catalisador de energia. Mas também existem muitas organizações que têm ainda que aprender a tirar vantagens deste estilo.No entanto. Muitos gestores não estão familiarizados ou simplesmente não têm jeito para servir de treinadores. este estilo aumenta os resultados. Ao alinhar as tarefas individuais com a visão do setor e da organização.O líder servidor é um visionário: motiva as pessoas.

" TREINADOR Prepara os colaboradores para o futuro "Tente dessa forma" Mobiliza as Cria harmonia e pessoas em constrói laços torno da visão. demonstraram que. Março/Abril de 2000Adaptado por Helena Oliveira para a Revista Executive Digest ed. psicológicos e comportamentais que afetam a sua performance. emocionais. construção de liderança objetivos. quanto mais estilos um líder possuir. "O que você pensa sobre o assunto?" Estabelece elevados níveis de performance. Empatia. A recompensa colhe-se nos resultados obtidos. Tal como a educação que se dá às crianças. Autoconfiança. a liderança nunca será uma ciência exata. iniciativa. Negativo Fortemente positivo Positivo Positivo Negativo Impacto global na organização Positivo Condensado de "Leadership that gets results" (Harvard Business Review. estão sob forte valor. consequentemente. Nos últimos anos. das alturas em que funcionam melhor e do seu impacto no clima das organizações e. Força para atingir Desenvolver os empatia. Quanto mais estilos. determinadas pressão. . é a reação típica dos líderes quando conhecem os resultados desta pesquisa. Com esta nova pesquisa. e são ainda menos os que sabem quando e como os utilizar. incluindo este. Hora a hora. Mas também não tem que ser propriamente um mistério para aqueles que a praticam. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 26 . É claro que são poucos os líderes que concentram os seis estilos no seu repertório. iniciativa. O ambiente de negócios está em contínua mudança e um líder tem que estar em sintonia com essas alterações. Quando a Quando é Atingir Obter resultados numa mudança requer necessário consensos ou o rápidos de uma reestruturação uma nova visão motivar as empenho de equipe motivada ou em ou uma pessoas que funcionários de e competente. Ajudar um funcionário a aumentar a sua performance Quando é que o estilo funciona melhor Numa crise. É consultor da Hay/McBer na área de desenvolvimento da liderança. autoconsciência. catalisador de relacionamentos de equipa. problemas com orientação clara. comunicação. na sua performance.Gestão de Pessoas Um líder servidor traça uma nova rota e conduz os seus colaboradores para uma visão renovada e de longo curso. "Faça como eu faço. dia a dia. comunicação. Os líderes que dominam quatro ou mais — especialmente os estilos servidor. 70 . melhor desempenho Muitos estudos. pessoas. autocontrole. democrático. os gestores devem utilizar os seus estilos de liderança com máxima eficácia — usando aquele que é correto numa determinada altura e na medida certa.Portugal Daniel Goleman é autor de Emotional Intelligence e de Working with Emotional Intelligence. Cooperação. as pesquisas têm ajudado os pais a compreenderem os componentes genéticos. também os líderes conseguirão ter uma visão maior dos fatores necessários para uma liderança eficaz. da sua origem. empatia. COERCIVO O modus operandi do líder O seu estilo numa frase Exige concordância imediata SERVIDOR PATERNALIST DEMOCRÁTICO AUTORITÁRIO A Procura o consenso através da participação. "As pessoas estão sempre em primeiro lugar" "Faça aquilo que "Venha comigo" eu digo" Competências de inteligência emocional Determinado para atingir objetivos. paternalista e treinador — têm o melhor clima e o melhor desempenho. melhor. já. semana a semana. "Mas eu tenho apenas dois deles". Segue-se um resumo dos estilos. outros. mudança.

principalmente em contextos de crise. de um líder que aplica o estilo diretivo (determina apenas o que deve fazer. não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante." Abraham Lincoln LÍDER: ESTILOS DIFERENTES PARA LIDERADOS DIFERENTES Ricardo Piovan Cada vez mais me convenço de que nós. os estilos ideais são o participativo (solicita que o funcionário participe do “como”) ou o diretivo (determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder. O gestor não deve ser líder e sim "estar" líder. pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer. O pedido foi entregue e a empresa. afetivo. Nesse caso. o estilo modelador seria mais apropriado. esse estilo é perigoso. empregando sua competência). no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência. portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. mas sim navegar pelos sete estilos existentes. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu setor ou da empresa. a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante. aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado (competência e comprometimento) ou com o contexto existente (normal ou de crise). não explicando o “como”) para um funcionário de baixa/média competência. coach e visionário. Este estilo.Gestão de Pessoas "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes. autoritário. como o próprio nome diz. participativo. pois não há tempo para discutir soluções. de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia. em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos. pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades. Já para um liderado com alta competência. sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. Vejamos um caso inverso. isto é. modela seu funcionário. de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados. crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto. pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. o funcionário ficará desmotivado.Consultor Organizacional Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 27 . Ricardo Piovan . modelador. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística. A sensação do momento é o estilo coach. mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa. isto é. gestores. Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários. nossos funcionários são diferentes. pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos. pois não permite que ele participe. isto é. Peguemos como exemplo o líder modelador. detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. Com o tempo. São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo. Para colaboradores de alta competência. consolidada como fornecedor efetivo daquele produto. Como vimos. Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente.

alem disso. pois durante 4 semanas ficaria na outra cidade.Abílio. sabia que Abílio não conhecia a cidade. mesmo que temporária.Gestão de Pessoas ESTUDO DE CASOS 1. e também tem evitado conversar com as colegas de setor. era o único que tinha habilitação para dirigir o caminhão da filial. Como Miranda. Ela foi contratada para atender o número crescente de ligações que sua empresa vem recebendo de latino-americanos. você descobriu que ela estava chateada com a gozação crescente que se formou por causa de seus hábitos diferentes de se maquiar e vestir e até suas dúvidas em relação à língua portuguesa e hábitos de nosso país. o motorista de sua empresa*. Miranda sabia que isso ocorreria e. Não se sabe se por não ter gostado da mudança. Cerca de 35%. quando foi contratada. Porem. Abílio não gostou da mudança. com quem almoçava todos os dias e formava animadas rodas de bate-papo. Miranda foi contatado pelo Supervisor de Expedição da filial. porque é o seu primeiro emprego em nosso país. seu supervisor já previa. Ela estava bastante motivada há questão de 3 meses. você percebeu que ela não tem mais aquele sorriso que lhe era característico.Isabelita é a nova funcionária do setor de Atendimento ao Cliente de sua empresa. só retornando pra casa nas sextas-feiras a noite. Entretanto. o fato é que seu desempenho (medido em volume de entregas/km rodado) caiu muito. foi deslocado para cobrir as férias de um motorista de uma das filiais. Ela é argentina e tem experiência de 3 anos nessa função. Ao investigar. Que atitude Miranda deve tomar? Qual o estilo de gestão a ser adotado? * veja case da página 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 28 . que pediu para que ele tomasse uma providência. Que atitude você vai tomar? Qual o estilo de gestão adotado? 2.

O fato é que os supervisores que ele já teve foram bastante complacentes com ele devido à sua idade avançada. Até mesmo o treinamento sobre o MASP foi duramente negociado com o Diretor de RH para que as máquinas ficassem o menor tempo possível paradas. alertando-o sobre seu baixo desempenho por desatenção e as graves conseqüências de seus erros. mas não é comum ele permitir que reuniões aconteçam no horário de trabalho. seja na hora do cafezinho ou mesmo no horário do almoço. Renato tem alcançado sempre os objetivos do setor. já advertiu Silvério várias vezes. Renato.Silvério é o ajudante de produção responsável pelo transporte de produtos em processo e acabados. Mais uns 3 ou 4 anos ele deve se aposentar.O setor de Produção está empenhado em resolver uma série de problemas adotando a metodologia MASP na qual foram treinados. Sempre que possível. eles fazem reuniões de análise e melhoria dos processos. Ainda bem que já na realização do treinamento se pôde perceber que alguns índices de qualidade melhoraram. o Gerente de Produção. É entusiasmante para um Diretor perceber esse clima positivo na produção. Por isso. Qual o estilo predominante do líder Renato? ______________________________________________________________ Qual a situação (que você vai expor à Renato)? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Qual o provável grau de maturidade da equipe para este caso? ___________________________________________ Qual estilo de liderança é o mais eficaz para o líder dessa equipe nessa situação? ____________________________________________________________________________________________________________ 4. Ele trabalha na empresa há alguns anos e sempre teve um desempenho sofrível. que normalmente resultam em entregas erradas para os clientes ou atrasos na produção. o Supervisor de Produção. o Gerente de Produção. para uma conversa a respeito. Em sua opinião. o que deverá ser feito? Qual estilo Sérgio deve adotar? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 29 . Sérgio. Entretanto.Gestão de Pessoas 3. está a ponto de pedir a demissão de Silvério. você chamou Renato.

pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. Diretivo . Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa.. a ser um “Dono do Processo” pelo qual ele deverá ser o responsável. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados. etc. promovido ou mesmo quando trata-se de um novo funcionário na organização. É certo que um líder deve tratar todos os seus funcionários com igualdade.Gestão de Pessoas “Mesmo que esteja muito ocupado. habilidades.Muita supervisão e pouco apoio.” Mary Kay Ash. Mesmo contando com a possível experiência na função ou mesmo seu exemplar curriculum. pois cada uma delas possui personalidade. Considera-se para isso a condição de total desconhecimento (ou quase) da organização. dos procedimentos específicos das tarefas. presidente da Mary Key Cosmetics LIDERANÇA SITUACIONAL II Para Ken Blanchard. no “corpo a corpo” é inevitável que passem a existir tratamentos diferenciados. E isso é inevitável. conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização.  ensine  explique os porquês decida e comunique dê feedback  informe   controle   dê exemplo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 30 . ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. o líder deve conduzir as pessoas ao longo de uma linha de evolução: de direção à delegação. passando pela fase de orientação e apoio. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem. Entretanto. você deve sempre arranjar tempo para fazer alguém se sentir importante. do ambiente de trabalho. Cada pessoa tem seu desempenho. suas habilidades e suas dificuldades. O Ciclo da Liderança Situacional demonstra as etapas necessárias para se levar um funcionário novo a uma condição em que ele possa ser considerado apto a “caminhar sozinho”. A Liderança Situacional aplica-se principalmente quando um funcionário é transferido. atitudes. das pessoas.

seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades. conforme o seu nível hierárquico. mas também de apoio e estímulos crescentes. As primeiras principalmente. fazendo com que todo o tempo e dinheiro investido em sua contratação vá por água abaixo. Nessa etapa ele deve se sentir aceito pela equipe e começar a mostrar resultados. tornando-as autoconfiantes. tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem. Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades. descomprometidos e que aprendem na base da tentativa (inevitavelmente cometendo muitos erros) e possíveis demissionários. desmotivados.  ensine  explique os porquês  informe  controle  peça sugestões convença sobre as decisões dê feedback    dê exemplo Apoio .Nesta etapa o funcionário começa a “sentir” suas responsabilidades.Gestão de Pessoas Orientativo . mas ainda mostram insegurança.  delegue  informe  acompanhe  dê feedback É fundamental que nenhuma destas etapas seja deixada de lado.  apoie  informe  peça sugestões  decida junto  encoraje  acompanhe  dê feedback Auto-controle (Delegação) . E é bom entendermos que é justamente quando cedemos ás pressões do dia-adia que corremos o risco de “queimar” um funcionário que poderia vir a ser o melhor. quando constatar que precisam de ajuda. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas.Pouco apoio e pouca supervisão. O “novo” funcionário já desenvolve suas tarefas sem a necessidade de acompanhamento constante. A adaptação ao “Deus dará” frequentemente incorre em funcionários frustrados. Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições. necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. Toma decisões e é totalmente responsável pelos resultados de seu trabalho. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 31 .Muito apoio e pouca supervisão. apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades. É o momento de estimular o novo funcionário. promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias. Muita supervisão e muito apoio. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e.

positiva ou negativamente. atos falhos. Apoio – Predisposição e comportamentos de participação. Argumenta em defesa de uma posição em que acredita. os recursos disponíveis ou não. Imaginemos alguns ambientes de trabalho e façamos uma projeção de como as pessoas tendem a reagir (para muitos de nós. as relações decorrentes da atividade. que objetivam a sabotagem dessa atividade: má vontade. etc. “para mim tanto faz. Esse ambiente compreende:       a atividade em si. não comunicação de dados importantes. às recompensas atribuídas à sua execução. A interação entre esses componentes do ambiente de atividade. formam o clima de trabalho que influenciará o trabalhador. desleixo. podemos imaginar uma graduação da disposição e da influência de alguém em uma atividade através de uma “régua” que considere tanto a extrema participação quanto a extrema sabotagem e que leve em conta estágios intermediários. descumprimento proposital ou não de acordos e regulamentos. os vários significados da atividade. Apatia – Predisposição e comportamentos de mera obediência às ordens explícitas e que objetivam isentar a pessoa de qualquer responsabilidade pelos resultados finais: “fiz assim porque me mandaram fazer assim”. Será sempre o ambiente. através do clima de trabalho. através de idéias. etc. Empenho em apoiar a decisão de outras pessoas. este exercício não será nada difícil. relatórios falsos. conscientes ou não. só quero uma definição do chefe”. opiniões. os demais integrantes da atividade. empenho nas discussões e/ou adequado cumprimento das orientações. somada à percepção que o trabalhador tem desse ambiente.Gestão de Pessoas CLIMA E AMBIENTE DE TRABALHO O quanto e o como uma pessoa quer e pode influir no resultado final de uma atividade estão fortemente relacionados com o quanto e o como ela se identifica com o que vamos chamar de ambiente da atividade. em que as pessoas se empenham para a consecução dos objetivos e metas. O nível de influência de qualquer pessoa está intimamente vinculado ao clima de trabalho que prevalece em seu ambiente. Níveis de Influência De modo geral. A nossa “régua” teria a seguinte forma: boicote apatia apoio decisão Boicote – Predisposição e comportamentos. é só usar a memória): Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 32 . que estimulará ou desestimulará o desempenho de cada pessoa em uma atividade (é o que define a motivação de cada um). Sua diferença para o último estágio (decisão) está no grau relativamente menor em que influencia a decisão final. Decisão – Predisposição e comportamentos de participação em que a colaboração dada influencia diretamente a decisão tomada.

Ao contrário do que muitos imaginam. são reconhecidas e valorizadas como pessoas e como profissionais e são estimulados em suas necessidades de auto-estima e auto-realização. As pessoas se sentem seguras. há tendência ao baixo compromisso devido à superficialidade dos estímulos. visando as necessidades fisiológicas e de segurança. esse clima participativo existe em muitas empresas. onde os conflitos positivos (de idéias) prevalecem e são bem vistos. quer generalizado. desfrutando de ambiente cooperativo e não competitivo. Nesses casos. regras e procedimentos. Esses climas diferentes são resultados de relações diferentes entre as pessoas. É importante também frisar que todos numa comportamentos tanto produtivos quanto improdutivos. onde a comunicação flui apenas de cima para baixo. autoritário e altamente competitivo. Há no “mercado” inúmeras empresas com esse perfil. onde o conflito é negado ou punido. é imprescindível nas organizações. Reação mais comum: alto compromisso. qualquer emoção ou idéia que já não estejam nos manuais são dispensadas. Reação mais comum: médio compromisso (apatia ou apoio). os vínculos de bom relacionamento social (sociais) e. Reação mais comum: baixo compromisso (apatia ou boicote). via de regra. Situação 2 – Atividades com clima paternalista (também autoritário). talvez. A existência de padronização e regras explícitas. A comunicação pessoal quase inexiste e não há preocupações motivacionais. a comunicação importante flui de cima para baixo. os estímulos motivacionais se restringem à punição e à recompensa. mas com alguns canais de baixo para cima (sem que disto resultem mudanças ou alguma influência). A maturidade das pessoas e das equipes de trabalho depende muito do ambiente e do clima de trabalho. Com o tempo. em especial da relação de liderança que se estabelece nas equipes de trabalho. onde os conflitos recebem “panos quentes”. os conflitos negativos (entre pessoas) são reconhecidos e administrados.Gestão de Pessoas boicote baixo compromisso apatia apoio decisão alto compromisso médio compromisso Situação 1 – Atividades com clima opressivo. Reação mais comum: baixo compromisso. prestígio e “tapinhas nas costas” (auto-estima). Há alguns estímulos motivacionais que consideram fortemente a proteção e o acobertamento das falhas (segurança). quer situado em guetos – sem dúvida. Situação 3 – Atividades com clima burocrático (também autoritário) reguladas pelos manuais. Situação 4 – Atividades onde há fortes e confiáveis canais de comunicação formais e informais e multilaterais. No entanto. é frequente haver tal devoção aos manuais que as pessoas passam a ser meras cumpridoras de ordens escritas. guetos de excelência. organização podem desenvolver Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 33 .

Gestão de Pessoas EXERCÍCIOS Quais são os Estilos de Liderança adotados em cada uma das situações? Na situação 2. Na situação 3. por que a reação da equipe pode ser de apatia ou apoio? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. Descreva uma situação (se possível real) que possa levar a equipe a um médio ou baixo compromisso e quais são suas possíveis causas. por que a reação da equipe será de baixo compromisso? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 34 .

as empresas querem alguém que dê resultados. pares e colegas de outras áreas. Sabe a história do networking que você deve manter e cultivar porque nunca se sabe o dia de amanhã? Então. Elas estão à procura de gente que consiga influenciar chefes. Esse é o perfil do líder completo. carro ou alimento. "O conceito de liderança evoluiu"." O ponto de partida é compreender bem esse conjunto de competências que o mundo corporativo vem exigindo." Valério. É preciso ir além. Mas não se trata apenas de subordinados. autoconfiança e desejo de influenciar e liderar pessoas) ou iria passar a vida sendo liderado. Cliente precisa ser cultivado o tempo todo. diz o consultor Pedro Mandelli. Além de ser bom com pessoas e trazer resultado. conheça bastante o cliente e o mercado. professor do Ibmec São Paulo e consultor de liderança em empresas como Gerdau. levando idéias para as pessoas. Ou você nascia com as características de liderança (ambição. para ser completo.e ainda esteja de bem com a vida Por Daniela Diniz No início era o dom. e trabalhe para ser melhor. diz José Valério Macucci. O mercado está em busca de profissionais que sejam muito mais do que líderes de equipes. seja lá qual for sua área. E que saiba exatamente por que está fazendo isso. sim. Veja como você pode ser completo em cada uma delas: Produtos e serviços Você sabe exatamente o que sua empresa faz? Isso está além de responder: celular. é preciso estudar e aprender como se tornar um líder no contexto atual. é bom você mesmo fazer a lição de casa. Foi então que um novo elemento surgiu: o cenário.Gestão de Pessoas SEJA UM LÍDER COMPLETO Mais do que um gestor de pessoas. Qual o exercício a ser feito? Fuçar. "Não é a mão de Deus que vai torná-lo líder". estude o seu mercado. aqui vale o mesmo. diz que o líder hoje. "Liderança é matéria de estudo. Isso significa ter um plano de carreira consistente e coerente com os próprios valores e. na construção de uma relação com os clientes e com o mercado. Agora. encontrar muito prazer no que faz. fale a língua do acionista . se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes. Mais do que telefonar uma vez por semana. As empresas querem mais. Comece articulando conversas com pessoas de outras áreas para saber qual a parte delas no todo. está no caminho certo. As organizações querem alguém que articule e envolva pessoas. integridade. Era ele que determinava quem seria líder no mundo corporativo. "Não se trata mais de fazer curso de gerenciamento de equipes. Chegamos ao final. Quando fechar esse ciclo. Deve falar a língua do acionista e. ser líder de si mesmo. é necessário manter um relacionamento mesmo. Depois vieram os resultados. claro. o líder precisava dominar os inúmeros cenários de incerteza do mundo empresarial. Isso valeu até que o primeiro líder fracassasse numa situação de caos. Por trás do produto e dos serviços há um conceito. O líder agora vai além da gestão de pessoas para ser efetivo na entrega de resultados. certo? Errado. Saiba o que e como a concorrência faz o mesmo produto e serviço. ex-diretor de desenvolvimento de pessoas do Itaú. Clientes Se você já conhece bem o que faz na empresa. principalmente. É dele Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 35 . e aí o novo líder precisava ser bom de gente e de números. honestidade. precisa saber responder a cinco perguntas: 1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem? 2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes? 3) Quais resultados dou? 4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)? 5) Qual o meu ponto de equilíbrio? sou dono da minha agenda? Se você tem essas respostas. é hora de cultivar o cliente.

O exercício aqui é conhecer bem em que você trabalha e. sócia-diretora da Southmark. mas no resultado global. e por fim há um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 36 . Para o especialista em liderança George Kolrieser. empresa de contratação de executivos de alto escalão. por exemplo. a IBM desenvolve as competências que ela considera fundamentais para o negócio. George é professor de comportamento organizacional do International Institute for Management Development (IMD). conhecimento do negócio global e do cliente. mesmo desejando um líder completo. na Suíça. estabeleça o que é urgente. é preciso alinhá-las. horários flexíveis. de São Paulo. Os profissionais que são identificados como potenciais líderes são orientados para chegar ao topo de acordo com os valores da empresa. E não adianta trazer resultados se não conhecer bem o negócio todo". saber qual companhia casa mais com seus próprios valores e seu momento de carreira antes de assumir novos desafios. O que as empresas querem é alguém que tenha essa noção de conjunto e saiba equilibrar as competências. Circule no ambiente de trabalho. pensa como aquele resultado vai afetar o todo da companhia. portanto. E ao longo de sua carreira. Segundo os especialistas. chamado negociação. Por meio de treinamentos. Algumas companhias já têm líderes com esse perfil e mantêm programas para treinar seus talentos em todas as dimensões citadas anteriormente: pessoas. E isso é ser líder de si mesmo. Ser exemplo na gestão de pessoas não significa ser um bom chefe apenas. resultados. tem que estudar o negócio globalmente. VOCÊ S/A ouviu seis empresas que estão na ponta. diz Magui Lins de Castro. Faça suas idéias chegarem a outros ouvidos além da sua unidade de negócios. entenda o dia-adia dos outros e conduza os times de diferentes áreas para um lugar comum. impulsionando o time a fazer o melhor da melhor forma. antes de bater sua meta. as empresas criam a identidade de seus líderes exigindo mais uma competência do que outra. A IBM. a partir de escolhas conscientes. É preciso saber equilibrar bem vida profissional e pessoal e encarar o trabalho como um prazer.Gestão de Pessoas que você vai tirar o que precisa melhorar no seu negócio. nutre essa preocupação antes mesmo de o profissional atingir um cargo de gerente. negocie. apenas quem tem equilíbrio emocional e é feliz é capaz de criar bons ambientes no trabalho. Gestão de pessoas Vá além da sua equipe. gestão de pessoas. se for preciso. os desafios do cargo e os do negócio. ele pode ser ótimo em uma empresa e não tão bom em outra. você vai aprimorar o que tem de bom e desenvolver o que tem de mais fraco. Isso faz com que. palestras. o que precisa desenvolver e o que a concorrência está fazendo. Seja dono da sua agenda. o seu mercado. Para isso. programas e-learning e presenciais. Assimiladas essas competências. Resultados A entrega de resultados depende de um processo anterior. Está claro que todo profissional vai ser melhor em uma competência do que em outra. Ninguém pretende que você seja um super-herói em seu desempenho. Aqui vale lembrar que. "Não adianta ser um ótimo articulador de pessoas se não trouxer resultados. Ele sabe para onde vai a empresa no mundo e. e sim se envolver com outras áreas da empresa. cultura do negócio e relacionamento com o mercado. O líder completo não pensa no resultado local. principalmente. como foco em estratégia. não um fardo. Líder de si mesmo As empresas buscam alguém que saiba exatamente o que quer. Não dá para estabelecer metas altíssimas quando o cenário for pessimista. Cabe a você. só sabendo controlar suas emoções é que você será capaz de entender e influenciar os outros para criar um clima de cooperação e confiança no trabalho. Estude bem seu negócio (e o histórico do seu negócio) antes de negociar as metas. ética. por mais competente que um profissional seja. "Eles participam de workshops.

Antes de ir para a IBM. Em cada companhia por onde passou. E é líder desenvolvendo pessoas.Gestão de Pessoas feedback para todos sobre seu desempenho". 30% tem menos de 11 meses no cargo. o profissional ainda passa por um processo de mentoring. a IBM conta hoje com 750 gerentes. Foi nessa área que atuou nas empresas seguintes até ser fisgado pela IBM no mês passado. que acaba de ser contratado como gerente de consultoria da IBM. É um bom exemplo para seus pares e demonstra ter um equilíbrio de vida bem Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 37 . Um deles é o engenheiro paulista Antonio Zubieta Alves. Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial). Dos seus 11 000 funcionários. no qual um executivo sênior orienta seus próximos passos. gerente de desenvolvimento da IBM. o conceito de modelo anterior. diz Luana de Matos. Ele vai tocar projetos demandados pelos clientes da empresa. integridade. Evolução do líder corporativo De 1950 pra cá. Depois disso. Itaú e Vivo. diz. Líder situacional Líder completo Detectaram-se falhas no Agora. Engenheiro agrônomo. enquanto o 1/1 levantou constrói relação com um negócio de forma clientes e mercado. de outras áreas). Valério. busca alternativas de produtos e serviços. que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas). de si mesmo.e sua carreira . porque traz resultados chefes. empresa à ruína. Já o 1/1 era um fracasso total. de 35 anos. o conceito de liderança evoluiu no mundo todo. O que fez a fala a língua do acionista. se identifica com os valores da organização: "É uma empresa que incentiva o autodesenvolvimento de seus profissionais. Antonio estudou bem a empresa e só disse estar preparado para assumir o desafio porque. diferença? A situação. Avon.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo: 1950-1970 1970-1980 1980-1990 Anos 2000 Líder nato Nessa época. do Ibmec-SP. Antonio passou por empresas bem diferentes. como Schincariol. Mas não é só de dentro que nasce essa liderança. Desses. é focado em resultados a ponto de apoiar a equipe a buscar as metas que a empresa traçou. acreditavase que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. Suas características são: ambição. Ela vem também de pessoas recémcontratadas. Líder comportamental Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. Antonio começou como trainee no laboratório e no final do terceiro ano de casa migrou para a área de RH.é ele mesmo. autoconfiança e profundo conhecimento técnico. Foram promovidos ou recrutados no mercado exatamente por demonstrarem ter as competências exigidas ao novo modelo de líder. ele dá mostras de que quem lidera sua vida . O líder traz resultados. os especialistas dizem que esse conceito é um mito. Com essas duas premissas na cabeça. "O Antonio é um profissional que cria valor para o cliente interno. Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). além da área de consultoria encantá-lo. O é exemplo na gestão de líder situacional surge pessoas (subordinados. depois de receber mais três propostas de emprego. Na Schincariol. brilhante. pares e colegas num cenário específico. Antonio teve duas preocupações contínuas: "Tudo que eu falo e faço precisa ter coerência com meus valores" e "Não tenho pressa em crescer". Um líder liderança exige nova 9/9 acabou levando uma postura profissional. Embora há ainda quem acredite nisso. além de ser ética e ter um claro compromisso com o cliente". foi seu chefe no Itaú e afirma que o executivo desenvolveu bem as dimensões do líder completo.

Por isso. Além de ser líder da sua própria vida. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 38 . sem energia. Seu trabalho exige o envolvimento constante com outras áreas e ele busca sempre entender o que cada um faz na empresa. ele se mantém bem praticando atividades físicas. Haroldo costuma dizer que não adianta tirar férias de 30 dias para resolver se libertar do estresse. de 38 anos. Pesa aqui o relacionamento e o equilíbrio emocional. um dos pontos mais importantes para ser um líder é ter aquele autoconhecimento e autocontrole citados pelo professor do IMD. A General Electric. engajar e motivar em ambientes diversos". respeitar as diferenças. faz avaliações anuais para medir como seus líderes chegam aos resultados. diz Valério. a melhor decisão para o Brasil não é a melhor decisão para o grupo. os líderes precisam se conectar bem com os funcionários. para levar a melhor solução para o cliente. diretor de RH para a América Latina da GE. Para fechar o rol de competências. diretor de RH da companhia. diz Carlos Griner. parecendo que vai desmoronar. promovendo happy hours com a equipe e fazendo escaladas. dependendo do negócio. Vale dizer outra vez que. por exemplo. diretor de supply chain e planning para a América Latina da J&J leva essas recomendações ao pé da letra. diz. se você ainda não tem as cinco dimensões do líder completo bem desenvolvidas. Haroldo trabalha pensando além de sua unidade de negócios e até da operação brasileira. afirma Vera Durante. 30 anos. uma delas sempre vai pesar mais. É a cultura da empresa que dita as regras de como você vai exercer sua liderança. gerente de compras da Arvin Meritor do Brasil. fabricante de autopeças. "Embora todas as competências sejam exigidas. vá com calma e parta para reforçar uma de cada vez. trabalhando com equipes diversas". Ele tem cabeça de acionista. Gestão de nós mesmos Na Johnson & Johnson Produtos Profissionais. "Quando se fala em liderança. Antonio é mais modesto. São muitas exigências para se tornar o líder que as empresas querem? Sim. e o analista de sistemas Caio Briski. afirma. tão importante quanto trazer resultados é ter claro como você consegue atingi-los. são mesmo. mas sei que preciso desenvolver e aprender mais. O administrador de empresas paulista Kleber Assanti. "Mais do que entregar números." Ele tem razão. "Isso é um exercício que deve ser praticado diariamente". "Às vezes. Um novo projeto para o Brasil pode ser interessante para a região.Gestão de Pessoas interessante". Um exemplo disso é quando reduz custos." A empresa estimula seus profissionais a sair no horário e aproveitar a vida fora do escritório. Entrevistamos dois executivos que estão nesse processo de aprendizado. mantendo um eficiente relacionamento com chefes. principalmente no ponto de gestão de pessoas". O mineiro Haroldo Junqueira. e é no grupo que eu penso quando tenho que bater resultados locais". Adepto do equilíbrio no dia-a-dia. esquecemos do mais importante. "É fundamental ter um equilíbrio na vida pessoal e profissional para trazer resultados de uma forma saudável. mas pode não significar nada globalmente além de despesas. diretora de RH da Unilever. As empresas que estão à frente trabalham o conceito de líder completo considerando sua cultura. de 33 anos. a gestão de nós mesmos". "Tenho consciência dessas cinco dimensões. "Ele também deve ter capacidade de entregar resultados em diferentes áreas. ele tem outras características importantes do líder completo. diz José Luiz Weiss. equipe e pares. diz. Mesmo trabalhando bastante. Essa é a regra do jogo atualmente. As organizações estão cientes de que precisam moldar suas lideranças. constituindo um estilo de liderança próprio. gerente de suporte da IBM. Não adianta chegar ao final de cada trimestre com olheiras.

30% DESAFIOS . estratégia e comportamento . "Eu tenho que 'vender' para a equipe o nosso negócio e o que temos de fazer para atingir os resultados". que sem esforço e parceria com a empresa e seus colegas a liderança nunca estará completa.90% .Tem filhos . Os profissionais cujo líder mostra segurança tendem a se sentir seguros suficientes para parar de olhar para o perigo e continuar a procurar vantagens além da dor da mudança. o relacionamento é o foco.52% . falou com exclusividade à VOCÊ S/A sobre o papel do líder no mundo atual. a chave do sucesso depende de uma condição: sentimento de segurança." A Arvin Meritor oferece treinamento como o workshop do psicoterapeuta Paulo Gaudêncio sobre como usar a agressividade no papel profissional. uma coisa que é constante é a mudança. e você também deve ter isso claro.58% . Para realizar qualquer mudança. a IBM fica de olho para checar se suas competências estão alinhadas à cultura da empresa.Assumiu o cargo por volta dos 41 anos .29% .35% . Em contrapartida.Tem experiência profissional no exterior .É casado .Trabalha em média 11 horas por dia .Atrair. O mesmo ritual de treinamento e acompanhamento é feito com Caio.22% .Estimular a inovação na empresa . O fator emocional com o trabalho faz com que a motivação começa a declinar.Equilibrar a vida pessoal e o trabalho . Enquanto Caio ganha prêmios pelo seu desempenho.45% . em geral. ficam indecisos e ansiosos sobre as conseqüências de curto e longo prazo. E com ela.Pensar e planejar estrategicamente . Ele conta até mesmo com uma mentora. Isso significa que os Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 39 .Alinhar visão.É formado em engenharia . avalia constantemente a performance de Kleber para saber se ele está no caminho certo. líderes e profissionais. treinar e reter os melhores talentos .15% O perfil do líder moderno Especialista em comportamento organizacional do IMD (International Institute for Management Development). funcionários e fornecedores) . Veja a seguir.Gestão de Pessoas No caso da Arvin Meritor.29% . Como resultado. "Por isso.18% . Um dos pontos que Caio está bem atento em desenvolver é seu lado inovador.31% . há ansiedade do que pode acontecer e qual a coisa certa a se fazer.Atender às expectativas de vários públicos (clientes.38% .33% . Ele sabe.45% .73% . que entrou há nove anos na IBM como estagiário e praticamente recebeu uma promoção a cada ano. o foco é no relacionamento de pessoas.Aumentar a satisfação do cliente .Conciliar metas ao planejamento sustentável da empresa .Tem idade entre 46 e 50 anos .95% . No mundo de hoje. diz Kleber. a entrevista: Por Daniela Diniz Como liderar em tempos de mudança e incerteza? Num mundo onde as mudanças fazem parte da vida.Pensa em se aposentar com 60 anos . George Kohlrieser. as pessoas precisam de uma base de segurança para se sentirem confiantes e seguras.Prepara alguém para sucedê-lo .Manter um clima de alta performance .47% . Auto-retrato do líder Pesquisa exclusiva da FGV-RJ com 100 presidentes de empresas nacionais e estrangeiras revela o perfil do líder brasileiro e seus principais desafios no dia-a-dia do negócio: PERFIL .

Quando líderes criam um senso de segurança. altamente motivadas e profundamente engajadas para atingir os maiores resultados. · Influenciar e persuadir. os líderes precisam estar preparados para entender e influenciar os outros: · Um líder precisa ter habilidade para controlar suas emoções. REALIDADE: Qualquer pessoa envolvida no negócio precisa exercer a liderança. MITO: Liderança é só para presidentes ou posições seniores. ed. REALIDADE: Qualquer líder precisa mostrar que conhece seus próprios limites. O problema é que muitos líderes estão mais confortáveis dirigindo números do que ajudando pessoas a dirigir números. MITO: Liderança significa controlar e dizer o que as pessoas precisam fazer. você aprende a ser líder com estudo. Quais os mitos mais comuns em relação à liderança? MITO: O líder nasce líder e não aprende a ser líder. Qual o perfil de líder que as empresas procuram hoje? Além de ter boas habilidades de negócios. É criar um mundo no qual os profissionais querem pertencer. · Unir pares e subordinados. Os líderes devem criar sistemas e estruturas para as pessoas se desenvolverem.Gestão de Pessoas líderes devem trabalhar como âncoras em cenários negativos. humilhação. Onde estiver um grupo de pessoas com um objetivo em comum. mesmo no pior cenário de incerteza e perigo. MITO: Líder que é líder nunca mostra suas fraquezas. · Habilidade para inspirar e criar um clima de cooperação e confiança. Nós precisamos entender o que as pessoas precisam para permanecerem completamente comprometidas. a liderança deve ser trabalhada. seus seguidores estão protegidos de qualquer conseqüência negativa dessa incerteza. REALIDADE: Não se nasce líder. Liderança é mais do que apenas gerenciar pessoas? Liderança tem a ver com visão. históricos. desenvolver culturas para as boas práticas de negócios. missão e inspiração. · Um líder deve estar preparado para dar um senso de proteção. É a habilidade de criar estratégias. formação. quebrar barreiras que limitam a inovação. observação e desenvolvimento na empresa. gerenciar sistemas. · Líderes devem estar preparados para tensões. conflitos e problemas e resolver as diferenças. REALIDADE: Liderança não tem a ver com comando ou controle e sim com envolvimento de pessoas e comprometimento para que elas cheguem no resultado comum. ajudar a comunicar e entender por que a mudança é necessária. talentos e complexidades. 109 / julho-07 e site da revista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 40 . Revista VOCÊ S.A. As últimas pesquisas revelam que o modelo mental do líder é a chave. injustiça. · Ajudar pessoas que sofrem com rejeição. fazerem o seu melhor. As organizações bem sucedidas em tempos de mudança são aquelas que encontram soluções nos líderes que gerenciam pessoas de diferentes culturas.

" Paul Brulat LIDERANÇA ACIMA DOS MODELOS E ESTILOS Foi-se o tempo em que as organizações desejavam uma “roupagem” para o líder. independentemente da posição que ocupam. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem. a construção de líderes deve ser fundamentada por experiências diferenciadas. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. será de outra forma”. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. ele alerta a quem deseja exercer o papel de líder que existe uma série de pré-requisitos. não apenas tarefas. A influência do ambiente Para a maioria dos especialistas em liderança. médico e treinador comportamental. fazer acontecer e não só planejar. o que mudou foi a velocidade com que as mudanças acontecem. se ele for dominado pela chamada ‘política do mal'. “O líder tem o compromisso ou disposição contínua de ser o melhor que pode. a mudança passou a se processar com maior velocidade e o mundo da repetição. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. comercialização e atuação da empresa. os ingredientes da liderança continuam os mesmos. a empresa vira um caos”. “É preciso falar com a equipe sobre cultura. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. Modelos e estilos não são mais a “receita do bolo” para ser um bom líder. pondera. baseado no que ele acredita. O que as empresas e a sociedade esperam hoje é que todas as pessoas ajam como líderes. “Já outra que veio de uma família abastada. Jô Furlan. O consultor César Souza. quando exerce a liderança. o faz de uma determinada forma. ao se posicionar como líder. diretor da OESP Mídia e autor do livro Liderança para fazer acontecer . Entretanto. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. formar outros líderes. filosofia. Dr. independentemente de onde esteja. afirma. ampliar a visão das pessoas”. em que prevalece a acomodação. considera que o líder tem uma grande capacidade de influência. Entretanto. adverte. missões e tarefas específicas que precisam ser atendidos. justifica. o ambiente pode contribuir ou não na formação do líder. lutar por sua sobrevivência. às vezes. das fórmulas de sucesso. e inspirar pelos valores. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. levando o grupo para discussões sobre vários assuntos. empresários. não apenas os relacionados ao negócio. Já César Souza acredita que o ambiente contribui. o líder moderno deve adaptar os vários estilos ao ambiente onde está. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 41 . enfim. liderar 360 graus. Na opinião de José Luiz Tejon. autor do livro Você é o líder da sua vida. por exemplo. Para o executivo. mas. a partir da ‘bolha' da tecnologia. o líder é responsável por toda a cadeia que envolve o negócio. para fora das paredes invisíveis da organização. “Esse ‘novo' líder funciona perfeitamente na administração matricial. a liderança não é mais a mesma. entendendo que. Para ele. “Nos últimos dez anos. na indústria alimentícia. Liderança agora é exercida 24 horas por dia Assim como o mundo pós-virada do século XX para o XXI. “Ter uma visão holística é fundamental para o seu sucesso”. foi substituído pelo ineditismo”. Tejon salienta que o líder moderno precisa ter cuidado com certas modalidades de liderança. Na opinião de José Luiz Tejon. Esses pré-requisitos César Souza denominou “As 5 forças do líder integral” e indicam que o líder deve oferecer uma causa. Por exemplo.Gestão de Pessoas "Basta um minuto para fazer um herói. ele deve conhecer profundamente todos os processos de produção. a gestão matricial. indica. como políticos. amenidades. além de seguidores. não vai conseguir isso em todos os ambientes”. sentencia.

ferramentas. “Quando ela está no centro da liderança. Crenças e valores César Souza acredita que inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. Dr. “Muitas vezes. ou seja. na visão. Dr. “Não significa que ele deva se transformar num condutor de massas. Não adianta você pregar na empresa onde trabalha que é fundamental respeitar o outro. toda empresa deveria ter uma “fábrica de líderes”. próximo à Nova York”. não dá para se clonar um líder”.Gestão de Pessoas Na opinião de Tejon. ou seja. completa. coordenador do curso de Medicina Comportamental da UNIFESP e trazendo para o meio empresarial com o consultor Bernardo Leite Moreira. Ele ressalta que a inteligência comportamental reúne algumas das chamadas inteligências múltiplas. “E essa influência pode ser baseada no exemplo. como vai formar outros líderes. destaca. administrando suas aparições”. em Crottonville. o posicionamento deve ser muito cuidadoso quando está num ambiente diferenciado. contagiando as pessoas em prol de um resultado. verifica o processo continuamente. Para ele. porque a sua capacidade de influência vai depender do que ele acredita. em maior ou menor grau. a liderança não fica restrita a um modelo”. o único custo que ele nunca reduziu foi o do Centro de Treinamento de Líderes. defender e. significados e ser preciso com as palavras. Para César Souza. É preciso acreditar. conceitua. “As pessoas confundem o que desejam fazer com a importância que elas têm no processo. questionários e tentar fazer a pessoa ser o que não é. conta o consultor. na pressão. É a inteligência do êxito”. público externo e a sociedade numa essência. neste período de crise Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 42 . enxerga além das nuvens. mas deve saber ouvir. Jô Furlan explica que a liderança focada em resultados tem como base a inteligência comportamental. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente no Brasil”. avaliando-o de forma estratégica e exerce fortemente a influência. “O sonho de todo grande executivo é ser como o Jack Welch e que as outras pessoas de sua empresa sejam como ele. que o capacita a lidar com conflitos internos e externos. formar um líder. no relacionamento. José Roberto Leite. um novo conceito que ele está desenvolvendo no meio acadêmico com o Prof. exemplifica. Líder nato ou formado? Existem correntes defensoras de que “o líder já nasce feito” e outras que defendem o seu desenvolvimento e formação. Jô. truques. descobrindo o problema real. que tipo de resultado ele vai buscar. O líder é alguém que ajuda algo a ser realizado”. tem uma grande inteligência intra e interpessoal. usar símbolos. “Boa parte das pessoas que trabalharam com Jack Welch hoje ocupam posições de presidência em grandes empresas nos Estados Unidos e há outros que não trabalharam diretamente com ele e também são líderes empresariais. Segundo Dr. sentencia. “Inteligência comportamental é a capacidade de realizar aquilo a que se propõe. é por meio dos seus valores que vai determinar a causa. humildade e outros valores efetivamente positivos. se vai liderar para fora ou para dentro. porque o líder é alguém que está acostumado a influenciar e ter uma evidência no grupo. praticar esses valores no dia-a-dia. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. Para o Dr. Isso não é viável. “É impossível ter as nove plenamente”. se na fila de check-in do aeroporto. Jô. integridade. Quando a GE passou por crises enormes que exigiram cortes de custos e de pessoal. Confira algumas das principais características que formam o líder: Acreditar e defender valores positivos: Não basta falar em ética. pois uma das principais características do líder eficaz é ter a capacidade de formar outros líderes e não apenas seguidores. avalia. O treinador explica que o líder comportamental é extremamente comprometido. de sua história de vida. tem uma grande habilidade de relacionamento. conceitos. o líder não deve ter medo de alguém que venha ‘fazer sombra'. tem crenças e valores que são alinhados com o que ele está disposto a fazer. o líder precisa fazer esforços conscientes para envolver a equipe. se quantitativo ou qualitativo”. principalmente. recomenda. define. não significa utilizar modismos. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. inteligência vem do latim intellegere e significa entre escolhas.

principalmente. está sempre em busca de aprendizado. Pode ser um líder comunitário. Tome a iniciativa de ajudar essas pessoas a conseguirem os resultados e sua liderança vai aflorar naturalmente. jornais. Terminou o Ensino Médio? Faça um curso superior! Acabou a faculdade? Comece uma pós-graduação! Já fez um MBA? Inicie um mestrado ou doutorado! Não tem dinheiro para fazer cursos superiores? Leia muito! Livros. principalmente. o padre da igreja que você freqüenta. na verdade. servindo à comunidade. peça a opinião de amigos e. Seja líder 24 horas por dia: Ser líder não significa apenas comandar pessoas. É uma atitude. Tenha foco e crie metas claras: O líder que oferece uma causa é absolutamente centrado nela. errar! É nessas horas que o líder precisa de outros líderes que o ajudem a continuar sua missão. O líder ‘sabe tudo'. lembre-se: o compromisso mais importante é com você mesmo! Vencer. fixe-as em sua mesa de trabalho. nem quantidade de pessoas que você comanda. mas trabalha ou conhece alguém que defende uma. Os grandes líderes também são grandes estudiosos. Depois de definir suas metas. sites de conteúdo formativo e informativo na Internet.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 43 . anote-as na agenda. seu patrão. Liderança não é cargo. se cansar. Seja líder em todos os lugares e não só no seu local de trabalho. a seu vizinho. amigos. Tenha foco em suas ações ou correrá o risco de se perder pelo caminho. apesar de não deixar as tarefas do dia-a-dia de lado. colegas de trabalho. um estado de espírito. revistas. Seja líder pelo exemplo! Tenha uma causa ou ajude outros líderes a defender a deles: Você pode não ter uma causa para oferecer. É dar uma parcela de seu tempo ao próximo. É estabelecer e criar sempre melhores relacionamentos com sua família. não sabe nada.Gestão de Pessoas aérea. você quer dar o famoso “jeitinho” e passar na frente dos demais que estão aguardando há mais tempo que você. nem símbolo de dinheiro ou posição. mas saber estabelecer o percurso para alcançá-la é o que caracteriza o líder campeão. Prossiga seus estudos. Líderes são humanos: O líder não é um super-herói infalível. ficar doente e. provendo qualidade de vida para você e para quem o cerca.com. à igreja. É comandar a si próprio. Ter uma meta é um passo importante. Estude sempre: O líder nunca estaciona. É um ser humano como você! E pode fraquejar.

pois quando comunica. assim. todos no trabalho. de forma a somar talentos. pois tem consciência que profissional satisfeito é sinônimo de produtividade. o líder muitas vezes quebra regras e se antecipa aos problemas. Entre seus necessários talentos. exerce sua função com muita humildade e sabedoria. além de valorizar todos dentro da empresa. procurando sempre olhar para além do plano já traçado com o objetivo de fazer acontecer. possuindo muita facilidade em se relacionar. sendo pró-ativo. tomando continuamente a decisão mais acertada. é através dessa visão futurista que enxerga o que o outro ainda não viu. Enquanto gerente. Enquanto líder.o gerente atua na organização canalizando esforço em prol da produtividade. habilidades e talentos. "abocanhando". desenvolvendo a difícil arte de trabalhar em equipe. assegurando a compreensão e monitorando as ações realizadas. agindo com maestria. valores e comportamentos. trilhando um novo caminho. procurando atuar sempre inovando. obtendo grandes conquistas. sabe ouvir seus colaboradores. Ressalta-se que o líder. conclui-se que liderar e gerenciar predispõe papéis diferentes. procurando transformá-las em desafios e. energiza-os com muita paixão. Os líderes são profissionais que. vê-se de maneira urgente e emergente que temos de ser. Enquanto líder. sendo sempre gentil e extremamente transparente em suas ações. manter e reter os talentos dentro da organização. estipulando prazos para cumprimentos de tarefas e. Nesse viés. além de aguçar a vontade de toda equipe em trabalhar mais. as grandes oportunidades de mercado. bastando querer ser. contribuindo assim para o desenvolvimento e crescimento da organização em que atua. como resultado. zelando então pelo seu comportamento. atuando de forma a atender a satisfação de seus clientes. Um gerente não sobrevive sem ser um grande líder e vice-versa. pois a liderança está intimamente ligada a comportamento interpessoal. envolve. de certa forma. demonstrando indignação diante de um erro ou falha. conhecimento e criatividade . e com muito gosto.Gestão de Pessoas DE MÃOS DADAS Marizete Furbino Em pleno Século XXI. conhecimentos. habilidades e conhecimentos. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. alcançar resultados mais do que esperados. buscando alcançar eficiência e eficácia. um grande líder. Enquanto líder. o gerente entende bastante de gente. uma vez que são seres dotados de inteligência. procurando investir. pois sabe que cada ser humano da organização tem algo a contribuir. o líder preocupa-se com a qualidade da prestação de serviço e fabricação do produto. Não se pode esquecer que o líder preocupa-se muito com a ética e a moral. driblar as crises e conflitos que porventura poderão surgir. É admirável verificar que suas ações refletem sempre a sinceridade do momento. porém complementares.inteligência. expõe sua alma. Por fim e diante todo o exposto. fazendo com que seus colaboradores se entreguem de "corpo e alma" ao que se propõem a fazer. fazendo destes um verdadeiro time. além de gerente. Em síntese. e é exatamente esta tríade que o conduz habitualmente ao sucesso. sabe como ninguém lidar com o ser humano. o líder busca controlar. realizando um trabalho em equipe. o seu coração. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. realiza o planejamento de forma conjunta. deixando de maneira transparente o que se espera de cada profissional. pois é um profissional que se encontra sempre obcecado pelas transformações. se estas tiverem vez e voz. Ainda. Através do carisma que possui. estaremos fadados não apenas ao fracasso. e assim. detectando falhas em tempo hábil e corrigindo-as. Pautados em três pilares . além de possuir um forte equilíbrio emocional. o gerente. expõe de fato o que realmente sente. sabendo reconhecer seus erros. Marizete Furbino Marizete Furbino. Às vezes impõe suas idéias e opiniões. Enquanto gerente. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. caso contrário. tendo um autocontrole invejável. incentiva-os sempre. Inspirado sempre na confiança se apóia nas pessoas envolvidas no processo. mas também a sucumbirmos no mercado em que atuamos. Enquanto gerente. Assim. além de se preocupar em demasia com todos os recursos humanos envolvidos no processo organizacional. É Administradora. especialização em Empreendedorismo. esquecendo-se que está cercado de pessoas que podem colaborar e muito com a organização. e a boa notícia é que se pode aprender. colocando de forma clara as atribuições para cada um dentro da organização. ele possui também a preocupação incansável em incentivar toda a equipe de trabalho. dialogar e respeitar seus colaboradores. assim. o gerente sabe ouvir. Além disso. sendo flexível e adaptando às mudanças. o líder se preocupa em descentralizar ações. melhor e com gosto. mas também vibrando com seus colaboradores a cada conquista. Já para o líder existem três pilares que o sustentam: visão. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 44 . Lida muito bem com as pressões. procurando não somente conhecer os seus anseios e reais necessidades. torna-se essencial que gerentes se preocupem em desenvolver capacidades que os tornem grandes líderes. É com essa sutil tática que reinventa uma nova forma de caminhar. É pacífico dizer que. mas buscando atendê-los. é importante notar que um grande líder é um gerente orientado para resultados.

empresa de origem inglesa especializada em prover sistemas para gerenciamento e desenvolvimento de pessoas. isso sem falar das características de comportamento inerentes à função em si. Conhecimento técnico é informação que pode ser aprendida. resiliência. Esse perfil torna-se cada vez mais requisitado porque as atividades que exigem capacidade de negociação e relacionamento interpessoal aparecem em número cada vez maior. esse mesmo mix não mudou nas últimas décadas. Palavra e ação juntas não andam bem. Comportamentos podem ser mudados. à comunicação. nunca foi o bastante. Por que isso ocorre? ER: Essa mudança nos perfis desejados é relativamente recente. persuasão. ou pelo menos não mudou na mesma velocidade. quando o mercado busca outros valores. Cada empresa tem sua cultura e seus valores particulares. ao foco no resultado. mas são demitidas por suas falhas comportamentais ou por não se adaptarem ao ambiente de trabalho. Afinal. quais foram as grandes mudanças que ocorreram no mercado nacional? ER: Existe uma busca muito forte de competências voltadas à liderança. capacidade de demonstração. Veja a entrevista com o vice-presidente da companhia. M. V!: Isso quer dizer que conhecimento técnico já não é mais o bastante? ER: Na verdade. em detrimento das atividades de execução que estão diminuindo ou mesmo desaparecendo. falam pouco. em função da automação e da informatização da sociedade. Repare na natureza: trabalha continuamente. V!: Sobre competências comportamentais. "O perfil comportamental representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função" Vencer!: Quais são os principais motivos da procura por profissionais com competências comportamentais adequadas? Edson Rodriguez: O mercado torna-se cada dia mais e mais consciente de que o perfil comportamental dos indivíduos tem importância muito grande quando se trata da obtenção de resultados no preenchimento de uma vaga. que se refletem no nível de exigência ao candidato. Perfil comportamental é inerente e representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função. o quanto está difícil encontrar profissionais com esse perfil. sobram pessoas com essas características antigas e faltam pessoas com aquelas. rotina e previsibilidade. vem ocorrendo há poucas décadas e está se acirrando rapidamente. O perfil da população ainda é o mesmo do passado e isso significa que há grande quantidade de pessoas que buscam segurança. mais fácil será seu aprendizado. sua adaptação e seus resultados. Gandhi COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS O que é mais relevante num perfil profissional? Habilidade técnica ou comportamental? Uma pesquisa realizada pela Thomas International Brasil. testes de proficiência existem para isso. revelou que a exigência das empresas que procuram candidatos com competências comportamentais aumentou 40%. É relativamente simples avaliar conhecimento técnico. Ocorre que no passado não havia formas eficazes de avaliar perfil comportamental. Isso não quer dizer que as pessoas estão "presas" a seus perfis. Entretanto. através de treinamento e desenvolvimento. ou que estão totalmente absortos no trabalho. ao empreendedorismo. estabilidade de emprego. as características procuradas não aparecem no "mix" de perfis da população com a mesma freqüência. Pessoas são contratadas por seu currículo e experiência profissional. A questão é que quanto m'ais o indivíduo tem o perfil comporta mental próximo do ideal para o cargo. bem como adaptabilidade. também. V!: A pesquisa mostrou. flexibilidade e ritmo.Gestão de Pessoas Aqueles que têm um grande autocontrole. Assim. V!:Até que ponto o conhecimento técnico e o embasamento teórico são menos importantes para uma empresa? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 45 . mas em silêncio.

V!: Quem está disposto a melhorar sua competência comportamental. que costumam ser entre sofríveis e medíocres. o que deve fazer? ER: Em primeiro lugar. tanto para as empresas quanto para os profissionais? ER: Para as empresas. mas. V!: Qual é o impacto que os profissionais que não possuem competências comportamentais adequadas gera nas empresas? ER: Usualmente o maior impacto está nos resultados obtidos.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. Mudanças comportamentais e crescimento de carreira têm a ver diretamente com a realização dos sonhos. Revista vencer! Ed 101 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 46 . V!: Quais são os resultados desses trabalhos. o profissional é convidado a fazer uma reflexão acerca desses gaps. além de melhoras significativas no clima organizacional e maior retenção dos talentos. Buscar processos de orientação de carreira que contemplem uma análise de perfil pessoal e uma linha de aconselhamento e monitoramento é o segundo passo. V!: O que as empresas estão fazendo para trabalhar os estilos comportamentais de um profissional? ER: Existem processos de treinamento onde o profissional inicialmente é submetido a uma bateria de testes que identificam suas características comportamentais e cruzam com as características desejadas pela empresa e nesse processo aparecem os gaps. sim. é uma questão do que é mais fácil de encontrar e/ou preparar. Importante: as mudanças comportamentais só se implementam de forma consistente se estiverem alinhadas com o motivador maior do indivíduo. Pode ser modificado? Sem dúvida que pode. ao mesmo tempo. de sua carreira e sua disposição em trabalhar seu estilo comportamental de modo a se aproximar do modelo. Aline Oliveira . Perfil comportamental é inerente ao indivíduo. melhoria de resultados e de lucratividade. tais como relacionamentos internos e externos e imagem da empresa. se a pessoa já tem naturalmente a competência comportamental desejada fica bem mais fácil. melhoria em seu desempenho. V!: Um profissional bem sucedido tem obrigatoriamente competências comportamentais adequadas à área? ER: Em mais de 70% dos casos. Outros problemas. mas elas são exatamente isso: exceções. visualizar a si próprio na função em que está e no quanto é bem (ou mal) sucedido. que usualmente está relacionado com seus sonhos. suas carreiras e em sua qualidade de vida. é claro. Para os profissionais envolvidos. No passo seguinte.Gestão de Pessoas ER: Não é uma questão do que é mais ou menos importante. Há exceções.

Gestão de Pessoas SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Patrícia Bispo Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional. Nós não conseguimos compreender competências. "Hoje. todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências". Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos. onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 47 . Geralmente. justifica.metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. Mas. complementa. "Utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos. Para isso. Na prática.br. ao contrário. onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar. hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais.com. Na Ampliarh Consultoria. "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Jussara Amâncio lembra que atualmente a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. avançamos mais nas competências comportamentais". durante a seleção de estagiários e de trainees. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. Sendo que competências não faz parte de nossa linguagem do dia-a-dia.Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH. No caso dos estagiários e trainees. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. exceto os especialistas. explica. por exemplo. Esse é o pontochave: trabalhar como indicadores de competências. A seleção por competências é prática. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees. ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. escolar e de amigos. a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores. Patrícia Bispo . da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. um ambiente de confiança e de transparência. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas. as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências . que nada mais são do que os comportamentos observáveis". mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. De acordo com Jussara Amâncio. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. A partir daí.

tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. mas sem brilho. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante. Quando buscamos alguém para contratar. isso Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 48 . com 1. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido. para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?   Ou você tem a habilidade de persuadir. que. Encontre a qualidade dominante . para ingressar num time profissional. aquela que o impulsiona e o define. antes e acima de tudo. Só assim o nosso potencial pode se realizar. foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor. na escola primária.Gestão de Pessoas COMO CONTRATAR PESSOAS DECIDIDAS A TER SUCESSO Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney.Ao longo dos anos. sendo o talento essencialmente igual. como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional. Presidente e VP da Caliper USA* Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários. os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. para 25 mil empresas em todo o mundo. é claro. no colégio. Sempre me disseram isso. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues. ainda. É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença. Existem. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. Em suma. precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas. na faculdade. o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor. constatamos que. mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário. Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente A maneira como lidamos com a rejeição. Estamos. vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe.60 m de altura. também temos de levar em conta a cultura da organização. no ginásio. de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas? Ou. Além disso. Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança. a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho. apresenta o desejo de atender os outros. Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças. Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho. está na garra. verificamos que. partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. a diferença entre uma super-estrela e um atleta competente. na liga profissional. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção. e no impulso de obter sucesso à sua maneira. Além de descrevê-las. é claro. "de primeira". atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?  Essas são as qualidades que nos movem. seguindo em frente com ainda mais determinação. Num certo sentido. gestão. destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. imagine a vantagem que terá? A seguir. no desejo de vencer. qualidades necessárias para liderar?  Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito. como se fossem parte da sua própria natureza.

tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall. Você sabe.” Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco. serviu para eu provar que estavam enganados.” Paixão É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. entrava por um ouvido e saía pelo outro. o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo. * Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line. mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais? Talvez você tenha mais propensão para a coragem. Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas. De uma perspectiva psicológica. meio sem destino. “Antes. porém. assertividade e determinação. sua cabeça gingava para trás. explicou. É a única maneira que consigo. metade da batalha já estava vencida – talvez mais. tem autoridade de sobra para afirmar que. constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina. ou para confiar nos outros. as mãos voavam sobre o teclado. “Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”. ou para conhecer a si mesmo. “Cada vez que subo ao palco. Depois que decidi escalar o Monte Everest. vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. Existem dezenas de outras. Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira. Rebecca Stephens. chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda. ele disse. qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário. Precisou abandonar o piano por um tempo. Metas em mente Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha. “Toquei como nunca havia tocado em minha vida”. mas estava ciente de que eu era 'pau para toda obra'. em outro sentido. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 49 . Mas. Só que doía. Muito. acho bom esclarecer. João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento. a platéia em êxtase.Gestão de Pessoas nunca me abalou. muito mais fácil. eu vivia vagando. quando interiorizamos uma meta. Não era infeliz. Com isso. mas potencial para a grandeza. Quando temos um objetivo claramente definido. todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo. empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? É capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte? Não há resposta certa ou errada. a integridade ou a paixão. Quando agimos com paixão. ela pode transformar nossa vida. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina.” Na época. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. Existe apenas a sua resposta. Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. Precisamos ter uma meta clara. ou para a diversão. forte senso de responsabilidade. para retornar com mais paixão ainda. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. todo o resto fica mais fácil. mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo. a primeira britânica a escalar o Monte Everest.

Ela também tem sido uma das pessoas responsáveis por conseguir com que chefes de outros departamentos da empresa concordem com novas e diferentes idéias orçamentárias. Uma de suas características é sua capacidade de conseguir com que as pessoas trabalhem com ela e para ela. foi solicitado a todos os gestores da empresa que prestassem uma especial atenção no sentido de que as mulheres tivessem oportunidades equivalentes no que diz respeito a promoções. você lembra que. Estela é uma funcionária de 29 anos. Ele trabalha no departamento há 14 anos e tem agora 45 anos. ele gostaria de ter uma chance. mas. vai para casa uma hora e tanto depois de todos os outros. também no efeito que sua saída poderá ter no desenvolvimento do trabalho do seu departamento. em geral. e não é surpresa descobrir-se. ele parece ser um tanto rude no contato com seus funcionários e com outras pessoas na empresa. não há ninguém que trabalhe com mais afinco do que ele. Ele foi capaz de elaborar uma série de procedimentos eficazes e. que se preocupa. Seu progresso na empresa tem sido lento e estável. ela mencionou várias vezes. Ele tem um curso médio de Matemática e Contabilidade. mas. e está na empresa há 4 anos. Com o desligamento do Chefe do Setor Orçamentário da filial de Recife. simples para executar seus planos. trabalhando duramente eles próprios. Por outro lado. Nélson também tem feito um trabalho ótimo. Quando está no escritório ele é todo negócios e espera que as pessoas que trabalhem para ele também o sejam. pelo menos há 6 anos. que ele esteve no escritório no fim de semana. a produção do seu grupo tem sido de qualidade excepcional. ele tem sido um chefe muito eficaz da outra seção do departamento. tanto no desenvolvimento de novas técnicas orçamentárias como na sua implantação bem-sucedida na empresa. fundamentalmente. caso surgisse uma oportunidade de promoção. agora. quer venha a se casar ou não. Ele não é só criativo. Os funcionários de sua seção tendem a responder ao seu estilo administrativo de "puxar o cordão". Qual dos dois funcionários será promovido? ____________________________________________________ Quais os critérios considerados para decidir a escolha? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 50 . O fato de ser atraente abriu-lhe várias portas. com sua carreira e pretende continuar trabalhando. Como resultado. na última reunião.Gestão de Pessoas EXERCÍCIO A quem devo promover? Você é o Diretor Financeiro da matriz da empresa onde trabalha. Embora Estela seja solteira. Embora sua primeira reação tenha sido de prazer (porque a incumbência de escolher alguém para o cargo refletia um crédito ao seu trabalho). tem feito um ótimo trabalho. Freqüentemente ele chega ao trabalho uma hora antes de todos os demais. você percebe que quase todas as inovações criativas nos processos orçamentários da sua fábrica foram resultados das suas sugestões.você deverá pensar não só na pessoa a ser promovida. você recebeu a incumbência de escolher uma pessoa do seu escritório para ocupar o cargo. Ele é casado. tem dois filhos. Embora ela seja relativamente jovem para a responsabilidade exigida na sua tarefa atual. numa segunda-feira de manhã. você. no entanto. devido aos excelentes resultados produzidos por seu departamento. Planeja e delega o trabalho muito bem. Às vezes há alguns conflitos devido a mal-entendidos de comunicação. e sua capacidade de se relacionar com outras pessoas na empresa significou que o número de inimigos que um departamento financeiro normalmente acumula foi sensivelmente reduzido. Ao pensar ainda mais sobre a situação. formada. dando a entender que. Ao rememorar o trabalho que ele tem feito. com mestrado em Contabilidade. e já falou com você antes. Você acha que. mas extremamente sólido tecnicamente. está pensando melhor sobre o que essa responsabilidade significa -. provavelmente. mas.

o que diferencia. livros sobre o assunto etc. pró-atividade e outros são exemplos de atitudes que fazem a diferença quando avaliamos funcionários ou procuramos alguém para determinado cargo. mas em todas as áreas do conhecimento humano. observar casos práticos. elas são o diferencial. a chave para nossa pergunta inicial está nas habilidades! Mas qual habilidade especificamente? Existe uma história sobre Jack Welch.podemos entendê-lo como o posicionamento do indivíduo em relação às diversas situações que vivemos no dia-a-dia. Esse é apenas um exemplo. por exemplo. são inatas. enquanto outros estudiosos acreditam que podemos desenvolver qualquer habilidade. aos 21 anos de idade. O fator seguinte .podem ser aprendidas. Depois de ler muito sobre o assunto. Podemos ter uma atitude arrogante em relação a determinadas pessoas (ou uma atitude acolhedora). destreza. muitas vezes reclamando por não receber o que merece ou por não ser reconhecido e outro galgue novos cargos rapidamente.dirigir um carro ou pilotar um avião . como já disse. Como já definimos que conhecimento não é o diferencial de um líder. quando a GE adquiriu a NBC. pois. ao ser questionado como ele ia gerir uma empresa de uma área que ele não entendia. efetivamente.ATITUDE .CONHECIMENTO . Mas muitas das atitudes derivam das habilidades intrínsecas das pessoas. bem como vai influir em sua vida pessoal também. Welch respondeu que também não entendia como eram construídas as turbinas de avião fabricadas pela GE. Existem milhares de "cursos" sobre liderança. nos restam as habilidades e as atitudes. Ouvi falar muito do tripé "CONHECIMENTO-HABILIDADE-ATITUDE". então tem um problema grave” Jack Welch A PRINCIPAL QUALIDADE DE UM LÍDER Sérgio D. Tome como exemplo muitas ONG´s nascidas em comunidades mais carentes e que se desenvolveram através da capacidade de seus líderes infundirem a necessidade de lutar por aquele objetivo. ver exemplos de grandes líderes mundiais. Basicamente. alguns com muito conhecimento .Gestão de Pessoas “Não acredito muito em cursos sobre ética. conhecimento. Então. não só no mundo dos negócios. As atitudes são fundamentais para o crescimento pessoal e profissional de uma pessoa. pois é a soma deles que vai definir a trajetória profissional. uma atitude que chama as responsabilidades para si e luta pelos seus ideais de vida.não define uma liderança. algo que faz com que um funcionário trabalhe 35 anos em uma mesma função. Em relação ao terceiro fator . algumas influenciam as atitudes das pessoas. a capacidade de influenciar as outras pessoas. mas também são encontrados verdadeiros gestores sem grandes conhecimentos. você não sabe a diferença entre o certo e errado. sabia gerir recursos humanos e financeiros. enfim. enquanto que outras habilidades. um líder das outras pessoas. o famoso CHA.no sentido Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 51 . habilidade. dentre muitos que podemos destacar na história da humanidade. pois existem líderes com grande conhecimento em várias áreas. e aqui entramos em uma nova controvérsia. Nievola Hoje em dia. não sabe o que é ser íntegro.pode ser definido como a capacidade de fazer algo. fiquei intrigado em descobrir a principal qualidade. por ter uma atitude pró-ativa. que conta que. mas entendia a alma humana. Independente das habilidades serem inatas ou desenvolvidas. Iniciativa. pois alguns estudiosos dizem que somente as habilidades motoras . O primeiro fator . como. esse conjunto de fatores define a vida profissional e pessoal de qualquer indivíduo.a pessoa que enxerga o copo sempre meio cheio. Sempre houve grandes líderes.HABILIDADE . não só em uma empresa. apenas com um ideal e a capacidade de fazer com que as pessoas lutem pelo mesmo ideal. em outros assuntos podemos ter uma atitude positiva . treinamento para desenvolvimento das habilidades dos líderes. ou como diria um gerente que conheci: "O chá da vida". Se. mas em toda a vida da pessoa. muito se fala sobre liderança.

Site rh. efetivamente conseguimos nos colocar em seu lugar. como foi dito no livro "O Monge e o Executivo". com que elas se motivem a trabalhar mais.. compreendemos seus problemas e limitações. A habilidade de Jack Welch: entender a alma humana! Quando nós temos empatia pelas pessoas que estão à nossa volta. um objetivo. a habilidade de influenciar as pessoas é a principal qualidade de um líder? É possível desenvolver esta habilidade? Como? . Sérgio D. produzir mais ou até mesmo a marchar de braços dados em uma passeata em luta de algum direito! Agora cabe a cada um de nós descobrir o melhor caminho para tentar desenvolver essa habilidade.Administrador formado pela Universidade Federal do Paraná. Sempre houve grandes líderes. alguns com atitude positiva e outros nem tanto.Gestão de Pessoas amplo ..br 16/10/2006 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 52 . nós conseguimos descobrir o que faz com que essas pessoas ajam. Nievola .positiva ou negativamente .e outros nem tanto. Mas todos tinham a habilidade de influenciar as pessoas . através da simples observação diária para outros. quando nós sabemos entender suas ânsias e seus desejos.Tendo uma outra habilidade essencial. que todos compartilhavam e seguiam o líder em sua empreitada! Então. Ou talvez através do amor.sabiam inspirar um ideal. enfim. Talvez funcione através de um curso de psicologia para alguns..com.. O que importa é que desenvolvamos essa qualidade...

ser promovido à posição de gerente de departamento. (. eles aproveitavam o banco de reservas para observar as atitudes dos técnicos das suas equipes e não o comportamento dos artilheiros do campeonato. os coordenadores dos cursos do Ensino Fundamental e Médio organizam com muito cuidado . nas empresas por todo o Brasil. capitão da seleção de prata nos anos 80 – lembra dele?). Investem um bom tempo para montar um calendário didático. inclusive ele mesmo. Felipão. Ele sabe que antes de alçar uma pessoa a um degrau mais alto. você encontrar um excelente profissional cansado de bater metas atrás de metas. O Gestor de Pessoas é aquele profissional que consegue engajar e emocionar as pessoas que trabalham com ele de maneira a todos crescerem como pessoas. sem estar realmente preparado para essa nova posição. e atitudes de Gestor de Papel quando for Gestor de Papel. inclusive ele próprio. o mesmo não acontece no mundo dos adultos. ligações e toda espécie de informação de um lado para o outro com extrema eficácia. Assim como o técnico Bernardinho. Tenha atitudes de Gestor de Pessoas quando for Gestor de Pessoas.as matérias que serão ensinadas durante cada ano da vida escolar de uma criança. Parreira nem jogador foi.” Henry Kissinger GESTORES DE PESSOAS E GESTORES DE PAPEL Nas escolas por todo o Brasil.. enquanto o Gestor de Pessoas tem como missão ajudar todos a sua volta a crescer como seres humanos para que ele possa crescer como profissional. Grandes técnicos de futebol são formados ao longo de vários anos de observação e aprendizado de técnicas completamente diferentes daquelas aprendidas por um jogador. se você não pesquisou novas idéias sobre como motivar funcionários nos últimos seis meses? Como você pode tomar decisões críticas baseado em experiências que você sequer teve no passado? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 53 . ele tem que abandonar muitos preceitos e paradigmas que ele tinha. sozinho e sem a necessidade (pelo menos é o que ele acredita) de compartilhar o seu trabalho com outras pessoas. pedidos. produtos. Zagalo e Telê Santana não foram excelentes jogadores de futebol. Como você pode saber o que fazer para aumentar as vendas da sua empresa se você não leu um livro sequer sobre como aumentar as vendas de uma empresa nos últimos seis meses? Como você pode acreditar que sabe como motivar funcionários. precisam de ajuda para crescer na vida. Eles foram excelentes esquenta-banco-de-reserva. do vôlei (ofuscado pelo excelente levantador William. Ele sabe que essa nova posição requer habilidades completamente diferentes das habilidades que o levaram ao sucesso como funcionário. e-mails. O Gestor de Papel é aquele profissional que consegue mover formulários. todos os dias. O Gestor de Papel tem como missão crescer na carreira. O Gestor de Pessoas sabe que uma vez promovido. Enquanto o time corria em campo. Estude. que possa colocá-los frente a frente com novos desafios sem nunca perder a ligação com aquilo que aprendem. Prepare-se. os prêmios do passado e as metas cumpridas por esse profissional são o suficiente para alguns diretores o promoverem de Gestor de Papel para Gestor de Pessoas.Gestão de Pessoas “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. Estude como a sua mãe dizia que você tinha que estudar. ou seja. É muito comum. O Gestor de Pessoas sabe que as pessoas. Entretanto.). ele precisa ajudar a pessoa a se preparar para ele..pelo menos teoricamente . Na grande maioria dos casos. Ele sabe que não basta ser um grande jogador de futebol (Pelé e Falcão são bons exemplos) para se tornar um grande técnico de futebol (gestores de pessoas). relatórios.

Os clientes perdem um excelente aliado e ganham um horrível gestor. com ou sem direção. e delega). demonstração. produtos e departamentos. traduzida como carro automático. Quando esse dia chegar. líder autoritário (palavra derivada de automóvel. você deve ser apegado à Visão. que se movimenta. pois. É preciso sim! Você precisa adquirir novos conhecimentos para passar de ano. As pessoas precisam de você. o líder situacional (palavra que é derivada de situação. as respostas esclarecedoras dos vestibulares ou Enem podem nos ajudar nas definições. os anos é que vão passar por você. Um dia desses você será chamado a ser Gestor de Pessoas. Definição de líder Existe de tudo no cardápio da liderança. você só tem uma pequena idéia de como funciona). comece hoje a fazer essa transição. não é motivo para dizer que não precisamos aprender coisas novas. além de Marketing. isto é. e. tirar boas notas e passar de ano todos os anos. processos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 54 . Os papéis nem tanto. Crescimento da empresa como um todo. clientes.Gestão de Pessoas O simples fato de não freqüentarmos uma escola. líder carismático (palavra derivada do inglês "car". Se você deseja ser um grande Gestor de Pessoas. Valores. dependendo da situação. Lucratividade. seja um Gestor de Pessoas. que age sem pensar e roga praga com base em numerologia matemática). Como Gestor de Pessoas. Vejamos: líder democrático (palavra derivada de demo. finalmente. Não seja apegado a tarefas. e se a coisa estiver "preta". Todos perdem quando promovemos alguém que não está preparado. o líder está fora. A empresa perde um excelente gestor de papel e ganha um péssimo gestor de pessoas. senão. o líder está dentro. líder pragmático (palavra derivada de praga. Missão. * Ricardo Jordão Magalhães é fundador e presidente da Bizrevolution. Você nunca vai crescer na vida com uma atitude de gestor de atividades. A equipe perde um excelente colega e ganha um péssimo líder. Tecnologia e Inovação. Não seja apegado a papéis de qualquer formato. que atropela e passa por cima de tudo que encontra pela frente). que segue e muda a velocidade sem esforço e usa sempre o piloto automático). e não termos nenhum professor a cobrar novos conhecimentos.

Estabelecer prioridades é. um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas. Para resolver essa questão. com todos os requisitos e elementos para triunfar. tendo sempre em mente o bem-estar da equipe e os objetivos da empresa. o líder deve ser parte da equipe. um líder precisa de uma equipe comprometida. Para isso. no que tange às metas corporativas. um dos chamados 7 sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. Eles sabem como Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 55 . essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe. o maior desafio que um executivo tem de enfrentar. Um líder que diz: "Tenho dez prioridades!" não sabe o que está falando – ele próprio não sabe quais são as "suas verdadeiras prioridades". é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. por isso não conhecem sua organização de forma abrangente. Além disso. um grande número de líderes. Eles recebem muita informação. consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas. Para ser eficaz. buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver. ele busca atingir sempre os melhores resultados. os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. Além de definir metas claras. Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa. Os líderes não estão onde a ação está. não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos. não conseguem dominar a disciplina da execução. e seu pessoal não o conhece de verdade. dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho.Gestão de Pessoas “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry OS COMPORTAMENTOS ESSENCIAIS DO LÍDER FAZER ACONTECER. os líderes. O líder deve analisar e avaliar suas atitudes. Nesse caso. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. talento e até personalidade marcante. Autoconhecimento "Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto. ter autoconhecimento. É fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns. formação. Apesar de terem capacidade. não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram. Afinal. O líder deve sempre se adaptar a realidade dos seus liderado. para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum. envolvimento profissional e principalmente a humanização. um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização. Observando vários empreendedores. Hoje. Definição de metas por escrito As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso. fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito. limitações e agendas. ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados. não se colocar no papel de superior e sim de parceiro. alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa. como alcançar resultados satisfatórios numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz: Conhecimento da sua equipe e da sua empresa Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos. é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal. muitas vezes. como a valorização do trabalho. Mas. em geral. isto é. primeiramente. afinada e principalmente motivada. Essa firmeza emocional tem como principal fonte o autoconhecimento. mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções. Não estão envolvidos com a empresa.

educar. fundamentalmente. avaliá-las e agir sobre elas. na equipe. treinar enfim compartilhar. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar... o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo. precisam se envolver. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes. Ampliar as habilidades do seu grupo é. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 56 . Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executar com consistência.Gestão de Pessoas simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las. orientar.mileris. A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado. Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. a descobrir e a buscar soluções. combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados. com a equipe. sem egoísmo.com. A habilidade de orientar é a arte de questionar. Todos. Wilson Mileris. e custa muito caro. Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho. Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005. de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum. Ampliar as habilidades das pessoas É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las.www. Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação.

altivez. presunção. eu cresço junto com ele”. presidente da Lidere. “Quando alguém se apóia na imagem o resultado é um comportamento arrogante”.Gestão de Pessoas OS 7 PECADOS DA LIDERANÇA Aline Oliveira “À medida que ergo alguém. tornam-se pecados mortais e levam qualquer líder à falência. A definição dos 7 pecados capitais. desenvolvê-las. Saiba agora quais são as atitudes que podem derrubar sua liderança. Arrogância Arrogância é orgulho. você tem em suas mãos as 7 atitudes que podem derrubar seu comando. pois acreditam que o fato de serem mais jovens. para muitos. é um manual que dita o que não se deve fazer e. explica Irene Azevedo. lidera alguma coisa ou alguém.” Para muitos estudiosos e especialistas. mas que vejam nele uma fonte de inspiração para desenvolver uma tarefa da melhor maneira possível. mais velhos. explica John C. Na mesma medida. A diferença é que até agora ninguém sabia a lista. “Esse tipo de líder está fadado a cometer erros de estratégias sérios”. Essa atitude pode gerar competição dos liderados com o líder ou a transferência das Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 57 . Ele acredita que ninguém tem capacidade de produzir algo do jeito que deseja. consultora da Kimbaum – Keseberg & Partners. professor e consultor Paulo Gaudêncio defende a mesma tese e usa o ex-presidente norteamericano John Kennedy para ilustrar seu modelo de líder: “O sonho dele era colocar um americano na Lua antes dos russos e ele comprometeu toda a nação com esse ideal”. também. Maxwell. empresário. É necessário gostar de pessoas. completa Tânia Zarpelão. ainda. sem definição. Maxwell Pecar vem do latim pecare. Uma qualidade que pode ser essencial para uma. os pecados ocorridos dentro de uma empresa também são erros que podem levar qualquer um à falência. Porque. O psiquiatra. Fica incompleto. Essa regra gramatical envolve muito mais do que conhecimento técnico da profissão e embasamento teórico. pois já tinha influenciado todo o país a realizar esse objetivo. faça você mesmo”. Exige um complemento. por isso prefere fazer sozinho. “Ele não era mais necessário. mas tem tudo a ver com a habilidade do profissional para entusiasmar pessoas. Mais que isso. os defeitos de um líder não seguem a mesma regra aritmética. quem lidera. Indivíduos que se julgam melhores que seus liderados tendem a ser mais arrogantes. consultora do Idort. ser líder independe do cargo. retirar o que há de melhor nelas e. porque cada característica tem um peso para uma companhia. “Esse perfil é mais comum do que se imagina e ocorre porque muitos dos líderes já passaram por quase todas as funções da empresa e sabem fazer tudo”. pode ser irrelevante para outra. serve para julgar quem fez algo errado. Significa "errar de alvo”. defende Gaudêncio. Segundo ele. A somatória delas implica o valor que a empresa atribui para sua balança. Afinal. Liderar é verbo transitivo direto. “À medida que ergo alguém. com mais experiência ou com um nível acadêmico elevado os faz superior ao resto da equipe. Sempre que pecamos. não tem sentido sozinho. diretor e professor de empreendedorismo da Escola Internacional de Alphaville. erramos em alguma coisa. Atribuída à personalidade de um profissional que exerce a função de líder pode causar estragos: “Quando ele não aceita a opinião dos subordinados e impõe suas idéias começa a gerar problemas”. a partir deste momento. Entretanto definir virtudes de um profissional não é uma equação exata. No entanto. eu cresço junto com ele” John C. tem uma definição curta e direta: “Liderança é influência”. Até agora. O fato de esse feito ter ocorrido após a morte de Kennedy reforça ainda mais a tese de Gaudêncio. Mas como definir liderança? Será que é possível encontrar uma explicação simples para uma atribuição tão complexa? John Vereecken. o alicerce de um bom líder está na capacidade de despertar nos liderados o desejo de ação e realização de uma meta. pois seus pesos têm o mesmo valor para empresas de todo o mundo. Esse é o mantra que rege a cabeça de um líder centralizador. Ser centralizador “Se quiser que algo fique bem feito. diz Ricardo Mesquita. não tinha o manual do que não se poderia fazer. o maior guru de liderança da atualidade. O ideal não é que todos os funcionários o idolatrem.

Gestão de Pessoas responsabilidades. defende Ricardo Mesquita. presidente da Mariaca Consultoria. “A pressão por prazos e resultados pode contribuir para o quadro. Em alguns casos. Esse perfil de liderança é definido por Gaudêncio da seguinte maneira: “Eu ganhei. É importante ressaltar que o feedback não deve ser dado apenas para aquelas pessoas que apresentam problemas nas tarefas. E no caso negativo. humilhações e constrangimentos tornaram-se cenas diárias em muitas companhias. ego e superego. Há casos que os problemas domésticos influenciam as ações do líder no ambiente de trabalho ele passa a resolver suas questões pessoais no ambiente corporativo. essa ação tem causa ambígua e pode virar contra o próprio líder. De acordo com a Ong Assédio Moral.” A definição de Paulo Gaudêncio explica bem o que é um funcionário desequilibrado emocionalmente. É imprevisível. “O ego exacerbado de um líder compromete todo o desempenho de seus colaboradores e esta postura transforma-se em custo. pois não tem futuro no meio empresarial”. nós empatamos e vocês perderam”. quem sofrerá com acusações. abre precedentes para desencadear uma série de outros problemas. Creditar as vitórias para si e os erros para os funcionários mostra. A causa desse tipo de atitude é desenvolver na equipe um sentimento de insegurança e medo. raiva e medo. “Características como pavio curto e humor variável são predispostos ao desequilíbrio”. Ele acrescenta que há empresas que estimulam o comportamento desequilibrado. Ele completa que o feedback é fundamental para o colaborador formar outros líderes. Ser egocêntrico O psicanalista Sigmund Freud (1856-1939) defendia que a personalidade é dividida em três sistemas principais: id. Sintetizados de uma maneira superficial. quando um líder coloca seus interesses à frente dos interesses da empresa e de seus colaboradores está fadado ao fracasso. O ato de falar algo que está indo bem ou mal para um funcionário proporciona ganhos incalculáveis. determinando um comportamento excessivamente emocional. não está. Os ensinamentos de John C. nunca se sabe quem será a vítima do dia. A única maneira de ele saber isso é falando com ele”. ou seja. Assédio moral Assédio moral está presente em quase todas as organizações. “O funcionário pode achar que está agradando e. de acordo com a psicanálise. E acrescenta: “Quem não sabe trabalhar em equipe não poderia nem ser líder. então. falta de honestidade. ou seja. Não dar feedback Um dos preceitos da comunicação é o feedback. sem nenhum retorno para a empresa”. esse perfil afasta o grupo e perguntas do tipo “como ele (o chefe) está hoje?” são freqüentes na equipe. as perdas também são incontáveis. “É necessário compartilhar vitórias e derrotas e não fazer parte da equipe espanta outras futuras lideranças”. além de insegurança.” Não fazer parte da equipe Quem não conhece um líder que não assume os erros do grupo? Ou. não dar feedback. Afinal. Portanto. o ato de se preocupar somente consigo mesmo está ligado ao Id. Para Tânia Zapelão. diz Ricardo Mesquita. Desequilíbrio emocional “O líder tem um ajustamento em que as emoções prevalecem sobre a razão. Os funcionários começam a evitar a falar com o líder. mas também àquelas que estão desempenhando seu papel muito bem. Maxwell Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 58 . gritos e humilhações em público. na verdade. “Isso tem a ver com falha de caráter e se comprovado é caso de demissão”. aquele que se glorifica para o superior dizendo que os bons feitos são originários de suas idéias. a humilhação no trabalho é definida da seguinte forma: Exposição dos trabalhadores a situações ofensivas. Entretanto independentemente da terminologia. repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. completa Ricardo Mesquita. porque dá oportunidade para eles crescerem. Por isso. pois sabem que a qualquer momento podem presenciar cenas como choro incontrolável. Por isso. defende Marcelo Mariaca. esses elementos podem ser entendidos da seguinte forma: Id é o princípio do prazer. esclarece Ricardo Mesquita. expor um funcionário a situações de ridicularizarão irá contribuir para o afastamento do líder. os subordinados deixarem de fazer suas tarefas porque sabem que o líder irá fazer. pois à medida que ele faz todas as funções do departamento. Ego o princípio da realidade e Superego o da moralidade.

2° Gerar resultados: Procuro pessoas que têm a capacidade de gerar resultados e de execução. Eu fiz isso durante muitos anos e errei. Não dá para investir em todo mundo. Maxwell é mais que um simples consultor de liderança. Se não gero resultados. não posso influenciar os outros a ter resultados. Você deve saber quais são as pessoas que podem ser líder. Na sua primeira visita ao Brasil. porque senão ela vai usar o poder que você deu para atrapalhar os outros. Com mais de 13 milhões de livros vendidos no todo o mundo. porque lá tem um bom líder.  Para escolher um líder é preciso colocar 21 qualidades num papel e na hora da entrevista deve avaliar se o candidato tem as qualidades que você precisa. Quando você confia uma responsabilidade a uma pessoa. não posso ensinar os outros a produzir. Sempre procuro um influenciador. Isso é importante para a liderança porque se eu não consigo produzir para mim mesmo. é preciso saber o que está procurando. Por isso.Gestão de Pessoas O norte-americano John C. Vou citar três qualidades que julgo essenciais para um líder: 1° Influenciar outras pessoas: Procuro pessoas que têm influência e que atraem outras para perto de si. essa pessoa tem que ser digna de confiança. é preciso escolher alguém. Edição 102 da revista Vencer! Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 59 . em fevereiro de 2008. Melhor ainda quando você dá uma tarefa e ela faz mais do que você pediu. Isso mostra que ela já tem um talento de liderança.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo.  Tentar transformar qualquer pessoa em líder é um erro. 3° Ter caráter e integridade: Saber se o profissional é digno de confiança. Seus ensinamentos viram leis para muitos executivos e empresários de inúmeros países. Falar a verdade e ter bom caráter é fundamental. tornou-se um verdadeiro guru da liderança nos quatro cantos do planeta. ele ministrou uma palestra em que expôs algumas lições de liderança:  Os líderes inseguros tentam rebaixar as pessoas. Aline Oliveira .

186ª. pode ser que seja você. nos ministérios. Aí eu quebro o pau com o velho amigo que tenta me provar que todo político não presta. vem do EXEMPLO de outros. ou o Senado são micro-Brasis. da estratégia à execução. que essa cambada que está aí não vale nada. E eu insisto: quem é o reflexo de quem? O povo é reflexo de seus políticos ou os políticos são o reflexo do povo? A Câmara de Deputados. E meia-boca. nas cidades e nos sem-terra. artigo da seção "Café Brasil" Jornal Carreira & Sucesso . O espelho da nossa sociedade. tem que ter gente competente em todos os escalões. A pesquisa foi feita em vários países. todos tinham como certo que o problema da corrupção era uma questão de salários baixos. E lá seus subordinados.. Cuide muito bem dele. eu disse tentar resolvê-lo. só temos analistas de conseqüências..Gestão de Pessoas "Longo é o caminho ensinado pela teoria. Lideranças com capacidade de analisar causa e conseqüência. que não tem como ter esperança. curto e eficaz. criamos a cultura do desrespeito às leis. Estavam querendo saber como é a questão da corrupção nos serviços públicos. Gente que trata a dor de cabeça com aspirina. Conclusão? A corrupção nos serviços públicos não é causada por salários baixos. Antes de começar a pesquisa.. portanto rouba. E quem conhece o assunto. O sujeito ganha pouco. Não conhecem o escopo de suas funções. Aquela flexibilidade do jeitinho. é diretor de Comunicação Corporativa da Dana. edição Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 60 . E acolá seus colegas em cargos de liderança. Para tentar. O desrespeito às leis arraigado ao jeito de ser do brasileiro. Quando os líderes não respeitam a lei. São chefes. Não entendem onde é que agregam valor." Sêneca FALTAM LÍDERES Outro dia li um artigo sobre uma pesquisa global conduzida nos Estados Unidos. Líderes assim são mortais. EXEMPLO. afinal. Mas que encrenca! No Brasil. nos estados. pois são exemplos que a turba segue. do quebra galho. Agora disfarce e olhe em volta.... tão brasileira. Não conseguem avaliar o impacto de suas atitudes junto a seus subordinados. sem buscar a causa. Líderes que não são líderes. Tem que ter lideranças competentes em Brasília. o do exemplo.) A encrenca é que o problema é muito mais complexo do que parece... E entra geração. Luciano Pires é formado em Comunicação Social. mas pelo exemplo dos líderes. Olha ali seu chefe.. Quantos você admira? Quantos dão prazer de ficar perto? De ouvir? De trocar idéias? Quantos? Só um? Parabéns! Você acaba de encontrar um exemplo. sai geração. os liderados vão atrás. Dos LÍDERES. diz que 75% de todo o conhecimento que uma pessoa adquire ao longo da vida. (. do "todo mundo faz"..

na qual receberam feedback honesto. E quando se tratava de avaliações.tudo funciona com mais rapidez e mais eficácia. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 61 . falam sobre o mundo com realismo e debatem as idéias sob todas as perspectivas. Em vez disso. Quase sempre também reclamam de que a falta de franqueza compromete as avaliações do desempenho. tristeza. ressentimento. Quase sempre. Quando você diz a verdade. Ouço tudo isso tantas vezes que sempre acabo pedindo que o público responda à seguinte pergunta. levantando à mão: "Quantos de vocês participaram de uma sessão de avaliação no ano passado. você se sente forçado a consertar a situação. de fato.e nunca se é absolutamente franco. você não deve dizer que a comida da sua mãe é ruim. Elas receiam que. grandes empresas como a GE e milhares de outras não cultivavam esse atributo. os números não melhoram muito. não dizer tudo ou mentir um pouco é o comportamento mais gentil e adequado. é sempre melhor para nossos próprios interesses . não me refiro à desonestidade mal intencionada.Gestão de Pessoas FRANQUEZA Jack Welch A falta de franqueza é o maior pequeno truque sujo em negócios. retarda as ações rápidas e impede que as pessoas capazes contribuam com todo o seu potencial. dor. Não se comunicam com objetividade nem manifestam suas idéias de modo a estimular o verdadeiro debate. Quando se pratica a franqueza . Essas atitudes são condenadas. desenvolvem argumentos poderosos no sentido de que não ser franco. Quase todas se queixam da burocracia. o que geralmente é terrível. como Immanuel Kant. apenas 20% dos presentes erguiam a mão. A falta de franqueza bloqueia as idéias inteligentes. as pessoas geralmente tendem a não ser francas por não encararem o panorama geral. Por que não a praticamos? O fato é que somos educados desde a infância para atenuar as más notícias e adoçar os temas amargos. um arsenal absolutamente destrutivo. Assim. e da qual saíram sabendo exatamente o que tinham de fazer para melhorar e qual era sua situação na organização naquele momento?" Nos melhores dias. Reprimem sentimentos e idéias e guardam as informações para si mesmas. Para piorar ainda mais as coisas. chamar seu melhor amigo de gordo ou reclamar do presente de casamento que recebeu de sua tia. realmente se está procurando compreender a natureza humana. quando reformulo a pergunta no sentido contrário e pergunto quantos dos presentes geralmente oferecem avaliações honestas e francas ao seu pessoal. Ficam de boca fechada para não ofender os outros e para evitar conflitos. instintivamente. É algo devastador. confusão. até a aposentadoria. Simplesmente não se abrem com transparência. Mas o que elas não percebem é que a falta de franqueza é uma forma extrema de alienação. Para ele. esteja certo . esse foi um exemplo simples. Evidentemente. justifica-se a falta de franqueza. Você acaba concluindo que as pessoas não dizem o que pensam porque é mais fácil agir assim. Curiosamente. em todos os países e em todas as classes sociais. é muito provável que daí resulte uma situação embaraçosa . direto nos olhos. são fortes as chances de que afastem a outra pessoa. no final das contas. O bom desempenho era elogiado. se falarem com franqueza e o que disserem não for bom. como pragas disseminadas pela falta de franqueza. A franqueza pode irritar as pessoas. Até o princípio da década de 1980. Mas quando digo "falta de franqueza". e quem não se desincumbia a contento geralmente era congelado num departamento ou divisão distante. mas quando se tenta compreender a franqueza. Isso é verdade em todas as culturas. as decisões eram tomadas quase sempre a portas fechadas. também elas eram conduzidas com uma espécie de distância cortês. Em minhas viagens ouço histórias de pessoas descrevendo a completa falta de franqueza que experimentam no dia-a-dia.com tanta freqüência -. Kant também sustenta outro aspecto. E como é sério esse problema. Tudo isso é falta de franqueza. o resultado ficava perto de 10%. Estou falando de como tantas pessoas . da politicagem e da falsa polidez. para evitar tristeza ou dor em outra pessoa. Mas. De lá para cá A importância fundamental da franqueza nas empresas americanas é algo relativamente novo.ou seja. os filósofos clássicos. constrangedor e demorado. Não importa que você esteja em Portugal ou na Islândia. mas como as empresas desfrutavam de excelente saúde financeira. Poucos eram os confrontos abertos sobre estratégia ou valores. não se expressam com sinceridade. dos intermediários. sem grandes implicações. além de adoçarem as más notícias para manter as aparências. engolem seus comentários e críticas. ou seja. facilita nossa vida. o mau desempenho também era tolerado. Perguntam como podem transformar suas empresas em lugares onde as pessoas põem na mesa seus pontos de vista.raiva.

No entanto. gerenciado por uma multidão satisfeita consigo mesma. "sob circunstâncias tão negativas". aposto que você poderia alcançar pelo menos mais 20% do mercado. Você quer ser um jogador da equipe. ao contrário. é possível fazê-lo. Embora a franqueza seja vital para a vitória. você está prestes a estourar. as pessoas que estão apresentando os slides são seus colegas.é espicaçar de leve. como se concordassem com tudo. considerando todas as suas vantagens competitivas.e projetam sucessivos slides demonstrando a excelência dos resultados. Todos se limitam a acenar. Sei que várias pessoas que estavam na mesa. embora insinuando-se aos poucos. ainda se cumprimentam pelo "sucesso" que vêm alcançando. Para agravar a situação. que se transformam apenas ao longo de muitos anos. Outra situação que acontece a toda hora é a de um negócio de alto crescimento." Francamente. "Com uma equipe fantástica como a sua.toda essa complacência nos está matando". a maioria das empresas combateu a competição global por meio de armas mais convencionais: demissões de pessoal. Imagine que você esteja numa reunião na qual o tema é crescimento. Para conseguir franqueza. E as pessoas com iniciativa. A dissimulação era rotina. pensando consigo mesmo: "Lá vamos nós de novo.digamos. é importante demonstrá-la de maneira exuberante e até exagerada . a única maneira que conheço de sair desse aperto – e estimular a franqueza . Por que não injetar mais recursos nele e conseguir resultados ainda melhores?" . todo mundo mantinha as aparências e a empresa navegava em águas tranqüilas. Mas é possível fazê-lo Agora. ainda é parte muito pequena do arsenal. Todos falam sobre a intensidade da competição. Todos abordam as mesmas velhas razões sobre por que não conseguem crescer e ainda se congratulam por ainda produzirem resultados razoáveis nesse ambiente adverso. sabendo que o negócio tem muito mais suco. coragem e energia eram rotuladas de problemáticas. Você já pensou nisso?" Essas perguntas. A franqueza. e um velho código de conduta prega o seguinte: "Não me questiona que eu não te questiono. ao fim da reunião. A alta administração acena com ares de aprovação. não importa o tamanho. planejar e implementar o projeto?” "Esse negócio está consumindo muitos recursos. suponha-se num ambiente em que vocês assumem responsabilidade pela franqueza. é necessário elogiá-la. são capazes de mudar o tom da reunião. mas você está sentado lá. Acima de tudo. todos estão participando do jogo. inovação. que maravilha! Ótimo trabalho! Acho que esse é o nosso melhor negócio. A cena típica de uma reunião de planejamento a longo prazo é muito conhecida: Todos os gerentes exibem taxas de crescimento de dois dígitos . a notícia realmente ruim. conversando de maneira civilizada sobre as dificuldades de vencer nesse mercado ou setor. Na verdade. Não há nada de científico no processo.Gestão de Pessoas Sem franqueza. No entanto. sentem o mesmo que eu . Por que simplesmente não nos livramos dele?" “Podemos confiar tais informações à todas as pessoas envolvidas?” Que reunião diferente! Muito mais dinâmica e muito melhor para todos. No entanto. recompensá-la e falar sobre ela. a franqueza entraria triunfante nas empresas americanas com a chegada dos japoneses. Mas. Agora. É difícil porque se está enfrentando a natureza humana e comportamentos organizacionais arraigados. Talvez se pudesse prever que. No íntimo. Todos estão sentados em torno da mesa. e outras semelhantes. para efeitos externos. sem ameaçar: "Puxa. Você e seus amigos fariam perguntas do seguinte tipo: "Será que não existe alguma idéia sobre novo produto ou serviço que nós ainda não tenhamos explorado?" “Estamos todos tecnicamente preparados para analisar. A verdade e suas conseqüências Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 62 . de congratulatório dos feitos do passado para instigador de novas realizações. instituí-la em qualquer grupo é difícil e demorado. reduções de custo drásticas e.ainda que você não seja o chefe. nos melhores casos. 15% . talvez você esteja pensando que não pode levantar essas questões para não parecer diferente e esquisito.

defendendo a necessidade de franqueza. era a de sermos extremamente competitivos. se estivéssemos conversando sobre um subordinado direto numa reunião de avaliação do pessoal.. mal vestida e. Na próxima avaliação. Quanto a esse problema. mas nas duas oportunidades a reação de Marinete não foi de compreensão. com cabelo desgrenhado. eu sei. pois o nosso negócio crescia aos saltos. porque na avaliação que você deverá preencher e em seguida dar um feedback a ela. é a única entre os 15 supervisores da empresa que poderá deixar de receber uma bonificação neste final de ano. Éramos absolutamente objetivos nos nossos relacionamentos. e. a menor e mais nova unidade de uma empresa que tinha uma visão muito estreita sobre conversas objetivas. Como você agiria quanto à Avaliação de Desempenho? ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 63 . . Se tivemos a coragem de ser francos. Se tínhamos alguma qualidade. há os seguintes fatos a serem considerados: . Muito mais gente entrou no jogo. e com o tempo e a repetição dos ciclos. burocrática ou formal a sua organização. A franqueza torna-se um risco. Agora. as avaliações escritas faziam-no parecer um príncipe. já percebíamos os efeitos positivos da franqueza. Eu era muito jovem e politicamente ingênuo para avaliar minhas condições na época. Entretanto. Quando eu questionava essa dissimulação. mas por que dizer isso por escrito?" Eu explicava a razão. com um cheiro desagradável como o de quem não tomou banho naquele dia.a situação era sempre constrangedora e desagradável.Gestão de Pessoas É verdade que certos comentários autênticos de início tomam as pessoas antipáticas. a Supervisora de Atendimento ao Cliente. que o cara era mesmo horrível.Jack Welch EXERCÍCIO Você é o Gerente Comercial de sua empresa e na Avaliação de Desempenho de seu pessoal. meus chefes sempre me advertiam quanto ao excesso de franqueza. 1. Sempre que eu era promovido. e fazer com que as coisas acontecessem rápido. no primeiro ciclo de reuniões .seu desempenho caiu muito e sua equipe teve que. Na verdade. mais a sua franqueza assustará e aborrecerá as pessoas.orçamentos ou avaliações .qualquer que fosse o tema . se viu numa situação um tanto embaraçosa. tendo inclusive saído mais cedo. eu não estava cantando com todo o coro. sim. minha história na GE chegou ao fim e garanto-lhes que a franqueza muito contribuiu para o meu sucesso. a resposta era sempre a mesma: "Sim. Simplesmente parecia natural falar de maneira aberta. com o melhor desempenho da equipe. argumentar e debater. Marinete. durante a conversa. No entanto. vinte anos depois. Desde o dia em que entrei na GE até quando fui nomeado CEO.ainda não éramos bastante experientes para saber o que era franqueza. quanto mais polida. cada vez mais pessoas defendiam a franqueza ao meu lado. Extraído do livro Paixão por Vencer . realizar algumas de suas tarefas. A maioria dos membros da nova equipe sob minha supervisão não estava acostumada a debates escancarados sobre tudo e qualquer coisa. Eu era considerado cáustico e sempre me avisavam que meu excesso de franqueza acabaria com minha carreira. e assim nos tornamos melhores. e apenas você pode decidir corrê-lo. Eu falava com franqueza quando tinha quatro funcionários em Noryl. juntando suas vozes e sua energia. mas minha situação era segura.devido a problemas pessoais (Marinete se separou do marido há 6 meses). em muitos momentos. você teve oportunidade de chamar-lhe a atenção 2 vezes – há 4 e há 2 meses . também pode destruí-la. mas de choro e descontrole. Por exemplo. ela mudou seu comportamento e tem se apresentado a clientes e funcionários de forma desleixada. não tínhamos consciência dessa franqueza na época . todos concordavam. às vezes. pois ela estava emocionalmente abalada e não conseguia concentrar-se para realizá-las.

Faça uma simulação de como seria o feedback.Gestão de Pessoas ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ 2. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 64 .

Numa guerra... com a realidade. É o sujeito que contagia os outros com seu carisma. (. Vários outros líderes. Não podemos esquecer o que Darwin nos explica com toda a clareza: as espécies que sobreviveram foram aquelas que se adaptaram às mudanças da natureza. Em resumo. A pessoa que não muda de opinião é incoerente. No caso do líder. Roma começou a cair quando os imperadores perderam o contato com a realidade: Nero. A eleição de Lula coloca em relevo que tipo de líder? Lula é um líder que emana da esperança. por exemplo. É chefia. O líder carismático é mais abrangente que o líder autoritário.. Caso contrário. evolui. Mussak se preocupa com uma tendência dos líderes carismáticos – decisões tomadas à revelia da lógica. Mas como o líder se equilibra para nem trair seus ideais. está na luta há muito tempo. mas jamais se corrompeu. Ele manda. o sargento. manda na patrulha. Isso é incoerência. ele mudou. por exemplo. Porque o mundo muda o tempo todo. você vai ter um sujeito que vai conduzir seus liderados. E provavelmente ele manda porque alguém manda nele. e pronto. como tantas vezes aconteceu. acha que pode tudo. “Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. é a coerência. elegendo-se presidente da República. mas que contato ele tinha com a realidade? Nenhum. ele não pode ficar refém dos ideais para poder pactuar com a coerência. que aos 53 anos leciona no mestrado de RH da USP e dirige a Sapiens Inteligência Organizacional. o país e os empresários também mudaram. passou necessidade.) Mas como fica a coerência de um líder com suas bandeiras históricas? O Lula mostra ser um líder legítimo. Mas quando ele comanda uma mudança política importante e chega ao poder supremo do país. Lula é o que o brasileiro é e ao mesmo tempo o que o brasileiro gostaria de ser. Essa identificação do brasileiro com ele se dá em duas dimensões.” Esse cara prometeu o inferno e conseguiu ter o povo do lado dele. o país mudou. Formado em medicina e estudioso do funcionamento do cérebro. Vejamos o caso de Hitler. na história. Como se relacionam esses dois perfis de líder? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 65 .. Era um sujeito altamente carismático. O tempo todo. a um desatino. O que disse Churchill? “Não tenho nada para prometer a vocês a não ser sangue. o brasileiro típico. O PT de hoje não é o PT de 20 anos atrás. Ele tem toda a razão: o mundo mudou. Calígula e outros. Um dos traços que mais o empolgam no perfil do fundador do PT. em primeiro lugar. Ou o líder é refém dos ideais ou ele pactua com a coerência. o líder autoritário.Gestão de Pessoas INCOERÊNCIA É NÃO MUDAR – sobre carisma e Inteligência Emocional Eugênio Esber Entrevista com o especialista em liderança Eugênio Mussak à Revista AMANHÃ em novembro de 2002 – época em que Lula venceu sua primeira eleição e sucedeu o presidente Fernando Henrique Cardoso. Tem de adaptar a percepção dela à nova realidade. O primeiro é o líder autoritário. a gente não chama mais isso de liderança. Na ótica do curitibano Eugênio Mussak. se for. O significado dessa transição. É o chefe. na prática. Hoje. suor e lágrimas. é o que Mussak analisou na entrevista de uma hora que concedeu a AMANHÃ. Então acontece a mesma coisa com as empresas e com os países e com as pessoas e com os partidos. eis como se resume a transmissão da faixa presidencial do sociólogo Fernando Henrique Cardoso para o metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. as empresas mudaram. O Lula disse em certo momento que mudou porque o mundo. Isso é biológico. nem ficar refém deles? São dois pólos. entra o líder carismático. E. Eu acho que esse é o atributo importante do líder: a coerência com o tempo que ele vive. E encarna o homem do povo. E o que é um líder com legitimidade? É aquele que tem uma saudável superfície de contato com a realidade. um dos mais requisitados conferencistas sobre temas como liderança e educação corporativa. Isso na verdade é incoerência”. Essa é uma condição importante para o exercício da liderança. não é. Está vendo? Isso é coerente. e incoerência total. E por que tem de mudar de opinião? Porque tem de mudar de percepção. Ele não pode ser um presidente hoje como teria sido quando perdeu a eleição para o Collor ou quando fundou o PT. ele simboliza o homem que o brasileiro é. Ele era preso a uma ideologia. É o sujeito que veio do Nordeste. Aquele que manda porque tem poder. Sai o líder educador. O imperador tem essa tendência porque ele se confunde com Deus. Porque a realidade muda. perderam contato com a realidade.. Quais são os diferentes tipos de líder? Há três tipos característicos. Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. sustenta Mussak. O segundo tipo de líder é o carismático. O sargento faz isso. Ele simboliza. Absolutamente. o tempo todo. Lula representa o homem que o cidadão comum gostaria de ser. e você obedece porque tem juízo. até agora. Quando Lula vai para a televisão e diz que gosta de música sertaneja e que o último livro que leu foi a biografia do Garrincha. Mussolini. ele não tem futuro. o desejo de mudança que a população tem.. com a visão de mundo que ele tem. mas quem comanda o exército é o líder carismático. com seu jeito de ser.

é um cara coerente com os desejos da população.Gestão de Pessoas Os dois são importantes. A área do instinto.. Numa empresa. Coerente com meus ideais. a gente precisa daquele tipo de líder que transmite com clareza suas idéias e é capaz de colocar lógica no que fala. Agora. A grande vantagem desse líder é que ele cria equipes que são autodirigíveis. que é onde mora a emoção. a coisa não anda. Inteligência não é negar as emoções. o que é uma característica do líder carismático. o que é? É dizer: “Puxa. Na evolução da espécie humana. é melhor ainda. Não significa que o sujeito tem uma boa inteligência emocional. Mas o carisma ainda é um atributo muito valorizado no líder. Nós somos humanos. como símbolo. o pensamento. Quando se toma uma decisão emocional. dá poder e responsabilidade – aquilo que os americanos chamam de empowerment. O tempo todo somos cobrados pelas três áreas. Mas enquanto essa campanha for assistencialista será apenas um calmante. quando volta está tudo normal. Quando ele não está presente. Porque erudição é apenas isso: é acúmulo de conhecimento. que trabalha com a lógica. O sr. São as três áreas. Córtex cerebral. nesse mundo em que vivemos. é saber lidar com elas. Quais são as armadilhas em que incorremos quando precisamos tomar decisões sob forte pressão? O cérebro tem áreas bem definidas. com o mundo em que estou vivendo”. Só que a pessoa que é desenvolvida intelectualmente sabe lidar com esses fantasmas. sim. eu tenho de ser coerente. E se você fizer sexo com amor e com segurança. é um estudioso do funcionamento do cérebro. no mais das vezes. Essa campanha contra a fome é característica do líder carismático. é melhor. Ele mostra por quê. a chance de se cometer um erro é absurdamente grande. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 66 . a chance de acertar é muito maior. Ele mostra o sentido. Por que a área do cérebro que rege as emoções é mais poderosa? Porque é a mais antiga. O instinto manda na nossa vida.. que responde pela sobrevivência do indivíduo. Faz sexo porque tem um instinto que se chama libido.) Como Lula e FHC se encaixam nesses três tipos de líder? Fernando Henrique se encaixa melhor no perfil do líder educador. O líder carismático é importante. É o líder educador.. Ela nos dá a lógica. menos racional será e mais se aproximará de um comportamento biológico primitivo. o tirocínio. O instinto de sobrevivência. E a coerência. que forma pessoas e dá a elas condições para se desenvolverem. Eu conheço pessoas extremamente eruditas que são idiotas completos na tomada de decisões. não do líder educador. significa saber o que fazer com ela. Mesmo pessoas de sólida formação intelectual? A instrução não é garantia de absolutamente nada. para evitar sofrimento. Você dá o espaço pra raiva. Não adianta dar a comida. A área do instinto é a mais presente na nossa vida. tomando decisões emocionais. o presidente é o carismático. é preciso dar a quem tem fome a chance de ganhar sua própria comida. Esse líder educador tem a capacidade de convencer as pessoas usando a lógica e não apenas a emoção. Agora não podemos esquecer que estamos vivendo na Era do Conhecimento. faz com que a gente pense. E a área cortical. mas. A lógica é prima-irmã da coerência. mas depois digere. Já o Lula é um líder carismático. na qual surge um novo tipo de líder. Numa empresa. Agora. o raciocínio. Por quê? Porque é ali que reside a lógica. pelo menos com essas características que estão aí. E. Então a gente acaba. O lugar do cérebro onde as decisões deveriam ser tomadas é aquela que a gente chama de córtex. E antes da emoção surgiu o instinto. A gente dá uma racionalizada no processo. Agora quanto mais simples a pessoa é. Não significa não ter ciúme. sim. que responde pelo prazer e pelo afastar-se do desprazer. Você come porque tem um instinto que se chama fome. isso vem do amadurecimento. a área do pensamento. que não transforma a realidade. medo ou inveja. Quando você toma uma decisão racional. Tá cheio de gente por aí que age assim. a emoção surgiu muito antes do pensamento. É pedir para errar. A área da emoção. processa essa raiva e não permite que ela mande em você. Dorme porque tem um instinto que se chama sono. Por exemplo: você faz sexo porque é agradável. E a gente se bate com essas três áreas o tempo todo. mas tem uma coisa. um Nelson Mandela.. (. mas com a realidade. que devem ser as ferramentas principais da tomada de decisões. Tem de pôr a fotografia dele na parede para as pessoas lembrarem o tempo todo. a gente não é bicho. Bicho também faz. Explique melhor. E tem uma outra área do cérebro que é mais poderosa que essa: o sistema límbico. não vem da erudição. Embora não seja necessariamente coerente – e eu espero que passe a ser – com a lógica. se passar um mês viajando. O ser humano tem outras áreas e aprendeu a ligá-las com o instinto. Inteligência emocional não significa não ter raiva. E o gerente é quem manda. Mas se você faz sexo com amor. que é uma exclusividade humana. funcionando direitinho. Uma campanha contra a fome é algo espetacular como campanha. é aquele cara que comanda.

Gestão de Pessoas Há quatro aprenderes. Há o aprender a conhecer, e aí entra a erudição. Você leu, se formou, fez doutorado, aprendeu a conhecer. Mas hoje nós precisamos aprender a fazer, o que exige habilidade para usar o que se sabe. Temos de aprender a conviver, porque hoje tudo é equipe, tudo é relacionamento humano, tudo é comunicação. E temos de aprender a ser, o que implica o desenvolvimento de ética e de moral. Sem ética e moral, o resto se perde. Como Lula se situa em meio a essas diferentes habilidades? Ele tem menos o aprender a conhecer, o que eu lamento profundamente. Ele está aí há 20 anos, nessa estrada. Poderia ter feito o supletivo, ou um curso superior bem simples, como administração de empresas. Veja o Vicentinho, está aí fazendo faculdade. Esse é o único lado da biografia do Lula de que eu realmente não gosto. Ele podia ter estudado um pouquinho. Esse lado do estudo não dá pra substituir. Assim como só a leitura não substitui a vivência e a experiência. Mas a idéia que o presidente eleito transmite é a de alguém que compensa essa lacuna em sua formação intelectual com a habilidade de se cercar de assessores muito preparados. Há dois aspectos a considerar nessa postura. Um é favorável: alguém que sabe se cercar adequadamente. Ele monta a equipe. Hoje, nós não podemos fazer nada sozinhos. Formar uma boa equipe é fundamental. É uma característica do líder atrair as pessoas que interessam para o lado dele. Agora, muitas vezes a questão terá de ser resolvida pelo presidente. Então, em resumo: é espetacular formar uma boa equipe, ponto para Lula. Mas é preciso ter em conta que uma boa equipe ajuda o presidente, jamais o substitui. Eu espero que essa equipe colabore com ele no exercício do aprendizado. Mas não faça as coisas por ele. Revista Amanhã – ed 183 – novembro/2002

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas

67

Gestão de Pessoas "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe." Epíteto

A GENIALIDADE E A LOUCURA DOS LÍDERES CARISMÁTICOS

Uma vez que quando se fala sobre liderança muitas pessoas a associam a liderança carismática, penso valer a pena analisar com algum detalhe o que é isto do carisma. Um líder carismático é alguém que consegue ter um ascendente sobre um grupo de pessoas sem que se consiga explicar objetivamente a razão. É como que uma atração magnética que vai ao ponto de fazer com que os seguidores percam, inclusive, a capacidade de análise crítica quando ouvem as orientações do líder e os pode levar a fazer coisas tão bárbaras como assassínios em massa ou tão nobres como sacrificar a própria vida em prol de um ideal que lhes foi incutido pelo líder. Em abono da verdade, é também correto dizer que ninguém tem um conjunto de características de nascença que permitam predizer que em qualquer situação iriam ser carismáticos. De fato, não creio que um “clone” do Hitler, garantidamente, conseguisse voltar a ter o mesmo papel histórico que Hitler teve. No entanto, existe um conjunto distintivo de fatores, pessoais e ambientais, que podem contribuir para o entendimento da liderança carismática. Começando pelos pessoais, diria que um líder carismático é uma pessoa que acalenta sempre um sonho, sonho esse que se torna a razão da sua existência e pelo qual faz todos os sacrifícios possíveis e imaginários. Uma outra característica é a grande capacidade de comunicação, essencialmente ao nível emocional, que permite fazer com que os outros partilhem esse sonho e o vivam tão ou mais intensamente do que ele próprio. Um último fator é um grande grau de empatia, em especial referente a grandes grupos, o que o torna capaz de dizer o que a audiência necessita ouvir e acreditar. Ainda, e em termos de personalidade, os líderes carismáticos são normalmente pessoas um pouco ou muito instáveis, incapazes de sentirem conforto em situações de “gestão da normalidade”. Os fatores ambientais que proporcionam o aparecimento de líderes carismáticos estão essencialmente ligados a situações de instabilidade, incerteza e perigo. É neste tipo de situações de desorientação e muitas vezes desespero que os grupos (independentemente da sua dimensão) estão vulneráveis a projetar a imagem do salvador em alguém que lhes diz o que querem ouvir, que se dirige à satisfação das suas necessidades e, em especial, demonstra grande certeza na via da resolução do problema. Há uma frase que, em meu entender, se aplica bem aos benefícios e/ou perigos dos líderes carismáticos e à sua descrição: a diferença entre o gênio e a loucura só se pode aferir pelos resultados alcançados.
Fernando Neves de Almeida é presidente do grupo Neves de Almeida (Portugal) e managing partner da Boyden International. Fonte: Executive Digest nº 58, Portugal www.centroatl.pt/edigest/edicoes99/ed_ago/ed58opin.html

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas

68

Gestão de Pessoas "Os homens são parecidos em suas promessas. Eles só diferem em seus atos." Moliére

O FIM DO "TOURO SENTADO"

Nesses novos tempos, torna-se pedra de toque no mundo corporativo a discussão sobre as questões relativas à liderança. Apesar de muitos anos terem se passado (cerca de 40 anos), desde que os grandes mestres da administração, Maslow e McGregor destronaram os modelos de gestão criados por Taylor, ainda sobrevivem em algumas empresas os últimos remanescentes da jurássica criatura chamada de "chefe". Será que em sua organização existe ainda essa figura? Como podemos identificá-la? Esses "Chefes" possuem características marcantes facilmente identificáveis. Seguem algumas delas:  administram olhando somente para si mesmos  centralizam as decisões  não cultivam a cortesia e as boas maneiras  não valorizam as conquistas do staff  não estimulam a criatividade  prestam atenção no funcionário só quando ele erra  são pródigos nas críticas, principalmente em público  são arrogantes, vaidosos e autoritários  vivem sempre a procurar culpados  explicam pouco e exigem tudo  estipulam prazos e metas fora da realidade  esquecem o que prometem  fazem questão absoluta de deixar clara a hierarquia

acham que não têm nada mais a aprender, principalmente com os funcionários

 não cultivam a arte de ouvir  não admitem opiniões contrárias  incentivam fofocas e boatos  comunicam-se mal e, na maioria das vezes, só de cima para baixo  desconhecem o sorriso, o elogio e o agradecimento As empresas que buscam o sucesso e a sobrevivência perceberam o quanto estas pessoas são danosas e buscaram rapidamente substituí-las pelo que chamamos de "líderes". Como reconhecer um "líder" e correr para apoiá-lo?  cumprimentam com um sorriso ou um "Bom dia" todas as pessoas com quem encontram  sabem disfarçar qualquer mau humor ou irritação  não ostentam hierarquia, posição social ou riqueza material

aceitam cada funcionário com suas peculiaridades de comportamento, desde que os trabalhos fluam satisfatoriamente jamais usam de ironia para mostrar sua insatisfação com algum comportamento inadequado chamam atenção com respeito à dignidade das pessoas, colocando-se no lugar delas sabem que atitudes arrogantes denotam falta de segurança na própria competência não são indecisos e não fazem insinuações, pois elas tornam um gestor medíocre deixam absolutamente claro para cada colaborador o que esperam que ele faça sempre têm uma palavra de estímulo às pessoas que os ajudaram a executar o seu trabalho
69

 não reclamam o tempo todo, não gritam e não vociferam impropérios
     

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas

Gestão de Pessoas   

não permitem que a pressa ou o cansaço interfiram no seu comportamento com as pessoas estabelecem diretrizes de forma clara e objetiva, sem impor determinações e pontos de vista exclusivamente pessoais reconhecem os próprios enganos e sabem que aceitar sugestões é prova de inteligência

 estão permanentemente se auto-avaliando  buscam a avaliação dos subordinados, sem medo

sabem que todos nós somos ignorantes; uns dominam um assunto e outros dominam outros – é impossível saber tudo de tudo e estão sempre dispostos a aprender, mesmo que seja com o seu mais simples funcionário incentivam a criatividade e não punem os erros; valorizam as tentativas e as pequenas melhorias diárias de seus funcionários têm consciência de que o contrato de trabalho não dá o direito de comprar as mentes, as pessoas e seus valores; ao “líder” cabe administrar comportamentos, adequando-os ao ambiente de trabalho são facilitadores, instrutores e coachs se interessam pelos funcionários, por sua carreira, pelos cursos que fazem e pelos hobbies que cultivam mantêm uma agenda atualizada com os aniversários dos membros da equipe e não se esquecem de cumprimentá-los nesses dias

 

 sabem ouvir as pessoas e interpretar seus sentimentos e aspirações
  

 procuram ser cooperativos e incentivam a sinergia e a integração das pessoas  aceitam que precisam mais dos colaboradores do que o inverso

sabem que a função do verdadeiro líder é fazer desabrochar talentos, despertar em cada colaborador o que ele tem de melhor

 têm a certeza de que o sucesso de seu time será o seu sucesso
Maria Aparecida A. Araújo é consultora de Comportamento Profissional JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 203. edição artigo da seção "etiqueta empresarial"

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas

70

mais claros os sons se tornavam. o mestre lhe perguntou o que mais ele tinha conseguido ouvir. o mestre mandou-lhe de volta para a floresta para ouvir tudo o mais que fosse possível. mas não conseguia distinguir nada de novo. certa manhã. A morte de um país começa quando os líderes ouvem apenas as palavras pronunciadas pela boca. o mestre Pan Ko logo o mandou sozinho à floresta de Ming-li. pude ouvir o inaudível: o som das flores se abrindo. diferentes de tudo o que ouvira antes. -Mestre. Parábola Budista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 71 . O mestre acenou com a cabeça em sinal de aprovação. Quando Tai terminou. ouvindo. do sol aquecendo a terra e da grama bebendo o orvalho da manhã. Uma sensação de encantamento tomou conta do rapaz. pacientemente..c. Ele já não tinha distinguido cada som da floresta? Por longos dias e noites o príncipe se sentou sozinho na floresta.Gestão de Pessoas "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A. seus sentimentos mudos. além daqueles sons já mencionados ao mestre Pan Ko. um administrador pode inspirar confiança a seu povo.. Então. desejos e opiniões reais. o príncipe passou horas ali. Sem pressa. o rei Tsao mandou seu filho. ouvindo e ouvindo. o príncipe Tai. “Esses devem ser os sons que o mestre queria que eu ouvisse”. que iria suceder seu pai no trono. Tai ficou intrigado com a ordem do mestre. Quanto mais atenção prestava. a brisa batendo suavemente na grama.. sem mergulhar a fundo na alma das pessoas para ouvir seus sentimentos.. pensou. o alvoroço dos beija-flores. ir estudar no templo com o grande mestre Pan Ko. O objetivo era preparar o príncipe. o zumbido das abelhas e o barulho do vento cortando os céus. Ele deveria voltar um ano depois com a tarefa de descrever os sons da floresta. Clark OS SONS DA FLORESTA No século II d. os medos não confessados e as queixas silenciosas. Quando Tai retornou ao templo. Quando o príncipe chegou ao templo. sentado entre as árvores da floresta. Passando o prazo. entender o que está errado e atender às reais necessidades dos cidadãos. começou a discernir sons vagos.. Tai retornou e Pan Ko lhe pediu para descrever os sons de tudo aquilo que tinha conseguido ouvir. Queria ter a certeza de que estava no caminho certo. o roçar das folhas. quando prestei atenção. -Ouvir o inaudível é ter a disciplina necessária para se tornar um grande administrador – observou o mestre Pan Ko – Apenas quando aprende a ouvir o coração das pessoas. para ser um grande administrador. -Mestre – disse o príncipe – pude ouvir o canto dos cucos. ouvindo..

“Saber escutar é esquecer um pouco de si mesmo enquanto o outro fala”. É testemunhar a existência”. É um prazer encontrar uma pessoa que acompanhe cada palavra do que estamos dizendo e é capaz de nos compreender – com todo o coração. Para desenvolver esse silêncio interior. escreveu o poeta português Fernando Pessoa sob o pseudônimo de Alberto Caiero.. diz o psicólogo e professor Miguel Perosa. também psicóloga. além de aprimorar o ouvido. É preciso estar calmo. não abre espaço para ouvir”. Diante deles. Jobim acreditava que as aves emitiam o canto mais sagrado da natureza. então. concorda Silvana Lancia Osti. por exemplo. todas as melodias provinham daquele cantar.. Ninguém quer aprender a ouvir”. Algumas pessoas percebem claramente a vantagem de escutar. Ele costumava se embrenhar pelas matas brasileiras munido de gravador e flauta. A relação de troca que se forma então é muito mais rica e profunda A arte da “escutatória” Escutar é mesmo um grande exercício – que poucos dominam. E também quem aprendeu a ficar quieto esperando o que outro tem para dizer. se estamos pensando no que temos de fazer daqui a pouco. Depois aplicava esse aprendizado ouvindo atentamente as pessoas. Para ele. Queria justamente atrair a atenção dos passarinhos para depois escutá-los com calma.” . dá o sinal verde para a pessoa se abrir. escreveu o escritor e psicanalista paulista Rubem Alves no livro O Amor que Acende a Lua (ed. Quando a gente ouve alguém com atenção. a ansiedade desaparecia para dar lugar ao encantamento. “Escutar é uma experiência transformadora. Todo mundo quer aprender a falar. atento ao momento presente para poder ouvir com atenção. “Não é bastante ter ouvidos para ouvir o que é dito. Se é bom ser escutado. é claro. com toda a atenção. tão necessário para o florescimento dessa arte. Texto: Liane Camargo de Almeida Alves Reportagem: Lina de Albuquerque Revista Bons Fluídos Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 72 . estar disponível para o outro. Alguns podem aprender a escutar ouvindo com atenção os sons da natureza: o murmúrio de um rio. É preciso também que haja silêncio dentro da alma”. Não dá para escutar ninguém se os pensamentos estão nos atropelando sem cessar. O compositor carioca Tom Jobim. considerada ótima ouvinte pelo marido e por seus oito filhos. sentencia a experiente Maria. com toda a tranqüilidade. É isso – silêncio dentro da alma. “Quem fala demais não deixa o outro falar. “É uma forma de nos aproximarmos da nossa alma”. Ele garante que aprendemos muito sobre nós mesmos ao ouvir os outros. Nunca vi anunciado um curso de ‘escutatória’.Gestão de Pessoas “Ouça. Escutar os pássaros. E. aberto. Papirus). existem vários caminhos.Dalai Lama APRENDA A OUVIR Não há delícia maior do que perceber alguém nos escutando. “Sempre vejo anunciados cursos de oratória. aprendeu a ouvir com os pássaros. Não há maior honra que você possa manifestar a alguém que prestar atenção naquilo que ele tem a dizer. o barulho da chuva. também é ótimo escutar. funcionava como um exercício de refinamento interior. resume com sabedoria a dona de casa paulista Maria Vaz de Souza.

Não importa qual é a sua posição. vi muitas pessoas se prenderem ao mito da posição. Após um tempo. Mas nada poderia estar mais distante da verdade." Madame Marie Curie O MITO DA POSIÇÃO (e Os Cinco Níveis de Liderança) Se eu tivesse de identificar o primeiro conceito errado que as pessoas têm sobre liderança. Você as trata com dignidade e respeito. Nesse nível. Se você já leu um de meus outros livros sobre liderança.Gestão de Pessoas "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. Desse lugar você tem certos direitos que vêm com seu título. e o direito de liderar deve ser conquis tado individualmente com cada pessoa que você conhece. Um lugar no topo não fará automaticamente de alguém um líder. esse se chama o nível de liderança de desenvolvimento pessoal. Para que isso aconteça. Elas o seguem em razão daquilo que você fez pela organização. Mas. pois está fora de seu controle. começamos pelo primeiro dos cinco passos ou níveis. então elas irão depender cada vez mais de você no sentido de mostrar-Ihes o caminho. Irão segui-lo obedecendo somente aos limites da descrição de seu trabalho. Você conseguiu a reputação de um líder do quinto nível. então aceitou o mito da posição. elas ficam pouco a vontade se não lhes for dado algum tipo de título ou posição que as identifique como líderes aos olhos dos outros membros da equipe. é a reprodução da liderança.ser mentor deles. Se as pessoas que você lidera têm sucesso no término do trabalho porque você contribuiu com a equipe. Preocupa-se com elas. Valoriza-as como seres humanos. Para chegar ao quarto nível de liderança. por fim. Em vez de trabalharem para construir relacionamentos com os outros da equipe e ganhar influência naturalmente. outro líder ou outra organização. você deve concentrar-se no desenvolvimento dos outros. chefe de seção. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. Se passar para o segundo nível. repartição ou organização para ser líder. ajudá-Ios a desenvolverem suas habilidades e estimular a habilidade de liderança deles. Conseqüentemente. departamento. Se você acredita que precisa. elas começam a confiar mais em você. ao mesmo tempo. você começará a liderar além de sua posição porque terá construído relacionamentos com as pessoas das quais deseja ser líder. O terceiro nível é o nível de produção. Somente os outros podem colocá-lo nesse nível. Pessoas que seguem este padrão não entendem como a liderança eficaz se desenvolve. Liderança é algo dinâmico. em essência. Uma vez que você se preocupa com elas. agrega valor a eles e os torna mais valiosos. O que você está fazendo. Quanto mais baixa for sua posição declarada. e não faz nada mais para tentar aumentar sua influência. Sua pauta é doar-se aos indivíduos a quem lidera . Você não precisa ter uma posição no topo de seu grupo. Você passa para essa fase da liderança com os outros por causa dos resultados que alcança no trabalho. Onde você está na "escada da liderança" depende de sua história com essa pessoa. pastor. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. O quinto e último nível é o nível da personalidade. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. menos autoridade na posição você tem. se você lidera as pessoas usando somente sua posição. elas ficam cada vez mais infelizes até que. A boa notícia é que você pode fazer com que sua influência vá além de seu título e posição. mas não é um nível que você pode tentar alcançar. não apenas com o trabalho que podem fazer para você ou para a organização. Em outras palavras. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 73 . Você os valoriza. Ela capta a dinâmica do desenvolvimento da liderança bem como qualquer coisa que conheço. Você pode "subir" na escada da liderança para níveis mais altos. elas lhe dão permissão para liderá-Ias. e eles o fazem porque você sobressaiu ao liderá-los desde os quatro primeiros níveis por um longo tempo. gerente adjunto. Conseqüentemente.nada mais. seria a crença de que a liderança é algo que vem simplesmente de uma posição ou título. assistente administrativo. E com todas as pessoas. Esse primeiro nível é a posição. irei explicá-la brevemente aqui. nada menos. seja ela qual for: operário da linha de produção. Uma vez que dirigi organizações voluntárias na maior parte de minha vida. vendedor. elas esperam que o líder posicional as invista de autoridade e lhes dê um título. e assim por diante. A verdadeira medida da liderança é a influência . eles o seguem em razão daquilo que você fez por eles. talvez esteja ciente de uma ferramenta de identificação da liderança que chamo de Os Cinco Níveis de Liderança. então as pessoas irão segui-Io somente porque têm de fazê-lo. Caso você não esteja familiarizado com essa ferramenta. decidem experimentar outra equipe. Você só pode começar com a posição que lhe foi dada. Quando as pessoas que aceitam esse mito são identificadas como líderes em potencial e colocadas em uma equipe. começam a segui-lo porque querem.

os líderes em potencial chegam a perceber que posição tem pouco a ver com a verdadeira liderança. não de posição. As pessoas precisam estar no topo do quadro organizacional para desenvolver relacionamentos com os outros e fazer com que os outros gostem de trabalhar com elas? Precisam ter o título máximo para alcançar resultados e ajudar os outros a serem produtivos? Precisam ser o presidente ou CEO para ensinar às pessoas que se reportam a elas a ver. Você pode fazer diferença. Seu compromisso com o desenvolvimento de líderes assegurará o crescimento contínuo da organização e do pessoal. Elas gostam de você e daquilo que que está fazendo. 1. Permissão Relacionamentos As pessoas seguem você porque querem. Personalidade Respeito As pessoas seguem você em razão de quem é e do que representa. não um lugar em que se senta. independentemente de onde esteja. Produção Resultados As pessoas seguem você em razão daquilo que fez pela organização. As pessoas irão segui-lo além de sua autoridade declarada. John C. 3. Desenvolviment o Pessoal Reprodução As pessoas seguem você em razão daquilo que fez por elas. Posição Direitos As pessoas seguem você porque têm de fazê-lo. Os que conseguem são muito bons. Todo nível de uma organização depende da liderança de alguém. É aqui que a maioria das pessoas percebe o sucesso. 2. O importante é que a liderança é uma escolha que se faz. Esse passo se destina a líderes que passaram anos promovendo o crescimento de pessoas e organizações. Esse nível permite que o trabalho seja divertido. Sua influência não ultrapassará as linhas da descrição de seu trabalho. Influenciar os outros é uma questão de disposição. maior será a rotatividade e mais baixo será o moral. Maxwell . Faça todo o possível para atingir e permanecer nesse nível. 5. Qualquer pessoa pode optar por tornar-se um líder onde estiver. É aqui que acontece o crescimento de longo alcance.Gestão de Pessoas Quando entendem a dinâmica de ganhar influência sobre as pessoas usando os Cinco Níveis de Liderança. pensar e trabalhar como líderes? É claro que não.Líder 360º Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 74 . Problemas são solucionados com o mínimo esforço em virtude do momento. Mas. Quanto mais tempo permanecer nesse nível. Poucos conseguem. 4. cuidado: permanecer por muito tempo nesse nível sem vrescer fará com que pessoas altamente motivadas fiquem inquietas.

Margaret Tatcher DICAS PARA O NOVO LÍDER 1 – Não tente mudar tudo nos primeiros 30 dias no cargo. Imprensa. Você irá começar a liderar pelo exemplo. Investidores. 3 – Descubra a história. compreender e saber falar para diferentes tipos de audiências. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. prefira fazer uma apresentação bem rápida e informal. melhor. Grimes . Fornecedores. "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 75 . Colegas de Trabalho.Gestão de Pessoas "Estar no poder é como ser uma dama. CONSELHOS DE UM LÍDER Donald R. Dê-se tempo para conhecer a equipe. Público em geral. É preciso aprender a ouvir. entender como eles funcionam. Tê-los por perto.  A qualidade mais importante de um Líder: "Saber como ser a Melhor Torcida da sua equipe"  O melhor treinamento que um Líder pode ter: "Trabalhar ou ter trabalhado para outro líder"  A pior característica de um líder: "Falta de controle sobre respostas emocionais"  Como um líder deve investir o seu tempo livre: "Fazer esportes e investir tempo pensando na empresa com uma visão mais ampla do negócio ao invés de pensar sobre problemas operacionais do dia-a-dia. tais como: Clientes. etc. e chegarem a um acordo sobre como tudo irá funcionar dali para frente. Funcionários. Deixe tais metas bem claras e visíveis a todos.”  Conselho para uma pessoa que deseja ser Líder: "Desenvolver habilidades de comunicação é fator crítico de sucesso. você não é”. 4 – Só faça uma reunião com a equipe quando já tiver uma base mínima para se apoiar (veja os três primeiros itens). Todas as equipes e empresas possuem uma gama de conceitos. mas nesse primeiro encontro formal concentre-se em dizer que metas você se impôs e que deseja alcançar com aquela equipe. dar atenção a eles. 2 – Identifique os líderes informais. Nas duas primeiras semanas. 5 – Após ganhar a confiança deles.CEO do NetBank nos EUA . Quanto antes você descobrir essas particularidades. e encontros um a um. e se esforce para atingi-las. Metas para a equipe são importantes.dá algumas dicas para aqueles que desejam ser Líderes. é de fundamental importância para que seus projetos sejam bem recebidos por todos. hábitos e jargões que só faz sentido dentro de suas paredes. use a primeira reunião para definir objetivos. o que esperam e o que você deve esperar deles.

Os principais empecilhos à mudança que encontramos são:     conjunto de valores e crenças pessoais que o acompanham a muito tempo. . devido ao seu dia-a-dia corrido. o que .. Há pressões fortes contra a mudança . Mas isto é só para os que realmente decidirem mudar. Na verdade esses lados do problema estão intimamente ligados. mesmo que aceite racionalmente como uma forma muito mais adequada de gerenciar. provavelmente. se o seu conjunto de valores e crenças for guiado pela teoria X. fazendo despertar uma certa insatisfação. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 76 . . Torna a mudança mais lenta . o ambiente descontraído e de liberdade que caracteriza uma relação de liderança participativa reflete-se nos funcionários de líderes não-participativos. . se iniciada. . Utilizar adequadamente os campos de liderança será um passo decisivo. pois o discurso deverá ser substituído pela prática. . E isto só ocorrerá na medida em que alterar seu comportamento. Não é difícil compreender seus porquês. mas é necessário considerar alguns pontos importantes:   o novo incomoda sempre que não é desejado e procurado voluntariamente. na maior parte das vezes. a mudança de imagem. . é naturalmente lenta . Faz aparecer desânimo e crescerem as pressões contra a mudança. ou disfarçadamente. Esta é a parte de aprendizagem que tanto valorizamos. Há ainda outro tipo de pressão contrária às mudanças para um estilo participativo: a reação corporativista de outros líderes. o que . será um primeiro passo importante para abrir caminhos. incomodados com a “demasiada” liberdade de um único ou de umas poucas equipes na organização. Outra preocupação será a de envolver a organização como um todo: seus colegas e sua própria chefia com estratégia. O processo de tomar decisões é sem dúvida aquele que mais caracteriza o líder e será. mas talvez não baste. pois. para alterar seu estilo. . Reunir a equipe e discutir abertamente a sua decisão de mudar. provavelmente. a equipe pode achar ser apenas mais uma “febre” passageira. precisará experimentar continuamente e analisar os resultados alcançados dentro de uma perspectiva de médio e longo prazos. Para tanto. pelo poder que agora sabe que precisa “dividir”. o que é raro. . Forma-se assim um ciclo vicioso: O líder não crê na possibilidade real de mudança . . Tal reação pode-se expressar explicitamente. o que fazemos pra mudar o que somos. uma das principais chaves para a mudança desejada. Esta dificuldade tem vários aspectos.Gestão de Pessoas "Somos o que fazemos. O “diferente” chega a assustar os que não tiveram acesso a uma base lógica que permita sua compreensão. só poderá ser revertido por ele próprio e ninguém mais. mas somos principalmente. Este ciclo vicioso que parece amarrá-lo sem alternativas às formas tradicionais de administrar pessoas. argumentos fortes e principalmente com paciência. ... Mas será com as pessoas da equipe o momento mais delicado. . ficará difícil para ele enxergar a possibilidade de colocar a “Participação” na prática. as dificuldades que ele sente em colocar estas idéias em prática. Para ajudar a si mesmo. E assim por diante .. Reforça a hipótese de que não há possibilidades de mudanças. sem dúvida. . . mas principalmente em aceitá-la como uma real alternativa para ajudá-lo no trabalho de gerenciar pessoas. com ela. Já vimos que. mesmo que não gere uma grande onda de confiança: afinal. sentimento de culpa." Eduardo Galeano A MUDANÇA DE ESTILO As maiores dificuldades para um líder disposto a adotar posturas e práticas participativas não estarão em entender a sua filosofia. sentimento de perda. pela constatação do que poderia ter feito de “bom” ou evitado de “ruim”. . . A coerência entre seus atos e esse primeiro contato. A mudança. O líder não vê resultados de curto prazo. será essencial mudar a imagem que a equipe tem dele. o que . é o que fará a mudança ser acreditada e.. o líder poderá recorrer a um importante auxílio: a própria equipe. .

Gestão de Pessoas Ser hum seus lim diferen Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 77 .

motivações e atitudes interiores. porém. a modificação do comportamento trata apenas do comportamento mensurável. existem duas conseqüências para o indivíduo: uma conseqüência positiva e uma conseqüência negativa. como dificilmente saberemos o que significam as atitudes das pessoas. 20% de nossos conhecimentos e 70% de nossas atitudes. sem nenhum resultado positivo. preocupação e agressividade. tende a se repetir. Fournies. 3) O comportamento que é seguido de uma conseqüência negativa ou de um castigo tende a diminuir de freqüência. embora digam o contrário. orientador. da mesma forma que um iceberg. uma conseqüência será positiva ou negativa de acordo com a interpretação do recebedor dessa conseqüência. como saber se elas estão dizendo a verdade? Normalmente. existe uma alternativa mais prática e eficaz: o coaching (termo derivado da palavra inglesa coach: treinador. baseada na teoria do comportamento humano conhecida como behaviorismo. independentemente de quais sejam suas atitudes. A teoria comportamental ou behaviorista nos diz que para cada ação.Gestão de Pessoas “Uma grande pessoa é dura consigo. tais como apreensão. que tem como premissa que todo comportamento humano baseia-se em suas conseqüências. enquanto que a maior parte dele permanece oculta abaixo da superfície. que não são mensuráveis por estarem internalizadas na mente humana. inclusive valores e sentimentos bastante específicos. Tampouco é possível conhecer o significado das atitudes das pessoas através de perguntas. Mas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 78 . O que eles realmente fazem é observar o comportamento de alguém. tentando adivinhar a atitude com relação a esse comportamento. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio GERENCIANDO COMPORTAMENTOS PARA MELHORAR DESEMPENHOS E RESULTADOS – o reforço positivo Carlos Alberto Gaudin Recentemente li um artigo motivacional que dizia que a nossa capacidade depende 10% de nossas habilidades. O treinamento gerencial atual baseia-se em teorias que descrevem por que as pessoas fazem as coisas. Felizmente. É um fato que o comportamento das pessoas pode ser modificado. tentando explicar que as pessoas fazem as coisas por impulsos. Então. Entretanto. tais como gostar ou não gostar das coisas”. 2) Qualquer conseqüência que ocorra após uma ação e que venha a aumentar a freqüência dessa ação é chamada de reforço positivo. Muitos gestores afirmam conhecer as pessoas através da observação de suas atitudes. porém. As regras básicas do conceito de modificação de comportamento são: 1) O comportamento que é seguido por uma conseqüência positiva para o indivíduo responsável pelo comportamento. É óbvio que o método mais eficiente para diminuir a freqüência de um comportamento é aplicar punição ou castigo à pessoa autora daquele comportamento. a melhor maneira do gestor evitar aplicar punições ou castigos às pessoas é dirigir a sua atenção para diminuir a freqüência de comportamentos indesejáveis nos seus funcionários. como é que esses gestores podem saber o que se passa na cabeça das pessoas através de uma simples observação? Na realidade. ninguém consegue saber qual a atitude de uma pessoa a partir da observação de seu comportamento. as pessoas tendem a dizer aquilo que julgam apropriado e não aquilo que realmente pensam e até costumam mentir sobre o verdadeiro significado de suas atitudes por um simples motivo: auto-preservação. pois elas nem sempre sabem o que significam suas atitudes. geralmente o gestor perde tempo brincando de adivinho ou de psicólogo amador. Entretanto. Isso significa que as pessoas fazem o que fazem pensando nos resultados ou conseqüências que isso lhes trará. em contraste com as atitudes. Mas o que significa a palavra atitude? “Atitude é a maneira como as pessoas se sentem a respeito de si mesmas e do mundo que as cerca. mesmo que saibam o significado de suas atitudes. Por essa razão. podendo inclusive provocar efeitos colaterais indesejáveis. a atitude ocorre na cabeça de cada um. onde somente uma pequena parte é visível. monitor). técnica gerencial desenvolvida por Ferdinand F.

por incrível que pareça. Entretanto. com isso. Isso pode ser obtido através do uso adequado e freqüente da mais forte e poderosa influência motivacional existente: o reconhecimento da conquista. pois o valor do reconhecimento como fator de motivação. está em que os gestores façam o possível para que todos disputem o primeiro lugar. é uma ferramenta vital para obter comportamento e desempenho adequados. como aqueles que se esforçaram em alcançar pequenas conquistas. pois ele só será bem-sucedido quando seus colaboradores forem bem-sucedidos. por isso. através de pequenas conquistas que o incentivam a lutar por novas pequenas conquistas. motivá-los a errar cada vez menos. mas pelo que os seus funcionários fazem. é sua tarefa fazer tudo o que estiver a seu alcance para ajudar seus funcionários a serem o mais bem-sucedidos possível. Afinal. o gestor não ganha pelo que ele faz. mas sim. quando utilizada adequadamente. O trabalho do gestor não é administrar resultados.Gestão de Pessoas procurando aumentar a freqüência dos comportamentos desejáveis. Matéria incluída em 02/06/2005no site vendamais Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 79 . Os gestores devem demonstrar reconhecimento quando os funcionários conseguem reduzir seu número de erros e. O homem é motivado aos poucos. gerando assim a reação oposta: desmotivação. e a técnica de coaching. administrar os aspectos do desempenho (comportamento) que causarão o resultado. muitos gestores se esquecem totalmente de reconhecer as conquistas de seus funcionários. por isso. reconhecer significa elogiar e premiar tanto aqueles que atingiram grandes conquistas.

É uma bobagem aprender o que é certo e continuar sem fazer o que é certo. a lista é extensa. que sempre recomendo. Isso significa ter a intenção de mudar e a disposição de aceitar os esforços necessários para alcançar o objetivo com ações concretas. surge uma série de sintomas que podem levar as pessoas a desenvolverem melhor suas habilidades nessa área. Sobre a percepção. mas suas ações às vezes. feedback corretivo dos subordinados. de refletir sobre a nossa condição. raramente tem motivação ou humildade suficiente para mudar. Com base em minha experiência com líderes servidores. dramas familiares. "Pode me contar como fez isso? Se tivesse de escrever um livro sobre a maneira como passou de um líder melancólico para um líder eficaz. percepção. É dela que deriva a compreensão e a crença de que a mudança acontece: escroques tornam-se cidadãos sérios.. As pessoas podem até dizer as coisas certas. Não podemos esquecer de incluir a palavra esperança. problemas de saúde. a mudança propriamente dita. ajudando-os no processo de crescimento e mudança. clínicas de emagrecimento. então tivemos um desperdício de tempo e esforço. vontade e. Desejada ou não.Gestão de Pessoas “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. além da disposição para mudar e crescer e ainda a compreensão de que a mudança é difícil. de explorar alternativas e de decidir mudar.. igrejas. até que os novos hábitos estejam consolidados. E estar determinado a se comportar de uma maneira diferente muitas e muitas vezes. É sobre elas que os outros dirão: "Não sei o que aconteceu com Bob. reuniões dos AA e uma variedade de outros lugares? À medida que esse desconforto (sofrimento) se aplica à lide rança. psicólogos. A maioria das pessoas precisa de algum atrito ou desconforto para sair da chamada zona de conforto. autor de O s sete h ábito s das p essoas altam en te e s "A principal fonte de mudança c a z efi : pessoal é a dor. escrita há mais de trinta anos por Allen Wheelis. tipo “Quero crescer e ser o melhor que puder ser” ou “Acredito na melhoria contínua”. mas ele virou um cara diferente. Se você não sente dor. E resolvi que estava mais do que na hora de Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 80 . alcoólatras viram abstêmios e chefes descontrolados e ditatoriais mudam seu comportamento. o que diria?" A resposta é sempre a mesma: "Simplesmente tomei a decisão. vem a fase da educação e da percepção. O conflito pode vir de muitas fontes diferentes: um chefe que exige a melho ria das habilidades de liderança. Ao longo dos anos em que venho trabalhando para desenvolver habilidades de liderança.) Mudar exige muito mais do que boas intenções e declarações impressionantes. por fim. Essa compreensão envolve a concordância intelectual de que a mudança é possível. Sofrimento (Conflito) O primeiro estágio é o que costumo chamar de estágio de conflito." Para mudar." Sempre fiz questão de explorar o que se passa com esse grupinho bem-sucedido. Trata-se de H ow People Ch an ge (Como as pessoas mudam).” Galileu Galilei PASSOS PARA A MUDANÇA E O CRESCIMENTO James C. deixam transparecer o contrário.. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. de volta às escolhas! No encerramento de meus seminários. Mas não é quase sempre a dor ou sintomas desconfortáveis que nos levam a procurar médicos. que discorre sobre o processo de transformação pessoal em quatro estágios: sofrimento." É claro que há pessoas que não precisam de uma boa dose de conflito para sair da inércia e promover uma mudança. ou aquilo a que Wheelis se refere como "sofrimento". constatei que esses estágios resumem bem o assunto. Vontade = Intenção + Ações Lá vamos nós outra vez. é preciso que se esteja comprometido de forma absoluta. costumo dizer o seguinte: "Se vocês saírem daqui hoje e não aplicarem pelo menos uma coisa do que aprenderam. Hunter Há uma obra vigorosa sobre a mudança humana. é preciso considerar a grande liberdade de que desfrutamos como seres humanos. a dor é uma poderosa motivação para a mudança. Cansei de ser o que era. crises de relacionamento. Percepção Depois que conquistamos sua atenção. Por que isso acontece? (. divórcio . Diz Stephen Covey.. identifiquei que apenas 10% das pessoas têm um impulso fenomenal em seu desenvolvimento pessoal. Por educação entenda estar atento para a maneira como seus comportamentos e hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos.

eles também levam tempo para serem rompidos. você está inconsciente ou desinteressado em determinado comportamento e. avanços e retrocessos que virão. pressionar para entrar em ação. tocar piano. sem fogos de artifício.apenas uma mudança à moda antiga: "Decidi que estava na hora de mudar. A realidade é que a mudança duradoura ocorre aos poucos. Para compreender melhor as forças que entram em ação quando uma pessoa está realmente determinada a mudar é importante compreender a dinâmica envolvida em romper os hábitos que controlam nossa vida." Simples assim: sem sinos repicando. Pode ser constrangedor. quando acontece. mas está se tornando mais "natural". um lendário treinador de basquete: "Quando você melhora um pouco a cada dia." Não parece o comentário de uma pessoa que conseguiu perder todo o peso extra? De alguém que finalmente se livrou do álcool? Aquele momento em que a pessoa diz para si mesma: "Já chega. por isso. desconfortável. da mesma maneira que age com seus superiores. dura. bons e maus. Para o líder. Diz John Wooden. porque o comportamento se . jogar basquete. um dia de cada vez. Por acaso temos de "pensar" em escovar os dentes de manhã? Pois é. o fumante inveterado tem três cigarros acesos em três cinzeiros. essa sensação de embaraço pode ocorrer quando ele começa a considerar seus funcionários responsáveis.Gestão de Pessoas mudar. não temos conhecimento e estamos alheios à habilidade ou comportamento. Assim como os hábitos. porque nossa cultura de gratificação imediata nos impele a querer tudo no menor tempo. busque a pequena melhoria. Se não resistimos aos sentimentos de desconforto. tomamos a primeira e horrível bebida alcoólica. É importante ter consciência dos sobressaltos e paradas. É por isso que a determinação é tão importante. Nesta fase. Não procure por melhoras rápidas e grandiosas. podemos desistir antes de completarmos o cami nho para o crescimento e a melhoria. Está provado que os hábitos passam por quatro estágios antes de serem incorporados ao nosso comportamento. para as pessoas que nunca tentaram realmente mudar. É o único modo para que aconteça . e o pianista mais habilidade e nos sentimos confortáveis com o novo habilidade e um hábito. e assim por diante. Estágio 1: Inconsciente e sem habilidade Neste primeiro estágio. É o estágio “pré-tudo”: antes do primeiro drinque ou cigarro. Nesta quarta etapa. Estágio 3: Consciente e com habilidade Nesta fase." A ANATOMIA DE UM HÁBITO William James dizia que os seres humanos são "coleções de hábitos". não possui a habilidade. mas ainda não desenvolvemos as habilidades e hábitos necessários para um bom desempenho. ou quando fumamos o primeiro cigarro." Parece simples? E é. ler.ele já se tornou um bom líder. continuar a praticar.. que passa a ser uma acidente antes de chegar ao banheiro. Estágio 4: Inconsciente e com habilidade O estágio final é quando não precisamos mais "pensar" a res tornou "segunda natureza". e o líder não precisa mais tentar ser um bom líder . Minha experiência mostra que é necessário um mínimo de seis meses para Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 81 peito.. esquiar não precisa mais "pensar" na tecla em que vai bater. É quando a criança raramente sofre um o cigarro ou a bebida começam a ter um gosto aceitável. levam tempo para se desenvolver. na neve já não é tão difícil. Mudança Quando os comportamentos são praticados de uma forma sistemática ao longo do tempo. antes de aprender a esquiar. passa a avaliá-los por seus esforços e a tratá-los com respeito. É o estágio em que se começa a "pegar o jeito". Vamos fazer uma breve análise desses quatro estágios. mudanças reais e permanentes podem ocorrer. Isso desanima muitas pessoas. Ainda temos de pensar um pouco a respeito. Ocorre quando a mãe começa a sugerir que usemos aquela enorme bacia branca em vez das fraldas. aprendemos a usar computador. É a fase do constrangimento.e. escrever ou mesmo de se tornar um líder melhor. adquirimos mais e comportamento. Estágio 2: Consciente e sem habilidade É o momento em que nos tornamos conscientes de um novo comportamento. até mesmo intimidativo. coisas grandes começam a ocorrer. mas é preciso não ceder a estes sentimentos e seguir em frente. sem epifanias ou mensagens de anjos .

James C.Gestão de Pessoas começar a extinguir um antigo hábito de caráter e fazer com que a nova reação se torne automática. também é muito velho e preguiçoso para liderar. Hunter – Como se tornar um Líder Servidor Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 82 . Se você acha que é muito velho e preguiçoso para aprender e crescer. A boa notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. mas há hábitos mais sérios que exigem anos de tentativa. Temos total capacidade de sermos diferentes do que somos hoje. A má notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. e para melhor. Esse é o mínimo. Os hábitos podem ser mudados.

audacioso. os quatro tipos de temperamentos onde. uma predisposição que forma a base de nossas tendências naturais: pensar. astucioso. líder. há a identificação de mais que um por pessoa. O que vale salientar é a habilidade de saber identificar essas características nas pessoas (e em si próprio). exagerado. É emocionalmente instável. que significa ‘uma mistura de proporções’. com toda a razão. e um líder cheio de audácia e otimismo. É uma pessoa jovial. é impulsivo. por meio de nossas experiências de vida. prepotente. que são nossos hábitos. resoluta. chamado de o temperamento que "aproveita" a vida. certamente você se identificará (bem como as pessoas que você conhece): Temperamento Sanguíneo Qualidades – Comunicativo. com seu espírito descontraído e com seu encanto pode ser. não existe temperamento melhor ou pior. que faz dele uma pessoal enérgica. já nasce conosco e outra parte é moldada a partir de nossa interação com o meio em que vivemos. A intenção aqui é abordar algumas características a fim de nortear alguns aspectos dos temperamentos. É o tipo de pessoa que costumamos encontrar que em qualquer reunião toma conta das conversas. O termo é relativo ao sangue. Ele tem uma personalidade calorosa. O colérico é extrovertido. É o tipo de pessoa que resolve as coisas. compreensivo.) foi o primeiro a estudar temperamentos. insensível. Pontos críticos – Fraco de ânimo. provavelmente é o que mais produz . eficiente. muitas vezes se completando. Defeitos – Iracundo. Pode-se dizer que. vaidoso. Ele é auto-confiante e possui vontade forte. Longe de querer “enquadrar” as pessoas em determinadas denominações. com certeza tem um sangüíneo falando. ou seja. posteriormente. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. vivaz e. Obviamente. em essência. decidido. Charles Darwin TEMPERAMENTOS X LIDERANÇA A Psicologia tem estudado o comportamento humano e tentado compreendê-lo para auxiliar o autoconhecimento. afável. que transforma idéias em fatos reais. intolerante. em se tratando de liderança. temperamento são nossas inclinações. e também. medroso. Cada um deles possui pontos fortes e pontos fracos. auto-suficiente. que tem ou parece ter aumento da massa sanguínea (dic. Hoje é aceito o conceito de que há uma parte da personalidade humana que é genética. isso lhe dá o direito de ser chamado o temperamento mais ativo. mas um deles sendo o dominante. Galeano denominou os quatro tipos de temperamentos como: sanguíneo. A seguir. mas sim diferentes. outras vezes eliminando crenças tidas como verdades até então. consequentemente. Se há um grupo de pessoas reunidas e rindo. às vezes o chamam de "alma da festa". Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 83 . Hipócrates (460 – 370 a. O sanguíneo é aquele que fala antes de pensar. egocêntrico. Nesta etapa. destacado. temperamento é um estilo pessoal inerente. corretamente. que interferem na maneira das pessoas agirem e reagirem nos seus relacionamentos e acontecimentos de um modo geral. visionário. desejar e agir. A Teoria dos Temperamentos trata da parte genética da nossa personalidade. indisciplinado. Muitas teorias tem se sucedido. A palavra temperamento deriva do latim ‘temperamentum’. inseguro. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. Aurélio). resoluto. sentir. Existem 4 tipos de temperamentos. barulhento. otimista. O sanguíneo é aquele que se ira com facilidade e pega logo fogo. prático. impulsivo. sarcástico. impaciente. pelo médico romano Galeano. Conhecer nosso próprio temperamento é fundamental para que possamos buscar uma canalização positiva de nossas atitudes advindas do temperamento e o fortalecimento das nossas qualidades. onde constantemente. Temperamento Colérico Qualidades – Enérgico. relacionamentos e traumas.C. crédulo. colérico. eficiente. para facilitar o entendimento e. bom companheiro. entusiasta. independente. simpático. volúvel. diferente de caráter. De acordo com as definições do psicólogo californiano David Keirsey. Toma atitude definida diante dos problemas. A principal qualidade do colérico é a força de vontade. a abordagem mais apropriada de comunicação para com as demais pessoas. onde o estudo foi enriquecido. fleumático e melancólico.Gestão de Pessoas “Não são nem as espécies mais fortes. eufórico. o objetivo aqui é dar uma explanação geral sobre conceitos e história dos temperamentos.

Doutoranda em Gestão de Negócios e Master em Gestão de Negócios pela FCU . mas sou muito impaciente. leal. Introvertido. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. teórico. É necessário entender porque se apresentam comportamentos totalmente diferenciados em cada ocasião. devido às nossas experiências. É desatento. No meu caso. apenas para ilustrar um exemplo. Ele é uma pessoa naturalmente sombria. diplomata. Daí a importância do líder possuir este conhecimento a fim de aplicálo no seu dia-a-dia. objetivo. Aurélio). manso e bem equilibrado. ira. indeciso. O nome fleumático vem de fleuma. entretanto é muito bem dotado e com tendências para gênio. tristonho e pessimista. pensamos nele como o que possui o temperamento "sofredor". na convivência com os demais. que é o impulso violento contra o que nos ofende. desmotivado. todo temperamento é influenciado pelo caráter. o que não significa dupla personalidade ou fingimento. Aurélio). não se mistura. A Teoria dos Temperamentos é um modelo científico que tenta nos ajudar a conhecermo-nos melhor. tem uma tranqüilidade singular que lhe confere um temperamento de fácil relacionamento. personalidade e comportamento de cada indivíduo. Aí com certeza apresenta-se o “x da questão”. Temperamento Melancólico Qualidades – Habilidoso. Logo. talentoso. que quer dizer frieza de ânimo. Durante a nossa vida. Defeitos – Calculista. impassibilidade (dic. aprecia o convívio social. idealista. e. às vezes. fere ou indigna. crítico. Ele é teimoso e indeciso. meu ponto crítico. atacado de cólera (dic. pratico. O temperamento melancólico é aquele que sofre de melancolia que é um estado mórbido de tristeza e depressão. perfeccionista. Aurélio). Embora seja tímido. desconfiado. O correto desenvolvimento de uma pessoa deve passar pelo aperfeiçoamento das características positivas de seu temperamento e a luta constante por vencer seus pontos críticos. confuso. o fleumático é aquele que tem fleuma. gosta de andar só. O colérico é propenso à cólera. e dentro deste temperamento. pesar (dic. temeroso. É voltado para si mesmo. Administradores. sensível. É bastante comum termos um temperamento dominante e um secundário. respeitando seus limites.br 07 de maio de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 84 . pretensioso. O melancólico se esconde dos outros. pois é muito exigente consigo mesmo. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços. inflexível. saber aproveitar as diferenças e formar um time vencedor! Cinthya_Faccioli . Temperamento Fleumático Qualidades – Calmo.com. conservador. Cabe ressaltar ainda que. dedicado e auto-disciplinado. bem-humorado. sou uma colérica convicta em se tratando de minha praticidade em resolver as coisas e meu otimismo contagiante. eficiente e organizado. Defeitos – Egoísta. digno de confiança e cumpridor de deveres. é minha impulsividade. pessimista. não havendo ninguém que seja exclusivamente de um ou outro temperamento. Isto predomina. deprimido ou amuado. anti-social. esteta. introvertido. cheio de cólera.Gestão de Pessoas O nome colérico vem de cólera. através de uma constante auto-análise. enfatizando as qualidades peculiares de cada um e auxiliando em alguma fraqueza que se possa e se queira melhorar. certamente. traumas e necessidades. e como compatibilizar toda esta energia para uma convivência oportuna e uma produtividade agradável e sadia.Flórida Christian University. certas características de nossos temperamentos podem se sobressair e outras se ocultarem. desligado. contemplativo. vingativo. Tenho também um toque de sanguínea visto que sou muito comunicativa. líder. minucioso. irado. tranqüilo.

Para os gestores modernos. a regra número 1 é estabelecer um canal aberto com o chefe para conhecer as expectativas e críticas construtivas que ele tem em relação a você. Só deixa de ser uma atitude aceitável quando começa a tomar tempo demais. lembra a consultora de recursos humanos Sandra Moreira. dizendo “até segunda. mas não é bom ser muito próxima de um ou dois e extremamente distante dos outros. acrescenta Dirce. enfermeira responsável por uma equipe de técnicos e auxiliares de enfermagem em um hospital paulista. E nem fica vermelho ao lançar a desculpa esfarrapada de que tem médico às 2 da tarde de uma sexta-feira. “Todo mundo parava para ouvir. conta. você faz os maiores elogios às idéias que seu superior deu (não interessa se achou isso mesmo ou não). isso pode ser um grande equívoco. dedicado e exemplar.afinal. Isso não quer dizer que você 85 . assuntos como a maneira de se vestir e os telefonemas pessoais durante o expediente dificilmente são abordados. pior. um caso desses foi parar na Justiça. mesmo nessas conversas. "Muitas vezes." O mesmo cuidado com o telefone vale para a comunicação on-line. "O risco em uma situação assim é você ficar parecendo o pupilo da direção.para ver se os amigos definiram o local da happy hour. conta o consultor Paulo Toledo. 12 horas por dia. foi considerada legítima a atitude de uma seguradora que demitiu por justa causa um profissional que enviava fotos pornográficas por e-mail pelo provedor da empresa.ou fique horas e horas navegando na internet. por parecerem íntimos demais. Lembre-se disso quando usar o correio eletrônico e a internet no escritório. gera fofoca e estimula panelinhas". pessoal”. As pessoas até faziam apostas sobre como acabaria a história. unhas combinando com a roupa. A questão é: assim como esse empregador. "Não tem outro jeito". "É o tipo de coisa que atrapalha no trabalho em equipe. que ocupa cargos de coordenação há 15 anos. Há grandes amizades que muitas vezes surgem no ambiente de trabalho . "As pessoas trabalham dez. Reportagem: Luciana Marinelle Quantas vezes você não teve vontade de ler pensamentos para saber o que passava pela cabeça de seu superior Imediato? Por mais aberta que seja sua relação com quem está no comando. No ano passado. Pensa que seu chefe não está ligadíssimo nas suas atitudes? Proteja-se das suas próprias armadilhas. que atua na área de recursos humanos. As empresas estão cada vez mais atentas a esse problema e o mau uso da rede de computadores tem resultado até em demissão. Por isso. é natural que se preocupe com a avaliação que ele tem a seu respeito e questione se realmente diz tudo o que acha de seu comportamento profissional. observa Vera Nascimento. Há quem não consiga passar mais de dez minutos sem consultar a caixa de e-mails . Era constrangedor. as chances de estar agindo de modo diferente das expectativas dele aumentam consideravelmente. a gente passa a maior parte do tempo lá -. Numa decisão até então inédita no Brasil. ela chama mais atenção paro os atributos pessoais do que para a competência”. mas nem por isso eu ficava perguntando como estava a família dele na frente dos outros". vários outros monitoram as mensagens que os funcionários enviam e recebem. saber se o Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas namorado recebeu o cartão virtual . logo me veio à cabeça que essa pessoa não era apropriada para o cargo". A seguir você vai entender por quê. “Tive um funcionário que entrou em crise com a noiva uma semana antes do casamento e ficava o dia inteiro brigando com ela no telefone". Se você trabalha numa empresa em que a comunicação é ruim. reconhece a especialista em pesquisa de mercado Dirce Amaral. na performance dos colegas. "Acabei me tomando amigo de um chefe com quem trabalhei no início da carreira.Gestão de Pessoas O QUE O SEU CHEFE PENSA SOBRE VOCÊ Assim que acaba a reunião. "Quando vi aquele estilo exagerado e provocante. A INTIMIDADE COM OS COLEGAS (OU COM ELE) Quem não gosta de trabalhar num clima de descontração e companheirismo? Mas muito grude ou excesso de intimidade com os colegas pode pegar mal. dependendo do jeito como a pessoa se veste. para a profissional que ia avaliá-Ia. uma candidata a secretária executiva apostou em um vestido vermelho justo e decotado. “Tenho duas funcionárias que estão sempre cochichando. Para evitar desencontros. concorda? Quer um exemplo? Muita gente faz hora-extra no escritório quase todos os dias com a certeza de que essa é a atitude que se espera de um profissional que “veste a camisa”. pode contar que encontrará a outra”. Em que momento farão um telefonema particular se não for nesse período?" Imagine que você tenha um problema com o banco. interferindo no seu desempenho ou. Onde uma está. então. NOVA conversou com consultores de carreira e chefes para revelar a você o que eles realmente pensam sobre: AS CONVERSAS AO TELEFONE E O TROCATROCA DE E-MAILS É muito difícil encontrar alguém que nunca use o telefone do escritório para fazer ligações pessoais. Mas. a imagem que ela havia transmitido era outra." SUAS ROUPAS SEXY Para ir a uma entrevista de emprego. "Melhor resolver o assunto e voltar tranqüila ao trabalho do que ficar o dia todo sem conseguir pensar em outra coisa". É sempre bom separar o lado profissional do pessoal. sócio da Konsult. certa de que mostraria quanto era segura de si. No entanto.

será considerada mais eficiente do que os outros. "Eu mesmo já trabalhei em uma empresa em que saía às 2 da manhã porque não havia ninguém mais para fazer aquilo que meu gerente cobrava". com as diminuições freqüentes no quadro de funcionários de muitas empresas. Aí. Revista NOVA /janeiro 2004 EXERCÍCIO Relacione mais exemplos de atitudes rotineiras que podem causar uma avaliação ruim (ou mesmo constrangedora) por parte do líder: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 86 .Gestão de Pessoas precisa trocar as peças do armário por outras dois números maiores para passar uma boa impressão ao chefe. AS HORAS EXTRAS DIÁRIAS Se você acredita que o chefe ficará bem impressionado porque você é sempre a primeira a chegar e a última a sair da empresa. cuidado. "Um deles. o único jeito de dar conta do recado são as horas extras. ou 3. afirma Túlio Rodrigues." Por outro lado. Mas não precisa adotar no ambiente de trabalho a mesma produção que usa em um encontro a dois". era muito centralizador e perfeccionista. "Eu já tive funcionários que ficavam muitas horas no escritório porque eram pouco produtivos". a ilusão de que. O importante é saber avaliar se o motivo de ficar no escritório 14 horas por dia é: I. agindo dessa forma. 2. porque não dividia as tarefas com ninguém e sempre achava que podia melhorar algum ponto. acrescenta Túlio. “Você pode e deve usar algo que a faça se sentir confiante. a necessidade. particularmente. a falta de habilidade para administrar seu tempo. Conclusão: nunca entregava os projetos no prazo. E aí dar um jeito de voltar a cumprir um expediente mais saudável. quem continua empregado acaba tendo que fazer também as tarefas daqueles que foram demitidos. Passar os dias em jornadas de trabalho intermináveis nem sempre é sinal de competência. exemplifica Sandra.

a priori. o qual você julga ser importante. elas se formam em torno de um líder formal ou informal. Mas se as panelinhas na juventude são tão imprescindíveis. pelo tipo de roupa. Nesse caso. pois todos têm o mesmo objetivo e a união faz a força". a aceitação do grupo é necessária para a sobrevivência no cotidiano das empresas. despenca inteira e não deixa pedra sobre pedra. O consultor acredita que os grupinhos geralmente abrigam profissionais inseguros. Elas estão em busca de um funcionário que se destaque por sua atuação. pois é esse o comportamento que a chefia espera dela. para ser aceito pelo grupo. Além disso. Segundo o consultor Simon Franco. Isso não é o que as empresas querem. as pessoas se agrupam pelo gosto musical. a humanidade não existiria. Ditado Chinês Tão comum nas empresas. mas que é apenas daquele grupo. Para ela. do tipo que precisam de uma turma para se sentirem fortalecidos. Basta isso não acontecer para que alguém se sinta um peixe fora d'água. Além disso. Não esqueça que o diferencial do profissional é mais importante do que qualquer panelinha. . diz ele. elas atrapalham a produtividade". "Não entre em um estádio. só é necessário avaliar se há interesses por trás do agrupamento. E se por um lado as panelinhas colocam dentro de um mesmo caldeirão um monte de gente diferente e podem render uma série de rótulos infundados. Para o consultor. alerta. e é aí que mora o perigo. é bom rever seus conceitos. fica mais fácil obter um benefício para toda a equipe dentro da empresa. mas de compartilhar hobbies. Quando chegam à vida profissional. e fora das panelinhas. ou seja. ao juntar as forças. que tenha um diferencial". a turma no trabalho pode render rótulos infundados e comprometer seus planos de ascensão. Agora. afinal. não se trata de panelinha com sentido pejorativo. proximidade física ou simplesmente afinidades. Começa na escola. pois a multidão não tem rosto". um dos riscos é assumir uma característica que não lhe pertence. a pessoa deve buscar ser inserida no todo. se você já faz parte de uma. no grupo maior que é a empresa. acaba perdendo sua identidade e fica parecido com todos os elementos do grupo. elas são negativas. o ser humano é um animal social". "As panelinhas tornam as pessoas medíocres". Há pessoas que se unem por pura afinidade. Acaba-se acostumando com o cheiro. "Nenhuma corporação precisa de panelinhas. pois um dia ela cai. argumenta a professora Ana Matilde. Saiba por que você deve manter distância dela O célebre ditado "Diga-me com quem andas e eu te direi quem és" permanece firme e forte no cotidiano das organizações. paga promessa e tenta ser o mais solícito de todos os seres humanos da face da terra. dentro de um grupinho pode passar despercebido. se as pessoas têm objetivos escusos ou se a aproximação é apenas em função de afinidades. pois.CUIDADO COM A PANELINHA Más companhias são como um mercado de peixes. Pois bem. Maria-vai-com-as-outras Segundo Simon Franco. caminhe na direção contrária. explica a psicóloga e professora da USP. ao contrário. por outro. pois funcionam como uma eficiente ferramenta na produção de boatos e fofocas da vida alheia e discriminação em relação às pessoas que não fazem parte dela. as chamadas "panelinhas" funcionam como um agrupamento de pessoas que se aproximam por área de trabalho ou participação de projetos em comum. elas não são bem vistas dentro das companhias. Embora tenham uma conotação infantil. "Sem os grupos. os critérios para reunir-se são outros. da Simon Franco/Hudson e Highland Consultoria em Recursos Humanos. nada de usar a panelinha como muleta. Na adolescência. como a turma do futebol. Outra vantagem dos grupos acontece quando as pessoas possuem um objetivo comum. E se o diferencial é determinante para o sucesso profissional. "Se você entra para uma panelinha. Ana Matilde Pacheco Chaves. depois vai para a turma do fundão. "Pertencer a um grupo pode ajudar profissionalmente. muito mais subjetivos. se você é do tipo que reza diariamente diante de uma vela de sete dias. da ginástica. com o grupo das melhores notas. da USP. As semelhanças e afinidades entre os homens funcionam como imãs que os atraem para um mesmo grupo. no ambiente profissional elas têm um outro sentido. Portanto. fazendo uma analogia. afirma Franco. Normalmente.

Eles estão em toda parte. sabe o que é empatia. Mas prefiro permanecer no terreno da psicologia e lembrar que comportamento é uma decisão exclusivamente pessoal. se possível. de parceiros e. Quem conta que agiu desta ou daquela forma porque alguém ofendeu ou gritou primeiro ou que seu comportamento foi apenas reativo por ter-se sentido ofendido ou agredido. possa haver uma reintegração do mesmo à equipe. gritos. ainda que louváveis todos os esforços da empresa para que ocorram transformações saudáveis. de grupo de trabalho. Certamente as pessoas que compõem essas equipes são diferentes entre si. uma forma de “dar o troco”. professor de educação física que trabalha com portadores de necessidades especiais na área do esporte e os transforma em vencedores olímpicos.Texto: Marley Trifilio . Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. mas não é. fofocas. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. dias atrás. O desejo de mudar e a concretização dessa mudança têm de vir de dentro da pessoa. No entanto. se no seu meio está um instrumento desagregador. Conheço um monte de gente que tenta justificar certos comportamentos absolutamente negativos como um mecanismo de defesa. “a maior distância a ser percorrida pelo ser humano está entre a cabeça e o coração”. Ouvi-a. Eu poderia argumentar. havendo mudanças. as mais atualizadas e exemplares no campo da gestão de pessoas. que trabalham olhando na mesma direção. apesar de seus extremos estarem tão próximos um do outro. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. que um erro não justifica outro. portanto não geram desconforto nem inseguranças – preferem continuar como são. ao invés dessas diferenças serem vistas como geradoras de conflitos. Como algumas pessoas sentem-se mais seguras diante do conhecido. um longo caminho tem que ser percorrido por aquele que se propõe a crescer. fomentador de conflitos e de ressentimentos? Algumas empresas e gestores.Jornal Virtual Carreira E Sucesso A MAIOR DISTÂNCIA DO MUNDO Floriano Serra Quando falamos de mudanças comportamentais. cada uma com sua individualidade. na figura de um elemento desagregador. optam pelo caminho mais cômodo e rápido da demissão. Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. devem ser tratadas como um sistema coletivo de complementação de competências. É exatamente aqui que costuma surgir o problema comportamental. amigos. do fantástico Steven Dubner. mantendo o “status quo” e partindo para o famoso “eu sou assim mesmo. agressivos. de maneira simplista. O melhor psicólogo do mundo muito pouco poderá fazer se o paciente não se comprometer com as transformações desejadas – e as sessões de análise podem até ser muito agradáveis. na forma de bate-bocas. do tradicional. No entanto. É o caminho mais longo de mundo. Uma empresa é uma entidade meramente jurídica. justamente aqueles que não praticam o feedback ou que não dão segunda chance. o que é respeito – mas muitos deles. Em matéria de mudanças comportamentais. Claro que não estou me referindo ao direito universal da legítima defesa em situações especiais. Isso nos permite concluir que falar de empresa corresponde a falar de equipe. mas certamente serão muito pouco eficazes. desrespeitosos e puxadores-de-tapetes ou de sacos. está admitindo publicamente que é bastante vulnerável a provocações e que tem muito pouca autonomia sobre suas próprias atitudes e comportamentos. Não existiria se não fossem as pessoas que nela dão o melhor de si para que metas e objetivos sejam atingidos. onde um supre eventuais limitações ou desconhecimentos do outro. senão pela vivência. Outras organizações. A questão é: como manter uma equipe unida e coesa se nela existe um elemento assim? Como esperar que aquela seja uma equipe de alta performance. Quero falar aqui dessas batalhas verbais sem sentido que podem ser assistidas diariamente na maioria das empresas. no dia a dia. Todos vocês conhecem – talvez até por convivência diária – profissionais arrogantes. esse é o meu jeitão!” . injustos. investem no treinamento comportamental daquele profissional para que. o maior responsável por essas mudanças não é outro senão o próprio indivíduo desagregador. em todos os segmentos da sociedade e do mercado. com a tão esperada harmonia produtiva. ironias e desqualificações. em todas as empresas. Gostaria muito que esta frase fosse minha. do habitual – que não trazem surpresas nem imprevistos e.

para a equipe e para a empresa se o profissional pensasse menos no seu próprio umbigo e um pouquinho mais nos seus colegas. Imagino até que o coração algumas vezes tente manter contato. Eugênio Mussak . É desconcertante observar como o sucesso incomoda muita gente incompetente. percorre distâncias sabáticas. mensagens aprendidas na formação familiar ou acadêmica – e preocuparse mais em sentir do que entender. metas. pois deverá ter o máximo de cautela para não prejudicar o próximo e nem a si mesmo. paradigmas. Como disse anteriormente.E tudo seria tão mais simples e tão melhor para si mesmo. irá perceber que os causadores das intrigas. O profissional deve agir com inteligência. não possui sequer produtividade alguma.) no sentido de tentar mudar tal atitude. para não deixar que a erva daninha. A essas pessoas deve-se dar atenção especial. tentando prejudicar os colegas. desde que nascem. Intrigante é o Homem! Escala altíssimas montanhas. quanto o que ouve no corredor. quem sabe. nenhum gestor e nenhuma equipe será vencedora se seus membros também não o forem. além de magoar. Ambos.. pois. intriga e estrelismos. isto causaria um grande transtorno para a organização. Mas. Bastaria a ele reavaliar seus conceitos. talvez por estar anatomicamente acima e se achar superior. a cabeça nem sempre atende a esses apelos de aproximação. a discussão acalorada e até um certo nível de estresse. palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). uma vantagem competitiva”. o que se percebe é que ela aflora com toda força e isso requer de cada profissional a sabedoria. Se não conseguir sucesso. Fevereiro de 2007). Coisas assim. terapias etc.. produz o incômodo de “confrontar” o outro. o comportamento não muda. o carinho espontâneos. além de não conseguir fazer com que sua vida profissional caminhe como deseja. nenhum departamento. não impede de surgir dentro da organização a erva daninha da intriga. Se você parar para pensar. Em ser. o respeito. apesar de ser a era da cooperação. uma vez que tais pessoas são nocivas em qualquer empresa. É de suma importância que o líder saiba filtrar o que escuta. e. Bastaria a ele percorrer o caminho que vai da cabeça ao coração. O líder tem que ser inteligente e ter essa percepção. invade o espaço cósmico. .. INTRIGA! A ERVA DANINHA QUE DESTRÓI UMA ORGANIZAÇÃO Marizete Furbino “Um clima saudável aceita a diferença de opinião. o único recurso é a demissão. atravessa áridos desertos. A intriga muitas vezes surge devido ao fato da competência e do sucesso alheio que. Poderiam encontrar-se a qualquer momento. Assim. que caminha de forma aliada com a inveja.Revista VOCÊ S/A (Editora Abril. E tudo continua como está. buscam e apreciam o reconhecimento. Pode-se afirmar que o Século XXI. Mas estas são coisas que vêm do coração. mas repudia fatos desagregadores como assédio moral. Bastaria entender que o verdadeiro sucesso é aquele que pode ser compartilhado e que nenhuma empresa. pois ocupa seu tempo em prol de “armações”. De início deverá ser tentado um trabalho intensivo (psicológico. toda organização é formada por seres humanos e estes. valores. e não é capaz de vencer a pequena grande distância que vai da cabeça ao próprio peito! Floriano Serra é psicólogo. mais do que em ter e poder. no que tange ao seu gerenciamento. em sua cultura. não deixando que boatos maliciosos e “fofoquinhas” prejudiquem sua vida no ambiente de trabalho. colaboração e união.. como a intriga. ganhe força. cabeça e coração estão ali pertinho um do outro. não fazem parte da ordem do dia nas empresas que têm. por conseguinte prejudique o ambiente de trabalho e a produtividade. A cabeça está ocupada com números. identificando o problema e quem são os envolvidos. tanto dos maledicentes de plantão. prazos e responsabilidades. mares e céus infinitos.

traições e intrigas. quando o propósito é ganhar. ao inevitável naufrágio. Sabedor de que o maior bem que uma organização possui são os profissionais que a compõem. habilidades e talentos. além de perder grandes talentos. Portanto. as intrigas e fofocas ganharão força total e irão muito além. talvez. estas intrigas poderão impulsionar a demissão voluntária de um exímio profissional. no entanto. e não a erva daninha a ser eliminada. O gestor é quem rege a orquestra. a qualquer custo. a organização perde e muito. um grande obstáculo. já citadas acima. o líder deverá saber administrar o problema. através de boatos. este líder deve reconhecer certos limites e saber de fato gerenciar. é como se decidisse ir à guerra desarmado. deve-se manter o foco no trabalho. os demais profissionais podem ficar ressentidos e aquele que é vítima da maledicência perde muito na produtividade.Na vida profissional há todo tipo de gente: existem os que se entregam de corpo e alma em tudo o que se propõem a fazer. mostrando aos “joios” que o líder da organização é ele. Se o mesmo não estiver disposto a passar por um estresse e/ou um desgaste desnecessário. consumar o “arrastar do tapete”. fazendo tudo de forma detalhada. Em resumo. O profissional deixa de produzir para dedicar o seu precioso tempo conspirando contra os outros. deve ser banido da organização. bem como a convivência. e sim com o objetivo de se auto-promover. todos saem perdendo. O que fazer com gente que atrapalha o andamento do trabalho? Aquele tipo de pessoa que não chega a incomodar a chefia. então. ou seja. têm um custo alto. Estes. isso faria com que a organização. mas querem que o resultado “caia do céu”. fique comprometida perante o mercado. enquanto isso. A razão para esta atitude é a de ele não ser um colaborador. realizando planos mirabolantes. Existe uma certa influência. pois ele é o maestro da organização. A má notícia é que não tem como resolvêlo. e os que nada fazem. sendo um inimigo em potencial. incerteza. deixa de ganhar um grande profissional. essas pessoas se tornam especialistas em fazer o mal. mas não em prol da organização. o que é lamentável. Cambridge. tornando o ambiente de trabalho. então costumam querer obter o resultado esperado através da bajulação. Por conseguinte. Isto posto. se você tentar lidar com esse elemento desagregador por conta própria. Será necessário enfatizar que . causando dificuldades e transtornos à empresa. pois as maledicências desencadearão conflitos. para contribuir com a organização com seus conhecimentos. não representar uma soma dentro da organização. seja a própria organização. Nesse contexto. no mundo dos negócios. sem se importar se está prejudicando outras pessoas ou mesmo a organização. tudo que desejam é tentar “derrubar” o outro. Massachusetts) Você está com um problema e tanto nas mãos. Deixa. Dessa forma. . Ele age como um psicopata. Por este raciocínio percebe-se que o mais interessante é que as intrigas. assim como as fofocas. É o chamado desagregador. o profissional deve conscientizar-se que está no serviço para trabalhar. e por conseqüência alcançam o sucesso. Podemos dizer que. grande competitividade este tipo de profissional “intriguento”. bem como a própria empresa. está em prol da empresa. É importante ressaltar uma curiosidade: alguns líderes se deixam influenciar por determinados funcionários invejosos e maquiavélicos. está sendo remunerado para realizar suas atribuições. mas que "empata" as tarefas de todos os colegas? (Ashley Prisant. quem acaba sendo o maior prejudicado. o qual não se conseguiu recuperar com iniciativas na empresa. do contrário.nesta era de desafios. levando todos. criatividade e melhoria contínua. entenda que. Portanto. O mínimo que se tem a fazer é esquecer a vida alheia e dedicar-se muito. Um colega não pode controlar o comportamento do outro. desempenhando suas funções de modo a alcançar resultados além do esperado. não enxergando que o colaborador competente prejudicado é de grande valia para a sua organização. Esse tipo de profissional faz do mal um hábito. mas nenhum poder de fato. que com certeza contribuiria muito para que sua empresa “decolasse” no mercado.

É claro que não estamos nos referindo aqui àqueles céticos à moda antiga.desde que você tenha escolhido uma boa companhia para trabalhar. Eles disseram que os membros da equipe são responsáveis uns pelos outros. dirá o sujeito. Eles são duros de convencer. A menos que você seja psiquiatra. o que acabará ocorrendo . "estou tentando salvar a empresa".Nada impede. Já os elementos desagregadores não se deixam persuadir por coisa alguma. perceba o que está acontecendo e resolva o problema. Jack e Suzy Welch são autores do best-seller internacional Paixão por Vencer. do MIT. essa posição. Espere até que seu chefe. que têm de fato um papel importante na empresa cutucando-a o tempo todo para que ela encare novos desafios. pouco importa a estratégia utilizada. veria que estou agindo certo". tampouco aceitam sugestões. apesar de ranzinzas e desagradáveis. o melhor a fazer é manter distância desse tipo de pessoa. preocupam-se de verdade com a empresa. . concentre-se em seu trabalho. que você chame o indivíduo à parte para uma conversa na sala de reuniões. idéias que não lhes permitem jogar de maneira justa com os demais. inclusive com os chefes. Muitos céticos. mas se comportam dessa forma com todos. porém. ou o departamento de recursos humanos. a resposta virá no mesmo tom. Você pode também convidá-lo para um almoço demorado fora da empresa ou escrever-lhe uma carta apelando para seu bom senso. Ou então: "Se você tivesse a experiência que eu tenho. Não diga nada. um grupo de alunos apoiou a estratégia do "almoço demorado" já mencionada. é insuficiente para resolver a questão. Quando levantamos a questão do elemento desagregador durante uma aula na Escola de Administração Sloan. Não devem esperar que um "salvador da pátria" do alto escalão resolva seus problemas. Há outras coisas ocupando sua mente. Contudo. "Você não entende". Sabemos que alguns discordarão de nosso ponto de vista. de acordo com nossa experiência. Apesar de sensata.

O difícil é manter um relacionamento no trabalho. diz. giram em torno da empresa. O primeiro passo. Resultado: cerca de 42% dos funcionários se envolvem com colegas de trabalho. "É fácil se apaixonar por alguém da empresa. Que o diga o administrador de empresas cearense João Oliveira*. SABE QUEM ESTÁ NAMORANDO? Mesmo quando a empresa tem uma reação positiva aos relacionamentos no trabalho. Oficiosamente. As respostas é que são bem diferentes. "O que mais se faz numa empresa é observar o comportamento alheio". "O que os colegas vão dizer?". 37% dos namoros surgem entre pessoas que já se conhecem e mantêm uma convivência freqüente . João e a amante eram nada mais do que bons colegas de trabalho. "Qual vai ser a reação do meu chefe?". é inevitável a sensação de ser vigiado o tempo todo. sediada em São Paulo. de acordo com cada empresa. diz Andréa Huggard-Caine. portanto. pelo estagiário e até pela copeira. É praticamente impossível não surgir um clima de romance quando você passa facilmente dez horas por dia no trabalho e a organização estimula cada vez mais a mistura entre vida pessoal e profissional. surge uma infinidade de dúvidas. "Hoje convivemos muito mais com o colega do que com a família e até com o cônjuge". por causa de insinuações com relação à postura ética da dupla e possíveis vantagens na empresa relacionadas ao envolvimento amoroso. "É uma carona aqui. unha. Oficialmente. uma da mais conceituadas estudiosas do mundo quando o assunto é sexo. Quando o namoro começou. "Mas a desconfiança sempre existiu". cada cargo. Tanto que os outros colegas perguntavam para João o número do sapato ou das roupas dela quando queriam presenteá-la. professor de relacionamento amoroso do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). pelos colegas. por exemplo. almoçam. Para começo de conversa. quando você vê. quanto mais saboroso for o caso. hoje atuando como consultor. da consultoria de recursos humanos Huggard-Caine. Durante dois anos conseguiram manter o relacionamento em segredo.AMOR E SEXO NO TRABALHO Histórias de amor se repetem o tempo todo no universo corporativo. completa Mario Sergio Cortella. diz Ailton Amélio da Silva. É na empresa que muitos profissionais tomam café. que mantenha relação de chefia e subordinação e. diz João. O mais comum é evitar que o casal trabalhe na mesma área. cada affair. Foi isso o que revelou uma pesquisa da sexóloga americana Shere Hite. E maiores. "Conto ou não conto?"." Segundo Ailton. também. principalmente. é conhecer as normas da organização em que você trabalha e saber até onde você pode circular dentro dos limites da companhia. O estudo foi realizado em grandes corporações européias. em que eu fingia que éramos apenas amigos. autora do clássico Relatório Hite de Sexo e Negócios. JOGO DE ESCONDE-ESCONDE É fácil mesmo se apaixonar. diz a psicóloga organizacional Ana Fraiman. "Como isso vai impactar a minha carreira?". são um prato cheio para o tricô corporativo. de São Paulo. era como um jogo de faz-de-conta. exposições e happy hours. geralmente há algumas restrições. fazem academia. mesmo as atividades sociais. "O primeiro grande prazer do ser humano é falar de si mesmo. as chances de isso prejudicar a carreira. Entre as organizações que permitem os relacionamentos amorosos. Claro que. E não é paranóia. de 40 anos. "Pode ou não pode?". todos sabiam que a história não era bem essa. a coisa foi longe demais. o segundo é falar dos outros". Pelo chefe.e aí o ambiente corporativo aparece como o cenário perfeito. mas ilustra bem o que acontece no Brasil. . não. maior o risco de o casal ver sua vida esmiuçada no café da empresa. Esses questionamentos são naturalíssimos. um jantar ali e. cabelo etc. que um dos dois passe para o outro informações estratégicas e limitadas a determinados profissionais. Relacionamentos extraconjugais. ele e ela trabalhavam juntos numa multinacional e respondiam ao mesmo chefe. Há oito anos ele mantém um relacionamento extraconjugal. mesmo sabendo que o relacionamento era de conhecimento de todos". "Por ser uma relação extraconjugal. Em muitos casos. como festas. pois geralmente são pessoas com quem você acaba tendo uma afinidade também intelectual". jantam.

diz a paulista Adriana Cavalcanti*. Tem situação ainda pior. Alguns casos acabam em barracos no escritório. adote realmente uma postura ética. anterior a todas as outras atitudes: escolhe mal a pessoa com quem se envolve no trabalho. COMPORTE-SE! Infelizmente. com direito a brigas acompanhadas por toda a equipe e outras baixarias. Não demorou muito para que a história se espalhasse. pois queria ocupar seu lugar na empresa. eles não pegavam nas mãos. por não aceitar o fim do relacionamento. um homem casado. obviamente. A discrição era tanta que muitas pessoas nem imaginavam que eles estavam namorando. uma colega pediu para o Delfo carregar a pasta dela. Recentemente. "O que mais me incomodavam eram os palpites e o julgamento da minha postura". No início do romance. que trabalha no departamento jurídico de uma empresa em São Paulo e manteve relacionamento de sete meses com um colega de trabalho. O motivo? Ficar ao lado do ex-namorado. "Mesmo assim. até ter certeza de que o relacionamento é realmente firme". matou a ex-namorada Sandra Gomide. Lembra da máxima "Quem não deve. Antes de qualquer coisa. trocando beijinhos antes da reunião ou até mesmo chegar de mãos dadas. haja da forma mais profissional possível. Mesmo depois de achar que pode dar em casamento e tornar público o envolvimento. outro romance corporativo virou caso de polícia. como será na vida profissional?" Quando não arranha a carreira. o ex-presidente da Boeing Harry Stonecipher. não davam sequer um beijinho e evitavam falar um com o outro ao telefone. como o ex-CEO da Boeing. toda sedutora. de uma hora para a outra. diz Adriana. de 30 anos. Paulo. o que fez Fabiane ser obrigada a engolir o ciúme em algumas situações. Um dos dois é chefe do outro? Melhor alguém mudar de área. mas tive de ficar quietinha!". o jornalista Antonio Marcos Pimenta Neves. subsidiária da Petrobras em Cubatão. O namoro acabou em dezembro do ano passado. namorada de Delfo. Nos casos mais radicais (como os dois exemplos citados . o gerente de produção. ela não escapava de olhares curiosos . diz Andréa. Em março de 2005. Mas você pode minimizar os comentários e se proteger de insinuações maldosas. Em 2000. Não pega nada bem ficar se agarrando no estacionamento. "É melhor esconder no começo. conta Adriana. mas não menos importante. O romance foi denunciado anonimamente por um funcionário (sabe-se lá se "amigo") para o comitê de ética da empresa. a situação fica mais complicada". entre uma taça de vinho e outra. não dá para escapar dos olhares (e da língua) dos colegas. "Uma vez. pois não trabalhávamos na mesma área". Eu estava do lado. Cartão vermelho para ele." A empresa era uma espécie de zona proibida para os dois. diz Fabiane.o que. Lá.Casos como o de João ficam ainda mais complicados à medida que se sobe na hierarquia da empresa. DORMINDO COM O INIMIGO Todos os cuidados acima não adiantam nada se você comete um erro fatal. Se não houver uma regra a esse respeito. "Quando se trata de um líder. da Huggard-Caine. "Meu chefe nunca perguntou nada da minha vida pessoal e. matou uma funcionária. Nas reuniões. nós poderíamos namorar. diz Mario Sergio Cortella. mantínhamos o máximo de discrição. sua subordinada. diz a psicóloga Ana Fraiman. não teme"? É por aí. os dois continuam trabalhando na mesma empresa e têm uma relação saudável. caso existam normas sobre esse assunto. Por fim. é preciso manter a discrição. Em janeiro deste ano (2006). uma ex-estagiária da Petrocoque. o melhor mesmo é guardar segredo. a deixava muito constrangida. "Se ele não é transparente com a vida pessoal. siga a cartilha. Pessoas que nem sabiam oficialmente do nosso namoro se achavam no direito de comentar nossa relação". limitados ao seu cargo? Nada de dividir essas informações com o amante. a fofoca e as críticas dos colegas podem minar o relacionamento. só olhando. Informe-se sobre a política da empresa e. ex-diretor do jornal O Estado de S. "É claro que a interferência de colegas influenciou o relacionamento. começou a me questionar sobre possíveis namoros". foi demitido por manter um caso com uma executiva da empresa. casado. Ele ou ela tem acesso a dados estratégicos. "A situação tende a ficar muito complicada quando há rompimento e os dois continuam na empresa". São Paulo. com quem manteve um relacionamento de sete meses. de 42 anos. é essencial manter a discrição. Eu me sentia muito controlada. "Oficialmente.

" Ana explica que. há ganhos e perdas em trabalhar sob o mesmo teto. Segundo Fabiane. se o profissional não tiver maturidade suficiente. "Você se sente diminuído. E AGORA? O que fazer ao se apaixonar por um colega de trabalho: ♥ Procure saber se existe uma política na empresa com relação a envolvimentos amorosos entre colegas de trabalho. pois você está com a pessoa que ama ao seu lado o tempo todo. da Hewitt. a convivência diária no trabalho faz mais bem do que mal para a carreira. Nos demais. diz a psicóloga Ana Fraiman. mas enfrenta situações delicadas na empresa: "Há uma nova funcionária na empresa que vive se atirando para ele. ♥ Antes de sair contando detalhes para o amigo. "Imagine o seguinte cenário: num dia você era especial para aquela pessoa. mesmo que a empresa não tenha nenhuma política a respeito. porque não trabalho mais com ele. não significa mais nada". ♥ Seja discreto. "É bom ter a pessoa de quem você gosta por perto. "Até a produtividade aumenta. às vezes resultando em demissão. Para o advogado Marcos Krause. é aconselhável que você ou seu parceiro mude de área. o que é um motivo a menos para sair do trabalho". Não posso ver essa menina na minha frente". Os apaixonados. Apesar de não estarmos mais juntos. é hora de contar para o chefe. tenho mais individualidade e não preciso me preocupar com o comentário dos outros. E é claro que isso interfere no seu desempenho profissional. o que pode acontecer mesmo quando o relacionamento vai bem. não é recomendável espalhar para todo mundo. Claro que isso tira o foco de Adriana do trabalho. A paulista Adriana Cavalcanti não chegou a tanto. No outro. Não passe ao parceiro informações estratégicas que só dizem respeito à sua área. Mesmo assim. espere para ver se o romance é pra valer." *Nomes trocados a pedido dos entrevistados PINTOU UM CLIMA. ♥ Seja ético acima de tudo. Por mais que a empresa permita o relacionamento amoroso entre os funcionários. ♥ Quando o romance der sinais de maturidade.acima). dizem que dá para administrar as duas coisas numa boa. Mas. qualquer postura que chame atenção sobre isso vai pesar contra seu profissionalismo." Sua noiva concorda. brinca. "Você vai mais feliz para o trabalho e com mais disposição. Isso vai poupar os comentários maldosos de colegas sobre abuso de poder e evitar possíveis dores de cabeça. corre o risco de se sentir desestabilizado. ♥ Se o seu caso envolver relação de subordinação. o que normalmente acontece é uma expressiva queda de produtividade. a ponto de ter de abandonar a empresa. Produção: Chris Osterreicher Revista VOCÊ S/A edição de setembro-2006 . no entanto. isso acaba em tragédia fatal. o ciúme é inevitável.

o que pode conduzir a um sério conflito. é difícil de trabalhar. Encontre as bases para um acordo . um cliente ou um vendedor. isto não significa que você tenha que aceitar um desempenho medíocre ou a falta de cooperação de um membro da equipe.quando você percebe o desempenho positivo de um colaborador que. Porém. sendo invasivas ou artificialmente amigáveis. mais chances terá para ajudar a resolvê-lo. e procure maneiras de eliminar as lacunas ou as diferenças entre elas. Isso não quer dizer que os desentendimentos não possam ser produtivos: eles podem gerar diálogos construtivos. Isto é especialmente importante ao tratar com pessoas com quem tenha ocorrido desentendimentos. Enfatize o positivo . Falar de forma aberta e honesta com os membros da equipe. fatalmente. Identifique o foco de conflito entre membros da equipe . uma diferença de opinião ocorrerá. Evite a hostilidade reformulando a conversação .se você tiver que confrontar um membro da sua equipe. o faça em particular. Atinja um consenso para então seguir na direção da realização dos objetivos compartilhados. Faça com que os membros da equipe reconheçam as diferenças de opinião.lembre os membros da equipe acerca da missão de todos. Entretanto. Dicas Procure objetivos comuns . hostilidade pode tornar-se infecciosa.quanto mais informação você tiver sobre um desentendimento. mas os meios para alcançá-los podem ser variados. Coloque dois ou mais indivíduos juntos por um período de tempo significativo e.demandas ríspidas podem somente alienar. nos objetivos comuns. Suavize o clima . afetando a todos os membros da equipe. podem tornar-se tão obcecados em defender seus pontos de vista que param até de se comunicar. Peça a eles que reavaliem suas metas e foquem. normalmente. . quando os conflitos impedem mudanças e destroem o espírito de equipe. Quando os indivíduos se enfrentam e discordam sobre determinado assunto. reconheça o seu mérito imediatamente. Exercite a cortesia profissional . através dos quais novas idéias poderão ser geradas e implementadas. Conquiste o comprometimento de todos .os membros da equipe podem não ter os mesmos pontos de vista. mas não ameaçadora. Recomende a estas pessoas não provocar novos desentendimentos. E pior. o grupo deve avançar e discutir sobre como estes podem ser compartilhados.os objetivos devem ser compartilhados."Não devemos ter medo dos confrontos.fale de uma maneira franca. Deixe esta pessoa saber que o seu desempenho está sendo apreciado." Charles Chaplin LIDANDO COM CONFLITOS Conflito: conseqüência natural da interação humana. unicamente. Vozes exaltadas não têm nenhum lugar no trabalho. especialmente com quem ocorreu no passado conflitos de personalidade. mas necessitam de um ponto de partida para começar a discussão de uma nova idéia. Uma vez os objetivos identificados. mas a perspectiva das pessoas nela envolvidas que faz com que a raiva se manifeste. Confronte os problemas confidencialmente . Olhe além do problema – nem sempre é a situação. Afaste-se de questões relacionadas à personalidade. pode pôr fim a futuros problemas. é preciso saber controlá-los a tempo.comunique-se com cuidado. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas.

Esse comunicador sabe que opiniões diferentes. em geral. no início. O conflito pode ser útil no desenvolvimento de uma instituição. o conflito é um esporte. as duas partes ficam insatisfeitas porque desistem de algo que queriam. oferece uma solução que. busca a neutralidade porque não suportam nenhuma forma de raiva. Qual delas é a mais parecida com a sua? • • • • • O neutro. encontram-se formas que usamos para lidar com conflitos em grupos pequenos. A pesquisa também mostra que as famílias que expressam abertamente desavenças e desacordos tendem a educar crianças que têm uma qualidade sem preço: a auto-estima. tenta deixar todo mundo contente. A reparação é preferível quando as questões são pequenas ou quando o relacionamento pode ser irremediavelmente prejudicado porque as pessoas estão muito nervosas. Gritamos com os outros. Erik Erikson. político e ex-presidente. Algumas crianças desistiram e outras foram para casa. fazemos afirmações dogmáticas. Como os técnicos dos times gritaram um com o outro. O negociador. No entanto. políticas e de negócios. os membros dos times ficaram muito envergonhados por eles. Nos piores casos. para o competidor. Ninguém pode superar o egoísmo e as deturpações que enfraquecem e até destroem os relacionamentos” Independente de você ser um chefe de estado ou um treinador. não havia um número suficiente de jogadores para treinar em nenhum dos dois times. tentamos “vencer" nossas brigas sempre que nos sentimos vítimas de um processo que está fora de nosso controle. Lawyer Devido a um erro burocrático. não necessariamente uma solução justa para o conflito. O conciliador. essa neutralidade gera um conflito ou piora uma situação acalorada. O que chama a atenção dessa pessoa? O poder. Não é sua responsabilidade "consertar" todos os conflitos que surgem em casa ou no trabalho. O conflito pode estimular o crescimento pessoal e intelectual. se você não fizer parte do problema ou da solução. O competidor. assumimos atitudes inflexíveis. seu objetivo é lidar com ele de um modo que resulte em crescimento e em soluções construtivas. o conflito é um fato inevitável da vida. diz que o fracasso de se atingir a intimidade é o resultado de uma incapacidade de resolver uma controvérsia e um combate útil. Seu objetivo não é se livrar do conflito. Quando o conflito terminou. parece resolver o conflito. Mas os benefícios do conflito só ocorrem quando é possível lidar bem com ele.RESOLUÇÃO EFICAZ DE CONFLITOS “Um conflito é uma luta expressa em que duas ou mais partes independentes experimentam fortes emoções resultantes de uma diferença perceptível de necessidades ou valores. Irá existir um vencedor e um perdedor. Às vezes. dois times estavam programados para treinar no mesmo campo e no mesmo horário. Estilos de resolução de conflitos Todos nós temos nossas próprias maneiras de lidar com conflitos. É fundamental lembrar em nossas discussões diárias que somos humanos. Pode acelerar o desenvolvimento tecnológico e ajudar a formar e a mudar nossas organizações sociais. Essa pessoa busca o consenso e trabalha sem parar para atingi-lo. nosso próprio estilo de lidar com situações difíceis. criamos fatos e. valores opostos e conflitos de desejo são coisas comuns. O pesquisador da Universidade de Harvard." John W. James Madison. escreveu: "A fonte mais comum e duradoura de facção foi a distribuição desigual de propriedades. No entanto. O objetivo dessa pessoa é a harmonia superficial. O bom comunicador sabe como lidar com o conflito. e não deuses. Evitar o conflito poderá ser uma vantagem. . o conflito é destrutivo. O reparador. ele pode oferecer alguns benefícios importantes. Essa solução é temporária. Como você administra os conflitos para minimizar os riscos e maximizar os benefícios? Abaixo. Pode ser saudável para o desenvolvimento do indivíduo.

essa é uma solução temporária.. Como avaliar o conflito Tão importante quanto escolher uma abordagem para resolver o conflito é aprender lições valiosas com ele. A resolução do conflito que começa com consentimento mútuo e condições preestabelecidas (incluindo o uso do método de resolução de conflitos) tem maior probabilidade de terminar bem. Quando não são expressos. 4.. Assim como as outras.". Entenda os sentimentos. A abordagem competitiva é mais adequada quando todas as partes reconhecem a relação de poder entre elas e sabem que uma ação é imperativa. O que aprendi com essa experiência? 2. Como resolver conflitos O primeiro objetivo na solução de conflitos é lidar de maneira construtiva com as emoções envolvidas.. O conflito voltará a acontecer. 3. Essa abordagem pode rapidamente amenizar emoções para que as diferenças sejam discutidas de maneira mais produtiva. Defina o problema. O uso das quatro etapas estimula a expressão genuína e direta dos sentimentos de uma pessoa de cada vez. Como utilizei o processo de resolução de conflitos? Fui respeitoso.. Os negociadores trabalham para encontrar métodos satisfatórios para as duas partes.. Embora todas essas questões sejam significativas. Ouvir até entender o outro lado. Expresse suas opiniões. mantendo os objetivos e os valores intactos. 2. Verifique esses fatores. A negociação dá mais certo quando todas as partes têm a capacidade de resolver problemas.A conciliação funciona melhor quando há pouco tempo e as duas partes são beneficiadas.".". 3. Outras entram no conflito sem saber se a pessoa aceita as condições. Como meu adversário foi prejudicado? 5. Como fui prejudicado? 4. tornam-se passageiros. lembre-se de: 1. é o único meio de resolvê-lo. meu adversário e o problema em questão? .. dizendo: "Eu acho. Qual foi a importância desse conflito para externar as emoções? 6. A conversa deve ser baseada em quatro etapas simples: 1. dizendo: "Eu ouço. ouvidos e compreendidos tornam-se mais fortes. 2. Busque um consenso.. dizendo: "Eu concordo. As duas partes têm energia emocional suficiente para discutir o conflito? Quem deve participar? Qual é o melhor momento? Qual é o local mais adequado? A resolução de conflitos afeta diretamente o aspecto emocional de uma interação. Ironicamente. ouvi com atenção e expressei minha opinião? 3. Qual foi a utilidade de revelar informações sobre mim. a parte mais importante da preparação é evitar fazer um ataque-surpresa. ouvidos e compreendidos. suas necessidades e seus sentimentos. Mas é uma situação mal-resolvida porque todos perdem alguma coisa. embora a conversa possa gerar o conflito. Tratar a outra pessoa com respeito. Outras se esquecem de determinar as condições dos confrontos. Expressar suas opiniões. Quando os sentimentos são expressos. talvez de forma pior." Algumas pessoas mergulham de cabeça no conflito sem saber se aquele é o momento de resolver o problema. dizendo: "Eu compreendo. Veja algumas perguntas para ajudá-lo a aprender com os conflitos: 1..

O que aprendi sobre meu estilo. Competição. Neutralidade. Conciliação. • • Há momentos apropriados para usar cada estratégia de conflito. Conceitos principais abordados A quantidade de causas do conflito é proporcional ao número de pessoas que dele participam. • • Quando administrados de maneira construtiva. Negociação. Algum de nós mudou de opinião? 8. os conflitos oferecem vantagens para os participantes. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. Agora reflita 1. faria o mesmo? Faria algo diferente? Conteúdo Virtual – PANDORA “Como Se Comunicar Com Sucesso” Colleen Mckenna . Ninguém é dono da verdade. 2. ou incorporar parte da abordagem de meu adversário. Ignorar as diferenças e utilizar métodos inadequados de lidar com conflitos significa que você aceita ter relações superficiais. Esse método melhora a comunicação em momentos de stress. Reparação. Pense em um conflito recente em sua vida pessoal.7. minhas estratégias e minhas formas de lidar com conflito e as de meu ”adversário”? 9. As duas partes podem desenvolver juntas uma solução criativa para questões importantes do conflito. 4. O objetivo principal da resolução de conflitos é amenizar obstáculos emocionais que não permitem aos participantes resolver as questões importantes do problema. Também existe uma terceira alternativa. • Há cinco abordagens básicas para o conflito: 1. O que gostaria que meu adversário fizesse diferente na próxima vez? Esse método promove a compreensão e as mudanças. Brigar por causa de diferenças utilizando métodos inadequados causa sofrimento e aumento dos conflitos. Pense em um conflito recente em sua vida profissional. faria o mesmo? Faria algo diferente? 2. Os relacionamentos sofrem porque os indivíduos não sabem como lidar com as diferenças. meu adversário pode adotar a minha. Por outro lado. O que farei diferente na próxima vez? 10. 3. Posso adotar novas idéias e métodos. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. A melhor vantagem desse sistema é que lidar de maneira eficaz com o conflito aprofunda e enriquece os relacionamentos. 5.

. sentimentos. creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos. com todas as pessoas. pois tentamos falar sobre uma experiência complexa e detalhada por meio de uma descrição verbal limitada. o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar. não é mesmo? Porém. Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é “qualquer situação onde exista uma oposição pessoal. então nos basta conhecer um pouco melhor este processo e interferir conscientemente na qualidade de nossa fala para prevenirmos muitos conflitos. não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. sem nenhuma interpretação pessoal. nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais. atitudes e/ou comportamentos. é claro. cada vez que ouvimos alguém. independente do meio que se utiliza para tal. sente ou quer. precisamos entender melhor o processo básico de comunicação. Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além. Neste processo é comum e involuntário que usemos omissões. composto por idéias. Mesmo assim. Pessoas distintas. Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias. quando falamos. vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara. Por outro lado.PREVENÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA: É PRECISO TER PERCEPÇÃO E SABER MOTIVAR MUDANÇAS Sandra Cruz Para falarmos sobre prevenção de conflitos. sem saber exatamente como ela começou. o que vemos acontecer. sensações. muitas vezes de forma irracional”. Geralmente. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade. da linguagem não verbal) nosso mundo interno. Bem. Parece simples. Mas. Em outras palavras. intuições. . Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que. De forma geral. interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor. mundos distintos. recorremos às nossas próprias experiências pessoais para fazer uma representação interna do que a outra pessoa fala para sermos capazes de compreendê-la. Olhando de uma perspectiva ainda mais ampla. acrescido das famosas generalizações e distorções que coroam o processo. que fatalmente suprimirá uma grande parte da experiência em si. pensamentos. valores e crenças pessoais. se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles. Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana. No entanto. inconscientemente. Para aprofundar um pouco mais este tema. de modo que tentar eliminá-los é simplesmente uma utopia. que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores. ou seja. na prática. freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações. as quais decididamente não são semelhantes às nossas. como somos “formatados” desde crianças para buscar aceitação social. é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo. na maioria das vezes. madura e nãoagressiva – o que se pensa. não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante. o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es). nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo. Ah. certo? Errado! As empresas investem altas somas em treinamentos de comunicação para seus colaboradores e os conflitos continuam brotando incessantemente nos ambientes corporativos. considerando somente estes fatores básicos de transmissão e processamento de mensagens já conseguimos vislumbrar o quão complexo é o processo de comunicação e como se torna fácil a geração de conflitos decorrentes do mesmo. E isto ocorre o tempo todo. devemos admitir que conflitos são inevitáveis na vida em sociedade. acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir..

nos proporcionando emoções que suprem fragilidades normalmente não percebidas ou. está presente. Como pré-requisito a esta conquista. ainda. diminuídos ou incompreendidos. somente verdades e razões pessoais. 02/07/2008 . para que tais técnicas sejam bem utilizadas e alcancem seus objetivos adequadamente. Como podemos prevenir esses excessos. Sendo assim. subliminares. vale ressaltar que eles não são necessariamente negativos. E como fazer isso? Desapegando-nos um pouco de nosso “ego” e nos apaixonando menos por nossas próprias idéias. sem com isso nos sentirmos rejeitados. muitas vezes de forma insana. precisamos estimular as pessoas a se abrirem a um processo reflexivo de auto-desenvolvimento. que minam a lucratividade das empresas. a qual alicerça nossas ações e comportamentos. o caminho mais curto rumo a uma solução está em desenvolvermos a capacidade de sermos mais assertivos e de estabelecermos um ambiente de confiança com as pessoas com as quais convivemos. relativas.Aliás. não admitidas por nós mesmos. aprofundamento de relacionamentos. Mas tentar prevenir os excessos de conflitos (que se tornam grandes desperdiçadores de tempo e energia) e lidar com eles de forma inteligente é uma posição benéfica e realista. motivação para resolver problemas. e repetimos sempre o mesmo padrão de comportamento obtendo sempre os mesmos resultados. pelo menos. não as resolvemos. visando elevar a cada dia sua maturidade emocional. percebo que no ambiente corporativo existem técnicas e teorias sobre este tema. Este foi. uma série de significados implícitos. Outro ponto importante na prevenção de conflitos é a real aceitação das inevitáveis diferenças que existem entre as mais diversas personalidades que povoam nossos ambientes sociais e a compreensão de que não existem verdade nem razão absoluta. Ou. Como podemos ver. a prevenção de conflitos começa na motivação pessoal de fazer uma auto-análise. sem precisar interrompê-lo ou contestá-lo antes mesmo que sua frase esteja terminada. transformação de valores e. estimulando relacionamentos que abrem menos brechas a situações ambíguas. precisamos reavaliar como anda nossa maturidade emocional e nosso auto-conceito. que visam a minimizar as perdas de negócios geradas por conflitos declarados ou “mascarados” no ambiente de trabalho. permitindo o desenvolvimento de uma maior capacidade de compreensão. Sandra Cruz é consultora de carreira da BSP Career em coaching e gestão de carreira. desenvolvidas a partir de um ponto de vista individual e único. quando defendemos nossas posições com unhas e dentes. a qualidade dos relacionamentos e o clima organizacional. então? A meu ver. observando como anda nossa capacidade de aceitar que os outros têm todo o direito de discordar de nossas idéias e pontos de vista. estímulo à mudança. E. é e continuará sendo o grande desafio a ser enfrentado por quem busca prevenir conflitos em quaisquer ambientes sociais. sobretudo. se não as admitimos. No entanto. por meio de um questionamento sincero sobre nossa capacidade de ouvir o outro verdadeira e completamente. Em algumas situações promovem a oportunidade de crescimento e coesão entre as pessoas. Observem que.

quando passavam por uma ponte. o homem deixou-o cair novamente no rio. Cada qual conforme sua natureza. Quando o trazia para fora. Voltou o monge e juntou-se aos discípulos na estrada." Lao-Tse A LENDA DO MONGE E DO ESCORPIÃO Monge e discípulos iam por uma estrada e. Não podemos e nem temos o direito de mudar o outro. meteu-se na água e tomou o bichinho na mão. colheu o escorpião e o salvou. tomou um ramo de árvore. entrou no rio.“Ele agiu conforme sua natureza. sabendo que cada um dá o que tem e o que pode . mas podemos melhorar nossas próprias reações e atitudes. o bichinho o picou e. . Eles haviam assistido a cena e o receberam perplexos e penalizados. e eu de acordo com a minha. devido a dor. Foi então à margem."Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente. Devemos fazer a nossa parte com muito amor e respeito ao próximo. viram um escorpião sendo arrastado pelas águas. O monge correu pela margem do rio. adiantou-se outra vez correndo pela margem. ." Esta parábola nos faz refletir a forma de melhor compreender e aceitar as pessoas com que nos relacionamos.Mestre deve estar doendo muito! Por que foi salvar esse bicho ruim e venenoso? Que se afogasse! Seria um a menos! Veja como ele respondeu à sua ajuda! Picou a mão que o salvara! Não merecia sua compaixão! O monge ouviu tranqüilamente os comentários e respondeu: .

então. os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. o peixe já não era mais fresco. Você fica excitado e com vontade de tentar novas soluções. Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques. mais conhecimento e mais ajuda. Eles chegavam vivos. relaxam. o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Ron Hubbard observou. não desista. as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos. coloque objetivos maiores. leia o que vem a seguir: Quando as pessoas atingem seus objetivos . o que você recomendaria? Antes da resposta. inclusive no caso dos peixes dos japoneses. Você fica vivo! Para conservar o gosto de peixe fresco. Se seus desafios são muito grandes e numerosos. da humanidade. persistente e competitivo você é. é claro. Para esses problemas. como norma de vida.. no começo dos anos 50: "O homem progride. pule dentro deles. . Infelizmente. os peixes perdiam o gosto de frescor. porém cansados e abatidos. até mesmo. Assim. E fresco no desembarque. Curta o jogo. Quanto mais longe os pescadores iam. as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros. eles paravam de se debater e não se moviam mais. ao invés de evitar desafios. Quanto mais inteligente.. conquistar esses desafios. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele. lá nos tanques. como "sardinhas". vá ao encontro dos objetivos do seu grupo. Porém. as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. pela falta de espaço. que nunca crescem. quando pagam todas as suas dívidas. mais tempo levava para o peixe chegar. que gastam todo seu dinheiro. Portanto. E os japoneses não gostaram do gosto destes peixes. Por não se mexerem por dias. Tudo porque os peixes são desafiados. Entretanto. quando começam com sucesso numa empresa nova. habilidades e destrezas para fazer a diferença. eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. Os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado e. eles não gostaram do peixe congelado. Mas. Se você alcançou seus objetivos. da sociedade e.tais como: quando encontram uma namorada maravilhosa. Os consumidores japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias. mais gosta de um bom problema. O tubarão come alguns peixes. mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Depois de certo tempo. passo a passo. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Elas passam pelo mesmo problema dos ganhadores de loteria. somente perante a um ambiente desafiador". que ficam dependentes de remédios de tarja preta. para alimentar a sua população. a solução é bem simples. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas. as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. elas podem perder as suas paixões. se reorganize! Busque mais determinação. você fica muito feliz. Então.PEIXE FRESCO Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. e de donas-de-casa. Para resolver este problema. ou o que quer que seja. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Você tem recursos. L. Massacre-os. os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. estranhamente. Você se diverte. Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue. Como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor? E você. o mesmo problema de herdeiros. Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto. entediadas. nos seus barcos.

."Ponha um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar".

não pode evitar comportamentos ruins e fofocas de seus funcionários. E você não vai decepcioná-los. as melhores equipes são feitas de pessoas. E o líder deve cuidar para não interpretar mal essas diferenças. você precisa aprender a lidar com os diferentes perfis de cada um. No entanto. E como evitar que mau comportamento e hábitos nocivos das pessoas prejudiquem a carreira e a saúde dos colegas de trabalho? Vamos começar com uma constatação simples: se você é líder. orientação. você pode medir seu desempenho (e não a personalidade) e aí ser capaz de julgar se esse colaborador vale mais investimento de seu tempo e dinheiro”. Como líder.Redator-chefe da revista Liderança . cada uma trazendo qualidades distintas ao projeto. antes de demiti-los. e tenha certeza de que eles são mensuráveis. Conviver com tantos perfis e comportamentos “especiais” em um grupo é uma das atribuições do líder. correção e reconhecimento. “Antes de reagir ou rotular alguém. não tem jeito. pois assim fica muito mais fácil se libertar das armadilhas emocionais e trabalhar com todos na equipe. complementa Katherine.e-zine liderança Ano 5 Nº 25 – 18/06/08 . Até porque os colaboradores tendem a recorrer a seus superiores pelas mesmas razões que as crianças procuram seus pais: atenção. pois você pode trocar de emprego. Então. com suas forças e fraquezas particulares. Afinal. o líder faça um “treinamento-teste”: “Coloque objetivos específicos para que os funcionários saibam o que precisam fazer para melhorar.PREPARE-SE PARA LIDAR COM COLABORADORES DIFÍCEIS Cleverson Uliana Quantas vezes você já chegou em casa exausto. deixando o ambiente mais produtivo e saudável para todos. não podem ser tratados do mesmo modo. Cada funcionário vai testar seu chefe e é por isso que cada líder deve aprender a cuidar de si mesmo emocionalmente e fisicamente. Propósitos vagos criam resultados vagos. E o panorama não é dos mais otimistas. irritado. “Não existem equipes perfeitas. para que não seja influenciado pelo comportamento dos outros”. você está ali justamente para administrar as atitudes deles. É. O líder precisa mesmo aprender a lidar de maneira positiva com funcionários problemáticos. uma das autoras do livro Trabalhar com Você Está me Matando. você já deve ter se perguntado: o que fazer com os colaboradores difíceis – demitir ou desenvolvê-los? Katherine sugere que. desejando nunca mais voltar à empresa por causa de algum colega de trabalho? Muitos já passaram por situações estressantes ou tiveram de suportar comportamentos desagradáveis no ambiente corporativo. Logo. mas vai continuar encontrando os mesmos problemas em qualquer lugar. Cada integrante de um grupo tem uma personalidade diferente. o jeito é aprender a reagir a tudo isso da forma mais inteligente. Não é preciso gostar dela ou de tudo nela”. que ensina como lidar com o fator de maior impacto sobre a satisfação e sucesso das pessoas no trabalho: as emoções delas e dos outros. Afinal. ele deve aprender a apreciar o que cada pessoa faz de melhor e valorizar suas contribuições. Então. certo? Cleverson Uliana . esclarece Katherine Crowley. saudável e produtiva.

independente do cargo que você ocupa. Se alguém deixa de produzir a sua parte ou transgride normas de trabalho. Deixar de eliminar um problema de desempenho ou hábito de trabalho pode ter um “efeito dominó”. Há outras situações em que será necessário aplicar medidas disciplinares imediatas. A discussão sobre assuntos disciplinares não é fácil. às vezes não conseguimos resolver um problema de desempenho ou de hábito de trabalho de um funcionário.). mesmo depois de várias reuniões. Explicar claramente a medida e detalhar o que será obrigado a fazer. infrações graves das normas de segurança. a verdade é que. Só nos resta aplicar uma medida disciplinar. Ser justo significa aplicar as mesmas regras e conseqüências para todos. pois isso só deixará a pessoa mais aborrecida. Não é raro ouvir reações como “Você não está sendo justo!” ou “Você sempre implicou comigo!” ou até “Você como chefe é uma droga!”. Significa também que a medida tomada não deve ser nem dura nem leve demais para a situação. o objetivo do líder é ajudar o funcionário a agir cumprindo as normas estabelecidas e/ou portando-se com segurança e de modo sensato no trabalho. Afinal.O que você quer dizer com suspensão por três dias? Você não pode fazer isso comigo!" Você já ouviu estas respostas antes? Talvez não – apenas uma pequena porcentagem da força de trabalho chega a se envolver com problemas disciplinares. nem fazendo um favor ao funcionário. Mas zangar-se com a pessoa certa. posse de objetos ou substâncias ilegais no recinto de trabalho. Entretanto. A maioria das pessoas quer fazer bem o seu trabalho e segue as normas. Ninguém gosta de ser "corrigido"."Qualquer um pode zangar-se . A ênfase deve ser sobre a melhora e não sobre a punição. etc. Sem ameaças.Advertência por escrito? Isso não é justo!" ". Embora tenhamos dado apoio e conversado muito sobre o assunto. o líder não está cumprindo sua obrigação. Como reagir? Antes de tudo. caso o problema continue sem solução. na esperança de que o funcionário se corrigisse. o líder deve explicar claramente porque é obrigado a aplicar a medida disciplinar. Ele não pode se deixar influenciar por desculpas “esfarrapadas” nem se esconder atrás da “política” da empresa. Na maioria das vezes são casos de violações graves de políticas ou normas (por exemplo. depois responder com empatia. Significa aplicar a medida disciplinar correta. que têm que arcar com as consequências ou que estão no direito de esperar que todos cumpram as regras. ao mesmo tempo em que aplica a medida disciplinar necessária. na medida certa. Demonstrar confiança no funcionário e oferecer-lhe apoio. E a única maneira de manter a discussão concentrada nos fatos é reunir todos os dados disponíveis. mesmo merecendo. A pessoa fica irritada e emotiva e até ataca verbalmente. na tentativa de resolver a situação. cedo ou tarde precisará disciplinar alguém de sua equipe de trabalho. O enfoque disciplinar positivo é firme e justo. na hora certa. o que está sendo disciplinado é o comportamento e não a pessoa.não é fácil. O líder não pode esquecer também de que é preciso deixar a pessoa se explicar. Cada integrante da empresa faz parte de uma equipe. Enfoque positivo significa trabalhar junto com o funcionário para corrigir um problema ou melhorar o seu desempenho. O líder tem a responsabilidade de manter um senso de justiça e ordem na sua equipe de trabalho. Sempre que aplica medidas disciplinares. quando necessário. o progresso alcançado foi pequeno ou quase nulo. . Ser firme significa reconhecer que ao evitar uma medida disciplinar necessária. O enfoque disciplinar positivo é o mais eficaz que se pode adotar. pelo motivo certo e da maneira certa .isto é fácil. roubo. Implica em dar apoio ao funcionário. É necessário reconhecer que a decisão de aplicar medidas disciplinares é sua. o que conta é ficar calmo. Aplicar medidas disciplinares é uma tarefa que cabe ao líder e que a maioria de nós gostaria de evitar. trabalhando com ele em busca de uma solução e demonstrando confiança na capacidade que ele tem para contornar a situação. não é justo com os outros. Não fazer acusações. Mas." Aristóteles APLICANDO MEDIDAS DISCIPLINARES ".

4. 5.É cada vez maior o número de organizações que adotam o enfoque da disciplina progressiva. . “Nas nossas duas últimas reuniões. A discussão formal sobre disciplina deve ser encarada como o último recurso e deve ser feita com intensão de solucionar o problema. mas tenha cuidado para não parecer que está conferindo informações. dia 19. você já se atrasou 15 minutos na Terça. ou . . Ouça e responda com empatia.”   Seja o mais específico possível. Passos críticos Os passos críticos abaixo. O que é que o impede de chegar ao desempenho esperado?”. maus hábitos de trabalho ou violação de regras vão se tornando mais rígidas a medida que essas condições persistem ou se repetem. 1.  Faça perguntas abertas para testar aspectos específicos. Demonstre confiança no funcionário.  Peça ajuda para identificar as causas. você concordou em chegar na hora e tinha ações específicas para cumprir o combinado. “Estou interessado em ouvir o que você tem a dizer. 6. Pergunte as causas da situação. . com a apresentação de: . o que havia sido combinado e o que já foi feito. dia 25 e 15 minutos hoje. 1.  Mostre que quer ouvir o lado da pessoa na história. referindo-se a dados disponíveis que o ajudarão a mostrar a gravidade do problema. Combine medidas específicas e data para follow-up.  Focalizando os fatos. Isto manterá a auto-estima. não a título de punição e/ou meio de se livrar do funcionário. Pergunte as causas da situação. 2. Descreva a situação e reveja reuniões anteriores. Se houve alguma melhora (mesmo que insuficiente). Esta é basicamente uma etapa de esclarecimento. 2. sempre que a disciplina se fizer necessária. Desde esse último bate-papo.  Se houver reuniões anteriores. detalhes sobre tudo que tenha (ou não) acontecido desde o último “bate-papo”. reconheça-a. Indique qual medida será aplicada e porquê. .  Deixe que a pessoa apresente a sua versão do caso. dados específicos sobre uma situação suficientemente grave para exigir uma medida disciplinar imediata. a situaçãoainda é inaceitável. . Vejamos agora com realizar discussões eficazes sobre medidas disciplinares corretivas. Embora tenha melhorado um pouco. 3. você manterá a auto-estima e estimulará a discussão. Estes só serviriam para colocá-lo na defensiva. segundo o qual as punições por desempenho aquém dos padrões. usados em conjunto com os princípios de auto-estima ajudarão a conduzir reuniões eficazes. 20 minutos na Segunda. Descreva a situação (e reveja reuniões anteriores) se houver. recapitule o problema. Evite comentários sobre a postura do funcionário.

esta é uma discussão voltada para o futuro. Enfatize que o fato do funcionário não ter resolvido o problema.   Tenha certeza de que o funcionário entende que a medida disciplinar entra em vigor imediatamente. refira-se à gravidade da falta.  Trabalhe com essas idéias e ajude-o a superar eventuais obstáculos. e ao ouvir e responder com empatia. Focalize os fatos para ajudar a manter a auto-estima da pessoa. com prejuízos materiais – justifica esta suspensão. resolvendo o problema. obriga-o a tomar uma atitude.  Faça um resumo dos objetivos a atingir e peça ajuda para identificar os passos necessários para a sua realização. A conversa pode se tornar emocional para o funcionário. o funcionário fica a vontade para descarregar essas emoções.  Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida.  Explique que esta é a oportunidade de eliminar o problema. Mostre quais serão as consequências – até a demissão. não faça julgamentos precipitados nem demonstre que não acredita. . Caso seja a primeira discussão. A gravidade da sua falta – dirigir uma empilhadeira sem cuidado. resuma as informações do funcionário e verifique sua compreensão. inclusive – se o problema continuar sem solução. Assim você demonstra uma intenção séria de solucionar o problema e a disposição de fazer o que puder para apoiar os esforços do funcionário.  É possível demonstrar empatia e. “Você está sendo suspenso por três dias. A não ser em casos extremos. Mostre que quer ajudar. Você não é obrigado a concordar com o que está ouvindo. Mostre compreensão.  Mesmo que estiver escutando a mesma história de sempre. Assim você manterá sua auto-estima e o seu comprometimento. Combine medidas específicas e data para follow-up. levará à sua demissão”. desconsidere este passo crítico.  Marque uma data razoável para follow-up e verificação do progresso. mesmo assim. Antes de passar para o passo crítico 4. impor disciplina.   Descreva a medida disciplinar que será adotada e porque ela é necessária. Ouça e responda com empatia.  5.  Se for a terceira ou quarta discussão disciplinar e você sentir que a demissão é a única solução. Se este tipo de comportamento continuar. você confirmará a medida pro escrito. Explique que a pessoa deve começar a pensar em um meio de realizá-los. Demonstre confiança no funcionário. ouça e responda com empatia.  Ouça com atenção e tente entender como a pessoa se sente.  Sua meta é corrigir o problema. Isso manterá a auto-estima do funcionário. Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida.  Termine a reunião em tom positivo. mantenha-se calmo e insista na necessidade de se atingirem os objetivos. Indique qual medida será aplicada e porquê. Na maioria dos casos. Demonstre confiança no funcionário. Deixe claro que cabe ao funcionário evitar as consequências futuras. 6. Passe rapidamente para o passo crítico 5 para focalizar a solução do problema. 4. mas seja firme.3.

Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 2 Medida: Eliane trabalha no seu setor há três meses e durante este período não conseguiu alcançar a taxa de produção padrão. Você avisou João das possíveis consequências. para ele entrar 30 minutos mais tarde. mas não houve melhora. Na ocasião. terá que demiti-la. Você já chamou a atencao dela várias vezes sobre o assunto. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . A taxa média é de 95 a 110 peças por dia. para isso. Histórico: Eliane recebeu o treinamento padrão quando veio para o setor. Você o lembrou que. Há dois meses tiveram outra renião sobre a falta de melhora. quando o padrão é 100. vai alterar o horário de Ana. que vem apresentando um problema de frequência nos últimos meses. que também mora muito longe. Nos últimos três meses a taxa de Eliane variou entre 75 e 85 peças por dia. Depois do treinamento. Histórico: Há três meses você se reuniu com João para falar de seus atrasos (em média 20 minutos. Mesmo assim nada mudou. Vocês já discutiram o problema várias vezes. e no mês passado você se reuniu novamente com ele para avisá-lo de que estava chegando a um ponto intolerável e que iria tomar alguma atitude se o problema persistisse. Mas. para ela cobrir a ausência de João no início do expediente. Já tiveram três reuniões a respeito desse problema. ele disse que isso não seria problema. sem resultados. Você acha que não tem escolha. sua taxa de produção era de 70 peças por dia. Você o considera um bom técnico e agora está mudando o horário de entrada dele. na época de sua contratação.EXERCÍCIOS Situação 1 Medida: Você está em uma reunião com o João. ele disse que o fato de marar numa cidade vizinha estava atrapalhando. Hoje terão outra reunião. três vezes por semana).

O resultado foi a perda de uma conta importante. Você vai se reunir agora com ele para discutir o incidente. apesar de ter uma boa experiência nessa área também. também influenciou a sua decisão. Ela é muito insegura e não consegue se adaptar aos procedimentos do setor. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . Há 3 meses. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 4 Medida: Marisa está na empresa há 4 meses e. você fará uma troca de setores entre ela e Sérgio. Sérgio tem se mostrado bastante proativo e se adaptou rapidamente ao setor de Cobrança da empresa. A semana passada ele gritou com o vicepresidente durante uma discussão. Você falou com Brito. na entrevista. oferecendo-se para ajudá-lo a traçar um plano para acabar com essas atitudes tempestuosas. Histórico: Esta não é a primeira vez que Brito age dessa maneira. na ocasião. Por outro lado. para não demiti-la. fazendo uma cena terrível. mais uma vez. Seu plano é ressaltar.Situação 3 Medida: Brito é um de seus funcionários mais graduados. o responsável pelas ações de Cobrança. Seus dados estavam incorretos e ele não ouviu o ponto de vista do vice-presidente. a necessidade de evitar essas explosões. Observação: Investigando o assunto. ele já havia deixado claro que gosta muito desse setor e que não gosta de fazer análises de crédito. Histórico: após quatro meses de experiência você chegou à conclusão de que Marisa não vai servir para o setor de Análise de Crédito. ele perdeu a cabeça na frente de clientes. você descobriu que Brito não tinha motivos para discutir. já que ela é tão esforçada e bem vista pelos colegas. Aconteceu algo parecido há quatro meses e. Educadamente ele recusou sua oferta. O fato de serem profissionais difíceis de encontrar no mercado.

Foi uma decisão difícil. Imediatamente você decidiu que algo deveria ser feito (óbvio!).o que é mentira – e que fizeram com que alguns fornecedores cogitassem diminuir o crédito de sua empresa (você conseguiu reverter a situação com diplomacia). fretes e prazos de pagamento. Seria interessante transferir Braga para o setor de Marketing? (afinal de contas. acordos praticados e negociações com fornecedores. acumulando trabalho e perdendo prazos. Jadiel baseiase no fato de Braga sair frequentemente com alguns desses representantes para happy-hours. ele lhe informou que percebeu que vez ou outra Braga sutilmente pergunta a representantes e vendedores que o visitam sobre a possibilidade de vir a trabalhar como Representante da empresa deles. Provavelmente é um trabalho que Braga assumiria com dedicação. a Supervisora de Marketing está planejando demitir Raul. Foi contratado há 1 ano pelo mesmo salário que recebia na loja e logo se destacou pela sua competência em negociar bons preços. consegue manter os estoques abastecidos com as quantidades adequadas. o quê? Demitir Braga sumariamente? Pedir para Jadiel dar um feedback a ele? Você lembrou também das seguintes alternativas: Tânia. já que poderia ganhar até 3 vezes mais e sua peculiar habilidade de negociação traria rapidamente os resultados esperados. ele estuda Marketing na faculdade e a sua experiência no setor de Compras enriqueceria muito o trabalho naquele setor). e do vazamento freqüente de informações sobre alianças estratégicas. pois o salário inicial oferecido era o triplo do salário de Comprador. um funcionário mediano que atua como Assistente de Marketing e que sai antecipadamente com muita freqüência. como ficará a motivação de Braga? Você está planejando colocar mais um representante na região norte do estado para aumentar as vendas de uma nova linha do seu produto. sua esposa é funcionária pública e não pode deixar o estado. Porém. informou também que tinha quase certeza ser Braga o causador de boatos sobre dificuldades financeiras que a empresa estaria passando . Os outros dois Compradores da empresa. mesmo sendo o responsável por uma linha de matéria-prima de maior mix e também maior rotatividade. Braga foi convidado a trabalhar como Representante em outra empresa. que também sempre fez parte de seus objetivos. Você decide! * este case foi baseado em fatos reais . E se fizer essa transferência. seu Supervisor de Compras. logo no primeiro mês de trabalho. Além disso.CASE DO COMPRADOR* Braga é um dos Compradores de sua empresa. Esses vazamentos vinham prejudicando sistematicamente o fator “surpresa” tão necessário no seu negócio. mesmo com tipos de produtos mais “fáceis” de serem comprados não conseguem ter o mesmo desempenho que Braga. Entretanto. Tânia percebeu que isso sempre acontece após telefonemas de sua esposa. não aceitou o convite porque precisaria mudar para Salvador e viajar constantemente pelo interior daquele estado e isso o obrigaria a abandonar o curso superior em Marketing. Esse sempre foi o seu objetivo profissional: Representante. Havia trabalhado durante 5 anos como supervisor em uma grande loja de departamento. Hoje de manhã. Mas. Além disso. Além disso. numa reunião com Jadiel.

Solidônio disse que só traria o pedido se. porém. Qual a sua decisão? . entregaria o pedido para o seu principal concorrente. Sempre consegue boas vendas. Essas vendas mensais aumentariam em quase 20% o faturamento total da empresa.CASE DO VENDEDOR Solidônio é um dos melhores vendedores de sua empresa. Por maior que sejam suas comissões. um fato o surpreendeu: Solidônio procurou o seu Diretor Comercial e disse que conseguiu um novo cliente. frequentemente aumenta a carteira de clientes e sugere melhorias nos seus produtos a partir de informações que traz do mercado. que há tempos o procura para ser seu vendedor. nesse pedido. Na última semana. a sua comissão fosse aumentada de 3% para 10%. desde que fosse feita uma pequena alteração no produto (algo fácil de ser feito). você percebe que ele não administra muito bem o seu próprio dinheiro. Você já notou inclusive que empresas de cobrança já ligaram para a empresa procurando por ele e que ele deixou de fazer algumas visitas para resolver este tipo de problema. caso contrário. Porém. e que esse cliente se propôs a fazer uma grande compra programada por um ano. Apesar disso. ele sempre está com problemas financeiros.

Mas as incompatibilidades sempre existirão e indivíduos que destoam do conjunto. se não precisam apresentar resultados para continuarem trabalhando? Por que trabalhariam bem. Mas o mesmo argumento não pode ser aplicado aos incompetentes crônicos. Um programa de T&D acertará as arestas. realmente preparadas e dispostas a contribuir. porque é uma injustiça flagrante contra os outros funcionários. A influência delas sobre as demais é nociva. que deverão atender às suas necessidades. com a substituição dos elementos que destoam. quando isso se mostra indispensável. para que superem o momento mais complicado e voltem ao padrão anterior. se a empresa convive sistematicamente com funcionários ruins e sem recuperação. Algumas vezes são evocados motivos humanistas . Perdem partes que não aproveitam. influência negativa sobre o grupo. não com peças da máquina que se chama Empresa. Não sei sobre as bases desse percentual e ele pode ser exagerado. etc. no meio de outras que se empenham para apresentarem resultados. Todo esforço para alavancar a motivação e obter resultados vai por água abaixo. mesmo com todo o esforço descrito acima. O acompanhamento identificará as necessidades de treinamentos e orientações. que estejam passando por uma fase particularmente difícil. uma vez esgotados todos os meios razoáveis de recuperação? O funcionário incompetente pode pôr a perder todo o esforço de desenvolvimento da empresa. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch ABAIXO A MEDIOCRIDADE! Há quem diga que apenas 5% das pessoas de um grupo. Ter pena desses não é fazer justiça. E. Pode-se alegar o custo da demissão . mas agregam outras. Essas três engrenagens. seja ele qual for. ao longo da minha experiência. bem calibradas e lubrificadas. As considerações humanistas só se justificam se estamos tratando com profissionais usualmente competentes. mas tenho observado.afinal de contas estamos lidando com seres humanos. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. se vão ganhar o mesmo que o incompetente ao lado? Na maioria das vezes. aliado a um programa de treinamento bem direcionado.“Demitir pessoas é horrível. provocados quase sempre por problemas pessoais. Isso derruba o moral de qualquer time. prejuízo direto por um trabalho mal executado. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. Um bom processo de seleção evitará a entrada de funcionários inadequados. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição.. as justificativas para a manutenção de maus funcionários são pouco inteligentes e não convencem. trazem mais problemas e prejuízo do que agregam. Por que permanecem? Por que não são demitidas. que são obrigados a se desdobrarem para darem conta do próprio trabalho e das atividades do incompetente. fará a diferença e deixará uma marca para o futuro. As equipes são organismos em constante evolução. O que não dá para entender é a razão para que tais pessoas sejam mantidas no grupo. porque também se comete injustiça contras outras pessoas.mas não é preciso ser um gênio das finanças para saber que a perda que esses indivíduos acarretam é muito maior do que qualquer despesa rescisória: Perda de imagem. . nunca vamos encontrar uma equipe perfeita e acabada. perpetua-se o vício. nesse caso. Quando há um processo efetivo de avaliação e acompanhamento de desempenho. A esses. trabalhando com grupos heterogêneos e com competências variadas. perdas por um esforço não aplicado. Por que os outros haveriam de se esforçar. cabe o apoio da empresa e toda a ajuda possível. que sempre encontramos nas equipes pessoas que nada agregam. geralmente. sempre surgirão. mas que amargam o desemprego porque incompetentes roubam-lhes as vagas de trabalho. Primeiro porque ao premiar a inércia e o descaso. ajudam a assegurar um time de alto nível e com baixo turn-over. Afinal. por último. Para a empresa. dá para aceitar a presença dos maus profissionais.. Segundo.

a permanência no time de um ou mais jogadores despreparados e sem possibilidade de ajustamento. mas de toda a equipe. Além do mais.br . E não conseguirão fazer isso convivendo com a mediocridade e deixando de fora profissionais de valor. levará à derrota . José Lourenço de Sousa Neto rh.com.Todo gestor tem por obrigação principal a formação e a manutenção de equipes de alto nível e boa performance.não deles.

inclusive a recolocação. ou para a empresa ou para o funcionário. mas sim do chefe. E em 52% dos casos. que determinado funcionário não está incluído ali. e já vi planos maquiavélicos. e em determinadas situações esse choque pode causar traumas. Ele acrescenta que ninguém pede demissão da empresa. as empresas exigem que o funcionário demitido deixe a empresa imediatamente. onde a empresa mostra projetos e deixa claro. por isso. exercer pressão para que o funcionário se demita. uma empresa também demite quando descobre que determinado profissional é muito bom para o cargo que ocupa". complementa. "A pior coisa que um funcionário pode sentir é que não exerce mais nenhum papel dentro da empresa". .DEMITIR SEM TRAUMAS Ana Paula Ruiz Como demitir um funcionário sem causar ressentimento e sem macular o nome da empresa? Como dizer a um profissional com uma função até então importante dentro do quadro de funcionários que a empresa agora não está mais satisfeita com o resultado de seu trabalho? Mauro Danezi. "Já vi superior estipulando metas impossíveis para aqueles funcionários que ele quer demitir. O momento da demissão pode ser pacífico ou não. e por mais incrível que possa parecer. exemplifica Mauro. as pessoas só são dispensadas quando a empresa já tentou todas as alternativas para aproveitá-la.". e acredita que a antiga demissão por justa causa não existe mais. ela acredita que não tem razão nenhuma para continuar vivendo. Segundo a mesma pesquisa citada no início da matéria. gerente geral da Candle Software do Brasil. em reuniões. define como demissão o produto de um defeito de convivência entre o superior e o funcionário. Quando o emprego deixa de existir. Acham que têm lugar garantido ali para sempre. quando são demitidas. Algumas empresas preferem. desconsiderando os casos de pessoas que largam seus empregos por uma proposta de trabalho melhor. Conforme pesquisa do Grupo Catho. A explicação de Mauro Danezi para os traumas ocorridos no processo de demissão está na ilusão que a pessoa tem que ela existe somente por causa do trabalho. acham que foram pegas de surpresa". "No nosso atual momento." Mauro alerta ainda que é importante ficar atento aos sinais que a empresa costuma dar de que a relação entre funcionário e empresa não estão mais se entendendo. "É comum pessoas que trabalham durante 10 anos ou mais em uma empresa não perceberem que estão correndo o risco de serem demitidas. "A empresa geralmente demite por contenção de despesas ou inadequação do profissional ao papel que ele deveria desempenhar. as empresas são cruéis em 24% das demissões. Demissão Traumática O processo de desligamento de uma empresa sempre vem acompanhado de um choque. dependendo do motivo pela qual a empresa desiste do funcionário. Muitas vezes as pessoas não percebem que o mercado mudou e que elas têm que ter novas habilidades para garantir seu emprego. em vez de demitir. as cinco razões mais importantes para a demissão são: • • falha na obtenção dos resultados desejados falta de competência técnica falta de bom relacionamento dentro da empresa eliminação do cargo desonestidade • • • Mauro Danezi concorda.

tenha esta conversa na sala dele ou em um lugar neutro. deixando claro que aquele momento não irá interferir na amizade dos dois. Nunca demitir na véspera de um feriado. mas seja também polido. se despedir dos colegas e terá a semana inteira para pensar no que irá fazer. e pessoalmente. Se existir amizade entre superior e funcionário. intencionalmente). manter o sistema de segurança da empresa alerta. pagamento de férias não usufruídas. O funcionário dispensado deve ser o primeiro a receber a notícia da demissão. Isto só serve para dar falsas esperanças ao funcionário. A melhor opção é a segunda-feira. o funcionário deve ser chamado para uma reunião particular. Deixe o funcionário falar como se sente a respeito da demissão. • • • • • • • • • • Demitir um funcionário de sua equipe talvez seja uma das decisões mais desagradáveis a serem tomadas. Não censure a pessoa que está sendo demitida. se não tem outro jeito. Se você estiver conversando com o funcionário sobre seu desempenho e relatando os motivos de sua demissão. a notícia tem que ser dada olhando nos olhos do funcionário. sequer discuta esta possibilidade. sem ressentimentos. Ao término da conversa. etc. Ainda assim existe a possibilidade de que ele se sinta injustiçado com a decisão. Certifique-se de dispor de todas as informações necessárias sobre auxílio-desemprego. esta é uma decisão que só deve ser tomada depois de várias tentativas de reabilitação do funcionário. para profissionais com perfil agressivo. pela manhã. os dois devem ter uma postura profissional. porque assim o funcionário terá tempo de arrumar suas coisas.Demissão sem Traumas As vezes a empresa tem cautela na hora da demissão. para o qual esteja mais bem preparado. mas não se sinta na obrigação de apresentar argumentos. Seja firme em sua decisão. que resultou na decisão de demiti-lo. data de rescisão e recebimentos. por exemplo. Vale a pena arriscar e tentar cumprir algumas dicas sugeridas por Mauro Danezi: • Alguém tem que fazer a demissão e. na saída ou chegada de férias. não tente provar que estava certo nem tampouco justificar sua atitude. Se possível. mas mesmo assim pode deixar seu ex-funcionário insatisfeito. A menos que você esteja realmente aberto à possibilidade de voltar atrás em sua decisão. A menos que ele tenho feito algo imperdoável (como. roubar a empresa ou ter colocado a vida de algum colega em perigo. Não deixe nenhuma dúvida de que o está demitindo. de modo que você possa se retirar se o funcionário tornar-se inconveniente ou insistir em negociar sua decisão. apenas aja da forma mais profissional possível. Alguns supervisores ficam tão preocupados em não se mostrar severos demais ao demitir alguém que a pessoa sequer percebe que está sendo demitida. Ana Paula Ruiz é repórter do Jornal Carreira & Sucesso . não é necessário falar sobre cada infração cometida. Na hora de demitir. você deve expressar seu desejo de que ele encontre um novo emprego. em alguns casos. prolongando a conversa sem necessidade. É importante ter sempre o médico da empresa de plantão e.

além de ser sempre uma incógnita. Se o líder tiver sido um carrasco. o líder deve amenizar. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido. por mais delicado que seja? Geralmente. Dificilmente. você adia até ficar impraticável e não existir outra saída senão demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder. porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento. Ele pode ser um técnico. ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável? Embora isso seja verdadeiro. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. dependendo da relação que existiu antes. principalmente. não é algo que deve ser dito por quem demite. O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa? Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda. e. contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos. por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial? Educação e cordialidade nunca fazem mal. as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. nessa hora. Se for alguém de difícil substituição. Há casos em que o colaborador está descontente com a função.A HORA DA DEMISSÃO Sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza de que vai se concretizar. só não sabe quando? Aí. vai parecer piegas. pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão. pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. Como comunicar para a equipe a demissão de um colega? Informação é o melhor antídoto ao boato. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande. o jeito é negociar sua permanência. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando. especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional. pode ser ele o demitido e outro o que demite. Às vezes. e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. conversei com Mario Persona. poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado. . Sermões. durante o relacionamento que tiveram. e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão. e a lenda vira fato. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes. É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário. um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. algum colega ou chefe. creio que o ideal é que haja uma conversa franca. porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional. E não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. Amanhã. têm pouco efeito. Acompanhe! Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário? Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto. É claro que nem tudo pode ser revelado. alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. Para ajudar você a se preparar para esse momento. coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu. Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho.

E-zine novembro/08 .Espero que essas dicas sejam muito úteis e que você possa demitir sem culpa. Cleverson Uliana. Redator-chefe da revista Liderança. mas com o devido respeito e profissionalismo.

Maslow. ou de descobrir os valores intrínsecos humanos. . utópico. Se um ser humano convive com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas ele desfrutará do estado de satisfação mais frequentemente e o grupo de pessoas estará num estado de “saúde mental” ou com o “moral” elevado."Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos. uma nova imagem do homem. E é difícil ensinar às pessoas. Isto significa que nós. Isso traz algumas consequências para as organizações:  todo programa de educação e treinamento deve ser baseado no lema “Educar. segundo Maslow. Fazer”. entre vários conceitos. As empresas devem ser vistas como organizações que têm como missão maior satisfazer as necessidades de sobrevivência do ser humano. temos uma limitação em nossa capacidade de aprendizado na unidade de tempo. mas nunca aumentar durante a vida do ser humano. Isto significa que é impossível avaliar o grau de satisfação de um grupo de pessoas (“moral”) a partir de uma só pessoa. Maslow MOTIVAÇÃO Não se pode falar em competitividade sem que se tenha pessoas competentes e dedicadas à tarefa de fazer de sua empresa a melhor do mundo. O que é realmente importante é o nível de satisfação médio do grupo. deve-se fazê-lo por toda a vida do funcionário de forma contínua e planejada. O estado de satisfação contínua (“Nirvana”) é.   A insatisfação é um estado natural do homem. Ele fica satisfeito em situações momentâneas. estamos falando sobre a essência de suas vidas. Por exemplo. como a educação e treinamento são limitados no tempo. H. . pois esta poderá estar satisfeita hoje e insatisfeita amanhã. Portanto. concluímos que as pessoas hábeis nas atividades necessárias à sobrevivência da organização devem ser retidas na organização. seres humanos. Ele afirma que “. já é possível rejeitar firmemente a crença desesperadora de que a natureza humana é má”. como é difícil educar e treinar. a que Maslow atribui o nome de “Moral”. Ele poderá diminuir. O diagrama a seguir mostra o “mecanismo de satisfação” segundo Maslow. todo planejamento de crescimento das organizações deve ser baseado em ações que levem em consideração este aspecto. Este nível médio de satisfação é a motivação. Quem fizer isso da melhor maneira ganhará o lucro desejado. um menino leva 8 anos para fazer o curso fundamental em qualquer lugar do mundo. Treinar. Se é difícil educar e treinar as pessoas. Essa filosofia é baseada em dois pontos fundamentais:   o homem tem uma natureza superior que é instintiva esta natureza humana tem uma característica profundamente holística Maslow defende a possibilidade real de melhorar a natureza e a sociedade humana. só devemos fazê-lo quando diante de uma necessidade clara. estabeleceu três premissas que influenciam fortemente a política de recursos humanos das empresas japonesas: O potencial mental das pessoas (sua maior ou menor velocidade de aprendizado) é aleatoriamente distribuído na face da terra. retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação. .” A. A obra de Maslow representa uma filosofia diferente da natureza humana.

medindo o “moral” e atuando a partir da satisfação das necessidades básicas. o grupo terá um moral mais elevado (um maior nível de motivação). por exemplo:      promovendo o trabalho em equipe de várias maneiras. O ser humano tem necessidades básicas que devem ser satisfeitas simultaneamente. as pessoas que fazem parte deste grupo sentirão mais facilidade de ficarem satisfeitas. etc. que é a insatisfação. A motivação pelo trabalho é conseguida pelo gerenciamento conduzido por todos os líderes da organização por um longo tempo. de autoestima e de auto-realização.As pessoas ficam satisfeitas em situações momentâneas. Isso pode ser feito. mas todas estarão presentes sempre. quando o homem está ainda num estado muito primitivo de ter suas necessidades básicas atendidas. como todas as pessoas do grupo ficam satisfeitas com mais frequência. A motivação não pode ser conseguida através de campanhas ou programas especiais. Em cada estágio haverá ênfase em uma das necessidades. MECANISMO DE SATISFAÇÃO DO SER HUMANO (SEGUNDO MASLOW) ESTADO DE SAÚDE MENTAL ZONA DE SATISFAÇÃO NECESSIDADES BÁSICAS ATENDIDAS “MORAL” ZONA DE INSATISFAÇÃO ESTADO PROPÍCIO A PATOLOGIAS MENTAIS Uma forma que as organizações podem utilizar para “medir” o nível do moral de suas equipes é através dos índices de turn-over. utilizando técnicas como o 5S e o PDCA promovendo eventos nos quais as pessoas possam mostrar suas realizações elogiando as realizações lançando desafios à equipe (problemas a serem solucionados) realizando treinamentos contínuos . retornando sempre à situação normal. participação com sugestões e melhorias. ele dará mais importância às necessidades fisiológicas que às outras e assim por diante. Cabe ao líder considerar o “moral” de sua equipe e procurar construir. procura aos postos médicos. Cabe ao líder procurar atender principalmente às necessidades básicas sociais. Quando um grupo de pessoas tem suas necessidades básicas atendidas. absenteísmo.. ao longo do tempo. índice de reclamações trabalhistas. para que a liderança possa manter o “moral elevado” (alta motivação) de sua equipe é necessário zelar para que as necessidades básicas humanas sejam atendidas. Portanto. Neste caso. em picos. No entanto. um ambiente de trabalho que todos tenham prazer em trabalhar.

retornando à insatisfação logo em seguida. pertencer ao grupo Fi Se SOCIAIS Es Re SEGURANÇA Proteção sua e da família. alimentação. As pessoas ficarão satisfeitas por um pequeno tempo. amizade.Observando o diagrama anterior. ficará desapontado. estabilidade no lar e no emprego Fi SEGURANÇA So Es Re FISIOLÓGICAS Sobrevivência. roupa e teto FISIOLÓGICAS Se So Es Re . é necessário satisfazer todas as necessidades simultaneamente. No entanto. reputação. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO ABRAHM MASLOW NECESSIDADES BÁSICAS DO HOMEM AUTO-REALIZAÇÃO Realização do seu próprio potencial . percebe-se que se você acha que poderá elevar o moral da equipe apenas elevando os seus salários. reconhecimento Fi Se So AUTO-ESTIMA Re SOCIAIS Sentimento de aceitação. auto-expressão Fi Se So Es AUTO-REALIZAÇÃO SIMULTANEIDADE DAS NECESSIDADES AUTO-ESTIMA Autoconfiança. É preciso observar que salário é um meio para se satisfazer somente às necessidades fisiológicas. para manter o moral elevado. auto-desenvolvimento.

Premiar um funcionário é uma atitude motivadora? Sim. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho. será motivadora quando a empresa entender as necessidades do funcionário naquele momento. poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e. delegação de novas responsabilidades. por meio de elogios. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade. a privação das necessidades fisiológicas. o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa. atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários. reconhecer os esforços do trabalhador. condições ambientais adequadas. segundo o dicionário Aurélio: . Para melhor compreensão dessa afirmação. intervalos de descanso. solitárias e deprimidas. podem ser constrangedoras. É preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que. evitar o perigo. Necessidades de Auto-Realização Quando o funcionário chega a esta etapa. etc. promoções. oportunidades desafiadoras.COMO MOTIVAR GREGOS E TROIANOS As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. unindo a teoria à prática: Necessidades Biológicas e Fisiológicas São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. etc. Necessidades Sociais As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. seja por meio de projetos em equipes. voltemos ao significado da palavra motivação. Nem sempre a premiação. e se o retorno for bom. Necessidades de Segurança Trata-se da autopreservação. as pessoas tornam-se hostis. será um motivador. de status. pagamentos em dia de salários e outros encargos. a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. premiação (não necessariamente de ordem financeira). Veja a seguir algumas das ações dos gestores baseadas na análise das 5 etapas da pirâmide de Maslow. buscar a estabilidade. Neste caso. proporcionar um clima amistoso para a integração entre as pessoas. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo. cursos de atualização. investir em treinamento. prestígio e consideração. Enfim. de respeito. Estes tipos de ações são exemplos para a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa. oferecer perspectiva de continuidade. horários adequados. etc. ou seja. participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho. mas atitudes que possibilitam o crescimento das pessoas e da organização. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento. muitas vezes. seja financeira ou não. etc. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas. Necessidades de Estima Esta etapa representa a necessidade de aprovação social. em contrapartida. Quando essas necessidades não são satisfeitas. seminários e palestras que contribuam para o inter-relacionamento.

intelectual ou afetiva. uma vez satisfeita. é preciso entender as necessidades. nem sempre os resultados esperados serão atingidos e a empresa terá gasto tempo. grau de interesse e desejos de cada colaborador. 2.Motivação: 1. Concluímos. Apesar de parecer mais simples aplicar “fórmulas” de sucesso como meios de motivação. Essas necessidades ora serão de ordem fisiológica. Visto dessa forma. muitas vezes. Pense a respeito: • • Individualmente: procure reconhecer quais são suas reais necessidades. e aumentar a produtividade. Assim que uma empresa decide motivar seus funcionários.com. dinheiro e esforços. Não é possível criar um motivador. Dessa maneira. Ato ou efeito de motivar. perceberá que cada um reagirá de maneira diferente. ou ele faz parte das suas necessidades ou não será um motivador. www.br . pois. As necessidades transitam dentro de alguns níveis de satisfação e uma necessidade. Porém. os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.caliper. identificando aquilo que o motiva e encontrando a satisfação na realização das suas atividades. então. torna-se realmente difícil utilizar uma única receita para motivar todo um grupo. parece difícil motivar “Gregos e Troianos” e isso acontece porque queremos fazer uso de “receitas prontas”. tem sido uma busca permanente das empresas e seus gestores. se a motivação é individual. É preciso esclarecer que a motivação é um fator interno e não externo. É individual e também situacional. A partir do momento que se identificam as necessidades de sua equipe/funcionários será perfeitamente possível motivar “Gregos e Troianos”. que a motivação é a busca da satisfação de necessidades. Conseguir unir a satisfação individual aos objetivos da equipe. sem alcançar os objetivos pretendidos. juntamente com os da organização. não é mais um motivador. suas necessidades não estarão de acordo com as necessidades do restante do grupo. Exposição de motivos e causas. Para a empresa: observe as necessidades e os interesses de seus colaboradores. para só então definir qual é a melhor “tática” a ser utilizada para mantê-los motivados. 3. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) de ordem fisiológica. ora determinadas por outros motivos que dependerão do momento presente.

Na década de 50 (século XX) Frederick Herzberg. No entanto. permitiu a compreensão de que a motivação depende dos fatores motivacionais e não de todos os fatores indistintamente. a presença mesmo em termos ótimos. Partindo do princípio de que o trabalho pode ser ao mesmo tempo fonte de satisfação ou de aborrecimento. e isso vai gerar ausência de insatisfação. Professor da FASA/UniCEUB. • FATORES DE MOTIVAÇÃO AUTO-REALIZAÇÃO • AUTO-ESTIMA • ASSOCIAÇÃO • ASSOCIAÇÃO FATORES DE HIGIENE • SEGURANÇA • FISIOLÓGICAS (básicas) Luis Antonio Pasquetti. Na época em que a Teoria Clássica da Administração já era severamente criticada pelo quase desprezo com que tratava as questões afetivas. influenciando o comportamento de diferentes formas e separou estas categorias em dois fatores distintos: • Fatores higiênicos (relacionados ao contexto do trabalho. Porém. • Para Herzberg os administradores devem atuar sobre os fatores higiênicos. ligados ao conteúdo do trabalho. doutorando em Historia (UnB). se quiserem ter funcionários motivados deverão atuar sobre os fatores motivacionais. professor de Psicologia na Western Reserve University. Mestre em Administração PUC/SP(1998). Criando condições organizacionais para que os fatores motivacionais. a Teoria das Relações Humanas dá início à abordagem comportamental que investigava o comportamento e as atitudes dos trabalhadores nas empresas. em níveis adequados. que os deixavam mais satisfeitos ou mais insatisfeitos. o autor entrevistou cerca de 200 indivíduos de onze indústrias na área de Pittsburgh (EUA). Esta separação dos fatores higiênicos e motivacionais. Pelas respostas Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram ou indicadores de sucesso. especialmente a questão da motivação humana. especialmente nas indústrias. o desenvolvimento de seu potencial intelectual e de suas habilidades inatas e criativas.A TEORIA DOS DOIS FATORES (HIGIENE-MOTIVAÇÃO) DE HERZBERG A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg parte dos estudos de Maslow e é decorrente do movimento das Relações Humanas nas organizações. Nas entrevistas eram perguntados sobre os fatores em sua atividade profissional. mas às condições do ambiente em que o trabalho era realizado. A preocupação principal era buscar explicações do comportamento das pessoas dentro das organizações. apenas impede a insatisfação. geram aumento da insatisfação. Sua ausência. representaria uma psicopatologia do ambiente organizacional. pertencentes aos dois dos mais importantes grupos de técnicos da indústria da época: engenheiros e contadores. . Fatores motivacionais (relacionados ao conteúdo do trabalho): sua presença está diretamente relacionada com a auto-realização dos funcionários. possam ser percebidos e apropriados pelos funcionários para de fato motivarem-se. concentrou sua pesquisa na motivação para o trabalho. Em 1959 Herzberg concluiu existir no homem duas categorias de necessidades independentes entre si. Já os sentimentos de insatisfação não estavam associados ao trabalho propriamente dito. ao ambiente): quando não estão presentes em níveis aceitáveis pelos empregados. não aumenta a satisfação.curso Administração. buscando atender estas necessidades. ou apontavam para a possibilidade de crescimento profissional.

Mas atenção! Histórico profissional não é informação de currículo. Informações sobre o crescimento Em que fase de crescimento profissional se encontra o indivíduo? a) Em pleno crescimento . Débora Martins é palestrante da Atender Bem Consultoria e Treinamento. mas junto deles” . Procure saber como vive. desmotivado e sem perspectivas . É preciso conhecer as preferências do indivíduo no trabalho. conheça os limites de seus colaboradores.Charles de Montesquieu APRENDA A CONHECER SUA EQUIPE Débora Martins O conhecimento é a ferramenta mais poderosa que podemos utilizar em qualquer processo de conquista. estável .identificar as razões c) Satisfeito.vale a pena investir b) Estagnado. Isto ajuda a criar um clima muito positivo dentro do grupo. antes de tudo é preciso conhecê-los. fica muito mais fácil identificar o que a estimula. liderança. jornalista. E por que não mapeá-los? Quanto mais você souber sobre sua equipe. Para mapear sua equipe é necessário ter: Informações profissionais Conhecer o histórico profissional de cada membro. Quais atividades realizava? O que mais gostava de fazer? O que menos gostava? Informações pessoais Conhecer a vida familiar e social do colaborador. maiores serão suas chances de obter êxito enquanto líder. . Conhecer não é se envolver.“Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens.está apenas passando uma chuva A partir do momento em que conseguimos obter todas as informações sobre nossa equipe. com problemas. onde mora. com quem mora e em quais condições. e sobre o setor de Call Center. Portanto. Informações emocionais Você sabe o que o faz chorar? Dependendo do momento que a pessoa vive. um simples "não" pode ser o estopim de uma grande explosão de emoções. Tais informações poderão ser úteis.feliz com o trabalho pois gosta do que faz d) Erva daninha . autora de diversos artigos sobre motivação. Para conquistar o respeito e a admiração de seus subordinados. desde o momento de realizar um simples dimensionamento até a hora da promoção.

as pessoas as ignorariam. Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho corretamente. já que não havia incentivo. qualquer gerente experiente pode imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se fossem pequenas. Ajude com a base de dados ou vai receber uma avaliação ruim."Procure ser uma pessoa de valor. Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira. E que tipo de resultado essa atitude permite alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio. sempre procurando formas de motivar equipes. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados. ou porque é divertido. E os gerentes. Que não somente são desnecessários. as pessoas colocariam qualquer tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. os profissionais trabalham pela remuneração. como muitas vezes ineficazes. Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda. isso não é totalmente verdade. a motivação humana é baseada no hábito. mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras. No entanto. Nas atividades profissionais. Embora soe lógico. os incentivos podem encorajar coisas erradas. mas também não é complicada. esse tipo de recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação. Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. os motivos são em geral difíceis de serem apontados. porque assim como as empresas existem em função do lucro. precisa oferecer algum incentivo para que essa pessoa o faça. além de não incentivar boas atitudes. É disso que um gestor precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos. O que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. A solução não é simples. ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica está errada. é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. Para que funcione. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os comportamentos desejados. se fossem polpudas. Precisamos de uma alternativa. Funciona assim em todas as empresas. No começo havia a preocupação de que ninguém o faria. Para a maioria dos comportamentos. no senso de fazer a coisa certa. de dar aos funcionários uma palavra . Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal. Até porque. A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo. Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. continuarão a cair na armadilha do incentivo. Pague alguém para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você. ou talvez porque gostem. porque a lógica que reside por trás deles está errada. Não devemos acreditar em altruísmo puro e simples. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES David Creelman Tradução e adaptação de Joaquim Maria Botelho Se você quer que alguém se atire num rio. Este é o insight crucial que revela porque os incentivos falham. no senso de que pode ser bom no futuro. E. finalmente. Esperamos da equipe que faça a coisa certa. costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. de elogiar quando contribuem. e para chegar lá é necessário entender a motivação humana. porque existem alternativas para os incentivos.

Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias sobre incentivos são simples. estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer.do presidente a respeito da importância do trabalho. Mas a alternativa é o único método que funciona. O objetivo é tornar a contribuição um hábito. mudar cuidadosamente.rh. não um ato motivador. Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas. 112ª edição . Estes são os segredos do gerenciamento de equipes. e de obter feedback das pessoas que contribuem. Em 1968.com. Certamente que essas idéias são muito antigas. cuidar da concorrência e eliminar os incentivos. e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo. apelativas e parcialmente verdadeiras. Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente. mostrando evidências de que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos. difíceis de implementar e menos satisfatórias. Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico.br Extraído do newsletter Carreira & Sucesso. Joaquim Maria Botelho é gerente de conhecimento do site www. Em 1993. Idéias sobre alternativas são vagas.

que os outros a odeiem. e a saída é aprendermos a maneira certa de carregá-las. Segundo estudiosos. Se ninguém temer. que os outros a admirem. 4. fica fácil nos darmos bem com elas. que os outros gostem dela.Todos estão mais interessados em si mesmos do que em qualquer outra coisa. Ao mesmo tempo em que nossos relacionamentos nos abastecem de gratificação. seu lugar fica irremediavelmente vazio.Todos querem se sentir importantes e chegar a ser alguém. Nunca se esqueça de que ninguém muda ninguém. sem nenhum problema. Isso porque estas pessoas são o estopim para criar situações de brigas e . O conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa. Se ninguém admirar. dispostas a escutar as idéias dos outros. É como se estivessem saciadas de autoestima e por isso podem se dar ao luxo de suprir. um colega. Se ninguém a amar. É na convivência com o seu semelhante que o homem encontra as bases de sustentação para ser feliz. que não são perfeitas. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês CARREGANDO AS “MALAS SEM ALÇA” Lidando com a auto-estima das pessoas Maria Aparecida Araújo* Todos nós desejamos ardentemente que a vida nos conceda duas coisas: sucesso e felicidade. Geralmente são pessoas plenas de amor. Pode ser um chefe. os seres humanos de todos os continentes possuem quase que na sua totalidade quatro características básicas: 1. mas existe um fator muito importante e decisivo para o sucesso de todos os homens: ninguém pode obter a realização e a felicidade sozinho. é por meio deles que experimentamos nossas agruras e aborrecimentos. Como se gostam e se aprovam. São as “malas sem alça”. Se todas as pessoas que cruzassem o nosso caminho nos mostrassem o seu melhor lado. 3. Todos já encontramos pela frente aquelas pessoas difíceis de suportar e que sempre mostram aos outros sua faceta mais negativa. a verdade é que elas estão aqui para ficar. a carência das outras pessoas. dispostas a reparti-lo sem cobrar retorno ou reconhecimento. São humildes e sempre prontas a servir ao seu próximo. não haveria problemas. Quando surge a nossa frente alguém com baixa auto-estima é que a coisa se complica sobremaneira. às vezes. que os outros a temam. os piores sentimentos. e quando deixam a vida. Quando encontramos pessoas que possuem alta dose de auto-estima. Podem ser criticadas. Se ninguém respeitar. Geralmente são leves. 2. em grande quantidade.Todos têm sede de alimentar o próprio ego. essas criaturas se destacam nas grandes causas humanitárias. Somos todos diferentes uns dos outros. generosas. Admitem.Todos desejam ter a aceitação dos outros para poderem então se aceitar. Para lidar com pessoas difíceis use o preceito de Eleanor Roosevelt: “Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento”.“O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. aceitam às vezes correr alguns riscos ao se submeterem à avaliação dos demais. É muito fácil construir relacionamentos com aqueles que se encontram nas mais altas esferas evolutivas. Necessitam aumentar sua autoestima. pois a crítica não abala a sua sólida e elevada auto-estima. mas você pode mudar a sua maneira de receber e dar sentimentos para as pessoas. possuem jovialidade nas atitudes. que se equivocam. Se ninguém gostar. que cometem erros. Mas esta convivência nem sempre é fácil. que os outros a respeitem. tolerantes. um subordinado ou até um parente ou conhecido. No patamar em que a maioria da humanidade se encontra. Apesar de serem irritantes e despertarem em nós.

No exato momento em que o “mala” estiver preparado para odiá-lo. ter sua dignidade confirmada pelos outros. Presumindo o ataque iminente. o indivíduo não consegue manter por muito tempo seus sentimentos de dignidade e valor. briguentos e prepotentes têm um baixo conceito de si mesmos. Isso funciona com todas as pessoas. o tom de voz equilibrado e o elogio colocado na hora e na dose certa funcionarão como verdadeiros “passes de mágica”. Nunca demonstre medo. Por esta razão. e atacam primeiro. O sorriso. Chegue sempre perto delas sinalizando que vem em paz. ser valorizado e reconhecido. Eles também têm muito medo. Portanto. Sempre devemos procurar encontrar uma razão pela qual as outras pessoas queiram fazer algo. Quebre o ciclo de antagonismo. fale sobre seus interesses e ofereça sugestões úteis. operários ou reis. Expresse seu apreço por qualquer coisa que ele faça bem. Vença o impulso quase natural de desprezá-las ainda mais. Quando você aprender a alimentar o ego das pessoas elas jamais se entrarão em conflito com você. As pessoas mais hábeis em relações humanas sabem lidar muito bem com estes tipos. preferem não se arriscar. Raiva gera raiva. se não agravar a situação em que se encontram. mas esta razão deve contemplar sempre algum benefício para ele e não só para você. observações sarcásticas e cortantes. até mesmo os artistas famosos ou os mais ricos e aparentemente bem-sucedidos. se todos aqueles que cruzam o seu caminho o tratam como se fosse um “Nada” ou um “Ninguém”. Afaste o medo destas pessoas aproximando-se delas com autoconfiança. As pessoas tornam-se automaticamente cooperativas quando sentem que ganharão com isso. Esse medo faz com que se sintam extremamente vulneráveis. será inevitável que a atitude mais insignificante do mundo se transforme numa ameaça. principalmente os de opinião. em todos os níveis: crianças. quando você quiser persuadir uma pessoa a fazer algo. Intimidação gera intimidação e retaliação também. e elas farão. Você sempre deve dar ao outro uma razão para ajudá-lo. aplacando qualquer indício de agressividades destas “bombas de dinamite”. e conseguem isso diminuindo os outros. Pergunte-se: Como posso virar este jogo e ao mesmo tempo fazer com que esta pessoa fique minha amiga? A única forma de lidarmos bem com as “malas sem alça” é fazendo-as gostarem mais de si mesma. Outra característica muito importante no homem é que um dos seus desejos universais é se sentir importante. Não se esqueça também de jamais falar mal destas pessoas para colegas de trabalho ou conhecidos de ambos. Se esta pessoa tiver um baixíssimo nível de auto-estima então. tão necessários ao seu bem-estar. Desarme o gatilho usando um elogio sincero. deverá sempre dar uma razão que enalteça o ego dela. . Os arrogantes. por isso têm uma necessidade enorme de aumentar a sua importância como pessoas. Não adote posições polêmicas e faça tudo para se esquivar de qualquer confronto. Percebendo que as pessoas que agem assim carecem de auto-estima. Um simples olhar ou um gesto podem ter um efeito devastador sobre ela. Eles trazem consigo a convicção de que qualquer humilhação vinda de você os deixará completamente destruídos. Evite comentários que possam soar como deboche. que é amigo e que jamais será uma ameaça para elas.desentendimentos. pois tomando conhecimento de seu comentário se transformarão em suas eternas inimigas. executivos. mas também não deixe transparecer nada de agressivo em suas atitudes. As boas maneiras e a cortesia são as ferramentas mais importantes para demonstrarmos que reconhecemos a importância da outra pessoa. procurando rebaixa-lo. você estará melhor preparado para um relacionamento produtivo com elas. Todos desejam isto. Primeiramente aplicam diariamente os preceitos ensinados por Deepak Chopra em seu livro As Sete Leis Espirituais do Sucesso: "Hoje não julgarei nada". “Dê a si próprio e aos outros a liberdade de ser o que são”. A segunda característica que os seres humanos possuem é a que os faz estarem primeiro mais interessados em si mesmos que nos outros. faça-o gostar de você.

Mas reconhecer e demonstrar que considera todas as pessoas importantes deve ser algo verdadeiro dentro de você. quando não trata esta pessoa pelo nome.Quando você se mostra avesso a ouvir o que os outros têm a dizer. Ela agirá segundo o seu roteiro. Quando fechamos a fisionomia. com os punhos fechados. Saiba que os pressupostos da etiqueta. Sempre que você conseguir inculcar no outro a idéia de que o considera importante. depois de já ter conhecimento dele. Assim você próprio monta o cenário no qual a outra pessoa vai agir. Se decidir previamente que terá uma conversa difícil. quando cumprimenta com a mão mole. a pessoa do espelho também sorri. Não tome as ofensas que receber dos outros para si. Não pode ser falso. Dizem os grandes mestres que na vida não temos amigos nem inimigos.283ª edição . ao contrário do que muitos pensam. Nosso tom de voz também pode pilotar o do outro. todos são nossos instrutores. estará sinalizando com estas coisas “aparentemente pequenas” que não considera a outra pessoa importante. Artigo do Jornal Carreira & Sucesso . quando não olha para a pessoa que fala com você. Quando sorrimos. É como se estivéssemos diante de um espelho. pronto para brigar. quando quer impor suas opiniões. Por isso você só cresce no convívio com o seu semelhante. Se alguém gritar com você. não estão distantes do dia-a-dia das pessoas e não se restringem somente a ensinar o manuseio correto de copos e talheres. o principal “H” do profissional de sucesso é a humildade. Por isso. A resolução de conflitos é uma atribuição humana. Quando alguém cruzar o seu caminho. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. aprenda a trocar de lugar com o outro. automaticamente você estará criando um cenário favorável a brigas e desentendimentos. é bem possível que você se aproxime de uma forma hostil. encontrando-se com alguém que carece dela. Desenvolva um real interesse pelas necessidades das outras pessoas. da boca para fora. Isto fará com que o outro baixe o tom. responda num tom equilibrado. Não é isto que você deve ser. Ninguém consegue todo o tempo fingir aquilo que não sente. É para isto que você está aqui na escola do planeta Terra. Procure plantar dentro de seu coração e de sua mente a empatia. terá marcado um tento nas relações humanas. Como não está escrito na testa de ninguém o nível de auto-estima que cada um possui. Os que fazem gentilezas mentirosas logo são percebidos pelos seus pares como pessoas medíocres e bajuladoras. Você também pode aprender a controlar as emoções destas pessoas consideradas “difíceis”. você certamente terá algo a compartilhar com esta pessoa. quando mede as pessoas de cima abaixo com o seu olhar. o outro também fecha. Mas você só conseguirá construir relacionamentos sólidos e bem-sucedidos se mentalmente e emocionalmente estiver sintonizado com a compaixão. vemos nossas próprias atitudes refletidas no comportamento dos outros. Maria Aparecida A. quando deixa que esperem por você sem lhes dar nenhuma justificativa. saiba que não será por acaso. Você também se tornará muito mais capaz de carregar os “malas sem alça”.21 de outubro de 2005 . Com eles você estará construindo as bases para o edifício de seus relacionamentos em todos os níveis. aprenda a prestar atenção nas outras pessoas e jamais queira se colocar perante elas como sendo você o mais importante. Quando nos relacionamos com as outras pessoas.

aliados ao uso da autoridade decorrente do cargo ou posição exercida. a perspectiva de troca de fornecedor ou de cliente. a suspensão da negociação. do exercício da liderança e de processos negociais. você não é”. de fazer concessões. exercício da liderança e na negociação. Poder de recompensa . O poder de coerção pode ser um recurso extremo. pode ser visto assim: • • • • • • • uma declaração de greve. e a prática da influência decorrente da situação existente podem levar à consolidação da busca de resultados.O poder de recompensa é o poder que permite a possibilidade de trocar. conhecer também o quanto vale para o interlocutor. a serem considerados pelos gestores e pelos que exercem posições que impliquem liderança de grupos ou de equipes produtivas:        Poder de recompensa Poder de coerção Poder da legitimidade Poder legitimado Poder da informação Poder do conhecimento Poder pessoal ou poder de persuasão Este conjunto de fontes de poder. por parte da empresa. Poder da coerção . um boicote as ações da empresa. Numa negociação comercial. Sob este aspecto. que não deve ser usado como obstáculo na ação. o poder de coerção pode ser manifestado de formas diversas: . até que pontos se esclareçam. uma suspensão de compra de um determinado bem ou serviço. • Conhecer o valor real de tudo o que se tem para oferecer. por exemplo. o que se tem para oferecer. mas tão somente como um agilizador. um exemplo típico do poder coercitivo. Margaret Tatcher FONTES DE PODER Francisco Bittencourt O estudo das fontes de poder indica um conjunto de seis estilos. desde que usado não como intimidador. de exercício da liderança ou de negociação.O poder de coerção é um recurso válido na ação de busca de resultados. alguns cuidados são fundamentais: • Estar consciente de que há disponibilidade para oferecer algo em troca do que se pretende obter. • Estar seguro do que se pretende obter de um interlocutor. sindicatos e empresas. de barganhar durante o processo de busca de resultados. neste ponto é importante saber quanto custa para o interlocutor e quanto vale para si."Estar no poder é como ser uma dama. em troca do que se vai oferecer. Nas negociações que envolvem. mas como um verdadeiro restaurador do equilíbrio na relação produtiva – busca de resultados. por parte da empresa. O poder de coerção se caracteriza pelas manifestações por meio dos quais consegue-se reduzir ou reverter um quadro extremamente favorável a qualquer dos envolvidos. um corte de benefícios. por parte dos trabalhadores. uma decisão de demitir pessoal. • Saber o valor do que se pretende obter. por parte dos trabalhadores. sabendo o quanto custa para si. em troca do que se pode e se quer oferecer. Se tiver que lembrar às pessoas que você é.

Poder do conhecimento . O uso da lei como reforço deve ser um forte incentivo aos envolvidos na relação produtiva. são exemplos fatos ou ocorrências consagradas pelo hábito ou regras internas aceitas pelas partes. seja de busca de resultados. e que dêem base para uma discussão madura e eficaz. funcionam como agentes transformadores da decisão elevando o seu nível de discussão e de abordagem. por parte dos interlocutores envolvidos na decisão. é essencial. ou na escolha de um processo decisório.É comum. é o não questionamento. ou melhor a oportunidade de usá-los quando conveniente ou indicado. Nesta etapa do planejamento (seleção das fontes de poder). é.O uso adequado dos dados disponíveis. das estratégias adotadas. de improviso. antes de ser uma ameaça. numa discussão ou processo decisório a existência de especialistas na discussão e no processo de barganha. Os indivíduos ou organizações que disponham de dados tem uma posição de destaque em relação a seus interlocutores. O uso do poder de coerção é um ato de inteligência e que pode e deve ser usado com ética e sensatez. de exercício da liderança. e induz o processo decisório a concentrar-se no que diz respeito à consecução de seus objetivos. Compete aos envolvidos no processo decisório. o tomador de decisões deve buscar dados concretos que fundamentem sua posição no processo. Estes indivíduos ou organizações estão em melhores condições de decidir a posição de mais força na discussão e na barganha. O estudo profundo do tema ou temas que envolvem uma discussão leva. questionarem este princípio de legitimidade. a eliminação da dúvida. já afirmamos. . ter junto de si pessoas observadas e aceitas pelos interlocutores. de forma geral. Dados e informações orientadores da argumentação. para os interlocutores. Este é o uso do poder do conhecimento.O poder da legitimidade se sustenta a partir de dois pontos básicos: • o poder que se fundamenta na lei. e mais do que isso. A proteção da lei como reforço de abordagem consolida o papel de quem se envolve em uma discussão produtiva.É importante não permitir que o poder de coerção seja usado sem uma fundamentação. caracterizados pela legitimidade. na fase preparatória. e. justificativas baseadas em fatos históricos comprováveis (situações acontecidas em negociações anteriores e comprovadas de forma autêntica). mais do que isso. Uma outra forma de buscar a legitimidade faz-se adotando práticas consagradas pela aceitação das partes (o exercício do poder legitimado). Não há que confundir a coerção (pressão) com coação (ameaça). Situações e fatos aceitos pelos que estão envolvidos no processo decisório estão. Poder da legitimidade e o poder legitimado . e neste aspecto. Ser entendido como alguém detentor do conhecimento do tema ou temas básicos que exploram o processo decisório. • o poder que se fundamenta na aceitação pelos envolvidos na discussão de um fato. a que melhor define o conceito do poder da informação. capazes de levar a um processo no qual o comprometimento seja assumido por todas as partes envolvidas. Poder da informação . sob o risco de comprometer um clima propício ao acordo. de uma negociação. é ingrediente de sucesso e solidez numa tomada de decisão. de forma efetiva. identificar bases legais para fundamentar e consolidar estratégias e táticas. O tomador de decisões forte na construção de argumentos e eficaz. especialista. números reforçadores da discussão. um restaurador de forças no processo decisório. na medida em que torna-se extremamente difícil. A coerção não é. O importante ao fazer uso do poder de legitimidade. um instrumento de geração de obstáculos a discussão. este conjunto de alternativas poderá ser acionado pelo tomador de decisões para a qualificação do processo. É um recurso agilizador. se não for bem administrado. o poder do conhecimento se alia ao poder da legitimidade.

bem estruturadas. legitimidade e informação). Conclusão O conhecimento pela identificação das fontes de poder sobre os quais o tomador de decisões se julga mais reforçado. portanto. para reforço de argumentações relevantes. o poder da persuasão. seus interlocutores. gerando um conjunto de alternativas viabilizadoras de um acordo (recompensa. Quando este convencimento é feito por meio de abordagens reais. quer na negociação. no momento adequado. na apresentação de propostas e no instante de barganhar trocas e concessões. Convencer o interlocutor. ou poder pessoal. respeitando-o. exige ao ser acionado: • o uso da informação conveniente. que informações reais. adotando linhas de persuasão maduras e conscientes. e sendo respeitado por ele. sua presença. a troca de alternativas. são o aval da solidez e da honestidade (ética) da decisão – quer na busca de resultados. É o poder que dá ao tomador de decisões a possibilidade de. é a capacidade profissional de explorar. O poder de persuasão bem exercido possibilita o exercício da liderança do processo. portanto. na subordinação à liderança ou na negociação sentem-se recompensados. • disponibilidade de informações permitindo a troca de concessões. que permitam a mudança de posições.Fechando o ciclo de poderes que configuram a infra-estrutura do planejamento de uma decisão. no sentido de efetivação de trocas e concessões enriquecedoras do processo decisório. em informações concretas e verídicas levar a discussão a resultados efetivos. as suas qualificações pessoais. conhecimento e informação). Francisco Bittencourt é Consultor do Instituto MVC e Professor da EPGE/FGV . de forma consciente e eficaz. concretas e sérias (persuasão. ao perceber que o seu poder de convencimento está levando a resultados eficazes. Poder da persuasão . seu domínio sobre o ambiente. • a guarda de informações adequadas e estratégicas. Faz parte da abordagem persuasiva provocar reflexões nos interlocutores. com mais qualidade e com mais efetividade: resultados concretos. por meio de uma argumentação inteligente e fundamentada . fazendo-o entender a sua abordagem.com base em dados reais. quer na ação da liderança. Pode-se concluir. no sentido de envolver e seduzir. Esta segurança se manifesta principalmente no próprio tomador de decisões – líder ou negociador.O poder de informação. com bases sólidas de pesquisa. fundamentadas na verdade dos fatos. levando-o a refletir sobre alternativas sobre as quais não havia considerado anteriormente. tempo. os profissionais envolvidos na busca de resultados. reforçam o papel de um bom tomador de decisões. produtivos e de aplicação imediata. a revisão de posturas. gerando segurança a todos os envolvidos. levam a decisão a um patamar de discussões e conclusões que o tornam mais profissional. líder ou negociador. em sentido amplo. nos momentos de discussão.

O respeito e a afeição são de grande importância neste processo. pois como pessoas mais amadurecidas sabem melhor quais são os comportamentos de risco. Pesquisas mostram que a criança cujos pais sabem com quem ela anda. O desenvolvimento natural do ser humano é uma grande força positiva. Os filhos desejam ser afetuosos e altruístas. Para os pais preparadores emocionais a base de poder é o elo que existe entre eles e seus filhos. vão encontrar sérias dificuldades na educação familiar. Três aspectos são essenciais para quem quer fazer esta mudança na relação com os filhos: 1. Cabe aos pais determinar os comportamentos permissíveis. Devem estabelecer as regras e quais as conseqüências da transgressão a partir de uma negociação respeitosa. . a usar drogas e cometer delitos e crimes futuramente. pais permissivos. O cérebro de uma criança é naturalmente programado para procurar segurança. saber o que é certo e o que é errado.Todos os sentimentos são permissíveis mas nem todos os comportamento o são. Estabelecer e manter uma adequada base de poder na relação com os filhos é o fio da meada para todo o preparo emocional que podemos oferecer a eles. 2. que permite aos pais colocarem limites na educação de seus filhos. Querem acertar e os pais. É crucial desmerecer e humilhar a criança quando se quer corrigi-la. Pais acostumados a agredir seus filhos e humilhá-los para corrigi-los podem modificar esta postura desde que se dediquem a esta mudança. conhecimento e compreensão. Os pais não devem e não podem ter medo de serem firmes. Desejam explorar o que os cerca. a humilhação e o castigo físico. que sentem que não têm nenhuma base de poder com os filhos. É importante que os pais encontrem o caminho adequado para estabelecer esta base de poder na educação de seus filhos. Se necessário. amor. Devem estar cientes de que preparar um filho emocionalmente requer um trabalho interior constante.A BASE DE PODER ENQUANTO PAI OU MÃE Varuna Viotti Victoria John Gottman em seu livro ¨Inteligência Emocional e a arte de educar nossos filhos¨ enfatiza e analisa a base de poder como o elemento de relação entre pais e filhos. Varuna Viotti Victoria é pedagoga. o que ela faz e por onde anda é menos sujeita a comportamentos de risco. Da mesma forma. Uma relação familiar deve ser baseada na confiança e não na intimidação. estes pais devem recorrer à terapia familiar. 3. provavelmente vão encontrar nos filhos o desejo de vingança e não a vontade de agradá-los.Com os filhos adolescentes e pré adolescentes os pais podem discutir diretamente estas questões de base de poder.A relação pais-filhos não é democrática. Esta colocação de limites é algo que toda criança quer e sente necessidade. Pais que usam como base de poder a ameaça. com todas as forças naturais do seu lado. e mesmo nesta loucura de vida que levamos é imprescindível acharmos um tempo para nos dedicarmos a este trabalho. podem confiar nos sentimentos dos filhos e devem saber que não estão sós neste processo.

cadeira.35-45 O DISCRETO CHARME DA SIMPLICIDADE O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. não! Mas eu estou aqui de passagem! Calmamente o anfitrião respondeu: . E essa constatação atinge a todos: a imprensa anuncia com freqüência a rotatividade de altos executivos. Deslumbrar-se ou deixar-se embriagar pelas aparências ou pelos valores materiais das coisas é no mínimo mostrar indiferença aos valores realmente essenciais para a dignidade. apenas perguntou: . Certamente. uma fama de grosseiros. não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. e quem quiser ser o primeiro seja o escravo de todos. do conforto ao qual estamos todos habituados? O anfitrião não pareceu aborrecer-se com a observação do viajante. Foi muito bem recebido pelo dono da casa."Quem quiser ser grande seja vosso servo. eletrodomésticos – enfim. egocêntrico. Esse “poder” hierárquico é tão efêmero e passageiro. por isso.Eu? Eu. O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. É incontável a quantidade de executivos que. nem sempre punidos pelo “juiz” . sua paz interior e. O que me leva a perguntar: o que leva um profissional a sentir prazer em provocar medo. bondade. tão comum na nossa sociedade atual. arrogantes e injustos. Essa . o sujeito aprende a lição. moral e educação – para citar apenas alguns exemplos. a ostentação e os bens financeiros têm sido critérios de avaliação mais importantes que caráter. que até então pareciam inatingíveis. mas ele próprio é quem está necessitando de uma faxina comportamental. Porque tem assegurada sua autoestima.Eu também. depois de descansar alguns minutos. demitidos. o viajante não se conteve e comentou: . já saíram delas e continuam jogando da mesma maneira: cometendo “pênalti” e “faltas” contra o próprio time. Com o tombo. O que acho legal nessa parábola é a maneira simples e direta pela qual ela mostra a futilidade do apego aos símbolos materiais. mas logo sentiu uma pontada de frustração ao perceber que a casa era inteiramente vazia: nenhum móvel. às vezes. quadros. nada. Sentado no chão. Ou seja: é. Eu vim para servir e dar a minha vida para a salvação” Jesus Cristo segundo Marcos 10. você conhece profissionais que já exerceram cargos gerenciais em várias empresas. pelo menos demonstra não dar a menor importância aos sentimentos alheios. Como o senhor consegue viver numa casa totalmente desguarnecida de móveis.o chefe imediato. raiva e tristeza na equipe? Se não tem prazer. que um indivíduo pode possuí-lo e perdê-lo dezenas de vezes durante sua vida profissional. por maior que seja e independente da sua natureza e forma. meu amigo. Eu não vim para ser servido. mas permita-me uma observação. Porque ele tem assegurada sua auto-estima.O que tais comentários têm a ver com as empresas. às vezes. alguns tão poderosos quanto arrogantes. no mínimo. eu também.Agradeço muito sua hospitalidade. em que a aparência. A futilidade desse apego fica mais evidente na parábola quando somos levados a refletir que estamos todos aqui na terra de passagem e nenhuma daquelas riquezas é aproveitável para além desta vida. auto-confiança e paz interior e não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. deixa uma péssima imagem.Por acaso o senhor está trazendo consigo esses bens confortáveis que citou? . Parábola do Oriente Conta uma parábola que um viajante procurou abrigar-se de uma tempestade numa casa que lhe pareceu a mais apresentável numa distante cidade do Oriente. A interpretação dessa analogia é óbvia: todo poder. a paz e a felicidade da raça humana nesta viagem transitória. até contra a comunidade onde atua. Mal sabem esses que o verdadeiro poder está na simplicidade. Embriagados pelo poder . incapaz de praticar a empatia e a tolerância. com o trabalho? Aquela parábola me faz lembrar de uma certa categoria de gestores que se deixa embriagar pelo “poder” da autoridade hierárquica para cometer desmandos e injustiças contra seus colaboradores no trabalho – e. sua auto-confiança. mesa. é efêmero e passageiro. outras vezes nem se dá conta de que não é o mundo que está errado ou que não o compreende.

Floriano Serra é psicólogo.simplicidade cativa a equipe e a conduz ao comprometimento. ganham em afeto. Mas eu não tenho a menor dúvida de que a simplicidade vencerá e a muito curto prazo. aos quais se aplicam os mesmos conceitos. com a mesma espontaneidade. na Sua breve passagem pela terra.e da SOMMA4 Desenvolvimento Pessoal e Organizacional "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. confiança. até. Cada vez mais sou chamado por empresas para falar sobre o gerenciamento de resultados e sentimentos. encarregados –. bom humor e felicidade dentro da sua organização – sem o menor prejuízo à capacidade produtiva da mesma! E é claro que estes existem – eu mesmo desfruto da amizade de alguns deles. ou agradável. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. diante do contexto de harmonia e respeito que é criado. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. simplicidade e entusiasmo. Como é admirável o líder que não perde o coração por causa do poder! Como é louvável o líder que usa a força do seu poder para produzir e transmitir paz.Instituto Paulista de Análise Transacional . filósofo . dos que têm a serena certeza da sua importância. E mesmo em outros níveis hierárquicos – diretores. deixou como exemplo o mais eficaz e duradouro modelo de uso do poder e simplicidade que a história já conheceu. admiração e respeito. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. e com que prazer eu o faço! Pena que eu não consiga operar milagres e produzir transformações comportamentais com a velocidade que gostaria. com isso. ou relevante. há aqueles que igualmente tratam o próximo com a simplicidade dos vencedores. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. palestrante e consultor de empresas na área comportamental e presidente do IPAT . tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. há os outros – infelizmente em maioria. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. percam um milímetro da sua autoridade. chefes. da sua competência e da sua missão. gerentes. Ah. sem que. dos verdadeiramente poderosos. Tais assuntos têm sua importância. supervisores. Mas bem que eu tento: diariamente peço inspiração ao único guru que conheço e que. Claro.que cumprimentam do porteiro ao vice-presidente. Tenho certeza de que você também conhece presidentes de empresas – vencedores . Pelo contrário." William Stringfellow. Justamente por isso o mundo corporativo anda tão conturbado.

avaliar seu desempenho e proporcionar retroação em tempo real) e Desenvolvimento (proporcionar recursos às pessoas treinamento. apoio e retaguarda -. Poder não se dá. aprendizado. abrir novos horizontes. são conjuntos integrados e articulados de competências. eram conjuntos articulados de recursos organizacionais para alcançar objetivos organizacionais. Afinal. fazer com que possam pensar antes de atuar. Em busca da autonomia. E completa: "o Empowerment cria as condições básicas para o alcance daquilo que chamamos de solidariedade dentro da empresa. Cada um queria mais poder sobre o seu mundo. delegar autoridade e responsabilidade a elas. O segredo para alcançar o sucesso como líder e como organização consiste em aprender a liberar o potencial oculto das pessoas. Hoje. entretanto. Assim é definido o Empowerment. conhecimentos. mas da libertação delas de modo que sejam tudo o que podem ser. permitindo que elas participem dos resultados. o benefício da empresa. inibi-las. Napoleão conquistou a Europa e Alexander Graham Bell inventou o telefone. donas de casa. Uma relação mais humana de trabalho em que as pessoas se sintam privilegiadas e impulsionadas por uma maneira elegante e democrática de lidar com elas. Trata-se de uma revolução cultural em certas empresas."Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo EMPOWERMENT Poder. Ele flui de baixo para cima. Idalberto Chiavenato. do faxineiro ao executivo. Colaboração é essencial para o sucesso da empresa. a pergunta é “de que maneira conseguimos mais poder?”. recompensando-as pelos resultados alcançados. todos pela mesma razão. amantes. informação constante. É o que todo mundo quer e ninguém parece ter o suficiente. Para responder. Quando pensamos na palavra “poder”. refletir antes de executar). Liderança (orientar as pessoas. as empresas estão hoje atuando em um mundo cada vez mais intangível e invisível (competências)". sempre atualizadas e prontas para qualquer oportunidade. O verdadeiro poder. Tendo como principal objetivo colocar as pessoas em primeiro lugar . Essa busca universal do poder ajuda a moldar a história. . que dar poder a uma outra pessoa significa diminuir o seu próprio poder. . muitas imagens nos vêm à mente. poder se conquista. compartilhar conhecimento e. comenta Chiavenato – o Empowerment faz de quatro palavras suas metas imediatas: Poder (dar importância e confiar nas pessoas. a sentir o seu próprio poder. . envolvendo também aspectos de liderança. e não de cima para baixo. Alguns profissionais poderão utilizar o poder visando vantagens pessoais. atitudes. É uma das forças motrizes que existem por trás de todo esforço humano. habilidades. o Empowerment deve ser aplicado desde a cúpula da organização até a sua base: presidente e diretores (no nível institucional). festejando o alcance de metas."quando isso acontece. o cliente. motivação e desenvolvimento. Portanto. proporcionar liberdade e autonomia em suas atividades. O desejo de poder é inerente à natureza essencial e fundamental à nossa sobrevivência. De um mundo físico e concreto (recursos). capacitação. Ainda mais na Era da Informação em que o conceito de empresas está mudando radicalmente. Um líder maximiza o seu próprio poder e oportunidades de sucesso quando dá às pessoas que trabalham com ele condições para alcançar um sentido de poder e sucesso. Líderes mundiais. seja ele interno ou externo. sobretudo. O fato é que sem poder são incapazes de atingir algo significativo. “Trata-se de uma maneira envolvente de lidar com as pessoas e equipes para proporcionar alavancagem na gestão da mudança organizacional e na busca de flexibilização e resultados promissores". cujo conceito surgiu por volta dos anos 70. uma organização nada mais é do que um conjunto articulado e integrado de pessoas que colaboram entre si para o alcance de objetivos gerais. Infelizmente muita gente julga haver um estoque limitado de poder. Antes. poder se cultiva. mais recebe em troca. executivos. pois tem a ver com uma nova atitude gerencial em relação às pessoas e . treinar e desenvolver. criar e desenvolver talentos). funciona exatamente de maneira oposta. gerentes (no nível intermediário ou tático) e supervisores (no nível operacional) precisam aplicá-lo em seu cotidiano. poder não se impõe. provocado por consultores focados no comportamento organizacional. precisamos primeiro como funciona o poder. envolvendo emoção no trabalho). E em nenhum lugar a busca de poder é mais evidente do que no ambiente de trabalho. mestre e doutor em Administração pela City University of Los Angeles. e que somente agora atingiu seu apogeu. Funciona sob o mesmo princípio que o amor: quanto mais a pessoa dá aos outros. explica um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de administração de empresas e RH. Sem ele. Motivação (incentivar as pessoas reconhecendo o trabalho excelente. se torna mais satisfeito". O poder supremo não provém da intimidação das pessoas pela força bruta. outros. envolvimento e solidariedade Estilo de gestão baseado no fortalecimento de pessoas e de equipes de trabalho. “Por ser um estilo de gestão. definir metas e objetivos a alcançar. Muitas pessoas associam poder a temor – como algo que vem de cima para controlá-las. nada teríamos realizado. Consiste em ajudar os trabalhadores em todos os níveis. O homem da caverna inventou o fogo.

O trabalho individual é substituído pela inclusão social. Elas passam a ter condições próprias de executar o trabalho com responsabilidade. engajamento. As pessoas deixam de trabalhar isoladamente em cargos para atuar socialmente em equipes. participação e satisfação das pessoas". autonomia e níveis elevados de excelência. A partir de sua aplicação. "Em função da autonomia concedida. E mais: revitaliza a cultura organizacional através de maior participação das pessoas nas decisões e no próprio negócio da empresa. agregam valor e alcançam resultados. O principal resultado da aplicação do Empowerment é a mudança radical da atitude das pessoas em relação ao seu trabalho. mas o importante é a mudança de atitude em relação ao trabalho que fazem. reforça. "Esta deve funcionar como plataforma para incentivar as relações interpessoais e não como um fim em si mesma". passam a uma atividade solidária e de responsabilidade compartilhada. o Empowerment proporciona flexibiIidade à estrutura organizacional da empresa no sentido de dar prioridade às pessoas e não à arquitetura. Talento precisa de um nicho adequado para que possa florescer. As pessoas passam a se relacionar com seus clientes internos no sentido de satisfazê-Ios cada vez mais. elas podem e devem melhorar continuamente suas atividades. além de criar condições e colaborar para o processo de transformar pessoas em talentos.uma nova atitude das pessoas com relação aos seus líderes". De uma atividade solitária. Informativo REDE DE EXECUTIVOS da Associação das Conveniadas da FGV – Maio/Junho de 2006 . mas também do contexto organizacional (estrutura + cultura corporativa + estilo de gestão) em que os talentos trabalham. Também a partir do estilo de gestão é possível descentralizar o processo decisório nas empresas. tornando-o mais adequado e ajustado às demandas locais. comenta Chiavenato. explica o professor. "O capital humano não é constituído apenas de talentos. Elas têm autoridade suficiente para agregar melhorias ao seu próprio trabalho e passam a focar metas e objetivos. O empowerment produz esse tipo de envolvimento. finaliza. desenvolver e acontecer". O trabalho deixa de ser um fim em si mesmo para se tornar um meio no sentido de alcançar metas cada vez mais desafiadoras. Chamem a isso de kaizen ou melhoria contínua.

Trate-as com dignidade e respeito. de fácil compreensão. . 6. 2. Quanto mais arduamente você trabalha para aplicar cada um desses princípios às pessoas que trabalham para você. Confie nelas. Princípios para o Empowerment 1.Os princípios para o Empowerment são descritos a seguir. 10. Reconheça-as pelas suas realizações. Diga às pessoas quais são suas responsabilidades. porém poderosas na sua capacidade de alcançar resultados. são idéias simples. 5. 4. 8. Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades. de bom senso. Dê-lhes permissão para errar. 7. Forneça-lhes conhecimento e informação. Estabeleça padrões de excelência. 3. Baseados em antigas verdades. mais poder terá para alcançar as suas próprias metas e objetivos. Dê-lhes feedback sobre seu desempenho. 9. Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões.

 Uma das tragédias do complexo ambiente de trabalho atual é que muitas pessoas não têm a sensação de estar contribuindo. A autoridade conferida à função deverá sempre ser igual à responsabilidade. O poder através da Autoridade  Uma pessoa fica extremamente limitada na sua capacidade de utilizar as suas qualidades e aptidões em prol da empresa se não tiver autoridade de colocá-las em prática. e uma das mais importantes. precisa ter o direito de tomar decisões na esfera de suas responsabilidades.1. Ela acabará perdendo o desejo de utilizar suas qualidades se for constantemente bloqueada nos seus esforços para alcançar o sucesso devido à falta de autoridade. De vez em quando. tendem a ter mais iniciativa. Jules Ormont . entretanto. Qual o grau de autoridade que se deve dar a um funcionário ? O suficiente para que ele cumpra as responsabilidades que lhe foram delegadas. as suas responsabilidades nada mais serão que uma lista de atividades sem nenhum significado. O poder através da Responsabilidade  A primeiríssima coisa. As grandes organizações já perceberam isso e crescem. Elas têm pouca ou nenhuma idéia da contribuição que estão prestando para o produto final e para a sociedade em geral. 2. Quando as pessoas têm autoridade. A autoridade é um meio de conferir crescimento e orgulho nas pessoas. Na maioria dos casos. partindo da premissa que o crescimento é inviável quando todas as decisões são tomadas pela cúpula. Existe sempre a possibilidade de uma pessoa abusar da autoridade que lhe é conferida. Do contrário. e você será promovido.  Não é suficiente as pessoas saberem o que devem fazer. é preferível pecar por conferir excesso de autoridade do que autoridade de menos. dependendo de sua situação em termos de capacidade para atender ao padrão funcional. e você será demitido. que você pode fazer para conferir poder às pessoas é dizer-lhes o que elas devem fazer. entretanto. Se uma pessoa será responsabilizada pelos resultados que alcança. Elas precisam também saber a razão de o estarem fazendo.     Torne-se indispensável. convém dar a uma pessoa mais ou menos autoridade. Aja como se você fosse indispensável.

as pessoas não apenas se destacam aos olhos dos outros. • cumprimente as pessoas na frente dos colegas quando alcançarem os padrões. • reconheça as dificuldades que possam vir a ter. qualidade. seja persistente. de forma quase imperceptível. As pessoas simplesmente não gostam de mudar e lutam contra isso o tempo todo.     • lembre constantemente às pessoas a contribuição que prestam à empresa. • tenha paciência com a choradeira. no ambiente de trabalho de muitas organizações. Elas se sentem vencedoras.3. A sua função é levá-las passo a passo. • divulgue as realizações do seu pessoal a outras pessoas dentro e fora da empresa. ou pelo menos acham que estão. custo e tempo necessário. Lembre-se que isso é perfeitamente normal. Definimos padrão como um critério para medir o desempenho. como também experimentam a indiscritível sensação de conseguir o extraordinário. Infelizmente. Mudança incomoda. Elas têm que exercitar músculos.  Você saberá que atingiu o objetivo quando notar o orgulho das pessoas e quando começarem a cobrar padrões mais elevados daqueles que trabalham para elas. Eis algumas coisas que você pode fazer: • treine-as para alcançarem os padrões. O poder através dos Padrões de Excelência  Quando atingem a excelência. esse “direito” é roubado de muitas pessoas. Fazer com que as pessoas alcancem a excelência não é tarefa fácil. Ninguém as desafia ou exigem que façam algo além de um trabalho medíocre. Principalmente se estas pessoas estiverem acostumadas a realizar um trabalho medíocre. principalmente os córtices cerebrais. Faz parte do processo. Não espere que as pessoas passem da mediocridade para a excelência da noite para o dia. Elas estão satisfeitas. E vamos considerar quatro maneiras de medir o desempenho: quantidade. Esse é o ponto em que isso passou a ser padrão delas e não seu. . incentive constantemente.

é a harmonia entre todas as qualidades”. Condessa Diane O NÍVEL D AVAL IADO CONH EC MAS TAM .MATURIDADE “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa.

reuniões de equipe. O poder através do Treinamento e Desenvolvimento  O treinamento é uma das melhores maneiras de se gerar a auto-confiança e a auto-estima. Você lhe dá também condições de satisfazer mais algumas de suas necessidades básicas. você aumenta o valor dela para a empresa. não pode haver poder. Quanto mais variada a forma de treinar as pessoas. pode explorar e desenvolver todo o seu potencial.    5. . Quando você dá a uma pessoa uma nova aptidão. Quando uma pessoa acredita em si.4. Trabalhe junto ao departamento de recursos humanos para desenvolver um programa de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal. melhor. treinamento prático. O poder através do conhecimento e da informação  Veja a seguir uma lista parcial de informações que deveriam ser constantemente dadas a funcionários: • metas e objetivos da empresa • planos da empresa e do departamento • informações de outros setores da empresa • atualização da evolução • informações sobre o ramo de atividade • informações sobre disciplina • atualizações profissionais • mudanças iminentes  O líder não precisa passar horas e horas tomando pequenas decisões e/ou corrigindo erros cometidos porque as pessoas não dispunham das informações necessárias. e orientação individual. Sem auto-estima. Veja algumas das mais conhecidas formas: treinamento teórico formal.

admiradas e seguras. . abordando seus pontos fortes e fracos. O poder através do Feedback  Para as pessoas serem bem sucedidas. • reconhecimento por parte de seus superiores. • reuniões da equipe. Muitos líderes não dão feedback porque acham que as pessoas sabem quando estão fazendo um bom trabalho ou não. • memorandos e cartas personalizadas. • avaliações de desempenho (formal).  Veja algumas das maneiras pelas quais você poderá dar feedback às pessoas que trabalham para você: • pequenas reuniões. não se sentem notadas. desempenho e/ou áreas em que podem se superar. É impossível estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhes der feedback. • pequenos gestos. Além de ser na frequência e intensidade corretas. precisam saber quando e como melhorar o seu desempenho.  É fundamental também que o feedback seja sincero e adequado a cada pessoa.6.  Quando as pessoas não recebem o feedback necessário.

não importa o nível de seu desempenho. por exemplo: "Diante da minha experiência.. Esses profissionais também se beneficiam de um feedback claro sobre seus pontos fracos.. de modo que o indivíduo possa de fato adquirir novos hábitos comportamentais. Pelo programa. A seguir. As pessoas precisam de feedbacks regulares e objetivos sobre sua atuação e sobre o que precisam fazer para melhorar. A importância do coaching para a melhora do desempenho do profissional de nota C. Segundo a Arrow. pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. De acordo com 89% dos executivos pesquisados. somente 39% dos entrevistados acham que suas empresas lhe dão o retorno necessário.. isso as entusiasma e as anima a seguir adiante com seu trabalho. É importante que esse retorno seja feito também por escrito. liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador. quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como. "Seu trabalho está bom. o supervisor fica encarregado de providenciar assessoria constante de coaching. A maior parte das pessoas tem muito a aprender no que se refere à transmissão honesta e construtiva dos dois tipos de feedback. Todas as pessoas. . existe o conhecido feedback .". Quando apontamos às pessoas de nota C os seus pontos fortes. Dizer simplesmente às pessoas que melhorem sem lhes dar a orientação e o respaldo de que necessitam para fazê-lo de nada vale. 50% das pessoas que passam por esse processo são bem-sucedidas e se mantêm em um patamar aceitável de desempenho a maior parte do tempo. seis meses. porque isso os estimula a vencê-los. 1 . e passado informalmente durante o ano todo. Nossa pesquisa trouxe à tona o “plano de ação corretiva”. no máximo. dessa forma. a performance não apresentar o resultado esperado ao fim do programa. Se. mas acredito que pode melhorar.. É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional. como parte da avaliação anual de desempenho.".que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e. 3 . mesmo assim.Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback. o feedback objetivo e franco é de grande importância para o seu desenvolvimento – entretanto. A demissão resultante de um desempenho fraco não pode jamais ser uma surpresa. pede-se ao profissional que deixe a empresa. O indivíduo pode ser levado a pensar que se trata de um preparativo para a demissão. 10 DICAS PARA DAR UM FEEDBACK EFICAZ Patrícia Bispo A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo. aprimorarem as suas performances.A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO Encobrir um desempenho sofrível é faltar com o respeito e com a justiça.Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional.". no qual o funcionário recebe orientação específica sobre como proceder para melhorar seu desempenho durante um período de. possuem pontos positivos e negativos que lhes serviram de plataforma para o sucessos e fracassos do passado. Dentro desse contexto. "Pelos anos que tenho na área.Para facilitar o processo de feedback.. confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar o feedback mais eficaz. um procedimento formal e de grande eficácia utilizado pela Arrow Eletronics.. Trata-se de um programa mais instrutivo do que propriamente punitivo. 2 .

A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.. Uma análise mais cuidadosa vai permitir que você avalie se este diálogo interno tem sido muito tendencioso a validar todas as suas ações e interpretações. tanto para quem dá quanto para quem recebe feedback é importante. gera o que chamamos de resistência ao feedback. mas não é mole.. pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. A presença de terceiros pode causar constrangimento. Isso porque. demonstra uma outra tendência: a de procurar um complemento positivo em um contexto considerado negativo. De um lado. RAPADURA É DURA. Por isso. observe atentamente: o que de diferente você percebe? Bom. mas é doce”. porém. demasiadamente egocêntrico. sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido.4 . São artimanhas elaboradas na nossa cabeça que tem o objetivo de refutar todo tipo de . Afirmar que a rapadura é doce. o andamento e conclusão dessas conversas internas merecem criteriosa observação. caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. demonstra uma clara tendência de procurar um complemento negativo para qualquer aspecto positivo. mas não é mole. isso é apenas um exemplo e não acho que seja exatamente assim. de posse de uma visão realista.Mostre que sempre estará aberto para trocar idéias. pode estar impedindo-o de ver algo mais à frente. 8 . MAS É DOCE Certamente. pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador.Lembre-se que fazer anotações.” e coisa e tal. enquanto que uma outra voz afirma algo do tipo: “É.Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. você já ouviu esta máxima popular e talvez até já tenha pronunciado algumas vezes. enquanto que ao se afirmar que a “rapadura é dura. depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa. Este comportamento tendencioso. provavelmente recordou que o ditado mais conhecido se apresenta de uma forma um pouco diferente: “Rapadura é doce. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira. 6 . 5 .Observe como o ouvinte reage às suas colocações. esteja pronto para ver o "outro lado da moeda". Apenas dizer que algo não deu certo. nos fazendo perceber qual modelo mental que utilizamos para enxergar as coisas a nossa frente..Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. não é? Talvez neste ponto um grande diálogo interior esteja acontecendo com você. Interessante. portanto. mas. Bom.. depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido. uma voz ao fundo que diz: “Interessante.Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo. pois neste caso. 9 .O processo de feedback pede um local reservado. 7 . Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. 10 . devo afirmar que este diálogo interno exerce importantes funções no monitoramento da nossa personalidade e que. de fato tem fundamento”.” Uma sutil diferença não é? Mas estas formas diferentes de falar sobre uma mesma coisa elucidam traços do nosso padrão de linguagem.

Exemplos: • • • • • “Está errado!” “Aí eu não concordo!” “Neste ponto.. é normal que antes de chegar à fase de reflexão. que é o comportamento de avaliação e análise de feedback para que possamos de fato reter informações importantes que possam nos direcionar dentro do nosso processo de desenvolvimento. de reconhecimento..feedback que não seja positivo. né?” “Faço isso há dez anos..” “O setor do colega tem maior potencial” Irritação ou Mágoa .” “Eu não sou assim!” “Não foi exatamente dessa forma como você esta falando” Transferência – atitude de transferir a responsabilidade sobre o comportamento ou fato que originou o feedback.. dadas as circunstâncias. à noite” “Enquanto não mudar o chefe. Exemplos: • • • • • “Não acredito nisso” “Fazer o quê. não me deixou alternativa” “É. Dessa maneira.. e sempre deu certo” “Falar é fácil.atitude de inconformismo frente ao feedback. acho que não é bem assim. independentemente de aceita-la prontamente..atitude de parar para pensar e refletir na informação que recebe. confiei nos outros e acabei pagando o pato” “Este médico é complicado” “O concorrente tem verba. desprezar ou justificar a necessidade de “ter de agir assim”... queria ver se estivesse em meu lugar” “Se você tivesse presenciado. então vai ficar assim mesmo” “Mas eu consigo o que eu quero assim.” • Indiferença – atitude de ignorar. uma pessoa atravesse uma ou mais . sei que não vou ser promovido” “Fulano..” • “Será que daquela outra vez aconteceu algo parecido?” • “O que posso aproveitar desse feedback?” • “Como posso mudar esse comportamento?” Como você deve ter percebido.” • “Alguém já me disse isso. Costumamos dividir em cinco os principais modelos de reação ao feedback. sendo que a única atitude produtiva em processos de feedback é a reflexão. Exemplos: • • “Não é possível que me vejam assim” “É. os quatro primeiros modelos de reação ao feedback são apenas formas que utilizamos para evitar ter de aceitar o feedback.... já aconteceram fatos deste tipo antes.. Exemplos: • • • • • • • “Fiz com pressa. Exemplos: • “É. negando o comportamento ou a forma pela qual este foi identificado.. mas não sei como fazer diferente. São eles: Negação – é a atitude que tenta desqualificar o feedback. Essas diferentes formas de agir são também fases normalmente atravessadas pelas pessoas ao receberem feedback. veria que estou certo” Reflexão .

da sua disposição em evoluir e do seu comprometimento com seus próprios objetivos e propósito. Muitas vezes nós só abrimos a boca e deixamos sair todo tipo de verbalização. Foi a forma que encontrei de faze-la perceber que este é um exemplo de linguagem não construtiva. a rapadura é dura. Um dos mais graves problemas de comunicação que temos é o excesso de negligência com o processo da fala. hábitos e atitudes. correndo atrás do prejuízo”. Observe que em ambos os casos..fases anteriores.’ Então continue. Ao que imediatamente respondi: “Já que você está atrás dele. recebi uma ligação de uma amiga e ao perguntar como estavam as coisas. depende do seu grau de maturidade. mas é doce. . Observe como você se comunica com o mundo. siga em frente com a certeza de que a persistência é um comportamento vital para o sucesso. ela me respondeu: “Estou por aqui. E já que mencionamos tantos slogans. Preste atenção no seu padrão de linguagem. reflita sobre seus comportamentos. como pode atingir a excelência e conquistar melhores resultados. São reflexões importantes e algumas podem ser desconfortáveis – até um pouco duras mas. inicialmente assintomática. segue um que instala uma crença positiva: ‘Água mole em pedra dura. De posse destes exemplos. expressões banalizadas que se instalam por repetição em nosso sistema de comunicação e que produzem de forma. O tempo em que a pessoa fica em cada fase. a mensagem nas entrelinhas produz um padrão limitador na formação do seu sistema de crenças e muitas dessas crenças podem estar soltas por aí. Avalie se os seus contextos de mundo e suas crenças são limitadoras ou possibilitadoras. prejudicando sua performance e seu desempenho. reflita sobre o padrão de linguagem que você utiliza no seu dia-a-dia. limitador e negativo. Então. por exemplo. lembre-se. possibilitador. Observe se o seu repertório é construtivo. Alguns dos slogans limitadores são velhos conhecidos nossos. Inicie um processo amplo de gerenciamento da sua linguagem e ouça com atenção as suas próprias palavras. como: ‘É melhor um pássaro na mão do que dois voando’ – que instala uma crença que impele a segurança desanimada e impede o espírito de ousadia.. ‘Tudo que é bom dura pouco’ – que lhe ensina a aceitar que os períodos de bonança serão sempre curtos. por vezes em formatos improdutivos e não construtivos. Verifique como você pode se tornar ainda mais eficaz. São os chamados ‘slogans limitadores’. efeitos negativos em nosso sistema de crenças. Há alguns dias. Acredito que estas percepções o levarão a uma surpreendente viagem de descobertas. espero que o encontre logo”. entusiasta e confiante ou se é sofrível.

7. O poder através do Reconhecimento  Desde a hora em que nascemos até a hora em que morremos procuramos reconhecimento. O reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem-estar de uma pessoa quanto o alimento e a habitação. “Há duas coisas que as pessoas querem mais do que sexo e dinheiro: reconhecimento e elogio” Mary Kay Ash. Quando as pessoas se sentem vencedoras. adequado a cada pessoa e na intensidade correta. ficam mais motivadas.  Uma das funções básicas do líder é fazer com que as pessoas se sintam vencedoras. deve ser sincero.  Veja algumas das maneiras pelas quais você pode reconhecer aqueles que trabalham para você: • elogio • promoção • avaliação de desempenho • maior autoridade • carta personalizada • reconhecimento financeiro • arregaçar as mangas e trabalhar junto com ela • surpresas  Quando as pessoas se sentem admiradas e de bem consigo mesmas. Quando temos uma sensação boa. agem como tal.  O reconhecimento. fundadora da Mary Kay Cosméticos .  Reconheça as pessoas como membros de uma equipe e como indivíduos. assim como o feedback. fazemos naturalmente o que for preciso para ter novamente a mesma sensação.

Em tempos de alta tecnologia vemos sites bem produzidos. Examinando o que nos diz o grande humanista González Pecotche. Exige de nós também altruísmo.AGRADECIMENTO: A CHAVE MÁGICA DO SUCESSO Maria Aparecida A. “Da gratidão surgem a nobreza e os sentimentos mais puros. Habitualmente tendemos a agradecer as coisas e pessoas que nos fazem felizes e que nos dão aquilo que desejamos. Como clientes. Mas não é das mais fáceis. Dentro da gratidão não há espaço para noções como bajulação ou servilismo. Em todas as religiões. Acha que todos lhe devem tudo de bom. Imaginemos que se nem as solicitações básicas de clientes e fornecedores são respondidas. Erroneamente associada à prática de comportamentos estereotipados. a gratidão é destacada como um dos mais nobres sentimentos que o homem pode externar e justamente por isso ela abre as portas para o sucesso em todos os setores de sua vida. a preferência dos clientes. freqüentar ambientes palacianos e jantar em mesas com nove talheres e quatro taças. seguras. raríssimas vezes alguém me agradeceu uma venda antes que eu o fizesse. amizade. com animações. Vamos nos fixar naquela que é considerada a mais importante de todas: Muito Obrigado (para os homens) e Muito Obrigada (para as mulheres). pois devemos ser gratos tanto ao que nos faz bem. Nessas circunstâncias o agradecimento é mais facilmente externado. que . de pessoas felizes. agradecendo a visita e resolvendo as solicitações. A realidade é que Etiqueta Empresarial deve ser entendida como “Gentileza Empresarial”. Preceitos básicos de uma boa educação são as palavrinhas mágicas do bem viver: Bom Dia!. falsos e superficiais. serenas. Lamentavelmente os profissionais que trabalham nessas empresas costumam se esquecer do mais elementar: responder às mensagens. André Comte-Sponville em seu “Pequeno Tratado das Grandes Virtudes” diz que a gratidão é a mais agradável das virtudes. Com Licença. de viva voz e com atitudes. cores e variadas ferramentas de marketing. dentre outros. porque aquele que se prende ao egoísmo não se permite reconhecer que deve algo a outras pessoas. Araújo Etiqueta ainda é um tema desconhecido por muitas pessoas. Nessa acepção. pois só exercita a gratidão aquele que se despe da vaidade e reconhece o auxílio recebido do outro. percebemos que raramente alguém nos agradece por comprarmos um produto ou contratarmos um serviço. ela é encarada pelos que desconhecem sua verdadeira face como sendo algo que só deve ser aprendido pelos que ambicionam fazer parte da elite da sociedade. “Cortesia Empresarial” ou “Boa Educação Empresarial”. como também ao que “aparentemente nos faz mal”. Primeiro porque exige de nós humildade. caridade e fidelidade. é privilégio de gigantes. São poucas as empresas que agradecem efetivamente. percebemos que a gratidão dá origem a uma série de sentimentos edificantes: amor. Nesses vinte e dois anos em que me dedico ao estudo do comportamento dos profissionais. não obstante esse agradecimento estar presente no seu slogan. produzem a cada dia milhares de “ex-futuros clientes”. A palavra que expressa uma de nossas maiores virtudes: a Gratidão. A maturidade é outro requisito da gratidão. Boa Noite!. embora ainda seja raro. Desculpe-me e Muito Obrigado. que se permitem emoções. quanto mais as reclamações. nivelando quem agradece à pessoa que recebe o agradecimento. nada que fizermos para conquistar uma imagem de “Empresa Bem-Educada” poderá ser considerado supérfluo ou mesmo frescura. Em vez de serem encaradas como um presente. O ato de agradecer não depende de hierarquia e sempre transitará na horizontal. Boa Tarde!. criador da Logosofia. posto que nela reside o mais excelso da natureza do homem”. Graças a este esquecimento. e ponto final.

aos profissionais que trabalham pelo nosso bem-estar: motoristas de ônibus. Corroboramos com o adágio que nos diz: “Na vida. no lugar da insatisfação. encarando-os como oportunidades de crescimento e evolução." Freud . A esses devemos nossa vitória na batalha interior que lutamos contra o medo e a insegurança e o nosso renascimento mais fortalecido e com muito mais fé em nós mesmos. Maria Aparecida A. ninguém é nosso amigo. garis. Esforço maior exige de nós sermos gratos às pessoas que não acreditam em nossa capacidade. às vezes até zombando dela. forçando-nos a lutar além de nossas forças. aos nossos colaboradores pelo seu trabalho e dedicação. Esforce-se para. aos nossos superiores pela confiança. serviços e produtos. lixeiros. imagine como será difícil agradecer aos obstáculos.. a partir de hoje. Você verá que tem infinitamente mais coisas para agradecer do que motivos para suplicar ou reclamar. Ter gratidão é aplicar esse conhecimento em nosso cotidiano. valorizando sucessos e aprendendo com os fracassos. Se nos esquecemos diariamente de agradecer aos nossos pais e antepassados por nos terem dado a vida. mas somos indefesos a um elogio. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. aos nossos filhos e cônjuges por existirem.possibilita o aprimoramento de processos. nem nosso inimigo. as queixas dos clientes são na maioria das vezes simplesmente ignoradas. todos são nossos instrutores”. Aqueles que estão buscando novas colocações nunca se devem esquecer de enviar uma carta ao entrevistador. coveiros etc. para terminarmos vitoriosos descobrindo em nós mesmos qualidades que nunca julgamos possuir. colocar em sua vida a gratidão. Saibam que esse procedimento também é raro. Site Cathoonline janeiro/05 "Podemos nos defender de um ataque. agradecendo a oportunidade de mostrar suas qualidades profissionais. às pessoas que nos recusam algo.

A CELEBRAÇÃO DE CADA DIA
Floriano Serra

Comemorar e celebrar são a mesma coisa? Com o passar dos anos e das gerações, palavras novas vão surgindo, algumas vão caindo em desuso e outras adquirem novos significados. Penso que este é o caso de celebração, quando comparada com comemoração, no seu sentido popular. Comemoração, por exemplo, é interpretada e realizada como festa. Comemoram-se aniversários da nascimento, de casamento, de fundação, prêmios obtidos e momentos especiais. Algumas empresas têm várias e boas razões para comemorar: lançamentos de novos produtos, metas atingidas ou superadas, prêmios diversos, lucros extraordinários, inauguração de novas instalações, aquisições ou fusões e muitos outros motivos. Em princípio, a celebração teria mais ou menos o mesmo sentido da comemoração, mas hoje, no jargão organizacional, celebrar passa a ter um significado mais profundo, mais interativo, menos “festeiro”. Celebrar é compartilhar alegrias e vitórias, sem bandas e fanfarras. Celebra-se de modo discreto, quase silencioso, mas nem por isso menos intenso e verdadeiro. Para serem celebradas, não precisam ser grandes as alegrias e vitórias, até porque estas não têm tamanho, peso nem altura. Ou são ou não são. Se são, devem ser celebradas. Você celebra, por exemplo, quando manifesta claramente que reconhece a importância ou a qualidade de um colega. Em toda pessoa, há sempre um componente que merece ser celebrado, basta querermos ver e reconhecer. Talvez poucas formas de celebração sejam tão poderosas e gratificantes quanto o reconhecimento por um trabalho bem feito, ou uma atitude digna. Você pode celebrar juntamente com o colega a alegria dele pela entrada na faculdade, pela compra da primeira casa ou do primeiro carro, pelo nascimento de um filho, pelo casamento, pela promoção. Um elogio, um abraço, um gesto carinhoso ou fraternal, um e-mail de afago, um presente, um alegre telefonema inesperado... celebração é algo que tem muito mais a ver com o coração do que com a razão, e pode-se fazê-la apenas com palavras ou gestos, o que não seria possível numa comemoração, que está mais para festa. Portanto, são coisas diferentes, mas nem por isso uma é mais ou menos importante que outra. Uma significativa diferença entre ambas é que as comemorações geralmente têm data certa para acontecer. As celebrações, não. Podem ocorrer a qualquer momento, em qualquer dia, basta saber que alguém realizou um sonho, superou um desafio, ganhou uma nova competência ou está vivenciando algo que o deixa feliz. Com um abraço caloroso e sincero, você pode celebrar o encontro diário com o colega a cada manhã que o encontra no trabalho. As equipes sinérgicas e coesas costumam permutar celebrações entre seus membros, porque a alegria ou o sucesso de um é compartilhado com os demais. A base de qualquer modelo de gestão que pretenda ser um diferencial competitivo está diretamente condicionada à capacidade dos seus membros em celebrar as alegrias, vitórias e talentos uns dos outros. As comemorações agradam ao ego; as celebrações agradam ao espírito. Por fim, é importante destacar que, mesmo com tantas diferenças práticas, há algo em comum e essencial entre comemoração e celebração. Algo tão fundamental que é quem de fato legitima sua autenticidade: em ambas, comemoração ou celebração, é absolutamente indispensável a presença do sorriso que sai do coração. Sem isso, estaremos falando de outras coisas, menos de celebração e comemoração.
Floriano Serra é psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). matéria incluída em: 22/12/2005 no site motivaonline.com.br

VAI EM FRENTE!
Ken Blanchard (Autor de “O gerente Minuto” e de “Liderando com a Bíblia”) Em uma segunda-feira, Anne Marie Butler estava dando uma de suas palestras em um Hotel. "Antes de falar com vocês", disse Anne Marie, "deixe-me perguntar-lhes uma coisa. Quantos de vocês supervisionam outras pessoas, seja no trabalho ou em casa?" As pessoas riram, já que praticamente todas levantaram a mão. "Imagino que muitos de vocês não se consideram gerentes em casa?" "Então, todos vocês estão gerenciando pessoas em várias partes da suas vidas", continuou Anne Marie. "Hoje, eu gostaria de falar com vocês sobre motivação. E vou compartilhar com vocês uma forma de motivar pessoas. É a verdade sobre a gerência mais poderosa que já descobri. É como acontece com verdades simples e profundas, está bem diante dos nossos olhos. Quando saírem daqui hoje, meu palpite é que vocês começarão a prestar atenção às suas interações com as pessoas de uma maneira inteiramente nova que irá ajudá-Ios a criar relacionamentos positivos, aumentar a energia das pessoas e melhorar seu desempenho no trabalho. Pode até transformar vocês em pais melhores. Envolve aquilo que é seu foco. O que precisamos como gerentes e líderes de equipes é encontrar uma maneira de concentrar a atenção no que é nobre, vibrante e maravilhoso nas pessoas com as quais trabalhamos. Deixe-me mostrar o que quero dizer. Será que todos poderiam ficar de pé?" Quando todo o salão se levantou, Anne Marie disse: "Primeiro, durante um minuto aproximadamente, gostaria que vocês cumprimentassem as pessoas à sua volta como se elas não fossem importantes e você estivesse procurando alguém mais importante com quem falar." O auditório estava trocando saudações e apertos de mão, a maioria em voz baixa e sem contato visual. Anne Marie: “Agora, todos se cumprimentem durante mais um minuto, como se fossem amigos queridos de longa data que vocês estão felizes em rever." O lugar ficou animado, as pessoas estavam sorrindo calorosamente, cumprimentando-se com satisfação e dando tapinhas nas costas umas das outras. Desta vez, quando Anne Marie tentou interferir, foi mais difícil. As pessoas estavam se divertindo cumprimentando-se dessa maneira. Quando todos já estavam sentados, Anne Marie perguntou: "Por que pedi que vocês fizessem isso?" Todos riram, como se estivessem se perguntando a mesma coisa. "Foi para explicar a energia", continuou ela. "Estou convencida de que para motivar as pessoas e criar uma organização de classe mundial, é preciso saber gerenciar a energia das pessoas. Qual das duas atividades que pedi que vocês realizassem gerou mais energia?" ''A segunda!", gritou a platéia. "Exatamente. O que eu fiz foi pedir a vocês que mudassem o foco de sua atenção. Da primeira vez, vocês estavam vendo o lado negativo, pessoas pouco importantes a vocês e a procura por alguém mais importante. Da segunda vez, dei a vocês um foco positivo - amigos queridos que não se viam há muito tempo. Será que a mudança de foco fez diferença na sua energia? Com certeza!" ''Quero compartilhar com vocês alguns método e que vocês pensem sobre a maneira de gerenciar pessoas. Irei falar sobre o que considero ser o ABC da gestão do desempenho."

O ABC do Desempenho A = Ativador, Aquilo que dá origem ao desempenho. B = Comportamento, o desempenho que efetivamente ocorre. C = Conseqüência, sua resposta ao desempenho.
"Vamos começar com o A, o Ativador", disse Anne Marie. "O que queremos dizer com Ativador é algo que estimule o comportamento ou o desempenho desejado. Um Ativador pode ser uma série de instruções, uma experiência de treinamento - ou mesmo um chefe gritando. Os Ativadores mais comuns são metas. Em organizações, peço aos gerentes que me falem sobre as metas de seu pessoal. Em seguida, converso com as pessoas e lhes pergunto quais são suas metas. Em comparação, vemos que os dois grupos são quase sempre diferentes . Muitas vezes nem parecem semelhantes. Como resultado, as pessoas são criticadas pelos chefes por não fazerem o que elas nem sabiam que deveriam fazer, para início de conversa. Essa não é uma forma muito eficaz de gerenciar nem de ser gerenciado. Todo bom desempenho começa com metas claras. Se os gerentes não trabalham junto com seus funcionários para desenvolver metas inteligentes e executáveis que sejam claras para os dois lados, o seu pessoal não terá idéia alguma do que esperam dele ou o que é considerado bom desempenho. Se as pessoas sob sua supervisão não souberem o que precisam fazer, a sua função como gerente não terá

importância alguma. “Então a letra A, do ABC é importante porque impulsiona o desempenho", continuou Anne Marie, "mas essa certamente não é a história toda. Depois de motivar o desempenho que você deseja, definindo metas claras, é preciso observar o comportamento (Behavior) que o acompanha. É isso que o B representa. Com as pessoas no trabalho, esse comportamento pode ser falar eficazmente com clientes ou atingir metas de vendas. Com os filhos, pode ser limpar o quarto ou fazer dever de casa. Observar o comportamento que ocorre após a ativação inicial é uma etapa que normalmente não é percebida pelos gerentes mesmo quando eles obtêm o desempenho desejado. Assim que as metas são definidas e o treinamento necessário estiver encerrado, elas desaparecem. Quando isso acontece, não há a menor chance de eles aproveitarem a terceira e mais importante etapa na gestão do desempenho: o item C, ou Conseqüência - o que acontece depois que o comportamento desejado é obtido. Mas antes de prosseguirmos, deixe-me fazer uma pergunta muito importante: quando você faz alguma coisa certa no trabalho, que resposta normalmente obtém?" Alguém expressou: "Não acontece nada! Ninguém diz nada!" "Você está certo", concordou Anne Marie. "A resposta mais freqüente que as pessoas recebem por seu desempenho é nenhuma. Ninguém percebe nem comenta nada até quando?" Todos na platéia sabiam a resposta: quando as coisas dão errado. "Quando eu pergunto às pessoas de qualquer parte do mundo: 'Como você sabe quando está fazendo um bom trabalho?', a resposta mais comum que recebo é: 'Quando faz tempo que não levo bronca do meu chefe'. Em outras palavras, quando ninguém diz nada é porque está tudo bem". "Todo mundo percebeu onde está o foco? Isso é para indicar que das três etapas, A, B ou C, a C tem maior impacto no desempenho geral. Ainda assim, acabamos de reconhecer que normalmente a resposta sobre nosso desempenho é que ficamos sozinhos. Na verdade, existem outros três tipos de resposta. A 1ª como já vimos: nenhuma Resposta; a 2ª: Resposta Negativa; a 3ª: Redirecionamento; e a 4ª: Resposta Positiva”. “Até certo ponto, já falamos sobre os dois primeiros tipos de resposta”. A mais popular é a primeira: “Nenhuma Resposta”. As pessoas estão tão acostumadas a ser ignoradas, e pensam que essa é uma situação normal do trabalho. Só ouvem falar do chefe quando fazem besteira. Nenhuma Resposta é seguida por uma "Resposta Negativa" que pode assumir a forma de um olhar irado, críticas verbais ou algum tipo de penalidade. As últimas duas respostas de nossa lista - Redirecionamento e Positiva - são as menos usadas, porém mais poderosas. Vamos analisar a resposta de Redirecionamento. As pessoas me dizem, “não se pode simplesmente ignorar o mau desempenho ou o comportamento negativo” e eu concordo. O Redirecionamento é a forma mais eficiente de lidar com o comportamento indesejado. E como esse Redirecionamento funciona com as pessoas? “O Redirecionamento é a melhor maneira de transformar, por completo, inúmeras situações de moral baixo. Vocês verão que essa resposta funcionará em 99% dos casos em que você possa estar tentando usar a Resposta Negativa a alguém. É uma resposta muito poderosa porque coloca novamente a pessoa em ação e, ao mesmo tempo, mantém o respeito e a confiança, não chamando a atenção para o comportamento indesejado de forma negativa”. Enquanto Anne Marie falava, apareceu um slide na tela:

Respostas do Redirecionamento
- Descrever o erro ou o problema o quanto antes, de forma clara e sem apontar culpados - Mostrar seu impacto negativo - Se adequado, assumir a culpa por não tornar a tarefa clara - Repassar a tarefa em detalhes observando se está sendo compreendida - Expressar sua confiança contínua na pessoa
Anne Marie continuou: “A quarta reação que as pessoas podem ter ao seu desempenho é uma Resposta Positiva. No trabalho, a resposta pode ser elogiar ou mesmo uma promoção. Com os filhos, são elogios, abraços ou um presente. Quando um bom desempenho é seguido por algo positivo, naturalmente as pessoas querem continuar esse comportamento. É importante enfatizar aqui que não se deve esperar um comportamento exatamente certo antes de se responder de forma positiva. Caso contrário, você pode ficar esperando para sempre." Nesse momento, outro slide apareceu na tela:

Elogie o progresso. É um alvo móvel.

Vou apontar um paradoxo que é responsável pela maior parte dos problemas que temos em todos os nossos relacionamentos. "Vocês estão certíssimos! Muito bem!". será que existe algum problema que você está enfrentando que meu pessoal e eu na matriz poderíamos ajudá-Ia a resolver?” A gerente. floresce. estão sendo ótimas. certo?” Anne Marie fez uma pausa e olhou para a platéia. O que ignoramos. como pais podemos dizer: “As crianças estão brincando bem juntas. depois. Chamo essas respostas de incentivos. na frente do chefe. que é meu colega. você as prepara para o sucesso". concentramos nossa atenção no baixo desempenho e não no bom desempenho. Em seguida. a gerente nos cumprimentou e meu amigo disse a ela: “Por que você não nos leva em uma visita mostrando tudo que está funcionando bem por aqui?” A gerente ficou satisfeita em apresentar ao chefe os seus funcionários de melhor desempenho e mostrar a ele os resultados do seu ótimo trabalho. Na verdade. seja com funcionários no trabalho. É hora de uma folguinha. "O que você acha mais fácil. É bom manter respostas positivas incluindo tapinhas nas costas de vez em quando. Aí eles entram em ação. terá de mudar de atitude. Em outras palavras. se a sua meta como gestor for melhorar o desempenho. você pode assumir um ar inteligente e apontar seus erros. “será que o gerente regional não estava interessado nas coisas que não estavam indo tão bem assim?” Claro. Você talvez ainda tenha de ignorar comportamentos indesejados que costumavam prender sua atenção. disse Anne Marie. Essa resposta é muito mais difícil porque exige paciência e autocontrole. e seu público percebeu que ela reforçara o acerto de maneira exagerada. não é? E quando você presta pouca atenção a elas? Quando tudo está bem. "é como ele enfatizou primeiro o lado positivo. mesmo que não acertem o tempo todo. estava disposta a conversar sobre o que precisava melhorar. Chamo isso de Resposta “Te Peguei”. fazem muito barulho e sobra pra todo mundo. deixou que a gerente falasse sobre as coisas que não estavam indo bem . Uma resposta VAI EM FRENTE autêntica e completa inclui várias etapas . " Te Peguei: Pegar as pessoas fazendo coisas erradas VAI EM FRENTE: Pegar as pessoas fazendo coisas certas "Se você cresceu em um ambiente em que predominava a punição. mas tem compensações maiores gerando o tipo de comportamento desejado de seu pessoal no trabalho. de uma maneira inteiramente nova. Entramos em uma de suas lojas.mas nos termos dela.surpreendê-Ias tentando melhorar. disse ela. Ao longo do processo. Estimule-as a manter o bom trabalho "Tive uma experiência interessante.. mas ouça o que ele disse à gerente depois da visita: “Agora que já vi tudo que funciona bem. disse Anne Marie.". "Errado!" Então. especialmente. Mas a verdadeira Resposta VAI EM FRENTE é mais do que isso. Precisamos fazer isso com as pessoas . que ilustrará a Resposta VAI EM FRENTE". sentindo que o chefe não queria prejudicá-Ia. quando as coisas estão indo bem. Isso lhe deu oportunidade de aplaudir seu pessoal na hora certa. Na verdade muitos chefes deixam seu pessoal em paz até eles fazerem alguma coisa errada. É preciso aprender a observar o que as pessoas estão fazendo. Seja específico sobre o que fizeram certo ou quase certo ." "Surpreender as pessoas fazendo coisas certas é o que chamarei de resposta VAI EM FRENTE. Anne Marie continuou. e elogiar esse progresso. ou com nossos filhos. "Eu estava visitando um gerente regional de uma cadeia de varejo. pegar as pessoas fazendo coisas erradas ou pegáIas fazendo coisas certas?" A resposta do grupo foi unânime: "Errado!". do tipo “Bom trabalho” e “Continue assim”. se você vem ignorando o que as pessoas fazem certo e usando a tática de apontar os erros. talvez fique tentado a perpetuá-lo com outras pessoas. Elogie as pessoas imediatamente . reforçamos o comportamento que não queremos! A atenção é como a luz do sol para as flores. Quando você geralmente presta atenção às pessoas? É quando estão fazendo coisas erradas. Entretanto. você poderia se perguntar.. Ficou óbvio para mim que a experiência como um todo encorajaria todos a ter um alto desempenho. Por exemplo. com nossos maridos ou esposas. e dos filhos em casa. basta esperar que elas façam besteira.“A questão aqui é: o progresso (o 'fazer algo melhor') é constantemente percebido. em casa." "O que eu adorei na atitude do gerente regional". Podemos ver que muitos de nós fazemos as coisas exatamente ao contrário. murcha. reconhecido e recompensado. "Pegar as pessoas fazendo coisas erradas é fácil. Um novo slide aparece: A resposta VAI EM FRENTE . Compartilhe sentimentos positivos sobre o que eles fizeram . “Mas”. realmente é importantíssimo que você comece a usar a Resposta VAI EM FRENTE. . Aquilo que recebe nossa atenção. Sua busca por algo bem feito pode exigir maior esforço. Assim.

você será estimulado a dar continuidade a ela. Sem dúvida alguma. sempre termine esse tipo de mensagem com uma afirmação da pessoa. quando estiver com seu pessoal no trabalho ou com a família. Tenha sempre em mente que. que todos estão usando cartazes dizendo: OLHE PARA MIM QUANDO EU ESTIVER FAZENDO ALGO CERTO. E terá recompensas totalmente inesperadas. de maneira clara. ou menos?". o Redirecionamento é mais apropriado do que uma resposta Negativa. Mas lembre-se. vocês terão em mãos o que meus amigos no Sea World e eu batizamos como o símbolo oficial da abordagem VAI EM FRENTE. Se continuar nisso. frustrado. se fizer um esforço consciente para enfatizar o lado positivo em todos os seus relacionamentos.perdemos uma grande oportunidade de motivação. ou seja. Eles precisam saber que é o comportamento. Acentuar o lado positivo sempre cria um ciclo construtivo. isso tende a prejudicar ou abalar o seu relacionamento com aquela pessoa. nos tornamos inativos e não prestamos atenção. "essa abordagem provavelmente economizará muitos aborrecimentos também." Anne Marie continuou. por mais cuidadoso que você seja. e especialmente depois de ter algum sucesso inicial com ela. esse é um problema de atitude. Determine como responder de forma positiva a todas as pessoas à sua volta. será que obteria mais desse mesmo tipo de comportamento. que o que elas fizeram foi inaceitável . Finalmente chegou a minha vez. Nesse caso. ao criticar o desempenho de alguém ou dar feedback corretivo. Reclamou das reservas. se você já tiver dado àquela pessoa muitos incentivos do tipo VAI EM FRENTE. Imagine. Uma resposta de Redirecionamento terá pouco efeito porque eles já sabem o que fazer . por completo. "Mais". melhor será o resultado. Agora. Fiquei surpresa de ver como conseguiu manter a calma e a compostura!" ''Obrigada”. disse Anne Marie. que o que estão fazendo é inaceitável para você. Às vezes. As pessoas perderão a confiança e começarão a tentar ajustar as contas com você. confuso. um erro pode até levar a um desempenho melhor. respondeu o público. Estimulo cada um de vocês a começar a usar esta abordagem hoje ou mais tarde quando forem para casa. tenho uma lembrança para cada um de vocês". Portanto. por exemplo. Mas se nos concentrarmos em dar um retorno positivo e específico depois de fazer algo certo. Algumas pessoas passaram distribuindo objetos para os espectadores. acabará envenenando o relacionamento. equipes e empresas. Você terá um dia ruim. para que saibam o quanto apreciei o espírito de vocês em relação ao que foi proposto. "Vocês podem usar esses brindes e começar . e a pessoa à minha frente começou a destratar a funcionária. Quando a confiança existe. Se você der uma resposta Negativa a alguém que acha que sabe tudo. você verá como ela vai energizar seus relacionamentos. ela disse. este é um ponto que gostaria de enfatizar no comportamento dos gestores. e não eles especificamente. chegará em casa e descontará em alguém. Aqui é útil pensarmos em um relacionamento como se fosse uma conta bancária. por fim isso se tornará um hábito. Você precisa se policiar para elogiar sempre as pessoas. São Inexistentes? São Negativas? São Redirecionamentos ou são Positivas do tipo VAI EM FRENTE? Quanto mais respostas positivas você der. "é que as coisas estão mudando de modo tão rápi do e com tanta freqüência que poucas pessoas conseguem ser especialistas no seu trabalho." Anne Marie virou-se e apontou para um novo slide: Acorde e diga algo positivo quando tudo está indo bem! Anne Marie diz: "sei que é difícil mudar o foco de atenção. As pessoas me perguntam: “E quanto a desempenhos inaceitáveis ou desempenho ruim no trabalho? Como lidar com isso?“ Geralmente eu recomendo a resposta do Redirecionamento. Anne Marie continuava falando: "Com este presente. Mas se a pessoa acha que sabe tudo e continua apresentando comportamento inaceitável. "Claro que sim. do atraso e criticou a empresa pela ineficiência. Você diz às pessoas. Eu me aproximei e disse: “Você soube lidar muito bem com a situação." "Meu sentimento hoje". Assim que começar esta jornada. de maneira imediata e específica." "Procure verificar como são as suas respostas.incluindo o impacto negativo de sua ação e como você se sente a respeito: desapontado. isso ajuda se você tiver ‘crédito’ naquele banco de relacionamentos. Eles precisam saber. Eram miniaturas de baleias em pleno salto. Ele era sarcástico e grosseiro. nem comunicamos. a pessoa não se importa em ser corrigida. Eu vi esse enfoque funcionar muito bem no mundo dos negócios a ponto de transformar. Mas como você não quer que o foco fique nos seus sentimentos. É por isso que precisamos acordar e dizer algo positivo e encorajador quando as pessoas estão superando as expectativas ou quando corrigiram os erros que cometeram. uma resposta Negativa é o último recurso. Mas. Ficamos sem ação." Havia muita comoção e comentários entusiasmados na platéia em relação a seus brindes. então se as pessoas cometem erros. A maioria de nós está em constante aprendizado. especialmente se você estiver habituado a apontar erros e criticar os outros. que é inaceitável para você. Na barriga estava o slogan VAI EM FRENTE. Eu estava na fila do balcão de uma empresa aérea. você vai esquecer e reagir negativamente.

verifique se foi um erro inocente ou um erro devido a motivos escusos. a distinção entre confiança no caráter das pessoas e confiança nas suas  Construa o alicerce para relações de confiança acreditando  Lembre-se de que os sentimentos e as atitudes falam mais alto do que palavras quando você deseja transmitir confiança às pessoas.Ken Blanchard 8. elas precisam sentir que desfrutam da sua confiança. dê a baleia à pessoa e peça a ela para passá-Ia para outra pessoa que esteja fazendo algo certo.um movimento em sua organização". a sua confiança deverá ser conquistada cada vez mais. que as pessoas são basicamente boas e que realmente desejam fazer um bom trabalho. "Se surpreenderem alguém fazendo alguma coisa certa. Quando ela terminou a palestra. Fonte: VAI EM FRENTE! Motivando com palavras e ações positivas . A partir desse alicerce. Ou seja. ." A combinação de inspiração e conselhos práticos de Anne Marie certamente tinha envolvido o público.  Faça aptidões. eles a aclamaram de pé. Depois tome as providências cabíveis. O poder através da Confiança  Para que as pessoas mostrem o que têm de melhor. a confiança crescerá ou não. explicou Anne Marie. Garanto que elas funcionarão literalmente como um amuleto.  Formas de demonstrar confiança: • delegue tarefas importantes • delegue autoridade • dê liberdade às pessoas • permita que as pessoas interajam com seus superiores e pares  Quando a confiança for violada.

humilde. A história tem demonstrado. Um líder em potencial que se sente seguro tem maiores chances de assumir riscos. colha um caráter.CONFIANÇA. Se não for assim. além de revelarem também as qualidades de amor. Por ‘fazer a coisa certa’. Os líderes devem transmitir segurança e. hora a hora.. Os líderes que oferecem isso. Quando a liderança opta por fazer a coisa certa. não pode ser o papel do líder. altruísta. seja com nossos colaboradores. você deve ter consciência disso. considere a antítese da liderança. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços "Plante um pensamento. plante um caráter. Ser líder começa por escolher fazer a coisa certa. definitivamente. Suas atitudes são determinantes para mostrar às demais pessoas que você é amigo e confiável. É essencial que o líder respeite para ser respeitado. colha um hábito. conseqüentemente. respeitoso.. liderança e caráter. posturas e práticas. A exigência final da liderança eficaz é a conquista da confiança. isso acaba se tornando um hábito. honesto e dedicado. quando o assunto é obter confiança. " Stephen Covey . daí a importância de se obter a confiança das pessoas. amigos. negligente e instável. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade.. entenda ser paciente. Neste último caso. Os líderes estão em posição de oferecer aos seus seguidores um ambiente de segurança. e estar disposto a fazer o esforço! A escolha é sua! Cinthya_Faccioli . Partimos do princípio de que a vida seja feita de escolhas. Acreditar em seu potencial é uma qualidade de liderança fundamental. distribuindo créditos a quem mereça e pedindo ajuda para as demais pessoas. Estes princípios são autoexplicativos. dia a dia. colha um destino. de inovar e de ter sucesso. no qual eles possam crescer e se desenvolver. dá a impressão de ser inseguro. gentil. quando falamos sobre suas características. que as pessoas querem algo maior do que elas mesmas. sempre terão seguidores. ou exatamente o contrário. A VIDA É FEITA DE ESCOLHAS A confiança é a base de qualquer relação. Ninguém segue os passos de alguém no qual não confia. E um líder só é um líder se tem seguidores. E é sobre esse pilar que devemos construir qualquer relacionamento. Os líderes devem ter em mente que estão em contínua transformação por causa das escolhas que fazem diariamente.Doutoranda em Gestão de Negócios pela FCU – Flórida Christian University. seja com nossos familiares. Devem melhorar sua própria segurança. colha uma ação. Conhecimento intelectual não é suficiente e tem pouco valor quando não é colocado em prática. Um líder que oscila para frente e para trás. conhecendo melhor a si mesmo. Para assumir uma posição de liderança. O líder precisa estar determinado para conseguir despertar esta confiança nas demais pessoas. manter a confiança dos seus seguidores. plante uma ação. não haverá seguidores. repetidamente. E inspirar insegurança. plante um hábito. de tentar se sobressair..

Assim.  Se uma certa dose de fracasso faz parte da natureza intrínseca do sucesso. de ficar com cara de bobas e até de perderem o emprego. Aliás. você estará criando um ambiente propício ao sucesso. a maioria delas vez por outra falhou e. "O único erro de verdade é aquele com o qual não aprendemos nada" John Powell . • preveja as falhas e suas consequências. O poder através da Permissão para Errar  Em toda a história. Consumidas pelo medo de serem rejeitadas. quase sempre. • avalie o custo potencial da falha. seriamente. as pessoas que alcançaram o maior sucesso na vida foram aquelas que não tiveram medo de errar. • não constranja uma pessoa na frente dos outros. • conclua junto com o funcionário a “lição” que se aprendeu com aquele erro. por que então esta é uma palavra tão maléfica ? Por que a maioria de nós impõe severas limitações a fim de evitar o fracasso ?  Para que as pessoas percebam todo o seu potencial. existem pessoas que nunca alcançam a plenitude de suas potencialidades.  Criar um ambiente em que as pessoas não tenham medo de erra não é uma tarefa fácil. • seja solidário com as pessoas quando errarem.9. precisam ter permissão para falhar.  Para que o fracasso seja uma experiência positiva. eis alguns passos para você administrar o fracasso de seus funcionários: • minimize a possibilidade de falhas aplicando os outros 9 princípios de Empowerment.

Têm maior respeito e confiança em si mesmas. . pelos amigos. “trate as pessoas como adultos”. Trata-se da auto-estima. O poder através do Respeito  Os líderes devem ter uma arraigada filosofia que diz: “respeite o indivíduo”. Todos desejam ser respeitados na empresa como são respeitados pela família. Os líderes bem-sucedidos dão ênfase ao sucesso e não ao fracasso. o líder passa a contar com lealdade e compromisso. As pessoas sentem que o líder e a empresa se preocupam com elas. Estas são algumas maneiras de demonstrar respeito em relação às pessoas. . “deixe que as pessoas se sobressaiam”. quer ser apenas uma pecinha em uma máquina ou um número na folha de pagamento. • • • • • • • • dê-lhes a orientação necessária ofereça-lhes os recursos adequados forneça-lhes as informações necessárias na hora certa respeite o seu tempo não usurpe a autoridade procure formas de facilitar o seu trabalho entre em sintonia com as suas dificuldades ouça-as dê-lhes feedback defenda-as respeite a sua privacidade dê-lhes o direito de expressar seus sentimentos reconheça suas dificuldades respeite as sua obrigações pessoais • • • • • •  Quando as pessoas são tratadas dessa maneira todos vencem. . Preservando o respeito próprio e a dignidade das pessoas. influencia na maneira como essa pessoa se sente em relação a si própria. . A maneira como você trata um funcionário. “faça das pessoas vencedores”. e não cooperação passiva.  Ninguém  Praticamente tudo o que dizemos ou fazemos a uma pessoa transmite respeito ou desrespeito.10.

se quiser ter. Todos precisam ser cumpridos. você tem que dar. para que isso funcione. Agindo assim. Boa sorte na busca do sucesso ! . você não apenas prestará uma contribuição significativa para a vida de seu pessoal e da sua empresa. é preciso não omitir um único princípio. E lembre-se de que. Mas. mas também estará fazendo o mais importante para conquistar o sucesso.Todas as idéias apresentadas sobre o Empowerment giram em torno de um tema central: você atinge o poder como líder ao dar poder àqueles que trabalham para você.

compare Churchill e Gandhi. Estão muito longe da verdade. criticando e ajudando cada um a melhorar seu desempenho sob todos os aspectos. mas o fato é que a equipe com os melhores jogadores geralmente vence. Aproveite todas as . Tome como exemplo as revisões do orçamento. É o combustível das vencedoras. sem dúvida. Nessas horas. Cada um deles fornecia uma lista de “regras”. muitas maneiras de ser líder. existem momentos de sorte e de azar. Ao longo dos últimos três anos. nas avaliações de desempenho. para assumir riscos e para superar os próprios sonhos. ”Acabei de ser promovido e nunca liderei nada antes. apoiando e promovendo as que estão bem colocadas e afastando as que não estão. Quando você vira um.000. E esse é o motivo por que. Houve aquisições. desinvestimentos. A liderança está repleta deles. Se todos em torno da mesa ficarem sentados em silêncio. é preciso falar a empresa e seus resultados. que pilotou a Southwest Airlines por 30 anos. Se a equipe tiver uma verdadeira estrela ou um paspalho consumado entre seus membros. o discreto inovador da Microsoft. É uma questão que sempre me colocam. Elas se transformaram em minhas oito “regras”. o sucesso diz respeito exclusivamente ao seu crescimento pessoal. Basta olhar para a desenvoltura e espontaneidade de Herb Kelleher. Pareciam apenas a maneira certa de liderar. Esse é o lado divertido de liderar .COMO SER UM GRANDE CHEFE Jack Welch Um dia você se torna um líder.cada dia é um desafio. congelados. Você precisa treinar . essa é uma excelente oportunidade para oferecer o feedback imediato de que você está gostando desse tipo de atitude. Elas não me pareciam regras quando eu as usava. algumas maneiras de liderar sempre pareceram funcionar. cuidados e reconhecimentos em sua equipe. Como posso ser um bom líder?”.longo prazo. Não há evento em qualquer dia que não possa ser usado para o desenvolvimento de pessoas. O pai de todos os paradoxos é o que se refere ao curto prazo . dando ao pessoal a coragem para ousar. boas e más fases da economia. time de beisebol de Boston. Ainda assim. A única saída é dar o melhor de si mesmo. Há. O intervalo para o café durante uma reunião é um bom momento para treinar um membro da equipe na véspera de fazer sua primeira apresentação importante. Antes. Você precisa avaliar . em minhas conversas com estudantes. Perguntas como essas me forçaram a refletir sobre minhas experiências de liderança por mais de 40 anos. sem muita complicação. Em qualquer campeonato. mas ao revisar o orçamento você realmente pode ver a dinâmica da equipe em ação. Se todos participarem da apresentação e toda a equipe demonstrar interesse. Você é o chefe. No futebol. Veja como: 1) Líderes são incansáveis no aperfeiçoamento da equipe Depois que o Red Sox. e fofocando sobre quão estúpida pode ser a chefia. A liderança requer comportamentos e atitudes diferentes. Comandei equipes com três pessoas e divisões com 30. “Como eu posso gerenciar os resultados trimestrais e ainda fazer o que é correto para meu negócio daqui a cinco anos?” Minha resposta é: “Bem-vindo ao trabalho”.orientando. Elas são a ocasião perfeita para se concentrar nas pessoas. Finalmente. A autoconfiança energiza. Numa segunda-feira está rindo e conversando com os colegas sobre a vida e o trabalho. O Red Sox tinha os melhores jogadores. As visitas dos clientes são uma chance para avaliar a força de vendas. Antes de se tornar um líder. crises organizacionais. finalmente quebrou 86 anos de jejum e ganhou a World Series no ano passado. integrada em todos os aspectos do cotidiano. é preciso construir a autoconfiança .certificando-se de que as pessoas certas estão nas funções certas. Na política. e para Bill Gates. enquanto o líder da equipe faz sua pregação. para se dar conta de como pode ser variado o espectro de líderes. Eu tenho oito. executivos e empreendedores.promovendo encorajamento. Com freqüência. é necessário concentrar-se com urgência no treinamento do pessoal. O desenvolvimento da equipe deve ser uma tarefa diária. Administrei negócios que estavam morrendo e outros que cresciam explosivamente. você precisa investir quase todo seu tempo e energia como líder em três atividades. tudo é novidade na nova função. tudo pode parecer diferente porque é diferente. os executivos acham que o desenvolvimento de pessoas ocorre uma vez por ano. E na terça-feira você é a administração. o sucesso passa a depender do crescimento dos outros. troque suas impressões com o líder o mais cedo possível. Garrincha e Pelé. surgiam invariavelmente questões a respeito de liderança: “O que realmente faz um líder?”. uma palavra sobre paradoxos. Todos eram sensacionais e estavam unido por um espírito de vitória tão palpável que era possível senti-lo no ar. De repente. não se podia ligar a televisão ou abrir um jornal sem ver. momentos de sorte inesperada. Os passeios pela fábrica são oportunidades para conhecer novos gestores de linha promissores e ver se eles têm capacidade para dirigir algo maior. ouvir ou ler especulações sobre as razões do feito.

Muitas vezes. mas suas palavras não lhe pareceram convincentes. E confiará. perguntas inteligentes e assim por diante. Você entrevista um candidato que preenche todos os requisitos do cargo.como no caso da iminência de demissões em massa . certas decisões são difíceis não por ser impopulares. Algo o incomoda. Um exchefe falou bem dele. é normal querer algum credito para si próprio. Por vezes. os lideres assumem responsabilidade pelo que se dá errado. reduzir os recursos de um projeto ou fechar uma fábrica. Não contrate o sujeito. essas pessoas não ouviram a missão. Ao se tornar líder. mas é apenas o reconhecimento de um padrão de comportamento. Isso não se confunde com adoçar os desafios de sua equipe. Abuse dos elogios. Lembre-se de todas as vezes que você topou com um funcionário grosseiro ou apressado numa loja de departamentos ou ficou esperando ser atendido pelo callcenter de uma empresa que promete velocidade e conveniência. Obviamente. as noticias não são boas . 5) Líderes ousam tomar decisões impopulares Há ocasiões em que é preciso tomar decisões difíceis . mas a situação aparenta ser muito familiar para você.oportunidades para estimular a autoconfiança em quem merece. reconheça os méritos e mantenha os pés no chão. Você pode começar a se sentir muito grande. Seu pessoal escuta cada uma de suas palavras (ou finge que escuta) e ri de todas as suas piadas (ou finge que ri). O trabalho às vezes é pesado. 3) Líderes emitem energia positiva e otimismo Um executivo vibrante. Já o pessimista crônico. pois são suficientemente autoconfiantes e maduros para saber que o sucesso da equipe lhes dará reconhecimento. desde que você demonstre franqueza. Você já viu algumas coisas tantas vezes que simplesmente sabe o que vai acontecer.Você é líder para liderar. Por isso.demitir pessoas. acaba rodeado por uma tribo de infelizes. você dirige o espetáculo. esforça-se para dar todas as respostas e ser o melhor no que faz. É necessário falar sobre a visão constantemente para todos. Sua tarefa é ouvir e explicar-se com clareza. O currículo dele é perfeito: Ótimas escolas e experiência. As metas não podem ser nebulosas a ponto de parecer inatingíveis. Quanto mais específicos eles forem. mais cedo do que se supõe. Tribos infelizes têm pouca facilidade para vencer. Talvez ele tenha mudado muito de emprego . Você não é um líder para ganhar um concurso de popularidade . Por algum motivo. 4) Líderes conquistam confiança com transparência Seus subordinados precisam sempre estar cientes do desempenho deles. olhos nos olhos. seu pessoal precisa confiar mais em você. Tudo isso sobe à cabeça. você às vezes sente o impulso de dizer: “Veja o que eu fiz!” Quando a equipe supera as expectativas. Como obter isso? Primeiro. Lembre-se: ao se tornar líder. mas ir adiante. Precisam saber como vão os negócios. repassam generosamente os elogios. 2) Líderes fazem com que todos vivenciam a visão Lideres devem projetar a visão da equipe e fazer com que ela ganhe a vida. nada de jargão. melhor. A entrevista é impressionante: aperto de mão firme. apenas passa a ter a responsabilidade de conseguir o máximo dos outros. Você deve se sentir inacreditavelmente confortável em parecer a pessoa mais burra da sala. Afinal. Quando você é um líder. Não deixa que isso aconteça. apropriando-se de uma idéia alheia. Você já foi eleito. com atitudes positivas. as intuições mais fortes se manifestam na hora de contratar pessoas.esteve em várias posições em pouco tempo. Em cada conversa sobre uma decisão. Por vezes. sempre de mau humor e de cara fechada. Mas sua missão como líder é combater o impulso do negativismo. uma proposta . Jamais tapeiam seu pessoal. talvez porque ela não tenha sido apresentada ou reafirmada para eles com freqüência. Mas algo incomoda. É o que se chama de intuição. de alguma forma acaba liderando uma equipe ou uma empresa repleta de pessoas vibrantes. sem uma explicação plausível. mas ela nunca chega ao pessoal da linha de frente.e qualquer pessoa normal não gosta de passar essas informações. sua tarefa é fazer todas as perguntas. Não se candidate ao cargo. 6) Líderes pressionam sua equipe em busca de ação Quando você é um especialista. Não adulam os de cima e chutam os de baixo. essas medidas provocam queixas e resistências. Sua energia parece meio frenética. Um problema recorrente nas empresas é que os líderes comunicam a visão a seus colegas mais próximos. Mas é preciso frear o impulso de atenuar mensagens duras ou o líder sofrerá as conseqüências com a perda de energia e de confiança por parte da equipe. Os fatos talvez estejam incompletos e os dados podem ser limitados. mas por se basearem no instinto e desafiarem argumentos “técnicos”. Significa exibir uma atitude energizante e corajosa diante das dificuldades. você não recebe uma coroa. Os lideres também conquistam a confiança reconhecendo o devido mérito. Nos bons tempos. Em tempos difíceis. com atitudes positivas.

explodir uma planta piloto em Pittsfield.um desastre em matéria de incompatibilidade cultural . as pessoas deixarão de levar as coisas a sério. “Por que não?” e “Por que é assim?” Questionar. As comemorações criam uma atmosfera de reconhecimento e de energia positiva. Para a maioria a liderança acontece um dia quando você se torna chefe e as regras passam a ser outras. Essas experiências não foram nem um pouco animadoras. como Q." . De fato. como autoconfiança. Apesar da enormidade do meu erro. Massachusetts. ainda no colo da mãe e na escola. O barulho foi enorme e pedaços do telhado e fragmentos de vidros se espalharam por todos os lados. você deve intervir com perguntas do tipo: “E se?”. a lidar com alguém por baixo. perguntei aos cento e tantos gerentes presentes: “Vocês comemoram a vitória em suas unidades?”. melhor ainda. desde que delas se extraia alguma lição. são os outros. É preciso garantir que suas perguntas provoquem debates e levantem temas que exigem ação. quando ocorreu a explosão. Transforme-os em grandes feitos. Insisti na importância de comemorar por 20 anos. Algumas características. na minha sala. quanto mais humorado e espontâneo puder ser. uma mancada sem tamanho. mas também. as empresas não raramente realizam grandes proezas e deixam tudo passar em branco. Sempre que eu descobria alguma boa prática em outra companhia. na faculdade e nos esportes. no dia a dia.I. 8) Líderes celebram Porque será que comemorações deixam os executivos tão nervosos? Talvez porque festejar não pareça muito profissional ou por imaginarem que. não basta. Você não precisa ser moralista ou depressivo a respeito de seus erros. A partir do momento em que você se torna um líder. Em vez disso. ou acertando e conquistando confiança para fazer novamente.e contratei muita gente inadequada. Imagine uma final de campeonato sem que a equipe vencedora festeje a vitória! Ainda assim. menos da metade disse que sim. Por outro lado você aprende algumas habilidades de liderança. Aceite correr riscos. evidentemente. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. em 1963. voltava para a GE e armava o circo. provocada por uma fagulha. Comprei o banco de investimentos Kidder Peabody . Esse não foi o único erro em minha carreira. se tudo ficar muito alegre no escritório. e energia. senão pela vivência. 7) Líderes incentivam a tomada de riscos e o aprendizado Muitos executivos insistem para que seu pessoal tente novas experiências e depois metem o pau nos mais ousados quando não dá certo. parecem vir na embalagem. E você aprende ainda outras coisas no trabalho – ao tentar algo novo. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. sabe o que é empatia. contudo. cometi muitos outros. o mais importante. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. as explicações dele sobre as causas do incidente me ensinaram não só a melhorar o processo de fabricação. seu trabalho era você mesmo. Explore-os tanto quanto possível. A resposta. mas falei sobre elas abertamente para mostrar que é normal fazer apostas ousadas e perder. errando e aprendendo com o erro. um ex-professor do MIT chamado Charlie Reed. Talvez eu exagerasse o caso.ou alguma informação sobre o mercado. não me hostilizou. Se você quer que seu pessoal experimente. Antes. O fato de ser o chefe não significa que você seja a fonte de todo o conhecimento. mais as pessoas captarão a mensagem de que os erros não são fatais. Pode-se criar uma cultura propícia à tomada de riscos ao admitir abertamente seus erros e ao explicar o que aprendeu com eles. mas com isso queria que as pessoas soubessem quão entusiasmado eu estava em relação à nova idéia. Sou frequentemente questionado se os líderes nascem prontos ou são produzidos. Mesmo sabendo qual seria a resposta que eu esperava. O trabalho está muito presente na vida de todos para que não se reconheçam os momentos de realização. é: ambos. Artigo da revista Exame nº 841– abril/05 "Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. dê o exemplo. o chefe do meu chefe. Não consigo me lembrar de quantas vezes contei a alguém sobre meu primeiro grande erro. Eu estava do outro lado da rua. o que é respeito – mas muitos deles. Mas durante minha última viagem como CEO ao nosso centro de treinamento em Crotonville. Que perda de oportunidade.

Floriano Serra .

“Existem muitos gurus que sabem dar respostas criativas às grandes questões sobre o mercado de trabalho. não terá ninguém para ajudá-lo a levantar-se. Por mais poderoso que alguém pareça ser. Segunda pergunta: O profissional do futuro será um individualista? Resposta: Pelo contrário. essa pessoa ainda será incapaz de dominar a própria respiração. ao mesmo tempo. Todas as respostas. sua riqueza e sua desgraça. Eu só queria me desculpar pelo fato de que não existe nenhum Reynold Remhn. muita gente. dá aos jovens que estão entrando no mercado de trabalho? Resposta: É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos. mais entendemos que ainda falta muito para aprendermos. se eu digo isso logo no começo. Trabalhar em excesso é como perseguir o vento. Mas. mas isso passa. É por isso que sofremos. Última pergunta: O que é exatamente sucesso? Resposta: É o sono gostoso. Eu o inventei.” . Belas e sábias respostas. embora extremamente atuais foram retiradas de um livro escrito há 2. Terceira pergunta: Que conselho o Sr. que você encontra na Bíblia. porque se cair. O azar será de quem ficar sozinho. talvez. Se a fartura do rico não o deixa dormir. Quarta pergunta: E para os funcionários que tem Chefes centralizadores e perversos? Reposta: Muitas vezes os justos são tratados pela cartilha dos injustos. A felicidade só existe para quem souber aproveitar agora os frutos do seu trabalho. Elogios vazios são como gravetos atirados em uma fogueira.FALANDO SOBRE O MERCADO DE TRABALHO Comentário de Max Gheringer na Rádio CBN. Aqui vai um pequeno resumo da entrevista com o famoso Reynold Remhn: Pergunto: Ainda é possível ser feliz num mundo tão competitivo? Resposta: Quanto mais conhecimentos conseguimos acumular. Max Gheringer para a CBN.300 anos: o ECLESIASTES. nem tivesse interesse em continuar ouvindo. ele estará acumulando.

Ninguém precisa ser o que a sociedade quer que seja. permaneço sem ter visto. Elas vão te ensinar a pensar por si mesmo. Por cada estagiário que você tirar das ruas. pela maneira que você ajuda os pequenos a crescer. A você serão dadas “Pessoas” para que você as devolva “Seres Humanos”. pense. Não escreva nada que possa ser seguido e usado por mentes preguiçosas aprisionadas em corpos apressados. mas não deixe nada por escrito. independentes. Abrace a diferença. contribuo sem ter dinheiro. por cada assistente que você ajudar a ser independente. deixo minha mensagem de paixão. África. Entro sem apresentar passaporte. Quando atingir a idade de ser chefe de alguém. emocione. Não aprenda a dizer o que os outros têm de fazer. Faça Escolhas. China. A você não será permitido criar regras. A você não será permitido perder ninguém no meio do caminho. A sua vida vale as pessoas que você desenvolver. A Coragem espera por Você. e virar supervisor. francos. Seja Humano. Precisam de Você. e transformar em gerente. A sua mente não mente. A Independência odeia os Tímidos. Eu vou medir você pela virtude dos seus filhos.Querida(o) Amiga(o). Mostre onde estão os ingredientes. aponte. mandamentos e leis que façam as pessoas se sentirem inferiores por natureza e menores por tradição. deixar passar acima de você. Eu confio em você para ajudar os jovens a encontrar o seu próprio evangelho e não aquele escrito por outras pessoas. precisam de outro Ser Humano com quem possam ser verdadeiros. recompensado. pelos atos dos seus funcionários. Independentes. questione. A filosofia do Século Um me levou até lá. Leve essa Boa Nova para os outros.br . Ricardo Jordão Magalhães bizrevolution. A você será dado poder para que você se apodere dele e deixe-o para os outros. Todos os dias eu viajo até as mentes brilhantes dos EUA. Não ensine a receita do bolo. Melhores do que você. Escreva livros de auto-ajuda não bíblias. milhares de Seres Humanos já superaram essa fase e precisam de Independência. A você será permitido viver como Jesus e Sócrates. Elas vão te afastar do sonambulismo. Deixe as pessoas decidirem sozinhas. você será promovido. Exponha-se às escolhas mais difíceis. A tecnologia do Século Vinte e Um me permite isso.com. Europa. Enquanto algumas pessoas acreditam que milhares precisam de Motivação. Pais e Mães têm que se esforçar para merecerem ser chamados de Pais e Mães. O Ser Humano é independente. O seu coração é bom. Nada menos que isso interessa. lembre-se de uma coisa: eu vou medir você pela emoção que você sente pelos outros. Eu vou medir você pelas pessoas que você ajudar a serem melhores do que elas mesmas.

inovação e criatividade? Como? Quais são suas ações mais usuais nesse sentido? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Reconhecimento e feedback fazem parte de seu dia-a-dia? Como você o faz? Você dá feedback e reconhecimento com freqüência ou raramente? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ . tanto para você como para a equipe? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estimula a liberdade.QUESTÕES BÁSICAS PARA AVALIAR A SUA LIDERANÇA • As pessoas vêem você como um líder? Por quê? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Como eles descreveriam seu estilo de liderança? ________________________________________________________________________________________ • Você ajuda os outros a trabalhar de maneira mais efetiva? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Eles o procuram quando precisam de auxílio? ________________________________________________________________________________________ • Quais são seus pontos fracos e seus pontos fortes? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estabeleceu metas desafiadoras.

Vejo como um grande desafio torná-las gravadas em nosso inconsciente.. Algumas dessas pérolas são bem diretas. o crescimento e a visão das pessoas." Peter Senge "Eu nunca vejo o que já foi feito. O texto poderá te dar uma boa dica de como conseguir isso. somente compreendido. Bem. aos 21 anos de idade. não sabe o que é ser íntegro. É sim! Dá para curtir cada uma delas e principalmente aprender. dos grandes líderes e de pessoas do mundo todo.PÉROLAS (ou ensinamentos. isso sim é sabedoria. em nossas atitudes no tocante ao relacionamento humano. prática sem teoria é perigosa".): A seguir.Albert Einstein “Não acredito muito em cursos sobre ética. Prof. Conhecimento com vivência. reflita sobre as lições que de alguma forma lhe tocaram de verdade e conclua se é necessária a mudança. então tem um problema grave” Jack Welch "As pessoas não resistem a mudanças. Se.Henry Ford "Falta de tempo é desculpa daqueles que perdem tempo por falta de métodos. Outras são parábolas interessantes que valem alguns bons momentos de verdadeira reflexão." Marie Curie ditado chinês que diz: "Teoria sem prática é inútil. apenas de nós mesmos (que já dá trabalho pra caramba). “degustação” eu diria. aí vai uma dica: leia novamente o texto “passos para a mudança e o crescimento”.. Precisamos trabalhar a maturidade. E os filhos são ensinados a não aprenderem com seus pais." Buda “Educação é a habilidade de escutar praticamente qualquer coisa sem perder sua calma ou sua autoconfiança” Robert Frost “Os frutos bons da vida acabam nas mãos daqueles que sobem nas árvores para colhê-los” Lance Armstrong Nossa educação ensina dogmas e não ensina a pensar. Agora é hora de compreender mais para temer menos." -. Quem sabe não escutarei (ou verei) de você mais uma e colocarei aqui! DESENVOLVIMENTO PESSOAL "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo. informais ou de ninguém. por conseqüência. com inteligência. discussão. relacionei uma série de frases que trazem na sua essência verdadeiros ensinamentos que vários “mestres” e alguns anônimos (pelo menos desconhecidos para mim) gravaram no consciente dos administradores." -. você não sabe a diferença entre o certo e errado. "Nada na vida deve ser temido. contundentes até. Marins “Observe uma pessoa em um momento de dúvida e perigo e você irá perceber no momento de adversidade o que ela . e a gente é ensinado a não aprender com seus chefes: quem tem cartão não vota em patrão. Com certeza essa verdadeira coleção que divido agora com você não se encerra aqui. sejamos líderes formais. resistem a ser mudadas." Marie Curie "Conhecimento sem vivência é mero intelectualismo. Eu somente vejo o que ainda falta para ser feito.

" Jack Kemp "Não são os grandes planos que dão certo." George C. não é um feito. de ficar parado." Henri Louis Bergson "O importante é aproveitar o momento e aprender sua duração.. é a harmonia entre todas as qualidades”. Ward "Nunca andes pelo caminho traçado." Eurípides "Todo nosso conhecimento tem princípio nos sentimentos." Aristóteles "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação." Aristóteles "O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento que chamamos sorte." A. São os pequenos detalhes. Provérbio chinês . mas um hábito. portanto. Deus dá o talento. Condessa Diane "Somos o que repetidamente fazemos. Os que esperam que ele mude." Philipp Kotler Ciência é o conhecimento organizado. "Procure ser uma pessoa de valor. pois ele conduz somente onde outros já foram. mas sem ele o oceano seria menor" Madre Teresa de Calcutá "Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se planejam." Leonardo da Vinci "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa. Leonelli "Domar o tempo não é matá-lo." William G." Ana Pavlova "Lucro é subproduto das coisas bem-feitas. a vítima pode ser você. apenas. pois a vida está nos olhos de quem sabe ver. é vivê-lo. Sabedoria é a vida organizada. Márquez "Não faça do seu cargo uma arma. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais." Alexander Grahan Bell "Ninguém pode chegar ao topo armado apenas de talento." Stephen Kanitz "A grandeza não consiste em receber honras." Anthony Robins "Há os que se queixam do vento. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. A excelência." Afonso Arinos "Sei que meu trabalho é uma gota. " Blaise Pascal "Um mau começo leva a um mau final. mas pelos hábitos cotidianos.. E os que procuram ajustar as velas. mas em merecê-las. um bom trabalho inspira uma sensação de vitória. Tenha medo." Gabriel G. o trabalho transforma o talento em gênio.realmente é” Lucrécio “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa." Charles Caleb Colton "Por mais humilde que seja. Marshall "Não tenha medo de crescer lentamente.

" Luis Reybaud "Linguagem é a roupa do pensamento. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito.Jean Cocteau "Existe o risco que você não pode jamais correr e existe o risco que você não pode deixar de correr. Abraham Maslow CRIATIVIDADE "Em momentos de crise. não faça nada." -. não diga nada. Se não deu é porque ainda não chegou ao fim." -. Somente as experiências têm significado..Albert Einstein“ A lógica leva você do ponto A ao ponto B.já que temos todos uma porção de erros e fraquezas." -." -Peter Drucker "A arte de vencer é a arte de ser ora audacioso. A imaginação o leva a qualquer lugar” Albert Einstein "Gênio é a habilidade de reduzir o que é complicado a algo simples. Conte ao menos até três/ e se precisar conte outra vez." -. Somente se você experimentou alguma coisa. seja ninguém.W." – Voltaire "O homem verdadeiramente prudente não diz tudo quanto pensa."Quem na vida nunca foi louco nunca foi sábio." Osho Para evitar a crítica.” Roberto Carlos ensinando sobre tomada de decisão “Se só tiveres um martelo todos os problemas parecem um prego”." . Ceran "O que destrói a criatividade é o senso do ridículo.Abraham Lincoln "Quando você precisa tomar uma decisão e não toma. está tomando a decisão de não fazer nada." -. passaria seis afiando meu machado." -Aristóteles ." Samuel Johnson "As palavras não têm nenhum significado em si mesmas.William James “Quantas vezes eu tentei falar/ que no mundo não há mais lugar/ pra quem toma decisões na vida/ sem pensar." Heinrich Heine "De todos os caminhos que conduzem à riqueza.. Fernando Sabino TOMADA DE DECISÃO: "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. e dizem 'Por quê?' Eu sonho com as coisas que nunca foram e digo 'Por que não?. ora prudente. se você tem apenas uma” Leonardo Da Vinci "Alguns homens vêem as coisas como são.C." Albert Camus "O discernimento consiste em saber até onde podemos ir. só a imaginação é mais importante que o conhecimento.Napoleão Bonaparte "Se eu tivesse oito horas para derrubar uma árvore. mas pensa tudo quanto diz. os mais seguros são a perseverança e o trabalho. Elbert Hubbard No fim tudo dá certo." Geroge Bernard Shaw RELACIONAMENTO HUMANO "A primeira lei da natureza é a tolerância ." Confúcio “Nada é mais perigoso que uma idéia. isso terá algum significado para você.

pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. que os outros a temam. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio “O modo como você diz uma coisa é tão importante quanto o que você diz” H." Epíteto "Se você não perguntar o porquê das coisas. Saint-Exupéry "Os homens são parecidos em suas promessas.“Aquele que te deixa com raiva. Zanuck "Ninguém pode mudar sua natureza. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês “Se duas pessoas no mesmo trabalho concordam o tempo todo.Paul Valéry Más companhias são como um mercado de peixes. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra." Moliére “O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem." Lao-Tse "Tudo o que você diz fala de você. Acaba-se acostumando com o cheiro. Patterson "Cuidado! As atitudes negativas são mais contagiosas que as positivas. que os outros gostem dela. Se elas discordam o tempo todo. Se ninguém a amar. Se ninguém respeitar. Jackson Brown Jr "Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente. passa sozinho. logo estarão perguntando o porquê de você.” Philip Crosby “Cada um que passa em nossa vida. Principalmente quando fala do outro." John H. Especialmente se for de outra pessoa. mas o sucesso tem base na cooperação." -." Émile-Auguste Chartier Alain “Uma grande pessoa é dura consigo. Se ninguém temer. que os outros a admirem. que os outros a respeitem." Anônimo .” Galileu Galilei ERROS "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe. mas há os que não levam nada”. as duas são inúteis” Darryl F." Anônimo "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo "Um homem que não lê bons livros não leva vantagem alguma sobre o homem que não sabe lê-los. pois isso aumenta o valor percebido do seu rosto” Dolly Parton “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. uma delas é inútil. Cada um que passa em nossa vida. Leva um pouco de nós. Se ninguém admirar. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. Há os que levam muito. passa sozinho. nunca será promovido." Washington Olivetto "Negócios baseiam-se no segredo." Mark Twain "Não seja insubstituível! Se não puderem substituí-lo. te controla” – anônimo "Mais difícil do que ter uma grande idéia é reconhecer uma. Se ninguém gostar. Eles só diferem em seus atos. mas todos podem melhorá-la. que os outros a odeiem. deixa um pouco de si mesmo. Ditado Chinês “Sorria.

"A definição de insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar um resultado diferente." H." Eno Teodoro Wanker "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade. Charles Darwin "O sol nasce para todos. os programas de qualidade não medem esse tipo de desperdício. Jackson Brown Jr "Tudo vem quando você vai atrás. principalmente com a verdade. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. hoje. Era um educador por excelência. nos bons e maus momentos. " George Santayana "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que para explicar por que foi feito da maneira errada. consultor “Gerenciamento é a eficiência em subir a escada do sucesso. a oportunidade em cada dificuldade. Sabia que a vitória não se conquista sozinho. o otimista." Henry Longfellow OS VENCEDORES/ SUCESSO "Lembre-se de que os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. Era radical com seus valores." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade. responsável pelo maior desperdício existente nas organizações: o desperdício das inteligências e da criatividade das pessoas." Elmer Letterman "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. liderança é verificar se a escada está apoiada na parede certa” Stephen Covey "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente ("que todos tenham vida e que tenham em abundância")." Bessie Stanley “Há dois tipos de pessoas que não interessam a uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda” Henry Ford LIDERANÇA "A má qualidade de liderança é." Roberto Tranjan. Infelizmente. Esteve sempre presente. Mas a maioria prefere dormir um pouco mais. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "Os que são incapazes de recordar o passado são condenados a repeti-lo. ." Michel Levine "Alcançou muito sucesso aquele que viveu bem. muito mais que o suficiente." Stan Rapp e Tom Collins “Não são nem as espécies mais fortes." Albert Flanders "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Silvia Duailib "Os vencedores sempre fazem mais." Albert Einstein "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. riu com freqüência e amou muito.

Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. você deve estar disposto a fazer coisas que desagradam” Lee Iacocca "Para que possam sobreviver..Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns." Roberto Tranjan." Peter Drucker Lideres sérios que são leitores sérios constroem bibliotecas pessoais dedicadas a livros sobre como pensar. os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro. Nessas condições. percebido pelos nossos pares. consultor “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal.” Por este motivo tenha um radar que o torne capaz de perceber tudo que se passa em sua volta. não sobre como competir. James Baldwin “Um líder é um negociador de esperanças” Napoleão Bonaparte “Um líder é aquele que conhece o caminho. tempo." Roberto Tranjan. Com eles. nesse caso. Margaret Tatcher “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. você não é”. mas sim o que os outros acham. conhecimentos e potenciais. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. geralmente. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente.” Paul Hersey Fogueiras não podem ser acesas com carvões apagados. Fabiano Caruso “Demitir pessoas é horrível. consultor "A única definição de líder é alguém que tem seguidores." Peter Drucker . anda pelo caminho e mostra o caminho” John Maxwell “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry “A confiança das pessoas nos líderes reflete a confiança dos líderes nas pessoas” Paulo Freire “Para resolver grandes problemas.. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch "Estar no poder é como ser uma dama.

não produz som algum – depende das habilidades dos outros para fazer sua música. em um canto empoeirado de suas mentes. Mantenha com você aquelas coisas que são desafiadoras e difíceis de fazer.” Henry Ford “A sensação de encontrar uma boa idéia é semelhante à de se apaixonar. Há necessidade de se ter ordem nas coisas.Bill Cosby “Liderança é uma ação. Principalmente quando se fala em qualidade." . Juran “As duas coisas mais importantes não aparecem no balanço de uma empresa: sua reputação e seus homens." Bill Russell “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. não uma posição” Donald H.” Henry Kissinger Delegue o que é fácil.” (Louis Pasteur) "Imagine um dia em que você ficou extremamente satisfeito consigo. não conseguiria reproduzir com perfeição nem Parabéns pra Você. M." -. curto e eficaz. é aquele no qual você tinha tudo para fazer. sem fazer nada. McGannon “Um líder se assemelha a um maestro que.Peter Drucker “Líderes não produzem discípulos. são as coisas que você deve delegar. acordam de manhã para descobrir que tudo não passou de vaidade. o do exemplo. mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo. Lawrence . e conseguiu fazê-lo" Margaret Thatcher "Um dos talentos mais valiosos que existem é o de nunca usar duas palavras quando basta uma" Thomas Jefferson "Todas as pessoas sonham.” Tom Peters "Longo é o caminho ensinado pela teoria." -. Essa é a maneira de crescer.” Poonam Sharma “A sorte favorece a mente bem preparada. As coisas que você faz com facilidade.J. mas não da mesma maneira. E. Ricardo Jordão Magalhães "Um bom líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns. Produzem mais líderes. e fazem seus sonhos virarem realidade" T. por si só. Mas os sonhadores do dia são pessoas perigosas. sem o maestro. Liderança funciona sobre o modo como as coisas são feitas” Stephen Covey "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. Aqueles que sonham à noite. E a orquestra.” Millôr Fernandes "Um processo estruturado para a solução de problemas Sempre produz melhores soluções que um processo desordenado. pois sonham com olhos abertos." – Sêneca "Não conheço a chave para o sucesso.“Gerenciamento funciona dentro do como as coisas são feitas. Não é aquele dia em que você relaxa à toa.

próprio do homem enganar-se na escolha das companhias. Para que isso aconteça. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. mas nenhuma personalidade.É. Palavra e ação juntas não andam bem." William Shakespeare Aqueles que têm um grande autocontrole. Quando não há. Albert Einstein “O que é duradouro não é o que resiste ao tempo. E nenhuma ao custo de não realizá-lo. músculos fortes." Madame Marie Curie Precisamos de mais gente especializada no impossível theodore roethke . Émile-Auguste Chartier “O que você consegue ao atingir as suas metas não é tão importante quanto o que você se torna ao atingir suas metas” Zig Ziglar “A vida encolhe ou se expande de acordo com a coragem de cada um” Anais Nin "Temos que tomar cuidado de não fazer do intelecto nosso deus. ou que estão totalmente absortos no trabalho.. só de servir". mas o que sabiamente muda com ele” – Peter Muller "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A. Provérbio chinês. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. Ele tem. sem dúvida.. "Dá-se muita atenção ao custo de se realizar algo. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. sem dúvida." Philip Kotler “O que vale a pena ser feito vale a pena ser bem-feito” Nicolas Poussin "É mais fácil obter o que se deseja com um sorriso do que com a ponta da espada. nenhuma prova é possível”. Gandhi "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. mas também o é não dar facilmente o braço a torcer. Repare na natureza: trabalha continuamente. M. nenhuma prova é necessária. Clark “Quando há confiança. falam pouco. mas em silêncio. Não é capaz de liderar. ao mesmo tempo.

...........................................20 Decidindo em equipe ......................................................................................................9 Txt – as 5 grandes áreas da liderança....26 Liderança inspiradora..........................59 Empowerment ...18 Clima e ambiente de trabalho ...............................................18 Txt ..................1 Txt – Estilos de liderança..............35 Aplicando medidas disciplinares ...................................................13 Um pouco de história da administração .6 Liderança Situacional................. 54 Ações de Liderança para a Motivação ................ 48 A teoria higiene-motivação de Herzberg.......................25 Gestores de pessoas e gestores de papel ........................................14 Teoria X.................................................................................................................................................................................................................................23 A mudança de estilo ...................segundo Maslow ................................................ mas é doce.........................................22 O fim do "Touro Sentado".... 55 Texto: O discreto charme da simplicidade ........................................................ Teoria Y .....................28 CONDUZINDO COM VISÃO +................38 artigo sobre feedback: A IMPORTANCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO rapadura é dura....................28 A gestão do invisível.........................................................................................................................................................................................................................Gestão de Pessoas Conteúdo Liderança – definição e estilos de gerência.............................................Personalidade lapidada (maturidade).........12 Txt – os comportamentos essenciais do líder........................... Qual é o melhor?....................32 Ser carrancudo não impõe respeito .17 Decisões centralizadas X descentralizadas .........................................23 Txt – O negócio é apoiar.....................................A Liderança e as crenças do líder..........................................................................................................34 Liderança Situacional .........................................................................45 “CONFLITOS” e “DEMISSÃO”– ASSUNTOS INICIADOS NA PAG 49 +Motivação ...........................................................PAG 18 Os sons da floresta ............................................................................. 61 INCLUIR Maturidade e atitudes CONSIDERAR A POSSIBILIDADE DE REUNIR TODOS OS TEXTOS NUMA SEÇÃO DE ANEXOS NO FINAL DA APOSTILA Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas ÍNDICE ....................................

Edward Deming Gestão de Pessoas Casa do Médico . O problema é onde encontrar uma boa liderança.Gestão de Pessoas Parte1 - Liderança & Gestão "A abundância de recursos naturais não é um pré-requisito para a prosperidade. mais do que em seus recursos naturais.Qualidade através das Pessoas . A riqueza de uma nação está no seu povo. na sua gerência e no seu governo.” Dr.

Qualidade através das Pessoas . conhecimentos e potenciais. tempo." Roberto Tranjan. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. consultor Gestão de Pessoas Casa do Médico . resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. Nessas condições.Parte 4 - Motivação & Empowerment "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir.

Há os que levam muito.Parte 3 - Sobre Pessoas “Cada um que passa em nossa vida. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. deixa um pouco de si mesmo. passa sozinho. Leva um pouco de nós.Qualidade através das Pessoas . passa sozinho. Cada um que passa em nossa vida. Saint-Exupéry Gestão de Pessoas Parte 2 Casa do Médico . mas há os que não levam nada”.

" Henry David Thoreau Casa do Médico . Sabia que a vitória não se conquista sozinho. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente. Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. nos bons e maus momentos.Charles de Montesquieu “Todos possuem vontade de vencer. consultor O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer. Com eles. principalmente com a verdade. deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. entre a sua educação e a sua recreação. Era um educador por excelência. Era radical com seus valores. texto zen-budista “Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens.Qualidade através das Pessoas . Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente." Roberto Tranjan. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro.” Vince Lombardi "A vontade de triunfar nada significa sem a vontade de se preparar. mas junto deles” . mas poucos possuem a vontade de se preparar para vencer. Esteve sempre presente. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas.Ser Líder "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. entre a sua mente e o seu corpo. entre o seu amor e a sua religião.

aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. pelo caminho contrário. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos." Nancy Kline." Abraham Lincoln "Você ganha força. "Existindo a pergunta." Eleanor Roosevelt "A confiança pode muito bem ser o mais importante dos atributos humanos porque somente ela libera as pessoas de receios inibidores. criamos uma visão de como queremos que o futuro pareça. buscando continuamente proteção externa para as tarefas que precisam realizar sozinhas." Citado por Antony Falsone. a mente pensa de novo. Não é aquilo que você conhece. coragem e confiança em toda experiência na qual você realmente enfrente o medo." Eric Hoffer Casa do Médico .. é a ação. ela nunca retornará o seu tamanho original. qualquer direção parece certa." John Nasbitt. O líder do futuro é uma Pessoa que sabe perguntar” Peter Druker "Quando sua mente é ampliada por uma idéia nova. Portanto. Portanto.” Thomas Edison “O líder do passado era uma Pessoa que sabia dizer. mostre-me o bebê." Judith Bardwick "Não é aquilo que você não sabe que pode prejudicá-lo. A confiança é a qualidade que permite às pessoas progredirem na vida e administrar suas crises.” Oração da Serenidade – São Francisco “Não me fale sobre seu trabalho de parto.“O número de pessoas que falham é diretamente proporcional ao número de pessoas que desistem” Joseph Mc Clendon III “Que Deus me dê serenidade para aceitar o que não posso mudar coragem para mudar o que pode ser mudado e sabedoria para distinguir a diferença. mas seus próprios talentos. Não são as palavras. de autor desconhecido "Se um homem não sabe onde quer chegar. Elas estão passando com muita velocidade. como chegar até lá." Oliver Wendell Holmes "As coisas passam por nós a uma grande velocidade. jogador de beisebol "Às vezes parece que uma vontade intensa cria não somente oportunidades. É o que faz. Você precisa fazer aquilo que pensa não poder realizar. Megatrends 2000. então.Então essa visão nos esclarece. É muito complicado. são os resultados. Análise e julgamento não são suficientes quando existe uma necessidade de abrir um novo caminho. mas aquilo que julga saber e realmente não sabe." Edward De Bono "Você não pode ajudar os homens todo o tempo." Sêneca "Procurar ouro não é o mesmo que projetar e construir uma casa." Satchel Paige.. Time to Think "A chave. Não podemos acompanhá-las. A visão seleciona nossas decisões. tornando-se cada vez mais complexas.Qualidade através das Pessoas .” Jeanne Robertson “Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa. Sem confiança as pessoas se evadem da realidade.

ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa.parece estar ligado à ação. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. escritor "Liderança: A arte de fazer com que alguém realize algo que você deseja porque ele quer fazê-lo. Homens bem sucedidos vão em frente." Conrad Hilton "Quando observamos a natureza. "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos.." Max Dupree "Para conhecer aquilo que você não conhece. que eu seja corajoso na tentativa. cantor "Quanto mais silencioso você se tornar. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. Tais assuntos têm sua importância." Citado por Charlene Bernal "Quando você torna o mundo tolerável para a sua pessoa. encontre-a. sonhar mais alto do que os outros consideram prático e prometer mais do que os outros pensam ser possível. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada." C K Prahalad.. mas esses obstáculos nunca foram suficientes para manter o homem em terra." Kenny Rogers."O mar é perigoso e suas tempestades são terríveis." Thomas A Edison "O sucesso. mais poderá ouvir. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. 1520. o que vemos é o universo exposto a nosso próprio método de análise. filósofo "Aqueles que enxergam o invisível fazem o impossível." Werner Heisenberg "Somente quando suas aspirações e desejos estiverem fora do alcance de seus recursos ocorre a criatividade. ou agradável. ou relevante. mas quando se convive com as perguntas." Dwight Delano Eisenhower Casa do Médico . escritor "Que eu seja o vencedor." Joyce Wycroff." Juramento especial da Olimpíada "A aprendizagem não ocorre quando se tem todas as respostas. Eles cometem erros. você precisa IR onde não esteve. Mas se não puder vencer. arriscar mais do que os outros pensam ser seguro. porque você tem de criar novas maneiras para competir e mudar as regras do jogo." Anais Nin "Não tenha receio de abrir mão daquilo que é bom para ir em busca do excelente." Baba Ram Dass "O caminho para o fracasso muitas vezes é decorado pelas flores das realizações passadas. FAZER o que ainda não fez e SER o que ainda não foi." Fernão de Magalhães." Sócrates "A excelência é o resultado de preocupar-se mais do que os outros consideram apropriado. capitão da primeira expedição conhecida a circunavegar o globo." Autor desconhecido "Se existe uma maneira melhor para fazer algo. você cria um mundo tolerável para os demais. VER o que ainda não viu. mas não desistem." William Stringfellow.Qualidade através das Pessoas .

" Alfred Tennyson "Sabemos o que somos. Também inclui capacidade de suplantar hábitos profundamente arraigados e cultivar outros melhores e mais eficazes." William Gaddis "Poder é a faculdade ou capacidade para agir." John Kotter. os problemas moldam os líderes. " Kathleen Norris "Somos responsáveis não só pelo que fazemos. Quantas horas por dia você está disposto a trabalhar?" Les Brown "Nosso poder não está tanto em nós. comece a atuar desse modo hoje. e nesse meio tempo faz o que gosta. mas não o que poderemos ser. basta aceitar o impossível.Qualidade através das Pessoas . Assim como as intempéries moldam as montanhas." Thomaz Fuller "A direção é mais importante do que a velocidade. mas também pelo que deixamos de fazer." Stephen Covey "Os líderes aprendem ao exercer a liderança." Bob Dylan "Mais vale um jovem pobre e sábio do que um rei velho e insensato Casa do Médico . as pessoas corrompem outras pessoas." Richard Bach "A maioria das organizações é supergerenciada e subliderada. escritor "Se você deseja que sua empresa seja grande amanhã." William Shakespeare "Todos os erros humanos são impaciência." Louise Hay "Sou uma parte de tudo aquilo que encontrei no meu caminho." Harry Emerson Fosdick "O poder não corrompe as pessoas. " Moliére "Enquanto o poço não seca. não sabemos dar valor à água.” Warren Bennis "A vida é mais importante do que a gente pensa. a força e a potencia para realizar algo. menos o considero trabalho. IBM "O que você faria se soubesse que não poderia falhar?" Anônimo "Decida quanta energia você está disposto a empregar para atingir sua meta. e aprendem melhor ao liderar frente à obstáculos. uma interrupção prematura de um trabalho metódico." Franz Kafka "Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite. É a energia vital para fazer escolhas e tomar decisões." Santos Dumont "Você é seu maior patrimônio."Quanto mais quero fazer algo." Thomas J Watson Jr. mas existe por nosso intermédio." Roberto Scaringella "As invenções são resultado de um trabalho teimoso. dispensar o indispensável e suportar o intolerável.

" David Starr Jordan "A esperança é o bem que mais se consome e aquele que menos se esgota. mais ainda. curto e eficaz. mas temos de viver como se fôssemos de ferro. ela pode fazer do Paraíso o inferno e do Inferno." Charles Caleb Colton "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã.Qualidade através das Pessoas ." Eclesiastes 4." Victor Hugo "O único homem que não erra é aquele que nunca fez nada. Os homens encontram nada Casa do Médico . em si mesma." Lúcia Maria Andrade Maia "Toda saída é a entrada para algum lugar." Norman Vicent Pearle "Antever sucessos é grandioso. virtude é fazer." John Milton "O homem não é produto das circunstâncias." Paul Brulat "O dia mais desperdiçado de todos é aquele no qual não demos uma risada. As circunstâncias são produto dos homens. antever insucessos." Sigmund Freud "Sabedoria é saber o que fazer. o outro a construir uma vida." Sandra Carey "Mude seus pensamentos e estará mudando seu mundo. o paraíso. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem." Émile-Auguste Chartier Alain "A mente é sua própria área.13 "Ninguém pode mudar sua natureza. Um ajuda a ganhar a vida." Charles Miller "Resiste-se melhor à adversidade do que à prosperidade. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "As crianças encontram tudo em nada.que não aceita mais conselho." Philipp Kotler "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. mas todos podem melhorá-la. apesar de tudo." Octave Feuillet "Basta um minuto para fazer um herói. o do exemplo. a idade que se apresenta no rosto." Tom Stoppard "Lucro é subproduto das coisas bem-feita. E." Franklin Delano Roosevelt "Tem-se." Nicolas Chamfort "A chave para participar de negócios globais é estar lá." Sêneca "Não confunda jamais conhecimento com sabedoria." Benjamin Disraeli "Somos feitos de carne." Émile Augier "Longo é o caminho ensinado pela teoria.

em tudo. " Giacomo Leopardi "A paciência é o melhor remédio para qualquer problema." Plauto "Os vencedores sempre fazem mais, muito mais que o suficiente." Stan Rapp e Tom Collins "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade." Elmer Letterman "Quem sabe aproveitar a ocasião é um homem de oportunidade." Johann Wolfgang von Goethe "Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto de minha vida." Charles Kettering "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta." Michel Levine "Que sentido tem corrermos quando estamos no sentido errado?" Provérbio Alemão "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa." Henri Louis Bergson "Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte." Provérbio Galês "Olhe para seu trabalho como se ele tivesse sido realizado por seu inimigo. Se você olha para admirá-lo, então está perdido." Samuel Butler "Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!" Gandhi "Não tenha medo de crescer lentamente. Tenha medo, apenas, de ficar parado." Provérbio chinês "Podemos nos defender de um ataque, mas somos indefesos a um elogio." Freud "É preciso aprender com a prática, pois, embora você pense que sabe, só terá certeza depois que experimentar." Sófocles "O conformismo é carcereiro da liberdade e inimigo do crescimento." John Kennedy "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais, mas pelos hábitos cotidianos. " Blaise Pascal "Nem tudo o que se enfrenta pode ser modificado, mas nada pode ser modificado até que seja enfrentado." Helena Besserman Viana "Somos responsáveis por aquilo que fazemos, o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Camus "Aquele que fala irrefletidamente assemelha-se ao caçador que Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

dispara sem apontar." Montesquieu "Quem decide pode errar, quem não decide já errou." Karahjan "Tolo é aquele que naufragou seus navios duas vezes e continua culpando o mar." Publilus Syrus "Quando tua mão direita estiver hábil, pinta com a esquerda; quando a esquerda estiver hábil, pinta com os pés." Paul Gauguin "O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos, o desconhecido. Para os valentes, a oportunidade." Victor Hugo "Paciência e tempo dão mais resultado do que a força e a raiva." La Fontaine "Liberdade significa responsabilidade. Por isso tantos a temem." Bernard Shaw "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo, com inteligência." Henry Ford "Para que possam sobreviver, os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro." Peter Drucker "Sua viagem para a realização é impulsionada pelos objetivos que você determina ao longo do caminho." Chérie Carter-Scott "Existe um tempo para melhorar, para se preparar e planejar; igualmente existe um tempo para partir para a ação." Almyr Klink. "A vida só pode ser compreendida olhando-se para trás, mas só pode ser vivida olhando-se para frente." Soren Kierkegaard "Nunca diga às pessoas como fazer as coisas. Diga-lhes o que deve ser feito e elas surpreenderão você com sua engenhosidade." George Patton "Reparta o seu conhecimento. É uma forma de alcançar a imortalidade." Dalai Lama "Melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma, do que ter uma e não estar preparado." Whitney Young Jr. "O homem deve criar as oportunidades e não somente encontrá-las." Francis Bacon "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp "O verdadeiro heroísmo consiste em persistir por mais um momento quando tudo parece perdido." W. F. Grenfek "Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de ser." Goethe "Não possuir algumas das coisas que desejamos é parte indispensável da felicidade." Bertrand Russel Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

"O rio atinge seus objetivos porque aprendeu a contornar obstáculos." Lao Tsé "Pensar em fazer grandes coisas é o melhor pretexto para não fazer as pequenas." Jacinto Benavente "As pessoas são solitárias porque constróem paredes ao invés de pontes." Joseph Newton "Qualquer um pode zangar-se - isto é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa - não é fácil." Aristóteles "Tenho de segui-los, sou o líder deles." Ledru-Rallin "A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las." Aristóteles "Há os que se queixam do vento. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as velas." William G. Ward "Somos o que fazemos, mas somos principalmente, o que fazemos pra mudar o que somos." Eduardo Galeano "A prisão não são as grades, e a liberdade não é a rua; existem homens presos na rua e livres na prisão. É uma questão de consciência." Gandhi "O trabalho é a coisa mais importante do mundo. Por isso, devemos sempre deixar um pouco para o dia seguinte." Don Herold "A glória não consiste em jamais cair, mas sim de erguer-se o quanto antes e toda vez que for necessário.” "As pegadas na areia do tempo, não são deixadas por pessoas sentadas"

"Às vezes, vencer é saber esperar" Getúlio Vargas
"Aquele que conhece os outros é um sábio, aquele que conhece a si próprio é um iluminado." ( Lao-Tsé ) “Não são apenas nossos erros que nos arruínam, mas o modo como agimos depois de cometê-los” Yvette Gilbert "Um homem jamais deve ser indicado para um cargo gerencial se sua visão foca as deficiências das pessoas em vez dos pontos fortes." Peter Drucker (1909 – 2005)

“Diga sim sempre que possível e não sempre que necessário” Tania Zagury
"Boa parte do processo de aprendizado consiste em relembrar o que já sabemos" Platão "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp

Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

é a ação. É o que faz. mas a perseguem a partir da diferença. Portanto. filósofo "Você nunca sabe que resultados virão da sua ação. mas defenderei até a morte seu direito de dizê-lo. ou agradável. coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. muito mais que o suficiente. E muitas vezes acabam colhendo apenas a indiferença. não existirão resultados" Mahatma Gandhi Casa do Médico ." -. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito. então. Tais assuntos têm sua importância. mas na intensidade com que acontecem.Qualidade através das Pessoas . Não é aquilo que você conhece. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa.” Fernando Pessoa "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar." Albert Einstein "Minorias querem a igualdade." Tom Coelho "A recompensa do sofrimento é a experiência. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro." Confúcio "Qualquer um que não leve a verdade a sério em assuntos pequenos. Voltaire "Só pode ser feliz sempre o que sabe ser feliz com tudo. Por isso existem momentos inesquecíveis.Consciência é você fazer sem que ninguém veja. o que você faria na frente de uma multidão "Os vencedores sempre fazem mais. de autor desconhecido “Nunca aprendi nada com aqueles que sempre concordam comigo” Dudley Field Malone "Há pessoas que amam o poder e outras que têm o poder de amar. ou relevante." Ésquilo “O valor das coisas não está no tempo em que elas duram. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. Voltaire Não concordo com o que você diz. basta concordar com elas." William Stringfellow." Albert Camus "A chave. também não pode ser confiado nos assuntos maiores.Bob Marley Se você quer que as pessoas o julguem inteligente. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente." Citado por Antony Falsone." Stan Rapp e Tom Collins "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. Mas se você não fizer nada. Não são as palavras. são os resultados.

Casa do Médico .Qualidade através das Pessoas .