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APOSTILA Gestão de Pessoas e Liderança

APOSTILA Gestão de Pessoas e Liderança

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Gestão de Pessoas

Ofereça uma causa, não apenas empregos
Nenhum tema simboliza melhor a necessidade de um novo paradigma para o mundo dos negócios do que o velho e surrado conceito sobre Liderança. Você já deve ter se atormentado com questões sobre qual o melhor estilo do líder. Se a liderança é inata, ou se o líder pode ser formado. Enfim, qual o perfil do líder ideal? Dentre tantas dúvidas, uma certeza parece recorrente: as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes. Terão de fabricar não apenas produtos de qualidade, mas principalmente líderes de qualidade! Mas, como fazê-lo? Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também estão tendo dificuldade reter talentos. Uma das razões é que esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. Aqueles que despontam nas posições de linha de frente das empresas defronta-se com um mundo mais volátil. Isso não é apenas fruto da globalização e dos avanços tecnológicos. A volatilidade reside principalmente no sistema de valores. Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado. As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado. Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso. O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração. E a superar situações indesejadas ou inesperadas. O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Comunica constantemente a causa e a estratégia usando todos os meios possíveis. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam o Porquê. Nietsche já dizia que “quando conhecemos o porque, suportamos o Como”. Luis Seabra (Natura), Eduardo Bom Angelo (Brasilprev), Ivan Zurita (Nestlé), Zilda Arns (Pastoral da Criança), Carlos Ghosn (Nissan), Thobias (Vai Vai) e o treinador da seleção brasileira de vôlei Bernardinho são exemplos de líderes brasileiros que sabem oferecer causas que transcendem as tarefas cotidianas e enobrecem a contribuição das pessoas. Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.
14/05/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza hsm

Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)

14/04/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Forme outros líderes, não apenas seguidores
Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes! Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico. Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo. Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes.

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Gestão de Pessoas
E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes. Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte. Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade. Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros. Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores. O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é. Por César Souza, presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante.
20/03/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Os segredos dos líderes inspiradores
Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar sobre como exercemos a Liderança. As competências que foram aplicáveis durante os últimos 50 anos já não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, a lealdade, o comprometimento e… a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos que acaba incubando cenas de violência contra inocentes. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes. Vivemos uma crise de liderança. A atual crise internacional não é apenas relativa a escassez de crédito. É também uma crise de escassez de líderes íntegros capazes de agir para solucionar problemas e não apenas jogar para a platéia. O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de “Líderes Inspiradores”: · Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos para serem cumpridos. Indicam o “porto de chegada”. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas. Esses líderes oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano. · Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder inspirador não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Formam, assim, outros líderes. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era do comando, os líderes eficazes são aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos que o cercam. · Lideram 360 graus, em vez de apenas 90 graus. O líder inspirador atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados. Numa empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas. · Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que apenas chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados incomuns que obterá de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Não fica acumulando pendências nem vive cercado de pessoas acomodadas ou pessimistas. O Líder Inspirador sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro. · Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.

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Gestão de Pessoas
Constrói um código de conduta junto com os membros dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. O Líder Inspirador cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos. E você,? Quais desses pontos você já pratica e não se constituem em segredo para você ? Quais os que você precisa praticar mais? Temos de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos leva sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o paradigma da liderança se de fato desejamos criar famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

HOMENS E MULHERES: EXISTE DIFERENÇA NO TRABALHO EM EQUIPE?
Imagine um copo com o fundo iluminado e a tampa aberta. Então, você coloca uma abelha e percebe que ela, em busca da saída, bate no fundo do copo por um bom tempo, até achar a saída, e a liberdade. Depois disso, coloca uma mosca. Ela voa e voa sem parar, até que acha a saída. O exemplo acima foi usado pelo consultor do IDORT, Antônio de Jesus Limão, para explicar o comportamento de homens e mulheres no ambiente de trabalho, em especial durante o trabalho em equipe. "Com certeza existe uma diferença entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla, geral das situações", explicou. A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema. Já a mosca pode representar a mulher porque ela analisa bastante a situação, até chegar à resolução do problema. O trabalho com a equipe No trabalho em equipe, o líder homem acaba tratando os subordinados do sexo masculino e feminino de formas diferentes. "Para o homem, você não explica muito. Já a mulher tem de entender o contexto, o que a motiva". Quando a líder é mulher, por sua vez, o que acaba acontecendo é que ela prefere trabalhar com aquela pessoa que dá mais detalhes, que ouve mais, que compreende toda a tarefa e seu objetivo, enquanto o homem quer que o colega saiba por si só qual o real foco. "Cada vez mais as mulheres ocupam espaço no mercado de trabalho, então precisamos somar essas diferenças. Deve-se entender as diferenças e atenuá-las, para que a liderança tenha o melhor resultado da equipe". Reclamações De acordo com AJ Limão, a grande reclamação dos homens contra as mulheres é que, em meio à pressão, elas "vão chorar no banheiro", nas palavras do consultor. O que ele quis dizer é que elas são mais sensíveis à pressão, o que não significa que não alcançam resultados por conta disso. Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis, fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais. "A mulher é mais competitiva, tanto que há líderes mulheres que não gostam de liderar mulheres, somente homens. As mulheres são naturalmente competitivas e aparentemente cooperativas". Equipe InfoMoney - administradores.com.br – maio de 2009

Luluzinha x Bolinha: nenhum dos dois, agora a tendência é ter uma equipe mista!
05 de maio de 2009 Por Luana Cristina de Lima Magalhães – InfoMoney

Ter uma equipe predominantemente masculina ou feminina está ficando cada vez mais difícil no mundo corporativo. Segundo o consultor do IDORT/SP, Francisco Pescuma, a tendência é ter um time de colaboradores mistos. "O ramo da empresa é o que geralmente define se a equipe terá mais mulheres ou mais homens. Em atividades que precisam de agilidade manual, como em determinadas linhas de produção das indústrias, as mulheres ganham mais espaço, já no setor de construção, os homens são a maioria", diz Pescuma. Luluzinha x Bolinha Para o consultor, o maior nível de instrução e, na maioria das vezes, a habilidade em se comunicar fazem com que cada vez mais as mulheres ocupem cargos em posições estratégicas. "Oitenta por cento das vagas das faculdades são ocupadas por mulheres. Essa preocupação com a formação profissional e, consequentemente, com a carreira possibilita que elas alcancem cargos de liderança e estratégia".

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Além disso. Um outro aspecto que devemos ressaltar é a sua transparência no exercício da função. Possui um incansável entusiasmo. Testes psicológicos específicos podem ajudar na seleção de um profissional com as características de líder visionário conseqüente. Sabedor de que. Mas deve-se. poder. quando são cargos relacionados a posições estratégicas. além dos setores de TI e de Engenharia. À medida que a confiança cresce. Através de suas competências. Outra estratégia para preservar a companhia de futuros aborrecimentos é acatar novos conceitos desse profissional recémcontratado e a quem se atribui a característica de “líder visionário”. por conseguinte. elas predominam nas áreas de call centers e de atendimento ao consumidor. à medida que enxerga a realidade em que a empresa está inserida. acredita piamente no resultado favorável e correspondente a seus ideais. e. Nesse sentido. transformar a realidade encontrada. obstáculos e ameaças em oportunidades. dessa forma. capaz de discernir e prever. torna-se de fundamental importância conhecer e compreender as necessidades dos clientes e ser. o líder visionário passa a ser um exemplo para a empresa. já que a fronteira entre o “ousar de forma conseqüente e com pé no chão” e o “ousar de forma extravagante e onírica” é bem tênue. ou a maioria. com a finalidade de desenvolver. Com relação aos homens. Nem sempre isso é fácil. Dentro desse contexto. o gestor possui a capacidade de não apenas desvendar a realidade existente. possui o poder de converter tanto os clientes internos quanto os externos em fãs incondicionais. esbanjando sempre muita energia. Um líder visionário! Marizete Furbino Marizete Furbino Marizete Furbino. Não se deixa abater pelas dificuldades encontradas. Somados a isso. Grandes idéias que foram ousadas e deram certo são diferentes de idéias insensatas que submergiram uma organização. se permite correr riscos. observa-se que. o que contribui para que a organização não apenas alcance resultados além do esperado. Enxerga “anos-luz” à frente dos demais profissionais. o líder visionário. obter além do resultado esperado. Assim sendo. com excessiva competição. Remuneração Quanto à remuneração. em todos os cargos". dando o melhor de si e sendo um agente de mudanças. aprende a admirá-lo por sua sabedoria. especialização em Empreendedorismo. Deste modo. mas esteja um passo à frente das ameaças do mercado. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. O gestor com muita garra e muita vontade de vencer. o que o permite transformar dificuldades. opiniões mais arriscadas e de maior impacto podem ser aceitas. Este gestor é focado no futuro. o seu diferencial. Pescuma ressalta que a mulher ainda tem uma remuneração menor do que os homens no País. habilidades e conhecimentos. muito entusiasmo e muita vontade de fazer acontecer. pois. mas de realizar adaptações. possuidor de uma visão micro e macro do negócio. crescer e melhorar cada vez mais a empresa no qual exerce sua função através da pró-atividade.Gestão de Pessoas Já em serviços operacionais. apenas através da soma é que se consegue um bom resultado. se antevendo ao futuro. incentivando e conseguindo mobilizar aos que prosseguirem a caminhada em prol de objetivos comuns. além de um intra-empreendedor. eles se destacam em indústria pesada. irradiando luz e energia a todos ao seu redor. ter extremo cuidado e saber distinguir um “visionário realista” de um “delirante”. sua boa comunicação e seu poder de persuasão. não há diferenciação de salários. fazendo assim. mas que tenham baixo impacto nos negócios da empresa. Podemos ressaltar que este profissional é indispensável numa empresa que quer ser competitiva no mercado. Para tal. ele pode provocar mudanças necessárias e. ativo e pró-ativo no exercício da função. O gestor deve preocupar-se em atuar de forma a estabelecer parcerias com todos os stakeholders. age de forma bastante otimista. igualmente. criando e inovando sempre. Deve-se ressaltar também que. deve-se identificar a pessoa que tenha tal talento e tê-la a todo custo na empresa. através de um comportamento dinâmico. É Administradora. colocando em prática suas idéias e procurando realizar um verdadeiro trabalho em equipe. surpreendendo sempre os demais profissionais com os resultados alcançados. conduz a empresa à “decolagem” frente ao mercado. "Porém. por meio de sua autoconfiança. fazendo destes entraves um “trampolim”. assim como um ser transformador. o líder visionário é capaz de enxergar oportunidades onde ninguém as vê. em tempo hábil. onde todos. como também do mercado. A tendência é que os salários de homens e mulheres fiquem iguais. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. além de ter uma clara visão de onde quer chegar e qual o caminho a percorrer. ousar e até mesmo errar. não perde o foco e nem a visão um instante sequer. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 4 . ficando sempre bem atento ao seu propósito e. e através do exercício do pensar e do repensar sobre o posicionamento da empresa frente ao mercado. + textos de Marizete Furbino Nos dias atuais. um líder visionário. o líder visionário. por terem mais facilidade em se comunicar e em conquistar novos clientes. levando todos os envolvidos a abraçarem e a defenderem determinada causa. além de deixar claro para todos da empresa a sua visão e a sua proposta de trabalho. além de ser cheio de sonho e de fé. com o passar do tempo. dando sempre a sua contribuição de forma perene. se esforça ao máximo em prol da empresa. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. Envolve todos ao seu redor despertando e criando um forte espírito de equipe.

é muito exigente e. maior produtividade. ele não se dedica. quando não se sente respeitado. Por fim. caso contrário. dando-lhe a devida atenção. atenção. talentos e compromissos. constata-se que. o respeito está atrelado ao comportamento e à atitude. é preciso lembrar que cada ser humano veio de um "seio" familiar distinto. Portanto. o ambiente de trabalho fica harmonioso e alegre. detectar suas falhas e procurando realizar os devidos acertos. É prioritário que também o percebamos como um verdadeiro parceiro. é essencial para que. subsídios no que tange ao alcance dos resultados. que unicamente contribui para que ocorra certo desequilíbrio na produtividade. em meio a trajetória neste mercado selvagem. não admite ser disperso. habilidades. como também sempre desejando realizar um trabalho conjunto para acertar o alvo. diante da vida. É da mesma forma importante quanto cuidar de sua aparência perante o cenário mercadológico. Isto posto. a mesma poderá ficar comprometida. analisando desta forma as profundezas de seu ser e sua conduta. temos o comprometimento e o envolvimento cada vez mais com as atividades. Diante do exposto. tem um propósito definido. os colaboradores sentem que fazem parte de todo o processo. Tem a humildade para reconhecer que está no cargo para servir. não respeita os colegas de trabalho e nem a empresa da qual faz parte. Assim. Logo. Todos são parceiros e precisam ser respeitados. além de facilitar todo o trabalho em equipe. desta forma. Conhecedor da valiosa importância que tem o respeito no mundo dos negócios. somar forças. logo. situação essa desnecessária. realidade. ideais. verificando e buscando. quando se tem respeito. mas somar ideias. procurando sempre respeitar o ambiente interno e externo em que estamos inseridos. possibilidades. torna-se necessário que cada pessoa faça de seu íntimo uma breve análise. perseguindo assim. possa haver um ambiente cujo clima organizacional seja harmonioso. um gestor do Século XXI deve ter o cuidado de inserir esse conceito na cultura organizacional da empresa do qual é responsável. Entretanto. que devem não somente compartilhar. podendo causar futuros transtornos dentro da organização. É preciso aprender a respeitar a si próprio. não faz "aliança" com a empresa. conhecimentos. e assim. educação e respeito. que muitas vezes encontram-se perdidos no decorrer da caminhada. De outro lado. para depois aprender a respeitar o próximo. por conseguinte. nas empresas. e isto vale para quem deseja sobreviver no mercado de forma perene. mas a respeitar a si próprio. valores. é preciso conscientizar que a empresa é composta por seres humanos. Todos merecem o devido respeito: desde o porteiro até a diretoria da empresa. e melhoria contínua. sendo cortês e educado para com todos. procurando seu autoconhecimento. Tais valores são imprescindíveis para que esse "ser humano" se torne de fato humano. a sinceridade e a verdade entre os componentes. orientando e fornecendo aos demais. O respeito. com a cabeça erguida e os pés no chão. sentindo-se valorizados e satisfeitos. não se empenha. assim. é de suma importância que a empresa seja composta e apóie líderes visionários. é preciso estar atento o tempo todo. são extremamente motivados. o líder visionário geralmente é cercado de pessoas que compartilham de sua visão e que contribuem de alguma forma para fazer das probabilidades. atribuições e/ou funções. tornando-se assim um ser humano cada vez melhor. já que sua imagem está sempre sendo observada. Igual atenção deve ser dada ao comportamento diante de todos. Todo ser humano merece respeito É fato que todo e qualquer ser humano gosta e precisa ser respeitado. princípios. verifica-se que é de suma importância a empresa zelar pela agregação de todos esses valores. Assim. Por natureza. uma nova pessoa. Assim. É oportuno perceber que a ausência de respeito gera um estresse no ambiente de trabalho. Isso constitui em uma vantagem competitiva e contribui para que a organização faça a diferença e decole no meio corporativo por um período mais longo de tempo. Finalmente. preocupando-se em propagar o zelo pelo mesmo. caso contrário. não executa suas funções de forma a compartilhar idéias em equipe. satisfeitos e comprometidos. das idéias e dos projetos. Pensando assim. procurando fazer o que for preciso em prol da eficiência. o objetivo esperado. e no trabalho faz todo um diferencial. bem como o próximo. eficácia. respeitando sempre o seu jeito de ser. isto se torna propício à produtividade. pois. enxergando nossos limites e respeitando o colega de trabalho como um verdadeiro ser humano. na empresa. são profissionais altamente comprometidos e de visão estratégica intensa. Sabemos que o respeito é a base para a construção de quaisquer relacionamentos sólidos e equilibrados. os profissionais que permanecem ao seu lado. pois o colaborador. sem distinção. estará em pouco tempo fadada ao fracasso. tratando-o com dignidade. passando assim a não somente valorizar mais o outro. cria e articula sua visão envolvendo os demais profissionais da empresa. não se deixando dispersar e nem se abater frente às dificuldades. Face ao exposto. Portanto. por conseguinte. salientamos a importância de resgatar junto aos seus colaboradores os valores necessários à construção de uma pessoa melhor. somando forças juntamente com toda equipe e mantendo sempre o foco no alvo a ser atingido. e não se compromete com suas atividades. Vale frisar que o respeito e a educação são atributos bastante notáveis nas pessoas de destaque. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 5 . Portanto. Cada um tem características peculiares. Como é bastante focado. transfere simultaneamente o papel de líder aos liderados. exerce o papel de mediador. mas. tendo cada "parceiro" sua natural iniciativa e seu consequente engajamento no trabalho em prol da busca incessante por resultados e. além de ser considerado uma valiosa virtude. quem não se respeita. sabendo ouvi-lo. Quando criamos em cada departamento esse clima favorável. torna-se de grande importância cuidar de sua atitude. prevalecendo a transparência. possui grande dificuldade em respeitar o outro. com valores e princípios diferenciados. não consegue agradar a todos. reconhece que está de passagem pelo cargo de liderança.Gestão de Pessoas Somados a isso.

bem como ser aberto a mudanças.8 % "Ninguém pode mudar sua natureza. Considerando somente os níveis de comando. Confira: Traço do profissional Autoritarismo Liderança 1998 2008 51. É necessário ter conhecimentos consistentes assim como ter o “olho clínico”. “o que fazer” e “como fazer”. porque permite que a realização das tarefas de forma sistemática e homogênea. A prática da administração exige o conhecimento da organização inteira. competência tão exigida nas empresas. Adriana Fellipelli. o maior pensador. também constatou que 48. Drucker é considerado.8% dos executivos brasileiros têm capacidade de liderar 03 de junho de 2009 Por Karin Sato – InfoMoney A capacidade de liderar. líderes autoritários impedem que muitas mudanças positivas ocorram. transmitir autoritarismo no ambiente corporativo pode ser positivo por um lado.Gestão de Pessoas Apenas 32.3 % 48.1% dos gestores do País apresentam estilo de liderança à moda antiga: autoritária e tradicional. Suas teorias. se configura como uma habilidade rara entre profissionais brasileiros. que precisa ter o rigor científico.8% dos executivos brasileiros têm o dom de liderar. explica Adriana. Por fim. a advocacia e a engenharia. detentor de um pensamento lógico infalível.5 % 31. que foi divulgado na segunda-feira (1º).2% dos entrevistados são autoritários. Devemos saber “por que fazer”. teórico e guru da área de administração da história recente. métodos e conselhos são aplicados e estudados tanto por altos executivos como aspirantes a gerentes." Émile-Auguste Chartier Alain UM POUCO DE HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO Peter Drucker. sem dúvida. permitindo a compreensão dos reflexos que as decisões e ações dos administradores têm sobre toda a organização. As organizações Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 6 . Para ele a administração é prática como a medicina. O pai da administração moderna. Quando nada muda (nem para melhor) De acordo com a sócia-diretora da Fellipelli. Nascido em 1909 em Viena. Porém. para garantir um fluxo melhor de ideias e tarefas". a pesquisa constatou que houve pouca evolução entre 1998 e 2008 com relação ao autoritarismo e à capacidade de liderar equipes. "É preciso exigir criatividade e autonomia da equipe. Essa prática consiste em aplicação e exige experiência e intuição. apoiando-se sobre uma teoria. 27. apenas 32.602 participantes. inibindo a renovação e a evolução da empresa. Segundo pesquisa realizada ao longo de 2008 pela consultoria Fellipelli. mas todos podem melhorá-la.2 % 32. O estudo. com 21.

praticamente todos nós somos empregados por instituições administradas. pelo entendimento mútuo e pela motivação. autoconhecimento. E todos têm de pensar naquilo que eles. Eis uma pequena relação de suas idéias e afirmações: Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 7 . A missão da empresa tem de ser suficientemente clara e grande para promover uma visão comum. que desempenham muitos tipos diferentes de trabalho.Gestão de Pessoas são regidas por aspectos de natureza humana e social. O desempenho tem de estar entranhado na empresa e na sua administração. no Japão. 2• A administração está profundamente inserida na cultura. estabelecer e exemplificar esses objetivos. É “arte” porque. os administradores que entenderem os princípios essenciais da administração e trabalharem por eles orientados. inovação. porque ela trata da integração das pessoas em um empreendimento comum. 1• Toda empresa requer compromisso com metas comuns e valores compartilhados. há somente uma turba. e esta é a razão pela qual a administração é um fator crítico e determinante. Ele apresenta os seguintes princípios: 1 “• A administração trata dos seres humanos. Sua tarefa é capacitar as pessoas a funcionar em conjunto. 5• Finalmente. empresariais ou não. precisam dos outros – e garantir que os outros saibam o que se espera deles. e como consultor e professor da New York University. arrojadas e sempre inovadoras. As origens do conhecimento e das percepções estão nas ciências humanas e sociais. Peter Ferdinand Drucker faleceu aos 95 anos em 11 de novembro de 2005. O resultado de uma escola é um aluno que aprendeu alguma coisa e a coloca em funcionamento dez anos mais tarde. Treinamento e desenvolvimento precisam ser instituídos em todos os níveis da sua estrutura – treinamento e desenvolvimento incessantes. precisa ser medido – ou ao menos julgado – além de ser continuamente melhorado. O que os administradores fazem na Alemanha Ocidental. Posição no mercado. porque os administradores japoneses conseguiram transplantar conceitos administrativos importantes para seu próprio solo cultural e fazê-los crescer. Como eles fazem é que pode ser bem diferente. serão bem-formados e bem-sucedidos.“ Drucker considera a administração como uma “arte liberal”. Foi autor de mais de vinte livros. por si sós. através de idéias modernas. O resultados de um hospital é um paciente curado. desenvolvimento do pessoal. Todos os componentes devem pensar sobre o que pretendem alcançar – e garantir que seus associados conheçam e entendam essa meta. qualidade. O resultado de uma empresa é um cliente satisfeito. Segundo Drucker. É disso que trata uma organização. Deve estar ancorada na comunicação e na responsabilidade individual. produtividade. no Reino Unido. história e cultura que possam ser usadas como elementos construtivos da administração. Assim. teve influência decisiva nos destinos da administração mundial. é prática e aplicação e é “liberal” porque trata dos fundamentos do conhecimento. 2• A administração deve também capacitar a empresa e cada um de seus componentes a crescer e se desenvolver à medida que mudem necessidades e oportunidades. sabedoria e liderança. Dentro de uma empresa só há custos. a única e mais importante coisa a lembrar sobre qualquer empresa é que os resultados existem apenas no exterior. efetivar suas forças e tornar irrelevantes suas fraquezas. ou no Brasil é exatamente o mesmo. Toda empresa é uma instituição de aprendizado e de ensino. 3• Toda empresa é composta de pessoas com diferentes capacidades e conhecimento. um dos desafios básicos que os administradores enfrentam em países em desenvolvimento é descobrir e identificar as parcelas de suas próprias tradições. uma organização também necessita de diversas medições para avaliar sua saúde e seu desempenho. pela confiança. públicas e constantemente reafirmadas. Hoje em dia. em grande parte. nas ciências físicas e na ética. As metas que a incorporam devem ser claras. todos são cruciais ao desempenho de uma organização e à sua sobrevivência. dedicação e esforço. Sem esse compromisso não há empresa. Tanto quanto um ser humano. nos EUA. Dependemos da administração para nossa sobrevivência. valores e metas. A diferença entre o sucesso econômico do Japão e o relativo atraso da Índia é explicado. por sua vez. A empresa tem de ter objetivos simples. Todos têm de considerar o que devem aos outros – e garantir que esses outros entendam. 4• Nem o nível de produção nem a “linha de resultados” são. uma medição adequada do desempenho da administração e da empresa. como vimos. que devem estar focados sobre a eficiência e os resultados das organizações. Também as instituições não-lucrativas precisam de medições em algumas áreas específicas às suas missões. E a nossa capacidade de contribuição à sociedade também depende tanto da administração das organizações em que trabalhamos quanto de nossos próprios talentos. grandes ou pequenas. resultados financeiros. A primeira tarefa da administração é pensar. claros e unificantes.

preservar o passado – é muito mais arriscado do que construir o futuro. sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje." . e não sei o que vou fazer quando crescer." ." ."Conquistar clientes “jogando os preços lá embaixo”. os fornecedores."A inovação sempre significa um risco. Ao invés do próprio empregado escolher suas tarefas e encarregar-se do seu autodesenvolvimento. Também a divisão do trabalho e das responsabilidades deveria ser equitativa. as tarefas eram atribuídas pela prática e cabia ao empregado a maior parte das responsabilidades e do conhecimento das atividades operacionais. Mas ir ao supermercado de carro para comprar pão também é arriscado."A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo. os concorrentes."Resultados e recursos existem fora da empresa. Taylor apontou a necessidade de uma cooperação afetiva entre chefia e subordinado para a realização das atividades." . O planejamento é um instrumento para raciocinar agora. as idéias do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915)."A pesquisa de mercado só deve ser usada para pesquisar o que já está no mercado. e existe o risco que você não pode deixar de correr. O produto final do planejamento não é a informação: é sempre o trabalho. É lógico que as idéias de Taylor. influenciaram muitas das atuais teorias sobre a liderança. Análise e descrição de cargos. para merecermos um futuro."Existe o risco que você não pode jamais correr." Taylor e a Administração Científica Embora superadas pelo tempo. No entanto." Aqui Drucker quis aludir que os recursos fora da empresa são os clientes. (esta é uma de suas mais famosas frases) ."Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite. tem um efeito bumerangue: a própria empresa acabará sendo a vítima. não dentro dela. predominava o pensamento de que a chefia e os subordinados não precisavam interagir. refletindo a conjuntura e os códigos morais. não apenas falsa. Elton Mayo e as Relações Humanas Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 8 . Qualquer atividade econômica é de alto risco e não inovar – isto é. execução e avaliação e ensino pelo exemplo – estes foram alguns dos pontos inovadores lançados ou defendidos por Taylor. planejamento e programação prévia do trabalho do empregado pelo chefe."Todas as inovações eficazes são surpreendentemente simples. O lucro não é a causa da empresa. o chefe é que deveria responsabilizar-se pela seleção adequada do subordinado. não para o que se pretende lançar ou na busca de possíveis novos produtos. . O cliente é conservador e só sabe opinar sobre o que já existe."O planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer."Pode ser dito sem grande supersimplificação."Aqui estou eu com 58 anos de idade." . A solução de problemas só restaura a normalidade. Há apenas os subadministrados". O Taylorismo ou Administração Científica é o modelo de administração desenvolvido pelo que é considerado o pai da administração científica. . que não há países subdesenvolvidos." ." (esta é outra de suas mais famosas frases) ."A única definição de líder é alguém que tem seguidores. Na época de Taylor. As oportunidades significam explorar novos caminhos. querendo aludir que o aprendizado para ele jamais cessa. as tendências de mercado." Frase pronunciada em 1967. lançadas em 1911. atribuir-lhe tarefas compatíveis com suas características e providenciar seu treinamento constante. mas sua validação." ."Os resultados provêm do aproveitamento das oportunidades e não da solução dos problemas. não importa a idade.Gestão de Pessoas ."Uma organização que visa o lucro é."Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficácia na comunicação. Na verdade. culturais e econômicos da sua época teriam que sofrer a ação do tempo e do avanço tecnológico. a comunidade em geral. maior elogio que uma inovação pode receber é haver quem diga: isto é óbvio." . Por que não pensei nisso antes?" . é inegável o mérito de ter sido o pioneiro na abordagem científica da administração. mas também irrelevante. centralização das funções de planejamento." .

. autoritária e orientada para as tarefas . em 1924. Mayo foi um dos primeiros defensores do movimento de relações humanas no trabalho. verificou-se que ambas as turmas haviam aumentado a produção. mas como um elemento importante. por estarem se sentindo importantes e eficientes participando de uma experiência da empresa! É por isso que a produção aumentava.Gestão de Pessoas Australiano ligado a Harvard. Mayo introduziu novas experiências: ora melhorava as condições ambientais de um grupo. Os técnicos daquela fábrica estudavam os efeitos da iluminação na produtividade: supunham que. Esperava-se que o primeiro grupo produzisse mais que o segundo. e um grupo de controle. mesmo sem as melhorias. independentemente das condições ambientais.visão que Mayo denominou de “hipótese da ralé”. esperando com isso provocar uma queda da produtividade. para surpresa de todos. No entanto. se aumentassem a iluminação. Esta visão explicava a postura das chefias. A experiência de Hawthorne demonstrou a importância de se tratar o empregado não como uma simples peça de um mecanismo burocrático. na fábrica Western Eletric Co. preocupados em ganhar dinheiro com o menor esforço possível. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 9 . Foram formados dois grupos: um grupo experimental. teriam também um inevitável aumento na produtividade. EUA). Tal colocação surpreendeu os muitos administradores da época que imaginavam que os empregados eram dominados unicamente por necessidades fisiológicas e de segurança. que continuaria trabalhando sob as condições normais de iluminação da fábrica. No entanto. Chamado a intervir para estudar e explicar o fato. a experiência realizada em Hawthorne (Illinois. mas sim nos aspectos humanos. A explicação veio a seguir: a resposta não estava nos aspectos ambientais da experiência. participante e sobretudo como indivíduo. ora retirava as melhorias. Os empregados trabalhavam com alta motivação. que trabalharia sob condições especiais de iluminação. É famosa na história da administração. o grupo aumentava a produção.

desconfiará de cada palavra. Ou pior. fraco e requer proteção e controle de perto. crenças a respeito do mundo e sobre o que é e o que não é importante: seus valores.A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser dirigido e controlado pela administração. Um baseado na teoria tradicional. A esse conjunto de idéias sobre a natureza do homem. desenvolve suas próprias idéias. verá em tudo um movimento para traí-lo. tendem a reforçá-las. ao contrário de quase todas as pessoas que conhece. compensador e gratificante. McGregor chamou de teoria Y. é dependente. desonestidade. de amigos. Independente de como foi o desempenho passado de cada um dos seus novos “subordinados”. o que torna mais e mais sedimentado em sua mente. . Se alguém erra. “o negócio é se garantir”. preguiça. Só porque existem algumas gotas de água suja nele.Gestão de Pessoas "Nunca perca a fé na humanidade. mas pode se constituir em uma dádiva para a grande maioria das pessoas. Nesse movimento vai criando teorias de como as pessoas são. pois procura sua segurança e pretende não assumir riscos que o ponham em perigo.Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e sentir-se seguro nessa dependência. . Um exemplo. passa a avaliar o mundo através desse conjunto de teorias. os gestores mais participativos são os que acreditam que as pessoas podem ser felizes trabalhando. não fez nada mais que sua obrigação. . excessivamente mecanicista e pragmático. Gradativamente. Forma-se inevitavelmente um conluio entre os funcionários para a mútua proteção e pronto. em geral. Ele ouve as opiniões de seus pais. não quer dizer que ele esteja sujo por completo. Um Chefe assim pede para ser enganado. pelo contrário. na rua.O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se. as conclusões que tira. um dos mais famosos behaviorista da administração preocupou-se em comparar os dois estilos opostos. Mesmo nas situações em que suas convicções são contraditadas. etc.O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o mínimo possível. e outras convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho. pois o trabalho pode ser algo estimulante. . Sabe-se que o homem se comporta de acordo com suas convicções pessoais. não se apercebendo (ou não admitindo) a falta de coerência entre suas teorias. Durante toda a vida. infelizmente extraído da vida: Xis é uma pessoa que cresceu acreditando que as pessoas são basicamente desonestas e preguiçosas e que só aprendem por punição. Quando alguém acerta.A sua própria natureza leva-o a resistir às mudanças. aos objetivos da organização. Acreditam ainda que o trabalho não é castigo divino. ele tende a vê-los como pessoas comuns. aprende e desaprende na igreja. crenças e valores pessoais e a realidade. em troca de recompensas salariais ou materiais. e outro baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano a que denominou Teoria Y. Ele se sente um ser especial neste mundo injusto. foi por malandragem. foi promovido a Chefe de um departamento. que deu o nome de Teoria X. o ser humano vai acumulando experiências ininterruptamente. que as pessoas são criativas e responsáveis por natureza. Teoria X A administração baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. preguiçosos e desonestos. o homem e o trabalho são necessariamente incompatíveis. crenças e valores pessoais em que muitos acreditam de teoria X.. pois “sabe” que. crenças e valores pessoais. na escola. consciente ou inconscientemente. Outra constatação sua foi a de que os gestores mais autoritários. honesto e inteligente. McGregor chamou a este conjunto de teorias. se houver um ambiente adequado para isso. Quando erra. incompetência ou má-fé e." Mahatma Ghandi TEORIA X E TEORIA Y Douglas McGregor. são os que acreditam que o ser humano médio não gosta de trabalhar porque o trabalho por natureza é desagradável. isto é. foi coincidência. e vai vivendo. Em face dessas “virtudes” ou não. como por exemplo: . Seu estilo de administrar pessoas vai refletir esse conjunto de convicções: tentará controlar cada movimento de seus funcionários.. . Com um Chefe assim. mesmo que tenha mil motivos para o engano e mesmo que a companhia saia prejudicada. esconde seu erro para não ser punido. McGregor constatou que. acredita em algumas. As experiências que têm são interpretadas de modo a respaldar esse conjunto de convicções. ele é trabalhador. duvida de outras. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 10 . portanto. em geral. merece punição. Para eles. pois ela é como um oceano.

As pessoas evitam o trabalho. ao se posicionar como líder. como políticos. exemplifica. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. a Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto e dinâmico. se quantitativo ou qualitativo”. . completa. A fuga à responsabilidade. As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. autor do livro Você é o líder da sua vida. de sua história de vida. Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana. a fim de sentirem-se mais seguras. remover obstáculos. potencial de desenvolvimento. tal como foi definido pela Administração científica de Taylor. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. mas também a procurar responsabilidade. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. É importante enfatizar que um líder possui um dado estilo na medida em que seus funcionários (ou liderados informalmente) assim o consideram porque. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. A liderança e as crenças do líder O consultor César Souza. . a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada pessoa.As pessoas têm motivação. é por meio dos seus valores que vai determinar o seu estilo. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA X • • • • • As pessoas são preguiçosas e indolentes. democrático. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. o faz de uma determinada forma. As pessoas são criativas e competentes. Souza acredita que o ambiente contribui. enfim. como vai formar outros líderes. Inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida.Gestão de Pessoas A Teoria X reflete um estilo de administração rígido e autocrático. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. As pessoas evitam a responsabilidade. de acordo com a Teoria Comportamentalista. que tipo de resultado ele vai buscar. .O homem aprende sob certas condições não somente a aceitar. encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. através do qual administrar é um processo de criar oportunidades. e não escassamente distribuída entre as pessoas. passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras empresas. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa. “Muitas vezes. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 11 . as pessoas serão influenciadas por ele através do que percebem em seu comportamento.As pessoas não têm desprazer inerente ao trabalho. • • • • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. Já outra que veio de uma família abastada.A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente. Teoria Y Moderna concepção da administração. por sua natureza. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. Dependendo de condições. lutar por sua sobrevivência. Teoria Clássica de Fayol e Teoria da Burocracia de Weber. quando exerce a liderança. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.As pessoas não são. liberar potenciais. . . vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente na Suíça”. sem preconceitos a respeito da natureza humana. “Quando ela está no centro da liderança. As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas. será de outra forma. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. empresários.

férias. Já demonstrou ser de relativa confiança.00.    O salário líquido de Abílio é cerca de R$550 e o valor solicitado é bem mais alto. sob quais condições? Se “não”. você considera ainda outros fatores:  Abílio já havia solicitado um empréstimo de R$300 há 6 meses. promoções. afinal. na época. as pessoas comportam-se positivamente. Falta pouco tempo para o final do ano. você emprestou o dinheiro sem pedir maiores explicações. entretanto um pouco atrapalhado. A empresa está num período de baixo volume de vendas. como você vai agir em relação ao funcionário? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 12 . não participam e. Você aprova o empréstimo? Se “sim”. motorista em sua empresa. Analisando se realiza o empréstimo ou não. as pessoas se fecham. e  Estamos em Setembro. etc. não escondem erros. fogem do trabalho – afinal. cumprindo corretamente suas tarefas. No próximo mês Abílio terá férias vencendo. também para pagar uma taxa na CEF. tudo ali é horrível. Líderes Y Líderes X • • • • • • Comportam-se participativamente Estimulam as pessoas a participar das decisões Ouvem mais Valorizam cada contribuição Compreendem os erros e os vê como algo a ser prevenido Em resposta. • • • • • • Agem autoritariamente Controlam os passos cada pessoa Não consideram sugestões Não conseguem enxergar qualidades na maioria das pessoas Os erros devem ser punidos Em resposta. escondem falhas. nenhum problema foi encontrado. Ele disse que precisa do dinheiro para quitar uma dívida do financiamento de sua casa que venceu há 3 meses e que se não for paga até amanhã. ESTUDO DE CASOS Abílio. pediu um empréstimo de R$1500. no qual nota-se que os gestores vistos como verdadeiros líderes têm um conjunto de convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho (teoria Y) e isto parece ser uma das grandes chaves da liderança. ele corre sério risco de perder a casa para a CEF. O valor foi descontado no contracheque em 3 parcelas. etc. Abílio é funcionário há pouco mais de 3 anos e podemos considerá-lo um funcionário mediano. E. época em que a empresa tem mais despesas com folha de pagamento.Gestão de Pessoas Veremos a seguir um estudo do casal Blake e Mouton. realizando auditorias nos registros de suas viagens. sempre que podem. prestativo.

achou incoerentes os valores pagos com os tipos de "dormitórios" que emitiram tais recibos. Supervisor de Abílio. Como você classificaria as atitudes de Miranda? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 13 . resolveu checar os gastos em viagens que o setor de expedição estava tendo e. analisando os recibos das estadias e refeições de Abílio. Deu-se por satisfeito após várias ligações e concluiu que Abílio não tinha "forjado" os recibos. Miranda então telefonou para vários deles e se fez passar por viajante perguntando os preços das pernoites e se tinha café da manhã incluso.Gestão de Pessoas Miranda.

analisar e aprender. Há momentos quando precisamos recuar para avançar. e ao serem içados a uma posição de liderança tornaram-se fracassos absolutos. Pense em si mesmo e o que te faz bem. É necessário ter identificação com o papel da liderança. O que te faz bem. mas tenha a humildade para saber reconhecer no meio do caminho se é isso mesmo o que você quer. conhecimento e outras habilidades técnicas. pois gera ansiedade. Como recusar uma promoção? Eis aí um grande dilema para tantas pessoas no mundo corporativo moderno. Há indivíduos que preservam mais do que tudo sua sensação de segurança e assumir o papel da liderança é exatamente quebrar este equilíbrio. estude. Sucesso! Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama. dúvida. analisar se está preparado para as novas pressões que irá sofrer e como poderá lidar como elas. Como gosta de trabalhar? Prefere estar à frente de tudo ou executando suas atividades? Gosta de tomar decisões e planejar estratégias ou prefere analisar. Apesar do exercício da liderança exigir método. Há vários exemplos de pessoas que eram excelentes técnicos. Agem de forma consciente ou inconsciente contra o papel da liderança. é preciso ter coragem para liderar. Saber que ao assumir esta posição o indivíduo lidará com uma atividade que vai além daquela que aprendeu na universidade. Entender que esta nova posição irá exigir muito mais do que conhecimento técnico. Hoje o erro continua. e nem todos se dispõem a assumir este papel. Por isso. vá em frente: prepare-se. É fundamental que a pessoa faça o exercício solitário de pensar em si como um líder e todas as suas implicações. administradores. Promove-se aquele que é muito competente no que faz. Dali até os dias atuais vemos cada vez mais este tipo de pensamento e atitude corporativa sendo extinta. clarifique para si mesmo o que quer. pesquisar ou executar o trabalho? Note que é possível agir como um líder em diversas situações do dia-a-dia. Por isso. mas principalmente a vontade de liderar. Agora. Ter de assumir uma posição é algo incômodo. líderes e liderados. Não há demérito em não ser líder. Imagine se o mundo fosse repleto de líderes. A sociedade atual por vezes induz os indivíduos a assumirem uma posição que não lhes diz respeito. insegurança. Liderar significa correr riscos. para depois seguir em frente. se perceber que isto não é para você. atuar como líder exige muito mais do comportamento do indivíduo. é preciso ter o preparo comportamental. Há situações que é melhor esperar.Gestão de Pessoas SER OU NÃO SER LÍDER. mas de outra forma. pratique. O ponto crucial é a não observação de que há diferenças entre a competência técnica e a competência da liderança. mas para competência. Esta ação gera medo em certas pessoas. A questão é que há pessoas que simplesmente não querem ser líderes. Sócio-Diretor da Persona Consultoria & Eventos. mas preparo pessoal para lidar com um fator intangível: o ser humano. O grande erro que se cometia era o de promover à liderança aquele mais antigo. desafiador. gerente ou diretor é preciso ter tempo de casa. No mundo competitivo atual não há mais espaço para protecionismos. como conseguiríamos viver? Há espaço para todos. Ao perceber que a atuação como um líder é algo instigante. Não se sentem “tocadas” com o espírito da liderança. Até o início dos anos 80 era muito presente no ambiente profissional a velha máxima: para ser líder. EIS A QUESTÃO Rogério Martins Nem todo mundo nasceu para ser líder. seja o melhor naquilo que buscar fazer. E isso não tem a ver com dom ou qualquer outra prerrogativa de cunho genético ou espiritual. Por isso. Não basta ter a capacitação técnica apenas. é possível encontrarmos excelentes Engenheiros ocupando o papel de liderança e Administradores e Psicólogos sendo péssimos líderes. enriquecedor. A diferença de assumir um cargo ou posição de liderança é que isso será constante.com. do que o tempo de casa ou sua capacitação acadêmica e profissional. rotina. O que irá ganhar e perder.br 17 de junho de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 14 .

É impossível aceitá-la também como boa definição para a forma como Darth Vader (aquele comandante-bandido sempre vestido de preto. Para uma discussão a respeito desse assunto. a tarefa que um grupo deve realizar não precisa ser necessariamente chata. um alerta: a grande maioria das palavras aceita várias definições. . sua motivação pessoal. sua inteligência e comprometimento. o que constitui uma das melhores formas de facilitar a motivação das pessoas no trabalho. que inclui auto-estima e auto-realização em fortes doses. se adequadamente facilitadas. . tomar decisões. do filme Guerra nas Estrelas) agia e conseguia que seus subordinados e colegas do “Conselho Imperial” se submetessem às suas ordens: pela ameaça. e cabe ao líder ajudar o grupo a realizá-la compatibilizando as necessidades e interesses da organização com as necessidades. Esta é uma das mais autoritárias e medíocres definições de liderança que conhecemos. é fundamental “começar do começo”: o que é liderança? Antes. que não inclui. mas pode gerar prazer na medida em que permitir a auto-realização dos indivíduos responsáveis por ela. .Gestão de Pessoas “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. criativas e dotadas de motivação interior. “Liderança é a habilidade de influenciar o comportamento de outras pessoas facilitando a realização de algo ou de uma tarefa desejada”. Embutiu ainda toda uma forma de administrar que supervaloriza a obediência de um liderado e nega seu potencial criativo.  Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 15 . . . (mas tem gente que gosta!). o responsável por essa frase embutiu nela uma idéia de que cabe ao líder. referem-se à existência de estilos de gerência como um dos mais importantes aspectos que interferem no ato de liderar. uma ideologia. todas as situações de comando. Por exemplo. para que não possa ser mal-interpretada. interesses. ao definir a liderança como “o processo de obter obediência de todo um grupo”. E em cada definição se esconde um propósito. Para a liderança participativa. logicamente) tem embutidos alguns conceitos:   os liderados são pessoas inteligentes. e só ao líder. desmotivadora. habilidades e potencialidades das pessoas. naturalmente. precisamos detalhar um pouco mais esse conceito. E. nem homem com número. A definição que consideramos (a segunda. Essa limitação é proposital: não se pode confundir medo com motivação. dedicados ao estudo da administração e da liderança. nem direito à auto-realização com obrigação contratual. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard LIDERANÇA PARTICIPATIVA Vários especialistas.

E. Além disso. costumava dizer Butler. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele. No dia da formatura. na terceira fila. onde fica a sede da empresa. Meu último contato com o Raul foi há um ano. num evento em São Paulo.Exame (15/09/04) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 16 . O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. o mais burrinho já tinha sido astronauta. eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. só aplaudindo. além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos. porque eu já sabia a resposta. E quem era o chefe do Pena? O Raul.Gestão de Pessoas O NEGÓCIO É APOIAR Quem só apóia e deixa os subordinados brilhar é que faz a diferença na maioria dos casos. Direcionava daqui. E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. dizendo que seu papel no grupo era um só. e todo pintor comum. o vicepresidente citou Samuel Butler. Porque. redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho com tinta nanquim. Brilhante como sempre. ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. todos nós queríamos cair no grupo do Pena. Perto do Raul. todo comprador normal se sentia um expert. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito. para me explicar o Raul. ali na matriz. o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Foi quando. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico. Pergunta inócua. Mas só um gênio consegue vendê-lo”. antes que o Pena concluísse a frase. que era gênio. E o resto de nós passou meio na carona do Pena que. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. o Raul já estava providenciando. mas que tem uma frase ótima. apoiar o Pena. e por isso é quem sobe na empresa Durante minha vida profissional. Quando conversou comigo. ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos. essas coisas que. E o Raul ali. Figuras como o Raul. Ele havia sido transferido para Miami. Já o Raul nem dava palpite. na teoria. Ele escolhia o tema. Dez anos depois. e fossem mais produtivos. sem muito networking ou marketing pessoal. o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha. que eu não sei ao certo quem foi. "Qualquer tolo pode pintar um quadro. e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Na época. O Raul apoiava. Deu no que deu. Ficava ali num canto. um gênio. o diretor da escola chamou o Pena de "paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino". Max Gehringer . pesquisava os livros. ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. nós tínhamos um colega de classe. o Pena. um grande diferencial técnico. Qualquer coisa que o Pena precisasse. de facilitar as relações entre as pessoas. o Raul continuava a fazer o que fazia na escola. ele apoiava. facilitava dali. Entendia tanto que não se preocupava em ficar na sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor. porque o Pena fazia tudo sozinho. E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente. Na hora de fazer um trabalho em grupo. eu conheci o vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul.

Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 17 ." Bill Russell Uma vez determinada a forma como vemos a liderança. tendo uma alta preocupação com a realização de tarefas. Nesse sentido. a proteção e a relação entre os funcionários são importantes para o gestor e influenciam sua forma de agir junto à sua equipe. foi justamente contestando esta visão simplificadora que começou a grande contribuição de Blake e Mouton: eles constataram que há gestores que. muito pouco. mesmo demonstrando uma baixa consideração para com os resultados das tarefas e da produção. O inverso também é verdadeiro: há aqueles que. Por outro lado. Remexendo na memória. Graficamente. não demonstram compensar com preocupações maiores com as pessoas. poderíamos considerar estes parâmetros relacionados assim: Entretanto.. significa como e o quanto a realização das tarefas. no conjunto de valores e crenças de cada gestor há graus diferentes de duas preocupações básicas: com as pessoas e com a produção.Gestão de Pessoas "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. não deixam de ter uma alta consideração com as pessoas de sua equipe. é hora de estudarmos os. e será com base naquelas conclusões que desenvolveremos nosso estudo. o desenvolvimento. Mouton. Uma vez mais. o atingimento de resultados e objetivos estipulados para a área sob sua gestão são importantes para o gestor e influenciam seu relacionamento com a sua equipe. Preocupação com as pessoas significa como e quanto a satisfação. mas sempre estará preocupado com as reações e consequências que seus gestos terão para a equipe. por sua vez. há gestores cuja preocupação com pessoas se limita a saber se elas estão em seus postos de trabalho. há gestores que têm alta preocupação com as pessoas que trabalham com eles. esse alto grau de atenção pode ter diferentes significados para o gestor.. A preocupação com a produção. não será difícil a qualquer um identificar em chefes e ex-chefes alguns que demonstravam graus diferentes de envolvimento com a tarefa e seus resultados: uns altamente preocupados e outros. Segundo Blake e Mouton. Esta baixa atenção com as pessoas pode ter múltiplos significados para o gestor. Blake e sua mulher Jane S. ESTILOS DE GESTÃO GRID GERENCIAL de Blake e Mouton Talvez um dos estudos mais completos sobre os estilos de gestão tenha sido conduzido por Robert R. mas de qualquer modo sempre conduz o gestor que pensa assim a administrar sua área apesar das pessoas.

A interdependência através do compromisso de todos com os objetivos da organização leva a um relacionamento de confiança e respeito. 1 1 Interesse por produção 5 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 18 . 5 1/1 Gestão empobrecida O emprego do esforço mínimo para que seja executado o trabalho requerido é o suficiente para permanecer como membro da organização. uma atmosfera sociável e ritmo de trabalho confortável. 9/1 AutoridadeObediência A eficiência operacional resulta da organização das condições de trabalho de tal forma que o elemento humano interfere em grau mínimo. 9 5/5 Interess e por pessoas Gestão do Homem Organizacional O adequado desempenho da organização é possível mediante o equilíbrio entre a necessidade de conseguir resultados e a manutenção do moral das pessoas a nível satisfatório. 9/9 Gestão em Equipe Os resultados do trabalho provêm do empenho do pessoal.Gestão de Pessoas O modelo gráfico que esses cientistas desenvolveram para melhor explicar esta maneira de ver as variações de estilo gerencial é o seguinte: 1/9 Clube recreativo Atenção concentrada nas necessidades das pessoas no sentido de criar um relacionamento amistoso.

desde que respondam pelo mínimo exigível Na medida do possível. o líder busca obter junto à equipe o comprometimen -to necessário. que o Chefe espera não seja abalada O Chefe controla a tomada de decisões da equipe e as informações para obter uma opinião mediana e uniforme As tarefas são organizadas e distribuídas da forma mais convencional possível 9/1 O Chefe usa as cotas e padrões para pressionar por uma produção que atenda suas exigências 9/9 As metas e resultados fixados são desafiadores e estimulantes. cada um escolhe as atividades que prefere Ênfase no enriquecimento das tarefas através de graus de complexidade desafiadores (favorecendo a saúde mental) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 19 . quando surgem. O Chefe busca “vencer” Responsabilidade funcional O Chefe não interfere. intervêm “amaciando” as divergências 5/5 O Chefe define e negocia o atingimento de metas medianas. age através da “confrontação participativa” Cada um da equipe tem a responsabilidad e própria de sua atividade e pela atuação da equipe como um todo Administra -ção de conflitos O Chefe resolve as pendências a sua maneira. não há cobranças por esta responsabilidade Os funcionários atuam sob “liberdade vigiada” evitando-se que assumam riscos. de modo que ninguém perca muito A distribuição de responsabilidad es é feita com base na ordem tradicional. informações restritas ao modo de executar a tarefa que o chefe julga melhor Ênfase na simplificação e metodização para tornar o trabalho acessível a qualquer um Delegação e Informaçã o Os funcionários agem por sua conta e risco. fazendo prevalecer sua posição. para garantir a preservação do ambiente entre as pessoas. os objetivos são facilmente atingíveis O Chefe permanece neutro diante das divergências 1/9 O Chefe encoraja a equipe a assumir as metas que mais agradam.Gestão de Pessoas Quadro comparativo: Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão Princípios Metas e resultados 1/1 O Chefe não informa sistematicamen te quanto às metas e resultados esperados. “maioria” e “média de opiniões”. já na escolha das metas O líder investe na prevenção de conflitos pessoais. em geral. na maioria das vezes. há um cuidado para que os desafios não sejam “muito arriscados” O Chefe. de modo a não correr o risco de a equipe fracassar e ele se ver em “maus lençóis” O Chefe utiliza os critérios da “tradição”. cabe à equipe a eventual culpa por erros O Chefe controla totalmente a tomada de decisões. que podem gerar desgastes. cada um assume o grau de responsabilidad e que julga melhor O chefe atribui a responsabilidad e conforme o desejo de cada um. sem informações suficientes para uma tomada de decisão adequada Os funcionários são bem informados e encorajados a influenciar as decisões que afetam seu trabalho e sua vida profissional Divisão e Estruturaç ão das Tarefas As pessoas podem-se desencumbir de seus encargos se preferirem. Quando existem. o chefe evita ações impopulares O Chefe assume responsabilidad e sobre ações e resultados.

a confiança se estabelece pela competência comprovada O líder promove a manifestação aberta de pensamentos e sentimentos. algo ocasional e fortuito 9/9 Ênfase no desempenho sistêmico. honesta e multidirecionada (“de cima para baixo”. as quais.) Princípios Avaliação de Desempen ho 1/1 Raramente o Chefe se expõe comentando o desempenho do seu pessoal 1/9 Ênfase exagerada no bom desempenho tanto no campo profissional quanto no pessoal. mas sem grande confrontação 9/1 Ênfase no desempenho negativo. na maioria das vezes. a comunicação é franca. há uns poucos “mais confiáveis” mas que também “devem ser vigiados de perto” A comunicação é de mão única “de cima para baixo” com o objetivo de dar ordens e orientações Comunicação O Chefe busca transmitir mensagens com fidelidade à equipe e ao seu chefe sempre que solicitado O Chefe estimula a comunicação “de baixo para cima”. mas não há plena confiança profissional Há algumas pessoas bem cotadas com o Chefe. as mensagens de “cima para baixo” são retocadas para evitar situações desconfortáveis A comunicação “de baixo para cima” é estimulada como forma de conhecer as opiniões da maioria e exercitar sua popularidade Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 20 . desempenho individual negativo analisado e “confrontado”.Gestão de Pessoas Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão (cont. reconhecido O líder estimula a participação de todos para obter envolvimento.) Participaç ão Ativa O Chefe espera que cada um saiba o que fazer. apenas tolerância entre as partes A confiança e o respeito pessoal são muito fortes. apresenta sugestões tentativas. Se o desempenho for negativo. há participação social O Chefe espera que todos abracem os pontos de vista da maioria O Chefe espera a obediência e não a participação da equipe Confiança Mútua Não há respeito profissional entre o Chefe e a equipe. criatividade e comprometimen to – bases da efetividade dos resultados de Qualidade Há uma expectativa positiva básica do líder para com a equipe. etc. se positivo. não criarão problemas O Chefe não confia na equipe. avaliação conjunta dos problemas. o Chefe evita criticar um desempenho negativo 5/5 O Chefe prefere o elogio superficial. entre os pares. ele crê. O desempenho positivo é considerado. “de baixo para cima”. não há necessidade de participar O Chefe estimula uma interação social forte envolvendo a equipe. entre fornecedores e clientes internos.

Blanchard. esse mistério gerou uma verdadeira indústria: milhares de “especialistas em liderança” fizeram carreira testando e treinando executivos. Tal como um profissional de golfe escolhe o taco de acordo com a exigência da tacada. Os estilos de liderança diferem conforme a variável situacional mais importante — a pessoa que o líder tenta influenciar: a sua motivação (querer) e a sua competência e experiência (saber). Fiedler apresentou a teoria contigencial.” Paul Hersey LIDERANÇA SITUACIONAL As primeiras abordagens ao tema da liderança visavam definir quais os traços de personalidade que tornam um mero chefe num bom líder. Em meados da década de 60. A pesquisa identificou seis estilos de liderança distintos — cada um deles decorrente de diferentes componentes da inteligência emocional —. levanta um pouco o véu em torno do mistério da liderança eficaz. e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança. Esta é a forma como os líderes eficazes operam. Qual é o seu estilo? Daniel Goleman Afinal não existe apenas um estilo de liderança. Nos últimos anos. Daniel Goleman não é pioneiro ao alertar para o fato de que não existe um estilo de chefia melhor do que os outros. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. conforme a situação em que é chamado a liderar. de forma consistente. Imagine os estilos como os diferentes tacos existentes num saco de golfe de um jogador profissional. Os executivos utilizam seis estilos de liderança. E.Gestão de Pessoas “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 21 . rapidamente os gurus da gestão perceberam que a eficácia de um determinado tipo de líder varia muito. O aspecto mais revolucionário da teoria da liderança situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja melhor que os restantes — tudo depende da situação. mas em vários. O mistério em torno do que os líderes podem e devem fazer para tirar o máximo partido das pessoas que os rodeiam já é antigo. no final da década. Todavia. escolhe a ferramenta mais adequada para a situação e joga. Ken Blanchard e Paul Hersey surgiram com o conceito de Liderança Situacional. popularizado com a coleção "O Gerente Minuto". com o intuito de criarem pessoas capazes de transformar objetivos audazes — estratégicos. embora normalmente esta seja automática. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. Por vezes tem que ponderar a sua seleção. dependendo das situações. introduziu alterações no modelo. Uma nova pesquisa. Ele sente o desafio à sua frente. Assim. efetuada pela consultora Hay/McBer com base numa amostra aleatória de 3871 executivos de todo o mundo. mas sim o que os outros acham. efeitos positivos no clima e nos resultados. mas apenas quatro dos seis têm. Durante o jogo. percebido pelos nossos pares. surgindo com a liderança situacional II. financeiros ou organizacionais — em realidades. o profissional escolhe os tacos com base nas exigências da tacada. mas seis. os líderes eficazes escolhem o estilo consoante a situação.

Este estilo possui igualmente um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 22 . é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões “de peso” e “palavras finais”.. As pessoas sentem-se tão desrespeitadas que nem se dão ao trabalho de apresentar novas idéias. como funciona . Mas se um líder se apóia somente neste estilo. Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”. Como usar . este estilo arruína uma das ferramentas primárias do líder — motivar as pessoas. o coercivo é o menos eficaz na maioria das situações. É muito trabalhador. Riscos . Como funciona . O caráter extremo das decisões tomadas pelo líder mata quaisquer novas idéias pela raiz. Impacto . Em discussões. desmantelamentos de divisões e decisões duras que já deveriam ter sido tomadas. A moral estava arrasada e o CEO foi despedido. Ele gerencia através da construção de laços emocionais fortes e colhe os benefícios sob a forma de uma intensa lealdade. Pode igualmente funcionar com empregados problemáticos com os quais tudo falhou. A administração resolveu contratar um CEO especialista em reestruturações. pode obter resultados positivos no curto prazo. cometer erros e aprender com a própria experiência. As figuras de topo da empresa foram dizimadas não só através de demissões injustas. O estilo paternalista Este estilo de liderança gira em torno das pessoas — valoriza os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos. o impacto de longo prazo da sua insensibilidade para os sentimentos daqueles que lidera será ruinoso. fazendoas sentir de que forma a sua função se enquadra numa missão grandiosa e partilhada. A maioria dos trabalhadores de alta performance é motivada por algo mais do que o dinheiro — procura a satisfação de um trabalho bem feito. atemorizados pela sua tendência de culpar os portadores de más notícias. eficiência e proteção como ele. de todos os estilos de liderança. Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação.. O sentido de responsabilidade acaba igualmente por se evaporar: incapazes de agir por sua iniciativa. por fim. Mas.A empresa atravessava uma crise — as vendas estavam em queda. Ele começou pelas demissões. perdem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. como durante uma reestruturação ou quando se espera uma mudança radical de hábitos. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes. O estilo coercivo corrói esse orgulho. o CEO criou um reino de terror. ele poderá acabar com hábitos de trabalho ultrapassados e obrigar as pessoas a adotar novos métodos. exclusivista e perfeccionista. no curto prazo.Gestão de Pessoas O estilo coercivo Este estilo. mas também por deserção. que têm oportunidade de tomar decisões. que força à concordância imediata.É fácil perceber por que motivo.O líder paternalista luta para manter os seus funcionários felizes e para que reine a harmonia entre eles. deixaram simplesmente de lhe levar notícias.O estilo coercivo deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável. Aqueles que lhe reportavam diretamente. mas deixa "traumas" profundos na organização a médio prazo. Nesses casos. a cotação das ações descia vertiginosamente e os seus acionistas estavam verdadeiramente insatisfeitos. humilhando os executivos. A empresa foi salva. E. decisivas e importantes.A liderança coerciva possui também um efeito prejudicial no sistema de recompensas. desde o início.

respeito e empenho. O líder paternalista.O estilo paternalista possui um impacto geralmente positivo em todas as abordagens. tal como um pai ajusta as regras da sua casa para o filho adolescente. aprendendo o que deve fazer para manter a moral em alta. Uma das consequências mais negativas podem ser as reuniões intermináveis. Como reconhecimento e recompensa para um trabalho bem feito. E este tipo de abordagem poderá intensificar conflitos. Na verdade. como os funcionários têm participação na fixação dos seus objetivos e nos padrões de avaliação do processo. estimulando a flexibilidade e a responsabilidade.Quando utilizado em excesso.Alguns líderes democráticos usam este estilo para adiarem decisões cruciais. a empresa está pressionada pela concorrência e tem de tomar decisões rápidas. este estilo não deverá ser utilizado isoladamente. Impacto . os funcionários têm que descobrir por si próprio como fazer. O estilo democrático Ao despender tempo com as pessoas e com a análise das suas idéias. Os líderes servidores declaram a visão. aumentar a comunicação. O seu enfoque exclusivo nos elogios poderá permitir que uma performance fraca não seja corrigida e os funcionários poderão pensar que a mediocridade é tolerada. mas os líderes devem empregá-lo particularmente nas situações em que é necessário edificar sentimentos de harmonia nas equipes.O líder democrático permite que os funcionários tenham uma palavra a dizer nas decisões que afetam os seus objetivos e a forma como realizam o seu trabalho. Riscos . o estilo paternalista deixa-os à deriva. os seus colaboradores acabam por sentirem-se confusos e desorientados. onde as idéias são repisadas continuamente. estes líderes são mestres em construir um sentimento de pertencimento.O estilo democrático encerra. teremos uma combinação poderosa. definem os padrões e informam às pessoas que o seu trabalho está em concordância com os objetivos do grupo. não impõe restrições desnecessárias à forma como os empregados realizam o seu trabalho. Talvez seja esse o motivo por que estes líderes utilizam este estilo em estreita conjunção com o estilo servidor. Por último. porém. confiam umas nas outras. E não será preciso dizer que a procura de consenso é perigosa em algumas ocasiões — particularmente quando. o consenso permanece ilusório e o único resultado visível é agendar novas reuniões. Claro que este estilo faz muito menos sentido quando os empregados não são competentes ou informados o suficiente para poderem gerar conselhos úteis. Ele escuta as preocupações dos funcionários. Como funciona . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 23 . Impacto . por exemplo. levantar a moral e restabelecer a confiança perdida.Gestão de Pessoas efeito extremamente positivo na comunicação. Riscos . o que permite uma inovação contínua e a tomada de riscos. tendem a ser realistas sobre o que pode ou não ser atingido. Eles podem comprar um bolo para celebrar uma vitória do grupo. Como usar . Ele dá às pessoas a liberdade para agirem da forma que acreditam ser mais eficaz. este estilo pode mesmo levar ao fracasso de um grupo. Quando as pessoas precisam de diretrizes claras para navegarem através de desafios complexos. que produz um poder especial no local de trabalho. Se alternarmos este comportamento com a abordagem paternalista.Apesar de todos estes benefícios. algumas dificuldades. um líder democrático inspira confiança. As pessoas que gostam umas das outras partilham mais facilmente idéias e inspirações. o líder paternalista oferece um feedback positivo constante. São construtores natos de relacionamentos. E porque os líderes paternalistas raramente oferecem conselhos construtivos sobre como se deve melhorar. o que o leva a ter um impacto mais reduzido no ambiente empresarial do que os outros estilos. Por outro lado.

este estilo atinge exatamente aquilo que se propõe: cumpre. O estilo autoritário O líder autoritário. mas nem sempre ele os apresenta dessa forma. só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo. A abordagem funciona bem quando todos os funcionários se sentem motivados. Tende a produzir. O estilo treinador Os líderes treinadores ajudam os colaboradores a identificar os pontos fortes e fracos e estimulam-nos a perseguir os objetivos pessoais e profissionais. mas não é assim. o que tem efeitos prejudiciais na sua moral. Ao mesmo tempo.Podemos ser levados a pensar que este tipo de abordagem aumenta os resultados.O líder autoritário espera que as pessoas saibam o que fazer.Contudo. Estes líderes são exímios em delegar. Como funciona .Estes líderes encorajam os funcionários a estabelecer objetivos de longo prazo e ajudam-nos a conceber um plano para atingi-los. E caso o líder precise sair. pois gera idéias novas. na medida em que já se habituaram a seguir as regras ditadas pelo "especialista". E quando se tem uma equipe talentosa. atua como dirigente e toma as decisões. serão substituídos por quem esteja. Muitas pessoas sentem-se esmagadas pelas exigências de excelência. faz os planos mais importantes.Esta abordagem é ideal nos casos em que o próprio líder não tem certeza quanto à melhor direção a tomar e precisa de idéias e de orientação de colaboradores capazes. depois de certo tempo. Riscos . No ambiente autocrático. Como usar . Impacto .Gestão de Pessoas Como usar . os prazos determinados. este estilo nem sempre significa desastre. o líder. indivíduos imaturos. É o encarregado de prêmios e castigos. o líder autoritário ou não dá qualquer tipo de feedback às pessoas ou simplesmente assume o controle quando pensa existirem atrasos. designado para a chefia do grupo por alguma autoridade. além estabelecer elevados padrões de desempenho. e poder vencer as dificuldades.O líder autoritário identifica os colaboradores com fraco desempenho e busca exigir mais deles. Se não estiverem à altura das exigências. as pessoas sentem-se desorientadas. as pessoas sentem que o líder não confia na sua forma de trabalho nem na sua capacidade de iniciativa. só ele dita as atividades dos membros e o padrão de interrelações entre eles. O trabalho transforma-se não numa questão de se dar o melhor. escolher os objetivos mais adequados. E mesmo quando o líder possui uma visão forte. mas sim numa tentativa de adivinhação dos desejos do líder. ele destrói o ambiente. O líder autoritário determina os programas do grupo. ou até antecipa. são competentes e precisam de pouca orientação e coordenação. Os procedimentos para a realização do trabalho podem ser claros na cabeça do líder. A flexibilidade e a responsabilidade desaparecem. que se torna extremamente aborrecido. o trabalho é tão rotineiro. Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões. busca colocarse como exemplo. Como funciona . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 24 . este estilo funciona bem. No que diz respeito a recompensas. que tornam possível a execução dessa visão. Fazem acordos com os colaboradores sobre o seu papel e responsabilidades na realização de planos de desenvolvimento e são férteis em instruções e feedback. Na verdade. É obcecado em fazer as coisas melhor e de forma mais rápida e exige o mesmo dos que o rodeiam.

Em resumo: este estilo funciona melhor com os funcionários que querem ser ensinados. mesmo assim. As medidas para o sucesso são claras para todos. repercutindo-se em todos os aspectos do ambiente de trabalho. Em outras palavras: eles estão dispostos a aceitar fracassos de curto prazo. O estilo servidor Dos seis estilos.O estilo treinador funciona muito bem em diversas situações. particularmente no que diz respeito a dar feedback contínuo do desempenho. Impacto . Como usar . Ao alinhar as tarefas individuais com a visão do setor e da organização. ele é particularmente positivo quando os funcionários estão conscientes das suas fraquezas e verdadeiramente dispostos a aperfeiçoar o seu desempenho. pois ele concentra-se primeiramente no desenvolvimento pessoal. experimentar e correr riscos calculados. o estilo servidor funciona em quase todas as situações. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 25 . por exemplo. tal como as recompensas. fazendo-as sentir que a sua contribuição se enquadra numa visão abrangente para a organização. Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz é importante e porquê. Riscos . Embora possa não evidenciar resultados "gritantes".É óbvio o paradoxo existente no efeito positivo que o estilo treinador exerce na performance do negócio. se isso implicar numa aprendizagem para o futuro.Este estilo.O líder servidor é um visionário: motiva as pessoas. Por exemplo. o líder servidor define os padrões que dizem respeito a essa visão. mas geralmente proporciona às pessoas espaço de manobra para agirem. O diálogo contínuo do líder treinador com os funcionários permite-lhes saber o que se espera deles e de que forma o seu trabalho se encaixa na visão ou estratégia da empresa. ou quando percebem de que forma o desenvolvimento de novas capacidades pode ajudá-los em termos profissionais. o que.Devido ao impacto positivo que produz. este parece ser o mais eficaz. Muitos gestores não estão familiarizados ou simplesmente não têm jeito para servir de treinadores. eles existem. mesmo que isso signifique alguma morosidade. que funciona como catalisador de energia. pois podem considerá-lo como alguém pomposo ou intocável. quando um líder está trabalhando com uma equipe que tem mais experiência do que ele.No entanto. o critério que utiliza é se ele está de acordo com a visão ou não. Como funciona . mas talvez seja mais eficaz quando as pessoas estão dispostas a "aceitá-lo". e não em tarefas imediatamente relacionadas com o trabalho. dando-lhes liberdade para inovar. este estilo faz muito pouco sentido quando os funcionários são resistentes à aprendizagem ou à mudança. A abordagem falha. este estilo aumenta os resultados. Quando fornece um feedback sobre o desempenho. Mas é particularmente eficaz quando uma empresa se encontra em crise. o que desperta sentimentos de medo ou apatia. Uma outra limitação: se um gestor tenta ser servidor e fica insuportável. tem efeitos sobre o sentido de responsabilidade. Algumas empresas já perceberam o impacto positivo deste estilo e estão transformando-o numa competência-chave. Mas também existem muitas organizações que têm ainda que aprender a tirar vantagens deste estilo. Mas. A razão: ele exige um diálogo constante. Impacto . E falha quando o líder não possui as capacidades necessárias para ajudá-los a progredir. contudo. Um líder servidor define o fim a atingir. obviamente. Como usar .A liderança servidora maximiza o empenho em relação aos objetivos e à estratégia da organização. apresenta também alguns possíveis fracassos. pode destruir o espírito igualitário de uma equipe eficaz.Gestão de Pessoas conferem aos seus funcionários tarefas desafiantes. Riscos .

Os líderes que dominam quatro ou mais — especialmente os estilos servidor. na sua performance. Março/Abril de 2000Adaptado por Helena Oliveira para a Revista Executive Digest ed.Portugal Daniel Goleman é autor de Emotional Intelligence e de Working with Emotional Intelligence. já. iniciativa. das alturas em que funcionam melhor e do seu impacto no clima das organizações e. É consultor da Hay/McBer na área de desenvolvimento da liderança. autocontrole. democrático. . Ajudar um funcionário a aumentar a sua performance Quando é que o estilo funciona melhor Numa crise.Gestão de Pessoas Um líder servidor traça uma nova rota e conduz os seus colaboradores para uma visão renovada e de longo curso. psicológicos e comportamentais que afetam a sua performance. Tal como a educação que se dá às crianças. Cooperação. comunicação. Empatia. Com esta nova pesquisa. e são ainda menos os que sabem quando e como os utilizar. empatia. incluindo este. as pesquisas têm ajudado os pais a compreenderem os componentes genéticos. outros." TREINADOR Prepara os colaboradores para o futuro "Tente dessa forma" Mobiliza as Cria harmonia e pessoas em constrói laços torno da visão. "O que você pensa sobre o assunto?" Estabelece elevados níveis de performance. problemas com orientação clara. determinadas pressão. melhor desempenho Muitos estudos. A recompensa colhe-se nos resultados obtidos. consequentemente. construção de liderança objetivos. os gestores devem utilizar os seus estilos de liderança com máxima eficácia — usando aquele que é correto numa determinada altura e na medida certa. autoconsciência. comunicação. melhor. catalisador de relacionamentos de equipa. Negativo Fortemente positivo Positivo Positivo Negativo Impacto global na organização Positivo Condensado de "Leadership that gets results" (Harvard Business Review. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 26 . Quando a Quando é Atingir Obter resultados numa mudança requer necessário consensos ou o rápidos de uma reestruturação uma nova visão motivar as empenho de equipe motivada ou em ou uma pessoas que funcionários de e competente. Força para atingir Desenvolver os empatia. paternalista e treinador — têm o melhor clima e o melhor desempenho. O ambiente de negócios está em contínua mudança e um líder tem que estar em sintonia com essas alterações. estão sob forte valor. emocionais. dia a dia. "Faça como eu faço. 70 . "As pessoas estão sempre em primeiro lugar" "Faça aquilo que "Venha comigo" eu digo" Competências de inteligência emocional Determinado para atingir objetivos. da sua origem. semana a semana. a liderança nunca será uma ciência exata. Mas também não tem que ser propriamente um mistério para aqueles que a praticam. pessoas. Hora a hora. é a reação típica dos líderes quando conhecem os resultados desta pesquisa. Segue-se um resumo dos estilos. mudança. quanto mais estilos um líder possuir. demonstraram que. COERCIVO O modus operandi do líder O seu estilo numa frase Exige concordância imediata SERVIDOR PATERNALIST DEMOCRÁTICO AUTORITÁRIO A Procura o consenso através da participação. também os líderes conseguirão ter uma visão maior dos fatores necessários para uma liderança eficaz. "Mas eu tenho apenas dois deles". Autoconfiança. É claro que são poucos os líderes que concentram os seis estilos no seu repertório. Quanto mais estilos. Nos últimos anos. iniciativa.

Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários. coach e visionário. portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. autoritário. participativo. os estilos ideais são o participativo (solicita que o funcionário participe do “como”) ou o diretivo (determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. de um líder que aplica o estilo diretivo (determina apenas o que deve fazer. pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades. a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante. consolidada como fornecedor efetivo daquele produto. Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente. Ricardo Piovan . no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades." Abraham Lincoln LÍDER: ESTILOS DIFERENTES PARA LIDERADOS DIFERENTES Ricardo Piovan Cada vez mais me convenço de que nós. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística. modelador. crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto. Para colaboradores de alta competência. pois não há tempo para discutir soluções. Como vimos. pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos. Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes. Peguemos como exemplo o líder modelador. não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante. nossos funcionários são diferentes. esse estilo é perigoso. arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. empregando sua competência). Já para um liderado com alta competência. modela seu funcionário. mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa. isto é. Com o tempo. Este estilo. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu setor ou da empresa. isto é. O pedido foi entregue e a empresa. o funcionário ficará desmotivado. determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém. pois não permite que ele participe. como o próprio nome diz.Consultor Organizacional Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 27 . aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado (competência e comprometimento) ou com o contexto existente (normal ou de crise). pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias. São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo. Nesse caso. o estilo modelador seria mais apropriado. sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. isto é. não explicando o “como”) para um funcionário de baixa/média competência. Vejamos um caso inverso.Gestão de Pessoas "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos. A sensação do momento é o estilo coach. de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência. O gestor não deve ser líder e sim "estar" líder. detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. principalmente em contextos de crise. gestores. mas sim navegar pelos sete estilos existentes. afetivo. de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados.

quando foi contratada.Gestão de Pessoas ESTUDO DE CASOS 1. Ela foi contratada para atender o número crescente de ligações que sua empresa vem recebendo de latino-americanos. Miranda foi contatado pelo Supervisor de Expedição da filial. Que atitude você vai tomar? Qual o estilo de gestão adotado? 2. Abílio não gostou da mudança. o motorista de sua empresa*. Cerca de 35%. era o único que tinha habilitação para dirigir o caminhão da filial. seu supervisor já previa.Isabelita é a nova funcionária do setor de Atendimento ao Cliente de sua empresa. você percebeu que ela não tem mais aquele sorriso que lhe era característico. mesmo que temporária. alem disso. pois durante 4 semanas ficaria na outra cidade. porque é o seu primeiro emprego em nosso país. Que atitude Miranda deve tomar? Qual o estilo de gestão a ser adotado? * veja case da página 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 28 . Entretanto. Porem. Como Miranda. Ela é argentina e tem experiência de 3 anos nessa função. com quem almoçava todos os dias e formava animadas rodas de bate-papo. Ao investigar. só retornando pra casa nas sextas-feiras a noite. que pediu para que ele tomasse uma providência.Abílio. você descobriu que ela estava chateada com a gozação crescente que se formou por causa de seus hábitos diferentes de se maquiar e vestir e até suas dúvidas em relação à língua portuguesa e hábitos de nosso país. foi deslocado para cobrir as férias de um motorista de uma das filiais. Não se sabe se por não ter gostado da mudança. sabia que Abílio não conhecia a cidade. Miranda sabia que isso ocorreria e. o fato é que seu desempenho (medido em volume de entregas/km rodado) caiu muito. e também tem evitado conversar com as colegas de setor. Ela estava bastante motivada há questão de 3 meses.

o Gerente de Produção. o Supervisor de Produção. Sérgio. Qual o estilo predominante do líder Renato? ______________________________________________________________ Qual a situação (que você vai expor à Renato)? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Qual o provável grau de maturidade da equipe para este caso? ___________________________________________ Qual estilo de liderança é o mais eficaz para o líder dessa equipe nessa situação? ____________________________________________________________________________________________________________ 4. Renato. o que deverá ser feito? Qual estilo Sérgio deve adotar? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 29 . você chamou Renato. Renato tem alcançado sempre os objetivos do setor. está a ponto de pedir a demissão de Silvério.Gestão de Pessoas 3. que normalmente resultam em entregas erradas para os clientes ou atrasos na produção. Em sua opinião. Sempre que possível. Ele trabalha na empresa há alguns anos e sempre teve um desempenho sofrível. É entusiasmante para um Diretor perceber esse clima positivo na produção. O fato é que os supervisores que ele já teve foram bastante complacentes com ele devido à sua idade avançada. Ainda bem que já na realização do treinamento se pôde perceber que alguns índices de qualidade melhoraram. Até mesmo o treinamento sobre o MASP foi duramente negociado com o Diretor de RH para que as máquinas ficassem o menor tempo possível paradas. alertando-o sobre seu baixo desempenho por desatenção e as graves conseqüências de seus erros. mas não é comum ele permitir que reuniões aconteçam no horário de trabalho. Mais uns 3 ou 4 anos ele deve se aposentar. já advertiu Silvério várias vezes. o Gerente de Produção. para uma conversa a respeito. seja na hora do cafezinho ou mesmo no horário do almoço.Silvério é o ajudante de produção responsável pelo transporte de produtos em processo e acabados. Por isso. eles fazem reuniões de análise e melhoria dos processos. Entretanto.O setor de Produção está empenhado em resolver uma série de problemas adotando a metodologia MASP na qual foram treinados.

no “corpo a corpo” é inevitável que passem a existir tratamentos diferenciados.  ensine  explique os porquês decida e comunique dê feedback  informe   controle   dê exemplo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 30 . O Ciclo da Liderança Situacional demonstra as etapas necessárias para se levar um funcionário novo a uma condição em que ele possa ser considerado apto a “caminhar sozinho”. ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. A Liderança Situacional aplica-se principalmente quando um funcionário é transferido. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem. etc. passando pela fase de orientação e apoio. Diretivo . É certo que um líder deve tratar todos os seus funcionários com igualdade.. promovido ou mesmo quando trata-se de um novo funcionário na organização.Muita supervisão e pouco apoio. pois cada uma delas possui personalidade. Cada pessoa tem seu desempenho. Entretanto. E isso é inevitável.” Mary Kay Ash. pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. o líder deve conduzir as pessoas ao longo de uma linha de evolução: de direção à delegação. habilidades. conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização. Mesmo contando com a possível experiência na função ou mesmo seu exemplar curriculum. presidente da Mary Key Cosmetics LIDERANÇA SITUACIONAL II Para Ken Blanchard. você deve sempre arranjar tempo para fazer alguém se sentir importante. atitudes.Gestão de Pessoas “Mesmo que esteja muito ocupado. do ambiente de trabalho. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados. das pessoas. suas habilidades e suas dificuldades. dos procedimentos específicos das tarefas. a ser um “Dono do Processo” pelo qual ele deverá ser o responsável. Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa. Considera-se para isso a condição de total desconhecimento (ou quase) da organização.

Toma decisões e é totalmente responsável pelos resultados de seu trabalho. tornando-as autoconfiantes. desmotivados. Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições. E é bom entendermos que é justamente quando cedemos ás pressões do dia-adia que corremos o risco de “queimar” um funcionário que poderia vir a ser o melhor. mas também de apoio e estímulos crescentes. descomprometidos e que aprendem na base da tentativa (inevitavelmente cometendo muitos erros) e possíveis demissionários.Gestão de Pessoas Orientativo . mas ainda mostram insegurança. promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias.  delegue  informe  acompanhe  dê feedback É fundamental que nenhuma destas etapas seja deixada de lado. seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 31 . O “novo” funcionário já desenvolve suas tarefas sem a necessidade de acompanhamento constante. A adaptação ao “Deus dará” frequentemente incorre em funcionários frustrados. As primeiras principalmente. Muita supervisão e muito apoio.Pouco apoio e pouca supervisão. quando constatar que precisam de ajuda.Nesta etapa o funcionário começa a “sentir” suas responsabilidades. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas. conforme o seu nível hierárquico. necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas.Muito apoio e pouca supervisão. fazendo com que todo o tempo e dinheiro investido em sua contratação vá por água abaixo.  ensine  explique os porquês  informe  controle  peça sugestões convença sobre as decisões dê feedback    dê exemplo Apoio . Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades. tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão. apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem.  apoie  informe  peça sugestões  decida junto  encoraje  acompanhe  dê feedback Auto-controle (Delegação) . É o momento de estimular o novo funcionário. Nessa etapa ele deve se sentir aceito pela equipe e começar a mostrar resultados. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e.

não comunicação de dados importantes. A nossa “régua” teria a seguinte forma: boicote apatia apoio decisão Boicote – Predisposição e comportamentos. somada à percepção que o trabalhador tem desse ambiente. as relações decorrentes da atividade. este exercício não será nada difícil. Níveis de Influência De modo geral. os recursos disponíveis ou não. podemos imaginar uma graduação da disposição e da influência de alguém em uma atividade através de uma “régua” que considere tanto a extrema participação quanto a extrema sabotagem e que leve em conta estágios intermediários. O nível de influência de qualquer pessoa está intimamente vinculado ao clima de trabalho que prevalece em seu ambiente. desleixo. Decisão – Predisposição e comportamentos de participação em que a colaboração dada influencia diretamente a decisão tomada. através de idéias. os vários significados da atividade. em que as pessoas se empenham para a consecução dos objetivos e metas. A interação entre esses componentes do ambiente de atividade. é só usar a memória): Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 32 . etc. “para mim tanto faz. através do clima de trabalho. positiva ou negativamente. Será sempre o ambiente. Argumenta em defesa de uma posição em que acredita. que objetivam a sabotagem dessa atividade: má vontade. relatórios falsos. às recompensas atribuídas à sua execução. Apoio – Predisposição e comportamentos de participação.Gestão de Pessoas CLIMA E AMBIENTE DE TRABALHO O quanto e o como uma pessoa quer e pode influir no resultado final de uma atividade estão fortemente relacionados com o quanto e o como ela se identifica com o que vamos chamar de ambiente da atividade. Sua diferença para o último estágio (decisão) está no grau relativamente menor em que influencia a decisão final. etc. conscientes ou não. empenho nas discussões e/ou adequado cumprimento das orientações. só quero uma definição do chefe”. os demais integrantes da atividade. Apatia – Predisposição e comportamentos de mera obediência às ordens explícitas e que objetivam isentar a pessoa de qualquer responsabilidade pelos resultados finais: “fiz assim porque me mandaram fazer assim”. descumprimento proposital ou não de acordos e regulamentos. formam o clima de trabalho que influenciará o trabalhador. opiniões. Imaginemos alguns ambientes de trabalho e façamos uma projeção de como as pessoas tendem a reagir (para muitos de nós. Esse ambiente compreende:       a atividade em si. atos falhos. Empenho em apoiar a decisão de outras pessoas. que estimulará ou desestimulará o desempenho de cada pessoa em uma atividade (é o que define a motivação de cada um).

Reação mais comum: baixo compromisso. os estímulos motivacionais se restringem à punição e à recompensa. Há alguns estímulos motivacionais que consideram fortemente a proteção e o acobertamento das falhas (segurança). onde os conflitos recebem “panos quentes”. Situação 4 – Atividades onde há fortes e confiáveis canais de comunicação formais e informais e multilaterais. a comunicação importante flui de cima para baixo. regras e procedimentos. onde o conflito é negado ou punido. guetos de excelência. mas com alguns canais de baixo para cima (sem que disto resultem mudanças ou alguma influência). em especial da relação de liderança que se estabelece nas equipes de trabalho. Esses climas diferentes são resultados de relações diferentes entre as pessoas. via de regra. Situação 3 – Atividades com clima burocrático (também autoritário) reguladas pelos manuais. Reação mais comum: médio compromisso (apatia ou apoio). quer situado em guetos – sem dúvida. É importante também frisar que todos numa comportamentos tanto produtivos quanto improdutivos. Reação mais comum: baixo compromisso (apatia ou boicote). A existência de padronização e regras explícitas. desfrutando de ambiente cooperativo e não competitivo.Gestão de Pessoas boicote baixo compromisso apatia apoio decisão alto compromisso médio compromisso Situação 1 – Atividades com clima opressivo. organização podem desenvolver Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 33 . Reação mais comum: alto compromisso. Com o tempo. os vínculos de bom relacionamento social (sociais) e. quer generalizado. Há no “mercado” inúmeras empresas com esse perfil. autoritário e altamente competitivo. Situação 2 – Atividades com clima paternalista (também autoritário). As pessoas se sentem seguras. A comunicação pessoal quase inexiste e não há preocupações motivacionais. onde a comunicação flui apenas de cima para baixo. Ao contrário do que muitos imaginam. visando as necessidades fisiológicas e de segurança. são reconhecidas e valorizadas como pessoas e como profissionais e são estimulados em suas necessidades de auto-estima e auto-realização. os conflitos negativos (entre pessoas) são reconhecidos e administrados. qualquer emoção ou idéia que já não estejam nos manuais são dispensadas. No entanto. é frequente haver tal devoção aos manuais que as pessoas passam a ser meras cumpridoras de ordens escritas. A maturidade das pessoas e das equipes de trabalho depende muito do ambiente e do clima de trabalho. onde os conflitos positivos (de idéias) prevalecem e são bem vistos. talvez. esse clima participativo existe em muitas empresas. prestígio e “tapinhas nas costas” (auto-estima). Nesses casos. há tendência ao baixo compromisso devido à superficialidade dos estímulos. é imprescindível nas organizações.

Gestão de Pessoas EXERCÍCIOS Quais são os Estilos de Liderança adotados em cada uma das situações? Na situação 2. por que a reação da equipe será de baixo compromisso? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. Descreva uma situação (se possível real) que possa levar a equipe a um médio ou baixo compromisso e quais são suas possíveis causas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 34 . por que a reação da equipe pode ser de apatia ou apoio? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. Na situação 3.

Por trás do produto e dos serviços há um conceito. certo? Errado. diz o consultor Pedro Mandelli. Esse é o perfil do líder completo. conheça bastante o cliente e o mercado. honestidade. Veja como você pode ser completo em cada uma delas: Produtos e serviços Você sabe exatamente o que sua empresa faz? Isso está além de responder: celular. "Não se trata mais de fazer curso de gerenciamento de equipes. Foi então que um novo elemento surgiu: o cenário. sim. encontrar muito prazer no que faz. Clientes Se você já conhece bem o que faz na empresa. Elas estão à procura de gente que consiga influenciar chefes. Comece articulando conversas com pessoas de outras áreas para saber qual a parte delas no todo. carro ou alimento. Cliente precisa ser cultivado o tempo todo. está no caminho certo. ex-diretor de desenvolvimento de pessoas do Itaú. integridade. se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes. Depois vieram os resultados. Mais do que telefonar uma vez por semana. e trabalhe para ser melhor. é hora de cultivar o cliente. o líder precisava dominar os inúmeros cenários de incerteza do mundo empresarial.e ainda esteja de bem com a vida Por Daniela Diniz No início era o dom. É dele Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 35 . é bom você mesmo fazer a lição de casa. levando idéias para as pessoas. As empresas querem mais. ser líder de si mesmo. É preciso ir além. Além de ser bom com pessoas e trazer resultado. Era ele que determinava quem seria líder no mundo corporativo. Agora. é preciso estudar e aprender como se tornar um líder no contexto atual. "Liderança é matéria de estudo. Quando fechar esse ciclo. para ser completo. as empresas querem alguém que dê resultados. "O conceito de liderança evoluiu". O mercado está em busca de profissionais que sejam muito mais do que líderes de equipes. Isso valeu até que o primeiro líder fracassasse numa situação de caos. As organizações querem alguém que articule e envolva pessoas. Isso significa ter um plano de carreira consistente e coerente com os próprios valores e. diz que o líder hoje. "Não é a mão de Deus que vai torná-lo líder". E que saiba exatamente por que está fazendo isso. Ou você nascia com as características de liderança (ambição. estude o seu mercado. pares e colegas de outras áreas. e aí o novo líder precisava ser bom de gente e de números. professor do Ibmec São Paulo e consultor de liderança em empresas como Gerdau. diz José Valério Macucci.Gestão de Pessoas SEJA UM LÍDER COMPLETO Mais do que um gestor de pessoas. Chegamos ao final." O ponto de partida é compreender bem esse conjunto de competências que o mundo corporativo vem exigindo. seja lá qual for sua área. autoconfiança e desejo de influenciar e liderar pessoas) ou iria passar a vida sendo liderado. O líder agora vai além da gestão de pessoas para ser efetivo na entrega de resultados. fale a língua do acionista ." Valério. Saiba o que e como a concorrência faz o mesmo produto e serviço. claro. Mas não se trata apenas de subordinados. precisa saber responder a cinco perguntas: 1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem? 2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes? 3) Quais resultados dou? 4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)? 5) Qual o meu ponto de equilíbrio? sou dono da minha agenda? Se você tem essas respostas. principalmente. aqui vale o mesmo. Sabe a história do networking que você deve manter e cultivar porque nunca se sabe o dia de amanhã? Então. é necessário manter um relacionamento mesmo. Qual o exercício a ser feito? Fuçar. na construção de uma relação com os clientes e com o mercado. Deve falar a língua do acionista e.

O exercício aqui é conhecer bem em que você trabalha e. Segundo os especialistas. antes de bater sua meta. Está claro que todo profissional vai ser melhor em uma competência do que em outra. A IBM. as empresas criam a identidade de seus líderes exigindo mais uma competência do que outra. Ele sabe para onde vai a empresa no mundo e. Aqui vale lembrar que. por exemplo. Os profissionais que são identificados como potenciais líderes são orientados para chegar ao topo de acordo com os valores da empresa. e por fim há um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 36 . Estude bem seu negócio (e o histórico do seu negócio) antes de negociar as metas. Ser exemplo na gestão de pessoas não significa ser um bom chefe apenas. pensa como aquele resultado vai afetar o todo da companhia. Isso faz com que. É preciso saber equilibrar bem vida profissional e pessoal e encarar o trabalho como um prazer. portanto. Circule no ambiente de trabalho. a partir de escolhas conscientes. "Não adianta ser um ótimo articulador de pessoas se não trouxer resultados. Por meio de treinamentos.Gestão de Pessoas que você vai tirar o que precisa melhorar no seu negócio. estabeleça o que é urgente. você vai aprimorar o que tem de bom e desenvolver o que tem de mais fraco. Gestão de pessoas Vá além da sua equipe. na Suíça. diz Magui Lins de Castro. mas no resultado global. apenas quem tem equilíbrio emocional e é feliz é capaz de criar bons ambientes no trabalho. Faça suas idéias chegarem a outros ouvidos além da sua unidade de negócios. os desafios do cargo e os do negócio. negocie. resultados. Seja dono da sua agenda. chamado negociação. e sim se envolver com outras áreas da empresa. programas e-learning e presenciais. Ninguém pretende que você seja um super-herói em seu desempenho. só sabendo controlar suas emoções é que você será capaz de entender e influenciar os outros para criar um clima de cooperação e confiança no trabalho. mesmo desejando um líder completo. Líder de si mesmo As empresas buscam alguém que saiba exatamente o que quer. horários flexíveis. Assimiladas essas competências. principalmente. o seu mercado. sócia-diretora da Southmark. VOCÊ S/A ouviu seis empresas que estão na ponta. não um fardo. a IBM desenvolve as competências que ela considera fundamentais para o negócio. é preciso alinhá-las. palestras. se for preciso. Para isso. Algumas companhias já têm líderes com esse perfil e mantêm programas para treinar seus talentos em todas as dimensões citadas anteriormente: pessoas. saber qual companhia casa mais com seus próprios valores e seu momento de carreira antes de assumir novos desafios. E ao longo de sua carreira. empresa de contratação de executivos de alto escalão. o que precisa desenvolver e o que a concorrência está fazendo. nutre essa preocupação antes mesmo de o profissional atingir um cargo de gerente. gestão de pessoas. "Eles participam de workshops. Para o especialista em liderança George Kolrieser. George é professor de comportamento organizacional do International Institute for Management Development (IMD). E isso é ser líder de si mesmo. como foco em estratégia. E não adianta trazer resultados se não conhecer bem o negócio todo". cultura do negócio e relacionamento com o mercado. O que as empresas querem é alguém que tenha essa noção de conjunto e saiba equilibrar as competências. O líder completo não pensa no resultado local. Resultados A entrega de resultados depende de um processo anterior. ética. tem que estudar o negócio globalmente. ele pode ser ótimo em uma empresa e não tão bom em outra. de São Paulo. por mais competente que um profissional seja. impulsionando o time a fazer o melhor da melhor forma. Não dá para estabelecer metas altíssimas quando o cenário for pessimista. conhecimento do negócio global e do cliente. entenda o dia-adia dos outros e conduza os times de diferentes áreas para um lugar comum. Cabe a você.

e sua carreira . Ele vai tocar projetos demandados pelos clientes da empresa. Engenheiro agrônomo. Depois disso. Em cada companhia por onde passou. O é exemplo na gestão de líder situacional surge pessoas (subordinados. Na Schincariol. Foi nessa área que atuou nas empresas seguintes até ser fisgado pela IBM no mês passado. É um bom exemplo para seus pares e demonstra ter um equilíbrio de vida bem Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 37 . Um líder liderança exige nova 9/9 acabou levando uma postura profissional. que acaba de ser contratado como gerente de consultoria da IBM. 30% tem menos de 11 meses no cargo. Dos seus 11 000 funcionários. Líder situacional Líder completo Detectaram-se falhas no Agora. de outras áreas). a IBM conta hoje com 750 gerentes. Com essas duas premissas na cabeça. integridade. "O Antonio é um profissional que cria valor para o cliente interno. Itaú e Vivo.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo: 1950-1970 1970-1980 1980-1990 Anos 2000 Líder nato Nessa época. ele dá mostras de que quem lidera sua vida . Avon. E é líder desenvolvendo pessoas. porque traz resultados chefes. Suas características são: ambição. empresa à ruína. busca alternativas de produtos e serviços. além de ser ética e ter um claro compromisso com o cliente". Líder comportamental Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. Antonio começou como trainee no laboratório e no final do terceiro ano de casa migrou para a área de RH. Já o 1/1 era um fracasso total. é focado em resultados a ponto de apoiar a equipe a buscar as metas que a empresa traçou. Foram promovidos ou recrutados no mercado exatamente por demonstrarem ter as competências exigidas ao novo modelo de líder. acreditavase que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. Mas não é só de dentro que nasce essa liderança.é ele mesmo. Valério. diferença? A situação. diz Luana de Matos. os especialistas dizem que esse conceito é um mito. diz. Antes de ir para a IBM. o conceito de modelo anterior. de 35 anos. Evolução do líder corporativo De 1950 pra cá. O líder traz resultados. autoconfiança e profundo conhecimento técnico. depois de receber mais três propostas de emprego. Antonio passou por empresas bem diferentes. o conceito de liderança evoluiu no mundo todo. Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). como Schincariol. do Ibmec-SP. que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas). gerente de desenvolvimento da IBM. Embora há ainda quem acredite nisso. Desses. brilhante. enquanto o 1/1 levantou constrói relação com um negócio de forma clientes e mercado. foi seu chefe no Itaú e afirma que o executivo desenvolveu bem as dimensões do líder completo. Um deles é o engenheiro paulista Antonio Zubieta Alves. Ela vem também de pessoas recémcontratadas. Antonio teve duas preocupações contínuas: "Tudo que eu falo e faço precisa ter coerência com meus valores" e "Não tenho pressa em crescer". pares e colegas num cenário específico. o profissional ainda passa por um processo de mentoring. Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial). se identifica com os valores da organização: "É uma empresa que incentiva o autodesenvolvimento de seus profissionais. de si mesmo. Antonio estudou bem a empresa e só disse estar preparado para assumir o desafio porque. além da área de consultoria encantá-lo.Gestão de Pessoas feedback para todos sobre seu desempenho". no qual um executivo sênior orienta seus próximos passos. O que fez a fala a língua do acionista.

mantendo um eficiente relacionamento com chefes. Seu trabalho exige o envolvimento constante com outras áreas e ele busca sempre entender o que cada um faz na empresa. Pesa aqui o relacionamento e o equilíbrio emocional. ele tem outras características importantes do líder completo. por exemplo. "É fundamental ter um equilíbrio na vida pessoal e profissional para trazer resultados de uma forma saudável. de 33 anos. engajar e motivar em ambientes diversos"." Ele tem razão. 30 anos. diretor de supply chain e planning para a América Latina da J&J leva essas recomendações ao pé da letra. Gestão de nós mesmos Na Johnson & Johnson Produtos Profissionais. um dos pontos mais importantes para ser um líder é ter aquele autoconhecimento e autocontrole citados pelo professor do IMD. ele se mantém bem praticando atividades físicas. diretora de RH da Unilever. Um exemplo disso é quando reduz custos. Antonio é mais modesto. promovendo happy hours com a equipe e fazendo escaladas. são mesmo. afirma Vera Durante.Gestão de Pessoas interessante". Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 38 . respeitar as diferenças. diretor de RH da companhia. Adepto do equilíbrio no dia-a-dia. Por isso. "Mais do que entregar números. de 38 anos. Um novo projeto para o Brasil pode ser interessante para a região. faz avaliações anuais para medir como seus líderes chegam aos resultados. diretor de RH para a América Latina da GE. Para fechar o rol de competências. A General Electric. gerente de compras da Arvin Meritor do Brasil. parecendo que vai desmoronar. equipe e pares. As empresas que estão à frente trabalham o conceito de líder completo considerando sua cultura. O administrador de empresas paulista Kleber Assanti. Ele tem cabeça de acionista. Entrevistamos dois executivos que estão nesse processo de aprendizado. Vale dizer outra vez que. vá com calma e parta para reforçar uma de cada vez. "Ele também deve ter capacidade de entregar resultados em diferentes áreas. afirma. principalmente no ponto de gestão de pessoas". e é no grupo que eu penso quando tenho que bater resultados locais". gerente de suporte da IBM. "Às vezes. trabalhando com equipes diversas". As organizações estão cientes de que precisam moldar suas lideranças. para levar a melhor solução para o cliente. "Tenho consciência dessas cinco dimensões. O mineiro Haroldo Junqueira. a gestão de nós mesmos". uma delas sempre vai pesar mais. a melhor decisão para o Brasil não é a melhor decisão para o grupo. diz. Mesmo trabalhando bastante." A empresa estimula seus profissionais a sair no horário e aproveitar a vida fora do escritório. Haroldo trabalha pensando além de sua unidade de negócios e até da operação brasileira. e o analista de sistemas Caio Briski. diz José Luiz Weiss. se você ainda não tem as cinco dimensões do líder completo bem desenvolvidas. "Isso é um exercício que deve ser praticado diariamente". Haroldo costuma dizer que não adianta tirar férias de 30 dias para resolver se libertar do estresse. Não adianta chegar ao final de cada trimestre com olheiras. "Quando se fala em liderança. "Embora todas as competências sejam exigidas. diz Carlos Griner. dependendo do negócio. mas sei que preciso desenvolver e aprender mais. tão importante quanto trazer resultados é ter claro como você consegue atingi-los. constituindo um estilo de liderança próprio. É a cultura da empresa que dita as regras de como você vai exercer sua liderança. os líderes precisam se conectar bem com os funcionários. São muitas exigências para se tornar o líder que as empresas querem? Sim. sem energia. Essa é a regra do jogo atualmente. fabricante de autopeças. diz. Além de ser líder da sua própria vida. diz Valério. esquecemos do mais importante. mas pode não significar nada globalmente além de despesas.

Assumiu o cargo por volta dos 41 anos . falou com exclusividade à VOCÊ S/A sobre o papel do líder no mundo atual. ficam indecisos e ansiosos sobre as conseqüências de curto e longo prazo. estratégia e comportamento .33% ." A Arvin Meritor oferece treinamento como o workshop do psicoterapeuta Paulo Gaudêncio sobre como usar a agressividade no papel profissional. Um dos pontos que Caio está bem atento em desenvolver é seu lado inovador. o foco é no relacionamento de pessoas. Os profissionais cujo líder mostra segurança tendem a se sentir seguros suficientes para parar de olhar para o perigo e continuar a procurar vantagens além da dor da mudança.31% . uma coisa que é constante é a mudança.30% DESAFIOS . e você também deve ter isso claro.35% .Trabalha em média 11 horas por dia .É formado em engenharia .Gestão de Pessoas No caso da Arvin Meritor. as pessoas precisam de uma base de segurança para se sentirem confiantes e seguras.Manter um clima de alta performance .Equilibrar a vida pessoal e o trabalho .45% .29% .38% .Tem idade entre 46 e 50 anos . No mundo de hoje.Aumentar a satisfação do cliente . líderes e profissionais. há ansiedade do que pode acontecer e qual a coisa certa a se fazer. O mesmo ritual de treinamento e acompanhamento é feito com Caio.73% .Alinhar visão. Enquanto Caio ganha prêmios pelo seu desempenho.45% .Atrair.Prepara alguém para sucedê-lo .Atender às expectativas de vários públicos (clientes. o relacionamento é o foco. "Eu tenho que 'vender' para a equipe o nosso negócio e o que temos de fazer para atingir os resultados".É casado .47% . treinar e reter os melhores talentos .95% .Pensa em se aposentar com 60 anos . em geral.29% . a IBM fica de olho para checar se suas competências estão alinhadas à cultura da empresa. E com ela. "Por isso.90% . Ele conta até mesmo com uma mentora. Ele sabe. O fator emocional com o trabalho faz com que a motivação começa a declinar. Para realizar qualquer mudança.22% .52% . funcionários e fornecedores) .Tem filhos . Isso significa que os Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 39 . que sem esforço e parceria com a empresa e seus colegas a liderança nunca estará completa. diz Kleber.Conciliar metas ao planejamento sustentável da empresa . Auto-retrato do líder Pesquisa exclusiva da FGV-RJ com 100 presidentes de empresas nacionais e estrangeiras revela o perfil do líder brasileiro e seus principais desafios no dia-a-dia do negócio: PERFIL .15% O perfil do líder moderno Especialista em comportamento organizacional do IMD (International Institute for Management Development).Pensar e planejar estrategicamente .Tem experiência profissional no exterior .58% . a entrevista: Por Daniela Diniz Como liderar em tempos de mudança e incerteza? Num mundo onde as mudanças fazem parte da vida. Veja a seguir.Estimular a inovação na empresa . Em contrapartida. a chave do sucesso depende de uma condição: sentimento de segurança. George Kohlrieser.18% . que entrou há nove anos na IBM como estagiário e praticamente recebeu uma promoção a cada ano. Como resultado. avalia constantemente a performance de Kleber para saber se ele está no caminho certo.

seus seguidores estão protegidos de qualquer conseqüência negativa dessa incerteza. talentos e complexidades. ajudar a comunicar e entender por que a mudança é necessária. As últimas pesquisas revelam que o modelo mental do líder é a chave. REALIDADE: Qualquer líder precisa mostrar que conhece seus próprios limites. Quais os mitos mais comuns em relação à liderança? MITO: O líder nasce líder e não aprende a ser líder. ed. desenvolver culturas para as boas práticas de negócios. quebrar barreiras que limitam a inovação. As organizações bem sucedidas em tempos de mudança são aquelas que encontram soluções nos líderes que gerenciam pessoas de diferentes culturas. Os líderes devem criar sistemas e estruturas para as pessoas se desenvolverem. REALIDADE: Não se nasce líder. MITO: Liderança significa controlar e dizer o que as pessoas precisam fazer. mesmo no pior cenário de incerteza e perigo. observação e desenvolvimento na empresa. MITO: Liderança é só para presidentes ou posições seniores. formação. · Unir pares e subordinados. · Habilidade para inspirar e criar um clima de cooperação e confiança.Gestão de Pessoas líderes devem trabalhar como âncoras em cenários negativos. Liderança é mais do que apenas gerenciar pessoas? Liderança tem a ver com visão. injustiça. REALIDADE: Liderança não tem a ver com comando ou controle e sim com envolvimento de pessoas e comprometimento para que elas cheguem no resultado comum. históricos. gerenciar sistemas. · Influenciar e persuadir. É a habilidade de criar estratégias. a liderança deve ser trabalhada. fazerem o seu melhor. · Líderes devem estar preparados para tensões. Quando líderes criam um senso de segurança. O problema é que muitos líderes estão mais confortáveis dirigindo números do que ajudando pessoas a dirigir números. missão e inspiração. os líderes precisam estar preparados para entender e influenciar os outros: · Um líder precisa ter habilidade para controlar suas emoções. altamente motivadas e profundamente engajadas para atingir os maiores resultados. Nós precisamos entender o que as pessoas precisam para permanecerem completamente comprometidas. Qual o perfil de líder que as empresas procuram hoje? Além de ter boas habilidades de negócios. 109 / julho-07 e site da revista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 40 .A. Onde estiver um grupo de pessoas com um objetivo em comum. Revista VOCÊ S. humilhação. · Ajudar pessoas que sofrem com rejeição. É criar um mundo no qual os profissionais querem pertencer. MITO: Líder que é líder nunca mostra suas fraquezas. conflitos e problemas e resolver as diferenças. · Um líder deve estar preparado para dar um senso de proteção. REALIDADE: Qualquer pessoa envolvida no negócio precisa exercer a liderança. você aprende a ser líder com estudo.

Liderança agora é exercida 24 horas por dia Assim como o mundo pós-virada do século XX para o XXI. foi substituído pelo ineditismo”. ampliar a visão das pessoas”. baseado no que ele acredita." Paul Brulat LIDERANÇA ACIMA DOS MODELOS E ESTILOS Foi-se o tempo em que as organizações desejavam uma “roupagem” para o líder. a mudança passou a se processar com maior velocidade e o mundo da repetição. o líder é responsável por toda a cadeia que envolve o negócio. como políticos.Gestão de Pessoas "Basta um minuto para fazer um herói. “É preciso falar com a equipe sobre cultura. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. os ingredientes da liderança continuam os mesmos. “Ter uma visão holística é fundamental para o seu sucesso”. Jô Furlan. o faz de uma determinada forma. Esses pré-requisitos César Souza denominou “As 5 forças do líder integral” e indicam que o líder deve oferecer uma causa. adverte. autor do livro Você é o líder da sua vida. se ele for dominado pela chamada ‘política do mal'. ao se posicionar como líder. justifica. enfim. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 41 . considera que o líder tem uma grande capacidade de influência. não apenas tarefas. entendendo que. mas. para fora das paredes invisíveis da organização. ele deve conhecer profundamente todos os processos de produção. formar outros líderes. diretor da OESP Mídia e autor do livro Liderança para fazer acontecer . indica. O consultor César Souza. médico e treinador comportamental. às vezes. a liderança não é mais a mesma. a construção de líderes deve ser fundamentada por experiências diferenciadas. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. ele alerta a quem deseja exercer o papel de líder que existe uma série de pré-requisitos. comercialização e atuação da empresa. o líder moderno deve adaptar os vários estilos ao ambiente onde está. Por exemplo. a partir da ‘bolha' da tecnologia. além de seguidores. na indústria alimentícia. não vai conseguir isso em todos os ambientes”. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. Para ele. filosofia. Modelos e estilos não são mais a “receita do bolo” para ser um bom líder. pondera. Para o executivo. Dr. lutar por sua sobrevivência. o ambiente pode contribuir ou não na formação do líder. Já César Souza acredita que o ambiente contribui. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. o que mudou foi a velocidade com que as mudanças acontecem. levando o grupo para discussões sobre vários assuntos. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem. amenidades. por exemplo. Na opinião de José Luiz Tejon. afirma. Entretanto. Na opinião de José Luiz Tejon. independentemente de onde esteja. “Nos últimos dez anos. missões e tarefas específicas que precisam ser atendidos. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. O que as empresas e a sociedade esperam hoje é que todas as pessoas ajam como líderes. a empresa vira um caos”. das fórmulas de sucesso. sentencia. “O líder tem o compromisso ou disposição contínua de ser o melhor que pode. A influência do ambiente Para a maioria dos especialistas em liderança. não apenas os relacionados ao negócio. empresários. independentemente da posição que ocupam. será de outra forma”. “Esse ‘novo' líder funciona perfeitamente na administração matricial. liderar 360 graus. a gestão matricial. quando exerce a liderança. Entretanto. “Já outra que veio de uma família abastada. e inspirar pelos valores. em que prevalece a acomodação. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. Tejon salienta que o líder moderno precisa ter cuidado com certas modalidades de liderança. fazer acontecer e não só planejar.

“Quando ela está no centro da liderança. principalmente. recomenda. tem uma grande habilidade de relacionamento. Dr. Jô. humildade e outros valores efetivamente positivos. defender e. se na fila de check-in do aeroporto. Jô. Isso não é viável. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente no Brasil”. O líder é alguém que ajuda algo a ser realizado”. tem uma grande inteligência intra e interpessoal. a liderança não fica restrita a um modelo”. porque o líder é alguém que está acostumado a influenciar e ter uma evidência no grupo. coordenador do curso de Medicina Comportamental da UNIFESP e trazendo para o meio empresarial com o consultor Bernardo Leite Moreira. truques. como vai formar outros líderes. “Inteligência comportamental é a capacidade de realizar aquilo a que se propõe. Jô Furlan explica que a liderança focada em resultados tem como base a inteligência comportamental. praticar esses valores no dia-a-dia. o líder não deve ter medo de alguém que venha ‘fazer sombra'. na pressão. em maior ou menor grau. o posicionamento deve ser muito cuidadoso quando está num ambiente diferenciado. “É impossível ter as nove plenamente”. contagiando as pessoas em prol de um resultado. na visão. o líder precisa fazer esforços conscientes para envolver a equipe. Para César Souza. ou seja. próximo à Nova York”. “As pessoas confundem o que desejam fazer com a importância que elas têm no processo. ou seja. define. administrando suas aparições”. É a inteligência do êxito”. enxerga além das nuvens. Dr. se vai liderar para fora ou para dentro. Líder nato ou formado? Existem correntes defensoras de que “o líder já nasce feito” e outras que defendem o seu desenvolvimento e formação. ferramentas. Segundo Dr. inteligência vem do latim intellegere e significa entre escolhas. verifica o processo continuamente. que tipo de resultado ele vai buscar. Quando a GE passou por crises enormes que exigiram cortes de custos e de pessoal. público externo e a sociedade numa essência. avaliando-o de forma estratégica e exerce fortemente a influência. “Boa parte das pessoas que trabalharam com Jack Welch hoje ocupam posições de presidência em grandes empresas nos Estados Unidos e há outros que não trabalharam diretamente com ele e também são líderes empresariais. formar um líder. toda empresa deveria ter uma “fábrica de líderes”. José Roberto Leite. um novo conceito que ele está desenvolvendo no meio acadêmico com o Prof. sentencia. não significa utilizar modismos. O treinador explica que o líder comportamental é extremamente comprometido. conta o consultor. Para o Dr. usar símbolos. conceitua. destaca. não dá para se clonar um líder”. “E essa influência pode ser baseada no exemplo. no relacionamento. “Muitas vezes. porque a sua capacidade de influência vai depender do que ele acredita. “O sonho de todo grande executivo é ser como o Jack Welch e que as outras pessoas de sua empresa sejam como ele. conceitos. Crenças e valores César Souza acredita que inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. Confira algumas das principais características que formam o líder: Acreditar e defender valores positivos: Não basta falar em ética. se quantitativo ou qualitativo”. é por meio dos seus valores que vai determinar a causa. descobrindo o problema real. completa. mas deve saber ouvir. pois uma das principais características do líder eficaz é ter a capacidade de formar outros líderes e não apenas seguidores. significados e ser preciso com as palavras. questionários e tentar fazer a pessoa ser o que não é. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. o único custo que ele nunca reduziu foi o do Centro de Treinamento de Líderes. tem crenças e valores que são alinhados com o que ele está disposto a fazer. Ele ressalta que a inteligência comportamental reúne algumas das chamadas inteligências múltiplas. exemplifica. É preciso acreditar. neste período de crise Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 42 . “Não significa que ele deva se transformar num condutor de massas. integridade. que o capacita a lidar com conflitos internos e externos. avalia.Gestão de Pessoas Na opinião de Tejon. de sua história de vida. Não adianta você pregar na empresa onde trabalha que é fundamental respeitar o outro. em Crottonville. Para ele.

errar! É nessas horas que o líder precisa de outros líderes que o ajudem a continuar sua missão. É uma atitude. peça a opinião de amigos e. o padre da igreja que você freqüenta. É estabelecer e criar sempre melhores relacionamentos com sua família. Depois de definir suas metas. É comandar a si próprio. sites de conteúdo formativo e informativo na Internet.com. a seu vizinho. Prossiga seus estudos. Tenha foco e crie metas claras: O líder que oferece uma causa é absolutamente centrado nela. está sempre em busca de aprendizado. Liderança não é cargo. principalmente. ficar doente e. Terminou o Ensino Médio? Faça um curso superior! Acabou a faculdade? Comece uma pós-graduação! Já fez um MBA? Inicie um mestrado ou doutorado! Não tem dinheiro para fazer cursos superiores? Leia muito! Livros. Os grandes líderes também são grandes estudiosos. anote-as na agenda. apesar de não deixar as tarefas do dia-a-dia de lado. Líderes são humanos: O líder não é um super-herói infalível. jornais.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 43 . na verdade. à igreja. não sabe nada. nem quantidade de pessoas que você comanda. Seja líder 24 horas por dia: Ser líder não significa apenas comandar pessoas. servindo à comunidade. provendo qualidade de vida para você e para quem o cerca. principalmente. mas saber estabelecer o percurso para alcançá-la é o que caracteriza o líder campeão. Seja líder em todos os lugares e não só no seu local de trabalho.Gestão de Pessoas aérea. seu patrão. nem símbolo de dinheiro ou posição. Tome a iniciativa de ajudar essas pessoas a conseguirem os resultados e sua liderança vai aflorar naturalmente. É um ser humano como você! E pode fraquejar. Estude sempre: O líder nunca estaciona. se cansar. fixe-as em sua mesa de trabalho. mas trabalha ou conhece alguém que defende uma. Ter uma meta é um passo importante. você quer dar o famoso “jeitinho” e passar na frente dos demais que estão aguardando há mais tempo que você. colegas de trabalho. O líder ‘sabe tudo'. revistas. lembre-se: o compromisso mais importante é com você mesmo! Vencer. Pode ser um líder comunitário. É dar uma parcela de seu tempo ao próximo. Seja líder pelo exemplo! Tenha uma causa ou ajude outros líderes a defender a deles: Você pode não ter uma causa para oferecer. um estado de espírito. Tenha foco em suas ações ou correrá o risco de se perder pelo caminho. amigos.

Por fim e diante todo o exposto. o líder busca controlar. assim. "abocanhando". sendo sempre gentil e extremamente transparente em suas ações. Já para o líder existem três pilares que o sustentam: visão. uma vez que são seres dotados de inteligência. fazendo destes um verdadeiro time. as grandes oportunidades de mercado. mas também a sucumbirmos no mercado em que atuamos. tendo um autocontrole invejável. sabendo reconhecer seus erros. mas buscando atendê-los. Enquanto gerente. Enquanto líder. o gerente entende bastante de gente. É com essa sutil tática que reinventa uma nova forma de caminhar. e é exatamente esta tríade que o conduz habitualmente ao sucesso. melhor e com gosto. se estas tiverem vez e voz. Marizete Furbino Marizete Furbino. Um gerente não sobrevive sem ser um grande líder e vice-versa. caso contrário. pois sabe que cada ser humano da organização tem algo a contribuir. habilidades e conhecimentos. de certa forma. manter e reter os talentos dentro da organização. Enquanto gerente. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. detectando falhas em tempo hábil e corrigindo-as. energiza-os com muita paixão. driblar as crises e conflitos que porventura poderão surgir. obtendo grandes conquistas. Em síntese.Gestão de Pessoas DE MÃOS DADAS Marizete Furbino Em pleno Século XXI. procurando não somente conhecer os seus anseios e reais necessidades. conhecimento e criatividade . É pacífico dizer que. deixando de maneira transparente o que se espera de cada profissional. É Administradora. Não se pode esquecer que o líder preocupa-se muito com a ética e a moral. conhecimentos. buscando alcançar eficiência e eficácia. bastando querer ser. possuindo muita facilidade em se relacionar. É admirável verificar que suas ações refletem sempre a sinceridade do momento. Enquanto líder. Inspirado sempre na confiança se apóia nas pessoas envolvidas no processo. assim. contribuindo assim para o desenvolvimento e crescimento da organização em que atua. todos no trabalho. especialização em Empreendedorismo. demonstrando indignação diante de um erro ou falha. fazendo com que seus colaboradores se entreguem de "corpo e alma" ao que se propõem a fazer. realizando um trabalho em equipe. o gerente sabe ouvir. é através dessa visão futurista que enxerga o que o outro ainda não viu. Ressalta-se que o líder. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. envolve. o líder muitas vezes quebra regras e se antecipa aos problemas. mas também vibrando com seus colaboradores a cada conquista. sendo flexível e adaptando às mudanças. Além disso. ele possui também a preocupação incansável em incentivar toda a equipe de trabalho. habilidades e talentos. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. pois a liderança está intimamente ligada a comportamento interpessoal. estipulando prazos para cumprimentos de tarefas e. Nesse viés. expõe sua alma. valores e comportamentos. pois tem consciência que profissional satisfeito é sinônimo de produtividade. Enquanto líder. o líder preocupa-se com a qualidade da prestação de serviço e fabricação do produto. sendo pró-ativo. desenvolvendo a difícil arte de trabalhar em equipe. vê-se de maneira urgente e emergente que temos de ser. porém complementares. agindo com maestria. procurando transformá-las em desafios e. esquecendo-se que está cercado de pessoas que podem colaborar e muito com a organização. Ainda. Os líderes são profissionais que. além de gerente. conclui-se que liderar e gerenciar predispõe papéis diferentes. alcançar resultados mais do que esperados. realiza o planejamento de forma conjunta. de forma a somar talentos. procurando atuar sempre inovando. o seu coração. sabe como ninguém lidar com o ser humano. sabe ouvir seus colaboradores. além de possuir um forte equilíbrio emocional. exerce sua função com muita humildade e sabedoria. e assim. tomando continuamente a decisão mais acertada. um grande líder. atuando de forma a atender a satisfação de seus clientes. expõe de fato o que realmente sente. trilhando um novo caminho. pois é um profissional que se encontra sempre obcecado pelas transformações. estaremos fadados não apenas ao fracasso. Enquanto gerente. além de valorizar todos dentro da empresa. é importante notar que um grande líder é um gerente orientado para resultados.inteligência. Lida muito bem com as pressões. incentiva-os sempre. além de se preocupar em demasia com todos os recursos humanos envolvidos no processo organizacional. como resultado. além de aguçar a vontade de toda equipe em trabalhar mais. zelando então pelo seu comportamento. pois quando comunica. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 44 . Pautados em três pilares . procurando sempre olhar para além do plano já traçado com o objetivo de fazer acontecer. procurando investir.o gerente atua na organização canalizando esforço em prol da produtividade. o gerente. colocando de forma clara as atribuições para cada um dentro da organização. o líder se preocupa em descentralizar ações. Através do carisma que possui. assegurando a compreensão e monitorando as ações realizadas. Assim. Às vezes impõe suas idéias e opiniões. Entre seus necessários talentos. e a boa notícia é que se pode aprender. dialogar e respeitar seus colaboradores. torna-se essencial que gerentes se preocupem em desenvolver capacidades que os tornem grandes líderes. e com muito gosto.

Gestão de Pessoas Aqueles que têm um grande autocontrole. V!: Sobre competências comportamentais. Palavra e ação juntas não andam bem. nunca foi o bastante. à comunicação. Entretanto. Por que isso ocorre? ER: Essa mudança nos perfis desejados é relativamente recente. ao empreendedorismo. quais foram as grandes mudanças que ocorreram no mercado nacional? ER: Existe uma busca muito forte de competências voltadas à liderança. falam pouco. Afinal. também. M. através de treinamento e desenvolvimento. isso sem falar das características de comportamento inerentes à função em si. Isso não quer dizer que as pessoas estão "presas" a seus perfis. V!: Isso quer dizer que conhecimento técnico já não é mais o bastante? ER: Na verdade. Veja a entrevista com o vice-presidente da companhia. O perfil da população ainda é o mesmo do passado e isso significa que há grande quantidade de pessoas que buscam segurança. capacidade de demonstração. É relativamente simples avaliar conhecimento técnico. as características procuradas não aparecem no "mix" de perfis da população com a mesma freqüência. V!:Até que ponto o conhecimento técnico e o embasamento teórico são menos importantes para uma empresa? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 45 . bem como adaptabilidade. sua adaptação e seus resultados. revelou que a exigência das empresas que procuram candidatos com competências comportamentais aumentou 40%. persuasão. Pessoas são contratadas por seu currículo e experiência profissional. Repare na natureza: trabalha continuamente. mas em silêncio. A questão é que quanto m'ais o indivíduo tem o perfil comporta mental próximo do ideal para o cargo. testes de proficiência existem para isso. vem ocorrendo há poucas décadas e está se acirrando rapidamente. Conhecimento técnico é informação que pode ser aprendida. flexibilidade e ritmo. quando o mercado busca outros valores. rotina e previsibilidade. em função da automação e da informatização da sociedade. em detrimento das atividades de execução que estão diminuindo ou mesmo desaparecendo. mas são demitidas por suas falhas comportamentais ou por não se adaptarem ao ambiente de trabalho. que se refletem no nível de exigência ao candidato. Ocorre que no passado não havia formas eficazes de avaliar perfil comportamental. empresa de origem inglesa especializada em prover sistemas para gerenciamento e desenvolvimento de pessoas. mais fácil será seu aprendizado. V!: A pesquisa mostrou. ou que estão totalmente absortos no trabalho. esse mesmo mix não mudou nas últimas décadas. sobram pessoas com essas características antigas e faltam pessoas com aquelas. resiliência. o quanto está difícil encontrar profissionais com esse perfil. "O perfil comportamental representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função" Vencer!: Quais são os principais motivos da procura por profissionais com competências comportamentais adequadas? Edson Rodriguez: O mercado torna-se cada dia mais e mais consciente de que o perfil comportamental dos indivíduos tem importância muito grande quando se trata da obtenção de resultados no preenchimento de uma vaga. Esse perfil torna-se cada vez mais requisitado porque as atividades que exigem capacidade de negociação e relacionamento interpessoal aparecem em número cada vez maior. Assim. Perfil comportamental é inerente e representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função. Comportamentos podem ser mudados. ao foco no resultado. estabilidade de emprego. ou pelo menos não mudou na mesma velocidade. Cada empresa tem sua cultura e seus valores particulares. Gandhi COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS O que é mais relevante num perfil profissional? Habilidade técnica ou comportamental? Uma pesquisa realizada pela Thomas International Brasil.

além de melhoras significativas no clima organizacional e maior retenção dos talentos. V!: Quem está disposto a melhorar sua competência comportamental. tanto para as empresas quanto para os profissionais? ER: Para as empresas.Gestão de Pessoas ER: Não é uma questão do que é mais ou menos importante. sim. Mudanças comportamentais e crescimento de carreira têm a ver diretamente com a realização dos sonhos. se a pessoa já tem naturalmente a competência comportamental desejada fica bem mais fácil. Buscar processos de orientação de carreira que contemplem uma análise de perfil pessoal e uma linha de aconselhamento e monitoramento é o segundo passo. mas. V!: O que as empresas estão fazendo para trabalhar os estilos comportamentais de um profissional? ER: Existem processos de treinamento onde o profissional inicialmente é submetido a uma bateria de testes que identificam suas características comportamentais e cruzam com as características desejadas pela empresa e nesse processo aparecem os gaps. ao mesmo tempo. é claro. melhoria de resultados e de lucratividade. Aline Oliveira . que costumam ser entre sofríveis e medíocres. o que deve fazer? ER: Em primeiro lugar. V!: Quais são os resultados desses trabalhos. o profissional é convidado a fazer uma reflexão acerca desses gaps.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. tais como relacionamentos internos e externos e imagem da empresa. Perfil comportamental é inerente ao indivíduo. Para os profissionais envolvidos. Outros problemas. Há exceções. suas carreiras e em sua qualidade de vida. V!: Qual é o impacto que os profissionais que não possuem competências comportamentais adequadas gera nas empresas? ER: Usualmente o maior impacto está nos resultados obtidos. de sua carreira e sua disposição em trabalhar seu estilo comportamental de modo a se aproximar do modelo. Revista vencer! Ed 101 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 46 . melhoria em seu desempenho. mas elas são exatamente isso: exceções. V!: Um profissional bem sucedido tem obrigatoriamente competências comportamentais adequadas à área? ER: Em mais de 70% dos casos. visualizar a si próprio na função em que está e no quanto é bem (ou mal) sucedido. Importante: as mudanças comportamentais só se implementam de forma consistente se estiverem alinhadas com o motivador maior do indivíduo. No passo seguinte. que usualmente está relacionado com seus sonhos. é uma questão do que é mais fácil de encontrar e/ou preparar. Pode ser modificado? Sem dúvida que pode.

Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH. "Utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos. ao contrário. mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. Sendo que competências não faz parte de nossa linguagem do dia-a-dia. Na Ampliarh Consultoria. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas. exceto os especialistas. Esse é o pontochave: trabalhar como indicadores de competências. Geralmente. justifica. da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. escolar e de amigos.metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. um ambiente de confiança e de transparência. "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. No caso dos estagiários e trainees. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências.Gestão de Pessoas SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Patrícia Bispo Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional. que nada mais são do que os comportamentos observáveis". ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. Mas. De acordo com Jussara Amâncio.com. Nós não conseguimos compreender competências. Jussara Amâncio lembra que atualmente a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. A partir daí. onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. avançamos mais nas competências comportamentais". A seleção por competências é prática. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências". Na prática. Patrícia Bispo . hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. "Hoje. as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências . a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores. complementa.br. explica. Para isso. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 47 . durante a seleção de estagiários e de trainees. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees. onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar. por exemplo. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos.

Ao longo dos anos. verificamos que. os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor. "de primeira". Sempre me disseram isso. na liga profissional. imagine a vantagem que terá? A seguir. e no impulso de obter sucesso à sua maneira. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. Encontre a qualidade dominante . Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança. Além disso. também temos de levar em conta a cultura da organização. para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?   Ou você tem a habilidade de persuadir.Gestão de Pessoas COMO CONTRATAR PESSOAS DECIDIDAS A TER SUCESSO Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney. com 1. na escola primária. mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário. Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente A maneira como lidamos com a rejeição. para ingressar num time profissional. é claro. constatamos que. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido. no colégio. partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. Estamos. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. isso Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 48 . É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença. precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida. Só assim o nosso potencial pode se realizar. dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. Quando buscamos alguém para contratar. para 25 mil empresas em todo o mundo. mas sem brilho. Além de descrevê-las. a diferença entre uma super-estrela e um atleta competente. destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças. apresenta o desejo de atender os outros. como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional. antes e acima de tudo. ainda. qualidades necessárias para liderar?  Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito. Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção. a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho. tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. Existem. Num certo sentido. Presidente e VP da Caliper USA* Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários. vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. no desejo de vencer. de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas? Ou. atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?  Essas são as qualidades que nos movem. gestão. está na garra. que. Em suma. o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor. sendo o talento essencialmente igual. como se fossem parte da sua própria natureza. foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante. Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues. no ginásio.60 m de altura. seguindo em frente com ainda mais determinação. na faculdade. é claro. aquela que o impulsiona e o define.

Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais? Talvez você tenha mais propensão para a coragem.” Paixão É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. mas potencial para a grandeza. mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda. todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras. quando interiorizamos uma meta. ou para conhecer a si mesmo. serviu para eu provar que estavam enganados.Gestão de Pessoas nunca me abalou. assertividade e determinação. ela pode transformar nossa vida. todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento. “Antes. ele disse. tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. É a única maneira que consigo. forte senso de responsabilidade. qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário. mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo. em outro sentido. eu vivia vagando. a platéia em êxtase. Precisamos ter uma meta clara. ou para confiar nos outros. De uma perspectiva psicológica. a integridade ou a paixão. Existe apenas a sua resposta. Rebecca Stephens. todo o resto fica mais fácil. vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. ou para a diversão. muito mais fácil. Quando agimos com paixão. tem autoridade de sobra para afirmar que. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina. meio sem destino. mas estava ciente de que eu era 'pau para toda obra'. Só que doía. Muito. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. Metas em mente Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha. acho bom esclarecer. Depois que decidi escalar o Monte Everest. a primeira britânica a escalar o Monte Everest. as mãos voavam sobre o teclado. * Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line. sua cabeça gingava para trás. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. Quando temos um objetivo claramente definido. empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? É capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte? Não há resposta certa ou errada. para retornar com mais paixão ainda. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco. João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. explicou. porém.” Na época. “Cada vez que subo ao palco. “Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”. “Toquei como nunca havia tocado em minha vida”. constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina. Existem dezenas de outras. Com isso. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. entrava por um ouvido e saía pelo outro. o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo. Não era infeliz. Precisou abandonar o piano por um tempo. Mas.” Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição. metade da batalha já estava vencida – talvez mais. Você sabe. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 49 . Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas.

Ao rememorar o trabalho que ele tem feito. O fato de ser atraente abriu-lhe várias portas. Embora ela seja relativamente jovem para a responsabilidade exigida na sua tarefa atual. não há ninguém que trabalhe com mais afinco do que ele. mas. Uma de suas características é sua capacidade de conseguir com que as pessoas trabalhem com ela e para ela. você. no entanto. está pensando melhor sobre o que essa responsabilidade significa -.Gestão de Pessoas EXERCÍCIO A quem devo promover? Você é o Diretor Financeiro da matriz da empresa onde trabalha. dando a entender que. na última reunião. Como resultado. foi solicitado a todos os gestores da empresa que prestassem uma especial atenção no sentido de que as mulheres tivessem oportunidades equivalentes no que diz respeito a promoções. Qual dos dois funcionários será promovido? ____________________________________________________ Quais os critérios considerados para decidir a escolha? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 50 . que se preocupa. Você acha que. você percebe que quase todas as inovações criativas nos processos orçamentários da sua fábrica foram resultados das suas sugestões. numa segunda-feira de manhã. Ele é casado. Nélson também tem feito um trabalho ótimo. mas extremamente sólido tecnicamente. Ele não é só criativo. tem dois filhos. Ela também tem sido uma das pessoas responsáveis por conseguir com que chefes de outros departamentos da empresa concordem com novas e diferentes idéias orçamentárias. ele parece ser um tanto rude no contato com seus funcionários e com outras pessoas na empresa. Ele tem um curso médio de Matemática e Contabilidade. Embora Estela seja solteira. com sua carreira e pretende continuar trabalhando. Quando está no escritório ele é todo negócios e espera que as pessoas que trabalhem para ele também o sejam. você recebeu a incumbência de escolher uma pessoa do seu escritório para ocupar o cargo. tem feito um ótimo trabalho.você deverá pensar não só na pessoa a ser promovida. Com o desligamento do Chefe do Setor Orçamentário da filial de Recife. também no efeito que sua saída poderá ter no desenvolvimento do trabalho do seu departamento. Ele foi capaz de elaborar uma série de procedimentos eficazes e. e está na empresa há 4 anos. Estela é uma funcionária de 29 anos. com mestrado em Contabilidade. ele tem sido um chefe muito eficaz da outra seção do departamento. mas. e sua capacidade de se relacionar com outras pessoas na empresa significou que o número de inimigos que um departamento financeiro normalmente acumula foi sensivelmente reduzido. Por outro lado. e não é surpresa descobrir-se. caso surgisse uma oportunidade de promoção. ele gostaria de ter uma chance. pelo menos há 6 anos. em geral. ela mencionou várias vezes. mas. simples para executar seus planos. você lembra que. Às vezes há alguns conflitos devido a mal-entendidos de comunicação. devido aos excelentes resultados produzidos por seu departamento. Ao pensar ainda mais sobre a situação. Freqüentemente ele chega ao trabalho uma hora antes de todos os demais. provavelmente. agora. que ele esteve no escritório no fim de semana. tanto no desenvolvimento de novas técnicas orçamentárias como na sua implantação bem-sucedida na empresa. fundamentalmente. trabalhando duramente eles próprios. Os funcionários de sua seção tendem a responder ao seu estilo administrativo de "puxar o cordão". Embora sua primeira reação tenha sido de prazer (porque a incumbência de escolher alguém para o cargo refletia um crédito ao seu trabalho). Planeja e delega o trabalho muito bem. a produção do seu grupo tem sido de qualidade excepcional. vai para casa uma hora e tanto depois de todos os outros. quer venha a se casar ou não. formada. Seu progresso na empresa tem sido lento e estável. Ele trabalha no departamento há 14 anos e tem agora 45 anos. e já falou com você antes.

CONHECIMENTO . ou como diria um gerente que conheci: "O chá da vida". livros sobre o assunto etc. Esse é apenas um exemplo. treinamento para desenvolvimento das habilidades dos líderes.dirigir um carro ou pilotar um avião . como já disse. Iniciativa. nos restam as habilidades e as atitudes. em outros assuntos podemos ter uma atitude positiva . são inatas. enquanto outros estudiosos acreditam que podemos desenvolver qualquer habilidade. fiquei intrigado em descobrir a principal qualidade. Nievola Hoje em dia. mas em toda a vida da pessoa. esse conjunto de fatores define a vida profissional e pessoal de qualquer indivíduo. não só em uma empresa. Como já definimos que conhecimento não é o diferencial de um líder. Tome como exemplo muitas ONG´s nascidas em comunidades mais carentes e que se desenvolveram através da capacidade de seus líderes infundirem a necessidade de lutar por aquele objetivo. por exemplo. Em relação ao terceiro fator . enfim. quando a GE adquiriu a NBC. pois. O primeiro fator . algumas influenciam as atitudes das pessoas. a capacidade de influenciar as outras pessoas. por ter uma atitude pró-ativa. não sabe o que é ser íntegro. e aqui entramos em uma nova controvérsia. muitas vezes reclamando por não receber o que merece ou por não ser reconhecido e outro galgue novos cargos rapidamente. então tem um problema grave” Jack Welch A PRINCIPAL QUALIDADE DE UM LÍDER Sérgio D. a chave para nossa pergunta inicial está nas habilidades! Mas qual habilidade especificamente? Existe uma história sobre Jack Welch. Ouvi falar muito do tripé "CONHECIMENTO-HABILIDADE-ATITUDE". o famoso CHA. Sempre houve grandes líderes.ATITUDE . mas em todas as áreas do conhecimento humano. O fator seguinte . Basicamente. como. elas são o diferencial. destreza. Mas muitas das atitudes derivam das habilidades intrínsecas das pessoas. não só no mundo dos negócios. Existem milhares de "cursos" sobre liderança. uma atitude que chama as responsabilidades para si e luta pelos seus ideais de vida. observar casos práticos.podemos entendê-lo como o posicionamento do indivíduo em relação às diversas situações que vivemos no dia-a-dia. efetivamente. enquanto que outras habilidades. habilidade. Welch respondeu que também não entendia como eram construídas as turbinas de avião fabricadas pela GE. muito se fala sobre liderança. mas entendia a alma humana. As atitudes são fundamentais para o crescimento pessoal e profissional de uma pessoa. pois é a soma deles que vai definir a trajetória profissional. mas também são encontrados verdadeiros gestores sem grandes conhecimentos. Se.não define uma liderança.a pessoa que enxerga o copo sempre meio cheio. sabia gerir recursos humanos e financeiros. Independente das habilidades serem inatas ou desenvolvidas.podem ser aprendidas. bem como vai influir em sua vida pessoal também. aos 21 anos de idade. dentre muitos que podemos destacar na história da humanidade.no sentido Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 51 . um líder das outras pessoas.pode ser definido como a capacidade de fazer algo. Depois de ler muito sobre o assunto. pois existem líderes com grande conhecimento em várias áreas. Podemos ter uma atitude arrogante em relação a determinadas pessoas (ou uma atitude acolhedora). ver exemplos de grandes líderes mundiais. que conta que. alguns com muito conhecimento . pró-atividade e outros são exemplos de atitudes que fazem a diferença quando avaliamos funcionários ou procuramos alguém para determinado cargo. você não sabe a diferença entre o certo e errado. pois alguns estudiosos dizem que somente as habilidades motoras . o que diferencia. conhecimento. ao ser questionado como ele ia gerir uma empresa de uma área que ele não entendia.HABILIDADE . apenas com um ideal e a capacidade de fazer com que as pessoas lutem pelo mesmo ideal. algo que faz com que um funcionário trabalhe 35 anos em uma mesma função.Gestão de Pessoas “Não acredito muito em cursos sobre ética. Então.

Gestão de Pessoas amplo . A habilidade de Jack Welch: entender a alma humana! Quando nós temos empatia pelas pessoas que estão à nossa volta. através da simples observação diária para outros. enfim.Administrador formado pela Universidade Federal do Paraná. Sérgio D. com que elas se motivem a trabalhar mais.br 16/10/2006 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 52 .. alguns com atitude positiva e outros nem tanto. produzir mais ou até mesmo a marchar de braços dados em uma passeata em luta de algum direito! Agora cabe a cada um de nós descobrir o melhor caminho para tentar desenvolver essa habilidade. O que importa é que desenvolvamos essa qualidade. a habilidade de influenciar as pessoas é a principal qualidade de um líder? É possível desenvolver esta habilidade? Como? . que todos compartilhavam e seguiam o líder em sua empreitada! Então.sabiam inspirar um ideal. um objetivo. efetivamente conseguimos nos colocar em seu lugar. Site rh...positiva ou negativamente . compreendemos seus problemas e limitações. nós conseguimos descobrir o que faz com que essas pessoas ajam... quando nós sabemos entender suas ânsias e seus desejos.. Talvez funcione através de um curso de psicologia para alguns.com.Tendo uma outra habilidade essencial.e outros nem tanto. Sempre houve grandes líderes. Mas todos tinham a habilidade de influenciar as pessoas . como foi dito no livro "O Monge e o Executivo". Nievola . Ou talvez através do amor.

pedidos. eles aproveitavam o banco de reservas para observar as atitudes dos técnicos das suas equipes e não o comportamento dos artilheiros do campeonato.Gestão de Pessoas “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. produtos. Entretanto. relatórios. se você não pesquisou novas idéias sobre como motivar funcionários nos últimos seis meses? Como você pode tomar decisões críticas baseado em experiências que você sequer teve no passado? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 53 .” Henry Kissinger GESTORES DE PESSOAS E GESTORES DE PAPEL Nas escolas por todo o Brasil. Grandes técnicos de futebol são formados ao longo de vários anos de observação e aprendizado de técnicas completamente diferentes daquelas aprendidas por um jogador. Assim como o técnico Bernardinho. Estude como a sua mãe dizia que você tinha que estudar. Eles foram excelentes esquenta-banco-de-reserva. sozinho e sem a necessidade (pelo menos é o que ele acredita) de compartilhar o seu trabalho com outras pessoas.as matérias que serão ensinadas durante cada ano da vida escolar de uma criança. inclusive ele mesmo. nas empresas por todo o Brasil. Felipão. Na grande maioria dos casos. precisam de ajuda para crescer na vida.). O Gestor de Pessoas é aquele profissional que consegue engajar e emocionar as pessoas que trabalham com ele de maneira a todos crescerem como pessoas.pelo menos teoricamente . o mesmo não acontece no mundo dos adultos. Tenha atitudes de Gestor de Pessoas quando for Gestor de Pessoas. os coordenadores dos cursos do Ensino Fundamental e Médio organizam com muito cuidado . ou seja. os prêmios do passado e as metas cumpridas por esse profissional são o suficiente para alguns diretores o promoverem de Gestor de Papel para Gestor de Pessoas. O Gestor de Papel é aquele profissional que consegue mover formulários. ligações e toda espécie de informação de um lado para o outro com extrema eficácia. O Gestor de Pessoas sabe que as pessoas. Como você pode saber o que fazer para aumentar as vendas da sua empresa se você não leu um livro sequer sobre como aumentar as vendas de uma empresa nos últimos seis meses? Como você pode acreditar que sabe como motivar funcionários. Investem um bom tempo para montar um calendário didático. todos os dias. ele tem que abandonar muitos preceitos e paradigmas que ele tinha.. Ele sabe que não basta ser um grande jogador de futebol (Pelé e Falcão são bons exemplos) para se tornar um grande técnico de futebol (gestores de pessoas). Zagalo e Telê Santana não foram excelentes jogadores de futebol. Parreira nem jogador foi. É muito comum.. inclusive ele próprio. Ele sabe que antes de alçar uma pessoa a um degrau mais alto. enquanto o Gestor de Pessoas tem como missão ajudar todos a sua volta a crescer como seres humanos para que ele possa crescer como profissional. sem estar realmente preparado para essa nova posição. (. Enquanto o time corria em campo. O Gestor de Papel tem como missão crescer na carreira. O Gestor de Pessoas sabe que uma vez promovido. que possa colocá-los frente a frente com novos desafios sem nunca perder a ligação com aquilo que aprendem. Ele sabe que essa nova posição requer habilidades completamente diferentes das habilidades que o levaram ao sucesso como funcionário. Estude. ele precisa ajudar a pessoa a se preparar para ele. capitão da seleção de prata nos anos 80 – lembra dele?). ser promovido à posição de gerente de departamento. você encontrar um excelente profissional cansado de bater metas atrás de metas. do vôlei (ofuscado pelo excelente levantador William. Prepare-se. e-mails. e atitudes de Gestor de Papel quando for Gestor de Papel.

com ou sem direção. Tecnologia e Inovação. o líder está dentro. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 54 . É preciso sim! Você precisa adquirir novos conhecimentos para passar de ano.Gestão de Pessoas O simples fato de não freqüentarmos uma escola. o líder situacional (palavra que é derivada de situação. Vejamos: líder democrático (palavra derivada de demo. isto é. traduzida como carro automático. que age sem pensar e roga praga com base em numerologia matemática). e não termos nenhum professor a cobrar novos conhecimentos. clientes. finalmente. Valores. que se movimenta. Crescimento da empresa como um todo. produtos e departamentos. Quando esse dia chegar. As pessoas precisam de você. processos. Você nunca vai crescer na vida com uma atitude de gestor de atividades. seja um Gestor de Pessoas. Definição de líder Existe de tudo no cardápio da liderança. tirar boas notas e passar de ano todos os anos. Todos perdem quando promovemos alguém que não está preparado. Missão. que segue e muda a velocidade sem esforço e usa sempre o piloto automático). comece hoje a fazer essa transição. que atropela e passa por cima de tudo que encontra pela frente). líder pragmático (palavra derivada de praga. líder carismático (palavra derivada do inglês "car". A equipe perde um excelente colega e ganha um péssimo líder. * Ricardo Jordão Magalhães é fundador e presidente da Bizrevolution. você só tem uma pequena idéia de como funciona). Os clientes perdem um excelente aliado e ganham um horrível gestor. além de Marketing. Um dia desses você será chamado a ser Gestor de Pessoas. pois. Os papéis nem tanto. Como Gestor de Pessoas. os anos é que vão passar por você. você deve ser apegado à Visão. Não seja apegado a tarefas. e se a coisa estiver "preta". o líder está fora. A empresa perde um excelente gestor de papel e ganha um péssimo gestor de pessoas. senão. Lucratividade. Se você deseja ser um grande Gestor de Pessoas. demonstração. não é motivo para dizer que não precisamos aprender coisas novas. e delega). e. as respostas esclarecedoras dos vestibulares ou Enem podem nos ajudar nas definições. Não seja apegado a papéis de qualquer formato. líder autoritário (palavra derivada de automóvel. dependendo da situação.

ter autoconhecimento. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. ele busca atingir sempre os melhores resultados. para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum. Não estão envolvidos com a empresa. Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa. consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. muitas vezes. buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver. o líder deve ser parte da equipe. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso. não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram. não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização. Nesse caso. um líder precisa de uma equipe comprometida. Um líder que diz: "Tenho dez prioridades!" não sabe o que está falando – ele próprio não sabe quais são as "suas verdadeiras prioridades". Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados. Eles recebem muita informação. O líder deve sempre se adaptar a realidade dos seus liderado. e seu pessoal não o conhece de verdade. é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. um grande número de líderes. pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. isto é. ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. Os líderes não estão onde a ação está. talento e até personalidade marcante. Para resolver essa questão. Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos. Para ser eficaz. Para isso. no que tange às metas corporativas. um dos chamados 7 sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. como alcançar resultados satisfatórios numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz: Conhecimento da sua equipe e da sua empresa Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos. É fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns. afinada e principalmente motivada. dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. Afinal. alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa. Definição de metas por escrito As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. primeiramente. em geral. é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal. Além disso. por isso não conhecem sua organização de forma abrangente. envolvimento profissional e principalmente a humanização. não conseguem dominar a disciplina da execução. Mas. formação. Estabelecer prioridades é. Hoje. Além de definir metas claras. como a valorização do trabalho. Eles sabem como Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 55 . um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas.Gestão de Pessoas “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry OS COMPORTAMENTOS ESSENCIAIS DO LÍDER FAZER ACONTECER. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe. os líderes. tendo sempre em mente o bem-estar da equipe e os objetivos da empresa. o maior desafio que um executivo tem de enfrentar. o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas. Autoconhecimento "Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto. Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho. fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito. Apesar de terem capacidade. O líder deve analisar e avaliar suas atitudes. com todos os requisitos e elementos para triunfar. não se colocar no papel de superior e sim de parceiro. limitações e agendas. essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. Observando vários empreendedores. os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções. Essa firmeza emocional tem como principal fonte o autoconhecimento.

educar. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes. treinar enfim compartilhar.. precisam se envolver. Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados.com. na equipe. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar. Todos.Gestão de Pessoas simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las. de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum. sem egoísmo. Ampliar as habilidades das pessoas É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las. com a equipe. Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho. Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 56 .www. avaliá-las e agir sobre elas. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas. Ampliar as habilidades do seu grupo é. a descobrir e a buscar soluções.mileris. fundamentalmente. Wilson Mileris. combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe.. Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executar com consistência. o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado. orientar. Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005. A habilidade de orientar é a arte de questionar. e custa muito caro. A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico.

os pecados ocorridos dentro de uma empresa também são erros que podem levar qualquer um à falência. pois já tinha influenciado todo o país a realizar esse objetivo. mais velhos. o maior guru de liderança da atualidade. presidente da Lidere. também. Porque. a partir deste momento. Na mesma medida. “À medida que ergo alguém. É necessário gostar de pessoas. A somatória delas implica o valor que a empresa atribui para sua balança. retirar o que há de melhor nelas e. pois acreditam que o fato de serem mais jovens. diretor e professor de empreendedorismo da Escola Internacional de Alphaville. não tem sentido sozinho. Esse é o mantra que rege a cabeça de um líder centralizador. para muitos. faça você mesmo”. Significa "errar de alvo”. A definição dos 7 pecados capitais.Gestão de Pessoas OS 7 PECADOS DA LIDERANÇA Aline Oliveira “À medida que ergo alguém. Mais que isso. diz Ricardo Mesquita. O psiquiatra. Liderar é verbo transitivo direto. Entretanto definir virtudes de um profissional não é uma equação exata. explica John C. completa Tânia Zarpelão. Ser centralizador “Se quiser que algo fique bem feito. consultora do Idort. tem uma definição curta e direta: “Liderança é influência”. “Esse perfil é mais comum do que se imagina e ocorre porque muitos dos líderes já passaram por quase todas as funções da empresa e sabem fazer tudo”. consultora da Kimbaum – Keseberg & Partners. mas que vejam nele uma fonte de inspiração para desenvolver uma tarefa da melhor maneira possível. Atribuída à personalidade de um profissional que exerce a função de líder pode causar estragos: “Quando ele não aceita a opinião dos subordinados e impõe suas idéias começa a gerar problemas”. empresário. eu cresço junto com ele” John C. “Esse tipo de líder está fadado a cometer erros de estratégias sérios”. Essa regra gramatical envolve muito mais do que conhecimento técnico da profissão e embasamento teórico. o alicerce de um bom líder está na capacidade de despertar nos liderados o desejo de ação e realização de uma meta. A diferença é que até agora ninguém sabia a lista. O ideal não é que todos os funcionários o idolatrem. Maxwell. desenvolvê-las. Até agora. pois seus pesos têm o mesmo valor para empresas de todo o mundo. ainda. mas tem tudo a ver com a habilidade do profissional para entusiasmar pessoas. Exige um complemento. Essa atitude pode gerar competição dos liderados com o líder ou a transferência das Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 57 . Mas como definir liderança? Será que é possível encontrar uma explicação simples para uma atribuição tão complexa? John Vereecken.” Para muitos estudiosos e especialistas. Uma qualidade que pode ser essencial para uma. você tem em suas mãos as 7 atitudes que podem derrubar seu comando. Sempre que pecamos. No entanto. com mais experiência ou com um nível acadêmico elevado os faz superior ao resto da equipe. Arrogância Arrogância é orgulho. erramos em alguma coisa. Maxwell Pecar vem do latim pecare. altivez. por isso prefere fazer sozinho. Segundo ele. lidera alguma coisa ou alguém. explica Irene Azevedo. Indivíduos que se julgam melhores que seus liderados tendem a ser mais arrogantes. ser líder independe do cargo. tornam-se pecados mortais e levam qualquer líder à falência. eu cresço junto com ele”. os defeitos de um líder não seguem a mesma regra aritmética. quem lidera. Saiba agora quais são as atitudes que podem derrubar sua liderança. Afinal. Ele acredita que ninguém tem capacidade de produzir algo do jeito que deseja. serve para julgar quem fez algo errado. “Quando alguém se apóia na imagem o resultado é um comportamento arrogante”. Fica incompleto. professor e consultor Paulo Gaudêncio defende a mesma tese e usa o ex-presidente norteamericano John Kennedy para ilustrar seu modelo de líder: “O sonho dele era colocar um americano na Lua antes dos russos e ele comprometeu toda a nação com esse ideal”. presunção. é um manual que dita o que não se deve fazer e. pode ser irrelevante para outra. “Ele não era mais necessário. sem definição. não tinha o manual do que não se poderia fazer. O fato de esse feito ter ocorrido após a morte de Kennedy reforça ainda mais a tese de Gaudêncio. defende Gaudêncio. porque cada característica tem um peso para uma companhia.

além de insegurança. “Características como pavio curto e humor variável são predispostos ao desequilíbrio”. Não dar feedback Um dos preceitos da comunicação é o feedback. completa Ricardo Mesquita. defende Ricardo Mesquita. Ego o princípio da realidade e Superego o da moralidade. essa ação tem causa ambígua e pode virar contra o próprio líder. as perdas também são incontáveis.” Não fazer parte da equipe Quem não conhece um líder que não assume os erros do grupo? Ou. “Isso tem a ver com falha de caráter e se comprovado é caso de demissão”. E acrescenta: “Quem não sabe trabalhar em equipe não poderia nem ser líder. o ato de se preocupar somente consigo mesmo está ligado ao Id. Afinal. Desequilíbrio emocional “O líder tem um ajustamento em que as emoções prevalecem sobre a razão. nós empatamos e vocês perderam”. O ato de falar algo que está indo bem ou mal para um funcionário proporciona ganhos incalculáveis. Os ensinamentos de John C. expor um funcionário a situações de ridicularizarão irá contribuir para o afastamento do líder. porque dá oportunidade para eles crescerem. gritos e humilhações em público. então. Há casos que os problemas domésticos influenciam as ações do líder no ambiente de trabalho ele passa a resolver suas questões pessoais no ambiente corporativo. Portanto. É imprevisível. Entretanto independentemente da terminologia. “O ego exacerbado de um líder compromete todo o desempenho de seus colaboradores e esta postura transforma-se em custo. esclarece Ricardo Mesquita. aquele que se glorifica para o superior dizendo que os bons feitos são originários de suas idéias. quem sofrerá com acusações.” A definição de Paulo Gaudêncio explica bem o que é um funcionário desequilibrado emocionalmente. ou seja. determinando um comportamento excessivamente emocional. “É necessário compartilhar vitórias e derrotas e não fazer parte da equipe espanta outras futuras lideranças”. falta de honestidade. raiva e medo. Por isso. pois à medida que ele faz todas as funções do departamento. esse perfil afasta o grupo e perguntas do tipo “como ele (o chefe) está hoje?” são freqüentes na equipe. presidente da Mariaca Consultoria. É importante ressaltar que o feedback não deve ser dado apenas para aquelas pessoas que apresentam problemas nas tarefas. abre precedentes para desencadear uma série de outros problemas. não está. quando um líder coloca seus interesses à frente dos interesses da empresa e de seus colaboradores está fadado ao fracasso. os subordinados deixarem de fazer suas tarefas porque sabem que o líder irá fazer. Ele acrescenta que há empresas que estimulam o comportamento desequilibrado. nunca se sabe quem será a vítima do dia. a humilhação no trabalho é definida da seguinte forma: Exposição dos trabalhadores a situações ofensivas. mas também àquelas que estão desempenhando seu papel muito bem. E no caso negativo. diz Ricardo Mesquita. de acordo com a psicanálise. Sintetizados de uma maneira superficial. na verdade. defende Marcelo Mariaca. repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Em alguns casos. ou seja. não dar feedback. sem nenhum retorno para a empresa”. ego e superego. Esse perfil de liderança é definido por Gaudêncio da seguinte maneira: “Eu ganhei. “A pressão por prazos e resultados pode contribuir para o quadro. Os funcionários começam a evitar a falar com o líder. Assédio moral Assédio moral está presente em quase todas as organizações. humilhações e constrangimentos tornaram-se cenas diárias em muitas companhias. esses elementos podem ser entendidos da seguinte forma: Id é o princípio do prazer. A única maneira de ele saber isso é falando com ele”. Ser egocêntrico O psicanalista Sigmund Freud (1856-1939) defendia que a personalidade é dividida em três sistemas principais: id. Por isso. Creditar as vitórias para si e os erros para os funcionários mostra. “O funcionário pode achar que está agradando e. Ele completa que o feedback é fundamental para o colaborador formar outros líderes. Maxwell Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 58 .Gestão de Pessoas responsabilidades. A causa desse tipo de atitude é desenvolver na equipe um sentimento de insegurança e medo. De acordo com a Ong Assédio Moral. pois sabem que a qualquer momento podem presenciar cenas como choro incontrolável. Para Tânia Zapelão. pois não tem futuro no meio empresarial”.

3° Ter caráter e integridade: Saber se o profissional é digno de confiança. ele ministrou uma palestra em que expôs algumas lições de liderança:  Os líderes inseguros tentam rebaixar as pessoas. Seus ensinamentos viram leis para muitos executivos e empresários de inúmeros países.  Para escolher um líder é preciso colocar 21 qualidades num papel e na hora da entrevista deve avaliar se o candidato tem as qualidades que você precisa. Isso é importante para a liderança porque se eu não consigo produzir para mim mesmo. Eu fiz isso durante muitos anos e errei. é preciso escolher alguém. porque lá tem um bom líder. Isso mostra que ela já tem um talento de liderança. 2° Gerar resultados: Procuro pessoas que têm a capacidade de gerar resultados e de execução. Edição 102 da revista Vencer! Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 59 . Na sua primeira visita ao Brasil. Sempre procuro um influenciador. Vou citar três qualidades que julgo essenciais para um líder: 1° Influenciar outras pessoas: Procuro pessoas que têm influência e que atraem outras para perto de si. Por isso. não posso influenciar os outros a ter resultados. Você deve saber quais são as pessoas que podem ser líder. em fevereiro de 2008. Melhor ainda quando você dá uma tarefa e ela faz mais do que você pediu. porque senão ela vai usar o poder que você deu para atrapalhar os outros. tornou-se um verdadeiro guru da liderança nos quatro cantos do planeta. Maxwell é mais que um simples consultor de liderança.Gestão de Pessoas O norte-americano John C.  Tentar transformar qualquer pessoa em líder é um erro. Não dá para investir em todo mundo. é preciso saber o que está procurando. não posso ensinar os outros a produzir. Se não gero resultados. Falar a verdade e ter bom caráter é fundamental. essa pessoa tem que ser digna de confiança. Quando você confia uma responsabilidade a uma pessoa. Com mais de 13 milhões de livros vendidos no todo o mundo. Aline Oliveira .Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo.

A pesquisa foi feita em vários países. O desrespeito às leis arraigado ao jeito de ser do brasileiro.... o do exemplo.. artigo da seção "Café Brasil" Jornal Carreira & Sucesso . Não entendem onde é que agregam valor. Agora disfarce e olhe em volta.. Lideranças com capacidade de analisar causa e conseqüência. nos estados. E entra geração. diz que 75% de todo o conhecimento que uma pessoa adquire ao longo da vida. vem do EXEMPLO de outros. edição Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 60 .. criamos a cultura do desrespeito às leis.. Cuide muito bem dele. Aquela flexibilidade do jeitinho. os liderados vão atrás. do quebra galho. Quando os líderes não respeitam a lei. sai geração." Sêneca FALTAM LÍDERES Outro dia li um artigo sobre uma pesquisa global conduzida nos Estados Unidos. Luciano Pires é formado em Comunicação Social. sem buscar a causa. que essa cambada que está aí não vale nada. do "todo mundo faz".186ª. portanto rouba. Tem que ter lideranças competentes em Brasília. Líderes assim são mortais. afinal. EXEMPLO.) A encrenca é que o problema é muito mais complexo do que parece. Conclusão? A corrupção nos serviços públicos não é causada por salários baixos. Não conseguem avaliar o impacto de suas atitudes junto a seus subordinados. O sujeito ganha pouco. (. só temos analistas de conseqüências. Para tentar. E eu insisto: quem é o reflexo de quem? O povo é reflexo de seus políticos ou os políticos são o reflexo do povo? A Câmara de Deputados. São chefes. E quem conhece o assunto. tão brasileira. E lá seus subordinados. E meia-boca. pois são exemplos que a turba segue. Dos LÍDERES. Estavam querendo saber como é a questão da corrupção nos serviços públicos. O espelho da nossa sociedade. Mas que encrenca! No Brasil. Quantos você admira? Quantos dão prazer de ficar perto? De ouvir? De trocar idéias? Quantos? Só um? Parabéns! Você acaba de encontrar um exemplo. eu disse tentar resolvê-lo. Gente que trata a dor de cabeça com aspirina.. curto e eficaz. Olha ali seu chefe. Líderes que não são líderes. nos ministérios. Não conhecem o escopo de suas funções. E acolá seus colegas em cargos de liderança. Aí eu quebro o pau com o velho amigo que tenta me provar que todo político não presta. ou o Senado são micro-Brasis. pode ser que seja você.. todos tinham como certo que o problema da corrupção era uma questão de salários baixos.. da estratégia à execução.Gestão de Pessoas "Longo é o caminho ensinado pela teoria. que não tem como ter esperança. é diretor de Comunicação Corporativa da Dana. Antes de começar a pesquisa. nas cidades e nos sem-terra. mas pelo exemplo dos líderes. tem que ter gente competente em todos os escalões.

Em minhas viagens ouço histórias de pessoas descrevendo a completa falta de franqueza que experimentam no dia-a-dia. também elas eram conduzidas com uma espécie de distância cortês. Tudo isso é falta de franqueza. Não importa que você esteja em Portugal ou na Islândia. Evidentemente. A falta de franqueza bloqueia as idéias inteligentes. retarda as ações rápidas e impede que as pessoas capazes contribuam com todo o seu potencial. não me refiro à desonestidade mal intencionada. constrangedor e demorado. Poucos eram os confrontos abertos sobre estratégia ou valores. um arsenal absolutamente destrutivo. Ficam de boca fechada para não ofender os outros e para evitar conflitos. A franqueza pode irritar as pessoas. Quando se pratica a franqueza . dor.raiva. falam sobre o mundo com realismo e debatem as idéias sob todas as perspectivas. Curiosamente. esse foi um exemplo simples. no final das contas. Mas. as pessoas geralmente tendem a não ser francas por não encararem o panorama geral. confusão. Isso é verdade em todas as culturas. como Immanuel Kant. não dizer tudo ou mentir um pouco é o comportamento mais gentil e adequado. Até o princípio da década de 1980. Você acaba concluindo que as pessoas não dizem o que pensam porque é mais fácil agir assim. você não deve dizer que a comida da sua mãe é ruim. Reprimem sentimentos e idéias e guardam as informações para si mesmas. Assim.Gestão de Pessoas FRANQUEZA Jack Welch A falta de franqueza é o maior pequeno truque sujo em negócios. são fortes as chances de que afastem a outra pessoa. o que geralmente é terrível. desenvolvem argumentos poderosos no sentido de que não ser franco. mas como as empresas desfrutavam de excelente saúde financeira. Kant também sustenta outro aspecto. e da qual saíram sabendo exatamente o que tinham de fazer para melhorar e qual era sua situação na organização naquele momento?" Nos melhores dias. além de adoçarem as más notícias para manter as aparências. Quase todas se queixam da burocracia. justifica-se a falta de franqueza. Ouço tudo isso tantas vezes que sempre acabo pedindo que o público responda à seguinte pergunta. É algo devastador. ou seja. Elas receiam que. De lá para cá A importância fundamental da franqueza nas empresas americanas é algo relativamente novo. você se sente forçado a consertar a situação. dos intermediários. Não se comunicam com objetividade nem manifestam suas idéias de modo a estimular o verdadeiro debate. Perguntam como podem transformar suas empresas em lugares onde as pessoas põem na mesa seus pontos de vista. facilita nossa vida. Essas atitudes são condenadas.com tanta freqüência -. E quando se tratava de avaliações. na qual receberam feedback honesto. grandes empresas como a GE e milhares de outras não cultivavam esse atributo. levantando à mão: "Quantos de vocês participaram de uma sessão de avaliação no ano passado. chamar seu melhor amigo de gordo ou reclamar do presente de casamento que recebeu de sua tia. E como é sério esse problema.e nunca se é absolutamente franco. apenas 20% dos presentes erguiam a mão. Para ele. Por que não a praticamos? O fato é que somos educados desde a infância para atenuar as más notícias e adoçar os temas amargos. as decisões eram tomadas quase sempre a portas fechadas. instintivamente. de fato. até a aposentadoria. os números não melhoram muito. da politicagem e da falsa polidez. Quando você diz a verdade. Quase sempre também reclamam de que a falta de franqueza compromete as avaliações do desempenho. esteja certo . Simplesmente não se abrem com transparência. sem grandes implicações. Para piorar ainda mais as coisas. Mas o que elas não percebem é que a falta de franqueza é uma forma extrema de alienação. mas quando se tenta compreender a franqueza.ou seja. o mau desempenho também era tolerado. quando reformulo a pergunta no sentido contrário e pergunto quantos dos presentes geralmente oferecem avaliações honestas e francas ao seu pessoal. os filósofos clássicos.tudo funciona com mais rapidez e mais eficácia. Estou falando de como tantas pessoas . Em vez disso. e quem não se desincumbia a contento geralmente era congelado num departamento ou divisão distante. O bom desempenho era elogiado. se falarem com franqueza e o que disserem não for bom. como pragas disseminadas pela falta de franqueza. engolem seus comentários e críticas. é muito provável que daí resulte uma situação embaraçosa . direto nos olhos. para evitar tristeza ou dor em outra pessoa. não se expressam com sinceridade. é sempre melhor para nossos próprios interesses . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 61 . Quase sempre. o resultado ficava perto de 10%. em todos os países e em todas as classes sociais. Mas quando digo "falta de franqueza". tristeza. realmente se está procurando compreender a natureza humana. ressentimento.

é possível fazê-lo. é necessário elogiá-la. sem ameaçar: "Puxa. mas você está sentado lá. ainda é parte muito pequena do arsenal. planejar e implementar o projeto?” "Esse negócio está consumindo muitos recursos. aposto que você poderia alcançar pelo menos mais 20% do mercado. A dissimulação era rotina. Embora a franqueza seja vital para a vitória. que maravilha! Ótimo trabalho! Acho que esse é o nosso melhor negócio. Sei que várias pessoas que estavam na mesa. talvez você esteja pensando que não pode levantar essas questões para não parecer diferente e esquisito. No íntimo.digamos. ao fim da reunião. são capazes de mudar o tom da reunião. para efeitos externos. Você e seus amigos fariam perguntas do seguinte tipo: "Será que não existe alguma idéia sobre novo produto ou serviço que nós ainda não tenhamos explorado?" “Estamos todos tecnicamente preparados para analisar. as pessoas que estão apresentando os slides são seus colegas.é espicaçar de leve.Gestão de Pessoas Sem franqueza. pensando consigo mesmo: "Lá vamos nós de novo. sabendo que o negócio tem muito mais suco. coragem e energia eram rotuladas de problemáticas. nos melhores casos. inovação.toda essa complacência nos está matando". sentem o mesmo que eu . reduções de custo drásticas e. Todos abordam as mesmas velhas razões sobre por que não conseguem crescer e ainda se congratulam por ainda produzirem resultados razoáveis nesse ambiente adverso. é importante demonstrá-la de maneira exuberante e até exagerada . Talvez se pudesse prever que. que se transformam apenas ao longo de muitos anos. a única maneira que conheço de sair desse aperto – e estimular a franqueza ." Francamente. E as pessoas com iniciativa. e um velho código de conduta prega o seguinte: "Não me questiona que eu não te questiono. A franqueza. Na verdade. 15% . Para conseguir franqueza. No entanto. Você já pensou nisso?" Essas perguntas. No entanto. a franqueza entraria triunfante nas empresas americanas com a chegada dos japoneses. Acima de tudo. embora insinuando-se aos poucos.e projetam sucessivos slides demonstrando a excelência dos resultados. não importa o tamanho. recompensá-la e falar sobre ela. Para agravar a situação. A alta administração acena com ares de aprovação. É difícil porque se está enfrentando a natureza humana e comportamentos organizacionais arraigados. a notícia realmente ruim. conversando de maneira civilizada sobre as dificuldades de vencer nesse mercado ou setor. e outras semelhantes. "sob circunstâncias tão negativas". como se concordassem com tudo. gerenciado por uma multidão satisfeita consigo mesma. todo mundo mantinha as aparências e a empresa navegava em águas tranqüilas. Por que não injetar mais recursos nele e conseguir resultados ainda melhores?" . Imagine que você esteja numa reunião na qual o tema é crescimento. Por que simplesmente não nos livramos dele?" “Podemos confiar tais informações à todas as pessoas envolvidas?” Que reunião diferente! Muito mais dinâmica e muito melhor para todos. No entanto. instituí-la em qualquer grupo é difícil e demorado. Mas é possível fazê-lo Agora. ainda se cumprimentam pelo "sucesso" que vêm alcançando. considerando todas as suas vantagens competitivas.ainda que você não seja o chefe. você está prestes a estourar. ao contrário. Todos se limitam a acenar. A verdade e suas conseqüências Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 62 . Agora. Outra situação que acontece a toda hora é a de um negócio de alto crescimento. todos estão participando do jogo. suponha-se num ambiente em que vocês assumem responsabilidade pela franqueza. "Com uma equipe fantástica como a sua. A cena típica de uma reunião de planejamento a longo prazo é muito conhecida: Todos os gerentes exibem taxas de crescimento de dois dígitos . Não há nada de científico no processo. Todos falam sobre a intensidade da competição. a maioria das empresas combateu a competição global por meio de armas mais convencionais: demissões de pessoal. de congratulatório dos feitos do passado para instigador de novas realizações. Mas. Todos estão sentados em torno da mesa. Você quer ser um jogador da equipe.

Se tínhamos alguma qualidade. você teve oportunidade de chamar-lhe a atenção 2 vezes – há 4 e há 2 meses . não tínhamos consciência dessa franqueza na época . que o cara era mesmo horrível. com cabelo desgrenhado. às vezes. pois o nosso negócio crescia aos saltos. eu sei. e fazer com que as coisas acontecessem rápido.Jack Welch EXERCÍCIO Você é o Gerente Comercial de sua empresa e na Avaliação de Desempenho de seu pessoal. todos concordavam. as avaliações escritas faziam-no parecer um príncipe.Gestão de Pessoas É verdade que certos comentários autênticos de início tomam as pessoas antipáticas. mas de choro e descontrole. durante a conversa. Agora. se viu numa situação um tanto embaraçosa. Na próxima avaliação. cada vez mais pessoas defendiam a franqueza ao meu lado. mas por que dizer isso por escrito?" Eu explicava a razão. a menor e mais nova unidade de uma empresa que tinha uma visão muito estreita sobre conversas objetivas. Por exemplo. e com o tempo e a repetição dos ciclos. porque na avaliação que você deverá preencher e em seguida dar um feedback a ela. Eu falava com franqueza quando tinha quatro funcionários em Noryl.ainda não éramos bastante experientes para saber o que era franqueza. Quanto a esse problema. com um cheiro desagradável como o de quem não tomou banho naquele dia. Eu era considerado cáustico e sempre me avisavam que meu excesso de franqueza acabaria com minha carreira. eu não estava cantando com todo o coro. Simplesmente parecia natural falar de maneira aberta. mas minha situação era segura. vinte anos depois. A franqueza torna-se um risco. com o melhor desempenho da equipe. . pois ela estava emocionalmente abalada e não conseguia concentrar-se para realizá-las. já percebíamos os efeitos positivos da franqueza. se estivéssemos conversando sobre um subordinado direto numa reunião de avaliação do pessoal. Se tivemos a coragem de ser francos. mas nas duas oportunidades a reação de Marinete não foi de compreensão. defendendo a necessidade de franqueza.a situação era sempre constrangedora e desagradável. realizar algumas de suas tarefas. em muitos momentos. Extraído do livro Paixão por Vencer . há os seguintes fatos a serem considerados: . e assim nos tornamos melhores. minha história na GE chegou ao fim e garanto-lhes que a franqueza muito contribuiu para o meu sucesso. Éramos absolutamente objetivos nos nossos relacionamentos. sim. Muito mais gente entrou no jogo. a Supervisora de Atendimento ao Cliente.devido a problemas pessoais (Marinete se separou do marido há 6 meses).orçamentos ou avaliações . 1. mais a sua franqueza assustará e aborrecerá as pessoas.seu desempenho caiu muito e sua equipe teve que. e apenas você pode decidir corrê-lo. meus chefes sempre me advertiam quanto ao excesso de franqueza. no primeiro ciclo de reuniões .. Como você agiria quanto à Avaliação de Desempenho? ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 63 . No entanto. juntando suas vozes e sua energia. Sempre que eu era promovido.qualquer que fosse o tema . Marinete. mal vestida e. argumentar e debater. Desde o dia em que entrei na GE até quando fui nomeado CEO. burocrática ou formal a sua organização. Quando eu questionava essa dissimulação. a resposta era sempre a mesma: "Sim. A maioria dos membros da nova equipe sob minha supervisão não estava acostumada a debates escancarados sobre tudo e qualquer coisa. era a de sermos extremamente competitivos. quanto mais polida. Eu era muito jovem e politicamente ingênuo para avaliar minhas condições na época. é a única entre os 15 supervisores da empresa que poderá deixar de receber uma bonificação neste final de ano. tendo inclusive saído mais cedo. ela mudou seu comportamento e tem se apresentado a clientes e funcionários de forma desleixada. e. também pode destruí-la. Entretanto. Na verdade.

Gestão de Pessoas ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ 2. Faça uma simulação de como seria o feedback. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 64 .

Formado em medicina e estudioso do funcionamento do cérebro. O PT de hoje não é o PT de 20 anos atrás. Numa guerra. Eu acho que esse é o atributo importante do líder: a coerência com o tempo que ele vive. É o sujeito que veio do Nordeste.Gestão de Pessoas INCOERÊNCIA É NÃO MUDAR – sobre carisma e Inteligência Emocional Eugênio Esber Entrevista com o especialista em liderança Eugênio Mussak à Revista AMANHÃ em novembro de 2002 – época em que Lula venceu sua primeira eleição e sucedeu o presidente Fernando Henrique Cardoso. o país mudou. você vai ter um sujeito que vai conduzir seus liderados. o tempo todo. A pessoa que não muda de opinião é incoerente. “Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. Lula representa o homem que o cidadão comum gostaria de ser. E encarna o homem do povo. evolui. Ele manda. e pronto. Ele tem toda a razão: o mundo mudou. o país e os empresários também mudaram. Vários outros líderes. Isso é incoerência. Era um sujeito altamente carismático. Ele era preso a uma ideologia. por exemplo. Isso é biológico. É chefia. as empresas mudaram. Quais são os diferentes tipos de líder? Há três tipos característicos. suor e lágrimas. entra o líder carismático. E o que é um líder com legitimidade? É aquele que tem uma saudável superfície de contato com a realidade. O significado dessa transição. (. ele mudou. E por que tem de mudar de opinião? Porque tem de mudar de percepção. a gente não chama mais isso de liderança. Mas quando ele comanda uma mudança política importante e chega ao poder supremo do país. com seu jeito de ser. até agora.. No caso do líder. Não podemos esquecer o que Darwin nos explica com toda a clareza: as espécies que sobreviveram foram aquelas que se adaptaram às mudanças da natureza. acha que pode tudo. o líder autoritário. sustenta Mussak. elegendo-se presidente da República. Caso contrário. O que disse Churchill? “Não tenho nada para prometer a vocês a não ser sangue. Está vendo? Isso é coerente. na história.” Esse cara prometeu o inferno e conseguiu ter o povo do lado dele. O primeiro é o líder autoritário. Então acontece a mesma coisa com as empresas e com os países e com as pessoas e com os partidos. um dos mais requisitados conferencistas sobre temas como liderança e educação corporativa. Em resumo. ele não pode ficar refém dos ideais para poder pactuar com a coerência. Mussak se preocupa com uma tendência dos líderes carismáticos – decisões tomadas à revelia da lógica. Um dos traços que mais o empolgam no perfil do fundador do PT. Mussolini. Quando Lula vai para a televisão e diz que gosta de música sertaneja e que o último livro que leu foi a biografia do Garrincha. ele não tem futuro. Calígula e outros.. A eleição de Lula coloca em relevo que tipo de líder? Lula é um líder que emana da esperança. Mas como o líder se equilibra para nem trair seus ideais. Absolutamente. Porque a realidade muda. o desejo de mudança que a população tem.. o brasileiro típico. O tempo todo.. Sai o líder educador. é a coerência. É o sujeito que contagia os outros com seu carisma. Hoje. O segundo tipo de líder é o carismático. Na ótica do curitibano Eugênio Mussak. Essa é uma condição importante para o exercício da liderança. Porque o mundo muda o tempo todo. em primeiro lugar. e incoerência total. perderam contato com a realidade. Vejamos o caso de Hitler. E. com a realidade. É o chefe. na prática. é o que Mussak analisou na entrevista de uma hora que concedeu a AMANHÃ. E provavelmente ele manda porque alguém manda nele. se for. Ele não pode ser um presidente hoje como teria sido quando perdeu a eleição para o Collor ou quando fundou o PT. manda na patrulha. e você obedece porque tem juízo. Aquele que manda porque tem poder. a um desatino. eis como se resume a transmissão da faixa presidencial do sociólogo Fernando Henrique Cardoso para o metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. nem ficar refém deles? São dois pólos... que aos 53 anos leciona no mestrado de RH da USP e dirige a Sapiens Inteligência Organizacional. Ou o líder é refém dos ideais ou ele pactua com a coerência. O líder carismático é mais abrangente que o líder autoritário. O sargento faz isso. Isso na verdade é incoerência”. o sargento. mas jamais se corrompeu. mas quem comanda o exército é o líder carismático. Roma começou a cair quando os imperadores perderam o contato com a realidade: Nero. como tantas vezes aconteceu. passou necessidade. com a visão de mundo que ele tem. está na luta há muito tempo. O imperador tem essa tendência porque ele se confunde com Deus. Ele simboliza. Essa identificação do brasileiro com ele se dá em duas dimensões. O Lula disse em certo momento que mudou porque o mundo. Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. Lula é o que o brasileiro é e ao mesmo tempo o que o brasileiro gostaria de ser. mas que contato ele tinha com a realidade? Nenhum.) Mas como fica a coerência de um líder com suas bandeiras históricas? O Lula mostra ser um líder legítimo. ele simboliza o homem que o brasileiro é. por exemplo. Como se relacionam esses dois perfis de líder? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 65 . não é. Tem de adaptar a percepção dela à nova realidade.

Tá cheio de gente por aí que age assim. Nós somos humanos. a chance de se cometer um erro é absurdamente grande. Não significa não ter ciúme. no mais das vezes. medo ou inveja. E a área cortical. que responde pela sobrevivência do indivíduo. Mas se você faz sexo com amor. Quando ele não está presente. mas com a realidade. é melhor ainda.. Por exemplo: você faz sexo porque é agradável. Inteligência emocional não significa não ter raiva. a emoção surgiu muito antes do pensamento.. Agora. o raciocínio. Na evolução da espécie humana. Mas o carisma ainda é um atributo muito valorizado no líder. Já o Lula é um líder carismático. menos racional será e mais se aproximará de um comportamento biológico primitivo. é saber lidar com elas. O sr. Essa campanha contra a fome é característica do líder carismático. Só que a pessoa que é desenvolvida intelectualmente sabe lidar com esses fantasmas. Ele mostra por quê. Não adianta dar a comida. se passar um mês viajando. como símbolo. na qual surge um novo tipo de líder. Agora. faz com que a gente pense. Coerente com meus ideais. E tem uma outra área do cérebro que é mais poderosa que essa: o sistema límbico. Bicho também faz. é um estudioso do funcionamento do cérebro. a gente precisa daquele tipo de líder que transmite com clareza suas idéias e é capaz de colocar lógica no que fala. A área da emoção. A gente dá uma racionalizada no processo. Eu conheço pessoas extremamente eruditas que são idiotas completos na tomada de decisões. a coisa não anda. Por quê? Porque é ali que reside a lógica. O lugar do cérebro onde as decisões deveriam ser tomadas é aquela que a gente chama de córtex. o tirocínio. Quais são as armadilhas em que incorremos quando precisamos tomar decisões sob forte pressão? O cérebro tem áreas bem definidas. Não significa que o sujeito tem uma boa inteligência emocional. que é uma exclusividade humana.Gestão de Pessoas Os dois são importantes. Inteligência não é negar as emoções. É o líder educador. Córtex cerebral. eu tenho de ser coerente. Ele mostra o sentido. A área do instinto é a mais presente na nossa vida. (. Tem de pôr a fotografia dele na parede para as pessoas lembrarem o tempo todo.. que responde pelo prazer e pelo afastar-se do desprazer. Dorme porque tem um instinto que se chama sono. Ela nos dá a lógica. não vem da erudição. um Nelson Mandela. A grande vantagem desse líder é que ele cria equipes que são autodirigíveis. E. Quando você toma uma decisão racional. mas. para evitar sofrimento. Embora não seja necessariamente coerente – e eu espero que passe a ser – com a lógica. E a gente se bate com essas três áreas o tempo todo. O instinto de sobrevivência. o pensamento. significa saber o que fazer com ela. a chance de acertar é muito maior. Agora quanto mais simples a pessoa é. É pedir para errar. é melhor. funcionando direitinho. isso vem do amadurecimento. mas tem uma coisa. Quando se toma uma decisão emocional. dá poder e responsabilidade – aquilo que os americanos chamam de empowerment.) Como Lula e FHC se encaixam nesses três tipos de líder? Fernando Henrique se encaixa melhor no perfil do líder educador. tomando decisões emocionais. nesse mundo em que vivemos. é um cara coerente com os desejos da população. processa essa raiva e não permite que ela mande em você. sim. pelo menos com essas características que estão aí. que é onde mora a emoção. E se você fizer sexo com amor e com segurança. Esse líder educador tem a capacidade de convencer as pessoas usando a lógica e não apenas a emoção. Porque erudição é apenas isso: é acúmulo de conhecimento. Agora não podemos esquecer que estamos vivendo na Era do Conhecimento. E o gerente é quem manda. Você come porque tem um instinto que se chama fome. Numa empresa. Você dá o espaço pra raiva. O líder carismático é importante. que trabalha com a lógica. a área do pensamento. O instinto manda na nossa vida. mas depois digere. a gente não é bicho. com o mundo em que estou vivendo”. Por que a área do cérebro que rege as emoções é mais poderosa? Porque é a mais antiga. o que é uma característica do líder carismático. São as três áreas. E a coerência. E antes da emoção surgiu o instinto. Mas enquanto essa campanha for assistencialista será apenas um calmante. Uma campanha contra a fome é algo espetacular como campanha. Numa empresa. O tempo todo somos cobrados pelas três áreas. Então a gente acaba. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 66 . que forma pessoas e dá a elas condições para se desenvolverem. o que é? É dizer: “Puxa. que devem ser as ferramentas principais da tomada de decisões. O ser humano tem outras áreas e aprendeu a ligá-las com o instinto. é preciso dar a quem tem fome a chance de ganhar sua própria comida.. quando volta está tudo normal. Mesmo pessoas de sólida formação intelectual? A instrução não é garantia de absolutamente nada. A lógica é prima-irmã da coerência. é aquele cara que comanda. o presidente é o carismático. Explique melhor. A área do instinto. sim. não do líder educador. que não transforma a realidade. Faz sexo porque tem um instinto que se chama libido.

Gestão de Pessoas Há quatro aprenderes. Há o aprender a conhecer, e aí entra a erudição. Você leu, se formou, fez doutorado, aprendeu a conhecer. Mas hoje nós precisamos aprender a fazer, o que exige habilidade para usar o que se sabe. Temos de aprender a conviver, porque hoje tudo é equipe, tudo é relacionamento humano, tudo é comunicação. E temos de aprender a ser, o que implica o desenvolvimento de ética e de moral. Sem ética e moral, o resto se perde. Como Lula se situa em meio a essas diferentes habilidades? Ele tem menos o aprender a conhecer, o que eu lamento profundamente. Ele está aí há 20 anos, nessa estrada. Poderia ter feito o supletivo, ou um curso superior bem simples, como administração de empresas. Veja o Vicentinho, está aí fazendo faculdade. Esse é o único lado da biografia do Lula de que eu realmente não gosto. Ele podia ter estudado um pouquinho. Esse lado do estudo não dá pra substituir. Assim como só a leitura não substitui a vivência e a experiência. Mas a idéia que o presidente eleito transmite é a de alguém que compensa essa lacuna em sua formação intelectual com a habilidade de se cercar de assessores muito preparados. Há dois aspectos a considerar nessa postura. Um é favorável: alguém que sabe se cercar adequadamente. Ele monta a equipe. Hoje, nós não podemos fazer nada sozinhos. Formar uma boa equipe é fundamental. É uma característica do líder atrair as pessoas que interessam para o lado dele. Agora, muitas vezes a questão terá de ser resolvida pelo presidente. Então, em resumo: é espetacular formar uma boa equipe, ponto para Lula. Mas é preciso ter em conta que uma boa equipe ajuda o presidente, jamais o substitui. Eu espero que essa equipe colabore com ele no exercício do aprendizado. Mas não faça as coisas por ele. Revista Amanhã – ed 183 – novembro/2002

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Gestão de Pessoas "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe." Epíteto

A GENIALIDADE E A LOUCURA DOS LÍDERES CARISMÁTICOS

Uma vez que quando se fala sobre liderança muitas pessoas a associam a liderança carismática, penso valer a pena analisar com algum detalhe o que é isto do carisma. Um líder carismático é alguém que consegue ter um ascendente sobre um grupo de pessoas sem que se consiga explicar objetivamente a razão. É como que uma atração magnética que vai ao ponto de fazer com que os seguidores percam, inclusive, a capacidade de análise crítica quando ouvem as orientações do líder e os pode levar a fazer coisas tão bárbaras como assassínios em massa ou tão nobres como sacrificar a própria vida em prol de um ideal que lhes foi incutido pelo líder. Em abono da verdade, é também correto dizer que ninguém tem um conjunto de características de nascença que permitam predizer que em qualquer situação iriam ser carismáticos. De fato, não creio que um “clone” do Hitler, garantidamente, conseguisse voltar a ter o mesmo papel histórico que Hitler teve. No entanto, existe um conjunto distintivo de fatores, pessoais e ambientais, que podem contribuir para o entendimento da liderança carismática. Começando pelos pessoais, diria que um líder carismático é uma pessoa que acalenta sempre um sonho, sonho esse que se torna a razão da sua existência e pelo qual faz todos os sacrifícios possíveis e imaginários. Uma outra característica é a grande capacidade de comunicação, essencialmente ao nível emocional, que permite fazer com que os outros partilhem esse sonho e o vivam tão ou mais intensamente do que ele próprio. Um último fator é um grande grau de empatia, em especial referente a grandes grupos, o que o torna capaz de dizer o que a audiência necessita ouvir e acreditar. Ainda, e em termos de personalidade, os líderes carismáticos são normalmente pessoas um pouco ou muito instáveis, incapazes de sentirem conforto em situações de “gestão da normalidade”. Os fatores ambientais que proporcionam o aparecimento de líderes carismáticos estão essencialmente ligados a situações de instabilidade, incerteza e perigo. É neste tipo de situações de desorientação e muitas vezes desespero que os grupos (independentemente da sua dimensão) estão vulneráveis a projetar a imagem do salvador em alguém que lhes diz o que querem ouvir, que se dirige à satisfação das suas necessidades e, em especial, demonstra grande certeza na via da resolução do problema. Há uma frase que, em meu entender, se aplica bem aos benefícios e/ou perigos dos líderes carismáticos e à sua descrição: a diferença entre o gênio e a loucura só se pode aferir pelos resultados alcançados.
Fernando Neves de Almeida é presidente do grupo Neves de Almeida (Portugal) e managing partner da Boyden International. Fonte: Executive Digest nº 58, Portugal www.centroatl.pt/edigest/edicoes99/ed_ago/ed58opin.html

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Gestão de Pessoas "Os homens são parecidos em suas promessas. Eles só diferem em seus atos." Moliére

O FIM DO "TOURO SENTADO"

Nesses novos tempos, torna-se pedra de toque no mundo corporativo a discussão sobre as questões relativas à liderança. Apesar de muitos anos terem se passado (cerca de 40 anos), desde que os grandes mestres da administração, Maslow e McGregor destronaram os modelos de gestão criados por Taylor, ainda sobrevivem em algumas empresas os últimos remanescentes da jurássica criatura chamada de "chefe". Será que em sua organização existe ainda essa figura? Como podemos identificá-la? Esses "Chefes" possuem características marcantes facilmente identificáveis. Seguem algumas delas:  administram olhando somente para si mesmos  centralizam as decisões  não cultivam a cortesia e as boas maneiras  não valorizam as conquistas do staff  não estimulam a criatividade  prestam atenção no funcionário só quando ele erra  são pródigos nas críticas, principalmente em público  são arrogantes, vaidosos e autoritários  vivem sempre a procurar culpados  explicam pouco e exigem tudo  estipulam prazos e metas fora da realidade  esquecem o que prometem  fazem questão absoluta de deixar clara a hierarquia

acham que não têm nada mais a aprender, principalmente com os funcionários

 não cultivam a arte de ouvir  não admitem opiniões contrárias  incentivam fofocas e boatos  comunicam-se mal e, na maioria das vezes, só de cima para baixo  desconhecem o sorriso, o elogio e o agradecimento As empresas que buscam o sucesso e a sobrevivência perceberam o quanto estas pessoas são danosas e buscaram rapidamente substituí-las pelo que chamamos de "líderes". Como reconhecer um "líder" e correr para apoiá-lo?  cumprimentam com um sorriso ou um "Bom dia" todas as pessoas com quem encontram  sabem disfarçar qualquer mau humor ou irritação  não ostentam hierarquia, posição social ou riqueza material

aceitam cada funcionário com suas peculiaridades de comportamento, desde que os trabalhos fluam satisfatoriamente jamais usam de ironia para mostrar sua insatisfação com algum comportamento inadequado chamam atenção com respeito à dignidade das pessoas, colocando-se no lugar delas sabem que atitudes arrogantes denotam falta de segurança na própria competência não são indecisos e não fazem insinuações, pois elas tornam um gestor medíocre deixam absolutamente claro para cada colaborador o que esperam que ele faça sempre têm uma palavra de estímulo às pessoas que os ajudaram a executar o seu trabalho
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 não reclamam o tempo todo, não gritam e não vociferam impropérios
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não permitem que a pressa ou o cansaço interfiram no seu comportamento com as pessoas estabelecem diretrizes de forma clara e objetiva, sem impor determinações e pontos de vista exclusivamente pessoais reconhecem os próprios enganos e sabem que aceitar sugestões é prova de inteligência

 estão permanentemente se auto-avaliando  buscam a avaliação dos subordinados, sem medo

sabem que todos nós somos ignorantes; uns dominam um assunto e outros dominam outros – é impossível saber tudo de tudo e estão sempre dispostos a aprender, mesmo que seja com o seu mais simples funcionário incentivam a criatividade e não punem os erros; valorizam as tentativas e as pequenas melhorias diárias de seus funcionários têm consciência de que o contrato de trabalho não dá o direito de comprar as mentes, as pessoas e seus valores; ao “líder” cabe administrar comportamentos, adequando-os ao ambiente de trabalho são facilitadores, instrutores e coachs se interessam pelos funcionários, por sua carreira, pelos cursos que fazem e pelos hobbies que cultivam mantêm uma agenda atualizada com os aniversários dos membros da equipe e não se esquecem de cumprimentá-los nesses dias

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 sabem ouvir as pessoas e interpretar seus sentimentos e aspirações
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 procuram ser cooperativos e incentivam a sinergia e a integração das pessoas  aceitam que precisam mais dos colaboradores do que o inverso

sabem que a função do verdadeiro líder é fazer desabrochar talentos, despertar em cada colaborador o que ele tem de melhor

 têm a certeza de que o sucesso de seu time será o seu sucesso
Maria Aparecida A. Araújo é consultora de Comportamento Profissional JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 203. edição artigo da seção "etiqueta empresarial"

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além daqueles sons já mencionados ao mestre Pan Ko. o príncipe Tai. sentado entre as árvores da floresta. Tai ficou intrigado com a ordem do mestre. pensou. Parábola Budista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 71 . pude ouvir o inaudível: o som das flores se abrindo. o mestre Pan Ko logo o mandou sozinho à floresta de Ming-li. mais claros os sons se tornavam.. Tai retornou e Pan Ko lhe pediu para descrever os sons de tudo aquilo que tinha conseguido ouvir. desejos e opiniões reais. o mestre lhe perguntou o que mais ele tinha conseguido ouvir. que iria suceder seu pai no trono. A morte de um país começa quando os líderes ouvem apenas as palavras pronunciadas pela boca. um administrador pode inspirar confiança a seu povo. Então.. Uma sensação de encantamento tomou conta do rapaz. do sol aquecendo a terra e da grama bebendo o orvalho da manhã... diferentes de tudo o que ouvira antes. sem mergulhar a fundo na alma das pessoas para ouvir seus sentimentos. o príncipe passou horas ali. o alvoroço dos beija-flores. certa manhã. mas não conseguia distinguir nada de novo. Quando Tai retornou ao templo. Passando o prazo. entender o que está errado e atender às reais necessidades dos cidadãos.. -Ouvir o inaudível é ter a disciplina necessária para se tornar um grande administrador – observou o mestre Pan Ko – Apenas quando aprende a ouvir o coração das pessoas. o zumbido das abelhas e o barulho do vento cortando os céus. o roçar das folhas. ouvindo.. ir estudar no templo com o grande mestre Pan Ko. Ele deveria voltar um ano depois com a tarefa de descrever os sons da floresta. Quando Tai terminou. para ser um grande administrador. quando prestei atenção.Gestão de Pessoas "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A. -Mestre. Quando o príncipe chegou ao templo. o mestre mandou-lhe de volta para a floresta para ouvir tudo o mais que fosse possível. “Esses devem ser os sons que o mestre queria que eu ouvisse”. ouvindo e ouvindo. começou a discernir sons vagos. os medos não confessados e as queixas silenciosas. a brisa batendo suavemente na grama.c. seus sentimentos mudos. O mestre acenou com a cabeça em sinal de aprovação. o rei Tsao mandou seu filho. Quanto mais atenção prestava. Sem pressa. Ele já não tinha distinguido cada som da floresta? Por longos dias e noites o príncipe se sentou sozinho na floresta. Queria ter a certeza de que estava no caminho certo. pacientemente. ouvindo. Clark OS SONS DA FLORESTA No século II d. -Mestre – disse o príncipe – pude ouvir o canto dos cucos. O objetivo era preparar o príncipe.

E também quem aprendeu a ficar quieto esperando o que outro tem para dizer. escreveu o poeta português Fernando Pessoa sob o pseudônimo de Alberto Caiero. É isso – silêncio dentro da alma. “Saber escutar é esquecer um pouco de si mesmo enquanto o outro fala”. o barulho da chuva. aberto. aprendeu a ouvir com os pássaros. considerada ótima ouvinte pelo marido e por seus oito filhos. É um prazer encontrar uma pessoa que acompanhe cada palavra do que estamos dizendo e é capaz de nos compreender – com todo o coração.” . atento ao momento presente para poder ouvir com atenção. funcionava como um exercício de refinamento interior.. Jobim acreditava que as aves emitiam o canto mais sagrado da natureza. A relação de troca que se forma então é muito mais rica e profunda A arte da “escutatória” Escutar é mesmo um grande exercício – que poucos dominam. se estamos pensando no que temos de fazer daqui a pouco. Texto: Liane Camargo de Almeida Alves Reportagem: Lina de Albuquerque Revista Bons Fluídos Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 72 . É testemunhar a existência”. Para ele. sentencia a experiente Maria. todas as melodias provinham daquele cantar. Se é bom ser escutado. tão necessário para o florescimento dessa arte. Queria justamente atrair a atenção dos passarinhos para depois escutá-los com calma. Quando a gente ouve alguém com atenção. “Sempre vejo anunciados cursos de oratória. por exemplo. Alguns podem aprender a escutar ouvindo com atenção os sons da natureza: o murmúrio de um rio. resume com sabedoria a dona de casa paulista Maria Vaz de Souza. com toda a atenção. Papirus). concorda Silvana Lancia Osti. com toda a tranqüilidade. Para desenvolver esse silêncio interior.Dalai Lama APRENDA A OUVIR Não há delícia maior do que perceber alguém nos escutando. escreveu o escritor e psicanalista paulista Rubem Alves no livro O Amor que Acende a Lua (ed. estar disponível para o outro. existem vários caminhos.Gestão de Pessoas “Ouça. “É uma forma de nos aproximarmos da nossa alma”. Todo mundo quer aprender a falar. Não há maior honra que você possa manifestar a alguém que prestar atenção naquilo que ele tem a dizer. “Não é bastante ter ouvidos para ouvir o que é dito. também psicóloga. Depois aplicava esse aprendizado ouvindo atentamente as pessoas. também é ótimo escutar. Diante deles. diz o psicólogo e professor Miguel Perosa. Ele costumava se embrenhar pelas matas brasileiras munido de gravador e flauta. “Quem fala demais não deixa o outro falar.. É preciso estar calmo. “Escutar é uma experiência transformadora. Ninguém quer aprender a ouvir”. E. a ansiedade desaparecia para dar lugar ao encantamento. É preciso também que haja silêncio dentro da alma”. Não dá para escutar ninguém se os pensamentos estão nos atropelando sem cessar. não abre espaço para ouvir”. O compositor carioca Tom Jobim. além de aprimorar o ouvido. Escutar os pássaros. Ele garante que aprendemos muito sobre nós mesmos ao ouvir os outros. então. Algumas pessoas percebem claramente a vantagem de escutar. é claro. dá o sinal verde para a pessoa se abrir. Nunca vi anunciado um curso de ‘escutatória’.

Mas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 73 .nada mais. mas não é um nível que você pode tentar alcançar. ao mesmo tempo. seja ela qual for: operário da linha de produção.Gestão de Pessoas "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. Caso você não esteja familiarizado com essa ferramenta. Esse primeiro nível é a posição. Irão segui-lo obedecendo somente aos limites da descrição de seu trabalho. Preocupa-se com elas. Em outras palavras. então elas irão depender cada vez mais de você no sentido de mostrar-Ihes o caminho. se você lidera as pessoas usando somente sua posição. Elas o seguem em razão daquilo que você fez pela organização." Madame Marie Curie O MITO DA POSIÇÃO (e Os Cinco Níveis de Liderança) Se eu tivesse de identificar o primeiro conceito errado que as pessoas têm sobre liderança. você começará a liderar além de sua posição porque terá construído relacionamentos com as pessoas das quais deseja ser líder.ser mentor deles. Você não precisa ter uma posição no topo de seu grupo. Ela capta a dinâmica do desenvolvimento da liderança bem como qualquer coisa que conheço. menos autoridade na posição você tem. eles o seguem em razão daquilo que você fez por eles. pastor. Você as trata com dignidade e respeito. Onde você está na "escada da liderança" depende de sua história com essa pessoa. Quanto mais baixa for sua posição declarada. e não faz nada mais para tentar aumentar sua influência. Valoriza-as como seres humanos. Se as pessoas que você lidera têm sucesso no término do trabalho porque você contribuiu com a equipe. Você conseguiu a reputação de um líder do quinto nível. O quinto e último nível é o nível da personalidade. departamento. vendedor. Para que isso aconteça. Nesse nível. A verdadeira medida da liderança é a influência . Se você acredita que precisa. elas lhe dão permissão para liderá-Ias. elas ficam cada vez mais infelizes até que. A boa notícia é que você pode fazer com que sua influência vá além de seu título e posição. então as pessoas irão segui-Io somente porque têm de fazê-lo. então aceitou o mito da posição. Uma vez que você se preocupa com elas. elas ficam pouco a vontade se não lhes for dado algum tipo de título ou posição que as identifique como líderes aos olhos dos outros membros da equipe. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. Conseqüentemente. Desse lugar você tem certos direitos que vêm com seu título. ajudá-Ios a desenvolverem suas habilidades e estimular a habilidade de liderança deles. Pessoas que seguem este padrão não entendem como a liderança eficaz se desenvolve. você deve concentrar-se no desenvolvimento dos outros. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. Não importa qual é a sua posição. chefe de seção. Após um tempo. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. agrega valor a eles e os torna mais valiosos. Se passar para o segundo nível. Um lugar no topo não fará automaticamente de alguém um líder. talvez esteja ciente de uma ferramenta de identificação da liderança que chamo de Os Cinco Níveis de Liderança. pois está fora de seu controle. elas esperam que o líder posicional as invista de autoridade e lhes dê um título. Você passa para essa fase da liderança com os outros por causa dos resultados que alcança no trabalho. começam a segui-lo porque querem. Uma vez que dirigi organizações voluntárias na maior parte de minha vida. começamos pelo primeiro dos cinco passos ou níveis. gerente adjunto. elas começam a confiar mais em você. por fim. Para chegar ao quarto nível de liderança. vi muitas pessoas se prenderem ao mito da posição. E com todas as pessoas. Você os valoriza. e eles o fazem porque você sobressaiu ao liderá-los desde os quatro primeiros níveis por um longo tempo. irei explicá-la brevemente aqui. decidem experimentar outra equipe. é a reprodução da liderança. Quando as pessoas que aceitam esse mito são identificadas como líderes em potencial e colocadas em uma equipe. assistente administrativo. Somente os outros podem colocá-lo nesse nível. O que você está fazendo. Conseqüentemente. e assim por diante. esse se chama o nível de liderança de desenvolvimento pessoal. Você pode "subir" na escada da liderança para níveis mais altos. Liderança é algo dinâmico. Sua pauta é doar-se aos indivíduos a quem lidera . Se você já leu um de meus outros livros sobre liderança. nada menos. e o direito de liderar deve ser conquis tado individualmente com cada pessoa que você conhece. repartição ou organização para ser líder. seria a crença de que a liderança é algo que vem simplesmente de uma posição ou título. O terceiro nível é o nível de produção. em essência. Mas nada poderia estar mais distante da verdade. Você só pode começar com a posição que lhe foi dada. Em vez de trabalharem para construir relacionamentos com os outros da equipe e ganhar influência naturalmente. outro líder ou outra organização. não apenas com o trabalho que podem fazer para você ou para a organização.

não de posição. Você pode fazer diferença. Todo nível de uma organização depende da liderança de alguém. Personalidade Respeito As pessoas seguem você em razão de quem é e do que representa. É aqui que a maioria das pessoas percebe o sucesso. Quanto mais tempo permanecer nesse nível. Desenvolviment o Pessoal Reprodução As pessoas seguem você em razão daquilo que fez por elas.Gestão de Pessoas Quando entendem a dinâmica de ganhar influência sobre as pessoas usando os Cinco Níveis de Liderança. pensar e trabalhar como líderes? É claro que não. Esse nível permite que o trabalho seja divertido. Qualquer pessoa pode optar por tornar-se um líder onde estiver. não um lugar em que se senta. As pessoas irão segui-lo além de sua autoridade declarada. Influenciar os outros é uma questão de disposição. Mas. Permissão Relacionamentos As pessoas seguem você porque querem. É aqui que acontece o crescimento de longo alcance. Faça todo o possível para atingir e permanecer nesse nível. Os que conseguem são muito bons. Posição Direitos As pessoas seguem você porque têm de fazê-lo. O importante é que a liderança é uma escolha que se faz. As pessoas precisam estar no topo do quadro organizacional para desenvolver relacionamentos com os outros e fazer com que os outros gostem de trabalhar com elas? Precisam ter o título máximo para alcançar resultados e ajudar os outros a serem produtivos? Precisam ser o presidente ou CEO para ensinar às pessoas que se reportam a elas a ver. Seu compromisso com o desenvolvimento de líderes assegurará o crescimento contínuo da organização e do pessoal. os líderes em potencial chegam a perceber que posição tem pouco a ver com a verdadeira liderança. Problemas são solucionados com o mínimo esforço em virtude do momento. Maxwell . Poucos conseguem. Produção Resultados As pessoas seguem você em razão daquilo que fez pela organização. maior será a rotatividade e mais baixo será o moral. Elas gostam de você e daquilo que que está fazendo. Esse passo se destina a líderes que passaram anos promovendo o crescimento de pessoas e organizações. 3. 5. John C. Sua influência não ultrapassará as linhas da descrição de seu trabalho. cuidado: permanecer por muito tempo nesse nível sem vrescer fará com que pessoas altamente motivadas fiquem inquietas. 2.Líder 360º Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 74 . 4. independentemente de onde esteja. 1.

e chegarem a um acordo sobre como tudo irá funcionar dali para frente. Todas as equipes e empresas possuem uma gama de conceitos. Você irá começar a liderar pelo exemplo. CONSELHOS DE UM LÍDER Donald R.Gestão de Pessoas "Estar no poder é como ser uma dama.dá algumas dicas para aqueles que desejam ser Líderes.  A qualidade mais importante de um Líder: "Saber como ser a Melhor Torcida da sua equipe"  O melhor treinamento que um Líder pode ter: "Trabalhar ou ter trabalhado para outro líder"  A pior característica de um líder: "Falta de controle sobre respostas emocionais"  Como um líder deve investir o seu tempo livre: "Fazer esportes e investir tempo pensando na empresa com uma visão mais ampla do negócio ao invés de pensar sobre problemas operacionais do dia-a-dia. Quanto antes você descobrir essas particularidades. 4 – Só faça uma reunião com a equipe quando já tiver uma base mínima para se apoiar (veja os três primeiros itens). É preciso aprender a ouvir. Margaret Tatcher DICAS PARA O NOVO LÍDER 1 – Não tente mudar tudo nos primeiros 30 dias no cargo.CEO do NetBank nos EUA . Imprensa. Fornecedores. Investidores. e se esforce para atingi-las. hábitos e jargões que só faz sentido dentro de suas paredes. Nas duas primeiras semanas. Funcionários. 2 – Identifique os líderes informais. tais como: Clientes. Tê-los por perto. etc. é de fundamental importância para que seus projetos sejam bem recebidos por todos. entender como eles funcionam. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. 5 – Após ganhar a confiança deles. o que esperam e o que você deve esperar deles. use a primeira reunião para definir objetivos. melhor. Metas para a equipe são importantes. Colegas de Trabalho. Grimes . e encontros um a um. compreender e saber falar para diferentes tipos de audiências. "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 75 . dar atenção a eles.”  Conselho para uma pessoa que deseja ser Líder: "Desenvolver habilidades de comunicação é fator crítico de sucesso. 3 – Descubra a história. prefira fazer uma apresentação bem rápida e informal. Deixe tais metas bem claras e visíveis a todos. você não é”. Dê-se tempo para conhecer a equipe. mas nesse primeiro encontro formal concentre-se em dizer que metas você se impôs e que deseja alcançar com aquela equipe. Público em geral.

o que é raro. . se o seu conjunto de valores e crenças for guiado pela teoria X. para alterar seu estilo. precisará experimentar continuamente e analisar os resultados alcançados dentro de uma perspectiva de médio e longo prazos. só poderá ser revertido por ele próprio e ninguém mais. sentimento de culpa. Esta dificuldade tem vários aspectos. . provavelmente. . Já vimos que. Para ajudar a si mesmo. mesmo que não gere uma grande onda de confiança: afinal. O líder não vê resultados de curto prazo. devido ao seu dia-a-dia corrido. o que . mas talvez não baste.. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 76 . . . Não é difícil compreender seus porquês. Reforça a hipótese de que não há possibilidades de mudanças. . se iniciada. . será um primeiro passo importante para abrir caminhos. o que . . ." Eduardo Galeano A MUDANÇA DE ESTILO As maiores dificuldades para um líder disposto a adotar posturas e práticas participativas não estarão em entender a sua filosofia. a mudança de imagem. com ela. .Gestão de Pessoas "Somos o que fazemos. sentimento de perda. . . E isto só ocorrerá na medida em que alterar seu comportamento. A mudança. mas principalmente em aceitá-la como uma real alternativa para ajudá-lo no trabalho de gerenciar pessoas. Forma-se assim um ciclo vicioso: O líder não crê na possibilidade real de mudança . ficará difícil para ele enxergar a possibilidade de colocar a “Participação” na prática. a equipe pode achar ser apenas mais uma “febre” passageira. incomodados com a “demasiada” liberdade de um único ou de umas poucas equipes na organização. Esta é a parte de aprendizagem que tanto valorizamos. O processo de tomar decisões é sem dúvida aquele que mais caracteriza o líder e será. Na verdade esses lados do problema estão intimamente ligados. é o que fará a mudança ser acreditada e. será essencial mudar a imagem que a equipe tem dele.. Mas será com as pessoas da equipe o momento mais delicado. pelo poder que agora sabe que precisa “dividir”. argumentos fortes e principalmente com paciência. O “diferente” chega a assustar os que não tiveram acesso a uma base lógica que permita sua compreensão. ou disfarçadamente. A coerência entre seus atos e esse primeiro contato. o que fazemos pra mudar o que somos. o que . Para tanto. Reunir a equipe e discutir abertamente a sua decisão de mudar. pela constatação do que poderia ter feito de “bom” ou evitado de “ruim”.. Há pressões fortes contra a mudança . Mas isto é só para os que realmente decidirem mudar. uma das principais chaves para a mudança desejada. Torna a mudança mais lenta . Este ciclo vicioso que parece amarrá-lo sem alternativas às formas tradicionais de administrar pessoas.. é naturalmente lenta . . mas é necessário considerar alguns pontos importantes:   o novo incomoda sempre que não é desejado e procurado voluntariamente. mesmo que aceite racionalmente como uma forma muito mais adequada de gerenciar. o líder poderá recorrer a um importante auxílio: a própria equipe. Os principais empecilhos à mudança que encontramos são:     conjunto de valores e crenças pessoais que o acompanham a muito tempo. . E assim por diante . . . Utilizar adequadamente os campos de liderança será um passo decisivo.. Há ainda outro tipo de pressão contrária às mudanças para um estilo participativo: a reação corporativista de outros líderes. o ambiente descontraído e de liberdade que caracteriza uma relação de liderança participativa reflete-se nos funcionários de líderes não-participativos. na maior parte das vezes. mas somos principalmente. sem dúvida. pois o discurso deverá ser substituído pela prática. Faz aparecer desânimo e crescerem as pressões contra a mudança. pois. fazendo despertar uma certa insatisfação. Tal reação pode-se expressar explicitamente. as dificuldades que ele sente em colocar estas idéias em prática. Outra preocupação será a de envolver a organização como um todo: seus colegas e sua própria chefia com estratégia. provavelmente.

Gestão de Pessoas Ser hum seus lim diferen Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 77 .

mesmo que saibam o significado de suas atitudes. uma conseqüência será positiva ou negativa de acordo com a interpretação do recebedor dessa conseqüência. A teoria comportamental ou behaviorista nos diz que para cada ação. inclusive valores e sentimentos bastante específicos. porém. a melhor maneira do gestor evitar aplicar punições ou castigos às pessoas é dirigir a sua atenção para diminuir a freqüência de comportamentos indesejáveis nos seus funcionários. As regras básicas do conceito de modificação de comportamento são: 1) O comportamento que é seguido por uma conseqüência positiva para o indivíduo responsável pelo comportamento. Tampouco é possível conhecer o significado das atitudes das pessoas através de perguntas. tais como apreensão. embora digam o contrário. tende a se repetir. enquanto que a maior parte dele permanece oculta abaixo da superfície. Muitos gestores afirmam conhecer as pessoas através da observação de suas atitudes. O treinamento gerencial atual baseia-se em teorias que descrevem por que as pessoas fazem as coisas. tentando explicar que as pessoas fazem as coisas por impulsos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 78 . Mas o que significa a palavra atitude? “Atitude é a maneira como as pessoas se sentem a respeito de si mesmas e do mundo que as cerca. as pessoas tendem a dizer aquilo que julgam apropriado e não aquilo que realmente pensam e até costumam mentir sobre o verdadeiro significado de suas atitudes por um simples motivo: auto-preservação.Gestão de Pessoas “Uma grande pessoa é dura consigo. independentemente de quais sejam suas atitudes. É óbvio que o método mais eficiente para diminuir a freqüência de um comportamento é aplicar punição ou castigo à pessoa autora daquele comportamento. preocupação e agressividade. motivações e atitudes interiores. ninguém consegue saber qual a atitude de uma pessoa a partir da observação de seu comportamento. da mesma forma que um iceberg. Por essa razão. O que eles realmente fazem é observar o comportamento de alguém. porém. a modificação do comportamento trata apenas do comportamento mensurável. pois elas nem sempre sabem o que significam suas atitudes. a atitude ocorre na cabeça de cada um. como é que esses gestores podem saber o que se passa na cabeça das pessoas através de uma simples observação? Na realidade. 3) O comportamento que é seguido de uma conseqüência negativa ou de um castigo tende a diminuir de freqüência. Felizmente. existe uma alternativa mais prática e eficaz: o coaching (termo derivado da palavra inglesa coach: treinador. em contraste com as atitudes. tais como gostar ou não gostar das coisas”. Entretanto. técnica gerencial desenvolvida por Ferdinand F. Mas. tentando adivinhar a atitude com relação a esse comportamento. geralmente o gestor perde tempo brincando de adivinho ou de psicólogo amador. que tem como premissa que todo comportamento humano baseia-se em suas conseqüências. baseada na teoria do comportamento humano conhecida como behaviorismo. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio GERENCIANDO COMPORTAMENTOS PARA MELHORAR DESEMPENHOS E RESULTADOS – o reforço positivo Carlos Alberto Gaudin Recentemente li um artigo motivacional que dizia que a nossa capacidade depende 10% de nossas habilidades. podendo inclusive provocar efeitos colaterais indesejáveis. existem duas conseqüências para o indivíduo: uma conseqüência positiva e uma conseqüência negativa. como dificilmente saberemos o que significam as atitudes das pessoas. que não são mensuráveis por estarem internalizadas na mente humana. como saber se elas estão dizendo a verdade? Normalmente. Fournies. onde somente uma pequena parte é visível. orientador. 2) Qualquer conseqüência que ocorra após uma ação e que venha a aumentar a freqüência dessa ação é chamada de reforço positivo. 20% de nossos conhecimentos e 70% de nossas atitudes. monitor). Isso significa que as pessoas fazem o que fazem pensando nos resultados ou conseqüências que isso lhes trará. É um fato que o comportamento das pessoas pode ser modificado. Então. Entretanto. sem nenhum resultado positivo.

muitos gestores se esquecem totalmente de reconhecer as conquistas de seus funcionários. O trabalho do gestor não é administrar resultados. está em que os gestores façam o possível para que todos disputem o primeiro lugar. por isso. mas sim. como aqueles que se esforçaram em alcançar pequenas conquistas. gerando assim a reação oposta: desmotivação. é sua tarefa fazer tudo o que estiver a seu alcance para ajudar seus funcionários a serem o mais bem-sucedidos possível. mas pelo que os seus funcionários fazem. Entretanto. administrar os aspectos do desempenho (comportamento) que causarão o resultado. e a técnica de coaching. O homem é motivado aos poucos. o gestor não ganha pelo que ele faz. Matéria incluída em 02/06/2005no site vendamais Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 79 . por incrível que pareça. com isso.Gestão de Pessoas procurando aumentar a freqüência dos comportamentos desejáveis. Afinal. quando utilizada adequadamente. reconhecer significa elogiar e premiar tanto aqueles que atingiram grandes conquistas. Os gestores devem demonstrar reconhecimento quando os funcionários conseguem reduzir seu número de erros e. por isso. é uma ferramenta vital para obter comportamento e desempenho adequados. Isso pode ser obtido através do uso adequado e freqüente da mais forte e poderosa influência motivacional existente: o reconhecimento da conquista. através de pequenas conquistas que o incentivam a lutar por novas pequenas conquistas. pois ele só será bem-sucedido quando seus colaboradores forem bem-sucedidos. motivá-los a errar cada vez menos. pois o valor do reconhecimento como fator de motivação.

reuniões dos AA e uma variedade de outros lugares? À medida que esse desconforto (sofrimento) se aplica à lide rança. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. As pessoas podem até dizer as coisas certas. de explorar alternativas e de decidir mudar. dramas familiares. constatei que esses estágios resumem bem o assunto. Essa compreensão envolve a concordância intelectual de que a mudança é possível." Sempre fiz questão de explorar o que se passa com esse grupinho bem-sucedido. até que os novos hábitos estejam consolidados. crises de relacionamento.. mas suas ações às vezes. É sobre elas que os outros dirão: "Não sei o que aconteceu com Bob. psicólogos. feedback corretivo dos subordinados. A maioria das pessoas precisa de algum atrito ou desconforto para sair da chamada zona de conforto. ou aquilo a que Wheelis se refere como "sofrimento". deixam transparecer o contrário. Com base em minha experiência com líderes servidores. Trata-se de H ow People Ch an ge (Como as pessoas mudam). "Pode me contar como fez isso? Se tivesse de escrever um livro sobre a maneira como passou de um líder melancólico para um líder eficaz. Vontade = Intenção + Ações Lá vamos nós outra vez. vem a fase da educação e da percepção.. é preciso que se esteja comprometido de forma absoluta. O conflito pode vir de muitas fontes diferentes: um chefe que exige a melho ria das habilidades de liderança. de volta às escolhas! No encerramento de meus seminários.) Mudar exige muito mais do que boas intenções e declarações impressionantes. a dor é uma poderosa motivação para a mudança. então tivemos um desperdício de tempo e esforço. Hunter Há uma obra vigorosa sobre a mudança humana. Por que isso acontece? (.” Galileu Galilei PASSOS PARA A MUDANÇA E O CRESCIMENTO James C. Cansei de ser o que era. por fim. Sobre a percepção. autor de O s sete h ábito s das p essoas altam en te e s "A principal fonte de mudança c a z efi : pessoal é a dor. E estar determinado a se comportar de uma maneira diferente muitas e muitas vezes. Isso significa ter a intenção de mudar e a disposição de aceitar os esforços necessários para alcançar o objetivo com ações concretas.. é preciso considerar a grande liberdade de que desfrutamos como seres humanos. raramente tem motivação ou humildade suficiente para mudar." É claro que há pessoas que não precisam de uma boa dose de conflito para sair da inércia e promover uma mudança. tipo “Quero crescer e ser o melhor que puder ser” ou “Acredito na melhoria contínua”. Não podemos esquecer de incluir a palavra esperança. o que diria?" A resposta é sempre a mesma: "Simplesmente tomei a decisão. Diz Stephen Covey. percepção. divórcio .. clínicas de emagrecimento. problemas de saúde." Para mudar. costumo dizer o seguinte: "Se vocês saírem daqui hoje e não aplicarem pelo menos uma coisa do que aprenderam. a lista é extensa. escrita há mais de trinta anos por Allen Wheelis. que discorre sobre o processo de transformação pessoal em quatro estágios: sofrimento. identifiquei que apenas 10% das pessoas têm um impulso fenomenal em seu desenvolvimento pessoal. Mas não é quase sempre a dor ou sintomas desconfortáveis que nos levam a procurar médicos. igrejas. que sempre recomendo. de refletir sobre a nossa condição. Se você não sente dor. alcoólatras viram abstêmios e chefes descontrolados e ditatoriais mudam seu comportamento.Gestão de Pessoas “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. Por educação entenda estar atento para a maneira como seus comportamentos e hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos. É dela que deriva a compreensão e a crença de que a mudança acontece: escroques tornam-se cidadãos sérios. mas ele virou um cara diferente. surge uma série de sintomas que podem levar as pessoas a desenvolverem melhor suas habilidades nessa área. a mudança propriamente dita. Ao longo dos anos em que venho trabalhando para desenvolver habilidades de liderança. ajudando-os no processo de crescimento e mudança. vontade e. Percepção Depois que conquistamos sua atenção. É uma bobagem aprender o que é certo e continuar sem fazer o que é certo. E resolvi que estava mais do que na hora de Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 80 . Desejada ou não. Sofrimento (Conflito) O primeiro estágio é o que costumo chamar de estágio de conflito. além da disposição para mudar e crescer e ainda a compreensão de que a mudança é difícil.

" A ANATOMIA DE UM HÁBITO William James dizia que os seres humanos são "coleções de hábitos". da mesma maneira que age com seus superiores. É o único modo para que aconteça . por isso." Parece simples? E é. Não procure por melhoras rápidas e grandiosas. Estágio 4: Inconsciente e com habilidade O estágio final é quando não precisamos mais "pensar" a res tornou "segunda natureza". A realidade é que a mudança duradoura ocorre aos poucos. Minha experiência mostra que é necessário um mínimo de seis meses para Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 81 peito. antes de aprender a esquiar. Estágio 3: Consciente e com habilidade Nesta fase. para as pessoas que nunca tentaram realmente mudar. É por isso que a determinação é tão importante. eles também levam tempo para serem rompidos. Assim como os hábitos. levam tempo para se desenvolver. pressionar para entrar em ação. na neve já não é tão difícil. você está inconsciente ou desinteressado em determinado comportamento e. Por acaso temos de "pensar" em escovar os dentes de manhã? Pois é. um lendário treinador de basquete: "Quando você melhora um pouco a cada dia. Pode ser constrangedor. e o líder não precisa mais tentar ser um bom líder . É importante ter consciência dos sobressaltos e paradas.apenas uma mudança à moda antiga: "Decidi que estava na hora de mudar. tomamos a primeira e horrível bebida alcoólica. Está provado que os hábitos passam por quatro estágios antes de serem incorporados ao nosso comportamento. mas ainda não desenvolvemos as habilidades e hábitos necessários para um bom desempenho.Gestão de Pessoas mudar. adquirimos mais e comportamento. Ainda temos de pensar um pouco a respeito. ou quando fumamos o primeiro cigarro. esquiar não precisa mais "pensar" na tecla em que vai bater. e assim por diante. Para o líder. um dia de cada vez. continuar a praticar. desconfortável. Para compreender melhor as forças que entram em ação quando uma pessoa está realmente determinada a mudar é importante compreender a dinâmica envolvida em romper os hábitos que controlam nossa vida." Simples assim: sem sinos repicando. não temos conhecimento e estamos alheios à habilidade ou comportamento. e o pianista mais habilidade e nos sentimos confortáveis com o novo habilidade e um hábito. não possui a habilidade. Se não resistimos aos sentimentos de desconforto. mudanças reais e permanentes podem ocorrer.ele já se tornou um bom líder. passa a avaliá-los por seus esforços e a tratá-los com respeito. quando acontece. busque a pequena melhoria. É o estágio em que se começa a "pegar o jeito".. coisas grandes começam a ocorrer.. dura. Estágio 1: Inconsciente e sem habilidade Neste primeiro estágio. sem fogos de artifício. mas está se tornando mais "natural". Mudança Quando os comportamentos são praticados de uma forma sistemática ao longo do tempo. Ocorre quando a mãe começa a sugerir que usemos aquela enorme bacia branca em vez das fraldas. É quando a criança raramente sofre um o cigarro ou a bebida começam a ter um gosto aceitável. mas é preciso não ceder a estes sentimentos e seguir em frente. tocar piano. o fumante inveterado tem três cigarros acesos em três cinzeiros.e. essa sensação de embaraço pode ocorrer quando ele começa a considerar seus funcionários responsáveis. Isso desanima muitas pessoas. sem epifanias ou mensagens de anjos . jogar basquete. ler. Estágio 2: Consciente e sem habilidade É o momento em que nos tornamos conscientes de um novo comportamento. escrever ou mesmo de se tornar um líder melhor. avanços e retrocessos que virão. até mesmo intimidativo. aprendemos a usar computador. Nesta fase. Vamos fazer uma breve análise desses quatro estágios. podemos desistir antes de completarmos o cami nho para o crescimento e a melhoria. que passa a ser uma acidente antes de chegar ao banheiro. É o estágio “pré-tudo”: antes do primeiro drinque ou cigarro. Nesta quarta etapa. porque o comportamento se . Diz John Wooden." Não parece o comentário de uma pessoa que conseguiu perder todo o peso extra? De alguém que finalmente se livrou do álcool? Aquele momento em que a pessoa diz para si mesma: "Já chega. porque nossa cultura de gratificação imediata nos impele a querer tudo no menor tempo. bons e maus. É a fase do constrangimento.

A má notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. também é muito velho e preguiçoso para liderar. James C. Hunter – Como se tornar um Líder Servidor Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 82 . e para melhor. Os hábitos podem ser mudados.Gestão de Pessoas começar a extinguir um antigo hábito de caráter e fazer com que a nova reação se torne automática. Se você acha que é muito velho e preguiçoso para aprender e crescer. A boa notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. mas há hábitos mais sérios que exigem anos de tentativa. Temos total capacidade de sermos diferentes do que somos hoje. Esse é o mínimo.

volúvel. vivaz e. não existe temperamento melhor ou pior. onde constantemente. Charles Darwin TEMPERAMENTOS X LIDERANÇA A Psicologia tem estudado o comportamento humano e tentado compreendê-lo para auxiliar o autoconhecimento. Existem 4 tipos de temperamentos. fleumático e melancólico. A Teoria dos Temperamentos trata da parte genética da nossa personalidade. prático. que tem ou parece ter aumento da massa sanguínea (dic. em se tratando de liderança. A intenção aqui é abordar algumas características a fim de nortear alguns aspectos dos temperamentos. Longe de querer “enquadrar” as pessoas em determinadas denominações. É o tipo de pessoa que costumamos encontrar que em qualquer reunião toma conta das conversas. medroso. eficiente. insensível. bom companheiro. Obviamente. Defeitos – Iracundo.Gestão de Pessoas “Não são nem as espécies mais fortes. Se há um grupo de pessoas reunidas e rindo. já nasce conosco e outra parte é moldada a partir de nossa interação com o meio em que vivemos. que interferem na maneira das pessoas agirem e reagirem nos seus relacionamentos e acontecimentos de um modo geral. temperamento são nossas inclinações. diferente de caráter. A palavra temperamento deriva do latim ‘temperamentum’. O sanguíneo é aquele que fala antes de pensar. É uma pessoa jovial. prepotente. intolerante. há a identificação de mais que um por pessoa. Galeano denominou os quatro tipos de temperamentos como: sanguíneo. entusiasta. otimista. É emocionalmente instável. resoluta. a abordagem mais apropriada de comunicação para com as demais pessoas. Temperamento Colérico Qualidades – Enérgico. Ele tem uma personalidade calorosa. destacado. egocêntrico. em essência. que faz dele uma pessoal enérgica. desejar e agir. exagerado. impaciente. com certeza tem um sangüíneo falando. Ele é auto-confiante e possui vontade forte. Cada um deles possui pontos fortes e pontos fracos. temperamento é um estilo pessoal inerente. afável. auto-suficiente. O termo é relativo ao sangue. sarcástico. pelo médico romano Galeano. uma predisposição que forma a base de nossas tendências naturais: pensar. que são nossos hábitos. sentir. líder. certamente você se identificará (bem como as pessoas que você conhece): Temperamento Sanguíneo Qualidades – Comunicativo. é impulsivo. vaidoso.) foi o primeiro a estudar temperamentos. É o tipo de pessoa que resolve as coisas. e um líder cheio de audácia e otimismo. O sanguíneo é aquele que se ira com facilidade e pega logo fogo. outras vezes eliminando crenças tidas como verdades até então. audacioso. decidido. eufórico. os quatro tipos de temperamentos onde. visionário. que significa ‘uma mistura de proporções’. e também. por meio de nossas experiências de vida. mas sim diferentes. provavelmente é o que mais produz . Pontos críticos – Fraco de ânimo. para facilitar o entendimento e. Hipócrates (460 – 370 a. consequentemente. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. simpático. compreensivo. Nesta etapa. mas um deles sendo o dominante. às vezes o chamam de "alma da festa". Hoje é aceito o conceito de que há uma parte da personalidade humana que é genética. Conhecer nosso próprio temperamento é fundamental para que possamos buscar uma canalização positiva de nossas atitudes advindas do temperamento e o fortalecimento das nossas qualidades. chamado de o temperamento que "aproveita" a vida. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. Toma atitude definida diante dos problemas. crédulo. com seu espírito descontraído e com seu encanto pode ser. colérico. com toda a razão. independente. A seguir. ou seja. O que vale salientar é a habilidade de saber identificar essas características nas pessoas (e em si próprio). Pode-se dizer que.C. inseguro. A principal qualidade do colérico é a força de vontade. posteriormente. De acordo com as definições do psicólogo californiano David Keirsey. O colérico é extrovertido. impulsivo. o objetivo aqui é dar uma explanação geral sobre conceitos e história dos temperamentos. onde o estudo foi enriquecido. isso lhe dá o direito de ser chamado o temperamento mais ativo. barulhento. astucioso. resoluto. corretamente. relacionamentos e traumas. indisciplinado. Muitas teorias tem se sucedido. que transforma idéias em fatos reais. eficiente. Aurélio). Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 83 . muitas vezes se completando.

É voltado para si mesmo. irado. na convivência com os demais. e como compatibilizar toda esta energia para uma convivência oportuna e uma produtividade agradável e sadia. Durante a nossa vida. aprecia o convívio social. eficiente e organizado. objetivo. e dentro deste temperamento. tristonho e pessimista. Aí com certeza apresenta-se o “x da questão”. atacado de cólera (dic. idealista. pratico. vingativo. que é o impulso violento contra o que nos ofende. Aurélio). pessimista. bem-humorado.br 07 de maio de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 84 . líder. através de uma constante auto-análise. indeciso. Isto predomina.Flórida Christian University. meu ponto crítico. Aurélio). certas características de nossos temperamentos podem se sobressair e outras se ocultarem. tem uma tranqüilidade singular que lhe confere um temperamento de fácil relacionamento. traumas e necessidades. A Teoria dos Temperamentos é um modelo científico que tenta nos ajudar a conhecermo-nos melhor. às vezes. desmotivado. que quer dizer frieza de ânimo. Temperamento Fleumático Qualidades – Calmo. desligado. diplomata. Administradores. Temperamento Melancólico Qualidades – Habilidoso. gosta de andar só. apenas para ilustrar um exemplo. talentoso. fere ou indigna. Daí a importância do líder possuir este conhecimento a fim de aplicálo no seu dia-a-dia. manso e bem equilibrado. conservador. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. saber aproveitar as diferenças e formar um time vencedor! Cinthya_Faccioli . desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços. sou uma colérica convicta em se tratando de minha praticidade em resolver as coisas e meu otimismo contagiante. Defeitos – Egoísta. temeroso. Defeitos – Calculista. todo temperamento é influenciado pelo caráter. personalidade e comportamento de cada indivíduo. mas sou muito impaciente. O correto desenvolvimento de uma pessoa deve passar pelo aperfeiçoamento das características positivas de seu temperamento e a luta constante por vencer seus pontos críticos. esteta. Ele é uma pessoa naturalmente sombria. O melancólico se esconde dos outros. Tenho também um toque de sanguínea visto que sou muito comunicativa. É desatento. contemplativo.Doutoranda em Gestão de Negócios e Master em Gestão de Negócios pela FCU . teórico. perfeccionista. No meu caso. digno de confiança e cumpridor de deveres. desconfiado. crítico. Introvertido. O nome fleumático vem de fleuma. não se mistura. introvertido. pois é muito exigente consigo mesmo. e.Gestão de Pessoas O nome colérico vem de cólera. inflexível. O temperamento melancólico é aquele que sofre de melancolia que é um estado mórbido de tristeza e depressão. Cabe ressaltar ainda que. Ele é teimoso e indeciso. deprimido ou amuado. cheio de cólera. Embora seja tímido. é minha impulsividade. dedicado e auto-disciplinado. certamente. respeitando seus limites.com. pesar (dic. entretanto é muito bem dotado e com tendências para gênio. É bastante comum termos um temperamento dominante e um secundário. É necessário entender porque se apresentam comportamentos totalmente diferenciados em cada ocasião. confuso. o fleumático é aquele que tem fleuma. não havendo ninguém que seja exclusivamente de um ou outro temperamento. impassibilidade (dic. Logo. ira. devido às nossas experiências. o que não significa dupla personalidade ou fingimento. Aurélio). sensível. O colérico é propenso à cólera. anti-social. enfatizando as qualidades peculiares de cada um e auxiliando em alguma fraqueza que se possa e se queira melhorar. minucioso. tranqüilo. leal. pretensioso. pensamos nele como o que possui o temperamento "sofredor".

As pessoas até faziam apostas sobre como acabaria a história. Reportagem: Luciana Marinelle Quantas vezes você não teve vontade de ler pensamentos para saber o que passava pela cabeça de seu superior Imediato? Por mais aberta que seja sua relação com quem está no comando. pessoal”. unhas combinando com a roupa. dizendo “até segunda. conta. "Muitas vezes. isso pode ser um grande equívoco. Era constrangedor. No ano passado. NOVA conversou com consultores de carreira e chefes para revelar a você o que eles realmente pensam sobre: AS CONVERSAS AO TELEFONE E O TROCATROCA DE E-MAILS É muito difícil encontrar alguém que nunca use o telefone do escritório para fazer ligações pessoais. “Tive um funcionário que entrou em crise com a noiva uma semana antes do casamento e ficava o dia inteiro brigando com ela no telefone". 12 horas por dia. Só deixa de ser uma atitude aceitável quando começa a tomar tempo demais. Por isso. pior. as chances de estar agindo de modo diferente das expectativas dele aumentam consideravelmente. a regra número 1 é estabelecer um canal aberto com o chefe para conhecer as expectativas e críticas construtivas que ele tem em relação a você. Numa decisão até então inédita no Brasil. enfermeira responsável por uma equipe de técnicos e auxiliares de enfermagem em um hospital paulista. mesmo nessas conversas. Há grandes amizades que muitas vezes surgem no ambiente de trabalho . Há quem não consiga passar mais de dez minutos sem consultar a caixa de e-mails . saber se o Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas namorado recebeu o cartão virtual . "Acabei me tomando amigo de um chefe com quem trabalhei no início da carreira. uma candidata a secretária executiva apostou em um vestido vermelho justo e decotado. "Melhor resolver o assunto e voltar tranqüila ao trabalho do que ficar o dia todo sem conseguir pensar em outra coisa". é natural que se preocupe com a avaliação que ele tem a seu respeito e questione se realmente diz tudo o que acha de seu comportamento profissional. "O risco em uma situação assim é você ficar parecendo o pupilo da direção.para ver se os amigos definiram o local da happy hour. na performance dos colegas. "É o tipo de coisa que atrapalha no trabalho em equipe. Mas. No entanto. Para evitar desencontros. a imagem que ela havia transmitido era outra. A seguir você vai entender por quê. lembra a consultora de recursos humanos Sandra Moreira. a gente passa a maior parte do tempo lá -. dedicado e exemplar.ou fique horas e horas navegando na internet. Onde uma está. "As pessoas trabalham dez. pode contar que encontrará a outra”. dependendo do jeito como a pessoa se veste. então. ela chama mais atenção paro os atributos pessoais do que para a competência”." SUAS ROUPAS SEXY Para ir a uma entrevista de emprego." O mesmo cuidado com o telefone vale para a comunicação on-line. reconhece a especialista em pesquisa de mercado Dirce Amaral. concorda? Quer um exemplo? Muita gente faz hora-extra no escritório quase todos os dias com a certeza de que essa é a atitude que se espera de um profissional que “veste a camisa”. A questão é: assim como esse empregador.afinal. Pensa que seu chefe não está ligadíssimo nas suas atitudes? Proteja-se das suas próprias armadilhas. mas nem por isso eu ficava perguntando como estava a família dele na frente dos outros". "Não tem outro jeito". assuntos como a maneira de se vestir e os telefonemas pessoais durante o expediente dificilmente são abordados. conta o consultor Paulo Toledo. “Todo mundo parava para ouvir. que atua na área de recursos humanos. foi considerada legítima a atitude de uma seguradora que demitiu por justa causa um profissional que enviava fotos pornográficas por e-mail pelo provedor da empresa. E nem fica vermelho ao lançar a desculpa esfarrapada de que tem médico às 2 da tarde de uma sexta-feira. A INTIMIDADE COM OS COLEGAS (OU COM ELE) Quem não gosta de trabalhar num clima de descontração e companheirismo? Mas muito grude ou excesso de intimidade com os colegas pode pegar mal. É sempre bom separar o lado profissional do pessoal. para a profissional que ia avaliá-Ia. um caso desses foi parar na Justiça. As empresas estão cada vez mais atentas a esse problema e o mau uso da rede de computadores tem resultado até em demissão. que ocupa cargos de coordenação há 15 anos. vários outros monitoram as mensagens que os funcionários enviam e recebem. logo me veio à cabeça que essa pessoa não era apropriada para o cargo". Lembre-se disso quando usar o correio eletrônico e a internet no escritório. certa de que mostraria quanto era segura de si. “Tenho duas funcionárias que estão sempre cochichando. mas não é bom ser muito próxima de um ou dois e extremamente distante dos outros. Em que momento farão um telefonema particular se não for nesse período?" Imagine que você tenha um problema com o banco. interferindo no seu desempenho ou. gera fofoca e estimula panelinhas". por parecerem íntimos demais. acrescenta Dirce. Isso não quer dizer que você 85 . observa Vera Nascimento. sócio da Konsult. Para os gestores modernos.Gestão de Pessoas O QUE O SEU CHEFE PENSA SOBRE VOCÊ Assim que acaba a reunião. você faz os maiores elogios às idéias que seu superior deu (não interessa se achou isso mesmo ou não). Se você trabalha numa empresa em que a comunicação é ruim. "Quando vi aquele estilo exagerado e provocante.

2. afirma Túlio Rodrigues. "Eu já tive funcionários que ficavam muitas horas no escritório porque eram pouco produtivos". Aí. a falta de habilidade para administrar seu tempo. a ilusão de que.Gestão de Pessoas precisa trocar as peças do armário por outras dois números maiores para passar uma boa impressão ao chefe. "Eu mesmo já trabalhei em uma empresa em que saía às 2 da manhã porque não havia ninguém mais para fazer aquilo que meu gerente cobrava". agindo dessa forma. Conclusão: nunca entregava os projetos no prazo. o único jeito de dar conta do recado são as horas extras. exemplifica Sandra. particularmente. era muito centralizador e perfeccionista. E aí dar um jeito de voltar a cumprir um expediente mais saudável. O importante é saber avaliar se o motivo de ficar no escritório 14 horas por dia é: I. AS HORAS EXTRAS DIÁRIAS Se você acredita que o chefe ficará bem impressionado porque você é sempre a primeira a chegar e a última a sair da empresa. cuidado. Revista NOVA /janeiro 2004 EXERCÍCIO Relacione mais exemplos de atitudes rotineiras que podem causar uma avaliação ruim (ou mesmo constrangedora) por parte do líder: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 86 . porque não dividia as tarefas com ninguém e sempre achava que podia melhorar algum ponto. "Um deles. Passar os dias em jornadas de trabalho intermináveis nem sempre é sinal de competência. será considerada mais eficiente do que os outros." Por outro lado. a necessidade. Mas não precisa adotar no ambiente de trabalho a mesma produção que usa em um encontro a dois". “Você pode e deve usar algo que a faça se sentir confiante. quem continua empregado acaba tendo que fazer também as tarefas daqueles que foram demitidos. ou 3. com as diminuições freqüentes no quadro de funcionários de muitas empresas. acrescenta Túlio.

Portanto. Há pessoas que se unem por pura afinidade.CUIDADO COM A PANELINHA Más companhias são como um mercado de peixes. explica a psicóloga e professora da USP. a aceitação do grupo é necessária para a sobrevivência no cotidiano das empresas. que tenha um diferencial". Normalmente. Agora. . "Não entre em um estádio. pois a multidão não tem rosto". E se o diferencial é determinante para o sucesso profissional. Na adolescência. mas de compartilhar hobbies. elas se formam em torno de um líder formal ou informal. a pessoa deve buscar ser inserida no todo. os critérios para reunir-se são outros. Pois bem. e é aí que mora o perigo. as pessoas se agrupam pelo gosto musical. O consultor acredita que os grupinhos geralmente abrigam profissionais inseguros. E se por um lado as panelinhas colocam dentro de um mesmo caldeirão um monte de gente diferente e podem render uma série de rótulos infundados. ao contrário. proximidade física ou simplesmente afinidades. Não esqueça que o diferencial do profissional é mais importante do que qualquer panelinha. a turma no trabalho pode render rótulos infundados e comprometer seus planos de ascensão. Quando chegam à vida profissional. paga promessa e tenta ser o mais solícito de todos os seres humanos da face da terra. o ser humano é um animal social". argumenta a professora Ana Matilde. da USP. Começa na escola. é bom rever seus conceitos. pois um dia ela cai. e fora das panelinhas. Ana Matilde Pacheco Chaves. Elas estão em busca de um funcionário que se destaque por sua atuação. se você já faz parte de uma. Embora tenham uma conotação infantil. Nesse caso. Acaba-se acostumando com o cheiro. "Pertencer a um grupo pode ajudar profissionalmente. como a turma do futebol. As semelhanças e afinidades entre os homens funcionam como imãs que os atraem para um mesmo grupo. Mas se as panelinhas na juventude são tão imprescindíveis. não se trata de panelinha com sentido pejorativo. elas não são bem vistas dentro das companhias. da Simon Franco/Hudson e Highland Consultoria em Recursos Humanos. diz ele. fazendo uma analogia. pelo tipo de roupa. alerta. elas atrapalham a produtividade". "As panelinhas tornam as pessoas medíocres". só é necessário avaliar se há interesses por trás do agrupamento. Além disso. Isso não é o que as empresas querem. Saiba por que você deve manter distância dela O célebre ditado "Diga-me com quem andas e eu te direi quem és" permanece firme e forte no cotidiano das organizações. ou seja. pois é esse o comportamento que a chefia espera dela. Segundo o consultor Simon Franco. Para o consultor. "Nenhuma corporação precisa de panelinhas. Outra vantagem dos grupos acontece quando as pessoas possuem um objetivo comum. Para ela. afinal. Ditado Chinês Tão comum nas empresas. pois. por outro. do tipo que precisam de uma turma para se sentirem fortalecidos. acaba perdendo sua identidade e fica parecido com todos os elementos do grupo. para ser aceito pelo grupo. muito mais subjetivos. ao juntar as forças. a priori. as chamadas "panelinhas" funcionam como um agrupamento de pessoas que se aproximam por área de trabalho ou participação de projetos em comum. fica mais fácil obter um benefício para toda a equipe dentro da empresa. se as pessoas têm objetivos escusos ou se a aproximação é apenas em função de afinidades. "Se você entra para uma panelinha. "Sem os grupos. da ginástica. Maria-vai-com-as-outras Segundo Simon Franco. no ambiente profissional elas têm um outro sentido. afirma Franco. com o grupo das melhores notas. Basta isso não acontecer para que alguém se sinta um peixe fora d'água. despenca inteira e não deixa pedra sobre pedra. depois vai para a turma do fundão. dentro de um grupinho pode passar despercebido. pois funcionam como uma eficiente ferramenta na produção de boatos e fofocas da vida alheia e discriminação em relação às pessoas que não fazem parte dela. um dos riscos é assumir uma característica que não lhe pertence. nada de usar a panelinha como muleta. mas que é apenas daquele grupo. elas são negativas. caminhe na direção contrária. Além disso. pois todos têm o mesmo objetivo e a união faz a força". o qual você julga ser importante. a humanidade não existiria. no grupo maior que é a empresa. se você é do tipo que reza diariamente diante de uma vela de sete dias.

O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. do habitual – que não trazem surpresas nem imprevistos e.Texto: Marley Trifilio . investem no treinamento comportamental daquele profissional para que. possa haver uma reintegração do mesmo à equipe. se no seu meio está um instrumento desagregador. esse é o meu jeitão!” . Mas prefiro permanecer no terreno da psicologia e lembrar que comportamento é uma decisão exclusivamente pessoal. O desejo de mudar e a concretização dessa mudança têm de vir de dentro da pessoa. gritos. É exatamente aqui que costuma surgir o problema comportamental. Uma empresa é uma entidade meramente jurídica. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. Como algumas pessoas sentem-se mais seguras diante do conhecido. está admitindo publicamente que é bastante vulnerável a provocações e que tem muito pouca autonomia sobre suas próprias atitudes e comportamentos. sabe o que é empatia. A questão é: como manter uma equipe unida e coesa se nela existe um elemento assim? Como esperar que aquela seja uma equipe de alta performance. na figura de um elemento desagregador. Conheço um monte de gente que tenta justificar certos comportamentos absolutamente negativos como um mecanismo de defesa. de parceiros e. de maneira simplista. havendo mudanças. do fantástico Steven Dubner. injustos. Claro que não estou me referindo ao direito universal da legítima defesa em situações especiais. Quero falar aqui dessas batalhas verbais sem sentido que podem ser assistidas diariamente na maioria das empresas. mantendo o “status quo” e partindo para o famoso “eu sou assim mesmo. Gostaria muito que esta frase fosse minha. do tradicional. ainda que louváveis todos os esforços da empresa para que ocorram transformações saudáveis. O melhor psicólogo do mundo muito pouco poderá fazer se o paciente não se comprometer com as transformações desejadas – e as sessões de análise podem até ser muito agradáveis. ao invés dessas diferenças serem vistas como geradoras de conflitos. No entanto. Não existiria se não fossem as pessoas que nela dão o melhor de si para que metas e objetivos sejam atingidos. Em matéria de mudanças comportamentais. Quem conta que agiu desta ou daquela forma porque alguém ofendeu ou gritou primeiro ou que seu comportamento foi apenas reativo por ter-se sentido ofendido ou agredido. Todos vocês conhecem – talvez até por convivência diária – profissionais arrogantes. fomentador de conflitos e de ressentimentos? Algumas empresas e gestores. Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. Outras organizações. Eu poderia argumentar. Eles estão em toda parte. Certamente as pessoas que compõem essas equipes são diferentes entre si. em todos os segmentos da sociedade e do mercado. devem ser tratadas como um sistema coletivo de complementação de competências. desrespeitosos e puxadores-de-tapetes ou de sacos. Isso nos permite concluir que falar de empresa corresponde a falar de equipe. justamente aqueles que não praticam o feedback ou que não dão segunda chance. um longo caminho tem que ser percorrido por aquele que se propõe a crescer. No entanto. ironias e desqualificações. portanto não geram desconforto nem inseguranças – preferem continuar como são. cada uma com sua individualidade. É o caminho mais longo de mundo.Jornal Virtual Carreira E Sucesso A MAIOR DISTÂNCIA DO MUNDO Floriano Serra Quando falamos de mudanças comportamentais. “a maior distância a ser percorrida pelo ser humano está entre a cabeça e o coração”. agressivos. se possível. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. o que é respeito – mas muitos deles. no dia a dia. apesar de seus extremos estarem tão próximos um do outro. mas não é. na forma de bate-bocas. dias atrás. amigos. de grupo de trabalho. onde um supre eventuais limitações ou desconhecimentos do outro. as mais atualizadas e exemplares no campo da gestão de pessoas. que um erro não justifica outro. senão pela vivência. fofocas. optam pelo caminho mais cômodo e rápido da demissão. com a tão esperada harmonia produtiva. uma forma de “dar o troco”. professor de educação física que trabalha com portadores de necessidades especiais na área do esporte e os transforma em vencedores olímpicos. Ouvi-a. em todas as empresas. mas certamente serão muito pouco eficazes. que trabalham olhando na mesma direção. o maior responsável por essas mudanças não é outro senão o próprio indivíduo desagregador.

tanto dos maledicentes de plantão. quanto o que ouve no corredor. Mas. mais do que em ter e poder. por conseguinte prejudique o ambiente de trabalho e a produtividade. atravessa áridos desertos. ganhe força. como a intriga. tentando prejudicar os colegas. Mas estas são coisas que vêm do coração. uma vez que tais pessoas são nocivas em qualquer empresa. metas. prazos e responsabilidades. para não deixar que a erva daninha. não possui sequer produtividade alguma..) no sentido de tentar mudar tal atitude. cabeça e coração estão ali pertinho um do outro. valores. Se você parar para pensar. palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). É de suma importância que o líder saiba filtrar o que escuta. Se não conseguir sucesso. Fevereiro de 2007). Coisas assim.. toda organização é formada por seres humanos e estes. nenhum departamento. A intriga muitas vezes surge devido ao fato da competência e do sucesso alheio que. mas repudia fatos desagregadores como assédio moral. paradigmas. além de magoar. irá perceber que os causadores das intrigas. o respeito.E tudo seria tão mais simples e tão melhor para si mesmo. percorre distâncias sabáticas. Bastaria a ele percorrer o caminho que vai da cabeça ao coração. nenhum gestor e nenhuma equipe será vencedora se seus membros também não o forem. não impede de surgir dentro da organização a erva daninha da intriga. É desconcertante observar como o sucesso incomoda muita gente incompetente. e não é capaz de vencer a pequena grande distância que vai da cabeça ao próprio peito! Floriano Serra é psicólogo. A cabeça está ocupada com números. apesar de ser a era da cooperação. Poderiam encontrar-se a qualquer momento. Bastaria a ele reavaliar seus conceitos. no que tange ao seu gerenciamento. não deixando que boatos maliciosos e “fofoquinhas” prejudiquem sua vida no ambiente de trabalho. para a equipe e para a empresa se o profissional pensasse menos no seu próprio umbigo e um pouquinho mais nos seus colegas. Pode-se afirmar que o Século XXI. Em ser. o carinho espontâneos. além de não conseguir fazer com que sua vida profissional caminhe como deseja.. Ambos.Revista VOCÊ S/A (Editora Abril. o comportamento não muda. buscam e apreciam o reconhecimento. O líder tem que ser inteligente e ter essa percepção. E tudo continua como está.. quem sabe. Assim. colaboração e união. produz o incômodo de “confrontar” o outro. o único recurso é a demissão. invade o espaço cósmico. identificando o problema e quem são os envolvidos. . o que se percebe é que ela aflora com toda força e isso requer de cada profissional a sabedoria. mares e céus infinitos. em sua cultura. A essas pessoas deve-se dar atenção especial. mensagens aprendidas na formação familiar ou acadêmica – e preocuparse mais em sentir do que entender. a discussão acalorada e até um certo nível de estresse. que caminha de forma aliada com a inveja. a cabeça nem sempre atende a esses apelos de aproximação. não fazem parte da ordem do dia nas empresas que têm. De início deverá ser tentado um trabalho intensivo (psicológico. uma vantagem competitiva”. intriga e estrelismos. pois ocupa seu tempo em prol de “armações”. e. O profissional deve agir com inteligência. Bastaria entender que o verdadeiro sucesso é aquele que pode ser compartilhado e que nenhuma empresa. talvez por estar anatomicamente acima e se achar superior. pois deverá ter o máximo de cautela para não prejudicar o próximo e nem a si mesmo. isto causaria um grande transtorno para a organização. desde que nascem. Intrigante é o Homem! Escala altíssimas montanhas. Eugênio Mussak . Imagino até que o coração algumas vezes tente manter contato. Como disse anteriormente. terapias etc. pois. INTRIGA! A ERVA DANINHA QUE DESTRÓI UMA ORGANIZAÇÃO Marizete Furbino “Um clima saudável aceita a diferença de opinião.

causando dificuldades e transtornos à empresa. então costumam querer obter o resultado esperado através da bajulação. Portanto. já citadas acima. Em resumo. tornando o ambiente de trabalho. um grande obstáculo. ao inevitável naufrágio. estas intrigas poderão impulsionar a demissão voluntária de um exímio profissional. Esse tipo de profissional faz do mal um hábito. essas pessoas se tornam especialistas em fazer o mal. O mínimo que se tem a fazer é esquecer a vida alheia e dedicar-se muito. seja a própria organização. a qualquer custo. Dessa forma. Podemos dizer que. deve ser banido da organização. habilidades e talentos. todos saem perdendo. fique comprometida perante o mercado. e não a erva daninha a ser eliminada. enquanto isso. Deixa.Na vida profissional há todo tipo de gente: existem os que se entregam de corpo e alma em tudo o que se propõem a fazer. quando o propósito é ganhar. sem se importar se está prejudicando outras pessoas ou mesmo a organização. pois as maledicências desencadearão conflitos. no entanto. do contrário. é como se decidisse ir à guerra desarmado. Cambridge. Um colega não pode controlar o comportamento do outro. e sim com o objetivo de se auto-promover. no mundo dos negócios. Estes. Ele age como um psicopata. tudo que desejam é tentar “derrubar” o outro. levando todos. É importante ressaltar uma curiosidade: alguns líderes se deixam influenciar por determinados funcionários invejosos e maquiavélicos. talvez. Portanto. mas querem que o resultado “caia do céu”. as intrigas e fofocas ganharão força total e irão muito além. a organização perde e muito. e por conseqüência alcançam o sucesso. deixa de ganhar um grande profissional. Sabedor de que o maior bem que uma organização possui são os profissionais que a compõem. para contribuir com a organização com seus conhecimentos. isso faria com que a organização. Nesse contexto. o que é lamentável. têm um custo alto. pois ele é o maestro da organização. quem acaba sendo o maior prejudicado. mostrando aos “joios” que o líder da organização é ele. Isto posto. os demais profissionais podem ficar ressentidos e aquele que é vítima da maledicência perde muito na produtividade. Existe uma certa influência. bem como a convivência. grande competitividade este tipo de profissional “intriguento”. . deve-se manter o foco no trabalho. sendo um inimigo em potencial. então. Por conseguinte. mas não em prol da organização. não enxergando que o colaborador competente prejudicado é de grande valia para a sua organização. Será necessário enfatizar que . através de boatos. traições e intrigas. O gestor é quem rege a orquestra. É o chamado desagregador. Por este raciocínio percebe-se que o mais interessante é que as intrigas. A razão para esta atitude é a de ele não ser um colaborador. criatividade e melhoria contínua.nesta era de desafios. este líder deve reconhecer certos limites e saber de fato gerenciar. o profissional deve conscientizar-se que está no serviço para trabalhar. bem como a própria empresa. o líder deverá saber administrar o problema. mas nenhum poder de fato. que com certeza contribuiria muito para que sua empresa “decolasse” no mercado. A má notícia é que não tem como resolvêlo. está sendo remunerado para realizar suas atribuições. e os que nada fazem. Se o mesmo não estiver disposto a passar por um estresse e/ou um desgaste desnecessário. ou seja. entenda que. consumar o “arrastar do tapete”. está em prol da empresa. Massachusetts) Você está com um problema e tanto nas mãos. não representar uma soma dentro da organização. realizando planos mirabolantes. incerteza. além de perder grandes talentos. O que fazer com gente que atrapalha o andamento do trabalho? Aquele tipo de pessoa que não chega a incomodar a chefia. se você tentar lidar com esse elemento desagregador por conta própria. fazendo tudo de forma detalhada. assim como as fofocas. o qual não se conseguiu recuperar com iniciativas na empresa. mas que "empata" as tarefas de todos os colegas? (Ashley Prisant. O profissional deixa de produzir para dedicar o seu precioso tempo conspirando contra os outros. desempenhando suas funções de modo a alcançar resultados além do esperado.

é insuficiente para resolver a questão. do MIT. apesar de ranzinzas e desagradáveis. preocupam-se de verdade com a empresa. A menos que você seja psiquiatra. um grupo de alunos apoiou a estratégia do "almoço demorado" já mencionada. "Você não entende". o que acabará ocorrendo . Jack e Suzy Welch são autores do best-seller internacional Paixão por Vencer. Eles disseram que os membros da equipe são responsáveis uns pelos outros. inclusive com os chefes. Apesar de sensata. Contudo. Quando levantamos a questão do elemento desagregador durante uma aula na Escola de Administração Sloan. ou o departamento de recursos humanos.Nada impede. Já os elementos desagregadores não se deixam persuadir por coisa alguma. Você pode também convidá-lo para um almoço demorado fora da empresa ou escrever-lhe uma carta apelando para seu bom senso. essa posição. perceba o que está acontecendo e resolva o problema. É claro que não estamos nos referindo aqui àqueles céticos à moda antiga. Eles são duros de convencer. dirá o sujeito. concentre-se em seu trabalho. Muitos céticos. . porém. tampouco aceitam sugestões. que você chame o indivíduo à parte para uma conversa na sala de reuniões. Ou então: "Se você tivesse a experiência que eu tenho. pouco importa a estratégia utilizada. Não diga nada. de acordo com nossa experiência. "estou tentando salvar a empresa". Sabemos que alguns discordarão de nosso ponto de vista. idéias que não lhes permitem jogar de maneira justa com os demais. a resposta virá no mesmo tom. Espere até que seu chefe. o melhor a fazer é manter distância desse tipo de pessoa. veria que estou agindo certo". Há outras coisas ocupando sua mente. mas se comportam dessa forma com todos. que têm de fato um papel importante na empresa cutucando-a o tempo todo para que ela encare novos desafios. Não devem esperar que um "salvador da pátria" do alto escalão resolva seus problemas.desde que você tenha escolhido uma boa companhia para trabalhar.

pois geralmente são pessoas com quem você acaba tendo uma afinidade também intelectual". a coisa foi longe demais. pelo estagiário e até pela copeira. diz Ailton Amélio da Silva. completa Mario Sergio Cortella. Oficialmente. quando você vê. também. SABE QUEM ESTÁ NAMORANDO? Mesmo quando a empresa tem uma reação positiva aos relacionamentos no trabalho. Durante dois anos conseguiram manter o relacionamento em segredo. é conhecer as normas da organização em que você trabalha e saber até onde você pode circular dentro dos limites da companhia. "É uma carona aqui. Relacionamentos extraconjugais. "Conto ou não conto?". professor de relacionamento amoroso do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). sediada em São Paulo. é inevitável a sensação de ser vigiado o tempo todo. uma da mais conceituadas estudiosas do mundo quando o assunto é sexo. Esses questionamentos são naturalíssimos. mesmo sabendo que o relacionamento era de conhecimento de todos". diz a psicóloga organizacional Ana Fraiman. como festas. Claro que. quanto mais saboroso for o caso. Tanto que os outros colegas perguntavam para João o número do sapato ou das roupas dela quando queriam presenteá-la. Em muitos casos. É na empresa que muitos profissionais tomam café. por causa de insinuações com relação à postura ética da dupla e possíveis vantagens na empresa relacionadas ao envolvimento amoroso. cada cargo. pelos colegas. diz João. O primeiro passo. era como um jogo de faz-de-conta. O estudo foi realizado em grandes corporações européias. surge uma infinidade de dúvidas. mas ilustra bem o que acontece no Brasil. são um prato cheio para o tricô corporativo. fazem academia. giram em torno da empresa. "Qual vai ser a reação do meu chefe?". "O que os colegas vão dizer?".AMOR E SEXO NO TRABALHO Histórias de amor se repetem o tempo todo no universo corporativo. Que o diga o administrador de empresas cearense João Oliveira*. hoje atuando como consultor. Entre as organizações que permitem os relacionamentos amorosos. de São Paulo. O difícil é manter um relacionamento no trabalho. Pelo chefe. portanto. E maiores. de acordo com cada empresa. todos sabiam que a história não era bem essa. que mantenha relação de chefia e subordinação e. unha. geralmente há algumas restrições. "O que mais se faz numa empresa é observar o comportamento alheio". que um dos dois passe para o outro informações estratégicas e limitadas a determinados profissionais. principalmente. João e a amante eram nada mais do que bons colegas de trabalho. "Como isso vai impactar a minha carreira?". de 40 anos. jantam. maior o risco de o casal ver sua vida esmiuçada no café da empresa. E não é paranóia. Oficiosamente. as chances de isso prejudicar a carreira. autora do clássico Relatório Hite de Sexo e Negócios. da consultoria de recursos humanos Huggard-Caine. Para começo de conversa. É praticamente impossível não surgir um clima de romance quando você passa facilmente dez horas por dia no trabalho e a organização estimula cada vez mais a mistura entre vida pessoal e profissional. Foi isso o que revelou uma pesquisa da sexóloga americana Shere Hite. um jantar ali e." Segundo Ailton. cabelo etc. "É fácil se apaixonar por alguém da empresa. "Mas a desconfiança sempre existiu". em que eu fingia que éramos apenas amigos. exposições e happy hours. cada affair. ele e ela trabalhavam juntos numa multinacional e respondiam ao mesmo chefe. Resultado: cerca de 42% dos funcionários se envolvem com colegas de trabalho. "Pode ou não pode?". "O primeiro grande prazer do ser humano é falar de si mesmo. "Hoje convivemos muito mais com o colega do que com a família e até com o cônjuge". 37% dos namoros surgem entre pessoas que já se conhecem e mantêm uma convivência freqüente . diz Andréa Huggard-Caine. JOGO DE ESCONDE-ESCONDE É fácil mesmo se apaixonar. o segundo é falar dos outros". Há oito anos ele mantém um relacionamento extraconjugal. . mesmo as atividades sociais. diz. almoçam.e aí o ambiente corporativo aparece como o cenário perfeito. O mais comum é evitar que o casal trabalhe na mesma área. não. "Por ser uma relação extraconjugal. As respostas é que são bem diferentes. por exemplo. Quando o namoro começou.

os dois continuam trabalhando na mesma empresa e têm uma relação saudável. siga a cartilha. a situação fica mais complicada". conta Adriana. COMPORTE-SE! Infelizmente. Se não houver uma regra a esse respeito. de 30 anos. diz Andréa. Informe-se sobre a política da empresa e. A discrição era tanta que muitas pessoas nem imaginavam que eles estavam namorando. trocando beijinhos antes da reunião ou até mesmo chegar de mãos dadas. casado. "Quando se trata de um líder. o ex-presidente da Boeing Harry Stonecipher. adote realmente uma postura ética.o que. com direito a brigas acompanhadas por toda a equipe e outras baixarias. como o ex-CEO da Boeing. Lá. foi demitido por manter um caso com uma executiva da empresa. Eu estava do lado. Por fim. diz Fabiane. matou a ex-namorada Sandra Gomide." A empresa era uma espécie de zona proibida para os dois. mas tive de ficar quietinha!". de 42 anos. Em março de 2005. "A situação tende a ficar muito complicada quando há rompimento e os dois continuam na empresa". pois não trabalhávamos na mesma área". eles não pegavam nas mãos. Ele ou ela tem acesso a dados estratégicos. Paulo. "Meu chefe nunca perguntou nada da minha vida pessoal e. Recentemente. uma colega pediu para o Delfo carregar a pasta dela. diz Mario Sergio Cortella. o que fez Fabiane ser obrigada a engolir o ciúme em algumas situações.Casos como o de João ficam ainda mais complicados à medida que se sobe na hierarquia da empresa. outro romance corporativo virou caso de polícia. Mas você pode minimizar os comentários e se proteger de insinuações maldosas. anterior a todas as outras atitudes: escolhe mal a pessoa com quem se envolve no trabalho. Nos casos mais radicais (como os dois exemplos citados . "É claro que a interferência de colegas influenciou o relacionamento. de uma hora para a outra. começou a me questionar sobre possíveis namoros". limitados ao seu cargo? Nada de dividir essas informações com o amante. nós poderíamos namorar. toda sedutora. mantínhamos o máximo de discrição. o gerente de produção. diz a paulista Adriana Cavalcanti*. Nas reuniões. da Huggard-Caine. Tem situação ainda pior. DORMINDO COM O INIMIGO Todos os cuidados acima não adiantam nada se você comete um erro fatal. Eu me sentia muito controlada. O romance foi denunciado anonimamente por um funcionário (sabe-se lá se "amigo") para o comitê de ética da empresa. entre uma taça de vinho e outra. diz Adriana. pois queria ocupar seu lugar na empresa. subsidiária da Petrobras em Cubatão. a fofoca e as críticas dos colegas podem minar o relacionamento. Antes de qualquer coisa. um homem casado. só olhando. Não pega nada bem ficar se agarrando no estacionamento. como será na vida profissional?" Quando não arranha a carreira. "Mesmo assim. não teme"? É por aí. é preciso manter a discrição. Em 2000. é essencial manter a discrição. ela não escapava de olhares curiosos . não dá para escapar dos olhares (e da língua) dos colegas. Pessoas que nem sabiam oficialmente do nosso namoro se achavam no direito de comentar nossa relação". com quem manteve um relacionamento de sete meses. Em janeiro deste ano (2006). ex-diretor do jornal O Estado de S. "Uma vez. Mesmo depois de achar que pode dar em casamento e tornar público o envolvimento. "Oficialmente. que trabalha no departamento jurídico de uma empresa em São Paulo e manteve relacionamento de sete meses com um colega de trabalho. diz a psicóloga Ana Fraiman. Cartão vermelho para ele. Não demorou muito para que a história se espalhasse. Um dos dois é chefe do outro? Melhor alguém mudar de área. "Se ele não é transparente com a vida pessoal. No início do romance. Lembra da máxima "Quem não deve. "O que mais me incomodavam eram os palpites e o julgamento da minha postura". matou uma funcionária. o melhor mesmo é guardar segredo. por não aceitar o fim do relacionamento. O namoro acabou em dezembro do ano passado. "É melhor esconder no começo. São Paulo. sua subordinada. caso existam normas sobre esse assunto. a deixava muito constrangida. o jornalista Antonio Marcos Pimenta Neves. até ter certeza de que o relacionamento é realmente firme". Alguns casos acabam em barracos no escritório. haja da forma mais profissional possível. mas não menos importante. obviamente. O motivo? Ficar ao lado do ex-namorado. não davam sequer um beijinho e evitavam falar um com o outro ao telefone. uma ex-estagiária da Petrocoque. namorada de Delfo.

" *Nomes trocados a pedido dos entrevistados PINTOU UM CLIMA. no entanto. Mas. espere para ver se o romance é pra valer. o que pode acontecer mesmo quando o relacionamento vai bem. isso acaba em tragédia fatal. o que normalmente acontece é uma expressiva queda de produtividade. há ganhos e perdas em trabalhar sob o mesmo teto. Claro que isso tira o foco de Adriana do trabalho. Apesar de não estarmos mais juntos. diz a psicóloga Ana Fraiman. E AGORA? O que fazer ao se apaixonar por um colega de trabalho: ♥ Procure saber se existe uma política na empresa com relação a envolvimentos amorosos entre colegas de trabalho. qualquer postura que chame atenção sobre isso vai pesar contra seu profissionalismo. Produção: Chris Osterreicher Revista VOCÊ S/A edição de setembro-2006 . ♥ Se o seu caso envolver relação de subordinação. se o profissional não tiver maturidade suficiente. "É bom ter a pessoa de quem você gosta por perto. Mesmo assim. mesmo que a empresa não tenha nenhuma política a respeito." Sua noiva concorda. não é recomendável espalhar para todo mundo. Não passe ao parceiro informações estratégicas que só dizem respeito à sua área. às vezes resultando em demissão. o que é um motivo a menos para sair do trabalho". A paulista Adriana Cavalcanti não chegou a tanto.acima). "Até a produtividade aumenta. da Hewitt. No outro. ♥ Seja discreto. Por mais que a empresa permita o relacionamento amoroso entre os funcionários. brinca." Ana explica que. ♥ Antes de sair contando detalhes para o amigo. "Você se sente diminuído. não significa mais nada". corre o risco de se sentir desestabilizado. ♥ Quando o romance der sinais de maturidade. pois você está com a pessoa que ama ao seu lado o tempo todo. "Imagine o seguinte cenário: num dia você era especial para aquela pessoa. porque não trabalho mais com ele. Os apaixonados. Isso vai poupar os comentários maldosos de colegas sobre abuso de poder e evitar possíveis dores de cabeça. tenho mais individualidade e não preciso me preocupar com o comentário dos outros. Não posso ver essa menina na minha frente". Para o advogado Marcos Krause. ♥ Seja ético acima de tudo. mas enfrenta situações delicadas na empresa: "Há uma nova funcionária na empresa que vive se atirando para ele. o ciúme é inevitável. "Você vai mais feliz para o trabalho e com mais disposição. Segundo Fabiane. a ponto de ter de abandonar a empresa. Nos demais. dizem que dá para administrar as duas coisas numa boa. a convivência diária no trabalho faz mais bem do que mal para a carreira. é aconselhável que você ou seu parceiro mude de área. é hora de contar para o chefe. E é claro que isso interfere no seu desempenho profissional.

nos objetivos comuns. podem tornar-se tão obcecados em defender seus pontos de vista que param até de se comunicar. mas necessitam de um ponto de partida para começar a discussão de uma nova idéia. o grupo deve avançar e discutir sobre como estes podem ser compartilhados. o que pode conduzir a um sério conflito.quando você percebe o desempenho positivo de um colaborador que.comunique-se com cuidado. isto não significa que você tenha que aceitar um desempenho medíocre ou a falta de cooperação de um membro da equipe. e procure maneiras de eliminar as lacunas ou as diferenças entre elas. mas os meios para alcançá-los podem ser variados. Porém.os objetivos devem ser compartilhados. Coloque dois ou mais indivíduos juntos por um período de tempo significativo e. Confronte os problemas confidencialmente . mais chances terá para ajudar a resolvê-lo. Exercite a cortesia profissional . quando os conflitos impedem mudanças e destroem o espírito de equipe. Suavize o clima . Faça com que os membros da equipe reconheçam as diferenças de opinião. mas não ameaçadora. Uma vez os objetivos identificados. sendo invasivas ou artificialmente amigáveis. Quando os indivíduos se enfrentam e discordam sobre determinado assunto. o faça em particular. mas a perspectiva das pessoas nela envolvidas que faz com que a raiva se manifeste. Recomende a estas pessoas não provocar novos desentendimentos. Evite a hostilidade reformulando a conversação . reconheça o seu mérito imediatamente.demandas ríspidas podem somente alienar. fatalmente. hostilidade pode tornar-se infecciosa. Enfatize o positivo . Entretanto. um cliente ou um vendedor. Isto é especialmente importante ao tratar com pessoas com quem tenha ocorrido desentendimentos. Encontre as bases para um acordo . unicamente. Atinja um consenso para então seguir na direção da realização dos objetivos compartilhados. E pior. Vozes exaltadas não têm nenhum lugar no trabalho.fale de uma maneira franca." Charles Chaplin LIDANDO COM CONFLITOS Conflito: conseqüência natural da interação humana. Deixe esta pessoa saber que o seu desempenho está sendo apreciado.quanto mais informação você tiver sobre um desentendimento. afetando a todos os membros da equipe.se você tiver que confrontar um membro da sua equipe. uma diferença de opinião ocorrerá. é preciso saber controlá-los a tempo. Conquiste o comprometimento de todos .os membros da equipe podem não ter os mesmos pontos de vista."Não devemos ter medo dos confrontos. é difícil de trabalhar.lembre os membros da equipe acerca da missão de todos. Olhe além do problema – nem sempre é a situação. Isso não quer dizer que os desentendimentos não possam ser produtivos: eles podem gerar diálogos construtivos. Dicas Procure objetivos comuns . Afaste-se de questões relacionadas à personalidade. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas. Peça a eles que reavaliem suas metas e foquem. através dos quais novas idéias poderão ser geradas e implementadas. . Falar de forma aberta e honesta com os membros da equipe. normalmente. pode pôr fim a futuros problemas. especialmente com quem ocorreu no passado conflitos de personalidade. Identifique o foco de conflito entre membros da equipe .

Estilos de resolução de conflitos Todos nós temos nossas próprias maneiras de lidar com conflitos. Às vezes. Algumas crianças desistiram e outras foram para casa." John W. Gritamos com os outros. Evitar o conflito poderá ser uma vantagem. Quando o conflito terminou. A reparação é preferível quando as questões são pequenas ou quando o relacionamento pode ser irremediavelmente prejudicado porque as pessoas estão muito nervosas. O conciliador. se você não fizer parte do problema ou da solução. essa neutralidade gera um conflito ou piora uma situação acalorada. Nos piores casos. O conflito pode ser útil no desenvolvimento de uma instituição. Esse comunicador sabe que opiniões diferentes. as duas partes ficam insatisfeitas porque desistem de algo que queriam. Pode ser saudável para o desenvolvimento do indivíduo. tentamos “vencer" nossas brigas sempre que nos sentimos vítimas de um processo que está fora de nosso controle. para o competidor. o conflito é destrutivo. assumimos atitudes inflexíveis. Essa solução é temporária. ele pode oferecer alguns benefícios importantes. os membros dos times ficaram muito envergonhados por eles. A pesquisa também mostra que as famílias que expressam abertamente desavenças e desacordos tendem a educar crianças que têm uma qualidade sem preço: a auto-estima. O que chama a atenção dessa pessoa? O poder. O competidor. Não é sua responsabilidade "consertar" todos os conflitos que surgem em casa ou no trabalho. oferece uma solução que. O conflito pode estimular o crescimento pessoal e intelectual. criamos fatos e. parece resolver o conflito. . Irá existir um vencedor e um perdedor. Como os técnicos dos times gritaram um com o outro. político e ex-presidente.RESOLUÇÃO EFICAZ DE CONFLITOS “Um conflito é uma luta expressa em que duas ou mais partes independentes experimentam fortes emoções resultantes de uma diferença perceptível de necessidades ou valores. O negociador. O bom comunicador sabe como lidar com o conflito. No entanto. escreveu: "A fonte mais comum e duradoura de facção foi a distribuição desigual de propriedades. Essa pessoa busca o consenso e trabalha sem parar para atingi-lo. O reparador. Lawyer Devido a um erro burocrático. diz que o fracasso de se atingir a intimidade é o resultado de uma incapacidade de resolver uma controvérsia e um combate útil. fazemos afirmações dogmáticas. políticas e de negócios. Como você administra os conflitos para minimizar os riscos e maximizar os benefícios? Abaixo. Mas os benefícios do conflito só ocorrem quando é possível lidar bem com ele. O objetivo dessa pessoa é a harmonia superficial. o conflito é um esporte. Ninguém pode superar o egoísmo e as deturpações que enfraquecem e até destroem os relacionamentos” Independente de você ser um chefe de estado ou um treinador. seu objetivo é lidar com ele de um modo que resulte em crescimento e em soluções construtivas. em geral. dois times estavam programados para treinar no mesmo campo e no mesmo horário. busca a neutralidade porque não suportam nenhuma forma de raiva. nosso próprio estilo de lidar com situações difíceis. Pode acelerar o desenvolvimento tecnológico e ajudar a formar e a mudar nossas organizações sociais. não necessariamente uma solução justa para o conflito. encontram-se formas que usamos para lidar com conflitos em grupos pequenos. Erik Erikson. e não deuses. valores opostos e conflitos de desejo são coisas comuns. Seu objetivo não é se livrar do conflito. É fundamental lembrar em nossas discussões diárias que somos humanos. James Madison. No entanto. no início. Qual delas é a mais parecida com a sua? • • • • • O neutro. O pesquisador da Universidade de Harvard. tenta deixar todo mundo contente. o conflito é um fato inevitável da vida. não havia um número suficiente de jogadores para treinar em nenhum dos dois times.

". A negociação dá mais certo quando todas as partes têm a capacidade de resolver problemas. A conversa deve ser baseada em quatro etapas simples: 1. suas necessidades e seus sentimentos. 2. Como meu adversário foi prejudicado? 5. dizendo: "Eu concordo. dizendo: "Eu acho. essa é uma solução temporária." Algumas pessoas mergulham de cabeça no conflito sem saber se aquele é o momento de resolver o problema. lembre-se de: 1. Ironicamente.. 4. mantendo os objetivos e os valores intactos. Qual foi a importância desse conflito para externar as emoções? 6. meu adversário e o problema em questão? . Como resolver conflitos O primeiro objetivo na solução de conflitos é lidar de maneira construtiva com as emoções envolvidas. talvez de forma pior. Outras entram no conflito sem saber se a pessoa aceita as condições. a parte mais importante da preparação é evitar fazer um ataque-surpresa. embora a conversa possa gerar o conflito. 2. Embora todas essas questões sejam significativas. O conflito voltará a acontecer. 3. dizendo: "Eu ouço. O uso das quatro etapas estimula a expressão genuína e direta dos sentimentos de uma pessoa de cada vez. A resolução do conflito que começa com consentimento mútuo e condições preestabelecidas (incluindo o uso do método de resolução de conflitos) tem maior probabilidade de terminar bem. é o único meio de resolvê-lo.". tornam-se passageiros. O que aprendi com essa experiência? 2. Quando os sentimentos são expressos. ouvidos e compreendidos tornam-se mais fortes. Defina o problema.".. Verifique esses fatores.. Veja algumas perguntas para ajudá-lo a aprender com os conflitos: 1. Como avaliar o conflito Tão importante quanto escolher uma abordagem para resolver o conflito é aprender lições valiosas com ele.. Expresse suas opiniões. Tratar a outra pessoa com respeito. Como utilizei o processo de resolução de conflitos? Fui respeitoso. As duas partes têm energia emocional suficiente para discutir o conflito? Quem deve participar? Qual é o melhor momento? Qual é o local mais adequado? A resolução de conflitos afeta diretamente o aspecto emocional de uma interação. Quando não são expressos. Ouvir até entender o outro lado. ouvidos e compreendidos. ouvi com atenção e expressei minha opinião? 3.A conciliação funciona melhor quando há pouco tempo e as duas partes são beneficiadas.. Mas é uma situação mal-resolvida porque todos perdem alguma coisa. Os negociadores trabalham para encontrar métodos satisfatórios para as duas partes. Essa abordagem pode rapidamente amenizar emoções para que as diferenças sejam discutidas de maneira mais produtiva. Expressar suas opiniões. Busque um consenso. Qual foi a utilidade de revelar informações sobre mim.. Assim como as outras. Entenda os sentimentos. 3.. A abordagem competitiva é mais adequada quando todas as partes reconhecem a relação de poder entre elas e sabem que uma ação é imperativa. dizendo: "Eu compreendo. Como fui prejudicado? 4. Outras se esquecem de determinar as condições dos confrontos..

Também existe uma terceira alternativa. Conciliação. O que aprendi sobre meu estilo. Posso adotar novas idéias e métodos. • Há cinco abordagens básicas para o conflito: 1. 2. os conflitos oferecem vantagens para os participantes. meu adversário pode adotar a minha. A melhor vantagem desse sistema é que lidar de maneira eficaz com o conflito aprofunda e enriquece os relacionamentos. Brigar por causa de diferenças utilizando métodos inadequados causa sofrimento e aumento dos conflitos. 5. faria o mesmo? Faria algo diferente? Conteúdo Virtual – PANDORA “Como Se Comunicar Com Sucesso” Colleen Mckenna . O que gostaria que meu adversário fizesse diferente na próxima vez? Esse método promove a compreensão e as mudanças. O objetivo principal da resolução de conflitos é amenizar obstáculos emocionais que não permitem aos participantes resolver as questões importantes do problema. Neutralidade. Competição. Conceitos principais abordados A quantidade de causas do conflito é proporcional ao número de pessoas que dele participam. As duas partes podem desenvolver juntas uma solução criativa para questões importantes do conflito. Pense em um conflito recente em sua vida profissional.7. 4. • • Quando administrados de maneira construtiva. Os relacionamentos sofrem porque os indivíduos não sabem como lidar com as diferenças. Negociação. ou incorporar parte da abordagem de meu adversário. Esse método melhora a comunicação em momentos de stress. Agora reflita 1. • • Há momentos apropriados para usar cada estratégia de conflito. Pense em um conflito recente em sua vida pessoal. Algum de nós mudou de opinião? 8. Por outro lado. Ninguém é dono da verdade. O que farei diferente na próxima vez? 10. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. 3. minhas estratégias e minhas formas de lidar com conflito e as de meu ”adversário”? 9. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. faria o mesmo? Faria algo diferente? 2. Ignorar as diferenças e utilizar métodos inadequados de lidar com conflitos significa que você aceita ter relações superficiais. Reparação.

Para aprofundar um pouco mais este tema. precisamos entender melhor o processo básico de comunicação. pensamentos. E isto ocorre o tempo todo. é claro. Ah. Pessoas distintas. De forma geral. sensações. Mesmo assim. Mas... Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é “qualquer situação onde exista uma oposição pessoal. Em outras palavras. Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além. devemos admitir que conflitos são inevitáveis na vida em sociedade. Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana. Bem. na maioria das vezes. Geralmente. tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos. vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara. da linguagem não verbal) nosso mundo interno. muitas vezes de forma irracional”. inconscientemente. ou seja. recorremos às nossas próprias experiências pessoais para fazer uma representação interna do que a outra pessoa fala para sermos capazes de compreendê-la. o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es). Olhando de uma perspectiva ainda mais ampla. sentimentos. que fatalmente suprimirá uma grande parte da experiência em si. mundos distintos. Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que. nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo. independente do meio que se utiliza para tal. que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores. madura e nãoagressiva – o que se pensa. valores e crenças pessoais. acrescido das famosas generalizações e distorções que coroam o processo. não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar. então nos basta conhecer um pouco melhor este processo e interferir conscientemente na qualidade de nossa fala para prevenirmos muitos conflitos. composto por idéias. Por outro lado. se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles. acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir. creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais. considerando somente estes fatores básicos de transmissão e processamento de mensagens já conseguimos vislumbrar o quão complexo é o processo de comunicação e como se torna fácil a geração de conflitos decorrentes do mesmo. não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante. quando falamos. . intuições. Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias. pois tentamos falar sobre uma experiência complexa e detalhada por meio de uma descrição verbal limitada. é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo. atitudes e/ou comportamentos. o que vemos acontecer. não é mesmo? Porém.PREVENÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA: É PRECISO TER PERCEPÇÃO E SABER MOTIVAR MUDANÇAS Sandra Cruz Para falarmos sobre prevenção de conflitos. No entanto. sente ou quer. de modo que tentar eliminá-los é simplesmente uma utopia. como somos “formatados” desde crianças para buscar aceitação social. freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade. na prática. Parece simples. Neste processo é comum e involuntário que usemos omissões. certo? Errado! As empresas investem altas somas em treinamentos de comunicação para seus colaboradores e os conflitos continuam brotando incessantemente nos ambientes corporativos. com todas as pessoas. sem nenhuma interpretação pessoal. as quais decididamente não são semelhantes às nossas. interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor. sem saber exatamente como ela começou. cada vez que ouvimos alguém.

observando como anda nossa capacidade de aceitar que os outros têm todo o direito de discordar de nossas idéias e pontos de vista. precisamos reavaliar como anda nossa maturidade emocional e nosso auto-conceito. Como podemos prevenir esses excessos. se não as admitimos. uma série de significados implícitos. ainda. visando elevar a cada dia sua maturidade emocional. percebo que no ambiente corporativo existem técnicas e teorias sobre este tema. está presente. é e continuará sendo o grande desafio a ser enfrentado por quem busca prevenir conflitos em quaisquer ambientes sociais. Ou. então? A meu ver. Este foi. Sandra Cruz é consultora de carreira da BSP Career em coaching e gestão de carreira. Mas tentar prevenir os excessos de conflitos (que se tornam grandes desperdiçadores de tempo e energia) e lidar com eles de forma inteligente é uma posição benéfica e realista. permitindo o desenvolvimento de uma maior capacidade de compreensão. sem precisar interrompê-lo ou contestá-lo antes mesmo que sua frase esteja terminada. precisamos estimular as pessoas a se abrirem a um processo reflexivo de auto-desenvolvimento.Aliás. não admitidas por nós mesmos. estímulo à mudança. Como podemos ver. motivação para resolver problemas. diminuídos ou incompreendidos. subliminares. Como pré-requisito a esta conquista. Em algumas situações promovem a oportunidade de crescimento e coesão entre as pessoas. nos proporcionando emoções que suprem fragilidades normalmente não percebidas ou. Observem que. muitas vezes de forma insana. Sendo assim. vale ressaltar que eles não são necessariamente negativos. 02/07/2008 . a qual alicerça nossas ações e comportamentos. relativas. a prevenção de conflitos começa na motivação pessoal de fazer uma auto-análise. que minam a lucratividade das empresas. não as resolvemos. quando defendemos nossas posições com unhas e dentes. que visam a minimizar as perdas de negócios geradas por conflitos declarados ou “mascarados” no ambiente de trabalho. por meio de um questionamento sincero sobre nossa capacidade de ouvir o outro verdadeira e completamente. Outro ponto importante na prevenção de conflitos é a real aceitação das inevitáveis diferenças que existem entre as mais diversas personalidades que povoam nossos ambientes sociais e a compreensão de que não existem verdade nem razão absoluta. para que tais técnicas sejam bem utilizadas e alcancem seus objetivos adequadamente. sobretudo. estimulando relacionamentos que abrem menos brechas a situações ambíguas. desenvolvidas a partir de um ponto de vista individual e único. e repetimos sempre o mesmo padrão de comportamento obtendo sempre os mesmos resultados. transformação de valores e. aprofundamento de relacionamentos. No entanto. pelo menos. E. sem com isso nos sentirmos rejeitados. o caminho mais curto rumo a uma solução está em desenvolvermos a capacidade de sermos mais assertivos e de estabelecermos um ambiente de confiança com as pessoas com as quais convivemos. a qualidade dos relacionamentos e o clima organizacional. E como fazer isso? Desapegando-nos um pouco de nosso “ego” e nos apaixonando menos por nossas próprias idéias. somente verdades e razões pessoais.

Não podemos e nem temos o direito de mudar o outro. entrou no rio. adiantou-se outra vez correndo pela margem. Cada qual conforme sua natureza. Foi então à margem. tomou um ramo de árvore. e eu de acordo com a minha. . Quando o trazia para fora. O monge correu pela margem do rio. Voltou o monge e juntou-se aos discípulos na estrada."Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente." Esta parábola nos faz refletir a forma de melhor compreender e aceitar as pessoas com que nos relacionamos. colheu o escorpião e o salvou. o homem deixou-o cair novamente no rio. quando passavam por uma ponte. Devemos fazer a nossa parte com muito amor e respeito ao próximo. . devido a dor. meteu-se na água e tomou o bichinho na mão. o bichinho o picou e. mas podemos melhorar nossas próprias reações e atitudes. sabendo que cada um dá o que tem e o que pode .Mestre deve estar doendo muito! Por que foi salvar esse bicho ruim e venenoso? Que se afogasse! Seria um a menos! Veja como ele respondeu à sua ajuda! Picou a mão que o salvara! Não merecia sua compaixão! O monge ouviu tranqüilamente os comentários e respondeu: .“Ele agiu conforme sua natureza." Lao-Tse A LENDA DO MONGE E DO ESCORPIÃO Monge e discípulos iam por uma estrada e. Eles haviam assistido a cena e o receberam perplexos e penalizados. viram um escorpião sendo arrastado pelas águas.

as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos. Quanto mais inteligente. os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. Depois de certo tempo. Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto. que gastam todo seu dinheiro. para alimentar a sua população. Os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado e. lá nos tanques. mais gosta de um bom problema. coloque objetivos maiores. mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". se reorganize! Busque mais determinação. da sociedade e. elas podem perder as suas paixões. E fresco no desembarque. como "sardinhas". Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Então. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele. quando pagam todas as suas dívidas. no começo dos anos 50: "O homem progride. habilidades e destrezas para fazer a diferença. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. leia o que vem a seguir: Quando as pessoas atingem seus objetivos . Os consumidores japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. até mesmo. inclusive no caso dos peixes dos japoneses. como norma de vida. Tudo porque os peixes são desafiados. . eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. mais conhecimento e mais ajuda. Porém. o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Portanto. da humanidade.. Por não se mexerem por dias. os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. então. entediadas. Quanto mais longe os pescadores iam. os peixes perdiam o gosto de frescor. e de donas-de-casa. Você fica vivo! Para conservar o gosto de peixe fresco. Entretanto. estranhamente. Ron Hubbard observou.PEIXE FRESCO Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. nos seus barcos. o mesmo problema de herdeiros. Massacre-os. E os japoneses não gostaram do gosto destes peixes. vá ao encontro dos objetivos do seu grupo. Mas. conquistar esses desafios. Infelizmente. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias. persistente e competitivo você é. Você tem recursos. o peixe já não era mais fresco. ou o que quer que seja. é claro. Você se diverte. que nunca crescem. não desista. pule dentro deles. Elas passam pelo mesmo problema dos ganhadores de loteria. que ficam dependentes de remédios de tarja preta. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo.. Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue. relaxam. L. Eles chegavam vivos. o que você recomendaria? Antes da resposta. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas. as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. porém cansados e abatidos. ao invés de evitar desafios. passo a passo. quando começam com sucesso numa empresa nova. Para resolver este problema. Você fica excitado e com vontade de tentar novas soluções. Assim. Curta o jogo. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques. Se seus desafios são muito grandes e numerosos. eles não gostaram do peixe congelado. as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros. você fica muito feliz. pela falta de espaço. a solução é bem simples. somente perante a um ambiente desafiador". eles paravam de se debater e não se moviam mais. Como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor? E você. O tubarão come alguns peixes. Se você alcançou seus objetivos. mais tempo levava para o peixe chegar. Para esses problemas.tais como: quando encontram uma namorada maravilhosa.

"Ponha um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar". .

Afinal. mas vai continuar encontrando os mesmos problemas em qualquer lugar. Cada integrante de um grupo tem uma personalidade diferente. Então. não podem ser tratados do mesmo modo. o jeito é aprender a reagir a tudo isso da forma mais inteligente. E o líder deve cuidar para não interpretar mal essas diferenças. antes de demiti-los. pois você pode trocar de emprego. que ensina como lidar com o fator de maior impacto sobre a satisfação e sucesso das pessoas no trabalho: as emoções delas e dos outros. Não é preciso gostar dela ou de tudo nela”. Cada funcionário vai testar seu chefe e é por isso que cada líder deve aprender a cuidar de si mesmo emocionalmente e fisicamente. com suas forças e fraquezas particulares. não pode evitar comportamentos ruins e fofocas de seus funcionários. você precisa aprender a lidar com os diferentes perfis de cada um. Até porque os colaboradores tendem a recorrer a seus superiores pelas mesmas razões que as crianças procuram seus pais: atenção. para que não seja influenciado pelo comportamento dos outros”. desejando nunca mais voltar à empresa por causa de algum colega de trabalho? Muitos já passaram por situações estressantes ou tiveram de suportar comportamentos desagradáveis no ambiente corporativo. Como líder. e tenha certeza de que eles são mensuráveis. E você não vai decepcioná-los. pois assim fica muito mais fácil se libertar das armadilhas emocionais e trabalhar com todos na equipe. Logo. saudável e produtiva. E o panorama não é dos mais otimistas. Propósitos vagos criam resultados vagos. você está ali justamente para administrar as atitudes deles. “Não existem equipes perfeitas. O líder precisa mesmo aprender a lidar de maneira positiva com funcionários problemáticos. esclarece Katherine Crowley.Redator-chefe da revista Liderança . “Antes de reagir ou rotular alguém. E como evitar que mau comportamento e hábitos nocivos das pessoas prejudiquem a carreira e a saúde dos colegas de trabalho? Vamos começar com uma constatação simples: se você é líder. correção e reconhecimento. No entanto. orientação. irritado. complementa Katherine. Afinal. ele deve aprender a apreciar o que cada pessoa faz de melhor e valorizar suas contribuições. as melhores equipes são feitas de pessoas. não tem jeito. você pode medir seu desempenho (e não a personalidade) e aí ser capaz de julgar se esse colaborador vale mais investimento de seu tempo e dinheiro”. uma das autoras do livro Trabalhar com Você Está me Matando. Conviver com tantos perfis e comportamentos “especiais” em um grupo é uma das atribuições do líder. certo? Cleverson Uliana .e-zine liderança Ano 5 Nº 25 – 18/06/08 . o líder faça um “treinamento-teste”: “Coloque objetivos específicos para que os funcionários saibam o que precisam fazer para melhorar. você já deve ter se perguntado: o que fazer com os colaboradores difíceis – demitir ou desenvolvê-los? Katherine sugere que. deixando o ambiente mais produtivo e saudável para todos. cada uma trazendo qualidades distintas ao projeto. É. Então.PREPARE-SE PARA LIDAR COM COLABORADORES DIFÍCEIS Cleverson Uliana Quantas vezes você já chegou em casa exausto.

Cada integrante da empresa faz parte de uma equipe."Qualquer um pode zangar-se . o que conta é ficar calmo. Afinal. Entretanto. Embora tenhamos dado apoio e conversado muito sobre o assunto. o objetivo do líder é ajudar o funcionário a agir cumprindo as normas estabelecidas e/ou portando-se com segurança e de modo sensato no trabalho. independente do cargo que você ocupa. infrações graves das normas de segurança. O enfoque disciplinar positivo é o mais eficaz que se pode adotar. A pessoa fica irritada e emotiva e até ataca verbalmente. E a única maneira de manter a discussão concentrada nos fatos é reunir todos os dados disponíveis. depois responder com empatia. o líder deve explicar claramente porque é obrigado a aplicar a medida disciplinar. etc. trabalhando com ele em busca de uma solução e demonstrando confiança na capacidade que ele tem para contornar a situação. Sempre que aplica medidas disciplinares. o líder não está cumprindo sua obrigação. a verdade é que. nem fazendo um favor ao funcionário. Se alguém deixa de produzir a sua parte ou transgride normas de trabalho. na esperança de que o funcionário se corrigisse. na tentativa de resolver a situação. quando necessário. ao mesmo tempo em que aplica a medida disciplinar necessária.não é fácil. mesmo merecendo. Significa também que a medida tomada não deve ser nem dura nem leve demais para a situação. Significa aplicar a medida disciplinar correta. Ninguém gosta de ser "corrigido". A maioria das pessoas quer fazer bem o seu trabalho e segue as normas." Aristóteles APLICANDO MEDIDAS DISCIPLINARES ". não é justo com os outros. O líder tem a responsabilidade de manter um senso de justiça e ordem na sua equipe de trabalho. caso o problema continue sem solução. pois isso só deixará a pessoa mais aborrecida. Deixar de eliminar um problema de desempenho ou hábito de trabalho pode ter um “efeito dominó”. Não é raro ouvir reações como “Você não está sendo justo!” ou “Você sempre implicou comigo!” ou até “Você como chefe é uma droga!”. roubo. Aplicar medidas disciplinares é uma tarefa que cabe ao líder e que a maioria de nós gostaria de evitar. Implica em dar apoio ao funcionário. Ser firme significa reconhecer que ao evitar uma medida disciplinar necessária. na medida certa.O que você quer dizer com suspensão por três dias? Você não pode fazer isso comigo!" Você já ouviu estas respostas antes? Talvez não – apenas uma pequena porcentagem da força de trabalho chega a se envolver com problemas disciplinares. Sem ameaças. Não fazer acusações.Advertência por escrito? Isso não é justo!" ".isto é fácil. Mas. cedo ou tarde precisará disciplinar alguém de sua equipe de trabalho. Enfoque positivo significa trabalhar junto com o funcionário para corrigir um problema ou melhorar o seu desempenho. o que está sendo disciplinado é o comportamento e não a pessoa. É necessário reconhecer que a decisão de aplicar medidas disciplinares é sua. A discussão sobre assuntos disciplinares não é fácil. na hora certa. pelo motivo certo e da maneira certa .). que têm que arcar com as consequências ou que estão no direito de esperar que todos cumpram as regras. Ele não pode se deixar influenciar por desculpas “esfarrapadas” nem se esconder atrás da “política” da empresa. A ênfase deve ser sobre a melhora e não sobre a punição. Ser justo significa aplicar as mesmas regras e conseqüências para todos. Explicar claramente a medida e detalhar o que será obrigado a fazer. Na maioria das vezes são casos de violações graves de políticas ou normas (por exemplo. o progresso alcançado foi pequeno ou quase nulo. posse de objetos ou substâncias ilegais no recinto de trabalho. Há outras situações em que será necessário aplicar medidas disciplinares imediatas. O enfoque disciplinar positivo é firme e justo. mesmo depois de várias reuniões. O líder não pode esquecer também de que é preciso deixar a pessoa se explicar. Só nos resta aplicar uma medida disciplinar. Mas zangar-se com a pessoa certa. . Demonstrar confiança no funcionário e oferecer-lhe apoio. Como reagir? Antes de tudo. às vezes não conseguimos resolver um problema de desempenho ou de hábito de trabalho de um funcionário.

“Estou interessado em ouvir o que você tem a dizer. não a título de punição e/ou meio de se livrar do funcionário. Descreva a situação e reveja reuniões anteriores. Evite comentários sobre a postura do funcionário. . Vejamos agora com realizar discussões eficazes sobre medidas disciplinares corretivas. Combine medidas específicas e data para follow-up. Pergunte as causas da situação. A discussão formal sobre disciplina deve ser encarada como o último recurso e deve ser feita com intensão de solucionar o problema. Embora tenha melhorado um pouco. Esta é basicamente uma etapa de esclarecimento. . ou . . . Pergunte as causas da situação. 2. “Nas nossas duas últimas reuniões. a situaçãoainda é inaceitável. O que é que o impede de chegar ao desempenho esperado?”. com a apresentação de: . Desde esse último bate-papo. Indique qual medida será aplicada e porquê. o que havia sido combinado e o que já foi feito. 5. 1.  Deixe que a pessoa apresente a sua versão do caso.É cada vez maior o número de organizações que adotam o enfoque da disciplina progressiva. sempre que a disciplina se fizer necessária. Estes só serviriam para colocá-lo na defensiva. mas tenha cuidado para não parecer que está conferindo informações. você manterá a auto-estima e estimulará a discussão. recapitule o problema. detalhes sobre tudo que tenha (ou não) acontecido desde o último “bate-papo”. Ouça e responda com empatia. Demonstre confiança no funcionário. segundo o qual as punições por desempenho aquém dos padrões. Descreva a situação (e reveja reuniões anteriores) se houver.  Faça perguntas abertas para testar aspectos específicos.  Se houver reuniões anteriores. dia 25 e 15 minutos hoje.  Mostre que quer ouvir o lado da pessoa na história.”   Seja o mais específico possível. 20 minutos na Segunda. Passos críticos Os passos críticos abaixo. 1. 2.  Focalizando os fatos. Se houve alguma melhora (mesmo que insuficiente). maus hábitos de trabalho ou violação de regras vão se tornando mais rígidas a medida que essas condições persistem ou se repetem. 4. dados específicos sobre uma situação suficientemente grave para exigir uma medida disciplinar imediata. reconheça-a. você concordou em chegar na hora e tinha ações específicas para cumprir o combinado. você já se atrasou 15 minutos na Terça. . usados em conjunto com os princípios de auto-estima ajudarão a conduzir reuniões eficazes. dia 19.  Peça ajuda para identificar as causas. 3. referindo-se a dados disponíveis que o ajudarão a mostrar a gravidade do problema. Isto manterá a auto-estima. 6.

 Marque uma data razoável para follow-up e verificação do progresso.   Tenha certeza de que o funcionário entende que a medida disciplinar entra em vigor imediatamente. e ao ouvir e responder com empatia.  Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida. Assim você demonstra uma intenção séria de solucionar o problema e a disposição de fazer o que puder para apoiar os esforços do funcionário. . você confirmará a medida pro escrito. 6. resuma as informações do funcionário e verifique sua compreensão. ouça e responda com empatia.  Ouça com atenção e tente entender como a pessoa se sente. Demonstre confiança no funcionário. mesmo assim.  Sua meta é corrigir o problema. Isso manterá a auto-estima do funcionário. Indique qual medida será aplicada e porquê. A não ser em casos extremos. Você não é obrigado a concordar com o que está ouvindo. “Você está sendo suspenso por três dias. esta é uma discussão voltada para o futuro.  Se for a terceira ou quarta discussão disciplinar e você sentir que a demissão é a única solução. A gravidade da sua falta – dirigir uma empilhadeira sem cuidado. Mostre quais serão as consequências – até a demissão. mas seja firme. 4.   Descreva a medida disciplinar que será adotada e porque ela é necessária. não faça julgamentos precipitados nem demonstre que não acredita. Ouça e responda com empatia. Demonstre confiança no funcionário.  Mesmo que estiver escutando a mesma história de sempre. Na maioria dos casos. Passe rapidamente para o passo crítico 5 para focalizar a solução do problema. Enfatize que o fato do funcionário não ter resolvido o problema. Explique que a pessoa deve começar a pensar em um meio de realizá-los. impor disciplina. Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida. Deixe claro que cabe ao funcionário evitar as consequências futuras.  Explique que esta é a oportunidade de eliminar o problema. levará à sua demissão”. Se este tipo de comportamento continuar. Assim você manterá sua auto-estima e o seu comprometimento. obriga-o a tomar uma atitude. inclusive – se o problema continuar sem solução.  5. resolvendo o problema. Combine medidas específicas e data para follow-up. refira-se à gravidade da falta. A conversa pode se tornar emocional para o funcionário.  Trabalhe com essas idéias e ajude-o a superar eventuais obstáculos. com prejuízos materiais – justifica esta suspensão.  É possível demonstrar empatia e. Focalize os fatos para ajudar a manter a auto-estima da pessoa. mantenha-se calmo e insista na necessidade de se atingirem os objetivos.  Faça um resumo dos objetivos a atingir e peça ajuda para identificar os passos necessários para a sua realização. Mostre compreensão. desconsidere este passo crítico. Mostre que quer ajudar. Caso seja a primeira discussão. Antes de passar para o passo crítico 4.  Termine a reunião em tom positivo.3. o funcionário fica a vontade para descarregar essas emoções.

Mas. sem resultados. ele disse que isso não seria problema. mas não houve melhora. Você acha que não tem escolha. na época de sua contratação. Depois do treinamento. quando o padrão é 100. Já tiveram três reuniões a respeito desse problema. Você avisou João das possíveis consequências. para ela cobrir a ausência de João no início do expediente. três vezes por semana). para ele entrar 30 minutos mais tarde. terá que demiti-la. Vocês já discutiram o problema várias vezes. sua taxa de produção era de 70 peças por dia. Hoje terão outra reunião. Você o lembrou que. Histórico: Há três meses você se reuniu com João para falar de seus atrasos (em média 20 minutos.EXERCÍCIOS Situação 1 Medida: Você está em uma reunião com o João. que vem apresentando um problema de frequência nos últimos meses. vai alterar o horário de Ana. Você já chamou a atencao dela várias vezes sobre o assunto. Histórico: Eliane recebeu o treinamento padrão quando veio para o setor. Na ocasião. Nos últimos três meses a taxa de Eliane variou entre 75 e 85 peças por dia. Você o considera um bom técnico e agora está mudando o horário de entrada dele. para isso. Há dois meses tiveram outra renião sobre a falta de melhora. ele disse que o fato de marar numa cidade vizinha estava atrapalhando. que também mora muito longe. Mesmo assim nada mudou. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 2 Medida: Eliane trabalha no seu setor há três meses e durante este período não conseguiu alcançar a taxa de produção padrão. A taxa média é de 95 a 110 peças por dia. e no mês passado você se reuniu novamente com ele para avisá-lo de que estava chegando a um ponto intolerável e que iria tomar alguma atitude se o problema persistisse.

a necessidade de evitar essas explosões. Educadamente ele recusou sua oferta. Seu plano é ressaltar. Ela é muito insegura e não consegue se adaptar aos procedimentos do setor. na entrevista. Observação: Investigando o assunto. apesar de ter uma boa experiência nessa área também. ele perdeu a cabeça na frente de clientes. Você vai se reunir agora com ele para discutir o incidente.Situação 3 Medida: Brito é um de seus funcionários mais graduados. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . O resultado foi a perda de uma conta importante. Por outro lado. A semana passada ele gritou com o vicepresidente durante uma discussão. Histórico: após quatro meses de experiência você chegou à conclusão de que Marisa não vai servir para o setor de Análise de Crédito. Há 3 meses. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 4 Medida: Marisa está na empresa há 4 meses e. ele já havia deixado claro que gosta muito desse setor e que não gosta de fazer análises de crédito. Você falou com Brito. já que ela é tão esforçada e bem vista pelos colegas. Seus dados estavam incorretos e ele não ouviu o ponto de vista do vice-presidente. para não demiti-la. você fará uma troca de setores entre ela e Sérgio. Aconteceu algo parecido há quatro meses e. oferecendo-se para ajudá-lo a traçar um plano para acabar com essas atitudes tempestuosas. Histórico: Esta não é a primeira vez que Brito age dessa maneira. fazendo uma cena terrível. O fato de serem profissionais difíceis de encontrar no mercado. você descobriu que Brito não tinha motivos para discutir. Sérgio tem se mostrado bastante proativo e se adaptou rapidamente ao setor de Cobrança da empresa. também influenciou a sua decisão. o responsável pelas ações de Cobrança. na ocasião. mais uma vez.

como ficará a motivação de Braga? Você está planejando colocar mais um representante na região norte do estado para aumentar as vendas de uma nova linha do seu produto. ele lhe informou que percebeu que vez ou outra Braga sutilmente pergunta a representantes e vendedores que o visitam sobre a possibilidade de vir a trabalhar como Representante da empresa deles. pois o salário inicial oferecido era o triplo do salário de Comprador. Entretanto. Provavelmente é um trabalho que Braga assumiria com dedicação. Esse sempre foi o seu objetivo profissional: Representante.CASE DO COMPRADOR* Braga é um dos Compradores de sua empresa. Foi contratado há 1 ano pelo mesmo salário que recebia na loja e logo se destacou pela sua competência em negociar bons preços. E se fizer essa transferência. o quê? Demitir Braga sumariamente? Pedir para Jadiel dar um feedback a ele? Você lembrou também das seguintes alternativas: Tânia. Foi uma decisão difícil. sua esposa é funcionária pública e não pode deixar o estado. acumulando trabalho e perdendo prazos. não aceitou o convite porque precisaria mudar para Salvador e viajar constantemente pelo interior daquele estado e isso o obrigaria a abandonar o curso superior em Marketing. Imediatamente você decidiu que algo deveria ser feito (óbvio!). e do vazamento freqüente de informações sobre alianças estratégicas. Além disso. ele estuda Marketing na faculdade e a sua experiência no setor de Compras enriqueceria muito o trabalho naquele setor). já que poderia ganhar até 3 vezes mais e sua peculiar habilidade de negociação traria rapidamente os resultados esperados. Havia trabalhado durante 5 anos como supervisor em uma grande loja de departamento. Além disso. Mas. Você decide! * este case foi baseado em fatos reais . Braga foi convidado a trabalhar como Representante em outra empresa. que também sempre fez parte de seus objetivos. Esses vazamentos vinham prejudicando sistematicamente o fator “surpresa” tão necessário no seu negócio. Hoje de manhã. informou também que tinha quase certeza ser Braga o causador de boatos sobre dificuldades financeiras que a empresa estaria passando . mesmo com tipos de produtos mais “fáceis” de serem comprados não conseguem ter o mesmo desempenho que Braga. Jadiel baseiase no fato de Braga sair frequentemente com alguns desses representantes para happy-hours. mesmo sendo o responsável por uma linha de matéria-prima de maior mix e também maior rotatividade.o que é mentira – e que fizeram com que alguns fornecedores cogitassem diminuir o crédito de sua empresa (você conseguiu reverter a situação com diplomacia). acordos praticados e negociações com fornecedores. seu Supervisor de Compras. Os outros dois Compradores da empresa. Além disso. Seria interessante transferir Braga para o setor de Marketing? (afinal de contas. a Supervisora de Marketing está planejando demitir Raul. um funcionário mediano que atua como Assistente de Marketing e que sai antecipadamente com muita freqüência. numa reunião com Jadiel. Tânia percebeu que isso sempre acontece após telefonemas de sua esposa. Porém. fretes e prazos de pagamento. consegue manter os estoques abastecidos com as quantidades adequadas. logo no primeiro mês de trabalho.

Solidônio disse que só traria o pedido se. você percebe que ele não administra muito bem o seu próprio dinheiro.CASE DO VENDEDOR Solidônio é um dos melhores vendedores de sua empresa. porém. entregaria o pedido para o seu principal concorrente. e que esse cliente se propôs a fazer uma grande compra programada por um ano. caso contrário. Apesar disso. que há tempos o procura para ser seu vendedor. frequentemente aumenta a carteira de clientes e sugere melhorias nos seus produtos a partir de informações que traz do mercado. um fato o surpreendeu: Solidônio procurou o seu Diretor Comercial e disse que conseguiu um novo cliente. ele sempre está com problemas financeiros. Na última semana. Você já notou inclusive que empresas de cobrança já ligaram para a empresa procurando por ele e que ele deixou de fazer algumas visitas para resolver este tipo de problema. Porém. Essas vendas mensais aumentariam em quase 20% o faturamento total da empresa. Sempre consegue boas vendas. desde que fosse feita uma pequena alteração no produto (algo fácil de ser feito). Qual a sua decisão? . nesse pedido. a sua comissão fosse aumentada de 3% para 10%. Por maior que sejam suas comissões.

Para a empresa. Por que permanecem? Por que não são demitidas. etc. ao longo da minha experiência. com a substituição dos elementos que destoam. O acompanhamento identificará as necessidades de treinamentos e orientações. por último. trazem mais problemas e prejuízo do que agregam. E.. Pode-se alegar o custo da demissão . provocados quase sempre por problemas pessoais. seja ele qual for. se não precisam apresentar resultados para continuarem trabalhando? Por que trabalhariam bem. fará a diferença e deixará uma marca para o futuro. Primeiro porque ao premiar a inércia e o descaso. que deverão atender às suas necessidades. ajudam a assegurar um time de alto nível e com baixo turn-over. quando isso se mostra indispensável. Essas três engrenagens. influência negativa sobre o grupo. A influência delas sobre as demais é nociva. porque é uma injustiça flagrante contra os outros funcionários. prejuízo direto por um trabalho mal executado.. aliado a um programa de treinamento bem direcionado. uma vez esgotados todos os meios razoáveis de recuperação? O funcionário incompetente pode pôr a perder todo o esforço de desenvolvimento da empresa. realmente preparadas e dispostas a contribuir. Mas as incompatibilidades sempre existirão e indivíduos que destoam do conjunto. Um bom processo de seleção evitará a entrada de funcionários inadequados. as justificativas para a manutenção de maus funcionários são pouco inteligentes e não convencem. Afinal. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. Ter pena desses não é fazer justiça. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. Segundo. que sempre encontramos nas equipes pessoas que nada agregam. Todo esforço para alavancar a motivação e obter resultados vai por água abaixo. que estejam passando por uma fase particularmente difícil. bem calibradas e lubrificadas.“Demitir pessoas é horrível. dá para aceitar a presença dos maus profissionais. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch ABAIXO A MEDIOCRIDADE! Há quem diga que apenas 5% das pessoas de um grupo. As equipes são organismos em constante evolução. para que superem o momento mais complicado e voltem ao padrão anterior. cabe o apoio da empresa e toda a ajuda possível. perdas por um esforço não aplicado. no meio de outras que se empenham para apresentarem resultados. As considerações humanistas só se justificam se estamos tratando com profissionais usualmente competentes. trabalhando com grupos heterogêneos e com competências variadas. mesmo com todo o esforço descrito acima. Quando há um processo efetivo de avaliação e acompanhamento de desempenho. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. que são obrigados a se desdobrarem para darem conta do próprio trabalho e das atividades do incompetente. nesse caso. O que não dá para entender é a razão para que tais pessoas sejam mantidas no grupo. perpetua-se o vício. Perdem partes que não aproveitam. . Um programa de T&D acertará as arestas. Não sei sobre as bases desse percentual e ele pode ser exagerado. nunca vamos encontrar uma equipe perfeita e acabada. Algumas vezes são evocados motivos humanistas . se a empresa convive sistematicamente com funcionários ruins e sem recuperação.mas não é preciso ser um gênio das finanças para saber que a perda que esses indivíduos acarretam é muito maior do que qualquer despesa rescisória: Perda de imagem. sempre surgirão.afinal de contas estamos lidando com seres humanos. mas tenho observado. A esses. se vão ganhar o mesmo que o incompetente ao lado? Na maioria das vezes. Mas o mesmo argumento não pode ser aplicado aos incompetentes crônicos. porque também se comete injustiça contras outras pessoas. Isso derruba o moral de qualquer time. mas agregam outras. mas que amargam o desemprego porque incompetentes roubam-lhes as vagas de trabalho. não com peças da máquina que se chama Empresa. Por que os outros haveriam de se esforçar. geralmente.

a permanência no time de um ou mais jogadores despreparados e sem possibilidade de ajustamento.com. José Lourenço de Sousa Neto rh.br . mas de toda a equipe.não deles. Além do mais. levará à derrota .Todo gestor tem por obrigação principal a formação e a manutenção de equipes de alto nível e boa performance. E não conseguirão fazer isso convivendo com a mediocridade e deixando de fora profissionais de valor.

e já vi planos maquiavélicos. desconsiderando os casos de pessoas que largam seus empregos por uma proposta de trabalho melhor. as empresas exigem que o funcionário demitido deixe a empresa imediatamente. as pessoas só são dispensadas quando a empresa já tentou todas as alternativas para aproveitá-la. gerente geral da Candle Software do Brasil. Quando o emprego deixa de existir. dependendo do motivo pela qual a empresa desiste do funcionário. inclusive a recolocação. exercer pressão para que o funcionário se demita. "A empresa geralmente demite por contenção de despesas ou inadequação do profissional ao papel que ele deveria desempenhar. acham que foram pegas de surpresa". quando são demitidas. e em determinadas situações esse choque pode causar traumas. "É comum pessoas que trabalham durante 10 anos ou mais em uma empresa não perceberem que estão correndo o risco de serem demitidas. Acham que têm lugar garantido ali para sempre. ou para a empresa ou para o funcionário. "No nosso atual momento. uma empresa também demite quando descobre que determinado profissional é muito bom para o cargo que ocupa". Demissão Traumática O processo de desligamento de uma empresa sempre vem acompanhado de um choque. onde a empresa mostra projetos e deixa claro. em vez de demitir. exemplifica Mauro. E em 52% dos casos.DEMITIR SEM TRAUMAS Ana Paula Ruiz Como demitir um funcionário sem causar ressentimento e sem macular o nome da empresa? Como dizer a um profissional com uma função até então importante dentro do quadro de funcionários que a empresa agora não está mais satisfeita com o resultado de seu trabalho? Mauro Danezi. as empresas são cruéis em 24% das demissões. Muitas vezes as pessoas não percebem que o mercado mudou e que elas têm que ter novas habilidades para garantir seu emprego. Conforme pesquisa do Grupo Catho. define como demissão o produto de um defeito de convivência entre o superior e o funcionário. Algumas empresas preferem. "Já vi superior estipulando metas impossíveis para aqueles funcionários que ele quer demitir. A explicação de Mauro Danezi para os traumas ocorridos no processo de demissão está na ilusão que a pessoa tem que ela existe somente por causa do trabalho. Ele acrescenta que ninguém pede demissão da empresa. Segundo a mesma pesquisa citada no início da matéria. "A pior coisa que um funcionário pode sentir é que não exerce mais nenhum papel dentro da empresa". ela acredita que não tem razão nenhuma para continuar vivendo. mas sim do chefe. e acredita que a antiga demissão por justa causa não existe mais. . O momento da demissão pode ser pacífico ou não.". em reuniões. que determinado funcionário não está incluído ali." Mauro alerta ainda que é importante ficar atento aos sinais que a empresa costuma dar de que a relação entre funcionário e empresa não estão mais se entendendo. as cinco razões mais importantes para a demissão são: • • falha na obtenção dos resultados desejados falta de competência técnica falta de bom relacionamento dentro da empresa eliminação do cargo desonestidade • • • Mauro Danezi concorda. e por mais incrível que possa parecer. complementa. por isso.

É importante ter sempre o médico da empresa de plantão e. mas não se sinta na obrigação de apresentar argumentos. Se você estiver conversando com o funcionário sobre seu desempenho e relatando os motivos de sua demissão. os dois devem ter uma postura profissional. roubar a empresa ou ter colocado a vida de algum colega em perigo. por exemplo. A melhor opção é a segunda-feira. data de rescisão e recebimentos. deixando claro que aquele momento não irá interferir na amizade dos dois. Não censure a pessoa que está sendo demitida. pagamento de férias não usufruídas. se não tem outro jeito. sequer discuta esta possibilidade. de modo que você possa se retirar se o funcionário tornar-se inconveniente ou insistir em negociar sua decisão. Ana Paula Ruiz é repórter do Jornal Carreira & Sucesso . que resultou na decisão de demiti-lo. em alguns casos. na saída ou chegada de férias. Não deixe nenhuma dúvida de que o está demitindo. Ainda assim existe a possibilidade de que ele se sinta injustiçado com a decisão. para o qual esteja mais bem preparado. Seja firme em sua decisão. Nunca demitir na véspera de um feriado. porque assim o funcionário terá tempo de arrumar suas coisas. o funcionário deve ser chamado para uma reunião particular. prolongando a conversa sem necessidade. não tente provar que estava certo nem tampouco justificar sua atitude. a notícia tem que ser dada olhando nos olhos do funcionário. A menos que ele tenho feito algo imperdoável (como. Na hora de demitir. sem ressentimentos. A menos que você esteja realmente aberto à possibilidade de voltar atrás em sua decisão. você deve expressar seu desejo de que ele encontre um novo emprego. Isto só serve para dar falsas esperanças ao funcionário. esta é uma decisão que só deve ser tomada depois de várias tentativas de reabilitação do funcionário. Ao término da conversa. intencionalmente). Se existir amizade entre superior e funcionário. O funcionário dispensado deve ser o primeiro a receber a notícia da demissão. pela manhã. se despedir dos colegas e terá a semana inteira para pensar no que irá fazer. e pessoalmente. mas seja também polido. apenas aja da forma mais profissional possível. Se possível. Deixe o funcionário falar como se sente a respeito da demissão. não é necessário falar sobre cada infração cometida. para profissionais com perfil agressivo. mas mesmo assim pode deixar seu ex-funcionário insatisfeito. etc. manter o sistema de segurança da empresa alerta. Alguns supervisores ficam tão preocupados em não se mostrar severos demais ao demitir alguém que a pessoa sequer percebe que está sendo demitida. Vale a pena arriscar e tentar cumprir algumas dicas sugeridas por Mauro Danezi: • Alguém tem que fazer a demissão e. tenha esta conversa na sala dele ou em um lugar neutro.Demissão sem Traumas As vezes a empresa tem cautela na hora da demissão. • • • • • • • • • • Demitir um funcionário de sua equipe talvez seja uma das decisões mais desagradáveis a serem tomadas. Certifique-se de dispor de todas as informações necessárias sobre auxílio-desemprego.

ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. vai parecer piegas. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer. pode ser ele o demitido e outro o que demite. e. Para ajudar você a se preparar para esse momento. É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável? Embora isso seja verdadeiro. Dificilmente. Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado. e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. durante o relacionamento que tiveram. e a lenda vira fato. o jeito é negociar sua permanência. Às vezes. Se for alguém de difícil substituição. porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento. alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. por mais delicado que seja? Geralmente. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido. creio que o ideal é que haja uma conversa franca. Acompanhe! Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário? Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto. pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão. Sermões. por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. você adia até ficar impraticável e não existir outra saída senão demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder. Como comunicar para a equipe a demissão de um colega? Informação é o melhor antídoto ao boato. Amanhã. as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial? Educação e cordialidade nunca fazem mal. o líder deve amenizar. E não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. conversei com Mario Persona. especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional. pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. além de ser sempre uma incógnita. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. não é algo que deve ser dito por quem demite. dependendo da relação que existiu antes. . principalmente. para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário. porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional. têm pouco efeito. Se o líder tiver sido um carrasco. Há casos em que o colaborador está descontente com a função.A HORA DA DEMISSÃO Sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza de que vai se concretizar. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande. O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa? Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando. poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu. e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão. Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho. Ele pode ser um técnico. só não sabe quando? Aí. É claro que nem tudo pode ser revelado. quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos. nessa hora. algum colega ou chefe. um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão.

E-zine novembro/08 . mas com o devido respeito e profissionalismo. Cleverson Uliana. Redator-chefe da revista Liderança.Espero que essas dicas sejam muito úteis e que você possa demitir sem culpa.

deve-se fazê-lo por toda a vida do funcionário de forma contínua e planejada. pois esta poderá estar satisfeita hoje e insatisfeita amanhã. . Ele fica satisfeito em situações momentâneas. ou de descobrir os valores intrínsecos humanos. concluímos que as pessoas hábeis nas atividades necessárias à sobrevivência da organização devem ser retidas na organização. Se é difícil educar e treinar as pessoas. As empresas devem ser vistas como organizações que têm como missão maior satisfazer as necessidades de sobrevivência do ser humano. segundo Maslow. Portanto. já é possível rejeitar firmemente a crença desesperadora de que a natureza humana é má”. como a educação e treinamento são limitados no tempo. estamos falando sobre a essência de suas vidas. Isso traz algumas consequências para as organizações:  todo programa de educação e treinamento deve ser baseado no lema “Educar. como é difícil educar e treinar."Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos. Essa filosofia é baseada em dois pontos fundamentais:   o homem tem uma natureza superior que é instintiva esta natureza humana tem uma característica profundamente holística Maslow defende a possibilidade real de melhorar a natureza e a sociedade humana. . retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação. uma nova imagem do homem. entre vários conceitos. Por exemplo. Ele poderá diminuir. Treinar. . Quem fizer isso da melhor maneira ganhará o lucro desejado. Ele afirma que “. temos uma limitação em nossa capacidade de aprendizado na unidade de tempo. O diagrama a seguir mostra o “mecanismo de satisfação” segundo Maslow. A obra de Maslow representa uma filosofia diferente da natureza humana. mas nunca aumentar durante a vida do ser humano. H. um menino leva 8 anos para fazer o curso fundamental em qualquer lugar do mundo. a que Maslow atribui o nome de “Moral”. Isto significa que nós. E é difícil ensinar às pessoas.” A. Fazer”. seres humanos. O que é realmente importante é o nível de satisfação médio do grupo. utópico. todo planejamento de crescimento das organizações deve ser baseado em ações que levem em consideração este aspecto. Este nível médio de satisfação é a motivação.   A insatisfação é um estado natural do homem. O estado de satisfação contínua (“Nirvana”) é. estabeleceu três premissas que influenciam fortemente a política de recursos humanos das empresas japonesas: O potencial mental das pessoas (sua maior ou menor velocidade de aprendizado) é aleatoriamente distribuído na face da terra. Isto significa que é impossível avaliar o grau de satisfação de um grupo de pessoas (“moral”) a partir de uma só pessoa. Se um ser humano convive com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas ele desfrutará do estado de satisfação mais frequentemente e o grupo de pessoas estará num estado de “saúde mental” ou com o “moral” elevado. Maslow. Maslow MOTIVAÇÃO Não se pode falar em competitividade sem que se tenha pessoas competentes e dedicadas à tarefa de fazer de sua empresa a melhor do mundo. só devemos fazê-lo quando diante de uma necessidade clara.

Isso pode ser feito. etc. o grupo terá um moral mais elevado (um maior nível de motivação). MECANISMO DE SATISFAÇÃO DO SER HUMANO (SEGUNDO MASLOW) ESTADO DE SAÚDE MENTAL ZONA DE SATISFAÇÃO NECESSIDADES BÁSICAS ATENDIDAS “MORAL” ZONA DE INSATISFAÇÃO ESTADO PROPÍCIO A PATOLOGIAS MENTAIS Uma forma que as organizações podem utilizar para “medir” o nível do moral de suas equipes é através dos índices de turn-over. de autoestima e de auto-realização. retornando sempre à situação normal. procura aos postos médicos. quando o homem está ainda num estado muito primitivo de ter suas necessidades básicas atendidas. Cabe ao líder considerar o “moral” de sua equipe e procurar construir. ele dará mais importância às necessidades fisiológicas que às outras e assim por diante. Cabe ao líder procurar atender principalmente às necessidades básicas sociais. ao longo do tempo. em picos. participação com sugestões e melhorias. A motivação não pode ser conseguida através de campanhas ou programas especiais. O ser humano tem necessidades básicas que devem ser satisfeitas simultaneamente. como todas as pessoas do grupo ficam satisfeitas com mais frequência. Neste caso. mas todas estarão presentes sempre. que é a insatisfação. A motivação pelo trabalho é conseguida pelo gerenciamento conduzido por todos os líderes da organização por um longo tempo. um ambiente de trabalho que todos tenham prazer em trabalhar. índice de reclamações trabalhistas. as pessoas que fazem parte deste grupo sentirão mais facilidade de ficarem satisfeitas. utilizando técnicas como o 5S e o PDCA promovendo eventos nos quais as pessoas possam mostrar suas realizações elogiando as realizações lançando desafios à equipe (problemas a serem solucionados) realizando treinamentos contínuos .As pessoas ficam satisfeitas em situações momentâneas. por exemplo:      promovendo o trabalho em equipe de várias maneiras. Em cada estágio haverá ênfase em uma das necessidades. absenteísmo. No entanto. Quando um grupo de pessoas tem suas necessidades básicas atendidas.. para que a liderança possa manter o “moral elevado” (alta motivação) de sua equipe é necessário zelar para que as necessidades básicas humanas sejam atendidas. Portanto. medindo o “moral” e atuando a partir da satisfação das necessidades básicas.

Observando o diagrama anterior. reputação. retornando à insatisfação logo em seguida. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO ABRAHM MASLOW NECESSIDADES BÁSICAS DO HOMEM AUTO-REALIZAÇÃO Realização do seu próprio potencial . percebe-se que se você acha que poderá elevar o moral da equipe apenas elevando os seus salários. reconhecimento Fi Se So AUTO-ESTIMA Re SOCIAIS Sentimento de aceitação. pertencer ao grupo Fi Se SOCIAIS Es Re SEGURANÇA Proteção sua e da família. As pessoas ficarão satisfeitas por um pequeno tempo. amizade. para manter o moral elevado. auto-desenvolvimento. No entanto. é necessário satisfazer todas as necessidades simultaneamente. estabilidade no lar e no emprego Fi SEGURANÇA So Es Re FISIOLÓGICAS Sobrevivência. ficará desapontado. É preciso observar que salário é um meio para se satisfazer somente às necessidades fisiológicas. alimentação. auto-expressão Fi Se So Es AUTO-REALIZAÇÃO SIMULTANEIDADE DAS NECESSIDADES AUTO-ESTIMA Autoconfiança. roupa e teto FISIOLÓGICAS Se So Es Re .

Necessidades de Segurança Trata-se da autopreservação.COMO MOTIVAR GREGOS E TROIANOS As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. cursos de atualização. Para melhor compreensão dessa afirmação. será motivadora quando a empresa entender as necessidades do funcionário naquele momento. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento. mas atitudes que possibilitam o crescimento das pessoas e da organização. muitas vezes. por meio de elogios. etc. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade. prestígio e consideração. Quando essas necessidades não são satisfeitas. proporcionar um clima amistoso para a integração entre as pessoas. oportunidades desafiadoras. as pessoas tornam-se hostis. participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho. unindo a teoria à prática: Necessidades Biológicas e Fisiológicas São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. condições ambientais adequadas. Neste caso. reconhecer os esforços do trabalhador. e se o retorno for bom. poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e. Estes tipos de ações são exemplos para a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa. seminários e palestras que contribuam para o inter-relacionamento. de respeito. podem ser constrangedoras. oferecer perspectiva de continuidade. evitar o perigo. Nem sempre a premiação. intervalos de descanso. a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. seja financeira ou não. o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa. voltemos ao significado da palavra motivação. pagamentos em dia de salários e outros encargos. Veja a seguir algumas das ações dos gestores baseadas na análise das 5 etapas da pirâmide de Maslow. será um motivador. a privação das necessidades fisiológicas. premiação (não necessariamente de ordem financeira). etc. em contrapartida. de status. Necessidades Sociais As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. etc. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas. ou seja. Enfim. seja por meio de projetos em equipes. buscar a estabilidade. investir em treinamento. delegação de novas responsabilidades. etc. Premiar um funcionário é uma atitude motivadora? Sim. promoções. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo. Necessidades de Auto-Realização Quando o funcionário chega a esta etapa. solitárias e deprimidas. Necessidades de Estima Esta etapa representa a necessidade de aprovação social. atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários. horários adequados. segundo o dicionário Aurélio: . É preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que.

Dessa maneira. A partir do momento que se identificam as necessidades de sua equipe/funcionários será perfeitamente possível motivar “Gregos e Troianos”. então. dinheiro e esforços. identificando aquilo que o motiva e encontrando a satisfação na realização das suas atividades. 2. Apesar de parecer mais simples aplicar “fórmulas” de sucesso como meios de motivação. nem sempre os resultados esperados serão atingidos e a empresa terá gasto tempo. juntamente com os da organização.com.br . intelectual ou afetiva. Essas necessidades ora serão de ordem fisiológica. e aumentar a produtividade. que a motivação é a busca da satisfação de necessidades. Assim que uma empresa decide motivar seus funcionários. pois. Pense a respeito: • • Individualmente: procure reconhecer quais são suas reais necessidades. Exposição de motivos e causas. suas necessidades não estarão de acordo com as necessidades do restante do grupo. se a motivação é individual. Conseguir unir a satisfação individual aos objetivos da equipe. é preciso entender as necessidades. Não é possível criar um motivador. Ato ou efeito de motivar. torna-se realmente difícil utilizar uma única receita para motivar todo um grupo. www. muitas vezes. parece difícil motivar “Gregos e Troianos” e isso acontece porque queremos fazer uso de “receitas prontas”.caliper. ora determinadas por outros motivos que dependerão do momento presente.Motivação: 1. 3. As necessidades transitam dentro de alguns níveis de satisfação e uma necessidade. não é mais um motivador. os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. Porém. Concluímos. É individual e também situacional. Para a empresa: observe as necessidades e os interesses de seus colaboradores. para só então definir qual é a melhor “tática” a ser utilizada para mantê-los motivados. uma vez satisfeita. Visto dessa forma. tem sido uma busca permanente das empresas e seus gestores. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) de ordem fisiológica. É preciso esclarecer que a motivação é um fator interno e não externo. sem alcançar os objetivos pretendidos. perceberá que cada um reagirá de maneira diferente. grau de interesse e desejos de cada colaborador. ou ele faz parte das suas necessidades ou não será um motivador.

em níveis adequados.A TEORIA DOS DOIS FATORES (HIGIENE-MOTIVAÇÃO) DE HERZBERG A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg parte dos estudos de Maslow e é decorrente do movimento das Relações Humanas nas organizações. ao ambiente): quando não estão presentes em níveis aceitáveis pelos empregados. Na década de 50 (século XX) Frederick Herzberg. Fatores motivacionais (relacionados ao conteúdo do trabalho): sua presença está diretamente relacionada com a auto-realização dos funcionários. e isso vai gerar ausência de insatisfação. buscando atender estas necessidades. Nas entrevistas eram perguntados sobre os fatores em sua atividade profissional. o autor entrevistou cerca de 200 indivíduos de onze indústrias na área de Pittsburgh (EUA). No entanto. • Para Herzberg os administradores devem atuar sobre os fatores higiênicos. Criando condições organizacionais para que os fatores motivacionais. Esta separação dos fatores higiênicos e motivacionais. possam ser percebidos e apropriados pelos funcionários para de fato motivarem-se. Em 1959 Herzberg concluiu existir no homem duas categorias de necessidades independentes entre si. Professor da FASA/UniCEUB. pertencentes aos dois dos mais importantes grupos de técnicos da indústria da época: engenheiros e contadores. geram aumento da insatisfação. • FATORES DE MOTIVAÇÃO AUTO-REALIZAÇÃO • AUTO-ESTIMA • ASSOCIAÇÃO • ASSOCIAÇÃO FATORES DE HIGIENE • SEGURANÇA • FISIOLÓGICAS (básicas) Luis Antonio Pasquetti. Pelas respostas Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram ou indicadores de sucesso. mas às condições do ambiente em que o trabalho era realizado. apenas impede a insatisfação. Na época em que a Teoria Clássica da Administração já era severamente criticada pelo quase desprezo com que tratava as questões afetivas. o desenvolvimento de seu potencial intelectual e de suas habilidades inatas e criativas. concentrou sua pesquisa na motivação para o trabalho. representaria uma psicopatologia do ambiente organizacional. especialmente a questão da motivação humana. Partindo do princípio de que o trabalho pode ser ao mesmo tempo fonte de satisfação ou de aborrecimento.curso Administração. que os deixavam mais satisfeitos ou mais insatisfeitos. Já os sentimentos de insatisfação não estavam associados ao trabalho propriamente dito. . Porém. ou apontavam para a possibilidade de crescimento profissional. Mestre em Administração PUC/SP(1998). se quiserem ter funcionários motivados deverão atuar sobre os fatores motivacionais. a presença mesmo em termos ótimos. Sua ausência. doutorando em Historia (UnB). especialmente nas indústrias. A preocupação principal era buscar explicações do comportamento das pessoas dentro das organizações. não aumenta a satisfação. permitiu a compreensão de que a motivação depende dos fatores motivacionais e não de todos os fatores indistintamente. influenciando o comportamento de diferentes formas e separou estas categorias em dois fatores distintos: • Fatores higiênicos (relacionados ao contexto do trabalho. ligados ao conteúdo do trabalho. professor de Psicologia na Western Reserve University. a Teoria das Relações Humanas dá início à abordagem comportamental que investigava o comportamento e as atitudes dos trabalhadores nas empresas.

Para conquistar o respeito e a admiração de seus subordinados. liderança. E por que não mapeá-los? Quanto mais você souber sobre sua equipe. e sobre o setor de Call Center. É preciso conhecer as preferências do indivíduo no trabalho. Procure saber como vive. onde mora. Informações emocionais Você sabe o que o faz chorar? Dependendo do momento que a pessoa vive. Portanto. autora de diversos artigos sobre motivação. desmotivado e sem perspectivas . Tais informações poderão ser úteis. jornalista.Charles de Montesquieu APRENDA A CONHECER SUA EQUIPE Débora Martins O conhecimento é a ferramenta mais poderosa que podemos utilizar em qualquer processo de conquista. mas junto deles” .está apenas passando uma chuva A partir do momento em que conseguimos obter todas as informações sobre nossa equipe. Isto ajuda a criar um clima muito positivo dentro do grupo.“Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. Informações sobre o crescimento Em que fase de crescimento profissional se encontra o indivíduo? a) Em pleno crescimento . com quem mora e em quais condições. estável . fica muito mais fácil identificar o que a estimula.identificar as razões c) Satisfeito. Quais atividades realizava? O que mais gostava de fazer? O que menos gostava? Informações pessoais Conhecer a vida familiar e social do colaborador. um simples "não" pode ser o estopim de uma grande explosão de emoções. Para mapear sua equipe é necessário ter: Informações profissionais Conhecer o histórico profissional de cada membro.vale a pena investir b) Estagnado.feliz com o trabalho pois gosta do que faz d) Erva daninha . Mas atenção! Histórico profissional não é informação de currículo. antes de tudo é preciso conhecê-los. maiores serão suas chances de obter êxito enquanto líder. com problemas. desde o momento de realizar um simples dimensionamento até a hora da promoção. . Conhecer não é se envolver. Débora Martins é palestrante da Atender Bem Consultoria e Treinamento. conheça os limites de seus colaboradores.

no senso de que pode ser bom no futuro. E. porque a lógica que reside por trás deles está errada. finalmente. Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica está errada. as pessoas colocariam qualquer tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda. de dar aos funcionários uma palavra . como muitas vezes ineficazes. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados. se fossem polpudas. Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal. Funciona assim em todas as empresas. Nas atividades profissionais. os incentivos podem encorajar coisas erradas. já que não havia incentivo. continuarão a cair na armadilha do incentivo. Pague alguém para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você. Este é o insight crucial que revela porque os incentivos falham. A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo. É disso que um gestor precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos. é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. No começo havia a preocupação de que ninguém o faria. e para chegar lá é necessário entender a motivação humana. Que não somente são desnecessários. costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. No entanto. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. Até porque. Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. E que tipo de resultado essa atitude permite alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio. Ajude com a base de dados ou vai receber uma avaliação ruim. além de não incentivar boas atitudes. Embora soe lógico. Para a maioria dos comportamentos. Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. esse tipo de recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES David Creelman Tradução e adaptação de Joaquim Maria Botelho Se você quer que alguém se atire num rio. as pessoas as ignorariam. Precisamos de uma alternativa. ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas. Não devemos acreditar em altruísmo puro e simples. de elogiar quando contribuem. precisa oferecer algum incentivo para que essa pessoa o faça. ou talvez porque gostem. isso não é totalmente verdade. no senso de fazer a coisa certa. ou porque é divertido. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os comportamentos desejados. porque existem alternativas para os incentivos."Procure ser uma pessoa de valor. os motivos são em geral difíceis de serem apontados. porque assim como as empresas existem em função do lucro. Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. A solução não é simples. os profissionais trabalham pela remuneração. O que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras. Esperamos da equipe que faça a coisa certa. Para que funcione. qualquer gerente experiente pode imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se fossem pequenas. mas também não é complicada. a motivação humana é baseada no hábito. Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho corretamente. E os gerentes. sempre procurando formas de motivar equipes.

Em 1968. mostrando evidências de que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos. Estes são os segredos do gerenciamento de equipes. Certamente que essas idéias são muito antigas. Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas. não um ato motivador.do presidente a respeito da importância do trabalho. Mas a alternativa é o único método que funciona. apelativas e parcialmente verdadeiras. Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias sobre incentivos são simples. Idéias sobre alternativas são vagas. Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico.com. e de obter feedback das pessoas que contribuem. Em 1993. difíceis de implementar e menos satisfatórias.br Extraído do newsletter Carreira & Sucesso. cuidar da concorrência e eliminar os incentivos. Joaquim Maria Botelho é gerente de conhecimento do site www. mudar cuidadosamente.rh. O objetivo é tornar a contribuição um hábito. estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer. 112ª edição . e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo. Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente.

é por meio deles que experimentamos nossas agruras e aborrecimentos. Isso porque estas pessoas são o estopim para criar situações de brigas e . que os outros a odeiem. seu lugar fica irremediavelmente vazio. Se ninguém a amar. 3. Somos todos diferentes uns dos outros. São as “malas sem alça”. Geralmente são leves. Todos já encontramos pela frente aquelas pessoas difíceis de suportar e que sempre mostram aos outros sua faceta mais negativa. que os outros a respeitem. essas criaturas se destacam nas grandes causas humanitárias. que cometem erros. mas existe um fator muito importante e decisivo para o sucesso de todos os homens: ninguém pode obter a realização e a felicidade sozinho. os seres humanos de todos os continentes possuem quase que na sua totalidade quatro características básicas: 1. Para lidar com pessoas difíceis use o preceito de Eleanor Roosevelt: “Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento”. a verdade é que elas estão aqui para ficar. a carência das outras pessoas. um colega. Se todas as pessoas que cruzassem o nosso caminho nos mostrassem o seu melhor lado. Admitem. Ao mesmo tempo em que nossos relacionamentos nos abastecem de gratificação. Se ninguém temer. Se ninguém gostar. Quando encontramos pessoas que possuem alta dose de auto-estima.Todos têm sede de alimentar o próprio ego. É como se estivessem saciadas de autoestima e por isso podem se dar ao luxo de suprir. Podem ser criticadas. Geralmente são pessoas plenas de amor. fica fácil nos darmos bem com elas. que os outros gostem dela. Como se gostam e se aprovam. que não são perfeitas. Nunca se esqueça de que ninguém muda ninguém. que se equivocam. dispostas a reparti-lo sem cobrar retorno ou reconhecimento. aceitam às vezes correr alguns riscos ao se submeterem à avaliação dos demais. mas você pode mudar a sua maneira de receber e dar sentimentos para as pessoas. Se ninguém admirar. tolerantes. É muito fácil construir relacionamentos com aqueles que se encontram nas mais altas esferas evolutivas. Mas esta convivência nem sempre é fácil. os piores sentimentos.“O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. um subordinado ou até um parente ou conhecido.Todos desejam ter a aceitação dos outros para poderem então se aceitar.Todos querem se sentir importantes e chegar a ser alguém.Todos estão mais interessados em si mesmos do que em qualquer outra coisa. pois a crítica não abala a sua sólida e elevada auto-estima. em grande quantidade. não haveria problemas. que os outros a admirem. O conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa. Apesar de serem irritantes e despertarem em nós. É na convivência com o seu semelhante que o homem encontra as bases de sustentação para ser feliz. Quando surge a nossa frente alguém com baixa auto-estima é que a coisa se complica sobremaneira. 4. No patamar em que a maioria da humanidade se encontra. dispostas a escutar as idéias dos outros. Necessitam aumentar sua autoestima. às vezes. sem nenhum problema. possuem jovialidade nas atitudes. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês CARREGANDO AS “MALAS SEM ALÇA” Lidando com a auto-estima das pessoas Maria Aparecida Araújo* Todos nós desejamos ardentemente que a vida nos conceda duas coisas: sucesso e felicidade. generosas. e quando deixam a vida. São humildes e sempre prontas a servir ao seu próximo. e a saída é aprendermos a maneira certa de carregá-las. que os outros a temam. Segundo estudiosos. Pode ser um chefe. Se ninguém respeitar. 2.

O sorriso. Os arrogantes. Evite comentários que possam soar como deboche. “Dê a si próprio e aos outros a liberdade de ser o que são”. se todos aqueles que cruzam o seu caminho o tratam como se fosse um “Nada” ou um “Ninguém”. A segunda característica que os seres humanos possuem é a que os faz estarem primeiro mais interessados em si mesmos que nos outros. você estará melhor preparado para um relacionamento produtivo com elas. o indivíduo não consegue manter por muito tempo seus sentimentos de dignidade e valor. e conseguem isso diminuindo os outros. ser valorizado e reconhecido. por isso têm uma necessidade enorme de aumentar a sua importância como pessoas. Desarme o gatilho usando um elogio sincero. Por esta razão. fale sobre seus interesses e ofereça sugestões úteis. em todos os níveis: crianças. deverá sempre dar uma razão que enalteça o ego dela. Primeiramente aplicam diariamente os preceitos ensinados por Deepak Chopra em seu livro As Sete Leis Espirituais do Sucesso: "Hoje não julgarei nada". Quebre o ciclo de antagonismo. mas esta razão deve contemplar sempre algum benefício para ele e não só para você. Chegue sempre perto delas sinalizando que vem em paz.desentendimentos. operários ou reis. Um simples olhar ou um gesto podem ter um efeito devastador sobre ela. Afaste o medo destas pessoas aproximando-se delas com autoconfiança. quando você quiser persuadir uma pessoa a fazer algo. tão necessários ao seu bem-estar. Quando você aprender a alimentar o ego das pessoas elas jamais se entrarão em conflito com você. Você sempre deve dar ao outro uma razão para ajudá-lo. observações sarcásticas e cortantes. preferem não se arriscar. será inevitável que a atitude mais insignificante do mundo se transforme numa ameaça. ter sua dignidade confirmada pelos outros. procurando rebaixa-lo. Outra característica muito importante no homem é que um dos seus desejos universais é se sentir importante. Eles também têm muito medo. Sempre devemos procurar encontrar uma razão pela qual as outras pessoas queiram fazer algo. Raiva gera raiva. Vença o impulso quase natural de desprezá-las ainda mais. Percebendo que as pessoas que agem assim carecem de auto-estima. o tom de voz equilibrado e o elogio colocado na hora e na dose certa funcionarão como verdadeiros “passes de mágica”. faça-o gostar de você. Esse medo faz com que se sintam extremamente vulneráveis. pois tomando conhecimento de seu comentário se transformarão em suas eternas inimigas. se não agravar a situação em que se encontram. As pessoas mais hábeis em relações humanas sabem lidar muito bem com estes tipos. Intimidação gera intimidação e retaliação também. Não adote posições polêmicas e faça tudo para se esquivar de qualquer confronto. executivos. As pessoas tornam-se automaticamente cooperativas quando sentem que ganharão com isso. e atacam primeiro. até mesmo os artistas famosos ou os mais ricos e aparentemente bem-sucedidos. principalmente os de opinião. mas também não deixe transparecer nada de agressivo em suas atitudes. aplacando qualquer indício de agressividades destas “bombas de dinamite”. Isso funciona com todas as pessoas. Todos desejam isto. Se esta pessoa tiver um baixíssimo nível de auto-estima então. Presumindo o ataque iminente. Eles trazem consigo a convicção de que qualquer humilhação vinda de você os deixará completamente destruídos. que é amigo e que jamais será uma ameaça para elas. e elas farão. Pergunte-se: Como posso virar este jogo e ao mesmo tempo fazer com que esta pessoa fique minha amiga? A única forma de lidarmos bem com as “malas sem alça” é fazendo-as gostarem mais de si mesma. Nunca demonstre medo. No exato momento em que o “mala” estiver preparado para odiá-lo. . Expresse seu apreço por qualquer coisa que ele faça bem. As boas maneiras e a cortesia são as ferramentas mais importantes para demonstrarmos que reconhecemos a importância da outra pessoa. Portanto. briguentos e prepotentes têm um baixo conceito de si mesmos. Não se esqueça também de jamais falar mal destas pessoas para colegas de trabalho ou conhecidos de ambos.

Mas reconhecer e demonstrar que considera todas as pessoas importantes deve ser algo verdadeiro dentro de você. a pessoa do espelho também sorri. Dizem os grandes mestres que na vida não temos amigos nem inimigos. A resolução de conflitos é uma atribuição humana. Quando sorrimos. todos são nossos instrutores. Se decidir previamente que terá uma conversa difícil. quando deixa que esperem por você sem lhes dar nenhuma justificativa. Artigo do Jornal Carreira & Sucesso . Com eles você estará construindo as bases para o edifício de seus relacionamentos em todos os níveis. estará sinalizando com estas coisas “aparentemente pequenas” que não considera a outra pessoa importante. pronto para brigar. quando não trata esta pessoa pelo nome. automaticamente você estará criando um cenário favorável a brigas e desentendimentos. responda num tom equilibrado.283ª edição . Quando alguém cruzar o seu caminho. quando mede as pessoas de cima abaixo com o seu olhar. encontrando-se com alguém que carece dela. Por isso. saiba que não será por acaso. Nosso tom de voz também pode pilotar o do outro. você certamente terá algo a compartilhar com esta pessoa. Se alguém gritar com você. Isto fará com que o outro baixe o tom. depois de já ter conhecimento dele. Quando fechamos a fisionomia. da boca para fora. Como não está escrito na testa de ninguém o nível de auto-estima que cada um possui. Não é isto que você deve ser. ao contrário do que muitos pensam. Procure plantar dentro de seu coração e de sua mente a empatia. Mas você só conseguirá construir relacionamentos sólidos e bem-sucedidos se mentalmente e emocionalmente estiver sintonizado com a compaixão. é bem possível que você se aproxime de uma forma hostil. Ela agirá segundo o seu roteiro. Saiba que os pressupostos da etiqueta. É para isto que você está aqui na escola do planeta Terra. quando não olha para a pessoa que fala com você. quando cumprimenta com a mão mole. Quando nos relacionamos com as outras pessoas. aprenda a trocar de lugar com o outro. Você também se tornará muito mais capaz de carregar os “malas sem alça”. Não tome as ofensas que receber dos outros para si.21 de outubro de 2005 . Você também pode aprender a controlar as emoções destas pessoas consideradas “difíceis”.Quando você se mostra avesso a ouvir o que os outros têm a dizer. Não pode ser falso. com os punhos fechados. É como se estivéssemos diante de um espelho. vemos nossas próprias atitudes refletidas no comportamento dos outros. Maria Aparecida A. quando quer impor suas opiniões. Os que fazem gentilezas mentirosas logo são percebidos pelos seus pares como pessoas medíocres e bajuladoras. o outro também fecha. Ninguém consegue todo o tempo fingir aquilo que não sente. o principal “H” do profissional de sucesso é a humildade. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. Desenvolva um real interesse pelas necessidades das outras pessoas. Sempre que você conseguir inculcar no outro a idéia de que o considera importante. Por isso você só cresce no convívio com o seu semelhante. Assim você próprio monta o cenário no qual a outra pessoa vai agir. não estão distantes do dia-a-dia das pessoas e não se restringem somente a ensinar o manuseio correto de copos e talheres. terá marcado um tento nas relações humanas. aprenda a prestar atenção nas outras pessoas e jamais queira se colocar perante elas como sendo você o mais importante.

do exercício da liderança e de processos negociais. de exercício da liderança ou de negociação. por parte dos trabalhadores.O poder de coerção é um recurso válido na ação de busca de resultados. • Estar seguro do que se pretende obter de um interlocutor. mas tão somente como um agilizador. aliados ao uso da autoridade decorrente do cargo ou posição exercida. neste ponto é importante saber quanto custa para o interlocutor e quanto vale para si. de barganhar durante o processo de busca de resultados. o poder de coerção pode ser manifestado de formas diversas: . Numa negociação comercial. de fazer concessões. a serem considerados pelos gestores e pelos que exercem posições que impliquem liderança de grupos ou de equipes produtivas:        Poder de recompensa Poder de coerção Poder da legitimidade Poder legitimado Poder da informação Poder do conhecimento Poder pessoal ou poder de persuasão Este conjunto de fontes de poder. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. • Saber o valor do que se pretende obter. • Conhecer o valor real de tudo o que se tem para oferecer. por parte da empresa. um boicote as ações da empresa. a perspectiva de troca de fornecedor ou de cliente. que não deve ser usado como obstáculo na ação. conhecer também o quanto vale para o interlocutor."Estar no poder é como ser uma dama. por exemplo. sabendo o quanto custa para si. alguns cuidados são fundamentais: • Estar consciente de que há disponibilidade para oferecer algo em troca do que se pretende obter. exercício da liderança e na negociação. o que se tem para oferecer. mas como um verdadeiro restaurador do equilíbrio na relação produtiva – busca de resultados. O poder de coerção pode ser um recurso extremo. uma suspensão de compra de um determinado bem ou serviço. por parte da empresa. Margaret Tatcher FONTES DE PODER Francisco Bittencourt O estudo das fontes de poder indica um conjunto de seis estilos. uma decisão de demitir pessoal. desde que usado não como intimidador. a suspensão da negociação. pode ser visto assim: • • • • • • • uma declaração de greve.O poder de recompensa é o poder que permite a possibilidade de trocar. Poder da coerção . Sob este aspecto. por parte dos trabalhadores. Nas negociações que envolvem. sindicatos e empresas. em troca do que se vai oferecer. Poder de recompensa . um corte de benefícios. em troca do que se pode e se quer oferecer. O poder de coerção se caracteriza pelas manifestações por meio dos quais consegue-se reduzir ou reverter um quadro extremamente favorável a qualquer dos envolvidos. você não é”. um exemplo típico do poder coercitivo. até que pontos se esclareçam. e a prática da influência decorrente da situação existente podem levar à consolidação da busca de resultados.

É um recurso agilizador. e neste aspecto. este conjunto de alternativas poderá ser acionado pelo tomador de decisões para a qualificação do processo. • o poder que se fundamenta na aceitação pelos envolvidos na discussão de um fato.É comum. seja de busca de resultados. é.O uso adequado dos dados disponíveis. e mais do que isso. O tomador de decisões forte na construção de argumentos e eficaz. ter junto de si pessoas observadas e aceitas pelos interlocutores. já afirmamos. Este é o uso do poder do conhecimento. das estratégias adotadas. de forma geral. capazes de levar a um processo no qual o comprometimento seja assumido por todas as partes envolvidas. Poder da informação . Dados e informações orientadores da argumentação. de improviso. por parte dos interlocutores envolvidos na decisão. na fase preparatória. são exemplos fatos ou ocorrências consagradas pelo hábito ou regras internas aceitas pelas partes. um restaurador de forças no processo decisório. e que dêem base para uma discussão madura e eficaz. e induz o processo decisório a concentrar-se no que diz respeito à consecução de seus objetivos. Estes indivíduos ou organizações estão em melhores condições de decidir a posição de mais força na discussão e na barganha. ou melhor a oportunidade de usá-los quando conveniente ou indicado. na medida em que torna-se extremamente difícil. de uma negociação. para os interlocutores. se não for bem administrado. Poder da legitimidade e o poder legitimado . números reforçadores da discussão. . Ser entendido como alguém detentor do conhecimento do tema ou temas básicos que exploram o processo decisório. especialista. ou na escolha de um processo decisório. e. Uma outra forma de buscar a legitimidade faz-se adotando práticas consagradas pela aceitação das partes (o exercício do poder legitimado). o tomador de decisões deve buscar dados concretos que fundamentem sua posição no processo. Os indivíduos ou organizações que disponham de dados tem uma posição de destaque em relação a seus interlocutores. Nesta etapa do planejamento (seleção das fontes de poder). O uso da lei como reforço deve ser um forte incentivo aos envolvidos na relação produtiva.O poder da legitimidade se sustenta a partir de dois pontos básicos: • o poder que se fundamenta na lei. caracterizados pela legitimidade. é ingrediente de sucesso e solidez numa tomada de decisão. de forma efetiva. A coerção não é. mais do que isso. sob o risco de comprometer um clima propício ao acordo. a que melhor define o conceito do poder da informação. identificar bases legais para fundamentar e consolidar estratégias e táticas. é o não questionamento. é essencial. o poder do conhecimento se alia ao poder da legitimidade. questionarem este princípio de legitimidade. Compete aos envolvidos no processo decisório. Situações e fatos aceitos pelos que estão envolvidos no processo decisório estão. de exercício da liderança. a eliminação da dúvida.É importante não permitir que o poder de coerção seja usado sem uma fundamentação. Poder do conhecimento . A proteção da lei como reforço de abordagem consolida o papel de quem se envolve em uma discussão produtiva. O uso do poder de coerção é um ato de inteligência e que pode e deve ser usado com ética e sensatez. um instrumento de geração de obstáculos a discussão. Não há que confundir a coerção (pressão) com coação (ameaça). justificativas baseadas em fatos históricos comprováveis (situações acontecidas em negociações anteriores e comprovadas de forma autêntica). O estudo profundo do tema ou temas que envolvem uma discussão leva. antes de ser uma ameaça. numa discussão ou processo decisório a existência de especialistas na discussão e no processo de barganha. O importante ao fazer uso do poder de legitimidade. funcionam como agentes transformadores da decisão elevando o seu nível de discussão e de abordagem.

no sentido de efetivação de trocas e concessões enriquecedoras do processo decisório. • disponibilidade de informações permitindo a troca de concessões. levam a decisão a um patamar de discussões e conclusões que o tornam mais profissional. com bases sólidas de pesquisa. Francisco Bittencourt é Consultor do Instituto MVC e Professor da EPGE/FGV . reforçam o papel de um bom tomador de decisões. sua presença. são o aval da solidez e da honestidade (ética) da decisão – quer na busca de resultados. em sentido amplo. Conclusão O conhecimento pela identificação das fontes de poder sobre os quais o tomador de decisões se julga mais reforçado. Convencer o interlocutor. para reforço de argumentações relevantes. as suas qualificações pessoais. líder ou negociador. que informações reais. na subordinação à liderança ou na negociação sentem-se recompensados. com mais qualidade e com mais efetividade: resultados concretos.com base em dados reais. e sendo respeitado por ele. tempo.Fechando o ciclo de poderes que configuram a infra-estrutura do planejamento de uma decisão. portanto. bem estruturadas. Esta segurança se manifesta principalmente no próprio tomador de decisões – líder ou negociador. fundamentadas na verdade dos fatos.O poder de informação. fazendo-o entender a sua abordagem. a troca de alternativas. Faz parte da abordagem persuasiva provocar reflexões nos interlocutores. ou poder pessoal. o poder da persuasão. de forma consciente e eficaz. Poder da persuasão . no momento adequado. • a guarda de informações adequadas e estratégicas. levando-o a refletir sobre alternativas sobre as quais não havia considerado anteriormente. seus interlocutores. quer na ação da liderança. é a capacidade profissional de explorar. legitimidade e informação). respeitando-o. no sentido de envolver e seduzir. É o poder que dá ao tomador de decisões a possibilidade de. gerando segurança a todos os envolvidos. portanto. a revisão de posturas. ao perceber que o seu poder de convencimento está levando a resultados eficazes. quer na negociação. seu domínio sobre o ambiente. nos momentos de discussão. conhecimento e informação). concretas e sérias (persuasão. em informações concretas e verídicas levar a discussão a resultados efetivos. gerando um conjunto de alternativas viabilizadoras de um acordo (recompensa. produtivos e de aplicação imediata. Quando este convencimento é feito por meio de abordagens reais. Pode-se concluir. exige ao ser acionado: • o uso da informação conveniente. O poder de persuasão bem exercido possibilita o exercício da liderança do processo. adotando linhas de persuasão maduras e conscientes. na apresentação de propostas e no instante de barganhar trocas e concessões. que permitam a mudança de posições. os profissionais envolvidos na busca de resultados. por meio de uma argumentação inteligente e fundamentada .

saber o que é certo e o que é errado. que permite aos pais colocarem limites na educação de seus filhos.A relação pais-filhos não é democrática. Pais acostumados a agredir seus filhos e humilhá-los para corrigi-los podem modificar esta postura desde que se dediquem a esta mudança. provavelmente vão encontrar nos filhos o desejo de vingança e não a vontade de agradá-los. É crucial desmerecer e humilhar a criança quando se quer corrigi-la.Todos os sentimentos são permissíveis mas nem todos os comportamento o são. pois como pessoas mais amadurecidas sabem melhor quais são os comportamentos de risco. . Da mesma forma. O respeito e a afeição são de grande importância neste processo. 3. pais permissivos. Uma relação familiar deve ser baseada na confiança e não na intimidação. Pesquisas mostram que a criança cujos pais sabem com quem ela anda. Pais que usam como base de poder a ameaça. com todas as forças naturais do seu lado. podem confiar nos sentimentos dos filhos e devem saber que não estão sós neste processo. e mesmo nesta loucura de vida que levamos é imprescindível acharmos um tempo para nos dedicarmos a este trabalho. Querem acertar e os pais. Os filhos desejam ser afetuosos e altruístas. Estabelecer e manter uma adequada base de poder na relação com os filhos é o fio da meada para todo o preparo emocional que podemos oferecer a eles. amor. Se necessário. Esta colocação de limites é algo que toda criança quer e sente necessidade. Os pais não devem e não podem ter medo de serem firmes. Três aspectos são essenciais para quem quer fazer esta mudança na relação com os filhos: 1. O cérebro de uma criança é naturalmente programado para procurar segurança. Varuna Viotti Victoria é pedagoga. estes pais devem recorrer à terapia familiar. 2. É importante que os pais encontrem o caminho adequado para estabelecer esta base de poder na educação de seus filhos. vão encontrar sérias dificuldades na educação familiar.A BASE DE PODER ENQUANTO PAI OU MÃE Varuna Viotti Victoria John Gottman em seu livro ¨Inteligência Emocional e a arte de educar nossos filhos¨ enfatiza e analisa a base de poder como o elemento de relação entre pais e filhos. que sentem que não têm nenhuma base de poder com os filhos. conhecimento e compreensão. Devem estar cientes de que preparar um filho emocionalmente requer um trabalho interior constante. a humilhação e o castigo físico.Com os filhos adolescentes e pré adolescentes os pais podem discutir diretamente estas questões de base de poder. o que ela faz e por onde anda é menos sujeita a comportamentos de risco. O desenvolvimento natural do ser humano é uma grande força positiva. Para os pais preparadores emocionais a base de poder é o elo que existe entre eles e seus filhos. Desejam explorar o que os cerca. Cabe aos pais determinar os comportamentos permissíveis. a usar drogas e cometer delitos e crimes futuramente. Devem estabelecer as regras e quais as conseqüências da transgressão a partir de uma negociação respeitosa.

mas permita-me uma observação. Com o tombo.Eu? Eu. às vezes. Foi muito bem recebido pelo dono da casa.Por acaso o senhor está trazendo consigo esses bens confortáveis que citou? . bondade.Eu também. A futilidade desse apego fica mais evidente na parábola quando somos levados a refletir que estamos todos aqui na terra de passagem e nenhuma daquelas riquezas é aproveitável para além desta vida. nada. Como o senhor consegue viver numa casa totalmente desguarnecida de móveis. auto-confiança e paz interior e não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. que até então pareciam inatingíveis. nem sempre punidos pelo “juiz” . mas ele próprio é quem está necessitando de uma faxina comportamental. O que acho legal nessa parábola é a maneira simples e direta pela qual ela mostra a futilidade do apego aos símbolos materiais."Quem quiser ser grande seja vosso servo. deixa uma péssima imagem. que um indivíduo pode possuí-lo e perdê-lo dezenas de vezes durante sua vida profissional. O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. incapaz de praticar a empatia e a tolerância. É incontável a quantidade de executivos que. a paz e a felicidade da raça humana nesta viagem transitória. não! Mas eu estou aqui de passagem! Calmamente o anfitrião respondeu: . a ostentação e os bens financeiros têm sido critérios de avaliação mais importantes que caráter. não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. Embriagados pelo poder . o viajante não se conteve e comentou: . Esse “poder” hierárquico é tão efêmero e passageiro. raiva e tristeza na equipe? Se não tem prazer. Porque tem assegurada sua autoestima. no mínimo. egocêntrico. por isso. por maior que seja e independente da sua natureza e forma. Ou seja: é. cadeira. A interpretação dessa analogia é óbvia: todo poder. pelo menos demonstra não dar a menor importância aos sentimentos alheios. é efêmero e passageiro. do conforto ao qual estamos todos habituados? O anfitrião não pareceu aborrecer-se com a observação do viajante. demitidos. uma fama de grosseiros. Eu não vim para ser servido.O que tais comentários têm a ver com as empresas. eu também. você conhece profissionais que já exerceram cargos gerenciais em várias empresas. Essa . mesa. sua auto-confiança. sua paz interior e. eletrodomésticos – enfim. em que a aparência. O que me leva a perguntar: o que leva um profissional a sentir prazer em provocar medo. mas logo sentiu uma pontada de frustração ao perceber que a casa era inteiramente vazia: nenhum móvel. com o trabalho? Aquela parábola me faz lembrar de uma certa categoria de gestores que se deixa embriagar pelo “poder” da autoridade hierárquica para cometer desmandos e injustiças contra seus colaboradores no trabalho – e. Certamente. às vezes.Agradeço muito sua hospitalidade. até contra a comunidade onde atua. depois de descansar alguns minutos. apenas perguntou: . e quem quiser ser o primeiro seja o escravo de todos. Mal sabem esses que o verdadeiro poder está na simplicidade. meu amigo. E essa constatação atinge a todos: a imprensa anuncia com freqüência a rotatividade de altos executivos.o chefe imediato. tão comum na nossa sociedade atual. Porque ele tem assegurada sua auto-estima. Eu vim para servir e dar a minha vida para a salvação” Jesus Cristo segundo Marcos 10. Deslumbrar-se ou deixar-se embriagar pelas aparências ou pelos valores materiais das coisas é no mínimo mostrar indiferença aos valores realmente essenciais para a dignidade. moral e educação – para citar apenas alguns exemplos. alguns tão poderosos quanto arrogantes.35-45 O DISCRETO CHARME DA SIMPLICIDADE O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. arrogantes e injustos. o sujeito aprende a lição. Parábola do Oriente Conta uma parábola que um viajante procurou abrigar-se de uma tempestade numa casa que lhe pareceu a mais apresentável numa distante cidade do Oriente. já saíram delas e continuam jogando da mesma maneira: cometendo “pênalti” e “faltas” contra o próprio time. outras vezes nem se dá conta de que não é o mundo que está errado ou que não o compreende. quadros. Sentado no chão.

ou agradável.que cumprimentam do porteiro ao vice-presidente. palestrante e consultor de empresas na área comportamental e presidente do IPAT . e com que prazer eu o faço! Pena que eu não consiga operar milagres e produzir transformações comportamentais com a velocidade que gostaria.e da SOMMA4 Desenvolvimento Pessoal e Organizacional "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. até. Cada vez mais sou chamado por empresas para falar sobre o gerenciamento de resultados e sentimentos. aos quais se aplicam os mesmos conceitos. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada." William Stringfellow. Tenho certeza de que você também conhece presidentes de empresas – vencedores . na Sua breve passagem pela terra. supervisores. com a mesma espontaneidade. ganham em afeto. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. Claro. percam um milímetro da sua autoridade. da sua competência e da sua missão. dos verdadeiramente poderosos. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. com isso. sem que. chefes.Instituto Paulista de Análise Transacional . há os outros – infelizmente em maioria. encarregados –. ou relevante. há aqueles que igualmente tratam o próximo com a simplicidade dos vencedores. simplicidade e entusiasmo. Tais assuntos têm sua importância.simplicidade cativa a equipe e a conduz ao comprometimento. Justamente por isso o mundo corporativo anda tão conturbado. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. confiança. deixou como exemplo o mais eficaz e duradouro modelo de uso do poder e simplicidade que a história já conheceu. Floriano Serra é psicólogo. diante do contexto de harmonia e respeito que é criado. Como é admirável o líder que não perde o coração por causa do poder! Como é louvável o líder que usa a força do seu poder para produzir e transmitir paz. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. dos que têm a serena certeza da sua importância. Pelo contrário. Mas bem que eu tento: diariamente peço inspiração ao único guru que conheço e que. bom humor e felicidade dentro da sua organização – sem o menor prejuízo à capacidade produtiva da mesma! E é claro que estes existem – eu mesmo desfruto da amizade de alguns deles. filósofo . E mesmo em outros níveis hierárquicos – diretores. admiração e respeito. Mas eu não tenho a menor dúvida de que a simplicidade vencerá e a muito curto prazo. Ah. gerentes.

E completa: "o Empowerment cria as condições básicas para o alcance daquilo que chamamos de solidariedade dentro da empresa. se torna mais satisfeito". refletir antes de executar). permitindo que elas participem dos resultados. Tendo como principal objetivo colocar as pessoas em primeiro lugar . Motivação (incentivar as pessoas reconhecendo o trabalho excelente. a pergunta é “de que maneira conseguimos mais poder?”."quando isso acontece. a sentir o seu próprio poder. eram conjuntos articulados de recursos organizacionais para alcançar objetivos organizacionais. Ele flui de baixo para cima. cujo conceito surgiu por volta dos anos 70. capacitação. habilidades. delegar autoridade e responsabilidade a elas. O verdadeiro poder. apoio e retaguarda -. Trata-se de uma revolução cultural em certas empresas. amantes. Sem ele. É uma das forças motrizes que existem por trás de todo esforço humano. gerentes (no nível intermediário ou tático) e supervisores (no nível operacional) precisam aplicá-lo em seu cotidiano. funciona exatamente de maneira oposta. De um mundo físico e concreto (recursos). todos pela mesma razão. Uma relação mais humana de trabalho em que as pessoas se sintam privilegiadas e impulsionadas por uma maneira elegante e democrática de lidar com elas. as empresas estão hoje atuando em um mundo cada vez mais intangível e invisível (competências)". uma organização nada mais é do que um conjunto articulado e integrado de pessoas que colaboram entre si para o alcance de objetivos gerais. compartilhar conhecimento e. E em nenhum lugar a busca de poder é mais evidente do que no ambiente de trabalho. do faxineiro ao executivo. entretanto. Muitas pessoas associam poder a temor – como algo que vem de cima para controlá-las. sobretudo. muitas imagens nos vêm à mente. . Infelizmente muita gente julga haver um estoque limitado de poder. Colaboração é essencial para o sucesso da empresa. treinar e desenvolver. mais recebe em troca. envolvendo também aspectos de liderança. Cada um queria mais poder sobre o seu mundo. É o que todo mundo quer e ninguém parece ter o suficiente. Liderança (orientar as pessoas. explica um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de administração de empresas e RH. o cliente. conhecimentos. comenta Chiavenato – o Empowerment faz de quatro palavras suas metas imediatas: Poder (dar importância e confiar nas pessoas. Napoleão conquistou a Europa e Alexander Graham Bell inventou o telefone. o benefício da empresa. motivação e desenvolvimento. que dar poder a uma outra pessoa significa diminuir o seu próprio poder. Funciona sob o mesmo princípio que o amor: quanto mais a pessoa dá aos outros. Assim é definido o Empowerment. envolvimento e solidariedade Estilo de gestão baseado no fortalecimento de pessoas e de equipes de trabalho. Antes. o Empowerment deve ser aplicado desde a cúpula da organização até a sua base: presidente e diretores (no nível institucional). inibi-las. fazer com que possam pensar antes de atuar. Quando pensamos na palavra “poder”. . O segredo para alcançar o sucesso como líder e como organização consiste em aprender a liberar o potencial oculto das pessoas. envolvendo emoção no trabalho). O homem da caverna inventou o fogo. Alguns profissionais poderão utilizar o poder visando vantagens pessoais. mas da libertação delas de modo que sejam tudo o que podem ser."Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo EMPOWERMENT Poder. sempre atualizadas e prontas para qualquer oportunidade. precisamos primeiro como funciona o poder. Um líder maximiza o seu próprio poder e oportunidades de sucesso quando dá às pessoas que trabalham com ele condições para alcançar um sentido de poder e sucesso. Idalberto Chiavenato. pois tem a ver com uma nova atitude gerencial em relação às pessoas e . . proporcionar liberdade e autonomia em suas atividades. atitudes. poder não se impõe. criar e desenvolver talentos). e que somente agora atingiu seu apogeu. outros. Portanto. Para responder. “Trata-se de uma maneira envolvente de lidar com as pessoas e equipes para proporcionar alavancagem na gestão da mudança organizacional e na busca de flexibilização e resultados promissores". seja ele interno ou externo. provocado por consultores focados no comportamento organizacional. Afinal. Em busca da autonomia. nada teríamos realizado. Consiste em ajudar os trabalhadores em todos os níveis. Ainda mais na Era da Informação em que o conceito de empresas está mudando radicalmente. Hoje. executivos. e não de cima para baixo. poder se conquista. são conjuntos integrados e articulados de competências. O fato é que sem poder são incapazes de atingir algo significativo. Líderes mundiais. donas de casa. O desejo de poder é inerente à natureza essencial e fundamental à nossa sobrevivência. mestre e doutor em Administração pela City University of Los Angeles. Essa busca universal do poder ajuda a moldar a história. O poder supremo não provém da intimidação das pessoas pela força bruta. poder se cultiva. informação constante. Poder não se dá. “Por ser um estilo de gestão. abrir novos horizontes. recompensando-as pelos resultados alcançados. avaliar seu desempenho e proporcionar retroação em tempo real) e Desenvolvimento (proporcionar recursos às pessoas treinamento. aprendizado. festejando o alcance de metas. definir metas e objetivos a alcançar.

desenvolver e acontecer". agregam valor e alcançam resultados. "Esta deve funcionar como plataforma para incentivar as relações interpessoais e não como um fim em si mesma". Elas têm autoridade suficiente para agregar melhorias ao seu próprio trabalho e passam a focar metas e objetivos. O trabalho deixa de ser um fim em si mesmo para se tornar um meio no sentido de alcançar metas cada vez mais desafiadoras. mas também do contexto organizacional (estrutura + cultura corporativa + estilo de gestão) em que os talentos trabalham. elas podem e devem melhorar continuamente suas atividades. As pessoas passam a se relacionar com seus clientes internos no sentido de satisfazê-Ios cada vez mais. comenta Chiavenato. De uma atividade solitária. "Em função da autonomia concedida. finaliza. além de criar condições e colaborar para o processo de transformar pessoas em talentos.uma nova atitude das pessoas com relação aos seus líderes". E mais: revitaliza a cultura organizacional através de maior participação das pessoas nas decisões e no próprio negócio da empresa. O trabalho individual é substituído pela inclusão social. Também a partir do estilo de gestão é possível descentralizar o processo decisório nas empresas. As pessoas deixam de trabalhar isoladamente em cargos para atuar socialmente em equipes. "O capital humano não é constituído apenas de talentos. O principal resultado da aplicação do Empowerment é a mudança radical da atitude das pessoas em relação ao seu trabalho. reforça. participação e satisfação das pessoas". A partir de sua aplicação. explica o professor. Informativo REDE DE EXECUTIVOS da Associação das Conveniadas da FGV – Maio/Junho de 2006 . Elas passam a ter condições próprias de executar o trabalho com responsabilidade. o Empowerment proporciona flexibiIidade à estrutura organizacional da empresa no sentido de dar prioridade às pessoas e não à arquitetura. passam a uma atividade solidária e de responsabilidade compartilhada. autonomia e níveis elevados de excelência. Chamem a isso de kaizen ou melhoria contínua. Talento precisa de um nicho adequado para que possa florescer. tornando-o mais adequado e ajustado às demandas locais. O empowerment produz esse tipo de envolvimento. mas o importante é a mudança de atitude em relação ao trabalho que fazem. engajamento.

Princípios para o Empowerment 1. 6. são idéias simples. . Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades. 7. de bom senso. 9. porém poderosas na sua capacidade de alcançar resultados. Reconheça-as pelas suas realizações. Trate-as com dignidade e respeito. Dê-lhes feedback sobre seu desempenho. mais poder terá para alcançar as suas próprias metas e objetivos. Confie nelas. Baseados em antigas verdades. de fácil compreensão. Estabeleça padrões de excelência. 10. Dê-lhes permissão para errar. Forneça-lhes conhecimento e informação. Diga às pessoas quais são suas responsabilidades.Os princípios para o Empowerment são descritos a seguir. Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões. Quanto mais arduamente você trabalha para aplicar cada um desses princípios às pessoas que trabalham para você. 8. 4. 5. 3. 2.

Quando as pessoas têm autoridade. Existe sempre a possibilidade de uma pessoa abusar da autoridade que lhe é conferida. Jules Ormont . que você pode fazer para conferir poder às pessoas é dizer-lhes o que elas devem fazer. As grandes organizações já perceberam isso e crescem. A autoridade conferida à função deverá sempre ser igual à responsabilidade. Se uma pessoa será responsabilizada pelos resultados que alcança. dependendo de sua situação em termos de capacidade para atender ao padrão funcional. e você será promovido. Na maioria dos casos. Elas têm pouca ou nenhuma idéia da contribuição que estão prestando para o produto final e para a sociedade em geral. entretanto. A autoridade é um meio de conferir crescimento e orgulho nas pessoas. O poder através da Responsabilidade  A primeiríssima coisa.  Uma das tragédias do complexo ambiente de trabalho atual é que muitas pessoas não têm a sensação de estar contribuindo. Elas precisam também saber a razão de o estarem fazendo. Do contrário. 2. partindo da premissa que o crescimento é inviável quando todas as decisões são tomadas pela cúpula. Aja como se você fosse indispensável. e uma das mais importantes.  Não é suficiente as pessoas saberem o que devem fazer.     Torne-se indispensável. De vez em quando. tendem a ter mais iniciativa. convém dar a uma pessoa mais ou menos autoridade. é preferível pecar por conferir excesso de autoridade do que autoridade de menos. Ela acabará perdendo o desejo de utilizar suas qualidades se for constantemente bloqueada nos seus esforços para alcançar o sucesso devido à falta de autoridade. Qual o grau de autoridade que se deve dar a um funcionário ? O suficiente para que ele cumpra as responsabilidades que lhe foram delegadas. O poder através da Autoridade  Uma pessoa fica extremamente limitada na sua capacidade de utilizar as suas qualidades e aptidões em prol da empresa se não tiver autoridade de colocá-las em prática. entretanto. as suas responsabilidades nada mais serão que uma lista de atividades sem nenhum significado. e você será demitido.1. precisa ter o direito de tomar decisões na esfera de suas responsabilidades.

• divulgue as realizações do seu pessoal a outras pessoas dentro e fora da empresa. Elas têm que exercitar músculos. como também experimentam a indiscritível sensação de conseguir o extraordinário. • reconheça as dificuldades que possam vir a ter. O poder através dos Padrões de Excelência  Quando atingem a excelência. Definimos padrão como um critério para medir o desempenho. principalmente os córtices cerebrais. ou pelo menos acham que estão. incentive constantemente. Esse é o ponto em que isso passou a ser padrão delas e não seu. de forma quase imperceptível. esse “direito” é roubado de muitas pessoas. no ambiente de trabalho de muitas organizações. as pessoas não apenas se destacam aos olhos dos outros. E vamos considerar quatro maneiras de medir o desempenho: quantidade. Elas estão satisfeitas. seja persistente.  Você saberá que atingiu o objetivo quando notar o orgulho das pessoas e quando começarem a cobrar padrões mais elevados daqueles que trabalham para elas. Infelizmente. Principalmente se estas pessoas estiverem acostumadas a realizar um trabalho medíocre. .     • lembre constantemente às pessoas a contribuição que prestam à empresa. Faz parte do processo. Não espere que as pessoas passem da mediocridade para a excelência da noite para o dia. • tenha paciência com a choradeira. Eis algumas coisas que você pode fazer: • treine-as para alcançarem os padrões.3. custo e tempo necessário. Elas se sentem vencedoras. • cumprimente as pessoas na frente dos colegas quando alcançarem os padrões. Mudança incomoda. As pessoas simplesmente não gostam de mudar e lutam contra isso o tempo todo. Lembre-se que isso é perfeitamente normal. A sua função é levá-las passo a passo. qualidade. Fazer com que as pessoas alcancem a excelência não é tarefa fácil. Ninguém as desafia ou exigem que façam algo além de um trabalho medíocre.

MATURIDADE “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa. Condessa Diane O NÍVEL D AVAL IADO CONH EC MAS TAM . é a harmonia entre todas as qualidades”.

você aumenta o valor dela para a empresa. e orientação individual. não pode haver poder. Quando uma pessoa acredita em si. Trabalhe junto ao departamento de recursos humanos para desenvolver um programa de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal. O poder através do conhecimento e da informação  Veja a seguir uma lista parcial de informações que deveriam ser constantemente dadas a funcionários: • metas e objetivos da empresa • planos da empresa e do departamento • informações de outros setores da empresa • atualização da evolução • informações sobre o ramo de atividade • informações sobre disciplina • atualizações profissionais • mudanças iminentes  O líder não precisa passar horas e horas tomando pequenas decisões e/ou corrigindo erros cometidos porque as pessoas não dispunham das informações necessárias. Quando você dá a uma pessoa uma nova aptidão. treinamento prático. Veja algumas das mais conhecidas formas: treinamento teórico formal. melhor. Sem auto-estima. Quanto mais variada a forma de treinar as pessoas. Você lhe dá também condições de satisfazer mais algumas de suas necessidades básicas. O poder através do Treinamento e Desenvolvimento  O treinamento é uma das melhores maneiras de se gerar a auto-confiança e a auto-estima. reuniões de equipe. .    5. pode explorar e desenvolver todo o seu potencial.4.

 Veja algumas das maneiras pelas quais você poderá dar feedback às pessoas que trabalham para você: • pequenas reuniões. O poder através do Feedback  Para as pessoas serem bem sucedidas. • pequenos gestos. precisam saber quando e como melhorar o seu desempenho. abordando seus pontos fortes e fracos. . É impossível estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhes der feedback.6. Além de ser na frequência e intensidade corretas. admiradas e seguras. • reuniões da equipe. desempenho e/ou áreas em que podem se superar. não se sentem notadas. • memorandos e cartas personalizadas. • avaliações de desempenho (formal). Muitos líderes não dão feedback porque acham que as pessoas sabem quando estão fazendo um bom trabalho ou não. • reconhecimento por parte de seus superiores.  É fundamental também que o feedback seja sincero e adequado a cada pessoa.  Quando as pessoas não recebem o feedback necessário.

"Seu trabalho está bom. quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como. O indivíduo pode ser levado a pensar que se trata de um preparativo para a demissão. A maior parte das pessoas tem muito a aprender no que se refere à transmissão honesta e construtiva dos dois tipos de feedback. É importante que esse retorno seja feito também por escrito.". de modo que o indivíduo possa de fato adquirir novos hábitos comportamentais. o feedback objetivo e franco é de grande importância para o seu desenvolvimento – entretanto. A seguir. Esses profissionais também se beneficiam de um feedback claro sobre seus pontos fracos. no qual o funcionário recebe orientação específica sobre como proceder para melhorar seu desempenho durante um período de. possuem pontos positivos e negativos que lhes serviram de plataforma para o sucessos e fracassos do passado. porque isso os estimula a vencê-los.. mas acredito que pode melhorar. É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional. Nossa pesquisa trouxe à tona o “plano de ação corretiva”. Se. .A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO Encobrir um desempenho sofrível é faltar com o respeito e com a justiça.. Trata-se de um programa mais instrutivo do que propriamente punitivo. liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador. o supervisor fica encarregado de providenciar assessoria constante de coaching. mesmo assim. somente 39% dos entrevistados acham que suas empresas lhe dão o retorno necessário.Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback.". no máximo. aprimorarem as suas performances.. e passado informalmente durante o ano todo. 50% das pessoas que passam por esse processo são bem-sucedidas e se mantêm em um patamar aceitável de desempenho a maior parte do tempo.Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional. um procedimento formal e de grande eficácia utilizado pela Arrow Eletronics. Pelo programa. De acordo com 89% dos executivos pesquisados. Quando apontamos às pessoas de nota C os seus pontos fortes. seis meses.. A demissão resultante de um desempenho fraco não pode jamais ser uma surpresa. As pessoas precisam de feedbacks regulares e objetivos sobre sua atuação e sobre o que precisam fazer para melhorar. Dizer simplesmente às pessoas que melhorem sem lhes dar a orientação e o respaldo de que necessitam para fazê-lo de nada vale. "Pelos anos que tenho na área. a performance não apresentar o resultado esperado ao fim do programa. Dentro desse contexto. pede-se ao profissional que deixe a empresa. 1 . existe o conhecido feedback . não importa o nível de seu desempenho.. 10 DICAS PARA DAR UM FEEDBACK EFICAZ Patrícia Bispo A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo. como parte da avaliação anual de desempenho.que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e. Todas as pessoas. por exemplo: "Diante da minha experiência.Para facilitar o processo de feedback.. dessa forma. 2 .". Segundo a Arrow. 3 . isso as entusiasma e as anima a seguir adiante com seu trabalho. confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar o feedback mais eficaz. pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. A importância do coaching para a melhora do desempenho do profissional de nota C.

mas é doce”. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. pois neste caso.. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. 7 . esteja pronto para ver o "outro lado da moeda". 5 . A presença de terceiros pode causar constrangimento. 10 .4 . Por isso. enquanto que ao se afirmar que a “rapadura é dura.Lembre-se que fazer anotações.O processo de feedback pede um local reservado. demasiadamente egocêntrico. Interessante. demonstra uma outra tendência: a de procurar um complemento positivo em um contexto considerado negativo.Mostre que sempre estará aberto para trocar idéias.. gera o que chamamos de resistência ao feedback. 8 . isso é apenas um exemplo e não acho que seja exatamente assim. enquanto que uma outra voz afirma algo do tipo: “É.Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. Apenas dizer que algo não deu certo. pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador. demonstra uma clara tendência de procurar um complemento negativo para qualquer aspecto positivo. uma voz ao fundo que diz: “Interessante. não é? Talvez neste ponto um grande diálogo interior esteja acontecendo com você. pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. você já ouviu esta máxima popular e talvez até já tenha pronunciado algumas vezes. mas não é mole. de fato tem fundamento”. RAPADURA É DURA. Uma análise mais cuidadosa vai permitir que você avalie se este diálogo interno tem sido muito tendencioso a validar todas as suas ações e interpretações. caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. de posse de uma visão realista. Afirmar que a rapadura é doce. Bom.. pode estar impedindo-o de ver algo mais à frente.Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo. mas. depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa. o andamento e conclusão dessas conversas internas merecem criteriosa observação. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira. provavelmente recordou que o ditado mais conhecido se apresenta de uma forma um pouco diferente: “Rapadura é doce. 6 . devo afirmar que este diálogo interno exerce importantes funções no monitoramento da nossa personalidade e que. sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido. porém. Isso porque. portanto. tanto para quem dá quanto para quem recebe feedback é importante. nos fazendo perceber qual modelo mental que utilizamos para enxergar as coisas a nossa frente. São artimanhas elaboradas na nossa cabeça que tem o objetivo de refutar todo tipo de .” Uma sutil diferença não é? Mas estas formas diferentes de falar sobre uma mesma coisa elucidam traços do nosso padrão de linguagem.Observe como o ouvinte reage às suas colocações.” e coisa e tal. MAS É DOCE Certamente. depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido. 9 . Este comportamento tendencioso. De um lado. mas não é mole. observe atentamente: o que de diferente você percebe? Bom..

” • “Será que daquela outra vez aconteceu algo parecido?” • “O que posso aproveitar desse feedback?” • “Como posso mudar esse comportamento?” Como você deve ter percebido.feedback que não seja positivo. uma pessoa atravesse uma ou mais . Exemplos: • “É. à noite” “Enquanto não mudar o chefe. Dessa maneira. acho que não é bem assim.. então vai ficar assim mesmo” “Mas eu consigo o que eu quero assim.. Exemplos: • • • • • “Não acredito nisso” “Fazer o quê..” • “Alguém já me disse isso.” “Eu não sou assim!” “Não foi exatamente dessa forma como você esta falando” Transferência – atitude de transferir a responsabilidade sobre o comportamento ou fato que originou o feedback. os quatro primeiros modelos de reação ao feedback são apenas formas que utilizamos para evitar ter de aceitar o feedback... independentemente de aceita-la prontamente.” • Indiferença – atitude de ignorar.atitude de inconformismo frente ao feedback. é normal que antes de chegar à fase de reflexão... desprezar ou justificar a necessidade de “ter de agir assim”. não me deixou alternativa” “É... Costumamos dividir em cinco os principais modelos de reação ao feedback. negando o comportamento ou a forma pela qual este foi identificado.” “O setor do colega tem maior potencial” Irritação ou Mágoa . mas não sei como fazer diferente.. confiei nos outros e acabei pagando o pato” “Este médico é complicado” “O concorrente tem verba. que é o comportamento de avaliação e análise de feedback para que possamos de fato reter informações importantes que possam nos direcionar dentro do nosso processo de desenvolvimento. queria ver se estivesse em meu lugar” “Se você tivesse presenciado.. São eles: Negação – é a atitude que tenta desqualificar o feedback. né?” “Faço isso há dez anos. Exemplos: • • • • • • • “Fiz com pressa. dadas as circunstâncias. Exemplos: • • • • • “Está errado!” “Aí eu não concordo!” “Neste ponto.atitude de parar para pensar e refletir na informação que recebe.. já aconteceram fatos deste tipo antes. sei que não vou ser promovido” “Fulano.. veria que estou certo” Reflexão .. Essas diferentes formas de agir são também fases normalmente atravessadas pelas pessoas ao receberem feedback. sendo que a única atitude produtiva em processos de feedback é a reflexão. Exemplos: • • “Não é possível que me vejam assim” “É. de reconhecimento. e sempre deu certo” “Falar é fácil.

De posse destes exemplos. depende do seu grau de maturidade.’ Então continue. por exemplo. Observe que em ambos os casos. Muitas vezes nós só abrimos a boca e deixamos sair todo tipo de verbalização. inicialmente assintomática. hábitos e atitudes. entusiasta e confiante ou se é sofrível. Um dos mais graves problemas de comunicação que temos é o excesso de negligência com o processo da fala.. ela me respondeu: “Estou por aqui. como pode atingir a excelência e conquistar melhores resultados. como: ‘É melhor um pássaro na mão do que dois voando’ – que instala uma crença que impele a segurança desanimada e impede o espírito de ousadia. efeitos negativos em nosso sistema de crenças.. correndo atrás do prejuízo”. prejudicando sua performance e seu desempenho. siga em frente com a certeza de que a persistência é um comportamento vital para o sucesso. Há alguns dias. recebi uma ligação de uma amiga e ao perguntar como estavam as coisas. E já que mencionamos tantos slogans. Observe se o seu repertório é construtivo. Observe como você se comunica com o mundo.fases anteriores. Ao que imediatamente respondi: “Já que você está atrás dele. a rapadura é dura. mas é doce. Então. ‘Tudo que é bom dura pouco’ – que lhe ensina a aceitar que os períodos de bonança serão sempre curtos. expressões banalizadas que se instalam por repetição em nosso sistema de comunicação e que produzem de forma. São reflexões importantes e algumas podem ser desconfortáveis – até um pouco duras mas. possibilitador. por vezes em formatos improdutivos e não construtivos. reflita sobre o padrão de linguagem que você utiliza no seu dia-a-dia. reflita sobre seus comportamentos. espero que o encontre logo”. São os chamados ‘slogans limitadores’. segue um que instala uma crença positiva: ‘Água mole em pedra dura. Preste atenção no seu padrão de linguagem. Acredito que estas percepções o levarão a uma surpreendente viagem de descobertas. Verifique como você pode se tornar ainda mais eficaz. Inicie um processo amplo de gerenciamento da sua linguagem e ouça com atenção as suas próprias palavras. O tempo em que a pessoa fica em cada fase. da sua disposição em evoluir e do seu comprometimento com seus próprios objetivos e propósito. limitador e negativo. Foi a forma que encontrei de faze-la perceber que este é um exemplo de linguagem não construtiva. a mensagem nas entrelinhas produz um padrão limitador na formação do seu sistema de crenças e muitas dessas crenças podem estar soltas por aí. Avalie se os seus contextos de mundo e suas crenças são limitadoras ou possibilitadoras. lembre-se. . Alguns dos slogans limitadores são velhos conhecidos nossos.

O poder através do Reconhecimento  Desde a hora em que nascemos até a hora em que morremos procuramos reconhecimento. assim como o feedback. Quando as pessoas se sentem vencedoras.7. deve ser sincero. agem como tal. Quando temos uma sensação boa. ficam mais motivadas.  Uma das funções básicas do líder é fazer com que as pessoas se sintam vencedoras. fazemos naturalmente o que for preciso para ter novamente a mesma sensação. “Há duas coisas que as pessoas querem mais do que sexo e dinheiro: reconhecimento e elogio” Mary Kay Ash.  Reconheça as pessoas como membros de uma equipe e como indivíduos.  Veja algumas das maneiras pelas quais você pode reconhecer aqueles que trabalham para você: • elogio • promoção • avaliação de desempenho • maior autoridade • carta personalizada • reconhecimento financeiro • arregaçar as mangas e trabalhar junto com ela • surpresas  Quando as pessoas se sentem admiradas e de bem consigo mesmas. fundadora da Mary Kay Cosméticos . O reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem-estar de uma pessoa quanto o alimento e a habitação.  O reconhecimento. adequado a cada pessoa e na intensidade correta.

Lamentavelmente os profissionais que trabalham nessas empresas costumam se esquecer do mais elementar: responder às mensagens. Nesses vinte e dois anos em que me dedico ao estudo do comportamento dos profissionais. quanto mais as reclamações. Primeiro porque exige de nós humildade. cores e variadas ferramentas de marketing. Graças a este esquecimento. “Cortesia Empresarial” ou “Boa Educação Empresarial”.AGRADECIMENTO: A CHAVE MÁGICA DO SUCESSO Maria Aparecida A. de viva voz e com atitudes. Examinando o que nos diz o grande humanista González Pecotche. ela é encarada pelos que desconhecem sua verdadeira face como sendo algo que só deve ser aprendido pelos que ambicionam fazer parte da elite da sociedade. Imaginemos que se nem as solicitações básicas de clientes e fornecedores são respondidas. seguras. Boa Tarde!. Habitualmente tendemos a agradecer as coisas e pessoas que nos fazem felizes e que nos dão aquilo que desejamos. Em tempos de alta tecnologia vemos sites bem produzidos. Boa Noite!. freqüentar ambientes palacianos e jantar em mesas com nove talheres e quatro taças. nada que fizermos para conquistar uma imagem de “Empresa Bem-Educada” poderá ser considerado supérfluo ou mesmo frescura. André Comte-Sponville em seu “Pequeno Tratado das Grandes Virtudes” diz que a gratidão é a mais agradável das virtudes. O ato de agradecer não depende de hierarquia e sempre transitará na horizontal. “Da gratidão surgem a nobreza e os sentimentos mais puros. produzem a cada dia milhares de “ex-futuros clientes”. falsos e superficiais. Em vez de serem encaradas como um presente. porque aquele que se prende ao egoísmo não se permite reconhecer que deve algo a outras pessoas. e ponto final. a gratidão é destacada como um dos mais nobres sentimentos que o homem pode externar e justamente por isso ela abre as portas para o sucesso em todos os setores de sua vida. de pessoas felizes. Em todas as religiões. Nessa acepção. pois devemos ser gratos tanto ao que nos faz bem. agradecendo a visita e resolvendo as solicitações. amizade. Desculpe-me e Muito Obrigado. Dentro da gratidão não há espaço para noções como bajulação ou servilismo. criador da Logosofia. com animações. Preceitos básicos de uma boa educação são as palavrinhas mágicas do bem viver: Bom Dia!. Nessas circunstâncias o agradecimento é mais facilmente externado. não obstante esse agradecimento estar presente no seu slogan. A realidade é que Etiqueta Empresarial deve ser entendida como “Gentileza Empresarial”. Acha que todos lhe devem tudo de bom. a preferência dos clientes. São poucas as empresas que agradecem efetivamente. embora ainda seja raro. que . nivelando quem agradece à pessoa que recebe o agradecimento. Com Licença. é privilégio de gigantes. raríssimas vezes alguém me agradeceu uma venda antes que eu o fizesse. Vamos nos fixar naquela que é considerada a mais importante de todas: Muito Obrigado (para os homens) e Muito Obrigada (para as mulheres). Araújo Etiqueta ainda é um tema desconhecido por muitas pessoas. percebemos que raramente alguém nos agradece por comprarmos um produto ou contratarmos um serviço. que se permitem emoções. percebemos que a gratidão dá origem a uma série de sentimentos edificantes: amor. caridade e fidelidade. Mas não é das mais fáceis. Exige de nós também altruísmo. A palavra que expressa uma de nossas maiores virtudes: a Gratidão. pois só exercita a gratidão aquele que se despe da vaidade e reconhece o auxílio recebido do outro. A maturidade é outro requisito da gratidão. como também ao que “aparentemente nos faz mal”. dentre outros. Como clientes. posto que nela reside o mais excelso da natureza do homem”. Erroneamente associada à prática de comportamentos estereotipados. serenas.

Você verá que tem infinitamente mais coisas para agradecer do que motivos para suplicar ou reclamar. coveiros etc.possibilita o aprimoramento de processos. Corroboramos com o adágio que nos diz: “Na vida. Maria Aparecida A. garis. Esforce-se para. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. Saibam que esse procedimento também é raro. valorizando sucessos e aprendendo com os fracassos. aos nossos filhos e cônjuges por existirem. aos nossos superiores pela confiança. para terminarmos vitoriosos descobrindo em nós mesmos qualidades que nunca julgamos possuir. A esses devemos nossa vitória na batalha interior que lutamos contra o medo e a insegurança e o nosso renascimento mais fortalecido e com muito mais fé em nós mesmos. às vezes até zombando dela. serviços e produtos. Aqueles que estão buscando novas colocações nunca se devem esquecer de enviar uma carta ao entrevistador. as queixas dos clientes são na maioria das vezes simplesmente ignoradas. Se nos esquecemos diariamente de agradecer aos nossos pais e antepassados por nos terem dado a vida. aos nossos colaboradores pelo seu trabalho e dedicação." Freud .. lixeiros. colocar em sua vida a gratidão. forçando-nos a lutar além de nossas forças. às pessoas que nos recusam algo. Site Cathoonline janeiro/05 "Podemos nos defender de um ataque. a partir de hoje. Esforço maior exige de nós sermos gratos às pessoas que não acreditam em nossa capacidade. nem nosso inimigo. encarando-os como oportunidades de crescimento e evolução. Ter gratidão é aplicar esse conhecimento em nosso cotidiano. agradecendo a oportunidade de mostrar suas qualidades profissionais. todos são nossos instrutores”. no lugar da insatisfação. aos profissionais que trabalham pelo nosso bem-estar: motoristas de ônibus. mas somos indefesos a um elogio. ninguém é nosso amigo. imagine como será difícil agradecer aos obstáculos.

A CELEBRAÇÃO DE CADA DIA
Floriano Serra

Comemorar e celebrar são a mesma coisa? Com o passar dos anos e das gerações, palavras novas vão surgindo, algumas vão caindo em desuso e outras adquirem novos significados. Penso que este é o caso de celebração, quando comparada com comemoração, no seu sentido popular. Comemoração, por exemplo, é interpretada e realizada como festa. Comemoram-se aniversários da nascimento, de casamento, de fundação, prêmios obtidos e momentos especiais. Algumas empresas têm várias e boas razões para comemorar: lançamentos de novos produtos, metas atingidas ou superadas, prêmios diversos, lucros extraordinários, inauguração de novas instalações, aquisições ou fusões e muitos outros motivos. Em princípio, a celebração teria mais ou menos o mesmo sentido da comemoração, mas hoje, no jargão organizacional, celebrar passa a ter um significado mais profundo, mais interativo, menos “festeiro”. Celebrar é compartilhar alegrias e vitórias, sem bandas e fanfarras. Celebra-se de modo discreto, quase silencioso, mas nem por isso menos intenso e verdadeiro. Para serem celebradas, não precisam ser grandes as alegrias e vitórias, até porque estas não têm tamanho, peso nem altura. Ou são ou não são. Se são, devem ser celebradas. Você celebra, por exemplo, quando manifesta claramente que reconhece a importância ou a qualidade de um colega. Em toda pessoa, há sempre um componente que merece ser celebrado, basta querermos ver e reconhecer. Talvez poucas formas de celebração sejam tão poderosas e gratificantes quanto o reconhecimento por um trabalho bem feito, ou uma atitude digna. Você pode celebrar juntamente com o colega a alegria dele pela entrada na faculdade, pela compra da primeira casa ou do primeiro carro, pelo nascimento de um filho, pelo casamento, pela promoção. Um elogio, um abraço, um gesto carinhoso ou fraternal, um e-mail de afago, um presente, um alegre telefonema inesperado... celebração é algo que tem muito mais a ver com o coração do que com a razão, e pode-se fazê-la apenas com palavras ou gestos, o que não seria possível numa comemoração, que está mais para festa. Portanto, são coisas diferentes, mas nem por isso uma é mais ou menos importante que outra. Uma significativa diferença entre ambas é que as comemorações geralmente têm data certa para acontecer. As celebrações, não. Podem ocorrer a qualquer momento, em qualquer dia, basta saber que alguém realizou um sonho, superou um desafio, ganhou uma nova competência ou está vivenciando algo que o deixa feliz. Com um abraço caloroso e sincero, você pode celebrar o encontro diário com o colega a cada manhã que o encontra no trabalho. As equipes sinérgicas e coesas costumam permutar celebrações entre seus membros, porque a alegria ou o sucesso de um é compartilhado com os demais. A base de qualquer modelo de gestão que pretenda ser um diferencial competitivo está diretamente condicionada à capacidade dos seus membros em celebrar as alegrias, vitórias e talentos uns dos outros. As comemorações agradam ao ego; as celebrações agradam ao espírito. Por fim, é importante destacar que, mesmo com tantas diferenças práticas, há algo em comum e essencial entre comemoração e celebração. Algo tão fundamental que é quem de fato legitima sua autenticidade: em ambas, comemoração ou celebração, é absolutamente indispensável a presença do sorriso que sai do coração. Sem isso, estaremos falando de outras coisas, menos de celebração e comemoração.
Floriano Serra é psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). matéria incluída em: 22/12/2005 no site motivaonline.com.br

VAI EM FRENTE!
Ken Blanchard (Autor de “O gerente Minuto” e de “Liderando com a Bíblia”) Em uma segunda-feira, Anne Marie Butler estava dando uma de suas palestras em um Hotel. "Antes de falar com vocês", disse Anne Marie, "deixe-me perguntar-lhes uma coisa. Quantos de vocês supervisionam outras pessoas, seja no trabalho ou em casa?" As pessoas riram, já que praticamente todas levantaram a mão. "Imagino que muitos de vocês não se consideram gerentes em casa?" "Então, todos vocês estão gerenciando pessoas em várias partes da suas vidas", continuou Anne Marie. "Hoje, eu gostaria de falar com vocês sobre motivação. E vou compartilhar com vocês uma forma de motivar pessoas. É a verdade sobre a gerência mais poderosa que já descobri. É como acontece com verdades simples e profundas, está bem diante dos nossos olhos. Quando saírem daqui hoje, meu palpite é que vocês começarão a prestar atenção às suas interações com as pessoas de uma maneira inteiramente nova que irá ajudá-Ios a criar relacionamentos positivos, aumentar a energia das pessoas e melhorar seu desempenho no trabalho. Pode até transformar vocês em pais melhores. Envolve aquilo que é seu foco. O que precisamos como gerentes e líderes de equipes é encontrar uma maneira de concentrar a atenção no que é nobre, vibrante e maravilhoso nas pessoas com as quais trabalhamos. Deixe-me mostrar o que quero dizer. Será que todos poderiam ficar de pé?" Quando todo o salão se levantou, Anne Marie disse: "Primeiro, durante um minuto aproximadamente, gostaria que vocês cumprimentassem as pessoas à sua volta como se elas não fossem importantes e você estivesse procurando alguém mais importante com quem falar." O auditório estava trocando saudações e apertos de mão, a maioria em voz baixa e sem contato visual. Anne Marie: “Agora, todos se cumprimentem durante mais um minuto, como se fossem amigos queridos de longa data que vocês estão felizes em rever." O lugar ficou animado, as pessoas estavam sorrindo calorosamente, cumprimentando-se com satisfação e dando tapinhas nas costas umas das outras. Desta vez, quando Anne Marie tentou interferir, foi mais difícil. As pessoas estavam se divertindo cumprimentando-se dessa maneira. Quando todos já estavam sentados, Anne Marie perguntou: "Por que pedi que vocês fizessem isso?" Todos riram, como se estivessem se perguntando a mesma coisa. "Foi para explicar a energia", continuou ela. "Estou convencida de que para motivar as pessoas e criar uma organização de classe mundial, é preciso saber gerenciar a energia das pessoas. Qual das duas atividades que pedi que vocês realizassem gerou mais energia?" ''A segunda!", gritou a platéia. "Exatamente. O que eu fiz foi pedir a vocês que mudassem o foco de sua atenção. Da primeira vez, vocês estavam vendo o lado negativo, pessoas pouco importantes a vocês e a procura por alguém mais importante. Da segunda vez, dei a vocês um foco positivo - amigos queridos que não se viam há muito tempo. Será que a mudança de foco fez diferença na sua energia? Com certeza!" ''Quero compartilhar com vocês alguns método e que vocês pensem sobre a maneira de gerenciar pessoas. Irei falar sobre o que considero ser o ABC da gestão do desempenho."

O ABC do Desempenho A = Ativador, Aquilo que dá origem ao desempenho. B = Comportamento, o desempenho que efetivamente ocorre. C = Conseqüência, sua resposta ao desempenho.
"Vamos começar com o A, o Ativador", disse Anne Marie. "O que queremos dizer com Ativador é algo que estimule o comportamento ou o desempenho desejado. Um Ativador pode ser uma série de instruções, uma experiência de treinamento - ou mesmo um chefe gritando. Os Ativadores mais comuns são metas. Em organizações, peço aos gerentes que me falem sobre as metas de seu pessoal. Em seguida, converso com as pessoas e lhes pergunto quais são suas metas. Em comparação, vemos que os dois grupos são quase sempre diferentes . Muitas vezes nem parecem semelhantes. Como resultado, as pessoas são criticadas pelos chefes por não fazerem o que elas nem sabiam que deveriam fazer, para início de conversa. Essa não é uma forma muito eficaz de gerenciar nem de ser gerenciado. Todo bom desempenho começa com metas claras. Se os gerentes não trabalham junto com seus funcionários para desenvolver metas inteligentes e executáveis que sejam claras para os dois lados, o seu pessoal não terá idéia alguma do que esperam dele ou o que é considerado bom desempenho. Se as pessoas sob sua supervisão não souberem o que precisam fazer, a sua função como gerente não terá

importância alguma. “Então a letra A, do ABC é importante porque impulsiona o desempenho", continuou Anne Marie, "mas essa certamente não é a história toda. Depois de motivar o desempenho que você deseja, definindo metas claras, é preciso observar o comportamento (Behavior) que o acompanha. É isso que o B representa. Com as pessoas no trabalho, esse comportamento pode ser falar eficazmente com clientes ou atingir metas de vendas. Com os filhos, pode ser limpar o quarto ou fazer dever de casa. Observar o comportamento que ocorre após a ativação inicial é uma etapa que normalmente não é percebida pelos gerentes mesmo quando eles obtêm o desempenho desejado. Assim que as metas são definidas e o treinamento necessário estiver encerrado, elas desaparecem. Quando isso acontece, não há a menor chance de eles aproveitarem a terceira e mais importante etapa na gestão do desempenho: o item C, ou Conseqüência - o que acontece depois que o comportamento desejado é obtido. Mas antes de prosseguirmos, deixe-me fazer uma pergunta muito importante: quando você faz alguma coisa certa no trabalho, que resposta normalmente obtém?" Alguém expressou: "Não acontece nada! Ninguém diz nada!" "Você está certo", concordou Anne Marie. "A resposta mais freqüente que as pessoas recebem por seu desempenho é nenhuma. Ninguém percebe nem comenta nada até quando?" Todos na platéia sabiam a resposta: quando as coisas dão errado. "Quando eu pergunto às pessoas de qualquer parte do mundo: 'Como você sabe quando está fazendo um bom trabalho?', a resposta mais comum que recebo é: 'Quando faz tempo que não levo bronca do meu chefe'. Em outras palavras, quando ninguém diz nada é porque está tudo bem". "Todo mundo percebeu onde está o foco? Isso é para indicar que das três etapas, A, B ou C, a C tem maior impacto no desempenho geral. Ainda assim, acabamos de reconhecer que normalmente a resposta sobre nosso desempenho é que ficamos sozinhos. Na verdade, existem outros três tipos de resposta. A 1ª como já vimos: nenhuma Resposta; a 2ª: Resposta Negativa; a 3ª: Redirecionamento; e a 4ª: Resposta Positiva”. “Até certo ponto, já falamos sobre os dois primeiros tipos de resposta”. A mais popular é a primeira: “Nenhuma Resposta”. As pessoas estão tão acostumadas a ser ignoradas, e pensam que essa é uma situação normal do trabalho. Só ouvem falar do chefe quando fazem besteira. Nenhuma Resposta é seguida por uma "Resposta Negativa" que pode assumir a forma de um olhar irado, críticas verbais ou algum tipo de penalidade. As últimas duas respostas de nossa lista - Redirecionamento e Positiva - são as menos usadas, porém mais poderosas. Vamos analisar a resposta de Redirecionamento. As pessoas me dizem, “não se pode simplesmente ignorar o mau desempenho ou o comportamento negativo” e eu concordo. O Redirecionamento é a forma mais eficiente de lidar com o comportamento indesejado. E como esse Redirecionamento funciona com as pessoas? “O Redirecionamento é a melhor maneira de transformar, por completo, inúmeras situações de moral baixo. Vocês verão que essa resposta funcionará em 99% dos casos em que você possa estar tentando usar a Resposta Negativa a alguém. É uma resposta muito poderosa porque coloca novamente a pessoa em ação e, ao mesmo tempo, mantém o respeito e a confiança, não chamando a atenção para o comportamento indesejado de forma negativa”. Enquanto Anne Marie falava, apareceu um slide na tela:

Respostas do Redirecionamento
- Descrever o erro ou o problema o quanto antes, de forma clara e sem apontar culpados - Mostrar seu impacto negativo - Se adequado, assumir a culpa por não tornar a tarefa clara - Repassar a tarefa em detalhes observando se está sendo compreendida - Expressar sua confiança contínua na pessoa
Anne Marie continuou: “A quarta reação que as pessoas podem ter ao seu desempenho é uma Resposta Positiva. No trabalho, a resposta pode ser elogiar ou mesmo uma promoção. Com os filhos, são elogios, abraços ou um presente. Quando um bom desempenho é seguido por algo positivo, naturalmente as pessoas querem continuar esse comportamento. É importante enfatizar aqui que não se deve esperar um comportamento exatamente certo antes de se responder de forma positiva. Caso contrário, você pode ficar esperando para sempre." Nesse momento, outro slide apareceu na tela:

Elogie o progresso. É um alvo móvel.

estava disposta a conversar sobre o que precisava melhorar. Compartilhe sentimentos positivos sobre o que eles fizeram . Anne Marie continuou. você poderia se perguntar. Estimule-as a manter o bom trabalho "Tive uma experiência interessante.“A questão aqui é: o progresso (o 'fazer algo melhor') é constantemente percebido. É hora de uma folguinha. "Errado!" Então. É bom manter respostas positivas incluindo tapinhas nas costas de vez em quando. basta esperar que elas façam besteira. reforçamos o comportamento que não queremos! A atenção é como a luz do sol para as flores. de uma maneira inteiramente nova. Assim. que ilustrará a Resposta VAI EM FRENTE". Por exemplo. Quando você geralmente presta atenção às pessoas? É quando estão fazendo coisas erradas. com nossos maridos ou esposas. Chamo essas respostas de incentivos.mas nos termos dela. "Eu estava visitando um gerente regional de uma cadeia de varejo. floresce. terá de mudar de atitude. Podemos ver que muitos de nós fazemos as coisas exatamente ao contrário.. quando as coisas estão indo bem. mas ouça o que ele disse à gerente depois da visita: “Agora que já vi tudo que funciona bem. depois. mas tem compensações maiores gerando o tipo de comportamento desejado de seu pessoal no trabalho. realmente é importantíssimo que você comece a usar a Resposta VAI EM FRENTE. " Te Peguei: Pegar as pessoas fazendo coisas erradas VAI EM FRENTE: Pegar as pessoas fazendo coisas certas "Se você cresceu em um ambiente em que predominava a punição. você pode assumir um ar inteligente e apontar seus erros. certo?” Anne Marie fez uma pausa e olhou para a platéia. reconhecido e recompensado." "O que eu adorei na atitude do gerente regional". Na verdade. seja com funcionários no trabalho. não é? E quando você presta pouca atenção a elas? Quando tudo está bem. Em outras palavras. disse Anne Marie. sentindo que o chefe não queria prejudicá-Ia.". será que existe algum problema que você está enfrentando que meu pessoal e eu na matriz poderíamos ajudá-Ia a resolver?” A gerente. e dos filhos em casa. Precisamos fazer isso com as pessoas . murcha. Vou apontar um paradoxo que é responsável pela maior parte dos problemas que temos em todos os nossos relacionamentos. O que ignoramos. se você vem ignorando o que as pessoas fazem certo e usando a tática de apontar os erros. Seja específico sobre o que fizeram certo ou quase certo . e elogiar esse progresso. do tipo “Bom trabalho” e “Continue assim”. deixou que a gerente falasse sobre as coisas que não estavam indo bem . na frente do chefe. Sua busca por algo bem feito pode exigir maior esforço. Uma resposta VAI EM FRENTE autêntica e completa inclui várias etapas . Ficou óbvio para mim que a experiência como um todo encorajaria todos a ter um alto desempenho. que é meu colega. Isso lhe deu oportunidade de aplaudir seu pessoal na hora certa. pegar as pessoas fazendo coisas erradas ou pegáIas fazendo coisas certas?" A resposta do grupo foi unânime: "Errado!". disse Anne Marie. Aquilo que recebe nossa atenção. mesmo que não acertem o tempo todo. Chamo isso de Resposta “Te Peguei”. estão sendo ótimas. Um novo slide aparece: A resposta VAI EM FRENTE . se a sua meta como gestor for melhorar o desempenho. e seu público percebeu que ela reforçara o acerto de maneira exagerada. Entretanto. especialmente. você as prepara para o sucesso".. . fazem muito barulho e sobra pra todo mundo. “Mas”. Ao longo do processo. Entramos em uma de suas lojas. "Vocês estão certíssimos! Muito bem!". Você talvez ainda tenha de ignorar comportamentos indesejados que costumavam prender sua atenção. Aí eles entram em ação. disse ela. Mas a verdadeira Resposta VAI EM FRENTE é mais do que isso. ou com nossos filhos. "Pegar as pessoas fazendo coisas erradas é fácil. talvez fique tentado a perpetuá-lo com outras pessoas. “será que o gerente regional não estava interessado nas coisas que não estavam indo tão bem assim?” Claro. É preciso aprender a observar o que as pessoas estão fazendo. "O que você acha mais fácil. Na verdade muitos chefes deixam seu pessoal em paz até eles fazerem alguma coisa errada. Elogie as pessoas imediatamente . concentramos nossa atenção no baixo desempenho e não no bom desempenho." "Surpreender as pessoas fazendo coisas certas é o que chamarei de resposta VAI EM FRENTE. em casa. Em seguida.surpreendê-Ias tentando melhorar. como pais podemos dizer: “As crianças estão brincando bem juntas. "é como ele enfatizou primeiro o lado positivo. Essa resposta é muito mais difícil porque exige paciência e autocontrole. a gerente nos cumprimentou e meu amigo disse a ela: “Por que você não nos leva em uma visita mostrando tudo que está funcionando bem por aqui?” A gerente ficou satisfeita em apresentar ao chefe os seus funcionários de melhor desempenho e mostrar a ele os resultados do seu ótimo trabalho.

A maioria de nós está em constante aprendizado. Algumas pessoas passaram distribuindo objetos para os espectadores. do atraso e criticou a empresa pela ineficiência. Finalmente chegou a minha vez. um erro pode até levar a um desempenho melhor. que é inaceitável para você. Você diz às pessoas. nem comunicamos. que o que elas fizeram foi inaceitável . Eles precisam saber que é o comportamento." "Procure verificar como são as suas respostas. Ficamos sem ação. se fizer um esforço consciente para enfatizar o lado positivo em todos os seus relacionamentos. Portanto." Havia muita comoção e comentários entusiasmados na platéia em relação a seus brindes. sempre termine esse tipo de mensagem com uma afirmação da pessoa. ao criticar o desempenho de alguém ou dar feedback corretivo. será que obteria mais desse mesmo tipo de comportamento." "Meu sentimento hoje". Uma resposta de Redirecionamento terá pouco efeito porque eles já sabem o que fazer . Mas lembre-se. nos tornamos inativos e não prestamos atenção. isso ajuda se você tiver ‘crédito’ naquele banco de relacionamentos. de maneira imediata e específica." Anne Marie virou-se e apontou para um novo slide: Acorde e diga algo positivo quando tudo está indo bem! Anne Marie diz: "sei que é difícil mudar o foco de atenção. você vai esquecer e reagir negativamente.perdemos uma grande oportunidade de motivação. Mas. Estimulo cada um de vocês a começar a usar esta abordagem hoje ou mais tarde quando forem para casa. este é um ponto que gostaria de enfatizar no comportamento dos gestores. melhor será o resultado. para que saibam o quanto apreciei o espírito de vocês em relação ao que foi proposto. Quando a confiança existe. ou seja. Assim que começar esta jornada. Aqui é útil pensarmos em um relacionamento como se fosse uma conta bancária. uma resposta Negativa é o último recurso. Sem dúvida alguma. confuso. que o que estão fazendo é inaceitável para você. tenho uma lembrança para cada um de vocês". o Redirecionamento é mais apropriado do que uma resposta Negativa. frustrado. isso tende a prejudicar ou abalar o seu relacionamento com aquela pessoa. especialmente se você estiver habituado a apontar erros e criticar os outros. se você já tiver dado àquela pessoa muitos incentivos do tipo VAI EM FRENTE. Acentuar o lado positivo sempre cria um ciclo construtivo. Você precisa se policiar para elogiar sempre as pessoas. "Claro que sim. chegará em casa e descontará em alguém. Na barriga estava o slogan VAI EM FRENTE. Determine como responder de forma positiva a todas as pessoas à sua volta.incluindo o impacto negativo de sua ação e como você se sente a respeito: desapontado. vocês terão em mãos o que meus amigos no Sea World e eu batizamos como o símbolo oficial da abordagem VAI EM FRENTE. Fiquei surpresa de ver como conseguiu manter a calma e a compostura!" ''Obrigada”. "Mais". Se você der uma resposta Negativa a alguém que acha que sabe tudo. Tenha sempre em mente que. Você terá um dia ruim. "é que as coisas estão mudando de modo tão rápi do e com tanta freqüência que poucas pessoas conseguem ser especialistas no seu trabalho. a pessoa não se importa em ser corrigida. Reclamou das reservas. Se continuar nisso. disse Anne Marie. por mais cuidadoso que você seja. você verá como ela vai energizar seus relacionamentos. Mas se nos concentrarmos em dar um retorno positivo e específico depois de fazer algo certo. Imagine. E terá recompensas totalmente inesperadas. acabará envenenando o relacionamento. Eu vi esse enfoque funcionar muito bem no mundo dos negócios a ponto de transformar. Ele era sarcástico e grosseiro. Eu estava na fila do balcão de uma empresa aérea. por exemplo. São Inexistentes? São Negativas? São Redirecionamentos ou são Positivas do tipo VAI EM FRENTE? Quanto mais respostas positivas você der. É por isso que precisamos acordar e dizer algo positivo e encorajador quando as pessoas estão superando as expectativas ou quando corrigiram os erros que cometeram. e não eles especificamente. quando estiver com seu pessoal no trabalho ou com a família. e a pessoa à minha frente começou a destratar a funcionária. Às vezes. Eles precisam saber. "Vocês podem usar esses brindes e começar . As pessoas me perguntam: “E quanto a desempenhos inaceitáveis ou desempenho ruim no trabalho? Como lidar com isso?“ Geralmente eu recomendo a resposta do Redirecionamento. "essa abordagem provavelmente economizará muitos aborrecimentos também. Eram miniaturas de baleias em pleno salto. Eu me aproximei e disse: “Você soube lidar muito bem com a situação. Agora." Anne Marie continuou. ela disse. então se as pessoas cometem erros. você será estimulado a dar continuidade a ela. respondeu o público. Nesse caso. Mas se a pessoa acha que sabe tudo e continua apresentando comportamento inaceitável. esse é um problema de atitude. equipes e empresas. As pessoas perderão a confiança e começarão a tentar ajustar as contas com você. de maneira clara. Mas como você não quer que o foco fique nos seus sentimentos. por fim isso se tornará um hábito. por completo. ou menos?". que todos estão usando cartazes dizendo: OLHE PARA MIM QUANDO EU ESTIVER FAZENDO ALGO CERTO. e especialmente depois de ter algum sucesso inicial com ela. Anne Marie continuava falando: "Com este presente.

Quando ela terminou a palestra. eles a aclamaram de pé. explicou Anne Marie. dê a baleia à pessoa e peça a ela para passá-Ia para outra pessoa que esteja fazendo algo certo. Depois tome as providências cabíveis.Ken Blanchard 8.  Faça aptidões. Garanto que elas funcionarão literalmente como um amuleto. a sua confiança deverá ser conquistada cada vez mais. a confiança crescerá ou não. A partir desse alicerce. Ou seja. O poder através da Confiança  Para que as pessoas mostrem o que têm de melhor. Fonte: VAI EM FRENTE! Motivando com palavras e ações positivas .um movimento em sua organização".  Formas de demonstrar confiança: • delegue tarefas importantes • delegue autoridade • dê liberdade às pessoas • permita que as pessoas interajam com seus superiores e pares  Quando a confiança for violada." A combinação de inspiração e conselhos práticos de Anne Marie certamente tinha envolvido o público. . elas precisam sentir que desfrutam da sua confiança. a distinção entre confiança no caráter das pessoas e confiança nas suas  Construa o alicerce para relações de confiança acreditando  Lembre-se de que os sentimentos e as atitudes falam mais alto do que palavras quando você deseja transmitir confiança às pessoas. que as pessoas são basicamente boas e que realmente desejam fazer um bom trabalho. "Se surpreenderem alguém fazendo alguma coisa certa. verifique se foi um erro inocente ou um erro devido a motivos escusos.

Partimos do princípio de que a vida seja feita de escolhas.. E inspirar insegurança. posturas e práticas. A VIDA É FEITA DE ESCOLHAS A confiança é a base de qualquer relação. não pode ser o papel do líder. gentil. Se não for assim. Um líder que oscila para frente e para trás. quando o assunto é obter confiança. Acreditar em seu potencial é uma qualidade de liderança fundamental.CONFIANÇA. seja com nossos colaboradores. Devem melhorar sua própria segurança. É essencial que o líder respeite para ser respeitado. conhecendo melhor a si mesmo. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. definitivamente. ou exatamente o contrário. altruísta. honesto e dedicado. A história tem demonstrado. respeitoso. Neste último caso. colha um hábito. Suas atitudes são determinantes para mostrar às demais pessoas que você é amigo e confiável. Os líderes devem transmitir segurança e. sempre terão seguidores. negligente e instável. conseqüentemente. amigos. que as pessoas querem algo maior do que elas mesmas. além de revelarem também as qualidades de amor. Os líderes devem ter em mente que estão em contínua transformação por causa das escolhas que fazem diariamente.. colha um caráter. Conhecimento intelectual não é suficiente e tem pouco valor quando não é colocado em prática. Para assumir uma posição de liderança. plante um hábito. repetidamente. E é sobre esse pilar que devemos construir qualquer relacionamento. seja com nossos familiares. Ninguém segue os passos de alguém no qual não confia. Estes princípios são autoexplicativos.Doutoranda em Gestão de Negócios pela FCU – Flórida Christian University. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços "Plante um pensamento. plante um caráter. Ser líder começa por escolher fazer a coisa certa. colha um destino. não haverá seguidores. A exigência final da liderança eficaz é a conquista da confiança. manter a confiança dos seus seguidores. E um líder só é um líder se tem seguidores. humilde. de inovar e de ter sucesso. entenda ser paciente. colha uma ação. quando falamos sobre suas características. daí a importância de se obter a confiança das pessoas. Quando a liderança opta por fazer a coisa certa.. considere a antítese da liderança. no qual eles possam crescer e se desenvolver. isso acaba se tornando um hábito.. Por ‘fazer a coisa certa’. de tentar se sobressair. hora a hora. " Stephen Covey . Os líderes estão em posição de oferecer aos seus seguidores um ambiente de segurança. Os líderes que oferecem isso. plante uma ação. dia a dia. distribuindo créditos a quem mereça e pedindo ajuda para as demais pessoas. dá a impressão de ser inseguro. você deve ter consciência disso. Um líder em potencial que se sente seguro tem maiores chances de assumir riscos. O líder precisa estar determinado para conseguir despertar esta confiança nas demais pessoas. e estar disposto a fazer o esforço! A escolha é sua! Cinthya_Faccioli . liderança e caráter.

a maioria delas vez por outra falhou e. • preveja as falhas e suas consequências. Consumidas pelo medo de serem rejeitadas.  Se uma certa dose de fracasso faz parte da natureza intrínseca do sucesso.9. "O único erro de verdade é aquele com o qual não aprendemos nada" John Powell .  Para que o fracasso seja uma experiência positiva. • seja solidário com as pessoas quando errarem. Aliás. seriamente.  Criar um ambiente em que as pessoas não tenham medo de erra não é uma tarefa fácil. Assim. • não constranja uma pessoa na frente dos outros. precisam ter permissão para falhar. você estará criando um ambiente propício ao sucesso. as pessoas que alcançaram o maior sucesso na vida foram aquelas que não tiveram medo de errar. eis alguns passos para você administrar o fracasso de seus funcionários: • minimize a possibilidade de falhas aplicando os outros 9 princípios de Empowerment. • avalie o custo potencial da falha. de ficar com cara de bobas e até de perderem o emprego. O poder através da Permissão para Errar  Em toda a história. • conclua junto com o funcionário a “lição” que se aprendeu com aquele erro. existem pessoas que nunca alcançam a plenitude de suas potencialidades. quase sempre. por que então esta é uma palavra tão maléfica ? Por que a maioria de nós impõe severas limitações a fim de evitar o fracasso ?  Para que as pessoas percebam todo o seu potencial.

pelos amigos. Estas são algumas maneiras de demonstrar respeito em relação às pessoas. • • • • • • • • dê-lhes a orientação necessária ofereça-lhes os recursos adequados forneça-lhes as informações necessárias na hora certa respeite o seu tempo não usurpe a autoridade procure formas de facilitar o seu trabalho entre em sintonia com as suas dificuldades ouça-as dê-lhes feedback defenda-as respeite a sua privacidade dê-lhes o direito de expressar seus sentimentos reconheça suas dificuldades respeite as sua obrigações pessoais • • • • • •  Quando as pessoas são tratadas dessa maneira todos vencem. As pessoas sentem que o líder e a empresa se preocupam com elas. Preservando o respeito próprio e a dignidade das pessoas. O poder através do Respeito  Os líderes devem ter uma arraigada filosofia que diz: “respeite o indivíduo”. e não cooperação passiva. Trata-se da auto-estima. A maneira como você trata um funcionário. quer ser apenas uma pecinha em uma máquina ou um número na folha de pagamento. Os líderes bem-sucedidos dão ênfase ao sucesso e não ao fracasso. influencia na maneira como essa pessoa se sente em relação a si própria. “trate as pessoas como adultos”. .  Ninguém  Praticamente tudo o que dizemos ou fazemos a uma pessoa transmite respeito ou desrespeito. “deixe que as pessoas se sobressaiam”. Têm maior respeito e confiança em si mesmas.10. . . o líder passa a contar com lealdade e compromisso. Todos desejam ser respeitados na empresa como são respeitados pela família. . “faça das pessoas vencedores”.

mas também estará fazendo o mais importante para conquistar o sucesso. Mas. Agindo assim. Boa sorte na busca do sucesso ! . Todos precisam ser cumpridos. é preciso não omitir um único princípio. para que isso funcione.Todas as idéias apresentadas sobre o Empowerment giram em torno de um tema central: você atinge o poder como líder ao dar poder àqueles que trabalham para você. você não apenas prestará uma contribuição significativa para a vida de seu pessoal e da sua empresa. você tem que dar. se quiser ter. E lembre-se de que.

Numa segunda-feira está rindo e conversando com os colegas sobre a vida e o trabalho. Todos eram sensacionais e estavam unido por um espírito de vitória tão palpável que era possível senti-lo no ar. A única saída é dar o melhor de si mesmo. congelados.000. Elas não me pareciam regras quando eu as usava. Houve aquisições. momentos de sorte inesperada. algumas maneiras de liderar sempre pareceram funcionar. muitas maneiras de ser líder. finalmente quebrou 86 anos de jejum e ganhou a World Series no ano passado. Antes. Nessas horas. Eu tenho oito. ouvir ou ler especulações sobre as razões do feito. compare Churchill e Gandhi. Você é o chefe. para se dar conta de como pode ser variado o espectro de líderes. Cada um deles fornecia uma lista de “regras”. Pareciam apenas a maneira certa de liderar. que pilotou a Southwest Airlines por 30 anos. os executivos acham que o desenvolvimento de pessoas ocorre uma vez por ano. executivos e empreendedores. Basta olhar para a desenvoltura e espontaneidade de Herb Kelleher. Você precisa treinar . É uma questão que sempre me colocam. nas avaliações de desempenho. “Como eu posso gerenciar os resultados trimestrais e ainda fazer o que é correto para meu negócio daqui a cinco anos?” Minha resposta é: “Bem-vindo ao trabalho”. troque suas impressões com o líder o mais cedo possível. O pai de todos os paradoxos é o que se refere ao curto prazo . Comandei equipes com três pessoas e divisões com 30. A liderança requer comportamentos e atitudes diferentes. Não há evento em qualquer dia que não possa ser usado para o desenvolvimento de pessoas. time de beisebol de Boston.orientando. A autoconfiança energiza. Tome como exemplo as revisões do orçamento. O Red Sox tinha os melhores jogadores. e fofocando sobre quão estúpida pode ser a chefia. Você precisa avaliar .promovendo encorajamento. tudo é novidade na nova função.certificando-se de que as pessoas certas estão nas funções certas. para assumir riscos e para superar os próprios sonhos. A liderança está repleta deles. sem muita complicação. cuidados e reconhecimentos em sua equipe. uma palavra sobre paradoxos. Administrei negócios que estavam morrendo e outros que cresciam explosivamente. você precisa investir quase todo seu tempo e energia como líder em três atividades. Com freqüência.longo prazo. criticando e ajudando cada um a melhorar seu desempenho sob todos os aspectos. E na terça-feira você é a administração. Os passeios pela fábrica são oportunidades para conhecer novos gestores de linha promissores e ver se eles têm capacidade para dirigir algo maior. sem dúvida. E esse é o motivo por que. Na política. dando ao pessoal a coragem para ousar. No futebol. De repente. boas e más fases da economia. Veja como: 1) Líderes são incansáveis no aperfeiçoamento da equipe Depois que o Red Sox. é preciso construir a autoconfiança . é necessário concentrar-se com urgência no treinamento do pessoal. integrada em todos os aspectos do cotidiano. existem momentos de sorte e de azar. É o combustível das vencedoras. Perguntas como essas me forçaram a refletir sobre minhas experiências de liderança por mais de 40 anos. Elas se transformaram em minhas oito “regras”. não se podia ligar a televisão ou abrir um jornal sem ver. apoiando e promovendo as que estão bem colocadas e afastando as que não estão. As visitas dos clientes são uma chance para avaliar a força de vendas.COMO SER UM GRANDE CHEFE Jack Welch Um dia você se torna um líder. tudo pode parecer diferente porque é diferente. em minhas conversas com estudantes. o discreto inovador da Microsoft. crises organizacionais. Se a equipe tiver uma verdadeira estrela ou um paspalho consumado entre seus membros. Em qualquer campeonato.cada dia é um desafio. Esse é o lado divertido de liderar . surgiam invariavelmente questões a respeito de liderança: “O que realmente faz um líder?”. é preciso falar a empresa e seus resultados. ”Acabei de ser promovido e nunca liderei nada antes. mas ao revisar o orçamento você realmente pode ver a dinâmica da equipe em ação. Quando você vira um. Se todos participarem da apresentação e toda a equipe demonstrar interesse. o sucesso passa a depender do crescimento dos outros. enquanto o líder da equipe faz sua pregação. Elas são a ocasião perfeita para se concentrar nas pessoas. Há. desinvestimentos. Se todos em torno da mesa ficarem sentados em silêncio. Ao longo dos últimos três anos. essa é uma excelente oportunidade para oferecer o feedback imediato de que você está gostando desse tipo de atitude. Antes de se tornar um líder. Ainda assim. Estão muito longe da verdade. O desenvolvimento da equipe deve ser uma tarefa diária. O intervalo para o café durante uma reunião é um bom momento para treinar um membro da equipe na véspera de fazer sua primeira apresentação importante. Finalmente. e para Bill Gates. Garrincha e Pelé. Como posso ser um bom líder?”. o sucesso diz respeito exclusivamente ao seu crescimento pessoal. mas o fato é que a equipe com os melhores jogadores geralmente vence. Aproveite todas as .

reduzir os recursos de um projeto ou fechar uma fábrica. Lembre-se: ao se tornar líder. Nos bons tempos. 3) Líderes emitem energia positiva e otimismo Um executivo vibrante. As metas não podem ser nebulosas a ponto de parecer inatingíveis. reconheça os méritos e mantenha os pés no chão. mas é apenas o reconhecimento de um padrão de comportamento. Não se candidate ao cargo. melhor. Por vezes. com atitudes positivas. Lembre-se de todas as vezes que você topou com um funcionário grosseiro ou apressado numa loja de departamentos ou ficou esperando ser atendido pelo callcenter de uma empresa que promete velocidade e conveniência. Muitas vezes. essas pessoas não ouviram a missão. as noticias não são boas . É o que se chama de intuição. nada de jargão. A entrevista é impressionante: aperto de mão firme.Você é líder para liderar. Sua energia parece meio frenética. O currículo dele é perfeito: Ótimas escolas e experiência. Não contrate o sujeito. Os fatos talvez estejam incompletos e os dados podem ser limitados. Obviamente. seu pessoal precisa confiar mais em você. Você não é um líder para ganhar um concurso de popularidade . Precisam saber como vão os negócios. sem uma explicação plausível. Quando você é um líder. Não deixa que isso aconteça. Talvez ele tenha mudado muito de emprego . 4) Líderes conquistam confiança com transparência Seus subordinados precisam sempre estar cientes do desempenho deles. mas ir adiante. repassam generosamente os elogios. uma proposta .oportunidades para estimular a autoconfiança em quem merece. Por isso. você não recebe uma coroa. as intuições mais fortes se manifestam na hora de contratar pessoas. 6) Líderes pressionam sua equipe em busca de ação Quando você é um especialista. Você deve se sentir inacreditavelmente confortável em parecer a pessoa mais burra da sala. Tudo isso sobe à cabeça. Você já foi eleito. Por algum motivo. apenas passa a ter a responsabilidade de conseguir o máximo dos outros. Você entrevista um candidato que preenche todos os requisitos do cargo. mais cedo do que se supõe. olhos nos olhos. É necessário falar sobre a visão constantemente para todos. esforça-se para dar todas as respostas e ser o melhor no que faz.demitir pessoas. Ao se tornar líder. 2) Líderes fazem com que todos vivenciam a visão Lideres devem projetar a visão da equipe e fazer com que ela ganhe a vida. sua tarefa é fazer todas as perguntas. Em cada conversa sobre uma decisão. perguntas inteligentes e assim por diante. Não adulam os de cima e chutam os de baixo. Mas sua missão como líder é combater o impulso do negativismo. E confiará. Abuse dos elogios. Você pode começar a se sentir muito grande. essas medidas provocam queixas e resistências. você às vezes sente o impulso de dizer: “Veja o que eu fiz!” Quando a equipe supera as expectativas. Significa exibir uma atitude energizante e corajosa diante das dificuldades. Como obter isso? Primeiro. você dirige o espetáculo. Um exchefe falou bem dele. de alguma forma acaba liderando uma equipe ou uma empresa repleta de pessoas vibrantes.como no caso da iminência de demissões em massa . Seu pessoal escuta cada uma de suas palavras (ou finge que escuta) e ri de todas as suas piadas (ou finge que ri). Tribos infelizes têm pouca facilidade para vencer. apropriando-se de uma idéia alheia. desde que você demonstre franqueza. talvez porque ela não tenha sido apresentada ou reafirmada para eles com freqüência. mas por se basearem no instinto e desafiarem argumentos “técnicos”. Mas é preciso frear o impulso de atenuar mensagens duras ou o líder sofrerá as conseqüências com a perda de energia e de confiança por parte da equipe. Mas algo incomoda. Algo o incomoda. Os lideres também conquistam a confiança reconhecendo o devido mérito.esteve em várias posições em pouco tempo. 5) Líderes ousam tomar decisões impopulares Há ocasiões em que é preciso tomar decisões difíceis . os lideres assumem responsabilidade pelo que se dá errado. com atitudes positivas. Um problema recorrente nas empresas é que os líderes comunicam a visão a seus colegas mais próximos. acaba rodeado por uma tribo de infelizes.e qualquer pessoa normal não gosta de passar essas informações. Já o pessimista crônico. sempre de mau humor e de cara fechada. pois são suficientemente autoconfiantes e maduros para saber que o sucesso da equipe lhes dará reconhecimento. Por vezes. Jamais tapeiam seu pessoal. certas decisões são difíceis não por ser impopulares. Em tempos difíceis. é normal querer algum credito para si próprio. mas suas palavras não lhe pareceram convincentes. Quanto mais específicos eles forem. O trabalho às vezes é pesado. Isso não se confunde com adoçar os desafios de sua equipe. Afinal. mas a situação aparenta ser muito familiar para você. Sua tarefa é ouvir e explicar-se com clareza. mas ela nunca chega ao pessoal da linha de frente. Você já viu algumas coisas tantas vezes que simplesmente sabe o que vai acontecer.

um ex-professor do MIT chamado Charlie Reed. o que é respeito – mas muitos deles. Esse não foi o único erro em minha carreira. são os outros. as pessoas deixarão de levar as coisas a sério. o mais importante. explodir uma planta piloto em Pittsfield. as explicações dele sobre as causas do incidente me ensinaram não só a melhorar o processo de fabricação.um desastre em matéria de incompatibilidade cultural . Por outro lado você aprende algumas habilidades de liderança. uma mancada sem tamanho. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. Para a maioria a liderança acontece um dia quando você se torna chefe e as regras passam a ser outras. Apesar da enormidade do meu erro. dê o exemplo. O fato de ser o chefe não significa que você seja a fonte de todo o conhecimento. Comprei o banco de investimentos Kidder Peabody . Eu estava do outro lado da rua. Imagine uma final de campeonato sem que a equipe vencedora festeje a vitória! Ainda assim. Massachusetts.e contratei muita gente inadequada. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. errando e aprendendo com o erro. Pode-se criar uma cultura propícia à tomada de riscos ao admitir abertamente seus erros e ao explicar o que aprendeu com eles. perguntei aos cento e tantos gerentes presentes: “Vocês comemoram a vitória em suas unidades?”. Antes. contudo.ou alguma informação sobre o mercado. o chefe do meu chefe. mas com isso queria que as pessoas soubessem quão entusiasmado eu estava em relação à nova idéia. 8) Líderes celebram Porque será que comemorações deixam os executivos tão nervosos? Talvez porque festejar não pareça muito profissional ou por imaginarem que. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. Mesmo sabendo qual seria a resposta que eu esperava. O trabalho está muito presente na vida de todos para que não se reconheçam os momentos de realização. desde que delas se extraia alguma lição. Se você quer que seu pessoal experimente. Explore-os tanto quanto possível. não me hostilizou. E você aprende ainda outras coisas no trabalho – ao tentar algo novo. em 1963. Mas durante minha última viagem como CEO ao nosso centro de treinamento em Crotonville. Não consigo me lembrar de quantas vezes contei a alguém sobre meu primeiro grande erro. evidentemente.I. cometi muitos outros. menos da metade disse que sim. Sou frequentemente questionado se os líderes nascem prontos ou são produzidos. Talvez eu exagerasse o caso. e energia. voltava para a GE e armava o circo. As comemorações criam uma atmosfera de reconhecimento e de energia positiva. ainda no colo da mãe e na escola. Aceite correr riscos." . se tudo ficar muito alegre no escritório. senão pela vivência. mas falei sobre elas abertamente para mostrar que é normal fazer apostas ousadas e perder. É preciso garantir que suas perguntas provoquem debates e levantem temas que exigem ação. na faculdade e nos esportes. a lidar com alguém por baixo. provocada por uma fagulha. Sempre que eu descobria alguma boa prática em outra companhia. mas também. Você não precisa ser moralista ou depressivo a respeito de seus erros. é: ambos. A partir do momento em que você se torna um líder. quanto mais humorado e espontâneo puder ser. não basta. sabe o que é empatia. Em vez disso. O barulho foi enorme e pedaços do telhado e fragmentos de vidros se espalharam por todos os lados. Algumas características. mais as pessoas captarão a mensagem de que os erros não são fatais. De fato. Essas experiências não foram nem um pouco animadoras. no dia a dia. Transforme-os em grandes feitos. quando ocorreu a explosão. as empresas não raramente realizam grandes proezas e deixam tudo passar em branco. A resposta. “Por que não?” e “Por que é assim?” Questionar. 7) Líderes incentivam a tomada de riscos e o aprendizado Muitos executivos insistem para que seu pessoal tente novas experiências e depois metem o pau nos mais ousados quando não dá certo. seu trabalho era você mesmo. você deve intervir com perguntas do tipo: “E se?”. como Q. Artigo da revista Exame nº 841– abril/05 "Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. como autoconfiança. Que perda de oportunidade. melhor ainda. na minha sala. Insisti na importância de comemorar por 20 anos. parecem vir na embalagem. ou acertando e conquistando confiança para fazer novamente.

Floriano Serra .

não terá ninguém para ajudá-lo a levantar-se. Eu o inventei. sua riqueza e sua desgraça. nem tivesse interesse em continuar ouvindo. Se a fartura do rico não o deixa dormir. Elogios vazios são como gravetos atirados em uma fogueira. se eu digo isso logo no começo. A felicidade só existe para quem souber aproveitar agora os frutos do seu trabalho. É por isso que sofremos. Última pergunta: O que é exatamente sucesso? Resposta: É o sono gostoso. “Existem muitos gurus que sabem dar respostas criativas às grandes questões sobre o mercado de trabalho. Max Gheringer para a CBN. que você encontra na Bíblia. dá aos jovens que estão entrando no mercado de trabalho? Resposta: É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos. talvez. Terceira pergunta: Que conselho o Sr. embora extremamente atuais foram retiradas de um livro escrito há 2. Belas e sábias respostas. Segunda pergunta: O profissional do futuro será um individualista? Resposta: Pelo contrário. Todas as respostas. Trabalhar em excesso é como perseguir o vento.FALANDO SOBRE O MERCADO DE TRABALHO Comentário de Max Gheringer na Rádio CBN. O azar será de quem ficar sozinho.” . Mas.300 anos: o ECLESIASTES. Quarta pergunta: E para os funcionários que tem Chefes centralizadores e perversos? Reposta: Muitas vezes os justos são tratados pela cartilha dos injustos. muita gente. mas isso passa. essa pessoa ainda será incapaz de dominar a própria respiração. mais entendemos que ainda falta muito para aprendermos. Eu só queria me desculpar pelo fato de que não existe nenhum Reynold Remhn. ao mesmo tempo. Aqui vai um pequeno resumo da entrevista com o famoso Reynold Remhn: Pergunto: Ainda é possível ser feliz num mundo tão competitivo? Resposta: Quanto mais conhecimentos conseguimos acumular. Por mais poderoso que alguém pareça ser. porque se cair. ele estará acumulando.

O seu coração é bom. A você não será permitido criar regras. Pais e Mães têm que se esforçar para merecerem ser chamados de Pais e Mães. mandamentos e leis que façam as pessoas se sentirem inferiores por natureza e menores por tradição. Não escreva nada que possa ser seguido e usado por mentes preguiçosas aprisionadas em corpos apressados. Escreva livros de auto-ajuda não bíblias. pense. pela maneira que você ajuda os pequenos a crescer. deixar passar acima de você. mas não deixe nada por escrito. Não aprenda a dizer o que os outros têm de fazer. Todos os dias eu viajo até as mentes brilhantes dos EUA. permaneço sem ter visto. lembre-se de uma coisa: eu vou medir você pela emoção que você sente pelos outros. Ricardo Jordão Magalhães bizrevolution. Nada menos que isso interessa. Abrace a diferença.com. A Coragem espera por Você. A sua mente não mente. A Independência odeia os Tímidos. Elas vão te afastar do sonambulismo. questione. e transformar em gerente. A sua vida vale as pessoas que você desenvolver. China. e virar supervisor. África. Eu vou medir você pela virtude dos seus filhos. Precisam de Você. aponte. Seja Humano. francos. você será promovido. Leve essa Boa Nova para os outros. Melhores do que você. A você será permitido viver como Jesus e Sócrates. milhares de Seres Humanos já superaram essa fase e precisam de Independência. precisam de outro Ser Humano com quem possam ser verdadeiros. emocione. A tecnologia do Século Vinte e Um me permite isso. Eu vou medir você pelas pessoas que você ajudar a serem melhores do que elas mesmas. Eu confio em você para ajudar os jovens a encontrar o seu próprio evangelho e não aquele escrito por outras pessoas. Europa. Mostre onde estão os ingredientes. independentes. A filosofia do Século Um me levou até lá. contribuo sem ter dinheiro.br . Por cada estagiário que você tirar das ruas. Exponha-se às escolhas mais difíceis. Enquanto algumas pessoas acreditam que milhares precisam de Motivação. pelos atos dos seus funcionários. Ninguém precisa ser o que a sociedade quer que seja. deixo minha mensagem de paixão. por cada assistente que você ajudar a ser independente. Independentes. Elas vão te ensinar a pensar por si mesmo.Querida(o) Amiga(o). recompensado. Não ensine a receita do bolo. O Ser Humano é independente. Deixe as pessoas decidirem sozinhas. Entro sem apresentar passaporte. A você não será permitido perder ninguém no meio do caminho. Faça Escolhas. A você serão dadas “Pessoas” para que você as devolva “Seres Humanos”. Quando atingir a idade de ser chefe de alguém. A você será dado poder para que você se apodere dele e deixe-o para os outros.

inovação e criatividade? Como? Quais são suas ações mais usuais nesse sentido? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Reconhecimento e feedback fazem parte de seu dia-a-dia? Como você o faz? Você dá feedback e reconhecimento com freqüência ou raramente? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ . tanto para você como para a equipe? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estimula a liberdade.QUESTÕES BÁSICAS PARA AVALIAR A SUA LIDERANÇA • As pessoas vêem você como um líder? Por quê? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Como eles descreveriam seu estilo de liderança? ________________________________________________________________________________________ • Você ajuda os outros a trabalhar de maneira mais efetiva? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Eles o procuram quando precisam de auxílio? ________________________________________________________________________________________ • Quais são seus pontos fracos e seus pontos fortes? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estabeleceu metas desafiadoras.

PÉROLAS (ou ensinamentos. então tem um problema grave” Jack Welch "As pessoas não resistem a mudanças. Eu somente vejo o que ainda falta para ser feito. E os filhos são ensinados a não aprenderem com seus pais. com inteligência. você não sabe a diferença entre o certo e errado. Outras são parábolas interessantes que valem alguns bons momentos de verdadeira reflexão. contundentes até. prática sem teoria é perigosa".): A seguir. O texto poderá te dar uma boa dica de como conseguir isso.Henry Ford "Falta de tempo é desculpa daqueles que perdem tempo por falta de métodos. Com certeza essa verdadeira coleção que divido agora com você não se encerra aqui. Vejo como um grande desafio torná-las gravadas em nosso inconsciente. somente compreendido. isso sim é sabedoria.. Precisamos trabalhar a maturidade. informais ou de ninguém. resistem a ser mudadas. É sim! Dá para curtir cada uma delas e principalmente aprender. reflita sobre as lições que de alguma forma lhe tocaram de verdade e conclua se é necessária a mudança. não sabe o que é ser íntegro. "Nada na vida deve ser temido. aos 21 anos de idade. “degustação” eu diria." -. Se." Marie Curie ditado chinês que diz: "Teoria sem prática é inútil. Conhecimento com vivência. Algumas dessas pérolas são bem diretas." Peter Senge "Eu nunca vejo o que já foi feito. Marins “Observe uma pessoa em um momento de dúvida e perigo e você irá perceber no momento de adversidade o que ela ." Marie Curie "Conhecimento sem vivência é mero intelectualismo." -. relacionei uma série de frases que trazem na sua essência verdadeiros ensinamentos que vários “mestres” e alguns anônimos (pelo menos desconhecidos para mim) gravaram no consciente dos administradores. por conseqüência. Bem. o crescimento e a visão das pessoas. e a gente é ensinado a não aprender com seus chefes: quem tem cartão não vota em patrão. Agora é hora de compreender mais para temer menos.Albert Einstein “Não acredito muito em cursos sobre ética. dos grandes líderes e de pessoas do mundo todo.. aí vai uma dica: leia novamente o texto “passos para a mudança e o crescimento”. Quem sabe não escutarei (ou verei) de você mais uma e colocarei aqui! DESENVOLVIMENTO PESSOAL "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo. em nossas atitudes no tocante ao relacionamento humano. apenas de nós mesmos (que já dá trabalho pra caramba). Prof." Buda “Educação é a habilidade de escutar praticamente qualquer coisa sem perder sua calma ou sua autoconfiança” Robert Frost “Os frutos bons da vida acabam nas mãos daqueles que sobem nas árvores para colhê-los” Lance Armstrong Nossa educação ensina dogmas e não ensina a pensar. discussão. sejamos líderes formais.

" Gabriel G. mas sem ele o oceano seria menor" Madre Teresa de Calcutá "Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se planejam." Leonardo da Vinci "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa. " Blaise Pascal "Um mau começo leva a um mau final." William G. São os pequenos detalhes. o trabalho transforma o talento em gênio. A excelência. Leonelli "Domar o tempo não é matá-lo. Deus dá o talento. Provérbio chinês . mas pelos hábitos cotidianos. pois a vida está nos olhos de quem sabe ver." Afonso Arinos "Sei que meu trabalho é uma gota. Marshall "Não tenha medo de crescer lentamente. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais." Aristóteles "O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento que chamamos sorte. portanto. apenas. E os que procuram ajustar as velas." Stephen Kanitz "A grandeza não consiste em receber honras. a vítima pode ser você." Charles Caleb Colton "Por mais humilde que seja." Aristóteles "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação." George C." A." Eurípides "Todo nosso conhecimento tem princípio nos sentimentos. é a harmonia entre todas as qualidades”." Jack Kemp "Não são os grandes planos que dão certo. de ficar parado. Sabedoria é a vida organizada. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. Márquez "Não faça do seu cargo uma arma. pois ele conduz somente onde outros já foram." Ana Pavlova "Lucro é subproduto das coisas bem-feitas.." Henri Louis Bergson "O importante é aproveitar o momento e aprender sua duração. mas um hábito." Alexander Grahan Bell "Ninguém pode chegar ao topo armado apenas de talento. um bom trabalho inspira uma sensação de vitória. é vivê-lo." Anthony Robins "Há os que se queixam do vento. Condessa Diane "Somos o que repetidamente fazemos. não é um feito.. Os que esperam que ele mude. mas em merecê-las. Tenha medo. "Procure ser uma pessoa de valor." Philipp Kotler Ciência é o conhecimento organizado.realmente é” Lucrécio “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa. Ward "Nunca andes pelo caminho traçado.

está tomando a decisão de não fazer nada.já que temos todos uma porção de erros e fraquezas." Luis Reybaud "Linguagem é a roupa do pensamento." -.” Roberto Carlos ensinando sobre tomada de decisão “Se só tiveres um martelo todos os problemas parecem um prego”. Se não deu é porque ainda não chegou ao fim. ora prudente. Somente se você experimentou alguma coisa." Heinrich Heine "De todos os caminhos que conduzem à riqueza.Abraham Lincoln "Quando você precisa tomar uma decisão e não toma.Jean Cocteau "Existe o risco que você não pode jamais correr e existe o risco que você não pode deixar de correr." -. não diga nada. isso terá algum significado para você.. passaria seis afiando meu machado." -Aristóteles . só a imaginação é mais importante que o conhecimento. os mais seguros são a perseverança e o trabalho. Elbert Hubbard No fim tudo dá certo." -Peter Drucker "A arte de vencer é a arte de ser ora audacioso. Conte ao menos até três/ e se precisar conte outra vez."Quem na vida nunca foi louco nunca foi sábio." .Napoleão Bonaparte "Se eu tivesse oito horas para derrubar uma árvore. se você tem apenas uma” Leonardo Da Vinci "Alguns homens vêem as coisas como são.William James “Quantas vezes eu tentei falar/ que no mundo não há mais lugar/ pra quem toma decisões na vida/ sem pensar.." -." Samuel Johnson "As palavras não têm nenhum significado em si mesmas. Somente as experiências têm significado." Albert Camus "O discernimento consiste em saber até onde podemos ir." Geroge Bernard Shaw RELACIONAMENTO HUMANO "A primeira lei da natureza é a tolerância .W. Fernando Sabino TOMADA DE DECISÃO: "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. A imaginação o leva a qualquer lugar” Albert Einstein "Gênio é a habilidade de reduzir o que é complicado a algo simples." -. seja ninguém. não faça nada." Osho Para evitar a crítica. Abraham Maslow CRIATIVIDADE "Em momentos de crise. Ceran "O que destrói a criatividade é o senso do ridículo.C. mas pensa tudo quanto diz." Confúcio “Nada é mais perigoso que uma idéia." – Voltaire "O homem verdadeiramente prudente não diz tudo quanto pensa. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito. e dizem 'Por quê?' Eu sonho com as coisas que nunca foram e digo 'Por que não?." -.Albert Einstein“ A lógica leva você do ponto A ao ponto B.

mas há os que não levam nada”." Washington Olivetto "Negócios baseiam-se no segredo. passa sozinho. mas todos podem melhorá-la.” Galileu Galilei ERROS "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe. que os outros a admirem." Mark Twain "Não seja insubstituível! Se não puderem substituí-lo. Se ninguém a amar." Émile-Auguste Chartier Alain “Uma grande pessoa é dura consigo. passa sozinho." Anônimo . Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês “Se duas pessoas no mesmo trabalho concordam o tempo todo. que os outros a odeiem. uma delas é inútil. Se ninguém gostar." Anônimo "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo "Um homem que não lê bons livros não leva vantagem alguma sobre o homem que não sabe lê-los. Eles só diferem em seus atos. logo estarão perguntando o porquê de você. Patterson "Cuidado! As atitudes negativas são mais contagiosas que as positivas.Paul Valéry Más companhias são como um mercado de peixes.” Philip Crosby “Cada um que passa em nossa vida." John H." -." Moliére “O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem.“Aquele que te deixa com raiva. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. Principalmente quando fala do outro. Se elas discordam o tempo todo. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. pois isso aumenta o valor percebido do seu rosto” Dolly Parton “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. que os outros a temam." Epíteto "Se você não perguntar o porquê das coisas." Lao-Tse "Tudo o que você diz fala de você. que os outros a respeitem. Acaba-se acostumando com o cheiro. mas o sucesso tem base na cooperação. que os outros gostem dela. te controla” – anônimo "Mais difícil do que ter uma grande idéia é reconhecer uma. Se ninguém temer. nunca será promovido. Saint-Exupéry "Os homens são parecidos em suas promessas. Cada um que passa em nossa vida. Se ninguém respeitar. Jackson Brown Jr "Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente. Ditado Chinês “Sorria. deixa um pouco de si mesmo. Se ninguém admirar. Zanuck "Ninguém pode mudar sua natureza. as duas são inúteis” Darryl F. Especialmente se for de outra pessoa. Há os que levam muito. Leva um pouco de nós. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio “O modo como você diz uma coisa é tão importante quanto o que você diz” H.

o otimista." Bessie Stanley “Há dois tipos de pessoas que não interessam a uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda” Henry Ford LIDERANÇA "A má qualidade de liderança é. nem as mais inteligentes as que sobrevivem." Albert Einstein "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã. Sabia que a vitória não se conquista sozinho. Era um educador por excelência. responsável pelo maior desperdício existente nas organizações: o desperdício das inteligências e da criatividade das pessoas. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. liderança é verificar se a escada está apoiada na parede certa” Stephen Covey "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. . Esteve sempre presente." Eno Teodoro Wanker "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade. hoje. consultor “Gerenciamento é a eficiência em subir a escada do sucesso. Jackson Brown Jr "Tudo vem quando você vai atrás. muito mais que o suficiente. os programas de qualidade não medem esse tipo de desperdício. Charles Darwin "O sol nasce para todos. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente ("que todos tenham vida e que tenham em abundância")." Silvia Duailib "Os vencedores sempre fazem mais. a oportunidade em cada dificuldade." Albert Flanders "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. riu com freqüência e amou muito."A definição de insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar um resultado diferente. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. " George Santayana "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que para explicar por que foi feito da maneira errada. Infelizmente." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade." Elmer Letterman "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta. Era radical com seus valores. nos bons e maus momentos. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "Os que são incapazes de recordar o passado são condenados a repeti-lo." Henry Longfellow OS VENCEDORES/ SUCESSO "Lembre-se de que os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer." Stan Rapp e Tom Collins “Não são nem as espécies mais fortes." H. principalmente com a verdade." Roberto Tranjan." Michel Levine "Alcançou muito sucesso aquele que viveu bem. Mas a maioria prefere dormir um pouco mais.

Margaret Tatcher “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch "Estar no poder é como ser uma dama. você deve estar disposto a fazer coisas que desagradam” Lee Iacocca "Para que possam sobreviver. conhecimentos e potenciais." Roberto Tranjan. anda pelo caminho e mostra o caminho” John Maxwell “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry “A confiança das pessoas nos líderes reflete a confiança dos líderes nas pessoas” Paulo Freire “Para resolver grandes problemas. resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. consultor "A única definição de líder é alguém que tem seguidores. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento.. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir.. Com eles. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação.” Paul Hersey Fogueiras não podem ser acesas com carvões apagados. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas." Roberto Tranjan. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. você não é”. Fabiano Caruso “Demitir pessoas é horrível. Nessas condições.” Por este motivo tenha um radar que o torne capaz de perceber tudo que se passa em sua volta. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. James Baldwin “Um líder é um negociador de esperanças” Napoleão Bonaparte “Um líder é aquele que conhece o caminho. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. geralmente.Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. consultor “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. não sobre como competir. nesse caso." Peter Drucker . mas sim o que os outros acham." Peter Drucker Lideres sérios que são leitores sérios constroem bibliotecas pessoais dedicadas a livros sobre como pensar. percebido pelos nossos pares. os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. tempo.

" . e fazem seus sonhos virarem realidade" T. curto e eficaz. sem o maestro." Bill Russell “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. McGannon “Um líder se assemelha a um maestro que. Aqueles que sonham à noite. Juran “As duas coisas mais importantes não aparecem no balanço de uma empresa: sua reputação e seus homens." -. o do exemplo. Lawrence . mas não da mesma maneira.Peter Drucker “Líderes não produzem discípulos. As coisas que você faz com facilidade. M.” Henry Kissinger Delegue o que é fácil. Mas os sonhadores do dia são pessoas perigosas.” Poonam Sharma “A sorte favorece a mente bem preparada. não conseguiria reproduzir com perfeição nem Parabéns pra Você." -. é aquele no qual você tinha tudo para fazer. E a orquestra. Ricardo Jordão Magalhães "Um bom líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns. acordam de manhã para descobrir que tudo não passou de vaidade.” Henry Ford “A sensação de encontrar uma boa idéia é semelhante à de se apaixonar. não uma posição” Donald H.” Millôr Fernandes "Um processo estruturado para a solução de problemas Sempre produz melhores soluções que um processo desordenado. em um canto empoeirado de suas mentes. pois sonham com olhos abertos." – Sêneca "Não conheço a chave para o sucesso. Não é aquele dia em que você relaxa à toa.“Gerenciamento funciona dentro do como as coisas são feitas. sem fazer nada. Principalmente quando se fala em qualidade.Bill Cosby “Liderança é uma ação. Liderança funciona sobre o modo como as coisas são feitas” Stephen Covey "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. por si só.J.” (Louis Pasteur) "Imagine um dia em que você ficou extremamente satisfeito consigo. Mantenha com você aquelas coisas que são desafiadoras e difíceis de fazer.” Tom Peters "Longo é o caminho ensinado pela teoria. E. e conseguiu fazê-lo" Margaret Thatcher "Um dos talentos mais valiosos que existem é o de nunca usar duas palavras quando basta uma" Thomas Jefferson "Todas as pessoas sonham. Essa é a maneira de crescer. Há necessidade de se ter ordem nas coisas. não produz som algum – depende das habilidades dos outros para fazer sua música. mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo. Produzem mais líderes. são as coisas que você deve delegar.

Provérbio chinês. nenhuma prova é necessária. sem dúvida." Philip Kotler “O que vale a pena ser feito vale a pena ser bem-feito” Nicolas Poussin "É mais fácil obter o que se deseja com um sorriso do que com a ponta da espada. ao mesmo tempo. sem dúvida. falam pouco. Gandhi "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. M. mas o que sabiamente muda com ele” – Peter Muller "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A.. nenhuma prova é possível”. Ele tem. E nenhuma ao custo de não realizá-lo. mas também o é não dar facilmente o braço a torcer. "Dá-se muita atenção ao custo de se realizar algo. Clark “Quando há confiança. Repare na natureza: trabalha continuamente. mas em silêncio. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e." Madame Marie Curie Precisamos de mais gente especializada no impossível theodore roethke .. mas nenhuma personalidade.É." William Shakespeare Aqueles que têm um grande autocontrole. Palavra e ação juntas não andam bem. próprio do homem enganar-se na escolha das companhias. músculos fortes. Albert Einstein “O que é duradouro não é o que resiste ao tempo. ou que estão totalmente absortos no trabalho. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. Quando não há. só de servir". Para que isso aconteça. Émile-Auguste Chartier “O que você consegue ao atingir as suas metas não é tão importante quanto o que você se torna ao atingir suas metas” Zig Ziglar “A vida encolhe ou se expande de acordo com a coragem de cada um” Anais Nin "Temos que tomar cuidado de não fazer do intelecto nosso deus. Não é capaz de liderar.

.......................................................................................................................................................segundo Maslow ......25 Gestores de pessoas e gestores de papel .......................................................................................................................................................................12 Txt – os comportamentos essenciais do líder.....................................................18 Txt .......... Qual é o melhor?...................................23 A mudança de estilo ............................. mas é doce......23 Txt – O negócio é apoiar....18 Clima e ambiente de trabalho .......................................................................................................................................................................................................................................................A Liderança e as crenças do líder........................................................ Teoria Y ...............................................................20 Decidindo em equipe ...............Gestão de Pessoas Conteúdo Liderança – definição e estilos de gerência.32 Ser carrancudo não impõe respeito ...............................................22 O fim do "Touro Sentado"......................................13 Um pouco de história da administração ........................................ 48 A teoria higiene-motivação de Herzberg...34 Liderança Situacional .......................................................................................................Personalidade lapidada (maturidade)............................................................14 Teoria X.....59 Empowerment ..... 54 Ações de Liderança para a Motivação ..........45 “CONFLITOS” e “DEMISSÃO”– ASSUNTOS INICIADOS NA PAG 49 +Motivação .....PAG 18 Os sons da floresta ................................................................................26 Liderança inspiradora.................9 Txt – as 5 grandes áreas da liderança..17 Decisões centralizadas X descentralizadas .........................................................................................................1 Txt – Estilos de liderança................................. 55 Texto: O discreto charme da simplicidade .......28 CONDUZINDO COM VISÃO +.........................................................................................28 A gestão do invisível............................ 61 INCLUIR Maturidade e atitudes CONSIDERAR A POSSIBILIDADE DE REUNIR TODOS OS TEXTOS NUMA SEÇÃO DE ANEXOS NO FINAL DA APOSTILA Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas ÍNDICE ..38 artigo sobre feedback: A IMPORTANCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO rapadura é dura.....................................35 Aplicando medidas disciplinares ........6 Liderança Situacional....................................

Edward Deming Gestão de Pessoas Casa do Médico . na sua gerência e no seu governo.Gestão de Pessoas Parte1 - Liderança & Gestão "A abundância de recursos naturais não é um pré-requisito para a prosperidade.” Dr. A riqueza de uma nação está no seu povo. O problema é onde encontrar uma boa liderança.Qualidade através das Pessoas . mais do que em seus recursos naturais.

Qualidade através das Pessoas . consultor Gestão de Pessoas Casa do Médico . resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. tempo. Nessas condições. conhecimentos e potenciais." Roberto Tranjan.Parte 4 - Motivação & Empowerment "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços.

pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. deixa um pouco de si mesmo.Qualidade através das Pessoas . mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós.Parte 3 - Sobre Pessoas “Cada um que passa em nossa vida. passa sozinho. Há os que levam muito. Cada um que passa em nossa vida. mas há os que não levam nada”. Saint-Exupéry Gestão de Pessoas Parte 2 Casa do Médico . Leva um pouco de nós. passa sozinho.

principalmente com a verdade. nos bons e maus momentos.Charles de Montesquieu “Todos possuem vontade de vencer. entre a sua mente e o seu corpo. Era um educador por excelência. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz." Roberto Tranjan. Era radical com seus valores. Sabia que a vitória não se conquista sozinho.Qualidade através das Pessoas . consultor O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer. Esteve sempre presente. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. texto zen-budista “Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens.Ser Líder "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. entre o seu amor e a sua religião. Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns." Henry David Thoreau Casa do Médico . entre a sua educação e a sua recreação.” Vince Lombardi "A vontade de triunfar nada significa sem a vontade de se preparar. mas poucos possuem a vontade de se preparar para vencer. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente. Com eles. mas junto deles” .

É o que faz. É muito complicado. A visão seleciona nossas decisões." Judith Bardwick "Não é aquilo que você não sabe que pode prejudicá-lo. de autor desconhecido "Se um homem não sabe onde quer chegar. Não são as palavras. tornando-se cada vez mais complexas.“O número de pessoas que falham é diretamente proporcional ao número de pessoas que desistem” Joseph Mc Clendon III “Que Deus me dê serenidade para aceitar o que não posso mudar coragem para mudar o que pode ser mudado e sabedoria para distinguir a diferença. Não é aquilo que você conhece. mas seus próprios talentos." Abraham Lincoln "Você ganha força. Portanto.” Oração da Serenidade – São Francisco “Não me fale sobre seu trabalho de parto. mostre-me o bebê. A confiança é a qualidade que permite às pessoas progredirem na vida e administrar suas crises. como chegar até lá." Edward De Bono "Você não pode ajudar os homens todo o tempo.” Thomas Edison “O líder do passado era uma Pessoa que sabia dizer. ela nunca retornará o seu tamanho original. Você precisa fazer aquilo que pensa não poder realizar. é a ação. Elas estão passando com muita velocidade." John Nasbitt. Portanto. buscando continuamente proteção externa para as tarefas que precisam realizar sozinhas. Megatrends 2000." Satchel Paige. coragem e confiança em toda experiência na qual você realmente enfrente o medo. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos." Sêneca "Procurar ouro não é o mesmo que projetar e construir uma casa. Time to Think "A chave. "Existindo a pergunta. pelo caminho contrário.Qualidade através das Pessoas . jogador de beisebol "Às vezes parece que uma vontade intensa cria não somente oportunidades. mas aquilo que julga saber e realmente não sabe. Sem confiança as pessoas se evadem da realidade." Citado por Antony Falsone.." Oliver Wendell Holmes "As coisas passam por nós a uma grande velocidade." Eleanor Roosevelt "A confiança pode muito bem ser o mais importante dos atributos humanos porque somente ela libera as pessoas de receios inibidores.Então essa visão nos esclarece. são os resultados. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. então. a mente pensa de novo." Nancy Kline.” Jeanne Robertson “Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa. Análise e julgamento não são suficientes quando existe uma necessidade de abrir um novo caminho. qualquer direção parece certa. O líder do futuro é uma Pessoa que sabe perguntar” Peter Druker "Quando sua mente é ampliada por uma idéia nova.. criamos uma visão de como queremos que o futuro pareça." Eric Hoffer Casa do Médico . Não podemos acompanhá-las.

" Anais Nin "Não tenha receio de abrir mão daquilo que é bom para ir em busca do excelente." Max Dupree "Para conhecer aquilo que você não conhece." Sócrates "A excelência é o resultado de preocupar-se mais do que os outros consideram apropriado. filósofo "Aqueles que enxergam o invisível fazem o impossível." Joyce Wycroff. encontre-a.parece estar ligado à ação. mais poderá ouvir. mas não desistem. escritor "Liderança: A arte de fazer com que alguém realize algo que você deseja porque ele quer fazê-lo." C K Prahalad. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro." Werner Heisenberg "Somente quando suas aspirações e desejos estiverem fora do alcance de seus recursos ocorre a criatividade. FAZER o que ainda não fez e SER o que ainda não foi. Eles cometem erros. ou agradável. você precisa IR onde não esteve. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro.. você cria um mundo tolerável para os demais." Citado por Charlene Bernal "Quando você torna o mundo tolerável para a sua pessoa. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. mas quando se convive com as perguntas. mas esses obstáculos nunca foram suficientes para manter o homem em terra. cantor "Quanto mais silencioso você se tornar.Qualidade através das Pessoas .." Kenny Rogers. Homens bem sucedidos vão em frente." Juramento especial da Olimpíada "A aprendizagem não ocorre quando se tem todas as respostas. escritor "Que eu seja o vencedor. Tais assuntos têm sua importância."O mar é perigoso e suas tempestades são terríveis." Thomas A Edison "O sucesso. o que vemos é o universo exposto a nosso próprio método de análise. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada." Conrad Hilton "Quando observamos a natureza." Fernão de Magalhães." William Stringfellow. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. Mas se não puder vencer. porque você tem de criar novas maneiras para competir e mudar as regras do jogo." Dwight Delano Eisenhower Casa do Médico ." Autor desconhecido "Se existe uma maneira melhor para fazer algo. arriscar mais do que os outros pensam ser seguro. capitão da primeira expedição conhecida a circunavegar o globo." Baba Ram Dass "O caminho para o fracasso muitas vezes é decorado pelas flores das realizações passadas. ou relevante. 1520. sonhar mais alto do que os outros consideram prático e prometer mais do que os outros pensam ser possível. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. que eu seja corajoso na tentativa. VER o que ainda não viu.

" Franz Kafka "Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite." Louise Hay "Sou uma parte de tudo aquilo que encontrei no meu caminho. basta aceitar o impossível. mas não o que poderemos ser." Bob Dylan "Mais vale um jovem pobre e sábio do que um rei velho e insensato Casa do Médico ." Alfred Tennyson "Sabemos o que somos."Quanto mais quero fazer algo." Roberto Scaringella "As invenções são resultado de um trabalho teimoso." William Gaddis "Poder é a faculdade ou capacidade para agir. " Moliére "Enquanto o poço não seca. as pessoas corrompem outras pessoas." John Kotter. comece a atuar desse modo hoje. mas também pelo que deixamos de fazer." Santos Dumont "Você é seu maior patrimônio. menos o considero trabalho. não sabemos dar valor à água. e nesse meio tempo faz o que gosta." Thomaz Fuller "A direção é mais importante do que a velocidade.Qualidade através das Pessoas ." Richard Bach "A maioria das organizações é supergerenciada e subliderada. É a energia vital para fazer escolhas e tomar decisões. a força e a potencia para realizar algo." William Shakespeare "Todos os erros humanos são impaciência. Também inclui capacidade de suplantar hábitos profundamente arraigados e cultivar outros melhores e mais eficazes. Assim como as intempéries moldam as montanhas." Harry Emerson Fosdick "O poder não corrompe as pessoas. mas existe por nosso intermédio. escritor "Se você deseja que sua empresa seja grande amanhã." Stephen Covey "Os líderes aprendem ao exercer a liderança. uma interrupção prematura de um trabalho metódico. Quantas horas por dia você está disposto a trabalhar?" Les Brown "Nosso poder não está tanto em nós. e aprendem melhor ao liderar frente à obstáculos." Thomas J Watson Jr.” Warren Bennis "A vida é mais importante do que a gente pensa. IBM "O que você faria se soubesse que não poderia falhar?" Anônimo "Decida quanta energia você está disposto a empregar para atingir sua meta. os problemas moldam os líderes. dispensar o indispensável e suportar o intolerável. " Kathleen Norris "Somos responsáveis não só pelo que fazemos.

em si mesma." Victor Hugo "O único homem que não erra é aquele que nunca fez nada." Benjamin Disraeli "Somos feitos de carne. As circunstâncias são produto dos homens." Octave Feuillet "Basta um minuto para fazer um herói. virtude é fazer." Nicolas Chamfort "A chave para participar de negócios globais é estar lá. o paraíso." Lúcia Maria Andrade Maia "Toda saída é a entrada para algum lugar. Os homens encontram nada Casa do Médico ." Sigmund Freud "Sabedoria é saber o que fazer." Franklin Delano Roosevelt "Tem-se. o outro a construir uma vida. ela pode fazer do Paraíso o inferno e do Inferno." Charles Caleb Colton "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã." Norman Vicent Pearle "Antever sucessos é grandioso. mas todos podem melhorá-la." Paul Brulat "O dia mais desperdiçado de todos é aquele no qual não demos uma risada." David Starr Jordan "A esperança é o bem que mais se consome e aquele que menos se esgota. o do exemplo." Émile Augier "Longo é o caminho ensinado pela teoria." Sandra Carey "Mude seus pensamentos e estará mudando seu mundo." Sêneca "Não confunda jamais conhecimento com sabedoria.que não aceita mais conselho. curto e eficaz. mais ainda. apesar de tudo. Um ajuda a ganhar a vida." Émile-Auguste Chartier Alain "A mente é sua própria área. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem." Tom Stoppard "Lucro é subproduto das coisas bem-feita. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "As crianças encontram tudo em nada. a idade que se apresenta no rosto. E.13 "Ninguém pode mudar sua natureza." Eclesiastes 4.Qualidade através das Pessoas . mas temos de viver como se fôssemos de ferro." John Milton "O homem não é produto das circunstâncias. antever insucessos." Charles Miller "Resiste-se melhor à adversidade do que à prosperidade." Philipp Kotler "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação.

em tudo. " Giacomo Leopardi "A paciência é o melhor remédio para qualquer problema." Plauto "Os vencedores sempre fazem mais, muito mais que o suficiente." Stan Rapp e Tom Collins "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade." Elmer Letterman "Quem sabe aproveitar a ocasião é um homem de oportunidade." Johann Wolfgang von Goethe "Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto de minha vida." Charles Kettering "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta." Michel Levine "Que sentido tem corrermos quando estamos no sentido errado?" Provérbio Alemão "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa." Henri Louis Bergson "Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte." Provérbio Galês "Olhe para seu trabalho como se ele tivesse sido realizado por seu inimigo. Se você olha para admirá-lo, então está perdido." Samuel Butler "Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!" Gandhi "Não tenha medo de crescer lentamente. Tenha medo, apenas, de ficar parado." Provérbio chinês "Podemos nos defender de um ataque, mas somos indefesos a um elogio." Freud "É preciso aprender com a prática, pois, embora você pense que sabe, só terá certeza depois que experimentar." Sófocles "O conformismo é carcereiro da liberdade e inimigo do crescimento." John Kennedy "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais, mas pelos hábitos cotidianos. " Blaise Pascal "Nem tudo o que se enfrenta pode ser modificado, mas nada pode ser modificado até que seja enfrentado." Helena Besserman Viana "Somos responsáveis por aquilo que fazemos, o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Camus "Aquele que fala irrefletidamente assemelha-se ao caçador que Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

dispara sem apontar." Montesquieu "Quem decide pode errar, quem não decide já errou." Karahjan "Tolo é aquele que naufragou seus navios duas vezes e continua culpando o mar." Publilus Syrus "Quando tua mão direita estiver hábil, pinta com a esquerda; quando a esquerda estiver hábil, pinta com os pés." Paul Gauguin "O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos, o desconhecido. Para os valentes, a oportunidade." Victor Hugo "Paciência e tempo dão mais resultado do que a força e a raiva." La Fontaine "Liberdade significa responsabilidade. Por isso tantos a temem." Bernard Shaw "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo, com inteligência." Henry Ford "Para que possam sobreviver, os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro." Peter Drucker "Sua viagem para a realização é impulsionada pelos objetivos que você determina ao longo do caminho." Chérie Carter-Scott "Existe um tempo para melhorar, para se preparar e planejar; igualmente existe um tempo para partir para a ação." Almyr Klink. "A vida só pode ser compreendida olhando-se para trás, mas só pode ser vivida olhando-se para frente." Soren Kierkegaard "Nunca diga às pessoas como fazer as coisas. Diga-lhes o que deve ser feito e elas surpreenderão você com sua engenhosidade." George Patton "Reparta o seu conhecimento. É uma forma de alcançar a imortalidade." Dalai Lama "Melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma, do que ter uma e não estar preparado." Whitney Young Jr. "O homem deve criar as oportunidades e não somente encontrá-las." Francis Bacon "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp "O verdadeiro heroísmo consiste em persistir por mais um momento quando tudo parece perdido." W. F. Grenfek "Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de ser." Goethe "Não possuir algumas das coisas que desejamos é parte indispensável da felicidade." Bertrand Russel Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

"O rio atinge seus objetivos porque aprendeu a contornar obstáculos." Lao Tsé "Pensar em fazer grandes coisas é o melhor pretexto para não fazer as pequenas." Jacinto Benavente "As pessoas são solitárias porque constróem paredes ao invés de pontes." Joseph Newton "Qualquer um pode zangar-se - isto é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa - não é fácil." Aristóteles "Tenho de segui-los, sou o líder deles." Ledru-Rallin "A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las." Aristóteles "Há os que se queixam do vento. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as velas." William G. Ward "Somos o que fazemos, mas somos principalmente, o que fazemos pra mudar o que somos." Eduardo Galeano "A prisão não são as grades, e a liberdade não é a rua; existem homens presos na rua e livres na prisão. É uma questão de consciência." Gandhi "O trabalho é a coisa mais importante do mundo. Por isso, devemos sempre deixar um pouco para o dia seguinte." Don Herold "A glória não consiste em jamais cair, mas sim de erguer-se o quanto antes e toda vez que for necessário.” "As pegadas na areia do tempo, não são deixadas por pessoas sentadas"

"Às vezes, vencer é saber esperar" Getúlio Vargas
"Aquele que conhece os outros é um sábio, aquele que conhece a si próprio é um iluminado." ( Lao-Tsé ) “Não são apenas nossos erros que nos arruínam, mas o modo como agimos depois de cometê-los” Yvette Gilbert "Um homem jamais deve ser indicado para um cargo gerencial se sua visão foca as deficiências das pessoas em vez dos pontos fortes." Peter Drucker (1909 – 2005)

“Diga sim sempre que possível e não sempre que necessário” Tania Zagury
"Boa parte do processo de aprendizado consiste em relembrar o que já sabemos" Platão "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp

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mas defenderei até a morte seu direito de dizê-lo.” Fernando Pessoa "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. são os resultados. Mas se você não fizer nada. Voltaire "Só pode ser feliz sempre o que sabe ser feliz com tudo. É o que faz." Albert Camus "A chave. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. também não pode ser confiado nos assuntos maiores." Citado por Antony Falsone. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. filósofo "Você nunca sabe que resultados virão da sua ação. Não são as palavras. de autor desconhecido “Nunca aprendi nada com aqueles que sempre concordam comigo” Dudley Field Malone "Há pessoas que amam o poder e outras que têm o poder de amar. não existirão resultados" Mahatma Gandhi Casa do Médico . ou discutir se o que foi dito é verdadeiro.Qualidade através das Pessoas . Portanto. é a ação. mas na intensidade com que acontecem." -.Bob Marley Se você quer que as pessoas o julguem inteligente. Por isso existem momentos inesquecíveis. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. Voltaire Não concordo com o que você diz." Confúcio "Qualquer um que não leve a verdade a sério em assuntos pequenos. coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis. basta concordar com elas. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa." Ésquilo “O valor das coisas não está no tempo em que elas duram. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra." Stan Rapp e Tom Collins "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. E muitas vezes acabam colhendo apenas a indiferença. muito mais que o suficiente. então.Consciência é você fazer sem que ninguém veja." William Stringfellow. ou agradável. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Einstein "Minorias querem a igualdade. Não é aquilo que você conhece. mas a perseguem a partir da diferença. Tais assuntos têm sua importância. o que você faria na frente de uma multidão "Os vencedores sempre fazem mais. ou relevante." Tom Coelho "A recompensa do sofrimento é a experiência.

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