Gestão de Pessoas

Ofereça uma causa, não apenas empregos
Nenhum tema simboliza melhor a necessidade de um novo paradigma para o mundo dos negócios do que o velho e surrado conceito sobre Liderança. Você já deve ter se atormentado com questões sobre qual o melhor estilo do líder. Se a liderança é inata, ou se o líder pode ser formado. Enfim, qual o perfil do líder ideal? Dentre tantas dúvidas, uma certeza parece recorrente: as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes. Terão de fabricar não apenas produtos de qualidade, mas principalmente líderes de qualidade! Mas, como fazê-lo? Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também estão tendo dificuldade reter talentos. Uma das razões é que esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. Aqueles que despontam nas posições de linha de frente das empresas defronta-se com um mundo mais volátil. Isso não é apenas fruto da globalização e dos avanços tecnológicos. A volatilidade reside principalmente no sistema de valores. Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado. As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado. Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso. O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração. E a superar situações indesejadas ou inesperadas. O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Comunica constantemente a causa e a estratégia usando todos os meios possíveis. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam o Porquê. Nietsche já dizia que “quando conhecemos o porque, suportamos o Como”. Luis Seabra (Natura), Eduardo Bom Angelo (Brasilprev), Ivan Zurita (Nestlé), Zilda Arns (Pastoral da Criança), Carlos Ghosn (Nissan), Thobias (Vai Vai) e o treinador da seleção brasileira de vôlei Bernardinho são exemplos de líderes brasileiros que sabem oferecer causas que transcendem as tarefas cotidianas e enobrecem a contribuição das pessoas. Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.
14/05/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza hsm

Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)

14/04/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Forme outros líderes, não apenas seguidores
Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes! Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico. Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo. Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes.

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E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes. Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte. Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade. Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros. Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores. O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é. Por César Souza, presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante.
20/03/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Os segredos dos líderes inspiradores
Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar sobre como exercemos a Liderança. As competências que foram aplicáveis durante os últimos 50 anos já não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, a lealdade, o comprometimento e… a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos que acaba incubando cenas de violência contra inocentes. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes. Vivemos uma crise de liderança. A atual crise internacional não é apenas relativa a escassez de crédito. É também uma crise de escassez de líderes íntegros capazes de agir para solucionar problemas e não apenas jogar para a platéia. O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de “Líderes Inspiradores”: · Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos para serem cumpridos. Indicam o “porto de chegada”. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas. Esses líderes oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano. · Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder inspirador não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Formam, assim, outros líderes. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era do comando, os líderes eficazes são aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos que o cercam. · Lideram 360 graus, em vez de apenas 90 graus. O líder inspirador atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados. Numa empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas. · Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que apenas chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados incomuns que obterá de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Não fica acumulando pendências nem vive cercado de pessoas acomodadas ou pessimistas. O Líder Inspirador sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro. · Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.

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Constrói um código de conduta junto com os membros dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. O Líder Inspirador cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos. E você,? Quais desses pontos você já pratica e não se constituem em segredo para você ? Quais os que você precisa praticar mais? Temos de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos leva sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o paradigma da liderança se de fato desejamos criar famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

HOMENS E MULHERES: EXISTE DIFERENÇA NO TRABALHO EM EQUIPE?
Imagine um copo com o fundo iluminado e a tampa aberta. Então, você coloca uma abelha e percebe que ela, em busca da saída, bate no fundo do copo por um bom tempo, até achar a saída, e a liberdade. Depois disso, coloca uma mosca. Ela voa e voa sem parar, até que acha a saída. O exemplo acima foi usado pelo consultor do IDORT, Antônio de Jesus Limão, para explicar o comportamento de homens e mulheres no ambiente de trabalho, em especial durante o trabalho em equipe. "Com certeza existe uma diferença entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla, geral das situações", explicou. A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema. Já a mosca pode representar a mulher porque ela analisa bastante a situação, até chegar à resolução do problema. O trabalho com a equipe No trabalho em equipe, o líder homem acaba tratando os subordinados do sexo masculino e feminino de formas diferentes. "Para o homem, você não explica muito. Já a mulher tem de entender o contexto, o que a motiva". Quando a líder é mulher, por sua vez, o que acaba acontecendo é que ela prefere trabalhar com aquela pessoa que dá mais detalhes, que ouve mais, que compreende toda a tarefa e seu objetivo, enquanto o homem quer que o colega saiba por si só qual o real foco. "Cada vez mais as mulheres ocupam espaço no mercado de trabalho, então precisamos somar essas diferenças. Deve-se entender as diferenças e atenuá-las, para que a liderança tenha o melhor resultado da equipe". Reclamações De acordo com AJ Limão, a grande reclamação dos homens contra as mulheres é que, em meio à pressão, elas "vão chorar no banheiro", nas palavras do consultor. O que ele quis dizer é que elas são mais sensíveis à pressão, o que não significa que não alcançam resultados por conta disso. Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis, fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais. "A mulher é mais competitiva, tanto que há líderes mulheres que não gostam de liderar mulheres, somente homens. As mulheres são naturalmente competitivas e aparentemente cooperativas". Equipe InfoMoney - administradores.com.br – maio de 2009

Luluzinha x Bolinha: nenhum dos dois, agora a tendência é ter uma equipe mista!
05 de maio de 2009 Por Luana Cristina de Lima Magalhães – InfoMoney

Ter uma equipe predominantemente masculina ou feminina está ficando cada vez mais difícil no mundo corporativo. Segundo o consultor do IDORT/SP, Francisco Pescuma, a tendência é ter um time de colaboradores mistos. "O ramo da empresa é o que geralmente define se a equipe terá mais mulheres ou mais homens. Em atividades que precisam de agilidade manual, como em determinadas linhas de produção das indústrias, as mulheres ganham mais espaço, já no setor de construção, os homens são a maioria", diz Pescuma. Luluzinha x Bolinha Para o consultor, o maior nível de instrução e, na maioria das vezes, a habilidade em se comunicar fazem com que cada vez mais as mulheres ocupem cargos em posições estratégicas. "Oitenta por cento das vagas das faculdades são ocupadas por mulheres. Essa preocupação com a formação profissional e, consequentemente, com a carreira possibilita que elas alcancem cargos de liderança e estratégia".

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habilidades e conhecimentos. O gestor com muita garra e muita vontade de vencer. Mas deve-se. especialização em Empreendedorismo. É Administradora. como também do mercado. em todos os cargos". Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. através de um comportamento dinâmico. por conseguinte. Um outro aspecto que devemos ressaltar é a sua transparência no exercício da função. torna-se de fundamental importância conhecer e compreender as necessidades dos clientes e ser. age de forma bastante otimista. por meio de sua autoconfiança. ousar e até mesmo errar. se esforça ao máximo em prol da empresa. mas esteja um passo à frente das ameaças do mercado. Envolve todos ao seu redor despertando e criando um forte espírito de equipe. dessa forma. não há diferenciação de salários. opiniões mais arriscadas e de maior impacto podem ser aceitas. Este gestor é focado no futuro. onde todos. Grandes idéias que foram ousadas e deram certo são diferentes de idéias insensatas que submergiram uma organização. obter além do resultado esperado. Deste modo. dando sempre a sua contribuição de forma perene. observa-se que. transformar a realidade encontrada. poder. o que contribui para que a organização não apenas alcance resultados além do esperado. Para tal. irradiando luz e energia a todos ao seu redor. além dos setores de TI e de Engenharia. crescer e melhorar cada vez mais a empresa no qual exerce sua função através da pró-atividade. Nem sempre isso é fácil. elas predominam nas áreas de call centers e de atendimento ao consumidor. Testes psicológicos específicos podem ajudar na seleção de um profissional com as características de líder visionário conseqüente. ou a maioria. o líder visionário. Outra estratégia para preservar a companhia de futuros aborrecimentos é acatar novos conceitos desse profissional recémcontratado e a quem se atribui a característica de “líder visionário”. o líder visionário passa a ser um exemplo para a empresa. capaz de discernir e prever. por terem mais facilidade em se comunicar e em conquistar novos clientes. com o passar do tempo. Além disso. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. igualmente. mas de realizar adaptações. fazendo assim. e através do exercício do pensar e do repensar sobre o posicionamento da empresa frente ao mercado. à medida que enxerga a realidade em que a empresa está inserida. muito entusiasmo e muita vontade de fazer acontecer. surpreendendo sempre os demais profissionais com os resultados alcançados. Podemos ressaltar que este profissional é indispensável numa empresa que quer ser competitiva no mercado. fazendo destes entraves um “trampolim”. aprende a admirá-lo por sua sabedoria. ele pode provocar mudanças necessárias e. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG.Gestão de Pessoas Já em serviços operacionais. não perde o foco e nem a visão um instante sequer. ativo e pró-ativo no exercício da função. o gestor possui a capacidade de não apenas desvendar a realidade existente. já que a fronteira entre o “ousar de forma conseqüente e com pé no chão” e o “ousar de forma extravagante e onírica” é bem tênue. se antevendo ao futuro. esbanjando sempre muita energia. em tempo hábil. além de deixar claro para todos da empresa a sua visão e a sua proposta de trabalho. Nesse sentido. dando o melhor de si e sendo um agente de mudanças. + textos de Marizete Furbino Nos dias atuais. sua boa comunicação e seu poder de persuasão. levando todos os envolvidos a abraçarem e a defenderem determinada causa. com a finalidade de desenvolver. colocando em prática suas idéias e procurando realizar um verdadeiro trabalho em equipe. Pescuma ressalta que a mulher ainda tem uma remuneração menor do que os homens no País. obstáculos e ameaças em oportunidades. eles se destacam em indústria pesada. e. Um líder visionário! Marizete Furbino Marizete Furbino Marizete Furbino. mas que tenham baixo impacto nos negócios da empresa. Deve-se ressaltar também que. Somados a isso. Assim sendo. Remuneração Quanto à remuneração. incentivando e conseguindo mobilizar aos que prosseguirem a caminhada em prol de objetivos comuns. o seu diferencial. apenas através da soma é que se consegue um bom resultado. Possui um incansável entusiasmo. quando são cargos relacionados a posições estratégicas. Dentro desse contexto. assim como um ser transformador. além de ter uma clara visão de onde quer chegar e qual o caminho a percorrer. A tendência é que os salários de homens e mulheres fiquem iguais. "Porém. conduz a empresa à “decolagem” frente ao mercado. com excessiva competição. além de um intra-empreendedor. pois. um líder visionário. ter extremo cuidado e saber distinguir um “visionário realista” de um “delirante”. o líder visionário é capaz de enxergar oportunidades onde ninguém as vê. Enxerga “anos-luz” à frente dos demais profissionais. possui o poder de converter tanto os clientes internos quanto os externos em fãs incondicionais. Sabedor de que. À medida que a confiança cresce. Não se deixa abater pelas dificuldades encontradas. ficando sempre bem atento ao seu propósito e. deve-se identificar a pessoa que tenha tal talento e tê-la a todo custo na empresa. se permite correr riscos. além de ser cheio de sonho e de fé. o que o permite transformar dificuldades. Através de suas competências. o líder visionário. Com relação aos homens. acredita piamente no resultado favorável e correspondente a seus ideais. criando e inovando sempre. O gestor deve preocupar-se em atuar de forma a estabelecer parcerias com todos os stakeholders. possuidor de uma visão micro e macro do negócio. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 4 .

tendo cada "parceiro" sua natural iniciativa e seu consequente engajamento no trabalho em prol da busca incessante por resultados e. que muitas vezes encontram-se perdidos no decorrer da caminhada. eficácia. o líder visionário geralmente é cercado de pessoas que compartilham de sua visão e que contribuem de alguma forma para fazer das probabilidades. assim. habilidades. subsídios no que tange ao alcance dos resultados. verificando e buscando. como também sempre desejando realizar um trabalho conjunto para acertar o alvo. são profissionais altamente comprometidos e de visão estratégica intensa. Conhecedor da valiosa importância que tem o respeito no mundo dos negócios. a mesma poderá ficar comprometida. os colaboradores sentem que fazem parte de todo o processo. exerce o papel de mediador. diante da vida. Por natureza. reconhece que está de passagem pelo cargo de liderança. Assim. nas empresas. com valores e princípios diferenciados. torna-se necessário que cada pessoa faça de seu íntimo uma breve análise. Todos são parceiros e precisam ser respeitados. com a cabeça erguida e os pés no chão. somar forças. para depois aprender a respeitar o próximo. é preciso lembrar que cada ser humano veio de um "seio" familiar distinto. torna-se de grande importância cuidar de sua atitude. educação e respeito. tem um propósito definido. mas a respeitar a si próprio. estará em pouco tempo fadada ao fracasso. bem como o próximo. quem não se respeita. Tais valores são imprescindíveis para que esse "ser humano" se torne de fato humano. e no trabalho faz todo um diferencial. Portanto. Por fim. Como é bastante focado. Vale frisar que o respeito e a educação são atributos bastante notáveis nas pessoas de destaque. salientamos a importância de resgatar junto aos seus colaboradores os valores necessários à construção de uma pessoa melhor. possui grande dificuldade em respeitar o outro. passando assim a não somente valorizar mais o outro. atribuições e/ou funções. Pensando assim. sabendo ouvi-lo. Diante do exposto. somando forças juntamente com toda equipe e mantendo sempre o foco no alvo a ser atingido. o ambiente de trabalho fica harmonioso e alegre. transfere simultaneamente o papel de líder aos liderados. ele não se dedica. possa haver um ambiente cujo clima organizacional seja harmonioso. preocupando-se em propagar o zelo pelo mesmo. Finalmente. É oportuno perceber que a ausência de respeito gera um estresse no ambiente de trabalho. procurando sempre respeitar o ambiente interno e externo em que estamos inseridos. É prioritário que também o percebamos como um verdadeiro parceiro. das idéias e dos projetos. detectar suas falhas e procurando realizar os devidos acertos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 5 . atenção. realidade. Cada um tem características peculiares. é muito exigente e. Entretanto. procurando seu autoconhecimento. tornando-se assim um ser humano cada vez melhor. princípios. analisando desta forma as profundezas de seu ser e sua conduta. De outro lado. Face ao exposto. talentos e compromissos. são extremamente motivados. sendo cortês e educado para com todos. possibilidades. logo. isto se torna propício à produtividade. satisfeitos e comprometidos. Assim. ideais. não se deixando dispersar e nem se abater frente às dificuldades. e melhoria contínua. mas. situação essa desnecessária. sem distinção. Portanto. Isso constitui em uma vantagem competitiva e contribui para que a organização faça a diferença e decole no meio corporativo por um período mais longo de tempo. mas somar ideias. Igual atenção deve ser dada ao comportamento diante de todos. na empresa. não executa suas funções de forma a compartilhar idéias em equipe. por conseguinte. enxergando nossos limites e respeitando o colega de trabalho como um verdadeiro ser humano. o respeito está atrelado ao comportamento e à atitude. é preciso estar atento o tempo todo. e assim. orientando e fornecendo aos demais. não se empenha. Quando criamos em cada departamento esse clima favorável. Sabemos que o respeito é a base para a construção de quaisquer relacionamentos sólidos e equilibrados. quando se tem respeito. por conseguinte. É preciso aprender a respeitar a si próprio. Isto posto. temos o comprometimento e o envolvimento cada vez mais com as atividades. valores. procurando fazer o que for preciso em prol da eficiência. é de suma importância que a empresa seja composta e apóie líderes visionários. pois. caso contrário. um gestor do Século XXI deve ter o cuidado de inserir esse conceito na cultura organizacional da empresa do qual é responsável. caso contrário. que devem não somente compartilhar. a sinceridade e a verdade entre os componentes. podendo causar futuros transtornos dentro da organização. é essencial para que. dando-lhe a devida atenção. maior produtividade. Logo. tratando-o com dignidade. os profissionais que permanecem ao seu lado. Todo ser humano merece respeito É fato que todo e qualquer ser humano gosta e precisa ser respeitado. além de facilitar todo o trabalho em equipe. não admite ser disperso. conhecimentos. O respeito. Assim. cria e articula sua visão envolvendo os demais profissionais da empresa. Portanto.Gestão de Pessoas Somados a isso. uma nova pessoa. desta forma. Tem a humildade para reconhecer que está no cargo para servir. sentindo-se valorizados e satisfeitos. em meio a trajetória neste mercado selvagem. Todos merecem o devido respeito: desde o porteiro até a diretoria da empresa. não consegue agradar a todos. perseguindo assim. além de ser considerado uma valiosa virtude. respeitando sempre o seu jeito de ser. É da mesma forma importante quanto cuidar de sua aparência perante o cenário mercadológico. que unicamente contribui para que ocorra certo desequilíbrio na produtividade. não faz "aliança" com a empresa. o objetivo esperado. constata-se que. quando não se sente respeitado. e isto vale para quem deseja sobreviver no mercado de forma perene. já que sua imagem está sempre sendo observada. e não se compromete com suas atividades. verifica-se que é de suma importância a empresa zelar pela agregação de todos esses valores. não respeita os colegas de trabalho e nem a empresa da qual faz parte. é preciso conscientizar que a empresa é composta por seres humanos. pois o colaborador. prevalecendo a transparência.

também constatou que 48. permitindo a compreensão dos reflexos que as decisões e ações dos administradores têm sobre toda a organização. Para ele a administração é prática como a medicina. As organizações Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 6 .5 % 31. Suas teorias. Adriana Fellipelli. teórico e guru da área de administração da história recente.602 participantes.8% dos executivos brasileiros têm capacidade de liderar 03 de junho de 2009 Por Karin Sato – InfoMoney A capacidade de liderar. Confira: Traço do profissional Autoritarismo Liderança 1998 2008 51. explica Adriana. Essa prática consiste em aplicação e exige experiência e intuição. a advocacia e a engenharia. A prática da administração exige o conhecimento da organização inteira. Por fim.8% dos executivos brasileiros têm o dom de liderar. métodos e conselhos são aplicados e estudados tanto por altos executivos como aspirantes a gerentes. detentor de um pensamento lógico infalível. apenas 32. bem como ser aberto a mudanças. o maior pensador.1% dos gestores do País apresentam estilo de liderança à moda antiga: autoritária e tradicional. mas todos podem melhorá-la. que precisa ter o rigor científico. 27.2% dos entrevistados são autoritários. porque permite que a realização das tarefas de forma sistemática e homogênea. “o que fazer” e “como fazer”. Porém. Devemos saber “por que fazer”. apoiando-se sobre uma teoria. transmitir autoritarismo no ambiente corporativo pode ser positivo por um lado. Considerando somente os níveis de comando. inibindo a renovação e a evolução da empresa. se configura como uma habilidade rara entre profissionais brasileiros. Segundo pesquisa realizada ao longo de 2008 pela consultoria Fellipelli. para garantir um fluxo melhor de ideias e tarefas".2 % 32. Quando nada muda (nem para melhor) De acordo com a sócia-diretora da Fellipelli. com 21. O estudo.8 % "Ninguém pode mudar sua natureza. competência tão exigida nas empresas. "É preciso exigir criatividade e autonomia da equipe. sem dúvida. Drucker é considerado.Gestão de Pessoas Apenas 32.3 % 48. que foi divulgado na segunda-feira (1º). líderes autoritários impedem que muitas mudanças positivas ocorram. Nascido em 1909 em Viena." Émile-Auguste Chartier Alain UM POUCO DE HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO Peter Drucker. a pesquisa constatou que houve pouca evolução entre 1998 e 2008 com relação ao autoritarismo e à capacidade de liderar equipes. É necessário ter conhecimentos consistentes assim como ter o “olho clínico”. O pai da administração moderna.

Assim. precisam dos outros – e garantir que os outros saibam o que se espera deles. nas ciências físicas e na ética. Todos os componentes devem pensar sobre o que pretendem alcançar – e garantir que seus associados conheçam e entendam essa meta. Todos têm de considerar o que devem aos outros – e garantir que esses outros entendam. É disso que trata uma organização. e esta é a razão pela qual a administração é um fator crítico e determinante. 5• Finalmente. no Japão. A diferença entre o sucesso econômico do Japão e o relativo atraso da Índia é explicado. As metas que a incorporam devem ser claras. Sua tarefa é capacitar as pessoas a funcionar em conjunto. Tanto quanto um ser humano. O que os administradores fazem na Alemanha Ocidental. arrojadas e sempre inovadoras. A empresa tem de ter objetivos simples. que desempenham muitos tipos diferentes de trabalho. uma organização também necessita de diversas medições para avaliar sua saúde e seu desempenho. Também as instituições não-lucrativas precisam de medições em algumas áreas específicas às suas missões. Sem esse compromisso não há empresa. estabelecer e exemplificar esses objetivos. e como consultor e professor da New York University. Deve estar ancorada na comunicação e na responsabilidade individual. E todos têm de pensar naquilo que eles. a única e mais importante coisa a lembrar sobre qualquer empresa é que os resultados existem apenas no exterior. Segundo Drucker. efetivar suas forças e tornar irrelevantes suas fraquezas. sabedoria e liderança. teve influência decisiva nos destinos da administração mundial. porque os administradores japoneses conseguiram transplantar conceitos administrativos importantes para seu próprio solo cultural e fazê-los crescer. ou no Brasil é exatamente o mesmo. uma medição adequada do desempenho da administração e da empresa. como vimos. por sua vez. nos EUA. no Reino Unido. O desempenho tem de estar entranhado na empresa e na sua administração. valores e metas. Dentro de uma empresa só há custos. é prática e aplicação e é “liberal” porque trata dos fundamentos do conhecimento. precisa ser medido – ou ao menos julgado – além de ser continuamente melhorado. É “arte” porque. grandes ou pequenas. os administradores que entenderem os princípios essenciais da administração e trabalharem por eles orientados. O resultado de uma empresa é um cliente satisfeito. empresariais ou não. todos são cruciais ao desempenho de uma organização e à sua sobrevivência. Hoje em dia. E a nossa capacidade de contribuição à sociedade também depende tanto da administração das organizações em que trabalhamos quanto de nossos próprios talentos. qualidade. Ele apresenta os seguintes princípios: 1 “• A administração trata dos seres humanos. porque ela trata da integração das pessoas em um empreendimento comum. produtividade. O resultados de um hospital é um paciente curado. resultados financeiros. 1• Toda empresa requer compromisso com metas comuns e valores compartilhados. serão bem-formados e bem-sucedidos. Peter Ferdinand Drucker faleceu aos 95 anos em 11 de novembro de 2005. As origens do conhecimento e das percepções estão nas ciências humanas e sociais. Como eles fazem é que pode ser bem diferente. pelo entendimento mútuo e pela motivação. Foi autor de mais de vinte livros. pela confiança. desenvolvimento do pessoal. um dos desafios básicos que os administradores enfrentam em países em desenvolvimento é descobrir e identificar as parcelas de suas próprias tradições. há somente uma turba. O resultado de uma escola é um aluno que aprendeu alguma coisa e a coloca em funcionamento dez anos mais tarde. em grande parte. dedicação e esforço. através de idéias modernas. 2• A administração deve também capacitar a empresa e cada um de seus componentes a crescer e se desenvolver à medida que mudem necessidades e oportunidades. 3• Toda empresa é composta de pessoas com diferentes capacidades e conhecimento. autoconhecimento. A missão da empresa tem de ser suficientemente clara e grande para promover uma visão comum. 4• Nem o nível de produção nem a “linha de resultados” são. públicas e constantemente reafirmadas.“ Drucker considera a administração como uma “arte liberal”. que devem estar focados sobre a eficiência e os resultados das organizações. Toda empresa é uma instituição de aprendizado e de ensino. Treinamento e desenvolvimento precisam ser instituídos em todos os níveis da sua estrutura – treinamento e desenvolvimento incessantes. Eis uma pequena relação de suas idéias e afirmações: Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 7 . Posição no mercado. história e cultura que possam ser usadas como elementos construtivos da administração. A primeira tarefa da administração é pensar.Gestão de Pessoas são regidas por aspectos de natureza humana e social. claros e unificantes. inovação. 2• A administração está profundamente inserida na cultura. praticamente todos nós somos empregados por instituições administradas. por si sós. Dependemos da administração para nossa sobrevivência.

A solução de problemas só restaura a normalidade. . mas sua validação. para merecermos um futuro." . . as tarefas eram atribuídas pela prática e cabia ao empregado a maior parte das responsabilidades e do conhecimento das atividades operacionais."A única definição de líder é alguém que tem seguidores. que não há países subdesenvolvidos. e existe o risco que você não pode deixar de correr. As oportunidades significam explorar novos caminhos. influenciaram muitas das atuais teorias sobre a liderança."A pesquisa de mercado só deve ser usada para pesquisar o que já está no mercado. refletindo a conjuntura e os códigos morais. O planejamento é um instrumento para raciocinar agora." Taylor e a Administração Científica Embora superadas pelo tempo." Frase pronunciada em 1967. O lucro não é a causa da empresa. não apenas falsa. lançadas em 1911. O Taylorismo ou Administração Científica é o modelo de administração desenvolvido pelo que é considerado o pai da administração científica. os concorrentes. maior elogio que uma inovação pode receber é haver quem diga: isto é óbvio. os fornecedores. Na verdade."A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo. Por que não pensei nisso antes?" ." . não para o que se pretende lançar ou na busca de possíveis novos produtos.Gestão de Pessoas . atribuir-lhe tarefas compatíveis com suas características e providenciar seu treinamento constante. Há apenas os subadministrados"." Aqui Drucker quis aludir que os recursos fora da empresa são os clientes." . não dentro dela. sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje."Existe o risco que você não pode jamais correr. Mas ir ao supermercado de carro para comprar pão também é arriscado. (esta é uma de suas mais famosas frases) ."Uma organização que visa o lucro é. Na época de Taylor."Conquistar clientes “jogando os preços lá embaixo”. as idéias do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915)."Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite. Taylor apontou a necessidade de uma cooperação afetiva entre chefia e subordinado para a realização das atividades. centralização das funções de planejamento. querendo aludir que o aprendizado para ele jamais cessa."Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficácia na comunicação. Análise e descrição de cargos." . Ao invés do próprio empregado escolher suas tarefas e encarregar-se do seu autodesenvolvimento." . planejamento e programação prévia do trabalho do empregado pelo chefe. a comunidade em geral." (esta é outra de suas mais famosas frases) . Qualquer atividade econômica é de alto risco e não inovar – isto é. as tendências de mercado."Resultados e recursos existem fora da empresa. preservar o passado – é muito mais arriscado do que construir o futuro. tem um efeito bumerangue: a própria empresa acabará sendo a vítima. predominava o pensamento de que a chefia e os subordinados não precisavam interagir. Também a divisão do trabalho e das responsabilidades deveria ser equitativa. Elton Mayo e as Relações Humanas Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 8 . No entanto."Aqui estou eu com 58 anos de idade." . o chefe é que deveria responsabilizar-se pela seleção adequada do subordinado."Os resultados provêm do aproveitamento das oportunidades e não da solução dos problemas." ."A inovação sempre significa um risco. é inegável o mérito de ter sido o pioneiro na abordagem científica da administração. e não sei o que vou fazer quando crescer. execução e avaliação e ensino pelo exemplo – estes foram alguns dos pontos inovadores lançados ou defendidos por Taylor. mas também irrelevante." ."O planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer. culturais e econômicos da sua época teriam que sofrer a ação do tempo e do avanço tecnológico. É lógico que as idéias de Taylor. O cliente é conservador e só sabe opinar sobre o que já existe."Todas as inovações eficazes são surpreendentemente simples. não importa a idade."Pode ser dito sem grande supersimplificação. O produto final do planejamento não é a informação: é sempre o trabalho." .

o grupo aumentava a produção. Os empregados trabalhavam com alta motivação.Gestão de Pessoas Australiano ligado a Harvard.. Chamado a intervir para estudar e explicar o fato. A explicação veio a seguir: a resposta não estava nos aspectos ambientais da experiência. preocupados em ganhar dinheiro com o menor esforço possível. Mayo foi um dos primeiros defensores do movimento de relações humanas no trabalho. A experiência de Hawthorne demonstrou a importância de se tratar o empregado não como uma simples peça de um mecanismo burocrático. teriam também um inevitável aumento na produtividade. No entanto. independentemente das condições ambientais. ora retirava as melhorias. se aumentassem a iluminação. esperando com isso provocar uma queda da produtividade. e um grupo de controle. mas como um elemento importante. Foram formados dois grupos: um grupo experimental. que continuaria trabalhando sob as condições normais de iluminação da fábrica. É famosa na história da administração. No entanto. Esta visão explicava a postura das chefias. Os técnicos daquela fábrica estudavam os efeitos da iluminação na produtividade: supunham que. Mayo introduziu novas experiências: ora melhorava as condições ambientais de um grupo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 9 . Esperava-se que o primeiro grupo produzisse mais que o segundo. que trabalharia sob condições especiais de iluminação. em 1924. a experiência realizada em Hawthorne (Illinois. mas sim nos aspectos humanos. na fábrica Western Eletric Co.visão que Mayo denominou de “hipótese da ralé”. mesmo sem as melhorias. EUA). por estarem se sentindo importantes e eficientes participando de uma experiência da empresa! É por isso que a produção aumentava. autoritária e orientada para as tarefas . verificou-se que ambas as turmas haviam aumentado a produção. participante e sobretudo como indivíduo. para surpresa de todos. Tal colocação surpreendeu os muitos administradores da época que imaginavam que os empregados eram dominados unicamente por necessidades fisiológicas e de segurança.

passa a avaliar o mundo através desse conjunto de teorias. mesmo que tenha mil motivos para o engano e mesmo que a companhia saia prejudicada. desonestidade. pois “sabe” que. um dos mais famosos behaviorista da administração preocupou-se em comparar os dois estilos opostos. pelo contrário. Acreditam ainda que o trabalho não é castigo divino. etc. compensador e gratificante. infelizmente extraído da vida: Xis é uma pessoa que cresceu acreditando que as pessoas são basicamente desonestas e preguiçosas e que só aprendem por punição. As experiências que têm são interpretadas de modo a respaldar esse conjunto de convicções. A esse conjunto de idéias sobre a natureza do homem. aos objetivos da organização. as conclusões que tira. em troca de recompensas salariais ou materiais.Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e sentir-se seguro nessa dependência. Durante toda a vida. Mesmo nas situações em que suas convicções são contraditadas. de amigos.. os gestores mais participativos são os que acreditam que as pessoas podem ser felizes trabalhando. não fez nada mais que sua obrigação. Um exemplo. pois o trabalho pode ser algo estimulante. e outras convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho. . Ele ouve as opiniões de seus pais. ele tende a vê-los como pessoas comuns. Nesse movimento vai criando teorias de como as pessoas são. “o negócio é se garantir”. tendem a reforçá-las. crenças e valores pessoais. ao contrário de quase todas as pessoas que conhece. Um Chefe assim pede para ser enganado. Ou pior. Forma-se inevitavelmente um conluio entre os funcionários para a mútua proteção e pronto. isto é. não se apercebendo (ou não admitindo) a falta de coerência entre suas teorias. consciente ou inconscientemente. foi promovido a Chefe de um departamento. e outro baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano a que denominou Teoria Y. Se alguém erra. não quer dizer que ele esteja sujo por completo. Outra constatação sua foi a de que os gestores mais autoritários. honesto e inteligente. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 10 . Gradativamente. pois ela é como um oceano. McGregor chamou de teoria Y. aprende e desaprende na igreja. McGregor chamou a este conjunto de teorias.O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o mínimo possível. Sabe-se que o homem se comporta de acordo com suas convicções pessoais. McGregor constatou que.. excessivamente mecanicista e pragmático. o que torna mais e mais sedimentado em sua mente. . Seu estilo de administrar pessoas vai refletir esse conjunto de convicções: tentará controlar cada movimento de seus funcionários. Independente de como foi o desempenho passado de cada um dos seus novos “subordinados”. verá em tudo um movimento para traí-lo. Em face dessas “virtudes” ou não. acredita em algumas. crenças e valores pessoais e a realidade. . mas pode se constituir em uma dádiva para a grande maioria das pessoas. portanto.Gestão de Pessoas "Nunca perca a fé na humanidade. Teoria X A administração baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. ele é trabalhador. Só porque existem algumas gotas de água suja nele. é dependente. foi por malandragem. merece punição.A sua própria natureza leva-o a resistir às mudanças. que deu o nome de Teoria X. que as pessoas são criativas e responsáveis por natureza. fraco e requer proteção e controle de perto. . preguiçosos e desonestos. em geral. foi coincidência. Um baseado na teoria tradicional. desconfiará de cada palavra. se houver um ambiente adequado para isso. esconde seu erro para não ser punido. Quando erra. em geral. . desenvolve suas próprias idéias. crenças e valores pessoais em que muitos acreditam de teoria X. preguiça.A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser dirigido e controlado pela administração. crenças a respeito do mundo e sobre o que é e o que não é importante: seus valores. o ser humano vai acumulando experiências ininterruptamente. na escola. Com um Chefe assim.O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se. pois procura sua segurança e pretende não assumir riscos que o ponham em perigo." Mahatma Ghandi TEORIA X E TEORIA Y Douglas McGregor. na rua. duvida de outras. são os que acreditam que o ser humano médio não gosta de trabalhar porque o trabalho por natureza é desagradável. Ele se sente um ser especial neste mundo injusto. e vai vivendo. como por exemplo: . incompetência ou má-fé e. o homem e o trabalho são necessariamente incompatíveis. Para eles. Quando alguém acerta.

enfim. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. e não escassamente distribuída entre as pessoas. é por meio dos seus valores que vai determinar o seu estilo.As pessoas não são. . As pessoas são criativas e competentes. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes.As pessoas têm motivação. As pessoas evitam o trabalho. remover obstáculos. mas também a procurar responsabilidade. As pessoas evitam a responsabilidade. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa. Teoria Y Moderna concepção da administração. como políticos. Já outra que veio de uma família abastada. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. se quantitativo ou qualitativo”.A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente. sem preconceitos a respeito da natureza humana. padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada pessoa.O homem aprende sob certas condições não somente a aceitar. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 11 .Gestão de Pessoas A Teoria X reflete um estilo de administração rígido e autocrático. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. liberar potenciais. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. será de outra forma. . teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana. o faz de uma determinada forma. as pessoas serão influenciadas por ele através do que percebem em seu comportamento. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. empresários. de acordo com a Teoria Comportamentalista. quando exerce a liderança. Inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. por sua natureza. A liderança e as crenças do líder O consultor César Souza. democrático. Souza acredita que o ambiente contribui. . “Quando ela está no centro da liderança. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente na Suíça”. As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. de sua história de vida. . Teoria Clássica de Fayol e Teoria da Burocracia de Weber. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA X • • • • • As pessoas são preguiçosas e indolentes. a fim de sentirem-se mais seguras. que tipo de resultado ele vai buscar. • • • • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. É importante enfatizar que um líder possui um dado estilo na medida em que seus funcionários (ou liderados informalmente) assim o consideram porque. a Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto e dinâmico. . através do qual administrar é um processo de criar oportunidades. exemplifica.As pessoas não têm desprazer inerente ao trabalho. Dependendo de condições. encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. “Muitas vezes. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. ao se posicionar como líder. lutar por sua sobrevivência. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. potencial de desenvolvimento. As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas. tal como foi definido pela Administração científica de Taylor. passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras empresas. A fuga à responsabilidade. como vai formar outros líderes. autor do livro Você é o líder da sua vida. completa.

   O salário líquido de Abílio é cerca de R$550 e o valor solicitado é bem mais alto. A empresa está num período de baixo volume de vendas. fogem do trabalho – afinal. sob quais condições? Se “não”. não participam e. na época. etc. Abílio é funcionário há pouco mais de 3 anos e podemos considerá-lo um funcionário mediano. também para pagar uma taxa na CEF. Já demonstrou ser de relativa confiança.00. promoções. O valor foi descontado no contracheque em 3 parcelas. Ele disse que precisa do dinheiro para quitar uma dívida do financiamento de sua casa que venceu há 3 meses e que se não for paga até amanhã. sempre que podem. cumprindo corretamente suas tarefas. não escondem erros. Falta pouco tempo para o final do ano. afinal. você emprestou o dinheiro sem pedir maiores explicações. e  Estamos em Setembro. etc. entretanto um pouco atrapalhado. escondem falhas. realizando auditorias nos registros de suas viagens. como você vai agir em relação ao funcionário? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 12 . no qual nota-se que os gestores vistos como verdadeiros líderes têm um conjunto de convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho (teoria Y) e isto parece ser uma das grandes chaves da liderança.Gestão de Pessoas Veremos a seguir um estudo do casal Blake e Mouton. ele corre sério risco de perder a casa para a CEF. Analisando se realiza o empréstimo ou não. as pessoas se fecham. prestativo. você considera ainda outros fatores:  Abílio já havia solicitado um empréstimo de R$300 há 6 meses. nenhum problema foi encontrado. tudo ali é horrível. • • • • • • Agem autoritariamente Controlam os passos cada pessoa Não consideram sugestões Não conseguem enxergar qualidades na maioria das pessoas Os erros devem ser punidos Em resposta. motorista em sua empresa. férias. as pessoas comportam-se positivamente. pediu um empréstimo de R$1500. ESTUDO DE CASOS Abílio. época em que a empresa tem mais despesas com folha de pagamento. No próximo mês Abílio terá férias vencendo. Líderes Y Líderes X • • • • • • Comportam-se participativamente Estimulam as pessoas a participar das decisões Ouvem mais Valorizam cada contribuição Compreendem os erros e os vê como algo a ser prevenido Em resposta. Você aprova o empréstimo? Se “sim”. E.

Como você classificaria as atitudes de Miranda? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 13 . Miranda então telefonou para vários deles e se fez passar por viajante perguntando os preços das pernoites e se tinha café da manhã incluso. Deu-se por satisfeito após várias ligações e concluiu que Abílio não tinha "forjado" os recibos. analisando os recibos das estadias e refeições de Abílio.Gestão de Pessoas Miranda. Supervisor de Abílio. achou incoerentes os valores pagos com os tipos de "dormitórios" que emitiram tais recibos. resolveu checar os gastos em viagens que o setor de expedição estava tendo e.

mas de outra forma. O que te faz bem. Há vários exemplos de pessoas que eram excelentes técnicos. Agora. mas preparo pessoal para lidar com um fator intangível: o ser humano.com. enriquecedor. Liderar significa correr riscos. Hoje o erro continua. estude. Como gosta de trabalhar? Prefere estar à frente de tudo ou executando suas atividades? Gosta de tomar decisões e planejar estratégias ou prefere analisar. conhecimento e outras habilidades técnicas. se perceber que isto não é para você. clarifique para si mesmo o que quer. líderes e liderados. dúvida. A sociedade atual por vezes induz os indivíduos a assumirem uma posição que não lhes diz respeito. Não basta ter a capacitação técnica apenas. Por isso. Há indivíduos que preservam mais do que tudo sua sensação de segurança e assumir o papel da liderança é exatamente quebrar este equilíbrio. O ponto crucial é a não observação de que há diferenças entre a competência técnica e a competência da liderança. Dali até os dias atuais vemos cada vez mais este tipo de pensamento e atitude corporativa sendo extinta. O que irá ganhar e perder. Sucesso! Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama. do que o tempo de casa ou sua capacitação acadêmica e profissional. analisar se está preparado para as novas pressões que irá sofrer e como poderá lidar como elas. E isso não tem a ver com dom ou qualquer outra prerrogativa de cunho genético ou espiritual. seja o melhor naquilo que buscar fazer. Há momentos quando precisamos recuar para avançar. EIS A QUESTÃO Rogério Martins Nem todo mundo nasceu para ser líder. mas principalmente a vontade de liderar. mas tenha a humildade para saber reconhecer no meio do caminho se é isso mesmo o que você quer. insegurança. Apesar do exercício da liderança exigir método.br 17 de junho de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 14 . Há situações que é melhor esperar. Sócio-Diretor da Persona Consultoria & Eventos. Por isso. analisar e aprender. Entender que esta nova posição irá exigir muito mais do que conhecimento técnico. e nem todos se dispõem a assumir este papel. Por isso. desafiador. Agem de forma consciente ou inconsciente contra o papel da liderança. Não se sentem “tocadas” com o espírito da liderança. para depois seguir em frente. Esta ação gera medo em certas pessoas. Ao perceber que a atuação como um líder é algo instigante. No mundo competitivo atual não há mais espaço para protecionismos. como conseguiríamos viver? Há espaço para todos. É necessário ter identificação com o papel da liderança. é preciso ter coragem para liderar. O grande erro que se cometia era o de promover à liderança aquele mais antigo. rotina. A questão é que há pessoas que simplesmente não querem ser líderes. vá em frente: prepare-se. Saber que ao assumir esta posição o indivíduo lidará com uma atividade que vai além daquela que aprendeu na universidade. e ao serem içados a uma posição de liderança tornaram-se fracassos absolutos.Gestão de Pessoas SER OU NÃO SER LÍDER. Pense em si mesmo e o que te faz bem. pesquisar ou executar o trabalho? Note que é possível agir como um líder em diversas situações do dia-a-dia. Não há demérito em não ser líder. administradores. mas para competência. gerente ou diretor é preciso ter tempo de casa. Imagine se o mundo fosse repleto de líderes. É fundamental que a pessoa faça o exercício solitário de pensar em si como um líder e todas as suas implicações. Até o início dos anos 80 era muito presente no ambiente profissional a velha máxima: para ser líder. atuar como líder exige muito mais do comportamento do indivíduo. Como recusar uma promoção? Eis aí um grande dilema para tantas pessoas no mundo corporativo moderno. A diferença de assumir um cargo ou posição de liderança é que isso será constante. pratique. Ter de assumir uma posição é algo incômodo. pois gera ansiedade. é preciso ter o preparo comportamental. Promove-se aquele que é muito competente no que faz. é possível encontrarmos excelentes Engenheiros ocupando o papel de liderança e Administradores e Psicólogos sendo péssimos líderes.

que inclui auto-estima e auto-realização em fortes doses. . mas pode gerar prazer na medida em que permitir a auto-realização dos indivíduos responsáveis por ela. A definição que consideramos (a segunda. do filme Guerra nas Estrelas) agia e conseguia que seus subordinados e colegas do “Conselho Imperial” se submetessem às suas ordens: pela ameaça. a tarefa que um grupo deve realizar não precisa ser necessariamente chata. nem direito à auto-realização com obrigação contratual. referem-se à existência de estilos de gerência como um dos mais importantes aspectos que interferem no ato de liderar. Embutiu ainda toda uma forma de administrar que supervaloriza a obediência de um liderado e nega seu potencial criativo. tomar decisões. . E em cada definição se esconde um propósito. Para a liderança participativa. criativas e dotadas de motivação interior. é fundamental “começar do começo”: o que é liderança? Antes. todas as situações de comando. Por exemplo. ao definir a liderança como “o processo de obter obediência de todo um grupo”. interesses. É impossível aceitá-la também como boa definição para a forma como Darth Vader (aquele comandante-bandido sempre vestido de preto. dedicados ao estudo da administração e da liderança. Esta é uma das mais autoritárias e medíocres definições de liderança que conhecemos. precisamos detalhar um pouco mais esse conceito. desmotivadora. (mas tem gente que gosta!). “Liderança é a habilidade de influenciar o comportamento de outras pessoas facilitando a realização de algo ou de uma tarefa desejada”. Para uma discussão a respeito desse assunto. Essa limitação é proposital: não se pode confundir medo com motivação. e só ao líder. sua inteligência e comprometimento. uma ideologia.  Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 15 . . . naturalmente. nem homem com número. e cabe ao líder ajudar o grupo a realizá-la compatibilizando as necessidades e interesses da organização com as necessidades. que não inclui. logicamente) tem embutidos alguns conceitos:   os liderados são pessoas inteligentes. . o responsável por essa frase embutiu nela uma idéia de que cabe ao líder. habilidades e potencialidades das pessoas. para que não possa ser mal-interpretada. se adequadamente facilitadas. o que constitui uma das melhores formas de facilitar a motivação das pessoas no trabalho. sua motivação pessoal. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard LIDERANÇA PARTICIPATIVA Vários especialistas. E. um alerta: a grande maioria das palavras aceita várias definições.Gestão de Pessoas “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal.

Qualquer coisa que o Pena precisasse. Entendia tanto que não se preocupava em ficar na sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor. O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. dizendo que seu papel no grupo era um só. redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho com tinta nanquim. eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. porque o Pena fazia tudo sozinho. Max Gehringer . que eu não sei ao certo quem foi. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. que era gênio. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha. O Raul apoiava. o diretor da escola chamou o Pena de "paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino". Figuras como o Raul. todo comprador normal se sentia um expert. o Pena. antes que o Pena concluísse a frase. de facilitar as relações entre as pessoas. ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. E o Raul ali. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele. ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos. Foi quando. E o resto de nós passou meio na carona do Pena que. Mas só um gênio consegue vendê-lo”. nós tínhamos um colega de classe. para me explicar o Raul. E. No dia da formatura. e por isso é quem sobe na empresa Durante minha vida profissional. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico. Ele escolhia o tema. sem muito networking ou marketing pessoal. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito. e fossem mais produtivos. Além disso. Ele havia sido transferido para Miami. Deu no que deu. apoiar o Pena. um gênio. o Raul já estava providenciando. Brilhante como sempre. Na época.Exame (15/09/04) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 16 . ele apoiava. eu conheci o vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul. Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Dez anos depois. costumava dizer Butler. Porque. e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Direcionava daqui. e todo pintor comum. todos nós queríamos cair no grupo do Pena. Perto do Raul. Na hora de fazer um trabalho em grupo. E quem era o chefe do Pena? O Raul. mas que tem uma frase ótima. num evento em São Paulo. porque eu já sabia a resposta. facilitava dali. o mais burrinho já tinha sido astronauta. Ficava ali num canto. só aplaudindo. onde fica a sede da empresa. na teoria. E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente. na terceira fila. essas coisas que. além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos. pesquisava os livros. o Raul continuava a fazer o que fazia na escola. o vicepresidente citou Samuel Butler. Quando conversou comigo. ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. "Qualquer tolo pode pintar um quadro. Já o Raul nem dava palpite. Pergunta inócua. E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite.Gestão de Pessoas O NEGÓCIO É APOIAR Quem só apóia e deixa os subordinados brilhar é que faz a diferença na maioria dos casos. Meu último contato com o Raul foi há um ano. um grande diferencial técnico. o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional. ali na matriz.

há gestores cuja preocupação com pessoas se limita a saber se elas estão em seus postos de trabalho. Blake e sua mulher Jane S. tendo uma alta preocupação com a realização de tarefas. Graficamente. O inverso também é verdadeiro: há aqueles que. a proteção e a relação entre os funcionários são importantes para o gestor e influenciam sua forma de agir junto à sua equipe." Bill Russell Uma vez determinada a forma como vemos a liderança. e será com base naquelas conclusões que desenvolveremos nosso estudo. Segundo Blake e Mouton. Preocupação com as pessoas significa como e quanto a satisfação. o atingimento de resultados e objetivos estipulados para a área sob sua gestão são importantes para o gestor e influenciam seu relacionamento com a sua equipe. A preocupação com a produção. há gestores que têm alta preocupação com as pessoas que trabalham com eles. mas de qualquer modo sempre conduz o gestor que pensa assim a administrar sua área apesar das pessoas. esse alto grau de atenção pode ter diferentes significados para o gestor.Gestão de Pessoas "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. Remexendo na memória. o desenvolvimento. não demonstram compensar com preocupações maiores com as pessoas. por sua vez. mesmo demonstrando uma baixa consideração para com os resultados das tarefas e da produção. Esta baixa atenção com as pessoas pode ter múltiplos significados para o gestor. não deixam de ter uma alta consideração com as pessoas de sua equipe. Mouton. foi justamente contestando esta visão simplificadora que começou a grande contribuição de Blake e Mouton: eles constataram que há gestores que. Por outro lado. ESTILOS DE GESTÃO GRID GERENCIAL de Blake e Mouton Talvez um dos estudos mais completos sobre os estilos de gestão tenha sido conduzido por Robert R.. mas sempre estará preocupado com as reações e consequências que seus gestos terão para a equipe. não será difícil a qualquer um identificar em chefes e ex-chefes alguns que demonstravam graus diferentes de envolvimento com a tarefa e seus resultados: uns altamente preocupados e outros. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 17 . muito pouco. Nesse sentido. poderíamos considerar estes parâmetros relacionados assim: Entretanto. é hora de estudarmos os. no conjunto de valores e crenças de cada gestor há graus diferentes de duas preocupações básicas: com as pessoas e com a produção.. significa como e o quanto a realização das tarefas. Uma vez mais.

9 5/5 Interess e por pessoas Gestão do Homem Organizacional O adequado desempenho da organização é possível mediante o equilíbrio entre a necessidade de conseguir resultados e a manutenção do moral das pessoas a nível satisfatório. 9/9 Gestão em Equipe Os resultados do trabalho provêm do empenho do pessoal. uma atmosfera sociável e ritmo de trabalho confortável. 1 1 Interesse por produção 5 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 18 . 9/1 AutoridadeObediência A eficiência operacional resulta da organização das condições de trabalho de tal forma que o elemento humano interfere em grau mínimo. A interdependência através do compromisso de todos com os objetivos da organização leva a um relacionamento de confiança e respeito. 5 1/1 Gestão empobrecida O emprego do esforço mínimo para que seja executado o trabalho requerido é o suficiente para permanecer como membro da organização.Gestão de Pessoas O modelo gráfico que esses cientistas desenvolveram para melhor explicar esta maneira de ver as variações de estilo gerencial é o seguinte: 1/9 Clube recreativo Atenção concentrada nas necessidades das pessoas no sentido de criar um relacionamento amistoso.

sem informações suficientes para uma tomada de decisão adequada Os funcionários são bem informados e encorajados a influenciar as decisões que afetam seu trabalho e sua vida profissional Divisão e Estruturaç ão das Tarefas As pessoas podem-se desencumbir de seus encargos se preferirem. cada um escolhe as atividades que prefere Ênfase no enriquecimento das tarefas através de graus de complexidade desafiadores (favorecendo a saúde mental) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 19 . na maioria das vezes. informações restritas ao modo de executar a tarefa que o chefe julga melhor Ênfase na simplificação e metodização para tornar o trabalho acessível a qualquer um Delegação e Informaçã o Os funcionários agem por sua conta e risco. intervêm “amaciando” as divergências 5/5 O Chefe define e negocia o atingimento de metas medianas. que podem gerar desgastes. cabe à equipe a eventual culpa por erros O Chefe controla totalmente a tomada de decisões. “maioria” e “média de opiniões”. de modo que ninguém perca muito A distribuição de responsabilidad es é feita com base na ordem tradicional. cada um assume o grau de responsabilidad e que julga melhor O chefe atribui a responsabilidad e conforme o desejo de cada um. em geral. não há cobranças por esta responsabilidade Os funcionários atuam sob “liberdade vigiada” evitando-se que assumam riscos. os objetivos são facilmente atingíveis O Chefe permanece neutro diante das divergências 1/9 O Chefe encoraja a equipe a assumir as metas que mais agradam. o líder busca obter junto à equipe o comprometimen -to necessário. que o Chefe espera não seja abalada O Chefe controla a tomada de decisões da equipe e as informações para obter uma opinião mediana e uniforme As tarefas são organizadas e distribuídas da forma mais convencional possível 9/1 O Chefe usa as cotas e padrões para pressionar por uma produção que atenda suas exigências 9/9 As metas e resultados fixados são desafiadores e estimulantes. quando surgem.Gestão de Pessoas Quadro comparativo: Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão Princípios Metas e resultados 1/1 O Chefe não informa sistematicamen te quanto às metas e resultados esperados. desde que respondam pelo mínimo exigível Na medida do possível. de modo a não correr o risco de a equipe fracassar e ele se ver em “maus lençóis” O Chefe utiliza os critérios da “tradição”. o chefe evita ações impopulares O Chefe assume responsabilidad e sobre ações e resultados. Quando existem. para garantir a preservação do ambiente entre as pessoas. há um cuidado para que os desafios não sejam “muito arriscados” O Chefe. O Chefe busca “vencer” Responsabilidade funcional O Chefe não interfere. já na escolha das metas O líder investe na prevenção de conflitos pessoais. fazendo prevalecer sua posição. age através da “confrontação participativa” Cada um da equipe tem a responsabilidad e própria de sua atividade e pela atuação da equipe como um todo Administra -ção de conflitos O Chefe resolve as pendências a sua maneira.

avaliação conjunta dos problemas. apresenta sugestões tentativas. há uns poucos “mais confiáveis” mas que também “devem ser vigiados de perto” A comunicação é de mão única “de cima para baixo” com o objetivo de dar ordens e orientações Comunicação O Chefe busca transmitir mensagens com fidelidade à equipe e ao seu chefe sempre que solicitado O Chefe estimula a comunicação “de baixo para cima”. na maioria das vezes. honesta e multidirecionada (“de cima para baixo”. ele crê. a confiança se estabelece pela competência comprovada O líder promove a manifestação aberta de pensamentos e sentimentos. Se o desempenho for negativo. O desempenho positivo é considerado. algo ocasional e fortuito 9/9 Ênfase no desempenho sistêmico. entre fornecedores e clientes internos. etc.) Princípios Avaliação de Desempen ho 1/1 Raramente o Chefe se expõe comentando o desempenho do seu pessoal 1/9 Ênfase exagerada no bom desempenho tanto no campo profissional quanto no pessoal. o Chefe evita criticar um desempenho negativo 5/5 O Chefe prefere o elogio superficial. não há necessidade de participar O Chefe estimula uma interação social forte envolvendo a equipe. criatividade e comprometimen to – bases da efetividade dos resultados de Qualidade Há uma expectativa positiva básica do líder para com a equipe.) Participaç ão Ativa O Chefe espera que cada um saiba o que fazer. mas não há plena confiança profissional Há algumas pessoas bem cotadas com o Chefe. apenas tolerância entre as partes A confiança e o respeito pessoal são muito fortes. “de baixo para cima”. as mensagens de “cima para baixo” são retocadas para evitar situações desconfortáveis A comunicação “de baixo para cima” é estimulada como forma de conhecer as opiniões da maioria e exercitar sua popularidade Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 20 . não criarão problemas O Chefe não confia na equipe. entre os pares. se positivo. as quais. reconhecido O líder estimula a participação de todos para obter envolvimento. desempenho individual negativo analisado e “confrontado”. há participação social O Chefe espera que todos abracem os pontos de vista da maioria O Chefe espera a obediência e não a participação da equipe Confiança Mútua Não há respeito profissional entre o Chefe e a equipe. mas sem grande confrontação 9/1 Ênfase no desempenho negativo.Gestão de Pessoas Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão (cont. a comunicação é franca.

Os executivos utilizam seis estilos de liderança. Ken Blanchard e Paul Hersey surgiram com o conceito de Liderança Situacional. Blanchard. dependendo das situações. rapidamente os gurus da gestão perceberam que a eficácia de um determinado tipo de líder varia muito. Qual é o seu estilo? Daniel Goleman Afinal não existe apenas um estilo de liderança. E. embora normalmente esta seja automática. Imagine os estilos como os diferentes tacos existentes num saco de golfe de um jogador profissional. mas sim o que os outros acham. Esta é a forma como os líderes eficazes operam. efeitos positivos no clima e nos resultados. Todavia. mas apenas quatro dos seis têm.Gestão de Pessoas “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. A pesquisa identificou seis estilos de liderança distintos — cada um deles decorrente de diferentes componentes da inteligência emocional —. Nos últimos anos. Fiedler apresentou a teoria contigencial. efetuada pela consultora Hay/McBer com base numa amostra aleatória de 3871 executivos de todo o mundo. Durante o jogo. popularizado com a coleção "O Gerente Minuto". os líderes eficazes escolhem o estilo consoante a situação. mas em vários. financeiros ou organizacionais — em realidades. surgindo com a liderança situacional II. Em meados da década de 60. O mistério em torno do que os líderes podem e devem fazer para tirar o máximo partido das pessoas que os rodeiam já é antigo. introduziu alterações no modelo. O aspecto mais revolucionário da teoria da liderança situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja melhor que os restantes — tudo depende da situação. percebido pelos nossos pares. mas seis. e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança. Tal como um profissional de golfe escolhe o taco de acordo com a exigência da tacada. esse mistério gerou uma verdadeira indústria: milhares de “especialistas em liderança” fizeram carreira testando e treinando executivos. levanta um pouco o véu em torno do mistério da liderança eficaz. o profissional escolhe os tacos com base nas exigências da tacada. com o intuito de criarem pessoas capazes de transformar objetivos audazes — estratégicos. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento.” Paul Hersey LIDERANÇA SITUACIONAL As primeiras abordagens ao tema da liderança visavam definir quais os traços de personalidade que tornam um mero chefe num bom líder. Por vezes tem que ponderar a sua seleção. Assim. de forma consistente. Uma nova pesquisa. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. escolhe a ferramenta mais adequada para a situação e joga. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 21 . conforme a situação em que é chamado a liderar. Os estilos de liderança diferem conforme a variável situacional mais importante — a pessoa que o líder tenta influenciar: a sua motivação (querer) e a sua competência e experiência (saber). no final da década. Ele sente o desafio à sua frente. Daniel Goleman não é pioneiro ao alertar para o fato de que não existe um estilo de chefia melhor do que os outros.

O estilo coercivo corrói esse orgulho. Como usar . é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões “de peso” e “palavras finais”. que força à concordância imediata. desmantelamentos de divisões e decisões duras que já deveriam ter sido tomadas.A empresa atravessava uma crise — as vendas estavam em queda. A maioria dos trabalhadores de alta performance é motivada por algo mais do que o dinheiro — procura a satisfação de um trabalho bem feito. Em discussões. o impacto de longo prazo da sua insensibilidade para os sentimentos daqueles que lidera será ruinoso.. cometer erros e aprender com a própria experiência. eficiência e proteção como ele. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes. A empresa foi salva. É muito trabalhador. como funciona . O estilo paternalista Este estilo de liderança gira em torno das pessoas — valoriza os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos. fazendoas sentir de que forma a sua função se enquadra numa missão grandiosa e partilhada. Este estilo possui igualmente um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 22 . perdem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. mas deixa "traumas" profundos na organização a médio prazo.É fácil perceber por que motivo. o coercivo é o menos eficaz na maioria das situações.. humilhando os executivos. Pode igualmente funcionar com empregados problemáticos com os quais tudo falhou. exclusivista e perfeccionista. O caráter extremo das decisões tomadas pelo líder mata quaisquer novas idéias pela raiz. mas também por deserção. Mas se um líder se apóia somente neste estilo. por fim. Nesses casos. o CEO criou um reino de terror. ele poderá acabar com hábitos de trabalho ultrapassados e obrigar as pessoas a adotar novos métodos. pode obter resultados positivos no curto prazo. Impacto . As pessoas sentem-se tão desrespeitadas que nem se dão ao trabalho de apresentar novas idéias.O líder paternalista luta para manter os seus funcionários felizes e para que reine a harmonia entre eles. Como funciona . Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação.A liderança coerciva possui também um efeito prejudicial no sistema de recompensas.Gestão de Pessoas O estilo coercivo Este estilo. Ele começou pelas demissões. desde o início. Riscos . A administração resolveu contratar um CEO especialista em reestruturações. este estilo arruína uma das ferramentas primárias do líder — motivar as pessoas.O estilo coercivo deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável. a cotação das ações descia vertiginosamente e os seus acionistas estavam verdadeiramente insatisfeitos. atemorizados pela sua tendência de culpar os portadores de más notícias. Mas. como durante uma reestruturação ou quando se espera uma mudança radical de hábitos. E. no curto prazo. Aqueles que lhe reportavam diretamente. Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”. As figuras de topo da empresa foram dizimadas não só através de demissões injustas. que têm oportunidade de tomar decisões. A moral estava arrasada e o CEO foi despedido. de todos os estilos de liderança. deixaram simplesmente de lhe levar notícias. decisivas e importantes. Ele gerencia através da construção de laços emocionais fortes e colhe os benefícios sob a forma de uma intensa lealdade. O sentido de responsabilidade acaba igualmente por se evaporar: incapazes de agir por sua iniciativa.

O estilo democrático encerra. tendem a ser realistas sobre o que pode ou não ser atingido. Riscos . levantar a moral e restabelecer a confiança perdida. Como reconhecimento e recompensa para um trabalho bem feito.O líder democrático permite que os funcionários tenham uma palavra a dizer nas decisões que afetam os seus objetivos e a forma como realizam o seu trabalho. Claro que este estilo faz muito menos sentido quando os empregados não são competentes ou informados o suficiente para poderem gerar conselhos úteis. por exemplo. Riscos . o estilo paternalista deixa-os à deriva. algumas dificuldades. Ele dá às pessoas a liberdade para agirem da forma que acreditam ser mais eficaz. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 23 . Como funciona .Quando utilizado em excesso. que produz um poder especial no local de trabalho. Talvez seja esse o motivo por que estes líderes utilizam este estilo em estreita conjunção com o estilo servidor. Como usar . mas os líderes devem empregá-lo particularmente nas situações em que é necessário edificar sentimentos de harmonia nas equipes. este estilo pode mesmo levar ao fracasso de um grupo. não impõe restrições desnecessárias à forma como os empregados realizam o seu trabalho. como os funcionários têm participação na fixação dos seus objetivos e nos padrões de avaliação do processo. o consenso permanece ilusório e o único resultado visível é agendar novas reuniões.Gestão de Pessoas efeito extremamente positivo na comunicação. este estilo não deverá ser utilizado isoladamente. estes líderes são mestres em construir um sentimento de pertencimento. o líder paternalista oferece um feedback positivo constante. E este tipo de abordagem poderá intensificar conflitos. E porque os líderes paternalistas raramente oferecem conselhos construtivos sobre como se deve melhorar. Uma das consequências mais negativas podem ser as reuniões intermináveis. Impacto . Na verdade. Se alternarmos este comportamento com a abordagem paternalista. tal como um pai ajusta as regras da sua casa para o filho adolescente. porém. São construtores natos de relacionamentos. onde as idéias são repisadas continuamente. As pessoas que gostam umas das outras partilham mais facilmente idéias e inspirações. Impacto . confiam umas nas outras. teremos uma combinação poderosa.Alguns líderes democráticos usam este estilo para adiarem decisões cruciais. definem os padrões e informam às pessoas que o seu trabalho está em concordância com os objetivos do grupo. Por outro lado.Apesar de todos estes benefícios. O líder paternalista. Os líderes servidores declaram a visão. o que o leva a ter um impacto mais reduzido no ambiente empresarial do que os outros estilos. Ele escuta as preocupações dos funcionários. respeito e empenho. o que permite uma inovação contínua e a tomada de riscos. E não será preciso dizer que a procura de consenso é perigosa em algumas ocasiões — particularmente quando. os seus colaboradores acabam por sentirem-se confusos e desorientados.O estilo paternalista possui um impacto geralmente positivo em todas as abordagens. aumentar a comunicação. a empresa está pressionada pela concorrência e tem de tomar decisões rápidas. Quando as pessoas precisam de diretrizes claras para navegarem através de desafios complexos. O seu enfoque exclusivo nos elogios poderá permitir que uma performance fraca não seja corrigida e os funcionários poderão pensar que a mediocridade é tolerada. um líder democrático inspira confiança. estimulando a flexibilidade e a responsabilidade. os funcionários têm que descobrir por si próprio como fazer. aprendendo o que deve fazer para manter a moral em alta. Eles podem comprar um bolo para celebrar uma vitória do grupo. O estilo democrático Ao despender tempo com as pessoas e com a análise das suas idéias. Por último.

só ele dita as atividades dos membros e o padrão de interrelações entre eles. o líder autoritário ou não dá qualquer tipo de feedback às pessoas ou simplesmente assume o controle quando pensa existirem atrasos. indivíduos imaturos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 24 . faz os planos mais importantes. as pessoas sentem que o líder não confia na sua forma de trabalho nem na sua capacidade de iniciativa. na medida em que já se habituaram a seguir as regras ditadas pelo "especialista". Riscos . Estes líderes são exímios em delegar. É obcecado em fazer as coisas melhor e de forma mais rápida e exige o mesmo dos que o rodeiam.Podemos ser levados a pensar que este tipo de abordagem aumenta os resultados. E caso o líder precise sair. É o encarregado de prêmios e castigos. depois de certo tempo.O líder autoritário espera que as pessoas saibam o que fazer. este estilo funciona bem. que se torna extremamente aborrecido.Contudo.Esta abordagem é ideal nos casos em que o próprio líder não tem certeza quanto à melhor direção a tomar e precisa de idéias e de orientação de colaboradores capazes. Na verdade. serão substituídos por quem esteja. Como funciona . pois gera idéias novas. as pessoas sentem-se desorientadas. busca colocarse como exemplo. Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões. Fazem acordos com os colaboradores sobre o seu papel e responsabilidades na realização de planos de desenvolvimento e são férteis em instruções e feedback. o trabalho é tão rotineiro. são competentes e precisam de pouca orientação e coordenação.Gestão de Pessoas Como usar . mas nem sempre ele os apresenta dessa forma. além estabelecer elevados padrões de desempenho. ou até antecipa. E quando se tem uma equipe talentosa. este estilo nem sempre significa desastre.Estes líderes encorajam os funcionários a estabelecer objetivos de longo prazo e ajudam-nos a conceber um plano para atingi-los. que tornam possível a execução dessa visão. Impacto . Tende a produzir. o líder. escolher os objetivos mais adequados. Muitas pessoas sentem-se esmagadas pelas exigências de excelência. os prazos determinados. o que tem efeitos prejudiciais na sua moral. Ao mesmo tempo. Como usar . mas não é assim. O estilo treinador Os líderes treinadores ajudam os colaboradores a identificar os pontos fortes e fracos e estimulam-nos a perseguir os objetivos pessoais e profissionais. atua como dirigente e toma as decisões. e poder vencer as dificuldades. No ambiente autocrático. O estilo autoritário O líder autoritário. Como funciona . Se não estiverem à altura das exigências. este estilo atinge exatamente aquilo que se propõe: cumpre. A abordagem funciona bem quando todos os funcionários se sentem motivados.O líder autoritário identifica os colaboradores com fraco desempenho e busca exigir mais deles. Os procedimentos para a realização do trabalho podem ser claros na cabeça do líder. O líder autoritário determina os programas do grupo. E mesmo quando o líder possui uma visão forte. mas sim numa tentativa de adivinhação dos desejos do líder. designado para a chefia do grupo por alguma autoridade. só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo. No que diz respeito a recompensas. O trabalho transforma-se não numa questão de se dar o melhor. A flexibilidade e a responsabilidade desaparecem. ele destrói o ambiente.

Gestão de Pessoas conferem aos seus funcionários tarefas desafiantes.O líder servidor é um visionário: motiva as pessoas.É óbvio o paradoxo existente no efeito positivo que o estilo treinador exerce na performance do negócio. experimentar e correr riscos calculados. pois podem considerá-lo como alguém pomposo ou intocável.O estilo treinador funciona muito bem em diversas situações. Um líder servidor define o fim a atingir. pois ele concentra-se primeiramente no desenvolvimento pessoal. Riscos . E falha quando o líder não possui as capacidades necessárias para ajudá-los a progredir. contudo. A abordagem falha. o líder servidor define os padrões que dizem respeito a essa visão. Em outras palavras: eles estão dispostos a aceitar fracassos de curto prazo. que funciona como catalisador de energia. por exemplo. O estilo servidor Dos seis estilos. ou quando percebem de que forma o desenvolvimento de novas capacidades pode ajudá-los em termos profissionais. repercutindo-se em todos os aspectos do ambiente de trabalho. particularmente no que diz respeito a dar feedback contínuo do desempenho.Devido ao impacto positivo que produz. tem efeitos sobre o sentido de responsabilidade. o critério que utiliza é se ele está de acordo com a visão ou não. dando-lhes liberdade para inovar. Como funciona . apresenta também alguns possíveis fracassos. este estilo faz muito pouco sentido quando os funcionários são resistentes à aprendizagem ou à mudança. mesmo que isso signifique alguma morosidade. Quando fornece um feedback sobre o desempenho. quando um líder está trabalhando com uma equipe que tem mais experiência do que ele. Ao alinhar as tarefas individuais com a visão do setor e da organização. o que desperta sentimentos de medo ou apatia.No entanto. Como usar . obviamente. tal como as recompensas. ele é particularmente positivo quando os funcionários estão conscientes das suas fraquezas e verdadeiramente dispostos a aperfeiçoar o seu desempenho.A liderança servidora maximiza o empenho em relação aos objetivos e à estratégia da organização. A razão: ele exige um diálogo constante. Impacto . O diálogo contínuo do líder treinador com os funcionários permite-lhes saber o que se espera deles e de que forma o seu trabalho se encaixa na visão ou estratégia da empresa. este estilo aumenta os resultados. Em resumo: este estilo funciona melhor com os funcionários que querem ser ensinados. Muitos gestores não estão familiarizados ou simplesmente não têm jeito para servir de treinadores. Por exemplo. Mas. fazendo-as sentir que a sua contribuição se enquadra numa visão abrangente para a organização. mas geralmente proporciona às pessoas espaço de manobra para agirem. Mas também existem muitas organizações que têm ainda que aprender a tirar vantagens deste estilo. o estilo servidor funciona em quase todas as situações. Embora possa não evidenciar resultados "gritantes". mas talvez seja mais eficaz quando as pessoas estão dispostas a "aceitá-lo". Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 25 . As medidas para o sucesso são claras para todos. Riscos . Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz é importante e porquê. e não em tarefas imediatamente relacionadas com o trabalho. pode destruir o espírito igualitário de uma equipe eficaz. Como usar . se isso implicar numa aprendizagem para o futuro. Uma outra limitação: se um gestor tenta ser servidor e fica insuportável. Mas é particularmente eficaz quando uma empresa se encontra em crise.Este estilo. este parece ser o mais eficaz. Impacto . o que. mesmo assim. eles existem. Algumas empresas já perceberam o impacto positivo deste estilo e estão transformando-o numa competência-chave.

Março/Abril de 2000Adaptado por Helena Oliveira para a Revista Executive Digest ed. Empatia. melhor. incluindo este. na sua performance. outros. autocontrole. A recompensa colhe-se nos resultados obtidos. semana a semana. consequentemente. também os líderes conseguirão ter uma visão maior dos fatores necessários para uma liderança eficaz. da sua origem. Negativo Fortemente positivo Positivo Positivo Negativo Impacto global na organização Positivo Condensado de "Leadership that gets results" (Harvard Business Review. É claro que são poucos os líderes que concentram os seis estilos no seu repertório. os gestores devem utilizar os seus estilos de liderança com máxima eficácia — usando aquele que é correto numa determinada altura e na medida certa. as pesquisas têm ajudado os pais a compreenderem os componentes genéticos. iniciativa. . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 26 . comunicação. mudança.Gestão de Pessoas Um líder servidor traça uma nova rota e conduz os seus colaboradores para uma visão renovada e de longo curso. das alturas em que funcionam melhor e do seu impacto no clima das organizações e. catalisador de relacionamentos de equipa. "As pessoas estão sempre em primeiro lugar" "Faça aquilo que "Venha comigo" eu digo" Competências de inteligência emocional Determinado para atingir objetivos. paternalista e treinador — têm o melhor clima e o melhor desempenho. determinadas pressão. Com esta nova pesquisa. 70 . democrático. Hora a hora. e são ainda menos os que sabem quando e como os utilizar. Autoconfiança. construção de liderança objetivos. psicológicos e comportamentais que afetam a sua performance. empatia. quanto mais estilos um líder possuir. Quanto mais estilos. Os líderes que dominam quatro ou mais — especialmente os estilos servidor. a liderança nunca será uma ciência exata." TREINADOR Prepara os colaboradores para o futuro "Tente dessa forma" Mobiliza as Cria harmonia e pessoas em constrói laços torno da visão. Mas também não tem que ser propriamente um mistério para aqueles que a praticam. "O que você pensa sobre o assunto?" Estabelece elevados níveis de performance. estão sob forte valor. autoconsciência. comunicação. emocionais. Segue-se um resumo dos estilos. é a reação típica dos líderes quando conhecem os resultados desta pesquisa. Tal como a educação que se dá às crianças. Cooperação. "Mas eu tenho apenas dois deles". COERCIVO O modus operandi do líder O seu estilo numa frase Exige concordância imediata SERVIDOR PATERNALIST DEMOCRÁTICO AUTORITÁRIO A Procura o consenso através da participação.Portugal Daniel Goleman é autor de Emotional Intelligence e de Working with Emotional Intelligence. já. Ajudar um funcionário a aumentar a sua performance Quando é que o estilo funciona melhor Numa crise. Força para atingir Desenvolver os empatia. demonstraram que. O ambiente de negócios está em contínua mudança e um líder tem que estar em sintonia com essas alterações. iniciativa. pessoas. É consultor da Hay/McBer na área de desenvolvimento da liderança. melhor desempenho Muitos estudos. Quando a Quando é Atingir Obter resultados numa mudança requer necessário consensos ou o rápidos de uma reestruturação uma nova visão motivar as empenho de equipe motivada ou em ou uma pessoas que funcionários de e competente. Nos últimos anos. dia a dia. problemas com orientação clara. "Faça como eu faço.

isto é. A sensação do momento é o estilo coach. Como vimos. Nesse caso. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém. determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer. em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística. pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa. sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu setor ou da empresa. mas sim navegar pelos sete estilos existentes. os estilos ideais são o participativo (solicita que o funcionário participe do “como”) ou o diretivo (determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder. gestores. Peguemos como exemplo o líder modelador. principalmente em contextos de crise.Gestão de Pessoas "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. Para colaboradores de alta competência. aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado (competência e comprometimento) ou com o contexto existente (normal ou de crise). afetivo. pois não há tempo para discutir soluções. isto é. Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente. a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante. o funcionário ficará desmotivado. de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados. portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. modela seu funcionário. O gestor não deve ser líder e sim "estar" líder. O pedido foi entregue e a empresa. crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência. de um líder que aplica o estilo diretivo (determina apenas o que deve fazer.Consultor Organizacional Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 27 . Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes. o estilo modelador seria mais apropriado. pois não permite que ele participe. Ricardo Piovan . modelador. pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias. não explicando o “como”) para um funcionário de baixa/média competência. não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante. consolidada como fornecedor efetivo daquele produto. Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários. empregando sua competência). esse estilo é perigoso. pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades. autoritário. participativo. isto é. como o próprio nome diz. Vejamos um caso inverso. de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia. detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. Com o tempo." Abraham Lincoln LÍDER: ESTILOS DIFERENTES PARA LIDERADOS DIFERENTES Ricardo Piovan Cada vez mais me convenço de que nós. no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades. Este estilo. São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo. coach e visionário. arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. Já para um liderado com alta competência. nossos funcionários são diferentes. pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos.

quando foi contratada. Como Miranda. Não se sabe se por não ter gostado da mudança. Ela foi contratada para atender o número crescente de ligações que sua empresa vem recebendo de latino-americanos. mesmo que temporária. pois durante 4 semanas ficaria na outra cidade. Que atitude você vai tomar? Qual o estilo de gestão adotado? 2. sabia que Abílio não conhecia a cidade. alem disso. você descobriu que ela estava chateada com a gozação crescente que se formou por causa de seus hábitos diferentes de se maquiar e vestir e até suas dúvidas em relação à língua portuguesa e hábitos de nosso país. que pediu para que ele tomasse uma providência. Miranda foi contatado pelo Supervisor de Expedição da filial. com quem almoçava todos os dias e formava animadas rodas de bate-papo. Ao investigar.Gestão de Pessoas ESTUDO DE CASOS 1.Isabelita é a nova funcionária do setor de Atendimento ao Cliente de sua empresa. o fato é que seu desempenho (medido em volume de entregas/km rodado) caiu muito. Ela estava bastante motivada há questão de 3 meses. Entretanto. e também tem evitado conversar com as colegas de setor. o motorista de sua empresa*. Miranda sabia que isso ocorreria e. só retornando pra casa nas sextas-feiras a noite. foi deslocado para cobrir as férias de um motorista de uma das filiais. Porem. Ela é argentina e tem experiência de 3 anos nessa função. Cerca de 35%.Abílio. porque é o seu primeiro emprego em nosso país. seu supervisor já previa. Abílio não gostou da mudança. você percebeu que ela não tem mais aquele sorriso que lhe era característico. era o único que tinha habilitação para dirigir o caminhão da filial. Que atitude Miranda deve tomar? Qual o estilo de gestão a ser adotado? * veja case da página 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 28 .

já advertiu Silvério várias vezes. O fato é que os supervisores que ele já teve foram bastante complacentes com ele devido à sua idade avançada. Mais uns 3 ou 4 anos ele deve se aposentar. o Gerente de Produção. para uma conversa a respeito. alertando-o sobre seu baixo desempenho por desatenção e as graves conseqüências de seus erros. seja na hora do cafezinho ou mesmo no horário do almoço. Em sua opinião. É entusiasmante para um Diretor perceber esse clima positivo na produção. está a ponto de pedir a demissão de Silvério.Silvério é o ajudante de produção responsável pelo transporte de produtos em processo e acabados. o que deverá ser feito? Qual estilo Sérgio deve adotar? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 29 . o Supervisor de Produção. Renato. eles fazem reuniões de análise e melhoria dos processos.Gestão de Pessoas 3. Ele trabalha na empresa há alguns anos e sempre teve um desempenho sofrível. Ainda bem que já na realização do treinamento se pôde perceber que alguns índices de qualidade melhoraram. Qual o estilo predominante do líder Renato? ______________________________________________________________ Qual a situação (que você vai expor à Renato)? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Qual o provável grau de maturidade da equipe para este caso? ___________________________________________ Qual estilo de liderança é o mais eficaz para o líder dessa equipe nessa situação? ____________________________________________________________________________________________________________ 4. Até mesmo o treinamento sobre o MASP foi duramente negociado com o Diretor de RH para que as máquinas ficassem o menor tempo possível paradas. Sempre que possível. Por isso.O setor de Produção está empenhado em resolver uma série de problemas adotando a metodologia MASP na qual foram treinados. Entretanto. o Gerente de Produção. que normalmente resultam em entregas erradas para os clientes ou atrasos na produção. Sérgio. você chamou Renato. mas não é comum ele permitir que reuniões aconteçam no horário de trabalho. Renato tem alcançado sempre os objetivos do setor.

A Liderança Situacional aplica-se principalmente quando um funcionário é transferido. passando pela fase de orientação e apoio. Mesmo contando com a possível experiência na função ou mesmo seu exemplar curriculum. suas habilidades e suas dificuldades. Entretanto..Muita supervisão e pouco apoio. o líder deve conduzir as pessoas ao longo de uma linha de evolução: de direção à delegação. do ambiente de trabalho. pois cada uma delas possui personalidade. você deve sempre arranjar tempo para fazer alguém se sentir importante.  ensine  explique os porquês decida e comunique dê feedback  informe   controle   dê exemplo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 30 . atitudes. presidente da Mary Key Cosmetics LIDERANÇA SITUACIONAL II Para Ken Blanchard. conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização.” Mary Kay Ash. pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. dos procedimentos específicos das tarefas. Diretivo . Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem. habilidades. das pessoas. no “corpo a corpo” é inevitável que passem a existir tratamentos diferenciados.Gestão de Pessoas “Mesmo que esteja muito ocupado. Considera-se para isso a condição de total desconhecimento (ou quase) da organização. ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados. promovido ou mesmo quando trata-se de um novo funcionário na organização. É certo que um líder deve tratar todos os seus funcionários com igualdade. O Ciclo da Liderança Situacional demonstra as etapas necessárias para se levar um funcionário novo a uma condição em que ele possa ser considerado apto a “caminhar sozinho”. E isso é inevitável. Cada pessoa tem seu desempenho. a ser um “Dono do Processo” pelo qual ele deverá ser o responsável. etc.

Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições. Toma decisões e é totalmente responsável pelos resultados de seu trabalho.Pouco apoio e pouca supervisão. fazendo com que todo o tempo e dinheiro investido em sua contratação vá por água abaixo. As primeiras principalmente.  delegue  informe  acompanhe  dê feedback É fundamental que nenhuma destas etapas seja deixada de lado.Muito apoio e pouca supervisão. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem. necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e.Gestão de Pessoas Orientativo . descomprometidos e que aprendem na base da tentativa (inevitavelmente cometendo muitos erros) e possíveis demissionários. mas também de apoio e estímulos crescentes. tornando-as autoconfiantes. A adaptação ao “Deus dará” frequentemente incorre em funcionários frustrados. E é bom entendermos que é justamente quando cedemos ás pressões do dia-adia que corremos o risco de “queimar” um funcionário que poderia vir a ser o melhor.  apoie  informe  peça sugestões  decida junto  encoraje  acompanhe  dê feedback Auto-controle (Delegação) . conforme o seu nível hierárquico. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas. Nessa etapa ele deve se sentir aceito pela equipe e começar a mostrar resultados. tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão. Muita supervisão e muito apoio. O “novo” funcionário já desenvolve suas tarefas sem a necessidade de acompanhamento constante. desmotivados. É o momento de estimular o novo funcionário. mas ainda mostram insegurança. seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades.Nesta etapa o funcionário começa a “sentir” suas responsabilidades. promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 31 .  ensine  explique os porquês  informe  controle  peça sugestões convença sobre as decisões dê feedback    dê exemplo Apoio . quando constatar que precisam de ajuda. Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades. apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades.

relatórios falsos. os vários significados da atividade. é só usar a memória): Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 32 . os recursos disponíveis ou não. Argumenta em defesa de uma posição em que acredita. etc. empenho nas discussões e/ou adequado cumprimento das orientações. positiva ou negativamente. Será sempre o ambiente. formam o clima de trabalho que influenciará o trabalhador. Decisão – Predisposição e comportamentos de participação em que a colaboração dada influencia diretamente a decisão tomada. este exercício não será nada difícil. Esse ambiente compreende:       a atividade em si. que objetivam a sabotagem dessa atividade: má vontade. descumprimento proposital ou não de acordos e regulamentos. A nossa “régua” teria a seguinte forma: boicote apatia apoio decisão Boicote – Predisposição e comportamentos. desleixo. podemos imaginar uma graduação da disposição e da influência de alguém em uma atividade através de uma “régua” que considere tanto a extrema participação quanto a extrema sabotagem e que leve em conta estágios intermediários. O nível de influência de qualquer pessoa está intimamente vinculado ao clima de trabalho que prevalece em seu ambiente. às recompensas atribuídas à sua execução. Sua diferença para o último estágio (decisão) está no grau relativamente menor em que influencia a decisão final. os demais integrantes da atividade. as relações decorrentes da atividade. A interação entre esses componentes do ambiente de atividade.Gestão de Pessoas CLIMA E AMBIENTE DE TRABALHO O quanto e o como uma pessoa quer e pode influir no resultado final de uma atividade estão fortemente relacionados com o quanto e o como ela se identifica com o que vamos chamar de ambiente da atividade. opiniões. somada à percepção que o trabalhador tem desse ambiente. “para mim tanto faz. Apatia – Predisposição e comportamentos de mera obediência às ordens explícitas e que objetivam isentar a pessoa de qualquer responsabilidade pelos resultados finais: “fiz assim porque me mandaram fazer assim”. não comunicação de dados importantes. Empenho em apoiar a decisão de outras pessoas. através do clima de trabalho. através de idéias. conscientes ou não. Imaginemos alguns ambientes de trabalho e façamos uma projeção de como as pessoas tendem a reagir (para muitos de nós. Níveis de Influência De modo geral. que estimulará ou desestimulará o desempenho de cada pessoa em uma atividade (é o que define a motivação de cada um). Apoio – Predisposição e comportamentos de participação. etc. só quero uma definição do chefe”. atos falhos. em que as pessoas se empenham para a consecução dos objetivos e metas.

autoritário e altamente competitivo. Reação mais comum: baixo compromisso. Situação 3 – Atividades com clima burocrático (também autoritário) reguladas pelos manuais. É importante também frisar que todos numa comportamentos tanto produtivos quanto improdutivos. Com o tempo. talvez. Nesses casos. organização podem desenvolver Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 33 . quer generalizado. Reação mais comum: alto compromisso. onde os conflitos positivos (de idéias) prevalecem e são bem vistos. Há no “mercado” inúmeras empresas com esse perfil. em especial da relação de liderança que se estabelece nas equipes de trabalho. Há alguns estímulos motivacionais que consideram fortemente a proteção e o acobertamento das falhas (segurança). há tendência ao baixo compromisso devido à superficialidade dos estímulos. esse clima participativo existe em muitas empresas. prestígio e “tapinhas nas costas” (auto-estima). os conflitos negativos (entre pessoas) são reconhecidos e administrados. é imprescindível nas organizações. As pessoas se sentem seguras. os estímulos motivacionais se restringem à punição e à recompensa. onde o conflito é negado ou punido. guetos de excelência. mas com alguns canais de baixo para cima (sem que disto resultem mudanças ou alguma influência). é frequente haver tal devoção aos manuais que as pessoas passam a ser meras cumpridoras de ordens escritas. Situação 4 – Atividades onde há fortes e confiáveis canais de comunicação formais e informais e multilaterais. os vínculos de bom relacionamento social (sociais) e. Reação mais comum: médio compromisso (apatia ou apoio). onde a comunicação flui apenas de cima para baixo. a comunicação importante flui de cima para baixo. A existência de padronização e regras explícitas. regras e procedimentos. quer situado em guetos – sem dúvida. onde os conflitos recebem “panos quentes”. desfrutando de ambiente cooperativo e não competitivo. qualquer emoção ou idéia que já não estejam nos manuais são dispensadas. A comunicação pessoal quase inexiste e não há preocupações motivacionais. A maturidade das pessoas e das equipes de trabalho depende muito do ambiente e do clima de trabalho. Reação mais comum: baixo compromisso (apatia ou boicote). No entanto. Ao contrário do que muitos imaginam.Gestão de Pessoas boicote baixo compromisso apatia apoio decisão alto compromisso médio compromisso Situação 1 – Atividades com clima opressivo. são reconhecidas e valorizadas como pessoas e como profissionais e são estimulados em suas necessidades de auto-estima e auto-realização. Esses climas diferentes são resultados de relações diferentes entre as pessoas. via de regra. Situação 2 – Atividades com clima paternalista (também autoritário). visando as necessidades fisiológicas e de segurança.

por que a reação da equipe pode ser de apatia ou apoio? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho.Gestão de Pessoas EXERCÍCIOS Quais são os Estilos de Liderança adotados em cada uma das situações? Na situação 2. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 34 . Na situação 3. por que a reação da equipe será de baixo compromisso? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. Descreva uma situação (se possível real) que possa levar a equipe a um médio ou baixo compromisso e quais são suas possíveis causas.

Gestão de Pessoas SEJA UM LÍDER COMPLETO Mais do que um gestor de pessoas. Depois vieram os resultados. estude o seu mercado. Cliente precisa ser cultivado o tempo todo. certo? Errado. Chegamos ao final. está no caminho certo. é bom você mesmo fazer a lição de casa. "Não é a mão de Deus que vai torná-lo líder". As empresas querem mais. Agora. diz José Valério Macucci. Elas estão à procura de gente que consiga influenciar chefes. diz o consultor Pedro Mandelli. Quando fechar esse ciclo. e trabalhe para ser melhor. É preciso ir além. "O conceito de liderança evoluiu". aqui vale o mesmo. Era ele que determinava quem seria líder no mundo corporativo. claro. seja lá qual for sua área. "Não se trata mais de fazer curso de gerenciamento de equipes. professor do Ibmec São Paulo e consultor de liderança em empresas como Gerdau. O mercado está em busca de profissionais que sejam muito mais do que líderes de equipes. Isso significa ter um plano de carreira consistente e coerente com os próprios valores e. sim. diz que o líder hoje. Mais do que telefonar uma vez por semana. Saiba o que e como a concorrência faz o mesmo produto e serviço. na construção de uma relação com os clientes e com o mercado. Clientes Se você já conhece bem o que faz na empresa. encontrar muito prazer no que faz. precisa saber responder a cinco perguntas: 1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem? 2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes? 3) Quais resultados dou? 4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)? 5) Qual o meu ponto de equilíbrio? sou dono da minha agenda? Se você tem essas respostas. fale a língua do acionista . para ser completo. O líder agora vai além da gestão de pessoas para ser efetivo na entrega de resultados. Qual o exercício a ser feito? Fuçar. Esse é o perfil do líder completo. ex-diretor de desenvolvimento de pessoas do Itaú.e ainda esteja de bem com a vida Por Daniela Diniz No início era o dom. Sabe a história do networking que você deve manter e cultivar porque nunca se sabe o dia de amanhã? Então. Foi então que um novo elemento surgiu: o cenário. Isso valeu até que o primeiro líder fracassasse numa situação de caos. Mas não se trata apenas de subordinados. honestidade. Além de ser bom com pessoas e trazer resultado. Veja como você pode ser completo em cada uma delas: Produtos e serviços Você sabe exatamente o que sua empresa faz? Isso está além de responder: celular. ser líder de si mesmo. conheça bastante o cliente e o mercado. Deve falar a língua do acionista e. Comece articulando conversas com pessoas de outras áreas para saber qual a parte delas no todo. se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes. é preciso estudar e aprender como se tornar um líder no contexto atual. E que saiba exatamente por que está fazendo isso. é necessário manter um relacionamento mesmo. principalmente. o líder precisava dominar os inúmeros cenários de incerteza do mundo empresarial. e aí o novo líder precisava ser bom de gente e de números. autoconfiança e desejo de influenciar e liderar pessoas) ou iria passar a vida sendo liderado. integridade. carro ou alimento. Por trás do produto e dos serviços há um conceito. pares e colegas de outras áreas." Valério. é hora de cultivar o cliente. as empresas querem alguém que dê resultados. É dele Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 35 . Ou você nascia com as características de liderança (ambição." O ponto de partida é compreender bem esse conjunto de competências que o mundo corporativo vem exigindo. As organizações querem alguém que articule e envolva pessoas. levando idéias para as pessoas. "Liderança é matéria de estudo.

O que as empresas querem é alguém que tenha essa noção de conjunto e saiba equilibrar as competências. Por meio de treinamentos. Gestão de pessoas Vá além da sua equipe. resultados. na Suíça. E isso é ser líder de si mesmo. portanto. pensa como aquele resultado vai afetar o todo da companhia. horários flexíveis. O exercício aqui é conhecer bem em que você trabalha e. O líder completo não pensa no resultado local. o que precisa desenvolver e o que a concorrência está fazendo. mesmo desejando um líder completo. é preciso alinhá-las. Isso faz com que. empresa de contratação de executivos de alto escalão. "Eles participam de workshops. Para isso. Segundo os especialistas. Não dá para estabelecer metas altíssimas quando o cenário for pessimista. E ao longo de sua carreira. George é professor de comportamento organizacional do International Institute for Management Development (IMD). Estude bem seu negócio (e o histórico do seu negócio) antes de negociar as metas. nutre essa preocupação antes mesmo de o profissional atingir um cargo de gerente. Para o especialista em liderança George Kolrieser. por mais competente que um profissional seja. Cabe a você. Circule no ambiente de trabalho. entenda o dia-adia dos outros e conduza os times de diferentes áreas para um lugar comum. não um fardo. impulsionando o time a fazer o melhor da melhor forma. por exemplo. o seu mercado. "Não adianta ser um ótimo articulador de pessoas se não trouxer resultados. cultura do negócio e relacionamento com o mercado. conhecimento do negócio global e do cliente. diz Magui Lins de Castro. se for preciso. e por fim há um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 36 . as empresas criam a identidade de seus líderes exigindo mais uma competência do que outra. você vai aprimorar o que tem de bom e desenvolver o que tem de mais fraco. VOCÊ S/A ouviu seis empresas que estão na ponta. de São Paulo. É preciso saber equilibrar bem vida profissional e pessoal e encarar o trabalho como um prazer. negocie. Ser exemplo na gestão de pessoas não significa ser um bom chefe apenas. Resultados A entrega de resultados depende de um processo anterior. palestras. Algumas companhias já têm líderes com esse perfil e mantêm programas para treinar seus talentos em todas as dimensões citadas anteriormente: pessoas. Os profissionais que são identificados como potenciais líderes são orientados para chegar ao topo de acordo com os valores da empresa. Aqui vale lembrar que.Gestão de Pessoas que você vai tirar o que precisa melhorar no seu negócio. só sabendo controlar suas emoções é que você será capaz de entender e influenciar os outros para criar um clima de cooperação e confiança no trabalho. ele pode ser ótimo em uma empresa e não tão bom em outra. principalmente. ética. e sim se envolver com outras áreas da empresa. antes de bater sua meta. chamado negociação. estabeleça o que é urgente. como foco em estratégia. Assimiladas essas competências. sócia-diretora da Southmark. Seja dono da sua agenda. a IBM desenvolve as competências que ela considera fundamentais para o negócio. Ele sabe para onde vai a empresa no mundo e. Faça suas idéias chegarem a outros ouvidos além da sua unidade de negócios. saber qual companhia casa mais com seus próprios valores e seu momento de carreira antes de assumir novos desafios. E não adianta trazer resultados se não conhecer bem o negócio todo". a partir de escolhas conscientes. apenas quem tem equilíbrio emocional e é feliz é capaz de criar bons ambientes no trabalho. mas no resultado global. Está claro que todo profissional vai ser melhor em uma competência do que em outra. gestão de pessoas. programas e-learning e presenciais. A IBM. tem que estudar o negócio globalmente. Ninguém pretende que você seja um super-herói em seu desempenho. os desafios do cargo e os do negócio. Líder de si mesmo As empresas buscam alguém que saiba exatamente o que quer.

Itaú e Vivo. Ela vem também de pessoas recémcontratadas. empresa à ruína. busca alternativas de produtos e serviços. Em cada companhia por onde passou. ele dá mostras de que quem lidera sua vida . os especialistas dizem que esse conceito é um mito. Antonio passou por empresas bem diferentes. "O Antonio é um profissional que cria valor para o cliente interno. Um deles é o engenheiro paulista Antonio Zubieta Alves. foi seu chefe no Itaú e afirma que o executivo desenvolveu bem as dimensões do líder completo. do Ibmec-SP. Já o 1/1 era um fracasso total. como Schincariol. Evolução do líder corporativo De 1950 pra cá. Depois disso. o profissional ainda passa por um processo de mentoring. 30% tem menos de 11 meses no cargo. acreditavase que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. depois de receber mais três propostas de emprego. gerente de desenvolvimento da IBM. Na Schincariol. Mas não é só de dentro que nasce essa liderança. além de ser ética e ter um claro compromisso com o cliente". Valério. Embora há ainda quem acredite nisso.Gestão de Pessoas feedback para todos sobre seu desempenho". Antonio estudou bem a empresa e só disse estar preparado para assumir o desafio porque. integridade. Foi nessa área que atuou nas empresas seguintes até ser fisgado pela IBM no mês passado. Suas características são: ambição. Antonio teve duas preocupações contínuas: "Tudo que eu falo e faço precisa ter coerência com meus valores" e "Não tenho pressa em crescer". de 35 anos. Com essas duas premissas na cabeça. E é líder desenvolvendo pessoas. o conceito de modelo anterior.é ele mesmo. Líder situacional Líder completo Detectaram-se falhas no Agora. se identifica com os valores da organização: "É uma empresa que incentiva o autodesenvolvimento de seus profissionais. Dos seus 11 000 funcionários. Desses.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo: 1950-1970 1970-1980 1980-1990 Anos 2000 Líder nato Nessa época. É um bom exemplo para seus pares e demonstra ter um equilíbrio de vida bem Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 37 . Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial). autoconfiança e profundo conhecimento técnico. de si mesmo. diz Luana de Matos. além da área de consultoria encantá-lo. diferença? A situação. Engenheiro agrônomo. Foram promovidos ou recrutados no mercado exatamente por demonstrarem ter as competências exigidas ao novo modelo de líder. no qual um executivo sênior orienta seus próximos passos. brilhante. Um líder liderança exige nova 9/9 acabou levando uma postura profissional. Ele vai tocar projetos demandados pelos clientes da empresa. Antes de ir para a IBM. de outras áreas). o conceito de liderança evoluiu no mundo todo. é focado em resultados a ponto de apoiar a equipe a buscar as metas que a empresa traçou. O é exemplo na gestão de líder situacional surge pessoas (subordinados. pares e colegas num cenário específico. a IBM conta hoje com 750 gerentes. Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). enquanto o 1/1 levantou constrói relação com um negócio de forma clientes e mercado. diz. Líder comportamental Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. Avon. que acaba de ser contratado como gerente de consultoria da IBM. porque traz resultados chefes. Antonio começou como trainee no laboratório e no final do terceiro ano de casa migrou para a área de RH.e sua carreira . O que fez a fala a língua do acionista. O líder traz resultados. que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas).

Entrevistamos dois executivos que estão nesse processo de aprendizado. "Quando se fala em liderança. Haroldo trabalha pensando além de sua unidade de negócios e até da operação brasileira. um dos pontos mais importantes para ser um líder é ter aquele autoconhecimento e autocontrole citados pelo professor do IMD. para levar a melhor solução para o cliente. afirma. promovendo happy hours com a equipe e fazendo escaladas. As empresas que estão à frente trabalham o conceito de líder completo considerando sua cultura. Vale dizer outra vez que." A empresa estimula seus profissionais a sair no horário e aproveitar a vida fora do escritório. a melhor decisão para o Brasil não é a melhor decisão para o grupo. fabricante de autopeças. diretora de RH da Unilever. "Ele também deve ter capacidade de entregar resultados em diferentes áreas. esquecemos do mais importante. 30 anos. "Embora todas as competências sejam exigidas. sem energia. mas pode não significar nada globalmente além de despesas. Um exemplo disso é quando reduz custos." Ele tem razão. Além de ser líder da sua própria vida. faz avaliações anuais para medir como seus líderes chegam aos resultados. mas sei que preciso desenvolver e aprender mais. são mesmo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 38 .Gestão de Pessoas interessante". Essa é a regra do jogo atualmente. "Tenho consciência dessas cinco dimensões. O mineiro Haroldo Junqueira. Ele tem cabeça de acionista. se você ainda não tem as cinco dimensões do líder completo bem desenvolvidas. engajar e motivar em ambientes diversos". trabalhando com equipes diversas". afirma Vera Durante. mantendo um eficiente relacionamento com chefes. "Às vezes. vá com calma e parta para reforçar uma de cada vez. gerente de suporte da IBM. Seu trabalho exige o envolvimento constante com outras áreas e ele busca sempre entender o que cada um faz na empresa. diz Carlos Griner. diretor de supply chain e planning para a América Latina da J&J leva essas recomendações ao pé da letra. Não adianta chegar ao final de cada trimestre com olheiras. diretor de RH para a América Latina da GE. O administrador de empresas paulista Kleber Assanti. É a cultura da empresa que dita as regras de como você vai exercer sua liderança. Mesmo trabalhando bastante. Haroldo costuma dizer que não adianta tirar férias de 30 dias para resolver se libertar do estresse. e o analista de sistemas Caio Briski. de 38 anos. "Isso é um exercício que deve ser praticado diariamente". "É fundamental ter um equilíbrio na vida pessoal e profissional para trazer resultados de uma forma saudável. respeitar as diferenças. ele se mantém bem praticando atividades físicas. Um novo projeto para o Brasil pode ser interessante para a região. parecendo que vai desmoronar. gerente de compras da Arvin Meritor do Brasil. ele tem outras características importantes do líder completo. Para fechar o rol de competências. por exemplo. constituindo um estilo de liderança próprio. diz Valério. diz. Antonio é mais modesto. Adepto do equilíbrio no dia-a-dia. dependendo do negócio. equipe e pares. a gestão de nós mesmos". "Mais do que entregar números. As organizações estão cientes de que precisam moldar suas lideranças. Por isso. diz. diz José Luiz Weiss. tão importante quanto trazer resultados é ter claro como você consegue atingi-los. São muitas exigências para se tornar o líder que as empresas querem? Sim. diretor de RH da companhia. Pesa aqui o relacionamento e o equilíbrio emocional. uma delas sempre vai pesar mais. principalmente no ponto de gestão de pessoas". e é no grupo que eu penso quando tenho que bater resultados locais". Gestão de nós mesmos Na Johnson & Johnson Produtos Profissionais. de 33 anos. A General Electric. os líderes precisam se conectar bem com os funcionários.

31% .Manter um clima de alta performance .Estimular a inovação na empresa .Alinhar visão.Aumentar a satisfação do cliente . No mundo de hoje. que sem esforço e parceria com a empresa e seus colegas a liderança nunca estará completa. a chave do sucesso depende de uma condição: sentimento de segurança. avalia constantemente a performance de Kleber para saber se ele está no caminho certo. George Kohlrieser.52% . uma coisa que é constante é a mudança.22% . O fator emocional com o trabalho faz com que a motivação começa a declinar.18% .Gestão de Pessoas No caso da Arvin Meritor. o relacionamento é o foco. Como resultado. ficam indecisos e ansiosos sobre as conseqüências de curto e longo prazo. falou com exclusividade à VOCÊ S/A sobre o papel do líder no mundo atual.Pensar e planejar estrategicamente .45% ." A Arvin Meritor oferece treinamento como o workshop do psicoterapeuta Paulo Gaudêncio sobre como usar a agressividade no papel profissional. "Por isso. Um dos pontos que Caio está bem atento em desenvolver é seu lado inovador. Ele sabe. a IBM fica de olho para checar se suas competências estão alinhadas à cultura da empresa. líderes e profissionais.58% . Para realizar qualquer mudança. Os profissionais cujo líder mostra segurança tendem a se sentir seguros suficientes para parar de olhar para o perigo e continuar a procurar vantagens além da dor da mudança.Prepara alguém para sucedê-lo . E com ela. o foco é no relacionamento de pessoas.45% .Tem filhos .É casado . diz Kleber. treinar e reter os melhores talentos . e você também deve ter isso claro.90% .73% . Enquanto Caio ganha prêmios pelo seu desempenho. as pessoas precisam de uma base de segurança para se sentirem confiantes e seguras. Auto-retrato do líder Pesquisa exclusiva da FGV-RJ com 100 presidentes de empresas nacionais e estrangeiras revela o perfil do líder brasileiro e seus principais desafios no dia-a-dia do negócio: PERFIL .Atrair. estratégia e comportamento .33% .Trabalha em média 11 horas por dia .38% .35% .Pensa em se aposentar com 60 anos . que entrou há nove anos na IBM como estagiário e praticamente recebeu uma promoção a cada ano.47% . Em contrapartida.Tem idade entre 46 e 50 anos .29% . "Eu tenho que 'vender' para a equipe o nosso negócio e o que temos de fazer para atingir os resultados".Assumiu o cargo por volta dos 41 anos . Ele conta até mesmo com uma mentora.Equilibrar a vida pessoal e o trabalho . O mesmo ritual de treinamento e acompanhamento é feito com Caio. funcionários e fornecedores) .30% DESAFIOS .Conciliar metas ao planejamento sustentável da empresa . em geral.95% .É formado em engenharia . há ansiedade do que pode acontecer e qual a coisa certa a se fazer.Atender às expectativas de vários públicos (clientes. Isso significa que os Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 39 .15% O perfil do líder moderno Especialista em comportamento organizacional do IMD (International Institute for Management Development). a entrevista: Por Daniela Diniz Como liderar em tempos de mudança e incerteza? Num mundo onde as mudanças fazem parte da vida. Veja a seguir.Tem experiência profissional no exterior .29% .

Revista VOCÊ S. O problema é que muitos líderes estão mais confortáveis dirigindo números do que ajudando pessoas a dirigir números. É criar um mundo no qual os profissionais querem pertencer. conflitos e problemas e resolver as diferenças. Quando líderes criam um senso de segurança. fazerem o seu melhor. talentos e complexidades. Quais os mitos mais comuns em relação à liderança? MITO: O líder nasce líder e não aprende a ser líder. humilhação. quebrar barreiras que limitam a inovação. você aprende a ser líder com estudo.A. As últimas pesquisas revelam que o modelo mental do líder é a chave. · Um líder deve estar preparado para dar um senso de proteção. injustiça.Gestão de Pessoas líderes devem trabalhar como âncoras em cenários negativos. observação e desenvolvimento na empresa. · Habilidade para inspirar e criar um clima de cooperação e confiança. mesmo no pior cenário de incerteza e perigo. formação. Os líderes devem criar sistemas e estruturas para as pessoas se desenvolverem. históricos. · Influenciar e persuadir. 109 / julho-07 e site da revista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 40 . missão e inspiração. altamente motivadas e profundamente engajadas para atingir os maiores resultados. REALIDADE: Não se nasce líder. MITO: Liderança significa controlar e dizer o que as pessoas precisam fazer. REALIDADE: Qualquer líder precisa mostrar que conhece seus próprios limites. REALIDADE: Qualquer pessoa envolvida no negócio precisa exercer a liderança. É a habilidade de criar estratégias. ed. · Ajudar pessoas que sofrem com rejeição. desenvolver culturas para as boas práticas de negócios. MITO: Líder que é líder nunca mostra suas fraquezas. a liderança deve ser trabalhada. · Líderes devem estar preparados para tensões. As organizações bem sucedidas em tempos de mudança são aquelas que encontram soluções nos líderes que gerenciam pessoas de diferentes culturas. MITO: Liderança é só para presidentes ou posições seniores. Liderança é mais do que apenas gerenciar pessoas? Liderança tem a ver com visão. Qual o perfil de líder que as empresas procuram hoje? Além de ter boas habilidades de negócios. · Unir pares e subordinados. os líderes precisam estar preparados para entender e influenciar os outros: · Um líder precisa ter habilidade para controlar suas emoções. seus seguidores estão protegidos de qualquer conseqüência negativa dessa incerteza. REALIDADE: Liderança não tem a ver com comando ou controle e sim com envolvimento de pessoas e comprometimento para que elas cheguem no resultado comum. Nós precisamos entender o que as pessoas precisam para permanecerem completamente comprometidas. ajudar a comunicar e entender por que a mudança é necessária. gerenciar sistemas. Onde estiver um grupo de pessoas com um objetivo em comum.

a empresa vira um caos”. além de seguidores. não apenas os relacionados ao negócio. independentemente de onde esteja. filosofia. os ingredientes da liderança continuam os mesmos. amenidades. enfim. na indústria alimentícia. adverte. A influência do ambiente Para a maioria dos especialistas em liderança. o que mudou foi a velocidade com que as mudanças acontecem. independentemente da posição que ocupam. considera que o líder tem uma grande capacidade de influência. justifica. o ambiente pode contribuir ou não na formação do líder." Paul Brulat LIDERANÇA ACIMA DOS MODELOS E ESTILOS Foi-se o tempo em que as organizações desejavam uma “roupagem” para o líder. não apenas tarefas. Na opinião de José Luiz Tejon. a construção de líderes deve ser fundamentada por experiências diferenciadas. Liderança agora é exercida 24 horas por dia Assim como o mundo pós-virada do século XX para o XXI. ele deve conhecer profundamente todos os processos de produção. em que prevalece a acomodação. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem. Para ele. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. se ele for dominado pela chamada ‘política do mal'. o líder moderno deve adaptar os vários estilos ao ambiente onde está. Jô Furlan. Na opinião de José Luiz Tejon. sentencia. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. formar outros líderes. ao se posicionar como líder. a gestão matricial. Entretanto. “O líder tem o compromisso ou disposição contínua de ser o melhor que pode. missões e tarefas específicas que precisam ser atendidos. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. empresários. indica. Esses pré-requisitos César Souza denominou “As 5 forças do líder integral” e indicam que o líder deve oferecer uma causa. Dr. quando exerce a liderança. Entretanto. fazer acontecer e não só planejar. por exemplo. e inspirar pelos valores. médico e treinador comportamental. “Nos últimos dez anos. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 41 . para fora das paredes invisíveis da organização. pondera. lutar por sua sobrevivência. “Esse ‘novo' líder funciona perfeitamente na administração matricial. o líder é responsável por toda a cadeia que envolve o negócio. afirma. foi substituído pelo ineditismo”. autor do livro Você é o líder da sua vida. Para o executivo. “Ter uma visão holística é fundamental para o seu sucesso”. “É preciso falar com a equipe sobre cultura. Tejon salienta que o líder moderno precisa ter cuidado com certas modalidades de liderança. “Já outra que veio de uma família abastada. das fórmulas de sucesso. mas. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. às vezes. a liderança não é mais a mesma. Já César Souza acredita que o ambiente contribui. Por exemplo. ampliar a visão das pessoas”. a partir da ‘bolha' da tecnologia. ele alerta a quem deseja exercer o papel de líder que existe uma série de pré-requisitos. entendendo que. O que as empresas e a sociedade esperam hoje é que todas as pessoas ajam como líderes. comercialização e atuação da empresa. O consultor César Souza. liderar 360 graus. levando o grupo para discussões sobre vários assuntos.Gestão de Pessoas "Basta um minuto para fazer um herói. a mudança passou a se processar com maior velocidade e o mundo da repetição. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. Modelos e estilos não são mais a “receita do bolo” para ser um bom líder. como políticos. baseado no que ele acredita. diretor da OESP Mídia e autor do livro Liderança para fazer acontecer . o faz de uma determinada forma. não vai conseguir isso em todos os ambientes”. será de outra forma”.

José Roberto Leite. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. Dr. O treinador explica que o líder comportamental é extremamente comprometido. Para César Souza. tem crenças e valores que são alinhados com o que ele está disposto a fazer. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente no Brasil”. Jô. Líder nato ou formado? Existem correntes defensoras de que “o líder já nasce feito” e outras que defendem o seu desenvolvimento e formação. tem uma grande inteligência intra e interpessoal. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. Confira algumas das principais características que formam o líder: Acreditar e defender valores positivos: Não basta falar em ética. o único custo que ele nunca reduziu foi o do Centro de Treinamento de Líderes. Isso não é viável. significados e ser preciso com as palavras. inteligência vem do latim intellegere e significa entre escolhas. ferramentas. público externo e a sociedade numa essência. como vai formar outros líderes. se vai liderar para fora ou para dentro. “Quando ela está no centro da liderança. administrando suas aparições”. Jô. “As pessoas confundem o que desejam fazer com a importância que elas têm no processo. Não adianta você pregar na empresa onde trabalha que é fundamental respeitar o outro. se quantitativo ou qualitativo”. destaca. conta o consultor. “Inteligência comportamental é a capacidade de realizar aquilo a que se propõe. descobrindo o problema real. recomenda. praticar esses valores no dia-a-dia. conceitua. “Muitas vezes. define. Para o Dr. O líder é alguém que ajuda algo a ser realizado”. a liderança não fica restrita a um modelo”. integridade. formar um líder. Para ele. que o capacita a lidar com conflitos internos e externos. se na fila de check-in do aeroporto. de sua história de vida. Ele ressalta que a inteligência comportamental reúne algumas das chamadas inteligências múltiplas. não significa utilizar modismos. conceitos. truques. neste período de crise Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 42 . pois uma das principais características do líder eficaz é ter a capacidade de formar outros líderes e não apenas seguidores. completa. no relacionamento. Dr. principalmente. verifica o processo continuamente. enxerga além das nuvens. humildade e outros valores efetivamente positivos. próximo à Nova York”. avalia. mas deve saber ouvir. na visão. em Crottonville. Segundo Dr. “O sonho de todo grande executivo é ser como o Jack Welch e que as outras pessoas de sua empresa sejam como ele. é por meio dos seus valores que vai determinar a causa. ou seja. usar símbolos. “Não significa que ele deva se transformar num condutor de massas. na pressão. em maior ou menor grau. sentencia. É a inteligência do êxito”. porque a sua capacidade de influência vai depender do que ele acredita. questionários e tentar fazer a pessoa ser o que não é. ou seja. É preciso acreditar. Jô Furlan explica que a liderança focada em resultados tem como base a inteligência comportamental. o líder precisa fazer esforços conscientes para envolver a equipe. defender e. o posicionamento deve ser muito cuidadoso quando está num ambiente diferenciado. exemplifica.Gestão de Pessoas Na opinião de Tejon. coordenador do curso de Medicina Comportamental da UNIFESP e trazendo para o meio empresarial com o consultor Bernardo Leite Moreira. não dá para se clonar um líder”. o líder não deve ter medo de alguém que venha ‘fazer sombra'. contagiando as pessoas em prol de um resultado. Crenças e valores César Souza acredita que inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. tem uma grande habilidade de relacionamento. Quando a GE passou por crises enormes que exigiram cortes de custos e de pessoal. que tipo de resultado ele vai buscar. “É impossível ter as nove plenamente”. “Boa parte das pessoas que trabalharam com Jack Welch hoje ocupam posições de presidência em grandes empresas nos Estados Unidos e há outros que não trabalharam diretamente com ele e também são líderes empresariais. toda empresa deveria ter uma “fábrica de líderes”. porque o líder é alguém que está acostumado a influenciar e ter uma evidência no grupo. avaliando-o de forma estratégica e exerce fortemente a influência. um novo conceito que ele está desenvolvendo no meio acadêmico com o Prof. “E essa influência pode ser baseada no exemplo.

se cansar. está sempre em busca de aprendizado. É estabelecer e criar sempre melhores relacionamentos com sua família. amigos. Liderança não é cargo. errar! É nessas horas que o líder precisa de outros líderes que o ajudem a continuar sua missão. É comandar a si próprio. Pode ser um líder comunitário. Tome a iniciativa de ajudar essas pessoas a conseguirem os resultados e sua liderança vai aflorar naturalmente. a seu vizinho. peça a opinião de amigos e. não sabe nada. provendo qualidade de vida para você e para quem o cerca. Terminou o Ensino Médio? Faça um curso superior! Acabou a faculdade? Comece uma pós-graduação! Já fez um MBA? Inicie um mestrado ou doutorado! Não tem dinheiro para fazer cursos superiores? Leia muito! Livros. mas trabalha ou conhece alguém que defende uma. Estude sempre: O líder nunca estaciona. Seja líder em todos os lugares e não só no seu local de trabalho. principalmente. Depois de definir suas metas. sites de conteúdo formativo e informativo na Internet. você quer dar o famoso “jeitinho” e passar na frente dos demais que estão aguardando há mais tempo que você. seu patrão. ficar doente e. o padre da igreja que você freqüenta. um estado de espírito. mas saber estabelecer o percurso para alcançá-la é o que caracteriza o líder campeão. Prossiga seus estudos. revistas. na verdade. É um ser humano como você! E pode fraquejar. servindo à comunidade. nem símbolo de dinheiro ou posição. colegas de trabalho. Líderes são humanos: O líder não é um super-herói infalível. anote-as na agenda.Gestão de Pessoas aérea. fixe-as em sua mesa de trabalho. lembre-se: o compromisso mais importante é com você mesmo! Vencer. Tenha foco em suas ações ou correrá o risco de se perder pelo caminho. Ter uma meta é um passo importante. Seja líder pelo exemplo! Tenha uma causa ou ajude outros líderes a defender a deles: Você pode não ter uma causa para oferecer. apesar de não deixar as tarefas do dia-a-dia de lado. É dar uma parcela de seu tempo ao próximo. Os grandes líderes também são grandes estudiosos. Tenha foco e crie metas claras: O líder que oferece uma causa é absolutamente centrado nela. Seja líder 24 horas por dia: Ser líder não significa apenas comandar pessoas. principalmente. nem quantidade de pessoas que você comanda.com. O líder ‘sabe tudo'. à igreja. É uma atitude.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 43 . jornais.

melhor e com gosto. conhecimento e criatividade . as grandes oportunidades de mercado. procurando investir.Gestão de Pessoas DE MÃOS DADAS Marizete Furbino Em pleno Século XXI. todos no trabalho. pois tem consciência que profissional satisfeito é sinônimo de produtividade. Um gerente não sobrevive sem ser um grande líder e vice-versa. esquecendo-se que está cercado de pessoas que podem colaborar e muito com a organização. sendo pró-ativo. procurando sempre olhar para além do plano já traçado com o objetivo de fazer acontecer. de forma a somar talentos. habilidades e conhecimentos. porém complementares. o líder se preocupa em descentralizar ações. fazendo destes um verdadeiro time. tendo um autocontrole invejável. Enquanto líder. dialogar e respeitar seus colaboradores. Enquanto líder. uma vez que são seres dotados de inteligência. Enquanto gerente. torna-se essencial que gerentes se preocupem em desenvolver capacidades que os tornem grandes líderes. e assim. sabe ouvir seus colaboradores. além de possuir um forte equilíbrio emocional. deixando de maneira transparente o que se espera de cada profissional. zelando então pelo seu comportamento. buscando alcançar eficiência e eficácia. É pacífico dizer que. além de se preocupar em demasia com todos os recursos humanos envolvidos no processo organizacional. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 44 . Lida muito bem com as pressões. Assim. Não se pode esquecer que o líder preocupa-se muito com a ética e a moral. manter e reter os talentos dentro da organização.inteligência. Pautados em três pilares . Em síntese. Os líderes são profissionais que. vê-se de maneira urgente e emergente que temos de ser. pois quando comunica. conclui-se que liderar e gerenciar predispõe papéis diferentes. e com muito gosto. assegurando a compreensão e monitorando as ações realizadas. assim. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. um grande líder. sabe como ninguém lidar com o ser humano. procurando não somente conhecer os seus anseios e reais necessidades. expõe de fato o que realmente sente. procurando atuar sempre inovando. driblar as crises e conflitos que porventura poderão surgir. realiza o planejamento de forma conjunta. mas também vibrando com seus colaboradores a cada conquista. o gerente entende bastante de gente. além de aguçar a vontade de toda equipe em trabalhar mais. energiza-os com muita paixão. Nesse viés. Entre seus necessários talentos. se estas tiverem vez e voz. mas também a sucumbirmos no mercado em que atuamos. Enquanto gerente. incentiva-os sempre. mas buscando atendê-los. pois a liderança está intimamente ligada a comportamento interpessoal. trilhando um novo caminho. Marizete Furbino Marizete Furbino. e é exatamente esta tríade que o conduz habitualmente ao sucesso. caso contrário. exerce sua função com muita humildade e sabedoria. procurando transformá-las em desafios e. agindo com maestria. Além disso. o líder muitas vezes quebra regras e se antecipa aos problemas. sendo sempre gentil e extremamente transparente em suas ações. o líder preocupa-se com a qualidade da prestação de serviço e fabricação do produto. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. Inspirado sempre na confiança se apóia nas pessoas envolvidas no processo. o seu coração. o gerente sabe ouvir. além de valorizar todos dentro da empresa. Através do carisma que possui. Às vezes impõe suas idéias e opiniões. Ressalta-se que o líder. além de gerente. contribuindo assim para o desenvolvimento e crescimento da organização em que atua. Enquanto líder. o gerente. demonstrando indignação diante de um erro ou falha. como resultado. tomando continuamente a decisão mais acertada. estipulando prazos para cumprimentos de tarefas e. É com essa sutil tática que reinventa uma nova forma de caminhar. desenvolvendo a difícil arte de trabalhar em equipe. pois sabe que cada ser humano da organização tem algo a contribuir. É Administradora. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. é através dessa visão futurista que enxerga o que o outro ainda não viu. o líder busca controlar. especialização em Empreendedorismo. envolve. realizando um trabalho em equipe. estaremos fadados não apenas ao fracasso. e a boa notícia é que se pode aprender. fazendo com que seus colaboradores se entreguem de "corpo e alma" ao que se propõem a fazer. expõe sua alma. atuando de forma a atender a satisfação de seus clientes. assim. Já para o líder existem três pilares que o sustentam: visão. conhecimentos. sabendo reconhecer seus erros. Enquanto gerente. colocando de forma clara as atribuições para cada um dentro da organização. obtendo grandes conquistas. Por fim e diante todo o exposto. ele possui também a preocupação incansável em incentivar toda a equipe de trabalho. possuindo muita facilidade em se relacionar. É admirável verificar que suas ações refletem sempre a sinceridade do momento. "abocanhando". Ainda. alcançar resultados mais do que esperados. é importante notar que um grande líder é um gerente orientado para resultados. valores e comportamentos. pois é um profissional que se encontra sempre obcecado pelas transformações. de certa forma. detectando falhas em tempo hábil e corrigindo-as. habilidades e talentos.o gerente atua na organização canalizando esforço em prol da produtividade. bastando querer ser. sendo flexível e adaptando às mudanças.

isso sem falar das características de comportamento inerentes à função em si. Perfil comportamental é inerente e representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função. O perfil da população ainda é o mesmo do passado e isso significa que há grande quantidade de pessoas que buscam segurança. em detrimento das atividades de execução que estão diminuindo ou mesmo desaparecendo. Veja a entrevista com o vice-presidente da companhia. V!: Isso quer dizer que conhecimento técnico já não é mais o bastante? ER: Na verdade. Afinal. as características procuradas não aparecem no "mix" de perfis da população com a mesma freqüência. sua adaptação e seus resultados.Gestão de Pessoas Aqueles que têm um grande autocontrole. falam pouco. Comportamentos podem ser mudados. capacidade de demonstração. esse mesmo mix não mudou nas últimas décadas. É relativamente simples avaliar conhecimento técnico. quando o mercado busca outros valores. "O perfil comportamental representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função" Vencer!: Quais são os principais motivos da procura por profissionais com competências comportamentais adequadas? Edson Rodriguez: O mercado torna-se cada dia mais e mais consciente de que o perfil comportamental dos indivíduos tem importância muito grande quando se trata da obtenção de resultados no preenchimento de uma vaga. que se refletem no nível de exigência ao candidato. Ocorre que no passado não havia formas eficazes de avaliar perfil comportamental. resiliência. Conhecimento técnico é informação que pode ser aprendida. à comunicação. mas são demitidas por suas falhas comportamentais ou por não se adaptarem ao ambiente de trabalho. estabilidade de emprego. ou pelo menos não mudou na mesma velocidade. ao empreendedorismo. ao foco no resultado. M. vem ocorrendo há poucas décadas e está se acirrando rapidamente. Gandhi COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS O que é mais relevante num perfil profissional? Habilidade técnica ou comportamental? Uma pesquisa realizada pela Thomas International Brasil. mais fácil será seu aprendizado. empresa de origem inglesa especializada em prover sistemas para gerenciamento e desenvolvimento de pessoas. quais foram as grandes mudanças que ocorreram no mercado nacional? ER: Existe uma busca muito forte de competências voltadas à liderança. Repare na natureza: trabalha continuamente. V!:Até que ponto o conhecimento técnico e o embasamento teórico são menos importantes para uma empresa? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 45 . V!: A pesquisa mostrou. Pessoas são contratadas por seu currículo e experiência profissional. ou que estão totalmente absortos no trabalho. revelou que a exigência das empresas que procuram candidatos com competências comportamentais aumentou 40%. Entretanto. Assim. Isso não quer dizer que as pessoas estão "presas" a seus perfis. testes de proficiência existem para isso. Palavra e ação juntas não andam bem. mas em silêncio. sobram pessoas com essas características antigas e faltam pessoas com aquelas. bem como adaptabilidade. persuasão. através de treinamento e desenvolvimento. flexibilidade e ritmo. também. A questão é que quanto m'ais o indivíduo tem o perfil comporta mental próximo do ideal para o cargo. Cada empresa tem sua cultura e seus valores particulares. Por que isso ocorre? ER: Essa mudança nos perfis desejados é relativamente recente. nunca foi o bastante. em função da automação e da informatização da sociedade. rotina e previsibilidade. V!: Sobre competências comportamentais. o quanto está difícil encontrar profissionais com esse perfil. Esse perfil torna-se cada vez mais requisitado porque as atividades que exigem capacidade de negociação e relacionamento interpessoal aparecem em número cada vez maior.

ao mesmo tempo. além de melhoras significativas no clima organizacional e maior retenção dos talentos. se a pessoa já tem naturalmente a competência comportamental desejada fica bem mais fácil. mas. Perfil comportamental é inerente ao indivíduo. o que deve fazer? ER: Em primeiro lugar. V!: Um profissional bem sucedido tem obrigatoriamente competências comportamentais adequadas à área? ER: Em mais de 70% dos casos. que usualmente está relacionado com seus sonhos. V!: Quem está disposto a melhorar sua competência comportamental. visualizar a si próprio na função em que está e no quanto é bem (ou mal) sucedido.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. V!: Qual é o impacto que os profissionais que não possuem competências comportamentais adequadas gera nas empresas? ER: Usualmente o maior impacto está nos resultados obtidos. V!: Quais são os resultados desses trabalhos. Pode ser modificado? Sem dúvida que pode. Importante: as mudanças comportamentais só se implementam de forma consistente se estiverem alinhadas com o motivador maior do indivíduo. Para os profissionais envolvidos. tais como relacionamentos internos e externos e imagem da empresa. o profissional é convidado a fazer uma reflexão acerca desses gaps. que costumam ser entre sofríveis e medíocres. Outros problemas.Gestão de Pessoas ER: Não é uma questão do que é mais ou menos importante. sim. No passo seguinte. Há exceções. Revista vencer! Ed 101 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 46 . V!: O que as empresas estão fazendo para trabalhar os estilos comportamentais de um profissional? ER: Existem processos de treinamento onde o profissional inicialmente é submetido a uma bateria de testes que identificam suas características comportamentais e cruzam com as características desejadas pela empresa e nesse processo aparecem os gaps. de sua carreira e sua disposição em trabalhar seu estilo comportamental de modo a se aproximar do modelo. é uma questão do que é mais fácil de encontrar e/ou preparar. tanto para as empresas quanto para os profissionais? ER: Para as empresas. mas elas são exatamente isso: exceções. melhoria de resultados e de lucratividade. Aline Oliveira . melhoria em seu desempenho. Mudanças comportamentais e crescimento de carreira têm a ver diretamente com a realização dos sonhos. Buscar processos de orientação de carreira que contemplem uma análise de perfil pessoal e uma linha de aconselhamento e monitoramento é o segundo passo. suas carreiras e em sua qualidade de vida. é claro.

exceto os especialistas. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. No caso dos estagiários e trainees. todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências.Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas.metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. Patrícia Bispo . Mas. por exemplo. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências . "Utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos. complementa. onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. Sendo que competências não faz parte de nossa linguagem do dia-a-dia.br. mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores. Na Ampliarh Consultoria. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. escolar e de amigos. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos.com. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 47 . explica.Gestão de Pessoas SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Patrícia Bispo Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional. A seleção por competências é prática. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. durante a seleção de estagiários e de trainees. que nada mais são do que os comportamentos observáveis". onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar. um ambiente de confiança e de transparência. avançamos mais nas competências comportamentais". "Hoje. Jussara Amâncio lembra que atualmente a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees. Na prática. Geralmente. A partir daí. De acordo com Jussara Amâncio. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências". Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. justifica. Para isso. Esse é o pontochave: trabalhar como indicadores de competências. Nós não conseguimos compreender competências. ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. ao contrário.

na escola primária. qualidades necessárias para liderar?  Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido. vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. para 25 mil empresas em todo o mundo. Além de descrevê-las. imagine a vantagem que terá? A seguir. como se fossem parte da sua própria natureza. Quando buscamos alguém para contratar. a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho. no desejo de vencer. as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor. sendo o talento essencialmente igual.Gestão de Pessoas COMO CONTRATAR PESSOAS DECIDIDAS A TER SUCESSO Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney. Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças.60 m de altura. isso Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 48 . na faculdade. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. apresenta o desejo de atender os outros. tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. é claro. está na garra. Encontre a qualidade dominante . o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor. foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas? Ou. Presidente e VP da Caliper USA* Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários. como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção. dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. Estamos. a diferença entre uma super-estrela e um atleta competente. "de primeira". com 1. para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?   Ou você tem a habilidade de persuadir. Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho. na liga profissional. para ingressar num time profissional. os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. aquela que o impulsiona e o define. Além disso. mas sem brilho. Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues. Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente A maneira como lidamos com a rejeição. antes e acima de tudo. Num certo sentido. Só assim o nosso potencial pode se realizar.Ao longo dos anos. Sempre me disseram isso. destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. seguindo em frente com ainda mais determinação. e no impulso de obter sucesso à sua maneira. também temos de levar em conta a cultura da organização. verificamos que. partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. gestão. Existem. Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança. mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas. que. ainda. Em suma. atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?  Essas são as qualidades que nos movem. é claro. constatamos que. precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida. no ginásio. no colégio. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante.

forte senso de responsabilidade. Metas em mente Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados. “Toquei como nunca havia tocado em minha vida”. a platéia em êxtase. para retornar com mais paixão ainda. Mas. entrava por um ouvido e saía pelo outro. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. as mãos voavam sobre o teclado. Existem dezenas de outras. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina. qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall. Com isso. Você sabe. sua cabeça gingava para trás.Gestão de Pessoas nunca me abalou. todo o resto fica mais fácil. todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento. Não era infeliz. porém. Existe apenas a sua resposta. Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. mas estava ciente de que eu era 'pau para toda obra'. vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda. tem autoridade de sobra para afirmar que. De uma perspectiva psicológica. meio sem destino. Só que doía. acho bom esclarecer. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais? Talvez você tenha mais propensão para a coragem. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco. “Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”. Rebecca Stephens. ela pode transformar nossa vida. explicou. Muito. constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina. mas potencial para a grandeza. Precisamos ter uma meta clara. Precisou abandonar o piano por um tempo. metade da batalha já estava vencida – talvez mais. mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo. em outro sentido. muito mais fácil. * Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line. mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. Quando agimos com paixão. Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira. ou para conhecer a si mesmo. a primeira britânica a escalar o Monte Everest. empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? É capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte? Não há resposta certa ou errada. Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas. tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. assertividade e determinação. ou para a diversão. João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. serviu para eu provar que estavam enganados. quando interiorizamos uma meta. o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo. ou para confiar nos outros.” Na época.” Paixão É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. “Cada vez que subo ao palco. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. ele disse.” Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo. eu vivia vagando. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. a integridade ou a paixão. “Antes. É a única maneira que consigo. Quando temos um objetivo claramente definido. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 49 . Depois que decidi escalar o Monte Everest. todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras.

Planeja e delega o trabalho muito bem. numa segunda-feira de manhã. Uma de suas características é sua capacidade de conseguir com que as pessoas trabalhem com ela e para ela. Por outro lado. e já falou com você antes. Quando está no escritório ele é todo negócios e espera que as pessoas que trabalhem para ele também o sejam. Às vezes há alguns conflitos devido a mal-entendidos de comunicação. tem feito um ótimo trabalho. Ele é casado. você lembra que. mas. a produção do seu grupo tem sido de qualidade excepcional. foi solicitado a todos os gestores da empresa que prestassem uma especial atenção no sentido de que as mulheres tivessem oportunidades equivalentes no que diz respeito a promoções. Você acha que. agora. no entanto. e sua capacidade de se relacionar com outras pessoas na empresa significou que o número de inimigos que um departamento financeiro normalmente acumula foi sensivelmente reduzido. dando a entender que. ele gostaria de ter uma chance. formada. mas. você recebeu a incumbência de escolher uma pessoa do seu escritório para ocupar o cargo. também no efeito que sua saída poderá ter no desenvolvimento do trabalho do seu departamento. Com o desligamento do Chefe do Setor Orçamentário da filial de Recife. Embora ela seja relativamente jovem para a responsabilidade exigida na sua tarefa atual. O fato de ser atraente abriu-lhe várias portas. ele tem sido um chefe muito eficaz da outra seção do departamento. que ele esteve no escritório no fim de semana. em geral. tanto no desenvolvimento de novas técnicas orçamentárias como na sua implantação bem-sucedida na empresa. Ela também tem sido uma das pessoas responsáveis por conseguir com que chefes de outros departamentos da empresa concordem com novas e diferentes idéias orçamentárias. devido aos excelentes resultados produzidos por seu departamento. mas extremamente sólido tecnicamente. ela mencionou várias vezes. vai para casa uma hora e tanto depois de todos os outros. caso surgisse uma oportunidade de promoção.você deverá pensar não só na pessoa a ser promovida. Embora Estela seja solteira. Embora sua primeira reação tenha sido de prazer (porque a incumbência de escolher alguém para o cargo refletia um crédito ao seu trabalho). simples para executar seus planos. com sua carreira e pretende continuar trabalhando. Os funcionários de sua seção tendem a responder ao seu estilo administrativo de "puxar o cordão". Ele tem um curso médio de Matemática e Contabilidade. Como resultado. que se preocupa. com mestrado em Contabilidade. está pensando melhor sobre o que essa responsabilidade significa -. mas. e está na empresa há 4 anos. trabalhando duramente eles próprios. provavelmente. não há ninguém que trabalhe com mais afinco do que ele. pelo menos há 6 anos. Ele trabalha no departamento há 14 anos e tem agora 45 anos. quer venha a se casar ou não. Qual dos dois funcionários será promovido? ____________________________________________________ Quais os critérios considerados para decidir a escolha? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 50 . Ao rememorar o trabalho que ele tem feito. e não é surpresa descobrir-se. ele parece ser um tanto rude no contato com seus funcionários e com outras pessoas na empresa. fundamentalmente. Freqüentemente ele chega ao trabalho uma hora antes de todos os demais. Seu progresso na empresa tem sido lento e estável. Nélson também tem feito um trabalho ótimo. você percebe que quase todas as inovações criativas nos processos orçamentários da sua fábrica foram resultados das suas sugestões. na última reunião. você.Gestão de Pessoas EXERCÍCIO A quem devo promover? Você é o Diretor Financeiro da matriz da empresa onde trabalha. Ele não é só criativo. Estela é uma funcionária de 29 anos. Ele foi capaz de elaborar uma série de procedimentos eficazes e. tem dois filhos. Ao pensar ainda mais sobre a situação.

Tome como exemplo muitas ONG´s nascidas em comunidades mais carentes e que se desenvolveram através da capacidade de seus líderes infundirem a necessidade de lutar por aquele objetivo. um líder das outras pessoas. Existem milhares de "cursos" sobre liderança. uma atitude que chama as responsabilidades para si e luta pelos seus ideais de vida. Ouvi falar muito do tripé "CONHECIMENTO-HABILIDADE-ATITUDE". Se. mas entendia a alma humana. são inatas. você não sabe a diferença entre o certo e errado.no sentido Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 51 . ou como diria um gerente que conheci: "O chá da vida".a pessoa que enxerga o copo sempre meio cheio. mas em todas as áreas do conhecimento humano. livros sobre o assunto etc. como. quando a GE adquiriu a NBC. pró-atividade e outros são exemplos de atitudes que fazem a diferença quando avaliamos funcionários ou procuramos alguém para determinado cargo. aos 21 anos de idade. apenas com um ideal e a capacidade de fazer com que as pessoas lutem pelo mesmo ideal. algumas influenciam as atitudes das pessoas. Nievola Hoje em dia. Esse é apenas um exemplo. esse conjunto de fatores define a vida profissional e pessoal de qualquer indivíduo. então tem um problema grave” Jack Welch A PRINCIPAL QUALIDADE DE UM LÍDER Sérgio D. Welch respondeu que também não entendia como eram construídas as turbinas de avião fabricadas pela GE. fiquei intrigado em descobrir a principal qualidade. não só em uma empresa. Como já definimos que conhecimento não é o diferencial de um líder.HABILIDADE .podemos entendê-lo como o posicionamento do indivíduo em relação às diversas situações que vivemos no dia-a-dia. destreza. habilidade. que conta que. Independente das habilidades serem inatas ou desenvolvidas.Gestão de Pessoas “Não acredito muito em cursos sobre ética. muito se fala sobre liderança. muitas vezes reclamando por não receber o que merece ou por não ser reconhecido e outro galgue novos cargos rapidamente. Então. como já disse. Em relação ao terceiro fator . ver exemplos de grandes líderes mundiais. pois existem líderes com grande conhecimento em várias áreas. em outros assuntos podemos ter uma atitude positiva .dirigir um carro ou pilotar um avião . Iniciativa. por ter uma atitude pró-ativa.pode ser definido como a capacidade de fazer algo. efetivamente. O primeiro fator .podem ser aprendidas. enfim. o famoso CHA. nos restam as habilidades e as atitudes. não sabe o que é ser íntegro. Podemos ter uma atitude arrogante em relação a determinadas pessoas (ou uma atitude acolhedora). a capacidade de influenciar as outras pessoas.não define uma liderança.CONHECIMENTO . Basicamente. dentre muitos que podemos destacar na história da humanidade.ATITUDE . não só no mundo dos negócios. por exemplo. ao ser questionado como ele ia gerir uma empresa de uma área que ele não entendia. sabia gerir recursos humanos e financeiros. enquanto outros estudiosos acreditam que podemos desenvolver qualquer habilidade. elas são o diferencial. mas em toda a vida da pessoa. mas também são encontrados verdadeiros gestores sem grandes conhecimentos. pois. algo que faz com que um funcionário trabalhe 35 anos em uma mesma função. Mas muitas das atitudes derivam das habilidades intrínsecas das pessoas. bem como vai influir em sua vida pessoal também. Depois de ler muito sobre o assunto. pois é a soma deles que vai definir a trajetória profissional. e aqui entramos em uma nova controvérsia. o que diferencia. observar casos práticos. conhecimento. treinamento para desenvolvimento das habilidades dos líderes. As atitudes são fundamentais para o crescimento pessoal e profissional de uma pessoa. O fator seguinte . pois alguns estudiosos dizem que somente as habilidades motoras . Sempre houve grandes líderes. enquanto que outras habilidades. alguns com muito conhecimento . a chave para nossa pergunta inicial está nas habilidades! Mas qual habilidade especificamente? Existe uma história sobre Jack Welch.

Ou talvez através do amor. Sempre houve grandes líderes. produzir mais ou até mesmo a marchar de braços dados em uma passeata em luta de algum direito! Agora cabe a cada um de nós descobrir o melhor caminho para tentar desenvolver essa habilidade. Nievola . como foi dito no livro "O Monge e o Executivo".br 16/10/2006 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 52 . um objetivo. nós conseguimos descobrir o que faz com que essas pessoas ajam.com.. Sérgio D. que todos compartilhavam e seguiam o líder em sua empreitada! Então.Administrador formado pela Universidade Federal do Paraná.. através da simples observação diária para outros. compreendemos seus problemas e limitações.. alguns com atitude positiva e outros nem tanto. A habilidade de Jack Welch: entender a alma humana! Quando nós temos empatia pelas pessoas que estão à nossa volta.. a habilidade de influenciar as pessoas é a principal qualidade de um líder? É possível desenvolver esta habilidade? Como? . enfim.positiva ou negativamente . efetivamente conseguimos nos colocar em seu lugar.sabiam inspirar um ideal.e outros nem tanto.Gestão de Pessoas amplo . Mas todos tinham a habilidade de influenciar as pessoas . O que importa é que desenvolvamos essa qualidade. com que elas se motivem a trabalhar mais..Tendo uma outra habilidade essencial. Site rh.. Talvez funcione através de um curso de psicologia para alguns. quando nós sabemos entender suas ânsias e seus desejos.

relatórios. enquanto o Gestor de Pessoas tem como missão ajudar todos a sua volta a crescer como seres humanos para que ele possa crescer como profissional. Felipão. precisam de ajuda para crescer na vida.. do vôlei (ofuscado pelo excelente levantador William. Parreira nem jogador foi. Enquanto o time corria em campo. Estude como a sua mãe dizia que você tinha que estudar. pedidos.Gestão de Pessoas “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram.). ou seja. inclusive ele próprio. Ele sabe que não basta ser um grande jogador de futebol (Pelé e Falcão são bons exemplos) para se tornar um grande técnico de futebol (gestores de pessoas). (. Tenha atitudes de Gestor de Pessoas quando for Gestor de Pessoas. ele precisa ajudar a pessoa a se preparar para ele. se você não pesquisou novas idéias sobre como motivar funcionários nos últimos seis meses? Como você pode tomar decisões críticas baseado em experiências que você sequer teve no passado? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 53 . inclusive ele mesmo. ser promovido à posição de gerente de departamento. sem estar realmente preparado para essa nova posição. os coordenadores dos cursos do Ensino Fundamental e Médio organizam com muito cuidado . nas empresas por todo o Brasil. o mesmo não acontece no mundo dos adultos. eles aproveitavam o banco de reservas para observar as atitudes dos técnicos das suas equipes e não o comportamento dos artilheiros do campeonato. Prepare-se. Na grande maioria dos casos. Estude. e atitudes de Gestor de Papel quando for Gestor de Papel. Entretanto. os prêmios do passado e as metas cumpridas por esse profissional são o suficiente para alguns diretores o promoverem de Gestor de Papel para Gestor de Pessoas. Zagalo e Telê Santana não foram excelentes jogadores de futebol. O Gestor de Pessoas sabe que uma vez promovido. ele tem que abandonar muitos preceitos e paradigmas que ele tinha. É muito comum. produtos. O Gestor de Pessoas é aquele profissional que consegue engajar e emocionar as pessoas que trabalham com ele de maneira a todos crescerem como pessoas. capitão da seleção de prata nos anos 80 – lembra dele?). O Gestor de Papel tem como missão crescer na carreira. ligações e toda espécie de informação de um lado para o outro com extrema eficácia. Investem um bom tempo para montar um calendário didático. sozinho e sem a necessidade (pelo menos é o que ele acredita) de compartilhar o seu trabalho com outras pessoas. que possa colocá-los frente a frente com novos desafios sem nunca perder a ligação com aquilo que aprendem. e-mails.. O Gestor de Papel é aquele profissional que consegue mover formulários. você encontrar um excelente profissional cansado de bater metas atrás de metas.” Henry Kissinger GESTORES DE PESSOAS E GESTORES DE PAPEL Nas escolas por todo o Brasil.as matérias que serão ensinadas durante cada ano da vida escolar de uma criança. Ele sabe que essa nova posição requer habilidades completamente diferentes das habilidades que o levaram ao sucesso como funcionário. O Gestor de Pessoas sabe que as pessoas. Assim como o técnico Bernardinho.pelo menos teoricamente . Ele sabe que antes de alçar uma pessoa a um degrau mais alto. Como você pode saber o que fazer para aumentar as vendas da sua empresa se você não leu um livro sequer sobre como aumentar as vendas de uma empresa nos últimos seis meses? Como você pode acreditar que sabe como motivar funcionários. Grandes técnicos de futebol são formados ao longo de vários anos de observação e aprendizado de técnicas completamente diferentes daquelas aprendidas por um jogador. Eles foram excelentes esquenta-banco-de-reserva. todos os dias.

A equipe perde um excelente colega e ganha um péssimo líder. líder autoritário (palavra derivada de automóvel. o líder situacional (palavra que é derivada de situação. Se você deseja ser um grande Gestor de Pessoas. o líder está dentro. As pessoas precisam de você. Os papéis nem tanto. e. comece hoje a fazer essa transição. as respostas esclarecedoras dos vestibulares ou Enem podem nos ajudar nas definições. tirar boas notas e passar de ano todos os anos. o líder está fora. clientes. e delega). Crescimento da empresa como um todo. e se a coisa estiver "preta". os anos é que vão passar por você. Missão. Lucratividade. Não seja apegado a tarefas. que age sem pensar e roga praga com base em numerologia matemática). Vejamos: líder democrático (palavra derivada de demo. demonstração. líder pragmático (palavra derivada de praga. isto é. dependendo da situação. Os clientes perdem um excelente aliado e ganham um horrível gestor. e não termos nenhum professor a cobrar novos conhecimentos. Quando esse dia chegar. Valores. que atropela e passa por cima de tudo que encontra pela frente). Não seja apegado a papéis de qualquer formato. líder carismático (palavra derivada do inglês "car". que segue e muda a velocidade sem esforço e usa sempre o piloto automático). você só tem uma pequena idéia de como funciona). com ou sem direção. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 54 . você deve ser apegado à Visão. Tecnologia e Inovação. Todos perdem quando promovemos alguém que não está preparado. seja um Gestor de Pessoas. Definição de líder Existe de tudo no cardápio da liderança. além de Marketing. traduzida como carro automático. senão. não é motivo para dizer que não precisamos aprender coisas novas. pois. Você nunca vai crescer na vida com uma atitude de gestor de atividades. Como Gestor de Pessoas. A empresa perde um excelente gestor de papel e ganha um péssimo gestor de pessoas. que se movimenta. Um dia desses você será chamado a ser Gestor de Pessoas. processos. É preciso sim! Você precisa adquirir novos conhecimentos para passar de ano. produtos e departamentos. finalmente. * Ricardo Jordão Magalhães é fundador e presidente da Bizrevolution.Gestão de Pessoas O simples fato de não freqüentarmos uma escola.

tendo sempre em mente o bem-estar da equipe e os objetivos da empresa. o maior desafio que um executivo tem de enfrentar. Observando vários empreendedores. os líderes. Definição de metas por escrito As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. Além disso. por isso não conhecem sua organização de forma abrangente. o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas. Essa firmeza emocional tem como principal fonte o autoconhecimento. Afinal. É fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns. é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. ter autoconhecimento. o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe. Para isso. ele busca atingir sempre os melhores resultados. é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal. Para resolver essa questão. não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram. formação. como a valorização do trabalho. muitas vezes. consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho. ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. Estabelecer prioridades é. Eles recebem muita informação. os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização. Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa. não se colocar no papel de superior e sim de parceiro. Eles sabem como Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 55 . um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas. Não estão envolvidos com a empresa. primeiramente. Para ser eficaz. mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções. envolvimento profissional e principalmente a humanização. Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados. pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. Mas. Os líderes não estão onde a ação está. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. um grande número de líderes. não conseguem dominar a disciplina da execução. em geral. o líder deve ser parte da equipe. talento e até personalidade marcante. Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos. Hoje. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. Além de definir metas claras. Nesse caso. afinada e principalmente motivada. fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito. alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa. O líder deve sempre se adaptar a realidade dos seus liderado. e seu pessoal não o conhece de verdade. Um líder que diz: "Tenho dez prioridades!" não sabe o que está falando – ele próprio não sabe quais são as "suas verdadeiras prioridades". com todos os requisitos e elementos para triunfar. como alcançar resultados satisfatórios numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz: Conhecimento da sua equipe e da sua empresa Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos. buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver. um líder precisa de uma equipe comprometida. Apesar de terem capacidade. O líder deve analisar e avaliar suas atitudes. no que tange às metas corporativas. um dos chamados 7 sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum. isto é. Autoconhecimento "Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto.Gestão de Pessoas “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry OS COMPORTAMENTOS ESSENCIAIS DO LÍDER FAZER ACONTECER. dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. limitações e agendas.

com. avaliá-las e agir sobre elas. educar. Ampliar as habilidades do seu grupo é. Ampliar as habilidades das pessoas É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las.www..br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 56 . orientar. a descobrir e a buscar soluções. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados.. Todos. Wilson Mileris. combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado. Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005. A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes. sem egoísmo. Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação.mileris. Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executar com consistência. treinar enfim compartilhar. e custa muito caro. Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas. de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum. A habilidade de orientar é a arte de questionar. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar. precisam se envolver. fundamentalmente.Gestão de Pessoas simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las. na equipe. o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo. com a equipe. Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho.

os defeitos de um líder não seguem a mesma regra aritmética. os pecados ocorridos dentro de uma empresa também são erros que podem levar qualquer um à falência. para muitos. Essa atitude pode gerar competição dos liderados com o líder ou a transferência das Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 57 . Mais que isso. A definição dos 7 pecados capitais. diretor e professor de empreendedorismo da Escola Internacional de Alphaville. empresário. você tem em suas mãos as 7 atitudes que podem derrubar seu comando. Liderar é verbo transitivo direto. por isso prefere fazer sozinho. erramos em alguma coisa. tem uma definição curta e direta: “Liderança é influência”. altivez. Indivíduos que se julgam melhores que seus liderados tendem a ser mais arrogantes.” Para muitos estudiosos e especialistas. mais velhos. A diferença é que até agora ninguém sabia a lista. Uma qualidade que pode ser essencial para uma. Segundo ele. Maxwell Pecar vem do latim pecare. lidera alguma coisa ou alguém. consultora da Kimbaum – Keseberg & Partners. consultora do Idort. desenvolvê-las. presidente da Lidere. sem definição. mas que vejam nele uma fonte de inspiração para desenvolver uma tarefa da melhor maneira possível. tornam-se pecados mortais e levam qualquer líder à falência. Esse é o mantra que rege a cabeça de um líder centralizador. Porque. Mas como definir liderança? Será que é possível encontrar uma explicação simples para uma atribuição tão complexa? John Vereecken. “Esse tipo de líder está fadado a cometer erros de estratégias sérios”. não tinha o manual do que não se poderia fazer. a partir deste momento. pois acreditam que o fato de serem mais jovens. É necessário gostar de pessoas. Sempre que pecamos. faça você mesmo”. “Ele não era mais necessário. explica John C. “À medida que ergo alguém. “Quando alguém se apóia na imagem o resultado é um comportamento arrogante”. com mais experiência ou com um nível acadêmico elevado os faz superior ao resto da equipe. serve para julgar quem fez algo errado. pois já tinha influenciado todo o país a realizar esse objetivo. Essa regra gramatical envolve muito mais do que conhecimento técnico da profissão e embasamento teórico. também. Fica incompleto. Exige um complemento. Maxwell. o maior guru de liderança da atualidade. Ser centralizador “Se quiser que algo fique bem feito. eu cresço junto com ele”. professor e consultor Paulo Gaudêncio defende a mesma tese e usa o ex-presidente norteamericano John Kennedy para ilustrar seu modelo de líder: “O sonho dele era colocar um americano na Lua antes dos russos e ele comprometeu toda a nação com esse ideal”. pode ser irrelevante para outra. Saiba agora quais são as atitudes que podem derrubar sua liderança. Atribuída à personalidade de um profissional que exerce a função de líder pode causar estragos: “Quando ele não aceita a opinião dos subordinados e impõe suas idéias começa a gerar problemas”. O ideal não é que todos os funcionários o idolatrem. porque cada característica tem um peso para uma companhia. Arrogância Arrogância é orgulho. Entretanto definir virtudes de um profissional não é uma equação exata. não tem sentido sozinho. Na mesma medida. eu cresço junto com ele” John C. pois seus pesos têm o mesmo valor para empresas de todo o mundo. completa Tânia Zarpelão. No entanto. O psiquiatra. Ele acredita que ninguém tem capacidade de produzir algo do jeito que deseja.Gestão de Pessoas OS 7 PECADOS DA LIDERANÇA Aline Oliveira “À medida que ergo alguém. defende Gaudêncio. “Esse perfil é mais comum do que se imagina e ocorre porque muitos dos líderes já passaram por quase todas as funções da empresa e sabem fazer tudo”. ser líder independe do cargo. A somatória delas implica o valor que a empresa atribui para sua balança. O fato de esse feito ter ocorrido após a morte de Kennedy reforça ainda mais a tese de Gaudêncio. explica Irene Azevedo. ainda. Até agora. mas tem tudo a ver com a habilidade do profissional para entusiasmar pessoas. retirar o que há de melhor nelas e. é um manual que dita o que não se deve fazer e. quem lidera. presunção. o alicerce de um bom líder está na capacidade de despertar nos liderados o desejo de ação e realização de uma meta. diz Ricardo Mesquita. Afinal. Significa "errar de alvo”.

falta de honestidade. ego e superego.Gestão de Pessoas responsabilidades. Ele completa que o feedback é fundamental para o colaborador formar outros líderes. não dar feedback. pois à medida que ele faz todas as funções do departamento. quem sofrerá com acusações. presidente da Mariaca Consultoria. Assédio moral Assédio moral está presente em quase todas as organizações. repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. defende Ricardo Mesquita. Em alguns casos. nós empatamos e vocês perderam”. A única maneira de ele saber isso é falando com ele”. Maxwell Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 58 . Entretanto independentemente da terminologia. É imprevisível. na verdade. o ato de se preocupar somente consigo mesmo está ligado ao Id. O ato de falar algo que está indo bem ou mal para um funcionário proporciona ganhos incalculáveis. nunca se sabe quem será a vítima do dia. essa ação tem causa ambígua e pode virar contra o próprio líder. gritos e humilhações em público. De acordo com a Ong Assédio Moral. Para Tânia Zapelão. sem nenhum retorno para a empresa”. ou seja. Não dar feedback Um dos preceitos da comunicação é o feedback. Desequilíbrio emocional “O líder tem um ajustamento em que as emoções prevalecem sobre a razão. raiva e medo. Afinal. Esse perfil de liderança é definido por Gaudêncio da seguinte maneira: “Eu ganhei. Ele acrescenta que há empresas que estimulam o comportamento desequilibrado. É importante ressaltar que o feedback não deve ser dado apenas para aquelas pessoas que apresentam problemas nas tarefas. quando um líder coloca seus interesses à frente dos interesses da empresa e de seus colaboradores está fadado ao fracasso. os subordinados deixarem de fazer suas tarefas porque sabem que o líder irá fazer. de acordo com a psicanálise. porque dá oportunidade para eles crescerem. “A pressão por prazos e resultados pode contribuir para o quadro. diz Ricardo Mesquita. pois não tem futuro no meio empresarial”. Por isso. Ser egocêntrico O psicanalista Sigmund Freud (1856-1939) defendia que a personalidade é dividida em três sistemas principais: id. esses elementos podem ser entendidos da seguinte forma: Id é o princípio do prazer. “Características como pavio curto e humor variável são predispostos ao desequilíbrio”. E acrescenta: “Quem não sabe trabalhar em equipe não poderia nem ser líder. pois sabem que a qualquer momento podem presenciar cenas como choro incontrolável. a humilhação no trabalho é definida da seguinte forma: Exposição dos trabalhadores a situações ofensivas. aquele que se glorifica para o superior dizendo que os bons feitos são originários de suas idéias. Portanto. Por isso. Os ensinamentos de John C. “O ego exacerbado de um líder compromete todo o desempenho de seus colaboradores e esta postura transforma-se em custo. não está. completa Ricardo Mesquita.” A definição de Paulo Gaudêncio explica bem o que é um funcionário desequilibrado emocionalmente. defende Marcelo Mariaca. as perdas também são incontáveis. Ego o princípio da realidade e Superego o da moralidade. determinando um comportamento excessivamente emocional. humilhações e constrangimentos tornaram-se cenas diárias em muitas companhias. “É necessário compartilhar vitórias e derrotas e não fazer parte da equipe espanta outras futuras lideranças”. Creditar as vitórias para si e os erros para os funcionários mostra. além de insegurança.” Não fazer parte da equipe Quem não conhece um líder que não assume os erros do grupo? Ou. expor um funcionário a situações de ridicularizarão irá contribuir para o afastamento do líder. esclarece Ricardo Mesquita. Os funcionários começam a evitar a falar com o líder. “Isso tem a ver com falha de caráter e se comprovado é caso de demissão”. A causa desse tipo de atitude é desenvolver na equipe um sentimento de insegurança e medo. ou seja. E no caso negativo. esse perfil afasta o grupo e perguntas do tipo “como ele (o chefe) está hoje?” são freqüentes na equipe. abre precedentes para desencadear uma série de outros problemas. Há casos que os problemas domésticos influenciam as ações do líder no ambiente de trabalho ele passa a resolver suas questões pessoais no ambiente corporativo. mas também àquelas que estão desempenhando seu papel muito bem. Sintetizados de uma maneira superficial. então. “O funcionário pode achar que está agradando e.

não posso influenciar os outros a ter resultados. Sempre procuro um influenciador. ele ministrou uma palestra em que expôs algumas lições de liderança:  Os líderes inseguros tentam rebaixar as pessoas. tornou-se um verdadeiro guru da liderança nos quatro cantos do planeta. 3° Ter caráter e integridade: Saber se o profissional é digno de confiança. Se não gero resultados.Gestão de Pessoas O norte-americano John C. em fevereiro de 2008.  Tentar transformar qualquer pessoa em líder é um erro. Você deve saber quais são as pessoas que podem ser líder. porque lá tem um bom líder. Aline Oliveira . Com mais de 13 milhões de livros vendidos no todo o mundo. Falar a verdade e ter bom caráter é fundamental. é preciso saber o que está procurando. Por isso. Eu fiz isso durante muitos anos e errei. Seus ensinamentos viram leis para muitos executivos e empresários de inúmeros países.  Para escolher um líder é preciso colocar 21 qualidades num papel e na hora da entrevista deve avaliar se o candidato tem as qualidades que você precisa.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. Não dá para investir em todo mundo. Vou citar três qualidades que julgo essenciais para um líder: 1° Influenciar outras pessoas: Procuro pessoas que têm influência e que atraem outras para perto de si. Edição 102 da revista Vencer! Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 59 . não posso ensinar os outros a produzir. Maxwell é mais que um simples consultor de liderança. porque senão ela vai usar o poder que você deu para atrapalhar os outros. 2° Gerar resultados: Procuro pessoas que têm a capacidade de gerar resultados e de execução. Isso mostra que ela já tem um talento de liderança. Na sua primeira visita ao Brasil. é preciso escolher alguém. Isso é importante para a liderança porque se eu não consigo produzir para mim mesmo. Quando você confia uma responsabilidade a uma pessoa. Melhor ainda quando você dá uma tarefa e ela faz mais do que você pediu. essa pessoa tem que ser digna de confiança.

E quem conhece o assunto. Estavam querendo saber como é a questão da corrupção nos serviços públicos. Lideranças com capacidade de analisar causa e conseqüência. Não conhecem o escopo de suas funções.. eu disse tentar resolvê-lo. E meia-boca. Aí eu quebro o pau com o velho amigo que tenta me provar que todo político não presta.) A encrenca é que o problema é muito mais complexo do que parece. Tem que ter lideranças competentes em Brasília. E eu insisto: quem é o reflexo de quem? O povo é reflexo de seus políticos ou os políticos são o reflexo do povo? A Câmara de Deputados.. afinal." Sêneca FALTAM LÍDERES Outro dia li um artigo sobre uma pesquisa global conduzida nos Estados Unidos. (. pode ser que seja você.. que não tem como ter esperança. da estratégia à execução. mas pelo exemplo dos líderes. pois são exemplos que a turba segue. do "todo mundo faz". Mas que encrenca! No Brasil. tem que ter gente competente em todos os escalões. do quebra galho. Aquela flexibilidade do jeitinho. nas cidades e nos sem-terra. Quando os líderes não respeitam a lei.. Agora disfarce e olhe em volta...Gestão de Pessoas "Longo é o caminho ensinado pela teoria. E entra geração. artigo da seção "Café Brasil" Jornal Carreira & Sucesso .186ª. Gente que trata a dor de cabeça com aspirina. só temos analistas de conseqüências. O espelho da nossa sociedade. sem buscar a causa. Não entendem onde é que agregam valor. vem do EXEMPLO de outros. Dos LÍDERES. Olha ali seu chefe.. Quantos você admira? Quantos dão prazer de ficar perto? De ouvir? De trocar idéias? Quantos? Só um? Parabéns! Você acaba de encontrar um exemplo. Conclusão? A corrupção nos serviços públicos não é causada por salários baixos. tão brasileira. Luciano Pires é formado em Comunicação Social. E acolá seus colegas em cargos de liderança. curto e eficaz. ou o Senado são micro-Brasis. A pesquisa foi feita em vários países. Para tentar. é diretor de Comunicação Corporativa da Dana. que essa cambada que está aí não vale nada. Líderes que não são líderes. nos estados. nos ministérios. criamos a cultura do desrespeito às leis. São chefes. O desrespeito às leis arraigado ao jeito de ser do brasileiro. todos tinham como certo que o problema da corrupção era uma questão de salários baixos... portanto rouba. sai geração.. o do exemplo. diz que 75% de todo o conhecimento que uma pessoa adquire ao longo da vida. Líderes assim são mortais. E lá seus subordinados. O sujeito ganha pouco. Não conseguem avaliar o impacto de suas atitudes junto a seus subordinados. edição Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 60 . os liderados vão atrás. Cuide muito bem dele. EXEMPLO. Antes de começar a pesquisa.

Em vez disso. Mas. Assim.tudo funciona com mais rapidez e mais eficácia. ou seja. Mas o que elas não percebem é que a falta de franqueza é uma forma extrema de alienação. os filósofos clássicos. E como é sério esse problema. Elas receiam que. e quem não se desincumbia a contento geralmente era congelado num departamento ou divisão distante.Gestão de Pessoas FRANQUEZA Jack Welch A falta de franqueza é o maior pequeno truque sujo em negócios. não dizer tudo ou mentir um pouco é o comportamento mais gentil e adequado. da politicagem e da falsa polidez. sem grandes implicações. é muito provável que daí resulte uma situação embaraçosa . até a aposentadoria. Quando você diz a verdade. Poucos eram os confrontos abertos sobre estratégia ou valores. Para ele.e nunca se é absolutamente franco. um arsenal absolutamente destrutivo. É algo devastador. tristeza. você se sente forçado a consertar a situação. direto nos olhos.com tanta freqüência -. se falarem com franqueza e o que disserem não for bom. chamar seu melhor amigo de gordo ou reclamar do presente de casamento que recebeu de sua tia. Você acaba concluindo que as pessoas não dizem o que pensam porque é mais fácil agir assim. em todos os países e em todas as classes sociais. A franqueza pode irritar as pessoas. E quando se tratava de avaliações. mas como as empresas desfrutavam de excelente saúde financeira. facilita nossa vida. como pragas disseminadas pela falta de franqueza. não se expressam com sinceridade. Estou falando de como tantas pessoas . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 61 . e da qual saíram sabendo exatamente o que tinham de fazer para melhorar e qual era sua situação na organização naquele momento?" Nos melhores dias. desenvolvem argumentos poderosos no sentido de que não ser franco. de fato. constrangedor e demorado. Curiosamente. Simplesmente não se abrem com transparência. Quase todas se queixam da burocracia. Por que não a praticamos? O fato é que somos educados desde a infância para atenuar as más notícias e adoçar os temas amargos. Até o princípio da década de 1980. esteja certo . Kant também sustenta outro aspecto. Quando se pratica a franqueza . retarda as ações rápidas e impede que as pessoas capazes contribuam com todo o seu potencial.raiva. levantando à mão: "Quantos de vocês participaram de uma sessão de avaliação no ano passado. além de adoçarem as más notícias para manter as aparências. Para piorar ainda mais as coisas. engolem seus comentários e críticas. o mau desempenho também era tolerado. os números não melhoram muito. Quase sempre também reclamam de que a falta de franqueza compromete as avaliações do desempenho.ou seja. as pessoas geralmente tendem a não ser francas por não encararem o panorama geral. o que geralmente é terrível. O bom desempenho era elogiado. para evitar tristeza ou dor em outra pessoa. A falta de franqueza bloqueia as idéias inteligentes. na qual receberam feedback honesto. não me refiro à desonestidade mal intencionada. como Immanuel Kant. Perguntam como podem transformar suas empresas em lugares onde as pessoas põem na mesa seus pontos de vista. o resultado ficava perto de 10%. Não importa que você esteja em Portugal ou na Islândia. também elas eram conduzidas com uma espécie de distância cortês. justifica-se a falta de franqueza. mas quando se tenta compreender a franqueza. Quase sempre. Tudo isso é falta de franqueza. Reprimem sentimentos e idéias e guardam as informações para si mesmas. Mas quando digo "falta de franqueza". falam sobre o mundo com realismo e debatem as idéias sob todas as perspectivas. apenas 20% dos presentes erguiam a mão. é sempre melhor para nossos próprios interesses . as decisões eram tomadas quase sempre a portas fechadas. quando reformulo a pergunta no sentido contrário e pergunto quantos dos presentes geralmente oferecem avaliações honestas e francas ao seu pessoal. Evidentemente. De lá para cá A importância fundamental da franqueza nas empresas americanas é algo relativamente novo. dos intermediários. Ficam de boca fechada para não ofender os outros e para evitar conflitos. dor. realmente se está procurando compreender a natureza humana. esse foi um exemplo simples. no final das contas. você não deve dizer que a comida da sua mãe é ruim. instintivamente. Não se comunicam com objetividade nem manifestam suas idéias de modo a estimular o verdadeiro debate. Isso é verdade em todas as culturas. ressentimento. Em minhas viagens ouço histórias de pessoas descrevendo a completa falta de franqueza que experimentam no dia-a-dia. Essas atitudes são condenadas. confusão. grandes empresas como a GE e milhares de outras não cultivavam esse atributo. são fortes as chances de que afastem a outra pessoa. Ouço tudo isso tantas vezes que sempre acabo pedindo que o público responda à seguinte pergunta.

Todos abordam as mesmas velhas razões sobre por que não conseguem crescer e ainda se congratulam por ainda produzirem resultados razoáveis nesse ambiente adverso. coragem e energia eram rotuladas de problemáticas. A franqueza.ainda que você não seja o chefe. E as pessoas com iniciativa. é importante demonstrá-la de maneira exuberante e até exagerada . considerando todas as suas vantagens competitivas. e um velho código de conduta prega o seguinte: "Não me questiona que eu não te questiono.e projetam sucessivos slides demonstrando a excelência dos resultados. gerenciado por uma multidão satisfeita consigo mesma. Para agravar a situação. Embora a franqueza seja vital para a vitória. Você quer ser um jogador da equipe. Imagine que você esteja numa reunião na qual o tema é crescimento. inovação. ao fim da reunião. A cena típica de uma reunião de planejamento a longo prazo é muito conhecida: Todos os gerentes exibem taxas de crescimento de dois dígitos . pensando consigo mesmo: "Lá vamos nós de novo. No entanto. Todos se limitam a acenar. Sei que várias pessoas que estavam na mesa. e outras semelhantes. suponha-se num ambiente em que vocês assumem responsabilidade pela franqueza. ainda é parte muito pequena do arsenal. planejar e implementar o projeto?” "Esse negócio está consumindo muitos recursos. é necessário elogiá-la. você está prestes a estourar. as pessoas que estão apresentando os slides são seus colegas. Outra situação que acontece a toda hora é a de um negócio de alto crescimento. sem ameaçar: "Puxa. Todos estão sentados em torno da mesa. conversando de maneira civilizada sobre as dificuldades de vencer nesse mercado ou setor. nos melhores casos. mas você está sentado lá. talvez você esteja pensando que não pode levantar essas questões para não parecer diferente e esquisito. para efeitos externos. que maravilha! Ótimo trabalho! Acho que esse é o nosso melhor negócio.digamos. não importa o tamanho. No entanto. Você e seus amigos fariam perguntas do seguinte tipo: "Será que não existe alguma idéia sobre novo produto ou serviço que nós ainda não tenhamos explorado?" “Estamos todos tecnicamente preparados para analisar. recompensá-la e falar sobre ela. Não há nada de científico no processo.toda essa complacência nos está matando". 15% . que se transformam apenas ao longo de muitos anos. Agora. todos estão participando do jogo. Por que simplesmente não nos livramos dele?" “Podemos confiar tais informações à todas as pessoas envolvidas?” Que reunião diferente! Muito mais dinâmica e muito melhor para todos. "sob circunstâncias tão negativas". No entanto. No íntimo. todo mundo mantinha as aparências e a empresa navegava em águas tranqüilas. ainda se cumprimentam pelo "sucesso" que vêm alcançando. Na verdade. são capazes de mudar o tom da reunião. é possível fazê-lo. a maioria das empresas combateu a competição global por meio de armas mais convencionais: demissões de pessoal. Mas é possível fazê-lo Agora. Talvez se pudesse prever que. ao contrário. "Com uma equipe fantástica como a sua. a franqueza entraria triunfante nas empresas americanas com a chegada dos japoneses. Todos falam sobre a intensidade da competição." Francamente. Acima de tudo. A dissimulação era rotina. a única maneira que conheço de sair desse aperto – e estimular a franqueza . Por que não injetar mais recursos nele e conseguir resultados ainda melhores?" . Mas. Para conseguir franqueza.é espicaçar de leve.Gestão de Pessoas Sem franqueza. A alta administração acena com ares de aprovação. É difícil porque se está enfrentando a natureza humana e comportamentos organizacionais arraigados. a notícia realmente ruim. sentem o mesmo que eu . instituí-la em qualquer grupo é difícil e demorado. de congratulatório dos feitos do passado para instigador de novas realizações. Você já pensou nisso?" Essas perguntas. aposto que você poderia alcançar pelo menos mais 20% do mercado. reduções de custo drásticas e. sabendo que o negócio tem muito mais suco. embora insinuando-se aos poucos. A verdade e suas conseqüências Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 62 . como se concordassem com tudo.

você teve oportunidade de chamar-lhe a atenção 2 vezes – há 4 e há 2 meses . 1. ela mudou seu comportamento e tem se apresentado a clientes e funcionários de forma desleixada. Muito mais gente entrou no jogo. Éramos absolutamente objetivos nos nossos relacionamentos. a Supervisora de Atendimento ao Cliente. vinte anos depois. há os seguintes fatos a serem considerados: . era a de sermos extremamente competitivos. se viu numa situação um tanto embaraçosa. que o cara era mesmo horrível. no primeiro ciclo de reuniões . e apenas você pode decidir corrê-lo. mas nas duas oportunidades a reação de Marinete não foi de compreensão.. burocrática ou formal a sua organização. Por exemplo. durante a conversa. No entanto. e. eu não estava cantando com todo o coro. com cabelo desgrenhado. Extraído do livro Paixão por Vencer . Eu falava com franqueza quando tinha quatro funcionários em Noryl. cada vez mais pessoas defendiam a franqueza ao meu lado.ainda não éramos bastante experientes para saber o que era franqueza. mas por que dizer isso por escrito?" Eu explicava a razão.qualquer que fosse o tema . Simplesmente parecia natural falar de maneira aberta. Quando eu questionava essa dissimulação. pois ela estava emocionalmente abalada e não conseguia concentrar-se para realizá-las. quanto mais polida. mas de choro e descontrole. porque na avaliação que você deverá preencher e em seguida dar um feedback a ela.Jack Welch EXERCÍCIO Você é o Gerente Comercial de sua empresa e na Avaliação de Desempenho de seu pessoal. se estivéssemos conversando sobre um subordinado direto numa reunião de avaliação do pessoal. Marinete.seu desempenho caiu muito e sua equipe teve que. sim.orçamentos ou avaliações . com um cheiro desagradável como o de quem não tomou banho naquele dia. meus chefes sempre me advertiam quanto ao excesso de franqueza. e assim nos tornamos melhores. realizar algumas de suas tarefas. Na próxima avaliação. a menor e mais nova unidade de uma empresa que tinha uma visão muito estreita sobre conversas objetivas. também pode destruí-la. juntando suas vozes e sua energia. é a única entre os 15 supervisores da empresa que poderá deixar de receber uma bonificação neste final de ano. mais a sua franqueza assustará e aborrecerá as pessoas. mas minha situação era segura. minha história na GE chegou ao fim e garanto-lhes que a franqueza muito contribuiu para o meu sucesso. com o melhor desempenho da equipe. defendendo a necessidade de franqueza. pois o nosso negócio crescia aos saltos. Quanto a esse problema. A maioria dos membros da nova equipe sob minha supervisão não estava acostumada a debates escancarados sobre tudo e qualquer coisa.Gestão de Pessoas É verdade que certos comentários autênticos de início tomam as pessoas antipáticas. Desde o dia em que entrei na GE até quando fui nomeado CEO. eu sei. Eu era considerado cáustico e sempre me avisavam que meu excesso de franqueza acabaria com minha carreira. e fazer com que as coisas acontecessem rápido. todos concordavam. Sempre que eu era promovido. Entretanto. as avaliações escritas faziam-no parecer um príncipe. Se tivemos a coragem de ser francos. não tínhamos consciência dessa franqueza na época . Eu era muito jovem e politicamente ingênuo para avaliar minhas condições na época. em muitos momentos. às vezes.a situação era sempre constrangedora e desagradável. Como você agiria quanto à Avaliação de Desempenho? ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 63 . a resposta era sempre a mesma: "Sim. e com o tempo e a repetição dos ciclos. mal vestida e.devido a problemas pessoais (Marinete se separou do marido há 6 meses). Se tínhamos alguma qualidade. já percebíamos os efeitos positivos da franqueza. argumentar e debater. tendo inclusive saído mais cedo. Agora. Na verdade. A franqueza torna-se um risco. .

Faça uma simulação de como seria o feedback. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 64 .Gestão de Pessoas ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ 2.

ele não tem futuro. O primeiro é o líder autoritário. O Lula disse em certo momento que mudou porque o mundo. Um dos traços que mais o empolgam no perfil do fundador do PT. Hoje. e você obedece porque tem juízo. eis como se resume a transmissão da faixa presidencial do sociólogo Fernando Henrique Cardoso para o metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. Quando Lula vai para a televisão e diz que gosta de música sertaneja e que o último livro que leu foi a biografia do Garrincha. O significado dessa transição. por exemplo. Essa é uma condição importante para o exercício da liderança. Mas como o líder se equilibra para nem trair seus ideais. É o sujeito que contagia os outros com seu carisma. O sargento faz isso. Roma começou a cair quando os imperadores perderam o contato com a realidade: Nero.. suor e lágrimas. e pronto. (. Ele manda.) Mas como fica a coerência de um líder com suas bandeiras históricas? O Lula mostra ser um líder legítimo. Vários outros líderes. o país mudou. mas que contato ele tinha com a realidade? Nenhum. É chefia. Vejamos o caso de Hitler. na prática. Formado em medicina e estudioso do funcionamento do cérebro. É o chefe. se for. não é. entra o líder carismático.. Isso é incoerência. como tantas vezes aconteceu. evolui. e incoerência total. ele simboliza o homem que o brasileiro é. com a realidade. Sai o líder educador. as empresas mudaram. o líder autoritário.. A eleição de Lula coloca em relevo que tipo de líder? Lula é um líder que emana da esperança. o brasileiro típico. E provavelmente ele manda porque alguém manda nele. Em resumo. o desejo de mudança que a população tem. Eu acho que esse é o atributo importante do líder: a coerência com o tempo que ele vive. manda na patrulha.Gestão de Pessoas INCOERÊNCIA É NÃO MUDAR – sobre carisma e Inteligência Emocional Eugênio Esber Entrevista com o especialista em liderança Eugênio Mussak à Revista AMANHÃ em novembro de 2002 – época em que Lula venceu sua primeira eleição e sucedeu o presidente Fernando Henrique Cardoso. Isso é biológico. O PT de hoje não é o PT de 20 anos atrás. Porque a realidade muda. o país e os empresários também mudaram. Quais são os diferentes tipos de líder? Há três tipos característicos. você vai ter um sujeito que vai conduzir seus liderados. é a coerência.. O segundo tipo de líder é o carismático. por exemplo. A pessoa que não muda de opinião é incoerente. o sargento. Calígula e outros. O que disse Churchill? “Não tenho nada para prometer a vocês a não ser sangue. Numa guerra. No caso do líder. Lula é o que o brasileiro é e ao mesmo tempo o que o brasileiro gostaria de ser. Ele não pode ser um presidente hoje como teria sido quando perdeu a eleição para o Collor ou quando fundou o PT. nem ficar refém deles? São dois pólos. “Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. o tempo todo.” Esse cara prometeu o inferno e conseguiu ter o povo do lado dele. está na luta há muito tempo. Caso contrário. Ele era preso a uma ideologia. É o sujeito que veio do Nordeste. E encarna o homem do povo. um dos mais requisitados conferencistas sobre temas como liderança e educação corporativa. mas jamais se corrompeu. a gente não chama mais isso de liderança. Aquele que manda porque tem poder. Tem de adaptar a percepção dela à nova realidade. com a visão de mundo que ele tem. Mussak se preocupa com uma tendência dos líderes carismáticos – decisões tomadas à revelia da lógica.. Essa identificação do brasileiro com ele se dá em duas dimensões. O imperador tem essa tendência porque ele se confunde com Deus. Isso na verdade é incoerência”. que aos 53 anos leciona no mestrado de RH da USP e dirige a Sapiens Inteligência Organizacional. ele não pode ficar refém dos ideais para poder pactuar com a coerência. E por que tem de mudar de opinião? Porque tem de mudar de percepção. Absolutamente. em primeiro lugar. Está vendo? Isso é coerente. Porque o mundo muda o tempo todo. Ele tem toda a razão: o mundo mudou. é o que Mussak analisou na entrevista de uma hora que concedeu a AMANHÃ. Não podemos esquecer o que Darwin nos explica com toda a clareza: as espécies que sobreviveram foram aquelas que se adaptaram às mudanças da natureza. na história. Mas quando ele comanda uma mudança política importante e chega ao poder supremo do país. perderam contato com a realidade. Na ótica do curitibano Eugênio Mussak.. O líder carismático é mais abrangente que o líder autoritário. Então acontece a mesma coisa com as empresas e com os países e com as pessoas e com os partidos. Como se relacionam esses dois perfis de líder? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 65 . Lula representa o homem que o cidadão comum gostaria de ser. E o que é um líder com legitimidade? É aquele que tem uma saudável superfície de contato com a realidade. O tempo todo. Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. acha que pode tudo. mas quem comanda o exército é o líder carismático. a um desatino. ele mudou. Era um sujeito altamente carismático. Ele simboliza. passou necessidade. sustenta Mussak. com seu jeito de ser. até agora. Mussolini. elegendo-se presidente da República. E. Ou o líder é refém dos ideais ou ele pactua com a coerência.

que é uma exclusividade humana. Ele mostra o sentido. é melhor ainda. Ele mostra por quê. nesse mundo em que vivemos.) Como Lula e FHC se encaixam nesses três tipos de líder? Fernando Henrique se encaixa melhor no perfil do líder educador. pelo menos com essas características que estão aí. um Nelson Mandela. Mesmo pessoas de sólida formação intelectual? A instrução não é garantia de absolutamente nada. Coerente com meus ideais. não vem da erudição. é um estudioso do funcionamento do cérebro. Você dá o espaço pra raiva. se passar um mês viajando. Por que a área do cérebro que rege as emoções é mais poderosa? Porque é a mais antiga. mas. E se você fizer sexo com amor e com segurança. Dorme porque tem um instinto que se chama sono. Na evolução da espécie humana. é preciso dar a quem tem fome a chance de ganhar sua própria comida. Por exemplo: você faz sexo porque é agradável. mas depois digere. Inteligência não é negar as emoções. O líder carismático é importante. sim. E a coerência. E antes da emoção surgiu o instinto. É pedir para errar. Porque erudição é apenas isso: é acúmulo de conhecimento. E o gerente é quem manda. Numa empresa. a chance de acertar é muito maior. Mas se você faz sexo com amor. Esse líder educador tem a capacidade de convencer as pessoas usando a lógica e não apenas a emoção. menos racional será e mais se aproximará de um comportamento biológico primitivo. Agora. o tirocínio. funcionando direitinho. A área do instinto é a mais presente na nossa vida. Agora. no mais das vezes. a chance de se cometer um erro é absurdamente grande. E tem uma outra área do cérebro que é mais poderosa que essa: o sistema límbico. Quando ele não está presente. O lugar do cérebro onde as decisões deveriam ser tomadas é aquela que a gente chama de córtex. na qual surge um novo tipo de líder. eu tenho de ser coerente. Quais são as armadilhas em que incorremos quando precisamos tomar decisões sob forte pressão? O cérebro tem áreas bem definidas. o presidente é o carismático. é saber lidar com elas. a coisa não anda. é um cara coerente com os desejos da população. A gente dá uma racionalizada no processo. A lógica é prima-irmã da coerência. Não adianta dar a comida. Não significa que o sujeito tem uma boa inteligência emocional. que não transforma a realidade. para evitar sofrimento. E a área cortical. O ser humano tem outras áreas e aprendeu a ligá-las com o instinto. Tá cheio de gente por aí que age assim. é aquele cara que comanda. E a gente se bate com essas três áreas o tempo todo. Agora não podemos esquecer que estamos vivendo na Era do Conhecimento. que devem ser as ferramentas principais da tomada de decisões.. Você come porque tem um instinto que se chama fome. São as três áreas. Numa empresa. medo ou inveja. Bicho também faz. Quando você toma uma decisão racional. Eu conheço pessoas extremamente eruditas que são idiotas completos na tomada de decisões. Então a gente acaba. Agora quanto mais simples a pessoa é.. mas tem uma coisa. o que é? É dizer: “Puxa. Quando se toma uma decisão emocional. dá poder e responsabilidade – aquilo que os americanos chamam de empowerment. que responde pelo prazer e pelo afastar-se do desprazer. Córtex cerebral. que trabalha com a lógica. Inteligência emocional não significa não ter raiva. com o mundo em que estou vivendo”. o pensamento. É o líder educador. a área do pensamento. o que é uma característica do líder carismático. tomando decisões emocionais. Essa campanha contra a fome é característica do líder carismático. o raciocínio. E. não do líder educador. Mas enquanto essa campanha for assistencialista será apenas um calmante. A área da emoção. Só que a pessoa que é desenvolvida intelectualmente sabe lidar com esses fantasmas. O instinto manda na nossa vida. O sr. a emoção surgiu muito antes do pensamento.. que é onde mora a emoção. como símbolo. O instinto de sobrevivência.. Faz sexo porque tem um instinto que se chama libido. (. Tem de pôr a fotografia dele na parede para as pessoas lembrarem o tempo todo. Já o Lula é um líder carismático. a gente precisa daquele tipo de líder que transmite com clareza suas idéias e é capaz de colocar lógica no que fala. Ela nos dá a lógica. Uma campanha contra a fome é algo espetacular como campanha. faz com que a gente pense. O tempo todo somos cobrados pelas três áreas. que forma pessoas e dá a elas condições para se desenvolverem. significa saber o que fazer com ela. A grande vantagem desse líder é que ele cria equipes que são autodirigíveis. sim. Embora não seja necessariamente coerente – e eu espero que passe a ser – com a lógica. Explique melhor. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 66 . quando volta está tudo normal. é melhor. mas com a realidade. que responde pela sobrevivência do indivíduo. A área do instinto. Mas o carisma ainda é um atributo muito valorizado no líder. isso vem do amadurecimento. Não significa não ter ciúme. Por quê? Porque é ali que reside a lógica. a gente não é bicho. Nós somos humanos.Gestão de Pessoas Os dois são importantes. processa essa raiva e não permite que ela mande em você.

Gestão de Pessoas Há quatro aprenderes. Há o aprender a conhecer, e aí entra a erudição. Você leu, se formou, fez doutorado, aprendeu a conhecer. Mas hoje nós precisamos aprender a fazer, o que exige habilidade para usar o que se sabe. Temos de aprender a conviver, porque hoje tudo é equipe, tudo é relacionamento humano, tudo é comunicação. E temos de aprender a ser, o que implica o desenvolvimento de ética e de moral. Sem ética e moral, o resto se perde. Como Lula se situa em meio a essas diferentes habilidades? Ele tem menos o aprender a conhecer, o que eu lamento profundamente. Ele está aí há 20 anos, nessa estrada. Poderia ter feito o supletivo, ou um curso superior bem simples, como administração de empresas. Veja o Vicentinho, está aí fazendo faculdade. Esse é o único lado da biografia do Lula de que eu realmente não gosto. Ele podia ter estudado um pouquinho. Esse lado do estudo não dá pra substituir. Assim como só a leitura não substitui a vivência e a experiência. Mas a idéia que o presidente eleito transmite é a de alguém que compensa essa lacuna em sua formação intelectual com a habilidade de se cercar de assessores muito preparados. Há dois aspectos a considerar nessa postura. Um é favorável: alguém que sabe se cercar adequadamente. Ele monta a equipe. Hoje, nós não podemos fazer nada sozinhos. Formar uma boa equipe é fundamental. É uma característica do líder atrair as pessoas que interessam para o lado dele. Agora, muitas vezes a questão terá de ser resolvida pelo presidente. Então, em resumo: é espetacular formar uma boa equipe, ponto para Lula. Mas é preciso ter em conta que uma boa equipe ajuda o presidente, jamais o substitui. Eu espero que essa equipe colabore com ele no exercício do aprendizado. Mas não faça as coisas por ele. Revista Amanhã – ed 183 – novembro/2002

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Gestão de Pessoas "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe." Epíteto

A GENIALIDADE E A LOUCURA DOS LÍDERES CARISMÁTICOS

Uma vez que quando se fala sobre liderança muitas pessoas a associam a liderança carismática, penso valer a pena analisar com algum detalhe o que é isto do carisma. Um líder carismático é alguém que consegue ter um ascendente sobre um grupo de pessoas sem que se consiga explicar objetivamente a razão. É como que uma atração magnética que vai ao ponto de fazer com que os seguidores percam, inclusive, a capacidade de análise crítica quando ouvem as orientações do líder e os pode levar a fazer coisas tão bárbaras como assassínios em massa ou tão nobres como sacrificar a própria vida em prol de um ideal que lhes foi incutido pelo líder. Em abono da verdade, é também correto dizer que ninguém tem um conjunto de características de nascença que permitam predizer que em qualquer situação iriam ser carismáticos. De fato, não creio que um “clone” do Hitler, garantidamente, conseguisse voltar a ter o mesmo papel histórico que Hitler teve. No entanto, existe um conjunto distintivo de fatores, pessoais e ambientais, que podem contribuir para o entendimento da liderança carismática. Começando pelos pessoais, diria que um líder carismático é uma pessoa que acalenta sempre um sonho, sonho esse que se torna a razão da sua existência e pelo qual faz todos os sacrifícios possíveis e imaginários. Uma outra característica é a grande capacidade de comunicação, essencialmente ao nível emocional, que permite fazer com que os outros partilhem esse sonho e o vivam tão ou mais intensamente do que ele próprio. Um último fator é um grande grau de empatia, em especial referente a grandes grupos, o que o torna capaz de dizer o que a audiência necessita ouvir e acreditar. Ainda, e em termos de personalidade, os líderes carismáticos são normalmente pessoas um pouco ou muito instáveis, incapazes de sentirem conforto em situações de “gestão da normalidade”. Os fatores ambientais que proporcionam o aparecimento de líderes carismáticos estão essencialmente ligados a situações de instabilidade, incerteza e perigo. É neste tipo de situações de desorientação e muitas vezes desespero que os grupos (independentemente da sua dimensão) estão vulneráveis a projetar a imagem do salvador em alguém que lhes diz o que querem ouvir, que se dirige à satisfação das suas necessidades e, em especial, demonstra grande certeza na via da resolução do problema. Há uma frase que, em meu entender, se aplica bem aos benefícios e/ou perigos dos líderes carismáticos e à sua descrição: a diferença entre o gênio e a loucura só se pode aferir pelos resultados alcançados.
Fernando Neves de Almeida é presidente do grupo Neves de Almeida (Portugal) e managing partner da Boyden International. Fonte: Executive Digest nº 58, Portugal www.centroatl.pt/edigest/edicoes99/ed_ago/ed58opin.html

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Gestão de Pessoas "Os homens são parecidos em suas promessas. Eles só diferem em seus atos." Moliére

O FIM DO "TOURO SENTADO"

Nesses novos tempos, torna-se pedra de toque no mundo corporativo a discussão sobre as questões relativas à liderança. Apesar de muitos anos terem se passado (cerca de 40 anos), desde que os grandes mestres da administração, Maslow e McGregor destronaram os modelos de gestão criados por Taylor, ainda sobrevivem em algumas empresas os últimos remanescentes da jurássica criatura chamada de "chefe". Será que em sua organização existe ainda essa figura? Como podemos identificá-la? Esses "Chefes" possuem características marcantes facilmente identificáveis. Seguem algumas delas:  administram olhando somente para si mesmos  centralizam as decisões  não cultivam a cortesia e as boas maneiras  não valorizam as conquistas do staff  não estimulam a criatividade  prestam atenção no funcionário só quando ele erra  são pródigos nas críticas, principalmente em público  são arrogantes, vaidosos e autoritários  vivem sempre a procurar culpados  explicam pouco e exigem tudo  estipulam prazos e metas fora da realidade  esquecem o que prometem  fazem questão absoluta de deixar clara a hierarquia

acham que não têm nada mais a aprender, principalmente com os funcionários

 não cultivam a arte de ouvir  não admitem opiniões contrárias  incentivam fofocas e boatos  comunicam-se mal e, na maioria das vezes, só de cima para baixo  desconhecem o sorriso, o elogio e o agradecimento As empresas que buscam o sucesso e a sobrevivência perceberam o quanto estas pessoas são danosas e buscaram rapidamente substituí-las pelo que chamamos de "líderes". Como reconhecer um "líder" e correr para apoiá-lo?  cumprimentam com um sorriso ou um "Bom dia" todas as pessoas com quem encontram  sabem disfarçar qualquer mau humor ou irritação  não ostentam hierarquia, posição social ou riqueza material

aceitam cada funcionário com suas peculiaridades de comportamento, desde que os trabalhos fluam satisfatoriamente jamais usam de ironia para mostrar sua insatisfação com algum comportamento inadequado chamam atenção com respeito à dignidade das pessoas, colocando-se no lugar delas sabem que atitudes arrogantes denotam falta de segurança na própria competência não são indecisos e não fazem insinuações, pois elas tornam um gestor medíocre deixam absolutamente claro para cada colaborador o que esperam que ele faça sempre têm uma palavra de estímulo às pessoas que os ajudaram a executar o seu trabalho
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 não reclamam o tempo todo, não gritam e não vociferam impropérios
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Gestão de Pessoas   

não permitem que a pressa ou o cansaço interfiram no seu comportamento com as pessoas estabelecem diretrizes de forma clara e objetiva, sem impor determinações e pontos de vista exclusivamente pessoais reconhecem os próprios enganos e sabem que aceitar sugestões é prova de inteligência

 estão permanentemente se auto-avaliando  buscam a avaliação dos subordinados, sem medo

sabem que todos nós somos ignorantes; uns dominam um assunto e outros dominam outros – é impossível saber tudo de tudo e estão sempre dispostos a aprender, mesmo que seja com o seu mais simples funcionário incentivam a criatividade e não punem os erros; valorizam as tentativas e as pequenas melhorias diárias de seus funcionários têm consciência de que o contrato de trabalho não dá o direito de comprar as mentes, as pessoas e seus valores; ao “líder” cabe administrar comportamentos, adequando-os ao ambiente de trabalho são facilitadores, instrutores e coachs se interessam pelos funcionários, por sua carreira, pelos cursos que fazem e pelos hobbies que cultivam mantêm uma agenda atualizada com os aniversários dos membros da equipe e não se esquecem de cumprimentá-los nesses dias

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 sabem ouvir as pessoas e interpretar seus sentimentos e aspirações
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 procuram ser cooperativos e incentivam a sinergia e a integração das pessoas  aceitam que precisam mais dos colaboradores do que o inverso

sabem que a função do verdadeiro líder é fazer desabrochar talentos, despertar em cada colaborador o que ele tem de melhor

 têm a certeza de que o sucesso de seu time será o seu sucesso
Maria Aparecida A. Araújo é consultora de Comportamento Profissional JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 203. edição artigo da seção "etiqueta empresarial"

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pude ouvir o inaudível: o som das flores se abrindo... o rei Tsao mandou seu filho. Quando o príncipe chegou ao templo.Gestão de Pessoas "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A. Ele deveria voltar um ano depois com a tarefa de descrever os sons da floresta. Queria ter a certeza de que estava no caminho certo. -Mestre. o zumbido das abelhas e o barulho do vento cortando os céus. o mestre Pan Ko logo o mandou sozinho à floresta de Ming-li. seus sentimentos mudos. certa manhã. o mestre lhe perguntou o que mais ele tinha conseguido ouvir.c. entender o que está errado e atender às reais necessidades dos cidadãos. -Mestre – disse o príncipe – pude ouvir o canto dos cucos. ouvindo. Quanto mais atenção prestava. o roçar das folhas. Clark OS SONS DA FLORESTA No século II d. Então. a brisa batendo suavemente na grama. Parábola Budista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 71 . Quando Tai terminou. o príncipe passou horas ali.. mais claros os sons se tornavam. A morte de um país começa quando os líderes ouvem apenas as palavras pronunciadas pela boca.. o alvoroço dos beija-flores. -Ouvir o inaudível é ter a disciplina necessária para se tornar um grande administrador – observou o mestre Pan Ko – Apenas quando aprende a ouvir o coração das pessoas. quando prestei atenção. mas não conseguia distinguir nada de novo.. Ele já não tinha distinguido cada som da floresta? Por longos dias e noites o príncipe se sentou sozinho na floresta. além daqueles sons já mencionados ao mestre Pan Ko.. sem mergulhar a fundo na alma das pessoas para ouvir seus sentimentos. o príncipe Tai. Sem pressa. do sol aquecendo a terra e da grama bebendo o orvalho da manhã. O objetivo era preparar o príncipe. começou a discernir sons vagos. O mestre acenou com a cabeça em sinal de aprovação. que iria suceder seu pai no trono. Passando o prazo. o mestre mandou-lhe de volta para a floresta para ouvir tudo o mais que fosse possível. ir estudar no templo com o grande mestre Pan Ko. “Esses devem ser os sons que o mestre queria que eu ouvisse”. pensou. Tai retornou e Pan Ko lhe pediu para descrever os sons de tudo aquilo que tinha conseguido ouvir. ouvindo. Uma sensação de encantamento tomou conta do rapaz. os medos não confessados e as queixas silenciosas. Tai ficou intrigado com a ordem do mestre. para ser um grande administrador. diferentes de tudo o que ouvira antes. desejos e opiniões reais. um administrador pode inspirar confiança a seu povo. Quando Tai retornou ao templo. ouvindo e ouvindo. pacientemente. sentado entre as árvores da floresta.

atento ao momento presente para poder ouvir com atenção. Queria justamente atrair a atenção dos passarinhos para depois escutá-los com calma. todas as melodias provinham daquele cantar. funcionava como um exercício de refinamento interior. Para ele. Todo mundo quer aprender a falar. concorda Silvana Lancia Osti. “Não é bastante ter ouvidos para ouvir o que é dito. Nunca vi anunciado um curso de ‘escutatória’. estar disponível para o outro. Escutar os pássaros. O compositor carioca Tom Jobim. escreveu o escritor e psicanalista paulista Rubem Alves no livro O Amor que Acende a Lua (ed. Não dá para escutar ninguém se os pensamentos estão nos atropelando sem cessar.. o barulho da chuva.” . Jobim acreditava que as aves emitiam o canto mais sagrado da natureza. com toda a atenção. dá o sinal verde para a pessoa se abrir. E também quem aprendeu a ficar quieto esperando o que outro tem para dizer. também é ótimo escutar. Ele garante que aprendemos muito sobre nós mesmos ao ouvir os outros. Se é bom ser escutado. Ninguém quer aprender a ouvir”. tão necessário para o florescimento dessa arte. É isso – silêncio dentro da alma. considerada ótima ouvinte pelo marido e por seus oito filhos. “Sempre vejo anunciados cursos de oratória. então. Para desenvolver esse silêncio interior. é claro. E.. escreveu o poeta português Fernando Pessoa sob o pseudônimo de Alberto Caiero. diz o psicólogo e professor Miguel Perosa. além de aprimorar o ouvido. não abre espaço para ouvir”. Algumas pessoas percebem claramente a vantagem de escutar. a ansiedade desaparecia para dar lugar ao encantamento. também psicóloga. É preciso também que haja silêncio dentro da alma”. por exemplo. Depois aplicava esse aprendizado ouvindo atentamente as pessoas. aprendeu a ouvir com os pássaros.Gestão de Pessoas “Ouça. Texto: Liane Camargo de Almeida Alves Reportagem: Lina de Albuquerque Revista Bons Fluídos Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 72 . É um prazer encontrar uma pessoa que acompanhe cada palavra do que estamos dizendo e é capaz de nos compreender – com todo o coração. “Quem fala demais não deixa o outro falar. se estamos pensando no que temos de fazer daqui a pouco.Dalai Lama APRENDA A OUVIR Não há delícia maior do que perceber alguém nos escutando. Ele costumava se embrenhar pelas matas brasileiras munido de gravador e flauta. “É uma forma de nos aproximarmos da nossa alma”. A relação de troca que se forma então é muito mais rica e profunda A arte da “escutatória” Escutar é mesmo um grande exercício – que poucos dominam. Quando a gente ouve alguém com atenção. resume com sabedoria a dona de casa paulista Maria Vaz de Souza. com toda a tranqüilidade. Diante deles. Papirus). existem vários caminhos. “Saber escutar é esquecer um pouco de si mesmo enquanto o outro fala”. Alguns podem aprender a escutar ouvindo com atenção os sons da natureza: o murmúrio de um rio. Não há maior honra que você possa manifestar a alguém que prestar atenção naquilo que ele tem a dizer. “Escutar é uma experiência transformadora. É testemunhar a existência”. sentencia a experiente Maria. aberto. É preciso estar calmo.

E com todas as pessoas. pois está fora de seu controle.ser mentor deles. esse se chama o nível de liderança de desenvolvimento pessoal. O terceiro nível é o nível de produção. Você não precisa ter uma posição no topo de seu grupo. então aceitou o mito da posição. outro líder ou outra organização. ao mesmo tempo. Preocupa-se com elas. Se passar para o segundo nível. assistente administrativo. menos autoridade na posição você tem. talvez esteja ciente de uma ferramenta de identificação da liderança que chamo de Os Cinco Níveis de Liderança. eles o seguem em razão daquilo que você fez por eles. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. vendedor. mas não é um nível que você pode tentar alcançar. Para que isso aconteça. você começará a liderar além de sua posição porque terá construído relacionamentos com as pessoas das quais deseja ser líder. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 73 . Uma vez que dirigi organizações voluntárias na maior parte de minha vida. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. Se as pessoas que você lidera têm sucesso no término do trabalho porque você contribuiu com a equipe. Nesse nível. Se você já leu um de meus outros livros sobre liderança." Madame Marie Curie O MITO DA POSIÇÃO (e Os Cinco Níveis de Liderança) Se eu tivesse de identificar o primeiro conceito errado que as pessoas têm sobre liderança. Você conseguiu a reputação de um líder do quinto nível. Ela capta a dinâmica do desenvolvimento da liderança bem como qualquer coisa que conheço. Um lugar no topo não fará automaticamente de alguém um líder. Somente os outros podem colocá-lo nesse nível. Liderança é algo dinâmico. elas começam a confiar mais em você. decidem experimentar outra equipe. elas ficam pouco a vontade se não lhes for dado algum tipo de título ou posição que as identifique como líderes aos olhos dos outros membros da equipe. Esse primeiro nível é a posição. Para chegar ao quarto nível de liderança. Você pode "subir" na escada da liderança para níveis mais altos. Quando as pessoas que aceitam esse mito são identificadas como líderes em potencial e colocadas em uma equipe. Em vez de trabalharem para construir relacionamentos com os outros da equipe e ganhar influência naturalmente. e não faz nada mais para tentar aumentar sua influência. Você as trata com dignidade e respeito. elas esperam que o líder posicional as invista de autoridade e lhes dê um título. e o direito de liderar deve ser conquis tado individualmente com cada pessoa que você conhece. não apenas com o trabalho que podem fazer para você ou para a organização. então as pessoas irão segui-Io somente porque têm de fazê-lo. Desse lugar você tem certos direitos que vêm com seu título. nada menos. elas lhe dão permissão para liderá-Ias. gerente adjunto. Elas o seguem em razão daquilo que você fez pela organização. seja ela qual for: operário da linha de produção. irei explicá-la brevemente aqui. O quinto e último nível é o nível da personalidade. repartição ou organização para ser líder. Você os valoriza. O que você está fazendo. começam a segui-lo porque querem. seria a crença de que a liderança é algo que vem simplesmente de uma posição ou título. Quanto mais baixa for sua posição declarada. A verdadeira medida da liderança é a influência . vi muitas pessoas se prenderem ao mito da posição. por fim. pastor. Pessoas que seguem este padrão não entendem como a liderança eficaz se desenvolve.nada mais. Conseqüentemente. se você lidera as pessoas usando somente sua posição. em essência. Valoriza-as como seres humanos. A boa notícia é que você pode fazer com que sua influência vá além de seu título e posição. Uma vez que você se preocupa com elas. Você só pode começar com a posição que lhe foi dada. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. é a reprodução da liderança. elas ficam cada vez mais infelizes até que. Sua pauta é doar-se aos indivíduos a quem lidera . chefe de seção. Mas nada poderia estar mais distante da verdade. Se você acredita que precisa.Gestão de Pessoas "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. então elas irão depender cada vez mais de você no sentido de mostrar-Ihes o caminho. departamento. e eles o fazem porque você sobressaiu ao liderá-los desde os quatro primeiros níveis por um longo tempo. Caso você não esteja familiarizado com essa ferramenta. Mas. Você passa para essa fase da liderança com os outros por causa dos resultados que alcança no trabalho. e assim por diante. Após um tempo. ajudá-Ios a desenvolverem suas habilidades e estimular a habilidade de liderança deles. Não importa qual é a sua posição. Onde você está na "escada da liderança" depende de sua história com essa pessoa. você deve concentrar-se no desenvolvimento dos outros. Em outras palavras. agrega valor a eles e os torna mais valiosos. começamos pelo primeiro dos cinco passos ou níveis. Conseqüentemente. Irão segui-lo obedecendo somente aos limites da descrição de seu trabalho.

os líderes em potencial chegam a perceber que posição tem pouco a ver com a verdadeira liderança. Todo nível de uma organização depende da liderança de alguém. O importante é que a liderança é uma escolha que se faz. cuidado: permanecer por muito tempo nesse nível sem vrescer fará com que pessoas altamente motivadas fiquem inquietas. maior será a rotatividade e mais baixo será o moral. Permissão Relacionamentos As pessoas seguem você porque querem. 3. Problemas são solucionados com o mínimo esforço em virtude do momento. 4. As pessoas precisam estar no topo do quadro organizacional para desenvolver relacionamentos com os outros e fazer com que os outros gostem de trabalhar com elas? Precisam ter o título máximo para alcançar resultados e ajudar os outros a serem produtivos? Precisam ser o presidente ou CEO para ensinar às pessoas que se reportam a elas a ver. 2. As pessoas irão segui-lo além de sua autoridade declarada. Maxwell . Poucos conseguem. Personalidade Respeito As pessoas seguem você em razão de quem é e do que representa. É aqui que acontece o crescimento de longo alcance. Esse passo se destina a líderes que passaram anos promovendo o crescimento de pessoas e organizações. não de posição. É aqui que a maioria das pessoas percebe o sucesso. Esse nível permite que o trabalho seja divertido. 5. Mas. não um lugar em que se senta. Quanto mais tempo permanecer nesse nível. Faça todo o possível para atingir e permanecer nesse nível.Líder 360º Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 74 . independentemente de onde esteja. pensar e trabalhar como líderes? É claro que não. Sua influência não ultrapassará as linhas da descrição de seu trabalho. Posição Direitos As pessoas seguem você porque têm de fazê-lo. Seu compromisso com o desenvolvimento de líderes assegurará o crescimento contínuo da organização e do pessoal. 1. Desenvolviment o Pessoal Reprodução As pessoas seguem você em razão daquilo que fez por elas. John C.Gestão de Pessoas Quando entendem a dinâmica de ganhar influência sobre as pessoas usando os Cinco Níveis de Liderança. Elas gostam de você e daquilo que que está fazendo. Produção Resultados As pessoas seguem você em razão daquilo que fez pela organização. Os que conseguem são muito bons. Qualquer pessoa pode optar por tornar-se um líder onde estiver. Você pode fazer diferença. Influenciar os outros é uma questão de disposição.

Margaret Tatcher DICAS PARA O NOVO LÍDER 1 – Não tente mudar tudo nos primeiros 30 dias no cargo. Fornecedores. melhor. tais como: Clientes. CONSELHOS DE UM LÍDER Donald R. Metas para a equipe são importantes. Grimes . Quanto antes você descobrir essas particularidades. Tê-los por perto. Nas duas primeiras semanas. entender como eles funcionam.dá algumas dicas para aqueles que desejam ser Líderes. 3 – Descubra a história. Todas as equipes e empresas possuem uma gama de conceitos. compreender e saber falar para diferentes tipos de audiências. etc. É preciso aprender a ouvir.Gestão de Pessoas "Estar no poder é como ser uma dama. e encontros um a um. 4 – Só faça uma reunião com a equipe quando já tiver uma base mínima para se apoiar (veja os três primeiros itens). prefira fazer uma apresentação bem rápida e informal. hábitos e jargões que só faz sentido dentro de suas paredes. mas nesse primeiro encontro formal concentre-se em dizer que metas você se impôs e que deseja alcançar com aquela equipe. e chegarem a um acordo sobre como tudo irá funcionar dali para frente. Dê-se tempo para conhecer a equipe. dar atenção a eles. use a primeira reunião para definir objetivos. Você irá começar a liderar pelo exemplo.  A qualidade mais importante de um Líder: "Saber como ser a Melhor Torcida da sua equipe"  O melhor treinamento que um Líder pode ter: "Trabalhar ou ter trabalhado para outro líder"  A pior característica de um líder: "Falta de controle sobre respostas emocionais"  Como um líder deve investir o seu tempo livre: "Fazer esportes e investir tempo pensando na empresa com uma visão mais ampla do negócio ao invés de pensar sobre problemas operacionais do dia-a-dia. 2 – Identifique os líderes informais. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. Colegas de Trabalho. 5 – Após ganhar a confiança deles. Imprensa. você não é”.CEO do NetBank nos EUA . "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 75 . Funcionários. o que esperam e o que você deve esperar deles. Deixe tais metas bem claras e visíveis a todos. é de fundamental importância para que seus projetos sejam bem recebidos por todos.”  Conselho para uma pessoa que deseja ser Líder: "Desenvolver habilidades de comunicação é fator crítico de sucesso. e se esforce para atingi-las. Público em geral. Investidores.

mas somos principalmente. só poderá ser revertido por ele próprio e ninguém mais. a mudança de imagem. devido ao seu dia-a-dia corrido. E isto só ocorrerá na medida em que alterar seu comportamento. O “diferente” chega a assustar os que não tiveram acesso a uma base lógica que permita sua compreensão. o que é raro. mas principalmente em aceitá-la como uma real alternativa para ajudá-lo no trabalho de gerenciar pessoas. . Utilizar adequadamente os campos de liderança será um passo decisivo. . Já vimos que. Há pressões fortes contra a mudança . Na verdade esses lados do problema estão intimamente ligados. é naturalmente lenta . E assim por diante . . O processo de tomar decisões é sem dúvida aquele que mais caracteriza o líder e será. Esta dificuldade tem vários aspectos. Torna a mudança mais lenta . mesmo que não gere uma grande onda de confiança: afinal. O líder não vê resultados de curto prazo. A mudança.Gestão de Pessoas "Somos o que fazemos. Este ciclo vicioso que parece amarrá-lo sem alternativas às formas tradicionais de administrar pessoas.. pois. Reunir a equipe e discutir abertamente a sua decisão de mudar. o que . Há ainda outro tipo de pressão contrária às mudanças para um estilo participativo: a reação corporativista de outros líderes. mas é necessário considerar alguns pontos importantes:   o novo incomoda sempre que não é desejado e procurado voluntariamente. pelo poder que agora sabe que precisa “dividir”. . . é o que fará a mudança ser acreditada e. . as dificuldades que ele sente em colocar estas idéias em prática. Outra preocupação será a de envolver a organização como um todo: seus colegas e sua própria chefia com estratégia. o ambiente descontraído e de liberdade que caracteriza uma relação de liderança participativa reflete-se nos funcionários de líderes não-participativos. Forma-se assim um ciclo vicioso: O líder não crê na possibilidade real de mudança . mesmo que aceite racionalmente como uma forma muito mais adequada de gerenciar. provavelmente. uma das principais chaves para a mudança desejada. sentimento de perda.. o que . Para tanto. se o seu conjunto de valores e crenças for guiado pela teoria X. sem dúvida. Tal reação pode-se expressar explicitamente. o que . sentimento de culpa.. . Não é difícil compreender seus porquês.. ou disfarçadamente. precisará experimentar continuamente e analisar os resultados alcançados dentro de uma perspectiva de médio e longo prazos. . ficará difícil para ele enxergar a possibilidade de colocar a “Participação” na prática. A coerência entre seus atos e esse primeiro contato. provavelmente. Para ajudar a si mesmo. fazendo despertar uma certa insatisfação. Mas isto é só para os que realmente decidirem mudar. o líder poderá recorrer a um importante auxílio: a própria equipe.. . Faz aparecer desânimo e crescerem as pressões contra a mudança. na maior parte das vezes. Reforça a hipótese de que não há possibilidades de mudanças. . ." Eduardo Galeano A MUDANÇA DE ESTILO As maiores dificuldades para um líder disposto a adotar posturas e práticas participativas não estarão em entender a sua filosofia. argumentos fortes e principalmente com paciência. se iniciada. . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 76 . a equipe pode achar ser apenas mais uma “febre” passageira. . será um primeiro passo importante para abrir caminhos. . incomodados com a “demasiada” liberdade de um único ou de umas poucas equipes na organização. . mas talvez não baste. Os principais empecilhos à mudança que encontramos são:     conjunto de valores e crenças pessoais que o acompanham a muito tempo. para alterar seu estilo. Mas será com as pessoas da equipe o momento mais delicado. o que fazemos pra mudar o que somos. pela constatação do que poderia ter feito de “bom” ou evitado de “ruim”. será essencial mudar a imagem que a equipe tem dele. . Esta é a parte de aprendizagem que tanto valorizamos. com ela. pois o discurso deverá ser substituído pela prática.

Gestão de Pessoas Ser hum seus lim diferen Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 77 .

Mas. tende a se repetir. da mesma forma que um iceberg. 3) O comportamento que é seguido de uma conseqüência negativa ou de um castigo tende a diminuir de freqüência. motivações e atitudes interiores. onde somente uma pequena parte é visível. a atitude ocorre na cabeça de cada um. pois elas nem sempre sabem o que significam suas atitudes. Fournies. Isso significa que as pessoas fazem o que fazem pensando nos resultados ou conseqüências que isso lhes trará. uma conseqüência será positiva ou negativa de acordo com a interpretação do recebedor dessa conseqüência. A teoria comportamental ou behaviorista nos diz que para cada ação. a modificação do comportamento trata apenas do comportamento mensurável. preocupação e agressividade. Entretanto. tentando explicar que as pessoas fazem as coisas por impulsos. inclusive valores e sentimentos bastante específicos. Por essa razão. independentemente de quais sejam suas atitudes. Entretanto. O que eles realmente fazem é observar o comportamento de alguém. 2) Qualquer conseqüência que ocorra após uma ação e que venha a aumentar a freqüência dessa ação é chamada de reforço positivo. Mas o que significa a palavra atitude? “Atitude é a maneira como as pessoas se sentem a respeito de si mesmas e do mundo que as cerca. existem duas conseqüências para o indivíduo: uma conseqüência positiva e uma conseqüência negativa. Muitos gestores afirmam conhecer as pessoas através da observação de suas atitudes. porém. O treinamento gerencial atual baseia-se em teorias que descrevem por que as pessoas fazem as coisas. Tampouco é possível conhecer o significado das atitudes das pessoas através de perguntas. 20% de nossos conhecimentos e 70% de nossas atitudes. tais como apreensão. ninguém consegue saber qual a atitude de uma pessoa a partir da observação de seu comportamento. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio GERENCIANDO COMPORTAMENTOS PARA MELHORAR DESEMPENHOS E RESULTADOS – o reforço positivo Carlos Alberto Gaudin Recentemente li um artigo motivacional que dizia que a nossa capacidade depende 10% de nossas habilidades. orientador. As regras básicas do conceito de modificação de comportamento são: 1) O comportamento que é seguido por uma conseqüência positiva para o indivíduo responsável pelo comportamento. como saber se elas estão dizendo a verdade? Normalmente. embora digam o contrário. Então. a melhor maneira do gestor evitar aplicar punições ou castigos às pessoas é dirigir a sua atenção para diminuir a freqüência de comportamentos indesejáveis nos seus funcionários. existe uma alternativa mais prática e eficaz: o coaching (termo derivado da palavra inglesa coach: treinador. enquanto que a maior parte dele permanece oculta abaixo da superfície. sem nenhum resultado positivo. técnica gerencial desenvolvida por Ferdinand F. em contraste com as atitudes.Gestão de Pessoas “Uma grande pessoa é dura consigo. mesmo que saibam o significado de suas atitudes. monitor). baseada na teoria do comportamento humano conhecida como behaviorismo. como é que esses gestores podem saber o que se passa na cabeça das pessoas através de uma simples observação? Na realidade. tentando adivinhar a atitude com relação a esse comportamento. como dificilmente saberemos o que significam as atitudes das pessoas. porém. podendo inclusive provocar efeitos colaterais indesejáveis. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 78 . que tem como premissa que todo comportamento humano baseia-se em suas conseqüências. É óbvio que o método mais eficiente para diminuir a freqüência de um comportamento é aplicar punição ou castigo à pessoa autora daquele comportamento. que não são mensuráveis por estarem internalizadas na mente humana. tais como gostar ou não gostar das coisas”. Felizmente. as pessoas tendem a dizer aquilo que julgam apropriado e não aquilo que realmente pensam e até costumam mentir sobre o verdadeiro significado de suas atitudes por um simples motivo: auto-preservação. É um fato que o comportamento das pessoas pode ser modificado. geralmente o gestor perde tempo brincando de adivinho ou de psicólogo amador.

através de pequenas conquistas que o incentivam a lutar por novas pequenas conquistas. pois o valor do reconhecimento como fator de motivação. pois ele só será bem-sucedido quando seus colaboradores forem bem-sucedidos.Gestão de Pessoas procurando aumentar a freqüência dos comportamentos desejáveis. por isso. mas sim. com isso. Os gestores devem demonstrar reconhecimento quando os funcionários conseguem reduzir seu número de erros e. motivá-los a errar cada vez menos. por isso. O trabalho do gestor não é administrar resultados. muitos gestores se esquecem totalmente de reconhecer as conquistas de seus funcionários. como aqueles que se esforçaram em alcançar pequenas conquistas. Matéria incluída em 02/06/2005no site vendamais Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 79 . é uma ferramenta vital para obter comportamento e desempenho adequados. gerando assim a reação oposta: desmotivação. administrar os aspectos do desempenho (comportamento) que causarão o resultado. está em que os gestores façam o possível para que todos disputem o primeiro lugar. e a técnica de coaching. é sua tarefa fazer tudo o que estiver a seu alcance para ajudar seus funcionários a serem o mais bem-sucedidos possível. o gestor não ganha pelo que ele faz. por incrível que pareça. Entretanto. Isso pode ser obtido através do uso adequado e freqüente da mais forte e poderosa influência motivacional existente: o reconhecimento da conquista. O homem é motivado aos poucos. Afinal. mas pelo que os seus funcionários fazem. quando utilizada adequadamente. reconhecer significa elogiar e premiar tanto aqueles que atingiram grandes conquistas.

o que diria?" A resposta é sempre a mesma: "Simplesmente tomei a decisão. Desejada ou não. É uma bobagem aprender o que é certo e continuar sem fazer o que é certo. raramente tem motivação ou humildade suficiente para mudar. Por que isso acontece? (. que sempre recomendo. identifiquei que apenas 10% das pessoas têm um impulso fenomenal em seu desenvolvimento pessoal.) Mudar exige muito mais do que boas intenções e declarações impressionantes. a dor é uma poderosa motivação para a mudança." Para mudar. a lista é extensa. mas ele virou um cara diferente. Não podemos esquecer de incluir a palavra esperança. dramas familiares. Sofrimento (Conflito) O primeiro estágio é o que costumo chamar de estágio de conflito. Cansei de ser o que era. psicólogos. Percepção Depois que conquistamos sua atenção. A maioria das pessoas precisa de algum atrito ou desconforto para sair da chamada zona de conforto. por fim. Isso significa ter a intenção de mudar e a disposição de aceitar os esforços necessários para alcançar o objetivo com ações concretas. de volta às escolhas! No encerramento de meus seminários. costumo dizer o seguinte: "Se vocês saírem daqui hoje e não aplicarem pelo menos uma coisa do que aprenderam. Mas não é quase sempre a dor ou sintomas desconfortáveis que nos levam a procurar médicos. tipo “Quero crescer e ser o melhor que puder ser” ou “Acredito na melhoria contínua”. de explorar alternativas e de decidir mudar. além da disposição para mudar e crescer e ainda a compreensão de que a mudança é difícil. Vontade = Intenção + Ações Lá vamos nós outra vez." É claro que há pessoas que não precisam de uma boa dose de conflito para sair da inércia e promover uma mudança.. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. deixam transparecer o contrário. é preciso que se esteja comprometido de forma absoluta. Sobre a percepção. ou aquilo a que Wheelis se refere como "sofrimento". divórcio . Essa compreensão envolve a concordância intelectual de que a mudança é possível. O conflito pode vir de muitas fontes diferentes: um chefe que exige a melho ria das habilidades de liderança. As pessoas podem até dizer as coisas certas. Se você não sente dor. surge uma série de sintomas que podem levar as pessoas a desenvolverem melhor suas habilidades nessa área. mas suas ações às vezes. então tivemos um desperdício de tempo e esforço. feedback corretivo dos subordinados. É sobre elas que os outros dirão: "Não sei o que aconteceu com Bob. ajudando-os no processo de crescimento e mudança. Ao longo dos anos em que venho trabalhando para desenvolver habilidades de liderança. problemas de saúde. vem a fase da educação e da percepção. constatei que esses estágios resumem bem o assunto. E estar determinado a se comportar de uma maneira diferente muitas e muitas vezes. a mudança propriamente dita. Por educação entenda estar atento para a maneira como seus comportamentos e hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos. E resolvi que estava mais do que na hora de Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 80 . reuniões dos AA e uma variedade de outros lugares? À medida que esse desconforto (sofrimento) se aplica à lide rança. crises de relacionamento. alcoólatras viram abstêmios e chefes descontrolados e ditatoriais mudam seu comportamento. até que os novos hábitos estejam consolidados. Trata-se de H ow People Ch an ge (Como as pessoas mudam). Hunter Há uma obra vigorosa sobre a mudança humana. escrita há mais de trinta anos por Allen Wheelis. Com base em minha experiência com líderes servidores.. vontade e.” Galileu Galilei PASSOS PARA A MUDANÇA E O CRESCIMENTO James C. clínicas de emagrecimento." Sempre fiz questão de explorar o que se passa com esse grupinho bem-sucedido. É dela que deriva a compreensão e a crença de que a mudança acontece: escroques tornam-se cidadãos sérios.. percepção. Diz Stephen Covey.. que discorre sobre o processo de transformação pessoal em quatro estágios: sofrimento. é preciso considerar a grande liberdade de que desfrutamos como seres humanos. igrejas. de refletir sobre a nossa condição. autor de O s sete h ábito s das p essoas altam en te e s "A principal fonte de mudança c a z efi : pessoal é a dor.Gestão de Pessoas “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. "Pode me contar como fez isso? Se tivesse de escrever um livro sobre a maneira como passou de um líder melancólico para um líder eficaz.

" A ANATOMIA DE UM HÁBITO William James dizia que os seres humanos são "coleções de hábitos". Isso desanima muitas pessoas. tomamos a primeira e horrível bebida alcoólica. não temos conhecimento e estamos alheios à habilidade ou comportamento. você está inconsciente ou desinteressado em determinado comportamento e. até mesmo intimidativo. É quando a criança raramente sofre um o cigarro ou a bebida começam a ter um gosto aceitável. sem epifanias ou mensagens de anjos . dura. É por isso que a determinação é tão importante. eles também levam tempo para serem rompidos. porque nossa cultura de gratificação imediata nos impele a querer tudo no menor tempo. ler." Não parece o comentário de uma pessoa que conseguiu perder todo o peso extra? De alguém que finalmente se livrou do álcool? Aquele momento em que a pessoa diz para si mesma: "Já chega. Diz John Wooden. Por acaso temos de "pensar" em escovar os dentes de manhã? Pois é. É o estágio em que se começa a "pegar o jeito". Se não resistimos aos sentimentos de desconforto. É importante ter consciência dos sobressaltos e paradas.e. na neve já não é tão difícil. ou quando fumamos o primeiro cigarro. Minha experiência mostra que é necessário um mínimo de seis meses para Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 81 peito. É a fase do constrangimento. É o estágio “pré-tudo”: antes do primeiro drinque ou cigarro. por isso. não possui a habilidade.ele já se tornou um bom líder. Nesta quarta etapa. aprendemos a usar computador. esquiar não precisa mais "pensar" na tecla em que vai bater. mas ainda não desenvolvemos as habilidades e hábitos necessários para um bom desempenho. e o líder não precisa mais tentar ser um bom líder ." Parece simples? E é. porque o comportamento se . A realidade é que a mudança duradoura ocorre aos poucos. Está provado que os hábitos passam por quatro estágios antes de serem incorporados ao nosso comportamento. mas está se tornando mais "natural". jogar basquete. tocar piano. escrever ou mesmo de se tornar um líder melhor. e assim por diante. passa a avaliá-los por seus esforços e a tratá-los com respeito. quando acontece.Gestão de Pessoas mudar. Assim como os hábitos. Estágio 3: Consciente e com habilidade Nesta fase.. pressionar para entrar em ação.apenas uma mudança à moda antiga: "Decidi que estava na hora de mudar.. Mudança Quando os comportamentos são praticados de uma forma sistemática ao longo do tempo. que passa a ser uma acidente antes de chegar ao banheiro. Pode ser constrangedor. continuar a praticar. o fumante inveterado tem três cigarros acesos em três cinzeiros. antes de aprender a esquiar. Nesta fase. É o único modo para que aconteça . Para compreender melhor as forças que entram em ação quando uma pessoa está realmente determinada a mudar é importante compreender a dinâmica envolvida em romper os hábitos que controlam nossa vida. bons e maus. um dia de cada vez. sem fogos de artifício." Simples assim: sem sinos repicando. da mesma maneira que age com seus superiores. adquirimos mais e comportamento. podemos desistir antes de completarmos o cami nho para o crescimento e a melhoria. levam tempo para se desenvolver. coisas grandes começam a ocorrer. Ainda temos de pensar um pouco a respeito. um lendário treinador de basquete: "Quando você melhora um pouco a cada dia. mudanças reais e permanentes podem ocorrer. desconfortável. essa sensação de embaraço pode ocorrer quando ele começa a considerar seus funcionários responsáveis. Para o líder. Estágio 1: Inconsciente e sem habilidade Neste primeiro estágio. busque a pequena melhoria. Estágio 2: Consciente e sem habilidade É o momento em que nos tornamos conscientes de um novo comportamento. avanços e retrocessos que virão. Vamos fazer uma breve análise desses quatro estágios. para as pessoas que nunca tentaram realmente mudar. mas é preciso não ceder a estes sentimentos e seguir em frente. Ocorre quando a mãe começa a sugerir que usemos aquela enorme bacia branca em vez das fraldas. Não procure por melhoras rápidas e grandiosas. Estágio 4: Inconsciente e com habilidade O estágio final é quando não precisamos mais "pensar" a res tornou "segunda natureza". e o pianista mais habilidade e nos sentimos confortáveis com o novo habilidade e um hábito.

Gestão de Pessoas começar a extinguir um antigo hábito de caráter e fazer com que a nova reação se torne automática. Hunter – Como se tornar um Líder Servidor Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 82 . e para melhor. Se você acha que é muito velho e preguiçoso para aprender e crescer. A boa notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. Esse é o mínimo. A má notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. também é muito velho e preguiçoso para liderar. Temos total capacidade de sermos diferentes do que somos hoje. James C. Os hábitos podem ser mudados. mas há hábitos mais sérios que exigem anos de tentativa.

e também. Nesta etapa. que interferem na maneira das pessoas agirem e reagirem nos seus relacionamentos e acontecimentos de um modo geral. para facilitar o entendimento e. barulhento. em essência. que tem ou parece ter aumento da massa sanguínea (dic. sarcástico. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. líder. resoluta. pelo médico romano Galeano. Existem 4 tipos de temperamentos. É o tipo de pessoa que costumamos encontrar que em qualquer reunião toma conta das conversas. prático. O termo é relativo ao sangue. e um líder cheio de audácia e otimismo. que transforma idéias em fatos reais. vivaz e. auto-suficiente. otimista. De acordo com as definições do psicólogo californiano David Keirsey. os quatro tipos de temperamentos onde. astucioso. eficiente. temperamento é um estilo pessoal inerente. provavelmente é o que mais produz . Obviamente. posteriormente.) foi o primeiro a estudar temperamentos. temperamento são nossas inclinações. isso lhe dá o direito de ser chamado o temperamento mais ativo. A principal qualidade do colérico é a força de vontade. colérico. outras vezes eliminando crenças tidas como verdades até então. por meio de nossas experiências de vida. afável. impulsivo. há a identificação de mais que um por pessoa. Toma atitude definida diante dos problemas. é impulsivo. onde constantemente. já nasce conosco e outra parte é moldada a partir de nossa interação com o meio em que vivemos. fleumático e melancólico. compreensivo. exagerado. audacioso. às vezes o chamam de "alma da festa". mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. intolerante. indisciplinado. Se há um grupo de pessoas reunidas e rindo. A Teoria dos Temperamentos trata da parte genética da nossa personalidade. O que vale salientar é a habilidade de saber identificar essas características nas pessoas (e em si próprio). que faz dele uma pessoal enérgica. simpático. eufórico. o objetivo aqui é dar uma explanação geral sobre conceitos e história dos temperamentos. Hoje é aceito o conceito de que há uma parte da personalidade humana que é genética. Pode-se dizer que. visionário.C. ou seja. O sanguíneo é aquele que se ira com facilidade e pega logo fogo. Defeitos – Iracundo. A intenção aqui é abordar algumas características a fim de nortear alguns aspectos dos temperamentos. egocêntrico. Galeano denominou os quatro tipos de temperamentos como: sanguíneo. não existe temperamento melhor ou pior. onde o estudo foi enriquecido. muitas vezes se completando. decidido. Pontos críticos – Fraco de ânimo. inseguro. que significa ‘uma mistura de proporções’. Aurélio). Conhecer nosso próprio temperamento é fundamental para que possamos buscar uma canalização positiva de nossas atitudes advindas do temperamento e o fortalecimento das nossas qualidades. Ele é auto-confiante e possui vontade forte.Gestão de Pessoas “Não são nem as espécies mais fortes. impaciente. Hipócrates (460 – 370 a. O sanguíneo é aquele que fala antes de pensar. a abordagem mais apropriada de comunicação para com as demais pessoas. A palavra temperamento deriva do latim ‘temperamentum’. com certeza tem um sangüíneo falando. Ele tem uma personalidade calorosa. em se tratando de liderança. medroso. A seguir. É emocionalmente instável. Longe de querer “enquadrar” as pessoas em determinadas denominações. certamente você se identificará (bem como as pessoas que você conhece): Temperamento Sanguíneo Qualidades – Comunicativo. corretamente. entusiasta. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 83 . diferente de caráter. Temperamento Colérico Qualidades – Enérgico. vaidoso. bom companheiro. Muitas teorias tem se sucedido. destacado. O colérico é extrovertido. Cada um deles possui pontos fortes e pontos fracos. Charles Darwin TEMPERAMENTOS X LIDERANÇA A Psicologia tem estudado o comportamento humano e tentado compreendê-lo para auxiliar o autoconhecimento. chamado de o temperamento que "aproveita" a vida. mas sim diferentes. com toda a razão. com seu espírito descontraído e com seu encanto pode ser. relacionamentos e traumas. que são nossos hábitos. uma predisposição que forma a base de nossas tendências naturais: pensar. consequentemente. eficiente. resoluto. desejar e agir. insensível. É o tipo de pessoa que resolve as coisas. prepotente. mas um deles sendo o dominante. volúvel. independente. crédulo. É uma pessoa jovial. sentir.

desligado. pratico. confuso. pretensioso. contemplativo. devido às nossas experiências. respeitando seus limites.br 07 de maio de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 84 . O correto desenvolvimento de uma pessoa deve passar pelo aperfeiçoamento das características positivas de seu temperamento e a luta constante por vencer seus pontos críticos. Defeitos – Calculista. Daí a importância do líder possuir este conhecimento a fim de aplicálo no seu dia-a-dia. bem-humorado. fere ou indigna. aprecia o convívio social. indeciso. meu ponto crítico. perfeccionista. pois é muito exigente consigo mesmo. manso e bem equilibrado. Embora seja tímido. tranqüilo. que é o impulso violento contra o que nos ofende. líder. pesar (dic. diplomata. todo temperamento é influenciado pelo caráter. Aurélio). tem uma tranqüilidade singular que lhe confere um temperamento de fácil relacionamento. desconfiado. o fleumático é aquele que tem fleuma. idealista. talentoso. Aurélio). É necessário entender porque se apresentam comportamentos totalmente diferenciados em cada ocasião. não se mistura. É desatento. não havendo ninguém que seja exclusivamente de um ou outro temperamento. na convivência com os demais. A Teoria dos Temperamentos é um modelo científico que tenta nos ajudar a conhecermo-nos melhor. eficiente e organizado. Temperamento Fleumático Qualidades – Calmo. Isto predomina. crítico. introvertido. desmotivado. através de uma constante auto-análise. atacado de cólera (dic. minucioso. anti-social. Cabe ressaltar ainda que. traumas e necessidades. dedicado e auto-disciplinado. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. digno de confiança e cumpridor de deveres. O nome fleumático vem de fleuma. mas sou muito impaciente. Administradores. teórico. Aurélio). Ele é teimoso e indeciso. Logo. Defeitos – Egoísta. tristonho e pessimista. O melancólico se esconde dos outros. personalidade e comportamento de cada indivíduo. e como compatibilizar toda esta energia para uma convivência oportuna e uma produtividade agradável e sadia. deprimido ou amuado. vingativo. pensamos nele como o que possui o temperamento "sofredor". temeroso. Durante a nossa vida. esteta. e dentro deste temperamento. conservador. Temperamento Melancólico Qualidades – Habilidoso. Introvertido. Aí com certeza apresenta-se o “x da questão”. O colérico é propenso à cólera. pessimista. certamente. saber aproveitar as diferenças e formar um time vencedor! Cinthya_Faccioli . impassibilidade (dic. apenas para ilustrar um exemplo. gosta de andar só. O temperamento melancólico é aquele que sofre de melancolia que é um estado mórbido de tristeza e depressão.Flórida Christian University. É bastante comum termos um temperamento dominante e um secundário. leal. É voltado para si mesmo. é minha impulsividade. Ele é uma pessoa naturalmente sombria. enfatizando as qualidades peculiares de cada um e auxiliando em alguma fraqueza que se possa e se queira melhorar. e. irado. certas características de nossos temperamentos podem se sobressair e outras se ocultarem. ira. sensível. que quer dizer frieza de ânimo. No meu caso.Doutoranda em Gestão de Negócios e Master em Gestão de Negócios pela FCU . Tenho também um toque de sanguínea visto que sou muito comunicativa. sou uma colérica convicta em se tratando de minha praticidade em resolver as coisas e meu otimismo contagiante. o que não significa dupla personalidade ou fingimento.Gestão de Pessoas O nome colérico vem de cólera.com. às vezes. entretanto é muito bem dotado e com tendências para gênio. cheio de cólera. objetivo. inflexível. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços.

" O mesmo cuidado com o telefone vale para a comunicação on-line. Lembre-se disso quando usar o correio eletrônico e a internet no escritório. "Quando vi aquele estilo exagerado e provocante. acrescenta Dirce. reconhece a especialista em pesquisa de mercado Dirce Amaral. logo me veio à cabeça que essa pessoa não era apropriada para o cargo". "As pessoas trabalham dez. Para os gestores modernos. concorda? Quer um exemplo? Muita gente faz hora-extra no escritório quase todos os dias com a certeza de que essa é a atitude que se espera de um profissional que “veste a camisa”. interferindo no seu desempenho ou. mas não é bom ser muito próxima de um ou dois e extremamente distante dos outros. observa Vera Nascimento. A seguir você vai entender por quê. A questão é: assim como esse empregador. um caso desses foi parar na Justiça. "Não tem outro jeito". vários outros monitoram as mensagens que os funcionários enviam e recebem.Gestão de Pessoas O QUE O SEU CHEFE PENSA SOBRE VOCÊ Assim que acaba a reunião. que ocupa cargos de coordenação há 15 anos. dizendo “até segunda. gera fofoca e estimula panelinhas". a gente passa a maior parte do tempo lá -. A INTIMIDADE COM OS COLEGAS (OU COM ELE) Quem não gosta de trabalhar num clima de descontração e companheirismo? Mas muito grude ou excesso de intimidade com os colegas pode pegar mal. dependendo do jeito como a pessoa se veste. Onde uma está. unhas combinando com a roupa. na performance dos colegas. é natural que se preocupe com a avaliação que ele tem a seu respeito e questione se realmente diz tudo o que acha de seu comportamento profissional. mesmo nessas conversas. assuntos como a maneira de se vestir e os telefonemas pessoais durante o expediente dificilmente são abordados. conta o consultor Paulo Toledo. Só deixa de ser uma atitude aceitável quando começa a tomar tempo demais. Há quem não consiga passar mais de dez minutos sem consultar a caixa de e-mails . Para evitar desencontros. Mas. Por isso. foi considerada legítima a atitude de uma seguradora que demitiu por justa causa um profissional que enviava fotos pornográficas por e-mail pelo provedor da empresa. E nem fica vermelho ao lançar a desculpa esfarrapada de que tem médico às 2 da tarde de uma sexta-feira. Pensa que seu chefe não está ligadíssimo nas suas atitudes? Proteja-se das suas próprias armadilhas. que atua na área de recursos humanos. NOVA conversou com consultores de carreira e chefes para revelar a você o que eles realmente pensam sobre: AS CONVERSAS AO TELEFONE E O TROCATROCA DE E-MAILS É muito difícil encontrar alguém que nunca use o telefone do escritório para fazer ligações pessoais. sócio da Konsult. Há grandes amizades que muitas vezes surgem no ambiente de trabalho . para a profissional que ia avaliá-Ia. certa de que mostraria quanto era segura de si. conta. Reportagem: Luciana Marinelle Quantas vezes você não teve vontade de ler pensamentos para saber o que passava pela cabeça de seu superior Imediato? Por mais aberta que seja sua relação com quem está no comando.afinal. “Tive um funcionário que entrou em crise com a noiva uma semana antes do casamento e ficava o dia inteiro brigando com ela no telefone". Isso não quer dizer que você 85 . uma candidata a secretária executiva apostou em um vestido vermelho justo e decotado. você faz os maiores elogios às idéias que seu superior deu (não interessa se achou isso mesmo ou não). lembra a consultora de recursos humanos Sandra Moreira. então. Era constrangedor. a regra número 1 é estabelecer um canal aberto com o chefe para conhecer as expectativas e críticas construtivas que ele tem em relação a você. ela chama mais atenção paro os atributos pessoais do que para a competência”. pode contar que encontrará a outra”. saber se o Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas namorado recebeu o cartão virtual .ou fique horas e horas navegando na internet. dedicado e exemplar. Numa decisão até então inédita no Brasil. Em que momento farão um telefonema particular se não for nesse período?" Imagine que você tenha um problema com o banco. “Todo mundo parava para ouvir. No entanto. por parecerem íntimos demais. “Tenho duas funcionárias que estão sempre cochichando. As pessoas até faziam apostas sobre como acabaria a história. enfermeira responsável por uma equipe de técnicos e auxiliares de enfermagem em um hospital paulista. pessoal”. "É o tipo de coisa que atrapalha no trabalho em equipe.para ver se os amigos definiram o local da happy hour. as chances de estar agindo de modo diferente das expectativas dele aumentam consideravelmente. "O risco em uma situação assim é você ficar parecendo o pupilo da direção. É sempre bom separar o lado profissional do pessoal. 12 horas por dia. mas nem por isso eu ficava perguntando como estava a família dele na frente dos outros". pior." SUAS ROUPAS SEXY Para ir a uma entrevista de emprego. isso pode ser um grande equívoco. As empresas estão cada vez mais atentas a esse problema e o mau uso da rede de computadores tem resultado até em demissão. Se você trabalha numa empresa em que a comunicação é ruim. "Muitas vezes. No ano passado. "Melhor resolver o assunto e voltar tranqüila ao trabalho do que ficar o dia todo sem conseguir pensar em outra coisa". "Acabei me tomando amigo de um chefe com quem trabalhei no início da carreira. a imagem que ela havia transmitido era outra.

a falta de habilidade para administrar seu tempo. "Eu já tive funcionários que ficavam muitas horas no escritório porque eram pouco produtivos". Aí. agindo dessa forma. quem continua empregado acaba tendo que fazer também as tarefas daqueles que foram demitidos. 2. a necessidade. com as diminuições freqüentes no quadro de funcionários de muitas empresas. "Um deles. "Eu mesmo já trabalhei em uma empresa em que saía às 2 da manhã porque não havia ninguém mais para fazer aquilo que meu gerente cobrava". AS HORAS EXTRAS DIÁRIAS Se você acredita que o chefe ficará bem impressionado porque você é sempre a primeira a chegar e a última a sair da empresa." Por outro lado. acrescenta Túlio. cuidado. E aí dar um jeito de voltar a cumprir um expediente mais saudável. particularmente. exemplifica Sandra.Gestão de Pessoas precisa trocar as peças do armário por outras dois números maiores para passar uma boa impressão ao chefe. “Você pode e deve usar algo que a faça se sentir confiante. O importante é saber avaliar se o motivo de ficar no escritório 14 horas por dia é: I. a ilusão de que. Revista NOVA /janeiro 2004 EXERCÍCIO Relacione mais exemplos de atitudes rotineiras que podem causar uma avaliação ruim (ou mesmo constrangedora) por parte do líder: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 86 . o único jeito de dar conta do recado são as horas extras. era muito centralizador e perfeccionista. Mas não precisa adotar no ambiente de trabalho a mesma produção que usa em um encontro a dois". ou 3. porque não dividia as tarefas com ninguém e sempre achava que podia melhorar algum ponto. Conclusão: nunca entregava os projetos no prazo. será considerada mais eficiente do que os outros. afirma Túlio Rodrigues. Passar os dias em jornadas de trabalho intermináveis nem sempre é sinal de competência.

Mas se as panelinhas na juventude são tão imprescindíveis. E se o diferencial é determinante para o sucesso profissional. pois é esse o comportamento que a chefia espera dela. Nesse caso. pois a multidão não tem rosto". Pois bem. depois vai para a turma do fundão. Para o consultor. para ser aceito pelo grupo. proximidade física ou simplesmente afinidades. Há pessoas que se unem por pura afinidade. alerta. Começa na escola. Quando chegam à vida profissional. com o grupo das melhores notas. pois todos têm o mesmo objetivo e a união faz a força". despenca inteira e não deixa pedra sobre pedra. Elas estão em busca de um funcionário que se destaque por sua atuação. diz ele. Para ela. da USP. a humanidade não existiria. Na adolescência. Isso não é o que as empresas querem. elas atrapalham a produtividade". pois funcionam como uma eficiente ferramenta na produção de boatos e fofocas da vida alheia e discriminação em relação às pessoas que não fazem parte dela. o ser humano é um animal social". paga promessa e tenta ser o mais solícito de todos os seres humanos da face da terra. por outro. é bom rever seus conceitos. se você é do tipo que reza diariamente diante de uma vela de sete dias. só é necessário avaliar se há interesses por trás do agrupamento. como a turma do futebol. Agora. no grupo maior que é a empresa. nada de usar a panelinha como muleta. "Pertencer a um grupo pode ajudar profissionalmente. Não esqueça que o diferencial do profissional é mais importante do que qualquer panelinha. elas não são bem vistas dentro das companhias. pelo tipo de roupa. a turma no trabalho pode render rótulos infundados e comprometer seus planos de ascensão. "Não entre em um estádio. afirma Franco. Além disso. do tipo que precisam de uma turma para se sentirem fortalecidos. a priori. Portanto. não se trata de panelinha com sentido pejorativo. dentro de um grupinho pode passar despercebido. Além disso. "Sem os grupos. fazendo uma analogia. Basta isso não acontecer para que alguém se sinta um peixe fora d'água. Maria-vai-com-as-outras Segundo Simon Franco. as chamadas "panelinhas" funcionam como um agrupamento de pessoas que se aproximam por área de trabalho ou participação de projetos em comum. explica a psicóloga e professora da USP. pois um dia ela cai. as pessoas se agrupam pelo gosto musical. que tenha um diferencial". mas de compartilhar hobbies. a aceitação do grupo é necessária para a sobrevivência no cotidiano das empresas. se você já faz parte de uma. . "Nenhuma corporação precisa de panelinhas. ao juntar as forças. os critérios para reunir-se são outros. ou seja. Saiba por que você deve manter distância dela O célebre ditado "Diga-me com quem andas e eu te direi quem és" permanece firme e forte no cotidiano das organizações. um dos riscos é assumir uma característica que não lhe pertence. mas que é apenas daquele grupo. no ambiente profissional elas têm um outro sentido. elas são negativas. O consultor acredita que os grupinhos geralmente abrigam profissionais inseguros. da ginástica. ao contrário. fica mais fácil obter um benefício para toda a equipe dentro da empresa. elas se formam em torno de um líder formal ou informal. Normalmente. caminhe na direção contrária. Acaba-se acostumando com o cheiro. Embora tenham uma conotação infantil. se as pessoas têm objetivos escusos ou se a aproximação é apenas em função de afinidades. argumenta a professora Ana Matilde.CUIDADO COM A PANELINHA Más companhias são como um mercado de peixes. muito mais subjetivos. Segundo o consultor Simon Franco. da Simon Franco/Hudson e Highland Consultoria em Recursos Humanos. pois. afinal. a pessoa deve buscar ser inserida no todo. o qual você julga ser importante. E se por um lado as panelinhas colocam dentro de um mesmo caldeirão um monte de gente diferente e podem render uma série de rótulos infundados. e é aí que mora o perigo. acaba perdendo sua identidade e fica parecido com todos os elementos do grupo. "Se você entra para uma panelinha. Outra vantagem dos grupos acontece quando as pessoas possuem um objetivo comum. As semelhanças e afinidades entre os homens funcionam como imãs que os atraem para um mesmo grupo. Ditado Chinês Tão comum nas empresas. Ana Matilde Pacheco Chaves. "As panelinhas tornam as pessoas medíocres". e fora das panelinhas.

É o caminho mais longo de mundo. Isso nos permite concluir que falar de empresa corresponde a falar de equipe. as mais atualizadas e exemplares no campo da gestão de pessoas. com a tão esperada harmonia produtiva. justamente aqueles que não praticam o feedback ou que não dão segunda chance. ao invés dessas diferenças serem vistas como geradoras de conflitos. na figura de um elemento desagregador. esse é o meu jeitão!” . No entanto. portanto não geram desconforto nem inseguranças – preferem continuar como são. no dia a dia. Outras organizações. Eu poderia argumentar. o maior responsável por essas mudanças não é outro senão o próprio indivíduo desagregador. apesar de seus extremos estarem tão próximos um do outro. fofocas. possa haver uma reintegração do mesmo à equipe. Eles estão em toda parte. Claro que não estou me referindo ao direito universal da legítima defesa em situações especiais. No entanto. em todos os segmentos da sociedade e do mercado. uma forma de “dar o troco”. Gostaria muito que esta frase fosse minha. dias atrás. ainda que louváveis todos os esforços da empresa para que ocorram transformações saudáveis.Texto: Marley Trifilio . Quero falar aqui dessas batalhas verbais sem sentido que podem ser assistidas diariamente na maioria das empresas. do habitual – que não trazem surpresas nem imprevistos e. fomentador de conflitos e de ressentimentos? Algumas empresas e gestores. na forma de bate-bocas. do tradicional. Conheço um monte de gente que tenta justificar certos comportamentos absolutamente negativos como um mecanismo de defesa. se no seu meio está um instrumento desagregador. Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. O desejo de mudar e a concretização dessa mudança têm de vir de dentro da pessoa. amigos.Jornal Virtual Carreira E Sucesso A MAIOR DISTÂNCIA DO MUNDO Floriano Serra Quando falamos de mudanças comportamentais. mas não é. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. mas certamente serão muito pouco eficazes. de maneira simplista. A questão é: como manter uma equipe unida e coesa se nela existe um elemento assim? Como esperar que aquela seja uma equipe de alta performance. em todas as empresas. Como algumas pessoas sentem-se mais seguras diante do conhecido. mantendo o “status quo” e partindo para o famoso “eu sou assim mesmo. que um erro não justifica outro. cada uma com sua individualidade. de grupo de trabalho. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. de parceiros e. se possível. Todos vocês conhecem – talvez até por convivência diária – profissionais arrogantes. Mas prefiro permanecer no terreno da psicologia e lembrar que comportamento é uma decisão exclusivamente pessoal. sabe o que é empatia. que trabalham olhando na mesma direção. Certamente as pessoas que compõem essas equipes são diferentes entre si. ironias e desqualificações. É exatamente aqui que costuma surgir o problema comportamental. O melhor psicólogo do mundo muito pouco poderá fazer se o paciente não se comprometer com as transformações desejadas – e as sessões de análise podem até ser muito agradáveis. professor de educação física que trabalha com portadores de necessidades especiais na área do esporte e os transforma em vencedores olímpicos. onde um supre eventuais limitações ou desconhecimentos do outro. injustos. está admitindo publicamente que é bastante vulnerável a provocações e que tem muito pouca autonomia sobre suas próprias atitudes e comportamentos. devem ser tratadas como um sistema coletivo de complementação de competências. optam pelo caminho mais cômodo e rápido da demissão. Quem conta que agiu desta ou daquela forma porque alguém ofendeu ou gritou primeiro ou que seu comportamento foi apenas reativo por ter-se sentido ofendido ou agredido. um longo caminho tem que ser percorrido por aquele que se propõe a crescer. agressivos. desrespeitosos e puxadores-de-tapetes ou de sacos. Uma empresa é uma entidade meramente jurídica. havendo mudanças. Em matéria de mudanças comportamentais. o que é respeito – mas muitos deles. Ouvi-a. Não existiria se não fossem as pessoas que nela dão o melhor de si para que metas e objetivos sejam atingidos. “a maior distância a ser percorrida pelo ser humano está entre a cabeça e o coração”. investem no treinamento comportamental daquele profissional para que. do fantástico Steven Dubner. gritos. senão pela vivência.

toda organização é formada por seres humanos e estes. a cabeça nem sempre atende a esses apelos de aproximação. Mas estas são coisas que vêm do coração.E tudo seria tão mais simples e tão melhor para si mesmo. terapias etc. Ambos. isto causaria um grande transtorno para a organização. não impede de surgir dentro da organização a erva daninha da intriga. Coisas assim. colaboração e união. E tudo continua como está. a discussão acalorada e até um certo nível de estresse. quem sabe. não deixando que boatos maliciosos e “fofoquinhas” prejudiquem sua vida no ambiente de trabalho. ganhe força. intriga e estrelismos. mares e céus infinitos. Pode-se afirmar que o Século XXI. Bastaria entender que o verdadeiro sucesso é aquele que pode ser compartilhado e que nenhuma empresa. além de não conseguir fazer com que sua vida profissional caminhe como deseja. produz o incômodo de “confrontar” o outro.) no sentido de tentar mudar tal atitude. Se não conseguir sucesso. De início deverá ser tentado um trabalho intensivo (psicológico. Assim. Bastaria a ele percorrer o caminho que vai da cabeça ao coração. pois. o carinho espontâneos. além de magoar. Intrigante é o Homem! Escala altíssimas montanhas.Revista VOCÊ S/A (Editora Abril. uma vantagem competitiva”. quanto o que ouve no corredor. É desconcertante observar como o sucesso incomoda muita gente incompetente. como a intriga. Eugênio Mussak . não fazem parte da ordem do dia nas empresas que têm.. o único recurso é a demissão. O líder tem que ser inteligente e ter essa percepção. Imagino até que o coração algumas vezes tente manter contato. por conseguinte prejudique o ambiente de trabalho e a produtividade. irá perceber que os causadores das intrigas. A intriga muitas vezes surge devido ao fato da competência e do sucesso alheio que. É de suma importância que o líder saiba filtrar o que escuta. percorre distâncias sabáticas. talvez por estar anatomicamente acima e se achar superior. Poderiam encontrar-se a qualquer momento. Fevereiro de 2007). Mas. mensagens aprendidas na formação familiar ou acadêmica – e preocuparse mais em sentir do que entender. o que se percebe é que ela aflora com toda força e isso requer de cada profissional a sabedoria. apesar de ser a era da cooperação.. pois deverá ter o máximo de cautela para não prejudicar o próximo e nem a si mesmo. o comportamento não muda. identificando o problema e quem são os envolvidos. em sua cultura. e. metas. o respeito. não possui sequer produtividade alguma. tanto dos maledicentes de plantão. A cabeça está ocupada com números. nenhum gestor e nenhuma equipe será vencedora se seus membros também não o forem.. buscam e apreciam o reconhecimento. Em ser. Como disse anteriormente. valores. pois ocupa seu tempo em prol de “armações”. cabeça e coração estão ali pertinho um do outro. mas repudia fatos desagregadores como assédio moral. paradigmas. nenhum departamento. e não é capaz de vencer a pequena grande distância que vai da cabeça ao próprio peito! Floriano Serra é psicólogo. atravessa áridos desertos. mais do que em ter e poder. . INTRIGA! A ERVA DANINHA QUE DESTRÓI UMA ORGANIZAÇÃO Marizete Furbino “Um clima saudável aceita a diferença de opinião. desde que nascem. para a equipe e para a empresa se o profissional pensasse menos no seu próprio umbigo e um pouquinho mais nos seus colegas. prazos e responsabilidades. invade o espaço cósmico. uma vez que tais pessoas são nocivas em qualquer empresa. no que tange ao seu gerenciamento. palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora).. tentando prejudicar os colegas. A essas pessoas deve-se dar atenção especial. que caminha de forma aliada com a inveja. para não deixar que a erva daninha. Bastaria a ele reavaliar seus conceitos. O profissional deve agir com inteligência. Se você parar para pensar.

deixa de ganhar um grande profissional. fique comprometida perante o mercado. está em prol da empresa. deve ser banido da organização. O gestor é quem rege a orquestra. mas que "empata" as tarefas de todos os colegas? (Ashley Prisant. fazendo tudo de forma detalhada. e os que nada fazem. o que é lamentável. tudo que desejam é tentar “derrubar” o outro. Existe uma certa influência. tornando o ambiente de trabalho. Portanto. seja a própria organização. bem como a própria empresa. . não representar uma soma dentro da organização. os demais profissionais podem ficar ressentidos e aquele que é vítima da maledicência perde muito na produtividade. Isto posto. Portanto. Dessa forma. causando dificuldades e transtornos à empresa. pois ele é o maestro da organização. ou seja. quando o propósito é ganhar. se você tentar lidar com esse elemento desagregador por conta própria. quem acaba sendo o maior prejudicado. então costumam querer obter o resultado esperado através da bajulação. levando todos. É importante ressaltar uma curiosidade: alguns líderes se deixam influenciar por determinados funcionários invejosos e maquiavélicos. traições e intrigas. todos saem perdendo. É o chamado desagregador. a organização perde e muito. talvez. o profissional deve conscientizar-se que está no serviço para trabalhar. têm um custo alto. Sabedor de que o maior bem que uma organização possui são os profissionais que a compõem. O mínimo que se tem a fazer é esquecer a vida alheia e dedicar-se muito. O profissional deixa de produzir para dedicar o seu precioso tempo conspirando contra os outros. incerteza. desempenhando suas funções de modo a alcançar resultados além do esperado. Será necessário enfatizar que . então. sem se importar se está prejudicando outras pessoas ou mesmo a organização. já citadas acima. e não a erva daninha a ser eliminada. estas intrigas poderão impulsionar a demissão voluntária de um exímio profissional. grande competitividade este tipo de profissional “intriguento”. no mundo dos negócios. Massachusetts) Você está com um problema e tanto nas mãos. um grande obstáculo. para contribuir com a organização com seus conhecimentos. o qual não se conseguiu recuperar com iniciativas na empresa. Em resumo. mostrando aos “joios” que o líder da organização é ele. A razão para esta atitude é a de ele não ser um colaborador. A má notícia é que não tem como resolvêlo. mas querem que o resultado “caia do céu”. Nesse contexto. bem como a convivência. Cambridge. Se o mesmo não estiver disposto a passar por um estresse e/ou um desgaste desnecessário. O que fazer com gente que atrapalha o andamento do trabalho? Aquele tipo de pessoa que não chega a incomodar a chefia. realizando planos mirabolantes. através de boatos. o líder deverá saber administrar o problema. que com certeza contribuiria muito para que sua empresa “decolasse” no mercado. enquanto isso. ao inevitável naufrágio. Por este raciocínio percebe-se que o mais interessante é que as intrigas. sendo um inimigo em potencial. e sim com o objetivo de se auto-promover. não enxergando que o colaborador competente prejudicado é de grande valia para a sua organização. assim como as fofocas. deve-se manter o foco no trabalho. as intrigas e fofocas ganharão força total e irão muito além. este líder deve reconhecer certos limites e saber de fato gerenciar. Um colega não pode controlar o comportamento do outro. Estes. consumar o “arrastar do tapete”. Por conseguinte. habilidades e talentos. Podemos dizer que. criatividade e melhoria contínua. no entanto. essas pessoas se tornam especialistas em fazer o mal. mas não em prol da organização. mas nenhum poder de fato. é como se decidisse ir à guerra desarmado. Esse tipo de profissional faz do mal um hábito. Ele age como um psicopata.nesta era de desafios. do contrário. entenda que.Na vida profissional há todo tipo de gente: existem os que se entregam de corpo e alma em tudo o que se propõem a fazer. está sendo remunerado para realizar suas atribuições. Deixa. e por conseqüência alcançam o sucesso. além de perder grandes talentos. isso faria com que a organização. pois as maledicências desencadearão conflitos. a qualquer custo.

apesar de ranzinzas e desagradáveis. Não devem esperar que um "salvador da pátria" do alto escalão resolva seus problemas. "estou tentando salvar a empresa". do MIT. um grupo de alunos apoiou a estratégia do "almoço demorado" já mencionada. Ou então: "Se você tivesse a experiência que eu tenho. É claro que não estamos nos referindo aqui àqueles céticos à moda antiga. a resposta virá no mesmo tom. preocupam-se de verdade com a empresa.desde que você tenha escolhido uma boa companhia para trabalhar. que você chame o indivíduo à parte para uma conversa na sala de reuniões. idéias que não lhes permitem jogar de maneira justa com os demais. que têm de fato um papel importante na empresa cutucando-a o tempo todo para que ela encare novos desafios. Já os elementos desagregadores não se deixam persuadir por coisa alguma. pouco importa a estratégia utilizada. Contudo. Quando levantamos a questão do elemento desagregador durante uma aula na Escola de Administração Sloan. de acordo com nossa experiência.Nada impede. essa posição. "Você não entende". Apesar de sensata. Você pode também convidá-lo para um almoço demorado fora da empresa ou escrever-lhe uma carta apelando para seu bom senso. . tampouco aceitam sugestões. mas se comportam dessa forma com todos. Muitos céticos. concentre-se em seu trabalho. o que acabará ocorrendo . veria que estou agindo certo". porém. inclusive com os chefes. o melhor a fazer é manter distância desse tipo de pessoa. Eles disseram que os membros da equipe são responsáveis uns pelos outros. Não diga nada. ou o departamento de recursos humanos. perceba o que está acontecendo e resolva o problema. Sabemos que alguns discordarão de nosso ponto de vista. Jack e Suzy Welch são autores do best-seller internacional Paixão por Vencer. é insuficiente para resolver a questão. A menos que você seja psiquiatra. Há outras coisas ocupando sua mente. Espere até que seu chefe. dirá o sujeito. Eles são duros de convencer.

maior o risco de o casal ver sua vida esmiuçada no café da empresa. Que o diga o administrador de empresas cearense João Oliveira*. ele e ela trabalhavam juntos numa multinacional e respondiam ao mesmo chefe. "O que os colegas vão dizer?". E maiores. como festas. Entre as organizações que permitem os relacionamentos amorosos. . é inevitável a sensação de ser vigiado o tempo todo. "Mas a desconfiança sempre existiu". um jantar ali e. Quando o namoro começou. E não é paranóia. diz Andréa Huggard-Caine. também. diz. fazem academia. Pelo chefe. O primeiro passo. por causa de insinuações com relação à postura ética da dupla e possíveis vantagens na empresa relacionadas ao envolvimento amoroso. diz a psicóloga organizacional Ana Fraiman. principalmente. "Pode ou não pode?". quanto mais saboroso for o caso. era como um jogo de faz-de-conta. por exemplo. pelo estagiário e até pela copeira. Tanto que os outros colegas perguntavam para João o número do sapato ou das roupas dela quando queriam presenteá-la. "Qual vai ser a reação do meu chefe?". de São Paulo.AMOR E SEXO NO TRABALHO Histórias de amor se repetem o tempo todo no universo corporativo. Oficialmente. Há oito anos ele mantém um relacionamento extraconjugal.e aí o ambiente corporativo aparece como o cenário perfeito. completa Mario Sergio Cortella. é conhecer as normas da organização em que você trabalha e saber até onde você pode circular dentro dos limites da companhia. O mais comum é evitar que o casal trabalhe na mesma área. "O que mais se faz numa empresa é observar o comportamento alheio". mesmo as atividades sociais. que mantenha relação de chefia e subordinação e. hoje atuando como consultor. mas ilustra bem o que acontece no Brasil. cada cargo. quando você vê. Para começo de conversa. geralmente há algumas restrições. professor de relacionamento amoroso do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). Resultado: cerca de 42% dos funcionários se envolvem com colegas de trabalho. as chances de isso prejudicar a carreira. Oficiosamente. "É uma carona aqui. O difícil é manter um relacionamento no trabalho. exposições e happy hours. não. de 40 anos. "É fácil se apaixonar por alguém da empresa. diz Ailton Amélio da Silva. uma da mais conceituadas estudiosas do mundo quando o assunto é sexo. "O primeiro grande prazer do ser humano é falar de si mesmo. cada affair. JOGO DE ESCONDE-ESCONDE É fácil mesmo se apaixonar. diz João. almoçam. Durante dois anos conseguiram manter o relacionamento em segredo. todos sabiam que a história não era bem essa. giram em torno da empresa. unha." Segundo Ailton. jantam. As respostas é que são bem diferentes. pelos colegas. sediada em São Paulo. Foi isso o que revelou uma pesquisa da sexóloga americana Shere Hite. O estudo foi realizado em grandes corporações européias. em que eu fingia que éramos apenas amigos. pois geralmente são pessoas com quem você acaba tendo uma afinidade também intelectual". autora do clássico Relatório Hite de Sexo e Negócios. "Por ser uma relação extraconjugal. "Como isso vai impactar a minha carreira?". a coisa foi longe demais. da consultoria de recursos humanos Huggard-Caine. o segundo é falar dos outros". cabelo etc. 37% dos namoros surgem entre pessoas que já se conhecem e mantêm uma convivência freqüente . portanto. "Conto ou não conto?". Relacionamentos extraconjugais. de acordo com cada empresa. mesmo sabendo que o relacionamento era de conhecimento de todos". "Hoje convivemos muito mais com o colega do que com a família e até com o cônjuge". surge uma infinidade de dúvidas. João e a amante eram nada mais do que bons colegas de trabalho. Claro que. É na empresa que muitos profissionais tomam café. Em muitos casos. Esses questionamentos são naturalíssimos. SABE QUEM ESTÁ NAMORANDO? Mesmo quando a empresa tem uma reação positiva aos relacionamentos no trabalho. são um prato cheio para o tricô corporativo. que um dos dois passe para o outro informações estratégicas e limitadas a determinados profissionais. É praticamente impossível não surgir um clima de romance quando você passa facilmente dez horas por dia no trabalho e a organização estimula cada vez mais a mistura entre vida pessoal e profissional.

Lembra da máxima "Quem não deve. O namoro acabou em dezembro do ano passado. Paulo. os dois continuam trabalhando na mesma empresa e têm uma relação saudável. da Huggard-Caine. não dá para escapar dos olhares (e da língua) dos colegas. o que fez Fabiane ser obrigada a engolir o ciúme em algumas situações. haja da forma mais profissional possível. Informe-se sobre a política da empresa e. "Uma vez. "Quando se trata de um líder. Nos casos mais radicais (como os dois exemplos citados . obviamente. anterior a todas as outras atitudes: escolhe mal a pessoa com quem se envolve no trabalho. Em 2000. diz a paulista Adriana Cavalcanti*. trocando beijinhos antes da reunião ou até mesmo chegar de mãos dadas. eles não pegavam nas mãos. uma ex-estagiária da Petrocoque. diz Andréa. Cartão vermelho para ele. Recentemente. O romance foi denunciado anonimamente por um funcionário (sabe-se lá se "amigo") para o comitê de ética da empresa. Um dos dois é chefe do outro? Melhor alguém mudar de área. subsidiária da Petrobras em Cubatão. "É claro que a interferência de colegas influenciou o relacionamento.Casos como o de João ficam ainda mais complicados à medida que se sobe na hierarquia da empresa. "É melhor esconder no começo. pois não trabalhávamos na mesma área". com direito a brigas acompanhadas por toda a equipe e outras baixarias. o gerente de produção. nós poderíamos namorar. Nas reuniões. "Mesmo assim. uma colega pediu para o Delfo carregar a pasta dela. Se não houver uma regra a esse respeito. pois queria ocupar seu lugar na empresa. foi demitido por manter um caso com uma executiva da empresa. sua subordinada. por não aceitar o fim do relacionamento. começou a me questionar sobre possíveis namoros". Por fim. caso existam normas sobre esse assunto. só olhando. "Se ele não é transparente com a vida pessoal. Mesmo depois de achar que pode dar em casamento e tornar público o envolvimento. como o ex-CEO da Boeing. como será na vida profissional?" Quando não arranha a carreira. de uma hora para a outra. "Meu chefe nunca perguntou nada da minha vida pessoal e. a deixava muito constrangida. diz a psicóloga Ana Fraiman. adote realmente uma postura ética. No início do romance. O motivo? Ficar ao lado do ex-namorado. limitados ao seu cargo? Nada de dividir essas informações com o amante. não teme"? É por aí. mantínhamos o máximo de discrição. ela não escapava de olhares curiosos . São Paulo. a situação fica mais complicada". "A situação tende a ficar muito complicada quando há rompimento e os dois continuam na empresa". COMPORTE-SE! Infelizmente. Ele ou ela tem acesso a dados estratégicos. conta Adriana. siga a cartilha. que trabalha no departamento jurídico de uma empresa em São Paulo e manteve relacionamento de sete meses com um colega de trabalho. Eu estava do lado. Não demorou muito para que a história se espalhasse. "O que mais me incomodavam eram os palpites e o julgamento da minha postura". é essencial manter a discrição. Tem situação ainda pior. diz Fabiane. Não pega nada bem ficar se agarrando no estacionamento. namorada de Delfo. A discrição era tanta que muitas pessoas nem imaginavam que eles estavam namorando. de 42 anos. o jornalista Antonio Marcos Pimenta Neves." A empresa era uma espécie de zona proibida para os dois. Em janeiro deste ano (2006). DORMINDO COM O INIMIGO Todos os cuidados acima não adiantam nada se você comete um erro fatal. toda sedutora. entre uma taça de vinho e outra. Em março de 2005. é preciso manter a discrição. diz Mario Sergio Cortella. não davam sequer um beijinho e evitavam falar um com o outro ao telefone. mas tive de ficar quietinha!". "Oficialmente. Eu me sentia muito controlada. Antes de qualquer coisa. Mas você pode minimizar os comentários e se proteger de insinuações maldosas.o que. matou a ex-namorada Sandra Gomide. Lá. o melhor mesmo é guardar segredo. com quem manteve um relacionamento de sete meses. de 30 anos. matou uma funcionária. casado. outro romance corporativo virou caso de polícia. um homem casado. diz Adriana. Pessoas que nem sabiam oficialmente do nosso namoro se achavam no direito de comentar nossa relação". Alguns casos acabam em barracos no escritório. a fofoca e as críticas dos colegas podem minar o relacionamento. ex-diretor do jornal O Estado de S. mas não menos importante. o ex-presidente da Boeing Harry Stonecipher. até ter certeza de que o relacionamento é realmente firme".

Claro que isso tira o foco de Adriana do trabalho. se o profissional não tiver maturidade suficiente. ♥ Se o seu caso envolver relação de subordinação. diz a psicóloga Ana Fraiman." Ana explica que. o que é um motivo a menos para sair do trabalho". Mas. ♥ Seja ético acima de tudo.acima). é aconselhável que você ou seu parceiro mude de área. Produção: Chris Osterreicher Revista VOCÊ S/A edição de setembro-2006 . "Imagine o seguinte cenário: num dia você era especial para aquela pessoa. é hora de contar para o chefe. tenho mais individualidade e não preciso me preocupar com o comentário dos outros. A paulista Adriana Cavalcanti não chegou a tanto. "É bom ter a pessoa de quem você gosta por perto. espere para ver se o romance é pra valer. Isso vai poupar os comentários maldosos de colegas sobre abuso de poder e evitar possíveis dores de cabeça. a convivência diária no trabalho faz mais bem do que mal para a carreira." Sua noiva concorda. Nos demais. o que pode acontecer mesmo quando o relacionamento vai bem. Mesmo assim. "Você vai mais feliz para o trabalho e com mais disposição. Apesar de não estarmos mais juntos. isso acaba em tragédia fatal. mesmo que a empresa não tenha nenhuma política a respeito. Para o advogado Marcos Krause. porque não trabalho mais com ele." *Nomes trocados a pedido dos entrevistados PINTOU UM CLIMA. há ganhos e perdas em trabalhar sob o mesmo teto. pois você está com a pessoa que ama ao seu lado o tempo todo. o ciúme é inevitável. o que normalmente acontece é uma expressiva queda de produtividade. Os apaixonados. Por mais que a empresa permita o relacionamento amoroso entre os funcionários. da Hewitt. às vezes resultando em demissão. No outro. "Você se sente diminuído. ♥ Seja discreto. mas enfrenta situações delicadas na empresa: "Há uma nova funcionária na empresa que vive se atirando para ele. ♥ Antes de sair contando detalhes para o amigo. Segundo Fabiane. E AGORA? O que fazer ao se apaixonar por um colega de trabalho: ♥ Procure saber se existe uma política na empresa com relação a envolvimentos amorosos entre colegas de trabalho. E é claro que isso interfere no seu desempenho profissional. ♥ Quando o romance der sinais de maturidade. brinca. não é recomendável espalhar para todo mundo. qualquer postura que chame atenção sobre isso vai pesar contra seu profissionalismo. no entanto. Não passe ao parceiro informações estratégicas que só dizem respeito à sua área. Não posso ver essa menina na minha frente". corre o risco de se sentir desestabilizado. não significa mais nada". "Até a produtividade aumenta. dizem que dá para administrar as duas coisas numa boa. a ponto de ter de abandonar a empresa.

um cliente ou um vendedor. Entretanto. Dicas Procure objetivos comuns . . Faça com que os membros da equipe reconheçam as diferenças de opinião. Peça a eles que reavaliem suas metas e foquem.quanto mais informação você tiver sobre um desentendimento. Recomende a estas pessoas não provocar novos desentendimentos. mas não ameaçadora. Evite a hostilidade reformulando a conversação . mais chances terá para ajudar a resolvê-lo. E pior. Vozes exaltadas não têm nenhum lugar no trabalho. Conquiste o comprometimento de todos . é difícil de trabalhar. Uma vez os objetivos identificados. uma diferença de opinião ocorrerá.lembre os membros da equipe acerca da missão de todos. e procure maneiras de eliminar as lacunas ou as diferenças entre elas. especialmente com quem ocorreu no passado conflitos de personalidade.se você tiver que confrontar um membro da sua equipe." Charles Chaplin LIDANDO COM CONFLITOS Conflito: conseqüência natural da interação humana.quando você percebe o desempenho positivo de um colaborador que. Enfatize o positivo . Falar de forma aberta e honesta com os membros da equipe. Isto é especialmente importante ao tratar com pessoas com quem tenha ocorrido desentendimentos. através dos quais novas idéias poderão ser geradas e implementadas. reconheça o seu mérito imediatamente.demandas ríspidas podem somente alienar.fale de uma maneira franca. mas a perspectiva das pessoas nela envolvidas que faz com que a raiva se manifeste. afetando a todos os membros da equipe.os membros da equipe podem não ter os mesmos pontos de vista. Confronte os problemas confidencialmente .comunique-se com cuidado. Atinja um consenso para então seguir na direção da realização dos objetivos compartilhados. quando os conflitos impedem mudanças e destroem o espírito de equipe. Quando os indivíduos se enfrentam e discordam sobre determinado assunto. Porém. é preciso saber controlá-los a tempo."Não devemos ter medo dos confrontos. o que pode conduzir a um sério conflito. Olhe além do problema – nem sempre é a situação. o grupo deve avançar e discutir sobre como estes podem ser compartilhados. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas. nos objetivos comuns. normalmente. Encontre as bases para um acordo . unicamente. Coloque dois ou mais indivíduos juntos por um período de tempo significativo e. podem tornar-se tão obcecados em defender seus pontos de vista que param até de se comunicar. mas os meios para alcançá-los podem ser variados. Deixe esta pessoa saber que o seu desempenho está sendo apreciado.os objetivos devem ser compartilhados. Suavize o clima . Afaste-se de questões relacionadas à personalidade. fatalmente. sendo invasivas ou artificialmente amigáveis. Exercite a cortesia profissional . o faça em particular. hostilidade pode tornar-se infecciosa. isto não significa que você tenha que aceitar um desempenho medíocre ou a falta de cooperação de um membro da equipe. mas necessitam de um ponto de partida para começar a discussão de uma nova idéia. Identifique o foco de conflito entre membros da equipe . Isso não quer dizer que os desentendimentos não possam ser produtivos: eles podem gerar diálogos construtivos. pode pôr fim a futuros problemas.

Esse comunicador sabe que opiniões diferentes. . para o competidor. O conflito pode ser útil no desenvolvimento de uma instituição. Quando o conflito terminou. diz que o fracasso de se atingir a intimidade é o resultado de uma incapacidade de resolver uma controvérsia e um combate útil. tentamos “vencer" nossas brigas sempre que nos sentimos vítimas de um processo que está fora de nosso controle. O bom comunicador sabe como lidar com o conflito. É fundamental lembrar em nossas discussões diárias que somos humanos. Lawyer Devido a um erro burocrático. Às vezes. Essa pessoa busca o consenso e trabalha sem parar para atingi-lo. parece resolver o conflito. O competidor. Como os técnicos dos times gritaram um com o outro. Evitar o conflito poderá ser uma vantagem. Como você administra os conflitos para minimizar os riscos e maximizar os benefícios? Abaixo. Seu objetivo não é se livrar do conflito. os membros dos times ficaram muito envergonhados por eles. em geral. se você não fizer parte do problema ou da solução. O conciliador. Pode acelerar o desenvolvimento tecnológico e ajudar a formar e a mudar nossas organizações sociais. Não é sua responsabilidade "consertar" todos os conflitos que surgem em casa ou no trabalho. criamos fatos e. encontram-se formas que usamos para lidar com conflitos em grupos pequenos. O pesquisador da Universidade de Harvard. políticas e de negócios. Nos piores casos. Irá existir um vencedor e um perdedor. valores opostos e conflitos de desejo são coisas comuns. O objetivo dessa pessoa é a harmonia superficial. No entanto. assumimos atitudes inflexíveis. não necessariamente uma solução justa para o conflito. Essa solução é temporária. busca a neutralidade porque não suportam nenhuma forma de raiva. Estilos de resolução de conflitos Todos nós temos nossas próprias maneiras de lidar com conflitos. Qual delas é a mais parecida com a sua? • • • • • O neutro. No entanto. seu objetivo é lidar com ele de um modo que resulte em crescimento e em soluções construtivas. A reparação é preferível quando as questões são pequenas ou quando o relacionamento pode ser irremediavelmente prejudicado porque as pessoas estão muito nervosas. essa neutralidade gera um conflito ou piora uma situação acalorada. no início. ele pode oferecer alguns benefícios importantes. A pesquisa também mostra que as famílias que expressam abertamente desavenças e desacordos tendem a educar crianças que têm uma qualidade sem preço: a auto-estima. político e ex-presidente. Ninguém pode superar o egoísmo e as deturpações que enfraquecem e até destroem os relacionamentos” Independente de você ser um chefe de estado ou um treinador.RESOLUÇÃO EFICAZ DE CONFLITOS “Um conflito é uma luta expressa em que duas ou mais partes independentes experimentam fortes emoções resultantes de uma diferença perceptível de necessidades ou valores. as duas partes ficam insatisfeitas porque desistem de algo que queriam. o conflito é um esporte. O reparador. Erik Erikson. Gritamos com os outros. tenta deixar todo mundo contente. Mas os benefícios do conflito só ocorrem quando é possível lidar bem com ele. o conflito é destrutivo. O negociador. James Madison. oferece uma solução que. fazemos afirmações dogmáticas." John W. Pode ser saudável para o desenvolvimento do indivíduo. dois times estavam programados para treinar no mesmo campo e no mesmo horário. não havia um número suficiente de jogadores para treinar em nenhum dos dois times. nosso próprio estilo de lidar com situações difíceis. Algumas crianças desistiram e outras foram para casa. e não deuses. o conflito é um fato inevitável da vida. O conflito pode estimular o crescimento pessoal e intelectual. O que chama a atenção dessa pessoa? O poder. escreveu: "A fonte mais comum e duradoura de facção foi a distribuição desigual de propriedades.

Como resolver conflitos O primeiro objetivo na solução de conflitos é lidar de maneira construtiva com as emoções envolvidas. Qual foi a utilidade de revelar informações sobre mim. 2.. Qual foi a importância desse conflito para externar as emoções? 6. Busque um consenso. 3. Essa abordagem pode rapidamente amenizar emoções para que as diferenças sejam discutidas de maneira mais produtiva. Quando os sentimentos são expressos. dizendo: "Eu concordo. Os negociadores trabalham para encontrar métodos satisfatórios para as duas partes. dizendo: "Eu compreendo." Algumas pessoas mergulham de cabeça no conflito sem saber se aquele é o momento de resolver o problema. tornam-se passageiros. dizendo: "Eu acho. A conversa deve ser baseada em quatro etapas simples: 1. é o único meio de resolvê-lo. O uso das quatro etapas estimula a expressão genuína e direta dos sentimentos de uma pessoa de cada vez. embora a conversa possa gerar o conflito. Verifique esses fatores. Embora todas essas questões sejam significativas. Como avaliar o conflito Tão importante quanto escolher uma abordagem para resolver o conflito é aprender lições valiosas com ele.. dizendo: "Eu ouço. As duas partes têm energia emocional suficiente para discutir o conflito? Quem deve participar? Qual é o melhor momento? Qual é o local mais adequado? A resolução de conflitos afeta diretamente o aspecto emocional de uma interação. Como utilizei o processo de resolução de conflitos? Fui respeitoso. meu adversário e o problema em questão? . Outras se esquecem de determinar as condições dos confrontos. Outras entram no conflito sem saber se a pessoa aceita as condições. Tratar a outra pessoa com respeito.. A abordagem competitiva é mais adequada quando todas as partes reconhecem a relação de poder entre elas e sabem que uma ação é imperativa. ouvi com atenção e expressei minha opinião? 3.". lembre-se de: 1. Expresse suas opiniões.. Veja algumas perguntas para ajudá-lo a aprender com os conflitos: 1. 3. Quando não são expressos. 4. Ironicamente. O conflito voltará a acontecer. A negociação dá mais certo quando todas as partes têm a capacidade de resolver problemas. O que aprendi com essa experiência? 2.A conciliação funciona melhor quando há pouco tempo e as duas partes são beneficiadas.. Defina o problema. talvez de forma pior.". ouvidos e compreendidos. Expressar suas opiniões. Mas é uma situação mal-resolvida porque todos perdem alguma coisa. Ouvir até entender o outro lado. ouvidos e compreendidos tornam-se mais fortes. essa é uma solução temporária. Entenda os sentimentos. Assim como as outras. Como fui prejudicado? 4.. a parte mais importante da preparação é evitar fazer um ataque-surpresa. mantendo os objetivos e os valores intactos. 2.".. suas necessidades e seus sentimentos.. A resolução do conflito que começa com consentimento mútuo e condições preestabelecidas (incluindo o uso do método de resolução de conflitos) tem maior probabilidade de terminar bem. Como meu adversário foi prejudicado? 5.

O que aprendi sobre meu estilo. faria o mesmo? Faria algo diferente? 2. 4. faria o mesmo? Faria algo diferente? Conteúdo Virtual – PANDORA “Como Se Comunicar Com Sucesso” Colleen Mckenna . Brigar por causa de diferenças utilizando métodos inadequados causa sofrimento e aumento dos conflitos. Também existe uma terceira alternativa. Negociação.7. Conciliação. Neutralidade. A melhor vantagem desse sistema é que lidar de maneira eficaz com o conflito aprofunda e enriquece os relacionamentos. • • Há momentos apropriados para usar cada estratégia de conflito. minhas estratégias e minhas formas de lidar com conflito e as de meu ”adversário”? 9. O que gostaria que meu adversário fizesse diferente na próxima vez? Esse método promove a compreensão e as mudanças. Pense em um conflito recente em sua vida profissional. O objetivo principal da resolução de conflitos é amenizar obstáculos emocionais que não permitem aos participantes resolver as questões importantes do problema. Pense em um conflito recente em sua vida pessoal. Conceitos principais abordados A quantidade de causas do conflito é proporcional ao número de pessoas que dele participam. meu adversário pode adotar a minha. Posso adotar novas idéias e métodos. 3. Ignorar as diferenças e utilizar métodos inadequados de lidar com conflitos significa que você aceita ter relações superficiais. O que farei diferente na próxima vez? 10. os conflitos oferecem vantagens para os participantes. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. Reparação. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. As duas partes podem desenvolver juntas uma solução criativa para questões importantes do conflito. Agora reflita 1. Algum de nós mudou de opinião? 8. Os relacionamentos sofrem porque os indivíduos não sabem como lidar com as diferenças. • Há cinco abordagens básicas para o conflito: 1. • • Quando administrados de maneira construtiva. Esse método melhora a comunicação em momentos de stress. ou incorporar parte da abordagem de meu adversário. 2. Ninguém é dono da verdade. Por outro lado. Competição. 5.

as quais decididamente não são semelhantes às nossas. valores e crenças pessoais. precisamos entender melhor o processo básico de comunicação. creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana. Olhando de uma perspectiva ainda mais ampla. Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que. da linguagem não verbal) nosso mundo interno. intuições. o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es). nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo. mundos distintos. Para aprofundar um pouco mais este tema. Pessoas distintas. independente do meio que se utiliza para tal. na prática. Parece simples. na maioria das vezes. Ah. vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara. sensações. atitudes e/ou comportamentos. que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores. quando falamos. não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante. ou seja. é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo. madura e nãoagressiva – o que se pensa. o que vemos acontecer. recorremos às nossas próprias experiências pessoais para fazer uma representação interna do que a outra pessoa fala para sermos capazes de compreendê-la. muitas vezes de forma irracional”. . interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor. devemos admitir que conflitos são inevitáveis na vida em sociedade. Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é “qualquer situação onde exista uma oposição pessoal. Mesmo assim. Geralmente. Mas. com todas as pessoas. é claro.PREVENÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA: É PRECISO TER PERCEPÇÃO E SABER MOTIVAR MUDANÇAS Sandra Cruz Para falarmos sobre prevenção de conflitos. sem saber exatamente como ela começou. De forma geral. cada vez que ouvimos alguém. nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais. tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos. pensamentos. inconscientemente. No entanto. que fatalmente suprimirá uma grande parte da experiência em si. se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles. não é mesmo? Porém. então nos basta conhecer um pouco melhor este processo e interferir conscientemente na qualidade de nossa fala para prevenirmos muitos conflitos. Neste processo é comum e involuntário que usemos omissões. pois tentamos falar sobre uma experiência complexa e detalhada por meio de uma descrição verbal limitada. acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir.. como somos “formatados” desde crianças para buscar aceitação social. não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. Bem.. certo? Errado! As empresas investem altas somas em treinamentos de comunicação para seus colaboradores e os conflitos continuam brotando incessantemente nos ambientes corporativos. considerando somente estes fatores básicos de transmissão e processamento de mensagens já conseguimos vislumbrar o quão complexo é o processo de comunicação e como se torna fácil a geração de conflitos decorrentes do mesmo. E isto ocorre o tempo todo. acrescido das famosas generalizações e distorções que coroam o processo. Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias. composto por idéias. Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além. freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade. o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar. sente ou quer. Por outro lado. sentimentos. de modo que tentar eliminá-los é simplesmente uma utopia. sem nenhuma interpretação pessoal. Em outras palavras.

No entanto. não as resolvemos. somente verdades e razões pessoais.Aliás. Como podemos prevenir esses excessos. quando defendemos nossas posições com unhas e dentes. por meio de um questionamento sincero sobre nossa capacidade de ouvir o outro verdadeira e completamente. o caminho mais curto rumo a uma solução está em desenvolvermos a capacidade de sermos mais assertivos e de estabelecermos um ambiente de confiança com as pessoas com as quais convivemos. é e continuará sendo o grande desafio a ser enfrentado por quem busca prevenir conflitos em quaisquer ambientes sociais. sobretudo. desenvolvidas a partir de um ponto de vista individual e único. Este foi. relativas. observando como anda nossa capacidade de aceitar que os outros têm todo o direito de discordar de nossas idéias e pontos de vista. Outro ponto importante na prevenção de conflitos é a real aceitação das inevitáveis diferenças que existem entre as mais diversas personalidades que povoam nossos ambientes sociais e a compreensão de que não existem verdade nem razão absoluta. estimulando relacionamentos que abrem menos brechas a situações ambíguas. precisamos estimular as pessoas a se abrirem a um processo reflexivo de auto-desenvolvimento. permitindo o desenvolvimento de uma maior capacidade de compreensão. nos proporcionando emoções que suprem fragilidades normalmente não percebidas ou. aprofundamento de relacionamentos. Observem que. e repetimos sempre o mesmo padrão de comportamento obtendo sempre os mesmos resultados. precisamos reavaliar como anda nossa maturidade emocional e nosso auto-conceito. se não as admitimos. percebo que no ambiente corporativo existem técnicas e teorias sobre este tema. sem com isso nos sentirmos rejeitados. não admitidas por nós mesmos. pelo menos. então? A meu ver. a qual alicerça nossas ações e comportamentos. Mas tentar prevenir os excessos de conflitos (que se tornam grandes desperdiçadores de tempo e energia) e lidar com eles de forma inteligente é uma posição benéfica e realista. visando elevar a cada dia sua maturidade emocional. Como pré-requisito a esta conquista. que visam a minimizar as perdas de negócios geradas por conflitos declarados ou “mascarados” no ambiente de trabalho. muitas vezes de forma insana. Sandra Cruz é consultora de carreira da BSP Career em coaching e gestão de carreira. motivação para resolver problemas. está presente. E como fazer isso? Desapegando-nos um pouco de nosso “ego” e nos apaixonando menos por nossas próprias idéias. sem precisar interrompê-lo ou contestá-lo antes mesmo que sua frase esteja terminada. a qualidade dos relacionamentos e o clima organizacional. estímulo à mudança. E. Sendo assim. que minam a lucratividade das empresas. Como podemos ver. Em algumas situações promovem a oportunidade de crescimento e coesão entre as pessoas. ainda. 02/07/2008 . subliminares. diminuídos ou incompreendidos. transformação de valores e. a prevenção de conflitos começa na motivação pessoal de fazer uma auto-análise. para que tais técnicas sejam bem utilizadas e alcancem seus objetivos adequadamente. vale ressaltar que eles não são necessariamente negativos. Ou. uma série de significados implícitos.

entrou no rio. Devemos fazer a nossa parte com muito amor e respeito ao próximo. Cada qual conforme sua natureza. Foi então à margem. . sabendo que cada um dá o que tem e o que pode . o homem deixou-o cair novamente no rio."Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente." Lao-Tse A LENDA DO MONGE E DO ESCORPIÃO Monge e discípulos iam por uma estrada e. colheu o escorpião e o salvou. meteu-se na água e tomou o bichinho na mão. devido a dor. adiantou-se outra vez correndo pela margem." Esta parábola nos faz refletir a forma de melhor compreender e aceitar as pessoas com que nos relacionamos. Não podemos e nem temos o direito de mudar o outro. Voltou o monge e juntou-se aos discípulos na estrada. o bichinho o picou e.Mestre deve estar doendo muito! Por que foi salvar esse bicho ruim e venenoso? Que se afogasse! Seria um a menos! Veja como ele respondeu à sua ajuda! Picou a mão que o salvara! Não merecia sua compaixão! O monge ouviu tranqüilamente os comentários e respondeu: . mas podemos melhorar nossas próprias reações e atitudes. e eu de acordo com a minha. viram um escorpião sendo arrastado pelas águas. quando passavam por uma ponte. . O monge correu pela margem do rio. tomou um ramo de árvore.“Ele agiu conforme sua natureza. Quando o trazia para fora. Eles haviam assistido a cena e o receberam perplexos e penalizados.

. da humanidade. da sociedade e. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. o mesmo problema de herdeiros. passo a passo. mais gosta de um bom problema. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele. não desista. relaxam. . Para esses problemas. quando pagam todas as suas dívidas. que gastam todo seu dinheiro. eles paravam de se debater e não se moviam mais.tais como: quando encontram uma namorada maravilhosa. coloque objetivos maiores. Ron Hubbard observou. leia o que vem a seguir: Quando as pessoas atingem seus objetivos . Os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado e. somente perante a um ambiente desafiador". até mesmo. e de donas-de-casa. as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros. conquistar esses desafios. Quanto mais longe os pescadores iam. E fresco no desembarque. elas podem perder as suas paixões. Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto. Elas passam pelo mesmo problema dos ganhadores de loteria. se reorganize! Busque mais determinação. Eles chegavam vivos. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias. a solução é bem simples. Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Depois de certo tempo.PEIXE FRESCO Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. ao invés de evitar desafios. inclusive no caso dos peixes dos japoneses. Se seus desafios são muito grandes e numerosos. Por não se mexerem por dias. no começo dos anos 50: "O homem progride. Porém. Assim. entediadas. vá ao encontro dos objetivos do seu grupo. o peixe já não era mais fresco. Entretanto. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques. o que você recomendaria? Antes da resposta. então. Os consumidores japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. o peixe congelado tornou os preços mais baixos. você fica muito feliz. Para resolver este problema. para alimentar a sua população. como norma de vida. mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". O tubarão come alguns peixes. Você tem recursos. mais tempo levava para o peixe chegar. Então. as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. persistente e competitivo você é. quando começam com sucesso numa empresa nova. Você se diverte. L. Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue. habilidades e destrezas para fazer a diferença. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Portanto. E os japoneses não gostaram do gosto destes peixes. lá nos tanques. como "sardinhas". mais conhecimento e mais ajuda. Você fica excitado e com vontade de tentar novas soluções. Você fica vivo! Para conservar o gosto de peixe fresco. os peixes perdiam o gosto de frescor. eles não gostaram do peixe congelado. ou o que quer que seja. nos seus barcos. Se você alcançou seus objetivos. pule dentro deles. Mas. Massacre-os. pela falta de espaço. Curta o jogo. que nunca crescem. Como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor? E você. as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos. Infelizmente. Quanto mais inteligente. Tudo porque os peixes são desafiados. estranhamente. os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. é claro.. que ficam dependentes de remédios de tarja preta. porém cansados e abatidos.

."Ponha um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar".

E o panorama não é dos mais otimistas. com suas forças e fraquezas particulares. para que não seja influenciado pelo comportamento dos outros”. Então. você está ali justamente para administrar as atitudes deles. Conviver com tantos perfis e comportamentos “especiais” em um grupo é uma das atribuições do líder. não podem ser tratados do mesmo modo. Propósitos vagos criam resultados vagos. esclarece Katherine Crowley. você pode medir seu desempenho (e não a personalidade) e aí ser capaz de julgar se esse colaborador vale mais investimento de seu tempo e dinheiro”. que ensina como lidar com o fator de maior impacto sobre a satisfação e sucesso das pessoas no trabalho: as emoções delas e dos outros. Até porque os colaboradores tendem a recorrer a seus superiores pelas mesmas razões que as crianças procuram seus pais: atenção. certo? Cleverson Uliana . ele deve aprender a apreciar o que cada pessoa faz de melhor e valorizar suas contribuições. Afinal. Então. antes de demiti-los. E como evitar que mau comportamento e hábitos nocivos das pessoas prejudiquem a carreira e a saúde dos colegas de trabalho? Vamos começar com uma constatação simples: se você é líder. você já deve ter se perguntado: o que fazer com os colaboradores difíceis – demitir ou desenvolvê-los? Katherine sugere que. Cada integrante de um grupo tem uma personalidade diferente.Redator-chefe da revista Liderança . orientação. não pode evitar comportamentos ruins e fofocas de seus funcionários. mas vai continuar encontrando os mesmos problemas em qualquer lugar. correção e reconhecimento. Logo. pois você pode trocar de emprego. deixando o ambiente mais produtivo e saudável para todos. Como líder. “Não existem equipes perfeitas.PREPARE-SE PARA LIDAR COM COLABORADORES DIFÍCEIS Cleverson Uliana Quantas vezes você já chegou em casa exausto. uma das autoras do livro Trabalhar com Você Está me Matando. irritado. E o líder deve cuidar para não interpretar mal essas diferenças.e-zine liderança Ano 5 Nº 25 – 18/06/08 . não tem jeito. cada uma trazendo qualidades distintas ao projeto. No entanto. pois assim fica muito mais fácil se libertar das armadilhas emocionais e trabalhar com todos na equipe. desejando nunca mais voltar à empresa por causa de algum colega de trabalho? Muitos já passaram por situações estressantes ou tiveram de suportar comportamentos desagradáveis no ambiente corporativo. É. complementa Katherine. Cada funcionário vai testar seu chefe e é por isso que cada líder deve aprender a cuidar de si mesmo emocionalmente e fisicamente. O líder precisa mesmo aprender a lidar de maneira positiva com funcionários problemáticos. as melhores equipes são feitas de pessoas. e tenha certeza de que eles são mensuráveis. o jeito é aprender a reagir a tudo isso da forma mais inteligente. “Antes de reagir ou rotular alguém. Não é preciso gostar dela ou de tudo nela”. você precisa aprender a lidar com os diferentes perfis de cada um. Afinal. saudável e produtiva. o líder faça um “treinamento-teste”: “Coloque objetivos específicos para que os funcionários saibam o que precisam fazer para melhorar. E você não vai decepcioná-los.

Há outras situações em que será necessário aplicar medidas disciplinares imediatas. O líder tem a responsabilidade de manter um senso de justiça e ordem na sua equipe de trabalho. Sempre que aplica medidas disciplinares. É necessário reconhecer que a decisão de aplicar medidas disciplinares é sua. Não é raro ouvir reações como “Você não está sendo justo!” ou “Você sempre implicou comigo!” ou até “Você como chefe é uma droga!”. Aplicar medidas disciplinares é uma tarefa que cabe ao líder e que a maioria de nós gostaria de evitar. Entretanto. Implica em dar apoio ao funcionário. E a única maneira de manter a discussão concentrada nos fatos é reunir todos os dados disponíveis. Mas zangar-se com a pessoa certa. O líder não pode esquecer também de que é preciso deixar a pessoa se explicar. mesmo depois de várias reuniões. Na maioria das vezes são casos de violações graves de políticas ou normas (por exemplo. quando necessário. Ninguém gosta de ser "corrigido". O enfoque disciplinar positivo é firme e justo. Mas. cedo ou tarde precisará disciplinar alguém de sua equipe de trabalho. Demonstrar confiança no funcionário e oferecer-lhe apoio. A pessoa fica irritada e emotiva e até ataca verbalmente. Ser justo significa aplicar as mesmas regras e conseqüências para todos. a verdade é que. na hora certa. que têm que arcar com as consequências ou que estão no direito de esperar que todos cumpram as regras.). Embora tenhamos dado apoio e conversado muito sobre o assunto. A ênfase deve ser sobre a melhora e não sobre a punição. trabalhando com ele em busca de uma solução e demonstrando confiança na capacidade que ele tem para contornar a situação. pois isso só deixará a pessoa mais aborrecida. nem fazendo um favor ao funcionário. o líder deve explicar claramente porque é obrigado a aplicar a medida disciplinar. ao mesmo tempo em que aplica a medida disciplinar necessária. o líder não está cumprindo sua obrigação. Deixar de eliminar um problema de desempenho ou hábito de trabalho pode ter um “efeito dominó”. Não fazer acusações. Ser firme significa reconhecer que ao evitar uma medida disciplinar necessária. Só nos resta aplicar uma medida disciplinar.isto é fácil. infrações graves das normas de segurança. etc. não é justo com os outros. Explicar claramente a medida e detalhar o que será obrigado a fazer.O que você quer dizer com suspensão por três dias? Você não pode fazer isso comigo!" Você já ouviu estas respostas antes? Talvez não – apenas uma pequena porcentagem da força de trabalho chega a se envolver com problemas disciplinares. às vezes não conseguimos resolver um problema de desempenho ou de hábito de trabalho de um funcionário. independente do cargo que você ocupa. na tentativa de resolver a situação. pelo motivo certo e da maneira certa . Sem ameaças."Qualquer um pode zangar-se . A discussão sobre assuntos disciplinares não é fácil. A maioria das pessoas quer fazer bem o seu trabalho e segue as normas. O enfoque disciplinar positivo é o mais eficaz que se pode adotar. Significa aplicar a medida disciplinar correta. mesmo merecendo. Ele não pode se deixar influenciar por desculpas “esfarrapadas” nem se esconder atrás da “política” da empresa. o progresso alcançado foi pequeno ou quase nulo. .não é fácil. Enfoque positivo significa trabalhar junto com o funcionário para corrigir um problema ou melhorar o seu desempenho. na medida certa. Afinal. posse de objetos ou substâncias ilegais no recinto de trabalho. caso o problema continue sem solução. o objetivo do líder é ajudar o funcionário a agir cumprindo as normas estabelecidas e/ou portando-se com segurança e de modo sensato no trabalho. Como reagir? Antes de tudo. depois responder com empatia. na esperança de que o funcionário se corrigisse.Advertência por escrito? Isso não é justo!" ". Cada integrante da empresa faz parte de uma equipe. Significa também que a medida tomada não deve ser nem dura nem leve demais para a situação. Se alguém deixa de produzir a sua parte ou transgride normas de trabalho. o que conta é ficar calmo. o que está sendo disciplinado é o comportamento e não a pessoa." Aristóteles APLICANDO MEDIDAS DISCIPLINARES ". roubo.

. 2. dia 25 e 15 minutos hoje. Passos críticos Os passos críticos abaixo. . você concordou em chegar na hora e tinha ações específicas para cumprir o combinado. Isto manterá a auto-estima. o que havia sido combinado e o que já foi feito. 4.”   Seja o mais específico possível. você já se atrasou 15 minutos na Terça.  Deixe que a pessoa apresente a sua versão do caso. Estes só serviriam para colocá-lo na defensiva. Se houve alguma melhora (mesmo que insuficiente). Evite comentários sobre a postura do funcionário. . 3. dados específicos sobre uma situação suficientemente grave para exigir uma medida disciplinar imediata. 20 minutos na Segunda.  Peça ajuda para identificar as causas. segundo o qual as punições por desempenho aquém dos padrões. Pergunte as causas da situação. Pergunte as causas da situação. usados em conjunto com os princípios de auto-estima ajudarão a conduzir reuniões eficazes. ou . Combine medidas específicas e data para follow-up. “Nas nossas duas últimas reuniões. . Demonstre confiança no funcionário. 1. não a título de punição e/ou meio de se livrar do funcionário. Embora tenha melhorado um pouco. Vejamos agora com realizar discussões eficazes sobre medidas disciplinares corretivas. A discussão formal sobre disciplina deve ser encarada como o último recurso e deve ser feita com intensão de solucionar o problema. mas tenha cuidado para não parecer que está conferindo informações.  Se houver reuniões anteriores. Desde esse último bate-papo. Descreva a situação (e reveja reuniões anteriores) se houver.  Focalizando os fatos. Indique qual medida será aplicada e porquê. Ouça e responda com empatia. Descreva a situação e reveja reuniões anteriores. reconheça-a. 5. detalhes sobre tudo que tenha (ou não) acontecido desde o último “bate-papo”. 6. 2.  Faça perguntas abertas para testar aspectos específicos.  Mostre que quer ouvir o lado da pessoa na história. “Estou interessado em ouvir o que você tem a dizer.É cada vez maior o número de organizações que adotam o enfoque da disciplina progressiva. O que é que o impede de chegar ao desempenho esperado?”. dia 19. maus hábitos de trabalho ou violação de regras vão se tornando mais rígidas a medida que essas condições persistem ou se repetem. a situaçãoainda é inaceitável. . recapitule o problema. você manterá a auto-estima e estimulará a discussão. Esta é basicamente uma etapa de esclarecimento. com a apresentação de: . sempre que a disciplina se fizer necessária. referindo-se a dados disponíveis que o ajudarão a mostrar a gravidade do problema. 1.

 É possível demonstrar empatia e.  Ouça com atenção e tente entender como a pessoa se sente. inclusive – se o problema continuar sem solução. Assim você demonstra uma intenção séria de solucionar o problema e a disposição de fazer o que puder para apoiar os esforços do funcionário.  Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida. 6. Isso manterá a auto-estima do funcionário.   Tenha certeza de que o funcionário entende que a medida disciplinar entra em vigor imediatamente.  Mesmo que estiver escutando a mesma história de sempre.  Explique que esta é a oportunidade de eliminar o problema. você confirmará a medida pro escrito. esta é uma discussão voltada para o futuro. impor disciplina. mantenha-se calmo e insista na necessidade de se atingirem os objetivos. Mostre quais serão as consequências – até a demissão. Deixe claro que cabe ao funcionário evitar as consequências futuras. Mostre que quer ajudar. Antes de passar para o passo crítico 4.  Se for a terceira ou quarta discussão disciplinar e você sentir que a demissão é a única solução. o funcionário fica a vontade para descarregar essas emoções. . A não ser em casos extremos. Você não é obrigado a concordar com o que está ouvindo. A gravidade da sua falta – dirigir uma empilhadeira sem cuidado. não faça julgamentos precipitados nem demonstre que não acredita. e ao ouvir e responder com empatia. Caso seja a primeira discussão. Combine medidas específicas e data para follow-up. obriga-o a tomar uma atitude.  Sua meta é corrigir o problema.  Marque uma data razoável para follow-up e verificação do progresso. 4.  Trabalhe com essas idéias e ajude-o a superar eventuais obstáculos. Focalize os fatos para ajudar a manter a auto-estima da pessoa. refira-se à gravidade da falta. Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida.  5. Ouça e responda com empatia. resuma as informações do funcionário e verifique sua compreensão. Indique qual medida será aplicada e porquê.   Descreva a medida disciplinar que será adotada e porque ela é necessária. Demonstre confiança no funcionário. Passe rapidamente para o passo crítico 5 para focalizar a solução do problema. Demonstre confiança no funcionário. com prejuízos materiais – justifica esta suspensão. resolvendo o problema. ouça e responda com empatia. mas seja firme. Explique que a pessoa deve começar a pensar em um meio de realizá-los.  Faça um resumo dos objetivos a atingir e peça ajuda para identificar os passos necessários para a sua realização. Enfatize que o fato do funcionário não ter resolvido o problema. desconsidere este passo crítico. Assim você manterá sua auto-estima e o seu comprometimento. Mostre compreensão.3. Na maioria dos casos. mesmo assim. levará à sua demissão”. “Você está sendo suspenso por três dias. A conversa pode se tornar emocional para o funcionário.  Termine a reunião em tom positivo. Se este tipo de comportamento continuar.

para isso. Depois do treinamento. para ela cobrir a ausência de João no início do expediente. Vocês já discutiram o problema várias vezes. sem resultados. e no mês passado você se reuniu novamente com ele para avisá-lo de que estava chegando a um ponto intolerável e que iria tomar alguma atitude se o problema persistisse. três vezes por semana). Na ocasião. Você avisou João das possíveis consequências. quando o padrão é 100. ele disse que o fato de marar numa cidade vizinha estava atrapalhando. Há dois meses tiveram outra renião sobre a falta de melhora. mas não houve melhora. Você o lembrou que. ele disse que isso não seria problema. Histórico: Eliane recebeu o treinamento padrão quando veio para o setor. Você acha que não tem escolha. Nos últimos três meses a taxa de Eliane variou entre 75 e 85 peças por dia. vai alterar o horário de Ana. Você já chamou a atencao dela várias vezes sobre o assunto. sua taxa de produção era de 70 peças por dia. que também mora muito longe. Mas. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 2 Medida: Eliane trabalha no seu setor há três meses e durante este período não conseguiu alcançar a taxa de produção padrão. terá que demiti-la. Você o considera um bom técnico e agora está mudando o horário de entrada dele. Já tiveram três reuniões a respeito desse problema.EXERCÍCIOS Situação 1 Medida: Você está em uma reunião com o João. Histórico: Há três meses você se reuniu com João para falar de seus atrasos (em média 20 minutos. A taxa média é de 95 a 110 peças por dia. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . Mesmo assim nada mudou. na época de sua contratação. para ele entrar 30 minutos mais tarde. Hoje terão outra reunião. que vem apresentando um problema de frequência nos últimos meses.

Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 4 Medida: Marisa está na empresa há 4 meses e. O fato de serem profissionais difíceis de encontrar no mercado. ele perdeu a cabeça na frente de clientes. você descobriu que Brito não tinha motivos para discutir. mais uma vez. Há 3 meses. na ocasião. na entrevista. ele já havia deixado claro que gosta muito desse setor e que não gosta de fazer análises de crédito. o responsável pelas ações de Cobrança. O resultado foi a perda de uma conta importante. Seu plano é ressaltar. Histórico: após quatro meses de experiência você chegou à conclusão de que Marisa não vai servir para o setor de Análise de Crédito. já que ela é tão esforçada e bem vista pelos colegas. Por outro lado.Situação 3 Medida: Brito é um de seus funcionários mais graduados. também influenciou a sua decisão. Você falou com Brito. Ela é muito insegura e não consegue se adaptar aos procedimentos do setor. Educadamente ele recusou sua oferta. para não demiti-la. a necessidade de evitar essas explosões. Aconteceu algo parecido há quatro meses e. fazendo uma cena terrível. Seus dados estavam incorretos e ele não ouviu o ponto de vista do vice-presidente. Observação: Investigando o assunto. Sérgio tem se mostrado bastante proativo e se adaptou rapidamente ao setor de Cobrança da empresa. oferecendo-se para ajudá-lo a traçar um plano para acabar com essas atitudes tempestuosas. A semana passada ele gritou com o vicepresidente durante uma discussão. Histórico: Esta não é a primeira vez que Brito age dessa maneira. apesar de ter uma boa experiência nessa área também. você fará uma troca de setores entre ela e Sérgio. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . Você vai se reunir agora com ele para discutir o incidente.

Além disso. e do vazamento freqüente de informações sobre alianças estratégicas. consegue manter os estoques abastecidos com as quantidades adequadas. Os outros dois Compradores da empresa. E se fizer essa transferência. Mas. Você decide! * este case foi baseado em fatos reais . não aceitou o convite porque precisaria mudar para Salvador e viajar constantemente pelo interior daquele estado e isso o obrigaria a abandonar o curso superior em Marketing. um funcionário mediano que atua como Assistente de Marketing e que sai antecipadamente com muita freqüência. Esse sempre foi o seu objetivo profissional: Representante. mesmo com tipos de produtos mais “fáceis” de serem comprados não conseguem ter o mesmo desempenho que Braga.o que é mentira – e que fizeram com que alguns fornecedores cogitassem diminuir o crédito de sua empresa (você conseguiu reverter a situação com diplomacia). Além disso. acordos praticados e negociações com fornecedores. a Supervisora de Marketing está planejando demitir Raul. numa reunião com Jadiel. Hoje de manhã. Provavelmente é um trabalho que Braga assumiria com dedicação. que também sempre fez parte de seus objetivos. Tânia percebeu que isso sempre acontece após telefonemas de sua esposa. mesmo sendo o responsável por uma linha de matéria-prima de maior mix e também maior rotatividade. ele lhe informou que percebeu que vez ou outra Braga sutilmente pergunta a representantes e vendedores que o visitam sobre a possibilidade de vir a trabalhar como Representante da empresa deles. Entretanto. pois o salário inicial oferecido era o triplo do salário de Comprador.CASE DO COMPRADOR* Braga é um dos Compradores de sua empresa. seu Supervisor de Compras. logo no primeiro mês de trabalho. sua esposa é funcionária pública e não pode deixar o estado. acumulando trabalho e perdendo prazos. ele estuda Marketing na faculdade e a sua experiência no setor de Compras enriqueceria muito o trabalho naquele setor). já que poderia ganhar até 3 vezes mais e sua peculiar habilidade de negociação traria rapidamente os resultados esperados. informou também que tinha quase certeza ser Braga o causador de boatos sobre dificuldades financeiras que a empresa estaria passando . Jadiel baseiase no fato de Braga sair frequentemente com alguns desses representantes para happy-hours. como ficará a motivação de Braga? Você está planejando colocar mais um representante na região norte do estado para aumentar as vendas de uma nova linha do seu produto. Seria interessante transferir Braga para o setor de Marketing? (afinal de contas. Porém. Esses vazamentos vinham prejudicando sistematicamente o fator “surpresa” tão necessário no seu negócio. Imediatamente você decidiu que algo deveria ser feito (óbvio!). Além disso. Foi contratado há 1 ano pelo mesmo salário que recebia na loja e logo se destacou pela sua competência em negociar bons preços. Braga foi convidado a trabalhar como Representante em outra empresa. Havia trabalhado durante 5 anos como supervisor em uma grande loja de departamento. o quê? Demitir Braga sumariamente? Pedir para Jadiel dar um feedback a ele? Você lembrou também das seguintes alternativas: Tânia. Foi uma decisão difícil. fretes e prazos de pagamento.

ele sempre está com problemas financeiros. Porém. um fato o surpreendeu: Solidônio procurou o seu Diretor Comercial e disse que conseguiu um novo cliente. que há tempos o procura para ser seu vendedor. Qual a sua decisão? . você percebe que ele não administra muito bem o seu próprio dinheiro. e que esse cliente se propôs a fazer uma grande compra programada por um ano. Você já notou inclusive que empresas de cobrança já ligaram para a empresa procurando por ele e que ele deixou de fazer algumas visitas para resolver este tipo de problema. entregaria o pedido para o seu principal concorrente. Por maior que sejam suas comissões. a sua comissão fosse aumentada de 3% para 10%. frequentemente aumenta a carteira de clientes e sugere melhorias nos seus produtos a partir de informações que traz do mercado. caso contrário. Essas vendas mensais aumentariam em quase 20% o faturamento total da empresa. Sempre consegue boas vendas. desde que fosse feita uma pequena alteração no produto (algo fácil de ser feito). Apesar disso. Solidônio disse que só traria o pedido se.CASE DO VENDEDOR Solidônio é um dos melhores vendedores de sua empresa. porém. Na última semana. nesse pedido.

Por que permanecem? Por que não são demitidas. O acompanhamento identificará as necessidades de treinamentos e orientações. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. mas que amargam o desemprego porque incompetentes roubam-lhes as vagas de trabalho. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch ABAIXO A MEDIOCRIDADE! Há quem diga que apenas 5% das pessoas de um grupo. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. no meio de outras que se empenham para apresentarem resultados. mesmo com todo o esforço descrito acima. . Algumas vezes são evocados motivos humanistas . seja ele qual for. cabe o apoio da empresa e toda a ajuda possível. Segundo. etc. mas tenho observado. Por que os outros haveriam de se esforçar. ajudam a assegurar um time de alto nível e com baixo turn-over. nesse caso. com a substituição dos elementos que destoam. E. Um bom processo de seleção evitará a entrada de funcionários inadequados. perdas por um esforço não aplicado.afinal de contas estamos lidando com seres humanos. porque também se comete injustiça contras outras pessoas. Para a empresa. nunca vamos encontrar uma equipe perfeita e acabada.mas não é preciso ser um gênio das finanças para saber que a perda que esses indivíduos acarretam é muito maior do que qualquer despesa rescisória: Perda de imagem. bem calibradas e lubrificadas. influência negativa sobre o grupo.“Demitir pessoas é horrível. as justificativas para a manutenção de maus funcionários são pouco inteligentes e não convencem. para que superem o momento mais complicado e voltem ao padrão anterior. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. As equipes são organismos em constante evolução. Todo esforço para alavancar a motivação e obter resultados vai por água abaixo. fará a diferença e deixará uma marca para o futuro. Quando há um processo efetivo de avaliação e acompanhamento de desempenho. Pode-se alegar o custo da demissão . Afinal. Perdem partes que não aproveitam. prejuízo direto por um trabalho mal executado. se vão ganhar o mesmo que o incompetente ao lado? Na maioria das vezes. Essas três engrenagens.. quando isso se mostra indispensável. uma vez esgotados todos os meios razoáveis de recuperação? O funcionário incompetente pode pôr a perder todo o esforço de desenvolvimento da empresa. perpetua-se o vício. O que não dá para entender é a razão para que tais pessoas sejam mantidas no grupo. As considerações humanistas só se justificam se estamos tratando com profissionais usualmente competentes. provocados quase sempre por problemas pessoais. Primeiro porque ao premiar a inércia e o descaso. Mas as incompatibilidades sempre existirão e indivíduos que destoam do conjunto. dá para aceitar a presença dos maus profissionais. não com peças da máquina que se chama Empresa. Um programa de T&D acertará as arestas. Mas o mesmo argumento não pode ser aplicado aos incompetentes crônicos. que deverão atender às suas necessidades. por último. que sempre encontramos nas equipes pessoas que nada agregam.. mas agregam outras. ao longo da minha experiência. Ter pena desses não é fazer justiça. trabalhando com grupos heterogêneos e com competências variadas. geralmente. sempre surgirão. A influência delas sobre as demais é nociva. se não precisam apresentar resultados para continuarem trabalhando? Por que trabalhariam bem. Isso derruba o moral de qualquer time. realmente preparadas e dispostas a contribuir. que são obrigados a se desdobrarem para darem conta do próprio trabalho e das atividades do incompetente. que estejam passando por uma fase particularmente difícil. aliado a um programa de treinamento bem direcionado. A esses. se a empresa convive sistematicamente com funcionários ruins e sem recuperação. porque é uma injustiça flagrante contra os outros funcionários. Não sei sobre as bases desse percentual e ele pode ser exagerado. trazem mais problemas e prejuízo do que agregam.

mas de toda a equipe.Todo gestor tem por obrigação principal a formação e a manutenção de equipes de alto nível e boa performance.br . José Lourenço de Sousa Neto rh. levará à derrota .não deles.com. E não conseguirão fazer isso convivendo com a mediocridade e deixando de fora profissionais de valor. a permanência no time de um ou mais jogadores despreparados e sem possibilidade de ajustamento. Além do mais.

Segundo a mesma pesquisa citada no início da matéria. as pessoas só são dispensadas quando a empresa já tentou todas as alternativas para aproveitá-la. ou para a empresa ou para o funcionário. define como demissão o produto de um defeito de convivência entre o superior e o funcionário. inclusive a recolocação. quando são demitidas.". Algumas empresas preferem. .DEMITIR SEM TRAUMAS Ana Paula Ruiz Como demitir um funcionário sem causar ressentimento e sem macular o nome da empresa? Como dizer a um profissional com uma função até então importante dentro do quadro de funcionários que a empresa agora não está mais satisfeita com o resultado de seu trabalho? Mauro Danezi." Mauro alerta ainda que é importante ficar atento aos sinais que a empresa costuma dar de que a relação entre funcionário e empresa não estão mais se entendendo. Quando o emprego deixa de existir. uma empresa também demite quando descobre que determinado profissional é muito bom para o cargo que ocupa". acham que foram pegas de surpresa". E em 52% dos casos. Ele acrescenta que ninguém pede demissão da empresa. Conforme pesquisa do Grupo Catho. exemplifica Mauro. exercer pressão para que o funcionário se demita. por isso. dependendo do motivo pela qual a empresa desiste do funcionário. O momento da demissão pode ser pacífico ou não. "A empresa geralmente demite por contenção de despesas ou inadequação do profissional ao papel que ele deveria desempenhar. "No nosso atual momento. em vez de demitir. "Já vi superior estipulando metas impossíveis para aqueles funcionários que ele quer demitir. e por mais incrível que possa parecer. e em determinadas situações esse choque pode causar traumas. gerente geral da Candle Software do Brasil. A explicação de Mauro Danezi para os traumas ocorridos no processo de demissão está na ilusão que a pessoa tem que ela existe somente por causa do trabalho. mas sim do chefe. "A pior coisa que um funcionário pode sentir é que não exerce mais nenhum papel dentro da empresa". as empresas exigem que o funcionário demitido deixe a empresa imediatamente. desconsiderando os casos de pessoas que largam seus empregos por uma proposta de trabalho melhor. e já vi planos maquiavélicos. e acredita que a antiga demissão por justa causa não existe mais. as cinco razões mais importantes para a demissão são: • • falha na obtenção dos resultados desejados falta de competência técnica falta de bom relacionamento dentro da empresa eliminação do cargo desonestidade • • • Mauro Danezi concorda. ela acredita que não tem razão nenhuma para continuar vivendo. as empresas são cruéis em 24% das demissões. em reuniões. complementa. Acham que têm lugar garantido ali para sempre. Demissão Traumática O processo de desligamento de uma empresa sempre vem acompanhado de um choque. Muitas vezes as pessoas não percebem que o mercado mudou e que elas têm que ter novas habilidades para garantir seu emprego. "É comum pessoas que trabalham durante 10 anos ou mais em uma empresa não perceberem que estão correndo o risco de serem demitidas. que determinado funcionário não está incluído ali. onde a empresa mostra projetos e deixa claro.

tenha esta conversa na sala dele ou em um lugar neutro. esta é uma decisão que só deve ser tomada depois de várias tentativas de reabilitação do funcionário. sequer discuta esta possibilidade. por exemplo. na saída ou chegada de férias. Deixe o funcionário falar como se sente a respeito da demissão. Na hora de demitir. Alguns supervisores ficam tão preocupados em não se mostrar severos demais ao demitir alguém que a pessoa sequer percebe que está sendo demitida. deixando claro que aquele momento não irá interferir na amizade dos dois. Ana Paula Ruiz é repórter do Jornal Carreira & Sucesso . Seja firme em sua decisão. se despedir dos colegas e terá a semana inteira para pensar no que irá fazer. intencionalmente). Vale a pena arriscar e tentar cumprir algumas dicas sugeridas por Mauro Danezi: • Alguém tem que fazer a demissão e. Não deixe nenhuma dúvida de que o está demitindo. mas seja também polido. pagamento de férias não usufruídas. Isto só serve para dar falsas esperanças ao funcionário. os dois devem ter uma postura profissional. Se existir amizade entre superior e funcionário. não tente provar que estava certo nem tampouco justificar sua atitude. porque assim o funcionário terá tempo de arrumar suas coisas. Certifique-se de dispor de todas as informações necessárias sobre auxílio-desemprego. Se você estiver conversando com o funcionário sobre seu desempenho e relatando os motivos de sua demissão. o funcionário deve ser chamado para uma reunião particular. pela manhã. roubar a empresa ou ter colocado a vida de algum colega em perigo. se não tem outro jeito.Demissão sem Traumas As vezes a empresa tem cautela na hora da demissão. Ao término da conversa. sem ressentimentos. É importante ter sempre o médico da empresa de plantão e. O funcionário dispensado deve ser o primeiro a receber a notícia da demissão. Se possível. Nunca demitir na véspera de um feriado. para o qual esteja mais bem preparado. • • • • • • • • • • Demitir um funcionário de sua equipe talvez seja uma das decisões mais desagradáveis a serem tomadas. você deve expressar seu desejo de que ele encontre um novo emprego. prolongando a conversa sem necessidade. A menos que você esteja realmente aberto à possibilidade de voltar atrás em sua decisão. em alguns casos. e pessoalmente. a notícia tem que ser dada olhando nos olhos do funcionário. manter o sistema de segurança da empresa alerta. A menos que ele tenho feito algo imperdoável (como. apenas aja da forma mais profissional possível. não é necessário falar sobre cada infração cometida. mas mesmo assim pode deixar seu ex-funcionário insatisfeito. A melhor opção é a segunda-feira. Ainda assim existe a possibilidade de que ele se sinta injustiçado com a decisão. Não censure a pessoa que está sendo demitida. de modo que você possa se retirar se o funcionário tornar-se inconveniente ou insistir em negociar sua decisão. mas não se sinta na obrigação de apresentar argumentos. para profissionais com perfil agressivo. que resultou na decisão de demiti-lo. data de rescisão e recebimentos. etc.

Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho. quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande. o líder deve amenizar. o jeito é negociar sua permanência. É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão. É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável? Embora isso seja verdadeiro. conversei com Mario Persona. para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda. porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento. e. nessa hora. dependendo da relação que existiu antes. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. só não sabe quando? Aí. creio que o ideal é que haja uma conversa franca. não é algo que deve ser dito por quem demite. as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. por mais delicado que seja? Geralmente. Dificilmente. Se o líder tiver sido um carrasco. Amanhã. um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. Sermões. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando. porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional. por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. Há casos em que o colaborador está descontente com a função. e a lenda vira fato. Acompanhe! Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário? Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto.A HORA DA DEMISSÃO Sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza de que vai se concretizar. Para ajudar você a se preparar para esse momento. poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional. Ele pode ser um técnico. vai parecer piegas. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer. principalmente. pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial? Educação e cordialidade nunca fazem mal. ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. . coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu. você adia até ficar impraticável e não existir outra saída senão demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder. algum colega ou chefe. alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado. Se for alguém de difícil substituição. pode ser ele o demitido e outro o que demite. pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão. Como comunicar para a equipe a demissão de um colega? Informação é o melhor antídoto ao boato. além de ser sempre uma incógnita. durante o relacionamento que tiveram. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido. e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão. têm pouco efeito. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário. Às vezes. O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa? Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos. E não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. É claro que nem tudo pode ser revelado.

Cleverson Uliana. Redator-chefe da revista Liderança. mas com o devido respeito e profissionalismo.Espero que essas dicas sejam muito úteis e que você possa demitir sem culpa. E-zine novembro/08 .

Essa filosofia é baseada em dois pontos fundamentais:   o homem tem uma natureza superior que é instintiva esta natureza humana tem uma característica profundamente holística Maslow defende a possibilidade real de melhorar a natureza e a sociedade humana. Portanto. estabeleceu três premissas que influenciam fortemente a política de recursos humanos das empresas japonesas: O potencial mental das pessoas (sua maior ou menor velocidade de aprendizado) é aleatoriamente distribuído na face da terra. Quem fizer isso da melhor maneira ganhará o lucro desejado."Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos. concluímos que as pessoas hábeis nas atividades necessárias à sobrevivência da organização devem ser retidas na organização. entre vários conceitos. Isto significa que é impossível avaliar o grau de satisfação de um grupo de pessoas (“moral”) a partir de uma só pessoa. ou de descobrir os valores intrínsecos humanos. As empresas devem ser vistas como organizações que têm como missão maior satisfazer as necessidades de sobrevivência do ser humano. E é difícil ensinar às pessoas. pois esta poderá estar satisfeita hoje e insatisfeita amanhã. segundo Maslow. O estado de satisfação contínua (“Nirvana”) é. Ele fica satisfeito em situações momentâneas. Isso traz algumas consequências para as organizações:  todo programa de educação e treinamento deve ser baseado no lema “Educar. Fazer”. . só devemos fazê-lo quando diante de uma necessidade clara. Isto significa que nós.   A insatisfação é um estado natural do homem. Ele poderá diminuir. O que é realmente importante é o nível de satisfação médio do grupo. já é possível rejeitar firmemente a crença desesperadora de que a natureza humana é má”. A obra de Maslow representa uma filosofia diferente da natureza humana. seres humanos. H. como a educação e treinamento são limitados no tempo. Se um ser humano convive com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas ele desfrutará do estado de satisfação mais frequentemente e o grupo de pessoas estará num estado de “saúde mental” ou com o “moral” elevado. utópico. um menino leva 8 anos para fazer o curso fundamental em qualquer lugar do mundo. uma nova imagem do homem. retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação. mas nunca aumentar durante a vida do ser humano. Treinar. Maslow MOTIVAÇÃO Não se pode falar em competitividade sem que se tenha pessoas competentes e dedicadas à tarefa de fazer de sua empresa a melhor do mundo. como é difícil educar e treinar. deve-se fazê-lo por toda a vida do funcionário de forma contínua e planejada. Maslow. . .” A. estamos falando sobre a essência de suas vidas. todo planejamento de crescimento das organizações deve ser baseado em ações que levem em consideração este aspecto. Por exemplo. Ele afirma que “. a que Maslow atribui o nome de “Moral”. Este nível médio de satisfação é a motivação. O diagrama a seguir mostra o “mecanismo de satisfação” segundo Maslow. Se é difícil educar e treinar as pessoas. temos uma limitação em nossa capacidade de aprendizado na unidade de tempo.

A motivação pelo trabalho é conseguida pelo gerenciamento conduzido por todos os líderes da organização por um longo tempo. que é a insatisfação. Em cada estágio haverá ênfase em uma das necessidades. absenteísmo. um ambiente de trabalho que todos tenham prazer em trabalhar. Neste caso. O ser humano tem necessidades básicas que devem ser satisfeitas simultaneamente. ao longo do tempo. Cabe ao líder procurar atender principalmente às necessidades básicas sociais. MECANISMO DE SATISFAÇÃO DO SER HUMANO (SEGUNDO MASLOW) ESTADO DE SAÚDE MENTAL ZONA DE SATISFAÇÃO NECESSIDADES BÁSICAS ATENDIDAS “MORAL” ZONA DE INSATISFAÇÃO ESTADO PROPÍCIO A PATOLOGIAS MENTAIS Uma forma que as organizações podem utilizar para “medir” o nível do moral de suas equipes é através dos índices de turn-over. mas todas estarão presentes sempre. Cabe ao líder considerar o “moral” de sua equipe e procurar construir. etc. utilizando técnicas como o 5S e o PDCA promovendo eventos nos quais as pessoas possam mostrar suas realizações elogiando as realizações lançando desafios à equipe (problemas a serem solucionados) realizando treinamentos contínuos . A motivação não pode ser conseguida através de campanhas ou programas especiais. como todas as pessoas do grupo ficam satisfeitas com mais frequência.. para que a liderança possa manter o “moral elevado” (alta motivação) de sua equipe é necessário zelar para que as necessidades básicas humanas sejam atendidas. retornando sempre à situação normal. o grupo terá um moral mais elevado (um maior nível de motivação). Quando um grupo de pessoas tem suas necessidades básicas atendidas. Portanto. em picos. de autoestima e de auto-realização. participação com sugestões e melhorias. Isso pode ser feito. índice de reclamações trabalhistas. ele dará mais importância às necessidades fisiológicas que às outras e assim por diante. No entanto. procura aos postos médicos.As pessoas ficam satisfeitas em situações momentâneas. medindo o “moral” e atuando a partir da satisfação das necessidades básicas. quando o homem está ainda num estado muito primitivo de ter suas necessidades básicas atendidas. por exemplo:      promovendo o trabalho em equipe de várias maneiras. as pessoas que fazem parte deste grupo sentirão mais facilidade de ficarem satisfeitas.

pertencer ao grupo Fi Se SOCIAIS Es Re SEGURANÇA Proteção sua e da família. alimentação. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO ABRAHM MASLOW NECESSIDADES BÁSICAS DO HOMEM AUTO-REALIZAÇÃO Realização do seu próprio potencial . reputação. amizade. reconhecimento Fi Se So AUTO-ESTIMA Re SOCIAIS Sentimento de aceitação.Observando o diagrama anterior. retornando à insatisfação logo em seguida. ficará desapontado. No entanto. é necessário satisfazer todas as necessidades simultaneamente. auto-desenvolvimento. auto-expressão Fi Se So Es AUTO-REALIZAÇÃO SIMULTANEIDADE DAS NECESSIDADES AUTO-ESTIMA Autoconfiança. É preciso observar que salário é um meio para se satisfazer somente às necessidades fisiológicas. para manter o moral elevado. estabilidade no lar e no emprego Fi SEGURANÇA So Es Re FISIOLÓGICAS Sobrevivência. percebe-se que se você acha que poderá elevar o moral da equipe apenas elevando os seus salários. roupa e teto FISIOLÓGICAS Se So Es Re . As pessoas ficarão satisfeitas por um pequeno tempo.

segundo o dicionário Aurélio: . o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa. de respeito. prestígio e consideração. Veja a seguir algumas das ações dos gestores baseadas na análise das 5 etapas da pirâmide de Maslow. buscar a estabilidade. será motivadora quando a empresa entender as necessidades do funcionário naquele momento. mas atitudes que possibilitam o crescimento das pessoas e da organização. a privação das necessidades fisiológicas. condições ambientais adequadas. Enfim. participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho. Necessidades de Segurança Trata-se da autopreservação. muitas vezes. Nem sempre a premiação.COMO MOTIVAR GREGOS E TROIANOS As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. Estes tipos de ações são exemplos para a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento. evitar o perigo. oportunidades desafiadoras. Necessidades de Estima Esta etapa representa a necessidade de aprovação social. etc. seja financeira ou não. por meio de elogios. reconhecer os esforços do trabalhador. horários adequados. unindo a teoria à prática: Necessidades Biológicas e Fisiológicas São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. etc. proporcionar um clima amistoso para a integração entre as pessoas. Necessidades Sociais As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. premiação (não necessariamente de ordem financeira). pagamentos em dia de salários e outros encargos. intervalos de descanso. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo. Neste caso. promoções. seja por meio de projetos em equipes. oferecer perspectiva de continuidade. atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários. É preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que. seminários e palestras que contribuam para o inter-relacionamento. em contrapartida. podem ser constrangedoras. de status. será um motivador. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas. solitárias e deprimidas. as pessoas tornam-se hostis. e se o retorno for bom. Quando essas necessidades não são satisfeitas. investir em treinamento. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade. Premiar um funcionário é uma atitude motivadora? Sim. poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e. a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. delegação de novas responsabilidades. Para melhor compreensão dessa afirmação. cursos de atualização. ou seja. voltemos ao significado da palavra motivação. Necessidades de Auto-Realização Quando o funcionário chega a esta etapa. etc. etc.

Ato ou efeito de motivar. Pense a respeito: • • Individualmente: procure reconhecer quais são suas reais necessidades. É individual e também situacional. juntamente com os da organização. Assim que uma empresa decide motivar seus funcionários. Conseguir unir a satisfação individual aos objetivos da equipe. ou ele faz parte das suas necessidades ou não será um motivador. perceberá que cada um reagirá de maneira diferente. e aumentar a produtividade. 3. Exposição de motivos e causas. A partir do momento que se identificam as necessidades de sua equipe/funcionários será perfeitamente possível motivar “Gregos e Troianos”. Dessa maneira. pois. nem sempre os resultados esperados serão atingidos e a empresa terá gasto tempo. suas necessidades não estarão de acordo com as necessidades do restante do grupo. identificando aquilo que o motiva e encontrando a satisfação na realização das suas atividades. se a motivação é individual.br . os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. muitas vezes. Essas necessidades ora serão de ordem fisiológica.caliper. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) de ordem fisiológica. ora determinadas por outros motivos que dependerão do momento presente. grau de interesse e desejos de cada colaborador. torna-se realmente difícil utilizar uma única receita para motivar todo um grupo. As necessidades transitam dentro de alguns níveis de satisfação e uma necessidade. parece difícil motivar “Gregos e Troianos” e isso acontece porque queremos fazer uso de “receitas prontas”. não é mais um motivador.com. sem alcançar os objetivos pretendidos. Concluímos. para só então definir qual é a melhor “tática” a ser utilizada para mantê-los motivados. é preciso entender as necessidades. então. Para a empresa: observe as necessidades e os interesses de seus colaboradores. 2. tem sido uma busca permanente das empresas e seus gestores. Apesar de parecer mais simples aplicar “fórmulas” de sucesso como meios de motivação.Motivação: 1. dinheiro e esforços. Não é possível criar um motivador. É preciso esclarecer que a motivação é um fator interno e não externo. Visto dessa forma. intelectual ou afetiva. uma vez satisfeita. Porém. www. que a motivação é a busca da satisfação de necessidades.

buscando atender estas necessidades. o autor entrevistou cerca de 200 indivíduos de onze indústrias na área de Pittsburgh (EUA). A preocupação principal era buscar explicações do comportamento das pessoas dentro das organizações. Pelas respostas Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram ou indicadores de sucesso. mas às condições do ambiente em que o trabalho era realizado. Porém. apenas impede a insatisfação. No entanto. ligados ao conteúdo do trabalho. possam ser percebidos e apropriados pelos funcionários para de fato motivarem-se. influenciando o comportamento de diferentes formas e separou estas categorias em dois fatores distintos: • Fatores higiênicos (relacionados ao contexto do trabalho. o desenvolvimento de seu potencial intelectual e de suas habilidades inatas e criativas. Partindo do princípio de que o trabalho pode ser ao mesmo tempo fonte de satisfação ou de aborrecimento. a presença mesmo em termos ótimos. concentrou sua pesquisa na motivação para o trabalho. pertencentes aos dois dos mais importantes grupos de técnicos da indústria da época: engenheiros e contadores. especialmente a questão da motivação humana.A TEORIA DOS DOIS FATORES (HIGIENE-MOTIVAÇÃO) DE HERZBERG A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg parte dos estudos de Maslow e é decorrente do movimento das Relações Humanas nas organizações. Na época em que a Teoria Clássica da Administração já era severamente criticada pelo quase desprezo com que tratava as questões afetivas.curso Administração. Esta separação dos fatores higiênicos e motivacionais. representaria uma psicopatologia do ambiente organizacional. professor de Psicologia na Western Reserve University. permitiu a compreensão de que a motivação depende dos fatores motivacionais e não de todos os fatores indistintamente. geram aumento da insatisfação. se quiserem ter funcionários motivados deverão atuar sobre os fatores motivacionais. Na década de 50 (século XX) Frederick Herzberg. ao ambiente): quando não estão presentes em níveis aceitáveis pelos empregados. Mestre em Administração PUC/SP(1998). Criando condições organizacionais para que os fatores motivacionais. e isso vai gerar ausência de insatisfação. ou apontavam para a possibilidade de crescimento profissional. doutorando em Historia (UnB). . Em 1959 Herzberg concluiu existir no homem duas categorias de necessidades independentes entre si. em níveis adequados. especialmente nas indústrias. que os deixavam mais satisfeitos ou mais insatisfeitos. Sua ausência. a Teoria das Relações Humanas dá início à abordagem comportamental que investigava o comportamento e as atitudes dos trabalhadores nas empresas. • FATORES DE MOTIVAÇÃO AUTO-REALIZAÇÃO • AUTO-ESTIMA • ASSOCIAÇÃO • ASSOCIAÇÃO FATORES DE HIGIENE • SEGURANÇA • FISIOLÓGICAS (básicas) Luis Antonio Pasquetti. Fatores motivacionais (relacionados ao conteúdo do trabalho): sua presença está diretamente relacionada com a auto-realização dos funcionários. Nas entrevistas eram perguntados sobre os fatores em sua atividade profissional. • Para Herzberg os administradores devem atuar sobre os fatores higiênicos. Já os sentimentos de insatisfação não estavam associados ao trabalho propriamente dito. não aumenta a satisfação. Professor da FASA/UniCEUB.

Portanto.feliz com o trabalho pois gosta do que faz d) Erva daninha . antes de tudo é preciso conhecê-los. Mas atenção! Histórico profissional não é informação de currículo. conheça os limites de seus colaboradores. É preciso conhecer as preferências do indivíduo no trabalho. onde mora. desmotivado e sem perspectivas . Conhecer não é se envolver.está apenas passando uma chuva A partir do momento em que conseguimos obter todas as informações sobre nossa equipe. com problemas. Procure saber como vive. jornalista. maiores serão suas chances de obter êxito enquanto líder. estável . um simples "não" pode ser o estopim de uma grande explosão de emoções. Quais atividades realizava? O que mais gostava de fazer? O que menos gostava? Informações pessoais Conhecer a vida familiar e social do colaborador.Charles de Montesquieu APRENDA A CONHECER SUA EQUIPE Débora Martins O conhecimento é a ferramenta mais poderosa que podemos utilizar em qualquer processo de conquista.vale a pena investir b) Estagnado. Tais informações poderão ser úteis. Para mapear sua equipe é necessário ter: Informações profissionais Conhecer o histórico profissional de cada membro. Informações sobre o crescimento Em que fase de crescimento profissional se encontra o indivíduo? a) Em pleno crescimento . mas junto deles” . liderança. E por que não mapeá-los? Quanto mais você souber sobre sua equipe. Informações emocionais Você sabe o que o faz chorar? Dependendo do momento que a pessoa vive.identificar as razões c) Satisfeito.“Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. autora de diversos artigos sobre motivação. Para conquistar o respeito e a admiração de seus subordinados. Isto ajuda a criar um clima muito positivo dentro do grupo. desde o momento de realizar um simples dimensionamento até a hora da promoção. Débora Martins é palestrante da Atender Bem Consultoria e Treinamento. e sobre o setor de Call Center. com quem mora e em quais condições. . fica muito mais fácil identificar o que a estimula.

O sucesso é conseqüência” Albert Einstein O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES David Creelman Tradução e adaptação de Joaquim Maria Botelho Se você quer que alguém se atire num rio. no senso de que pode ser bom no futuro. Nas atividades profissionais. Funciona assim em todas as empresas. as pessoas as ignorariam. precisa oferecer algum incentivo para que essa pessoa o faça. Embora soe lógico. Até porque. é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. porque existem alternativas para os incentivos. Pague alguém para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você. Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira. mas também não é complicada. ou talvez porque gostem. Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. No começo havia a preocupação de que ninguém o faria. Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda. Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal. a motivação humana é baseada no hábito. além de não incentivar boas atitudes. E. Ajude com a base de dados ou vai receber uma avaliação ruim. Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. de dar aos funcionários uma palavra . e para chegar lá é necessário entender a motivação humana. E que tipo de resultado essa atitude permite alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio. E os gerentes. mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras. ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os comportamentos desejados. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados. Precisamos de uma alternativa. os motivos são em geral difíceis de serem apontados. Este é o insight crucial que revela porque os incentivos falham. no senso de fazer a coisa certa. os profissionais trabalham pela remuneração. ou porque é divertido. continuarão a cair na armadilha do incentivo. A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo. como muitas vezes ineficazes. finalmente. sempre procurando formas de motivar equipes."Procure ser uma pessoa de valor. É disso que um gestor precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos. os incentivos podem encorajar coisas erradas. isso não é totalmente verdade. Não devemos acreditar em altruísmo puro e simples. qualquer gerente experiente pode imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se fossem pequenas. esse tipo de recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação. as pessoas colocariam qualquer tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. A solução não é simples. Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. Que não somente são desnecessários. de elogiar quando contribuem. Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. Para a maioria dos comportamentos. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica está errada. porque assim como as empresas existem em função do lucro. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. porque a lógica que reside por trás deles está errada. No entanto. já que não havia incentivo. Para que funcione. Esperamos da equipe que faça a coisa certa. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho corretamente. O que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. se fossem polpudas.

com.br Extraído do newsletter Carreira & Sucesso. Mas a alternativa é o único método que funciona. e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo. O objetivo é tornar a contribuição um hábito. Joaquim Maria Botelho é gerente de conhecimento do site www. cuidar da concorrência e eliminar os incentivos. difíceis de implementar e menos satisfatórias. e de obter feedback das pessoas que contribuem. 112ª edição . não um ato motivador. Idéias sobre alternativas são vagas. mostrando evidências de que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos.rh. Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico. Estes são os segredos do gerenciamento de equipes.do presidente a respeito da importância do trabalho. Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas. Em 1968. mudar cuidadosamente. Em 1993. Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias sobre incentivos são simples. Certamente que essas idéias são muito antigas. Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente. estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer. apelativas e parcialmente verdadeiras.

os seres humanos de todos os continentes possuem quase que na sua totalidade quatro características básicas: 1. É na convivência com o seu semelhante que o homem encontra as bases de sustentação para ser feliz. dispostas a reparti-lo sem cobrar retorno ou reconhecimento. os piores sentimentos. Pode ser um chefe. Mas esta convivência nem sempre é fácil. não haveria problemas. Quando surge a nossa frente alguém com baixa auto-estima é que a coisa se complica sobremaneira. É muito fácil construir relacionamentos com aqueles que se encontram nas mais altas esferas evolutivas. que se equivocam.Todos desejam ter a aceitação dos outros para poderem então se aceitar. São humildes e sempre prontas a servir ao seu próximo. generosas. um subordinado ou até um parente ou conhecido. sem nenhum problema. Nunca se esqueça de que ninguém muda ninguém. que os outros gostem dela. 4. Como se gostam e se aprovam. a carência das outras pessoas. mas existe um fator muito importante e decisivo para o sucesso de todos os homens: ninguém pode obter a realização e a felicidade sozinho. Geralmente são pessoas plenas de amor. Admitem. Para lidar com pessoas difíceis use o preceito de Eleanor Roosevelt: “Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento”. um colega. Ao mesmo tempo em que nossos relacionamentos nos abastecem de gratificação. Se todas as pessoas que cruzassem o nosso caminho nos mostrassem o seu melhor lado. Podem ser criticadas. que não são perfeitas. aceitam às vezes correr alguns riscos ao se submeterem à avaliação dos demais. 3. possuem jovialidade nas atitudes. e quando deixam a vida. Quando encontramos pessoas que possuem alta dose de auto-estima. que os outros a admirem. tolerantes. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês CARREGANDO AS “MALAS SEM ALÇA” Lidando com a auto-estima das pessoas Maria Aparecida Araújo* Todos nós desejamos ardentemente que a vida nos conceda duas coisas: sucesso e felicidade. Se ninguém temer. dispostas a escutar as idéias dos outros. São as “malas sem alça”. fica fácil nos darmos bem com elas. Todos já encontramos pela frente aquelas pessoas difíceis de suportar e que sempre mostram aos outros sua faceta mais negativa. O conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa. que cometem erros. Apesar de serem irritantes e despertarem em nós. mas você pode mudar a sua maneira de receber e dar sentimentos para as pessoas. é por meio deles que experimentamos nossas agruras e aborrecimentos.Todos têm sede de alimentar o próprio ego. que os outros a odeiem. No patamar em que a maioria da humanidade se encontra. É como se estivessem saciadas de autoestima e por isso podem se dar ao luxo de suprir. 2.“O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. em grande quantidade. essas criaturas se destacam nas grandes causas humanitárias. Se ninguém admirar. e a saída é aprendermos a maneira certa de carregá-las.Todos querem se sentir importantes e chegar a ser alguém. a verdade é que elas estão aqui para ficar. pois a crítica não abala a sua sólida e elevada auto-estima. Segundo estudiosos. seu lugar fica irremediavelmente vazio.Todos estão mais interessados em si mesmos do que em qualquer outra coisa. que os outros a respeitem. Somos todos diferentes uns dos outros. Geralmente são leves. Se ninguém respeitar. que os outros a temam. Se ninguém gostar. Necessitam aumentar sua autoestima. às vezes. Se ninguém a amar. Isso porque estas pessoas são o estopim para criar situações de brigas e .

No exato momento em que o “mala” estiver preparado para odiá-lo. Esse medo faz com que se sintam extremamente vulneráveis. Pergunte-se: Como posso virar este jogo e ao mesmo tempo fazer com que esta pessoa fique minha amiga? A única forma de lidarmos bem com as “malas sem alça” é fazendo-as gostarem mais de si mesma. executivos. em todos os níveis: crianças. Outra característica muito importante no homem é que um dos seus desejos universais é se sentir importante. Sempre devemos procurar encontrar uma razão pela qual as outras pessoas queiram fazer algo. Por esta razão. Você sempre deve dar ao outro uma razão para ajudá-lo. Primeiramente aplicam diariamente os preceitos ensinados por Deepak Chopra em seu livro As Sete Leis Espirituais do Sucesso: "Hoje não julgarei nada". briguentos e prepotentes têm um baixo conceito de si mesmos. quando você quiser persuadir uma pessoa a fazer algo. mas esta razão deve contemplar sempre algum benefício para ele e não só para você. ser valorizado e reconhecido. Percebendo que as pessoas que agem assim carecem de auto-estima. será inevitável que a atitude mais insignificante do mundo se transforme numa ameaça. que é amigo e que jamais será uma ameaça para elas. Quebre o ciclo de antagonismo. As pessoas tornam-se automaticamente cooperativas quando sentem que ganharão com isso. tão necessários ao seu bem-estar. observações sarcásticas e cortantes. Se esta pessoa tiver um baixíssimo nível de auto-estima então. e atacam primeiro. Expresse seu apreço por qualquer coisa que ele faça bem. Os arrogantes. Raiva gera raiva. procurando rebaixa-lo. Não se esqueça também de jamais falar mal destas pessoas para colegas de trabalho ou conhecidos de ambos. deverá sempre dar uma razão que enalteça o ego dela. Chegue sempre perto delas sinalizando que vem em paz. Intimidação gera intimidação e retaliação também.desentendimentos. você estará melhor preparado para um relacionamento produtivo com elas. “Dê a si próprio e aos outros a liberdade de ser o que são”. Quando você aprender a alimentar o ego das pessoas elas jamais se entrarão em conflito com você. As boas maneiras e a cortesia são as ferramentas mais importantes para demonstrarmos que reconhecemos a importância da outra pessoa. mas também não deixe transparecer nada de agressivo em suas atitudes. se todos aqueles que cruzam o seu caminho o tratam como se fosse um “Nada” ou um “Ninguém”. Um simples olhar ou um gesto podem ter um efeito devastador sobre ela. operários ou reis. principalmente os de opinião. preferem não se arriscar. Nunca demonstre medo. Evite comentários que possam soar como deboche. faça-o gostar de você. . ter sua dignidade confirmada pelos outros. por isso têm uma necessidade enorme de aumentar a sua importância como pessoas. Todos desejam isto. Eles trazem consigo a convicção de que qualquer humilhação vinda de você os deixará completamente destruídos. O sorriso. As pessoas mais hábeis em relações humanas sabem lidar muito bem com estes tipos. Não adote posições polêmicas e faça tudo para se esquivar de qualquer confronto. até mesmo os artistas famosos ou os mais ricos e aparentemente bem-sucedidos. se não agravar a situação em que se encontram. Vença o impulso quase natural de desprezá-las ainda mais. pois tomando conhecimento de seu comentário se transformarão em suas eternas inimigas. Presumindo o ataque iminente. Eles também têm muito medo. Afaste o medo destas pessoas aproximando-se delas com autoconfiança. A segunda característica que os seres humanos possuem é a que os faz estarem primeiro mais interessados em si mesmos que nos outros. Isso funciona com todas as pessoas. fale sobre seus interesses e ofereça sugestões úteis. aplacando qualquer indício de agressividades destas “bombas de dinamite”. Desarme o gatilho usando um elogio sincero. e conseguem isso diminuindo os outros. Portanto. o indivíduo não consegue manter por muito tempo seus sentimentos de dignidade e valor. o tom de voz equilibrado e o elogio colocado na hora e na dose certa funcionarão como verdadeiros “passes de mágica”. e elas farão.

pronto para brigar. Isto fará com que o outro baixe o tom. Sempre que você conseguir inculcar no outro a idéia de que o considera importante. com os punhos fechados. quando deixa que esperem por você sem lhes dar nenhuma justificativa. É para isto que você está aqui na escola do planeta Terra. automaticamente você estará criando um cenário favorável a brigas e desentendimentos. a pessoa do espelho também sorri. todos são nossos instrutores. Você também se tornará muito mais capaz de carregar os “malas sem alça”. Mas reconhecer e demonstrar que considera todas as pessoas importantes deve ser algo verdadeiro dentro de você. não estão distantes do dia-a-dia das pessoas e não se restringem somente a ensinar o manuseio correto de copos e talheres. responda num tom equilibrado. É como se estivéssemos diante de um espelho. Assim você próprio monta o cenário no qual a outra pessoa vai agir. você certamente terá algo a compartilhar com esta pessoa. quando quer impor suas opiniões. Quando fechamos a fisionomia. Por isso você só cresce no convívio com o seu semelhante. Não tome as ofensas que receber dos outros para si. Como não está escrito na testa de ninguém o nível de auto-estima que cada um possui. Não é isto que você deve ser. é bem possível que você se aproxime de uma forma hostil. Mas você só conseguirá construir relacionamentos sólidos e bem-sucedidos se mentalmente e emocionalmente estiver sintonizado com a compaixão. Por isso. da boca para fora. o principal “H” do profissional de sucesso é a humildade.Quando você se mostra avesso a ouvir o que os outros têm a dizer. Desenvolva um real interesse pelas necessidades das outras pessoas. ao contrário do que muitos pensam.283ª edição . Você também pode aprender a controlar as emoções destas pessoas consideradas “difíceis”. Procure plantar dentro de seu coração e de sua mente a empatia. encontrando-se com alguém que carece dela. aprenda a trocar de lugar com o outro. Maria Aparecida A. Se decidir previamente que terá uma conversa difícil. Dizem os grandes mestres que na vida não temos amigos nem inimigos. Os que fazem gentilezas mentirosas logo são percebidos pelos seus pares como pessoas medíocres e bajuladoras. saiba que não será por acaso. Quando sorrimos. Saiba que os pressupostos da etiqueta. Não pode ser falso. vemos nossas próprias atitudes refletidas no comportamento dos outros. A resolução de conflitos é uma atribuição humana. aprenda a prestar atenção nas outras pessoas e jamais queira se colocar perante elas como sendo você o mais importante. quando cumprimenta com a mão mole. Com eles você estará construindo as bases para o edifício de seus relacionamentos em todos os níveis. Nosso tom de voz também pode pilotar o do outro. quando não olha para a pessoa que fala com você. Se alguém gritar com você. Artigo do Jornal Carreira & Sucesso . depois de já ter conhecimento dele. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. Ninguém consegue todo o tempo fingir aquilo que não sente. o outro também fecha. estará sinalizando com estas coisas “aparentemente pequenas” que não considera a outra pessoa importante. Quando nos relacionamos com as outras pessoas.21 de outubro de 2005 . quando mede as pessoas de cima abaixo com o seu olhar. Ela agirá segundo o seu roteiro. Quando alguém cruzar o seu caminho. quando não trata esta pessoa pelo nome. terá marcado um tento nas relações humanas.

Poder de recompensa . a perspectiva de troca de fornecedor ou de cliente. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. • Saber o valor do que se pretende obter. um boicote as ações da empresa. de exercício da liderança ou de negociação. conhecer também o quanto vale para o interlocutor. Nas negociações que envolvem. aliados ao uso da autoridade decorrente do cargo ou posição exercida. O poder de coerção pode ser um recurso extremo. de barganhar durante o processo de busca de resultados. uma decisão de demitir pessoal. a serem considerados pelos gestores e pelos que exercem posições que impliquem liderança de grupos ou de equipes produtivas:        Poder de recompensa Poder de coerção Poder da legitimidade Poder legitimado Poder da informação Poder do conhecimento Poder pessoal ou poder de persuasão Este conjunto de fontes de poder. Margaret Tatcher FONTES DE PODER Francisco Bittencourt O estudo das fontes de poder indica um conjunto de seis estilos. que não deve ser usado como obstáculo na ação. uma suspensão de compra de um determinado bem ou serviço. você não é”. por parte da empresa. a suspensão da negociação. alguns cuidados são fundamentais: • Estar consciente de que há disponibilidade para oferecer algo em troca do que se pretende obter. em troca do que se vai oferecer. por parte dos trabalhadores. Sob este aspecto. pode ser visto assim: • • • • • • • uma declaração de greve. O poder de coerção se caracteriza pelas manifestações por meio dos quais consegue-se reduzir ou reverter um quadro extremamente favorável a qualquer dos envolvidos. e a prática da influência decorrente da situação existente podem levar à consolidação da busca de resultados. por parte da empresa. • Conhecer o valor real de tudo o que se tem para oferecer.O poder de recompensa é o poder que permite a possibilidade de trocar. mas tão somente como um agilizador. • Estar seguro do que se pretende obter de um interlocutor. o que se tem para oferecer. sindicatos e empresas. neste ponto é importante saber quanto custa para o interlocutor e quanto vale para si."Estar no poder é como ser uma dama. por parte dos trabalhadores. exercício da liderança e na negociação. por exemplo. até que pontos se esclareçam. mas como um verdadeiro restaurador do equilíbrio na relação produtiva – busca de resultados. o poder de coerção pode ser manifestado de formas diversas: . desde que usado não como intimidador. Poder da coerção . Numa negociação comercial. sabendo o quanto custa para si. um exemplo típico do poder coercitivo. do exercício da liderança e de processos negociais.O poder de coerção é um recurso válido na ação de busca de resultados. de fazer concessões. um corte de benefícios. em troca do que se pode e se quer oferecer.

de forma efetiva. O uso da lei como reforço deve ser um forte incentivo aos envolvidos na relação produtiva. Poder da legitimidade e o poder legitimado . Estes indivíduos ou organizações estão em melhores condições de decidir a posição de mais força na discussão e na barganha. números reforçadores da discussão. Poder da informação . Uma outra forma de buscar a legitimidade faz-se adotando práticas consagradas pela aceitação das partes (o exercício do poder legitimado). É um recurso agilizador. Não há que confundir a coerção (pressão) com coação (ameaça). especialista. Dados e informações orientadores da argumentação. é o não questionamento. sob o risco de comprometer um clima propício ao acordo. Os indivíduos ou organizações que disponham de dados tem uma posição de destaque em relação a seus interlocutores. um restaurador de forças no processo decisório. é ingrediente de sucesso e solidez numa tomada de decisão. e que dêem base para uma discussão madura e eficaz. numa discussão ou processo decisório a existência de especialistas na discussão e no processo de barganha. O uso do poder de coerção é um ato de inteligência e que pode e deve ser usado com ética e sensatez. Este é o uso do poder do conhecimento. já afirmamos. questionarem este princípio de legitimidade. e.O poder da legitimidade se sustenta a partir de dois pontos básicos: • o poder que se fundamenta na lei. é essencial. Situações e fatos aceitos pelos que estão envolvidos no processo decisório estão. A proteção da lei como reforço de abordagem consolida o papel de quem se envolve em uma discussão produtiva. e mais do que isso. ou melhor a oportunidade de usá-los quando conveniente ou indicado. funcionam como agentes transformadores da decisão elevando o seu nível de discussão e de abordagem. por parte dos interlocutores envolvidos na decisão. de uma negociação. antes de ser uma ameaça. a que melhor define o conceito do poder da informação. • o poder que se fundamenta na aceitação pelos envolvidos na discussão de um fato. este conjunto de alternativas poderá ser acionado pelo tomador de decisões para a qualificação do processo. um instrumento de geração de obstáculos a discussão. justificativas baseadas em fatos históricos comprováveis (situações acontecidas em negociações anteriores e comprovadas de forma autêntica).O uso adequado dos dados disponíveis. Ser entendido como alguém detentor do conhecimento do tema ou temas básicos que exploram o processo decisório. seja de busca de resultados. Nesta etapa do planejamento (seleção das fontes de poder). capazes de levar a um processo no qual o comprometimento seja assumido por todas as partes envolvidas. e neste aspecto. O importante ao fazer uso do poder de legitimidade. o poder do conhecimento se alia ao poder da legitimidade. caracterizados pela legitimidade. ter junto de si pessoas observadas e aceitas pelos interlocutores. são exemplos fatos ou ocorrências consagradas pelo hábito ou regras internas aceitas pelas partes. e induz o processo decisório a concentrar-se no que diz respeito à consecução de seus objetivos.É importante não permitir que o poder de coerção seja usado sem uma fundamentação. Poder do conhecimento . O tomador de decisões forte na construção de argumentos e eficaz. A coerção não é. Compete aos envolvidos no processo decisório. O estudo profundo do tema ou temas que envolvem uma discussão leva. é. . na medida em que torna-se extremamente difícil. identificar bases legais para fundamentar e consolidar estratégias e táticas. se não for bem administrado. de exercício da liderança. para os interlocutores. de forma geral. ou na escolha de um processo decisório. a eliminação da dúvida. na fase preparatória.É comum. mais do que isso. o tomador de decisões deve buscar dados concretos que fundamentem sua posição no processo. de improviso. das estratégias adotadas.

são o aval da solidez e da honestidade (ética) da decisão – quer na busca de resultados. na apresentação de propostas e no instante de barganhar trocas e concessões. respeitando-o. nos momentos de discussão. reforçam o papel de um bom tomador de decisões. sua presença. gerando um conjunto de alternativas viabilizadoras de um acordo (recompensa. • a guarda de informações adequadas e estratégicas. Faz parte da abordagem persuasiva provocar reflexões nos interlocutores. é a capacidade profissional de explorar. É o poder que dá ao tomador de decisões a possibilidade de. produtivos e de aplicação imediata. Francisco Bittencourt é Consultor do Instituto MVC e Professor da EPGE/FGV . tempo.com base em dados reais. portanto. ou poder pessoal. legitimidade e informação). no momento adequado. em informações concretas e verídicas levar a discussão a resultados efetivos. exige ao ser acionado: • o uso da informação conveniente. Pode-se concluir. que permitam a mudança de posições. portanto. Convencer o interlocutor. levando-o a refletir sobre alternativas sobre as quais não havia considerado anteriormente. em sentido amplo. quer na negociação. para reforço de argumentações relevantes. que informações reais. líder ou negociador.O poder de informação. Quando este convencimento é feito por meio de abordagens reais. Poder da persuasão . seu domínio sobre o ambiente. as suas qualificações pessoais. e sendo respeitado por ele. levam a decisão a um patamar de discussões e conclusões que o tornam mais profissional. por meio de uma argumentação inteligente e fundamentada . gerando segurança a todos os envolvidos. conhecimento e informação). O poder de persuasão bem exercido possibilita o exercício da liderança do processo. no sentido de envolver e seduzir. com mais qualidade e com mais efetividade: resultados concretos. fundamentadas na verdade dos fatos.Fechando o ciclo de poderes que configuram a infra-estrutura do planejamento de uma decisão. Esta segurança se manifesta principalmente no próprio tomador de decisões – líder ou negociador. no sentido de efetivação de trocas e concessões enriquecedoras do processo decisório. • disponibilidade de informações permitindo a troca de concessões. com bases sólidas de pesquisa. ao perceber que o seu poder de convencimento está levando a resultados eficazes. na subordinação à liderança ou na negociação sentem-se recompensados. o poder da persuasão. bem estruturadas. fazendo-o entender a sua abordagem. a revisão de posturas. a troca de alternativas. os profissionais envolvidos na busca de resultados. quer na ação da liderança. de forma consciente e eficaz. seus interlocutores. Conclusão O conhecimento pela identificação das fontes de poder sobre os quais o tomador de decisões se julga mais reforçado. concretas e sérias (persuasão. adotando linhas de persuasão maduras e conscientes.

A BASE DE PODER ENQUANTO PAI OU MÃE Varuna Viotti Victoria John Gottman em seu livro ¨Inteligência Emocional e a arte de educar nossos filhos¨ enfatiza e analisa a base de poder como o elemento de relação entre pais e filhos. e mesmo nesta loucura de vida que levamos é imprescindível acharmos um tempo para nos dedicarmos a este trabalho. . conhecimento e compreensão. Querem acertar e os pais. Devem estar cientes de que preparar um filho emocionalmente requer um trabalho interior constante. Esta colocação de limites é algo que toda criança quer e sente necessidade. 3. O respeito e a afeição são de grande importância neste processo. pais permissivos. Uma relação familiar deve ser baseada na confiança e não na intimidação. É importante que os pais encontrem o caminho adequado para estabelecer esta base de poder na educação de seus filhos. Para os pais preparadores emocionais a base de poder é o elo que existe entre eles e seus filhos. Pesquisas mostram que a criança cujos pais sabem com quem ela anda. Estabelecer e manter uma adequada base de poder na relação com os filhos é o fio da meada para todo o preparo emocional que podemos oferecer a eles. O desenvolvimento natural do ser humano é uma grande força positiva. a usar drogas e cometer delitos e crimes futuramente. podem confiar nos sentimentos dos filhos e devem saber que não estão sós neste processo. Os pais não devem e não podem ter medo de serem firmes. amor. a humilhação e o castigo físico. que sentem que não têm nenhuma base de poder com os filhos. pois como pessoas mais amadurecidas sabem melhor quais são os comportamentos de risco.Com os filhos adolescentes e pré adolescentes os pais podem discutir diretamente estas questões de base de poder. É crucial desmerecer e humilhar a criança quando se quer corrigi-la. 2. provavelmente vão encontrar nos filhos o desejo de vingança e não a vontade de agradá-los. Se necessário. Da mesma forma. vão encontrar sérias dificuldades na educação familiar. Varuna Viotti Victoria é pedagoga. o que ela faz e por onde anda é menos sujeita a comportamentos de risco.Todos os sentimentos são permissíveis mas nem todos os comportamento o são. Pais que usam como base de poder a ameaça. Cabe aos pais determinar os comportamentos permissíveis.A relação pais-filhos não é democrática. O cérebro de uma criança é naturalmente programado para procurar segurança. estes pais devem recorrer à terapia familiar. Pais acostumados a agredir seus filhos e humilhá-los para corrigi-los podem modificar esta postura desde que se dediquem a esta mudança. Desejam explorar o que os cerca. com todas as forças naturais do seu lado. Os filhos desejam ser afetuosos e altruístas. que permite aos pais colocarem limites na educação de seus filhos. Três aspectos são essenciais para quem quer fazer esta mudança na relação com os filhos: 1. Devem estabelecer as regras e quais as conseqüências da transgressão a partir de uma negociação respeitosa. saber o que é certo e o que é errado.

A futilidade desse apego fica mais evidente na parábola quando somos levados a refletir que estamos todos aqui na terra de passagem e nenhuma daquelas riquezas é aproveitável para além desta vida. você conhece profissionais que já exerceram cargos gerenciais em várias empresas. uma fama de grosseiros."Quem quiser ser grande seja vosso servo. a paz e a felicidade da raça humana nesta viagem transitória. já saíram delas e continuam jogando da mesma maneira: cometendo “pênalti” e “faltas” contra o próprio time. nem sempre punidos pelo “juiz” . O que acho legal nessa parábola é a maneira simples e direta pela qual ela mostra a futilidade do apego aos símbolos materiais. no mínimo. E essa constatação atinge a todos: a imprensa anuncia com freqüência a rotatividade de altos executivos.35-45 O DISCRETO CHARME DA SIMPLICIDADE O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. Deslumbrar-se ou deixar-se embriagar pelas aparências ou pelos valores materiais das coisas é no mínimo mostrar indiferença aos valores realmente essenciais para a dignidade. que um indivíduo pode possuí-lo e perdê-lo dezenas de vezes durante sua vida profissional. pelo menos demonstra não dar a menor importância aos sentimentos alheios. com o trabalho? Aquela parábola me faz lembrar de uma certa categoria de gestores que se deixa embriagar pelo “poder” da autoridade hierárquica para cometer desmandos e injustiças contra seus colaboradores no trabalho – e. Parábola do Oriente Conta uma parábola que um viajante procurou abrigar-se de uma tempestade numa casa que lhe pareceu a mais apresentável numa distante cidade do Oriente. Foi muito bem recebido pelo dono da casa.Eu? Eu. Certamente. bondade. não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. tão comum na nossa sociedade atual. demitidos.Por acaso o senhor está trazendo consigo esses bens confortáveis que citou? . O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. eu também. moral e educação – para citar apenas alguns exemplos. apenas perguntou: . do conforto ao qual estamos todos habituados? O anfitrião não pareceu aborrecer-se com a observação do viajante. Eu não vim para ser servido.Eu também. quadros. outras vezes nem se dá conta de que não é o mundo que está errado ou que não o compreende. sua paz interior e. mas logo sentiu uma pontada de frustração ao perceber que a casa era inteiramente vazia: nenhum móvel. não! Mas eu estou aqui de passagem! Calmamente o anfitrião respondeu: . É incontável a quantidade de executivos que. A interpretação dessa analogia é óbvia: todo poder. alguns tão poderosos quanto arrogantes. sua auto-confiança. às vezes. Essa . Como o senhor consegue viver numa casa totalmente desguarnecida de móveis. Porque tem assegurada sua autoestima. eletrodomésticos – enfim. O que me leva a perguntar: o que leva um profissional a sentir prazer em provocar medo. Eu vim para servir e dar a minha vida para a salvação” Jesus Cristo segundo Marcos 10. nada. e quem quiser ser o primeiro seja o escravo de todos. a ostentação e os bens financeiros têm sido critérios de avaliação mais importantes que caráter. arrogantes e injustos. Com o tombo. deixa uma péssima imagem. Esse “poder” hierárquico é tão efêmero e passageiro. meu amigo. incapaz de praticar a empatia e a tolerância. Sentado no chão. Ou seja: é. depois de descansar alguns minutos. por isso. mas ele próprio é quem está necessitando de uma faxina comportamental.o chefe imediato. é efêmero e passageiro. o sujeito aprende a lição. Porque ele tem assegurada sua auto-estima. cadeira.Agradeço muito sua hospitalidade. às vezes. por maior que seja e independente da sua natureza e forma. auto-confiança e paz interior e não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. raiva e tristeza na equipe? Se não tem prazer. o viajante não se conteve e comentou: . em que a aparência. egocêntrico. mas permita-me uma observação.O que tais comentários têm a ver com as empresas. que até então pareciam inatingíveis. Mal sabem esses que o verdadeiro poder está na simplicidade. Embriagados pelo poder . mesa. até contra a comunidade onde atua.

bom humor e felicidade dentro da sua organização – sem o menor prejuízo à capacidade produtiva da mesma! E é claro que estes existem – eu mesmo desfruto da amizade de alguns deles. ou relevante. Mas eu não tenho a menor dúvida de que a simplicidade vencerá e a muito curto prazo. há os outros – infelizmente em maioria. Tenho certeza de que você também conhece presidentes de empresas – vencedores . Claro. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. com isso. encarregados –.Instituto Paulista de Análise Transacional . deixou como exemplo o mais eficaz e duradouro modelo de uso do poder e simplicidade que a história já conheceu. com a mesma espontaneidade. dos verdadeiramente poderosos. supervisores. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. chefes. Cada vez mais sou chamado por empresas para falar sobre o gerenciamento de resultados e sentimentos. Mas bem que eu tento: diariamente peço inspiração ao único guru que conheço e que. há aqueles que igualmente tratam o próximo com a simplicidade dos vencedores. dos que têm a serena certeza da sua importância. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra.que cumprimentam do porteiro ao vice-presidente.simplicidade cativa a equipe e a conduz ao comprometimento." William Stringfellow. Ah. ganham em afeto. ou agradável. sem que. admiração e respeito. até.e da SOMMA4 Desenvolvimento Pessoal e Organizacional "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. percam um milímetro da sua autoridade. Como é admirável o líder que não perde o coração por causa do poder! Como é louvável o líder que usa a força do seu poder para produzir e transmitir paz. Floriano Serra é psicólogo. diante do contexto de harmonia e respeito que é criado. confiança. e com que prazer eu o faço! Pena que eu não consiga operar milagres e produzir transformações comportamentais com a velocidade que gostaria. gerentes. Tais assuntos têm sua importância. Pelo contrário. palestrante e consultor de empresas na área comportamental e presidente do IPAT . aos quais se aplicam os mesmos conceitos. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. da sua competência e da sua missão. na Sua breve passagem pela terra. filósofo . E mesmo em outros níveis hierárquicos – diretores. Justamente por isso o mundo corporativo anda tão conturbado. simplicidade e entusiasmo.

Assim é definido o Empowerment. proporcionar liberdade e autonomia em suas atividades. mas da libertação delas de modo que sejam tudo o que podem ser. entretanto. Líderes mundiais. Napoleão conquistou a Europa e Alexander Graham Bell inventou o telefone. Cada um queria mais poder sobre o seu mundo. O fato é que sem poder são incapazes de atingir algo significativo. e que somente agora atingiu seu apogeu. aprendizado. a sentir o seu próprio poder. fazer com que possam pensar antes de atuar. avaliar seu desempenho e proporcionar retroação em tempo real) e Desenvolvimento (proporcionar recursos às pessoas treinamento. permitindo que elas participem dos resultados. abrir novos horizontes."quando isso acontece. poder se conquista. comenta Chiavenato – o Empowerment faz de quatro palavras suas metas imediatas: Poder (dar importância e confiar nas pessoas. Motivação (incentivar as pessoas reconhecendo o trabalho excelente. De um mundo físico e concreto (recursos). motivação e desenvolvimento. Muitas pessoas associam poder a temor – como algo que vem de cima para controlá-las. nada teríamos realizado. poder não se impõe. O desejo de poder é inerente à natureza essencial e fundamental à nossa sobrevivência. são conjuntos integrados e articulados de competências. Trata-se de uma revolução cultural em certas empresas. se torna mais satisfeito". O homem da caverna inventou o fogo. a pergunta é “de que maneira conseguimos mais poder?”. O segredo para alcançar o sucesso como líder e como organização consiste em aprender a liberar o potencial oculto das pessoas. Quando pensamos na palavra “poder”. definir metas e objetivos a alcançar. É o que todo mundo quer e ninguém parece ter o suficiente. “Por ser um estilo de gestão."Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo EMPOWERMENT Poder. eram conjuntos articulados de recursos organizacionais para alcançar objetivos organizacionais. recompensando-as pelos resultados alcançados. Antes. Poder não se dá. habilidades. Idalberto Chiavenato. compartilhar conhecimento e. cujo conceito surgiu por volta dos anos 70. inibi-las. Uma relação mais humana de trabalho em que as pessoas se sintam privilegiadas e impulsionadas por uma maneira elegante e democrática de lidar com elas. Essa busca universal do poder ajuda a moldar a história. . muitas imagens nos vêm à mente. . outros. apoio e retaguarda -. Em busca da autonomia. . executivos. Um líder maximiza o seu próprio poder e oportunidades de sucesso quando dá às pessoas que trabalham com ele condições para alcançar um sentido de poder e sucesso. explica um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de administração de empresas e RH. todos pela mesma razão. Consiste em ajudar os trabalhadores em todos os níveis. Hoje. Tendo como principal objetivo colocar as pessoas em primeiro lugar . Ainda mais na Era da Informação em que o conceito de empresas está mudando radicalmente. precisamos primeiro como funciona o poder. e não de cima para baixo. capacitação. Alguns profissionais poderão utilizar o poder visando vantagens pessoais. o cliente. seja ele interno ou externo. Para responder. poder se cultiva. gerentes (no nível intermediário ou tático) e supervisores (no nível operacional) precisam aplicá-lo em seu cotidiano. mestre e doutor em Administração pela City University of Los Angeles. funciona exatamente de maneira oposta. refletir antes de executar). provocado por consultores focados no comportamento organizacional. delegar autoridade e responsabilidade a elas. festejando o alcance de metas. Sem ele. Funciona sob o mesmo princípio que o amor: quanto mais a pessoa dá aos outros. Portanto. É uma das forças motrizes que existem por trás de todo esforço humano. o benefício da empresa. amantes. Liderança (orientar as pessoas. atitudes. treinar e desenvolver. Afinal. envolvendo emoção no trabalho). O verdadeiro poder. as empresas estão hoje atuando em um mundo cada vez mais intangível e invisível (competências)". Ele flui de baixo para cima. envolvendo também aspectos de liderança. “Trata-se de uma maneira envolvente de lidar com as pessoas e equipes para proporcionar alavancagem na gestão da mudança organizacional e na busca de flexibilização e resultados promissores". Infelizmente muita gente julga haver um estoque limitado de poder. uma organização nada mais é do que um conjunto articulado e integrado de pessoas que colaboram entre si para o alcance de objetivos gerais. sobretudo. mais recebe em troca. que dar poder a uma outra pessoa significa diminuir o seu próprio poder. informação constante. do faxineiro ao executivo. E completa: "o Empowerment cria as condições básicas para o alcance daquilo que chamamos de solidariedade dentro da empresa. pois tem a ver com uma nova atitude gerencial em relação às pessoas e . envolvimento e solidariedade Estilo de gestão baseado no fortalecimento de pessoas e de equipes de trabalho. O poder supremo não provém da intimidação das pessoas pela força bruta. conhecimentos. E em nenhum lugar a busca de poder é mais evidente do que no ambiente de trabalho. o Empowerment deve ser aplicado desde a cúpula da organização até a sua base: presidente e diretores (no nível institucional). sempre atualizadas e prontas para qualquer oportunidade. Colaboração é essencial para o sucesso da empresa. criar e desenvolver talentos). donas de casa.

Talento precisa de um nicho adequado para que possa florescer.uma nova atitude das pessoas com relação aos seus líderes". reforça. Elas passam a ter condições próprias de executar o trabalho com responsabilidade. O trabalho deixa de ser um fim em si mesmo para se tornar um meio no sentido de alcançar metas cada vez mais desafiadoras. A partir de sua aplicação. O empowerment produz esse tipo de envolvimento. passam a uma atividade solidária e de responsabilidade compartilhada. elas podem e devem melhorar continuamente suas atividades. mas o importante é a mudança de atitude em relação ao trabalho que fazem. O trabalho individual é substituído pela inclusão social. autonomia e níveis elevados de excelência. participação e satisfação das pessoas". Informativo REDE DE EXECUTIVOS da Associação das Conveniadas da FGV – Maio/Junho de 2006 . "O capital humano não é constituído apenas de talentos. As pessoas deixam de trabalhar isoladamente em cargos para atuar socialmente em equipes. Elas têm autoridade suficiente para agregar melhorias ao seu próprio trabalho e passam a focar metas e objetivos. Também a partir do estilo de gestão é possível descentralizar o processo decisório nas empresas. agregam valor e alcançam resultados. "Esta deve funcionar como plataforma para incentivar as relações interpessoais e não como um fim em si mesma". explica o professor. desenvolver e acontecer". além de criar condições e colaborar para o processo de transformar pessoas em talentos. De uma atividade solitária. As pessoas passam a se relacionar com seus clientes internos no sentido de satisfazê-Ios cada vez mais. mas também do contexto organizacional (estrutura + cultura corporativa + estilo de gestão) em que os talentos trabalham. engajamento. o Empowerment proporciona flexibiIidade à estrutura organizacional da empresa no sentido de dar prioridade às pessoas e não à arquitetura. "Em função da autonomia concedida. O principal resultado da aplicação do Empowerment é a mudança radical da atitude das pessoas em relação ao seu trabalho. tornando-o mais adequado e ajustado às demandas locais. E mais: revitaliza a cultura organizacional através de maior participação das pessoas nas decisões e no próprio negócio da empresa. Chamem a isso de kaizen ou melhoria contínua. comenta Chiavenato. finaliza.

Forneça-lhes conhecimento e informação. 6. de fácil compreensão. 10. de bom senso. Dê-lhes feedback sobre seu desempenho. 5. Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades. Estabeleça padrões de excelência. 9. 8. Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões. Baseados em antigas verdades. 3. . 2. mais poder terá para alcançar as suas próprias metas e objetivos. 4. porém poderosas na sua capacidade de alcançar resultados. Dê-lhes permissão para errar. Princípios para o Empowerment 1. Confie nelas. Quanto mais arduamente você trabalha para aplicar cada um desses princípios às pessoas que trabalham para você. 7.Os princípios para o Empowerment são descritos a seguir. Trate-as com dignidade e respeito. Diga às pessoas quais são suas responsabilidades. são idéias simples. Reconheça-as pelas suas realizações.

O poder através da Autoridade  Uma pessoa fica extremamente limitada na sua capacidade de utilizar as suas qualidades e aptidões em prol da empresa se não tiver autoridade de colocá-las em prática. Na maioria dos casos. as suas responsabilidades nada mais serão que uma lista de atividades sem nenhum significado. tendem a ter mais iniciativa. e uma das mais importantes. é preferível pecar por conferir excesso de autoridade do que autoridade de menos.  Não é suficiente as pessoas saberem o que devem fazer. As grandes organizações já perceberam isso e crescem. 2. partindo da premissa que o crescimento é inviável quando todas as decisões são tomadas pela cúpula. Aja como se você fosse indispensável. que você pode fazer para conferir poder às pessoas é dizer-lhes o que elas devem fazer.  Uma das tragédias do complexo ambiente de trabalho atual é que muitas pessoas não têm a sensação de estar contribuindo. A autoridade conferida à função deverá sempre ser igual à responsabilidade. Do contrário. entretanto. Qual o grau de autoridade que se deve dar a um funcionário ? O suficiente para que ele cumpra as responsabilidades que lhe foram delegadas. entretanto. precisa ter o direito de tomar decisões na esfera de suas responsabilidades. Elas têm pouca ou nenhuma idéia da contribuição que estão prestando para o produto final e para a sociedade em geral.1. Quando as pessoas têm autoridade. Existe sempre a possibilidade de uma pessoa abusar da autoridade que lhe é conferida. dependendo de sua situação em termos de capacidade para atender ao padrão funcional. Jules Ormont . De vez em quando. Ela acabará perdendo o desejo de utilizar suas qualidades se for constantemente bloqueada nos seus esforços para alcançar o sucesso devido à falta de autoridade. A autoridade é um meio de conferir crescimento e orgulho nas pessoas. Se uma pessoa será responsabilizada pelos resultados que alcança. O poder através da Responsabilidade  A primeiríssima coisa. Elas precisam também saber a razão de o estarem fazendo. e você será demitido. e você será promovido. convém dar a uma pessoa mais ou menos autoridade.     Torne-se indispensável.

Esse é o ponto em que isso passou a ser padrão delas e não seu. • divulgue as realizações do seu pessoal a outras pessoas dentro e fora da empresa. Fazer com que as pessoas alcancem a excelência não é tarefa fácil. Principalmente se estas pessoas estiverem acostumadas a realizar um trabalho medíocre. custo e tempo necessário. Ninguém as desafia ou exigem que façam algo além de um trabalho medíocre. Elas têm que exercitar músculos.  Você saberá que atingiu o objetivo quando notar o orgulho das pessoas e quando começarem a cobrar padrões mais elevados daqueles que trabalham para elas. Não espere que as pessoas passem da mediocridade para a excelência da noite para o dia. A sua função é levá-las passo a passo.3. Eis algumas coisas que você pode fazer: • treine-as para alcançarem os padrões. esse “direito” é roubado de muitas pessoas. as pessoas não apenas se destacam aos olhos dos outros. qualidade. Faz parte do processo. • tenha paciência com a choradeira. O poder através dos Padrões de Excelência  Quando atingem a excelência. . Infelizmente. incentive constantemente. no ambiente de trabalho de muitas organizações. de forma quase imperceptível. As pessoas simplesmente não gostam de mudar e lutam contra isso o tempo todo. como também experimentam a indiscritível sensação de conseguir o extraordinário. seja persistente. E vamos considerar quatro maneiras de medir o desempenho: quantidade. Elas se sentem vencedoras. Lembre-se que isso é perfeitamente normal. • cumprimente as pessoas na frente dos colegas quando alcançarem os padrões. • reconheça as dificuldades que possam vir a ter.     • lembre constantemente às pessoas a contribuição que prestam à empresa. ou pelo menos acham que estão. Definimos padrão como um critério para medir o desempenho. Mudança incomoda. principalmente os córtices cerebrais. Elas estão satisfeitas.

é a harmonia entre todas as qualidades”.MATURIDADE “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa. Condessa Diane O NÍVEL D AVAL IADO CONH EC MAS TAM .

treinamento prático. melhor. Veja algumas das mais conhecidas formas: treinamento teórico formal.    5. pode explorar e desenvolver todo o seu potencial. Trabalhe junto ao departamento de recursos humanos para desenvolver um programa de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal.4. Você lhe dá também condições de satisfazer mais algumas de suas necessidades básicas. Quando uma pessoa acredita em si. Sem auto-estima. Quando você dá a uma pessoa uma nova aptidão. e orientação individual. você aumenta o valor dela para a empresa. Quanto mais variada a forma de treinar as pessoas. O poder através do conhecimento e da informação  Veja a seguir uma lista parcial de informações que deveriam ser constantemente dadas a funcionários: • metas e objetivos da empresa • planos da empresa e do departamento • informações de outros setores da empresa • atualização da evolução • informações sobre o ramo de atividade • informações sobre disciplina • atualizações profissionais • mudanças iminentes  O líder não precisa passar horas e horas tomando pequenas decisões e/ou corrigindo erros cometidos porque as pessoas não dispunham das informações necessárias. não pode haver poder. O poder através do Treinamento e Desenvolvimento  O treinamento é uma das melhores maneiras de se gerar a auto-confiança e a auto-estima. . reuniões de equipe.

abordando seus pontos fortes e fracos. desempenho e/ou áreas em que podem se superar. Além de ser na frequência e intensidade corretas. O poder através do Feedback  Para as pessoas serem bem sucedidas.  Veja algumas das maneiras pelas quais você poderá dar feedback às pessoas que trabalham para você: • pequenas reuniões.6. • reuniões da equipe. admiradas e seguras. . • avaliações de desempenho (formal). Muitos líderes não dão feedback porque acham que as pessoas sabem quando estão fazendo um bom trabalho ou não.  Quando as pessoas não recebem o feedback necessário. • pequenos gestos. É impossível estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhes der feedback. não se sentem notadas. • reconhecimento por parte de seus superiores. • memorandos e cartas personalizadas. precisam saber quando e como melhorar o seu desempenho.  É fundamental também que o feedback seja sincero e adequado a cada pessoa.

Para facilitar o processo de feedback. A demissão resultante de um desempenho fraco não pode jamais ser uma surpresa. Esses profissionais também se beneficiam de um feedback claro sobre seus pontos fracos.. 3 . De acordo com 89% dos executivos pesquisados. possuem pontos positivos e negativos que lhes serviram de plataforma para o sucessos e fracassos do passado. existe o conhecido feedback .Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback... seis meses. mas acredito que pode melhorar. As pessoas precisam de feedbacks regulares e objetivos sobre sua atuação e sobre o que precisam fazer para melhorar. Trata-se de um programa mais instrutivo do que propriamente punitivo. Dizer simplesmente às pessoas que melhorem sem lhes dar a orientação e o respaldo de que necessitam para fazê-lo de nada vale. quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como. no máximo. O indivíduo pode ser levado a pensar que se trata de um preparativo para a demissão. pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. Todas as pessoas. por exemplo: "Diante da minha experiência. no qual o funcionário recebe orientação específica sobre como proceder para melhorar seu desempenho durante um período de. um procedimento formal e de grande eficácia utilizado pela Arrow Eletronics. "Pelos anos que tenho na área.A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO Encobrir um desempenho sofrível é faltar com o respeito e com a justiça. Se. o feedback objetivo e franco é de grande importância para o seu desenvolvimento – entretanto. A importância do coaching para a melhora do desempenho do profissional de nota C. somente 39% dos entrevistados acham que suas empresas lhe dão o retorno necessário.. confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar o feedback mais eficaz. 1 . Quando apontamos às pessoas de nota C os seus pontos fortes.". . Pelo programa. 2 . de modo que o indivíduo possa de fato adquirir novos hábitos comportamentais. Dentro desse contexto. não importa o nível de seu desempenho. a performance não apresentar o resultado esperado ao fim do programa. dessa forma.Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional. liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador. isso as entusiasma e as anima a seguir adiante com seu trabalho. pede-se ao profissional que deixe a empresa. porque isso os estimula a vencê-los. e passado informalmente durante o ano todo. É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional.. A seguir. mesmo assim. Segundo a Arrow. É importante que esse retorno seja feito também por escrito. 50% das pessoas que passam por esse processo são bem-sucedidas e se mantêm em um patamar aceitável de desempenho a maior parte do tempo.que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e. 10 DICAS PARA DAR UM FEEDBACK EFICAZ Patrícia Bispo A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo. aprimorarem as suas performances. como parte da avaliação anual de desempenho. A maior parte das pessoas tem muito a aprender no que se refere à transmissão honesta e construtiva dos dois tipos de feedback. o supervisor fica encarregado de providenciar assessoria constante de coaching..". Nossa pesquisa trouxe à tona o “plano de ação corretiva”. "Seu trabalho está bom.".

devo afirmar que este diálogo interno exerce importantes funções no monitoramento da nossa personalidade e que. demonstra uma clara tendência de procurar um complemento negativo para qualquer aspecto positivo. De um lado. pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador.” e coisa e tal. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos.Lembre-se que fazer anotações. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.Observe como o ouvinte reage às suas colocações. 8 .Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. mas não é mole. de fato tem fundamento”. tanto para quem dá quanto para quem recebe feedback é importante. 10 . RAPADURA É DURA. demasiadamente egocêntrico. Este comportamento tendencioso. 9 . demonstra uma outra tendência: a de procurar um complemento positivo em um contexto considerado negativo. Isso porque.. Bom. uma voz ao fundo que diz: “Interessante. MAS É DOCE Certamente. pois neste caso.. observe atentamente: o que de diferente você percebe? Bom.. depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa. mas não é mole.Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido.O processo de feedback pede um local reservado. esteja pronto para ver o "outro lado da moeda". 6 .. porém.Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo. provavelmente recordou que o ditado mais conhecido se apresenta de uma forma um pouco diferente: “Rapadura é doce. caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. não é? Talvez neste ponto um grande diálogo interior esteja acontecendo com você. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira. Por isso. pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. enquanto que uma outra voz afirma algo do tipo: “É. sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido. pode estar impedindo-o de ver algo mais à frente.” Uma sutil diferença não é? Mas estas formas diferentes de falar sobre uma mesma coisa elucidam traços do nosso padrão de linguagem. Afirmar que a rapadura é doce. A presença de terceiros pode causar constrangimento.Mostre que sempre estará aberto para trocar idéias. isso é apenas um exemplo e não acho que seja exatamente assim. de posse de uma visão realista.4 . mas é doce”. portanto. 5 . mas. 7 . Uma análise mais cuidadosa vai permitir que você avalie se este diálogo interno tem sido muito tendencioso a validar todas as suas ações e interpretações. você já ouviu esta máxima popular e talvez até já tenha pronunciado algumas vezes. Apenas dizer que algo não deu certo. enquanto que ao se afirmar que a “rapadura é dura. nos fazendo perceber qual modelo mental que utilizamos para enxergar as coisas a nossa frente. o andamento e conclusão dessas conversas internas merecem criteriosa observação. gera o que chamamos de resistência ao feedback. Interessante. São artimanhas elaboradas na nossa cabeça que tem o objetivo de refutar todo tipo de .

Dessa maneira.. São eles: Negação – é a atitude que tenta desqualificar o feedback. acho que não é bem assim. confiei nos outros e acabei pagando o pato” “Este médico é complicado” “O concorrente tem verba.. à noite” “Enquanto não mudar o chefe.” • Indiferença – atitude de ignorar.. né?” “Faço isso há dez anos.atitude de inconformismo frente ao feedback..” • “Alguém já me disse isso. é normal que antes de chegar à fase de reflexão. Exemplos: • • • • • • • “Fiz com pressa. sendo que a única atitude produtiva em processos de feedback é a reflexão.. Exemplos: • • “Não é possível que me vejam assim” “É. não me deixou alternativa” “É. uma pessoa atravesse uma ou mais . Costumamos dividir em cinco os principais modelos de reação ao feedback. desprezar ou justificar a necessidade de “ter de agir assim”. já aconteceram fatos deste tipo antes. Exemplos: • • • • • “Está errado!” “Aí eu não concordo!” “Neste ponto. mas não sei como fazer diferente. dadas as circunstâncias.atitude de parar para pensar e refletir na informação que recebe.. queria ver se estivesse em meu lugar” “Se você tivesse presenciado.. negando o comportamento ou a forma pela qual este foi identificado.” “Eu não sou assim!” “Não foi exatamente dessa forma como você esta falando” Transferência – atitude de transferir a responsabilidade sobre o comportamento ou fato que originou o feedback.” “O setor do colega tem maior potencial” Irritação ou Mágoa . Essas diferentes formas de agir são também fases normalmente atravessadas pelas pessoas ao receberem feedback. Exemplos: • “É. sei que não vou ser promovido” “Fulano. que é o comportamento de avaliação e análise de feedback para que possamos de fato reter informações importantes que possam nos direcionar dentro do nosso processo de desenvolvimento.... então vai ficar assim mesmo” “Mas eu consigo o que eu quero assim. de reconhecimento.” • “Será que daquela outra vez aconteceu algo parecido?” • “O que posso aproveitar desse feedback?” • “Como posso mudar esse comportamento?” Como você deve ter percebido..... independentemente de aceita-la prontamente.feedback que não seja positivo. os quatro primeiros modelos de reação ao feedback são apenas formas que utilizamos para evitar ter de aceitar o feedback. e sempre deu certo” “Falar é fácil. Exemplos: • • • • • “Não acredito nisso” “Fazer o quê. veria que estou certo” Reflexão .

hábitos e atitudes. São reflexões importantes e algumas podem ser desconfortáveis – até um pouco duras mas. Observe como você se comunica com o mundo. entusiasta e confiante ou se é sofrível. limitador e negativo. depende do seu grau de maturidade. Preste atenção no seu padrão de linguagem. da sua disposição em evoluir e do seu comprometimento com seus próprios objetivos e propósito. Avalie se os seus contextos de mundo e suas crenças são limitadoras ou possibilitadoras. De posse destes exemplos. ela me respondeu: “Estou por aqui. correndo atrás do prejuízo”. Então. Foi a forma que encontrei de faze-la perceber que este é um exemplo de linguagem não construtiva. a rapadura é dura. prejudicando sua performance e seu desempenho. São os chamados ‘slogans limitadores’. expressões banalizadas que se instalam por repetição em nosso sistema de comunicação e que produzem de forma. Há alguns dias. reflita sobre seus comportamentos.. Muitas vezes nós só abrimos a boca e deixamos sair todo tipo de verbalização.’ Então continue. efeitos negativos em nosso sistema de crenças. a mensagem nas entrelinhas produz um padrão limitador na formação do seu sistema de crenças e muitas dessas crenças podem estar soltas por aí. por exemplo. Verifique como você pode se tornar ainda mais eficaz. como pode atingir a excelência e conquistar melhores resultados. E já que mencionamos tantos slogans. inicialmente assintomática. Observe se o seu repertório é construtivo. Inicie um processo amplo de gerenciamento da sua linguagem e ouça com atenção as suas próprias palavras. mas é doce. espero que o encontre logo”. Observe que em ambos os casos. ‘Tudo que é bom dura pouco’ – que lhe ensina a aceitar que os períodos de bonança serão sempre curtos. segue um que instala uma crença positiva: ‘Água mole em pedra dura. O tempo em que a pessoa fica em cada fase. siga em frente com a certeza de que a persistência é um comportamento vital para o sucesso. Acredito que estas percepções o levarão a uma surpreendente viagem de descobertas. Alguns dos slogans limitadores são velhos conhecidos nossos. por vezes em formatos improdutivos e não construtivos. lembre-se. Um dos mais graves problemas de comunicação que temos é o excesso de negligência com o processo da fala. Ao que imediatamente respondi: “Já que você está atrás dele.fases anteriores. possibilitador. recebi uma ligação de uma amiga e ao perguntar como estavam as coisas. . como: ‘É melhor um pássaro na mão do que dois voando’ – que instala uma crença que impele a segurança desanimada e impede o espírito de ousadia. reflita sobre o padrão de linguagem que você utiliza no seu dia-a-dia..

fundadora da Mary Kay Cosméticos . adequado a cada pessoa e na intensidade correta. Quando as pessoas se sentem vencedoras. ficam mais motivadas. deve ser sincero. agem como tal. fazemos naturalmente o que for preciso para ter novamente a mesma sensação.  O reconhecimento. O reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem-estar de uma pessoa quanto o alimento e a habitação. O poder através do Reconhecimento  Desde a hora em que nascemos até a hora em que morremos procuramos reconhecimento.7. assim como o feedback.  Veja algumas das maneiras pelas quais você pode reconhecer aqueles que trabalham para você: • elogio • promoção • avaliação de desempenho • maior autoridade • carta personalizada • reconhecimento financeiro • arregaçar as mangas e trabalhar junto com ela • surpresas  Quando as pessoas se sentem admiradas e de bem consigo mesmas.  Uma das funções básicas do líder é fazer com que as pessoas se sintam vencedoras.  Reconheça as pessoas como membros de uma equipe e como indivíduos. Quando temos uma sensação boa. “Há duas coisas que as pessoas querem mais do que sexo e dinheiro: reconhecimento e elogio” Mary Kay Ash.

AGRADECIMENTO: A CHAVE MÁGICA DO SUCESSO Maria Aparecida A. Exige de nós também altruísmo. O ato de agradecer não depende de hierarquia e sempre transitará na horizontal. Examinando o que nos diz o grande humanista González Pecotche. nivelando quem agradece à pessoa que recebe o agradecimento. é privilégio de gigantes. Em todas as religiões. Boa Tarde!. percebemos que raramente alguém nos agradece por comprarmos um produto ou contratarmos um serviço. A palavra que expressa uma de nossas maiores virtudes: a Gratidão. como também ao que “aparentemente nos faz mal”. cores e variadas ferramentas de marketing. não obstante esse agradecimento estar presente no seu slogan. Mas não é das mais fáceis. com animações. falsos e superficiais. e ponto final. de pessoas felizes. Preceitos básicos de uma boa educação são as palavrinhas mágicas do bem viver: Bom Dia!. a preferência dos clientes. criador da Logosofia. a gratidão é destacada como um dos mais nobres sentimentos que o homem pode externar e justamente por isso ela abre as portas para o sucesso em todos os setores de sua vida. Dentro da gratidão não há espaço para noções como bajulação ou servilismo. embora ainda seja raro. nada que fizermos para conquistar uma imagem de “Empresa Bem-Educada” poderá ser considerado supérfluo ou mesmo frescura. Graças a este esquecimento. de viva voz e com atitudes. seguras. Em tempos de alta tecnologia vemos sites bem produzidos. Imaginemos que se nem as solicitações básicas de clientes e fornecedores são respondidas. agradecendo a visita e resolvendo as solicitações. Boa Noite!. André Comte-Sponville em seu “Pequeno Tratado das Grandes Virtudes” diz que a gratidão é a mais agradável das virtudes. Erroneamente associada à prática de comportamentos estereotipados. São poucas as empresas que agradecem efetivamente. freqüentar ambientes palacianos e jantar em mesas com nove talheres e quatro taças. raríssimas vezes alguém me agradeceu uma venda antes que eu o fizesse. ela é encarada pelos que desconhecem sua verdadeira face como sendo algo que só deve ser aprendido pelos que ambicionam fazer parte da elite da sociedade. A realidade é que Etiqueta Empresarial deve ser entendida como “Gentileza Empresarial”. que se permitem emoções. que . amizade. Nessa acepção. percebemos que a gratidão dá origem a uma série de sentimentos edificantes: amor. Nessas circunstâncias o agradecimento é mais facilmente externado. Desculpe-me e Muito Obrigado. Habitualmente tendemos a agradecer as coisas e pessoas que nos fazem felizes e que nos dão aquilo que desejamos. quanto mais as reclamações. porque aquele que se prende ao egoísmo não se permite reconhecer que deve algo a outras pessoas. pois devemos ser gratos tanto ao que nos faz bem. caridade e fidelidade. Em vez de serem encaradas como um presente. Nesses vinte e dois anos em que me dedico ao estudo do comportamento dos profissionais. Com Licença. Vamos nos fixar naquela que é considerada a mais importante de todas: Muito Obrigado (para os homens) e Muito Obrigada (para as mulheres). Lamentavelmente os profissionais que trabalham nessas empresas costumam se esquecer do mais elementar: responder às mensagens. dentre outros. Como clientes. Araújo Etiqueta ainda é um tema desconhecido por muitas pessoas. A maturidade é outro requisito da gratidão. produzem a cada dia milhares de “ex-futuros clientes”. “Cortesia Empresarial” ou “Boa Educação Empresarial”. serenas. Primeiro porque exige de nós humildade. “Da gratidão surgem a nobreza e os sentimentos mais puros. posto que nela reside o mais excelso da natureza do homem”. pois só exercita a gratidão aquele que se despe da vaidade e reconhece o auxílio recebido do outro. Acha que todos lhe devem tudo de bom.

lixeiros. Esforce-se para. Aqueles que estão buscando novas colocações nunca se devem esquecer de enviar uma carta ao entrevistador. às vezes até zombando dela. aos nossos superiores pela confiança. a partir de hoje. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. valorizando sucessos e aprendendo com os fracassos. as queixas dos clientes são na maioria das vezes simplesmente ignoradas. Saibam que esse procedimento também é raro. todos são nossos instrutores”. Se nos esquecemos diariamente de agradecer aos nossos pais e antepassados por nos terem dado a vida. agradecendo a oportunidade de mostrar suas qualidades profissionais. imagine como será difícil agradecer aos obstáculos. aos nossos colaboradores pelo seu trabalho e dedicação. Maria Aparecida A..possibilita o aprimoramento de processos. para terminarmos vitoriosos descobrindo em nós mesmos qualidades que nunca julgamos possuir. Você verá que tem infinitamente mais coisas para agradecer do que motivos para suplicar ou reclamar. nem nosso inimigo. mas somos indefesos a um elogio. Corroboramos com o adágio que nos diz: “Na vida. Esforço maior exige de nós sermos gratos às pessoas que não acreditam em nossa capacidade. Ter gratidão é aplicar esse conhecimento em nosso cotidiano. serviços e produtos. aos nossos filhos e cônjuges por existirem. Site Cathoonline janeiro/05 "Podemos nos defender de um ataque. colocar em sua vida a gratidão. garis. aos profissionais que trabalham pelo nosso bem-estar: motoristas de ônibus. coveiros etc." Freud . A esses devemos nossa vitória na batalha interior que lutamos contra o medo e a insegurança e o nosso renascimento mais fortalecido e com muito mais fé em nós mesmos. ninguém é nosso amigo. no lugar da insatisfação. encarando-os como oportunidades de crescimento e evolução. às pessoas que nos recusam algo. forçando-nos a lutar além de nossas forças.

A CELEBRAÇÃO DE CADA DIA
Floriano Serra

Comemorar e celebrar são a mesma coisa? Com o passar dos anos e das gerações, palavras novas vão surgindo, algumas vão caindo em desuso e outras adquirem novos significados. Penso que este é o caso de celebração, quando comparada com comemoração, no seu sentido popular. Comemoração, por exemplo, é interpretada e realizada como festa. Comemoram-se aniversários da nascimento, de casamento, de fundação, prêmios obtidos e momentos especiais. Algumas empresas têm várias e boas razões para comemorar: lançamentos de novos produtos, metas atingidas ou superadas, prêmios diversos, lucros extraordinários, inauguração de novas instalações, aquisições ou fusões e muitos outros motivos. Em princípio, a celebração teria mais ou menos o mesmo sentido da comemoração, mas hoje, no jargão organizacional, celebrar passa a ter um significado mais profundo, mais interativo, menos “festeiro”. Celebrar é compartilhar alegrias e vitórias, sem bandas e fanfarras. Celebra-se de modo discreto, quase silencioso, mas nem por isso menos intenso e verdadeiro. Para serem celebradas, não precisam ser grandes as alegrias e vitórias, até porque estas não têm tamanho, peso nem altura. Ou são ou não são. Se são, devem ser celebradas. Você celebra, por exemplo, quando manifesta claramente que reconhece a importância ou a qualidade de um colega. Em toda pessoa, há sempre um componente que merece ser celebrado, basta querermos ver e reconhecer. Talvez poucas formas de celebração sejam tão poderosas e gratificantes quanto o reconhecimento por um trabalho bem feito, ou uma atitude digna. Você pode celebrar juntamente com o colega a alegria dele pela entrada na faculdade, pela compra da primeira casa ou do primeiro carro, pelo nascimento de um filho, pelo casamento, pela promoção. Um elogio, um abraço, um gesto carinhoso ou fraternal, um e-mail de afago, um presente, um alegre telefonema inesperado... celebração é algo que tem muito mais a ver com o coração do que com a razão, e pode-se fazê-la apenas com palavras ou gestos, o que não seria possível numa comemoração, que está mais para festa. Portanto, são coisas diferentes, mas nem por isso uma é mais ou menos importante que outra. Uma significativa diferença entre ambas é que as comemorações geralmente têm data certa para acontecer. As celebrações, não. Podem ocorrer a qualquer momento, em qualquer dia, basta saber que alguém realizou um sonho, superou um desafio, ganhou uma nova competência ou está vivenciando algo que o deixa feliz. Com um abraço caloroso e sincero, você pode celebrar o encontro diário com o colega a cada manhã que o encontra no trabalho. As equipes sinérgicas e coesas costumam permutar celebrações entre seus membros, porque a alegria ou o sucesso de um é compartilhado com os demais. A base de qualquer modelo de gestão que pretenda ser um diferencial competitivo está diretamente condicionada à capacidade dos seus membros em celebrar as alegrias, vitórias e talentos uns dos outros. As comemorações agradam ao ego; as celebrações agradam ao espírito. Por fim, é importante destacar que, mesmo com tantas diferenças práticas, há algo em comum e essencial entre comemoração e celebração. Algo tão fundamental que é quem de fato legitima sua autenticidade: em ambas, comemoração ou celebração, é absolutamente indispensável a presença do sorriso que sai do coração. Sem isso, estaremos falando de outras coisas, menos de celebração e comemoração.
Floriano Serra é psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). matéria incluída em: 22/12/2005 no site motivaonline.com.br

VAI EM FRENTE!
Ken Blanchard (Autor de “O gerente Minuto” e de “Liderando com a Bíblia”) Em uma segunda-feira, Anne Marie Butler estava dando uma de suas palestras em um Hotel. "Antes de falar com vocês", disse Anne Marie, "deixe-me perguntar-lhes uma coisa. Quantos de vocês supervisionam outras pessoas, seja no trabalho ou em casa?" As pessoas riram, já que praticamente todas levantaram a mão. "Imagino que muitos de vocês não se consideram gerentes em casa?" "Então, todos vocês estão gerenciando pessoas em várias partes da suas vidas", continuou Anne Marie. "Hoje, eu gostaria de falar com vocês sobre motivação. E vou compartilhar com vocês uma forma de motivar pessoas. É a verdade sobre a gerência mais poderosa que já descobri. É como acontece com verdades simples e profundas, está bem diante dos nossos olhos. Quando saírem daqui hoje, meu palpite é que vocês começarão a prestar atenção às suas interações com as pessoas de uma maneira inteiramente nova que irá ajudá-Ios a criar relacionamentos positivos, aumentar a energia das pessoas e melhorar seu desempenho no trabalho. Pode até transformar vocês em pais melhores. Envolve aquilo que é seu foco. O que precisamos como gerentes e líderes de equipes é encontrar uma maneira de concentrar a atenção no que é nobre, vibrante e maravilhoso nas pessoas com as quais trabalhamos. Deixe-me mostrar o que quero dizer. Será que todos poderiam ficar de pé?" Quando todo o salão se levantou, Anne Marie disse: "Primeiro, durante um minuto aproximadamente, gostaria que vocês cumprimentassem as pessoas à sua volta como se elas não fossem importantes e você estivesse procurando alguém mais importante com quem falar." O auditório estava trocando saudações e apertos de mão, a maioria em voz baixa e sem contato visual. Anne Marie: “Agora, todos se cumprimentem durante mais um minuto, como se fossem amigos queridos de longa data que vocês estão felizes em rever." O lugar ficou animado, as pessoas estavam sorrindo calorosamente, cumprimentando-se com satisfação e dando tapinhas nas costas umas das outras. Desta vez, quando Anne Marie tentou interferir, foi mais difícil. As pessoas estavam se divertindo cumprimentando-se dessa maneira. Quando todos já estavam sentados, Anne Marie perguntou: "Por que pedi que vocês fizessem isso?" Todos riram, como se estivessem se perguntando a mesma coisa. "Foi para explicar a energia", continuou ela. "Estou convencida de que para motivar as pessoas e criar uma organização de classe mundial, é preciso saber gerenciar a energia das pessoas. Qual das duas atividades que pedi que vocês realizassem gerou mais energia?" ''A segunda!", gritou a platéia. "Exatamente. O que eu fiz foi pedir a vocês que mudassem o foco de sua atenção. Da primeira vez, vocês estavam vendo o lado negativo, pessoas pouco importantes a vocês e a procura por alguém mais importante. Da segunda vez, dei a vocês um foco positivo - amigos queridos que não se viam há muito tempo. Será que a mudança de foco fez diferença na sua energia? Com certeza!" ''Quero compartilhar com vocês alguns método e que vocês pensem sobre a maneira de gerenciar pessoas. Irei falar sobre o que considero ser o ABC da gestão do desempenho."

O ABC do Desempenho A = Ativador, Aquilo que dá origem ao desempenho. B = Comportamento, o desempenho que efetivamente ocorre. C = Conseqüência, sua resposta ao desempenho.
"Vamos começar com o A, o Ativador", disse Anne Marie. "O que queremos dizer com Ativador é algo que estimule o comportamento ou o desempenho desejado. Um Ativador pode ser uma série de instruções, uma experiência de treinamento - ou mesmo um chefe gritando. Os Ativadores mais comuns são metas. Em organizações, peço aos gerentes que me falem sobre as metas de seu pessoal. Em seguida, converso com as pessoas e lhes pergunto quais são suas metas. Em comparação, vemos que os dois grupos são quase sempre diferentes . Muitas vezes nem parecem semelhantes. Como resultado, as pessoas são criticadas pelos chefes por não fazerem o que elas nem sabiam que deveriam fazer, para início de conversa. Essa não é uma forma muito eficaz de gerenciar nem de ser gerenciado. Todo bom desempenho começa com metas claras. Se os gerentes não trabalham junto com seus funcionários para desenvolver metas inteligentes e executáveis que sejam claras para os dois lados, o seu pessoal não terá idéia alguma do que esperam dele ou o que é considerado bom desempenho. Se as pessoas sob sua supervisão não souberem o que precisam fazer, a sua função como gerente não terá

importância alguma. “Então a letra A, do ABC é importante porque impulsiona o desempenho", continuou Anne Marie, "mas essa certamente não é a história toda. Depois de motivar o desempenho que você deseja, definindo metas claras, é preciso observar o comportamento (Behavior) que o acompanha. É isso que o B representa. Com as pessoas no trabalho, esse comportamento pode ser falar eficazmente com clientes ou atingir metas de vendas. Com os filhos, pode ser limpar o quarto ou fazer dever de casa. Observar o comportamento que ocorre após a ativação inicial é uma etapa que normalmente não é percebida pelos gerentes mesmo quando eles obtêm o desempenho desejado. Assim que as metas são definidas e o treinamento necessário estiver encerrado, elas desaparecem. Quando isso acontece, não há a menor chance de eles aproveitarem a terceira e mais importante etapa na gestão do desempenho: o item C, ou Conseqüência - o que acontece depois que o comportamento desejado é obtido. Mas antes de prosseguirmos, deixe-me fazer uma pergunta muito importante: quando você faz alguma coisa certa no trabalho, que resposta normalmente obtém?" Alguém expressou: "Não acontece nada! Ninguém diz nada!" "Você está certo", concordou Anne Marie. "A resposta mais freqüente que as pessoas recebem por seu desempenho é nenhuma. Ninguém percebe nem comenta nada até quando?" Todos na platéia sabiam a resposta: quando as coisas dão errado. "Quando eu pergunto às pessoas de qualquer parte do mundo: 'Como você sabe quando está fazendo um bom trabalho?', a resposta mais comum que recebo é: 'Quando faz tempo que não levo bronca do meu chefe'. Em outras palavras, quando ninguém diz nada é porque está tudo bem". "Todo mundo percebeu onde está o foco? Isso é para indicar que das três etapas, A, B ou C, a C tem maior impacto no desempenho geral. Ainda assim, acabamos de reconhecer que normalmente a resposta sobre nosso desempenho é que ficamos sozinhos. Na verdade, existem outros três tipos de resposta. A 1ª como já vimos: nenhuma Resposta; a 2ª: Resposta Negativa; a 3ª: Redirecionamento; e a 4ª: Resposta Positiva”. “Até certo ponto, já falamos sobre os dois primeiros tipos de resposta”. A mais popular é a primeira: “Nenhuma Resposta”. As pessoas estão tão acostumadas a ser ignoradas, e pensam que essa é uma situação normal do trabalho. Só ouvem falar do chefe quando fazem besteira. Nenhuma Resposta é seguida por uma "Resposta Negativa" que pode assumir a forma de um olhar irado, críticas verbais ou algum tipo de penalidade. As últimas duas respostas de nossa lista - Redirecionamento e Positiva - são as menos usadas, porém mais poderosas. Vamos analisar a resposta de Redirecionamento. As pessoas me dizem, “não se pode simplesmente ignorar o mau desempenho ou o comportamento negativo” e eu concordo. O Redirecionamento é a forma mais eficiente de lidar com o comportamento indesejado. E como esse Redirecionamento funciona com as pessoas? “O Redirecionamento é a melhor maneira de transformar, por completo, inúmeras situações de moral baixo. Vocês verão que essa resposta funcionará em 99% dos casos em que você possa estar tentando usar a Resposta Negativa a alguém. É uma resposta muito poderosa porque coloca novamente a pessoa em ação e, ao mesmo tempo, mantém o respeito e a confiança, não chamando a atenção para o comportamento indesejado de forma negativa”. Enquanto Anne Marie falava, apareceu um slide na tela:

Respostas do Redirecionamento
- Descrever o erro ou o problema o quanto antes, de forma clara e sem apontar culpados - Mostrar seu impacto negativo - Se adequado, assumir a culpa por não tornar a tarefa clara - Repassar a tarefa em detalhes observando se está sendo compreendida - Expressar sua confiança contínua na pessoa
Anne Marie continuou: “A quarta reação que as pessoas podem ter ao seu desempenho é uma Resposta Positiva. No trabalho, a resposta pode ser elogiar ou mesmo uma promoção. Com os filhos, são elogios, abraços ou um presente. Quando um bom desempenho é seguido por algo positivo, naturalmente as pessoas querem continuar esse comportamento. É importante enfatizar aqui que não se deve esperar um comportamento exatamente certo antes de se responder de forma positiva. Caso contrário, você pode ficar esperando para sempre." Nesse momento, outro slide apareceu na tela:

Elogie o progresso. É um alvo móvel.

É preciso aprender a observar o que as pessoas estão fazendo. Chamo isso de Resposta “Te Peguei”. sentindo que o chefe não queria prejudicá-Ia. Estimule-as a manter o bom trabalho "Tive uma experiência interessante. estava disposta a conversar sobre o que precisava melhorar. estão sendo ótimas. pegar as pessoas fazendo coisas erradas ou pegáIas fazendo coisas certas?" A resposta do grupo foi unânime: "Errado!". Você talvez ainda tenha de ignorar comportamentos indesejados que costumavam prender sua atenção. Precisamos fazer isso com as pessoas . Compartilhe sentimentos positivos sobre o que eles fizeram . disse ela. realmente é importantíssimo que você comece a usar a Resposta VAI EM FRENTE. “será que o gerente regional não estava interessado nas coisas que não estavam indo tão bem assim?” Claro. com nossos maridos ou esposas. mesmo que não acertem o tempo todo. fazem muito barulho e sobra pra todo mundo. você poderia se perguntar.surpreendê-Ias tentando melhorar. Um novo slide aparece: A resposta VAI EM FRENTE . especialmente. "Pegar as pessoas fazendo coisas erradas é fácil. talvez fique tentado a perpetuá-lo com outras pessoas. em casa. de uma maneira inteiramente nova. " Te Peguei: Pegar as pessoas fazendo coisas erradas VAI EM FRENTE: Pegar as pessoas fazendo coisas certas "Se você cresceu em um ambiente em que predominava a punição. Anne Marie continuou. não é? E quando você presta pouca atenção a elas? Quando tudo está bem. Isso lhe deu oportunidade de aplaudir seu pessoal na hora certa. mas ouça o que ele disse à gerente depois da visita: “Agora que já vi tudo que funciona bem.mas nos termos dela. Na verdade muitos chefes deixam seu pessoal em paz até eles fazerem alguma coisa errada. Na verdade. Aquilo que recebe nossa atenção. você as prepara para o sucesso". Por exemplo. e seu público percebeu que ela reforçara o acerto de maneira exagerada. Chamo essas respostas de incentivos. se você vem ignorando o que as pessoas fazem certo e usando a tática de apontar os erros. reforçamos o comportamento que não queremos! A atenção é como a luz do sol para as flores.". Entramos em uma de suas lojas. . disse Anne Marie. do tipo “Bom trabalho” e “Continue assim”. será que existe algum problema que você está enfrentando que meu pessoal e eu na matriz poderíamos ajudá-Ia a resolver?” A gerente. concentramos nossa atenção no baixo desempenho e não no bom desempenho. "Vocês estão certíssimos! Muito bem!". você pode assumir um ar inteligente e apontar seus erros. como pais podemos dizer: “As crianças estão brincando bem juntas. Aí eles entram em ação. "Eu estava visitando um gerente regional de uma cadeia de varejo. ou com nossos filhos. a gerente nos cumprimentou e meu amigo disse a ela: “Por que você não nos leva em uma visita mostrando tudo que está funcionando bem por aqui?” A gerente ficou satisfeita em apresentar ao chefe os seus funcionários de melhor desempenho e mostrar a ele os resultados do seu ótimo trabalho. seja com funcionários no trabalho. reconhecido e recompensado. Ficou óbvio para mim que a experiência como um todo encorajaria todos a ter um alto desempenho. Quando você geralmente presta atenção às pessoas? É quando estão fazendo coisas erradas. É bom manter respostas positivas incluindo tapinhas nas costas de vez em quando." "Surpreender as pessoas fazendo coisas certas é o que chamarei de resposta VAI EM FRENTE. se a sua meta como gestor for melhorar o desempenho. Em seguida. "Errado!" Então. É hora de uma folguinha. que é meu colega. “Mas”. Essa resposta é muito mais difícil porque exige paciência e autocontrole. O que ignoramos. quando as coisas estão indo bem. terá de mudar de atitude. murcha. Entretanto. Em outras palavras. Seja específico sobre o que fizeram certo ou quase certo . basta esperar que elas façam besteira. depois. Ao longo do processo. floresce. Vou apontar um paradoxo que é responsável pela maior parte dos problemas que temos em todos os nossos relacionamentos. Sua busca por algo bem feito pode exigir maior esforço. disse Anne Marie. mas tem compensações maiores gerando o tipo de comportamento desejado de seu pessoal no trabalho. e dos filhos em casa. Elogie as pessoas imediatamente . certo?” Anne Marie fez uma pausa e olhou para a platéia. Mas a verdadeira Resposta VAI EM FRENTE é mais do que isso. que ilustrará a Resposta VAI EM FRENTE". "é como ele enfatizou primeiro o lado positivo. e elogiar esse progresso.“A questão aqui é: o progresso (o 'fazer algo melhor') é constantemente percebido.. Uma resposta VAI EM FRENTE autêntica e completa inclui várias etapas .. deixou que a gerente falasse sobre as coisas que não estavam indo bem . Assim. na frente do chefe. "O que você acha mais fácil." "O que eu adorei na atitude do gerente regional". Podemos ver que muitos de nós fazemos as coisas exatamente ao contrário.

frustrado. vocês terão em mãos o que meus amigos no Sea World e eu batizamos como o símbolo oficial da abordagem VAI EM FRENTE. isso tende a prejudicar ou abalar o seu relacionamento com aquela pessoa." Anne Marie virou-se e apontou para um novo slide: Acorde e diga algo positivo quando tudo está indo bem! Anne Marie diz: "sei que é difícil mudar o foco de atenção. Ficamos sem ação. Se você der uma resposta Negativa a alguém que acha que sabe tudo. você será estimulado a dar continuidade a ela. uma resposta Negativa é o último recurso. melhor será o resultado. Uma resposta de Redirecionamento terá pouco efeito porque eles já sabem o que fazer . que o que elas fizeram foi inaceitável . se você já tiver dado àquela pessoa muitos incentivos do tipo VAI EM FRENTE. Eram miniaturas de baleias em pleno salto. Imagine. que é inaceitável para você. equipes e empresas. você vai esquecer e reagir negativamente. Eles precisam saber que é o comportamento.incluindo o impacto negativo de sua ação e como você se sente a respeito: desapontado. de maneira imediata e específica. por exemplo. Se continuar nisso. nem comunicamos. Fiquei surpresa de ver como conseguiu manter a calma e a compostura!" ''Obrigada”. por completo. isso ajuda se você tiver ‘crédito’ naquele banco de relacionamentos. sempre termine esse tipo de mensagem com uma afirmação da pessoa. por fim isso se tornará um hábito. especialmente se você estiver habituado a apontar erros e criticar os outros. Finalmente chegou a minha vez. que todos estão usando cartazes dizendo: OLHE PARA MIM QUANDO EU ESTIVER FAZENDO ALGO CERTO. será que obteria mais desse mesmo tipo de comportamento. Mas. Estimulo cada um de vocês a começar a usar esta abordagem hoje ou mais tarde quando forem para casa. respondeu o público. Sem dúvida alguma. Assim que começar esta jornada. Eu vi esse enfoque funcionar muito bem no mundo dos negócios a ponto de transformar. nos tornamos inativos e não prestamos atenção. Na barriga estava o slogan VAI EM FRENTE. ela disse." "Meu sentimento hoje". acabará envenenando o relacionamento. por mais cuidadoso que você seja. Você diz às pessoas. então se as pessoas cometem erros. o Redirecionamento é mais apropriado do que uma resposta Negativa. chegará em casa e descontará em alguém. esse é um problema de atitude." Havia muita comoção e comentários entusiasmados na platéia em relação a seus brindes. Quando a confiança existe. Eles precisam saber. Algumas pessoas passaram distribuindo objetos para os espectadores. "essa abordagem provavelmente economizará muitos aborrecimentos também. a pessoa não se importa em ser corrigida. "Claro que sim. do atraso e criticou a empresa pela ineficiência. Eu estava na fila do balcão de uma empresa aérea." "Procure verificar como são as suas respostas. ou menos?". A maioria de nós está em constante aprendizado. Acentuar o lado positivo sempre cria um ciclo construtivo. Aqui é útil pensarmos em um relacionamento como se fosse uma conta bancária. Mas se a pessoa acha que sabe tudo e continua apresentando comportamento inaceitável. E terá recompensas totalmente inesperadas. Mas se nos concentrarmos em dar um retorno positivo e específico depois de fazer algo certo. Tenha sempre em mente que. Você precisa se policiar para elogiar sempre as pessoas. e especialmente depois de ter algum sucesso inicial com ela. Nesse caso. e a pessoa à minha frente começou a destratar a funcionária. confuso. você verá como ela vai energizar seus relacionamentos. Mas lembre-se. "Vocês podem usar esses brindes e começar . Eu me aproximei e disse: “Você soube lidar muito bem com a situação. Agora. Você terá um dia ruim. ao criticar o desempenho de alguém ou dar feedback corretivo. e não eles especificamente. "Mais"." Anne Marie continuou. ou seja. tenho uma lembrança para cada um de vocês". de maneira clara. para que saibam o quanto apreciei o espírito de vocês em relação ao que foi proposto. As pessoas perderão a confiança e começarão a tentar ajustar as contas com você. Às vezes.perdemos uma grande oportunidade de motivação. Ele era sarcástico e grosseiro. disse Anne Marie. que o que estão fazendo é inaceitável para você. São Inexistentes? São Negativas? São Redirecionamentos ou são Positivas do tipo VAI EM FRENTE? Quanto mais respostas positivas você der. um erro pode até levar a um desempenho melhor. "é que as coisas estão mudando de modo tão rápi do e com tanta freqüência que poucas pessoas conseguem ser especialistas no seu trabalho. Anne Marie continuava falando: "Com este presente. quando estiver com seu pessoal no trabalho ou com a família. Mas como você não quer que o foco fique nos seus sentimentos. este é um ponto que gostaria de enfatizar no comportamento dos gestores. As pessoas me perguntam: “E quanto a desempenhos inaceitáveis ou desempenho ruim no trabalho? Como lidar com isso?“ Geralmente eu recomendo a resposta do Redirecionamento. É por isso que precisamos acordar e dizer algo positivo e encorajador quando as pessoas estão superando as expectativas ou quando corrigiram os erros que cometeram. Determine como responder de forma positiva a todas as pessoas à sua volta. Reclamou das reservas. Portanto. se fizer um esforço consciente para enfatizar o lado positivo em todos os seus relacionamentos.

a sua confiança deverá ser conquistada cada vez mais. Quando ela terminou a palestra. verifique se foi um erro inocente ou um erro devido a motivos escusos." A combinação de inspiração e conselhos práticos de Anne Marie certamente tinha envolvido o público. que as pessoas são basicamente boas e que realmente desejam fazer um bom trabalho. Ou seja. Depois tome as providências cabíveis. dê a baleia à pessoa e peça a ela para passá-Ia para outra pessoa que esteja fazendo algo certo. explicou Anne Marie.  Faça aptidões. Garanto que elas funcionarão literalmente como um amuleto. O poder através da Confiança  Para que as pessoas mostrem o que têm de melhor. elas precisam sentir que desfrutam da sua confiança. a confiança crescerá ou não. A partir desse alicerce. Fonte: VAI EM FRENTE! Motivando com palavras e ações positivas .  Formas de demonstrar confiança: • delegue tarefas importantes • delegue autoridade • dê liberdade às pessoas • permita que as pessoas interajam com seus superiores e pares  Quando a confiança for violada.um movimento em sua organização". "Se surpreenderem alguém fazendo alguma coisa certa.Ken Blanchard 8. . eles a aclamaram de pé. a distinção entre confiança no caráter das pessoas e confiança nas suas  Construa o alicerce para relações de confiança acreditando  Lembre-se de que os sentimentos e as atitudes falam mais alto do que palavras quando você deseja transmitir confiança às pessoas.

Os líderes que oferecem isso. sempre terão seguidores.. " Stephen Covey .. liderança e caráter. amigos. Um líder que oscila para frente e para trás. que as pessoas querem algo maior do que elas mesmas. colha um destino. Por ‘fazer a coisa certa’. posturas e práticas. Ser líder começa por escolher fazer a coisa certa. plante uma ação. Ninguém segue os passos de alguém no qual não confia. Neste último caso. E inspirar insegurança. não pode ser o papel do líder. não haverá seguidores.Doutoranda em Gestão de Negócios pela FCU – Flórida Christian University. repetidamente.. Os líderes devem ter em mente que estão em contínua transformação por causa das escolhas que fazem diariamente. seja com nossos familiares. colha um caráter. você deve ter consciência disso. plante um hábito. Estes princípios são autoexplicativos. daí a importância de se obter a confiança das pessoas. altruísta. seja com nossos colaboradores. Os líderes devem transmitir segurança e. A história tem demonstrado. A VIDA É FEITA DE ESCOLHAS A confiança é a base de qualquer relação. negligente e instável. respeitoso. conseqüentemente. Um líder em potencial que se sente seguro tem maiores chances de assumir riscos. E é sobre esse pilar que devemos construir qualquer relacionamento. e estar disposto a fazer o esforço! A escolha é sua! Cinthya_Faccioli .CONFIANÇA. no qual eles possam crescer e se desenvolver. humilde. Para assumir uma posição de liderança. colha uma ação. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. Suas atitudes são determinantes para mostrar às demais pessoas que você é amigo e confiável. distribuindo créditos a quem mereça e pedindo ajuda para as demais pessoas. honesto e dedicado. conhecendo melhor a si mesmo. Os líderes estão em posição de oferecer aos seus seguidores um ambiente de segurança. Se não for assim. Devem melhorar sua própria segurança. de tentar se sobressair. Partimos do princípio de que a vida seja feita de escolhas. O líder precisa estar determinado para conseguir despertar esta confiança nas demais pessoas. entenda ser paciente. Quando a liderança opta por fazer a coisa certa. manter a confiança dos seus seguidores.. A exigência final da liderança eficaz é a conquista da confiança. quando o assunto é obter confiança. quando falamos sobre suas características. É essencial que o líder respeite para ser respeitado. definitivamente. dá a impressão de ser inseguro. de inovar e de ter sucesso. plante um caráter. além de revelarem também as qualidades de amor. colha um hábito. dia a dia. considere a antítese da liderança. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços "Plante um pensamento. Acreditar em seu potencial é uma qualidade de liderança fundamental. hora a hora. isso acaba se tornando um hábito. Conhecimento intelectual não é suficiente e tem pouco valor quando não é colocado em prática. gentil. E um líder só é um líder se tem seguidores. ou exatamente o contrário.

• avalie o custo potencial da falha. • não constranja uma pessoa na frente dos outros. a maioria delas vez por outra falhou e. O poder através da Permissão para Errar  Em toda a história. • conclua junto com o funcionário a “lição” que se aprendeu com aquele erro. Consumidas pelo medo de serem rejeitadas. existem pessoas que nunca alcançam a plenitude de suas potencialidades. precisam ter permissão para falhar.  Se uma certa dose de fracasso faz parte da natureza intrínseca do sucesso.  Criar um ambiente em que as pessoas não tenham medo de erra não é uma tarefa fácil. de ficar com cara de bobas e até de perderem o emprego.9. • seja solidário com as pessoas quando errarem. "O único erro de verdade é aquele com o qual não aprendemos nada" John Powell . por que então esta é uma palavra tão maléfica ? Por que a maioria de nós impõe severas limitações a fim de evitar o fracasso ?  Para que as pessoas percebam todo o seu potencial. Aliás. seriamente. as pessoas que alcançaram o maior sucesso na vida foram aquelas que não tiveram medo de errar. quase sempre. Assim. eis alguns passos para você administrar o fracasso de seus funcionários: • minimize a possibilidade de falhas aplicando os outros 9 princípios de Empowerment.  Para que o fracasso seja uma experiência positiva. você estará criando um ambiente propício ao sucesso. • preveja as falhas e suas consequências.

. quer ser apenas uma pecinha em uma máquina ou um número na folha de pagamento. .10. “deixe que as pessoas se sobressaiam”. O poder através do Respeito  Os líderes devem ter uma arraigada filosofia que diz: “respeite o indivíduo”. Trata-se da auto-estima. Preservando o respeito próprio e a dignidade das pessoas. “trate as pessoas como adultos”. • • • • • • • • dê-lhes a orientação necessária ofereça-lhes os recursos adequados forneça-lhes as informações necessárias na hora certa respeite o seu tempo não usurpe a autoridade procure formas de facilitar o seu trabalho entre em sintonia com as suas dificuldades ouça-as dê-lhes feedback defenda-as respeite a sua privacidade dê-lhes o direito de expressar seus sentimentos reconheça suas dificuldades respeite as sua obrigações pessoais • • • • • •  Quando as pessoas são tratadas dessa maneira todos vencem. pelos amigos. As pessoas sentem que o líder e a empresa se preocupam com elas. A maneira como você trata um funcionário. Todos desejam ser respeitados na empresa como são respeitados pela família. Estas são algumas maneiras de demonstrar respeito em relação às pessoas. Os líderes bem-sucedidos dão ênfase ao sucesso e não ao fracasso. “faça das pessoas vencedores”.  Ninguém  Praticamente tudo o que dizemos ou fazemos a uma pessoa transmite respeito ou desrespeito. . Têm maior respeito e confiança em si mesmas. e não cooperação passiva. o líder passa a contar com lealdade e compromisso. . influencia na maneira como essa pessoa se sente em relação a si própria.

é preciso não omitir um único princípio. para que isso funcione. você tem que dar. Mas. Todos precisam ser cumpridos. você não apenas prestará uma contribuição significativa para a vida de seu pessoal e da sua empresa.Todas as idéias apresentadas sobre o Empowerment giram em torno de um tema central: você atinge o poder como líder ao dar poder àqueles que trabalham para você. E lembre-se de que. Agindo assim. mas também estará fazendo o mais importante para conquistar o sucesso. Boa sorte na busca do sucesso ! . se quiser ter.

criticando e ajudando cada um a melhorar seu desempenho sob todos os aspectos. dando ao pessoal a coragem para ousar. que pilotou a Southwest Airlines por 30 anos. Nessas horas. troque suas impressões com o líder o mais cedo possível. apoiando e promovendo as que estão bem colocadas e afastando as que não estão. muitas maneiras de ser líder. o sucesso diz respeito exclusivamente ao seu crescimento pessoal. essa é uma excelente oportunidade para oferecer o feedback imediato de que você está gostando desse tipo de atitude. Basta olhar para a desenvoltura e espontaneidade de Herb Kelleher. Você é o chefe. integrada em todos os aspectos do cotidiano. Houve aquisições. Elas são a ocasião perfeita para se concentrar nas pessoas. em minhas conversas com estudantes. Esse é o lado divertido de liderar . executivos e empreendedores.promovendo encorajamento. O desenvolvimento da equipe deve ser uma tarefa diária. Há. tudo pode parecer diferente porque é diferente. mas ao revisar o orçamento você realmente pode ver a dinâmica da equipe em ação. nas avaliações de desempenho. é necessário concentrar-se com urgência no treinamento do pessoal. Cada um deles fornecia uma lista de “regras”. mas o fato é que a equipe com os melhores jogadores geralmente vence. E na terça-feira você é a administração.cada dia é um desafio. A liderança está repleta deles. É uma questão que sempre me colocam. crises organizacionais. Finalmente. finalmente quebrou 86 anos de jejum e ganhou a World Series no ano passado. cuidados e reconhecimentos em sua equipe. Você precisa treinar . ”Acabei de ser promovido e nunca liderei nada antes. E esse é o motivo por que. O Red Sox tinha os melhores jogadores. Pareciam apenas a maneira certa de liderar. Administrei negócios que estavam morrendo e outros que cresciam explosivamente. Elas não me pareciam regras quando eu as usava. “Como eu posso gerenciar os resultados trimestrais e ainda fazer o que é correto para meu negócio daqui a cinco anos?” Minha resposta é: “Bem-vindo ao trabalho”. algumas maneiras de liderar sempre pareceram funcionar. Como posso ser um bom líder?”. momentos de sorte inesperada. O intervalo para o café durante uma reunião é um bom momento para treinar um membro da equipe na véspera de fazer sua primeira apresentação importante. É o combustível das vencedoras. o discreto inovador da Microsoft. Os passeios pela fábrica são oportunidades para conhecer novos gestores de linha promissores e ver se eles têm capacidade para dirigir algo maior. é preciso construir a autoconfiança . Estão muito longe da verdade. Com freqüência. Tome como exemplo as revisões do orçamento. e para Bill Gates. Todos eram sensacionais e estavam unido por um espírito de vitória tão palpável que era possível senti-lo no ar. para assumir riscos e para superar os próprios sonhos. Numa segunda-feira está rindo e conversando com os colegas sobre a vida e o trabalho. Se a equipe tiver uma verdadeira estrela ou um paspalho consumado entre seus membros. Eu tenho oito. compare Churchill e Gandhi. Se todos em torno da mesa ficarem sentados em silêncio.longo prazo. o sucesso passa a depender do crescimento dos outros. ouvir ou ler especulações sobre as razões do feito. uma palavra sobre paradoxos. O pai de todos os paradoxos é o que se refere ao curto prazo . A autoconfiança energiza. Aproveite todas as . Antes. enquanto o líder da equipe faz sua pregação. De repente. congelados. Ao longo dos últimos três anos.000.certificando-se de que as pessoas certas estão nas funções certas. As visitas dos clientes são uma chance para avaliar a força de vendas. Em qualquer campeonato. Perguntas como essas me forçaram a refletir sobre minhas experiências de liderança por mais de 40 anos. sem dúvida. Veja como: 1) Líderes são incansáveis no aperfeiçoamento da equipe Depois que o Red Sox. você precisa investir quase todo seu tempo e energia como líder em três atividades. boas e más fases da economia.orientando. e fofocando sobre quão estúpida pode ser a chefia. é preciso falar a empresa e seus resultados. sem muita complicação. Se todos participarem da apresentação e toda a equipe demonstrar interesse. Quando você vira um. para se dar conta de como pode ser variado o espectro de líderes. A única saída é dar o melhor de si mesmo. surgiam invariavelmente questões a respeito de liderança: “O que realmente faz um líder?”. Antes de se tornar um líder.COMO SER UM GRANDE CHEFE Jack Welch Um dia você se torna um líder. Não há evento em qualquer dia que não possa ser usado para o desenvolvimento de pessoas. não se podia ligar a televisão ou abrir um jornal sem ver. Você precisa avaliar . time de beisebol de Boston. Garrincha e Pelé. Ainda assim. No futebol. existem momentos de sorte e de azar. tudo é novidade na nova função. Elas se transformaram em minhas oito “regras”. desinvestimentos. A liderança requer comportamentos e atitudes diferentes. os executivos acham que o desenvolvimento de pessoas ocorre uma vez por ano. Na política. Comandei equipes com três pessoas e divisões com 30.

Por algum motivo. Tudo isso sobe à cabeça. Nos bons tempos. Precisam saber como vão os negócios. Você pode começar a se sentir muito grande. essas pessoas não ouviram a missão.demitir pessoas. de alguma forma acaba liderando uma equipe ou uma empresa repleta de pessoas vibrantes. Você não é um líder para ganhar um concurso de popularidade . você não recebe uma coroa. sempre de mau humor e de cara fechada. reconheça os méritos e mantenha os pés no chão. Por vezes. Em tempos difíceis. desde que você demonstre franqueza. Obviamente. mas é apenas o reconhecimento de um padrão de comportamento. olhos nos olhos. Não contrate o sujeito. Não adulam os de cima e chutam os de baixo. Sua tarefa é ouvir e explicar-se com clareza. talvez porque ela não tenha sido apresentada ou reafirmada para eles com freqüência.como no caso da iminência de demissões em massa . É o que se chama de intuição. Você deve se sentir inacreditavelmente confortável em parecer a pessoa mais burra da sala. nada de jargão. reduzir os recursos de um projeto ou fechar uma fábrica. Por isso. Abuse dos elogios. melhor. mais cedo do que se supõe. pois são suficientemente autoconfiantes e maduros para saber que o sucesso da equipe lhes dará reconhecimento. perguntas inteligentes e assim por diante.Você é líder para liderar. uma proposta . as noticias não são boas . A entrevista é impressionante: aperto de mão firme. Quando você é um líder. mas ir adiante. com atitudes positivas. E confiará. Os lideres também conquistam a confiança reconhecendo o devido mérito. Muitas vezes. você dirige o espetáculo. mas suas palavras não lhe pareceram convincentes. acaba rodeado por uma tribo de infelizes. Isso não se confunde com adoçar os desafios de sua equipe. O trabalho às vezes é pesado. seu pessoal precisa confiar mais em você. Não deixa que isso aconteça. 3) Líderes emitem energia positiva e otimismo Um executivo vibrante. Em cada conversa sobre uma decisão. Afinal. As metas não podem ser nebulosas a ponto de parecer inatingíveis. os lideres assumem responsabilidade pelo que se dá errado. Um exchefe falou bem dele. mas por se basearem no instinto e desafiarem argumentos “técnicos”. Significa exibir uma atitude energizante e corajosa diante das dificuldades. você às vezes sente o impulso de dizer: “Veja o que eu fiz!” Quando a equipe supera as expectativas.e qualquer pessoa normal não gosta de passar essas informações. Mas sua missão como líder é combater o impulso do negativismo. Os fatos talvez estejam incompletos e os dados podem ser limitados. repassam generosamente os elogios. 4) Líderes conquistam confiança com transparência Seus subordinados precisam sempre estar cientes do desempenho deles. 6) Líderes pressionam sua equipe em busca de ação Quando você é um especialista.esteve em várias posições em pouco tempo. 2) Líderes fazem com que todos vivenciam a visão Lideres devem projetar a visão da equipe e fazer com que ela ganhe a vida. apropriando-se de uma idéia alheia. Tribos infelizes têm pouca facilidade para vencer. sem uma explicação plausível. Você já foi eleito. certas decisões são difíceis não por ser impopulares. Um problema recorrente nas empresas é que os líderes comunicam a visão a seus colegas mais próximos. É necessário falar sobre a visão constantemente para todos. com atitudes positivas. Sua energia parece meio frenética. essas medidas provocam queixas e resistências. Talvez ele tenha mudado muito de emprego . Algo o incomoda. Seu pessoal escuta cada uma de suas palavras (ou finge que escuta) e ri de todas as suas piadas (ou finge que ri). Por vezes. é normal querer algum credito para si próprio. Jamais tapeiam seu pessoal. 5) Líderes ousam tomar decisões impopulares Há ocasiões em que é preciso tomar decisões difíceis . Você já viu algumas coisas tantas vezes que simplesmente sabe o que vai acontecer. Lembre-se: ao se tornar líder. esforça-se para dar todas as respostas e ser o melhor no que faz. as intuições mais fortes se manifestam na hora de contratar pessoas. Mas é preciso frear o impulso de atenuar mensagens duras ou o líder sofrerá as conseqüências com a perda de energia e de confiança por parte da equipe. Mas algo incomoda. mas ela nunca chega ao pessoal da linha de frente. Já o pessimista crônico. sua tarefa é fazer todas as perguntas. mas a situação aparenta ser muito familiar para você. Lembre-se de todas as vezes que você topou com um funcionário grosseiro ou apressado numa loja de departamentos ou ficou esperando ser atendido pelo callcenter de uma empresa que promete velocidade e conveniência. Não se candidate ao cargo. O currículo dele é perfeito: Ótimas escolas e experiência. Como obter isso? Primeiro. Ao se tornar líder. Quanto mais específicos eles forem. apenas passa a ter a responsabilidade de conseguir o máximo dos outros. Você entrevista um candidato que preenche todos os requisitos do cargo.oportunidades para estimular a autoconfiança em quem merece.

Pode-se criar uma cultura propícia à tomada de riscos ao admitir abertamente seus erros e ao explicar o que aprendeu com eles." . Massachusetts. O fato de ser o chefe não significa que você seja a fonte de todo o conhecimento. mas também. na faculdade e nos esportes. uma mancada sem tamanho. “Por que não?” e “Por que é assim?” Questionar. em 1963. Se você quer que seu pessoal experimente. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. De fato. provocada por uma fagulha. quanto mais humorado e espontâneo puder ser. Mas durante minha última viagem como CEO ao nosso centro de treinamento em Crotonville. ainda no colo da mãe e na escola.e contratei muita gente inadequada. sabe o que é empatia. E você aprende ainda outras coisas no trabalho – ao tentar algo novo. perguntei aos cento e tantos gerentes presentes: “Vocês comemoram a vitória em suas unidades?”. as explicações dele sobre as causas do incidente me ensinaram não só a melhorar o processo de fabricação. Mesmo sabendo qual seria a resposta que eu esperava. Eu estava do outro lado da rua. errando e aprendendo com o erro. você deve intervir com perguntas do tipo: “E se?”. contudo. cometi muitos outros. são os outros. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. Essas experiências não foram nem um pouco animadoras. o que é respeito – mas muitos deles.um desastre em matéria de incompatibilidade cultural . como Q. Você não precisa ser moralista ou depressivo a respeito de seus erros. não basta. na minha sala. menos da metade disse que sim. 7) Líderes incentivam a tomada de riscos e o aprendizado Muitos executivos insistem para que seu pessoal tente novas experiências e depois metem o pau nos mais ousados quando não dá certo. Aceite correr riscos. Sou frequentemente questionado se os líderes nascem prontos ou são produzidos. é: ambos. A resposta.I. Imagine uma final de campeonato sem que a equipe vencedora festeje a vitória! Ainda assim. mas falei sobre elas abertamente para mostrar que é normal fazer apostas ousadas e perder. as pessoas deixarão de levar as coisas a sério. Talvez eu exagerasse o caso. Comprei o banco de investimentos Kidder Peabody . 8) Líderes celebram Porque será que comemorações deixam os executivos tão nervosos? Talvez porque festejar não pareça muito profissional ou por imaginarem que. um ex-professor do MIT chamado Charlie Reed. Antes. Sempre que eu descobria alguma boa prática em outra companhia. Esse não foi o único erro em minha carreira. as empresas não raramente realizam grandes proezas e deixam tudo passar em branco. no dia a dia. parecem vir na embalagem. Por outro lado você aprende algumas habilidades de liderança. As comemorações criam uma atmosfera de reconhecimento e de energia positiva. Insisti na importância de comemorar por 20 anos. evidentemente. melhor ainda. como autoconfiança. o chefe do meu chefe. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. O barulho foi enorme e pedaços do telhado e fragmentos de vidros se espalharam por todos os lados. explodir uma planta piloto em Pittsfield. seu trabalho era você mesmo. Para a maioria a liderança acontece um dia quando você se torna chefe e as regras passam a ser outras. a lidar com alguém por baixo. É preciso garantir que suas perguntas provoquem debates e levantem temas que exigem ação. Algumas características. mais as pessoas captarão a mensagem de que os erros não são fatais. Não consigo me lembrar de quantas vezes contei a alguém sobre meu primeiro grande erro. o mais importante. e energia.ou alguma informação sobre o mercado. senão pela vivência. se tudo ficar muito alegre no escritório. quando ocorreu a explosão. desde que delas se extraia alguma lição. Apesar da enormidade do meu erro. voltava para a GE e armava o circo. ou acertando e conquistando confiança para fazer novamente. mas com isso queria que as pessoas soubessem quão entusiasmado eu estava em relação à nova idéia. Artigo da revista Exame nº 841– abril/05 "Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. Explore-os tanto quanto possível. Em vez disso. Que perda de oportunidade. Transforme-os em grandes feitos. dê o exemplo. não me hostilizou. O trabalho está muito presente na vida de todos para que não se reconheçam os momentos de realização. A partir do momento em que você se torna um líder.

Floriano Serra .

Aqui vai um pequeno resumo da entrevista com o famoso Reynold Remhn: Pergunto: Ainda é possível ser feliz num mundo tão competitivo? Resposta: Quanto mais conhecimentos conseguimos acumular. Mas. Quarta pergunta: E para os funcionários que tem Chefes centralizadores e perversos? Reposta: Muitas vezes os justos são tratados pela cartilha dos injustos. É por isso que sofremos. Eu o inventei. se eu digo isso logo no começo. essa pessoa ainda será incapaz de dominar a própria respiração.FALANDO SOBRE O MERCADO DE TRABALHO Comentário de Max Gheringer na Rádio CBN. O azar será de quem ficar sozinho. dá aos jovens que estão entrando no mercado de trabalho? Resposta: É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos. mais entendemos que ainda falta muito para aprendermos. Max Gheringer para a CBN. ele estará acumulando. não terá ninguém para ajudá-lo a levantar-se. muita gente. Segunda pergunta: O profissional do futuro será um individualista? Resposta: Pelo contrário. nem tivesse interesse em continuar ouvindo. Terceira pergunta: Que conselho o Sr. sua riqueza e sua desgraça. Elogios vazios são como gravetos atirados em uma fogueira. Última pergunta: O que é exatamente sucesso? Resposta: É o sono gostoso. ao mesmo tempo. que você encontra na Bíblia. “Existem muitos gurus que sabem dar respostas criativas às grandes questões sobre o mercado de trabalho. Belas e sábias respostas. Todas as respostas. talvez. A felicidade só existe para quem souber aproveitar agora os frutos do seu trabalho. porque se cair. Por mais poderoso que alguém pareça ser. embora extremamente atuais foram retiradas de um livro escrito há 2. Se a fartura do rico não o deixa dormir. Eu só queria me desculpar pelo fato de que não existe nenhum Reynold Remhn.” . mas isso passa.300 anos: o ECLESIASTES. Trabalhar em excesso é como perseguir o vento.

Entro sem apresentar passaporte. A sua vida vale as pessoas que você desenvolver. A tecnologia do Século Vinte e Um me permite isso. por cada assistente que você ajudar a ser independente. Mostre onde estão os ingredientes. Elas vão te ensinar a pensar por si mesmo. precisam de outro Ser Humano com quem possam ser verdadeiros. francos.br . Independentes. milhares de Seres Humanos já superaram essa fase e precisam de Independência. A você será permitido viver como Jesus e Sócrates. O seu coração é bom. Eu vou medir você pelas pessoas que você ajudar a serem melhores do que elas mesmas. emocione. Não aprenda a dizer o que os outros têm de fazer.Querida(o) Amiga(o). mandamentos e leis que façam as pessoas se sentirem inferiores por natureza e menores por tradição. Ricardo Jordão Magalhães bizrevolution. Abrace a diferença. você será promovido. Todos os dias eu viajo até as mentes brilhantes dos EUA. A você não será permitido perder ninguém no meio do caminho. recompensado. A filosofia do Século Um me levou até lá. Seja Humano. e transformar em gerente. China. pela maneira que você ajuda os pequenos a crescer. A você será dado poder para que você se apodere dele e deixe-o para os outros. pense. Pais e Mães têm que se esforçar para merecerem ser chamados de Pais e Mães. questione. Escreva livros de auto-ajuda não bíblias. lembre-se de uma coisa: eu vou medir você pela emoção que você sente pelos outros. Eu confio em você para ajudar os jovens a encontrar o seu próprio evangelho e não aquele escrito por outras pessoas. pelos atos dos seus funcionários. Elas vão te afastar do sonambulismo. aponte. A você serão dadas “Pessoas” para que você as devolva “Seres Humanos”. permaneço sem ter visto. Europa. e virar supervisor. mas não deixe nada por escrito. Deixe as pessoas decidirem sozinhas. Ninguém precisa ser o que a sociedade quer que seja. Precisam de Você. A Coragem espera por Você. A sua mente não mente. Enquanto algumas pessoas acreditam que milhares precisam de Motivação. Exponha-se às escolhas mais difíceis. O Ser Humano é independente.com. Eu vou medir você pela virtude dos seus filhos. A você não será permitido criar regras. contribuo sem ter dinheiro. Não ensine a receita do bolo. Leve essa Boa Nova para os outros. independentes. Nada menos que isso interessa. Quando atingir a idade de ser chefe de alguém. deixo minha mensagem de paixão. África. Faça Escolhas. Por cada estagiário que você tirar das ruas. A Independência odeia os Tímidos. Melhores do que você. deixar passar acima de você. Não escreva nada que possa ser seguido e usado por mentes preguiçosas aprisionadas em corpos apressados.

inovação e criatividade? Como? Quais são suas ações mais usuais nesse sentido? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Reconhecimento e feedback fazem parte de seu dia-a-dia? Como você o faz? Você dá feedback e reconhecimento com freqüência ou raramente? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ .QUESTÕES BÁSICAS PARA AVALIAR A SUA LIDERANÇA • As pessoas vêem você como um líder? Por quê? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Como eles descreveriam seu estilo de liderança? ________________________________________________________________________________________ • Você ajuda os outros a trabalhar de maneira mais efetiva? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Eles o procuram quando precisam de auxílio? ________________________________________________________________________________________ • Quais são seus pontos fracos e seus pontos fortes? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estabeleceu metas desafiadoras. tanto para você como para a equipe? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estimula a liberdade.

Se." Peter Senge "Eu nunca vejo o que já foi feito.): A seguir. Vejo como um grande desafio torná-las gravadas em nosso inconsciente. sejamos líderes formais. "Nada na vida deve ser temido. Precisamos trabalhar a maturidade. e a gente é ensinado a não aprender com seus chefes: quem tem cartão não vota em patrão. E os filhos são ensinados a não aprenderem com seus pais.Henry Ford "Falta de tempo é desculpa daqueles que perdem tempo por falta de métodos. Conhecimento com vivência. Prof. aos 21 anos de idade. resistem a ser mudadas. Quem sabe não escutarei (ou verei) de você mais uma e colocarei aqui! DESENVOLVIMENTO PESSOAL "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo. Com certeza essa verdadeira coleção que divido agora com você não se encerra aqui. discussão." Buda “Educação é a habilidade de escutar praticamente qualquer coisa sem perder sua calma ou sua autoconfiança” Robert Frost “Os frutos bons da vida acabam nas mãos daqueles que sobem nas árvores para colhê-los” Lance Armstrong Nossa educação ensina dogmas e não ensina a pensar. Bem. em nossas atitudes no tocante ao relacionamento humano. contundentes até. Marins “Observe uma pessoa em um momento de dúvida e perigo e você irá perceber no momento de adversidade o que ela . O texto poderá te dar uma boa dica de como conseguir isso. Algumas dessas pérolas são bem diretas. “degustação” eu diria.. com inteligência. dos grandes líderes e de pessoas do mundo todo.Albert Einstein “Não acredito muito em cursos sobre ética. o crescimento e a visão das pessoas." -. não sabe o que é ser íntegro. Agora é hora de compreender mais para temer menos. por conseqüência. reflita sobre as lições que de alguma forma lhe tocaram de verdade e conclua se é necessária a mudança. É sim! Dá para curtir cada uma delas e principalmente aprender. prática sem teoria é perigosa". apenas de nós mesmos (que já dá trabalho pra caramba). informais ou de ninguém." Marie Curie ditado chinês que diz: "Teoria sem prática é inútil. Eu somente vejo o que ainda falta para ser feito. aí vai uma dica: leia novamente o texto “passos para a mudança e o crescimento”.. você não sabe a diferença entre o certo e errado. somente compreendido. isso sim é sabedoria. Outras são parábolas interessantes que valem alguns bons momentos de verdadeira reflexão." -.PÉROLAS (ou ensinamentos." Marie Curie "Conhecimento sem vivência é mero intelectualismo. relacionei uma série de frases que trazem na sua essência verdadeiros ensinamentos que vários “mestres” e alguns anônimos (pelo menos desconhecidos para mim) gravaram no consciente dos administradores. então tem um problema grave” Jack Welch "As pessoas não resistem a mudanças.

Os que esperam que ele mude. mas sem ele o oceano seria menor" Madre Teresa de Calcutá "Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se planejam." Leonardo da Vinci "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso." Alexander Grahan Bell "Ninguém pode chegar ao topo armado apenas de talento." Philipp Kotler Ciência é o conhecimento organizado." Afonso Arinos "Sei que meu trabalho é uma gota." Aristóteles "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. Condessa Diane "Somos o que repetidamente fazemos..realmente é” Lucrécio “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa. é vivê-lo." Henri Louis Bergson "O importante é aproveitar o momento e aprender sua duração." A." Aristóteles "O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento que chamamos sorte. pois a vida está nos olhos de quem sabe ver. Marshall "Não tenha medo de crescer lentamente. E os que procuram ajustar as velas. Márquez "Não faça do seu cargo uma arma." George C. Leonelli "Domar o tempo não é matá-lo. São os pequenos detalhes. portanto." Gabriel G. a vítima pode ser você. Provérbio chinês ." Eurípides "Todo nosso conhecimento tem princípio nos sentimentos. " Blaise Pascal "Um mau começo leva a um mau final.. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais. é a harmonia entre todas as qualidades”. pois ele conduz somente onde outros já foram. não é um feito. um bom trabalho inspira uma sensação de vitória. mas em merecê-las. Deus dá o talento. Sabedoria é a vida organizada. mas um hábito. o trabalho transforma o talento em gênio." Stephen Kanitz "A grandeza não consiste em receber honras. apenas. Ward "Nunca andes pelo caminho traçado. mas pelos hábitos cotidianos. "Procure ser uma pessoa de valor." Anthony Robins "Há os que se queixam do vento. A excelência. de ficar parado. Tenha medo." Jack Kemp "Não são os grandes planos que dão certo." William G." Charles Caleb Colton "Por mais humilde que seja." Ana Pavlova "Lucro é subproduto das coisas bem-feitas.

os mais seguros são a perseverança e o trabalho." -Peter Drucker "A arte de vencer é a arte de ser ora audacioso. mas pensa tudo quanto diz. Fernando Sabino TOMADA DE DECISÃO: "Somos responsáveis por aquilo que fazemos." Luis Reybaud "Linguagem é a roupa do pensamento.W." – Voltaire "O homem verdadeiramente prudente não diz tudo quanto pensa. isso terá algum significado para você. Somente se você experimentou alguma coisa. se você tem apenas uma” Leonardo Da Vinci "Alguns homens vêem as coisas como são.já que temos todos uma porção de erros e fraquezas.” Roberto Carlos ensinando sobre tomada de decisão “Se só tiveres um martelo todos os problemas parecem um prego”.Napoleão Bonaparte "Se eu tivesse oito horas para derrubar uma árvore." Samuel Johnson "As palavras não têm nenhum significado em si mesmas." .Albert Einstein“ A lógica leva você do ponto A ao ponto B. Conte ao menos até três/ e se precisar conte outra vez.William James “Quantas vezes eu tentei falar/ que no mundo não há mais lugar/ pra quem toma decisões na vida/ sem pensar." -." Albert Camus "O discernimento consiste em saber até onde podemos ir." Geroge Bernard Shaw RELACIONAMENTO HUMANO "A primeira lei da natureza é a tolerância . Elbert Hubbard No fim tudo dá certo." Confúcio “Nada é mais perigoso que uma idéia." -. não diga nada.." Heinrich Heine "De todos os caminhos que conduzem à riqueza.Jean Cocteau "Existe o risco que você não pode jamais correr e existe o risco que você não pode deixar de correr. e dizem 'Por quê?' Eu sonho com as coisas que nunca foram e digo 'Por que não?."Quem na vida nunca foi louco nunca foi sábio. Se não deu é porque ainda não chegou ao fim. passaria seis afiando meu machado.. ora prudente. Somente as experiências têm significado. não faça nada." -Aristóteles .Abraham Lincoln "Quando você precisa tomar uma decisão e não toma. seja ninguém. A imaginação o leva a qualquer lugar” Albert Einstein "Gênio é a habilidade de reduzir o que é complicado a algo simples." -. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito. Abraham Maslow CRIATIVIDADE "Em momentos de crise. Ceran "O que destrói a criatividade é o senso do ridículo." -. só a imaginação é mais importante que o conhecimento." -. está tomando a decisão de não fazer nada.C." Osho Para evitar a crítica.

" Moliére “O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. passa sozinho. Se ninguém respeitar. mas o sucesso tem base na cooperação. pois isso aumenta o valor percebido do seu rosto” Dolly Parton “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. que os outros a temam. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. deixa um pouco de si mesmo. Se ninguém admirar." -." Anônimo "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo "Um homem que não lê bons livros não leva vantagem alguma sobre o homem que não sabe lê-los. Saint-Exupéry "Os homens são parecidos em suas promessas." Lao-Tse "Tudo o que você diz fala de você. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio “O modo como você diz uma coisa é tão importante quanto o que você diz” H. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra." Epíteto "Se você não perguntar o porquê das coisas. Zanuck "Ninguém pode mudar sua natureza. mas todos podem melhorá-la. Se ninguém temer. que os outros a odeiem. logo estarão perguntando o porquê de você. Principalmente quando fala do outro. uma delas é inútil. Há os que levam muito. Se elas discordam o tempo todo. que os outros a admirem. Se ninguém gostar. que os outros a respeitem." Émile-Auguste Chartier Alain “Uma grande pessoa é dura consigo." Washington Olivetto "Negócios baseiam-se no segredo. que os outros gostem dela." Anônimo . Leva um pouco de nós. nunca será promovido. mas há os que não levam nada”. Especialmente se for de outra pessoa. passa sozinho. Se ninguém a amar.” Galileu Galilei ERROS "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe.“Aquele que te deixa com raiva. Eles só diferem em seus atos. Cada um que passa em nossa vida. Jackson Brown Jr "Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente. Acaba-se acostumando com o cheiro.Paul Valéry Más companhias são como um mercado de peixes. Patterson "Cuidado! As atitudes negativas são mais contagiosas que as positivas. as duas são inúteis” Darryl F. te controla” – anônimo "Mais difícil do que ter uma grande idéia é reconhecer uma. Ditado Chinês “Sorria." John H. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês “Se duas pessoas no mesmo trabalho concordam o tempo todo. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós.” Philip Crosby “Cada um que passa em nossa vida." Mark Twain "Não seja insubstituível! Se não puderem substituí-lo.

" Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”." Bessie Stanley “Há dois tipos de pessoas que não interessam a uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda” Henry Ford LIDERANÇA "A má qualidade de liderança é. Jackson Brown Jr "Tudo vem quando você vai atrás. Sabia que a vitória não se conquista sozinho." Henry Longfellow OS VENCEDORES/ SUCESSO "Lembre-se de que os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer. responsável pelo maior desperdício existente nas organizações: o desperdício das inteligências e da criatividade das pessoas." Silvia Duailib "Os vencedores sempre fazem mais. consultor “Gerenciamento é a eficiência em subir a escada do sucesso. o otimista. nos bons e maus momentos. Era radical com seus valores." Stan Rapp e Tom Collins “Não são nem as espécies mais fortes. riu com freqüência e amou muito."A definição de insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar um resultado diferente. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão." Michel Levine "Alcançou muito sucesso aquele que viveu bem. os programas de qualidade não medem esse tipo de desperdício. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. . a oportunidade em cada dificuldade." Eno Teodoro Wanker "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade. liderança é verificar se a escada está apoiada na parede certa” Stephen Covey "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais." H. Infelizmente." Albert Einstein "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã. Mas a maioria prefere dormir um pouco mais. Charles Darwin "O sol nasce para todos. hoje. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente ("que todos tenham vida e que tenham em abundância")." Roberto Tranjan. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. muito mais que o suficiente. " George Santayana "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que para explicar por que foi feito da maneira errada. Esteve sempre presente." Albert Flanders "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço. principalmente com a verdade. Era um educador por excelência." Elmer Letterman "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "Os que são incapazes de recordar o passado são condenados a repeti-lo.

nesse caso. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. Margaret Tatcher “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. Fabiano Caruso “Demitir pessoas é horrível. anda pelo caminho e mostra o caminho” John Maxwell “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry “A confiança das pessoas nos líderes reflete a confiança dos líderes nas pessoas” Paulo Freire “Para resolver grandes problemas.” Por este motivo tenha um radar que o torne capaz de perceber tudo que se passa em sua volta.” Paul Hersey Fogueiras não podem ser acesas com carvões apagados. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro. consultor “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. Nessas condições." Peter Drucker ." Roberto Tranjan. conhecimentos e potenciais.Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. tempo. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. mas sim o que os outros acham.. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. não sobre como competir. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. você deve estar disposto a fazer coisas que desagradam” Lee Iacocca "Para que possam sobreviver. você não é”.. geralmente. resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. Com eles. percebido pelos nossos pares. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. consultor "A única definição de líder é alguém que tem seguidores." Roberto Tranjan. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch "Estar no poder é como ser uma dama." Peter Drucker Lideres sérios que são leitores sérios constroem bibliotecas pessoais dedicadas a livros sobre como pensar. James Baldwin “Um líder é um negociador de esperanças” Napoleão Bonaparte “Um líder é aquele que conhece o caminho.

Juran “As duas coisas mais importantes não aparecem no balanço de uma empresa: sua reputação e seus homens. pois sonham com olhos abertos.Bill Cosby “Liderança é uma ação. em um canto empoeirado de suas mentes. McGannon “Um líder se assemelha a um maestro que." -. não conseguiria reproduzir com perfeição nem Parabéns pra Você. acordam de manhã para descobrir que tudo não passou de vaidade. é aquele no qual você tinha tudo para fazer. mas não da mesma maneira.” Henry Kissinger Delegue o que é fácil. não uma posição” Donald H. e fazem seus sonhos virarem realidade" T.” Poonam Sharma “A sorte favorece a mente bem preparada. o do exemplo. sem o maestro. Produzem mais líderes. por si só. são as coisas que você deve delegar.Peter Drucker “Líderes não produzem discípulos. Essa é a maneira de crescer. não produz som algum – depende das habilidades dos outros para fazer sua música. Aqueles que sonham à noite.” Henry Ford “A sensação de encontrar uma boa idéia é semelhante à de se apaixonar." – Sêneca "Não conheço a chave para o sucesso." -. e conseguiu fazê-lo" Margaret Thatcher "Um dos talentos mais valiosos que existem é o de nunca usar duas palavras quando basta uma" Thomas Jefferson "Todas as pessoas sonham.” Millôr Fernandes "Um processo estruturado para a solução de problemas Sempre produz melhores soluções que um processo desordenado.“Gerenciamento funciona dentro do como as coisas são feitas. Ricardo Jordão Magalhães "Um bom líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns.J. Mantenha com você aquelas coisas que são desafiadoras e difíceis de fazer. curto e eficaz.” (Louis Pasteur) "Imagine um dia em que você ficou extremamente satisfeito consigo. As coisas que você faz com facilidade. E a orquestra. E.” Tom Peters "Longo é o caminho ensinado pela teoria." . Há necessidade de se ter ordem nas coisas. Liderança funciona sobre o modo como as coisas são feitas” Stephen Covey "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor." Bill Russell “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. sem fazer nada. Mas os sonhadores do dia são pessoas perigosas. Não é aquele dia em que você relaxa à toa. mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo. Principalmente quando se fala em qualidade. Lawrence . M.

mas em silêncio." Philip Kotler “O que vale a pena ser feito vale a pena ser bem-feito” Nicolas Poussin "É mais fácil obter o que se deseja com um sorriso do que com a ponta da espada. falam pouco.. nenhuma prova é possível”. mas o que sabiamente muda com ele” – Peter Muller "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A." Madame Marie Curie Precisamos de mais gente especializada no impossível theodore roethke . Albert Einstein “O que é duradouro não é o que resiste ao tempo. Não é capaz de liderar. Émile-Auguste Chartier “O que você consegue ao atingir as suas metas não é tão importante quanto o que você se torna ao atingir suas metas” Zig Ziglar “A vida encolhe ou se expande de acordo com a coragem de cada um” Anais Nin "Temos que tomar cuidado de não fazer do intelecto nosso deus. Ele tem. Para que isso aconteça.É. sem dúvida.. M. E nenhuma ao custo de não realizá-lo. Palavra e ação juntas não andam bem. músculos fortes. mas nenhuma personalidade. mas também o é não dar facilmente o braço a torcer. Provérbio chinês. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis." William Shakespeare Aqueles que têm um grande autocontrole. Clark “Quando há confiança. "Dá-se muita atenção ao custo de se realizar algo. Quando não há. próprio do homem enganar-se na escolha das companhias. só de servir". nenhuma prova é necessária. ao mesmo tempo. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. sem dúvida. ou que estão totalmente absortos no trabalho. Gandhi "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. Repare na natureza: trabalha continuamente.

..........................................segundo Maslow ..................................28 A gestão do invisível..................................................................................................................45 “CONFLITOS” e “DEMISSÃO”– ASSUNTOS INICIADOS NA PAG 49 +Motivação ...............................................................6 Liderança Situacional......... 54 Ações de Liderança para a Motivação ..............................................23 Txt – O negócio é apoiar......................................................................................................................................12 Txt – os comportamentos essenciais do líder............................................................................ 48 A teoria higiene-motivação de Herzberg...........................................................28 CONDUZINDO COM VISÃO +.A Liderança e as crenças do líder........13 Um pouco de história da administração ....................................................................... 55 Texto: O discreto charme da simplicidade .............................................................................................................38 artigo sobre feedback: A IMPORTANCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO rapadura é dura.................................................................................................................................................Gestão de Pessoas Conteúdo Liderança – definição e estilos de gerência............................................17 Decisões centralizadas X descentralizadas ..............Personalidade lapidada (maturidade)............................... mas é doce..59 Empowerment ................. 61 INCLUIR Maturidade e atitudes CONSIDERAR A POSSIBILIDADE DE REUNIR TODOS OS TEXTOS NUMA SEÇÃO DE ANEXOS NO FINAL DA APOSTILA Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas ÍNDICE ............................ Teoria Y ..........................20 Decidindo em equipe ..........................................................1 Txt – Estilos de liderança.......... Qual é o melhor?....................................................................................................................25 Gestores de pessoas e gestores de papel .............................................................22 O fim do "Touro Sentado"........................................14 Teoria X............PAG 18 Os sons da floresta ..........18 Txt ...............................23 A mudança de estilo ...................................................18 Clima e ambiente de trabalho .....32 Ser carrancudo não impõe respeito ...........35 Aplicando medidas disciplinares ..............................34 Liderança Situacional .....9 Txt – as 5 grandes áreas da liderança.......................................................................26 Liderança inspiradora...................

A riqueza de uma nação está no seu povo. Edward Deming Gestão de Pessoas Casa do Médico .” Dr.Qualidade através das Pessoas . O problema é onde encontrar uma boa liderança.Gestão de Pessoas Parte1 - Liderança & Gestão "A abundância de recursos naturais não é um pré-requisito para a prosperidade. mais do que em seus recursos naturais. na sua gerência e no seu governo.

Parte 4 - Motivação & Empowerment "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas.Qualidade através das Pessoas . conhecimentos e potenciais. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. tempo. Nessas condições. consultor Gestão de Pessoas Casa do Médico ." Roberto Tranjan.

passa sozinho. Cada um que passa em nossa vida.Qualidade através das Pessoas .Parte 3 - Sobre Pessoas “Cada um que passa em nossa vida. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. Saint-Exupéry Gestão de Pessoas Parte 2 Casa do Médico . pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. mas há os que não levam nada”. Leva um pouco de nós. deixa um pouco de si mesmo. Há os que levam muito. passa sozinho.

Era um educador por excelência. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente. principalmente com a verdade. entre a sua mente e o seu corpo. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro. deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. Com eles. entre a sua educação e a sua recreação." Roberto Tranjan. nos bons e maus momentos. consultor O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz.Qualidade através das Pessoas . Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe.Charles de Montesquieu “Todos possuem vontade de vencer.Ser Líder "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais." Henry David Thoreau Casa do Médico . mas junto deles” . Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente.” Vince Lombardi "A vontade de triunfar nada significa sem a vontade de se preparar. Sabia que a vitória não se conquista sozinho. entre o seu amor e a sua religião. Esteve sempre presente. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. mas poucos possuem a vontade de se preparar para vencer. texto zen-budista “Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. Era radical com seus valores.

É o que faz." Judith Bardwick "Não é aquilo que você não sabe que pode prejudicá-lo. Megatrends 2000.” Oração da Serenidade – São Francisco “Não me fale sobre seu trabalho de parto.." Oliver Wendell Holmes "As coisas passam por nós a uma grande velocidade. Não são as palavras. O líder do futuro é uma Pessoa que sabe perguntar” Peter Druker "Quando sua mente é ampliada por uma idéia nova. coragem e confiança em toda experiência na qual você realmente enfrente o medo. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. qualquer direção parece certa. A visão seleciona nossas decisões. É muito complicado. a mente pensa de novo. então. como chegar até lá. "Existindo a pergunta. mostre-me o bebê.” Thomas Edison “O líder do passado era uma Pessoa que sabia dizer. Time to Think "A chave. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente." John Nasbitt." Sêneca "Procurar ouro não é o mesmo que projetar e construir uma casa. mas seus próprios talentos.." Nancy Kline. Elas estão passando com muita velocidade." Eric Hoffer Casa do Médico ." Abraham Lincoln "Você ganha força. criamos uma visão de como queremos que o futuro pareça. tornando-se cada vez mais complexas." Eleanor Roosevelt "A confiança pode muito bem ser o mais importante dos atributos humanos porque somente ela libera as pessoas de receios inibidores." Edward De Bono "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. Portanto. mas aquilo que julga saber e realmente não sabe. são os resultados. Análise e julgamento não são suficientes quando existe uma necessidade de abrir um novo caminho.Então essa visão nos esclarece." Citado por Antony Falsone. de autor desconhecido "Se um homem não sabe onde quer chegar.“O número de pessoas que falham é diretamente proporcional ao número de pessoas que desistem” Joseph Mc Clendon III “Que Deus me dê serenidade para aceitar o que não posso mudar coragem para mudar o que pode ser mudado e sabedoria para distinguir a diferença." Satchel Paige. buscando continuamente proteção externa para as tarefas que precisam realizar sozinhas. Sem confiança as pessoas se evadem da realidade. Portanto.” Jeanne Robertson “Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa. Não podemos acompanhá-las. jogador de beisebol "Às vezes parece que uma vontade intensa cria não somente oportunidades. A confiança é a qualidade que permite às pessoas progredirem na vida e administrar suas crises. Você precisa fazer aquilo que pensa não poder realizar. é a ação. ela nunca retornará o seu tamanho original. Não é aquilo que você conhece.Qualidade através das Pessoas . pelo caminho contrário.

mais poderá ouvir. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. mas quando se convive com as perguntas. mas não desistem. arriscar mais do que os outros pensam ser seguro. o que vemos é o universo exposto a nosso próprio método de análise." Baba Ram Dass "O caminho para o fracasso muitas vezes é decorado pelas flores das realizações passadas. você cria um mundo tolerável para os demais. mas esses obstáculos nunca foram suficientes para manter o homem em terra. escritor "Que eu seja o vencedor." Sócrates "A excelência é o resultado de preocupar-se mais do que os outros consideram apropriado." C K Prahalad. Mas se não puder vencer." Fernão de Magalhães."O mar é perigoso e suas tempestades são terríveis." Thomas A Edison "O sucesso. "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. Homens bem sucedidos vão em frente." Anais Nin "Não tenha receio de abrir mão daquilo que é bom para ir em busca do excelente. Eles cometem erros.Qualidade através das Pessoas .. FAZER o que ainda não fez e SER o que ainda não foi. Tais assuntos têm sua importância. 1520. filósofo "Aqueles que enxergam o invisível fazem o impossível. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar." Joyce Wycroff. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada." William Stringfellow." Kenny Rogers." Dwight Delano Eisenhower Casa do Médico . encontre-a." Max Dupree "Para conhecer aquilo que você não conhece. cantor "Quanto mais silencioso você se tornar." Werner Heisenberg "Somente quando suas aspirações e desejos estiverem fora do alcance de seus recursos ocorre a criatividade. ou relevante. VER o que ainda não viu." Citado por Charlene Bernal "Quando você torna o mundo tolerável para a sua pessoa." Conrad Hilton "Quando observamos a natureza. você precisa IR onde não esteve. capitão da primeira expedição conhecida a circunavegar o globo. porque você tem de criar novas maneiras para competir e mudar as regras do jogo..parece estar ligado à ação. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. ou agradável. escritor "Liderança: A arte de fazer com que alguém realize algo que você deseja porque ele quer fazê-lo. que eu seja corajoso na tentativa." Juramento especial da Olimpíada "A aprendizagem não ocorre quando se tem todas as respostas." Autor desconhecido "Se existe uma maneira melhor para fazer algo. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. sonhar mais alto do que os outros consideram prático e prometer mais do que os outros pensam ser possível.

dispensar o indispensável e suportar o intolerável. menos o considero trabalho." Thomas J Watson Jr. os problemas moldam os líderes." Richard Bach "A maioria das organizações é supergerenciada e subliderada." William Gaddis "Poder é a faculdade ou capacidade para agir." Santos Dumont "Você é seu maior patrimônio. Assim como as intempéries moldam as montanhas." Roberto Scaringella "As invenções são resultado de um trabalho teimoso." Bob Dylan "Mais vale um jovem pobre e sábio do que um rei velho e insensato Casa do Médico . mas existe por nosso intermédio." Alfred Tennyson "Sabemos o que somos. basta aceitar o impossível. uma interrupção prematura de um trabalho metódico. e nesse meio tempo faz o que gosta. mas não o que poderemos ser. Quantas horas por dia você está disposto a trabalhar?" Les Brown "Nosso poder não está tanto em nós." Franz Kafka "Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite." Harry Emerson Fosdick "O poder não corrompe as pessoas.” Warren Bennis "A vida é mais importante do que a gente pensa. mas também pelo que deixamos de fazer." Stephen Covey "Os líderes aprendem ao exercer a liderança." William Shakespeare "Todos os erros humanos são impaciência. Também inclui capacidade de suplantar hábitos profundamente arraigados e cultivar outros melhores e mais eficazes. comece a atuar desse modo hoje. " Moliére "Enquanto o poço não seca. não sabemos dar valor à água."Quanto mais quero fazer algo." Thomaz Fuller "A direção é mais importante do que a velocidade. escritor "Se você deseja que sua empresa seja grande amanhã. É a energia vital para fazer escolhas e tomar decisões.Qualidade através das Pessoas . IBM "O que você faria se soubesse que não poderia falhar?" Anônimo "Decida quanta energia você está disposto a empregar para atingir sua meta." John Kotter. e aprendem melhor ao liderar frente à obstáculos." Louise Hay "Sou uma parte de tudo aquilo que encontrei no meu caminho. " Kathleen Norris "Somos responsáveis não só pelo que fazemos. as pessoas corrompem outras pessoas. a força e a potencia para realizar algo.

" Sigmund Freud "Sabedoria é saber o que fazer." David Starr Jordan "A esperança é o bem que mais se consome e aquele que menos se esgota. curto e eficaz. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "As crianças encontram tudo em nada. E." Octave Feuillet "Basta um minuto para fazer um herói. antever insucessos." Victor Hugo "O único homem que não erra é aquele que nunca fez nada. Os homens encontram nada Casa do Médico ." Nicolas Chamfort "A chave para participar de negócios globais é estar lá." Émile Augier "Longo é o caminho ensinado pela teoria." Tom Stoppard "Lucro é subproduto das coisas bem-feita. mas temos de viver como se fôssemos de ferro. o do exemplo. a idade que se apresenta no rosto." Charles Miller "Resiste-se melhor à adversidade do que à prosperidade. As circunstâncias são produto dos homens." Paul Brulat "O dia mais desperdiçado de todos é aquele no qual não demos uma risada. virtude é fazer.que não aceita mais conselho." Benjamin Disraeli "Somos feitos de carne. o paraíso." Franklin Delano Roosevelt "Tem-se." Norman Vicent Pearle "Antever sucessos é grandioso." Émile-Auguste Chartier Alain "A mente é sua própria área." Lúcia Maria Andrade Maia "Toda saída é a entrada para algum lugar." Eclesiastes 4." Philipp Kotler "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. mas todos podem melhorá-la. ela pode fazer do Paraíso o inferno e do Inferno.13 "Ninguém pode mudar sua natureza. Um ajuda a ganhar a vida. em si mesma. apesar de tudo." Sêneca "Não confunda jamais conhecimento com sabedoria." John Milton "O homem não é produto das circunstâncias.Qualidade através das Pessoas . mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem. o outro a construir uma vida." Charles Caleb Colton "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã." Sandra Carey "Mude seus pensamentos e estará mudando seu mundo. mais ainda.

em tudo. " Giacomo Leopardi "A paciência é o melhor remédio para qualquer problema." Plauto "Os vencedores sempre fazem mais, muito mais que o suficiente." Stan Rapp e Tom Collins "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade." Elmer Letterman "Quem sabe aproveitar a ocasião é um homem de oportunidade." Johann Wolfgang von Goethe "Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto de minha vida." Charles Kettering "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta." Michel Levine "Que sentido tem corrermos quando estamos no sentido errado?" Provérbio Alemão "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa." Henri Louis Bergson "Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte." Provérbio Galês "Olhe para seu trabalho como se ele tivesse sido realizado por seu inimigo. Se você olha para admirá-lo, então está perdido." Samuel Butler "Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!" Gandhi "Não tenha medo de crescer lentamente. Tenha medo, apenas, de ficar parado." Provérbio chinês "Podemos nos defender de um ataque, mas somos indefesos a um elogio." Freud "É preciso aprender com a prática, pois, embora você pense que sabe, só terá certeza depois que experimentar." Sófocles "O conformismo é carcereiro da liberdade e inimigo do crescimento." John Kennedy "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais, mas pelos hábitos cotidianos. " Blaise Pascal "Nem tudo o que se enfrenta pode ser modificado, mas nada pode ser modificado até que seja enfrentado." Helena Besserman Viana "Somos responsáveis por aquilo que fazemos, o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Camus "Aquele que fala irrefletidamente assemelha-se ao caçador que Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

dispara sem apontar." Montesquieu "Quem decide pode errar, quem não decide já errou." Karahjan "Tolo é aquele que naufragou seus navios duas vezes e continua culpando o mar." Publilus Syrus "Quando tua mão direita estiver hábil, pinta com a esquerda; quando a esquerda estiver hábil, pinta com os pés." Paul Gauguin "O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos, o desconhecido. Para os valentes, a oportunidade." Victor Hugo "Paciência e tempo dão mais resultado do que a força e a raiva." La Fontaine "Liberdade significa responsabilidade. Por isso tantos a temem." Bernard Shaw "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo, com inteligência." Henry Ford "Para que possam sobreviver, os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro." Peter Drucker "Sua viagem para a realização é impulsionada pelos objetivos que você determina ao longo do caminho." Chérie Carter-Scott "Existe um tempo para melhorar, para se preparar e planejar; igualmente existe um tempo para partir para a ação." Almyr Klink. "A vida só pode ser compreendida olhando-se para trás, mas só pode ser vivida olhando-se para frente." Soren Kierkegaard "Nunca diga às pessoas como fazer as coisas. Diga-lhes o que deve ser feito e elas surpreenderão você com sua engenhosidade." George Patton "Reparta o seu conhecimento. É uma forma de alcançar a imortalidade." Dalai Lama "Melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma, do que ter uma e não estar preparado." Whitney Young Jr. "O homem deve criar as oportunidades e não somente encontrá-las." Francis Bacon "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp "O verdadeiro heroísmo consiste em persistir por mais um momento quando tudo parece perdido." W. F. Grenfek "Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de ser." Goethe "Não possuir algumas das coisas que desejamos é parte indispensável da felicidade." Bertrand Russel Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

"O rio atinge seus objetivos porque aprendeu a contornar obstáculos." Lao Tsé "Pensar em fazer grandes coisas é o melhor pretexto para não fazer as pequenas." Jacinto Benavente "As pessoas são solitárias porque constróem paredes ao invés de pontes." Joseph Newton "Qualquer um pode zangar-se - isto é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa - não é fácil." Aristóteles "Tenho de segui-los, sou o líder deles." Ledru-Rallin "A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las." Aristóteles "Há os que se queixam do vento. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as velas." William G. Ward "Somos o que fazemos, mas somos principalmente, o que fazemos pra mudar o que somos." Eduardo Galeano "A prisão não são as grades, e a liberdade não é a rua; existem homens presos na rua e livres na prisão. É uma questão de consciência." Gandhi "O trabalho é a coisa mais importante do mundo. Por isso, devemos sempre deixar um pouco para o dia seguinte." Don Herold "A glória não consiste em jamais cair, mas sim de erguer-se o quanto antes e toda vez que for necessário.” "As pegadas na areia do tempo, não são deixadas por pessoas sentadas"

"Às vezes, vencer é saber esperar" Getúlio Vargas
"Aquele que conhece os outros é um sábio, aquele que conhece a si próprio é um iluminado." ( Lao-Tsé ) “Não são apenas nossos erros que nos arruínam, mas o modo como agimos depois de cometê-los” Yvette Gilbert "Um homem jamais deve ser indicado para um cargo gerencial se sua visão foca as deficiências das pessoas em vez dos pontos fortes." Peter Drucker (1909 – 2005)

“Diga sim sempre que possível e não sempre que necessário” Tania Zagury
"Boa parte do processo de aprendizado consiste em relembrar o que já sabemos" Platão "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp

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" Stan Rapp e Tom Collins "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. ou relevante. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro." Confúcio "Qualquer um que não leve a verdade a sério em assuntos pequenos. Tais assuntos têm sua importância. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro." William Stringfellow." -.” Fernando Pessoa "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos." Tom Coelho "A recompensa do sofrimento é a experiência. mas a perseguem a partir da diferença. coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis. Mas se você não fizer nada. o que você faria na frente de uma multidão "Os vencedores sempre fazem mais. E muitas vezes acabam colhendo apenas a indiferença." Albert Einstein "Minorias querem a igualdade. filósofo "Você nunca sabe que resultados virão da sua ação.Qualidade através das Pessoas . também não pode ser confiado nos assuntos maiores. Não são as palavras. de autor desconhecido “Nunca aprendi nada com aqueles que sempre concordam comigo” Dudley Field Malone "Há pessoas que amam o poder e outras que têm o poder de amar. É o que faz. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. mas na intensidade com que acontecem. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. Portanto. então. mas defenderei até a morte seu direito de dizê-lo. Voltaire "Só pode ser feliz sempre o que sabe ser feliz com tudo.Bob Marley Se você quer que as pessoas o julguem inteligente. Por isso existem momentos inesquecíveis. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito. basta concordar com elas." Albert Camus "A chave.Consciência é você fazer sem que ninguém veja. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. não existirão resultados" Mahatma Gandhi Casa do Médico ." Citado por Antony Falsone. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada." Ésquilo “O valor das coisas não está no tempo em que elas duram. ou agradável. são os resultados. muito mais que o suficiente. Voltaire Não concordo com o que você diz. Não é aquilo que você conhece. é a ação.

Casa do Médico .Qualidade através das Pessoas .

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