Gestão de Pessoas

Ofereça uma causa, não apenas empregos
Nenhum tema simboliza melhor a necessidade de um novo paradigma para o mundo dos negócios do que o velho e surrado conceito sobre Liderança. Você já deve ter se atormentado com questões sobre qual o melhor estilo do líder. Se a liderança é inata, ou se o líder pode ser formado. Enfim, qual o perfil do líder ideal? Dentre tantas dúvidas, uma certeza parece recorrente: as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes. Terão de fabricar não apenas produtos de qualidade, mas principalmente líderes de qualidade! Mas, como fazê-lo? Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também estão tendo dificuldade reter talentos. Uma das razões é que esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. Aqueles que despontam nas posições de linha de frente das empresas defronta-se com um mundo mais volátil. Isso não é apenas fruto da globalização e dos avanços tecnológicos. A volatilidade reside principalmente no sistema de valores. Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado. As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado. Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso. O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração. E a superar situações indesejadas ou inesperadas. O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Comunica constantemente a causa e a estratégia usando todos os meios possíveis. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam o Porquê. Nietsche já dizia que “quando conhecemos o porque, suportamos o Como”. Luis Seabra (Natura), Eduardo Bom Angelo (Brasilprev), Ivan Zurita (Nestlé), Zilda Arns (Pastoral da Criança), Carlos Ghosn (Nissan), Thobias (Vai Vai) e o treinador da seleção brasileira de vôlei Bernardinho são exemplos de líderes brasileiros que sabem oferecer causas que transcendem as tarefas cotidianas e enobrecem a contribuição das pessoas. Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.
14/05/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza hsm

Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)

14/04/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Forme outros líderes, não apenas seguidores
Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes! Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico. Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo. Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes.

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E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes. Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte. Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade. Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros. Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores. O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é. Por César Souza, presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante.
20/03/2009 - Cabeça de Líder - Cesar Souza

Os segredos dos líderes inspiradores
Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar sobre como exercemos a Liderança. As competências que foram aplicáveis durante os últimos 50 anos já não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, a lealdade, o comprometimento e… a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos que acaba incubando cenas de violência contra inocentes. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes. Vivemos uma crise de liderança. A atual crise internacional não é apenas relativa a escassez de crédito. É também uma crise de escassez de líderes íntegros capazes de agir para solucionar problemas e não apenas jogar para a platéia. O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de “Líderes Inspiradores”: · Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos para serem cumpridos. Indicam o “porto de chegada”. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas. Esses líderes oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano. · Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder inspirador não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Formam, assim, outros líderes. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era do comando, os líderes eficazes são aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos que o cercam. · Lideram 360 graus, em vez de apenas 90 graus. O líder inspirador atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados. Numa empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas. · Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que apenas chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados incomuns que obterá de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Não fica acumulando pendências nem vive cercado de pessoas acomodadas ou pessimistas. O Líder Inspirador sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro. · Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.

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Constrói um código de conduta junto com os membros dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. O Líder Inspirador cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos. E você,? Quais desses pontos você já pratica e não se constituem em segredo para você ? Quais os que você precisa praticar mais? Temos de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos leva sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o paradigma da liderança se de fato desejamos criar famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

HOMENS E MULHERES: EXISTE DIFERENÇA NO TRABALHO EM EQUIPE?
Imagine um copo com o fundo iluminado e a tampa aberta. Então, você coloca uma abelha e percebe que ela, em busca da saída, bate no fundo do copo por um bom tempo, até achar a saída, e a liberdade. Depois disso, coloca uma mosca. Ela voa e voa sem parar, até que acha a saída. O exemplo acima foi usado pelo consultor do IDORT, Antônio de Jesus Limão, para explicar o comportamento de homens e mulheres no ambiente de trabalho, em especial durante o trabalho em equipe. "Com certeza existe uma diferença entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla, geral das situações", explicou. A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema. Já a mosca pode representar a mulher porque ela analisa bastante a situação, até chegar à resolução do problema. O trabalho com a equipe No trabalho em equipe, o líder homem acaba tratando os subordinados do sexo masculino e feminino de formas diferentes. "Para o homem, você não explica muito. Já a mulher tem de entender o contexto, o que a motiva". Quando a líder é mulher, por sua vez, o que acaba acontecendo é que ela prefere trabalhar com aquela pessoa que dá mais detalhes, que ouve mais, que compreende toda a tarefa e seu objetivo, enquanto o homem quer que o colega saiba por si só qual o real foco. "Cada vez mais as mulheres ocupam espaço no mercado de trabalho, então precisamos somar essas diferenças. Deve-se entender as diferenças e atenuá-las, para que a liderança tenha o melhor resultado da equipe". Reclamações De acordo com AJ Limão, a grande reclamação dos homens contra as mulheres é que, em meio à pressão, elas "vão chorar no banheiro", nas palavras do consultor. O que ele quis dizer é que elas são mais sensíveis à pressão, o que não significa que não alcançam resultados por conta disso. Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis, fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais. "A mulher é mais competitiva, tanto que há líderes mulheres que não gostam de liderar mulheres, somente homens. As mulheres são naturalmente competitivas e aparentemente cooperativas". Equipe InfoMoney - administradores.com.br – maio de 2009

Luluzinha x Bolinha: nenhum dos dois, agora a tendência é ter uma equipe mista!
05 de maio de 2009 Por Luana Cristina de Lima Magalhães – InfoMoney

Ter uma equipe predominantemente masculina ou feminina está ficando cada vez mais difícil no mundo corporativo. Segundo o consultor do IDORT/SP, Francisco Pescuma, a tendência é ter um time de colaboradores mistos. "O ramo da empresa é o que geralmente define se a equipe terá mais mulheres ou mais homens. Em atividades que precisam de agilidade manual, como em determinadas linhas de produção das indústrias, as mulheres ganham mais espaço, já no setor de construção, os homens são a maioria", diz Pescuma. Luluzinha x Bolinha Para o consultor, o maior nível de instrução e, na maioria das vezes, a habilidade em se comunicar fazem com que cada vez mais as mulheres ocupem cargos em posições estratégicas. "Oitenta por cento das vagas das faculdades são ocupadas por mulheres. Essa preocupação com a formação profissional e, consequentemente, com a carreira possibilita que elas alcancem cargos de liderança e estratégia".

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Através de suas competências. ter extremo cuidado e saber distinguir um “visionário realista” de um “delirante”. o líder visionário passa a ser um exemplo para a empresa. o gestor possui a capacidade de não apenas desvendar a realidade existente. o que contribui para que a organização não apenas alcance resultados além do esperado. É Administradora. Com relação aos homens. possui o poder de converter tanto os clientes internos quanto os externos em fãs incondicionais. habilidades e conhecimentos. sua boa comunicação e seu poder de persuasão. Possui um incansável entusiasmo. já que a fronteira entre o “ousar de forma conseqüente e com pé no chão” e o “ousar de forma extravagante e onírica” é bem tênue. não perde o foco e nem a visão um instante sequer. e. elas predominam nas áreas de call centers e de atendimento ao consumidor. em tempo hábil. por conseguinte. Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. um líder visionário. com a finalidade de desenvolver. como também do mercado. dessa forma. mas esteja um passo à frente das ameaças do mercado. age de forma bastante otimista. o que o permite transformar dificuldades. colocando em prática suas idéias e procurando realizar um verdadeiro trabalho em equipe. Para tal. Dentro desse contexto. criando e inovando sempre. fazendo destes entraves um “trampolim”. Além disso. se antevendo ao futuro. além de ser cheio de sonho e de fé. assim como um ser transformador. Remuneração Quanto à remuneração. torna-se de fundamental importância conhecer e compreender as necessidades dos clientes e ser. onde todos. Nesse sentido. crescer e melhorar cada vez mais a empresa no qual exerce sua função através da pró-atividade. muito entusiasmo e muita vontade de fazer acontecer. O gestor deve preocupar-se em atuar de forma a estabelecer parcerias com todos os stakeholders. o líder visionário é capaz de enxergar oportunidades onde ninguém as vê. O gestor com muita garra e muita vontade de vencer. igualmente. observa-se que. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 4 . acredita piamente no resultado favorável e correspondente a seus ideais. possuidor de uma visão micro e macro do negócio. através de um comportamento dinâmico. se esforça ao máximo em prol da empresa. deve-se identificar a pessoa que tenha tal talento e tê-la a todo custo na empresa. Testes psicológicos específicos podem ajudar na seleção de um profissional com as características de líder visionário conseqüente. Deve-se ressaltar também que. por terem mais facilidade em se comunicar e em conquistar novos clientes. apenas através da soma é que se consegue um bom resultado. eles se destacam em indústria pesada. mas de realizar adaptações. Um outro aspecto que devemos ressaltar é a sua transparência no exercício da função. Grandes idéias que foram ousadas e deram certo são diferentes de idéias insensatas que submergiram uma organização. Sabedor de que. ousar e até mesmo errar. dando sempre a sua contribuição de forma perene. Enxerga “anos-luz” à frente dos demais profissionais. além dos setores de TI e de Engenharia. poder. Este gestor é focado no futuro. surpreendendo sempre os demais profissionais com os resultados alcançados. o líder visionário. obter além do resultado esperado. Somados a isso. não há diferenciação de salários. ou a maioria. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. esbanjando sempre muita energia. Um líder visionário! Marizete Furbino Marizete Furbino Marizete Furbino. Outra estratégia para preservar a companhia de futuros aborrecimentos é acatar novos conceitos desse profissional recémcontratado e a quem se atribui a característica de “líder visionário”. quando são cargos relacionados a posições estratégicas. Deste modo. transformar a realidade encontrada. por meio de sua autoconfiança. incentivando e conseguindo mobilizar aos que prosseguirem a caminhada em prol de objetivos comuns. A tendência é que os salários de homens e mulheres fiquem iguais. fazendo assim.Gestão de Pessoas Já em serviços operacionais. além de deixar claro para todos da empresa a sua visão e a sua proposta de trabalho. e através do exercício do pensar e do repensar sobre o posicionamento da empresa frente ao mercado. além de ter uma clara visão de onde quer chegar e qual o caminho a percorrer. dando o melhor de si e sendo um agente de mudanças. irradiando luz e energia a todos ao seu redor. + textos de Marizete Furbino Nos dias atuais. À medida que a confiança cresce. pois. Assim sendo. além de um intra-empreendedor. Envolve todos ao seu redor despertando e criando um forte espírito de equipe. especialização em Empreendedorismo. com excessiva competição. ele pode provocar mudanças necessárias e. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. mas que tenham baixo impacto nos negócios da empresa. Podemos ressaltar que este profissional é indispensável numa empresa que quer ser competitiva no mercado. à medida que enxerga a realidade em que a empresa está inserida. levando todos os envolvidos a abraçarem e a defenderem determinada causa. em todos os cargos". opiniões mais arriscadas e de maior impacto podem ser aceitas. Pescuma ressalta que a mulher ainda tem uma remuneração menor do que os homens no País. Não se deixa abater pelas dificuldades encontradas. capaz de discernir e prever. o líder visionário. ativo e pró-ativo no exercício da função. conduz a empresa à “decolagem” frente ao mercado. com o passar do tempo. se permite correr riscos. o seu diferencial. "Porém. Nem sempre isso é fácil. obstáculos e ameaças em oportunidades. ficando sempre bem atento ao seu propósito e. Mas deve-se. aprende a admirá-lo por sua sabedoria.

O respeito. que muitas vezes encontram-se perdidos no decorrer da caminhada. somar forças. exerce o papel de mediador. De outro lado. sentindo-se valorizados e satisfeitos. o respeito está atrelado ao comportamento e à atitude. situação essa desnecessária. sabendo ouvi-lo. mas. logo. preocupando-se em propagar o zelo pelo mesmo. mas somar ideias. Conhecedor da valiosa importância que tem o respeito no mundo dos negócios. que devem não somente compartilhar. É oportuno perceber que a ausência de respeito gera um estresse no ambiente de trabalho. ideais. temos o comprometimento e o envolvimento cada vez mais com as atividades. prevalecendo a transparência. Isto posto. ele não se dedica. atribuições e/ou funções. sem distinção. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 5 . como também sempre desejando realizar um trabalho conjunto para acertar o alvo. não executa suas funções de forma a compartilhar idéias em equipe. Assim. mas a respeitar a si próprio. em meio a trajetória neste mercado selvagem. conhecimentos. Pensando assim. talentos e compromissos. Logo. Sabemos que o respeito é a base para a construção de quaisquer relacionamentos sólidos e equilibrados. Diante do exposto. os colaboradores sentem que fazem parte de todo o processo. e no trabalho faz todo um diferencial. é essencial para que. procurando seu autoconhecimento. analisando desta forma as profundezas de seu ser e sua conduta. Por natureza. tornando-se assim um ser humano cada vez melhor. passando assim a não somente valorizar mais o outro. detectar suas falhas e procurando realizar os devidos acertos. Por fim. nas empresas.Gestão de Pessoas Somados a isso. não se empenha. não admite ser disperso. Assim. pois o colaborador. dando-lhe a devida atenção. não respeita os colegas de trabalho e nem a empresa da qual faz parte. Portanto. bem como o próximo. além de facilitar todo o trabalho em equipe. que unicamente contribui para que ocorra certo desequilíbrio na produtividade. possibilidades. torna-se necessário que cada pessoa faça de seu íntimo uma breve análise. cria e articula sua visão envolvendo os demais profissionais da empresa. torna-se de grande importância cuidar de sua atitude. reconhece que está de passagem pelo cargo de liderança. quem não se respeita. além de ser considerado uma valiosa virtude. são extremamente motivados. caso contrário. isto se torna propício à produtividade. realidade. a mesma poderá ficar comprometida. Face ao exposto. somando forças juntamente com toda equipe e mantendo sempre o foco no alvo a ser atingido. Isso constitui em uma vantagem competitiva e contribui para que a organização faça a diferença e decole no meio corporativo por um período mais longo de tempo. possui grande dificuldade em respeitar o outro. para depois aprender a respeitar o próximo. estará em pouco tempo fadada ao fracasso. é preciso conscientizar que a empresa é composta por seres humanos. não se deixando dispersar e nem se abater frente às dificuldades. caso contrário. é de suma importância que a empresa seja composta e apóie líderes visionários. o ambiente de trabalho fica harmonioso e alegre. Todo ser humano merece respeito É fato que todo e qualquer ser humano gosta e precisa ser respeitado. por conseguinte. Todos são parceiros e precisam ser respeitados. Tem a humildade para reconhecer que está no cargo para servir. habilidades. satisfeitos e comprometidos. constata-se que. tendo cada "parceiro" sua natural iniciativa e seu consequente engajamento no trabalho em prol da busca incessante por resultados e. É da mesma forma importante quanto cuidar de sua aparência perante o cenário mercadológico. Tais valores são imprescindíveis para que esse "ser humano" se torne de fato humano. procurando fazer o que for preciso em prol da eficiência. quando não se sente respeitado. Como é bastante focado. Vale frisar que o respeito e a educação são atributos bastante notáveis nas pessoas de destaque. É prioritário que também o percebamos como um verdadeiro parceiro. transfere simultaneamente o papel de líder aos liderados. são profissionais altamente comprometidos e de visão estratégica intensa. salientamos a importância de resgatar junto aos seus colaboradores os valores necessários à construção de uma pessoa melhor. e assim. quando se tem respeito. já que sua imagem está sempre sendo observada. Quando criamos em cada departamento esse clima favorável. não consegue agradar a todos. um gestor do Século XXI deve ter o cuidado de inserir esse conceito na cultura organizacional da empresa do qual é responsável. Entretanto. podendo causar futuros transtornos dentro da organização. os profissionais que permanecem ao seu lado. Finalmente. eficácia. assim. educação e respeito. verificando e buscando. enxergando nossos limites e respeitando o colega de trabalho como um verdadeiro ser humano. Portanto. Cada um tem características peculiares. respeitando sempre o seu jeito de ser. o líder visionário geralmente é cercado de pessoas que compartilham de sua visão e que contribuem de alguma forma para fazer das probabilidades. tratando-o com dignidade. e isto vale para quem deseja sobreviver no mercado de forma perene. a sinceridade e a verdade entre os componentes. desta forma. o objetivo esperado. Assim. princípios. não faz "aliança" com a empresa. Portanto. subsídios no que tange ao alcance dos resultados. sendo cortês e educado para com todos. É preciso aprender a respeitar a si próprio. possa haver um ambiente cujo clima organizacional seja harmonioso. atenção. orientando e fornecendo aos demais. verifica-se que é de suma importância a empresa zelar pela agregação de todos esses valores. Todos merecem o devido respeito: desde o porteiro até a diretoria da empresa. Igual atenção deve ser dada ao comportamento diante de todos. tem um propósito definido. procurando sempre respeitar o ambiente interno e externo em que estamos inseridos. perseguindo assim. uma nova pessoa. maior produtividade. e melhoria contínua. das idéias e dos projetos. é muito exigente e. por conseguinte. pois. é preciso lembrar que cada ser humano veio de um "seio" familiar distinto. diante da vida. é preciso estar atento o tempo todo. e não se compromete com suas atividades. na empresa. valores. com a cabeça erguida e os pés no chão. com valores e princípios diferenciados.

Drucker é considerado. com 21. Para ele a administração é prática como a medicina. a advocacia e a engenharia. Essa prática consiste em aplicação e exige experiência e intuição.Gestão de Pessoas Apenas 32.2% dos entrevistados são autoritários. Segundo pesquisa realizada ao longo de 2008 pela consultoria Fellipelli. Considerando somente os níveis de comando. Adriana Fellipelli. o maior pensador. detentor de um pensamento lógico infalível. Suas teorias. se configura como uma habilidade rara entre profissionais brasileiros. O estudo. Confira: Traço do profissional Autoritarismo Liderança 1998 2008 51. para garantir um fluxo melhor de ideias e tarefas". que precisa ter o rigor científico. competência tão exigida nas empresas. também constatou que 48. apenas 32. apoiando-se sobre uma teoria. bem como ser aberto a mudanças.1% dos gestores do País apresentam estilo de liderança à moda antiga: autoritária e tradicional. 27.3 % 48. transmitir autoritarismo no ambiente corporativo pode ser positivo por um lado. Quando nada muda (nem para melhor) De acordo com a sócia-diretora da Fellipelli.8 % "Ninguém pode mudar sua natureza. mas todos podem melhorá-la. “o que fazer” e “como fazer”. É necessário ter conhecimentos consistentes assim como ter o “olho clínico”.8% dos executivos brasileiros têm o dom de liderar. porque permite que a realização das tarefas de forma sistemática e homogênea.8% dos executivos brasileiros têm capacidade de liderar 03 de junho de 2009 Por Karin Sato – InfoMoney A capacidade de liderar.2 % 32. líderes autoritários impedem que muitas mudanças positivas ocorram. que foi divulgado na segunda-feira (1º). A prática da administração exige o conhecimento da organização inteira. a pesquisa constatou que houve pouca evolução entre 1998 e 2008 com relação ao autoritarismo e à capacidade de liderar equipes. As organizações Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 6 . "É preciso exigir criatividade e autonomia da equipe.5 % 31. Nascido em 1909 em Viena. inibindo a renovação e a evolução da empresa. Por fim.602 participantes. permitindo a compreensão dos reflexos que as decisões e ações dos administradores têm sobre toda a organização. Devemos saber “por que fazer”. Porém. métodos e conselhos são aplicados e estudados tanto por altos executivos como aspirantes a gerentes." Émile-Auguste Chartier Alain UM POUCO DE HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO Peter Drucker. O pai da administração moderna. teórico e guru da área de administração da história recente. sem dúvida. explica Adriana.

serão bem-formados e bem-sucedidos. grandes ou pequenas. arrojadas e sempre inovadoras. desenvolvimento do pessoal. porque ela trata da integração das pessoas em um empreendimento comum. resultados financeiros. por sua vez. Dentro de uma empresa só há custos. O resultado de uma empresa é um cliente satisfeito. Peter Ferdinand Drucker faleceu aos 95 anos em 11 de novembro de 2005. Ele apresenta os seguintes princípios: 1 “• A administração trata dos seres humanos.Gestão de Pessoas são regidas por aspectos de natureza humana e social. 5• Finalmente. é prática e aplicação e é “liberal” porque trata dos fundamentos do conhecimento. qualidade. pelo entendimento mútuo e pela motivação. Sua tarefa é capacitar as pessoas a funcionar em conjunto. A missão da empresa tem de ser suficientemente clara e grande para promover uma visão comum. teve influência decisiva nos destinos da administração mundial. através de idéias modernas. dedicação e esforço. autoconhecimento. Deve estar ancorada na comunicação e na responsabilidade individual.“ Drucker considera a administração como uma “arte liberal”. precisam dos outros – e garantir que os outros saibam o que se espera deles. sabedoria e liderança. produtividade. 2• A administração está profundamente inserida na cultura. Segundo Drucker. Posição no mercado. Todos têm de considerar o que devem aos outros – e garantir que esses outros entendam. em grande parte. um dos desafios básicos que os administradores enfrentam em países em desenvolvimento é descobrir e identificar as parcelas de suas próprias tradições. Hoje em dia. praticamente todos nós somos empregados por instituições administradas. história e cultura que possam ser usadas como elementos construtivos da administração. A diferença entre o sucesso econômico do Japão e o relativo atraso da Índia é explicado. Como eles fazem é que pode ser bem diferente. há somente uma turba. 2• A administração deve também capacitar a empresa e cada um de seus componentes a crescer e se desenvolver à medida que mudem necessidades e oportunidades. A primeira tarefa da administração é pensar. precisa ser medido – ou ao menos julgado – além de ser continuamente melhorado. os administradores que entenderem os princípios essenciais da administração e trabalharem por eles orientados. É “arte” porque. Toda empresa é uma instituição de aprendizado e de ensino. pela confiança. claros e unificantes. Todos os componentes devem pensar sobre o que pretendem alcançar – e garantir que seus associados conheçam e entendam essa meta. efetivar suas forças e tornar irrelevantes suas fraquezas. uma organização também necessita de diversas medições para avaliar sua saúde e seu desempenho. 1• Toda empresa requer compromisso com metas comuns e valores compartilhados. no Japão. Eis uma pequena relação de suas idéias e afirmações: Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 7 . no Reino Unido. E todos têm de pensar naquilo que eles. Sem esse compromisso não há empresa. nas ciências físicas e na ética. valores e metas. A empresa tem de ter objetivos simples. todos são cruciais ao desempenho de uma organização e à sua sobrevivência. O desempenho tem de estar entranhado na empresa e na sua administração. e como consultor e professor da New York University. e esta é a razão pela qual a administração é um fator crítico e determinante. 4• Nem o nível de produção nem a “linha de resultados” são. porque os administradores japoneses conseguiram transplantar conceitos administrativos importantes para seu próprio solo cultural e fazê-los crescer. O resultado de uma escola é um aluno que aprendeu alguma coisa e a coloca em funcionamento dez anos mais tarde. É disso que trata uma organização. Também as instituições não-lucrativas precisam de medições em algumas áreas específicas às suas missões. que desempenham muitos tipos diferentes de trabalho. nos EUA. por si sós. estabelecer e exemplificar esses objetivos. públicas e constantemente reafirmadas. a única e mais importante coisa a lembrar sobre qualquer empresa é que os resultados existem apenas no exterior. 3• Toda empresa é composta de pessoas com diferentes capacidades e conhecimento. Treinamento e desenvolvimento precisam ser instituídos em todos os níveis da sua estrutura – treinamento e desenvolvimento incessantes. Assim. inovação. que devem estar focados sobre a eficiência e os resultados das organizações. Foi autor de mais de vinte livros. Dependemos da administração para nossa sobrevivência. Tanto quanto um ser humano. como vimos. As origens do conhecimento e das percepções estão nas ciências humanas e sociais. uma medição adequada do desempenho da administração e da empresa. O que os administradores fazem na Alemanha Ocidental. ou no Brasil é exatamente o mesmo. As metas que a incorporam devem ser claras. O resultados de um hospital é um paciente curado. E a nossa capacidade de contribuição à sociedade também depende tanto da administração das organizações em que trabalhamos quanto de nossos próprios talentos. empresariais ou não.

O planejamento é um instrumento para raciocinar agora. Também a divisão do trabalho e das responsabilidades deveria ser equitativa. para merecermos um futuro."Existe o risco que você não pode jamais correr. Há apenas os subadministrados"."Uma organização que visa o lucro é. é inegável o mérito de ter sido o pioneiro na abordagem científica da administração. Qualquer atividade econômica é de alto risco e não inovar – isto é. querendo aludir que o aprendizado para ele jamais cessa. É lógico que as idéias de Taylor. execução e avaliação e ensino pelo exemplo – estes foram alguns dos pontos inovadores lançados ou defendidos por Taylor." . (esta é uma de suas mais famosas frases) . Por que não pensei nisso antes?" . tem um efeito bumerangue: a própria empresa acabará sendo a vítima."A única definição de líder é alguém que tem seguidores. O produto final do planejamento não é a informação: é sempre o trabalho. preservar o passado – é muito mais arriscado do que construir o futuro. ." ." . a comunidade em geral." ."A inovação sempre significa um risco."Conquistar clientes “jogando os preços lá embaixo”. As oportunidades significam explorar novos caminhos. O Taylorismo ou Administração Científica é o modelo de administração desenvolvido pelo que é considerado o pai da administração científica. mas também irrelevante." ."A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo. refletindo a conjuntura e os códigos morais." Taylor e a Administração Científica Embora superadas pelo tempo. as tarefas eram atribuídas pela prática e cabia ao empregado a maior parte das responsabilidades e do conhecimento das atividades operacionais. Na verdade. que não há países subdesenvolvidos. o chefe é que deveria responsabilizar-se pela seleção adequada do subordinado. O cliente é conservador e só sabe opinar sobre o que já existe."Os resultados provêm do aproveitamento das oportunidades e não da solução dos problemas. lançadas em 1911. . não dentro dela."A pesquisa de mercado só deve ser usada para pesquisar o que já está no mercado. Elton Mayo e as Relações Humanas Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 8 . No entanto. os concorrentes. Taylor apontou a necessidade de uma cooperação afetiva entre chefia e subordinado para a realização das atividades." ."Pode ser dito sem grande supersimplificação. sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje. predominava o pensamento de que a chefia e os subordinados não precisavam interagir."Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficácia na comunicação. Na época de Taylor. Ao invés do próprio empregado escolher suas tarefas e encarregar-se do seu autodesenvolvimento. os fornecedores. planejamento e programação prévia do trabalho do empregado pelo chefe. centralização das funções de planejamento." . Análise e descrição de cargos." (esta é outra de suas mais famosas frases) ." . influenciaram muitas das atuais teorias sobre a liderança. atribuir-lhe tarefas compatíveis com suas características e providenciar seu treinamento constante."O planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer.Gestão de Pessoas ." Aqui Drucker quis aludir que os recursos fora da empresa são os clientes. não apenas falsa. não para o que se pretende lançar ou na busca de possíveis novos produtos."Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite. as tendências de mercado. A solução de problemas só restaura a normalidade. e existe o risco que você não pode deixar de correr. maior elogio que uma inovação pode receber é haver quem diga: isto é óbvio. O lucro não é a causa da empresa. mas sua validação."Todas as inovações eficazes são surpreendentemente simples."Resultados e recursos existem fora da empresa." . as idéias do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Mas ir ao supermercado de carro para comprar pão também é arriscado. e não sei o que vou fazer quando crescer."Aqui estou eu com 58 anos de idade." Frase pronunciada em 1967. não importa a idade. culturais e econômicos da sua época teriam que sofrer a ação do tempo e do avanço tecnológico.

preocupados em ganhar dinheiro com o menor esforço possível.visão que Mayo denominou de “hipótese da ralé”. por estarem se sentindo importantes e eficientes participando de uma experiência da empresa! É por isso que a produção aumentava. No entanto. a experiência realizada em Hawthorne (Illinois. que trabalharia sob condições especiais de iluminação. mas sim nos aspectos humanos. verificou-se que ambas as turmas haviam aumentado a produção. que continuaria trabalhando sob as condições normais de iluminação da fábrica. mas como um elemento importante. mesmo sem as melhorias. Os empregados trabalhavam com alta motivação.. na fábrica Western Eletric Co. Chamado a intervir para estudar e explicar o fato. para surpresa de todos. e um grupo de controle. Mayo introduziu novas experiências: ora melhorava as condições ambientais de um grupo. É famosa na história da administração. esperando com isso provocar uma queda da produtividade. Esperava-se que o primeiro grupo produzisse mais que o segundo. Tal colocação surpreendeu os muitos administradores da época que imaginavam que os empregados eram dominados unicamente por necessidades fisiológicas e de segurança. independentemente das condições ambientais. Os técnicos daquela fábrica estudavam os efeitos da iluminação na produtividade: supunham que. A experiência de Hawthorne demonstrou a importância de se tratar o empregado não como uma simples peça de um mecanismo burocrático. se aumentassem a iluminação. em 1924.Gestão de Pessoas Australiano ligado a Harvard. Mayo foi um dos primeiros defensores do movimento de relações humanas no trabalho. EUA). autoritária e orientada para as tarefas . participante e sobretudo como indivíduo. ora retirava as melhorias. Foram formados dois grupos: um grupo experimental. o grupo aumentava a produção. Esta visão explicava a postura das chefias. teriam também um inevitável aumento na produtividade. No entanto. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 9 . A explicação veio a seguir: a resposta não estava nos aspectos ambientais da experiência.

pelo contrário. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 10 . merece punição. acredita em algumas. Em face dessas “virtudes” ou não. desonestidade. na rua.A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser dirigido e controlado pela administração. Quando alguém acerta. honesto e inteligente. esconde seu erro para não ser punido. duvida de outras. em troca de recompensas salariais ou materiais. Um Chefe assim pede para ser enganado. McGregor chamou a este conjunto de teorias. crenças e valores pessoais e a realidade.A sua própria natureza leva-o a resistir às mudanças. aprende e desaprende na igreja. na escola. ele é trabalhador. passa a avaliar o mundo através desse conjunto de teorias. fraco e requer proteção e controle de perto. consciente ou inconscientemente. Só porque existem algumas gotas de água suja nele. Um baseado na teoria tradicional. Ele se sente um ser especial neste mundo injusto. desconfiará de cada palavra. Quando erra. Ele ouve as opiniões de seus pais.Gestão de Pessoas "Nunca perca a fé na humanidade. mesmo que tenha mil motivos para o engano e mesmo que a companhia saia prejudicada. em geral. é dependente. Teoria X A administração baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. Acreditam ainda que o trabalho não é castigo divino. pois ela é como um oceano. que as pessoas são criativas e responsáveis por natureza. McGregor chamou de teoria Y. Durante toda a vida. Outra constatação sua foi a de que os gestores mais autoritários.. mas pode se constituir em uma dádiva para a grande maioria das pessoas. que deu o nome de Teoria X. Se alguém erra. e outro baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano a que denominou Teoria Y.." Mahatma Ghandi TEORIA X E TEORIA Y Douglas McGregor. Ou pior. Mesmo nas situações em que suas convicções são contraditadas. foi promovido a Chefe de um departamento. de amigos. o homem e o trabalho são necessariamente incompatíveis. As experiências que têm são interpretadas de modo a respaldar esse conjunto de convicções. portanto. . ao contrário de quase todas as pessoas que conhece. crenças e valores pessoais. McGregor constatou que. A esse conjunto de idéias sobre a natureza do homem. em geral. Seu estilo de administrar pessoas vai refletir esse conjunto de convicções: tentará controlar cada movimento de seus funcionários. as conclusões que tira. . compensador e gratificante. preguiça. os gestores mais participativos são os que acreditam que as pessoas podem ser felizes trabalhando. tendem a reforçá-las. infelizmente extraído da vida: Xis é uma pessoa que cresceu acreditando que as pessoas são basicamente desonestas e preguiçosas e que só aprendem por punição. Nesse movimento vai criando teorias de como as pessoas são. são os que acreditam que o ser humano médio não gosta de trabalhar porque o trabalho por natureza é desagradável. verá em tudo um movimento para traí-lo. foi por malandragem. o ser humano vai acumulando experiências ininterruptamente. preguiçosos e desonestos. ele tende a vê-los como pessoas comuns. e vai vivendo. não se apercebendo (ou não admitindo) a falta de coerência entre suas teorias. . Independente de como foi o desempenho passado de cada um dos seus novos “subordinados”. não quer dizer que ele esteja sujo por completo. se houver um ambiente adequado para isso. etc. crenças e valores pessoais em que muitos acreditam de teoria X. foi coincidência. excessivamente mecanicista e pragmático. como por exemplo: . . desenvolve suas próprias idéias. o que torna mais e mais sedimentado em sua mente.O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o mínimo possível. e outras convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho. aos objetivos da organização. Com um Chefe assim. Um exemplo. “o negócio é se garantir”. isto é. pois “sabe” que. Gradativamente. pois procura sua segurança e pretende não assumir riscos que o ponham em perigo. Forma-se inevitavelmente um conluio entre os funcionários para a mútua proteção e pronto. incompetência ou má-fé e.O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se. um dos mais famosos behaviorista da administração preocupou-se em comparar os dois estilos opostos.Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e sentir-se seguro nessa dependência. Para eles. crenças a respeito do mundo e sobre o que é e o que não é importante: seus valores. pois o trabalho pode ser algo estimulante. não fez nada mais que sua obrigação. Sabe-se que o homem se comporta de acordo com suas convicções pessoais. .

autor do livro Você é o líder da sua vida. Teoria Clássica de Fayol e Teoria da Burocracia de Weber. que tipo de resultado ele vai buscar. lutar por sua sobrevivência. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. sem preconceitos a respeito da natureza humana. “Quando ela está no centro da liderança.As pessoas não são. A fuga à responsabilidade. de acordo com a Teoria Comportamentalista. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. enfim. . . a fim de sentirem-se mais seguras. PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA Y • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas. será de outra forma. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. por sua natureza. Dependendo de condições. a Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto e dinâmico. liberar potenciais. mas também a procurar responsabilidade. empresários. As pessoas evitam a responsabilidade. tal como foi definido pela Administração científica de Taylor. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 11 . . acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. “Muitas vezes. como políticos. As pessoas são criativas e competentes. encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. . vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente na Suíça”. É importante enfatizar que um líder possui um dado estilo na medida em que seus funcionários (ou liderados informalmente) assim o consideram porque. e não escassamente distribuída entre as pessoas. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. • • • • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. A liderança e as crenças do líder O consultor César Souza. o faz de uma determinada forma. é por meio dos seus valores que vai determinar o seu estilo. democrático.A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente. exemplifica. padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades.Gestão de Pessoas A Teoria X reflete um estilo de administração rígido e autocrático. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. Já outra que veio de uma família abastada. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa.As pessoas têm motivação. As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios. . PRESSUPOSIÇÃO DA TEORIA X • • • • • As pessoas são preguiçosas e indolentes. através do qual administrar é um processo de criar oportunidades. quando exerce a liderança. As pessoas evitam o trabalho. remover obstáculos. de sua história de vida. ao se posicionar como líder. como vai formar outros líderes. as pessoas serão influenciadas por ele através do que percebem em seu comportamento. passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras empresas. potencial de desenvolvimento. completa. Inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. Souza acredita que o ambiente contribui. Teoria Y Moderna concepção da administração. se quantitativo ou qualitativo”. a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada pessoa.As pessoas não têm desprazer inerente ao trabalho.O homem aprende sob certas condições não somente a aceitar.

fogem do trabalho – afinal. promoções.00. ESTUDO DE CASOS Abílio. pediu um empréstimo de R$1500. como você vai agir em relação ao funcionário? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 12 . A empresa está num período de baixo volume de vendas. E. tudo ali é horrível. Líderes Y Líderes X • • • • • • Comportam-se participativamente Estimulam as pessoas a participar das decisões Ouvem mais Valorizam cada contribuição Compreendem os erros e os vê como algo a ser prevenido Em resposta. Ele disse que precisa do dinheiro para quitar uma dívida do financiamento de sua casa que venceu há 3 meses e que se não for paga até amanhã. cumprindo corretamente suas tarefas. No próximo mês Abílio terá férias vencendo. realizando auditorias nos registros de suas viagens. na época. época em que a empresa tem mais despesas com folha de pagamento. e  Estamos em Setembro. motorista em sua empresa. entretanto um pouco atrapalhado. você considera ainda outros fatores:  Abílio já havia solicitado um empréstimo de R$300 há 6 meses. • • • • • • Agem autoritariamente Controlam os passos cada pessoa Não consideram sugestões Não conseguem enxergar qualidades na maioria das pessoas Os erros devem ser punidos Em resposta. Analisando se realiza o empréstimo ou não. sempre que podem.    O salário líquido de Abílio é cerca de R$550 e o valor solicitado é bem mais alto. escondem falhas. no qual nota-se que os gestores vistos como verdadeiros líderes têm um conjunto de convicções otimistas com relação ao ser humano no trabalho (teoria Y) e isto parece ser uma das grandes chaves da liderança. não participam e. você emprestou o dinheiro sem pedir maiores explicações. O valor foi descontado no contracheque em 3 parcelas. Já demonstrou ser de relativa confiança. sob quais condições? Se “não”. etc. prestativo. etc. não escondem erros. Você aprova o empréstimo? Se “sim”.Gestão de Pessoas Veremos a seguir um estudo do casal Blake e Mouton. Abílio é funcionário há pouco mais de 3 anos e podemos considerá-lo um funcionário mediano. ele corre sério risco de perder a casa para a CEF. nenhum problema foi encontrado. afinal. férias. as pessoas comportam-se positivamente. as pessoas se fecham. Falta pouco tempo para o final do ano. também para pagar uma taxa na CEF.

Como você classificaria as atitudes de Miranda? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 13 . Deu-se por satisfeito após várias ligações e concluiu que Abílio não tinha "forjado" os recibos. resolveu checar os gastos em viagens que o setor de expedição estava tendo e. achou incoerentes os valores pagos com os tipos de "dormitórios" que emitiram tais recibos. Miranda então telefonou para vários deles e se fez passar por viajante perguntando os preços das pernoites e se tinha café da manhã incluso. analisando os recibos das estadias e refeições de Abílio. Supervisor de Abílio.Gestão de Pessoas Miranda.

insegurança. Ter de assumir uma posição é algo incômodo. gerente ou diretor é preciso ter tempo de casa. Imagine se o mundo fosse repleto de líderes. Sócio-Diretor da Persona Consultoria & Eventos. Não há demérito em não ser líder. Liderar significa correr riscos. A diferença de assumir um cargo ou posição de liderança é que isso será constante. mas principalmente a vontade de liderar. e ao serem içados a uma posição de liderança tornaram-se fracassos absolutos. Esta ação gera medo em certas pessoas. pesquisar ou executar o trabalho? Note que é possível agir como um líder em diversas situações do dia-a-dia. Agem de forma consciente ou inconsciente contra o papel da liderança. conhecimento e outras habilidades técnicas. como conseguiríamos viver? Há espaço para todos. Não basta ter a capacitação técnica apenas. Por isso. Ao perceber que a atuação como um líder é algo instigante. No mundo competitivo atual não há mais espaço para protecionismos. Hoje o erro continua. Por isso. Há momentos quando precisamos recuar para avançar. atuar como líder exige muito mais do comportamento do indivíduo. E isso não tem a ver com dom ou qualquer outra prerrogativa de cunho genético ou espiritual. A sociedade atual por vezes induz os indivíduos a assumirem uma posição que não lhes diz respeito. O grande erro que se cometia era o de promover à liderança aquele mais antigo. Como recusar uma promoção? Eis aí um grande dilema para tantas pessoas no mundo corporativo moderno. pois gera ansiedade. é preciso ter o preparo comportamental. Dali até os dias atuais vemos cada vez mais este tipo de pensamento e atitude corporativa sendo extinta. Saber que ao assumir esta posição o indivíduo lidará com uma atividade que vai além daquela que aprendeu na universidade. enriquecedor. rotina. clarifique para si mesmo o que quer. É necessário ter identificação com o papel da liderança. EIS A QUESTÃO Rogério Martins Nem todo mundo nasceu para ser líder.br 17 de junho de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 14 . é preciso ter coragem para liderar. seja o melhor naquilo que buscar fazer. mas de outra forma. do que o tempo de casa ou sua capacitação acadêmica e profissional. é possível encontrarmos excelentes Engenheiros ocupando o papel de liderança e Administradores e Psicólogos sendo péssimos líderes. O que irá ganhar e perder. analisar e aprender. Por isso. líderes e liderados. mas preparo pessoal para lidar com um fator intangível: o ser humano. desafiador. administradores. mas para competência. estude. O ponto crucial é a não observação de que há diferenças entre a competência técnica e a competência da liderança. Sucesso! Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama. Entender que esta nova posição irá exigir muito mais do que conhecimento técnico. dúvida. se perceber que isto não é para você. para depois seguir em frente. É fundamental que a pessoa faça o exercício solitário de pensar em si como um líder e todas as suas implicações. mas tenha a humildade para saber reconhecer no meio do caminho se é isso mesmo o que você quer. Como gosta de trabalhar? Prefere estar à frente de tudo ou executando suas atividades? Gosta de tomar decisões e planejar estratégias ou prefere analisar. Agora. pratique. analisar se está preparado para as novas pressões que irá sofrer e como poderá lidar como elas. Apesar do exercício da liderança exigir método. Há vários exemplos de pessoas que eram excelentes técnicos. Promove-se aquele que é muito competente no que faz. Pense em si mesmo e o que te faz bem.com. Há situações que é melhor esperar. e nem todos se dispõem a assumir este papel.Gestão de Pessoas SER OU NÃO SER LÍDER. Há indivíduos que preservam mais do que tudo sua sensação de segurança e assumir o papel da liderança é exatamente quebrar este equilíbrio. A questão é que há pessoas que simplesmente não querem ser líderes. Até o início dos anos 80 era muito presente no ambiente profissional a velha máxima: para ser líder. vá em frente: prepare-se. O que te faz bem. Não se sentem “tocadas” com o espírito da liderança.

precisamos detalhar um pouco mais esse conceito. referem-se à existência de estilos de gerência como um dos mais importantes aspectos que interferem no ato de liderar. “Liderança é a habilidade de influenciar o comportamento de outras pessoas facilitando a realização de algo ou de uma tarefa desejada”. tomar decisões. dedicados ao estudo da administração e da liderança. um alerta: a grande maioria das palavras aceita várias definições. desmotivadora. logicamente) tem embutidos alguns conceitos:   os liderados são pessoas inteligentes. E. . nem direito à auto-realização com obrigação contratual. é fundamental “começar do começo”: o que é liderança? Antes. (mas tem gente que gosta!). Para a liderança participativa. uma ideologia. naturalmente. habilidades e potencialidades das pessoas.Gestão de Pessoas “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. Para uma discussão a respeito desse assunto. que inclui auto-estima e auto-realização em fortes doses. e cabe ao líder ajudar o grupo a realizá-la compatibilizando as necessidades e interesses da organização com as necessidades. para que não possa ser mal-interpretada. É impossível aceitá-la também como boa definição para a forma como Darth Vader (aquele comandante-bandido sempre vestido de preto. mas pode gerar prazer na medida em que permitir a auto-realização dos indivíduos responsáveis por ela. . A definição que consideramos (a segunda. nem homem com número. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard LIDERANÇA PARTICIPATIVA Vários especialistas. Embutiu ainda toda uma forma de administrar que supervaloriza a obediência de um liderado e nega seu potencial criativo. todas as situações de comando. . se adequadamente facilitadas. a tarefa que um grupo deve realizar não precisa ser necessariamente chata. E em cada definição se esconde um propósito. interesses. Por exemplo. Essa limitação é proposital: não se pode confundir medo com motivação. criativas e dotadas de motivação interior. do filme Guerra nas Estrelas) agia e conseguia que seus subordinados e colegas do “Conselho Imperial” se submetessem às suas ordens: pela ameaça. . que não inclui. Esta é uma das mais autoritárias e medíocres definições de liderança que conhecemos. . o que constitui uma das melhores formas de facilitar a motivação das pessoas no trabalho. e só ao líder. ao definir a liderança como “o processo de obter obediência de todo um grupo”.  Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 15 . sua motivação pessoal. sua inteligência e comprometimento. o responsável por essa frase embutiu nela uma idéia de que cabe ao líder.

E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Quando conversou comigo. Brilhante como sempre. e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Perto do Raul. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico. na teoria. todo comprador normal se sentia um expert. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito. Na hora de fazer um trabalho em grupo. E o Raul ali. Na época. onde fica a sede da empresa. de facilitar as relações entre as pessoas. Ficava ali num canto. que era gênio. ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. que eu não sei ao certo quem foi. na terceira fila. Porque. e todo pintor comum. ele apoiava. O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. o mais burrinho já tinha sido astronauta. além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos. No dia da formatura. eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito. E quem era o chefe do Pena? O Raul.Exame (15/09/04) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 16 . dizendo que seu papel no grupo era um só. Já o Raul nem dava palpite. um gênio. Max Gehringer . porque o Pena fazia tudo sozinho. só aplaudindo. o Raul já estava providenciando. Ele escolhia o tema. ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos. Além disso. Entendia tanto que não se preocupava em ficar na sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor. apoiar o Pena. Figuras como o Raul. E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável: ele entendia de gente. o Pena. ali na matriz. Dez anos depois. E o resto de nós passou meio na carona do Pena que. o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. mas que tem uma frase ótima. essas coisas que. Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha. para me explicar o Raul. Qualquer coisa que o Pena precisasse. pesquisava os livros. todos nós queríamos cair no grupo do Pena. sem muito networking ou marketing pessoal. Ele havia sido transferido para Miami. O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele. Mas só um gênio consegue vendê-lo”. costumava dizer Butler. o vicepresidente citou Samuel Butler. Foi quando. e fossem mais produtivos. O Raul apoiava. redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho com tinta nanquim. Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. um grande diferencial técnico. o Raul continuava a fazer o que fazia na escola. e por isso é quem sobe na empresa Durante minha vida profissional. Direcionava daqui. Deu no que deu. facilitava dali.Gestão de Pessoas O NEGÓCIO É APOIAR Quem só apóia e deixa os subordinados brilhar é que faz a diferença na maioria dos casos. "Qualquer tolo pode pintar um quadro. ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. nós tínhamos um colega de classe. o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional. E. o diretor da escola chamou o Pena de "paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino". Pergunta inócua. antes que o Pena concluísse a frase. eu conheci o vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul. porque eu já sabia a resposta. Meu último contato com o Raul foi há um ano. num evento em São Paulo.

mas de qualquer modo sempre conduz o gestor que pensa assim a administrar sua área apesar das pessoas. tendo uma alta preocupação com a realização de tarefas. Graficamente." Bill Russell Uma vez determinada a forma como vemos a liderança. mas sempre estará preocupado com as reações e consequências que seus gestos terão para a equipe. a proteção e a relação entre os funcionários são importantes para o gestor e influenciam sua forma de agir junto à sua equipe. Por outro lado. não será difícil a qualquer um identificar em chefes e ex-chefes alguns que demonstravam graus diferentes de envolvimento com a tarefa e seus resultados: uns altamente preocupados e outros. por sua vez.. Uma vez mais. foi justamente contestando esta visão simplificadora que começou a grande contribuição de Blake e Mouton: eles constataram que há gestores que. há gestores cuja preocupação com pessoas se limita a saber se elas estão em seus postos de trabalho. não demonstram compensar com preocupações maiores com as pessoas.. Mouton. não deixam de ter uma alta consideração com as pessoas de sua equipe. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 17 . Nesse sentido. Esta baixa atenção com as pessoas pode ter múltiplos significados para o gestor. esse alto grau de atenção pode ter diferentes significados para o gestor. poderíamos considerar estes parâmetros relacionados assim: Entretanto. muito pouco. Preocupação com as pessoas significa como e quanto a satisfação. ESTILOS DE GESTÃO GRID GERENCIAL de Blake e Mouton Talvez um dos estudos mais completos sobre os estilos de gestão tenha sido conduzido por Robert R. o desenvolvimento. é hora de estudarmos os.Gestão de Pessoas "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. A preocupação com a produção. o atingimento de resultados e objetivos estipulados para a área sob sua gestão são importantes para o gestor e influenciam seu relacionamento com a sua equipe. O inverso também é verdadeiro: há aqueles que. significa como e o quanto a realização das tarefas. há gestores que têm alta preocupação com as pessoas que trabalham com eles. Segundo Blake e Mouton. mesmo demonstrando uma baixa consideração para com os resultados das tarefas e da produção. no conjunto de valores e crenças de cada gestor há graus diferentes de duas preocupações básicas: com as pessoas e com a produção. e será com base naquelas conclusões que desenvolveremos nosso estudo. Remexendo na memória. Blake e sua mulher Jane S.

A interdependência através do compromisso de todos com os objetivos da organização leva a um relacionamento de confiança e respeito. 5 1/1 Gestão empobrecida O emprego do esforço mínimo para que seja executado o trabalho requerido é o suficiente para permanecer como membro da organização. 9 5/5 Interess e por pessoas Gestão do Homem Organizacional O adequado desempenho da organização é possível mediante o equilíbrio entre a necessidade de conseguir resultados e a manutenção do moral das pessoas a nível satisfatório. uma atmosfera sociável e ritmo de trabalho confortável.Gestão de Pessoas O modelo gráfico que esses cientistas desenvolveram para melhor explicar esta maneira de ver as variações de estilo gerencial é o seguinte: 1/9 Clube recreativo Atenção concentrada nas necessidades das pessoas no sentido de criar um relacionamento amistoso. 9/1 AutoridadeObediência A eficiência operacional resulta da organização das condições de trabalho de tal forma que o elemento humano interfere em grau mínimo. 1 1 Interesse por produção 5 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 18 . 9/9 Gestão em Equipe Os resultados do trabalho provêm do empenho do pessoal.

para garantir a preservação do ambiente entre as pessoas.Gestão de Pessoas Quadro comparativo: Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão Princípios Metas e resultados 1/1 O Chefe não informa sistematicamen te quanto às metas e resultados esperados. O Chefe busca “vencer” Responsabilidade funcional O Chefe não interfere. intervêm “amaciando” as divergências 5/5 O Chefe define e negocia o atingimento de metas medianas. cabe à equipe a eventual culpa por erros O Chefe controla totalmente a tomada de decisões. o chefe evita ações impopulares O Chefe assume responsabilidad e sobre ações e resultados. não há cobranças por esta responsabilidade Os funcionários atuam sob “liberdade vigiada” evitando-se que assumam riscos. informações restritas ao modo de executar a tarefa que o chefe julga melhor Ênfase na simplificação e metodização para tornar o trabalho acessível a qualquer um Delegação e Informaçã o Os funcionários agem por sua conta e risco. “maioria” e “média de opiniões”. em geral. fazendo prevalecer sua posição. que podem gerar desgastes. de modo a não correr o risco de a equipe fracassar e ele se ver em “maus lençóis” O Chefe utiliza os critérios da “tradição”. age através da “confrontação participativa” Cada um da equipe tem a responsabilidad e própria de sua atividade e pela atuação da equipe como um todo Administra -ção de conflitos O Chefe resolve as pendências a sua maneira. na maioria das vezes. cada um escolhe as atividades que prefere Ênfase no enriquecimento das tarefas através de graus de complexidade desafiadores (favorecendo a saúde mental) Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 19 . que o Chefe espera não seja abalada O Chefe controla a tomada de decisões da equipe e as informações para obter uma opinião mediana e uniforme As tarefas são organizadas e distribuídas da forma mais convencional possível 9/1 O Chefe usa as cotas e padrões para pressionar por uma produção que atenda suas exigências 9/9 As metas e resultados fixados são desafiadores e estimulantes. cada um assume o grau de responsabilidad e que julga melhor O chefe atribui a responsabilidad e conforme o desejo de cada um. sem informações suficientes para uma tomada de decisão adequada Os funcionários são bem informados e encorajados a influenciar as decisões que afetam seu trabalho e sua vida profissional Divisão e Estruturaç ão das Tarefas As pessoas podem-se desencumbir de seus encargos se preferirem. os objetivos são facilmente atingíveis O Chefe permanece neutro diante das divergências 1/9 O Chefe encoraja a equipe a assumir as metas que mais agradam. há um cuidado para que os desafios não sejam “muito arriscados” O Chefe. quando surgem. desde que respondam pelo mínimo exigível Na medida do possível. Quando existem. de modo que ninguém perca muito A distribuição de responsabilidad es é feita com base na ordem tradicional. já na escolha das metas O líder investe na prevenção de conflitos pessoais. o líder busca obter junto à equipe o comprometimen -to necessário.

a comunicação é franca. entre fornecedores e clientes internos. não há necessidade de participar O Chefe estimula uma interação social forte envolvendo a equipe. “de baixo para cima”. mas não há plena confiança profissional Há algumas pessoas bem cotadas com o Chefe.Gestão de Pessoas Princípios Básicos da Ciência do Comportamento X Estilos de Gestão (cont. se positivo. não criarão problemas O Chefe não confia na equipe. criatividade e comprometimen to – bases da efetividade dos resultados de Qualidade Há uma expectativa positiva básica do líder para com a equipe. honesta e multidirecionada (“de cima para baixo”. desempenho individual negativo analisado e “confrontado”. reconhecido O líder estimula a participação de todos para obter envolvimento.) Participaç ão Ativa O Chefe espera que cada um saiba o que fazer. O desempenho positivo é considerado. o Chefe evita criticar um desempenho negativo 5/5 O Chefe prefere o elogio superficial. avaliação conjunta dos problemas.) Princípios Avaliação de Desempen ho 1/1 Raramente o Chefe se expõe comentando o desempenho do seu pessoal 1/9 Ênfase exagerada no bom desempenho tanto no campo profissional quanto no pessoal. mas sem grande confrontação 9/1 Ênfase no desempenho negativo. as quais. apenas tolerância entre as partes A confiança e o respeito pessoal são muito fortes. as mensagens de “cima para baixo” são retocadas para evitar situações desconfortáveis A comunicação “de baixo para cima” é estimulada como forma de conhecer as opiniões da maioria e exercitar sua popularidade Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 20 . na maioria das vezes. há uns poucos “mais confiáveis” mas que também “devem ser vigiados de perto” A comunicação é de mão única “de cima para baixo” com o objetivo de dar ordens e orientações Comunicação O Chefe busca transmitir mensagens com fidelidade à equipe e ao seu chefe sempre que solicitado O Chefe estimula a comunicação “de baixo para cima”. apresenta sugestões tentativas. a confiança se estabelece pela competência comprovada O líder promove a manifestação aberta de pensamentos e sentimentos. entre os pares. etc. Se o desempenho for negativo. algo ocasional e fortuito 9/9 Ênfase no desempenho sistêmico. há participação social O Chefe espera que todos abracem os pontos de vista da maioria O Chefe espera a obediência e não a participação da equipe Confiança Mútua Não há respeito profissional entre o Chefe e a equipe. ele crê.

escolhe a ferramenta mais adequada para a situação e joga. dependendo das situações. financeiros ou organizacionais — em realidades. Por vezes tem que ponderar a sua seleção. Imagine os estilos como os diferentes tacos existentes num saco de golfe de um jogador profissional. mas apenas quatro dos seis têm. mas sim o que os outros acham. rapidamente os gurus da gestão perceberam que a eficácia de um determinado tipo de líder varia muito. Fiedler apresentou a teoria contigencial. esse mistério gerou uma verdadeira indústria: milhares de “especialistas em liderança” fizeram carreira testando e treinando executivos. Esta é a forma como os líderes eficazes operam. Tal como um profissional de golfe escolhe o taco de acordo com a exigência da tacada. popularizado com a coleção "O Gerente Minuto". os líderes eficazes escolhem o estilo consoante a situação. conforme a situação em que é chamado a liderar. embora normalmente esta seja automática. Nos últimos anos. Ele sente o desafio à sua frente. Daniel Goleman não é pioneiro ao alertar para o fato de que não existe um estilo de chefia melhor do que os outros. Ken Blanchard e Paul Hersey surgiram com o conceito de Liderança Situacional. no final da década.” Paul Hersey LIDERANÇA SITUACIONAL As primeiras abordagens ao tema da liderança visavam definir quais os traços de personalidade que tornam um mero chefe num bom líder. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. Assim. Os executivos utilizam seis estilos de liderança. O mistério em torno do que os líderes podem e devem fazer para tirar o máximo partido das pessoas que os rodeiam já é antigo. O aspecto mais revolucionário da teoria da liderança situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja melhor que os restantes — tudo depende da situação. o profissional escolhe os tacos com base nas exigências da tacada.Gestão de Pessoas “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro. percebido pelos nossos pares. A pesquisa identificou seis estilos de liderança distintos — cada um deles decorrente de diferentes componentes da inteligência emocional —. Blanchard. Os estilos de liderança diferem conforme a variável situacional mais importante — a pessoa que o líder tenta influenciar: a sua motivação (querer) e a sua competência e experiência (saber). Uma nova pesquisa. introduziu alterações no modelo. efeitos positivos no clima e nos resultados. Todavia. mas em vários. e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança. surgindo com a liderança situacional II. E. efetuada pela consultora Hay/McBer com base numa amostra aleatória de 3871 executivos de todo o mundo. Qual é o seu estilo? Daniel Goleman Afinal não existe apenas um estilo de liderança. mas seis. Em meados da década de 60. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento. de forma consistente. levanta um pouco o véu em torno do mistério da liderança eficaz. Durante o jogo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 21 . com o intuito de criarem pessoas capazes de transformar objetivos audazes — estratégicos.

O líder paternalista luta para manter os seus funcionários felizes e para que reine a harmonia entre eles. que força à concordância imediata. o impacto de longo prazo da sua insensibilidade para os sentimentos daqueles que lidera será ruinoso. A administração resolveu contratar um CEO especialista em reestruturações. o CEO criou um reino de terror.A empresa atravessava uma crise — as vendas estavam em queda. Este estilo possui igualmente um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 22 . Aqueles que lhe reportavam diretamente. A maioria dos trabalhadores de alta performance é motivada por algo mais do que o dinheiro — procura a satisfação de um trabalho bem feito. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes. Nesses casos. E. perdem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. Como usar . por fim. este estilo arruína uma das ferramentas primárias do líder — motivar as pessoas. a cotação das ações descia vertiginosamente e os seus acionistas estavam verdadeiramente insatisfeitos. cometer erros e aprender com a própria experiência. exclusivista e perfeccionista. como durante uma reestruturação ou quando se espera uma mudança radical de hábitos. As pessoas sentem-se tão desrespeitadas que nem se dão ao trabalho de apresentar novas idéias.A liderança coerciva possui também um efeito prejudicial no sistema de recompensas. Impacto . de todos os estilos de liderança. ele poderá acabar com hábitos de trabalho ultrapassados e obrigar as pessoas a adotar novos métodos. é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões “de peso” e “palavras finais”. mas também por deserção. As figuras de topo da empresa foram dizimadas não só através de demissões injustas. mas deixa "traumas" profundos na organização a médio prazo. humilhando os executivos. no curto prazo. Riscos . o coercivo é o menos eficaz na maioria das situações. pode obter resultados positivos no curto prazo. atemorizados pela sua tendência de culpar os portadores de más notícias.. É muito trabalhador. O sentido de responsabilidade acaba igualmente por se evaporar: incapazes de agir por sua iniciativa. Ele gerencia através da construção de laços emocionais fortes e colhe os benefícios sob a forma de uma intensa lealdade. decisivas e importantes. Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação.O estilo coercivo deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável. Mas.. desmantelamentos de divisões e decisões duras que já deveriam ter sido tomadas. O caráter extremo das decisões tomadas pelo líder mata quaisquer novas idéias pela raiz. A moral estava arrasada e o CEO foi despedido. desde o início. O estilo paternalista Este estilo de liderança gira em torno das pessoas — valoriza os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos. que têm oportunidade de tomar decisões. como funciona . Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”. Em discussões. Pode igualmente funcionar com empregados problemáticos com os quais tudo falhou.Gestão de Pessoas O estilo coercivo Este estilo. deixaram simplesmente de lhe levar notícias.É fácil perceber por que motivo. Mas se um líder se apóia somente neste estilo. fazendoas sentir de que forma a sua função se enquadra numa missão grandiosa e partilhada. A empresa foi salva. Como funciona . O estilo coercivo corrói esse orgulho. eficiência e proteção como ele. Ele começou pelas demissões.

As pessoas que gostam umas das outras partilham mais facilmente idéias e inspirações. O seu enfoque exclusivo nos elogios poderá permitir que uma performance fraca não seja corrigida e os funcionários poderão pensar que a mediocridade é tolerada. Como funciona . Impacto .O líder democrático permite que os funcionários tenham uma palavra a dizer nas decisões que afetam os seus objetivos e a forma como realizam o seu trabalho. Uma das consequências mais negativas podem ser as reuniões intermináveis. Talvez seja esse o motivo por que estes líderes utilizam este estilo em estreita conjunção com o estilo servidor.Quando utilizado em excesso. Como usar . São construtores natos de relacionamentos. o que permite uma inovação contínua e a tomada de riscos. o consenso permanece ilusório e o único resultado visível é agendar novas reuniões. Se alternarmos este comportamento com a abordagem paternalista. aumentar a comunicação. os funcionários têm que descobrir por si próprio como fazer.Apesar de todos estes benefícios. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 23 . tal como um pai ajusta as regras da sua casa para o filho adolescente. respeito e empenho. como os funcionários têm participação na fixação dos seus objetivos e nos padrões de avaliação do processo. Eles podem comprar um bolo para celebrar uma vitória do grupo. o líder paternalista oferece um feedback positivo constante. porém. que produz um poder especial no local de trabalho. onde as idéias são repisadas continuamente.O estilo democrático encerra. este estilo não deverá ser utilizado isoladamente. Impacto . E porque os líderes paternalistas raramente oferecem conselhos construtivos sobre como se deve melhorar. O estilo democrático Ao despender tempo com as pessoas e com a análise das suas idéias. um líder democrático inspira confiança. o estilo paternalista deixa-os à deriva. tendem a ser realistas sobre o que pode ou não ser atingido.O estilo paternalista possui um impacto geralmente positivo em todas as abordagens. Ele escuta as preocupações dos funcionários. Quando as pessoas precisam de diretrizes claras para navegarem através de desafios complexos. estimulando a flexibilidade e a responsabilidade. Riscos .Gestão de Pessoas efeito extremamente positivo na comunicação. Riscos . aprendendo o que deve fazer para manter a moral em alta. Por outro lado. estes líderes são mestres em construir um sentimento de pertencimento. confiam umas nas outras. algumas dificuldades. este estilo pode mesmo levar ao fracasso de um grupo. Na verdade. mas os líderes devem empregá-lo particularmente nas situações em que é necessário edificar sentimentos de harmonia nas equipes. Como reconhecimento e recompensa para um trabalho bem feito. Claro que este estilo faz muito menos sentido quando os empregados não são competentes ou informados o suficiente para poderem gerar conselhos úteis. a empresa está pressionada pela concorrência e tem de tomar decisões rápidas. teremos uma combinação poderosa. levantar a moral e restabelecer a confiança perdida. os seus colaboradores acabam por sentirem-se confusos e desorientados. Por último.Alguns líderes democráticos usam este estilo para adiarem decisões cruciais. definem os padrões e informam às pessoas que o seu trabalho está em concordância com os objetivos do grupo. Ele dá às pessoas a liberdade para agirem da forma que acreditam ser mais eficaz. Os líderes servidores declaram a visão. por exemplo. O líder paternalista. não impõe restrições desnecessárias à forma como os empregados realizam o seu trabalho. E este tipo de abordagem poderá intensificar conflitos. E não será preciso dizer que a procura de consenso é perigosa em algumas ocasiões — particularmente quando. o que o leva a ter um impacto mais reduzido no ambiente empresarial do que os outros estilos.

Como funciona . O estilo treinador Os líderes treinadores ajudam os colaboradores a identificar os pontos fortes e fracos e estimulam-nos a perseguir os objetivos pessoais e profissionais. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 24 . faz os planos mais importantes. pois gera idéias novas. o líder. o trabalho é tão rotineiro. Estes líderes são exímios em delegar. Se não estiverem à altura das exigências. que tornam possível a execução dessa visão. os prazos determinados. ele destrói o ambiente. No que diz respeito a recompensas. mas não é assim. atua como dirigente e toma as decisões. E mesmo quando o líder possui uma visão forte.Podemos ser levados a pensar que este tipo de abordagem aumenta os resultados. só ele dita as atividades dos membros e o padrão de interrelações entre eles. E caso o líder precise sair. na medida em que já se habituaram a seguir as regras ditadas pelo "especialista". mas sim numa tentativa de adivinhação dos desejos do líder. que se torna extremamente aborrecido. ou até antecipa. as pessoas sentem-se desorientadas. É obcecado em fazer as coisas melhor e de forma mais rápida e exige o mesmo dos que o rodeiam. Os procedimentos para a realização do trabalho podem ser claros na cabeça do líder. serão substituídos por quem esteja. É o encarregado de prêmios e castigos. Na verdade. Riscos . este estilo funciona bem. este estilo atinge exatamente aquilo que se propõe: cumpre. Muitas pessoas sentem-se esmagadas pelas exigências de excelência. mas nem sempre ele os apresenta dessa forma. designado para a chefia do grupo por alguma autoridade.Esta abordagem é ideal nos casos em que o próprio líder não tem certeza quanto à melhor direção a tomar e precisa de idéias e de orientação de colaboradores capazes.O líder autoritário espera que as pessoas saibam o que fazer. escolher os objetivos mais adequados. Fazem acordos com os colaboradores sobre o seu papel e responsabilidades na realização de planos de desenvolvimento e são férteis em instruções e feedback. Como usar . Ao mesmo tempo. Impacto . O estilo autoritário O líder autoritário. E quando se tem uma equipe talentosa. só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo. indivíduos imaturos.Gestão de Pessoas Como usar . depois de certo tempo. O trabalho transforma-se não numa questão de se dar o melhor. Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões. No ambiente autocrático. as pessoas sentem que o líder não confia na sua forma de trabalho nem na sua capacidade de iniciativa.O líder autoritário identifica os colaboradores com fraco desempenho e busca exigir mais deles. além estabelecer elevados padrões de desempenho. O líder autoritário determina os programas do grupo. e poder vencer as dificuldades.Contudo. este estilo nem sempre significa desastre. A flexibilidade e a responsabilidade desaparecem. busca colocarse como exemplo. o que tem efeitos prejudiciais na sua moral. Tende a produzir. Como funciona . o líder autoritário ou não dá qualquer tipo de feedback às pessoas ou simplesmente assume o controle quando pensa existirem atrasos. A abordagem funciona bem quando todos os funcionários se sentem motivados.Estes líderes encorajam os funcionários a estabelecer objetivos de longo prazo e ajudam-nos a conceber um plano para atingi-los. são competentes e precisam de pouca orientação e coordenação.

ele é particularmente positivo quando os funcionários estão conscientes das suas fraquezas e verdadeiramente dispostos a aperfeiçoar o seu desempenho. quando um líder está trabalhando com uma equipe que tem mais experiência do que ele. pois podem considerá-lo como alguém pomposo ou intocável. Ao alinhar as tarefas individuais com a visão do setor e da organização. o que.O líder servidor é um visionário: motiva as pessoas. Riscos . pode destruir o espírito igualitário de uma equipe eficaz. contudo. o critério que utiliza é se ele está de acordo com a visão ou não. o que desperta sentimentos de medo ou apatia. E falha quando o líder não possui as capacidades necessárias para ajudá-los a progredir. dando-lhes liberdade para inovar. Quando fornece um feedback sobre o desempenho. Em outras palavras: eles estão dispostos a aceitar fracassos de curto prazo. particularmente no que diz respeito a dar feedback contínuo do desempenho. apresenta também alguns possíveis fracassos. o estilo servidor funciona em quase todas as situações. Muitos gestores não estão familiarizados ou simplesmente não têm jeito para servir de treinadores. Por exemplo. Em resumo: este estilo funciona melhor com os funcionários que querem ser ensinados. O estilo servidor Dos seis estilos. e não em tarefas imediatamente relacionadas com o trabalho. que funciona como catalisador de energia. A razão: ele exige um diálogo constante. se isso implicar numa aprendizagem para o futuro. Uma outra limitação: se um gestor tenta ser servidor e fica insuportável. Como funciona . Um líder servidor define o fim a atingir. Impacto . este estilo faz muito pouco sentido quando os funcionários são resistentes à aprendizagem ou à mudança. repercutindo-se em todos os aspectos do ambiente de trabalho. eles existem. Embora possa não evidenciar resultados "gritantes". Mas. fazendo-as sentir que a sua contribuição se enquadra numa visão abrangente para a organização. A abordagem falha. As medidas para o sucesso são claras para todos.A liderança servidora maximiza o empenho em relação aos objetivos e à estratégia da organização. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 25 . o líder servidor define os padrões que dizem respeito a essa visão. obviamente.Gestão de Pessoas conferem aos seus funcionários tarefas desafiantes. tem efeitos sobre o sentido de responsabilidade. por exemplo. Como usar . este estilo aumenta os resultados. ou quando percebem de que forma o desenvolvimento de novas capacidades pode ajudá-los em termos profissionais. pois ele concentra-se primeiramente no desenvolvimento pessoal. O diálogo contínuo do líder treinador com os funcionários permite-lhes saber o que se espera deles e de que forma o seu trabalho se encaixa na visão ou estratégia da empresa. Mas também existem muitas organizações que têm ainda que aprender a tirar vantagens deste estilo. tal como as recompensas. Como usar . mas geralmente proporciona às pessoas espaço de manobra para agirem. Mas é particularmente eficaz quando uma empresa se encontra em crise.No entanto.O estilo treinador funciona muito bem em diversas situações. Impacto .Este estilo. Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz é importante e porquê. este parece ser o mais eficaz. mas talvez seja mais eficaz quando as pessoas estão dispostas a "aceitá-lo". Riscos . experimentar e correr riscos calculados.Devido ao impacto positivo que produz. mesmo assim. mesmo que isso signifique alguma morosidade. Algumas empresas já perceberam o impacto positivo deste estilo e estão transformando-o numa competência-chave.É óbvio o paradoxo existente no efeito positivo que o estilo treinador exerce na performance do negócio.

" TREINADOR Prepara os colaboradores para o futuro "Tente dessa forma" Mobiliza as Cria harmonia e pessoas em constrói laços torno da visão. é a reação típica dos líderes quando conhecem os resultados desta pesquisa. Março/Abril de 2000Adaptado por Helena Oliveira para a Revista Executive Digest ed. paternalista e treinador — têm o melhor clima e o melhor desempenho. Autoconfiança. iniciativa. Ajudar um funcionário a aumentar a sua performance Quando é que o estilo funciona melhor Numa crise.Portugal Daniel Goleman é autor de Emotional Intelligence e de Working with Emotional Intelligence. empatia. incluindo este. comunicação. construção de liderança objetivos. Quando a Quando é Atingir Obter resultados numa mudança requer necessário consensos ou o rápidos de uma reestruturação uma nova visão motivar as empenho de equipe motivada ou em ou uma pessoas que funcionários de e competente. democrático. "Faça como eu faço. catalisador de relacionamentos de equipa. melhor desempenho Muitos estudos. da sua origem. "Mas eu tenho apenas dois deles". "O que você pensa sobre o assunto?" Estabelece elevados níveis de performance.Gestão de Pessoas Um líder servidor traça uma nova rota e conduz os seus colaboradores para uma visão renovada e de longo curso. problemas com orientação clara. 70 . mudança. Segue-se um resumo dos estilos. autocontrole. também os líderes conseguirão ter uma visão maior dos fatores necessários para uma liderança eficaz. psicológicos e comportamentais que afetam a sua performance. os gestores devem utilizar os seus estilos de liderança com máxima eficácia — usando aquele que é correto numa determinada altura e na medida certa. semana a semana. a liderança nunca será uma ciência exata. melhor. e são ainda menos os que sabem quando e como os utilizar. "As pessoas estão sempre em primeiro lugar" "Faça aquilo que "Venha comigo" eu digo" Competências de inteligência emocional Determinado para atingir objetivos. Tal como a educação que se dá às crianças. outros. autoconsciência. dia a dia. Nos últimos anos. quanto mais estilos um líder possuir. Os líderes que dominam quatro ou mais — especialmente os estilos servidor. COERCIVO O modus operandi do líder O seu estilo numa frase Exige concordância imediata SERVIDOR PATERNALIST DEMOCRÁTICO AUTORITÁRIO A Procura o consenso através da participação. as pesquisas têm ajudado os pais a compreenderem os componentes genéticos. Cooperação. na sua performance. já. Com esta nova pesquisa. Mas também não tem que ser propriamente um mistério para aqueles que a praticam. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 26 . O ambiente de negócios está em contínua mudança e um líder tem que estar em sintonia com essas alterações. iniciativa. pessoas. comunicação. Negativo Fortemente positivo Positivo Positivo Negativo Impacto global na organização Positivo Condensado de "Leadership that gets results" (Harvard Business Review. Hora a hora. É consultor da Hay/McBer na área de desenvolvimento da liderança. Força para atingir Desenvolver os empatia. . É claro que são poucos os líderes que concentram os seis estilos no seu repertório. das alturas em que funcionam melhor e do seu impacto no clima das organizações e. Quanto mais estilos. consequentemente. determinadas pressão. A recompensa colhe-se nos resultados obtidos. estão sob forte valor. demonstraram que. emocionais. Empatia.

pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias. A sensação do momento é o estilo coach. modela seu funcionário. Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente. sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. Peguemos como exemplo o líder modelador. mas sim navegar pelos sete estilos existentes. Para colaboradores de alta competência. o funcionário ficará desmotivado. detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades. gestores. pois não permite que ele participe. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu setor ou da empresa. a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos. modelador. O pedido foi entregue e a empresa. nossos funcionários são diferentes. Já para um liderado com alta competência. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência. aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado (competência e comprometimento) ou com o contexto existente (normal ou de crise). Vejamos um caso inverso. em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos. o estilo modelador seria mais apropriado. de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia. empregando sua competência). afetivo. pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos. autoritário. não explicando o “como”) para um funcionário de baixa/média competência.Gestão de Pessoas "Você não pode ajudar os homens todo o tempo. Nesse caso. portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. principalmente em contextos de crise. São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo. pois não há tempo para discutir soluções. crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto. não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante. consolidada como fornecedor efetivo daquele produto. isto é. os estilos ideais são o participativo (solicita que o funcionário participe do “como”) ou o diretivo (determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder. isto é. participativo. O gestor não deve ser líder e sim "estar" líder. Com o tempo. de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados. coach e visionário. Ricardo Piovan .Consultor Organizacional Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 27 . mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa." Abraham Lincoln LÍDER: ESTILOS DIFERENTES PARA LIDERADOS DIFERENTES Ricardo Piovan Cada vez mais me convenço de que nós. Como vimos. Este estilo. determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer. Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes. arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. como o próprio nome diz. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística. esse estilo é perigoso. de um líder que aplica o estilo diretivo (determina apenas o que deve fazer. pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades. isto é. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém. Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários.

alem disso. foi deslocado para cobrir as férias de um motorista de uma das filiais. o fato é que seu desempenho (medido em volume de entregas/km rodado) caiu muito.Gestão de Pessoas ESTUDO DE CASOS 1. Cerca de 35%. Ao investigar. você percebeu que ela não tem mais aquele sorriso que lhe era característico. Não se sabe se por não ter gostado da mudança. Abílio não gostou da mudança. com quem almoçava todos os dias e formava animadas rodas de bate-papo. quando foi contratada. Como Miranda.Abílio. Ela foi contratada para atender o número crescente de ligações que sua empresa vem recebendo de latino-americanos. pois durante 4 semanas ficaria na outra cidade. Ela é argentina e tem experiência de 3 anos nessa função. só retornando pra casa nas sextas-feiras a noite. mesmo que temporária. sabia que Abílio não conhecia a cidade. Miranda foi contatado pelo Supervisor de Expedição da filial. Ela estava bastante motivada há questão de 3 meses. e também tem evitado conversar com as colegas de setor. você descobriu que ela estava chateada com a gozação crescente que se formou por causa de seus hábitos diferentes de se maquiar e vestir e até suas dúvidas em relação à língua portuguesa e hábitos de nosso país. que pediu para que ele tomasse uma providência. porque é o seu primeiro emprego em nosso país.Isabelita é a nova funcionária do setor de Atendimento ao Cliente de sua empresa. Miranda sabia que isso ocorreria e. Que atitude você vai tomar? Qual o estilo de gestão adotado? 2. era o único que tinha habilitação para dirigir o caminhão da filial. Entretanto. seu supervisor já previa. Que atitude Miranda deve tomar? Qual o estilo de gestão a ser adotado? * veja case da página 9 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 28 . o motorista de sua empresa*. Porem.

mas não é comum ele permitir que reuniões aconteçam no horário de trabalho. Renato tem alcançado sempre os objetivos do setor. que normalmente resultam em entregas erradas para os clientes ou atrasos na produção. O fato é que os supervisores que ele já teve foram bastante complacentes com ele devido à sua idade avançada. alertando-o sobre seu baixo desempenho por desatenção e as graves conseqüências de seus erros. Em sua opinião. o Supervisor de Produção. para uma conversa a respeito. Ele trabalha na empresa há alguns anos e sempre teve um desempenho sofrível. já advertiu Silvério várias vezes.O setor de Produção está empenhado em resolver uma série de problemas adotando a metodologia MASP na qual foram treinados. Sérgio. o que deverá ser feito? Qual estilo Sérgio deve adotar? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 29 .Silvério é o ajudante de produção responsável pelo transporte de produtos em processo e acabados. Por isso. Ainda bem que já na realização do treinamento se pôde perceber que alguns índices de qualidade melhoraram. seja na hora do cafezinho ou mesmo no horário do almoço. Sempre que possível. o Gerente de Produção. eles fazem reuniões de análise e melhoria dos processos. Renato.Gestão de Pessoas 3. É entusiasmante para um Diretor perceber esse clima positivo na produção. o Gerente de Produção. você chamou Renato. Entretanto. Qual o estilo predominante do líder Renato? ______________________________________________________________ Qual a situação (que você vai expor à Renato)? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Qual o provável grau de maturidade da equipe para este caso? ___________________________________________ Qual estilo de liderança é o mais eficaz para o líder dessa equipe nessa situação? ____________________________________________________________________________________________________________ 4. está a ponto de pedir a demissão de Silvério. Até mesmo o treinamento sobre o MASP foi duramente negociado com o Diretor de RH para que as máquinas ficassem o menor tempo possível paradas. Mais uns 3 ou 4 anos ele deve se aposentar.

conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização. habilidades. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados. promovido ou mesmo quando trata-se de um novo funcionário na organização. É certo que um líder deve tratar todos os seus funcionários com igualdade. atitudes. pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança.  ensine  explique os porquês decida e comunique dê feedback  informe   controle   dê exemplo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 30 . pois cada uma delas possui personalidade. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem.Muita supervisão e pouco apoio. Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa. A Liderança Situacional aplica-se principalmente quando um funcionário é transferido. O Ciclo da Liderança Situacional demonstra as etapas necessárias para se levar um funcionário novo a uma condição em que ele possa ser considerado apto a “caminhar sozinho”. Entretanto. dos procedimentos específicos das tarefas. a ser um “Dono do Processo” pelo qual ele deverá ser o responsável. etc. presidente da Mary Key Cosmetics LIDERANÇA SITUACIONAL II Para Ken Blanchard. ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. no “corpo a corpo” é inevitável que passem a existir tratamentos diferenciados. das pessoas. E isso é inevitável. Cada pessoa tem seu desempenho. Considera-se para isso a condição de total desconhecimento (ou quase) da organização. Mesmo contando com a possível experiência na função ou mesmo seu exemplar curriculum.Gestão de Pessoas “Mesmo que esteja muito ocupado. o líder deve conduzir as pessoas ao longo de uma linha de evolução: de direção à delegação. você deve sempre arranjar tempo para fazer alguém se sentir importante. do ambiente de trabalho. suas habilidades e suas dificuldades. Diretivo . passando pela fase de orientação e apoio..” Mary Kay Ash.

tornando-as autoconfiantes. O “novo” funcionário já desenvolve suas tarefas sem a necessidade de acompanhamento constante. promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 31 . As primeiras principalmente.Gestão de Pessoas Orientativo . Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições. mas também de apoio e estímulos crescentes. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e. Toma decisões e é totalmente responsável pelos resultados de seu trabalho. Nessa etapa ele deve se sentir aceito pela equipe e começar a mostrar resultados. mas ainda mostram insegurança.Muito apoio e pouca supervisão. tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão. necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. descomprometidos e que aprendem na base da tentativa (inevitavelmente cometendo muitos erros) e possíveis demissionários. seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades. E é bom entendermos que é justamente quando cedemos ás pressões do dia-adia que corremos o risco de “queimar” um funcionário que poderia vir a ser o melhor. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas.  apoie  informe  peça sugestões  decida junto  encoraje  acompanhe  dê feedback Auto-controle (Delegação) . apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades. A adaptação ao “Deus dará” frequentemente incorre em funcionários frustrados. desmotivados. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem. É o momento de estimular o novo funcionário.  delegue  informe  acompanhe  dê feedback É fundamental que nenhuma destas etapas seja deixada de lado. conforme o seu nível hierárquico. quando constatar que precisam de ajuda.Nesta etapa o funcionário começa a “sentir” suas responsabilidades.Pouco apoio e pouca supervisão.  ensine  explique os porquês  informe  controle  peça sugestões convença sobre as decisões dê feedback    dê exemplo Apoio . fazendo com que todo o tempo e dinheiro investido em sua contratação vá por água abaixo. Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades. Muita supervisão e muito apoio.

conscientes ou não. “para mim tanto faz. Sua diferença para o último estágio (decisão) está no grau relativamente menor em que influencia a decisão final. relatórios falsos. os demais integrantes da atividade. que estimulará ou desestimulará o desempenho de cada pessoa em uma atividade (é o que define a motivação de cada um). Decisão – Predisposição e comportamentos de participação em que a colaboração dada influencia diretamente a decisão tomada. A interação entre esses componentes do ambiente de atividade. positiva ou negativamente. é só usar a memória): Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 32 . Apoio – Predisposição e comportamentos de participação. A nossa “régua” teria a seguinte forma: boicote apatia apoio decisão Boicote – Predisposição e comportamentos. Argumenta em defesa de uma posição em que acredita. opiniões. podemos imaginar uma graduação da disposição e da influência de alguém em uma atividade através de uma “régua” que considere tanto a extrema participação quanto a extrema sabotagem e que leve em conta estágios intermediários. através do clima de trabalho. não comunicação de dados importantes. desleixo.Gestão de Pessoas CLIMA E AMBIENTE DE TRABALHO O quanto e o como uma pessoa quer e pode influir no resultado final de uma atividade estão fortemente relacionados com o quanto e o como ela se identifica com o que vamos chamar de ambiente da atividade. atos falhos. em que as pessoas se empenham para a consecução dos objetivos e metas. os vários significados da atividade. descumprimento proposital ou não de acordos e regulamentos. através de idéias. às recompensas atribuídas à sua execução. Níveis de Influência De modo geral. etc. que objetivam a sabotagem dessa atividade: má vontade. formam o clima de trabalho que influenciará o trabalhador. as relações decorrentes da atividade. só quero uma definição do chefe”. etc. somada à percepção que o trabalhador tem desse ambiente. Imaginemos alguns ambientes de trabalho e façamos uma projeção de como as pessoas tendem a reagir (para muitos de nós. Será sempre o ambiente. este exercício não será nada difícil. O nível de influência de qualquer pessoa está intimamente vinculado ao clima de trabalho que prevalece em seu ambiente. Empenho em apoiar a decisão de outras pessoas. empenho nas discussões e/ou adequado cumprimento das orientações. os recursos disponíveis ou não. Apatia – Predisposição e comportamentos de mera obediência às ordens explícitas e que objetivam isentar a pessoa de qualquer responsabilidade pelos resultados finais: “fiz assim porque me mandaram fazer assim”. Esse ambiente compreende:       a atividade em si.

Há no “mercado” inúmeras empresas com esse perfil. são reconhecidas e valorizadas como pessoas e como profissionais e são estimulados em suas necessidades de auto-estima e auto-realização. É importante também frisar que todos numa comportamentos tanto produtivos quanto improdutivos. A existência de padronização e regras explícitas. é imprescindível nas organizações. os conflitos negativos (entre pessoas) são reconhecidos e administrados. Reação mais comum: baixo compromisso. via de regra. guetos de excelência. Com o tempo. os estímulos motivacionais se restringem à punição e à recompensa. quer situado em guetos – sem dúvida. qualquer emoção ou idéia que já não estejam nos manuais são dispensadas.Gestão de Pessoas boicote baixo compromisso apatia apoio decisão alto compromisso médio compromisso Situação 1 – Atividades com clima opressivo. há tendência ao baixo compromisso devido à superficialidade dos estímulos. Situação 4 – Atividades onde há fortes e confiáveis canais de comunicação formais e informais e multilaterais. Nesses casos. desfrutando de ambiente cooperativo e não competitivo. Situação 3 – Atividades com clima burocrático (também autoritário) reguladas pelos manuais. Situação 2 – Atividades com clima paternalista (também autoritário). A comunicação pessoal quase inexiste e não há preocupações motivacionais. Esses climas diferentes são resultados de relações diferentes entre as pessoas. No entanto. prestígio e “tapinhas nas costas” (auto-estima). esse clima participativo existe em muitas empresas. regras e procedimentos. a comunicação importante flui de cima para baixo. Reação mais comum: baixo compromisso (apatia ou boicote). onde os conflitos recebem “panos quentes”. Reação mais comum: médio compromisso (apatia ou apoio). autoritário e altamente competitivo. em especial da relação de liderança que se estabelece nas equipes de trabalho. visando as necessidades fisiológicas e de segurança. quer generalizado. As pessoas se sentem seguras. talvez. organização podem desenvolver Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 33 . onde os conflitos positivos (de idéias) prevalecem e são bem vistos. A maturidade das pessoas e das equipes de trabalho depende muito do ambiente e do clima de trabalho. é frequente haver tal devoção aos manuais que as pessoas passam a ser meras cumpridoras de ordens escritas. Há alguns estímulos motivacionais que consideram fortemente a proteção e o acobertamento das falhas (segurança). Reação mais comum: alto compromisso. onde o conflito é negado ou punido. os vínculos de bom relacionamento social (sociais) e. onde a comunicação flui apenas de cima para baixo. mas com alguns canais de baixo para cima (sem que disto resultem mudanças ou alguma influência). Ao contrário do que muitos imaginam.

Gestão de Pessoas EXERCÍCIOS Quais são os Estilos de Liderança adotados em cada uma das situações? Na situação 2. por que a reação da equipe pode ser de apatia ou apoio? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho. Descreva uma situação (se possível real) que possa levar a equipe a um médio ou baixo compromisso e quais são suas possíveis causas. Na situação 3. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 34 . por que a reação da equipe será de baixo compromisso? Dê 4 exemplos de fatos que podem ocorrer de forma negativa no ambiente de trabalho.

Mas não se trata apenas de subordinados. e trabalhe para ser melhor. diz o consultor Pedro Mandelli. Isso valeu até que o primeiro líder fracassasse numa situação de caos. É preciso ir além. Deve falar a língua do acionista e. integridade. Sabe a história do networking que você deve manter e cultivar porque nunca se sabe o dia de amanhã? Então. As empresas querem mais. certo? Errado. "Não se trata mais de fazer curso de gerenciamento de equipes. "Não é a mão de Deus que vai torná-lo líder". seja lá qual for sua área. e aí o novo líder precisava ser bom de gente e de números. Clientes Se você já conhece bem o que faz na empresa. Qual o exercício a ser feito? Fuçar. é bom você mesmo fazer a lição de casa. Chegamos ao final. Esse é o perfil do líder completo. As organizações querem alguém que articule e envolva pessoas. as empresas querem alguém que dê resultados. "Liderança é matéria de estudo. Cliente precisa ser cultivado o tempo todo. ex-diretor de desenvolvimento de pessoas do Itaú. Mais do que telefonar uma vez por semana. Ou você nascia com as características de liderança (ambição.Gestão de Pessoas SEJA UM LÍDER COMPLETO Mais do que um gestor de pessoas. levando idéias para as pessoas. Por trás do produto e dos serviços há um conceito. precisa saber responder a cinco perguntas: 1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem? 2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes? 3) Quais resultados dou? 4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)? 5) Qual o meu ponto de equilíbrio? sou dono da minha agenda? Se você tem essas respostas. Foi então que um novo elemento surgiu: o cenário. é preciso estudar e aprender como se tornar um líder no contexto atual. para ser completo. é hora de cultivar o cliente. aqui vale o mesmo." O ponto de partida é compreender bem esse conjunto de competências que o mundo corporativo vem exigindo. Comece articulando conversas com pessoas de outras áreas para saber qual a parte delas no todo. encontrar muito prazer no que faz. Elas estão à procura de gente que consiga influenciar chefes. O líder agora vai além da gestão de pessoas para ser efetivo na entrega de resultados.e ainda esteja de bem com a vida Por Daniela Diniz No início era o dom. Agora. Depois vieram os resultados. fale a língua do acionista . sim. ser líder de si mesmo. na construção de uma relação com os clientes e com o mercado." Valério. estude o seu mercado. "O conceito de liderança evoluiu". principalmente. Saiba o que e como a concorrência faz o mesmo produto e serviço. claro. Era ele que determinava quem seria líder no mundo corporativo. professor do Ibmec São Paulo e consultor de liderança em empresas como Gerdau. honestidade. está no caminho certo. Além de ser bom com pessoas e trazer resultado. Isso significa ter um plano de carreira consistente e coerente com os próprios valores e. autoconfiança e desejo de influenciar e liderar pessoas) ou iria passar a vida sendo liderado. diz que o líder hoje. diz José Valério Macucci. O mercado está em busca de profissionais que sejam muito mais do que líderes de equipes. se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes. E que saiba exatamente por que está fazendo isso. é necessário manter um relacionamento mesmo. Veja como você pode ser completo em cada uma delas: Produtos e serviços Você sabe exatamente o que sua empresa faz? Isso está além de responder: celular. carro ou alimento. É dele Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 35 . o líder precisava dominar os inúmeros cenários de incerteza do mundo empresarial. conheça bastante o cliente e o mercado. Quando fechar esse ciclo. pares e colegas de outras áreas.

Está claro que todo profissional vai ser melhor em uma competência do que em outra. tem que estudar o negócio globalmente. A IBM. É preciso saber equilibrar bem vida profissional e pessoal e encarar o trabalho como um prazer. diz Magui Lins de Castro. saber qual companhia casa mais com seus próprios valores e seu momento de carreira antes de assumir novos desafios. por exemplo. nutre essa preocupação antes mesmo de o profissional atingir um cargo de gerente. Estude bem seu negócio (e o histórico do seu negócio) antes de negociar as metas. Aqui vale lembrar que. entenda o dia-adia dos outros e conduza os times de diferentes áreas para um lugar comum. Resultados A entrega de resultados depende de um processo anterior. o seu mercado. de São Paulo. e sim se envolver com outras áreas da empresa. Faça suas idéias chegarem a outros ouvidos além da sua unidade de negócios. cultura do negócio e relacionamento com o mercado. Os profissionais que são identificados como potenciais líderes são orientados para chegar ao topo de acordo com os valores da empresa. ética. gestão de pessoas. O líder completo não pensa no resultado local. programas e-learning e presenciais. impulsionando o time a fazer o melhor da melhor forma. resultados. ele pode ser ótimo em uma empresa e não tão bom em outra. por mais competente que um profissional seja. sócia-diretora da Southmark. empresa de contratação de executivos de alto escalão. horários flexíveis. George é professor de comportamento organizacional do International Institute for Management Development (IMD). palestras. não um fardo. VOCÊ S/A ouviu seis empresas que estão na ponta. Isso faz com que. a IBM desenvolve as competências que ela considera fundamentais para o negócio. portanto. se for preciso. Para o especialista em liderança George Kolrieser. as empresas criam a identidade de seus líderes exigindo mais uma competência do que outra. E não adianta trazer resultados se não conhecer bem o negócio todo". Não dá para estabelecer metas altíssimas quando o cenário for pessimista. antes de bater sua meta. "Não adianta ser um ótimo articulador de pessoas se não trouxer resultados. e por fim há um Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 36 . Assimiladas essas competências. estabeleça o que é urgente. na Suíça. principalmente. Gestão de pessoas Vá além da sua equipe. negocie. só sabendo controlar suas emoções é que você será capaz de entender e influenciar os outros para criar um clima de cooperação e confiança no trabalho. Ele sabe para onde vai a empresa no mundo e. conhecimento do negócio global e do cliente. é preciso alinhá-las. Por meio de treinamentos. pensa como aquele resultado vai afetar o todo da companhia. os desafios do cargo e os do negócio. E isso é ser líder de si mesmo. como foco em estratégia. O que as empresas querem é alguém que tenha essa noção de conjunto e saiba equilibrar as competências. Seja dono da sua agenda.Gestão de Pessoas que você vai tirar o que precisa melhorar no seu negócio. "Eles participam de workshops. Ninguém pretende que você seja um super-herói em seu desempenho. Segundo os especialistas. O exercício aqui é conhecer bem em que você trabalha e. Algumas companhias já têm líderes com esse perfil e mantêm programas para treinar seus talentos em todas as dimensões citadas anteriormente: pessoas. E ao longo de sua carreira. apenas quem tem equilíbrio emocional e é feliz é capaz de criar bons ambientes no trabalho. Ser exemplo na gestão de pessoas não significa ser um bom chefe apenas. a partir de escolhas conscientes. mas no resultado global. Cabe a você. Para isso. o que precisa desenvolver e o que a concorrência está fazendo. Líder de si mesmo As empresas buscam alguém que saiba exatamente o que quer. chamado negociação. você vai aprimorar o que tem de bom e desenvolver o que tem de mais fraco. mesmo desejando um líder completo. Circule no ambiente de trabalho.

Na Schincariol. Ele vai tocar projetos demandados pelos clientes da empresa. Mas não é só de dentro que nasce essa liderança. Antonio teve duas preocupações contínuas: "Tudo que eu falo e faço precisa ter coerência com meus valores" e "Não tenho pressa em crescer". "O Antonio é um profissional que cria valor para o cliente interno. Embora há ainda quem acredite nisso. diz. é focado em resultados a ponto de apoiar a equipe a buscar as metas que a empresa traçou. E é líder desenvolvendo pessoas. de si mesmo. porque traz resultados chefes. Em cada companhia por onde passou. Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial). Antonio começou como trainee no laboratório e no final do terceiro ano de casa migrou para a área de RH. Líder situacional Líder completo Detectaram-se falhas no Agora.Gestão de Pessoas feedback para todos sobre seu desempenho". o conceito de modelo anterior. de outras áreas).e sua carreira . Engenheiro agrônomo. Antonio passou por empresas bem diferentes. os especialistas dizem que esse conceito é um mito. diferença? A situação. depois de receber mais três propostas de emprego.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo: 1950-1970 1970-1980 1980-1990 Anos 2000 Líder nato Nessa época. busca alternativas de produtos e serviços. O é exemplo na gestão de líder situacional surge pessoas (subordinados. acreditavase que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. pares e colegas num cenário específico. O que fez a fala a língua do acionista. Avon. que acaba de ser contratado como gerente de consultoria da IBM. autoconfiança e profundo conhecimento técnico. se identifica com os valores da organização: "É uma empresa que incentiva o autodesenvolvimento de seus profissionais. Suas características são: ambição. Depois disso. Foi nessa área que atuou nas empresas seguintes até ser fisgado pela IBM no mês passado. Um deles é o engenheiro paulista Antonio Zubieta Alves. Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). enquanto o 1/1 levantou constrói relação com um negócio de forma clientes e mercado. O líder traz resultados. brilhante. de 35 anos. como Schincariol. integridade. 30% tem menos de 11 meses no cargo. foi seu chefe no Itaú e afirma que o executivo desenvolveu bem as dimensões do líder completo. além da área de consultoria encantá-lo. ele dá mostras de que quem lidera sua vida . Evolução do líder corporativo De 1950 pra cá. diz Luana de Matos. Dos seus 11 000 funcionários. Valério. o profissional ainda passa por um processo de mentoring. além de ser ética e ter um claro compromisso com o cliente". Um líder liderança exige nova 9/9 acabou levando uma postura profissional. gerente de desenvolvimento da IBM. o conceito de liderança evoluiu no mundo todo. Já o 1/1 era um fracasso total. Ela vem também de pessoas recémcontratadas. Antonio estudou bem a empresa e só disse estar preparado para assumir o desafio porque. Foram promovidos ou recrutados no mercado exatamente por demonstrarem ter as competências exigidas ao novo modelo de líder. Líder comportamental Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. Antes de ir para a IBM. a IBM conta hoje com 750 gerentes. empresa à ruína. Com essas duas premissas na cabeça. que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas).é ele mesmo. Itaú e Vivo. no qual um executivo sênior orienta seus próximos passos. Desses. do Ibmec-SP. É um bom exemplo para seus pares e demonstra ter um equilíbrio de vida bem Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 37 .

promovendo happy hours com a equipe e fazendo escaladas. e é no grupo que eu penso quando tenho que bater resultados locais". diretora de RH da Unilever. Para fechar o rol de competências. diretor de supply chain e planning para a América Latina da J&J leva essas recomendações ao pé da letra. Essa é a regra do jogo atualmente. diz Carlos Griner. diz José Luiz Weiss. Vale dizer outra vez que. mas sei que preciso desenvolver e aprender mais. diretor de RH para a América Latina da GE. para levar a melhor solução para o cliente. "É fundamental ter um equilíbrio na vida pessoal e profissional para trazer resultados de uma forma saudável. As organizações estão cientes de que precisam moldar suas lideranças. Haroldo costuma dizer que não adianta tirar férias de 30 dias para resolver se libertar do estresse. "Embora todas as competências sejam exigidas. Não adianta chegar ao final de cada trimestre com olheiras. Além de ser líder da sua própria vida. respeitar as diferenças. O mineiro Haroldo Junqueira. ele se mantém bem praticando atividades físicas. "Mais do que entregar números. afirma Vera Durante. e o analista de sistemas Caio Briski. a gestão de nós mesmos". mantendo um eficiente relacionamento com chefes. gerente de suporte da IBM. "Ele também deve ter capacidade de entregar resultados em diferentes áreas. ele tem outras características importantes do líder completo.Gestão de Pessoas interessante". Um novo projeto para o Brasil pode ser interessante para a região. constituindo um estilo de liderança próprio. Gestão de nós mesmos Na Johnson & Johnson Produtos Profissionais. As empresas que estão à frente trabalham o conceito de líder completo considerando sua cultura. diz. os líderes precisam se conectar bem com os funcionários. Por isso. O administrador de empresas paulista Kleber Assanti." Ele tem razão. "Quando se fala em liderança. por exemplo. faz avaliações anuais para medir como seus líderes chegam aos resultados. Haroldo trabalha pensando além de sua unidade de negócios e até da operação brasileira. de 38 anos. vá com calma e parta para reforçar uma de cada vez. de 33 anos. Um exemplo disso é quando reduz custos. trabalhando com equipes diversas". "Isso é um exercício que deve ser praticado diariamente". gerente de compras da Arvin Meritor do Brasil. tão importante quanto trazer resultados é ter claro como você consegue atingi-los. uma delas sempre vai pesar mais. a melhor decisão para o Brasil não é a melhor decisão para o grupo. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 38 . se você ainda não tem as cinco dimensões do líder completo bem desenvolvidas. afirma. sem energia. Ele tem cabeça de acionista. Mesmo trabalhando bastante. dependendo do negócio. 30 anos." A empresa estimula seus profissionais a sair no horário e aproveitar a vida fora do escritório. Adepto do equilíbrio no dia-a-dia. principalmente no ponto de gestão de pessoas". Entrevistamos dois executivos que estão nesse processo de aprendizado. É a cultura da empresa que dita as regras de como você vai exercer sua liderança. engajar e motivar em ambientes diversos". fabricante de autopeças. Seu trabalho exige o envolvimento constante com outras áreas e ele busca sempre entender o que cada um faz na empresa. esquecemos do mais importante. diretor de RH da companhia. A General Electric. "Tenho consciência dessas cinco dimensões. mas pode não significar nada globalmente além de despesas. Pesa aqui o relacionamento e o equilíbrio emocional. diz. "Às vezes. diz Valério. um dos pontos mais importantes para ser um líder é ter aquele autoconhecimento e autocontrole citados pelo professor do IMD. parecendo que vai desmoronar. são mesmo. São muitas exigências para se tornar o líder que as empresas querem? Sim. equipe e pares. Antonio é mais modesto.

Manter um clima de alta performance . líderes e profissionais.58% . o relacionamento é o foco. em geral.31% . que entrou há nove anos na IBM como estagiário e praticamente recebeu uma promoção a cada ano.É formado em engenharia ." A Arvin Meritor oferece treinamento como o workshop do psicoterapeuta Paulo Gaudêncio sobre como usar a agressividade no papel profissional.Tem experiência profissional no exterior . Um dos pontos que Caio está bem atento em desenvolver é seu lado inovador.47% . ficam indecisos e ansiosos sobre as conseqüências de curto e longo prazo.Assumiu o cargo por volta dos 41 anos .Tem idade entre 46 e 50 anos . que sem esforço e parceria com a empresa e seus colegas a liderança nunca estará completa.Alinhar visão. Como resultado. a chave do sucesso depende de uma condição: sentimento de segurança.Pensar e planejar estrategicamente .Conciliar metas ao planejamento sustentável da empresa .35% .Estimular a inovação na empresa . uma coisa que é constante é a mudança. a entrevista: Por Daniela Diniz Como liderar em tempos de mudança e incerteza? Num mundo onde as mudanças fazem parte da vida.73% .45% . Em contrapartida.38% .É casado .Trabalha em média 11 horas por dia . O mesmo ritual de treinamento e acompanhamento é feito com Caio. E com ela.90% . estratégia e comportamento . "Eu tenho que 'vender' para a equipe o nosso negócio e o que temos de fazer para atingir os resultados".Prepara alguém para sucedê-lo . avalia constantemente a performance de Kleber para saber se ele está no caminho certo. treinar e reter os melhores talentos .45% . Auto-retrato do líder Pesquisa exclusiva da FGV-RJ com 100 presidentes de empresas nacionais e estrangeiras revela o perfil do líder brasileiro e seus principais desafios no dia-a-dia do negócio: PERFIL . diz Kleber. No mundo de hoje. Veja a seguir.Pensa em se aposentar com 60 anos . as pessoas precisam de uma base de segurança para se sentirem confiantes e seguras. há ansiedade do que pode acontecer e qual a coisa certa a se fazer.15% O perfil do líder moderno Especialista em comportamento organizacional do IMD (International Institute for Management Development). Para realizar qualquer mudança.33% . O fator emocional com o trabalho faz com que a motivação começa a declinar. Ele conta até mesmo com uma mentora.Aumentar a satisfação do cliente . Ele sabe.22% . o foco é no relacionamento de pessoas.29% .Atrair. funcionários e fornecedores) .Gestão de Pessoas No caso da Arvin Meritor.52% .Equilibrar a vida pessoal e o trabalho . Isso significa que os Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 39 .Tem filhos . e você também deve ter isso claro. falou com exclusividade à VOCÊ S/A sobre o papel do líder no mundo atual.Atender às expectativas de vários públicos (clientes. Os profissionais cujo líder mostra segurança tendem a se sentir seguros suficientes para parar de olhar para o perigo e continuar a procurar vantagens além da dor da mudança.29% . a IBM fica de olho para checar se suas competências estão alinhadas à cultura da empresa.95% . "Por isso.18% . George Kohlrieser.30% DESAFIOS . Enquanto Caio ganha prêmios pelo seu desempenho.

desenvolver culturas para as boas práticas de negócios. Quando líderes criam um senso de segurança. MITO: Liderança significa controlar e dizer o que as pessoas precisam fazer. Revista VOCÊ S. altamente motivadas e profundamente engajadas para atingir os maiores resultados. É a habilidade de criar estratégias. · Unir pares e subordinados. REALIDADE: Qualquer líder precisa mostrar que conhece seus próprios limites. missão e inspiração.A. injustiça. As últimas pesquisas revelam que o modelo mental do líder é a chave. · Ajudar pessoas que sofrem com rejeição. a liderança deve ser trabalhada. MITO: Líder que é líder nunca mostra suas fraquezas. Liderança é mais do que apenas gerenciar pessoas? Liderança tem a ver com visão. As organizações bem sucedidas em tempos de mudança são aquelas que encontram soluções nos líderes que gerenciam pessoas de diferentes culturas. Onde estiver um grupo de pessoas com um objetivo em comum. você aprende a ser líder com estudo.Gestão de Pessoas líderes devem trabalhar como âncoras em cenários negativos. fazerem o seu melhor. mesmo no pior cenário de incerteza e perigo. observação e desenvolvimento na empresa. · Um líder deve estar preparado para dar um senso de proteção. É criar um mundo no qual os profissionais querem pertencer. REALIDADE: Qualquer pessoa envolvida no negócio precisa exercer a liderança. · Líderes devem estar preparados para tensões. gerenciar sistemas. MITO: Liderança é só para presidentes ou posições seniores. quebrar barreiras que limitam a inovação. · Influenciar e persuadir. conflitos e problemas e resolver as diferenças. 109 / julho-07 e site da revista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 40 . O problema é que muitos líderes estão mais confortáveis dirigindo números do que ajudando pessoas a dirigir números. formação. históricos. Os líderes devem criar sistemas e estruturas para as pessoas se desenvolverem. Qual o perfil de líder que as empresas procuram hoje? Além de ter boas habilidades de negócios. ajudar a comunicar e entender por que a mudança é necessária. os líderes precisam estar preparados para entender e influenciar os outros: · Um líder precisa ter habilidade para controlar suas emoções. REALIDADE: Liderança não tem a ver com comando ou controle e sim com envolvimento de pessoas e comprometimento para que elas cheguem no resultado comum. talentos e complexidades. Nós precisamos entender o que as pessoas precisam para permanecerem completamente comprometidas. Quais os mitos mais comuns em relação à liderança? MITO: O líder nasce líder e não aprende a ser líder. seus seguidores estão protegidos de qualquer conseqüência negativa dessa incerteza. REALIDADE: Não se nasce líder. ed. · Habilidade para inspirar e criar um clima de cooperação e confiança. humilhação.

Para o executivo. os ingredientes da liderança continuam os mesmos. amenidades. fazer acontecer e não só planejar. para fora das paredes invisíveis da organização. das fórmulas de sucesso. Entretanto. lutar por sua sobrevivência. teve de superar uma série de obstáculos durante a vida. na indústria alimentícia. O consultor cita como exemplo uma pessoa que nasceu em uma família pobre. Esses pré-requisitos César Souza denominou “As 5 forças do líder integral” e indicam que o líder deve oferecer uma causa. ao se posicionar como líder. conhece suas limitações e analisa suas possibilidades. a mudança passou a se processar com maior velocidade e o mundo da repetição. formar outros líderes. a partir da ‘bolha' da tecnologia. “O líder tem o compromisso ou disposição contínua de ser o melhor que pode. se ele for dominado pela chamada ‘política do mal'. liderar 360 graus. “Esse ‘novo' líder funciona perfeitamente na administração matricial. entendendo que. “Já outra que veio de uma família abastada. como políticos. define o líder competente como uma pessoa que entende a si mesmo profundamente. às vezes. a gestão matricial. a empresa vira um caos”. Tejon salienta que o líder moderno precisa ter cuidado com certas modalidades de liderança. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem. ele alerta a quem deseja exercer o papel de líder que existe uma série de pré-requisitos.Gestão de Pessoas "Basta um minuto para fazer um herói. ele deve conhecer profundamente todos os processos de produção. justifica." Paul Brulat LIDERANÇA ACIMA DOS MODELOS E ESTILOS Foi-se o tempo em que as organizações desejavam uma “roupagem” para o líder. Por exemplo. não vai conseguir isso em todos os ambientes”. quando exerce a liderança. Entretanto. enfim. “É preciso falar com a equipe sobre cultura. O consultor César Souza. e inspirar pelos valores. afirma. será de outra forma”. o ambiente pode contribuir ou não na formação do líder. em que prevalece a acomodação. “Nos últimos dez anos. o líder moderno deve adaptar os vários estilos ao ambiente onde está. “Ter uma visão holística é fundamental para o seu sucesso”. a liderança não é mais a mesma. indica. empresários. mas. Modelos e estilos não são mais a “receita do bolo” para ser um bom líder. médico e treinador comportamental. Já César Souza acredita que o ambiente contribui. pondera. o faz de uma determinada forma. A influência do ambiente Para a maioria dos especialistas em liderança. autor do livro Você é o líder da sua vida. Para ele. missões e tarefas específicas que precisam ser atendidos. Dr. independentemente da posição que ocupam. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 41 . a construção de líderes deve ser fundamentada por experiências diferenciadas. Liderança agora é exercida 24 horas por dia Assim como o mundo pós-virada do século XX para o XXI. Na opinião de José Luiz Tejon. Na opinião de José Luiz Tejon. comercialização e atuação da empresa. Jô Furlan. por exemplo. não apenas os relacionados ao negócio. levando o grupo para discussões sobre vários assuntos. O que as empresas e a sociedade esperam hoje é que todas as pessoas ajam como líderes. filosofia. mas não determina os pré-requisitos para a liderança. diretor da OESP Mídia e autor do livro Liderança para fazer acontecer . o líder é responsável por toda a cadeia que envolve o negócio. baseado no que ele acredita. adverte. ampliar a visão das pessoas”. foi substituído pelo ineditismo”. além de seguidores. independentemente de onde esteja. acostumada a sentar à mesa com os pais e outros líderes. o que mudou foi a velocidade com que as mudanças acontecem. considera que o líder tem uma grande capacidade de influência. não apenas tarefas. sentencia.

humildade e outros valores efetivamente positivos. em maior ou menor grau. O líder é alguém que ajuda algo a ser realizado”. “Muitas vezes. truques. Não adianta você pregar na empresa onde trabalha que é fundamental respeitar o outro. “E essa influência pode ser baseada no exemplo. público externo e a sociedade numa essência. Líder nato ou formado? Existem correntes defensoras de que “o líder já nasce feito” e outras que defendem o seu desenvolvimento e formação. “As pessoas confundem o que desejam fazer com a importância que elas têm no processo. o único custo que ele nunca reduziu foi o do Centro de Treinamento de Líderes. conta o consultor. destaca. Ele ressalta que a inteligência comportamental reúne algumas das chamadas inteligências múltiplas. Jô. “Quando ela está no centro da liderança. próximo à Nova York”. no relacionamento. sentencia. José Roberto Leite. administrando suas aparições”. conceitua. toda empresa deveria ter uma “fábrica de líderes”. porque a sua capacidade de influência vai depender do que ele acredita. Se uma pessoa viveu a tensão da guerra em Angola. “Não significa que ele deva se transformar num condutor de massas. Isso não é viável. que tipo de resultado ele vai buscar. o líder não deve ter medo de alguém que venha ‘fazer sombra'. É a inteligência do êxito”. porque o líder é alguém que está acostumado a influenciar e ter uma evidência no grupo. Jô Furlan explica que a liderança focada em resultados tem como base a inteligência comportamental. não significa utilizar modismos. recomenda. Para ele. descobrindo o problema real. o líder precisa fazer esforços conscientes para envolver a equipe. neste período de crise Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 42 . Segundo Dr. formar um líder. se quantitativo ou qualitativo”. os valores são decorrentes do ambiente que a pessoa viveu. Para César Souza. a liderança não fica restrita a um modelo”. defender e. verifica o processo continuamente. conceitos. exemplifica. se vai liderar para fora ou para dentro. pois uma das principais características do líder eficaz é ter a capacidade de formar outros líderes e não apenas seguidores. não dá para se clonar um líder”. Confira algumas das principais características que formam o líder: Acreditar e defender valores positivos: Não basta falar em ética. completa. É preciso acreditar. tem crenças e valores que são alinhados com o que ele está disposto a fazer. o posicionamento deve ser muito cuidadoso quando está num ambiente diferenciado. mas deve saber ouvir. Quando a GE passou por crises enormes que exigiram cortes de custos e de pessoal. na visão. inteligência vem do latim intellegere e significa entre escolhas. ferramentas.Gestão de Pessoas Na opinião de Tejon. em Crottonville. ou seja. é por meio dos seus valores que vai determinar a causa. Crenças e valores César Souza acredita que inspirar pelos valores é o grande diferencial do líder. define. integridade. Jô. contagiando as pessoas em prol de um resultado. se na fila de check-in do aeroporto. um novo conceito que ele está desenvolvendo no meio acadêmico com o Prof. O treinador explica que o líder comportamental é extremamente comprometido. ou seja. de sua história de vida. “É impossível ter as nove plenamente”. tem uma grande inteligência intra e interpessoal. “Boa parte das pessoas que trabalharam com Jack Welch hoje ocupam posições de presidência em grandes empresas nos Estados Unidos e há outros que não trabalharam diretamente com ele e também são líderes empresariais. Para o Dr. como vai formar outros líderes. “Inteligência comportamental é a capacidade de realizar aquilo a que se propõe. que o capacita a lidar com conflitos internos e externos. questionários e tentar fazer a pessoa ser o que não é. usar símbolos. significados e ser preciso com as palavras. avaliando-o de forma estratégica e exerce fortemente a influência. avalia. praticar esses valores no dia-a-dia. principalmente. coordenador do curso de Medicina Comportamental da UNIFESP e trazendo para o meio empresarial com o consultor Bernardo Leite Moreira. Dr. enxerga além das nuvens. na pressão. tem uma grande habilidade de relacionamento. “O sonho de todo grande executivo é ser como o Jack Welch e que as outras pessoas de sua empresa sejam como ele. Dr. vai desenvolver certos valores muito diferentes de alguém que vive confortavelmente no Brasil”.

um estado de espírito. sites de conteúdo formativo e informativo na Internet. Depois de definir suas metas. Liderança não é cargo. principalmente. revistas. Os grandes líderes também são grandes estudiosos. nem símbolo de dinheiro ou posição. ficar doente e. errar! É nessas horas que o líder precisa de outros líderes que o ajudem a continuar sua missão. Tenha foco em suas ações ou correrá o risco de se perder pelo caminho. amigos. anote-as na agenda. É uma atitude. provendo qualidade de vida para você e para quem o cerca. não sabe nada. fixe-as em sua mesa de trabalho. Seja líder 24 horas por dia: Ser líder não significa apenas comandar pessoas.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 43 .com. mas trabalha ou conhece alguém que defende uma. o padre da igreja que você freqüenta. Terminou o Ensino Médio? Faça um curso superior! Acabou a faculdade? Comece uma pós-graduação! Já fez um MBA? Inicie um mestrado ou doutorado! Não tem dinheiro para fazer cursos superiores? Leia muito! Livros. É comandar a si próprio. Seja líder pelo exemplo! Tenha uma causa ou ajude outros líderes a defender a deles: Você pode não ter uma causa para oferecer. na verdade.Gestão de Pessoas aérea. à igreja. É um ser humano como você! E pode fraquejar. Seja líder em todos os lugares e não só no seu local de trabalho. principalmente. O líder ‘sabe tudo'. nem quantidade de pessoas que você comanda. seu patrão. Tome a iniciativa de ajudar essas pessoas a conseguirem os resultados e sua liderança vai aflorar naturalmente. está sempre em busca de aprendizado. peça a opinião de amigos e. a seu vizinho. você quer dar o famoso “jeitinho” e passar na frente dos demais que estão aguardando há mais tempo que você. Líderes são humanos: O líder não é um super-herói infalível. mas saber estabelecer o percurso para alcançá-la é o que caracteriza o líder campeão. lembre-se: o compromisso mais importante é com você mesmo! Vencer. Prossiga seus estudos. se cansar. apesar de não deixar as tarefas do dia-a-dia de lado. Estude sempre: O líder nunca estaciona. Ter uma meta é um passo importante. colegas de trabalho. É estabelecer e criar sempre melhores relacionamentos com sua família. Pode ser um líder comunitário. É dar uma parcela de seu tempo ao próximo. jornais. servindo à comunidade. Tenha foco e crie metas claras: O líder que oferece uma causa é absolutamente centrado nela.

trilhando um novo caminho. todos no trabalho. Às vezes impõe suas idéias e opiniões. sendo pró-ativo. dialogar e respeitar seus colaboradores. habilidades e talentos. assim. o gerente. Já para o líder existem três pilares que o sustentam: visão. Além disso. sendo flexível e adaptando às mudanças. É pacífico dizer que. Marizete Furbino Marizete Furbino. Enquanto líder. procurando sempre olhar para além do plano já traçado com o objetivo de fazer acontecer. Um gerente não sobrevive sem ser um grande líder e vice-versa. Em síntese. o líder busca controlar. uma vez que são seres dotados de inteligência. demonstrando indignação diante de um erro ou falha. "abocanhando". driblar as crises e conflitos que porventura poderão surgir. estipulando prazos para cumprimentos de tarefas e. agindo com maestria. pois é um profissional que se encontra sempre obcecado pelas transformações. expõe sua alma. e a boa notícia é que se pode aprender. zelando então pelo seu comportamento. possuindo muita facilidade em se relacionar. tomando continuamente a decisão mais acertada. mas também vibrando com seus colaboradores a cada conquista. o líder preocupa-se com a qualidade da prestação de serviço e fabricação do produto. colocando de forma clara as atribuições para cada um dentro da organização. assegurando a compreensão e monitorando as ações realizadas. especialização em Empreendedorismo. as grandes oportunidades de mercado. Pautados em três pilares . fazendo com que seus colaboradores se entreguem de "corpo e alma" ao que se propõem a fazer. Enquanto líder. desenvolvendo a difícil arte de trabalhar em equipe. pois a liderança está intimamente ligada a comportamento interpessoal. sendo sempre gentil e extremamente transparente em suas ações. É admirável verificar que suas ações refletem sempre a sinceridade do momento. porém complementares. obtendo grandes conquistas. assim. o gerente sabe ouvir. alcançar resultados mais do que esperados. procurando atuar sempre inovando. Entre seus necessários talentos.o gerente atua na organização canalizando esforço em prol da produtividade. manter e reter os talentos dentro da organização. e é exatamente esta tríade que o conduz habitualmente ao sucesso. é importante notar que um grande líder é um gerente orientado para resultados. pois quando comunica. sabendo reconhecer seus erros. incentiva-os sempre. e assim. é através dessa visão futurista que enxerga o que o outro ainda não viu. detectando falhas em tempo hábil e corrigindo-as. Enquanto líder. É Administradora. realiza o planejamento de forma conjunta.Gestão de Pessoas DE MÃOS DADAS Marizete Furbino Em pleno Século XXI. sabe como ninguém lidar com o ser humano. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 44 . Marketing e Finanças pela UNILESTE-MG. expõe de fato o que realmente sente. tendo um autocontrole invejável. Não se pode esquecer que o líder preocupa-se muito com a ética e a moral. Nesse viés. Consultora e Professora Universitária na UNIPAC-Vale do Aço. Enquanto gerente. esquecendo-se que está cercado de pessoas que podem colaborar e muito com a organização. ele possui também a preocupação incansável em incentivar toda a equipe de trabalho. realizando um trabalho em equipe. Através do carisma que possui. bastando querer ser. com formação em Pedagogia e Administração pela UNILESTE-MG. sabe ouvir seus colaboradores. além de gerente. contribuindo assim para o desenvolvimento e crescimento da organização em que atua. procurando investir. além de possuir um forte equilíbrio emocional. Por fim e diante todo o exposto. conhecimentos. como resultado. mas também a sucumbirmos no mercado em que atuamos. se estas tiverem vez e voz. além de se preocupar em demasia com todos os recursos humanos envolvidos no processo organizacional. o líder se preocupa em descentralizar ações. estaremos fadados não apenas ao fracasso. Enquanto gerente. exerce sua função com muita humildade e sabedoria. fazendo destes um verdadeiro time. além de aguçar a vontade de toda equipe em trabalhar mais. mas buscando atendê-los. Ressalta-se que o líder. pois sabe que cada ser humano da organização tem algo a contribuir. de certa forma. deixando de maneira transparente o que se espera de cada profissional. envolve. Assim. procurando transformá-las em desafios e.inteligência. energiza-os com muita paixão. pois tem consciência que profissional satisfeito é sinônimo de produtividade. conhecimento e criatividade . de forma a somar talentos. melhor e com gosto. o seu coração. além de valorizar todos dentro da empresa. habilidades e conhecimentos. buscando alcançar eficiência e eficácia. Ainda. um grande líder. Inspirado sempre na confiança se apóia nas pessoas envolvidas no processo. conclui-se que liderar e gerenciar predispõe papéis diferentes. atuando de forma a atender a satisfação de seus clientes. o líder muitas vezes quebra regras e se antecipa aos problemas. valores e comportamentos. e com muito gosto. vê-se de maneira urgente e emergente que temos de ser. o gerente entende bastante de gente. Enquanto gerente. É com essa sutil tática que reinventa uma nova forma de caminhar. torna-se essencial que gerentes se preocupem em desenvolver capacidades que os tornem grandes líderes. procurando não somente conhecer os seus anseios e reais necessidades. Os líderes são profissionais que. caso contrário. Lida muito bem com as pressões.

mais fácil será seu aprendizado. resiliência. A questão é que quanto m'ais o indivíduo tem o perfil comporta mental próximo do ideal para o cargo. Perfil comportamental é inerente e representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função. através de treinamento e desenvolvimento. sua adaptação e seus resultados. V!: Isso quer dizer que conhecimento técnico já não é mais o bastante? ER: Na verdade. Pessoas são contratadas por seu currículo e experiência profissional. V!: A pesquisa mostrou. ao foco no resultado. em função da automação e da informatização da sociedade. empresa de origem inglesa especializada em prover sistemas para gerenciamento e desenvolvimento de pessoas. O perfil da população ainda é o mesmo do passado e isso significa que há grande quantidade de pessoas que buscam segurança. as características procuradas não aparecem no "mix" de perfis da população com a mesma freqüência. Repare na natureza: trabalha continuamente. esse mesmo mix não mudou nas últimas décadas. V!: Sobre competências comportamentais. ou que estão totalmente absortos no trabalho. também. Ocorre que no passado não havia formas eficazes de avaliar perfil comportamental.Gestão de Pessoas Aqueles que têm um grande autocontrole. nunca foi o bastante. o quanto está difícil encontrar profissionais com esse perfil. Esse perfil torna-se cada vez mais requisitado porque as atividades que exigem capacidade de negociação e relacionamento interpessoal aparecem em número cada vez maior. É relativamente simples avaliar conhecimento técnico. rotina e previsibilidade. ao empreendedorismo. revelou que a exigência das empresas que procuram candidatos com competências comportamentais aumentou 40%. bem como adaptabilidade. flexibilidade e ritmo. quais foram as grandes mudanças que ocorreram no mercado nacional? ER: Existe uma busca muito forte de competências voltadas à liderança. Entretanto. M. Assim. V!:Até que ponto o conhecimento técnico e o embasamento teórico são menos importantes para uma empresa? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 45 . Cada empresa tem sua cultura e seus valores particulares. estabilidade de emprego. ou pelo menos não mudou na mesma velocidade. Comportamentos podem ser mudados. Veja a entrevista com o vice-presidente da companhia. mas são demitidas por suas falhas comportamentais ou por não se adaptarem ao ambiente de trabalho. "O perfil comportamental representa cerca de 70% das razões de sucesso ou fracasso de um indivíduo em uma função" Vencer!: Quais são os principais motivos da procura por profissionais com competências comportamentais adequadas? Edson Rodriguez: O mercado torna-se cada dia mais e mais consciente de que o perfil comportamental dos indivíduos tem importância muito grande quando se trata da obtenção de resultados no preenchimento de uma vaga. persuasão. à comunicação. Isso não quer dizer que as pessoas estão "presas" a seus perfis. Conhecimento técnico é informação que pode ser aprendida. falam pouco. quando o mercado busca outros valores. Palavra e ação juntas não andam bem. Afinal. Gandhi COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS O que é mais relevante num perfil profissional? Habilidade técnica ou comportamental? Uma pesquisa realizada pela Thomas International Brasil. capacidade de demonstração. Por que isso ocorre? ER: Essa mudança nos perfis desejados é relativamente recente. em detrimento das atividades de execução que estão diminuindo ou mesmo desaparecendo. testes de proficiência existem para isso. vem ocorrendo há poucas décadas e está se acirrando rapidamente. mas em silêncio. que se refletem no nível de exigência ao candidato. isso sem falar das características de comportamento inerentes à função em si. sobram pessoas com essas características antigas e faltam pessoas com aquelas.

V!: Quais são os resultados desses trabalhos. mas elas são exatamente isso: exceções. melhoria em seu desempenho. V!: Quem está disposto a melhorar sua competência comportamental. é uma questão do que é mais fácil de encontrar e/ou preparar. Para os profissionais envolvidos. ao mesmo tempo. o profissional é convidado a fazer uma reflexão acerca desses gaps. Pode ser modificado? Sem dúvida que pode. Importante: as mudanças comportamentais só se implementam de forma consistente se estiverem alinhadas com o motivador maior do indivíduo. melhoria de resultados e de lucratividade. o que deve fazer? ER: Em primeiro lugar. mas. Aline Oliveira . No passo seguinte. Outros problemas. Revista vencer! Ed 101 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 46 . tais como relacionamentos internos e externos e imagem da empresa. V!: Um profissional bem sucedido tem obrigatoriamente competências comportamentais adequadas à área? ER: Em mais de 70% dos casos.Gestão de Pessoas ER: Não é uma questão do que é mais ou menos importante. tanto para as empresas quanto para os profissionais? ER: Para as empresas. além de melhoras significativas no clima organizacional e maior retenção dos talentos. Perfil comportamental é inerente ao indivíduo. se a pessoa já tem naturalmente a competência comportamental desejada fica bem mais fácil. é claro. que usualmente está relacionado com seus sonhos. V!: O que as empresas estão fazendo para trabalhar os estilos comportamentais de um profissional? ER: Existem processos de treinamento onde o profissional inicialmente é submetido a uma bateria de testes que identificam suas características comportamentais e cruzam com as características desejadas pela empresa e nesse processo aparecem os gaps. V!: Qual é o impacto que os profissionais que não possuem competências comportamentais adequadas gera nas empresas? ER: Usualmente o maior impacto está nos resultados obtidos. Buscar processos de orientação de carreira que contemplem uma análise de perfil pessoal e uma linha de aconselhamento e monitoramento é o segundo passo. suas carreiras e em sua qualidade de vida. de sua carreira e sua disposição em trabalhar seu estilo comportamental de modo a se aproximar do modelo.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. que costumam ser entre sofríveis e medíocres. Mudanças comportamentais e crescimento de carreira têm a ver diretamente com a realização dos sonhos. visualizar a si próprio na função em que está e no quanto é bem (ou mal) sucedido. sim. Há exceções.

Na prática. Nós não conseguimos compreender competências. objetiva e trabalha com base em fatos e evidências. a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar.Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples. Patrícia Bispo . A partir daí. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 47 . da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências. escolar e de amigos. durante a seleção de estagiários e de trainees. Geralmente. já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees. que nada mais são do que os comportamentos observáveis". Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. "Hoje. De acordo com Jussara Amâncio. "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências . um ambiente de confiança e de transparência. hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. A seleção por competências é prática. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos. atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores. Esse é o pontochave: trabalhar como indicadores de competências. explica. Sendo que competências não faz parte de nossa linguagem do dia-a-dia. as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas. todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades. complementa. Na Ampliarh Consultoria. "Utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos. deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. Mas. ao contrário. Para isso. onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais.com. os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências".br. exceto os especialistas. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. justifica. avançamos mais nas competências comportamentais".metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar. focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. por exemplo. ao invés de se pautar em suposições ou interpretações.Gestão de Pessoas SELEÇÃO: NÃO ESQUEÇA DAS COMPETÊNCIAS Patrícia Bispo Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional. Jussara Amâncio lembra que atualmente a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza. No caso dos estagiários e trainees.

Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida. vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. apresenta o desejo de atender os outros. as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor. Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. é claro. constatamos que. é claro. a diferença entre uma super-estrela e um atleta competente. para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?   Ou você tem a habilidade de persuadir. como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional. Além de descrevê-las. Em suma. gestão. na escola primária. no ginásio. aquela que o impulsiona e o define. mas sem brilho. Estamos. Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança. Quando buscamos alguém para contratar. o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor. atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?  Essas são as qualidades que nos movem. mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário. "de primeira". ainda. seguindo em frente com ainda mais determinação. que. com 1. também temos de levar em conta a cultura da organização. Além disso. como se fossem parte da sua própria natureza. Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças.60 m de altura.Ao longo dos anos. de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas? Ou. Presidente e VP da Caliper USA* Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários. isso Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 48 . tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. Existem. Só assim o nosso potencial pode se realizar. qualidades necessárias para liderar?  Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito. e no impulso de obter sucesso à sua maneira. Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante. destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. Sempre me disseram isso. Encontre a qualidade dominante . a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho. para 25 mil empresas em todo o mundo. no desejo de vencer. É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença. está na garra. verificamos que. Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente A maneira como lidamos com a rejeição. sendo o talento essencialmente igual. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido. dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. na liga profissional. na faculdade.Gestão de Pessoas COMO CONTRATAR PESSOAS DECIDIDAS A TER SUCESSO Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney. os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas. imagine a vantagem que terá? A seguir. no colégio. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção. antes e acima de tudo. para ingressar num time profissional. Num certo sentido. foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos.

tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. Precisamos ter uma meta clara. Você sabe. De uma perspectiva psicológica. chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados. meio sem destino. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 49 . Só que doía. tem autoridade de sobra para afirmar que. Rebecca Stephens. “Toquei como nunca havia tocado em minha vida”. as mãos voavam sobre o teclado. “Cada vez que subo ao palco. forte senso de responsabilidade.” Na época. sua cabeça gingava para trás. Depois que decidi escalar o Monte Everest. empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? É capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte? Não há resposta certa ou errada. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. Mas. o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo. eu vivia vagando. mas potencial para a grandeza.” Paixão É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall. Com isso. Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas. vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. acho bom esclarecer. porém. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo. assertividade e determinação. todo o resto fica mais fácil. ou para a diversão. ou para conhecer a si mesmo. todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento. serviu para eu provar que estavam enganados. metade da batalha já estava vencida – talvez mais. explicou. Existem dezenas de outras. qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina. Muito. todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras. mas estava ciente de que eu era 'pau para toda obra'. * Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line.” Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição. em outro sentido. Quando temos um objetivo claramente definido. João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. Quando agimos com paixão. Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. Precisou abandonar o piano por um tempo.Gestão de Pessoas nunca me abalou. É a única maneira que consigo. a primeira britânica a escalar o Monte Everest. Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco. quando interiorizamos uma meta. para retornar com mais paixão ainda. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. muito mais fácil. Não era infeliz. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina. Metas em mente Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha. “Antes. Existe apenas a sua resposta. ou para confiar nos outros. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais? Talvez você tenha mais propensão para a coragem. mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. “Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”. entrava por um ouvido e saía pelo outro. ele disse. ela pode transformar nossa vida. a integridade ou a paixão. mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo. a platéia em êxtase.

Planeja e delega o trabalho muito bem. você. fundamentalmente. devido aos excelentes resultados produzidos por seu departamento. Quando está no escritório ele é todo negócios e espera que as pessoas que trabalhem para ele também o sejam. tem feito um ótimo trabalho. você recebeu a incumbência de escolher uma pessoa do seu escritório para ocupar o cargo. mas. pelo menos há 6 anos. numa segunda-feira de manhã. formada. Ele não é só criativo.você deverá pensar não só na pessoa a ser promovida. Você acha que. Estela é uma funcionária de 29 anos. em geral. Ao pensar ainda mais sobre a situação. foi solicitado a todos os gestores da empresa que prestassem uma especial atenção no sentido de que as mulheres tivessem oportunidades equivalentes no que diz respeito a promoções. Freqüentemente ele chega ao trabalho uma hora antes de todos os demais. caso surgisse uma oportunidade de promoção. e está na empresa há 4 anos. Ele foi capaz de elaborar uma série de procedimentos eficazes e. tanto no desenvolvimento de novas técnicas orçamentárias como na sua implantação bem-sucedida na empresa. Ele tem um curso médio de Matemática e Contabilidade. está pensando melhor sobre o que essa responsabilidade significa -. você percebe que quase todas as inovações criativas nos processos orçamentários da sua fábrica foram resultados das suas sugestões. ele gostaria de ter uma chance. trabalhando duramente eles próprios. Às vezes há alguns conflitos devido a mal-entendidos de comunicação. Os funcionários de sua seção tendem a responder ao seu estilo administrativo de "puxar o cordão". mas. Como resultado. também no efeito que sua saída poderá ter no desenvolvimento do trabalho do seu departamento. ele parece ser um tanto rude no contato com seus funcionários e com outras pessoas na empresa. Uma de suas características é sua capacidade de conseguir com que as pessoas trabalhem com ela e para ela. simples para executar seus planos. com mestrado em Contabilidade. provavelmente. Por outro lado. Ele trabalha no departamento há 14 anos e tem agora 45 anos. quer venha a se casar ou não. Embora Estela seja solteira. a produção do seu grupo tem sido de qualidade excepcional. Ao rememorar o trabalho que ele tem feito. mas extremamente sólido tecnicamente. Seu progresso na empresa tem sido lento e estável. você lembra que. ela mencionou várias vezes. com sua carreira e pretende continuar trabalhando. Ela também tem sido uma das pessoas responsáveis por conseguir com que chefes de outros departamentos da empresa concordem com novas e diferentes idéias orçamentárias. na última reunião. O fato de ser atraente abriu-lhe várias portas. mas.Gestão de Pessoas EXERCÍCIO A quem devo promover? Você é o Diretor Financeiro da matriz da empresa onde trabalha. agora. e não é surpresa descobrir-se. que ele esteve no escritório no fim de semana. Ele é casado. Qual dos dois funcionários será promovido? ____________________________________________________ Quais os critérios considerados para decidir a escolha? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 50 . Embora sua primeira reação tenha sido de prazer (porque a incumbência de escolher alguém para o cargo refletia um crédito ao seu trabalho). Nélson também tem feito um trabalho ótimo. que se preocupa. Com o desligamento do Chefe do Setor Orçamentário da filial de Recife. dando a entender que. e sua capacidade de se relacionar com outras pessoas na empresa significou que o número de inimigos que um departamento financeiro normalmente acumula foi sensivelmente reduzido. vai para casa uma hora e tanto depois de todos os outros. e já falou com você antes. não há ninguém que trabalhe com mais afinco do que ele. Embora ela seja relativamente jovem para a responsabilidade exigida na sua tarefa atual. ele tem sido um chefe muito eficaz da outra seção do departamento. tem dois filhos. no entanto.

quando a GE adquiriu a NBC. habilidade. efetivamente. conhecimento. Independente das habilidades serem inatas ou desenvolvidas. Ouvi falar muito do tripé "CONHECIMENTO-HABILIDADE-ATITUDE".a pessoa que enxerga o copo sempre meio cheio. Iniciativa. sabia gerir recursos humanos e financeiros. e aqui entramos em uma nova controvérsia. como.podemos entendê-lo como o posicionamento do indivíduo em relação às diversas situações que vivemos no dia-a-dia. enquanto outros estudiosos acreditam que podemos desenvolver qualquer habilidade. a capacidade de influenciar as outras pessoas. bem como vai influir em sua vida pessoal também. Se. Depois de ler muito sobre o assunto. por ter uma atitude pró-ativa. ver exemplos de grandes líderes mundiais. enfim. mas também são encontrados verdadeiros gestores sem grandes conhecimentos. você não sabe a diferença entre o certo e errado. como já disse. Como já definimos que conhecimento não é o diferencial de um líder. então tem um problema grave” Jack Welch A PRINCIPAL QUALIDADE DE UM LÍDER Sérgio D. Nievola Hoje em dia. fiquei intrigado em descobrir a principal qualidade. apenas com um ideal e a capacidade de fazer com que as pessoas lutem pelo mesmo ideal. Podemos ter uma atitude arrogante em relação a determinadas pessoas (ou uma atitude acolhedora). aos 21 anos de idade. um líder das outras pessoas.não define uma liderança.pode ser definido como a capacidade de fazer algo.CONHECIMENTO . Em relação ao terceiro fator . mas em toda a vida da pessoa. não só em uma empresa.podem ser aprendidas. mas entendia a alma humana. não só no mundo dos negócios. Então. em outros assuntos podemos ter uma atitude positiva . observar casos práticos. por exemplo. O fator seguinte . ou como diria um gerente que conheci: "O chá da vida". Esse é apenas um exemplo. nos restam as habilidades e as atitudes. pois. pois existem líderes com grande conhecimento em várias áreas. destreza. Basicamente. muito se fala sobre liderança. pois alguns estudiosos dizem que somente as habilidades motoras . não sabe o que é ser íntegro.no sentido Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 51 . esse conjunto de fatores define a vida profissional e pessoal de qualquer indivíduo. algumas influenciam as atitudes das pessoas.ATITUDE . pró-atividade e outros são exemplos de atitudes que fazem a diferença quando avaliamos funcionários ou procuramos alguém para determinado cargo. livros sobre o assunto etc. são inatas. enquanto que outras habilidades. algo que faz com que um funcionário trabalhe 35 anos em uma mesma função. alguns com muito conhecimento . uma atitude que chama as responsabilidades para si e luta pelos seus ideais de vida. dentre muitos que podemos destacar na história da humanidade. o que diferencia. muitas vezes reclamando por não receber o que merece ou por não ser reconhecido e outro galgue novos cargos rapidamente. pois é a soma deles que vai definir a trajetória profissional.dirigir um carro ou pilotar um avião . mas em todas as áreas do conhecimento humano. Sempre houve grandes líderes. As atitudes são fundamentais para o crescimento pessoal e profissional de uma pessoa. ao ser questionado como ele ia gerir uma empresa de uma área que ele não entendia. Existem milhares de "cursos" sobre liderança. Mas muitas das atitudes derivam das habilidades intrínsecas das pessoas. elas são o diferencial. O primeiro fator . Tome como exemplo muitas ONG´s nascidas em comunidades mais carentes e que se desenvolveram através da capacidade de seus líderes infundirem a necessidade de lutar por aquele objetivo. que conta que.HABILIDADE . treinamento para desenvolvimento das habilidades dos líderes. Welch respondeu que também não entendia como eram construídas as turbinas de avião fabricadas pela GE. o famoso CHA. a chave para nossa pergunta inicial está nas habilidades! Mas qual habilidade especificamente? Existe uma história sobre Jack Welch.Gestão de Pessoas “Não acredito muito em cursos sobre ética.

um objetivo. como foi dito no livro "O Monge e o Executivo".sabiam inspirar um ideal. Sempre houve grandes líderes. Mas todos tinham a habilidade de influenciar as pessoas ..com. alguns com atitude positiva e outros nem tanto.br 16/10/2006 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 52 .positiva ou negativamente .Gestão de Pessoas amplo . nós conseguimos descobrir o que faz com que essas pessoas ajam. com que elas se motivem a trabalhar mais.e outros nem tanto.. Sérgio D.. quando nós sabemos entender suas ânsias e seus desejos.. Ou talvez através do amor. através da simples observação diária para outros..Administrador formado pela Universidade Federal do Paraná. produzir mais ou até mesmo a marchar de braços dados em uma passeata em luta de algum direito! Agora cabe a cada um de nós descobrir o melhor caminho para tentar desenvolver essa habilidade.Tendo uma outra habilidade essencial. Nievola . compreendemos seus problemas e limitações.. que todos compartilhavam e seguiam o líder em sua empreitada! Então. Site rh. a habilidade de influenciar as pessoas é a principal qualidade de um líder? É possível desenvolver esta habilidade? Como? . Talvez funcione através de um curso de psicologia para alguns. A habilidade de Jack Welch: entender a alma humana! Quando nós temos empatia pelas pessoas que estão à nossa volta. enfim. O que importa é que desenvolvamos essa qualidade. efetivamente conseguimos nos colocar em seu lugar.

produtos. ele tem que abandonar muitos preceitos e paradigmas que ele tinha. relatórios. (. ser promovido à posição de gerente de departamento. ligações e toda espécie de informação de um lado para o outro com extrema eficácia.). os coordenadores dos cursos do Ensino Fundamental e Médio organizam com muito cuidado .as matérias que serão ensinadas durante cada ano da vida escolar de uma criança.Gestão de Pessoas “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. você encontrar um excelente profissional cansado de bater metas atrás de metas. do vôlei (ofuscado pelo excelente levantador William. Felipão. sozinho e sem a necessidade (pelo menos é o que ele acredita) de compartilhar o seu trabalho com outras pessoas.pelo menos teoricamente . e atitudes de Gestor de Papel quando for Gestor de Papel. É muito comum.. Parreira nem jogador foi. Na grande maioria dos casos. capitão da seleção de prata nos anos 80 – lembra dele?). todos os dias. Assim como o técnico Bernardinho. Investem um bom tempo para montar um calendário didático. Enquanto o time corria em campo. enquanto o Gestor de Pessoas tem como missão ajudar todos a sua volta a crescer como seres humanos para que ele possa crescer como profissional. eles aproveitavam o banco de reservas para observar as atitudes dos técnicos das suas equipes e não o comportamento dos artilheiros do campeonato. Ele sabe que essa nova posição requer habilidades completamente diferentes das habilidades que o levaram ao sucesso como funcionário. nas empresas por todo o Brasil. ele precisa ajudar a pessoa a se preparar para ele. ou seja. O Gestor de Pessoas sabe que as pessoas.” Henry Kissinger GESTORES DE PESSOAS E GESTORES DE PAPEL Nas escolas por todo o Brasil. O Gestor de Papel tem como missão crescer na carreira. inclusive ele mesmo. pedidos. Ele sabe que não basta ser um grande jogador de futebol (Pelé e Falcão são bons exemplos) para se tornar um grande técnico de futebol (gestores de pessoas). o mesmo não acontece no mundo dos adultos. O Gestor de Pessoas sabe que uma vez promovido. Entretanto. que possa colocá-los frente a frente com novos desafios sem nunca perder a ligação com aquilo que aprendem.. e-mails. Como você pode saber o que fazer para aumentar as vendas da sua empresa se você não leu um livro sequer sobre como aumentar as vendas de uma empresa nos últimos seis meses? Como você pode acreditar que sabe como motivar funcionários. os prêmios do passado e as metas cumpridas por esse profissional são o suficiente para alguns diretores o promoverem de Gestor de Papel para Gestor de Pessoas. Estude. Zagalo e Telê Santana não foram excelentes jogadores de futebol. Prepare-se. se você não pesquisou novas idéias sobre como motivar funcionários nos últimos seis meses? Como você pode tomar decisões críticas baseado em experiências que você sequer teve no passado? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 53 . Tenha atitudes de Gestor de Pessoas quando for Gestor de Pessoas. Estude como a sua mãe dizia que você tinha que estudar. Grandes técnicos de futebol são formados ao longo de vários anos de observação e aprendizado de técnicas completamente diferentes daquelas aprendidas por um jogador. Eles foram excelentes esquenta-banco-de-reserva. Ele sabe que antes de alçar uma pessoa a um degrau mais alto. precisam de ajuda para crescer na vida. sem estar realmente preparado para essa nova posição. inclusive ele próprio. O Gestor de Papel é aquele profissional que consegue mover formulários. O Gestor de Pessoas é aquele profissional que consegue engajar e emocionar as pessoas que trabalham com ele de maneira a todos crescerem como pessoas.

que se movimenta. o líder situacional (palavra que é derivada de situação. senão. processos. Um dia desses você será chamado a ser Gestor de Pessoas. Você nunca vai crescer na vida com uma atitude de gestor de atividades. traduzida como carro automático. A empresa perde um excelente gestor de papel e ganha um péssimo gestor de pessoas.Gestão de Pessoas O simples fato de não freqüentarmos uma escola. dependendo da situação. Lucratividade. Os papéis nem tanto. você só tem uma pequena idéia de como funciona). que atropela e passa por cima de tudo que encontra pela frente). Os clientes perdem um excelente aliado e ganham um horrível gestor. Crescimento da empresa como um todo. líder pragmático (palavra derivada de praga. * Ricardo Jordão Magalhães é fundador e presidente da Bizrevolution. É preciso sim! Você precisa adquirir novos conhecimentos para passar de ano. Todos perdem quando promovemos alguém que não está preparado. Vejamos: líder democrático (palavra derivada de demo. líder carismático (palavra derivada do inglês "car". Missão. e não termos nenhum professor a cobrar novos conhecimentos. Se você deseja ser um grande Gestor de Pessoas. Não seja apegado a papéis de qualquer formato. produtos e departamentos. Não seja apegado a tarefas. e. o líder está dentro. tirar boas notas e passar de ano todos os anos. os anos é que vão passar por você. as respostas esclarecedoras dos vestibulares ou Enem podem nos ajudar nas definições. comece hoje a fazer essa transição. líder autoritário (palavra derivada de automóvel. além de Marketing. que segue e muda a velocidade sem esforço e usa sempre o piloto automático). isto é. seja um Gestor de Pessoas. você deve ser apegado à Visão. demonstração. o líder está fora. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 54 . não é motivo para dizer que não precisamos aprender coisas novas. Valores. Definição de líder Existe de tudo no cardápio da liderança. pois. que age sem pensar e roga praga com base em numerologia matemática). Como Gestor de Pessoas. A equipe perde um excelente colega e ganha um péssimo líder. Tecnologia e Inovação. clientes. As pessoas precisam de você. e se a coisa estiver "preta". finalmente. com ou sem direção. e delega). Quando esse dia chegar.

Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos. Afinal. Eles sabem como Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 55 . essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. Os líderes não estão onde a ação está. fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito. Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho. por isso não conhecem sua organização de forma abrangente. primeiramente. Um líder que diz: "Tenho dez prioridades!" não sabe o que está falando – ele próprio não sabe quais são as "suas verdadeiras prioridades". Definição de metas por escrito As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. o maior desafio que um executivo tem de enfrentar. Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa. Para isso. Observando vários empreendedores. Não estão envolvidos com a empresa. pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. Autoconhecimento "Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto. no que tange às metas corporativas. um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização. Hoje. consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. tendo sempre em mente o bem-estar da equipe e os objetivos da empresa. e seu pessoal não o conhece de verdade. Além de definir metas claras. Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados. Estabelecer prioridades é. limitações e agendas. Essa firmeza emocional tem como principal fonte o autoconhecimento. o líder deve ser parte da equipe. afinada e principalmente motivada. não se colocar no papel de superior e sim de parceiro. o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe. os líderes. Mas. um grande número de líderes. Nesse caso. é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. Para resolver essa questão. um dos chamados 7 sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. muitas vezes. com todos os requisitos e elementos para triunfar. para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum. ter autoconhecimento. isto é. talento e até personalidade marcante. mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. Apesar de terem capacidade. não conseguem dominar a disciplina da execução. não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram. O líder deve sempre se adaptar a realidade dos seus liderado. Além disso. não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso. em geral. como alcançar resultados satisfatórios numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz: Conhecimento da sua equipe e da sua empresa Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos. É fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns. ele busca atingir sempre os melhores resultados. um líder precisa de uma equipe comprometida.Gestão de Pessoas “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry OS COMPORTAMENTOS ESSENCIAIS DO LÍDER FAZER ACONTECER. Para ser eficaz. um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas. Eles recebem muita informação. os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa. formação. O líder deve analisar e avaliar suas atitudes. é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal. o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas. buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver. envolvimento profissional e principalmente a humanização. como a valorização do trabalho.

Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. Ampliar as habilidades das pessoas É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las. de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum. educar. Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executar com consistência. e custa muito caro.Gestão de Pessoas simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las.www. Ampliar as habilidades do seu grupo é.. fundamentalmente. sem egoísmo. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes. avaliá-las e agir sobre elas. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas.com. a descobrir e a buscar soluções. Wilson Mileris. precisam se envolver. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado. combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe. Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação.mileris.br Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 56 . Todos. com a equipe. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar. na equipe. A habilidade de orientar é a arte de questionar. A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico. Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho. treinar enfim compartilhar.. orientar. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados. Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005. o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo.

Gestão de Pessoas OS 7 PECADOS DA LIDERANÇA Aline Oliveira “À medida que ergo alguém. O fato de esse feito ter ocorrido após a morte de Kennedy reforça ainda mais a tese de Gaudêncio. Entretanto definir virtudes de um profissional não é uma equação exata. Na mesma medida. Segundo ele. é um manual que dita o que não se deve fazer e. defende Gaudêncio. explica Irene Azevedo. empresário. desenvolvê-las. “Esse perfil é mais comum do que se imagina e ocorre porque muitos dos líderes já passaram por quase todas as funções da empresa e sabem fazer tudo”. A diferença é que até agora ninguém sabia a lista. por isso prefere fazer sozinho. Ser centralizador “Se quiser que algo fique bem feito. Porque. Mas como definir liderança? Será que é possível encontrar uma explicação simples para uma atribuição tão complexa? John Vereecken. Sempre que pecamos. completa Tânia Zarpelão. os pecados ocorridos dentro de uma empresa também são erros que podem levar qualquer um à falência. eu cresço junto com ele” John C. Liderar é verbo transitivo direto. Maxwell Pecar vem do latim pecare. É necessário gostar de pessoas. não tem sentido sozinho. A definição dos 7 pecados capitais. quem lidera. porque cada característica tem um peso para uma companhia. eu cresço junto com ele”. mas tem tudo a ver com a habilidade do profissional para entusiasmar pessoas. Esse é o mantra que rege a cabeça de um líder centralizador. a partir deste momento. erramos em alguma coisa. serve para julgar quem fez algo errado. tornam-se pecados mortais e levam qualquer líder à falência. Até agora. pois acreditam que o fato de serem mais jovens. diz Ricardo Mesquita. pois já tinha influenciado todo o país a realizar esse objetivo. lidera alguma coisa ou alguém. para muitos. você tem em suas mãos as 7 atitudes que podem derrubar seu comando. Maxwell. mas que vejam nele uma fonte de inspiração para desenvolver uma tarefa da melhor maneira possível. Saiba agora quais são as atitudes que podem derrubar sua liderança. O psiquiatra. pois seus pesos têm o mesmo valor para empresas de todo o mundo. Atribuída à personalidade de um profissional que exerce a função de líder pode causar estragos: “Quando ele não aceita a opinião dos subordinados e impõe suas idéias começa a gerar problemas”. professor e consultor Paulo Gaudêncio defende a mesma tese e usa o ex-presidente norteamericano John Kennedy para ilustrar seu modelo de líder: “O sonho dele era colocar um americano na Lua antes dos russos e ele comprometeu toda a nação com esse ideal”. Essa regra gramatical envolve muito mais do que conhecimento técnico da profissão e embasamento teórico. os defeitos de um líder não seguem a mesma regra aritmética. ainda. Ele acredita que ninguém tem capacidade de produzir algo do jeito que deseja. “À medida que ergo alguém. ser líder independe do cargo. mais velhos. Essa atitude pode gerar competição dos liderados com o líder ou a transferência das Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 57 . consultora do Idort. pode ser irrelevante para outra. A somatória delas implica o valor que a empresa atribui para sua balança.” Para muitos estudiosos e especialistas. o maior guru de liderança da atualidade. “Ele não era mais necessário. o alicerce de um bom líder está na capacidade de despertar nos liderados o desejo de ação e realização de uma meta. Uma qualidade que pode ser essencial para uma. com mais experiência ou com um nível acadêmico elevado os faz superior ao resto da equipe. presunção. tem uma definição curta e direta: “Liderança é influência”. No entanto. Afinal. também. não tinha o manual do que não se poderia fazer. “Esse tipo de líder está fadado a cometer erros de estratégias sérios”. retirar o que há de melhor nelas e. “Quando alguém se apóia na imagem o resultado é um comportamento arrogante”. consultora da Kimbaum – Keseberg & Partners. O ideal não é que todos os funcionários o idolatrem. Exige um complemento. explica John C. faça você mesmo”. Indivíduos que se julgam melhores que seus liderados tendem a ser mais arrogantes. Mais que isso. Significa "errar de alvo”. altivez. Arrogância Arrogância é orgulho. presidente da Lidere. sem definição. Fica incompleto. diretor e professor de empreendedorismo da Escola Internacional de Alphaville.

A única maneira de ele saber isso é falando com ele”. Em alguns casos. “É necessário compartilhar vitórias e derrotas e não fazer parte da equipe espanta outras futuras lideranças”. não está. Sintetizados de uma maneira superficial. Há casos que os problemas domésticos influenciam as ações do líder no ambiente de trabalho ele passa a resolver suas questões pessoais no ambiente corporativo. “A pressão por prazos e resultados pode contribuir para o quadro. repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. mas também àquelas que estão desempenhando seu papel muito bem. essa ação tem causa ambígua e pode virar contra o próprio líder. Afinal. pois à medida que ele faz todas as funções do departamento. ou seja.” A definição de Paulo Gaudêncio explica bem o que é um funcionário desequilibrado emocionalmente. Para Tânia Zapelão. os subordinados deixarem de fazer suas tarefas porque sabem que o líder irá fazer.” Não fazer parte da equipe Quem não conhece um líder que não assume os erros do grupo? Ou. porque dá oportunidade para eles crescerem. completa Ricardo Mesquita. então. as perdas também são incontáveis. pois não tem futuro no meio empresarial”. gritos e humilhações em público. Assédio moral Assédio moral está presente em quase todas as organizações. É imprevisível. além de insegurança. Ele acrescenta que há empresas que estimulam o comportamento desequilibrado. A causa desse tipo de atitude é desenvolver na equipe um sentimento de insegurança e medo. defende Ricardo Mesquita. de acordo com a psicanálise. a humilhação no trabalho é definida da seguinte forma: Exposição dos trabalhadores a situações ofensivas. “O ego exacerbado de um líder compromete todo o desempenho de seus colaboradores e esta postura transforma-se em custo. sem nenhum retorno para a empresa”. esses elementos podem ser entendidos da seguinte forma: Id é o princípio do prazer. Maxwell Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 58 . defende Marcelo Mariaca. esclarece Ricardo Mesquita. “O funcionário pode achar que está agradando e. nós empatamos e vocês perderam”. diz Ricardo Mesquita. Por isso. É importante ressaltar que o feedback não deve ser dado apenas para aquelas pessoas que apresentam problemas nas tarefas. quem sofrerá com acusações. E no caso negativo. abre precedentes para desencadear uma série de outros problemas. expor um funcionário a situações de ridicularizarão irá contribuir para o afastamento do líder. presidente da Mariaca Consultoria. determinando um comportamento excessivamente emocional. humilhações e constrangimentos tornaram-se cenas diárias em muitas companhias. De acordo com a Ong Assédio Moral. “Isso tem a ver com falha de caráter e se comprovado é caso de demissão”. Os ensinamentos de John C. ego e superego. Entretanto independentemente da terminologia. falta de honestidade. nunca se sabe quem será a vítima do dia. E acrescenta: “Quem não sabe trabalhar em equipe não poderia nem ser líder. raiva e medo. “Características como pavio curto e humor variável são predispostos ao desequilíbrio”. na verdade. O ato de falar algo que está indo bem ou mal para um funcionário proporciona ganhos incalculáveis. ou seja. Ser egocêntrico O psicanalista Sigmund Freud (1856-1939) defendia que a personalidade é dividida em três sistemas principais: id. pois sabem que a qualquer momento podem presenciar cenas como choro incontrolável. Esse perfil de liderança é definido por Gaudêncio da seguinte maneira: “Eu ganhei. aquele que se glorifica para o superior dizendo que os bons feitos são originários de suas idéias. Não dar feedback Um dos preceitos da comunicação é o feedback. Creditar as vitórias para si e os erros para os funcionários mostra. Portanto. Desequilíbrio emocional “O líder tem um ajustamento em que as emoções prevalecem sobre a razão.Gestão de Pessoas responsabilidades. Por isso. Ele completa que o feedback é fundamental para o colaborador formar outros líderes. quando um líder coloca seus interesses à frente dos interesses da empresa e de seus colaboradores está fadado ao fracasso. esse perfil afasta o grupo e perguntas do tipo “como ele (o chefe) está hoje?” são freqüentes na equipe. o ato de se preocupar somente consigo mesmo está ligado ao Id. não dar feedback. Ego o princípio da realidade e Superego o da moralidade. Os funcionários começam a evitar a falar com o líder.

Isso mostra que ela já tem um talento de liderança.  Para escolher um líder é preciso colocar 21 qualidades num papel e na hora da entrevista deve avaliar se o candidato tem as qualidades que você precisa. Na sua primeira visita ao Brasil. Com mais de 13 milhões de livros vendidos no todo o mundo. Quando você confia uma responsabilidade a uma pessoa. Seus ensinamentos viram leis para muitos executivos e empresários de inúmeros países. é preciso saber o que está procurando. Você deve saber quais são as pessoas que podem ser líder. não posso influenciar os outros a ter resultados. em fevereiro de 2008. Vou citar três qualidades que julgo essenciais para um líder: 1° Influenciar outras pessoas: Procuro pessoas que têm influência e que atraem outras para perto de si. Maxwell é mais que um simples consultor de liderança. não posso ensinar os outros a produzir.  Tentar transformar qualquer pessoa em líder é um erro. Se não gero resultados. Edição 102 da revista Vencer! Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 59 . Sempre procuro um influenciador. porque senão ela vai usar o poder que você deu para atrapalhar os outros. ele ministrou uma palestra em que expôs algumas lições de liderança:  Os líderes inseguros tentam rebaixar as pessoas. 2° Gerar resultados: Procuro pessoas que têm a capacidade de gerar resultados e de execução. Melhor ainda quando você dá uma tarefa e ela faz mais do que você pediu.Aline Oliveira faz estágio na redação da Revista Vencer! Cursa o 4° ano de jornalismo na Universidade Metodista de São Paulo. tornou-se um verdadeiro guru da liderança nos quatro cantos do planeta. Falar a verdade e ter bom caráter é fundamental. 3° Ter caráter e integridade: Saber se o profissional é digno de confiança. é preciso escolher alguém. essa pessoa tem que ser digna de confiança.Gestão de Pessoas O norte-americano John C. Isso é importante para a liderança porque se eu não consigo produzir para mim mesmo. Eu fiz isso durante muitos anos e errei. Não dá para investir em todo mundo. Aline Oliveira . Por isso. porque lá tem um bom líder.

O espelho da nossa sociedade. Lideranças com capacidade de analisar causa e conseqüência. São chefes. que não tem como ter esperança. é diretor de Comunicação Corporativa da Dana. do quebra galho.. nas cidades e nos sem-terra.. edição Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 60 . Não conhecem o escopo de suas funções. pois são exemplos que a turba segue. Conclusão? A corrupção nos serviços públicos não é causada por salários baixos. da estratégia à execução. Mas que encrenca! No Brasil. Cuide muito bem dele. sem buscar a causa.. Antes de começar a pesquisa. Quantos você admira? Quantos dão prazer de ficar perto? De ouvir? De trocar idéias? Quantos? Só um? Parabéns! Você acaba de encontrar um exemplo. O sujeito ganha pouco. Não entendem onde é que agregam valor. Aquela flexibilidade do jeitinho. pode ser que seja você. curto e eficaz.. todos tinham como certo que o problema da corrupção era uma questão de salários baixos. E acolá seus colegas em cargos de liderança. A pesquisa foi feita em vários países. E meia-boca. Dos LÍDERES.. vem do EXEMPLO de outros. tão brasileira. portanto rouba. (. os liderados vão atrás. Agora disfarce e olhe em volta. sai geração.. Líderes que não são líderes.186ª. Gente que trata a dor de cabeça com aspirina.) A encrenca é que o problema é muito mais complexo do que parece.. E lá seus subordinados. diz que 75% de todo o conhecimento que uma pessoa adquire ao longo da vida. EXEMPLO.Gestão de Pessoas "Longo é o caminho ensinado pela teoria. ou o Senado são micro-Brasis.. Aí eu quebro o pau com o velho amigo que tenta me provar que todo político não presta. só temos analistas de conseqüências. E entra geração. artigo da seção "Café Brasil" Jornal Carreira & Sucesso ." Sêneca FALTAM LÍDERES Outro dia li um artigo sobre uma pesquisa global conduzida nos Estados Unidos. tem que ter gente competente em todos os escalões. do "todo mundo faz". Luciano Pires é formado em Comunicação Social. Tem que ter lideranças competentes em Brasília. E eu insisto: quem é o reflexo de quem? O povo é reflexo de seus políticos ou os políticos são o reflexo do povo? A Câmara de Deputados. O desrespeito às leis arraigado ao jeito de ser do brasileiro. Estavam querendo saber como é a questão da corrupção nos serviços públicos. nos ministérios. mas pelo exemplo dos líderes. Para tentar. Quando os líderes não respeitam a lei. que essa cambada que está aí não vale nada. Líderes assim são mortais. Não conseguem avaliar o impacto de suas atitudes junto a seus subordinados. afinal. Olha ali seu chefe. nos estados.. criamos a cultura do desrespeito às leis. eu disse tentar resolvê-lo. o do exemplo. E quem conhece o assunto..

é muito provável que daí resulte uma situação embaraçosa . o que geralmente é terrível. facilita nossa vida. O bom desempenho era elogiado. é sempre melhor para nossos próprios interesses . Em minhas viagens ouço histórias de pessoas descrevendo a completa falta de franqueza que experimentam no dia-a-dia. sem grandes implicações. Quando você diz a verdade. retarda as ações rápidas e impede que as pessoas capazes contribuam com todo o seu potencial. Quase sempre também reclamam de que a falta de franqueza compromete as avaliações do desempenho. A franqueza pode irritar as pessoas. Evidentemente. engolem seus comentários e críticas. como Immanuel Kant. o resultado ficava perto de 10%. você não deve dizer que a comida da sua mãe é ruim. não se expressam com sinceridade. falam sobre o mundo com realismo e debatem as idéias sob todas as perspectivas. Kant também sustenta outro aspecto. você se sente forçado a consertar a situação. De lá para cá A importância fundamental da franqueza nas empresas americanas é algo relativamente novo. não me refiro à desonestidade mal intencionada. Mas o que elas não percebem é que a falta de franqueza é uma forma extrema de alienação. E quando se tratava de avaliações. e da qual saíram sabendo exatamente o que tinham de fazer para melhorar e qual era sua situação na organização naquele momento?" Nos melhores dias.com tanta freqüência -.raiva. tristeza. Quase sempre. um arsenal absolutamente destrutivo. Não se comunicam com objetividade nem manifestam suas idéias de modo a estimular o verdadeiro debate. não dizer tudo ou mentir um pouco é o comportamento mais gentil e adequado. Elas receiam que. Reprimem sentimentos e idéias e guardam as informações para si mesmas. de fato. Simplesmente não se abrem com transparência. Para ele. em todos os países e em todas as classes sociais.e nunca se é absolutamente franco. são fortes as chances de que afastem a outra pessoa. Quando se pratica a franqueza . realmente se está procurando compreender a natureza humana. mas quando se tenta compreender a franqueza. e quem não se desincumbia a contento geralmente era congelado num departamento ou divisão distante. dor. Mas. os filósofos clássicos. na qual receberam feedback honesto. dos intermediários. Estou falando de como tantas pessoas . Tudo isso é falta de franqueza. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 61 . Ouço tudo isso tantas vezes que sempre acabo pedindo que o público responda à seguinte pergunta. levantando à mão: "Quantos de vocês participaram de uma sessão de avaliação no ano passado. o mau desempenho também era tolerado. Quase todas se queixam da burocracia. Você acaba concluindo que as pessoas não dizem o que pensam porque é mais fácil agir assim. as pessoas geralmente tendem a não ser francas por não encararem o panorama geral. também elas eram conduzidas com uma espécie de distância cortês. ressentimento. chamar seu melhor amigo de gordo ou reclamar do presente de casamento que recebeu de sua tia. Para piorar ainda mais as coisas. Em vez disso. no final das contas. Até o princípio da década de 1980. Não importa que você esteja em Portugal ou na Islândia. Por que não a praticamos? O fato é que somos educados desde a infância para atenuar as más notícias e adoçar os temas amargos. constrangedor e demorado. até a aposentadoria. direto nos olhos. ou seja. esse foi um exemplo simples. mas como as empresas desfrutavam de excelente saúde financeira. Assim. grandes empresas como a GE e milhares de outras não cultivavam esse atributo. apenas 20% dos presentes erguiam a mão. desenvolvem argumentos poderosos no sentido de que não ser franco. quando reformulo a pergunta no sentido contrário e pergunto quantos dos presentes geralmente oferecem avaliações honestas e francas ao seu pessoal. confusão.tudo funciona com mais rapidez e mais eficácia.ou seja. para evitar tristeza ou dor em outra pessoa. os números não melhoram muito.Gestão de Pessoas FRANQUEZA Jack Welch A falta de franqueza é o maior pequeno truque sujo em negócios. Mas quando digo "falta de franqueza". A falta de franqueza bloqueia as idéias inteligentes. instintivamente. Perguntam como podem transformar suas empresas em lugares onde as pessoas põem na mesa seus pontos de vista. Isso é verdade em todas as culturas. se falarem com franqueza e o que disserem não for bom. Curiosamente. justifica-se a falta de franqueza. além de adoçarem as más notícias para manter as aparências. Essas atitudes são condenadas. E como é sério esse problema. esteja certo . da politicagem e da falsa polidez. É algo devastador. como pragas disseminadas pela falta de franqueza. as decisões eram tomadas quase sempre a portas fechadas. Ficam de boca fechada para não ofender os outros e para evitar conflitos. Poucos eram os confrontos abertos sobre estratégia ou valores.

No entanto. Na verdade. conversando de maneira civilizada sobre as dificuldades de vencer nesse mercado ou setor. Agora. inovação. sem ameaçar: "Puxa. A franqueza. planejar e implementar o projeto?” "Esse negócio está consumindo muitos recursos. A verdade e suas conseqüências Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 62 . ainda é parte muito pequena do arsenal. Todos falam sobre a intensidade da competição. Embora a franqueza seja vital para a vitória. ao fim da reunião. No entanto. a franqueza entraria triunfante nas empresas americanas com a chegada dos japoneses. nos melhores casos. A cena típica de uma reunião de planejamento a longo prazo é muito conhecida: Todos os gerentes exibem taxas de crescimento de dois dígitos . Para conseguir franqueza. instituí-la em qualquer grupo é difícil e demorado. a notícia realmente ruim. A dissimulação era rotina. não importa o tamanho. Para agravar a situação. Imagine que você esteja numa reunião na qual o tema é crescimento. 15% . talvez você esteja pensando que não pode levantar essas questões para não parecer diferente e esquisito. todo mundo mantinha as aparências e a empresa navegava em águas tranqüilas. "sob circunstâncias tão negativas". suponha-se num ambiente em que vocês assumem responsabilidade pela franqueza. Você e seus amigos fariam perguntas do seguinte tipo: "Será que não existe alguma idéia sobre novo produto ou serviço que nós ainda não tenhamos explorado?" “Estamos todos tecnicamente preparados para analisar. as pessoas que estão apresentando os slides são seus colegas. Não há nada de científico no processo. como se concordassem com tudo. ao contrário. sabendo que o negócio tem muito mais suco. todos estão participando do jogo. é importante demonstrá-la de maneira exuberante e até exagerada . Mas. é possível fazê-lo. Todos abordam as mesmas velhas razões sobre por que não conseguem crescer e ainda se congratulam por ainda produzirem resultados razoáveis nesse ambiente adverso. sentem o mesmo que eu . É difícil porque se está enfrentando a natureza humana e comportamentos organizacionais arraigados. Por que não injetar mais recursos nele e conseguir resultados ainda melhores?" . recompensá-la e falar sobre ela. ainda se cumprimentam pelo "sucesso" que vêm alcançando. Você já pensou nisso?" Essas perguntas. Acima de tudo. que se transformam apenas ao longo de muitos anos. Por que simplesmente não nos livramos dele?" “Podemos confiar tais informações à todas as pessoas envolvidas?” Que reunião diferente! Muito mais dinâmica e muito melhor para todos." Francamente. No entanto. considerando todas as suas vantagens competitivas. embora insinuando-se aos poucos. e outras semelhantes. reduções de custo drásticas e. para efeitos externos.e projetam sucessivos slides demonstrando a excelência dos resultados. No íntimo. Mas é possível fazê-lo Agora. Outra situação que acontece a toda hora é a de um negócio de alto crescimento. Talvez se pudesse prever que. "Com uma equipe fantástica como a sua.toda essa complacência nos está matando". Todos estão sentados em torno da mesa.digamos. de congratulatório dos feitos do passado para instigador de novas realizações.ainda que você não seja o chefe. é necessário elogiá-la. você está prestes a estourar. a única maneira que conheço de sair desse aperto – e estimular a franqueza .Gestão de Pessoas Sem franqueza. E as pessoas com iniciativa. e um velho código de conduta prega o seguinte: "Não me questiona que eu não te questiono. a maioria das empresas combateu a competição global por meio de armas mais convencionais: demissões de pessoal. gerenciado por uma multidão satisfeita consigo mesma. mas você está sentado lá. que maravilha! Ótimo trabalho! Acho que esse é o nosso melhor negócio.é espicaçar de leve. A alta administração acena com ares de aprovação. Você quer ser um jogador da equipe. são capazes de mudar o tom da reunião. coragem e energia eram rotuladas de problemáticas. Todos se limitam a acenar. pensando consigo mesmo: "Lá vamos nós de novo. Sei que várias pessoas que estavam na mesa. aposto que você poderia alcançar pelo menos mais 20% do mercado.

pois o nosso negócio crescia aos saltos. Eu era considerado cáustico e sempre me avisavam que meu excesso de franqueza acabaria com minha carreira. durante a conversa.devido a problemas pessoais (Marinete se separou do marido há 6 meses). as avaliações escritas faziam-no parecer um príncipe. eu não estava cantando com todo o coro. era a de sermos extremamente competitivos. ela mudou seu comportamento e tem se apresentado a clientes e funcionários de forma desleixada. a menor e mais nova unidade de uma empresa que tinha uma visão muito estreita sobre conversas objetivas. Como você agiria quanto à Avaliação de Desempenho? ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 63 .ainda não éramos bastante experientes para saber o que era franqueza. com o melhor desempenho da equipe. todos concordavam. mal vestida e. argumentar e debater. meus chefes sempre me advertiam quanto ao excesso de franqueza. é a única entre os 15 supervisores da empresa que poderá deixar de receber uma bonificação neste final de ano. e assim nos tornamos melhores. Extraído do livro Paixão por Vencer . pois ela estava emocionalmente abalada e não conseguia concentrar-se para realizá-las. no primeiro ciclo de reuniões . Desde o dia em que entrei na GE até quando fui nomeado CEO. Quanto a esse problema. porque na avaliação que você deverá preencher e em seguida dar um feedback a ela. às vezes. mas por que dizer isso por escrito?" Eu explicava a razão.orçamentos ou avaliações . Eu era muito jovem e politicamente ingênuo para avaliar minhas condições na época. burocrática ou formal a sua organização. já percebíamos os efeitos positivos da franqueza. vinte anos depois. defendendo a necessidade de franqueza. A franqueza torna-se um risco. Na próxima avaliação.seu desempenho caiu muito e sua equipe teve que. mas de choro e descontrole. quanto mais polida. e. No entanto. Eu falava com franqueza quando tinha quatro funcionários em Noryl. e apenas você pode decidir corrê-lo. Marinete. Por exemplo.qualquer que fosse o tema . e fazer com que as coisas acontecessem rápido.. em muitos momentos. Se tínhamos alguma qualidade. com um cheiro desagradável como o de quem não tomou banho naquele dia. a resposta era sempre a mesma: "Sim. A maioria dos membros da nova equipe sob minha supervisão não estava acostumada a debates escancarados sobre tudo e qualquer coisa. com cabelo desgrenhado. Na verdade. se viu numa situação um tanto embaraçosa. se estivéssemos conversando sobre um subordinado direto numa reunião de avaliação do pessoal.a situação era sempre constrangedora e desagradável. Simplesmente parecia natural falar de maneira aberta. Sempre que eu era promovido. tendo inclusive saído mais cedo. não tínhamos consciência dessa franqueza na época . Éramos absolutamente objetivos nos nossos relacionamentos. realizar algumas de suas tarefas. cada vez mais pessoas defendiam a franqueza ao meu lado.Gestão de Pessoas É verdade que certos comentários autênticos de início tomam as pessoas antipáticas. eu sei. há os seguintes fatos a serem considerados: . que o cara era mesmo horrível. Agora. mas nas duas oportunidades a reação de Marinete não foi de compreensão. mas minha situação era segura.Jack Welch EXERCÍCIO Você é o Gerente Comercial de sua empresa e na Avaliação de Desempenho de seu pessoal. você teve oportunidade de chamar-lhe a atenção 2 vezes – há 4 e há 2 meses . a Supervisora de Atendimento ao Cliente. Quando eu questionava essa dissimulação. . juntando suas vozes e sua energia. sim. e com o tempo e a repetição dos ciclos. Muito mais gente entrou no jogo. minha história na GE chegou ao fim e garanto-lhes que a franqueza muito contribuiu para o meu sucesso. 1. também pode destruí-la. Se tivemos a coragem de ser francos. Entretanto. mais a sua franqueza assustará e aborrecerá as pessoas.

Faça uma simulação de como seria o feedback.Gestão de Pessoas ____________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________ 2. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 64 .

ele simboliza o homem que o brasileiro é. Na ótica do curitibano Eugênio Mussak. Um dos traços que mais o empolgam no perfil do fundador do PT. Ele manda. Tem de adaptar a percepção dela à nova realidade. e você obedece porque tem juízo. Isso é biológico. o brasileiro típico. Era um sujeito altamente carismático. eis como se resume a transmissão da faixa presidencial do sociólogo Fernando Henrique Cardoso para o metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. na história. se for. Ou o líder é refém dos ideais ou ele pactua com a coerência. Lula é o que o brasileiro é e ao mesmo tempo o que o brasileiro gostaria de ser. E provavelmente ele manda porque alguém manda nele. E o que é um líder com legitimidade? É aquele que tem uma saudável superfície de contato com a realidade. o país e os empresários também mudaram. você vai ter um sujeito que vai conduzir seus liderados.. mas quem comanda o exército é o líder carismático. Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. Sai o líder educador. Porque a realidade muda. é o que Mussak analisou na entrevista de uma hora que concedeu a AMANHÃ.. Mas quando ele comanda uma mudança política importante e chega ao poder supremo do país. com a realidade. O imperador tem essa tendência porque ele se confunde com Deus. perderam contato com a realidade. Calígula e outros. E por que tem de mudar de opinião? Porque tem de mudar de percepção. O sargento faz isso. o desejo de mudança que a população tem. Vários outros líderes. Numa guerra. mas que contato ele tinha com a realidade? Nenhum. o líder autoritário.. elegendo-se presidente da República. e incoerência total. Formado em medicina e estudioso do funcionamento do cérebro. E encarna o homem do povo. manda na patrulha. acha que pode tudo.. É o sujeito que veio do Nordeste. Não podemos esquecer o que Darwin nos explica com toda a clareza: as espécies que sobreviveram foram aquelas que se adaptaram às mudanças da natureza. mas jamais se corrompeu. Essa identificação do brasileiro com ele se dá em duas dimensões. as empresas mudaram. em primeiro lugar.” Esse cara prometeu o inferno e conseguiu ter o povo do lado dele. Ele não pode ser um presidente hoje como teria sido quando perdeu a eleição para o Collor ou quando fundou o PT. Roma começou a cair quando os imperadores perderam o contato com a realidade: Nero. Mas como o líder se equilibra para nem trair seus ideais. na prática. E. Está vendo? Isso é coerente. com seu jeito de ser. Isso é incoerência. Ele era preso a uma ideologia. Eu acho que esse é o atributo importante do líder: a coerência com o tempo que ele vive. evolui.. o país mudou. até agora. suor e lágrimas. O tempo todo.) Mas como fica a coerência de um líder com suas bandeiras históricas? O Lula mostra ser um líder legítimo.. É chefia. Caso contrário. não é. Lula representa o homem que o cidadão comum gostaria de ser. ele não pode ficar refém dos ideais para poder pactuar com a coerência. a um desatino. “Coerência não significa defender as mesmas coisas o tempo todo. sustenta Mussak. por exemplo. Quando Lula vai para a televisão e diz que gosta de música sertaneja e que o último livro que leu foi a biografia do Garrincha. Porque o mundo muda o tempo todo. entra o líder carismático. (. um dos mais requisitados conferencistas sobre temas como liderança e educação corporativa. Vejamos o caso de Hitler. O líder carismático é mais abrangente que o líder autoritário. com a visão de mundo que ele tem. Aquele que manda porque tem poder. ele mudou. Mussolini. é a coerência. a gente não chama mais isso de liderança. ele não tem futuro. O primeiro é o líder autoritário. Mussak se preocupa com uma tendência dos líderes carismáticos – decisões tomadas à revelia da lógica.Gestão de Pessoas INCOERÊNCIA É NÃO MUDAR – sobre carisma e Inteligência Emocional Eugênio Esber Entrevista com o especialista em liderança Eugênio Mussak à Revista AMANHÃ em novembro de 2002 – época em que Lula venceu sua primeira eleição e sucedeu o presidente Fernando Henrique Cardoso. O significado dessa transição. Essa é uma condição importante para o exercício da liderança. O segundo tipo de líder é o carismático. que aos 53 anos leciona no mestrado de RH da USP e dirige a Sapiens Inteligência Organizacional. Em resumo. Ele tem toda a razão: o mundo mudou. No caso do líder. por exemplo. Ele simboliza. Então acontece a mesma coisa com as empresas e com os países e com as pessoas e com os partidos. passou necessidade. como tantas vezes aconteceu. Quais são os diferentes tipos de líder? Há três tipos característicos. o sargento. e pronto. O que disse Churchill? “Não tenho nada para prometer a vocês a não ser sangue. É o chefe. nem ficar refém deles? São dois pólos. Como se relacionam esses dois perfis de líder? Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 65 . O PT de hoje não é o PT de 20 anos atrás. A eleição de Lula coloca em relevo que tipo de líder? Lula é um líder que emana da esperança. Isso na verdade é incoerência”. o tempo todo. A pessoa que não muda de opinião é incoerente. O Lula disse em certo momento que mudou porque o mundo. Absolutamente. está na luta há muito tempo. Hoje. É o sujeito que contagia os outros com seu carisma.

Quando se toma uma decisão emocional. Córtex cerebral. sim. Ele mostra por quê. Por quê? Porque é ali que reside a lógica. E antes da emoção surgiu o instinto. o presidente é o carismático. Eu conheço pessoas extremamente eruditas que são idiotas completos na tomada de decisões. Quais são as armadilhas em que incorremos quando precisamos tomar decisões sob forte pressão? O cérebro tem áreas bem definidas. na qual surge um novo tipo de líder. é um cara coerente com os desejos da população. mas tem uma coisa. o que é uma característica do líder carismático. que é uma exclusividade humana. E tem uma outra área do cérebro que é mais poderosa que essa: o sistema límbico. o raciocínio. sim. Tá cheio de gente por aí que age assim. É o líder educador. funcionando direitinho. mas. que trabalha com a lógica. Já o Lula é um líder carismático. Mesmo pessoas de sólida formação intelectual? A instrução não é garantia de absolutamente nada. que responde pela sobrevivência do indivíduo. E a área cortical. O lugar do cérebro onde as decisões deveriam ser tomadas é aquela que a gente chama de córtex. a gente precisa daquele tipo de líder que transmite com clareza suas idéias e é capaz de colocar lógica no que fala. Faz sexo porque tem um instinto que se chama libido. Essa campanha contra a fome é característica do líder carismático.. Inteligência não é negar as emoções. Você dá o espaço pra raiva. Embora não seja necessariamente coerente – e eu espero que passe a ser – com a lógica. Só que a pessoa que é desenvolvida intelectualmente sabe lidar com esses fantasmas. é saber lidar com elas. para evitar sofrimento. Não adianta dar a comida. isso vem do amadurecimento. E. é melhor. Quando você toma uma decisão racional. que devem ser as ferramentas principais da tomada de decisões. Você come porque tem um instinto que se chama fome. Mas se você faz sexo com amor. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 66 . O instinto de sobrevivência. Agora. Por que a área do cérebro que rege as emoções é mais poderosa? Porque é a mais antiga. Porque erudição é apenas isso: é acúmulo de conhecimento. E o gerente é quem manda. que responde pelo prazer e pelo afastar-se do desprazer. A gente dá uma racionalizada no processo. a emoção surgiu muito antes do pensamento. A lógica é prima-irmã da coerência. Numa empresa. faz com que a gente pense. processa essa raiva e não permite que ela mande em você. Dorme porque tem um instinto que se chama sono. Ela nos dá a lógica. dá poder e responsabilidade – aquilo que os americanos chamam de empowerment. mas com a realidade. E se você fizer sexo com amor e com segurança. mas depois digere. o que é? É dizer: “Puxa.Gestão de Pessoas Os dois são importantes. A área do instinto. A grande vantagem desse líder é que ele cria equipes que são autodirigíveis. Inteligência emocional não significa não ter raiva. (. Não significa não ter ciúme. Por exemplo: você faz sexo porque é agradável. O instinto manda na nossa vida. no mais das vezes. Agora não podemos esquecer que estamos vivendo na Era do Conhecimento. Não significa que o sujeito tem uma boa inteligência emocional. nesse mundo em que vivemos. Nós somos humanos. Tem de pôr a fotografia dele na parede para as pessoas lembrarem o tempo todo. E a gente se bate com essas três áreas o tempo todo. Explique melhor. E a coerência. Na evolução da espécie humana. um Nelson Mandela. A área da emoção. o tirocínio. Ele mostra o sentido. Quando ele não está presente. Numa empresa. Uma campanha contra a fome é algo espetacular como campanha. Bicho também faz. não vem da erudição. com o mundo em que estou vivendo”. Agora quanto mais simples a pessoa é. Mas o carisma ainda é um atributo muito valorizado no líder. não do líder educador. que forma pessoas e dá a elas condições para se desenvolverem. Mas enquanto essa campanha for assistencialista será apenas um calmante. a coisa não anda. a chance de acertar é muito maior. que não transforma a realidade. se passar um mês viajando. que é onde mora a emoção. Esse líder educador tem a capacidade de convencer as pessoas usando a lógica e não apenas a emoção. é preciso dar a quem tem fome a chance de ganhar sua própria comida. a gente não é bicho.. tomando decisões emocionais. medo ou inveja. a área do pensamento.. quando volta está tudo normal.) Como Lula e FHC se encaixam nesses três tipos de líder? Fernando Henrique se encaixa melhor no perfil do líder educador. A área do instinto é a mais presente na nossa vida. O líder carismático é importante. Coerente com meus ideais. São as três áreas. é um estudioso do funcionamento do cérebro. significa saber o que fazer com ela.. menos racional será e mais se aproximará de um comportamento biológico primitivo. é aquele cara que comanda. Agora. O ser humano tem outras áreas e aprendeu a ligá-las com o instinto. pelo menos com essas características que estão aí. o pensamento. eu tenho de ser coerente. Então a gente acaba. O tempo todo somos cobrados pelas três áreas. É pedir para errar. O sr. é melhor ainda. como símbolo. a chance de se cometer um erro é absurdamente grande.

Gestão de Pessoas Há quatro aprenderes. Há o aprender a conhecer, e aí entra a erudição. Você leu, se formou, fez doutorado, aprendeu a conhecer. Mas hoje nós precisamos aprender a fazer, o que exige habilidade para usar o que se sabe. Temos de aprender a conviver, porque hoje tudo é equipe, tudo é relacionamento humano, tudo é comunicação. E temos de aprender a ser, o que implica o desenvolvimento de ética e de moral. Sem ética e moral, o resto se perde. Como Lula se situa em meio a essas diferentes habilidades? Ele tem menos o aprender a conhecer, o que eu lamento profundamente. Ele está aí há 20 anos, nessa estrada. Poderia ter feito o supletivo, ou um curso superior bem simples, como administração de empresas. Veja o Vicentinho, está aí fazendo faculdade. Esse é o único lado da biografia do Lula de que eu realmente não gosto. Ele podia ter estudado um pouquinho. Esse lado do estudo não dá pra substituir. Assim como só a leitura não substitui a vivência e a experiência. Mas a idéia que o presidente eleito transmite é a de alguém que compensa essa lacuna em sua formação intelectual com a habilidade de se cercar de assessores muito preparados. Há dois aspectos a considerar nessa postura. Um é favorável: alguém que sabe se cercar adequadamente. Ele monta a equipe. Hoje, nós não podemos fazer nada sozinhos. Formar uma boa equipe é fundamental. É uma característica do líder atrair as pessoas que interessam para o lado dele. Agora, muitas vezes a questão terá de ser resolvida pelo presidente. Então, em resumo: é espetacular formar uma boa equipe, ponto para Lula. Mas é preciso ter em conta que uma boa equipe ajuda o presidente, jamais o substitui. Eu espero que essa equipe colabore com ele no exercício do aprendizado. Mas não faça as coisas por ele. Revista Amanhã – ed 183 – novembro/2002

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Gestão de Pessoas "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe." Epíteto

A GENIALIDADE E A LOUCURA DOS LÍDERES CARISMÁTICOS

Uma vez que quando se fala sobre liderança muitas pessoas a associam a liderança carismática, penso valer a pena analisar com algum detalhe o que é isto do carisma. Um líder carismático é alguém que consegue ter um ascendente sobre um grupo de pessoas sem que se consiga explicar objetivamente a razão. É como que uma atração magnética que vai ao ponto de fazer com que os seguidores percam, inclusive, a capacidade de análise crítica quando ouvem as orientações do líder e os pode levar a fazer coisas tão bárbaras como assassínios em massa ou tão nobres como sacrificar a própria vida em prol de um ideal que lhes foi incutido pelo líder. Em abono da verdade, é também correto dizer que ninguém tem um conjunto de características de nascença que permitam predizer que em qualquer situação iriam ser carismáticos. De fato, não creio que um “clone” do Hitler, garantidamente, conseguisse voltar a ter o mesmo papel histórico que Hitler teve. No entanto, existe um conjunto distintivo de fatores, pessoais e ambientais, que podem contribuir para o entendimento da liderança carismática. Começando pelos pessoais, diria que um líder carismático é uma pessoa que acalenta sempre um sonho, sonho esse que se torna a razão da sua existência e pelo qual faz todos os sacrifícios possíveis e imaginários. Uma outra característica é a grande capacidade de comunicação, essencialmente ao nível emocional, que permite fazer com que os outros partilhem esse sonho e o vivam tão ou mais intensamente do que ele próprio. Um último fator é um grande grau de empatia, em especial referente a grandes grupos, o que o torna capaz de dizer o que a audiência necessita ouvir e acreditar. Ainda, e em termos de personalidade, os líderes carismáticos são normalmente pessoas um pouco ou muito instáveis, incapazes de sentirem conforto em situações de “gestão da normalidade”. Os fatores ambientais que proporcionam o aparecimento de líderes carismáticos estão essencialmente ligados a situações de instabilidade, incerteza e perigo. É neste tipo de situações de desorientação e muitas vezes desespero que os grupos (independentemente da sua dimensão) estão vulneráveis a projetar a imagem do salvador em alguém que lhes diz o que querem ouvir, que se dirige à satisfação das suas necessidades e, em especial, demonstra grande certeza na via da resolução do problema. Há uma frase que, em meu entender, se aplica bem aos benefícios e/ou perigos dos líderes carismáticos e à sua descrição: a diferença entre o gênio e a loucura só se pode aferir pelos resultados alcançados.
Fernando Neves de Almeida é presidente do grupo Neves de Almeida (Portugal) e managing partner da Boyden International. Fonte: Executive Digest nº 58, Portugal www.centroatl.pt/edigest/edicoes99/ed_ago/ed58opin.html

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Gestão de Pessoas "Os homens são parecidos em suas promessas. Eles só diferem em seus atos." Moliére

O FIM DO "TOURO SENTADO"

Nesses novos tempos, torna-se pedra de toque no mundo corporativo a discussão sobre as questões relativas à liderança. Apesar de muitos anos terem se passado (cerca de 40 anos), desde que os grandes mestres da administração, Maslow e McGregor destronaram os modelos de gestão criados por Taylor, ainda sobrevivem em algumas empresas os últimos remanescentes da jurássica criatura chamada de "chefe". Será que em sua organização existe ainda essa figura? Como podemos identificá-la? Esses "Chefes" possuem características marcantes facilmente identificáveis. Seguem algumas delas:  administram olhando somente para si mesmos  centralizam as decisões  não cultivam a cortesia e as boas maneiras  não valorizam as conquistas do staff  não estimulam a criatividade  prestam atenção no funcionário só quando ele erra  são pródigos nas críticas, principalmente em público  são arrogantes, vaidosos e autoritários  vivem sempre a procurar culpados  explicam pouco e exigem tudo  estipulam prazos e metas fora da realidade  esquecem o que prometem  fazem questão absoluta de deixar clara a hierarquia

acham que não têm nada mais a aprender, principalmente com os funcionários

 não cultivam a arte de ouvir  não admitem opiniões contrárias  incentivam fofocas e boatos  comunicam-se mal e, na maioria das vezes, só de cima para baixo  desconhecem o sorriso, o elogio e o agradecimento As empresas que buscam o sucesso e a sobrevivência perceberam o quanto estas pessoas são danosas e buscaram rapidamente substituí-las pelo que chamamos de "líderes". Como reconhecer um "líder" e correr para apoiá-lo?  cumprimentam com um sorriso ou um "Bom dia" todas as pessoas com quem encontram  sabem disfarçar qualquer mau humor ou irritação  não ostentam hierarquia, posição social ou riqueza material

aceitam cada funcionário com suas peculiaridades de comportamento, desde que os trabalhos fluam satisfatoriamente jamais usam de ironia para mostrar sua insatisfação com algum comportamento inadequado chamam atenção com respeito à dignidade das pessoas, colocando-se no lugar delas sabem que atitudes arrogantes denotam falta de segurança na própria competência não são indecisos e não fazem insinuações, pois elas tornam um gestor medíocre deixam absolutamente claro para cada colaborador o que esperam que ele faça sempre têm uma palavra de estímulo às pessoas que os ajudaram a executar o seu trabalho
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 não reclamam o tempo todo, não gritam e não vociferam impropérios
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Gestão de Pessoas   

não permitem que a pressa ou o cansaço interfiram no seu comportamento com as pessoas estabelecem diretrizes de forma clara e objetiva, sem impor determinações e pontos de vista exclusivamente pessoais reconhecem os próprios enganos e sabem que aceitar sugestões é prova de inteligência

 estão permanentemente se auto-avaliando  buscam a avaliação dos subordinados, sem medo

sabem que todos nós somos ignorantes; uns dominam um assunto e outros dominam outros – é impossível saber tudo de tudo e estão sempre dispostos a aprender, mesmo que seja com o seu mais simples funcionário incentivam a criatividade e não punem os erros; valorizam as tentativas e as pequenas melhorias diárias de seus funcionários têm consciência de que o contrato de trabalho não dá o direito de comprar as mentes, as pessoas e seus valores; ao “líder” cabe administrar comportamentos, adequando-os ao ambiente de trabalho são facilitadores, instrutores e coachs se interessam pelos funcionários, por sua carreira, pelos cursos que fazem e pelos hobbies que cultivam mantêm uma agenda atualizada com os aniversários dos membros da equipe e não se esquecem de cumprimentá-los nesses dias

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 sabem ouvir as pessoas e interpretar seus sentimentos e aspirações
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 procuram ser cooperativos e incentivam a sinergia e a integração das pessoas  aceitam que precisam mais dos colaboradores do que o inverso

sabem que a função do verdadeiro líder é fazer desabrochar talentos, despertar em cada colaborador o que ele tem de melhor

 têm a certeza de que o sucesso de seu time será o seu sucesso
Maria Aparecida A. Araújo é consultora de Comportamento Profissional JORNAL CARREIRA & SUCESSO - 203. edição artigo da seção "etiqueta empresarial"

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Ele deveria voltar um ano depois com a tarefa de descrever os sons da floresta. ouvindo e ouvindo.. o mestre lhe perguntou o que mais ele tinha conseguido ouvir.. sem mergulhar a fundo na alma das pessoas para ouvir seus sentimentos. Queria ter a certeza de que estava no caminho certo.c. ouvindo. o alvoroço dos beija-flores. o roçar das folhas. Clark OS SONS DA FLORESTA No século II d. ir estudar no templo com o grande mestre Pan Ko. o príncipe passou horas ali. O objetivo era preparar o príncipe. para ser um grande administrador. Tai retornou e Pan Ko lhe pediu para descrever os sons de tudo aquilo que tinha conseguido ouvir. pude ouvir o inaudível: o som das flores se abrindo. do sol aquecendo a terra e da grama bebendo o orvalho da manhã. pensou. diferentes de tudo o que ouvira antes. Parábola Budista Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 71 . -Mestre. o príncipe Tai. ouvindo. entender o que está errado e atender às reais necessidades dos cidadãos. Quando Tai retornou ao templo. -Mestre – disse o príncipe – pude ouvir o canto dos cucos. Quando Tai terminou. -Ouvir o inaudível é ter a disciplina necessária para se tornar um grande administrador – observou o mestre Pan Ko – Apenas quando aprende a ouvir o coração das pessoas. “Esses devem ser os sons que o mestre queria que eu ouvisse”. Então.. quando prestei atenção. A morte de um país começa quando os líderes ouvem apenas as palavras pronunciadas pela boca. os medos não confessados e as queixas silenciosas. um administrador pode inspirar confiança a seu povo. o rei Tsao mandou seu filho. além daqueles sons já mencionados ao mestre Pan Ko.. mais claros os sons se tornavam. pacientemente. Ele já não tinha distinguido cada som da floresta? Por longos dias e noites o príncipe se sentou sozinho na floresta. sentado entre as árvores da floresta. Quando o príncipe chegou ao templo.. o mestre mandou-lhe de volta para a floresta para ouvir tudo o mais que fosse possível. começou a discernir sons vagos. a brisa batendo suavemente na grama. Sem pressa. que iria suceder seu pai no trono. o mestre Pan Ko logo o mandou sozinho à floresta de Ming-li. desejos e opiniões reais. Tai ficou intrigado com a ordem do mestre. seus sentimentos mudos. mas não conseguia distinguir nada de novo. O mestre acenou com a cabeça em sinal de aprovação.Gestão de Pessoas "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A. Quanto mais atenção prestava. Uma sensação de encantamento tomou conta do rapaz. certa manhã.. o zumbido das abelhas e o barulho do vento cortando os céus. Passando o prazo.

Não há maior honra que você possa manifestar a alguém que prestar atenção naquilo que ele tem a dizer. Depois aplicava esse aprendizado ouvindo atentamente as pessoas. É um prazer encontrar uma pessoa que acompanhe cada palavra do que estamos dizendo e é capaz de nos compreender – com todo o coração.. estar disponível para o outro. Para desenvolver esse silêncio interior. então. escreveu o poeta português Fernando Pessoa sob o pseudônimo de Alberto Caiero. não abre espaço para ouvir”. se estamos pensando no que temos de fazer daqui a pouco. É isso – silêncio dentro da alma. a ansiedade desaparecia para dar lugar ao encantamento. o barulho da chuva. existem vários caminhos. é claro. Se é bom ser escutado. dá o sinal verde para a pessoa se abrir. escreveu o escritor e psicanalista paulista Rubem Alves no livro O Amor que Acende a Lua (ed. Alguns podem aprender a escutar ouvindo com atenção os sons da natureza: o murmúrio de um rio. “Quem fala demais não deixa o outro falar. todas as melodias provinham daquele cantar. E também quem aprendeu a ficar quieto esperando o que outro tem para dizer. atento ao momento presente para poder ouvir com atenção. “Escutar é uma experiência transformadora. “Saber escutar é esquecer um pouco de si mesmo enquanto o outro fala”. também psicóloga. também é ótimo escutar. É preciso estar calmo. com toda a atenção. Não dá para escutar ninguém se os pensamentos estão nos atropelando sem cessar. por exemplo. resume com sabedoria a dona de casa paulista Maria Vaz de Souza. funcionava como um exercício de refinamento interior. aberto. além de aprimorar o ouvido. Diante deles. Ele garante que aprendemos muito sobre nós mesmos ao ouvir os outros. Nunca vi anunciado um curso de ‘escutatória’. Ninguém quer aprender a ouvir”. Quando a gente ouve alguém com atenção. Todo mundo quer aprender a falar. É testemunhar a existência”. E. “Não é bastante ter ouvidos para ouvir o que é dito. “Sempre vejo anunciados cursos de oratória.” . sentencia a experiente Maria. Queria justamente atrair a atenção dos passarinhos para depois escutá-los com calma. O compositor carioca Tom Jobim. Algumas pessoas percebem claramente a vantagem de escutar. “É uma forma de nos aproximarmos da nossa alma”. Escutar os pássaros. considerada ótima ouvinte pelo marido e por seus oito filhos..Dalai Lama APRENDA A OUVIR Não há delícia maior do que perceber alguém nos escutando. Ele costumava se embrenhar pelas matas brasileiras munido de gravador e flauta. aprendeu a ouvir com os pássaros.Gestão de Pessoas “Ouça. diz o psicólogo e professor Miguel Perosa. Para ele. com toda a tranqüilidade. Texto: Liane Camargo de Almeida Alves Reportagem: Lina de Albuquerque Revista Bons Fluídos Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 72 . concorda Silvana Lancia Osti. A relação de troca que se forma então é muito mais rica e profunda A arte da “escutatória” Escutar é mesmo um grande exercício – que poucos dominam. Jobim acreditava que as aves emitiam o canto mais sagrado da natureza. É preciso também que haja silêncio dentro da alma”. tão necessário para o florescimento dessa arte. Papirus).

elas ficam cada vez mais infelizes até que. Conseqüentemente. Mas nada poderia estar mais distante da verdade. nada menos. Em outras palavras. E com todas as pessoas. Para que isso aconteça. decidem experimentar outra equipe. Mas. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade. Não importa qual é a sua posição. Você os valoriza. Você não precisa ter uma posição no topo de seu grupo. seja ela qual for: operário da linha de produção. vi muitas pessoas se prenderem ao mito da posição. Ela capta a dinâmica do desenvolvimento da liderança bem como qualquer coisa que conheço. assistente administrativo. Esse primeiro nível é a posição. A boa notícia é que você pode fazer com que sua influência vá além de seu título e posição.nada mais. então as pessoas irão segui-Io somente porque têm de fazê-lo. Caso você não esteja familiarizado com essa ferramenta. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 73 . vendedor. elas esperam que o líder posicional as invista de autoridade e lhes dê um título. você deve concentrar-se no desenvolvimento dos outros. mas não é um nível que você pode tentar alcançar. pastor. Pessoas que seguem este padrão não entendem como a liderança eficaz se desenvolve. O que você está fazendo. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. ajudá-Ios a desenvolverem suas habilidades e estimular a habilidade de liderança deles. Uma vez que você se preocupa com elas. e não faz nada mais para tentar aumentar sua influência. Você passa para essa fase da liderança com os outros por causa dos resultados que alcança no trabalho. gerente adjunto. Nesse nível. Se você já leu um de meus outros livros sobre liderança. Valoriza-as como seres humanos. Somente os outros podem colocá-lo nesse nível. Para chegar ao quarto nível de liderança. menos autoridade na posição você tem. Irão segui-lo obedecendo somente aos limites da descrição de seu trabalho.ser mentor deles. O terceiro nível é o nível de produção. ao mesmo tempo. Você pode "subir" na escada da liderança para níveis mais altos. e assim por diante. Em vez de trabalharem para construir relacionamentos com os outros da equipe e ganhar influência naturalmente. Se passar para o segundo nível. outro líder ou outra organização. pois está fora de seu controle. O quinto e último nível é o nível da personalidade. Você conseguiu a reputação de um líder do quinto nível. Se você acredita que precisa. esse se chama o nível de liderança de desenvolvimento pessoal. e o direito de liderar deve ser conquis tado individualmente com cada pessoa que você conhece. então elas irão depender cada vez mais de você no sentido de mostrar-Ihes o caminho. Quando as pessoas que aceitam esse mito são identificadas como líderes em potencial e colocadas em uma equipe. irei explicá-la brevemente aqui. Elas o seguem em razão daquilo que você fez pela organização." Madame Marie Curie O MITO DA POSIÇÃO (e Os Cinco Níveis de Liderança) Se eu tivesse de identificar o primeiro conceito errado que as pessoas têm sobre liderança. departamento. Se as pessoas que você lidera têm sucesso no término do trabalho porque você contribuiu com a equipe. Desse lugar você tem certos direitos que vêm com seu título. elas começam a confiar mais em você. e eles o fazem porque você sobressaiu ao liderá-los desde os quatro primeiros níveis por um longo tempo. Quanto mais baixa for sua posição declarada. começamos pelo primeiro dos cinco passos ou níveis. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. chefe de seção. agrega valor a eles e os torna mais valiosos. Após um tempo. você começará a liderar além de sua posição porque terá construído relacionamentos com as pessoas das quais deseja ser líder. seria a crença de que a liderança é algo que vem simplesmente de uma posição ou título. Um lugar no topo não fará automaticamente de alguém um líder. Conseqüentemente. Liderança é algo dinâmico. em essência. Uma vez que dirigi organizações voluntárias na maior parte de minha vida.Gestão de Pessoas "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. A verdadeira medida da liderança é a influência . não apenas com o trabalho que podem fazer para você ou para a organização. Sua pauta é doar-se aos indivíduos a quem lidera . repartição ou organização para ser líder. Preocupa-se com elas. Você só pode começar com a posição que lhe foi dada. é a reprodução da liderança. se você lidera as pessoas usando somente sua posição. Onde você está na "escada da liderança" depende de sua história com essa pessoa. eles o seguem em razão daquilo que você fez por eles. então aceitou o mito da posição. Você as trata com dignidade e respeito. talvez esteja ciente de uma ferramenta de identificação da liderança que chamo de Os Cinco Níveis de Liderança. elas ficam pouco a vontade se não lhes for dado algum tipo de título ou posição que as identifique como líderes aos olhos dos outros membros da equipe. elas lhe dão permissão para liderá-Ias. por fim. começam a segui-lo porque querem.

Mas. Produção Resultados As pessoas seguem você em razão daquilo que fez pela organização.Líder 360º Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 74 . 2. Permissão Relacionamentos As pessoas seguem você porque querem. John C. Todo nível de uma organização depende da liderança de alguém. 1. pensar e trabalhar como líderes? É claro que não. Personalidade Respeito As pessoas seguem você em razão de quem é e do que representa. Esse nível permite que o trabalho seja divertido. Quanto mais tempo permanecer nesse nível. Poucos conseguem. É aqui que acontece o crescimento de longo alcance. não um lugar em que se senta. Maxwell . os líderes em potencial chegam a perceber que posição tem pouco a ver com a verdadeira liderança. 4. Qualquer pessoa pode optar por tornar-se um líder onde estiver. Posição Direitos As pessoas seguem você porque têm de fazê-lo. É aqui que a maioria das pessoas percebe o sucesso. Sua influência não ultrapassará as linhas da descrição de seu trabalho. As pessoas precisam estar no topo do quadro organizacional para desenvolver relacionamentos com os outros e fazer com que os outros gostem de trabalhar com elas? Precisam ter o título máximo para alcançar resultados e ajudar os outros a serem produtivos? Precisam ser o presidente ou CEO para ensinar às pessoas que se reportam a elas a ver. Desenvolviment o Pessoal Reprodução As pessoas seguem você em razão daquilo que fez por elas. cuidado: permanecer por muito tempo nesse nível sem vrescer fará com que pessoas altamente motivadas fiquem inquietas. Os que conseguem são muito bons.Gestão de Pessoas Quando entendem a dinâmica de ganhar influência sobre as pessoas usando os Cinco Níveis de Liderança. Você pode fazer diferença. As pessoas irão segui-lo além de sua autoridade declarada. Esse passo se destina a líderes que passaram anos promovendo o crescimento de pessoas e organizações. Problemas são solucionados com o mínimo esforço em virtude do momento. Seu compromisso com o desenvolvimento de líderes assegurará o crescimento contínuo da organização e do pessoal. 3. independentemente de onde esteja. Influenciar os outros é uma questão de disposição. não de posição. 5. Elas gostam de você e daquilo que que está fazendo. maior será a rotatividade e mais baixo será o moral. O importante é que a liderança é uma escolha que se faz. Faça todo o possível para atingir e permanecer nesse nível.

3 – Descubra a história. Grimes . o que esperam e o que você deve esperar deles. Fornecedores. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. e chegarem a um acordo sobre como tudo irá funcionar dali para frente.CEO do NetBank nos EUA . Deixe tais metas bem claras e visíveis a todos. Público em geral. prefira fazer uma apresentação bem rápida e informal. melhor. Colegas de Trabalho. mas nesse primeiro encontro formal concentre-se em dizer que metas você se impôs e que deseja alcançar com aquela equipe. Tê-los por perto. e se esforce para atingi-las. entender como eles funcionam. dar atenção a eles.”  Conselho para uma pessoa que deseja ser Líder: "Desenvolver habilidades de comunicação é fator crítico de sucesso. "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 75 . e encontros um a um. Metas para a equipe são importantes. CONSELHOS DE UM LÍDER Donald R. Dê-se tempo para conhecer a equipe. Você irá começar a liderar pelo exemplo. 2 – Identifique os líderes informais. Todas as equipes e empresas possuem uma gama de conceitos. Investidores. Margaret Tatcher DICAS PARA O NOVO LÍDER 1 – Não tente mudar tudo nos primeiros 30 dias no cargo. 5 – Após ganhar a confiança deles. compreender e saber falar para diferentes tipos de audiências.dá algumas dicas para aqueles que desejam ser Líderes. é de fundamental importância para que seus projetos sejam bem recebidos por todos. etc.Gestão de Pessoas "Estar no poder é como ser uma dama. você não é”. Nas duas primeiras semanas. 4 – Só faça uma reunião com a equipe quando já tiver uma base mínima para se apoiar (veja os três primeiros itens). Funcionários. tais como: Clientes. É preciso aprender a ouvir. hábitos e jargões que só faz sentido dentro de suas paredes. Imprensa. Quanto antes você descobrir essas particularidades. use a primeira reunião para definir objetivos.  A qualidade mais importante de um Líder: "Saber como ser a Melhor Torcida da sua equipe"  O melhor treinamento que um Líder pode ter: "Trabalhar ou ter trabalhado para outro líder"  A pior característica de um líder: "Falta de controle sobre respostas emocionais"  Como um líder deve investir o seu tempo livre: "Fazer esportes e investir tempo pensando na empresa com uma visão mais ampla do negócio ao invés de pensar sobre problemas operacionais do dia-a-dia.

Mas será com as pessoas da equipe o momento mais delicado. Reunir a equipe e discutir abertamente a sua decisão de mudar. uma das principais chaves para a mudança desejada. pela constatação do que poderia ter feito de “bom” ou evitado de “ruim”. Mas isto é só para os que realmente decidirem mudar. só poderá ser revertido por ele próprio e ninguém mais. . provavelmente. Tal reação pode-se expressar explicitamente. fazendo despertar uma certa insatisfação. as dificuldades que ele sente em colocar estas idéias em prática. mas principalmente em aceitá-la como uma real alternativa para ajudá-lo no trabalho de gerenciar pessoas. pelo poder que agora sabe que precisa “dividir”. mas é necessário considerar alguns pontos importantes:   o novo incomoda sempre que não é desejado e procurado voluntariamente. mesmo que aceite racionalmente como uma forma muito mais adequada de gerenciar. . mesmo que não gere uma grande onda de confiança: afinal. Os principais empecilhos à mudança que encontramos são:     conjunto de valores e crenças pessoais que o acompanham a muito tempo.. Há pressões fortes contra a mudança .. o que . Esta é a parte de aprendizagem que tanto valorizamos. pois o discurso deverá ser substituído pela prática. Outra preocupação será a de envolver a organização como um todo: seus colegas e sua própria chefia com estratégia. Já vimos que. E assim por diante . Forma-se assim um ciclo vicioso: O líder não crê na possibilidade real de mudança . Reforça a hipótese de que não há possibilidades de mudanças. . . E isto só ocorrerá na medida em que alterar seu comportamento.. o que fazemos pra mudar o que somos. Há ainda outro tipo de pressão contrária às mudanças para um estilo participativo: a reação corporativista de outros líderes. devido ao seu dia-a-dia corrido. O “diferente” chega a assustar os que não tiveram acesso a uma base lógica que permita sua compreensão. . pois. mas somos principalmente. ou disfarçadamente. argumentos fortes e principalmente com paciência. para alterar seu estilo. mas talvez não baste. O líder não vê resultados de curto prazo. o que . Esta dificuldade tem vários aspectos. ficará difícil para ele enxergar a possibilidade de colocar a “Participação” na prática. precisará experimentar continuamente e analisar os resultados alcançados dentro de uma perspectiva de médio e longo prazos. A mudança. sem dúvida. . é naturalmente lenta .. O processo de tomar decisões é sem dúvida aquele que mais caracteriza o líder e será. . o líder poderá recorrer a um importante auxílio: a própria equipe. provavelmente. A coerência entre seus atos e esse primeiro contato. Para tanto. incomodados com a “demasiada” liberdade de um único ou de umas poucas equipes na organização. Não é difícil compreender seus porquês. a equipe pode achar ser apenas mais uma “febre” passageira. . Utilizar adequadamente os campos de liderança será um passo decisivo." Eduardo Galeano A MUDANÇA DE ESTILO As maiores dificuldades para um líder disposto a adotar posturas e práticas participativas não estarão em entender a sua filosofia. o que . . será um primeiro passo importante para abrir caminhos. Este ciclo vicioso que parece amarrá-lo sem alternativas às formas tradicionais de administrar pessoas. Para ajudar a si mesmo. Na verdade esses lados do problema estão intimamente ligados. Faz aparecer desânimo e crescerem as pressões contra a mudança. . sentimento de perda. se iniciada. o ambiente descontraído e de liberdade que caracteriza uma relação de liderança participativa reflete-se nos funcionários de líderes não-participativos. com ela. . . a mudança de imagem. sentimento de culpa. será essencial mudar a imagem que a equipe tem dele. é o que fará a mudança ser acreditada e.. na maior parte das vezes.Gestão de Pessoas "Somos o que fazemos. . . . Torna a mudança mais lenta . se o seu conjunto de valores e crenças for guiado pela teoria X. o que é raro. . Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 76 .

Gestão de Pessoas Ser hum seus lim diferen Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 77 .

Mas. tais como apreensão. Fournies. Isso significa que as pessoas fazem o que fazem pensando nos resultados ou conseqüências que isso lhes trará. embora digam o contrário. existe uma alternativa mais prática e eficaz: o coaching (termo derivado da palavra inglesa coach: treinador. podendo inclusive provocar efeitos colaterais indesejáveis. inclusive valores e sentimentos bastante específicos. pois elas nem sempre sabem o que significam suas atitudes. em contraste com as atitudes. mesmo que saibam o significado de suas atitudes. existem duas conseqüências para o indivíduo: uma conseqüência positiva e uma conseqüência negativa. a modificação do comportamento trata apenas do comportamento mensurável. geralmente o gestor perde tempo brincando de adivinho ou de psicólogo amador. Mas o que significa a palavra atitude? “Atitude é a maneira como as pessoas se sentem a respeito de si mesmas e do mundo que as cerca. tais como gostar ou não gostar das coisas”. 20% de nossos conhecimentos e 70% de nossas atitudes. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio GERENCIANDO COMPORTAMENTOS PARA MELHORAR DESEMPENHOS E RESULTADOS – o reforço positivo Carlos Alberto Gaudin Recentemente li um artigo motivacional que dizia que a nossa capacidade depende 10% de nossas habilidades. as pessoas tendem a dizer aquilo que julgam apropriado e não aquilo que realmente pensam e até costumam mentir sobre o verdadeiro significado de suas atitudes por um simples motivo: auto-preservação. porém. O treinamento gerencial atual baseia-se em teorias que descrevem por que as pessoas fazem as coisas. tentando explicar que as pessoas fazem as coisas por impulsos. tentando adivinhar a atitude com relação a esse comportamento.Gestão de Pessoas “Uma grande pessoa é dura consigo. orientador. a atitude ocorre na cabeça de cada um. É um fato que o comportamento das pessoas pode ser modificado. preocupação e agressividade. tende a se repetir. técnica gerencial desenvolvida por Ferdinand F. A teoria comportamental ou behaviorista nos diz que para cada ação. Então. monitor). Entretanto. As regras básicas do conceito de modificação de comportamento são: 1) O comportamento que é seguido por uma conseqüência positiva para o indivíduo responsável pelo comportamento. 2) Qualquer conseqüência que ocorra após uma ação e que venha a aumentar a freqüência dessa ação é chamada de reforço positivo. 3) O comportamento que é seguido de uma conseqüência negativa ou de um castigo tende a diminuir de freqüência. Por essa razão. O que eles realmente fazem é observar o comportamento de alguém. Felizmente. sem nenhum resultado positivo. que não são mensuráveis por estarem internalizadas na mente humana. como dificilmente saberemos o que significam as atitudes das pessoas. independentemente de quais sejam suas atitudes. Entretanto. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 78 . enquanto que a maior parte dele permanece oculta abaixo da superfície. ninguém consegue saber qual a atitude de uma pessoa a partir da observação de seu comportamento. como saber se elas estão dizendo a verdade? Normalmente. É óbvio que o método mais eficiente para diminuir a freqüência de um comportamento é aplicar punição ou castigo à pessoa autora daquele comportamento. onde somente uma pequena parte é visível. a melhor maneira do gestor evitar aplicar punições ou castigos às pessoas é dirigir a sua atenção para diminuir a freqüência de comportamentos indesejáveis nos seus funcionários. Muitos gestores afirmam conhecer as pessoas através da observação de suas atitudes. baseada na teoria do comportamento humano conhecida como behaviorismo. porém. como é que esses gestores podem saber o que se passa na cabeça das pessoas através de uma simples observação? Na realidade. Tampouco é possível conhecer o significado das atitudes das pessoas através de perguntas. motivações e atitudes interiores. uma conseqüência será positiva ou negativa de acordo com a interpretação do recebedor dessa conseqüência. da mesma forma que um iceberg. que tem como premissa que todo comportamento humano baseia-se em suas conseqüências.

por isso. quando utilizada adequadamente. está em que os gestores façam o possível para que todos disputem o primeiro lugar. é uma ferramenta vital para obter comportamento e desempenho adequados. é sua tarefa fazer tudo o que estiver a seu alcance para ajudar seus funcionários a serem o mais bem-sucedidos possível. mas pelo que os seus funcionários fazem. por isso. pois ele só será bem-sucedido quando seus colaboradores forem bem-sucedidos. gerando assim a reação oposta: desmotivação. Matéria incluída em 02/06/2005no site vendamais Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 79 . Isso pode ser obtido através do uso adequado e freqüente da mais forte e poderosa influência motivacional existente: o reconhecimento da conquista. O trabalho do gestor não é administrar resultados. pois o valor do reconhecimento como fator de motivação. Entretanto. O homem é motivado aos poucos. como aqueles que se esforçaram em alcançar pequenas conquistas. através de pequenas conquistas que o incentivam a lutar por novas pequenas conquistas. Afinal. com isso. muitos gestores se esquecem totalmente de reconhecer as conquistas de seus funcionários.Gestão de Pessoas procurando aumentar a freqüência dos comportamentos desejáveis. reconhecer significa elogiar e premiar tanto aqueles que atingiram grandes conquistas. mas sim. por incrível que pareça. motivá-los a errar cada vez menos. e a técnica de coaching. o gestor não ganha pelo que ele faz. administrar os aspectos do desempenho (comportamento) que causarão o resultado. Os gestores devem demonstrar reconhecimento quando os funcionários conseguem reduzir seu número de erros e.

Desejada ou não. Ao longo dos anos em que venho trabalhando para desenvolver habilidades de liderança. alcoólatras viram abstêmios e chefes descontrolados e ditatoriais mudam seu comportamento. então tivemos um desperdício de tempo e esforço. autor de O s sete h ábito s das p essoas altam en te e s "A principal fonte de mudança c a z efi : pessoal é a dor. identifiquei que apenas 10% das pessoas têm um impulso fenomenal em seu desenvolvimento pessoal.. vem a fase da educação e da percepção. mas ele virou um cara diferente. além da disposição para mudar e crescer e ainda a compreensão de que a mudança é difícil. a mudança propriamente dita. Sofrimento (Conflito) O primeiro estágio é o que costumo chamar de estágio de conflito. surge uma série de sintomas que podem levar as pessoas a desenvolverem melhor suas habilidades nessa área. por fim.) Mudar exige muito mais do que boas intenções e declarações impressionantes. costumo dizer o seguinte: "Se vocês saírem daqui hoje e não aplicarem pelo menos uma coisa do que aprenderam. psicólogos. percepção. Isso significa ter a intenção de mudar e a disposição de aceitar os esforços necessários para alcançar o objetivo com ações concretas. Cansei de ser o que era. É uma bobagem aprender o que é certo e continuar sem fazer o que é certo. ou aquilo a que Wheelis se refere como "sofrimento". feedback corretivo dos subordinados. crises de relacionamento. E resolvi que estava mais do que na hora de Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 80 . O conflito pode vir de muitas fontes diferentes: um chefe que exige a melho ria das habilidades de liderança." É claro que há pessoas que não precisam de uma boa dose de conflito para sair da inércia e promover uma mudança. o que diria?" A resposta é sempre a mesma: "Simplesmente tomei a decisão. deixam transparecer o contrário. constatei que esses estágios resumem bem o assunto.. "Pode me contar como fez isso? Se tivesse de escrever um livro sobre a maneira como passou de um líder melancólico para um líder eficaz. É dela que deriva a compreensão e a crença de que a mudança acontece: escroques tornam-se cidadãos sérios. de volta às escolhas! No encerramento de meus seminários. até que os novos hábitos estejam consolidados.” Galileu Galilei PASSOS PARA A MUDANÇA E O CRESCIMENTO James C." Para mudar. divórcio . a dor é uma poderosa motivação para a mudança. clínicas de emagrecimento. Hunter Há uma obra vigorosa sobre a mudança humana. Diz Stephen Covey. É sobre elas que os outros dirão: "Não sei o que aconteceu com Bob. Com base em minha experiência com líderes servidores. raramente tem motivação ou humildade suficiente para mudar. Vontade = Intenção + Ações Lá vamos nós outra vez. vontade e. Sobre a percepção. escrita há mais de trinta anos por Allen Wheelis. problemas de saúde. Essa compreensão envolve a concordância intelectual de que a mudança é possível.. Trata-se de H ow People Ch an ge (Como as pessoas mudam). pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo. reuniões dos AA e uma variedade de outros lugares? À medida que esse desconforto (sofrimento) se aplica à lide rança. ajudando-os no processo de crescimento e mudança.. que discorre sobre o processo de transformação pessoal em quatro estágios: sofrimento. Por que isso acontece? (. Não podemos esquecer de incluir a palavra esperança. de explorar alternativas e de decidir mudar. tipo “Quero crescer e ser o melhor que puder ser” ou “Acredito na melhoria contínua”. mas suas ações às vezes. Se você não sente dor. Por educação entenda estar atento para a maneira como seus comportamentos e hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos. é preciso considerar a grande liberdade de que desfrutamos como seres humanos. A maioria das pessoas precisa de algum atrito ou desconforto para sair da chamada zona de conforto. As pessoas podem até dizer as coisas certas." Sempre fiz questão de explorar o que se passa com esse grupinho bem-sucedido. de refletir sobre a nossa condição. dramas familiares.Gestão de Pessoas “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. é preciso que se esteja comprometido de forma absoluta. a lista é extensa. que sempre recomendo. E estar determinado a se comportar de uma maneira diferente muitas e muitas vezes. Mas não é quase sempre a dor ou sintomas desconfortáveis que nos levam a procurar médicos. Percepção Depois que conquistamos sua atenção. igrejas.

Mudança Quando os comportamentos são praticados de uma forma sistemática ao longo do tempo. mas ainda não desenvolvemos as habilidades e hábitos necessários para um bom desempenho. Estágio 4: Inconsciente e com habilidade O estágio final é quando não precisamos mais "pensar" a res tornou "segunda natureza". porque nossa cultura de gratificação imediata nos impele a querer tudo no menor tempo. É importante ter consciência dos sobressaltos e paradas. o fumante inveterado tem três cigarros acesos em três cinzeiros. Ocorre quando a mãe começa a sugerir que usemos aquela enorme bacia branca em vez das fraldas. Vamos fazer uma breve análise desses quatro estágios." Não parece o comentário de uma pessoa que conseguiu perder todo o peso extra? De alguém que finalmente se livrou do álcool? Aquele momento em que a pessoa diz para si mesma: "Já chega. Está provado que os hábitos passam por quatro estágios antes de serem incorporados ao nosso comportamento. até mesmo intimidativo. Não procure por melhoras rápidas e grandiosas. É quando a criança raramente sofre um o cigarro ou a bebida começam a ter um gosto aceitável. Diz John Wooden. por isso. Estágio 2: Consciente e sem habilidade É o momento em que nos tornamos conscientes de um novo comportamento. Se não resistimos aos sentimentos de desconforto. não possui a habilidade. É o estágio em que se começa a "pegar o jeito". Minha experiência mostra que é necessário um mínimo de seis meses para Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 81 peito. desconfortável. Estágio 3: Consciente e com habilidade Nesta fase. mudanças reais e permanentes podem ocorrer.ele já se tornou um bom líder. eles também levam tempo para serem rompidos. sem epifanias ou mensagens de anjos . Ainda temos de pensar um pouco a respeito. um dia de cada vez. É o único modo para que aconteça . Para o líder. É por isso que a determinação é tão importante. tomamos a primeira e horrível bebida alcoólica. bons e maus. sem fogos de artifício. Pode ser constrangedor. A realidade é que a mudança duradoura ocorre aos poucos. ler. que passa a ser uma acidente antes de chegar ao banheiro. escrever ou mesmo de se tornar um líder melhor. antes de aprender a esquiar. e o pianista mais habilidade e nos sentimos confortáveis com o novo habilidade e um hábito. tocar piano. pressionar para entrar em ação. coisas grandes começam a ocorrer. na neve já não é tão difícil. Nesta fase. e o líder não precisa mais tentar ser um bom líder . não temos conhecimento e estamos alheios à habilidade ou comportamento. busque a pequena melhoria. podemos desistir antes de completarmos o cami nho para o crescimento e a melhoria. quando acontece.. Para compreender melhor as forças que entram em ação quando uma pessoa está realmente determinada a mudar é importante compreender a dinâmica envolvida em romper os hábitos que controlam nossa vida. avanços e retrocessos que virão. porque o comportamento se . Nesta quarta etapa. esquiar não precisa mais "pensar" na tecla em que vai bater. você está inconsciente ou desinteressado em determinado comportamento e. É o estágio “pré-tudo”: antes do primeiro drinque ou cigarro. essa sensação de embaraço pode ocorrer quando ele começa a considerar seus funcionários responsáveis. e assim por diante. para as pessoas que nunca tentaram realmente mudar." Parece simples? E é.apenas uma mudança à moda antiga: "Decidi que estava na hora de mudar. levam tempo para se desenvolver. passa a avaliá-los por seus esforços e a tratá-los com respeito." Simples assim: sem sinos repicando. Estágio 1: Inconsciente e sem habilidade Neste primeiro estágio. mas está se tornando mais "natural". Assim como os hábitos. jogar basquete. continuar a praticar.. aprendemos a usar computador. ou quando fumamos o primeiro cigarro.e. adquirimos mais e comportamento. da mesma maneira que age com seus superiores. mas é preciso não ceder a estes sentimentos e seguir em frente.Gestão de Pessoas mudar. Por acaso temos de "pensar" em escovar os dentes de manhã? Pois é." A ANATOMIA DE UM HÁBITO William James dizia que os seres humanos são "coleções de hábitos". É a fase do constrangimento. Isso desanima muitas pessoas. um lendário treinador de basquete: "Quando você melhora um pouco a cada dia. dura.

A boa notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. Temos total capacidade de sermos diferentes do que somos hoje. e para melhor.Gestão de Pessoas começar a extinguir um antigo hábito de caráter e fazer com que a nova reação se torne automática. A má notícia é que os seres humanos são coleções de hábitos. também é muito velho e preguiçoso para liderar. James C. Se você acha que é muito velho e preguiçoso para aprender e crescer. Hunter – Como se tornar um Líder Servidor Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 82 . mas há hábitos mais sérios que exigem anos de tentativa. Os hábitos podem ser mudados. Esse é o mínimo.

Conhecer nosso próprio temperamento é fundamental para que possamos buscar uma canalização positiva de nossas atitudes advindas do temperamento e o fortalecimento das nossas qualidades. A intenção aqui é abordar algumas características a fim de nortear alguns aspectos dos temperamentos. a abordagem mais apropriada de comunicação para com as demais pessoas. posteriormente. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. decidido. A Teoria dos Temperamentos trata da parte genética da nossa personalidade. O sanguíneo é aquele que fala antes de pensar. É uma pessoa jovial. muitas vezes se completando. bom companheiro. prático. Nesta etapa. O termo é relativo ao sangue. líder. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”. volúvel. Temperamento Colérico Qualidades – Enérgico. Cada um deles possui pontos fortes e pontos fracos. O que vale salientar é a habilidade de saber identificar essas características nas pessoas (e em si próprio). chamado de o temperamento que "aproveita" a vida. eficiente. às vezes o chamam de "alma da festa". e também.) foi o primeiro a estudar temperamentos. egocêntrico. vivaz e.Gestão de Pessoas “Não são nem as espécies mais fortes. os quatro tipos de temperamentos onde. que significa ‘uma mistura de proporções’. De acordo com as definições do psicólogo californiano David Keirsey. inseguro.C. que interferem na maneira das pessoas agirem e reagirem nos seus relacionamentos e acontecimentos de um modo geral. eufórico. Hoje é aceito o conceito de que há uma parte da personalidade humana que é genética. que transforma idéias em fatos reais. Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 83 . impulsivo. insensível. É o tipo de pessoa que costumamos encontrar que em qualquer reunião toma conta das conversas. Pontos críticos – Fraco de ânimo. Galeano denominou os quatro tipos de temperamentos como: sanguíneo. Toma atitude definida diante dos problemas. entusiasta. Muitas teorias tem se sucedido. consequentemente. pelo médico romano Galeano. afável. auto-suficiente. onde constantemente. Longe de querer “enquadrar” as pessoas em determinadas denominações. em se tratando de liderança. Charles Darwin TEMPERAMENTOS X LIDERANÇA A Psicologia tem estudado o comportamento humano e tentado compreendê-lo para auxiliar o autoconhecimento. desejar e agir. corretamente. uma predisposição que forma a base de nossas tendências naturais: pensar. prepotente. audacioso. que faz dele uma pessoal enérgica. com toda a razão. provavelmente é o que mais produz . que são nossos hábitos. astucioso. mas um deles sendo o dominante. otimista. para facilitar o entendimento e. Se há um grupo de pessoas reunidas e rindo. por meio de nossas experiências de vida. independente. barulhento. A palavra temperamento deriva do latim ‘temperamentum’. é impulsivo. destacado. visionário. medroso. Ele tem uma personalidade calorosa. há a identificação de mais que um por pessoa. O sanguíneo é aquele que se ira com facilidade e pega logo fogo. crédulo. diferente de caráter. outras vezes eliminando crenças tidas como verdades até então. exagerado. Ele é auto-confiante e possui vontade forte. não existe temperamento melhor ou pior. isso lhe dá o direito de ser chamado o temperamento mais ativo. sarcástico. temperamento são nossas inclinações. É emocionalmente instável. temperamento é um estilo pessoal inerente. vaidoso. É o tipo de pessoa que resolve as coisas. Existem 4 tipos de temperamentos. certamente você se identificará (bem como as pessoas que você conhece): Temperamento Sanguíneo Qualidades – Comunicativo. simpático. que tem ou parece ter aumento da massa sanguínea (dic. e um líder cheio de audácia e otimismo. A seguir. ou seja. fleumático e melancólico. Obviamente. indisciplinado. sentir. com seu espírito descontraído e com seu encanto pode ser. já nasce conosco e outra parte é moldada a partir de nossa interação com o meio em que vivemos. mas sim diferentes. intolerante. resoluto. resoluta. Pode-se dizer que. o objetivo aqui é dar uma explanação geral sobre conceitos e história dos temperamentos. O colérico é extrovertido. A principal qualidade do colérico é a força de vontade. compreensivo. colérico. relacionamentos e traumas. com certeza tem um sangüíneo falando. Aurélio). Defeitos – Iracundo. em essência. Hipócrates (460 – 370 a. impaciente. onde o estudo foi enriquecido. eficiente.

certamente. conservador. sou uma colérica convicta em se tratando de minha praticidade em resolver as coisas e meu otimismo contagiante. apenas para ilustrar um exemplo. Daí a importância do líder possuir este conhecimento a fim de aplicálo no seu dia-a-dia. minucioso. e. introvertido. Aurélio). O melancólico se esconde dos outros. anti-social. fere ou indigna. inflexível. enfatizando as qualidades peculiares de cada um e auxiliando em alguma fraqueza que se possa e se queira melhorar. Aí com certeza apresenta-se o “x da questão”. A Teoria dos Temperamentos é um modelo científico que tenta nos ajudar a conhecermo-nos melhor. temeroso.br 07 de maio de 2008 Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 84 . Durante a nossa vida. Temperamento Melancólico Qualidades – Habilidoso. dedicado e auto-disciplinado. devido às nossas experiências. líder. não havendo ninguém que seja exclusivamente de um ou outro temperamento. O correto desenvolvimento de uma pessoa deve passar pelo aperfeiçoamento das características positivas de seu temperamento e a luta constante por vencer seus pontos críticos. deprimido ou amuado. tem uma tranqüilidade singular que lhe confere um temperamento de fácil relacionamento. Embora seja tímido. através de uma constante auto-análise. personalidade e comportamento de cada indivíduo. atacado de cólera (dic. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. na convivência com os demais.com. Ele é uma pessoa naturalmente sombria. todo temperamento é influenciado pelo caráter. pensamos nele como o que possui o temperamento "sofredor". manso e bem equilibrado. leal. contemplativo. Isto predomina. eficiente e organizado. saber aproveitar as diferenças e formar um time vencedor! Cinthya_Faccioli . gosta de andar só. Cabe ressaltar ainda que. pessimista. pois é muito exigente consigo mesmo. Temperamento Fleumático Qualidades – Calmo. teórico. Tenho também um toque de sanguínea visto que sou muito comunicativa. que é o impulso violento contra o que nos ofende.Doutoranda em Gestão de Negócios e Master em Gestão de Negócios pela FCU . indeciso. pesar (dic. No meu caso. sensível. crítico. perfeccionista. pretensioso. desmotivado. diplomata. Administradores. É necessário entender porque se apresentam comportamentos totalmente diferenciados em cada ocasião. respeitando seus limites. desconfiado. esteta. certas características de nossos temperamentos podem se sobressair e outras se ocultarem.Flórida Christian University. O colérico é propenso à cólera. Defeitos – Calculista. digno de confiança e cumpridor de deveres. Aurélio). ira. Logo. que quer dizer frieza de ânimo. é minha impulsividade. não se mistura. É desatento. tristonho e pessimista. entretanto é muito bem dotado e com tendências para gênio. Defeitos – Egoísta. cheio de cólera.Gestão de Pessoas O nome colérico vem de cólera. aprecia o convívio social. pratico. Aurélio). mas sou muito impaciente. bem-humorado. tranqüilo. meu ponto crítico. É bastante comum termos um temperamento dominante e um secundário. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços. desligado. idealista. O temperamento melancólico é aquele que sofre de melancolia que é um estado mórbido de tristeza e depressão. objetivo. talentoso. traumas e necessidades. o que não significa dupla personalidade ou fingimento. confuso. O nome fleumático vem de fleuma. Ele é teimoso e indeciso. impassibilidade (dic. É voltado para si mesmo. o fleumático é aquele que tem fleuma. às vezes. Introvertido. e como compatibilizar toda esta energia para uma convivência oportuna e uma produtividade agradável e sadia. vingativo. e dentro deste temperamento. irado.

observa Vera Nascimento. Mas. então. lembra a consultora de recursos humanos Sandra Moreira." O mesmo cuidado com o telefone vale para a comunicação on-line. interferindo no seu desempenho ou. dependendo do jeito como a pessoa se veste. "Não tem outro jeito". Lembre-se disso quando usar o correio eletrônico e a internet no escritório. a imagem que ela havia transmitido era outra. mas não é bom ser muito próxima de um ou dois e extremamente distante dos outros. Onde uma está. sócio da Konsult. ela chama mais atenção paro os atributos pessoais do que para a competência”. 12 horas por dia. um caso desses foi parar na Justiça.afinal. Era constrangedor. Para evitar desencontros. dedicado e exemplar. Isso não quer dizer que você 85 . a regra número 1 é estabelecer um canal aberto com o chefe para conhecer as expectativas e críticas construtivas que ele tem em relação a você. E nem fica vermelho ao lançar a desculpa esfarrapada de que tem médico às 2 da tarde de uma sexta-feira. Numa decisão até então inédita no Brasil." SUAS ROUPAS SEXY Para ir a uma entrevista de emprego. É sempre bom separar o lado profissional do pessoal. unhas combinando com a roupa. "As pessoas trabalham dez. mesmo nessas conversas. por parecerem íntimos demais. Por isso. pior. Pensa que seu chefe não está ligadíssimo nas suas atitudes? Proteja-se das suas próprias armadilhas. "Acabei me tomando amigo de um chefe com quem trabalhei no início da carreira. "Melhor resolver o assunto e voltar tranqüila ao trabalho do que ficar o dia todo sem conseguir pensar em outra coisa". "Quando vi aquele estilo exagerado e provocante. "É o tipo de coisa que atrapalha no trabalho em equipe. pessoal”. Há grandes amizades que muitas vezes surgem no ambiente de trabalho . saber se o Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas namorado recebeu o cartão virtual .Gestão de Pessoas O QUE O SEU CHEFE PENSA SOBRE VOCÊ Assim que acaba a reunião.para ver se os amigos definiram o local da happy hour. NOVA conversou com consultores de carreira e chefes para revelar a você o que eles realmente pensam sobre: AS CONVERSAS AO TELEFONE E O TROCATROCA DE E-MAILS É muito difícil encontrar alguém que nunca use o telefone do escritório para fazer ligações pessoais. Só deixa de ser uma atitude aceitável quando começa a tomar tempo demais. Para os gestores modernos. "Muitas vezes. A INTIMIDADE COM OS COLEGAS (OU COM ELE) Quem não gosta de trabalhar num clima de descontração e companheirismo? Mas muito grude ou excesso de intimidade com os colegas pode pegar mal. assuntos como a maneira de se vestir e os telefonemas pessoais durante o expediente dificilmente são abordados. Reportagem: Luciana Marinelle Quantas vezes você não teve vontade de ler pensamentos para saber o que passava pela cabeça de seu superior Imediato? Por mais aberta que seja sua relação com quem está no comando. "O risco em uma situação assim é você ficar parecendo o pupilo da direção. Em que momento farão um telefonema particular se não for nesse período?" Imagine que você tenha um problema com o banco. No ano passado. concorda? Quer um exemplo? Muita gente faz hora-extra no escritório quase todos os dias com a certeza de que essa é a atitude que se espera de um profissional que “veste a camisa”. as chances de estar agindo de modo diferente das expectativas dele aumentam consideravelmente.ou fique horas e horas navegando na internet. dizendo “até segunda. isso pode ser um grande equívoco. vários outros monitoram as mensagens que os funcionários enviam e recebem. logo me veio à cabeça que essa pessoa não era apropriada para o cargo". As pessoas até faziam apostas sobre como acabaria a história. enfermeira responsável por uma equipe de técnicos e auxiliares de enfermagem em um hospital paulista. foi considerada legítima a atitude de uma seguradora que demitiu por justa causa um profissional que enviava fotos pornográficas por e-mail pelo provedor da empresa. que atua na área de recursos humanos. que ocupa cargos de coordenação há 15 anos. A seguir você vai entender por quê. a gente passa a maior parte do tempo lá -. mas nem por isso eu ficava perguntando como estava a família dele na frente dos outros". certa de que mostraria quanto era segura de si. A questão é: assim como esse empregador. na performance dos colegas. uma candidata a secretária executiva apostou em um vestido vermelho justo e decotado. para a profissional que ia avaliá-Ia. “Tenho duas funcionárias que estão sempre cochichando. reconhece a especialista em pesquisa de mercado Dirce Amaral. acrescenta Dirce. Se você trabalha numa empresa em que a comunicação é ruim. “Todo mundo parava para ouvir. você faz os maiores elogios às idéias que seu superior deu (não interessa se achou isso mesmo ou não). No entanto. conta. As empresas estão cada vez mais atentas a esse problema e o mau uso da rede de computadores tem resultado até em demissão. é natural que se preocupe com a avaliação que ele tem a seu respeito e questione se realmente diz tudo o que acha de seu comportamento profissional. gera fofoca e estimula panelinhas". conta o consultor Paulo Toledo. “Tive um funcionário que entrou em crise com a noiva uma semana antes do casamento e ficava o dia inteiro brigando com ela no telefone". Há quem não consiga passar mais de dez minutos sem consultar a caixa de e-mails . pode contar que encontrará a outra”.

a necessidade. com as diminuições freqüentes no quadro de funcionários de muitas empresas. Passar os dias em jornadas de trabalho intermináveis nem sempre é sinal de competência. porque não dividia as tarefas com ninguém e sempre achava que podia melhorar algum ponto.Gestão de Pessoas precisa trocar as peças do armário por outras dois números maiores para passar uma boa impressão ao chefe. O importante é saber avaliar se o motivo de ficar no escritório 14 horas por dia é: I. Conclusão: nunca entregava os projetos no prazo. Aí. "Um deles. será considerada mais eficiente do que os outros. o único jeito de dar conta do recado são as horas extras. afirma Túlio Rodrigues. AS HORAS EXTRAS DIÁRIAS Se você acredita que o chefe ficará bem impressionado porque você é sempre a primeira a chegar e a última a sair da empresa. "Eu já tive funcionários que ficavam muitas horas no escritório porque eram pouco produtivos". era muito centralizador e perfeccionista. “Você pode e deve usar algo que a faça se sentir confiante. a ilusão de que. ou 3. particularmente. exemplifica Sandra. a falta de habilidade para administrar seu tempo. quem continua empregado acaba tendo que fazer também as tarefas daqueles que foram demitidos. E aí dar um jeito de voltar a cumprir um expediente mais saudável. cuidado. Mas não precisa adotar no ambiente de trabalho a mesma produção que usa em um encontro a dois". 2. "Eu mesmo já trabalhei em uma empresa em que saía às 2 da manhã porque não havia ninguém mais para fazer aquilo que meu gerente cobrava". acrescenta Túlio. Revista NOVA /janeiro 2004 EXERCÍCIO Relacione mais exemplos de atitudes rotineiras que podem causar uma avaliação ruim (ou mesmo constrangedora) por parte do líder: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas 86 ." Por outro lado. agindo dessa forma.

Basta isso não acontecer para que alguém se sinta um peixe fora d'água. no grupo maior que é a empresa. a humanidade não existiria. Maria-vai-com-as-outras Segundo Simon Franco. o qual você julga ser importante. os critérios para reunir-se são outros. Elas estão em busca de um funcionário que se destaque por sua atuação. com o grupo das melhores notas. Embora tenham uma conotação infantil. a aceitação do grupo é necessária para a sobrevivência no cotidiano das empresas. "As panelinhas tornam as pessoas medíocres". "Nenhuma corporação precisa de panelinhas. do tipo que precisam de uma turma para se sentirem fortalecidos. Quando chegam à vida profissional. Para o consultor. muito mais subjetivos. mas que é apenas daquele grupo. fica mais fácil obter um benefício para toda a equipe dentro da empresa. por outro. as chamadas "panelinhas" funcionam como um agrupamento de pessoas que se aproximam por área de trabalho ou participação de projetos em comum. e fora das panelinhas. Há pessoas que se unem por pura afinidade. depois vai para a turma do fundão. Nesse caso. mas de compartilhar hobbies. E se o diferencial é determinante para o sucesso profissional. ao contrário. argumenta a professora Ana Matilde. Começa na escola. O consultor acredita que os grupinhos geralmente abrigam profissionais inseguros. Acaba-se acostumando com o cheiro. Saiba por que você deve manter distância dela O célebre ditado "Diga-me com quem andas e eu te direi quem és" permanece firme e forte no cotidiano das organizações. é bom rever seus conceitos. só é necessário avaliar se há interesses por trás do agrupamento. a pessoa deve buscar ser inserida no todo. da ginástica. pois funcionam como uma eficiente ferramenta na produção de boatos e fofocas da vida alheia e discriminação em relação às pessoas que não fazem parte dela. proximidade física ou simplesmente afinidades. pois. da Simon Franco/Hudson e Highland Consultoria em Recursos Humanos. "Se você entra para uma panelinha. as pessoas se agrupam pelo gosto musical. diz ele. para ser aceito pelo grupo. Portanto.CUIDADO COM A PANELINHA Más companhias são como um mercado de peixes. despenca inteira e não deixa pedra sobre pedra. ao juntar as forças. alerta. E se por um lado as panelinhas colocam dentro de um mesmo caldeirão um monte de gente diferente e podem render uma série de rótulos infundados. pois a multidão não tem rosto". Não esqueça que o diferencial do profissional é mais importante do que qualquer panelinha. afirma Franco. Outra vantagem dos grupos acontece quando as pessoas possuem um objetivo comum. como a turma do futebol. se você já faz parte de uma. pois é esse o comportamento que a chefia espera dela. Segundo o consultor Simon Franco. que tenha um diferencial". no ambiente profissional elas têm um outro sentido. Normalmente. explica a psicóloga e professora da USP. elas são negativas. se as pessoas têm objetivos escusos ou se a aproximação é apenas em função de afinidades. Agora. se você é do tipo que reza diariamente diante de uma vela de sete dias. um dos riscos é assumir uma característica que não lhe pertence. pois todos têm o mesmo objetivo e a união faz a força". Ana Matilde Pacheco Chaves. Na adolescência. ou seja. As semelhanças e afinidades entre os homens funcionam como imãs que os atraem para um mesmo grupo. Pois bem. pois um dia ela cai. afinal. a priori. "Não entre em um estádio. . Ditado Chinês Tão comum nas empresas. elas atrapalham a produtividade". não se trata de panelinha com sentido pejorativo. pelo tipo de roupa. da USP. elas não são bem vistas dentro das companhias. Além disso. Além disso. "Pertencer a um grupo pode ajudar profissionalmente. "Sem os grupos. nada de usar a panelinha como muleta. paga promessa e tenta ser o mais solícito de todos os seres humanos da face da terra. elas se formam em torno de um líder formal ou informal. e é aí que mora o perigo. dentro de um grupinho pode passar despercebido. fazendo uma analogia. a turma no trabalho pode render rótulos infundados e comprometer seus planos de ascensão. o ser humano é um animal social". Mas se as panelinhas na juventude são tão imprescindíveis. Para ela. acaba perdendo sua identidade e fica parecido com todos os elementos do grupo. Isso não é o que as empresas querem. caminhe na direção contrária.

É o caminho mais longo de mundo. ainda que louváveis todos os esforços da empresa para que ocorram transformações saudáveis. Mas prefiro permanecer no terreno da psicologia e lembrar que comportamento é uma decisão exclusivamente pessoal. Isso nos permite concluir que falar de empresa corresponde a falar de equipe. na forma de bate-bocas. portanto não geram desconforto nem inseguranças – preferem continuar como são. sabe o que é empatia. Como algumas pessoas sentem-se mais seguras diante do conhecido. Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. senão pela vivência. mantendo o “status quo” e partindo para o famoso “eu sou assim mesmo. Todos vocês conhecem – talvez até por convivência diária – profissionais arrogantes. Ouvi-a. Outras organizações. “a maior distância a ser percorrida pelo ser humano está entre a cabeça e o coração”. que um erro não justifica outro. uma forma de “dar o troco”. justamente aqueles que não praticam o feedback ou que não dão segunda chance. desrespeitosos e puxadores-de-tapetes ou de sacos. Eu poderia argumentar. em todas as empresas. Eles estão em toda parte. de parceiros e. Quero falar aqui dessas batalhas verbais sem sentido que podem ser assistidas diariamente na maioria das empresas. em todos os segmentos da sociedade e do mercado. Não existiria se não fossem as pessoas que nela dão o melhor de si para que metas e objetivos sejam atingidos. Quem conta que agiu desta ou daquela forma porque alguém ofendeu ou gritou primeiro ou que seu comportamento foi apenas reativo por ter-se sentido ofendido ou agredido. de maneira simplista. Conheço um monte de gente que tenta justificar certos comportamentos absolutamente negativos como um mecanismo de defesa. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. que trabalham olhando na mesma direção. ao invés dessas diferenças serem vistas como geradoras de conflitos. está admitindo publicamente que é bastante vulnerável a provocações e que tem muito pouca autonomia sobre suas próprias atitudes e comportamentos. No entanto. mas certamente serão muito pouco eficazes. possa haver uma reintegração do mesmo à equipe. Gostaria muito que esta frase fosse minha. ironias e desqualificações. cada uma com sua individualidade. amigos. havendo mudanças. onde um supre eventuais limitações ou desconhecimentos do outro. dias atrás. com a tão esperada harmonia produtiva. o maior responsável por essas mudanças não é outro senão o próprio indivíduo desagregador. esse é o meu jeitão!” . mas não é. o que é respeito – mas muitos deles. agressivos. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. O desejo de mudar e a concretização dessa mudança têm de vir de dentro da pessoa. A questão é: como manter uma equipe unida e coesa se nela existe um elemento assim? Como esperar que aquela seja uma equipe de alta performance. fofocas. na figura de um elemento desagregador. No entanto. É exatamente aqui que costuma surgir o problema comportamental. O melhor psicólogo do mundo muito pouco poderá fazer se o paciente não se comprometer com as transformações desejadas – e as sessões de análise podem até ser muito agradáveis.Texto: Marley Trifilio . do tradicional. optam pelo caminho mais cômodo e rápido da demissão. do fantástico Steven Dubner. professor de educação física que trabalha com portadores de necessidades especiais na área do esporte e os transforma em vencedores olímpicos. um longo caminho tem que ser percorrido por aquele que se propõe a crescer. no dia a dia. gritos. as mais atualizadas e exemplares no campo da gestão de pessoas. Uma empresa é uma entidade meramente jurídica. Claro que não estou me referindo ao direito universal da legítima defesa em situações especiais. Certamente as pessoas que compõem essas equipes são diferentes entre si. devem ser tratadas como um sistema coletivo de complementação de competências. apesar de seus extremos estarem tão próximos um do outro. investem no treinamento comportamental daquele profissional para que. fomentador de conflitos e de ressentimentos? Algumas empresas e gestores.Jornal Virtual Carreira E Sucesso A MAIOR DISTÂNCIA DO MUNDO Floriano Serra Quando falamos de mudanças comportamentais. de grupo de trabalho. injustos. se possível. se no seu meio está um instrumento desagregador. do habitual – que não trazem surpresas nem imprevistos e. Em matéria de mudanças comportamentais.

e. Mas. Se não conseguir sucesso. para não deixar que a erva daninha. palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). pois ocupa seu tempo em prol de “armações”. uma vantagem competitiva”. cabeça e coração estão ali pertinho um do outro. apesar de ser a era da cooperação. O líder tem que ser inteligente e ter essa percepção. O profissional deve agir com inteligência. irá perceber que os causadores das intrigas. pois. terapias etc. atravessa áridos desertos..Revista VOCÊ S/A (Editora Abril.. prazos e responsabilidades. tentando prejudicar os colegas. A essas pessoas deve-se dar atenção especial. o que se percebe é que ela aflora com toda força e isso requer de cada profissional a sabedoria. a discussão acalorada e até um certo nível de estresse. Imagino até que o coração algumas vezes tente manter contato. Assim. além de magoar. em sua cultura. Ambos. identificando o problema e quem são os envolvidos. não deixando que boatos maliciosos e “fofoquinhas” prejudiquem sua vida no ambiente de trabalho. toda organização é formada por seres humanos e estes. não fazem parte da ordem do dia nas empresas que têm. Pode-se afirmar que o Século XXI. Se você parar para pensar. buscam e apreciam o reconhecimento. Em ser. mensagens aprendidas na formação familiar ou acadêmica – e preocuparse mais em sentir do que entender. no que tange ao seu gerenciamento. Mas estas são coisas que vêm do coração. percorre distâncias sabáticas.) no sentido de tentar mudar tal atitude. produz o incômodo de “confrontar” o outro. mais do que em ter e poder. Bastaria a ele percorrer o caminho que vai da cabeça ao coração. E tudo continua como está. por conseguinte prejudique o ambiente de trabalho e a produtividade. Eugênio Mussak . Fevereiro de 2007). nenhum departamento. a cabeça nem sempre atende a esses apelos de aproximação. e não é capaz de vencer a pequena grande distância que vai da cabeça ao próprio peito! Floriano Serra é psicólogo. É de suma importância que o líder saiba filtrar o que escuta. Intrigante é o Homem! Escala altíssimas montanhas. além de não conseguir fazer com que sua vida profissional caminhe como deseja. valores. como a intriga. não impede de surgir dentro da organização a erva daninha da intriga. o carinho espontâneos. . Poderiam encontrar-se a qualquer momento. invade o espaço cósmico. mas repudia fatos desagregadores como assédio moral.. o respeito. uma vez que tais pessoas são nocivas em qualquer empresa.. o único recurso é a demissão. talvez por estar anatomicamente acima e se achar superior. colaboração e união. INTRIGA! A ERVA DANINHA QUE DESTRÓI UMA ORGANIZAÇÃO Marizete Furbino “Um clima saudável aceita a diferença de opinião.E tudo seria tão mais simples e tão melhor para si mesmo. A cabeça está ocupada com números. Como disse anteriormente. que caminha de forma aliada com a inveja. ganhe força. nenhum gestor e nenhuma equipe será vencedora se seus membros também não o forem. Coisas assim. não possui sequer produtividade alguma. o comportamento não muda. quanto o que ouve no corredor. paradigmas. É desconcertante observar como o sucesso incomoda muita gente incompetente. desde que nascem. mares e céus infinitos. tanto dos maledicentes de plantão. Bastaria a ele reavaliar seus conceitos. intriga e estrelismos. metas. pois deverá ter o máximo de cautela para não prejudicar o próximo e nem a si mesmo. Bastaria entender que o verdadeiro sucesso é aquele que pode ser compartilhado e que nenhuma empresa. De início deverá ser tentado um trabalho intensivo (psicológico. para a equipe e para a empresa se o profissional pensasse menos no seu próprio umbigo e um pouquinho mais nos seus colegas. isto causaria um grande transtorno para a organização. A intriga muitas vezes surge devido ao fato da competência e do sucesso alheio que. quem sabe.

têm um custo alto.nesta era de desafios. e os que nada fazem. se você tentar lidar com esse elemento desagregador por conta própria. bem como a própria empresa. deve-se manter o foco no trabalho. mas querem que o resultado “caia do céu”. mas nenhum poder de fato. O gestor é quem rege a orquestra. Portanto. está em prol da empresa. causando dificuldades e transtornos à empresa. no entanto. e por conseqüência alcançam o sucesso. Dessa forma. enquanto isso. o que é lamentável. Em resumo. O mínimo que se tem a fazer é esquecer a vida alheia e dedicar-se muito. e não a erva daninha a ser eliminada. Estes. incerteza. tornando o ambiente de trabalho. já citadas acima. quem acaba sendo o maior prejudicado. Portanto. Isto posto. não enxergando que o colaborador competente prejudicado é de grande valia para a sua organização. pois ele é o maestro da organização. o qual não se conseguiu recuperar com iniciativas na empresa. essas pessoas se tornam especialistas em fazer o mal. além de perder grandes talentos. através de boatos. e sim com o objetivo de se auto-promover. É importante ressaltar uma curiosidade: alguns líderes se deixam influenciar por determinados funcionários invejosos e maquiavélicos. não representar uma soma dentro da organização. O que fazer com gente que atrapalha o andamento do trabalho? Aquele tipo de pessoa que não chega a incomodar a chefia. a organização perde e muito. Nesse contexto. quando o propósito é ganhar. bem como a convivência. ao inevitável naufrágio. entenda que. é como se decidisse ir à guerra desarmado. o líder deverá saber administrar o problema. pois as maledicências desencadearão conflitos. Por este raciocínio percebe-se que o mais interessante é que as intrigas. A má notícia é que não tem como resolvêlo. sendo um inimigo em potencial. Se o mesmo não estiver disposto a passar por um estresse e/ou um desgaste desnecessário. grande competitividade este tipo de profissional “intriguento”. consumar o “arrastar do tapete”. do contrário. Podemos dizer que. desempenhando suas funções de modo a alcançar resultados além do esperado. o profissional deve conscientizar-se que está no serviço para trabalhar. É o chamado desagregador. estas intrigas poderão impulsionar a demissão voluntária de um exímio profissional. todos saem perdendo. traições e intrigas. levando todos. então costumam querer obter o resultado esperado através da bajulação. isso faria com que a organização. Um colega não pode controlar o comportamento do outro. Cambridge. tudo que desejam é tentar “derrubar” o outro. no mundo dos negócios. Existe uma certa influência. Por conseguinte. Sabedor de que o maior bem que uma organização possui são os profissionais que a compõem. criatividade e melhoria contínua. talvez. as intrigas e fofocas ganharão força total e irão muito além. os demais profissionais podem ficar ressentidos e aquele que é vítima da maledicência perde muito na produtividade. seja a própria organização. A razão para esta atitude é a de ele não ser um colaborador. sem se importar se está prejudicando outras pessoas ou mesmo a organização. Deixa. habilidades e talentos. que com certeza contribuiria muito para que sua empresa “decolasse” no mercado. mostrando aos “joios” que o líder da organização é ele. O profissional deixa de produzir para dedicar o seu precioso tempo conspirando contra os outros. Será necessário enfatizar que .Na vida profissional há todo tipo de gente: existem os que se entregam de corpo e alma em tudo o que se propõem a fazer. deve ser banido da organização. realizando planos mirabolantes. Ele age como um psicopata. mas não em prol da organização. este líder deve reconhecer certos limites e saber de fato gerenciar. então. . ou seja. para contribuir com a organização com seus conhecimentos. um grande obstáculo. a qualquer custo. está sendo remunerado para realizar suas atribuições. assim como as fofocas. fique comprometida perante o mercado. Esse tipo de profissional faz do mal um hábito. deixa de ganhar um grande profissional. mas que "empata" as tarefas de todos os colegas? (Ashley Prisant. fazendo tudo de forma detalhada. Massachusetts) Você está com um problema e tanto nas mãos.

concentre-se em seu trabalho.desde que você tenha escolhido uma boa companhia para trabalhar.Nada impede. "Você não entende". Muitos céticos. Há outras coisas ocupando sua mente. A menos que você seja psiquiatra. Eles são duros de convencer. Contudo. Apesar de sensata. Não devem esperar que um "salvador da pátria" do alto escalão resolva seus problemas. ou o departamento de recursos humanos. de acordo com nossa experiência. o melhor a fazer é manter distância desse tipo de pessoa. Não diga nada. essa posição. Ou então: "Se você tivesse a experiência que eu tenho. inclusive com os chefes. a resposta virá no mesmo tom. Quando levantamos a questão do elemento desagregador durante uma aula na Escola de Administração Sloan. é insuficiente para resolver a questão. tampouco aceitam sugestões. Já os elementos desagregadores não se deixam persuadir por coisa alguma. Você pode também convidá-lo para um almoço demorado fora da empresa ou escrever-lhe uma carta apelando para seu bom senso. Eles disseram que os membros da equipe são responsáveis uns pelos outros. É claro que não estamos nos referindo aqui àqueles céticos à moda antiga. . apesar de ranzinzas e desagradáveis. Sabemos que alguns discordarão de nosso ponto de vista. porém. veria que estou agindo certo". "estou tentando salvar a empresa". Espere até que seu chefe. perceba o que está acontecendo e resolva o problema. pouco importa a estratégia utilizada. do MIT. que você chame o indivíduo à parte para uma conversa na sala de reuniões. preocupam-se de verdade com a empresa. que têm de fato um papel importante na empresa cutucando-a o tempo todo para que ela encare novos desafios. idéias que não lhes permitem jogar de maneira justa com os demais. Jack e Suzy Welch são autores do best-seller internacional Paixão por Vencer. dirá o sujeito. um grupo de alunos apoiou a estratégia do "almoço demorado" já mencionada. o que acabará ocorrendo . mas se comportam dessa forma com todos.

Que o diga o administrador de empresas cearense João Oliveira*. "Mas a desconfiança sempre existiu". as chances de isso prejudicar a carreira. Quando o namoro começou. Pelo chefe. diz Ailton Amélio da Silva. É na empresa que muitos profissionais tomam café. "Por ser uma relação extraconjugal. diz. jantam. Em muitos casos. unha.e aí o ambiente corporativo aparece como o cenário perfeito. principalmente. pois geralmente são pessoas com quem você acaba tendo uma afinidade também intelectual". É praticamente impossível não surgir um clima de romance quando você passa facilmente dez horas por dia no trabalho e a organização estimula cada vez mais a mistura entre vida pessoal e profissional. Foi isso o que revelou uma pesquisa da sexóloga americana Shere Hite. giram em torno da empresa. também. Oficialmente. um jantar ali e. da consultoria de recursos humanos Huggard-Caine. diz a psicóloga organizacional Ana Fraiman. é inevitável a sensação de ser vigiado o tempo todo. que mantenha relação de chefia e subordinação e. de São Paulo. Entre as organizações que permitem os relacionamentos amorosos. Resultado: cerca de 42% dos funcionários se envolvem com colegas de trabalho. JOGO DE ESCONDE-ESCONDE É fácil mesmo se apaixonar. pelos colegas. "O que mais se faz numa empresa é observar o comportamento alheio". Oficiosamente. não. almoçam. professor de relacionamento amoroso do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). sediada em São Paulo. "O que os colegas vão dizer?". diz Andréa Huggard-Caine. quando você vê. mas ilustra bem o que acontece no Brasil. Relacionamentos extraconjugais." Segundo Ailton. por exemplo. SABE QUEM ESTÁ NAMORANDO? Mesmo quando a empresa tem uma reação positiva aos relacionamentos no trabalho. são um prato cheio para o tricô corporativo. a coisa foi longe demais. o segundo é falar dos outros". fazem academia. O primeiro passo. surge uma infinidade de dúvidas. "É fácil se apaixonar por alguém da empresa. hoje atuando como consultor. "Qual vai ser a reação do meu chefe?". pelo estagiário e até pela copeira. "Conto ou não conto?". uma da mais conceituadas estudiosas do mundo quando o assunto é sexo. E maiores. "Hoje convivemos muito mais com o colega do que com a família e até com o cônjuge". O difícil é manter um relacionamento no trabalho. . cabelo etc. Há oito anos ele mantém um relacionamento extraconjugal. As respostas é que são bem diferentes. "Pode ou não pode?". diz João. ele e ela trabalhavam juntos numa multinacional e respondiam ao mesmo chefe. O mais comum é evitar que o casal trabalhe na mesma área. que um dos dois passe para o outro informações estratégicas e limitadas a determinados profissionais. Tanto que os outros colegas perguntavam para João o número do sapato ou das roupas dela quando queriam presenteá-la. completa Mario Sergio Cortella. por causa de insinuações com relação à postura ética da dupla e possíveis vantagens na empresa relacionadas ao envolvimento amoroso. 37% dos namoros surgem entre pessoas que já se conhecem e mantêm uma convivência freqüente . João e a amante eram nada mais do que bons colegas de trabalho. E não é paranóia. cada affair. geralmente há algumas restrições. Claro que. é conhecer as normas da organização em que você trabalha e saber até onde você pode circular dentro dos limites da companhia. de 40 anos. exposições e happy hours. Esses questionamentos são naturalíssimos. maior o risco de o casal ver sua vida esmiuçada no café da empresa. "O primeiro grande prazer do ser humano é falar de si mesmo. Para começo de conversa. portanto. Durante dois anos conseguiram manter o relacionamento em segredo. de acordo com cada empresa.AMOR E SEXO NO TRABALHO Histórias de amor se repetem o tempo todo no universo corporativo. "Como isso vai impactar a minha carreira?". era como um jogo de faz-de-conta. em que eu fingia que éramos apenas amigos. como festas. mesmo sabendo que o relacionamento era de conhecimento de todos". todos sabiam que a história não era bem essa. mesmo as atividades sociais. autora do clássico Relatório Hite de Sexo e Negócios. cada cargo. quanto mais saboroso for o caso. "É uma carona aqui. O estudo foi realizado em grandes corporações européias.

com direito a brigas acompanhadas por toda a equipe e outras baixarias." A empresa era uma espécie de zona proibida para os dois. A discrição era tanta que muitas pessoas nem imaginavam que eles estavam namorando.Casos como o de João ficam ainda mais complicados à medida que se sobe na hierarquia da empresa. de 42 anos. "Oficialmente. da Huggard-Caine. diz a paulista Adriana Cavalcanti*. com quem manteve um relacionamento de sete meses. nós poderíamos namorar. "Meu chefe nunca perguntou nada da minha vida pessoal e. Tem situação ainda pior. pois não trabalhávamos na mesma área". subsidiária da Petrobras em Cubatão. é essencial manter a discrição. São Paulo. uma ex-estagiária da Petrocoque. haja da forma mais profissional possível. adote realmente uma postura ética. diz Andréa. Paulo.o que. que trabalha no departamento jurídico de uma empresa em São Paulo e manteve relacionamento de sete meses com um colega de trabalho. até ter certeza de que o relacionamento é realmente firme". Mas você pode minimizar os comentários e se proteger de insinuações maldosas. a fofoca e as críticas dos colegas podem minar o relacionamento. Ele ou ela tem acesso a dados estratégicos. "A situação tende a ficar muito complicada quando há rompimento e os dois continuam na empresa". Em 2000. como será na vida profissional?" Quando não arranha a carreira. diz a psicóloga Ana Fraiman. Não demorou muito para que a história se espalhasse. um homem casado. ex-diretor do jornal O Estado de S. a deixava muito constrangida. Pessoas que nem sabiam oficialmente do nosso namoro se achavam no direito de comentar nossa relação". trocando beijinhos antes da reunião ou até mesmo chegar de mãos dadas. diz Adriana. matou a ex-namorada Sandra Gomide. O motivo? Ficar ao lado do ex-namorado. de uma hora para a outra. Recentemente. "É melhor esconder no começo. Eu estava do lado. "O que mais me incomodavam eram os palpites e o julgamento da minha postura". Mesmo depois de achar que pode dar em casamento e tornar público o envolvimento. Nas reuniões. diz Fabiane. o jornalista Antonio Marcos Pimenta Neves. "Se ele não é transparente com a vida pessoal. como o ex-CEO da Boeing. namorada de Delfo. não dá para escapar dos olhares (e da língua) dos colegas. matou uma funcionária. Em março de 2005. siga a cartilha. começou a me questionar sobre possíveis namoros". o ex-presidente da Boeing Harry Stonecipher. Alguns casos acabam em barracos no escritório. os dois continuam trabalhando na mesma empresa e têm uma relação saudável. Um dos dois é chefe do outro? Melhor alguém mudar de área. o melhor mesmo é guardar segredo. casado. eles não pegavam nas mãos. diz Mario Sergio Cortella. Antes de qualquer coisa. Não pega nada bem ficar se agarrando no estacionamento. Lá. a situação fica mais complicada". "Mesmo assim. entre uma taça de vinho e outra. ela não escapava de olhares curiosos . por não aceitar o fim do relacionamento. obviamente. No início do romance. o gerente de produção. "É claro que a interferência de colegas influenciou o relacionamento. Por fim. é preciso manter a discrição. não davam sequer um beijinho e evitavam falar um com o outro ao telefone. Se não houver uma regra a esse respeito. anterior a todas as outras atitudes: escolhe mal a pessoa com quem se envolve no trabalho. conta Adriana. o que fez Fabiane ser obrigada a engolir o ciúme em algumas situações. caso existam normas sobre esse assunto. foi demitido por manter um caso com uma executiva da empresa. DORMINDO COM O INIMIGO Todos os cuidados acima não adiantam nada se você comete um erro fatal. mas não menos importante. uma colega pediu para o Delfo carregar a pasta dela. de 30 anos. mantínhamos o máximo de discrição. sua subordinada. COMPORTE-SE! Infelizmente. O romance foi denunciado anonimamente por um funcionário (sabe-se lá se "amigo") para o comitê de ética da empresa. limitados ao seu cargo? Nada de dividir essas informações com o amante. Lembra da máxima "Quem não deve. Eu me sentia muito controlada. outro romance corporativo virou caso de polícia. não teme"? É por aí. pois queria ocupar seu lugar na empresa. Em janeiro deste ano (2006). mas tive de ficar quietinha!". toda sedutora. Nos casos mais radicais (como os dois exemplos citados . O namoro acabou em dezembro do ano passado. "Quando se trata de um líder. Informe-se sobre a política da empresa e. "Uma vez. Cartão vermelho para ele. só olhando.

♥ Se o seu caso envolver relação de subordinação. há ganhos e perdas em trabalhar sob o mesmo teto. o que é um motivo a menos para sair do trabalho". não é recomendável espalhar para todo mundo. brinca. Os apaixonados. "Você vai mais feliz para o trabalho e com mais disposição. o que pode acontecer mesmo quando o relacionamento vai bem. porque não trabalho mais com ele. E AGORA? O que fazer ao se apaixonar por um colega de trabalho: ♥ Procure saber se existe uma política na empresa com relação a envolvimentos amorosos entre colegas de trabalho. Isso vai poupar os comentários maldosos de colegas sobre abuso de poder e evitar possíveis dores de cabeça. ♥ Seja ético acima de tudo. é aconselhável que você ou seu parceiro mude de área. E é claro que isso interfere no seu desempenho profissional. Produção: Chris Osterreicher Revista VOCÊ S/A edição de setembro-2006 . mas enfrenta situações delicadas na empresa: "Há uma nova funcionária na empresa que vive se atirando para ele. mesmo que a empresa não tenha nenhuma política a respeito. tenho mais individualidade e não preciso me preocupar com o comentário dos outros." *Nomes trocados a pedido dos entrevistados PINTOU UM CLIMA. No outro. ♥ Antes de sair contando detalhes para o amigo. Apesar de não estarmos mais juntos. não significa mais nada". A paulista Adriana Cavalcanti não chegou a tanto. o que normalmente acontece é uma expressiva queda de produtividade. ♥ Quando o romance der sinais de maturidade. Nos demais. "É bom ter a pessoa de quem você gosta por perto. a ponto de ter de abandonar a empresa. diz a psicóloga Ana Fraiman. Mesmo assim. Não passe ao parceiro informações estratégicas que só dizem respeito à sua área. isso acaba em tragédia fatal. é hora de contar para o chefe.acima). corre o risco de se sentir desestabilizado. às vezes resultando em demissão. no entanto. "Imagine o seguinte cenário: num dia você era especial para aquela pessoa. espere para ver se o romance é pra valer. "Você se sente diminuído. o ciúme é inevitável. Não posso ver essa menina na minha frente"." Ana explica que. a convivência diária no trabalho faz mais bem do que mal para a carreira. Segundo Fabiane. da Hewitt. qualquer postura que chame atenção sobre isso vai pesar contra seu profissionalismo. Por mais que a empresa permita o relacionamento amoroso entre os funcionários. dizem que dá para administrar as duas coisas numa boa. pois você está com a pessoa que ama ao seu lado o tempo todo. Para o advogado Marcos Krause. Claro que isso tira o foco de Adriana do trabalho." Sua noiva concorda. Mas. "Até a produtividade aumenta. ♥ Seja discreto. se o profissional não tiver maturidade suficiente.

reconheça o seu mérito imediatamente. mas necessitam de um ponto de partida para começar a discussão de uma nova idéia. Faça com que os membros da equipe reconheçam as diferenças de opinião. Afaste-se de questões relacionadas à personalidade. é difícil de trabalhar." Charles Chaplin LIDANDO COM CONFLITOS Conflito: conseqüência natural da interação humana.demandas ríspidas podem somente alienar.quanto mais informação você tiver sobre um desentendimento.fale de uma maneira franca."Não devemos ter medo dos confrontos. o faça em particular. Peça a eles que reavaliem suas metas e foquem. Coloque dois ou mais indivíduos juntos por um período de tempo significativo e.se você tiver que confrontar um membro da sua equipe. mas não ameaçadora. mais chances terá para ajudar a resolvê-lo. Olhe além do problema – nem sempre é a situação. Confronte os problemas confidencialmente .quando você percebe o desempenho positivo de um colaborador que. através dos quais novas idéias poderão ser geradas e implementadas.os objetivos devem ser compartilhados. o que pode conduzir a um sério conflito.lembre os membros da equipe acerca da missão de todos. mas a perspectiva das pessoas nela envolvidas que faz com que a raiva se manifeste. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas. um cliente ou um vendedor. pode pôr fim a futuros problemas. podem tornar-se tão obcecados em defender seus pontos de vista que param até de se comunicar. sendo invasivas ou artificialmente amigáveis. e procure maneiras de eliminar as lacunas ou as diferenças entre elas. Conquiste o comprometimento de todos . mas os meios para alcançá-los podem ser variados. Recomende a estas pessoas não provocar novos desentendimentos. Falar de forma aberta e honesta com os membros da equipe. . especialmente com quem ocorreu no passado conflitos de personalidade. fatalmente. Porém. nos objetivos comuns. é preciso saber controlá-los a tempo. Exercite a cortesia profissional . Isso não quer dizer que os desentendimentos não possam ser produtivos: eles podem gerar diálogos construtivos. Uma vez os objetivos identificados.os membros da equipe podem não ter os mesmos pontos de vista. Quando os indivíduos se enfrentam e discordam sobre determinado assunto. Vozes exaltadas não têm nenhum lugar no trabalho. Entretanto. Encontre as bases para um acordo . Enfatize o positivo . o grupo deve avançar e discutir sobre como estes podem ser compartilhados. isto não significa que você tenha que aceitar um desempenho medíocre ou a falta de cooperação de um membro da equipe. normalmente. Dicas Procure objetivos comuns . uma diferença de opinião ocorrerá. hostilidade pode tornar-se infecciosa. Deixe esta pessoa saber que o seu desempenho está sendo apreciado. Identifique o foco de conflito entre membros da equipe . Suavize o clima .comunique-se com cuidado. Evite a hostilidade reformulando a conversação . E pior. Isto é especialmente importante ao tratar com pessoas com quem tenha ocorrido desentendimentos. quando os conflitos impedem mudanças e destroem o espírito de equipe. afetando a todos os membros da equipe. unicamente. Atinja um consenso para então seguir na direção da realização dos objetivos compartilhados.

escreveu: "A fonte mais comum e duradoura de facção foi a distribuição desigual de propriedades. criamos fatos e. assumimos atitudes inflexíveis. não havia um número suficiente de jogadores para treinar em nenhum dos dois times. O competidor. Seu objetivo não é se livrar do conflito. e não deuses. os membros dos times ficaram muito envergonhados por eles. A reparação é preferível quando as questões são pequenas ou quando o relacionamento pode ser irremediavelmente prejudicado porque as pessoas estão muito nervosas. essa neutralidade gera um conflito ou piora uma situação acalorada. Nos piores casos. . oferece uma solução que.RESOLUÇÃO EFICAZ DE CONFLITOS “Um conflito é uma luta expressa em que duas ou mais partes independentes experimentam fortes emoções resultantes de uma diferença perceptível de necessidades ou valores. O bom comunicador sabe como lidar com o conflito. No entanto. Qual delas é a mais parecida com a sua? • • • • • O neutro. Erik Erikson. Essa pessoa busca o consenso e trabalha sem parar para atingi-lo. no início. Como você administra os conflitos para minimizar os riscos e maximizar os benefícios? Abaixo. as duas partes ficam insatisfeitas porque desistem de algo que queriam. políticas e de negócios. O objetivo dessa pessoa é a harmonia superficial. o conflito é destrutivo. A pesquisa também mostra que as famílias que expressam abertamente desavenças e desacordos tendem a educar crianças que têm uma qualidade sem preço: a auto-estima. Pode ser saudável para o desenvolvimento do indivíduo. seu objetivo é lidar com ele de um modo que resulte em crescimento e em soluções construtivas. O conflito pode estimular o crescimento pessoal e intelectual. em geral. ele pode oferecer alguns benefícios importantes. O conciliador. valores opostos e conflitos de desejo são coisas comuns. fazemos afirmações dogmáticas. Essa solução é temporária. Quando o conflito terminou. busca a neutralidade porque não suportam nenhuma forma de raiva. o conflito é um esporte. não necessariamente uma solução justa para o conflito. Como os técnicos dos times gritaram um com o outro. Lawyer Devido a um erro burocrático. Ninguém pode superar o egoísmo e as deturpações que enfraquecem e até destroem os relacionamentos” Independente de você ser um chefe de estado ou um treinador. Irá existir um vencedor e um perdedor. O conflito pode ser útil no desenvolvimento de uma instituição. Algumas crianças desistiram e outras foram para casa. dois times estavam programados para treinar no mesmo campo e no mesmo horário. nosso próprio estilo de lidar com situações difíceis. No entanto. o conflito é um fato inevitável da vida. Gritamos com os outros. O pesquisador da Universidade de Harvard. parece resolver o conflito. se você não fizer parte do problema ou da solução." John W. tentamos “vencer" nossas brigas sempre que nos sentimos vítimas de um processo que está fora de nosso controle. O que chama a atenção dessa pessoa? O poder. Pode acelerar o desenvolvimento tecnológico e ajudar a formar e a mudar nossas organizações sociais. James Madison. Mas os benefícios do conflito só ocorrem quando é possível lidar bem com ele. O reparador. Evitar o conflito poderá ser uma vantagem. tenta deixar todo mundo contente. político e ex-presidente. O negociador. É fundamental lembrar em nossas discussões diárias que somos humanos. encontram-se formas que usamos para lidar com conflitos em grupos pequenos. Estilos de resolução de conflitos Todos nós temos nossas próprias maneiras de lidar com conflitos. Esse comunicador sabe que opiniões diferentes. Às vezes. diz que o fracasso de se atingir a intimidade é o resultado de uma incapacidade de resolver uma controvérsia e um combate útil. para o competidor. Não é sua responsabilidade "consertar" todos os conflitos que surgem em casa ou no trabalho.

Como resolver conflitos O primeiro objetivo na solução de conflitos é lidar de maneira construtiva com as emoções envolvidas. Quando os sentimentos são expressos. talvez de forma pior. Como utilizei o processo de resolução de conflitos? Fui respeitoso. Qual foi a importância desse conflito para externar as emoções? 6. Qual foi a utilidade de revelar informações sobre mim. Ironicamente. suas necessidades e seus sentimentos. Outras entram no conflito sem saber se a pessoa aceita as condições. Os negociadores trabalham para encontrar métodos satisfatórios para as duas partes. Busque um consenso. A abordagem competitiva é mais adequada quando todas as partes reconhecem a relação de poder entre elas e sabem que uma ação é imperativa. Como meu adversário foi prejudicado? 5.". Verifique esses fatores. A resolução do conflito que começa com consentimento mútuo e condições preestabelecidas (incluindo o uso do método de resolução de conflitos) tem maior probabilidade de terminar bem. 2. Ouvir até entender o outro lado. dizendo: "Eu compreendo. dizendo: "Eu acho." Algumas pessoas mergulham de cabeça no conflito sem saber se aquele é o momento de resolver o problema. mantendo os objetivos e os valores intactos. tornam-se passageiros. 2. O que aprendi com essa experiência? 2. 3. a parte mais importante da preparação é evitar fazer um ataque-surpresa. embora a conversa possa gerar o conflito. lembre-se de: 1. Entenda os sentimentos.. Embora todas essas questões sejam significativas. Veja algumas perguntas para ajudá-lo a aprender com os conflitos: 1. ouvidos e compreendidos.. meu adversário e o problema em questão? . dizendo: "Eu ouço. essa é uma solução temporária. Outras se esquecem de determinar as condições dos confrontos. Tratar a outra pessoa com respeito. As duas partes têm energia emocional suficiente para discutir o conflito? Quem deve participar? Qual é o melhor momento? Qual é o local mais adequado? A resolução de conflitos afeta diretamente o aspecto emocional de uma interação. ouvidos e compreendidos tornam-se mais fortes. Como avaliar o conflito Tão importante quanto escolher uma abordagem para resolver o conflito é aprender lições valiosas com ele. Essa abordagem pode rapidamente amenizar emoções para que as diferenças sejam discutidas de maneira mais produtiva. 4..". Como fui prejudicado? 4. dizendo: "Eu concordo.. Assim como as outras.". A conversa deve ser baseada em quatro etapas simples: 1. 3.... ouvi com atenção e expressei minha opinião? 3. O conflito voltará a acontecer. é o único meio de resolvê-lo.A conciliação funciona melhor quando há pouco tempo e as duas partes são beneficiadas.. O uso das quatro etapas estimula a expressão genuína e direta dos sentimentos de uma pessoa de cada vez. A negociação dá mais certo quando todas as partes têm a capacidade de resolver problemas. Defina o problema. Quando não são expressos. Expresse suas opiniões. Expressar suas opiniões. Mas é uma situação mal-resolvida porque todos perdem alguma coisa.

Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. • • Quando administrados de maneira construtiva. • • Há momentos apropriados para usar cada estratégia de conflito. O objetivo principal da resolução de conflitos é amenizar obstáculos emocionais que não permitem aos participantes resolver as questões importantes do problema. Os relacionamentos sofrem porque os indivíduos não sabem como lidar com as diferenças. Esse método melhora a comunicação em momentos de stress. faria o mesmo? Faria algo diferente? Conteúdo Virtual – PANDORA “Como Se Comunicar Com Sucesso” Colleen Mckenna . As duas partes podem desenvolver juntas uma solução criativa para questões importantes do conflito. Ignorar as diferenças e utilizar métodos inadequados de lidar com conflitos significa que você aceita ter relações superficiais. O que gostaria que meu adversário fizesse diferente na próxima vez? Esse método promove a compreensão e as mudanças. Pense em um conflito recente em sua vida profissional. Pense em um conflito recente em sua vida pessoal. Posso adotar novas idéias e métodos. Neutralidade. Quem participou? Quem gerou o conflito? O que você fez? Qual foi a resposta? O que aconteceu? Como você se sentiu? Que estilo utilizou? Ele foi adequado à situação? Depois de pensar sobre a experiência. Por outro lado. O que aprendi sobre meu estilo. os conflitos oferecem vantagens para os participantes.7. O que farei diferente na próxima vez? 10. faria o mesmo? Faria algo diferente? 2. Ninguém é dono da verdade. Também existe uma terceira alternativa. 4. minhas estratégias e minhas formas de lidar com conflito e as de meu ”adversário”? 9. ou incorporar parte da abordagem de meu adversário. Agora reflita 1. • Há cinco abordagens básicas para o conflito: 1. A melhor vantagem desse sistema é que lidar de maneira eficaz com o conflito aprofunda e enriquece os relacionamentos. Competição. Algum de nós mudou de opinião? 8. 5. meu adversário pode adotar a minha. Conceitos principais abordados A quantidade de causas do conflito é proporcional ao número de pessoas que dele participam. Reparação. Negociação. Brigar por causa de diferenças utilizando métodos inadequados causa sofrimento e aumento dos conflitos. 2. Conciliação. 3.

E isto ocorre o tempo todo. Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana. recorremos às nossas próprias experiências pessoais para fazer uma representação interna do que a outra pessoa fala para sermos capazes de compreendê-la. intuições. sensações. Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é “qualquer situação onde exista uma oposição pessoal. madura e nãoagressiva – o que se pensa.. Parece simples. Em outras palavras. independente do meio que se utiliza para tal. não é mesmo? Porém. de modo que tentar eliminá-los é simplesmente uma utopia. sente ou quer. Mesmo assim. na maioria das vezes. interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor. o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar. então nos basta conhecer um pouco melhor este processo e interferir conscientemente na qualidade de nossa fala para prevenirmos muitos conflitos. Neste processo é comum e involuntário que usemos omissões. as quais decididamente não são semelhantes às nossas. nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo. . como somos “formatados” desde crianças para buscar aceitação social. Por outro lado. se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles. é claro. sem saber exatamente como ela começou. Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias. com todas as pessoas. certo? Errado! As empresas investem altas somas em treinamentos de comunicação para seus colaboradores e os conflitos continuam brotando incessantemente nos ambientes corporativos. Olhando de uma perspectiva ainda mais ampla. não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. pois tentamos falar sobre uma experiência complexa e detalhada por meio de uma descrição verbal limitada. vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara. que fatalmente suprimirá uma grande parte da experiência em si. na prática. mundos distintos. Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que. considerando somente estes fatores básicos de transmissão e processamento de mensagens já conseguimos vislumbrar o quão complexo é o processo de comunicação e como se torna fácil a geração de conflitos decorrentes do mesmo. devemos admitir que conflitos são inevitáveis na vida em sociedade. freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade. muitas vezes de forma irracional”. Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além. da linguagem não verbal) nosso mundo interno. ou seja. tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos. acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir. composto por idéias. No entanto. De forma geral. acrescido das famosas generalizações e distorções que coroam o processo. sem nenhuma interpretação pessoal. pensamentos. inconscientemente. Geralmente.PREVENÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA: É PRECISO TER PERCEPÇÃO E SABER MOTIVAR MUDANÇAS Sandra Cruz Para falarmos sobre prevenção de conflitos. precisamos entender melhor o processo básico de comunicação. Pessoas distintas. creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. cada vez que ouvimos alguém. atitudes e/ou comportamentos. nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais. valores e crenças pessoais. Mas. Bem. Ah.. sentimentos. é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo. não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante. quando falamos. o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es). Para aprofundar um pouco mais este tema. que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores. o que vemos acontecer.

E como fazer isso? Desapegando-nos um pouco de nosso “ego” e nos apaixonando menos por nossas próprias idéias. 02/07/2008 . relativas. a qual alicerça nossas ações e comportamentos. sobretudo. estímulo à mudança. subliminares. diminuídos ou incompreendidos. ainda. Este foi. aprofundamento de relacionamentos. vale ressaltar que eles não são necessariamente negativos. visando elevar a cada dia sua maturidade emocional. uma série de significados implícitos. sem precisar interrompê-lo ou contestá-lo antes mesmo que sua frase esteja terminada. precisamos reavaliar como anda nossa maturidade emocional e nosso auto-conceito. que minam a lucratividade das empresas. se não as admitimos. Como podemos prevenir esses excessos. que visam a minimizar as perdas de negócios geradas por conflitos declarados ou “mascarados” no ambiente de trabalho. E. e repetimos sempre o mesmo padrão de comportamento obtendo sempre os mesmos resultados. observando como anda nossa capacidade de aceitar que os outros têm todo o direito de discordar de nossas idéias e pontos de vista. Outro ponto importante na prevenção de conflitos é a real aceitação das inevitáveis diferenças que existem entre as mais diversas personalidades que povoam nossos ambientes sociais e a compreensão de que não existem verdade nem razão absoluta. Como podemos ver. a prevenção de conflitos começa na motivação pessoal de fazer uma auto-análise. Sandra Cruz é consultora de carreira da BSP Career em coaching e gestão de carreira. o caminho mais curto rumo a uma solução está em desenvolvermos a capacidade de sermos mais assertivos e de estabelecermos um ambiente de confiança com as pessoas com as quais convivemos. Em algumas situações promovem a oportunidade de crescimento e coesão entre as pessoas. precisamos estimular as pessoas a se abrirem a um processo reflexivo de auto-desenvolvimento. está presente. não as resolvemos. é e continuará sendo o grande desafio a ser enfrentado por quem busca prevenir conflitos em quaisquer ambientes sociais. permitindo o desenvolvimento de uma maior capacidade de compreensão.Aliás. então? A meu ver. muitas vezes de forma insana. Mas tentar prevenir os excessos de conflitos (que se tornam grandes desperdiçadores de tempo e energia) e lidar com eles de forma inteligente é uma posição benéfica e realista. motivação para resolver problemas. Observem que. estimulando relacionamentos que abrem menos brechas a situações ambíguas. a qualidade dos relacionamentos e o clima organizacional. transformação de valores e. No entanto. não admitidas por nós mesmos. nos proporcionando emoções que suprem fragilidades normalmente não percebidas ou. somente verdades e razões pessoais. sem com isso nos sentirmos rejeitados. por meio de um questionamento sincero sobre nossa capacidade de ouvir o outro verdadeira e completamente. desenvolvidas a partir de um ponto de vista individual e único. percebo que no ambiente corporativo existem técnicas e teorias sobre este tema. pelo menos. Sendo assim. Ou. quando defendemos nossas posições com unhas e dentes. para que tais técnicas sejam bem utilizadas e alcancem seus objetivos adequadamente. Como pré-requisito a esta conquista.

Quando o trazia para fora. Cada qual conforme sua natureza. O monge correu pela margem do rio." Esta parábola nos faz refletir a forma de melhor compreender e aceitar as pessoas com que nos relacionamos. . quando passavam por uma ponte. viram um escorpião sendo arrastado pelas águas. Foi então à margem. . o bichinho o picou e. Não podemos e nem temos o direito de mudar o outro. adiantou-se outra vez correndo pela margem. colheu o escorpião e o salvou. Eles haviam assistido a cena e o receberam perplexos e penalizados.“Ele agiu conforme sua natureza. Devemos fazer a nossa parte com muito amor e respeito ao próximo. entrou no rio.Mestre deve estar doendo muito! Por que foi salvar esse bicho ruim e venenoso? Que se afogasse! Seria um a menos! Veja como ele respondeu à sua ajuda! Picou a mão que o salvara! Não merecia sua compaixão! O monge ouviu tranqüilamente os comentários e respondeu: . devido a dor. o homem deixou-o cair novamente no rio. mas podemos melhorar nossas próprias reações e atitudes. Voltou o monge e juntou-se aos discípulos na estrada. e eu de acordo com a minha. meteu-se na água e tomou o bichinho na mão. sabendo que cada um dá o que tem e o que pode ." Lao-Tse A LENDA DO MONGE E DO ESCORPIÃO Monge e discípulos iam por uma estrada e."Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente. tomou um ramo de árvore.

mais tempo levava para o peixe chegar. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas. se reorganize! Busque mais determinação. Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto. lá nos tanques. Você tem recursos. Curta o jogo. Para resolver este problema. eles paravam de se debater e não se moviam mais. Os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado e. Entretanto. Ron Hubbard observou. Assim. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias. Como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor? E você. Os consumidores japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. o peixe já não era mais fresco. leia o que vem a seguir: Quando as pessoas atingem seus objetivos . no começo dos anos 50: "O homem progride. Elas passam pelo mesmo problema dos ganhadores de loteria. o mesmo problema de herdeiros. eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. conquistar esses desafios. o peixe congelado tornou os preços mais baixos. quando começam com sucesso numa empresa nova. mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Você fica vivo! Para conservar o gosto de peixe fresco. nos seus barcos. os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. até mesmo. E fresco no desembarque. como norma de vida. relaxam. somente perante a um ambiente desafiador". Depois de certo tempo. vá ao encontro dos objetivos do seu grupo.. passo a passo. pela falta de espaço. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Mas. Tudo porque os peixes são desafiados. da humanidade. as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele. Quanto mais longe os pescadores iam. O tubarão come alguns peixes. o que você recomendaria? Antes da resposta. da sociedade e. habilidades e destrezas para fazer a diferença. os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Portanto. estranhamente. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques. Infelizmente. os peixes perdiam o gosto de frescor. eles não gostaram do peixe congelado. Porém. Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Massacre-os. ou o que quer que seja. é claro. persistente e competitivo você é.PEIXE FRESCO Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. Você se diverte. Se você alcançou seus objetivos. .. coloque objetivos maiores. Eles chegavam vivos. a solução é bem simples. porém cansados e abatidos. quando pagam todas as suas dívidas. as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos. E os japoneses não gostaram do gosto destes peixes. então. pule dentro deles. Você fica excitado e com vontade de tentar novas soluções. para alimentar a sua população. ao invés de evitar desafios. como "sardinhas". as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. que ficam dependentes de remédios de tarja preta. Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue. que gastam todo seu dinheiro. não desista. entediadas. inclusive no caso dos peixes dos japoneses. mais gosta de um bom problema. Por não se mexerem por dias. as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros. que nunca crescem. e de donas-de-casa. mais conhecimento e mais ajuda. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. L. Para esses problemas. elas podem perder as suas paixões. Se seus desafios são muito grandes e numerosos. Quanto mais inteligente.tais como: quando encontram uma namorada maravilhosa. você fica muito feliz. Então.

"Ponha um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar". .

É. Cada funcionário vai testar seu chefe e é por isso que cada líder deve aprender a cuidar de si mesmo emocionalmente e fisicamente. Até porque os colaboradores tendem a recorrer a seus superiores pelas mesmas razões que as crianças procuram seus pais: atenção. esclarece Katherine Crowley. Então. correção e reconhecimento. No entanto. cada uma trazendo qualidades distintas ao projeto. mas vai continuar encontrando os mesmos problemas em qualquer lugar. E como evitar que mau comportamento e hábitos nocivos das pessoas prejudiquem a carreira e a saúde dos colegas de trabalho? Vamos começar com uma constatação simples: se você é líder. “Antes de reagir ou rotular alguém. pois você pode trocar de emprego. E você não vai decepcioná-los. O líder precisa mesmo aprender a lidar de maneira positiva com funcionários problemáticos. não podem ser tratados do mesmo modo. não pode evitar comportamentos ruins e fofocas de seus funcionários. Não é preciso gostar dela ou de tudo nela”. você está ali justamente para administrar as atitudes deles. pois assim fica muito mais fácil se libertar das armadilhas emocionais e trabalhar com todos na equipe. que ensina como lidar com o fator de maior impacto sobre a satisfação e sucesso das pessoas no trabalho: as emoções delas e dos outros. complementa Katherine. desejando nunca mais voltar à empresa por causa de algum colega de trabalho? Muitos já passaram por situações estressantes ou tiveram de suportar comportamentos desagradáveis no ambiente corporativo.PREPARE-SE PARA LIDAR COM COLABORADORES DIFÍCEIS Cleverson Uliana Quantas vezes você já chegou em casa exausto. “Não existem equipes perfeitas.e-zine liderança Ano 5 Nº 25 – 18/06/08 . Afinal. Então. e tenha certeza de que eles são mensuráveis. antes de demiti-los. você precisa aprender a lidar com os diferentes perfis de cada um. E o panorama não é dos mais otimistas. o líder faça um “treinamento-teste”: “Coloque objetivos específicos para que os funcionários saibam o que precisam fazer para melhorar. orientação. certo? Cleverson Uliana . Cada integrante de um grupo tem uma personalidade diferente. ele deve aprender a apreciar o que cada pessoa faz de melhor e valorizar suas contribuições.Redator-chefe da revista Liderança . deixando o ambiente mais produtivo e saudável para todos. você pode medir seu desempenho (e não a personalidade) e aí ser capaz de julgar se esse colaborador vale mais investimento de seu tempo e dinheiro”. Afinal. saudável e produtiva. não tem jeito. as melhores equipes são feitas de pessoas. uma das autoras do livro Trabalhar com Você Está me Matando. E o líder deve cuidar para não interpretar mal essas diferenças. o jeito é aprender a reagir a tudo isso da forma mais inteligente. você já deve ter se perguntado: o que fazer com os colaboradores difíceis – demitir ou desenvolvê-los? Katherine sugere que. Conviver com tantos perfis e comportamentos “especiais” em um grupo é uma das atribuições do líder. com suas forças e fraquezas particulares. para que não seja influenciado pelo comportamento dos outros”. Propósitos vagos criam resultados vagos. Como líder. irritado. Logo.

" Aristóteles APLICANDO MEDIDAS DISCIPLINARES ". independente do cargo que você ocupa. na esperança de que o funcionário se corrigisse. depois responder com empatia. Deixar de eliminar um problema de desempenho ou hábito de trabalho pode ter um “efeito dominó”. o objetivo do líder é ajudar o funcionário a agir cumprindo as normas estabelecidas e/ou portando-se com segurança e de modo sensato no trabalho. o líder deve explicar claramente porque é obrigado a aplicar a medida disciplinar. mesmo depois de várias reuniões. Explicar claramente a medida e detalhar o que será obrigado a fazer.O que você quer dizer com suspensão por três dias? Você não pode fazer isso comigo!" Você já ouviu estas respostas antes? Talvez não – apenas uma pequena porcentagem da força de trabalho chega a se envolver com problemas disciplinares. Entretanto. A ênfase deve ser sobre a melhora e não sobre a punição. Mas. trabalhando com ele em busca de uma solução e demonstrando confiança na capacidade que ele tem para contornar a situação. Não fazer acusações. Significa aplicar a medida disciplinar correta. o líder não está cumprindo sua obrigação. Demonstrar confiança no funcionário e oferecer-lhe apoio. que têm que arcar com as consequências ou que estão no direito de esperar que todos cumpram as regras. quando necessário. A maioria das pessoas quer fazer bem o seu trabalho e segue as normas. ao mesmo tempo em que aplica a medida disciplinar necessária. Ele não pode se deixar influenciar por desculpas “esfarrapadas” nem se esconder atrás da “política” da empresa."Qualquer um pode zangar-se . cedo ou tarde precisará disciplinar alguém de sua equipe de trabalho. na medida certa. Embora tenhamos dado apoio e conversado muito sobre o assunto. Mas zangar-se com a pessoa certa. O enfoque disciplinar positivo é o mais eficaz que se pode adotar.isto é fácil. Ser justo significa aplicar as mesmas regras e conseqüências para todos. Aplicar medidas disciplinares é uma tarefa que cabe ao líder e que a maioria de nós gostaria de evitar. A discussão sobre assuntos disciplinares não é fácil. O líder tem a responsabilidade de manter um senso de justiça e ordem na sua equipe de trabalho. roubo. mesmo merecendo. na tentativa de resolver a situação.não é fácil.Advertência por escrito? Isso não é justo!" ". o que está sendo disciplinado é o comportamento e não a pessoa. pelo motivo certo e da maneira certa . O líder não pode esquecer também de que é preciso deixar a pessoa se explicar. o que conta é ficar calmo. É necessário reconhecer que a decisão de aplicar medidas disciplinares é sua. na hora certa. Ser firme significa reconhecer que ao evitar uma medida disciplinar necessária. Enfoque positivo significa trabalhar junto com o funcionário para corrigir um problema ou melhorar o seu desempenho. Só nos resta aplicar uma medida disciplinar. caso o problema continue sem solução. Ninguém gosta de ser "corrigido". a verdade é que. infrações graves das normas de segurança. às vezes não conseguimos resolver um problema de desempenho ou de hábito de trabalho de um funcionário. O enfoque disciplinar positivo é firme e justo. nem fazendo um favor ao funcionário. pois isso só deixará a pessoa mais aborrecida. Implica em dar apoio ao funcionário. Afinal. Sempre que aplica medidas disciplinares. Se alguém deixa de produzir a sua parte ou transgride normas de trabalho. Há outras situações em que será necessário aplicar medidas disciplinares imediatas. E a única maneira de manter a discussão concentrada nos fatos é reunir todos os dados disponíveis. Significa também que a medida tomada não deve ser nem dura nem leve demais para a situação. etc. Na maioria das vezes são casos de violações graves de políticas ou normas (por exemplo. o progresso alcançado foi pequeno ou quase nulo. não é justo com os outros. Cada integrante da empresa faz parte de uma equipe.). Não é raro ouvir reações como “Você não está sendo justo!” ou “Você sempre implicou comigo!” ou até “Você como chefe é uma droga!”. A pessoa fica irritada e emotiva e até ataca verbalmente. posse de objetos ou substâncias ilegais no recinto de trabalho. Como reagir? Antes de tudo. . Sem ameaças.

sempre que a disciplina se fizer necessária. Se houve alguma melhora (mesmo que insuficiente). . você manterá a auto-estima e estimulará a discussão. . Descreva a situação (e reveja reuniões anteriores) se houver.  Se houver reuniões anteriores. Estes só serviriam para colocá-lo na defensiva. Pergunte as causas da situação. “Estou interessado em ouvir o que você tem a dizer. não a título de punição e/ou meio de se livrar do funcionário. a situaçãoainda é inaceitável. usados em conjunto com os princípios de auto-estima ajudarão a conduzir reuniões eficazes. Isto manterá a auto-estima.  Focalizando os fatos. . A discussão formal sobre disciplina deve ser encarada como o último recurso e deve ser feita com intensão de solucionar o problema. 3. Evite comentários sobre a postura do funcionário. O que é que o impede de chegar ao desempenho esperado?”.  Deixe que a pessoa apresente a sua versão do caso. recapitule o problema. referindo-se a dados disponíveis que o ajudarão a mostrar a gravidade do problema. Pergunte as causas da situação. o que havia sido combinado e o que já foi feito.  Faça perguntas abertas para testar aspectos específicos. você concordou em chegar na hora e tinha ações específicas para cumprir o combinado. Esta é basicamente uma etapa de esclarecimento. 2. ou . com a apresentação de: . segundo o qual as punições por desempenho aquém dos padrões. dados específicos sobre uma situação suficientemente grave para exigir uma medida disciplinar imediata. Indique qual medida será aplicada e porquê. Desde esse último bate-papo. reconheça-a. Passos críticos Os passos críticos abaixo. 1.”   Seja o mais específico possível. Vejamos agora com realizar discussões eficazes sobre medidas disciplinares corretivas. . . 4. Combine medidas específicas e data para follow-up. dia 19. mas tenha cuidado para não parecer que está conferindo informações. Embora tenha melhorado um pouco.É cada vez maior o número de organizações que adotam o enfoque da disciplina progressiva. 2. dia 25 e 15 minutos hoje. você já se atrasou 15 minutos na Terça. detalhes sobre tudo que tenha (ou não) acontecido desde o último “bate-papo”. 1. 5. 20 minutos na Segunda. Demonstre confiança no funcionário. Ouça e responda com empatia. 6. Descreva a situação e reveja reuniões anteriores.  Mostre que quer ouvir o lado da pessoa na história.  Peça ajuda para identificar as causas. maus hábitos de trabalho ou violação de regras vão se tornando mais rígidas a medida que essas condições persistem ou se repetem. “Nas nossas duas últimas reuniões.

 Se for a terceira ou quarta discussão disciplinar e você sentir que a demissão é a única solução. Focalize os fatos para ajudar a manter a auto-estima da pessoa.  Explique que esta é a oportunidade de eliminar o problema. Antes de passar para o passo crítico 4. com prejuízos materiais – justifica esta suspensão. esta é uma discussão voltada para o futuro.  Ouça com atenção e tente entender como a pessoa se sente. obriga-o a tomar uma atitude. Na maioria dos casos. Mostre quais serão as consequências – até a demissão. Assim você manterá sua auto-estima e o seu comprometimento. não faça julgamentos precipitados nem demonstre que não acredita. inclusive – se o problema continuar sem solução.  Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida. A não ser em casos extremos. Caso seja a primeira discussão.  Termine a reunião em tom positivo. Assim você demonstra uma intenção séria de solucionar o problema e a disposição de fazer o que puder para apoiar os esforços do funcionário.  Trabalhe com essas idéias e ajude-o a superar eventuais obstáculos. levará à sua demissão”. Você não é obrigado a concordar com o que está ouvindo. Demonstre confiança no funcionário. Ouça e responda com empatia.  Mesmo que estiver escutando a mesma história de sempre. impor disciplina. A conversa pode se tornar emocional para o funcionário. mesmo assim. . Demonstre confiança no funcionário. Enfatize que o fato do funcionário não ter resolvido o problema.  Faça um resumo dos objetivos a atingir e peça ajuda para identificar os passos necessários para a sua realização. Se a pessoa ficar irritada ou aborrecida.   Descreva a medida disciplinar que será adotada e porque ela é necessária. resolvendo o problema. ouça e responda com empatia. desconsidere este passo crítico. Indique qual medida será aplicada e porquê. o funcionário fica a vontade para descarregar essas emoções. A gravidade da sua falta – dirigir uma empilhadeira sem cuidado. Isso manterá a auto-estima do funcionário.  5. e ao ouvir e responder com empatia. Mostre que quer ajudar.3. 6. Passe rapidamente para o passo crítico 5 para focalizar a solução do problema. resuma as informações do funcionário e verifique sua compreensão. “Você está sendo suspenso por três dias. mas seja firme. Combine medidas específicas e data para follow-up. Mostre compreensão. Deixe claro que cabe ao funcionário evitar as consequências futuras. Explique que a pessoa deve começar a pensar em um meio de realizá-los.  Sua meta é corrigir o problema. Se este tipo de comportamento continuar. refira-se à gravidade da falta.   Tenha certeza de que o funcionário entende que a medida disciplinar entra em vigor imediatamente.  É possível demonstrar empatia e. 4. você confirmará a medida pro escrito.  Marque uma data razoável para follow-up e verificação do progresso. mantenha-se calmo e insista na necessidade de se atingirem os objetivos.

que vem apresentando um problema de frequência nos últimos meses. Mesmo assim nada mudou. sem resultados. A taxa média é de 95 a 110 peças por dia. para ela cobrir a ausência de João no início do expediente. Vocês já discutiram o problema várias vezes. Depois do treinamento. Há dois meses tiveram outra renião sobre a falta de melhora. sua taxa de produção era de 70 peças por dia. para isso. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) .EXERCÍCIOS Situação 1 Medida: Você está em uma reunião com o João. Você já chamou a atencao dela várias vezes sobre o assunto. que também mora muito longe. Você acha que não tem escolha. mas não houve melhora. terá que demiti-la. quando o padrão é 100. Histórico: Há três meses você se reuniu com João para falar de seus atrasos (em média 20 minutos. Você avisou João das possíveis consequências. Já tiveram três reuniões a respeito desse problema. vai alterar o horário de Ana. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 2 Medida: Eliane trabalha no seu setor há três meses e durante este período não conseguiu alcançar a taxa de produção padrão. Na ocasião. três vezes por semana). na época de sua contratação. Hoje terão outra reunião. Histórico: Eliane recebeu o treinamento padrão quando veio para o setor. e no mês passado você se reuniu novamente com ele para avisá-lo de que estava chegando a um ponto intolerável e que iria tomar alguma atitude se o problema persistisse. Mas. ele disse que o fato de marar numa cidade vizinha estava atrapalhando. para ele entrar 30 minutos mais tarde. ele disse que isso não seria problema. Nos últimos três meses a taxa de Eliane variou entre 75 e 85 peças por dia. Você o lembrou que. Você o considera um bom técnico e agora está mudando o horário de entrada dele.

Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) Situação 4 Medida: Marisa está na empresa há 4 meses e. Justa ( Por quê? ) Injusta ( ) . Seus dados estavam incorretos e ele não ouviu o ponto de vista do vice-presidente. você fará uma troca de setores entre ela e Sérgio. você descobriu que Brito não tinha motivos para discutir. na ocasião. Histórico: Esta não é a primeira vez que Brito age dessa maneira. também influenciou a sua decisão. Por outro lado. oferecendo-se para ajudá-lo a traçar um plano para acabar com essas atitudes tempestuosas. O resultado foi a perda de uma conta importante. ele já havia deixado claro que gosta muito desse setor e que não gosta de fazer análises de crédito. para não demiti-la. Você falou com Brito. Observação: Investigando o assunto. já que ela é tão esforçada e bem vista pelos colegas. Histórico: após quatro meses de experiência você chegou à conclusão de que Marisa não vai servir para o setor de Análise de Crédito. na entrevista. Você vai se reunir agora com ele para discutir o incidente. Ela é muito insegura e não consegue se adaptar aos procedimentos do setor. fazendo uma cena terrível. Há 3 meses. o responsável pelas ações de Cobrança. O fato de serem profissionais difíceis de encontrar no mercado. A semana passada ele gritou com o vicepresidente durante uma discussão. Aconteceu algo parecido há quatro meses e. Educadamente ele recusou sua oferta. mais uma vez. Seu plano é ressaltar. ele perdeu a cabeça na frente de clientes. Sérgio tem se mostrado bastante proativo e se adaptou rapidamente ao setor de Cobrança da empresa. apesar de ter uma boa experiência nessa área também. a necessidade de evitar essas explosões.Situação 3 Medida: Brito é um de seus funcionários mais graduados.

e do vazamento freqüente de informações sobre alianças estratégicas. Hoje de manhã. mesmo sendo o responsável por uma linha de matéria-prima de maior mix e também maior rotatividade. E se fizer essa transferência. Esses vazamentos vinham prejudicando sistematicamente o fator “surpresa” tão necessário no seu negócio. um funcionário mediano que atua como Assistente de Marketing e que sai antecipadamente com muita freqüência. mesmo com tipos de produtos mais “fáceis” de serem comprados não conseguem ter o mesmo desempenho que Braga. Você decide! * este case foi baseado em fatos reais . informou também que tinha quase certeza ser Braga o causador de boatos sobre dificuldades financeiras que a empresa estaria passando . Provavelmente é um trabalho que Braga assumiria com dedicação. acumulando trabalho e perdendo prazos. não aceitou o convite porque precisaria mudar para Salvador e viajar constantemente pelo interior daquele estado e isso o obrigaria a abandonar o curso superior em Marketing. já que poderia ganhar até 3 vezes mais e sua peculiar habilidade de negociação traria rapidamente os resultados esperados. Seria interessante transferir Braga para o setor de Marketing? (afinal de contas. Esse sempre foi o seu objetivo profissional: Representante.o que é mentira – e que fizeram com que alguns fornecedores cogitassem diminuir o crédito de sua empresa (você conseguiu reverter a situação com diplomacia). Foi uma decisão difícil. sua esposa é funcionária pública e não pode deixar o estado. ele estuda Marketing na faculdade e a sua experiência no setor de Compras enriqueceria muito o trabalho naquele setor). Jadiel baseiase no fato de Braga sair frequentemente com alguns desses representantes para happy-hours. a Supervisora de Marketing está planejando demitir Raul. Além disso. Os outros dois Compradores da empresa. Foi contratado há 1 ano pelo mesmo salário que recebia na loja e logo se destacou pela sua competência em negociar bons preços. o quê? Demitir Braga sumariamente? Pedir para Jadiel dar um feedback a ele? Você lembrou também das seguintes alternativas: Tânia. seu Supervisor de Compras. Entretanto. Porém. acordos praticados e negociações com fornecedores. Mas. Tânia percebeu que isso sempre acontece após telefonemas de sua esposa. ele lhe informou que percebeu que vez ou outra Braga sutilmente pergunta a representantes e vendedores que o visitam sobre a possibilidade de vir a trabalhar como Representante da empresa deles. que também sempre fez parte de seus objetivos. Braga foi convidado a trabalhar como Representante em outra empresa. pois o salário inicial oferecido era o triplo do salário de Comprador. fretes e prazos de pagamento. Além disso. numa reunião com Jadiel. consegue manter os estoques abastecidos com as quantidades adequadas. Havia trabalhado durante 5 anos como supervisor em uma grande loja de departamento. como ficará a motivação de Braga? Você está planejando colocar mais um representante na região norte do estado para aumentar as vendas de uma nova linha do seu produto. Além disso.CASE DO COMPRADOR* Braga é um dos Compradores de sua empresa. logo no primeiro mês de trabalho. Imediatamente você decidiu que algo deveria ser feito (óbvio!).

Qual a sua decisão? . nesse pedido.CASE DO VENDEDOR Solidônio é um dos melhores vendedores de sua empresa. ele sempre está com problemas financeiros. porém. entregaria o pedido para o seu principal concorrente. Apesar disso. Por maior que sejam suas comissões. que há tempos o procura para ser seu vendedor. Porém. você percebe que ele não administra muito bem o seu próprio dinheiro. Você já notou inclusive que empresas de cobrança já ligaram para a empresa procurando por ele e que ele deixou de fazer algumas visitas para resolver este tipo de problema. Na última semana. a sua comissão fosse aumentada de 3% para 10%. Sempre consegue boas vendas. e que esse cliente se propôs a fazer uma grande compra programada por um ano. caso contrário. frequentemente aumenta a carteira de clientes e sugere melhorias nos seus produtos a partir de informações que traz do mercado. desde que fosse feita uma pequena alteração no produto (algo fácil de ser feito). Solidônio disse que só traria o pedido se. um fato o surpreendeu: Solidônio procurou o seu Diretor Comercial e disse que conseguiu um novo cliente. Essas vendas mensais aumentariam em quase 20% o faturamento total da empresa.

influência negativa sobre o grupo. dá para aceitar a presença dos maus profissionais.mas não é preciso ser um gênio das finanças para saber que a perda que esses indivíduos acarretam é muito maior do que qualquer despesa rescisória: Perda de imagem. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes. perpetua-se o vício. ao longo da minha experiência. As equipes são organismos em constante evolução. que sempre encontramos nas equipes pessoas que nada agregam. Quando há um processo efetivo de avaliação e acompanhamento de desempenho. realmente preparadas e dispostas a contribuir. uma vez esgotados todos os meios razoáveis de recuperação? O funcionário incompetente pode pôr a perder todo o esforço de desenvolvimento da empresa. nunca vamos encontrar uma equipe perfeita e acabada. que são obrigados a se desdobrarem para darem conta do próprio trabalho e das atividades do incompetente. porque é uma injustiça flagrante contra os outros funcionários. sempre surgirão. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação. quando isso se mostra indispensável. Perdem partes que não aproveitam. Ter pena desses não é fazer justiça. Um programa de T&D acertará as arestas. A influência delas sobre as demais é nociva. mas tenho observado. Isso derruba o moral de qualquer time. geralmente. E. prejuízo direto por um trabalho mal executado. Primeiro porque ao premiar a inércia e o descaso. mas agregam outras. mas que amargam o desemprego porque incompetentes roubam-lhes as vagas de trabalho. trazem mais problemas e prejuízo do que agregam. para que superem o momento mais complicado e voltem ao padrão anterior. mesmo com todo o esforço descrito acima. O que não dá para entender é a razão para que tais pessoas sejam mantidas no grupo. porque também se comete injustiça contras outras pessoas. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. Segundo.“Demitir pessoas é horrível. Por que os outros haveriam de se esforçar. provocados quase sempre por problemas pessoais. cabe o apoio da empresa e toda a ajuda possível. Todo esforço para alavancar a motivação e obter resultados vai por água abaixo. Mas o mesmo argumento não pode ser aplicado aos incompetentes crônicos. que deverão atender às suas necessidades. as justificativas para a manutenção de maus funcionários são pouco inteligentes e não convencem. Pode-se alegar o custo da demissão . se vão ganhar o mesmo que o incompetente ao lado? Na maioria das vezes.. não com peças da máquina que se chama Empresa. Afinal. por último. se a empresa convive sistematicamente com funcionários ruins e sem recuperação. Por que permanecem? Por que não são demitidas. trabalhando com grupos heterogêneos e com competências variadas. Mas as incompatibilidades sempre existirão e indivíduos que destoam do conjunto. As considerações humanistas só se justificam se estamos tratando com profissionais usualmente competentes. nesse caso. fará a diferença e deixará uma marca para o futuro. aliado a um programa de treinamento bem direcionado. etc. . Não sei sobre as bases desse percentual e ele pode ser exagerado. no meio de outras que se empenham para apresentarem resultados. seja ele qual for. se não precisam apresentar resultados para continuarem trabalhando? Por que trabalhariam bem. perdas por um esforço não aplicado. Essas três engrenagens. bem calibradas e lubrificadas. Para a empresa. O acompanhamento identificará as necessidades de treinamentos e orientações. A esses. com a substituição dos elementos que destoam.. Um bom processo de seleção evitará a entrada de funcionários inadequados. ajudam a assegurar um time de alto nível e com baixo turn-over. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch ABAIXO A MEDIOCRIDADE! Há quem diga que apenas 5% das pessoas de um grupo. que estejam passando por uma fase particularmente difícil.afinal de contas estamos lidando com seres humanos. Algumas vezes são evocados motivos humanistas .

E não conseguirão fazer isso convivendo com a mediocridade e deixando de fora profissionais de valor. mas de toda a equipe.br . José Lourenço de Sousa Neto rh. a permanência no time de um ou mais jogadores despreparados e sem possibilidade de ajustamento. levará à derrota .Todo gestor tem por obrigação principal a formação e a manutenção de equipes de alto nível e boa performance.não deles. Além do mais.com.

em vez de demitir. inclusive a recolocação. "A pior coisa que um funcionário pode sentir é que não exerce mais nenhum papel dentro da empresa". Algumas empresas preferem. exemplifica Mauro. e já vi planos maquiavélicos. "A empresa geralmente demite por contenção de despesas ou inadequação do profissional ao papel que ele deveria desempenhar. "No nosso atual momento. Quando o emprego deixa de existir. dependendo do motivo pela qual a empresa desiste do funcionário. "É comum pessoas que trabalham durante 10 anos ou mais em uma empresa não perceberem que estão correndo o risco de serem demitidas. acham que foram pegas de surpresa". e por mais incrível que possa parecer. ela acredita que não tem razão nenhuma para continuar vivendo. Muitas vezes as pessoas não percebem que o mercado mudou e que elas têm que ter novas habilidades para garantir seu emprego. e acredita que a antiga demissão por justa causa não existe mais. as empresas exigem que o funcionário demitido deixe a empresa imediatamente. exercer pressão para que o funcionário se demita. as pessoas só são dispensadas quando a empresa já tentou todas as alternativas para aproveitá-la. uma empresa também demite quando descobre que determinado profissional é muito bom para o cargo que ocupa".DEMITIR SEM TRAUMAS Ana Paula Ruiz Como demitir um funcionário sem causar ressentimento e sem macular o nome da empresa? Como dizer a um profissional com uma função até então importante dentro do quadro de funcionários que a empresa agora não está mais satisfeita com o resultado de seu trabalho? Mauro Danezi. .". A explicação de Mauro Danezi para os traumas ocorridos no processo de demissão está na ilusão que a pessoa tem que ela existe somente por causa do trabalho. Segundo a mesma pesquisa citada no início da matéria. O momento da demissão pode ser pacífico ou não. Ele acrescenta que ninguém pede demissão da empresa. em reuniões. as cinco razões mais importantes para a demissão são: • • falha na obtenção dos resultados desejados falta de competência técnica falta de bom relacionamento dentro da empresa eliminação do cargo desonestidade • • • Mauro Danezi concorda. Conforme pesquisa do Grupo Catho. que determinado funcionário não está incluído ali. define como demissão o produto de um defeito de convivência entre o superior e o funcionário. gerente geral da Candle Software do Brasil. "Já vi superior estipulando metas impossíveis para aqueles funcionários que ele quer demitir. E em 52% dos casos. Acham que têm lugar garantido ali para sempre. mas sim do chefe." Mauro alerta ainda que é importante ficar atento aos sinais que a empresa costuma dar de que a relação entre funcionário e empresa não estão mais se entendendo. e em determinadas situações esse choque pode causar traumas. complementa. ou para a empresa ou para o funcionário. as empresas são cruéis em 24% das demissões. quando são demitidas. por isso. desconsiderando os casos de pessoas que largam seus empregos por uma proposta de trabalho melhor. onde a empresa mostra projetos e deixa claro. Demissão Traumática O processo de desligamento de uma empresa sempre vem acompanhado de um choque.

os dois devem ter uma postura profissional. para profissionais com perfil agressivo. manter o sistema de segurança da empresa alerta. Não censure a pessoa que está sendo demitida. não tente provar que estava certo nem tampouco justificar sua atitude. pagamento de férias não usufruídas. em alguns casos. A melhor opção é a segunda-feira. tenha esta conversa na sala dele ou em um lugar neutro. mas seja também polido. a notícia tem que ser dada olhando nos olhos do funcionário. Se você estiver conversando com o funcionário sobre seu desempenho e relatando os motivos de sua demissão. por exemplo. porque assim o funcionário terá tempo de arrumar suas coisas. na saída ou chegada de férias. se despedir dos colegas e terá a semana inteira para pensar no que irá fazer. Vale a pena arriscar e tentar cumprir algumas dicas sugeridas por Mauro Danezi: • Alguém tem que fazer a demissão e. não é necessário falar sobre cada infração cometida. data de rescisão e recebimentos. para o qual esteja mais bem preparado. Se possível. mas mesmo assim pode deixar seu ex-funcionário insatisfeito. roubar a empresa ou ter colocado a vida de algum colega em perigo. • • • • • • • • • • Demitir um funcionário de sua equipe talvez seja uma das decisões mais desagradáveis a serem tomadas. você deve expressar seu desejo de que ele encontre um novo emprego. Não deixe nenhuma dúvida de que o está demitindo. Se existir amizade entre superior e funcionário. Ao término da conversa. prolongando a conversa sem necessidade.Demissão sem Traumas As vezes a empresa tem cautela na hora da demissão. intencionalmente). Alguns supervisores ficam tão preocupados em não se mostrar severos demais ao demitir alguém que a pessoa sequer percebe que está sendo demitida. Deixe o funcionário falar como se sente a respeito da demissão. esta é uma decisão que só deve ser tomada depois de várias tentativas de reabilitação do funcionário. etc. sem ressentimentos. sequer discuta esta possibilidade. deixando claro que aquele momento não irá interferir na amizade dos dois. O funcionário dispensado deve ser o primeiro a receber a notícia da demissão. apenas aja da forma mais profissional possível. pela manhã. Certifique-se de dispor de todas as informações necessárias sobre auxílio-desemprego. Na hora de demitir. de modo que você possa se retirar se o funcionário tornar-se inconveniente ou insistir em negociar sua decisão. É importante ter sempre o médico da empresa de plantão e. Ana Paula Ruiz é repórter do Jornal Carreira & Sucesso . mas não se sinta na obrigação de apresentar argumentos. Nunca demitir na véspera de um feriado. se não tem outro jeito. o funcionário deve ser chamado para uma reunião particular. Seja firme em sua decisão. A menos que ele tenho feito algo imperdoável (como. A menos que você esteja realmente aberto à possibilidade de voltar atrás em sua decisão. que resultou na decisão de demiti-lo. Ainda assim existe a possibilidade de que ele se sinta injustiçado com a decisão. Isto só serve para dar falsas esperanças ao funcionário. e pessoalmente.

dependendo da relação que existiu antes. as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda. Amanhã. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário. e. um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu. creio que o ideal é que haja uma conversa franca. além de ser sempre uma incógnita. Acompanhe! Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário? Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto. pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. Se o líder tiver sido um carrasco. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento. Sermões. e a lenda vira fato. não é algo que deve ser dito por quem demite. Se for alguém de difícil substituição. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande. o líder deve amenizar. pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial? Educação e cordialidade nunca fazem mal. O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa? Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. Para ajudar você a se preparar para esse momento. nessa hora. poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando. É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão. o jeito é negociar sua permanência. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer. Dificilmente. algum colega ou chefe. você adia até ficar impraticável e não existir outra saída senão demitir – um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder.A HORA DA DEMISSÃO Sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza de que vai se concretizar. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes. Ele pode ser um técnico. pode ser ele o demitido e outro o que demite. É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável? Embora isso seja verdadeiro. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido. e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão. Há casos em que o colaborador está descontente com a função. conversei com Mario Persona. Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado. Às vezes. Como comunicar para a equipe a demissão de um colega? Informação é o melhor antídoto ao boato. contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos. . vai parecer piegas. só não sabe quando? Aí. têm pouco efeito. durante o relacionamento que tiveram. Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho. especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional. principalmente. ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. por mais delicado que seja? Geralmente. E não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. É claro que nem tudo pode ser revelado. quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional. pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão.

Redator-chefe da revista Liderança. Cleverson Uliana. mas com o devido respeito e profissionalismo.Espero que essas dicas sejam muito úteis e que você possa demitir sem culpa. E-zine novembro/08 .

Ele afirma que “. como é difícil educar e treinar. Treinar. O diagrama a seguir mostra o “mecanismo de satisfação” segundo Maslow. Portanto. . Se é difícil educar e treinar as pessoas. O estado de satisfação contínua (“Nirvana”) é.   A insatisfação é um estado natural do homem. uma nova imagem do homem. Maslow. a que Maslow atribui o nome de “Moral”. Este nível médio de satisfação é a motivação. seres humanos. estamos falando sobre a essência de suas vidas. deve-se fazê-lo por toda a vida do funcionário de forma contínua e planejada. Fazer”. só devemos fazê-lo quando diante de uma necessidade clara. Isso traz algumas consequências para as organizações:  todo programa de educação e treinamento deve ser baseado no lema “Educar. Se um ser humano convive com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas ele desfrutará do estado de satisfação mais frequentemente e o grupo de pessoas estará num estado de “saúde mental” ou com o “moral” elevado. Isto significa que é impossível avaliar o grau de satisfação de um grupo de pessoas (“moral”) a partir de uma só pessoa. mas nunca aumentar durante a vida do ser humano. concluímos que as pessoas hábeis nas atividades necessárias à sobrevivência da organização devem ser retidas na organização."Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos. Quem fizer isso da melhor maneira ganhará o lucro desejado. Essa filosofia é baseada em dois pontos fundamentais:   o homem tem uma natureza superior que é instintiva esta natureza humana tem uma característica profundamente holística Maslow defende a possibilidade real de melhorar a natureza e a sociedade humana. Isto significa que nós. Maslow MOTIVAÇÃO Não se pode falar em competitividade sem que se tenha pessoas competentes e dedicadas à tarefa de fazer de sua empresa a melhor do mundo.” A. temos uma limitação em nossa capacidade de aprendizado na unidade de tempo. um menino leva 8 anos para fazer o curso fundamental em qualquer lugar do mundo. todo planejamento de crescimento das organizações deve ser baseado em ações que levem em consideração este aspecto. E é difícil ensinar às pessoas. A obra de Maslow representa uma filosofia diferente da natureza humana. Ele poderá diminuir. como a educação e treinamento são limitados no tempo. pois esta poderá estar satisfeita hoje e insatisfeita amanhã. retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação. ou de descobrir os valores intrínsecos humanos. H. As empresas devem ser vistas como organizações que têm como missão maior satisfazer as necessidades de sobrevivência do ser humano. entre vários conceitos. Por exemplo. utópico. já é possível rejeitar firmemente a crença desesperadora de que a natureza humana é má”. . . segundo Maslow. estabeleceu três premissas que influenciam fortemente a política de recursos humanos das empresas japonesas: O potencial mental das pessoas (sua maior ou menor velocidade de aprendizado) é aleatoriamente distribuído na face da terra. Ele fica satisfeito em situações momentâneas. O que é realmente importante é o nível de satisfação médio do grupo.

para que a liderança possa manter o “moral elevado” (alta motivação) de sua equipe é necessário zelar para que as necessidades básicas humanas sejam atendidas. o grupo terá um moral mais elevado (um maior nível de motivação).As pessoas ficam satisfeitas em situações momentâneas. em picos. absenteísmo. procura aos postos médicos. A motivação não pode ser conseguida através de campanhas ou programas especiais. como todas as pessoas do grupo ficam satisfeitas com mais frequência. por exemplo:      promovendo o trabalho em equipe de várias maneiras. medindo o “moral” e atuando a partir da satisfação das necessidades básicas. quando o homem está ainda num estado muito primitivo de ter suas necessidades básicas atendidas. A motivação pelo trabalho é conseguida pelo gerenciamento conduzido por todos os líderes da organização por um longo tempo. No entanto. retornando sempre à situação normal. ao longo do tempo. mas todas estarão presentes sempre. que é a insatisfação. Cabe ao líder considerar o “moral” de sua equipe e procurar construir. participação com sugestões e melhorias. Em cada estágio haverá ênfase em uma das necessidades. Neste caso. Portanto. Isso pode ser feito. MECANISMO DE SATISFAÇÃO DO SER HUMANO (SEGUNDO MASLOW) ESTADO DE SAÚDE MENTAL ZONA DE SATISFAÇÃO NECESSIDADES BÁSICAS ATENDIDAS “MORAL” ZONA DE INSATISFAÇÃO ESTADO PROPÍCIO A PATOLOGIAS MENTAIS Uma forma que as organizações podem utilizar para “medir” o nível do moral de suas equipes é através dos índices de turn-over. Cabe ao líder procurar atender principalmente às necessidades básicas sociais. O ser humano tem necessidades básicas que devem ser satisfeitas simultaneamente. um ambiente de trabalho que todos tenham prazer em trabalhar. Quando um grupo de pessoas tem suas necessidades básicas atendidas. utilizando técnicas como o 5S e o PDCA promovendo eventos nos quais as pessoas possam mostrar suas realizações elogiando as realizações lançando desafios à equipe (problemas a serem solucionados) realizando treinamentos contínuos . índice de reclamações trabalhistas. as pessoas que fazem parte deste grupo sentirão mais facilidade de ficarem satisfeitas.. de autoestima e de auto-realização. ele dará mais importância às necessidades fisiológicas que às outras e assim por diante. etc.

pertencer ao grupo Fi Se SOCIAIS Es Re SEGURANÇA Proteção sua e da família. é necessário satisfazer todas as necessidades simultaneamente. As pessoas ficarão satisfeitas por um pequeno tempo. para manter o moral elevado. estabilidade no lar e no emprego Fi SEGURANÇA So Es Re FISIOLÓGICAS Sobrevivência. alimentação. roupa e teto FISIOLÓGICAS Se So Es Re . percebe-se que se você acha que poderá elevar o moral da equipe apenas elevando os seus salários. auto-expressão Fi Se So Es AUTO-REALIZAÇÃO SIMULTANEIDADE DAS NECESSIDADES AUTO-ESTIMA Autoconfiança. No entanto. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO ABRAHM MASLOW NECESSIDADES BÁSICAS DO HOMEM AUTO-REALIZAÇÃO Realização do seu próprio potencial . retornando à insatisfação logo em seguida. auto-desenvolvimento. amizade.Observando o diagrama anterior. É preciso observar que salário é um meio para se satisfazer somente às necessidades fisiológicas. ficará desapontado. reputação. reconhecimento Fi Se So AUTO-ESTIMA Re SOCIAIS Sentimento de aceitação.

atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários. etc. podem ser constrangedoras. as pessoas tornam-se hostis. seja financeira ou não. Necessidades de Auto-Realização Quando o funcionário chega a esta etapa. delegação de novas responsabilidades. unindo a teoria à prática: Necessidades Biológicas e Fisiológicas São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. reconhecer os esforços do trabalhador. muitas vezes. voltemos ao significado da palavra motivação. horários adequados. Premiar um funcionário é uma atitude motivadora? Sim. Necessidades de Segurança Trata-se da autopreservação. premiação (não necessariamente de ordem financeira). por meio de elogios. Para melhor compreensão dessa afirmação. prestígio e consideração. poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo. oferecer perspectiva de continuidade. ou seja. segundo o dicionário Aurélio: . buscar a estabilidade. Nem sempre a premiação. investir em treinamento. promoções.COMO MOTIVAR GREGOS E TROIANOS As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. etc. Necessidades de Estima Esta etapa representa a necessidade de aprovação social. É preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que. Quando essas necessidades não são satisfeitas. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho. intervalos de descanso. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento. Enfim. etc. Neste caso. mas atitudes que possibilitam o crescimento das pessoas e da organização. será um motivador. solitárias e deprimidas. seja por meio de projetos em equipes. proporcionar um clima amistoso para a integração entre as pessoas. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas. Veja a seguir algumas das ações dos gestores baseadas na análise das 5 etapas da pirâmide de Maslow. a privação das necessidades fisiológicas. Necessidades Sociais As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. de status. Estes tipos de ações são exemplos para a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa. evitar o perigo. seminários e palestras que contribuam para o inter-relacionamento. será motivadora quando a empresa entender as necessidades do funcionário naquele momento. participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho. pagamentos em dia de salários e outros encargos. cursos de atualização. etc. o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa. de respeito. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade. condições ambientais adequadas. em contrapartida. e se o retorno for bom. oportunidades desafiadoras.

caliper. É individual e também situacional. torna-se realmente difícil utilizar uma única receita para motivar todo um grupo. grau de interesse e desejos de cada colaborador. então. muitas vezes. ou ele faz parte das suas necessidades ou não será um motivador. nem sempre os resultados esperados serão atingidos e a empresa terá gasto tempo. sem alcançar os objetivos pretendidos. é preciso entender as necessidades. que a motivação é a busca da satisfação de necessidades. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) de ordem fisiológica. Pense a respeito: • • Individualmente: procure reconhecer quais são suas reais necessidades. se a motivação é individual. É preciso esclarecer que a motivação é um fator interno e não externo. ora determinadas por outros motivos que dependerão do momento presente. pois. Essas necessidades ora serão de ordem fisiológica. Concluímos. Ato ou efeito de motivar. www.br . Não é possível criar um motivador. parece difícil motivar “Gregos e Troianos” e isso acontece porque queremos fazer uso de “receitas prontas”. Porém. perceberá que cada um reagirá de maneira diferente. Exposição de motivos e causas. tem sido uma busca permanente das empresas e seus gestores. Conseguir unir a satisfação individual aos objetivos da equipe. os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. Assim que uma empresa decide motivar seus funcionários. uma vez satisfeita. Apesar de parecer mais simples aplicar “fórmulas” de sucesso como meios de motivação.com. 2. dinheiro e esforços. Dessa maneira. A partir do momento que se identificam as necessidades de sua equipe/funcionários será perfeitamente possível motivar “Gregos e Troianos”. As necessidades transitam dentro de alguns níveis de satisfação e uma necessidade. Para a empresa: observe as necessidades e os interesses de seus colaboradores. não é mais um motivador.Motivação: 1. para só então definir qual é a melhor “tática” a ser utilizada para mantê-los motivados. Visto dessa forma. juntamente com os da organização. identificando aquilo que o motiva e encontrando a satisfação na realização das suas atividades. suas necessidades não estarão de acordo com as necessidades do restante do grupo. e aumentar a produtividade. 3. intelectual ou afetiva.

permitiu a compreensão de que a motivação depende dos fatores motivacionais e não de todos os fatores indistintamente. Já os sentimentos de insatisfação não estavam associados ao trabalho propriamente dito. a presença mesmo em termos ótimos. doutorando em Historia (UnB). • FATORES DE MOTIVAÇÃO AUTO-REALIZAÇÃO • AUTO-ESTIMA • ASSOCIAÇÃO • ASSOCIAÇÃO FATORES DE HIGIENE • SEGURANÇA • FISIOLÓGICAS (básicas) Luis Antonio Pasquetti. especialmente nas indústrias. Nas entrevistas eram perguntados sobre os fatores em sua atividade profissional. a Teoria das Relações Humanas dá início à abordagem comportamental que investigava o comportamento e as atitudes dos trabalhadores nas empresas. Em 1959 Herzberg concluiu existir no homem duas categorias de necessidades independentes entre si. especialmente a questão da motivação humana. em níveis adequados. Esta separação dos fatores higiênicos e motivacionais. e isso vai gerar ausência de insatisfação. representaria uma psicopatologia do ambiente organizacional. que os deixavam mais satisfeitos ou mais insatisfeitos. o desenvolvimento de seu potencial intelectual e de suas habilidades inatas e criativas. professor de Psicologia na Western Reserve University. mas às condições do ambiente em que o trabalho era realizado. Fatores motivacionais (relacionados ao conteúdo do trabalho): sua presença está diretamente relacionada com a auto-realização dos funcionários. Criando condições organizacionais para que os fatores motivacionais. • Para Herzberg os administradores devem atuar sobre os fatores higiênicos. ao ambiente): quando não estão presentes em níveis aceitáveis pelos empregados. Na década de 50 (século XX) Frederick Herzberg. Sua ausência. geram aumento da insatisfação. Mestre em Administração PUC/SP(1998). Porém.curso Administração. buscando atender estas necessidades. se quiserem ter funcionários motivados deverão atuar sobre os fatores motivacionais. concentrou sua pesquisa na motivação para o trabalho. Partindo do princípio de que o trabalho pode ser ao mesmo tempo fonte de satisfação ou de aborrecimento. Professor da FASA/UniCEUB. . No entanto. A preocupação principal era buscar explicações do comportamento das pessoas dentro das organizações. influenciando o comportamento de diferentes formas e separou estas categorias em dois fatores distintos: • Fatores higiênicos (relacionados ao contexto do trabalho. ligados ao conteúdo do trabalho.A TEORIA DOS DOIS FATORES (HIGIENE-MOTIVAÇÃO) DE HERZBERG A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg parte dos estudos de Maslow e é decorrente do movimento das Relações Humanas nas organizações. não aumenta a satisfação. possam ser percebidos e apropriados pelos funcionários para de fato motivarem-se. o autor entrevistou cerca de 200 indivíduos de onze indústrias na área de Pittsburgh (EUA). pertencentes aos dois dos mais importantes grupos de técnicos da indústria da época: engenheiros e contadores. ou apontavam para a possibilidade de crescimento profissional. Pelas respostas Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram ou indicadores de sucesso. apenas impede a insatisfação. Na época em que a Teoria Clássica da Administração já era severamente criticada pelo quase desprezo com que tratava as questões afetivas.

Débora Martins é palestrante da Atender Bem Consultoria e Treinamento. mas junto deles” . Portanto. Para mapear sua equipe é necessário ter: Informações profissionais Conhecer o histórico profissional de cada membro. um simples "não" pode ser o estopim de uma grande explosão de emoções.está apenas passando uma chuva A partir do momento em que conseguimos obter todas as informações sobre nossa equipe. conheça os limites de seus colaboradores. maiores serão suas chances de obter êxito enquanto líder.vale a pena investir b) Estagnado. . Mas atenção! Histórico profissional não é informação de currículo. Informações emocionais Você sabe o que o faz chorar? Dependendo do momento que a pessoa vive. Isto ajuda a criar um clima muito positivo dentro do grupo.identificar as razões c) Satisfeito. Procure saber como vive. onde mora.feliz com o trabalho pois gosta do que faz d) Erva daninha . liderança. Quais atividades realizava? O que mais gostava de fazer? O que menos gostava? Informações pessoais Conhecer a vida familiar e social do colaborador. É preciso conhecer as preferências do indivíduo no trabalho. com problemas. fica muito mais fácil identificar o que a estimula. autora de diversos artigos sobre motivação. Tais informações poderão ser úteis. e sobre o setor de Call Center. estável . jornalista. Para conquistar o respeito e a admiração de seus subordinados. Informações sobre o crescimento Em que fase de crescimento profissional se encontra o indivíduo? a) Em pleno crescimento . E por que não mapeá-los? Quanto mais você souber sobre sua equipe. antes de tudo é preciso conhecê-los.Charles de Montesquieu APRENDA A CONHECER SUA EQUIPE Débora Martins O conhecimento é a ferramenta mais poderosa que podemos utilizar em qualquer processo de conquista. Conhecer não é se envolver. com quem mora e em quais condições.“Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. desde o momento de realizar um simples dimensionamento até a hora da promoção. desmotivado e sem perspectivas .

Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os comportamentos desejados. de elogiar quando contribuem. A solução não é simples. esse tipo de recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação. No começo havia a preocupação de que ninguém o faria. Este é o insight crucial que revela porque os incentivos falham. Esperamos da equipe que faça a coisa certa. Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. a motivação humana é baseada no hábito. Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira. porque a lógica que reside por trás deles está errada. Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados. E os gerentes. Que não somente são desnecessários. porque existem alternativas para os incentivos. qualquer gerente experiente pode imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se fossem pequenas. Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. Para que funcione. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. Pague alguém para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você. Embora soe lógico. Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica está errada. já que não havia incentivo. os motivos são em geral difíceis de serem apontados. no senso de fazer a coisa certa. mas também não é complicada."Procure ser uma pessoa de valor. as pessoas as ignorariam. as pessoas colocariam qualquer tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. se fossem polpudas. de dar aos funcionários uma palavra . porque assim como as empresas existem em função do lucro. Até porque. os incentivos podem encorajar coisas erradas. Ajude com a base de dados ou vai receber uma avaliação ruim. sempre procurando formas de motivar equipes. finalmente. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho corretamente. E. Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. isso não é totalmente verdade. Precisamos de uma alternativa. no senso de que pode ser bom no futuro. é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. continuarão a cair na armadilha do incentivo. No entanto. como muitas vezes ineficazes. além de não incentivar boas atitudes. Funciona assim em todas as empresas. É disso que um gestor precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos. A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo. O que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. ou talvez porque gostem. e para chegar lá é necessário entender a motivação humana. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES David Creelman Tradução e adaptação de Joaquim Maria Botelho Se você quer que alguém se atire num rio. E que tipo de resultado essa atitude permite alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio. Nas atividades profissionais. mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras. costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. precisa oferecer algum incentivo para que essa pessoa o faça. os profissionais trabalham pela remuneração. ou porque é divertido. Não devemos acreditar em altruísmo puro e simples. Para a maioria dos comportamentos. Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal. ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas.

estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer. não um ato motivador. cuidar da concorrência e eliminar os incentivos. Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico. Em 1993. 112ª edição . mostrando evidências de que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos. Estes são os segredos do gerenciamento de equipes.rh. Em 1968. Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente. Joaquim Maria Botelho é gerente de conhecimento do site www. apelativas e parcialmente verdadeiras. Mas a alternativa é o único método que funciona.com.br Extraído do newsletter Carreira & Sucesso. O objetivo é tornar a contribuição um hábito. Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas. mudar cuidadosamente. e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo.do presidente a respeito da importância do trabalho. difíceis de implementar e menos satisfatórias. Idéias sobre alternativas são vagas. Certamente que essas idéias são muito antigas. e de obter feedback das pessoas que contribuem. Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias sobre incentivos são simples.

que cometem erros. que se equivocam. essas criaturas se destacam nas grandes causas humanitárias. É na convivência com o seu semelhante que o homem encontra as bases de sustentação para ser feliz. mas você pode mudar a sua maneira de receber e dar sentimentos para as pessoas. Se ninguém respeitar. São humildes e sempre prontas a servir ao seu próximo.Todos têm sede de alimentar o próprio ego. Pode ser um chefe. Somos todos diferentes uns dos outros. Geralmente são leves. 4.Todos estão mais interessados em si mesmos do que em qualquer outra coisa.Todos desejam ter a aceitação dos outros para poderem então se aceitar. em grande quantidade. é por meio deles que experimentamos nossas agruras e aborrecimentos. os seres humanos de todos os continentes possuem quase que na sua totalidade quatro características básicas: 1. Necessitam aumentar sua autoestima. e a saída é aprendermos a maneira certa de carregá-las. Se ninguém gostar. Se ninguém a amar.“O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. O conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa. Todos já encontramos pela frente aquelas pessoas difíceis de suportar e que sempre mostram aos outros sua faceta mais negativa. Segundo estudiosos. não haveria problemas. Geralmente são pessoas plenas de amor. É como se estivessem saciadas de autoestima e por isso podem se dar ao luxo de suprir. fica fácil nos darmos bem com elas. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês CARREGANDO AS “MALAS SEM ALÇA” Lidando com a auto-estima das pessoas Maria Aparecida Araújo* Todos nós desejamos ardentemente que a vida nos conceda duas coisas: sucesso e felicidade. Quando surge a nossa frente alguém com baixa auto-estima é que a coisa se complica sobremaneira. Apesar de serem irritantes e despertarem em nós. seu lugar fica irremediavelmente vazio. Isso porque estas pessoas são o estopim para criar situações de brigas e . No patamar em que a maioria da humanidade se encontra. dispostas a escutar as idéias dos outros.Todos querem se sentir importantes e chegar a ser alguém. Se todas as pessoas que cruzassem o nosso caminho nos mostrassem o seu melhor lado. a verdade é que elas estão aqui para ficar. que os outros a odeiem. que os outros a respeitem. um colega. É muito fácil construir relacionamentos com aqueles que se encontram nas mais altas esferas evolutivas. 2. pois a crítica não abala a sua sólida e elevada auto-estima. Ao mesmo tempo em que nossos relacionamentos nos abastecem de gratificação. Se ninguém temer. Como se gostam e se aprovam. a carência das outras pessoas. que os outros gostem dela. os piores sentimentos. um subordinado ou até um parente ou conhecido. que os outros a admirem. generosas. Nunca se esqueça de que ninguém muda ninguém. Quando encontramos pessoas que possuem alta dose de auto-estima. tolerantes. Admitem. Para lidar com pessoas difíceis use o preceito de Eleanor Roosevelt: “Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento”. que não são perfeitas. dispostas a reparti-lo sem cobrar retorno ou reconhecimento. 3. às vezes. Podem ser criticadas. São as “malas sem alça”. Mas esta convivência nem sempre é fácil. e quando deixam a vida. possuem jovialidade nas atitudes. Se ninguém admirar. mas existe um fator muito importante e decisivo para o sucesso de todos os homens: ninguém pode obter a realização e a felicidade sozinho. sem nenhum problema. que os outros a temam. aceitam às vezes correr alguns riscos ao se submeterem à avaliação dos demais.

por isso têm uma necessidade enorme de aumentar a sua importância como pessoas. que é amigo e que jamais será uma ameaça para elas. Intimidação gera intimidação e retaliação também. Esse medo faz com que se sintam extremamente vulneráveis. Expresse seu apreço por qualquer coisa que ele faça bem. em todos os níveis: crianças. As pessoas tornam-se automaticamente cooperativas quando sentem que ganharão com isso. você estará melhor preparado para um relacionamento produtivo com elas. quando você quiser persuadir uma pessoa a fazer algo. Por esta razão. . Pergunte-se: Como posso virar este jogo e ao mesmo tempo fazer com que esta pessoa fique minha amiga? A única forma de lidarmos bem com as “malas sem alça” é fazendo-as gostarem mais de si mesma. Outra característica muito importante no homem é que um dos seus desejos universais é se sentir importante. Raiva gera raiva. Os arrogantes. o indivíduo não consegue manter por muito tempo seus sentimentos de dignidade e valor. até mesmo os artistas famosos ou os mais ricos e aparentemente bem-sucedidos. se todos aqueles que cruzam o seu caminho o tratam como se fosse um “Nada” ou um “Ninguém”. Portanto. Desarme o gatilho usando um elogio sincero. Eles trazem consigo a convicção de que qualquer humilhação vinda de você os deixará completamente destruídos. Quebre o ciclo de antagonismo. Primeiramente aplicam diariamente os preceitos ensinados por Deepak Chopra em seu livro As Sete Leis Espirituais do Sucesso: "Hoje não julgarei nada".desentendimentos. pois tomando conhecimento de seu comentário se transformarão em suas eternas inimigas. ser valorizado e reconhecido. Quando você aprender a alimentar o ego das pessoas elas jamais se entrarão em conflito com você. mas esta razão deve contemplar sempre algum benefício para ele e não só para você. O sorriso. será inevitável que a atitude mais insignificante do mundo se transforme numa ameaça. Eles também têm muito medo. Percebendo que as pessoas que agem assim carecem de auto-estima. Chegue sempre perto delas sinalizando que vem em paz. preferem não se arriscar. fale sobre seus interesses e ofereça sugestões úteis. se não agravar a situação em que se encontram. faça-o gostar de você. Afaste o medo destas pessoas aproximando-se delas com autoconfiança. observações sarcásticas e cortantes. Sempre devemos procurar encontrar uma razão pela qual as outras pessoas queiram fazer algo. Presumindo o ataque iminente. As boas maneiras e a cortesia são as ferramentas mais importantes para demonstrarmos que reconhecemos a importância da outra pessoa. e conseguem isso diminuindo os outros. A segunda característica que os seres humanos possuem é a que os faz estarem primeiro mais interessados em si mesmos que nos outros. Um simples olhar ou um gesto podem ter um efeito devastador sobre ela. Nunca demonstre medo. tão necessários ao seu bem-estar. ter sua dignidade confirmada pelos outros. “Dê a si próprio e aos outros a liberdade de ser o que são”. Não adote posições polêmicas e faça tudo para se esquivar de qualquer confronto. executivos. Evite comentários que possam soar como deboche. Vença o impulso quase natural de desprezá-las ainda mais. Você sempre deve dar ao outro uma razão para ajudá-lo. o tom de voz equilibrado e o elogio colocado na hora e na dose certa funcionarão como verdadeiros “passes de mágica”. Se esta pessoa tiver um baixíssimo nível de auto-estima então. e atacam primeiro. No exato momento em que o “mala” estiver preparado para odiá-lo. briguentos e prepotentes têm um baixo conceito de si mesmos. procurando rebaixa-lo. Não se esqueça também de jamais falar mal destas pessoas para colegas de trabalho ou conhecidos de ambos. As pessoas mais hábeis em relações humanas sabem lidar muito bem com estes tipos. deverá sempre dar uma razão que enalteça o ego dela. mas também não deixe transparecer nada de agressivo em suas atitudes. principalmente os de opinião. Todos desejam isto. Isso funciona com todas as pessoas. operários ou reis. aplacando qualquer indício de agressividades destas “bombas de dinamite”. e elas farão.

Você também pode aprender a controlar as emoções destas pessoas consideradas “difíceis”. É para isto que você está aqui na escola do planeta Terra. Quando sorrimos. Você também se tornará muito mais capaz de carregar os “malas sem alça”. Não pode ser falso. estará sinalizando com estas coisas “aparentemente pequenas” que não considera a outra pessoa importante. Com eles você estará construindo as bases para o edifício de seus relacionamentos em todos os níveis.21 de outubro de 2005 . Como não está escrito na testa de ninguém o nível de auto-estima que cada um possui. Por isso. com os punhos fechados. você certamente terá algo a compartilhar com esta pessoa. Os que fazem gentilezas mentirosas logo são percebidos pelos seus pares como pessoas medíocres e bajuladoras. Nosso tom de voz também pode pilotar o do outro. Não é isto que você deve ser. Quando nos relacionamos com as outras pessoas. A resolução de conflitos é uma atribuição humana. quando mede as pessoas de cima abaixo com o seu olhar. Não tome as ofensas que receber dos outros para si. Procure plantar dentro de seu coração e de sua mente a empatia. responda num tom equilibrado. Ninguém consegue todo o tempo fingir aquilo que não sente.283ª edição . Quando fechamos a fisionomia. da boca para fora. é bem possível que você se aproxime de uma forma hostil. não estão distantes do dia-a-dia das pessoas e não se restringem somente a ensinar o manuseio correto de copos e talheres. Sempre que você conseguir inculcar no outro a idéia de que o considera importante. ao contrário do que muitos pensam. a pessoa do espelho também sorri. Por isso você só cresce no convívio com o seu semelhante. o outro também fecha. aprenda a trocar de lugar com o outro. Ela agirá segundo o seu roteiro. quando não olha para a pessoa que fala com você. Mas reconhecer e demonstrar que considera todas as pessoas importantes deve ser algo verdadeiro dentro de você. Mas você só conseguirá construir relacionamentos sólidos e bem-sucedidos se mentalmente e emocionalmente estiver sintonizado com a compaixão. todos são nossos instrutores.Quando você se mostra avesso a ouvir o que os outros têm a dizer. Isto fará com que o outro baixe o tom. Se alguém gritar com você. depois de já ter conhecimento dele. quando quer impor suas opiniões. encontrando-se com alguém que carece dela. saiba que não será por acaso. aprenda a prestar atenção nas outras pessoas e jamais queira se colocar perante elas como sendo você o mais importante. quando cumprimenta com a mão mole. quando deixa que esperem por você sem lhes dar nenhuma justificativa. quando não trata esta pessoa pelo nome. vemos nossas próprias atitudes refletidas no comportamento dos outros. Se decidir previamente que terá uma conversa difícil. Artigo do Jornal Carreira & Sucesso . Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. Dizem os grandes mestres que na vida não temos amigos nem inimigos. Maria Aparecida A. Desenvolva um real interesse pelas necessidades das outras pessoas. o principal “H” do profissional de sucesso é a humildade. Saiba que os pressupostos da etiqueta. Quando alguém cruzar o seu caminho. É como se estivéssemos diante de um espelho. terá marcado um tento nas relações humanas. pronto para brigar. Assim você próprio monta o cenário no qual a outra pessoa vai agir. automaticamente você estará criando um cenário favorável a brigas e desentendimentos.

sindicatos e empresas. uma decisão de demitir pessoal. • Saber o valor do que se pretende obter. uma suspensão de compra de um determinado bem ou serviço. O poder de coerção pode ser um recurso extremo. que não deve ser usado como obstáculo na ação. por parte da empresa. Margaret Tatcher FONTES DE PODER Francisco Bittencourt O estudo das fontes de poder indica um conjunto de seis estilos. o que se tem para oferecer."Estar no poder é como ser uma dama. o poder de coerção pode ser manifestado de formas diversas: . de barganhar durante o processo de busca de resultados. um exemplo típico do poder coercitivo. mas tão somente como um agilizador. um corte de benefícios. por parte dos trabalhadores. de exercício da liderança ou de negociação. O poder de coerção se caracteriza pelas manifestações por meio dos quais consegue-se reduzir ou reverter um quadro extremamente favorável a qualquer dos envolvidos. a serem considerados pelos gestores e pelos que exercem posições que impliquem liderança de grupos ou de equipes produtivas:        Poder de recompensa Poder de coerção Poder da legitimidade Poder legitimado Poder da informação Poder do conhecimento Poder pessoal ou poder de persuasão Este conjunto de fontes de poder. conhecer também o quanto vale para o interlocutor. pode ser visto assim: • • • • • • • uma declaração de greve. por parte dos trabalhadores. Nas negociações que envolvem. a perspectiva de troca de fornecedor ou de cliente. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. e a prática da influência decorrente da situação existente podem levar à consolidação da busca de resultados. por exemplo. desde que usado não como intimidador. Poder da coerção . Poder de recompensa . Numa negociação comercial. sabendo o quanto custa para si. você não é”. do exercício da liderança e de processos negociais. neste ponto é importante saber quanto custa para o interlocutor e quanto vale para si. mas como um verdadeiro restaurador do equilíbrio na relação produtiva – busca de resultados. a suspensão da negociação. em troca do que se pode e se quer oferecer. alguns cuidados são fundamentais: • Estar consciente de que há disponibilidade para oferecer algo em troca do que se pretende obter. • Conhecer o valor real de tudo o que se tem para oferecer.O poder de coerção é um recurso válido na ação de busca de resultados. um boicote as ações da empresa. de fazer concessões. em troca do que se vai oferecer. até que pontos se esclareçam. exercício da liderança e na negociação. Sob este aspecto. • Estar seguro do que se pretende obter de um interlocutor. aliados ao uso da autoridade decorrente do cargo ou posição exercida.O poder de recompensa é o poder que permite a possibilidade de trocar. por parte da empresa.

O importante ao fazer uso do poder de legitimidade. é ingrediente de sucesso e solidez numa tomada de decisão. . Compete aos envolvidos no processo decisório. sob o risco de comprometer um clima propício ao acordo. se não for bem administrado. O uso da lei como reforço deve ser um forte incentivo aos envolvidos na relação produtiva.É importante não permitir que o poder de coerção seja usado sem uma fundamentação. o poder do conhecimento se alia ao poder da legitimidade. Poder da legitimidade e o poder legitimado . identificar bases legais para fundamentar e consolidar estratégias e táticas. a eliminação da dúvida. ou melhor a oportunidade de usá-los quando conveniente ou indicado. ter junto de si pessoas observadas e aceitas pelos interlocutores. por parte dos interlocutores envolvidos na decisão. e que dêem base para uma discussão madura e eficaz. justificativas baseadas em fatos históricos comprováveis (situações acontecidas em negociações anteriores e comprovadas de forma autêntica).O uso adequado dos dados disponíveis. de forma geral. seja de busca de resultados. de uma negociação. é essencial. na medida em que torna-se extremamente difícil. é o não questionamento. ou na escolha de um processo decisório. mais do que isso. de improviso. O tomador de decisões forte na construção de argumentos e eficaz. o tomador de decisões deve buscar dados concretos que fundamentem sua posição no processo. Estes indivíduos ou organizações estão em melhores condições de decidir a posição de mais força na discussão e na barganha. Poder da informação . é. especialista. Situações e fatos aceitos pelos que estão envolvidos no processo decisório estão. Nesta etapa do planejamento (seleção das fontes de poder). O uso do poder de coerção é um ato de inteligência e que pode e deve ser usado com ética e sensatez. Ser entendido como alguém detentor do conhecimento do tema ou temas básicos que exploram o processo decisório. • o poder que se fundamenta na aceitação pelos envolvidos na discussão de um fato. e.É comum. antes de ser uma ameaça. um instrumento de geração de obstáculos a discussão. Poder do conhecimento . Uma outra forma de buscar a legitimidade faz-se adotando práticas consagradas pela aceitação das partes (o exercício do poder legitimado). das estratégias adotadas. Este é o uso do poder do conhecimento. A coerção não é. Dados e informações orientadores da argumentação. números reforçadores da discussão. funcionam como agentes transformadores da decisão elevando o seu nível de discussão e de abordagem. de exercício da liderança. e mais do que isso. A proteção da lei como reforço de abordagem consolida o papel de quem se envolve em uma discussão produtiva. um restaurador de forças no processo decisório.O poder da legitimidade se sustenta a partir de dois pontos básicos: • o poder que se fundamenta na lei. na fase preparatória. caracterizados pela legitimidade. este conjunto de alternativas poderá ser acionado pelo tomador de decisões para a qualificação do processo. Não há que confundir a coerção (pressão) com coação (ameaça). capazes de levar a um processo no qual o comprometimento seja assumido por todas as partes envolvidas. e induz o processo decisório a concentrar-se no que diz respeito à consecução de seus objetivos. O estudo profundo do tema ou temas que envolvem uma discussão leva. para os interlocutores. É um recurso agilizador. Os indivíduos ou organizações que disponham de dados tem uma posição de destaque em relação a seus interlocutores. de forma efetiva. já afirmamos. a que melhor define o conceito do poder da informação. numa discussão ou processo decisório a existência de especialistas na discussão e no processo de barganha. e neste aspecto. questionarem este princípio de legitimidade. são exemplos fatos ou ocorrências consagradas pelo hábito ou regras internas aceitas pelas partes.

fundamentadas na verdade dos fatos. Francisco Bittencourt é Consultor do Instituto MVC e Professor da EPGE/FGV . bem estruturadas. levando-o a refletir sobre alternativas sobre as quais não havia considerado anteriormente. e sendo respeitado por ele. gerando segurança a todos os envolvidos. ao perceber que o seu poder de convencimento está levando a resultados eficazes.O poder de informação. a troca de alternativas. O poder de persuasão bem exercido possibilita o exercício da liderança do processo. legitimidade e informação). reforçam o papel de um bom tomador de decisões. gerando um conjunto de alternativas viabilizadoras de um acordo (recompensa. é a capacidade profissional de explorar. os profissionais envolvidos na busca de resultados. Pode-se concluir. sua presença. É o poder que dá ao tomador de decisões a possibilidade de. exige ao ser acionado: • o uso da informação conveniente. adotando linhas de persuasão maduras e conscientes. na subordinação à liderança ou na negociação sentem-se recompensados. respeitando-o. • a guarda de informações adequadas e estratégicas. seu domínio sobre o ambiente. na apresentação de propostas e no instante de barganhar trocas e concessões. que informações reais. com mais qualidade e com mais efetividade: resultados concretos. conhecimento e informação). com bases sólidas de pesquisa. levam a decisão a um patamar de discussões e conclusões que o tornam mais profissional.Fechando o ciclo de poderes que configuram a infra-estrutura do planejamento de uma decisão. em informações concretas e verídicas levar a discussão a resultados efetivos. para reforço de argumentações relevantes. Conclusão O conhecimento pela identificação das fontes de poder sobre os quais o tomador de decisões se julga mais reforçado. no sentido de efetivação de trocas e concessões enriquecedoras do processo decisório. de forma consciente e eficaz. • disponibilidade de informações permitindo a troca de concessões.com base em dados reais. no momento adequado. concretas e sérias (persuasão. tempo. portanto. por meio de uma argumentação inteligente e fundamentada . em sentido amplo. no sentido de envolver e seduzir. o poder da persuasão. as suas qualificações pessoais. fazendo-o entender a sua abordagem. quer na ação da liderança. Faz parte da abordagem persuasiva provocar reflexões nos interlocutores. Convencer o interlocutor. quer na negociação. ou poder pessoal. portanto. que permitam a mudança de posições. nos momentos de discussão. líder ou negociador. Poder da persuasão . a revisão de posturas. seus interlocutores. Esta segurança se manifesta principalmente no próprio tomador de decisões – líder ou negociador. são o aval da solidez e da honestidade (ética) da decisão – quer na busca de resultados. Quando este convencimento é feito por meio de abordagens reais. produtivos e de aplicação imediata.

É importante que os pais encontrem o caminho adequado para estabelecer esta base de poder na educação de seus filhos. Uma relação familiar deve ser baseada na confiança e não na intimidação. o que ela faz e por onde anda é menos sujeita a comportamentos de risco. 3. Da mesma forma. Os pais não devem e não podem ter medo de serem firmes. Desejam explorar o que os cerca. Se necessário. vão encontrar sérias dificuldades na educação familiar.A BASE DE PODER ENQUANTO PAI OU MÃE Varuna Viotti Victoria John Gottman em seu livro ¨Inteligência Emocional e a arte de educar nossos filhos¨ enfatiza e analisa a base de poder como o elemento de relação entre pais e filhos. e mesmo nesta loucura de vida que levamos é imprescindível acharmos um tempo para nos dedicarmos a este trabalho. estes pais devem recorrer à terapia familiar. conhecimento e compreensão. Varuna Viotti Victoria é pedagoga. podem confiar nos sentimentos dos filhos e devem saber que não estão sós neste processo. 2. Para os pais preparadores emocionais a base de poder é o elo que existe entre eles e seus filhos. O desenvolvimento natural do ser humano é uma grande força positiva. Pesquisas mostram que a criança cujos pais sabem com quem ela anda. amor. Devem estar cientes de que preparar um filho emocionalmente requer um trabalho interior constante. com todas as forças naturais do seu lado. pois como pessoas mais amadurecidas sabem melhor quais são os comportamentos de risco. Devem estabelecer as regras e quais as conseqüências da transgressão a partir de uma negociação respeitosa. Pais que usam como base de poder a ameaça. O respeito e a afeição são de grande importância neste processo. a usar drogas e cometer delitos e crimes futuramente.A relação pais-filhos não é democrática. provavelmente vão encontrar nos filhos o desejo de vingança e não a vontade de agradá-los. Cabe aos pais determinar os comportamentos permissíveis. Três aspectos são essenciais para quem quer fazer esta mudança na relação com os filhos: 1. saber o que é certo e o que é errado. a humilhação e o castigo físico.Todos os sentimentos são permissíveis mas nem todos os comportamento o são. É crucial desmerecer e humilhar a criança quando se quer corrigi-la. O cérebro de uma criança é naturalmente programado para procurar segurança. que permite aos pais colocarem limites na educação de seus filhos. Estabelecer e manter uma adequada base de poder na relação com os filhos é o fio da meada para todo o preparo emocional que podemos oferecer a eles. Os filhos desejam ser afetuosos e altruístas. que sentem que não têm nenhuma base de poder com os filhos.Com os filhos adolescentes e pré adolescentes os pais podem discutir diretamente estas questões de base de poder. Pais acostumados a agredir seus filhos e humilhá-los para corrigi-los podem modificar esta postura desde que se dediquem a esta mudança. . Querem acertar e os pais. pais permissivos. Esta colocação de limites é algo que toda criança quer e sente necessidade.

cadeira. não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. em que a aparência. A futilidade desse apego fica mais evidente na parábola quando somos levados a refletir que estamos todos aqui na terra de passagem e nenhuma daquelas riquezas é aproveitável para além desta vida. mas logo sentiu uma pontada de frustração ao perceber que a casa era inteiramente vazia: nenhum móvel. A interpretação dessa analogia é óbvia: todo poder. tão comum na nossa sociedade atual. alguns tão poderosos quanto arrogantes. Eu não vim para ser servido. meu amigo. Essa . mas ele próprio é quem está necessitando de uma faxina comportamental. e quem quiser ser o primeiro seja o escravo de todos.Eu? Eu. o sujeito aprende a lição. já saíram delas e continuam jogando da mesma maneira: cometendo “pênalti” e “faltas” contra o próprio time.35-45 O DISCRETO CHARME DA SIMPLICIDADE O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. às vezes. Com o tombo. Ou seja: é. eletrodomésticos – enfim. uma fama de grosseiros. moral e educação – para citar apenas alguns exemplos. apenas perguntou: . O verdadeiro líder é uma das mais simples pessoas da equipe. mas permita-me uma observação. Embriagados pelo poder . com o trabalho? Aquela parábola me faz lembrar de uma certa categoria de gestores que se deixa embriagar pelo “poder” da autoridade hierárquica para cometer desmandos e injustiças contra seus colaboradores no trabalho – e. é efêmero e passageiro. que até então pareciam inatingíveis. nem sempre punidos pelo “juiz” . não! Mas eu estou aqui de passagem! Calmamente o anfitrião respondeu: . quadros. incapaz de praticar a empatia e a tolerância. do conforto ao qual estamos todos habituados? O anfitrião não pareceu aborrecer-se com a observação do viajante. Mal sabem esses que o verdadeiro poder está na simplicidade. depois de descansar alguns minutos. Sentado no chão. Parábola do Oriente Conta uma parábola que um viajante procurou abrigar-se de uma tempestade numa casa que lhe pareceu a mais apresentável numa distante cidade do Oriente. o viajante não se conteve e comentou: . Deslumbrar-se ou deixar-se embriagar pelas aparências ou pelos valores materiais das coisas é no mínimo mostrar indiferença aos valores realmente essenciais para a dignidade. Esse “poder” hierárquico é tão efêmero e passageiro.O que tais comentários têm a ver com as empresas.o chefe imediato. sua auto-confiança. por isso. no mínimo."Quem quiser ser grande seja vosso servo. Porque ele tem assegurada sua auto-estima. outras vezes nem se dá conta de que não é o mundo que está errado ou que não o compreende. por maior que seja e independente da sua natureza e forma. mesa. auto-confiança e paz interior e não tem a menor necessidade de fazer alarde daquilo que o mundo corporativo chama de poder. Certamente.Agradeço muito sua hospitalidade. Porque tem assegurada sua autoestima.Por acaso o senhor está trazendo consigo esses bens confortáveis que citou? . sua paz interior e. pelo menos demonstra não dar a menor importância aos sentimentos alheios. deixa uma péssima imagem. a ostentação e os bens financeiros têm sido critérios de avaliação mais importantes que caráter. a paz e a felicidade da raça humana nesta viagem transitória. egocêntrico. até contra a comunidade onde atua. nada. arrogantes e injustos. que um indivíduo pode possuí-lo e perdê-lo dezenas de vezes durante sua vida profissional. Eu vim para servir e dar a minha vida para a salvação” Jesus Cristo segundo Marcos 10. O que acho legal nessa parábola é a maneira simples e direta pela qual ela mostra a futilidade do apego aos símbolos materiais. É incontável a quantidade de executivos que. Foi muito bem recebido pelo dono da casa. bondade. demitidos. eu também. às vezes. O que me leva a perguntar: o que leva um profissional a sentir prazer em provocar medo. você conhece profissionais que já exerceram cargos gerenciais em várias empresas.Eu também. Como o senhor consegue viver numa casa totalmente desguarnecida de móveis. E essa constatação atinge a todos: a imprensa anuncia com freqüência a rotatividade de altos executivos. raiva e tristeza na equipe? Se não tem prazer.

que cumprimentam do porteiro ao vice-presidente. Floriano Serra é psicólogo. Tenho certeza de que você também conhece presidentes de empresas – vencedores . com isso. diante do contexto de harmonia e respeito que é criado. ou relevante. admiração e respeito.simplicidade cativa a equipe e a conduz ao comprometimento. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. gerentes. Cada vez mais sou chamado por empresas para falar sobre o gerenciamento de resultados e sentimentos. dos que têm a serena certeza da sua importância.Instituto Paulista de Análise Transacional . Tais assuntos têm sua importância. supervisores. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. até. confiança. com a mesma espontaneidade. aos quais se aplicam os mesmos conceitos. Como é admirável o líder que não perde o coração por causa do poder! Como é louvável o líder que usa a força do seu poder para produzir e transmitir paz. Claro. encarregados –. Ah. há os outros – infelizmente em maioria." William Stringfellow. ou agradável. e com que prazer eu o faço! Pena que eu não consiga operar milagres e produzir transformações comportamentais com a velocidade que gostaria. Justamente por isso o mundo corporativo anda tão conturbado. sem que. percam um milímetro da sua autoridade. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. filósofo . Mas eu não tenho a menor dúvida de que a simplicidade vencerá e a muito curto prazo. na Sua breve passagem pela terra. da sua competência e da sua missão. ganham em afeto. dos verdadeiramente poderosos. E mesmo em outros níveis hierárquicos – diretores. palestrante e consultor de empresas na área comportamental e presidente do IPAT .e da SOMMA4 Desenvolvimento Pessoal e Organizacional "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. Pelo contrário. bom humor e felicidade dentro da sua organização – sem o menor prejuízo à capacidade produtiva da mesma! E é claro que estes existem – eu mesmo desfruto da amizade de alguns deles. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. há aqueles que igualmente tratam o próximo com a simplicidade dos vencedores. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. Mas bem que eu tento: diariamente peço inspiração ao único guru que conheço e que. simplicidade e entusiasmo. deixou como exemplo o mais eficaz e duradouro modelo de uso do poder e simplicidade que a história já conheceu. chefes.

Funciona sob o mesmo princípio que o amor: quanto mais a pessoa dá aos outros. recompensando-as pelos resultados alcançados. inibi-las. nada teríamos realizado. O segredo para alcançar o sucesso como líder e como organização consiste em aprender a liberar o potencial oculto das pessoas. definir metas e objetivos a alcançar. Hoje. conhecimentos. criar e desenvolver talentos). treinar e desenvolver. É uma das forças motrizes que existem por trás de todo esforço humano. Alguns profissionais poderão utilizar o poder visando vantagens pessoais. O homem da caverna inventou o fogo. entretanto. Liderança (orientar as pessoas. Assim é definido o Empowerment. envolvendo também aspectos de liderança. Líderes mundiais. Poder não se dá. abrir novos horizontes. Essa busca universal do poder ajuda a moldar a história. O poder supremo não provém da intimidação das pessoas pela força bruta. do faxineiro ao executivo. mais recebe em troca."quando isso acontece. O desejo de poder é inerente à natureza essencial e fundamental à nossa sobrevivência. gerentes (no nível intermediário ou tático) e supervisores (no nível operacional) precisam aplicá-lo em seu cotidiano. aprendizado. as empresas estão hoje atuando em um mundo cada vez mais intangível e invisível (competências)". Um líder maximiza o seu próprio poder e oportunidades de sucesso quando dá às pessoas que trabalham com ele condições para alcançar um sentido de poder e sucesso. Motivação (incentivar as pessoas reconhecendo o trabalho excelente. funciona exatamente de maneira oposta. Ainda mais na Era da Informação em que o conceito de empresas está mudando radicalmente. O fato é que sem poder são incapazes de atingir algo significativo. são conjuntos integrados e articulados de competências. e que somente agora atingiu seu apogeu. eram conjuntos articulados de recursos organizacionais para alcançar objetivos organizacionais. o cliente. outros. compartilhar conhecimento e. envolvendo emoção no trabalho). delegar autoridade e responsabilidade a elas. Antes. explica um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de administração de empresas e RH. apoio e retaguarda -. Portanto. a pergunta é “de que maneira conseguimos mais poder?”. Sem ele. envolvimento e solidariedade Estilo de gestão baseado no fortalecimento de pessoas e de equipes de trabalho. Infelizmente muita gente julga haver um estoque limitado de poder. De um mundo físico e concreto (recursos). o benefício da empresa. informação constante. Trata-se de uma revolução cultural em certas empresas. permitindo que elas participem dos resultados. se torna mais satisfeito". poder não se impõe. . E em nenhum lugar a busca de poder é mais evidente do que no ambiente de trabalho. donas de casa. motivação e desenvolvimento. Para responder. Napoleão conquistou a Europa e Alexander Graham Bell inventou o telefone. a sentir o seu próprio poder. pois tem a ver com uma nova atitude gerencial em relação às pessoas e . que dar poder a uma outra pessoa significa diminuir o seu próprio poder. O verdadeiro poder. precisamos primeiro como funciona o poder."Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo EMPOWERMENT Poder. Consiste em ajudar os trabalhadores em todos os níveis. amantes. avaliar seu desempenho e proporcionar retroação em tempo real) e Desenvolvimento (proporcionar recursos às pessoas treinamento. provocado por consultores focados no comportamento organizacional. refletir antes de executar). e não de cima para baixo. fazer com que possam pensar antes de atuar. o Empowerment deve ser aplicado desde a cúpula da organização até a sua base: presidente e diretores (no nível institucional). poder se cultiva. mas da libertação delas de modo que sejam tudo o que podem ser. Colaboração é essencial para o sucesso da empresa. Ele flui de baixo para cima. comenta Chiavenato – o Empowerment faz de quatro palavras suas metas imediatas: Poder (dar importância e confiar nas pessoas. Idalberto Chiavenato. sobretudo. poder se conquista. festejando o alcance de metas. Uma relação mais humana de trabalho em que as pessoas se sintam privilegiadas e impulsionadas por uma maneira elegante e democrática de lidar com elas. É o que todo mundo quer e ninguém parece ter o suficiente. muitas imagens nos vêm à mente. atitudes. Quando pensamos na palavra “poder”. executivos. proporcionar liberdade e autonomia em suas atividades. Afinal. mestre e doutor em Administração pela City University of Los Angeles. habilidades. . Muitas pessoas associam poder a temor – como algo que vem de cima para controlá-las. . Em busca da autonomia. cujo conceito surgiu por volta dos anos 70. uma organização nada mais é do que um conjunto articulado e integrado de pessoas que colaboram entre si para o alcance de objetivos gerais. Tendo como principal objetivo colocar as pessoas em primeiro lugar . “Trata-se de uma maneira envolvente de lidar com as pessoas e equipes para proporcionar alavancagem na gestão da mudança organizacional e na busca de flexibilização e resultados promissores". seja ele interno ou externo. E completa: "o Empowerment cria as condições básicas para o alcance daquilo que chamamos de solidariedade dentro da empresa. capacitação. todos pela mesma razão. sempre atualizadas e prontas para qualquer oportunidade. “Por ser um estilo de gestão. Cada um queria mais poder sobre o seu mundo.

reforça. além de criar condições e colaborar para o processo de transformar pessoas em talentos. elas podem e devem melhorar continuamente suas atividades. comenta Chiavenato. O empowerment produz esse tipo de envolvimento. autonomia e níveis elevados de excelência. "O capital humano não é constituído apenas de talentos. participação e satisfação das pessoas". Elas passam a ter condições próprias de executar o trabalho com responsabilidade. "Esta deve funcionar como plataforma para incentivar as relações interpessoais e não como um fim em si mesma". A partir de sua aplicação. O principal resultado da aplicação do Empowerment é a mudança radical da atitude das pessoas em relação ao seu trabalho.uma nova atitude das pessoas com relação aos seus líderes". E mais: revitaliza a cultura organizacional através de maior participação das pessoas nas decisões e no próprio negócio da empresa. Informativo REDE DE EXECUTIVOS da Associação das Conveniadas da FGV – Maio/Junho de 2006 . o Empowerment proporciona flexibiIidade à estrutura organizacional da empresa no sentido de dar prioridade às pessoas e não à arquitetura. De uma atividade solitária. O trabalho deixa de ser um fim em si mesmo para se tornar um meio no sentido de alcançar metas cada vez mais desafiadoras. desenvolver e acontecer". passam a uma atividade solidária e de responsabilidade compartilhada. O trabalho individual é substituído pela inclusão social. "Em função da autonomia concedida. Elas têm autoridade suficiente para agregar melhorias ao seu próprio trabalho e passam a focar metas e objetivos. finaliza. Também a partir do estilo de gestão é possível descentralizar o processo decisório nas empresas. As pessoas passam a se relacionar com seus clientes internos no sentido de satisfazê-Ios cada vez mais. mas também do contexto organizacional (estrutura + cultura corporativa + estilo de gestão) em que os talentos trabalham. mas o importante é a mudança de atitude em relação ao trabalho que fazem. tornando-o mais adequado e ajustado às demandas locais. Talento precisa de um nicho adequado para que possa florescer. agregam valor e alcançam resultados. engajamento. explica o professor. Chamem a isso de kaizen ou melhoria contínua. As pessoas deixam de trabalhar isoladamente em cargos para atuar socialmente em equipes.

mais poder terá para alcançar as suas próprias metas e objetivos. Baseados em antigas verdades. Estabeleça padrões de excelência. Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades. são idéias simples. Forneça-lhes conhecimento e informação. Dê-lhes permissão para errar. 9. Trate-as com dignidade e respeito. Princípios para o Empowerment 1. 4. Dê-lhes feedback sobre seu desempenho. 7. Diga às pessoas quais são suas responsabilidades. Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões. porém poderosas na sua capacidade de alcançar resultados. Reconheça-as pelas suas realizações. de fácil compreensão.Os princípios para o Empowerment são descritos a seguir. . 8. de bom senso. 2. 3. Quanto mais arduamente você trabalha para aplicar cada um desses princípios às pessoas que trabalham para você. 5. Confie nelas. 10. 6.

2. tendem a ter mais iniciativa.1. O poder através da Responsabilidade  A primeiríssima coisa. e uma das mais importantes.     Torne-se indispensável.  Uma das tragédias do complexo ambiente de trabalho atual é que muitas pessoas não têm a sensação de estar contribuindo. Na maioria dos casos. Se uma pessoa será responsabilizada pelos resultados que alcança. Existe sempre a possibilidade de uma pessoa abusar da autoridade que lhe é conferida. A autoridade é um meio de conferir crescimento e orgulho nas pessoas. partindo da premissa que o crescimento é inviável quando todas as decisões são tomadas pela cúpula. e você será demitido. precisa ter o direito de tomar decisões na esfera de suas responsabilidades. e você será promovido. As grandes organizações já perceberam isso e crescem. Do contrário. Aja como se você fosse indispensável. A autoridade conferida à função deverá sempre ser igual à responsabilidade. O poder através da Autoridade  Uma pessoa fica extremamente limitada na sua capacidade de utilizar as suas qualidades e aptidões em prol da empresa se não tiver autoridade de colocá-las em prática. é preferível pecar por conferir excesso de autoridade do que autoridade de menos. Quando as pessoas têm autoridade.  Não é suficiente as pessoas saberem o que devem fazer. Qual o grau de autoridade que se deve dar a um funcionário ? O suficiente para que ele cumpra as responsabilidades que lhe foram delegadas. que você pode fazer para conferir poder às pessoas é dizer-lhes o que elas devem fazer. dependendo de sua situação em termos de capacidade para atender ao padrão funcional. as suas responsabilidades nada mais serão que uma lista de atividades sem nenhum significado. entretanto. Jules Ormont . De vez em quando. Ela acabará perdendo o desejo de utilizar suas qualidades se for constantemente bloqueada nos seus esforços para alcançar o sucesso devido à falta de autoridade. entretanto. convém dar a uma pessoa mais ou menos autoridade. Elas têm pouca ou nenhuma idéia da contribuição que estão prestando para o produto final e para a sociedade em geral. Elas precisam também saber a razão de o estarem fazendo.

Elas se sentem vencedoras. Esse é o ponto em que isso passou a ser padrão delas e não seu. as pessoas não apenas se destacam aos olhos dos outros.     • lembre constantemente às pessoas a contribuição que prestam à empresa. • tenha paciência com a choradeira. ou pelo menos acham que estão. de forma quase imperceptível. qualidade. Não espere que as pessoas passem da mediocridade para a excelência da noite para o dia. A sua função é levá-las passo a passo. Lembre-se que isso é perfeitamente normal. Eis algumas coisas que você pode fazer: • treine-as para alcançarem os padrões. Elas estão satisfeitas.3. incentive constantemente. Principalmente se estas pessoas estiverem acostumadas a realizar um trabalho medíocre. Fazer com que as pessoas alcancem a excelência não é tarefa fácil. principalmente os córtices cerebrais. • reconheça as dificuldades que possam vir a ter. custo e tempo necessário. Elas têm que exercitar músculos. no ambiente de trabalho de muitas organizações. como também experimentam a indiscritível sensação de conseguir o extraordinário. As pessoas simplesmente não gostam de mudar e lutam contra isso o tempo todo. Infelizmente. esse “direito” é roubado de muitas pessoas. Faz parte do processo. O poder através dos Padrões de Excelência  Quando atingem a excelência. Definimos padrão como um critério para medir o desempenho. Mudança incomoda. E vamos considerar quatro maneiras de medir o desempenho: quantidade. seja persistente. • cumprimente as pessoas na frente dos colegas quando alcançarem os padrões. Ninguém as desafia ou exigem que façam algo além de um trabalho medíocre.  Você saberá que atingiu o objetivo quando notar o orgulho das pessoas e quando começarem a cobrar padrões mais elevados daqueles que trabalham para elas. . • divulgue as realizações do seu pessoal a outras pessoas dentro e fora da empresa.

é a harmonia entre todas as qualidades”. Condessa Diane O NÍVEL D AVAL IADO CONH EC MAS TAM .MATURIDADE “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa.

Quando uma pessoa acredita em si. treinamento prático. O poder através do Treinamento e Desenvolvimento  O treinamento é uma das melhores maneiras de se gerar a auto-confiança e a auto-estima.    5. Veja algumas das mais conhecidas formas: treinamento teórico formal. . melhor. você aumenta o valor dela para a empresa. Trabalhe junto ao departamento de recursos humanos para desenvolver um programa de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal. Quando você dá a uma pessoa uma nova aptidão. O poder através do conhecimento e da informação  Veja a seguir uma lista parcial de informações que deveriam ser constantemente dadas a funcionários: • metas e objetivos da empresa • planos da empresa e do departamento • informações de outros setores da empresa • atualização da evolução • informações sobre o ramo de atividade • informações sobre disciplina • atualizações profissionais • mudanças iminentes  O líder não precisa passar horas e horas tomando pequenas decisões e/ou corrigindo erros cometidos porque as pessoas não dispunham das informações necessárias. e orientação individual. pode explorar e desenvolver todo o seu potencial. reuniões de equipe. Sem auto-estima. Quanto mais variada a forma de treinar as pessoas. Você lhe dá também condições de satisfazer mais algumas de suas necessidades básicas. não pode haver poder.4.

desempenho e/ou áreas em que podem se superar. admiradas e seguras.  Quando as pessoas não recebem o feedback necessário.  É fundamental também que o feedback seja sincero e adequado a cada pessoa. O poder através do Feedback  Para as pessoas serem bem sucedidas. • memorandos e cartas personalizadas. não se sentem notadas. • avaliações de desempenho (formal). Além de ser na frequência e intensidade corretas. precisam saber quando e como melhorar o seu desempenho. abordando seus pontos fortes e fracos.  Veja algumas das maneiras pelas quais você poderá dar feedback às pessoas que trabalham para você: • pequenas reuniões. . Muitos líderes não dão feedback porque acham que as pessoas sabem quando estão fazendo um bom trabalho ou não. • pequenos gestos.6. • reuniões da equipe. • reconhecimento por parte de seus superiores. É impossível estabelecer uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não lhes der feedback.

que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e. É importante que esse retorno seja feito também por escrito. seis meses. mas acredito que pode melhorar. De acordo com 89% dos executivos pesquisados. 50% das pessoas que passam por esse processo são bem-sucedidas e se mantêm em um patamar aceitável de desempenho a maior parte do tempo.Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional. A importância do coaching para a melhora do desempenho do profissional de nota C.. Segundo a Arrow. Esses profissionais também se beneficiam de um feedback claro sobre seus pontos fracos. 1 . como parte da avaliação anual de desempenho. liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador. por exemplo: "Diante da minha experiência. e passado informalmente durante o ano todo. aprimorarem as suas performances.". possuem pontos positivos e negativos que lhes serviram de plataforma para o sucessos e fracassos do passado. confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar o feedback mais eficaz. A demissão resultante de um desempenho fraco não pode jamais ser uma surpresa. no máximo.". quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como. isso as entusiasma e as anima a seguir adiante com seu trabalho.Para facilitar o processo de feedback. não importa o nível de seu desempenho..Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback..A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO Encobrir um desempenho sofrível é faltar com o respeito e com a justiça. dessa forma. As pessoas precisam de feedbacks regulares e objetivos sobre sua atuação e sobre o que precisam fazer para melhorar. Trata-se de um programa mais instrutivo do que propriamente punitivo. Pelo programa. o feedback objetivo e franco é de grande importância para o seu desenvolvimento – entretanto. 2 . mesmo assim. O indivíduo pode ser levado a pensar que se trata de um preparativo para a demissão.. pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. de modo que o indivíduo possa de fato adquirir novos hábitos comportamentais. 10 DICAS PARA DAR UM FEEDBACK EFICAZ Patrícia Bispo A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo. somente 39% dos entrevistados acham que suas empresas lhe dão o retorno necessário. um procedimento formal e de grande eficácia utilizado pela Arrow Eletronics. existe o conhecido feedback . porque isso os estimula a vencê-los. no qual o funcionário recebe orientação específica sobre como proceder para melhorar seu desempenho durante um período de. Nossa pesquisa trouxe à tona o “plano de ação corretiva”. "Pelos anos que tenho na área. a performance não apresentar o resultado esperado ao fim do programa. A seguir.. A maior parte das pessoas tem muito a aprender no que se refere à transmissão honesta e construtiva dos dois tipos de feedback. Se. Dizer simplesmente às pessoas que melhorem sem lhes dar a orientação e o respaldo de que necessitam para fazê-lo de nada vale. Dentro desse contexto. pede-se ao profissional que deixe a empresa..". . "Seu trabalho está bom. Quando apontamos às pessoas de nota C os seus pontos fortes. 3 . É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional. Todas as pessoas. o supervisor fica encarregado de providenciar assessoria constante de coaching.

depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido. 9 . A presença de terceiros pode causar constrangimento. provavelmente recordou que o ditado mais conhecido se apresenta de uma forma um pouco diferente: “Rapadura é doce.4 . não é? Talvez neste ponto um grande diálogo interior esteja acontecendo com você. mas não é mole.. Isso porque. mas.. gera o que chamamos de resistência ao feedback. nos fazendo perceber qual modelo mental que utilizamos para enxergar as coisas a nossa frente. Apenas dizer que algo não deu certo. RAPADURA É DURA. sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido. 8 .” Uma sutil diferença não é? Mas estas formas diferentes de falar sobre uma mesma coisa elucidam traços do nosso padrão de linguagem.O processo de feedback pede um local reservado. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação. enquanto que uma outra voz afirma algo do tipo: “É. pode estar impedindo-o de ver algo mais à frente. enquanto que ao se afirmar que a “rapadura é dura.Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. demasiadamente egocêntrico.Lembre-se que fazer anotações. Por isso. mas não é mole. pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. demonstra uma outra tendência: a de procurar um complemento positivo em um contexto considerado negativo. Interessante. De um lado. portanto. mas é doce”. de posse de uma visão realista.Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. porém. Este comportamento tendencioso. 5 . Bom. 6 . depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa. observe atentamente: o que de diferente você percebe? Bom. Afirmar que a rapadura é doce.. caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. isso é apenas um exemplo e não acho que seja exatamente assim. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira. esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".Observe como o ouvinte reage às suas colocações. de fato tem fundamento”. pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador. demonstra uma clara tendência de procurar um complemento negativo para qualquer aspecto positivo. Uma análise mais cuidadosa vai permitir que você avalie se este diálogo interno tem sido muito tendencioso a validar todas as suas ações e interpretações. pois neste caso. São artimanhas elaboradas na nossa cabeça que tem o objetivo de refutar todo tipo de . você já ouviu esta máxima popular e talvez até já tenha pronunciado algumas vezes. 7 .Mostre que sempre estará aberto para trocar idéias. MAS É DOCE Certamente.Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. o andamento e conclusão dessas conversas internas merecem criteriosa observação.” e coisa e tal. devo afirmar que este diálogo interno exerce importantes funções no monitoramento da nossa personalidade e que. tanto para quem dá quanto para quem recebe feedback é importante. uma voz ao fundo que diz: “Interessante.. 10 .

sei que não vou ser promovido” “Fulano. então vai ficar assim mesmo” “Mas eu consigo o que eu quero assim. não me deixou alternativa” “É.... é normal que antes de chegar à fase de reflexão.. São eles: Negação – é a atitude que tenta desqualificar o feedback. mas não sei como fazer diferente. desprezar ou justificar a necessidade de “ter de agir assim”.feedback que não seja positivo. Costumamos dividir em cinco os principais modelos de reação ao feedback. Exemplos: • • • • • “Não acredito nisso” “Fazer o quê... sendo que a única atitude produtiva em processos de feedback é a reflexão. Dessa maneira. confiei nos outros e acabei pagando o pato” “Este médico é complicado” “O concorrente tem verba.” “Eu não sou assim!” “Não foi exatamente dessa forma como você esta falando” Transferência – atitude de transferir a responsabilidade sobre o comportamento ou fato que originou o feedback.atitude de parar para pensar e refletir na informação que recebe.” • “Alguém já me disse isso. Exemplos: • • • • • “Está errado!” “Aí eu não concordo!” “Neste ponto. acho que não é bem assim.. né?” “Faço isso há dez anos.. Essas diferentes formas de agir são também fases normalmente atravessadas pelas pessoas ao receberem feedback. uma pessoa atravesse uma ou mais .” “O setor do colega tem maior potencial” Irritação ou Mágoa ....” • “Será que daquela outra vez aconteceu algo parecido?” • “O que posso aproveitar desse feedback?” • “Como posso mudar esse comportamento?” Como você deve ter percebido. negando o comportamento ou a forma pela qual este foi identificado. e sempre deu certo” “Falar é fácil. já aconteceram fatos deste tipo antes. à noite” “Enquanto não mudar o chefe. que é o comportamento de avaliação e análise de feedback para que possamos de fato reter informações importantes que possam nos direcionar dentro do nosso processo de desenvolvimento. veria que estou certo” Reflexão .. Exemplos: • “É.. independentemente de aceita-la prontamente. os quatro primeiros modelos de reação ao feedback são apenas formas que utilizamos para evitar ter de aceitar o feedback.atitude de inconformismo frente ao feedback. dadas as circunstâncias.” • Indiferença – atitude de ignorar. de reconhecimento.. Exemplos: • • • • • • • “Fiz com pressa. Exemplos: • • “Não é possível que me vejam assim” “É. queria ver se estivesse em meu lugar” “Se você tivesse presenciado.

De posse destes exemplos.. Alguns dos slogans limitadores são velhos conhecidos nossos. depende do seu grau de maturidade. reflita sobre seus comportamentos. prejudicando sua performance e seu desempenho. São os chamados ‘slogans limitadores’. expressões banalizadas que se instalam por repetição em nosso sistema de comunicação e que produzem de forma. São reflexões importantes e algumas podem ser desconfortáveis – até um pouco duras mas. a rapadura é dura. entusiasta e confiante ou se é sofrível.. Inicie um processo amplo de gerenciamento da sua linguagem e ouça com atenção as suas próprias palavras. Observe se o seu repertório é construtivo. mas é doce. Então. siga em frente com a certeza de que a persistência é um comportamento vital para o sucesso. como pode atingir a excelência e conquistar melhores resultados. espero que o encontre logo”. Avalie se os seus contextos de mundo e suas crenças são limitadoras ou possibilitadoras. a mensagem nas entrelinhas produz um padrão limitador na formação do seu sistema de crenças e muitas dessas crenças podem estar soltas por aí. ela me respondeu: “Estou por aqui. segue um que instala uma crença positiva: ‘Água mole em pedra dura. lembre-se. limitador e negativo. O tempo em que a pessoa fica em cada fase. da sua disposição em evoluir e do seu comprometimento com seus próprios objetivos e propósito. inicialmente assintomática.’ Então continue.fases anteriores. como: ‘É melhor um pássaro na mão do que dois voando’ – que instala uma crença que impele a segurança desanimada e impede o espírito de ousadia. reflita sobre o padrão de linguagem que você utiliza no seu dia-a-dia. E já que mencionamos tantos slogans. possibilitador. Um dos mais graves problemas de comunicação que temos é o excesso de negligência com o processo da fala. Foi a forma que encontrei de faze-la perceber que este é um exemplo de linguagem não construtiva. Há alguns dias. por exemplo. efeitos negativos em nosso sistema de crenças. Observe como você se comunica com o mundo. Observe que em ambos os casos. Preste atenção no seu padrão de linguagem. correndo atrás do prejuízo”. hábitos e atitudes. recebi uma ligação de uma amiga e ao perguntar como estavam as coisas. Muitas vezes nós só abrimos a boca e deixamos sair todo tipo de verbalização. Verifique como você pode se tornar ainda mais eficaz. Acredito que estas percepções o levarão a uma surpreendente viagem de descobertas. por vezes em formatos improdutivos e não construtivos. . Ao que imediatamente respondi: “Já que você está atrás dele. ‘Tudo que é bom dura pouco’ – que lhe ensina a aceitar que os períodos de bonança serão sempre curtos.

fazemos naturalmente o que for preciso para ter novamente a mesma sensação. assim como o feedback. ficam mais motivadas.  Veja algumas das maneiras pelas quais você pode reconhecer aqueles que trabalham para você: • elogio • promoção • avaliação de desempenho • maior autoridade • carta personalizada • reconhecimento financeiro • arregaçar as mangas e trabalhar junto com ela • surpresas  Quando as pessoas se sentem admiradas e de bem consigo mesmas. agem como tal. deve ser sincero.  O reconhecimento.7. adequado a cada pessoa e na intensidade correta. Quando temos uma sensação boa. Quando as pessoas se sentem vencedoras. “Há duas coisas que as pessoas querem mais do que sexo e dinheiro: reconhecimento e elogio” Mary Kay Ash. O poder através do Reconhecimento  Desde a hora em que nascemos até a hora em que morremos procuramos reconhecimento.  Uma das funções básicas do líder é fazer com que as pessoas se sintam vencedoras. O reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem-estar de uma pessoa quanto o alimento e a habitação. fundadora da Mary Kay Cosméticos .  Reconheça as pessoas como membros de uma equipe e como indivíduos.

Boa Noite!. ela é encarada pelos que desconhecem sua verdadeira face como sendo algo que só deve ser aprendido pelos que ambicionam fazer parte da elite da sociedade. posto que nela reside o mais excelso da natureza do homem”. Imaginemos que se nem as solicitações básicas de clientes e fornecedores são respondidas. percebemos que a gratidão dá origem a uma série de sentimentos edificantes: amor. André Comte-Sponville em seu “Pequeno Tratado das Grandes Virtudes” diz que a gratidão é a mais agradável das virtudes. e ponto final. Erroneamente associada à prática de comportamentos estereotipados. São poucas as empresas que agradecem efetivamente. é privilégio de gigantes. “Da gratidão surgem a nobreza e os sentimentos mais puros. produzem a cada dia milhares de “ex-futuros clientes”. embora ainda seja raro. dentre outros. agradecendo a visita e resolvendo as solicitações. que . A realidade é que Etiqueta Empresarial deve ser entendida como “Gentileza Empresarial”. Em vez de serem encaradas como um presente. serenas. caridade e fidelidade. Nessas circunstâncias o agradecimento é mais facilmente externado. porque aquele que se prende ao egoísmo não se permite reconhecer que deve algo a outras pessoas.AGRADECIMENTO: A CHAVE MÁGICA DO SUCESSO Maria Aparecida A. Em todas as religiões. Araújo Etiqueta ainda é um tema desconhecido por muitas pessoas. Nesses vinte e dois anos em que me dedico ao estudo do comportamento dos profissionais. Examinando o que nos diz o grande humanista González Pecotche. amizade. Desculpe-me e Muito Obrigado. com animações. O ato de agradecer não depende de hierarquia e sempre transitará na horizontal. Nessa acepção. freqüentar ambientes palacianos e jantar em mesas com nove talheres e quatro taças. que se permitem emoções. “Cortesia Empresarial” ou “Boa Educação Empresarial”. Acha que todos lhe devem tudo de bom. Primeiro porque exige de nós humildade. pois só exercita a gratidão aquele que se despe da vaidade e reconhece o auxílio recebido do outro. raríssimas vezes alguém me agradeceu uma venda antes que eu o fizesse. Exige de nós também altruísmo. Preceitos básicos de uma boa educação são as palavrinhas mágicas do bem viver: Bom Dia!. Vamos nos fixar naquela que é considerada a mais importante de todas: Muito Obrigado (para os homens) e Muito Obrigada (para as mulheres). a preferência dos clientes. como também ao que “aparentemente nos faz mal”. criador da Logosofia. Graças a este esquecimento. Mas não é das mais fáceis. Em tempos de alta tecnologia vemos sites bem produzidos. Lamentavelmente os profissionais que trabalham nessas empresas costumam se esquecer do mais elementar: responder às mensagens. falsos e superficiais. Com Licença. cores e variadas ferramentas de marketing. A maturidade é outro requisito da gratidão. Como clientes. quanto mais as reclamações. a gratidão é destacada como um dos mais nobres sentimentos que o homem pode externar e justamente por isso ela abre as portas para o sucesso em todos os setores de sua vida. nada que fizermos para conquistar uma imagem de “Empresa Bem-Educada” poderá ser considerado supérfluo ou mesmo frescura. de viva voz e com atitudes. de pessoas felizes. percebemos que raramente alguém nos agradece por comprarmos um produto ou contratarmos um serviço. seguras. nivelando quem agradece à pessoa que recebe o agradecimento. A palavra que expressa uma de nossas maiores virtudes: a Gratidão. Dentro da gratidão não há espaço para noções como bajulação ou servilismo. não obstante esse agradecimento estar presente no seu slogan. Boa Tarde!. Habitualmente tendemos a agradecer as coisas e pessoas que nos fazem felizes e que nos dão aquilo que desejamos. pois devemos ser gratos tanto ao que nos faz bem.

mas somos indefesos a um elogio. aos nossos colaboradores pelo seu trabalho e dedicação. Saibam que esse procedimento também é raro. às pessoas que nos recusam algo. imagine como será difícil agradecer aos obstáculos. encarando-os como oportunidades de crescimento e evolução. Esforce-se para. a partir de hoje. as queixas dos clientes são na maioria das vezes simplesmente ignoradas. no lugar da insatisfação. lixeiros. ninguém é nosso amigo. Araújo é consultora do Instituto Brasileiro da Qualidade Nuclear. colocar em sua vida a gratidão. Corroboramos com o adágio que nos diz: “Na vida. aos profissionais que trabalham pelo nosso bem-estar: motoristas de ônibus. valorizando sucessos e aprendendo com os fracassos. forçando-nos a lutar além de nossas forças. às vezes até zombando dela. Maria Aparecida A. Ter gratidão é aplicar esse conhecimento em nosso cotidiano. garis. Esforço maior exige de nós sermos gratos às pessoas que não acreditam em nossa capacidade. nem nosso inimigo. todos são nossos instrutores”..possibilita o aprimoramento de processos. serviços e produtos. Você verá que tem infinitamente mais coisas para agradecer do que motivos para suplicar ou reclamar. Site Cathoonline janeiro/05 "Podemos nos defender de um ataque. aos nossos superiores pela confiança. agradecendo a oportunidade de mostrar suas qualidades profissionais. A esses devemos nossa vitória na batalha interior que lutamos contra o medo e a insegurança e o nosso renascimento mais fortalecido e com muito mais fé em nós mesmos. coveiros etc. Aqueles que estão buscando novas colocações nunca se devem esquecer de enviar uma carta ao entrevistador. aos nossos filhos e cônjuges por existirem. Se nos esquecemos diariamente de agradecer aos nossos pais e antepassados por nos terem dado a vida. para terminarmos vitoriosos descobrindo em nós mesmos qualidades que nunca julgamos possuir." Freud .

A CELEBRAÇÃO DE CADA DIA
Floriano Serra

Comemorar e celebrar são a mesma coisa? Com o passar dos anos e das gerações, palavras novas vão surgindo, algumas vão caindo em desuso e outras adquirem novos significados. Penso que este é o caso de celebração, quando comparada com comemoração, no seu sentido popular. Comemoração, por exemplo, é interpretada e realizada como festa. Comemoram-se aniversários da nascimento, de casamento, de fundação, prêmios obtidos e momentos especiais. Algumas empresas têm várias e boas razões para comemorar: lançamentos de novos produtos, metas atingidas ou superadas, prêmios diversos, lucros extraordinários, inauguração de novas instalações, aquisições ou fusões e muitos outros motivos. Em princípio, a celebração teria mais ou menos o mesmo sentido da comemoração, mas hoje, no jargão organizacional, celebrar passa a ter um significado mais profundo, mais interativo, menos “festeiro”. Celebrar é compartilhar alegrias e vitórias, sem bandas e fanfarras. Celebra-se de modo discreto, quase silencioso, mas nem por isso menos intenso e verdadeiro. Para serem celebradas, não precisam ser grandes as alegrias e vitórias, até porque estas não têm tamanho, peso nem altura. Ou são ou não são. Se são, devem ser celebradas. Você celebra, por exemplo, quando manifesta claramente que reconhece a importância ou a qualidade de um colega. Em toda pessoa, há sempre um componente que merece ser celebrado, basta querermos ver e reconhecer. Talvez poucas formas de celebração sejam tão poderosas e gratificantes quanto o reconhecimento por um trabalho bem feito, ou uma atitude digna. Você pode celebrar juntamente com o colega a alegria dele pela entrada na faculdade, pela compra da primeira casa ou do primeiro carro, pelo nascimento de um filho, pelo casamento, pela promoção. Um elogio, um abraço, um gesto carinhoso ou fraternal, um e-mail de afago, um presente, um alegre telefonema inesperado... celebração é algo que tem muito mais a ver com o coração do que com a razão, e pode-se fazê-la apenas com palavras ou gestos, o que não seria possível numa comemoração, que está mais para festa. Portanto, são coisas diferentes, mas nem por isso uma é mais ou menos importante que outra. Uma significativa diferença entre ambas é que as comemorações geralmente têm data certa para acontecer. As celebrações, não. Podem ocorrer a qualquer momento, em qualquer dia, basta saber que alguém realizou um sonho, superou um desafio, ganhou uma nova competência ou está vivenciando algo que o deixa feliz. Com um abraço caloroso e sincero, você pode celebrar o encontro diário com o colega a cada manhã que o encontra no trabalho. As equipes sinérgicas e coesas costumam permutar celebrações entre seus membros, porque a alegria ou o sucesso de um é compartilhado com os demais. A base de qualquer modelo de gestão que pretenda ser um diferencial competitivo está diretamente condicionada à capacidade dos seus membros em celebrar as alegrias, vitórias e talentos uns dos outros. As comemorações agradam ao ego; as celebrações agradam ao espírito. Por fim, é importante destacar que, mesmo com tantas diferenças práticas, há algo em comum e essencial entre comemoração e celebração. Algo tão fundamental que é quem de fato legitima sua autenticidade: em ambas, comemoração ou celebração, é absolutamente indispensável a presença do sorriso que sai do coração. Sem isso, estaremos falando de outras coisas, menos de celebração e comemoração.
Floriano Serra é psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica e autor do recém-lançado "A Terceira Inteligência" (Butterfly Editora). matéria incluída em: 22/12/2005 no site motivaonline.com.br

VAI EM FRENTE!
Ken Blanchard (Autor de “O gerente Minuto” e de “Liderando com a Bíblia”) Em uma segunda-feira, Anne Marie Butler estava dando uma de suas palestras em um Hotel. "Antes de falar com vocês", disse Anne Marie, "deixe-me perguntar-lhes uma coisa. Quantos de vocês supervisionam outras pessoas, seja no trabalho ou em casa?" As pessoas riram, já que praticamente todas levantaram a mão. "Imagino que muitos de vocês não se consideram gerentes em casa?" "Então, todos vocês estão gerenciando pessoas em várias partes da suas vidas", continuou Anne Marie. "Hoje, eu gostaria de falar com vocês sobre motivação. E vou compartilhar com vocês uma forma de motivar pessoas. É a verdade sobre a gerência mais poderosa que já descobri. É como acontece com verdades simples e profundas, está bem diante dos nossos olhos. Quando saírem daqui hoje, meu palpite é que vocês começarão a prestar atenção às suas interações com as pessoas de uma maneira inteiramente nova que irá ajudá-Ios a criar relacionamentos positivos, aumentar a energia das pessoas e melhorar seu desempenho no trabalho. Pode até transformar vocês em pais melhores. Envolve aquilo que é seu foco. O que precisamos como gerentes e líderes de equipes é encontrar uma maneira de concentrar a atenção no que é nobre, vibrante e maravilhoso nas pessoas com as quais trabalhamos. Deixe-me mostrar o que quero dizer. Será que todos poderiam ficar de pé?" Quando todo o salão se levantou, Anne Marie disse: "Primeiro, durante um minuto aproximadamente, gostaria que vocês cumprimentassem as pessoas à sua volta como se elas não fossem importantes e você estivesse procurando alguém mais importante com quem falar." O auditório estava trocando saudações e apertos de mão, a maioria em voz baixa e sem contato visual. Anne Marie: “Agora, todos se cumprimentem durante mais um minuto, como se fossem amigos queridos de longa data que vocês estão felizes em rever." O lugar ficou animado, as pessoas estavam sorrindo calorosamente, cumprimentando-se com satisfação e dando tapinhas nas costas umas das outras. Desta vez, quando Anne Marie tentou interferir, foi mais difícil. As pessoas estavam se divertindo cumprimentando-se dessa maneira. Quando todos já estavam sentados, Anne Marie perguntou: "Por que pedi que vocês fizessem isso?" Todos riram, como se estivessem se perguntando a mesma coisa. "Foi para explicar a energia", continuou ela. "Estou convencida de que para motivar as pessoas e criar uma organização de classe mundial, é preciso saber gerenciar a energia das pessoas. Qual das duas atividades que pedi que vocês realizassem gerou mais energia?" ''A segunda!", gritou a platéia. "Exatamente. O que eu fiz foi pedir a vocês que mudassem o foco de sua atenção. Da primeira vez, vocês estavam vendo o lado negativo, pessoas pouco importantes a vocês e a procura por alguém mais importante. Da segunda vez, dei a vocês um foco positivo - amigos queridos que não se viam há muito tempo. Será que a mudança de foco fez diferença na sua energia? Com certeza!" ''Quero compartilhar com vocês alguns método e que vocês pensem sobre a maneira de gerenciar pessoas. Irei falar sobre o que considero ser o ABC da gestão do desempenho."

O ABC do Desempenho A = Ativador, Aquilo que dá origem ao desempenho. B = Comportamento, o desempenho que efetivamente ocorre. C = Conseqüência, sua resposta ao desempenho.
"Vamos começar com o A, o Ativador", disse Anne Marie. "O que queremos dizer com Ativador é algo que estimule o comportamento ou o desempenho desejado. Um Ativador pode ser uma série de instruções, uma experiência de treinamento - ou mesmo um chefe gritando. Os Ativadores mais comuns são metas. Em organizações, peço aos gerentes que me falem sobre as metas de seu pessoal. Em seguida, converso com as pessoas e lhes pergunto quais são suas metas. Em comparação, vemos que os dois grupos são quase sempre diferentes . Muitas vezes nem parecem semelhantes. Como resultado, as pessoas são criticadas pelos chefes por não fazerem o que elas nem sabiam que deveriam fazer, para início de conversa. Essa não é uma forma muito eficaz de gerenciar nem de ser gerenciado. Todo bom desempenho começa com metas claras. Se os gerentes não trabalham junto com seus funcionários para desenvolver metas inteligentes e executáveis que sejam claras para os dois lados, o seu pessoal não terá idéia alguma do que esperam dele ou o que é considerado bom desempenho. Se as pessoas sob sua supervisão não souberem o que precisam fazer, a sua função como gerente não terá

importância alguma. “Então a letra A, do ABC é importante porque impulsiona o desempenho", continuou Anne Marie, "mas essa certamente não é a história toda. Depois de motivar o desempenho que você deseja, definindo metas claras, é preciso observar o comportamento (Behavior) que o acompanha. É isso que o B representa. Com as pessoas no trabalho, esse comportamento pode ser falar eficazmente com clientes ou atingir metas de vendas. Com os filhos, pode ser limpar o quarto ou fazer dever de casa. Observar o comportamento que ocorre após a ativação inicial é uma etapa que normalmente não é percebida pelos gerentes mesmo quando eles obtêm o desempenho desejado. Assim que as metas são definidas e o treinamento necessário estiver encerrado, elas desaparecem. Quando isso acontece, não há a menor chance de eles aproveitarem a terceira e mais importante etapa na gestão do desempenho: o item C, ou Conseqüência - o que acontece depois que o comportamento desejado é obtido. Mas antes de prosseguirmos, deixe-me fazer uma pergunta muito importante: quando você faz alguma coisa certa no trabalho, que resposta normalmente obtém?" Alguém expressou: "Não acontece nada! Ninguém diz nada!" "Você está certo", concordou Anne Marie. "A resposta mais freqüente que as pessoas recebem por seu desempenho é nenhuma. Ninguém percebe nem comenta nada até quando?" Todos na platéia sabiam a resposta: quando as coisas dão errado. "Quando eu pergunto às pessoas de qualquer parte do mundo: 'Como você sabe quando está fazendo um bom trabalho?', a resposta mais comum que recebo é: 'Quando faz tempo que não levo bronca do meu chefe'. Em outras palavras, quando ninguém diz nada é porque está tudo bem". "Todo mundo percebeu onde está o foco? Isso é para indicar que das três etapas, A, B ou C, a C tem maior impacto no desempenho geral. Ainda assim, acabamos de reconhecer que normalmente a resposta sobre nosso desempenho é que ficamos sozinhos. Na verdade, existem outros três tipos de resposta. A 1ª como já vimos: nenhuma Resposta; a 2ª: Resposta Negativa; a 3ª: Redirecionamento; e a 4ª: Resposta Positiva”. “Até certo ponto, já falamos sobre os dois primeiros tipos de resposta”. A mais popular é a primeira: “Nenhuma Resposta”. As pessoas estão tão acostumadas a ser ignoradas, e pensam que essa é uma situação normal do trabalho. Só ouvem falar do chefe quando fazem besteira. Nenhuma Resposta é seguida por uma "Resposta Negativa" que pode assumir a forma de um olhar irado, críticas verbais ou algum tipo de penalidade. As últimas duas respostas de nossa lista - Redirecionamento e Positiva - são as menos usadas, porém mais poderosas. Vamos analisar a resposta de Redirecionamento. As pessoas me dizem, “não se pode simplesmente ignorar o mau desempenho ou o comportamento negativo” e eu concordo. O Redirecionamento é a forma mais eficiente de lidar com o comportamento indesejado. E como esse Redirecionamento funciona com as pessoas? “O Redirecionamento é a melhor maneira de transformar, por completo, inúmeras situações de moral baixo. Vocês verão que essa resposta funcionará em 99% dos casos em que você possa estar tentando usar a Resposta Negativa a alguém. É uma resposta muito poderosa porque coloca novamente a pessoa em ação e, ao mesmo tempo, mantém o respeito e a confiança, não chamando a atenção para o comportamento indesejado de forma negativa”. Enquanto Anne Marie falava, apareceu um slide na tela:

Respostas do Redirecionamento
- Descrever o erro ou o problema o quanto antes, de forma clara e sem apontar culpados - Mostrar seu impacto negativo - Se adequado, assumir a culpa por não tornar a tarefa clara - Repassar a tarefa em detalhes observando se está sendo compreendida - Expressar sua confiança contínua na pessoa
Anne Marie continuou: “A quarta reação que as pessoas podem ter ao seu desempenho é uma Resposta Positiva. No trabalho, a resposta pode ser elogiar ou mesmo uma promoção. Com os filhos, são elogios, abraços ou um presente. Quando um bom desempenho é seguido por algo positivo, naturalmente as pessoas querem continuar esse comportamento. É importante enfatizar aqui que não se deve esperar um comportamento exatamente certo antes de se responder de forma positiva. Caso contrário, você pode ficar esperando para sempre." Nesse momento, outro slide apareceu na tela:

Elogie o progresso. É um alvo móvel.

você pode assumir um ar inteligente e apontar seus erros. Assim. será que existe algum problema que você está enfrentando que meu pessoal e eu na matriz poderíamos ajudá-Ia a resolver?” A gerente. basta esperar que elas façam besteira. murcha. disse ela. estão sendo ótimas. Em seguida. que ilustrará a Resposta VAI EM FRENTE". Uma resposta VAI EM FRENTE autêntica e completa inclui várias etapas . e seu público percebeu que ela reforçara o acerto de maneira exagerada. Você talvez ainda tenha de ignorar comportamentos indesejados que costumavam prender sua atenção. do tipo “Bom trabalho” e “Continue assim”. É bom manter respostas positivas incluindo tapinhas nas costas de vez em quando. É preciso aprender a observar o que as pessoas estão fazendo. "Errado!" Então. você poderia se perguntar. “será que o gerente regional não estava interessado nas coisas que não estavam indo tão bem assim?” Claro. Precisamos fazer isso com as pessoas . deixou que a gerente falasse sobre as coisas que não estavam indo bem . depois. se a sua meta como gestor for melhorar o desempenho. a gerente nos cumprimentou e meu amigo disse a ela: “Por que você não nos leva em uma visita mostrando tudo que está funcionando bem por aqui?” A gerente ficou satisfeita em apresentar ao chefe os seus funcionários de melhor desempenho e mostrar a ele os resultados do seu ótimo trabalho. Estimule-as a manter o bom trabalho "Tive uma experiência interessante. Por exemplo. mesmo que não acertem o tempo todo. Em outras palavras. "é como ele enfatizou primeiro o lado positivo. quando as coisas estão indo bem. com nossos maridos ou esposas. e dos filhos em casa. fazem muito barulho e sobra pra todo mundo.". terá de mudar de atitude. se você vem ignorando o que as pessoas fazem certo e usando a tática de apontar os erros. Mas a verdadeira Resposta VAI EM FRENTE é mais do que isso. Quando você geralmente presta atenção às pessoas? É quando estão fazendo coisas erradas..mas nos termos dela. como pais podemos dizer: “As crianças estão brincando bem juntas. "Eu estava visitando um gerente regional de uma cadeia de varejo. de uma maneira inteiramente nova. "Vocês estão certíssimos! Muito bem!". " Te Peguei: Pegar as pessoas fazendo coisas erradas VAI EM FRENTE: Pegar as pessoas fazendo coisas certas "Se você cresceu em um ambiente em que predominava a punição. Aquilo que recebe nossa atenção. seja com funcionários no trabalho. Entretanto.. mas ouça o que ele disse à gerente depois da visita: “Agora que já vi tudo que funciona bem. Ficou óbvio para mim que a experiência como um todo encorajaria todos a ter um alto desempenho. na frente do chefe. talvez fique tentado a perpetuá-lo com outras pessoas. Compartilhe sentimentos positivos sobre o que eles fizeram . "Pegar as pessoas fazendo coisas erradas é fácil. Sua busca por algo bem feito pode exigir maior esforço. especialmente. que é meu colega. mas tem compensações maiores gerando o tipo de comportamento desejado de seu pessoal no trabalho." "Surpreender as pessoas fazendo coisas certas é o que chamarei de resposta VAI EM FRENTE. disse Anne Marie. Seja específico sobre o que fizeram certo ou quase certo . não é? E quando você presta pouca atenção a elas? Quando tudo está bem. realmente é importantíssimo que você comece a usar a Resposta VAI EM FRENTE. sentindo que o chefe não queria prejudicá-Ia. em casa. floresce. Aí eles entram em ação. Elogie as pessoas imediatamente . certo?” Anne Marie fez uma pausa e olhou para a platéia." "O que eu adorei na atitude do gerente regional".“A questão aqui é: o progresso (o 'fazer algo melhor') é constantemente percebido. Um novo slide aparece: A resposta VAI EM FRENTE . Ao longo do processo. pegar as pessoas fazendo coisas erradas ou pegáIas fazendo coisas certas?" A resposta do grupo foi unânime: "Errado!".surpreendê-Ias tentando melhorar. você as prepara para o sucesso". Entramos em uma de suas lojas. "O que você acha mais fácil. Chamo essas respostas de incentivos. estava disposta a conversar sobre o que precisava melhorar. disse Anne Marie. e elogiar esse progresso. É hora de uma folguinha. Vou apontar um paradoxo que é responsável pela maior parte dos problemas que temos em todos os nossos relacionamentos. ou com nossos filhos. “Mas”. Isso lhe deu oportunidade de aplaudir seu pessoal na hora certa. Podemos ver que muitos de nós fazemos as coisas exatamente ao contrário. reconhecido e recompensado. . Na verdade muitos chefes deixam seu pessoal em paz até eles fazerem alguma coisa errada. Essa resposta é muito mais difícil porque exige paciência e autocontrole. concentramos nossa atenção no baixo desempenho e não no bom desempenho. reforçamos o comportamento que não queremos! A atenção é como a luz do sol para as flores. Anne Marie continuou. Chamo isso de Resposta “Te Peguei”. O que ignoramos. Na verdade.

tenho uma lembrança para cada um de vocês". "Mais". Eles precisam saber que é o comportamento. então se as pessoas cometem erros. melhor será o resultado. vocês terão em mãos o que meus amigos no Sea World e eu batizamos como o símbolo oficial da abordagem VAI EM FRENTE. Você diz às pessoas. Eu me aproximei e disse: “Você soube lidar muito bem com a situação. Imagine. nem comunicamos. ela disse. "Claro que sim. A maioria de nós está em constante aprendizado. Na barriga estava o slogan VAI EM FRENTE. de maneira clara. Finalmente chegou a minha vez. será que obteria mais desse mesmo tipo de comportamento. Anne Marie continuava falando: "Com este presente. de maneira imediata e específica. Você terá um dia ruim. esse é um problema de atitude. Mas lembre-se. e a pessoa à minha frente começou a destratar a funcionária. Acentuar o lado positivo sempre cria um ciclo construtivo. uma resposta Negativa é o último recurso. São Inexistentes? São Negativas? São Redirecionamentos ou são Positivas do tipo VAI EM FRENTE? Quanto mais respostas positivas você der. se você já tiver dado àquela pessoa muitos incentivos do tipo VAI EM FRENTE. isso ajuda se você tiver ‘crédito’ naquele banco de relacionamentos. equipes e empresas. do atraso e criticou a empresa pela ineficiência. Determine como responder de forma positiva a todas as pessoas à sua volta. Uma resposta de Redirecionamento terá pouco efeito porque eles já sabem o que fazer . "Vocês podem usar esses brindes e começar ." "Meu sentimento hoje". Fiquei surpresa de ver como conseguiu manter a calma e a compostura!" ''Obrigada”. Se continuar nisso.perdemos uma grande oportunidade de motivação. você verá como ela vai energizar seus relacionamentos. se fizer um esforço consciente para enfatizar o lado positivo em todos os seus relacionamentos. Mas se a pessoa acha que sabe tudo e continua apresentando comportamento inaceitável. É por isso que precisamos acordar e dizer algo positivo e encorajador quando as pessoas estão superando as expectativas ou quando corrigiram os erros que cometeram. que todos estão usando cartazes dizendo: OLHE PARA MIM QUANDO EU ESTIVER FAZENDO ALGO CERTO." Anne Marie virou-se e apontou para um novo slide: Acorde e diga algo positivo quando tudo está indo bem! Anne Marie diz: "sei que é difícil mudar o foco de atenção. Agora. um erro pode até levar a um desempenho melhor. Eu estava na fila do balcão de uma empresa aérea. Você precisa se policiar para elogiar sempre as pessoas. Eu vi esse enfoque funcionar muito bem no mundo dos negócios a ponto de transformar. Quando a confiança existe. Eram miniaturas de baleias em pleno salto. Nesse caso. por mais cuidadoso que você seja. "essa abordagem provavelmente economizará muitos aborrecimentos também.incluindo o impacto negativo de sua ação e como você se sente a respeito: desapontado. para que saibam o quanto apreciei o espírito de vocês em relação ao que foi proposto. ao criticar o desempenho de alguém ou dar feedback corretivo. que o que estão fazendo é inaceitável para você. Mas. Mas se nos concentrarmos em dar um retorno positivo e específico depois de fazer algo certo. Estimulo cada um de vocês a começar a usar esta abordagem hoje ou mais tarde quando forem para casa. por fim isso se tornará um hábito. frustrado. o Redirecionamento é mais apropriado do que uma resposta Negativa." "Procure verificar como são as suas respostas. disse Anne Marie. especialmente se você estiver habituado a apontar erros e criticar os outros. Algumas pessoas passaram distribuindo objetos para os espectadores. você será estimulado a dar continuidade a ela. você vai esquecer e reagir negativamente. As pessoas me perguntam: “E quanto a desempenhos inaceitáveis ou desempenho ruim no trabalho? Como lidar com isso?“ Geralmente eu recomendo a resposta do Redirecionamento. As pessoas perderão a confiança e começarão a tentar ajustar as contas com você. respondeu o público. Aqui é útil pensarmos em um relacionamento como se fosse uma conta bancária. por completo. que o que elas fizeram foi inaceitável . Sem dúvida alguma. Se você der uma resposta Negativa a alguém que acha que sabe tudo. a pessoa não se importa em ser corrigida. Portanto. Ficamos sem ação. ou menos?". Ele era sarcástico e grosseiro." Anne Marie continuou." Havia muita comoção e comentários entusiasmados na platéia em relação a seus brindes. confuso. chegará em casa e descontará em alguém. nos tornamos inativos e não prestamos atenção. e especialmente depois de ter algum sucesso inicial com ela. que é inaceitável para você. e não eles especificamente. acabará envenenando o relacionamento. "é que as coisas estão mudando de modo tão rápi do e com tanta freqüência que poucas pessoas conseguem ser especialistas no seu trabalho. Tenha sempre em mente que. Assim que começar esta jornada. quando estiver com seu pessoal no trabalho ou com a família. isso tende a prejudicar ou abalar o seu relacionamento com aquela pessoa. Eles precisam saber. E terá recompensas totalmente inesperadas. Às vezes. Reclamou das reservas. Mas como você não quer que o foco fique nos seus sentimentos. sempre termine esse tipo de mensagem com uma afirmação da pessoa. este é um ponto que gostaria de enfatizar no comportamento dos gestores. ou seja. por exemplo.

" A combinação de inspiração e conselhos práticos de Anne Marie certamente tinha envolvido o público.um movimento em sua organização". explicou Anne Marie. A partir desse alicerce. Quando ela terminou a palestra.  Formas de demonstrar confiança: • delegue tarefas importantes • delegue autoridade • dê liberdade às pessoas • permita que as pessoas interajam com seus superiores e pares  Quando a confiança for violada. Ou seja. . O poder através da Confiança  Para que as pessoas mostrem o que têm de melhor. a sua confiança deverá ser conquistada cada vez mais. Garanto que elas funcionarão literalmente como um amuleto. Fonte: VAI EM FRENTE! Motivando com palavras e ações positivas . dê a baleia à pessoa e peça a ela para passá-Ia para outra pessoa que esteja fazendo algo certo.  Faça aptidões. elas precisam sentir que desfrutam da sua confiança.Ken Blanchard 8. a distinção entre confiança no caráter das pessoas e confiança nas suas  Construa o alicerce para relações de confiança acreditando  Lembre-se de que os sentimentos e as atitudes falam mais alto do que palavras quando você deseja transmitir confiança às pessoas. "Se surpreenderem alguém fazendo alguma coisa certa. Depois tome as providências cabíveis. que as pessoas são basicamente boas e que realmente desejam fazer um bom trabalho. a confiança crescerá ou não. eles a aclamaram de pé. verifique se foi um erro inocente ou um erro devido a motivos escusos.

E inspirar insegurança. colha uma ação. colha um destino. gentil. desenvolvendo palestras e treinamentos nas áreas de Gestão de Pessoas e Marketing de Serviços "Plante um pensamento. ou exatamente o contrário. Os líderes estão em posição de oferecer aos seus seguidores um ambiente de segurança. Por ‘fazer a coisa certa’. colha um hábito. seja com nossos colaboradores. " Stephen Covey . respeitoso. Os líderes devem ter em mente que estão em contínua transformação por causa das escolhas que fazem diariamente. honesto e dedicado. conhecendo melhor a si mesmo. não haverá seguidores.. Estes princípios são autoexplicativos. O líder precisa estar determinado para conseguir despertar esta confiança nas demais pessoas. Colaboradora da Naoki Sistemas da Qualidade. Um líder que oscila para frente e para trás. plante uma ação. A VIDA É FEITA DE ESCOLHAS A confiança é a base de qualquer relação.. quando o assunto é obter confiança. posturas e práticas. A história tem demonstrado. quando falamos sobre suas características. Se não for assim. além de revelarem também as qualidades de amor. dá a impressão de ser inseguro. altruísta. conseqüentemente. isso acaba se tornando um hábito. Um líder em potencial que se sente seguro tem maiores chances de assumir riscos.. E é sobre esse pilar que devemos construir qualquer relacionamento. e estar disposto a fazer o esforço! A escolha é sua! Cinthya_Faccioli . que as pessoas querem algo maior do que elas mesmas. não pode ser o papel do líder. distribuindo créditos a quem mereça e pedindo ajuda para as demais pessoas. É essencial que o líder respeite para ser respeitado. amigos. Suas atitudes são determinantes para mostrar às demais pessoas que você é amigo e confiável. humilde. definitivamente. negligente e instável. sempre terão seguidores. de inovar e de ter sucesso. Os líderes devem transmitir segurança e. A exigência final da liderança eficaz é a conquista da confiança. de tentar se sobressair. manter a confiança dos seus seguidores.CONFIANÇA. considere a antítese da liderança. Quando a liderança opta por fazer a coisa certa. Ninguém segue os passos de alguém no qual não confia. E um líder só é um líder se tem seguidores. daí a importância de se obter a confiança das pessoas. Acreditar em seu potencial é uma qualidade de liderança fundamental. entenda ser paciente. Para assumir uma posição de liderança. Ser líder começa por escolher fazer a coisa certa. no qual eles possam crescer e se desenvolver. repetidamente. plante um caráter. Partimos do princípio de que a vida seja feita de escolhas. dia a dia. você deve ter consciência disso.. plante um hábito. hora a hora. seja com nossos familiares. Conhecimento intelectual não é suficiente e tem pouco valor quando não é colocado em prática. Devem melhorar sua própria segurança. colha um caráter. Neste último caso.Doutoranda em Gestão de Negócios pela FCU – Flórida Christian University. Os líderes que oferecem isso. liderança e caráter.

O poder através da Permissão para Errar  Em toda a história. por que então esta é uma palavra tão maléfica ? Por que a maioria de nós impõe severas limitações a fim de evitar o fracasso ?  Para que as pessoas percebam todo o seu potencial. Aliás.  Se uma certa dose de fracasso faz parte da natureza intrínseca do sucesso. "O único erro de verdade é aquele com o qual não aprendemos nada" John Powell . você estará criando um ambiente propício ao sucesso. • seja solidário com as pessoas quando errarem. • avalie o custo potencial da falha. as pessoas que alcançaram o maior sucesso na vida foram aquelas que não tiveram medo de errar. • preveja as falhas e suas consequências. a maioria delas vez por outra falhou e. precisam ter permissão para falhar. eis alguns passos para você administrar o fracasso de seus funcionários: • minimize a possibilidade de falhas aplicando os outros 9 princípios de Empowerment. Assim.  Para que o fracasso seja uma experiência positiva. • conclua junto com o funcionário a “lição” que se aprendeu com aquele erro.9. de ficar com cara de bobas e até de perderem o emprego. • não constranja uma pessoa na frente dos outros. seriamente.  Criar um ambiente em que as pessoas não tenham medo de erra não é uma tarefa fácil. quase sempre. Consumidas pelo medo de serem rejeitadas. existem pessoas que nunca alcançam a plenitude de suas potencialidades.

o líder passa a contar com lealdade e compromisso. O poder através do Respeito  Os líderes devem ter uma arraigada filosofia que diz: “respeite o indivíduo”. Trata-se da auto-estima. Todos desejam ser respeitados na empresa como são respeitados pela família. Têm maior respeito e confiança em si mesmas. .  Ninguém  Praticamente tudo o que dizemos ou fazemos a uma pessoa transmite respeito ou desrespeito. A maneira como você trata um funcionário. Estas são algumas maneiras de demonstrar respeito em relação às pessoas.10. . “faça das pessoas vencedores”. As pessoas sentem que o líder e a empresa se preocupam com elas. e não cooperação passiva. pelos amigos. “deixe que as pessoas se sobressaiam”. Os líderes bem-sucedidos dão ênfase ao sucesso e não ao fracasso. . Preservando o respeito próprio e a dignidade das pessoas. . quer ser apenas uma pecinha em uma máquina ou um número na folha de pagamento. influencia na maneira como essa pessoa se sente em relação a si própria. “trate as pessoas como adultos”. • • • • • • • • dê-lhes a orientação necessária ofereça-lhes os recursos adequados forneça-lhes as informações necessárias na hora certa respeite o seu tempo não usurpe a autoridade procure formas de facilitar o seu trabalho entre em sintonia com as suas dificuldades ouça-as dê-lhes feedback defenda-as respeite a sua privacidade dê-lhes o direito de expressar seus sentimentos reconheça suas dificuldades respeite as sua obrigações pessoais • • • • • •  Quando as pessoas são tratadas dessa maneira todos vencem.

E lembre-se de que. Agindo assim. Mas. você não apenas prestará uma contribuição significativa para a vida de seu pessoal e da sua empresa. Boa sorte na busca do sucesso ! . é preciso não omitir um único princípio. se quiser ter. Todos precisam ser cumpridos. para que isso funcione.Todas as idéias apresentadas sobre o Empowerment giram em torno de um tema central: você atinge o poder como líder ao dar poder àqueles que trabalham para você. mas também estará fazendo o mais importante para conquistar o sucesso. você tem que dar.

Você é o chefe. Nessas horas. mas o fato é que a equipe com os melhores jogadores geralmente vence. Elas não me pareciam regras quando eu as usava. congelados. para assumir riscos e para superar os próprios sonhos. Em qualquer campeonato. Comandei equipes com três pessoas e divisões com 30. Na política.certificando-se de que as pessoas certas estão nas funções certas. Administrei negócios que estavam morrendo e outros que cresciam explosivamente. surgiam invariavelmente questões a respeito de liderança: “O que realmente faz um líder?”. enquanto o líder da equipe faz sua pregação. Há. essa é uma excelente oportunidade para oferecer o feedback imediato de que você está gostando desse tipo de atitude. O intervalo para o café durante uma reunião é um bom momento para treinar um membro da equipe na véspera de fazer sua primeira apresentação importante. Basta olhar para a desenvoltura e espontaneidade de Herb Kelleher.COMO SER UM GRANDE CHEFE Jack Welch Um dia você se torna um líder. cuidados e reconhecimentos em sua equipe. A liderança está repleta deles. e para Bill Gates. crises organizacionais. Aproveite todas as . integrada em todos os aspectos do cotidiano. Houve aquisições. Se todos participarem da apresentação e toda a equipe demonstrar interesse. os executivos acham que o desenvolvimento de pessoas ocorre uma vez por ano. Numa segunda-feira está rindo e conversando com os colegas sobre a vida e o trabalho. desinvestimentos. mas ao revisar o orçamento você realmente pode ver a dinâmica da equipe em ação. o discreto inovador da Microsoft. existem momentos de sorte e de azar. O Red Sox tinha os melhores jogadores. A única saída é dar o melhor de si mesmo. compare Churchill e Gandhi. você precisa investir quase todo seu tempo e energia como líder em três atividades. sem dúvida. o sucesso passa a depender do crescimento dos outros. tudo é novidade na nova função. em minhas conversas com estudantes. é necessário concentrar-se com urgência no treinamento do pessoal. Veja como: 1) Líderes são incansáveis no aperfeiçoamento da equipe Depois que o Red Sox. Se todos em torno da mesa ficarem sentados em silêncio. é preciso construir a autoconfiança . apoiando e promovendo as que estão bem colocadas e afastando as que não estão. O desenvolvimento da equipe deve ser uma tarefa diária. A liderança requer comportamentos e atitudes diferentes. Elas se transformaram em minhas oito “regras”. e fofocando sobre quão estúpida pode ser a chefia. Antes de se tornar um líder. E na terça-feira você é a administração. Finalmente. Ao longo dos últimos três anos. algumas maneiras de liderar sempre pareceram funcionar. para se dar conta de como pode ser variado o espectro de líderes. Estão muito longe da verdade. O pai de todos os paradoxos é o que se refere ao curto prazo . Esse é o lado divertido de liderar . dando ao pessoal a coragem para ousar. muitas maneiras de ser líder. finalmente quebrou 86 anos de jejum e ganhou a World Series no ano passado. E esse é o motivo por que. É o combustível das vencedoras. boas e más fases da economia. Se a equipe tiver uma verdadeira estrela ou um paspalho consumado entre seus membros. Ainda assim. No futebol. Você precisa avaliar . que pilotou a Southwest Airlines por 30 anos. É uma questão que sempre me colocam. Antes. Pareciam apenas a maneira certa de liderar. nas avaliações de desempenho. troque suas impressões com o líder o mais cedo possível. sem muita complicação. Com freqüência. não se podia ligar a televisão ou abrir um jornal sem ver.000.orientando. Tome como exemplo as revisões do orçamento. uma palavra sobre paradoxos. As visitas dos clientes são uma chance para avaliar a força de vendas. Cada um deles fornecia uma lista de “regras”. é preciso falar a empresa e seus resultados.longo prazo. Perguntas como essas me forçaram a refletir sobre minhas experiências de liderança por mais de 40 anos. tudo pode parecer diferente porque é diferente. De repente. Garrincha e Pelé. Elas são a ocasião perfeita para se concentrar nas pessoas. Não há evento em qualquer dia que não possa ser usado para o desenvolvimento de pessoas. Todos eram sensacionais e estavam unido por um espírito de vitória tão palpável que era possível senti-lo no ar.cada dia é um desafio. time de beisebol de Boston. Como posso ser um bom líder?”. criticando e ajudando cada um a melhorar seu desempenho sob todos os aspectos. A autoconfiança energiza. Eu tenho oito. Você precisa treinar . ouvir ou ler especulações sobre as razões do feito. o sucesso diz respeito exclusivamente ao seu crescimento pessoal.promovendo encorajamento. ”Acabei de ser promovido e nunca liderei nada antes. executivos e empreendedores. momentos de sorte inesperada. Os passeios pela fábrica são oportunidades para conhecer novos gestores de linha promissores e ver se eles têm capacidade para dirigir algo maior. “Como eu posso gerenciar os resultados trimestrais e ainda fazer o que é correto para meu negócio daqui a cinco anos?” Minha resposta é: “Bem-vindo ao trabalho”. Quando você vira um.

Não deixa que isso aconteça. certas decisões são difíceis não por ser impopulares. Por vezes. Nos bons tempos. essas pessoas não ouviram a missão. mas ela nunca chega ao pessoal da linha de frente. apenas passa a ter a responsabilidade de conseguir o máximo dos outros. Tribos infelizes têm pouca facilidade para vencer. seu pessoal precisa confiar mais em você. talvez porque ela não tenha sido apresentada ou reafirmada para eles com freqüência. Um exchefe falou bem dele. sempre de mau humor e de cara fechada. Muitas vezes. 2) Líderes fazem com que todos vivenciam a visão Lideres devem projetar a visão da equipe e fazer com que ela ganhe a vida. Mas é preciso frear o impulso de atenuar mensagens duras ou o líder sofrerá as conseqüências com a perda de energia e de confiança por parte da equipe. Você entrevista um candidato que preenche todos os requisitos do cargo. Os fatos talvez estejam incompletos e os dados podem ser limitados. Não se candidate ao cargo. Por isso. Seu pessoal escuta cada uma de suas palavras (ou finge que escuta) e ri de todas as suas piadas (ou finge que ri). Sua tarefa é ouvir e explicar-se com clareza. Lembre-se de todas as vezes que você topou com um funcionário grosseiro ou apressado numa loja de departamentos ou ficou esperando ser atendido pelo callcenter de uma empresa que promete velocidade e conveniência.esteve em várias posições em pouco tempo. Em cada conversa sobre uma decisão. com atitudes positivas. acaba rodeado por uma tribo de infelizes. as intuições mais fortes se manifestam na hora de contratar pessoas. pois são suficientemente autoconfiantes e maduros para saber que o sucesso da equipe lhes dará reconhecimento. os lideres assumem responsabilidade pelo que se dá errado. você dirige o espetáculo. E confiará.Você é líder para liderar. É o que se chama de intuição. A entrevista é impressionante: aperto de mão firme.e qualquer pessoa normal não gosta de passar essas informações. É necessário falar sobre a visão constantemente para todos. Não adulam os de cima e chutam os de baixo. apropriando-se de uma idéia alheia. reduzir os recursos de um projeto ou fechar uma fábrica. 6) Líderes pressionam sua equipe em busca de ação Quando você é um especialista. as noticias não são boas . Você pode começar a se sentir muito grande. Por vezes. Como obter isso? Primeiro. mais cedo do que se supõe.oportunidades para estimular a autoconfiança em quem merece. Você já viu algumas coisas tantas vezes que simplesmente sabe o que vai acontecer. de alguma forma acaba liderando uma equipe ou uma empresa repleta de pessoas vibrantes. Algo o incomoda. Sua energia parece meio frenética. melhor. 5) Líderes ousam tomar decisões impopulares Há ocasiões em que é preciso tomar decisões difíceis . Mas algo incomoda. esforça-se para dar todas as respostas e ser o melhor no que faz. Jamais tapeiam seu pessoal. As metas não podem ser nebulosas a ponto de parecer inatingíveis. Você não é um líder para ganhar um concurso de popularidade . Por algum motivo. Um problema recorrente nas empresas é que os líderes comunicam a visão a seus colegas mais próximos. você às vezes sente o impulso de dizer: “Veja o que eu fiz!” Quando a equipe supera as expectativas. nada de jargão.demitir pessoas. essas medidas provocam queixas e resistências. Precisam saber como vão os negócios. repassam generosamente os elogios. uma proposta . Abuse dos elogios. Quanto mais específicos eles forem. Talvez ele tenha mudado muito de emprego .como no caso da iminência de demissões em massa . O trabalho às vezes é pesado. perguntas inteligentes e assim por diante. Em tempos difíceis. mas por se basearem no instinto e desafiarem argumentos “técnicos”. Mas sua missão como líder é combater o impulso do negativismo. Isso não se confunde com adoçar os desafios de sua equipe. mas é apenas o reconhecimento de um padrão de comportamento. Os lideres também conquistam a confiança reconhecendo o devido mérito. Significa exibir uma atitude energizante e corajosa diante das dificuldades. com atitudes positivas. 3) Líderes emitem energia positiva e otimismo Um executivo vibrante. Obviamente. mas ir adiante. você não recebe uma coroa. mas suas palavras não lhe pareceram convincentes. Lembre-se: ao se tornar líder. desde que você demonstre franqueza. Ao se tornar líder. é normal querer algum credito para si próprio. Tudo isso sobe à cabeça. sem uma explicação plausível. O currículo dele é perfeito: Ótimas escolas e experiência. Já o pessimista crônico. Quando você é um líder. sua tarefa é fazer todas as perguntas. mas a situação aparenta ser muito familiar para você. Você deve se sentir inacreditavelmente confortável em parecer a pessoa mais burra da sala. Não contrate o sujeito. 4) Líderes conquistam confiança com transparência Seus subordinados precisam sempre estar cientes do desempenho deles. Afinal. olhos nos olhos. Você já foi eleito. reconheça os méritos e mantenha os pés no chão.

quanto mais humorado e espontâneo puder ser. Sou frequentemente questionado se os líderes nascem prontos ou são produzidos. Massachusetts. o mais importante. 8) Líderes celebram Porque será que comemorações deixam os executivos tão nervosos? Talvez porque festejar não pareça muito profissional ou por imaginarem que.e contratei muita gente inadequada. Que perda de oportunidade. não reservam um minuto sequer para aplicar tais conceitos na equipe. as empresas não raramente realizam grandes proezas e deixam tudo passar em branco. Insisti na importância de comemorar por 20 anos. senão pela vivência. desde que delas se extraia alguma lição. ainda no colo da mãe e na escola. perguntei aos cento e tantos gerentes presentes: “Vocês comemoram a vitória em suas unidades?”. melhor ainda. Em vez disso. Essas experiências não foram nem um pouco animadoras. Artigo da revista Exame nº 841– abril/05 "Mudanças comportamentais não ocorrem pelo conhecimento. Esse não foi o único erro em minha carreira. sabe o que é empatia. em 1963. Algumas características. quando ocorreu a explosão. A partir do momento em que você se torna um líder. Antes. o que é respeito – mas muitos deles. uma mancada sem tamanho. Comprei o banco de investimentos Kidder Peabody . Todo gestor sabe muito bem o que é motivação. é: ambos. 7) Líderes incentivam a tomada de riscos e o aprendizado Muitos executivos insistem para que seu pessoal tente novas experiências e depois metem o pau nos mais ousados quando não dá certo. ou acertando e conquistando confiança para fazer novamente. na minha sala.I. Para a maioria a liderança acontece um dia quando você se torna chefe e as regras passam a ser outras. as explicações dele sobre as causas do incidente me ensinaram não só a melhorar o processo de fabricação. Se você quer que seu pessoal experimente. Explore-os tanto quanto possível. Por outro lado você aprende algumas habilidades de liderança. cometi muitos outros. mas também. A resposta. errando e aprendendo com o erro. e energia. são os outros. não me hostilizou. se tudo ficar muito alegre no escritório. Não consigo me lembrar de quantas vezes contei a alguém sobre meu primeiro grande erro. De fato. mais as pessoas captarão a mensagem de que os erros não são fatais. As comemorações criam uma atmosfera de reconhecimento e de energia positiva. Transforme-os em grandes feitos. Talvez eu exagerasse o caso. Mesmo sabendo qual seria a resposta que eu esperava. voltava para a GE e armava o circo. no dia a dia. não basta. E você aprende ainda outras coisas no trabalho – ao tentar algo novo. o chefe do meu chefe." . provocada por uma fagulha. Sempre que eu descobria alguma boa prática em outra companhia. O entendimento de um conceito não implica sua aplicação prática. contudo. Eu estava do outro lado da rua. O trabalho está muito presente na vida de todos para que não se reconheçam os momentos de realização. dê o exemplo. Pode-se criar uma cultura propícia à tomada de riscos ao admitir abertamente seus erros e ao explicar o que aprendeu com eles. seu trabalho era você mesmo. explodir uma planta piloto em Pittsfield. Aceite correr riscos. Imagine uma final de campeonato sem que a equipe vencedora festeje a vitória! Ainda assim. evidentemente. O barulho foi enorme e pedaços do telhado e fragmentos de vidros se espalharam por todos os lados. você deve intervir com perguntas do tipo: “E se?”. parecem vir na embalagem. na faculdade e nos esportes. mas falei sobre elas abertamente para mostrar que é normal fazer apostas ousadas e perder. Mas durante minha última viagem como CEO ao nosso centro de treinamento em Crotonville. “Por que não?” e “Por que é assim?” Questionar. É preciso garantir que suas perguntas provoquem debates e levantem temas que exigem ação. como autoconfiança. Você não precisa ser moralista ou depressivo a respeito de seus erros. como Q. Apesar da enormidade do meu erro. um ex-professor do MIT chamado Charlie Reed. a lidar com alguém por baixo. O fato de ser o chefe não significa que você seja a fonte de todo o conhecimento. as pessoas deixarão de levar as coisas a sério. menos da metade disse que sim. mas com isso queria que as pessoas soubessem quão entusiasmado eu estava em relação à nova idéia.um desastre em matéria de incompatibilidade cultural .ou alguma informação sobre o mercado.

Floriano Serra .

que você encontra na Bíblia. Belas e sábias respostas. Trabalhar em excesso é como perseguir o vento. mas isso passa. É por isso que sofremos.300 anos: o ECLESIASTES. ao mesmo tempo. sua riqueza e sua desgraça.FALANDO SOBRE O MERCADO DE TRABALHO Comentário de Max Gheringer na Rádio CBN. Segunda pergunta: O profissional do futuro será um individualista? Resposta: Pelo contrário. muita gente. Quarta pergunta: E para os funcionários que tem Chefes centralizadores e perversos? Reposta: Muitas vezes os justos são tratados pela cartilha dos injustos. Todas as respostas.” . Por mais poderoso que alguém pareça ser. essa pessoa ainda será incapaz de dominar a própria respiração. Max Gheringer para a CBN. O azar será de quem ficar sozinho. dá aos jovens que estão entrando no mercado de trabalho? Resposta: É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos. talvez. se eu digo isso logo no começo. Terceira pergunta: Que conselho o Sr. Última pergunta: O que é exatamente sucesso? Resposta: É o sono gostoso. mais entendemos que ainda falta muito para aprendermos. Elogios vazios são como gravetos atirados em uma fogueira. Eu o inventei. não terá ninguém para ajudá-lo a levantar-se. Mas. embora extremamente atuais foram retiradas de um livro escrito há 2. “Existem muitos gurus que sabem dar respostas criativas às grandes questões sobre o mercado de trabalho. ele estará acumulando. A felicidade só existe para quem souber aproveitar agora os frutos do seu trabalho. nem tivesse interesse em continuar ouvindo. Aqui vai um pequeno resumo da entrevista com o famoso Reynold Remhn: Pergunto: Ainda é possível ser feliz num mundo tão competitivo? Resposta: Quanto mais conhecimentos conseguimos acumular. Eu só queria me desculpar pelo fato de que não existe nenhum Reynold Remhn. Se a fartura do rico não o deixa dormir. porque se cair.

Deixe as pessoas decidirem sozinhas. Quando atingir a idade de ser chefe de alguém. Faça Escolhas. Leve essa Boa Nova para os outros. e virar supervisor. O Ser Humano é independente. por cada assistente que você ajudar a ser independente. Todos os dias eu viajo até as mentes brilhantes dos EUA. A você será permitido viver como Jesus e Sócrates. pelos atos dos seus funcionários. Melhores do que você. Precisam de Você. lembre-se de uma coisa: eu vou medir você pela emoção que você sente pelos outros.Querida(o) Amiga(o). A você não será permitido criar regras. questione. independentes. Abrace a diferença. recompensado. emocione. Seja Humano. O seu coração é bom. Europa.br . pela maneira que você ajuda os pequenos a crescer. A sua vida vale as pessoas que você desenvolver. Eu vou medir você pela virtude dos seus filhos. Eu confio em você para ajudar os jovens a encontrar o seu próprio evangelho e não aquele escrito por outras pessoas. Não ensine a receita do bolo. Elas vão te ensinar a pensar por si mesmo. A tecnologia do Século Vinte e Um me permite isso. A Coragem espera por Você. deixo minha mensagem de paixão. Não escreva nada que possa ser seguido e usado por mentes preguiçosas aprisionadas em corpos apressados. precisam de outro Ser Humano com quem possam ser verdadeiros. mas não deixe nada por escrito. África. A Independência odeia os Tímidos. Enquanto algumas pessoas acreditam que milhares precisam de Motivação.com. Pais e Mães têm que se esforçar para merecerem ser chamados de Pais e Mães. A você serão dadas “Pessoas” para que você as devolva “Seres Humanos”. Ninguém precisa ser o que a sociedade quer que seja. deixar passar acima de você. pense. Entro sem apresentar passaporte. Nada menos que isso interessa. Por cada estagiário que você tirar das ruas. Mostre onde estão os ingredientes. A você não será permitido perder ninguém no meio do caminho. Escreva livros de auto-ajuda não bíblias. A você será dado poder para que você se apodere dele e deixe-o para os outros. Não aprenda a dizer o que os outros têm de fazer. Independentes. China. A sua mente não mente. milhares de Seres Humanos já superaram essa fase e precisam de Independência. mandamentos e leis que façam as pessoas se sentirem inferiores por natureza e menores por tradição. você será promovido. francos. aponte. Ricardo Jordão Magalhães bizrevolution. Elas vão te afastar do sonambulismo. contribuo sem ter dinheiro. Exponha-se às escolhas mais difíceis. permaneço sem ter visto. Eu vou medir você pelas pessoas que você ajudar a serem melhores do que elas mesmas. e transformar em gerente. A filosofia do Século Um me levou até lá.

QUESTÕES BÁSICAS PARA AVALIAR A SUA LIDERANÇA • As pessoas vêem você como um líder? Por quê? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Como eles descreveriam seu estilo de liderança? ________________________________________________________________________________________ • Você ajuda os outros a trabalhar de maneira mais efetiva? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Eles o procuram quando precisam de auxílio? ________________________________________________________________________________________ • Quais são seus pontos fracos e seus pontos fortes? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estabeleceu metas desafiadoras. tanto para você como para a equipe? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Você estimula a liberdade. inovação e criatividade? Como? Quais são suas ações mais usuais nesse sentido? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ • Reconhecimento e feedback fazem parte de seu dia-a-dia? Como você o faz? Você dá feedback e reconhecimento com freqüência ou raramente? ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ .

" Marie Curie ditado chinês que diz: "Teoria sem prática é inútil." -. reflita sobre as lições que de alguma forma lhe tocaram de verdade e conclua se é necessária a mudança." Peter Senge "Eu nunca vejo o que já foi feito. dos grandes líderes e de pessoas do mundo todo.Henry Ford "Falta de tempo é desculpa daqueles que perdem tempo por falta de métodos. em nossas atitudes no tocante ao relacionamento humano. resistem a ser mudadas. Conhecimento com vivência." -. Precisamos trabalhar a maturidade. "Nada na vida deve ser temido. com inteligência. e a gente é ensinado a não aprender com seus chefes: quem tem cartão não vota em patrão. aos 21 anos de idade. Com certeza essa verdadeira coleção que divido agora com você não se encerra aqui.): A seguir. Vejo como um grande desafio torná-las gravadas em nosso inconsciente. Marins “Observe uma pessoa em um momento de dúvida e perigo e você irá perceber no momento de adversidade o que ela . sejamos líderes formais. contundentes até. Quem sabe não escutarei (ou verei) de você mais uma e colocarei aqui! DESENVOLVIMENTO PESSOAL "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo." Marie Curie "Conhecimento sem vivência é mero intelectualismo. isso sim é sabedoria. E os filhos são ensinados a não aprenderem com seus pais. Bem. você não sabe a diferença entre o certo e errado. apenas de nós mesmos (que já dá trabalho pra caramba). não sabe o que é ser íntegro. O texto poderá te dar uma boa dica de como conseguir isso. então tem um problema grave” Jack Welch "As pessoas não resistem a mudanças.Albert Einstein “Não acredito muito em cursos sobre ética.. somente compreendido. por conseqüência. Outras são parábolas interessantes que valem alguns bons momentos de verdadeira reflexão. relacionei uma série de frases que trazem na sua essência verdadeiros ensinamentos que vários “mestres” e alguns anônimos (pelo menos desconhecidos para mim) gravaram no consciente dos administradores. É sim! Dá para curtir cada uma delas e principalmente aprender. informais ou de ninguém. o crescimento e a visão das pessoas. “degustação” eu diria. Se. prática sem teoria é perigosa"." Buda “Educação é a habilidade de escutar praticamente qualquer coisa sem perder sua calma ou sua autoconfiança” Robert Frost “Os frutos bons da vida acabam nas mãos daqueles que sobem nas árvores para colhê-los” Lance Armstrong Nossa educação ensina dogmas e não ensina a pensar.PÉROLAS (ou ensinamentos. Agora é hora de compreender mais para temer menos. aí vai uma dica: leia novamente o texto “passos para a mudança e o crescimento”. Prof. Algumas dessas pérolas são bem diretas.. Eu somente vejo o que ainda falta para ser feito. discussão.

" Henri Louis Bergson "O importante é aproveitar o momento e aprender sua duração. O sucesso é conseqüência” Albert Einstein "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais." William G." Charles Caleb Colton "Por mais humilde que seja." Philipp Kotler Ciência é o conhecimento organizado. mas um hábito." Anthony Robins "Há os que se queixam do vento. Leonelli "Domar o tempo não é matá-lo. portanto." Leonardo da Vinci "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa.realmente é” Lucrécio “Não é uma qualidade rara que faz por si o encanto de uma pessoa." Ana Pavlova "Lucro é subproduto das coisas bem-feitas. mas pelos hábitos cotidianos. de ficar parado. A excelência. "Procure ser uma pessoa de valor. Sabedoria é a vida organizada. Tenha medo." A." Jack Kemp "Não são os grandes planos que dão certo. Os que esperam que ele mude." Aristóteles "O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento que chamamos sorte.." Aristóteles "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. mas sem ele o oceano seria menor" Madre Teresa de Calcutá "Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se planejam.. em vez de procurar ser uma pessoa de sucesso. pois ele conduz somente onde outros já foram." Eurípides "Todo nosso conhecimento tem princípio nos sentimentos. é vivê-lo. a vítima pode ser você. apenas. Condessa Diane "Somos o que repetidamente fazemos. Provérbio chinês . Ward "Nunca andes pelo caminho traçado." Afonso Arinos "Sei que meu trabalho é uma gota. Márquez "Não faça do seu cargo uma arma. pois a vida está nos olhos de quem sabe ver. Deus dá o talento. um bom trabalho inspira uma sensação de vitória. mas em merecê-las. São os pequenos detalhes." Gabriel G. não é um feito." Stephen Kanitz "A grandeza não consiste em receber honras. Marshall "Não tenha medo de crescer lentamente." Alexander Grahan Bell "Ninguém pode chegar ao topo armado apenas de talento. " Blaise Pascal "Um mau começo leva a um mau final. E os que procuram ajustar as velas. o trabalho transforma o talento em gênio." George C. é a harmonia entre todas as qualidades”.

A imaginação o leva a qualquer lugar” Albert Einstein "Gênio é a habilidade de reduzir o que é complicado a algo simples." -." Geroge Bernard Shaw RELACIONAMENTO HUMANO "A primeira lei da natureza é a tolerância .Jean Cocteau "Existe o risco que você não pode jamais correr e existe o risco que você não pode deixar de correr." -.Abraham Lincoln "Quando você precisa tomar uma decisão e não toma." -. passaria seis afiando meu machado.já que temos todos uma porção de erros e fraquezas. Abraham Maslow CRIATIVIDADE "Em momentos de crise."Quem na vida nunca foi louco nunca foi sábio. e dizem 'Por quê?' Eu sonho com as coisas que nunca foram e digo 'Por que não?. Se não deu é porque ainda não chegou ao fim. Somente se você experimentou alguma coisa." Samuel Johnson "As palavras não têm nenhum significado em si mesmas. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Confúcio “Nada é mais perigoso que uma idéia..C." Luis Reybaud "Linguagem é a roupa do pensamento.” Roberto Carlos ensinando sobre tomada de decisão “Se só tiveres um martelo todos os problemas parecem um prego”.W. Somente as experiências têm significado." Osho Para evitar a crítica." Heinrich Heine "De todos os caminhos que conduzem à riqueza. seja ninguém.Napoleão Bonaparte "Se eu tivesse oito horas para derrubar uma árvore." – Voltaire "O homem verdadeiramente prudente não diz tudo quanto pensa." -. não diga nada. Fernando Sabino TOMADA DE DECISÃO: "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. não faça nada. mas pensa tudo quanto diz. Conte ao menos até três/ e se precisar conte outra vez.." Albert Camus "O discernimento consiste em saber até onde podemos ir. só a imaginação é mais importante que o conhecimento." -. ora prudente. isso terá algum significado para você.Albert Einstein“ A lógica leva você do ponto A ao ponto B. se você tem apenas uma” Leonardo Da Vinci "Alguns homens vêem as coisas como são." -Aristóteles . os mais seguros são a perseverança e o trabalho. está tomando a decisão de não fazer nada. Ceran "O que destrói a criatividade é o senso do ridículo.William James “Quantas vezes eu tentei falar/ que no mundo não há mais lugar/ pra quem toma decisões na vida/ sem pensar." . Elbert Hubbard No fim tudo dá certo." -Peter Drucker "A arte de vencer é a arte de ser ora audacioso.

mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós. uma delas é inútil. passa sozinho. Se ninguém a amar." Moliére “O que uma pessoa mais deseja é que os outros a amem. Se ninguém temer. Jackson Brown Jr "Reaja inteligentemente mesmo a um tratamento não inteligente. Zanuck "Ninguém pode mudar sua natureza. logo estarão perguntando o porquê de você. mas o sucesso tem base na cooperação. Se ninguém admirar. Cada um que passa em nossa vida." Lao-Tse "Tudo o que você diz fala de você. te controla” – anônimo "Mais difícil do que ter uma grande idéia é reconhecer uma. mas há os que não levam nada”. que os outros a respeitem. que os outros a odeiem.” Galileu Galilei ERROS "É impossível para um homem aprender aquilo que ele acha que já sabe. deixa um pouco de si mesmo. Saint-Exupéry "Os homens são parecidos em suas promessas. Se ninguém respeitar. que os outros a temam. Há os que levam muito. Patterson "Cuidado! As atitudes negativas são mais contagiosas que as positivas. Ditado Chinês “Sorria. que os outros a admirem. pois isso aumenta o valor percebido do seu rosto” Dolly Parton “Não se pode ensinar alguma coisa a alguém. Leva um pouco de nós." -. nunca será promovido. pode-se apenas auxiliá-la a descobrir por si mesmo." John H. uma pessoa medíocre é dura com os outros” Confúcio “O modo como você diz uma coisa é tão importante quanto o que você diz” H.“Aquele que te deixa com raiva. Principalmente quando fala do outro." Epíteto "Se você não perguntar o porquê das coisas. Se elas discordam o tempo todo. as duas são inúteis” Darryl F. Eles só diferem em seus atos. Especialmente se for de outra pessoa." Anônimo ." Anônimo "Os tolos assumem para si o respeito que é dado ao cargo que ocupam" Esopo "Um homem que não lê bons livros não leva vantagem alguma sobre o homem que não sabe lê-los. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra. passa sozinho." Émile-Auguste Chartier Alain “Uma grande pessoa é dura consigo. que os outros gostem dela. Se ninguém gostar. mas todos podem melhorá-la. Acaba-se acostumando com o cheiro.Paul Valéry Más companhias são como um mercado de peixes.” Philip Crosby “Cada um que passa em nossa vida." Mark Twain "Não seja insubstituível! Se não puderem substituí-lo." Washington Olivetto "Negócios baseiam-se no segredo. Mas o que ninguém quer é ser ignorado” Ditado Norueguês “Se duas pessoas no mesmo trabalho concordam o tempo todo.

Era radical com seus valores. Mas a maioria prefere dormir um pouco mais." Elmer Letterman "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "Os que são incapazes de recordar o passado são condenados a repeti-lo." Albert Einstein "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã." Albert Flanders "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Henry Longfellow OS VENCEDORES/ SUCESSO "Lembre-se de que os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. mas sim aquelas que melhor se adaptam às mudanças no ambiente”." Stan Rapp e Tom Collins “Não são nem as espécies mais fortes. os programas de qualidade não medem esse tipo de desperdício." Michel Levine "Alcançou muito sucesso aquele que viveu bem. liderança é verificar se a escada está apoiada na parede certa” Stephen Covey "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. Charles Darwin "O sol nasce para todos. muito mais que o suficiente. Sabia que a vitória não se conquista sozinho. nem as mais inteligentes as que sobrevivem. Infelizmente. " George Santayana "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que para explicar por que foi feito da maneira errada." Eno Teodoro Wanker "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade. Era um educador por excelência. riu com freqüência e amou muito." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe."A definição de insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar um resultado diferente. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente ("que todos tenham vida e que tenham em abundância")." Bessie Stanley “Há dois tipos de pessoas que não interessam a uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda” Henry Ford LIDERANÇA "A má qualidade de liderança é. hoje. nos bons e maus momentos." Silvia Duailib "Os vencedores sempre fazem mais. a oportunidade em cada dificuldade. responsável pelo maior desperdício existente nas organizações: o desperdício das inteligências e da criatividade das pessoas. Jackson Brown Jr "Tudo vem quando você vai atrás. o otimista. Esteve sempre presente. principalmente com a verdade. ." H." Roberto Tranjan. consultor “Gerenciamento é a eficiência em subir a escada do sucesso.

Com eles. Nessas condições. percebido pelos nossos pares. resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição. aqueles 10% dos empregados lanterninhas em performance têm consciência de sua posição. tempo. mas sim o que os outros acham.. Margaret Tatcher “Todos temos um padrão de comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro." Roberto Tranjan. anda pelo caminho e mostra o caminho” John Maxwell “Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros” Saint-Exupéry “A confiança das pessoas nos líderes reflete a confiança dos líderes nas pessoas” Paulo Freire “Para resolver grandes problemas. não sobre como competir." Roberto Tranjan. James Baldwin “Um líder é um negociador de esperanças” Napoleão Bonaparte “Um líder é aquele que conhece o caminho. geralmente. Fabiano Caruso “Demitir pessoas é horrível. você deve estar disposto a fazer coisas que desagradam” Lee Iacocca "Para que possam sobreviver. Se tiver que lembrar às pessoas que você é. O que determina meu estilo de liderança não é o que eu acho do meu comportamento.. a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro. com claras expectativas e metas de performance e processos de avaliação freqüentes.” Paul Hersey Fogueiras não podem ser acesas com carvões apagados. em vez de procurar talentos lá fora” David Packard "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. A realidade é aquilo que o mundo enxerga. consultor "A única definição de líder é alguém que tem seguidores." Peter Drucker Lideres sérios que são leitores sérios constroem bibliotecas pessoais dedicadas a livros sobre como pensar. nesse caso. consultor “Tenho para mim que as empresas mais bem-sucedidas do mundo costumam preencher as posições de liderança promovendo seu próprio pessoal. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. Mas se você tem uma organização aberta à comunicação." Peter Drucker . na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas. conhecimentos e potenciais.Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. Muitos vão embora antes que você tenha de pedir” Jack Welch "Estar no poder é como ser uma dama.” Por este motivo tenha um radar que o torne capaz de perceber tudo que se passa em sua volta. você não é”. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas.

são as coisas que você deve delegar. não conseguiria reproduzir com perfeição nem Parabéns pra Você." – Sêneca "Não conheço a chave para o sucesso. Juran “As duas coisas mais importantes não aparecem no balanço de uma empresa: sua reputação e seus homens. e fazem seus sonhos virarem realidade" T." -. Essa é a maneira de crescer. As coisas que você faz com facilidade. mas não da mesma maneira. E. M. E a orquestra.” Tom Peters "Longo é o caminho ensinado pela teoria.” Millôr Fernandes "Um processo estruturado para a solução de problemas Sempre produz melhores soluções que um processo desordenado. mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo. Não é aquele dia em que você relaxa à toa. Mantenha com você aquelas coisas que são desafiadoras e difíceis de fazer.Peter Drucker “Líderes não produzem discípulos. Mas os sonhadores do dia são pessoas perigosas. em um canto empoeirado de suas mentes. não uma posição” Donald H. pois sonham com olhos abertos. acordam de manhã para descobrir que tudo não passou de vaidade.“Gerenciamento funciona dentro do como as coisas são feitas. curto e eficaz. Liderança funciona sobre o modo como as coisas são feitas” Stephen Covey "A avaliação mais importante do meu desempenho em um jogo está no quanto consegui fazer meus colegas de equipe jogar melhor. por si só. não produz som algum – depende das habilidades dos outros para fazer sua música." -. sem o maestro.” Henry Ford “A sensação de encontrar uma boa idéia é semelhante à de se apaixonar. Produzem mais líderes. sem fazer nada." . Principalmente quando se fala em qualidade. McGannon “Um líder se assemelha a um maestro que. Há necessidade de se ter ordem nas coisas. Ricardo Jordão Magalhães "Um bom líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns. Aqueles que sonham à noite.J. e conseguiu fazê-lo" Margaret Thatcher "Um dos talentos mais valiosos que existem é o de nunca usar duas palavras quando basta uma" Thomas Jefferson "Todas as pessoas sonham. é aquele no qual você tinha tudo para fazer.” Henry Kissinger Delegue o que é fácil.” Poonam Sharma “A sorte favorece a mente bem preparada. o do exemplo.” (Louis Pasteur) "Imagine um dia em que você ficou extremamente satisfeito consigo.Bill Cosby “Liderança é uma ação." Bill Russell “A tarefa do líder é conduzir seu pessoal de onde eles estão para onde eles ainda não estiveram. Lawrence .

sem dúvida. Clark “Quando há confiança. mas o que sabiamente muda com ele” – Peter Muller "Todos tentam realizar alguma coisa grande não percebendo que a vida é composta de pequenas coisas" Frank A." Philip Kotler “O que vale a pena ser feito vale a pena ser bem-feito” Nicolas Poussin "É mais fácil obter o que se deseja com um sorriso do que com a ponta da espada. Ele tem. M. próprio do homem enganar-se na escolha das companhias." William Shakespeare Aqueles que têm um grande autocontrole. mas nenhuma personalidade." Madame Marie Curie Precisamos de mais gente especializada no impossível theodore roethke . Albert Einstein “O que é duradouro não é o que resiste ao tempo. nenhuma prova é possível”..É. falam pouco. músculos fortes. Provérbio chinês. nenhuma prova é necessária. mas em silêncio. ao mesmo tempo.. ou que estão totalmente absortos no trabalho. Palavra e ação juntas não andam bem. Émile-Auguste Chartier “O que você consegue ao atingir as suas metas não é tão importante quanto o que você se torna ao atingir suas metas” Zig Ziglar “A vida encolhe ou se expande de acordo com a coragem de cada um” Anais Nin "Temos que tomar cuidado de não fazer do intelecto nosso deus. cada um de nós precisa se esforçar para o próprio aperfeiçoamento e. Quando não há. Repare na natureza: trabalha continuamente. só de servir". Não é capaz de liderar. "Dá-se muita atenção ao custo de se realizar algo. sem dúvida. mas também o é não dar facilmente o braço a torcer. E nenhuma ao custo de não realizá-lo. sendo nosso dever particular o de ajudar aqueles para os quais possamos ser mais úteis. Para que isso aconteça. Gandhi "Você não pode criar um mundo melhor sem melhorar os indivíduos. compartilhar uma responsabilidade geral por toda a humanidade.

..................................18 Clima e ambiente de trabalho ........ 48 A teoria higiene-motivação de Herzberg............ mas é doce.................6 Liderança Situacional.........9 Txt – as 5 grandes áreas da liderança........................28 A gestão do invisível.PAG 18 Os sons da floresta ...........................45 “CONFLITOS” e “DEMISSÃO”– ASSUNTOS INICIADOS NA PAG 49 +Motivação ..............................A Liderança e as crenças do líder............................................................................................ 61 INCLUIR Maturidade e atitudes CONSIDERAR A POSSIBILIDADE DE REUNIR TODOS OS TEXTOS NUMA SEÇÃO DE ANEXOS NO FINAL DA APOSTILA Casa do Médico – Qualidade através das Pessoas ÍNDICE ....Personalidade lapidada (maturidade)......................................segundo Maslow .18 Txt .............................................1 Txt – Estilos de liderança....................................................................................... Teoria Y .......................................................................................17 Decisões centralizadas X descentralizadas .22 O fim do "Touro Sentado"...............................34 Liderança Situacional ..............................................12 Txt – os comportamentos essenciais do líder.........20 Decidindo em equipe ............................................................32 Ser carrancudo não impõe respeito ........................23 Txt – O negócio é apoiar..............................................................................................................................................................25 Gestores de pessoas e gestores de papel ......................................................................13 Um pouco de história da administração .............................................. 54 Ações de Liderança para a Motivação ....................................Gestão de Pessoas Conteúdo Liderança – definição e estilos de gerência...........................................................................38 artigo sobre feedback: A IMPORTANCIA DO FEEDBACK FRANCO E DIRETO rapadura é dura...........................................................................................................................................................59 Empowerment .. Qual é o melhor?.........................................................................35 Aplicando medidas disciplinares ..................28 CONDUZINDO COM VISÃO +.............23 A mudança de estilo .......................................................................................................................................................................... 55 Texto: O discreto charme da simplicidade ..............................................26 Liderança inspiradora.....................................................14 Teoria X.

” Dr. mais do que em seus recursos naturais. O problema é onde encontrar uma boa liderança.Gestão de Pessoas Parte1 - Liderança & Gestão "A abundância de recursos naturais não é um pré-requisito para a prosperidade. A riqueza de uma nação está no seu povo. na sua gerência e no seu governo. Edward Deming Gestão de Pessoas Casa do Médico .Qualidade através das Pessoas .

Qualidade através das Pessoas . a partir da qual os liderados aceitem disponibilizar seus esforços. Nessas condições. conhecimentos e potenciais. tempo.Parte 4 - Motivação & Empowerment "O cansaço de muitos chefes advêm de um imenso esforço em tentar conduzir as pessoas para onde elas não sabem ou não desejam ir. na árdua tentativa de controlar e movimentar as pessoas." Roberto Tranjan. O líder precisa ter uma visão estimulante e envolvente. consultor Gestão de Pessoas Casa do Médico . resta para o chefe utilizar-se de mecanismos de recompensa e punição.

Há os que levam muito. deixa um pouco de si mesmo. passa sozinho. Leva um pouco de nós. Saint-Exupéry Gestão de Pessoas Parte 2 Casa do Médico .Parte 3 - Sobre Pessoas “Cada um que passa em nossa vida. mas quando parte nunca vai só nem nos deixa a sós.Qualidade através das Pessoas . Cada um que passa em nossa vida. passa sozinho. mas há os que não levam nada”. pois cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra.

Era um educador por excelência. Era focado e tudo o que fazia era voltado para sua missão. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente.Charles de Montesquieu “Todos possuem vontade de vencer.Ser Líder "Jesus Cristo é o maior de todos e seus ensinamentos de liderança são muito atuais. Sabia que a vitória não se conquista sozinho. deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. Era radical com seus valores. Tinha um plano e uma missão grandiosa e envolvente. nos bons e maus momentos. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz. texto zen-budista “Para se fazer grandes coisas não se deve estar acima dos homens. mas junto deles” . Com eles." Roberto Tranjan.Qualidade através das Pessoas ." Henry David Thoreau Casa do Médico .” Vince Lombardi "A vontade de triunfar nada significa sem a vontade de se preparar. mas poucos possuem a vontade de se preparar para vencer. Soube obter o comprometimento e o melhor desempenho de pessoas comuns. consultor O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer. Esteve sempre presente. entre o seu amor e a sua religião. entre a sua educação e a sua recreação. Selecionou pessoalmente seus colaboradores e montou sua equipe. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro. principalmente com a verdade. assumiu riscos e rompeu com os velhos paradigmas. entre a sua mente e o seu corpo.

Não podemos acompanhá-las." Eleanor Roosevelt "A confiança pode muito bem ser o mais importante dos atributos humanos porque somente ela libera as pessoas de receios inibidores.“O número de pessoas que falham é diretamente proporcional ao número de pessoas que desistem” Joseph Mc Clendon III “Que Deus me dê serenidade para aceitar o que não posso mudar coragem para mudar o que pode ser mudado e sabedoria para distinguir a diferença.” Oração da Serenidade – São Francisco “Não me fale sobre seu trabalho de parto. "Existindo a pergunta." Eric Hoffer Casa do Médico .." Sêneca "Procurar ouro não é o mesmo que projetar e construir uma casa. Elas estão passando com muita velocidade. criamos uma visão de como queremos que o futuro pareça. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. é a ação. de autor desconhecido "Se um homem não sabe onde quer chegar. Não é aquilo que você conhece. a mente pensa de novo.” Thomas Edison “O líder do passado era uma Pessoa que sabia dizer. Time to Think "A chave. Você precisa fazer aquilo que pensa não poder realizar." Edward De Bono "Você não pode ajudar os homens todo o tempo." John Nasbitt.Então essa visão nos esclarece. pelo caminho contrário. O líder do futuro é uma Pessoa que sabe perguntar” Peter Druker "Quando sua mente é ampliada por uma idéia nova." Abraham Lincoln "Você ganha força. mas aquilo que julga saber e realmente não sabe. Portanto." Nancy Kline. Não são as palavras. ela nunca retornará o seu tamanho original. buscando continuamente proteção externa para as tarefas que precisam realizar sozinhas. fazendo para eles o que poderiam e deveriam fazer sozinhos." Satchel Paige. A confiança é a qualidade que permite às pessoas progredirem na vida e administrar suas crises. Sem confiança as pessoas se evadem da realidade.Qualidade através das Pessoas ." Judith Bardwick "Não é aquilo que você não sabe que pode prejudicá-lo. qualquer direção parece certa. Análise e julgamento não são suficientes quando existe uma necessidade de abrir um novo caminho. Portanto." Oliver Wendell Holmes "As coisas passam por nós a uma grande velocidade.. coragem e confiança em toda experiência na qual você realmente enfrente o medo. como chegar até lá. Megatrends 2000. tornando-se cada vez mais complexas. A visão seleciona nossas decisões. mas seus próprios talentos. É muito complicado. então. É o que faz.” Jeanne Robertson “Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa. jogador de beisebol "Às vezes parece que uma vontade intensa cria não somente oportunidades. mostre-me o bebê. são os resultados." Citado por Antony Falsone.

ou discutir se o que foi dito é verdadeiro." Kenny Rogers. sonhar mais alto do que os outros consideram prático e prometer mais do que os outros pensam ser possível." Thomas A Edison "O sucesso. mas esses obstáculos nunca foram suficientes para manter o homem em terra." Max Dupree "Para conhecer aquilo que você não conhece. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. mas quando se convive com as perguntas. ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar. mas não desistem."O mar é perigoso e suas tempestades são terríveis. mais poderá ouvir." Werner Heisenberg "Somente quando suas aspirações e desejos estiverem fora do alcance de seus recursos ocorre a criatividade." Citado por Charlene Bernal "Quando você torna o mundo tolerável para a sua pessoa. capitão da primeira expedição conhecida a circunavegar o globo. você cria um mundo tolerável para os demais. ou relevante. porque você tem de criar novas maneiras para competir e mudar as regras do jogo. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. que eu seja corajoso na tentativa. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. ou agradável. Mas se não puder vencer. filósofo "Aqueles que enxergam o invisível fazem o impossível. FAZER o que ainda não fez e SER o que ainda não foi. arriscar mais do que os outros pensam ser seguro. Homens bem sucedidos vão em frente.Qualidade através das Pessoas . VER o que ainda não viu. "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos." Joyce Wycroff. o que vemos é o universo exposto a nosso próprio método de análise. Eles cometem erros." Baba Ram Dass "O caminho para o fracasso muitas vezes é decorado pelas flores das realizações passadas.. cantor "Quanto mais silencioso você se tornar." Sócrates "A excelência é o resultado de preocupar-se mais do que os outros consideram apropriado. escritor "Que eu seja o vencedor." Anais Nin "Não tenha receio de abrir mão daquilo que é bom para ir em busca do excelente." C K Prahalad. 1520." Juramento especial da Olimpíada "A aprendizagem não ocorre quando se tem todas as respostas." Fernão de Magalhães." Autor desconhecido "Se existe uma maneira melhor para fazer algo." Dwight Delano Eisenhower Casa do Médico . você precisa IR onde não esteve." William Stringfellow.. escritor "Liderança: A arte de fazer com que alguém realize algo que você deseja porque ele quer fazê-lo. encontre-a. Tais assuntos têm sua importância." Conrad Hilton "Quando observamos a natureza.parece estar ligado à ação.

" Santos Dumont "Você é seu maior patrimônio." William Shakespeare "Todos os erros humanos são impaciência." Franz Kafka "Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite. os problemas moldam os líderes."Quanto mais quero fazer algo. mas não o que poderemos ser." Harry Emerson Fosdick "O poder não corrompe as pessoas. Quantas horas por dia você está disposto a trabalhar?" Les Brown "Nosso poder não está tanto em nós. e aprendem melhor ao liderar frente à obstáculos." Alfred Tennyson "Sabemos o que somos. dispensar o indispensável e suportar o intolerável. não sabemos dar valor à água." Louise Hay "Sou uma parte de tudo aquilo que encontrei no meu caminho. comece a atuar desse modo hoje. e nesse meio tempo faz o que gosta. uma interrupção prematura de um trabalho metódico. " Moliére "Enquanto o poço não seca. a força e a potencia para realizar algo.” Warren Bennis "A vida é mais importante do que a gente pensa." Thomas J Watson Jr." Roberto Scaringella "As invenções são resultado de um trabalho teimoso. " Kathleen Norris "Somos responsáveis não só pelo que fazemos. as pessoas corrompem outras pessoas." John Kotter." William Gaddis "Poder é a faculdade ou capacidade para agir. mas existe por nosso intermédio. IBM "O que você faria se soubesse que não poderia falhar?" Anônimo "Decida quanta energia você está disposto a empregar para atingir sua meta.Qualidade através das Pessoas . É a energia vital para fazer escolhas e tomar decisões. Também inclui capacidade de suplantar hábitos profundamente arraigados e cultivar outros melhores e mais eficazes. menos o considero trabalho." Stephen Covey "Os líderes aprendem ao exercer a liderança. Assim como as intempéries moldam as montanhas." Richard Bach "A maioria das organizações é supergerenciada e subliderada." Thomaz Fuller "A direção é mais importante do que a velocidade. mas também pelo que deixamos de fazer." Bob Dylan "Mais vale um jovem pobre e sábio do que um rei velho e insensato Casa do Médico . basta aceitar o impossível. escritor "Se você deseja que sua empresa seja grande amanhã.

o outro a construir uma vida. o do exemplo." John Milton "O homem não é produto das circunstâncias. a idade que se apresenta no rosto." Eclesiastes 4. mas é necessário uma vida inteira para fazer um homem de bem." Émile-Auguste Chartier Alain "A mente é sua própria área. virtude é fazer. mas todos podem melhorá-la. em si mesma." Franklin Delano Roosevelt "Tem-se." Benjamin Disraeli "Somos feitos de carne.13 "Ninguém pode mudar sua natureza. antever insucessos. ela pode fazer do Paraíso o inferno e do Inferno. As circunstâncias são produto dos homens." Nicolas Chamfort "A chave para participar de negócios globais é estar lá. então para que você precisa do amanhã? " Rabbi Nahman de Brastslav "As crianças encontram tudo em nada." Émile Augier "Longo é o caminho ensinado pela teoria." Tom Stoppard "Lucro é subproduto das coisas bem-feita. curto e eficaz." Lúcia Maria Andrade Maia "Toda saída é a entrada para algum lugar. apesar de tudo. o paraíso." Victor Hugo "O único homem que não erra é aquele que nunca fez nada." Octave Feuillet "Basta um minuto para fazer um herói.Qualidade através das Pessoas . mas temos de viver como se fôssemos de ferro." Charles Caleb Colton "Se você não for melhor que hoje no dia de amanhã." David Starr Jordan "A esperança é o bem que mais se consome e aquele que menos se esgota. Os homens encontram nada Casa do Médico ." Philipp Kotler "A má informação é mais desesperadora que a falta de informação. E." Sigmund Freud "Sabedoria é saber o que fazer. mais ainda." Norman Vicent Pearle "Antever sucessos é grandioso." Sêneca "Não confunda jamais conhecimento com sabedoria.que não aceita mais conselho." Sandra Carey "Mude seus pensamentos e estará mudando seu mundo." Charles Miller "Resiste-se melhor à adversidade do que à prosperidade. Um ajuda a ganhar a vida." Paul Brulat "O dia mais desperdiçado de todos é aquele no qual não demos uma risada.

em tudo. " Giacomo Leopardi "A paciência é o melhor remédio para qualquer problema." Plauto "Os vencedores sempre fazem mais, muito mais que o suficiente." Stan Rapp e Tom Collins "Ou eu encontro um caminho ou eu o faço." Philip Sidney "Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade." Elmer Letterman "Quem sabe aproveitar a ocasião é um homem de oportunidade." Johann Wolfgang von Goethe "Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto de minha vida." Charles Kettering "Pessimista é aquela pessoa que reclama do barulho enquanto a oportunidade bate à porta." Michel Levine "Que sentido tem corrermos quando estamos no sentido errado?" Provérbio Alemão "Pense como uma pessoa de ação e aja como uma pessoa que pensa." Henri Louis Bergson "Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte." Provérbio Galês "Olhe para seu trabalho como se ele tivesse sido realizado por seu inimigo. Se você olha para admirá-lo, então está perdido." Samuel Butler "Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!" Gandhi "Não tenha medo de crescer lentamente. Tenha medo, apenas, de ficar parado." Provérbio chinês "Podemos nos defender de um ataque, mas somos indefesos a um elogio." Freud "É preciso aprender com a prática, pois, embora você pense que sabe, só terá certeza depois que experimentar." Sófocles "O conformismo é carcereiro da liberdade e inimigo do crescimento." John Kennedy "A virtude de uma pessoa mede-se não por ações excepcionais, mas pelos hábitos cotidianos. " Blaise Pascal "Nem tudo o que se enfrenta pode ser modificado, mas nada pode ser modificado até que seja enfrentado." Helena Besserman Viana "Somos responsáveis por aquilo que fazemos, o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Camus "Aquele que fala irrefletidamente assemelha-se ao caçador que Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

dispara sem apontar." Montesquieu "Quem decide pode errar, quem não decide já errou." Karahjan "Tolo é aquele que naufragou seus navios duas vezes e continua culpando o mar." Publilus Syrus "Quando tua mão direita estiver hábil, pinta com a esquerda; quando a esquerda estiver hábil, pinta com os pés." Paul Gauguin "O futuro tem muitos nomes. Para os fracos, é o inatingível. Para os temerosos, o desconhecido. Para os valentes, a oportunidade." Victor Hugo "Paciência e tempo dão mais resultado do que a força e a raiva." La Fontaine "Liberdade significa responsabilidade. Por isso tantos a temem." Bernard Shaw "O fracasso é a oportunidade de se começar de novo, com inteligência." Henry Ford "Para que possam sobreviver, os líderes devem deixar de ser os condutores autoritários do passado e converter-se em integrantes das equipes do futuro." Peter Drucker "Sua viagem para a realização é impulsionada pelos objetivos que você determina ao longo do caminho." Chérie Carter-Scott "Existe um tempo para melhorar, para se preparar e planejar; igualmente existe um tempo para partir para a ação." Almyr Klink. "A vida só pode ser compreendida olhando-se para trás, mas só pode ser vivida olhando-se para frente." Soren Kierkegaard "Nunca diga às pessoas como fazer as coisas. Diga-lhes o que deve ser feito e elas surpreenderão você com sua engenhosidade." George Patton "Reparta o seu conhecimento. É uma forma de alcançar a imortalidade." Dalai Lama "Melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma, do que ter uma e não estar preparado." Whitney Young Jr. "O homem deve criar as oportunidades e não somente encontrá-las." Francis Bacon "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp "O verdadeiro heroísmo consiste em persistir por mais um momento quando tudo parece perdido." W. F. Grenfek "Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de ser." Goethe "Não possuir algumas das coisas que desejamos é parte indispensável da felicidade." Bertrand Russel Casa do Médico - Qualidade através das Pessoas

"O rio atinge seus objetivos porque aprendeu a contornar obstáculos." Lao Tsé "Pensar em fazer grandes coisas é o melhor pretexto para não fazer as pequenas." Jacinto Benavente "As pessoas são solitárias porque constróem paredes ao invés de pontes." Joseph Newton "Qualquer um pode zangar-se - isto é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa - não é fácil." Aristóteles "Tenho de segui-los, sou o líder deles." Ledru-Rallin "A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las." Aristóteles "Há os que se queixam do vento. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as velas." William G. Ward "Somos o que fazemos, mas somos principalmente, o que fazemos pra mudar o que somos." Eduardo Galeano "A prisão não são as grades, e a liberdade não é a rua; existem homens presos na rua e livres na prisão. É uma questão de consciência." Gandhi "O trabalho é a coisa mais importante do mundo. Por isso, devemos sempre deixar um pouco para o dia seguinte." Don Herold "A glória não consiste em jamais cair, mas sim de erguer-se o quanto antes e toda vez que for necessário.” "As pegadas na areia do tempo, não são deixadas por pessoas sentadas"

"Às vezes, vencer é saber esperar" Getúlio Vargas
"Aquele que conhece os outros é um sábio, aquele que conhece a si próprio é um iluminado." ( Lao-Tsé ) “Não são apenas nossos erros que nos arruínam, mas o modo como agimos depois de cometê-los” Yvette Gilbert "Um homem jamais deve ser indicado para um cargo gerencial se sua visão foca as deficiências das pessoas em vez dos pontos fortes." Peter Drucker (1909 – 2005)

“Diga sim sempre que possível e não sempre que necessário” Tania Zagury
"Boa parte do processo de aprendizado consiste em relembrar o que já sabemos" Platão "Por mais humilde que seja, um bom trabalho inspira uma sensação de vitória." Jack Kemp

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" Stan Rapp e Tom Collins "Somos responsáveis por aquilo que fazemos. de autor desconhecido “Nunca aprendi nada com aqueles que sempre concordam comigo” Dudley Field Malone "Há pessoas que amam o poder e outras que têm o poder de amar." Tom Coelho "A recompensa do sofrimento é a experiência." Albert Einstein "Minorias querem a igualdade.Consciência é você fazer sem que ninguém veja.Bob Marley Se você quer que as pessoas o julguem inteligente. Voltaire "Só pode ser feliz sempre o que sabe ser feliz com tudo. ou relevante. E muitas vezes acabam colhendo apenas a indiferença. é a ação. o que não fazemos e o que impedimos de ser feito." Albert Camus "A chave. É o que faz. não existirão resultados" Mahatma Gandhi Casa do Médico . ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar.Qualidade através das Pessoas . Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa. tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra. Mas se você não fizer nada. mas a perseguem a partir da diferença. mas defenderei até a morte seu direito de dizê-lo. o que você faria na frente de uma multidão "Os vencedores sempre fazem mais. também não pode ser confiado nos assuntos maiores. mas na intensidade com que acontecem." Citado por Antony Falsone. muito mais que o suficiente. Por isso existem momentos inesquecíveis. ou discutir se o que foi dito é verdadeiro. são os resultados." -. Não é aquilo que você conhece.” Fernando Pessoa "Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. filósofo "Você nunca sabe que resultados virão da sua ação. Tais assuntos têm sua importância." William Stringfellow." Ésquilo “O valor das coisas não está no tempo em que elas duram." Confúcio "Qualquer um que não leve a verdade a sério em assuntos pequenos. Portanto. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro. Voltaire Não concordo com o que você diz. coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis. Não são as palavras. ou agradável. então. mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. aceite a responsabilidade total e aja de modo persistente. basta concordar com elas.

Qualidade através das Pessoas .Casa do Médico .

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