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LEGISLACAO QUESTOES

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QUESTÕES MINISTERIO DO TRABALHO CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS DECRETO 5.

063 DE 3 DE MAIO DE 2004 E SUAS ALTERAÇÕES DECRETO 6341/08 001 Os regimentos internos dos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego serão aprovados pelo Secretário de Gestão e publicados no Diário Oficial da União, no prazo de noventa dias, contado da data de publicação deste Decreto. 002 A publicação dos regimentos internos dos órgãos do TEM serão publicados no prazo mínimo de 90 dias úteis de sua publicação. 003 O Ministério do Trabalho e Emprego, é um órgão da administração federal indireta, e tem como uma de suas competências a fiscalização do trabalho. 004 Compete exclusivamente ao Presidente da República e seus assessores auxiliar o Ministro do Trabalho e Emprego na formulação de políticas públicas, na definição de diretrizes para a geração de empregos e renda e de apoio ao trabalhador. 005 Compete à Secretaria-Executiva assistir ao Ministro de Estado na supervisão de atividades das secretarias e entidades vinculadas ao Ministério do Trabalho e Emprego. 006 Compõem a Estrutura Organizacional do Ministério do Trabalho e Emprego os seguintes órgãos: órgão de assistência direta e imediata ao Ministro de Estado; órgãos específicos singulares; as superintendências regionais do trabalho e emprego, que são unidades descentralizadas; órgãos colegiados e a entidade vinculada FUNDACENTRO. 007 Os órgãos de assistência direta e imediata ao Ministro de Estado é composto por: Gabinete e Secretaria de Inspeção do Trabalho. 008 A Corregedoria faz parte da Secretaria-Executiva que tem em uma de suas competências verificar os aspectos disciplinares dos procedimentos fiscais e administrativos. 009 Assim como a Corregedoria, à Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração, juntamente com à Coordenação-Geral do FGTS são órgãos que integram a Secretaria-Executiva, esta que dá assistência direta e imediata ao Ministro do Trabalho e Emprego. 010 Controlar a execução das atividades orçamentárias e financeiras de gestão do Fundo de Amparo ao Trabalhador-FAT, é uma das competências da Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração, que integra à Secretaria-Executiva. 011 Compete a Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração planejar, executar, avaliar as atividades disciplinares e de correição desenvolvidas no âmbito do Ministério e de suas unidades descentralizadas. 012 À Coordenação Geral do FGTS tem competência para planejar, executar e coordenar, mas não de controlar os serviços de secretaria-Executiva, pois quem controla esses serviços é a Corregedoria.

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013 Cabe à Corregedoria propor ao Secretário Executivo a instauração de sindicância ou processo administrativo, principalmente quando constatada a omissão de autoridade que tiver ciência de irregularidade no serviço público e não apurar de imediato os fatos, então o Secretario Executivo verificará se cabe ou não a instauração. 014 Acompanhar o andamento dos projetos de interesse do Ministério que estão em tramitação no Congresso Nacional, é competência da Secretaria-Executiva. 015 Compete ao Gabinete providenciar a publicação oficial e a divulgação das matérias relacionadas com a área de atuação do Ministério. 016 Compete ao Gabinete assessorar o Ministro em assuntos de natureza jurídica e também de exercer a coordenação e a supervisão das atividades do órgão jurídico da entidade vinculada. 017 São órgãos de assistência direta e imediato do Ministro de Estado: o Gabinete, a Secretaria-Executiva, a Consultoria Jurídica e a Ouvidoria-Geral. 018 À Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração tem a incumbência de acompanhar e promover a avaliação de projetos e atividades. 019 À Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração é um órgão setorial da Corregedoria em que esta faz parte da Secretaria-Executiva que também é um órgão de assistência ao Ministro do Trabalho e Emprego. 020 Compete à Secretaria de Políticas Públicas de Emprego examinar ordens de sentenças judiciais, fornecer subsídios e emitir pareceres para a defesa dos direitos e interesses da União e de autoridades do Ministério. 021 São órgãos Específicos Singulares que fazem parte da Estrutura Organizacional do MTE: A Secretaria de Políticas Públicas de Emprego; A Secretaria de Inspeção do Trabalho; A Secretaria de Relações do Trabalho e a Secretaria Nacional de Economia Solidária. 022 As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego que são unidades descentralizadas, fazem parte da Estrutura Organizacional do Ministério do Trabalho e Emprego. 023 O Ministério do Trabalho e Emprego , órgão da administração federal direta , tem como área de competência dentre outro os seguintes assuntos .: - política e diretrizes para a geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador ; - segurança , saúde no trabalho e previdência social .

024 O Ministério do Trabalho e Emprego tem a seguinte estrutura organizacional : - Órgãos de assistência direta e imediata ao Ministro de Estado ; - Órgãos específicos singulares ; - Unidades descentralizadas : Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego ; - Órgãos colegiados , - Entidade Vinculada : FUNDACENTRO

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025 Formular e propor as diretrizes da fiscalização dos recolhimentos do FGTS é competência da Secretaria de Inspeção do Trabalho

026 Ao Departamento de Fiscalização compete supervisionar a remessa da legislação e atos administrativos de interesse da fiscalização do trabalho às Delegacias Regionais do Trabalho .

027 Supervisionar e avaliar a execução dos projetos e atividades do Ministério é incumbência do Secretario – Executivo

028 Aos Secretários incumbe planejar, dirigir, coordenar, orientar, acompanhar e avaliar a execução das atividades dos órgãos da respectiva Secretaria e exercer outras atribuições que lhes forem cometidas em regimento interno .

029 Dentre outros , aos Delegados e Subdelegados incube planejar , dirigir , coordenar e orientar a execução das atividades das respectivas unidades e exercer outras atribuições que lhes forem cometidas , em suas respectivas áreas de competência .

030 A coordenação Geral do FGTS , órgão da Secretaria Executiva , que por sua vez é órgão de Assistência Direta ao Ministro de Estado .

031 São órgãos colegiados os 5 Conselhos citados no art. 2º / IV da Lei 5063 ,dentre os quais podemos destacar o Conselho Nacional do Trabalho ;

032 Verificar os aspectos disciplinares dos procedimentos fiscais e administrativos é da competência da Consultoria Jurídica .

033 Uma das funções da Secretaria de Políticas Publica de Emprego é planejar , coordenar , monitorar e avaliar as ações do estimulo ao primeiro emprego para a juventude

034 Planejar , supervisionar , orientar , coordenar e controlar as ações e atividades de inspeção do trabalho na área de segurança e saúde e uma das competências do Departamento de Fiscalização do Trabalho.

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Gabarito 001-E => Os regimentos serão aprovados pelo Ministro de Estado do Trabalho e Emprego (Carlos Roberto Lupi) de acordo com Decreto n°5.063 3 de maio de 2004 art. 4°. 002-E => O Decreto n°5.063 3 de maio de 2004 art. 4°, fala somente no prazo de 90 dias, não diz que é tempo mínimo e nem fala sobre dias úteis. Com certeza deve entender como dias corridos. 003-E => O TEM é um órgão da administração Federal direta e não indireta, o restante está de acordo com o decreto 5063 art. 1 anexo I. 004-E => Compete à Secretaria-Executiva, que é um órgão de assistência direta e imediata ao Ministro do Trabalho e Emprego. Decreto 5063 art. 4 anexo I. 005-V => À Secretaria-Executiva faz parte da Estrutura Organizacional do Ministério e foram atribuídas a este órgão algumas competências e essa sem dúvida é uma das citadas no decreto 5063art. 4, II anexo I. 006-V => Decreto 5063 art. 2 capitulo II. 007-F => Fazem parte: o Gabinete, Secretaria-Executiva, Consultoria Jurídica e Ouvidoria-Geral. A Secretaria de Inspeção do Trabalho faz parte do Órgão Específico Singular. 008-V => Decreto 5063 art. 5, III. 009-V => Decreto 5063 art. 2,I, B, 1,2,e 3. 010-V => Decreto 5063 art. 2, I, b, 3 e art. 7, V. 011-F => Compete à Corregedoria que integra a Secretaria-Executiva e que esta faz parte dos órgãos de assistência direta e imediata ao Ministro de Estado e não da Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração que também faz parte da Secretaria-Executiva, mas cada uma tem suas competências distintas. Decreto 5063 art. 5, I. 012- F => À Coordenação Geral do FGTS tem competência si para planejar, executar, coordenar e também de controlar os serviços de Secretaria-Executiva. A Corregedoria controla as atividades disciplinares no âmbito do Ministério e suas unidades descentralizadas. Macete: Sempre que uma competência vier com a expressão CORREIÇÃO, sempre será de competência de uma Corregedoria. Decreto 5063 art. 5, IV. 013-V => Decreto 5063 art. 5, IV conjuntamente com art. 014-F => É de competência do Gabinete e não da Secretaria-Executiva. Decreto 5063 art. 3, II, anexo I. 015-V=> É justamente o que diz o decreto 5063 art. 3, IV, anexo I. 016-F => Compete à Consultoria Jurídica, que é um órgão setorial da Advocacia Geral da União. Decreto 5063 art. 8, I e II. 017-V => É o que diz o decreto 5063 art. 2, I, a,b,c,d. 018-V => Decreto 5063 art. 7, VI.
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019-V => Decreto 5063 art. 2, anexo I. 020-F => Compete à Consultoria Jurídica. Decreto 5063 art. 8, VIII e IX. 021-V => Decreto 5063 art. 2, II. 022-V => Decreto 5063 art. 2, III. 023-F => Decreto 5063 Art. 1 º I e VI do anexo I 024-C => Decreto 5063 Art. 2º / I , II , III, IV e V 025-C=> Decreto 5063 Art. 14º VI 026-E => Art.15º VII Nova redação dada pela Dec. 6341/2008 027-C => Decreto 5063 Art. 27º III 028-C => Decreto 5063 Art. 28 029-E => Art.29 ver nova redação dada pelo Decreto 6341 030-C => Decreto 5063 Art. 2, I, b/2 031-C => Decreto 5063 Art. 2, IV 032-E => Decreto 5063 Art. 5 III A competência é da corregedoria 033-C => Decreto 5063 Art. 10, IV 034-E => Decreto 5063 Art. 16 IV é do Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho

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QUESTÕES MINISTERIO DO TRABALHO CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS DECRETO LEI No 4.923, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1965 001 É de caráter provisório o registro das admissões e dispensas de empregados nas empresas abrangidas pelo sistema da Consolidação das Leis do Trabalho, no Ministério do Trabalho e Previdência Social. 002 Uma empresa com dificuldades econômicas, devidamente comprovadas, poderá mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia do Regional do Trabalho pedir redução do salário mensal, da jornada de trabalho e o número de dias trabalhados, por um pequeno período de 6 meses prorrogável por igual período, mas sempre respeitando o limite máximo de redução do salário que jamais seja superior a 25% do salário contratual e também respeitando o valor do salário mínimo atual. 003 A empresa que mantiver empregado não registrado, nos termos do art. 41 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho, incorrerá na multa de valor igual a um salário-mínimo regional, por trabalhador não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. * Com relação ao CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS – CAGED , constante da Lei 4923/65 , julgue os itens a seguir : 004 As empresas que dispensarem ou admitirem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação às Delegacias Regionais do Trabalho , mensalmente até o dia 15 do mês subseqüente , em relação nominal por estabelecimento , do qual constará também a indicação da Carteira Profissional ou, para os que não a possuírem , nos termos da Lei os dados indispensáveis a sua identificação pessoal. 005 As empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho , nos termos do art , 2º e seus parágrafos , não poderão , até 6 meses depois da cessação desse regime admitir novos empregados , antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que hajam justificado a citada redução ou comprovarem que não atenderam , no prazo de 8 dias , ao chamado para a readmissão . 006 O CAGED ( Cadastro Geral de Empregados e Desempregados ) serve como base para a elaboração de estudos , pesquisas , projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governameentais. 007 O prazo de entrega do CAGED é até o dia 7 do mês subseqüente ao mês de referencia 008 A omissão ou atraso na declaração acarretará ao estabelecimento de multa automática . A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e quantidade de empregados omitidos . 009 A multa poderá ser paga mesmo após qualquer procedimento fiscal por parte do MTE 010 Todo o estabelecimento que tenha admitido , desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT , devera informar ao MTE , ou seja que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de emprego .

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GABARITO 001- F => É de caráter permanente de acordo com a LEI No 4.923, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1965 em seu artigo 1°. 002- F => O item é falso, pois o tempo é de 3 meses prorrogável por igual período e não de 6 meses prorrogável por mais 6 meses. O restante está correto, realmente a empresa pode pedir a redução de salário e jornada de trabalho quando comprovada sua dificuldade econômica, mas nunca com prazo excedente a 3 meses prorrogável. Exemplo: Não pode ser por um período de 6 meses diretamente, é obrigatório que depois dos 3 meses se faça nova avaliação para ser aprovado pelo sindicato e homologado pela DRT se caso for necessário novamente. OBS.: Mas tudo isso com consentimento dos empregados por maioria de votos em assembléia realizada pelo sindicato da empresa. LEI No 4.923, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1965 em seu artigo 2°. 003- V => É justamente isso que diz o artigo 11 da LEI No 4.923, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1965. 004-E => Art. 1º parágrafo 1º da Lei 4923/65 005-C => Art 3º Lei 4923/65 006-C => Comentários do site do MTE 007-C=> Comentários do site do MTE 008-C => Comentários do site do MTE 009-C => Comentários do site do MTE 010-E => A multa deve ser paga antes de qualquer procedimento fiscal

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QUESTÕES MINISTERIO DO TRABALHO CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS DECRETO Nº 76.900, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1975

001 A RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) é um relatório de informações sócio-econômicas solicitado pelo Ministério do Trabalho e Emprego brasileiro às pessoas jurídicas e outros empregadores anualmente. Foi instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23/12/75.

002 A RAIS será obrigatória, para as empresas, e sempre relativa ao ano-base anterior.

003 A RAIS trata dos vínculos empregatícios da administração pública e privada (CGC), e empregadores cadastrados no INSS (CEI). Fornece informações estatísticas para as decisões governamentais. Gera dados para os sistemas CAGED, Seguro Desemprego, Abono Salarial, PIS, PASEP, FGTS e para sistemas do IBGE e do INSS.

004 A RAIS é um Registro Administrativo, de periodicidade anual, criada com a finalidade de suprir as necessidades de controle, de estatísticas e de informações às entidades governamentais da área social. Constitui um instrumento imprescindível para o cumprimento das normas legais, como também é de fundamental importância para o acompanhamento e a caracterização do mercado de trabalho formal.

005 A Relação Anual das Informações Sociais - RAIS foi instituída pelo Decreto nº 76.900, de 2 de Dezembro de 1975. Em 14 de dezembro de 2000 foi publicada a Portaria Nº 945, que dispõe sobre normas gerais de declaração da RAIS e recebimento apenas por meios eletrônicos.

006 A RAIS tem natureza Administrativa e sua periodicidade é mensal, sempre se referindo ao mês anterior.

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GABARITO 001- V => DECRETO Nº 76.900, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1975

002- V => DECRETO Nº 76.900, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1975

003- V => DECRETO Nº 76.900, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1975

004- V => Informações retiradas do Sítio do MTE. http://www.mte.gov.br/estudiosospesquisadores/pdet/conteudo/rais_default.asp

005- V => Informações retiradas do Sítio do MTE. http://www.mte.gov.br/estudiosospesquisadores/pdet/conteudo/rais_default.asp

006- F => Realmente a RAIS tem natureza administrativa, mas sua periodicidade é anual e não mensal, e referem-se sempre ao ano anterior. As declarações são prestadas geralmente no período de janeiro a março. Informações retiradas do Sítio do MTE. http://www.mte.gov.br/estudiosospesquisadores/pdet/conteudo/rais_default.asp

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QUESTÕES MINISTERIO DO TRABALHO CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS LEI N.º 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990 001 O Seguro Desemprego serve para prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta.

002 O Seguro Desemprego é de direito a todos os trabalhadores com carteira assinada por um período mínimo de 3 meses, que é computado como período de experiência.

003 Em caráter excepcional e pelo prazo de seis meses, os trabalhadores que estejam em situação de desemprego involuntário pelo período compreendido entre doze e dezoito meses, ininterruptos, e que já tenham sido beneficiados com o recebimento do Seguro-Desemprego, farão jus a três parcelas do benefício, correspondente cada uma a R$ 100,00 (cem reais).

004 O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, e está garantido na Constituição Federal de 1998.

005 A finalidade do Seguro-Desemprego é promover a assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado, em virtude de dispensa sem justa causa, ou seja, quando for dispensado involuntariamente.

006 O programa de Seguro-Desemprego além de dar assistência financeira devera auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, como por exemplo a Qualificação Profissional que é custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador-FAT, capacitando assim o desempregado a se aperfeiçoar em um determinado curso para ser inserido o quanto antes no mercado de trabalho novamente.

007 Empregado Resgatado, é aquele onde o trabalhador é resgatado sem justa causa do trabalho de regime forçado ou da condição análoga à de escravo, em decorrência da fiscalização do MTE.

008 O Programa Seguro Desemprego promove ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional para auxiliá-lo na manutenção e busca de emprego.

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009 O empregado que trabalhou durante 3 anos em uma empresa privada regido pela CLT, passou em um concurso público federal, então pediu demissão para exercer o novo cargo. Nesse caso o empregado terá direito ao benefício do Seguro-Desemprego, pois no novo cargo não é regido pela CLT, ou seja, não assinará a CTPS onde proibiria a possibilidade do benefício.

010 A dispensa sem justa causa é aquela que ocorre contra a vontade do trabalhador.

011 O empregado que usar a dispensa indireta fará jus ao benefício do Seguro Desemprego.

012 O Salário-base é igual a remuneração acrescidas das vantagens pessoais.

013 O Adicional de Insalubridade; diárias para viagens em valor superior a 50% do salário; desconto semanal remunerado; adicional noturno são vantagens pessoais que são acrescidas e incorporadas ao Salário-base.

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GABARITO 001- V =>É o que diz a LEI N.º 7.998, Artigo 1°, inciso I. 002- F => O período mínimo de trabalho com carteira assinada é de 6 meses e não de 3 meses. Lei 7.998 003- V => É o que diz o artigo 2°B da lei 7.998 de 1990. 004- V => O Seguro-Desemprego é um dos benefícios que integram a Seguridade Social. Este também está garantido na C.F./88 no Art.7°, II. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: II=> Seguro-Desemprego em caso de desemprego involuntário. 005-V => Lei 7998 Art.2°, I. 006- F => O único erro da questão é quando diz que DEVERÁ auxiliar os trabalhadores, sendo que na verdade ele PODERÁ, pois nem todos os trabalhadores terão esse direito. Terá direito aqueles que estiver em acordo com a lei, seguindo prazos e normas estabelecidas. Lei 7998 Art.2°, II e Art.2°B, § 2°. 007-V => Lei 7998 Art.2°-C. O resgate de um empregado é quando o TEM em fiscalização retira um empregado de um trabalho forçado ou escravo. Esse resgatado terá direito ao benefício de SeguroDesemprego em três parcelas, onde cada uma delas tem o valor de um salário-mínimo. Este empregado também receberá o auxilio de Qualificação Profissional para ser inserido no mercado de trabalho. 008-V => O Programa Seguro Desemprego foi criado pela Lei 7998 que também deliberou a fonte de custeio, com a instituição FAT. Os beneficiários também estão integrados na CF/88. Esse Programa veio para auxiliar o desemprego involuntário na busca de um novo emprego. 009-F => Independentemente do motivo que veio a sair da empresa, de forma alguma será beneficiado pelo Seguro-Desemprego se o trabalhador pedir demissão, só terá direito se ele for demitido involuntariamente ou sem justa causa. 010-V => A dispensa é sempre contra a vontade do trabalhador, ou seja, sem o consentimento do empregado, “no caso da dispensa sem justa causa”. 011-V => A Dispensa Indireta é aquela que ocorre quando o empregado solicita judicialmente a dispensa do trabalho, alegando que o empregador não está cumprindo as disposições do contrato. Então por isso o trabalhador que for dispensado indiretamente fará jus ao benefício, desde que tenha trabalhado pelo menos 6 meses antes do pedido de dispensa. 012-F => É o oposto, a remuneração que é o Salário-base acrescido das vantagens pessoais. 013-F => Essas vantagens pessoais são acrescidas e incorporadas na remuneração e não no Salário-base. O Salário junto com os benefícios é que fazem parte da remuneração.

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QUESTÕES MINISTERIO DO TRABALHO LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA DECRETO No 926 de 1969 e LEI 9.049 de 1995 CARTEIRA DE TRABALHO ART. 13 DA CLT.

001 O Decreto 926 altera dispositivos da CLT e do Estatuto do Trabalhador Rural.

002 A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego.

003 Em hipótese alguma uma empresa poderá contratar um empregado sem Carteira de Trabalho.

004 A empresa situada em uma localidade onde não emite CTPS, o empregador poderá contratar temporariamente, e no ato de admissão poderá ser contratado verbalmente até que o funcionário tire sua Carteira de Trabalho, já que o empregado ainda não a possui.

005 O empregado temporariamente admitido sem a CTPS for demitido antes mesmo de possuí-la, o empregador terá que fornecer um histórico que conste toda a relação de trabalho no período trabalhado.

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EMISSÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO DECRETO 926 DE 1969 ART. 14 a 21 DA CLT.

006 A Carteira de Trabalho será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta e indireta. 007 De acordo com o decreto 926 que trata da CTPS poderá o interessado obter a Carteira de Trabalho solicitando ao TEM via internet, preenchendo o cadastro no Sítio do Ministério do Trabalho e Emprego, que é obrigatório.

008 Para que seja emitida uma CTPS ao interessado, este terá que apresentar um atestado médico de capacidade física e mental dentre outros elementos.

009 A comprovação de alistamento ou de quitação com o serviço militar é um elemento essencial para a emissão de uma CTPS.

010 O empregado que tiver esgotado todos os espaços em sua Carteira de Trabalho destinados a anotações e registros, deverá obter uma outra que terá a mesma numeração para evitar conflitos burocráticos posteriores.

011 A Carteira de Trabalho pode ser considerada um documento que reproduz a vida funcional do trabalhador. E assim garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.

012 A Carteira de Trabalho contém informações sobre a qualificação e a vida profissional do trabalhador e anotações sobre sua filiação ao INSS.

013 O menor aprendiz de 13 anos completos de idade poderá solicitar a sua Carteira de Trabalho junto ao órgão emitente.

014 Os brasileiros natos e naturalizados seguirão os mesmos procedimentos, as mesmas normas para a emissão de sua Carteira de Trabalho.

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GABARITO: 001-C 002-C => Decreto 926 art. 2° (art. 13). A Carteira de Trabalho é obrigatória em todo emprego, não admite um empregado sem a CTPS, inclusive é obrigatória para os trabalhadores rurais, ainda que em caráter temporário. 003-E => Poderá somente em casos excepcionais, como por exemplo: Uma empresa estiver localizada em uma área onde não se emita a Carteira de Trabalho, assim poderá o empregador admitir o funcionário temporariamente até que o empregado tire sua carteira, para isso o empregador é obrigado a permitir que o empregado vá até um posto que emita a CTPS mais próximo. Decreto 926 art.2 (art. 13, § 3°). 004-E => Decreto 926 art. 2 (art. 13 § 4, I). No ato da admissão não poderá ser verbalmente, o empregador tem que fornecer ao empregado um documento onde conste a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento. 005-C => Decreto 926 art. 2 (art. 13, § 4, II). Mesmo sem a Carteira de Trabalho o empregador é obrigado a emitir um histórico ao empregado constando salário, quantos dias trabalhou, emitir uma verdadeira história da passagem do funcionário na empresa. 006-E => O decreto 926 diz exatamente isso, mas esta está desatualizado. O decreto 6341/2008 excluiu as Delegacias e incluiu as Superintendências Regionais do Trabalho. Então caso o CESPE fale em DRT pode considerar o item incorreto, pois foi alterado para Superintendência pelo próprio decreto 6341/2008 que foi pedido no edital de 2008. 007-E => O decreto 926 é de 1969 e com certeza nessa época a internet nem era tão usada nesse tipo de serviço nos órgão públicos, mas nem hoje em dia também é possível, o interessado na Carteira de Trabalho terá que comparecer pessoalmente ao órgão emitente. Decreto 926 art. 2 (art. 15). 008-C => Decreto 926 art.3 (art. 16 p. único, E). 009-C => Decreto 926 art.3 (art. 16 p. único, F). 010-E => Decreto 926 art.3 (art. 21). Quando esgotado os espaços de anotações e registros o interessado terá que tirar outra CTPS mas essa nova terá uma numeração própria, e da qual constarão o número e a série da anterior. 011-C => Sem a Carteira de Trabalho o interessado não será beneficiado por esses direitos citados. 012-C => Na CTPS contém todas essas informações, como período de entra e saída em uma empresa, salários, férias, promoções dentre outras coisas. 013-E => O menor aprendiz tem que ter a idade entre 14 e 16 anos, menos que isso não terá direito a solicitação da emissão de sua Carteira de Trabalho. O restante do item esta correto, o menor aprendiz poderá sim solicita a CTPS desde que comprove a sua condição de menor aprendiz. 014-C => Não existe nenhuma distinção entre nato e naturalizado neste caso. O estrangeiro sim, este seguirá outros procedimentos, pois este ainda não está naturalizado, está trabalhando no país temporariamente.

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LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA COM CONSTITUCIONAL

001) O que são negociações trabalhistas individuais?

002) O que são negociações trabalhistas coletivas?

003) Em que época podem ser conduzidas as negociações trabalhistas individuais?

004) Qual a posição dos sindicatos durante as negociações trabalhistas coletivas?

005) Quem o legislador considera empregador, para fins trabalhistas?

006) Quem o legislador considera empregado, para fins trabalhistas?

007) Todo trabalhador é empregado?

008) Em que condições fica caracterizada a relação de emprego?

009) De que formas pode ser manifestada a vontade das partes contratantes, na formação da relação de emprego?

010) Qual a duração máxima do contrato de experiência?

011) Quais as espécies existentes de contrato de trabalho?

012) O que é contrato de trabalho individual?

013) O que é contrato de trabalho coletivo?

014) É possível haver negociação coletiva entre o empregador e os trabalhadores, diretamente?

015) O que é contrato de trabalho de equipe?

016) Pessoa jurídica pode ser considerada empregado?

017) Ficará caracterizada a relação de emprego, caso um trabalhador eventual substitua empregado regular?

018) Quais as espécies de punição aplicáveis pelo empregador ao empregado?

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019) Uma costureira recebe, em seu domicílio, todas as semanas, cortes de tecido, para serem transformados em roupas prontas, que devem ser entregues, após alguns dias, a uma mesma empresa, que se encarrega de revendêlas. Ficará caracterizada a relação de emprego mesmo nunca tendo a costureira trabalhado no interior do estabelecimento?

020) É permitido o trabalho de um empregado para duas empresas?

021) A esposa pode ser empregada do marido?

022) Como é feita a inscrição previdenciária do empregado doméstico?

023) Os servidores públicos podem ser sindicalizados?

024) Para que serve a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)?

025) As anotações efetuadas na CTPS são tidas como absolutamente verdadeiras?

026) Como pode ser provada a existência de relação empregatícia, se o trabalhador não dispuser de CTPS?

027) O trabalhador pode começar a trabalhar sem dispor de CTPS?

028) Quanto tempo terá o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações?

029) Qual o prazo dado para o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações, nas localidades em que inexistir órgão emissor do documento?

030) Em que momentos são feitas as anotações na CTPS?

031) Qual a sanção a que está sujeito o empregador que não efetua as anotações corretas na CTPS, ou que se recusa a efetuá-las nos casos previstos em lei?

032) Dar exemplos de anotações típicas e usuais, feitas pelo empregador na CTPS do empregado.

033) Que tipo de anotações são vedadas ao empregador efetuar?

034) Que direito assiste ao empregado que, tendo entre que sua CTPS à empresa, recebe-a de volta sem as anotações devidas, ou então tem o documento retido por prazo superior ao legal?

035) Como se desenvolve o processo administrativo instaurado após a diligência de instrução?

036) O que se considera jornada normal de trabalho?

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037) Como poderá ser efetuada a redução legal da jornada de trabalho?

038) Qual deverá ser a jornada de trabalho no caso de empregado que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento?

039) Dar exemplos de jornadas diárias normais, de duração diversas das de 8 ou de 6 horas, para categorias profissionais específicas.

040) O que se consideram horas extras?

041) O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?

042) Como pode ser prorrogada a jornada normal de trabalho?

043) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

044) O empregado que permanece em sua própria casa, munido de "bip" ou telefone celular cedidos pela empresa, que atende chamados e avisa outros empregados que deverão executar determinados serviços, será considerado como estando à disposição do empregador, para efeitos de pagamento de horas extras?

045) As horas da jornada normal podem ser compensadas?

046) Em que consiste o descanso semanal remunerado?

047) Como deve ser gozado o descanso semanal?

048) Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dia que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?

049) Qual o período considerado noturno, perante a legislação trabalhista?

050) Como se distingue salário de remuneração?

051) A gorjeta é considerada parte integrante do salário, para demais efeitos legais?

052) O que se entende por salário "in natura"?

053) Em que consiste o princípio da irredutibilidade do salário?

054) Qua1 a importância da garantia da irredutibilidade do salário?

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055) Em que casos é possível excepcionar o princípio da irredutibilidade?

056) O que é salário mínimo?

057) Levam-se em conta as gorjetas, no cálculo do salário mínimo?

058) O que é salário mínimo profissional?

059) Qual a conseqüência, para o empregador, que paga salário inferior ao mínimo, para o empregado?

060) O empregador poderá pagar menos de um salário mínimo para trabalhador menor de 18 anos?

061) Qual o conceito de menor aprendiz, na legislação trabalhista?

062) Qual a importante inovação introduzida pela CF de 1988, relativamente às férias anuais?

063) Qual o período de férias anuais?

064) De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustificadamente, mais de 5 vezes no ano?

065) Um empregado tem seu contrato de trabalho suspenso por 15 dias; falta, durante o ano, 7 dias, injustificadamente. Terá direito quantos dias de férias?

066) Citar cinco exemplos de ausências do empregado ao trabalho, permitidas pela legislação, que não são computadas como faltas ao serviço.

067) Citar três hipóteses em que a falta do trabalhador acarreta perda do direito a férias.

068) As férias devem ser concedidas obrigatoriamente, em um só período?

069) A concessão de férias depende de pedido ou do consentimento do empregado?

070) Como deverão ser concedidas as férias, se mais de um membro de uma família trabalhar na mesma empresa?

071) Como deverão ser concedidas as férias de empregado estudante, menor de 18 anos?

072) Qual a conseqüência, para o empregador, da concessão de férias após o período de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito a gozá-las?

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073) O empregador fixa o período de férias do empregado, para que as goze 2 meses após o término do período subseqüente à aquisição do direito. Ao receber seu contra-cheque, e dar quitação dos valores, o empregado nota que o empregador somente lhe pagara o valor normal das férias. Apesar de dar quitação dos valores, incluindo férias, terá o empregado direito a exigir o pagamento integral da diferença? 074) De que forma podem ser concedidas férias coletivas, numa empresa?

075) Qual deverá ser o procedimento da empresa que desejar conceder férias coletivas a seus empregados?

076) Como fica a situação dos empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso de férias coletivas?

077) O que é abono de férias?

078) A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador?

079) É possível o pagamento do abono de férias aos trabalhadores, no caso de férias coletivas?

080) Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias?

081) De que formas pode cessar o contrato de trabalho?

082) Qual a remuneração de férias devida ao empregado, que já completou o período aquisitivo, sem ainda gozá-lo, quando da cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa?

083) Um empregado trabalhou 31 meses e 16 dias em determinada empresa, sendo que gozou dois períodos de férias, no 13º mês e no 25º mês. Foi, então, despedido sem justa causa. Qual a remuneração de férias que lhe é devida?

084) Em que casos o empregado que trabalhou menos de 12 meses na empresa tem direito a remuneração proporcional ao tempo de trabalho?

085) Quando prescreve o direito de reclamar a concessão de férias e o pagamento da respectiva remuneração?

086) O que são atividades insalubres?

087) Qual a exigência legal, para que a jornada de trabalho do empregado, que executa atividade insalubre, possa ser prorrogada?

088) Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado?

089) Como se remuneram as horas extras do trabalhador horista, quanto ao adicional de insalubridade?

090) Qual a tipificação legal de periculosidade?

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091) Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade?

092) É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade?

093) O fornecimento de equipamento de proteção a empregado, trabalhando em condições de insalubridade, gera a cessação do pagamento dos adicionais respectivos?

094) Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade?

095) Quem pode solicitar a realização de perícias para a caracterização de insalubridade ou periculosidade?

096) Quem tem competência para determinar a elaboração do laudo pericial?

097) A partir de que momento passam a incidir sobre a remuneração do empregado os adicionais de insalubridade ou de periculosidade?

098) O que é sindicato?

099) De que espécies podem ser os sindicatos?

100) Em que diploma legal se assegura a livre constituição de sindicatos?

101) Qual a natureza jurídica dos sindicatos, perante o Direito brasileiro?

102) Quantas organizações sindicais podem ser criadas por categoria, na mesma base territorial, de tamanho mínimo igual ao de um Município?

103) É obrigatória a filiação dos trabalhadores ao sindicato da categoria?

104) Os servidores públicos podem constituir sindicato?

105) Quais as prerrogativas, constitucionalmente asseguradas ao sindicato, nas vias administrativa e judicial, quanto aos direitos da categoria?

106) Quais as importantes ampliações das prerrogativas do sindicato, introduzidas pela CF de 1988, relativamente à situação anterior?

107) Quais os deveres dos sindicatos?

108) De quem é a competência para julgar as ações judiciais sobre eleições sindicais e dos conflitos dos sindicatos com seus associados?

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109) Em que consiste o Direito Coletivo do Trabalho?

110) Quais as condições necessárias para o reconhecimento da existência de um conflito coletivo de trabalho?

111) Como se distingue o conflito coletivo de uma pluralidade de conflitos individuais simultâneos?

112) É possível que um só trabalhador suscite conflito coletivo de trabalho, perante a Justiça?

113) Qual a finalidade da solução dos conflitos coletivos do trabalho?

114) O que é greve?

115) Qual o objetivo da greve?

116) Quais as tendências de tratamento às greves, nos diversos sistemas jurídicos?

117) O que é greve selvagem?

118) Qual o fundamento jurídico da greve como direito?

119) Quais as espécies de greve, relativamente ao ordenamento jurídico?

120) Quais as espécies de greve, relativamente à sua finalidade?

121) Quais os atos não compreendidos pela proteção constitucional à greve?

122) O que se entende por boicote?

123) O que se entende por ocupação de estabelecimento?

124) O que se entende por sabotagem, no âmbito trabalhista?

125) Quais as limitações ao direito de greve?

126) Quais as limitações ao direito de greve, quanto à lei brasileira?

127) O que são serviços e atividades essenciais?

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128) Quem tem atribuição para a propositura de ação civil pública para garantir a prestação de serviços, em níveis que evitem risco à vida, à saúde ou à segurança da população, em caso de greve ou ameaça de greve em serviços e atividades essenciais?

129) O que a lei considera legítimo exercício do direito de greve?

130) Quais os principais direitos assegurados aos grevistas durante a greve?

131) O que se considera atos abusivos, praticados durante a greve?

132) Quais as espécies de penalidades a que estão sujeitos os grevistas, caso a greve seja declarada abusiva?

133) Quais as limitações ao direito de greve, relativamente às pessoas?

134) Quais as limitações ao direito de greve, relativamente à finalidade?

135) Quais as limitações ao direito de greve, relativamente ao momento?

136) Qual o fundamento jurídico para a vedação de greve, na vigência de acordo ou Convenção Coletiva?

137) Quais as limitações ao direito de greve, relativamente à forma?

138) É lícito o início de uma greve com a ocupação do estabelecimento do empregador?

139) O que é lockout?

140) Qual a diferença entre greve e lockout?

141) Qual a situação usual de utilização do lockout?

142) O lockout é permitido pela legislação brasileira?

143) Qual a conseqüência da prática de lockout, no Brasil?

144) Sobre quem incidirão as penas, no caso de o empregador ser pessoa jurídica?

145) Quais as penalidades aplicáveis se o empregador que decretou o lockout for concessionário de serviço público?

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GABARITO:
001 R.: Negociações trabalhistas individuais são aquelas empreendidas diretamente, entre empregado e empregador, singularmente considerados, visando o ajuste de cláusulas do contrato de trabalho entre ambos. 002 R.: Negociações trabalhistas coletivas são aquelas empregadas por trabalhadores e empregadores, visando a auto-composição de seus conflitos coletivos de trabalho.

003 R.: Podem ser conduzidas na época de formação do vínculo empregatício, durante o desenvolvimento do contrato de trabalho e também por ocasião de sua extinção.

004 R.: O art. 8º, VI, da CF de 1988 impõe participação obrigatória dos sindicatos, por ocasião das negociações coletivas.

005 R.: Empregador é toda entidade que se utiliza de trabalhadores subordinados, prestando serviços contínuos, em troca de salário, podendo ser pessoa física ou jurídica.

006 R.: Empregado é qualquer pessoa física que presta serviços de forma permanente (ou por tempo determinado, mas não eventual) a empregador, de forma subordinada, individual e mediante remuneração.

007 R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.

008 R.: A relação de emprego fica caracterizada quando o trabalho executado apresentar as seguintes características: pessoalidade, subordinação, continuidade, onerosidade e exclusividade.

009 R.: A vontade das partes pode ser manifestada: a) de forma escrita; b) de forma oral (ou verbal); e c) de forma tácita.

010 R.: 90 dias.

011 R.: O contrato de trabalho pode ser individual, coletivo ou de equipe.

012 R.: Contrato de trabalho individual é o acordo, tácito ou expresso, firmado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.

013 R.: Contrato de trabalho coletivo (ou Convenção Coletiva de Trabalho) é o acordo de caráter normativo, firmado por uma ou mais empresas com entidades sindicais representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-composição de seus conflitos coletivos.

014 R.: Antes da CF de 1988, a CLT permitia (art. 617, § 1º) essa forma de entendimento direto, mas o art. 8º, VI, da CF dispõe que é obrigatória a participação dos sindicatos representativos da categoria, nas negociações coletivas.

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015 R.: Contrato de trabalho de equipe é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa. É forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.

016 R.: Não. Empregado somente pode ser pessoa física. A prestação de serviços por pessoa jurídica é regulada por contrato de prestação de serviços, fora do âmbito da CLT. 017 R.: Sim. A jurisprudência considera que a prestação de serviços por trabalhador individual, em lugar de um trabalhador regular, caracteriza relação de emprego.

018 R.: O empregador pode punir o empregado com advertência, suspensão e dispensa (ou demissão).

019 R.: Sim. As leis trabalhistas não distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no próprio domicílio do empregado, desde que o trabalho realizado caracterize a existência de uma relação laboral. No caso, a costureira não tem contato com o consumidor e seu trabalho reveste-se das características típicas da relação de emprego.

020 R.: Sim. Não existe vedação legal a que o empregado trabalhe para duas empresas.

021 R.: A esposa não pode ser empregada do marido, enquanto pessoa física; somente poderá ser empregada de pessoa jurídica, em que o marido for sócio.

022 R.: O próprio empregado deverá inscrever-se, dirigindo-se aos postos da Previdência Social ou às agências dos Correios, e apresentando a CTPS já preenchida pelo empregador, documento de identidade, certidão de nascimento, CPF e título de eleitor. 023 R.: Sim. A partir da CF de I 988, a sindicalização dos servidores públicos passou a ser permitida. 024 R.: A CTPS serve como meio de prova: a) da relação de emprego; b) de cláusulas importantes ou não usuais contidas no contrato de trabalho, que não se presumem; c) de participação em fundo especial (como o PIS); e d) dados de interesse da Previdência Social. A CTPS serve como prova das relações empregatícias anteriores e seu tempo de duração, refletindo a vida profissional do trabalhador.

025 R.: Não. Tanto a jurisprudência quanto a doutrina consideram as anotações efetuadas na CTPS como gozando de presunção juris tantum, isto é, relativa, admitindo prova em contrário.

026 R.: O contrato de trabalho pode ser provado por todos os meios em Direito admitidos, inclusive prova testemunhal.

027 R.: Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS.

028 R.: O empregador terá 48 horas de prazo para proceder às anotações, após sua apresentação, contra recibo. 029 R.: Inexistindo órgão emissor da CTPS, o prazo é de 30 dias.

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030 R.: As anotações devem ser feitas: a) na data-base da categoria; b) no momento da rescisão contratual; c) quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; e d) a qualquer tempo, sempre que solicitado pelo empregado.

031 R.: O empregador estará sujeito a autuação, por Fiscal do Trabalho, que comunicará a falta de anotação ao órgão competente, para que seja instaurado o processo correspondente.

032 R.: Salário, data de admissão, condições especiais (tempo de experiência, contrato por tempo determinado), férias, acidentes do trabalho banco depositário do FGTS, CGC do empregador. 033 R.: O empregador não poderá fazer anotações na CTPS, desabonadoras à conduta do empregado, o que traria ao empregado evidente prejuízo.

034 R.: O empregado poderá comparecer perante Às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego ou o órgão autorizado, pessoalmente ou por meio do sindicato da categoria, devendo ser lavrado termo de reclamação, a fim de ser realizada diligência para instrução do feito.

035 R.: A empresa será notificada para prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações ou entregar a CTPS. Não comparecendo, será o reclamado considerado revel e confesso, e as anotações serão feitas por despacho da autoridade que processou a reclamação. Se o empregador comparecer e continuar se recusando a fazer as anotações, será lavrado um termo de comparecimento, sendo-lhe assegurado prazo de 48 horas para apresentação de defesa. Após o prazo, o processo subirá à autoridade administrativa de primeira instância, para novas diligências ou julgamento do feito.

036 R.: A jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

037 R.: A redução da jornada de trabalho poderá ser feita: a) pelas partes de comum acordo; b) por convenção coletiva; e c) pela lei.

038 R.: Deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo posto de trabalho, salvo negociação coletiva. 039 R.: Aeronautas: 15 horas, com limite máximo de 85 ou 100 horas/mês jornalistas, 5 horas; médicos, 4 horas.

040 R.: Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.

041 R.: Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

042 R.: A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada: a) até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperativa; b) nas empresas que tenham reduzido os salários em função de conjuntura econômica desfavorável, após seis meses de restalebelecimento dos valores anteriores; c) no caso de menores de 18 anos. somente por motivo de força maior.

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043 R.: Por determinação constitucional (CF, art. 7º. XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo coletivo, de acordo individual ou de sentença normativa.

044 R.: O juiz deverá examinar, no caso concreto, a real participação do empregado, fixando valores intermediários entre o limite de 24 horas diárias e os minutos de sua efetiva intervenção, a fim de determinar a exata disponibilidade do empregado.

045 R.: Sim. Embora o horário de compensação tenha sido previsto para ser cumprido no sábado, nada impede que sejam compensadas as horas em outro dia da semana, desde que o limite diário não ultrapasse 10 horas.

046 R.: Descanso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador. É folga paga pelo empregador.

047 R.: Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente (CF, art. 7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigirem trabalho aos domingo (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semana deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

048 R. : Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

049 R.: Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas.

050 R.: Embora os dois termos sejam utilizados indistintamente, a diferença feita pela doutrina é a seguinte: salário é a importância paga diretamente pelo empregador ao empregado, enquanto remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe, direta ou indiretamente (caso de gorjetas, por exemplo), pelo trabalho realizado.

051 R.: Sim, embora não esteja inserida em cláusula do contrato de trabalho pois consiste em valor imprevisível e variável, será considerada como parte integrante do salário para praticamente todos os efeitos legais, inclusive para as leis da Previdência Social e de acidentes do trabalho.

052 R.: Salário in natura é aquele pago em utilidades, tais como transporte, alimentos, ou habitação, e não em dinheiro.

053 R.: O princípio da irredutibilidade consiste na garantia constitucional(CF, art. 7º, VI) de assegurar que o salário deverá ser pago de forma integral, afastando-se a possibilidade de diminuição do quantum, ou de injustificados descontos, retenções ou compensações. 054 R.: Indiscutivelmente, possui o salário caráter alimentar, e qualquer forma de retardar-lhe o pagamento, ou de diminuir o valor devido, constitui séria ameaça ao equilíbrio do orçamento doméstico do empregado.

055 R.: A fim de evitar abusos, permite-se, em casos excepcionais, que o empregador efetue certos descontos, por motivos específicos, sempre amparados por dispositivo legal, por contrato individual de trabalho (desde que não atentem contra direitos indisponíveis) ou conforme convenção coletiva de trabalho.

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056 R.: Salário mínimo é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.

057 R.: Não. A gorjeta é valor pago por terceiros. No cálculo do salário mínimo, somente são computados os valores pagos diretamente pelo empregador ao empregado.

058 R.: É o menor valor a ser pago a empregados, geralmente profissionais liberais, pertencentes a determinadas categorias profissionais.

059 R.: O empregado pode rescindir o contrato, pela falta de cumprimento de obrigação legal; o contrato não será todo nulo, e sim, somente as cláusulas ilegais, como a que estipula salário inferior ao mínimo vigente. O empregador estará sujeito à multa, de 3 a 120 valores de referência regionais, ao infringir qualquer dispositivo relativo a salário mínimo, multa que será dobrada em caso de reincidência.

060 R.: Atualmente não mais existe distinção entre maiores e menores de idade quanto ao salário a ser pago, para a mesma tarefa. A única exceção é o menor aprendiz, que receberá pelo menos meio salário mínimo durante a primeira metade da duração máxima prevista para seu aprendizado, e pelo menos 2!3 do salário mínimo, na segunda metade.

061 R.: Considera-se aprendiz o menor de 12 a 18 anos, sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o trabalho. Essa a nova redação do art. 80, parágrafo único da CLT, dada pela Lei nº 6.086, de 15.07.1974.

062 R.: A CF estipula em seu art. 7º, XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal, regra anteriormente inexistente.

063 R.: O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.

064 R.: Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o empregado, direito a férias. As faltas do empregado ao serviço não serão descontadas das férias.

065 R.: O requisito para que o empregado adquira direito a férias é a vigência do contrato de trabalho, não o número de dias efetivamente trabalhados. Assim, os dias em que o empregado não comparecer por motivo da suspensão (ou da interrupção) do contrato, são computados como se tivessem sido efetivamente trabalhados. Logo, o trabalhador terá direito a 24 dias corridos de férias, já que terá somente 7 faltas assinaladas.

066 R.: As seguintes ausências são permitidas: a) até 2 dias consecutivos, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado como tal na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, por motivo de casamento; c) 1 dia, durante a primeira semana, após o nascimento de filho; d) 1 dia, a cada 12 meses, para doação de sangue comprovada; e e) durante a suspensão preventiva, para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.

067 R.: O trabalhador perderá o direito a férias, caso: a) deixe o emprego, não sendo readmitido nos 60 dias subseqüentes à sua saída; b) permaneça em gozo de licença, recebendo salários, por mais de 30 dias; e c) tenha recebido na Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxilio-doença por mais de 6 meses, mesmo descontínuos.

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068 R.: Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias deverão ser concedidas para serem gozadas, também, em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

069 R.: Não. A concessão de férias independe de pedido ou de consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

070 R.: Os membros de uma família que trabalharem na mesma empresa, terão direito à fixação de suas férias no mesmo período, se disso não resultar prejuízo para o serviço.

071 R.: O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a período de férias coincidente com o de suas férias escolares.

072 R.: O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado, no período devido.

073 R.: Sim. O direito ao dobro do valor permanece, apesar da quitação.

074 R.: Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias corridos. 075 R.: A empresa deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho. Dessa comunicação ao MT estão isentas as microempresas e as empresas de pequeno porte.

076 R.: Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.

077 R.: É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido, facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

078 R.: Não. É direito do empregado, que pode ou não exercê-lo. Se desejar receber abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

079 R.: No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

080 R.: O pagamento da remuneração de férias e do abono, se for o caso, deverá ser efetuado até ? dias antes do início do período fixado pelo empregador. para as férias do empregado.

081 R.: O contrato de trabalho pode cessar: a) por iniciativa do empregador; b) por iniciativa do empregado: c) pelo decurso do tempo do contrato, no caso de ser por prazo determinado; e d) pela morte do empregado. Nas hipóteses a e b, pode cessar o contrato por justa causa ou sem justa causa.

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082 R.: A remuneração de férias deverá ser igual à remuneração simples, ou em dobro, conforme o caso, sendo correspondente ao período cujo direito tenha adquirido.

083 R.: Supondo-se que as duas férias gozadas tenham sido regularmente pagas, e tendo ele trabalhado 7 meses e 16 dias durante o terceiro período aquisitivo, deverá, portanto, receber ?/3 (correspondentes a 8 meses trabalhados sobre 12) da remuneração simples. Os 16 dias são contados como mês completo, conforme estipula a lei ("fração superior a 14 dias" - art.146, parágrafo único, da CLT).

084 R.: Trabalhando o empregado menos de 12 meses na empresa, receberá remuneração proporcional nos seguintes casos: a) extinção do contrato de trabalho por prazo determinado, quando decorrido o tempo do contrato; b) despedida sem justa causa. Se despedido por justa causa, ou se pediu demissão, não terá direito a remuneração proporcional.

085 R.: Prescreve em 5 anos, a partir do dia em que o pagamento deveria ter sido efetuado, ou do dia da cessação do contrato de trabalho.

086 R.: Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

087 R.: Exige-se licença prévia das autoridades competentes em higiene do trabalho.

088 R.: O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

089 R.: A hora extra, a ser paga ao empregado que trabalha em condições de insalubridade, é paga calculando-se o adicional sobre o valor do salário mínimo horário da região, nos percentuais de 40, 20 ou 10%, conforme o grau.

090 R.: A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas, ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

091 R.: Para inflamáveis e explosivos: 30%c sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

092 R: Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

093 R.: Não, obrigatoriamente. Os pagamentos somente cessarão se os equipamentos forem usados, a empresa efetuar a fiscalização de seu emprego, e a insalubridade ou a periculosidade forem, efetivamente, eliminadas do ambiente de trabalho.

094 R.: A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo de médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MT.

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095 R.: Além dos órgãos oficiais competentes, que podem e devem realizá-las ex officio, também empresas e sindicatos das categorias podem solicitar a realização de perícias. 096 R.: Tanto o Poder Executivo quanto o Poder Judiciário, sempre que acionados para tal.

097 R.: A partir do momento em que a atividade é incluída nos quadros aprovados pelo MT.

098 R.: Sindicato é a associação de membros de uma profissão, ou de empregadores, destinados a defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e a defesa dos associados em juízo.

099 R.: Os sindicatos podem ser de empregados e de empregadores (ou patronais), segundo seus associados sejam, respectivamente, da mesma profissão (sindicatos de determinada categoria profissional) ou empregadores do mesmo ramo de atividade.

100 R.: A CF de 1988, em seu art. 8º, dispõe que "é livre a associação profissional ou sindical". Além disso, o inciso I garante que "a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público interferência e a intervenção na organização sindical".

101 R.: Os sindicatos, perante o Direito brasileiro, são considerados pessoa jurídicas de direito privado.

102 R.: Dispositivo constitucional expresso (art. 8º, II, da CF) limita somente um sindicato por categoria, na mesma base territorial, norma que recebe críticas de grande parte da doutrina, que a considera obstáculo à ampla negociação coletiva.

103 R.: Não. O inciso V do art. 8" assegura que ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a qualquer sindicato.

104 R.: Os servidores públicos civis têm direito à livre associação sindical (CF, art. 37, VI), mas aos militares são proibidas tanto a sindicalização quanto a greve (CF, art. 42, § 5º).

105 R.: Conforme dispõe o art. 8º, III, ao sindicato cabe a defesa, em caráter exclusivo, dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões administrativas e judiciais.

106 R.: A CLT concedia aos sindicatos o poder de representar as respectivas categorias profissionais quanto a seus interesses coletivos e, também, os interesses individuais de seus associados, sem necessidade de procuração. Após a CF de 1988, a representação passou a ser de toda a categoria, independentemente de associação de todos os empregados ao sindicato, embora cada empregado possa intervir no processo, afastando o sindicato. Além disso, a CF de 1988 tornou obrigatória a presença do sindicato nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI).

107 R.: Os sindicatos devem: a) colaborar com os Poderes Públicos no desenvolvimento da solidariedade social; b) manter serviços de assistência judiciária para os associados: c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho; e d) manter, se possível, um assistente social em seu quadro, para promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe.

108 R.: A competência é da Justiça Comum, não da Justiça do Trabalho.

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109 R.: Direito Coletivo do Trabalho é o campo do Direito que estuda os princípios, as normas, os conflitos e as soluções das controvérsias existentes nas relações entre grupos de trabalhadores e o patronato.

110 R.: Para que seja reconhecida a existência de conflito coletivo do trabalho, as condições que devem estar presentes são: a) um grupo de assalariados (qualidade das partes - condição subjetiva); e b) a existência de um conflito coletivo a defender (objeto do litígio - condição objetiva.

111 R.: No conflito coletivo, observa-se a existência de uma unidade de conjunto das pretensões, que resulta da solidariedade entre os membros do grupo; na pluralidade de conflitos individuais, verifica-se que cada uma das ações individuais representa pretensões independentes, embora possam ter o mesmo objeto.

112 R.: Sim. O conflito, aparentemente individual, pode representar direitos e interesses homogêneos, que interessam a toda a categoria. É o caso, por exemplo, daquele que se opõe a determinado sistema de premiação, instituído pela empresa, já que o tema interessa a todos os demais trabalhadores da empresa.

113 R.: O Direito não tolera a anomia, entendida não apenas como a ausência de normas, mas também a existência de normas conflitantes com situações de fato relacionadas a valores predominantes na sociedade. Assim, a solução dos conflitos coletivos visa à pacificação das relações laborais, buscando um fim normativo, de forma a suprir o regramento que faltava para que essas relações prossigam de forma equilibrada, quando esse equilíbrio é rompido, visando à satisfação do interesse coletivo, no sentido de melhorar as condições de trabalho ou de remuneração.

114 R.: Greve é o direito individual do empregado, de exercício coletivo de pressões dirigidas contra a empresa, para a obtenção de vantagens, manifestado como recusa a trabalhar ou a comparecer aos postos de trabalho devidos, enquanto não atendidas suas reivindicações.

115 R. : A greve visa ao atendimento de reivindicações da categoria, concedidas por meio de negociação direta com os empregadores, ou determinadas pela Justiça do Trabalho, e regidas por Convenção Coletiva.

116 R.: A greve é reprimida no campo penal (países totalitários), tolerada por alguns regimes (como, antigamente, na Inglaterra) e regulamentada por outros países (principalmente os democráticos).

117 R.: Greve selvagem ("wild strike") é aquela que eclode abrupta e espontaneamente, sem a observância dos requisitos formais para sua decretação, como as negociações prévias e a aprovação pela assembléia do sindicato. 118 R.: O fundamento jurídico é a liberdade de trabalho.

119 R.: A greve pode ser legal ou ilegal, conforme seja realizada de acordo ou contra o que dispuser a legislação vigente.

120 R.: A greve pode ser de reivindicação ou de cumprimento, conforme o objetivo seja a obtenção de novas condições de trabalho, ou o comportamento de acordo com as obrigações existentes.

121 R.: Não são admitidos atos coletivos tais como boicote, ocupação de estabelecimento ou sabotagem, não gozando, essas manifestações, de proteção legal, pois configuram abuso de direito. 122 R.: Boicote é a recusa infundada de colaboração dos trabalhadores com a empresa.

123 R.: Ocupação de estabelecimento caracteriza esbulho possessório, ato que consiste na invasão de propriedade alheia, sem autorização, como forma de protesto trabalhista.

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124 R.: Sabotagem é manifestação que consiste na destruição de bens de propriedade da empresa, como forma de protesto trabalhista.

125 R.: As greves são limitadas em relação à lei, às pessoas, à finalidade, ao momento e à forma.

126 R.: A CF impõe limitações à greve no caso de serviços e atividades essenciais, de forma a atender às necessidades inadiáveis da comunidade, sujeitas às conseqüências da greve (paralisação de serviços de transporte público, eletricidade, água) e coíbe também, com a aplicação das penas da lei, a prática de atos abusivos durante a greve.

127 R.: São aqueles cuja paralisação implica em riscos à vida, à saúde e à segurança dos membros da comunidade que deles se utilizam.

128 R.: Têm competência concorrente: a União, os Estados, os Municípios e o Ministério Público do Trabalho.

129 R.: A Lei nº 7.783/89, em seus arts. 2º e 3º, considera que o direito de greve é legitimamente exercido quando, frustradas as negociações entre as partes, ou impossibilitada a via arbitral, suspende-se de forma coletiva, temporária e pacífica, a prestação pessoal de serviços, total ou parcialmente, a empregador.

130 R.: Os grevistas terão assegurados, dentre outros direitos, o de empregar meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, o de arrecadar fundos, bem como o de divulgar livremente o movimento.

131 R.: Além de boicote, ocupação de estabelecimento, sabotagem e greve selvagem, quaisquer atos que excedam os limites da boa-fé, dos bons costumes, ou do próprio direito de greve, ou ainda, a violação ou restrição a direitos de terceiros, a qualquer título, configuram atos abusivos. 132 R.: Em caso de greve julgada abusiva, estarão os grevistas sujeitos a penas nas esferas trabalhista, civil e criminal.

133 R.: São terminantemente proibidos de fazerem greve os servidores públicos militares; os servidores públicos civis podem fazê-lo, nos termos e limites de lei especial; os trabalhadores empregados em serviços essenciais somente podem entrar em greve dentro de condições restritas, sem deixar de atender às necessidades mínimas de seus serviços, de modo a não deixar desassistida a comunidade.

134 R.: São permitidas as greves trabalhistas e as de solidariedade, não sendo toleradas aquelas que atentam contra a defesa do Estado, conforme o art. 136 da CF de 1988.

135 R.: Somente pode ocorrer greve em período em que não estiver em vigor acordo ou Convenção Coletiva.

136 R.: O fundamento jurídico é o princípio de que o acordo deve ser observado porque faz lei entre as partes.

137 R.: Sendo ato jurídico formal, a greve está sujeita a requisitos legais, tais como negociação prévia, antes de sua decretação, declaração de greve aviso prévio ao empregador, etc.

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138 R.: Não. Ocorrendo a ocupação do estabelecimento do empregador, ficará descaracterizada a greve, pois o ato de ocupação constitui ilegalidade.

139 R.: Literalmente, lockout significa fechar, deixando alguém do lado de fora. Consiste na paralisação de uma ou mais empresas, ordenada pelo empregador ou empregadores, de forma a pressionar os empregados a aceitar-lhes as imposições.

140 R.: Ambos provocam a paralisação das atividades da empresa. Na greve, a iniciativa é dos trabalhadores; no lockout, a iniciativa é do empregador.

141 R.: Nos países onde esse mecanismo é permitido, é comumente utilizado para esvaziar uma greve iminente, frustrar negociações, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados, enfraquecendo a unidade do movimento grevista, ou ainda, para a defesa do patrimônio da empresa, ameaçado de depredação.

142 R.: Não. A Lei nº 7.783, de 28.06.1989, que disciplina o direito de greve veda expressamente o lockout, em seu art.17.

143 R.: Se o empregador decretar lockout, serão devidos os salários dos empregados durante a paralisação. Além disso, o empregador estará sujeito à multa, à perda do cargo de representação profissional, se o estiver exercendo, e à suspensão, pelo prazo de 2 a 5 anos, do direito de ser eleito para cargos de representação profissional.

144 R.: As penas de perda do cargo de representação profissional e do direito à eleição para cargo de representação incidirão sobre os administradores responsáveis.

145 R.: Nesse caso, as penas serão aplicáveis em dobro. Se pessoa jurídica, os administradores responsáveis poderão ser afastados pelo Juiz que proferir a decisão, sem prejuízo do cumprimento das demais penalidades cabíveis, e sob pena de ser revogada a concessão.

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