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resumo GESTÃO DE PESSOAS

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Published by: Aline Viana on Feb 05, 2012
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GESTÃO DE PESSOAS Por Valeska Pestana Rezende

RESUMO O objetivo deste texto é contextualizar alguns conceitos utilizados na gestão de pessoas e analisar a responsabilidade de empresas, gestores e colaboradores no desenvolvimento de habilidades essenciais para a construção de equipes de sucesso.

Palavras-chave: Desenvolvimento, capacitação, motivação, autoconhecimento, gestão de pessoas.

no passado a maioria dos projetos se preocupava unicamente com aspectos técnicos e os aspectos humanos foram relegados a segundo plano. eficiente. O sucesso ou fracasso do projeto depende diretamente do gerenciamento dos recursos humanos. Em contrapartida. e não por regras e papéis. Agora eles são o foco dos principais estudos e trabalhos na área. Neste contexto de responsabilidade mútua da performance profissional. há que se levar em conta certas novidades como autocontrole. Estes aspectos envolvem conceitos da administração moderna. alguns aspectos devem ser considerados no planejamento da gestão de pessoas.GESTÃO DE PESSOAS Quando se fala em gestão de pessoas em projetos. duas premissas asseguram esta afirmativa: 1. a responsabilidade depositada nos profissionais é grande. Tendo em vista que um dos aspectos mais citados no que se refere à gestão de pessoas é justamente o conceito de desenvolvimento e capacitação. imediatamente vem à mente que o sucesso do projeto depende destas pessoas. pois se faz necessário formar equipe altamente qualificada. De acordo com Tachizawa (2001). eficaz. assim a responsabilidade do gestor duplica. planejamento e investimento no seu capital humano. no que se refere às exigências técnicas e também às exigências comportamentais essenciais para que o desenvolvimento e alcance do objetivo aconteçam de forma satisfatória. Os recursos humanos são necessários em vários níveis de especialidade e experiência. No que se refere a pessoas e talentos. há que se dizer que o que se espera . afinal falhas técnicas ou até mesmo de comportamento podem significar fracasso. automotivação e constante capacitação interna num ambiente onde os postos de trabalho estão em permanente redefinição. reafirma este posicionamento. Conforme Galbraith. no seu livro Gerenciamento de Projetos. Ricardo Vargas (2003). comprometida e focada no sucesso do negócio. dependendo da natureza do trabalho a ser realizado. enfatizando-se o aprendizado e o aperfeiçoamento contínuos.Pessoas influenciam o sucesso ou o fracasso do projeto. o modelo de gestão da organização tenderá a pautarse por valores. 2. da mesma forma os talentosos profissionais sentem a necessidade de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional constante. do nível de maturidade do time do projeto e das restrições internas e externas.os problemas do projeto somente podem ser resolvidos por pessoas. Segundo o autor. onde empresas e gestores se responsabilizam por fornecer e prezar por um ambiente em constante desenvolvimento.

o gestor seja ele um gerente operacional ou gerente de projeto deve ter muito bem planejado o investimento que fará em capacitação para seus colaboradores. fazendo a gestão do conhecimento de cada membro da equipe e ganhando em qualidade e produtividade nas atividades desenvolvidas pelos mesmos. Para Denize Rodrigues (2003). sociais e psicológicas aos funcionários. um posicionamento sobre o andamento do projeto ou do negócio ou ainda de um alinhamento do que se espera destas pessoas. a aprendizagem é fruto da prática. acabam lançando as pessoas a própria sorte sem preocupação de dar-lhes uma diretriz. cursos. Há de se considerar a importância de alocar as pessoas certas nos lugares certos. uma vez alcançados.. e esses resultados. etc. é fundamental aplicá-los para que haja aquisição do conhecimento. No entanto. Os profissionais buscam atualização constante para se manterem atrativos para o mercado de trabalho e ainda para que a organização na qual estão vinculados se interesse em manter sua competência. a empresa deve explicitarlhes. afinal. em que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa traduz-se em oportunidade que a empresa lhes oferece. afinal de nada adiantará treinar os recursos se os mesmos não poderão atuar e praticar os conceitos adquiridos. a gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de “resultado=oportunidade”. logo não basta memorizar conceitos. profissionais mais qualificados exigem de seus empregadores ambiente e estrutura de trabalho mais desafiadores e que possibilitem crescimento profissional. são importantes e fundamentais as respostas da empresa às seguintes questões: O que se espera de mim? Quais são os produtos que devo apresentar? Como estou indo? O que preciso mudar. O processo de aprendizagem não se baseia meramente na participação em palestras. treinamentos. Neste sentido. como e para quê? Em muitos casos acaba se perdendo profissionais altamente produtivos e qualificados por falta de comunicação adequada e de percepção da maturidade da equipe e de seus membros . a participação não é garantia de conhecimento adquirido. Para Aguinaldo Néri (1999). Neste modelo de gestão. Dessa maneira. Só se aprende aquilo que se praticou. claramente e sem pruridos.efetivamente de empregador e empregado é a aprendizagem contínua. Outra preocupação que os gestores devem ter é de que no ímpeto de fazerem de seu grupo uma equipe de alta performance. é que suportarão o oferecimento de oportunidades financeiras. seus desejos de resultados.

mas na verdade estes são fatores de estímulo e não de motivação. mas a motivação está dentro de si. A automotivação é possível quando o indivíduo se conhece. com o objetivo de utilizar ao máximo os recursos humanos disponíveis. É preciso se sentir bem com as pessoas que o cercam. mas o que vem a ser motivação? Para Denize Ferreira Rodrigues (2003). por isso mais uma habilidade se torna essencial. outras pessoas podem servir de exemplo e dar algum estímulo. e perde a empresa em capital intelectual. Definir metas. Outro aspecto bastante debatido quando se fala em gestão de pessoas é a motivação. Assim. uma outra pessoa é responsável por fazer um grupo se sentir satisfeito. com autoestima abalada por não conseguirem atender às expectativas. mas acima de tudo autoconhecimento. justamente a de saber trabalhar em equipe e aceitar e saber conviver com as diferenças entre os seres humanos. A resposta muitas vezes é colaboradores desmotivados. acabam exigindo além do que aquele profissional está preparado para oferecer. A motivação é uma busca constante. Os profissionais primeiramente devem se convencer de que estar motivado só depende de cada um. com isso em alguns casos a situação se torna tão insustentável que os pedidos de demissão se tornam inevitáveis. fazendo uma análise. entusiasmado. exige muita reflexão. ninguém pode nos motivar para ação alguma. isto não existe. cada pessoa é responsável pela sua automotivação. quando descobre quais são suas necessidades e desejos. são as emoções que impulsionam as pessoas em direção a suas metas e que também influenciam a sua maneira de perceber os fatos. perde o profissional que sai com imagem abalada de sua competência. Esta prática é um tanto comum em organizações. Qual é o funcionário que não gosta de receber um elogio no que se refere ao seu desempenho no trabalho? Uma promoção? Prêmios?. É comum ouvir nas empresas a expressão: “Preciso manter meus funcionários motivados”. percebe-se que esta frase é um tanto quanto externa. gostar do que faz. manter os funcionários motivados se tornou uma missão quase que diária para muitos gestores. Muito se ouve falar em motivação no ambiente organizacional. motivação significa motivo para a ação. A iniciativa de tomar a atitude tem que vir de cada pessoa. não há como exigir que os gestores ou mesmo a empresa sejam capazes de saber o que faz o empregado se sentir satisfeito e entusiasmado. avaliação do ambiente.individualmente. . quando acha o que faz sentido para si. ir em busca do seu objetivo determinando as estratégias para alcançálo e assim que conseguir estabelecer um outro é fundamental. ou seja.

identificar os sentimentos e controlá-los. de cobrança e principalmente de mudanças. ou entre gestor e colaborador. o profissional que todo gestor sonha em ter como integrante de sua equipe une as habilidades teóricas e de comportamento. mantendo um processo de troca entre empresa e empregado. ou seja. autoconhecimento ou autopercepção. o gestor tem que ter expertise para verificar a hora certa de lançar desafios. é a arte de gerenciar sentimentos em outros. quanto mais a reconhecer as emoções no outro. de incluir ou até mesmo alterar tarefas com a finalidade de estimular os colaboradores. automotivação. facilitando o relacionamento interpessoal e a habilidade em relacionamentos interpessoais. No contexto de projetos onde as pessoas são peças chaves para o andamento dos mesmos. O autoconhecimento permite que a pessoa reconheça um sentimento quando ele ocorre e saiba lidar com ele. os líderes não podem deixar de enxergar sua equipe no âmbito pessoal. mas o comportamento só pode ser trabalhado mediante conhecimento dos mesmos. A automotivação permite dirigir as emoções em prol do alcance. é a base de sustentação de popularidade. empatia e habilidade em relacionamentos interpessoais. como o próprio nome diz. Os conceitos aqui desenvolvidos não podem ser entendidos isoladamente. afinal um profissional desmotivado e sem entusiasmo para o trabalho tende ao fracasso e pode vir a contaminar negativamente a equipe. além de formar relacionamentos mais sólidos. a teoria se resolve com efetivo aprendizado e atuação. Por outro lado. controlando os comportamentos mais explosivos e intempestivos. A empatia é a habilidade de reconhecer as necessidades e desejos dos outros. O profissional que consegue entender e administrar suas emoções. com determinação. Em seu livro Inteligência Emocional. de forma mais madura. que com frequência ocorrem no ambiente empresarial e ainda mais no contexto de projetos. sabendo se posicionar em . liderança e eficiência interpessoal. controle emocional. Daniel Goleman (2007) mapeia a inteligência emocional em cinco áreas: autoconhecimento.Embora a responsabilidade máxima de estar motivado é individual e intransferível. além de reconhecer e entender as emoções no outro se posiciona e administra as situações de desafio. as pessoas não estão acostumadas a entrar em contato com suas emoções. adequando-os para a situação. O autoconhecimento não é um processo muito simples. não há como sustentar por muito tempo um profissional que não se mantém na mesma dinâmica da equipe. de um objetivo.

afinal o gestor precisa contar com pessoas qualificadas. selecionar talentos e posteriormente gestionar a equipe é árdua. tem que haver cumplicidade e comprometimento de ambas as partes para que se tenha uma equipe de alta performance.situações de conflito. que o profissional goste do que faz. o reconhecimento com base no trabalho rotineiro. incluem: 1. Em contrapartida. 2. motivadas. Por meio dos conceitos explorados neste texto. . empatia e relacionamento interpessoal só dependem do interesse de cada pessoa em progredir na sua forma de interagir com o todo. sem ambiente adequado. Parece uma postura um tanto exigente por parte das empresas que o colaborador some todas estas habilidades. proatividade e. automotivação. entre outras.desenvolver um senso de comprometimento em toda a equipe. Analisando estas duas ações e reportando ao dinamismo presente nos projetos e às principais restrições de tempo e de orçamento é que se pode dizer que o papel do gerente de projetos na atividade de recrutar. sem diretriz. onde Ricardo Vargas (2003) coloca que para estimular o sucesso do projeto. nem colaborador e nem empregador conseguem nada sozinhos. mas realmente não há mais espaço no mercado de trabalho para os profissionais acomodados. Essas ações. talvez o mais importante.Selecionar corretamente os membros-chave do time do projeto. que ficam esperando as promoções caírem do céu. ou seja. comprometidas com os objetivos do projeto. as empresas não estão isentas de suas responsabilidades. pode-se perceber o quão complexa é a gestão de pessoas. com as emoções dos outros e saibam trabalhar num ambiente de diversidade. busca constante de objetivos pessoais e profissionais. Tendo em vista que o sucesso dos empreendimentos depende das pessoas. sem liderança e principalmente sem ser tratado como pessoa. alinhadas com os valores da organização. a postura incansável de que a empresa tem que oferecer sempre mais e mais. organizacional e até mesmo comportamental. as empresas não podem deixar de exigir do profissional atualização do seu conhecimento técnico. várias ações podem ser tomadas pelo gerente de projeto e seu time nos âmbitos técnicos. sem reconhecimento. Trazendo para o contexto de projetos. da pessoa com ela mesma e da pessoa com os outros que o cercam. ninguém trabalha de graça. que saibam lidar com suas emoções. O desenvolvimento das habilidades de autoconhecimento. comprometimento com o seu trabalho.

Denize Ferreira.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS TACHIZAWA.ed. 10. 2003. Ivanildo Izaias de Macedo. Takeshy.. 2007.Rio de Janeiro: Editora FGV. Gerenciamento de projetos: estabelecendo diferenciais competitivos/ Ricardo Viana Vargas. ph. 2001. coordenador.. . Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios / Takeshy Tachizana.. RODRIGUES. Daniel.5. Inteligência Emocional: por que ela pode ser mais importante que o QI.ed. Victor Cláudio Paradela Ferreira e Antonio Alfredo Mello Fortuna. Rio de Janeiro: Objetiva. VARGAS. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas/ Denize Ferreira Rodrigues. Neisa Maria Martins da Cunha. 2003. GOLEMAN. – 2ª Edição – Rio de Janeiro: Editora FGV.Rio de Janeiro: Brasport.D. Maria Elizabeth Pupe Johann. Ricardo Viana.

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