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Documento Guia SA8000 2004 Portugues

Documento Guia SA8000 2004 Portugues

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Social Accountability International

DOCUMENTO GUIA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 8000
(SA8000)

Social Accountability International Headquarters:

220 East 23rd Street, Suite 605 New York, NY 10010 Phone: (212) 684-1414 Fax: (212) 684-1515 Email: info@sa-intl.org Website: http://www.sa-intl.org

Social Accountability International

DOCUMENTO GUIA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 8000
(SA8000)

Tradução Rev.:02 03/11/05

ÍNDICE
Introdução 4 I. Como Usar o Documento Guia da SA8000 - - - - - - - - - - - - - - 4 II. Escopo e Intenção da SA8000- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 7 III. Definições de SA8000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 13 Trabalho Infantil 14 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 14 II. Considerações de Auditoria- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 16 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 24 Trabalho Forçado 28 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 28 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 29 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 34 Saúde e Segurança I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 37 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 38 III Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 45 Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva 55 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 55 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -57 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -67 Discriminação 72 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 72 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 73 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 80 Práticas Disciplinares 83 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - --83 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 83 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 86 Horas de Trabalho 89 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 89 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -90 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 96 Remuneração 98 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 98 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 99 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 106 Sistemas de Gestão 111 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - -111 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 118 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 127 Processo de Auditoria 131 I. Parâmetros Gerais do Processo de Auditoria - - - - - - - - - - - 131 II. Preparando a Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 131 III. Conduzindo a Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - -141 IV. Atividades Pós-Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - -152 Apêndices 156 I. Norma SA8000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - --156 II.Recomendações - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 164 III. Agradecimentos - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 170

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revenda. além daqueles contidos na SA8000. Usuários deste Documento Guia podem abranger: o auditor. e outros interessados como trabalhadores. instalação implementando a Norma (fazenda. O Documento Guia é primeiramente uma série de recomendações sobre os métodos e técnicas para executar uma auditoria de certificação SA8000. O Documento Guia é atualizado somente a cada poucos anos. o contratante. Estes exemplos. incluindo definições. seguindo as revisões da norma SA8000. O Documento Guia não impõe requerimentos. este documento é tanto um guia de campo para auditores como uma ferramenta de aprendizado para administradores e trabalhadores que desenvolvem técnicas para implementar a SA8000 e monitorar sua conformidade ao longo do tempo. . Exemplos de cenários incluem situações sociais relacionadas a questões de auditoria que surgiram ao longo dos anos. mas também para servir a múltiplas audiências mostrando como o sistema de verificação SA8000 funciona em campo. informação de cenários e exemplos. sindicatos e ONGs. O Guia auxilia auditores externos e internos. a matriz. etc. como este documento. tomando as ações corretivas necessárias e ajudando os gerentes a entender melhor suas responsabilidades frente aos direitos dos trabalhadores. a preparar e executar a auditoria e a especificar o follow-up necessário. COMO USAR O DOCUMENTO GUIA DA SA8000 A. não percorrem todas as possibilidades. Portanto. Este documento procura não só ajudar auditores a interpretar a SA8000. assim como consultores.).INTRODUÇÃO 4 INTRODUÇÃO I. Empresas realizando auditorias internas também acharão o Guia útil para definir a base da estrutura para programas de monitoração internos que visem garantir a contínua conformidade dos fornecedores com a SA8000. fábrica. assim como exemplos das mudanças do contexto legal em diferentes países. Objetivo e Estrutura O Documento Guia fornece várias ferramentas e informações para os usuários da norma Responsabilidade Social 8000. prestadora de serviços. Veja no Apêndice I o texto completo e os requisitos da Norma SA8000. Empregadores procurando garantir a conformidade com a SA8000 acharão este documento útil para sistemas em desenvolvimento. os exemplos aqui contidos mostram aos auditores a magnitude significativa à qual eles precisam estar constantemente a par das regras locais e da dinâmica das relações do trabalho. Estes exemplos têm por objetivo ajudar a orientar auditores em tipos de problemas que surgem e que podem precisar de investigação.

publicada em 1999. o Documento Guia é examinado publicamente e revisado a cada cinco anos. II. the Ford Foundation. por favor veja o website da SAI (www. Requisitos da Norma e Interpretações inclui: os requisitos relevantes da SA8000. e a intenção desse elemento da norma. pesquisa de campo e várias discussões longas durante as reuniões do Conselho Consultivo da SAI: A SAI realizou seis workshops consultivos com múltiplas partes interessadas em conjunto com parceiros locais – nas Filipinas. Em 2001 uma pesquisa foi enviada a todos os auditores que completaram o curso de Treinamento de Auditor SA8000. Honduras e nos Estados Unidos – entre 1999 e 2001. O documento é concluído com um Capítulo de Processo de Auditoria. Rights and Labor. Hungria. China. the General Service Foundation. Consultivos efetivos em de Dezembro de 2004 estão no apêndice deste Guia. Considerações de Auditoria inclui: problemas chave a analisar. É de responsabilidade dos auditores adaptar suas práticas a esses novos requisitos e recomendações assim que possível.sa-intl. Informação de Cenários inclui estudos de caso. Esse capítulo também inclui muitas recomendações para reunir informações e permanecer informado por representantes de ONG local e de sindicatos. começando com uma série de pesquisas e workshops. A SAI atualiza os requisitos de auditoria na forma de Consultivo para Auditores. III.¹ Durante esses workshops. e sugestões para conduzir entrevistas com trabalhadores. bem como considerações gerais para a estruturação de entrevistas com trabalhadores. Os relatórios resumindo os comentários dos participantes (disponíveis a pedido) foram a base da revisão do Guia. 1 . seus comentários também foram considerados na revisão. definições e interpretações desses requisitos. Brasil. O Processo de Revisão do Guia foi extenso. revisando não somente o processo real de auditoria. linguagem relevante das Convenções da OIT e/ou exemplos legais. Os nove capítulos sobre os elementos da norma estão divididos em três partes: I. B.INTRODUÇÃO 5 O Guia fornece interpretações detalhadas e exemplos de cenários relacionados a cada um dos requisitos da SA8000. para obter uma lista atualizada de Consultivos para Auditores. F O apoio financeiro a esses workshops e as pesquisas relacionadas vieram de: the Rockefeller Foundation. mas também os estágios preparatórios e de follow-up. exemplos de evidência de conformidade. as discussões focaram métodos de auditoria e interpretações da norma SA8000.org). A Norma SA8000 e o Processo de Revisão do Guia Assim como a norma SA8000. Esta é a segunda edição do Documento Guia e ela substitui a versão anterior. the Open Society Institute. e do US Bureau for Democracy.

Os capítulos em fase de rascunho final do Documento Guia foram exibidos durante Agosto. procedimentos e registros históricos. Portanto. auditores que simplesmente seguem o Guia ao pé da letra podem descobrir que são incapazes de obter e/ou manter suas acreditações da SAI. A oportunidade de ter a equipe de pesquisa e de programa visitando fábricas e treinando gerentes e trabalhadores também forneceu informações importantes. Este comitê virtual. Há dois tipos muito importantes de evidência de conformidade com a SA8000: a documentação das políticas. portanto. gerentes de varejistas e de filiais – acharão este documento útil em sua preparação para as auditorias da SA8000. Na maioria dos casos. confirmação do impacto eficaz da implementação da SA8000 através de entrevistas com trabalhadores. por exemplo. ainda é de responsabilidade dos auditores determinar o que funciona melhor em campo. 2) Gerentes Gestores – gerentes de instalações e fazendas. Em 2003. os tipos de documentação que os gerentes devem ter à mão para agilizar o processo de auditoria. colaborando continuamente com os pesquisadores da SAI. o processo de rascunho do novo Guia foi suspenso momentaneamente. O Guia fornece exemplos detalhados dos tipos de coisas que os auditores vão procurar durante uma auditoria e. pelo fato do Guia ser apenas uma série de recomendações e não requisitos. gerentes e outros interessados. em suas áreas de especialidade. Mais de um terço desses membros respondeu. Setembro e Outubro de 2004 no website da SAI. em seu auge. C. atingiu sessenta membros que participaram como revisores de maneira confidencial. os tipos de “evidência de conformidade” que os auditores devem procurar precisarão ser expandidos e adaptados para cobrir os regulamentos estipulados pelas leis locais e outras particularidades do contexto local. de maneira substancial. Usuários do Guia 1) Auditores O Guia fornece interpretações valiosas para auditores tanto enquanto eles preparam sistemas e treinam equipes de auditoria para conseguir atingir os requisitos de acreditação do SAI quanto como uma referência quando prepararem auditorias da SA8000. enquanto a equipe trabalhava intensamente para construir programas para países no Vietnam. No entanto. convidando o público a fazer comentários. China e na América Central. Muitos dos estudos de caso incluídos aqui vêm deste trabalho a nível país. baseadas em retorno do campo.INTRODUÇÃO 6 Os pesquisadores da SAI convidaram ativamente os participantes a se juntarem e assessorarem como revisores no Comitê Guia em 2002 e 2003. Portanto. a SA8000 é acessível para pequenas empresas assim como . com comentários úteis em diversas seções do documento. Esta última rodada solicitando opiniões conseguiu mais de uma dúzia de respostas.

organizações não governamentais (ONGs) ou outros interessados como os Ministérios do Trabalho. A OIT é a mais velha agência das Nações Unidas e é a única que tem uma estrutura dividida em três partes. 3) Outros interessados O Documento Guia também tem por objetivo ser uma ferramenta de comunicação para trabalhadores e representantes de sindicatos. mas alguns exemplos das evidências de conformidade podem não ser pertinentes ou necessários em instalações menores. por exemplo.INTRODUÇÃO 7 para as grandes. A SA8000 não é menos estrita para fornecedores menores. mas também confirmação de trabalhadores e outros interessados sobre a conformidade da empresa com a SA8000. composta por sindicatos. O Guia recomenda que os auditores procurem não somente documentos e políticas. este documento pode facilitar estratégias para envolver gerentes da empresa para melhorar essas condições. PROPÓSITO E ESCOPO DA SA8000 C. Para essas organizações envolvidas em pesquisas ou. as políticas e programas podem ser muito menos formais. Interpretações extensas. dado que há prova adequada da conformidade para o tamanho da operação. mas ainda assim eficazes. Não só menos dias são necessários com um auditor para as pequenas empresas. organizações de empregadores e governos. É mais fácil comunicar essas políticas para 100 pessoas que para 500 ou 1000. para garantir que todos os trabalhadores estejam envolvidos e entendam o programa da SA 8000 da empresa. com participação de todos os níveis de gerência. O Procedimento 150 de Acreditação da SAI requer que os auditores de certificação realizem essas entrevistas com trabalhadores e interessados. em particular naquelas com 100 ou menos trabalhadores. Em pequenas instalações de produção. dez das quais são convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). mas também os sistemas de gerenciamento são mais simples. os sistemas de comunicação. com a monitoração dia-a-dia das condições do local de trabalho. em particular onde há alto índice de rotatividade de equipe de trabalhadores. como aquelas de trabalhadores e suas organizações. II. SA8000 – Princípios Fundamentais & Elementos Normativos A SA8000 é uma norma internacional para melhorar as condições de trabalho ao redor do mundo. casos detalhados e recomendações de especialistas relacionadas à interpretação e aplicação dessas convenções podem ser encontradas no website da OIT: . Ela é baseada nos princípios de treze convenções internacionais de direitos humanos. programas de treinamento e as políticas da SA8000 precisam ser muito completas. Saúde ou Educação. Em grandes instalações de produção.

ilo. . horas de trabalho. a conformidade com um depende da conformidade com outro. e esta norma tratarem do mesmo tema. a disposição que for mais rigorosa se aplica. com graus diferentes. remuneração e disciplina. a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança. onde a lei nacional é mais estrita que as normas internacionais: “Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis. os requisitos dos sistemas de gestão da SA8000 estão além de uma abordagem de lista de verificação.INTRODUÇÃO 8 www. 1) Convenções OIT 29 e 105(Trabalho Forçado e Trabalho Escravo) 2) Convenção OIT 87(Liberdade de Associação) 3) Convenção OIT 98(Direito de Negociação Coletiva) 4) Convenções OIT 100 e 111 (Remuneração equivalente para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho equivalente. trabalho forçado. Finalmente. A SA8000 também se baseia na Declaração Universal de Direitos Humanos. A SA8000 expande as oito convenções da Declaração dos Princípios Fundamentais dos Direitos Trabalhistas da OIT – que cobre trabalho infantil. outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado. discriminação e livre associação e negociação coletiva – para incluir normas sobre saúde e segurança. incentivando os gerentes a fazerem mudanças sistemáticas sustentáveis na maneira de como eles administram seus negócios.” (SA8000 seção II) A norma SA8000 tem a intenção de ajudar a aplicar essas normas a situações práticas da vida de trabalho. e a Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra Mulheres. no entanto.org. Discriminação) 5) Convenção OIT 135(Convenção dos Representantes dos Trabalhadores) 6) Convenção OIT 138 & Recomendação 146(Idade Mínima e Recomendação) 7) Convenção OIT 155 & Recomendação 164(Saúde e Segurança Ocupacional) 8) Convenção OIT 159(Reabilitação Vocacional & Emprego/Pessoas com Deficiência) 9) Convenção OIT 177 (Trabalho em Domicílio) 10) Convenção OIT 182 (As Piores Formas de Trabalho Infantil) 11) Declaração Universal dos Direitos Humanos 12) Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança 13) Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres Os requisitos da SA8000 deferem à lei nacional. Esses oito elementos de base da SA8000 são essenciais para possibilitar que os auditores verifiquem conformidade. Todos os oito elementos são relacionados e.

pode obter um certificado que atesta a sua conformidade com SA8000. A SAI disponibiliza avaliação imparcial dos organismos de certificação e mantém uma lista dos organismos de certificação acreditados e as instalações certificadas. acreditadas pela SAI. quem está sendo certificado. a lista está disponível para o público na web e em outras mídias (www.org). a auditoria SA8000 não aborda inspeção de produto. O manual de procedimentos da SAI especifica como a marca SA8000 pode ser usada. Produtos individuais não podem ser etiquetados. . em anúncios da empresa e em logotipos da empresa. E. É um processo do local de trabalho. O certificado fornece um relatório de boas práticas aos consumidores. incluindo um membro do pessoal. Esse processo inclui documentação. não do produto real ou da qualidade do produto. compradores e outras companhias.sa-intl.org). A acreditação é o meio pelo qual o reconhecimento formal da competência é dado aos organismos de certificação pela Social Accountability internacional (SAI). As recomendações finais para a acreditação são determinadas por um júri terceirizado do Consultivo da SAI. auditorias do local e observações dos auditores em campo. auditores podem precisar retornar mais cedo. Se problemas forem encontrados durante as auditorias de acompanhamento ou uma reclamação for recebida. com auditorias de acompanhamento a cada seis meses. em catálogos. Certificação SA8000 Uma vez que uma organização implementou as melhorias necessárias. A avaliação das Organizações Auditoria de Terceira Parte de conformidade à norma SA8000 é a avaliação de conformidade através das organizações independentes. uma ONG ou um representante do sindicato e um representante de negócios.INTRODUÇÃO 9 D. O certificado é um marco significativo na melhoria das condições do local de trabalho e locais de trabalho certificados são exigidos para tornar pública sua certificação.sa-intl. A certificação vale por três anos. Manter e melhorar os sistemas estabelecidos para conseguir a certificação é um processo contínuo e a participação substancial do trabalhador pode ser a melhor forma de garantir a mudança sistêmica. O website da SAI também publica essa informação (www. As empresas que são certificadas podem mostrar seu certificado em sua loja ou fábrica.

pode consegui-la mais facilmente ao pedir aos seus próprios fornecedores ou subcontratados para tornarem-se certificados na SA8000 ao invés de desenvolver seu próprio monitoramento e sistema de manutenção de registros. fornecedores e subcontratantes.8 que apontam a questão do controle de fornecedores da instalação há um incentivo para vários níveis de cadeia de fornecimento para buscar a certificação. (Veja capítulo sobre Sistemas de Gestão. A instalação que está sendo auditada pode ser um fornecedor direto ou um subcontratado para um fornecedor direto. Qualquer agência qualificada pode ser acreditada pela SAI para auditar de acordo e certificar a conformidade com a SA8000. fazenda. seção .B – Definindo Escopo) Normalmente. a conformidade com a SA8000 será solicitada ou requerida por um revendedor ou comerciante em busca de garantir condições decentes de trabalho de todas as formas sob a linha de produção. Isso pode ser feito em preparação para auditorias adicionais. Auditoria de Terceira Parte ocorre quando uma instalação voluntariamente é auditada de acordo com a norma.INTRODUÇÃO 10 F. de acordo com a SA8000. Este tipo de auditoria não constitui certificação. seção II. dependendo de qual parte está pedindo para ser certificado ou de qual parte está solicitando à outra parte para ser certificada. Escopo A certificação na SA8000 pode ser aplicada às empresas. A empresa cujo desempenho foi julgado estar conforme com a norma é reconhecida pela concessão de um certificado que pode ser apresentado como especificado e seu conteúdo comunicado às partes relevantes G. Por exemplo. O termo “empresa” é usado aqui para nomear instalações de produção. (Veja capítulo sobre Processo de Auditoria. Auditoria de Segunda Parte ocorre quando uma organização é auditada por um comprador de seus produtos de acordo com a norma escolhida pelo comprador. Esse tipo de auditoria não constitui certificação. Porque as cláusulas 9. por um organismo externo independente que nem é um comprador direto nem um consultor. prestadores de serviços ou qualquer outra entidade que visa à conformidade. mas é um primeiro passo desejável. um tipo de varejista de roupas pode auditar uma manufatura ou subcontratado. uma ONG ou um sindicato. uma fábrica pode conduzir uma auditoria interna em busca de garantir que é atendida a SA8000. A auditoria pode ser conduzida por um organismo acreditado pela SAI. Por exemplo. Uma empresa pode se enquadrar em alguma ou em todas as três categorias. A auditoria deve abordar condições de trabalho em atividade e locais específicos da organização que está procurando a certificação. uma forma de auditoria de sistemas de gestão. Tipos de Auditoria Auditoria de Primeira Parte ocorre quando uma organização audita a si própria. Por exemplo. que pode ser uma agência de certificação. um fornecedor buscando a certificação pelo pedido do revendedor.6 a 9.

F. Por exemplo. maior confiança de consumidores e investidores. O forte acompanhamento de contratantes e fornecedores também leva à melhor gestão.7. controle de produção e qualidade de produtos. Exemplo. Casos especiais Filiais não são auditadas automaticamente como parte da decisão da matriz ao tentar a certificação.A. fornecedores . seção III. mas possuem o direito da certificação se estiverem em conformidade com todos os elementos da SA8000. Exemplo: Uma agência das Nações Unidas pede que todos os seus fornecedores sejam certificados e que dêem preferência a fornecedores certificados na SA8000. Exemplo: A revenda de cortinas aplica a SA8000 internamente em suas próprias fábricas e adiciona auditorias em todos os seus contratados. Tudo isso pode também levar a uma melhor reputação. Melhorias nas condições de trabalho podem levar a vantagens significativas. incluindo moral de equipe melhorado e parcerias de negócios mais confiáveis. e capítulo sobre Processo de Auditoria. O Documento Guia e a SA8000 focam primordialmente na manufatura. com auditorias de todas as suas instalações próprias e operacionais. Pela melhoria das condições de trabalho. – Análise de Registros) Diversos tipos de empresas podem usar a SA8000 de formas diferentes Empresas procurando verificar seu registro social. – Controle de Fornecedores.INTRODUÇÃO 11 III. Empresas procurando verificar seu próprio registro social e o de seus contratados. as vantagens também são significativas. e à melhoria na qualidade de produtos.: Uma revenda de cortinas aplica a SA8000 internamente. Contratados que produzem bens para empresas americanas ou européias e querem demonstrar para empresas e consumidores que estão tratando bem seus trabalhadores. todas as filiais podem ser auditadas separadamente e podem ser obrigadas contratualmente a fazerem assim. Organizações de desenvolvimento ou organizações multilaterais procurando garantir que são atendidas por empresas não exploradoras. a decisão de uma parte de uma revenda de mobília ao certificarse na SA8000 não inclui suas filiais.2. Exemplo: Um fabricante de sapatos em um país em desenvolvimento procura a certificação para assegurar um contrato com uma marca multi-nacional que prefere fornecedores certificados na SA8000. não são abordadas especificamente no Guia. Custos e Benefícios da Adoção da SA8000 1) Benefícios Para uma revenda ou empresa de marca. por exemplo. com alguns exemplos sobre a agricultura inclusos.A. incluindo aqueles sobre horário de trabalho. Para fornecedores e subcontratados. os benefícios da adoção da SA8000 são significativos. Indústrias Extrativistas.

Para trabalhadores. a rotatividade da equipe (que exige o caro treinamento de novas equipes) pode diminuir. Definições da SA8000 . Os três primeiros são normalmente pagos pela empresa ou organização que está sendo certificada. uma empresa pode precisar instalar ou reparar equipamentos de saúde e segurança. Respeitar os direitos dos trabalhadores – particularmente o direito de ter uma voz no trabalho através da livre associação e negociação coletiva – pode melhorar o diálogo social e levar a um negócio mais competitivo e estável. os benefícios da SA8000 têm a intenção de melhorar tanto seu dia-a-dia quanto suas perspectivas de emprego a longo prazo pela proteção de sua saúde e bem-estar. Outras categorias de benefícios podem incluir menores custos relacionados à reparação de produtos e reivindicações trabalhistas e uma oportunidade para diferenciação de produtos baseada em boas condições de trabalho. a quarta é o custo associado à tomada de ações corretivas para resolver os problemas identificados pelos auditores. d) E. mas podem ser compartilhados com outras partes. 2) Custos Há quatro tipos básicos de custos monetários associados à SA8000. b) O segundo é o custo da preparação da auditoria. as taxas de absenteísmo freqüentemente caem. como um consumidor que prefere fornecedores certificados na SA8000 ou que tenha tornado a certificação na SA8000 uma qualificação para seus parceiros de negócios: a) O primeiro.INTRODUÇÃO 12 certificados e subcontratados melhoram sua competitividade. possivelmente levando a contratos mais duradouros com empresas. se há não-conformidades. Por exemplo. é o custo associado com a tomada das ações corretivas e preventivas para se qualificar para conformidade. Pela melhoria das condições de trabalho e da comunicação entre gerentes e trabalhadores. o comprometimento dos trabalhadores pode subir. tipicamente o maior. dias perdidos para enfermidades podem diminuir. III. salários podem precisar ser aumentados ou trabalhadores infantis inscritos num programa de reparação. e c) O terceiro é o custo de uma auditoria independente. e relacionamentos com sindicatos e outras partes interessadas chave podem melhorar. após isto uma empresa procuraria a verificação de sua conformidade. que inclui o custo de conseguir que uma organização acreditada realize auditorias. suas liberdades fundamentais e suas oportunidades de avanço no local de trabalho. a produtividade pode subir.

a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade. exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT. contratado ou de alguma outra forma representando a empresa). 7) Definição de criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade. conforme definido acima e sejam demitidas. 11) Definição de reparação de crianças: Todo o apoio e ações necessários para garantir a segurança. em local outro que não seja a instalação da empresa. situação em que prevalece a idade maior. Se. gerência. 5) Definição de ação corretiva: Implementação de uma mudança ou solução sistêmica para assegurar uma reparação imediata e contínua de uma não conformidade. independentemente de quem forneça os equipamentos. direta ou indiretamente. diretores.. Definições adicionais e interpretações foram incluídas em cada capítulo do Documento Guia. materiais ou outros insumos usados. de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT. 2) Definição de fornecedor/subcontratado: Uma entidade de negócio que fornece à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados na produção dos bens e/ou serviços da empresa. incluindo todos os trabalhadores (i. . em troca de remuneração. As definições são da seção II da norma SA8000 (2001). 4) Definição de ação de reparação: Ação tomada para fazer reparação de dano em relação a um trabalhador ou ex-empregado quanto a uma violação anterior de um direito do trabalhador. ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior. e requerem definição. 3) Definição de subcontratado/sub-fornecedor: Uma entidade de negócio na cadeia de fornecimento que. como coberto pela SA8000. 9) Definição de trabalho infantil: Qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima.e. entretanto. e que resulte no fornecimento de um produto ou serviço conforme especificado pelo empregador. supervisores e demais trabalhadores. quer seja diretamente empregado. prevalecerá a menor idade entre as duas condições. oferece ao fornecedor bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para produção de bens e/ou serviços do fornecedor e/ou da empresa. 12) Definição de trabalhador em domicílio: Uma pessoa que realize trabalho para uma empresa sob contrato direto ou indireto. 10) Definição de trabalho forçado: Todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente. 8) Definição de trabalhador jovem: Qualquer trabalhador acima da idade de uma criança como definida acima e abaixo da idade de 18 anos. educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil. 1) Definição de empresa: A totalidade de qualquer organização ou entidade de negócio responsável pela implementação dos requisitos desta norma. 6) Definição de parte interessada: indivíduo ou grupo interessado em ou afetado pelo desempenho social da empresa.INTRODUÇÃO 13 Os termos abaixo são usados na SA8000 e por todo o Documento Guia. executivos. saúde. a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória.

manter e efetivamente comunicar aos trabalhadores e a outras partes interessadas (3).3 A empresa deve estabelecer. manter e efetivamente comunicar aos trabalhadores e a outras partes interessadas as políticas e procedimentos para promoção da educação para crianças cobertas pela Recomendação 146 da OIT e trabalhadores jovens (5) que estejam sujeitos às leis obrigatórias locais de educação ou que estejam freqüentando escola. conforme definido acima. prevalecerá a menor idade entre as duas condições. Se. inseguras ou insalubres. SA8000 1. e deve fornecer apoio adequado (4) para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança. a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória. as políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando em situações que se enquadrem na definição de trabalho infantil acima. Requisitos da SA8000 SA8000 1. a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade. documentar. documentar. período escolar e horário de trabalho não excedam a 10 horas por dia. conforme definido acima. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A.2 A empresa deve estabelecer.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho infantil (1+2). . exceção feita ao trabalho leve como está previsto no artigo 7 da Convenção 138 da OIT. incluindose meios para assegurar que tal criança ou trabalhador jovem não esteja empregado durante o horário escolar e que as horas combinadas de transporte diário. (6) SA8000 1. situação em que prevalece a idade maior. (7) B. veja a tabela na seção II neste capítulo para uma visão geral). 2) Trabalho infantil se refere a qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima. entretanto. SA8000 1.4 A empresa não deve expor crianças ou trabalhadores jovens a situações dentro ou fora do local de trabalho que sejam perigosas. (por favor. de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT.TRABALHO INFANTIL 14 TRABALHO INFANTIL I. Definições e Interpretações 1) Criança se refere a qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade.

a empresa pode: 1) oferecer a contratação dos pais. 2 5) Há potencialmente dois tipos de trabalhadores jovens: (a) um jovem estudante trabalhador – um que também esteja freqüentando uma escola. Nos casos em que os trabalhadores infantis tenham sido encontrados. a empresa deve resolver este problema trabalhando com grupos locais da comunidade e as agências governamentais locais. o trabalho e o lar. trabalho noturno. As partes interessadas especializadas no bem-estar das crianças. A SA8000 estabelece uma “regra de 10 horas” para também considerar o tempo de transporte para e da escola. caso seja descoberto trabalho infantil. o total de horas gastos na escola e no trabalho leve em nenhum caso deve exceder sete por dia”. 4) “A empresa. ou 2) pagar uma pensão para repor os ganhos perdidos. declarando “a duração do qual (o trabalho leve) não deve exceder duas horas por dia nem em dias escolares nem em feriados. Além de pagar as contas escolares e/ou realizar um contrato com um grupo local para serviços educacionais (se não houver educação pública). Freqüentemente os custos a serem cobertos são relacionados aos gastos escolares. crianças e trabalhadores jovens devem ser protegidos de perigos como os seguintes: levantamento de peso desproporcional aos seus tamanhos. operação de maquinário pesado. 2 Referência Recomendação 146 da OIT.TRABALHO INFANTIL 15 3) Para se comunicar eficientemente com o pessoal e outras partes interessadas. contato com produtos que glorificam a violência e/ou são pornográficos e qualquer outra atividade que tenha boas chances de prejudicar a moral das crianças ou jovens trabalhadores. como uniformes. os documentos declarando os termos de emprego e evidência de pagamentos de salário deve ser fornecidos.. 6) O Artigo 3C da Convenção 33 da OIT define a quantidade de trabalho leve que trabalhadores infantis podem fazer. As políticas da empresa e os programas para trabalhadores jovens devem levar isto em consideração. manufatura de armamentos. Se a empresa estiver funcionando em uma área subdesenvolvida onde não existam escolas. irmãos mais velhos ou membros do resto da família das crianças. e (2) um trabalhador jovem – um que tenha completado a educação obrigatória e não está atualmente dando continuidade a sua educação. 7) Além dos tipos de perigos no trabalho listados no capítulo sobre Saúde e Segurança (veja abaixo).3. . cláusula I. como governos locais e/ou ONGs.. devem ser mantidos envolvidos no processo de programação. chumbo ou outros materiais químicos tóxicos. guardiões. qualquer exposição a tolueno. livros e uma pensão para repor os ganhos perdidos. as empresas devem documentar e comunicar aos trabalhadores os procedimentos de reparação que devem ser tomados. deve fornecer apoio adequado para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança” significa em primeiro lugar que as empresas vão assegurar que as crianças tenham recursos para ir à escola.

por sua natureza ou circunstâncias nas quais é realizado. Considerações de Auditoria A. a responsabilidade de remediação da empresa se aplica. se for necessário. segurança e moral dos jovens trabalhadores estão totalmente protegidos e eles receberem instruções adequadas. (veja o resumo da Convenção 182 abaixo para uma definição de trabalho perigoso). Um princípio guia para definir trabalho perigoso vem da Convenção 182 da OIT. o histórico e/ou a expansividade do trabalho infantil no local de trabalho ou comunidade). Convenções OIT. perseguindo a mais estrita das regras seguintes: idade mínima de 15. As empresas são responsáveis por assegurar a reparação e. média ou educação vocacional. as instituições educacionais podem precisar tomar a forma de creche. A idade mínima de 16 anos pode se aplicar sob condições estritas. segurança ou moral das crianças”. financiar a reparação daqueles trabalhadores infantis dispensados pela implementação da SA8000 e por eventualmente promover a educação efetiva de todos os seus trabalhadores jovens enquanto garante a eles um ambiente de trabalho seguro e saudável. supervisão e treinamento vocacional na área ou atividade relevantes. dependendo da idade da criança precisando de remediação. não perigoso e trabalho leve. II. 1) Categorias de trabalho Quando estiverem conduzindo auditorias. Caso esses trabalhadores infantis tenham sido dispensados durante o processo de conformidade com a SA8000. a idade mínima para poder ser escolhido para desempenhar qualquer tipo de trabalho perigoso não será de menos de 18 anos de idade. Um resumo mais completo da Convenção 182 da OIT e a definição de trabalho perigoso aparecem na seção III abaixo. artigo III.3 . Esta lista não é nem completa e nem todos os itens são obrigatórios. Os auditores devem adaptar e/ou expandir a lista e criar uma estratégia de auditoria específica dependendo da instalação de produção e outras condições locais (por exemplo. por exemplo. a) Trabalho perigoso Pelas Convenções 138 e 182 da OIT e pelos requisitos da SA8000. e a lei nacional ou qualquer outra lei ou norma aplicável ao local de trabalho sob revisão. Deve ser notado que. tenha grandes chances de ferir a saúde. os auditores devem se esforçar para determinar a verdadeira natureza das diferentes categorias de trabalho feitas pelos trabalhadores abaixo de 18 anos de idade – trabalhando com nítido entendimento de perigoso. a saúde. Pontos chave a revisar Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem revisar. se.TRABALHO INFANTIL 16 C.d: “trabalho que. educação fundamental. Intenção da SA8000 A SA8000 procura proibir o trabalho infantil.

138. Pela Convenção 138 da OIT. parágrafo 4. . b) Trabalho leve Contudo. veja nota acima. 5 Em alguns países. a idade mínima para admissão para emprego (dado que é não-perigoso) é de 15 anos ou mais velho e não menos que a idade de término da educação obrigatória. Art. c.B. 3 4 5 Convenção 138 da OIT: Idade Mínima. parágrafo 4. parágrafo 4. a Recomendação 146 da OIT.” No entanto. Condicionalmente aos 16 anos. inicialmente especificar uma idade mínima de 14 anos. 4 Na maioria dos países. tarefas de casa e trabalho leve para treinamento e propósitos educacionais podem até beneficiar seu desenvolvimento. Abaixo de 16 anos contanto que esteja sob estrito acompanhamento e se a saúde. Se a lei nacional estipular uma idade maior. Por exemplo. a idade maior será aplicada. 18 anos é a idade mínima necessária. deste capítulo para detalhes).. cujas instituições econômicas e educacionais estão insuficientemente desenvolvidas podem. trabalho leve se refere ao trabalho: 1) que não seja prejudicial à saúde ou desenvolvimento de uma criança. onde elas existirem. seção II.1encoraja que esses países “tenham por objetivo o aumento progressivo para 16 anos de mínima idade para criação de vínculo empregatício ou trabalho especificado na execução do Artigo dois da Convenção de Mínima idade de 1973. 6 A tabela abaixo é um resumo dos requisitos de idade mínima em diferentes categorias de trabalho realizado: Trabalho em geral (Trabalho NãoPerigoso) Maioria dos países Países em desenvolvimento com exceção pela Conv. e 2) que não prejudique seu comparecimento à escola. veja a Convenção 182 da OIT ou a seção III. crianças podem se ligar a trabalhos leves à idade de 13 anos dado que esse trabalho não afete sua saúde e educação. artigo 7. (1973).7.. Não menos que a idade mínima de término da educação obrigatória. Artigo 7. 2 Trabalho Leve Trabalho Perigoso Formas Piores 15a 13 18b 18 14 12 18c 18 NOTAS a.1. Convenção 138 da OIT: Idade Mínima (1973). nem todo trabalho feito é necessariamente prejudicial às crianças.” 6 Em alguns países em desenvolvimento a idade mínima para trabalho leve pode ser de até 12 anos de idade. artigo 7. Artigo 2. Pela Convenção 138 da OIT. se o país usou a exceção permitida na C. 138 da OIT. sua participação na orientação vocacional ou programas de treinamento aprovados pelas autoridades competentes ou sua capacidade de se beneficiar da instrução recebida.TRABALHO INFANTIL 17 Para outras formas piores de trabalho (por favor. depois de consultarem as organizações de empregadores e trabalhadores interessadas. 3 § 3. b. alguns países em desenvolvimento “. segurança e moral dos trabalhadores jovens estiverem completamente protegidos. art.

para determinar se há padrões indicando que trabalhadores menores de idade tenham sido demitidos em preparação para a auditoria. Crianças podem estar no local de trabalho. De acordo com a cláusula 1. Os trabalhadores podem parecer mais novos ou mais velhos que a idade verdadeira deles. essas crianças devem ser enviadas para casa com bolsas escolares – “apoio adequado” – para permitir que voltem para a escola. Representantes de sindicatos e outros trabalhadores podem ser uma boa fonte de informação. etc. e se for assim. estas crianças podem estar sujeitas a longos períodos de trabalho. assim como diferenças genéticas e individuais.TRABALHO INFANTIL 18 2) Detectar o problema Muitas vezes não é fácil saber de início se uma instalação tem ou não um problema sério com trabalhadores menores de idade. como comprovantes de residência. Uma das abordagens mais eficientes para detectar o uso de trabalho infantil. há gráficos que mostram sua altura e peso por sexo. os jovens nas fábricas dos paises em desenvolvimento podem parecer mais jovens que seus correspondentes no mundo industrializado. contudo. mas não estão limitadas por: DEVOLVENDO AS CRIANÇAS PARA O LAR: Em alguns países (exemplo: China). Freqüentemente. ele deve ser enviado para casa ou transferido para a custódia de seus pais ou guardiões imediatamente.2 da SA8000. os auditores devem comparar o trabalhador com a sua fotografia e qualquer outra identificação disponível. pagamento mínimo muito abaixo do requisito legal e pequena ou nenhuma proteção de sua saúde ou segurança. é normal que as crianças façam trabalho por produção em casa ou em outros locais escondidos da visão do público. mas estar fazendo somente trabalho leve como mencionado acima. . tal documentação não é expedida normalmente. a repatriação pode ser mais difícil – especialmente onde crianças estão trabalhando no exterior ou correm riscos de serem novamente enviadas para outro trabalho. Em muitos países em desenvolvimento. a lei nacional exige que uma vez que um trabalhador infantil tenha sido encontrado. dada a facilidade com que certidões de nascimento e permissões de trabalho podem ser falsificadas. que os auditores devem ter como referência. registros escolares. por causa da desnutrição. Em alguns casos. diplomas. especialmente no caso de instalações de um subcontratado pequeno. A detecção pode ser difícil. De toda forma. Abordagens possíveis para fazer tais investigações incluem. Em qualquer caso. procurando por alguma discrepância. Em casos onde os trabalhadores tenham carteiras de identidade com fotografias.---Outro desafio significativo é determinar se a empresa tentando a certificação contrata produção de trabalhadores em domicílio. veja a seção II C – Estratégia para Entrevista com Trabalhadores neste capítulo). especialmente identificando instalações onde crianças tenham sido recentemente demitidas. Em algumas áreas remotas. Em alguns países. Também ajuda se os auditores revisarem os registros dos empregados de seis meses antes da auditoria. qual a extensão dessa prática. é conduzir entrevistas cuidadosas com os trabalhadores de aparência jovem e seus colegas (por favor. Ao tomar este tipo de ação a empresa deve informar e envolver especialistas do governo e de ONGs (veja o texto abaixo sobre o Modelo do Brasil). operações domiciliares e no setor agrícola onde toda a família participa do trabalho. A SA8000 obriga os empregadores a terem sistemas de gestão funcionando e processos contínuos para prevenir e reparar tais situações. Nesses casos onde empresas tenham dispensado trabalhadores menores de idade nos seis meses anteriores será esperado que elas façam um esforço de boa fé e reúnam as crianças para trazê-las para um programa de remediação até que elas estejam em idade legal. possibilitar e apoiar trabalhadores infantis a voltar para a escola deve ser o reparo primário a não ser que ou até que a repatriação da família seja uma melhor opção. sob a SA8000 o empregador é responsável. mesmo que os trabalhadores menores de idade tenham usado identidades falsas para conseguir o emprego. Conseqüentemente.

somente pessoas bem conectadas com a comunidade e que têm a confiança da comunidade são capazes de descobrir trabalho infantil. negócios e ONGs trabalharam juntos para envolver as cadeias de suprimento e tornar o programa um sucesso. conseguir entrevistas e reuniões com as crianças que trabalham em casa. até mesmo naqueles que não ratificaram Convenções da OIT sobre trabalho infantil. professores escolares e clínicas de saúde também são consultados. É perguntado a famílias a idade de suas crianças e se elas freqüentam escola ou trabalho. as equipes de auditoria farão o melhor para contratar representantes de ONGs ou de organizações locais. há agências governamentais. escritórios locais representantes de organizações internacionais. alguns organismos de certificação contratam uma ONG local para fazer entrevistas nas áreas em que os trabalhadores vivem. para cada criança no programa.Remediação A necessidade de proteger crianças menores de idade de condições de exploração precisa ser balanceada com o risco de tomar ações precipitadas. 8 A Recomendação 146 da OIT. tomando as regiões mais pobres do país primeiro e em áreas onde os setores que usam trabalho infantil estão localizados. a empresa deve fazer o melhor para trabalhar com o governo local e organizações de desenvolvimento para desenvolver seu próprio plano para garantir que as crianças tenham uma educação. ONGs e grupos da comunidade (como organizações de trabalhadores domiciliares). cláusula 1. é importante que a empresa desenvolva um programa que vá efetivamente encorajar as crianças a aprender e ficar na instituição e assistir as aulas ao invés de sair do trabalho e ir a outra fábrica para ganhar dinheiro.7 e. Portanto. que poderiam prejudicar as crianças ou piorar significativamente seu bem-estar geral.TRABALHO INFANTIL 19 Verificar a capacidade da produção contra os pedidos e saídas. 7 Na maioria dos países. para induzir o interesse dos governos locais em manter as crianças na escola. As crianças podem estar elas mesmas socialmente desconfortáveis e largar as escolas públicas. o governo local recebe a mesma quantia do governo federal para manter educação extracurricular e programas após a escola para essas crianças. entrevistar trabalhadores e a gerência. em alguns casos não é permitido que freqüentem a escola local caso sejam migrantes. Além disso. Eles não devem ser simplesmente desligados. se possível. eles podem acreditar que é de interesse deles (assim como de seus empregadores) esconder o trabalho infantil. Por causa da complexidade da detecção. 3) Fornecer proteção imediata para as crianças que estão trabalhando -. serviços sociais ou ONGs e grupos da comunidade que focam a eliminação de trabalho infantil e a proteção dos trabalhadores menores de idade. sindicatos locais. que substitui parcialmente os pagamentos que estas crianças poderiam estar recebendo se estivessem trabalhando. Esses programas foram realizados em estágios. consultar agências do governo.3 recomenda: “Consideração particular deve ser tomada de acordo com a necessidade das crianças e jovens que não têm famílias ou não vivem com suas próprias famílias e com crianças migrantes e jovens que vivem e viajam com suas famílias. Medidas tomadas com este fim devem incluir a provisão de parcerias e de treinamento vocacional” . Nos setores industriais ou países onde há histórico recente de trabalho infantil. O programa de remediação deve ser julgado pelo auditor para avaliar sua eficiência na educação da criança. Graças ao apoio e mobilização da sociedade civil brasileira. Já que a maioria dessas crianças será analfabeta e. que visa erradicar a grande prática de trabalho infantil nesta nação em desenvolvimento.) devem ser tiradas do trabalho e imediatamente inscritas num programa de remediação. Portanto. Em 1995. o Ministério da Segurança Social começou o Projeto Bolsa-Escola. 8 Escolas locais podem ver tais crianças como especiais. precisando de atenção especial. cuidados e supervisão caros. como prescrito pela legislação nacional e a intenção da SA8000. Quaisquer crianças envolvidas em trabalho perigoso ou formas piores de trabalho (veja a seção III. Se as crianças (e pais) não estiverem a par dos programas de remediação. A comunicação contínua com esses grupos pode ser muito gratificante para o processo de auditoria SA8000. O programa paga os pais das crianças que estejam comprovadamente na escola uma pequena quantia mensal por criança na escola.

trabalhadores menores de idade. 9 Convenção 33 da OIT: Idade Mínima (Emprego Não-Industrial)(1970). também são vulneráveis à exploração econômica. Se por exigência da lei. Por exemplo. e/ou remuneração abaixo do que os trabalhadores adultos ganham pelo mesmo trabalho. maquinário em tamanho adulto pode ferir ou ser um perigo para um corpo pequeno. como: horas extras demais (ilegais). mas que não completaram ainda a educação obrigatória) não podem ser empregados durante o período escolar ou após o pôr-do-sol (das oito da noite às oito da manhã de acordo com a Convenção 33 da OIT). 3c. incluindo aqueles aprendizes. trabalho e tempo em trânsito. Além de riscos de saúde e segurança. Se jovens entre 15 e 18 anos (trabalhadores jovens) estiverem trabalhando. mesmo que seguras para adultos. A empresa deve também assegurar que eles sejam mantidos longe de equipamentos perigosos e que as condições de trabalho não ponham sua saúde em perigo. podem ser perigosas para jovens. Trabalho de menores de idade é uma questão tão crítica que recomendamos que os auditores tenham atenção adicional no processo de auditoria. Os auditores precisarão verificar não-conformidades de saúde e segurança no ambiente em geral. Trabalhadores jovens devem ser protegidos imediatamente de equipamento perigoso. . 9 A SA8000 inclui o tempo de transporte num total de 10 horas por dia permitidos para escola.TRABALHO INFANTIL 20 Ainda que é escolha da empresa. inseguros ou insalubres. mesmo que seja meio período ou trabalho leve ou se forem contratados como aprendizes. materiais químicos tóxicos e horários de trabalho excessivos. Levantar pesos. os trabalhadores jovens devem ser registrados com ou monitorados pelo pessoal do ministério do trabalho do governo. Os auditores devem conduzir uma investigação detalhada para determinar se as condições de trabalho afetam a saúde e segurança da criança de qualquer forma e se essas crianças são expostas a quaisquer situações em ou próximo a locais de trabalho perigosos. mais velhos de 15 anos. Os auditores devem olhar estes tipos de questões cuidadosamente e determinar se as políticas da empresa e seus procedimentos de gerenciamento nessa área atendem a legislação nacional e os requisitos da SA8000. ou trabalhar horas excessivas podem prejudicar a saúde de uma pessoa jovem e afetar seu desenvolvimento físico. De acordo com a Convenção 33 da OIT. mas eles também devem procurar por situações que. a empresa deve ter orientações para os tipos de condições de emprego aceitáveis para empregados abaixo da idade de 18 anos. a duração do trabalho leve não deve exceder 02 horas por dia durante dias escolares e/ou feriados públicos e as horas somadas do trabalho e da escola não devem exceder 07 horas por dia. Crianças entre 12 e 15 anos de idade (se a legislação nacional permite que executem trabalho leve como na Recomendação 146 da OIT) e trabalhadores jovens (por exemplo. seria mais eficiente que a empresa repusesse a renda perdida da criança contratando um irmão na família (ou outro membro da família) ou simplesmente pagando a mesma quantia para que a criança vá à escola ou aula. Se os auditores acharem evidências de trabalho infantil. trabalhar no período da noite. Art. salário de subsistência ou nenhum pagamento.

mesmo além da agenda de rotina de auditoria. grupos da comunidade. ou para servir como catalisador para encorajar a provisão de tais serviços pelo governo local. fiscalização do governo. A complexidade e o nível de detalhes na política deve ser correspondente ao risco. A empresa deve trabalhar com os pais da criança e as organizações locais de serviço social (ONGs. para que o peso do custo privado não seja um problema.) se apropriadas para assegurar que instituições de ensino ou creches adequadas estejam disponíveis. causa principal. trabalhadores menores de idade (se houver) e suas famílias. A pobreza. as empresas terão de ter definida uma política e um plano de remediação. em uma indústria onde o trabalho infantil é altamente incomum. em troca. etc. E a política e o plano devem ser efetivamente comunicados para os trabalhadores. b) A empresa deve ter uma política e uma ferramenta de monitoramento de gestão claros para supervisionar os trabalhadores jovens. para assegurar que seus empregos são de baixo risco e que seus horários permitem que continuem estudando. . 4) Política e planejamento da empresa Para serem certificadas. ajudar a inscrevê-los numa escola e assegurar que eles não sofram mais do que se continuassem trabalhando e não acabem indo trabalhar em outras fábricas. O trabalho infantil. c) Procedimentos eficazes para impedir novas contratações de crianças devem existir antes da certificação. para ter certeza de que os trabalhadores infantis recebam a devida proteção e remediação. não importando se crianças foram encontradas trabalhando na fábrica ou não. de desenvolvimento e educacionais para crianças minimamente desenvolvidos. incentivos da indústria/comércio e a provisão do governo de serviços sociais. a política da empresa pode ser uma simples declaração e procedimentos declarados no processo de contratação. é exacerbada pela falta de serviços sociais e educacionais e outras oportunidades de desenvolvimento. Isto pode envolver treinamento adicional para gestores e/ou um programa em colaboração com trabalhadores de saúde locais ou administradores escolares que podem estar melhor habilitados para monitorar trabalhadores infantis. a) A empresa deve estar preparada para proteger trabalhadores menores de idade e inscrevê-los em um programa de longo prazo (até que cada criança tenha 15 anos ou ultrapasse a idade de escolaridade obrigatória como exigida pela legislação nacional. 5) Alternativas de longo prazo para o uso de trabalhadores menores de idade As causas do trabalho infantil são complexas. Por exemplo. O meio principal para erradicar o trabalho infantil é a auto-conformidade por empregadores.TRABALHO INFANTIL 21 eles devem considerar a possibilidade de marcar visitas de follow-up ou investigação. perpetua a pobreza. o que for maior) para remover trabalhadores infantis do local de trabalho.

4) Contratos de aprendiz não sendo mal usados para pagar aos trabalhadores jovens menos que aos adultos. apoiar melhorias para o sistema educacional do Estado deve ser priorizado. Ao mesmo tempo. 5) O número de aprendizes é uma parte suficientemente pequena da equipe de trabalho. mais produção que seria factível de acordo com as horas documentadas de trabalho).TRABALHO INFANTIL 22 As empresas podem ajudar a preparar as crianças para conseguir empregos na indústria. 8) O conhecimento e entendimento das políticas da empresa – para remediação de trabalhadores infantis e para a gestão de trabalhadores jovens realizando trabalho leve – é evidente nas entrevistas. as empresas deveriam estar trabalhando próximas a esses programas. 1) Conformidade com os requisitos legais locais/nacionais são evidentes por: cooperação com o serviço social do governo e/ou as agências do departamento de inspeção de trabalho e verificação com os sindicatos e ONGs locais. 3) Evidencia documentada existe para provar a idade no recrutamento. Esta lista não é completa. indicando que eles não estão sendo usados para evitar contratações permanentes de adultos. como aqueles na Índia. através de programas de treinamento apropriados para suas idades. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. Os auditores devem estar alerta aos esforços locais. livros e/ou uniformes pela empresa. e os itens não são todos obrigatórios. 2) A documentação das horas de trabalho indica cronogramas e tarefas especiais para crianças e trabalhadores jovens e os cronogramas de produção não evidenciam nenhum trabalho escondido (por exemplo. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista. dependendo do contexto local ou do que eles encontrem durante as auditorias. B. . 6) Os registros escolares locais de freqüência dos trabalhadores jovens na empresa mostram conformidade. o registro de trabalhadores mostra que os trabalhadores jovens recebem pagamento igual para trabalho igual e os esquemas de aprendiz são por um período de tempo determinado com supervisão estruturada ou registro com uma agência do governo. incluindo cópias de documentos como certidão de nascimento. registro religioso ou outro registro local ou passaporte. enquanto exigindo a mesma quantidade e tipo de trabalho deles. 7) Existem registros de pagamento de pensões. bolsas. Não implica conformidade automaticamente. Evidência Confirmativa A seguir estão alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. 10 Algumas instalações certificadas na SA8000 no sul da Ásia já aprontaram escolas afiliadas próximas às fábricas. onde as leis de trabalho infantil exigem que o Estado ampare trabalhadores infantis. 9) O testemunho dos trabalhadores e de suas famílias apóia a evidência documental de conformidade. elas podem apoiar/colaborar com o governo local ou ONGs na criação de escolas. 10 Na maioria dos casos.

os auditores devem dar seguimento a curto e médio prazo para confirmar que um plano de remediação adequado foi seguido. e não a criança. confirmam que eles trabalharam com a fábrica para resolver quaisquer riscos de trabalho infantil. os auditores devem tratar a criança como um amigo que se preocupa. assistentes sociais e defensores do bem-estar infantil. temendo uma punição da gerência ou mesmo de trabalhadores da equipe. muitas crianças podem até ter orgulho de fazê-lo. há quanto tempo estão trabalhando ali e se eles têm acesso à escolaridade exigida por lei. Também é importante conduzir a entrevista num local onde a criança se sinta segura e confortável. Nos casos em que crianças forem encontradas trabalhando. motivação e necessidades psicológicas distintas dos trabalhadores adultos ou crianças que não estão trabalhando. Os auditores podem também começar a entrevista dando “elogios” para a criança pela sua capacidade em ajudar sua família. deve-se manter em mente que se a entrevista for muito longa. Já que a maioria das crianças começa a trabalhar para ajudar suas famílias e a família é geralmente a sua maior preocupação. os auditores podem quebrar o gelo perguntando sobre suas famílias: a cidade natal. as crianças podem ser cobradas para contribuir para a renda familiar. Ao invés disso. os auditores não devem jamais dar à criança a impressão de que ela está sendo interrogada ou investigada. etc. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores A seguinte é uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com crianças legalmente permitidas para fazer trabalho leve ou outros trabalhadores menores de idade. ou um parceiro amigável para analisar e entender melhor a situação. No entanto. em que períodos do dia. a criança pode se sentir apreensiva. Os auditores podem se referir à estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural.TRABALHO INFANTIL 23 10) Entrevistas com a comunidade. Ou os auditores podem consultar especialistas locais regularmente. longe do local de trabalho. os auditores devem respeitar totalmente o direito da criança de falar ou de permanecer em silêncio. Em muitos países em desenvolvimento. pais. quantas horas trabalham. quem está violando a lei. . Uma boa opção é realizar a entrevista durante um almoço. especialmente com professores. Os auditores devem perguntar sobre o treinamento recebido e como elas são supervisionadas. C. É importante ter em mente que é o empregador. porque eles podem ter atitude. Durante toda a entrevista. ou depois do trabalho no alojamento. como eles se sentem sobre as condições do local de trabalho. Portanto. Será útil se a equipe de auditoria puder incluir especialistas que entendam as questões de desenvolvimento das crianças. irmãos. O objetivo principal da entrevista é descobrir como os trabalhadores menores de idade são tratados – que trabalho eles fazem. Os auditores devem ser extremamente cuidadosos ao entrevistar trabalhadores menores de idade. preferencialmente longe da linha de produção e da gerência – idealmente.

durante a entrevista. há 211 milhões de crianças entre 5 e 14 anos envolvidas em alguma forma de atividade econômica. avaliem seus conhecimentos e capacidades a esse respeito.TRABALHO INFANTIL 24 A SAI recomenda que os auditores usem questões mais abertas para encorajar a avaliação da própria criança das condições de trabalho. das quais 88%. 2002. Também é um desafio para os auditores entender a verdadeira situação dessas crianças trabalhadoras. ao invés de perguntar simplesmente: “Você gosta de trabalhar nesta fábrica?” os auditores podem tentar formas diferentes como: 1) Há quanto tempo você trabalha aqui? Em que ano você começou? 2) Quanto mais tempo você quer ficar aqui? 3) Você gosta das pessoas à sua volta? Quem é o seu melhor amigo aqui? 4) Qual a freqüência com que você fala com seus pais? Com que freqüência você os vê? 5) O que você faz. seus supervisores também devem ser entrevistados. Esforços Internacionais para Acabar com o Trabalho Infantil De acordo com as últimas estimativas da OIT para o ano de 2000. 11 11 OIT. Informação de Cenários A. De 141 milhões estimados de crianças entre 15 e 17 anos envolvidos em atividade econômica. . Portanto. Esta é uma das grandes razões porque alguns empregadores preferem trabalhadores menores de idade do que adultos. é vitalmente importante que os auditores. depois do trabalho? 6) O que você quer ser quando crescer? Não importa onde os trabalhadores jovens sejam empregados. Relatório Global: Um futuro sem trabalho infantil. Uma entrevista bem conduzida oferece uma boa oportunidade de descobrir essas questões. ou 186 milhões de crianças. As crianças normalmente não falam mesmo que saibam que estão sendo pagas a menos. estão envolvidas em tipos de trabalho infantil a serem abolidos (incluindo em suas piores formas). como salários mais baixos (que os dos adultos) e mais horas de trabalho. III. Trabalhadores menores de idade são normalmente o grupo com o menor treinamento em questões de saúde e segurança. 59 milhões estão trabalhando nas piores formas de trabalho infantil ou sob condições perigosas. Por exemplo. Trabalhadores menores de idade também são vulneráveis a outros tipos de maus tratos. geralmente. os auditores também devem entrevistá-los sobre qualquer treinamento recebido e se/como eles são supervisionados. mesmo sendo os mais vulneráveis aos perigos do local de trabalho.

a tradição e o desenvolvimento local. Desde 1919. Ibid. Contudo. Ela se aplica a todos os setores de atividade econômica e todos os tipos de trabalho. pobreza não é a única causa deste problema. Por exemplo. assim como a aceitação global de seus produtos de exportação. todos contribuem para a perpetuação do trabalho infantil. indicado por uma forte associação negativa entre o nível de desenvolvimento econômico e a escala do problema do trabalho infantil. não ao trabalho. é tradicionalmente esperado das crianças que elas contribuam para a renda da família. há um consenso internacional crescente. Ainda que a convenção 138 (com a Recomendação 146) permita que alguns países em desenvolvimento decretem a idade mínima para emprego como 14 anos e a idade mínima para trabalho leve como 12. incluem o trabalho infantil como uma ferramenta para a socialização das crianças. dentre as quais a Convenção 138 (Convenção da Idade Mínima) e a Convenção 182 (Convenção das Piores Formas de Trabalho Infantil) são as duas peças fundamentais. 2002. Outro requisito importante é que uma idade mínima mais alta de pelo menos 18 anos há de ser estabelecida para Trabalho Perigoso – i.e. o ano de seu estabelecimento. costumes tradicionais. que: 13 1) A infância deve ser dedicada à educação e o desenvolvimento. O Relatório Global da OIT de 2002 sobre Trabalho Infantil revela que 98% das 211 milhões de crianças trabalhando estão em países em desenvolvimento. . Combatendo o trabalho infantil: Um manual para inspetores do trabalho. necessidade do mercado (por crianças com salários menores que adultos).TRABALHO INFANTIL 25 A pobreza é amplamente vista como a maior causa do trabalho infantil. A despeito de todas as complexidades relacionadas a este problema. e uma infância trabalhando é considerada fase natural no processo de integração com a sociedade. 2) O trabalho infantil muitas vezes prejudica as chances das crianças de se tornarem adultos produtivos. do clã ou da família. consolidou os princípios das convenções anteriores sobre o trabalho infantil e permanece um instrumento fundamental sobre o trabalho infantil. O requisito principal da Convenção 138 é que os governos nacionais visem uma política nacional criada para assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil e aumentar progressivamente a idade mínima para admissão a um emprego em um nível que permita “o mais completo desenvolvimento físico e mental dos jovens”. 4) O trabalho infantil pode prejudicar a reputação de um país e sua produtividade. Normas Internacionais – As Convenções 138 e 182 da OIT A Convenção 138. a Organização Internacional do Trabalho adotou mais de dez convenções sobre problemas relacionados ao trabalho infantil. o objetivo é solicitar urgência aos estados membros para que aumentem progressivamente a idade mínima para emprego para 16 anos. desigualdade na distribuição da renda. 12 Em outras sociedades. 12 13 IPEC (Programa Internacional para a Eliminação do Trabalho Infantil). incluindo vários países onde o trabalho infantil é um problema sério. B. Crenças culturais. 3) O trabalho infantil se perpetua além da pobreza e da desigualdade social. em muitas sociedades. e a falta de vontade política para resolver o problema. adotada em 1973.

dado que ela fornece mais orientações sobre que tipos de trabalho são susceptíveis de serem prejudiciais às crianças. por sua natureza.TRABALHO INFANTIL 26 trabalho que é. contra as Piores Formas de Trabalho Infantil: a Convenção 182. em particular para a produção e tráfico de drogas. a nível nacional. equipamento e ferramentas. por exemplo. as piores formas de trabalho infantil incluem: (a) todas as formas de escravidão ou práticas similares à escravidão. como a venda e tráfico de crianças. segurança ou moral de uma criança. (c) o uso. que é por sua natureza ou pelas circunstâncias em que é realizado. para a produção de pornografia ou para atos pornográficos. expor as crianças a substâncias perigosas. 3) Trabalho com maquinário perigoso. suscetível de ferir a saúde. Atenção particular deve ser dada a: 1) Trabalho que expõe as crianças a abuso físico. suscetível de prejudicar a saúde. ou trabalho que envolva o trato manual ou transporte de cargas pesadas. Art. e a Recomendação 190. A Convenção estipula que a autoridade nacional deve. 5) Trabalho sob condições particularmente difíceis como trabalhar muitas horas ou durante a noite. e a OIT. inter alia. decidiu tornar a erradicação das piores formas de trabalho infantil um assunto de máxima urgência. 2) Trabalho subterrâneo. 4) Trabalho em um ambiente insalubre que pode. segurança ou moral de pessoas jovens. (d) trabalho. procura ou oferta de uma criança para atividades ilícitas. incluindo recrutamento forçado ou obrigatório de crianças para uso em conflitos armados. aquático. 14 Convenção 182 da OIT: As Piores Formas de Trabalho Infantil (1999). como definido nos tratados internacionais relevantes. depois de consultar os empregadores e trabalhadores interessados. 132 países ratificaram a Convenção 182. e vários outros estão passando pelo processo de ratificação. ou trabalhar onde a criança é confinada além do razoável para as premissas do empregador. ou pelas circunstâncias em que é realizado. Pela Convenção 182. procura ou oferta de uma criança para prostituição. 3. fazer tais determinações. portanto. escravidão por dívidas e servidão e trabalho forçado ou obrigatório. níveis de ruído ou vibrações prejudiciais a sua saúde. agentes ou processos. (b) o uso. da Recomendação 190. Em junho de 1999. ou a temperaturas. indicando a aceitação dos . Ela também determina que deve ser dada consideração ao Artigo 3. Desde novembro de 2002. segurança ou moral das crianças. 120 países ratificaram a Convenção 138. do quê constitui trabalho suscetível de ferir a saúde. em alturas perigosas ou em espaços confinados. psicológico ou sexual. 14 A Convenção permite a determinação. a OIT adotou unanimemente os seus mais recentes instrumentos sobre trabalho infantil. É reconhecido que a abolição de todo o escopo do trabalho infantil é um processo gradual.

TRABALHO INFANTIL 27 governos nacionais e de compromisso com a erradicação do trabalho infantil. para assegurar a imposição efetiva de suas provisões. todas as normas externas existentes. 15 Pela ratificação das convenções da OIT. http://www. Por exemplo. A despeito de suas diferentes abordagens sobre acompanhamento e implementação. 16 . particularmente em suas piores formas. quase todos os grandes códigos de conduta desenvolvidos desde o começo dos anos 90 pelas corporações multinacionais. os governos nacionais estão. como a SA8000. obrigados a: 1) Estabelecer e/ou revisar a legislação nacional para refletir os princípios da OIT. contêm um elemento de “Não ao Trabalho Infantil”.16 tem havido um número crescente de iniciativas no setor privado. têm uma política clara contra o trabalho infantil. 2) Estabelecer regulamentos específicos que governem as condições de trabalho/emprego.oit. etc. o código modelo da WRC. 15 Para listas completas dos países ratificantes. o programa removeu centenas de milhares de crianças de locais de trabalho e aumentou significantemente a consciência sobre o assunto. o código base da ETI. mais de 60 países participam do Programa Internacional para a Eliminação do Trabalho Infantil (IPEC) da OIT. visando a prevenção e eliminação do trabalho infantil. por favor veja o website da OIT. e 3) Estabelecer penalidades adequadas ou outras sanções. Por exemplo. Em uma década.org. em geral. Além das grandes iniciativas internacionais e nacionais..

B. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A. 2) O empregador não tem quaisquer direitos ou autoridade legal para reter documentos originais de identificação dos empregados como passaportes. documentos de viagem ou quaisquer outros documentos que possam limitar o estado legal/conformidade do trabalhador. passaportes. Todas são proibidas sob a SA8000 (por favor. Sobre o tópico “Trabalho na Prisão” compare ao Artigo 2.2c da Convenção 29 da OIT: “(c) qualquer trabalho ou serviço extraído de qualquer pessoa como conseqüência de uma decisão numa corte da lei.1. para a qual essa pessoa não tenha se oferecido voluntariamente. etc. Art. 18 escravidão por dívidas ou servidão contratual . 17 Esta definição é baseada na Convenção 29 da OIT. permissões de residência. e/ou trabalho obrigatório na prisão. C.1 a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado (1). Os termos do contrato do empregado devem ser completamente comunicados e entendidos por cada trabalhador e não deve de maneira nenhuma ser ligado ao endividamento do trabalhador. nem se deve solicitar dos trabalhadores fazer ‘depósitos’ ou deixar documentos de identidade (2) quando iniciarem o trabalho com a empresa. contratual. sua liberdade para viajar ou a possibilidade de deixar seu emprego temporariamente ou permanentemente. Requisitos da SA8000 SA8000 2.A. A intenção desta definição é entender todas as formas de trabalho forçado. para cada possível trabalhador. certidões de nascimento. 2.1 – trabalho escravo). Definições e Interpretações 1) Trabalho forçado se refere a todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade.” 18 . A SA8000 pede total revelação. veja a seção II. permissões de trabalho. Em suma. dos termos e condições de emprego antes de seu recrutamento.TRABALHO FORÇADO 28 TRABALHO FORÇADO I. incluindo escravo. incluindo o uso de trabalho obrigatório na prisão por entidades de negócio privadas. Intenção da SA8000 A SA8000 proíbe todos os tipos de trabalho forçado ou obrigatório sob quaisquer e todas as condições. empresas ou associações. ou formas físicas de punição como a perda de direitos e privilégios ou restrições de movimento ou a retenção de “depósitos” ou documentos de identidade (por exemplo.) pelos empregadores. dado que o dito trabalho ou serviço seja executado sob supervisão e controle de uma autoridade pública e que a dita pessoa não seja contratada para ou colocada pela demissão de indivíduos privados. ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior. procedimentos pré-emprego ou emprego. 17 A “penalidade” aqui pode implicar uma forma de sanções monetárias. ninguém deve ser forçado a trabalhar.

Antes de serem empregados. trabalhadores migrantes e subcontratação. 1) Trabalho escravo A SA8000 proíbe o trabalho escravo em que uma pessoa é forçada pelo empregador ou credor a trabalhar para pagar um débito financeiro para a entidade credora. que possam negar aos trabalhadores a sua liberdade financeira. Nós recomendamos que os auditores revisem cuidadosamente quaisquer práticas empregadas pela instalação ou agências contratadas pela instalação.TRABALHO FORÇADO 29 II. crédito ou sistemas de compras injustos para empregados gerenciados direta ou indiretamente pelo empregador. Por exemplo. Esta lista de questões não é completa. uma fábrica em Taiwan pode contratar trabalhadores das Filipinas. até que o empréstimo seja quitado. ou a negação ao pagamento de indenização de rescisão contratual exigida por lei. Outros métodos de intimidação financeira podem incluir a retenção pelos empregadores de uma parte do salário até o fim do ano ou final do contrato. os trabalhadores filipinos podem ter que pagar a uma agência de recrutamento uma taxa de serviço tão grande que eles virtualmente perderão a opção de deixar a fábrica de Taiwan. onde um trabalhador (ou seus dependentes ou herdeiros) é vinculado a um credor particular por um período especificado ou não. Considerações de Auditoria A. Elas podem até mesmo ter sido “vendidas” para o empregador por suas próprias famílias devido à pobreza. Estas práticas podem efetivamente impedir os empregados de deixar a instalação por sua própria vontade. . Pode-se suspeitar de trabalho escravo em qualquer caso onde os empregados estão sujeitos a sanções financeiras que efetivamente os força a trabalhar para permanecer empregados na instalação. Essas podem incluir depósitos pagos pelos trabalhadores na contratação. Atenção particular deve ser dada quando trabalhadores jovens forem encontrados. taxas de serviço de recrutamento absurdas ou empréstimo. A variedade mais comum de trabalho escravo é centralizada na escravidão por dívidas. já que crianças são mais vulneráveis ao trabalho escravo. liberdade de movimento. que podem indicar a coação financeira dos empregados. Pontos Chave a Revisar Os seguintes são exemplos de questões para a revisão dos auditores: trabalho escravo. Os auditores podem adaptar e/ou expandir a lista dependendo da instalação de produção e outras condições locais.

sem interferência ou intimidação da gerência ou guardas de segurança. 2) Liberdade de Movimento O principal propósito desse elemento da SA8000 é garantir a liberdade física dos empregados enquanto estiverem no local de trabalho. a retenção de qualquer parte do salário até o final do ano ou o fim do termo do emprego. Conhecido mais comumente como “seguro contra fuga”. etc). este instrumento financeiro é guardado pela fábrica e é a penalização dos trabalhadores. A gerência não deve impor nenhuma forma de sanção contra tal escolha. Os empregados devem ser livres para deixar o local de trabalho e gerenciar o seu próprio tempo enquanto não estiverem na ativa. Se as pessoas escolherem pedir demissão de seus empregos. Por exemplo. Pagamentos de dívidas devem ser considerados à parte de contratos de emprego. Se esses níveis de endividamento consomem uma parte significativa do pagamento dos trabalhadores – isto pode ser uma indicação de que uma relação de emprego abusiva e coercitiva existe. Essas práticas tipicamente não são permitidas. Os auditores devem analisar os níveis de endividamento dos trabalhadores com a fábrica ou negócios relacionados a ela (por exemplo. caso deixem a fábrica sem permissão da mesma.TRABALHO FORÇADO 30 Algumas fábricas exigem que os trabalhadores paguem seu treinamento inicial já que os trabalhadores são freqüentemente atraídos por uma outra fábrica. Ainda que não tão gritante. Os auditores devem investigar se . Guardas de segurança devem ser usados para garantir a segurança do local de trabalho. outros tipos de sanções também podem comprometer a livre escolha dos trabalhadores. e ainda assim sua ocorrência não é incomum em fábricas. Uma forma de investigar tais violações é verificar os termos de contrato dos guardas de segurança contra o serviço realmente realizado. Em algumas partes do mundo é comum exigir que um novo empregado compre um título financeiro que será resgatado para o trabalhador no fim do emprego. Os auditores devem entrevistar tanto os seguranças quanto os trabalhadores para verificar a natureza do trabalho dos seguranças. lojas da empresa. Também é requisitado de alguns trabalhadores que paguem equipamentos caros por causa de possível furto. Empregos típicos de contrato conterão uma cláusula permitindo o término de tal contrato por qualquer parte com um número especificado de dias de notificação. por um pouco mais de dinheiro depois que o treinamento foi completado. recrutadores. particularmente em pequenos workshops particulares escondidos da visão do público ou em dormitórios pertencentes a um local maior de produção. desde que elas tenham cumprido suas obrigações concordadas num contrato de emprego justo e transparente. Esta prática não é permitida se o título é comprado sob ameaça como uma condição de emprego. Aprisionamento é um exemplo extremo de tais sanções. elas devem ser livres para fazê-lo. e não devem de forma alguma ser usados para intimidar trabalhadores ou para confinar sua liberdade. e o auditor deve analisar tal prática para determinar o grau de aceitabilidade balanceando as necessidades do negócio com os direitos dos trabalhadores contra abusos. depósitos no início do emprego. e a negação ao pagamento de indenização de rescisão contratual exigida por lei podem efetivamente deter a liberdade de movimento dos trabalhadores.

Migrantes freqüentemente têm falta da subsistência básica que um lar pode fornecer. mas os auditores também devem revisar quaisquer agências de recrutamento ou emprego envolvidas (veja a seção 4 – Subcontratação abaixo).TRABALHO FORÇADO 31 os trabalhadores podem ser restringidos. através da documentação relevante. Eles são menos passíveis de serem representados por um sindicato ou outras organizações de trabalhadores. sempre que há uma grande porção de trabalhadores migrantes no local de trabalho. ou repassar uma parte de seus pedidos. coação ou discriminação. nós recomendamos que os auditores usem a perseverança para verificar. elas podem ainda apoiar seu uso entrando em relações de negócios com outros fornecedores do trabalho. é uma violação séria . Muitos trabalhadores migrantes podem ter sido endividados. e eles provavelmente estão menos cientes de seus direitos básicos e de como melhor proteger esses direitos. Nós recomendamos que os auditores investiguem essas questões cautelosamente. a empresa pode usar trabalhadores temporários de um sub-contratante. contratos entre empresas e agências de recrutamento e todos os outros documentos relevantes devem ser verificados completamente. Outros trabalhadores migrantes podem ter assinado contratos com agências de recrutamento antes de se mudarem para as fábricas. Por exemplo. eles precisam trabalhar longe de casa sob acordos exploradores feitos por seus credores. os auditores podem entender como a empresa recruta seus trabalhadores. Os verdadeiros gerentes do local de trabalho podem não reter documentos nem fazer empréstimos. Por exemplo. contratantes. coagidos ou intimidados de qualquer forma para que permaneçam no local de trabalho ou nos alojamentos da empresa. Mantendo tal cenário em mente. Contratos de emprego. (Por favor. Através das entrevistas com trabalhadores e da verificação com a gerência e grupos da comunidade local. e conduzir entrevistas muito completas para assegurar que nenhum trabalhador migrante esteja sujeito a qualquer forma de exploração. Os auditores podem tomar isso em consideração antes de emitir uma declaração de “sem trabalho forçado”. onde muitas formas de trabalho forçado podem existir. e. sem um claro entendimento de que os contratos poderiam conter elementos que comprometessem seus direitos e limitassem sua liberdade. sub-contratantes. de onde eles vêem e quem ajuda a encontrá-los. registros de salários. Os auditores devem também estar cientes de que algumas relações de emprego são escondidas pelo uso de “contratantes” ou “subcontratantes” de trabalho. e evidências de conformidade devem ser coletadas através de entrevistas com trabalhadores. 3) Trabalhadores Migrantes Trabalhadores migrantes são particularmente vulneráveis ao trabalho forçado em comparação com trabalhadores locais. membros da família e grupos locais da comunidade se apropriados. onde esses trabalhadores são pagos por uma agência de empregos ou endividados a uma agência de recrutamento de terceira parte. veja o capítulo sobre Discriminação.) 4) Subcontratação Ainda que as empresas não necessariamente usem o trabalho forçado diretamente. ou recrutadores. como conseqüência. A empresa pode depender de produtos ou serviços oferecidos por outros fornecedores ou sub-fornecedores.

nós recomendamos que os auditores revejam cuidadosamente todos os pedidos. Esta lista não é completa. permissões de trabalho ou certidões de nascimento. Não implica conformidade automaticamente. como passaportes. contratos e arquivos do pessoal (de trabalhadores temporários) para garantir que a empresa tem políticas e procedimentos adequados para resolver. moradia.c. 5) Os trabalhadores não têm uma dívida grande ou de longa data com a empresa. salários ou dinheiro. e os itens não são todos obrigatórios. Nos casos em que não há outros serviços ou bens acessíveis (por exemplo. Evidência Confirmativa A seguir estão alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrem durante as auditorias. tanto de documentos de identidade. procedimentos de reclamação. 1) A empresa ou política de gestão não permite a prática de apreensão de documentos originais pertencentes aos empregados. estes bens são subsidiados e disponibilizados pela empresa pelo ou abaixo do custo de mercado. 3) Trabalhadores não têm de pagar taxas ilegais ou por programas de treinamento realizados enquanto estavam com a empresa.2. B. artigo 2. contratantes de subcontratantes neste assunto. 2) Os empregados confirmam que não pediram a eles que fizessem depósitos. demonstrando a natureza voluntária do emprego. de forma que eles não tenham outra forma de pagar que não continuando a trabalhar. manuais de treinamento. Nesses casos. no mínimo. e/ou contratos existem e empregados estão cientes de seu propósito e a extensão à qual eles beneficiam os trabalhadores. se uma fábrica compra bens ou serviços de qualquer organização que use trabalhadores prisioneiros que não são propriamente protegidos de acordo com a Convenção 29 pela OIT. 7) Manuais de empregados.TRABALHO FORÇADO 32 da SA8000 (que merece o pedido de uma grande ação corretiva) e outras normas principais internacionais do trabalho. 4) Os empregados confirmam que eles têm outras opções – para compras. etc. a prática de seus fornecedores primários. – além da acumulação de dívidas com a empresa ou organizações operadas pela empresa. 6) Registros de pagamentos indicam que o pagamento de salários é feito em dia para os próprios empregados e nenhum método de pagamento priva os seus direitos de finalizar o emprego. . devido à distância). As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação.

11) Alguns trabalhadores vivem fora do complexo quando alojamentos são fornecidos. mas podem apoiar o seu uso de outras formas: contratando trabalhadores temporários através de sub-contratantes para trabalhar sob suas premissas. justos e facilmente compreensíveis (escritos e comunicados no linguajar de todos os empregados). muitas empresas não necessariamente usam trabalho forçado. 10) O testemunho dos trabalhadores confirma toda a documentação e reivindicações da gerência sobre o vínculo e os termos empregatícios. Os auditores também podem perguntar como os trabalhadores foram contratados para seus trabalhos. Um contrato transparente e justo é um indicador de um bom sistema de gestão de trabalho. particularmente sob que termos e condições os empregados podem encerrar o contrato antes da data de expiração.TRABALHO FORÇADO 33 8) A empresa utiliza acordos de emprego transparentes. repassando seus pedidos. os auditores devem priorizar essa questão quando estiverem preparando as entrevistas com os trabalhadores. dívidas pendentes ou um contrato escondido que define condições de emprego do trabalhador) com as agências de recrutamento. contendo termos e condições razoáveis sobre o fim antecipado de vínculo empregatício e os trabalhadores entendem o acordo. Como mencionamos acima. será útil que os auditores consultem bastante as associações de comércio locais. fora do contrato formal de emprego que pode declarar um termo mínimo de emprego. portanto. . Os auditores podem se referenciar na estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural. ONGs e grupos da comunidade sobre a situação geral de trabalho numa indústria ou em uma instalação em particular. Os auditores podem perguntar sobre o conhecimento e entendimento do contrato de emprego dos entrevistados. C. os trabalhadores têm livre acesso para ir e vir destes lugares. Antes de visitar a instalação. é não apenas achar trabalho forçado num local de trabalho em particular num horário em particular. Os membros da família dos trabalhadores têm permissão para visitálos livremente. impondo horas extras para seus trabalhadores sem ter seu consentimento. para recrutamento ou transporte. os auditores devem verificar se eles pagaram altas taxas de serviço (por exemplo. mas também determinar se qualquer prática de trabalho na instalação é não voluntária por natureza. processamento de documentos) e se eles têm quaisquer “acordos por baixo do pano” (por exemplo. 9) Se os seguranças estão guardando o local de produção e os alojamentos dos empregados por razões de segurança. Se eles usaram agentes de recrutamento. O propósito da condução de entrevistas com trabalhadores. ou limitando sua liberdade de movimento depois do trabalho. indicando que eles têm o direito de escolher suas acomodações. Se trabalho forçado ou qualquer forma de trabalho obrigatório é uma preocupação. Estratégia para Entrevista com Trabalhador A seguinte é uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com trabalhadores.

Informação de Cenários A. suando numa escavação ou plantação.TRABALHO FORÇADO 34 Um grande número de trabalhadores paga alguma forma de depósito no recrutamento. como taxas de treinamento. Em algumas regiões. taxas de uniforme. Na realidade. etc. Sessão). 17. Trabalho forçado em suas inúmeras formas são universalmente condenados. cuidadosamente observados por guardas armados ou pessoal militar. NU. Relatório. adotada há 50 anos. De acordo com o “Grupo de Trabalho das Nações Unidas sobre as Formas Contemporâneas de Escravidão”. ou através de membros da família ou outras entidades. e o Grupo de Trabalho das Nações Unidas contra as Formas Contemporâneas de Escravidão. A Declaração Universal dos Direitos Humanos. se eles podem explicar as deduções tomadas de seus salários. Por exemplo. mas prevalecem no mundo hoje. 1999. cerca de 20 milhões de pessoas estavam sendo mantidas em escravidão por dívidas ao redor do mundo em 1999. 4. são menos conhecidas. como escravidão por dívidas. 89a. esta forma de trabalho forçado ainda existe. proclamou que “ninguém será mantido em escravidão e servidão. O pagamento normal deve ser feito tipicamente em não menos de 07 a 10 dias do término do período de trabalho. é muito provável que os trabalhadores migrantes que se tornem vítimas de trabalho escravo. as maiores causas de trabalho forçado incluem a pobreza e a falta de educação gratuita fornecida pelo governo. em algumas indústrias e regiões de países tão desenvolvidos quanto os Estados Unidos e o Reino Unido. Normas Internacionais e Legislação Nacional O termo “trabalho forçado” traz à mente imagens de prisioneiros acorrentados. Os auditores devem investigar todas as particularidades para determinar se algum tal depósito vai efetivamente limitar a liberdade dos empregados. 19 20 21 Grupo de Trabalho das Nações Unidas contra as Formas Contemporâneas de Escravidão. . 2001. 1B (Conferência Internacional do Trabalho. Relatório Global: Acabando com o Trabalho Forçado. III. os auditores podem pedir e verificar se os originais dos documentos de identificação mais importantes estão em posse dos trabalhadores. Outras formas de trabalho forçado. mas somente em um punhado de países. Também pode ser útil perguntar se os entrevistados são pagos diretamente.20 A Declaração Universal dos Direitos Humanos. Art. O pagamento deve ser feito no tempo devido e de acordo com a lei. No. Relatório. A Convenção 95 da Proteção de Salário (1949) diz que os salários serão pagos regularmente e proíbe métodos de pagamento que privam o trabalhador de uma possibilidade genuína de encerrar seu emprego. 1948. OIT. crenças culturais tradicionais podem ajudar a perpetuar a situação. 23.19 Como a questão do trabalho infantil. 2000. No. Quando apropriado. e se o pagamento completo é feito em dia. O fenômeno não é limitado ao mundo em desenvolvimento.” 21 A Convenção 29 de Trabalho Forçado da OIT (1930) diz que governos nacionais devem tomar todas as medidas para prevenir e suprimir o uso de trabalho obrigatório ou forçado.

Esses países concordaram em criar uma nova legislação ou revisar a existente para refletir o objetivo das convenções da OIT e mostrar o comprometimento dos governos a eliminar o trabalho forçado em suas inúmeras formas. Bangladech e da Tailândia.15 por hora como a mínima remuneração nacional. 26 revendedores de roupas dos E. incluindo a liberdade de se juntar a sindicatos. esses trabalhadores concordaram em pagar taxas de recrutamento de vários milhares de dólares americanos.TRABALHO FORÇADO 35 A Convenção 105 da Abolição do Trabalho Forçado da OIT (1957) prevê que os membros da OIT que ratificaram a Convenção devem assumir a tarefa de suprimir e não fazer uso de qualquer forma de trabalho forçado ou obrigatório como meio de coação política para propósitos de desenvolvimento econômico ou como meio de disciplina do trabalho. se demitir ou casar depois de começar seus empregos.A. Sweatshop Watch. a maior cadeia de ilhas no Oceano Pacífico.05 dólares americanos por hora ou menos. trabalhando até 12 horas por dia. A Lei Trabalhista dos E. etc. das Filipinas. defensores dos direitos humanos. Com promessas de alta remuneração e uma melhor qualidade de vida nos E. A vasta maioria de Estados membros da OIT ratificaram as duas principais convenções que combatem o trabalho forçado. Asian Law Caucus. B. A acusação dos processos afirmou que milhares de trabalhadores de vestimentas vivem e trabalham em condições deploráveis em Saipan.U. 8 No. Global Exchange. que compram vestimentas manufaturadas em Saipan e 23 manufaturas de vestimentas de Saipan concordaram em apaziguar as queixas contra eles em uma ação de classe federal alegando violações das leis de remuneração e horas de serviço e de outros direitos dos trabalhadores. um acordo histórico foi alcançado entre os trabalhadores de vestimentas.U. Relatório. 22 23 Baseado em: Sweatshop Watch. define US$5. a maior parte dos trabalhos de vestimentas em Saipan é feita por trabalhadores migrantes da China. Muitos trabalhadores também afirmaram que assinaram “contratos por baixo do pano”. UNITE e trabalhadores de vestimentas de Saipan arquivaram três diferentes processos contra vários revendedores e fábricas de vestimentas alegando violações de códigos trabalhistas dos Estados Unidos e normas internacionais dos direitos humanos. desistindo de direitos humanos básicos. Estudo de Caso: Trabalho Escravo nos Estados Unidos22 Em setembro de 2002. Depois de dezembro de 2002.. grandes revendedores de roupas nos Estados Unidos e fábricas de vestimentas em Saipan. 4.U. Em janeiro de 1999. freqüentemente sem pagamento de horas extras s como exigido pelas Leis Trabalhistas dos E. 2002.A.U. ganhando 3. 158 países ratificaram a Convenção 105 e 161 países ratificaram a Convenção 29. também conhecida como a Possessão dos Estados Unidos nas Ilhas Marianas do Norte. afirmou a acusação. Vol. . Estas circunstâncias. freqüentar serviços religiosos.23 As roupas feitas em Saipan são etiquetadas como “Made in USA” (“Feita nos EUA”). prendem esses trabalhadores de vestimentas a um estado de servidão contratual.A. 07 dias por semana. Ainda assim.A.

Os trabalhadores que quiserem voltar para seus países de origem terão direito a taxas de realocação de até 3. reparar 30. preocupados e vigilantes com relação à formação dos membros do tribunal. que vai financiar um programa de acompanhamento. comida e água potável.000.000 antigos e atuais trabalhadores de vestimentas e cobrir os custos de administração e de representação judicial. seguros e outros direitos básicos dos trabalhadores.00 dólares americanos. . Alguns defensores dos direitos trabalhistas continuam. O acordo histórico traz o fundo de pacificação para mais de 20 milhões de dólares americanos.TRABALHO FORÇADO 36 O acordo de paz adota um código estrito de conduta que inclui uma garantia de pagamento superior pelas horas extras. Cada empresa fará uma única contribuição para o fundo. seu acesso limitado às fábricas e seus fracos mecanismos de verificação e imposição. entretanto.

1 A empresa. tendo em mente o conhecimento corrente da indústria e quaisquer perigos específicos.SAÚDE E SEGURANÇA 37 SAÚDE & SEGURANÇA I. 3) O representante da direção de saúde e segurança deve ter autoridade e recursos adequados para implementar as políticas da empresa e planos de ação corretiva. que são discutidos no capítulo sobre Sistemas de Gestão. SA8000 3. 4) Além do representante da direção. 2) Perigo é definido pela OIT como “o potencial inerente para causar ferimento ou dano à saúde das pessoas” -. SA8000 3. minimizando. tanto quanto seja razoavelmente praticável. se necessários. deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável (1) e deve tomar as medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde que surjam do.por exemplo. estejam associados com ou que ocorram no curso do trabalho. . SA8000 3. perigos específicos associados ao uso de materiais químicos ou maquinário. as causas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho (2). a responsabilidade pela saúde e segurança dos empregados fica com todos os níveis de gerência.5 A empresa deve fornecer.3 A empresa deve assegurar que todos os trabalhadores recebam treinamento regular (5) e registrado sobre saúde e segurança e que tal treinamento seja repetido para os trabalhadores novos e para os trabalhadores designados para novas funções. se apropriado. SA8000 3. B. acesso a instalações higiênicas para armazenamento de alimentos. desde supervisores diretos até a alta direção. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A. SA8000 3. Requisitos da SA8000 SA8000 3. banheiros limpos.4 A empresa deve estabelecer sistemas (6) para detectar. acesso à água potável e. 5) O termo regular é definido como pelo menos uma vez por ano. Definição & Interpretação 1) Ambiente de trabalho seguro e saudável como definido pelas leis nacionais e/ou normas industriais. para uso de todos os trabalhadores. seguras e atendam às necessidades básicas dos trabalhadores. 6) O termo sistemas se refere aos Sistemas de Gestão em geral. as instalações de dormitório sejam limpas. evitar ou reagir às ameaças à saúde e segurança de todos os trabalhadores. caso sejam fornecidas para os trabalhadores.2 A empresa deve nomear um representante da alta direção (3) responsável pela saúde e segurança de todos os trabalhadores e responsável (4) pela implementação dos elementos de Saúde e Segurança desta norma.6 A empresa deve assegurar que.

Para garantir sua efetividade. Seguem alguns exemplos desta responsabilidade. e. portanto. Tais políticas e procedimentos devem constituir um componente indispensável do sistema de gestão de SA8000 como um todo. todos os empregados devem ser regularmente informados e treinados. Os auditores devem adaptar e/ou expandir a lista e criar uma estratégia de auditoria específica. Será que as velocidades de produção são rápidas demais para permitir que os trabalhadores tomem as precauções necessárias de segurança? Será que os trabalhadores estão cientes dos riscos que enfrentam e como minimizá-los? Será que é quente demais para vestir o equipamento de segurança ou máscaras? O equipamento de segurança é gratuito? Será que os assentos são ergonômicos ou induzem má postura? 24 SAI. A Gerência é responsável pelas condições do local de trabalho. por garantir que trabalhadores tenham a possibilidade de exercer suas funções por toda a sua vida adulta sem dano real ou latente à sua saúde. A SA8000 procura garantir que os trabalhadores tenham um local de trabalho seguro e saudável. onde medidas de prevenção adequadas são tomadas para minimizar e. Nova Iorque. Pontos Chave a Revisar Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem revisar. No. A Intenção da SA8000 A saúde e a segurança de todos os empregados é de responsabilidade do empregador. 11 (Abr.24 1) Sistema de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional A SA8000 exige o estabelecimento de políticas sistemáticas e procedimentos para prevenir perigos e riscos no local de trabalho em sua fonte e visando a melhoria contínua. onde possível. Saúde & Segurança deve ser tratada em cada Relatório de Auditoria. Considerações de Auditoria A. Esta lista não é completa. II. dependendo das características da instalação de produção e outras condições locais.SAÚDE E SEGURANÇA 38 C. Seguindo a Recomendação ao Auditor número onze sobre requisitos de documentação. Um sistema efetivo é chave para atingir um local seguro e saudável de trabalho. eliminar os riscos de saúde e segurança tanto a curto quanto a longo prazo. . 2003). Consultivo. A responsabilidade final de um local de trabalho seguro e saudável é do empregador.

ilo.pdf. 51. Princípios Fundamentais de Saúde e Segurança Ocupacional. É importante garantir que tal pessoa tenha recebido a autoridade apropriada. 25 B. Por favor. Isto deve ser um foco principal nas entrevistas das gerências e entrevistas um a um são recomendadas para determinar nível de conhecimento e de entendimento técnico possuído pelos membros principais da equipe e pela liderança. refira-se ao capítulo sobre Sistemas de Gestão. Alli (OIT).25 Os empregados devem ser convidados a participar no projeto. nós recomendamos que os auditores verifiquem o comprometimento do empregador em primeiro lugar. O papel do representante SSO deve ser valorizado e apoiado pelos outros trabalhadores.2 da SA8000 exige que a empresa designe um Representante da Alta Direção que é responsável pela implementação do sistema SSO por toda a empresa ou local. desde trabalhadores do chão da fábrica até a alta direção. apoio e recursos para resolver as questões de SSO apropriadamente em todos os níveis. . 2) Participação dos Empregados e Comprometimento Gerencial A participação de empregados e do sindicato em todos os níveis é um elemento crucial na criação de um ambiente seguro e saudável. desenvolvimento e revisões do programa de SSO. planejamento e implementação. ação corretiva. O. Eles devem ser encorajados a tomar uma parte ativa na identificação dos riscos e projeto de soluções. (Por favor. p. deve conter os elementos principais de política. O sistema de gestão SSO. veja as seções seguintes para uma discussão relacionada. revisão e avaliação de desempenho. quando estiverem revisando o nível de preparação do sistema de gestão SSO. 2001. particularmente de trabalhadores do chão da fábrica. A participação dos empregados é especialmente importante quando um grande desenvolvimento é proposto. como todos os sistemas de gestão SA8000.SAÚDE E SEGURANÇA 39 O compromisso do empregador e sua liderança são essenciais para o estabelecimento e a implementação das políticas e procedimentos de Saúde e Segurança Ocupacional (SSO). publicado em: http://www. Outra fonte útil sobre Sistemas de Gestão SSO é o Documento de Diretrizes da OIT sobre Sistemas de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional (Trabalho Seguro da OIT: 2001). um que tenha grandes chances de ter implicações de SSO. rever e implementar as questões de SSO. A Cláusula 3.) Também no núcleo de um sistema de gestão SSO estão linhas de tarefas e responsabilidade claramente delegadas e definidas por todos os níveis de estrutura organizacional.org/public/english/support/publ/pdf/fundamen. Portanto. e quando novas medidas de SSO são propostas. treinamento e comunicação. e é visto pela OIT como um “direito fundamental dos trabalhadores” assim como um dever. cujo papel é aconselhar.

não como uma tarefa adicional. os empregadores devem fornecer treinamento sobre os perigos potenciais do local de trabalho. Treinamento relevante deve ser oferecido gratuitamente a todos os empregados em sua língua nativa.SAÚDE E SEGURANÇA 40 É importante que os empregados também estejam envolvidos na notificação de incidentes. caixas de sugestões e procedimentos de queixas podem ser bons indicativos de comprometimento da gerência. A participação institucionalizada dos empregados. Num nível mais amplo. Entrevistas com trabalhadores podem fornecer informações valiosas sobre o nível e efetividade da participação. Por exemplo. Os auditores podem procurar por evidência de participação em comitês. Significativos riscos para trabalhadores podem ser eliminados pela mecanização de atividades como mergulhar componentes . Se apropriado. rotinas de emergência. diálogo contínuo da gerência com o sindicato. Onde apropriado. podem tornar um local de trabalho significativamente mais seguro. soluções de engenharia e práticas de trabalho podem reduzir significativamente a exposição a substâncias e atividades perigosas. o treinamento também deve ser oferecido a contratados e/ou trabalhadores temporários trabalhando no local. no caso de colas. informações sobre a prevenção e controle de riscos e. projeto e implementação de ações corretivas e na tomada de decisões sobre SSO em geral. delegados de trabalhadores e oficiais de saúde e segurança. menos voláteis ou inflamáveis e materiais químicos e produtos menos tóxicos. o uso de substâncias alternativas. Todo o treinamento deve ocorrer durante as horas de trabalho. Os auditores devem verificar se as simulações de incêndio são repetidas suficientemente para alcançar o nível de rotatividade da equipe e se a análise dos perigos de saúde e segurança e procedimentos preventivos na fábrica fazem parte das orientações para todos os novos trabalhadores. através de mecanismos como comitês de SSO de trabalhadores. o empregador deve convidar especialistas de saúde e segurança externos para ministrar o treinamento. Similarmente. inspeções de SSO. maquinário e equipamentos bem mantidos. 4) Prevenção de Acidentes e Controle de Risco Prevenção de riscos e medidas de controle deveriam ser aplicadas na planta: a) Os empregadores devem procurar eliminar os riscos onde for possível. tintas e solventes. usados em conjunto com medidas apropriadas de segurança podem prevenir acidentes e ferimentos desnecessários. em particular. os trabalhadores devem ser compensados com pagamento com taxas de horas extras . 3) Treinamento O treinamento é uma parte vital de qualquer programa de SSO. ou com dias de descanso para reparar o tempo gasto no treinamento. Se ocorrer durante os finais de semana. Tal treinamento pode incluir informações sobre a natureza e riscos de atividades e materiais químicos. Os auditores devem procurar verificar que os empregadores conduzem regulares e efetivos programas de treinamentos e que os trabalhadores estão treinados em como realizar suas tarefas com segurança e com mínimo risco à saúde. abrir consultas com empregados. b) Onde alternativas não estiverem disponíveis ou forem de custo proibitivo.

A lista não é. quando horas extras são comuns. completa. Onde essa questão for uma preocupação importante. para toda a empresa. A exaustão e a falta de concentração são fatores significativos em acidentes. procurar a existência de políticas. b) Políticas específicas para questões diversas como sobre a segurança num incêndio. Nenhum trabalhador deve ter de realizar uma tarefa perigosa sem equipamentos e vestimentas de proteção adequado. Em tais casos. Representantes SSO e a equipe médica no local devem ter claros conhecimentos de onde procurar ajuda médica externa em caso de emergência. aumentando sua propensão à doença e diminuindo sua capacidade de recuperação de acidentes ou envenenamento químico. Os auditores devem ter em mente que acidentes têm mais chances de acontecer quando os trabalhadores trabalham muitas horas e horas extras. deve ser fornecida a máxima proteção para evitar ferimentos. Para verificar isso. impacto e resposta a acidentes deve ser investigada e registrada por escrito. os auditores devem estudar as leis nacionais e regulamentos SSO. Os acidentes e ferimentos freqüentemente ocorrem durante a época de pico. estrutura de gestão e linhas de responsabilidade. c) Sistemas SSO. assim como registros de incidentes anteriores. Longas horas que levam à exaustão também diminuem a resistência e a habilidade de lidar com o estresse externo dos trabalhadores. registrados e documentados pelas empresas auditadas. . A seguir uma lista dos tipos de problemas que podem ser. Ela tem o propósito de fornecer exemplos da documentação que deve ser mantida pela empresa e disponibilizada para os auditores. a participação dos empregados e prática disciplinar. 6) Documentação Os auditores devem esperar que todas as questões de SSO estejam documentadas e disponíveis para inspeção. Entrevistas com trabalhadores podem clarificar e expor a prática passada. e todos os trabalhadores devem estar cientes das ações apropriadas em caso de acidente. os auditores podem querer consultar ONGs trabalhistas locais e ex-trabalhadores. c) Onde a exposição humana não puder ser evitada. em geral. as empresas devem garantir que os trabalhadores recebam reabilitação adequada e/ou compensação. quando desempenham tarefas arriscadas e quando as instruções escritas ou faladas.SAÚDE E SEGURANÇA 41 em solventes tóxicos ou cortar materiais com ferramentas potentes e afiadas. d) Procedimentos de emergência como a evacuação e primeiros socorros devem existir. A causa. treinamento e proteção são insuficientes. a) Política SSO ampla. de forma alguma. 5) Reabilitação e Indenização Os trabalhadores feridos no local de trabalho ou sofrendo de moléstias relacionadas ao trabalho freqüentemente perdem seus empregos e a capacidade de trabalho para conseguir um outro.

g) Diretrizes e procedimentos para minimizar os riscos e responder a possíveis incidentes. cartazes usados para comunicar e informar). 1) Gestão SSO em geral: a) Um sistema de gestão SSO completo existe e está efetivamente implementado. i) Informativos sobre perigos específicos que os empregados podem encontrar. h) Registros de decisões e comunicação (por exemplo. e) Análises mensais. k) Relatórios de incidente para todos os incidentes. o programa de saúde e segurança da empresa e os regulamentos do governo local. estação de trabalho. j) Análises regulares do preparo e ações preventivas como manutenção de maquinário e procedimentos de emergência. b) Os trabalhadores são informados dos riscos ocupacionais. como exposição a materiais químicos específicos e podem explicar como esses riscos são minimizados. Este responsável tem autoridade e recursos para desempenhar seus deveres de conformidade. incluindo registros de treinamentos regulares de incêndio. incêndio. em caso de não conformidade mesmo que usando medidas disciplinares. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrarem durante as auditorias. tanto gerais (por exemplo. Não implica conformidade automaticamente. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. documentado e comunicado.SAÚDE E SEGURANÇA 42 d) Metas e objetivos para a melhoria da saúde e segurança dos empregados e redução dos índices de acidentes. B. 2) Conscientização e Envolvimento dos Trabalhadores a) Os trabalhadores e seus representantes confirmam e podem explicar o funcionamento e efetividade do programa de saúde e segurança. f) Ação corretiva tomada para melhorar o desempenho. ação reparadora tomada e reabilitação/indenização fornecida às vitimas ou suas famílias. registros de reuniões. d) Procedimentos de emergência existem. notas enviadas à equipe ou gerência. c) Um gerente ou responsável pela conformidade ou equivalente é apontado para garantir a conformidade com os regulamentos SSO nacionais e municipais e os códigos de conduta da indústria. Evidência Confirmativa Os seguintes são exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. . incluindo a causa. trimestrais ou anuais de desempenho em relação a metas e objetivos. Esta lista não é completa. e) Documentação e registros estão completos. o número de pessoas afetadas. e os itens não são todos obrigatórios. máquina ou material químico específicos). o impacto. b) A gerência em todos os níveis pode explicar suas responsabilidades a respeito da SA8000. má ventilação) e específicos (por exemplo.

deve ser considerado. mas não deve ser a única base para conformidade com esta parte da SA8000. g) As saídas de emergência estão acessíveis e destrancadas. j) A temperatura e qualidade do ar na fábrica é periodicamente verificado por uma fonte independente com boa reputação.SAÚDE E SEGURANÇA 43 c) Os trabalhadores sabem o que fazer em caso de emergência. f) Repare na aparência dos trabalhadores: eles têm ferimentos. o comitê de saúde e os sindicatos têm acesso a eles (veja a cláusula 9. e eles estão acessíveis a todos os trabalhadores. se disponível. h) Registros de simulações de emergência estão bem mantidos. amianto e poeira. os registros estão atualizados e os registros de enfermidade dos trabalhadores não contradizem esses registros. . e) Existe um mecanismo que incentiva sugestões dos trabalhadores sobre SSO. eletricidade. máquinas e caldeiras na planta. b) Equipamento de proteção está disponível gratuitamente para os trabalhadores e está em uso correto e consistente. bem sinalizadas e livres de obstáculos. k) Inspeções no sistema de transporte dos trabalhadores para ou no local de produção são feitos e documentados regularmente. e com quem falar se eles tiverem uma preocupação de segurança ou saúde. d) Registros de treinamentos indicam conteúdo e extensão apropriados. visíveis e acessíveis a todos os trabalhadores. m) Um certificado atestando a implementação das medidas de saúde e segurança da agência inspetora local. i) Os testes são feitos regularmente para assegurar que a água é potável e os resultados são documentados. irritações cutâneas.12 da SA8000). l) A empresa mantém relatórios de acidentes e a associação de trabalhadores. c) Cuidado especial é dado a materiais químicos. d) Os suprimentos de primeiros socorros e o número de pessoal treinado são adequados para o tamanho da planta e da indústria. outros sinais de exposição a substâncias perigosas ou uso incorreto de maquinário ou falta de vestimentas de proteção? g) Repare na atitude dos trabalhadores: eles sentem-se confortáveis falando sobre questões de SSO? Existe abertura ou um senso de sigilo e falta de confiança? 3) Riscos Específicos. f) Os extintores de incêndio estão carregados. Perigos e Precauções a) Testes regulares sobre os níveis de substâncias tóxicas usadas na fábrica são realizadas e documentadas. As saídas de incêndio são suficientes para o número de empregados. e) As qualificações para o pessoal de primeiros socorros são adequadas para as necessidades da instalação.

SAÚDE E SEGURANÇA 44 C. e fazer tentativas específicas para entrevistar trabalhadores que estiveram envolvidos em acidentes. e ressaltar questões que escapam à atenção do auditor. em geral. Ainda mais importante. Estratégia para Entrevista com Trabalhador A seguir tem-se uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com trabalhadores. odor e ruído não sejam taxadas como “não importantes” ou triviais. Os auditores devem analisar o histórico de SSO do local. Questões generalistas e abertas são uma boa forma de garantir que a conversa não seja confinada ao questionário prédeterminado do auditor e questões como níveis de iluminação. sem os quais nenhum programa SSO pode ser implementado efetivamente. ao invés de perguntar “Você sente que a sua saúde está em risco ao trabalhar aqui?” considere perguntar “Existem horas em que você acha que está menos seguro que em outras?”. Ao invés de perguntar “Você acha que alguma coisa precisa ser mudada?” considere perguntar “O que você sugeriria se o gerente perguntasse a sua opinião sobre melhorias na fábrica?”. seguro no trabalho? 2) Existem horas em que você se sente menos seguro que em outras? Você pode me dizer mais sobre essas horas? 3) Existem algumas formas para tornar o local de trabalho mais seguro para você ou outros trabalhadores? O que você mudaria se o gerente perguntasse sua opinião? . estiveram doentes. é recomendado que os auditores dêem aos trabalhadores uma chance de dizer o que eles pensam sobre as condições de SSO. Deve ser evidente pelo diálogo quais mecanismos estão instalados e quão efetivos eles são. Os auditores devem esperar que o nível de conhecimento dos trabalhadores sobre SSO pode variar. Por exemplo. Entrevistar trabalhadores é essencial para a avaliação das condições de SSO. Por exemplo. ao invés de perguntar “Você tem acesso aos MSDSs (Material Safety Data Sheets – Ficha de Dados de Segurança de Materiais)?” considere perguntar “Estes [materiais químicos/tintas/solventes mencionados pelo trabalhador] são perigosos?” “Você sabe quais podem ser tóxicos?” etc. Um auditor pode elaborar questões de forma a não tornar as respostas dos trabalhadores acusatórias à gerência da fábrica. Exemplos de questões: 1) Você se sente. as entrevistas com trabalhadores oferecem a melhor oportunidade para medir a consciência dos trabalhadores dos perigos do local de trabalho e seu conhecimento das medidas preventivas. ou estão trabalhando em funções em que enfermidades ou acidentes ocorreram no passado. A recomendação geral é evitar o uso de jargão técnico. Os trabalhadores podem confirmar ou contradizer os resultados da inspeção e reivindicações da gerência. Em geral. Os auditores podem se referir à estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural.

placas de sinalização) 6) Se um novo trabalhador começa a trabalhar numa máquina perigosa [especifique a(s) máquina(s) em questão]. a legislação. provinciais e municipais que podem ser relevantes para o local. Informação de Cenários A. as normas e códigos de conduta.SAÚDE E SEGURANÇA 45 4) Se você viu algo que foi preocupante. Quando estiver auditando questões de SSO. questões de saúde. Nos níveis internacional e nacional. Além das normas internacionais como as convenções da OIT. Códigos industriais de conduta podem fornecer maiores informações sobre questões específicas de SSO que a equipe pode encontrar no local de inspeção. assim como reduções de custos. Atingir um ambiente seguro e saudável de trabalho é responsabilidade da sociedade como um todo. resposta de emergência. precauções de segurança. Suas normas e diretrizes podem fornecer informação detalhada e valiosa. Y ou Z]. [problema X. estruturas administrativa e legislativa melhoradas determinam os papéis.” III. empregadores e trabalhadores. Muitos países e estados têm departamentos importantes do governo especificamente preparados para supervisionar as questões de SSO. questões de segurança. Ao nível empresarial. nacional e local. especialmente no mundo desenvolvido. Normas Internacionais e Legislação Nacional Nas últimas décadas. avisos em língua nativa. há reconhecimento crescente da necessidade de fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. eficiência e ganhos com retenção de empregados. Ciência e tecnologia melhoradas permitem a análise e monitoramento preciso das questões de SSO e melhor entendimento de causa e efeito – e portanto prevenção e tratamento. uso apropriado e seguro. o que você acha que seria a melhor coisa a fazer? Com quem você falaria sobre o problema? Isso já aconteceu antes? 5) O que você sabe sobre os materiais químicos que você está trabalhando? (pergunte pelo seguinte se não for mencionado: nome. Tal reconhecimento é direcionado por penalidades mais duras e maiores custos de não conformidade. . a equipe deve ter em mente todas as partes interessadas. tratamento para super exposição) Como a informação é apresentada? (procure treinamento. e somente será atingido através da cooperação entre atores a nível internacional. a equipe de auditoria deve considerar os regulamentos nacionais. por exemplo. como ele vai saber como trabalhar com segurança? Procure por uma resposta mais detalhada do que “o gerente mostra para ele. responsabilidades e direitos das autoridades. procedimentos de manuseio. o nível de sofisticação da atenção dada às questões de saúde e segurança ocupacional tem aumentado significativamente.

assim como os deveres e direitos dos trabalhadores no manuseio. visam proteger os trabalhadores dos impactos de saúde e segurança no uso de materiais químicos no local de trabalho. definem os requisitos para as políticas nacionais de SSO e a aplicação progressiva de medidas preventivas. . A Convenção sobre Segurança no uso de Materiais Químicos no Trabalho 170 (1990) e a Recomendação acompanhante. A Convenção e a Recomendação focam a prevenção e minimização do malefício causado por grandes acidentes envolvendo substâncias perigosas. A seguir algumas normas da OIT que podem ser relevantes para auditores SA8000. 171. Inúmeras normas da OIT lidam com toxinas e agentes específicos. a Convenção de Proteção de Radiação 115 (1960) e a Recomendação 114. como a Convenção de amianto 162 (1996) e a Recomendação acompanhante. a Convenção da Proteção da Maternidade (Revisada) 183 (2000) e a Recomendação 191.ilo. 172.org A Convenção da Saúde e Segurança Ocupacional 155 (1981) e a Recomendação acompanhante. 164. manuais e guias como a Enciclopédia da OIT sobre Saúde e Segurança. 181. 177. a Convenção do Exame Médico de Pessoas Jovens (Indústria) 77 (1946). procuram proteger trabalhadores. a Convenção da Guarda de Maquinário 119 (1963) e a Recomendação 118. estocagem e uso seguro dos materiais químicos. A Convenção 161 dos Serviços de Saúde (1985) e a Recomendação acompanhante. a Convenção de Chumbo Branco (Pintura) 13 (1921). A Convenção de Prevenção de Grandes Acidentes Industriais 174 (1993) e a Recomendação acompanhante. e a Convenção do Benzeno 136 (1971) e a recomendação 144 (1971). Para mais informações veja: http://www. A Convenção e a Recomendação também estabelecem a responsabilidade dos empregadores em fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. a Convenção de Peso Máximo 127 (1967) e a Recomendação 128. trabalhadores e seus representantes sobre a manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável através de medidas preventivas. A Convenção e a Recomendação enfatizam a importância de responsabilidades claras dentro da empresa. o público e o ambiente dos grandes acidentes industriais.SAÚDE E SEGURANÇA 46 Cerca de 70 Convenções e Recomendações da OIT se referem a questões de saúde e segurança ocupacional. fornecedores e empregadores. o melhor uso dos recursos da empresa e a cooperação de empregadores e empregados ao invés de estruturas administrativas específicas. exigem o estabelecimento de serviços de saúde ocupacional responsáveis por aconselhar empregadores. Outras normas da OIT lidam com riscos ou grupos de pessoas específicos como a Convenção do Câncer Ocupacional 139 (1974) e a Recomendação 147. A norma enfatiza os papéis e responsabilidades de autoridades. Maiores orientações sobre questões específicas e indústrias são fornecidas nos códigos de prática da OIT.

org/public/english/protection/safework/wdcongrs/ilo_rep.SSOa. Geneva. publicado em: http://www. Congresso Mundial sobre a Segurança e a Saúde no Trabalho).gov/SLTC/generalshreferences/otherresources. portanto. exposição a amianto pode não ser relevante a um processo de fabricação de brinquedos. tem um link para os website de SSO: http://www.gov/SLTC/smallbusiness/chklist. . Perigos Típicos e Riscos na Manufatura O seguinte é um esboço de algumas das questões de saúde e segurança relatadas em fábricas e ambientes de trabalho similares.SSOa. e é uma lista de auto verificação: http://www. 2) Exposição a Substâncias Químicas Materiais químicos perigosos são usados em muitos locais de trabalho e podem causar vários perigos à saúde a curto ou longo prazo. e B. 4a.. como o dos E. mas o auditor deveria verificar que o edifício em si não contém partículas de amianto. mais de dois milhões de pessoas morreram em 2002 por doenças relacionadas ao trabalho. (Geneva.SSOa. a via de exposição (inalação. 2001. enquanto 85% foram causadas por fatores menos visíveis como doenças contagiosas.A. 16o. para estabelecer a fonte da exposição e às vezes para encontrar todos os antigos trabalhadores para assegurar tratamento médico adequado e indenização. Vienna. 2001. a agregação de substâncias químicas e de outras substâncias e a particular sensibilidade do empregado à substância. 28 Ibid. causando danos à saúde pela longa exposição a materiais químicos. no entanto. Relatório Introdutório: Trabalho Decente – Trabalho Seguro. e 160 milhões sofreram de doenças não fatais relacionadas ao trabalho27. Algumas áreas não se aplicam em todas as circunstâncias.U. mas são freqüentemente mais sutis. contato de pele ou ingestão). Perigos à saúde no local de trabalho podem ser óbvios às vezes. doenças respiratórias.: http://www.28 A latência de muitos efeitos de saúde significa que pode ser difícil fazer a correlação da causa e do efeito. Alguns países definem a norma de máxima exposição para muitas substâncias perigosas. 27 J. 26 Veja também a OIT e Juan Carlos Hiba. em todas as fatalidades amostradas em 2002. Princípios Fundamentais de Segurança e Saúde Ocupacional. de pequenas irritações ao câncer. Edição. etc. Melhorando Condições de Trabalho e Produtividade na Industria de Vestimentas: Um Manual de Ação. o auditor deveria estar convencido de que essa questão NÃO é uma preocupação na fábrica antes de retirá-la da inspeção. apenas cerca de 15% foram causadas por acidentes ou violência no local de trabalho.html).U. De acordo com a OIT.26 1) Perigos Latentes de Saúde Por estimativas da OIT. tumores malignos. amianto. e OIT. Enciclopédia de Segurança e Saúde Ocupacional. O risco de exposição depende da dose.A. Por exemplo. Geneva.ilo. º Alli e a OIT. Takala.SAÚDE E SEGURANÇA 47 B. enfermidades neuropsiquiátricas.html.gov (o Departamento do Trabalho dos E. radiação. assim como pessoal treinado deve ser seguido. concentração e duração da exposição. Em qualquer caso os regulamentos nacionais legais sobre material e instalações de primeiros socorros. 1998. Geneva. Sobre as seguintes seções veja mais informações nos websites dos Departamentos de Trabalho nacionais. poeira e barulho.pdf. A prevenção de perigos de saúde ocupacionais é. 1998. de primeira importância e os auditores devem estar cientes dos riscos a longo prazo para qualquer dada indústria que auditem.

em caso de acidentes e incidentes envolvendo substâncias perigosas. Onde a exposição a substâncias perigosas for necessária. O empregador deve garantir que os trabalhadores estejam cientes da natureza e dos riscos associados com as substâncias às quais são expostos. . b) Onde a substituição não for factível. em: http://www. Programa de Saúde Ocupacional do Trabalho (LOHP). Produtos químicos não são as únicas substâncias perigosas que podem ser encontradas no local de trabalho. 29 Para maiores informações veja: Universidade da Califórnia – Berkeley. c) Onde a exposição é provável ou inevitável. sem data. procedimentos de controle de derramamento.dhs. já que o efeito causado pela mistura de um desses materiais com outras substâncias e as sensibilidades pessoais raramente são consideradas nas normas.SAÚDE E SEGURANÇA 48 A exposição não deve exceder esses níveis. e os efeitos à saúde podem não aparecer anos depois da exposição. exposição minimizada de pele e ventilação apropriada são necessárias.gov/ohb/HESIS/uts. primeiros socorros e emergência deveriam existir e estarem disponíveis rapidamente. Doenças de pulmão são a maior causa de problemas de saúde ocupacional em países como a China. manuseio. os empregados devem ser treinados e os níveis de substâncias perigosas no ambiente de trabalho deve ser monitorado regularmente para assegurar que não ultrapasse os níveis seguros. d) Finalmente. equipamento pessoal de proteção deveria ser usado para proteger a pele.29 3) Exposição a Amianto e Poeira A inalação de poeira e fibras de amianto por trabalhadores pode causar doenças sérias nos pulmões e em outros órgãos. sendo responsáveis por mais de dois terços de todas as doenças ocupacionais verificadas. A gerência deve identificar e coletar informação sobre todos os produtos químicos usados na instalação e disponibilizar essa informação para os trabalhadores. Informação sobre precauções necessárias para cada produto químico – como Fichas de Dados de Segurança de Materiais (MSDS) – devem estar disponíveis e acessíveis. e preferencialmente deve ser mantida o mais baixo praticável. colas e solventes com alternativas menos tóxicas deveria ser o primeiro passo. A hierarquia da minimização de riscos deve ser usada na lida com materiais químicos perigosos: a) Substituir produtos como tintas.htm.ca. incluindo estoque. Uma introdução aos Perigos Químicos no Local de Trabalho: um livreto preparado para o Sistema de Avaliação de Perigo e Serviço de Informação (Divisão de Saúde Ocupacional da Califórnia). os olhos e as vias respiratórias. Os trabalhadores podem não associar efeitos de saúde adversos com substâncias perigosas. como fumaça de cigarro no local de trabalho. práticas de trabalho seguras. Metais pesados tais como chumbo e mercúrio pode causar um risco significativo à saúde. Náusea e tontura causados pela exposição a produtos químicos podem ser erroneamente atribuídos ao calor ou fadiga.

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Exposição a amianto pode causar o crescimento de tecido parecido com uma cicatriz nos pulmões e resultar na perda de função dele que pode progredir para invalidez e morte. Fibras de amianto associadas com esses riscos de saúde são muito pequenos para serem vistos a olho nu. A Autoridade de Saúde e Segurança Ocupacional dos E.U.A. (OSHA) define limites de exposição a amianto como 0,1 fibras por centímetro cúbico (cc) de ar por um período de oito horas, e de 1,0 fibra por cc de ar por qualquer período de 30 minutos.30 Exposição a pó de algodão pode levar a condições como a bissinose ou “doença do pulmão marrom” e câncer. A OSHA recomenda medições semestrais de pó de algodão, usando um elutriador vertical ou equipamento equivalente. O limite de exposição para pó de algodão é definido pela OSHA entre 200 e 1000 microgramas por centímetro cúbico de ar, medido por um período de oito horas, dependendo do tipo de operação.31 Exposição a pó de madeira pode causar vários problemas de saúde, desde irritação de nariz e garganta até reações alérgicas, dermatite de contato e cânceres como o adenocarcinoma sinonasal. Problemas de saúde adicionais podem ser resultado da inalação de fungos e mofos que crescem na madeira e resíduos químicos de seu tratamento, como formaldeído e naftalenato de cobre. Normas de exposição e concentração para pós de madeira variam, dependendo do tipo de madeira. Se a equipe de auditoria julga o pó de madeira como um problema significante, o tipo de madeira deve ser determinado e as normas e técnicas de medição apropriados devem ser usados. Fontes comuns de exposição: a) Manufaturar, cortar ou processar materiais que produzem pó, como madeira, algodão e outros materiais. b) Manufaturar e processar produtos que contêm amianto, contidos em produtos como têxteis, material de construção e componentes de freios e embreagens. c) Contato com edifícios em deterioração que contenham amianto. d) Perturbação de materiais que contenham amianto durante a reforma ou demolição de edifícios. e) Ambiente empoeirado, comum em obras e na agricultura. Os empregadores deveriam limitar a exposição a amianto e poeiras para atender ou permanecer abaixo dos níveis especificados pela legislação usando controles de engenharia e práticas de trabalho ao nível possível. Onde essas medidas não assegurarem proteção adequada aos trabalhadores, equipamento de proteção respiratória e troca de tarefas podem ser usados para diminuir a exposição. Onde equipamentos de proteção pessoais forem usados como a forma primária de reduzir a exposição, a equipe de auditoria deve tomar cuidados especiais para assegurar que o equipamento é sempre usado, e não está simplesmente “para mostrar” durante a auditoria.
30 31

Departamento do Trabalho dos E.U.A. -- Administração de Saúde e Segurança Ocupacional, 2002, folha de informações sobre Amianto da SSOA, publicada em: http://www.SSOa.gov/SSODoc/data_amiantoFacts/amianto-factsheet.pdf. Ibid.

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4) Manuseio de Eletricidade O manuseio incorreto da eletricidade pode causar perigo à saúde dos empregados. As instalações devem estar em conformidade com os regulamentos legais nacionais relacionados à energia elétrica. Os auditores devem observar os seguintes itens: a) Contatos elétricos não estão livremente acessíveis ou nus.| b) Tomadas, interruptores, etc. devem funcionar apropriadamente e estar em boa condição. c) Instalações elétricas estão mantidas de uma maneira fixa e segura. d) Cabos elétricos não impedem o acesso a locais de trabalho ou passam por facas/lâminas desprotegidos. e) Instalações elétricas estão aterradas para evitar a condução de eletricidade por componentes metálicos ou máquinas. f) Placas de aviso de alta voltagem estão fixadas próximo às conexões de força e caixas de fusíveis mestras. g) Caixas de junções elétricas, salas de controle elétrico e caixas de fusíveis estão trancadas e são feitas de matéria à prova de fogo; elas estão acessíveis somente ao pessoal autorizado. h) Trabalho nos sistemas elétricos é feito somente por pessoal qualificado. i) As instalações elétricas são inspecionadas para segurança em intervalos regulares. 5) Segurança com Máquinas Máquinas como serras elétricas, guilhotinas, puncionadeiras ou prensas são, geralmente, equipadas por seus fabricantes com dispositivos de segurança. Máquinas com dispositivos de segurança faltando ou defeituosos são particularmente perigosos. Similarmente, o risco aumenta se os empregados trabalhando nas máquinas não foram propriamente instruídos no uso dessas máquinas. As instalações devem estar em conformidade com a legislação nacional para segurança com máquinas. Os itens a seguir devem ser observados pelos auditores. a) O acesso a máquinas rotativas ou oscilantes e a área de trabalho correspondente está a uma distância segura dos outros trabalhadores e quem estiver passando. b) Dispositivos de proteção que protegem de ferimentos, inclusive dedais, capas de cintos, proteções de ventiladores e outros dispositivos de segurança estão adequadamente instalados e funcionam efetivamente. c) As máquinas devem estar em todos os casos equipadas de interruptores de emergência totalmente operacionais. d) Avisos de atenção estão colocadas em evidência nas máquinas perigosas. e) Os operadores de máquinas recebem treinamento preventivo quando começam a trabalhar em um novo local de trabalho/máquina, e isso é repetido em intervalos regulares. f) Os trabalhadores podem explicar as precauções de segurança e os planos de emergência relacionados a todas as máquinas.

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6) Segurança de Caldeiras a Vapor Caldeiras são uma grande fonte de perigo potencial, já que a água contida é aquecida a altas temperaturas e está sujeita a alta pressão. Se a caldeira for danificada, pode haver risco de explosão. Vapor quente vazando da caldeira pode queimar ou escaldar empregados. A câmara de combustão de uma caldeira de vapor cria um risco de incêndio, assim como o estoque de combustíveis como gás, óleo diesel ou carvão. As instalações devem estar em conformidade com os regulamentos nacionais legais para caldeiras a vapor. Os itens seguintes devem ser observados pelos auditores. a) Caldeiras operadas com gás, óleo diesel, carvão ou outros combustíveis não estão instalados próximos de alojamentos, escadas ou rotas de escape. b) Caldeiras estacionárias estão instaladas em salas ou edifícios separados, que são trancados; somente pessoas autorizadas têm acesso a essas salas. c) Válvulas de escape de segurança de alta pressão estão instaladas em todas as caldeiras. d) O sistema da caldeira deve estar em boas condições e ser testado regularmente. e) Há regras de segurança e instruções de operação para as caldeiras e elas estão disponíveis no local. f) Empregados que operam as caldeiras são apropriadamente qualificados para fazê-lo e completaram o treinamento de segurança. 7) Segurança contra Incêndio e Situações de Emergência Um incêndio é um risco significativo em muitos locais, e pode resultar em ferimentos ou morte de muitos trabalhadores. A prevenção e a prontidão contra incêndio são, portanto, extremamente importantes para a proteção dos trabalhadores. A equipe de auditoria deveria tomar nota do nível de preparação no local. A seguir uma lista parcial dos perigos que os auditores devem analisar: a) Vapores e pós inflamáveis não devem entrar em contato com chamas expostas, superfícies quentes ou faíscas de soldas ou atividades similares. b) Atividades arriscadas envolvendo fogo exposto, faíscas, altas temperaturas ou materiais inflamáveis não devem ser realizadas próximas de materiais de construção inflamáveis, pisos, paredes e tetos. c) Substâncias inflamáveis devem ser estocadas em áreas seguras e preferencialmente contêineres à prova de fogo, e os trabalhadores manuseando-as devem estar cientes de sua natureza combustível e dos procedimentos de manuseio apropriados. d) Fiações elétricas, circuitos e maquinário devem estar bem mantidos para minimizar o risco de incêndio elétrico. e) O número e colocação de alarmes e extintores de incêndio devem ser adequados para o tamanho do local e serem inspecionados regularmente. f) Extintores de incêndio devem ser apropriados para o tipo de risco de incêndio – diferentes extintores químicos podem ser usados para incêndios envolvendo madeira, material, papel, etc. que para incêndios envolvendo líquido inflamável, componentes elétricos ligados e óleos.

colapso ou derrame. b) Exposição a fontes de calor radiante como fornalhas. Onde a comida é preparada ou vendida no local. a gerência deve assegurar que não está contaminada e que essa preparação. organizadas e não superlotadas. Essas saídas devem sempre estar desobstruídas. como com nitrogênio líquido. queimaduras frias. fadiga pelo calor. alimentação e descanso. acessíveis e limpos e devem ser fornecidas em locais de trabalho e dormitórios. cãibras. O lixo deve ser descartado de forma segura e higiênica de forma regular. d) Atividades físicas extenuantes. exaustão. . em certos casos. c) Contato direto com objetos frios como comida refrigerada ou congelada ou água muito fria. necrose e. c) Têm toaletes adequados e culturalmente apropriados e chuveiros quentes.SAÚDE E SEGURANÇA 52 g) Membros da brigada de incêndio devem estar presentes em cada local. Alimentos e água devem ser estocados de forma segura para evitar contaminação pelo ar ou de resíduos químicos em contêineres. extrema ou prolongada exposição a condições de muito calor ou frio podem causar sérios danos à saúde e até a morte. é recomendável que a equipe de auditoria verifique que as instalações: a) Estão limpas. ou contato físico direto com objetos muito quentes como plástico derretido ou água quente. funcionais. manuseio e estocagem estão em conformidade com os regulamentos locais e normas higiênicas. 9) Exposição ao calor e ao frio Além de mero desconforto. O “Conselho Interno das Indústrias de Brinquedos” (ICTI) exige um mínimo de duas saídas por andar. A fonte de água deve ser testada anualmente para garantir que é segura para ser bebida. Cada trabalhador deveria participar ao menos de uma prática de evacuação por ano com o objetivo de se familiarizar com as saídas de emergência e procedimentos. Ferimentos por calor e frio podem resultar de: a) Exposição prolongada a altas ou baixas temperaturas e alta umidade. Se a empresa fornece dormitórios. i) Sempre deveria existir um número adequado de saídas de emergência baseado no número de ocupantes. d) Têm sistemas apropriados e culturalmente aceitáveis para lavanderia. e recomenda que nenhum trabalhador deve estar a mais de 60 metros (200 pés) da saída mais próxima. bem iluminadas e devem levar a áreas seguras fora do prédio. preferencialmente em cada andar. h) Evacuações de emergência deveriam ser praticadas regularmente. Frio pode causar hipotermia. b) Estão bem ventiladas e aquecidas/refrigeradas para garantir condições confortáveis. e devem estar treinados a usar equipamentos extintores de incêndios. Instalações de toaletes e lavatórios devem estar adequados. irritações. evitando odores e pestes. 8) Higiene e Saneamento no Local de Trabalho Todos os trabalhadores deveriam ter acesso a água potável suficiente nas áreas de trabalho. Estresse pelo calor pode causar queimaduras. e o empregador deve estar apto a conseguir documentos de certificação para certificar esses resultados. claramente sinalizadas.

assegure que existe um plano de contingência para que um local não condicionado ou aquecido não se torne quente demais ou frio demais. 32 33 Departamento do Trabalho dos E. reduzir a eficiência. reduzir o moral e interferir no sono. os trabalhadores devem ser questionados se eles são usados toda vez que é preciso.. Manual Técnico da SSOA. a mais quente ou a mais úmida do ano. Em caso de dúvida. 2001. os trabalhadores. Seção 3.SSOa. Autoridade de Saúde e Segurança Ocupacional.SAÚDE E SEGURANÇA 53 e) Falta de vestuário adequado no frio e ambientes de trabalho expostos. de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS). e pode levar a problemas médicos permanentes como a hipertensão e doença do coração. . 10) Ruído Ainda que possa não parecer tão importante quanto o risco de incêndio ou a exposição a produtos químicos perigosos. Exposição prolongada ou excessiva a ruído pode reduzir a habilidade dos trabalhadores de entender a linguagem falada em condições normais. sem data.33 A exposição ao ruído pode interferir com a concentração. a surdez causada pelo ruído é o perigo ocupacional irreversível (e pode ser prevenido) mais comum no mundo. publicado em: http://www. Capítulo 4. Folha de Fatos 258: Ruído Ocupacional e Comunitário. Assegure que o equipamento de proteção existe e é usado onde necessário.who. publicado em: http://www. ventiladores ou aquecedores.html.int/inf-fs/en/fact258.U. Organização Mundial da Saúde (OMS). causar estresse e fadiga. Se o fornecimento de energia é inadequado ou não é confiável.32.gov/dts/osta/otm/otm_iii/otm_iii_4. A temperatura corporal dos trabalhadores não deve ultrapassar os 38 graus Celsius (104 F).A. Se houver condicionadores de ar. meça as temperaturas do ar e a temperatura corporal dos trabalhadores (usando um termômetro). Os trabalhadores que manuseiam itens extremamente quentes ou frios. Claramente. a gerência e a equipe médica devem ser questionados sobre as condições durante as épocas de tempo extremo. Se a época da inspeção não for a mais fria. a temperatura do ambiente varia consideravelmente durante o ano. Garanta que a duração da exposição não é excessiva e que o rodízio seja usado em lugares como salas frias e próximas a fornalhas para evitar desconforto e a super exposição. trabalhem em ambientes quentes ou frios ou com líquidos quentes ou frios devem receber considerações especiais. Assegure que há água potável suficiente e prontamente disponível.html.

25 Nível de Som (dBA) 90 92 95 100 105 110 115 Protetores auriculares devem ser fornecidos gratuitamente onde os níveis de ruído excederem os níveis permitidos de exposição. O Departamento do Trabalho dos E. oferece a seguinte distribuição de exposição permitida: Exposição por dia (horas) 8.A.SAÚDE E SEGURANÇA 54 De acordo com a OMS.0 1. . o empregador também deve fornecer testes audiométricos anuais para monitorar o impacto na audição dos trabalhadores.34 A equipe de auditoria pode usar registros existentes se eles forem julgados confiáveis.0 4.U. Registros de testes audiométricos deveriam ser mantidos durante o período de emprego de cada empregado afetado. A OMS declara: “Testes audiométricos devem ser disponibilizados sem custo a todos os empregados que estiverem expostos a um nível de ação de 85 dB ou acima”35.0 6. Onde os trabalhadores estiverem expostos a altos níveis de ruído.5 0. ou medir os níveis de ruído usando dosímetros de ruído ou outro medidores de som.0 0. a exposição por mais de 08 horas por dia a ruído em excesso de 85 dB é potencialmente nociva.0 2.

.1 A empresa deve respeitar o direito de todos os trabalhadores de formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha (1) e de negociarem coletivamente (2). Artigo 4. “atos projetados para promover o estabelecimento de organizações de trabalhadores sob domínio dos empregadores ou das organizações dos empregadores. livres de qualquer forma de interferência de empregadores ou organizações concorrentes criadas ou apoiadas pelo empregador.) 2) Negociarem coletivamente: Negociação coletiva é entendida como a “negociação voluntária” entre empregadores e organizações de trabalhadores para estabelecer “o regulamento de termos e condições de emprego por meio de acordos coletivos”. Artigo 2. As frases citadas foram retiradas da Convenção 98 da OIT. (Para maiores explicações. Definições & Interpretação 1) Formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha: Os trabalhadores têm a liberdade de formarem e se associarem a qualquer sindicato que escolham. proíbe.2 A empresa deve. Requisitos e Interpretação da Norma A. em particular. abaixo. SA8000 4. ou para apoiar organizações de trabalhadores por meios financeiros ou afins. SA8000 4.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 55 LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA I. Requisitos da SA8000 SA8000 4.3 A empresa deve assegurar que os representantes de tais trabalhadores não sejam sujeitos à discriminação (5) e que tais representantes tenham acesso aos membros de seu sindicato no local de trabalho. A Convenção 98 da OIT. facilitar meios paralelos de associação livre e independente e de negociação (4) para todos esses trabalhadores. com o objetivo de colocar tais organizações sob o controle dos empregadores ou de organizações de empregadores. veja a caixa de texto “Esclarecendo NãoInterferência” na seção II. naquelas situações em que o direito à liberdade de associação e o direito de negociação coletiva forem restringidos por lei (3). B.

o empregador não promoverá organizações de trabalhadores concorrentes ou tentará controlar as atividades das organizações dos trabalhadores. ii. 2) proteger contra tendências internacionais de discriminação de representantes e de trabalhadores e membros de organizações de trabalhadores. Artigo 2.: Onde esses direitos são “proibidos por lei” a empresa deverá “facilitar meios paralelos de associação independente e livre e negociação coletiva”. A SA8000 exige que os empregadores permitam. 4) Meios paralelos. com as organizações dos trabalhadores que foram propriamente estabelecidas. que declara: a) Os trabalhadores devem usufruir proteção adequada dos atos de discriminação contra o sindicato a respeito de seu emprego. Em países em que alguns ou todos os aspectos dos direitos dos trabalhadores à liberdade de associação e negociação coletiva são . com o consentimento do empregador. coletivamente. sem qualquer impedimento direto ou indireto. e/ou onde os trabalhadores são proibidos de estabelecerem sindicatos. nas horas de trabalho.. causar a demissão ou prejudicar um trabalhador de qualquer forma em razão de vínculo com o sindicato ou por causa de participação em atividades do sindicato fora de horas de trabalho ou.. fazer com que o emprego de um trabalhador esteja sujeito à condição de que ele não se juntará ou deverá abdicar do vínculo com o sindicato. se os trabalhadores quiserem. Pela Convenção 98 da OIT. A SA8000 procura: 1) proteger os trabalhadores do direito de se organizarem e se representarem a eles em negociações coletivas com a gerência. C. mesmo que esses direitos sejam restringidos por lei. Intenção da SA8000 A intenção da SA8000 é promover o diálogo construtivo contínuo entre os trabalhadores. 3) assegurar que a gerência não se recuse a negociar coletivamente. ou seja. 5) Não ser sujeito à discriminação se refere ao Artigo 1 da Convenção 98 da OIT.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 56 3) Restringido por lei: O termo “restringido por lei” se refere a situações em que – a nível nacional – a interferência do estado impossibilita a representação independente e coletiva de trabalhadores livremente eleitos por seus colegas. ou conseqüências negativas para quaisquer trabalhadores. esforços pacíficos para a organização dos trabalhadores. e a gerência. sem motivo razoável. b) Tal proteção deve ser aplicada mais em particular a respeito dos atos devidos a: i. a empresa deve deixar claro aos empregados que estão dispostos a ter diálogos coletivos através de alguma estrutura representativa e que estão dispostos a dá-los a oportunidade de fazê-lo. particularmente sindicatos. vínculo ao sindicato e a negociação coletiva. A SA8000 não exige o estabelecimento de um sindicato.

11 (abril de 2003). nesses casos. Em alguns países.C acima).36 Além disso. Nova Iorque. sindicatos em particular. os meios paralelos previstos na cláusula SA8000 deveria ser aplicada. Por exemplo. Para detalhes veja as Revisões Anuais da OIT sobre a “Liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva”. interferência do empregador com as atividades do sindicato. 1) Desafios Legais do Exercício da Liberdade de Associação e de Negociação Coletiva Há várias formas pelas quais alguns governos nacionais impuseram limitações legais ao direito dos trabalhadores de estabelecerem e se unirem a suas próprias organizações.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 57 restritos ou proibidos por lei – e somente nesses países – os empregadores têm uma obrigação especial. Mesmo nesses casos. discriminação contra membros do sindicato. e o papel distinto de um representante dos trabalhadores (que não seja de um sindicato). II. processos de eleição ou atividades relacionadas. Os auditores deveriam adaptá-la e/ou expandi-la dependendo da instalação de produção e de outras condições locais.2 abaixo e I. Eles devem possibilitar os trabalhadores (se eles quiserem) de desenvolver formas de representação coletiva e de negociação coletiva com a gerência.37 36 37 SAI. incluindo: desafios legais aos direitos de sindicato. esse é um elemento da SA8000 em que a consulta com representantes de sindicato locais. Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem analisar. a gerência não procurará influenciar ou interferir com as discussões dos trabalhadores.A. a possibilidade dos trabalhadores de exercerem seus direitos de livre associação e de negociação coletiva devem ser discutidos em cada Relatório de Auditoria. sindicatos livres e independentes são ou proibidos ou impossibilitados por interferência do estado. . regionais e nacionais regularmente será crucial para a eficiência do auditor. meios paralelos de liberdade de associação e negociação coletiva. Consultivo. na China e na Coréia do Norte somente são permitidos sindicatos afiliados ao governo e os líderes do sindicato são escolhidos pela hierarquia do sindicato. Considerações de Auditoria A. No. Pontos Chave a Revisar De acordo com a Recomendação ao Auditor de SA8000 número onze sobre os requisitos de documentação. e somente neles. (veja as seções II.

b) Trabalhadores Imigrantes e Estrangeiros Um grande número de países proíbe certas categorias de trabalhadores – particularmente trabalhadores estrangeiros ou imigrantes – de se unirem e se beneficiarem da proteção de um sindicato. analisar cuidadosamente como essa questão é tratada em qualquer treinamento ou na comunicação para os trabalhadores ou gerentes sobre a política SA8000 da empresa. Investigando o quanto as barreiras regulatórias impediram as tentativas de organização dos trabalhadores. no entanto. um grande número de restrições indiretas ou barreiras burocráticas podem tornar o exercício dos direitos dos trabalhadores à livre associação e à negociação coletiva excessivamente difícil.39 Similar ao caso de zonas de processamento de exportação. 81a.38 Mas essas leis geralmente não proíbem a fábrica de reconhecer um sindicato e negociar coletivamente com os trabalhadores. como as Zonas de Processamento de Exportação. se eles assim decidirem. 4B (Conferência Internacional do Trabalho. Pesquisa Geral sobre os Relatórios sobre a Liberdade de Associação e o Direito de se Organizar. c) Barreiras Burocráticas A vasta maioria dos países não proíbe o vínculo com um sindicato. os auditores deveriam: i. publicada pela ICFTU. Por exemplo. entrevistar os representantes locais e nacionais de quaisquer sindicatos existentes para o setor industrial em questão. Em tais casos. os auditores devem investigar mais a fundo. Para avaliar tal situação. verificando particularmente para ver se quaisquer representantes dos trabalhadores foram rebaixados de cargo ou demitidos durante este período de tempo. Para detalhes veja OIT. Líbano. se eles decidirem organizar-se. Paquistão. 39 De acordo com a Pesquisa Anual das Violações dos Direitos de Sindicato de 2004. Em tais casos.” . “trabalhadores imigrantes representam uma porcentagem significativa da força de trabalho no Kuwait.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 58 a) Zonas de Processamento de Exportação Em outros países. os auditores devem verificar que os trabalhadores no local de trabalho que está sendo auditado ainda têm permissão de se organizar. Omã. Arábia Saudita e os Emirados Árabes Unidos. os auditores podem encontrar indicações de discriminação aos representantes dos trabalhadores. a legislação nacional pode limitar os direitos dos sindicatos e as atividades a eles relacionadas em um determinado setor. Sessão). as leis não exigem a punição dos trabalhadores exercendo esses direitos (mesmo que elas não protejam esses trabalhadores explicitamente). Na prática. se a solicitação dos trabalhadores está sendo contestada pelo empregador na justiça.ii acima. os auditores devem entrevistar um número significativo de trabalhadores imigrantes e/ou estrangeiros em locais seguros. os empregadores ainda têm a responsabilidade de garantir que esses direitos sejam dados a todos os seus trabalhadores e subcontratados. e que os representantes do sindicato podem falar com os trabalhadores sobre suas opiniões para protegerem seus direitos. Na maioria dos países onde essas limitações se aplicam a tais zonas. 1994. onde eles constituem a maior categoria de trabalhadores que foram privados de seus direitos sindicais. Os auditores devem incluir tais questões em seus procedimentos assim como esboçado em a. República Dominicana e o Panamá são alguns dos países que negaram ou restringiram o direito dos trabalhadores de estabelecerem e se unirem a sindicatos nas zonas de processamento de exportação. 38 Bangladesh. ii. preferencialmente fora do local de trabalho ou dos dormitórios fornecidos pela empresa.i + a.

B. relacionado aos direitos dos sindicatos. veja um exemplo da Indonésia na seção III. A empresa deve ter uma política implementada e a documentação das ações tomadas para comunicar essas oportunidades de uma forma clara e não manipulada. Sindicatos Banidos Na primeira categoria há três países que banem os sindicatos: Arábia Saudita. Omã e Mianmar (as certificações SA8000 não serão permitidas em Mianmar até que as sanções à OIT sejam retiradas). deve ser deixada para os trabalhadores. Atualizações anuais nesta lista podem ser obtidas da Pesquisa Anual das Violações dos Direitos Sindicais. Determinar onde a cláusula de “meios paralelos” da SA8000 deve ser usada é desafiador em muitas das economias instáveis de hoje. A cláusula de “meios paralelos” da SA8000 exige que – não importando as leis e práticas nacionais – as empresas devem estar dispostas a negociar com os trabalhadores coletivamente e que é de responsabilidade da empresa garantir que os trabalhadores saibam que estão livres para se organizarem. é extremamente importante que auditores estudem e compreendam o contexto local. deste capítulo. . A decisão de instalar uma estrutura de diálogo representativa. Há dois grandes critérios para identificar onde essa cláusula pode ser usada: a) onde os sindicatos foram banidos. publicado pela Confederação Internacional dos Sindicatos (www. aos trabalhadores. e b) onde a interferência do Estado ou a parte governante (em ditaduras ou Estados de partido único) impede a representação independente e coletiva dos trabalhadores.org).) 2) Meios Paralelos de Liberdade de Associação e Negociação Coletiva É importante esclarecer que somente em situações onde os direitos sindicais estão seriamente restritos sob a lei – em que a interferência pelo Estado impede a organização independente dos sindicatos e/ou da representação – a empresa precisará facilitar meios paralelos de liberdade de associação e negociação coletiva. Esta comunicação poderia consistir de um esboço claro da gerência sobre os direitos e responsabilidades dos trabalhadores nesse diálogo e sobre os benefícios de um diálogo contínuo.icftu.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 59 O auditor deve procurar entender se o empregador tentou negociar utilizando-se de boa fé com os trabalhadores. (Por favor. do passado e do presente. Entretanto. entretanto.

os auditores devem confirmar que a restrição é obrigatória por lei ou política pública e não apenas uma condição prática. expressar suas preocupações e negociar soluções coletivamente com a gerência quando não há outros meios de fazê-lo – e somente onde não há outros meios de fazê-lo. por exemplo. 3) Discriminação contra Membros do Sindicato Ações discriminatórias do empregador contra os trabalhadores. Este problema existe mesmo em países com pouca ou nenhuma restrição estatutária nos direitos sindicais. benefícios sociais e/ou treinamento vocacional. 40 Proteção contra os atos de discriminação anti-sindicato. que a interferência política por um Estado ou um único partido governante não permeie todas as fábricas. Se os auditores tiverem qualquer questão sobre a aceitação ou não da cláusula dos meios paralelos em uma dada situação. 81a. Em cada caso. rebaixamento de cargo e a negação da remuneração. ou e) o direito de negociar coletivamente não é dado a federações e confederações de organizações diretas de trabalhadores. em: OIT. ou d) as organizações diretas dos trabalhadores não estão livres para estabelecerem e se unirem a federações e confederações e qualquer tipo de organização não está livre para se afiliar com organizações internacionais de trabalhadores. É essencial que os auditores assegurem que a facilitação dos meios paralelos de uma empresa não leve de nenhuma maneira a empresa a instalar ou manipular as organizações dos trabalhadores. 4B Capítulo 8 (Conferência Internacional do Trabalho. É possível. Para esse fim. a situação pode estar mudando. 1994. Este é o caso de apenas um pequeno grupo de países. realocação. se uma ou mais das seguintes restrições dos direitos dos trabalhadores ocorrer. a demissão é o obstáculo mais óbvio à organização dos trabalhadores e carrega as conseqüências mais sérias para os trabalhadores. ou b) aos trabalhadores não é permitido legalmente eleger diretamente seus representantes sindicais. ou c) somente uma estrutura sindical oficial é permitida pelo Estado e os trabalhadores não têm escolha sobre a organização do sindicato ao qual podem se afiliar. Pesquisa Geral dos Relatórios sobre a Liberdade de Associação e o direito de Organização. Sessão).LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 60 Interferência do Estado Determinar a interferência do Estado pode ser mais desafiador e é importante não confundir interferência do Estado com regulamentos do Estado. a cláusula dos meios paralelos deve vigorar. baseadas no vínculo com o sindicato e suas atividades. Países em que a cláusula dos meios paralelos pode ser usada freqüentemente são os governados por um ditador ou um partido único. transferência. O principal propósito da cláusula de “meios paralelos” é garantir que os trabalhadores possam escolher como eles querem se organizar. Mesmo dentro desses países. é um problema crônico em muitos locais de trabalho ao redor do mundo. . no entanto. eles devem entrar em contato com a matriz da SAI diretamente.40 Outras medidas também podem constituir sério preconceito contra o trabalhador. De todas as formas de ação contra os empregados. a) os trabalhadores são proibidos por lei de se unirem ou de não se unirem a um sindicato.

Caso No. 281o Relatório.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 61 A SA8000 proíbe qualquer forma de discriminação anti-sindical. Algumas vezes os trabalhadores sofrem das mesmas formas de tratamento discriminatório mesmo que eles não estejam tentando organizar um sindicato. A interferência do empregador na criação ou administração dos sindicatos pode tomar diversas formas. advertências disciplinares anteriores. 278o Relatório. mas eles devem procurar determinar se o sindicato esteve/está de qualquer forma sendo manipulado ou mantido pela gerência. analisar registros como revisões de desempenho.que promovem. Organizações solidárias No passado. Em outros casos – como tem sido o caso no passado com organizações solidárias – um empregador pode interferir oferecendo acesso às propriedades ou instalações somente para uma organização de trabalhadores em particular escolhida pela gerência. que pode ser extremamente difícil estabelecer se o vínculo sindical ou qualquer outra atividade de organização dos trabalhadores são a verdadeira causa de qualquer das punições listadas acima. 1568 e 295o Relatório. entretanto. na sua criação. 1734]. Artigo 10. sem data. são. alguns empregadores em vários países Latino Americanos facilitaram a instalação de organizações ou associações “solidárias” -. um empregador pode contribuir com o financiamento de um sindicato ou organização de trabalhadores em particular e daí ganhar controle sobre as atividades ou a gestão. Nos casos em que os trabalhadores demitidos tinham perfis medianos. Entrevistas fora do local são fortemente recomendadas para auditar o tratamento aos empregados. mas simplesmente pedindo melhores condições. Consultas com sindicatos locais e ONG’s interessadas também ajudam os auditores a julgar melhor essas situações. Caso No. na maioria dos casos onde os empregadores tentam interferir ou discriminar as organizações dos trabalhadores. tentativas de organização. outras investigações deveriam ser realizadas. Quando um trabalhador alega que foi discriminado por seu envolvimento com o sindicato.” No entanto. ou outros esforços para defender os seus direitos ou os de seus colegas. os sindicatos estão em risco. define as organizações dos empregadores e dos trabalhadores como “qualquer organização de trabalhadores ou de empregadores para promover e defender os interesses dos trabalhadores e empregadores. parcialmente financiadas por eles e alguns membros são da gerência [OIT Comitê de Liberdade de Associação. os auditores deveriam descobrir das entrevistas com os trabalhadores até que ponto eles entendem que o empregador é neutro na opção dos trabalhadores de se organizarem. funcionamento ou administração. Caso No. A Convenção 87 da OIT. mas alguns exemplos comuns incluem: . Os auditores devem estar cientes. e se o trabalhador contestou tais ações. (Veja a caixa de texto sobre “Organizações Solidárias”) Não há uma lista completa dos atos ou evidências de interferência. ou estiveram ligadas a comitês de trabalhadores (comitês permanentes). Em alguns casos. 1483. A OIT não considera as organizações “solidárias” como independentes no processo de negociação coletiva porque elas freqüentemente são iniciadas pelos empregadores. tanto na contratação quanto durante o curso do emprego. os auditores devem conduzir investigações mais profundas com a gerência e os colegas de trabalho. Os auditores não são obrigados a avaliar a eficácia do sindicato. Em países – como a Costa Rica – onde há uma história de empregadores incentivando organizações solidaristas e comitês permanentes. 4) Interferência do Empregador nas Organizações dos Trabalhadores O artigo 02 da Convenção 98 da OIT prevê que as organizações dos trabalhadores e dos empregadores devem gozar de proteção adequada de quaisquer atos de interferência entre elas ou entre seus agentes ou membros.

mas não pode entrar em detalhes sobre as opções de organização dos funcionários. na vasta maioria dos países. incluindo entrevistas mais extensas com funcionários e consultas com OGNs locais. Se o empregador tivesse de distribuir uma lista de opções incluindo sindicatos e organizações não afiliadas de funcionários. negação do direito de negociação coletiva. trabalhadores é negociar coletivamente com um c) Atos discriminatórios contra o sindicato sindicato livremente eleito ou uma organização de trabalhadores para estabelecer termos e condições de existente. incluindo a negociação coletiva. de forma alguma. Os empregadores são responsáveis por educar os funcionários sobre seus direitos. 41 . A não ser que o representante SA8000 também seja um representante eleito anteriormente de um sindicato ou organização de funcionários livremente eleitos. o representante dos funcionários da SA8000 deve ser escolhido em coordenação ou através do sindicato. sindicatos regionais ou possivelmente a federação global dos sindicatos (GUF) (anteriormente conhecida como secretariado internacional de comércio (ITS)). esta ação constituiria interferência pelo empregador com a organização dos funcionários. um dos quais é manipulado ou controlado de alguma forma pelo empregador. Para esse fim. como a demissão de sua liderança e a trabalho (que estão em conformidade com a SA8000). Mesmo o empregador com a melhor intenção não será visto como imparcial. Isso é um problema somente se um desses sindicatos existe como uma forma da gerência de diminuir a autoridade de outro sindicato legítimo. interpretar a intenção do empregador como incentivando a opção não sindical. De qualquer forma. até certo ponto. A SAI considerou isto indesejável porque não importa quão bem intencionada. os funcionários explicitaram que eles não confiavam ou tinham vontade de se unirem aos sindicatos locais. esta função não se aplica ao representante SA8000. os funcionários iriam.A deste capítulo). se houver um na empresa. Isto é baseado em tendências internacionais entre empregadores e sindicatos. eleito Não é um problema que dois sindicatos existam no mesmo local de trabalho. como formar uma organização de funcionários não afiliada com um sindicato. Durante uma das visitas pré-auditoria do comprador. Ainda que alguns países possam permitir tal representação (veja o resumo da Convenção 135 da OIT na seção III. O comprador pensou que uma exclusivo de representação nesse local de das melhores formas de assegurar os direitos dos trabalho. o representante dos funcionários da SA8000 não deve. os auditores devem ter o cuidado de usar diversos métodos para avaliar a situação. São conceitos distintos. Se o representante dos funcionários da SA8000 foi eleito como parte do processo de conformização da empresa com a SA8000. então esse representante foi. O comprador perguntou à SAI estaria de acordo com a SA8000 se a gerência explicasse aos trabalhadores várias opções de representação. O representante dos funcionários da SA8000 (descrito no Capítulo de Sistemas de Gestão abaixo) tem a única responsabilidade de facilitar a comunicação entre os funcionários e os administradores sobre a implementação da SA8000 e o acompanhamento –não a negociação coletiva com a administração.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 62 a) A existência de dois comitês executivos dentro de um sindicato. que o grupo eleito monitoraria. Os auditores devem também estar informados sobre as leis nacionais sobre como as estruturas de múltiplas representações devem ser lidadas. questionar o papel do sindicato em suas atividades.41 b) O estabelecimento ou facilitação de um ESCLARECENDO NÃO INTERFERÊNCIA sindicato ou organização de funcionários paralelos Um comprador Europeu queria assegurar a ou concorrentes sob a influência da administração conformidade contínua com a SA8000 de seus e dando a essa organização paralela o direito fornecedores asiáticos. 5) Representante dos Funcionários da SA8000: O representante dos funcionários da SA8000 exigido sob a seção 9 dos sistemas de gestão da SA8000 não deve ser confundido com o direito dos funcionários de se organizarem e negociarem coletivamente. ele/ela não deve se envolver com a negociação coletiva. Quando mais de um sindicato ou organização de trabalhadores existe numa instalação.

ii) a entidade de seus representantes de sindicato. o papel do representante SA8000 é restrito à facilitação das comunicações sobre as questões da política de SA8000 e de sua implementação. NOTA: Entrevistas confidenciais de funcionários são uma forma importante de verificar a conformidade com a SA8000.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 63 através de um processo organizado a pedido do empregador. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrarem durante as auditorias. d) Testemunho de funcionários de que o sindicato nomeado no acordo foi escolhido por eles para representar seus interesses. B. h) Testemunho de funcionários de que a administração permite o uso de salas de reunião para as reuniões privativas a pedido. Entrevistas fora do local são fortemente recomendadas para garantir entrevistas eficazes e confidenciais. e) Uma avaliação das queixas de ex-empregados ou ONGs sobre demissões injustas comparadas aos registros de demissões dos dois últimos anos (nota: os casos podem freqüentemente se arrastar na corte por pelo menos dois anos). iii) como os representantes são indicados e eleitos. c) Cópias dos acordos de negociação coletiva assinados com um sindicato livremente escolhido pelos funcionários. f ) Relatórios dos representantes do sindicato na instalação sobre como o processo de negociação coletiva ocorreu. 1) Em Todos os Países: a) O testemunho de funcionários que eles sabem e/ou podem descrever: i) o nome de seu sindicato. Evidência Confirmativa Os seguintes são exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Por essa razão. eles podem ser vistos como se estivessem iniciando uma organização de funcionários. não deve nunca haver mais de um representante SA8000 dos funcionários. b) Cópias de acordos assinados por líderes de sindicato livremente escolhidos pelos funcionários. iv) o conteúdo básico do acordo de negociação coletiva com a administração. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. g) Testemunho de líderes de sindicato confirmando que o empregador não impede ou interfere nas suas atividades de organização. se a empresa quisesse cumprir esse requisito da norma pedindo (ou mesmo permitindo) aos funcionários que selecionem vários representantes. particularmente dos elementos de livre associação e de negociação coletiva. . Pelo mesmo motivo. Esta lista não é completa. e os itens não são todos obrigatórios. Não implica conformidade automaticamente.

portanto. c) Os funcionários podem relatar quando a última eleição do comitê de representantes aconteceu e eles podem explicar como foi organizada. nós recomendamos que os auditores acompanhem a situação regional de perto e mantenham comunicação com representantes de sindicatos locais. e os funcionários sabem qual foi a resposta da administração a essas recomendações e há evidência de relatório ou de ações tomadas por essa. ou demonstrações relacionadas de trabalho que ocorreram num período de dois anos.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 64 i) Relatórios de escritórios regionais ou nacionais de sindicatos e ONGs de direitos humanos que puderam entrar nas instalações e confirmar com os funcionários o tratamento justo dos organizadores dos funcionários (veja também o capítulo sobre o Processo de Auditoria para recomendações sobre consultas com ONGs e sindicatos). k) Relatórios de greves. Os funcionários estão cientes das recomendações feitas pelo comitê para a administração. a administração não influenciou ou se envolveu na escolha deles do processo de indicação ou eleição se houve um). d) Os funcionários testemunham que as atividades do comitê de funcionários não são controladas ou restringidas pela administração. C. 2) Em Casos em Que a Livre Associação é Restringida por Lei: a) Os trabalhadores descrevem como a administração comunicou a eles sua escolha de se organizarem ou não e se envolverem e negociações coletivas e o papel da administração em seu exercício dessa escolha (por exemplo. Portanto. se esses direitos são impedidos ou restringidos de qualquer forma na instalação e verificar que os funcionários não são ameaçados dentro ou fora do local de trabalho. Estratégia para Entrevista com Funcionários Os direitos de liberdade de associação e negociação coletiva são uma parte integral dos direitos humanos fundamentais e uma peça de base importante para garantir o respeito de todos os outros direitos defendidos na SA8000. f ) Os funcionários entendem que eles têm o direito de escolher se querem se organizar e levar suas preocupações coletivamente à administração. através de entrevistas com funcionários e quaisquer outros possíveis meios de investigação. j) Confirmação dos funcionários de que não houve ação disciplinar da administração contra atividades organizacionais. regionais e nacionais. registros das formas de solução e a ausência de envolvimento da polícia ou dos militares. É. paradas no trabalho. importante determinar. e) Os funcionários podem relatar a freqüência das reuniões e/ou os nomes de um representante no comitê. . evasões. b) Anotações de reuniões de organizações de funcionários como um comitê.

os auditores devem dar atenção especial a essas questões e conduzir entrevistas separadas – preferencialmente fora do local – com o pessoal particularmente envolvido. Para finalizar. . os auditores devem entrevistar os membros e a liderança do sindicato em bases regulares. eles devem evitar o uso de questões direcionadas ou algum outro comportamento que possa comprometer a posição independente e imparcial do auditor. nós recomendamos que auditores usem bastantes questões indiretas e abertas quanto possível. os auditores devem entrevistar separadamente representantes do sindicato. e 4) o conteúdo básico do acordo da negociação coletiva com a administração. Para mais informações. evasões. auditorias devem procurar determinar através de entrevistas com funcionários . É particularmente importante para auditores informarem os funcionários que toda informação é altamente confidencial e que existem mecanismos disponíveis para funcionários relatarem queixas individuais fora da fábrica . aqueles que dão apoio à disputa trabalhista com a administração e os que se opuseram. Liberdade de associação é uma questão sensível em muitos lugares.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 65 ONGs e outras pessoas e organizações interessadas podem também ser úteis. 3) como as nomeações e eleições dos representantes do sindicato ocorrem. como notado acima. 2) quem é(são) o(s) representante(s) do sindicato. Os auditores não estão lá para verificar a eficácia do sindicato. Tanto a administração quanto os funcionários devem ser informados que auditorias futuras incluirão análises dos empregos mantidos dos funcionários que são entrevistados. Veja a caixa de texto abaixo para amostrar questões que os auditores devem usar ao procurar respostas. mas eles devem procurar saber se o sindicato é / foi de alguma forma manipulado ou estabelecido pela administração. Os auditores devem também notar que ao fazer perguntas. membros e não-membros do sindicato. os auditores podem também consultar outros sindicatos regionais e/ou locais como fontes de informação tais como centro de arbitragem de disputas trabalhistas do governo. a equipe administrativa. Entrevistas fora do local com funcionários são fortemente recomendadas. a extensão do que os funcionários sabem: 1) o nome do sindicato.através de auditores ou outras organizações locais – se experimentarem quaisquer discriminação ou retaliação mais tarde. Se há um sindicato na instalação. mas não podem inteiramente substituir a perspectiva do sindicato. Em razão de receber um entendimento compreensivo. Se greves. parada de trabalho ou conflitos de trabalho realizados ocorrerem dentro de um período de dois anos antes da auditoria. Considerando a natureza complexa e a importância crucial desses direitos.

e podem. solicitar ou não solicitar para unir-se a um sindicato? 12) Os funcionários são discriminados de alguma forma qualquer ou demitidos em razão da filiação ao sindicato ou da participação em atividades do sindicato? 13) O empregador tentou colocar as organizações de funcionários sob seu controle por meios financeiros ou outros? 14) O empregador tentou promover o estabelecimento de uma organização de funcionários rival? 15) Há sempre uma greve no local de trabalho? 16) Se sim. no local de trabalho.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 66 Questões chaves para perguntar quando auditar um local de trabalho de acordo com o Requisito 4 da SA8000 A lista não é completa e nem todas as questões são obrigatórias 1) Funcionários podem estabelecer e unir-se a organizações de sua própria escolha sem autorização prévia? 2) Como as organizações de funcionários esboçam suas constituições e regras? 3) Como as organizações de funcionários preparam a eleição de seus representantes em liberdade completa? 4) Quais instalações obtiveram recursos do empregador. dissolvidas ou suspendidas pela autoridade administrativa? 7) As organizações de funcionários estabelecem e aliam-se a federações e confederações. programas e atividades sem nenhuma interferência de fora? 6) As organizações de trabalhadores foram. voluntariamente. afiliar-se com organizações internacionais dos funcionários? 8) Os representantes eleitos podem vincular-se em negociações coletivas em nome dos funcionários? 9) Se escolhidos pelos funcionários. no local de trabalho. para possibilitar os representantes eleitos a executarem suas funções pronta e eficientemente? 5) Como as organizações dos funcionários organizam sua administração. . os oficiais das federações e confederações podem vincular-se em negociações coletivas em nome dos funcionários ? 10) O empregador estabeleceu alguma restrição no escopo dos problemas negociáveis? 11) Os funcionários podem. por sua vez. quais as razões para a greve e como elas foram estabelecidas? Ao avaliar leis nacionais sobre direitos de liberdade de associação e negociação coletiva direitas. os auditores devem consultar escritórios locais da OIT ou contatar a matriz da SAI.

Ib. que juntas constituem os instrumentos básicos que governam a liberdade de associação. Como mencionado na seção anterior. mesmo em muitos estados que ratificaram. . Art. em particular. que liberdade de expressão e de associação são essenciais para um progresso sustentado. questionando as metas e objetivos da OIT. respectivamente. o direito de formar e unir sindicatos para proteger seus interesses e direito a negociação coletiva. que reafirmou “os princípios fundamentais sobre os quais a organização é baseada e. as organizações de trabalhadores solicitavam reconhecimento dos direitos para associar-se livremente e negociar coletivamente. a Constituição da OIT foi suplementada pela inclusão da Declaração da Filadélfia In 1944. Declaração da Filadélfia. OIT Convenções 87 e 98 ratificadas por 141 e 152 countries. ainda existem restrições diretas e indiretas sobre o exercício desses direitos na prática. Hoje. 1944. 42 43 OIT.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 67 III. entretanto. publicada no website da OIT: www.org. Uma boa fonte de progresso e esforços dos países ao garantirem os direitos codificados nessas convenções é a ILO Annual Review.ilo. Por essa Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais do trabalho (adotada pela OIT em 1998). A vasta maioria dos estados-membros da OIT ratificaram as Convenções 87 e 98. respectivamente. o Acordo Internacional Econômico. A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 das Nações Unidas. Social e Cultural em 1966 e o Acordo Internacional sobre Direitos Políticos e Civis de 1966 estabelecem quatro direitos e liberdades que serão essenciais para o exercício livre de direitos sindicalistas e representação do trabalhador. Normas Internacionais e Legislação Nacional Bem antes do estabelecimento da Organização Internacional do Trabalho e das Nações Unidas. Esses documentos fornecem a todos o direito de associação e junção de paz. todos estados-membros da OIT – se ratificaram ou não as convenções – são requeridos a relatar sobre a conformidades nacionais com essas oito convenções fundamentais (que incluem C. 98). 87 e C. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A.43 demonstrando o aumento do reconhecimento da liberdade de associação e negociação coletiva como direitos legais dos trabalhadores. a OIT adotou a Liberdade de Associação e proteção do Direito de Organizar Convenção 87 e o Direito de Negociação Coletiva e Organizada Convenção 98." Em 1948 e 1949. Em 1944. liberdade de negociação e negociação coletiva são considerados direitos humanos fundamentais e reconhecidos como princípios primordiais das Nações Unidas e da OIT.

3) Artigo 3." Nesse aspecto. os governos nacionais devem assegurar as seguintes provisões chaves para a liberdade de associação: 1) Artigo 2. para garantir que a existência de representantes eleitos não seja usada para minar posição dos sindicatos interessados ou seus representantes e incentivar a cooperação de todos os assuntos relevantes entre os representantes eleitos e os sindicatos interessados e seus representantes. nem trabalhadores podem ser demitidos ou prejudicados de outra forma em razão da atividade sindicalista.1. medidas apropriadas devem ser tomadas. incluindo o domínio de tais organizações pelos empregadores de meios financeiros ou outros. dependendo da lei nacional como também: (a) Representantes do sindicato designados ou eleitos pelos sindicatos ou pelos membros dos sindicatos. 1) Artigo 1 protege representantes dos trabalhadores das demissões ilegais com base em sua posição e atividades como um representante dos trabalhadores. 2) Artigo 2 garante aos representantes dos trabalhadores a concessão de medidas apropriadas para serem executadas em suas funções pronta e eficazmente . nenhum emprego pode estar sujeito a condições de não filiação a sindicatos. eleger representantes em liberdade total e organizar sua administração e atividades e formular seus próprios programas.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 68 Como indicado na convenção 87."(ênfase adicionada) . Autoridades Públicas não devem interferir em nenhum desses direitos mencionados e não podem dissolver ou suspender tais organizações A Convenção 98 sobre o Direito de Negociação Coletiva e Organizada reitera no artigo 1 a proteção de trabalhadores "contra atos de discriminação a anti-sindicatos a respeito de seus empregos. ou (b) Eleger livremente representantes dos trabalhadores 4) Artigo 5 lida com a co-existência de representantes de trabalhadores não sindicalizados e representantes sindicalizados no mesmo local de trabalho: "Onde existir na mesma operação tanto representantes do sindicato e representantes eleitos. A Convenção dos Representantes dos Trabalhadores 135 foi elaborada para também definir e proteger os direitos dos representantes dos trabalhadores. O artigo 2 proíbe interferência nas atividades sindicalistas por outros membros. Trabalhadores e empregadores têm o direito de estabelecer e unir-se a organizações de sua própria escolha sem autorização prévia. 2) Artigo 3.2 e 4. Trabalhadores e empregadores têm o direito de esboçar suas próprias regras . suplementos feitos para aumentar essas convenções foram adotados em 1971 e novamente em 1981. se necessário. Além disso. 3) Artigo 3 define representantes dos trabalhadores.

como às vezes de transição política rápida. Essas consultorias precisam procurar por uma opinião especializada e um balanço de perspectivas. 44 Esse caso é baseado na original pesquisa em campo contribuída por Vic Thorpe. . Um exemplo é o caso da transição democrática da Indonésia no final dos anos 90 e início do século 21. Desde a queda de Suharto em 1998. para estabelecer leis para seu reconhecimento pelos empregadores ou para dar uma base legal para acordos coletivos não foram aprovadas. A aprovação foi mais um gesto conciliatório para ganhar tempo. Um esboço de uma pesquisa de campo. consultorias regulares de auditores com sindicatos locais e ONGs de direitos humanos são essenciais para auditorias eficazes na Indonésia. esse caso ilustra como é importante para os auditores compreenderem o contexto local e ajustarem suas auditorias adequadamente.just-solutions-net. Essa legislação está diante do Parlamento até hoje. que ilustra algumas das complexidades das relações industriais dinâmicas é apresentado a seguir. FSPSI. Entretanto. enquanto eles não questionarem a posição das organizações interessadas dos funcionários. enquanto procuram por contextos históricos de curto e longo prazo. B. da Just Solutions Network (www. Uma Lei Sindicalista aprovada permitiu o registro de outros sindicatos além do sindicato oficial do estado.com). mas a lei para proteger tal organização alternativa ainda não está no livro do estatuto. se a lei nacional permitir. definição. No início do governo Habibie foi aprovada a Convenção 87 como um ato antecipado da administração em junho de 1998. mas leis de apoio para proteger o direito de organizar-se. Na prática. O Artigo 3 fornece parâmetros para as leis nacionais para definir e proteger a negociação coletiva quando há representantes de funcionários não-sindicalizados envolvidos. Esses trabalhadores podem. a legislação de Suharto foi revogada. durante o qual a ratificação da Convenção 87 da OIT e o Sindicato Legal receberam efetivamente notícia que um veículo legal particular da "representação" do trabalho. datadas antes de 1957. a única lei remanescente é a que foi usada no início dos anos de Sukarno. Indonésia em Transição – Lições para Auditar em Contexto44 Em certos casos. pode agora ser contestada por estruturas alternativas ou independentes. os auditores podem precisar realizar pesquisas adicionais para continuarem eficazes auditores de SA8000. Essa lei também tem muitas inadequações para ser usada como suporte de uma estrutura de relações industriais moderna. a FSPSI.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 69 A Convenção de Negociação Coletiva 154 define também o escopo. aplicação e promoção dos direitos de negociação coletiva. Entretanto. Um período de calmaria legal aconteceu. ser autorizados a se envolver legitimamente em negociação coletiva. Baseado em entrevistas abrangentes com trabalhadores e ONGS locais especialistas. estava lento demais para sustentar essa aprovação pelas alterações reais na legislação da Indonésia. A liberdade dos trabalhadores de se organizar sob os princípios acordados pela Convenção 87 da OIT sobre Liberdade de Associação e Proteção dos Direitos de se Organizar foi uma das exigências chave do movimento democrático que eventualmente resultou na queda de Suharto.

Em 1998. que tem o papel de arbitrar a decisão. a representação do sindicato tem polarizado entre aqueles comprometidos a lutar pela amarga oposição institucional e aqueles que buscam uma vida tranqüila de colaboração com o estado velho e estruturas amigáveis ao empregador do SPSI. O movimento liderado pelos esforços dos intelectuais (por exemplo SBSI do Pakpahan ou Sindicato do Bem-Estar) foi menos reprimido e mais visível. Seu líder ainda é o Ministro da Força de Trabalho. O recurso familiar para a lei e as ferramentas regulamentares de uma administração neutra não está geralmente disponível na Indonésia como estão em lutas democracias liberais. O FSPSI continua em uma posição privilegiada. Observações feitas por observadores externos que os ativistas de sindicatos alternativos são mais estridentes que conciliatórios têm que ser estabelecidas neste contexto. tais sindicatos tem uma base de trabalhadores de colarinho-azul*** muito limitada e reprimiu a maioria dos professores. acompanhado pela vitimização dos membros nomeados para razões que aparentemente não tem relação com a organização sindicalista – por exemplo redundâncias forçadas para "razões econômicas". Entretanto. tratamento desfavorável. Algumas surgiram de atividades de ativistas intelectuais e políticos que procuraram uma base entre os trabalhadores e outras dos próprios trabalhadores nas fábricas. Novos sindicatos que desejem contestar o nível de sua presença nas instalações devem se registrar no Ministério da Força de Trabalho. o prevalecimento da situação legal e institucional ainda significa que a maioria das tentativas de organização a nível fabril foram altamente reprimidas. Vários casos de repressões severas e assassinatos de ativistas sindicalistas pelas forças armadas foram trazidas aos olhos do público durante esse período – especialmente na indústria de ferramentas. desde o antigo sindicato oficial. e mais possibilitado de defender-se e melhor conectado aos elementos liberais do governo que o apoiou. . jornalistas e outros.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 70 Inúmeras organizações alternativas de trabalhadores começaram a se organizar durante o levante para as mudanças de 1998 até então. o Ministério da Força de Trabalho está resistindo ao registro de alguns sindicatos nas instalações onde havia um ramo existente do FSPSI – efetivamente em muitas instalações existentes. A despeito da existência de novas Leis Trabalhistas sob as quais (Artigo 14) sindicatos não-FSPSI são livres para solicitar o registro. Sindicatos que desejam registrar dessa maneira devem submeter ao Ministério da força de Trabalho uma lista dos nomes dos membros de seu sindicato na fábrica. é amplamente alegado que há um "vazamento" regular de tais listas do Ministério ao FSPSI e dos empregadores. Na situação descrita acima. Embora a nova Lei Sindicalista proíba que o empregador interfira na formação do sindicato. um grupo do antigo SPSI – chamado de "Grupo de reforma" ou " Reformasi SPSI " – decidiu que a única saída do impasse era liderar o afastamento do sindicato do estado velho tomando a liderança de seus ramos e estruturas setoriais. etc. Entretanto. que tem sido uma estrutura obrigatória suportada pelas taxas de pagamento diretas na empresa.

Ainda assim. A SPSI então procurou substituir suas estruturas de setor livres desde o topo apontando novos líderes e então fazendo "acordos gentis" com empregadores para reconquistar membros pagantes nas fábricas por acordos de check-off em nome de todos os empregados. Já que não havia (e ainda não há) lei que governasse o processo de reconhecimento de sindicato ou de legitimação democrática de sindicato ao nível fabril. com tal peso institucional que existe firmemente no lado das antigas estruturas da SPSI. Ela tem muitos acordos coletivos com grandes empregadores e as tentativas inicialmente caóticas e inexperientes foram melhoradas como resultado do treinamento de seus titulares pelas suas ligações internacionais. Os auditores devem estar cientes de tal contexto e as formas pelas quais a gerência pode estar tomando vantagem da situação para garantir a presença de um sindicato em conformidade com suas premissas (mas não eleito). .LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 71 Em Agosto de 1998 este grupo se separou formalmente do SPSI e levou consigo muitas federações do setor industrial – entre elas a Federação de Têxteis e Vestimentas.000 membros – a maioria no leste de Java). já que não foi sempre baseada em eleições em toda a fábrica. mas freqüentemente em cúpulas internas dentro do comitê da fábrica. Mesmo com essa situação. sua herança do velho SPSI de muitos ramos significa que ainda não tem a legitimidade democrática aos olhos de muitos sindicalistas. a rompida TSK é atualmente o maior sindicato ao nível de setor na Indonésia (com cerca de 550. TSK. a lei do primeiro prevaleceu.

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DISCRIMINAÇÃO
I. REQUISITOS DA NORMA E INTERPRETAÇÃO
A. Exigências da SA8000
SA8000 5.1 A empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação (1) na contratação, remuneração, acesso a treinamento, promoção, encerramento de contrato ou aposentadoria, com base em raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política, ou idade. SA8000 5.2 A empresa não deve interferir com o exercício dos direitos dos trabalhadores em observar preceitos ou práticas, ou em atender às necessidades relativas à raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política. (2) SA8000 5.3 A empresa não deve permitir comportamento, inclusive gestos, linguagem e contato físico, que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorativo. (3)

B. Definições e Interpretações
1) Discriminação refere-se a qualquer distinção, exclusão ou preferência, que tenha o efeito de anulação ou diminuição da igualdade de oportunidade ou tratamento. Nem todas as distinções, exclusões ou preferências constituem discriminação. Por exemplo, um mérito ou aumento baseado em performance ou bônus não é discriminatório por si só. Discriminação positiva a favor de pessoas de certas minorias pode ser legal em alguns países. (Veja exemplos abaixo). 2) Idade não está inclusa na cláusula 5.2 da SA8000 (embora seja a cláusula 5.1), baseado em que não há “doutrinas ou práticas” específicas à idade. 3) Qualquer aproximação de natureza sexual que não seja bem vinda de um gerente para um subordinado também viola a SA8000.

C. Objetivo da SA8000
A SA8000 procura assegurar tratamento respeitoso e de igual para igual para todos os trabalhadores em todos os sentidos. Assalariados devem ser empregados, treinados, promovidos e compensados unicamente com base em seu desempenho no trabalho e serão livres de qualquer tipo de indecência verbal, física e tormento de âmbito sexual e outras práticas discriminatórias.

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II. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA
A. Pontos Chave a Revisar
Os seguintes são exemplos de alguns pontos que auditores devem analisar. Esta lista não é completa. Auditores podem adaptar e/ ou expandi-la e criar uma estratégia de auditoria, dependendo das instalações de produção e de outras condições locais. O princípio básico dos auditores é o de assegurar que há “pagamentos iguais para trabalhos iguais”. Auditores também precisam observar as oportunidades que cada trabalhador tem de promoção a um trabalho de maior pagamento, acesso a horas extras e outros benefícios. 1) Discriminação e Normas Culturais O auditor deve procurar distinguir formas de discriminação e normas culturais. Em alguns casos, formas de discriminação são culturalmente aceitas, até mesmo por lei nacional. Por exemplo: o pagamento inferior ao trabalho feminino por realização das mesmas tarefas do masculino pode ser uma prática comum. No entanto, esse tipo de norma cultural viola os padrões internacionais de trabalho e a SA8000. a) Divisão ao longo das linhas discriminatórias – lições aprendidas de auditoria No documento Guia da SA8000 de 1999, a SAI se referiu a um exemplo, em que um grupo de fábricas no Paquistão resolveu a discriminação de sexo, fornecendo trabalhos iguais com pagamentos iguais para homens e mulheres – continuando a respeitar as leis de segregação – estabelecendo centros de trabalho distintos para homens e mulheres. A experiência mostra, no entanto, que assegurar a nãodiscriminação no trabalho enquanto são respeitadas as normas discriminatórias religiosas é extremamente difícil de verificar. Por essa razão, os auditores que encontrarem casos assim deveriam conduzir uma pesquisa de cenários e entrevistas amplas e externas com trabalhadores e outros membros da comunidade para verificar que trabalhadoras estão recebendo salários e empregos comparáveis, e que oportunidades para avanço estão disponíveis. Tais casos devem ser particularmente bem documentados também para facilitar as auditorias de monitoramento do SAI. b) Discriminação bilateral em uma fábrica Muitas fábricas são dominadas por força de trabalho masculina ou pela feminina, refletindo as divisões sociais ou históricas do trabalho. Por exemplo, em muitas indústrias têxteis, auditores podem observar que de 70% a 80% da força de trabalho é feminina. Porém tal divisão social do trabalho não é sempre um indicador da discriminação, é necessária uma melhor análise. Auditores devem estar prevenidos de que em muitos casos os empregadores preferem contratar mulheres porque são menos caras que os homens e são geralmente mais “obedientes”. Não é incomum serem encontradas fábricas com uma força de trabalho majoritariamente feminina que discrimina trabalhadores masculinos inábeis, favorecendo as mulheres, enquanto também discriminam trabalhadoras hábeis, favorecendo os homens (exemplo: Homens são promovidos mais rapidamente para uma equipe de manutenção ou para supervisores de linha).

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c) Discriminação Positiva Um modo de verificar o compromisso da gerência com as políticas de não-discriminação estabelecidas, é procurar por indícios de discriminação positiva, onde um empregador tem políticas ou programas contra as práticas de discriminação implícita na sociedade. Três exemplos de discriminação positiva, que são efetivamente exigidas por lei incluem: i. Alguns países, como a África do Sul por exemplo, requerem discriminação positiva por lei, para ajudar os negros sul-africanos a superar décadas de dura discriminação. ii. Outro exemplo pode ser observado nos EUA e Reino Unido, entre outros países, onde diretrizes legais encorajam o emprego da discriminação a favor dos deficientes (veja o ponto 7. abaixo). iii. Dúzias de países adotaram legislações que habilitassem um tempo adequado para mães em fase de amamentação nutrirem seus filhos durante o dia de trabalho. Ajustes razoáveis baseados em necessidades ou deficiências individuais podem ter que ser feitos para garantir que todo trabalhador tenha a mesma oportunidade de realizar bem seu papel. Os auditores devem estar informados dessas leis em cada país em que trabalharem. d) Mudando as Normas da Discriminação Implícita Mais geralmente, no entanto, auditores sempre devem procurar indícios de mais do que apenas uma política passiva de não-discriminação por parte dos empregadores; ou estes podem estar perpetuando normas discriminatórias pré-estabelecidas (intencional ou nãointencionalmente). Um caso descrito na caixa de texto abaixo vem da Europa Oriental, onde a discriminação de sexo apareceu correlacionada a níveis de perícia, mas quando consultadas, as mulheres apontaram que não tinham oportunidades adequadas de adquirir tal perícia. Em tais casos onde a discriminação é obscurecida pela “habilidade”, os auditores devem observar cuidadosamente os programas de treinamento de trabalhadores e oportunidades para experiência. Outro exemplo é a habilidade de podar um bananal – uma habilidade passada de pai para filho – onde mulheres praticamente não têm chance de aprender este ofício, a menos que o empregador inicie, colabore com, ou patrocine um programa de treinamento para mulheres ou mude a divisão sexual do trabalho para permitir às mulheres ganhar habilidade no ofício. Em tais casos onde a discriminação é implícita em normas culturais ou oportunidades tradicionais, os auditores devem procurar por políticas pro-ativas da empresa e programas focados na distribuição das oportunidades para um avanço mais igual. Desse modo, a gerência pode evitar cair numa perpetuação de normas discriminatórias implícitas.

PRÁTICAS DISCIPLINARES SUPERANDO A DISCRIMINAÇÃO TRADICIONAL: UM CASO DA EUROPA OCIDENTAL Durante entrevistas. Apesar do assédio sexual ser ilegal em muitos países. e pôsteres humilhantes ou pornográficos. trabalhadoras exprimiram preocupações de que os homens estavam recebendo mais oportunidades de promoção. levando em conta não apenas atividades “formais” (lidando com papéis) mas também a “essência do problema”. ou pressiona trabalhadoras a se demitirem quando a gravidez chama a atenção da gerência. às vezes estas têm seus pedidos legais de benefícios pós-parto negados e/ou não são autorizadas a cuidarem do bebê após retornarem ao trabalho. força-as a usar anticoncepcionais como condição para o emprego. a empresa está violando a SA8000. O caso da mulher que foi promovida parece indicar que não havia discriminação pela gerência. pode encorajar mulheres a denunciar incidentes sem medo de serem demitidas ou penalizadas. observações sugestivas ou obscenas. B. etc). 75 2) Discriminação de Mulheres Grávidas A discriminação de mulheres grávidas é uma grave e comum forma de discriminação de sexo. tal como um conselheiro (preferivelmente conselheira). Homens eram responsáveis pela compra de materiais mais importantes. Além da avaliação das restrições do potencial de discriminação relativo a mulheres grávidas. Um procedimento discreto e eficaz da queixa deve existir para as trabalhadoras. para isso. Uma pessoa confiável. para os quais são necessários conhecimentos dos procedimentos da empresa e regulamentos nacionais (mas não o conhecimento técnico da produção). a gerência reuniu-se com elas. Porque as mulheres do departamento levantaram o problema da “discriminação”. um conhecimento mais profundo da especificação da produção é considerado importante para o trabalho. As proteções devem estar no lugar para assegurar que o princípio de ”não-discriminação” não é usado como meio de aumentar a carga horária de trabalhadoras grávidas. Até em situações onde é permitido que mulheres continuem trabalhando até que seus bebês nasçam. Mulheres eram responsáveis pela compra de materiais “de apoio”. os auditores devem estar informados também de proteções que devem ser dadas a elas. A. abraços ou toques não desejados.45 Isso também é uma violação da SA8000. Se uma empresa demanda que as mulheres sejam testadas em relação à gravidez. Incidentes de assédio sexual devem ser tratados pronta e eficazmente. Esta tática é freqüentemente usada para pressionar mulheres a desistirem e perderem seus direitos da licença de maternidade. usados na produção (peças de reposição para turbinas. para entender sua perspectiva. Assim decidiu-se também encorajar mulheres para serem mais ativas e pensarem sobre seus desenvolvimentos e como isso pode resultar em melhores cargos para elas. auditores verificaram o espaço de responsabilidades de homens e mulheres. fotos ou desenhos que permitam um ambiente favorável às condições mencionadas. No Departamento de Compras. maior remuneração como resultado de um diploma obtido). é muito difundido mundialmente em locais de trabalho. mas a empresa ainda continuava a desencorajar ativamente futuras discriminações identificando modos pelos Para garantir a segurança e dignidade das trabalhadoras. Exemplos de assédio sexual incluem mas não são limitados a: aproximações sexuais não bem vindas. a gerência deve promover uma cultura de respeito pelas mulheres e tolerância-zero para tratamento desrespeitoso e atitudes ou comportamentos degradantes. . Havia um caso no departamento de uma mulher que estava sendo promovida (melhor cargo. não deixando nenhuma dúvida sobre a vontade da gerência de disciplinar os infratores de um modo que desencoraje futuros incidentes. 3) Assédio sexual O assédio sexual é uma forma extrema de discriminação. demanda de favores sexuais.

PRÁTICAS DISCIPLINARES 45 76 Algumas leis nacionais requerem que os empregadores permitam que mães com filhos bebês tenham um tempo para cuidar deles .

mais vulneráveis a doenças e ferimentos e piores em mudanças e no aprendizado de novas técnicas. que pode estar disponível apenas para cidadãos ou moradores permanentes. Dado que o governo e benefícios privados (exemplo: previdência social. planos de saúde. 2002. assim como entrevistas de queixosos ou vítimas de assédio sexual e trabalhadores de seu mesmo nível. os auditores podem revisar se estes limites são justificáveis. Pessoas mais velhas seriam menos produtivas. os auditores devem verificar se a empresa tem uma política e toma ações apropriadas para assegurar a igualdade de oportunidade e de tratamento entre migrantes e trabalhadores locais e membros de todos os grupos étnicos. 4) Discriminação de Trabalhadores Migrantes Em muitos lugares. Pobreza. falta de proficiência no idioma local e desentendimento cultural também podem acarretar em preconceito e tratamento injusto. acordos de horas extras e direitos de sindicato. Se uma empresa contratar trabalhadores migrantes. avanço na carreira. 55. nem refletem as habilidades do indivíduo.46 Estereótipos de pessoas mais velhas são numerosos. Older People. previdência social legalmente requerida.) não estão disponíveis para trabalhadores não documentados. 46 Ali Taqi. e se algum caso foi processado e resultou em disciplina apropriada. Imigrantes e grupos de minorias étnicas podem não ter acesso igual a proteção legal. Quando um empregador impõe limites de idade aos candidatos que serão considerados para uma posição em particular. Vol. etc. locais de trabalho empregando estes trabalhadores não têm o nível de certificação requerido. 5) Discriminação de Idade A SA8000 proíbe a discriminação de trabalhadores mais velhos. Por exemplo.PRÁTICAS DISCIPLINARES 77 Os Auditores devem estudar a legislação nacional e/ou os regulamentos regionais que visem o assédio sexual antes de conduzirem auditorias. entre outros. se tais políticas e medidas foram comunicadas para todo o pessoal. trabalhadores migrantes e membros de minorias étnicas ou até imigrantes/trabalhadores ilegais são os grupos mais vulneráveis à discriminação em termos de oportunidades de emprego e condições de trabalho. in: International Social Security Review. Formas primárias de investigação incluem a verificação de registros para determinar se qualquer queixa fora registrada. Work and Equal Opportunity. Auditores também devem determinar: se a empresa tem uma política explícita e medidas definidas em casos de assédio sexual. Um método para determinar se a discriminação de idade existe é rever os anúncios e descrições das posições para identificar os requisitos impostos pela empresa para uma categoria particular de trabalho. trabalhadores migrantes devem ter tratamento igual a respeito de remuneração. . porém apenas alguns países têm uma legislação explícita nesse tópico. Muitas vezes essas percepções não são pertinentes às exigências do trabalho em questão.

em paises em desenvolvimento e desenvolvidos.” Alguns recursos adicionais para mais informação e ferramentas neste assunto incluem: a) O Código de Prática de Gerenciamento de Deficiências no Local de Trabalho da OIT (adotado em outubro de 2001). ambições e circunstâncias dos trabalhadores deficientes. Ou um empregador pode fazer uma associação de trabalhadores mostrar as atividades do sindicato para acabar pouco a pouco com um sindicato independente existente.48 Essas ações violam os princípios de direito de sindicalização da OIT (explicado na seção III. avaliação e processos de seleção justos.) assim como da SA8000. Conceitos chave para guiar a verificação dos auditores de nãodiscriminação de pessoas com deficiências estão dispostas no artigo 4.employersforum. Um exemplo de tal caso é a Associação Solidária nos paises Sul Americanos (veja comentários nos capítulos anteriores de Associação Livre e Negociação Coletiva). 49 A Convenção 159 foi adotada pela OIT em 1983. 76 paises ratificaram a convenção.PRÁTICAS DISCIPLINARES 78 6) Discriminação de Sindicatos Uma ação discriminatória de um empregador a um(a) trabalhador(a). De todas as formas de ação contra trabalhadores. procurando assegurar tratamento justo e igual para pessoas com deficiências: a) Trabalhadores em potencial com deficiências devem ter acesso a convocação. baseado em sua associação à um sindicato e sua atividade. b) Treinamento e oportunidades de desenvolvimento devem ser providos para trabalhadores deficientes na mesma extensão que os de seus colegas. com Mauritius o mais recente a tê-lo feito. a demissão é o impedimento mais óbvio contra a organização do trabalhador e acarreta as conseqüências mais sérias aos trabalhadores. A igualdade de oportunidade e tratamento para trabalhadores e trabalhadoras deficientes deve ser respeitada. b) A Pesquisa Global de Deficiência Aplicada e Rede de Informações de Emprego e Treinamento (GLADNET – www. Em junho de 2004. um empregador pode oferecer incentivos financeiros ou outros tipos de incentivo para um grupo de trabalhadores para denunciar sua associação ao sindicato.uk) O Fórum dos Empregadores em Deficiência recomenda as seguintes considerações como importantes para empregadores. 47 48 Veja o Capítulo de Associação de Liberdade e Negociação para mais detalhes. é um problema crônico em locais de trabalho ao redor do mundo. Medidas positivas especiais eficazes visando igualdade de oportunidade e tratamento entre trabalhadores deficientes e outros trabalhadores não devem ser consideradas como discriminação dos outros trabalhadores.org) e c) O Fórum dos Empregadores em Deficiência (www. . 7) Discriminação de Trabalhadores com Deficiências A Convenção OIT 159 em Reabilitação Vocacional e de Emprego (Pessoas Deficientes)49 demarca diretrizes para membros de paises promoverem o emprego e tratamento igual a trabalhadores deficientes.co. 47 Os Auditores devem estar informados de que há muitas formas sutis de discriminação de sindicatos.gladnet.A. que determina: “A política referida deve ser baseada no princípio de oportunidade igual entre trabalhadores deficientes e trabalhadores em geral. levando em conta as necessidades. Por exemplo.

d) Trabalhadores deficientes devem ter os mesmo grau de acesso às comunicações da empresa que os outros trabalhadores e as empresas devem fazer ajustes razoáveis para atingir isso. Pode ser necessário que sejam conduzidas entrevistas anonimamente. fazendo ajustes razoáveis em salas. Evidência Confirmativa Os seguintes são alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000.PRÁTICAS DISCIPLINARES 79 Treinamentos deveriam ser providos aos trabalhadores deficientes em formas acessíveis. etc. 1) A Empresa tem uma política não-discriminatória e esta foi comunicada a todo o pessoal. Anúncios também não devem ser colocados apenas em áreas exclusivas de único sexo ou grupo étnico. 5) O testemunho de representantes de sindicatos apóia as evidências de conformidade documentadas. 4) O testemunho dos trabalhadores apóia as evidências de conformidade documentadas. dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. 2) Todos os trabalhadores sabem como registrar uma queixa ou levantar o assunto. especialmente em casos em que queixas recentes ou passadas tenham sido registradas contra a empresa. a qualquer ação da gerência que viole esta política. exemplo: medidas disciplinares relevantes foram consideradas e/ou aplicadas. 6) Anúncios e propagandas do emprego referentes à empresa são afixados predominantemente no local de trabalho e não especificam raça. 3) Formulários ou registros de salário de trabalhadores indicam pagamento igual por trabalho de valor igual (Auditores devem procurar discrepâncias no pagamento. B. construindo um acesso para deficientes a salas e provendo documentos em um formato compatível a trabalhadores com problemas visuais. . usando documentos impressos em maior escala. promoção ou experiência precedente terem sido considerados). c) Ajustes razoáveis a processos e ambientes de trabalho para habilitar os trabalhadores com deficiência a atuarem com toda sua capacidade e com o padrão requerido. Não indica conformidade automática. a política é implementada com um sistema administrativo transparente e as evidências de conformidade devem estar de acordo com esta política. especialmente após treinamento. por exemplo. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista.. nem todos os itens obrigatórios. Esta lista não é abrangente. sexo ou outras características pessoais de trabalhadores em potencial. por exemplo. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possíveis represálias.

se os auditores receberem reclamações ou tiverem razões para acreditar que a discriminação é um problema. sessões especiais de entrevista devem ser feitas. Auxilia. 12) Se dados do cenário da população local indicam possível discriminação.PRÁTICAS DISCIPLINARES 80 7) Registros de contratação. Contudo. raça. representante de sindicatos. As vítimas de discriminação no local de trabalho são geralmente mulheres. 9) A população de trabalhadores inclui membros de diversos grupos sociais/étnicos que compreendem a população local. C. . se a equipe de auditoria incluir mulheres. Auditoras. por exemplo ausência de minorias. 14) Ausência de processos ou citações do governo por práticas discriminatórias. 13) Diversidade do pessoal da gerência indica oportunidades iguais para avanço. representantes de sindicatos e gerência e outras evidências de conformidade. visando tópicos anti-discriminatórios. qualquer empresa candidata a ser certificada pela SA8000 é obrigada a adotar uma política anti-discriminatória e a colocar os procedimentos necessários no lugar. os auditores podem questionar sobre as posições em que os trabalhadores já estiveram e se seu sexo. porque trabalhadoras podem sentir-se mais confortáveis falando com uma entrevistadora sobre tópicos sensíveis tais como assédio ou abuso sexual. Em entrevistas conduzidas com trabalhadores. eles têm mais chances de descobrir atitudes discriminatórias que auditores homens e que não façam parte de minorias. 8) Registros de testemunhos de candidatos rejeitados a posições de trabalhador de apoio. Os auditores devem ter sempre em mente que até quando a legislação não se refere a esses assuntos. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores Perguntas relacionadas a discriminação podem ser incorporadas às entrevistas em geral com trabalhadores. gerência e outras evidências de conformidade. promoção. estado de gravidez ou outras características pessoais afetaram e/ou continuam a afetar sua aplicação ou avanço. 11) Registros de trabalhadores e da empresa confirmam que mulheres grávidas e com filhos recém-nascidos são empregadas e que recebem benefício maternidade (e de mães em fase de amamentação) como estipulado na lei nacional ou local. compensação e acesso aos treinamentos de trabalhadores. 10) Trabalhadores relatam que podem comemorar feriados religiosos. Os auditores devem estudar todas as leis nacionais e regulamentos locais relevantes. auditores deficientes e que sejam de minorias também são extremamente úteis em entrevistas da gerência.

mas as mulheres relataram que os homens eram promovidos porque tiveram melhor educação. acima). Todos os paises membros da OIT estão inclusos nessas convenções núcleo. e 158 paises ratificaram a Convenção OIT 111.org). duas estão relacionadas ao tópico de igualdade no local de trabalho: Convenção de Discriminação 111 (1958) e Convenção de Remuneração Equivalente 100 (1951). 50 Convenções 100 e 111 são duas das oito Convenções núcleo da OIT destacadas na Declaração de Direitos Fundamentais e Direitos no Trabalho. durante entrevistas na América Latina um número desproporcional de supervisores eram homens. Por exemplo. contudo. III. desconsiderando os níveis de desenvolvimento individuais dos Estados membros. Outros padrões internacionais referentes à igualdade no local de trabalho e direitos femininos incluem: 1) Convenção da ONU de Eliminação de Todas as Formas de Discriminação de Mulheres 2) Convenção OIT 156 dos Trabalhadores com Responsabilidades Familiares (1981) e Recomendação 165 3) Convenção OIT 183 de Proteção à Maternidade (2000) e Recomendação 191 4) Convenção OIT (revisada) 97 de Migração por Emprego (1949) 5) Convenção OIT (revisada) 89 de Trabalho Noturno (Mulheres) (1948) Como em 2002. idade e outras características pessoais.50 Estas convenções núcleo são consideradas fundamentais para os direitos do trabalhador. Muitas leis nacionais cobrem os seguintes assuntos: . Alguns paises não ratificaram essas convenções. A Convenção 111 proíbe a discriminação baseada no sexo em emprego e ocupação. Por exemplo. 160 paises ratificaram a Convenção OIT 100. tendo eles ratificado-as ou não.A. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A. Sob revisão mais detalhada em entrevistas com a gerência.PRÁTICAS DISCIPLINARES 81 Em entrevistas com trabalhadores e gerentes. (veja em www. Padrões Internacionais de Trabalho e Legislação Nacional Entre as oito convenções principais ou fundamentais da OIT. A Convenção 100 visa eliminar discriminação relativa a salário entre homens e mulheres mais a aplicação dos princípios de pagamento igual para trabalho de valor igual. mas a discriminação por sexo é proibida em sua Constituição.OIT. os auditores devem ser cuidadosos para colocar as respostas no contexto.1. indicando uma postura internacional comum contra a discriminação em local de trabalho. Lao PDR (Laos) não ratificou a Convenção 100 nem a 111. mesmo já tendo legislações nacionais proibindo a discriminação baseada em raça. os auditores descobriram que os homens (que começaram com os mesmos níveis de preparo que as mulheres) recebiam treinamento adicional e tinham mais oportunidades de preencher uma maior variedade de trabalhos na fábrica – além de facilitar sua promoção e confirmando treinamento e promoção discriminatórios (veja a caixa de texto na seção II. sexo.

Atualmente. Contudo. a discriminação em local de trabalho persiste. Austrália: Workplace Agreements Act (1996).PRÁTICAS DISCIPLINARES 82 1) Oportunidades Iguais de Emprego Um número crescente de países têm condenado práticas de preconceito sexual que comprometam as oportunidades de homens ou mulheres para emprego ou avanço. Discrepâncias salariais entre homens e mulheres ainda existem na grande maioria dos paises. 3) Proteção da Maternidade e Promoção das Responsabilidades Familiares Os sistemas legais de muitas nações oferecem três proteções básicas para trabalhadoras: licença maternidade. Por exemplo. particularmente visando a aplicação de leis nacionais em setores privados. a maioria das legislações trabalhistas proíbem a discriminação direta de salário. Os auditores da SA8000 devem. 51 Revisão Regional da OIT. e a maioria dos paises ainda não estenderam a proteção legal para trabalhadores migrantes. benefícios monetários durante a licença e seguro de emprego.51 Os auditores devem estar informados de que não podem confiar totalmente na confirmação de não-discriminação dos reguladores do governo. reguladores podem até ignorar a não-conformidade para que seu país atraia mais investimentos estrangeiros. tais como posições na gerência. Por exemplo. E apenas recentemente alguns paises concederam a licença paternidade (e. 2) Pagamento Igual para Trabalho Igual O princípio de pagamento igual para trabalho igual é central para a promoção da igualdade em locais de trabalho. subterrâneos e durante a gravidez e/ou em fase de amamentação. na Coréia e na China. Em alguns casos. 2002. Apesar da variedade de medidas legislativas. é requerida proteção especial para mulheres que realizam trabalhos perigosos. trabalhadores de meio-período ou que trabalham em casa. nem todos os trabalhadores são qualificados para tais proteções. noturnos. uma conseqüência de discriminação salarial e acesso limitado das mulheres a cargos de maior remuneração. que podem colocar em risco a saúde e a segurança delas. Filipinas: Paternity Leave Act (1996)) 4) Saúde e Segurança Ocupacionais Um número de leis nacionais protege mulheres de certas categorias de trabalho. tentar verificar se não há tal divisão injusta do trabalho. Mecanismos de reforço instalados por governos nacionais são muitas vezes inadequados. Igualdade em Atividades Econômicas e Emprego. porém apenas algumas nações referem-se ao problema de divisão injusta do trabalho em seus códigos legais. contudo. g. . em alguns paises a licença maternidade só se aplica a trabalhadoras no setor privado (Malásia).

5 milhões. ex-Secretária do Trabalho dos EUA. A Coca-Cola também pagou $20 milhões de taxas de advogados e planejou doar $50 milhões para sua fundação para programas comunitários.8% dos brancos receberam uma das três maiores de seis notas de desempenho em 1998 enquanto 46. Kimberly Gray Orton. três pela Coca-Cola e a Sra. A queixa declarou que a Coca-Cola limitou as chances de promoção dos trabalhadores afro-americanos e que aqueles que eram promovidos eram assinalados para posições de gerência com menos poder em áreas como recursos humanos. O processo foi registrado no United States District Court em Atlanta por quatro trabalhadores e extrabalhadores que trabalhavam como seguranças e chegaram a ser executivos que ganhavam quase $100. um grupo de trabalhadores afro-americanos registraram um processo legal a favor de seu grupo. 55. Herman.5 milhões para ajustar os salários e $36 milhões para instituir uma supervisão das práticas da empresa. Estudo do Caso: Trabalhadores Afro-Americanos x Coca-Cola 52 Em 22 de abril de 1999. O processo citou a experiência de pelo menos um dos acusadores. o maior acordo de discriminação em local de trabalho na história dos EUA. acusando a CocaCola Company de discriminar os trabalhadores afro-americanos sem pagamento. Os quatro entraram com ações. Essa história ilustra alguns dos indicadores que podem ser usados para verificar se há discriminação ou não. Outra acusação crucial no processo foi que os trabalhadores afroamericanos recebiam sempre avaliações ruins de seus supervisores. assim como 2. Três membros foram apontados pelos promotores. De acordo com o panorama compilado pelos promotores sobre trabalhadores de colarinho branco nas matrizes incorporadas da Coca-Cola. relações públicas e problemas comunitários que ofereciam poucas chances de mais avanço.000 por ano. a Coca-Cola Company concordou em pagar $192. O acordo incluiu $113 milhões em dinheiro.PRÁTICAS DISCIPLINARES 83 B. Os acusadores afirmaram que a Coca-Cola pagava uma média de quase $27. Em novembro de 2000. promoções e avaliações de desempenho por todo Estados Unidos.1% dos negros receberam tais avaliações. uma supervisora em Atlanta. foi apontada juntamente pelos dois lados para fazer parte da força tarefa.000 trabalhadores afroamericanos que trabalharam por hora ou tinham posições assalariadas nas unidades da Coca-Cola nos EUA entre abril de 1985 e a data do caso. Alexis M. para evitar maior pleito. que por dois anos recebeu menos que trabalhadores brancos que trabalharam para ela. $45. O foco do acordo foi a criação de uma força tarefa de sete membros encarregada de assegurar que a Coca-Cola continuasse justa nos pagamentos.000 a menos por ano a seus trabalhadores afro-americanos que aos trabalhadores brancos. promoções e avaliações de desempenho. 52 Todas as informações são baseadas em relatos do New York Times e da Associate Press .

contudo. Pontos Chave a Revisar Os seguintes são exemplos de alguns assuntos que os auditores deveriam analisar. Em locais de trabalho ao redor mundo. Contudo. mental ou coerção física e abuso verbal. (1) B. REQUISITOS DA SA8000 E INTERPRETAÇÃO A. de agências governamentais a negócios família. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA A. deveriam ser comunicadas a todo o pessoal antes da aplicação.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de punição corporal. esta lista não é completa. B. Se uma ação disciplinar for necessária. Requisitos da SA8000 SA8000 6. os empregadores devem demonstrar respeito pelo bem-estar mental. Os auditores precisam adaptar e/ou expandir e criar estratégias específicas de auditoria. começando com advertências verbais ou escritas antes que ações disciplinares mais sérias sejam tomadas. Objetivo da SA 8000 Quando estiverem determinando medidas disciplinares ou realizando análises de desempenho. Multas e Deduções Salariais e Medidas Disciplinares Alternativas. incluindo Disciplina contra Abuso.PRÁTICAS DISCIPLINARES 84 PRÁTICAS DISCIPLINARES I. Definições e Interpretações 1) Todas as medidas disciplinares legais. C. que não sejam as formas proibidas acima. Esses procedimentos devem ser aplicados consistentemente e não arbitrariamente a todo trabalhador. emocional e físico do trabalhador. Procedimentos deveriam ser definidos e seguidos para assuntos relacionados com a avaliação de desempenho e ação disciplinar do trabalhador. dependendo da instalação de produção e outras condições locais. medidas disciplinares tendem a se transformar punição dura e comportamento abusivo. a SA8000 encoraja um curso de ação progressivo. de as do em . Multas ou deduções salariais por motivos disciplinares também violam a SA8000. 1) Disciplina x Abuso Todas as organizações. II. precisam de certas medidas disciplinares para manter operações eficazes e em ordem.

assédio sexual ou racial.. o abuso mental ou psicológico é um problema crônico em alguns locais de trabalho. Por essa razão a SA8000 (e outros códigos voluntários de locais de trabalho) proíbe multas e deduções salariais por razões disciplinares. ameaça de força física. erros em operações e algumas vezes intervalos para ir ao banheiro mais longos que o permitido. não é apropriado que imponham multas ou deduções salariais para evitar negligência ou erros.. 57% dos trabalhadores entrevistados observaram abuso verbal pelos supervisores da fábrica e cerca de 14% observaram abuso físico. pode reduzir sua produtividade.” Multas e/ou deduções salariais são métodos muito difundidos. . punição corporal.53 3) Multas e Deduções Salariais Apesar de não estar estabelecido na cláusula 6. Conseqüentemente deduções. intimidação. 2) Abuso Mental (Psicológico) Somado ao abuso físico. falha de atendimento de quotas. contra um indivíduo ou um grupo de trabalhadores. o abuso mental pode resultar em ameaça ao bem-estar físico. Muitos empregadores habitualmente se utilizam disso para evitar ou punir o atraso. tendo suas bocas seladas. incluindo abuso verbal.2 da SA8000 estabelece: “A empresa deve assegurar que deduções de salários não sejam feitas por razões disciplinares. salariais por razões disciplinares constituem uma falha nessa obrigação e são violações aos direitos básicos dos trabalhadores de serem pagos pelo trabalho oferecido. Há casos documentados de trabalhadores atingidos na cabeça por seus supervisores. isolamento. os empregadores têm uma obrigação contratual de pagar por ele. Vozes dos Trabalhadores: Um Relatório Provisório sobre as Necessidades e Aspirações dos Trabalhadores na Indonésia. por exemplo. sendo forçados a ficar de pé ao sol ou a ficar de joelhos com suas mãos ao ar por períodos extensos e trabalhadoras sendo despidas em investigações de roubo. 53 De acordo com um relatório feito pela Aliança Global em 2001. É caracterizado pelo uso intencional de poder. uma vez que os trabalhadores fornecem o serviço. etc. Mesmo que algumas culturas possam tender a tolerar ações disciplinares duras. Embora os empregadores possam preferir dar bônus a empregados por desempenho superior. esta não permite multas ou deduções por causas disciplinares. Assim como o abuso físico.. ausência.PRÁTICAS DISCIPLINARES 85 Em muitas fábricas. Pelo salários ser uma remuneração pelo serviço normal dos trabalhadores. A cláusula 8. mental. mental ou coerção física e abuso verbal ainda são amplamente usados. moral ou social do trabalhador.1 da SA8000. que. mas inaceitáveis para disciplinar a força de trabalho. entre 4004 trabalhadores contratados em fábricas contratadas pela Nike. as práticas mencionadas acima ainda podem violar as leis nacionais desses países e seriam consideradas ações disciplinares impróprias sob a SA8000. em troca.

Não indica conformidade automática. As declarações dos trabalhadores deveriam permanecer confidenciais para evitar represálias. 5) Treinamento e/ou informação escrita são oferecidos a todos os trabalhadores. 2) Os registros evidenciam a existência de procedimentos de apelação. C. Esta lista não é completa. que detalha qualquer violação da política disciplinar da gerência. Os auditores deveriam adaptar ou expandir essa lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. dependendo da situação particular da instalação sendo auditada. 7) Ações disciplinares contra trabalhadores são bem documentadas. organismos de certificação podem convidar organizações locais para se juntar à equipe de auditoria para conduzir as entrevistas com os trabalhadores. pode ser útil colaborar com organizações locais que já tenham estabelecido uma relação de confiança com os trabalhadores. Para ganhar a confiança do trabalhador.PRÁTICAS DISCIPLINARES 86 B. 1) Um registro dos procedimentos. 6) Testemunhos dos trabalhadores evidenciam que nenhum abuso físico ou mental ocorre e que o pessoal da segurança não está envolvido na implementação de decisões disciplinares. em casos em que medidas disciplinares tenham sido questionadas por trabalhadores. 8) Ações disciplinares estão de acordo com leis nacionais e regulamentos relacionados. é mantido e está atualizado em casos que demandem ação. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores Entrevistas com trabalhadores visando práticas disciplinares podem ser incorporadas no procedimento geral de entrevista ou podem ser tratadas como uma sessão separada. 4) Trabalhadores conhecem seus direitos em contrapartida à gerência e os procedimentos para preencher as queixas corretamente. nem todo item obrigatório. ao mesmo tempo que os encorajam a compartilhar seus conhecimentos e sentimentos genuínos a respeito do ambiente de trabalho. Pelo tópico de práticas disciplinares poder cobrir alguns assuntos sensíveis como abuso físico ou assédio sexual. Por exemplo. os auditores deveriam tomar as precauções apropriadas para garantir a segurança dos trabalhadores contra qualquer punição potencial devido a sua participação na auditoria. . 3) Trabalhadores. Evidência Confirmativa Os seguintes são alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. sindicatos e ONG’s locais estão familiarizados com as políticas e procedimentos disciplinares e sentem-se capazes de registrar apelações sem nenhuma repercussão negativa.

B. Notas Adicionais de Medidas Disciplinares Como mencionado anteriormente. Nesse caso. medidas disciplinares são necessárias para manter operações eficazes. a qualquer hora. Visando proteger a dignidade e a saúde mental e física de qualquer indivíduo. Culturas diferentes podem ter terminologias diferentes para problemas como “assédio sexual”. Normas Internacionais e Legislação Nacional A OIT não tem convenções específicas referentes a práticas disciplinares em local de trabalho. indicando seu comprometimento com a abolição de qualquer prática que possa comprometer ou danificar o bem-estar físico e mental de um indivíduo. alguns trabalhadores. Comentários Gerais do Acordo internacional de Direitos Civis e Políticos. Então o auditor pode perguntar se o trabalhador já sofreu tais abusos. abuso verbal ou físico. Desumanas ou Degradantes ou Punições (1975). três acordos da Organização das Nações Unidas são diretamente relevantes como referências: a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948). 54 UN Office of the High Commissioner for Human Rights. “coerção mental” e assim por diante. Por exemplo. A SA8000 requer que os empregadores adotem um curso de ação progressivo se práticas disciplinares forem necessárias. 1992. No. ao invés de punir. etc. o Acordo Internacional de Direitos Civis e Políticos (1966).54 A maioria absoluta dos Estados membros da ONU ratificou esses tratados. 20. desumano ou degradante ou punição. até mesmo em situações de emergência pública. se os trabalhadores têm a oportunidade de concordar ou discordar de decisões disciplinares. 1) Definindo Procedimentos . Contudo. particularmente trabalhadoras. por qualquer autoridade. Estes não constituem uma lista completa de procedimentos disciplinares progressivos. esses instrumentos explícitos proíbem tortura ou tratamento cruel. Os empregadores podem achá-los úteis ao definir procedimentos disciplinares que possam estar de acordo com o Objetivo da SA8000. Os auditores devem estar certos de que os trabalhadores compreendem o significado a que está se referindo antes de fazer qualquer pergunta formal. podem achar difícil conversar com os auditores sobre qualquer assédio sexual que tenham sofrido. tais como o conhecimento pelos trabalhadores de procedimentos disciplinares. e a Declaração de Proteção de Todas as Pessoas de Serem Sujeitas a Tortura e Outros Tratamentos Cruéis. As questões deveriam ser feitas de maneira que faça os trabalhadores sentirem-se relaxados.PRÁTICAS DISCIPLINARES 87 As perguntas devem cobrir aspectos chaves de disciplina. O objetivo primário de tais medidas é habilitar as organizações a promover um alto padrão de conduta e desempenho dos trabalhadores. A seguir estão alguns princípios básicos deste assunto. humilhar ou intimidar. se os trabalhadores sentem-se confortáveis a entrar em greves. Muitos países têm legislações específicas que tornam o abuso em local de trabalho uma ofensa criminosa. III. os auditores devem perguntar primeiro se já viram ou ouviram sobre qualquer caso envolvendo assédio sexual. “abuso físico”. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A.

a gerência é encorajada a buscar o envolvimento dos trabalhadores e/ou de seus representantes. Trabalhadores. No esboço de procedimentos. deve receber aviso prévio e oportunidade de recorrer da decisão antes que tal ação seja tomada. Programas de treinamento podem ser conduzidos na contratação ou durante o emprego. as ações tomadas.12 do Sistema de Gestão da SA8000 sobre Comunicações Externas). Se o trabalhador falhar em melhorar. os gerentes poderiam utilizar uma advertência verbal para informar o trabalhador de que sua conduta ou nível de desempenho é inaceitável. um gerente pode suspender. contudo. rebaixar ou demitir um trabalhador. um período para a correção e as conseqüências se o trabalhador falhar em cumprir com o pedido. a decisão final. O trabalhador. procedimentos e ações disciplinares deveriam ser bem documentadas. etc.PRÁTICAS DISCIPLINARES 88 Procedimentos disciplinares são parte dos sistemas de gestão requeridos pela SA8000. Todas as políticas. os gerentes deveriam emitir uma advertência escrita identificando os detalhes da infração que levou à advertência. A seguir estão alguns exemplos de métodos alternativos empregando curso progressivo de ação: Em caso de infrações leves. Isso pode reduzir as chances do nível das ações disciplinares serem arbitrariamente decididas e pode melhorar a eficácia das medidas disciplinares para alcançar os objetivos da empresa. respostas ou apelações dos trabalhadores. Essas políticas e procedimentos também poderiam ser incluídos num manual de pessoal e este ser circulado entre os trabalhadores. o gerente pode emitir uma advertência escrita final. A advertência escrita também pode conter um pedido de ação corretiva. e/ou outros grupos interessados deveriam ter acesso a tais documentações e materiais relacionados (pela cláusula 9. A política e procedimentos da empresa devem ser bem comunicados para serem bem entendidos pelos trabalhadores. que pode indicar a conduta indevida ou baixo desempenho contínuo do trabalhador e pode apontar a possibilidade de suspensão ou até demissão. representantes do sindicato. Como último recurso. ou conduta insatisfatória continuar ou tornar-se mais sério. Se o desempenho. a opinião dos representantes do sindicato. 2) Ações Disciplinares Alternativas A SA8000 recorre a métodos alternativos que respeitam inteiramente os direitos básicos e dignidade dos trabalhadores. incluindo a natureza e especificidade de qualquer infração alegada. .

o trabalhador deveria ter acesso aos detalhes das alegações (ou infrações) e ter o direito de responder e/ou recorrer a quaisquer decisões disciplinares sem qualquer repercussão negativa. não deveriam afetar os resultados da investigação de má conduta ou a severidade de alguma possível penalidade. etc.10 e 9. Características pessoais.11 em Encaminhando Interesses e Tomando Ações Corretivas 55 . Este também é um requerimento básico do sistema de queixas e recorrências da SA8000 . se necessárias.PRÁTICAS DISCIPLINARES 89 3) Direitos dos Trabalhadores no Processo Disciplinar Quando uma ação disciplinar for tomada. a empresa deveria definir os procedimentos de queixa ou greve. possibilitando que os trabalhadores tenham os canais para expressarem seus interesses e compensar suas greves. tais como raça. Procedimentos disciplinares são uma ferramenta da gerência para deter a má conduta ou desempenho ruim dos trabalhadores. e ser representado por um sindicato ou por representantes dos trabalhadores durante avaliação e contestação de decisões disciplinares.55 O trabalhador também deveria ter o direito de se consultar com. deveriam ser aplicadas justa e consistentemente a todo o pessoal. veja as cláusulas 9. Medidas disciplinares. Para garantir a justiça e eficácia desses procedimentos. religião. nacionalidade.

HORAS DE TRABALHO

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HORAS DE TRABALHO
I. Requisitos da Norma e Interpretação
A. Requisitos da SA8000
SA8000 7.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com os padrões da indústria sobre horário de trabalho. A semana de trabalho normal (1) deve ser conforme definido por lei, mas não deve regularmente (2) exceder a 48 horas. Aos empregados deve ser garantido, pelo menos, um dia de folga a cada período de sete dias. (3) Todo trabalho extra deve ser remunerado em base especial (4) e, em nenhuma circunstância, deve exceder a 12 horas por empregado por semana. (5) SA8000 7.2 De outra forma além do permitido na Seção 7.3 (abaixo), o trabalho extra deve ser voluntário. SA8000 7.3 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociação coletiva, livremente negociado com as organizações de trabalhadores (conforme definido pela OIT) (6), representando uma porção significativa de sua força de trabalho, ela pode requerer trabalho em horas extras, de acordo com tal acordo, para atender demandas de curto prazo. Tais acordos devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 7.1 (acima).

B. Definições e Interpretações
1) A semana normal de trabalho é de no máximo 48 horas, ou o máximo de horas permitidas sob lei nacional, local, ou acordo coletivo de negociação, se qualquer das últimas estabelecer um limite menor que 48 horas. Por exemplo, na China, a semana normal de trabalho deve ser considerada de 40 horas semanais. 2) Os trabalhadores não devem ser requisitados a fazer horas extras (ou exceder o máximo de horas da semana normal de trabalho) regularmente, querendo dizer constantemente ou na maioria do tempo. 3) Um dia de folga a cada período de sete dias deve ser dado sob qualquer circunstâncias. Um dia de folga deve ser interpretado como pelo menos vinte e quatro horas consecutivas (pela Convenção OIT 14). 4) Base especial refere-se a uma taxa maior de pagamento que a taxa da semana normal de trabalho. A base especial de pagamento deve cumprir com as leis ou regulamentos nacionais; onde não é definido por lei, isso pode ser definido na política da SA8000 da empresa. O pessoal de gerência sênior é isento dessa exigência, mas a frente de gerência e o pessoal operacional e de supervisão não são isentos dessa exigência.

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5) Baseado no máximo de 48 horas da semana normal de trabalho e um máximo de horas extras semanais de 12 horas, o máximo trabalho semanal permitido ao trabalhador é de 60 horas. Se uma lei nacional, lei local ou acordo coletivo de negociação restringir a semana normal de trabalho para menos de 48 horas, o máximo de trabalho semanal será menos de 60 horas (e. g. 40 + 12 = 52). 6) Pela Convenção OIT 87: Liberdade de Associação e Proteção do Direito de Organização, Artigo 10, organizações de trabalhadores referese a: “qualquer organização de trabalhadores [ou de trabalhadores] para promover e defender os interesses dos trabalhadores [ou dos trabalhadores].“ Convenção 87, Artigo 3 ainda estabelece que a organização dos trabalhadores “deve ter os direitos de escrever sua própria constituição e regras, de eleger representantes em total liberdade, de organizar suas atividades de administração e de escolher seus próprios legisladores.”

C. Objetivo da SA8000
A SA8000 visa limitar o amplamente difundido abuso de horas extras . Horas extras devem ser voluntárias, a menos que um acordo coletivo de negociação permita horas extras s requisitadas sob certas condições e não excedam 12 horas por semana, mesmo quando a semana de trabalho normal é de menos de 48 horas. A regra de 60 horas deve ser considerada apenas como um guia.

II. Considerações de Auditoria
A. Pontos Chave a Revisar
Os seguintes são exemplos de 5 pontos para a análise dos auditores: horas extras voluntárias, trabalho por produção, análise de produção, acidentes relacionados à fadiga e subcontratação e trabalho em casa. Esta lista de assuntos não é completa, nem todo item obrigatório. Os auditores podem adaptar e/ou expandir essa lista dependendo da instalação de produção e de outras condições locais. Conforme a Consultoria a Auditores da SAI número onze em Requisitos de Documentação, horas extras e trabalho em casa devem ser dirigidos em todo Relatório de Auditoria.56

56

SAI, Consultoria, No. 11 (Abril de 2003), Nova Iorque.

HORAS DE TRABALHO
1) Hora Extra Voluntária

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Para verificar a natureza voluntária da hora extra, os auditores devem analisar acordos feitos entre gerência e trabalhadores. Entrevistas detalhadas com trabalhadores também são importantes para verificar que os trabalhadores assinaram o acordo voluntariamente. Igualmente importante para determinar a natureza voluntária da hora extra é uma análise do sistema de distribuição de horas extras. Em alguns casos, esse sistema pode ser configurado para penalizar qualquer um que negar as horas extras em uma ou mais ocasiões, assim limitando a extensão de horas que os trabalhadores voluntários estão trabalhando. Também é importante que se assegure de que o sistema de distribuição de horas extras não é suscetível a discriminação (veja o capítulo sobre Discriminação acima). Em casos em que a empresa faz parte de um acordo coletivo de negociação livremente negociado com organizações de trabalhadores (como definido pela Convenção OIT 87 Artigo 10), este acordo deve permitir que algumas horas extras sejam requisitadas pela gerência com tanto que não sejam requisitadas regularmente.
CALCULANDO A MÉDIA DE HORAS EXTRA: Alguns paises e algumas indústrias permitem o cálculo de horas extra, para que limites mensais e semanais possam ser estendido, forneça a média mensal ou semanal por um período determinado de tempo que não exceda os limites prescritos. Onde isso é permitido por legislação nacional, os limites semanais demarcados pela SA8000 ainda se aplicam. Por exemplo, na China, isso é permitido sob os regulamentos de Horas Detalhadas de Trabalho. Os empregadores podem buscar a permissão do departamento do trabalho local para exceder os limites das leis chinesas de 36 horas de horas extra em média por mês. Os auditores podem aceitar tal média, desde que: A. seja verificada a legitimidade da licença do departamento do trabalho local; e B. horas trabalhadas não excedam os limites estabelecidos pela SA8000.

Auditores devem investigar outras questões relacionadas, incluindo mas não limitando-se às seguintes: a) As horas extras são pagas de acordo com leis ou regulamentos nacionais/locais em base especial? b) Intervalos razoáveis são dados aos trabalhadores durante os turnos? c) Os trabalhadores são livres para ir embora após seu turno? d) Férias e licenças pessoais são permitidas, conforme leis e regulamentos nacionais? e) Há um sistema transparente para distribuição justa de horas extras , tais que uma recusa à hora extra não resulta em suspensão automática do sistema no futuro? 2) Trabalho por Produção Os auditores devem compreender os mecanismos do trabalho por produção e como é gerenciado no local de trabalho onde foi feita a auditoria. Muitas instalações usam sistemas complexos e muitas vezes arbitrários de pagamento por quotas e incentivos baseados na produção total alcançada. Quando a quota de produção é muito alta e o pagamento por peça é muito baixo, horas extras excessivas podem aparecer e podem não ser de natureza voluntária. Auditores devem investigar se há esquemas de imposição de horas e de pagamento abaixo do normal. Quotas de produção devem ser razoáveis e devem permitir que a maioria dos trabalhadores completem a quota dentro das oito horas. Os trabalhadores não podem ser obrigados a trabalhar mais que a semana normal de trabalho, mesmo se não completarem sua quota. Os auditores devem distinguir políticas escritas por extenso para que tais obrigações existem e o que a maioria dos trabalhadores acredita quais sejam as repercussões se forem embora antes de completar a quota.

calcular os incentivos da hora extra pode ser difícil e incômodo para os gerentes. políticas de materiais ou produtos danificados. . d) Verificar as leis nacionais em busca de possíveis regulamentos para trabalhadores caseiros que dizem respeito a planos de economia. Os auditores também devem investigar a quantidade de trabalho por produção que os trabalhadores podem levar para casa. dependendo das leis nacionais) devem ser pagos em base especial. alguns gerentes podem usar um sistema simples de incentivos como a taxa lisa: e. recebam menor pagamento. e) Conduzir entrevistas com sindicatos locais e outros defensores dos direitos dos trabalhadores (caseiros) para verificar as práticas do emprego local de trabalhos caseiros. Qualquer que seja o sistema utilizado. Modos possíveis de conduzir tais investigações incluem mas não estão limitadas a: a) Analisar a capacidade da instalação e verificar seus arquivos de produção e outros indicadores de capacidade.HORAS DE TRABALHO 93 Qualquer trabalho por produção acima de 40 horas por semana (ou 48 horas. Onde há acordo coletivo de negociação. 1 centavo extra por item por peça acima da quota de produção e/ou além das 40 ou 48 horas semanais. O sistema de subcontratação coloca um desafio para a implantação de qualquer programa de conformidade social. obtenham pequeno ou nenhum pagamento de benefícios requeridos legalmente e têm menor ou nenhuma segurança e proteção à sua saúde. creches.g. os auditores devem analisá-lo para determinar a existência de algumas taxas especiais para horas extras e a compreensão dos trabalhadores de como esse incentivo é calculado. Pelo preço por peça variar de acordo com os produtos produzidos num dado dia ou num dado tempo. os auditores precisam de uma boa compreensão dos usos de subcontratação e trabalho em casa pela instalação. os fabricantes usam cada vez mais o sub-contrato e/ou trabalho em casa para reduzir os custos e em muitos casos para evitar obrigações legais. 3) Subcontratação e Trabalho em Casa Em indústrias de trabalho intenso. há maior chance de que os trabalhadores trabalhem horas excessivas. assim entendendo suas horas além do tempo permitido. Há evidências de que adentrando-se mais à cadeia de subcontratação. Isso deve ser feito em casos onde o auditor precisar esclarecer se contratos a curto prazo são usados para evitar o pagamento de benefícios. os auditores devem verificar se essas taxas foram aceitas pelos trabalhadores através de seus representantes. Cartões de ponto e outros registros devem ser mantidos se os trabalhadores forem pagos por peça ou por hora e devem entender como seu salário é calculado. cuidados de saúde. Assim. c) Conduzir entrevistas com trabalhadores para verificar os arquivos da empresa. b) Conduzir uma análise estatística de tendência em situações onde o número de trabalhadores de tempo integral esteja diminuindo gradualmente e/ou o número de trabalhadores de meio período aumentando. Para assegurar que uma instalação está de acordo com os requisitos de horas de trabalho da SA8000.

Os auditores devem procurar evitar realizar auditoria na instalação num dia de baixa produção e se qualquer trabalho for subcontratado ou completado como trabalho caseiro. Antes de começar a auditoria.57 Estes dados também são importantes em casos onde muito poucos acidentes são relatados. os auditores devem procurar verificar como a gerência fez para reduzir as horas de trabalho. contratações ou trabalho caseiro não registrados são utilizados. 5) Acidentes Relativos ao Cansaço A quantidade de tempo gasto no trabalho é estreitamente relacionada à saúde e segurança do trabalhador. Horas de Trabalho e Taxas de Acidentes Industriais na China (documentos de trabalho apresentados na Mesa Redonda de Contingente de Horas em Guangzhou – China da SAI). particularmente quando esses números são muito inferiores à norma da indústria. trabalhadores que trabalham 60 horas ou mais têm 13% mais de chance de estar envolvidos em acidentes que aqueles que trabalham menos de 60 horas semanalmente. 2001. Esses dados serão de ajuda para os auditores para determinarem se a taxa de acidentes industriais na instalação é excessiva para o tipo de indústria e de atividade de produção. médias mensais e diárias e compará-las ao nível de produção no dia da auditoria. Por exemplo. 60 horas semanais parecem ser o ponto inicial. que em troca ajudam a reforçar os registros da empresa. verificar os cartões de ponto e a capacidade geral de produção da fábrica ajudarão a determinar se as horas extras. É aconselhável que esses corpos de certificação desenvolvam critérios e procedimentos de avaliação de capacidade de produção específicos de indústrias sistemáticos para dada indústria e região. Em regiões onde é horas extras extensivas são normais. Também. os auditores devem procurar demonstrações positivas de como a gerência fez para reduzir as horas extras.HORAS DE TRABALHO 4) Revisão de Produção 94 É importante que os auditores tenham uma compreensão sólida do processo de produção para conduzir revisões de capacidade e de produção. os auditores devem obter dados específicos de acidentes na região e na indústria. Os auditores devem analisar cuidadosamente se os registros médicos e relatórios de acidentes são mantidos apropriadamente na fábrica e avaliar se quaisquer acidentes estão relacionados ao cansaço. 57 . De acordo com um estudo de fábricas chinesas. Os auditores também devem questionar sobre como a gerência consegue competir com locais de trabalho vizinhos e como os trabalhadores reagem a menos horas de trabalho. os auditores podem revisar os registros de produção. por causa dos arquivos paralelos ilegais serem comuns. Em tais casos os auditores precisarão verificar o por quê disso: há algo significativamente melhor a respeito da instalação ou há uma causa para dúvida da veracidade dos registros de segurança e saúde? Anita Chan. Ao visitar a instalação.

A estratégia abaixo é apenas para referência. 3) Plano de ação corretiva da empresa para dirigir quaisquer problemas com horas de trabalho. Evidência Confirmativa Os seguintes são alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Se os cartões de ponto não forem utilizados.HORAS DE TRABALHO 95 B. Essa lista não é completa. nem todo item obrigatório. os auditores devem determinar qual o método que a instalação utiliza para manter em vista o tempo trabalhado.3 da SA8000) define o acordo empregador-trabalhador sobre quando ou sob que circunstâncias horas extras podem ser requisitadas e estas cláusulas estão de acordo com a lei nacional. Esses são os gerentes que assinalam os turnos dos trabalhadores e aprovam férias e licenças. Os relatos dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possíveis represálias. C. Os auditores devem adaptar ou expandir a lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. 1) Registros de hora extra e trabalho por produção 2) Testemunho do trabalhador a respeito de horas extras voluntárias. Então os auditores devem entrevistar os trabalhadores de maquinário para ver se a mesma mensagem foi comunicada a eles. os auditores devem determinar se os supervisores ou os próprios trabalhadores batem o cartão. Não indica conformidade automática. não excessivas e pagas apropriadamente. A respeito da política de horas de trabalho da empresa. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores A finalidade principal das entrevistas com trabalhadores é certificar-se de que as horas extras na instalação são voluntárias. Este plano é executável e verificável. Os auditores precisam planejar suas próprias entrevistas com trabalhadores levando em conta o ambiente particular de trabalho da instalação. 4) A quantidade de produtos produzidos é praticável baseando-se no número de trabalhadores e trabalhadores caseiros presentes e os números são compatíveis com a capacidade dos trabalhadores de completá-la quando trabalhando dentro das horas normais de trabalho. 6) A análise do acordo do trabalho (pela cláusula 7. É importante para os auditores que aprendam como o tempo de trabalho é calculado e registrado e se cartões de ponto são usados. é recomendado que os auditores conduzam entrevistas com os supervisores de primeira linha que implementaram diretamente e passam os assuntos da política aos trabalhadores. . Se cartões de ponto forem usados. 5) Níveis de acidentes relacionados ao cansaço não são excessivamente altos (ou baixos) para o tipo de indústria/atividade.

é recomendado que não levantem perguntas diretas como “Quantas horas você trabalha normalmente numa semana?” Porque os auditores podem receber respostas simplificadas ou até instruídas. Baseados na resposta que receberem. Ao conduzir entrevistas com trabalhadores. de acadêmicos e de indivíduos interessados. os auditores devem tentar conduzir uma auditoria de vigilância e verificação de ponto sem prévio aviso durante o período de pico. Se a auditoria for durante o período de baixa produção. os auditores devem considerar e fazer questões sobre como a situação difere no período de pico. Os auditores devem traçar suas próprias conclusões baseadas em suas conversas com os trabalhadores. Antes e durante a entrevista. é aconselhado que a equipe de auditoria procure assistência técnica e/ou envolvimento direto de sindicatos. de ONGs.HORAS DE TRABALHO 96 Mesmo quando os auditores têm uma quantidade de tempo limitada. os auditores podem querer criar uma lista de perguntas indiretas. Falar com gerentes de linha sobre ordens de preenchimento e quotas de produção também pode ajudar a indicar se os trabalhadores podem ou não recusar horas extras. Quando a entrevista é conduzida no período de baixa produção. os auditores devem ser capazes de traçar um quadro preciso da situação de horas de trabalho. Abaixo está uma amostra de possíveis questões providas apenas para referência: 1) Quando é o seu turno normal (de dia ou de noite)? 2) Quando você veio ao trabalho e quando foi embora ontem? 3) O que você faz habitualmente após o trabalho? O que você gosta de fazer após o trabalho? 4) O que você fez no seu último dia de folga? Quando foi isso? 5) Você fez algo divertido no último domingo (ou qualquer que seja o dia típico de folga)? 6) Você foi para casa com sua família na véspera de ano novo/feriado nacional? Se os auditores se decidirem de que os trabalhadores trabalham as horas extras regularmente. Para receberem um melhor senso da média de horas trabalhadas por dia ou por semana. os auditores também devem estar conscientes das diferenças da carga de trabalho e da demanda entre o período de pico e o de baixa produção. . eles devem procurar por razões específicas como “Eu preciso do dinheiro” e/ou “Eu preciso terminar todo o meu serviço em tempo”. o questionário deve prosseguir para que se descubra se os trabalhadores têm permissão de sair após o turno normal ou se há pressão para continuarem a trabalhar. Dependendo da resposta.

China. é que trabalhadores não devem trabalhar mais que 8 horas por dia ou mais de 48 horas por semana. Brasil: Constituição do Brasil – Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Itália: Constituição Italiana e Código Italiano do Trabalho.62 tendem a mandar dinheiro para casa e se a fábrica na qual trabalham não lhes oferecer horas extras. a regra geral mencionada acima não se aplica a pessoas que têm cargos de supervisão. respectivamente. 60 Convenção OIT 180: Horas de Trabalho de Marinheiros e Equipamento de Navios (1996). os trabalhadores tenderiam menos a fazer horas extras . Paquistão. México: Lei do Trabalho (1970). Esta teoria defende que os trabalhadores migrantes.61 Entre nove países analisados – Vietnã. A regra geral para as horas de trabalho. como estabelecido. Índia. 2. Art. Ibid. Tailândia. a lei nacional do trabalho de 1995 da China estabelece um máximo de 3 horas de hora extra por dia e de 36 horas por semana. pedidos relâmpago de compradores geralmente deixam os trabalhadores sem escolha que não seja a de cumprir com demandas de horas extras.60 A revisão de uma amostra das leis nacionais de trabalho encontrou que leis nacionais comumente limita as horas extras . Além disso. há limites de 2 e 200 horas para horas extras diárias e anuais. Normas Internacionais e Legislação Nacional A Organização Internacional do Trabalho publicou dúzias de convenções dirigindo-se especificamente ao problema das horas trabalhadas e se aplicando a vários empreendimentos industriais e locais de trabalho. a contestação é possível se os trabalhadores decidirem trabalhar acima do tempo porque seus salários são tão baixos que eles não possam viver com seu pagamento de semana normal de trabalho.HORAS DE TRABALHO 97 III. Por exemplo.59 nem se aplica a vendedores. tais como programas de treinamento após o trabalho.58 Há algumas condições e/ou circunstâncias em que é permitido que se trabalhe mais de 48 horas semanais regularmente. Por exemplo. Convenção OIT 1: Horas de Trabalho (Indústria) (1919). que vêm de cidades remotas e não são capazes de se instalarem nas ZEEs permanentemente. Informação de Cenários A. Paquistão: O ato das Fábricas (emendado 1987) 58 59 . 1B. Estudo do Caso/Exemplo de País: Horas de Trabalho na China Muitos concordam que horas extras excessivas constituem um dos problemas mais comuns e sérios do trabalho em fábricas chinesas. Vietnã: Lei do Trabalho (1994). Tailândia: Ato de Proteção do Trabalho (1998). B. buscarão um segundo trabalho para complementar seu pagamento ou simplesmente se demitirão e se redirecionarão para uma nova fábrica. Contudo. no Ato do Trabalho de 1994. 61 Leis de trabalho incluem: China: Lei do Trabalho (1995) e regulamentos relacionados. Art. Itália. É de conhecimento geral que trabalhadores migrantes nas ZEEs (Zonas Econômicas Especiais) da China tendem a trabalhar horas adicionais. Indonésia. Brasil e México – há limites explícitos de horas trabalhadas num período em particular. Indonésia: Decisões do Ministério do Poder Humano. Alguns grupos e ONGs na China acreditam que se providos de outras opções.. a lei brasileira requer o acordo de horas extras dos trabalhadores por escrito. Índia: Ato das Fábricas (emendado 1987).

64 C A Lei do Trabalho de 1995 da China estabelece 44 horas por semana como padrão. Procedimentos de aplicação para empresas se candidatando a Horas de Trabalho Não Fixadas e Horas de Trabalho Detalhadas. Há. isenções do Padrão de Horas de Trabalho são emitidas freqüentemente pelas agências locais. que na verdade não têm autoridade para emiti-las. as duas afirmam que horas de trabalho reduzidas levaram à diminuição de taxas de substituição de trabalhadores e assim os custos de treinamento de novos empregados foi reduzido. deste capítulo) Devido ao Hukou (sistema de permissão de residência de casa) da China. Outros benefícios que encontraram incluem maior qualidade de produção e melhores relações trabalhador-gerência.A. A lei também proíbe o trabalho acima do tempo que possa afetar a saúde dos trabalhadores. que é localmente interpretada. 66 Um número crescente de instalações de produção acharam meios de se tornarem qualificadas para tais arranjos. se aplica. 66 Ministério do Trabalho (PRC). Os empregadores são requisitados a consultar os representantes dos sindicatos ou dos trabalhadores e a buscar seu acordo antes de fazer os arranjos de horas extras. Essa provisão permite o cálculo de médias e flutuações de temporada para indústrias particulares como os correios e os transportes públicos.HORAS DE TRABALHO 98 Duas empresas na China relataram ganhos positivos após implementarem a SA8000. chamado Horas de Trabalho Detalhadas. A validade das variações das leis nacionais devem ser verificadas cuidadosamente: 1) Nem toda isenção local é válida ou legal. outro regulamento de hora de trabalho. Seção III da SA8000: Elementos Normativos requerem que: “quando a lei local ou a aplicável. de acordo com o regulamento nacional. Documento Número 503 (Dezembro de 1994). 65 ”Circunstâncias Excepcionais” é um termo que a SAI não usa mais (devido a dificuldades em definir o termo). 62 . esta provisão. 67 Ministério do Trabalho da República do Povo da China. Por exemplo.64 Horas extras são permitidas somente sob “circunstâncias excepcionais”65 e o máximo permitido é 3 horas por dia e 36 horas por mês. aqui o uso é uma referência na lei chinesa.” (Veja também a caixa de texto “Calculando a Média de Horas extras ” na seção II. apenas subdivisões/departamentos do trabalho têm a autoridade de emitir isenções de horas de trabalho. Para deixar a situação ainda mais complicada. estas estão violando os requerimentos padrão da SA8000. contudo.67 2) Se isenções locais permitirem horas excessivas além das permitidas pela SA8000. outros requisitos aos quais as empresas façam parte e este mesmo padrão se dirija ao mesmo assunto. que é mais estrita. mas em fevereiro de 1995 o Conselho do Estado emitiu uma diretiva (Documento 174) fazendo 40 horas por semana ser o novo padrão. 63 Relatado a dois representantes de suprimentos na Mesa Redonda em Conter de Horas de Trabalho da SAI realizada em Guangzhou (Novembro de 2001). Documento 187: Q&A sobre Regulamentos do Conselho do Estado sobre Horas de Trabalho (Abril de 1995). contudo.63 Na verdade a lei nacional do trabalho chinesa contém provisões estritas dirigindo as horas de trabalho e estabelece 8 horas por dia e 40 horas por semana como Número Padrão de Horas de Trabalho. é meramente impossível para trabalhadores imigrantes procurar residência permanente nas cidades onde trabalham.

com tanto que esses itens não sejam necessários para completar o trabalho e deduções para eles sejam 68 SAI Auditor Conselho dos Auditores número dez da SAI requer que os auditores calculem as necessidades básicas dos trabalhadores pelos níveis de preço dentro e perto do local de trabalho. e deve assegurar que a composição de salários e benefícios seja detalhada clara e regularmente para os trabalhadores. assistência médica e alojamento também são permitidas. uma renda extra. moradia. água tratada. não mais que 48 horas por semana ou como prescritas pela lei nacional se especificar limites mais baixos) e os trabalhadores não devem ser obrigados a fazer horas extras para ganhar esse salário. Definições e Interpretação 1) A empresa deve pagar salários que cubram as necessidades básicas por uma semana padrão de trabalho (i. assim como benefícios legalmente garantidos (que podem incluir convênio médico. No. transporte. refeições. previdência social e assim por diante). Requisitos da SA8000 SA8000 8.3 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho executado (5) e esquemas de falso aprendizado (6) não sejam realizados.. de maneira que seja conveniente para os trabalhadores. baseado em preços locais perto do local de trabalho. 3) Deduções por causas disciplinares não são permitidas pela SA8000. vestuário. educação. numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações para com os trabalhadores sob as condições legais aplicáveis e associadas às legislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social. Nova Iorque . B. seguro de saúde. Consultivo.2 A empresa deve assegurar que as deduções (3) dos salários não sejam feitas por razões disciplinares. Deduções para transporte. (2) SA8000 8. Por exemplo. deduções obrigatórias por impostos e seguro social são aceitáveis. a empresa deve também assegurar que os salários e benefícios sejam pagos de plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração seja feita ou em espécie ou na forma de cheque.e. 10 (março de 2002).REMUNERAÇÃO 99 REMUNERAÇÃO I.1 A empresa deve assegurar que os salários pagos por uma semana padrão de trabalho (1) devem satisfazer a pelo menos os padrões mínimos da indústria e devem ser suficientes para atender às necessidades básicas dos trabalhadores e proporcionar alguma renda extra. . REQUISITOS PADRÃO E INTERPRETAÇÃO A.68 Necessidades básicas incluem gastos essenciais como alimentação. 2) Um “salário que cobre necessidades básicas” habilita os trabalhadores a sustentar uma família de tamanho médio acima da linha de pobreza. (4) SA8000 8. seguro desemprego.

Pagamento por transferência eletrônica é permitido se aceito pelo trabalhador. 4) O pagamento de modo conveniente aos trabalhadores assegura que os trabalhadores não sejam obrigados a viajar grandes distâncias ou fazer viagens extras ou incorrer em qualquer custo para receber seu pagamento. além de multas e deduções. Salários ganhos por horas trabalhadas regularmente (i. incluindo necessidades básicas.69 Os seguintes são exemplos de alguns assuntos que os auditores devem analisar. contratos apenas pelo trabalho realizado e trabalho em casa. 5) Arranjos de contrato apenas pelo trabalho executado refere-se à prática de contrato de trabalhadores sem estabelecer uma relação formal de emprego com o propósito de evitar o pagamento de salários regulares ou a provisão de benefícios legalmente requeridos. Não deve ser necessário fazer horas extras para ganhar um salário que cubra as necessidades básicas. 69 SAI. trabalho por produção. Objetivo da SA8000 Os trabalhadores devem ser compensados pelo desempenho adequado em seu trabalho e devem ser pagos integralmente. II. 11 (abril de 2003).e.REMUNERAÇÃO 100 escolhidas voluntariamente pelos trabalhadores. o trabalho infantil pode ser usado em nome do aprendizado. No. Contratos apenas pelo trabalho realizado ou esquemas de aprendizado não devem ser usados para evitar o pagamento de benefícios ou para completar tarefas essenciais atuais ou de rotina para o trabalho da organização. cupons. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA A. produtos ou mercadorias para substituir pagamentos em dinheiro ou cheque. Além disso. 6) Esquemas de falso aprendizado refere-se à prática de contrato de trabalhadores sob termos de aprendizado sem estipular a duração do aprendizado e os salários sob esse tipo de contrato. não mais de 48 horas ou menos por semana como prescrito por lei) deve ser suficiente para satisfazer as necessidades do trabalhador e de pelo menos a metade de seus/suas dependentes. tais como proteção de saúde e segurança. O aprendizado é “falso” se a finalidade principal é pagar menos ou evitar obrigações legais que seriam requeridas para trabalhadores formais. Em alguns casos. . Conselho. esquemas de falso aprendizado. método de remuneração. Salários deveriam ser declarados em todos os Relatórios de Auditoria. Cobranças por serviços oferecidos pela empresa a seus trabalhadores não deve exceder o custo da provisão desses serviços ou produtos. C. Os empregadores não podem usar notas promissórias. sobre a documentação de Requerimentos. Pontos Chave a Revisar Conforme as Recomendações para os Auditores número onze. o pagamento pelo trabalho completado deve ser feito integralmente e repassado aos trabalhadores de maneira periódica. Nova Iorque.

O progresso ao dito objetivo deve ser verificado em auditorias de vigilância semi-anuais. a SA8000 requer que o salário que cobre as necessidades básicas seja o nível de base de pagamento numa instalação. um processo passo a passo é aceitável pela SA8000: a) Em primeiro lugar. c) Em terceiro. produtos ou mercadorias no lugar de dinheiro e cheques. a empresa segue o plano para alcançar o objetivo de pagar o salário que cobre as necessidades básicas de 18 a 24 meses dependendo do tamanho da instalação e da extensão da distância entre o objetivo e o salário atual. A seguir estão alguns possíveis elementos da análise: a) O método da empresa de determinar o salário que cobre as necessidades básicas deve ser cuidadosamente analisado e registrado. deve ser executável e verificável. c) A gerência deve demonstrar um alto nível de comprometimento. a empresa deve desenvolver um plano bem definido para alcançar o salário que cobre as necessidades básicas. a comunidade internacional considerou as necessidades básicas como prioridade ao estabelecer um salário mínimo (veja seção III nesse capítulo). a empresa deve pelo menos satisfazer ao máximo as duas seguintes: salário mínimo local ou o mínimo padrão da indústria. b) Em segundo. cupons. Para combater esta situação. 2) Método de Remuneração A Cláusula 8.REMUNERAÇÃO 101 Contudo. Nós recomendamos que os auditores analisem cuidadosamente os assuntos relacionados aos métodos de remuneração e quaisquer deduções do pagamento dos trabalhadores. d) Durante auditorias subseqüentes. os auditores devem verificar e registrar qualquer progresso atingido em relação à situação apresentada pela gerência. Além disso. b) Se um plano de aproximação ao salário que cobre as necessidades básicas existir. note que os auditores devem analisar toda a documentação quando avaliarem se os salários satisfazem as necessidades básicas do trabalhador. Por essas razões. incluindo as seguintes: .2 da SA8000 estabelece que o pagamento aos trabalhadores deve ser feito em dinheiro ou em cheque e de maneira conveniente aos trabalhadores. o reforço das leis de salário mínimo são freqüentemente fracas. 1) Salário que Cobre Necessidades Básicas Salários mínimos freqüentemente não cobrem as necessidades básicas dos trabalhadores. Dado que pode ser difícil para algumas instalações aumentar os salários imediatamente para o nível visado. Os empregadores não podem usar notas promissórias. Os auditores devem adaptar e/ou expandi-la dependendo das condições da instalação de produção e de outras condições locais. Por favor. esta lista não é completa. Consultar-se com trabalhadores e/ou seus representantes é a melhor maneira de determinar precisamente o salário que cobre as necessidades básicas.

Os holerites devem prover informações adequadas de como o salário foi calculado e deve identificar a quantidade e a razão de quaisquer deduções de seus pagamentos. Os auditores devem avaliar se esses serviços são de fato benefícios ou se são essenciais para os trabalhadores para realizarem seu trabalho (i. o trabalho por produção é um sistema complicado e freqüentemente arbitrário de pagamento e em muitas indústrias de trabalho intensivo. Os auditores devem estabelecer critérios para determinar se a quota de produção é razoável. deduções de salário ou abuso físico ou verbal. assistência médica e alojamento. mínima diária seria alcançável pelos trabalhadores em um turno de 8 horas – permitindo a cada trabalhador o ganho de um salário que cobre as necessidades básicas nesse tempo. equipamento especial (roupa ou ferramentas de proteção) ou cobertura ou exames médicos especiais). a empresa deve prover a diferença entre a quantidade produzida e o objetivo diário. Os trabalhadores freqüentemente não entendem como o pagamento de base e bônus são calculados. Os auditores também devem avaliar se esses benefícios são providos em ou abaixo do preço de mercado e se os trabalhadores têm outras escolhas (i. Em tais casos. Caso o trabalhador não consiga completar a quota diária. (Nota: multas ou deduções de salário por causas disciplinares não são aceitáveis pela SA8000). incluindo aqueles que são pagos por peça. 3) Trabalho por Produção Como discutido no capítulo sobre Horas de Trabalho. . Se os cálculos do preço por peça ou por hora forem usados. Pagamento de salário. então uma porção significativa de trabalhadores irá exceder a quota para ganhar pagamento extra. incentivo ou bônus aos trabalhadores deve estar atualizado. “Salários indiretos” (ou deduções por serviços) são uma forma problemática de remuneração que deve ser examinada pelos auditores. Se os incentivos de quota e de preço por peça forem estabelecidos corretamente.e. os incentivos de produção se tornam a causa primária de horas extras excessivas. os empregadores devem manter registros precisos de horas trabalhadas e horas extras devem ser pagas em base especial. Estas freqüentemente tomam forma de serviços ou benefícios providos pelo empregador. refeições. em lugar de compensação monetária e podem incluir transporte. e têm poucas chances de participar na determinação das quotas de produção e taxas de pagamento. O trabalho por produção é um sistema de incentivo em que são dadas quotas de produção e são pagos bônus caso sejam excedidas essas quotas. Deduções ou reduções do pagamento relacionadas a serviços prestados devem ser opcionais para os trabalhadores para evitar qualquer uso indevido. b) Trabalhadores.e.REMUNERAÇÃO 102 a) A freqüência de remuneração deve seguir leis e regulamentos nacionais. uma quota razoável. é cada vez mais popular. como um esforço para aumentar a eficiência de produção. Como uma referência geral. já que os trabalhadores tentam satisfazer quotas não razoáveis para evitar penalidades ou simplesmente para ganhar o salário mínimo. a falha no alcance das quotas de produção levam a multas. Em muitas fábricas. deduções por aluguel de moradia da empresa onde nenhuma outra opção de moradia está disponível e as famílias dos trabalhadores vivem em outro lugar). devem receber o holerite junto a cada pagamento.

e indivíduos e organizações estão estritamente proibidos de ter lucro com arranjos de aprendizado. os auditores devem verificar se isso não é feito além de períodos razoáveis de tempo. especialmente quando trabalhadores jovens estão envolvidos. Um exemplo de nota ocorreu no setor de vestuário de Bangladesh onde trabalhadores estavam “em treinamento” de dois a três anos. entretanto. d) Na maioria dos casos. um número máximo de semanas para o período de treinamento deve ser definido e o salário não deve ser menor que o mínimo legalmente permitido.”70 Se os trabalhadores receberem níveis de aprendizado reduzidos sem um contrato de aprendizado. não há sindicatos ou outros grupos para representar os interesses dos trabalhadores. c) Na conclusão de contratos de curto prazo. . Nos casos onde trabalhadores recebem um salário menor durante o período de treinamento vocacional iniciado após sua contratação. em muitos casos um trabalhador sob tais arranjos pode ser chamado de “trabalhador casual” ou de “trabalhador temporário”. Há. Onde os trabalhadores são empregados em acordos de aprendizado. Isso ocorre freqüentemente a trabalhadores jovens. os trabalhadores devem ser demitidos e recontratados ou seu contrato de curto prazo renovado (sem nenhum acúmulo de posição ou de segurança de trabalho). b) Benefícios e proteções prescritas por legislação nacional para trabalhadores não são garantidos. Os governos freqüentemente registram e/ou monitoram tais programas. Não há definição universalmente aceita para “contrato de trabalho”. deve haver um programa claramente definido para esse período. de acordo com o Ato do Trabalho do Vietnã de 1994: “O período de aprendizado deve ser contado como um período de serviço dentro da empresa que oferece tal esquema. 5) Contratos Apenas por Trabalho Executado e Trabalho em Casa Contrato de trabalho e trabalho caseiro estão se tornando predominantes nos mercados de trabalho mundiais.REMUNERAÇÃO 103 4) Esquemas de Falso Aprendizado Os acordos de aprendizado são freqüentemente usados como meio de contratar trabalhadores a baixos salários e/ou benefícios sob disfarce de treinamento. a duração desse período deve ser estritamente limitada e cumprida. Por exemplo. alguns elementos comuns em situações de contrato de trabalho ou trabalho caseiro: a) Não há relação de emprego formal estabelecida entre empregadores e trabalhadores.

Para avaliar se o contrato de trabalho é usado para privar os trabalhadores de seus direitos. os auditores devem entrevistar trabalhadores contratados diretamente. Os auditores devem buscar evidências de que esta política está em uso e ambos. Sob o sistema de gerência da SA8000. É uma prática comum em alguns locais de trabalho que a gerência imponha multas para desempenho ou conduta insatisfatórios. ou devido a algumas circunstâncias? Em alguns casos. seguidas de uma ou mais notificações escritas. entendem os procedimentos disciplinares e proibição de multas. c) Impedir trabalhadores de manter continuidade no emprego e ganhar experiência pela qual podem ser promovidos. Por exemplo. trabalhadores e gerentes. ou pagamentos da previdência social ou seguro de saúde? Arranjos alternativos foram feitos para pagar benefícios parciais para trabalhadores contratados? c) Trabalhadores migrantes são intitulados para receber benefícios ou algo equivalente? Ou alguma condição legal proíbe benefícios como cuidados de saúde ou moradia? 6) Deduções e Multas A SA8000 requer que os empregadores não imponham multas ou deduções salariais por causas disciplinares. trabalhadores de algumas instalações são freqüentemente multados por motivos como “negligência” ou “dormir em serviço”. tais como o serviço regular a domicílio.e. tais como o pagamento de 13º no final do ano.REMUNERAÇÃO 104 Contratos apenas pelo trabalho executado ou trabalho caseiro podem: a) Privar proteções de trabalhadores sob padrões nacionais e internacionais. ou e) Deixar trabalhadores sem recurso em caso de doença. rever a documentação e tentar responder a uma série de questões: a) O trabalho está sendo usado em tarefas de rotina. gerentes são encorajados a empregar práticas disciplinares progressivas. que são feitas repentinamente. para manter a ordem (veja o capítulo de Práticas Disciplinares). . Gerentes que confiam em multas por causas disciplinares devem substituí-las por meios alternativos. b) Negar aos trabalhadores direitos contratuais como hora extra. b) Arranjos de contrato permitem que o empregador evite benefícios estabelecidos por lei. férias e feriados remunerados. o trabalhador por contrato pode ir a um local de trabalho rotineiramente (i. para limpeza ou manutenção de maquinário): esses podem não ser os casos de abuso e deveriam ser revistos então sob o controle da cláusula dos fornecedores na seção de Sistema de Gerência dos Padrões. tais como advertências verbais. acidente ou morte relacionada ao trabalho. d) Limitar o acesso dos trabalhadores a seguros e benefícios da previdência social onde disponível. etc.

previdência social ou taxas serão cobradas de seus pagamentos. Não indica conformidade automática. contudo. A evasão das contribuições de previdência social dos empregadores é um grande desafio. registros de folhas de pagamento e/ou cartões de ponto confirmam que pagamentos adequados de salário estão sendo feitos de modo periódico e claramente explicado aos trabalhadores. Evidências Confirmativas Os seguintes são alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. Empresas podem argumentar que os próprios trabalhadores não querem deduções de seus salários para contribuição de previdência social. Essa lista não é completa. há uma tendência crescente de empresas abordarem trabalhadores temporários de uma agência para evitar a administração de benefícios e de previdência social. 1) Holerites. como cuidados de saúde. Pode não ser possível para todas as empresas mudar esta política repentinamente. creche ou taxas de transporte. e) Os trabalhadores não devem ser cobrados por serviços suplementares como água. Em tais casos o auditor deve assegurar que a agência está pagando benefícios apropriados ao trabalhador. B. Os auditores devem verificar se os empregadores deduzem e administram propriamente as contribuições legalmente prescritas de previdência social de seus trabalhadores. alimentação. nem todo item obrigatório. . eletricidade e serviços de segurança ou pelo uso de ferramentas e perda ou danos de ferramentas que podem ocorrer em curso normal de operação. mas os trabalhadores devem ser registrados para a previdência social o mais cedo possível – antes da certificação. Os auditores devem adaptar ou expandir essa lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias.REMUNERAÇÃO Os seguintes são alguns assuntos relacionados a deduções: 105 a) Trabalhadores compreendem a extensão de que as deduções requeridas legalmente. a menos que os trabalhadores tenham escolhido pagar por esses serviços. Em alguns países. d) Custos por sala e mesa da fábrica para trabalhador não devem exceder os custos incorridos pela fábrica para prover tais serviços. A SA8000 requer. c) Salários mínimos não incluem pagamentos em espécie como vales-refeição ou ajuda financeira para moradia ou creche. que os empregadores sigam a lei nacional. Os relatos dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possível retaliação. f ) Deduções por pagamentos de empréstimos ou por adiantamento de salário cedidos não devem exceder uma quantidade razoável e a cobrança de interesses está no preço de mercado ou abaixo. b) Trabalhadores compreendem suas opções e confirmam seu consentimento de outras deduções permissíveis por serviços providos pela empresa tais como moradia. Um modo que gerentes podem informar trabalhadores é explicitamente estabelecer tais deduções no contrato de emprego e em holerites.

arquivos do governo local e/ou peritos locais tais como representantes de sindicatos de comércio) 4) Contratos de emprego 5) Salários igualam ou excedem o maior de: salário mínimo. os auditores precisam obter algumas informações chave relacionadas a salários pesquisando a legislação nacional. utilizando recursos apropriados. etc. h) Deduções salariais permitidas legalmente e/ou contratualmente i) Sistema e métodos de cálculo de pagamento na instalação (preço por peça x preço por hora. por favor veja Seção III deste capítulo. seguro para acidentes. preço base x bônus) j) Agenda de pagamento na instalação 71 Para discussão detalhada. os auditores podem entrevistar trabalhadores sobre estes dois assuntos ao mesmo tempo. Os auditores devem procurar determinar dois pontos básicos: 1) Os salários pagos satisfazem as necessidades básicas do trabalhador e (pelo menos a metade) de sua família? 2) O trabalhador tem que trabalhar horas extras para ganhar esse salário? 1) Captação de Dados Pré-entrevista Antes de conduzir entrevistas com trabalhadores e representantes de trabalhadores. C.REMUNERAÇÃO 106 2) Testemunho do trabalhador a respeito das necessidades básicas em comparação a seus salários 3) Adequação de salário (confirmado por entrevistas com trabalhadores. entrevistando a gerência e verificando registros de contratos e de folhas de pagamento. . Estratégia para Entrevista com Trabalhadores Desde que os salários sejam irrefutavelmente ligados a horas de trabalho. encontrando arquivos e relatórios publicados. A seguinte é uma lista parcial de dados úteis que os auditores são encorajados a adquirir de antemão em qualquer momento que esteja disponível: 71 a) Média regional e/ou estatísticas de salário médio b) Requisitos mínimos de salário nacionais e/ou regionais c) Dados regionais de média de gastos de moradia e cesta básica d) Dados demográficos regionais tais como tamanho médio de família e) Salário predominante da indústria f ) Informação legal sobre requisitos e limites de aprendizado (salário e termos) g) Benefícios legalmente requeridos tais como cuidados de saúde. 6) Cálculo de necessidades básicas usado pelos gerentes é atualizado e lógico. salário predominante da indústria ou salários num local de trabalho de sindicato comparável.

International Labour Conventions and Recommendations 1977-1995. essas duas considerações estão freqüentemente em probabilidades e podem não ser pesadas igualmente na determinação do salário mínimo. Geneva. Questões em aberto num estilo de conversa é o melhor formato de entrevista para determinar as opiniões genuínas dos trabalhadores sobre esses assuntos. 72 ILO. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A. incluindo os requisitos de desenvolvimento econômico.REMUNERAÇÃO 107 2) Entrevistas Como recomendação geral. Para atrair investimento estrangeiro e compradores internacionais. países enfatizam o crescimento e desenvolvimento econômico. Se o trabalhador trabalhar horas extras. III. Um auditor deve começar a entrevista perguntando como um trabalhador foi realmente pago no último dia de pagamento. os auditores podem investigar se o trabalhador compreende o método de cálculo de salário e se ele ou ela acha essas deduções razoáveis. Os auditores devem começar com questões sobre o modelo de despesas dos trabalhadores. 2) Fatores econômicos. os auditores precisam determinar se as horas extras excedem o limite permitido pela SA8000 e se foram pagas em base especial. Além disso. Salários mínimos são freqüentemente ajustados para competir com fornecedores de baixo custo em outros paises e não promovem os interesses dos trabalhadores. níveis de produtividade e desejo de obtenção e manutenção de alto nível de emprego. Se houver. O auditor pode então perguntar se houve deduções feitas e/ou multas cobradas. os auditores devem perguntar aos trabalhadores questões indiretas e traçar conclusões baseadas nas respostas dos trabalhadores. o custo de vida. .”72 Na maioria dos países. benefícios de previdência social e os padrões relativos de vida de outros grupos sociais. Os auditores também devem verificar se os salários pagos satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores. Normas Internacionais e Legislação Nacional A Convenção 131 de Mínimo Ajuste Salarial (1970) da OIT especifica no Artigo 3 (a) e (b) que os dois elementos seguintes sejam levados em consideração na determinação do salário mínimo: 1) “As necessidades dos trabalhadores e de suas famílias levando em conta o nível geral dos salários no país. Por exemplo. Se preço por peça for usado na instalação. os auditores devem perguntar aos trabalhadores que gastos eles têm necessidade que seu salário cubra. 1996. a questão chave que os auditores devem fazer é se o trabalhador deve fazer horas extras para satisfazer as quotas de produção (individuais ou coletivas). em vez de perguntar: “Você está satisfeito com seu salário atual?” os auditores devem pedir aos trabalhadores para compararem seus salários atuais com o que eles tiveram em empregos anteriores ou com o que sabem sobre salários em instalações comparáveis.

particularmente quando trabalhadores são livres para falar abertamente e têm meios de representação independentes. mas podem não ser úteis para dirigir muitas situações culturais e econômicas. a) Consulta com trabalhadores Os trabalhadores e seus representantes na fábrica devem ser consultados a qualquer hora possível para que se compreenda se os salários dos trabalhadores são suficientes para satisfazer as necessidades básicas deles mesmos e de seus dependentes. 1) Estudo Qualitativo Análises quantitativas podem oferecer aos auditores um ponto de referência inicial para compreender o que constitui um salário justo. Esses salários freqüentemente não refletem a inflação e outros fatores. mas viole a SA8000. forçando trabalhadores a trabalhar horas extras excessivas só para ganhar o salário mínimo legal.73 A falta de esforço de igualar essas taxas mínimas de pagamento é comum. Para este fim. 73 . Por exemplo. que na verdade afetam os padrões de vida. Para conduzir discussões mais objetivas. os auditores poderiam fazer uma cesta de mercado com trabalhadores. é possível que a empresa siga a legislação nacional. Análise de Salário: Métodos Quantitativos e Qualitativos Como discutido na seção acima. muitos paises têm níveis mínimos de salário que não satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores e de suas famílias. Avaliar se as necessidades estão sendo ou não satisfeitas é um desafio crítico. se houver um problema nos cálculos feitos. O processo de verificação qualitativa é igualmente importante a qualquer processo quantitativo. Por exemplo. A SAI recomenda que os auditores usem uma combinação de análises quantitativas e qualitativas para avaliar a adequação dos salários. usando as análises quantitativas como ponto de referência. podem refletir apenas parcialmente essas necessidades reais. B. nós começamos uma apresentação do processo qualitativo e nos referimos a discussões de entrevistas com trabalhadores de leitores neste capítulo e através do Guia. Os trabalhadores são a fonte mais importante de informação no tópico de necessidades básicas. que trabalhadores podem se sentir desconfortáveis a compartilhar suas opiniões pessoais sobre suas necessidades básicas. Os auditores devem notar. assuntos como seguro de saúde – dependendo do sistema social – não são sempre incorporados nos “direitos básicos”. Educação e Ação) conduziu um estudo do Índice de Poder de Compra (IPC) em 15 cidades no México e descobriu que nenhuma das 15 cidades faz com que o salário mínimo proveja poder suficiente de compra para satisfazer as necessidades básicas humanas dos trabalhadores. Conseqüentemente o método orientado de processo ou qualitativo de verificação são recomendados aqui como meios de verificar a aplicação apropriada e análise de medidas quantitativas. contudo. Em 2000. Cada método ajuda a verificar a precisão do outro. Com isso. salários mínimos freqüentemente não satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores. não importam o quão bem definidas estão. o CREA (O Centro para Reflexão. Análises quantitativas. um auditor deve rever algumas das suposições feitas na análise quantitativa com empregados para melhor avaliar a situação.REMUNERAÇÃO 108 Conseqüentemente.

os auditores devem documentar suas consultas com interessados locais em salário que cobre as necessidades básicas. 2) Estudo Quantitativo Abaixo há dois métodos quantitativos recomendáveis para determinar se os salários que estão sendo pagos satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores e fornecem alguma renda extra: a) Pesquisa de cesta básica Um método é uma pesquisa de cesta básica ou “necessidades de consumo” conduzida por uma instituição independente e respeitável. . Onde apropriado. tamanho das famílias e o número de adultos com renda e de seus ganhos. muitos outros interessados numa região em particular. o auditor deve se consultar com sindicatos locais e representantes de ONGs. O Centro para Reflexão Educação e Ação (CREA). Muitas organizações tem conduzido tais estudos. A pesquisa de cesta básica requer uma análise completa da dieta local e da quantidade de comida que precisa ser consumida para satisfazer as mínimas 2. Conseqüentemente a pesquisa deve ser conduzida por uma instituição independente e respeitável. os auditores devem conseguir avaliar melhor a situação salarial em uma dada região.REMUNERAÇÃO 109 Consultas com trabalhadores e com sindicatos também podem ser úteis para desenvolver um plano de ação corretivo e agendas adequados. Construindo um diálogo corrente. não pelo próprio corpo de certificação. agências governamentais e instituições de pesquisa podem ter acumulado muito conhecimento e dados de pesquisa sobre esse tópico. Esta aproximação simples não funcionará em locais onde sindicatos independentes não existam. b) Consulta com outros interessados Desde que os salários sejam um dos indicadores principais das condições de trabalho. os auditores devem comparar os salários pagos em instalações que estão sendo auditadas ao propósito de salários pagos em empresas com sindicato de trabalho. O Centro para Reflexão Educação e Ação (CREA). requer uma pesquisa extensa sobre moradia para observar o modelo de consumo específico. c) Comparação de uma empresa com sindicato de trabalho Dentro de uma área geográfica definida. Mantendo comunicação regular com grupos locais os auditores podem ficar sabendo de informações e pesquisas locais relevantes do salário.100 kcal por adulto por dia (veja Programa Mundial de Alimentação). incluindo:74 i. Em Interesse de Quem? Utilizando o Índice de Poder de Compra para Analisar Planos. Programas e Políticas de Industrialização e Desenvolvimento no Haiti. Hartford CT. Alguns podem ter conduzido pesquisas independentes sobre o salário que cobre as necessidades básicas ou salário mínimo. ii. Onde apropriado. os auditores devem documentar suas consultas com trabalhadores e seus representantes. Hartford CT. 1996. tais como sindicatos. Além disso. ONGs de direitos trabalhistas. Fazendo do Invisível Visível: Um Estudo de Poder de compra de Trabalhadores de Maquila no México 2000. Em tais casos. 2001.

China. então o salário que cobre as necessidades básicas estimado seria de $115. Centro de União de Diferentes Crenças em Responsabilidade Incorporada (CUDCRI).00 x (1/40%) x 2. publicado em: http://www. 75 P 1º e 2º passos podem ser combinados se o preço da cesta básica geral (comida mais necessidades básicas) for previamente definido por uma instituição internacional de desenvolvimento ou pelo governo local. The ÒLiving WageÓ Clause in the ETI Base Code: How to Implement It. agências da Organização das Nações Unidas. e Robert M. publicado em: http://www. a média do tamanho da família na área seja 5.1] Exemplo: Assumindo que a cesta básica custe $15 por semana. e Clean Clothes Campaign (CCC). Vietnã. 5º Passo: Inserir os números definidos na seguinte fórmula: [Cesta básica x (1/ % da média de despesas da casa em comida) x (0.76 3º Passo: Determinar o número apropriado de membros da casa. Report on the Living Wage Symposium. 2002. publicado em: http://www. and Ethical Trading Initiative (ETI). Se essa cesta básica é baseada em suposições de pobre valor nutricional (e. Nova Iorque.1. instituições financeiras internacionais ou outras instituições de pesquisa econômica confiáveis.org. iv. Estatísticas de Renda e Despesas Familiares 19791991.REMUNERAÇÃO 110 iii. 1999.8 x 1.htm. 4º Passo: Determinar o coeficiente percentual para fornecer alguma renda extra. www.cleanclothes.1 = $115.edu/livingwage/Final_Report/report.5 x média do tamanho da família) x 1. A SAI recomenda que se forneça pelo menos 10% e conseqüentemente o uso de um coeficiente de pelo menos 1. Relatório Detecção de Fatos de Produção de Calçados: Plantas da Nike e Reebok na Indonésia. Na maioria dos países isso é determinado pelo governo local através de pesquisas nacionais/regionais de residências. A equação seria: $15. Fórmula de Necessidades Básicas75 1º Passo: Determinar o custo da cesta básica necessária para uma dieta adequada na comunidade sob revisão.org.. La Follette Institute of Public Affairs (University of Wisconsin-Madison). Em uma economia local onde há uma forte tendência à casa de pais solteiros. Dividir o custo calculado no 1º Passo por essa porcentagem.org. Assim assume-se que há pelo menos uma contribuição distinta para os gastos da casa. 2000.crea-inc.50 Visando outros comentários/discussões sobre necessidades básicas por favor consulte: Centro para Reflexão. Esse número será informado pela análise qualitativa recomendada acima. em: http://www.ethicaltrade. Wearing Thin: the State of Pay in the Fashion Industry.g. uma dieta de 90% de arroz). 74 .org b) Avaliação da linha de pobreza Outro método é um cálculo baseado em dados da linha de pobreza ou subsistência de um país.lafollette. A SAI recomenda que se use pelo menos metade do tamanho médio da família para a área.obrienandassociates. O resultado é uma estimativa do que a residência precisa gastar em média por pessoa. No. 1991. usando estatísticas geradas pelo governo.50 por semana. Educação e Ação (CREA) para uma discussão sobre usando o Índice de Poder de Compra para determinar o salário que cobre as necessidades básicas. O'Brien e Associados.wisc. 4. 1998.6 pessoas e que a porcentagem das despesas em comida seja 40%. 76 A OIT e a ONU (Programa de Habitat) publicam estatísticas desse assunto. Uma referência é OIT. os auditores devem ajustá-la com melhoras. Geneva. os auditores precisam considerar aumentar o número acima da metade. 2º Passo: Determinar que porcentagem das despesas da casa são gastas em comida.

A SAI recomenda a reavaliação de salários semestralmente ou a qualquer hora que a inflação aumentar para mais que duas vezes a do ano anterior. mas o preço por certos alimentos básicos pode aumentar em 50% ou mais.100 kcal diárias. 2) Que os preços assinalados para os alimentos refletem adequadamente a situação de mercado. que é primariamente composta por comida. Ajustando para flutuações significativas: Em ambos os casos de estudos quantitativos. a inflação deve ficar em 10%. Em tal caso. . Os auditores devem aprender sobre os processos usados em cada país para determinar a cesta de produtos. os auditores locais precisarão verificar três coisas: 1) Que a cesta de alimentação satisfaz a recomendação geral de 2.g. O custo determinado pelo governo da cesta básica também pode ser inflacionado ou reduzido por razões políticas. Para esse fim. e 3) Que subsídios e inflações severas foram levadas em conta onde necessárias. as medidas da inflação devem ser ajustadas. para produtos básicos de alimentação) são retirados. é importante notar que certas situações podem requisitar ajustes nos dados: 1) Quando subsídios governamentais (e. já que isso irá afetar desproporcionalmente as necessidades básicas de cesta de mercado.REMUNERAÇÃO 111 6º Passo: Analisar a qualidade dos dados e verificar os resultados. 2) Em casos de severa crise monetária. os valores precisarão ser ajustados para a inflação mais freqüentemente.

quer seja diretamente empregado. (3) b) inclua um comprometimento para estar em conformidade com as leis nacionais e outras leis aplicáveis. executivos. incluindo-se diretores. c) inclua um comprometimento com a melhoria contínua. 3) Requisitos incluem normas industriais. 1) Alta direção se refere às pessoas no mais alto nível de gestão da empresa.1 A Alta Direção (1) deve definir a política da empresa quanto à responsabilidade social (2) e as condições de trabalho para assegurar que ela: a) inclua um comprometimento para estar em conformidade com todos os requisitos desta norma e com os requisitos aos quais a empresa subscrever. . implementada. consulte as informações de base neste capítulo. gerências. Além de um compromisso geral à norma SA8000. datada e assinada pela alta direção da empresa. 77 Para uma discussão geral sobre o sistema de gestão. etc. Requisitos da Norma SA8000 – Definições & Interpretação Política da Empresa SA8000 9. d) seja efetivamente documentada. assim como os instrumentos internacionais relacionados na Seção II da SA8000. e) esteja publicamente disponível. contratado ou de alguma forma representando a empresa. a política de responsabilidade social deve incluir diretrizes específicas relativas a cada um dos principais requisitos da norma SA8000. supervisores e toda a equipe. 4) Compromisso de estar em conformidade deve estar comprovado através de um processo já implantado e funcionando para a administração poder identificar e analisar todas as leis aplicáveis. 5) Instrumentos internacionais relacionados na Seção II As empresas devem cumprir regulamentos locais e nacionais. mantida. são pessoas que respondem diretamente aos proprietários ou ao conselho de administração da empresa. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A. comunicada e seja acessível de forma compreensível (6) para todos os funcionários. contratos com sindicatos.SISTEMAS DE GESTÃO 112 SISTEMAS DE GESTÃO77 I. sendo responsáveis por estar em conformidade com os requisitos desta norma por parte da empresa. códigos de conduta voluntários. (4) e a respeitar os instrumentos internacionais (conforme listado na Seção II) e (5) suas interpretações. 2) A política de responsabilidade social da empresa deve ser concisa e escrita de forma clara.

“Proporcionar condições para” não significa que a empresa esteja de qualquer forma coordenando.ilo. SA8000 9. As alterações e melhorias de sistema devem ser implementadas onde apropriadas.2 A Alta Direção periodicamente (7) deve analisar criticamente a adequação. aplicabilidade e contínua eficácia da política da empresa. Caso alguns funcionários sejam analfabetos. a política de responsabilidade social da empresa deve estar escrita no(s) idioma(s) primário(s) utilizado(s) pelos funcionários. consulte www. 9) Proporcionar condições para significa que os trabalhadores podem realizar essa escolha – caso assim decidirem – no local de trabalho e durante o horário de expediente. tais como programas especiais de treinamento. dos procedimentos e dos resultados de desempenho. A alta direção deve estar envolvida neste processo. deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos. envolvida ou influenciando o processo de escolha.SISTEMAS DE GESTÃO 113 Elementos Normativos e sua Interpretação.org. . e/ou apresentações orais. A administração deve proporcionar condições para sua realização – tais como fornecer o local e tempo para esta eleição.3 A empresa deve nomear um representante da alta direção (8) o qual. independentemente de outras responsabilidades. a administração está obrigada a comunicar a política a estes funcionários por meios alternativos. A administração não deve interferir nem manipular a eleição. 10) O representante não gerencial (dos trabalhadores) deve ser escolhido pelo pessoal em cargos não gerenciais através de uma eleição livre e independente. Análise da Administração SA8000 9. análises da administração devem ser realizadas periodicamente. 6) Como requisito mínimo para ser considerada em forma compreensível. Representantes da Empresa SA8000 9. Nos locais de trabalho em que existe representação de sindicato da classe eleita livremente. uma vez a cada seis meses e. 7) Para manter a qualidade da implementação do sistema. com maior freqüência. isto iria contra os princípios do Artigo 2o. 8) O representante da alta direção tem autoridade para tomar decisões e acesso direto à administração executiva. Para obter mais informações relativas a estes instrumentos.4 A empresa deve proporcionar condições para que (9) funcionários sem função gerencial escolham um representante de seu próprio grupo (10) para facilitar a comunicação (11) com o representante da alta direção sobre assuntos relacionados com esta norma. gráficos. da Convenção da OIT [Organização Internacional do Trabalho] de 98 (veja acima no capítulo sobre Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva). em particular em relação aos requisitos desta norma e a outros requisitos aos quais a empresa subscrever. o preenchimento deste cargo e suas referidas funções serão coordenadas com o sindicato. se possível.

d) pronta e completamente informar à empresa sobre qualquer e sobre todas as relações de negócio relevantes com outro(s) fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores.SISTEMAS DE GESTÃO 114 11) Facilitar a comunicação significa que o representante dos trabalhadores exerce o papel de uma avenida para os trabalhadores poderem comunicar para a administração suas recomendações ou reclamações relativas à política e implementação da norma SA8000. a empresa pode convidar especialistas externos para ministrar estes programas de treinamento.7 A empresa deve manter registros apropriados do comprometimento de fornecedores/subcontratados (e. sub-fornecedores) para com a responsabilidade social. . c) treinamento periódico (13) e programas de conscientização para os empregados existentes. b) participar das atividades de monitoração da empresa (16). (12) os métodos devem incluir. com base em sua capacidade de atender os requisitos desta norma. onde apropriado. visando atender à política da empresa e aos requisitos desta norma. 13) Caso seja apropriado.6 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos apropriados (14) para avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados (e. quando apropriado. devem compreender os requisitos desta norma. c) prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar quaisquer não conformidades identificadas contra os requisitos desta norma. conforme solicitado. incluindo. Planejamento e Implementação SA8000 9. sub-fornecedores). d) monitoração contínua das atividades e resultados para demonstrar a eficácia dos sistemas implementados. 12) Pessoal em todos os níveis. SA8000 9.5 A empresa deve assegurar que os requisitos desta norma sejam entendidos e implementados em todos os níveis da organização. mas não se limitando ao comprometimento por escrito (15) daquelas organizações em: a) estar em conformidade com todos os requisitos desta norma (inclusive esta cláusula). da alta direção aos trabalhadores temporários. O dissídio coletivo deve permanecer como função de uma organização trabalhista ou sindicato de classe. Registros dos treinamentos e outros meios para comprovar estes esforços devem ser mantidos. b) treinamento de empregados novos e/ou temporários sobre contratação. livremente eleitos. mas não estão limitados a: a) clara definição de funções. responsabilidades e autoridade. Controle de Fornecedores/Subcontratados e Sub-Fornecedores SA8000 9.

Tais medidas especiais devem incluir. (c) manter. e naqueles onde eles tenham uma quantidade significativa de controle ou influência.9 Além dos requisitos das Seções 9. . (b) assegurar que os requisitos do contrato de aquisição celebrado sejam entendidos e implementados pelos trabalhadores em domicílio e todas as outras partes envolvidas no contrato de aquisição.) 16) Atividades de monitoração devem ser realizadas periodicamente e relatórios de monitoração devem ser mantidos adequadamente. subcontratados ou sub-fornecedores estejam totalmente em conformidade com a norma SA8000. A empresa deve também ter critérios e medidas concretas para monitorar e avaliar o desempenho efetivo. especialmente em termos de requisitos relativos a políticas formais e documentação. (19) as quantidades de bens produzidos/serviços realizados e/ou horas trabalhadas por cada trabalhador em domicílio. registros abrangentes detalhando as identidades dos trabalhadores em domicílio. 17) Manter comprovação razoável significa que a documentação exigida pelo requisito 9. SA8000 9.6 e 9. sob os requisitos desta norma. mas não se limitarem a: (a) estabelecer contratos de aquisição por escrito e com valor legal que requeiram conformidade com critérios mínimos (de acordo com os requisitos desta norma). A. . subcontratado ou subfornecedor.SISTEMAS DE GESTÃO 115 SA8000 9. Como primeiro passo. 14) Procedimentos adequados significa que o rigor da avaliação é proporcional à significância do fornecedor. (18) a empresa deve tomar medidas especiais para assegurar que a tais trabalhadores em domicílio seja proporcionado um nível similar de proteção ao que seria proporcionado aos funcionários empregados diretamente.1. nas instalações da empresa. quando a empresa receber. manusear ou promover bens e/ou serviços de fornecedores / subcontratados ou sub-fornecedores que sejam classificados como trabalhadores em domicílio.7 acima.8 A empresa deve manter comprovação razoável (17) de que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos fornecedores e sub-contratados. subcontratados e subfornecedores estão em conformidade com a norma e a administração está monitorando o cumprimento através de mecanismos tais como auditorias. subcontratados e sub-fornecedores em estar em conformidade com a norma. a empresa pode focalizar nas qualificações e desempenho de seus fornecedores e subcontratados primários.7 demonstra que os fornecedores. 15) Um comprometimento por escrito é apenas um indicador da disposição dos fornecedores. (d) atividades de monitoração programadas e não programadas (20) para verificar a conformidade com os termos do contrato de aquisição celebrado. – Processo Comprovado pelo Resultado. Não é realista esperar que todos os fornecedores. (Veja abaixo na seção II. É importante procurar comprovar que aqueles procedimentos estejam em uso e demonstrando progresso com o decorrer do tempo.

planos de ações corretivas e acompanhamento destes planos. .SISTEMAS DE GESTÃO 116 acordos contratuais. comunicações.

Ações reparadoras e corretivas devem garantir que todos os requisitos da norma sejam atendidos. . com respeito a conformidades/não conformidades frente à política da empresa e/ou frente aos requisitos desta norma. a SAI acrescentou à norma SA8000 o requisito no qual trabalhadores em domicílio tenham assegurado um nível similar de proteção ao que é proporcionado aos funcionários em empregos formais. 20) Monitoração programada e não programada: a SAI recomenda que visitas de monitoração não programadas como uma ferramenta altamente eficiente para comprovar o cumprimento da norma. endereço onde os produtos são fabricados e acordos contratuais. Tempo e recursos devem ser priorizados para atender as áreas onde ocorreram violações principais aos requisitos da norma SA8000. a empresa deve evitar de repreender. 19) Identidades dos trabalhadores em domicílio devem ser documentadas da mesma forma que os outros funcionários ou fornecedores são registrados.10 A empresa deve investigar.11 A empresa deve implementar ação de reparação e ação corretiva e alocar os recursos necessários apropriados à natureza e severidade de qualquer não conformidade identificada contra a política da empresa e/ou contra os requisitos desta norma. A empresa deve reconhecer a importância das preocupações levantadas pelos funcionários e as partes interessadas e instituir um sistema para processar e investigar reclamações e para efetuar relatórios sobre como estas reclamações foram tratadas. idade. 22) Caso a empresa receba uma notificação de não conformidade com a norma. inclusive com informações tais como: nome. (22) 21) Tratando das preocupações e tomando ações corretivas são elementos importantes do sistema de gestão da SA8000. tratar e responder às preocupações de empregados e outras partes interessadas.SISTEMAS DE GESTÃO 117 18) Trabalhadores em domicílio: Com base na Convenção 177 da OIT. Tratando das Preocupações e Tomando Ações Corretivas SA8000 9. seja dos funcionários ou de outras partes interessadas. dispensar ou de alguma outra forma discriminar contra qualquer empregado que tenha fornecido informações relativas à observância desta norma. (21) SA8000 9. no entanto. e obter aprovação formal (ou ao menos informal) destes trabalhadores para um formato aceitável para estas atividades de monitoração. Estes são componentes indispensáveis ao mecanismo de comunicação entre funcionários e a administração. a empresa deve respeitar a privacidade dos trabalhadores em domicílio e seus familiares. ações corretivas adequadas devem ser tomadas em tempo hábil.

em andamento. através da incorporação de tal requisito aos contratos de compra da empresa.14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos desta norma. Deve-se . Acesso para Verificação SA8000 9. (26) 25) Contrato refere-se ao contrato de auditoria entre a empresa e o órgão de certificação. Mais importante. mediante solicitação. informações similares e acesso devem também ser proporcionados pelos fornecedores e subcontratados da empresa. O principal objetivo da comunicação externa é manter o sistema de gestão da SA8000 aberto e transparente para todas as partes interessadas. mas não limitando-se a. com a norma SA8000. quando ademais solicitado em contrato. (27) 27) O objetivo de manter registros vai além de comprovar.12 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comunicar regularmente (23) a todas as partes interessadas (24) dados e outras informações relativas ao desempenho frente aos requisitos deste documento. incluindo. 26) Contratos de compra refere-se aos contratos entre a empresa e seus fornecedores e subcontratados. Ao compartilhar dados e outras informações relevantes. as quais buscam verificar conformidade com os requisitos desta norma.13 Quando requerido em contrato. 23) Comunicar regularmente significa que a administração tem um sistema implantado para informar as partes interessadas – especialmente os trabalhadores – a respeito da certificação e conformidade. a conformidade com os requisitos da norma. Registros SA8000 9. feita por ela. Termos e condições apropriados poderão ser incluídos neste tipo de contrato para incentivar os fornecedores e subcontratados da empresa a procurar estar em conformidade com os requisitos da SA8000. a gerência pode contar com o feedback e sugestões que possam facilitar o cumprimento e melhoria contínua. manter registros adequados auxiliam a administração a avaliar e analisar o desempenho da implementação da norma e do sistema de gestão da SA8000. (25) a empresa deve oferecer informações razoáveis e acesso às partes interessadas.SISTEMAS DE GESTÃO Comunicação Externa 118 SA8000 9. os resultados das análises críticas pela alta direção e das atividades de monitoração. através da documentação. A administração deve. e a reagir com competência às reclamações. 24) Todas as partes interessadas significa que a administração disponibiliza estas informações publicamente. comunicar regularmente a todas as partes interessadas os resultados das atividades de análises internas e de monitoração.

para uma empresa ser certificada. 8 (Julho. Os procedimentos para a implementação da verificação e institucionalização dos oito elementos da SA8000 de forma consistente com o decorrer do tempo são a chave do sistema. Para obter sucesso na implementação das normas sociais. Sob a norma SA8000. 2001). No. as empresas devem monitorar e controlar os fornecedores. especialmente o treinamento e conscientização dos funcionários. Os objetivos primários do sistema de gestão da norma SA8000 diferem de outros sistemas de gestão que focalizam os processos de produção. O sistema de gestão da norma SA8000 foi projetado para proteger os direitos básicos do trabalhador. todas as questões relativas ao sistema de gestão. Nova York. Portanto o sistema de gestão da norma SA8000 tem várias características singulares. devem ser tratadas durante cada auditoria de acompanhamento. O ônus da prova de conformidade é da empresa sendo auditada. subcontratados e sub-fornecedores para assegurar que eles também estão em conformidade com a norma SA8000. Duas outras características que distinguem o sistema de gestão da norma SA8000 são o requisito de participação de funcionários não gerenciais para assegurar que o pessoal de todos os níveis são servidos pelo sistema e o requisito de haver um sistema para comunicação externa com as partes interessadas a respeito do desempenho da empresa. A intenção destes requisitos do sistema de gestão é institucionalizar e comprovar os oito requisitos de desempenho da norma SA8000. 78 SAI.78 B. Intenção da Norma SA8000 Os requisitos do sistema de gestão da norma SA8000 exigem que a administração desenvolva e monitore as melhorias de desempenho resultantes destas políticas. Recomendação. e aperfeiçoar a comunicação entre trabalhadores e administração. Por exemplo. a empresa deve dispor de um sistema de gestão em funcionamento.SISTEMAS DE GESTÃO 119 observar que a simples manutenção de registros não garante por si só a conformidade. ela deve se responsabilizar pelas condições de trabalho fora de suas instalações. a certificação da norma SA8000 também requer que a administração demonstre estar comprometida. Mais do que apenas exigir a entrega de documentos para serem analisados. a empresa deve dispor de provas documentais da conformidade com a norma e sistemas para assegurar a conformidade contínua de todos os elementos contidos na norma SA8000. Conforme a Recomendação de Auditoria número oito das Auditorias de Acompanhamento. comprovada por comunicações regulares e mecanismos participativos. . para melhorar as condições de trabalho. tais requisitos supõem que melhorias contínuas serão evidentes com o decorrer do tempo – tanto antes quanto após a certificação. Os registros da empresa devem comprovar que as práticas exigidas foram seguidas no passado a fim de conferir ao auditor justificável confiança de que estas mesmas práticas serão seguidas – e podendo ser verificadas – no futuro. Portanto.

é mais importante verificar que a empresa se dispôs a tomar as medidas concretas e adequadas para melhorar o desempenho e garantir a conformidade contínua. 11 (Abril. então os índices de acidentes devem diminuir ou serem consistentemente baixos. Entre as provas de um sistema eficaz inclui um entendimento amplo entre a administração e os funcionários. incluindo: Comprovação baseada em Resultados. Representante de Responsabilidade Social. No. Nova York. denominada “Status do Controle de Fornecedores” e relativa aos requisitos de documentação. Participação de Trabalhadores. Questões Chave para a Análise Seguem-se exemplos de algumas questões que os auditores devem analisar.79 1) Processo Comprovado através de Resultados A manutenção de registros adequados é apenas um componente do sistema de gestão da norma SA8000. 2003). Sistema de Gestão para Empresas de Pequeno e Médio Porte. esta relação não é completa. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA A. Os auditores devem procurar verificar se existe um processo consistente implantado para assegurar a conformidade contínua sobre cada questão relevante à norma. Conforme a Recomendação de Auditoria número onze. . Recomendação.SISTEMAS DE GESTÃO 120 II. deve ser tratado em todos os Relatórios de Auditoria. Os auditores devem observar uma variedade de fontes de comprovação e se a extensão de mudanças efetivas são evidentes. Razoável comprovação de conformidade não deve ser unidimensional. Ao realizar auditorias. Isto também significa que boas entrevistas de funcionários e da administração são essenciais. Mas existem provas mais importantes do que a habilidade de funcionários e administração para explicarem um dado processo ou sistema. Os auditores devem adaptar e/ou expandi-la dependendo das unidades produtivas e outras condições locais. Treinamento para Trabalhadores. b) Caso uma fábrica esteja em conformidade com os requisitos de horas trabalhadas sob a norma SA8000 enquanto todos os competidores da fábrica estão trabalhando constantemente 20 ou 30% a mais. Os auditores devem verificar o seguinte: Como são implementadas as políticas por escrito em relação aos elementos da norma SA8000? Quais processos a empresa cumpre? Como estes processos e procedimentos são avaliados? Como eles melhoraram com o passar do tempo? Os trabalhadores e a administração estão conscientizados a respeito da implementação dos elementos e procedimentos da norma SA8000? Essas são algumas questões fundamentais que podem auxiliar auditores a formar seu processo de análise. Veja alguns exemplos: a) Caso um sistema esteja implantado para assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores. o progresso (ou a sua falta) refletido nos relatórios de monitoração dos fornecedores. subcontratados e sub-fornecedores da empresa. Entretanto. então os 79 SAI. e Auditorias Internas. e os auditores devem procurar comprovar as mudanças e melhorias.

subcontratados ou sub-fornecedores. 2) Sistemas de Gestão e Empresas de Pequeno e Médio Porte A norma SA8000 procura promover uma conformidade sistemática – não uma abordagem de “lista de verificação” ou “dia de inspeção”. Os auditores podem basear-se mais nas entrevistas com os funcionários. Quais mudanças foram efetuadas e quais os resultados que permitiram tal redução drástica no número de horas trabalhadas? c) Caso existam várias comunicações com os fornecedores. já que eles podem efetivamente atingir uma parcela maior da força de trabalho do que poderiam em uma empresa com uma força de trabalho maior. c) Eficácia: A conformidade com a documentação pode ser bastante simples para as EPMs. As comunicações da administração com os funcionários podem basear-se em meios verbais e reuniões de grupos. .SISTEMAS DE GESTÃO 121 auditores devem perguntar como aquela fábrica consegue estar em conformidade. Os elementos fundamentais para verificar de forma abrangente uma análise de sistema de gestão são: comprometimento. os auditores devem procurar com mais empenho para determinar se o sistema documentado no papel está sendo realmente colocado em prática. estes requisitos não devem ser desproporcionalmente desafiadores para empresas de pequeno e médio porte (EPMs). Para as EPMs. b) Comunicações: uma força de trabalho menor deveria facilitar enormemente a comunicação da alta direção diretamente com os funcionários. também existem provas de mudanças e conformidade entre estes? Se os resultados do desempenho indicam um sistema ineficaz. Isto também facilita monitorar o desempenho das gerências e supervisores em relação à norma. comunicações. sobre os planos e intenções da empresa em consideração com à conformidade social. Devido a isso. estes elementos no seu sistema de implementação da norma SA8000 deveriam ser mais fáceis de gerenciar do que nas grandes empresas: a) Comprometimento: uma equipe menor de administração deveria permitir uma coordenação mais próxima e o envolvimento de uma parcela maior dos gerentes em todos os aspectos do processo de planejamento e implementação da norma SA8000. os requisitos do sistema de gestão da norma são importantes. e eficácia. Caso sejam interpretados corretamente.

um ou mais sindicatos ou organizações trabalhistas podem estar funcionando oficialmente no mesmo local de trabalho. livremente eleitos. 8 2 . facilitando a implementação e melhoria contínua na execução dos elementos da norma SA8000. relativas a não conformidade com a norma. e a responsabilidade pela conformidade cabe à alta direção. a implementação da norma SA8000 não é responsabilidade do representante dos funcionários. através de entrevistas com funcionários e outros meios.80 O Representante Gerencial é responsável por tratar das preocupações dos trabalhadores. Como explicado na Seção II do capítulo anterior sobre a Livre Associação e Negociação Coletiva. Este representante gerencial de responsabilidade social pode ser nomeado pela alta direção81 e deve ter a autoridade para a tomada de decisões e verbas para implementar ações corretivas e/ou preventivas conforme necessário. Os auditores devem verificar. Existem duas categorias principais para Representantes de RS: o Representante Gerencial e o Representante Não Gerencial. O representante deve ter um canal por onde ele possa receber recomendações e reclamações anônimas dos outros trabalhadores. O Representante Não Gerencial de Responsabilidade Social (representante dos funcionários) deve ser livremente eleito pelos outros funcionários não gerenciais (isto não inclui quaisquer funcionários de cargos de supervisão). de sindicatos de classe ou organizações trabalhistas. Nas unidades produtivas onde existam representantes dos funcionários. Toda a alta direção pode assumir o papel de Representante da Gerência de Responsabilidade Social. o cargo de representante dos funcionários da norma SA8000 deve ser preenchido e suas atividades conduzidas em cooperação com o sindicato. Dependendo do país.SISTEMAS DE GESTÃO 122 3) Representante Gerencial de Responsabilidade Social e Representante dos Funcionários A norma SA8000 exige que existam representantes de responsabilidade social – um para a administração e outro para os funcionários – em cada unidade produtiva certificada. Por este motivo deve haver apenas um representante dos funcionários da SA8000. Entretanto. tal como dissídio coletivo. O representante dos funcionários da SA8000 não deve ser utilizado com o intuito de questionar o sindicato de classe ou seus representantes (conforme a Convenção 98 da OIT. que não tenha a intenção de ter um papel representativo mais amplo. especialmente se ele ou ela foi eleito(a) como parte to esforço da empresa em alcançar a conformidade com a norma SA8000. O representante dos funcionários deve ter a autoridade para facilitar as comunicações com a alta direção a respeito de questões relativas à norma. a não ser que este representante dos funcionários da SA8000 também tenha sido previamente eleito como 80 81 As vezes referem-se a este termo como “Representante dos Trabalhadores da SA8000”. eleito pelos funcionários. participando na análise da administração.82 A função do representante dos funcionários da SA8000 é facilitar a comunicação entre a administração e os funcionários. que a administração não interfere nem manipula a eleição ou o funcionamento das atividades do representante dos funcionários. Os auditores devem também verificar se todos os trabalhadores na unidade produtiva estão conscientizados da existência e função do representante dos funcionários da SA8000. o representante dos funcionários da SA8000 tem função limitada. Os auditores devem se familiarizar com a legislação sindical nacional e os critérios para determinar qual sindicato ou sindicatos está oficialmente representando os trabalhadores.). Artigo 2o.

manter registros de que tenham efetuado este tipo de treinamento e como isto foi realizado. A fim de os funcionários compreenderem plenamente as orientações e se beneficiarem com o treinamento.SISTEMAS DE GESTÃO 123 representante em eleições livres para o sindicato de classe ou organização trabalhista. Isto é especialmente importante ao nível da alta direção. os auditores consideram a participação dos trabalhadores como um indicador essencial à conformidade. o auditor deve perguntar separadamente aos trabalhadores e gerentes como o treinamento e comunicações exigidas pela norma SA8000 são executados. e que as linhas de responsabilidade para a execução dos requisitos da norma SA8000 estão claramente definidos. que são os reais responsáveis pela conformidade com a norma.2. Nas fábricas com trabalhadores analfabetos. e se após a análise da alta direção. portanto. a empresa deve proporcionar todos os materiais de treinamento no(s) idioma(s) local(ais) daqueles trabalhando em todos os níveis da empresa. assim como os materiais relativos à implementação. as medidas necessárias são tomadas conforme o resultado destas auditorias. os gerentes devem providenciar explicações orais e ilustrativas.9. (Veja em SA8000 IV.) Os auditores devem verificar se auditorias internas são realizadas regularmente e de forma abrangente. ao realizar as auditorias. . e são requisitos do sistema de gestão da norma SA8000. Os auditores devem entrevistar os trabalhadores para determinar a eficácia deste treinamento. se a freqüência do treinamento é adequada para o nível da rotatividade de funcionários da fábrica. Para determinar o nível de participação dos funcionários. 4) Treinamento para Funcionários Os auditores devem verificar se cada funcionário é treinado com regularidade em questões de responsabilidade social. Se os gerentes não forem fluentes nos idiomas principais dos funcionários ou caso os funcionários sejam analfabetos. A própria norma SA8000 deve ser traduzida para o(s) idioma(s) local(ais). como políticas e procedimentos da empresa relevantes à norma. os auditores podem verificar o seguinte: a) As políticas e procedimentos da empresa foram comunicados a todos os funcionários? b) Os funcionários têm a oportunidade de participar na implementação e análise da conformidade à norma SA8000? c) As preocupações ou reclamações dos trabalhadores são tratadas? d) As ações corretivas são oportunas e adequadas? 6) Auditorias Internas As auditorias internas (análise da administração) são meios práticos para assegurar melhorias contínuas.) 5) Participação dos Funcionários Os funcionários contribuem substancial e essencialmente ao sucesso da implementação do sistema de gestão da norma SA8000. se os requisitos da norma SA8000 são conhecidos e compreendidos em todos os níveis. (Veja também as caixas de texto no capítulo relativo a Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva.

relativo a conformidade com a norma SA8000.10 e 9. Os auditores devem observar que o comprometimento por escrito é exigida como comprovação da conformidade. os empregadores evitam contratos de mão-de-obra de longo prazo a fim de escapar do pagamento. os auditores devem focalizar o plano de implementação da empresa. Para avaliar melhor o desempenho de uma empresa. inclusive agências de empregos temporários e trabalhadores em domicílio. órgãos de certificação credenciados pela SAI e os escritórios da SAI proporcionam dois níveis adicionais onde os trabalhadores (ou as partes interessadas) podem registrar reclamações. e verificar que existe um sistema para avaliar e selecionar fornecedores e subcontratados. com base na política de responsabilidade social. 8) Reclamações e Recursos Os requisitos 9. no entanto não é uma garantia suficiente. e que os trabalhadores são treinados em como utilizar este acesso. Os auditores devem confirmar se os trabalhadores e outras partes interessadas compreendem e tem acesso aos três níveis do processo de reclamações e recursos. exigem o pagamento de um 13o. subcontratados e sub-fornecedores para buscar conformidade. Estas exigências aplicam-se igualmente a fornecedores de mão-de-obra. se apropriado. tais como assegurar períodos de entrega adequado para os pedidos. subcontratados ou sub-fornecedores para atender as intenções da norma.7 da norma SA8000 exige que a empresa consiga um comprometimento por escrito. por exemplo. de seus fornecedores. Os auditores podem optar por investigar o seguinte: a) como a empresa seleciona seus parceiros de negócios na cadeia de suprimentos. Exige-se que as empresas da norma SA8000 instituam um procedimento de reclamações que . e d) como a empresa contribui ao plano dos fornecedores. por exemplo. instituindo condições contratuais melhores em troca da demonstração de (ou avanços substanciais nesta direção) conformidade com os requisitos da norma. este processo indica um esforço para evitar salários e benefícios obrigatórios por lei para trabalhadores em tempo integral? Muitos países.SISTEMAS DE GESTÃO 7) Controle de Fornecedores/Subcontratados e Sub-Fornecedores 124 A Cláusula 9. Estes contratos são significativos em termos de números e regularidade? Os trabalhadores são contratados mediante uma série de contratos de curto prazo? Caso positivo. c) qual o treinamento e apoio que a empresa disponibiliza para a equipe efetuando a seleção. os auditores devem investigar a intenção destes acordos. b) como a empresa motiva e incentiva seus fornecedores. Na América Latina.11 da norma SA8000 abordam os comprometimentos da empresa em solucionar as preocupações e tomar ações corretivas. Ao analisar o tratamento dado à mão-de-obra sob contrato e trabalhadores em domicílio. salário no final do ano. Adicionalmente ao sistema de reclamações da empresa. subcontratados e subfornecedores. a) Ao Nível da Empresa: Reclamações: As reclamações podem ser registradas diretamente na fábrica em questão e pode ser solucionado sem o envolvimento de auditores de terceira parte. ou mesmo um 14o.

Estes casos incluem situações onde: a) a solução da reclamação não foi satisfatória para os trabalhadores. o OC pode utilizar auditorias não anunciadas e/ou entrevistas fora da unidade produtiva com trabalhadores para melhor avaliar a situação. Adicionalmente. inclusive sindicatos trabalhistas. que permite que eles apresentem perante o órgão de certificação (OC) que verificou a conformidade da empresa com a norma SA8000. As empresas são incentivadas a implantar caixas de sugestões ou um sistema gratuito para envio postal para disponibilizar aos funcionários um meio de expressar suas preocupações. ou b) os trabalhadores se sentiram intimidados ao apresentar uma reclamação diretamente à administração. ao representante eleito da norma SA8000. Deve-se permitir que estas reclamações sejam registradas anonimamente. sindicatos de classe ou ONGs. A capacidade de registrar uma reclamação junto ao Órgão de Certificação não deve basear-se em conhecer os auditores durante suas visitas de acompanhamento. b) Ao Nível do Órgão de Certificação: Recursos: Caso a empresa não tratar e solucionar satisfatoriamente as reclamações. a Ação Corretiva tomada para retificar a reclamação deve ser comunicada aos funcionários que registraram uma reclamação ou. nos casos de reclamações anônimas. O Gerente de Responsabilidade Social da empresa deve assegurar que exista um sistema confidencial. podem registrar recurso da decisão de certificar uma unidade produtiva. Isto poderá incentivar uma discussão interna e uma solução anterior ao invés de uma reclamação formal. consulte os Procedimentos para Reclamações e Recursos da SAI (Veja o apêndice). os representantes do sindicato de classe devem envolver-se nos procedimentos de processamento e resolução de reclamações. Para obter mais informações relativas a este processo. Caso os nomes sejam fornecidos. Em empresas onde um sindicato de classe esteja presente. Por exemplo: um grupo comunitário tem provas de que trabalhadores estão sendo demitidos por se sindicalizarem poderia registrar um recurso contra a certificação da empresa ao contatar o OC que aprovou a certificação. o queixoso deve primeiro buscar exaurir o processo de reclamações e recursos ao nível da empresa e do órgão de certificação. .SISTEMAS DE GESTÃO 125 proporcione aos trabalhadores a opção de registrar uma reclamação anonimamente. caso possam apresentar provas objetivas de uma violação séria de qualquer elemento da norma SA8000. acessível e livre para os funcionários registrarem reclamações ou recursos relativos à conformidade com a norma SA8000. Entretanto. O Órgão de Certificação deve também dispor de um mecanismo para receber reclamações e recursos enviados por trabalhadores e/ou partes interessadas. não resultarão em repercussões. Após receber reclamações de trabalhadores ou partes interessadas. os trabalhadores têm acesso ao procedimento de recurso. Qualquer parte interessada. c) Ao nível de credenciamento: Reclamações e recursos: Qualquer parte interessada também pode registrar uma reclamação ou recurso junto à SAI a respeito do credenciamento de um órgão de certificação. Em alguns casos os trabalhadores podem sentir a necessidade em registrar sua reclamação até o órgão de certificação.

resoluções relatadas). aos proprietários da unidade produtiva e/ou ao conselho de administração. e/ou existe um sistema gratuito para envio postal de reclamações. endereços e declarações de compromisso firmadas no sentido de implementar a norma SA8000 estão arquivados com referência a todos os fornecedores e subcontratados. 12) Existe comprovação de que representantes da empresa efetuaram auditoria ou de alguma forma monitoraram as operações relativas a fornecedores. 8) Os trabalhadores entendem a diferença que existe entre o Representante dos Funcionários de Responsabilidade Social e qualquer representação sindical de classe (ver II. de que esses assuntos são discutidos. Existe comprovação de que o sistema está sendo utilizado (por exemplo: reclamações resolvidas. Não é indicação automática de conformidade. 1) Compromisso abrangente. 7) Os funcionários conhecem o Representante dos Funcionários de Responsabilidade Social. nem todos os itens são obrigatórios.A. A relação não é completa. 6) Os funcionários relatam que o Representante Gerencial é acessível e responde às preocupações dos trabalhadores. confirmado por escrito pela alta direção. 9) Todos os trabalhadores conhecem e entendem a declaração da alta direção quanto ao seu compromisso para com a norma SA8000. em correspondência ou atas de reuniões. 10) Os trabalhadores entendem e utilizam eficazmente o sistema interno de reclamações confidenciais. 5) Os relatórios de análise e monitoração da administração estão atualizados.SISTEMAS DE GESTÃO B. relatórios sobre o cumprimento da responsabilidade social e existe comprovação. Tais análises demonstram progresso na melhoria contínua e esses pontos de progresso são confirmados nas entrevistas de funcionários. Dependendo do conteúdo local e do que encontrarem durante as suas auditorias efetivas. 3) Declaração de Responsabilidade Social que define o programa e as políticas de implementação da responsabilidade social. 11) Os nomes. arquivados e disponíveis para análise. 2) A alta direção regularmente apresenta. sendo capazes de demonstrar sua conformidade à norma SA8000. sendo capazes de identificar os meios pelos quais o Representante facilitou a comunicação de assuntos referentes à norma. dispondo a respeito de políticas e programas preventivos de modo a abranger a norma SA8000 em sua totalidade. distribuída e compreendida por todos.5 no Capítulo sobre Livre Associação e Negociação Coletiva). As declarações dos funcionários devem permanecer confidenciais a fim de evitar a retaliação em potencial. 4) Declaração de Responsabilidade Social publicada no(s) idioma(s) utilizado(s) pelos funcionários. Evidência Confirmativa 126 Seguem abaixo alguns exemplos de comprovação que poderá ser indicativa de conformidade à norma SA8000. com relação a todos os requisitos da norma SA8000. os auditores deverão adaptar ou ampliar essa relação. sem menção por parte deles de . Exemplos: uma caixa de sugestões é accessível em caráter privado pelos funcionários. subcontratados e sub-fornecedores. especialmente quaisquer fornecedores de mão-de-obra sob contrato. 14) A mão-de-obra sob contrato (ou ocasional) e os trabalhadores em domicílio são remunerados e tratados de maneira decente (em conformidade com a norma SA8000). 13) Fornecedores de mão-de-obra sob contrato são acessíveis e colaboram durante as auditorias.

as partes interessadas confirmam o conhecimento de que a unidade produtiva foi certificada e estão a par de suas políticas correlatas. . 15) Nos casos em que sindicatos de classe estejam presentes.12). 18) Existe um sistema para distribuição dos relatórios de monitoração e análise da administração83 entre os funcionários e outras partes interessadas nas políticas da empresa e seu desempenho em relação à norma SA8000 (ver a cláusula 9. 19) Os trabalhadores e as partes interessadas sabem como obter tais relatórios. o representante dos trabalhadores da norma SA8000 foi eleito através dos procedimentos do sindicato de classe. ainda. buscar comprovação de que bons sistemas de gestão em geral estão implantados. da capacidade produtiva e da condição de manter-se a conformidade (por exemplo.SISTEMAS DE GESTÃO 127 que o pagamento de salários e benefícios em conformidade com a norma SA8000 esteja sendo evitado. 21) Nas auditorias de acompanhamento84. 16) As políticas da empresa referentes a cada elemento da norma são publicadas no(s) idioma(s) local(ais) e os funcionários sabem onde encontrar cópias adicionais dessas políticas. 17) Os relatórios de monitoração interna do Representante Gerencial para a Responsabilidade Social demonstram concordância com os relatórios do sindicato de classe e com os relatos dos outros trabalhadores entrevistados. 20) O relatório anual da empresa faz referência à certificação da norma SA8000 ou a empresa tornou pública sua certificação por outros meios. Auditorias de acompanhamento referem-se a auditorias conduzidas após a certificação. comparação com a folha de pagamentos a fim de verificar a veracidade das horas trabalhadas Documentação de recolhimentos a fundos de garantia social Conscientização dos funcionários e estruturas de comunicação tanto externa como interna para as políticas de responsabilidade social Sistema de gestão de riscos à saúde e à segurança Certificados e capacidade de primeiros socorros • • • • • • • • 83 84 O sistema de distribuição inclui relatórios sumários de auditoria da norma SA8000 emitidos pelo Órgão de Certificação. firmas com graves problemas de fluxo de caixa só estão em condições de cumprir a norma durante breves períodos no decorrer do ano) Arquivos de dados de pessoal Sistema de registro das horas trabalhadas pelos funcionários Relações de salários e contracheques Registros de produção. Os auditores devem. Seguem alguns exemplos de itens que poderiam ser objeto da busca dos auditores: • • • • • • • Autorização de funcionamento da empresa em termos gerais Política de responsabilidade social da empresa Representante(s) da alta direção para Responsabilidade Social Documentação referente aos requisitos da norma SA8000 e a respectiva implementação Análises de conformidade por parte da administração quanto à norma SA8000 estar sendo cumprida e os respectivos relatórios aos funcionários Procedimentos para o recrutamento e monitoração de subcontratados / sub-fornecedores / trabalhadores em domicílio Contabilidade de custo e planejamento de capacidade para a unidade produtiva – com indicação da estabilidade de emprego nas funções.

as entrevistas devem ser de caráter confidencial e. As diretrizes de interrogatório úteis incluem. o sistema confidencial de reclamações / recursos referente à norma SA8000? 3) O representante dos trabalhadores transmite à gerência. com regularidade. porém não se limitam. Se a rotatividade de funcionários for alta. quaisquer funcionários sindicalizados e os funcionários de baixo escalão da empresa. talvez os auditores devam investigar as condições salariais e horárias mais a fundo. talvez os auditores devam passar para perguntas mais complexas relativas à participação dos funcionários e/ou dos representantes dos funcionários na implementação do sistema de gestão da norma SA8000. sempre que possível.SISTEMAS DE GESTÃO • • • • • • 128 Documentação referente a treinamentos sobre saúde e segurança Documentação sobre produtos químicos nocivos Documentos de inspeção referentes a ascensores e máquinas Registros de acidentes e relatórios de reparação Contrato de trabalho para o pessoal de segurança Documentação sobre licença maternidade C. conduzidas longe do local de trabalho. Por esse motivo. eficazmente. como e quando ele/ela foi escolhido(a) e qual é a sua função no local de trabalho? Se o nível de conscientização dos trabalhadores for baixo. Estratégia de Entrevista de Trabalhadores Os auditores devem entrevistar o representante dos funcionários. Essas entrevistas serão particularmente sensíveis à administração. Se o nível de conscientização dos trabalhadores for elevado. quaisquer reclamações dos trabalhadores? 4) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar das auditorias internas e da monitoração dos fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores da empresa? . As entrevistas com os funcionários em relação ao sistema de gestão da norma SA8000 poderão ter início determinando-se o nível de conscientização dos trabalhadores no que diz respeito às políticas / procedimentos específicos de responsabilidade social da empresa e ao papel e à responsabilidade do Representante dos Funcionários da norma SA8000. pois os comentários poderão ser facilmente interpretados como crítica aos gerentes e à não implantação do(s) sistema(s). as seguintes: 1) O representante dos funcionários tem a oportunidade de manter uma comunicação efetiva com a administração sobre as questões que preocupam os trabalhadores? 2) Os trabalhadores utilizam. talvez os auditores devam investigar a adequação e a eficiência dos programas de gestão de treinamento e orientação dos trabalhadores sobre as políticas e procedimentos da norma SA8000. Algumas das perguntas de âmbito limítrofe mínimo que os funcionários devem ser capazes de responder incluem: 1) Os trabalhadores conhecem o conteúdo da norma e sabem onde ela está afixada? 2) Os trabalhadores entendem como se faz para registrar uma reclamação? 3) Existe um representante dos funcionários? A maioria dos trabalhadores sabe quem é.

g) idade mínima para admissão no emprego ou trabalho. sempre que apropriado. e h) proteção da maternidade. . mas sim proteger os trabalhadores em domicílio. em relação ao seguinte: a) o direito dos trabalhadores em domicílio de instituir ou ingressar em organizações de sua própria escolha e de participar das atividades dessas organizações. INFORMAÇÕES DE CENÁRIOS A. na medida do possível. a igualdade de tratamento entre os trabalhadores em domicílio e outros assalariados. particularmente. Com tal finalidade. é importante que os auditores verifiquem se a administração não está se valendo dos trabalhadores em domicílio para esquivar-se das leis de salário e benefício mínimos obrigatórios. a OIT adotou a Convenção 177 a fim de incentivar os países a desenvolver e implementar políticas visando à proteção desses trabalhadores. As Normas Internacionais e a Legislação Nacional Convenção 177: Trabalho em Domicílio A norma SA8000 não se destina a perpetuar o trabalho em domicílio. as condições aplicáveis ao mesmo ou tipo semelhante de trabalho realizado em uma empresa. 2) A igualdade de tratamento deverá ser promovida. Os princípios fundamentais do Artigo 4° podem servir de princípios orientadores para os gerentes e auditores: 1) Promover. d) remuneração.SISTEMAS DE GESTÃO 129 5) O representante dos trabalhadores tem acesso a todas as informações e relatórios referentes à norma SA8000? 6) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar da análise efetuada pela gerência? 7) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar das reuniões de abertura e encerramento da auditoria? 8) O representante dos trabalhadores relata aos seus colegas de trabalho qualquer ação corretiva tomada? III. b) proteção contra a discriminação no emprego e na ocupação. c) proteção na área de segurança e saúde no trabalho. levando em consideração as características especiais do trabalho em domicílio e. No entanto. f) acesso a treinamento. e) proteção de seguridade social na forma da lei.

2) Controle consistente dos processos-chave. no caso da norma SA8000. Análise e Avaliação do Desempenho. declara o comprometimento da empresa no que diz . Ela contém a meta geral e seus objetivos e. 7) Institucionalização das boas práticas de trabalho. é preciso que a empresa invista tempo e recursos financeiros. buscam empresas que têm um compromisso em nível de conselho de administração para com as metas sociais da empresa e onde o conselho receba. É um sistema operacional que integra as atividades da empresa de forma sistemática e coerente. Alguns dos benefícios específicos perceptíveis incluem: 1) Gerenciamento eficaz dos riscos associados à realização dos objetivos.SISTEMAS DE GESTÃO B. procedimentos e recursos utilizados pela organização a fim de alcançar os seus objetivos. Os investidores socialmente responsáveis. inclusive sistemas de gestão da qualidade. 8) Melhoria contínua. e Comunicação: 1) Política: A política constitui o elemento central de todo tipo de sistema de gestão. Planejamento e Implementação. 3) Redução dos custos administrativos. Sistema de Gestão da Norma SA8000 130 Um sistema de gestão é composto das estruturas. tais como o ISO 14001. Existem muitos tipos de sistemas padronizados de gestão. tornar-se mais competitiva e manter sua competitividade. e sistemas de gestão ambiental. todos os sistemas de gestão mencionados acima possuem determinados elementos em comum – Política. tem sido reconhecido que os sistemas de gestão trazem valor agregado e ajudam a empresa a melhorar seu desempenho operacional. de treinamento e operacionais. regularmente. tais como o ISO 9001:2000. A fim de adotar um sistema de gestão abrangente. tal como no caso de seu desempenho financeiro. A norma SA8000 difere desses e de outros sistemas de gestão no sentido de que as preocupações centrais do sistema SA8000 são os direitos dos trabalhadores e suas condições de trabalho. Ação Corretiva. 5) Facilitação das comunicações através da oferta de uma base de informação comum a todos os níveis de pessoal. informes atualizados sobre seu desempenho social. atualmente. Para as pequenas e médias empresas. Um sistema de gestão que visa a assegurar condições de segurança e decência no local de trabalho tem máxima eficácia quando: 1) Integra o plano geral de negócios (por exemplo: a conformidade não pode depender dos bons ciclos de negócios). 4) Evitar lacunas de desempenho e duplicação de esforços. 6) Facilitação do cumprimento das leis e normas. Apesar das diferenças. tal investimento pode ser descomunal. Entretanto. e 2) Os proprietários da unidade produtiva ou o conselho de administração estão diretamente investidos nos aspectos tanto sociais como financeiros do sistema de gestão. A norma SA8000 requer um comprometimento por parte da alta direção. a qual só pode assumi-lo no mesmo grau dos proprietários da unidade produtiva e dos membros de seu conselho.

considerando-se o enfoque singular nos trabalhadores e nas condições de trabalho.4). • Tanto a Chiquita como a Gap Inc.9-9. 9. a informações sobre os objetivos.3. Quando se constata que a empresa não se encontra em conformidade (em relação à legislação ou aos requisitos de norma voluntária aos quais a empresa se comprometeu). 9.2. A Chiquita relata o grau de não conformidade encontrado entre as unidades agrícolas de diversos países. 2) Planejamento e Implementação: O planejamento e a implementação de estruturas. através de treinamento e consultas periódicas. Externamente. As empresas participantes da Fair Labor Association – FLA [Associação para o Trabalho Justo] vêm publicando relatórios sumários de auditoria referentes a fábricas monitoradas através do programa da FLA. ao mesmo tempo. quando planejando e implementando a política de responsabilidade social da empresa (SA8000 9. portanto. 9. a empresa consegue estabelecer uma linha-base de desempenho e metas de melhoria. 4) Ação Corretiva: A ação corretiva é parte integrante de todo sistema de gestão. procedimentos e processos específicos são de importância crucial para a execução da política da empresa. A norma SA8000 integra elementos de sistemas de gestão tradicionais com políticas e procedimentos que.6/9.13). as Empresas Multinacionais começaram a publicar relatórios cada vez mais detalhados sobre seus fornecedores. Contudo. O feedback dos trabalhadores é essencial para assegurar uma análise de desempenho eficaz e significativa (SA8000 9.5/9. A norma SA8000 tem alguns elementos-chave em comum com outros sistemas de gestão e. em particular do pessoal de supervisão de primeira linha e os trabalhadores de baixo escalão. não deve ser desconhecida daqueles que utilizam outros sistemas. políticas e procedimentos de responsabilidade social da empresa. de que o pessoal entenda e tenha acesso.7/9. a empresa deve garantir.SISTEMAS DE GESTÃO 131 respeito a direitos trabalhistas e condições de trabalho. Recentemente. 9.12.3.6). o sistema de gestão prevê os procedimentos para a tomada de ações corretivas e monitoração da melhoria contínua (SA8000 9. já publicaram tais relatórios. em todos os níveis. 3) Análise e Avaliação do Desempenho: As análises e avaliações periódicas de desempenho são necessárias para assegurar que os processos e procedimentos de implementação da empresa sejam adequados e eficazes. da norma SA8000 e das condições gerais de trabalho (SA8000 9. o “controle de fornecedores”.1 da norma SA8000). A Gap Inc. publica o percentual de fábricas onde foram encontradas infrações em cada uma das 11 regiões do mundo. É o que se poderia chamar de política de responsabilidade social da empresa (consultar a cláusula 9. é preciso que as partes interessadas tenham informações suficientes para fazer uma avaliação independente a fim de verificar a conformidade.10). A figura abaixo é uma ilustração dos processos-chave de um sistema de gestão segundo a norma SA8000: COMUNICAÇÕES – EXEMPLOS DAS MELHORES PRÁTICAS: É obrigatório que todos os locais de trabalho certificados pela norma SA8000 divulguem suas certificações e as coloquem no site da SAI. Ao analisar e avaliar a condição de cada política implementada. pela empresa. assim como por outros meios.4. na área de relatórios sociais. 5) Comunicação: Um sistema de gestão eficaz deve possuir um sistema de comunicação aberto. • Todos esses exemplos . 9. Essa é a razão pela qual a norma SA8000 requer que o empregador se consulte com e informe os representantes dos funcionários – tanto o representante dos funcionários da norma SA8000 como os representantes do sindicato de classe – sobre todos os aspectos da norma SA8000 (SA8000 9. colocam em foco a melhoria das condições no local de trabalho e aprimoram o relacionamento entre funcionários e administração. 9. além de representarem um meio apropriado para a execução da política da empresa. Internamente. é preciso que a empresa convide a participação de pessoal de todos os níveis.4.8). A norma SA8000 requer um componente adicional.

SISTEMAS DE GESTÃO 132 Requisitos Externos: Partes Interessadas Estatutárias na SA8000 Conformidade. implementação e controle de fornecedores Análise do desempenho e auditoria interna . verificação externa e melhoria contínua Ação Corretiva Definir e/ou analisar a política de Responsabilidade Social e identificar objetivos Comunicação a todo pessoal Convidar os trabalhadores a participar e dar seu feedback Planejamento.

se apropriado. Como a documentação é crucial na supervisão e integridade do sistema de manutenção. a enxergariam como um guia útil para a preparação da empresa para a auditoria. associações industriais ou outros especialistas com habilidade e experiência em implementação da SA8000. deveria haver um formato estruturado estabelecido para controle de documentação. Antes de uma empresa ser auditada para certificação. A. questões que necessitam de anotações mais específicas são mencionadas nos capítulos respectivos). cada elemento da SA8000 seria abordado no relatório (ao certo. os auditores devem incluir anotações sobre quaisquer desvios aceitos.PROCESSO DE AUDITORIA 133 PROCESSO DE AUDITORIA I. tomando o cuidado de não registrar equipamentos ou processos proprietários. das seguintes partes: ONGs baseadas localmente. De acordo com a Recomendação ao Auditor número onze sobre requisitos de documentação. a administração da empresa deve tomar os seguintes passos: . devido aos objetivos sociais do sistema da SA8000. ela deve investigar e garantir que os requisitos da norma SA8000 estão satisfeitos. uma breve descrição das instalações e dos formatos das entrevistas. Atividades de Pré-Auditoria 1) Trabalho Preparatório da Empresa e dos Fornecedores Para preparar-se para a certificação. controlados e mantidos. consultores. Neste processo. II. Empresas. a empresa deve conduzir sua própria auditoria com assistência. os auditores devem dar alta prioridade na verificação do desempenho do sistema e não na existência de documentação. de qualquer forma. outras instalações certificadas. Adicionalmente. para garantir que todos os registros apropriados sejam identificados. instrutores. da mesma forma que as seções acima seriam úteis ao procurar entender como interpretar a SA8000 no seu local de trabalho. os auditores devem coletar tanto evidências históricas através de entrevistas e observações quanto evidências documentadas encontradas nos registros da empresa. PARÂMETROS GERAIS DO PROCESSO DE AUDITORIA Para garantir que a auditoria seja substancial.86 Fotografias externas e internas são recomendadas. representantes do sindicato. A seção de Sistema de Gestão SA8000 requer que a empresa tenha sistemas implementados para gerenciar questões de responsabilidade social contínuas e estas seriam mantidas por toda a documentação necessária. Além disso. PREPARANDO A AUDITORIA A seguinte seção é escrita primordialmente para o uso dos auditores.

Cópias de quaisquer inspeções realizadas pelas autoridades do local de trabalho. momento em que a organização fornece ao auditor uma cópia do seu documento de sistema SA8000. d) O auditor líder conversa com o representante do sindicato dos trabalhadores na instalação. Amostra de contratos empregatícios. Planos de compensação. saúde.    . Cálculo de remuneração de necessidades básicas. 2) Exemplos de Passos de Pré-Auditoria Uma empresa deve desenvolver um plano de pré-auditoria baseado nas condições de trabalho específico de sua própria instalação: a) A empresa exige uma auditoria de certificação completando formulários apropriados (cada organismo de certificação tem um conjunto de informações básicas exigidas antes do início da auditoria para então os auditores poderem planejar a auditoria apropriadamente). Cópia de todo e qualquer acordo assinado com sindicatos e atualmente em vigor. Amostra de contratos com funcionários.PROCESSO DE AUDITORIA 134 a) Explicar a natureza da auditoria ao pessoal. garantindo a funcionários que a administração está interessada e disposta a ouvir comentários construtivos dos funcionários. estipulando a necessidade de fornecer a informação exata. d) Treinar todo pessoal e funcionários nas atualizações de procedimentos como exigido. e) O auditor líder conduz um estudo do sistema de gestão e anota quaisquer omissões ou desvios significantes dos requisitos da SA8000 num relatório que será então encaminhado para a empresa solicitante da certificação para ação apropriada. f ) A empresa modifica os sistemas de gestão e os procedimentos como apropriado. c) O auditor líder deve conduzir uma visita preliminar. se ele existir. segurança ou de incêndio. Neste momento o auditor líder conduz uma visita à instalação e considera opções de melhor localização(ões) para conduzir entrevistas com os funcionários durante a auditoria. b)São realizados debates e acordos sobre o escopo e (se de terceira parte) do custo da auditoria com um organismo de certificação acreditado. h) O auditor exige os seguintes registros e informações para serem acessados antes da visita:      Informações de remuneração média e níveis de remuneração mais altos e mais baixos pagos a trabalhadores na instalação. Registros de horas extras dos últimos dois meses. b) Exigir a colaboração completa do pessoal na troca de informações. incluindo parte do índice de cotas e bônus de produção. g) Os auditores alertam a instalação sobre quais tipos de registros são necessários estarem disponíveis para inspeção. c) Conduzir uma auditoria interna e estabelecer procedimentos e práticas auto-identificadas como ausentes ou necessárias. se tiver (veja capítulo de remuneração). subcontratados e fornecedores.

i) Tendo analisado criticamente os registros exigidos. Haverá sempre um elemento de julgamento solicitado por uma equipe de auditoria e por um organismo de certificação ao determinar o escopo apropriado e essa decisão deve ser revisada e aprovada pela cadeia de comando com o organismo de certificação mantendo a integridade do processo. Questões sobre casos especiais serão encaminhadas para a matriz da SAI. para a empresa se preparar para a certificação da SA8000. o auditor programará a visita de auditoria. Registros de treinamento dos funcionários. a não ser que nenhuma Requisição de Ação Corretiva seja emitida ou ressaltada durante duas visitas consecutivas (então o monitoramento pode ser anual). Uma cópia do cronograma de auditoria deve ser emitida ao cliente antes da auditoria para facilitar o planejamento das operações e tornar o pessoal requisitado disponível para a equipe de auditoria. certificações da SA8000 devem cobrir premissas e operações completas. os auditores são requeridos a conduzir um acompanhamento a cada seis meses. Idiomas falados na instalação e porcentagem de trabalhadores que falam cada idioma. gravidade de acidentes e doenças e quaisquer relatórios para agências governamentais relevantes. Especificamente. operando sob um sistema de gestão comum. a equipe de auditoria deve programar uma visita para monitorar trabalhadores deste turno). j) Uma vez que a empresa se certificou. Planos atuais para controle/monitoramento de fornecedores. incluindo locais remotos e trabalhadores em domicílio. Número de turnos de trabalho (se um terceiro ou turno noturno é empregado. O objetivo geral da SA8000 é evitar a certificação de uma instalação que tenha adotado a iniciativa social. B. Definindo o Escopo de Auditoria Antes.PROCESSO DE AUDITORIA 135         Manuais de treinamento sobre a SA8000 e assuntos relacionados. Cópias de estatísticas sobre incidentes. O escopo especifica o(s) local(is) a ser(em) abordado(s) pela auditoria e todos os processos e operações a serem auditadas sob o sistema de gestão. A questão do escopo é uma questão importante e deve ser definida cuidadosamente para atender o objetivo da SA8000. Número total de funcionários com divisão por sexo (e. ela deve primeiramente estabelecer o escopo de auditoria. . se legal e disponível. uma separação de outras minorias) Registros de produção mensais. mas não a aplica igualmente ou completamente por todas as operações dessa.

O setor marinho também se caracteriza por questões difíceis ao envolver horas estendidas para a tripulação do navio (e pessoal de hotel para cruzeiros) como também questões de pagamento e benefícios que são administrados por um conjunto separado de Convenções da OIT. etc. se apropriado. De fato. A indústria do petróleo é um caso em relação às operações em alto-mar em plataformas típicas de perfuração. Os auditores devem investigar as todas as premissas onde a produção está ocorrendo. Tais operações não podem ser permitidas para serem certificadas na SA8000. (Cada local poderia ter um certificado diferente. mas todas operando sob a mesma direção central da empresa com um sistema de gestão comum.) 2) Abusos Comuns das Aplicações do Escopo Atualmente é comum. (Um certificado para dois locais da empresa e. b) Mesma instalação. Enquanto tais cronogramas são normais neste setor e são tipicamente permitidos por lei. . alas e prédios acrescentados para determinar as relações entre as operações vizinhas. cada uma com uma linha diferente de produtos. em algumas áreas. um em outra cidade e duas em outra parte do país. andares. mas com um prédio no local. um certificado separado para o subcontratado. Isso assume que o subcontratado é um negócio completamente separado da empresa principal.) c)Uma instalação em um conjunto com duas fábricas de proprietário direto e uma fábrica subcontratada. cada uma provavelmente poderia requerer um certificado separado para evitar problemas potenciais com amostragem. outra questão que deveria ser monitorada em uma base regular para garantir supervisão adequada em indústrias consideradas de alto risco.PROCESSO DE AUDITORIA 136 1) Exemplos de Escopos Apropriados a) Uma instalação com quatro prédios em um conjunto. seus materiais são usados como componentes críticos num processo de manufatura da empresa principal. incluindo salas. mas há alguns setores que mostram especiais dificuldades em atender os requisitos da norma por causa de requisitos e normas para operações únicas. (Exige apenas um certificado). contendo a linha de produtos afetada num prédio separado sobre as mesmas premissas. acompanhado por um tempo compensatório de horas livres de duração igual ou maior. A maioria dessas informações chamam a atenção do auditor em entrevistas de trabalhadores ou contatos externos. Em alguns casos a empresa tende a reduzir o escopo da certificação simplesmente para reduzir custos da certificação em geral. que exige extensas horas de trabalho e um cronograma de trabalho contínuo por até duas semanas por vez. geralmente devido ao fato que compradores solicitam a obtenção da certificação da SA8000 para uma linha de produto particular. A empresa então aspira a certificação de um pedaço de sua linha de produção erguendo uma parede divisória. 3) Escopo da indústria Não é objetivo da SAI negar a qualquer indústria ou setor o direito de obtenção da certificação da SA8000. tal cronograma exige do trabalhador horas extras que extrapolam os limites da SA8000 e não fornece um dia livre dentro de um período de sete dias como estipulado na norma. empresas solicitarem a certificação de apenas uma parte de sua instalação.

Os grupos a serem consultados podem ser questionados se alguma instalação na área tem algum problema particular e/ou para comentários sobre uma lista de instalações incluindo a instalação auditada. com outros requisitos que a empresa subscreveu. como por exemplo. sindicatos. Essas discussões devem incluir: . 1) Propósito da(s) Reunião(ões) Essas consultas informais são uma maneira efetiva de tanto coletar informações nas possíveis áreas de problemas. como incentivar organizações locais a monitorar a conformidade contínua da empresa. e outras partes interessadas podem assumir papéis importantes antes da auditoria inicial ou auditorias de acompanhamento. entretanto. ONGs. aquela informação é pública e deve ser compartilhada abertamente.PROCESSO DE AUDITORIA 137 A SAI está atualmente avaliando ambos setores para considerar a possibilidade de exceções e aplicações de normas internacionais específicas para esses setores. Isso habilita-os a construírem uma imagem das condições trabalhistas na empresa adiantando o processo de verificação e a estabelecer processos de reclamações e apelações. está condição deve ser aplicada a que for mais estrita". mas auditores não devem identificar a instalação solicitada antes da certificação. os auditores devem descrever os processos de reclamações e apelações e explicar os diferentes modos em que ONGs. As partes interessadas a serem consultadas incluem: trabalhadores. 3) Garantir que auditores do local entendam as implicações dessas leis na implementação da SA8000. Por fim. D. C. Quando as leis nacionais e outras aplicáveis. Em razão de verificar a conformidade da empresa com esta cláusula. outros requisitos que a empresa subscreveu e esta norma apontarem a mesma questão. Isto em razão a respeitar a natureza confidencial da auditoria. 2) Estabelecer um sistema para informarem sobre alterações nas leis locais. Conformidade com a Leis Locais A seção dos Elementos Normativos da SA8000 determina o seguinte: "A empresa deve estar conforme com as leis nacionais e outras aplicáveis. todos os escritórios de um Organismo de Certificação devem: 1) Manter cópias das leis relevantes em um arquivo. organizações da comunidade e especialistas do trabalho. institutos de pesquisas. regulamentos de saúde e segurança e códigos de construção civil. Tais consultas reduzem o risco dos auditores não detectarem uma não conformidade e podem ajudar a criar um ciclo de feedback construtivo. auditores necessitarão estarem familiarizados com as leis locais e as leis internacionais relevantes citadas nessa norma. Uma vez que instalações são certificadas. Durante essas reuniões. Consultas com as Partes Interessadas Os auditores precisam realizar reuniões com bases regulares com as partes interessadas principais para antecipar áreas problemáticas (solicitado como na Diretriz #150 dos Requisitos de Acreditação). e com esta norma. sindicatos. códigos de conduta.

c) Proposições atuais de melhoria das condições do local de trabalho. d) Os problemas chave de cada elemento da SA8000. organizações de direitos humanos. Os auditores devem reunir-se com representantes do sindicato local. e) Informações do que os participantes têm nas empresas específicas da área. organizações de desenvolvimento social e educacional. geralmente conhecida como distrito. . estabelecendo uma conexão entre membros da fábrica através dos movimentos sindicalistas internacionais. incluindo. Tal reunião de grupo pode ajudar os auditores a conhecer o senso dos grupos chave na área. representantes de sindicatos. Além disso. sempre que possível. A agência de auditoria deveria fornecer à entidade organizadora uma bolsa para cobrir os custos da reunião e/ou suporte administrativo. Com o passar do tempo. entretanto. os auditores devem fornecer às entidades organizadoras e participantes cópias da SA8000 antes do início. A maioria das organizações sindicalistas é estruturada através de organizações a níveis de fábricas. os auditores devem estabelecer reuniões individuais para buscar sua participação e desenvolver uma relação direta. regional e nacional durante a devida fase de levantamento e/ou auditoria da fábrica. Organizações que não estão aptas a atender às reuniões são solicitadas a submeter comentários por escrito.PROCESSO DE AUDITORIA 138 a) Uma introdução geral da SA8000 e o papel dos auditores. É crucial que as organizações envolvidas sejam permitidas a falar de forma imparcial e sem registro. A nível setorial sindicatos nacionais geralmente se afiliam a Global Union Federations (GUF. entretanto. organizações de mulheres e crianças e organizações religiosas. Especialistas dos sindicatos relevantes incluem aqueles que representam os trabalhadores no local de auditoria e aqueles que trabalham para empresas similares e/ou companhias da mesma indústria. geralmente conhecidos como região ou uma combinação de representações de cada uma dessas estruturas. b) Visões dos participantes sobre a situação em geral numa indústria preocupante. 2) Organizando um Reunião em Grupo Os auditores podem querer solicitar que uma organização local coordene uma reunião de grupos locais. os auditores precisarão periodicamente visitar as organizações chaves dos direitos trabalhistas e sindicatos nas bases individuais com o objetivo de desenvolver um relacionamento de compartilhamento da informação. e f ) Uma lista de quaisquer instalações que já tenham se certificado na área. e assegurar anonimato (a menos que solicitado de outra maneira). 3) Atores Chaves a) Sindicatos Reuniões com representantes de sindicatos durante o devido estágio de levantamento devem ser um adicional e "não um substituto para" entrevistas com representantes do sindicato nas instalações que estão sendo auditadas. Distritos são representados a nível regional. criando uma organização sindicalista. As divisões são então representadas ao nível de cidade. freqüentemente conhecidas como divisão ou local. No caso das organizações chave que não estão aptas a participar das reuniões. formalmente conhecida como International Trade Secretariats (ITS)).

Ganhar a confiança dos representantes de sindicato do país será importante para a habilidade dos auditores em recolher informações de maneira precisa e em tempo conveniente desses representantes. Se os auditores tiverem dificuldade em identificar os sindicatos locais ou nacionais apropriados. Os auditores devem executar perguntas de cenários sobre problemas comuns que . Antes de conceder certificações.tanto antes como durante o processo de verificação . Uma vez que certificações são concedidas. eles devem entender que é provável que esses representantes estejam informando os líderes do sindicato a nível distrital.  Preparação para entrevistas seguras com representantes de sindicatos e com trabalhadores individuais. isso ajudará a melhorar auditorias de acompanhamento e a incentivar reclamações internas construtivas que podem liderar eficientemente as ações corretivas ou suas soluções. Determinando estruturas locais: O auditor deveria primeiro estabelecer detalhes de estruturas e representações de sindicatos locais e através de discussões gerais avaliar a posição desses em comunidades interessadas.PROCESSO DE AUDITORIA 139 A verificação da conformidade com a SA8000 deve incluir contatos com organizações sindicalistas das fábricas e dos distritos e/ou níveis nacionais.os auditores devem se engajar em discussões com sindicatos eleitos para representar trabalhadores na fábrica para se certificar de seus pontos de vista em cada uma das seguintes:  Condições Gerais de trabalho na empresa. tanto o sindicato a nível fabril quanto as estruturas regionais /distritais devem ser avisadas de quaisquer certificações após terem sido conferidas e de procedimentos de reclamações e apelações pela SA8000. b) Organizações comunitárias.  Existência de reconhecimento e acordos coletivos. Reunindo Representantes do Ramo: A nível fabril . ONGs e outros especialistas do trabalho Há uma grande variedade de organizações que estão aptas a fornecer informações válidas sobre condições do local de trabalho. com respeito à indústria. ao invés de campanhas públicas. O compartilhamento dessas informações básicas e geralmente a atualização dos sindicatos sobre o progresso em certificações são importantes maneiras de criar um compromisso produtivo e confiável com sindicatos locais. Reunindo Representantes do Distrito: Os auditores devem incluir representantes dos sindicatos distritais/regionais agrupando-os em reuniões com terceiras partes. Se auditores entrevistarem representantes do sindicato presentes na fábrica. eles podem precisar procurar por recomendações da Federação Global dos Sindicatos. esta informação será geral. Acompanhamento: Imediatamente depois do exercício de verificação. os auditores devem compartilhar essas listas com representantes dos sindicatos.  Quais são os desafios chave de cada um dos itens da SA8000?  Relações entre administração e força-de-trabalho.

Geralmente boas fontes de informação do local são os indivíduos que trabalham como ativistas de direitos do trabalho ou trabalhadores sociais na comunidade onde os trabalhadores vivem. alguns organismos certificadores podem querer conduzir . Trabalhadores da Saúde: clínicas locais podem ter informações relacionadas a problemas de saúde ocupacional. trabalho forçado. sejam quaisquer as afiliações políticas do grupo. ONGs dos direitos Humanos: essas organizações podem fornecer documentos de violação dos direitos dos trabalhadores sobre liberdade de associação e negociação coletiva. tais como saneamento. e podem ter pesquisas relevantes e estudos analíticos. Care and Save the Children (Reino Unido) se envolveram em treinamentos com trabalhadores ou programas de reparação aos trabalhadores infantis. É melhor se esta informação for o mais localizada possível. é difícil de confirmar os melhores meios de identificar especialistas chave. levando em séria consideração a informação apresentada. Já que essas organizações não possuem uma estrutura como o movimento sindicalista. necessidades econômicas e educação. etc. segurança pública. Dada a complexidade em executar uma auditoria social. Algumas das organizações de desenvolvimento internacionais. tais como a Action Aid. Departamento Nacional do Trabalho: O departamento do trabalho deve manter arquivos e estatísticas de assuntos tais como condições de trabalho regionais e nacionais. Advogados trabalhistas e acadêmicos focam questões trabalhistas: Esses profissionais podem fornecer pesquisa e/ou conhecimento sobre as leis do trabalho locais. cuidados com a saúde.. casos de discriminação. Abaixo está uma lista parcial dos tipos de organizações e a informação que eles podem ter sobre condições do local de trabalho.PROCESSO DE AUDITORIA 140 eles possam confrontar. trabalho infantil ou disciplina abusiva. ONGs de Desenvolvimento: Essas organizações executam uma escala diversa de projetos e estudos que abordam problemas de saúde. Os auditores devem procurar estar abertos em suas consultas. Elas podem estar aptas a ajudar a identificar a superexposição dos trabalhadores a remédios e pesticidas e os efeitos à saúde. Organizações da comunidade: Embora esses grupos sejam focados primordialmente em questões da comunidade. ONGs do Bem-Estar e/ou Direitos das crianças: Esses grupos serão parceiros essenciais para auditores que trabalham em países onde o trabalho infantil é um problema.. Eles devem ser boa fonte de informação a respeito das leis internacionais e locais sobre essas questões. Grupos de direitos da minoria e das mulheres: Esses podem ser ONGs ou organizações da comunidade. eles podem também ser aptos a fornecer informações úteis sobre a vida dos trabalhadores e facilitar as entrevistas confidenciais com trabalhadores. Eles podem contribuir com informações específicas a respeito de discriminação e as preocupações de seus membros. disputas trabalhistas. etc.

Se grupos concordarem. b) Quando Sindicatos não são Livres Em um punhado de paises. essas organizações não são representativas das preocupações dos trabalhadores. com os nomes dos representantes das (reconhecidas legalmente) ONGs ou sindicatos. c) A documentação da consulta antes de cada auditoria de acompanhamento deve ser mantida pelos escritórios locais do organismo de certificação. tais como a situação do trabalho infantil local ou as dinâmicas econômicas das cestas básicas nacionais. reuniões com as ONGs ou sindicatos locais devem ser documentadas com verificação da forma como a ONG ou sindicato onde foram orientados sobre os objetivos da SA8000 e consultados sobre condições do ambiente de trabalho local. Em tais situações. Os auditores. cópias devem estar disponíveis em cada um dos escritórios do CB. tanto a nível distrital quanto a fabril como esboçadas antes. auditorias em tais condições devem dar grande ênfase nas entrevistas individuais com trabalhadores . as organizações sindicalistas são sujeitas a um controle muito restrito por uma política particular ou por um estado. porque essas organizações podem ainda fornecer informações úteis sobre condições do trabalho. 5) Problemas de Auditoria Dificuldades podem ser levantadas quando auditores procuram identificar as organizações de terceira parte apropriadas para consulta. os auditores devem se reunir com essas organizações. Por essa razão. entretanto.PROCESSO DE AUDITORIA 141 investigações em áreas de preocupações através de um contrato com uma firma de pesquisa local. Entretanto. Tais organizações podem ajudar a realçar a credibilidade dos auditores e são geralmente custos efetivos. grupo de acadêmicos ou ONG. há um número de sindicatos conectados ao setor de preocupações e auditores podem até mesmo encontrar mais que um sindicato representadas em fábricas individuais. se a organização já tiver um grande acordo de informações sobre questões específicas. Cópias podem ser fornecidas a todos que participarem como um membro da equipe de auditoria para auditorias do organismo certificador (CB). Nessas situações. 4) Documentação de Consultas a) Os escritórios locais dos organismos de certificação devem ter uma lista de contatos disponíveis. devem estar cientes do fato que as visões dadas por essas organizações podem não necessariamente refletir as visões da força de trabalho que eles pediram para representar. os auditores devem fazer um contato com o nível regional ou distrital com todas as organizações sindicalistas relevantes. d) Transcrições das reuniões de auditoria de terceira parte (respeitando qualquer anonimato solicitado) devem ser escritas detalhando as discussões. que foram consultados. b) Cada organização consultada deve ser questionada se eles preferem manter o anonimato. comentários e conselhos dos participantes. A nível fabril. os auditores precisam reunirem-se com todas as organizações sindicalistas reinvindicando a seus membros se possuem ou não reconhecimento pela empresa. entretanto. a) Sindicatos Múltiplos Em alguns países.

PROCESSO DE AUDITORIA 142 através de uma grande amostra de entrevistados e/ou uma entrevista de longa duração geralmente recomendada por este documento. c) Ausência de ONGS ou falta de vontade de colaborar Em alguns países. ou poucas ONGs nas quais os auditores podem suficientemente confiar para discutir problemas do trabalho deles. Tais medições podem também ser necessárias se a equipe de auditoria descobrir que sindicatos não são livremente escolhidos pelos trabalhadores. . O mais importante nessas situações é que o tempo gasto conduzindo entrevistas com trabalhadores deve ser expandido até a ausência de fontes de informação de terceira parte. mas indicados por alguma colaboração da gerência da instalação. Onde consultas com ONGs são difíceis de serem programadas. onde a liberdade de expressão é restrita. analisando criticamente relatórios de pressão local e conduzindo pesquisas independentes. os auditores devem procurar suprir essas consultas conversando sobre problemas com organizações internacionais apropriadas. É por essa razão que relacionamentos contínuos com as comunidades das ONGs devem ser desenvolvidos. pode haver a ausência de ONGs para consultas.

as assinaturas de acordos confidenciais e a abordagem de questões de como elas aparecem. A Gerência nunca deve se envolver na seleção de trabalhadores para a entrevista e nunca deve estar presente durante as entrevistas com trabalhadores e não devem ser informados das avaliações dos trabalhadores. com forte supervisão dos líderes chave. sub-contratantes e subfornecedores.PROCESSO DE AUDITORIA 143 III. A cláusula 9. o auditor deve obter evidências de claras linhas de responsabilidade. o(s) auditor(es) devem reconfirmar que eles possuem cópias de quaisquer outros acordos voluntários ou códigos de conduta a que a instalação é signatária. Nota: O Pessoal da Gerência deve facilitar o acesso dos auditores a todas as partes da instalação.A. Coordenador de Saúde e Segurança.7 exige que a empresa mantenha registros apropriados. uma avaliação a fundo dos procedimentos da empresa e da estrutura gerencial em geral para que a conformidade com a SA8000 deve ser feita. O pessoal chave pode incluir o proprietário (especialmente se morar no país). Baseada na análise crítica prévia dos documentos da auditoria de certificação. mas não deve interferir na auditoria. Uma vez que a implementação da SA8000 exige um esforço da equipe. o(s) auditor(es) e os membros chave da instalação discutem o escopo do trabalho. CONDUZINDO A AUDITORIA A. uma análise crítica dos passos da auditoria para minimizar o impacto nas entrevistas confidenciais sobre operações e instalações com os trabalhadores. (ver também capítulo de Sistemas de Gestão. Representantes dos Sindicatos. Componente da Auditoria 1) A Reunião Inicial Na reunião inicial. de controle de fornecedores. Gerente de Recursos Humanos.) . o representante da Responsabilidade Social (se diferente do representante do sindicato). 2) Análise Crítica de Registros A cláusula 9. Escopo. Neste momento. O anonimato dos trabalhadores é crucial no processo de verificação tanto antes da certificação como nas auditorias de monitoramento. e a Introdução. Diretor de Gerenciamento.seção II.E. e outros.14 da SA8000 exige que a empresa que aplicar a SA8000 deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos dessa norma. os auditores precisam verificar registros e documentos relevantes. um explicação em geral do objetivo e procedimentos da auditoria.7. seção II. Os elementos chave da reunião inicial incluem: introduções. Para verificar se a empresa e seus contatos de negócio primários estão em conformidade com esses requisitos. indicando o comprometimento com a responsabilidade social de seus fornecedores.

para que se tenha um plano de monitoramento de seus fornecedores para a conformidade. para fornecedores primários. . Isto é importante se o auditor esperar obter alguma medição além do período. Mesmo se a documentação for extensa. e preocupações individuais com os direitos dos trabalhadores. O objetivo dos documentos de manutenção da gestão sobre sua conformidade com a SA8000 é ajudar na continuidade da conformidade e garantia e na comunicação efetiva entre trabalhadores e gerência. e) Solicitar cópias das auditorias internas.PROCESSO DE AUDITORIA 144 A cláusula 9. k) Usar fotos digitais. Através da análise crítica de registros. como entrevistando trabalhadores e consultando sindicatos. os sistemas para garantir a conformidade “como avenidas de comunicação” podem ser mais simples e mais diretos que um grande local de trabalho pode requerer. porque nem sempre refletem o desempenho.7 da SA8000 acima referenciada exige que a empresa certificada garanta que seus fornecedores se comprometem a atender os requisitos da norma. i) Carta de comprometimento assinada por um gestor sênior. É importante que esses fornecedores entendam o que é esperado deles e da própria empresa. f) Solicitar resultados das auditorias de códigos de conduta (2ª parte). auditores podem identificar componentes ausentes ou inadequados e procedimentos em uma abordagem sistêmica para melhoria das condições do local de trabalho.7 da SA8000. nós recomendamos que os auditores tomem mais atenção no que as verificações essenciais significam. h) O fornecedor deve preencher um questionário relacionado aos requisitos da SA8000. requisitos de documentação são menos complexos do que parecem. d) Solicitar cópias dos procedimentos e políticas do sistema. Nesse caso. pode não ser suficiente para indicar conformidade com todos os requisitos da SA8000. j) Contato por telefone sobre revisão de políticas. Desde que a SA8000 é primordialmente um marco dos direitos dos trabalhadores e das condições de trabalho. c) Exigir certificação ou uma avaliação de conformidade a SA8000. A seguinte é uma lista de ações potenciais que uma empresa pode usar para garantir estar apta para monitorar o nível de conformidade de seus fornecedores: a) Conduzir um treinamento dos fornecedor para requisitos principais e benefícios potenciais inerentes ao sistema. Para pequenos locais de trabalho. arquivos em PDF e e-mail para facilitar troca de dados eletrônicos para usar em informações confirmativas. em razão de avaliar o nível de conformidade e melhoria contínua obtida em relação à cláusula 9. g) Solicitar ao fornecedor uma auditoria de Segunda parte. ONGs locais. b) Executar auditoria do fornecedor (Segunda parte). Documentação boa e consistente (mesmo que para um sistema básico) é uma condição exigida para iniciar e operar um sistema de gestão funcional.

PROCESSO DE AUDITORIA 145 3) Inspeção da Instalação Depois da reunião inicial e da verificação preliminar de documentos. etc. Os procedimentos e elementos chave das entrevistas mencionadas nos capítulos acima e abaixo são apenas referências. falar o idioma usado pela gerência. e seus comentários devem ser mantidos estritamente confidenciais. remunerações de necessidades básicas. etc. as questões mencionadas abaixo são apenas uma referência: a) A eficiência da comunicação com representantes da gerência em todos os níveis depende das qualificações dos auditores. Os leitores podem também referenciar as estratégias de entrevistas individuais com trabalhadores e exemplos nos capítulos que cobrem os requisitos fundamentais da SA8000. Auditores devem ter profundo conhecimento sobre processos e pressões operacionais e administrativos. tais como questões de liberdade de associação. higiene e saneamento. condições dos dormitórios. Auditores devem ter compreensão das dificuldades ocorridas numa empresa de responsabilidade social em arredores competitivos. Os auditores precisam desenvolver seu próprio plano de entrevista para abordar condições locais específicas. c) Desde que a maioria das decisões gerenciais sejam ações dos representantes nos níveis de gerenciamento mais baixos. suprir ou invalidar informações obtidas através de outros meios pela equipe de auditoria e podem também fornecer valiosas informações que podem conduzir às questões que podem levar à evidência objetiva. os gestores devem ser integrados nos procedimentos de auditoria em particular. sem mais diretores sênior presentes. 5) Entrevistas com Trabalhadores: recomendações Gerais Juntamente com as entrevistas com gestores e supervisores da empresa. e podem esclarecer um relacionamento entre o desempenho social e a produtividade dos empregados sempre que solicitado. b) Procurar cooperação da gerência é crucial para o sucesso de um auditor. que são cruciais na determinação do nível de conformidade da norma. d) Listas de verificação devem ser desenvolvidas para garantir que as questões chaves sejam verificadas na reunião inicial. Eles devem ser entrevistados diretamente. e saber como construir um relacionamento fiel com pessoas de negócios. mas métodos de verificações mais a fundo são necessários para identificar problemas fundamentais. . Essas entrevistas podem confirmar. A seguinte é uma estratégia geral para conduzir entrevistas com trabalhadores. 4) Recomendações Gerais para Contato com a gerência A seguinte é uma estratégia geral para o contato com a gerência. os auditores devem explorar a instalação para inspecionar condições de trabalho. na análise crítica de registros e durante a inspeção da instalação. Entretanto. Inspeções visuais podem funcionar melhor para detectar problemas tangíveis como mencionados acima. particularmente nas questões como segurança do local de trabalho. entrevistas com trabalhadores “tanto no local como fora do local” são fundamentais para determinar condições no local que está sendo avaliado. incluindo alguns exemplos de questões a perguntar.

proteger a confidencialidade do trabalhador é fundamental. Desta maneira. não uma investigação formal. pois poderia criar um clima muito formal. veja Recomendação ao Auditor número quatorze sobre Recomendações de Dias de Auditoria e/ou Guia do IAF sobre Aplicação do Guia 62 ISO/IEC) 87 Nos locais onde trabalhadores não possuem organizações independentes para representá-los. mas focar particularmente nas áreas onde há indicação de problemas ou problemas potenciais. mas planejar um tempo mais tarde para anotar suas impressões e planejar um acompanhamento com mais investigações das questões levantadas ou concedidas pelos trabalhadores. tornar a entrevista efetiva mais uma conversação. as equipes de auditoria devem ser sensíveis à demografia dos grupos de trabalhadores que estão sendo entrevistados. Finalmente. tais como seu tamanho. os auditores devem criar um plano de entrevista concreto antes de ocorrer a auditoria. uma grande porção do tempo de auditoria deve ser gasto em entrevistas de trabalhadores. Listas de verificação devem ser desenvolvidas para garantir que as questões chave e questões de acompanhamento apropriadas sejam questionadas. a gerência pode antecipar a interrupção das linhas de produção e romper o fluxo de trabalho normal. b) Seleção de trabalhadores para entrevista . As entrevistas devem cobrir todos os aspectos da SA8000. Tão importante quanto o planejamento da entrevista é. pelo medo que os trabalhadores podem sentir ao se intimidarem com a presença e então omitir ou enviesar informações. grupos de ONGs. O plano de entrevista deve refletir as condições específicas da instalação a ser avaliada. Os auditores devem tomar muito cuidado antes dos estágios de planejamento para calcular o número de trabalhadores que serão envolvidos no processo e determinar o(s) local(is) onde as entrevistas serão executadas. Os auditores devem evitar tomar anotações durante a entrevista. tipos de empregos envolvidos e a estrutura de tempo geral solicitada. O plano pode ser baseado nas informações coletadas nas atividades de pré-auditoria e/ou fornecidas pelos sindicatos locais. Acima de tudo. É absolutamente fundamental que nenhum membro da gerência esteja presente durante quaisquer sessões de entrevistas com trabalhadores. nós recomendamos que ao menos 30% do tempo de auditoria no local deve ser gasto nas entrevistas com trabalhadores (por favor. Os auditores não devem ler um guia durante um processo de entrevista. preocupações individuais e outras fontes.PROCESSO DE AUDITORIA 146 a) Planos à frente Considerando a complexidade das auditorias sociais e as características únicas dos sistemas de gestão da SA8000. eles terão que indicar à gerência o número de trabalhadores. Dada a limitação de tempo quando estiverem conduzindo auditorias no local. entretanto. O sexo deve ser levado em conta quando estiverem programando entrevistas e selecionando a equipe de auditoria. demografia da população de trabalhadores e existência ou potencialidade de problemas. escopo de produção. Enquanto membros da equipe de auditoria não identificarem trabalhadores individuais nesse ponto do processo. Auditores devem esclarecer isso à gerência para o início do processo de planejamento.

Em locais de trabalho onde não há nenhuma representação e nenhum direito do trabalhador que os advogue na comunidade. Outro ponto chave é que os auditores devem sempre manter o anonimato ao selecionar trabalhadores para entrevista. comparado com auditores fluentes. A SAI recomenda que o número de trabalhadores selecionados para serem entrevistados seja a raiz quadrada. Os seguintes são alguns dos conhecimentos e habilidades exigidos para uma boa equipe de entrevista. Habilidades de Idioma: O auditor deve ser fluente no idioma primário falado pelos trabalhadores para garantir que a informação seja corretamente compreendida e que um relacionamento fiel entre o(s) trabalhador(es) e o auditor seja estabelecido. Esta é somente uma orientação e deve ser adaptada à situação baseada no julgamento da equipe de auditoria. Por exemplo. de toda a força de trabalho para empresas com uma força de trabalho de 400 trabalhadores ou menos. níveis de salário e diferentes níveis de responsabilidades. entrevistas fora do local são necessárias). 88 ActionAid Vietnã. Por outro lado. Através da gerência saberemos quais trabalhadores acompanham as entrevistas formais. a amostra de trabalhadores a serem entrevistados deve representar campo chaves do trabalho. Consultorias com trabalhadores de indústria de sapatos: relatório de um estudo piloto (não publicado) . Além do mais. O consenso da gerência deve também ajudar a garantir que trabalhadores escolhidos para a entrevista não percam remunerações ou benefícios por causa do processo de entrevista. se os auditores não receberem o consenso da gerência. Finalmente. a qualidade da entrevista depende das qualificações da equipe de entrevista. Para empresas com mais de 400 trabalhadores o auditor deve tomar 5% do total de trabalhadores com limite a 100 trabalhadores. auditores devem procurar entrevistar uma grande parte dos trabalhadores.PROCESSO DE AUDITORIA 147 Um dos maiores desafios dos auditores é a seleção de trabalhadores para entrevistas. a gerência pode escolher somente alguns trabalhadores hábeis que ganham um salário melhor do que outros trabalhadores. c) Qualificações de uma equipe de entrevista Numa larga extensão. isso não deve em nenhum momento comprometer a confidencialidade do(s) trabalhador(es) (aliás. 2001. será inaceitável. é um passo fundamental para garantir que as visões dos trabalhadores selecionados possam refletir aquelas de toda força de trabalho e que a informação coletada seja uma reflexão precisa das condições atuais da instalação. porque os auditores também precisam procurar o consenso e a assistência da gerência no processo. arredondada para o maior número. Se a gerência apontar trabalhadores para a entrevista. sexo. Traduções devem ser a última opção a se recorrer porque inibe a coleta de informações precisas e prolonga o tempo exigido para o processo de entrevista. aumenta o custo e não agrega valor. Isso cria amostragens tendenciosas e/ou “respostas encaminhadas”. os trabalhadores não podem se sentir confortáveis ao oferecer uma informação adequada e precisa. Isto é delicado.

Por exemplo. Mais que isso. . em países como a China. em geral. Se não for viável. em muitos países do ocidente. Por exemplo. Dessa forma. Especialistas técnicos: Familiaridade com o processo de produção industrial e conhecimento nas questões de saúde e segurança reduzirá significativamente o tempo exigido para identificar problemas potenciais e existentes e ajudará os auditores a questionar os direitos. é muito mais fácil para entrevistadoras do sexo feminino conquistar a confiança e elucidar informações sobre trabalhadores do sexo feminino. Uma abordagem efetiva para uma grande instalação seria convidar alguns especialistas independentes com habilidades complementares. tais como casamento ou filhos. um sólido conhecimento do processo de produção ajudará auditores a questionar sobre a maioria das questões relevantes a respeito de cota de produção e comissões. é considerado descortês ou até mesmo intrometimento questionar sobre assuntos pessoais. Colaborando com especialistas: Nem sempre é possível para uma equipe de auditoria possuir todas as habilidades e técnicas exigidas para um trabalho de alta-qualidade. grupos de direitos trabalhistas. esta observação particular pode apenas aplicar-se em culturas do Leste Asiático. tais como representantes de sindicato. sempre que possível. e/ou acadêmicos. pois demonstraria que os auditores pensam na família dos trabalhadores. em compensação. os auditores podem esperar mais respostas ativas e participação de um grupo somente de mulheres que de um grupo misturado com trabalhadores tanto homens como mulheres. 88 Entretanto. uma equipe de entrevistas deveria realizar uma consulta contínua com grupos locais.PROCESSO DE AUDITORIA 148 Conhecimento dos direitos humanos: Um conhecimento sólido sobre os direitos humanos internacionais e a situação do local ajudará bastante a equipe de auditoria a identificar questões críticas e problemas potenciais na entrevista. Auditores que trabalham em outras regiões precisam se adaptar em seus projetos de entrevistas respectivamente. ONGs locais. Além disso. especialistas SSO. Entendendo as questões de sexo: Experiências prévias sugerem que. equipes de entrevistas devem incluir especialistas de campo. Sensitividade Cultural: para conduzir entrevistas de um modo efetivo. é também importante que o auditor demonstre uma sensibilidade cultural apropriada. um estudo piloto no Vietnã indica que as trabalhadoras normalmente sentem-se mais confortáveis para responder questões em grupo que em entrevistas um a um. questionar sobre esses assuntos seria útil para quebrar o gelo e criar uma relação fiel com os entrevistadores. para montar uma equipe multidisciplinar para conduzir as entrevistas.

as anotações incentivarem uma abordagem multidisciplinar: “O pessoal das ONGs e dos Sindicatos anteriores ou atuais podem ser particularmente habilitados para entrevistas com trabalhadores. Os auditores devem limitar as sessões da entrevista em 30 a 40 minutos como uma regra.” d) Cronograma. Equipes de auditoria são exigidas a terem um especialista no assunto em questão que tenha habilidade em Matéria de Especialistas sobre conduzir entrevistas com trabalhadores. já que pode intimidar os trabalhadores. o chão da fábrica durante o período de descanso dos trabalhadores. . seus serviços na equipe de auditoria podem também criar ou fortalecer relações entre os organismos de certificação e essas organizações. novos idiomas foram representantes de sindicatos atuais ou adicionados ao requisito de anteriores ou representantes das ONGs Procedimentos de Auditoria 150. sempre não deve ser permitida nenhuma presença da gerência. Dormitórios sem seguranças presentes.6 permitem que “Um empregado do Organismo de Certificação (CB) pode ter demonstrado ter tal especialista” Apesar disso. Os auditores podem consultar organizações confiáveis pelos trabalhadores na procura por bons locais. uma cafeteria durante a hora de almoço. local & questões de entrevistas Os auditores são fortemente incentivados a conduzir entrevistas com trabalhadores fora do local. enquanto também assegurar que os trabalhadores estão relaxados e calmos. O que requer uma habilidade de gerenciar o processo da entrevista e manter trabalhadores focados nas questões a serem abordadas. salas de conferência ou outras áreas comuns. Entrevistas fora do local devem ser num lugar onde trabalhadores possam se sentir confortáveis em compartilhar suas opiniões sobre condições do trabalho. Procedimento para entrevistas em auditoria dos trabalhadores Requisito A SAI incentiva fortemente organismos 150. além disso familiarizado com a legislação e as questões dos direitos humanos e do trabalho nacionais e locais” As anotações sobre o procedimento 150. incluirão algum especialista em entrevistas com trabalhadores locais. O controle deve ser mantido pelo entrevistador a todo o momento. Não importa onde a entrevista é conduzida. Se entrevistas são conduzidas no local. Questões preocupantes podem ser anotadas e acompanhadas num grupo subseqüente e em sessões individuais com trabalhadores. o auditor deve considerar a certificação retida até que possam conduzir entrevistas fora do local. programas de treinamentos regulares podem ser um papel importante para melhorar a qualidade de uma equipe de entrevista.PROCESSO DE AUDITORIA 149 Além disso.6 de certificação a montarem equipes de auditoria multidisciplinares que incluam Por fim. Muitas questões podem confundir o entrevistado e produzem muitos dados a serem assimilados efetivamente. Nos casos onde trabalhadores não compartilham claramente a informação. e permanecer focado nas diversas questões chaves para maximizar o nível de detalhes. esta é a melhor forma de se obter sinceridade e abertura nas entrevistas. efetivado em 1 de Setembro de dos direitos do trabalho ou organizações 2003: da comunidade que servem a “Todas equipes de auditoria SA8000 trabalhadores na comunidade. os auditores devem ainda escolher o local cuidadosamente. Por exemplo. tudo isso compromete a manifestação clara nas respostas dos trabalhadores. Os auditores devem evitar listas de verificação orientando questões e tomar nota durante as entrevistas. apartamentos compartilhados por trabalhadores e instalações de entretenimento tais como centro de karaokê ou sala de bilhar podem ser ótimos lugares para se conduzir entrevistas.6.

já que esse turno geralmente é menos supervisionado que os outros e os procedimentos e as regras são geralmente supervisionadas ou aplicadas de formas diferentes.PROCESSO DE AUDITORIA 150 Entretanto. é possível que trabalhadores de todos os processos de produção e de todos os turnos estarem inclusos nas entrevistas. incluindo trabalho contratado ou casual na instalação. Geralmente. . entrevistas com um terceiro ou último turno noturno são muito úteis.

punição oral ou corporal. Esse é um dos maiores desafios que enfrentam os auditores. adaptá-la de acordo com a situação real no processo de auditoria. essas entrevistas podem ser melhor conduzidas por ONGs ou representantes de sindicatos. possivelmente coordenada por um representante do sindicato local ou de uma ONG. . Os auditores devem tratá-la como uma referência geral e. se necessário.. Neste caso. Os auditores devem ser cuidadosos para assegurar que a informação obtida através das entrevistas seja uma representação justa da situação do local de trabalho real. não é completa e os princípios analisados não necessariamente podem ser aplicados universalmente. e todas as medidas necessárias devem ser tomadas para prevenir essa ocorrência. pois os trabalhadores podem se sentir intimidados ou ameaçados se revelarem uma informação delicada à equipe de auditoria. Ao mesmo tempo. entretanto. após o horário de trabalho. Confidencialidade e segurança: É essencial assegurar ao trabalhador que a entrevista é confidencial e que as respostas dadas não serão repassadas à gerência de modo que ponha em risco o fornecimento da informação. . para não punirem trabalhadores mais tarde de alguma forma. Os trabalhadores provavelmente fornecerão a informação exata se forem assegurados que a gerência apóia tais entrevistas. o auditor deve preparar-se para uma reunião com alguns trabalhadores fora do local. Em muitos casos. perda de remuneração. repassando de volta à equipe de auditoria as informações substanciais da reunião. Tal sentimento só seria reforçado se a gerência estivesse presente durante o processo da entrevista. quando determinarem o estágio de uma auditoria para assegurar que repercussões não ocorram.PROCESSO DE AUDITORIA 151 e) Outros princípios e técnicas de entrevistas A seguir está uma discussão a mais sobre alguns princípios úteis para conduzir entrevistas bem sucedidas com trabalhadores. interrupção do seu trabalho (particularmente para trabalhadores que recebem comissão). etc. A discussão abaixo. bônus e suas percepções de auditores como “pessoas de fora”. os auditores necessitam ainda reter sua autonomia no processo das entrevistas. os auditores devem considerar toda possibilidade de repercussões devido à participação do trabalhador. Busca da Cooperação da gerência: Uma possível maneira de assegurar a participação segura dos trabalhadores nas entrevistas é procurar a cooperação e o compromisso da gerência. Entretanto. perda de remuneração ou bônus. Antes de conduzir a entrevista. tais como segurança do trabalho comprometida. é fundamental para o auditor estabelecer um relacionamento fiel com trabalhadores. Estabelecendo um relacionamento fiel com trabalhadores: Trabalhadores nem sempre podem fornecer suas opiniões sem restrições devido a: medos sobre possíveis repercussões. Se a intimidação parecer estar “baseada na pré-auditoria do local ou nas indicações do grupo local” o Auditor Líder deve considerar a hipótese de conduzir entrevistas com trabalhadores fora do local.

sempre que possível. Os auditores devem ser sensíveis aos sentimentos dos trabalhadores e a possível ansiedade em participar neste processo. com nenhuma penalidade ou retribuição tomada de encontro a todo trabalhador que faz uma reclamação. Cada auditor deve sentir-se confortável com uma abordagem que melhor funciona para ele/ela na conclusão deste aspecto crítico da entrevista. pelos representantes do sindicato e pelas outras organizações ou os encontrados nas revisões de documentos. e em conseqüência.PROCESSO DE AUDITORIA 152 Os auditores podem se identificar. Questões pessoais. . O entrevistador deve procurar acalmar os trabalhadores. tais como casamento e filhos. de alguns ou até mesmo todos os trabalhadores "terem sido treinados" para responder a perguntas dos auditores. Devem então gradualmente focalizar as questões que apontam ser os problemas principais no local. ou aos membros dos grupos da minoria comparados com os grupos da maioria). se algum problema se evidenciar depois ou como um resultado da entrevista. O auditor deve explicar o compromisso da empresa local no processo e que o organismo de certificação e o SAI asseguram que os problemas são resolvidos em tempo oportuno. dificilmente ajuda perguntar: “Quantos anos você tem?” Questões como “Quando você nasceu?”. “ Você tem algum irmão?”. a informação a ser fornecida é altamente confidencial. que possam ajudar na verificação cruzada dos relatórios feitos pela gerência. ao tentar descobrir a idade de um trabalhador. Isso pode ser feito questionando informações básicas sobre quanto tempo o trabalhador passa na fábrica ou num trabalho particular ou questionando assuntos relacionados. Explicar processos de reclamações: A entrevista fornece um excelente veículo para explicar os procedimentos de reclamações e apelações aos trabalhadores. dando uma breve introdução aos membros da equipe de auditoria e estabelecer claramente o propósito da entrevista. “Qual o animal do seu signo do horóscopo chinês?”. Gradualmente a entrevista deve deslocar-se para perguntas mais precisas. A ênfase deve ser colocada no fato de que tais reclamações podem ser feitas anonimamente para proteger os trabalhadores de qualquer forma de represália. a gerência apóia o processo de auditoria. Algumas mensagens chaves para os trabalhadores: auditores são independentes da gerência. os auditores devem evitar fazer questões diretas. Entretanto. para deixar os trabalhadores calmos para obter uma noção das áreas de problema potenciais. às mulheres comparadas com os homens. “Você é o mais velho?”. Os auditores devem procurar diferenças significativas nas respostas dos grupos específicos (isto é. sindicalistas comparados aos membros não sindicalistas. e há sistema de reclamações/apelações estabelecido que permite aos trabalhadores contatar os auditores. tais como se eles dão apoio ao time de futebol local. “ Há quanto tempo você trabalha nessa fábrica?” são melhores. Por exemplo. Fazer perguntas indiretas: Há uma grande chance de fábricas terem sido expostas a vários tipos de inspeções antes. As perguntas devem ter natureza suficientemente abrangente no começo da entrevista. podem ser consideradas invasoras em algumas culturas. Um método de fazer isto seria dar a trabalhadores um cartão de visita com o número de telefone do organismo de certificação ou somente do auditor. Os organismos de certificação têm desenvolvido seus próprios procedimentos para satisfazer a esta exigência como uma condição de seu acreditação. mas em outras não.

visto que entrevistas individuais são conduzidas para explicitar mais a fundo preocupações individuais. Uma entrevista com trabalhador não deve ser simplesmente uma sessão de Perguntas & Respostas técnicas. enquanto não perdem o controle das respostas importantes – e os silêncios. Evitar jargão técnico: Sempre que possível. mas não tão grande para que o controle do grupo de torne difícil. para tal assunto. Promova uma reunião formal com sindicatos representados na fábrica para obter suas perspectivas sobre questões que podem surgir ou tenham surgido durante a auditoria. Questões devem focar sobre um assunto por vez. Os auditores devem verificar respostas cruzadas de várias fontes. O grupo é suficientemente grande para deixar os trabalhadores mais confortáveis em seus arredores.questões de assuntos particulares – e permitir que os trabalhadores as respondam. interação e serem úteis na coleta das opiniões consideradas dos trabalhadores. O desafio é combinar questões indiretas e uma abordagem da conversação. os auditores precisam conseguir partes da informação pelas questões indiretas e esboçar suas próprias conclusões. salvaguardando sua privacidade e segurança. Projetar o formato apropriado da entrevista: entrevistas podem ser conduzidas também com um grupo de trabalhadores ou um-a-um com um único trabalhador. por favor. tais como assédios sexuais e punições corporais. . vá até o capítulo particular sobre requisitos específicos da SA8000. Em geral. mas evitar questões com respostas do tipo sim ou não. ou um trabalhador homem entre mulheres). É melhor usar perguntas curtas. Em casos especiais em que o auditor pode entrevistar um trabalhador que tenha experimentado abusos. os auditores devem evitar o uso de jargões técnicos. mas um processo de comunicação interativa a dois em que os auditores podem explicitar as opiniões dos trabalhadores e entender suas preocupações. As dinâmicas de cada tipo de entrevistas são diferentes e a informação pode ser prontamente calibrada ou validada questionando questões comuns e combinando os resultados da consistências. . o auditor deve tentar entrevistar o trabalhador privadamente. Entrevistas em grupo devem ser limitadas em oito ou dez trabalhadores onde possível. entrevistas em grupo são mais prováveis de incentivar a participação. Sempre que possível.PROCESSO DE AUDITORIA 153 Para mais exemplos de questões indiretas. Esses trabalhadores podem não querer falar publicamente sobre esse assunto. os auditores devem ter certeza que a composição do grupo é tal que a conversação não seja dominada por um único orador (como um trabalhador com status superior entre os participantes. como a da gerência comparada com aquela dos trabalhadores. ou a resposta de um único trabalhador comparada com a de um grupo inteiro. Por exemplo.

É importante. tais como reclamações arquivadas de trabalhadores ou de outras partes interessadas importantes. entretanto. para então os auditores poderem confirmar se recebem ou não hora de almoço. 4) Os auditores devem manter controle do tempo da auditoria. Se há espaço de saneamento adequado para refeições e quanto aproximadamente dura a parada.PROCESSO DE AUDITORIA 154 f) Reunião de Encerramento com a gerência O último estágio da auditoria no local é uma reunião de encerramento com a gerência. técnicas e programações inovadas são requeridas: 1) Visitas programadas no dia do pagamento fornece ao auditor a oportunidade de confirmar a forma que trabalhadores são pagos. 2) Visitas podem durar até o fim do dia de trabalho pra confirmar se empregados trabalham por oito horas completas ou se há horas extras. Os auditores devem passar ao menos 30% do tempo em entrevistas com trabalhadores. Os auditor(es) podem partir. 5) Aos auditores é reservado o direito de fazer visitas de acompanhamento não notificadas. A gerência deve ter a oportunidade de debater as constatações ou RACs na reunião de encerramento. indicações pobres do e para o local. Nós recomendamos que os auditores convidem representantes de sindicatos ou o representante dos trabalhadores na SA8000 para participar dessa reunião de encerramento. . uma vez que eles estão no local. A reunião é projetada para sumarizar as constatações e não debatê-las.) devem ser previstas. se eles receberem evidência de problemas. etc. Visitas podem também ser programadas próximas da hora do almoço. os auditores devem listar as prioridades e alocar tempo de auditoria proporcionalmente. Solicitações de Ação Corretiva (RACs) de problemas maiores ou menores. Para acompanhar essa recomendação.e se apropriado. perda de apontamentos. Cronograma Para garantir a integridade do processo de auditoria. que todas as constatações devam ser analisadas criticamente antes. 3) Qualquer demora tática dos gerentes (almoços longos em locais distantes das instalações. B. notando o número de trabalhadores que saíram das instalações (e comparam com o número de trabalharam naquele dia) e a hora. Os auditores podem fornecer à gerência um breve cenário das constatações. para obter o entendimento e a aceitação da gerência principal. mas podem permanecer onde eles consigam observar a instalação na hora do encerramento.

um tradutor independente deve ser contratado. Não-conformidades 1) Gerenciando não-conformidades Uma empresa SA8000 deve – de acordo com os requisitos do sistema de gestão da SA8000 – estabelecer. 2) Relatório do Auditor . os auditores precisarão relatar suas constatações às autoridades. Os recursos do auditor incluem oradores fluentes de todas as línguas principais e dialetos nas comunidades representadas.PROCESSO DE AUDITORIA 155 C. Traduções Os auditores devem estar aptos a se comunicar com trabalhadores e com a gerência em sua língua nativa. Dificuldades podem surgir a respeito de idioma. e) Implementar. D. f) No caso de violações severas do código penal. 2) Manter informações na ordem da lista de verificação. Por exemplo. c) Implementar ações corretivas e preventivas em um nível de correspondência aos riscos identificados. ATIVIDADES PÓS-AUDITORIA A. usando um código ou número para identificar cada entrevista. registrar. documentar e manter procedimentos para: a) Investigar a causa de não-conformidade(s). d) Aplicar sistemas para garantir que ações corretivas sejam prontamente realizadas e efetivas. mas nunca anexar suas iniciais ou quaisquer descrições que poderiam mais tarde ser usadas para identificá-los. para evitar qualquer possibilidade de conflitos ou interesses da parte do tradutor(es). a língua falada pelos empregados pode ser um dialeto não usual não muito falado no país ou uma minoria da força de trabalho pode ser composta de refugiados que falam uma língua desconhecida para alguns auditores locais. Nesses casos. incluindo aqueles onde discrepâncias são notadas. IV. mas somente em tais casos. Esforços substanciais devem ser feitos para assegurar que os próprios auditores compreendam os trabalhadores. comunicar e treinar pessoal em alterações de procedimentos. (O auditor pode cobrar um custo extra da empresa). Os auditores nunca devem confiar nos intérpretes escolhidos ou contratados pela companhia que está sendo auditada. 4) Manter registros escritos dos nomes dos gerentes entrevistados para facilitar entrevistas de acompanhamento. Exemplos de tais situações incluem casos de perigo iminente ou risco a trabalhadores e abuso físico. se a equipe de auditoria faltar com o requisito de habilidades de idioma. 3) Fazer anotações das entrevistas com trabalhadores. Recomendações para Coletar Evidências 1) Fazer cópias dos documentos principais. b) desenvolver e assessorar medições corretivas apropriadas para a implementação em razão de reparar a(s) não-conformidade(s) e prevenir recorrências.

especialmente se não há escolas na área. como por exemplo liberar um corredor bloqueado. B. c) Evidências das não-conformidades encontradas.em razão de atender as necessidades dos trabalhadores para condições de trabalho decentes e seguras (e resolver quaisquer RACs menores pendentes) – e que o plano inclua um cronograma prático e responsável. o que torna difícil avaliar quais ações devem ser tomadas primeiro. O beneficio de relatar dessa maneira é garantir a precisão e validade das constatações e conclusões de auditoria. Por exemplo. b) As assinaturas dos gerentes principais. d) Relatórios de auditoria devem ser concisos. e/ou cancelamento da certificação) e algumas RACs menores (solicitando um plano e um cronograma remediadores.PROCESSO DE AUDITORIA 156 Pelos procedimentos de auditoria da norma. mas ainda assim informativos. uma companhia poderá ter um número significativo de questões para trabalhar após uma auditoria. dado o fato que a maioria das empresas têm hoje pouca idéia de como se trabalhar eficazmente alguns dos problemas mais complicados que envolvem a implementação da SA8000. Ao estabelecer um cronograma para tratar problemas. mas não séria e sistêmica ou cancelamento da certificação) que pode ser resolvido rapidamente. Entretanto. A remediação de outras não-conformidades pode levar tempo. a instalação que busca a certificação deve resolver primeiro algumas Solicitações de Ação Corretiva (RAC) maiores (como severas. Priorizando Ações Corretivas Em muitos casos. RACs maiores incluem riscos de incêndio e exposição a substâncias químicas danosas. é aconselhável que os auditores compartilhem experiências com os clientes a fim de estabelecer níveis de expectativas e fornecer alguma indicação das opções que uma companhia pode querer considerar mais pra frente. Auditores devem avaliar a viabilidade desses planos e procedimentos de ação e aceitar somente aqueles julgados como suscetíveis e com um espaço de tempo apropriado. . Isto é visto como crítico ao processo da melhoria contínua. Os auditores são orientados a fornecer mais detalhes. não é suficiente para simplesmente colocar “nenhuma não-conformidade encontrada”. Tais medidas devem ser implementadas imediatamente. NOTA: Auditores certificados não podem fazer recomendações específicas. considerando questões críticas como remuneração e horas de trabalho. o relatório preparado pelo(s) auditor(es) deve incluir: a) Todas as não-conformidades encontradas e mutuamente concordadas possuem datas pelas quais planos de ação corretiva e preventiva serão propostos aos auditores e também pelas quais tais assuntos serão corrigidos. pois isso é considerado consultoria. Colocar crianças do trabalho na escola e empregar parentes pode também levar meses. arriscando potencialmente trabalhadores. sistêmicas. Auditores podem confirmar que uma empresa desenvolveu um plano realista . tais como a maneira que o empregador gerenciou a redução de trabalho extra e ainda cumpriu os pedidos de negócios. Certos tipos de ação corretiva podem ser resolvidas rapidamente e sem implicar em grandes despesas.

acompanhamentos devem ser feitos depois de seis meses. C.e. todas as solicitações de ação corretiva devem receber um prazo. o modo de fazer negócios). A consulta com representantes de sindicatos nacionais ou locais. Se a instalação tiver quaisquer RACs pendentes. Após diversas auditorias. Por último. o(s) auditor(es) que conduzir(em) a visita de acompanhamento no local deve(m) ser o(s) mesmo(s) auditor(es) que conduziu(ram) o exame. se algum novo problema ou questão surgir. a equipe de auditoria avaliará se todas as RACs foram ou não propriamente tratadas. em razão de preparar a empresa para uma auditoria de acompanhamento. entretanto. tratou a causa raiz e tomou os passos de prevenção para evitar recorrência? 3) As reclamações tem sido prontamente e apropriadamente trabalhadas? 4) As RACs e as soluções tomadas às RACs estão apropriadamente documentadas? Sempre que possível. Nesta visita. Os auditores podem também abordar novos problemas e reavaliar a conformidade como um todo. 89 D. Os seguintes itens devem ser abordados: 1) Os trabalhadores estão cientes das alterações feitas para correção e prevenção de recorrência de RACs? 2) Há evidência de que a correção é eficaz. o organismo de certificação deve retornar para uma visita de acompanhamento. O número total dos dias de acompanhamento deve ser pelo menos igual a 1/3 dos dias da visita inicial. A ênfase deve estar no treinamento e na consulta com trabalhadores para incorporar a SA8000 dentro das atividades diárias e para ter responsabilidade social como parte da cultura da empresa e da gerência (i. então o acompanhamento pode ser programado a cada doze meses para o tempo restante dos três anos de certificação. De acordo com as recomendações do auditor número quatorze sobre Agenda de Acompanhamento e Dias de Auditoria. Visitas de Acompanhamento Seis meses depois da certificação. 14 (Abril. Guia ao treinamento Treinamento sobre a importância da SA8000 deve ser fornecido a todo trabalhador e gerente. 2003).PROCESSO DE AUDITORIA 157 Se a instalação falhar ao remediar as crianças ou colocá-las em risco – devido a uma situação de trabalho precária e perda contínua de tempo de escola – então a RAC maior deve ser dada. Tipicamente. 89 Recomendação da SAI No. Nova York. de modo que o sistema inteiro fosse revisado pelo tempo de recertificação após três anos. não pode ser certificada para a conformidade com a SA8000. é uma boa idéia. um quarto do sistema seria revisado em cada auditoria de acompanhamento – além de acompanhar as RACs. outras ONGs e grupos da comunidade com fins de aprendizagem. . Se não houver RACs maiores ou menores após doze meses (duas auditorias contínuas de acompanhamento). o rodízio é uma maneira útil de assegurar a independência dos auditores e trazer novos olhos e ouvidos às auditorias.

sindicatos e outros grupos relevantes. Verificação e Comunicação Interna Para verificar se as atualizações do progresso foram fornecidas em uma base regular. c) Treinamento efetivo de todo o pessoal envolvido com as auditorias de SA8000. específicos e contendo todas as definições necessárias. Onde trabalhadores podem ser analfabetos. Chaves para o Sucesso Os seguintes itens são chaves para um processo de desenvolvimento de responsabilidade social de sucesso: 1) Chaves para Implementação Eficaz para a Empresa a) Comprometimento da alta direção. 2) Chaves para Auditoria Eficaz para os Organismos de Certificação a) Comprometimento da alta direção do organismo de certificação. f ) Educação contínua de contratados. e) Respostas apropriadas e em tempo oportuno a queixas feitas por funcionários ou partes interessadas. procurar por anúncios de reuniões e emendas para manuais do sistema. b) Comunicação contínua com sindicatos. g) Revisão de coleta e gerenciamento de informações contínuas. d) Gestão eficaz da documentação e relatórios da auditoria. . ONGs e outros especialistas. e) Seleção de fornecedores. Verificar os registros detalhados com os nomes das pessoas que receberam treinamento e as datas do treinamento. procedimentos e diretrizes na língua local entendida pelo pessoal. ilustrações e explicações orais podem ser usadas. b) Esforço coordenado da equipe com participação dos funcionários.PROCESSO DE AUDITORIA 158 1) Desenvolvimento dos Manuais Os auditores podem analisar o material de treinamento para certificar-se de que são ou não de fácil acesso e entendimento. c) Melhoria da comunicação com os funcionários. E. h) Respostas apropriadas e em tempo oportuno a problemas tidos como queixas e preocupações. F. Procurar observar se as atualizações são postadas em locais visíveis por toda a fábrica e distribuídas para o pessoal. Procedimentos para assegurar que as alterações são claramente entendidas pelo pessoal devem ser também documentados. e certificar-se que todos os novos empregados receberam o mesmo tratamento e se os registros apropriados são mantidos. Assegurar se contribuições para o programa SA8000 estão incorporadas na análise crítica de desempenho pelos gestores. 2) Treinamento O auditor deve confirmar o treinamento introdutório que foi dado a todo o pessoal e os contratantes. d) Integração de conformidade e metas de produção.

b) demonstrar para as partes interessadas que as políticas. OBJETIVO E ESCOPO Esta norma especifica requisitos de responsabilidade social para possibilitar a uma empresa: a) desenvolver. a outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e a esta norma. manter e executar políticas e procedimentos com o objetivo de gerenciar aqueles temas os quais ela possa controlar ou influenciar. setor da indústria e tamanho da empresa. ELEMENTOS NORMATIVOS E SUA INTERPRETAÇÃO A empresa deve atender às leis nacionais e outras aplicáveis. II.APÊNDICE I 159 APÊNDICE I NORMA SA8000 NORMA INTERNACIONAL SA 8000®: 2001 I. Nota: Os leitores são aconselhados a consultarem o Documento Guia da SA8000 quanto à orientação interpretativa relativa a esta norma. procedimentos e práticas estão em conformidade com os requisitos desta norma. Discriminação) Convenção OIT 135(Convenção dos Representantes dos Trabalhadores) Convenção OIT 138 & Recomendação 146(Idade Mínima e Recomendação) Convenção OIT 155 & Recomendação 164(Saúde e Segurança Ocupacional) Convenção OIT 159(Reabilitação Vocacional & Emprego/Pessoas com Deficiência) Convenção OIT 177 (Trabalho em Domicílio) Convenção OIT 182 ( As Piores Formas de Trabalho Infantil) Declaração Universal dos Direitos Humanos Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres . outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e esta norma tratarem do mesmo tema. Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis. A empresa deve também respeitar os princípios dos seguintes instrumentos internacionais: Convenções OIT 29 e 105(Trabalho Forçado e Trabalho Escravo) Convenção OIT 87(Liberdade de Associação) Convenção OIT 98(Direito de Negociação Coletiva) Convenções OIT 100 e 111 (Remuneração equivalente para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho equivalente. a disposição que for mais rigorosa se aplica. Os requisitos desta norma devem se aplicar universalmente em relação à localização geográfica.

Definição de reparação de crianças: todo o apoio e ações necessários para garantir a segurança. a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade. 10. situação em que prevalece a idade maior. 6.. incluindo todos os funcionários(i. educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil.APÊNDICE I 160 III. 7. a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória. e que resulte no fornecimento de um produto ou serviço conforme especificado pelo 2. quer seja diretamente empregado. 8. Definição de ação corretiva: implementação de uma mudança ou solução sistêmica para assegurar uma reparação imediata e contínua de uma não conformidade. Definição de trabalho forçado: todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente. saúde. Definição de sub-fornecedor: uma entidade de negócio na cadeia de fornecimento que. oferece ao fornecedor bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços do fornecedor e/ou da empresa. de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT. entretanto. Definição de fornecedor / subcontratado: uma entidade de negócio que fornece à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços da empresa. 9. contratado ou de alguma outra forma representando a empresa). supervisores e demais funcionários. Definição de empresa: a totalidade de qualquer organização ou entidade de negócio responsável pela implementação dos requisitos desta norma. como coberto pela SA8000. gerências. Definição de parte interessada: indivíduo ou grupo interessado em ou afetado pelo desempenho social da empresa. 5. 3. conforme definido acima e sejam demitidas. 11. executivos. . Se. exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT. ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior. 4. Definição de trabalhador em domicílio: uma pessoa que realize trabalho para uma empresa sob contrato direto ou indireto. Definição de trabalhador jovem: qualquer trabalhador com idade acima da idade de criança conforme definido acima e abaixo de 18 anos de idade. 12.e. Definição de trabalho infantil: qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima. prevalecerá a menor idade entre as duas condições. Definição de criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade. DEFINIÇÕES 1. em troca de remuneração. Definição de ação de reparação: ação tomada para fazer reparação de dano em relação a um trabalhador ou ex-empregado quanto a uma violação anterior de um direito do trabalhador. diretores. em local outro que não seja a instalação da empresa. direta ou indiretamente.

período escolar e horário de trabalho não excedam a 10 horas por dia.APÊNDICE I 161 empregador. 3. 1. as políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando em situações que se enquadrem na definição de trabalho infantil acima. REQUISITOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 1. conforme definido acima. Trabalho Infantil Critérios: 1. 3. 3. manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas as políticas e procedimentos para promoção da educação para crianças cobertas pela Recomendação 146 da OIT e trabalhadores jovens que estejam sujeitos às leis obrigatórias locais de educação ou que estejam freqüentando escola.1 A empresa.4 A empresa não deve expor crianças ou trabalhadores jovens a situações dentro ou fora do local de trabalho que sejam perigosas. SAÚDE E SEGURANÇA Critérios: 3. estejam associados com ou que ocorram no curso do trabalho. 2.1 a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado. 1.3 A empresa deve estabelecer. deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável e deve tomar as medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde que surjam do. manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas. as causas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho. documentar.3 A empresa deve assegurar que todos os funcionários recebam treinamento registrado sobre saúde e segurança regular e que tal treinamento seja repetido . tendo em mente o conhecimento corrente da indústria e quaisquer perigos específicos.2 A empresa deve nomear um representante da alta direção responsável pela saúde e segurança de todos os funcionários e responsável pela implementação dos elementos de Saúde e Segurança desta norma. documentar.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho infantil. TRABALHO FORÇADO Critério: 2. IV. minimizando. 1. e deve fornecer apoio adequado para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança. materiais ou outros insumos usados. independentemente de quem forneça os equipamentos. conforme definido acima. incluindo-se meios para assegurar que tal criança ou trabalhador jovem não esteja empregado durante o horário escolar e que as horas combinadas de transporte diário(de e para a escola e trabalho).2 A empresa deve estabelecer. inseguras ou insalubres. nem se deve solicitar dos funcionários fazer ‘depósitos’ ou deixar documentos de identidade quando iniciarem o trabalho com a empresa. tanto quanto seja razoavelmente praticável.

acesso a instalações higiênicas para armazenamento de alimentos. nacionalidade. orientação sexual. remuneração. encerramento de contrato ou aposentadoria. 3.3 A empresa deve assegurar que os representantes de tais funcionários não sejam sujeitos à discriminação e que tais representantes tenham acesso aos membros de seu sindicato no local de trabalho. promoção. 3.2 A empresa não deve interferir com o exercício dos direitos dos funcionários em observar preceitos ou práticas. acesso à água potável e. DISCRIMINAÇÃO Critérios: 5.APÊNDICE I 162 para os funcionários novos e para os funcionários designados para novas funções. associação a sindicato ou afiliação política.4 A empresa deve estabelecer sistemas para detectar. sexo.2 A empresa deve. banheiros limpos. ameaçador. religião. para uso de todos os funcionários. as instalações de dormitório sejam limpas. evitar ou reagir às ameaças à saúde e segurança de todos os funcionários. naquelas situações em que o direito à liberdade de associação e o direito de negociação coletiva forem restringidos por lei. inclusive gestos.6 A empresa deve assegurar que. deficiência. acesso a treinamento. abusivo ou explorativo.1 A empresa deve respeitar o direito de todos os funcionários de formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha e de negociarem coletivamente. facilitar meios paralelos de associação livre e independente e de negociação para todos esses funcionários. sexo. deficiência. se apropriado. com base em raça. LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO & DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA Critérios: IV. . classe social. associação a sindicato ou afiliação política.3 A empresa não deve permitir comportamento. religião. caso sejam fornecidas para os funcionários.1 A empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação na contratação. ou em atender às necessidades relativas à raça. IV. nacionalidade. classe social. 4. linguagem e contato físico. IV. 3. orientação sexual.5 A empresa deve fornecer. ou idade. que seja sexualmente coercitivo. 5. seguras e atendam às necessidades básicas dos funcionários. 5. 5.

um dia de folga a cada período de sete dias. 8. o trabalho extra deve ser voluntário. representando uma porção significativa de sua força de trabalho. mas não deve regularmente exceder a 48 horas.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de punição corporal. Tais acordos devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 7. A semana de trabalho normal deve ser conforme definido por lei.APÊNDICE I 163 6. 7. numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações para com os funcionários sob as condições legais aplicáveis e associadas às legislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social. 8. PRÁTICAS DISCIPLINARES Critério: 6. REMUNERAÇÃO Critérios: 8. deve exceder a 12 horas por empregado por semana. Aos empregados deve ser garantido.3 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociação coletiva. livremente negociado com as organizações de trabalhadores (conforme definido pela OIT). mental ou coerção física e abuso verbal. 7.2 De outra forma além do permitido na Seção 7. . em nenhuma circunstância.3 (abaixo). de maneira que seja conveniente para os trabalhadores.2 A empresa deve assegurar que as deduções dos salários não sejam feitas por razões disciplinares.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com os padrões da indústria sobre horário de trabalho.1 (acima). e deve assegurar que a composição de salários e benefícios seja detalhada clara e regularmente para os trabalhadores. HORÁRIO DE TRABALHO Critérios: 7. pelo menos. Todo trabalho extra deve ser remunerado em base especial e. 8. para atender demandas de curto prazo. a empresa deve também assegurar que os salários e benefícios sejam pagos de plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração seja feita ou em espécie ou na forma de cheque.1 A empresa deve assegurar que os salários pagos por uma semana padrão de trabalho devem satisfazer a pelo menos os padrões mínimos da indústria e devem ser suficientes para atender às necessidades básicas dos funcionários e proporcionar alguma renda extra. de acordo com tal acordo.3 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho executado e esquemas de falso aprendizado não sejam realizados. ela pode requerer trabalho em horas extras. 7.

4 A empresa deve proporcionar condições para que funcionários sem função gerencial escolham um representante de seu próprio grupo para facilitar a comunicação com a alta direção sobre assuntos relacionados com esta norma. mantida. aplicabilidade e contínua eficácia da política da empresa. executivos.3 A empresa deve nomear um representante da alta direção o qual. c) inclua um comprometimento com a melhoria contínua. supervisores e a administração. d) seja efetivamente documentada. . implementada. 9. d) monitoração contínua das atividades e resultados para demonstrar a eficácia dos sistemas implementados. contratado ou de alguma forma representando a empresa. c) treinamento periódico e programas de conscientização para os empregados existentes. incluindose diretores. independentemente de outras responsabilidades. As alterações e melhorias de sistema devem ser implementadas quando apropriado. e) esteja publicamente disponível. deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos. SISTEMAS DE GESTÃO Critérios: Política 9. Análise Crítica pela Alta Direção 9. b) treinamento de empregados novos e/ou temporários quando da contratação. visando atender à política da empresa e aos requisitos desta norma.2 A alta direção periodicamente deve analisar criticamente a adequação. os métodos devem incluir. com outros requisitos aos quais a empresa subscrever e a respeitar os instrumentos internacionais e suas interpretações(conforme listado na Seção II). dos procedimentos e dos resultados de desempenho. comunicada e seja acessível de forma abrangente para todos os funcionários. b) inclua um comprometimento para estar em conformidade com as leis nacionais e outras leis aplicáveis. mas não estão limitados a: a) clara definição de papéis.5 A empresa deve assegurar que os requisitos desta norma sejam entendidos e implementados em todos os níveis da organização.APÊNDICE I 164 9. gerências. responsabilidades e autoridade. Representantes da Empresa 9. quer seja diretamente empregado. Planejamento e Implementação 9. em particular em relação aos requisitos desta norma e a outros requisitos aos quais a empresa subscrever.1 A alta direção deve definir a política da empresa quanto à responsabilidade social e as condições para assegurar que ela: a) inclua um comprometimento para estar em conformidade com todos os requisitos desta norma.

quando apropriado.9 Além dos requisitos das Seções 9.7 A empresa deve manter registros apropriados do comprometimento de fornecedores/subcontratados (e. 9.7 acima. mas não se limitarem a: a) estabelecer contratos de aquisição por escrito e com valor legal que requeiram conformidade com critérios mínimos (de acordo com os requisitos desta norma). 9. manusear ou promover bens e/ou serviços de fornecedores / subcontratados ou subfornecedores que sejam classificados como trabalhadores em domicílio. as quantidades de bens produzidos/serviços realizados e/ou horas trabalhadas por cada trabalhador em domicílio. c) manter. Tratando das Preocupações e Tomando Ação Corretiva 9. mas não limitando-se a. sub-fornecedores) para com a responsabilidade social. sob os requisitos desta norma. tratar e responder às preocupações de empregados e outras partes interessadas. quando a empresa receber. quando apropriado. c) prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar quaisquer não conformidades identificadas contra os requisitos desta norma. nas instalações da empresa. 9.6 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos apropriados para avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados (e.6 e 9. a empresa deve tomar medidas especiais para assegurar que a tais trabalhadores em domicílio seja proporcionado um nível similar de proteção ao que seria proporcionado aos funcionários empregados diretamente. d) pronta e completamente informar à empresa sobre qualquer e sobre todas as relações de negócio relevantes com outro(s) fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores.10 A empresa deve investigar.11 A empresa deve implementar ação de reparação e ação corretiva e alocar os recursos necessários apropriados à natureza e severidade de qualquer não .APÊNDICE I 165 Controle de Fornecedores / Subcontratados e Sub-fornecedores 9. conforme solicitado. incluindo. dispensar ou de alguma outra forma discriminar contra qualquer empregado que tenha fornecido informações relativas à observância desta norma. o comprometimento por escrito daquelas organizações em: a) estar em conformidade com todos os requisitos desta norma(inclusive esta cláusula). subfornecedores). b) assegurar que os requisitos do contrato de aquisição celebrado sejam entendidos e implementados pelos trabalhadores em domicílio e todas as outras partes envolvidas no contrato de aquisição. com base em sua capacidade de atender os requisitos desta norma. a empresa deve evitar de repreender. d) atividades de monitoração programadas e não programadas para verificar a conformidade com os termos do contrato de aquisição celebrado. b) participar das atividades de monitoração da empresa. com respeito a conformidades/não conformidades frente à política da empresa e/ou frente aos requisitos desta norma. registros abrangentes detalhando as identidades dos trabalhadores em domicílio.8 A empresa deve manter evidência razoável de que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos fornecedores e sub-fornecedores. 9. Tais medidas especiais devem incluir.

APÊNDICE I 166 conformidade identificada contra a política da empresa e/ou contra os requisitos desta norma.14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos desta norma. a empresa deve oferecer informações razoáveis e acesso às partes interessadas.13 Quando requerido em contrato. . mas não limitando-se a. Acesso para Verificação 9. quando ademais solicitado em contrato. os resultados das análises críticas pela alta direção e das atividades de monitoração. incluindo. as quais buscam verificar conformidade com os requisitos desta norma. Comunicação Externa 9. através da incorporação de tal requisito aos contratos de compra da empresa.12 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comunicar regularmente a todas as partes interessadas dados e outras informações relativos ao desempenho frente aos requisitos deste documento. informações similares e acesso devem também ser proporcionados pelos fornecedores e subcontratados da empresa. Registros 9.

pela SAI. treinamento e disciplina. Os auditores e outras partes interessadas devem verificar o website da SAI (www. uma visita preparatória ao local deve ser conduzida para facilitar o planejamento eficaz da auditoria. as Recomendações seguintes não são numericamente contínuas). A.sa-intl. algumas Recomendações são sobrepostas por Recomendações subsequentes (portanto. 2) Nos casos em que a equipe agrícola não puder demonstrar experiência anterior no sub-setor agrícola a ser auditado. horas e condições de trabalho.APENDICE II 167 APÊNDICE II RECOMENDAÇÕES PARA O AUDITOR As Recomendações para o Auditor da SAI são publicadas periodicamente. Os organismos certificadores acreditados precisam incorporar os procedimentos detalhados nessas recomendações às suas práticas de auditoria ao redor do mundo o mais rápido possível. incluindo trabalho sub-contratado. para toda categoria de empregados controlada sob responsabilidade e/ou estrutura de gerência comum. especialmente aqueles de idade.org) ou entrar em contato com a matriz da SAI para obter o conjunto mais recente de recomendações. 1) A equipe de auditoria agrícola (incluindo. instalações de produção agrícola podem ser certificadas por conformidade com a Responsabilidade Social 8000 (SA8000). remuneração. saúde. desde que as auditorias estejam em conformidade com os seguintes requisitos. onde for cabível. . O Uso da SA8000 na Agricultura em Dezembro de 1998 Recomendação número dois A certificação de uma entidade no setor agrícola (seguindo o Maior Grupo SIC 01) é autorizada dentro dos escopos existentes. qualquer Especialista no Problema em Questão – SME) deve demonstrar conhecimento adequado do uso dos produtos químicos agrícolas. os auditores de acreditação da SAI procurarão verificar sua implementação de forma gradual nas próximas auditorias de acompanhamento. Com o tempo. 3) A equipe de auditoria agrícola deve entrevistar o pessoal e verificar os registros deles. As seguintes Recomendações estão em vigor em dezembro de 2004. Uma vez que a Recomendação para o Auditor tenha sido publicada. herbicidas e pesticidas e seu impacto em potencial na saúde dos trabalhadores.

Requisito 5. seguindo o Requisito 8. acabamento e embalagem. as Certificações não são permitidas em Mianmar (Burma) até que a OIT retire suas sanções. Recomendação número seis A certificação deve se aplicada a todas as partes de um processo contínuo ou do local. Reclamações e Apelos de Fevereiro de 2001 Recomendação número sete Seguindo o Conselho de Recomendação da SAI.1 da SA8000. os auditores devem conferir evidência objetiva de conformidade com os requisitos de: 1-treinamento de funcionários na SA8000 2-ciência dos funcionários da SA8000. A versão revisada da norma será publicada em 2001. Similarmente. todas devem ser auditadas para a certificação. F. D. reclamações e apelos devem ser respondidos dentro de 30 dias do recebimento. em cada acompanhamento de uma organização certificada. . em um processo contínuo de fabricação. está baseada em alcançar as necessidades no local da instalação procurando a certificação. em uma situação com várias linhas de montagem. Requisitos de Acreditação: Auditorias de Acompanhamento de Certificação de Julho de 2001 Recomendação número oito Seguindo o pedido do Conselho de Recomendação da SA8000 por uma maior padronização das auditorias de acompanhamento: Além dos itens já agendados para revisão.1 do Escopo de Certificação de Outubro de 2000 Recomendação número cinco O Conselho de Recomendação determinou adicionar a “idade” à lista de critérios não discriminatórios na Seção 5. mas o critério já foi adicionado.1 da norma SA8000.APENDICE II 168 B. incluindo procedimentos de queixas 3-sistemas de gestão E. colocadas contra aquele país em 30 de novembro de 2000. Por exemplo. C. Certificações em Mianmar (Burma) em Março de 2002 Recomendação número nove Seguindo o pedido do Conselho de Recomendação da SA8000. todo o processo deve estar em conformidade para que a certificação seja conferida. Remuneração de Necessidades Básicas de Março de 2002 Recomendação número dez A remuneração de necessidades básicas aplicável. por favor informe aos solicitantes e inclua isto nos procedimentos de auditoria.

APENDICE II

169

G. Formato do Relatório de Auditoria de SA8000 de Abril de 2003
Recomendação número onze Requisitos: 1) Cada elemento da SA8000 deve ser mencionado no relatório como uma grande área de auditoria e notas mais específicas e descritivas devem ser fornecidas para essas questões (requisitos individuais), que são relevantes para a instalação/área específica, por exemplo: a) Horas extras. Por exemplo, se não há problema de horas extras, os auditores devem relatar a evidência apoiando a conformidade com o critério de horas de trabalho da SA8000, por exemplo, que a fábrica tem equipamento e equipe adequados para preencher os pedidos que aceitou. Similarmente, se não há horas extras excessivas, o plano de ação corretiva deve ser anexado ao relatório com um resumo das horas extras no último mês. b) O estado do controle dos fornecedores. Inclua um resumo breve sobre o estado dos programas de “controle de fornecedor”. Por exemplo, uma descrição breve do plano e resultados atuais em termos de fornecedores certificados, que demonstram conformidade ou têm certificações pendentes. c) Remunerações. Encaminhe informações básicas de remuneração, como um exemplo das remunerações pagas. Isto pode ser feito com uma folha de pagamento e uma explicação breve do método de remuneração utilizado. Se os critérios BNW não forem atingidos, o plano para atingi-los deve ser incluído. d) Trabalho em domicílio. Inclua uma descrição breve do trabalho em domicílio se/quando ele for encontrado, com ênfase no método de controle e no número de funcionários envolvidos. e) Liberdade de associação. As questões de Liberdade de Associação (Elemento 4) surgem com muita freqüência. Portanto, forneça uma breve descrição de como quaisquer representantes dos funcionários, tanto sindicais como da SA8000, foram eleitos. Inclua qualquer evidência de reuniões, anotações, negociações, se os funcionários sabem quem é seu representante. f ) Saúde e segurança. Confirme que as condições estão em conformidade. 2) Anote qualquer decisão da equipe de auditoria onde teve que aceitar um desvio da lei ou da norma. A intenção disso é fornecer à função de vigilância do CB informação adequada para aceitar ou rejeitar a decisão feita. 3) Inclua uma breve descrição geral da instalação sendo avaliada, com algumas informações da natureza do negócio, o tamanho, o número de empregados e constituição da instalação e anexe, onde for necessário, os materiais de cenário regional da CB. 4) Anote “formatos de entrevista” usado – com relatórios de informação (isto é, o número de entrevistados por grupo, número de grupos, no

local ou não).

Cronograma:

APENDICE II

170

Estes formatos melhorados de relatório precisam estar em uso em 1o. de setembro de 2003; a implementação anterior é recomendada. NOTAS: a) Até 15 de maio de 2003, a SAI vai distribuir um modelo opcional para uso da CB. b) Informação Confidencial – dados/notas crus, nome e endereço do cliente) serão redigidos se os dados são compartilhados com terceiras partes como pesquisadores.

H. Requisitos de Educação Atual e Contínua de Abril de 2003
Recomendação número 12 Requisitos para a Manutenção ou Promoção do Status: 1) A manutenção do status de Auditor Líder: assista a um “Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes dos prazos de vencimento específicos do país no #3 abaixo 2) Manutenção do status de Auditor da Equipe a) Se completou o curso de treinamento de quatro dias antes de abril de 2001: atualize seus conhecimentos num curso de quatro dias atualizado ou um “Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes dos vencimentos específicos do país no #3 abaixo b) Se completou o curso de treinamento de quatro dias entre abril de 2001 e outubro de 2002: atualize seus conhecimentos num curso de quatro dias atualizado ou um “ Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes de 1o. de junho de 2004 c) Efetivo em junho de 2004: complete um curso de reciclagem a cada dois anos

3) A promoção de Auditor de Equipe para Auditor Líder exige a finalização satisfatória de um “Curso de Treinamento Avançado em SA8000”, independente das datas dos treinamentos anteriores 4) Prazos de vencimento específicos dos países
a) 30 de setembro de 2003: Índia b) 31 de dezembro de 2003: Bangladesh, China, Paquistão, Turquia, Vietnã c) 30 de junho de 2004: todos os outros países

NOTAS: a SAI procurará assistência no desenvolvimento de versões baseadas na web tanto dos cursos avançados como de reciclagem. O desenvolvimento do currículo do curso de reciclagem está agendado para o fim de 2003.

APENDICE II

171

I. Critérios de Acreditação, Procedimento 150.5, 150.6 de Abril de 2003
Recomendação número 13 Parte 1: Critérios de Acreditação, procedimento 150.5: O novo texto da revisão de Requisitos do Treinamento de Auditor no Procedimento 150.5, substituindo o texto existente: “O organismo de certificação deve documentar e demonstrar à SAI que assegura satisfatoriamente que o pessoal de auditoria está treinado nos elementos e aplicação da SA8000 e do Documento Guia, minimamente pelo término de um curso de quatro dias acreditado pela SA8000, e tais requisitos de educação contínua que possam ser promulgados pela SAI e ministrados por organismos de treinamento acreditados.” Parte 2: Critérios de Acreditação, Procedimento 150.6: Os Requisitos de Associação de Equipe de Auditoria: “Especialistas do Problema em Questão” (SME) no campo de entrevista com funcionários e legislação do trabalho Texto adicional no Procedimento 150.6: “Todas as equipes de auditoria de SA8000 devem incluir alguém com especialidade em entrevistar funcionários locais, com familiaridade adicional com questões locais e nacionais do trabalho e de direitos humanos e legislação.” NOTAS 1) Ambos os requisitos valem a partir de 1o. de setembro de 2003. 2) Re 150.5: A SAI vai desenvolver e distribuir um exame de curso padronizado como controle de qualidade. 3) Re 150.6: Um empregado de um Organismo de Certificação (CB) acreditado pode demonstrar ter tal especialidade; espera-se que a atribuição dos auditores pelo CB e critérios de treinamento forneçam aos auditores familiaridade com ambientes de manufatura – processos de fabricação e questões de saúde e segurança. 4) Re 150.6: Equipes atuais ou anteriores de ONG’s e Sindicatos podem ser particularmente habilidosos em entrevistas com funcionários; seus serviços em equipes de auditoria também podem criar ou reforçar as relações entre os CB’s e aquelas organizações.

J. Procedimentos de Fiscalização de Abril de 2003
Recomendação número quatorze – substituindo as Recomendações 3 e 4 Cláusula 1 – Termo de Certificação 1.1 A certificação da conformidade de uma entidade não deve se estender por mais de três anos. 1.2 A re-certificação exige uma completa re-auditoria da entidade. Cláusula 2 – Agendamento de Fiscalização 2.1 Fiscalizações, revisando uma fração consistente de atividades, assim como áreas de ações corretivas anteriores, normalmente serão realizadas a cada seis meses pelo tempo de certificação, ENTRETANTO 2.2 Uma organização certificada, que não teve nem grandes nem pequenos RAC’s em sua auditoria de acompanhamento de seis meses, pode deixar de ser auditada nos 12 meses e ter a próxima auditoria nos 18 meses. Se essa auditoria também for livre de RAC’s, a auditoria de 24 meses pode ser omitida.

os Organismos de Certificação devem desenvolver seus planos de auditoria SA8000 usando o quadro de tempo de auditor no Guia de IAF (revisado) sobre a aplicação do Guia 62:1996 ISO/IEC.1.1 Geral: 3.APENDICE II 172 2. a auditoria inicial (de 6 meses) e as de certificação (de 36 meses) podem ser omitidas.1. 3.3 Pelo menos 90% dos dias devem ser gastos no local para o propósito de auditoria do sistema. se houver quaisquer RAC’s aos seis meses mas nenhum aberto ou criado na segunda vistoria (de 12-meses).1 Efetivado imediatamente. a vistoria de 30 meses pode ser omitida. a vistoria de 18 meses pode ser omitida e se a vistoria de 24 meses não mostrar grandes nem pequenos RAC’s.2. . 3. 2. Cláusula 3 – Dias de Auditoria 3. 3.4 Em nenhum caso.2.2 O número de visitas de vistoria pode ser um ou dois dependendo do estado de conformidade do sistema de SA8000 pela cláusula 2 acima. 3.1.1 O número total anual de dias de vistoria deve ser igual a pelo menos um terço dos dias alocados para a auditoria inicial (arredondado para cima). Cláusula 4 As Recomendações 3 (julho de 1999) e 4 (abril de 2000) estão retiradas por esta recomendação. pelo menos 30% do tempo no local consiste de entrevistas com funcionários.1.2 Os dias dessa matriz devem ser ajustados de acordo com os fatores significativos aplicados à organização sendo auditada.3 Similarmente.4 Normalmente. 3.2 Vistoria: 3.

Simon Billenness. Nós somos gratos a muitos membros do comitê que deram respostas substanciais nesses rascunhos iniciais: Maragtas Amante. Olaf Paulsen. Vic Thorpe. Ken Sylvester. Morton Winston. Alex Kaufman. Comitê de Orientação do Conselho de Recomendação da SAI O Comitê de Orientação do Conselho de Recomendação da SAI forneceu conselhos essenciais. Pietro Foschi. entretanto. Karen Hui. Quang Dai Luu. Helio Mattar. Francesco Gesualdi.. Carolina Quinteros. Richard Carney. Anita Chan. Lary Brown. Jouko Kuisma. Louis Vanegas e Ben Vivian. Paul Robere. Phan Thi Hai Yen e Rochelle Zaid. Sylvain Cuperlier. As sugestões de indivíduos com diversas experiências e cenários ajudou a enriquecer o documento tremendamente. Jacob Park. Muitos outros (atuais e antigos) membros da equipe da SAI também fizeram significativas e valiosas contribuições ao processo de pesquisa. John Brookes. Ruth Rosenbaum. Jim Childress. Katherine Hagen. Ingeberg Wick. David Roe. Marisa Parmigiani. Steve Newman. Assistentes de Pesquisa Os seguintes estudantes de graduação. Badrinath Gulur. Alan Lam. Franziska Meyer. Alice Tepper Marlin. KT Ramakrishnan. Comitê de Orientação A SAI fez vários anúncios convidando pessoas a revisarem e comentarem os capítulos de rascunho do Guia. Marcos Oliveira. Yasmina Schmidt. Ren. Phil Lally. Amy Hall. Nós continuamos a convidar todas as partes interessadas a participarem de comitês futuros. Deborah Leipziger. Achim Lohrie. Dominique B. Lisa Kurbiel. Mick Blowfield.APENDICE III 173 APÊNDICE III AGRADECIMENTOS Consultas do Guia A SAI agradece sinceramente todos aqueles que contribuíram para a revisão deste Documento Guia. George Jaksch. Bruce Bergstrom. . de forma confidencial. Eileen Kohl Kaufman. Mark Bateman. Equipe da SAI Martin Ma (Ma Ying) e Judy Gearhart coordenaram a pesquisa e fizeram a maioria da redação e edição desta versão do Documento Guia. Jennifer Lewin. Huan Amor Palafox. de quaisquer erros que este documento pode conter. Herbert Amman. Dennis Smith. A SAI assume total responsabilidade. Os seguintes indivíduos fizeram contribuições significativas para o processo de revisão. Enrico Cusinato. John Goldberg. Andrew Kirkby. Frances Truscott. Elya Tagar e Jenna Wimberly. Jan Furstenborg. Helge Bass. Giusy Chiovato Rambaldo. consultores e voluntários fizeram contribuições significativas à pesquisa.e Anderson. Krisha Corbo. Christian Jakobsson. Deborah Case. Christian Lemasson. debatendo questões chave deste documento durante conferências e reuniões através dos anos: Dorianne Beyer. Doug DeRuisseau. Alice Tepper Marlin. Tom Deluca. Frits Nagel. Lynda Yanz. Desta Raines. David McLaughlin. edição e rascunho: Elena Arengo. Surinder Kumar. escrita e edição deste documento: Gerald Audaz. revisando e dando conselhos e comentários em vários esboços do Documento Guia. pesquisando. Kunquan Cai. e David Zwiebel. Paul Martin. Hans-Heinrich Kuhn. Michelle Johnston. Andre Raghu. Neil Kearney.

APENDICE III 174 .

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