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Programa de Incentivos

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Published by: Fabrício Schinniger Vargas on Feb 08, 2012
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PROGRAMA DE INCENTIVOS Recompensas e Punições Novos Métodos em Remuneração Remuneração Variável Plano de Bonificação Anual Distribuição de Ações da Empresa

aos Funcionários Opção de Compra de Ações da Companhia Participação nos Resultados Alcançados Remuneração por Competência Distribuição do Lucro aos Funcionários Como Desenhar um Plano de Incentivos

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isto é necessário, mas insuficiente. É preciso incentiválas continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro. Hoje, a maior parte das organizações bem-sucedidas está migrando rapidamente para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas. Os programas de incentivos estão em alta. RECOMPENSAS E PUNIÇÕES Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos e alicientes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos e penalidades - reais ou potenciais - para coibir certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam. As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que: ⇒ Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização, que incentivem o espírito de missão da empresa. ⇒ Ampliem a interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo para com toda a organização. ⇒ Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras: ⇒ Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial. ⇒ Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário. ⇒ Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. ⇒ Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais. Os quatro tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais: Fabricar determinado produto Proporcionar um determinado tipo de serviço Alcançar determinado índice de produtividade Aumentar as vendas de produtos/serviços. Elevar a margem de lucro operacional Cobrir e conquistar maior número de clientes Aumentar a satisfação dos clientes Melhorar a imagem da organização

O sistema de recompensas e punições deve basear-se nos seguintes aspectos: ⇒ Realimentação

como a remuneração variável e a remuneração por competência. ⇒ Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. ⇒ Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. inovação. ⇒ Homogeniza e padroniza os salários dentro da organização. criatividade. remuneração pôr competência e distribuição do lucro aos funcionários. ⇒ Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.trimestral. Prós remuneração variávell ⇒ Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados. Em uma era de competitividade tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. Os nomes mudam conforme a empresa: pay for performance. . Vantagem: é a flexibilidade Principais modelos de remuneração variável: Planos de bonificação anual. pois funciona como retroação. ⇒ Focaliza os resultados e o alcance de objetivos. ⇒ Afeta diretamente os custos fixos da organização. Prós remuneração fixa ⇒ Facilita o equilíbrio interno e externo. ⇒ Funciona como motivação intrínseca. Daí a adoção de novos modelos de remuneração. Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente . Com a remuneração variável. opção de compra de ações da companhia. participação nos resultados e salário flexível. Objetivo: Fazer do executivo ou de qualquer funcionário um aliado e um parceiro nos negócios da empresa. ⇒ Funciona como elemento de conservação da rotinale. remuneração variável ou flexível. O funcionário ganha mais se a organização ganhar.a favor do funcionário. participação nos resultados alcançados.⇒ Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados NOVOS MÉTODOS EM REMUNERAÇÃO A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. ⇒ Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. ⇒ Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados. distribuição de ações da empresa aos funcionários. espírito empreendedor e iniciativa. semestral ou anualmente . Contras remuneração fixa ⇒ Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico. passam a reinar outros critérios como resultados. ⇒ Permite uma auto-avaliação. ganha menos se a organização ganhar menos e nada ganha a mais se a organização nada ganhar. ⇒ Não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades. ⇒ Estabelece uma remuneração adicional e congingencial.

mas com a ajuda da organização. ⇒ Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. remontagem e administração. O executivo só recebe se a empresa tiver os ganhos combinados no início do exercício. Por outro lado. A necessidade de curto prazo é mais forte do que o compromisso a longo prazo. existem dúvidas legais com relação à participação do empregado no capital da empresa: a concessão de ações pode ser considerada salário indireto ou participação nos resultados. há o Phantom Share. Além disso.⇒ Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. O sistema de aquisição de ações apresenta certas limitações. só que com ações fictícias. Além do modelo denominado Stock Options. Alguns especialistas optam pela segunda alternativa: se for considerada uma forma de participação nos resultados. sobram dúvidas: quanta gente recebeu mais do que devia e quanta gente recebeu menos do que merecia? Como garantir que o programa de bônus seja um fator de crescimento para o negócio? Ou como fixar metas e medi-las? Como fazer com que o bônus recompense o desempenho extra do executivo e não a sua obrigação já remunerada pelo salário mensal? Os novos tempos obrigaram as empresas a migrar para esquemas mais objetivos: ⇒ Por pressão dos próprios executivos. ⇒ Qualquer aumento de salário significa uma alavanca para custos fixos da empresa. OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES DA COMPANHIA Muitas empresas estão proporcionando uma forma diferente de remuneração variável através da oferta de ações que são vendidas ou transferidas aos seus funcionários.principal parceiro . não haverá incidência de encargos e o benefício poderá ser negociado entre os sindicatos e estendido a todos os funcionários. ⇒ Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas. Objetivo: é fazer com que o funcionário . principalmente daqueles que detêm informações privilegiadas. DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA AOS FUNCIONÁRIOS A distribuição gratuita de ações da empresa a determinados funcionários. ⇒ Reduz o controle centralizado dos salários. Vantagem: é que os programas de bônus são autofinanciáveis. . Uma delas é que ainda não desenvolvemos a cultura do mercado de capitais entre os funcionários. Contras remuneração variável ⇒ Requer uma certa des-administração salarial. utilizado nos mesmos termos do primeiro. conforme determinadas regras. como forma de compensação. cujo valor é calculado com base no patrimônio líquido da empresa. ⇒ Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.se torne também acionista da organização por sua própria conta. PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL O plano de bonificação anual é um exemplo da remuneração variável. Os planos de bonificação requerem cuidadosa montagem. As metas definidas devem ser sintonizadas com a estratégia global da empresa. Trata-se de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. as especulações no mercado de capitais levam a oscilações bruscas no preço das ações. Existem várias formas de estabelecer a participação do empregado no capital da empresa. No fim da linha. Outra limitação é o receio de que haja manipulação pelos próprios funcionários. instalando a contingência em função do desempenho.

⇒ Remuneração personalizada. A concessão ou venda de ações aos funcionários é geralmente feita dentro de programas de longo prazo e serve não apenas para motivar o empregado. ⇒ Programação conjunta entre gerente e funcionário do treinamento que deve necessariamente integrar o processo. Através do pagamento dos incentivos se avalia se a pessoa fez uso correto das ferramentas e da liberdade a ela confiadas. PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS A participação nos resultados significa uma percentagem ou fatia de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir através do seu trabalho pessoal ou em equipe. Existem certo impedimentos da legislação trabalhista sobre os quais divergem os especialistas. Também são importantes o autocontrole da avaliação e a redução da burocracia e da supervisão direta.A participação acionária de empregados é um poderoso instrumento para as empresas que pretendem sobreviver em um mundo cada vez mais competitivo. pôr em prática esses programas sem uma prévia campanha de participação e de Remuneração por competência Pagamento mensal ou anualmente varia de acordo com a avaliação do desempenho O salário não é fixo A avaliação do desempenho afeta diretamente a remuneração da pessoa Todos os funcionários podem receber ganho adicional conforme o desempenho alcançado Funciona como fator motivador e estimula o envolvimento com as metas da empresa . de acordo com a sua competência pessoal. os seus pontos fortes e fracos individuais. Diferenças entre remuneração tradicional e por competência. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. A participação e a oportunidade de desempenhar um papel influente são os aspectos mais importantes. O funcionário polivalente leva a melhor. Quase sempre as empresas esbarram em alguns erros: comprometimento. O artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) A remuneração por competência é uma maneira sutil de remunerar de acordo com a contribuição pessoal de cada funcionário à organização e incentivar a participação e envolvimento das pessoas na condução dos negócios da empresa. Passos necessários: ⇒ Discussão do gerente com cada funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho. mas principalmente para dar a ele uma segurança maior no futuro. Remuneração Tradicional Pagamento de salário previamente estabelecido para o cargo O salário é fixo A avaliação de desempenho não afeta a remuneração da pessoa Apenas os executivos podem receber bônus relacionado com metas pré-negociadas Não motiva nem estimula envolvimento com o negócio da empresa. O programa deve ser simples para que todos possam acompanhar e precisa do comprometimento das pessoas. O dinheiro é um excelente modo de expressar o reconhecimento pela ajuda prestada. Objetivo: remunerar de maneira personalizada cada funcionário.

As metas corporativas se referem ao comportamento global da empresa. repartindo os benefícios e os prejuízos. Os empregados trabalham como verdadeiros parceiros da organização. enquanto as metas táticas ou setoriais são específicas para cada área ou departamento. simples e com poucas regras. táticos ou operacionais. ⇒ Enfatizar os resultados e não os lucros. A condição básica é: se os resultados previamente estabelecidos forem alcançados e se a empresa obtiver lucro no período de tempo considerado. ⇒ Ressaltar a objetividade. as empresas passaram a implantar programas de participação nos lucros e resultados para atender à imposição legal. não haverá participação. mesmo que os resultados tenham sido alcançados. O programa deve ser claro. por ser específico e os objetivos bem definidos Os funcionários sentem-se mais motivados Funcionários com potencial inexplorado podem crescer na empresa Desvantagens Funcionários menos competentes podem sentir-se inseguros A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo se rotinizar Pode gerar angústia e ansiedade DISTRIBUIÇÃO DO LUCRO AOS FUNCIONÁRIOS A participação nos lucros é um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus funcionários uma certa proporção de seus lucros. O acordo de participação nos resultados assinado entre a empresa e os empregados deve explicar claramente que haverá participação desde que a empresa tenha lucro. Podem ser objetivos estratégicos. As metas operacionais se referem à atividade do próprio funcionário. como manda a MP. O programa deve ter um grau mínimo de subjetividade. a implantação da PLR deve seguir uma metodologia que considere os seguintes aspectos: ⇒ Cada empresa deve ter o seu sistema próprio. devendo ter metas e indicadores estabelecidos para a . Deve-se manter uma periodicidade semestral para a remuneração ou começar com períodos anuais para depois encurtar para períodos semestrais. ⇒ Diferenciação das recompensas. Se não houver lucro. A sua implantação deve ser feita a partir de medidas de avaliação e medição já existentes na empresa para que as pessoas não se sintam inseguras. ⇒ Proporcionar clareza e simplicidade. O programa deve envolver todos os funcionários. ⇒ Abrangência do programa. ⇒ Definir metas estratégicas. táticas e operacionais. Como implantar a PLR Para ser bem sucedida. A participação nos lucros e resultados (PLR) é regulamentada pela Medida Provisória (MP) nº 794 de 1994. ⇒ Utilizar indicadores usuais. ⇒ Estabelecer uma periodicidade adequada. A partir desta. mas são sempre definidos como o principal alvo das atividades do período. a produtividade da área em que trabalham e da equipe da qual participam.Vantagens e desvantagens da remuneração por competência Vantagens Facilita a identificação dos pontos fortes e fracos de cada funcionário O treinamento torna-se útil para cada funcionário. então haverá participação do pessoal em determinada parcela do lucro. Resultados são objetivos a serem alcançados. em função daqueles resultados alcançados. O programa deve recompensar as pessoas de acordo com a lucratividade da empresa. simples e confiáveis.

⇒ Formular padrões eficazes. ⇒ Recompensas podem levar a um desempenho restrito. ⇒ Quando as demoras no trabalho são freqüentes devido ao controle humano. nas seguintes condições: ⇒ Quando as unidades de resultados são difíceis de distinguir ou de medir. ⇒ Recompensas podem reduzir interesses e motivação. ⇒ Manter o programa sempre em alta. . o fluxo de trabalho é regular e as demoras são poucas. Além disso. ⇒ Garantir os padrões. ela é facilmente medida e controlada. ⇒ Recompensas podem gerar rupturas na relações. Além da remuneração é necessário incentivar continuamente as pessoas para que alcancem metas e resultados desafiadores. ⇒ Os cargos são padronizados. ⇒ Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos funcionários. COMO DESEMPENHAR UM PLANO DE INCENTIVOS O desenho de um plano de incentivos deve levar em consideração um plano salarial. ⇒ Proporcionar apoio ao plano. torna-se impraticável pagar aos funcionários conforme o seu resultado. Um plano de incentivos é interessante quando: ⇒ As unidades dos resultados podem ser medidas. ⇒ A qualidade é menos importante do que a quantidade ou. atrelando o pagamento aos resultados alcançados nos negócios. ⇒ Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados. Os planos de incentivos devem fazer parte de um programa acessível e global de administração. quando a qualidade é importante. ⇒ Recompensas também punem. ⇒ Quando os funcionários não podem controlar os resultados. ⇒ O salário não é motivador.avaliação do desempenho para poder diferenciar as pessoas e equipes que mais se empenharam. È preciso manter o programa sempre vivo e estimulante. ⇒ As condição competitivas requerem que as unidades de custos laborais sejam precisas e conhecidas. Aspectos fundamentais na implantação de um plano de incentivos: ⇒ Assegurar que esforços e recompensas são diretamente relacionados. no sentido de alcançar autodisciplina e desejo de crescimento profissional. ⇒ A implantação de um plano de incentivo requer um investimento em processamento de dados e métodos de análise dos custos laborais. ⇒ Muitos planos de incentivos privilegiam a quantidade em detrimento da qualidade dos resultados. deve-se levar em conta: ⇒ O pagamento por desempenho não substitui uma boa gerência. ⇒ Garantir um padrão de base horária. Esses perigos potenciais não significam que não devam ser utilizados. ⇒ As pessoas põem seus esforços onde eles são recompensados.

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