P. 1
Questionário

Questionário

|Views: 147|Likes:
Publicado porleidianadufry

More info:

Published by: leidianadufry on Feb 23, 2012
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/25/2013

pdf

text

original

GESTÃO DE PESSOAS 1. Conceito, Importância, relação com outros sistemas da organização.

1- Quais são os 6 processos básicos da gestão de Pessoas: Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas 2- Quais são os subsistemas dos Processos básicos: Agregar Pessoas (quem deve trabalhar na organização) Recrutamento e Seleção Aplicar Pessoas (o que as pessoas deverão fazer) Modelagem de trabalho Avaliação de desempenho Recompensar Pessoas (como recompensar as pessoas) Remuneração Benefícios Incentivos Desenvolver Pessoas (como desenvolver as pessoas) Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Manter Pessoas (como manter as pessoas no trabalho) Higiene e Segurança Qualidade de vida no trabalho ± QVT Relações com sindicatos Monitorar Pessoas (como saber o que fazem e o que são) Banco de dados Sistema de informações gerenciais 3- Exemplifique influências ambientais externas a organização Leis e regulamentos legais Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais e culturais 4. Exemplifique influências ambientais internas a organização Missão, organização Visão, objetivos, estratégia

Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança 5. Quais os novos papeis da função de RH: De Operacional e burocrático Policiamento e Controle Curto Prazo e imediatismo Administrativo Foco na função Foco interno e introvertido Reativo e solucionador de problemas Foco na atividade e nos meios PARA Estratégico Parceria e Controle Longo Prazo Consultivo Foco no negócio Foco externo e cliente Proativo e Preventivo Foco nos resultados fins

6. Conceitue Pessoas como Recursos As pessoas são vistas como recursos de produção, ao lado de recursos financeiros e materiais. Para ser administrado envolve planejamento, organização, direção e controle de atividades, sujeitos passivos de ação organizacional. 7. Conceitue Pessoas como Parceiros Pessoas são fornecedoras de conhecimentos, competências, habilidades e inteligência. Constituem o capital intelectual da organização. Nesta concepção as pessoas são vistas como seres humanos, dotadas de personalidade, possuem uma história de vida particular, são diferentes, singulares e possuem necessidades que motivam seu comportamento. São elementos impulsionadores e dinamizadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis a sua constante renovação e ao mundo e mudanças. Deve haver reciprocidade entre expectativas pessoais e organizacionais. Remuneração financeira e não financeira O que não for Salário, Prêmio e Comissão é remuneração indireta. 8. Comente a evolução do órgão Gestão de Pessoas 1º Momento: departamento de pessoal destinado a cumprir exigências legais com relação ao emprego, admissão, anotações cadastrais, controle de frequência, aplicações de penalidades, férias etc 2º Momento: departamento de recursos humanos, responsável por funções clássicas de RH

3º Momento: Responsável por um conjunto mais complexo de funções, assumindo papel estratégico. A gestão de pessoas passa a ser compartilhada com os gerentes que lidam diretamente com seus subordinados. A área passa a funcionar como prestador de serviços especializados de gestão de pessoas, no âmbito interno, fornecendo consultoria às demais áreas. 2. A função da gestão de pessoas , atribuições básicas e objetivos,

Poítica e SIG
9. o que é a política de Gestão de pessoas Constituem orientações administrativas para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas. Foram definidos para a política da gestão de pessoas os seguintes processos: - Agragar Pessoas, - Integrar Pessoas, - Incentivar Pessoas - Desenvolver Pessoas, - Manter Pessoas - Acompanhar Pessoas 10. Quais são os componentes do banco de dados e sistemas de informação de RH: - Comunicações internas, - A necessidade de informações - Banco de dados de RH - Sistemas de Informações de RH - Sistemas de Monitoração de RH - Balanço Social. 11. Conceitue sistema de informação de RH É um procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, combinar, validar dados necessários à organização a respeito dos seus recursos humanos, atividades pessoais e características das unidades organizacionais. 3. Comportamento organizacional : relações indivíduos/

organização, motivação, liderança e desempenho
12. Quais são os níveis de atuação de uma organização Individuo => Grupo => Organização. As pessoas têm características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, etc.

Relações que o homem estabelece com o trabalho devemos considerar os aspectos individuo => indivíduo; indivíduo => Grupo, indivíduo => organização, Grupo => grupo, grupo => organização. 13. Comente as relações indivíduo => Organização O homem é pro-átivo: o comportamento é orientado para a satisfação das necessidades pessoais e para alcançar objetivos e aspirações. O comportamento na organização depende de práticas organizacionais e de seus objetivos pessoais. O homem é social: as relações sociais determinam a natureza do conceito das pessoas. As pessoas procuram manter sua identidade e seu bem estar psicológico. Em sua relação com as outras pessoas procuram obter relações sobre si e sobre o ambiente que viviem. O homem tem necessidades diferentes: o comportamento humano é motivado por um grande número de necessidades que têm valor e quantidade diferente. Um fator pode motivar uma pessoa hoje e pode não ter o poder de motivar seu comportamento amanhã. O homem percebe e avalia: O homem seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os de acordo com suas vivências passadas e avalia o que está acontecendo de acordo com seus valores e necessidades. O homem pensa e escolhe: o seu comportamento é proposital, pro-ativo e cognitivamente ativo. O homem pensa, escolhe e executa para alcançar seus objetivos pessoais. O homem é complexo: é complexo em relação com a natureza, às suas características, as suas necessidades e ao seu potencial. O homem é diferente de seus semelhantes e diferente de si mesmo em relação ao tempo. O homem tem muitas motivações em vários níveis de importância, que mudam de acordo com a situação e o momento. 14. Conceitue personalidade É um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares, relativamente permanentes e organizadas de forma própria. Se revela na interação com o indivíduo com seu meio ambiente e individualiza a maneira de ser, de pensar, de sentir e de agir de cada pessoa.

15, Quais são os componentes da personalidade. Herança biológica; Meio ambiente; Fatores físicos e biológicos: imagem física, o sistema glanular e o sistema nervoso. Fatores psicológicos: grau e característica de inteligência, as emoções, os sentimentos, os valores e vivências humanas. Fatores sociais: a família, igreja, clube, vizinhança. 16. Conceitue caráter e temperamento: Caráter: Se origina a partir de fatores como: integridade, fidedignidade e honestidade. Está associado àquelas nossas ações que satisfazem ou deixam de satisfazer os padrões aceitos da sociedade e que são, consequentemente, julgamos como certo e errado. (fenótipo). Temperamento: é um aspecto inato, biológico da personalidade. As qualidades relacionadas com o temperamento incluem entre outras, excitabilidade, impulsividade, passividade, otimismo, pessimismo (genótipo) 17. Conceitue comportamento organizacional Refere-se aos atos e atitudes das pessoas nas organizações. Investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o intuito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. 18. Conceitue o fator humano nas organizações: Adaptação homem x trabalho Identificar as pessoas em função de aptidões, interesses e personalidade; aproveitamento de pessoal interno para promoção; proporcionar repouso intercalado; eliminar inúteis. 19. Conceitue o fator humano nas organizações: Adaptação trabalho x homem Adaptar ao homem o ambiente físico, máquinas, instalações em geral; Avaliação ergonômica do local de trabalho; 20. Conceitue o fator humano nas organizações: Adaptação homem x homem Ambiente de trabalho deve ser feito de respeito e confiança mútua; Promover reuniões periódicas; criar sistema justo de promoção e remuneração; Treinar gerentes, diretores e chefes; É necessário que os temperamentos combinem. 21. O que as pessoas esperam da organização Um excelente lugar para trabalhar; Reconhecimentos e recompensas, salário, benefícios e incentivos; Oportunidade de crescimento, educação e carreira;

. Comprometimento e dedicação. Camaradagem e coleguismo. 24. Talento. direção (qualidade do esforço) e persistência (tempo do esforço) dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. Liberdade e autonomia. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta. Focos em metas e resultados. Motivação é o processo responsável pela intensidade (esforço dispendido). quando alguém está motivado se esforça mais. liderança renovadora. Qualidade de vida no trabalho. suporte. Comente motivação O que nos impulsiona na direção de alguma coisa (. Ciclo motivacional Equilíbrio => estímulo ou incentivo => Necessidade (não satisfeita) => Tensão => Vontade => Comportamento (de busca) ou ação => Satisfação (redução da tensão) => equilíbrio .Participação nas decisões. Aprendizado e crescimento profissional Ética e responsabilidade. Apoio. Foco no cliente. habilidades e competência. O que as organizações esperam das pessoas Foco na missão organizacional. Foco no trabalho participativo e em equipe.) que nasce de nossas necessidades anteriores. Foco em melhoria e desenvolvimento contínuo. 23. Foco na visão de futuro da organização. Divertimento. Esforço é uma medida de intensidade. Empregabilidade e ocupabilidade.. inferimos a existência de motivação observando o comportamento. 22. A motivação é algo que não se pode observar diretamente. Portanto. alegria e satisfação.

autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial). Estima (inclui fatores internos de estima. Teoria Motivacional de Burrhus Frederic SKINNER Condicionamento Operante O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude. 27. como status. Teoria de dois fatores de Herzberg Fatores higiênicos = Profiláticos. reconhecimento e atenção) Sociais (incluem afeição. aceitação. abrigo. amizade e sensação de pertencer a um grupo) Básicas/Primárias Segurança (inclui proteção contra danos físicos e emocionais). Teoria de Maslow Segurança Auto-realização ( a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser. . (um comportamento recompensado tende a ser repetido). 26. sexo e outra necessidades corporais). como respeito próprio. inclui crescimento. na espera de um novo sucesso. Não levou em consideração as variações do comportamento humano (crítica). realização e autonomia.25. fatores externos de estima. sede. Fisiológicas (incluem fome.

controlado e dirigido. Premissa que os funcionários não gostam de trabalhar. são preguiçosos. O homem médio não gosta do trabalho e o evita. ele busca apenas a segurança. evitam responsabilidade. Teoria de Mcgregor Teoria X e Y Teoria X => As pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas.28. Teoria Y => As pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas. precisam ser coagidos e controlados para mostrar desempenho e colocam a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho. O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição. ele precisa ser forçado. .

equidade = equilíbrio 31. 29. Teoria de equidade de Stacy Adams ou teoria do equilibrio. Teoria Z ± Willian Ouchi Complementar a teoria de Mcgregor. . 30. o empregado exercerá e usará sua engenhosidade. iguais para todos. Equidade não é igualdade. o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho. Instrumentalidade: sua estimativa de probabilidade de que do esforço resultará um desempenho bem sucedido. condicionando seu desempenho. são criativos (têm capacidade de tomar decisões inovadoras). existe estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. expectativa e instrumentalidade revelam o índice motivacional ou força motivacional. Trata-se de gerenciar o ser humano fundamentando-se na filosofia e cultura. a pessoa média busca a responsabilidade. Expectativa: estimativa de que aquele desempenho resultará no recebimento da recompensa Segundo Vroom o resultado da percepção individual em relação a valência. buscam responsabilidades e podem demonstrar auto-orientação. A produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que tecnologia. Teoria de Vroom Explica que a motivação é um produto de 3 fatores: Valência : de quanto uma pessoa deseja uma recompensa. que impulsiona e estimula o individuo em seu ambiente de trabalho. Eu espero que as minhas recompensas superem meu sacrifício. o homem exercerá autocontrole e auto-direção. se suas necessidades forem satisfeitas. quando lhe permitirem autod-direção e autocontrole. A produtividade é uma questão de organização social. Processo decisório: É participativo. O dispêndio de esforço no trabalho é algo natural.Premissa de que os funcionários gostam de trabalhar. Toda equipe é consultada e deve chegar a um consenso (resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização) O empregado vitalício. as organizações esperam que a minha colaboração supere o custo de me manter. As recompensas devem ser proporcionais ao esforço.

Depende das condições internas e externas da empresa.32. Para linkert não existe modelo ideal. Teoria de Linkert Rensis O teórico adotou um modelo comparativo para compreender os diferentes sistemas de administração das organizações humanas. . isto significa que a ação administrativa nunca é igual em todas as empresas e por isso não existe políticas válidas para todas as situações e ocasiões possíveis. ao qual chamou de sistemas de administração.

requisitos ou expectativas. eu posso exercer podedr e não ter autoridade. sistema. Se eu tenho autoridade eu exerço poder.33. 34. em especial quando comparados com metas. A relação de poder com autoridade é uma relação probabilística. Quem tem poder nem sempre tem autoridade. Conceitue liderança É a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos 35. produto. empreendimento ou processo. Conceitue Desempenho Pode ser definido como o conjunto de características ou capacidades de comportamento e rendimento de um indivíduo. A relação de autoridade com poder é determinística. Autoridade x Poder Chefia não é sinônimo de liderança. .

. Posso influenciar usando diversos argumentos (vide abaixo. habilidade e conhecimento que o líder possui. . Traços intelectuais: adaptabilidade.Poder de Conexão: baseia-se nas conexões do líder com pessoas importantes ou influentes. A teoria dos traços partem do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais. aparência e peso. y 4.Poder de referência: baseia-se nas características pessoais do líder. persistência e iniciativa. Poder é a capacidade de influenciar o comportamento de outros.Poder de informação: baseia-se na posse ou acesso. por parte do líder a informações importantes. . significa que eu exerço sobre você poder. Comente a teoria dos traços: y Teoria dos Traços Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade.Poder de Legitimidade: baseia-se na posição ocupada pelo líder. Quais são as sete bases de poder . . Traços sociais: cooperação. .A autoridade está relacionada a um poder legítimo.Poder de competência: baseia-se na experiência. . o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. 37. habilidades interpessoais e habilidade administrativa.Poder de coerção: baseia-se no temor. entusiasmo e autoconfiança. bases de poder). 36. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização. Quais são os estilos de liderança? 38. . agressividade.Poder de recompensa: Baseia-se no poder do líder de recompensar os outros. a uma posição legal dentro de uma estrutura e essa posição permite que eu tome decisões. Os traços mais comumente apontados foram os seguintes: Traços físicos: energia. Segundo esta teoria. Se eu influencio o seu comportamento.

Reconhecer. Delegar. Motivar e influenciar os outros. . Comparativo entre liderança autocrática. inclusive ouvir as pessoas. pretende-se . Esta grelha constitui uma importante técnica de análise dos estilos de liderança e. 39. definir.Obs. Ser prevenido. Quais são as 10 qualidades presentes em um líder? Comunicar verbalmente. 40. Comente sobre a Grelha de Blake e Mouton A incapacidade para explicar a liderança através do perfil levou alguns investigadores a procurar outras vias de análise. Gerenciar conflitos.: Vide demais estilos no material PPT. Gerenciar o tempo e o stress. liberal e democrática: 41. Construir equipes. com ela. resolver problemas. Definir objetivos e uma visão articulada. Gerenciar as decisões individuais.

.consciencializar os gestores da sua forma de atuação a fim fazer luz sobre ao caminhos através dos quais podem melhorar a sua capacidade de liderança.

O estilo de liderança que o líder deve adotar depende do nível de maturidade das pessoas. Conceitue Maturidade. É a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.42. .

Estilo 9.1 .

Caracteriza-se pela autoconfiança e confiança nos subordinados e tem altas expectativas para os subordinados. . Conceitue liderança transacional e liderança transformacional Transacional: conduz ou motiva seus seguidores na direção de suas metas estabelecidas por meio do esclarecimento de papéis e das exigências.43. exibem extrema lealdade no líder. Os seguidores dos lideres carismáticos identificam-se com o líder e a sua missão. emulam os seus valores e o seu comportamento e derivam autoestima do seu relacionamento com ele 44. Comente liderança Carismática Carisma é a faculdade excepcional ou sobrenatural de uma pessoa e que a diferencia das demais. O carisma decorre de certas características individuais marcantes e certo magnetismo pessoal que influenciam fortemente as pessoas. desenvolvendo uma relação de intercâmbio entre líderes e seguidores.

atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que podem chocar-se. Envolve desenvolver: auto percepção. Interpessoal (habilidade de se relacionar com outros. o trabalho.. Intrapessoal (saber lidar com ansiedades. Defina competência interpessoal: Competência + habilidade (técnica) + atitudes (motivação) É a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e a exigência da situação. o conflito somente existe quando ocorre a interferência deliberada de outra parte. flexibilidade perceptiva e comportamental e feedback Competências gerenciais Competência Intelectual (permite que o gerente enxergue o todo. conhecer a técnica. Técnica ligada a destreza. há colisão) x dilema (coisas completamente opostas. imbuídas de ideias e metas específicas e capazes de causar emoções intensas em seus seguidores.. Conflito (.. grupos e organizações. . 46. O conflito passa a existir quando o alcance dos objetivos ou interesses de uma parte sofre interferência deliberada de alguma outra parte. autoconhecimento. sucesso e não sucesso) Comp. Gestão por conflito: Conflito: significa existência de ideias. como a organização influência o meio e vice-versa. sentimentos. não há colisão) Conflito ocorre dentro de um contexto de relacionamentos contínuos entre pessoas. visionárias. Assim. visão holística) Comp. um favor por outro.Transformacional: É um tipo de liderança que vê a relação líder-liderado como um processo de troca: trabalho por recompensa. frustrações. empatia) = liderança Comp. Os líderes transformacionais são figuras mais inspiradoras. COMPETÊNCIA INTERPESSOAL 45. 4.

Comente resultados negativos dos conflitos: O conflito desencadeia frustração O conflito desvia energia para ele mesmo O conflito leva uma parte a bloquear a atividade de outra parte. 2. Quais são as 3 maneiras de resolver o conflito? 1. 49. O conflito testa a balança de poder. 50. Atividades sucessivas. atrasa os demais Xxxx Xxx 47. O conflito desperta a atenção para problemas. procure soluções. Durante todo o momento mantenha um clima de respeito. se atrasar. Resolução Perder/ Perder. analise e escolha a melhor solução. Comente resultados positivos dos conflitos.Pessoas desempenhando papéis diferentes. . O conflito fortalece sentimentos de identidade. Resolução Ganha/Ganha. d. 3. 48. Quais são as fases de resolução de um conflito? a. Resolução Ganhar/Perder. não culpados. O conflito desperta e estimula energias. identificar a causa do problema[. c. b. Recursos escassos.

h. NEGOCIAÇÃO ± Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco. desejáveis.e. O homem era social. e. f. FORÇA ± A pessoa com o poder toma a decisão. a atmosfera psicológica características que existe em cada organização. a produtividade estava condicionado a felicidade. k. mudar os sistemas dentro dos quais os homens trabalham e vivem. romântico. cada um cedendo um pouco. Usada quando os relacionamentos são iguais. uma forma aceita de interação e de relacionamento típicos de determinada organização. Teoria das relações humanas ± via o conflito como redutor da produtividade organizacional. ou seja. fugindo ou adiando a solução. Solução perde-perde. i. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar. A evolução de behavior/comportamental ± eram percebidos e não eram indesejáveis e de certo ponto. Década de 30. evitando outras possíveis soluções. A dificuldade na . d. Se coloque no lugar do outro. Procure a solução ganha-ganha. Constitui o meio interno de uma organização. Aja sempre no sentido de eliminar as causas do conflito. COMPROMISSO ± Criação de uma solução mista. APAZIGUAMENTO ± Adesão a paz. Cultura organizacional significa de um modo de vida. c. Conflitos eram indesejáveis. Cultura organizacional ± conceito Procura explicar que a única maneira viável de mudar as organizações é mudar a cultura. Não varra os problemas para debaixo do tapete. compreendendo o que houve e sendo claro na transmissão de sua mensagem. DE SAIDA ± um lado se retira do problema. É o que na linguagem popular se trata como µcolocar panos quentes¶. Quanto estiver errado. É preciso dar aos funcionários o que querem (altos salários) x é preciso dar aos fabricantes o que precisam (baixos custos) ± Não deu certo. Ganha-ganha. chegando a um acordo. Seja construtivo ao fazer uma crítica. um sistema de crenças e valores. Comentários Teoria da adm cientifica e Payol ± completo interesse da organização com organização. Evitar a infelicidade em função dos conflitos. g. j. reconheça. 51. 52. b. Quais são as estratégias para solução dos conflitos a.

1º Patente (formais) 2º Latente (informais) . regras e normas e relações interpessoais existentes na organização. o clima organizacional resulta de um complexo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e informais da estrutura.conceituação do clima organizacional reside no fato de que o clima é percebido de maneiras diferentes por diferentes indivíduos. Assim. dos sistemas de controle. Comentários: Como iceberg. há aspectos da cultura organizacional que estão visíveis e outros não.

adaptabilidade .5.flexibilidade . controláveis). Estas forças podem ser exógenas (externas. 6. selecionar. Comente sobre os processos de mudança nas organizações Começa com o aparecimento de forças que vem de fora ou de algumas partes da organização. 54. integração entre os participantes.receptividade b. não controláveis) ou endógenas (interna. CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL 53. perspectiva exata do meio ambiente d. necessário determinar antes do Recrutamento e somente após. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Comentário Descrição e Análise de cargos. Processos linkados ao planejamento estratégico: . Quais fatores impactam no clima organizacional a. senso de identidade c.

Desligamento por iniciativa da organização. Quais são os tipos de desligamento existentes? (Turnover) . Desligados / efetivo médio da organização.Desligamento por iniciativa do funcionário. Taxa de Rotatividade = A (admissões) +D (demissões) /2 /EM (efetivo médio) x 100 . Índice de rotatividade: nº de func.55. .

a posição na pirâmide.56. É basicamente um sistema de informação. Mercado de trabalho (oferta de trabalho pelas empresas) e Mercado de Recursos Humanos (procura pelas vagas) Mercado de trabalho em alta (abundância de oportunidades de emprego) Mercado de trabalho em baixa (escassez. maior permanência no emprego) 58. Quais são os custos envolvidos nos processos? O custo irá depender da quantidade de pessoas disponíveis para ocupar o cargo. 57. É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. através do qual a . O que é recrutamento? É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas. b. pelo aporte de novos talentos e habilidades. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários a organização. d. 59. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. Aproveita melhor o potencial humano da organização. experiências e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. . Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua (Principio de Peter). e. g. ± A pessoa tende a ser promovida até chegar ao seu alto nível de incompetência. f. c. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. Quais as vantagens do recrutamento interno? a. c. f. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 61. d. Pode bloquear a entrada de novas idéias. c. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. pois os candidatos são bem conhecidos. Introduz sangue novo na organização.organização divulga e oferece. talentos. ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende. (empresas definem tempo de serviço para promoção) 62. Quais os tipos de recrutamento? 60. b. Não requer socialização organizacional de novos membros. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. d. Quais são as vantagens do recrutamento externo? a. b. Incentiva a interação da organização com o MRH. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. e. Quais são as desvantagens do recrutamento interno? a. Probabilidade de melhor seleção. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. habilidades e expectativas. e. f. Enriquece o patrimônio humano.

Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários. Quais são os modelos de processo existentes: 66. Isto significa custos operacionais. b. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. d. Quais são as desvantagens do recrutamento externo? a. considerando as atuais condições de mercado.63. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. É o processo pelo qual uma organização escolhe uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível. oneroso. 65. Quais são as categorias de seleção . e. 64. É mais custoso. c. Conceitue SELEÇÂO E o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. demorado e inseguro que o recrutamento interno.

b. 70. Quais os principais erros na avaliação de desempenho? Subjetivismo: Atribuir ao avaliado qualidades e defeitos Unilateralidade: Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante. Exige treinamento do entrevistador. QS = Numero de candidatos admitidos/ número de candidatos examinados *100 7. d. Proporciona interação direta com o candidato. c. . Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. tendência a avaliar o funcionário em aspectos de seu desempenho igualmente relevantes. Tendência Central: Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes Efeito Halo/ subjetivismo: Contaminação de julgamentos.67. difícil comparar vários candidatos entre si. Quais as desvantagens da entrevista de seleção? a. d. balance scorecard ±BSC. b. avaliação múltiplas fontes ou feedback 360 graus. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. e. Quais as vantagens da entrevista de seleção? a. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. Focaliza o candidato como pessoa humana. Avaliação de desempenho É o processo que mede o desempenho do funcionário. Método Clássico: Método Contemporâneo: Aborda novas técnicas de forma de avaliação: avaliação por competência. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: OBJETIVO. Permite o contato face-a-face com o candidato. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. VANTAGENS E DESVANTAGENS 69. c. 68. É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. MÉTODOS. Falta de memória/ recenticidade: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos.

Supervalorização de avaliação: Acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir diferentes defeitos profissionais. . sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento. promoções. habilidades ou conhecimentos. Desvalorização de avaliação: Acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que nada possa contribuir para melhorar o aproveitamento dos recursos humanos na empresa. Falta de técnica: emitindo julgamentos unicamente através do bom senso. Avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH. nas atitudes. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. demissões de funcionários. transferências e. Porque avaliar o desempenho? A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais. muitas vezes. 71. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho. 72.

Quais são as pessoas responsáveis que podem realizar a avaliação? 74. Comente a avaliação 360º .73.

75. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. Comente avaliação de desempenho em escala gráfica: Pontos positivos: Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. Pontos negativos: Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Comente os critérios para avaliação de desempenho 76. .

78.77. Método de fácil montagem e fácil utilização. Métodos de incidentes críticos: Pontos positivos: Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. Pontos negativos: Processo de avaliação lento e demorado. Comente Método de Pesquisa de Campo: Pontos positivos: Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. .

Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e duas significado negativo. Os blocos são apenas formados por quatro frases de significado positivo. a subjetividade. nem permite comparações.Pontos negativos: Não se preocupa com métodos normais de desempenho. isto é. Comente método da escolha forçada: Esse método consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipo de desempenho individual. Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade. A natureza das frases varia bastante. porém existem duas formas de composição das frases: a. Pontos positivos: Tira a influência pessoal do avaliador. b. Programação e execução. Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. Não provoca retroação de dados. 8. . TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Desenvolvimento e Treinamento de Pessoal: Levantamento de Necessidades. O supervisor nos dois casos deve escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Pontos Negativos: Não proporciona uma visão global dos resultados de avaliação. 79.

visão de futuro.Quais as etapas do processo de treinamento? . Treinamento: Hoje. necessidades atuais.80. longo prazo. Desenvolvimento organizacional: contínuo. Contínuo. É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. O treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades. Médio prazo. Temporal. Desenvolvimento: Amanhã. São as experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Quais os tipos de mudanças de comportamento oriundos do treinamento? 83. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. 82. Defina treinamento? É o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitálos a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. Curto prazo. 81.

Quais os passos no levantamento de necessidades de treinamento .Planejamento. Levantamento. Comente o processo de treinamento.84.Execução - 85.

Atribuições de comissões. incluindo ação e pesquisa. 10. . Defina desenvolvimento: São experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual. 4. Educação: São experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na organização. Centros de desenvolvimento internos. Comente os métodos de desenvolvimento de pessoas 1. Aprendizagem prática. . no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional. 3. Exercicios de simulação. 12. 9. Rotação de cargos. particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional ± com ênfase especial nas equipes formais de trabalho. mentoring e tutoria.Job rotation 2. equipes temporárias e cultura intergrupal ± com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização de teoria e tecnologia das ciências do comportamento. 6. apoiado pela alta direção. 7. Participação de cursos e seminários externos. 88. 87. mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. 8. 11. Comente desenvolvimento organizacional: É um esforço de longo prazo. Aconselhamento de funcionários.86. Treinamento outdoor (fora da empresa). Estudos de caso. 5. Posição de assessoria. Coaching.

Cargo: T+A+F Tarefa (rotineira. administrativas) + funções 3 tipos: Clássico/ tradicional (rígido. autonomia. Defina desenho de cargos: É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um específico cargo. deveres e tarefas de determinados cargos. Humanista (flexibilidade. difíceis de ser desenvolvidas ± confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes. situação. 90. as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender as necessidades dos empregados e de organização. estratégias organizacionais. Contingencial (nível de maturidade. sistema de recompensas). Envolve o conteúdo do cargo. valiosas. com horários e tarefa a cumprir). É a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos. tipo de estrutura). GESTÃO POR COMPETÊNCIA 89. . manual) + atribuições (tarefas complexas.9. contexto. a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais. O que é gestão por competência? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências ± aquelas raras.

Quais as 5 competências básicas que podem ser encontradas no local de trabalho: .91.

92. Ativos intangíveis e a gestão do conhecimento: . Exemplo de recursos fundamentais a organização 94. Exemplifique Um modelo integrado de transformação 93.

95. experiência. Abrange também sua cultura e filosofia. Habilidades. . conhecimento e capacidade de criar inovações demonstradas pelos empregados da organização. Capital intelectual x humano Capital Humano: Ativos intangíveis.

Competência .Capital estrutural Ativos tangíveis e intangíveis recursos materiais. patentes. serviços e capital clientes. tecnologias. Inclui ainda produtos. marcas registradas e todos os elementos que dão suporte à produtividade da organização. 96.

. mas sim pensar no que deve ser feito agora em relação ao capital humano da organização para estar preparado para o futuro.97. Defina planejamento de Pessoal O objetivo do planejamento de pessoal não é pensar nas ações que devem ser feitas no futuro.

Facilita a avaliação de desempenho . . Descrição de cargo investiga: Detalhamento das atribuições => o que o ocupante faz Periodicidade da execução => quando faz? Métodos usados para execução das tarefas => Como faz? Objetivos do cargo => Por que faz? 104.Informações para recrutamento de Pessoal.Servir como referência para avaliação de desempenho. -Estabelecer os perfis para seleção de pessoal.Orientar o profissional recém-ingresso na instituição 103. 100.Contribui para administração de salários .Subsidiar a avaliação de cargos.10. Objetivo da DESCRIÇÂO e ANÁLISE DE CARGOS . Conceitue DESCRIÇÂO DE CARGO Enumeração das tarefas ou atribuições que compõem o cargo. QUADRO DE LOTAÇÃO PESSOAL E ANÁLISE DE CARGOS 98.Dados para higiene e segurança do trabalho. . . O que contém a descrição de cargo? Título do cargo Posição no organograma Nível do cargo Subordinação Supervisão Tarefas do cargo Periodicidade. Qual a finalidade da DESCRIÇÂO DE CARGOS? . Conceitue ANÁLISE DE CARGO Requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante.Guia para o supervisor administrar a equipe. 101. 99. 102. . responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo e seu desempenho adequado. .Fornecer informações para programação de treinamentos. Determina os pré-requisitos qualificativos.Fonte de pesquisa para o treinamento de Pessoal . . Conceitue CARGO: Conjunto de deveres e responsabilidades desempenhadas por uma única pessoa e que ocupa um lugar formal no organograma.Servir como referência para atos de movimentação de pessoal .

Quais são os requisitos mentais e físicos? 106. Fatores de especificações da análise de cargo. .105.

107. Método de descrição e análise de cargo. .

Lotação de Pessoal . Fase da análise de cargos 4..108.Entrevista..Requisitos mentais e físicos 109. etc 5.

estimula o desempenho e a produtividade. Conceitue Plano de carreira.oferece oportunidades de progresso funcional .11. . Planejamento de carreira segundo modelo de Levinson . . PLANO DE CARREIRA 110.estabelece critérios claros e transparentes para o preenchimento dinâmico das vagas. 111. através do aumento de comprometimento com os objetivos institucionais. cargos e salários .promove o desenvolvimento e melhoria continua dos RH.encoraja aos funcionários na exploração de suas capacidades e potenciais.permite maior integração do funcionário com a Universidade. . .

Tipos de carreira: .112.

Conhecimento tácito (informal) e explícito (formal). Convergência de conhecimento Explicito x tácito: internalização Tácito x tácito: socialização (pessoa x pessoa) Tácito x explícito: externalização Explícito x explícito: combinação 11.113. REMUNERAÇÃO E BENEFICIOS 114. Planejamento de sucessão. Tipos de salário .

Avaliação de Cargos .115. O que visa o SISTEMA DE REMUNERAÇÃO 116.

Remuneração: Politica Salarial .117.

.

118. Tipos de benefícios: . Tipos de remuneração flexível 119. 120. Conceitue Benefícios São recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários.

.

Etapas do desenho do Plano de benefícios . Objetivos dos planos de benefícios. 114.113.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->