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Autores:
Franco, Dayinel C.I: V- 17173099
González, Karime C.I: V- 26523282
González, Dagmar C.I: V- 17315400
Salamanca, Daniela C.I: V- 17809980
Santos, Angélica C.I: V- 18009014
Cátedra: Administración de Unidades de Fisioterapia
Prof.: Dra. María Auxiliadora Rosario
I CAPÍTULO. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación
Por otra parte se encontrará disponible los conceptos básicos que permitan al
lector entender de una mejor manera lo antes expuesto, y dando a conocer una
cantidad de respuestas obtenidas gracias a una encuesta establecida para determinar o
calificar el clima organizacional del Centro de Rehabilitación Neuromuscular.
I CAPÍTULO
EL PROBLEMA
OBJETIVO GENERAL
Establecer el clima y cultura organizacional del Centro de Rehabilitación
Neuromuscular.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Conceptualizar el clima y la cultura organizacional del Centro de Rehabilitación
Neuromuscular
Determinar la cultura organizacional en el Centro de Rehabilitación
Neuromuscular.
Evaluar el clima y la cultura organizacional que se maneja en el Centro de
Rehabilitación Neuromuscular.
JUSTIFICACIÓN
Para manejar de forma adecuada la investigación se determinó el por qué de el
estudio es el de conocer el clima y la cultura organizacional, con el cual conviven los
trabajadores o empleados del Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Otra
justificación del proyecto es determinar como se sienten los empleados que allí
laboran en cuanto a su estatus laboral, el comportamiento con sus compañeros de
trabajo, si son bien remunerados o si se sienten familiarizados de alguna manera con
su medio de trabajo.
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES
En cuanto a los antecedentes que representan esta investigación y además la
soportan, se pudo encontrar una variada lista de trabajos anteriores y de diferentes
países que han tomado en cuenta la evaluación exhaustiva, del clima y la cultura
organizacional tanto de las empresas en sus distintos niveles, así como de las
instituciones que pueden ser educativas o sanitarias. A continuación se mostrarán
algunas de esas investigaciones que sustentan este proyecto.
ORGANIZACIÓN
Las organizaciones, son la expresión de una realidad cultural, que están
llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en
el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un
marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad
institucional.
Además, se puede considerar como la coordinación de diferentes actividades
de participantes con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente
Tipos de Organización
1. Organización Formal: Es un mecanismo o estructura que permite a las
personas laborar en conjunto de una forma eficiente.
La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:
Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias
reglas y tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen
habitualmente. Las organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden estar
en oposición con los objetivos de la empresa.
Sistemas de Organización
Estos están definidos por la forma en que se dividen, se agrupan y coordinan
las actividades de la organización en cuanto a la relación entre los gerentes y los
empleados; los mismos se sub-dividen en:
DESALLORRO ORGANIZACIONAL
Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar
procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, en especial
mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura
organizacional con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y
cultura intergrupal.
El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones.
Reseña Histórica
La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original
se deriva de la filosofía del fundador. Las acciones de alta dirección actual establecen
el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En el
siguiente cuadro se muestra la forma en que se construyen las culturas
organizacionales.
Criterios de selección.
Cultura organizacional.
A ciencia abierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los
diferentes tipos de empresas del mundo desde sus inicios, siempre que se habla de
filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la
forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus
áreas operativas y de desarrollo.
Concepto de Cultura
Robbins (1990) plantea que: “La cultura, por definición, es difícil de describir,
intangible, implícita y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo
central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el
comportamiento día a día en el lugar de trabajo…”
Con respecto a lo que es la cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos
que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este
orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra
forma, poseedores de cultura.
La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos
elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización. La
cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de
funcionamiento de la misma.
Forma de Cultura
Cultura objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y
héroes, monumentos y hazañas.
Características de la Cultura
Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares,
poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones
interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de
todos estos elementos es lo que constituye la cultura.
Funciones de la Cultura
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En
primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los
comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a
sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más
amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad
del sistema social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los
empleados.
Valores organizacionales
Los valores representan la base de la evaluación que los miembros de una
organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos
reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización, así
como también la médula de la cultura organizacional.
Estos son la base de la cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos
para los empleados y establecen normas para la organización. Inspiran la razón de ser
de cada organización, los objetivos a perseguir y las metas a lograr.
Clima Organizacional
Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente
organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o características
del ambiente interno laboral, la conducta del empleado.
El clima solo puede ser percibido, no se toca ni se ve, pero cuenta con una
existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se
ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y
conservar a las personas que se adaptan a su clima.
3. Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste
en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo
y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a
culpar.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo con Arias, F. (2006) explica que el diseño de investigación: “es la
estrategia general que adopta el investigador al problema planteado. En atención al
diseño, la investigación se clasifica en: documental, de campo y experimental” (p.
26).
Según lo antes explicado, se ha determinado que el proyecto que a
continuación se desarrolla, es una investigación de Campo.
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN
Para explicar de forma más clara lo que significa nivel de la investigación,
según Arias, F. (2006) dice: “el nivel de investigación se refiere al grado de
profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio” (p. 23).
Señala Pérez A. (2006) que: “Según los objetivos, pueden ser de carácter; a.
Exploratorios, b. Descriptivos ó c. Explicativos” (p. 23).
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Según Pérez, A (2006) explica que es población de la siguiente manera: “… es
el conjunto finito o infinito de unidades de análisis, individuos, objetos o elementos
que se someten a estudio; pertenecen a la investigación y son la base fundamental
para obtener la información” (p. 75).
Reseña Histórica
FILOSOFÍA DE GESTIÓN
MISIÓN
Brindar una atención fisioterapéutica y médica personalizada, de un excelente
nivel, con un trato directo y familiar, manteniendo permanente compromiso de
mejorar la calidad de vida del paciente; reeducándolo y reincorporándolo mediante un
servicio intensivo de rehabilitación al entorno social y familiar.
VISIÓN
Ser un centro de alta calidad en servicio, que asegure un enfoque integral y
biosicosocial a todas las personas con alteraciones en el aparato locomotor.
Objetivos
Actualizar a los fisioterapeutas del centro para optimizar el tratamiento a los
pacientes.
Promover la prevención de las lesiones en el centro de rehabilitación.
Manejar un clima agradable dentro del centro de rehabilitación para obtener paz
laboral
Generar iniciativa para obtener buenos resultados de los trabajadores del centro.
Fomentar la salud familiar brindando apoyo a quienes lo necesiten.
Políticas
El horario que estableció el Centro de Rehabilitación Neuromuscular fue el
siguiente: en el turno de la mañana se trabaja de 7:00 a.m. a 12:00 p.m., tendiendo a
cargo a una Licenciada y otras 2 fisioterapeutas; y en el turno de la tarde inician sus
labores a partir de las 2:00 p.m. hasta las 6:00 p.m. en donde cumplen funciones 2
Licenciadas y una fisioterapeuta.
Para cada día de la semana, las fisioterapeutas que allí trabajan tienen
estipulado un color de uniforme para evitar el desorden en el vestuario y estar acorde
con los colores cuenta el servicio.
Valores
El Centro de Rehabilitación Neuromuscular, presenta los valores que permiten
lograr la visión estipulada desde su inicio, y son:
Responsabilidad
Iniciativa
Creatividad
Ética Profesional
Compromiso
Sensibilidad humana
1. ¿Qué es un indicador?
Es una variable que se puede medir. Los indicadores pueden ser usados para
describir una situación que existe y medir cambios o tendencias en un período de
tiempo.
Entre los indicadores que se manejan para realizar un análisis del Centro de
Rehabilitación Neuromuscular, son los siguientes:
1. Indicadores de Estructura
ACCESIBILIDAD
a. Accesibilidad Geográfica Indicadores Distancia y duración del viaje
b. Accesibilidad Económica Indicadores Pagos por atención, drogas y
gastos de transporte
c. Accesibilidad Cultural Indicadores Aceptabilidad de los servicios de
salud por parte de grupos étnicos diferentes
d. Accesibilidad Funcional Indicador Tiempo de espera / Nº de
rechazos
DISPONIBILIDAD
a. Nº de fisioterapeutas / Población asistente
b. Nº de camillas / Población asistente
c. Cantidad de gel / Población asistente
2. Indicadores de Proceso
ACTIVIDADES
Recursos Indicadores (según el tiempo)
Evaluación Inicial del paciente Nº de evaluaciones realizadas
Reevaluación después de varias sesiones Nº de pacientes que la reciben
PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO
a. Productividad: Es el número de actividades realizadas por unidad de
recursos disponibles por unidad de tiempo.
Ejemplo: 3 usuarios atendidos / 6 horas de trabajo
Dirección General
Dra. Elizabeth
Suárez
Fisioterapeuta
Fisioterapeuta Fisioterapeuta Fisioterapeuta Fisioterapeuta Fisioterapeuta
T. Mañana
T. Mañana T. Mañana T. Tarde T. Tarde T. Tarde
Lic.
Patricia Zambrano Maribel Sequera Dayinel Franco Rosmeri Trujillo Lina Piedraita
Gabriela Vitolo
ÁRBOL DE OBJETIVOS
EFECTOS
CAUSAS
Desestabilización en la atención
de los pacientes
GRUPO DE TRABAJO
1.
Algunas Veces
Nunca
100%
11%
0% Siempre
0% Casi Siempre
22%
Algunas Veces
Ítem 2: Según el gráfico que ahora se muestra una población mayoritaria de los que
trabajan en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular expresaron que nunca se
sienten incómodos; y los restantes se expresaron con diferentes opiniones.
EN CUANTO AL JEFE
1.
0%
0% Siempre
11% 0%
Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca
89%
Ítem 3: Como respuesta a esta afirmación se obtuvo una totalidad de 8 empleados que
creen que el jefe del Centro de Rehabilitación Neuromuscular si crea una atmósfera
de confianza mientras que sólo una persona respondió casi siempre.
2.
0%
11% 0%
Siempre
Casi Siempre
22%
Algunas Veces
Nunca
Ítem 4: En este gráfico se obtuvo variadas respuestas, que al final determinaron que
en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular el jefe algunas veces imparte órdenes
que son arbitrarias.
BENEFICIOS QUE OBTIENE DE LA EMPRESA
1.
Siempre
0%
22%
Casi siempre
45%
Algunas veces
11%
Muy pocas veces
22% Nunca
Ítem 5: De acuerdo a las respuestas obtenidas para este gráfico la opción más
seleccionada fue “Siempre”, mencionando así que la mayoría está de acuerdo con la
asignación salarial.
2.
0%
Siempre
0%
22%
33% Casi siempre
Algunas veces
Nunca
45%
Ítem 6: En este gráfico se observa una variada representación en las respuestas dando
como mayor cantidad la opción “Casi Siempre”.
SENTIMIENTOS CON LA EMPRESA
1.
0%
0% Siempre
11% 0%
Casi siempre
Algunas veces
Nunca
89%
0%
0%
0% Siempre
33%
Casi siempre
Algunas veces
Ítem 8: Se evidencia en este gráfico que un gran número de trabajadores del centro,
expresan que no serían felices en otra empresa o servicio de salud, que no fuese en
donde se encuentran trabajando.
ÁMBITO ESPACIAL
1.
0%
0%
Siempre
22%
33% Casi siempre
Algunas veces
Nunca
45%
11%
22% Siempre
11%
Casi siempre
Algunas veces
Ítem 10: Se observa en este gráfico que la mayoría de las respuestas estuvieron casi
en igualdad de condiciones, pero resaltó más la respuesta “Muy pocas veces”,
permitiendo que se pueda decir que el entorno físico del sitio de trabajo no dificulta
con gravedad el trabajo de las terapeutas.
V CAPÍTULO
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Concluyendo que, el trabajo permitió entender mejor el comportamiento que en
muchas ocasiones pueden tener los empleados de una compañía o servicio de
salud, en cuanto a sus valores, hábitos y entorno laboran donde se desempeñen.
Al final de este proyecto se entendió cómo una organización, debe mantener una
cultura organizacional que contenga respeto, solidaridad y sobre todo que permita
seguir los objetivos, misión y visión que la empresa, organización o servicio de
salud delimitaron para conseguir los resultados esperados.
La evaluación realizada en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular permitió
que las respuestas nos llevaran hacia un resultado eficaz para poder sustentar el
problema principal del cual se ha venido hablando en el proyecto.
De acuerdo a los datos recogidos se pudo evidenciar que no solo la dificultad de
trabajar en un lugar estrecho fue el problema, también se pudo obtener
información de cómo se sienten los trabajadores en cuanto a las deficiencias que
se tienen con respecto al pago y a las órdenes que algunas veces son dadas.
También en conclusión, se quiso realizar el proyecto en base a que toda
organización necesita de un desarrollo organizacional en perfectas condiciones,
ya que el personal que se encargue de los recursos humanos debe por sobre todas
las cosas, comunicarse con los empleados, para que estos se manifiesten en
cualquier momento dependiendo del problema que ocurra y evitar, malos
entendidos o perturbación de la labor.
Recomendaciones
Encontrar la manera de modificar la estructura o el espacio en donde se encuentra
el Centro de Rehabilitación Neuromuscular.
Contar con una administración eficaz y eficiente para evitar conflictos entre los
trabajadores, y para mantener un clima organizacional estable.
Organizar cada cierto tiempo una sala situacional en donde el director y sus
empleados o fisioterapeutas, en este caso, discutan los obstáculos o conflictos que
surjan en el centro de rehabilitación, permitiendo así la solución a estos y
minimizar las debilidades y amenazas del centro de rehabilitación.
Mejorar la calidad de la atención al usuario, promoviendo la capacitación de los o
las fisioterapeutas del sitio, realizando talleres o jornadas para estimular a los
pasantes o estudiantes de fisioterapia.
Que el Centro de Rehabilitación Neuromuscular participe en las asambleas del
Centro Comercial y Profesional Dinastía, para exponer los problemas que
impiden el buen desenvolvimiento del centro, y de esta manera solventar las
dificultades de espacio y movilización de los pacientes dentro del mismo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Sabino, C. (2006). Cómo hacer una Tesis. Caracas: Editorial PANAPO de Venezuela.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima-
organizacional.html [Consulta: 2008, Octubre 21].
http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml
APÉNDICE
CUESTIONARIO
Preguntas:
En cuanto al grupo de trabajo:
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
En cuanto al jefe:
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca
Veces
JEFE
Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo
Muy Pocas
Siempre Casi Siempre Algunas veces Nunca
Veces
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