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GESTO ATIVOS INTANGVEIS

A EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO Objetivo: Esta aula tem como objetivo fazer com que voc compreenda a evoluo dos modelos de gesto, ou seja, como historicamente as organizaes chegaram ao modelo de gesto do conhecimento. Sntese: A partir de uma breve reviso bibliogrfica feito um retrospecto histrico da evoluo dos modelos de gesto, especificando os seus perodos e as caractersticas de cada um deles, permitindo o entendimento de cada poca, bem como a compreenso de que cada um dos modelos apresentados foi importante na introduo de prticas administrativas e que, de alguma forma, j representavam os esforos das empresas em gerenciar um recurso at ento no reconhecido como um dos principais ativos: o conhecimento organizacional. Consulte o texto abaixo da dissertao de mestrado da Profa. Leonor Brando Ao longo da histria podemos constatar que o conhecimento sempre foi um diferencial para as pessoas e para as organizaes, o fato de possuir conhecimento conferia poder a quem o detinha. Hoje a importncia reside no s na aquisio de conhecimento, mas tambm na sua criao e transferncia, pois o conhecimento s ser considerado um recurso valioso se houver ao. As ltimas dcadas foram marcadas por mudanas substanciais nas relaes capital-trabalho, patrofuncionrio, organizao-sociedade. As mudanas decorrentes e intensificadas pela emergncia de novas tecnologias esto provocando impactos sobre os diversos segmentos da sociedade. O progresso e a criao de riqueza dependem do uso da informao e do conhecimento. Hoje, com o surgimento de uma nova sociedade, a do conhecimento, esse conhecimento passa a ser o ativo mais importante e com isso o ser humano passa por um processo de revalorizao (Lobo, 2000). Para analisar a necessidade da mudana de enfoque para um modelo que contemple a gesto do conhecimento como fator fundamental da produo e de vantagem competitiva, torna-se essencial o desenvolvimento de um retrospecto histrico, a fim de proporcionar um maior entendimento das transformaes sofridas pelas organizaes abordando resumidamente, os sucessivos modelos de gesto ao longo dos anos. Pereira (op. cit)desenvolveu um modelo de anlise da evoluo dos modelos de gesto que contempla trs nveis conceituais: a) o conceito de "Ondas de Transformao" (Toffler, apud Santos, 2001): trata-se dos grandes momentos histricos de evoluo da sociedade humana, cada qual com seus paradigmas prprios relacionados aos aspectos poltico, econmico, social, tecnolgico e organizacional; b) o conceito de "Eras Empresariais" (Maranaldo apud Santos, 2001): trata-se dos estgios de evoluo empresarial, a partir da Revoluo Industrial (Segunda Onda de Transformao), cada um com seus paradigmas gerenciais prprios; c) o conceito de "Modelos de Gesto": trata-se do conjunto prprio de concepes filosficas e idias administrativas que operacionalizam as prticas gerenciais nas organizaes. A Primeira Onda Revoluo Agrcola (at 1750). Segundo Munford (apud Brown, 1976) so caractersticas dessa fase: a) populao senhor feudal, arteso (mestre, aprendiz e diarista); b) poder da religio (catlica); c) relaes primrias (afetivas, diviso social vista com naturalidade); d) status rigidamente definido; e) trabalho para o bem comum, sem usura; f) idia de justo preo; g) deficincias rigidez e falta de iniciativa. Segundo Zavattaro (2003) antes da revoluo industrial as relaes entre o homem e o trabalho eram substancialmente diferentes das de hoje. Naquela poca a sociedade no estava habituada s rpidas mudanas e possua uma estrutura social consideravelmente menos flexvel que a de agora, o que fica evidenciado s pelo fato das pessoas manterem o mesmo padro de vida durante geraes. Uma outra diferena importante estava na composio de seu servio que, em grande parte, era executado em todas as suas etapas e consistia de tarefas completas, executadas pela mesma pessoa. Assim, o

carpinteiro, alm de provavelmente ter de vender o que fazia, deveria estar envolvido na preparao de sua matria-prima, inclusive derrubando rvores. A Segunda Onda Revoluo Industrial (1750-1970) A revoluo industrial foi dividida em trs perodos: 1 - revoluo industrial (1750 1900); 2 revoluo industrial (1900 - 1950) e 3 - revoluo industrial (1950 1990). Primeira Revoluo Industrial - Munford (apud Brown, 1976) caracteriza essa fase pelo aperfeioamento do motor a vapor, fabricao em grande escala, maiores suprimentos de capital e trabalho, o trabalho desliga-se do seu contexto social, os sistemas so desenvolvidos em: S.A, Corporaes e Sindicatos, impera o individualismo, a competitividade e possibilidade de mobilidade social. Segundo Zavattaro (2003) durante os primeiros anos da Revoluo Industrial, pelo menos as mquinas eram melhores cuidadas que os trabalhadores, visto que estes poderiam ser substitudos quando desgastados, porm as mquinas eram mais difceis de se repor. Com o desenvolvimento do sistema fabril desaparece o proprietrio individual, surgindo uma classe de administradores para dirigir indstrias que eles prprios no possuam. Ainda, segundo Zavattaro (2003) a doutrina originada com os fisiocratas e apoiada por Adam Smith, Ricardo e outros, pregava que a livre competio e a livre concorrncia resultariam no mximo benefcio para a humanidade. Morgan (apud Zavattaro, 2003) nos diz que a diviso do trabalho privilegiada pelo economista Adam Smith, em seu livro A riqueza das naes (1776), tornou-se intensa e crescentemente especializada, medida que os fabricantes procuravam aumentar a eficincia, reduzindo a liberdade de ao dos trabalhadores em favor do controle exercido por suas mquinas e supervisores. Segunda Revoluo Industrial -Essa uma fase caracterizada pela produo em massa e pelo crescimento da grande empresa industrial, imperando o pensamento mecanicista, o que implicava numa viso de empregador de que ningum possua habilidade especial e houve uma separao do trabalhador, do produto e dos meios de produo. A idia predominante era a de que a organizao que produz e no o indivduo. Esse perodo marcado pela contribuio de tericos e profissionais que estabeleceram a base do que hoje conhecido como: teoria da administrao clssica e administrao cientfica. O foco desse modelo de gesto est no planejamento e na administrao de cargos individualizados. Frederick W. Taylor (1856-1915) foi considerado O contribuiu significativamente para o desenvolvimento originalidade de sua teoria consistia na decomposio refere a administrao, a concepo taylorista imps responsabilidade aos especialistas. Pai da Organizao Cientfica do Trabalho e da Teoria da Administrao do sculo XX. A da tarefa em movimentos elementares. No que uma reorganizao do trabalho e atribuiu esta

Taylor partia da premissa de que o homem um ser econmico e, que deveria ser motivado e incentivado por meio do pagamento. Havia, portanto, uma simplificao e especializao da tarefa e pagamento por pea produzida. Essa idia de homem econmico perdurou por muito tempo nas relaes patro e empregado. Esse enfoque mecanicista apesar do aumento de produo e das idias tayloristas terem sido recebidas como a grande sada para a produo em massa e absorvidas em sua totalidade pelas organizaes, tende a limitar o desenvolvimento das capacidades humanas, ocorrendo uma ciso entre pensamento e sentimento, planejamento e execuo. Terceira Revoluo Industrial - Essa seria a Era da Eficincia, caracterizada pelo controle interno das operaes, hierarquizao, rotinizao dos processos, com nfase na preciso, rapidez, confiabilidade e eficincia, conseguidas por intermdio da diviso de tarefas, superviso hierrquica, regras detalhadas e regulamentos.

Esse perodo tambm marcado por vrios autores da rea de comportamento organizacional, tais como Maslow, Herzberg, McGregor, entre outros, que se preocuparam com questes como motivao, satisfao no trabalho. Por volta de 1950 comeou o movimento de qualidade total no Japo, que mais tarde viria servir como modelo de gesto para as organizaes, que viria a se constituir a terceira onda na administrao. A Terceira Onda A Revoluo da Informao (1970-1990) A partir de 1970 e at meados da dcada de 80, o ambiente organizacional foi marcado pela Era da Qualidade. O modelo japons enfatizou: a qualidade; o foco no cliente e a participao dos funcionrios (que passam a ser chamados colaboradores) na resoluo de problemas, crculos de qualidade, brainstorming, kaisen, just in time etc. Esse modelo comeou a ser universalizado e as empresas ocidentais sentiram-se pressionadas pela competio e viram a necessidade de reagir, tal reao se manifestou pela busca de novos mecanismos de gesto, constatado que aqueles at ento praticados estavam exaurindo sua possibilidade de manter aquelas empresas competitivas. Pereira (apud Santos, 2001) diz que, comeam a emergir nesse perodo novas abordagens da administrao tais como: a) Administrao participativa caracterizada muito mais por um estilo de gesto do que propriamente em modelo com prticas e instrumentos. As teorias sobre liderana estavam predominando nessa poca. b) Administrao empreendedora caracterizada por unidades independentes de negcios, equipes empreendedoras, intrapreuneur (empreendedor interno), alianas e parcerias visando atingir o nvel de competitividade, participao nos resultados e alternativas de carreira. Esse modelo ir desenvolver instrumentos e prticas que incentivam a inovao e a criatividade na empresa. c) Administrao holstica busca pela integrao dos objetivos individuais e organizacionais, a estrutura est baseada em clulas autnomas de produo, a equipe dever desenvolver uma viso do todo, no fragmentada, no h especialistas e nem cargos formais. A Quarta Onda A Reengenharia de Processos e a Tecnologia da Informao (aps 1990) Segundo Dreyfuss (2002), o paradigma de empresa era uma coleo de funes bem desenvolvidas e administradas, criando um padro de excelncia operacional. Como conseqncia os produtos eram os melhores possveis, e bastava exp-los adequadamente que os clientes vinham. Criavam-se manuais funcionais, que deviam ser obedecidos e durar para sempre. O sucesso dependia de seguir a risca as instrues, e o trabalho dos gestores era zelar pelo cumprimento das instrues. Como as coisas comearam a no funcionar surgem os projetos de reengenharia, que vieram para transformar radicalmente as organizaes. Os projetos de reengenharia abordaram os processos, tornando-os geis e flexveis, a partir de fluxos de informao. Ao analisar a evoluo dos modelos de gesto verifica-se que as empresas adotam prticas de gesto, utilizando seus instrumentos como ferramentas de transio na busca de um modelo que permita sua sobrevivncia e competitividade. Segundo Matos (2004) na Era Industrial a razo entre a quantidade de trabalho e a quantidade de capital dominava a equao geral. Manter uma mo-de-obra barata e desqualificada permitia a obteno do excedente de capital pela manuteno das presses sociais, portanto as quantidades que dominam a equao da Era Industrial so limitadas e tendem a um valor constante. Para superar esse problema introduziu o conhecimento como fator fundamental de produo. Segundo Santos et al (2001)um aspecto comum aos novos modelos de gesto que cada um deles foi importante na introduo e disseminao de algumas prticas administrativas que, de alguma forma, j representavam esforos das empresas em gerenciar um recurso at ento no reconhecido como um dos principais ativos: o conhecimento organizacional. Mas, a abordagem foi do ponto de vista de fluxos de informao e, ao longo dos anos 90, mesmo considerando que processos geis e informaes

precisas sejam importantes, por si s no so suficientes e, com isso surgem inmeros estudos e a incluso de reflexes e discusses sobre Gesto do Conhecimento. Em sntese, pode-se verificar que, alm da evoluo das tecnologias usadas na administrao, a posse dos meios de produo, originariamente de propriedade do trabalhador (o arteso) passa a ser dominada pelas organizaes. Taylor ao propor a diviso de tarefas e, Weber (Burocracia) ao reduzir a influncia da organizao informal com seus regulamentos e normas, propem a alienao do trabalhador visando o aumento da produtividade. Uma poca voltada mais para as mos do que para a cabea do trabalhador. O conhecimento gerado pela administrao. No entanto, as discusses sobre a importncia do conhecimento em si, ou do conhecimento como fator fundamental de desenvolvimento das organizaes no so recentes, pois vrias afirmaes foram feitas ao longo do tempo. Dentre elas podemos citar algumas, tais como: O crebro competente vendido eficazmente representa uma forma muito mais desejvel de capital. (Napoleon Hill, dcada de 30); O pensamento humano! Eis a verdadeira fonte de toda a energia e de todo poder social, econmico, industrial e individual. (Donald Laird, 1959); Peter Drucker, por volta dos anos 60 introduziu a expresso trabalhador do conhecimento e afirmou que o conhecimento o nico recurso significativo. O incio dos anos 90 foi marcado pelo surgimento de novos negcios, transformao de uns e desaparecimento de outros. Surgem novas formas de organizao e a necessidade de um novo modelo de gesto capaz de promover transformaes em seu ramo de negcio e, em 1992, Brown afirma que As organizaes do futuro sero refinarias de conhecimento. Em uma palestra proferida em 1994 e publicada pela revista exame em maio de 2002 Peter Drucker nos coloca: O papel do capital na economia, hoje, est sendo desempenhado pelo conhecimento. A Revoluo Industrial aplicou o conhecimento s mquinas, a revoluo da produtividade de Frederick Taylor aplicou conhecimento ao trabalho e a revoluo gerencial de meados do sculo 20 aplicou conhecimento ao conhecimento. Ainda segundo Drucker, a relao capital-trabalho cede lugar relao capital-conhecimento, o conhecimento porttil, transfervel e no tem barreiras geogrficas. A globalizao uma conseqncia disso. O conhecimento passa a ser o grande gerador de riqueza, mudando-se tambm, as relaes de trabalho. O trabalhador dever ser valorizado por seu conhecimento, o valor do produto ou servio ser medido pela quantidade de conhecimento nele contido. Reforando a lista de autores que passam a entender o conhecimento como diferencial nas organizaes surgem: Nonaka e Takeuchi quando em 1995 publicam The Knowledge Creating Company; Sveiby em 1998 vai afirmar que A gesto do conhecimento no mais uma moda de eficincia operacional. Faz parte da estratgia empresarial; Stewart (1998) coloca que O conhecimento tornou-se um recurso econmico proeminente mais importante do que a matria-prima e mais importante muitas vezes, que o dinheiro e, Terra publica em 2001, o livro Gesto do conhecimento: o grande desafio empresarial. Os novos modelos de gesto incorporaram a viso sistmica, o estudo do ambiente, a participao dos funcionrios nas decises e solues de problemas das organizaes. Com o aumento do nmero de organizaes e, conseqentemente o aumento da competitividade, as mquinas no sero as que iro definir a organizao mais competitiva, pois os concorrentes tambm as possuem. A vantagem competitiva residir na organizao que possuir os melhores profissionais, que melhor conduzam a mquina. O modelo do trabalhador braal no interessa mais; o que ele guarda em sua cabea o que faz a diferena e esse mesmo trabalhador vai precisar concordar em expor o seu intelecto.