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Teorias da Motivao Teoria da Equidade

A Teoria da Equidade foi criada por J. Stacy Adams nos anos 60. Esta teoria surgiu a partir da necessidade de haver equidade dentro das organizaes, sendo este um elemento de grande importncia dentro das mesmas por surtir impacto na motivao das pessoas no seu local de trabalho. Apesar de os termos igualdade e equidade serem aplicados, frequentemente, como sinnimos, tratam-se de dois conceitos diferentes. A igualdade diz respeito ao facto de duas pessoas receberem a mesma recompensa, enquanto a equidade refere-se recompensados em funo dos esforos, do empenho, das competncias, etc.. Deste modo, a teoria defende a ideia de que o indivduo, no seu ambiente de trabalho, percepciona discrepncias quando avalia o seu contributo para a organizao e aquilo que recebe comparativamente ao contributo dos outros membros da organizao e aquilo que estes recebem. Numa lgica de equidade, quem mais investe quem mais deve receber. Existem, portanto, quatro elementos centrais nesta teoria: 1. A pessoa que se compara; 2. A outra pessoa com quem comparada; 3. Os inputs ou recursos investidos (nvel de escolaridade, inteligncia); 4. Os outputs recebidos (pagamentos, benefcios, entre outros). Segundo Adams, o indivduo formula um quociente baseado na comparao entre os seus inputs (o que d, investe) e outputs (o que recebe, recompensa) e os inputs e outputs do outro indivduo. Neste sentido, podemos entender dois tipos de equidade: interna e externa. A primeira refere-se comparao face a outros membros dentro da organizao (por exemplo, um colega de trabalho que desempenhe a mesma funo), enquanto a segunda diz respeito comparao entre indivduos fora da organizao (por exemplo, um gerente bancrio de um banco que se compara a outro gerente bancrio de outro banco). Face a estas anlises, o quociente criado pode dizer respeito a uma situao de equidade ou a uma situao de iniquidade, as quais resultam das percepes subjectivas do trabalhador e no de dados objectivos. Assim, podem surgir trs anlises distintas realizadas pelo indivduo: 1. Equidade dos quocientes Quando o indivduo percepciona uma situao de equidade (os inputs e os outputs dos dois indivduos so iguais). 2. Iniquidade de quocientes por defeito - Quando o outro individuo em comparao obtm resultados superiores aos do indivduo que compara, apesar de os inputs de ambos serem iguais. 3. Iniquidade de quocientes por excesso Quando o indivduo que compara obtm resultados superiores aos do indivduo em comparao, apesar de os inputs de ambos serem iguais. Os sentimentos de iniquidade geram tenso no indivduo e funcionam como motivao para que este procure formas de reduzir essa tenso. Assim, o indivduo pode optar pelas seguintes escolhas, consoante o quociente criando: Aumento/Diminuio da quantidade de empenho aplicada no trabalho; Maior/Menor nmero de comportamentos de cidadania organizacional; Negociar a retribuio; Pedir transferncia para um cargo diferente; Abandonar o posto de trabalho; Modificar a autopercepo e/ou a heteropercepo; Entre outros.

Em Sntese A contribuio da Teoria da Equidade para a gesto de motivao de grande importncia porque permite percepcionar quais os elementos que influenciam a motivao dentro de uma organizao, uma vez que a motivao maior quando o indivduo se apercebe de que existe uma disparidade entre os investimentos colocados e os ganhos obtidos. Assim, as organizaes devem fazer uma distino entre os contributos de cada um dos colaboradores e recompensa-los de modo a que quem mais contribuir ser quem mais ganha. A organizao tem um papel muito importante nesse aspecto, j que deve clarificar esses aspectos, definir bem o papel de cada colaborador e comunicar de forma e evitar que haja iniquidade.

Crticas A equidade subjectiva. O que pode parecer justo para o superior, pode no parecer justo para o subordinado e, por isso, a maior importncia recai sobre o que o ambiente percebe como sendo ou no justo, bem como o que o gerente acredita ser justo. A concepo unidimensional e simplista de justia, ao reduzi-la somente equidade. A equidade no percepcionada atravs de um mtodo cientfico.

Bibliografia Ferreira. H.M.C., Neves,J., Abreu P.N., Caetano, A.(2001) Manual de Psicossociologia das Organizaes. Lisboa, McGraw-Hill.

Cunha M.P. ,Rego A,Cunha R.C. & Cabral-Cardoso C. (2007) Manual de comportamento organizacional e gesto. 5 Edio. Lisboa: RH.

Ana Marta Pires, 6240 Ana Rita Costa, 6282 Carlos Fernando, 5707 Kader Castro, 4394