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Gestao de Recursos Humanos Unidade1

Gestao de Recursos Humanos Unidade1

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Gestão de Recursos Humanos

Unidade I – Evolução histórica da gestão de pessoas.
  

Evolução Histórica Ambiente da Gestão de Recursos Humanos. A mudança de cenário e os desafios para a GRH.

Cenário e desafios.

A diversidade das formas organizacionais e seus modelos de gestão.
1

Gestão de Recursos Humanos

Unidade I – Evolução histórica da gestão de pessoas.

Modelos de abordagem na gestão de pessoas, papéis e competências.
 

Perfil sócio-técnico do novo gestor de RH. Papéis estratégicos do profissional de RH.

2

Evolução Histórica.

Etapas ARH.

  

da

evolução

histórica

da

A Administração Científica.
Taylor (1856-1915). Fayol (1841-1925) Ford (1863-1947). Elton Mayo (1890-1949).
3

A Escola da Relações Humanas

Evolução Histórica.

.

Relações Industriais (Pós-Guerra).

Poder Sindical (trabalhadores).
 

Condições de trabalho. Benefícios

De Seção de Pessoal para departamento de relações industriais. O departamento de relações industriais expande-se a partir da década de 50.

Administração de Recursos Humanos.

Início- década de 60 ( substitui Administração de Pessoal e Relações Industriais). T.G.S.  ARH
4

Evolução Histórica.Brasil.

De 1890 a 1930

Início do século XX
 

80% da população habita o campo. 1907
 

149.140 trabalhadores na indústria. São Paulo - 23.335 trabalhadores, 14.614 na capital.

Nas três primeiras décadas do século XX.
 

Muitos jornais sindicalistas circulam em SP e RJ. 28 greves em SP

duas gerais: 1907 e 1917 ( grande importância).
5

Evolução Histórica.Brasil.

De 1930 a 1950
  

Alterações significativas nas relações de trabalho. Instala-se o governo Getúlio Vargas. É criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. É criado o Departamento Nacional do Trabalho (1931). 1937 - A constituição atrela os sindicatos ao Estado e proíbe as greves.

 

6

Evolução Histórica.Brasil.

1940, é criado o imposto sindical. 1943, surge a Consolidação das Leis Trabalhistas CLT - cria a Carteira Profissional, regulamenta o horário de trabalho no comércio e indústria, institui as comissões mistas de conciliação, define o direito a férias remunerada, estabelece as condições de trabalho do menor e da mulher, entre outras.

7

Evolução Histórica.Brasil.

Surge a figura do CHEFE DE PESSOAL.
  

Rotinas trabalhistas. Obrigações, direitos e deveres dos trabalhadores. Parte disciplinar. Década de 50.

III - De 1950 a 1964.

Mudanças

significativas

no

campo

das

relações

trabalhistas.

Expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química e farmacêutica automobilísticas. e implantação das indústrias
8

Evolução Histórica.Brasil.

Necessidade de um novo profissional.

Surge o Departamento de Relações Industriais.

Início da década de 60.

Grande politização da classe operária. É criado o Comando Geral dos Trabalhadores - CGT (1962). A partir de 1962, notável queda do crescimento econômico, elevação dos níveis inflacionários.

9

Evolução Histórica.Brasil.

IV - De 1964 a 1978.

1964

O poder é assumido pelos militares (segurança e combate a inflação). Todo movimento sindical é tolhido e dissolvido.

1968 a 1973 - Milagre brasileiro.

Início

da

valorização

do

profissional

de

Recursos

Humanos.Profissão do Administrador é regulamentada. Lei nº 4.760 de 09/09/65, e torna-se o profissional mais requerido.
10

Evolução Histórica.Brasil.

1973 - Fim do milagre econômico.

Inflação retorna. Escassa fica a mão-de-obra. Manifestações dos trabalhadores. As empresas preocupam-se com treinamento, desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e benefícios.

V - De 1978 a 1990.
  

Relações de trabalhos mais tensas. Necessidades de negociação. Os trabalhadores são melhores organizados.
11

Evolução Histórica.Brasil.

Anos 80.

Grande empenho do trabalhador para unificar seu movimento. São criadas CUT (1983) e CGT (1986). A presença da robótica. Novas teorias e técnicas gerenciais.
    

Gestão participativa. Planejamento estratégico. Círculos de controle de qualidade - CCQ. Controle total da qualidade.

“Just in time”.
Negociador. Novos conhecimentos de teorias e técnicas gerenciais. A década de 80 é marcada pela recessão.
12

Novos desafios para o profissional de RH.
  

Evolução Histórica.Brasil.

De 1990 a 2000.
 

Grande otimismo. Governo Collor.

Sacrifícios. Níveis de emprego e salários baixos. Grande número de falências e concordatas. Corrupção. Dispensa de pessoal. Enxugamento da estrutura organizacional. Terceirização.

Governo Itamar Franco

13

Evolução Histórica.Brasil.

De 2000 à atualidade

Governo Fernando Henrique Cardoso.

Poucas mudanças.

Governo Luiz Inácio “Lula” da Silva.

Previsão

de

mudanças

nas

conquistas

trabalhistas.
Mudanças na CLT, entre outras.
14

A mudança de cenário

Mudança de cenário.

Anterior

As pessoas são vista mais como um mero recurso organizacional. Um objeto servil ou simples sujeito passivo do processo. As pessoas são vistas como um sujeito ativo e provocador de decisões.
15

Atual.

A mudança de cenário
 

Um sujeito empreendedor das ações. Criadora de inovações dentro das organizações. Agente proativo dotado de visão própria, de inteligência.

16

Desafios para a GRH
            

Analise e descrição de cargos. Desenho dos cargos. Recrutamento e seleção de pessoal. Admissão de candidatos selecionados. Orientação e integração de novos funcionários. Administração de cargos e salários. Incentivos salariais e benefícios sociais. Avaliação do desempenho dos funcionários. Comunicação aos funcionários. Treinamento e desenvolvimento de pessoal. Desenvolvimento organizacional. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Relações com os empregados e relações sindicais.
17

Desafios para a GRH

Processos da Gestão de Pessoas.

Processos de agregar pessoas.

Recrutamento e seleção. Desenhos de cargos. Avaliação do desempenho. Remuneração benefícios e serviços.
18

Processos de aplicar pessoas.
 

Processos de recompensar pessoas.

Desafios para a GRH

Processos da Gestão de Pessoas.

Processos de desenvolver pessoas.

Treinamento, mudanças comunicações. Disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida. Relações com sindicatos. Banco de dados. Sistemas de informações gerenciais.

Processos de manter pessoas.
 

Processos de monitorar pessoas.
 

19

Desafios para a GRH

Resultados finais desejáveis.

Práticas éticas e socialmente responsáveis. Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade. Qualidade de vida no trabalho.

20

Desafios para a GRH

Novos papéis da função de R.H.

Operacional e Burocrático Policiamento e Controle Curto Prazo e Imediatismo Administrativo Foco na Função Foco Interno e Introvertido Reativo e Solucionador de Problema Foco na Atividade e nos Meios

De

Para

Estratégico. Longo Prazo Consultivo

Parceria e Compromisso

Foco no Negócio Foco Externo e no Cliente Produtivo e preventivo Foco nos Resultados e nos Fins.

21

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

O formato da organização é talvez um dos desafios mais interessantes no mundo empresarial de hoje. Estrutura organizacional.

Pirâmide.

22

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

Pirâmide.

Filosofia e valores.

Comando e controle. As carreira têm um caminho especificado e hierárquica. Descrições detalhadas e específicas das tarefas. O sistema recompensa o mérito, as promoções e o comprometimento. O treinamento é voltado para a tarefa específica. As informações são reservadas à cúpula.
23

Implicações das decisões de RH.

 

 

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

Estrutura organizacional

Pirâmide achatada.

24

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

Filosofia e valores.
   

Redução dos níveis. Funções enriquecidas. Foco nas equipes. Empregados fortalecidos.

25

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

Implicações das decisões de RH
 

 

As carreiras têm um caminho limitado, promoções horizontais. Compartilha a responsabilidade da carreira, com o empregado. Descrições genéricas das tarefas. O sistema recompensa o desempenho individual e da equipe. O treinamento enfatiza a generalidade e a flexibilidade. As informações são compartilhadas com as equipes sempre que necessário.
26

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

Estrutura organizacional.

Redes/Alianças

27

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

Filosofia e valores.

 

Eliminação das fronteiras para clientes e fornecedores Tira a ênfase das especializações funcionais. Ênfase no cliente. Equipe como um elemento fundamental da construção.

28

A diversidade das organizações e o modelo da gestão de pessoal.

Implicações nas decisões de RH.
  

A carreira é responsabilidade individual. Descrição genérica de tarefas. Opções de treinamento a cargo do empregados. O sistema recompensa o desempenho individual e da equipe. As informações são amplamente acessíveis.

29

Papéis estratégicos do profissional de RH.

30

Papéis estratégicos do profissional de RH.

31

Papéis estratégicos do profissional de RH.

32

Papéis estratégicos do profissional de RH.

33

Papéis estratégicos do profissional de RH.

34

Resumo.
 

Evolução Histórica. Mudança de cenário e desafios da GRH. As formas organizacionais e seus modelos de GRH. Papéis do profissional de RH.

35

Gestão de Pessoas
1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006. 36

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
“Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessários para se tornar um bom gestor de pessoas. É o titular (ou a titular) da área de pessoas. Mas, para se tornar um excelente gestor terá de agir estrategicamente. Sempre!”
37

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.1 Preliminares .Luiz Inácio Lula da Silva;
.A força do novo sindicalismo brasileiro; .Negociação: Sindicato, Empresa e RH; e .Novo profissional: o gerente de recursos humanos.

38

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Administração

de pessoal, recrutamento e seleção de pessoas;

funções

básicas:

.1º de maio de 1943: assinatura do Decreto-lei nº 5452 Consolidação das Leis Trabalho (CLT); .Departamentos (de pessoal): rotinas trabalhistas;
39

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico
.Tarefas administrativas: recrutamento, seleção, treinamento, admissão, demissão e a folha de pagamento; .Atividades mais importantes: recrutamento e seleção, prova específica e testes psicológicos e treinamento;

40

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico
.Planos de saúde, benefícios, segurança no trabalho e outras atividades; .Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor gestão do quadro funcional? .R: Explosão da informação (TI): R&S, T&D, P&C,
A&D, Benefícios, Saúde e Segurança entre outras; e
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico .Curso de administração de recursos humanos: primeira turma, 90% de profissionais da área do direito; .Três anos depois: 70% ou 80% administradores e psicólogos; e . Estágio atual: solução para as demandas de excelência organizacional.
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Clima organizacional, três fatores, (SIROTA e MELTZERI, 2005): - Eqüidade: perceber que os superiores são justos na sua relação com a estrutura social; - Realização: crescer na carreira, na empresa e estar bem na organização, ser considerado, respeitado; e
43

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional Clima organizacional, três fatores, (cont.):
- Companheirismo: as pessoas buscam uma relação amistosa (maiores possibilidades de manutenção na posição), “Uma mão lava a outra”.

44

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional Etapas para um processo de comunicação, (BERLO,1999):
1ª) Fonte: a origem pode ser uma pessoa ou uma pessoa em nome de um grupo com um dado objetivo;

45

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional Etapas, (cont.):
2ª) Mensagem: o objetivo é materializado, via mensagem, e nos processos a mensagem é traduzida num código chamado de conjunto sistemático de símbolos;

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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional Etapas, (cont.):
3ª) Codificador: a função codificadora expressa o objetivo da fonte em forma de mensagem executada pelas habilidades da fonte (oral, escrita, gestos, braços e postura);

47

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional Etapas, (cont.):
4ª) Canal: condutor da mensagem, aproxima a fonte do recebedor, o e-mail é canal que aproxima a fonte que pode estar qualquer lugar; 5ª) Recebedor: é quem está na outra ponta do canal; e
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional Etapas, (cont.):
6ª) Decodificador: a fonte necessita de um codificador para dar movimentação à mensagem e o recebedor precisará de um decodificador para decifrar a mensagem.

49

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.4 A organização
. Administração de RH gestão de pessoas; . Abordagem de sistemas abertos; e . Abordagem contingencial.

50

1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.5 Enfim...

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