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GESTO DO CONHECIMENTO

A Gesto do Conhecimento, do ingls KM - Knowledge Management, uma disciplina que tem suscitado cada vez mais ateno nas ltimas dcadas, tendo originado inmeros trabalhos de investigao e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizaes que reconhecem a sua crescente importncia. Utilizando a gesto do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e comea a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custo-benefcio, pois o maior capital que a empresa possui o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando so ouvidos e podem dividir suas opinies, se sentem valorizados e trabalham com paixo. Dessa forma o trabalho flui com maior eficincia, qualidade e dedicao. Caracteristicas A investigao na rea da gesto do conhecimento est ligada a vrias disciplinas, entre as quais, a gesto estratgica, a teoria das organizaes, os sistemas de informao, a gesto da tecnologia e inovao, o marketing, a economia, a psicologia, a sociologia, etc.(Georg van Krogh, 2002) A principal preocupao dos investigadores na rea da gesto do conhecimento reside na busca da melhoria de desempenho das organizaes atravs de condies organizacionais favorveis, processos de localizao, extraco, partilha e criao de conhecimento, assim como atravs das ferramentas e tecnologias de informao e comunicao. De forma geral, acredita-se que uma boa prtica de gesto do conhecimento influencia direta e indiretamente o bom desempenho organizacional e financeiro de uma organizao. A Gesto do conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre as informaes em seus diversos meios. Entende-se por conhecimento a informao interpretada, ou seja, o que cada informao significa e que impactos no meio cada informao pode causar de modo que a informao possa ser utilizada para importantes aes e tomadas de decises. Sabendo como o meio reage s informaes, pode-se antever as mudanas e se posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que se prope. Em uma definio resumida pode-se dizer que Gesto do Conhecimento um processo sistemtico, articulado e intencional, apoiado na gerao, codificao, disseminao e apropriao de conhecimentos, com o propsito de atingir a excelncia organizacional. Vantagens oferecidas Vrios autores (Drucker, 1993; Davenport et al., 1996; Staples et al., 2001; Holsapple, 2008, etc.) afirmam que boas iniciativas e prticas de gesto do conhecimento contribuem para a sustentabilidade das vantagens competitivas das organizaes que as empreendem. Entre as diversas vantagens de uma boa gesto de conhecimento, reconhecem-se as seguintes: Vantagem competitiva em relao concorrncia Reduo dos custos e tempo de produo e desenvolvimento de produtos Rpida comercializao de novos produtos Aumento do valor das aes Maximizao do capital intelectual/ativos intelectuais Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operaes Processos de tomada de decises mais eficientes e melhores resultados Melhoria na coordenao de esforos entre unidades de negcios
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Melhoria da prestao de servios (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do servio cliente

Objetivos A gesto do conhecimento tem como objetivos: Tornar acessveis grandes quantidades de informao organizacional, compartilhando as melhores prticas e tecnologias; Permitir a identificao e mapeamento dos ativos de conhecimento e informaes ligados a qualquer organizao, seja ela com ou sem fins lucrativos (Memria Organizacional); Apoiar a gerao de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens competitivas. Dar vida aos dados tornando-os utilizveis e teis transformando-os em informao essencial ao nosso desenvolvimento pessoal e comunitrio. Organiza e acrescenta lgica aos dados de forma a torn-los compreensveis. Aumentar a competitividade da organizao atravs da valorizao de seus bens intangveis. O conhecimento pode ser implcito (tcito) ou explcito. Segundo Larry Prusak, a unidade de anlise do conhecimento no deve ser a organizao, nem o indivduo, mas sim grupos com contextos comuns. Gesto do Conhecimento e Capital Humano nas Organizaes A economia da sociedade globalizada e interdependente traz mudanas radicais em termos do surgimento de uma nova sociedade, a sociedade da Era da Informao, que coloca o conhecimento como o ativo de produo mais importante do Terceiro Milnio. Os recursos intangveis entram em cena A partir da dcada de 1980 passa a surgir uma intensa busca por uma nova concepo e viso da empresa. Nasce ento o conceito de Capital Intelectual, como forma de evidenciar e potencializar a fora dos recursos intangveis. Essa emergncia traz uma consequente necessidade de mudana de paradigmas e enfoques para as organizaes: a necessidade da revalorizao do capital humano. A grande transformao desta sociedade no apenas o avano tecnolgico em si, mas sim como associar estes recursos tecnolgicos a fatores humanos como criatividade, comprometimento e conhecimento a fim de agregar valor aos produtos e/ou servios oferecidos pelas organizaes. Estratgia de capital humano As mudanas acontecendo Recursos tradicionais apenas proporcionam vantagens temporrias; O local do escritrio perde importncia na era digital; As pessoas, o capital humano, torna-se fonte geradora de receita; a informao, ferramenta para a comunicao; e o relacionamento torna-se algo interativo e decorrente das redes pessoais. A gesto de uma organizao precisa assim gerenciar seu capital humano e o conhecimento requerido e/ou produzido. Seu novo desafio alinhar a gesto destes capitais
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intangveis com o planejamento estratgico da organizao, de forma que agreguem valor aos processos de negcio e criando vantagem competitiva para a organizao.

Para elaborar a melhor estratgia de capital humano preciso considerar trs fatores: Sistemas; Os fatos certos; Foco no valor Sistemas: compreender como vrias prticas e programas de capital humano (remunerao, treinamento, gesto de carreiras e superviso) trabalham em conjunto para produzir os retornos esperados.

Os fatos certos: contabilidade precisa e detalhada dos atributos da fora de trabalho, assim como das prticas de capital humano assim que elas so realmente implementadas. Foco no valor : um foco inflexvel em como o capital humano impulsiona importantes resultados de negcio faturamento, lucros, reteno do cliente e qualidade. Companhias que comeam a agir cedo na identificao e na medio dos fatores importantes de capital humano, e no ajuste fino da estratgia de capital humano podem delinear vantagens competitivas significativas e duradouras. Processos Intensivos em Conhecimento Os processos intensivos de conhecimento esto, tradicionalmente, baseados na gerao, converso e nos fluxos dinmicos de conhecimentos que envolvem seus processos de negcio. So processos no estruturados caracterizados por forte dependncia do conhecimento embutido nas pessoas e por conseqncia seu fluxo de eventos se estabelece de forma evolutiva e dinmica, no podendo ser claramente definido. Apesar de contribuir agregando valor aos processos de negcio da organizao, dificilmente apresentam mtricas para avaliar o seu sucesso. Existem na literatura diversas tentativas de definir Processo Intensivo em Conhecimento, como exemplo podem ser citados VON HAGEN et.al. (2005), DAVENPORT et al. (1996), DAVENPORT & PRUSAK (2000) e EPPLER (1999). Dificuldade de Implantao As empresas enfrentam grandes dificuldades na implantao deste. Altos custos dificultam, e problemas na cultura organizacional da empresa, pois quando uma empresa (dono, gestores e funcionrios) esto acostumados ao trabalho manual, ou a uma forma de trabalho, implantar outra cultura, automatizar ou qualquer quer seja a mudana, bate de frente a forma de trabalho que esto acostumados, e isso causa divergncias e problemas. As pessoas tendem a se acomodar com um estilo de vida, e tiralas disso requer planejamento e tempo. Por isso, a empresa deve planejar e estudar todos os possveis erros, pois o que deveria ser um crescimento acaba se tornando um transtorno, ocasionando gastos desnecessrios e prejuzos a instituio Sistemas de Gerenciamento de conhecimento (Sistemas de gesto do conhecimento) O conceito de ba[2] foi introduzido em 1996 por Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi (em seu livro onde esenvolveram a ideia sobre a chama espiral do conhecimento) , Noburo Konno. Desde ento, exerce um papel fundamental sobre a maneira japonesa de criao de conhecimento, sendo que aos poucos esse conceito comea a fazer parte dos jarges utilizados na literatura especializada de KM (Knowledge Management), fora do arquiplago japons. Sendo que a abordagem japonesa sobre os conceitos de KM se encontra distinta da
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norte-americana, essa fortemente orientada sobre as tecnologias de informao (IT oriented). Esses conceitos carregam forte significado da cultura japonesa e torna-se, muitas vezes, de difcil compreenso por meio da linguagem ocidental, utilizando termos nicos, claros, distintos e sem ambigidades. Portanto, o presente artigo prope a expresso Comunidades Estratgicas de Conhecimento como uma possvel verso ocidental equivalente ao conceito de ba. Ba um ideograma kanji que, em sua parte esquerda representa a terra, a gua fervente, o crescimento e, a parte direita, significa a capacidade de realizao (enable). Um lado designa um potencial e o outro indica um tipo de motor ou um movimento que proporciona uma transformao. Qualifica-se como um good ba as situaes relacionais que energizam as pessoas tornando-as criativas, dentro de uma interao positiva e dinmica. A parte direita do ideograma refere-se filosofia do yin e do yang ou da transformao permanente. Um ba pode ser aberto a uma continuidade de interao junto a um tipo de atmosfera e de um ambiente que constitui um clima particular, ligado a um espao e a um tempo compartilhado por uma comunidade (a shared space in motion ). Ikujiro Nonaka define o ba como um espao partilhado para a emergncia de relaes. Esse espao poder ser fsico (como um escritrio ou outros locais de trabalho), mental (experincias compartilhadas, idias ou ideais) ou toda a combinao dos dois. Para o autor, o que diferencia o ba das interaes humanas ordinrias o conceito de criao de conhecimento. O ba fornece uma plataforma que, dentro de uma perspectiva transcendental, integra toda a informao requisitada () ba um contexto carregado de significado. Ento, ns consideramos ba como sendo um espao compartilhado que serve como uma base para a criao de conhecimento. As trocas de dados, de informao, de opinio, de colaborao e de uma mobilizao sobre um projeto, confrontado s necessidades e ao desconhecido convergem ao ba dentro das organizaes. Para se produzir, a organizao do vazio, dos espaos de tenso criativa e de relaes lhe so favorveis. O ba comporta, tambm, um tipo de indeterminao orientada, mas aberta, tacitamente vivida como um crculo de conivncia. O ba no vem realidade por decreto. No produzido pelo modelo do command and control prprio da gerencia piramidal tradicional. Ao contrrio ajustado por atores voluntrios dentro de um ambiente energize e estimule com ateno ao respeito mtuo. O ba fundamentalmente subjetivo e relacional, envolvendo os atores pelo fato de ser orientado pelo interesse e por no existirem fortes conflitos nos relacionamentos humanos. Disponvel em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_do_conhecimento