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A Função Recursos Humanos

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A FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS

Ana Carina Freitas Pissarra
Aluno Nº 21170507

RESUMO: A Função Recursos Humanos numa Organização pode ser vista como o conjunto dos colaboradores dessa Organização. O principal objectivo da Gestão de Recursos Humanos é alinhar as suas políticas com a estratégia da organização. Durante muito tempo a Gestão de Recursos Humanos ficou associada à forma coerciva como a Organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Gestão de Pessoal e só mais tarde Gestão de Recursos Humanos (GRH). Esta última designação tornou-se a mais popular e mais aceite, uma vez que trouxe mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e a reconhecer o mérito do talento humano de cada Organização.

INSTITUTO POLITÉCNICO DE COIMBRA
INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA QUÍMICA E BIOLÓGICA DEZEMBRO DE 2007

.......................................2...........................................................1.....................................ÍNDICE   1.......3  1............................ 14  ÍNDICE DE FIGURAS   Figura 1...............................................................1  1..................................11  1.................................1  Subsistema organizacional .....................................1  O problema ..........................................................1........................2  1...4  1.....7  Ciclo de vida da gestão de recursos humanos.....................  INTRODUÇÃO AOS PRINCIPAIS CONCEITOS..................  BIBLIOGRAFIA ....4  Sociologia da gestão .As Quatro funções da GRH .....1  1.............6  Passado e presente da gestão de recursos humanos..............................................6  Definição ....................................1......................... Tichy e Devana...........................................................................................................................1  Introdução ..2...............................................................................3  1.................................. 1  1....................2  1.......................4      2......................................................2...................5  1.........................................................12  .........................7  Figura 2 – Componentes do modelo de gestão estratégica de recursos humanos de Frombrun...................................................1.2  Subsistema comportamental.............................................................................2...2  Gestão de Recursos Humanos: Definição e Ciclo de Vida ...9  Gestão de recursos humanosno último quartel do século XX.................

em certa medida. partilhando os pontos altos e baixos da evolução desta ciência dedicada ao estudo das organizações3. p.1. 3   1 . Do ponto de vista conceptual. A sua capacidade de inovação depende da criação de um ambiente propício e de apoio que por sua vez depende da existência de pessoas inovadoras. um papel estratégico. 1985. Lisboa: ISCSP. as pessoas que trabalham nas organizações têm sido encaradas de diversas e opostas maneiras. sociológicas. a designação “gestão de recursos humanos”. Todavia. In João Bilhim – Questões Actuais de Gestão de Recursos Humanos. As actividades de gestão de recursos humanos (GRH) possuem um impacto muito significativo no desempenho e na realização (performance) individual e. deste modo. Vol.1 Introdução 1. Beer [et al. antes dominante na literatura. não dispondo.  1. reconhecem. Na gestão de recursos humanos. Desta articulação. parceiros activos.                                                              M.] – Human Resource Management: A general manager’s perspective. INTRODUÇÃO AOS PRINCIPAIS CONCEITOS 1. que descende do conceito de gestão de pessoal. à gestão de recursos humanos. passando a ser cidadãos. económicas. A gestão de recursos humanos evoluiu. este eclectismo não enfraquece a sua posição actual onde todos. na produtividade e na realização global de qualquer organização. 19 (1990). 2 1 Hendry. em geral. João Pereira Neto – Prefácio. jurídicas e até oriundas da ciência política. por conseguinte. está longe de apresentar um campo estabilizado de conhecimentos2. encontramos conceitualizações psicológicas. de uma base de conhecimentos fortemente integrada e consistente. The International Journal of Human Resources Management. que lhe conferem um carácter eclético. 17-43. Pettigrew – Human Resource Management: an agenda for the 1990’s. elevados a factor estratégico.1 O problema A gestão de recursos humanos diz respeito “a todas as decisões de gestão que afectam a relação entre a organização e os empregados”1. 2001. Nova York: Free Press. ao longo do século XX em articulação estreita com a teoria e o comportamento organizacionais.

Vol. tecnologia. 1995. designa certas condutas e processos sociais: o acto de organizar tais actividades.   2 . articulando. tipo de pessoas4. C. 3. A existência de fronteiras distintivas do que é ou não é organização permite distinguir os membros dos não membros. A gestão de recursos humanos tem lugar no interior das organizações e estas podem ser vistas na perspectiva sistémica ou técnica. a disposição dos meios relativamente aos fins e a integração dos diversos membros numa unidade coerente6. O termo organização tem origem no grego “organon”. natureza da envolvente.  A organização é uma entidade social. Lisboa: Instituto de Estudos Pós-Graduados da Universidade Internacional. as organizações são compostas por dois grandes subsistemas: organizacional e comportamental. a disciplina de GRH trata da concepção e execução de estratégias de gestão de recursos humanos através de dois temas centrais: como pensar sistemática e estrategicamente a gestão dos activos humanos de uma organização. quer sejam industriais ou da informação5. A organização existe para realizar os seus objectivos. A noção de organização apresenta dois significados. os quais seriam inatingíveis se a sua concretização estivesse a cargo de uma só pessoa. que significa instrumento. designa unidades e entidades sociais. Justifica-se. ligação com o consumidor. De acordo com esta perspectiva teórica. as fábricas. então. hoje em dia. que funciona numa base relativamente contínua.1. 1. que cada organização analise a especificidade dos seus clientes e objectivos. utensílio. como por exemplo. Veja-se João Bilhim – Trabalho e Lazer na Sociedade da Informação. de uma forma harmoniosa. conjuntos práticos. 6 5 4 João Bilhim – Teoria Organizacional. Por um lado. Lisboa: ISCSP. propositadamente coordenada. os bancos e a Administração Pública. Por outro lado.  Dada a sua importância estratégica. Pode salientar-se assim que a gestão de recursos humanos apresenta os seguintes factores de contingência: estratégia de negócio. p. (2000). tendo em vista a realização de objectivos. 2004. gozando de fronteiras delimitadas.2 Subsistema organizacional As organizações são as unidades sociais dominantes das sociedades complexas. Journal of Service Research. o que é preciso fazer para implementar estas políticas e obter vantagens competitivas.66-81. Kollias – The Impact of Empowerment on Customer Contact Employees Roles in Service Organizations.                                                              J. Chebat & P. as suas características com as necessidades dos consumidores.

O desenho organizacional tem a ver com o funcionamento e a mudança operada numa organização para atingir os fins propostos.   3 . de organogramas. possuem uma estrutura hierárquica e caracterizam-se pela existência de fronteiras. caracterizamse pela prossecução de metas. assim.  As organizações são constituídas por grupos de duas ou mais pessoas existindo. A estrutura organizacional constitui um conjunto de variáveis complexas. e pelas suas normas escritas. Podem. a configuração estrutural da organização. A atribuição de responsabilidades. A estrutura organizacional é profundamente influenciada por estes requisitos e auxilia a organização a alcançar os seus objectivos através de três maneiras: • Como estrutura básica – tomando a forma de descrição do trabalho. rotinas de trabalho. a formalização e a centralização. exigem coordenação formal de acções. regras. o agrupamento de funções. os órgãos que a integram e as suas relações de interdependência. que possibilitam a operação contínua da organização. assim. A complexidade inclui os múltiplos graus de especialização. • Como mecanismo de decisão – processando informação com origem na envolvente externa e interna e cruzando. a coordenação e o controlo são requisitos fundamentais. considerar-se três características na estrutura organizacional: a complexidade. relações de cooperação. programações e sistemas de comunicação. • Como mecanismo de operação – conformando os comportamentos dos indivíduos por meio de procedimentos. sistemas de avaliação e recompensa. as extensões da organização e as filiais que possa ter. sobre as quais os administradores e gestores fazem escolhas e tomam decisões. padrões de desempenho. entre elas. a divisão de trabalho. avaliando e disponibilizando as informações indispensáveis aos decisores. o seu funcionamento. A formalização é constituída pelas regras e os procedimentos que as organizações têm para orientar o comportamento dos seus membros. a tomada de decisão. A centralização aponta o lugar onde está localizado o poder de decisão. Expressa. pressupõem a diferenciação de funções. os níveis hierárquicos.

O comportamento organizacional diz respeito ao estudo do que as pessoas fazem e como o fazem dentro de uma organização e como o seu comportamento afecta o desempenho final de toda a organização. Paga-se de acordo com o que cada um produz numa lógica de curto prazo ou atribui-se trabalho significante para o indivíduo em troca da sua lealdade para com a organização? • Grau de participação na decisão na organização. Devana . Numa perspectiva de gestão estratégica. 8   4 . Devana – Strategic Human Resource Management.Strategic Human Resource Management. NY: John Wiley. há participação da base para o topo no processo de tomada de decisão? • Mercado de trabalho interno ou externo. o padrão de comportamento organizacional tem de estar articulado com a estratégia8. concepção de postos de trabalho e stress. Fombrun. etc. sem dar oportunidades internas?                                                              7 Fombrun. por princípio. conflitos. assim como o grau de centralização ou descentralização do controlo adoptado pelos gestores de topo7. Isto significa que a organização precisa de se definir quanto aos seguintes dilemas: • Natureza do contrato psicológico de emprego. desenvolvimento de atitudes e percepção. este subsistema liga comportamento e desempenho de funções. 1. absentismo. processo de mudança. trabalho. Ichy. Assim. do exterior. e integra os temas ligados a: motivação. Ichy. satisfação no trabalho. Prevalece na organização o recrutamento interno ou pelo contrário quando há necessidade recruta-se.  Na perspectiva da gestão estratégica de recursos humanos.3 Subsistema comportamental O comportamento organizacional constitui um campo de ensino e investigação que trata da relação (impacto) que os indivíduos. eficácia e economia.1. NY: John Wiley.. saídas para o exterior. produtividade. a estrutura é o modo como a organização foi desenhada para atingir os seus objectivos. aprendizagem. As decisões são tomadas pelo topo da pirâmide e comunicadas posteriormente ou. incluindo a divisão do trabalho e a descrição das funções ou do trabalho a desenvolver. grupos e estruturas organizacionais têm no comportamento humano dentro de uma determinada organização com o objectivo de usar tal conhecimento na melhoria da sua eficiência. 1984. 1984.

Daí a gestão de recursos humanos ter um papel específico na gestão do conflito organizacional. a gestão é um mecanismo. eficácia e economia. consequentemente. A opção feita com maior ou menor coerência irá afectar o clima e a cultura organizacionais e. parece existir de forma implícita a ideia da ubiquidade do conflito organizacional nas práticas de gestão. ligada ao paradigma estruturalista radical. ligado à teoria da acção. A estrutura formal exige a rígida divisão do trabalho e a separação cultural entre os diferentes níveis de chefias. que muitos trabalhadores possuem. 1. construtivista.  • Realização individual ou de grupo.1. um instrumento racional destinado à realização de objectivos instrumentais ligados à eficiência. A cultura organizacional está orientada para o trabalho cooperativo ou competitivo? A gestão tem de optar por uma filosofia acerca das pessoas. mas a complexidade das práticas obriga a uma certa cooperação.   5 . Assim. pró-activo. o padrão de comportamento exigido. A perspectiva crítica. A análise sociológica da gestão sugere que a natureza da estrutura de gestão se caracteriza por uma ordem social altamente estratificada. em que a gestão é fundamentalmente negociação permanente.4 Sociologia da gestão Numa perspectiva técnica. valoriza fortemente o poder e apela à libertação de uma visão distorcida da realidade social. A perspectiva política sobrepõe-se ao paradigma interpretativo.

2 Gestão de Recursos Humanos: Definição e Ciclo de Vida 1. O desempenho é uma função de todos os componentes do sistema de GRH: • Selecção. formação. • Desenvolvimento.   6 .2. Numa perspectiva dinâmica pode dizer-se que a gestão de recursos humanos deve envolver todas as acções destinadas a assegurar a negociação e a gestão dos equilíbrios precários que permanentemente emergem entre actores sociais com interesses opostos. resolver conflitos) e controlar (monitorar o desempenho em relação ao planeamento). desenvolvimento. Quais são as pessoas melhor preparadas para realizar as tarefas que constam da descrição de funções? • Avaliação do desempenho. organização (determinar o que/quem/como/para quem/onde). dirigir. Este ciclo representa as funções de gestão. Envolve todas as acções relativas à selecção. Tem-se entendido.  1.1 Definição A gestão de recursos humanos diz respeito a todas as decisões e acções de gestão que afectam a relação entre as organizações e os seus empregados. como recurso potenciador da melhoria do desempenho actual e como preparação para os novos desafios futuros. Esta função facilita uma distribuição equitativa das recompensas e motiva as pessoas. irredutíveis. tradicionalmente. que as funções da GRH são: planeamento (definição de metas e estratégias). Na Figura 1 apresentam-se as quatros funções que são desempenhadas pelos gestores de recursos humanos em todas as organizações. recompensas e relações com os empregados. Esta componente do sistema deve estar dependente da avaliação para influenciar realmente o desempenho. liderança (motivar. • Compensação. departamental e organizacional. por vezes. As necessidades de desenvolvimento são detectadas através da avaliação do desempenho. e. A variável dependente é o comportamento das pessoas de acordo com um determinado conjunto de valores dominantes e o sistema é concebido para exercer impacto na realização/desempenho ao nível individual.

  Figura 1.2. ao longo do século XX.   7 . Lisboa: ISCSP. No percurso da função recursos humanos. infelizmente. 2004.2 Passado e presente da gestão de recursos humanos De todas as funções organizacionais. 3. verifica-se que a função pessoal não é mencionada. Ver. particularmente. a que sofreu a transformação progressivamente mais acentuada. Henry Ford: “tudo quanto preciso são dois braços. a função pessoal começa o seu período de afirmação e crescimento. Estes trabalhos foram mais tarde retomados e sintetizados por Rensis Likert. Douglas McGregor. em França. Maslow e Herzberg9. na Europa e. marcado pela evolução do quadro jus laboral. Argyris. Os trabalhos de Elton Mayo são o ponto de partida para numerosas transformações das condições materiais de trabalho. regulamentar e das ideias relativas ao homem no trabalho.                                                              9 Sobre estes autores consultar: João Bilhim – Teoria Organizacional. é a partir de 1945 que. De facto.ª ed. Mas. talvez.As Quatro funções da GRH 1. Já ficara para trás o modelo de gestão de pessoal caracterizado pela exclamação do grande proprietário da indústria automóvel norte americana nascente. O período de 1945 caracteriza-se como uma fase gloriosa para a função pessoal. a função recursos humanos é. ao longo dos últimos anos. com eles vem uma cabeça atrás”.

são activos onde importa investir. dada a sua criatividade. com os fundamentos da própria organização.pt   8 . Assim. como tal. o que equivalia a entender as pessoas como um meio – a mão-de-obra – que importa ser gerido ao mais baixo custo e com o máximo de rendimento. dificilmente um gestor de recursos humanos teria hipótese de vir a desempenhar a função de topo em qualquer organização. Actualmente. a internacionalização e. os recursos humanos constituem o recurso estratégico das organizações. nos anos setenta. www. por exemplo. seu colega. os mercados globais. bem como a inovação e o potencial que representam. o capital.  Em Portugal a profissionalização da função de técnico e gestor de pessoal acontece na década de sessenta do século XX. Todo o gestor é também gestor de recursos humanos e. características que assinalam a diferença em face de outros recursos organizacionais como. A mudança de nome corresponde a uma mudança de perspectiva e de práticas. o que o profissional da área tem a fazer é ser o consultor deste gestor operacional. mais tarde. Até então. A Associação Portuguesa de Técnicos e Gestores de Recursos Humanos foi fundada em Outubro de 1964. Entretanto. Pode então concluir-se que a gestão de recursos humanos não pode ser entregue apenas aos profissionais desta área. A gestão de recursos humanos era vista como um custo. em face disto. então com o nome de Associação Portuguesa dos Directores e Chefes de Pessoal. instala-se a primeira grande crise petrolífera e as certezas dos gloriosos anos de prosperidade são postas em causa. As pessoas que cooperam nos processos de transformação das organizações são recursos que é necessário mobilizar e desenvolver adequadamente. novos perfis profissionais e de formação e a necessidade de alinhar a gestão das pessoas com a estratégia de negócio. A gestão de recursos humanos lida com a intervenção no processo organizacional. a sua raiz. a incerteza. Estas características colocam os recursos humanos como um activo organizacional que.apg. necessita de ser valorizado através de investimento em formação. Instalam-se a mudança permanente. O gestor de recursos humanos é cada vez mais chamado a intervir em áreas organizacionais que até aos anos setenta lha estavam vedadas. os novos desafios das tecnologias. a função pessoal transforma-se em gestão de recursos humanos. com a criação das respectivas associações profissionais10.                                                              10 Cf. A concepção tradicional do pessoal como fonte de custos cede lugar à visão dos trabalhadores como recursos cuja utilização é necessário optimizar. A criação destas associações privadas sem fins lucrativos tem por objectivo a troca de informações e experiências e a organização de meios de aperfeiçoamento sobre questões de pessoal.

a função recursos humanos passou por quatro grandes fases de transformações: administrativa. das relações humanas. as suas funções de gestão. O técnico de pessoal é. gestão do desempenho. da integração/desenvolvimento e da estratégia. que dura até aos anos trinta do século passado. normalmente. higiene e segurança. mas coexistem e complementam-se: • • • • Até 1945: fase administrativa. fazendo parte de um sistema mais amplo. no qual a envolvente. relações de trabalho. nomeadamente a GRH. os trabalhadores são vistos sob o enfoque contabilístico: comprava-se a mão-de-obra e. legal ou fase técnica. gestão do sistema de recompensas. pessoa experiente na aplicação da disciplina e no domínio das técnicas de intervenção administrativa e regulamentar. De 1945 a 1973: fase das relações humanas. não se encontram alheias a este movimento.  A gestão de recursos humanos. A fase administrativa liga-se à imagem mais tradicional. integra as seguintes técnicas: recrutamento e selecção. As fases anteriormente descritas não se excluem. no essencial. ao longo do século XX. a estratégia e a cultura organizacionais constituem as principais condicionantes ao seu futuro.2. contabilística ou pré-história da função. comunicação interna e gestão administrativa. Pode encarar-se a GRH. A gestão de recursos humanos é encarada como um sistema global. durante o século XX. formação e desenvolvimento. A partir de 1985: fase da gestão estratégica. voltada para o interior ou. deveriam ser registadas contabilisticamente. 1. Nesta fase pré-histórica da função recursos humanos. as entradas e saídas provenientes dessa conta. A fase das relações humanas reconhece o papel da pessoa no sistema organizacional. análise de funções. pelo contrário. como estando confrontada permanentemente com duas preocupações: a resolução de problemas internos e de problemas externos. Parte-se do pressuposto de que os trabalhadores satisfeitos serão sempre   9 .3 Ciclo de vida da gestão de recursos humanos As organizações descrevem percursos de vida semelhantes aos seres vivos e. Assim. consequentemente. como de uma outra matériaprima qualquer. através desta perspectiva. ou seja. De 1973 até 1985: fase da gestão integrada. um ex-militar. pode afirmar-se que. voltada para o exterior. portanto. planeamento e gestão de carreiras.

impulsionar o compromisso dos empregados no sucesso da organização. psicologia e sociologia. Quanto à fase da gestão estratégica. por um lado. Assim a receita é: “satisfaçam as necessidades de quem trabalha e de forma linear terão maior produtividade”. Nesta fase. valoriza os conhecimentos nas áreas de articulação entre a gestão de recursos humanos. traduzindo a crença nas pessoas como o recurso competitivo estratégico e o reconhecimento de que o capital e a terra deixaram de ocupar o lugar cimeiro dos factores de produção capitalista. a gestão financeira e o marketing. acentua-se o recrutamento de psicólogos para os departamentos de recursos humanos. pode dizer-se que a viragem da gestão de recursos humanos para a estratégia anda associada. em prol de uma organização flexível e na busca da excelência. para além de procurar alinhar as pessoas com a estratégia organizacional. são as pessoas que implementam o plano empresarial. encorajar a vontade de actuar de forma flexível.   10 . ao novo pensamento de que a vantagem competitiva só se alcança através das pessoas. criar condições em que a inovação. A fase da gestão estratégica corresponde ao desafio actual da gestão de recursos humanos. Nesta fase. aos progressos anteriores e. lançando mão da força de trabalho. utilizar as pessoas no máximo das suas capacidades e potencial. o trabalho de equipa e a qualidade total possam desabrochar. integrar as políticas de gestão de recursos humanos com os planos de negócio e reforçar a criação ou renovação de uma cultura voltada para os resultados. os departamentos de recursos humanos recrutam essencialmente técnicos formados em ciências sociais. Esta fase. Os novos objectivos para a gestão de recursos humanos são: capacitar a gestão para o cumprimento dos objectivos organizacionais.  mais produtivos. A fase de desenvolvimento/integração corresponde à necessidade de conjugar as necessidades individuais e organizacionais. criar um ambiente de trabalho capaz de libertar e pôr ao serviço da organização a criatividade dos trabalhadores. por outro. Os pioneiros da gestão integrada de recursos humanos foram Peter Drucker (1955) e McGregor (1960).

Y.  1. incluindo o planeamento de recursos humanos. recompensando os desempenhos elevados. Reconhecem que as novas alterações que ocorreram na envolvente estiveram na base desta nova evolução da gestão de recursos humanos. Sloan Management Review. é conhecida pela perspectiva da contingência. Devana – Strategic Human Resource Management. A abordagem da Michigan Business School (MBS). que realça a necessidade de desenvolver sistemas de gestão de pessoas compatíveis com os grandes objectivos da organização. visão e estratégia das organizações com consequências na estrutura e nos processos de trabalho. o ciclo dos recursos humanos corresponde a uma sequência de actividades que são desempenhadas por todos os gestores de recursos humanos em todas as organizações. 1984. p. O pressuposto teórico de onde parte é: a eficácia organizacional encontra-se correlacionada com as práticas e políticas de gestão das pessoas e com o seu alinhamento com a estratégia de negócio. os sistemas de recursos humanos onde os seus componentes têm uma estreita ligação com a estratégia da organização envolvem quatro elementos: • • • Selecção.                                                              Tichy.: John Wiley & Sons. Devana – Strategic Human Resources Management. de forma a oferecer uma remuneração justa e estimulante. Frombrun e Devana11. como o aumento da qualidade e a melhoria da produtividade. protagonizada por Tichy. avaliação do desempenho. N. 47-61. Frombrun. em particular por exigirem um repensar permanente da missão. Para esta abordagem. Para estes autores. Avaliação de desempenho. retribuição e desenvolvimento. a nova perspectiva da gestão estratégica de recursos humanos foi impulsionada a partir dos trabalhos de duas grandes escolas de gestão dos EUA: Michigan e Harvard. nº 2. Tichy. (1982). 11   11 . Vol.4 Gestão de recursos humanos no último quartel do século XX No segundo quartel do século passado. Sistema de recompensas em que o salário é decomposto em parte fixa e variável. 23. Frombrun. Tichy e Devana criaram um modelo de gestão estratégica de recursos humanos onde as principais técnicas são integradas de forma coerente e estratégica. Destas áreas os autores destacam o papel da avaliação de desempenho como a chave para um sistema eficaz de recursos humanos. As áreas integradas neste ciclo são as seguintes: selecção.2. Frombrun.

] – Human Resources Management.] – Managing Human Assets. Spector. 12   12 . 1985. NY: Free Press. envolvem-se todas as decisões e acções de gestão que afectam a natureza da relação entre a organização e os empregados. Lawrence. num ambiente onde as dimensões culturais. Os componentes do modelo destes três autores e as relações estreitas de interdependência entre eles. NY: The Free Press. No processo de gestão das pessoas. 1984. M. Beer [et al. Beer [et al. Tichy e Devana. económicas e políticas são importantes são apresentados na Figura seguinte: Figura 2 – Componentes do modelo de gestão estratégica de recursos humanos de Frombrun. Mills e Walton12.  • Desenvolvimento que compreende as actividades de formação oferecidas a todas as categorias de trabalhadores com vista a melhorar o desempenho actual. os seus recursos humanos. esta é conhecida pelo destaque que dá aos multiinteressados (shakeholders) e foi desenvolvida por Beer.                                                              M.   Quanto à escola de Harvard.

cada uma conduzida pelo hábito. de benefícios. Os fluxos de recursos humanos. greves. Os sistemas retributivos. governo. empregados. rotação.  Esta filosofia central apenas pode ser implementada pelo dirigente máximo para garantir que as actividades de gestão de recursos humanos não se transformam num simples conjunto de actividades desconexas. clientes.   13 . os empregados e as suas famílias e no próprio indivíduo. As quatro áreas operativas consideradas por Beer para a concretização da estratégia de recursos humanos são: • • • • Influência dos empregados. associações empresariais. Congruência: visa precisar que níveis de congruência as políticas de gestão de recursos humanos criam ou conservam entre os gestores e os empregados. absentismo. O papel da gestão de topo é equilibrar e integrar os diversos interessados da empresa: accionistas. • • • A escola de Harvard (HBS) exerceu uma forte influência sobre o pensamento britânico da Warwick Business School (WBS). conservam e/ou desenvolvem as pessoas com aptidões e conhecimentos necessários à organização. que desenvolveram uma abordagem de formulação da estratégia nas organizações complexas relacionando-a com a capacidade para transformar as práticas de gestão de recursos humanos. Considera ainda que há quatro grandes questões que são fundamentais para precisar em que medida a gestão de recursos humanos contribui para aumentar o desempenho da organização: • Compromisso: procura saber em que medida as políticas de gestão de recursos humanos aumentam o compromisso das pessoas com o seu trabalho e com a organização. comunidades de inserção. etc. Competência: indaga em que medida as políticas de gestão de recursos humanos atraem. Os sistemas de trabalho. sindicatos. Custos/eficiência: inquire sobre qual é o custo efectivo de uma dada política em termos salariais. fornecedores. a organização e a comunidade. à sociedade. agora e no futuro. entre diferentes grupos de empregados.

encontra-se na importância atribuída ao sistema de relações de trabalho. Para WBS. Lisboa: Universidade Técnica de Lisboa. Uma distinção importante de Warwick relativamente a Harvard. política. há cinco grandes contextos: externo (cultura. conteúdo da gestão de recursos humanos (fluxos de recursos humanos. nesta abordagem. ISCSP. pp. organização. João – “Gestão Estratégica de Recursos Humanos”. saídas de recursos humanos). estratégia/táctica). estrutura. 2. gestão de recursos humanos (papel. Por isso. BIBLIOGRAFIA [1] BILHIM. ele possui um papel fundamental na configuração dos sistemas internos de recursos humanos. 3ª edição. este sistema não possui uma importância que o diferencie de outras condicionantes contextuais. resultados do negócio). 2006. apelam a novas concepções e aptidões destinadas a compreender a importância da gestão de recursos humanos e a gerir melhor o processo de mudança. Assim. tarefas/tecnologia. 17-45.   14 . Para HBS. sistema retributivo). definição. estratégia de negócio (objectivos. sistema de trabalho.  A abordagem de Warwick parte do pressuposto de que as práticas de gestão de recursos humanos exercem uma forte influência no desempenho. liderança. produtos/mercado.

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