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TRABAJO PRCTICO

UNIDAD III

ANTECEDENTES HISTRICOS DEL ASSESSMENT CENTER

Los

primeros desarrollos de Assessment Center estn vinculados con necesidades

militares, sus antecedentes se remontan a la aplicacin de tcnicas psicolgicas para la seleccin de choferes, aviadores y telegrafistas.

Con estas experiencias se desarrollan numerosas investigaciones, particularmente en Alemania, ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles promovieron una muy estricta seleccin de candidatos a oficiales. A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert Berln) se instal en forma obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento de seleccin grupal; observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial responsable de la seleccin, dos psiclogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad. La evaluacin final se haca en un plenario con la participacin de todos los observadores.

En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creacin de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluacin estaban constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psiclogo y tres auxiliares administrativos.

Por la misma poca se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic Services uno de cuyos objetivos principales era la seleccin de los recursos ms calificados para el servicio secreto. Un miembro de la OSS (Office of Strategic Services) toma contacto con la metodologa de los WOSB (War Office Selection Board) y traslada la inquietud al mbito universitario que se desarrolla en la Universidad de California. En ste caso la estructura del equipo observador inclua ms integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicologa que en el caso ingls. Es en esta experiencia en que se incluyen aparte de tests, discusiones y ejercicios grupales tales como simulaciones o juegos: construccin de torres, collages, etc.

Con posterioridad la tcnica se extendi a otros mbitos: la empresa, universidad, hospitales, etc...
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En Mxico se comenz a utilizar hace 20 aos, pero se haba dejado porque la tecnologa era muy costosa. En los ltimos 3 aos se volvi a despertar el inters en la tcnica, en aquellas organizaciones que buscan evaluar a sus ejecutivos y conocer el potencial de desarrollo; esto les permite predecir el grado de probabilidad de xito futuro, el desempeo del personal y descubrir el personal clave.

En la Argentina, se dio un rpido crecimiento en el uso del mtodo AC (Assessment Center), en los ltimos aos que result en una amplia y diversa utilizacin del mismo, con diferentes modalidades y propsitos, pero el fin es el mismo: 1. La seleccin de la persona adecuada, ya sea que la seleccin se realice con personas ajenas a la organizacin o con personal interno a modo de promocin. 2. Ubicar al personal o reubicarlo segn sus habilidades. En 1978, el Comit Federal de Igualdad de Oportunidades de EEUU hace una recomendacin pblica de la utilizacin del AC en los procesos de seleccin, y consagra como el mtodo ms fiable en el reconocimiento de las capacidades personales, ms all del color, raza, sexo, capacidades personales, religin. A partir all se produce una aplicacin y aceptacin profesional cada vez mayor, del mtodo. Se utiliza cada vez ms entre los especialistas del rea.

ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento, basada en mltiples estmulos e input. Varios observadores, consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese fin. Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes al AC. Durante este Comit se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu dosaje (rating). Este proceso de integracin da como resultado final la
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evaluacin del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir. Existe una importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center y la Metodologa de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y caractersticas propias del AC, como por ejemplo cuando un psiclogo o profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de simulacin como una etapa de un proceso de evaluacin de un candidato. OBJETIVOS DEL ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center tiene como objetivos:

La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organizacin o de los postulantes a ingresar a la misma, a travs de la aplicacin de las diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin evaluativa que posibilitan la visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, etc.

La evaluacin eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales especficas identificadas como crticas para el puesto a travs de ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeo de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.

Posibilitar la evaluacin eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:

Seleccin y Reclutamiento Externo. Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin. Medicin de Potencial de Gestin. Planificacin de Carrera. Reclutamiento Interno de candidatos profesionales para programas de management. Seleccin de Supervisores. Seleccin de la Gerencia Media. Identificacin de Necesidades de Capacitacin y Desarrollo de todos los niveles gerenciales. Seleccin de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia. Seleccin de individuos con habilidades especializadas. Seleccin de individuos para aprender actividades especializadas.

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CONCLUSIN

En la actualidad las organizaciones estn inmersas en un nuevo modelo de produccin flexible, que conlleva la globalizacin de los mercados, la introduccin de la electrnica y la informtica, sumando a la produccin de series cortas y reprogramables con poco tiempo de adaptacin. Por tal motivo se deben desarrollar nuevas estrategias empresariales para la gestin de Recursos Humanos.

El capital de las empresas no se mide slo en trminos econmicos y tecnolgicos sino, por las capacidades y el nivel de formacin de sus recursos humanos para adaptarse de manera flexible a sus situaciones inciertas y cambiantes.

Para superar las restricciones generado de la dinmica capitalista, las organizaciones se ven en la necesidad de analizar la manera en que seleccionan, evalan, desarrollan y promueven a sus empleados.

Aquellas empresas que sepan ver los talentos de manera eficaz y anticipada sern las mas favorecidas.

Al realizarse ejercicios de simulacin, que recrean las caractersticas y exigencias del puesto, se permite que los candidatos se ubiquen con anticipacin en el rol profesional para el cual se postulan y tambin posibilita que las organizaciones tengan una visin de futura conducta del mismo.

Este mtodo trae aparejada una visin positiva de su aspecto proactivo con respecto al poder de efectuar planes de desarrollo, tendientes a reforzar las habilidades futuras o compensar carencias actuales.

Se lo considera con carcter irrestricto al poder ser implementado en todo tipo de organizacin, exceptuando a aquellas en que su aplicacin contar con el apoyo y la confianza de la gerencia de lnea, al ser ellos los que determinan cual es el perfil buscado.

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El Assessment Center logr combinar el realismo del proceso de seleccin preindustrial y las tcnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento, poniendo en escena los actores principales de la vida de una organizacin.

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Bibliografa

Qu es Assessment Center?; Carlos Alberto Ramrez Paso. Centros de evaluacin; Jaime Grados. Editorial: Manual Moderno. Assessmente center: Apractical Handbook; Paul Jansen, Fercy de Jongh Editorial: John Wiley & Sons. Comportamiento Humano en el Trabajo; Kaith Davis / John Newstrom. Mc Graw Hill.

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