P. 1
PISCOLOGIA_APLICADA_AS_ORGANIZAÇOES

PISCOLOGIA_APLICADA_AS_ORGANIZAÇOES

|Views: 551|Likes:
Publicado porFrederico Coelho

More info:

Published by: Frederico Coelho on Mar 31, 2012
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/21/2012

pdf

text

original

Sections

  • PLANO DE DISCIPLINA
  • E entre em cena a Psicologia
  • MAPEANDO MAIS CORRENTES PSICOLÓGICAS
  • E por que não refletir sobre Skinner e Rogers?
  • FORDISMO, TAYLORISMO E TOYOTISMO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA (I)
  • FORDISMO, TAYLORISMO E TOYOTISMO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA (II)
  • APROFUNDANDO A TEMÁTICA: A CULTURA ORGANIZACIONAL
  • VIDA E SAÚDE: VAMOS DAR UMA GUINADA NA REFLEXÃO?
  • BURN-OUT OU ADOECENDO PELO TRABALHO
  • É POSSÍVEL AVALIAR NÍVEIS DE ESTRESSE NO TRABALHO?
  • E UM POUQUINHO MAIS DE RH
  • COMUNICAÇÃO, NOVAS TECNOLOGIAS E HUMANIDADE

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES

2º PERÍODO

Geraldo da Silva Gomes

PALMAS-TO/ 2005

1

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS

iver Un

sidade

do

o

cantins To

Fundaçã

Tecnologia em educação continuada

Fundação Universidade do Tocantins Reitor: Edison Nazareth Alves Pró-Reitor Acadêmico: Humberto Luiz Falcão Coelho Pró-Reitor de Pesquisa e Extensão: Maria Luiza C. P. do Nascimento Pró-Reitor de Administração e Finanças: Joaber Divino Macedo Diretor de Educação a Distância e Tecnologias Educacionais: Galileu Marcos Guarenghi Educon – Empresa de Educação Continuada Ltda Diretor Presidente: Luiz Carlos Borges da Silveira Diretor Executivo: Márcio Yamawaki Diretor de Desenvolvimento de Produto: Luiz Carlos da Silveira Filho Diretor Administrativo e Financeiro: Júlio César Algeri Coordenação de Educação a Distância: Eliane Garcia Duarte Coordenação Geral - Tocantins: Eugênio Leone Neto Equipe Pedagógica – Unitins Coordenação do Curso Ciências Contábeis: Maria Rosa Pavel Criação de Imagens, diagramação e paginação: Edglei Dias Rodrigues Conteúdos da Disciplina: Geraldo da Silva Gomes

2

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

APRESENTAÇÃO
Pense numa floresta... como ela é? Escura, fechada ou clara, com muitas árvores, flores e cores...imagine e responda. No meio dessa floresta que você escolheu existe uma casa. Como é o estilo arquitetural da casa? Ela é futurista, colonial ou sofisticada, como um grande castelo francês do período iluminista? Agora, vamos imaginar que você, alguns outros colegas e eu estamos sentados num restaurante, e todos com papel e caneta em punho. Nisso, eu começo a dizer: - quem imaginou a floresta escura, impenetrável com uma casa colonial é porque ainda está preso ao passado, não conseguiu romper traumas e amarras vividos anteriormente. Quem escolheu a mata clara, é porque já se libertou de tudo isso, e se pensou na casa futurista: revela-se alguém aberto ao futuro, aos novos planos. Depois, peço a cada um que escolha 3 animais, e para cada um deles vá anotando três qualidades (força, beleza, coragem, fidelidade etc.). Entre comes e bebes, todos fazem o exercício e ao final, com ares de bruxofeiticeiro, começo a “destilar”: - o primeiro animal é o que você é, com suas características básicas; o segundo é o que você pensa que é e, o terceiro é a imagem que as pessoas fazem de você. Não desrespeito esses testes, desde que estejam em seus contextos próprios; não vou questionar se estão ultrapassados ou não. Mas levanto uma outra questão: todos nós temos a mania de querer adivinhar, estabelecer, rotular quem é o outro ou o que ele pode ser. E levamos para a casa, à mesa do restaurante/bar, à mesa da lanchonete nos horários do intervalos das aulas, esses testes como chaves de abertura para conhecimento do outro. Parece que devoramos revistas femininas com seus testes de personalidade, de sexualidade, de comportamento e procuramos aplicá-los como psicólogos autodidatas. Afinal de contas, todo mundo quer aconselhar, dar respostas, caminhos, predizer e catalogar os outros. E a vida não é bem assim! As relações sociais não se baseiam nessas situações. Imagine, realizar um teste como esses anteriores com alguém que possui determinada propensão à depressão. Você aplica o teste e depois, como resolve o problema que deixou com a outra pessoa? Pois bem, uma pensadora que admiro muito é Julia Kristeva, ela possui um livro que se intitula Estrangeiros para nós mesmos, sempre que me vejo em situações que envolvem grupos humanos um lado estrangeiro, que está impregnado em mim vem à tona. Assim, tomo o cuidado suficiente para construir-me pelo olhar dos outros. Afinal, devemos aprender a deixar de ser estrangeiros para nós mesmos e para os outros. Por isso, quando penso na Psicologia Aplicada às Organizações já tiro logo da cabeça essa aplicação de testes de beira de mesa, de aplicações psicotécnicas desfocalizadas de seus contextos originários. O que é determinante para os profissionais da Administração e das Ciências Contábeis conhecerem da Psicologia Aplicada às Organizações e o que pode ser optativo? Como apreender instrumentais metodológicos e reflexões teóricas importantes da Psicologia para interdisciplinarmente auxiliar nossa caminhada profissional e humana nas organizações?
3

mas vou logo apresentando-lhe algumas ferramentas necessárias para nosso trabalho teórico. é o uso de ferramentas interdisciplinares que vai auxiliar-lhe a aprofundar na construção do seu conhecimento. E vamos em frente. porque serão muitos. é um direito.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Acredito que essas questões vão nos nortear nesse Caderno de Conteúdos e Atividades. afinal. de psicologia. Geraldo da Silva Gomes COMO VAMOS TRABALHAR: Pode parecer um pouco primário. utilize dos instrumentais metodológicos que você aprendeu sobre como realizar atividades acadêmicas. Não sabe ou se esqueceu do conceito. sintetize. aproveite das notícias veiculadas e exemplos oferecidos pela mídia e por grupos especializados para enriquecer seus estudos. alguns livros do Ensino Médio trazem acercamentos de termos importantes também. Dr. 4 . assistentes de sala. Assumi-la como uma ciência de suma importância e não ficar brincando de psicólogos com os testes. Caso não os tenha. Assim. DICAS DE TRABALHO: 1) Leia bastante. Jamais se sinta sozinho no auto-estudo. não tenha vergonha vá atrás do dicionário da língua portuguesa. E. na perspectiva da Psicologia aplicada às Organizações torna-se mais que necessário que você tenha em mãos (ou como referência) os Códigos de Ética de sua respectiva área profissional. Veja. Filosofia e Ética Empresarial. 3) Ouvidos e olhos sempre abertos.. de termos históricos. inicie-se na curiosidade terminológica. “porque saber não pode ser um luxo” como diz Sílvio Rodriguez. ela é um passo para a investigação científica. Sociologia das Organizações. bons estudos. 1) Se vamos estar discutindo. os livros são excelentes companheiros. 2) O uso de dicionários etmológicos também é de suma importância. focalizando a importância da Psicologia. de filosofia. Procure estar atento aos discursos e programas oficiais. 2) Esteja atento às conjunturas brasileira e internacional no tocante às organizações empresariais públicas e privadas. web-tutores e professores. Sempre vá comparando seus resumos e escritos. reflita com seus colegas. e como eles se manifestam e são desenvolvidos nos diversos cotidianos das organizações. vasculhe o dicionário de sociologia. seus princípios. a todo momento.. faça perguntas aos textos. um cantor cubano. tendências e escolas voltadas para as organizações. Prof. Aproveite a oportunidade desses estudos. leia tudo que possa. e eu complemento. dicionários de psicologia e boas referências de História.

conforme os projetos pedagógicos dos respectivos cursos.. tendo em vista. habilitando ao futuro profissional do curso em tela bases de desempenho técnico-gerencial. Avaliação A auto-aprendizagem conduz constantemente a auto-avaliação. Bibliografia Básica BOCK. bem como sua valorização frente às novas propostas administrativas. Objetivo Geral Compreender e analisar os mecanismos básicos formadores da Psicologia. Identificar as bases iniciais de uma psicologia organizacional. 5 . Construa espaços de discussão com seus colegas e tenha o suporte do (a) assistente de sala (a). Participe delas atentamente. Metodologia As teleaulas são nosso ponto de referência. informe-se. à luz das teorias psicológicas. das pesquisas paralelas.CIÊNCIAS CONTÁBEIS PLANO DE DISCIPLINA Disciplina PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES Carga Horária 60 h/a Ementa Introdução ao estudo da Psicologia. A web-aula e os demais suportes de interacionalidade também devem ser utilizados a todo momento. Se você não captou perfeitamente os conteúdos – pergunte. a volabilidade dos diferentes ambientes organizacionais contemporâneos. Roberto. dos exercícios. Objetivos Específicos Analisar as variáveis do comportamento humano nas organizações. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. considerando sua formação pessoal e as influências do grupo. São Paulo: Saraiva. KANAANE. Ana Mercês et al. São Paulo: Atlas. utilizando sua apostila como os textos referenciais. enquanto ciência que investiga os fenômenos psicológicos. 1996. Leia-os. Identificar possibilidades de reflexão das competências pessoais de cada aluno frente aos desafios do mundo contemporâneo e formas de mediação individual e grupal nos ambientes organizacionais. Reconhecimento do indivíduo como um todo em constante desenvolvimento e crescimento. Análise da situação do indivíduo no contexto organizacional.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . para facilitar o acompanhamento das teleaulas. Comportamento humano nas organizações: homem rumo ao século XXI. Ao início de cada atividade procure ter os textos já lidos. trabalhe-os esgotando todas as possibilidades de marcação dos textos. Comportamento humano e organizacional. 1999. A avaliação formal será bimestral. identificando um quadro teórico referencial de aplicação à realidade organizacional. voltada para o universo fabril e seus movimentos de transformação. aplicados às práticas administrativas. “corra atrás”.

2002. Edna M.) Psicologia. ZANELLI. Cortez. Agostinho. Maria Luíza. 1988. 2004. TELES. São Paulo: Atlas. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. A diversidade da psicologia: uma construção teórica. Peters (org. organizações e trabalho no Brasil. KAHHALE.). 6 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS MUNUCCI. 2002.C et al (org. O que é psicologia. São Paulo: Atlas. São Paulo: Brasiliense. Porto Alegre: Artmed Editora. Bibliografia Complementar CHIAVENATO. Recursos humanos. São Paulo. 2000. Idalberto. J.

recrutamento e formação (II) Tema 18 E um pouquinho mais de RH Tema 19 Comunicação. novas tecnologias e humanidade Tema 20 Uma psicologia organizacional para a liberdade ou para a libertação 03 05 08 18 24 30 41 50 55 62 68 72 79 87 95 102 112 122 132 137 142 151 7 . uma ciência ou uma mescla de tudo isso? Tema 2 E entra em cena a Psicologia! Tema 3 Mapeando mais correntes psicológicas Tema 4 Definindo conceitos. taylorismo e toyotismo na ótica da Psicologia (I) Tema 8 Fordismo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .CIÊNCIAS CONTÁBEIS SUMÁRIO Apresentação Plano da disciplina Tema 1 Quem é essa “dona” Psicologia? Uma sabedoria. abrindo trilhas e acercando-nos da Psicologia Organizacional (II) Tema 6 E por quê não refletir sobre Skinner e Rogers? Tema 7 Fordismo. taylorismo e toyotismo na ótica da Psicologia (II) Tema 9 Organização e instituição na ótica da Psicologia Tema 10 Aprofundando a temática: a cultura organizacional Tema 11 Refletindo sobre a Psicologia no ambiente organizacional e sua contribuição Tema 12 Provocar é preciso. abrindo trilhas e acercando-nos da Psicologia Organizacional (I) Tema 5 Definindo conceitos. recrutamento e formação (I) Tema 17 Tópicos sobre seleção. caso contrário tudo corre o risco de ficar na mesma situação Tema 13 Vida e saúde: vamos dar uma guinada na reflexão? Tema 14 “Burn-out” ou adoecendo pelo trabalho Tema 15 É possível avaliar níveis de estresse no trabalho? Tema 16 Tópicos sobre seleção.

. como se saber algo sobre o SER pudesse apenas vir com aqueles testes mencionados na introdução desse Caderno ou determinados aconselhamentos meramente de cunho moralizante. UMA CIÊNCIA OU UMA MESCLA DE TUDO ISSO? Introdução: Nesta unidade temática. Dona Maricota trabalha como auxiliar de limpeza numa escola durante o dia. nos fins de semana faz limpeza em algumas casas. pretende-se estar discutindo e clareando determinados conceitos relacionados à Psicologia.. vamos sair daquela abordagem sobre a Psicologia. A segunda filha. As três filhas ficam soltas em casa. sobretudo. Parou na sétima série do Ensino Fundamental.como sempre é pouca.Dona Maricota tem três filhas belíssimas.. praticamos na vida cotidiana. Nunca mais tiveram notícias dele. verificar sua apreensão dos conceitos apresentados. Enfim. objetivando. seus aspectos históricos. subcampos de aplicação. seu marido era pedreiro e morreu naqueles acidentes de trabalho na cidade grande. a Igreja era o único lugar social no qual as pessoas 8 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 01 QUEM É ESSA “DONA” PSICOLOGIA? UMA SABEDORIA.. ela dedica-se ao seu apostolado na Igreja. Quase Dona Maricota foi expulsa da Igreja por causa disso. para cuidar do filho. é importante! ) Existem algumas idéias carregadas de prejuízos sobre a Psicologia vindas de um certo pensamento econômico e ultrageneralizante que grande parte de nós. A pensão. Dona Maricota é viúva. O Conselho de Anciãos se reuniu para lhe dizer que ela deveria ficar mais tempo em casa. Você acredita na Psicologia? O que conhece sobre ela? (Dê uma paradinha básica e reflita sobre isso.está grávida. O pai do moleque também tinha a idade da mãe. seres humanos. afinal. Maria. A senhora ficou cabisbaixa aceitou a bronca. O que é pensamento econômico ultrageneralizador? Observe a seguinte lógica econômica e cheia de “pré-juízos”: . Seus pais o mandaram para Sergipe. Mária tem 16 anos e. 1... Maria fica em casa cuidando do filho. enquanto ciência e sua importância. Raimunho Nonato. É difícil conseguir algum serviço para elas. e o tempo que resta. procure realizar as atividades propostas. A mais velha. Ao final dessa parte 1. tem dezenove anos e aos quinze engravidou de um coleguinha na escola. de forma muito empobrecida. da lógica de formação histórica da Psicologia.

Devemos engoli-los ou nos engasgamos. Mária engravidou de um rapaz de 25 anos. mantendo-se com isso a ordem das coisas. Apenas solta uma resposta imediata. como preguiçosos. ou pior ainda. Não vos comportais. A terceira filha chama-se Mariá. O mundo não é feito de marmelada e mingau. Se eu dissesse que Mariá. escritor e poeta alemão: DieWelt ist nicht aus Brei und Mus geschaffen. e a mãe vai continuar boba sustentando essas três e os netos!!! Ai está o pensamento econômico ultrageneralizador da vida cotidiana. você acreditaria? Sua primeira resposta seria? . uma importante pensadora húngara. Por vezes. não dá para assumir tudo com a facilidade de uma reflexão muito rápida. Nem sempre filho de peixe. Harte Bissen gibt es zu kaven. Sem o verdadeiro mergulho na observação. Assim. na aprendizagem de uma reflexividade as regras e as normas apenas servirão para cumprir funções. tudo é eterno e genérico. E não é bem assim o mundo. saliento que se não bem analisado. Mas ela não podia fazer nada e muito menos sabia do namoro de Mária com ele. Recordando a Agnes Heller (1970). Pedaços duros temos de mastigar. Deswegen haltet euch nicht wie Schlaräffen. São os chamados “pedaços/porções” duras de mastigar de Goethe. cai-se no risco de valorar toda ação (seja individual ou grupal) por meio da repetição e produzindo a generalidade. Nos exames aconteceu outra tragédia. peixinho é! Cuidado. do lugar das pessoas na sociedade e no mundo. sobre o cotidiano. Graças a um conhecido. na porta da escola vendendo uns pacotinhos de maconha para os alunos. refletir dessa forma dá a entender que nada muda. é muito estudiosa e aos 17 anos vai passar no 1º lugar do Vestibular para a Escola Paulista de Medicina. Mária havia se tornado portadora do vírus HIV. Ele havia se mudado recentemente para o bairro. podendo-se completar. com seus 13 anos. construir conhecimento e possuir a sabedoria necessária nos obrigam a debruçar analiticamente sobre todas as coisas. pois. e na maioria delas. rispidez e dificuldade de entendimento ou nos engasgamos. Dona Maricota o via. Sua gravidez continua.Hummmmmmmmm!!! Vai passar para o curso de medicina??? Que nada! Ela vai seguir o mesmo caminho das irmãs. O namoradinho lhe contaminara e também desapareceu. Calma!!! A tradução em língua portuguesa está aqui! 9 . Ou mergulhamos com seriedade e rigor. davam-lhe bom dia e até feliz natal. Wir müssen erwürgen oder sie verdaven. A notícia da gravidez foi um grande choque. ficamos na falsa impressão de conhecer a realidade (a papinha dos preguiçosos). Você não exercita todas as possibilidades cognitivas que possui para responder.CIÊNCIAS CONTÁBEIS a reconheciam como pessoa. Mária foi fazer prénatal. freqüentemente. e os cabelos de sua mãe continuam a ficar brancos precocemente. Esse pensamento econômico faz com que trabalhemos o provisório enquanto verdade absoluta. assumindo-os em sua dureza. Prefiro lembrar de uns versos de Goethe.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .

Em outros casos. enquanto se espera sua vez nos consultórios e clínicas médicas.Em outros momentos. Já vi casos de pais com filhos manifestando intencional e maduramente opção homo-afetiva. ambos. situações estranhas ocorrem. corrigir e colocar no lugar. Os pais trazem a idéia de que o profissional da Psicologia é um xamã. Dependendo do poder aquisitivo da família e de seu nível sócio-cultural. nos vizinhos.Ahnnn. Esses são apenas pequenos exemplos de ultrageneralizações que ocorrem cotidianamente sobre a Psicologia. fosse anormal. de sexualidade em revistas de entretenimento. tais como: 10 . Você acaba pensando que a Psicologia é um medicamento que tudo pode ajeitar. de motivação. mas ficam exigindo do profissional a cura do (a) filho (a). alguns prejuízos ocorrem. quando a família já possui um nível sócio-cultural mais esclarecido (ou pelo menos tem pessoas próximas com esclarecimento maior ajudando-a) ela procura um profissional da Psicologia. . paciente e família. .. a coisa piora mais. deve estar ficando louquinho. assim. algo bestial para a sociedade. como: a) se você não tomar vergonha na cara. pai e mãe num jogo de acusações mútuas se degladiavam para descobrir de quem era a culpa. casos.Em outros. c) Quando você for de maior e emancipado. também. A primeira delas surge quando o (a) psicóloga procura fazer entrevistas tanto com o(a) filho (a) e os pais. Ou aceitam todo o processo.Você já reparou que muitas pessoas confundem a Psicologia com testes de personalidade. as tentativas paravam por ai. a terceira reação procuraram padre-pastor-pai de santo-guru para aconselhamento e tentativas por meio de orações. se ficar morando conosco não traga ninguém aqui em casa e muito menos deixe que nossos amigos e parentes percebam essa “coisa” em que se transformou. Se vínculos de confiança não forem estabelecidos entre profissionais. Basta escutar: . energia negativa. o processo terapêutico não acontece. ebós ou outro expediente sacro retirarem aquele mau espírito.. Ai. pois exporia as chagas da família. a segunda reação procuravam jogar a culpa nos meios de comunicação. exorcismos. individual e grupalmente. pois se não desse resultado algumas decisões eram tomadas. nos salões de beleza ou até nas filas de ônibus. Da mesma maneira. “macumba” sobre o (a) filho (a). um mago moderno da ciência. e jamais procurarão um profissional da área. vou expulsá-lo (a) de casa. Determinados pais desistem das consultas. A primeira reação que ocorria era a grande crise na família. tem-se uma reação genérica de preconceito com a Psicologia.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Com a Psicologia sucede algo parecido com esse pensamento econômico: .Coitado. para depois ficar avidamente contando os pontos para verificar nossas características. então você verá como é o mundo lá fora. nós nos sentimos seduzidos a pegar uma caneta e ficar respondendo tudo aquilo. pois acabam expondo feridas que jamais quiseram mexer. fulano está indo ao psicólogo! – E em nosso pensamento vem a reação imediata: . E o pior de tudo. vá seguir sua vida! Se falar em psicólogo (a) para eles é o mesmo que dizer: você tem um(a) filho (a) louca. b) Você já está crescido (a) e pode se manter. nos colegas do filho ou da filha. como se ele estivesse doente. um feiticeiro. no ambiente de trabalho.

vou pedir ao web-designer responsável.. roupas. folhas e frutos..que a cada hora estridentemente nos fazia abandonar as atividades para nos acotovelarmos nos corredores apertados.para você mostrar que é alguém enraizado. Outra vez. Não acredito nessa psicologia do ridículo que nos expõe como objeto para a máquina empresarial continuar rodando. com tristeza. que a baixaria imperou. Depois desses testes.. todos nós fomos obrigados a ir trabalhar de branco e em pleno sol das duas da tarde. 11 .. fomos obrigados a dar-nos as mãos e fazer um grande abraço ao redor de todo o edifício. nos vigiando e projetando ordens aos robôs que somos nós. foi quando todos os funcionários desceram para o saguão da empresa e inventaram um festival de piadas. . alguns mitos são tão bons.assim. para esboçar um Telinho triste. Se ela mandar você desenhar uma árvore. Também invadem nossas caixas de correspondência de e-mail com aqueles intermináveis contos e fábulas chinesas. campanhas contra o fumobebida-fome e de doação de sangue. cuidado. Nunca me senti tão ridículo.. Outro dia.a coisa liberou de tal maneira.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . pois eles são maneiras de contar as coisas magicamente com um certo fascínio que mesmo sabendo da realidade científica dos acontecimentos ainda continuamos a gostar deles.Ou outro relato como esse: No serviço nosso agora tudo é reengenharia. saímos para fora do prédio. medievais. Não sei que diferença tem entre isso e a propaganda de Goebbels na Alemanha nazista. religiosas. os pensamentos com pré-juízos e preconceitos geram mitos negativos sobre a Psicologia. está ali. fica somente fazendo perguntas e obrigando a você fazer desenhos de árvores. esqueça tudo que ela disse. No próximo Caderno de Conteúdos e Atividades.desenhe uma com raízes profundas. Esse povo só serve para ficar falando coisas que nem eles mesmos entendem. Edglei. A tela do monitor parece que se torna o grande olho do chefe.. Todo mundo que trabalha com computador a cada 10 minutos vê pipocar na tela do monitor mensagens positivas. Não desejo que você tenha esses mitos negativos. motivação. Virou a ditadura dos Recursos Humanos e alguns caras lá que querem dar uma de psicólogos.. .... pois não vai mais voltar a vê-la. relações interpessoais. quadradinhos.. E para finalizar a comédia.. mas deixe os galhos bem abertos para todos os lados.Você já escutou de alguém esse comentário: Se você fizer os testes para trabalhar na empresa X.lá tem uma psicóloga com grandes óculos e silenciosa.Um último relato: “ Na empresa agora descobriram as maravilhas da informática e misturaram isso com efeitos de propaganda psicológica. pois.. remédios.. uma música de arrancar lágrimas de pedra e frases de efeito moral.acho que só a tecnologia. inventaram um apito. aqui e agora.CIÊNCIAS CONTÁBEIS .. belas imagens. Caberia a presença dele. com terra em volta.. Afinal de contas. você estará deixando ver que também é alguém aberto. tentando dissecar seu pensamento. um dia para fazer bonito para às campanhas contra a violência. triângulos. ela fica olhando a você.. se for aprovado. Não responde nada.. galhos.. motivacionais. para nos abraçarmos e dizer que nos amamos..

dizendo aos pais que Psique teria de fato um amante – uma horrível serpente alada. mas ninguém se aproximava dela. Sua beleza era tamanha que logo o mundo inteiro ouviu falar dela. 2. Vênus ficou muito zangada com a atenção dispensada a esta mera mortal. como também era uma garota gentil e inocente.. a deusa da beleza.) Os homens ainda olhavam para ela e elogiavam sua beleza. e os homens desfaleciam só de ouvir seu nome. enquanto a mais bela dos mortais parecia destinada à solidão. no final dessa unidade. a caçula. O próprio Apolo era conhecido pela apreciação de belas mortais. para que alguns pré-juízos caiam por terra e possamos compreender sua importância para as organizações. mas ele era também irmão de Vênus e não queria enraivecê-la. [. e a mais bela delas era Psique. pois encontrei essa narrativa adaptada por Bierlein (2003) recompilada do poeta latino. vamos conhecer uma pouco mais da Psicologia. você poderá encontrar a referência bibliográfica dele. Vênus era uma deusa distante que vivia no Monte Olimpo. despi-la em seus aspectos epistemológicos e históricos. Vou transcrever partes do texto de Bierlein. Sem que ela tivesse culpa. Vênus simplesmente tomou o silêncio do filho como sinal de que ele realizaria sua vontade. Pois. Você conhece a história de Psique e Eros? A história é longa. vivia em meio a eles. Os pais foram aconselhados a levá-la a uma rocha para que encontrasse seu amante. que era tão forte quanto os deuses e contra o qual era impossível resistir. recompilarei. segundo a opinião das pessoas. A PSICOLOGIA Psicologia..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Assim. nenhum homem terrível se apaixonou por Psique (. As flechas de Cúpido são irresistíveis e invencíveis. sobre a história de amor entre Psique e Eros. Ovídio. falando através do oráculo. Psique. enquanto a própria imagem da beleza.] Cúpido se apaixonou pela garota. em outras.. Não era só ela fisicamente linda. Cupido e Psique Havia um rei com três lindas filhas. as pessoas começaram a compará-la com Vênus [grego: Afrodite]. Assim. Seu nome significa “alma” e a “borboleta” em grego. todos que são atingidos por ele se apaixonam. Vênus pediu a Cúpido que fizesse o homem mais vil e cruel da terra se apaixonar por Psique. ele tomou uma atitude diplomática.. e esqueceu tudo sobre o comando da mãe. e chamou seu filho Cúpido [grego: Eros] para ajudá-la a resolver este problema. Suas duas irmãs tiveram bons casamentos. Com o passar do tempo. os templos de Vênus foram ignorados: ninguém levava sacrifícios ou invocava o nome da deusa pedindo ajuda. Mas com o passar do tempo. 12 . Seus pais decidiram buscar o conselho do oráculo do deus Apolo em Delfos. e teve certeza de que a questão logo seria resolvida. palavra formada pelos etmos Psukhè – Psique (alma) e logos –discurso.

.152) Nesse ponto. painço e mostarda. Vênus tendo a oportunidade de vingar-se foi criando várias tarefas consideradas impossíveis para Psique. E suas palavras finais para ela naquela noite foram que o amor não podia existir sem confiança. ela foi acordada gentilmente pela voz mais adorável que já ouvira – era seu amante. a garota não só era ameaça ao culto de Vênus. mais sua curiosidade aumentava. O gentil vento do sul.150-151) (Encurtando um pouco a história para facilitar sua leitura) Psique insistia em ver o rosto do amado e sempre lhe era negado. mas já era tarde demais. agora odiava ainda mais a bela mortal.. queimando seriamente. Psique ficou com medo e procurou Vênus pedindo perdão e compaixão. Por isso. ela ficou enraivecida. pode ver a sua beleza. Quando contou à mãe sobre Psique. tranqüilizou-a com brisas suaves. Cupido foi até o lar de Vênus.morreria. Curvou-se para beijá-lo e desastradamente deixou cair óleo quente em seu ombro. Depois de sua primeira noite juntos. Vênus estava absolutamente determinada a destruir Psique. Quando ela acordou de manhã. Usando de astúcia. quando as ovelhas passavam. seu pai obedeceu a este conselho e deixou a bela Psique no topo da montanha. Zéfiro. ele fugiu do quarto.) e queria que ela o curasse. viu-se em um palácio de grandiosidade inimaginável. até hoje as formigas vivem sob o solo para fugir de sua ira. ela chorou inconsolável até dormir. Na escuridão. ficou mais enraivecida. Mais recusa recebia. sua mãe. Ela tinha certeza de que era um jovem de grande beleza. Ela correu atrás dele. 13 . Durante a noite. tampouco existe maior raiva feminina do que a de uma mãe contra a amante do filho quando esse amor azeda. ela decidiu ver seu rosto (P. ouvia-o se identificando – ele era Cupido. Elas a colocaram na cama mais confortável em que já dormira. talvez até mesmo um deus. a narrativa ganha mais aventura. não de um monstro alado. Realizou o pedido de Vênus. Outra tarefa impossível de realizar era recolher a lã dourada das ovelhas que tinham cabeças de leão. Se não realizasse. Ele tinha uma queimadura dolorosa no ombro (. Psique esperou que seu amante dormisse no quarto escuro e com uma lâmpada de óleo. Dúzias de belas servas satisfaziam todos os seus caprichos. Com pena dela. Cheia de tristeza. Ele se ergueu da cama num salto e gritou: “Eu disse para nunca olhar o meu rosto!” Assumindo o manto divino da invisibilidade.. medo e apreensão. que por sua vez. Com a ajuda e conselho de um junco à beira do lago.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . o deus do amor. Vênus quando chegou ficou mais zangada. A primeira tarefa era separar zilhões de grãos de papoula.. ela sentiu-se influenciada em pensar que estava de fato com um monstro. era impossível separar aquilo até a noite. como tivera um caso com seu próprio filho! (p. A partir de uma visita de suas irmãs ao palácio e sentindo-se encostada na parede com tantas perguntas sobre o amante. Enquanto ela corria. levada ao quarto. A beleza é sempre menos bela quando ameaçada por uma rival. Psique foi juntando a lã que ficava presa nos arbustos. sua pele e corpo pareciam ser de um belo jovem. Psique desesperada começou a chorar. a rainha das formigas e suas súditas ajudaram Psique.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Tristemente.

Parecia vazia. quando ele colocava que a Psicologia era a ciência da alma. mas me remeto a L. nem mesmo os deuses podem separá-los. que ela acabou sendo uma sogra bastante agradável. Psique foi ajudada por Júpiter [grego: Zeus] que se transformou numa águia e levou-a até lá. Pode parecer um pouco antigo. Enquanto Psique leva à caixa para Vênus. Júpiter mandou chamar Psique e ela bebeu a ambrosia celestial que transforma mortais em imortais. Meynard. Portanto. (.Toda a tensão e esforço de planejar a beleza havia marcado a aparência de Vênus (p.155-156) Eu gosto muito dessa narrativa. a mente humana do ser que é parte integrante do mundo da natureza. Ela dormiu profundamente e ficou mais bela do que nunca. Platão. ela tem um apanhado geral dos afetos. E foi assim que o amor físico e a alma se uniram. Pensar a Psicologia. e ao mesmo tempo. Psique para mim representa a alma humana. Chegando a Prosérpina. ele escapou do palácio de Vênus – pois nem mesmo os deuses podem aprisionar o amor. você e Psique serão marido e mulher”. pois estabelece relações distintas.. colocou parte da sua beleza de volta à caixa. afetivas e conativas. Vênus em seguida levou Psique diretamente à terra dos mortos. Psique. do que se passa pela alma-mente das pessoas. nós encontramos várias manifestações psicológicas que se entrecruzam em funções cognitivas. Curado de suas feridas. muito curiosa e obcecada com o conteúdo da caixa. Antes que Vênus tivesse tempo de perguntar o que estava atrasando Psique. Descomplicando: funções do intelecto. Mais uma vez. divisa entre o mundo dos vivos e dos mortos.) E então disse ao jovem deus: “ Uma vez que o amor físico [Eros em grego] e a alma [pysche em grego] estejam unidos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A próxima tarefa era recolher a água das cataratas do rio Estige. dos sentimentos e emoções. rainha do Mudo Inferior. num primeiro movimento a partir desse mito pode nos levar às contribuições de Sócrates. resolveu abri-la. é diferente dos animais.das emoções. ou da psique. e a beijou (p. Ele imediatamente encontrou Psique. Na narrativa de Cupido e Psique. Aristóteles na Grécia clássica e ainda mesclando princípios morais e psicologia. Psique foi ajudada por Caronte. um pouco de sua beleza. em seu retorno. ou até mesmo do comportamento. o barqueiro dos mortos. dos pensamentos. ou da mente. mas só depois de muitas dificuldades (p. em 1958. Vênus tão contente por sua rival ter saído da terra. Psique deveria pedir a Prosérpina [grego: Perséfone]. Veja se você concorda comigo. a deusa cedeu-lhe um pouco de sua beleza numa caixa para ser enviada à Vênus. Cupido foi até Júpiter para confessar seu amor à mortal e pedir ajuda de todos os deuses para uni-los.153).. fora dos seres humanos cuja adoração Vênus desejava. Cupido aparece para salvar a garota mortal. vamos voltar ao texto e perceber que nele existe todo um grande conjunto 14 . O pedido de Cupido foi atendido. das respostas comportamentais.154).

CIÊNCIAS CONTÁBEIS de manifestações psicológicas. No texto. localize características dessas três vias.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a via afetiva e a via intelectiva. e você completa com as demais informações na coluna 3: Via ATIVA Manifestações Movimentos Instintos Hábitos Vontade Liberdade Tendências Inconsciente Exemplo do texto AFETIVA Prazer Dor Emoção Sentimento Paixão Amor Ódio COGNITIVA Sensação Percepção imaginação 15 . Meynard (1958) colocaria essas manifestações subdivididas em três vias. eu vou colocá-las na coluna 1 da tabela abaixo. sendo elas: a via ativa.

também é resultado de outros conjuntos de fatores. Os aspectos psicológicos possuem origem na história de cada um. religiosos. a consciência. culturais. Os mais radicais iluministas mandaram às favas os preceitos dogmáticos da religião. em ordens pré-estabelecidas e imutáveis. tecnológicos e ambientais) que contribuem para seu desenvolvimento? São questões que ao longo do estudo iremos responder. sua saída da filosofia moral auxiliada pela fisiologia da medicina. pode-se acercá-la como a busca de compreensão dos conteúdos dos fenômenos conscientes e inconscientes do homem-mulher/ser humano. Essa grande síntese pode ser estudada pela Filosofia e seus ramos. de novas concepções e permissões ao homem. enquanto senhor dominador do mundo. da nobreza ascenda ao poder político – a burguesia. o pensamento. mas refletindo sobre a Psicologia enquanto ciência. que desejo que vocês tenham contato com ela. comportamentos. subjetividade. Uma nova religião nascia com a burguesia: ciência. a Antropologia. políticos. a saída de uma consciência de minoridade para uma maioridade da razão (Kant) e fatores de ordem da acumulação do capital permitiram que uma nova classe social. criador de seu lugar no mundo. Você se lembra da transição do mundo feudal e das idéias do Antigo Regime europeu-ocidental para o mundo pós-Revolução Francesa (1789). Entretanto. a Sociologia e a Psicologia. a Psicologia tal qual se apresenta. O homem é o centro do universo. é ao mesmo sujeito e objeto desse universo. possibilita uma grande síntese que permite estabelecer estudos sobre a atenção. o raciocínio e a personalidade. distinta. a linguagem. das privações. a inteligência. o julgamento. Por exemplo. interioridade até espacialização e ordenamentos das coisas. você se lembra da teoria antropocêntrica? Um homem livre. E ela também possui um vasto conjunto de métodos para procurar conhecer esses fenômenos. econômicos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Memória idéias O encontro dessas três vias. dos acontecimentos. da mente humana? Como ele se forma? Quais são os fatores internos (neurofisiológicos) e externos (sociais. da acumulação de riquezas. O que é um conteúdo psicológico. mas no momento é importante perceber o quão vasto é o campo de ação da Psicologia. saindo um pouco do mito grego. ideológicos. 16 . decorre um mundo em transformação. mas sem perder seu fascínio. Nesse mundo burguês. A Psicologia. são alavancadas pela ciência e esta também se beneficia disso. mas interligados com os demais seres humanos na teia histórica. com a razão procurando se despreender do místico e do mítico religioso? Um mundo dividido em estamento. Frente a isso. possui como objeto o fenômeno psicológico em uma variância de conteúdos inconscientes. Mudanças históricas na relação homem-trabalho.

1958. M. J. Rio de Janeiro: Ediouro. Agnes. Ser antigo era não respeitar a razão autônoma. por suas causas e efeitos. L.. na América dos Estados Unidos uma nova era de desenvolvimento se prenunciava. 17 .F. 1977. História da psicologia. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BIERLEIN. Paris: Librairie Classique Eugène Belin. Sociologia de la Vida Cotidiana. W. Estrangeiros para nós mesmos. Massini. Janeiro: Ed. Julia. Disponível em www.br/museupsi/Texto%203. Introdução ao Estudo do Direito e agora.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Cidades na segunda metade do século XIX começaram a pulular em reconstrução na velha Europa.Rio de. Mitos Paralelos. 2004 GOMES. O mundo é um relógio.ufrgs. um grande mecanismo que podia ser explicado por sua regularidade. Você deve ter acompanhado nas disciplinas de Filosofia e Ética.pdf. História da psicologia brasileira. HELLER. São Paulo: Editora Pedagógica Universitária. as características desse universo do hemisfério norte em ebulição. capturado em 05 de julho de 2005. com a Sociologia das Organizações. Rocco. não querer a liberdade e muito menos ser individual.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .B. 1990. Psychologie. Não havia lugar para o antigo. também. 1994 MEYNARD. KRISTEVA. Barcelona: Ediciones Peninsula.

tirando de cena. Lendo Kahhale e al(2002). Claude Henri de Saint-Simon (1760-1825) concebia a sociedade como uma sistema orgânico. destaco algumas matrizes e seus representantes. pode-se acrescentar com elucidador nesse período que pela porta da Alemanha os estudos fisiológicos experimentais da Biologia permitiram consideráveis descobertas e novos conhecimentos sobre o cérebro humano. Os psicólogos buscavam a compreensão dos mecanismos que governavam os comportamentos observáveis. gerado e mantido pela indústria. Resumidamente. O modelo de biologização do social se transformou em senso comum. quero que você perceba meu foco: apresentar algumas matrizes teóricas. em parte. com base na contribuição de Kahhale et al (2002). justaposto de redes e industrial. do Liberalismo e da Sociedade como uma grande máquina. conhecer a máquina homem-mulher é ter poder (MATTELART E MATTELART. seus funcionamentos afetivos e intelectuais. Os filósofos tratavam da alma e do espírito.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 02 E entre em cena a Psicologia Como a Sociologia e a Antropologia. Herbert Spencer (1820-1903) vai declarar que a divisão fisiológica do trabalho caminha lado a lado com o progresso do organismo humano. portanto. detentora dos meios de produção necessitava saber o funcionamento dessa máquina em potencial. Nesse momento. entretanto. como uma escola constante de fatos. a filosofia imperante nos séculos XVIII e XIX. Com o suporte da Mecânica . 1997). e com mais técnicas de observação e controle. a Psicologia ganhou ares de importância. não vou 18 . os psicólogos deveriam basear suas teorias sobre as observações e experiências inspirando-se nas ciências exatas. Um “burburinho” intelectual que se formou entre as correntes da Psicologia em construção. tornando-se puramente experimental. A burguesia no poder. O filósofo e psicólogo francês Théodule Ribot escreveu em 1870 que a psicologia deveria se constituir numa ciência independente da metafísica. a posteriori utilizadas pela Psicologia. de sua natureza e das relações com o corpo. e isso tornou-se mais contundente no século XX. tornou-se necessário estudar o homem enquanto um Ser em condições de ser organizado e saber o funcionamento de sua mente era crucial. que seriam. a medida na qual eles são produzidos pela consciência.

Desvendar. A consciência é fluxo contínuo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Matriz Teórica (1832. Acreditava que a Edward Bradford consciência humana era Titchener (1867-1927) composta pela somatória de estruturas interligadas de forma mecânica e passiva. A primeira era a Psicologia Cultural. França mais profunda que a Psicologia Científica. para isso. compreender e separar em partes a consciência deveria ser feito.. quando se fala em Alemanha é o mesmo que dizer um conglomerado de territórios ainda não unificados. costumes.Formação na área de fisiologia (Biologia) propos a divisão da Psicologia em duas. existem manuais e obras específicas como as já citadas na bibliografia.CIÊNCIAS CONTÁBEIS ficar detalhando-as como historiador da Psicologia. linguagem. utilizava o método da introspeção para conhecer melhor a mente humana.Defendeu a Psicologia Filosófica que deveria ser 1941). assim como Wundt. Henri Bergson (1859. seus locais de fomento e principais pensadores: Espaços e tempos Pensadores Século XIX Alemanha. Wilhelm Wundt França e Inglaterra ). Alemanha tornam-se focos de desenvolvimento científico.. fundador da . lei e moral. substancial e nega o paralelismo entre os processos orgânicos e psicológicos. A segunda era a Psicologia Experimental que utilizava instrumentais das ciências exatas para observar e experimentar comparativamente os fenômenos psíquicos. William James (18421910). Veja a tabela abaixo na qual sinalizo essas matrizes.A consciência para ele era mutável em sua corrente funcionalista organização e resultado de uma adaptação ao ambiente. voltada para o desenvolvimento mental. contínuo e todos os estados mentais determinam a atividade corporal. pois o SER no tempo é eterno. 19 . arte. Mas não se esqueça. pessoal.

Adorno. Fromm) ocorreu da Alemanha e dos países subjugados para os Estados Unidos da América. Horkheimer. (Kahhale et al. Koffka. Com técnicas de hipnose aprendidas com Breuer. 2002). para deixar você curioso. foi desvendando parte dos sintomas das pessoas. Freud vai trabalhar com pacientes que sofriam de histéria (paralisia. Nessa Viena plena de prazeres da corte. e pelo que é recalcado é que pode perceber o funcionamento do consciente. Contudo. ele foi um homem de seu tempo e crítico da monarquia dos Habsburgos. Freud trabalhou a hipótese dos distúrbios humanos terem por base a sexualidade. O recalque serve para que o sujeito fuja do desprazer.. nascido antiga Checoslováquia. complexo de Édipo etc.. a Psicologia Analítica e a Psicologia Genética.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A contribuição desses “cientistas da mente” abriu caminhos para a Psicanálise. auto-estudo e pesquisa própria. Freud publicou A interpretação dos sonhos. é preciso mencionar: A Psicanálise de Sigmund Freud (1856-1939). 1998). Para Freud. parisiense.” Mas. caso queira saber alguns textos complementares foram preparados para a web-aula. vou parar por aqui em Freud. e que veio a desenvolver seus trabalhos. percebe que o atraso filosófico e tecnológico do Império Austro-Húngaro no tocante as novas relações produzidas pelas Revoluções Francesa e Industrial. tais como “id. possibilitando também o desenvolvimento de outras maneiras de fazer Psicologia ( FARR. influenciado por Jean Martin Charcot. náuseas. E ao mesmo tempo. Marcuse. A Psicologia Analítica ou Junguiana De acordo com Kayano (2002). dando início à Psicanálise. o ego e o superego? Bem. um êxodo muito grande de cientistas ( Moreno. o recalque é a pedra angular da Psicanálise. psiquiatra. O recalque serve para afastar algo da consciência. ego. Em 1890. Com a 1ª e a 2ª guerras mundiais. em Viena. ausência de memória. a Psicologia Analítica ou Junguiana já é um produto do século XX. Lewin. Freud é muito conhecido por termos que muitas pessoas dele acabaram utilizando. Wetheimer. Em 1889. Köhler. primeiro como médico. desenvolvendo a idéia da capacidade de conteúdos inconscientes determinareme modificarem ações e atitudes. Estudos sobre Psicanálise. Teve 20 . procure-os. Imagine o “barulho” dessas reflexões numa sociedade conservadora cujas bases de discussão sobre a sexualidade eram mínimas e passavam somente por caminhos de uma moral privada. publicou com Breuer. Antes desse grande êxodo. do subconsciente e do inconsciente. distúrbios de fala e de visão). E o id. O objeto de estudo da Psicanálise é o inconsciente. Carl Jung (1875-1961) era suiço. superego.

A consciência é como uma camada muito fina que por baixo de si possui uma extensão muito grande e desconhecida. Busquei essa tipologia no endereço www. buscando a orientação. nesse nosso século XXI. estados civis de narcotraficantes dentro dos Estados oficiais. eles não são separados. comparar. paciente e família. Psicologia do Esporte tem como objeto o exame e o comportamento das características dos esportistas. como suporte a esse mundo problemático. focando-se na diversidade das informações advindas das relações de trabalho e dos problemas organizacionais. perfis de personalidade. criador da cultura e participante da mesma pelo meio ambiente. ocupando-se da interação dos indivíduos (intra e extra grupo) e da interação grupal como um todo.portaldopiscologo. Psicologia do Trânsito tem como objeto os processos psicológicos. a Psicologia mantém-se atuante. A Psicologia Analítica trabalha com a complementação do consciente e do inconsciente. com tantos ataques terroristas. tendo em vista a saúde humana no trabalho. na atualidade. Psicologia Educacional tem como objeto a relação ensino-aprendizagem no âmbito educacional das instituições formais e não-formais. a Gisele Bündchen? Já pensou nisso? E de lá para cá. Para Jung. nomeia sua Psicologia de Psicologia Analítica.htm. E esses arquétipos estão presentes em nossa vida cotidiana pela mídia? O que representa o Superhomem. psicossociais e psicofísicos relacionados aos problemas de trânsito. direitos humanos e prevenção da violência. Psicologia Hospitalar tem como objeto a avaliação e o acompanhamento de intercorrências psíquicas de pacientes que estão ou serão submetidos a procedimentos médicos. a eficiência e a produtividades das organizações. Você sabe o que é um arquétipo? Não? Na web-aula tem alguns textos sobre essa temática em Jung para você.br/glossario. paciente/paciente. capturado em 30 de julho de 2005. Em 1914. em momentos subdividida. mergulhar no interior desse homem moderno para auxiliar a resolver seus problemas e traumas.com. em outras coesa. essa era a sua proposta. capacidade senso-motora e orientação individual.CIÊNCIAS CONTÁBEIS influências de Jean-Martin Charcot e Freud. A Psicologia pode. rompe com Freud e anos mais tarde. que contém aspectos herdados geneticamente. Analisar. ser tipificada em: Psicologia Social tem como objeto de estudo os processos psicológicos que ocorrem nos grupos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a normalização da corrupção. baseando-se em programas de aprendizagem e das diferenças individuais. elaborando e aplicando técnicas específicas de motivação. o Batman. crises de subjetividade e de alteridade. tal como aconteceu com a 21 . Psicologia Clínica tem como objeto de estudo o desenvolvimento e a aplicação das técnicas de diagnóstico e psicoterapêuticas para a identificação e tratamento de distúrbios do comportamente. a fim de melhorar a qualidade do aproveitamento dos estudos do aluno e sua auto-realização. Psicologia Organizacional tem como objeto de estudo as organizações de trabalho. promovendo intervenções direcionadas à relação médicopaciente. Psicologia Jurídica tem como objeto o planejamento e a execução de políticas de cidadania. O que me estranha nessas subdivisões. prevenção e combate aos acidentes e violência no trânsito. centrando sua ação nas avaliações da personalidade e fornecimento de subsídios aos processos judiciais. o homem é constituído por um corpo não dissociado do psíquico. bombas explodindo em todos os lugares.

O estudo é árduo. sexo.com. leia o conjunto de atividades propostas abaixo e procure fazê-lo. 4) E afinal. 2) Preencha com atenção a tabela apresentada sobre a narrativa de Cupido e Psique. 1) Procure fazer uma síntese cronológica da Psicologia. profissionais da área. religião. cultura. é que quanto mais se secciona a área de conhecimento.br ) usando como palavras chaves “história da psicologia”.altavista.br .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Filosofia. primeiramente. a Sociologia e Antropologia.. ATIVIDADES: Você já percebeu que tem muita leitura para fazer. www. Faça essa enquête entre seus colegas. responda-me: Por que é importante você estudar Psicologia das Organizações se você não será um psicólogo? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 22 . Isso você poderá encontrar fazendo levantamento nos motores de busca na internet (www.. Resgate o material. a Psicologia Analítica.com. leia e complemente seus conhecimentos. corre-se um risco danado de se ficar sem o objeto de estudo. individual. não é marmelada nem mingau como diria Goethe. a Psicologia Genética. convido a você dar uma pesquisada e completar a relação acima. esporte. de forma bem sincera. desde suas manifestações em Aristóteles até as correntes de estudiosos da Psicologia na atualidade.google. 3) Faça um levantamento sobre os conhecimentos que possuímos a partir do pensamento econômico ultrageneralizador cotidiano sobre: amor. www. Mas está faltando a Psicanálise. Assim. depois socialize suas respostas e inquietações com os colegas.com. Você verá que “balaio de gato” formará.yahoo. familiares e demais conhecidos. racismo. política.

A diversidade da psicologia: uma construção teórica. Em.(org. Psicologia Analítica ou Junguiana: contexto histórico e conceitos. Robert. SãoPaulo: Cortez. Y. A diversidade da psicologia: uma construção teórica. MATTELART. E MATTELART. 2002. KAHHALE.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .CIÊNCIAS CONTÁBEIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: FARR. In: KAHHALE. Oxford: Blackwell. História das teorias da comunicação. The roots of modern social psychology.). 23 .). SãoPaulo: Cortez. M. 2002. Em. KAYANO.(org. 1996. A. 1997. São Paulo: Perspectiva. D.

metodológica e radical. é importante essa viagem. discussões sobre o consciente. países. Base psicológica: a redução psicológica isto é. Utiliza de conceitos e expressões espontâneas dos indivíduos para estabelecer os momentos de atualização e manifestação dos sintomas que necessitam ser resolvidos. Como dizia o querido sociólogo Octavio Ianni. Martin Heiddeger (18891976) Jacob Levy Moreno (1889-1974) John Broadus Watson (1978-1958) Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) Jean Piaget (1896- . Considere isso. Psicodrama Linha teórica dentro da Psicologia (Romênia) que tem como objeto o ser (Estados Unidos) humano e a doença mental que o aflige. 1. Psicologia Genética O homem dessa teoria é aquele 24 Edmund Husserl (18591938). a identificação e a fundamentação da interpretação verdadeira. você jamais volta o mesmo de uma viagem. idéias.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 03 MAPEANDO MAIS CORRENTES PSICOLÓGICAS INTRODUÇÃO: Não fique enjoado de estar lendo tantos nomes. correntes. Isso é importante para você. tendo como importância desvelar os fenômenos. Behaviorismo / Estuda o comportamento humano. a suspensão de todos os juízos relativos a tudo que é exterior ao sujeito. Comportamentalismo Desde seus primórdios foi-se dividindo em tendências: cognitiva. tudo aquilo que ocorre e intencionalmente é dado um sentido pelo ser que por ele passa. A ciência fundante do conhecimento tem que ser independente da experiência e de caráter teórico ou racional. OUTRAS MATRIZES NÃO MENOS IMPORTANTES DA PSICOLOGIA Fenomenologia (Alemanha) Busca a produção. Mesmo que você esteja nos caminhos das Ciências Contábeis e da Administração. a consciência. o “eu” e o “outro” e por ai afora.

Eu me busco.”. pois apresentamos tantas teorias. Nós professores estamos sempre brigando com o tempo do relógio. um pouco lá distante. mas sem estarmos fechados às demais teorias. 2. E eu lhe respondi: “Esta bem. A Epistemologa Genética pretende dar conta de como o homem conhece por sua relação com o mundo (estimulação. pois.. Vygostky (18961934) A. fiquei sendo a mesma pessoa!” 25 .. escutei algo interessante de um parente.. apresentar conteúdos. uma preocupação neurótica em cumprir prazos da programação da disciplina. vai se modificando e ampliando suas relações com o meio. ensinar. Após a leitura dos conteúdos acima. para refletir sobre o EU. ele me disse: “ Uai. através da atividade. ensinar. ensinar. o TU e o NÓS.CIÊNCIAS CONTÁBEIS (Suíça) Psicologia Humanista (Estados Unidos) Piscologia sóciohistórica (Rússia) ser possuidor de estruturas. nós nos buscamos quase que desesperadamente: a questão do sujeito Certa vez.Isso é cansativo em muitos momentos. sô. Num daqueles encontros de família que você acaba indo por obrigação. e relacionando-se com o mundo. do agora-já. assimilação. no fundo ocê não mudou nada desde a ultima vez que nois si viu.. TU = NÓS). eu vejo ocê como da outra vez. não tenhamos tido tempo ou vontade para estabelecer melhor os laços de parentesco. que nem tive tempo de estabelecer contato com ele. ele me indicou um caminho legal de reflexão. acomodação) Surgida entre as décadas de 1940-1950 como forma de responder as inquietações e anseios da sociedade ressentindose alienada de si mesma. tu te buscas. hoje ele está morto.R Luria ( 1902-1977) Leontiev (1903-1979) Na Psicologia Aplicada às Organizações/Organizacional estaremos trabalhando com as contribuições do comportamentalismo. Embora. discutimos tantas coisas que não temos o tempo do presente-momento. mas eu sou o mesmo. vamos trabalhar um pouquinho mesclando algumas correntes psicológicas. isto é.S. Vamos dar uma paradinha para respiro e conversamos um pouquinho sobre nós (essa mescla do EU . Mas tenha certeza não é nenhum teste de revista de consultório. Fundamenta-se na concepção do homem como um ser históricosocial. ativo e materializado nas interações que promove. 1980) Abraham Maslow (19081970) Carl Rogers (190219870 L. O professor na teleaula apresentará o caminho metodológico a ser feito nesse exercício quase que íntimo e pessoal que você fará.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .

por exemplo) e no momento histórico de minha vida no qual eu construí esse relato. é invisível. Posso perder um dedo e fazer um implante. a Psicologia bebe também nas fontes da Filosofia. Antes eu gostava de The Mamas and The Papas. Aos poucos. da idéia que faço dele é que me faço. O mais estranho é que eu tenho o sentimento de ser sempre o mesmo sobre as imagens e as idéias. minha identidade corporal está além das composições de fígado. barriguinha de cerveja. sem meu corpo nada sou e ao mesmo tempo sinto-me bem sem me reduzir ao meu corpo. sem perder a unidade permanente de mim mesmo e de meu corpo. fisiológico. após tanto anos ser reconhecido como o mesmo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS No fundo eu fiquei feliz com a observação que o parente fez. ou quando me olho em fotos de juventude. A memória não retém tudo que vivi. meu interior? Pois. hoje prefiro escutar Michael Bublé. Como é que fica isso? Você se sente assim também? A unidade de meu corpo é mais que a soma das partes de órgãos. não gostava de frango com quiabo e hoje até pimenta misturo ao meio. e eu sou visto e me sinto como a mesma pessoa. singular e permanente. Como pode se dar isso? Eu mudei fisicamente e isto se percebo claramente pelas pessoas que me conheciam antigamente. aprender a penetrar dentro de minha intimidade. mesmo quando meu corpo muda? Nisso é importante. De qual corpo estou falando? Bem. com todas as células que o compõem e são repostas inúmeras vezes durante minha existência.. Será que estas modificações podem afetar meu corpo sem afetar a mim mesmo. que é dentro da consciência que tenho de sua unidade. quis. devo reconhecer que o mesmo corpo no qual eu habito. pensei é o que confirma minha existência e consciência em diferentes 26 . o que resta então é um laço entre esses “EU” a partir dos relatos de mim mesmo por meio de minhas recordações. pulmão. e sem falar nas posições políticas e religiosas. Mas como confirmar que sou único. Isso está parecendo argumento de Filosofia! E é. vou descobrindo uma coleção de percepções diferentes que se sucedem de maneira descontínua. sem que jamais o “EU” da consciência se perceba. é necessário reconhecer que o “EU” de minhas experiências e relatos é construído dentro de uma representação variável em função da pessoa a qual eu comunico ( para seduzi-la. esse “EU” que tenho agora também desaparecerá por sua vez. os gostos. embora na superfície muitas coisas tenham mudado: rugas indesejáveis. Essa busca do eu mesmo/mim mesmo sobre o que fui. A consciência é a interlocutora que medeia o que sou e o que manifesta-se em meu corpo por sua maneira de ser e de comportar. Eu tinha um “EU” que desapareceu. nós não nos víamos desde muito tempo. desde meu nascimento até minha morte.. Se no fundo eu continuo o mesmo. convencê-la. coração. os sentimentos que me animam podem ter desaparecido ou se mudado em seus contrários. cabelo rareando. o que desejei. além de físico.

Quando eu falo. paradas. Eu tenho um “EU” ativo que se confronta com o mundo que me instituiu. minha sensibilidade são forjadas e dadas como traços que me fazem ser no mundo. Para conhecer isso é importante sempre estar fazendo um turno ao redor de mim mesmo. pertenço a uma comunidade na qual me reconheço e me reconhece. É vertiginoso isso. o que dá prazer. Sem essa educação. lanço um desafio a você. Essa comunidade me modela a sua maneira. mesotes. Se acredito na existência de um inconsciente psíquico inclino-me a pensar que possuo um “EU-DESEJANTE”. desejos. ser dominado. Nisso. de uma linguagem. mas efetivamente. Eis o quadro a partir de Aristóteles em Chauí (1994): 27 . você se conhece? Pois de nada adianta pensar a organização do trabalho se os seus traços. Mas eu sou o que eu penso de mim. Assim. Nisso vou descobrindo que meus gostos. o que era quando criança não poderia ter se tornado adulto com uma consciência de si mesmo. um giro ao redor de si mesmo. Exercício 1: Muitas vezes. de uma razão.um ser que arquiteta. Eu tenho um “EU” resistente. buscando o que me fascina. Vivo entre a realidade e a ilusão de ser. Frente a essa busca do “EU”. local de nascimento. Dentro de mim. Eu tenho um “EU” em desenvolvimento. afetos. Ou seja. conhecendo-se.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . preferências. que ainda não aconteceu. de me situar no mundo. e não minha singularidade. o risco e o estranho. que me demanda respostas determinadas e atitudes diretas. o que me inquieta. É um auto-exame. que tem um nome e sobrenome. Minha identidade pessoal deriva de meu pertencimento a um ser coletivo. mas faça uma viagem consigo. destrói. que é capaz de viver a surpresa. que para afirmar meu individualismo recusa as ofertas do mundo e que não deseja se sujeitar. Eu sou homem. nacionalide. uma história. A continuidade histórica dessa comunidade assegura a permanência de minha identidade. gostos não estão claros. para estabelecer o equilíbrio entre a falta e o excesso. uma sensibilidade. do qual tiro as características comuns. o excesso conduz a determinados comportamentos e a ausência/a falta por outros completamente distintos. e que compartilho uma língua. de me pensar. de me conduzir segundo valores. a sociedade.vá se mapeando. damos importância a algumas dimensões da vida.CIÊNCIAS CONTÁBEIS etapas. aberto ao novo. pelo que ocorre percebemos discrepâncias. mudanças. vou lançar alguns quadros. é um “NÒS” que fala. que não se identifica com o “EU-CONSCIENTE”. dando-me meios de pensar. existe uma alteridade entre o que deseja e o que é consciente. de modificar e trocar de idéias e opiniões. aventura-se. os quais você pode responder com a maior tranqüilidade do mundo (isso não significa desinteresse). em nossas vidas. Explico como funciona o quadro: Aristóteles trabalha com o meio termo. Muitas vezes. vou dar uma ajudazinha com o quadro das virtudes morais de Aristóteles.

dor Perigo. complete o enunciado apresentado: Aos 70 anos eu quero ser reconhecido como. buscando estabelecer seus meios termos. bens Opinião alheia Opinião alheia Relação com os outros Convívio Relação com os outros Conceder prazer Relação com os outros Vergonha Relação de si com os outros Sobre a boa sorte Relação dos de alguém outros consigo Sobre a má sorte Relação dos de alguém outros consigo Na tabela abaixo. tendo com relação ausência-excesso. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 28 . ter. dor Dinheiro. atribua para cada uma das dimensões de sua vida uma nota de 0 a 10..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Sentimento ou paixão (por natureza) Prazeres Medo Confiança Riqueza Fama Honra Cólera Situações na VÍCIO VÍCIO (FALTA) qual o (EXCESSO) por por deliberação sentimento ou deliberação e e por opção paixão se por opção manifestam Libertinagem Covardia Temeridade Prodigalidade Vaidade Vulgaridade Irascibilidade Zombaria Condescendência Sem-vergonhice Inveja malevolência Insensibilidade Temeridade Covardia Avareza Humildade Vileza Indiferença Grosseria Tédio Timidez Malevolência inveja VIRTUDE (justo meio) por deliberação e por opção Temperança Coragem Coragem Liberalidade Magnificência Respeito mútuo Gentileza Agudeza espírito Amizade Modéstia Justa apreciação Justa indignação de Tocar.. ingerir Perigo.. Áreas Dimensões Amor Família Saúde Sexo Cultura lazer Social Profissional Material Espiritual comunitária Importância Efetividade Sua análise Exercício 2: Continuando em na busca de si mesmo.

São Paulo: Brasiliense. 29 . Ética a Nicômaco. Marilena de Souza. 01. CHAUÍ. Em. KAHHALE.CIÊNCIAS CONTÁBEIS _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ARISTÓTELES.(org. 1994.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . SãoPaulo: Cortez. 2002.). vol. Introdução à história da filosofia: dos présocráticos a Aristóteles. A diversidade da psicologia: uma construção teórica.

uma música. vai nos ajudar a doer mais o cotovelo e a mexer com nossa sensibilidade. Para auxiliar mais nessa introspecção da busca do “EU”. São emoções que dão vida à saudade que trago Aquelas que tive contigo e acabei de perder. Há gente que fica na história da história da gente e outras de quem nem o nome lembramos ouvir. em uma de suas obras destaca que: Vivemos numa sociedade organizacional. autoridade em planejamento e relações públicas.. Mariza. A chuva molhava-me o rosto gelado e cansado as ruas que a Cidade tinha já eu percorrera.” Margarida Maria Krohling Kunsch. ABRINDO TRILHAS ACERCANDO-NOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Introdução Ás vezes. Ai.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 04 DEFININDO CONCEITOS. Chuva. cutucar em determinadas coisas sobre nós mesmos dá uma certa dor. formada por um número ilimitado de diferentes tipos de organizações. um certo recalque se manifesta. A chuva ouviu e calou meu segredo à cidade e eis que ela bate no vidro trazendo a saudade. depara-se com um vasto contingente de E 30 . da cantora portuguesa. pinga uma tristeza no coração como um floco de neve caindo sem fazer barulho.. que constituem parte integrante e interdependente da vida das pessoas. de 2002. desde que nasce e durante a sua existência. O indivíduo. meu choro de moça perdida gritava a cidade que o fogo do amor sob a chuva há instantes morrera. Há dias que marcam a alma e a vida da gente e aquele que tu me deixaste não posso esquecer. acordando nosso corpo-mente-consciência: “As coisas vulgares que há na vida não deixam saudades só as lembranças que doem ou fazem sorrir.

Assim. Em primeiro lugar. Contudo. organizações pública. Assim. mais analiticamente. havia para essa inserção da Psicologia Social no ambiente do trabalho. A diversificação de organizações no mundo atual poderia muito bem estar satisfazendo as necessidades básicas da sociedade.19). sobre a Psicologia Aplicada às Organizações ou Psicologia Organizacional. 1. produtividade. relacionamento interpessoal. que permeiam as mais diversas modalidades no âmbito dos setores público. lá! Alguns conceitos estaremos recuperando e trabalhando-os com outros enfoques para auxiliar em sua aprendizagem. Mas. seja no trabalho.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . privado e do chamado terceiro setor (1997. motivação. Em tempos anteriores. seleção. as pessoas são vistas como seres ativos. a objetividade das organizações e a interação é que vamos refletir. Não force o rio. p. eu alio a aplicação e a teoria à Psicologia.. ele corre por si só. ainda referenda Stephen Littlejohn (1982) que considera que. Introdução à Contabilidade. as considerações de Kunsch e Littlejohn é que começamos o nosso tema de trabalho. mencionar a Psicologia conduz a refletir sobre matrizes ou fontes de problemas que necessitam ser resolvidos de maneira aplicada e ao localiza-la. situacionais e sociais para o que uma pessoa pode fazer sozinha. dotados de motivos e propósitos. tomando as três sinalizações: a sensibilidade do “corpo-mente-eu-tu-nós”. Kunsch (1997).um nome. Tomando como referências os versos da canção de Mariza. aquela certa pretensão científica de abarcar tudo onisciente e onipresente caiu por terra. você poderá pensar. as pessoas são severamente limitadas em sua capacidade de realização. fluxos comunicacionais. felizmente. os pesquisadores e profissionais da área foram se dando conta do conjunto amplo de tópicos que deveriam ser abordados e também. discussões poderiam estar sendo efetivadas para melhorar tudo isso. eu já nisso em Introdução à Administração. Existem limitações biológicas. na clínica. treinamento. Em alguns momentos. a Psicologia do Trabalho. crítica e prudência passos começaram a ser dados para determinar o lugar da Psicologia na organização laboral. Somente através da interação poder ocorrer a necessária cooperação (p. no esporte. Nos ambientes de trabalho. compreendo a Psicologia Aplicada às Organizações. privadas ou terceiro setor. orientação vocacional. Psicologia Organizacional ou Psicologia do Trabalho: onde você se situar teoricamente? Em primeiro lugar. convive-se com questões de saúde do trabalhador. satisfação. Filosofia ou Sociologia Aplicada às Organizações!!!” – Calma.301).CIÊNCIAS CONTÁBEIS organizações. organização do trabalho.”poxa vida. Psicologia Aplicada às Organizações. Mas isso não está ocorrendo. 31 . Nisso. no hospital. Com mais calma.. Psicologia das Organizações. na escola acaba significando que os fenômenos ali ocorridos precisam de problematizados e compreendidos. homens e mulheres poderiam estar trabalhando com maior satisfação e produtividade.

que cada livro lançado pretende trazer a fórmula ideal para o desenvolvimento das pessoas e da produtividade da empresa. Embora. modelos gerenciais. Caso contrário. ternos da moda e perfume francês – se sintam como consultores ad hoc de algum programa “milagreiro” e invadam os ambientes de trabalho com propostas mágicas de reengenharias. Porém. patriarcal.o capataz e o restante são os escravos. vamos passo a passo.E. dinâmicas 32 . ainda impera uma visão muito patrimonialista. Você tem um senhor – o patrão. a literatura sobre as organizações e os modos de ser e se fazer dentro delas acabou proliferando tanto. dessas que proliferam nas lojas de revistas das rodoviárias e aeroportos. . como os da Comunidade Européia e da América do Norte rica (Estados Unidos e Canadá) algumas questões foram solucionadas e encontram-se em outros estágios de desenvolvimento na área. por mais que comunidades políticas da sociedade civil vêm se organizando e manifestando seus posicionamentos. o profissional fica perdido em meio a tantas realidades e conflitos. o melhor roteiro de viagem. Ainda. Nisso. A sirene nas grandes cidades operárias avisando horários bater o cartão (agora magnético) indicam o ritmo de tempo a ser adotado. as mensagens subliminares nas telas dos monitores indicam o comportamento a ser adotado e mini-câmeras por diversos setores. o melhor prato para ser servido no jantar. não se sinta sozinho. da América Latina. você sabe por quê? . apenas cumprirá seu horário de trabalho e continuará sua prática profissional em sua clínica ou em outros locais. ou apenas os mantêm por algum acordo sindical ou observando alguma lei trabalhista. magos. imagine para você. Em muitos países. inúmeros pretendentes a executivos – mas que no fundo – são apenas jovens com cabelinhos cortados e cheios de gel. assemelham-se mais às inúmeras versões dos indefectíveis “Big Brothers” que são transmitidos pela televisão. Isso é complicado. análise político-institucional e organizacional. Sendo necessário. as organizações conservadoras concebem os profissionais da Psicologia como artigo de luxo. mediações políticas. o chefe. apresentar alguns tópicos importantes da Psicologia aplicada nos ambientes sócio-laborais organizacionais. grupos de reflexão. o processo é mais complicado. estudante em formação das Ciências Contábeis e Administração.A história latino-americana ainda não conseguiu se desvencilhar do caudilhismo. e o arroz com feijão do dia a dia que mistura tudo isso! Se para os psicólogos já é complicado dar conta de tudo isso. generais. Então. infelizmente. tentativas de implantação de modelos de gerenciamento diversificado parece que impera fortemente nos ambientes de trabalho e em seus modelos organizacionais a continuidade da lógica da senzala. autoritária e controladora daqueles que trafegam pelo universo das organizações laborais. monges. negociações sindicais. para complementar o salário. Cada um tem sua receita de como chegar ao paraíso.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS comportamento grupal. em nome da segurança. Isso faz com que. para nós. que ele se estabeleça em associações. Parece até literatura de auto-ajuda. a melhor maneira de gerenciar (variando de bruxas. donas de casa a grandes empresários do ramo do entretenimento). do coronelismo e das práticas de um capitalismo agroexportador predatório. finalizando.

Ele possui um trecho que menciona a Psicologia e a Sociologia. Crescimento industrial e determinismo tecnológico tornaram-se palavras de ordem inquestionáveis nesse início do século XX. mentais e sociais poderiam ser tamanhas. de forma natural.e ao final. na medida em que funcionam isoladamente. As pessoas são incapazes de se reconhecer na sociedade e reconhecer a sociedade nelas. Almejava ele aplacar as questões de fadiga industrial. Qual é o berço da Psicologia Organizacional ou do Trabalho? Um dos primeiros referenciais nesta área foi o livro de Hugo Münsterger (1913). Mas a base desta falsa consciência não pode ser removida por um meto dictum metodológico. e como alavanca de desenvolvimento econômico. caem freqüentemente na tentação de projetar a divisão do trabalho intelectual no seu objeto de estudo. para apresentar de maneira positiva a autoridade de mando frente a quem obedece. aceitável e convincente. Eles vão embora e tudo volta ao normal.32). horas de trabalho e assuntos que 33 . respeitando a Psicologia e procurando interagir com seus profissionais para que se possa sair do fosso no qual nos encontramos. Contudo já em 1825.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a Psicologia poderia contribuir para atenuar tais situações. Charles Babbage em Arte da Manufactura apresentava os caminhos pelos quais o campo teórico da psicologia poderia legitimar a operacionalização dos comportamentos organizados para o desenvolvimento e o progresso. intencionando evidenciar a contribuição da psicologia no campo industrial em desenvolvimento. para suprir a produção de armamentos voltada para a primeira guerra mundial acabou fazendo com que as fábricas de munição estendesse seus horários até 90 horas semanais. conseqüências físicas. Bendix (1996) assume que uma ideologia profissional e gerencial foi sendo gestada. até porque estão alienadas umas das outras e da totalidade (p. e aperfeiçoada com o tempo. Contudo. Eu gosto de lembrar de Theodor Adorno (1967) sobre a necessidade interação das áreas de conhecimento. Em 1915. mas que serve diretamente para nossa situação como um todo: Sociologia e Psicologia. como a casa dos 7 anões. A separação da sociedade e da psique é uma falsa consciência: perpetua conceitualmente a divisão entre o sujeito vivo e a objetividade que governa os sujeitos mas que se deriva deles. com o título Economic Experimental Psychology (Psicologia Experimental Econômica). Nesse impasse. o Governo criou o Heath of Workers Committee (Comitê para a Saúde dos Trabalhadores). depositam os check-lists que todos devem cumprir para aquele organização se tornar um lar feliz. Como você reagiria se tivesse que trabalhar 90 horas por semana? Na Inglaterra. como fica você? É ai o “x” da questão! O que é importante aprender para não cair nessas armadilhas.CIÊNCIAS CONTÁBEIS de grupo que fariam Silvino Fritzen corar de vergonha.

o que converte essas atividades em um sistema é que aqui se coordenam os esforços de diferentes pessoas. M. Publicou The Philosophy of management/ Filosofia do gerenciamento. Por esta razão. damos o nome de organização está composto das atividades dos seres humanos. 1973. P. que presumia a indústria como um organismo feito de homens e não uma massa de máquinas e processos técnicos. Londres: Pitman. de A Teoria das Relações Humanas. a produção de soluções e o desenvolvimento cooperativo de estratégias de ação. A indústria deveria equilibrar sua produtividade com a humanidade da produção. Foi presidente da New Jersey Bell Telephone Co. principalmente a psicologia e a sociologia. e representante do todo. e deveriam ser treinados e liderados em vez de conduzidos. libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. como parte de um todo social. O sistema. Estão determinados pelo sistema. A origem da Teoria das Relações Humanas são: 1. The collected papers of Mary Parker. desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. proposições organizacionais pululavam ao redor do crescimento industrial e tecnológico. a relação organização e indivíduos. Para ele a organização é: Um sistema de atividades ou forças conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. Dynamic administration. Chester: Las funciones de los elementos dirigentes. 3. cujas estruturas facilitassem a análise dos problemas. Barnard. surgiu nos estados unidos Elton como conseqüência imediata das conclusões obtidas na (1880.Experiência em Hawthorne. 1959. embora alguns teóricos apresentavam outras proposições: 1908 Henry Gantt (Inglaterra) 1923Oliver Sheldon (Inglaterra) Os trabalhadores são seres humanos. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. Fonte: FOLLET.As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o 34 1886-1961Chester Barnard Década 1920Mayo 1949) . e não máquinas. A liderança democrática somente poderia ser exercida na ação conjunta nas organizações. quanto à forma. 1984). dando à técnica um lugar todo especial. ao grau e ao tempo. Estudioso da Sociología e da Psicologia.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS se relacionavam à saúde pessoal e eficiência dos trabalhadores ( BLACKER e SHIMIN. 1920Mary Parker buscou outras formas de gestão administrativa como um Paker Follet processo humano e social. 2. o qual. Não se esqueça que nesse período. Madrid: Instituto de Estudios Políticos.O desenvolvimento das chamadas ciências humanas. Cada indivíduo tem um lugar legítimo e responsável na sociedade.A necessidade de humanizar e democratizar a administração. voltou sua reflexão para I. seus aspectos significativos não são pessoais.

com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas. localizada em Hawthorne. e logo se estendeu ao estudo da fadiga.professorcezar.adm.doc VAMOS CONHECER O ESTUDO DE CASO REALIZADO POR MAYO O presente texto foi capturado na integra no endereço eletrônico www. os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. foi coordenada por Elton Mayo. razão pela qual a experiência prolongou-se até 1932. desenvolvida entre 1927 e 1932. dos acidentes no trabalho. o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações industriais. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Em 1924. 4. mas o resultado foi o oposto. As experiências foram realizadas por um comitê constituído por três membros da empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20H umanas. então estranho e impertinente. Um diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era alto e os funcionários confiavam na competência de seus administradores. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram três fases: 35 . medida pelos níveis de produção alcançados.doc Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (18801949) A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas.influenciavam a produtividade dos trabalhadores.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20Humanas. Entretanto a tentativa foi frustada. iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores. A fabrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais . da rotação de pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929. Fonte: www.CIÊNCIAS CONTÁBEIS humanismo na administração. No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fábricas da Western Electric Company. Esperava-se uma queda na produção.como a iluminação do ambiente de trabalho. Esta experiência que se tornaria famosa. a produção na verdade aumentou. A empresa sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus funcionários.professorcezar. Durante mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico. distrito de Chicago.adm. sob a coordenação de Elton Mayo.5As conclusões da Experiência em Hawthorne.

sem que soubessem e estabelecida a sua capacidade produtiva. e as moças reclamavam da quebra de ritmo. 2. Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso no meio da manhã e outro igual no meio da tarde. armaduras. molas de contato e isolantes elétricos numa base mantida por quatro parafusos. Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada. Para isso. e isso só seria possível com a colaboração das funcionárias. 3 8 4 5 6 7 8 36 5 4 4 11 7 . Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manhã e outros três à tarde. Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos.400 unidades por moça por semana Para verificar o efeito da mudança de local de trabalho. Aumento de produção. e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de trabalho. Sua finalidade era realizar um estudo da fadiga no trabalho. alimentos ingeridos etc. Sua medida de produção era de cinco relés em 6 minutos e o trabalho era realizado de forma contínua. mantendo as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se a produção Fez-se uma modificação no sistema de pagamento. seus esforços repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houve um aumento de produção. A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção. Houve aumento da produção. que não deveriam alterar seu ritmo de produção. controlando com maior exatidão algumas condições físicas. ou seja. Houve aumento da produção. Período 1 2 Duração Semanas 2 5 Condições experimentais Foi registrada a produção de cada operária ainda no seu local original de serviço. A função das funcionárias era colocar bobinas. o grupo experimental foi isolado na sala de provas. Marca o inicio da introdução de mudança direta no trabalho. um pela manhã e outro pela tarde. Foram selecionadas para a experiência seis moças (cinco montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos relés de telefone. já que neste departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações nos ritmos de produção de peças. como temperatura. umidade da sala. o grupo experimental passou a trabalhar somente até às 16:30 horas. eles acreditavam que seria necessário isolar a influência do fator psicológico. teve inicio em 1927. e foi denominada Sala de Provas de Montagem de Relés. A produção não aumentou. duração do sono na noite anterior. Com as mesmas condições do período anterior.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS • • • Sala de provas de montagem de Relés Programa de Entrevista Sala de observações da montagem de terminais Sala de Provas de Montagem de Relés A primeira experiência que contou com a participação da equipe de Harvard. no qual as moças eram pagas por tarefa em grupo. servindo um lanche leve em um deles.

Voltou-se o trabalho para as 17 horas. A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um sentimento de importância desencadeado pelo programa. apesar de nunca ter tido problemas mentais. Estabeleceu-se uma semana de cinco dias. Havia detalhes que incomodavam de maneira excessiva algumas pessoas. O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto pelos supervisores. a conversa era permitida. enquanto os últimos poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam seus subordinados. com o Sábado livre. Voltou-se às mesmas condições do 3º período. Verificou-se que a produção diária das moças continuou a subir. aflições e medos. tirando-se todos os benefícios dados durante a experiência. já que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como um todo. No caso dos supervisores.000 unidades semanais por moça. e isso o fazia sentir-se pressionado frente ao homem. Verificou-se que a produção diária e semanal atingiu um índice jamais alcançado anteriormente 3. O objetivo era desvendar os motivos que levavam os funcionários a adotar postura tão diferentes nos seus departamentos e na sala de provas. Programa de entrevistas Seriam entrevistados todos os funcionários da empresa. O resultado das entrevistas foi a constatação de que a maioria dos funcionários agia e pensava de modo obsessivo. porque era divertido e supervisão branda. a partir daí. • O grupo desenvolve liderança e objetivos comuns. Tornaram-se uma equipe. A produção aumentou bastante. A partir desta fase as pesquisas passaram a Ter um enfoque nas relações humanas e não mais na parte cientifica. A produção permaneceu estacionária. O resultado do inicio do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos operários aumentou e a supervisão melhorou. As moças passaram a se preocupar umas com as outras. Reduziu a jornada para as 16 horas.CIÊNCIAS CONTÁBEIS 9 10 11 12 4 12 9 12 Houve um acentuado aumento de produção. Um exemplo foi relatado por um dos funcionários: seu supervisor tinha uma aparência física muito semelhante à de seu padrasto. 37 . o que acabava por interferir no ambiente de trabalho. Conclusões • As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de provas. • Não havia temor ao supervisor • Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . As moças faziam amizades entre si e essas amizades estendiam-se para fora do trabalho. Nesta fase. as entrevistas não possibilitavam que os operários falassem de todos os seus problemas. o processo passou a ser mais longo e caracterizado como uma conversa informal entre supervisor e operário. percebeu-se que além de muito curtas. aumentando a satisfação no trabalho. Com o decorrer do tempo. anualmente. o conhecimento dos interesses dos operários foi o responsável pelas sensíveis mudanças no modo de supervisão. lhes permitiam trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade. a maioria dos supervisores foi incluída no programa como entrevistadores. • Havia um ambiente amistoso e sem pressões. As entrevistas inicialmente tinham duração de meia hora e eram pautadas em perguntas preestabelecidas.

para o caso de interrupções na produção. Porém. Destacamos a seguir as principais conclusões. Relatavam sua produção de forma tal que a produção em excesso de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário. Quanto 38 . através de punições simbólicas. considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para “estabilizarem” a sua produção. todos da montagem de terminais para estações telefônicas. Para estudar esse fenômeno. mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. Essa Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica Conclusões da Experiência em Hawthorne A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. os pesquisadores notaram que.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A conclusão do Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicológicos alteravam de maneira significativa o comportamento dos funcionários. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários. reduziam seu ritmo de trabalho. Essa experiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava analisar a organização informal dos operários. Através dessa organização informal. A principal descoberta dos pesquisadores nesta fase foi a existência dos chamados grupos informais. formados pelos operários nos periféricos da empresa para zelar pelo seu bem-estar. A formação de um grupo informal refletia-se na produção controlada. Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse. muitas vezes. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes. elas poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. Sala de Observações de Montagem de Terminais Escolheu-se um grupo experimental – nove operadores. os pesquisadores desenvolveram a Quarta fase da experiência. o operário pretendia também ser leal à empresa. Verificou-se que esses operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. o Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à direção quais suas angustias mais freqüentes. inquietação e provável descontentamento. Essa lealdade. Ao mesmo tempo. dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer certo conflito. os operários mantinham-se unidos através de uma certa lealdade ente si. nove soldadores e dois inspetores. tensão. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. 1. como também solicitavam pagamento por excesso de produção. Assim que se familiarizou com o grupo experimental. a partir daí.Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica). que passaram a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do departamento. o observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas: logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal. havendo um saláriohora com base em inúmeros fatores e um salário mínimo horário.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. sua escala de valores sociais. Teoria Clássica Teoria da Relações Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de pessoas Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de engenharia Autoridade Centralizada Linhas claras de autoridade Especialização e competência Técnica Acentuada divisão do trabalho Confiança nas regras e nos regulamentos Clara separação entre linha e staff Inspirada em sistemas de psicologia Delegação plena de autoridade Autonomia do empregado Confiança e abertura Ênfase nas relações pessoas Confiança nas pessoas humanas entre as Dinâmica grupal e interpessoal 39 . 2. 4. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais. seus objetivos. suas crenças e expectativas.Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização. 6. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente.CIÊNCIAS CONTÁBEIS mais integrado socialmente no grupo de trabalho. Delineouse com essa teoria o conceito de organização informal. O grupo que define a quota de produção. Os elementos emocionais. suas formas de recompensas ou sanções sociais. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. Essas trocas eram negativas na produção. mas como membros do grupo. 5.As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. mas elevava o moral do grupo. A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho.Ênfase nos aspectos emocionais. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a monotonia. tanto maior a sua disposição de produzir. 3. contrariando a política da empresa.A importância do Conteúdo do Cargo. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento. não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo.

br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20Humanas. 1997. 1) Psicologia das Organizações. www. quero verificar como andam suas competências e habilidades de leitura. você já tem material suficiente para estudar e responder-me algumas questões. Relações públicas e modernidade: novos paradigmas na comunicação organizacional. Psicologia Aplicada às Organizações.. qual delas você opta para nomear a relação Psicologia e Organização? 2) Quais são as características humanísticas presentes nos autores até o momento apresentados? 3) Em linhas gerais: o que possui de avanços e limitações os trabalhos de Maylo em Hawthorne? REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: Adorno. Margarida Maria Krohling.1982. LITTLEJONH. Stephen. Rio de Janeiro: Zahar. FundamentosTeóricos da Comunicação. KUNSH. Psicologia do Trabalho. New York: New Left Review. 1967.doc 40 . interpretação e síntese de idéias.. ou seja.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Pois bem. Sociology and Psychology. T. São Paulo: Summus.adm.professorcezar.

logo a seguir. ABRINDO TRILHAS E ACERCANDO-NOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (II) Introdução Eu estava pensando. 41 .net/alfmatos/hist. o problema do papel da consciência e. a investigação das diferenças entre os diversos indivíduos. Titchener. provém de Darwin". Toda a Psicologia fora praticada até aos meados do século XX de modo predominantemente especulativo: julgava-se poder solucionar todos os problemas pensando. Esse impulso para a observação empírica na psicologia vem com a contribuição do método darwinista de observar e experimentar.aveiro-digital. afirmou sobre as características da psicologia americana: "herdou o corpo da investigação experimental alemã. porém. o problema da influência da hereditariedade em comparação com a do meio ambiente. A origem das Espécies em 1859? Mas Charles Darwin também se ocupou de investigações que abordavam os domínios da Psicologia. cuja formação acadêmica remonta a Wilhelm Wundt passando por Edward E.htm algumas informações que nos são úteis. o espírito. Até o momento. Agora veremos. É interessante recordar a isso. o estudo experimental da funções anímicas e a introdução do princípio quantitativo da investigação. o quanto de darwinista acabou tendo as outras matrizes que se colocaram num plano técnico. Imagine que ebulição deve ter causado nos meios científicos a publicação de Darwin. e me dei conta que estou esquecendo de mencionar para você a influência que teve o pensamento e a obra de Charles Darwin (18091882) nos estudos científicos sobretudo das chamadas ciências que lidam com a vida. você está percebendo que a psicologia praticada até o início do século XX trazia características especulativas. O historiador Boring.para o método de observação e experiência – proveio de Darwin.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . considerado o fundador da moderna doutrina genética e da hereditariedade.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 05 DEFININDO CONCEITOS. vimos no tema anterior matrizes humanistas da Psicologia voltada para o mundo organizacional dos indivíduos no trabalho. O principal impulso para o procedimento empírico na psicologia . o estudo da expressão dos movimentos afetivos. tais como: a Psicologia do Desenvolvimento e a Psicologia Animal. Tudo podia ser resolvido pela observação e intervenção. E encontrei no site http://membros. pois.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 1. complementares às atividades familiares. Para tal considerava a massa de trabalhadores como algo controlável e regulável. Frederick W. somente naqueles pertinentes à Psicologia. Ford investiu na produção em massa. Considerado o pai da moderna teoria da administração. comercial. vindos das antigas fazendas. Os trabalhadores da fase inicial do fordismo normalmente eram oriundos do interior. França 42 . devido à mecanização da agricultura ou à competição dos produtos industrializados frente aos pequenos serviços que efetuavam. MATRIZES TÉCNICAS Essas matrizes e seus autores. ou trabalhadores imigrantes que mal falavam o inglês (WOMACK. você já deve conhece-los por meio da disciplina Introdução à Administração. vindas de lares e se incorporando ao mercado de trabalho nos moldes do capitalismo. Assim. Uma rotina mecânica se estabelecia naqueles que se assimilavam o jogo treinamentorecompensa e ou punição. Estados Unidos da Administração como o fundador da administração científica. 1992). ou das aldeias. financeira. Um sistema de recompensas e punição era adotado pelos gerentes para com os trabalhadores. não tendo mais suas comunidades básicas como referência (BRAVERMAM. considerando que uma empresa para ser eficaz necessita que sua organização estrutural baseie-se em funções ( produção. Estados Unidos Sem um modelo único de gestão. Mas o humano torna-se um detalhe em meio a tudo isso. Henry Ford (1863-1947). As mulheres. Henri Fayol (1841-1925). A lucratividade da empresa dar-sei-a pela melhor de executar o trabalho. Taylor (1856É considerado pela comunidade dos cientistas 1915). 1977). gestão administrativa e segurança). contabilidade. na sua grande maioria. onde se encontravam sem atividade. não pretendo ater-me com profundidade em todos os aspectos. Seus princípios se concentravam no aumento da eficiência do local de trabalho pelo emprego de diferenciação entre gerentes e trabalhadores. e os homens .

rotinas e procedimentos estandartizados. do ponto de vista de quem fala e do lugar que ocupa. Ele até hoje é referência para a sociologia e desenvolveu um modelo de burocracia referencial. Rio de Janeiro: Biblioteca Pioneira das Ciências Sociais. São Paulo: Makron Books. E para conseguir essa eficiência. fui 43 . A burocracia possui como características principais: o caráter legal das normas e regulamenos. competência técnica e meritocrática. 2. Uma peleja que se dá discursivamente. Entretanto. profissionalização dos participantes. intitulado Teoria Comportamentalista nas Organizações. antes elucido que em grande parte as sínteses sobre os autores e suas matrizes foram capturadas do trabalho de Charles Soares da Silva e Genivan Alves. Em Weber. Max. mas o que desejo frisar aqui é essa característica técnica e racional weberiana que acaba dando suporte às matrizes técnicas. Chester Barnard. A ética protestante e o espírito do capitalismo..CIÊNCIAS CONTÁBEIS Imagem capturada em www. 2001 e WEBER. Introdução à teoria geral da administração. o caráter formal das comunicações. Não se esqueça que abordamos Mary Paker Follet. A Psicologia voltada para a organização nasceu meio a essa tensão entre “tecnicistas e humanistas”.A burocracia é a organização eficiente por excelência. A CONTRIBUIÇÃO DO FOCO COMPORTAMENTALISTA No fundo. pode se perceber que qualquer organização com características burocráticas seria eficiente. impessoalidade nas relações.jp/asahi/ moriyuki/abukuma/ O sociólogo alemão Max Weber (1864-1920) contribuiu com suas análises sobre a prática administrativa nas organizações. no Centro Universitário das Faculdades Integradas de Osasco. o caráter racional e divisão do trabalho. Enquanto isso. A disciplina de Sociologia aplicada à Organizações trabalhará com mais detalhes a importância de Weber com você. eles sinalizaram a abertura de discussão para o surgimento do comportamento motivacional advindo das necessidades humanas. Elton Mayo. o trabalhador no “chão da fábrica” continuava com sua vida em condições nada positivas. Vamos conhecer esses autores e suas sinalizações. apresentado no ano de 2001. I. a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . motivar comportalmente as pessoas e possibilitar-lhes um nível adequado de satisfação às suas expectativas acaba sendo um dos focos da contribuição de autores da Teoria Comportamental.. hierarquia da autoridade. 1999. De certa maneira.ne. especialização da adminsitração. Fontes: CHIAVENATO.

isto poderia ser ilustrado pelas agressões físicas feitas aos escravos. Frederick Herzberg (1923-2000). O movimento poderia ser gerado por dois tipos de "pebun": "Pebun" negativo: ocorre quando o trabalhador recebe um "pontapé no traseiro" (física ou psicologicamente) para executar a tarefa. uma necessita que foi satisfeita não motiva o comportamento. Elas sempre estão presentes em nós. As necessidades da Maslow não são estanques. afirmando que estes fatores geram apenas movimento. punições ou ameaças para que execute a tarefa. Maslow apresentou uma hierarquia das necessidades: fisiológicas. Estados Unidos Criador das teorias administrativas “X” e “Y”. enfocando o papel dos gerentes enquanto agentes ativos na organização. permite-lhe desenvolver seu potencial motivador. A única forma de fazer com que o indivíduo sentisse vontade própria de realizar a tarefa seria proporcionando-lhe satisfação no trabalho. Nos tempos antigos. outra emergente acontece. é uma expectativa em projeção que garante o comportamento em movimento. em que vai se subindo degrau por degrau. Abraham H. de segurança. Ele chamou todos os fatores que servem apenas de estímulo externo à realização das tarefas de "pebuns". estima e auto-realização. após satisfeita. Uma gerência que sabe incentivar seu trabalhador. um indivíduo. e nem uma escadinha. A motivação é algo dinâmico e seu ciclo hierárquivo repete-se diversas vezes no ciclo de vida dos indivíduos. Estados Unidos Psicólogo. motivando-os tanto na produção como em suas vidas particulares. Em outras palavras. Maslow (1908-1970). Estados Unidos Desenvolveu a teoria da motivação-higiene. A motivação garante o porvir. para que eles cumprissem suas obrigações. tendo primeiro estudado o comportamento dos primatas (1945-47). Douglas McGregor (1906-1964). para romper a passividade dos trabalhadores. O caminho apontado por Herzberg para a motivação é o enriquecimento da tarefa que deveria visar a satisfação das necessidades de estima e auto-realização do trabalhador através de fatores motivadores. através da qual procurou demonstrar que a motivação se dá apenas nos últimos degraus da hierarquia das necessidades humanas. A motivação aconteceria apenas quando houvesse a vontade própria do indivíduo de realizar as tarefas. Em cada momento. mas com intensidades diferenciadas. Pode-se observar que as necessidades não são excludentes entre si.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS complementando informações que julguei necessárias para seu estudo da temática. Nos tempos modernos. existe uma necessidade emergente ou predominante. pode passar de um nível a outro. 44 . sociais. o "pebun" negativo acontece toda vez que o trabalhador recebe broncas. desenvolvou a teoria da motivação fundamentada na hierarquia das necessidades que influenciam o comportamento humano. Ele evidenciou a diferença existente entre motivação e movimento. a motivação aconteceria apenas através dos fatores motivadores.

a filosofia. que não se sentirá motivada. mas também do contexto de trabalho em que o indivíduo está inserido. a psicologia e a resistência para viver (Este é um box longo. mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza. b) Instrumentalidade. Vroom (1932) Victor H. que é a soma entre as expectativas do indivíduo. benefícios sociais. que terá uma motivação forte. Iniciou então suas primeiras publicações na seção juvenil de um diário local. a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividade. ter muita importância para outra pessoa. baseando-se na observação de que o processo motivacional não depende apenas dos objetivos individuais. Vroom ressalta que a instrumentalidade é um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa. psiquiatra e psicólogo austríaco. Zur Psychologie des philosophischen Denkens (eine psychoanalytisch orientierte Pathographie über Arthur Schopenhauer) ("Sobre a psicologia do pensamento filosófico (uma patografia de orientação psicanalítica sobre Arthur Schopenhauer)"). como trabalho final na conclusão dos estudos secundários. uma das dissidências da psicanálise freudiana surgidas em Viena e uma das muitas teorias sobre motivação básica do comportamento humano. Vroom. ou seja. Não se trata apenas da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Victor H. com o assentimento de Frankl. sua motivação para o trabalho será fraca. Para muitos. c) Valência. e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor. mas vale a pena sua leitura!) Viktor Emil Frankl (1905-1997). condições de trabalho. É preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele. a resistência. de sua capacidade para atingir estes objetivos. que significa o valor real que o indivíduo dá à instrumentalidade percebida. em 1923. a promoção de cargo. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma importância para uma pessoa. por exemplo. criou um método de tratamento psicológico que denominou logoterapia. seus objetivos individuais. que satisfaçam suas expectativas. e a percepção que o indivíduo tem de si mesmo. Estes dois aspectos determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de trabalho. pode significar a autonomia. desenvolveu um modelo contingencial de motivação. e também sua correspondência com seu ilustre compatriota Sigmund Freud. em 1964. Em 1921 escreveu um primeiro trabalho: Über den Sinn des Lebens ("Sobre o significado da vida"). Três forças básicas atuam dentro do indivíduo e que influenciam seu nível de desempenho: a) Expectação. Então ele é parte da "Sozialistischen Arbeiterjugend" (Juventude trabalhadora socialista) em Viena.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Se uma pessoa tem como objetivo. Não basta que o indivíduo perceba as recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. Este acolheu com interesse seu ensaio Zur mimischen Bejahung und Verneinung ("Sobre os movimentos da mímica de afirmação e negação") o qual. foi por ele encaminhado para publicação no 45 . A contribuição de Viktor Emil Frankl e a Logoterapia: entre a poesia. e. ao contrário. Escreveu. que é a soma das recompensas que o indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho.

Porém. Frankl retornou a suas atividades. É no jornal da corrente adleriana. Frankfurt. e no mesmo ano foi enviado com a família para um campo de concentração. . nas conferências que pronunciou em congressos em Duesseldorf.000 pacientes por ano. de 1939. No entanto. Vê-se obrigado a fazer dignósticos benígnos. Os judeus de Viena são obrigados a portar um distintivo para serem facilmente identificados. Frankl pertencia à corrente judaica socialista marxista.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Internationalen Zeitschrift für Psychoanalyse ("Jornal Internacional de Psicanálise") em 1924. Zur Grundlegung einer Existenzanalyse ("Filosofia e Psicoterapia: sobre a fundação de uma análise existencial"). possivelmente teve. em seu trabalho no tratamento de mulheres que haviam tentado o suicídio. No ano seguinte empregou pela primeira vez a expressão "Logoterapia".1937 Frankl é chefe do pavilhão de mulheres com tendência de suicídio. Passou por quatro campos de concentração entre 1942 e 1945. ganhou a habilitação para lecionar na Escola de Medicina da Universidade de Viena. Apesar de viverem na mesma cidade. Publica artigos em jornais suiços e começa a escrever o livro Aerztliche Seelsorge ("O médico e a alma"). o rumo que tomou dentro do movimento psicanalítico determinou sua expulsão do círculo adleriano. Frankl somente em 1925 encontrou-se pessoalmente com Freud. Frankl foi porta-voz da "Associação dos estudantes secundários socialistas austríacos". Diretor do Hospital Policlínico Neurológico de Viena. Então.onde morreriam sua mãe e seu irmão -. Casou em 1942. e de ter um visto para imigrar para os Estados Unidos. Frankl foi encarregado do departamento de neurologia do hospital judeu Rothschild. Escreveu então um livro sobre sua teoria do sentido de vida Ein Psycholog erlebt 46 . De 1940 a 1942. o Internationalen Zeitschrift für Individualpsychologie ("Jornal internacional de psicologia individual") que ele publica naquele ano Psychotherapie und Weltanschauung ("Psicoterapia e visão do mundo"). no Hospital Psiquiátrico de Viena. Sua irmã Stella havia emigrado em tempo para a Austrália. Ele se entusiasmou pelo livro do filósofo Max Scheler Der Formalismus in der Ethik und die materiale Wertethik ("Formalismo em Ética e Ética informal dos valores"). Em 1938 a Austria foi invadida pelos nazistas. no último campo em que esteve internado. Frankl trabalhou no hospital psiquiátrico Am Steinhof. Recompôs o seu livro Aerztliche Seelsorge. Durante os anos de cativeiro Frankl teve a sustentá-lo seu grande interesse pelo comportamento humano e concluiu depois que esse interesse o havia salvo e que aqueles companheiros de prisão que tinham uma esperança e davam um significado a suas vidas predominavam entre os sobreviventes da selvageria e da fome a que todos haviam sido submetidos. ele cunha a expressão "Análise existencial". onde seus pais e a sua mulher morreram. pela primeira vez. No seu trabalho Philosophie und Psychotherapie. com atendimento de cerca de 3. inclusive os de pior fama como o de Therezin (1942-1944) e o de Auschwitz (1944). A esse tempo estudante de medicina. De 1933 . Após sua libertação. sobre teoria dos valores. em Viena. em 1946. apesar do perigo iminente de ser preso. mas ainda a um ataque de febre tifóide. preferiu seguir a corrente psicanalítica dissidente fundada por Alfred Adler. e com esta obra. explorando a questão filosófica dos significados e dos valores. e foi nomeado. Sobreviveu não apenas aos maus tratos e a fome. a fim de salvar os pacientes judeus de serem liquidados pelos nazistas. Quando chegou em Auschwitz. sua atenção voltada para a questão do sentido de viver e da vida sem significado. decidiu ficar na companhia de seus pais. teve os manuscritos de seu livro destruídos. justamente a classe de judeus mais odiada por Hitler. e então. e Berlim. Mais tarde foi transferido para Kaufering und Tuerkheim (extensão dos campos de Dachau). posição que manteve por 25 anos.

portanto. e nesse ano publicou Psychotherapie in der praxis ("A prática da psicoterapia"). adotando uma atitude em relação a um sofrimento inevitável. Três lições). em qualquer circunstância deve ser respeitada. tornando-se Privatdozent (professor associado) de neurologia e psiquiatria na Universidade de Viena. de um sentido para a vida em termos gerais. Man's Search for Meaning ("A busca de significado do homem"). mas um sentido pessoal para a vida de cada indivíduo. o livro foi traduzido em inúmeras línguas e vendeu mais de 9 milhões de exemplares. Os aspectos teóricos e práticos da neurose do ponto de vista da logoterapia é tratado no seu Theorie und Therapie der Neurosen de 1956. no seu livro Logos und Existenz ("O logos e a existência") Frankl completa os fundamentos antropológicos da Logoterapia. A liberdade do homem escolher seu próprio destino e o caminho a seguir. Reunindo suas conferências publicou em 1966 The Will to Meaning ("A vontade de significado"). Sua 47 .. como o primeiro em inúmeras línguas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . e é esta busca que é capaz de dar sentido à sua vida. No ano seguinte obteve seu doutorado com a tese Der unbewußte Gott ("O Deus inconsciente"). Drei Vorträge ( . Versuch einer Pathodizee. traduzidos.. cujo tema central é como confortar pessoas que sofrem. Com base em outra série de conferencias ele escreve em 1950 Homo patiens. Zeit und verantwortung" e "Die existenzanalyse und die probleme der zeit. Nestes três casos. ou estabelecendo um novo relacionamento pessoal. a principal preocupação do homem é estabelecer e perseguir um objetivo. o desejo de encontrar um significado para sua vida é a motivação fundamental no ser humano. De acordo com a logoterapia (Logos definido como "significado"). Este é também o caso de uma pessoa que está consciente da responsabilidade que tem em relação a alguém que a ama e espera por ela". (2) experimentando um valor.. Em 1947 Frankl casou segunda vez com Eleonore Schwindt. que este escolhe. Escreveu mais de 32 livros sobre análise existencial e logoterapia. se tem consciência de que a vida ainda espera muito de sua contribuição para com os demais. até o ano da sua morte. Mais difundido na versão inglesa. e não a satisfação de seus instintos e o alívio de tensões como sustenta a psicanálise ortodoxa.. trotzdem Ja zum Leben sagen. Em 1959 uma exposição ainda mais sistemática da Logoterapia e análise existencial aparece no capítulo Grundriß der Existenzanalyse und Logotherapie ("Fundamentos da análise existencial e logoterapia") no Handbuch der Neurosenlehre und Psychotherapie ("Manual sobre neurose e psicoterapia") editado por Frankl e dois associados. algo novo. ditou para um grupo de assistentes em apenas nove dias. a resposta do indivíduo então deixa de ser a perda de tempo em conversas e meditação. No mesmo ano publicou também . Não se trata. Suas aulas foram publicadas sob o título Der unbedingte Mensch ("O homem incondicional"). mas também pode criar. Para Frankl.apesar de tudo dizer sim à vida. e (3) pelo sofrimento. ou ao sentir-se responsável por terminar um trabalho que depende fundamentalmente de seus conhecimentos ou de sua ação. Frankl teorizou que o indivíduo pode encontrar um sentido para sua vida por três vias: (1) criando um trabalho ou realizando um feito notável. O pensamento de Frankl era que a motivação básica do comportamento do indivíduo é uma busca pelo sentido para sua vida e que a finalidade da terapia psicológica deve ser ajuda-lo a encontrar esse significado particular. fazendo para ele valer a pena viver. Em 1951.CIÊNCIAS CONTÁBEIS das Konzentrationslager ("Um psicólogo no campo de concentração") que ele. que ele considerou seu livro mais completo em inglês. No semanário universitário de Salzburger expôs suas "10 Teses sobre a pessoa humana". buscando em sua memória e utilizando as poucas notas que havia salvo. e se torna a ação correta e a conduta moral objetiva.

Pouco antes de falecer publicou Man's Search for Ultimate Meaning and Recollections: An Autobiography.yahoo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS autobiografia Was nicht in meinen Büchern steht ("O que não está em meus livros") aparece em 1995 com sua tradução em ingles Viktor Frankl . Simon http://www.com.htm http://www.chiavenato.htm Herbert A.grupodesenvolver. Comunicação e Relacionamento Interpessoal no Terceiro Milênio à Luz da PNL.br/cursos/neurociencia/01/Mon ografias/relacoes-interhemisfericas.nom.com/ http://geocities.eumed.com/CollegePark/Grounds/3 375/Economistas/simon.br/textos/em%20busca %20das%20respostas%20perdidas.com.edumed.br/artigos.doc SILVA.Recollections publicada em 1997.gestaltsp. Seu último livro foi publicado também em 1997. mas você. Grinder Indicador de pesquisa www. http://www. São Paulo: FCSSP. htm http://www. (Fonte: cobra.htm 48 . Lúcia de Fátima da.htm Idalberto (Brasil) Chiavenato http://www.biografiasyvidas.net/cursecon/colaboraciones/m sr-owen.org. em Vienna. aos 92 anos.br/promeven/palestrant es/idalberto_chiavenato. 2000. continuará esta atividade.pages.geocities.br/ingo/ideias/hist/explora c. Mãos à obra! Autor E.milenio.htm Características Roberto Owen (1771-1858) http://www. Man's Search for Ultimate Meaning ("A busca do homem pelo significado último").rr) São muitas as contribuições. Vou construir as tabelas e darei os indicativos de pesquisa.com.htm Kurt Lewin http://www.com. agora.com/biografia/l/lewin.Faleceu de parada cardíaca em setembro de 1997. Bandler e J.

br www. 1998. In: Organização de Empresas. 30-32 SILVA. Pioneira. São Paulo: Saraiva. Edward. Bruce H. 18-19 STONER. São Paulo : Saraiva. 1998 p. Valdir B.abpmc.. [s. HOLLENBECK. 18-19 MAXIMIANO.. Sebastião Orlando da. In: Estilos de Administração. Atlas. Silvio Luiz. 3-24 www. São Paulo. Comportamento 49 . F.com. p.CIÊNCIAS CONTÁBEIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS MARTINS.d..br R. Teoria Geral da Administração. p.141-284 WAGNER. In: Administração. Sociologia das Organizações. CHARNOV. Rio de Janeiro : LTC. Conceito de Administração.115-147 OLIVEIRA. In: Administração. 2000 p. 1999. Curitiba. Administração: História e Conceitos. 1992. FREEMAN. 1998 p.cemp. São Paulo. Rio de Janeiro: Erca. A evolução da teoria da administração.org. R.152-220 MONTANA. Patrick J.] p. Enfoque Humanista. John Organizacional. James A. John A. Antonio César Amaru.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . p.

Aconselhamento Pastoral.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 06 E por que não refletir sobre Skinner e Rogers? Introdução Alguns psicólogos são extremamente importantes no panorama da Psicologia Aplicada às Organizações. humanistas existenciais. entre outros. No entanto. Publicou 16 livros. da mesma entidade. a Psicoterapia. Um dos mais influentes pensadores americanos. alguns direitos autorais e sem permitir que essa informação seja usada de maneira indevida. que é uma licença livre para software.org. e são válidas em todos os países que aceitam o acordo internacional de respeito a patentes e direitos autorais. Vamos produzir um resgate da vida e obra desse psicólogo. A licença não permite. Orientação 50 . por exemplo. Administração – de empresas e de escolas etc. A GNU FDL permite que textos. como o problema de direitos autorais é coisa muito séria. Esse psicólogo marcou não só a Psicologia Clínica. "Um Jeito de Ser" e "Terapia Centrada no Cliente". consideram Rogers como um dos mais importantes psicólogos e educadores humanistas. existencialistas e/ ou fenomenológos dos Estados Unidos da América e do mundo. 1. É inspirada na GNU General Public License.o Aconselhamento Psicológico. recorrendo a Hiran Pinel (2005). As licenças do Projeto GNU têm o respaldo legal da constituição dos EUA. Sua linha teórica é conhecida como Abordagem Centrada na Pessoa-ACP. GNU Free Documentation License é uma licença para documentos e textos livres publicada pela Free Software Foundation. psicólogos. a Educação e Pedagogia. que o texto seja apoderado por outra pessoa. Alguns cientistas. apresentações e conteúdo de páginas na web sejam distribuídos e reaproveitados.wikipedia. apresento a você a sistemática legal para uso de textos digitais em tais enciclopédias virtuais. mantendo. CARL RANSOM ROGERS (1902-1987) Psicólogo. a Psicopedagogia. São muitas as informações e estudos sobre ambos. Neste tema 6 estaremos focalizando Rogers e Skinner. utilizei como fonte as informações disponíveis no site http://pt. psiquiatras e educadores. porém. . por terem sido publicadas pela Free Software Foundation. dentre os quais se destacam: "Tornar-se Pessoa". como também. ou que sejam impostos sobre ele restrições que impeçam que ele seja distribuído da mesma maneira que foi adquirido.

Esse pensamento "audacioso" . ao vido – na TV Record.e até "arrogante" . focam também o papel dos micro e macro contextos no desenvolvimento/ aprendizagem humanos. de Terapia Centrada no Cliente. Essas forças internas do ser humano se mostram nos seus modos de ser – ser sendo no mundo . entre outros. Realizou-se doze filmes sobre o seu trabalho. inclusive com artistas (apresentadores. que (des)velam seus modos de ser sendo psicólogo (psicoterapeuta). Skinner (Behaviorista/ Comportamentalista).resgatam o conceito de alienação. apresentando-se num programa de televisão brasileiro.no Brasil . por exemplo). ao psicólogo brasileiro.democracia e menos tortura. ou Abordagem Experiencial. pois como se sabia e sentia. Acusado de "romântico". de Gestão Humana Existencial de Recursos Humanos ou de Gestão Humanista Existencial de Empresas. por F. o Cinema e as Artes.se submetessem aos Grupos de Encontro e à Psicoterapia. de fazer/sentir/agir seu próprio florescimento. buscando fundamentar-se nas Filosofias Humanistas Existenciais e utilizando-se do método fenomenológico de pesquisa. que propunha um "modelo de relacionamento de ajuda" (a ajuda considerada como um conjunto de condutas e técnicas). caso os governos militares . consciente ou não conscientemente. Carkhuff. B.instalados no poder nacional de então . ou em Psicoterapia HumanistaExistencial (Corey). os seguidores das idéias de Rogers. na sua capacidade de enfrentar a si e o outro. cerca de 20 livros. A Orientação Educacional brasileira era marcada. assim como alguns . Rogers publicou mais de 250 artigos. Rogers chegou a acreditar que obteríamos . tendo dentro de si algo que o impulsiona: a Tendência Atualizante. o que hoje. 51 . de Mediação de Conflitos Sociais pela ACP.apesar do Conselho Federal de Psicologia ter dado ao ex-presidente Garratazzu Médice o título de "psicólogo honorário". assim como a Literatura. de Pedagogia Centrada no Aluno.sempre alguém aberto ao desenvolvimento/ aprendizagem positivos. Tem psicólogo ou orientador educacional. deixando um elevado número de documentos sonoros e audiovisuais.obviamente impunha. de Grupos de Encontro. Há outros que associam o conceito de Experiencia e Tendencia Atualizante com a Teoria do Caos. Há muitos nomes para. modos de auto-atualização de suas potencialidades. de modo explícito ou implícito. Políticos ou Raciais Centrados na Pessoa etc. Hoje. pricnipalmente os psicólogos e cientistas marcados pelo Marxismo e Psicologia Sócio-Historica. mas foi Rogers. Rogers fez severas oposições aos conceitos deterministas de ser humano. Nesse programa ele aparecia fazendo psicoterapia grupal. no mundo mesmo.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Educacional. Em fim. aqui estamos a denominar de Abordagem Centrada na Pessoa (ACP). e sua tendencia a uma atitude de respeito e ao crescimento. uma questão ética: Tratar ou não daqueles que eram tortura(dor)es?! Rogers chegou a expor suas práticas. sozinho ou em colaboração com outros autores. a opção pelo humanismo existencial podia significar um dos modos de opor ao estabelecido. tanto psicólogos quanto orientadores estavam insatisfeitos com os governos militares . Entretanto. o maior nome e seu opositor (CONTROLE X LIBERDADE).Foi indicado ao Prêmio Nobel da Paz e ganhou um Oscar sobre sua prática. registrada em um filme documentário. e menos pedagógica. seguido depois por um neo-centrado na pessoa que foi Robert R. ou mesmo professor que "fala" em Orientação Não Diretiva. foi de um contínuo empenho no caminho da liberdade e da libertação das forças (interiores/ Self) do ser humano.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a sua ação ao longo deste século. no mínimo. Sócio-historicamente era uma Orientação Educacional mais psicológica.

Hiran Pinel/ UFES (mais marcado pela vertente existencial). Franz Vitor._Rogers) 2. anos mais tarde.wikipedia. abordagem que busca entender o comportamento inteiramente em função da história ambiental de reforçamento. pesquisa-ação. modelos de aviões e até um canhão a vapor com o qual atirava buchas de batata e cenoura nos telhados dos vizinhos.org/wiki/Carl_R. brasileiro e recentemente falecido). Ele freqüentou o mesmo ginásio onde seus pais haviam estudado. e até entrando nos meios psicológicos de Cuba etc. Skinner nasceu no dia 20 de Março de 1904 em Susquehanna. Mauro Martins Amatuzzi (USP). Pensilvânia. B. F. Segundo seu próprio relato. Escolar. como Eestados Unidos da América. existencial (Buber). Ele também escreveu alguns trabalhos controversos nos quais advoga o uso disseminado de técnicas psicológicas para a modificação de comportamento (principalmente o condicionamento operante) com o intuito de melhorar a sociedade e tornar o homem mais feliz. Jayme Roy Doxsey (UFES/ Sociologia). Burrhus Frederic Skinner (1904 -1990) Foi um autor e psicólogo americano. Mafhoud (UFMG) etc. carrinhos. Socio-Comunitária. 52 . Não era bom nos esportes e sofria muito quando as minhas canelas eram atingidas no hóquei sobre o gelo ou quando melhores jogadores de basquete faziam tabela na minha cabeça. pesquisaação etc. etnográfico (identificando o clima psicológico de determinada cultura). organizada e ordeira quanto seu sistema ditava que todas as vidas humanas fossem. Wood (norte americano de nascimento. A produção científica é marcantemente literaturalizada. atiradeiras. clínico (Buber). Lia muito sobre eles e mantinha um estoque de tartarugas. A conselho de um amigo de família.). Ingressei numa fraternidade acadêmica sem saber do que se tratava. carrosséis. Ele gostava da escola e era o primeiro a chegar todas as manhãs. Quando criança e adolescente. por meio de métodos como o fenomenológico. reclamei de que o colégio me obrigava a cumprir exigências desnecessárias (uma delas era a presença diária na capela) e que quase nenhum interesse intelectual era demonstrado pela maioria dos alunos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Grandes nomes brasileiros: J. Ele considerava a vida um produto de reforços passados e afirmava que sua própria vida fora tão predeterminada. cobras. seu ambiente da infância era estável e não lhe faltou afeto. eu era um rebelde declarado”. Rachel Lea Rosemberg (USP/ IP). Ele acreditava que todos os aspectos da sua experiência pessoal remontavam apenas a fontes ambientais. ele observou certa feita um bando de pombos numa apresentação. sapos e esquilos listrados. Ele escreveu: “Nunca me adaptei a vida de estudante. ele treinaria essas aves para realizar uma variedade de façanhas. Argentina. Num artigo que escrevi no final do meu ano de calouro. Educacional. Passou anos tentando construir uma máquina de movimento perpétuo. No meu último ano. onde viveu até ir para o colégio. grupo etc. auto-biográfico/ biográgico/ psicobiográfico. Henriette T. uma abordagem da Psicologia (Clínica. Também tinha interesse pelo comportamento dos animais.. Numa feira rural. Inglaterra. participante. Skinner se matriculou no Hamilton College de Nova York. gostava de construir coisas: trenós. estudo de caso (pessoa. Organizacional etc) muito popular e adotada pelos psicólogos brasileiros e do mundo todo.. Ele conduziu trabalhos pioneiros em psicologia experimental e era propositor do Behaviorismo. havia apenas sete outros alunos em sua sala ao final do curso. Morato (USP). lagartos. É ainda. Espanha. (Fonte: http://pt. Yolanda Cintrão Forghieri (USP). O sistema de psicologia de Skinner é sob muitos aspectos um reflexo das suas primeiras experiências de vida. jangadas. P.

e. algumas prateleiras de livros e um pequeno televisor. e ainda é muito lido. ele atacava a psicologia cognitiva. mas para fugir de uma alternativa intolerável”. para a pessoa lidar com a memória que começa a falhar e com a redução das capacidades intelectuais na velhice. Seu livro de 1953. “não porque fosse um adepto totalmente comprometido da psicologia. outra acusação 53 . tinha escrito poemas e histórias. ia para o gabinete da universidade para trabalhar mais. “O Comportamento dos Organismos”. Aos sessenta e oito anos. Considerou-se um fracasso e estava com sua auto-estima abalada. nela. e toda tarde retemperava as forças ouvindo música. Sua falta de sucesso como escritor o deixou tão desesperado que ele pensou em consultar um psiquiatra. Skinner ficou tão perturbado que gravou a inicial do nome de uma mulher no braço. embora nunca tivesse estudado psicologia antes. Também estava desapontado no amor. trabalhando até o fim com o mesmo entusiasmo com que começara uns sessenta anos antes. “Ciência e Comportamento Humano”. Skinner dedicou-se a escrever e então decidiu que não tinha “nada importante a dizer”. quando na abertura das cerimônias. Ia dormir toda noite às dês. descreve os pontos essenciais de seu sistema. trabalhava por uma hora. apenas oito dias antes de morrer. Foi para a pós-graduação. que. Em seus últimos anos de vida. Depois de vários pós-doutorados.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Sua principal proposição era de que um reflexo não é senão a correlação entre um estímulo e uma resposta. esse livro foi considerado “um dos poucos livros que mudaram a face da psicologia moderna”. doutorou-se três anos mais tarde. recebeu a chave simbólica da Phi Beta Kappa e manifestou o desejo de tornar-se escritor. o poeta Robert Frost fizera comentários favoráveis sobre seu trabalho. apresentou uma comunicação na convenção de 1990 da APA. Cinqüenta anos mais tarde. no porão de sua casa. e aos seus amigos. escreveu um artigo intitulado “Auto-Administração Intelectual na Velhice”. acordava três horas depois. se não se comportassem. Skinner instigava trotes que muito perturbaram a comunidade acadêmica e se entregava a ataques verbais aos professores e à administração. Na noite anterior à sua morte. o diretor o alertou. Comprometido ou não. sua própria “caixa de Skinner” – um ambiente controlado que propiciava reforço positivo. “Pode a Psicologia ser uma Ciência da Mente?”. Depois de ler sobre John B. Então. em 1925. onde ela ficou durante anos. em Boston. deixando-o com o que ele descreveu como intensa dor física. Quando criança. Doente terminal com leucemia. disse ele. Watson e Ivan Pavlov. não colariam grau. Sua desobediência continuou até o dia da graduação. citando suas próprias experiências como estudo de caso. estava trabalhando em seu artigo final. dormia mais três horas e despertava às cinco da manhã para trabalhar mais três horas. Seu livro de 1938. Ele se formou em inglês. é o manual básico da sua psicologia comportamentalista. Em 1928.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Com parte dessa revolta. inscreveu-se na pós-graduação de psicologia em Harvard. de tamanho apenas suficiente para conter um colchão. Seu tema de dissertação dá um primeiro vislumbre da posição a que ele iria aderir por toda a sua carreira. num curso de verão de sobre redação. Skinner foi dar aulas na Universidade de Minnesota (1936–45) e na Universidade de Indiana (1945–47). ele construiu. Ele mostrava que é necessário que o cérebro trabalhe menos horas a cada dia. voltou a Harvard. Skinner decidiu transferir seu interesse literário pelas pessoas para um interesse mais científico. com períodos de descanso entre picos de esforço. Skinner manteve-se produtivo até a morte. Durante dois anos depois da formatura. aos oitenta e seis anos. ao menos uma meia dúzia de jovens havia rejeitado suas investidas. Ele dormia ali num tanque plástico amarelo. Em 1947.

irrealizável para seus críticos. são objeto de estudos da análise do comportamento. emoções e afetos. com os sonhos. Porém. na obra rogeriana são notáveis os seguintes aspectos: o desejo de mudança. 54 . sobre o trecho a seguir: A grande crítica à teoria de Rogers é feita pela utopia que ela implica. que se baseia em Skinner. posicionando-se criteriosamente. da corrente também denominada de romântica. “cutucar” o web-tutor e os professores com mais questões e dúvidas). Skinner morreu em 18 de Agosto de 1990. com os afetos e com a subjetividade. a intenção de realização de algo concreto e a preparação da opinião pública para as mudanças possíveis. O importante é você estabelecer a interatividade para contribuir com seu auto-aprendizado.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS ao movimento cognitivo que pretendia suplantar sua definição de psicologia. O que diferencia o tratamento dado a estes temas pelo analista do comportamento. ATIVIDADES: 1) Comente. do tratamento de outras abordagens? (Acredito que essas duas questões já darão “pano para manga” suficiente para você pesquisar em todas as fontes disponíveis (bibliotecas materiais e digitais. Sonhos. sua teoria é idealista. No que Rogers pode contribuir para a Psicologia aplicada às Organizações no panorama brasileiro? 2) O analista do comportamento se preocupa com as emoções.

As últimas décadas têm se caracterizado por múltiplas e radicais transformações que ocorrem em ritmo sem precedentes na História.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . qual dos dois é o melhor modelo do ponto de vista psicológico. construa um quadro comparativo entre os 3 modelos apresentados neles localizando a presença da Psicologia. Para responder à questão básica deste trabalho. ou seja. mantendo os mesmos 55 . Considerações sobre modelos de produção e a psicologia do trabalho Nos últimos anos. 15-28. mas de antemão. exigências e conseqüências. os docentes estarão trabalhando as matrizes básicas do texto. de alta performance ou de produção enxuta. O homem nascia. desafiando a capacidade de reação das pessoas e organizações. Antes da análise. Na teleaula. no volume 5. e o modelo toyotista . crescia e morria rodeado pelo mesmo ambiente. porém. logrou aproximar analiticamente os modelos de produção e a psicologia do trabalho. destacando-se sempre as questões relacionadas à psicologia aplicada ao trabalho. cabe uma contextualização sobre a escolha do tema. solicito que você além de fazer sua leitura de imersão. a colega com um vigor e rigor extremamente científico. Seu texto está publicado com o título Considerações sobre modelos de produção e a psicologia do trabalho. características. originário do Japão e que se tornou conhecido a partir da década de 70.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 07 FORDISMO. taylorista ou de produção em massa. dois modelos de produção têm destaque quando se trata da organização do trabalho: o modelo fordista. em detrimento dos aspectos administrativos ou operacionais propriamente ditos. considerando-se aspectos históricos. p. ano 1. janeiro/abril de 2002. vigente nas empresas principalmente a partir do início do século XX. publicado na Revista da FAE. TAYLORISMO E TOYOTISMO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA (I) Introdução: Vou estar utilizando nesta temática o texto integral da profª Drª Maria Leni Gapski Marochi. é fácil entender por que a ciência da Futurologia não existia no século passado. far-se-á uma análise dos mesmos. Parafraseando Isaac Asimov.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS

comportamentos, relações e papéis sociais. Hoje não é assim. Uma década vale por uma vida (TRACTENBERG, 1999, p.22).
O mundo do trabalho não fugiu a essa realidade. Mudanças tecno-científicas, socioculturais e ambientais alteraram o cenário das organizações, resultando num novo perfil profissional e organizacional, na tentativa de se desenvolver, adaptar ou mesmo sobreviver neste cenário instável. Uma dessas modificações adaptativas foi a adoção de modelos ou técnicas de produção ou gerenciamento advindos do Japão, a partir da década de 80, conhecidos como modelo de produção enxuta ou toyotista. Passado o período das implantações iniciais, desconsiderando sucessos ou fracassos, esse modelo representa uma nova alternativa frente ao modelo fordista e já passa a ser analisado e comparado com o anterior não só quanto à sua efetividade produtiva, mas também pelas implicações que trouxe ao trabalhador. Quanto aos aspectos psicológicos envolvidos, pontos negativos e positivos têm sido debatidos. Nesse sentido, sem a pretensão de esgotar o assunto, volta-se à pergunta inicial – qual dos dois modelos é o melhor: o fordista ou o toyotista?

1 O modelo de produção fordista/taylorista Aspectos históricos e
características
A data inicial do fordismo, para HARVEY (1993), é o ano de 1914, quando Ford introduziu o dia de trabalho de oito horas e cinco dólares como recompensa para os trabalhadores de linha de montagem de carros de Dearbon, no Michigan, Estados Unidos. Esta data é apenas simbólica, pois o fordismo como modo de produção já vinha sendo implantado e aperfeiçoado ao longo das últimas décadas do século XIX, durante a fase de construção das ferrovias e nos grandes conglomerados dos Estados Unidos, oriundos do período da formação dos trustes e cartéis. O livro de F. W. Taylor Os Princípios da Administração Científica havia sido publicado em 1911 e descrevia basicamente como aumentar a produtividade por meio da decomposição de cada processo de trabalho em movimentos componentes e da organização de tarefas fragmentadas segundo padrões rigorosos de tempos e movimentos. A própria separação das atividades ou operações da gerência, planejamento, controle e execução da produção e todas as conseqüências advindas desta concepção já estavam em andamento em muitas indústrias. O que havia de diferente em Ford, e o distinguia de Taylor,
era a sua visão do novo modelo de trabalho, era o seu reconhecimento de que a produção em massa significava consumo de massa, um novo sistema de reprodução da força de trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho, uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista e populista (HARVEY, 1993, p.121).

Assim, para Ford, seu modelo era mais amplo que um simples modelo de produção,pois ele acreditava realmente que era possível um novo modelo de sociedade a partir da aplicação adequada do poder corporativo de regulamentação da economia como um todo. E, neste sentido, tratou de implantar a administração científica do trabalho em suas fábricas, sendo um marco as fábricas de Highland Park, em Detroit, em que, em 1913, introduziu a linha de montagem móvel e o complexo de Rouge, também em Detroit, inaugurado em 1927, onde tentou um modelo de produção totalmente padronizado e verticalizado. Seus ganhos de produtividade foram tão expressivos que seu modelo de administração do trabalho passou a ser reconhecido e implantado ao longo do tempo em outras organizações, sendo identificado como o modelo de produção fordista. Talvez a principal novidade do modelo fordista seja a introdução da linha de montagem em movimento contínuo. O trabalhador passou a
56

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

ficar fixo num espaço físico demarcado, limitado (inclusive porque é a linha que “anda”), e, como preconizava a administração científica do trabalho, passou a fazer uma pequena, simples e reduzida tarefa do processo produtivo, exigindo que outro trabalhador o abastecesse com as peças e ferramentas necessárias, criando-se neste momento a função de abastecedor de material. Consolidou-se a divisão do trabalho e o operador passou a se especializar numa única tarefa. Na indústria automobilística, por exemplo, passou a ajustar uma porca a um parafuso ou a colocar a roda do carro, sem ter uma visão ou compreensão do processo integral da montagem do carro. De certa forma, os trabalhadores tornaram-se meros ajustadores ou “encaixadores” de peças, visto que as linhas de montagem de fluxo contínuo exigiam alta intercambialidade entre as peças e rigorosa padronização destas. Esta especialização na linha de montagem dos produtos acabou por criar uma outra série de cargos especializados, cuja função era auxiliar ou complementar as atividades de montagem. Estão nesta categoria, entre outros, os faxineiros, que periodicamente limpavam o local de trabalho, os mecânicos, que reparavam as máquinas e ferramentas da fábrica, os controladores da qualidade final do produto e os reparadores dos defeitos de produção. Os trabalhadores, de modo geral, eram altamente intercambiáveis e facilmente substituídos. Uma vez que realizavam operações altamente simplificadas, em pouco tempo aprendiam a atividade, não necessitando de maior aprendizagem ou experiência anterior. Assim, o investimento em treinamento e formação era mínimo.Outra categoria funcional que se desenvolveu de forma significativa neste período foi a dos engenheiros industriais ou de produção. Cabia a eles o planejamento, a organização e o controle da produção. Com o tempo foram surgindo outras especializações, como engenheiro especialista em projetos e melhorias de máquinas e ferramentas, do processo, de manutenção, do produto. Como era exigida uma melhor formação, os engenheiros eram os chamados “trabalhadores do conhecimento” e, na maioria das vezes, não tinham contato com a fábrica ou com o produto final de sua atividade. O pagamento era efetuado conforme critérios gerais de definição de emprego. Ford, por sua vez, em geral pagava ótimos salários aos seus empregados, pois acreditava que se tivessem boa renda teriam dinheiro para gastar e se tornariam bons consumidores dos diversos produtos que estavam sendo disponibilizados no mercado. Desde a implantação do modelo fordista houve vários períodos de instabilidade econômica, e nestes momentos não havia preocupação com a manutenção dos trabalhadores na fábrica, visto que, como já se viu, eram facilmente substituídos. O trabalhador passou a ser considerado como custo móvel, sendo administrado como tal, sofrendo as conseqüências do ciclo de admissões ou demissões conforme as flutuações de mercado, não tendo muita garantia de emprego. A fragmentação e, como conseqüência, a perda da visão integral do processo produtivo, a falta de segurança no emprego e a alta especialização facilitaram o processo de esvaziamento de responsabilidade por parte do trabalhador, que inclusive tinha seu próprio ritmo de trabalho controlado pela velocidade da linha de produção, disciplinando os mais lentos ou mais rápidos segundo as necessidades de produção. Segundo BRAVERMAM (1977), os trabalhadores das fases iniciais do fordismo normalmente eram oriundos do interior. As mulheres, vindas dos lares e se incorporando ao mercado de trabalho nos moldes capitalistas; e os homens, na sua grande maioria, vindos das antigas fazendas ou das aldeias, onde se encontravam sem atividade, devido à mecanização da agricultura ou à competição dos produtos industrializados frente aos pequenos serviços que efetuavam, complementares às atividades familiares, não tendo mais suas comunidades básicas como referência.

57

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS

Outra fonte de trabalhadores eram os imigrantes recém-chegados da Europa, os quais, segundo WOMACK (1992), “mal falavam o inglês”. Segundo o autor, era comum, nessa época, ter-se mais de 50 idiomas diferentes numa grande fábrica dos Estados Unidos. De certa forma, a fragmentação, a especialização, o disciplinamento da linha de montagem ao mesmo tempo que dificultavam a comunicação no trabalho, também, e de forma irônica, amenizavam a dificuldade de diálogo gerada pela questão do idioma ou origem. Ao trabalhador cabia abaixar a cabeça e trabalhar, não se importando com o que acontecia a sua volta, mesmo porque muitas vezes não sabia como se comunicar. O modelo de produção fordista/taylorista tem conseqüências para a vida dos trabalhadores. Passa-se, a seguir, à analise de algumas delas. Neste momento, não serão feitas distinções entre taylorismo (por ter sido Taylor quem primeiro se preocupou e escreveu sobre este modelo de trabalho) ou fordismo (por ter sido Ford quem verdadeiramente implementou este modelo nas suas indústrias).

Aspectos psicológicos da produção fordista/taylorista
Quanto ao modelo de produção, para DEJOURS (1987) o trabalho taylorizado tem uma organização tão rígida que domina a vida do trabalhador não somente durante as horas de trabalho, mas invade, da mesma forma, o tempo fora do trabalho. Para o mesmo autor, o objetivo maior de Taylor era garantir o aumento da produtividade, e este objetivo ele atenderia principalmente pela repressão do que chamava vadiagem do trabalhador. Para ele, a vadiagem no local de trabalho não eram os momentos de repouso que se intercalavam durante o trabalho, mas os períodos em que os operários trabalhavam num ritmo menor do que aquele que poderiam ou deveriam adotar. Essa queda de produção era vista como perda de tempo, produção e dinheiro. Para DEJOURS (1987), essa freada no ritmo de produção, constituindo um tempo aparentemente perdido, é na realidade um período durante o qual agem as operações de regulagem do binômio homem-trabalho, destinadas a assegurar a continuidade da tarefa e a proteção da vida mental do trabalhador. Outro aspecto considerado por Taylor era a vantagem que o operário-artesão tinha sobre o empregador quando discutia e estabelecia os modos, tempos e ritmos de trabalho. Para dominar esta vantagem, advinda da experiência profissional e knowhow enquanto artesão ou trabalhador independente no ambiente rural , ele empreendeu um estudo dos diferentes modos de trabalho usados, avaliando sua variabilidade sem se deter nas causas das diferenças dos métodos. Ao final, escolhia os mais rápidos e produtivos e adotava-os para todos os operários, independentemente da altura, idade, sexo ou estrutura mental de cada um, como sendo os modos operatórios cientificamente estabelecidos. Nesse momento, Taylor se apropriava do know-how coletivo dos trabalhadores e desapropriava-os do seu saber no trabalho, da originalidade de invenção e da liberdade de organização, reorganização e adaptação ao processo produtivo. Estes processos – originalidade, organização e adaptação – exigem atividade intelectual e cognitiva. Se estão proibidas, o trabalhador fica impedido de exercer estas capacidades (DEJOURS, 1987). Para ser posto em prática, o modo operatório cientificamente estabelecido para a execução do trabalho exigia algumas condições para sua operacionalização e, também, de meios para sua vigilância, no sentido de saber se o trabalhador estava realmente produzindo no ritmo esperado, sem a vadiagem já citada. Para isso ser garantido, Taylor observou os gestos, seqüências, movimentos e ritmos, dividindo o
58

condicionar esta força potencial que não tem mais forma humana plena. Assim. com conseqüências para seu estado de saúde mental e físico. Assim. em DEJOURS (1987). com grandes chances estará despersonalizado fora do trabalho também. e sob uma rigorosa vigilância em nível de estrutura hierárquica e do ritmo das próprias linhas de produção. “até indivíduos dotados de uma sólida estrutura psíquica podem ser vítimas de uma paralisia mental induzida pela organização do trabalho”. chefes de equipe. são confrontados constantemente um por um. enfim. resta apenas adestrar. cria o anonimato e o intercâmbio enquanto individualiza os homens frente ao sofrimento (DEJOURS. a imaginação. obedecendo a uma programação intelectual intermediária e espontânea durante o esforço. Ainda segundo DEJOURS (1987). medo. a Organização Científica do Trabalho. onde se manifestam o desejo. 1987. fosse regulada. desapareceu para dar a luz a um aborto: um corpo instrumentalizado – operário de massa – despossuído de seu equipamento intelectual e de seu aparelho mental.CIÊNCIAS CONTÁBEIS modo operatório em gestos simples e elementares. passando por estados de tensão. divisão dos homens compartimentados pela nova hierarquia consideravelmente inchada de contramestres. Uma das alternativas para amenizar essas conseqüências seria o uso do tempo fora do trabalho (DEJOURS. modulada. o prazer. sem possibilidade de se adaptar livremente ao trabalho. p. Se o operário está despersonalizado no trabalho. na maioria dos trabalhadores. o artesão.39) Assim. os afetos. a ignorância sobre o sentido e o destino do seu trabalho. úlceras e gastrites. o custo do lazer. para Dejours. a divisão do trabalho vai acabando com o sentimento de equipe e provoca. frustração. segundo DEJOURS (1987). o corpo obedecia ao pensamento. traduz-se por uma tripla divisão: divisão do modo operatório. o barulho. por unidades. impedindo a ação do aparelho psíquico. etc. treinar. a atividade motora. da possibilidade de atuar coletivamente no local de trabalho. divisão do organismo entre órgãos de execução e órgãos de concepção intelectual. mesmo que os trabalhadores partilhem coletivamente o local de trabalho. O sistema taylorista de trabalho retira esta programação intelectual e cognitiva. Ademais. os trabalhadores se tornam corpos isolados e desprovidos de iniciativa. Para Taylor. 1987). individualmente e sós. E assim. Além do mais. angústia. Assim. desapropriado do seu knowhow e experiência. o operário que “atrasa” atrapalha os que estão atrás dele na corrente de gestos produtivos. que o homem não é uma dicotomia dividida entre o ser do trabalho e o ser fora do trabalho. Isto porque. fáceis de controlar. cada operário é isolado dos outros. Ultrapassado pelas cadências. Ocorre porém. as exigências de aperfeiçoamento escolar e profissional e mesmo o tempo gasto em deslocamento entre o trabalho e o lar fazem com que 59 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . reguladores. o qual vai desde esgotamentos e fadigas físicas. para o operário-artesão era como se o trabalho físico. a disciplina e a estrutura do trabalho. que por sua vez era controlado pelo aparelho psíquico. a cadência. a grande maioria dos operários está sujeita ao sofrimento causado pela despersonalização do trabalho. O homem no trabalho. frente a sua produtividade. Paulatinamente. repartida e equilibrada em função das habilidades e do cansaço do trabalhador. Tal é o paradoxo do sistema que dilui as diferenças. Do ponto de vista psicopatológico. transformando-se num autômato. os operários trabalhariam com fracionamento máximo das tarefas e rigidez da organização do trabalho. O trabalhador se transforma num mero realizador de tarefas. cronometristas. e encerrando-se por um isolamento ou alienação do mundo a sua volta.

Em 1950 a Toyota produzia 2. produção enxuta. Em 1949.000 veículos diariamente. e como os operários permaneceriam na empresa por um longo tempo. Segundo WOMACK (1992). 1993). enquanto a Ford produzia 7. desencadeou também uma crise sobre o sistema produtivo mundial. toyotismo ou modelo toyotista de produção. mantendo sua condição insatisfatória com relação ao trabalho (DEJOURS. A seguir serão feitas análises e considerações sobre o sistema toyotista de produção. e não somente sua força física. ganharam o direito ao emprego vitalício. porque teve origem na Toyota Motor Company. Em troca. introduzindo melhoramentos. Ainda. 2 O modelo de produção toyotista/produção enxuta: Aspectos históricos e características Conforme Carlos Artur Kruger Passos1 . Com os resultados que ia obtendo. 1992). Assim. há uma contaminação do tempo fora do trabalho. modificando algumas bases econômicas e colocando o Japão em evidência como potência capitalista mundial. foi percebendo que os custos eram menores quando produzia pequenos lotes. passou a ser preocupação do sistema aproveitar as suas qualificações. o auge da produção fordista ou de massa – caracterizada por grandes volumes para grande consumo – deu-se no período compreendido entre a Segunda Guerra Mundial e 1973. repita gestos estereotipados. Ele começou a trabalhar no desenvolvimento de máquinas e ferramentas que permitissem uma maior flexibilidade na troca de peças e moldes. fazendo com que o operário fique preso a rotinas e procedimentos rígidos.685 veículos. dedique-se a atividades realizadas mais em nível individual. criou-se um sistema de empregos temporários que possibilitavam alguma forma de administrar as possíveis flutuações no mercado de consumo. denominado modelo de alta performance. com rendas crescentes conforme o tempo de empresa e os lucros obtidos (WOMACK. 1987). no mínimo. conhecimentos e experiências. No Japão. a família Toyota deixou a presidência da empresa. iniciada naquele ano.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS não exista uma separação real entre o tempo da fábrica e o tempo para si (BRAVERMAN. a força de trabalho se transformou num custo fixo. 60 . o que vai agravando ou. o volume de produção deveria ser reduzido. Quem iniciou a mudança do modelo de produção na Toyota foi o engenheiro de produção da empresa Taichi Ohno. os funcionários concordaram em ser mais flexíveis na execução de suas tarefas e mais ativos na promoção dos interesses da empresa. para garantir a submissão rígida ao sistema taylorista de trabalho. Análises e estudos sobre o Japão deram conta de um novo modo de produção que vinha se desenvolvendo naquele país há alguns anos. quando a crise do petróleo. pois a grande demanda permitia que fosse assim. a produção toyotista nasceu da necessidade de se produzir veículos competitivos. Em contrapartida. não se permita tempos “sem fazer absolutamente nada”. Assim. 1977). mas não nos moldes da produção ocidental. Parece que uma grande necessidade do trabalhador é manter também fora do trabalho um controle rígido sobre si mesmo. em vez de apenas registrarem ou conviverem com os problemas de produção. Para estes empregados não havia segurança de permanência nas empresas (HARVEY. o que exigia maior flexibilidade das máquinas e ferramentas. que previa a produção em massa de grandes volumes com máquinas dedicadas. devido a uma crise econômica e depois de uma greve.

de melhoria contínua e também de responsabilidade e comprometimento de cada operário em evitar os defeitos e o retrabalho para consertar o que estava fora das especificações de qualidade. Assim. surgindo daí o conceito de minifábricas. quando as equipes já estavam organizadas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . bem como o controle de qualidade do que produziam. diminuindo as distâncias entre os níveis hierárquicos.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Inicialmente. Esses grupos de trabalho ficaram conhecidos no Ocidente como os Círculos de Controle de Qualidade (CCQ). Finalmente. que trabalhavam de forma cooperativa. No sistema fordista. Neste último aspecto o sistema foi às últimas conseqüências. a manutenção de pequenas máquinas e ferramentas. segundo WOMACK (1992). que além da coordenação dos trabalhos também participava da produção. mas exigia um longo treinamento e aperfeiçoamento no trabalho. (No tema 8) 61 . Dessa forma. valorizando a experiência do trabalhador e acabando com a rigidez e a demarcação das especialidades das tarefas. o sistema toyotista previa a eliminação rígida das tarefas. passou-se a reservar um período diário do tempo para analisar medidas e sugestões para melhorar o processo de produção. Em seguida. O modelo de produção toyotista também traz conseqüências para a vida dos trabalhadores. além da produção específica de cada setor. substituindo os trabalhadores quando fosse necessário. Algumas delas são analisadas a seguir. O trabalho passou a ser organizado de forma mais horizontal. kaizen – dava-se com a colaboração entre engenheiros industriais e operários. Esse processo de aperfeiçoamento contínuo e gradual – em japonês. Ohno atribuiu às equipes outras tarefas. surgiram os conceitos de polivalência funcional (execução de diversas atividades por um mesmo funcionário). Ohno agrupou os trabalhadores em equipes. dando aos operários o direito de parar a linha de produção quando percebessem defeitos ou erros. como a limpeza do seu local do trabalho. integrando os departamentos e setores. Cada uma dessas equipes era responsável por um conjunto de etapas de montagem de uma parte de linha de produção. atribuindo aos operários a coresponsabilidade sobre os resultados a serem obtidos. com um líder no lugar do supervisor. o ritmo de produção e a qualidade eram prerrogativas das chefias.

Por outro lado. No trabalho em equipe. No toyotismo é necessário trabalhar em grupo. Necessita desenvolver a iniciativa para buscar soluções. ficando disponível a todos os funcionários. seja via empresa. assumindo compromissos e se comprometendo (TRACTENBERG. Num segundo momento. é colocada em quadros para comunicação interna dentro da própria fábrica. para poder influir no seu aperfeiçoamento. e também devido à complexidade obtida nas linhas de produção a partir dos avanços da eletrônica e mecatrônica. e nem sempre elas eram compartilhadas. e a co-responsabilidade no proceso produtivo. o kaizen. as informações eram utilizadas de forma restrita. Primeiramente. somente o trabalho em equipe é viável. Maria Leni Gapski) Aspectos psicológicos da produção toyotista/enxuta Analisando as características do toyotismo. comunicação. Assim. porque a produção é organizada em minifábricas. O processo de comunicação é ampliado no sistema toyota de produção. A possibilidade de melhorias contínuas. O processo de formação e treinamento é mais demorado. através da execução de um grupo de diferentes atividades. No sistema fordista. mesmo em nível operacional. TAYLORISMO E TOYOTISMO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA (II) (Continuação do texto da Profª Dra. administração de conflitos. exigem do trabalhador um pensamento mais elaborado. conforme os níveis hierárquicos da empresa. da sua participação no processo produtivo. o trabalho em equipe. Muitas vezes precisa assumir a liderança em determinadas questões. 1999). precisa aprimorar suas habilidades interpessoais de participação. uma das principais diferenças que sobressaem com relação ao fordismo é a prioridade da equipe sobre o indivíduo. o que antes era 62 . No novo sistema. parte da informações. É praticamente impossível ter o domínio de todo o conhecimento e experiência existentes dentro de uma fábrica. portanto. Informação significava poder. que agora são múltiplas embora muitas vezes ainda rotineiras. 1999). sujeito a constantes aperfeiçoamentos e mudanças. Na produção enxuta. tanto em termos de procedimentos como de necessidades e números de produção e qualidade. é necessário que o operário esteja envolvido num processo de formação constante. o trabalhador precisa aprender a perceber e analisar problemas relativos ao seu trabalho. permite ao trabalhador uma visão mais ampla das atividades que executa e. como o sistema é mais flexível.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 08 FORDISMO. principalmente as relativas aos dados de qualidade e produtividade. na solução de determinados problemas. no sentido de capacitar os operários a exercer suas tarefas. seja via individual (DITTRICH. na medida em que a participação dos operários em termos de maior co-responsabilidade exige que ele tenha maiores informações sobre o sistema produtivo.

compreensivo e. capaz de trabalhar em equipe. e. controlado. ao mesmo tempo. ao mesmo tempo. próximo e comunicativo. o que gera uma instabilidade emocional interna e exige o uso de defesas. 1995. Segundo LIMA (1995). completamente integrado. para se entender como esse sistema se desenvolveu no Japão de modo mais harmônico seja necessário compreender algumas características da sociedade japonesa. desconfiado e ser. De maneira geral. que deve ser um pensamento operatório. um indivíduo que se percebe como “sujeito de seu destino” e “criador de história” e. LIMA (1995). a persona. capaz de sublimar (ser criativo) e de estabelecer. deve saber “comunicar. Os mecanismos de defesa. Talvez. o novo trabalhador. e também à negação de todo o individualismo. destaca alguns aspectos perniciosos dessas características. capaz de se auto-superar. principalmente em nível de chefias intermediárias e gerências. captar e adquirir continuamente novos conhecimentos em domínios variados. substitui a pessoa” (Enriquez. charmoso. sedutor e sorridente (Enriquez. 1989) (LIMA. de preferência. a idéia de que a aparência é mais importante que a realidade: “a máscara. identificado e conforme à empresa. porém. este foi o nível mais afetado e de forma mais negativa. justo. uma relação de identificação e de idealização com a empresa (ser um fanático pela empresa) (Enriquez. esse comportar sempre “como se estivesse bem consigo mesmo. 1989). deve ser narcisista e ao mesmo tempo flexível. Nos níveis de supervisão e gerência também houveram mudanças significativas. muito perseverante. ao mesmo tempo. ressaltando as incoerências e contradições que as pessoas precisam controlar para se manter no sistema. duro. duro e impiedoso (especialmente o gerente). persuasivo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . teatral.Ele deve saber jogar tanto com a cólera e a violência quanto com a suavidade e a ternura. em todos os níveis. ao mesmo tempo. ter uma personalidade “como se”. viril. como se gostasse verdadeiramente dos outros”. ao mesmo tempo. mudar constantemente de opinião e interpretar todo tipo de personagem. ao mesmo tempo. ao mesmo tempo. como exemplo. até agressivas. No entanto. ao mesmo tempo. p. 1989). e não do grupo em si. muito flexível e. Os gerentes “seduzem. A identidade deve ser um verdadeiro “Proteu”. todos os indivíduos apresentam características ou comportamentos contraditórios ao longo de suas vidas. o gerente deve eliminar a dúvida. repreendem e insultam” (Enriquez. Esta deve ser. dentre outras características deve ser: altamente competitivo e. muito individualista e. contra a rigidez e frieza em outros momentos difíceis. 1989). especialmente a nível do pensamento.2 nem sempre muito adequados. altamente cooperativo. Os pais. isto é. íntimo. muitas vezes precisam deste tipo de comportamento para orientar seus filhos: um misto de amor e perdão em algumas circunstâncias. a afetividade das pessoas que atuam nesse sistema é ambivalente. ao mesmo tempo. capaz de reagir rapidamente e de se adaptar às mudanças. encantam. 63 . podem levar ao entendimento distanciado e disfarçado da realidade. a angústia e o remorso. sensível. conforme os diferentes momentos que vão sendo vivenciados. fiel e leal à empresa. exigente e forte.CIÊNCIAS CONTÁBEIS completamente inibido. esta exigência de “teatralidade’ pode ser generalizada entre o pessoal. de se conformar completamente às regras ditadas pela organização. capaz de tomar iniciativa e. indo até a meticulosidade que poderíamos considerar como excessiva (perfeccionismo). animar e persuadir”. exigindo posturas diferenciadas para quem pretenda manter-se neste sistema produtivo. e nem por isto são necessariamente desequilibrados. idealizada.44-45). Para ela. na medida em que as situações de trabalho passaram a ser altamente competitivas. pois observa-se. especialmente o gerente deve saber jogar com as aparências. em detrimento da empresa. Para ela.

permite ao filho desenvolver sua individualidade e independência interpessoal. 1993. pois nele o sujeito será tratado com indulgência. antes do indivíduo. nunca com igualdade. simbolicamente falando. uma tendência a se negar completamente como indivíduo para melhor fundir-se ao grupo. está procurando sempre a aprovação do grupo. p. pelo contrário. O analisando não busca a independência e sua individualidade. em nome do que o primeiro psicanalista japonês. vivido no Ocidente – o desejo de matar o pai (conforme citado em BARRAL. é uma metáfora de uso corrente no Japão e que ilustra o modo como os japoneses educam seus filhos: não se destacar. psicanalista japonês. Kosawa. o japonês.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A cultura oriental. uma oposição excessiva ao grupo mediante a afirmação exagerada da individualidade.20). mestre e discípulo. ao final. e tende até a realçar. nas díades marido e mulher. onde reinam o compromisso e o desejo de harmonia. e principalmente a japonesa. mas numa relação assimétrica de poder. O mesmo psicanalista também refere-se a distúrbios do comportamento em grupo do japonês. descreve o laço de dependência afetiva que muito contribui para a formação da personalidade do japonês. igualar-se aos membros do grupo. percebeu dois problemas freqüentes e contraditórios: de uma parte. observando seus pacientes. como indivíduo. que é determinado por outrem. “ deru kugiwa utarru”. Desta forma. Assim. chamava de “complexo de Ajasé”. ainda em BARRAL (1993). Segundo Takeo Doi. p. Para Etienne BARRAL (1993. Para o Dr. visando a seus interesses. e. o mundo de relações do japonês se dá em três níveis: Em primeiro lugar o círculo dos íntimos. o Dr. e quando se analisam as características listadas por LIMA (1995. no qual nenhuma reserva é necessária. 44-45) percebese uma forte tendência neste sentido – o grupo. de outra parte. Enquanto no Ocidente a psicanálise ressalta a função “castradora” do pai sobre o que seria um relacionamento de fusão entre mãe e filho e que. Takahasho (BARRAL. p. trata-se do “mundo da mãe”. médico e paciente. Depois. gerente e operário. não ser diferente do vizinho. vai-se buscar sua proteção e aprovação ou sua hostilidade. a psicanálise visa a apreender o sujeito em si. o contrário do “complexo de Édipo”. num relacionamento de dependência. Takeo Doi. A sociedade japonesa é matriarcal. a empresa. 1993). em BARRAL (1993). dependendo do tipo de relação mantida com o grupo. e esta vem do desejo de jamais entrar em conflito com os que o cercam. embora se tenha tencionado matá-la para satisfazer os próprios desejos hostis. conseqüentemente. tornando-se 64 . de um sentimento de culpa em relação à mãe. segundo o qual se busca sempre o perdão e a aprovação entre os envolvidos nos relacio-namentos. a ambigüidade de seu “eu”. o que torna o lugar do pai mais restrito. a psiquiatria no Japão é cúmplice da díade mãe-filho. Segundo ele. valoriza o grupo acima do indivíduo. um rei da mitologia búdica que desejava matar a própria mãe. Esse jogo entre o desejo de matar e de obter o perdão é o chamado jogo da indulgência. ou “é preciso martelar na cabeça de todo prego que sobressaia”.20). para ser sempre tratado com indulgência. sentimento experimentado ao se obter o seu perdão. tem uma grande capacidade de adaptação pessoal às situações. No “complexo de Ajasé” trata-se. mas o japonês aceita. e. como uma criança é tratada pela mãe. o círculo das relações profissionais ou de amizade. sendo o relacionamento com a mãe determinante no seu desenvolvimento psicológico e na relação com a sociedade.

são atos vergonhosos. Não se quer dizer que são corretas ou adequadas. e que talvez expliquem. em O Crisântemo e a Espada. No caso da vergonha.. Mas desrespeitar as regras deste segundo círculo e trair a confiança do grupo tolerante. a consciência desse sentimento está no sentimento e julgamento por parte do outro.de maneira até abusiva . dentro daquele modelo de cultura. É de dentro para fora. daí a importância de sua aprovação. Essas colocações sobre a formação da personalidade ou do modelo psicanalítico de formação do japonês. mas que estão adaptadas a uma outra cultura. Esses círculos. é o grupo que determina a conduta do sujeito. Esta dedicação à empresa é muito mais que uma simples exploração do capital . ante os quais o sujeito não tem nenhum dever. resultado de milênios de formação. 29). eventualmente contrabalançado por um sentimento de compreensão próximo ao do amae . psicológicos. Ele tem a vaga sensação de que agir independentemente é trair. 1993.) que ao punir o filho. foi revolucionário. algumas considerações podem ser feitas. e se dirige do exterior para o interior. os “estrangeiros”. maximizando seus lucros. é o dos “outros”. o mais distante. É um modelo de formação que permeia a vida e a realização pessoal e profissional. nada tem a esperar. Sua presença. conseqüentemente. concêntricos. p. p. contraditórias. inverso da situação japonesa (BARRAL. onde se trocam serviços e dedicação: um mundo de reciprocidade onde o jogo afetivo deve de uma maneira ou de outra equilibrar-se. Esse grupo. e dos quais. mais uma vez deve ser comparado à figura da mãe (. Segundo Takeo Doi. O terceiro círculo. e especificamente para a sociedade brasileira.CIÊNCIAS CONTÁBEIS necessária uma certa reserva. nenhum sentimento.indulgência do primeiro círculo. Ainda sobre o comportamento em grupo do japonês. com seu desenvolvimento . sob a pena de padecer a vergonha de ser excluído dele. lá. sobretudo. Chega mesmo a envergonhar-se de fazer sozinho o que quer que seja. A sociedade capitalista brasileira é 65 . Considerações finais Se voltarmos para o Ocidente. da obrigação e do dever. e mesmo desequilibradas. de sua necessidade de aceitação e até de submissão ao grupo foram apresentadas com o intuito de ressaltar que se as características descritas por Lima soam altamente ambivalentes. é do sujeito que se sente culpado. em parte. 1993. de Ruth Benedict. citado em BARRAL (1993). mas preocupado.. Assim. de 1946. ensina-lhe que ele deve ficar só porque desrespeitou as regras familiares. sociológicos ou antropológicos. que se volta ao meio exterior com um sentimento de escusa. já no Ocidente prevalece a tendência de prender a criança em casa. porque o toyotismo. em BARRAL (1993): é extremamente difícil para um japonês deixar de solidarizar-se ao grupo e agir por conta própria. expulsa-o simbolicamente da família. sua opinião e seu olhar não importam.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .22). se analisadas considerando o contexto da cultura japonesa podem estar justificadas e adaptadas. sem tantos questionamentos filosóficos. Neste círculo.sobre os trabalhadores. raramente de interceptam (BARRAL. que é preciso não decepcionar. É o mundo da dívida. e por isso ela o “deixa de fora”. o sujeito toma consciência de sua posição no interior de outros grupos. Daí a aparente reserva dos japoneses ante os desconhecidos. O sentimento da culpa nasce no indivíduo a partir de referências frente a um sistema de valores morais. é destacada uma diferença entre a cultura judaicocristã – cultura da culpa – e a japonesa – cultura da vergonha.

assim. está apresentada no texto. É preciso tempo para o revezamento de gerações (.. Quanto a esse aspecto. valorizando-se a criatividade. Ocorre. centralizador e simplificador. De outro modo. Assim. voltado mais a sua individualidade e buscando satisfazer seus interesses pessoais acima dos do grupo. a autonomia. havendo a tendência ao indivíduo independente. além do corpo. sem uma formação mais acurada sobre o desenvolvimento de recursos humanos e de tecnologia. Há uma resistência natural frente àquilo que é novo e desconhecido. uma tentativa de resposta. ou ainda atrelados a legislações nem sempre atualizadas. como máquina de trabalho. diferentemente do sistema taylorista. existe a própria dificuldade do indivíduo de se auto-reestruturar cognitiva e emocionalmente. é melhor que a exploração do “corpomente” do sistema toyotista.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS relativamente nova. enquanto modos diferentes de encarar a produção e as relações de trabalho) demora a acontecer. diferentemente da cultura oriental. Embora tenham havido alguns avanços. pois o último. à mercê de constantes crises econômicofinanceiras internas ou externas. A explicação pode estar numa associação de causas. a diferença da formação cultural do Ocidente e Oriente. desenvolvida mais acentuadamente a partir das décadas de 50 e 60 com a implementação da indústria automobilística em São Paulo. cabe a este uma maior contribuição à empresa. porém. 2000). incluindo as características da formação da sociedade brasileira. voltada principalmente ao grupo e ao coletivo (RUSSO. possibilitando o 66 . o que tem dificultado a formação de uma consciência de classe entre os trabalhadores. de uma maneira geral têm dificuldades em aceitar a “repartição” dos lucros. considerando a realidade brasileira. maiores salários e prêmios compatíveis com as contribuições das suas melhorias e benefícios em geral.. considerando-se as técnicas e estratégias utilizadas no seu conjunto. o autocontrole. E. 1999). caso se dedique nos moldes exigidos pela produção toyotista . que valoriza mais o indivíduo que o grupo). dentro de uma realidade mais complexa e flexível. Os empresários. traduzida em estabilidade no emprego. principalmente. Contudo. “flexibilidade” necessária para gerir seu negócio num momento de crise. respectivamente (o taylorismo valoriza mais o indivíduo e o toyotismo mais o grupo). apresenta-se uma abordagem mais humanizada das relações de trabalho. 1996). por que ainda não tem dado tão certo quanto deveria. por que ainda há tantos casos de fracassos e resistências quanto da sua implementação? Sem esgotar o assunto. Nessa condição. ou mesmo a correr o “risco” de oferecer maiores benefícios aos seus empregados. pressionados pela competitividade gerada pela intensificação da globalização (TRACTENBERG. enquanto o sistema como um todo nem sempre permite a contrapartida em benefícios para o trabalhador. se aparentemente o modelo toyotista é melhor. que na análise do modelo de trabalho toyotista. a aprendizagem e a participação do trabalhador. porque toda mudança de paradigma (e taylorismo e toyotismo são paradigmas. há uma situação onde parece que a “exploração do corpo humano” própria do sistema taylorista . buscando-se uma visão mais sistêmica e integrada da organização. a formação da sociedade brasileira tem características mais ocidentais. TRACTENBERG afirma: um novo paradigma não se estabelece da noite para o dia. perdendo. sem os riscos de se incorrer em alguns desequilíbrios políticopartidários. mais mecanicista. ou dito de outra forma. a população em geral carece de um sistema efetivo de educação e saúde. por sua vez.) e mesmo vencida essa resistência. usa plenamente as faculdades e habilidades dos operários (LIMA.

São Paulo: Nacional. 2000. fev. 1999. destacando a presença da esfera psicológica em ambos. 1977. Revista Correio da Unesco. David. Processo e relações do trabalho no Brasil. pressões. TRACTENBERG. São Paulo: Atlas. p. a criação de conceitos Finalmente. São Paulo: Campus. Psicologia organizacional e globalização: os desafios da reestruturação produtiva.1. 2 ed. JONES. Daniel. 67 . 1999. Daniel T. Desenvolvimento e mudança social. 6. Ciência e Profissão. Decifra meu sorriso ou te devoro. 1992. São Paulo: Loyola. Ciência e Profissão. o Taylorismo e o Toyotismo. Maria Elizabeth Antunes. n.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 1. construa quadros comparativos entre o Fordismo. Condição pós-moderna. B. Maria Luiza Gava. Brasília. 21. 2000. n. embora limitadamente. LIMA.82-85. ROOS. ed. A máquina que mudou o mundo. Harry. 1993. p. LOPES.. o sistema de produção toyotista. ao que parece. n. 12 mar.1623. (1999. 6. O futuro mora aqui: o futuro da fábrica. p. Assim. 1997. sua capacidade de criação e realização.50-65. R. 21. Revista Psicologia. Rio de Janeiro. ano 30. Petrópolis: Vozes. Qualidade total e certificação ISSO 9000: história. principalmente. Brasília. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BARRAL. J. e sobre as quais caberiam novos estudos. Revista Psicologia. 1971. exercendo. São Paulo: Cortez-Oboré. São Paulo. Rio de Janeiro: Zahar. p. embora com limitações e questões não resolvidas plenamente. FLEURY.7. Atividades: Como previsto anteriormente. A loucura do trabalho. 1987. 2.5. mar. maio 1993. ano 35. 1996. Ciência e Profissão.25). v. DITTRICH. Revista Exame. Revista Psicologia. Maria Tereza Leme et al. conflitos e competitividade do sistema de produção toyotista. BRAVERMAN.20. segundo FLEURY (1992). Cultura e poder nas organizações. Christophe. 4 reed. n. p. n. v. do qual se depende cada vez mais. Trabalho e capital monopolista: a degradação do trabalho no século XX. São Paulo. para viver e sobreviver. v. foi a primeira vez no mundo do trabalho capitalista que os operários puderam comunicar à empresa suas dificuldades e também puderam atuar no sentido de melhorar suas condições de trabalho. Brasília. FLEURY. Japão: o jogo da indulgência. 19. Os equívocos da excelência: as novas formas de sedução na empresa. HARVEY. Alexandre. 9. SCHMIDT. 1992.20-29. Revista Exame. A complexidade nas organizações: futuros desafios para o psicólogo frente à reestruturação competitiva. Giuseppe Maria. Revista da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing). 1992. 14-29. São Paulo. apesar de todos os questionamentos.49-56. Aliança global: principais desafios de recursos humanos. Leonel.CIÊNCIAS CONTÁBEIS aprendizado e. SILVA. imagem e poder. Adriano. n.3. VASSALLO. v. Cláudia. DEJOURS. completamente novos. p. 2001. p. James. São Paulo: Atlas.38-54. v. ainda permite algumas “brechas” para a realização e satisfação do homem no trabalho. p. RUSSO. Etienne. 4. n./abr. Maria Tereza Leme et al. WOMACK.

Verhelst M. Cuche 68 . uma construção que se inscreve na história e mais precisamente na história das relações dos grupos sociais entre si”.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 09 ORGANIZAÇÃO E INSTITUIÇÃO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA Introdução: Você maneja bem as diferenças conceituais entre organização. mas também o modo de vida e os sistemas de valores de uma dada sociedade ou grupo social”. posto. Vamos trabalhar nesta temática alguns conceitos básicos para localizarmos o papel da Psicologia Aplicada às Organizações com mais exemplos e consistência.(1986. Todas. instituição. p. 143) (.. situamos e nos manejamos nas organizações. 1994) "conjunto de soluções originais que um grupo de seres humanos inventa a fim de se adaptar ao seu ambiente natural e social" (1992. isto é. (1999.. investido de novos significados [. é porque ela é uma produção histórica. culturas? Todos nós nascemos. mas algo constantemente reinventado.101) se cultura não é um dado. A sociedade é viabilizada pelas organizações que se manifestam e se organizam por meio dela. Cunha D. recomposto. Vamos trabalhar com o método de quadros. de um lado as culturas puras e.37) a cultura não é algo dado. E quase todos morremos numa organização... devido ao fato universal dos contatos T. conseqüentemente. (Apud CLAXTON.C. de outro. as culturas mestiças. localizando autores e os conceitos e questões sobre a cultura: UNESCO “conjunto de manifestações humanas que engloba não somente as artes.]".p. algo dilapidável também. Você sabe o que é cultura? Dê uma paradinha na tele-aula e pergunte ao seu colega da carteira ao lado: o que é cultura? Cultura é algo que todo pensa que sabe e na hora de explicar coloca tanta coisa no meio e acaba complicando mais que queria. uma herança que se transmite imutável de geração em geração. 1.)"não existem. p.

Entre tantos acercamentos teóricos sobre o que vem a ser uma organização e uma empresa. p. podem gerar sentimentos de pertença ao território e.. Uma organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada. aprender a viver melhor.30). são. o qual adotou. em diferentes graus. tecnológicos. na medida em que os objetivos são atingidos ou na medida em que se descobrem meios melhores para atingi-los com menor custo e menor esforço. A autosustentação é um objetivo óbvio.29). Essa característica de aprender a viver e a humanizar-se recebe o nome de cultura. em muitas ocasiões. Castells E uma cultura organizacional o que é? Bem. em organizações sociais que. intecionalmente construídas e reconstruídas. mas um organismo social vivo e sujeito a mudanças (p. p. pode.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . G. Aprendendo a viver.aqui interpretadas como manifestações de afirmação coletiva simbolizam uma identidade comum e tornam-se fator de auto-estima à medida que as comunidades tendam a caracterizá-las como expressões culturais de seu próprio grupo. de maneira completa. Chiavenato (1998): As organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos).) no sentido de alcançar objetivos de auto-sustentação e de lucratividade. Empresa é todo empreendimento humano que procura reunir e integrar recursos humanos e não humanos (como recursos financeiros. A lucratividade representa a remuneração do empreendimento em si. feitas de continuidades e descontinuidade. a fim de atingir objetivos específicos..] o comportamento humano é um comportamento aprendido. também. (1991.. vamos trabalhar com as contribuições de I.140) [. Isto significa que as organizações são propositada e planejadamente construídas e elaboradas para atingir determinados objetivos. mercadológicos etc. O homem não vive predeterminado pelo instinto. pois se trata de dar continuidade e permanência ao empreendimento. (1999. a vida dos irracionais [. reestruturadas e redefinidas..83) afirma que as atividades culturais . E é a lucratividade o estímulo básico capaz de assegurar a livre iniciativa de manter ou de aumentar o empreendimento (p. de forma maleável. culturas mistas. uma identidade cultural amplamente compartilhada (2000).A Ullmann culturais. nisso vamos ter que desmembrar a pergunta e responder primeiro o que vem a ser uma organização. ao longo do tempo.]. Hermet (2002) M. opto por uma da filósofa Marilena Chauí.CIÊNCIAS CONTÁBEIS R. e também são reconstruídas. Os indivíduos agrupam-se. E o que é uma instituição? Entre tantos também que se aventuram pela definição teórica de instituição. físicos. isto é. em 69 .

comprovado. de legitimidade interna e externa. em 9 de maio de 1999.br/famecos/geacor/texto2-03. Ediene Ferreira. talvez interpretadas de diferentes maneiras.html) Provisoriamente. os valores e que isto se reflete no discurso . A instituição social aspira a universalidade. qual seja. onde todos são iguais. nos espaços físicos das empresas.. num processo de competição com outras que fixaram os mesmos objetivos particulares. vou assumindo a cultura organizacional aliando esses posicionamentos com os de Cristiana Fachinetti (2001). mas a operações definidas como estratégias balizadas pelas idéias de eficácia e de sucesso no emprego de determinados meios para alcançar o objetivo particular que a define. introjetar uma imagem positiva da mesma. Isso significa que a instituição tem a sociedade como seu princípio e sua referência normativa e valorativa.. assumido. a pesquisadora M. (Fonte: http://www. Ao contrário. Não está referida a ações articuladas às de reconhecimento externo e interno. pesquisadora da área de comunicação organizacional.. e seu alvo não é responder às contradições.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS um artigo publicado na Folha de São Paulo.E. ou seja : 70 . previsão. Em outras palavras. Freitas (1991) coloca que a base conceitual da cultura organizacional encontra-se nas correntes da antropologia (cognitiva e simbólica). de algo que é declarado. É regida pelas idéias de gestão.) Ela sabe (ou julga saber) por quê. como um poderoso mecanismo que visa formar condutas. auxilia-nos a decifrar a questão: o que é a cultura organizacional? Segundo ela. Chauí assim trabalha magistralmente os termos: Uma organização difere de uma instituição por definir-se por outra prática social. sua função (. planejamento. enquanto a organização tem apenas a si mesma como referência. que é percebido. homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização. Robert Henry Srour (1998) apresenta a cultura organizacional como algo que é mais sentido. no comportamento . a de que sua instrumentalidade está referida ao conjunto de meios particulares para obtenção de um objetivo particular.pucrs. controle e êxito. somente decodificado na sua vivência cotidiana na organização. a organização pretende gerir seu espaço e tempo particulares aceitando como dado bruto sua inserção num dos pólos da divisão social. A organização sabe que sua eficácia e seu sucesso dependem de sua particularidade. escamoteando as diferenças e anulando a reflexão. a instituição se percebe inserida na divisão social e política e busca definir uma universalidade (imaginária ou desejável) que lhe permita responder às contradições impostas pela divisão. e sim vencer a competição com seus supostos iguais (1999). na antropologia estrutural (pelas manifestações e expressões dos processos psicológicos inconscientes). Freitas (1991)apresenta a cultura organizacional como algo revolucionário. para quê e onde existe. Não lhe compete discutir e questionar sua própria existência. A cultura organizacional é algo compartilhado entre os funcionários como: as crenças.

mito. (Cultura organizacional: estudos introdutórios fundamentais.) Com seus colegas procure averiguar se eles tem pertencimento a uma organização. uma cultura organizacional propriamente dita. dê uma conferida. Trad. Cultura e Ética nas Organizações. htm#. O direito à diferença . A noção de cultura nas ciências sociais. Se a cultura está presente em toda e qualquer organização. Paris: UNESCO. M.. cerimônias. Petrópolis: Vozes.. Petrópolis: Vozes.) Atividades 1. SROUR. FREITAS. D. M. A era da informação: economia. São Paulo: Brasiliense. símbolos e mitos apropriados (isto é. CUCHE. McGraw-hill. 1999. VERHELST.1991. Cultura e desenvolvimento. Poder. CUNHA. M. Robert Henry. 1998. M.) Procure fazer um levantamento na telessala.identidades culturais e desenvolvimento. ed. Cultura organizacional: formação tipologias e impacto SP:Markron Books.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Antropologia. Cultura y desarrollo.ubbi. se possível no Centro Associado sobre os possíveis indícios de existência de uma cultura organizacional? Em que isso pode se manifestar? 2. 1991. R. levando-se em consideração seu meio) para o conjunto de membros de uma organização. a alguma instituição e empresa? 3.CIÊNCIAS CONTÁBEIS A Cultura Organizacional como a capacidade de um grupo (de gestores) de suscitar. ULLMANN. 1992. Antropologia do Brasil . A. São Paulo: EDUSC. isso não implica dizer que haja nela. São Paulo: Paz e Terra.) E como é o clima organizacional por lá? Referências Bibliográficas CASTELLS. CLAXTON. Petrópolis: Vozes. Antropologia: o homem e a cultura. São Paulo. com os colegas. Maria Luíza César.E. reforçar ou modificar valores.Br/culturaorganizacional1. atitudes e crenças consideradas eficazes através do uso de ritos. HERMET. Editora Campus. 1986. sociedade e cultura. 2002. A cultura organizacional poderia nela se desenvolver através do jogo de atores de forma complexa. 2. necessariamente. 71 . 1994. T. história e etnicidade. 2000. G. C. disponível em www. o poder da identidade.com.

Para mim. vou estar trabalhando mais elementos da temática. Nessa temática. e tendo oportunidade escolha um deles para ir aprofundando seus conhecimentos. mas algumas metáforas também auxiliam a compreensão mais rápida das informações. E nisso. elas possuem um mecanismo pedagógico todo especial que auxiliam a visualizar e a compreender imediatamente um dado ou uma informação. Como sempre. contratos relacionados às atividades comerciais. Ventura e Patrícia N. Pois. você. Revisitando as metáforas sobre as organizações Muitas vezes. da Cruz (1999) foram muito felizes em seu texto Cultura e mudança organizacional: em busca da compreensão sobre o dilema das organizações. políticas etc. procure verificar na bibliografia final da unidade seus nomes e obras. quando utilizam-se de Garet Morgan (1996) na descrição de algumas metáforas sobre as organizações. Carmen D. privadas ou do 3º Setor. vou estar convidando vários autores para auxiliar nesta tarefa. Todos nós. Monteiro. 1. conflitos surgem.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 10 APROFUNDANDO A TEMÁTICA: A CULTURA ORGANIZACIONAL Introdução: A temática da cultura organizacional é muito significativa para os profissionais que labutam no dia a dia das organizações. algumas metáforas funcionam como parábolas. eu. Elvira C. uma imagem vale por mil palavras. Diante disso. ela envolve uma série de fatores que auxilia a conhecer pormenores do funcionamento daquele lócus humano. sabemos que onde se faz presente mais de uma pessoa contratos fundantes acabam acontecendo: contratos de sociabilidade e civilidade. Vamos ver quais são elas: 72 . sejam elas públicas. apresentando elementos que auxiliarão a você a detectar determinadas manifestações nos ambientes organizacionais.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

Organizações como máquinas: desenvolvimento da organização burocrática; máquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo; Organizações como sistemas políticos: sistemas de governo baseados em vários princípios políticos que legitimam diferentes tipos de regras assim como os fatores específicos que delineiam a política da vida organizacional;

Organizações como organismos: compreender e administrar as "necessidades" organizacionais e as relações com o ambiente, diferentes tipos de organizações como pertencendo a diferentes espécies; Organizações como prisões psíquicas: as pessoas caem nas armadilhas dos seus próprios pensamentos, idéias e crenças ou preocupações que se originam na dimensão inconsciente da mente;

Organizações como cérebros: importância do processamento de informações, aprendizagem e inteligência; cérebro como um computador, cérebro como um holograma;

Organizações como culturas: realidades socialmente construídas sustentadas por um conjunto de idéias, valores, normas, rituais e crenças;

Organizações como fluxo e transformação: compreensão da lógica de mudança que dá forma à vida social (sistemas autoprodutores, causalidade mútua, lógica dialética);

Organizações como instrumentos de dominação: aspectos potencialmente exploradores das organizações; sua essência repousa sobre um processo de dominação em que certas pessoas impõem seus desejos sobre as outras.

(Disponível no endereço www. portalrp.com.br/bibliotecavirtual/culturaorganizacional/0113.htm, conforme texto citado das autoras)

Muitos textos descrevem, abordam de forma geral a cultura organzacional, ou situam-na a partir de outros países, tanto que grande parte do autores são norte-americanos (estadunidenses e canadenses) ou europeus. Os pesquisadores brasileiros começaram desde a década de 1980 do século XX a dar seus passos de investigação científica, vale a pena destacar que em suas pesquisas foram encontrando autores estrangeiros que auxiliaram o início do exercício de se compreender o funcionamento da cultura organizacional brasileira. Um desses autores foi Geert Hofstede (Apud NOGUEIRA, 2000) destacou que a cultura possui um sentido de distinção entre uns e outros nas diferentes camadas e categorias da população ( nação, um grupo étnico, categorias de gênero, grupos etários, classe social, a profissão ou ofício, uma organização trabalhista ou simplesmente a família). O autor defende que a cultura é composta por quatro categorias: símbolos, heróis, ritos e valores. De uma certa maneira, permito-me acrescentar que ele me remete a determinadas categorias arquetípicas de Jung, muito utilizadas na publicidade e no marketing. Assim, sendo, Hofstede delineia as quatro categorias:
73

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS

Símbolos: palavras, objetos e gestos. Por exemplo: na cultura nacional os símbolos estarão presentes na linguagem usual das pessoas; na cultura organizacional, os símbolos correspondem às abreviaturas, gírias, maneiras de trajar e posições de status. É bem aquilo: o hábito não faz o monge, mas ajuda a reconhecer a qual ordem/congregação ele pertence. Heróis: são as pessoas imaginárias ou reais, vivas ou falecidas, colocadas como modelos de comportamento exemplar. Por exemplo: imagine, por um acaso, chamar o atleta X, o corredor automobilístico “Y” ou o navegador “Z” de “chatos”...você corre o risco de ser agredido verbal e dependendo do ânimo do interlocutor até fisicamente, porque se está tocando em formas arquetípicas (em modelos inconscientes assentados) de heroicidade. Ritos: atividades tecnicamente supérfluas, mas socialmente significativas no contexto de determinada cultura. Ai, tem-se que tomar cuidado com todos as ofertas de consumo pela sociedade mercadológica e publicitária. Você já viu a intensividade da publicidade para o Dia das Mães ou Dia dos Namorados, aí de você se não comprar nenhum presente e oferecer um almoço ou jantar ritual para seus entes amados nesses momentos! Ou na empresa, mesmo que você não tenha contato alguém, se não houver as indefectíveis listinhas de presente de casamento para a filha do diretor ou do presidente... quebra-se um rito! Valores: acabam sendo o nível mais profundo de uma cultura, pois são sentimento amplos (às vezes inconscientes e indiscutíveis) que envolvem categorias éticas, estéticas, ideológicas. Essas categorias são compartilhadas pelos integrantes de um grupo ou por seus líderes. Os valores respaldam as normas e interpretam os fatos.

Os valores variam nas organizações, de acordo com país no qual estas se encontram. E isso possibilita perceber a própria cultura nacional. Quais são esses valores variáveis na ótica de Hofstede (1994)? Vamos ver se você concorda com eles, tendo como base seu ambiente de trabalho:
Distância hierárquica (DH), significando até que ponto os membros de uma sociedade aceitam a distribuição desigual de poder, afetando o comportamento dos menos poderosos em relação aos mais poderosos. (Você já escutou aquela de seu colega na confraternização de Natal: Não quero nem me sentar perto da mesa dos chefes...para mim eles lá e eu aqui, no meu cantinho...vinho e azeite não se misturam!) Individualismo (I), representando preferência por uma estrutura social frouxa, em que cada indivíduo cuida apenas de si mesmo e de sua família. Coletivismo significando preferência por comportamento social de solidariedade, em que cada indivíduo espera que seus parentes ou grupo a que pertença cuidem dele, em troca de lealdade. O ponto básico é qual o grau de interdependência que a sociedade mantém entre seus membros; Masculinidade (M), expressando a preferência por sucesso material, competitividade, agressividade, desempenho e, feminilidade a preferência por qualidade de vida, relações humanas, dedicação, solidariedade; Fuga à Insegurança (FI), grau de desconforto que os membros de uma sociedade sentem com a incerteza e a ambigüidade; preferência por situações mais ou menos estruturadas; Orientação a longo prazo (OLP), correspondendo aos valores positivos de austeridade e tenacidade e aos valores negativos de respeito pelas tradições e conformismo social - o medo do que “os outros dirão” .

Na ótica dos brasileiros Marco Aurélio Spyer Prates e Betania Tanure de Barros (Apud NOGUEIRA, 2000),
74

no Brasil existe um sistema de ação

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

cultural que se faz presente nas organizações, ele é composto por quatro subsistemas: o institucional (ou formal), o pessoal (ou informal), o dos líderes e os dos liderados.
O institucional está relacionado com os traços culturais que encontramos na “rua” como conceituado por Da Matta (1987). O pessoal diz respeito ao espaço da “casa”; o subsistema de líderes e o de liderados correspondem aos grupos dos que detém o poder e aos grupos dos subordinados ao poder, respectivamente. Esses subsistemas apresentam interseções entre si, encontrando-se nessas interseções traços culturais comuns. Essas interseções são: 1. 2. 3. 4. concentração de poder – na interseção dos subsistemas líderes e formal. postura do espectador – na interseção dos subsistemas liderados e formal. personalismo – na interseção dos subsistemas líderes e pessoal. evitar conflito – na interseção dos subsistemas liderados e pessoal.

Esses subsistemas, também, estão articulados por meio de traços culturais especiais que são responsáveis pelo equilíbrio/ manutenção do sistema cultural e, ao mesmo tempo, são também os pontos que deveriam ser alterados para tornar possível uma significativa mudança cultural. Os traços culturais especiais são: o paternalismo, a lealdade a pessoas, o formalismo e a flexibilidade. A combinação destes dois conjuntos – compõe a estrutura do modelo representativo do sistema de ação cultural brasileiro, que apresenta no seu epicentro o traço da impunidade.

Líderes
Concentração do poder

Personalismo

Paternalismo

Formalismo

Formal

Impunidade

Lealdade pessoal

Pessoal

Flexibilidade
Postura de espectador Evitar conflito

Liderados
Fonte: Prates e Barros, 1997, p.58

Características:
Concentração de poder – baseada numa estrutura fortemente hierarquizada e de submissão onde o lema “manda quem pode, obedece quem tem juízo” reflete o fundamento deste traço identificador deste contexto e a expressão “você sabe com quem está falando” que revela todo o autoritarismo do cidadão que a profere, que

75

. que caracteriza o formalismo.. de tempos em tempos são efetivadas. (Barbosa. “descobrir o mapa da mina”. a combinação da concentração do poder com o personalismo gera o paternalismo em suas duas vertentes – o patriarcalismo e o patrimonialismo. freqüentemente é usado para identificar alguém que está em posição desvantajosa ou de inferioridade. apoiada em outros procedimentos programados para burlar as normas estabelecidas. Esta mesma desigualdade de poder e forte dependência pode representar uma fonte permanente de conflito que. às causas. Expressões como “fazer vista grossa”. Evitar conflito – a relação entre pessoas. O patriarca é aquele que tudo pode e.. no seu entendimento válida apenas para o cidadão comum. Impunidade – quando as lideranças se resguardam sob a impunidade o sistema jurídico institucional perde credibilidade – neste ponto há uma inversão – ao invés de premiar as condutas éticas. postura do espectador. de par com uma prática distorcida. Este é o “cidadão brasileiro” que se diferencia pela hierarquia e pelas relações pessoais.. que . entretanto são feitas nomeações interinas sem concurso .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS se julga com direitos especiais e não sujeito a uma lei de caráter geral. A exemplo. às custas do tesouro público. O Subsistema Pessoal tem como principais traços: Sua base é o personalismo. além dos traços de lealdade pessoal e. quem quer que seja não é visto como centro de poder ou de direitos. A concentração do poder e o uma postura do espectador. 1992). obrigações e responsabilidades perante o próprio grupo. Há quem atribua a Getúlio Vargas o ditado: “para os amigos tudo. O patrimonialismo consiste em dar aos bens públicos uso pessoal e familiar – é a face supridora e afetiva do patriarca. os membros do clã pedem e obedecem. pois. “arranjar um pistolão” são indicativos dessa práticas. já analisado. os procedimentos aéticos são premiados com a impunidade. quando se diz “o cidadão vai ter que esperar um pouco”. “quebrar o galho”. eis o personalismo. Personalismo – no Brasil. A rede de amigos. é tratado pelo recurso de relações pessoais de intermediação 76 . “o cidadão não tem todos os documentos em ordem” podemos esperar por maus momentos – na nossa cultura o “cidadão”. O membro do grupo valoriza mais sua lealdade ao líder e aos outros membros do grupo do que. em situação de desigualdade de poder. de propina é o caminho pelo qual trafegam as pessoas para resolver seus problemas.. baixa tendência a transferir Formalismo aqui apresentado no sentido de uma aceitação tácita das normas e regras estabelecidas. O que tende ao “salve-se quem puder” ou “a lei de Gérson – é preciso levar vantagem em tudo”. de parentes. O subsistema institucional tem como principais traços: formalismo e impunidade. tende a criar um certo grau de alienação. Na realidade existe um hiato entre o direito e o fato. para os indiferentes.. mas também o justifica. paternalismo induzem a típicos da postura do baixa iniciativa. São traços culturais espectador: o mutismo. a baixa consciência crítica. o termo “cidadão” tem conotação negativa. a lei”. no caso brasileiro. Paternalismo – segundo os autores do modelo em estudo. a quem. no serviço público brasileiro só é permitido o ingresso por concurso público. baixa motivação e conseqüente passividade e baixa capacidade de iniciativa. evitar conflito Lealdade pessoal – a coesão social no Brasil é muito marcada por este traço cultural. para os inimigos nada. capacidade de realização por autodeterminação e responsabilidades sobre dificuldades para as lideranças.

Cultura organizacional e cultura avaliativa nas empresas. eu gostaria que você passasse a observar e apontar os padrões mais previsíveis do pensamento e comportamento humanos manifestos em sua rotina diária. Evitar conflitos e. Ângela Guiomar. Ocorre. Flexibilidade representa uma categoria que pode ser analisada sob dois enfoques: Adaptabilidade e Criatividade Adaptabilidade – é uma capacidade criativa que se exercita dentro de limites préfixados.. quero ser senhor... Mesmo na festa da igualdade ressurge a hierarquia. poderosos e oprimidos .. uma construção nacional que as distingue de outras nações. ricos e pobres. Não quero abolir a escravidão . No Brasil. Aqui nessa atividade.. Podemos utilizar um grupo formado por muitos ou poucos elementos. pesquisa interpretativa.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . pela observação direta e por um período de tempo. nas escolas de samba . ao estudarmos o subsistema pessoal.org.. utilizar o quadro abaixo para apontar determinadas manifestações que for observando: 77 . No âmbito organizacional. existem destaques . A Etnografia é conhecida como: pesquisa social. a etnografia não apenas isso.. Criatividade – este traço traz consigo a inovação. pesquisa analítica. A entografia auxilia-nos a estudar.. se estiver trabalhando em sua empresa.cra-rj. Mas vamos simplificar para esta atividade. disponível em www . mas neste evento. Este contorno restritivo é o processo que decorre em conseqüência das regras e normas do subsistema institucional – deste confronto entre formalismo e lealdade a pessoas emerge o “jeitinho” . Mas atenção.. é comum competir de forma cooperativa. 1997).. no caso. construindo uma hierarquia.br/bcases/CULT_ORG_E_AVAL. esses traços e a lógica descrita “formam a essência do que chamamos de Sistema de Ação Cultural Brasileiro cuja dinâmica tem como resultado global um estilo de ser brasileiro. é a própria criatividade.. a comissão de frente .. em situações onde a igualdade acontece de fato: . por mais que se queira impor-lhes modelos de outros países. observação participante. Flexibilidade O subsistema institucional já analisamos o traço postura do espectador e.. o resultado é um ESTILO BRASILEIRO DE ADMINISTRAR.. o traço evitar conflito restando-nos analisar o traço flexibilidade.doc ) ATIVIDADES 1) Vamos aprender a fazer uma análise etnográfica. as formas costumeiras de viver de um grupo particular de pessoas.. Fonte: (NOGUEIRA. Nas palavras dos autores do modelo Prates e Barros(In: Prestes Motta & Caldas.. que sinalizam o indivíduo se sobrepondo ao grupo . fundamentalmente. pesquisa hermenêutica e outros nomes. Procure.CIÊNCIAS CONTÁBEIS (triangulação) entre líderes e liderados buscando uma permanente evitação/ conciliação de conflitos. O Subsistema Liderados tem como principais traços: postura do espectador. podem elas estar associadas organizacionalmente.é o que acontece no carnaval – negros e brancos.

) Cultura organizacional e cultura brasileira. VENTURA. São Paulo. Trad. Ângela Guiomar. 1994. na ótica psicológica. Clifford.doc.38. Atlas. PRESTES MOTTA. Cultura e mudança organizacional: em busca da compreensão sobre o dilema das organizações Caderno de Pesquisas em Administração. CALDAS. 1997. A casa & a rua espaço. Trad. Rio de Janeiro: Jorge Zahar.. Rio de Janeiro: Jorge Zahar. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: DAMATTA. Vera Ribeiro. São Paulo.C e CRUZ. Arquitetura Organizacional. (organizadores) Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. pág. Fernandes C. MONTEIRO.ed. você concorda com o Estilo Brasileiro de Administrar? Utilize com bases teóricas sólidas para responder. mulher e morte no Brasil. D. Cultura organizacional e cultura avaliativa nas empresas brasileiras disponível em www. Roberto. Betânia Tanure de. MORGAN. E. G. P. n. Miguel P. 2001. Rio de Janeiro: Campus. 4. O Correio da UNESCO Sociedade para o progresso da ciência. da.br/bcases/CULT_ORG_E_AVAL. 1996. Dennis N. São Paulo: Atlas. v. 69-80. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan.org. C. 1.. Fernando C. In: MOTTA. 2003. Marshall David. SHAW. Sérgio Tadeu de Niemayer lamarão.crarj. Marco Aurélio Spyer e BARROS. Imagens da organização. PRATES. primeiro trimestre 1999. cidadania. e PERKINS. 1991. (org. HOFSTEDE. 78 . 8. 1994 SAHLINS. 2000. p.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Categorias a seguir Os Símbolos presentes na organização: Os heróis existentes: Os ritos praticados no cotidiano: Os valores assumidos verdadeiros e válidos como Situações que você observou (pode ser mais de uma) 2) Conforme o texto. Nova luz sobre a antropologia. N. Cultura e razão prática. São Paulo: Atlas. GEERTZ. 1997. Gareth. NOGUEIRA. Prestes e CALDAS. SBPC. Robert B. Miguel P.

uma amiga. pesquisadores brasileiros. reconhecendo seu potencial e engajamento no trabalho. organizações e empresas. da Psicologia. também. e seus campos de atuação. dependendo das vezes. não apenas da Administração. tanto sua como dos demais membros da organização. 1. voltados para os recursos humanos e sua administração. da Filosofia.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . das Ciências Contábeis. mas de preços não tão acessíveis) utilizados nos cursos de graduação e pós-graduação. E se você não tiver clareza sobre os mecanismos de apoio ao processo de gestão da aprendizagem e do conhecimento. Chris Argyris. suas habilidades e suas atitudes.. nos seus grossos handbooks ( aqueles grandes manuais e caros que. que aprende são as pessoas. isto é. sabendo amplificar comprotamentos. da Antropologia. para auxiliarmos nos processos futuros de aprendizagem organizacional. folheamos nas livrarias. competências e habilidades das pessoas. Durante certo tempo. o importante papel que joga a motivação nessas situações. corre-se o risco de se saber respeitar o tipo de pessoas. vamos aprender a aprender como situar a Psicologia nas organizações no Brasil. da Economia iniciaram uma rota de 79 .CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 11 REFLETINDO SOBRE A PSICOLOGIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUA CONTRIBUIÇÃO Introdução: Recentemente. Uma Psicologia Organizacional brasileira Não estou sendo xenófobo. Donald Schön (autores que acabei me familiarizando com eles) e me colocava claramente: é um mito pensar que uma empresa aprende. “Paulinha” a todo momento batia na tecla defendendo posicionamentos de Peter Senge. sensibilidade para aprender a manejar os sistemas de informação e saber compreender a mensuração dos resultados que se apresentam no desenvolvimento da aprendizagem. Havendo. Paula Karine.. tivemos oportunidade de manter uma interlocução sobre a importância da aprendizagem nas instituições. e aquilo que se deseja para a organização. Frente a isso. Contudo. mas tem-se no Brasil um conhecimento maior da produção de autores estrangeiros. mas da Sociologia. defendeu sua dissertação de mestrado que abordava a temática da aprendizagem organizacional.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS investigação muito positiva a partir das décadas de 1980-1990 sobre a categoria “trabalho”. na faculdade e durante o dia se trabalhava num escritório contábil que ainda tinha o guardador de livros. ficava-se estudando situações ocorridas numa empresa de Chicago nos Estados Unidos. e sem beneficiar-se das rentabilidades possíveis. ou se lia sobre as vantagens da informática no aperfeiçoamento do fluxo comunicacional da empresa com relação à emissão de contracheques e no final do mês se recebia o salário pelo “borderô” ou no envelopinho amarelo com os resumos datilografados. discussão e trabalhos empíricos na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho. em associações classistas ou militou nos movimentos eclesiais (como a Pastoral Operária Católica) deve se lembrar desses anos de chumbo. complexas e dinâmicas. divisão de classes. mas no Brasil já se tem muito fôlego para reflexão. a relação taylorismo-fordismo-toyotismo. Valorização e reconhecimento das organizações que se fazem aprender por meio da aprendizagem de seus membros. Quem passou dos quarenta anos e trabalhou no chão da fábrica. na qual aquele que produz se vê alijado de toda a produto. trabalhar diretamente a categoria trabalho automaticamente havia a patrulha ideológica de que se estava discutindo sobre sociedade de classes. Inserção nos conceitos e práticas de novas aprendizagens que enfatizam as competências para detalhamento dos sistemas de classificação e hierarquização das prioridades no planejamento da organização. Não se pode esquecer que durante os anos da ditadura militar imperavam discursos cerceados e vozes silenciadas sobre determinadas questões e conceitos para a vida da Nação. Não se quer desprezar a produção internacional. Naqueles anos. conscientização da população contra o sistema. defesa do comunismo. Muitas vezes. e como tal. A aprendizagem na organização deve ser contínua e 2) 3) 80 . aliciamento de operários para a sindicalização e greves. buscando-se saber dos novos paradigmas em expansão. de ser capaz de emancipar as pessoas e não apenas ser uma instância de alienação. A Psicologia Organizacional e do Trabalho (vamos assumir aqui esse par intencionalmente) assumiu durante anos as contribuições teóricas de autores de grandes cidades do mundo. dos anos 40. para melhor situar a Psicologia Organizacional e do Trabalho faz-se necessário nessa ótica aprender a compreender: 1) As transformações ocorridas no mundo do trabalho. apenas contribuindo com sua força. conforme já foi visto e avançar mais. de apenas técnica manual para quem não tinha intelecto e por contribuição de pensadores socialistas utópicos. anarquistas e marxianos ganhou a investidura de realizador das expectativas humanas. enquanto tripalium (instrumento de tortura). Assim. O trabalho foi saindo de sua dimensão etmológica. As organizações são produtos do trabalho humano.

No Brasil. podemos inferir a íntima ligação entre trabalhador e mercado.CIÊNCIAS CONTÁBEIS efetiva. Considerando que 57% dos consumidores brasileiros recompensam empresas socialmente responsáveis (MATTAR. a antiga estafa travestiu-se de estresse. compartilhando e interferindo significativamente nas relações com os demais elos da cadeia que são os consumidores. 5) 2. O que é o poder e como se ele manifesta em meio à diversidade cultural dos membros da organização. mas numa esfera de realização teórico-prática constante. governo. você necessita aprender a dominar informações. O deve ser não se encontra na esfera moral. procure salientar os indícios de novos paradigmas no mundo do trabalho e o papel da Psicologia. conceitos. o que reafirma a importância da qualidade nas relações de trabalho e da valorização dos seres humanos nas organizações. sociais e ecológicos das mais variadas amplitudes e conotações (positivas e negativas). necessitando o conhecimento de psicodinâmicas do trabalho e abordagens diagnósticas multidisciplinares.Mas eu não vou ser psicólogo. p. por que tenho que ficar lendo isso? – Resposta seca e imediata minha: Nós vivemos num mundo em que as relações entre as áreas dos saberes devem ser compartilhadas. as empresas ocupam um lugar de grande destaque na cadeia mercadológica uma vez que sua atuação resulta em impactos econômicos. 81 . nós múltiplos. saber muito bem como salientar as riquezas e potencialidades de cada um. Antes que você: . diversos. É à qualidade desta interferência que hoje chamamos "responsabilidade social empresarial". Novos paradigmas em expansão Leia o artigo de Bley e Natal (2002). investidores. 13) e o primeiro elemento citado é o tratamento aos funcionários. e partir dele. executivos. práticas de outras áreas para quando chegar a sua vez de estar liderando algum processo organizacional. mídia e muitos outros. PSICOLOGIA DA SEGURANÇA NO TRABALHO E O COMPROMISSO SOCIAL DO PSICÓLOGO Num mundo de economia globalizada e baseada no capital. No mundo contemporâneo. atentamente. culturas distintas e com projetos regionalizados identitários ainda por se fazer. Esta condição confere ao mundo corporativo uma responsabilidade pela sua atuação. O (a) psicólogo (a) é um parceiro (a) no espaço de trabalho importantíssimo. 4) Os trabalhadores não são máquinas. e como a Psicologia necessita expandir-se nas organizações para intervir em fatores ligados à saúde e ao lazer.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . balizando. que é diretamente proporcional ao poder com que ela opera no sistema e que interfere diretamente na realidade social na qual cada empresa está inserida. 2001.

As causas relacionadas aos fatores pessoais compreendem entre outros. À luz da psicologia. nível de atenção. não só no Brasil mas em todo o mundo. Existem fortes razões. Esta observação. ou habilidades. algumas das problemáticas mais graves e antigas relacionadas ao trabalho ainda insistem em se fazerem presentes no dia-a-dia dos trabalhadores. a população em geral não fica sabendo. na maior parte dos casos. limitações psíquicas. Num passado não muito distante as pessoas lesionavam-se em serras circulares e prensas hidráulicas. má interpretação das normas. nervosismo. A evolução da tecnologia trouxe progressos incalculáveis ao meio corporativo mas também trouxe. o clima de segurança. relações homem-máquina. hoje são vítimas de lasers e lâminas de altíssima precisão. fadiga. com base na idéia "fator humano". Já as causas 82 . Em se tratando de riscos. Falar sobre segurança no trabalho é relacionar a integridade física. a participação humana na promoção de acidentes pode estar relacionada com os diversos fatores pessoais e psicossocias concernentes ao homem em situação de trabalho. o gerenciamento de riscos e até a cultura da empresa. formas mais atuais e modernas de machucar-se e de morrer trabalhando. aborda diretamente os processos comportamentais do ser humano. ainda que timidamente. atitude imprópria. já que este é um tema que por considerar a multicausalidade dos fenômenos. desrespeito às instruções. governo. que permitem pensar na ciência psicológica apresentando-se como importante colaboradora na aplicação do conhecimento científico acerca da segurança no trabalho. falha.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Numa época em que discutem-se conceitos como Universidades Corporativas e Retenção de Talentos nas organizações. descartando outras influências macrossistêmicas como o processo grupal. em seu bojo. empresas e trabalhadores são atores que constróem. Neste âmbito. diariamente e em conjunto. A segurança no trabalho é matéria e prática envoltas por uma gama de fatores e propósitos dispostos em instâncias legais. A segurança do trabalho constitui-se no Brasil. mental e emocional do ser humano em situação laboral e seu foco de atuação não contempla somente a questão dos acidentes mas também abrange temas como: doenças ocupacionais. as estatísticas apontam que cerca de 80% dos acidentes de trabalho estão diretamente relacionados com o fator humano que. assim como estratégias e procedimentos de prevenção. excesso de confiança. um cenário triste e até mesmo macabro e sobre o qual. econômicas e sociais e é diante deste pano de fundo que as ciências interagem na busca de soluções que visem melhorar as condições e minimizar o sofrimento relacionado ao trabalho. pelo profissional psicólogo que se propõe a atuar no campo do trabalho e das organizações. ou falta cometida por operadores. para DEJOURS (1999) é a expressão usada pela engenharia para designar o comportamento de homens e mulheres no trabalho e está associada à idéia de erro. riscos. ambientes insalubres. incapacidade física para o trabalho. desconhecimento das práticas seguras. assegura que o trabalhador faz parte do processo produtivo e é integrado às máquinas e que a sua contribuição para os acidentes está relacionada simplesmente com falta de atenção. estado de saúde prévio e estabilidade emocional. em um substrato de atuação explorado. Já na Europa e na América do Norte o volume de conhecimento prático e científico articulando psicologia e segurança é bastante significativo.

junto aos outros componentes que podem ser relevantes como a qualidade. relações familiares. a eficácia e a eficiência num contexto produtivo. como o resultado da impossibilidade de se criar ambientes plenamente seguros (MELIÁ. no que tange à prevenção de acidentes. que está baseado no posicionamento do psicólogo e justifica os dois primeiros.1998).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Configura-se como uma área de atuação promissora devido ao crescimento da consciência social de que os acidentes de trabalho e as enfermidades profissionais não devem ser encarados como conseqüências inevitáveis do trabalho e também ao fato de que danos à saúde provocados pelos acidentes e desgastes do trabalho acarretam custos econômicos às empresas. que enfoca a "escuta" do acidentado. pode abranger as práticas de seleção profissional. promovendo a ação ampla e efetiva dos programas implementados. e finalmente o âmbito de intervenção. ligado ao risco e a acidentabilidade. sendo a psicologia uma ciência que se presta a trabalhar com o comportamento humano. necessária para evitar o desencadeamento do risco. engenheiros. através da prática da interdisciplinaridade. é a parte das ciências humanas que se ocupa do componente segurança na conduta humana. O despreparo social. psicologia da segurança no trabalho. É preciso ir além. isoladamente. Entretanto. ambientes insalubres. A atuação do psicólogo do trabalho. decorrentes das alterações dos modos de produção. como é chamada. Segundo MELIÁ (1999). Segundo FRANCISCO (1997). sua aplicação à segurança do trabalhador firma-se como importante agente de conscientização e transformação. compreende 3 âmbitos: o teórico. treinamento e formação. o diagnóstico. que tem o propósito de desenhar os procedimentos operativos que conduzam a uma evolução qualitativa e quantitativa adequada dos estados de segurança de um determinado contexto (é deste âmbito que depende a possibilidade de intervenção e a eleição do programa de ação adequado). ergonomia e também a prevenção de acidentes. desenvolvimento da carreira. proporcionando saúde e bem estar físico e psicológico ao indivíduo. A psicologia da segurança pode ver-se. não se mostra suficiente para prevenir acidentes. às seguradoras e aos cofres públicos. que contempla os aportes e a metodologia e tem como propósito explicar e prognosticar a conduta segura e a insegura. Já a atuação profissional voltada especificamente para psicologia da segurança. O psicólogo traz na sua formação características e habilidades que podem vir a somar forças com os profissionais que atuam na área da segurança como médicos. as mudanças no sistema de relação entre o trabalhador e a empresa. entre outros. sendo o primeiro. 83 . do contexto e do clima. o controle das variáveis humanas ou ambientais. podem gerar um novo modelo de conflito ou de insatisfação. Tem o objetivo ético e econômico imediato de reduzir a acidentabilidade e os danos à saúde. estressores. os fatores ligados ao posto de trabalho como monotonia e motivação. propaganda de segurança. segundo a proposta de MELIÁ (1999). enfermeiros e técnicos.CIÊNCIAS CONTÁBEIS psicossociais podem ser agrupadas em dois conjuntos de fatores. como desorganização. papéis sociais. os fatores materiais decorrentes das condições existentes nos locais de trabalho. manutenção precária. e o segundo. Por esta razão. cultural e psicológico do trabalhador em lidar com novas especificidades do sistema produtivo pode dificultar a interiorização da cultura de prevenção e de segurança. novas tecnologias. inicialmente.

" "Registre-se pelo menos mais uma tentativa de aproximar a psicologia. que elas encontrem a morte no lugar em que buscam "ganhar a vida" e este incorformismo vale para a sociedade como um todo. necessita ser compreendida de dentro da própria fábrica. uma ferramenta científica à serviço da saúde e da integridade dos indivíduos em situação de trabalho. com isto ir além da posição de mero expectador. 1999). por isto mesmo. "É uma ciência aplicada na medida em que a sociedade pós-industrial considera os acidentes e os danos à saúde dos trabalhadores. A psicologia da segurança no trabalho é uma ciência aplicada. lesões. Só no Paraná. mutilações e mortes por acidentes que acontecem no meio produtivo com elevada freqüência todos os anos. dos consumidores e do público em geral. não se computam os dados oriundos de acidentes com trabalhadores não registrados ou da economia informal. isto é. 1984) para ser competente. (MELIÁ. 2001). da vida dos homens mesmos" (CODO. passa pela possibilidade da aplicação do conhecimento psicológico. foram registrados mais de 30 mil acidentados. um custo dificilmente justificável e uma conseqüência eticamente inaceitável" (MELIÁ. Quanto à sua relevância social. 1992. Tais parâmetros conduzem a reflexões a respeito do papel e da função do trabalho na vida das pessoas. e tem como foco principal a articulação entre a saúde 84 . Uma investigação recente da Prefeitura Municipal de Curitiba revela que cerca de 280 mil pessoas morreram em decorrência de acidentes de trabalho na cidade desde 1970 até os dias de hoje (GAZETA DO POVO. à liberdade e à segurança pessoal. p. pela grande relevância social que esta modalidade representa e pela sua íntima ligação à promoção da saúde e da qualidade de vida no trabalho. É um contexto de atuação que possibilita a este profissional atuar de maneira prática e efetiva na direção da transformação da realidade apresentada e. A proposta da Qualidade de Vida no Trabalho vê o trabalhador como um ser humano integral e integrado. para os profissionais diretamente ligados à área ou não. são computados somente dados relativos a trabalhadores registrados. uma vez que um contexto de trabalho inseguro inviabiliza a aquisição de uma série de outros aspectos importantes à promoção da saúde e da qualidade de vida. isto é. Para isso é imprescindível que se elaborem procedimentos diagnósticos gerais e específicos que se conectem de um modo concreto e nos mecanismos de intervenção mais adequados". ciência dos homens. esta vem do fato de trabalhar na prevenção de mazelas como doenças. 274) A segurança é também um dos pressupostos que compõem a Qualidade de Vida no Trabalho. desde a ótica da psicologia como ciência e como profissão. locus sem dúvida menos confortável do que as escrivaninhas da Universidade. para os empresários e governantes.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS "A psicologia da segurança tem de estar comprometida em aumentar a responsabilidade pessoal de cada membro da organização na segurança e no desenvolvimento de uma cultura global de segurança. Trata-se da defesa do artigo terceiro da Declaração Universal dos Direitos Humanos que diz que "todo homem tem direito à vida. enquanto condição laboral. Este é um aspecto importante quando se coloca que a atuação do psicólogo na indústria. mas. Não se pode aceitar com passividade. 1999) A discussão deste tema. Vale ressaltar que. no ano de 1998. para as estatísticas oficiais. segundo CODO (in LANE. concreto.

É comum encontrar numa mesma organização executivos altamente remunerados e acionistas multiplicando divisas freneticamente. articulação que tem apresentado resultados eficazes e eficientes nos seus procedimentos de intervenção para reduzir acidentes e incrementar a segurança no trabalho (MELIA. 367). B. entendida aqui não só fisicamente mas como um equilíbrio dinâmico entre as áreas que compõem a vida do indivíduo. segurança e promoção de saúde provoca fraturas em um conjunto profundamente integrado de componentes referentes aos seres humanos em situação de trabalho". universo do trabalho. Declaração universal dos direitos humanos. 1991. Petrópolis: Vozes. Manual de estágio do curso de psicologia. O Fator Humano. produtiva e saudável entre indivíduos e corporações. "Só é possível entender o processo de segurança e prevenção de acidentes de trabalho dentro de uma empresa moderna como uma atividade cooperativa e não competitiva entre os diversos segmentos que a compõem. ou uma imposição do governo. In: SILVA.CIÊNCIAS CONTÁBEIS multidimensional. como postula DEJOURS (1999. Compartilhar desta verdadeira construção de uma existência digna e gratificante para os trabalhadores. Rio de Janeiro: FGV. e trabalhadores (o popular "chão de fábrica") sub-empregados. C. da sociedade e do país. firma-se importante e possível o desenvolvimento e a produção de conhecimento relacionado à ciência do comportamento. 1999. Ter o sofrimento decorrente do trabalho como foco de atuação é uma proposta que tem como fundamentos básicos a preservação e a manutenção da vida num setor da sociedade que concentra um poderio econômico e de realização avassaladores. atuar no contexto do trabalho vai além de seu compromisso ético com a vida. 2ª ed. tendo seus direitos básicos negligenciados em nome de poder e lucro. uma concessão do empresário. este é um contexto que reflete e reproduz flagelos lamentáveis da nossa realidade mundial como é o caso da desigualdade social. como um direito de todo ser humano que se dedica ao trabalho" (DELA COLETA. mas como uma necessidade de qualquer sistema produtivo. 2001. p. 85 . 1999). W. portadora de aportes científicos eficazes e de um entendimento diferenciado acerca do sofrimento humano. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: CODO. não pode furtar-se a contribuir e empreender ações no mistificado. É uma construção compartilhada de uma coexistência responsável. e ao mesmo tempo endurecido. Sendo a segurança uma contínua batalha com a natureza humana (GELLER.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Isto é compromisso social. É de dignidade e de direito de "ser" humano que aqui se fala e a "comunidade psicológica". Estes conceitos encontram-se intimamente ligados. da empresa. e o crescimento e desenvolvimento da organização na qual ele está inserido. Curitiba: Universitária Champagnat. 1994. Indivíduo. classificando-a não como uma reivindicação dos trabalhadores. Paradoxalmente. da. É uma forma de disponibilizar o saber psicológico a serviço do trabalhador. a saúde e a cidadania. subremunerados e sub-utilizados. DEJOURS. p. M. para o psicólogo. 10) "dissociar qualidade. 17) Entende-se portanto que. trabalho e sofrimento: uma abordagem multidisciplinar. 1995. p.

São Paulo: Casa do psicólogo. FRANCISCO. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Curitiba. Curitiba. 3) LANE. n. V. Valência. MELIÁ. La psicología de la seguridad (I). J. Jornal Gazeta do Povo. São Paulo: Atlas. 1997. M. n. D. Revista de Psicología Geral y Aplicada. (coord. O psicólogo nas organizações de trabalho: formação e atividades profissionais. H. São Paulo: Ethos. Psicologia social: o homem em movimento. J. E. Florianópolis: Paralelo 27.) Psicólogo brasileiro: práticas emergentes e desafios para a formação. R. contribuições da psicologia do trabalho. ZANELLI.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS DELA COLETA. São Paulo: Brasiliense. CODO. 1994. 1984. p. 1/05/01 (Caderno Especial . 1994. W. 280 mil mortes em acidentes.139. J. In: Revista Psicologia Argumento.51-55. J. GELLER. PREVENCIÓN. JAVORSKI. Qualidade de vida no trabalho. Pennsylvania: Chilton Book. 1998. Obras Consultadas ACHCAR. p. 2001. A. S. J. 86 . 1999. Juliana Zili e NATAL.Saúde no Trabalho. De. REFERÊNCIA GERAL DO ARTIGO BLEY.. 1994. RODRIGUES. Medición y métodos de intervención en psicología de la seguridad y prevención de accidentes. The Psychology of Safety: how to improve behaviors and attitudes on the job.Marzo. R. T. L. Ulisses Domingos. Petrópolis: Vozes. 2002. S. Acidentes de trabalho: fator humano. MELIÁ. Ed. Valência.30. Os novos desafios da responsabilidade social empresarial. L. 1995. C. atividades de prevenção. Enero . MATTAR. M. Reflexiones desde la psicología social. Champagnat. ARNEDO. acerca de la prevención de riesgos en el trabajo. 1991. Psicologia da segurança no trabalho e compromisso social do psicológico.

alguns pontos acabam por serem comuns a todas elas: . empresas familiares.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 12 PROVOCAR É PRECISO. Nisso. Dentre estas . apesar das diferenças de cultura . multinacionais e empresas públicas. .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . do Instituto MCV.outras indústrias e.O que nos falta ou que precisamos mudar nestes programas ? 3. Apresento o texto da consultora Denize Dutra. Neste momento. devido à falta de indicadores 87 .a dificuldade de obter mudanças comportamentais duradouras. agora. Vamos questionar Nossos Programas Gerenciais? Denize Dutra Meu objetivo com esta apresentação é promover uma reflexão quanto à eficácia de nossos programas gerenciais. CASO CONTRÁRIO TUDO CORRE O RISCO DE FICAR NA MESMA SITUAÇÃO Introdução: Na temática anterior. empresas médias. “cutucar” um pouco vivências e realidades. Penso que devemos focar nossa atenção em 3 questionamentos básicos : 1 Por que precisamos questionar nossos programas gerenciais ? 2. vamos trabalhar um texto-tema provocativo. Você já percebeu que chamar alguém de “chefe” atualmente é politicamente incorreto. no qual apresenta alguns sérios questionamentos sobre os programas gerenciais. umas são prestadoras de serviços . num universo extremamente abrangente: escolas.a dificuldade das pessoas aplicarem os conceitos "aprendidos" ao seu dia a dia. Vamos ver como Dutra nos provoca sobre tudo isso. Aprender também é remexer “em determinadas colméias”. . agora todo mundo quer ser chamado de “gerente”.Como devemos fazer.a dificuldade de se avaliar os resultados obtidos nestas ações. iniciamos uma reflexão sobre os novos paradigmas e perspectivas nas organizações. universidades. de grande porte. encontramos positividades e negatividades. algo tão na moda ultimamente. para obtermos os resultados esperados ? Desde 1980 trabalho com DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS e com EDUCAÇÃO.

o autor de A QUINTA DISCIPLINA.. dentre outros. reciclar e formar profissionais de treinamento em novas metodologia de ensino-aprendizagem. onde as organizações estão perseguindo a melhoria contínua de seus resultados. Nesta entrevista . Na verdade. sem haver compromisso com qualquer tipo de acompanhamento . especialmente na educação. Vamos então retomar nossa primeira questão: POR QUE PRECISAMOS QUESTIONAR NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS ? Num cenário de altíssima competitividade. com os programas convencionais. é preciso que suas lideranças parem de pensar como MECÂNICOS e comecem a agir como JARDINEIROS. deram expressivas contribuições para um ajustamento metodológico no trabalho com adultos. A COMUNIDADE EURÓPEIA está investindo num projeto. SENGE sugere que. não são preocupações só do profissionais de Recursos Humanos . para que se concretizem estes resultados . elaborar materiais .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS para se fazer follow-up. temos de estar focados em RESULTADOS. em educação corporativa. Autores como Knowles. Na revista EXAME de junho passado. do qual faço parte através da ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DE RECURSOS HUMANOS. Paulo Freire. No momento em que algumas organizações já começam a investir no autodesenvolvimento de seus executivos e colaboradores. Na maioria dos países da EUROPA. alternativas para maior eficácia do processo de ensino. Este projeto envolve muitas outras instituições e se destina a pesquisar. com duração de aproximadamente 90 horas. os profissionais de treinamento são obrigados a fazer um curso . propondo levar executivos para salas de aulas e transformar gerentes em verdadeiros "treinadores". e por isso . Rogers.enfim. e a utilizar sofisticadas tecnologias de treinamento à distância. 88 . Lesne. propondo o conceito de learning organization. cada vez mais. mas do empresariado de modo geral. Donádio. poderíamos enumerar muito mais. promovidos por entidades governamentais ou empresas credenciadas pelo governo. As questões acima. soluções para seus problemas e inspiração para vencer seus desafios. buscando através dos ensinamentos dos gurus da administração e da educação continuada . . uma obra publicada há 10 anos atrás e que foi uma verdadeira revolução no mundo da administração. temos de buscar em todas as novas correntes de pensamento . pois. hoje. para que as grandes corporações possam se transformar em verdadeiras organizações de aprendizagem e atenderem às demandas do próximo milênio. mas penso que estes pontos já nos permitem iniciar nossa reflexão.aprendizagem de adultos. para receberem um registro que os autorizem exercerem suas atividades. foi publicada uma entrevista com PETER SENGE. que atendam às atuais necessidades das organizações. Legrand.a expectativa mágica das organizações quanto aos resultados. esta é uma questão que está sendo levantada também em outros países. não podemos esperar obter resultados diferentes do que tivemos até então.

onde o líder deve ser SUPER-HOMEM. menos importantes que os ingredientes da inteligência emocional.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . quando o que precisamos é CULTIVÁ-LAS. ele troca as peças velhas que estiverem quebradas . O trabalho de adaptação consiste em aprender a lidar com os conflitos já existentes entre as crenças e a realidade a ser enfrentada. mobilizar a organização para que adapte seu comportamento e possa ter um sucesso em um novo ambiente de negócios é um ponto crítico. afirma que sim: um alto grau de inteligência emocional. Por isso a aprendizagem organizacional diz respeito a cultivar algo novo". que sabiam promover a comunicação entre as outras e sabiam construir comunidades informais. Enquanto SENGE reforça a visão do líder como o que sabe "gerar as mudanças". examinando a relação entre este conceito e o bom desempenho." ". a maioria de grande porte. identificamos pessoas que atuam como transportadoras de sementes. Eram pessoas que agiam como criadoras de redes internas.máquina corresponde à maneira como as pessoas encaram a proposta de mudanças: você tem uma empresa quebrada e precisa consertá-la. tentando identificar como funcionava a inteligência emocional no ambiente de trabalho. então o novo acaba conquistando espaço. que resolva todas as situações. Nos últimos anos.autoconhecimento. O modelo de companhia.apesar de especialmente importantes para um desempenho acima da média das lideranças. de Havard. numa entrevista à Revista HSM. O que acontece é que a nova vai crescendo e acaba por tomar o lugar da velha. também de junho. Daniel Goleman. por isso a nossa definição de liderança é a capacidade de gerar mudanças. simplesmente. Os líderes – executivos devem agir como treinadores ou mentores. Insistimos em tentar impor mudanças. Um dos resultados mais interessantes deste estudo foi constatar que a capacidade intelectual e os aspectos – como uma visão do todo e pensamento a longo prazo . No entanto. é que o desconhecimento de uma forma humanizada de lidar com as emoções e o amor têm gerado profundas crises e perda de potenciais energéticos dos seus componentes. Em um mundo cada vez mais competitivo. Mesmo a natureza não muda as coisas de forma mecânica. Para não cairmos num perfil de liderança altamente idealizado.. diz Senge. Se um comportamento novo é mais eficaz do que o antigo. o professor RONALD HEIFETZ. Este estudo levou o grupo a analisar os cinco principais componentes da inteligência emocional: .CIÊNCIAS CONTÁBEIS "O desafio mais universal que estamos enfrentando agora é deixar de enxergar as instituições como máquinas e passar a enxergá-las como ORGANISMOS VIVOS . devemos pensar se existe algum elemento comum a todas estas visões sobre a liderança que sirva de porto seguro para quem está à procura de líderes ? O "pai da inteligência emocional". especialmente entre os líderes. pelas novas.. Estas pessoas caracterizam um outro tipo de liderança. empatia e sociabilidade." "Na empresas que fazem parte do nosso Centro de Estudos. Você contrata um mecânico. as relações entre empresas e empregados uma verdadeira parceria. são proporcionalmente duas vezes.Uma planta não morre para ser substituída por outra. Como tornar o trabalho uma fonte de prazer e auto-realização humana. autocontrole. automotivação. as organizações um ambiente de aprendizagem e de 89 . O mesmo ocorre com o comportamento. o que vemos hoje nas organizações. Goleman e sua equipe estudaram os modelos de competência de 188 empresas. defende que os líderes atuais devem identificar as mudanças e fazer com que a organização se adapte a elas.

Num momento onde se fala tanto em encantar cliente. temos de descobrir a forma certa de atuar para que os resultados sejam efetivamente positivos. e que os ambientes devem ser impessoais . em todos os grupos humanos Precisamos superar um dos mais antigos preconceitos nas relações de trabalho . precisamos trabalhar dentro das organizações de forma. A comunicação humana. em conquistar novos mercados. As tradicionais técnicas de exercício de poder recomendam que "os chefes" mantenham distância de seus subordinados para que esses não percam o respeito à autoridade. e outros afetos às demais competências técnicas. se não conseguirmos ensinar os homens a se relacionarem de forma mais profunda e verdadeira? Entendidos alguns "porquês" e . Apesar da descrença e da resistência de alguns participantes no início dos trabalhos. Não há afeto sem emoção. devemos estudar as formas de integrar os comportamentos emocionais aos sistemas produtivos visando a aumentar a produtividade e a qualidade de vida no trabalho. 90 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS inovações. potencialmente. a integrar o amor. a perda da criatividade gerencial. as relações interpessoais. em que precisamos de pessoas mais criativas e que estabeleçam relações interpessoais mais saudáveis. movidas pela constante necessidade de melhoria de seus resultados. temos de conscientizar nossos alto executivos a respeito da necessidade de mudarem suas crenças básicas com relação ao ser humano e. acabam por contribuir para que as pessoas se tornem mais frias. seremos obrigados a refletir sobre a nova visão do homem nas relações de trabalho. excessivamente competitivas. a qualidade de vida. Sabemos que a dificuldade de trabalhar em equipe. Para isto. frio. nossa segunda questão é : O QUE NOS FALTA OU O QUE PRECISAMOS MUDAR EM NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS ? As organizações. as motivações. a pouca integração dos vários setores. desconfiadas. o trabalho de equipe. Nosso trabalho deve ser procurar desbloquear o potencial positivo das emoções e dos laços de afeto e ternura que estão latentes em todas as organizações humanas. o estresse dos executivos são circunstâncias que dependem diretamente das relações afetivas e emocionais. nossos programas precisam valorizar o afeto. suas posturas gerenciais. que sempre se procurou destituir das relações de trabalho.aquele que afirma que um bom dirigente tem de ser distante. a competição interdepartamental e os conflitos interpessoais são alguns dos subprodutos indesejáveis dos bloqueios afetivos e emocionais nas organização. fechadas. pouco emotivo e racional. eliminar as emoções negativas e valorizar as positivas que existem. Face às grandes tensões do mundo contemporâneo e à crescente desumanização tecnológica dos sistemas produtivos. na medida em que o assunto é de extrema complexidade e envolve muitas outras variáveis. conseqüentemente. portanto . a criatividade. a baixa qualidade do processo decisório. Por isso.

mas uma força inculcada no coração das pessoas . Método vem do grego méthodos – um meio de perseguir objetivos particulares. em sua obra já citada anteriormente. as empresas deverão converter-se em organizações de aprendizagem. Mudanças de modelos mentais ( "É por isso que a disciplina de administrar modelos mentais – trazer à superfície. OU COMO FORMAR UMA NOVA LIDERANÇA? A experiência tem mostrado. a Quinta Disciplina. testar. o tradicional conceito de ensinar é diferente do conceito de aprender: ensina-se transmitindo informações e APRENDE-SE COM AS VIVÊNCIAS. Domínio pessoal ( "A essência do domínio pessoal está em aprender a gerar e manter uma tensão criativa em nossa vida). etc.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Peter Senge. Para o autor. usamos os sentimentos e pensamentos.. a questão está focada na forma. As novas teorias penetram no mundo das coisas práticas quando são traduzidas em método e ferramentas." Neste ponto. livros. usamos somente o pensamento. " a aprendizagem humana é o resultado dinâmico de complexas relações entre as informações e relacionamentos interpessoais. Nossa tradição racionalista nos faz crer que as boas informações através de seminários. mas fundamentalmente. Gradualmente a palavra evoluiu para chegar ao seu significado atual: um conjunto de técnicas e 91 .) Poucas forças nas relações humana têm o poder de um objetivo que é de todos. existem cinco pontos que são básicos para a implementação desse desenvolvimento: Raciocínio sistêmico ( visão de globalidade ). artigos. uma força de poder impressionante". penso que podemos partir para a nossa terceira questão: COMO DEVEMOS FAZER PARA OBTERMOS OS RESULTADOS ESPERADOS COM NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS. melhorar nossas imagens internas do mundo – promete ser uma grande inovação na formação de organizações de aprendizagem". No primeiro. De pleno acordo com o autor. que a questão principal da eficácia das ações educacionais dentro de empresas. analisa que "as melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização"." Aprendizagem em grupo ( equilíbrio entre diálogo e discussão): aprendizado em grupo é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo de criar os resultados que seus membros realmente desejam".. Só que a realidade nos mostra que as mudanças comportamentais baseiam-se nas aprendizagens feitas através das vivências e experiências. Ou seja. no segundo. não é uma idéia.) Objetivo comum ( Um objetivo compartilhado. Para isto . ou comum. não depende necessariamente da definição de objetivos adequados ou do conteúdo programático que se julga necessário desenvolver. são suficientes para mudar o comportamento das pessoas. No entanto.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . ou melhor na metodologia que se utiliza para esta finalidade. devemos procurar através do nosso trabalho desenvolver nas organizações uma mentalidade de aprendizagem contínua.

quanto ao uso destas técnicas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS procedimento sistemáticos para lidar com tipos particulares de questões ou problemas. certamente não atenderão às reais e atuais exigências deste novo século. viver algumas horas. GENERALIZAÇÕES ( Inferência de princípios sobre o mundo real ). no sentido de possibilitar o desenvolvimento de determinadas habilidades gerenciais. toda e qualquer técnica. de apenas dinamizar o processo de ensino-aprendizagem . e da utilização dos novos conceitos no dia. RELATO ( compartilhar sentimentos. não pode ter o objetivo.a. que é a VIVÊNCIA. evidenciando apenas uma etapa do ciclo de aprendizagem. o que percebo. extrai algum insight útil dessa análise e aplica seus resultados. além dos debates acadêmicos. É claro que o uso destas.. verificando os resultados de suas decisões. Quando as pessoas têm a chance de vivenciar situações-problemas e resolvê-las com os recursos que têm. mais do que . reações e observações com o grupo ). ou de qualquer outro tipo de técnicas. possivelmente. estudos de caso. Este ciclo envolve um processo indutivo. não agregando nenhum valor ao grupo. e que tais críticas descontextualizam o trabalho. O ciclo da aprendizagem vivencial passa pelas seguintes fases: VIVÊNCIA ( atividade ). embora os nossos empregos e os delas . simulações. PROCESSAMENTO ( Análise da experiência vivenciada ).que além de trabalharem os conceitos. No entanto. que só valorizam os sentidos e as habilidades relacionadas ao desenvolvimento intelectual. Este processo é vivenciado espontaneamente na vida normal de qualquer pessoa. todas as atividades . jogos de empresa. APLICAÇÃO (planejamento de comportamentos mais eficazes. A aprendizagem vivencial é um ciclo que ocorre quando uma pessoa se envolve com uma atividade. Na etapa vivencial precisamos utilizar mais técnicas de sensibilização. de forma a promover verdadeiras mudanças de comportamentos. ou seja. divertidas.dia de sua atividade profissional). ouvi e li severas críticas. a não ser o de. dinâmicas de grupos. aos objetivos do programa. deve estar relacionada ao conteúdo e. analisa a atividade criticamente. muitas vezes dependam do aumento da rentabilidade dos negócios em que trabalham. está embebida na responsabilidade de influir no projeto de vida de pessoas. Na minha 92 . jogos lúdicos. acaba de fato. técnicas experimentais ao ar livre. o hemisfério esquerdo do cérebro. Por diversas vezes. A busca de uma dinâmica para ensinar adultos em uma empresa. e ignorando as demais fases. possam também trabalhar as experiências e o afeto das pessoas envolvidas. A metodologia tradicional. no entanto. a reformulação de procedimentos é facilitada. em si mesma. partindo da simples observação. enfim. baseada em técnicas expositivas. de uma verdade apriorística. fundamentalmente .

na fase do relato. a ponto de "falar a verdade com amor" ! Acho que o que nos falta. Como aprender as lidar com as tensões e problemas próprios do exercício do poder. Precisamos trabalhar de forma mais profunda estas questões dentro dos grupos. partindo para a racionalização.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . de confiança. o papel de ATORES PRINCIPAIS. devemos estar ainda mais focados nos resultados esperados com o programa e nos resultados da própria organização.CIÊNCIAS CONTÁBEIS experiência. de comunicar-se de forma clara . quaisquer destas habilidades importantes ao perfil gerencial. enfim. é planejar e desenvolver nosso trabalho . Como FACILITADORES DA APRENDIZAGEM. que acabam por aparecer no convívio do grupo durante os dias de seminário. levando as pessoas a lidarem com as suas emoções. aos participantes de nossos programas. Na generalização e na aplicação. mas profissionais que sejam facilitadores. de trabalhar em equipe.a. enfim. ou mesmo motivadores. cada vez mais importante como base da inteligência emocional. através de um trabalho integrado. Se conseguirmos perceber a real diferença entre ensinar e aprender. devemos estar relacionando os conceitos e atitudes às mudanças que precisam ser implementadas no dia –a .dia do trabalho.pensando. de interesse em dar / receber feedback dos parceiros sobre o seu comportamento e provocar o desejo da mudança. e extremamente bem preparados para lidar com estas questões interpessoais e até pessoais. global . ficam muito preocupadas com os conteúdos e . como : dificuldade de ouvir os colegas. É preciso estar comprometido com os resultados do outro. os exercícios de feedback entre o próprio o grupo. verdadeiramente. se forem trabalhadas as relações interpessoais do grupo. como forma de crescimento pessoal. de dar e receber feedback. E é exatamente nesta etapa . ao término dos nossos seminários. Precisamos deixar de ser o protagonista do "show" e dar. o que exige muito mais do que consultores bem preparados em termos de conteúdo e didática. é muito freqüente que a maioria não consiga exprimir tais emoções. os próprios aspectos do grupo. o correto será partir não apenas de exemplos perceptíveis. quando algumas organizações desenvolvem programas gerenciais. levamos nossos participantes a se comprometerem com um PLANO DE RETORNO AO TRABALHO. O que ocorre é que. conseguiremos compreender que os programas gerenciais só atingirão os resultados esperados. mas não são trabalhados no próprio grupo. se não passar por eles? Para educar adultos . uma possibilidade de ampliar a capacidade de autoconhecimento. emergem nos grupos e não são trabalhadas. e nas seguintes. onde estimulamos as pessoas a falarem de seus sentimentos. Por isso é que. e não do que sentiu. nas necessidades dos clientes e não nas nossas necessidades de demonstrar o que sabemos. Na fase de processamento devemos estimular as auto-avaliações .dia dentro da empresa. falando do processo em si. que estão localizadas as principais mudanças de como fazer os programas gerenciais. pois os assuntos são tratados "teoricamente" ou relacionados à prática do dia. devemos criar um clima de abertura. como "consultores" . devemos apoiar-nos nas experiências anteriores do 93 . às vezes.

isso não é resposta. continuem a ser mantidos no ambiente de trabalho e no dia a dia das empresas..htm) Atividades Tendo como ponto de partida sua vivência no ambiente de trabalho e tenho já realizado um exercício etnográfico. A finalidade deveria ser o ordenamento de todos os seus conhecimentos e antecedentes profissionais. detalhe sua resposta). E é obvio que isto não ocorre . (Fonte: www.br .br/p3. leia as questões abaixo e procure responde-las.com. espera-se que o programa realizado em " uma única dose" faça milagres. caso determinadas manifestações negativas se apresentem? 94 . para que as atitudes. precisamos de um processo que "cultive os novos comportamentos".EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS educando.institutomvc. Outro aspecto que precisa ser questionado nos nossos programas gerenciais. é a falta de continuidade dos processos .guiarh. Devido às próprias características da mente e do comportamento humano. Temos de criar condições para que as organizações se transformem em verdadeiras organizações de aprendizagem. 3) Como se apresentam as lideranças em seu espaço de trabalho? Você é um deles? O que é preciso para melhorar a formação deles. http://www. crenças e valores trabalhados nos programas gerenciais..não existe acompanhamento. 1) Em seu local de trabalho existe algum programa de gerencialmento? Como ele se caracteriza? Ele precisa/merece ser questionado? 2) Nesse programa falta alguma coisa ou algo precisa ser mudado? (Não adianta responder: Muitas coisas precisam ser mudadas e ponto final.com.

Nessa temática.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 13 VIDA E SAÚDE: VAMOS DAR UMA GUINADA NA REFLEXÃO? Vamos trabalhar um pouco a temática da afetividade e da saúde. suas percepções de mundo e suas buscas? Escolhi um texto de Marilene Cabello di Flora. preocupados com conteúdos também pesados. a servidão. conseqüentemente. cheios de vigor e sistematização acadêmica. ela estava cursando o Doutorado em Comunicação pela FAAC/UNESP. Seu texto traz questionamentos apresentados de forma leve. que convida a todos os que o lêem a uma certa ludicidade. mas um turno de sentidos se faz importante também. que experimenta e gera prazer. Promover saúde equivale a condenar a todas as formas de conduta que violentam o corpo. o sentimento e a razão humana gerando..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . sentimentos de indignidade.. Também se aprende assim. a perda da liberdade e a cristalização da angústia. enquanto ser afetivo. encontra-se a temática das maneiras como o indivíduo se relaciona consigo mesmo e com o mundo social a que pertence. falta um pouco de reflexões dessa natureza em nossas vidas. estamos numa perspectiva séria. gerando sofrimento e perda de sentido em relação ao trabalho e a vida. inutilidade e depreciação tomam conta de nossa mente. paralisados como se nosso cérebro e músculos estivessem 95 . Diante desse quadro. rigorosos. eu pergunto como está a sua vida afetiva e a sua saúde? Como anda sua vida? Como estão os seus afetos. Às vezes. Diante da menor dificuldade.a do lúdico e do poético. vamos realizar um caminho de apresentação diferente: até o momento. Entretanto. na época de sua escritura. VIDA AFETIVA E SAÚDE A saúde de nossos sentimentos No centro da reflexão sobre a saúde. sentimo-nos impotentes. Aproveite esse momento de reflexão com uma outra velocidade. concentrando seus esforços de reflexão na relação comunicação e saúde.

É preciso atuar nas necessidades e emoções que mediam tais conhecimentos e práticas. É o agir com mais coragem e audácia. sejam elas positivas ou negativas. Saúde. compreender nossos sentimentos é compreender nossa reação a este mundo. negados. É entender nossa vida emocional e afetiva como fonte de equilíbrio ou desequilíbrio. Os sentimentos nos dizem se o que estamos experimentando é ameaçador. Por isso. Emoção e afeto são. também temos experimentado situações emocionalmente negativas. Os sentimentos podem ser disfarçados. portanto. na base afetiva do comportamento. Cuidado! Esta é a rota da depressão Livremo-nos dela. perdemos saúde. Na verdade. Em quase todas as doenças. no sentido de alcançar a plenitude da saúde humana. constitui-se num processo que diz respeito à convivência social e à vivência pessoal. são: o pensar. nestas circunstâncias. de saúde ou de doença. para o resgate da vida saudável. portanto. isto é. quando a sensação de impotência se transforma em energia e força para lutar. porém. provavelmente achará o mundo que encontra também raivoso e assim perpetuará esse sentimento negativo. através do cultivo da vida saudável que implica o despertar das emoções. As emoções e os afetos 96 . o imaginar e o amor. o sentido que interpreta. triste ou alegre. é a mudança na relação entre a pessoa e o mundo. A vida. organiza.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS adormecidos. encontram-se relações curiosas entre o que se passa na cabeça das pessoas e a evolução de sua doença física. o agir. nas quais prevalece a confusão. sentimentos que apenas se diferenciam em grau de intensidade. O fundamental. Os sentimentos são a maneira como nos percebemos. Todos já experimentamos situações emocionalmente positivas. quando parece que compreendemos o mundo e nos sentimos tocados pelas fadas madrinhas da sabedoria. As necessidades fundamentais ao desenvolvimento do homem. doloroso. não basta apenas ministrar medicamentos ou ensinar novos conhecimentos e padrões comportamentais. perde o seu sabor e todas as atividades para as quais somos chamados em nosso cotidiano tornam-se fardos muito pesados em relação à nossa fragilidade. segundo Dejours é a possibilidade de ter esperança e potencializar esta esperança em ação. As coisas não parecem ter nem pé nem cabeça e é difícil desenrolar a informação com o objetivo de entendê-la. Na promoção de saúde. lamentável. perdemos o contato com nossas qualidades mais humanas. nossos sentimentos são o sexto sentido. racionalizados. mas um sentimento doloroso não se retirará enquanto não tiver percorrido sua trajetória natural. A pessoa que carrega consigo muita raiva não apaziguada. Quando perdemos o contato com os nossos sentimentos. São nossa reação ao mundo que nos circunda. dirige e resume os outros cinco.

os enfrentamentos. uma explosão emocional como o choro. as lealdades ou as oposições.CIÊNCIAS CONTÁBEIS As emoções têm uma forte expressão corporal. Afeto constitui-se no amplo espectro de sentimentos associados à história das relações. São sentimentos passageiros. uma base fisiológica inata. pode criar alívio passageiro. segundo alguns autores. por exemplo. por exemplo. Dentre estas perdas. o aprendizado de formas adequadas para expressar uma variada gama de sentimentos e emoções. identidade e propositividade do indivíduo. responsável pelo bloqueio das idealizações do nosso Ego. desistem ou sucumbem às drogas e à bebida como um tipo de escapismo. a auto-estima é a dimensão afetiva do autoconceito. Os indivíduos de elevada auto-estima revelam um acentuado grau de aceitação de si mesmos e dos demais. O poder do afeto é a possibilidade de determinar as ações. As pessoas de elevada auto-estima se sentem seguras em seu ambiente e nas suas relações sociais. as condutas. Revelam um sentimento de pertença e de vinculação aos outros. é necessário compartilhar história para que os laços afetivos se solidifiquem. depois de uma reprimenda ou discussão. pode deixar um rastro de culpa pela sensação de ter "manchado" a imagem. as antipatias. Quer dizer. sejam as atitudes solidárias. Já os sentimentos mais duradouros. Assim. Sua presença permite identificar os indivíduos bastante produtivos daqueles que fracassam. pressionados pelos acontecimentos e pelas ansiedades que se acumulam durante o transcorrer da convivência grupal. Segundo Reasoner. A criação do vínculo afetivo leva tempo. estão os 97 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . implicando um sentido de eficiência pessoal e um sentido de autovalorização. Requerem um constante esvaziamento ou expressão. está o sentimento de perda. mais tarde. Como sabemos. Os fatores afetivos implicam. Estrutura o entrelaçamento das subjetividades pessoais. como a afetividade. Quando enfrentam desafios ou problemas. Na base destes afetos. Sentem-se orgulhosos de si mesmos e se responsabilizam pelos próprios atos. reagem com confiança e geralmente são bem sucedidas. os pensamentos que se terá diante desta ou daquela pessoa. num nível mais profundo. sendo que os mais importantes são: a perda de um grande amor. a perda do controle e a perda da auto-estima. Outro aspecto importante da dimensão afetiva são os afetos disfuncionais que interferem na interação social. Entre eles estão a ansiedade e a depressão. confiança. significam que uma pessoa está implicada com algo ou alguém e este fato pode se constituir desde emoções simples até os sentimentos mais complexos que caracterizam a própria personalidade do indivíduo. porém. Em contraste com elas. a auto-estima se refere a um sentido de auto-respeito. a mais significativa é a da auto-estima. Podem desencadear desestruturação ou alívio.

Aceitar significa admitir. magoa-nos perder algo importante. Se as inevitáveis perdas diárias às quais o indivíduo está sujeito são as responsáveis pelas diferentes perturbações de ordem física e psicológica vivenciadas por ele. sem irritação. Em suma. Uma vez que chegamos à conclusão de que não há mais nada a fazer de nossa parte. a razão aconselha aceitá-los com toda a calma. deixemos todos à paz dos mortos e nós vivamos. precisamos compensar esta drenagem dirigindo nossos sentimentos negativos para fora de nós mesmos. o primeiro passo para lidar com nossas perdas é admitir nossa fraqueza e vulnerabilidade diante dos reveses da vida. a mágoa drena nossas energias. Em todos os casos. Coloquemo-nos diante da realidade criticamente. nem sequer tentam porque se sentem incapazes. aquela crise afetiva que foi um vendaval em nossos projetos de vida. Em segundo lugar. pois. esperando dela apenas aquilo que ela pode lhe oferecer. devemos nos posicionar francamente diante daquele ou daquilo que magoa. que as coisas sejam como são. embora saibam o que fazer para atingir certas metas em uma situação social. com nossos sentimentos e experiência como realmente são. Deixemos que nossa mágoa se torne problema da pessoa que a provocou. portanto. porém. deixemos que cada 98 . a promoção de saúde consistirá em aprender a lidar com estas perdas diminuindo o grau de ansiedade e perturbação mental desencadeadas por elas. ao menor descuido. magoa-nos muito mais fingir de outra maneira. é importante colocarmo-nos diretamente em contato com a dor e o prazer da vida.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS indivíduos que apresentam baixa auto-estima: são medrosos e não se arriscam por temer o fracasso. Portanto. estejamos atentos a nós mesmos. desnecessariamente. voltamos a adormecer e a nos tornar suscetíveis a novos desenganos. Em todo momento. preocupam-se com o que os outros pensam deles ou de seus atos e geralmente não são capazes de fazer frente aos desafios. portanto. A perda verdadeiramente mais difícil de aceitar é aquela que faz o indivíduo se enxergar através de si mesmo e se constatar tão carente de recursos. Em lugar de nos irritarmos. Aos que nunca nos apreciaram. que o outro seja tal como é. aqueles ideais que nunca pudemos realizar. pois isto é o que nos dá a liberdade de fazer um ajuste mais realista e positivo em relação ao mundo. e que os fatos seguem paralelamente ao nosso lado sem nosso consentimento. A regra de ouro é a seguinte: deixar que as coisas sejam o que são. quase com doçura. Esperar mais do que isto só nos predispõe a sermos magoados de forma ainda pior. Pessoas que possuem baixa auto-estima.

o nível afetivo. 99 . sobretudo. em essência. perdidos. onde algo está faltando. doação. o intelecto se debilita e sentimo-nos soltos. Sexualidade e afeto: o grande desafio A sexualidade é uma dimensão fundamental do ser humano. seja. uma por uma. Só o amor verdadeiro possibilita o encontro entre as pessoas e este é. pela veia das emoções. sedutor. Qualquer busca cessa mediante o encontro. Quanto antes aceitarmos a nossa incompletude enquanto seres sexuados. O encontro amoroso. recíproco. Desde crianças. sensual. A sexualidade é algo que se aprende em cada emoção vivida com intensidade. Nascemos com nossa sexualidade e temos a nossa existência inteira para aprender a lidar com ela.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Neste aspecto. atraente. Só o amor verdadeiro dá origem ao nós que exige aceitação. concessão e renúncia. aventura misteriosa e mágica. apresentando diversos níveis: 1) 2) o nível físico que se exprime através dos sentidos. desorientados. na relação heterossexual. em cada vínculo em que a intimidade abre caminho e se faz presente. Desta forma. o ser humano nasce com a “possibilidade” e a “condenação” de buscar e encontrar a outra metade que o complete. quando consultada sobre estas questões. Mensagens para melhorar a difícil arte do encontro: 1) 2) 3) 4) O amor é o combustível que nos faz sentir vivos e vibrantes. Diante das emoções. transformaremos os inimigos em amigos e secaremos inúmeros mananciais de sofrimento recuperando a paz e a saúde física e mental. que se exprime pelos sentimentos. mais rapidamente o caminho se abre para nos conduzir ao encontro do outro. oferece algo basicamente geral para os seus leitores em sua obra Sexo e Afeto. Desta forma. (1996). tem início. Diversos autores defendem a tese de que a sexualidade humana é uma dimensão totalizante e integradora do ser.CIÊNCIAS CONTÁBEIS coisa. haveria alguma receita que nos levasse rumo à felicidade a dois? Haverá regras absolutas nesse “jogo do encontro” a ser cumprida pelos parceiros? A psicanalista e psicóloga clínica Sheiva Cherman. estamos sempre em busca de afeto o que nos impele ao encontro do outro que é vital. E não existe nada mais fascinante que o sexo. sábio. edificante.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS

5)

6) 7) 8) 9)

Ingredientes do amor verdadeiro: - respeito por si próprio e pelo objeto amoroso; - honestidade de propostas originando força e segurança para o casal; - sensualidade que deverá resistir a novos estímulos, cansaço e desencantos, mantendo o desejo sempre desejante; - compreensão em profundidade dos antagonismos e fraqueza do outro; Comunicação a mais honesta possível. O mais importante não é o que falamos, mas como falamos com o ser amado. Amar é o eterno exercício da sabedoria quanto à conjugação dos verbos: eleger, acatar, respeitar, ouvir, falar, calar, comungar, revelar, intervir, aquecer. A privacidade de uma das partes do casal deve ser preservada como um direito e não como sinônimo de solidão. A firmeza deve estar sempre presente na vida do casal não se confundindo com a agressividade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

ARATANGY, Lídia Rosemberg. Sexualidade e a difícil arte do encontro. 4. ed. São Paulo: Ática, 1998. BRANDEN, Nathanael. Auto-estima. Como aprender a gostar de si mesmo. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 1993. COSTA, Moacir (coord.). Amor e sexualidade. 2. ed. São Paulo: Ed. Gente, 1994. LACASSE, Micheline. Encontro comigo mesmo. Petrópolis: Vozes, 1994. MARTINI, Nicola de. Perguntas e respostas – Sexualidade. Petrópolis: Vozes, 1995. MICHEL, Guilhermo. Aprenda a ser você mesmo. Petrópolis: Vozes, 1996. NOVAIS,Germano de. O espelho e a autoimagem. São Paulo: Loyola, 1994. RUSK, Tom & MILLER D. Patrick. Mude sua vida. São Paulo: Bestseller, 1991. SHEIVA, Cherman. Sexo e afeto. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 1996. TAVARES, Clovis. Porque é importante sonhar. São Paulo: Ed. Gente, 1999. (Fonte: www.faac.unesp.br/pesquisa/nos/alegria/vid_afe_sau.htm)

Atividades:
Após a leitura do texto, e sua reflexão, logicamente, procure escrever sobre seus afetos, sentimentos, vida, saúde e trabalho. Em sua tela textual, procure também inspirar-se na imagem reproduzida abaixo, para seu autor ela significa algo, mas está aberta para múltiplas interpretações.

100

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

(Fonte: http://www.utopia-asia.com/gal/jo/jos03pf162c.jpg; imagem produzida por JoSon, em 2004, capturada em www.utopia-asia.com)

101

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS

TEMA 14

BURN-OUT OU ADOECENDO PELO TRABALHO

Introdução: Eu já fui um viciado em trabalho. Você também deve conhecer pessoas assim. Trabalhava, trabalhava, trabalhava... fumava não sei quantos cigarros por dia e varava a noite também acendendo bitucas em cinzeiros cheios, esvaziando garrafas de café. Depois de várias perdas afetivas, rituais de lutos mal concluídos, uma certa vida mal resolvida, uma cirurgia de hérnia...acabei tomando um pouco vergonha na cara, mas o processo de parar é doloroso. É importante aprender a reconhecer o que se passa quando se sofre de burn-out, uma gíria inglesa que significa ter pane geral por falta de energia. Os franceses já utilizam isso como aquele que apagou pelo uso de drogas. O termo foi usado por Herbert J. Freudenberger, em 1974, em artigo Staff Burn-out, alertando a comunidade científica dos problemas que os profissionais de saúde estão expostos em função de seu trabalho. No entanto, espalhou-se o termo para outras categorias profissionais. (O burnout é a fadiga travestida e sofisticada de estresse, desculpe-me a metáfora.) No universo do trabalho pode ser considerado o estresse laboral (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Várias condições ou estados levam ao burn-out. Fiz uma opção metodológica para tratar do assunto, capturei um estudo de caso e vamos trabalhar sobre ele, assim, a partir do já vivenciado e estudado podemos aprender um pouco mais.

BURNOUT EM PROFISSIONAIS DE MARINGÁ (Relatório de pesquisa produzido por Daiane Cristina Volpato, Fabíola Batista Gomes, Michele Aparecida Castro, Sheila Katíuscia Borges e Tatiante Justo, -alunas do curso de Psicologia - e Ana Maria T. BenevidesPereira - psicóloga, Doutora e Professora do Departamento de Psicologia da Universidade Estadual de Maringá-PR, disponível na Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 102-111)
102

Por outro lado. pois estes eram responsáveis pela elaboração e execução do trabalho. devido a expansão do sistema capitalista. é um ambiente frio. o mundo do trabalho tem sofrido ao longo dos tempos diversas transformações advindas de processos como a globalização. 1999. competitividade. em tempos remotos da história do homem. isto porque. política e econômica da humanidade. é produto de um desenvolvimento que veio acontecendo no percurso da história cultural. Assim. aumento da instrumentação tecnológica. isolamento. “O local de trabalho. Com o advento do sistema capitalista. devido as mudanças no interior das instituições. 13) Para Maslach & Leiter (1999). por meio do trabalho. fica evidente. rotineiro. Assim. mantendo-se distantes e tentando não se envolver demais. No entanto.” (Maslach & Leiter. detecta-se que persiste. alteram a situação pessoal de todos. fonte de gratificações e realizações pessoais que promovia criatividade e o desenvolvimento das potencialidades dos trabalhadores. As exigências diárias do trabalho. tem colocado o ambiente profissional como um espaço que não propicia a satisfação pessoal. As pessoas estão ficando discrentes. que visava o aumento da produção. o trabalho começa a se configurar como um esforço penoso e rotineiro.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . mas como uma ocupação básica da humanidade. dentro de uma atmosfera característica. as exigências (aumento da qualidade e produtividade) do mercado de trabalho e a competição. Maslach & Leiter (1999) apontam que nos últimos anos o nível de desgaste físico e emocional dos trabalhadores tem atingido elevadas proporções. mas também no âmbito psicológico dos trabalhadores. em detrimento de um ambiente mais seguro e saudável para o indivíduo. hostil que exige muito. A dedicação ao trabalho e o compromisso com ele estão diminuindo. perda do sentimento de coletividade entre outros. a idéia de um local de trabalho eficiente como uma máquina. trazendo-lhes insegurança. A alegria do sucesso e a emoção da conquista estão cada vez mais difíceis de alcançar. o trabalho não se configurava como um esforço penoso. Fromm (apud Krawulski. hoje. pg. física e espiritualmente exaustas. os indivíduos na sua maioria. uma realização de seus desejos de riqueza e sucesso material. ansiedade e elevação nos níveis de estresse. da família e de tudo o que se encontra entre eles corroem a energia e o entusiasmo dos indivíduos. em que lhe fosse possível realizar seu potencial por meio de uma atividade que posteriormente lhe servisse como fonte de recompensa. Conforme aponta Krawulski (1998).CIÊNCIAS CONTÁBEIS ** O significado que a palavra “trabalho” possuí hoje. segundo Silva (2000). 1998) aponta que. buscam incessantemente. muitas empresas preferem ignorar o sofrimento de seus 103 . que as transformações ocorreram não somente no âmbito operacional do trabalho. volta seu interesse para o aumento da qualidade e produção de mercadorias. por perceberem que suas expectativas eram muitas vezes impossibilitadas de se concretizarem. econômica e psicologicamente. As pessoas estão emocional. sociedade capitalista.

afetando assim sua saúde. Fatores como excesso de trabalho. o que tem gerado grandes preocupações nos ambientes organizacionais em virtude das conseqüências. este pode ocasionar uma sobrecarga na estrutura física. despersonalização e reduzida realização profissional em decorrência de uma má adaptação do indivíduo a um trabalho prolongado. Desse ponto de vista. as pessoas são responsáveis por aquilo que produzem. são as únicas culpadas por seus fracassos. pois temem que. emergem uma vivência e um sofrimento. quando o indivíduo usou todas as suas faculdades. falta de união. deixando-os suscetíveis ao aparecimento de estresse ocupacional e burnout. Originalmente apresenta-se como uma maneira do profissional se defender da carga emocional derivada do contato direto com o outro. Algumas das causas apontadas para a exaustão é a sobrecarga de atividades e o conflito pessoal nas relações. No entanto. tanto para o indivíduo como para a instituição. conforme afirma Jacques (1996). ou seja. falta de controle. o trabalho forma a identidade do indivíduo e esta pode ser entendida como um conjunto de características que distinguem uma pessoa das outras. Os empregadores não vêm o desgaste dos trabalhadores como conseqüência e responsabilidade da empresa..” (p. “Esse enfoque na pessoa e na auto-ajuda encaixa-se bem na filosofia individualista de nossa sociedade. A Despersonalização é considerada uma dimensão típica da síndrome de burnout e um elemento que distingue esta síndrome do estresse.”. Assim. Segundo Dejours (1992): “Do choque entre um indivíduo dotado de uma história personalizada. psicoafetivas. altamente estressante e com grande carga tensional. falta de recompensa. Para este mesmo autor o sofrimento emerge quando a relação homemorganização está bloqueada. e a organização do trabalho portadora de uma injunção despersonalizante.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS funcionários. sejam elas intelectuais.23). para tentar diminuir a frustração sentida. Segundo Maslach e Jackson (1986). de aprendizagem ou de adaptação.. psíquica e emocional do trabalhador. se o ambiente no qual o indivíduo desenvolve uma atividade oferece um trabalho despersonalizado – como por exemplo. As principais características destas dimensões são: Exaustão Emocional. mas sim como um problema individual. Para Maslach & Leiter (1999) o problema do desgaste dos trabalhadores é um problema do ambiente de trabalho e da maneira como ele está organizado. ocorre quando o indivíduo percebe não possuir mais condições de despender energia que o seu trabalho requer . burnout é um conjunto de sintomas caracterizado por sinais de exaustão emocional. um trabalho que desconsidera os limites e o bem estar pessoal -. entre outras. são apenas alguns dos acontecimentos que vem afetando o bem estar físico e mental dos trabalhadores. 104 . reconhecendo o problema serão obrigados a investir em programas dispendiosos de melhoria da qualidade de vida. falta de equidade e conflito de valores dentro de uma organização. Todavia muitas são as estratégias intervencionistas que buscam melhorias baseando-se somente em ações sobre o indivíduo. A síndrome de burnout é uma resposta ao estresse crônico.

astenia. rigidez ou até mesmo ignorando o sentimento da outra pessoa. ♦ Social-Histórica: abordada por Seymour Sarason. baseada principalmente em valores individualistas. como as mais suscetíveis ao desenvolvimento de burnout. Nesta concepção. burnout seria derivado do empenho demasiado do profissional ao desenvolver sua atividade. Reduzida Realização Profissional.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Devido a isso. ♦ Social-Psicológica: foi introduzida por Christina Maslach. conforme apontam os autores Barona (1996). a base das variáveis produtoras de burnout. ser o determinante na disposição ao burnout. O profissional em burnout acaba agindo com cinismo. Stout (1983) (Benevides-Pereira. Psíquicos: diminuição da memória. Gil-Monte & Peiró (1997). ao longo de seu processo de construção. Os sintomas dessa síndrome podem ser divididos em quatro categorias. desencadeiam-se atitudes insensíveis em relação às pessoas nas funções que desempenha. principalmente as características relacionadas ao trabalho que o sujeito desenvolve. ou seja. sintomas. tem sido abordada sob quatro perspectivas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . o individuo cria uma barreira para não permitir a influencia dos problemas e sofrimentos alheios em sua vida. no qual enfatiza como desencadeadores de burnout as características organizacionais. dores musculares. percebe-se que todos os autores indicam a importância do trabalho na determinação do burnout. Battle (1981). cefaléias. apesar de não ser uma prerrogativa exclusiva destas. derivando daí. diminuição da capacidade de tomar decisões. A Síndrome de Burnout. evolução clínica e tratamento. segundo Carlotto (2001): ♦ Clínica: foi proposta por Freudenberguer em 1974 ao qual volta-se para o estudo de sua etiologia. 2002): Físicos: Sensação de fadiga constante e progressiva. ocorre na sensação de insatisfação que a pessoa passa a ter com ela própria e com a execução de seus trabalhos. distúrbios do sono. Dailey (1985). baixa resistência imunológica. ao qual poderia levá-lo à depressão ou até mesmo suicídio. perturbações gastrointestinais. no pescoço. De modo geral. sentimentos de incompetência e baixa autoestima. mais que características pessoais e/ou organizacionais. falta de atenção e concentração. cansaço intenso. pontuou ser o ambiente laboral. Bem como também há concordância em se apontar que as profissões que trabalham diretamente no contato com outras pessoas. Borland (1981). França (1987). ombro e dorso. transtornos cardiovasculares. que aponta ser o atual modelo de sociedade. que a partir de seus estudos. fixações de idéias e 105 . ♦ Organizacional: seu principal representante é Cary Cherniss (1980).

Emocionais: desânimo. físicos. entre outros). 2) Maslach Burnout Inventory Maslach e Jackson – 1986.5%) do sexo feminino e 9 (43. Tendo em vista que condições organizacionais são uma das variáveis desencadeantes do burnout. sentimento de alienação e impotência. baixa produtividade. pessimismo. aspectos da profissão e moduladores de burnout (psicoterapia. centrou-se no levantamento de dados sobre a incidência de sintomas característicos da síndrome de burnout. Para a coleta dos dados foram utilizados os seguintes recursos: 1) questionário de caracterização da amostra com dados referentes a sexo. ocasionando desta forma prejuízos pessoais (psicológicos. depressão. devido à severidade de suas conseqüências.7% tinham de 20 a 25 anos e 12. Com a apreciação destes recursos. vontade de mudar de profissão. numa empresa da região de Maringá. divórcio) e organizacionais (absenteísmo. pois uma vez que estes encontram-se em estado de saúde. baixa alta estima. impaciência. Traduzido e adaptado pelo GEPEB. emocionais) sociais (isolamento. Comportamentais: isolamento. 47. perda de iniciativa. empresariais e sindicais norte-americanas e européias. tempo de serviço. Segundo Benevides-Pereira (2001) a síndrome de burnout trás conseqüências nocivas tanto no campo das relações interpessoais quanto no campo profissional. acidentes de trabalho). A síndrome de burnout apresenta-se hoje como um dos grandes problemas psicossociais. (Carlotto 2000) O objetivo desta pesquisa. aumento do consumo de bebidas alcoólicas. idade. comportamento menos flexível. lentidão no desempenho das funções. Kanaane (1994). labilidade emocional.10% tinham entre 15 a 20 anos. O grupo estudado ficou composto por 13 (56. esta irá se refletir no funcionamento da instituição como um todo. perda de interesse pelo trabalho ou lazer. rotatividade. absenteísmo. incremento da agressividade. fumo e até mesmo drogas. a maioria do grupo (59%) mantinha 106 .4%) do sexo masculino. enfatiza a importância de promover o bem-estar e a saúde dos indivíduos no trabalho. seja em nível individual como organizacional. A distribuição dos funcionários com relação à idade assumiu a seguinte configuração: 39. ansiedade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS obsessão por determinados problemas.9% possuíam de 25 a 45 anos de idade. Tem gerado grande interesse e preocupação por parte da comunidade científica e também de entidades governamentais. idéias fantasiosa ou delírios de perseguição. irritação. Na ocasião. comportamentais. perda de entusiasmo e alegria. foi possível obter os seguintes resultados: a) Perfil do grupo estudado: Foram entrevistados 23 funcionários de uma empresa da região de Maringá.

entretanto. o que pode estar corroborando no interesse sentido. Foi interrogado junto aos funcionários. como um desvio padrão de 17 horas. Com referência aos valores de Realização Profissional . pois este resultado quando comparado com a média da população brasileira. Para que se possa dimensionar estes resultados. sendo que os funcionários com mais tempo de serviço possuíam 6 anos de trabalho e o com menos tempo tem apenas 6 meses.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . se estes sentiam interferência da vida profissional na vida pessoal. 1986) A dimensão Exaustão Emocional.83 (DP=12. pouco tempo de serviço na empresa (media de 1 ano e 8 meses). denotando. neste fator reduzida realização profissional. tendo como valores padrões entre 32 a 42. conforme a proposição teórica. ao contrário dos 39% que sentiam suas vidas influenciadas pela atividade que exerciam. obtendo-se assim uma média ponderada para cada uma delas. e não tinha nenhum filho (78. sendo que 17.3% tinha entre 1 a 2 filhos. o grupo avaliado revelou valores dentro da média. situada entre 3 a 8 pontos. Com relação ao tempo de serviço na instituição a média situou-se em 1 ano e 8 meses com igual desvio padrão (1 ano e 8 meses). Com relação à Despersonalização. que a maioria dos funcionários possuíam.96 (DP= 10. o índice médio foi de 29. Verificou-se que. seja com os colegas de trabalho.70). verificou-se que a média estabelecida foi de 25 dias com um desvio padrão de 5 dias. obtendose assim. A respeito do tempo de duração das férias.40) que nos indica a existência de atitudes e comportamentos baseados em distanciamento emocional no âmbito das relações interpessoais. cada uma das respostas foi alterada. considerando a pontuação inversa ( de 0 para 6. mostra-se superior. b) Levantamento da Sintomatologia de Burnout – Resultado do MBI (Maslach & Jackson. indicando a existência de sinais de esgotamento em nível baixo. Apesar dos funcionários terem afirmado não sentir a profissão menos interessante. etc). índice de reduzida realização profissional (rRP). Isto foi possível afirmar.3% tinha 4 filhos. seja no atendimento ao cliente. na ocasião.94). Para se avaliar a satisfação no trabalho.3%). Deve-se salientar.48 (DP=5. No gráfico abaixo pode-se apreciar o resultado. sendo que 78% respondem negativamente. a soma de cada uma das escalas foi dividida pelo número de itens que a compõem. de 1 para 5. avaliada pelo MBI apresentou média de 21. tendo um mínimo de 8 horas e máximo de 58 horas. e apenas 4. 70% responderam que possuíam o desejo de mudar de profissão. os funcionários foram questionados se percebiam a atividade desenvolvida menos interessante do que quando a iniciaram.CIÊNCIAS CONTÁBEIS um relacionamento estável. Para a Realização Profissional. a média entre os entrevistados foi de 40 horas semanais. 61% dos entrevistados revelam não sentir interferência. a média obtida foi 9. visto que a média esperada situa-se entre 16 a 25 pontos na amostra brasileira. 107 . Quanto ao número de horas semanais de trabalho.

8 13 13 N 23 23 23 % 100 100 100 N % N 5 21.5 N 8 3 3 % 34. obtém-se os resultados demonstrados na tabela e gráfico a seguir. Tabela 1 – Distribuição dos valores do MBI entre os profissionais Médios Valores EE DE RP EE=Exaustão Profissional Elevados Rebaixados Total % 43. DE= 3 a 8. esta não se sobressai. DE=Despersonalização.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Verifica-se que. A escala que apresentou maior pontuação foi a de reduzida Realização Profissional. Para que se tenha uma melhor dimensão da distribuição dos participantes no grupo estudado.2 56. quando dividida pelo número de itens.4 13 Emocional.7 15 7 30.5 65. RP=Realização 108 . apesar da pontuação global de DE ser superior à média. considerando as médias pertinentes aos padrões nacionais relativos a cada escala (EE=16 a 25. RP= 32 a 42).7 10 5 21.

8%.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Nas 3 escalas.2% e RP= 56.6%) 109 .7% e RP= 30%) e os situados abaixo da média ( EE=34.5%) superaram os moderados (EE=21.7%. DE=21. os valores acima da média (EE=43%.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . DE=13% e RP 13. DE= 65.

Work. 1996. C. 2002. Burnout: quando o trabalho ameaça o bem estar do trabalhador. E. 2001. Nurs. 73-8. uma carreira (atendente/balconista/recepcionista. 2000.M. CARLOTTO. BENEVIDES-PEREIRA.T. (1981) Burnout Among workers and admnistratora. 110 . este esgotamento emocional é percebido assim. Observamos predominância de escores acima da média não só em exaustão emocional.Estudio preliminar al síndrome de Burnout. reduzida realização profissional. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BARONA. Wom. os profissionais exaustos e esgotados. The Introgenic called burnout. p.M. 1980. A loucura do Trabalho. havia sido detectado um roubo na empresa. a despersonalização seria um segundo passo no processo que leva ao burnout. São Paulo: Oboré. 3. & GOBI. Alethéia. Nova York: PraegeR.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Nesse sentido. o que estava gerando profundo mal-estar. 6. Ass. 85. Med. Professional Burnout in Human Service Organizations. Síndrome de Burnout: um tipo de estresse ocupacional. 36. CARLOTTO. J. 10. Síndrome de Burnout: um problema do indivíduo ou de seu contexto de trabalho?. Amer. 1998). Health Soc. 103/114. Cabe salientar que na semana de levantamento de dados. BORLANDE. especialmente pelas suspeitas do envolvimento de funcionários. L. na tentativa de uma melhoria na qualidade de vida no ambiente de trabalho. 1994. DAILEY. Ciência Psicológica. como em despersonalização e. C. é importante que sejam desenvolvidos conhecimentos acerca de burnout. U. M. M. Isto talvez se deva pelo fato de não se constituir propriamente de uma profissão. Estando assim. Caderno Universitário. Todavia. 357.D. São Paulo: Casa do Psicólogo. A Saúde Mental dos Profissionais de Saúde Mental. Tal fato pode ter influenciado os resultados. 63-76. é pouco provável que demonstrem empatia no tratamento com os demais no âmbito de trabalho e. sendo esta decorrente da sobrecarga de trabalho. M.G. 1981.J.1981. Maringá: Eduem. The burnout test. BENEVIDES-PEREIRA. Amer.S. 2001. BATTLE. Apesar de 78% dos funcionários não sentirem o serviço menos interessante do que quando o iniciaram e 70% responderam que queriam mudar. principalmente. de modo que maiores informações possam ser transmitidas aos profissionais. A. A.S. A. DEJOURS. Cherniss C.T. 1985. 359. J. surgem sentimentos de falta de competência pessoal (Gonzáles-Romá et al. em conseqüência. 270-2. em geral essas funções são encaradas como meio de subsistência temporária e não uma profissão. como uma forma de tensão. 1981. com o fim de enfrentar esta tensão. etc). ULBRA – RS.ADMINISTRAÇÃO Considerações Finais Os autores Maslach e Leiter (1999) pressupõem ser a exaustão emocional a primeira dimensão a surgir na manifestação de burnout. J.

. L. Atividades: 1) Vamos aprender a fazer uma revisão da literatura? Na tabela abaixo. The measurement of experienced burnout. São Paulo: Atlas. 1999. 4. (1998) Comparacion de modelos causales sobre la experiencia de Burnout: un estudio multimuestra. M. Burnout: um desafio à saúde do trabalhador. Florianópolis..) Principais autores citados Idéias/conceitos principais 2) Caracterize com pormenores a Síndrome de Burnout. C. 1. P. A. 1976. RIPOL. H. A. KRAWULSKI. E. Revista Brasileira de Medicina. CABALLER. STOUT. 1997.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. J. São Paulo: Autores Associados. 99-113. Tamayo. FERRERES A. 1994. Revista da ABOP. 2000. 1997. & LEITER. 1983. JACKSON. F. Rio de Janeiro: Zahar. Campinas. K & WILLIANS. H. 283-9.C. 1974. SP: Papirus. 30. E. S. 44. A síndrome de “Burnout”. J. KANAANE. A. 1987.53. J. M.2. São Paulo: Atlas. E. Orientação Vocacional e o Significado do Trabalho. 1. vá localizando no texto: (Aumente o número de linhas. Borges. MASLACH C. 159-165. 1. Journal of Social Issues.F. Ansiedad y Estrés.M. FRANÇA. PEIRÓ. 8. P. W. Sintesis Psicologia. 1998. L & RODRIGUES. Madri. G. J.M. 1.P. J.. 111 . A. Psychology Report. GIL.. 1981. P.ADMINISTRAÇÃO FRANÇA. & PEIRÓ. 2. GONZÁLEZ-ROMÁ. GIL-MONTE. organizações e cultura. Psicanálise da Sociedade Contemporânea. pois são bastantes.P.M. JACQUES. A. Psi.. FROMM. Journal of Occupational Behavior.J. Stress e trabalho: Guia básico com abordagem psicossomática. FREUDENBERGUER. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao Século XXI. Ed. Fonte de Prazer ou Desgaste? Guia para vencer o estresse na empresa. Identidade e trabalho: uma articulação indispensável. R. P. C. 1996..) Trabalho. Codo (orgs. 81-95. Comparison of two measures of burnout. SILVA. P. MASLACH. Staff burn-out.

p. Seegers e Van Elderen (1996) apresentam o Modelo de Michigan e sua aplicabilidade para a análise do estresse em diretores de bancos. Elisabeth Aranda Coria da Universidade de Buenos Aires. Um Instrumento para a Avaliação de Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego Os contextos ou ambientes onde se desenvolvem as atividades humanas apresentam características diferentes que têm importantes implicações no momento da elaboração e aplicação de procedimentos de avaliação. gerouse uma série de modelos. 1996. 112 . e aspectos institucionais e pessoais. Pelo contrário. É importante. Em um trabalho. O modelo de Michigan tenta mostrar que o estresse no local de trabalho é o resultado de uma deficiência de ajuste entre o trabalhador e as exigências da organização ou do emprego. se a discordância é percebida como ameaçadora. Apresentam-se os resultados do impacto dos diferentes estressores na amostra estudada. Desta forma. uma Ecoavaliação. reagir dedicando-se à tarefa. A análise que propomos defende a incorporação dos contextos percebidos pelo sujeito na avaliação psicológica. mudanças tecnológicas. Em resumo. Para explicar ou compreender a relação do sujeito com seu meio ambiente. fatores próprios da tarefa. os autores apresentam um instrumento (IMPAL) que mede o grau de mal-estar (excessivo. "O estresse é o resultante da percepção entre a discordância entre as exigências da tarefa e os recursos pessoais para cumprir ditas exigências. médio ou escasso) que provoca fatos relacionados com: meio ambiente físico e organização do tempo de trabalho. que saibamos como lidar com as situações de estresse.ADMINISTRAÇÃO TEMA 15 É POSSÍVEL AVALIAR NÍVEIS DE ESTRESSE NO TRABALHO? O presente tema advém do artigo: Um instrumento para a avaliação de estressores psicossociais no contexto do emprego. 213).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Marta Schufer. Roberto Muiños. Claúdia Marro. quer dizer. em conseqüência. que pode conduzilo a evitar a tarefa" (Seeger & Van Elderen. Uma pessoa pode sentir esta discordância como desafio e. Argetina. então o trabalhador enfrentar-se-á a uma situação estressante negativa. Isso significa que é necessário especificar qual é o contexto no qual o sujeito deverá situar-se para dar sua resposta. de autoria de Nora Leibocih Figueiroa. Lazarus e Folkman (1984) definem o estresse como conseqüência de uma situação onde um indivíduo avalia as exigências do ambiente (ex: a situação de trabalho) como uma sobrecarga que excede seus recursos.

por esta razão. está imersa.ADMINISTRAÇÃO O modelo incorpora aspectos objetivos da situação de trabalho. um setor que preocupa pelo seu número crescente e pelas características que assume na atualidade o fenômeno do desemprego: 113 . Frankenhaeuser (1980) e Theorell (1985) demonstraram as conseqüências psicológicas e físicas de um entorno de trabalho adverso no psicossocial. desta maneira conduzir eventualmente à doença e ao absentismo" (Seeger & Van Elderen. Assim. absentismo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . organizações empresárias e a sociedade em geral. não só a Argentina. em termos monetários. conjuntamente com a modalidade dos sujeitos avaliarem as exigências do trabalho e seus recursos para responder a essas exigências. Spielberger e Reheiser (1994) afirmam textualmente: "O estresse no local de trabalho resulta em custos muito elevados para indivíduos. conflito de funções e incerteza respeito do futuro no trabalho) persistirem e se os sujeitos perceberem sua potencialidade de confrontamento como insuficiente. mentais e físicas. psicossociais e organizacionais. influam sobre o bem-estar e a qualidade de vida dos trabalhadores. se não se procura criar o âmbito de trabalho propício para o bem-estar e para a produtividade. seria importante estender o estudo aos desempregados. Numerosas pesquisas refletem este fenômeno. Dada a situação social e econômica que a sociedade. Em nosso projeto geral. com uma via final comum em termos da psicofisiologia individual de cada trabalhador. saúde e bem-estar" (pp. p.212). "Os elementos percebidos na situação de trabalho podem agir como estressores e podem conduzir a reações de tensão e estresse. Quando as condições de trabalho forem percebidas como estressantes de maneira permanente poderão existir efeitos sobre o bem-estar psicológico e físico. mediatizadas pelas características de personalidade e o contexto sociocultural do sujeito. Se estes estressores (por ex: ambigüidade de funções. 1996. É muito provável que as patologias associadas à atividade de trabalho apresentem um maior índice de incidência em países em desenvolvimento como o nosso e que. o custo oculto do estresse no trabalho. estabelecemos a análise multivariada de um fenômeno complexo: os estressores psicossociais específicos dos contextos de emprego e desemprego e as estratégias de confrontamento que se estabelecem. absenteísmo. A eleição do contexto de emprego deve-se à aguçante relevância que tem para a saúde em importantes setores de nossa população. físico e de conduta e. pelos seus efeitos deletéreos sobre a produtividade. 199-218). As doenças ocupacionais. Cox e Ferguson (1994) argumentam que o efeito global do ambiente de trabalho está sustentado por uma complexa interação entre fatores físicos. refletem. então poderão produzir-se reações de estresse psicológico.

Para a OIT (Genebra 1984). do trabalho. psicológicas e sanitárias. ocasional. Pois. Esta situação gera conseqüências sociais. em outros não) que o sujeito implementa perante dita situação. é vitima de uma lógica planetária que supõe a supressão do que se chama trabalho. pode influir na saúde e no rendimento e na satisfação no trabalho. em capacidades do trabalhador. Tendo presente este argumento. e. através de percepções e experiências. isto é. tal como é percebido pelo sujeito. 1997. apresentam evidências de adaptação. mas o evento estressante em si mesmo tem características contextuais próprias. dos lugares de trabalho". Estes autores desenvolveram um modelo moderador dos processos que unem a experiência subjetiva do desemprego com a disfunção marital através dos sintomas depressivos. O objetivo desta apresentação é mostrar a técnica utilizada para a obtenção dos estressores específicos do contexto de emprego. próprios de nossa realidade e que nos permitiram elaborar um instrumento (IMPAL) que mede o mal-estar que ocasionam.ADMINISTRAÇÃO ". decidimos construir um instrumento baseado nos relatos dos próprios atores da situação. (Forrester. que só afeta a determinados setores. Kasl (1983) estudou. especialmente aqueles trabalhadores auxiliares não especializados cuja motivação no trabalho é baixa pelo tipo de tarefa rotinária. os passos seguidos para a construção do Inventario de Malestar Percibido en el Ambiente Laboral (IMPAL) cujo objetivo é medir o impacto que diferentes estressores de trabalho têm sobre a pessoa. Método A característica essencial relatada pela literatura em relação aos estressores psicossociais relaciona-se com a peculiaridade sociocultural do contexto. Os sujeitos com defesas psicológicas fracas apresentavam maior estresse ante a perda de trabalho e este efeito aumentava à medida que crescia o lapso do desemprego. se existem instrumentos para esse fim. também. Portanto.. distresse e sentido de deprivação do seu papel no trabalho durante toda a experiência de desemprego. a satisfação no trabalho e as condições de sua organização. Grant e Barling (1994) estudaram a relação entre a experiência de desemprego e os sintomas depressivos dentro do contexto do matrimônio. Esta passagem por alguns dos efeitos produzidos pela perda do trabalho indica-nos a importância psicológica que ele tem e as conseqüências que se derivam quando as exigências do mesmo ultrapassam a possibilidade de resposta do sujeito.. 13). p. suas necessidades. na atualidade um desempregado não é objeto de uma marginalização transitória. pelo contrário. Nesta apresentação nos ocuparemos do contexto do emprego. a influência que as características de personalidade podem ter na modificação dos efeitos do estresse na experiência de perda de trabalho. cujos efeitos afetam a adaptação psicossocial do sujeito. A experiência do desemprego é um processo complexo que varia interindividualmente.. 114 . por um lado. por outro. é necessário estudar as estratégias de confrontamento (em alguns casos adaptativas. entre outras variáveis. conseqüências próprias no contexto do desemprego. o fenômeno atual do desemprego não é só o que esse termo designa.. Estes autores afirmam que os desempregados não mantêm um estado de ativação. A partir da consideração deste marco teórico estabeleceram-se os seguintes objetivos para a elaboração do instrumento a ser apresentado: Descrever e analisar os estressores psicossociais próprios de âmbitos ou contexto específico. o que afinal. Mostraremos a seguir. mostrando-nos. identificar as áreas de origem de ditos estressores e obter a validade ecológica dos instrumentos utilizados. sua cultura e sua situação pessoal fora do trabalho. os fatores psicossociais no trabalho consistem. seu ambiente. podemos coincidir as categorias ou áreas gerais de origem dos estressores. em interações entre o trabalho..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .. no nosso caso.

ou especialistas na área de trabalho. o que reflete a composição da população docente em nosso país.5% nasceram na cidade de Buenos Aires e 58.8% são casadas e a mesma porcentagem têm filhos. nível educacional). qual é seu cargo?. por que pensa que não o encontra?). Os itens das subescalas contribuem de maneira igualitária à escala total. nas quais se perguntava. poderíamos descrever assim nossa amostra: majoritariamente feminina. tanto psíquica quanto física. qual é sua tarefa?. também. satisfação no trabalho. quais aspectos de trabalho eram avaliados positivamente para seu desenvolvimento pessoal e quais negativos. que cargo ocupava?. 69. que tipo de trabalho?.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Realizaram-se também. na saúde e na qualidade de vida. 75.2% pertencem ao sexo feminino e 11. além dos dados sociodemográficos (sexo.6% têm entre 26 e 45 anos de idade. acerca dos sentimentos percebidos quando foi demitido. Como se observa tanto para cada uma das subescalas como para o total das escalas. os valores obtidos são altamente satisfatórios. Perguntou-se. também. dados acerca da ocupação (onde trabalha?. No caso dos desempregados. das circunstâncias da demissão (por que foi demitido?. quanto tempo faz que foi demitido?). Levando em conta os valores modais. Solicitou-se. Participantes Foram avaliados 102 participantes.8% ao masculino. dos desempregados e em sua qualidade de vida. com os quais foi discutido o panorama do mercado de trabalho atual em termos de emprego/desemprego. e como influía o trabalho nas relações familiares. idade. da situação atual a respeito da busca de trabalho (procura trabalho?. e se pediu que enunciassem os fatores psicossociais no contexto de emprego que influíam em: rendimento. há quanto tempo procura trabalho?. quanto tempo trabalhou nesse lugar?). entrevistas semi-estruturadas ao pessoal com e sem emprego. em que área se sentia mais afetado pelo fato de estar desempregado e como influía o fato de estar desempregado nas suas relações familiares. saúde e qualidade de vida do trabalhador. de idades 115 . qual era sua tarefa?. cujas características sócio-demográficas são as seguintes: 88. há quantos anos você trabalha neste lugar?). a opinião em relação aos fatores psicossociais no contexto de desemprego que influíam na saúde.ADMINISTRAÇÃO Realizaram-se entrevistas semi-estruturadas com informantes estratégicos. indagou-se acerca da última ocupação (onde trabalhava?. em sua saúde e na sua qualidade de vida.

fatores institucionais. Os itens mais escolhidos (Tabela 3) foram: "saber que os meus erros podem influir negativamente sobre os outros" (52.21. médio ou escasso) que provoca certos fatos ou acontecimentos.8%): "saber que não posso crescer a nível pessoal". Com igual freqüência de eleição (34.Barulho excessivo 6 . Resultados A análise das três fontes de dados (especialistas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . que não estão cde acordo com a retribuição obtida pelas suas tarefas docentes. Para a classificação das fontes de origem do acontecimento negativo.Más condições de higiene 7 – Não ter suficiente espaço na sala de aula 8 – Falta de móveis confortáveis 9 – Falta de manutenção do edifício 10 – Exposição a cheiros desagradáveis Fatores próprios da tarefa 1 . Tabela 2.2%).Ter pouca / excessiva luz 2 – Não ter calefação / refrigeração 3 – Má ventilação. não constituem o principal sustento de sua família e estão satisfeitas com seu trabalho. casadas e com filhos. organização do tempo de trabalho. já que têm realizado outros estudos superiores ou assistem assiduamente a cursos de aperfeiçoamento docente. "perder o tempo com problemas que outras pessoas trazem". dp= 0. embora tenham pensado em mudar para outro onde possam ganhar mais ou progredir laboralmente.59) em mal-estar percebido. fatores próprios da tarefa. falta de ar 4 . Discussão Levando em consideração as seis áreas de origem dos estressores (Tabela 2) observamos que a área pessoal apresenta maior impacto ou maior valor (m= 2.Sentir que exigem demais de mim 2 – Excessiva concorrência entre colegas 3 – Ter que pensar constantemente em fazer cursos para ganhar pontos 4 – Não utilizar ao máximo minhas capacidades 5 – Insegurança pela instabilidade no posto de trabalho 6 – Diferenças de opiniões com as pessoas com as quais trabalho 7 – Falta de solidariedade entre os colegas 8 – Sentir que toda a responsabilidade recai sobre mim 9 – Fazer tarefas muito variadas 10 – Fazer muito trabalho burocrático 11 –Ter um salário que não seja conforme a responsabilidade 12 – Não contar com os recursos necessários para fazer meu trabalho 116 . Instrumento com os Itens Meio ambiente físico no trabalho 1. lockers) 5 . com validade para a situação argentina atual. mudanças tecnológicas e (acrescentamos) pessoais. "ter que me relacionar com pessoas diferentes todos os dias". pessoal com emprego e pessoal sem emprego) nos permitiu elaborar um instrumento para avaliar os estressores no contexto de emprego. baseamo-nos na estabelecida pela OIT (Genebra 1984): meio ambiente físico no trabalho.ADMINISTRAÇÃO intermédias.: Sala de Professores. são altamente qualificadas.Não ter suficiente espaço próprio (por ex. Os participantes exercem suas funções em uma escola só não têm cargos hierárquicos. "ter que levar trabalho a casa". no qual a ordem é avaliar o grau de mal-estar (excessivo.

: alunos. etc. etc. de manutenção. Mudanças tecnológicas 1 – Ter que aprender a usar o computador 2 – Impossibilidade de dialogar com os diretores Pessoais 1 – Ter que levar trabalho a casa 2 –Ter vários empregos ao mesmo tempo 3 – Trabalhar isoladamente 4 – Não me sentir comprometido com a tarefa que realizo 5 – Não poder aplicar todos os meus conhecimentos por razões pessoais 6 – Não me sentir útil no trabalho 7 – Ter que estar todos os dias com as mesmas pessoas (p ex.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .: administrativos.ADMINISTRAÇÃO 13 – Fazer de maneira igual a mesma tarefa todos os dias 14 – Que não me paguem as horas extra de trabalho 15 – Realizar tarefas para as quais nunca fui preparado 16 – A rotatividade do pessoal docente entre as diferentes áreas do currículo 17 – Ter um cronograma de trabalho irregular Organização do tempo de trabalho 1.) 7 – Estar numa escola que não se atualiza 8 – Sentir pânico de ficar sem trabalho 9 – Não ter participação na tomada de decisões 10 – Que os Diretores só indiquem meus erros 11 – Falta de clareza nas normas 12 – Adaptar-me às condições apropriadas para meu trabalho 13 – Falta de reconhecimento das horas extra dedicadas às tarefas institucionais 14 – Não conhecer os critérios com os quais sou avaliado 15 – O conflito entre o que eu acho que é correto e o que é exigido de mim 16 – Que não concordem a respeito do que eu devo fazer 17 – Não saber quem manda realmente no meu trabalho 18 – Não estar de acordo com a maneira como são manejadas as coisas 19 – A corrupção que existe no local de trabalho.Que seja exigido a cumprir o horário 2 – Não poder escolher o período de férias 3 – Ter que fazer cursos fora do meu horário de trabalho 4 – Ter múltiplos lugares de trabalho como docente 5 – Não poder organizar minha própria tarefa 6 .Trabalhar com prazos muito curtos Aspectos institucionais 1 – Sentir que “a vida da gente” pertence à Instituição 2 – Impossibilidade de dialogar com os diretores 3 – Tensão no relacionamento com os diretores 4 – Tensão no relacionamento com os alunos 5 – Não se sentir preparado para as mudanças rápidas que são Introduzidas no sistema educacional 6 – Ter que lutar com a ineficiência de outros setores (por ex.) 8 – Não poder atualizar meus conhecimentos em relação ao trabalho 9 – Ter que enfrentar problemas que excedem minha tarefa como docente 10 – Saber que não tenho crescimento a nível pessoal 11 – Ter que ser a “cara visível” da escola 12 – Não poder cuidar da minha família 13 – Estar sufocado por este trabalho 14 – Saber que tenho poucas possibilidades de progredir 15 – Ante várias tarefas não saber por qual delas começar 16 – Não sentir orgulho pelo que faço para obter meu sustento 17 – Ter lealdades com diferentes grupos ou pessoas no meu trabalho 18 – Que a tarefa docente esteja socialmente desvalorizada 117 . colegas.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .9 30.ADMINISTRAÇÃO 19 – Perder tempo com problemas que não correspondem à tarefa 20 – Saber que meus erros podem influir negativamente nas outras pessoas 21 – Estar descontente com meus colegas de trabalho 22– Estar durante anos exercendo a tarefa docente Tabela 4.Ter que lutar contra a ineficiência dos outros setores 10.Ter um horário muito extenso Aspectos institucionais 1.2 43.5 60.Arejamento ruim 4.2 56.8 43.8 34.2 56.5 34.Quando meu chefe me pede uma coisa mas na realidade me pede outra 14.Sentir que a própria vida pertence à empresa 6.5 34.4 34.2 56.Ruído em excesso Fatores próprios da tarefa 1.Não contar com os recursos necessários para fazer o trabalho Organização do tempo do trabalho 1.Não ter suficiente espaço próprio 5.8 43.5 43.8 34.Não utilizar ao máximo minhas habilidades 6.5 43.8 34.8 52.5 52.O conflito entre o que meu 118 Freqüência percentual 43.As diferenças de opiniões com o pessoal do trabalho 11.5 60.Ter um salário que não está de acordo com as minhas responsabilidades 12. Freqüência de Menção dos Alguns Itens das Escalas do IMPAL Item Ambiente físico no trabalho 1.9 52.6 43.2 65.Ser exigido a cumprir um horário 4.Pouca luz 2.Sentir que sou exigido em excesso 4.5 43.5 65.Não ter calefação / refrigeração 3.5 69.5 .

dp= 0.ADMINISTRAÇÃO empregador espera que faça e o que eu penso que é correto ou apropriado 18.5 69.9%).Ter que levar trabalho a casa 5.8 43. O mal-estar que provém da organização do tempo de trabalho (1. A área de mudanças tecnológicas foi indicada como origem do mal-estar só por um 30%.6 43.5 65. "não ter suficiente espaço próprio" (52.5 60.8 34. Quarenta e três e meio por cento (43.Não poder aplicar todos os meus conhecimentos 7. Os fatores próprios da tarefa (2.5%).Ter que aprender a usar o computador 2.Perder tempo com problemas que outros trazem 20.2 56. em ordem decrescente.2 65.5 34.2%).5 43.Não concordar com a maneira em que as coisas são conduzidas Mudanças tecnológicas 1.5%) e "ter um salário que não está de acordo com as responsabilidades" (52.5 52.Ter que me relacionar com pessoas diferentes todos os dias 10. os aspectos institucionais. "ruído em excesso" (56.2%).5%).5 43. assim como. a área pessoal é predominante.9%). "quando meu chefe me pede uma coisa.Saber que não posso crescer a nível pessoal 19.6%). "não concordar com a maneira pela qual as coisas são conduzidas" (60.2 56.5%) escolhe: "sentir que a própria vida pertence à empresa".9 52.5%). "o conflito entre o que meu empregador espera que faça e o que eu penso que é correto ou apropriado". Nos aspectos institucionais indicam-se.8%).Saber que os meus erros podem influir negativamente sobre os outros 43.9 30. Os eventos do ambiente físico majoritariamente indicados são: "arejamento ruim" (60.11. "não contar com os recursos necessários para fazer o trabalho" (56.2 56.2%). permitindo-nos classificar.08%) recaem sobre: "sentir que sou exigido em excesso" (65.5 60. com freqüência: "ter que lutar contra a ineficácia de outros setores" (69. mas na realidade me pede outra". fundamentalmente. A pergunta que surge imediatamente é: Qual é ou quais são as relações possíveis entre o alto mal-estar pessoal e a avaliação dos acontecimentos de trabalho 119 . "não utilizar ao máximo minhas habilidades" (65. Conclusão O instrumento apresentado mostrou sua sensibilidade na avaliação do impacto de estressores cotidianos no contexto de trabalho. as áreas de origem dos acontecimentos estressantes.45) os eventos que provêm do meio ambiente físico.5 34.Sentir que não estou preparado para as novas tecnologias Pessoais 1.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . em relação com: "cumprir um horário" (43.8 43.2%). "as diferenças de opiniões com o pessoal do trabalho" (56.4 34.8 Aparecem indicados com impacto um pouco menor (m= 2. Coincidentemente com os trabalhos realizados. "ter um horário muito extenso" (34.97%) está.

(1983). Stress research (pp. Os instrumentos de medição adaptados a um contexto determinado. Jobstress in a changing workforce (pp. Spielberger. (1997). Em K.24) entre tensão pessoal e papéis ocupacionais e de (r=-0. (1994).ADMINISTRAÇÃO entendidos como estressantes? O maior estresse pessoal corresponde à avaliação de estresse de trabalho? Osipow e Spokane (1987) encontraram uma correlação negativa (r=-0. Estrés y procesos cognitivo. Pursuing the link between stressful life experiences and disease: A time for reappraisal. Florida: PAR. Osipow. 8. G. 199-218. J. (1994). C. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica. Journal of Hypertension. & Van Elderen. Factores psicosociales en el trabajo. tema altamente referido pela bibliografia a respeito. Referências artigo) (Conservamos as normas científicas de catalogação bibliográfica do Cox.). & Ferguson. El horror económico. M. 120 . (1984). Levine & H. G. varia em função da tarefa específica. Journal of Social Behavior and Personality. & Barling. New York: Mentor Books. Washington: American Psychological Association.). Psychosocial and physiological factors in relation to blood pressure at rest. Kasl. (1984). Em S. T. 3. Psychobiological aspects of life stress. 314345). V. 591-600. mas a maneira na qual esta área expressa-se. S. 212-223. Work and Stress. A study of swedish men in the twenties.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . S. A. S. Frankenhaeuser. Measuring gender differences in occupation stress. Os aspectos físicos do ambiente têm um lugar preponderante na hora de gerar malestar. Cooper (Orgs. 12(3). (1987). 9. manual. E. incidencia y prevención. Em C. É interessante destacar que o problema econômico em relação ao salário não ocupa o primeiro lugar. E. & Reheiser. Forrester. Barcelona: Martinez Roca. C. Occupational stress inventory. Propomos aqui um instrumento para a avaliação do impacto dos estressores no ambiente de trabalho dividido em seis áreas de origem de ditos estressores. European Journal of Psychological Assessment. Grant. Naturaleza. Measurement of the subjective work environment. Em Psicologia e Psicologia Social. I. Genebra: OIT. & Folkman. (1985). H. Puryear & J. R. (1996). onde é importante considerar a opinião dos protagonistas. conjuntamente com os institucionais. Psychological Assessment Resources Seegers. permitirão obter dados que refletem adequadamente o fenômeno que se está tentando estudar. Lazarus. escutar a voz dos protagonistas nos permitirá construir instrumentos que possam medir exatamente o que queremos medir. T. The job stress survey. 79-102). 98-109. New York: Plenum. Hurrell (Orgs. Ursin (Orgs. R. (1994). Somos conscientes de que as áreas são comuns às diferentes "ocupações". Organización Internacional del Trabajo. Em relação aos fatores próprios da tarefa. Coping and health (pp. depressive symptoms and marital functioning: A mediational model. 203-223). & Spokane. Linking unemployment expediencies. (1980). T.25) entre recursos pessoais e tensão pessoal. Examining a model of stress reactions of bank directors. Theorell. S.). indicaram-se aqueles aspectos de subutilização de capacidades ou desvalorização em relação à autoestima do próprio trabalhador. 1994.

envie-me suas análises ( e-mail: gefilo@hotmail.14. Psicol. vol. procure fazer um levantamento do seu ambiente de trabalho e até mesmo de sua telessala. MUINOS. Nora Leibovich de. Na medida do possível.3 [citado 04 Agosto 2005]. SCHUFER. Roberto et al.scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010279722001000300021&lng=pt&nrm=iso>. Reflex. ISSN 0102-7972. p.br/scielo. 2001. [online]. 2) Leitura com seu grupo de colegas.653-659. no.com).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Marta. Crit. 121 . Disponível na World Wide Web: <http://www. Atividades: 1) Leitura preliminar do artigo.ADMINISTRAÇÃO FONTE: FIGUEROA. Um Instrumento para a Avaliação de Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego. 3) A partir das seis áreas de estressores.

recrumentamento e formação de pessoal? Essa é a temática que vamos trabalhar nessa unidade. Professora do Programa de Pós-graduação em Administração – CPGA e do Depto. principalmente. Sempre estamos à procura de algum perfeito. com um perfil exemplar. acabam por se fazer presentes nesses processos. denominada recursos humanos. mas podendo ser muito bem aplicado na Administração ou em qualquer área profissional. os profissionais das empresas eram administrados por uma área que foi fortemente atingida por estas transformações através dos tempos.br/recadm/edicao2/artigo01. considerado em rede. O que devemos aprender pela contribuição da Psicologia Organizacional sobre seleção.ADMINISTRAÇÃO TEMAS 16 TÓPICOS SOBRE SELEÇÃO. 122 . Dra. O conteúdo analítico que eles abordam dividi no tema 16 e no tema 17. porque no momento da descrição de metodologia da pesquisa e discussão de seus resultados o assunto estenderia muito. porque com as mudanças ocorridas no mundo. Não utilizarei o texto na íntegra. da abordagem de mercado e. Professor do Departamento de Ciências Contábeis. RECRUTAMENTO E FORMAÇÃO (I) Introdução Você já participou de alguma comissão de seleção de pessoas para preenchimento de algum posto de trabalho em sua empresa? O processo é extremamente difícil. informatizado. no endereço na internet você poderá ter todo o material. provocaram grandes alterações nas empresas. Universidade Federal de Santa Catarina) As transformações ocorridas com a modernização dos processos produtivos. o nosso grau de exigência é tão grande que corremos o risco de querer recrutar “Deus” para trabalhar conosco. Tradicionalmente. inter e multidisciplinar. O lugar de fala dos autores é a Auditoria Contábil.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Gil (2001) aponta cinco momentos marcantes da evolução da gestão de pessoas. mesmo assim. E não é bem assim o processo.presidentekennedy. No fundo.pdf. Capturei o texto na integra no endereço www. A formação comportamental de auditores contábeis independentes: um estudo multicaso Luiz Alberton & Ilse Maria Beuren (Dr. tecnologizado. onisciente e onipresente a todas as coisas. Universidade Federal de Santa Catarina. da forma de gerenciamento das pessoas. Vou utilizar toda a fundamentação teórica de uma pesquisa de Albertoni e Beuren para auxiliar sobre os quesitos que podem ser seguidos no tocante à seleção e ao recrumentamento de pessoal. pleno de potencialidades e problemas. de Ciências Contábeis. competentíssimo.

o quinto momento é chamado de gestão de pessoas. os profissionais ligados à área de gestão de pessoas devem trabalhar no desenvolvimento das competências e habilidades dos seus profissionais. Ao final apresenta um modelo de formação comportamental de auditores contábeis independentes. dentro da organização. especificamente relacionadas a pessoa do auditor. surge a administração de recursos humanos. por meio da aquisição do conhecimento. Já no quarto momento. Por sua vez. que teve como objetivo substituir a improvisação e o empirismo pelos fundamentos científicos às atividades administrativas. o desafio nas organizações passa ser o gerenciamento de seus profissionais. para isto. ele traz consigo ao nascer. Segundo Figueiredo (2001). apresenta um estudo multicaso. contendo as práticas de recrutamento e seleção. Neste sentido. discorre-se sobre as competências requeridas na gestão de pessoas em organizações. habilidades e competências requeridas das pessoas. Competências Fala-se muito em competências e na necessidade de identificar as competências que a empresa precisa. Um profissional competente é aquele que consegue produzir resultados que tornam a organização mais competitiva. também. a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados. A fim de vencer esta barreira. pelos movimentos sindicais. visando prepará-las para as constantes mudanças do mercado de trabalho. Além disso. em que as empresas foram forçadas. Fundamentação Teórica Neste tópico. As competências adquiridas pelo conhecimento são as gerenciais e as técnicas. e. marcado pela globalização da economia. o profissional de gestão de pessoas procurará colocar as pessoas certas nos cargos vagos nas organizações. que considerou os fatores psicológicos e sociais na produtividade. contribuindo com o desenvolvimento da organização. permitindo que decisões racionais sejam tomadas e os objetivos organizacionais sejam perseguidos. as pessoas são consideradas o capital intelectual. que fornecem conhecimentos. porque a principal função do profissional da área de gestão de pessoas é identificar. habilidades. capacitação. os quais forçam as empresas a passar por experiências como a reengenharia. Portando. Assim. desenvolvimento tecnológico e competitividade. Em seguida veio a escola das relações humanas. avaliação de desempenho de pessoas e as teorias comportamentais. evolução das comunicações. Então. O terceiro momento teve como marco as relações industriais. para que se tornem mais produtivas e inovadoras. saber trabalhar por competência. no qual entra em cena a abordagem sistêmica de administração. por meio do desenvolvimento de suas competências. quais as competências 123 . terceirização e diminuição de tamanho.ADMINISTRAÇÃO O primeiro momento foi marcado pela administração científica. com o seu desenvolvimento e. este artigo faz uma incursão nas teorias que abordam a gestão das pessoas nas organizações da atualidade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Em função das competências técnicas e gerenciais identificadas. o profissional de gestão de pessoas deve saber trabalhar com o elemento humano. Já a competência gerencial relaciona-se à capacidade de solucionar problemas e de saber relacionar-se com as outras pessoas. O desenvolvimento das organizações é fundamentado nas competências que seus profissionais possuem. algumas são intrínsecas ao ser humano. Muitas delas ele adquire depois. capacidades e inteligência. levando-as a novas concepções acerca das pessoas nas organizações. Em seguida são abordados os fundamentos teóricos sobre recrutamento. Assim. A competência técnica refere-se à capacidade de realizar determinadas especialidades. capacitação de pessoas e avaliação de desempenho. seleção. as organizações precisam capacitar seus profissionais. ele precisa desenvolver suas capacidades e habilidades técnicas e comportamentais.

que envolve competências interacionais com líderes. tais como. d) gerenciais. Wood Jr. as pessoas devem saber como trabalhar com a razão. capacidade conceitual. lidar com pressão. 124 . análise de custo-benefício. habilidades e atitudes. de utilizar os conhecimentos acumulados. está surgindo uma nova teoria sobre a inteligência. e d) capacidade de ser empático e autoconfiante. feedback. Estas outras variáveis podem ser a variação da classe social. pura sorte. e de comunicação oral. multifuncionalidade. da mesma forma. que envolve tanto a orientação para a ação como a flexibilidade e a adaptação às mudanças. os caçadores de talentos. que se diferencia das teorias de inteligência múltiplas de Howard Gardner e da inteligência emocional apresentada por Daniel Goleman. Devem buscar o equilíbrio entre o Quociente de Inteligência – QI e o Quociente Emocional – QE no candidato. incertezas. preparação de relatórios. pares e liderados. capacidade de mudar. entre a razão e a emoção. envolve coaching. explica que “o QI contribui com cerca de 20 por cento para os fatores que determinam o sucesso na vida. de implementar e de ter equilíbrio da vida pessoal com a profissional. domínio do conhecimento do campo do comportamento organizacional. versatilidade. Goleman (1995:46). precisam saber o que deve ser buscado e observado nos candidatos a preencher uma vaga. habilidades e experiências para alcançar seus próprios objetivos e os da empresa. b) interpessoais. envolve síntese de informações. Kanaane (1999) cita competências no campo profissional. auto-aprendizado e formulação de estratégias de atuação. ambigüidades. da Universidade de Yale.ADMINISTRAÇÃO essenciais e necessárias para o sucesso do negócio. Essas competências enumeradas são necessárias ao efetivo desempenho profissional. ou seja. ou seja. encontram-se as seguintes aptidões: a) capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . e Picarelli Filho (1999:126). a emoção e com as duas juntas. saber comunicar idéias e saber compreender as outras pessoas. escrita e a interação com outras culturas. Competência. Porém. e “significa conhecimento aplicado e orientado para melhorar o desempenho do indivíduo. que envolve a compreensão do negócio. domínio de línguas estrangeiras. concentração criativa. e outras características que o ser humano traz para a vida. domínio da teoria e técnicas de gestão de mudanças e domínio de técnicas de gestão de projetos. é um conjunto integrado de conhecimentos. por que indivíduos brilhantes na vida escolar conseguem se dar mal – ou ter um desempenho apenas medíocre – profissionalmente e no dia-a-dia?”. o que deixa os 80 por cento restantes por conta de outras variáveis”. b) capacidade de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de seus desejos. do grupo e da organização”. e Picarelli Filho (1999) apresentam as seguintes competências: a) de negócios. c) capacidade de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar. de solucionar problemas. visão de conjunto de longo prazo. Portanto. de acordo com Bassanesi e Zanuzzi (2000:32). capacidade em estabelecer redes de trabalho. condução de grupos. de acordo com Figueiredo (2001). França e Motta (2001) definem competência como sendo a quantidade que uma pessoa coloca de talentos. desenvolvida por Robert Sternberg. No momento atual. c) intelectuais. negociação. do setor de atividades. Dentre essas outras características que o autor cita. apresentação. Tal teoria busca encontrar explicações para a seguinte pergunta: “Como pessoas que vão mal na escola conseguem ter sucesso na vida e. de capacitação. conforme Wood Jr. nos Estados Unidos da América. Estas respostas Sternberg procura responder por meio do desenvolvimento da teoria da inteligência prática.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - ADMINISTRAÇÃO

Essa nova teoria que está emergindo ainda está em fase de preparação e está sendo testada pela Universidade de Michigan Business Scholl – UMBS para selecionar candidatos ao curso de MBA (Master in Business Administration). O teste de seleção procura medir a capacidade de aquisição de conhecimento tácito (oculto, secreto, etc.) dos candidatos e revelar aqueles que têm habilidades para adaptar o que aprendem às situações práticas do dia-a-dia. Assim, as teorias que procuram identificar o nível de QI e QE, bem como esta nova teoria que está se propondo encontrar o quociente prático dos candidatos, podem ajudar os profissionais de gestão de pessoas buscar as competências humanas necessárias no candidato ao preenchimento de um cargo vago da empresa. Cargos O trabalho dos caçadores de talentos para as empresas consiste em buscar profissionais com competências para ocupar cargos diferentes. Mas, primeiramente, deverá definir quais os cargos necessários à organização, para, então, colocar as pessoas certas nesses cargos vagos. Todas as organizações, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte, necessitam criar cargos em suas estruturas organizacionais, para poder contratar e gerir seu pessoal. Gerenciar os cargos na organização implica resolver problemas que aparecem, em função das necessidades da empresa e das novas realidades do mercado. Tais problemas, conforme Carvalho e Nascimento (2000), estão relacionados com a diminuição da produção e da qualidade, desmotivação na ocupação dos cargos atuais, reclamações trabalhistas, manifestações, etc. Além disso, para acompanhar o avanço tecnológico, torna-se necessário planejar e replanejar, periodicamente, os cargos, bem como suas remunerações. Para manter os cargos atualizados é necessário analisá-los. Analisar cargos, de acordo com Robbins (1999:348), “implica desenvolver uma descrição detalhada das tarefas envolvidas num cargo, determinando a relação de um dado cargo com outros cargos e averiguando o conhecimento, habilidades e capacidades necessários para um empregado se desempenhar com sucesso no cargo”. Carvalho e Nascimento (2001:26) ressaltam que os cargos de uma organização devem conter as titulações. A titulação é a “identificação atribuída a um conjunto de funções, evidenciando a principal, de modo a diferenciá-la das demais existentes na estrutura”. A diferenciação é feita com base no nível funcional e/ou atividade específica, na estrutura organizacional e na área ou atividade. A nomenclatura do cargo pode conter prefixo, infixo e sufixo, assim como a palavra. O prefixo determina a nomenclatura referente ao nível funcional e/ou atividade específica (Diretor/Sócio, Gerente, Supervisor, Assistente, Auxiliar). O infixo determina a nomenclatura referente à linha estrutural (Diretoria, Departamento, Seção). O sufixo determina a nomenclatura referente à atividade preponderante onde está alocado o cargo (Recursos Humanos, Auditoria, Treinamento, Patrimônio). Conhecida a estrutura organizacional e definidos os cargos que serão ocupados, inicia-se o processo de recrutamento dos profissionais. É por meio da estrutura de cargos que o candidato a uma vaga conhece a estrutura salarial e ocupacional da entidade. De posse da estrutura de cargos e sua remuneração, o recrutador tem condições de iniciar o processo de recrutamento dos profissionais. Abordagens e práticas de recrutamento O recrutamento é uma das etapas mais importantes do processo de admissão de um novo profissional. Por isso muitas empresas pesquisam primeiramente em seu
125

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - ADMINISTRAÇÃO

ambiente interno, para depois ir ao mercado de trabalho. Este pode ser a própria comunidade onde a empresa atua, ou no âmbito regional, nacional e internacional, dependendo das necessidades de preenchimento de determinados cargos. Para Chiavenato (1999:92), a eficácia no recrutamento está na atração de candidatos suficientes para suprir o processo de seleção. Conceitua recrutamento como “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher”. De acordo com Carvalho e Nascimento (2000), uma das contribuições decisivas para que a empresa produza bens e serviços com produtividade e qualidade é fruto de uma força de trabalho bem recrutada. O elo de ligação entre a empresa e o mercado de trabalho é o processo de recrutamento. A identificação do perfil de recursos humanos, necessários à organização, fornece uma visão clara do número e do tipo de profissionais (competências) necessários para o seu pleno funcionamento em um determinado período. Com a identificação pronta, a empresa efetua o levantamento das reais necessidades e inicia o processo de recrutamento. O processo de recrutamento, que visa aumentar ou suprir a necessidade de pessoal, pode ser realizado por meio de recrutamento interno ou externo. O recrutamento interno fundamenta-se no remanejamento ou movimentação de pessoas da própria organização, recrutamento este que objetiva promover os colaboradores, atender programas de desenvolvimento e planos de carreira funcional. Segundo Hindle (1999), buscar candidatos dentro da empresa é mais fácil, pois eles já conhecem a empresa e a sua cultura. Por sua vez, o recrutamento externo, de um novo profissional, pode ser realizado por vários meios. Tais meios são apontados por Carvalho e Nascimento (2000) como anúncios na imprensa, escolas e universidades, associações de classes, recomendações, agências de emprego, arquivos de candidatos que se apresentaram à empresa anteriormente, apresentação espontânea do candidato e intercâmbio de empresas. Outros meios que auxiliam no recrutamento externo são os anúncios em periódicos da empresa e em páginas de divulgação de vagas na internet. Abordagens e práticas de seleção Após o recrutamento a empresa irá selecionar, dentre aqueles que seapresentaram para o preenchimento da vaga, qual deles melhor atende as expectativas previstas na descrição e especificação do cargo. A seleção de pessoas, de acordo com Carvalho e Nascimento, (2000: 114), “tem a finalidade de escolher entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento”. O objetivo da seleção, de acordo com Robbins (1999), “é combinar características individuais (capacidades, experiência e outros) com os requisitos do cargo”. Para Almeida (1996:410), o processo de seleção “representa a atividade de escolher os melhores candidatos, com base nos parâmetros previamente estabelecidos por ocasião do recrutamento”. Normalmente, segundo Robbins (1999), Chiavenato (1999), Green (2000), Carvalho e Nascimento (2000) e Gil (2001), o processo de seleção nas empresas envolve as fases de análise de currículo; testes de conhecimento; testes psicológicos; testes de personalidade; análise de grafologia; entrevista de seleção; e dinâmica de grupo.

126

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - ADMINISTRAÇÃO

Análise de currículos Um dos meios utilizados no processo de seleção é a análise do currículo do candidato. O currículo do candidato traz informações úteis ao processo, porém não dá uma visão real do candidato. Pela análise do currículo, conforme Gil (2001), pode-se identificar sinais de competência profissional, experiências práticas, adequação ao cargo, tendência do candidato permanecer no cargo e de seguir carreira, vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios. No entanto, Hindle (1999) cita que o currículo pode evidenciar tentativas do candidato em forjar ou esconder determinadas informações. Recomenda que o selecionador procure lapsos na cronologia do currículo, verifique qualificações com as instituições pertinentes, faça estimativa do tempo médio de permanência em cada lugar e avalie se o estilo do currículo indica um candidato bem organizado. Segundo Bernardi (1998), algumas empresas já estão adotando, como fator de eliminação de candidatos na análise do currículo, o conceito que o curso de graduação da universidade onde o candidato se formou possui. Os candidatos que conseguirem passar pela análise do currículo serão submetidos a testes de conhecimentos. Testes de conhecimento Os testes de conhecimento têm como finalidade medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos. Para Carvalho e Nascimento (2000:120), “a medição desses conhecimentos representa uma significativa cooperação para se decidir a conveniência ou não de se admitir o candidato e para determinar a classe e a intensidade do treinamento exigido para o caso”. Esses testes podem ser escritos, orais e práticos ou simuladores de desempenho. Os testes empregados nos processos seletivos estão voltados à verificação, tanto dos aspectos técnicos do candidato, como dos comportamentais. Outra fase do processo de seleção, além dos testes de conhecimento, é a realização dos testes que dizem respeito ao estado psicológico do candidato. Testes psicológicos Os testes psicológicos dão possibilidade de o selecionador avaliar o potencial intelectual e dos traços de personalidade do candidato. A prática do uso dos testes psicológicos na seleção de pessoas tornou-se comum em grandes empresas e demonstrou ser um importante meio de decidir quem selecionar. Os tipos de testes psicológicos mais utilizados são os testes de aptidões. Os testes de aptidões medem capacidades como leitura, escrita, clareza verbal e habilidade de lidar com números. Para Carvalho e Nascimento (2000:126), “pode-se caracterizar a aptidão como sendo uma disposição natural do indivíduo voltada para uma determinada atividade”. A aptidão é uma manifestação individual inata ao ser humano, que existe independentemente da aprendizagem e do treinamento. No entanto, a aptidão pode ser desenvolvida por meio do treinamento, e, quando isto acontece, aparece a capacidade. A capacidade é um exercício de melhoria da aptidão, e “quanto maior for a capacidade do indivíduo, tanto mais aperfeiçoada é a sua técnica de usar a aptidão que possui”. Geralmente, as empresas se utilizam, para selecionar profissionais para determinados cargos, de testes de aptidões mentais. Esses testes também são conhecidos por aptidões intelectuais, são empregados na seleção de pessoas em cargos que se exige tomadas de decisões, raciocínios e outras atividades intelectuais ou cognitivas.
127

A entrevista possibilita conhecer melhor o candidato para tomar a decisão de contratá-lo ou não. A presença ou ausência de certos traços corresponderia a sucesso no local de trabalho e. No Dicionário Aurélio Eletrônico (1999) encontra-se a seguinte definição da grafologia: “análise da personalidade de um indivíduo por meio do estudo dos traços de sua escrita. isto é. a rapidez e a espessura do traçado”. em algumas empresas. Análise da grafologia Grandes empresas utilizam-se. será possível ter uma análise quanto às tendências do profissional avaliado. Hindle (1999:49) cita que os testes de personalidade “partem do princípio de que características pessoais são mensuráveis. o tamanho das letras. A entrevista de seleção é o método mais direto para avaliar a aparência. também os candidatos são submetidos.. Testes de personalidade Os testes abordados objetivam identificar o que o candidato é capaz de fazer. encontram suas raízes nas falhas 128 . porém. ao terminar os testes abordados anteriormente. ao mesmo tempo. Assim. As dificuldades e problemas encontrados nos colaboradores. Entrevista de seleção O processo de selecionar profissionais é complexo e muitas vezes demorado. ex. e. Ela é uma complementação dos testes e.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . produtividade. agressividade. etc. capacidade de assimilar mudanças. estragar uma transação de longos anos. Os testes de personalidade ajudam a identificar características importantes dos candidatos. o ângulo de inclinação. O selecionador. Um dos aspectos importantes do processo de seleção. que podem influenciar no sucesso da ocupação do cargo. se não possui um determinado padrão de comportamento e de motivação. além de o entrevistador apresentar todas as vantagens e oportunidades que o emprego oferece ao entrevistado. a regularidade. a qualidade da expressão verbal e as reações do candidato a determinadas perguntas. é uma forma de integração do candidato aprovado com a empresa. no primeiro contato com os clientes. De acordo com Hindle (1999). outra palavra em moda nos dias atuais. visuais e escritas. assim. O objetivo principal da entrevista de seleção é obter do candidato informações não reveladas durante as fases de testes. Também é um método direto para medir a rapidez de reação nas respostas. participação e cooperação”. é informar também os pontos difíceis ou atividades ruins que o cargo possui. arcos nas letras sugerem diplomacia. postura e modo de expressão do candidato. à análise da grafologia. o ritmo regular das letras indica coerência. Os testes de personalidade normalmente englobam provas verbais. pelo processo de entrevista. Realizadas essas baterias de testes. “por meio da grafologia. de acordo com Krausz (2001). como. quando analisados com atenção. requerendo reflexão e planejamento. Além dessas baterias de testes. adequação ao cargo”.ADMINISTRAÇÃO Os testes de aptidões são essenciais no processo de seleção de auditores. o candidato passa para a fase seguinte. rabiscos iniciais sugerem dependência. buscará obter outras informações por meio da entrevista de seleção. é necessário que o candidato realize testes de personalidade. dinamismo. mas não possibilitam avaliar se realmente ele vai fazer. p. letras T eretas revelam entusiasmo. como relacionamento interpessoal. no processo de seleção. de nada adianta o novo auditor ter um bom currículo e ter passado nesses testes. tão comuns na empresa atual. dos testes de grafologia para interpretar as características reveladas pela caligrafia do candidato. Figueiredo (1999:55) cita que.

controle das tensões e da ansiedade. é preciso capacitar as pessoas. qualquer que seja seu campo de atuação. com vista no alcance dos objetivos da organização”. seja ela autônoma. o candidato não correrá o risco de. A capacitação de pessoas transcende o treinamento e se aproxima do processo de educação. modelar. em sua abordagem utiliza o termo treinamento para capacitar pessoas. difundir e aperfeiçoar as competências essenciais para o sucesso de uma organização”. ou seja. capacitação. a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. capacidade de argumentação. o emprego da dinâmica de grupo após os candidatos terem passado pelas outras técnicas de seleção. como a liderança. sociabilidade. Esta técnica mostra-se bastante adequada para avaliar no candidato características. segundo Figueiredo (1999). liberal ou com vínculo empregatício. tomada de decisões. Para Robbins (1999). comunicabilidade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Apesar do autor enfatizar a importância de usar os termos capacitação e educação. aperfeiçoamento. se for contratado. estão fornecendo apoio e recursos necessários ao desenvolvimento da carreira do profissional. 129 . como o mapa astral e a numerologia. As habilidades são classificadas em: capacidade de leitura e escrita.ADMINISTRAÇÃO de contratação. Porém. Dinâmica de grupo Gil (2001) aborda também. Algumas empresas também adotam a dinâmica de grupo como uma das fases do processo de seleção. Algumas organizações. Abordagens e práticas de capacitação de pessoas Diversos termos são encontrados na literatura para denominar atividades relacionadas a capacitação de pessoas: treinamento. os treinamentos objetivam modificar uma ou mais habilidades. educação continuada. desmotivar-se com seu emprego ao desempenhar atividades difíceis ou rotineiras. para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização”. o treinamento representa muito pouco. de acordo com Gil (2001:123). atualmente. “o que se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas. Todo trabalhador. dispõe de um capital humano para investir numa determinada atividade. outros mecanismos menos convencionais. “que compreende todas as atividades realizadas para identificar. e estão colocando a este profissional. capacidade de atuar sob pressão. no enfoque de gestão de pessoas. Portanto. atualmente as organizações estão utilizando também a educação corporativa. e habilidade para lidar com situações de conflito. no futuro. técnica. tendo esclarecido os pontos bons e os ruins do cargo. espontaneidade. mas que também têm seu valor. formação e desenvolvimento. de acordo com Gil (2001:121). como prática de seleção. capacidade de análise. iniciativa. interpessoal e solução de problemas. é fundamental verificar qual o processo adotado para a capacitação de pessoas. capacidade de julgamento. desenvolver novas atitudes e para que eles se capacitem para aprimorar seus conhecimentos. Além desses termos utilizados nas empresas para capacitar seus profissionais. criatividade. Ainda. Além dessas técnicas utilizadas pela psicologia organizacional. Desenvolver pessoas significa fornecer-lhes a formação necessária para modificar antigos hábitos. são utilizados nos processos de seleção. o treinamento no enfoque tradicional “é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo. A dinâmica de grupo consiste em avaliar como os candidatos se comportam mediante situações criadas pelos avaliadores. Identificadas as técnicas do processo de seleção adotadas nas empresas em geral.

O termo coach. “tem origem no campo esportivo e tem sido utilizado para designar o papel do técnico. segundo Gil (2001:282). é responsável pelo próprio desenvolvimento e realização da pessoa que é designada como seu cliente. mas um papel profissional: “o da pessoa que se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar seu desempenho e promover seu desenvolvimento profissional e pessoal”. e) apoiar a descoberta das competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação. nas relações públicas e interpessoais. O papel do coach é de um profissional que. coaching e treinamento. g) desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de desempenho. além de se comprometer com o resultado. o processo de desenvolvimento nessas empresas deixa de ser um direito e passa ser uma responsabilidade do empregado. j) ajudar na correção da conduta no trabalho. k) encorajar o crescimento profissional e pessoal. atitudes e condutas que dificultam a realização profissional.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . A Figura 1 apresenta as diferenças entre o coaching e a psicoterapia.ADMINISTRAÇÃO Green (2000:126) menciona que as empresas tem programas de carreira autodirigidos que “enfatizam o papel do indivíduo no desenvolvimento de habilidades que serão necessárias pela organização no futuro”. 130 . c) fornecer suporte para assumir o gerenciamento do próprio medo. aquele profissional que treina times de futebol ou basquete”. coaching e aconselhamento. na lapidação da personalidade. O coaching apresenta algumas diferenças com os outros processos desenvolvidos dentro e fora das empresas. Assim. na construção da segurança pessoal. Assim. h) fornecer suporte e estrutura para melhorar a comunicação com a equipe e gerenciamento de conflitos. f) ajudar na superação de obstáculos como crenças. questionando premissas e paradigmas. um coach pode estar auxiliando no desenvolvimento de lideranças. no gerenciamento de conflitos e na construção da carreira profissional. A empresa transfere a responsabilidade pelo desenvolvimento às pessoas e assume a responsabilidade pelo desenvolvimento de sistemas de informação que auxiliam os indivíduos. b) ajudar na percepção das oportunidades e se libertar de limites. na etiqueta profissional. no discurso. O trabalhador além de desenvolver suas atividades e buscar novos conhecimentos. i) auxiliar na percepção das deficiências profissionais do indivíduo. d) auxiliar na definição de objetivos e estabelecimento de metas e assegurar que estejam na direção certa. Esse termo passou a ser utilizado dentro das organizações não para designar um cargo. passa também a ser um instrutor (coach) de outras pessoas. As finalidades do coaching são as seguintes: a) auxiliar a descobrir o potencial de trabalho. Gil (2001:283) explica que a ação do coach é o coaching: “processo desenvolvido com as pessoas (ou clientes)”.

o mentoring é muito semelhante ao coaching e sua aplicação é restrita aos empregados que possuem muito potencial e busca tornar o cliente um aliado da empresa. o estabelecimento de contatos e o acesso aos recursos necessários.ADMINISTRAÇÃO Por sua vez.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . realizando um resumo com os principais autores e seus conceitos. agora. estaremos dando continuidade ao mesmo texto. Pois bem. Atividades: 1) Você percebeu na leitura do texto que fiz várias marcações em negrito. 131 . compete a você. 2) Como você define a figura do coach? 3) Quais são os aspectos mais importantes para seu aprendizado que o texto levantou? No tema 17. O mentor precisa ser escolhido entre as pessoas capazes de representar os valores da organização e com autoridade suficiente para proporcionar os meios para que o desempenho de seus clientes atinja o nível pretendido. fazer a cartografia teórica do que leu. sublinhei alguns termos ou deixei demarcado o texto em partes faixa cinza. O Mentoring procura enfatizar os valores e a estrutura política da empresa.

g) contribui para elaborar planos de ação para desempenhos insatisfatórios. liderança. utilizando-se de abordagem total ou avaliação de 360 graus. identificar necessidades de treinamento. promover pessoas. pelos colegas. Essas são algumas das contribuições da avaliação de desempenho individual para a melhoria do desempenho organizacional. auto-avaliação. por subordinados imediatos. Gil (2001) destaca a importância da avaliação de desempenho como um meio de desenvolver as pessoas da organização nos seguintes itens: a) serve para definir o grau de contribuição que cada pessoa dá para a organização. a avaliação visa identificar os resultados de tarefas individuais. cooperação e outros) das pessoas. d) contribui para o auto-conhecimento e auto-desenvolvimento das pessoas. f) serve como subsídios para remunerar e promover pessoas. deve ser considerada a existência de diferentes concepções do comportamento. histórico sócio-econômico e satisfação com a vida. Para Kanaane (1999). os comportamentos e os traços (ter boa atitude. precisam ser analisadas atitudes como habilidades. e) serve para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . c) ajuda identificar se os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho. b) possibilita identificar as pessoas com qualificação superior à requerida pelo cargo. RECRUTAMENTO E FORMAÇÃO (II) Continuação do texto A formação comportamental de auditores contábeis independentes: um estudo multicaso. Compreender as pessoas sempre foi uma tarefa difícil. Outro ponto que está em voga no ambiente empresarial é a capacitação dos profissionais nas habilidades e competências comportamentais. O comportamento é conceituado por Kanaane (1999:80) como “um conjunto de operações materiais e simbólicas. O aspecto dialético do comportamento possibilita-nos compreendê-lo como um sistema de múltiplas interações”. reter ou dispensar pessoas. entendido como um processo dialético e significativo em permanente interação. tais como o comportamento individual (retrata as reações inerentes 132 . planejar a gestão de pessoas. e. experiência de vida. Para Robbins (1999). sociabilidade. de Luiz Alberton & Ilse Maria Beuren Abordagens e práticas de avaliação de desempenho Na atualidade é dada bastante ênfase à avaliação de desempenho.ADMINISTRAÇÃO TEMAS 17 TÓPICOS SOBRE SELEÇÃO. serve para compensar funcionários. partindo desta premissa. passar feedback de desempenho. mostrar confiança. normalmente. De acordo com Robbins (1999). Teorias comportamentais Os estudos das teorias comportamentais têm procurado conhecer como a pessoa em qualquer contexto realiza determinada ação. e podem ser avaliadas pelo superior imediato.

O segundo momento foi marcado pela Era Clássica da Administração. para dar suporte ao modelo de formação de auditores contábeis independentes. foram abordadas as teorias de liderança. Nas teorias comportamentais são encontrados os estudos de Ohio. Assim. mensuração de atitude. Contribui para a mudança comportamental. o mesmo autor explica que precisam ser estudadas outras disciplinas comportamentais para entender o comportamento organizacional. conflito. cultura organizacional. O terceiro momento. as quais são as seguintes: a) a Psicologia contribui para a aprendizagem. grupos e na organização. de aprendizagem. Charles Babbage e Robert Owen com suas idéias que influenciaram na concepção da direção e das fronteiras do comportamento organizacional. eficácia da liderança. de equipes de trabalho. treinamento. de análise transacional. de criatividade. dimensionamento do trabalho e estresse no trabalho. Robbins (1999) aponta três momentos que marcaram a evolução histórica do comportamento organizacional. poder. Max Weber. na qual as primeiras teorias da administração começaram a evoluir. comunicação. de conflito e de negociação. a) Liderança O objetivo de trabalhar este tópico é identificar na literatura como a liderança é tratada nas organizações e quais são suas teorias. o maior obstáculo encontrado é a ineficiência e a inadequada competência comportamental das pessoas. e) a Ciência Política estuda o comportamento de indivíduos e grupos em relação aos conflitos. o comportamento é oriundo de ações e reações que foram estimuladas no meio ambiente e que atuam no indivíduo. indicando os controles. de comportamento individual (habilidades. personalidade. processos de grupo e tomada de decisão em grupo. tecnologia organizacional e cultura organizacional. atitudes comparativas. de atitudes. seleção de empregados. Escandinavos e a teoria da Grade Gerencial. ambiente organizacional e análise de cruzamento das culturas. foi marcado pelo reconhecimento do lado humano das organizações e pela pesquisa sobre a ciência comportamental realizada nas organizações. avaliação de desempenho. equipes de trabalho. de motivação. chamado de Era Comportamental. Assim. motivação. c) a Psicologia Social concentra-se na influência que as pessoas exercem umas sobre as outras. o comportamento grupal (diz respeito à soma de reações dos membros que compõem um grupo) e comportamento organizacional (são as manifestações emergentes no contexto das organizações. Michigan .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . de programação neurolingüística. teorias comportamentais. teorias contingenciais e as novas teorias de liderança. teoria da organização formal. percepção). d) a Antropologia ajuda no entendimento dos estudos de valores comparativos. de administração do estresse. Mary Parker Follett e Chester Barnard. Atualmente.ADMINISTRAÇÃO à pessoa e suas condutas no contexto organizacional). satisfação no trabalho. Henri Fayol. comunicação. comportamento intergrupal. de ética no trabalho. tomada de decisão individual. de comunicação. Também. b) a Sociologia estuda as pessoas em relação aos seus colegas e contribui para: dinâmica de grupo. e como as pessoas manipulam o poder em detrimento de interesses individuais. personalidade. nas organizações. teve a contribuição de Adam Smith. alocação de poder. surgindo a Administração Científica criada por Frederick Taylor. de tomada de decisão. O primeiro. Nas 133 . As principais abordagens sobre liderança são as teorias dos traços. o processo decisório e os esquemas técnicoadministrativos assumidos num dado momento organizacional). chamado de Práticas Iniciais. percepção.

Expectação. está no prazer de superar desafios. b) Motivação O estudo da motivação procura responder questionamentos sobre a natureza humana nos processos organizacionais. não traz em sua bagagem genética a capacidade de se comunicar. Assim. A aprendizagem é definida por Robbins (1999:45) como “qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de experiência”. 134 . da transformacional versus a Liderança Visionária e a liderança de equipes. em reuniões. da Liderança Carismática. Por meio da comunicação o ser humano consegue transmitir suas idéias. usar os sentidos internamente para pensar e compreender como as outras pessoas pensam. não-verbal. c) Comunicação O momento atual está exigindo muito das pessoas. rapport (sintonia em comunicação). usar os estímulos para ter acesso a estados mentais criativos. uma causa. Por sua vez. Vários são os instrumentos utilizados por especialistas em AT. são abordadas as análises estrutural e funcional. uma coerência interna. feedback e a aplicação da PNL nas organizações. permitindo a cada indivíduo auto-diagnosticar sua interrelação com os outros para modificá-la e melhorá-la. ocasionando mudanças em seus comportamentos. pressupostos. o cérebro e o processo de aprendizagem. foram abordadas as chamadas primeiras teorias motivacionais (teorias das Necessidades de Maslow. f) Aprendizagem O conhecimento que as pessoas possuem a respeito de si próprias e do ambiente onde interagem é obtido pelo processo de aprendizagem que ocorre no decorrer da vida. gradativamente. Busca-se o entendimento de como as pessoas podem desenvolver-se. Eqüidade. por meio eletrônico. as teorias contemporâneas de motivação (ERC. A motivação é individual e de acordo com as experiências vivenciadas por cada pessoa. ela aprende por meio da língua falada e escrita. são abordadas as teorias de comunicação nas organizações de forma escrita. No entanto. Motivação-higiene). ao nascer. A pessoa. principalmente habilidades no relacionamento e capacidade nos envolvimento com as pessoas. resolver conflitos e se comunicar melhor no ambiente de trabalho. abordam a Teoria da Atribuição de Liderança. O nível de intervenção trabalhado por esta técnica é o interpessoal. de liderança. por telefone. ou novas. para motivar pessoas nas organizações. as teorias mais recentes.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . e) Programação neurolingüística Nesse tópico trabalha-se com as definições de PNL (Programação Neurolingüística). verbal. Teoria X e Y. seus pensamentos e suas emoções. Necessidades adquiridas. Determinação de metas) e as práticas utilizadas. Portanto. a Teoria da Liderança Situacional e a Teoria do Caminho-Objetivo/Meta. pensar de forma sistêmica. d) Análise transacional Esta técnica assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal. permanentemente. o qual modifica-se.ADMINISTRAÇÃO teorias contingenciais encontram-se os modelos de Fiedler. compreender melhor o mundo. atualmente. e de transações. modelo de mundo. Todo comportamento humano tem um motivo.

São Paulo :Negócios. Cada pessoa constrói suas crenças e valores que nortearão seus comportamentos ao longo da vida. Gerenciamento da informação. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ALMEIDA. O Ativo humano na era da globalização. Maria Amalia. FIGUEIREDO. Auditoria. k) Conflito e negociação O profissional. In: GUIA EXAME98. como medo. ____. causam um conjunto de reações físicas. químicas e mentais denominadas estresse. parte integrante da edição 669 de EXAME. CARVALHO. criatividade e intuição. e outras. e como aprender a conviver com pessoas de diferentes personalidades. está sujeito a passar por conflitos com colegas de equipe ou grupo. São abordadas as teorias que tratam da formação e desenvolvimento de equipes de trabalho. Marcelo Cavalcanti. A Era da Comunicação humana nas organizações. Porto Alegre. j) Equipes de trabalho As empresas. Inteligência Prática. perigo. Ago/1998. Idalberto. São trabalhadas as teorias que tratam da resolução de conflitos e do processo de negociação. 2000. Fernanda. Consuelo e ZANUZZI. h) Ética no trabalho Todo ser humano. passa-se a apresentar a metodologia da pesquisa realizada na área de gestão de pessoas em empresas que prestam serviços de auditoria. 135 . que dão suporte ao delineamento do modelo de formação comportamental de auditores contábeis. BASSANESI. As melhores empresas para você trabalhar. 2000. Desta forma.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . José Carlos. São Paulo : Atlas. Uma vez apresentadas as teorias sobre a gestão de pessoas e sobre o comportamento humano nas organizações. São Paulo : Pioneira. Gestão de pessoas. 1997. Palestra em Videoconferência DTCOM/CRC-SC. excitação.Quem precisa de QI? Revista Amanhã: Economia e Negócios. São Paulo : Atlas. São Paulo : Makron Books. capacidades de percepção. 1996. BEUREN. tomadas de decisão. desde o seu nascimento. i) Administração do estresse As situações vivenciadas pelo ser humano nas organizações. estão trabalhando mais intensamente no desenvolvimento de grupos organizacionais e equipes de trabalho.ADMINISTRAÇÃO g) Comportamento individual No comportamento individual entram em cena as teorias sobre habilidades. CHIAVENATO. Rio de Janeiro : Campus. 1999. _____. ago. são trabalhadas as teorias e códigos de ética profissional. em busca do alcance de objetivos. Julho de 2001. Gerenciando pessoas. confusão. clientes e fornecedores. tem convívio com seus semelhantes por meio de relacionamentos. Assim são abordadas as teorias e práticas sobre o estresse no ambiente de trabalho. Ilse Maria. atualmente. ao executar uma atividade. Luiz Paulo do. 32-35. Antonio Vieira de e NASCIMENTO. na organização. Administração de recursos humanos. 1999. 2000. BERNARDI. São Paulo.

1995. Rio de Janeiro : LTC. Atividades: 1) Se você estiver pensando que já leu. KANAANE. GREEN. Vicente. Paul C. Mãos à obra.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Rosa R. GOLEMAN. Palestra em Videoconferência DTCOM/CRC-SC. ROBBINS. e eu fico feliz por isso. Artigo disponível no site http://www. enquanto conteúdo. demarcando o que você já conhece e o que é novo. 136 . Remuneração por habilidades e por competências. Comportamento humano nas organizações. HINDLE.. São Paulo : Atlas. 1999. Tim. estudou e discutiu alguns dos conceitos.. Desenvolvendo equipes de alta performance. Rio de Janeiro : Objetiva.. Gestão de pessoas.unat. Análise transacional e trabalhabilidade. São Paulo : Publifolha. São Paulo: Atlas. Daniel. aconselhamentos que os autores estão apresentando no texto. Como fazer entrevistas.com. Julho de 2001.br/artigos/index. Antônio Carlos. Edson e MOTTA. KRAUSZ. Fátima. 1999. Muito do conteúdo deles é recompilação de assuntos que já estudamos. Está certo na primeira questão que você levanta. Roberto. e está pensando que estou repetindo o conteúdo sem saber. escolas. Desenvolvendo competências consistentes. WOOD Jr. tendências. Inteligência emocional. a proposta é a seguinte: Faça uma síntese de todo o texto. Comportamento organizacional. 2001. 2000. 1999. São Paulo : Atlas. Acesso em 14 de Março de 2001.htm. Rio de Janeiro : Qualitymark. Não estou repetindo o conteúdo. Thomas e PICARELLI FILHO. GIL. 1999. Stephen P.ADMINISTRAÇÃO FRANÇA. Isso vai exigir esforço e tempo.

Introdução: Leia o texto e provoque-se para as atividades propostas ao final da unidade. É preciso mudar esta mentalidade e muitas empresas já estão se dando conta 137 . Quem levará a empresa para frente. Um profissional desqualificado usa um computador como se fosse uma simples máquina de datilografar. a dar lucro. E a empresa chegava. No presente. então. E o profissional de Recursos Humanos tem um papel-chave nesse novo cenário que se delineia. a vida se transformou em um campeonato permanente: assim que termina uma partida. tudo isso mudou. Roberto Shinyashiki* O mundo de hoje não é igual ao de ontem. serão as pessoas. Naquela época. Está na hora de começar a realizar sínteses sobre a importância da Psicologia das Organizações em sua aprendizagem. mas ela apenas garante que a empresa não vai ficar para trás. Âncora ou reboque das mudanças? A tecnologia é importante.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Hoje. que tendem a ser cada vez menores. serão as pessoas. serão as pessoas que irão definir o sucesso ou o fracasso de uma organização. se o produto não era bom ou se a estrutura administrativa era ruim. mas ela apenas garante que a empresa não vai ficar para trás.. isto significa que a concorrência aumentou. começa uma nova. rumo ao futuro.ADMINISTRAÇÃO TEMA 18 E UM POUQUINHO MAIS DE RH. porque este é o seu modo de pensar. rumo ao futuro. portanto. a área de RH tem tanta importância quanto a área financeira há quatro ou cinco anos. A tecnologia certamente é importante. Em outras palavras. Assim. bastava um bom administrador financeiro para compensar esta situação.. RH no mundo. Quem levará a empresa para frente. a começar pelas margens de lucros das empresas. Na atualidade.

Enquanto as pessoas se sentem perdidas diante dos obstáculos. Pode ser que a empresa leve seis meses para treinar a todos. porque é nessa dimensão do tempo que as ações acontecem. Por isso. O verdadeiro líder sabe que o barco não pode parar para construir o futuro. a solidez necessária para a empresa dar o salto rumo ao podium. antes que elas mesmas saibam. Suas palavras motivam pelos fatos. A saída será. ele sabe criar novas oportunidades. para não repetir erros já cometidos. Existem organizações que chegam a propiciar 200 horas mensais de treinamento para suas equipes. através de ações diárias. deve-se ficar ainda mais estimulado a usar a criatividade para criar uma nova maneira de enfrentar o desafio. as hipóteses fazem parte das reflexões e suas ações são alinhadas com a organização. O campeão se alimenta dos desafios que encontra pela frente. imaginar. No entanto. é preciso ir além da conduta e trabalhar para a mudança de mentalidade. O impacto da tecnologia sobre o mundo imprime-lhe uma velocidade que tende a fazer a competição aumentar cada vez mais. O líder-campeão tem a capacidade de dar o salto no escuro. pois sabe que nele se encontram todas as ameaças e oportunidades. existe uma grande dificuldade na implementação de novas idéias. mas dificilmente se implementa esses valores ao nível da consciência das pessoas. desenvolver menos mão-deobra e mais colaboradores.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . cada vez mais o trabalho pesado ficará a cargo de guindastes e tratores. e aqui reside o grande desafio dos profissionais de RH. mas a diferença disso será percebida na qualidade do produto. no Japão. Todos falam de qualidade total. Hoje. farejar novos negócios e também os obstáculos que irão aparecer no meio do caminho. e principalmente. então. porque não tem medo do desconhecido. Afinal. serve para qualquer área. o futuro. RH não pode ser apenas um centro de desenvolvimento de habilidades. sendo necessário desenvolver "Seres Pensantes". não se faz um novo modelo de carro se toda a equipe não estiver treinada. 138 . trabalha sintonizado com as três dimensões do tempo: o passado. o presente. empowerment. E por quê? Por causa da ausência de uma estratégia de gente. 2) Administrar o presente enquanto cria o futuro: Criar. e não adianta ficar sentado esperando tudo voltar a ser como antes. há sete desafios que se apresentam aos líderes da nova era que se inicia no mundo dos negócios: 1) Conhecer o negócio da empresa: É necessário dominar as metas. Nesse sentido. suas idéias são baseadas na realidade. Conhecer o negócio da empresa significa ter competência para intuir. Isso é básico. 3) Transformar ameaças em oportunidades: Quando parece não haver solução para um problema. Por exemplo. O líder-campeão sabe do que as pessoas vão precisar. os pontos fracos e fortes da empresa para motivar em sua equipe o compromisso com a mudança.ADMINISTRAÇÃO disso.

assim como o casamento não é simplesmente a união de duas pessoas. como nenhum outro. Empresas-campeãs são formadas por seres humanos campeões. Estar vivo é estar em permanente evolução! O líder-campeão está sempre expandindo os seus horizontes e reavaliando suas atitudes. Atua em relação aos colaboradores da mesma forma que o treinador de um time de atletas olímpicos. deve-se deixar o passado para trás e partir em busca de novas vitórias. São as pessoas conscientes. Sabe que a concorrência está sempre à espreita e subestimá-la é o primeiro passo para perder o lugar. Para isso. Um time não significa apenas a união de bons jogadores. Por trabalhar com o potencial humano em tempo integral. Sabe que a sua equipe vai aumentar a auto-estima à medida que conseguir o aprimoramento da sua performance.ADMINISTRAÇÃO 4) Criar paixão por resultados: O crescimento de uma empresa depende do aprimoramento constante de toda a sua equipe. 5) Facilitar o aparecimento de novos líderes: É preciso estimular todos os membros da equipe a assumirem suas responsabilidades e comemorar o crescimento dos colaboradores. Crescer é difícil. todos precisam desempenhar muito bem o seu papel para obter o melhor resultado.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . O lídercampeão sabe que a empresa cresce com os bons resultados. competentes e participantes que constroem cada uma das vitórias. consultor e presidente da Editora Gente FONTE: RH EM SÍNTESE 19 – NOV/DEZ 1997 – PÁGINAS 38 E 39 139 . *Roberto Shinyashiki é escritor. motivadas. Os verdadeiros campeões sabem orientar e acompanhar o seu time. pois estão conscientes de que dependem dele para alcançar as mais importantes vitórias. mas o campeão adora esse tipo de trabalho. 7) Evoluir sempre: Gostar de evoluir é fundamental. assim como no casamento e nos esportes. Na empresa. que já não são mais úteis. é necessário que os seus colaboradores cresçam primeiro e isso só é possível a partir de um programa de evolução permanente. estimulando todos a superar os próprios limites. Vencer os sete desafios é tarefa para todos os profissionais do futuro. sempre. porque se constituem na âncora de todo esse processo de mudanças vivenciado na atualidade. é preciso deixar para trás as velhas. ou seja. que não existe empresa campeã se nela não trabalharem pessoas campeãs. o profissional de RH sabe. 6) Criar equipes integradas e comprometidas: Os resultados hoje dependem da atuação de todo o time. Para uma empresa crescer. sobretudo aqueles da área de Recursos Humanos. treinadas. A imagem de uma empresa são as pessoas que nela trabalham. Para fazer novas conquistas.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 2005. Para você o que ele possui de atualidade e o que já está superado.ADMINISTRAÇÃO Atividade: Lendo o artigo de Shinyashiki. já se tem um certo tempo até agora. 140 . Como você sintetiza parte de seu aprendizado até o momento tendo tais esquema pela frente. de 1997. Abaixo. apresento organogramas arquiteturais e sistêmicos sobre o funcionamento da sociedade e a relação com a organização.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .ADMINISTRAÇÃO 141 .

os desafios parecem que continuam.ADMINISTRAÇÃO TEMA 19 COMUNICAÇÃO. dificultando seu contato e relacionamento com os demais. as reflexões que estão sendo realizadas. Como a modernização e a tecnologia influenciam nas relações humanas Shani Falchetti e Raphael Henrique Castanho Di Lascio 2003 O presente artigo aborda. funde-se com a tecnologia moderna. NOVAS TECNOLOGIAS E HUMANIDADE Introdução: O que você vem refletindo sobre o papel das novas tecnologias da comunicação e da informação. nos meios de comunicação e no transporte de uma sociedade midiática correspondem à nova estrutura da vida. Que novo homem/mulher pode estar surgindo em meio às telas dos computadores. na arquitetura. metropolizado. A riqueza brasileira provinha até então. trazendo consigo avanço tecnológico e uma visão focada para a lucratividade e produtividade. Uma grande parte de nossas vidas é gasta nos domínios da conformidade. não é? Psique/ Mente mesmo com o Cupido/Amor necessita estar sempre aprendendo. onde homens já não identificam-se com o produto de seu trabalho. A experiência do homem urbano. Parece que o ritmo das máquinas impõe um novo ritmo e um novo tempo para o ser humano. questões pertinentes à modernização e a tecnologia. a imaginação. Ainda que as cidades existissem e que algumas fábricas pudessem ser encontradas em certas regiões do país. as mudanças em ocorrência. Senhores de terra e escravos constituíam as camadas sociais mais importantes. embora um 142 . aos produtos oferecido ao consumo da mídia. Cada vez mais percebemos em nossos lares e local de trabalho. seus avanços e influências no cotidiano do ser humano. são mais aparentes do que reais. principalmente da agricultura e da exportação de produtos agrícolas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Mudanças na estrutura urbana. Há pouco mais de cem anos o Brasil era um país predominantemente agrário. estamos sujeitos à considerável manipulação e ajustamento. mutilando indiretamente a criatividade. O homem vai deixando de lado sua capacidade criadora para tornarse a “engrenagem de uma máquina”. A Revolução Industrial tornou as organizações maiores e mais complexas. individualizando-o. e é bem possível que muitas das escolhas que nos estão abertas. as amarras da tecnologia bitolando fortemente o ser humano. a paisagem rural foi largamente preponderante até 1870 pelo menos. a percepção e a espontaneidade.

1991). A atividade industrial. e. A chamada Revolução Industrial havia alterado os rumos do desenvolvimento sócio-econômico europeu: a fábrica mecanizada modificara e remodelara não só as formas de produção e de trabalho mas a própria organização social. Novas formas de vida surgiram ao lado de formas de viver do mundo agrário. 03). enquanto na fábrica ele passava a servir à máquina”. o processo de mecanização da produção se estendeu pela Europa. no sistema de fábrica.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . aparecendo. esse controle escapou de suas mãos. O trabalho urbano era bastante heterogêneo. com sua implantação. Nas décadas finais do século XIX no Brasil. uma máquina. Do artesão de “fundo de quintal” que desenvolvia as etapas para a confecção do seu produto. citado por DECCA. Na verdade. na manufatura e na grande indústria. transformações econômicas e sociais propiciaram as condições necessárias para a industrialização (processo social em que a fábrica ocupa o lugar central) e para um desenvolvimento urbano acelerado. ainda que as grandes fábricas existentes concentrassem o maior número de operários e a maior quantidade de capital. novas formas de pensar (DECCA. entre outros fatores (DECCA. observou o processo de trabalho no artesanato.ADMINISTRAÇÃO contingente de população livre se tornasse gradativamente expressiva a partir de 1850. A divisão de tarefas e a especialização pela atividade desenvolvida. A fábrica generalizou-se enquanto sistema de produção. com a mecanização da produção. passou-se a subdivisões de tarefas onde cada funcionário desempenhava uma atividade específica de uma das etapas da confecção. operários industriais e urbanos. 1991). a produção industrial e a vida urbana já fossem realidades significativas desde os fins do século XVIII. operários de grandes e pequenas indústrias. o qual passou a desempenhar cada vez mais funções de coerção e disciplina. A agilidade era cobrada pelos donos das fábricas. sendo responsáveis também pela maior parte da produção industrial. as chaminés de fábricas e conjuntos industriais os povoaram.1991) pensador do sistema capitalista. sempre crescente. quando o sistema de produção brasileiro. entrou em colapso com a extinção do tráfico negreiro. modificando-lhes a feição pacata e imprimindo-lhes outro ritmo de atividades. trabalhadores assalariados ou independentes. essas equipes estavam sempre em função de um equipamento. Haviam vários ramos industriais. 1991). o homem começou a ser apenas uma das “engrenagens de uma máquina” (DECCA. ainda que. Iniciado na Inglaterra. o trabalhador foi submetido e dominado por suas condições de trabalho. enquanto novos centros urbanos se formaram. MARX1 (1960. era de extrema importância para originar uma produtividade mais acelerada. existentes desde há muito tempo (DECCA. Ao longo do século XIX o mundo rural prevaleceu sobre o mundo urbano no Brasil. Pequenos núcleos urbanos e cidades se expandiram. É o ponto de partida para um sistema de vida associativa que exige condições psicológicas novas e compreensão do sentido da sociedade para o resultado comum. Com a fábrica houve dependência crescente do trabalho diante do capital. O domínio das forças naturais pelos novos processos técnicos exigiu esforço coletivo e conjugado de numerosas equipes de trabalhadores. Se o trabalhador detinha antes o controle sobre o processo e as condições de trabalho. Notou que no artesanato e na manufatura “o trabalhador se servia de sua ferramenta. na Europa. tornando-se a fábrica centro decisivo para a economia e para o poder e a dominação da burguesia. 1991). 1991 p. de oficinas de tamanho médio ou de “fundo de quintal” (DECCA. 143 . era conduzida fundamentalmente no interior de empresas de pequeno e médio porte. Nossa indústria era bastante setorizada. herdado do período colonial.

suas necessidades. Nada é tão vital na agenda das empresas hoje como o talento. 1994). Pergunta-se então: a que preço? Ao preço de um homem despojado de sua liberdade. ampliar e pensar.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .. A velocidade das técnicas leva a uma unificação do espaço. tênis Reebok. não importa onde se encontre. O operador é considerado dependente variável. cosméticos Revlon. Tudo isso parece inferido das afirmações de FREUD2 (1924. apenas decorar e agir. cujos membros intervêm mais ou menos diretamente no manejo do objeto sobre o qual se exerce o trabalho. Mas até que ponto essa valorização é efetivada? Na era da modernidade. É definitivamente a imunidade de um sistema que ao separar o homem do produto de seu trabalho. em produto comum de um operário coletivo.11). O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. com funcionários sujeitos a mais de 10 horas de trabalho diário e péssimas condições de trabalho (DI LASCIO. que é uma condição essencial do homem. de um pessoal trabalhador combinado. isto é. Segundo (SPRANGER.ADMINISTRAÇÃO O produto deixa de ser fruto direto do produtor individual para converter-se em produto social. itens poderosos. Como conseqüência passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho.. um homem condicionado. calças jeans Ellus. Familiaridade que se realiza no anonimato de uma civilização (ORTIZ. que dispersa as forças do indivíduo e assume proporções funestas. 2001. 1970) um dos sintomas da crise do homem é a divisão do trabalho. Agora. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo (1890-1949).. de sua dignidade. executar qualquer das funções desdobradas (AGOSTI. quando afirma que o homem. McDonald’s. seu estudo veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. há máquinas industriais de enorme potencial produtivo estabelecidas sobre modificações tecnológicas. 49). competitividade. ao limitá-lo em sua função criadora. 1970) em sua “Psicologia das Massas”. basta ser órgão do operário coletivo. P. 1970.. Mas subitamente perdem a intensidade e a força quando confrontados com outro tópico: o talento. indo até o seu botão de acionamento-ponto no qual o operador entra em contato com ela. converta-se no seu castigo. de criar. um homem-massa. já que os pontos desta malha abrangente são susceptíveis de intercomunicação. mediante a fragmentação de suas práticas de trabalho. p. 144 . Mesmo hoje. citado por AGOSTI. revela o mundo. Coca-Cola. Atualmente. fazendo com que o homem deixe de ser pessoa para converter-se em “rodas movidas de fora”. faz com que o trabalho. o funcionário. espera-se que ele se molde e adapte-se com as necessidades e imposições da máquina. ao pertencer a uma massa organizada desce vários degraus da escada da civilização. Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos Inovadores? Tecnologia de Ponta? São todos eles. incapaz de ação original.. chocolate Nestlé. produtividade e lucratividade onde enquadra-se a figura humana. televisores Toshiba. Nossa engenharia possui amplos e detalhados conhecimentos sobre as características da máquina. para trabalhar produtivamente já não é necessária uma intervenção manual direta no trabalho. fazendo com que os lugares se globalizem. restrições e bem-estar. Cada local. ainda temos empresas que utilizam Gestão de Recursos SubHumanos. quando pratica-se a Gestão de Pessoas.

terceira ou quarta opção. 1969)? O processo de tecnologia de nosso tempo está remodelando e reestruturando padrões de interdependência social e todos os aspectos de nossa vida pessoal.. A elevada aceleração dos processos. o fax. a máquina ou o computador. A rede se estende. seja em seu relacionamento interpessoal ou nas atividades de grupos de trabalho. abrange nações e vai ocupando os continentes. por mais que tentem (DI LASCIO. Riqueza e trabalho tornam-se fatores de informação. para algumas empresas poder-se-ia afirmar que é visto sob uma perspectiva de engrenagem. vão derrubando fronteiras nacionais e tornando obsoletas as organizações locais. vai desenvolvendo áreas cada vez mais amplas do planeta. já que não existe nada que o substitua. e estruturas totalmente novas são necessárias para dirigir um negócio ou relacioná-lo com mercados e necessidades sociais. A medida que a automação se impõe. Segundo DI LASCIO (2001). pois o volume de pessoas com estresse ou outros problemas como depressão. a teia eletrônica. Na psicologia encontra-se muitas informações. o avião. eterno ou moldado. O ser humano passa pela massificação anônima para a atomização solidária através dos meios. o telex e o telefone. o telefone. sempre terá para nós muito mais valor que a tecnologia. Daí. fases iniciais de universalização. O 145 . está aumentando assustadoramente. porque se baseia em reações psicológicas e conceitos condicionados pela tecnologia de outrora – a mecanização. O Psicólogo do Trabalho e Organizacional vêm se preocupando com estas questões. O processo mais atingido da observação tornou-se completamente irrelevante nestes tempos novos. 1969). o espectro do desemprego e da ausência de propriedade na era da eletricidade. como fica ante o novo mundo que ele próprio organiza sem saber (FIORE. Os jovens reagem ao vazio de uma educação superada. talvez provoque as mudanças que hoje não se processam na consciência do homem. a carta e o e-mail. O homem vai sendo mudado. e que os produtos sólidos são puros incidentes no movimento de informação (FIORE. Nada tem a ouvir ou dizer a uma sociedade robotizada e buscam comunicação não verbal na música e na dança. ocupa seu planeta como espécie. o rádio e a televisão.11). em tudo isso. A insensibilidade coletiva em relação aos efeitos da tecnologia e dos meios impede a tomada de consciência sobre como eles atuam. o jato. o homem. A rede. as armas e a automação.ADMINISTRAÇÃO O fator humano está sendo deixado em segunda. A roda. torna-se óbvio que “informação” é a mercadoria fundamental. A máquina de escrever e o computador. Há velocidade em tudo. p. 2001. a descentralização alastra-se geograficamente. todas as ações e todas as instituições. a internet. a morte de uns e a prevalência de outros. Tudo está mudando dramaticamente.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a vitrola e o cinema. técnicas e instrumentos que podem melhorar as relações e o ambiente de trabalho do indivíduo. pois acreditamos e queremos que o indivíduo venha a ser mais produtivo mas de forma natural e criativa. Ser humano trabalhador. praticamente todos os pensamentos. O condicionamento se desdobra através do tempo e da tecnologia. a bicicleta e o avião. E. Confusões inumeráveis e um profundo sentimento de desespero emergem invariavelmente nos períodos de grandes transições tecnológicas e culturais. em outras palavras comparado como uma máquina. Jogos e esportes simbólicos da vida. causados por essa pressão contínua e excessiva. Queremos que o trabalho se transforme em fonte de prazer e bem estar e não de pesadelo.. Por ele somos forçados a reconsiderar e reavaliar.

para a desumanização completa da vida pouco vai: é questão apenas de tempo. As informações despencam sobre nós. O trabalhador individualmente está fragmentado. Tão pronto se adquire um novo conhecimento. Nesse mundo. Onde a idéia de que a pessoa como pessoa nos deva interessar periclita. Nossa cultura oficial se esforça para abrigar os novos meios a fazerem o trabalho dos antigos. esses mecanismos. quando mal utilizados pelos funcionários. de fazer sondagens em todas as direções. para que saibam operá-los de forma correta e assim promover o crescimento da organização. A mecanização da produção reduziu o trabalho a um ciclo de movimentos repetitivos. SCHWEITZER3 (1948. em meio a corrida acelerada para a obtenção de lucro. processo de departamentalização linear inerente à tecnologia do alfabeto. nosso hábito de pensar em pedaços e partes – a “especialização” – refletiram. citado por MESQUITA. Antigamente. este é rapidamente substituído por informação ainda mais recente. Para evitar o problema. Atravessamos tempos difíceis. instantaneamente e continuadamente. de preocupar-se com o ser humano? Segundo FIORE (1969). pois somos testemunhas de um choque de proporções cataclísmicas entre duas grandes tecnologias. dominar os recursos tecnológicos genéricos e específicos da empresa é requisito essencial para que os profissionais contribuam para a competitividade dela no mercado. 1978) afirma que as afinidades com o nosso próximo desapareceram. sendo executor de uma tarefa simples e rotineira. Abordamos o novo com o condicionamento psicológico e as reações sensoriais antigos.ADMINISTRAÇÃO nosso. Estamos a caminho franco da desumanização. as pessoas ficam cada vez menos convencidas da importância da auto-expressão. À medida que novas tecnologias entram em uso. todos os padrões de trabalho fragmentado tendem a combinar-se mais uma vez em “papéis” ou formas de trabalho comprometidos e exigentes. A modernização e tecnologia entrelaçam os homens uns com os outros. que permite apenas a utilização parcial dessas novas ferramentas? Ou serão apenas acionadores de um botão? Segundo STAREPRAVO (s/d). o problema era inventar novas formas de economizar trabalho. os sistemas de circuitos elétricos derrubam o regime de “tempo” e “espaço” e despejam sobre todos nós instantaneamente e continuadamente as preocupações. forçounos a abandonar o hábito de dados classificados para usar o sistema de identificação de padrões. Mas o que fazer para adaptar os funcionários ao perfil exigido pelas atuais soluções tecnológicas implantadas pelas empresas? Será que está havendo tempo. periclitam também com ela a cultura e a moral. podem trazer resultados inversos. Esse choque sempre se produz em períodos de transição. Entretanto. passo a passo. A fragmentação das atividades. Gastam-se milhões para proteger ou preservar 146 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . eletricamente configurado. no mundo atual. Daí. Hoje. é o tempo de romper barreiras. Agora temos que ajustar-nos e não mais inventar. Hoje o problema inverteu-se. é preciso que os funcionários possuam um perfil de adaptação a esses recursos. ironicamente protestamos contra o desperdício de recursos naturais. Será que as pessoas estão preparadas para absorver a quantidade e a qualidade de tecnologia que está sendo gerada atualmente? Quem trabalha com essa tecnologia está devidamente integrado a ela ou tem uma visão limitada. de suprimir velhas categorias.

Mas nosso contato normalmente não é pessoal. capacidades. alguns trabalhos. Ou então. Assim sendo. A divisão do trabalho e a especialização cada vez maior. Desperdício de capacidade. Posso ir até a sala dele e falar-lhe pessoalmente. Os mesmos avanços tecnológicos que nos permitem um acesso tão extraordinário aos outros cobraram um preço – fizeram com que as conversas cara a cara passassem a ser relativamente raras. s/d). sem se levar em conta o próprio desperdício humano. De acordo com DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000). na amizade ou mesmo nas relações do homem consigo mesmo. habilidades e talentos que jazem inativos no mais profundo do nosso ser. oprimidos pela tecnologia e frieza de uma certa ciência fundamentada num cartesianismo já quase obsoleto. a tal ponto que: “quem correr será alcançado. Cada indivíduo é uma fonte inesgotável destes recursos. e decidir usá-los através do esforço individual. existe um encontro da essência dos seres. e tem um conceito pobre de si mesma e é este conceito negativo sobre si mesmo.. mais particularmente do psicólogo Abraham Maslow. A maioria dos psicólogos é de opinião que a maior parte das pessoas se subestima. quando realmente bem sucedidos... (DIMITRIUS. Na verdade. Por que se reunir pessoalmente com um cliente se você pode ligar para ele. Quem parar será atropelado e esmagado pelo choque do futuro”.. na vida moderna a deterioração tanto da relação quanto dos valores humanos é nítida. De outro lado. acima dos condicionamentos que moldaram o nosso comportamento. os grandes valores eternos da humanidade: a beleza. verificaremos que o homem já não pode trabalhar sozinho. um fax. 147 . como fica então o relacionamento pessoal? As formas de comunicação não são todas iguais. Há várias opções de pedir um favor a um colega. 06) Com efeito. Se olharmos todos os setores da vida moderna. ele pode dizer sim e ao mesmo tempo se retrair.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . nesse caso conseguir-se-á julgar acuradamente a sua resposta.. do outro lado do país. no lar. estão sendo eliminados. é suficiente reconhecê-los. o amor. 2000.. nos ajudando a conquistar novas metas. Existe muita possibilidade de reações que eu posso ver se estiver na presença dele. tornando-se motivo de sofrimento para muita gente.? Qual é a diferença desde que a mensagem seja transmitida? Tudo está baseado na palavra estéril e gerada eletronicamente. Cresce continuamente a solidão nas grandes cidades. a verdade. no trabalho. ou até mesmo do outro lado do mundo. mostrar claramente suas respostas. e para que eles funcionem. Vivemos hoje. enviar um e-mail. sem o beneficio de ver a pessoa ou de falar com ela. o trabalho humano e a vida interior. p. habilidade e talentos. Ou pode dizer não. somos possuidores de uma enorme quantidade de atributos. Acima dos papéis sociais aprendidos. numa concorrência muito grande. numa dinâmica. o grande desperdício de nossos próprios recursos pessoais. Talvez ele diga sim alegremente. colocam em relevo a importância dos valores superiores na vida humana.” As pessoas que vivem nas grandes cidades são ensinadas desde crianças a desconfiar dos estranhos. estamos em contato com as pessoas do outro lado da cidade. e conseqüentemente dos indivíduos que o compõem. MAZZARELLA. o tornam dia a dia mais dependente de seu grupo. Só quem desenvolver altíssimas velocidades conseguirá distanciar-se dos limites (STAREPRAVO.ADMINISTRAÇÃO estas riquezas. Segundo DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000). assumem um caráter trans-pessoal. castra seus ideais e as impede de ver o que lhes foi destinado. deixar recado na secretária eletrônica. que restringe sua percepção.

esta indústria está em fase de desagregação. têm de ser adaptadas ao homem. você pode comprar a presença física de um homem em determinado lugar. 148 . com relativa facilidade. mantida e controlada por homens. rivalidades. Um psicólogo americano não especificado afirma: “Você pode comprar o tempo de um homem. por exemplo. instalando-a um prédio planejado pelos melhores arquitetos. por conseqüência da divisão do trabalho. De outro lado. peça de uma engrenagem. De acordo com WEIL (1976). por meio de exames psicológicos. escravo. a maquinaria.21). que o maquinismo e a economia resolveriam o problema da produtividade. técnico. o ser humano já não sente mais a mesma razão de trabalhar que antigamente era a satisfação de admirar obras criadas pelas próprias mãos utilizando sua criatividade. Esqueceram que ao lado do fator maquinaria e instalação existe o fator humano (WEIL. o aparecimento de doenças profissionais. que a produção aumenta com paredes pintadas de cor verde ou amarela. Sabe-se hoje. ciúmes. ao longo do tempo. porque a equipe falhou. Hoje. p. O que aconteceu foi o esquecimento total. à medida que surgiam dificuldades de ordem pessoal. o homem está se tornando cada vez mais. como diz a gíria. provoca. apesar de disporem de instalações materiais ideais.ADMINISTRAÇÃO Certos empreendimentos fracassam. embora inicialmente. diante da monotonia de seu trabalho sem objetivo aparente. por parte dos dirigentes. incapacidade de dirigir) levaram empreendimentos promissores a fracassos totais. ao contrário. consegue-se tornar o ser humano mais feliz e a organização mais produtiva. 3) Adaptação do homem ao homem: O ambiente de trabalho deve ter confiança mútua e respeito humano. O estímulo de outrora não pode ser mais o estímulo de hoje. Colocando “cada macaco no seu galho”. É mera ilusão pensar que a vida em grupo consiste simplesmente. porém. 1) Adaptação do homem ao trabalho: É possível. A multiplicação dos acidentes de trabalho. da mais perfeita maquinaria. Por muito tempo acreditou-se. Além disso. cansaço e irritação. as instalações em geral.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a promoção e o aperfeiçoamento do pessoal em exercício constituem excelente estímulo para todos que queiram progredir na vida. autômato. A experiência mostrou que isto não é verdade. gostos. de que a indústria é dirigida. 2) Adaptação do trabalho ao homem: O ambiente físico de trabalho. A cor vermelha é mais estimulante que a primeira. é que foi ocasionado. o estudo do fator humano nas organizações pode ser dividido em três partes principais. hoje. pagando-a por hora. A cor cinza ou escura. os fracassos de indivíduos inaptos. desentendimentos. deprime e provoca diminuição do rendimento. Há alguns anos grande grupo industrial resolveu instalar uma fábrica. trabalhassem com entusiasmo. os problemas de relações humanas (atritos. você pode igualmente comprar certa atividade muscular. em juntar indivíduos com a finalidade de atingir um objetivo comum. falta de disciplina e ciúmes. 1982. produz muito mais do que uma pessoa da qual se pede simplesmente obediência. os seus dirigentes perderam o controle da situação. Mandou comprar maquinaria das mais modernas. classificar as pessoas em função das suas aptidões. Sabe-se hoje que uma pessoa que faz uma coisa ciente da importância do seu trabalho e do seu respectivo valor. interesses e personalidade.

refeitórios ou cantinas distantes. lealdade. à emergência de novos instrumentos. ao dar um bom dia consegue apenas um “bão” de volta (LIEVORE. tudo é efêmero. da velocidade. lucratividade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . não podem perder tempo se deslocando a sanitários. devoção de corações. O ritmo e a complexidade dos processos industriais são muito amplos: a maquinaria não pode ser simplesmente desligada e abandonada. Essa incompletude faz crescer a necessidade de renovar nossos conhecimentos. as funções estreitamente definidas devem ceder lugar a uma série contínua de processos que aborde como as pessoas ingressam na organização. Os trabalhadores. as coisas renovam-se constantemente e o novo ao apresentar-se já encontra-se velho. novas técnicas e novos sistemas. homens e mulheres. Essas virtudes você deve conquistá-las”. estão se tornando mais raras. 1969)? O homem moderno tem a sensação constante de sempre estar sendo ultrapassado e sempre perdendo algo. onde as demandas tecnológicas e econômicas pressionam a indústria. entre o vivo e o robotizado (FIORE. 33). este homem que por muitas vezes está esquecido e sufocado atrás da tão falada tecnologia e que na verdade é o principal fator para qualquer avanço. da informação. 2000. rumo ao objetivo de satisfazer tanto as necessidades da empresa quanto às necessidades do ser humano. sedentariamente. como seu desempenho pode ser maximizado e por fim como deixam a organização (WEIL. expansão. uma constante renovação e aperfeiçoamento. desocupados por sua vez de trabalhar.. como evoluem dentro dela. de espíritos. Temos que ter o ritmo das máquinas.. A clonagem e a possibilidade de construirmos máquinas inteligentes prometem até mesmo uma redefinição do que significa ser humano. 01). necessariamente. do lucro. pontos de vista e nossos corpos. também uma nova necessidade de estruturas racionalizadas e outras inovações organizacionais. p. 1973.. tendo um significado e um sentido para ambos. Não nos reconhecemos. p. onde ficará a linha divisória entre homem e máquina. Muita gente nem cumprimenta o outro no trabalho para ser mais produtivo ou. No mundo da velocidade. ao se apresentarem para trabalhar (McCULLOUGH. Pensa-se que o trabalho e o ato de trabalhar precisam caminhar juntos.ADMINISTRAÇÃO mas você não pode comprar entusiasmo. da conquista. iniciativa. Estamos inseridos na era da modernização. Não podemos assimilar. O estudo do fator humano e a resolução dos problemas atinentes a este. as turmas de revezamento esperando. 1969). estressam-se e se esquecem de valorizar o ser humano. Na medida em que será possível desenhar geneticamente um indivíduo ou modificar a sua capacidade mental por meio de implantes eletrônicos. lavatórios. do avanço. 1982). nossos valores. pois temos que nos renovar a cada instante. nem sequer devem ficar inutilmente esperando. não podem mais ficar ausentes da organização moderna. A psicologia organizacional busca enfatizar e abordar este ser humano. Tanto o controle mais estreito feito por técnicas e sistemas mais sofisticados. como a expansão do tamanho das empresas tendem a conduzir a uma maior despersonalização de nossas vidas (FIORE. dura apenas o brilho de um dia. eis o que a sociedade exige do ser humano. da máquina. As pessoas acabam por buscar no carreirismo as condições para o crescimento profissional. Nada fica. 149 . Elas exigem.

sempre sobra um resto de ímpeto humano pronto a aflorar. R. Madrid. Sigmund Freud..O SER HUMANO. 2000. A Técnica. de coração. A. 1970. Segredos da Realização. O mundo todo. Embora programados para a eternidade.395). B. possuidor de inteligência. p. DI LASCIO. M. Ambiente do Trabalho. São Paulo. É difícil não perder-se. agora se desvenda aos nossos olhos como uma planta a crescer num filme extraordinariamente acelerado (MCLUHAN. Q. São Paulo. 1978. 1996. poderemos morrer. Alegro. não de infarto ou câncer.psicologia. Decadência e Regeneração da Cultura. Marketing Pessoal. E o homem? Dotado de capacidade. H. p 406. o homem e a vida social. 1948.. E. tenso demais. Cultrix. 2001. psicologia de las masas y análisis del yo. 1969. Condições Atuais do Humanismo. 3º ed . 1969. nem restabelecer o lugar das coisas e a seqüência dos acontecimentos (FIORE. 30ª ed. Hoje. P. M. Edição Melhoramentos.L. DIMITRIUS. FIORE. Londrina. C. DECCA.11. 2000 MC CULLOUGH.está sendo lembrado? Que valor dá-se para isso? Onde fica o sentir? E a subjetividade? Percebe-se que está se ignorando a melhor e maior “máquina” já criada. (Fonte: http://www. São Paulo. de emoção. Record. trad. em meio ao espetáculo cotidiano. W. Sabemos que talvez não possamos encontrar o que buscamos. Mundialização e Cultura. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: AGOSTI. p. P. STAREPRAVO. sim. a presentificação é o único tempo vivenciado pelos homens. 2000).ADMINISTRAÇÃO o que se nos apresenta.com. Estamos condicionados a produzir. passado e presente. Brasiliense 2ª ed. Decifrar Pessoas. A Psicologia no Trabalho. Vozes.. ed. sem heroísmo algum. Rio de Janeiro. A. de sentimento. E. LIEVORE. veloz demais. Notas Karl Marx. Grafmark. Biblioteca Nueva. Paz e Terra S.P. tédio ou vazio existencial. O mundo se tornou complexo demais. J. & MAZZARELLA.. Rio de Janeiro.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 1991. Indústria. O passado e a história não têm mais sentido e o presente é o que importa. M. Trabalho e Cotidiano.. p. de Luis LópezBaillesteros y de Torres. ORTIZ. São Paulo. O meio são as Massa-gens. Artes Gráficas. Rio de Janeiro. 1973 MCLUHAN. 17ª ed. 2000. 13ª ed. E isso. M. 1924.. MESQUITA. Relações Humanas na Família e no Trabalho. S/D WEIL. El Capital.69 Albert Schuweitzer. Fórum Editora Ltda. ano 23/ nº 113. o tempo de parar e refletir e entender qual o ritmo próprio de cada um de nós.. M . Atual Editora Ltda. S. mas de pânico. R. São Paulo. G.php?codigo=TL0002) 150 . 1976. J..pt/artigos/imprimir_l.. Rio de Janeiro. tomo I. é mais do que qualquer computador já conseguiu até hoje. Não permitimo-nos o ócio. Curitiba. H. A. Revista Contato – CRP 08. Por mais que as técnicas de lavagem cerebral e lobotomização tenham desenvolvido-se. Os meios de comunicação como extensões do homem.

da exploração humana.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .. que submete as pessoas à opressão e tirania disfarçadas em discursos modernos e naturalizados. de tornar as diferenças – igualdades desiguais. de fato. onde as pessoas estejam livres e 151 . sem perceber.simulacros de felicidade vão sendo criados para esconder mentiras. conhecimentos e saberes as estruturas organizacionais do sistema capitalismo. onde o “ter “ aparece como condição de ser. que as relações entre as pessoas estão mercantilizadas. pode ser substituído por um novo modo de viver. que ilude e destrói. há aqueles que se percebem impotentes e desanimados diante das evidências de que este mundo assumiu valores que destroem a vida. segredos e contradições. esse sistema capitalista globalizado economicamente e com inúmeras tentativas de homogeneizar culturas. Há aqueles que desejam um outro mundo e que buscam. Este império da hipocrisia. pessoas. mas compartilho com suas utopias Nos dias de hoje. Neste último tema. um contabilistacontador. um administrador. inseguras e que.ADMINISTRAÇÃO TEMA 20 UMA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PARA A LIBERDADE OU PARA A LIBERTAÇÃO? Introdução Muitas vezes. quem está no topo socioeconômico possui o último modelo do tênis X e quem está na base de produção do sistema também tem a sua imitação. idéias que sejam capazes de compartilhar denúncias deste caminho letal. quando se está trabalhando com textos da Psicologia Organizacional. por mais que nos entreguemos à projetos com promessas de liberdade. cada vez mais longes de nos sentirmos em paz e realizados. acaba se tendo a impressão de estar se somente alimentando mais e mais com métodos. Seja um futuro professor. mas que compartilhamos esperanças e utopias. que lanço agora para você. Aplicada às Organizações ou do Trabalho. sucesso e felicidade. mentiras e desigualdades. Sobretudo. pois estas promessas são. da lógica economicista e utilitarista. da ambição e do consumismo. desumanizadas. vem-me a cabeça alguns fragmentos de textos de pessoas que não conheço pessoalmente. monitoramento. estaremos. lugares. as utopias não podem morrer. Uma Raquel GUZZO que não conheço. um canto de sereia que pertence à ideologia do novo império –aquele que seduz para destruir.. com esperança. controle. Isto é. não importa a qual corrente ou nome que se tenha batizado a disciplina. das injustiças. E nem a Psicologia se tornar instrumento de vigilância.

reconhecendo o que cada elemento do cotidiano tem e traz para seu desenvolvimento. O esforço em desenvolver uma psicologia para a América Latina. antes de tudo pela sua própria reconstrução teórica e prática... inspirada pelas idéias da Psicologia da Libertação. as mudanças mais significativas tem sido as súbitas. as instituições e os movimentos sociais que alteram estruturalmente as relações sociais. exatamente. por isso. A liberdade é valor a ser buscado pela práxis da libertação. a vida cotidiana e portanto os indivíduos. é preciso mais do que um trabalho de mudança nos níveis extremos destes sistemas (indivíduos ou estado). psicólogo. estruturais e qualitativas que surgem em níveis intermediários. natural. na residência dos jesuítas no campus da Universidade Jose Simeón Cañas (UCA) em El Salvador. este psicólogo deixou para nós uma direção de vida. sobretudo. para as quais devemos nos voltar conscientes e ativos. iludem-se ignorando aquilo que está em seu caminho como se fosse obvio e. um lugar privilegiado na compreensão e no acompanhamento destas mudanças. que procura o sentido da vida sem medo. sem brutalidade. É preciso ver dentro e através da realidade. mas é preciso que seja assim? Esta pergunta nos leva a refletir. Nossa capacidade de entender a história é limitada e. Os reais problemas devem se constituir como objeto de estudo e de trabalho dos psicólogos latino-americanos. propiciar que as pessoas possam ter clareza da história. religioso jesuíta. radicais. então.. alienação e fatalismo. que a partir de seu assassinato e companheiros de ordem religiosa e mais duas outras pessoas em 16 de novembro de 1989 por homens vestidos com uniformes militares. a partir de Ignácio Martín-Baró.. A situação social do mundo está ameaçando o futuro de toda a vida. como por exemplo. Ao lado de outros que juntos procuravam encontrar um caminho para a libertação do povo latino–americano. ou seja em espaços do coletivo. a desgraça e a tragédia na vida dos demais. por isso a necessidade de relações sociais favorecedoras de um desenvolvimento consciente e livre de todos e de uma mediação entre os diferentes contextos. seus dilemas. onde a realização de uns não requeira a negação dos outros.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . onde o interesse de poucos não exija a desumanização de todos. A vida consiste em uma sucessão de ações e experiências de sentido e coerência que se estabelecem de acordo com os valores que norteiam as ações no mundo. GUZZO relata como surgiu a reflexão sobre uma Psicologia da Libertação. a 152 .. como força para a transformação. Adquire uma responsabilidade de se constituir de forma crítica por. significa não apenas uma tarefa teórica. sem submissão. mas.) Trata-se de dispor o conhecimento psicológico a serviço da construção de uma sociedade. tendo como referencia a vida do próprio povo. prática -um serviço que atenda às necessidades da maioria da população. A Psicologia passa a ter. O entendimento dos acontecimentos sociais traz em si uma dificuldade –a nossa incapacidade em perceber. Isto pode parecer muito óbvio. suas aspirações. Pode-se pensar que. Neste sentido a miséria. o que está acontecendo à nossa volta. (. para se transformar o mundo. de trabalho. sem exploração de um homem sobre o outro libertação da consciência e da sensibilidade. onde o bem estar de uns poucos não se assente sobre o mal estar.. de maneira perigosa. passa necessariamente. muitas vezes fora do nosso alcance. a opressão.ADMINISTRAÇÃO conscientes de seu poder na construção da história. de fato. de seu sofrimento. que as pessoas. e de compromissos. A construção de um homem novo para um mundo novo.

não pára de rezar. 153 .Por que você está agindo assim? – pergunta o rabino assustado. O caminho difícil de Psique retorna. especialmente daqueles que são vítimas da opressão e que sobrevivem. da submissão para a emancipação. ao contrário. apavorado com o que pode acontecer dali por diante. levar o conforto espiritual aos judeus na Alemanha nazista. fazer o jogo do sistema. a semente forte que pode nascer em cada um e no coletivo de uma comunidade. Os medos de cada dia Lígia Guerra . cuja autoria desconheço: “Dois rabinos tentam. até os deuses do Olimpo nos invejam.ADMINISTRAÇÃO dependência. libertando-se das estruturas sociais que continuamente as oprimem. uma ansiedade diária. para muitos. favorecer a participação crítica na vida. o medo do desemprego passou a ser um pesadelo constante. Creio. Sei que vou precisar delas daqui por diante. que a grande maioria das pessoas possui uma forte consciência sobre o que deve ser feito para preservar a sua posição. Então. somos os mais belos e belas. .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .. ou seja. a esperança para quem resiste. das prisões e amarras que nos impedem de estar no mundo transformando-o. o seu trabalho. (Fonte: http://latinoamericana. Finalmente são descobertos e presos. enganam a Gestapo – a temível polícia de Adolf Hitler – e realizam ofícios religiosos em várias comunidades.Para salvar minhas forças. Para se desnudar esta nova forma de imperialismo que penetra no cotidiano de cada vida é preciso uma força libertadora que vem de dentro e de todos. Um dos rabinos. mas é árduo o caminho de descoberta das potencialidades libertadoras.org/2005/textos/portugues/DaLibertacao.2004 Tenho recebido de muitos leitores um pedido comum: “Existe alguma fórmula para preservar o meu emprego?” Evidente que existem comportamentos que podem fazer com que a pessoa perca o seu emprego. descortinar o potencial. ainda assim os profissionais não possuem segurança. falta de ética. Isso se alcança pela desideologização da vida cotidiana. relato uma história. contribuir para impedir o solo fértil do fatalismo e da alienação que permitem a exploração e o colonialismo. As pessoas precisam ser agentes de suas próprias existências. entre outros. que se manifesta pelo repúdio e pelo clamor dos dominados. passa o dia inteiro dormindo. de preparo. Para as pessoas que estão sintonizadas com essa angústia. de todas as maneiras. no entanto. a existência desumana são razões para o trabalho do psicólogo em busca deste novo mundo. admitir-se técnico com uma falsa neutralidade para não tomar posições e ao mesmo tempo justificar a sobrevivência no dia a dia.htm) É tão fácil ser alienado. Ao recobrar a memória histórica das maiorias.. porém. O outro. de senso de equipe.. . a marginalização.. Somente pela participação ativa conseguiremos uma ruptura com esta vida –da dominação para a solidariedade. por fim. como a falta de compromisso. Durante dois anos. embora mortos de medo.

na sua capacidade e que. Portanto. olhando para o mar. Se o desemprego bateu à nossa porta.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . faça o melhor que puder e acredite em você. ótimo. ou quem sabe.ADMINISTRAÇÃO .psicologia. devemos nos esmerar cada dia mais e realizá-lo com mais dedicação e qualidade.Eu estava em pânico. jamais conseguíssemos tirar os pés da areia. sempre existe algo a ser criado.com.” Do mesmo modo. é momento de resgatar a energia necessária para buscar. Se estivermos realizando bem os nossos trabalhos.Mas você não está com medo? Não sabe o que pode nos acontecer? . é justamente o medo. nos torna passivos. devemos criar a consciência de que é preciso nutrir a esperança. mergulhe na suas atividades. Se existe um sentimento que não auxilia em nada nessa hora. 154 . mas ao invés disso. subtrai a nossa energia. seria como se passássemos a vida inteira sob um sol escaldante. independente da situação. a ser feito. O medo nos congela.php?id=70&gr upo=1 E não se esqueça. o que acaba com o medo é a esperança (Ernst Bloch). Agora que estou nesta cela. imaginando como seria se enfrentássemos e mergulhássemos nas suas ondas para nos refrescar. até o momento da prisão.pt/profissional/emprego/ver_artigo. Fonte:www. criar novas oportunidades de trabalho. Essa é a única fórmula que eu tenho para transmitir. agora começa o tempo da esperança. de que adianta temer o que já aconteceu? O tempo do medo acabou.

Desde los tiempos más remotos/ vuelan los ángeles guardianes/siempre celosos de sus votos/contra atropellos y desmanes. aprendizagens. cuentan que velan los gentiles seres con alas de otro mundo. 155 . Junto a las cunas infantiles.ADMINISTRAÇÃO ATIVIDADE FINAL: Para você. delírios e esperanças que você teve ao tomar contato e estudar esse material. e não mais voltou.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . (Silvio Rodríguez) Em memória de Rogério. qual é a importância da Psicologia Aplicada às Organizações? Construa um grande relato textual sobre as reflexões. dúvidas. junto a los tristes moribundos. que foi fazer um vôo com seu anjo guardião em junho de 2005. “insights”.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->