Tugas Mata Kuliah Komunikasi Organisasi

IKLIM KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI

Disusun oleh: Afriany G. Poppy 2010-021-006 Carla Listiarini 2010-021-018 Deborah Retta 2010-021-019 Ridge Andreas 2010-021-019 Abigail Pasaribu 2010-021-054 Rahmawati Oktavia 2010-021-076

UNIVERSITAS KATOLIK ATMAJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI BISNIS & ILMU KOMUNIKASI JAKARTA 2012

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

IKLIM KOMUNIKASI
Frase iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik, yaitu cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi. Di pihak lain, iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pesona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.

PENTINGNYA IKLIM
Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita, kepada siapa kita bicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Iklim komunikasi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui sesuatu tentang iklim suatu organisasi, kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. Iklim Komunikasi Organisasi Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relative langgeng pada organisasi.

BAGAIMANA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI BERKEMBANG

Unsur-unsur dasar yang membentuk suatu organisasi dibagi menjadi 5 unsur, yaitu: 1. Anggota organisasi Orang-orang yang membentuk organisasi terlibat dalam beberapa kegiatan primer:

 Mereka terlibat dalam kegiatan-kegiatan pemikiran yang meliputi konsep-konsep, penggunaan bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka terlibat dalam kegiatan-kegiatan self-moving yang mencakup kegiatan fisik yang besar maupun yang terbatas. Mereka terlibat dalam kegiatan-kegiatan elektrokimia, yang mencakup brain synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah), kegiatan jantung, dan proses-proses metabolisme.

2. Pekerjaan dalam organisasi Pekerjaan ini ditandai oleh tiga dimensi universal, yaitu: Isi terdiri dari apa yang dilakukan anggota organisasi dalam hubungannya dengan bahan, orang-orang, dan tugas-tugas lainnya dengan mempertimbanngkan metodemetode serta teknik-teknik yang digunakan. Keperluan merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dianggap sesuai bagi seseorang agar mampu melaksanakan pekerjaan tersebut, meliputi pendidikan, pengalaman, lisensi, dan sifat-sifat pribadi. Konteks berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan fisik dan kondisi-kondisi local pekerjaan, jenis pertanggungjawaban dan tanggung jawab dalam kaitannya dengan pekerjaan, jumlah pengawasan yang diperlukan, dan dilingkungan umum tempat pekerjaan dilaksanakan.

3. Praktik-praktik pengelolaan Manajer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Kegiatan seorang manajer telah dijelaskan dalam berbagai cara: a. Telah dicapai beberapa konsensus disekitar gagasan bahwa para manajer melaksanakan lima fungsi utama: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, kepegawaian, pengarahan, dan pengendalian. b. Beberapa bukti menyatakan bahwa manajer melaksanakan sekitar sepuluh peranan dasar, yang terbagi menjadi tiga kelompok dasar:

Peranan antarpesona Peranan yang berhubungan dengan informasi Peranan yang memerlukan ketegasan

4. Struktur organisasi Struktur organisasi ditentukan oleh tiga variable kunci, yakni: Kompleksitas merupakan fungsi tiga factor: a. Tingkat yang di dalamnya terdapat perbedaan-perbedaan antara unit-unit sebagai hasil spesialisasi yang ada dalam organisasi. b. Jumlah tingkat otoritas antara para pegawai dan para eksekutif puncak c. Derajat ketersebaran lokasi fasilitas dan personel organisasi secar geografis Formalisasi merujuk kepada derajat standarisasi dan tugas-tugas. Formalisasi terjadi bila tugas-tugas pekerjaan dilakukan oleh hukum-hukum dan aturan-aturan, apakah dinyatakan secara langsung atau dimengerti begitu saja oleh para pegawai. Sosialisasi merujuk kepada derajat keterjobsentrasian pembuatan keputusan pada satu jabatan dalam organisasi. Bila suatu keleluasaan diberikan kepada tingkatan bawah dalam organisasi, tetapi keputusan-keputusannya diawasi secara ketat, maka organisasi tersebut berfungsi dengan sentralisasi tingkat tinggi.

5. Pedoman organisasi Pedoman organisasi adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi,

mengendalikan, dan member arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Berbagai macam pedoman ini menyediakan informasi untuk para anggota organisasi mengenai kemana organisasi ini menuju, apa yang harus mereka lakukan, bagaimana seharusnya mereka berpikir tentang masalah-masalah organisasi dan solusi-solusinya, dan tindakan apa yang harus mereka lakukan untuk keberhasilan organisasi tersebut. Pemahaman Unsur Unsur Organisasi Unsur unsur dasar organisasi (anggota, pekerjaan, praktik praktik yang berhubungan dengan pengelolaan, struktur, dan pedoman) dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur

dasar tersebut dan seberapa baik unsur unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. Persepsi atas kondisi kondisi kerja, kepenyeliaan, upah, kenaikan pangkat, hubungan dengan rekan rekan, hukum hukum dan peraturan organisasi, praktik praktik pengambilan keputusan, sumber daya yang tersedia, dan cara cara memotivasi anggota organisasi semuanya membentuk suatu badan informasi yang membangun iklim komunikasi organisasi. Unsur unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi. Pengaruh Komunikasi Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil risiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercaya dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberikan penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. Iklim komunikasi tertentu memberikan pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya, semua itu dipengaruhi iklim organisasi. Iklim yang negatif dapat benar benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, kerena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, atau berjalan, dan penggunaan pikiran mental dalam bentuk berpikir, menganalisis, dan memecahkan masalah. Usaha biasanya terdiri atas empat unsur, yaitu aktivitas yang

merupakan pekerjaan tersebut, langkah langkah pelaksanaan kerja, kualitas hasil, dan pola waktu kerja. Iklim komunikasi memainkan peran sentral dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka dalam organisasi. Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh sungguh atas nama organisasi adalah satu dari tiga faktor komitmen organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan keangotaan dalam organisasi adalah dua faktor komitmen organisasi lainnya. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi.

ANALISIS IKLIM KOMUNIKASI

Proses pengukuran iklim komunikasi organisasi meliputi penelitian atas persepsi anggota organisasi mengenai pengaruh komunikasi. Iklim komunikasi organisasi diukur dengan meneliti reaksi reaksi perseptual anggota organisasi atas sifat sifat makro organisasi yang relevan dengan komunikasi dan berguna bagi anggota organisasi. Satuan satuan analisis adalah persepsi individu, persepsi keseluruhan memberi suatu deskripsi yang bermanfaat mengenai iklim komunikasi organisasi bila yang diukur adalah sifat sifat makro organisasi. Inventaris Iklim Organisasi (Iik) IIK telah digunakan dalam kegiatankonsultasi dalam organisasi, dan juga dalam bidangbidang pembuatan senjata, pengeceran, pemerintahan negara, perkumpulan para ahli, perguruan tinggi, agen federal, dll dengan hasil yang positif secara merata, memberikan respon yang konsisten dan positif atas keansahanya. Bila digabungkan dengan jenis ukuran lain dalam suatu Profil Komunikasi Organisasi, IIK memberi bukti yang dapat dipercayai dan mendukung mengenai iklim organisasi, khususnya dalam konteks triangulasi atau penggunaan metode analisis berganda. Beberapa peneliti menyamakan ukuran kualitas hubungan organisasi dengan ukuran iklim. Divisi komunikasi organisasi pada ICA sebagai bagian suatu proyek dalam pengembangan suatu audit komunikasi organisasi, menciptakan dan menyempurnakan suatu kuesioner ekstensif meliputi sejumlah besar variabel komunikasi.Meskipun tidak dikemukakan sebagai ukuran iklim komunikasi , banyak pertanyaan yang tampaknya menyediakan isu-isu yang berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi. Hubungan Komunikasi Organisasi

Bermacam-macam hubungan komunikasi terdapat dalam organisasi. Para pegawai berkomunikasi teratur dengan penyelia, bawahan, sejawat, dsb.

KEPUASAN KOMUNIKASI ORGANISASI

Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi. Alsannya adalah bahwa iklim, seperti dinyatakan oleh beberapa orang, tampkanya merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan terhadap anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan. Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas suatu keadaan internal afektif, sedangkan iklim merupakan deskripsi kondisi eksternal bagi individu. Iklim terdiri dari suatu citra gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau organisasi dan kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu atas hasilhasil yang diinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Meskipun kepuasan komunikasi terlihat tumpang tindih dengan iklim komunikasi, kepuasaan komunikasi ini cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat individu dan pribadi. 8 dimensi kepuasaan komunikasi yang stabil: 1. Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada prganisasi. 2. Sejauh mana para penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. 4. Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja pada saat itu. Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis, singkat, dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup. 5. Sejauh mana terjadinya desas desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas. 6. 7. Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagi suatu keseluruhan yang memadai. Sejauh mana para bawahan responsif terhadap komunikasi kebawah dan

memperkiorakan kebutuhan penyelia. 8. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana kinerja mereka dihargai. Secara keseluruhan, kepuasan berhubungan dengan perbedaan antara apa yang orang inginkan dari sudut pandang komunikasi dalam organisasi dan apa yang orang miliki dalam

kaitan tersebut. Kepuasaan hampir tidak berhubungan dengan keefektifan pengungkapan pesan, tetapi bila pengalaman berkomunikasi memenuhi keinginan seseorang, biasanya hal itu dipandang sebagia memuaskan, meskipun mungkin tidak efektif secara khusus sepanjang berkaitan dengan standar penciptaan, pengungkapan, dan penafsiran pesan.

BUDAYA ORGANISASI
Mengandung norma, nilai, sikap, kepercayaan, dan filosofi dari organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya masing-masing. Wal-Mart, salah satu perusahaan retail di Amerika dengan pertumbuhan yang cepat. Menggunakan salah satu budaya organisasi yaitu work hard/play hard, berorientasi pelanggan membuat mereka berkembang cepat dan meluas. Filosofi mereka pelanggan selalu benar

4 Tipe dasar Budaya Organisasi Tough-Guy/Macho Culture Jenis resiko yang di asumsikan Umpan balik dari keputusan Jenis organisasi yang menggunakan budaya ini cepat cepat Perumahan, komputer, sales dari rumah ke rumah, toko retail Mereka adalah penjual yang handal, bersahabat, mereka menyelesaikan masalah secara bersama, mereka tidak percaya event tertentu berpengaruh Mereka mampu mengerjakan pekerjaan dalam jumlah besar dengan cepat tinggi Work Hard/Play Hard Culture rendah

Konstruksi, kosmetik, tv, radio, usaha konsultasi Mereka memiliki sikap yang

Perilaku pekerja dalam budaya

tangguh, individualistik, bertoleransi, mereka percaya bahwa event tertentu membawa untung/rugi

Kekuatan dari budaya ini

Mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu yang singkat

Mereka hanya mencari solusi Kelemahan dari budaya ini Mereka tidak belajar dari kesalahan yang dulu, segalanya berorientasi jangka pendek cepat, perspeltif mereka jangka pendek, mereka lebih menyukai bertindak daripada penyelesaian masalah Kebiasaan dari pekerja Mereka berpakaian secara fashion, menyukai olahraga invididual (tenis) Mereka menghindari pakaian mencolok, suka olahraga kerjasama (sepakbola)

Bet-Your-Company Culture Jenis resiko yang di asumsikan Umpan balik dari keputusan Jenis organisasi yang menggunakan budaya ini tinggi rendah

Process Culture

lambat

lambat

Minyak, penerbangan, bank investasi, tambang, militer Mereka dapat bertahan dalam ambiguitas jangka panjang, selalu melakukan cek ulang atas keputusanny, kompeten, menghormati otoritas Mereka dapat menghasilkan penemuan kualitas tinggi Mereka lambat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, organisasi rentan pada fluktuasi ekonomi jangka pendek, menghadapai masalah arus kas Berpakaian sesuai peringkat organisasi, suka olahraga yang hasilnya tdk jelas hingga akhir (golf), yang tua sebagai mentor yang muda

Perusahaan asuransi, farmasi, byk organisasi pemerintahan Mereka sangat berhati-hati dan protektif pada sisi mereka sendiri, mereka tepat waktu, detail, dan selalu ikut prosedur yang ditetapkan Mereka mengadakan sistem dan ketertiban ke tempat kerja

Perilaku pekerja dalam budaya

Kekuatan dari budaya ini

Kelemahan dari budaya ini

Ada banyak birokrasi, mereka menghadapi jam kerja yang panjang dan membosankan

Kebiasaan dari pekerja

Berpakaian sesuai peringkat hierarkis, suka olahraga proses (jogging dan berenang), suka membahas memo

THE CHALLENGE OF INTERNATIONAL COMMUNICATION

DIMENSI BUDAYA
Ada 4 dimesi budaya yang bernilai penting dalam memahani komunikasi bisnis internasional yaitu jarak kekuasaan (power distance), penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance), individualisme (individualism), dan maskulinitas (masculinity). 1. Jarak Kekuasaan (Power Distance) Tingkat penerimaan masyarakat terhadap distribusi yang tidak seimbang dalam organisasi. Sejauh mana kekuasaan yang tidak seimbang diterima oleh bawahan di dalam organisasi, berbeda antar negara. Negara yang memiliki jarak kekuasaan tinggi, karyawan mengakui otoritas atasan dan umumnya mengikuti rantai komando serta struktur yang tersentralisasi. Diperlukan waktu lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaan, namun integritas posisi manajerial dan kekuasaan formal dilindungi. Contoh negara yang memiliki jarak kekuasaan tinggi Perancis, Belgia, Iltalia, negara-negara Amerika Latin. Negara yang memiliki jarak kekuasaan yang rendah, atasan dan bawahan memandang diri mereka sebagai pihak yang memiliki kekuasaan yang sama, akibatnya menghasilkan struktur dan gaya manajemen yang lebih terdesentralisasi dan tidak terlalu kaku. Otoritas sering didasarkan pada keahlian, pengetahuan, dan keterampilan negosiasi. Negara yang memiliki jarak kekuasaan rendah seperti Amerika Serikat, Inggris, Irlandia, Australia, Belanda, Jerman Barat, dan Swiss. 2. Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance) Merujuk pada sejauh mana orang dalam suatu masyarakat merasa terancam oleh situasi yang ambigu (tidak pasti). Negara dengan tingkat penghindaran ketidakpastian yang tinggi cenderung memiliki aturan, hukum, dan prosedur yang spesifik. Manajer di negara tersebut memiliki kecenderungan untuk mengambil keputusan yang beresiko rendah dan karyawan hanya menunjukkan sedikit agresivitas. Negara yang memiliki penghindaran ketidakpastian tinggi adalah Uruguay, Venezuela, Argentina, Iran, Pakistan, Mesir, Korea, Jepang, Belgia, Yunani. Di negara dengan tingkat penghindaran ketidakpastian yang rendah, aktivitas organisasi cenderung kurang formal, sehingga muncul lebih banyak pengambilan resiko dan terdapat

mobilitas pekerjaan yang tinggi. Negara yang memiliki penghindaran ketidakpastian rendah adalah Amerika Serikat, Kanada, Irlandia, Inggris, Denmark, Belanda, Singapura, Hong Kong, Indonesia, Filipina. 3. Individualisme (Individualism) Merujuk pada kecenderungan orang untuk membela diri mereka sendiri dan keluarga mereka. Negara yang menjunjung individualisme memiliki insiatif, prestasi, kemandirian serta pencapaian individu sangat dihargai dan hubungan antar individu dalam organisasi merupakan hubungan yang independen. Negara yang memiliki individualisme tinggi adalah Amerika Serikat, Australia, Inggris, Belanda, Norwegia, Denmark. Negara yang memiliki individualisme rendah, menemukan kerangka kerja sosial yang ketat dan ketergantungan emosional sebagai bagian dari organisasi. Dengan kata lain mereka menekankan kolektivisme. Kolektivisme adalah kecenderungan orang untuk memiliki kelompok untuk saling menjaga dengan pertukaran loyalotas. Masyarakat kolektivisme cenderung meningkatkan kerukunan dan saling ketergantungan antar kelompok, sera menghargai harmoni, sementara individualistis menghargai harga diri dan otonomi. Negara yang memiliki individualisme rendah adalah Jepang, Arab Saudi, Meksiko, Korea, Singapura, Ekuador.

4. Maskulinitas (Masculinity). Merujuk pada tingkat nilai maskulin yang memperhatikan hubungan dan kualitas kehidupan (kesuksesan, dan uang). Di negara yang memiliki maskulinitas tinggi, mereka menemukan banyak tekanan pekerjaan dan konflik antara pekerjaan dan peran keluarga. Mereka didorong untuk menjadi pembuat keputusan independen. Ditempat kerja sering ditandai dengan stress kerja yang tinggi, sehingga banyak manajer mengira mereka tidak menyukai pekerjaan. Negara yang memiliki maskulinitas tinggi adalah Jepang, Venezuela, Meksiko, Inggris, Amerika Serikat, Kanada. Sementara negara yang memiliki maskulinitas rendah (feminitas tinggi),cenderung untuk menempatkan banyak pentingnya kerja sama, suasana yang ramah, keamanan kerja, mementingkan pelestarian lingkungan, stress kerja yang rendah, dan manajer memberikan karyawan kredit agar mereka lebih bertanggung jawab dan mereka memiliki banyak kebebasan. mereka sedikit menemukan konflik dan tekanan. Negara yang memiliki maskulinitas rendah adalah Swedia, Norwegia, Denmark, Belanda, Finlandia, Yugoslavia.

TANTANGAN KOMUNIKASI
Perbedaan budaya dalam lingkup internasional sering kali memberikan tantangan bagi komunikasi. Ada 5 tantangan komunikasi : Komunikasi Eksternal dan Internal (External and Internal Communication) Dalam komunikasi eksternal,karyawan akan berinteraksi dengan orang orang dari luar perusahaan tempat mereka bekerja. Pada perusahaan global seperti dibahas di atas, akan terjadi interaksi dan komunikasi dengan konsumen, pemasok, investor, dan pesaing dari negara-negara lain. Sehingga karyawan dituntut untuk dapat menggunakan bahasa yang berlaku secara internasional yakni bahasa inggris. Selain itu, karyawan dituntut untuk memahami budaya asing,sehingga akan mempermudah komunikasi. Komunikasi internal juga dipengaruhi oleh perbedaan budaya. Operasi perusahaanperusahaan berskala internasional (seperti General Electric, Coca-Cola,dan lainnya) melampaui batas-batas negara, sehingga karyawan dari perusahaan-perusahaan diatas akan berinteraksi secara global. Mereka berinteraksi dengan orang dari berbagai negara, agama, adat,dan budaya. sebagai contoh, seorang karyawan Generit Eteciric(GE)Yogyakarta yang berlokasi di sleman, akan berinteraksi dengan

karyawan dari Batak,Ambon, dan bahkan dari Amerika. Apa yang dijelaskan ini menggambarkan komunikasi antarbudaya secara internal, yakni komunikasi antarbudaya diantara karyawan GE itu sendiri.

Komunikasi Eksplisit dan Implisit (Explicit and Implicit Communication) Sebagian manajer dari berbagai negara memberikan arahan kepada bawahan secara implisit, sedangkan negara lainnya secara eksplisit. Sebagai contoh, para manajer di Amerika dalam berkomunikasi dengan karyawannya secara eksplisit berkaitan dengan pekerjaan para bawahannya, apa yang harus dilakukan para karyawan, kapan pekerjaan tersebut harus selesai, bagaimana progress pekerjaan tersebut. Sedangkan seorang manajer yang berkomunikasi dengan karyawannya secara implisit, para manajer memberikan saran dan diskusi dengan karyawan , sehingga dalam menyelesaikan pekerjaannya para karyawan menggunakan petunjuk, saran, dan hasil diskusi tersebut dalam mengambil keputusan. Komunikasi eksplisit terdapat pada low context communication sedangkan komunikasi implisit terdapat pada high context communication, dimana low context

communication bersifat terbuka dan langsung dan high context communication bersifat lebih tertutup dan tidak langsung.

Persepsi Perbedaan persepsi dapat menjadi salah satu hambatan dalam berkomunikasi dilingkup internasional, karena adanya perbedaan budaya. Sebagai contoh, perusahaan Ford(America) memperkenalkan produk barunya berupa truk dengan harga terjangkau(low cost) bernama Fiera, karena di Spanyol Fiera berarti wanita tua yang jelek mak hasil penjualan di negara tersebut tidak memuaskan. Contoh lainnya : Behaviour and Intrepretation: An International Communication Problem Behaviour Attribution American : How long will it take you to American: i asked him to participate finish this report ? Greek: His behaviour non sense. He is the boss. Why doesnt he tell me? Greek: I dont know. How long it should American: He refuses to take take? responsibility Greek: I asked him for an order American: You are in the best position to American : I press him to take analyze time requirements responsibility for his actions Greek : what nonsense, id better give him an answer Greek : 10 days American : He lacks the ability to estimate time; this time estimate is totally inadequate American: take 15. Is it agreed? You will American : I ofer a contract do it in 15 days? Greek : These are my orders In fact, the report needed 30 days of regular work. So the Greek worked day and night, but at the end of 15th day, he still needed to do one more day work. American : where is the report ? American : Im making sure he fulfills his contract Greek : He is asking for the report Greek : It will be ready tomorrow Both attribute that its not ready American : But we agreed it would be American : I must teach him to fulfill a ready today contract Greek : The stupid, incompetent boss! Not only did he give me the wrong orders, but he doesnt appreciate that i did a 30-day job in 16 days The Greek hands in his resignation The American is surprised Greek: I cant work for such a man

Bahasa (Language)

Bahasa merupakan hambatan yang umum terjadi dalam komunikasi. Penerjemahan pesan pun sering kali tidak mengartikan isi pesan secara akurat. Aliran Komunikasi (Communication Flow) Aliran komunikasi dalam lingkup organisasi internasional dan domestik tidak berbeda. Namun terdapat steroetipe dalam upward communication and downward communication yang cukup berbeda antar negara yang satu dengan yg lainnya. Downward Communication (Komunikasi kebawah) Pada umumnya komunikasi kebawah digunakan untuk memberikan perintah dan informasi. Komunikasi kebawah dinegara Asia kurang bersifat langsung

dibandingkan dengan negara Amerika Serikat. Upward Communication (Komunikasi Keatas) Fungsi dari komunikasi keatas adalah mentransfer informasi dari bawahan ke atasan. Tujuan lainya adalah mendapatkan feedback dan bertanya kepada orang ditingkat yang lebih tinggi dalam organisasi. Organisasi di negara-negara Asia telah lama memanfaatkan komunikasi keatas untuk mengumpulkan masukan dari para bawahannya, sehingga para bawahan merasa diri mereka sebagai individu yang diperlukan dalam mencapai kesuksesan tujuan organisasi. Sedangkan di negara barat, seperti Latin amerika, para manajer percaya bahwa para pegawai harus mengikuti perintah dan tidak diizinkan banyak bertanya.

Sumber:
Pace, R.Wayne dan Faules, Don F., 1994, Organizational Communication, 3rd ed., Engelwood Cliffs, NJ:Prentice Hall. Gibson, Jane W. dan Hodgetts, Richard M., 1991, Organizational Communication:Managerial Perspective, New York: Harper Collins Publishers. http://lisna-widiyasari.blogspot.com/2011/02/resume-tantangan-komunikasi-di-tengah.html [diakses pada Januari 2012].