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NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS Siga as instruções abaixo para navegar no ambiente virtual do INTRA e obter êxito no curso. Após a inscrição, o usuário tem 30 dias para concluir o curso e emitir o certificado. Para fazer a avaliação digite seu e-mail e senha, na área do usuário (IDENTIFICAÇÃO), clique em ENTRAR, depois clique em MINHA CONTA, depois em MINHAS INSCRIÇÕES e, por fim, clique no ícone AVALIAÇÃO. O usuário deverá responder a avaliação existente na última página do material do curso e transcrever as respostas para o gabarito existente no site. Uma vez confirmada às respostas, a avaliação não será mais disponibilizada. Em seguida, você pode emitir o Certificado. Para emitir o certificado, em outro momento, digite seu e-mail e senha, na área do usuário, clique em ENTRAR, depois clique em MINHA CONTA, depois em MINHAS INSCRIÇÕES e, por fim, clique no ícone CERTIFICADO. O arquivo será visualizado no formato PDF, para que você possa salvar ou imprimir. Observação: No ato da avaliação o usuário recebe um e-mail informando o seu percentual de acerto. Para emitir o certificado, o usuário precisa obter pontuação igual ou superior a 6,00 na avaliação. Boa sorte! 1. INTRODUÇÃO 1.1.Conceito A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
“É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento” (CHIAVENATO, 2005, p 9).

1.2. Objetivos As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas — empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada — para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes — como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual — são utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as pessoas. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum de todos eles. As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional. Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

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Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: A função de RH é um componente fundamental da organização de hoje. Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer os negócios de uma organização. Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. Proporcionar competitividade à organização: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. (A competitividade é sadia;
faz com que a organização busque sempre se desenvolver; O conflito positivo deve existir, pois é um incentivo às ideias e a busca pelo senso comum).

realmente contribuir para sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, programas, procedimentos e soluções. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações, mas também, e principalmente, às pessoas que nelas trabalham. 1.3. Aspectos fundamentais As pessoas como seres humanos: pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. As empresas precisam entender que as pessoas são seres humanos. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. Ativar de maneira inteligente os recursos que a organização oferece. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização — como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa de colher retornos desses investimentos — como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. (Deixam de ser recursos). Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser

Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento básico da motivação humana. Para melhorar o seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. (Treinamento é
investimento quando gera resultados, caso contrário é um custo).

Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. Administrar a mudança: Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças, se querem

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o que envolve planejamento. MANTER PESSOAS . Neste sentido. de Pessoa s FIGURA: AS PESSOAS SÃO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO? Pessoas como Recursos Empregados isolados Horários rigidamente estabelecidos Preocupação excessiva com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação em relação à organização Ênfase na especialização Executoras de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra Pessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas devem ser negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência entre colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedores de atividade Ênfase no conhecimento (Fundamental) Inteligência e talento (Competência – CHA) Process os de agregar pessoas Process os de integrar pessoas Process os de incentiv ar pessoas Process os de desenvo lver pessoas Process os de manter pessoas Process os de acompa nhar pessoas Recruta mento e seleção Socializ ação Remane jamento Remoçã Remune ração Benefíci os Incentiv Educaç ão perman ente Saúde do trabalha dor Qualida SIG Bancos de dados Avaliaçã 2. direção e controle de suas atividades.criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas qualidade de vida. DESENVOLVER PESSOAS . elas são fornecedoras de conhecimentos. Como tais. é colocar a pessoa certa no cargo correto Integração. G. o mais importante aporte para as organizações — a inteligência. Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização. Desse modo. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Processos da Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas se divide em: AGREGAR PESSOAS . as pessoas constituem o capital intelectual da organização.consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada Recrutamento e Seleção. habilidades. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados. FUNÇÃO DO ORGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos 3 ___________________________________________________________________________ www.intra-ead. RECOMPENSAR PESSOAS . capacidades e. já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. APLICAÇÃO PESSOAS . Desenho e Análise de cargos.são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas Benefícios sociais e relações trabalhistas. organização.processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal Desenvolvimento organizacional.com. sobretudo. MONITORAR PESSOAS – processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados dados. que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais.br INPI 900901900 .consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ administrados.

A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. avaliação e remuneração dos empregados. produtividade. etc. avaliação de desempenho. comportamento e poder de liderança.3. administração.com. 3. Por esta razão existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente. pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal.1. previsão e controle do comportamento humano. ARH como Responsabilidade de Linha (gerentes) e Função de Staff (assessores) Quem deve gerir as pessoas e o próprio gerente. treinamento. O controle apresenta-se como um objetivo controverso. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 3. Assim. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia.br INPI 900901900 . administração de conflitos. Melhoria das habilidades humanas (desenvolver pessoas) – Motivação.intra-ead. absenteísmo. ou supervisor. liderança. gerir pessoas e uma responsabilidade de cada gerente. processos de mudanças. 3. seleção. aprendizado. rotatividade. desenvolvimento de atitudes e percepção. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. o qual é integrante fundamental nas organizações. que proporcionará os meios e serviços de apoio. com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. comunicação eficiente. É a função administrativa devotada à aquisição. recompensas e avaliação de desempenho. grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. estrutura e processos de grupos. o comportamento organizacional inclui tópicos como motivação. A contrapartida desse princípio que cada gerente e o chefe único e exclusivo seus subordinados. treinamento. 3. Como esse estudo está voltado especificamente para situações relacionadas com o emprego. O Comportamento Organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas. enfatiza-se o comportamento relativo a funções. comunicação interpessoal. incluindo recrutamento. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. ele precisa receber assessoria e consultoria do ARH. ao qual elas estão subordinadas. planejamento do trabalho e estresse no trabalho. 4 ___________________________________________________________________________ www. satisfação com trabalho.2.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ humanos. – Conceito O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos. desempenho humano e Embora haja alguma controvérsia sobre a importância relativa de cada um deles. que por sua vez deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. trabalho. treinamento. – Propósitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação. – Oportunidades e Desafios Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos (Gestão da Qualidade Total) – Satisfação constante do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais.

emoções. sua contribuição se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem. algumas vezes. percepção. Inicialmente.1.com.br INPI 900901900 .Psicologia A psicologia é a ciência que busca medir. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo. técnicas de seleção de pessoal. planejamento do trabalho e estresse profissional. a antropologia e as ciências políticas. explicar e. Respondendo à globalização – Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas (Qualificação. Estimulando a inovação e a mudança (Sociedade do Conhecimento) – Organizações bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade. Considerações: *Estudo do comportamento organizacional importante para o gestor geral. As áreas predominantes são a psicologia. modificar o comportamento. ou estarão fadadas à morte. personalidade. mensuração de atitudes. 5 ___________________________________________________________________________ www. e homossexuais.4. *O gestor de Rh deve estar atento ao comportamento organizacional. eficácia de liderança. Fortalecendo as pessoas – Emporwement – Fortalecimento/ valorização dos funcionários. processos de tomada de decisões. a espontaneidade e a imprevisibilidade.intra-ead. etnia. O estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela. bem como a conviver com a flexibilidade. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas. falta de entusiasmo e outros fatores que poderiam influir no desempenho. idosos. Os psicólogos dedicam-se ao estudo do comportamento individual. latinos. *O foco do comportamento organizacional: Ser Humano Uno e Múltiplo *Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional 3. deficientes físicos. necessidades e forças motivacionais. Melhorar o comportamento ético – Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Administrando a diversidade da força de trabalho (Aplicar pessoas) – Um dos desafios mais importantes e abrangentes. mulheres. Mais recentemente. os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga. Lidando com a “temporariedade” (Mudanças Organizacionais) – Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade. equipes autogerenciadas. a psicologia social. sem que se cometa qualquer discriminação. avaliação de desempenho. Os executivos precisam reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira que assegure a retenção de funcionários e maior produtividade. Disciplinas do Organizacional Comportamento O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apóia na contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. sexo dos participantes. compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura). a sociologia. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. 3. satisfação com o trabalho. treinamento. negros. . Significa que as organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de raça.4.

e níveis básicos de capacitação. da rotatividade e da satisfação com o trabalho? A resposta a esta questão nos leva às variáveis independentes. 3.5. 3. mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização. atitudes e comportamentos fundamentais entre pessoas em diferentes organizações. – Sociologia A Sociologia estuda as pessoas em relação umas às outras.intra-ead. São elas: Produtividade: Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos. características de personalidade. valores e atitudes. estrutura emocional. É mais uma atitude do que um comportamento. 3.4. Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes contribui para se compreender melhor as diferenças nos valores. – Ciências políticas As ciências políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de um ambiente político.2.4. – Modelo de Organizacional 3. do absenteísmo. obtendo resultados ao mais baixo custo possível (eficiência e eficácia). Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de conflitos. em qualquer caso.br INPI 900901900 . pois demonstra uma relação com fatores de desempenho e preferências de valores. especialmente aquelas formais e complexas.4. É preciso descobrir quais 6 ___________________________________________________________________________ www.com. 3. Quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de pessoal valioso. a contribuição dos sociólogos foi no estudo do comportamento dos grupos dentro das organizações. Essas características As variáveis dependentes são os fatores-chave que se pretende explicar ou prever e que são afetados por outros fatores. Assim.4.5. É obviamente difícil para uma organização atingir seus objetivos. tais como: características biográficas. – Antropologia A Antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades. dos grupos e da organização como um todo. Rotatividade: É a permanente saída e entrada de pessoas da organização. Comportamento – Variáveis dependentes Quais são os principais determinantes da produtividade. Absenteísmo: É o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. seleção e treinamento.3. causam um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização.5. Cidadania organizacional: É um comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um funcionário.2. – Psicologia social são os fatores que influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos. voluntária ou involuntariamente.4.5. a alocação de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus próprios interesses. pode prejudicar seriamente a eficiência da organização.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ 3. sexo e estado civil. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. 3. Níveis de absenteísmo acima do normal. – Variáveis independentes A psicologia social é uma área dentro da psicologia que combina conceitos desta ciência e da sociologia. Variáveis no Nível do Indivíduo: As pessoas entram para as organizações com determinadas características que vão influenciar seus comportamentos no trabalho. se seus funcionários não comparecem para trabalhar.1. Satisfação com o Trabalho: É a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. como idade.

os processos do trabalho e as funções. conseqüentemente. 3. interesses e habilidades do indivíduo. tratam-se de três itens – motivação.2. a organização também é mais que a soma dos grupos que a compõem. afetados por fatores sociológicos: necessidades." sejam eles conhecidos ou inconscientes. A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas. A motivação depende da direção (objetivos).br INPI 900901900 . Variáveis no Nível do Grupo: O comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos indivíduos que fazem parte dele. assim como sobre os aspectos a estes relacionados. frustração.6. O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações. O desenho da organização formal. – As necessidades humanas básicas 3. . Podem ser definidos ainda como os impulsos interiores. A complexidade de nosso modelo aumenta quando compreendemos que o comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas ou em grupo. p.São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma necessidade. fica evidente a importância de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos. aptidões.com.6. Esses fatores motivacionais vão influir diretamente no comportamento do indivíduo e. comportamento e desempenho – que se apresentam estreitamente ligados. sociais. despertam um sentimento de interesse porque representam a recompensa a ser alcançada. as políticas e práticas de recursos humanos da organização e a cultura interna. atitudes e interesses. 3. Na verdade. – Motivação Segundo Idalberto Chiavenato (1999): “a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais. Essa última afirmação justifica a importância de uma breve dissertação sobre a relação entre a motivação e o desempenho. Variáveis no Nível do Sistema Organizacional: O comportamento organizacional alcança seu mais alto nível de sofisticação quando somamos a estrutura formal ao nosso prévio conhecimento do comportamento dos indivíduos e dos grupos. 318).São as necessidades. Dentre elas. no seu desempenho dentro da organização. Da mesma forma que os grupos são mais que a soma de seus membros individuais. a teoria da hierarquia das necessidades aponta para necessidades fisiológicas.1. força e intensidade do comportamento (esforço) e duração e persistência. habilidades.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ pouco podem ser alteradas pelo esforço de gerenciamento e tem grande impacto sobre o comportamento. tudo isso tem impacto sobre as variáveis dependentes. podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO. que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras. que o fazem sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras.Motivação e Desempenho Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos. As teorias de conteúdo da motivação procuram dar uma visão geral das necessidades. de natureza fisiológica e psicológica. de segurança. Motivos externos . Motivos internos . por se tratar de um dos motivos internos mais importantes que 7 ___________________________________________________________________________ www. de estima e de auto-realização. o que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. “Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa e que cria um estado de tensão no organismo. 1995.6. condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos individuais”. aptidão. Daí o ciclo motivacional.intra-ead.

se forem bem controladas pelo cotidiano. interagindo a todo momento com o meio e com outras pessoas.Está intimamente ligado ao conceito que o indivíduo tem de si mesmo. é a necessidade de dar e receber carinho. – Teorias Motivacionais Teoria de Campo de Lewin . podendo.se de necessidades mais elevadas.Relacionada à condição da vida em grupo e da necessidade de socialização. As principais são: alimentação. por exemplo. 1999).3. Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou grupos.Segundo Chiavenato (1999) podem ser definidas como as necessidades secundárias e exclusivas do homem. vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais elevados. já se referia em suas pesquisas sobre o comportamento social ao importante papel da motivação – baseia-se em duas suposições fundamentais: O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes.Como o homem é um ser social. Principais necessidades psicológicas: Necessidade de segurança íntima . podem nem influenciar no comportamento. Ao longo de sua vida. A motivação se refere ao comportamento. estabelecidas através de categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos do assunto. As diferenças individuais influem quanto à duração. Esses fatos coexistentes têm o caráter de um 8 ___________________________________________________________________________ www. p. que é causado por necessidades de dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. psicológicas e de auto realização (CHIAVENATO. Tratam . portanto variar muito e raramente são satisfeitas em sua plenitude (CHIAVENATO. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo. vive em grupo. por natureza está sempre buscando maiores satisfações dessas necessidades. ele tem a necessidade de estar participando de alguma coisa ou empreendimento. por que o homem. sono.intra-ead. abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. Necessidades fisiológicas . atividade física. sendo decorrente da autoavaliação de cada indivíduo. por completo.157-158). elas não forem satisfeitas. deixam de ser uma motivação importante e.É a síntese de todas as outras necessidades. o homem evolui por três níveis ou estágios de motivação à medida que vai crescendo e amadurecendo. Necessidade de auto confiança .6. como Maslow. de estar em contínuo auto desenvolvimento. 1999.Constituem-se as necessidades primárias. temos uma forma de generalização das necessidades humanas. Necessidade de participação . São inatas e instintivas.com. intensidade e fixação em cada um desses estágios. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. à ameaça ou à privação potenciais.br INPI 900901900 . Necessidades psicológicas . se por alguma eventualidade.Desde de 1935. podendo ser definida como o impulso que cada um tem de realizar o seu próprio potencial. Necessidade de afeição . produtos da educação e da cultura.É aquela que leva o indivíduo a buscar sua autodefesa. estão relacionadas no nível mais baixo na classificação hierárquica e exigem satisfação periódica e cíclica. Quando satisfeitas facilmente. Por outro lado. satisfação sexual.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ orientam o comportamento e o desempenho do indivíduo. assim como na predominância de uma necessidade sobre as demais. Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas. a proteção contra o perigo. passam a atuar com intensidade extremamente forte. que vão se desenvolvendo e se sofisticando gradativamente. 3. Necessidades de auto-realização . essenciais à sobrevivência do indivíduo.

a força do desejo de atingir objetivos. enquanto os aspectos insatisfatórios diziam respeito às condições dentro das quais o trabalho era executado (fatores extrínsecos ou higiênicos). mas do campo dinâmico atual e presente. enfatizando assim as diferenças individuais. no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes. 76): a) Os objetivos individuais.com.br INPI 900901900 . c) A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade. de estima e de auto-realização (CHIAVENATO. 1998. P. as pessoas certamente terão melhor desempenho tendo em vista o resultado financeiro desejado. questionavam os aspectos agradáveis e desagradáveis de seu trabalho. enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – necessidades secundárias: sociais.7. à medida que acredita poder influenciá-lo. por isso. ou do futuro. Um líder é alguém que atingir metas. O modelo contingencial de motivação de Vroom . afirma que o comportamento humano não depende só do passado. Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade. 3.1999). conforme a situação em que estejam colocadas. se essa percepção for alcançada e confirmada. ou seja. tendo como base um conjunto de traços pessoais. chamadas necessidades primárias – necessidades fisiológicas e de segurança –. Quanto seguidores.As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. sob condições corretas desejam trabalhar. existem três fatores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir (CHIAVENATO. daí que é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal.Teoria da motivação que reconhece a evidência de que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras. pela punição. Teoria dos dois fatores – Frederick Herzberg Elaborada com base em pesquisas feitas para estudar a relação entre a produtividade e a moral. Chegaram à conclusão de que os aspectos satisfatórios estavam mais relacionados ao conteúdo do trabalho (fatores intrínsecos ou de motivação). Segundo Lalwer. pelo dinheiro ou pelos elogios. Teoria da expectação – Lawler – Segundo essa teoria o dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta entre desempenho e conseqüente aumento de remuneração. E quanto realização de metas 9 ___________________________________________________________________________ www. Segundo ele.São dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que representam dois conjuntos de suposições antagónicas que são feitas aos trabalhadores. Assim. – Liderança Liderança é um termo que evoca a ideia de comando ou controle de um individuo sobre seus seguidores. devem ser controladas e motivadas pela coação. preferindo ser dirigidas e. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa com seu ambiente psicológico”. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes. Assim sendo.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ campo dinâmico. Estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos fatores higiênicos definidos por Frederick Herzberg. b) A relação que o indivíduo percebe entre a produtividade e o alcance dos seus objetivos individuais. Hierarquia das necessidades – Maslow .intra-ead. Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. tanto maior mais bem-sucedida a influencia os outros a maior o número de a influência. A Teoria X e a Teoria Y .

O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. existe bastante informação sobre motivação para fornecer ao administrador sensato. além dessa definição simples para se captar o estímulo e a perplexidade. formar culturas organizacionais. São estrategistas que agarram oportunidades que outros deixam de perceber. A postura deste líder brota ante as diferentes situações que ele detecta no dia-a-dia. Liderança paternalista . – Tipos de Liderança Liderança democrática . técnicas práticas e eficientes para aumentar o esforço e o desempenho de seu pessoal. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. o mais importante para o pai é o filho. Já em uma relação profissional.É aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da situação do que da personalidade. auto dirigida e que não necessita de supervisão constante. Líderes excepcionais têm visão. onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo. Podem lançar empreendimentos. mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional.O paternalismo é uma atrofia da Liderança. Liderança liberal ou Laissez Faire . que os seguidores devotados e estudiosos da liderança sentem quando deparam com um grande líder em ação. Mas deve-se explorar. este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Liderança autocrática . Por outro lado. deixai passar". o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo. pois numa relação paternal. estimulado e assistido pelo líder.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ importantes.O líder é focado apenas nas tarefas. laissez passer.br INPI 900901900 . indicando possivelmente uma equipe madura. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. Liderança Situacional . que significa literalmente "deixai fazer. deixai ir. 10 ___________________________________________________________________________ www. onde o Líder e sua equipe têm relações interpessoais similares às de pai e filho. desconsiderando a opinião dos liderados. Conduzem pessoas e organizações em direções que sozinhas não seguiriam.intra-ead. de modo imprevisível para o grupo. Prever a resposta delas ao mais recente programa de produtividade da empresa é mais difícil ainda. Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos.com. tanto mais evidente a liderança. Também. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. bem como entender o que os líderes das organizações realmente fazem. ganhar guerras ou mudar o curso dos eventos. A Liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos. entender por que as pessoas fazem o que fazem no trabalho não é uma tarefa fácil para o administrador. incondicionalmente. Além da tarefa que cada um deve executar. laissez aller. Possui um estilo adequado para cada situação.atenciosos às pequenas realidades fundamentais que podem realizar ou destruir o maior dos planos.1. Felizmente.Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva. a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca. 3.Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire. mas também são detalhistas apaixonados . O líder toma decisões individuais. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho.7. o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. ou o que é necessário para entrar no "Hall of Fame" da Revista Fortune no quesito liderança.

br INPI 900901900 . Esses talentos concedem poder ao indivíduo. Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente. diretor.é o poder inerente à estrutura organizacional em si. Habilidade de resolver realmente os problemas. – Conceito Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici. supervisor e outros semelhantes. que deriva de um conhecimento especial ou educação avançada. Poder coercitivo .está relacionado à habilidade do gerente em punir um funcionário. Poder legítimo .7. onde determinadas ações devem ser traçadas de imediato.é o poder de um indivíduo de influenciar um outro por sua força de caráter. vice-presidente. – Tipos de Poder Poder de referência (carisma pessoal) . Por exemplo.está relacionado às habilidades de um gerente. e essa admiração cria a oportunidade para a influência interpessoal. Poder é o que distingue a posição de liderança. E ainda está de acordo com três critérios: Percepção acurada da situação interpessoal. Envolve desenvolver: Poder de especialização . 1997).1. poder de especialização.também é inerente à estrutura organizacional. até uma suspensão ou o desligamento efetivo. Poder de informação . como gerente.intra-ead. Os tipos de poder organizacional são: poder legítimo.deriva da posse de informação importante em um momento crítico quando esta é necessária ao funcionamento da organização. 4. Pelo fato de os funcionários subordinados desejarem as recompensas. e o indivíduo é investido de poder. Poder de recompensa . pelo menos. das habilidades e da experiência anterior de um indivíduo.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Liderança Emergente . Esse poder é legítimo na organização. poder coercitivo. 3. Esse poder é atribuído a um indivíduo que ocupa uma posição específica dentro da organização. A punição se manifesta de várias maneiras. A posse do poder está geralmente associada a um título oficial. COMPETENCIA INTERPESSOAL 4. de tal modo que não haja regressões. como quando começaram a resolver seus problemas. apenas intimida as ações indesejadas. de suas variáveis relevantes e respectiva interrelação. A posse de informação pode não ter relação alguma com a posição organizacional ou poder atribuído a um indivíduo. Um ponto importante a se lembrar: punir ou ameaçar de punição não promove o desempenho desejado do funcionário. indo de uma simples advertência. eles são influenciados pela possibilidade de recebê-las como produto de seu desempenho.2. do conhecimento. O poder. Caso o indivíduo deixe o cargo. Um gerente pode ser admirado por uma característica pessoal específica. poder de recompensa.com. Esse poder deriva Auto percepção e Auto conhecimento. poder de referência e poder de informação. o poder continua a existir na posição e não pode seguir o indivíduo. pode não estar relacionado com a idade ou o tempo de serviço. 11 ___________________________________________________________________________ www.Diz respeito aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação especifica. num caso extraordinário. dos talentos especiais. pois a organização precisa deles e os valoriza.

A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. político e organizacional. “onde o trabalhador possa discutir as regras de consenso para trabalhar em conjunto e a elaboração de confiança entre trabalhadores”. e em determinados níveis. a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações. Assim. podendo levar a discussões aberta sobre determinados assuntos. Em alguns momentos. pode ser desenvolvida de forma informal através de um espaço coletivo de discussão acerca das variáveis e dos conteúdos presentes nas relações intra e extra grupo. associado a agressividade. Habilidade . GERENCIAMENTO DE CONFLITOS 5. como resultante da a ação e do comportamento de pessoas indesejáveis. Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa. então pode. 4.2. É necessário criar grupos em que os sujeitos apresentem expectativas.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Flexibilidade perceptiva e comportamental. abrangendo autopercepção. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de si. Esse treinamento perceptivo não se realiza espontânea nem facilmente. os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e. ter percepção acurada da situação interpessoal.Introdução Os conflitos existem desde o início da humanidade. o qual precisa ser elaborado para auto-aceitação. O auto-conhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros.com. o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões. interesses e valores.A habilidade propriamente dita. o conflito pode ser considerado necessário se não quiser entrar num processo de estagnação.1. 12 ___________________________________________________________________________ www. social. ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos. consequentemente. dificultando ou mesmo impedindo o atingimento de nossos objetivos? Assim. também. Feedback.intra-ead. Para entender um pouco mais a visão positiva de conflito iremos conceituá-lo aqui como um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. – Componentes Dois componentes da competência interpessoal assumem importância capital para discernir e aprender a proporção adequada: Percepção . exigindo coragem e disponibilidade psicológica do treinando no exercício de dar e receber feedback. a forma de fazer.Necessita de um longo processo de crescimento pessoal. e muitas vezes sofrido. O conflito é fonte de idéias novas. . mas requer treinamento especial. É necessário abrir um espaço interno de discussão que vá além do conhecimento técnico e da divisão do trabalho. por meio de feedback. auto-conscientização e autoaceitação como pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística dos outros e da situação. os conflitos não são necessariamente negativos. fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar. demorado. 5. determinem objetivos e definam a ordem das atividades e das relações. ao bom funcionamento das organizações. pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista. Isto quer dizer que no dia-a-dia vivemos o conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as pessoas não atravessam nosso caminho. o que se revela positivo. ou melhor.br INPI 900901900 .

costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las a luz dos nossos conhecimentos e referenciais. aberta e objetiva.com.são invocadas como explicação par as desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho. e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida.incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos. 5. Nível 8 . o que nos leva a geração de tensões em busca de seu alcance.Discussão: estágio inicial do conflito. uma das peças fundamentais para a solução de conflitos. Nível 7 .Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à outra parte. Nível 5 . fica cada vez mais restrito.4. 5.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ disputas ou ataques físicos. – Tipos de conflito Diferenças em termos de informações e percepções . Nível 3 . Nível 9 . Diferenças de personalidade .2. é 13 ___________________________________________________________________________ www. podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo. O grau de objetividade existente no nível 1 começa a diminuir. a necessidade de se auto-preservar e se proteger passa a ser a única preocupação. Nível 2 . por algum tipo de interferência ou limitação pessoal. Dentre elas.Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições.Loss of face (ficar com a cara no chão): trata-se da postura de continuo neste conflito custe o que custar e lutarei até o fim. aparecem com muita freqüência primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos. 5. técnica ou comportamental. fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos.Ataque de nervos: nesta fase.3.Ataques generalizados: neste nível chega-se as vias de fato e não há outra alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles. – Possíveis causas do conflito Para a correta administração do conflito é importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento.Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais evidentes. A seguir. A principal motivação é a preparação para atacar e ser atacado. (A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação). Nível 4 . é possível citar: Experiência de frustração de uma ou ambas as partes . e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas. caracteriza-se normalmente por ser racional. O processo de comunicação. fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e rígidas. Nível 6 .br INPI 900901900 . Neste. o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire. sem levar em conta que isto ocorre também com o outro lado com quem temos de conversar e/ou apresentar nossas idéias. mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação adequada e positiva. Metas diferentes . possível acompanhar a evolução dos conflitos e suas características: Nível 1 . – Níveis de conflito Um conflito frequentemente pode surgir de uma pequena diferença de opiniões.Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida.intra-ead. as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar alguns padrões de comportamento.é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos.Debate: neste estágio.

Ocorre quando a pessoa é responsável por algum grupo. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. é importante conhecê-los. mas bastante precária em termos de habilidade para negociações. um do instrumentos mais utilizados na tentativa de sanar conflitos. Por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo. (Para lidar com conflitos. e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação à outra. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações. Neste caso. por diferenças de papéis. Seja na dinâmica pessoal ou organizacional. fortalecendo sua solidariedade. não se falem. pela divergência de alvos entre as partes. 5. por recursos disponíveis mais escassos. Tais conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade. colocando em perspectiva os objetivos dos 14 ___________________________________________________________________________ www. Além disso a violência tem sido. sexo. crenças. 5. a existência do conflito. não encontrando apoio junto aos seus subordinados e vice-versa. a sua maneira de ser. Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo: Conflito latente: não é declarado e não há. 5.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ O conflito é um elemento importante. – Consequências do conflito Entre os vários aspectos do conflito. Não podemos esquecer que vivemos numa sociedade altamente evoluída do ponto de vista social e tecnológico. Talvez a fantasia de todo ser humano seja eliminar uma idéia adversa a sua.com. racionalmente. Os mais visíveis podem ser identificados nas seguintes situações: Quando desviam a atenção dos reais objetivos. financeiros. saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles).6.br INPI 900901900 . em vez de ter que questionar sua própria posição. podendo ser divididos em dois tipos: Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente. não poderemos contê-lo. por falta de recursos materiais. valores. já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.7. é um fator inevitável. – Áreas de conflito Os conflitos podem ser divididos nas seguintes áreas: Conflito social: surge em decorrência do grau de complexidade e implicação social. As rixas pessoais fazem com que as pessoas não se entendam e. uma clara consciência de sua existência. alguns podem ser considerados como negativos e aparecem com frequência dentro das organizações. – Conflitos organizações interpessoais nas Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem. Pessoais: dizem respeito ao indivíduo.5. embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada. mesmo por parte dos elementos envolvidos.intra-ead. Conflitos tradicionais: pertencem à história e são aqueles que reúnem indivíduos ao redor dos mesmos interesses. agir. falar e tomar decisões. e em que há emoção e forma consciente. Eventualmente não precisam ser trabalhados. portanto. no decorrer da história. Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes. Os conflitos aparecem por três razões principais: pela competição entre as pessoas. Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes.

ganhadores. Esses aspectos podem ser observados em todas as organizações e são considerados negativos (salvo diante de alguns objetivos menos confessáveis). b) esclarecer as percepções. mitos. como ocorre frequentemente em organizações. Sejam eles positivos ou negativos. os conflitos podem ser considerados úteis pelo papel que desempenham na vida das pessoas. Quando favorecem a percepção estereotipada a respeito do envolvidos. Quaisquer estratégias de confronto podem ser utilizadas caso o conflito já seja franco. tipos ideais. Se por um lado existem os estereótipos genéricos referentes às categorias profissionais. a saber: São bons elementos de socialização. f) gerar opções de ganhos mútuos.com. em seguida. dentro de cada organização. aprender com o passado. c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas.sem diálogo não há comunicação nem solução possível para os problemas. quanto mais conflito mais comportamento político. também inevitável. Ajudam a equilibrar as relações de poder dentro da organização. pois oferecem aos novos participantes de um grupo a sensação de envolvimento com alguma causa. conhecer e aplicar alguns saberes e. 15 ___________________________________________________________________________ www.8. Criar tarefas a serem executadas em conjunto por grupos diferentes é uma forma de garantir que seu cumprimento seja reconhecido pela potencialização do trabalho dos grupos. pois sua relação é direta. definir o estilo a ser adotado. começam a surgir seus perdedores. – Como administrar os conflitos Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos. é necessário que ambas as partes tenham as seguintes capacidades: Saber comunicar . Lidar com o conflito implica trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos estereótipos vigentes na organização 5. Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de perdedores habituais. g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada. sobre aspectos sucessórios mais voltada para a formação de alianças e para negociações será a atuação de seus membros. O chamado comportamento político na organização. d) construir um poder positivo e compartilhado. ou seja. e) olhar para o futuro e. como seus heróis. mas também de garantir mais poder. Os seguintes passos são considerados de suma importância: a) criar uma atmosfera afetiva. h) estabelecer acordos de benefícios mútuos. sobre sua resposta as necessidades organizacionais. interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram na organização.br INPI 900901900 . também. desde que exista entre as partes alguém que desempenhe um papel moderador. Propiciam a formação de alianças com o objetivo de ganhar num conflito especifico. Para que a negociação possa ocorrer. tem uma forte vinculação com o conflito. Assim. quando há dúvidas sobre a sobrevivência da organização. sabendo que essas mesmas estratégias deverão ser repetidas periodicamente.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ grupos envolvidos no conflito mobilizando os recursos e os esforços para a sua solução. existem potenciais efeitos benéficos dos conflitos. a maioria dos erros. Lidar com o conflito implica trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos estereótipos vigentes na organização.intra-ead. pois em qualquer episódio de conflito pode haver diferentes ganhadores (independentemente das percepções anteriores). No entanto. além dos tipos que fazem parte de sua cultura individual. culpados e inimigos. omissões.

É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados. tenta convencer a outra parte de que sua conclusão está correta e a dela está equivocada. evita todo e qualquer envolvimento com o conflito. principalmente.br INPI 900901900 . adotar uma posição afirmativa. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. pois das tensões conflitivas. dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo. O que vai definir seu atual estilo de administrar conflitos está diretamente ligado a duas importantes características de comportamento: assertividade e cooperação. mostrando respeito pela outra pessoa. Colaboração . à maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura.com. Saber perguntar . em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou itens. positiva ou negativamente. Saber ouvir . diferentes climas organizacionais num mesmo momento. dentro de uma mesma organização. e atinge o colaborador. causados pelos mesmos acontecimentos. dentro dela. em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores. pois quem pergunta conduz a conversa.busca satisfação dos interesses. de fatores internos. suas normas. resultante.Este estilo encontra-se no padrão médio de assertividade e cooperação. Podemos então afirmar que.intra-ead. As pessoas esperam certas recompensas. a essa interpretação. é recomendável adotar um estilo que leve a solução do conflito da forma mais pacífica possível.trata-se de estilo considerado nãoassertivo e não-cooperativo. induzindo-o a determinado comportamento. evitar criticar ou tentar dirigir a conversa. mas é algo que já existe. 6. levando a distribuir os resultados entre ambas às partes. mas com efeitos diferentes nos diversos públicos internos. Competição . das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes. O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças. pois metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma resolução sem sucesso. chegando a colocar as necessidades e interesses da outra parte acima dos seus. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 6. Evitação . chegando a negar sua existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo. satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Compromisso .contempla os interesses das partes envolvidas no conflito. independentemente do impacto que isto possa causar na outra parte envolvida.trata-se de estilo considerado não-assertivo e cooperativo. Quanto ao estilo a ser adotado. – Clima Organizacional O Clima Organizacional afeta a motivação. leva a outra parte a aceitar a culpa por um problema qualquer. Está ligado. seus usos e costumes. no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa. diretamente. vivo e atuante. Acomodação . busca um resultado benéfico para todas as partes envolvidas.1.Saber perguntar é uma outra faceta do ouvir ativamente. causando sensações positivas para uns e negativas para outros. a parte que utiliza este estilo tende a apaziguar a situação. diretamente.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ irritações.ouvir ativamente. demonstrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto. como ele interpreta tudo isso e como ele reage. A conclusão é que o Clima Organizacional não pode ser “criado” pela organização. o desempenho e a satisfação no trabalho. 16 ___________________________________________________________________________ www. O clima organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. além da organização não criar o seu clima organizacional teremos. no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado momento. atrasos e conflitos é causada por uma comunicação inadequada.

são a forma como são praticadas e perseguidas as crenças e as metas planejadas no dia-a-dia. atitudes e procedimentos provenientes da cultura local.são expressões conscientes da cultura e guarda relações com as crenças e valores professados. Ocorre através das relações de ajuda. para ser ensinada aos novos membros como o meio correto de perceber. 7.são o que a organização considera importante para realizar e preservar a imagem e o tipo de sucesso desejado. Postura Geocêntrica: mantém os valores e crenças originais. 17 ___________________________________________________________________________ www.com. o clima irá variar de acordo com a situação psicológica e o estagio motivacional em que se encontra cada colaborador e a maneira como ele interpreta o contexto da empresa. assim. feito através de comunicados. portanto. Postura Policêntrica: parte da premissa que o local (ou país) que a hospeda pratica uma cultura que ela empresa. etc. simpatias. ofícios.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Então. etc.é a comunicação assistemática que não está sujeita a normas e controles. memorandos. 6. textos. que funcionou suficientemente bem para ser considerada válida e.2. implementando. Posturas empresariais de empresas com vínculo com culturas estrangeiras: Postura Etnocêntrica: tem a crença de que sua cultura é superior as demais. 6. como a importância da satisfação do usuário ou cliente. Ritos . por exemplo. mantém-se rígida mesmo em localidades diferentes (da matriz ou de seu país de origem).são o conjunto de regras que direcionam a forma como as pessoas devem proceder para a realização dos objetivos da organização.3.é a comunicação sistemática entre a organização e o ambiente externo e interno.4. boatos. O fato de que a chefia sempre deve receber uma remuneração maior é um exemplo de tabu. não é possível se falar da existência de apenas um Clima Organizacional único e uniforme. – Elementos da Cultura Organizacional Valores .br INPI 900901900 . entrevistas. 6.1. Podem ser aceitas ou não pelo grupo. – Posturas empresariais Mitos . Crenças são sentidas através do comportamento das pessoas e estão ligadas a busca de eficiência. através das informações recebidas ou percebidas no ambiente interno. Tabus . – Recrutamento Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.intra-ead. O Comunicação formal . – Cultura Organizacional SCHEIN (1992:12) conceitua cultura como: “Um padrão de premissas básicas compartilhadas que o grupo aprendeu à medida que resolvia seus problemas de adaptação externa e integração interna. pensar e sentir em relação àqueles problemas”. Como exemplo de um rito podemos citar os procedimentos para a introdução de um novo empregado. Comunicação informal . porém procura-se adaptar as diferenças regionais do local onde está inserida.são as proibições impostas aos membros da organização e as orientações e fatos tidos como inquestionáveis. considera mais conveniente adotar. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 7. Normas .

Vantagem: “sangue novo”. o Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios. neste caso. . Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento. – Seleção Seleção de Pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. Plaxo e Via6 .– Tipos de Recrutamento 7. 7.3.com. propaganda e outros.Preparo: trabalhar o lado emocional do entrevistado para minimizar o grau de tensão. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e sua carga emocional. – Recrutamento Interno Para Fae (2007). 7. correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. banco de talentos das empresas. mero funcionário. os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos. . Escolas e Universidades.3. Desvantagem: custo alto e desmotivação interna. Nessas redes.2. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. .vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados. – Instrumentos Entrevista estruturada . – Recrutamento Externo CHA = Conhecimento + Habilidade + Atitude 7. esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização.intra-ead. vai chegar um momento que o topo do gerenciamento será formado por pessoas incompetentes. ex-empregados. sindicatos e Associações de Classe.Apresentação: primeiro contato entre a empresa e candidato. Todo processo de seleção baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: Exigência do cargo X Caracteristicas do candidato = CHA do Cargo X CHA do Candidato 7. em toda a sua complexidade.1. e apresenta uma série de vantagens.Coleta de dados: prospecção de todas informações e dados que compõem o CHA do individuo. redes sociais profissionais na internet como Linke-in.2. é principal recurso do processo de seleção.2. a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios. como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa.br INPI 900901900 . e não apenas um 18 ___________________________________________________________________________ www. caçadores de talentos – headhunters. As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa.1.2. agências de emprego. além do Efeito de Peter – ao longo do tempo com o recrutamento interno exagerado. Sites Corporativos ou de Empregos.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.Análise comportamental: verifica-se comportamento do entrevistado. consultorias na área de Recursos Humanos. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. * O Recrutamento pode ser Misto quando aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. anúncios em jornais ou revistas.

Ou seja. saber lidar com conflitos. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador.1. trabalhar em equipe. – Objetivos Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento. etc). Efeito Complacência e Rigor – Quando o avaliador é exageradamente rigoroso (detona) 19 ___________________________________________________________________________ www. por um empregado ou por um grupo. melhorar a comunicação entre as pessoas.3. – Conceito É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos. Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. 8. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos. Facilitar o auto desenvolvimento dos empregados. No campo da Avaliação de Desempenho. – Principais Problemas 8. e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz. em determinado período e área específica (conhecimentos. obter informações relevantes para a promoção dos empregados. Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento. clientes. . o subordinado. promoções e transferências. Fornecer feedback aos empregados. identificar competências.intra-ead.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ . habilidades. .Laudo final: Conclusão. . não tende para nenhum lado. A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato. 8. 8. por exemplo. fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. descentralizado e delegando responsabilidades. busca da melhoria continua.Análise Global: Analisa todos os elementos. Entrevista não estruturada É um bate-papo informal que não segue um padrão determinado.1. que o marcou de forma significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 8. metas. Descobrir novos talentos na organização.Concessão de informações: a empresa presta todas as informações ao candidato. destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. entre outros motivos.2. Diante disso apresenta um alto índice de “Turner Over” (alta rotatividade). Efeito tendência central – Onde o avaliador “força” sua avaliação num ponto central da escala. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso. Fae (2007). Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de auto-conhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal.com. Subsidiar programas de mérito.Aplicação de testes: instrumentos acessórios que auxiliam no processo de seleção. As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade. – Atitudes Conscientes Efeito Halo – É a tendência que um avaliador imprime ao se deixa levar por alguma característica do avaliado.br INPI 900901900 . provocar mudanças na cultura da empresa. para não se comprometer.

4. – Incidentes críticos Julgar sob impressão de uma qualidade Basear-se em acontecimento recente. minimizando a subjetividade da avaliação. Aparentemente. 8. entre outros. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.com. mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.4. que devem ser realçados e estimulados.4.4. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.4.4. – Auto-avaliação Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. também chamados de stakeholders.3. que devem ser corrigidos através de orientação constante. ou altamente negativos (fracasso). 8.– Métodos 8. 8.6. – Avaliação 360 graus Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder. 8. podendo fazer o uso de fatores para isso. – Comparação de pares Também conhecida como comparação binária.br INPI 900901900 . Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.7. do desenvolvimento profissional de cada um. conjuntamente com o líder. subordinados. No entanto. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho e está relacionado apenas a execução das atividades. – Escalas gráficas de classificação Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado. – Pesquisa de campo É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Utiliza um formulário de dupla entrada. levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e Neste método o avaliado recebe feedback (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação. superior imediato. mas sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados.5. clientes. – Escolha e distribuição forçada (Forced Choice) Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso). 8.2.4.2.3. para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. 8.intra-ead. É um processo muito simples e pouco eficiente. 8.4. faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ com um funcionário ou vicia o resultado positivamente. a fim de neutralizar a subjetividade e o pré .julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.1. é o método mais simples. – Atitudes Inconscientes situações.4. Ainda possibilita o planejamento. (O método menos subjetivo) 20 ___________________________________________________________________________ www. 8. como pares. entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. para haver sucesso na utilização desse método. Levar em conta características extra-cargo Supervalorizar qualidades potenciais.

9.intra-ead. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem. Quanto mais informação é repassada para a empresa. dos processos internos e do aprendizado e crescimento. estas perguntas devem ser realizadas durante o diagnóstico para o treinamento. Mudanças de atitudes dos colaboradores. Norton na década de 90. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: Preparar as pessoas para executar tarefas. o levantamento da sua necessidade deve ser tratado com muita atenção. 9. já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Marras (2001. posteriormente o processo deve ser avaliado e planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua necessidade (saída). São elas: Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido? Chiavenato (2000.4. p. Diminuir o retrabalho Melhorar o relacionamento interpessoal. Aumentar a produção. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado.br INPI 900901900 . – Objetivos Internativa (2007) destaca que essa área é estratégica para a empresa. Em todo processo de treinamento deve-se ter o conhecimento de quem vai ser treinado e os recursos (entrada). 499). 152) comenta que o levantamento de necessidade de treinamento 21 ___________________________________________________________________________ www. p. Segundo Marras (2001. Devem-se buscar informações relevantes. para não ser desviado da sua finalidade. – Balanced Scorecard 9. 508) comenta que: ”O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento”: O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar? Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a ser realizado. Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação (retroação) (CHIAVENATO. 2000. – Etapas Sistema desenvolvido por Robert S. DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato. do cliente.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ 8.2. para realização do treinamento. avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira.1. p. Kaplan e David P. Transmitir informação e conceitos.2. 150) “O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais”. Conhecimento é poder. Deve-se ter uma percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. Desenvolver novas habilidades. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa. mais retorno o colaborador terá. p. 9. – Levantamento da Necessidade do Treinamento (Diagnóstico) Vê-se que.com. Pois lida com os objetivos e metas da organização.1.8. desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha.

– Execução Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento. utilizando as seguintes perguntas: Quem vai ser o instrutor? Quais equipamentos Sabe-se que a avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o processo para saber se o treinamento ocorreu sem falhas.10 – Sistema de Qualidade). que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do seu conhecimento.2.3.. O planejamento do treinamento segue o processo do diagnóstico das necessidades do treinamento. materiais. Segundo Marras (2001. p. 9. o que será de grande importância para a organização. Todo o processo deve ser realizado após definição dos meios a serem utilizados.4. ou seja. projetor.com. apostilas. diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais”. p. 9. Estas técnicas podem ser classificadas quando ao uso. O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da organização. após todo o processo de levantamento e planejamento. existe a necessidade de verificar as prioridades e ações necessárias a serem realizadas. Cenário prospectivo ou ação preventiva (estratégico) – é a antecipação do treinamento para prevenir possíveis falhas no andamento do serviço. alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço. 159) a avaliação de treinamento: “Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente 22 ___________________________________________________________________________ www. etc. – Avaliação Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem necessária para a sua realização.). para realização do treinamento.2. O treinamento é realizado para corrigir o erro. 514) faz uma abordagem que a execução do treinamento é composta em dois termos.. Busca-se definir os recursos necessários para a aplicação do treinamento. Entende-se que o importante na execução do treinamento é o trabalho de unir o treinador e os treinandos em uma linha específica da empresa. data show. experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes. p. p. Segundo Marras (2001. Percebe-se que. tempo e dinheiro. Instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa. – Planejamento (Programação) serão utilizados (vídeo. tempo e local de aplicação. Chiavenato (2000. 155) “O planejamento de treinamento é o elo de ligação entre políticas. 157) “A execução é aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização”.2. Será verificado desde a estratégia e a estrutura aplicada ao resultado alcançado pelos treinados. sendo eles “instrutor x aprendiz” com as seguintes definições: Aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Segundo Marras (2001.br INPI 900901900 .intra-ead.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenário relativo ou ação corretiva (reage a um fato) – é a realização do treinamento após a falha ocorrida. Ações corretivas e preventivas são aplicadas quando da ocorrência de uma não conformidade no processo do serviço (CENTÚRIA 2000. 9.2. p. Gil (2004) ao abordar sobre planejamento de treinamento comenta que: O planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a aprendizagem.

Vê-se que o importante após a realização do treinamento é a constatação se as metas sugeridas foram alcançadas.br INPI 900901900 . para a conclusão real das suas necessidades.) Otimização da eficiência Otimização da eficácia Modificação percebida das atitudes e comportamentos Elevação do saber (conhecimento. Chiavenato (2000. Sua ação está limitada a influenciar e aconselhar as unidades de linha”. E “Estrutura Staff caracteriza-se por não executar e não comandar na pirâmide organizacional. aptidão e idoneidade. 515) define a avaliação de treinamento sendo: “A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Esta etapa é de grande importância à organização. nos diferentes níveis da organização (individual. etc. (2001. habilidade. Segundo Marras. rotação de pessoal. A Gestão por Competências visa a instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gestão e Desenvolvimento de Pessoas. Toledo e Milioni (1986. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ aquilo que foi planejado e esperado pela organização”. 46) “estruturas de linha são aquelas que exercem atividades de “execução e comando” e possuem responsabilidades sob atividades-fins do negócio”. melhoria do clima humano na organização. pois caso as metas não sejam alcançadas. p.com. p. Entende-se que o que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. conscientização) Aumento das habilidades Redução do índice de acidentes Melhoria do clima organizacional Aumento da motivação pessoal Redução do absenteísmo 10. redução de custos e de acidentes. 89) comentam que ”Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade. grupal e organizacional). Percebe-se então que avaliação dos resultados é a comparação das atividades realizadas antes do treinamento e após a realização do treinamento. captar. GESTÃO DE COMPETÊNCIA Competência vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto. as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais. Portanto. As atividades de Linha e Staff são responsáveis por todo o processo para a execução do treinamento. ao terminar um treinamento deve-se avaliá-lo para saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa. além de outros resultados”. Para se conseguir um resultado positivo deve-se trabalhar todos os processos do treinamento: Levantamento das necessidades específicas de treinamento Escolha de métodos adequados à instrução Aplicação dos princípios de aprendizagem Colheita de material e dados para a instrução Relatório do treinamento Elaboração do programa de treinamento Treinamento dos instrutores Avaliação e controle dos resultados Execução do treinamento Entende-se Atividade de Staff como sendo uma equipe de pessoas que dá assessoria a um dirigente ou executivo de uma empresa. capacidade. mudanças de comportamento.intra-ead. desenvolver e avaliar. Fatores indicativos de resultados: Aumento da produtividade Melhorias na qualidade dos resultados Redução dos custos (retrabalhos. as etapas de treinamento deverão ser revistas e o treinamento novamente realizado. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência”. fazer determinada coisa. p. com 23 ___________________________________________________________________________ www.

(CHA do cargo X CHA do individuo) Plano de Desenvolvimento por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento. As ferramentas da Gestão por Competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização. gosto e não gosto. o ideal seria.intra-ead.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ foco. (CHA do individuo) Avaliação por Competências. pode e não pode. – Ferramentas Remuneração por Competência (remeneração estratégica). Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa. Avaliação de eficácia das Competências a serem desenvolvidas.br INPI 900901900 . 10. critério e clareza. baseadas no acho e não acho. deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado. O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base da Gestão por Competências. 24 ___________________________________________________________________________ www.com. Seleção por Competências será realizada a entrevista comportamental. Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.1. portanto. será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções. visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. etc.

b) Negociação. c) As alternativas II. II e III estão corretas. p 9). d) Todas as alternativas estão corretas. IV – Segundo a teoria motivacional baseada na hierarquia das necessidades.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ AVALIAÇÃO NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS 1. IV – O modelo democrático de liderança caracteriza-se pela participação dos empregados no processo de tomada de decisões. Assinale a alternativa incorreta: I – Liderança é uma influencia interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de uma ou mais objetivos específicos. na avaliação de desempenho. a) As alternativas I. Assim. O alcance dos objetivos organizacionais pode ser facilitado pelo uso adequado do poder e pela solução dos conflitos organizacionais. especialização e liderança. entrevistas. gerentes de pessoas.intra-ead. III – A motivação dos empregados de uma organização decorre unicamente da política remuneratória implantada. 3. II e IV estão corretas. Apenas o item II está incorreto. em certo sentido. II – Liderança é uma característica exclusiva das funções de chefia e decorre da estrutura formal da organização. a busca pela satisfação de outras mais elevadas passa a predominar em seu comportamento. quando o ser humano satisfaz suas necessidades mais básicas. As competências gerenciais requeridas para o cargo de gerente.br INPI 900901900 . todos os gerentes são. “É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. b) As alternativas I. porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento. seleção e treinamento” (CHIAVENATO. a participação e o envolvimento do grupo. é correto afirmar que: a) O conflito é essencialmente disfuncional e causa a estagnação do progresso organizacional. a) b) c) d) Os itens I. Sobre Gestão de Pessoas podemos afirmar: a) O recrutamento está associado a processos de aplicar pessoas. d) Desenvolvimento está associado ao processo de manter pessoas. são classificadas em três categorias. Analise as afirmativas a seguir e assinale a opção correta: I – A gestão do desempenho inclui as etapas de avaliação do desempenho e de feedback para o empregado. c) Conhecimento. enfatiza a confiança mútua. São elas: a) Experiência. c) Banco de dados está associado ao processo de monitorar pessoas. 4. b) A avaliação de desempenho esta associada ao processo de desenvolver pessoas. 2. d) Conhecimento. Os itens III e IV estão incorretos. 25 ___________________________________________________________________________ www. 2005. habilidade e atitude. análise e atitude. comunicação e habilidade.com. 5. II – Recomenda-se a realização de treinamento nas áreas em que os empregados tenham apresentado rendimento abaixo do esperado. Sobre poder e gestão de conflitos. Os itens II e III estão incorretos. II e IV estão incorretos. III – O modelo autocrático de liderança. III e IV estão corretas.

Estas diferenças envolvem recursos físicos. Frente a várias demandas de novos cargos. advindo de fatores internos à organização. possui características próprias. Conclui-se que ela considera como vantagem do recrutamento interno: a) A exigência de que os funcionários tenham potencial para serem promovidos a cargos acima do cargo para o qual foram admitidos. c) A promoção incessante de seus empregados. 7. optou por utilizar o recrutamento interno. c) A participação.com.intra-ead. Clima organizacional. diferindo-se de todas as demais. O sistema de valores. A responsável pelo recrutamento e seleção de sua empresa. Estilo de liderança. direta ou indireta. Na Gestão de Pessoas uma das ferramentas sistêmica e capaz de alterar o comportamento dos colaboradores na direção dos alcances dos objetivos organizacionais é o treinamento. localização geográfica. estilo de liderança. e a pressão por preenchêlos com rapidez. Trata-se do método: a) b) c) d) Dos fatores críticos Forced Choice Método 360 graus Das escalas gráficas 6. está preocupada em manter a cultura dessa empresa. Diagnóstico – É a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas. Desenho – É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. por meio do qual o avaliador procura situar o desempenho da pessoa em uma tabela de dupla entrada. Implementação – É a aplicação do programa de treinamento. III. no eixo horizontal. Avaliação – É a verificação dos resultados do treinamento. que os eleva a posições para as quais podem não estar preparados. b) O aproveitamento dos investimentos da empresa em treinamento de pessoal. 9. 8. denomina-se: a) b) c) d) Cultura organizacional. dimensões individuais não podem ser consideradas. O método de avaliação considerado mais antigo. crenças. Cada organização empresarial é um universo peculiar. tradição etc. constitui uma forma de restaurar o equilíbrio de poder e de se buscar a solução de conflitos. IV. sem a influência de fatores externos. sendo que no eixo vertical estão os fatores de avaliação. d) Uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização por parte dos funcionários. d) O conflito surge do desequilíbrio entre as possibilidades e aspirações individuais. mais simples e mais difundido dentre todos os procedimentos de avaliação de desempenho. os graus de mediação do desempenho em cada um desses fatores. normas e hábitos compartilhados que rege a interação dos elementos de uma organização.br INPI 900901900 . 26 ___________________________________________________________________________ www. O treinamento e um processo cíclico e contínuo composto por etapas: I. Desenvolvimento organizacional.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ b) Na natureza dos processos reivindicatórios que emergem nas organizações. II.

desempenho e desenvolvimento do profissional. 10. atendendo. IV e V. apenas. às necessidades da nova gestão.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ V. por meio da restrição da mobilidade funcional. de maneira a aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio. II e V. 27 ___________________________________________________________________________ www. III. Estão corretos apenas os itens: a) b) c) d) III e V.com.intra-ead. apenas. e) Priorizar o cargo em vez do profissional. b) Proporcionar o alinhamento das competências individuais às estratégias organizacionais. III e IV. I. Monitoramento – É o controle dos resultados do treinamento.br INPI 900901900 . potencial. Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é: a) Permitir separar os aspectos de habilidades. c) Possibilitar maior especialização de d) atuação.

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