TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Fabiane Gamarra Karine Langner Patrcia Cremonese

REVISO TERICA

Conceito de Aprendizagem:
Para Piaget; Para Vygotsky;

HISTRIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Desde que nasceu a primeira organizao, o que se queria era alcanar a excelncia no que se fazia; A partir do sculo XVIII se sentiu a necessidade de treinar pessoas, pois existia uma grande carncia de trabalhadores/operadores, que na poca era um obstculo para o desenvolvimento dos primeiros sistemas de fabricas. Nos dias de hoje a questo de treinamento considerada como um ponto estratgico das organizaes, e cada vez mais criam-se novos programas de aperfeioamento das pessoas, para que as empresas com uma nova estratgia de treinamento possa ter uma vantagem competitiva no mercado.

A partir dos anos 1930 o treinamento teve uma mudana como atividade administrativa ao se tornar parte integral da estratgia empresarial (Manual de treinamento e desenvolvimento; p. 18). Essa mudana se deve s empresas buscarem informaes mais seguras sobre a habilitao e aprendizagem profissional. Com isso a formao profissional foi crescendo cada vez mais, obtendo nas empresas profissionais melhores capacitados e como conseqncia um sucesso nos negcios.

O QUE TREINAMENTO?
Nas organizaes, o treinamento freqentemente visto como uma atividade continua em muitos nveis, operacional, pessoal e administrativo. No entanto, vrios autores falam sobre tal conceito que fundamental em uma organizao: Carvalho (1997, p.67) afirma que: [...] usando mtodos mais ou menos sistemticos, levar algum a ser capaz de fazer algo que ele nunca fez antes, e faz-lo sem a assistncia de quem a ensina [...] preciso saber o que queremos que algum aprenda diagnosticar que algum precisa aprendlo, preparar situaes que possibilitem o aprendizado, verificar os resultados.

Segundo Patrcia Moreira Gonalves p.03 (Davies; 1973), define treinamento como sendo parte de uma atividade profissional, que capacita o individuo, a fim de otimizar os trabalhos realizados na organizao, para tanto se faz necessrio, a especializao do treinamento e dos instrutores. (Macian 1987), o treinamento tem carter educacional, visto que engloba atividades de aprendizagem e educao para o bom aproveitamento futuro, para crescimento pessoal, impulsionando o desenvolvimento da organizao.

(Stammers e Patrick 1978), atribuiu que o treinamento um desenvolvimento sistemtico do padro de atitude/conhecimento/habilidade/conduta requerido pra que o individuo desempenhe de forma adequada uma determinada tarefa. No entanto eles afirmam ainda a importncia da aprendizagem para integrao dos conhecimentos adquiridos. (Milkovivick e Boudreau 2000), treinamento leva carter de qualificao do individuo nas questes de habilidades e conhecimentos, atitudes que iro resultar na melhoria da adequao e entre aspectos e caractersticas das pessoas e as exigncias da funo.

Podem-se dar diversos significados a palavra treinamento, mas, basicamente treinamento significa dar condies a uma pessoa para que ela possa exercer alguma atividade ou ainda, treinar uma pessoa para que ela possa desenvolver de uma maneira mais eficaz as suas atividades. Portanto, treinamento em carter educacional, visto que engloba atividades de aprendizagem e educao.

Oferecer programa de treinamento, no contexto das organizaes visa promover melhor atuao funcional. O treinamento visto como um instrumento implementador de procedimentos mais racionais, mais qualificados e mais eficazes, porm estar sempre carregado de um propsito de respeito s necessidades do desenvolvimento individual. Treinar para desenvolver significa, assim, ampliar as possibilidades de acesso educao no seu sentido mais autntico.

OS PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO SEGUNDO CHIAVENATTO PODEM SER:

a) preparar os recursos humanos para a execuo imediata das diversas tarefas peculiares organizao;
b) proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas em seus cargos atuais, mas tambm para outras funes para as quais a pessoa pode ser considerada; c) mudar a atitude das pessoas com vrias finalidades entre as quais, criar um clima mais satisfatrio entre empregados, aumentar-lhes a motivao e torn-los mais receptivos s tcnicas de superviso e gerncia.

MODALIDADES DE TREINAMENTO

Treinamento de integrao;

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Treinamento tcnico - operacional;

Treinamento voltado para gerentes ou executivos; Treinamento a nvel comportamental.

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FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO

O treinamento, com instrumento de desenvolvimento de recursos humanos servio dos objetivos da organizao, visa especialmente, responder as seguintes perguntas: a)Em que treinar? b) A quem treinar? c) Como treinar? d) Quando treinar?

PROCESSOS DE TREINAMENTO

Levantamento de necessidades; Planejamento; Programao; Avaliao ;

DESENVOLVIMENTO

Desenvolvimento corresponde s experincias no necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. O desenvolvimento de pessoas est mais relacionado com a educao e orientao para o futuro que prope o treinamento.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

O desenvolvimento de pessoal aumenta a competncia tcnica, decisria e a competncia social dos empregados em relao s metas e filosofia da empresa. O desenvolvimento de pessoal precisa estar estreitamente ligado filosofia da empresa, o que significa fundamental que os valores e as metas da companhia sejam considerados no processo.

Filosofia da empresa: abrange todos os valores e normas, sendo, portanto, a diretriz dos atos das pessoas que a compem. Cultura da empresa: a soma total dos valores e normas efetivamente praticados pelas pessoas da empresa, contm tambm aquelas peculiaridades e comportamentos que no so desejados, mas que persistem.

As metas da empresa so os resultados mensurveis que a empresa deseja alcanar no futuro.

PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Hoje todas as empresas esto conscientes de que os potenciais mais importantes de imagem e sucesso esto nos empregados. Se o desenvolvimento de pessoal entendido como um processo, a companhia precisa no s reagir constantemente mudana contnua, mas tambm desenvolver a si prpria com base nas futuras tendncias esperadas.

O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ATINGE A EMPRESA PRINCIPALMENTE NOS QUATRO SETORES SEGUINTES:

1- Planejamento quantitativo e qualitativo de pessoal;
As atividades e os instrumentos incluem: A - Planejamento de sucesso; B- Planejamento de carreira; C- Rodzio de funes; D- Programas de desenvolvimento de pessoal; E- Planos de interao;

2-Treinamento e educao; As atividades e os instrumentos de treinamentos incluem: A- Anlise das necessidades de treinamento; B- Conceito de treinamento; C- Estratgia de treinamento; D- Seminrios e workshops; E- Treinamento no posto de trabalho; F-Programas de trainees; G- Controle da educao;

3-Desenvolvimento gerencial; As atividades e os instrumentos do desenvolvimento gerencial incluem o seguinte: A- Seminrio para gerentes B- Conferncia dos coordenadores C- Orientao D- Anlise do comportamento de liderana E- Guia gerencial

4- Comunicao da empresa; As atividades e instrumentos de comunicao incluem: A- Desenvolvimento de pessoal no contexto da comunicao da empresa. B- Informativo da companhia. C- Sesses de mesa-redonda. D- Questionrios de pessoal. E- Redao da filosofia da empresa.

O setor de recursos humanos deve estar voltado para o desenvolvimento das pessoas, pois a cada dia que passa tem-se a necessidade de pessoas cada vez mais capacitadas e devolvidas para serem excelentes em sua atividade, devido a isto, torna-se necessrio um treinamento das pessoas para o seu desenvolvimento pessoal e por conseqncia de organizao.

A qualificao profissional no deve ficar restrita ao corpo gerencial, fundamental que seja acessvel a todos os nveis da organizao. necessrio que atenda integralmente necessidade da empresa, que seja a de suprir a lacuna verificada entre a experincia prtica do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigncias do cargo e da rea de atuao.

Precisa-se desenvolver a capacidade infinita do homem. Conciliar as suas necessidades pessoais e as necessidades organizacionais o caminho que cada vez mais as empresas esto percorrendo para a conquista sustentada da excelncia. Encorajando os empregados a inovar, libertando suas capacidades criativas e permitindo a mxima utilizao de suas individualidades, promovendo um esprito de confiana, incentivando-os a participar e a trabalhar em equipe, reconhecendo e recompensando suas contribuies conciliando suas necessidades, com os objetivos profissionais.

Treinar e Desenvolver o processo de tratar qualidades no corpo organizacional de forma a aumentar a produtividade e a contribuio para o melhor alcance dos objetivos. Trata-se de um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos (site:Universidade Federal do RJ/psicologia).

POR QUE PROMOVER O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO?

No momento da entrada de um novo profissional em uma empresa, o treinamento vem demonstrando uma enorme importncia no que diz respeito a uma boa adaptao desta pessoa ao novo ambiente de trabalho, assim como, s novas tcnicas e informaes em determinada funo. Muitas vezes tambm, necessrio treinar e desenvolver funcionrios antigos. Isso no ocorre apenas quando o rendimento abaixo do esperado, mas quando modificaes internas, que visam capacitao, ou mudanas comportamentais so necessrias ou desejadas.

Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento so processos realizados sempre com a finalidade de obter melhores resultados dos procedimentos e de alcanar o objetivo da organizao.

O PAPEL DO PSICLOGO (A) NAS ORGANIZAES

Primeiramente preciso conhecer o conceito de empresa que, segundo o Dicionrio Aurlio, uma associao organizada para explorar uma indstria ou um ramo de comrcio. Ou seja, varias pessoas se unem para, num empreendimento agregar valor as coisas, tendo como objetivo a busca de clientes e desenvolvendo-os para se tornarem colaboradores e parceiros que, alm de atuarem positivamente, terem uma rentabilidade sobre o patrimnio.

H uma importncia significativa para os psiclogos em conhecer tais conceitos, pois a alguns anos atrs este profissional era visto como aquele que trabalha com pequenos grupos em consultrios, clinicas e hospitais psiquitricos, e tambm do trabalho individual. Alm disso, o psiclogo que trabalhava nas empresas era visto apenas como aquele que seleciona pessoas, ou no mximo, aquele que ouve os problemas dos funcionrios da empresa.

No entanto, ocorreram muitas mudanas dentro do trabalho realizado por este profissional nas empresas (ainda esto ocorrendo) e hoje h um reconhecimento cada vez maior deste profissional. E empresas reconhecem que necessrio ter em suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os aspectos emocionais e mentais do ser humano.
Hoje imprescindvel um psiclogo (a) nas empresas. E por isso que ao mesmo tempo em que este se utiliza de sua bagagem terica, preciso que ele conhea o funcionamento da empresa como um todo, adequando seu conhecimento para poder trabalhar a relao do homem com o seu prprio trabalho.

O PAPEL DO PSICLOGO NO TREINAMENTO DE UMA EMPRESA O treinamento tem carter educacional, englobando os
processos de aprendizagem e educao. Assim, tem a funo de integrao dos participantes para uma socializao e aprendizagem coletiva. Ento, o psiclogo tem o papel fundamental no que diz respeito mediao, descrita por Vygotsky. O psiclogo tem o papel de adentrar o campo da aprendizagem nas organizaes a fim de reestruturar comportamentos positivos, e evitando comportamentos j aprendidos que se tornam maus hbitos dentro da empresa, e que no constitui um crescimento profissional e nem pessoal (psicologia.com.pt).

Para Patrcia Moreira Gonalves, o treinamento vem abarcar o contexto das trocas de experincia, como reforo de atividades em grupo, ou mesmo individuais, no que diz respeito s vivncias aplicadas a partir de informaes coletadas entre os participantes do mesmo. O papel do psiclogo nesse contexto de FACILITADOR, que os participantes busquem suas potencialidades no desenvolvimento da aprendizagem individual e coletiva (p.09).

Com isso, pode-se perceber que o treinamento indispensvel para a aprendizagem de uma empresa. E esse papel exercido pelo psiclogo, aparece atuando nas mudanas organizacionais, no desenvolvimento humano, nas relaes interpessoais, satisfao profissional e pessoal, na integrao, nas lideranas, no ajustamento do individuo na organizao. Ou seja, h uma viso mais ampla da capacidade do psiclogo na empresa, no estando vinculada apenas ao recrutamento e seleo, como se pensava antigamente.

O interesse do psiclogo no treinamento, esta justamente ligado ao aprendizado das pessoas, visto que o aprendizado algo real na vida profissional, mas na vida pessoal tambm, para o seu prprio crescimento. Cabe, ento, a este profissional atuar como facilitador desse desenvolvimento, utilizando suas tcnicas.

BIBLIOGRAFIA
ABTD Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento BOOG, Gustavo C., Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3 Ed. So Paulo: Makron Books, 1994. DIAS, Rafael Severo. Relatrio de Estgio Supervisionado. MACIAN, Lda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. So Paulo, EPU, 1986.

SAUSEN, Jos A. Treinamento e desenvolvimento para o pessoal tcnico administrativo da Fidene/Uniju, 1988. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos na Kepler Weber industrial S/A, 1997. ODENWALD, Sylvia B. Matheny William G.; Impacto global: tendncias mundiais em treinamento e desenvolvimento; traduo Lenke Peres. - ED: Futura; So Paulo, 1996. DAVIES, Ivor K. A organizao do treinamento. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1976. STAMMERS, Robert; PATRICK, John. Psicologia do treinamento. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1978.

PIAGET, Jean; CHOMSKY, Noam. Teorias da linguagem, Teorias da Aprendizagem: O Debate de Jean Piaget e Noam Chomsky. Organizadores, Massimino Peattelli Palmaniri, Traduo: lvaro Cabral. So Paulo: Cultrix, USP, 1983.
Gonalves, Patrcia Moreira. O psiclogo nas organizaes de treinamento. Disponvel em: WWW.psicologia.com.pt. Acesso em: abril/2008. WWW.insight.psicologia.ufrj.br. Acesso em: abril/2008.