INTRODUCCIN

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico planificado, en el cual se introducen los principios y las prcticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organizacin, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema. El trabajo del desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los lderes y los miembros de la organizacin abordan en forma sistemtica los problemas y las oportunidades. Al hablar de intervenciones del DO se refiere a las actividades planificadas en las que participan clientes y consultores durante el curso de un programa de desarrollo organizacional. Estas actividades estn diseadas para mejorar el

funcionamiento de la organizacin, al ayudar a los miembros de la organizacin a administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de su organizacin. Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en la cuales ciertas unidades seleccionadas de la organizacin (grupos o individuos que son el objetivo) se dedican a una tarea o serie de tareas en donde las metas estn relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional. Las estrategias de intervencin se basan en una combinacin de diagnsticos y en las metas establecidas por el sistema cliente.

I.

INTERVENCIONES ESTRATGICAS.

Es la formulacin, ejecucin y evaluacin de acciones que permiten que una organizacin logre sus objetivos. La formulacin de estrategias incluye la identificacin de las debilidades y fortalezas internas de una organizacin, la determinacin de las amenazas y oportunidades externas de una firma, el establecimiento de misiones de la industria, la fijacin de los objetivos, el desarrollo de las estrategias alternativas, el anlisis de dichas alternativas y la decisin de cules escoger. La ejecucin de estrategias requiere que establezca metas, disee polticas, motive a sus empleados y asigne recursos de tal manera que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa. La intervencin de estrategias comprueba los resultados de la ejecucin y formulacin.

Claves para el estudio de la intervencin Estratgica. Estrategas: Son individuos claves responsables del xito o fracaso de una empresa o industria. Ellos tienen diferentes ttulos como: ejecutivos, jefes, presidentes, propietario, decano, empresarios, etc. Debido a que los estrategas son seres humanos ellos difieren en sus actitudes, valores, sentido de tica, preocupacin por la rentabilidad, preocupacin por el corto plazo contra la preocupacin por el largo plazo y estilo gerencial. Formulacin de la misin: Es la que identifica el alcance de las operaciones de una empresa de otras parecidas, en los aspectos del producto y del mercado. Incorpora la filosofa de los estrategas de una organizacin. Revela el concepto de una organizacin, su principal producto o servicio y las necesidades principales del cliente que la firma se propone satisfacer.

 Fortalezas Internas: Son actividades internas de una organizacin que se lleva a cabo especialmente bien. Las funciones de gerencia, mercadeo, finanzas, produccin, investigacin y desarrollo de un negocio deben auditarse o examinarse con el objeto de identificar y evaluar fortalezas internas en especial importancia.

Debilidades Internas: Se refiere a las actividades internas de gerencia, mercadeo, finanzas, produccin, investigacin y desarrollo que limitan o inhiben el xito general de una organizacin. Una industria debe tratar de seguir estrategias que efectivamente mejoren las reas con debilidades internas.

Oportunidades Externas: Son tendencias econmicas, sociales, polticas, tecnolgicas y competitivas, as a hechos que podran de forma significativa beneficiar a una organizacin en el futuro. La resolucin de los computadores, la biotecnologa, los cambios en la poblacin, cambios valores y actitudes con respecto al trabajo, la tecnologa espacial, as como la cada vez mayor competencia de las empresas extranjeras son algunos de los cambios ms importantes.

Amenazas Externas: Ellas consiste en tendencias econmicas, sociales, polticas, tecnolgicas y competitivas, as como hechos que son potencialmente dainos para la posicin competitiva presente o futura de una organizacin.

Objetivos: Resultados a largo plazo que una organizacin aspira a lograr a travs de su misin bsica. Los objetivos deben ser: medibles, razonables, claros, coherentes y estimulantes.

 Estrategias: Son los medios por los cuales se lograrn los objetivos. Incluyen expansin geogrfica, diversificacin, adquisicin de

competidores, obtencin del control de proveedores, penetracin en el mercado.

Metas: Son puntos de referencia o aspiraciones que las organizaciones deben lograra, con el objeto de alcanzar en el futuro objetivo a un plazo mas largo. Deben ser medibles, cuantitativos, realistas, estimulantes, coherentes y prioritarias. Deben ser fijadas a niveles empresariales, divisionales y funcionales en una organizacin. Deben formularse en trminos de logro.

Polticas: Forma por medio de la cual las metas fijadas van a lograrse, o las pautas establecidas para respaldar esfuerzos con el objeto de lograr las metas ya definidas. Son guas para la toma de decisiones y se establecen para situaciones repetitivas o recurrentes en la vida de una estrategia. Las polticas se pueden fijar a nivel empresarial y aplicarse a toda la organizacin, o se pueden establecer a nivel de divisiones y aplicarse solamente a ciertos departamentos o actividades operativas.

II.

ADMINISTRANDO LA DIVERSIDAD DE FUERZAS DE TRABAJO

Equipos y grupos de trabajo: Unidades Estratgicas De Organizacin.

La administracin de colaboracin de la cultura del equipo de trabajo es ncleo fundamental en los programas de desarrollo organizacional. Grupo de trabajo: se compone de determinado nmero de personas que por lo general se reportan a un superior comn y tienen una interaccin cara a cara, que tienen cierto grado de interdependencia en el desempeo de tareas con el fin de alcanzar las metas de la organizacin. Equipo: es una forma de grupo, pero posee ciertas caractersticas en mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las metas comunes y un mayor grado de interdependencia e interaccin.

EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO

Caractersticas de un equipo efectivo Un propsito claro. Una visin, misin meta o tarea y un plan de accin definidos y aceptados. Informalidad. Informal, como y relajado Participacin. Mucha discusin y se anima a todos para que participen Escuchar. Los miembros emplean tcnicas efectivas para escuchar Desacuerdo civilizado. El equipo se siente cmodo con el desacuerdo, no evita el conflicto. Toma de decisiones mediante consenso. Hay un considerable acuerdo a travs de discusiones, se evitan las votaciones. Comunicaciones abiertas. Los sentimientos son legtimos.

 Roles y asignaciones de trabajo claros. Expectativas claras y un trabajo dividido en forma equitativa Liderazgo compartido. A pesar de que hay un lder formal, todos participan en conductas de liderazgo efectivas. Relaciones externas. El equipo le presta atencin al desarrollo de relaciones, recursos y credibilidad externos. Diversidad de estilo. El equipo tiene un amplio espectro de procesos de grupo y de habilidades en sus tareas. Autoevaluacin. El equipo se detienen peridicamente para examinar lo bien que est funcionando.

III.

DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL

Es una forma importante del proceso de cambio para los sistemas transaccionales (ST). Los ST se componen de alianzas de negocios, consorcios o alianzas de redes formados para propsitos como la coordinacin de servicios al pblico. Llevar a cabo investigaciones y desarrollos conjuntos,... Los vnculos entre los miembros son ligeramente acoplados o indirectos. El poder y el liderazgo son dispersos ms que jerrquicos, y pueden existir grandes fluctuaciones en el compromiso con la colaboracin a lo largo del tiempo.

Se divide en 3 fases:

Fase 1

Se identifica en la organizacin miembros potenciales: los

practicantes del DT ayudan a los primeros miembros a formar un comit directivo, estableciendo criterios para la membreca, y tal vez sirviendo como intermediarios para presentar a los socios potenciales unos con otros.

Fase 2 Se rene a las organizaciones miembro. Se renen los representantes de las organizaciones miembro, en ocasiones en una conferencia de bsqueda para evaluar lo deseable y lo viable del crear un ST.

Fase 3 Se organiza el ST. Una vez que se han generado propsitos comunes si la suficiente motivacin, los practicantes del DT ayudan a los miembros a crear roles, estructuras y mecanismos necesarios para coordinar los esfuerzos de colaboracin de los miembros del ST.

Esta tendencia impulsa a diversos pases a unirse para incrementar su competitividad. Influye sobre esta intervencin, las diversas organizaciones

concretan convenios de colaboracin mutua. Estos acuerdos se conocen como alianzas estratgicas.

Los convenios de colaboracin son cada vez ms comunes, ya que permiten apreciar de manera integrarla la problemtica de las organizaciones involucradas. Estas tendencias se han extendido hacia las instituciones educativas que realizan convenios con organismos empresariales que benefician a ambas partes, ya que los alumnos pueden realizar prcticas o su servicio social en las empresas y estas se mantienen actualizadas. Cuando los consultores renen a todo el sistema en una habitacin, y el sistema se conceptualiza como uno que incluye a varias organizaciones, podemos empezar a percibir algunas de las complejidades del desarrollo

Transorganizacional.

En la actualidad es comn ver alianzas estratgicas, fusiones o adquisiciones, como ejemplos se pueden citar: 1. Nissan adquiri Renault (automotriz). 2. HP y COMPAQ Quin compro a quien? (computacin). 3. BBVA- Bancomer (bancos de Espaa y Mxico, respectivamente)

IV.

FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez ms turbulento dentro de esta era de competitividad comercial mundial, nacional y regional. Pero la paradoja es que esa competencia es parte de una mezcla rpidamente cambiante de competitividad e interdependencias.

El nuevo paradigma proclama que las organizaciones ms innovadoras y exitosas sern las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipo adaptables y dedicados a todos los niveles y todas las especialidades, no de la omnisciencia de la jerarqua.

El DO ser un actor importante que ayudar a las organizaciones a cambiar a este nuevo paradigma y a mantenerlo, as como inventar modelos todava ms efectivos en el futuro. El futuro del DO es brillante pero solo si el campo sigue evolucionando. Para que el DO florezca, es importante que la alta gerencia, y los consultores del DO asignen un valor elevado al desempeo individual del equipo y de la organizacin, as como los valores orientados a las personas.

El futuro del DO est relacionado con otras disciplinas. El DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y eclctico. Se ha desarrollado a partir de la teora, la investigacin y la prctica en psicologa social, educacin para adultos, desarrollo comunitario, teora de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropologa, filosofa, consejo, psiquiatra, administracin general, trabajo social, administracin de recursos humanos, administracin de conferencias de asistencia numerosa y otros campos.

V.

CONCLUSIONES

Desarrollo Organizacional es un tema muy extenso, sin embargo a travs de este trabajo se pudo establecer algunos conceptos relevantes a este, las

intervenciones en general, especificando claramente las del tipo estratgico, permitiendo describir que es, que campos abarca y la forma en que puede aplicarse.

Actualmente la mayora de las empresas que quieren alcanzar la calidad total, buscan primero la calidad de sus personas y hacen que estas tengan un buen desarrollo dentro de la empresa para que se estn satisfechas y comprometidas con ella.

Aunque la tecnologa est en evolucin constante, las personas siguen siendo el pilar que sostiene una organizacin, tal razn es de vital importancia saber cul es la forma correcta de administrar la diversidad de fuerzas de trabajo, por lo cual es necesario invertir tiempo, capacitacin y recursos en esta rea.

Esto se logra mediante un programa bien estructurado de Desarrollo Organizacional, que puede aplicarse en diferentes formas y dirigirse a las necesidades generales y especficas de cada empresa o departamento o incluso hacerse a gran escala tal es el caso de el desarrollo transorganizacional.

En el futuro el Desarrollo Organizacional tendr un potencial enorme, ya que todas las organizaciones necesitan de una persona capacitada que utilice enfoques orientados a las personas. Y este proceso es cada vez ms necesario ya que vivimos en un mundo cada vez ms competitivo y de ms calidad humana, tecnolgica, de servicios etc.