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La evaluacin del desempeo es una herramienta fundamental de los recursos humanos de una empresa .entre compaas en igualdad tecnolgica, los recursos humanos marcan la diferencia. Los empleados siempre han sido sometidos a una valoracin de su desempeo: mediante el juicio explicito de sus supervisores, mediante notas de calificacin, por medio de informes realizados a la hora de cubrir un puesto, a la hora de promover o detener una promocin, o bien a travs de la actitud de los mandos hacia sus subordinados. En la actualidad, la evidencia de la valoracin del desempeo como herramienta administrativa de calificacin y como elemento clave de la gestin y de desarrollo de los recursos humanos, hace que cada vez se implementen programas de evaluacin a travs de sistemas formalizados. La valoracin del desempeo efectuada de forma planificada permite proyectar acciones futuras para un mayor desarrollo del individuo y de la organizacin. As, la evaluacin se convierte en un proceso de mejora continua.
La evaluacin del desempeo es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin especial que de una o otra forma suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor parte de los empelados procura obtener retroalimentacin respecto a la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la direccin de sus labores de otros empleados tienen que evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que han de tomar. Cuando el desempeo es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor deben emprender una accin correctiva, de manera similar, el desempeo satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse.
Las evaluaciones informales con base en el trabajo diario son necesarias pero insuficientes. Si cuenta con un sistema formal y sistemtico de
retroalimentacin, el departamento de personal puede identificarse a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, un sistema de evaluacin del desempeo bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones referentes a promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Desde el punto de vista de un supervisor o un gerente, una evaluacin formal del desempeo a menudo parece una interrupcin innecesaria. Despus de
costumbrado a concentrarse en lo que se describe como aspectos prcticos de su tarea, Abraham Malinowsky, gerente general de ProEmpresas
productora de hojalatas para usos industriales que cuenta con 790 empleados y se halla instaladas en las afueras de Bogot, Colombia, sola ufanarse de los sistemas de su institucin. En lo referente a evaluacin de desempeo por ejemplo, acostumbraba reunirse con sus gerentes de departamentos y sus supervisores, y dos veces al ao se revisaba la labor de cada empleado. La decisin de aumentar el sueldo o promover al individuo dependa de esa reunin. Malinowsky repeta a sus gerentes: No me llene de informacin innecesaria. Ustedes saben cuanto aumentaremos este ao. Dgame, simplemente, 100 y ese empleado consigue un aumento de 100 por ciento, 75,50 o 25 por ciento. Si ustedes no estiman que un empleado merezca un aumento, entender que no se desempea bien. En una reunin corta habremos terminado y ustedes se concentraran en sus reas respectivas sin perder ms tiempo en este aspecto La poltica de promocin era igualmente expedita. Se presentaba una vacante y Malinowsky llamaba al gerente afectado. En cinco minutos se decida si alguien era promovible o si, por el contrario,
departamento de personal pueden identificar el potencial y grado de desarrollo del personal y la informacin acerca de la planeacin de la carrera profesional.
Mejora
del desempeo
mediante
la retroalimentacin
sobre el
desempeo, el gerente y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organizacin. Polticas de compensacin las evaluaciones del desempeo ayudan a las personas que tomen decisiones a determinar quienes deben recibir que tasas de aumento.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional, la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre las posibilidades profesionales especficas.
Errores en el diseo de puesto, el desempeo insuficiente puede sealar errores en la concepcin del puesto, las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafos externos, en ocasiones el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, etctera. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
El establecimiento de un compromiso respecto a la mejora de los puntos dbiles Facilitar el conocimiento del personal, detectando capacidades, competencias y potencialidades, para tener en cuenta en acciones de gestin de personal (promociones, rotacin , etctera) Contribuir a la toma de responsabilidad por parte de los empleados respecto de su rendimiento (lo cul tiene defectos en las relaciones con el personal de mando) Mejorar la cooperacin del personal y la lnea jerrquica, instalando un clima de dialogo y corresponsabilidad. Aportar elementos de informacin para la toma de decisiones sobre adecuacin al puesto, retribucin, promocin, etctera.
Deteccin de necesidades Para identificar las necesidades de la organizacin respecto de los puntos que se deben evaluar, ser necesario conocer cul es la situacin general de la empresa, definir claramente su poltica establecer objetivos a corto y mediano plazo, y obtener informacin sobre las evaluaciones previas y sus resultados. Los recursos con los que se cuenta, para ello son las participaciones de la directiva, los niveles jerrquicos y las reas funcionales implicadas. Tambin podemos utilizar la documentacin escrita sobre polticas y los programas de accin/gestin, si los hubiere. La opinin de los mandos, asi como la de los empleados, adquiere gran importancia a la hora de conocer el verdadero clima que vive en la empresa. A travs de entrevistas, cuestionarios, informes y la programacin que pueda realizar el departamento o el encargado de los recursos humanos, podremos obtener finalmente un inventario jerarquizado de las necesidades (logros, objetivos, etctera), as como un diagnostico de la situacin de la organizacin en cuanto al desempeo.
En funcin de los objetivos.- Miden grados de consecucin sobre metas previamente establecidas, en cuya disposicin han estado de acuerdo jefes y empleados. la definicin de los objetivos es una parte fundamental del proceso de evaluacin, que consiste en la identificacin por parte de jefe y empleado de las reas de responsabilidad y de los indicadores para medir los resultados. Las ventajas de este sistema son la mayor implicacin del compromiso del empleado en su trabajo, la obtencin del conocimiento de lo que se espera de l y de los medios para conseguirlo, la estimulacin de la comunicacin y el valor de la evaluacin como herramientas de logros futuros.
En funcin de los factores de valor.- se trata de evaluar el desempeo segn el perfil socio profesional (habilidades, capacidades, actitudes,
II.
ELEMENTOS DESEMPEO
DE
UN
SISTEMA
DE
EVALUACIN
DEL
El diagrama de la parte inferior muestra los elementos de la evaluacin. El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Las normas para la evaluacin del desempeo que no se basan en elementos relacionados con el puesto pueden traducirse en resultados imprecisos. Por norma general el departamento de recursos humanos disea evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de uniformidad el procedimiento. La uniformidad en el diseo y la prctica facilita la comparacin de los resultados entre grupos similares de empleados. Aunque el departamento de personal
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profesionales, gerentes se requiere uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Pese a que el departamento de personal es el encargado de disear el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones los funcionarios del departamento aplican la evaluacin misma, que en la inmensa mayora de los casos es tarea del supervisor de cada empleado. A pesar de que es factible que sean otras personas quienes determinen la puntuacin, el supervisor inmediato suele encontrarse mejor ubicado para efectuar la evaluacin.
DESEMPEO INDIVIDUAL
III.
El objetivo de la evaluacin del desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos, confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin y que estos sean verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema solo califica elementos de importancia vital para obtener xito en la labor que corresponde al individuo. Estos elementos se identifican como parte del proceso de anlisis de puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez, se entiende que la evaluacin es prctica cuando tanto los
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Parmetro de desempeo La evaluacin del desempeo requiere parmetros de desempeo, que constituye los estndares o mediciones que permitan tomar decisiones mas objetivas. Para ser efectivos, estos parmetros deben guardar relacin estrecha con los resultados que se desean en cada puesto. No pueden fijarse
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os restaurantes de alimentos rpidos ubicados en zonas comerciales de Montevideo, Uruguay, obtienen ms de 70 por ciento de sus ingresos de las ventas que
efectan al medioda, cuando las oficinistas de las inmediaciones hacen una pausa en la labor diaria para comer. La compaa MacBurger tiene seis grandes restaurantes en el centro de la ciudad. En fecha reciente se presentaron diferencias comerciales considerables en el nivel de ventas que logra cada encargo de servir al publico y a la compaa procedi a establecer estndares de desempeo tanto para sus operaciones de servicios al publico como para el personal de apoyo (cocina, limpieza, etctera) los estudios de tiempos y movimientos llevados a cabo por un ingeniero industrial permitieron determinar parmetros objetivos que posibilitan una medicin confiable de la labor del personal.
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n supervisor de Ntido, compaa productora de bolgrafos de San Cristbal, Venezuela, tiene a su cargo un grupo de 12 telefonistas , de las cuales 10 reciben
llamadas de clientes solicitando precios, condiciones , etctera, y transmiten el resto del transito a sus dos compaeras, que atienden llamadas no relacionadas con ventas. El supervisor debe evaluar la
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tarifas y precios de los productos de la empresa. El enlace correcto con el vendedor de la zona donde se origina la llamada. Uso de cortesa y amabilidad. A continuacin, el evaluador califico cada aspecto tras analizar muestras de las conversaciones de cada telefonista con el pblico. Estableci una escala de 1 (muy bajo) a 10 (optimo) y obtuvo el resultado que se muestra a continuacin
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Dora Ramirez Elisa Reyes Yolanda Gil Patricia Aguilar Eugenia Sierra Carolina Benavides Esther Snchez ngela Orozco Mara Antonia Cifuentes Teresa Garca
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a. b. c.
9 10 10
7 8 7
4 1 4
5 7 5
4 7 9
4 9 8
5 8 6
6 6 8
10 10 10
8 9 7
Las observaciones del desempeo pueden realizarse de forma directa o indirectamente. La observacin directa ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. Por ejemplo, si el supervisor de las telefonistas asiste a la conversacin que sostiene una de ellas con un cliente, su mtodo se basa en la observacin directa; si por l; contrario, basa su evaluacin en las respuestas dadas a un examen por escrito para determinar si la telefonista recuerda bien las tarifas, se estara sirviendo de un mtodo indirecto. En general, las observaciones indirectas son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas. Pese a que no son confiables resultan indispensables en muchas ocasiones dada la dificultad, por ejemplo, de medir el desempeo que tendr un polica bancario durante un asalto a mano armada. Ya que las
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IV.
Elementos legales
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Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no conserva su imparcialidad en varios aspectos entre los cuales tenemos: Elementos subjetivos Error por tendencia al promedio Permisividad e inflexibilidad Elementos culturales Prejuicios personales
Elementos subjetivos Cuando los evaluadores permiten que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieran en su juicio pueden introducir elementos que distorsionan todo proceso posterior. Estos elementos pueden ser favorables al empleado.
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omo un gran aficionado al futbol, el ingeniero Juan Ramn Alcocer se impresiono profundamente
segundo tiempo del partido, el operario Ramn Zaragoza tomo el baln paso a la defensa y con un vigoroso disparo logr el gol de la victoria para las guilas de Fuego, el equipo de la empresa. El ingeniero inicio la sesin de evaluacin bromeando sobre la posibilidad de obtener un autgrafo de Ramn, quien pese a la buena voluntad de su jefe ha logrado resultados inferiores al promedio en la lnea de montaje donde se desempea. Error por tendencia al promedio Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o las muy bajas y de esta manera distorsionar sus mediciones para que se acerquen al promedio. En muchas ocasiones los departamentos de personal alimentan esta fuente de errores cuando piden informacin adicional respecto a puntuaciones muy altas o muy bajas. Permisividad e inflexibilidad Determinados factores psicolgicos pueden interferir en la objetividad de un proceso de evaluacin. Por ejemplo, algunos evaluadores son movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad o de imponer un grado alto de respeto y distancia. Debido a estos factores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o estrictas. Elementos culturales
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aimundo Escalln es el gerente del departamento de crditos del Banco hipotecario del Per. Tiene dos supervisores a su cargo, ambos de la misma edad,
Luis Alfredo proveniente de la sierra y de poca palabras se dirige a su superior en trminos de mucha deferencia llamndolo don Raimundo y guardando una cuidadosa distancia social. Marco Antonio en cambio procede de la costa y lo llama Rai, empez a tutearlo desde el primer da y aunque observa cuidadosamente el reglamento de trabajo nunca ha seguido las mismas reglas de conducta de Luis Alfredo. Sin ser irrespetuoso, es mucho menos convencional que aquel. Aunque el seor Escallon disfruta mucho del carcter jovial y alegre de marco Antonio, en el fondo prefiere la naturaleza reservada de Luis Alfredo y se inclina por favorecerlo en su eleccin de un sucesor, sin embargo, advierte que en un alto grado de etnocentrismo influye en su juicio, al igual que l, Luis Alfredo proviene de una poblacin pequea del interior montaoso del pas. Marco Antonio naci y se educo en el callao, puerto del pacifico. Actuando con absoluta honestidad, el seor Escallon
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V. MTODOS DE EVALUACIN CON BASE EN EL PASADO La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para buscar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin. La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada posee ventajas y desventajas. Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su ventaja radica en la imposibilidad de
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Mtodo de puntos comparativos Escalas de calificacin conductual Mtodo de verificacin de campo Enfoques de evaluacin comparativa Establecimientos de categoras Mtodo de distribucin obligatoria Mtodo de comparacin contra el total 1. Escalas de puntuacin Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del desempeo sea la utilizacin de las escalas de puntuacin, mtodo en que el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del
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Instrucciones para el evaluador: Srvase indicar en la escala de puntuacin su evaluacin del desempeo del empleado.
Nombre del _________________ empleado: ___________________________Departamento:
Nombre del empleador: _______________________ Inacepta ble 1 ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ +
__________________________ Pobre 2 ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ___ + Aceptab le 3 ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ + Bueno 4 ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ =
Fecha: Excelent e 5 ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____
Confiabilidad Iniciativa Rendimiento Asistencia Actitud Cooperacin Compaerismo 20. Calidad de trabajo RESULTADOS TOTALES
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
PUNTUACIN TOTAL
El cuadro anterior ilustra el uso de este mtodo. Como indica la figura la evaluacin se basa solo en opiniones de la persona que confiere la calificacin. En muchos casos varios aspectos pueden resultar no indirectamente relevantes para el puesto. Se acostumbra conceder valores numricos a cada
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2. Listas de verificacin
El mtodo de evaluacin de desempeo llamado lista de verificacin requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus caractersticas. Tambin en este caso el
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Nombre del empleador: _______________________ Valores (6.5) (4.0) (3.9) (4.3) . . . (0.2) 10.0
__________________________
Fecha:
1. Se queda horas extra si se le pide 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue Puntuacin total.
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1.Trabaja con gran empeo 2. Constituye un buen ejemplo para sus compaeros 3.Se ausenta con frecuencia
En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales y as sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden ilustrar las reas que necesitan mejoramiento. Este mtodo presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, adems de que resulta fcil de aplicar y de adaptarse a gran variedad de puestos. Aunque es prctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carcter general en que se basa pueden no estar relacionadas de manera especfica con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a
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4. Mtodo de registro de acontecimientos notables El mtodo de acontecimientos notables demanda que el evaluador lleve una bitcora diaria (o modernamente, un archivo en su computadora personal). El evaluador consigna en este documento las acciones ms destacadas positivas o negativas que lleva a cabo el evaluado. Estas ocasiones o acontecimientos tienen dos caractersticas: la primera es que se refiere exclusivamente al periodo relevante a la evaluacin, por ejemplo, de enero a junio .De este modo, si el empleado realiz en el pasado acciones notables, tanto negativas como positivas, se evita una evaluacin subjetiva. La segunda es que solo se registran las acciones directamente imputables al empleado; aquellas que escapan a su control se registran nicamente para explicar las que lleva a cabo el evaluado .Por supuesto, decidir con exactitud qu se encuentran bajo control del empleado y qu no, puede ser un punto delicado en este mtodo de evaluacin.
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El ejemplo de este mtodo ilustra varios de los acontecimientos notables consignados por un supervisor en el caso de un asistente de laboratorio. Los incidentes de ambos tipos-negativos y positivos- se registraron tan pronto ocurrieron o poco despus. En el ejemplo aparecen clasificados en categoras como control de riesgos, prevencin de accidentes y control de materiales. Este mtodo es muy fcil de proporcionar retroalimentacin al empleado. Asimismo, reduce el efecto de distorsin que tienen en la memoria los acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de precisin de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando los incidentes con lujo de detalles, pero permiten que despus decaiga en nivel de su registro hasta que, al la
percatarse de que se acerca la fecha de evaluacin, aaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, el efecto de distorsin que ejercen los acontecimientos recientes se presenta y el empleado puede concluir que el supervisor solo esta aportando elementos para defender una opinin subjetiva. Incluso cuando el supervisor registra los acontecimientos e incidentes a medida que ocurren, es posible que el empleado considere que e efecto negativo de una accin equivocada se prolonga demasiado y afecta a su evaluacin d manera exagerada.
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GUILLERMO
TRUJILLO
(Asistente
de
Nombre del evaluador: Q.F.B Rosario Sandoval_______________ Periodo de evaluacin: 1-T-2000 a 30-VI- 2000________________ Control de riesgos y prevencin de accidentes Feb.16 Feb.24 Mar. 18 Advirti que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avis al departamento de mantenimiento. Ayud a extinguir un conato y aunque otras personas se vieron presas de pnico, conservo la calma. Sali del laboratorio durante 25 minutos y dejo encendido un mechero, en contra de las normas. Un compaero de trabajo apag el mechero. Cuando se dio cuenta de que Alonso Ricaurte no comprenda bien el nuevo sistema de operacin de la mquina centrifuga, dedic su hora de almuerzo a ensearle.
Abril 23
Junio 12
Omiti seguir los pasos establecidos para el producto A-12 y como resulto se echo a perder un lote completo de colorante. Control de materias primas y material procesado Feb. 24 Durante el conato de incendio protegi el material inflamable que se encontraba en el laboratorio Abril 6 Permiti que un lote completo de materia prima se arruinara por contacto con otros colorantes que no retir oportunamente Abril 13 Un lote completo de material procesado se echo a perder porque el seor Trujillo no lo rotul adecuadamente.
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a Academia Bridge Institute ,instalada en Envigado , en las inmediaciones de Medelln , Colombia ,insiste mucho en el seguimiento de su propio sistema de enseanza , que se basa
en gran medida en recursos audiovisuales . En este mtodo, el maestro proyecta una secuencia corta de un video en el que aparece en breve dialogo en ingles y la repite para que sus estudiantes comprendan el significado. El maestro debe esforzarse por utilizar las nuevas estructuras y el nuevo vocabulario sin utilizar el espaol ni recurrir a exposiciones gramaticales de tipo tradicional
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Desempeo sobresaliente 6 El instructor exhibe cada secuencia varias veces, utiliza exactamente el lxico que sus estudiantes conocen, emplea lenguaje corporal adecuado y presta atencin a cada estudiante.
Desempeo notable 5 El instructor exhibe cada secuencia en orden, utiliza el lxico que sus estudiantes conocen, emplea lenguaje corporal adecuado y presta atencin a cada estudiante.
Desempeo aceptable 4 El instructor exhibe cada secuencia en orden, utiliza el lxico que sus estudiantes conocen, y dirige preguntas a sus estudiantes.
Desempeo con deficiencias ligeras 3 El instructor omite pasos en las secuencias, en ocasiones emplea lxico desconocido y dirige preguntas a sus estudiantes.
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El instructor omite pasos en las secuencias, en ocasiones emplea lxico desconocido y dirige escasas preguntas a sus estudiantes.
Desempeo inaceptable. 1 El instructor no exhibe la secuencia en orden, habla espaol, no usa el lxico que su clase conoce y evita preguntas a cada estudiante.
Una seria limitacin del mtodo, advertida por el evaluador del desempeo en el Bridge, radica en que adentro del sistema solo se puede contemplar un numero limitado de elementos conductuales para que la tcnica sea efectiva y de administracin practica .de manera similar a los que ocurre con el mtodo de las escalas de calificacin conductual, por desgracia la mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, lo que reduce la efectividad de este enfoque.
6. Enfoque de evaluacin comparativa Los enfoques de evaluacin comparativa, tambin llamados de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la
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a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe
En el siguiente ejemplo de este mtodo se muestra la manera en que el evaluador podra clasificar a sus 10 subordinados .el parmetro que se utiliza en la figura es el desempeo global ,
aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con indicadores como cifras de ventas ,control de costos , etctera. Al igual que con el mtodo de establecimientos de
categoras, las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero este mtodo elimina las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las de excesivo rigor o tolerancia. Como el mtodo requiere que algunos empleados reciban
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40% 20%
V. SUAREZ M. RENDON
INTERMEDI O
S. GARCIA F.TREVIO R. RICALDE E. MIRANDA
20%
E. ZAPATA B. De La HOZ
10% INFERIOR
A. BLANCO
forzada puede variar si se hace que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados, como se muestra en el ejemplo de la parte inferior. A este mtodo se le conoce como de distribucin de
puntos. A los empleados de buen desempeo les corresponde una puntuacin mas alta .la ventaja de este enfoque cosiste en que pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes continan siendo fuentes potenciales de distorsin. PUNTOS 17 14 13 11 10 EMPLEADO A.GOMEZ V. SUAREZ M. RENDON S. GARCIA F.TREVIO
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100
Mtodo de comparaciones pareadas. El mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe comparar a cada empleado con los que estn evaluados en el mismo grupo. El siguiente ejemplo ilustra esta tcnica. La base para la comparacin es, por lo general el desempeo global. El numero de veces para cada empleado es considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que resulte preferido mayor numero de veces es el mejor en el parmetro elegido. En el ejemplo, A. Gmez resulta seleccionado nueve veces y por tanto es el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsin por factores personales y acontecimientos recientes, este mtodo supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y los fenmenos de la excesiva benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificacin que otros. Mtodos de las comparaciones pareadas
Instrucciones: compare el desempeo global de cada empleado con el de los otros. En cada comparacin escriba el nmero de empleado que es mejor en la casilla que corresponda. Cada vez que considere que un empleado es superior a otro, el mayor recibir un punto. A continuacin pueden establecerse categoras para todo el grupo.
EMPLEADO 1. 2. V. SUAREZ R.
2 1
3 1 3
4 4 4
5 1 2
6 1 2
7 1 2
8 1 2
9 9 9
10 1 2
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VI. MTODOS DE EVALUACIN CON BASE AL DESEMPEO FUTURO El uso de los mtodos de valuacin basados en el desempeo futuro durante el pasado semeja un poco el interno de conducir un pas partiendo tan solo de los libros de historia patria: los textos revelan lo que ha ocurrido, no lo que ocurrir a futuro. Los mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro se centran en el desempeo. Autoevaluaciones Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una
tcnica de evaluacin muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, es mucho menos probable que se representen actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para desarrollar el rea que escita mejorarse,
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personales a futuro. Como es obvio las autoevaluaciones pueden utilizarse como cualquier enfoque de autoevaluacin, sea esta orientada al desempeo pasado o al desempeo futuro. El aspecto ms importante de autoevaluaciones radica participacin dl empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento. Antes de reunirse con cada uno de los empleados a futuro. El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la participacin del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento. Antes de reunirse con cada uno de los empleados para celebrar la junta en la
semestre de valuacin del desempeo, el supervisor genero Cifuentes distribuyo cada uno varias preguntas abiertas y les explico en que consista a reunin de evaluacin. El empleado describe en la hoja el puesto que desempea, par despus pasar a lograr enumerar sus logros personales y a identificar el rea en la que ha tenido dificultad o podra mejorar. Este
procedimiento no lo permite que los empleados participen en el proceso de autodesarrollo, sino que tambin proporcionan el supervisor retroalimentado de primera calidad a lo que debe hacer con el fin de eliminar obstculos para el logro de los niveles de desempeo requeridos por el puesto.
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participaron en su formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes peridicamente para asegurarse para el logro de los objetivos. No obstante, a fin de poder efectuar estos, es necesario que el empleado reciba retroalimentacin en el futuro. Cuando se fijan los objetivos a fututo, los empleados obtienen el beneficio de carcter dirigir motivacional de contar con una meta especfica para organizar y sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan tambin a que el
empleado y el supervisor comenten las necesidades especficas de desarrollo del empleado. Cuando se lleva a cabo en forma adecuada, los comentarios obre el desempeo se entran en los objetivos del puesto y no a los aspectos de la personalidad individual. Las desviaciones se reducen en l grado en que el logro de las metas pueda medirse en forma objetiva. Los programas de administracin por objetivos afrentan dificultades en la
prctica. A veces los objetivos enfrentan dificultades en la prctica. A veces los objetivos son excesivamente ambiciosos, otras, se quedan cortos. De ello resultan empleados que se consideran tratados con injusticia o en ciertos casos de la prctica cotidiana, que se olviden o pospongan determinadas reas. Los empleados pueden determinar los objetivos que sean cuantitativamente
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importancia. El clsico para ilustrar esa dificultada s la cantidad de labores realizadas en comparacin con su calidad, por que la calidad resulta ms difcil de medir. Por otra parte cuando los empleados y supervisores consideren objetivos que se miden por valores subjetivos se necesitan especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsin que puedan rectar la evaluacin que lleva a cabo el supervisor.
Evaluaciones psicolgicas Algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de psicolgicos psicolgicos para a evaluaciones, su
funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluaron sale constar de
entrevistas profundidad, exmenes psicolgicos, particas conos supervisores y una verificacin de otras evaluaciones. El psiclogo prepara a continuacin una valuacin de las caractersticas intelectuales, emocionales, de motivacin y tras ms; que puedan permitir la predicacin del desempeo futuro. El trabajo del psiclogo puede versar sobre un aspecto especfico no ser una evaluacin global de potencial del individuo a futuro. valuaciones se pueden tomar decisiones de ubicacin Con base en estas y desarrollo que
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evaluacin el potencial a futuro, pero no se basa en las conclusiones de un psiclogo. Representantes una forma estandarizadas para la evaluacin de los empleados que e basa en mltiples tipos de evaluacin y mltiples
evaluadores. Esta tcnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestren gran potencial a desarrollo futro. A menudo se hace acudir a los empleados a un centro especializado en una evaluacin individual. A
continuacin se selecciona un grupo idneo para someterlo a entrevista en profundidad, exmenes psicolgicos, estudios antecedentes personales,
participacin en varias mesas redondas y ejercicios de simulacin condiciones reales de trabajo, actividades en las que miembros son calificados por un grupo de evaluadores. Las experiencias de simulacin de condiciones de las labores de la vida real incluyen ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios en computadores y otras actividades que permiten medir el
diferentes
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instalacin especializada, as como la presencia y otro personal especializado; requiere asimismo separar de sus funciones al valioso personal que esta
evaluacin, as como otros gastos. La utilizacin e estos centros, sin embargo, cada vez es mas comn, sobre todo en el caso de organizaciones grandes que se encuentren en el proceso de formar directivos de alto nivel. Los resultados pueden ser de mucha utilidad par ayuda al desarrollo gerencial y las proceso de
puntuaciones que se otorgan a cada empleado s prepara un informe sobre cada participante, mismo que se suministra al sistema de informacin para la administracin de personal con el fin de apoyar la planeacin d los recursos humanos, particularmente en el aspecto de desarrollo de sustitutos potenciales. Varios especialistas consideran que este sistema obstine preciso hasta en 75 por ciento de los casos.
VII.
Tanto como el sistema de evaluaciones como su procedimiento suelen ser responsabilidad del departamento personal. El enfoque especfico que se selecciona ser influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque. Si el objetivo consiste en la evaluacin del desempeo durante el pasado y en la concesin do conocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carcter comparativo. Pueden utilizarse otros mtodos para la
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autoevaluacin los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin d aspectos especficos que se puede mejorar o servir como instrumento para la promocin interna. Sin embargo independientemente para la tcnica del departamento del personal es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea. Excepto que a los que corresponde a las verificaciones de campo, los gerentes de lnea y los supervisores- que habrn de ser los evaluadores del personal la mayora de veces- por lo general no estn familiarizadas con esta tcnica. Asimismo es muy probable que no sientan gran entusiasmo por
aprender mas al respecto, por que tal vez consideren el proceso de evolucin como una actividad impuesta por el departamento de personal y no como una actividad de inters prioritario en la labor diaria. El sistema de evaluacin que implica la participacin de los gerentes y supervisores tiene mayor aceptacin. La capacitacin incrementa el inters y la comprensin. Sin embargo para hacer plenamente operativo un sistema de evaluacin es muy probable que deba recurrirse a la capacitacin de los evaluadores
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manuales a menudo incluyen pautas para la conduccin de las evaluaciones o para que el evaluador pueda obtener retroalimentacin, si como definiciones de parmetros esenciales como muestra iniciativa o proporciona ayuda oportuna. Por lo comn las sesiones de capacitacin para evaluadores se proponen explicar el procedimiento, la mecnica de las aplicaciones, los posibles errores o fuentes de distorsin y las respuestas a las preguntas que pudieran surgir durante el proceso evaluaciones entre los asistentes para proporcionar
experiencia a los futuros evaluadores. En la sesiones de capacitacin para evaluadores tambin suele comentarse la periodicidad de la practica. La mayor parte de las compaas latinoamericanas practica dos evaluaciones formales de cada empleado por ao. En caso de los nuevos empleados o de los que tiene mayores desempeos, las evaluaciones pueden llevarse a cabo con mayor frecuencia. Dada la situacin
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compaas revidan sus niveles de compensacin dos veces al ao antes de conceder los aumentos semestrales. Otras compaas se inclinan por practicar una sola evolucin anual, que puede coincidir con la fecha de aniversario de ingreso del empleado a la organizacin.
Entrevista de evaluacin La entrevista de evaluacin son sesiones de evolucin del desempeo que proporcionan a los empleados retroalimentacin con respecto su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro. El valuador puede proporcionar esa evaluacin mediante varias tcnicas: la de convencimiento, la de dialogo y la de solucin al problema. En el enfoque del convencimiento que se utiliza ms en los empleados de poca antigedad, se pasa de vista al desempeo reciente y se procura al empleado de convencer a actuar de cierta manera. En el
enfoque de dialogo se insta al empleado para que manifieste sus acciones defensivas, sus excusas y sus quejas, se propone superar estas reacciones mediante asesora de las formas de lograr un mejor desempeo. El enfoque de solucin de problemas identifican las dificultades que puedan inferir en el desempeo del empleado. A partir de esa identificacin se solucionan eso problemas mediante capacitacin, asesora o reubicacin. Independientemente del enfoque que se adopte para proporcionar
retroalimentacin a los empleados, las pautas del cuadro de la parte inferior resultan muy tiles para hacer efectiva la sesin de evolucin. La intencin de esta sugerencia es convertir la entrevista en un dialogo positivo que mejore el
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acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar las areas en las que su desempeo no es satisfactorio. Durante esa fase final el evaluador
1. Destaque los aspectos positivos del desempeo
pueda ofrecer ayuda de cualquier tipo que el empleado necesita para lograra
2. Explique a cada empleado que la sesin de evaluacin es para mejorar desempeo y no para de evaluacin disciplinarias las metas fijas.elYa que la entrevista aplicar medidas proporciona a de privacin y un mnimo de interrupciones
los
3. Lleve a cabo la sesin de evaluacin del desempeo en un ambiente empleados retroalimentacin directamente relaciona con su desempeo, la
inmensa compaas modernas destaca muchoformal de desempeo, dialogo la importancia de este son 4. Efectu no menos de una sesin anual sobre logros, metas y metas puntos a mejorar de cada empleado. ingreso reciente o desempeo no satisfactorio
5. Sea tan especfico como pueda; evite las vagueadas. mas recomendables dos aun mas en los casos de trabajadores de
Pautas para la conduccin de entrevistas efectivas de evaluacin del desempeo no en los atributos personales
6. Centre sus comentarios( negativos o positivos) en el desempeo y 7. Guarde calma no discuta con el empleado 8. Identifique y explique las acciones especificas que el empleado puede emprender para mejorar su desempeo 9. Destaque sui posicin a ayudar a cuantos aspectos sea necesario 10. Concluya las sesiones de evolucin destacando los aspectos positivos del desempeo del empleado
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VIII.
Adems de construir un elemento esencial para la toma de decisiones varias areas, el proceso de evolucin del desempeo proporciona informacin vital respecto a la manera en que se administran los recursos humanos de una organizacin. Como se desprende de la observacin del cuadro en la parte inferior, la evaluacin del desempeo es un indicador de la calidad de la labor del departamento del personal. Si el proceso de evaluacin seala que el
desempeo de bajo nivel es frecuente en la organizacin, sern muchos los empleados exclusivos de los planes de promociones y transferencias y
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fuentes de error son mltiples y requieren una cuidadosa inspeccin de todas las funciones que cumplen en el departamento de la personal. Los resultados de la evoluciones de desempeo constituyen el termmetro de las condiciones las condiciones humanas de la organizacin. Tal como se indican en la parte IV de esta obra, las evoluciones de desempeo se utilizan como guas para tomar decisiones en cuanto a compensaciones u otras actividades de administracin de los recursos.
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IX.
La evolucin
administracin de recursos humanos. Su objetivo consiste en proporcionar una descripcin precisa del desempeo del empleado durante el pasado o del
potencial de su desempeo a futuro. Para llevar esto a cabo se establecen parmetros de desempeos, mismo que se basan con elementos relacionados con el puesto que determinan ms de lleno el desempeo adecuado. Cuando es posible, el desempeo se mide en forma directa y objetiva. A partir de una amplia gama de tcnica de evaluacin disponible, los mtodos que miden los especialistas en
personal seleccionan
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durante el pasado para la evaluacin de tcnicas durante el desempeo a futuro. Por norma general el departamento de personal disea el proceso de
evaluacin y a menudo la participacin de otras areas es baja. Cuando llega el momento de poner en prctica una nueva evaluacin, las personas que deben aplicar- gerentes y supervisores- suelen tener una idea insipiente y vaga del proceso y sus objetivos. Para enfrentar ese hecho, el departamento de personal puede disear un sistema de capacitacin basado en reuniones y talleres de familiarizacin con el nuevo enfoque.
Un
requisito
necesario
del
proceso
de
evolucin
es
suministrar
especial. Esta se
propone equilibrar las reas del desempeo positivo con las de desempeo deficiente para que el empleado adquiera una perspectiva realista del
resultado de sus esfuerzos. Probablemente el desafo ms significativo que surge de las acciones del desempeo es la retroalimentacin proporciona respecto a la labor del departamento de personal. Los especialistas en la administracin d recursos humanos deben prestar el mximo de su atencin profesional a los caos de desempeo insuficientes que puede reflejar problemas en la actividades de personal anteriores a la evaluacin. que se
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BIBLIOGRAFIA
Werther, William B.; Davis Keith; (2005) Administracin de personal y Recursos Humanos. McGrawHill. Quinta edicin.
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