BAB I

PENDAHULUAN
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan seorang petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

BAB II

PEMBAHASAN

Perekrutan Sumber Daya Manusia di Perusahaan Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. 1. Hal-hal yang perlu di perhatikan dalam perekrutan Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam langkah-langkah perekrutan yaitu : Wawancara pendahuluan; wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap ini sudah dinilai dari penampilan dan kemampuan berbicara. Pengisian formulir / blangko lamaran; dimaksudkan untuk memperoleh informasi dan data dari si pelamar. Referensi; penggunaan surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Namun, pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah : referensi tentang karakter; pekerjaan dan sekolah. Tes psikologi; sifatnya sangat kompleks sehingga untuk perusahaan kecil tidak digunakan tapi biasanya pada perusahaan besar. Wawancara; biasanya perusahaan pada tahap ini melakukan cara yang disebut diskusi kelompok dan kepemimpinan. Pada diskusi tersebut para pelamar dikumpulkan dalam satu ruang, kemudian diberikan persoalan dan kemudian diamati oleh tim penilai cara mereka memecahkan masalah tersebut. Persetujuan atasan langsung; Tahap ini diperlukan untuk disesuaikan dengan prinsip hubungan line dan staff yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut.

 Pemeriksaan kesehatan; dilakukan oleh dokter, baik dari dalam atau dari luar perusahaan. Hal ini untuk menghindari diterimanya karyawan yang sakit-sakitan. Induksi atau orientasi.

2. Kendala-kendala dalam perekrutan Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai, yaitu keadilan social, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:
Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan system rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari system nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.
Tujuan dan Kebijakan Organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
Kondisi Lingkungan Eksternal

Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu system, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya . Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalagi dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi.
Biaya Rekrutmen

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbarui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusaan besar memanfaatkan jasa ini.
Kompensasi

Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan social dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja.
Kebiasaan Perekrutan

Kebiasaan perekrutan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
Pasar Tenaga Kerja

Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Seperti kasus pencarian tenaga kerja asing di Korea juga melihat dari kondisi pasar kerja dalam negeri Korea.

3. Metode-metode perekrutan karyawan Metode perekrutan karyawan terbagi menjadi 2 yaitu secara sumber internal dan sumber eksternal ;

1. Sumber Internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut : Kebaikan-kebaikan sumber internal Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. Waktu perekrutan relatif singkat. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal. 2. Sumber Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu: Kantor penempatan tenaga kerja. Lembaga-lembaga pendidikan. Referensi karyawan atau rekanan. Serikat-serikat buruh. Pencangkokan dari perusahaan lain. Nepotisme dan leasing. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. Sumber-sumber lainnya

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut : Kebaikan-kebaikan sumber eksternal Kewibawaan pejabat relatif baik. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. Waktu perekrutan relatif lama. Orientasi dan induksi harus dilakukan. Turnover cenderung akan meningkat. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Secara detail sumber eksternal bisa dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Advertising (suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benarbenar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal. 2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampuskampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus. 3. Melalui Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai headhunter.

4. Evaluasi keberhasilan perekrutan

Setelah melalui tahap perekrutan dan seleksi, karyawan yang sudah diterima disuatu perusahaan dapat dilihat berhasil tidaknya perusahaan merektut karyawan yang berkompeten adalah dengan cara : Melihat kinerja karyawan yang diseleksi Jika kinerja karyawan baik maka proses seleksi dan perekrutan berjalan baik karena bisa menyaring tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan Perekrutan dan seleksi dikatakan berhasil apabila tujaun dari perusahaan itu dapat tercapai Sikap karyawan di dalam perusahaan

Karyawan dapat berinteraksi dan bekerja sama dengan karyawan lain, bisa menghoramati atasan, dan karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik apabila menjadi salah satu tim kerja di perusahaan tersebut. Komunikasi yang baik Adanya komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasan dan antar karyawan. Bila komunikasi berjalan baik maka segala tugas dan perintah dari atasan dapat diselesaikan dengan baik, kerjasama antar karyawan juga baik karena tidak adanya miss communication. Disiplin kerja Apabila metode perekrutan dan seleksi karyawan berjalan dengan baik, maka karyawan yang dipilih benar benar terpilih baik kemampuan kerja maupun sikapnya. Kedisplinan kerja sangat berpengaruh karena bila karyawan itu disiplin dalam hal pekerjaannya, baik tepat waktu berangkat bekerja maupun tepat waktu dalam pengumpulan tugas yang diberikan atsan maka ia benar benar karyawan yang baik. Dan metode perekrutan dan seleksi karyawan telah berjalan dengan baik

Kriteria keberhasilan proses rekrutmen : a. b. c. d. Jumlah pelamar Jumlah panggilan/penawaran. Jumlah yang diterima Jumlah penempatan yang berhasil.