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1.

O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

Caetano e Vala, 2002, pág.303. Durante o processo de selecção, as competências profissionais de cada candidato são amplamente testadas, quer ao nível dos seus conhecimentos técnicos, quer das usas características pessoais. No entanto, durante esse processo não é possível avaliar as suas aptidões para interagir no contexto organizacional específico, onde inúmeras variáveis psicossociológicas actuam. As competências profissionais, tradicionalmente avaliadas, embora

constituindo importantes factores de selecção, têm provado ser insuficientes enquanto preditivas da futura carreira dos indivíduos no seio das organizações. Reconhece-se, actualmente, que tanto o êxito como o fracasso individual, em contexto organizacional dependem largamente das interacções sociais que cada individuo estabelece desde o primeiro dia da sua admissão. Esta teoria tem vindo a ser comprovada pelos resultados de estudos de turnover, que apontam para um turnover inicial significativamente superior ao turnover em fases tardias. Daí a crescente importância atribuída ao processo de socialização organizacional, enquanto facilitador da integração do novo membro. Caetano e Vala,2002, pág.303. Reconhece-se, ainda, que as experiencias de socialização organizacional se iniciam antes da admissão do individuo no seio da organização, no decurso do processo de recrutamento e selecção, na medida que lhe é fornecido um conjunto de informações sobre a organização e a função a que concorre. Esta fase de socialização precoce é designada por antecipatória. Quando alguém se integra numa organização leva consigo, não apenas um leque de conhecimentos e aptidões, como um conjunto de valores, motivações e expectativas face à organização e às pessoas que nela trabalham. A organização, por sua vez, é composta de vários indivíduos com valores e motivações, que poderão ser diferentes das do recém-chegado, e que também tem expectativas face a organização

ou ‘processamento de pessoas’. De acordo com a perspectiva desenvolvimentista do contrato psicológico. O processo de socialização tem. Este processo é tão importante quanto o primeiro. na medida em que. se designa contrato psicológico.1. 2002. Deste modo.305. cultura e valores. ‘‘ a socialização organizacional. enquanto por seu lado. O processo de socialização é. identificado com um processo de aprendizagem. o equilíbrio social existente é alterado com a entrada do novo membro da organização. o tal ‘‘o contrato psicológico muda ao longo do tempo na medida em que as necessidades da organização e dos colaboradores mudam’’. por seu turno. pág. o individuo tentará impor um processo que os autores designam por individualização. status. habitualmente. refere-se à maneira pela qual as experiências de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos.e aos outros. quer o individuo quer a organização. são estruturadas por outras . se procuram ajustar um ao outro numa relação de compromissos e cedências mutuas a que. no qual cabe à organização o papel pedagógico. Desde o momento da admissão que. pág. Caetano e Vala. não haveria renovação da organização e esta estagnaria.304. um papel relevante na integração dos objectivos individuais e organizacionais que representa o primeiro passo para ganhar o envolvimento do empregado com a organização. 1. frequentemente. Assim. Ao longo desta relação. Deste modo. O Conceito De Socialização Caetano e Vala. 2002. competirá a organização desenvolver o processo de socialização. incluindo o novo elemento. e os indivíduos que nela trabalha tentarão influenciá-la com o intuito de atingirem maior satisfação pessoal e a realização das próprias necessidades. a organização tenta moldar os comportamentos individuais às suas necessidades. os seus valores e desafios. sem ele. ou papeis organizações.

Caetano e Vala. Assim. é possível identificar um conceito de socialização organizacional abrangente. reporta-se tanto às novas admissões como às situações de transferência interna. No mesmo sentido. Louis resume as duas ideias-chave das definições de socialização mais adquire mais frequentemente encontradas na literatura sobre o tema e acima citadas. ou seja. no entanto.pessoas dentro da organização’’. Feldman considera a socialização organizacional como um processo através do qual os novos membros passam de elementos externos a membros efectivos e participativos da organização. pelo contrario. encontramos a definição de Schein que refere. aptidões. a ideia de adaptação ou aprendizagem de papeis e a passagem de elemento externo a membro activo da organização. comportamento esperado e conhecimento social essenciais para assumirem um papel organizacional e para participarem como membros da organização’’. afirmando que o processo de socialização. Porter e colaboradores partilham a mesma opinião e salientam o carácter continuo do processo de socialização. entre departamentos ou entre empresas pertencentes ao mesmo grupo. nas situações de admissão numa empresa que o processo de socialização adquire maior relevância. É. 2002. Na definição de Van Maanen. . pág. Face uma nova situação profissional. estende-se ao longo da carreira na organização. 305. aprendizagens do domínio comportamental. afirmando que o processo não termina com a admissão de um individuo na organização mas. essencialmente. ou seja. definindo-a como processo através do qual os novos membros de uma organização compreendem e ‘‘ apreciam valores. a eventuais reclassificações ou reconversões profissionais. importa que sejam transmitidas as atitudes adequadas ao seu novo papel e estatuto na organização. na medida em que se aplica a qualquer movimentação individual no interior de uma organização.

Por competição/ Por Concurso Os novos são socializados em programas diferentes em função das suas aptidões. O papel do recém-chegado é sublinhado e explicado ou não. Estratégias da Socialização Caetano e Vala. Fixas/ Variáveis É dada ou não informação prévia aos novos sobre o tempo necessário para completar cada estagio do processo de socialização. As estratégias de socialização organizacional. encontram-se resumidas no quadro: Estratégias Individuais/ Colectivas Informais/ Formais Caracterização Se os recém-admitidos são socializados individual ou colectivamente. 306. estes não têm antecedentes disponíveis para seguir. Os indivíduos sabem ou não quando são completamente aceites como membros da organização.2. 2002. originalmente identificadas por Van Maanen. ambições ou antecedentes ou podem concorrer independentemente desses factores apenas contando o seu desempenho efectivo. . Os membros antigos preparam os novos sobre como assumir papéis similares na organização ou. Há um programa de orientação estruturado ou não. Investidura/ Despojamento A socialização visa destruir ou confirmar a identidade do novato.1. O ambiente em que ocorre a socialização encontram-se segregado do contexto de progressão do trabalho ou não. pelo contrario. Sequenciais/ Não Sequenciais Em Série/ Isoladas A socialização evolui por estágios de aprendizagem sucessivos ou a transição de um estagio para outro faz-se sem programas intermédios de formação. pág. Os programas visam confirmar a auto-confiança e aptidão dos novos ou afastam esses sentimentos para melhor aceitarem os valores da organização.

sendo a formação dada no próprio posto de trabalho de modo informal. tratando-se de um modo de socialização colectvo. no entanto. seria e de instidura. de entre os vários candidatos. ela procurará. Poderá. . não sequencial. asso. localizar. perpetua-se a si própria através da socialização. Caetano e Vala. aqueles que já partilham essas normas e valores e. ou seja.As sete estratégias atrás referidas foram posteriormente agrupadas por Jones numa única dimensão – socialização institucionalizada versus socialização individualizada. Dado nenhuma das estratégias de socialização isolada ser melhor que a outra. é variável. sequencial e fixa. visando a sua aculturação. assim. por sua vez. Neste caso. identificar uma forte interacção entre a socialização e cultura organizacional. é pouco provável que os recém-admitidos se enquadrem. Se os objectivos de uma organização forem perpetuar suas normas e valores tradicionais. ou conjugação de estratégias. É ainda formal. a estratégia de socialização a adaptar terá de ser diferente e os efeitos na cultura serão outros. 308. isolada e de despojamento. no perfil pretendido. precisamente. pág. A socialização individualizada. a aplicar em cada situação. Será. processo de socialização será rápido e pouco formal. Dada especificidade de cada organização. pela aprendizagem e aceitação dos valores e das normas de conduta específicas dessa organização. 2002. necessário dar-lhes formação e submetê-los a um processo de socialização mais formal. A socialização institucionalizada caracteriza-se por um conjunto de experiencias e aprendizagens iniciais comuns a vários indivíduos. realizada através de experiências a aprendizagens únicas. suceder que a organização vise renovar os seus princípios básicos ou necessite de mais inovação. A cultura organizacional. pois. A socialização dos novos colaboradores passa pela sua inserção na cultura organizacional. deverão ser necessidades particulares da cada organização a definir qual a melhor estratégia. Podemos. aquando do recrutamento externo.

. através dos contactos estabelecidos com os membros da família. pág. O principal objectivo. AS FASES DO PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO Caetano e Vala.1. 2. 309. O processo de socialização envolve três fases básicas: socialização antecipatória. 309. pág. pressionando a cultura existente a evoluir em determinado sentido. 2002. na altura em que as recebeu. 2. na medida em que são dadas ao individuo informações sobre os valores e normas da organização. O processo de socialização começa ainda antes. Essas informações poderão ser ainda mais específicas. mesmo se. 2002. das características do departamento ou do grupo de trabalho em que virá a ser integrado. Esta evolução não só é positiva como desejável para que a organização se mantenha viva e desenvolva. na escola ou outras instituições. encontro e mudança e aquisições. é dar informações ao candidato sobre a organização e sobre a função a que concorre. Socialização Antecipatória Caetano e Vala. desta fase precoce de socialização. amigos ou colegas. pudesse perspectivar a sua admissão futura na organização.Em qualquer das situações é de pressupor que a entrada de um novo membro numa dada organização irá introduzir mudanças no ambiente interno.

Encontro Caetano e Vala. A fase ‘‘ encontro’’ inicia-se no momento da admissão do trabalhador. No final da fase de encontro. 311. o individuo será avaliado pelos resultados atingidos. Pressupõe o acompanhamento do recém-admitido desde o seu primeiro dia na organização ate ao fim do período experimental. 2002. que normalmente coincide com o fim do período experimental. o qual poderá ou não coincidir com o final do período de formação inicial. pág.2. . podendo mesmo prolongar-se para além deste.2.

Jorge Vala Edição: 2ª ed Publicação: Lisboa : RH Editora. 2002 .GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Título: Gestão de recursos humanos : contextos. processos e técnicas / Organizado por António Caetano .