1.

O PROCESSO DE SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

Caetano e Vala, 2002, pg.303. Durante o processo de seleco, as competncias profissionais de cada candidato so amplamente testadas, quer ao nvel dos seus conhecimentos tcnicos, quer das usas caractersticas pessoais. No entanto, durante esse processo no possvel avaliar as suas aptides para interagir no contexto organizacional especfico, onde inmeras variveis psicossociolgicas actuam. As competncias profissionais, tradicionalmente avaliadas, embora

constituindo importantes factores de seleco, tm provado ser insuficientes enquanto preditivas da futura carreira dos indivduos no seio das organizaes. Reconhece-se, actualmente, que tanto o xito como o fracasso individual, em contexto organizacional dependem largamente das interaces sociais que cada individuo estabelece desde o primeiro dia da sua admisso. Esta teoria tem vindo a ser comprovada pelos resultados de estudos de turnover, que apontam para um turnover inicial significativamente superior ao turnover em fases tardias. Da a crescente importncia atribuda ao processo de socializao organizacional, enquanto facilitador da integrao do novo membro. Caetano e Vala,2002, pg.303. Reconhece-se, ainda, que as experiencias de socializao organizacional se iniciam antes da admisso do individuo no seio da organizao, no decurso do processo de recrutamento e seleco, na medida que lhe fornecido um conjunto de informaes sobre a organizao e a funo a que concorre. Esta fase de socializao precoce designada por antecipatria. Quando algum se integra numa organizao leva consigo, no apenas um leque de conhecimentos e aptides, como um conjunto de valores, motivaes e expectativas face organizao e s pessoas que nela trabalham. A organizao, por sua vez, composta de vrios indivduos com valores e motivaes, que podero ser diferentes das do recm-chegado, e que tambm tem expectativas face a organizao

e aos outros, incluindo o novo elemento. Deste modo, o equilbrio social existente alterado com a entrada do novo membro da organizao. Desde o momento da admisso que, quer o individuo quer a organizao, se procuram ajustar um ao outro numa relao de compromissos e cedncias mutuas a que, habitualmente, se designa contrato psicolgico. Caetano e Vala, 2002, pg.304. Ao longo desta relao, competir a organizao desenvolver o processo de socializao, enquanto por seu lado, o individuo tentar impor um processo que os autores designam por individualizao. Deste modo, a organizao tenta moldar os comportamentos individuais s suas necessidades, cultura e valores, e os indivduos que nela trabalha tentaro influenci-la com o intuito de atingirem maior satisfao pessoal e a realizao das prprias necessidades. Este processo to importante quanto o primeiro, na medida em que, sem ele, no haveria renovao da organizao e esta estagnaria. O processo de socializao tem, por seu turno, um papel relevante na integrao dos objectivos individuais e organizacionais que representa o primeiro passo para ganhar o envolvimento do empregado com a organizao, os seus valores e desafios. De acordo com a perspectiva desenvolvimentista do contrato psicolgico, o tal o contrato psicolgico muda ao longo do tempo na medida em que as necessidades da organizao e dos colaboradores mudam.

1.1.

O Conceito De Socializao

Caetano e Vala, 2002, pg.305. O processo de socializao , frequentemente, identificado com um processo de aprendizagem, no qual cabe organizao o papel pedaggico. Assim, a socializao organizacional, ou processamento de pessoas, refere-se maneira pela qual as experincias de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos, status, ou papeis organizaes, so estruturadas por outras

pessoas dentro da organizao. No mesmo sentido, encontramos a definio de Schein que refere, essencialmente, aprendizagens do domnio comportamental. Na definio de Van Maanen, possvel identificar um conceito de socializao organizacional abrangente, na medida em que se aplica a qualquer movimentao individual no interior de uma organizao; ou seja, reporta-se tanto s novas admisses como s situaes de transferncia interna, entre departamentos ou entre empresas pertencentes ao mesmo grupo, a eventuais reclassificaes ou reconverses profissionais. Porter e colaboradores partilham a mesma opinio e salientam o carcter continuo do processo de socializao, afirmando que o processo de socializao, afirmando que o processo no termina com a admisso de um individuo na organizao mas, pelo contrario, estende-se ao longo da carreira na organizao. Face uma nova situao profissional, importa que sejam transmitidas as atitudes adequadas ao seu novo papel e estatuto na organizao. Caetano e Vala, 2002, pg. 305. , no entanto, nas situaes de admisso numa empresa que o processo de socializao adquire maior relevncia. Assim, Feldman considera a socializao organizacional como um processo atravs do qual os novos membros passam de elementos externos a membros efectivos e participativos da organizao. Louis resume as duas ideias-chave das definies de socializao mais adquire mais frequentemente encontradas na literatura sobre o tema e acima citadas; ou seja, a ideia de adaptao ou aprendizagem de papeis e a passagem de elemento externo a membro activo da organizao, definindo-a como processo atravs do qual os novos membros de uma organizao compreendem e apreciam valores, aptides, comportamento esperado e conhecimento social essenciais para assumirem um papel organizacional e para participarem como membros da organizao.

1.2.

Estratgias da Socializao

Caetano e Vala, 2002, pg. 306. As estratgias de socializao organizacional, originalmente identificadas por Van Maanen, encontram-se resumidas no quadro:

Estratgias Individuais/ Colectivas Informais/ Formais

Caracterizao Se os recm-admitidos so socializados individual ou colectivamente.

O ambiente em que ocorre a socializao encontram-se segregado do contexto de progresso do trabalho ou no; O papel do recm-chegado sublinhado e explicado ou no; H um programa de orientao estruturado ou no.

Sequenciais/ No Sequenciais Em Srie/ Isoladas

A socializao evolui por estgios de aprendizagem sucessivos ou a transio de um estagio para outro faz-se sem programas intermdios de formao. Os membros antigos preparam os novos sobre como assumir papis similares na organizao ou, pelo contrario, estes no tm antecedentes disponveis para seguir.

Investidura/ Despojamento

A socializao visa destruir ou confirmar a identidade do novato; Os programas visam confirmar a auto-confiana e aptido dos novos ou afastam esses sentimentos para melhor aceitarem os valores da organizao.

Fixas/ Variveis

dada ou no informao prvia aos novos sobre o tempo necessrio para completar cada estagio do processo de socializao; Os indivduos sabem ou no quando so completamente aceites como membros da organizao.

Por competio/ Por Concurso

Os novos so socializados em programas diferentes em funo das suas aptides, ambies ou antecedentes ou podem concorrer independentemente desses factores apenas contando o seu desempenho efectivo.

As sete estratgias atrs referidas foram posteriormente agrupadas por Jones numa nica dimenso socializao institucionalizada versus socializao

individualizada. A socializao institucionalizada caracteriza-se por um conjunto de experiencias e aprendizagens iniciais comuns a vrios indivduos, tratando-se de um modo de socializao colectvo. ainda formal, sequencial e fixa, seria e de instidura. A socializao individualizada, realizada atravs de experincias a aprendizagens nicas, sendo a formao dada no prprio posto de trabalho de modo informal, varivel, no sequencial, isolada e de despojamento. Dado nenhuma das estratgias de socializao isolada ser melhor que a outra, devero ser necessidades particulares da cada organizao a definir qual a melhor estratgia, ou conjugao de estratgias, a aplicar em cada situao. A socializao dos novos colaboradores passa pela sua insero na cultura organizacional, ou seja, pela aprendizagem e aceitao dos valores e das normas de conduta especficas dessa organizao. A cultura organizacional, por sua vez, perpetua-se a si prpria atravs da socializao. Caetano e Vala, 2002, pg. 308. Podemos, assim, identificar uma forte interaco entre a socializao e cultura organizacional. Se os objectivos de uma organizao forem perpetuar suas normas e valores tradicionais, ela procurar, aquando do recrutamento externo, localizar, de entre os vrios candidatos, aqueles que j partilham essas normas e valores e, asso, processo de socializao ser rpido e pouco formal. Dada especificidade de cada organizao, pouco provvel que os recm-admitidos se enquadrem, precisamente, no perfil pretendido. Ser, pois, necessrio dar-lhes formao e submet-los a um processo de socializao mais formal, visando a sua aculturao. Poder, no entanto, suceder que a organizao vise renovar os seus princpios bsicos ou necessite de mais inovao. Neste caso, a estratgia de socializao a adaptar ter de ser diferente e os efeitos na cultura sero outros.

Em qualquer das situaes de pressupor que a entrada de um novo membro numa dada organizao ir introduzir mudanas no ambiente interno, pressionando a cultura existente a evoluir em determinado sentido. Esta evoluo no s positiva como desejvel para que a organizao se mantenha viva e desenvolva.

2. AS FASES DO PROCESSO DE SOCIALIZAO

Caetano e Vala, 2002, pg. 309. O processo de socializao envolve trs fases bsicas: socializao antecipatria, encontro e mudana e aquisies.

2.1.

Socializao Antecipatria

Caetano e Vala, 2002, pg. 309. O principal objectivo, desta fase precoce de socializao, dar informaes ao candidato sobre a organizao e sobre a funo a que concorre. Essas informaes podero ser ainda mais especficas, das caractersticas do departamento ou do grupo de trabalho em que vir a ser integrado. O processo de socializao comea ainda antes, atravs dos contactos estabelecidos com os membros da famlia, amigos ou colegas, na escola ou outras instituies, na medida em que so dadas ao individuo informaes sobre os valores e normas da organizao, mesmo se, na altura em que as recebeu, pudesse perspectivar a sua admisso futura na organizao.

2.2.

Encontro

Caetano e Vala, 2002, pg. 311. A fase encontro inicia-se no momento da admisso do trabalhador. Pressupe o acompanhamento do recm-admitido desde o seu primeiro dia na organizao ate ao fim do perodo experimental, podendo mesmo prolongar-se para alm deste. No final da fase de encontro, que normalmente coincide com o fim do perodo experimental, o qual poder ou no coincidir com o final do perodo de formao inicial, o individuo ser avaliado pelos resultados atingidos.

GESTO DE RECURSOS HUMANOS Ttulo: Gesto de recursos humanos : contextos, processos e tcnicas / Organizado por Antnio Caetano ; Jorge Vala Edio: 2 ed Publicao: Lisboa : RH Editora, 2002