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Ambiente Corporativo

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AMBIENTE CORPORATIVO

São Bernardo do Campo 2011 1

Sumário
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Introdução .......................................................................................... 3 Comunicação ..................................................................................... 4 Criação de Conhecimento.................................................................. 6 Comportamento ............................................................................... 10 Psicologia de Trabalho..................................................................... 11 A busca pela Felicidade ................................................................... 12 Mudanças no Ambiente Corporativo ................................................ 14 Conclusão ........................................................................................ 15 Bibliografia ....................................................................................... 16

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1. Introdução
O ambiente corporativo em seus diversos aspectos vem-se modificando e tornando-se mais competitivo e exigente. As empresas, em resposta às novas exigências, estão passando por mudanças profundas, e como não poderia deixar de acontecer, os processos de mudança têm impactado a economia e as empresas de forma geral. Nesse intenso movimento de mudanças, o processo de gestão empresarial passa por novos desafios e os gestores passam a trabalhar com novos modelos de decisão. As preocupações de certa forma sempre existiram, todavia o ambiente as tornou mais agudas e o estágio atual de avanço tecnológico tem propiciado o desenvolvimento de instrumentos e métodos operacionais mais eficientes. Na era atual a riqueza é produto do conhecimento. O conhecimento e informação, não apenas conhecimento científico, mas a notícia, a opinião, a diversão, a comunicação e o serviço, tornam-se matérias-primas básicas e os produtos mais importantes da economia.

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2. Comunicação
O desafio presente em qualquer empresa, além de aumentar

significativamente a lucratividade, é melhorar a comunicação entre todos os indivíduos envolvidos direta ou indiretamente com o negócio, seja na relação patrão e empregado, colaboradores e clientes, compradores e fornecedores, entre outras. Existem três mecanismos no comportamento humano, que podem empobrecer qualquer ser humano e, consequentemente, qualquer negócio. São eles: Eliminação, Distorção e Generalização. A eliminação ocorre quando parte da informação recebida é omitida. É ela que, por exemplo, permite que um vendedor preste atenção no que um cliente está dizendo e ignore todos os demais sons existentes no ambiente para atendê-lo com qualidade. Ou então, quando o vendedor está mal-humorado e não presta atenção às pequenas contrariedades, como, por exemplo, o que o cliente realmente precisa. A distorção é frequente nos casos de mal-entendidos e pode ser ilustrada quando uma pessoa diz ou faz uma coisa e a outra pessoa percebe algo completamente diferente. Ou também nas fofocas que acontecem através do famoso “telefone-sem-fio”, onde um fato é aumentado ou deturpado. A generalização consiste no fato de que ao receber uma informação, o indivíduo tem a tendência de generalizá-la para outros contextos. É ela que permite transferir conhecimento e habilidade para outras situações. Por exemplo, você recebe um cliente sério e de poucas palavras que não realiza compra alguma. A partir deste fato, você generaliza que todas as pessoas reservadas e de pouco papo são apenas visitantes que não realizam compras. Para lidar com os três mecanismos é necessário, num primeiro momento, ter consciência de que eles existem. Para isso, é preciso conscientizar os colaboradores sobre esses mecanismos e estimulá-los a perceber quando estão eliminando, distorcendo e generalizando uma informação. A partir do momento que o indivíduo conhece a si mesmo e reconhece a presença destes mecanismos na sua atividade profissional, ficará mais fácil perceber quando isso acontece no processo de comunicação com o outro. É neste instante que você pode assumir o controle do processo de comunicação

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e utilizar-se de técnicas para checar se a informação é verdadeira ou um simples “telefone-sem-fio” com uma mensagem distorcida. É possível recuperar as eliminações, as distorções e as generalizações pertencentes à estrutura da comunicação através de desafios. Para desafiar é preciso saber perguntar. Ao invés de perguntar “Por quê?”, tipo de pergunta que apresenta pouco valor e que trará justificativas ou longas explicações, pergunte “O que exatamente você quer dizer?”. Quando alguém diz “Ninguém me ouve.” Pergunte “Quem especificamente não está te ouvindo?” Ensinamos nos treinamentos inúmeras técnicas para desafiar com qualidade. Para melhorar a comunicação é preciso perceber a diferença entre a realidade interna e a realidade objetiva. O desenvolvimento da percepção ajuda a compreender a diferença entre essas realidades e permite a boa comunicação, que começa pelo controle do nosso estado de atenção. Quanto mais uma pessoa estiver absorvida na sua realidade interna de visões, crenças, valores, sons e sensações, menor será a sua capacidade de prestar atenção ao mundo exterior para ter a comunicação baseada na realidade objetiva.

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3. Criação de Conhecimento
Compreende-se por „criação de conhecimento corporativo‟ a capacidade de uma organização para gerar novo conhecimento e difundi-lo no espaço corporativo, incorporando-o aos sistemas, serviços, atividades, produtos etc. No ambiente corporativo, esse conhecimento é inerente às atividades de rotina. Em razão disso torna-se difícil perceber, mas é extremamente importante mencionar que o fato de não ser facilmente mapeado não significa sua ausência. O conhecimento não se encontra apenas nos documentos, bases de dados e sistemas de informação, mas também nos processos de negócio, nas práticas dos grupos e na experiência acumulada pelas pessoas. O processo de construção de conhecimento tem como condição o trabalho mental do indivíduo, porém concebe-se a ideia de que o contexto tem a capacidade de interferir nessa estrutura, ou seja, o indivíduo é submetido a uma imensa carga de estímulos, tanto internos quanto externos. Por isso, é imprescindível mediar o clima e a dinâmica dessa relação. A interação entre os indivíduos possibilita a construção do conhecimento coletivo, o qual se denominará conhecimento organizacional. O “novo” conhecimento agregará características particulares, consequência do modo de conversão pelo qual foi gerado. No processo de socialização ocorre a transformação de conhecimento tácito em outro do mesmo caráter, isto é, ocorre o compartilhamento de informações, experiências e modelos mentais através de seminários, treinamentos e brainstorming. Nessa dinâmica, o indivíduo pode gerar um „novo‟ conhecimento, sem necessariamente fazer uso da linguagem, ou seja, atendo-se à observação dos procedimentos e métodos pelos quais as tarefas são realizadas. A conversão dos modelos mentais em conceitos, símbolos, signos, metáforas etc., caracteriza-se no processo denominado externalização. A externalização ou exteriorização é o processo pelo qual o conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos. Geralmente isso ocorre como

consequência do diálogo e da reflexão coletiva. A combinação trata da troca de informações já explicitadas, com o auxílio das tecnologias da informação e diversas mídias, que resultam em protótipos e 6

modelos reais. Os indivíduos trocam e combinam conhecimentos, por meio de diferentes possibilidades, desde documentos, conversas ao telefone, reuniões, até redes de comunicação. O uso das informações existentes no âmbito explícito pode gerar „novo‟ conhecimento. A internalização, baseada na prática dos membros da organização está voltada à aprendizagem, isto é, ela é similar ao conceito de “learning organization”. A internalização é o processo de incorporação do conhecimento explícito ao conhecimento tácito. Quando são internalizadas nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou knowhow compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e combinação tornam-se ativos valiosos. De modo geral, percebe-se que esses quatro modos de conversão do conhecimento constituem-se um ciclo denominado de “espiral do conhecimento”, por representar um caráter dinâmico, evolutivo e de retroalimentação. Pode-se definir três diretrizes, em relação ao processamento adequado da informação e conhecimento, no âmbito organizacional: • Criação de significado; • Construção de conhecimento; • Tomar decisões. A criação de significados dá-se a partir das interpretações do ambiente, o que confere maior compreensão aos membros da organização quanto às mudanças, determinando assim seu significado e originando previsibilidade e estabilização. Essa situação desencadeia o andamento do processo de criação de significado exigindo esforços dos indivíduos da organização, que devem interpretar o novo ambiente com a finalidade de aprofundar essas “compreensões”, selecionar interpretações e aplicá-las, por meio do

estabelecimento de relações. A construção de conhecimento no âmbito corporativo utiliza a percepção, a distinção, a valorização e o aproveitamento, de forma efetiva, de todos os ativos de conhecimento disponíveis. A construção de conhecimento somente é possível por causa dos processos sociais que envolvem a conversão do conhecimento tácito em explícito. Isso significa que não é menos importante, mas, ao contrário, é fundamental o estabelecimento

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de meios, através dos quais se propiciará uma interação de fato entre os fluxos formal e informal. O processo de tomada de decisão na organização é atribuído aos indivíduos que a compõem. Nessa atividade, essencialmente humana, é exigida grande capacidade racional. O processo de tomada de decisão no âmbito corporativo é, portanto, racional não apenas em espírito (e aparência), mas na execução: a organização é intencionalmente racional. Metas e objetivos são estabelecidos previamente e, quando encontram dificuldades quanto ao atendimento dos objetivos, os indivíduos procuram informações sobre possíveis alternativas e consequências, avaliam os resultados de acordo com os objetivos e preferências. O modelo tem uma característica linear de troca de energia, com foco no fluxo de informações no processo decisório da organização. O sucesso de modelos de gestão orientados para o conhecimento está fortemente vinculado a comportamentos e ações individuais e coletivas. Portanto, o contexto organizacional exerce grande influência nesse processo. No contexto de criação, captação, sistematização e disseminação de conhecimentos no âmbito corporativo, fatores internos e externos interagem com o auxílio da linguagem, a qual também é fruto de consenso entre os indivíduos que atuam no ambiente corporativo. As interpretações que se fazem indispensáveis para a criação de significados, construção de conhecimentos e tomada de decisão, são produto das experiências vivenciadas e

compartilhadas pelas pessoas da organização. Qualquer que seja a situação, atividade ou ação, os indivíduos são impulsionados por estímulos, advindos num primeiro momento do ambiente no qual estão inseridos, para posterior análise mental e, por fim, a tomada de decisão. Sob a ótica da cultura organizacional se aceita a ideia de que ela é constituída por elementos (valores etc.) e processos (comunicação etc.), refletidos nas ações da corporação, e é transmitida e assimilada pelos membros da equipe corporativa, por meio do compartilhamento. Não se pode deixar de considerar que assim como o líder influencia diretamente a cultura, a cultura de uma organização também é responsável por definir o perfil do líder, ou seja, ao mesmo tempo em que molda é moldado.

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O contexto surge como parte dos meios, pelos quais se pode trabalhar o estreito alinhamento dos objetivos dos indivíduos, com os objetivos da corporação. Nesse sentido, tanto o ambiente externo quanto o ambiente interno aos indivíduos são estimulados. Verifica-se também que os fatores humanos são levados em consideração para que a organização atinja suas metas. Por fim, chega-se ao elemento que pode ser considerado integrante das atividades-meio, na mesma intensidade com que é classificado como atividadefim: o compartilhamento. Este elemento visa integrar a cultura da organização, por meio da ampliação do acesso aos dados e informação, assim como busca estabelecer o equilíbrio na troca de conhecimento entre os indivíduos. O compartilhamento é visto como um dos principais protagonistas desse modelo, pois é por meio do desenvolvimento de ações corporativas, voltadas ao compartilhamento, que os indivíduos conseguem construir conhecimento passível de ser socializado, uma vez que os significados corporativos são compreendidos por todos, neste âmbito. Esse elemento da cultura corporativa favorece o fluxo de crenças, valores e normas ligados à organização, já que é por meio dele que se consegue estimular a criação de conhecimento organizacional e, por consequência, solidificar/potencializar a cultura. Quando se considera o compartilhamento resultado da cultura corporativa e a cultura é entendida como alicerce para a construção de conhecimento, o que se ressalta é o fato de que, quando outros elementos e processos ligados à cultura, quais sejam: motivação, liderança, aprendizado e satisfação, entre outros, correlacionam-se, se obtém uma cultura que qualifica a organização como uma “organização do conhecimento”.

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4. Comportamento
É preciso saber distinguir muito claramente o ambiente corporativo em que se atua do ambiente pessoal. Estar em um ambiente corporativo requer profissionalismo, onde ser profissional é entender muito bem o que você representa e as suas responsabilidades com a empresa, com equipe e com colegas. Estando satisfeito ou não, ser profissional é manter a postura em tratar os assuntos pertinentes ao individuo somente com quem pode resolver o que quer que seja; da mesma forma que não se sentindo adequado para permanecer, pode-se e deve-se escolher sair.

Não há comportamento mais negativo do que tumultuar o ambiente de trabalho minando os colegas, a equipe, os pares ou o relacionamento com a empresa com comentários e comportamentos desagregadores ou pior ainda, fazer isso nos “corredores”, sem se posicionar formalmente como alguém que quer resolver e sim como alguém que faz questão de complicar por complicar identificando-se como uma vítima. É preciso compreender que estar em um ambiente corporativo significa compartilhar o ambiente com os outros para que o trabalho em conjunto seja bem sucedido. Saber como se comportar em um ambiente corporativo significa manter a formalidade do relacionamento profissional, que assuntos pertinentes ao trabalho devem ficar no trabalho e assim serem conduzidos, informações da empresa não podem ser compartilhadas com quem quer que seja sem a devida autorização e que as insatisfações precisam ser tratadas maduramente e com responsabilidade. É importante saber ter foco na capacidade de fazer carreira, baseando-se em conquistas e na forma como estas acontecem e compreender que existem outros caminhos ou podem-se buscar novos, sem se considerar uma vítima indefesa.

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5. Psicologia de Trabalho
O sucesso de uma empresa vai muito além de serviços e produtos competitivos e estampar sua missão e valores na parede. É essencial que as pessoas estejam felizes na organização em que trabalham e tenham uma relação clara com o trabalho e não com o emprego. Esse objetivo só pode ser alcançado com uma eficiente gestão de pessoas que pensa no indivíduo como alguém de valor e não somente como um “recurso abundante”. Se o trabalhador não participa da construção da empresa, não se pode esperar dele engajamento. A voz dele deve ser ouvida. O contexto organizacional das empresas e de gestão de pessoas mudou com a desvinculação dos conceitos clássicos da Administração, restritos ao planejamento, liderança e controle. A Psicologia do Trabalho é uma área específica de atuação e produção de conhecimento que tem por objeto a relação do trabalho com a subjetividade do trabalhador. Para além do lado humano da empresa, o que se busca compreender é o lado psicodinâmico das organizações. A Psicologia do

Trabalho é uma face recente da Psicologia aplicada às organizações, tendo surgido nas duas últimas décadas do século XX. Desde a década de 70, a Psicologia do Trabalho mudou muito e se desenvolveu de forma independente da Administração, passando a considerar a subjetividade do homem. Ouvir os trabalhadores é importante, pois preconiza uma mudança de paradigmas no mundo corporativo.

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6. A busca pela Felicidade
O ser humano é uma caixa de surpresas que quando "aberta" pode revelar uma bagagem emocional única. Isso vale tanto para as situações que envolvem o lado pessoal quanto o profissional. Dentro desse universo comportamental, a história da humanidade mostra claramente personalidades em uma busca constante pela superação de desafios. Cada indivíduo, dentro da sua realidade, exerce seu papel e define de forma consciente ou não aquilo que trará para ele a prazerosa sensação de felicidade. Diante de constantes mudanças que o homem enfrenta, ele procura um espaço, um norte que o direcione à felicidade no ambiente de trabalho. Afinal, as pessoas passam mais tempo das suas vidas nas organizações do que em suas casas e junto dos que amam. O conceito que melhor se adequaria ao sentimento da felicidade é ter a razão e as emoções voltadas para uma atuação que dá prazer ao individuo. Especialmente a parte emocional do ser humano se sente feliz quando está enfrentando um desafio ou quando o atinge. Uma vez atingido o objetivo desejado pelo indivíduo, a "sensação" de felicidade se apaga. A melhor maneira de acendê-la novamente é procurar um novo desafio para superar. No livro "O Mal-Estar da Civilização", Freud coloca, com propriedade, a busca da felicidade como sendo a tarefa mais importante do ser humano.

O ser humano passa a maior parte do seu dia, e a maior parte dos dias de sua vida trabalhando. Se a busca da felicidade é a tarefa mais importante do ser humano, esta busca vai se apresentar em todos os papeis, e, evidentemente, vai se dar também no papel em que a pessoa passa usa a maior parte do seu tempo. Por sua vez, a conotação dada ao profissional feliz é a mesma já citada: que ele tenha a cabeça e as emoções voltadas para uma atuação prazerosa. O fator essencial pare que o indivíduo seja feliz é ter um bom ambiente de trabalho para exercer suas atividades.

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Sem dúvida alguma a felicidade profissional esta diretamente relacionada ao porque atingir o objetivo, vencer o desafio que está em nosso caminho traz a sensação de felicidade. A organização pode contribuir para que o profissional tenha uma carreira feliz, ao respeitar e estimular através de condições básicas para a felicidade dos funcionários. Um ambiente corporativo feliz é caracterizado pela presença do bom relacionamento com os pares e os superiores e um bom líder. Também devem existir desafios a enfrentar, respeito pelo QI (Quociente de Inteligência), e pelo QE (Quociente Emocional) dos funcionários.

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7. Mudanças no Ambiente Corporativo
As mudanças de maior impacto na humanidade acontecem, num primeiro momento, sem que as pessoas se deem conta da profundidade. Já foi assim no passado e está sendo assim novamente. A instabilidade é a nova regra e as empresas precisam saber lidar com isso. O grande desafio será o de administrar as incertezas. Quando se abandonam certas rotinas, o mundo pode parecer ameaçador. Nossa proposta é alertar sobre a necessidade de arrancar as empresas e as pessoas dessa zona de conforto, para a realidade onde a turbulência é a nova ordem. No livro A Organização do Futuro, da Fundação Drucker, são citadas as principais mudanças no ambiente corporativo: • Ele passou de aconchegante a competitivo; • Era local, virou global; • As empresas não competem mais com empresas similares a elas, mas com empresas totalmente diferentes; • As fronteiras industriais, que eram claras, são incertas; • No lugar da estabilidade, entrou a volatilidade; • Em vez de intermediários, importa o acesso direto: a logística tem um papel cada vez maior; • Em vez da integração vertical, os especialistas; e • No lugar da herança simples, a múltipla: a integração da tecnologia química com eletrônica, mecânica com eletrônica, farmacêutica com moda.

Tudo isso é muito ameaçador, mas é na mesma medida, promissor. É fantástica esta oportunidade de nos realizarmos por inteiro, se mudarmos nossa postura. Teremos, antes de qualquer outra coisa, parar de reclamar ou reclamar menos e com mais sabedoria e objetividade e nos dedicarmos a estudar, trabalhar e rezar mais. Seguramente o hoje está melhor que o ontem, e o amanhã estará melhor que o hoje.

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8. Conclusão
O ambiente de uma organização é composto por forças e instituições externas a ela que pode afetar o seu desempenho. O ambiente normalmente inclui fornecedores, clientes, concorrente, sindicados, organismos

governamentais regulamentares e grupos de interesses especiais. O ambiente de cada organização é diferente. Com base no estudo das inter-relações da empresa com seu ambiente externo, caracterizamos a visão do segmento. Sob ótica do segmento, a empresa participa de uma cadeia de relacionamentos entre diversas entidades que buscam satisfazer necessidades num ambiente competitivo dinâmico. A maximização dos resultados de um segmento não produz

necessariamente a um maior nível de eficácia do todo, o que requer que os resultados sejam otimizados. A continuidade da empresa é pressuposta intrínseca a sua própria natureza e decorre de suas relações internas e externas, evidenciando a necessidade de manter uma capacidade de competição, adaptando a mudança em relação ao seu mundo exterior.

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9. Bibliografia
CAVALCANTI, Marly (Coord). Gestão Estratégica de Negócios: evolução, cenários diagnóstico e ação. São Paulo. Editora Pioneira Thonson Learning, 2001.

ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo. Editora: Saraiva, 2001.

SCHEIN, Edgar H. (2001). Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio, 191p.

http://www.administradores.com.br/informe-se/tecnologia/o-poder-dasredes-sociais-no-ambiente-corporativo/33596/

http://www.revistaespacios.com/a06v27n02/06270215.html

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