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Gestão e Desenvolvimento de Carreira Profissional.ppt

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Gestão e Desenvolvimento de Carreira Profissional

Grupo de estudo

Introdução

A carreira não é nada mais do que um processo de progressão do individuo dentro da mesma organização nos diferentes escalões de actividade.

CARREIRA

LONDON E STUMPH (1982) apud DUTRA (1996) “carreira são consequências de posições ocupadas e trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa”.  . Joel.Carreira  HALL apud. (1996). DUTRA. “carreira e uma sequência de atitudes e comportamentos associados com experiencia e actividades relacionadas ao trabalho durante o período de vida de uma pessoa”.

  A cultura organizacional. . constituem condições importantes para o crescimento do individuo. tem em conta as oportunidades que lhe são oferecidas e a adaptabilidade do indivíduo para o cargo.Carreira(cont. motivação intrínseca. A possibilidade de crescimento do indivíduo dentro das carreiras profissionais.)  Carreira pressupõem crescimento e movimentação do indivíduo dentro da organização. a abertura de uma vaga no nível hierárquico superior.

SISTEMA DE GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA 6 .

p438). O sistema de gestão incorpora todos os indivíduos dentro da organização. planeado e formalizado através do qual a organização consegue alcançar o equilíbrio entre as necessidades de carreira dos indivíduos e os seus objectivos estratégicos" (LEIBOWITZ et al. et al.Sistema de Gestão e Desenvolvimento de Carreira Conceito:  "Consiste num sistema organizado.  . apud CAETANO. António. 1986.

 .)  a necessidade de se criar um sistema de gestão e desenvolvimento de carreira esta visa justamente fazer a organização estar preparada para as possíveis alterações relativas ao mercado de trabalho. o sistema de gestão deve contemplar as necessidades dos indivíduos e a metas traçadas para o alcance do objectivo estratégico da organização.Sistema de Gestão e Desenvolvimento de Carreira(cont.

PLANO DE CARREIRA .

médio prazo. (2001) define Plano de carreira como “conjunto de acções programadas que tem por objectivo permitir o desenvolvimento pessoal e profissional de um empregado.   . O plano de carreira esta directamente relacionado ao cargo que o indivíduo venha a desenvolver dentro da organização. de modo a que o mesmo consiga. Tem em vista potenciar o crescimento do indivíduo dentro da carreira profissional.Plano de carreira  Segundo CAMARA. atingir o potencial que lhe foi detectado”.

)  As organizações ao elaborarem um plano de carreira devem criar condições para os trabalhadores recem admitidos.   . As organizações devem dispor de um plano de sucessão bem detalhado onde será possível averiguar quais as reais possibilidades de crescimento dos indivíduos em diferentes níveis hierárquicos.Plano de carreira(cont. A progressão de carreira dentro organização deve estar conforme o percurso profissional do individuo.

Objectivos do Planeamento de carreira  Procurar identificar dentro da empresa através do recrutamento interno. como forma de reforçar o seu compromisso e melhorar a taxa de retenção das pessoas – chave na organização.  . Dar oportunidade de desenvolvimento dos trabalhadores de elevada potencialidade dentro da empresa. empregados com potencialidade capazes de satisfazer as necessidades projectadas pela organização a médio prazo.

 .)  Outra característica deve ser sistemático e permanente no desenvolvimento dos indivíduos existente na empresa. mais em sintonia e com o apoio imprescindível do presidente da empresa. É essencial que a gestão dos planos de carreira seja coordenada e na maioria dos casos conduzida pelo Departamento de Recursos Humanos.Objectivos do Planeamento de carreira(cont.

caso algum dos seus componentes se mostre inviável.Componentes tipo de um plano de carreira  Ter um prazo de execução razoável.  Ter passos concretos bem calendarizados. entre os 3 e os 5 anos. Comportar saídas alternativas.  .

Componentes tipo de um plano de carreira(cont. tanto da gestão como do interessado. Ser verificado periodicamente a continuação de consenso e oportunidade do que foi planeado.  .)  Haver um compromisso claro de execução.

DESENHO DE CARREIRA .

 . O desenho de carreira esta centrado nas pessoas e avalia o percurso dos mesmo sobre os diferentes níveis de gestão existentes.Desenho de carreira  Desenho de carreira pode ser visto como uma combinação de factores que levariam a criar uma estrutura que melhor se assente as politicas e sistemas de progressão dos indivíduos dentro da mesma esfera organizacional.

 .Desenho de carreira(cont) Existem três tipos básicos de variações de desenho:  Estrutura em linha.  Estrutura em rede.  Estrutura paralela.

Estrutura em linha  A estrutura em linha não ofereça alternativas. não importando o trabalho que executa.  . A pessoas ascende na medida em que aumenta sua qualificação profissional e pessoal.

4Analista de sistema pleno.Gráfico da estrutura em linha 1 2 3 4 5 Legenda 1Gerente de sistemas. 5Analista de sistema júnior . 2Coordenador de grupo. 3Analista de sistema sénior.

a pessoa não tem opção para outra trajectória.Limitações da Estrutura em linha  Dentro da carreira.   . O topo deste tipo de carreira geralmente é configurado com posições gerências. devendo subordinar-se às determinações das empresas. por estarem muito atreladas a áreas funcionais e possuírem características de pouca flexibilidade são poucos adequados a empresas que necessitam de maior mobilidade para a relocação de pessoas. não oferecendo alternativas para as pessoas que preferem fixar-se numa carreira mais técnica. As estruturas em linha.

Estrutura em rede  Caracteriza-se por apresentar várias opções para cada posição da empresa. . permitindo a pessoa estabelecer sua trajectória a partir de critérios de acesso previamente estabelecido.

Gráfico da estrutura em rede Gerente de Processo Industrial Gerente de Producao Gerente de vendas Gerente de desenvolvim ento Analista de processo industrial senior Analista senior de suporte de vendas Representan te tecnico de venda Analista Senior de desenvolvim ento Analista de processo industrial junior Analista de suporte de venda junior Analista de desenvolvim ento junior Analista de sistema de trainee .

restando a pessoa pouca ou nenhuma condição de interferência.    . Caminhos preestabelecidos pela empresa.Limitações da estrutura em rede  Pouca mobilidade para reconfigurar estruturas organizacionais a medida que qualquer modificação nesta implica alterações na carreira. Trajectórias profissionais limitadas. Dificuldade para adequar as expectativas das pessoas as necessidades da empresa. conduzindo não importa o caminho para alta gerência.

Evita desta maneira que o profissional seja levado a ocupar posições gerências mesmo quando não apresenta aspirações. Permite a empresa direccionar o estímulo do desenvolvimento e da ascensão profissional no sentido de aperfeiçoamento técnico e de gestão em função da vocação e expectativas individuais.Estrutura Paralela  Profissionais técnicos apresentam um horizonte de crescimento e desenvolvimento mais amplo.   . aptidões e capacidades para executar actividades inerentes ao cargo.

3.Supervisor de projecto d.engennheiro (P&D) pleno 6.engenheiro (P&D) junior .coordenador do supervisor P&D e.Gráfico de estrutura paralela   a.  b.   5 6        f.Gerente de divisao(P&D) b.pesquisador junior.gerente de departamento de projecto c.cientista associado cientista 2.  c. Analista de suporte a P&D f. g.Analista de suporte P&D pleno g. Legenda 1.pesquisador. analista de suporte P&D junior 1 2 3 4 a. 4engenheiro de projecto e design (P&D) Senior 5. e.  d.

  .Limitações da estrutura paralela  Os processos de escolha de carreira a serem seguidos pelo profissional devem ser bem estruturados. As várias trajectórias paralelas devem apresentar critério de permeabilidade bem claro. O profissional deve ser estimulado a reflectir sobre sua carreira e a empresa deve fornecer todas as informações e ajuda necessária a este processo.

ESTÁDIOS DE CARREIRA .

Estádios de carreira Existem 5 fases de uma carreira:  A Fase de exploração.  Fase de desenvolvimento.  Fase de declínio .  Fase de estabelecimento.  Fase de maturação.

professores. Nesta fase existem influencias que derivam de conselhos de derivam de exemplos familiares.A Fase de exploração. colegas e amigos.  Faz a transição da escola para o mundo de trabalho. surgem aqui as primeiras escolhas.  .

 Inicia a procura do primeiro emprego.Fase de estabelecimento. A entrada efectiva no mundo de trabalho é que caracteriza por realizar uma escolha real.  . aceitar ou não o primeiro emprego.

 . Período de grande produtividade com desempenho de excelência que pode conduzir as novas ambições profissionais. promoções.Fase de desenvolvimento.  Ocorre normalmente situações de transferência.

podendo assumir-se como uma fonte de satisfação para o individuo. O processo de transferência de conhecimento passa a ser fulcral nesta fase.  O indivíduo passa a desempenhar papel de mentor.  .Fase de maturação.

Fase de declínio.  verifica-se uma preparação formal para a reforma. .

CONCLUSÃO .

que a medida que vai obtendo a experiencia e conhecimentos. constantemente as pessoas estão em constante movimentação. . tende a crescer profissionalmente em busca de uma maior solidez de trabalho na sua carreira.Conclusão  A gestão de carreira é um ciclo onde.

2001. Portugal.hr DUTRA. 1996. sucesso empresarial”. ed. ed. S. 4ed. António. e tal “Humator: Recursos Humanos.. ed. et al “Gestao de Recursos Humanos”. Lisboa. 1ed. CAETANO. Joel “Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas”. Atlas. Dom Quixote.    .Bibliografia  CAMARA.. São Paulo. Pedro.

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