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EvoluÇÃo Da Área de Recursos Humanos

EvoluÇÃo Da Área de Recursos Humanos

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05/03/2013

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EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS PERÍODO CONSIDERADO: DA DÉCADA DE 30 ATÉ O INÍCIO DO SÉCULO XXI Í INTRODUÇÃO 1. SITUAÇÃO NA 2. SITUAÇÃO NA 3. SITUAÇÃO NA 4. SITUAÇÃO NA DÉCADA DÉCADA DÉCADA DÉCADA DE DE DE DE N D I C E: 5. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 70 6. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 80 7. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 90 8. TENDÊNCIAS PARA O SÉCULO 21 9. QUESTÕES RESPONDIDAS 10. WEBGRAFIA CONSULTADA

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PALAVRAS-CHAVE: área - recursos humanos – década – excelência – questionário – taylor e fayol

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INTRODUÇÃO: A minha primeira carteira profissional, foi expedida no dia 11 de outubro de 1956, aos 14 anos de idade, cerca de 51 anos atrás. Na primeira folha do documento, consta o seguinte texto: “A CARTEIRA PROFISSIONAL” Por menos que pareça e por mais trabalho que dê ao interessado, a carteira profissional é um documento indispensável à proteção do trabalhador. Elemento de qualificação civil e de habilitação profissional, a carteira representa também título originário para a colocação, para a inscrição sindical e, ainda, um instrumento prático do contrato individual de trabalho. A carteira, pelos lançamentos que recebe, configura a história de uma vida. Quem a examinar, logo verá se o portador é um temperamento aquietado ou versátil. Se ama a profissão escolhida ou ainda não encontrou a própria vocação; se andou de fábrica em fábrica, como uma abelha, ou permaneceu no mesmo estabelecimento, subindo a escada profissional. Pode ser um padrão de honra. Pode ser uma advertência. (a.) Alexandre Marcondes Filho Nove anos mais tarde, em agosto de 1965, um funcionário admitido na LIGHT – nome da empresa estadual de energia elétrica na época – designado para o setor de pessoal da empresa, recebeu a seguinte orientação do seu chefe: “Fique atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que permaneceu em cada empresa; entreviste-o bem próximo, para ver se ele não cheira a cachaça. Conte uma boa piada para faze-lo rir e avaliar a sua saúde, a partir da qualidade dos seus dentes”. Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, e essas “orientações” com características de advertência não constam mais na carteira de trabalho, porém o foco central - administrar pessoas - continua sendo o eterno desafio. Mudaram os tempos, mudaram os mercados e os paradigmas empresariais. Por força dessas mudanças, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. E o que faz a diferença hoje na hora da contratação? As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procuram pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga. Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

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O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto? Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam:

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Pela descrição do cargo da vaga em aberto; Pelo conhecimento dos pré-requisitos da vaga em aberto; Pelos principais desafios esperados pela área solicitante; Pela percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado; Pela cultura, valores e princípios, não só da empresa, mas da área, bem como, da equipe da vaga em aberto; Pelo conhecimento da missão, da visão, e dos objetivos estratégicos, e dos Princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”.

Por que isto tudo? A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente um novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:

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Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo; Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada; Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado; O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade; e

Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase à questão da seleção por competências. A seleção por competências é nada mais nada menos que ter, em nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. Como fazer isso cada vez melhor? De modo a tentar dar uma visão mais abrangente da atuação da área de Recursos Humanos, descrevemos a seguir as etapas percorridas por essa atividade, desde a década de 30 até início de século (século XXI):

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1- SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 30: Na década de 30, não existia a área de RH, pelo menos nas pequenas empresas. Nas grandes empresas, as atividades de RH eram executadas pela Seção de Pessoal, que se encarregava de todos os tramite inerentes a essas atividades; esse modelo de atuação inspirava-se no fascismo, onde prevalecia a máxima “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania administrativa existente, já havia um embrião do conceito centrado em resultados. 2- SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 40: No Brasil, o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado por Getúlio Vargas em 26 de novembro de 1930, pelo decreto nº 19.443. No dia 04 de fevereiro de 1931, implantou-se a regulamentação inicial da organização sindical dos empregadores e trabalhadores, pelo decreto nº 19.770 de 19 de março de 1931. No dia 10 de novembro de 1937, foi promulgada a Constituição Federal. Getúlio Vargas promulgou a CLT – Consolidação das leis do trabalho, pelo decreto-lei nº 5.452 de 01.05.1943, cujo modelo foi inspirado na “Carta Del Lavoro”, promulgada na Itália e aprovada pelo grande Conselho do fascismo em 21 de abril de 1927. Esse documento tratava das questões relacionadas com os seguintes aspectos: • • • • Do estado corporativo e sua organização; Do contrato coletivo de trabalho e das garantias do trabalho; Das agências de emprego; Da previdência, da assistência, da educação e da instrução.

Diante desse quadro, as atividades da área de Recursos Humanos, passou a ao exercício de advogados, especialistas em entender as leis para não cumpri-las. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes. 3- SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 50: Juscelino Kubitschek de Oliveira, presidiu o Brasil entre 1956 e 1961, com um estilo de governo inovador na política brasileira até então. O país passou por um processo de modernização industrial, consolidando-se a construção de Brasília. A ausência de bens de capital, ocasionou o desencadeamento do modelo keynesiano, marcando a presença do Estado na criação de empresas de capital misto (paraestatais), em diversos setores da economia, para alavancar a industrialização do país. Durante essa década, a área de Recursos Humanos, era ocupada, em sua grande maioria por engenheiros, e se resumia ao estudo de tempos e movimentos.

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O exercício das atividades de Recursos Humanos, não tinha foco no Ser Humano, mas no estudo dos processos industriais, com base nas teorias de Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração, e estudiosos da Administração como ciência.

4- SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 60: Nas décadas de 60 e 70, tivemos a promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões. Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados dentro das empresas. Desse modo, as atividades da área de Recursos Humanos, emergem para responder aos problemas da formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas aos negócios das empresas ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e burocrático, verificando-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia, através do desenvolvimento de sistemas de abrangência puramente departamental, surgindo os primeiros modelos dos SIG´s departamentais (SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL), montados para o gerenciamento de áreas específicas das empresas. 5- SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 70: Na década de 70, durante os governos dos presidentes Médici, Geisel e Figueiredo, as negociações trabalhistas estavam ausentes. As poucas tentativas de alguns dirigentes sindicais em busca de negociações trabalhistas foram mal sucedidas. Havia uma lei de greve que impedia a ocorrência de qualquer movimento grevista, e também um controle oficial sobre a política salarial que permitia, apenas reajustes entre 0,5% a 1% para os trabalhadores. Esse quadro começou a mudar em 1978, com a eclosão de uma greve na Saab Scania em São Bernardo do Campo, que atingiu as demais montadoras e empresas de outros ramos industriais, expandindo-se por todo o estado de São Paulo. No período de 1978 a 1979 eclodiram cerca de 400 greves em todo o país. Esse novo quadro passou a exigir dos profissionais da área de Recursos Humanos, agora formada por profissionais formados em Administração, principalmente aqueles que trabalhavam nas montadoras do ABC paulista, um ritmo de aprendizagem acelerada no desempenho de negociações com os sindicalistas, trocando idéias com os seus pares, criando eventos e cursos, fazendo-se presentes nas mesas de negociação, destacando a atuação da área de Recursos Humanos nas empresas. 6- DÉCADA DE 80: A década de 80 é caracterizada pelo surgimento de novas oportunidades profissionais, ou seja, pelo engajamento de profissionais especializados no ambiente empresarial. Uma das categorias profissionais engajadas na área de Recursos Humanos é formada por psicólogos, com especialização em recrutamento e seleção de pessoal. As empresas, seja por via direta ou indireta, lançaram mão desses profissionais na operacionalização da área de Recursos Humanos, de modo a descobrir e maximizar a utilização da mão-de-obra no ambiente empresarial.

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Além desse aspecto, cabe a área de Recursos Humanos, dar prosseguimento ao desempenho de negociações com a área sindical, atividade essa que se iniciou na década de 70, com novas responsabilidades sobre a área de Recursos Humanos.

7- DÉCADA DE 90: A década de 90 se caracteriza pelo surgimento do quarto período de globalização, trazendo consigo as necessidades de se produzir em altas velocidades de mudança (modernização), dentro das instituições públicas e privadas, na busca de um futuro adequado, ao evoluir através de um oceano de imensos riscos e grandes incertezas. Os outros três períodos globais anteriores, tiveram características distintas um dos outros, conforme abaixo: 1. A primeira globalização foi a do Império Romano. Enquanto os gregos filosofavam em suas cidades e ilhas, os romanos articulavam um império. Construíam estradas e aquedutos, impunham seu sistema legal, difundiam o uso de sua moeda e protegiam o comércio contra os piratas. Eram mais engenheiros do que filósofos. Com a queda do Império Romano, houve uma feudalização política e comercial. A segunda globalização ocorreu na era das grandes descobertas, dos séculos XIV e XV. Desvendaram-se novos continentes e foi aberto o caminho da Índia e da China, porém, o surto do comércio internacional foi freqüentemente interrompido por guerras religiosas e lutas dinásticas das monarquias européias. A terceira globalização veio no século XIX, após as guerras napoleônicas. Foi o século em que o liberalismo sobrepujou o mercantilismo e começou a prosperar a democracia política. A quarta e atual globalização surgiu após a Segunda Guerra Mundial, mas, atingiu o apogeu com o colapso do socialismo em 1989/1991. Durante o período de 40 anos da guerra fria, retomou-se a tendência da globalização com o surgimento de organizações internacionais (ONU, BIRD, GATT, etc.), a formação de complexos regionais como o Mercado Comum Europeu, e o enorme surto das empresas multinacionais, trazendo consigo a globalização dos mercados financeiros, facilitada pela revolução da informática.

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O desenvolvimento tecnológico produzido pela quarta globalização trouxe a necessidade de se produzir altas velocidades de mudança (modernização) dentro das instituições públicas e privadas, ao evoluir através de um oceano de imensos riscos e incertezas, mas, essas mudanças não deveriam desequilibrar o “todo já existente”, mas, na prática, deu-se exatamente o oposto, pois o fenômeno da globalização gerou o que os especialistas estão chamando de “a praga do fim e do início do novo século”: o desemprego em massa. No primeiro mundo trata-se de desemprego aberto; nos países em desenvolvimento, agrava-se a crise crônica do desemprego. Este quarto período global, está requerendo um novo paradigma educacional, a médio e longo prazo,necessário aos países em desenvolvimento, para que os mesmos possam pelo menos, não fazer frente às novas tecnologias, mas, para que até certo ponto possam alcançar um certo grau de nivelamento tecnológico, que exige recursos financeiros inexistentes e necessários à formação de um contingente de mão-de-obra especializada, principalmente em informática, pois, os países emergentes precisarão de 50 anos ou mais, para sair do atual estágio de desenvolvimento e alcançar as nações desenvolvidas, mas, nesse tempo, essas nações já estarão mais 50 anos adiante e, as nações emergentes estarão a reboque das tecnologias de ponta, sempre com meio século de dependência tecnológica.

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O cenário deste quarto período global vem forçando as empresas a investirem cada vez mais em Recursos Humanos, para poder competir e enfrentar os desafios e competir com mercados cada vez mais exigentes, onde predomina a “economia do conhecimento” onde o “capital intelectual” predomina. Para gerir seu capital intelectual de forma mais sistêmica, as empresas deverão elaborar uma pauta para se transformar de organizações que simplesmente compreendem indivíduos detentores de conhecimento, em organizações focalizadas em conhecimentos que cuidam da criação e compartilhamento de conhecimentos em e através de funções internas de negócios, gerando um know-how, capaz de mante-las ativas no mercado, onde é vital o processo de educação continuada, pois a atualização técnica é uma moeda de troca para fixar níveis de remuneração nas contratações e nas carreiras funcionais. Esse fato nos faz refletir sobre a importância do capital humano, ou intelectual das empresas, onde as informações colocadas nas mãos das pessoas, transferem para as mesmas, conhecimentos, não importando o grau de ocupação na estrutura organizacional. Na realidade, temos que considerar que todas as habilidades inatas ou adquiridas, podem ser aperfeiçoadas por meio de investimentos apropriados ao enriquecimento do capital intelectual. As pessoas são o único elemento com o potencial inerente de gerar valor, entretanto, tratando-se de um componente ativo dificílimo de administrar, necessita de uma metodologia adequada para medir o retorno sobre o investimento em capital, entrando nesta questão os aspectos de custo, volume de trabalho, erros e reações pessoais que podem enfraquecer o ativo humano dentro do contexto patrimonial das organizações. A atual missão da área de Recursos Humanos, é fazer frente ao atual ritmo de mudanças imposto às empresas, fazendo com que as mesmas se mantenham cada mais aptas a enfrentar o ritmo das mudanças atuais. 8- TENDÊNCIAS PARA O SÉCULO XXI: Este início de século representa o momento de repensar ou de reiniciar as atividades da área de Recursos Humanos de um modo diferente, através da enumeração de seis novas formas de atuação dessa área, conforme abaixo: 8.1. EXCELÊNCIA NA LIDERANÇA: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a e não tiver um desempenho de excelência, a presença dessa área será menosprezada. Somente como um dos principais elementos das estruturas empresariais, as atividades de RH alcançarão o padrão de excelência necessário ao cumprimento das suas atividades e ao reconhecimento das empresas. 8.2. EXCELÊNCIA NOS RESULTADOS: A área de RH tem que impactar através da sua atuação, o desempenho dos negócios das empresas, ou seja, mostrar que a área é também um setor “fazedor” de negócios. A área de RH, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias, gerencia e terceiriza operações. Lamentavelmente, alguns psicólogos que atuam nessa área não estão muito familiarizados com números e métodos matemáticos de medição de resultados e por essa razão, os profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando a atuar em Recursos Humanos. 8.3. EXCELÊNCIA NAS TRANSAÇÕES:

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"Tudo o que você puder colocar na prateleira, tire de suas mãos e deixe seu tempo livre para pensar", disse um consultor empresarial, mostrando que muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área de Recursos Humanos. As pesquisas salariais são exemplos utilizados para demonstrar essa situação, e levam as empresas a optarem pelo exercício das atividades de Recursos Humanos, como por exemplo, recrutar pessoas, através da Internet, customizando os procedimentos e otimizando o tempo.

8.4. EXCELÊNCIA NAS PARCERIAS: A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas, pois atualmente, os processos produtivos de um mesmo produto, contam com a participação de diversas empresas parceiras na elaboração de um mesmo produto, objetivando diminuir a agregação de custos inerentes a realização do produto final. O mais novo produto da Boeing Company, o Boeing B 787 tem suas partes fabricadas por empresas parceiras localizadas na Europa, Ásia e Estados Unidos. A mesma metodologia de produção é utilizada pelo consórcio europeu Airbus, formado por empresas parceiras localizadas em quatro países europeus: França, Inglaterra, Espanha e Alemanha. Esse novo processo produtivo tem componentes logísticos muito bem definidos e essenciais ao processo final de produção. Devido a essas exigências, o profissional da área de Recursos Humanos tem que estar também atualizado com esses novos procedimentos industriais, de modo a participar ativamente dos processos produtivos das empresas. 8.5. EXCELÊNCIA NAS SOLUÇÕES: Algumas empresas implementam soluções administrativas por meio de Comitês multidisciplinares. Isso pode representar o início de uma tendência de redução da área de Recursos Humanos, pois as decisões passam a ser tomadas por um grupo de profissionais da área de Recursos Humanos, além de contar com a participação de parceiros internos ( atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida), e parceiros externo. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão. Podemos citar como exemplos mais marcantes dessa tendência, os comitês de governança corporativa das empresas e da participação do Conselho de Administração no processo de tomada de decisões. Algumas empresas brasileiras já praticam esse modelo: - fabricação de caminhões Volkswagen, em Resende, cuja linha de produção é formada por empresas parceiras, com funcionários dessas mesmas empresas. A Volkswagen remunera a compra do produto por unidades produzidas; - o grupo Pão de Açúcar, que é dirigido por um Comitê de Governança Corporativa, onde são tomadas as principais decisões administrativas; - O Grupo JCA, um dos maiores grupos de transportes de passageiros do país, formado pelas empresas: Viação Cometa, Expresso do Sul, Viação Catarinense, Auto Viação 1001 e Rápido Ribeirão Preto, decidiu após o recente falecimento do seu fundador, administrar o grupo de empresas, através do Conselho de Direção da Holding, diminuindo o peso dos níveis estratégicos de cada uma dessas empresas, que eram ocupados por diretorias independentes. Esse quadro deixa claro, que a área de Recursos Humanos, poderá, em empresas que são dirigidas por esses processos, ter a sua influência e atuação diminuídas nas estruturas empresariais, tendendo ao minimalismo.

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8.6. EXCELÊNCIA NA COMPETÊNCIA: As descrições feitas nos cinco anteriores, mostra ser impossível saber o que acontecerá com o desempenho da área de Recursos Humanos, assim como de outras áreas das estruturas empresariais. Pensar nas empresas hoje e no futuro, significa entender que obter excelência empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das pessoas. Ou seja, significa realizar a gestão empresarial, com a participação efetiva e com a utilização dos novos processos administrativos, contando com a participação de funcionários da área de RH, somada com a participação de funcionários de outros núcleos das empresas, todos integrados às crescentes necessidades de sinergia das estruturas empresariais. 9. QUESTÕES RESPONDIDAS: 1 –Qual é a situação atual da ação que originou a criação do departamento de pessoal? No final do século XIX e início do século XX (1863 / 1947), Henry Ford criou o modelo de produção em massa, que revolucionou a indústria automobilística na primeira metade do século XX. Ford utilizou à risca os princípios de padronização e simplificação de Frederick Taylor e desenvolveu outras técnicas avançadas para a época. Suas fábricas eram totalmente verticalizadas. Ele possuia desde a fábrica de vidros, a plantação de seringueiras, até a siderúrgica. Esse modelo de produção requereu um grande contingente de mão-de-obra, cujo processo de recrutamento e seleção, era feito pelas seções de pessoal das unidades fabris da Ford Motor Company. 2- Correlação das funções do administrador hoje, comparando com os processos na época de Taylor e Fayol? Em todas as disciplinas e áreas do conhecimento, seja ela exata, humana ou biológica, é de fundamental importância o estudo investigativo dos primeiros pensadores de determinado assunto, bem como de suas respectivas teorias, princípios, fórmulas, etc, pois os estudos destes pioneiros são a base estrutural do conhecimento atual e o primeiro degrau de apoio para que novos pesquisadores possam se amparar nestas teorias e propor outras mais avançadas e adequadas ao contexto atual. No estudo investigativo, os pesquisadores encontrarão desde teorias complementares obsoletas e inadequadas às necessidades atuais até teorias intactas e perfeitamente aplicáveis, passando por outras que devem apenas ser aperfeiçoadas. Na disciplina de Administração não é diferente devido ao infinito leque de autores que contribuíram à constituição da Teoria Geral da Administração. Dentro da Teoria Geral da Administração, existe uma divisão chamada Teoria Clássica da Administração formada pela Teoria da Administração Científica (Frederick Taylor), Teoria Administrativa (Henri Fayol) e Teoria da Burocracia (Max Weber). A tabela abaixo descrita apresenta e responde a pergunta formulada neste item:

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TABELA COMPARATIVA: TAYLOR E FAYOL x AUTORES (VISÃO CONTEMPORÂNEA) PRINCÍPIOS: ESPECIALIZAÇÃO DO TRABALHO TAYLOR E FAYOL: PRODUZIR MAIS E MELHOR COM O MESMO ESFORÇO EQUILÍBRIO ENTRE AMBAS, É CONDIÇÃO ESSENCIAL DE UMA BOA ADMINISTRAÇÃO CONSISTE NA OBEDIÊNCIA E AUTORIDADE, CONFORME AS CONVENÇÕES ESTABELECIDAS UM AGENTE DEVE RECEBER ORDENS SOMENTE DE UM CHEFE UM SÓ CHEFE E UM SÓ PROGRAMA, PARA UM CONJUNTO DE OPERAÇÕES QUE VISAM O MESMO OBJETIVO O INTERESSE DE UM AGENTE OU DE UM GRUPO DE AGENTES, NÃO DEVE PREVALECER SOBRE O INTERESSE DA EMPRESA DEVE SER EQUITATIVA E, TANTO QUANTO POSSÍVEL SATISFAZER AO MESMO TEMPO AO PESSOAL, E A SUA EMPRESA É A DIMINUIÇÃO DO PAPEL DO SUBORDINADO CONSTITUI A SÉRIE DOS CHEFES QUE VAI DA AUTORIDADE SUPERIOR, AOS AGENTES INFERIORES AUTORES (VISÃO CONTEMPORÂNEA): NEM OBSOLETA E NEM FONTE INESGOTÁVEL DE AUMENTO DE PRODUTIVIDADE (ROBBINS) ADOÇÃO DE POSTURAS MAIS PARTICIPATIVAS E VALORIZAÇÃO HUMANA (MATOS) O DESEJÁVEL É A NEGOCIAÇÃO DOS PARÂMETROS COMPORTAMENTAIS (CHIAVENATO) CRIAÇÃO DE NOVOS MODELOS INDUSTRIAIS, QUE INCLUEM MÚLTIPLAS CHEFIAS (ROBBINS) A ORGANIZAÇÃO DEVE SE MOVER TODA EM DIREÇÃO A UM OBJETIVO COMUM, POSSUINDO OBJETIVOS ALTERNATIVOS (ROBBINS) O INDIVÍDUO PRECISA ATINGIR OS OBJETIVOS DA EMPRESA E SATISFAZER ÀS SUAS NECESSIDADES, PARA SOBREVIVER NO SISTEMA (BARNARD) BOA PARTE DA RIQUEZA GERADA PELA ORGANIZAÇÃO, PASSA AOS EMPREGADOS SOB A FORMA DE SALÁRIOS E BENEFÍCIOS (CHIAVENATO) HOUVE SIGNIFICATIVA TENDÊNCIA RUMO À DESCENTRALIZAÇÃO (ROBBINS) EM CONDIÇÕES DE GRANDE INCERTEZA, A HIERARQUIA GERALMENTE SE TORNA MAIS EFICIENTE (ROBBINS)

AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE DISCIPLINA

UNIDADE DE COMANDO

UNIDADE DE DIREÇÃO

SUBORDINAÇÃO DO INTERESSE INDIVIDUAL AO INTERESSE GERAL

REMUNERAÇÃO DO PESSOAL

CENTRALIZAÇÃO

HIERARQUIA

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EQUIDADE PARA QUE O PESSOAL SEJA ESTIMULADO A USAR TODA A SUA BOA VONTADE E O EMPENHO, DE QUE SÃO CAPAZES, É NECESSÁRIO QUE SEJAM BEM TRATADOS QUANDO HÁ AUSÊNCIA DE EQUIDADE, OS FUNCIONÁRIOS VIVEM SENTIMENTOS DE INJUSTIÇA E INSATISFAÇÃO (CHIAVENATO)

TABELA COMPARATIVA: TAYLOR E FAYOL x AUTORES (VISÃO CONTEMPORÂNEA) CONTINUAÇÃO INICIATIVA CONCEBER UM PLANO E ASSEGURAR-LHE O SUCESSO, É UMA DAS MAIS VIVAS SATISFALÇOES QUE O HOMEM INTELIGENTE PODE EXPERIMENTAR A MAIORIA DAS ORGANIZAÇÕES, ESTÁ DEIXANDO A CARGO DOS FUNCIONÁRIOS AS TOMADAS DE DECISÃO, (COMPARTILHAMENTO DECISÓRIO), ANTERIORMENTE TOMADAS EXCLUSIVAMNTE PELOS GERENTES (ROBBINS)

3 – CUIDADOS COM O CAPITAL HUMANO Conforme descrito no item 8 deste trabalho e nos subitens componentes (8.1 até 8.6), as empresas estão buscando padrões de desempenho, baseados no conceito de “excelência). Este fator se traduz, dentre outros, no uso de padrões de relacionamento funcional, de modo a buscar melhores padrões de produtividade e resultados para as empresas. Para alcançar esse objetivo, as empresas utilizam uma ferramenta conhecida como “benchmarking”, que é um processo sistemático e contínuo de avaliação dos produtos, serviços e processos de trabalho de organizações que são reconhecidas como representantes das melhores práticas, com a finalidade de introduzir melhorias na organização. Ou seja, ser o melhor entre os melhores. Em outras palavras é olhar para a concorrência e "copiar o que está dando certo" - adotar as melhores práticas. O Benchmarking não é um método aleatório de recolher informação, mas trata-se de um processo sistemático estruturado etapa a etapa, com o objetivo de avaliar os métodos de trabalho no mercado. Os outputs deste processo proporcionam às empresas comparar os seus produtos, serviços e métodos de trabalho com os das organizações representantes das melhores práticas. Citamos como exemplo, os procedimentos que são utilizados pela Viação Águia Branca, que é uma das maiores transportadoras de passageiros do Brasil. A Águia Branca mantém um programa criado pelo médico Sérgio Barros e implantado na empresa em 2000. O programa tem como foco o estudo e prevenção dos possíveis distúrbios do sono (como insônia, síndrome de apnéia obstrutiva do sono entre outros), e que possam acometer os motoristas da frota. Os sintomas, assim que identificados, são tratados e acompanhados de forma individualizada. “É uma rotina diária. Antes de iniciar qualquer viagem, 100% dos motoristas fazem o teste de vigília. E, ao final da jornada, é realizado o teste de fadiga, para verificar o estado de alerta”, conta Deomar Assunção, coordenador regional de segurança da empresa. Segundo ele, já foram realizados mais de 1,1 milhão de testes (com 56% de funcionários diagnosticados e tratados) desde o início do programa – que tornou a Águia Branca referência na área de controle de acidentes no país.

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Uma outra ferramenta utilizada é a realização de palestras com o objetivo de informar e educar motoristas e familiares sobre a importância do sono e sua qualidade, alertar para hábitos alimentares saudáveis, a higiene e os distúrbios do sono. Também são ações do programa o recrutamento, seleção e treinamento de motoristas, para condução econômica, direção defensiva e a Jornada de Valorização da Vida Humana, este último um projeto premiado em 2003 pelo Prêmio Volvo de Segurança, na categoria empresa nacional.

4 – O trabalho dos profissionais de RH no período de 1965 a 1985 Conforme descrição feita no item 5 deste trabalho (década de 70), em 1978 houve a eclosão de uma greve na Saab Scania em São Bernardo do Campo, que atingiu as demais montadoras e empresas de outros ramos industriais, expandindo-se por todo o estado de São Paulo. Entre 1978 a 1979, eclodiram cerca de 400 greves em todo o país. Esse novo quadro passou a exigir dos profissionais da área de Recursos Humanos, agora formada por profissionais formados em Administração, principalmente aqueles que trabalhavam nas montadoras do ABC paulista, um ritmo de aprendizagem acelerada no desempenho de negociações com os sindicalistas, trocando idéias com os seus pares, criando eventos e cursos, fazendo-se presentes nas mesas de negociação, destacando a atuação da área de Recursos Humanos nas empresas. 5 –O Gerente de Recursos Humanos, comparando e as fases evolutivas do gerente de pessoal no período de 1930 a 1985? Todas as áreas das empresas estão passando por um processo de mudança de gestão acelerada, onde a renovação dos conhecimentos ocorre a grandes velocidades. Esse quadro vem requerendo dos quadros empresariais, o exercício de um processo de “educação continuada”, por meio de atualizações constantes, que envolvem um esforço individual e coletivo, de modo a atender as demandas de conhecimento existentes. Embora, haja uma tendência do empresariado ao ”minimalismo”, é necessário que as pessoas que trabalham nas organizações sejam resilientes, capazes de vencer as dificuldades, os obstáculos, por mais fortes e traumáticos que elas sejam. Pode ser desde um desemprego inesperado, a morte de um parente querido, a separação dos pais, a repetência na escola ou uma catástrofe como um tsunami. Aliás, já se encontram muitos livros abordando o assunto como o Resiliência: descobrindo as próprias fortalezas, organizado por Aldo Melilo e Elbio Nestor Suárez Ojeda. Nesse e noutros livros e artigos encontramos os autores relatando que o conceito de resiliência passou de uma fase de “qualidades pessoais”, até ao conceito mais atual de compreendê-la como um atributo da personalidade desenvolvido no contexto psico-sóciocultural em que as pessoas estão inseridas. E desde os anos 80 a escola tem sido vista como um desses ambientes, por excelência, para haver o enriquecimento da resiliência. O termo “resiliência” foi criado em 1966 por Frederic Flach para o âmbito das ciências humanas, querendo dizer que em face da desintegração psíquico-emocional, uma pessoa necessita descobrir novas formas de lidar com a vida e dessa experiência se reorganizar de maneira eficaz. Para medir os níveis e os fatores de resiliência em uma pessoa, emprega-se o “questionário do índice de resiliência”: Adultos – Reivich – Shatté / Barbosa. Os resultados obtidos mensuram seis fatores que constituem a resiliência:

13 • • • • • •
A administração das emoções, descrita como a habilidade de se manter calmo sob pressão. O controle dos impulsos, compreendido como a habilidade de não agir impulsivamente e a capacidade de mediar os impulsos e as emoções. Otimismo, a habilidade de ter a firme convicção de que as situações irão mudar quando envolvidas em adversidades e manter a firme esperança de um futuro melhor. A análise do ambiente, descrita como a habilidade de identificar precisamente as causas dos problemas e adversidades. A empatia, revelando a habilidade de ler os estados emocionais e psicológicos de outras pessoas. Auto-eficácia, como a convicção de ser eficaz nas ações. Alcançar Pessoas, a habilidade de se conectar a outras pessoas para viabilizar soluções para as intempéries da vida.

E, para cada fator constitutivo mensurado com escore “abaixo da média”, interpreta-se como uma área sensível da vida. Quando ocorrerem quatro ou mais fatores como escores “abaixo da média”, compreende-se como uma pessoa em situação de risco. Para ser uma pessoa resiliente, é necessário viver em um “ambiente enriquecido”. Os atuais Gerentes de Recursos Humanos, dentro do período considerado (1930 / 1985), devem apresentar um perfil pessoal e profissional, condizente com as atuais demandas de desempenho exigidas pelo mercado, que exigem padrões pessoais resilientes adequados ao momento atual. 6 – Suponhamos que você é um dono de empresa e está escolhendo seu Gerente de RH, enumere em ordem de importância as características desejadas para este cargo, considerando o atual cenário e relacione as principais funções deste profissional. A contratação de um funcionário, não é um aspecto isolado dentro das organizações, ainda mais quando se trata de contratar um funcionário para um nível gerencial, que deve ter as seguintes características: • • • • • • • Possuir um perfil que se enquadre nos seis quesitos de resiliência; Seja maleável; Tenha formação profissional adequada ao exercício do cargo; Esteja atualizado com as principais tecnologias de TI; Fale mais de um idioma, pelo menos para se comunicar de forma escrita: Estar envolvido em programas de educação continuada; Seja comunicativo; Seja criativo; Seja um empreendedor.


10. WEBGRAFIA CONSULTADA: www.boeing.com www.airbus.com www.embraer.com.br www.eads.com www.aguiabranca.com.br

14 www2.petrobras.com.br/ri/port/GovernancaCorpo... joaopauloii.pbwiki.com/PA%2003 portal.aircraft-info.net/article1.html
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/130404-evolucao_rh_pato.shtm http://redesist.ie.ufrj.br/nts/p1/NT21.PDF http://www.eca.usp.br/nucleos/njr/voxscientiae/george_barbosa_38.htm http://www.grupoempresarial.adm.br/download/uploads/Capital%20Intelectual_M4_AR.pd http://www.praticahospitalar.com.br/pratica%2029/paginas/materia%2023-29.html http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1998_ART250.pdf http://www.grupoempresarial.adm.br

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