P. 1
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES

|Views: 962|Likes:
Publicado porJediaelson Roberto

More info:

Published by: Jediaelson Roberto on May 29, 2012
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/28/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1 INTRODUÇÃO
  • 1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
  • 1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
  • 1.4 OBJETIVOS
  • 1.4.1 OBJETIVO GERAL
  • 1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
  • 1.5 HIPÓTESES
  • 1.6 METODOLOGIA
  • 1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
  • 1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS
  • 1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS
  • 1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA
  • 1.6.5 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
  • 2 REFERENCIAL TEÓRICO
  • 2.1 ORGANIZAÇÃO
  • 2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 2.3 QUALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
  • 2.4 MOTIVAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO HUMANA
  • 2.5 TEORIA DOS 2 FATORES
  • 3 APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS DADOS DA PESQUISA
  • 3.1 MUNICÍPIO OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA
  • TABELA 1 – SEXO DOS ENTREVISTADOS
  • TABELA 3 – ESTADO CIVIL
  • TABELA 4 – TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA
  • TABELA 5 – GRAU DE ESCOLARIDADE
  • TABELA 6 – O QUE MAIS O MOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO
  • TABELA 10 – ORIENTAÇÕES E PALESTRAS MOTIVACIONAIS
  • TABELA 11 – RELACIONAMENTO FUNCIONÁRIO X CHEFE
  • TABELA 12 – GRAU DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
  • TABELA 13 – RELACIONAMENTO COM COLEGAS NO TRABALHO
  • TABELA 14 – EQUIPE MOTIVADA
  • 4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
  • 4.1 CONCLUSÃO
  • 4.2 RECOMENDAÇÃO

FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

JULIETE PIONTES KOSKE LORIANE TRAGINO ROMANHA OLAVO CONTARATO RODRIGO PIRES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO NA CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO LTDA

NOVA VENÉCIA 2010

1

JULIETE PIONTES KOSKE LORIANE TRAGINO ROMANHA OLAVO CONTARATO RODRIGO PIRES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO NA CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO LTDA

Monografia apresentada ao Curso de Administração da Faculdade Capixaba de Nova Venécia, como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Administração. Orientadora: Profª Sandra Maria dos Santos.

NOVA VENÉCIA 2010

2

Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Pe. Carlos Furbetta”/UNIVEN

K861i
Koske, Juliete Piontes A importância da motivação para o sucesso das organizações: estudo de caso na Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda / Juliete Piontes Koske, Loriane Tragino Romanha, Olavo Contarato, Rodrigo Pires - Nova Venécia: UNIVEN/ Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2010. 54f. : enc. Orientador: Sandra Maria dos Santos Monografia (Graduação em Administração com linha de pesquisa em analise de sistemas) UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia 2010. 1. Administração de empresas 2. Motivação 3. Clima organizacional I. Romanha, Loriane Tragino II. Contarato, Olavo III. Pires, Rodrigo IV. Santos, Sandra Maria dos V. UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia VI. Título.

CDD. 658.3

3

JULIETE PIONTES KOSKE LORIANE TRAGENO ROMANHA OLAVO CONTAVO RODRIGO PIRES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO NA CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO LTDA

Monografia apresentada ao Curso de Administração de Empresas da Faculdade Capixaba de Nova Venécia, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Aprovada em ____ de _____________ de 2010

COMISSÃO EXAMINADORA

__________________________________________________
Profª Sandra Maria dos Santos Faculdade Capixaba de Nova Venécia Orientadora

___________________________________________________
Profº Faculdade Capixaba de Nova Venécia Membro 1

___________________________________________________
Profª Faculdade Capixaba de Nova Venécia Membro 2

4

Dedicamos este trabalho especialmente a Deus e aos nossos pais. Dedicamos também aos nossos amigos que nos apoiaram e compartilharam muitos momentos difíceis na execução desta monografia.

Aos Professores e Mestres. dons necessários para que fosse possível realizar esta monografia. .5 Agradecemos a Deus pela sabedoria e persistência. Aos amigos e todos que ajudaram direta ou indiretamente na realização deste trabalho. principalmente a orientadora Sandra Maria dos Santos. pelo esforço e dedicação.

PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. motivação e participação constituirão o grande diferencial de competitividade para as empresas. . Qualidade de vida. Sendo assim. este estudo buscou versar sobre o tema motivação afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. fazendo com que seus colaboradores participem de parte das decisões. ouvindo sugestões. Satisfação. Para se chegar a este objetivo foi utilizada a metodologia de pesquisa exploratória e descritiva com técnicas de coleta de dados bibliográficos e estudo de caso que ajudaram a melhor compreender e conduzir as informações que deram suporte na elaboração do pensamento científico sobre a motivação dos colaboradores da Empresa. Ao final do mesmo concluiu-se que buscar novas formas de motivar os empregados se faz necessário ao administrador moderno e consciente do valor e da necessidade de se manter os profissionais dentro de seus quadros com atuações eficazes e positivas.6 RESUMO Nota-se que cada vez mais as empresas devem aumentar sua preocupação em trabalhar com o público interno. desenvolvendo o nível de satisfação em fazer parte daquela empresa. Treinamento.

...................7 LISTA DE TABELAS TABELA 1 TABELA 2 TABELA 3 TABELA 4 TABELA 5 TABELA 6 TABELA 7 TABELA 8 TABELA 9 TABELA 10 TABELA 11 TABELA 12 TABELA 13 TABELA 14 - SEXO DOS ENTREVISTADOS................................................. 44 44 ....... 41 GRAU DE ESCOLARIDADE......................... 43 GRAU DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO............................................................................................................................................................... O QUE MAIS O MOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO.... 40 TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA........................... 43 RELACIONAMENTO FUNCIONÁRIO X CHEFE. 41 41 O QUE MAIS DESMOTIVA EM SEU AMBIENTE ..................................................... EQUIPE MOTIVADA.............................................................................................. 43 RELACIONAMENTO COM OS COLEGAS DE TRABALHO........................................ 40 IDADE................ 42 QUANDO ESTÁ MOTIVADO O QUE MELHORA NO 42 DESEMPENHO DE SUAS ATIVIDADES? INVESTIMENTOS EM CURSOS DE CAPACITAÇÃO E 42 TREINAMENTOS ORIENTAÇÕES E PALESTRAS MOTIVACIONAIS.............. 40 ESTADO CIVIL..........

..6............. 1.................................................................6.........................................................................4 2............................... FORMULAÇÃO DO PROBLEMA............... 1.................................................................................5 1......................... OBJETIVOS.......8 SUMÁRIO 1 1................................................ 1...2 1............6 POSSIBILIDADES DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS.................................. 1.................. 12 1.......................................1 3......................................... METODOLOGIA.................................................................6........ 1.......... CLIMA ORGANIZACIONAL. DELIMITAÇÃO DO TEMA.....................................6...........6 2................... 38 38 39 ............................................................1 1...................................2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS..........................................4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA................4...... O TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES..................4 INTRODUÇÃO................................3 FONTES PARA COLETA DE DADOS..............6................2 2.................................................................................... OS DESAFIOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS ......................... 1...1 OBJETIVO GERAL....... 11 11 11 12 12 12 12 12 1...............................7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO..................... 1................ TEORIA DOS 2 FATORES.....5 2.... QUALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO............3 APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS DADOS DA PESQUISA MUNICÍPIO OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA....2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS...................................................................................... 17 17 17 18 24 26 28 32 3 3.6 HIPÓTESE...6.................................................................... 13 14 14 15 16 16 2 2..................................................5 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS.4...................3 1................................................. 10 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA........................ MOTIVAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO HUMANA...................................................................................................................................................................3 2............ ORGANIZAÇÃO........................... ANÁLISE DOS DADOS........................... 1.......................1 2.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA...7 REFERENCIAL TEÓRICO...................

..................................................................................... 48 49 5 REFERÊNCIAS............................................... RECOMENDAÇÃO..................................2 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES............................................. 52 .................................................................................................................................. 50 APÊNDICE...........9 4 4..... 48 CONCLUSÃO...........1 4..........................................

Segundo Dutra (2002) há momentos de conflitos. momentos nos quais os trabalhadores ficam irritados sem condições de externar as frustrações e há momentos em que apresentam resistência às mudanças. . quando se sente feliz e motivado. Visivelmente percebe-se o quanto o mercado tem evoluído em busca de uma administração moderna e criativa. Sendo assim. Nota-se que a motivação é um estado que impulsiona a pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos como direção. tem se apresentado cada vez mais exigente. não é assim o tempo todo. equilibrando as necessidades de ambas as partes.10 1 INTRODUÇÃO Atualmente verifica-se que o mercado pós-moderno. Nota-se que o sucesso de uma organização pode ser avaliado pelo ambiente de trabalho que é oferecido pelo empregador aos seus funcionários. Entretanto. diante dessa realidade as organizações tem sido forçadas a buscar inúmeras alternativas para acompanhar tais eventualidades. de maneira a aumentar as tensões no trabalho ocasionando prejuízos ao desenvolvimento das organizações. considerando que o profissional produz mais e melhor. intensidade e persistência ao longo do tempo e o desafio maior será dispor de indivíduos para gerenciar de forma mais afetiva as questões pessoais e profissionais ao mesmo tempo. mas no que se refere à qualidade de vida do trabalhador no trabalho e fora dele. este estudo propõe-se a versar sobre o tema motivação. O mundo empresarial já está consciente da necessidade da qualidade de vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem estar dos funcionários. precisa evoluir muito. Atualmente as organizações estão voltadas para um ambiente competitivo e turbulento.

mudanças essas essenciais para o seu desenvolvimento.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA Este trabalho irá versar sobre a importância da motivação nas empresas. em qualquer empresa.11 1. para acompanhar essa dinâmica torna-se fundamental. Justifica-se a escolha do tema devido ao fato de se ter observado nos últimos anos que as pessoas capacitadas e motivadas são as molas propulsoras para alavancar resultados plausíveis nas organizações. 1. visto que a continuidade da existência da empresa será determinada pela qualidade de seus produtos e serviços. social e tecnológica. 1.Quais são os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários? . tendo como pilar pessoas motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. a gestão de pessoas. Frente a essa afirmativa. E.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA Sabe-se que o comprometimento e o desenvolvimento dos colaboradores dependem muito das organizações em oferecer uma melhor qualidade de vida no ambiente de trabalho.1 JUSTIFICATIVA DO TEMA O mercado tem pressionado fortemente às organizações por constantes mudanças de natureza econômica. tendo os colaboradores como agentes facilitadores que auxiliem na tomada de decisão. propõe-se seguinte questionamento como guia para todo o processo desta pesquisa: . Será desenvolvido um estudo de caso os funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010.

1. Assim.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA É sabido que toda e qualquer classificação se faz mediante algum critério. é usual a classificação com base em seus objetivos gerais. 1. segundo Gil (2002) é possível classificar as pesquisas em três grandes .1 OBJETIVO GERAL Versar sobre o tema motivação afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. Apresentar o perfil dos colaboradores e levantar os fatores motivacionais existentes na Empresa. Com relação às pesquisas.5 HIPÓTESES Neste estudo têm-se como hipóteses: .2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS • • • Identificar a relação da motivação com o desempenho dos funcionários.Entre os motivos que mais motiva os funcionários a trabalhar nas empresas está o salário.6 METODOLOGIA 1. E. 1.4. Enfatizar a relevância da qualidade de vida dos funcionários dentro das organizações.12 1.4.6. dentre os que mais desmotiva a carga horária excessiva de trabalho.4 OBJETIVOS 1.

entendidas essas como uma pessoa.6. Para Gil (2002. uma empresa. então. Neste sentido. redes eletrônicas. material acessível ao público em geral “que é” circunscrito a uma ou poucas unidades. uma família. p. Conforme Gil (2002. Para a realização deste trabalho utilizou-se as pesquisas exploratória e descritiva. o estabelecimento de relações entre variáveis”. 42) “a pesquisa exploratória procura conhecer as características de um fenômeno para procurar explicações das causas e conseqüências de dito fenômeno”. Para Gil (2002. um produto. isto é. o estudo de caso e a observação. descritivas e explicativas.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS Neste trabalho foram empregadas como técnicas de pesquisa a pesquisa bibliográfica. o presente trabalho possui caráter exploratório. A pesquisa bibliográfica. um órgão público ou mesmo país. para obter as informações desejadas. 42) “pesquisas descritivas são pesquisas que tem como objetivo primordial à descrição das características de determinada população ou fenômeno ou. 49): É o estudo com base em material publicado em livros. pois visa proporcionar maior familiaridade com o problema. Utilizou-se este tipo de pesquisa para melhor descrever os fatores que ocasionam a motivação / desmotivação dos funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. Consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos”. . 1. p. revistas.54) “o estudo de caso é uma modalidade de pesquisa amplamente utilizada nas ciências sociais. servindo de ponto de partida para estudos sobre o tema motivação nas empresas.13 grupos: exploratórias. p. jornais. segundo Vergara (2000. p.

paciência. Sendo que os dados primários são aqueles que não foram coletados com o propósito de atender as necessidades específicas da pesquisa em andamento (. pode-se afirmar que a pesquisa apresentou um nível máximo de segurança e margem de erro praticamente nula. no período de agosto a outubro de 2010.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA Foi desenvolvido um estudo de caso com os funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010..14 Ainda conforme Gil (2002.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS Segundo Ferrão (2005. critério e atenção no registro da informação.). 2005. tabulados. 1. cujo tipo depende do objetivo do trabalho. 1. Assim. Neste trabalho foi utilizada a pesquisa bibliográfica. 107) a coleta de dados é realizada pelas técnicas de pesquisa. esforço pessoal. disciplina quanto ao tempo e local. 56) “a observação nada mais é que o uso dos sentidos com vistas a adquirir os conhecimentos necessários para o cotidiano”. treinamento. Neste estudo foram usadas as fontes primárias e secundárias. tendo em vista a necessidade de obter informações sobre o tema abordado. É uma tarefa que demanda tempo. Os dados secundários são aqueles que foram coletados. . ordenados e às vezes. p. p. Quanto ao estudo de caso e a observação serão realizados na Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. até analisados e que estão catalogados à disposição dos interessados (FERRÃO. A abordagem foi feita através de questionário com perguntas fechadas direcionada aos 12 (doze) funcionários da empresa.. a pesquisa abrange 100% de sua amostra. Os tipos de dados são classificados em dois grandes grupos: primários e secundários. buscando assim dar fundamentação teórica como técnica para a coleta dos dados e como fundamentação do tema proposto.6.6. p. 48).

a delimitação do tema.6. 1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DOS CAPÍTULOS DO TRABALHO O presente trabalho está estruturado em quatro capítulos cujos assuntos são trabalhados da seguinte forma: No primeiro capítulo foi feita uma breve introdução sobre o tema proposto. No segundo capítulo abordou-se os temas relacionados à questão da motivação. após a coleta de dados. Segundo Vergara (2000.15 1. 71).6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS Segundo Ferrão.6. 1. para a coleta de dados foram utilizou-se o questionário com perguntas fechadas junto aos funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda. os objetivos – geral e específico –. a hipótese de estudo e a metodologia utilizada no trabalho. abordando também a justificativa da escolha do tema.5 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS Neste estudo. p. Sendo assim. idéia ou sentimento. 104). tendo o entrevistado que responder às alternativas que mais ajustar a sua característica. os mesmos foram selecionados e apresentados. Este capítulo trata da fundamentação teórica propriamente dita. “uma vez que os dados foram coletados precisam ser organizados e posteriormente analisados e interpretados”. a formulação do problema. o mesmo representa a base de todo o . sobre o tema abordado. p. da qualidade de vida e do capital humano nas organizações. em seguida foi feita análise e as informações serviram de base para proceder à elaboração do parecer conclusivo. nos questionários de perguntas fechadas as categorias ou alternativas de respostas são fixas e preestabelecidas. (2005.

16 trabalho. por fim. o quinto capítulo apresentou as referencias utilizadas para a elaboração deste compilado. uma vez que fornece os fundamentos necessários para a realização deste estudo de caso. No terceiro capítulo foi apresentado o estudo de caso realizado Madeiras e Material de Construção Ltda. . na Contarato No quarto capítulo apresentou-se a conclusão e as considerações finais do estudo e.

tanto formal ou informal que se agrupam com um objetivo e passam assim. uma faculdade. pois. um grupo de música ou qualquer outro grupo se estende a esse conceito. para que a organização alcance o sucesso almejado é muito importante que as pessoas estejam engajadas nesse propósito e que se esforcem ao máximo para conseguir atingir os objetivos propostos. onde pessoas se reúnem para atingir o mesmo objetivo. Qualquer grupo que se associa com a intenção de concretizar um objetivo proposto denomina-se organização.115). a buscar. a realização destes.2 CLIMA ORGANIZACIONAL Sabe-se que o clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos. a organização é “uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações estáveis entre si. Percebe-se então que. p. O conceito de organização abrange um amplo contexto.17 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2. p.1 ORGANIZAÇÃO Segundo Chiavenato (2000. uma organização é definida como “um tipo de associação em que os indivíduos se dedicam a tarefas complexas e estão entre si relacionadas por um consciente e sistemático estabelecimento e consecução de objetivos. um time. incessantemente. na motivação. no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objetivos e metas”. . na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização. 348). afinal. 2. Para Cury (2000. Uma organização consiste num grupo de pessoas. mutuamente aceitos”.

calor e apoio. lazer. padrões. seus valores em acordo com a estrutura organizacional. pois cada um deles possui seu particular padrão de motivos. família. 1995. como: saúde. sexo. trabalho. desenvolvimento espiritual” (RAMOS.3 QUALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Para se falar de qualidade de vida. Entende-se por qualidade de vida um “conjunto harmonioso e equilibrado de realização em todos os níveis. . modelo de gestão. de modo a criar nela um clima psicológico. tais como: políticas de RH. e liderança. Neste sentido. em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. 2. processo de comunicação. recompensas. pode-se dizer que o clima organizacional é o reflexo das motivações. clareza organizacional. Assim. direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação. Para Dutra (2002) o Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa. responsabilidade. temos de entrar no campo da motivação humana. as interações dos padrões de motivos dos membros de uma organização são agregadas aos estilos de liderança das pessoas-chave da organização. Essas variáveis interferem no comportamento dos grupos de pessoas que compõem a organização. buscando descobrir quais as necessidades do homem e o que aspira como realização de vida. 55). Graça (1999) afirma que sete variáveis são apresentadas na concepção das dimensões do clima organizacional: conformismo.18 De acordo com Robbins (2005) com a definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido. incluindo as suas normas. comportamentos e relações estabelecidas dentro das organizações. p. valorização profissional e identificação com a empresa.

de valores e/ou da participação social. teríamos que caminhar por aspectos como a manutenção do poder. podendo também afetar a família do trabalhador. também pode causar sofrimento físico e mental. devendo ser avaliada diante de quaisquer modificações percebidas. de desemprego. No entanto. como resultado do relacionamento humano. nos fazendo constatar que este ideal ainda não foi atingido (RAMOS. a QV tornou-se uma preocupação crescente. no qual vimos alterados os valores e conceitos do Homem moderno e. da tentativa de obtenção do poder político. 1995. um maior desenvolvimento leva algumas pessoas a formas mais confortáveis devida. É a resposta do homem aos desafios da natureza. por um lado. na luta pela sobrevivência. como podemos perceber. Caso quiséssemos nos aprofundar nesse ponto. processo ou desenvolvimento.19 Este conceito. dependendo das condições e da forma como é organizado. assim como traz benefícios. essas transformações surgem de forma indireta. a curto. Conforme Régis Filho e Lopes (1997) o trabalho é a atividade humana por excelência. ocupando um tempo e espaço próprios. . 93): A mudança social que vemos como meta implícita da QV é um fenômeno sócio-cultural que implica em alterações estruturais da sociedade. Definido neste plano de generalizações abstratas. repercutindo em sua globalidade. a constatação do empobrecimento e a busca de uma sociedade mais justa e equilibrada se faz presente. No Brasil. não podemos ignorar que estas mesmas condições podem ser observadas em uma situação de trabalho. Possui como não poderia deixar de ser. diante da perspectiva constante. que não é nosso objetivo. 56). p. pois estas afetarão a sociedade como um todo. Segundo Ferrari (1993. por outro. é amplo e genérico. desenvolve habilidades e enriquece a afetividade. do controle social. isto é. o trabalho provê os recursos necessários para o sustento do trabalhador e de sua família. também utilizam desses mecanismos para com seus companheiros. queiramos ou não. uma identidade de transformação que se fará no coletivo. Se. QV nos reporta. tecnológico e social contemporâneo. ao desenvolvimento científico. diferente do que acontece em outros países onde as mudanças ocorrem de maneira direta e violenta. Porém. causando rupturas e também evolução. por exemplo. p. Para os autores. como conseqüência. são sutis e silenciosas. na qual as pessoas envolvidas. médio e longo prazo.

família. relações familiares. Segundo Sampaio (2004) o tema Qualidade de Vida no Trabalho foi representado. correspondendo ao bem-estar do indivíduo no ambiente de trabalho. que as condições de trabalho passaram a ser estudadas de forma científica. Para Kanaane (1999) o termo qualidade de vida depende da relação existente entre vários fatores de natureza biológica. depois pelos teóricos da Administração Científica e posteriormente pela Escola de Relações Humanas. desde então. foi a que maior identificação apresentou com o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho. as empresas compreenderam que devem investir na saúde integral do trabalhador. expresso por meio de relações saudáveis e harmônicas. a Qualidade de Vida importa consciência individual e social sobre o significado da vida para que o homem coloque sua força transformadora em sua realização plena. longevidade. Pois. psicológica e sociocultural. Portanto. Entretanto.20 Segundo Spector (2006) há mais de uma década. foi apenas a partir da sistematização dos métodos de produção. pela busca de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal-estar e do excessivo esforço físico no trabalho. disposição. trabalho.Assim. tais como: saúde física. dignidade e até mesmo a espiritualidade. Pode-se dizer que das primeiras civilizações já se tem notícia de que teorias e métodos eram desenvolvidos com vista a alcançar tais objetivos. não depende somente de fatores que estão relacionados à saúde. a qualidade de vida está diretamente relacionada com as necessidades e expectativas humanas e com a respectiva satisfação dessas. produtividade. Neste sentido. o . cuja preocupação era com os aspectos psicossociais do trabalho. no passado. e outras circunstâncias da vida. mas envolve outros como. pois é nele que se passa a maior parte do tempo. nos séculos XVIII e XIX. Ainda segundo Sampaio (2004) a Escola de Relações Humanas. amigos. primeiramente pelos economistas liberais. Elton Mayo. tem surgido muitas melhorias na relação homem e trabalho por meio de programas de promoção da saúde com o objetivo de melhorar a qualidade de vida dos empregados. satisfação no trabalho. saúde mental. fica evidente a importância do bem-estar e saúde do indivíduo no trabalho.

quando Davis e outros realizavam pesquisas para modificar as linhas de montagem nos Estados Unidos. indispensáveis para manter o estado de equilíbrio necessário ao trabalho e aos fatores motivacionais. a expressão Qualidade de Vida no Trabalho só apareceu na literatura especializada no início da década de 50 de nosso século. apresentou uma teoria segundo a qual os motivos se agrupavam em dois blocos: os fatores higiênicos. dentro da própria sociedade. então. 1991) citam estudos desenvolvidos em 1957. na Inglaterra. Daí a presença constante de movimentos sociais que nada mais são do que tentativas do homem em resistir às mudanças. mostrando que a convivência e a participação tendem a aumentar a rentabilidade no trabalho. Apesar de tais estudos tangenciarem a questão. por sua vez. Estamos diante. os estudos de Maslow e de Herzberg sobre a motivação humana apresentaram uma fundamentação teórica para o tema. segundo a qual uma vez estejam satisfeitos os motivos primários ou fisiológicos aparecem os motivos secundários ou psicossociais.21 iniciador da Escola de Relações Humanas descobriu a importância das relações sociais do trabalhador. O primeiro desses desenvolveu uma teoria sobre a hierarquia das motivações. o que tende a fragilizar e muitas vezes desestruturar sua vida não só profissional como também pessoal. A partir de então. que tem como base a satisfação do trabalhador no trabalho e com o trabalho. com o objetivo de tornar o trabalho mais agradável. Huse & Cummings (apud CHIAVENATTO. Herzberg. de forças que atuam na mudança social e que se fazem de forma endógena. surge uma abordagem sociotécnica da organização do trabalho. . observando que a produtividade aumenta quando isto acontece em determinados fenômenos de grupo. ou seja. Para Chiavenatto (1991) os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados por Kurt Lewin e desenvolvidos por seus discípulos e seguidores focalizaram os fenômenos de grupo. quando Eric Trist e seus colaboradores estudavam um modelo macro para tratar o trinômio IndivíduoTrabalho-Organização. Kanaane (1999) nos coloca que. que tendem a aumentar o interesse das pessoas pelo trabalho.

que passaram a constituir seu alvo. e muitas mudanças têm sido observadas na estrutura e no funcionamento de nossas organizações. 74). De acordo com Huse & Cummings e Nadler (apud SAMPAIO. foi na década de 70 que realmente emergiu o grande desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho. Em conseqüência disto. ligando-se a expressões como “gerenciamento participativo” e “democracia industrial”. Assim. 2004. levando-os a pesquisar o assunto.56) consideram que. Atualmente. principalmente devido à criação de centros de estudos de QVT nos Estados Unidos.22 Os autores consideram. pode-se dizer que o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho está amplamente difundido nos países da Europa. o Brasil vem assimilando as novas tecnologias administrativas e de produção já adotadas no primeiro mundo e em países emergentes importantes (como a China e os tigres asiáticos). principalmente. para tornar-se um meio de engrandecimento do ambiente de trabalho e para o alcance de maior produtividade e satisfação. tem merecido significativas atenções nos países denominados Tigres Asiáticos e já começam a constituir preocupação de países em processo de desenvolvimento como é o caso do Brasil. procuram desenvolver estudos e pesquisas de QVT. Canadá e México. Para isto. a qualidade de vida no trabalho foi tratada como uma reação individual ao trabalho e só mais tarde foi relacionada aos projetos cooperativos de trabalho. p. Segundo esses autores. p. graças. entretanto. as alterações do cenário econômico e político internacional determinaram à inserção de vários países em desenvolvimento na Terceira Revolução Industrial. o trabalho humano tem passado por modificações importantes. visando tal objetivo. a QVT evoluiu. Nadler et al. à influência que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais exerceu sobre cientistas e dirigentes organizacionais. que estão geralmente preocupados em promover a satisfação do trabalhador e. 2004. que foi na década de 60 que realmente ganhou impulso o movimento de melhoria de qualidade de vida dos trabalhadores. . Estados Unidos. (apud SAMPAIO. Na década de 90. contribui também o sucesso dos modelos gerenciais japoneses. depois. inicialmente.

deve atingir todos os níveis. Para tanto. de Qualidade de Vida no Trabalho. que um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. mais recentemente. Pode-se dizer assim. . tem-se associado. o que. que deixou de ser um diferencial competitivo. C) a emergência de movimentos que se destinam a valorizar as pessoas. muitas têm sido as perdas para a maioria das pessoas. no meio empresarial. 170). no sentido de realçar o caráter consciente e ativo do ser humano. entre outros. por sua vez. de Educação continuada. tem determinado algumas mudanças nas empresas. tais como os programas de qualificação profissional. a reconversão de mão-de-obra. D) a reestruturação dos setores de Recursos Humanos das modernas organizações. Com isso haverá qualidade e qualidade de vida no trabalho. De acordo com Chiavenatto (1991) o binômio produtividade e competitividade. entre as quais se incluem: A) a substituição. pode-se dizer que. P. que desempenham papéis mais ativos (CHIAVENATTO. A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade. já que a complexidade das organizações e o advento de métodos de produção em massa trouxeram como conseqüência uma maior desumanização do trabalho. embora haja avanços significativos. B) a tendência a envolver cada vez mais as chefias dos diferentes níveis e setores de uma organização com as atividades de desenvolvimento de pessoas. que têm se transformado em espaços de planejamento e decisão com vistas ao atingimento de metas pré-estabelecidas ou que têm passado a incluir em seus quadros profissionais de formação diversificada. da expressão “recursos humanos” por “pessoas” ou por “gente”.23 Baseando-se em Spector (2006). os programas avançados de desenvolvimento de gerentes. para se tornar condição de sobrevivência. de planejamento estratégico de RH. marca do final do século XX. à descoberta da importância das pessoas no projeto de desenvolvimento de uma organização. 1991. é necessário canalizar esforços para alcançar qualidade mas sem esquecer o comprometimento humano e que elas são a peça mais importante da organização.

. estimula.] definida como um estado de tensão psicológica que antecede e prepara o indivíduo para a ação. Segundo Chiavenato (1999.24 e 25) motivação é: [. p. um dos temas mais estudados e debatidos na prática organizacional. A motivação humana então passa a ser um tema de ordem gerencial da empresa na busca por melhores resultados organizacionais.24 2. Dada a presença desta necessidade. Sendo assim.4 MOTIVAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO HUMANA Devido às mudanças ocorridas nas organizações e com a nova perspectiva econômica advinda com a industrialização e a tecnologia. sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações. . explica. segundo Pinheiro (2006. orientando-a para um objetivo vinculado à necessidade inicial. 139) A motivação. Dentro deste contexto surge a necessidade de se saber o comportamento dos indivíduos dentro da organização a fim de conhecer os motivos e fatores que fazem com que eles estejam motivados a continuarem trabalhando e desempenhando suas tarefas com sucesso. é a geração de causas. a motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores. geralmente. A motivação ocorre. constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados. Diante dessa definição podemos ver que motivação é muito mais do que estar motivado está intimamente ligado ao estado... colaborando com o desenvolvimento pessoal e organizacional. seja por um impulso interno ou por uma estimulação externa. onde que por meio de pessoas satisfeitas no que fazem elevam seus desempenhos. motivos. o indivíduo empreende uma ação (comportamento) a fim de reduzir a tensão. É o mecanismo que justifica. É o processo que gera estímulos e interesses para a vida das pessoas e estimula comportamentos e ações. As empresas então buscam desvendar o que levam seus funcionários a estarem motivados e o que vem a ser de fato motivação. p. E. quando uma necessidade é despertada. fez com que as empresas se preocupassem mais com o comportamento das pessoas dentro das organizações. é a ação ou efeito de motivar. situação ou atividade que uma pessoa se encontra. [.. caracteriza e antecipa fatos.].

à baixa produtividade e desempenho no trabalho.25 De acordo com Buono (1992) os efeitos da desmotivação no trabalho podem gerar graves problemas tanto para as organizações quanto para as pessoas. a segunda. já que a sua maior parte não pode ser escrita e nem falada. . ao stress. Outra visão que nos parece adequada para o estudo da motivação no trabalho do conhecimento é a que define o "contrato psicológico". p. A motivação se desenvolve somente depois de se ter um objetivo a concretizar. dinheiro em troca de tempo no serviço. Percebe-se que são muitas as teorias sobre a motivação das pessoas no trabalho e com o trabalho. tratamento imparcial e assim por diante são mais implícitos por natureza. 76): Os indivíduos possuem objetivos que desejam alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas percepções da realidade. por si só. Segundo Motta (1991. Para Buono (1992. podem sofrer perdas de seus padrões de qualidade e produtividade. Mesmo assim. mobiliza as energias de um indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. tais como a satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante. a motivação depende de duas condições básicas. satisfação social e segurança no emprego em troca de trabalho duro e lealdade. Não se trata de um contrato convencional. A intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua expectativa de realização. Nessa perspectiva. as conseqüências negativas estão ligadas à saúde física e mental. p. embora não declaradamente esta 'renda psicológica' talvez seja o componente mais crítico do contrato. Da parte das pessoas. a primeira é a de até que ponto as expectativas das pessoas sobre o que a organização lhes dará e o que eles devem dar à organização em troca coincidirem com as expectativas da organização em relação ao que ela irá dar e receber. Do lado das organizações. sem contar a falta de comprometimento com sua organização. ou seja. a motivação se liga à ação. Isto. 98): Algumas recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e concordados. O objetivo é que dá impulso. a natureza do que é efetivamente intercambiado (por exemplo. ao absenteísmo. supondo que haja um acordo entre os dois conjuntos de expectativas. porém os fatores psicológicos. Nessa ótica. já demonstra a complexidade do assunto.

vários estudos sobre o processo motivacional. Abraham Harold Maslow (apud MARRAS. 1992). ou combinação variadas dessas coisas(BUONO. 2002). 2002). Onde que com a experiência da fábrica de How Thorne da General Eletric Company nos Estados Unidos tida como o primeiro dos experimentos científico do comportamento apontou que a atenção dada ao trabalhador influencia sua produtividade na empresa. Essa experiência trouxe a tona por volta de 1950. onde o trabalho intelectual será cada vez mais predominante. em seguida o próximo nível torna-se preponderante até que seja . Na base da pirâmide estão as necessidades mais primitivas (necessidades fisiológicas) que dominam o comportamento da pessoa até que sejam satisfeitas. dando início a vários argumentos e teorias como os apresentados por Abraham Harold Maslow que fala da motivação segundo hierarquia de necessidades. apresentou uma teoria para explicar as razões da motivação. mais os contratos de trabalho serão psicológicos. segundo a qual organiza as necessidades humanas num modelo piramidal e disposto em níveis de acordo com a importância e influencia. Reter talentos dependerá fundamentalmente disso 2. Marras (2002) diz que essa nova perspectiva de valorização pessoal trouxe a atenção de estudiosos e cientistas a desenvolverem pesquisas sobre o tema motivação por volta do início do século XX.5 TEORIA DOS 2 FATORES Na busca de entender e desvendar o comportamento das pessoas nas organizações. Conclui-se assim. Frederick Herzberg que demonstra a motivação segundo fatores motivacionais e higiênicos e David McClelland que apresenta que as pessoas aprendem com a vida quais suas necessidades (MARRAS.26 oportunidades de crescimento e desenvolvimento em troca de trabalho de alta qualidade e esforços criativos. Organizações e pessoas estarão mais envolvidas na identificação das expectativas dos outros. que nas organizações do conhecimento.).

Diferentemente das necessidades anteriores. A satisfação desta necessidade gera sentimento de autoconfiança. Estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie. correspondem às necessidades de auto-realização. Sua frustração leva a sentimentos de inferioridade. entre outras. Elas são as mais prementes de todas as necessidades e dominam fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas. pois são necessidades instintivas. tanto maior e mais importante parecerá a necessidade. repouso. a pessoa torna-se resistente. e estão relacionadas à obtenção de um ambiente seguro. As frustrações de necessidades neste nível. prestígio. podem levar a sérios problemas pessoais. de capacidade e sentimento de utilidade. de valor. já nascem com o próprio indivíduo. a necessidade de autorealização não se extingue pela plena satisfação. afeição e participação. 1. seja ele real ou imaginário. tais como a necessidade de alimentação. 5. reconhecimento e apreciação. sem ameaças ao bem-estar. 4. Necessidades de Estima: incluem auto-respeito baseado em realização genuína e respeito dos outros. sono. 3. desenvolvimento pessoal e a necessidade de crescer até o máximo do potencial. que passa a dirigir e a determinar a direção do comportamento. abrigo. Necessidades Sociais: tendo satisfeitas as necessidades acima. Necessidades de Auto-Realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. quanto maior for satisfação experimentada por uma pessoa. Assim como nas necessidades fisiológicas. . Necessidades Fisiológicas: são as necessidades que estão na base de pirâmide e correspondem as necessidades físicas básicas. 2. surgem as necessidades de amor. o organismo pode ser fortemente dominado por tal necessidade. fraqueza e desamparo. onde estão as necessidades mais refinadas (necessidades de auto-realização). Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo. antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam. físico ou abstrato. e nesta ordem até chegar ao topo da pirâmide.27 satisfeito. Necessidades de Segurança: surgem na medida em que as necessidades fisiológicas estejam razoavelmente satisfeitas.

experiências supremas. p. Maslow identificou um certo números de características e elas são: Percepção eficiente da realidade. numa ótica que o capital humano tem potenciais e contribui significativamente aos negócios empresariais. ética e valores. de sermos criativos. 17): .. visto como. de nos desenvolvermos ou aperfeiçoarmo-nos continuamente. afinidade com os seres humanos. inteligentes. O termo autorealização foi empregado por Maslow e refere-se ao pleno potencial do ser humano. ela seria considerada uma pessoa saudável. de realizarmos um projeto pessoal de vida. demandando da organização contemporânea atitudes ágeis. independência da cultura e do meio. Este estudo propõe a idéia de que a organização tradicional . Quais as características de uma pessoa auto-realizada? Bem. De acordo com Chiavenato (2000. 2002). [. se uma pessoa tivesse preenchido todas as necessidades e chegado ao último nível. flexíveis a modo garantir ações preventivas ao invés de ações corretivas.hierárquica – está em extinção. segundo suas observações. centradas nos problemas. estas são posturas exigidas para sua permanência no mercado. espontaneidade. obedecendo às diferenças individuais entre as pessoas. humildade e respeito. Os principais desafios para a gestão de pessoas (GP) são segundo Gil (2002. resistência à aculturação e resolução da dicotomia (MARRAS.. Para Maslow o termo auto-realização equivalia a saúde ou doença psicológica. percebe-se que a perspectiva da moderna gestão de pessoas tende cada vez mais a valorização das pessoas. Sua intensidade ou manifestação também são variadas. 395) “as necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. frescor da apreciação. aceitação. relacionamentos interpessoais. senso de humor. No caso da doença ele sugeriu que falasse de “interrupção ou diminuição humana”. discriminação entre meios e fins. p.28 As necessidades de auto realização (no vértice das necessidades do homem) são as de dar vida ás nossas potencialidades. necessidade de privacidade.]” 2. criatividade. de realizar aquilo que de melhor há em nós.6 OS DESAFIOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS Diante dos novos e constantes desafios impostos pelo fluxo de mudanças globais. exemplo.

No entanto a GP tem adquirido grandes méritos.. promovendo educação contínua e programas de incentivos para retenção do acervo intelectual (a saída de uma pessoa da organização provoca a perda de conhecimento e. Nessa linha de pensamento. aptidões. habilidades e conhecimentos adequando-os às exigências organizacionais. cultura organizacional. Organizacionais: competitividade. compondo este cenário cada vez mais competitivo.Know-how acumulados pelos trabalhadores. destaca-se também a opinião de Griffin. ampliação do setor de serviços. segurança no emprego. cujos autores acima citam os principais dentre muitos. p. de um acervo intelectual constituídos pelas experiências. e potencialidades que a organização poderá obter vantagens em relação ao concorrente. Moorheard (2006. as novas formas de organização. Nota-se que a cada instante surge diversos desafios para GP. A gestão eficiente procura contrabalançar as variáveis do âmbito individual. portanto. Entre os mais importantes estão a adequação do tamanho da força do trabalho. uma vez que a mesma tornou-se uma das partes estratégicas da organização. 27): São muitos os desafios de executivos e gerentes das organizações. Nota-se ainda que este modelo de GP destacou-se através da busca contínua pela eficácia organizacional. produtividade. tal como. administrar seres tão complexos e diferentes em termos de personalidade. diversificação da força de trabalho e a ampliação do nível de exigência do mercado. alcançando assim um melhor posicionamento. qualidade de vida e manutenção dos talentos. de valor e de resultado econômico em potencial para a organização) (TACHIZAWA. proporcionando assim um ambiente propício para desenvolver melhores formas. descentralização. [. do âmbito grupal e de equipe e do âmbito organizacional. além de perceber-se que é por intermédio das pessoas com suas competências. 2006. globalização.29 Ambientais: as grandes revoluções tecnológicas e de comunicação. terceirização. a gestão de pessoas deve criar um clima organizacional propício. Individuais: identificação do funcionário com a empresa. entre outros. . 25). na organização. FERREIRA e FORTUNA. cultura. integração dos empregados à cadeia de valor. levando em consideração os aspectos individuais do ativo intelectual humano. que acolhe a grande responsabilidade. a ética e a responsabilidade social. Esse novo contexto exigirá uma gestão de pessoas que leve em conta a existência. conduta ética.] Com essa maior valorização do conhecimento. afim de que se cultive uma relação de parceria. de fazer determinada atividade.. p. mercadológica.

cargos e salários. visando . p. em auxiliar a organização a alcançar seus objetivos e realizar suas missões tornando-a competitiva. uma vez que estas atividades não possuíam vínculo nenhum com as políticas e estratégias organizacionais. FIGURA 1 De Para Operacional e Burocrático Estratégico Policialmente e controle Parceria e Compromisso Prazo e Imediatismo Longo Prazo Administrativo Consultivo Foco na Função Foco no Negócio Interno e Introvertido Foco Externo e no Cliente Ativo e Solucionador de Problemas Pró-ativo e Preventivo Foco nas Atividades e nos Meios Foco nos resultados e nos Fins FIGURA 1. Alem disso tem de prover funcionários bem treinados e bem motivados. como recrutamento. Percebe-se este modelo gestão busca agir baseada na atualidade. etc.30 O foco da área de ARH (Administração de Recursos Humanos) anteriormente era apenas o operacional. OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH FONTE: CHIAVENATO (1999. seleção. buscando administrar as mudanças. ao mesmo tempo em que desenvolve e mantém a qualidade de vida no trabalho. promovendo o conhecimento das fortes tendências. limitava-se às rotinas internas. a gestão de pessoas deve estar voltada.. 37) Para Ribeiro (2005). permanentemente.

e desenvolver novas competências para a atual era empresarial. Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajuda-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento.31 continuamente apresentar ações pró-ativas. Dar suporte as desenvolvimento. 34). Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano. compartilhadora e descentralizadora”. de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa. Criar. demais unidades da empresa no recrutamento e de carreira estejam disponíveis a todos integrantes da Observa-se que a GP empenha-se continuamente em prol do sucesso empresarial. visando à integração das relações Humanas com as práticas e estratégias da organização. buscando assim ampliar sua atuação no mercado. podem ser descritas das seguintes forma: Propor. definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a legislação trabalhista. Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas. Segundo Chiavenato (2000. hermética. a moderna ARH está se tornando aberta. com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual. amigável. p. Conforme mostra a figura 1 Os novos papéis da função de RH. monopolística e centralizadora que a caracterizavam no passado. Buscar sempre a diversidade. cooperando assim na superação das expectativas da empresa. Percebe-se atualmente que para GP o foco predominante é o estratégico na qual se concentra cada vez mais na obtenção de resultados organizacionais. Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento organização. “De uma área fechada. propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários. na qual tem apresentado cada vez mais uma visão ampliada do mundo . Dignificar o trabalho e o ser humano. Para Ribeiro (2005) As novas atribuições da GP.

motivacionais e sociais. p. Fortuna (2006. treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido bastante aplicados pela GP a fim de incentivar o comprometimento dos colaboradores para com a empresa. pois não vale mais evidenciar somente os resultados que a organização espera.32 contemporâneo. Diante dos acontecimentos que surgem de forma instantânea. O Fator humano influi de maneira decisiva no nível de desenvolvimento ou deterioração da organização”. 2005. desenvolvimento a fim de manter-se nesta turbulenta onda de evolução global. “Para trabalhar efetivamente com pessoas. criando assim um ambiente estimulante resultando em maior competitividade. p. 2. valorizando-as em seus aspectos humanos. Ferreira. conhecimento.7 O TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES Têm-se observado nos últimos anos que as pessoas capacitadas e motivadas são as molas propulsoras para alavancar resultados plausíveis nas organizações. Mas ter pessoas e não buscar desenvolver suas potencialidades é como ter um equipamento de alta tecnologia e não ter pessoas qualificadas para manuseá-lo. somente fará a diferença e em termos individuais e organizacionais o profissional de GP voltado ao processo continuo de aprendizagem. temos de entender o comportamento humano. percebe-se que desempenhar o papel de gerir pessoas é uma tarefa árdua. as pessoas que colaboram. 219) afirma que nenhuma organização consegue “manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados. . e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada” (BOHLANDER. 2). Tachizawa. mas sim todo o contexto da organização. No entanto.

que buscam excelência em suas atividades. vida pessoal e profissional. ou seja. 2005 p. 26) Nota-se assim. Nota-se que a motivação é um conceito que se invoca para explicar as variações de determinados comportamentos e. ET AL. sem dúvida. é uma sigla usada para representar as ações de treinamento (T) e desenvolvimento (D) praticadas pela organização. . sendo uma força capaz de levar alguém a determinada forma de comportamento. Através de seus talentos proporcionam maior valor agregado. apresenta uma grande importância para a compreensão do comportamento humano. pode-se notar que os mesmos assimilam com muita eficiência e empenho quando motivados. Uma pessoa faz o uso de suas capacidades dependendo da sua motivação. A pessoa vive em função da razão e emoção. p. (PACHECO. que a ação de treinamento e desenvolvimento é um instrumento relevante para as organizações. Aprende continuamente por meio de dados e troca de informações. na medida em que são estimuladas e reconhecidas em seus respectivos ambientes de trabalho. no desenvolver de suas atividades (BOOG. ambições. 74) “as organizações que vem investindo em treinamento e desenvolvimento vem aumentando significativamente nos últimos anos criando novas perspectivas para função de T&D”. A motivação no treinamento lança novos desafios e objetivos a serem desenvolvidos pelos treinados. p. suas carências.33 Pessoas representam o potencial individual e constituem o capital intelectual das organizações. 157) “a motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto à produtividade quanto à saúde organizacional à satisfação dos trabalhadores”. seus desejos. pois lhe serão dadas novas responsabilidades após o treinamento. Conforme Boog (2004. A motivação do treinamento pode ser caracterizada. Na concepção de Gil (1994. com a finalidade de buscar capacitação e o desenvolvimento de ambas as empresa x colaborador. Percebeu-se a importância de ressaltar o significado de T&D Treinamento e desenvolvimento que é um instrumento que fornece subsídios para um gerenciamento eficaz. 2004).

equilibrando as necessidades de ambas as partes. adquirir novas habilidades. . renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades. Mediante as contribuições dos autores acima descritos. conhecimentos necessário para sustentar uma carreira promissora. Para o treinamento são atribuídos dois tipos de objetivos. é algo intrínseco do ser humano. para serem alcançado por meio dele. p. Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos. portanto. treinamento nada mais é do que uma ação voltada a mudanças. Nota-se assim. conhecimentos ou práticas de trabalho. ou seja. a saber: Os objetivos específicos e os genéricos: Segundo Marras (2003) entre os objetivos específicos mais importantes da área de treinamento. seja ela no campo cultural. Vista por uma perspectiva. A Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional. ela tem a ver com a direção. intensidade e persistência de um comportamento ao longo do tempo. funcional. repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função. O que pode ser feito externamente é criar condições que despertem o interesse das pessoas para alguma finalidade. são os seguintes: Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade para determinada profissão. Percebe-se que a motivação. 284): A motivação é geralmente descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento.34 Segundo Spector (2006. intensidade e persistência ao longo do tempo e o desafio maior será dispor de indivíduos para gerenciar de forma mais afetiva as questões pessoais e profissionais ao mesmo tempo. Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou práticas específicas dentro de uma área de trabalho para otimização dos resultados. comportamental. que a motivação é um estado que impulsiona a pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos como direção.

suas atividades assegurará melhores resultados. . As empresas convencionais usam o treinamento como instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que os atingem. Otimização pessoal e organizacional: é através do treinamento que o homem se desenvolve profissionalmente. de processos. comportamental etc. enfatizando as necessidades do colaborador. Incentivo motivacional: treinar o trabalhador é oferecer a ele a possilibidade de ser eficiente e eficaz isto faz com que o colaborador sinta-se motivado a fazer o que faz e fazê-lo bem feito para sua própria satisfação. destacam-se os seguintes: Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a realização das ações mais precisas e corretas evitando retrabalhos. de modo que garanta um trabalho voltado ao conhecimento independente em qual estágio o colaborador se encontre. alavancando melhorias econômicas conseguindo como resultado sua ascensão profissional. e melhorias na rotina organizacional em prol de uma postura preventiva ao invés de reativa. Aumento direto da qualidade: a qualidade tende a serem otimizadas proporcionalmente ao conhecimento do trabalhador. Observa-se que nos objetivos genéricos a ação de treinamento visa acertos.35 Deste modo percebe-se que o treinamento deve atender os seguintes aspectos. almejando obter maior competitividade garantindo assim sucesso em sua atuação no mercado. seja mudanças tecnológicas. satisfeitos e motivados permite atingir a excelência em termos de desenvolvimento organizacional. Atendimento das exigências das mudanças: devido as constantes mudanças que rodeiam as empresas. Trabalhadores em ascensão. Havendo redução de tempo no processo produtivo. O autor Marras (2002) ainda enfatiza que entre os objetivos genéricos mais importantes. As empresas de ponta fazem o uso do treinamento para prevenir de eventuais mudanças impostas por esse incerto mercado.

O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimento. antes ou durante o trabalho. (1991) Wexley e Latham (1991) Colarelli e Montei (1996) Buick e Muthy (1997) Mcphee (2000) Nist (2000) Geta (2000) Viten (2000) DEFINIÇÕES Treinamento é a ação exercida pela organização com o objetivo de aumentar a produtividade do trabalho humano e proporcionar ao trabalhador maior satisfação e bem estar. habilidades e atitudes referentes à sua trajetória. preparada e coordenada. Treinamento é designado para auxiliar o indivíduo a desenvolverem habilidade que podem ser útil no trabalho. Treinamento diz a respeito à intervenção intencionais para auxiliar o indivíduo (ou a organização) a se tornar competente. curso.36 AUTOR Leocácio (1980) Pontual (1980) Rogers e Mcintire (1983) Roux (1983) Camacho (1984) Bludell et al. que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos. pois toda pessoa possui uma bagagem de conhecimentos. DEFINIÇÕES E OBJETIVOS DO TREINAMENTO. visando seu desempenho para atender ás necessidades da produção. conduzida na escola ou não. Marras (2001) QUADRO 2. ajuda a pessoa a desempenhar bem suas tarefas profissionais. rotina de instrução ou educação planejada. Treinamento é o processo de providenciar. Treinamento é o processo de assimilação cultural a curto prazo. habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização. ou mais competente em seu trabalho. O treinamento é um sistema que objetiva desenvolver habilidades no aprendiz para que este atinja os padrões de desempenho esperado. habilidades e atitudes (CHA) de cada profissional um vez que implementa a bagagem particular de cada um. 2004. Treinamento é um método utilizado pelas empresas para modificar o comportamento dos seus colaboradores. 36) . Ao treinamento compete integrar o indivíduo ao seu trabalho. O treinamento indica a educação especifica que. Treinamento diz a respeito a atividades direcionada à aquisição de novas habilidades ou aperfeiçoamento de habilidades existentes. FONTE: (BOOG. sistema. assim como inserir ou matricular o colaborador em um programa. currículo. Treinamento pode ser compreendido como uma modificação do comportamento das pessoas visando uma melhor eficácia. p. Treinamento é o processo de auxiliar os participantes da indústria (proprietários e colaboradores) a adquirir novas habilidades para alcançar metas organizacionais ou individuais. Treinamento é o desenvolvimento que se referem ao esforço planejado de uma organização para facilitar a aprendizagem de comportamento relacionada ao trabalho por parte dos colaboradores. Treinamento diz respeito a um conjunto de ações organizacionais realizada para garantir que a base de habilidades da organização seja adequada para o alcance das metas organizacionais e manter a qualidade.

p. uma vez que não é somente a remuneração que retém as pessoas nas empresas. Neste sentido. Também pode ser entendido como fator motivacional tendo em vista que o conhecimento é um dos elementos-chave propulsores da satisfação no trabalho.37 Segundo Baptista. Lucheti e Poerner (2002. . 7): O treinamento tem se revelado uma atividade fundamental na gestão empresarial. capacitação e aprendizagem que auxiliam no seu desenvolvimento. principalmente os talentos. Esse papel deve-se à correlação entre competência e otimização dos resultados. podendo assim trazer melhorias no seu desempenho e melhor satisfação no seu ambiente de trabalho. o treinamento e desenvolvimento é um procedimento onde a organização proporciona ao seu colaborador. já observada nos primórdios do sistema fabril. e que coloca a competência profissional como elemento da eficácia empresarial.

são elas a ES-137. além do Circuito das Águas. todas asfaltadas e são mantidas bem conservadas.444. desengrossadeiras. contando com alguns pontos de destaque. graças às imensas jazidas de granito localizadas na cidade. p. acabados e personalizados. Sua economia gira em torno da mineração. tupias. ES-130. 2007. sua Fauna e Flora.1 MUNICÍPIO OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA Nova Venécia fica. Fazenda Santa Rita. localizada a cerca de 65 m de altitude. Com 1. Desde 2000 a empresa vem melhorando seus maquinários·como serra de mesa.77 Km2 Nova Venécia é considerada o quinto maior município em extensão territorial do Estado e tem suas atividades baseadas na agricultura. . tem como proprietário o senhor Luiz Contarato. e com população estimada em aproximadamente 50 mil habitantes. pecuária e mineração (NOVA VENÉCIA. Seu turismo também está bem representado. A cidade possui ligação direta com Vitória. e. sempre pensando em proporcionar um produto bem mais elaborado. Gameleira. Capital do estado e a Minas Gerais.38 3 APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS DADOS DA PESQUISA 3. 30). o Turismo Religioso. ES-220 e ES-381. Sua indústria também tem papel importante na economia. plainas. como a Área de Proteção Ambiental Pedra do Elefante.2 HISTÓRICO DA EMPRESA OBJETO DE ESTUDO A Empresa Contarato Madeiras e Material de Construção está situada à rua Alagoas. estando relacionadas principalmente ao beneficiamento desse granito. 160 no Bairro Beira Rio na cidade de Nova Venécia-ES. 3. Foi fundada no ano 2000.

3 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA Passa-se agora para a apresentação da pesquisa realizada nos perídos de agosto a outubro de 2010 com os 12 (doze) funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010 afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários na empresa. porque gostamos do que fazemos. pontaletes. sarrafos. decks. sempre procurou compromisso e principalmente com amor. comerciais e indústrias. guarnições. . madeirites. tacão. dobradiças. esquadrias. telhas amianto. que seria a comercialização de produtos industrializados e beneficiados das melhores marcas do mercado como: assoalhos. saber que existe uma equipe trabalhando sem parar para que tenham produtos de alta qualidade e preços competitivos” (CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO). dedicação. batentes. 3. lambris. Com a mudança da loja para uma área maior e de melhor acesso começamos a segunda etapa da nossa meta. produtos utilizados nas construções residenciais. vara de eucaliptos. portas. Importante destacar ainda que a empresa trabalhar com determinação. telhas de cerâmica. fechaduras. caixa d`água e outros. honestidade. “O sucesso para nós esta na satisfação dos nossos clientes e fornecedores. tabuados. pranchados. A empresa atualmente está informatizando todo o seu departamento administrativo e investindo em treinamento dos seus funcionários (atualmente 12) para melhorar sua qualidade total. com a certeza de além de fazerem um ótimo negócio.39 A princípio os principais produtos comercializados eram: vigamentos. compensados.

00 % A tabela 2 nos mostra que a maioria dos funcionários. conforme observado na tabela 1. TABELA 3 – ESTADO CIVIL Estado Civil Solteiro Casado Divorciado Outros Total Freqüência Absoluta 6 6 12 Freqüência Relativa 50. 25% estão acima dos 48 anos e.40 TABELA 1 – SEXO DOS ENTREVISTADOS Sexo Feminino Masculino Total Freqüência Absoluta 12 12 Freqüência Relativa 100. todos (100%) correspondem ao sexo masculino. estão na faixa etária entre 28 a 38 anos . 50%.00 25.00 % 100. .00 % Com relação ao perfil dos entrevistados.00 % Quanto ao estado civil dos funcionários 50% dos entrevistados são casados e 50% solteiros.00 % 100.00 % 50.00 100. TABELA 2 – IDADE Idade Entre 18-28 anos Entre 28-38 anos Entre 38-48 anos Acima de 48 anos Total Freqüência Absoluta 3 6 3 12 Freqüência Relativa 25. 25% têm entre 18 a 28 anos.00 50.

00% 100.00 % . TABELA 6 – O QUE MAIS O MOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO Motivação Equipe Salário Perspectiva de Crescimento Treinamentos Plano de Saúde Elogios e reconhecimentos Total Freqüência Absoluta 3 6 2 12 Freqüência Relativa 25.00% 100.41 TABELA 4 – TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA Tempo de Trabalho na Empresa Menos de 1 ano De 1 a 5 anos De 5 a 10 anos Mais de 10 anos Total Freqüência Absoluta 3 3 6 12 Freqüência Relativa 25. 25% estão na ermpresa há menos de 1 ano.33% 16.00 % Quanto ao grau de escolaridade dos entrevistados.00% 16. 25% possuem o ensino superior completo.67% 8.00% 50. TABELA 5 – GRAU DE ESCOLARIDADE Escolaridade 1º Grau incompleto 1º Grau completo 2º Grau Incompleto 2º Grau Completo Superior Incompleto Superior Completo Total Freqüência Absoluta 7 2 3 12 Freqüência Relativa 58.00 % Em relação ao tempo de trabalho.00% 25.00% 50.67% possuem o superior incompleto e. 16. notou-se que: 58. 50% trabalham na empresa entre 5 à 10 anos.33% 100. 25% estão na empresa de 1 a 5 anos .67% 25.33% dos entrevistados possuem o ensino médio completo (2º grau).

TABELA 8 – QUANDO ESTÁ MOTIVADO O QUE MELHORA NO DESEMPENHO DE SUAS ATIVIDADES Desmotivação Enfrento desafios Envolvo-me em soluções de problemas Tenho facilidade para trabalhar em equipe Total Freqüência Absoluta 6 6 12 Freqüência Relativa 50. 50% dos funcionários quando estão motivados enfrentam desafios. 8. TABELA 7 – O QUE MAIS O DESMOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO Desmotivação Equipe Salário Condições de Trabalho Carga Horária excessiva Conflitos Internos Total Freqüência Absoluta 12 12 Freqüência Relativa 100.00 % 100. TABELA 9 – INVESTIMENTOS EM CURSOS DE CAPACITAÇÃO E TREINAMENTOS Investimento em Cursos de Capacitação e Treinamento Sim Não Eventualmente Total Freqüência Absoluta 12 12 Freqüência Relativa 100. e. 50% tem mais facilidade em trabalhar em equipe. 50% o salário.00 % Conforme a tabela 8.00% 100. 16.00% 50.00 % Para todos entrevistados (100%) o que mais desmotiva em seu ambiente de trabalho é a carga horária excessiva.67% os treinamentos e.00 % .42 Em relação à motivação em seu ambiente de trabalho 25% acreditam que o que mais os motiva é a equipe.33% os elogios e reconhecimentos recebidos.00% 100.

a empresa investe em cursos de capacitação e treinamento.00% 100.00 % Para 66.33% ela investe eventualmente o que pode ser confirmado na tabela 10. para 33.33% 100.00% 25. 16.00 % Obnservou-se na tabela 11 que.00 % 25.33% dos funcionários possuem um excelente relacionamento com seu chefe.67% 33.43 Para 100% dos funcionários.67% possuem um bom relacionamento com o mesmo.67 100. TABELA 10 – ORIENTAÇÕES E PALESTRAS MOTIVACIONAIS Orientações e Palestras Motivacionais Sim Não Eventualmente Total Freqüência Absoluta 8 4 12 Freqüência Relativa 66. TABELA 11 – RELACIONAMENTO FUNCIONÁRIO X CHEFE Relacionamento Funcionário com Chefe Excelente Bom Outros Total Freqüência Absoluta 10 2 12 Freqüência Relativa 83. o que pode ser verificado na tabela 9. TABELA 12 – GRAU DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Freqüência Absoluta Muito Motivado Motivado Pouco Motivado Desmotivado Total 6 3 3 12 Freqüência Relativa 50.00 % . e. 83.67% dos funcionários a empresa investe em orientações e palestras motivacionais.33 % 16.

00 % 33.67% disseram que a equipe não está motivada.00 % 50. têm entre 28 a 38 anos. mas que poderia estar mais.% dos funcionários afirmam que seu relacionamento com os colegas de trabalho é excelente. TABELA 13 – RELACIONAMENTO COM COLEGAS NO TRABALHO Relacionamento Interpessoal Excelente Bom Se necessário Ruim Total Freqüência Absoluta 6 6 12 Freqüência Relativa 50.00% 100. 50% disseram que a equipe encontra-se motivada. TABELA 14 – EQUIPE MOTIVADA Equipe motivada Sim.67 % 100. pode-se dizer que o perfil dos funcionários entrevistados da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda gira em torno da seguinte forma: 100% dos funcionários sexo masculino. 25. 3. 50.44 Na tabela 12 observa-se que. mas poderia estar mais. e 16.4 ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA Após a tabulação dos dados.00 % Em relação à motivação da equipe.00% dos funcionários afirmam que sentem-se muito motivados no trabalho. os outros 50 % afirmaram que seu relaciomanento é bom. 33. Sim Não Total Freqüência Absoluta 6 4 2 12 Freqüência Relativa 50. 50.33 % 16. e.00 % Na tabela 13 observou-se que.33% disseram que a equipe está motivada.00% que sentem-se motivados com o trabalho. 25% sentem-se poucos motivados com o trabalho. são .

ele. para o desenvolvimento da empresa pois. das necessidades de desenvolvimento da população. preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo. estimula. custos de contratação. sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações.67% dos funcionários entrevistados a empresa investe ainda em orientações e palestras motivacionais. Segundo Castro (2002. explica. É o mecanismo que justifica. tais como o levantamento. motivos. Este é um dado muito importante. pode ser aplicado a todos os níveis e setores da empresa Na maioria dos casos os treinadores são funcionários admitidos e mais experientes na linha de produção de algumas organizações. é a geração de causas. segundo Boog (2004) o treinamento e a participação em cursos e capacitações é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa. Nota-se que em tempos modernos. É o processo que gera estímulos e interesses para a vida das pessoas e estimula comportamento e ações. as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores. com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais. E o que mais desmotiva está a carga horária excessiva de trabalho. um dos temas mais estudados e debatidos na prática organizacional.45 casados. possuem o 2º grau (Ensino Médio) completo. a melhora dos indicadores de satisfação do cliente e a ampliação de resultados operacionais. trabalham na empresa entre 5 a 10 anos. de forma prática. e. Em relação à investimentos em cursos de capacitação e treinamento na empresa 100% dos funcionários afirmaram que a empresa investe. Neste sentido. Entre os motivos que mais motiva os entrevistados a trabalhar na empresa está o salário. Por esse motivo. um programa motivacional geralmente traz bons resultados para o ambiente organizacional. é a ação ou efeito de motivar. objetiva e profissional. a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. 25): A motivação. treinamentos e processo de automação industrial. o aumento da competitividade entre as empresas. p. É um determinado . conforme 66. e. caracteriza e antecipa fatos.

pelo menos na média do mercado. se somente se. por isso a empresa tem que conhecer os seus funcionários e conceitos e aplicações sobre a motivação. 50% tem mais facilidade em trabalhar em equipe. e cada um tem um jeito próprio de ser motivado. Mas o motor da motivação é o senso de propósito comum. a percepção de que a pessoa participa de algo nobre. clube. Tachizawa (2006) ainda menciona que sempre sugere aos lideres que ofereçam uma causa em vez de oferecer simplesmente empregos ou apenas cobrar resultados. as metas. Se o salário for abaixo do mercado. empresa. família. aplicada da forma que consiga movimentar com os funcionários positivamente. a pessoa pode até se desmotivar. Para o autor. Conforme a tabela 8. para que com isso possa adequar o jeito certo de motivar a cada indivíduo. Essa atenção se deve pelo fato de que a motivação é um processo que exige cuidados em sua aplicação. obviamente. Isso pode atenuar os efeitos de sacrifícios que às vezes elas têm de fazer. o resultado. grupo. e. . Para Tachizawa (2006) existem várias formas de motivar e manter talentos em uma empresa. resultados e metas são importantes.46 conjunto de motivos que gera um conseqüente conjunto de ações (motivo + ação = motivação). mas isso pode apenas não desmotivar uma pessoa e jamais garantirá a motivação dela. Quando as pessoas sentem que participam de uma causa. mas se o salário for acima da média não será garantidor de motivação. pois os indivíduos são diferentes entre si. de ser parte daquela equipe. Em relação ao relacionamento funcionário chefe (tabela 11) 83.33% dos entrevistados afirmaram que seu relacionamento é excelente com o chefe. Salários e benefícios são apenas duas delas e nem sempre são as mais importantes para a pessoa se sentir motivada. Para o autor. está construindo algo que enche a pessoa de orgulho. quando percebem que existe um porquê. É importante observar que a motivação gerará resultados positivos. 50% dos funcionários quando estão motivados enfrentam desafios. quando têm uma bandeira nobre. Importante ter salários competitivos. o motiva as pessoas é quando elas se sentem parte de algo que transcende o trabalho.

onde cada pessoa tem suas próprias percepções sobre o trabalho.tabela 12). . (50%) informaram que a equipe está motivada. O que se pode dizer com estes resultados.47 Os funcionários entrevistados disseram ainda que seu relacionamento com os colegas de trabalho é excelente (50% . à convivência com os seus colegas de grupo. seus superiores e seus subordinados. Um fato interessante é que quando foi perguntada a opinião de cada pessoa a respeito da motivação do grupo. e que os mesmos estão muitos motivados em seu trabalho (50% . é que a experiência profissional é única e individual. mas também poderia estar mais.tabela 13).

Entre os motivos que mais motiva os entrevistados a trabalhar na empresa está o salário. . os objetivos do trabalho foram explorados e aprofundados neste estudo.48 4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES 4. ou seja. itens 3. Neste sentido. O objetivo geral deste estudo era identificar os fatores motivacionais e desmotivacionais que levavam da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda a desempenhar melhor suas funções. e o que mais desmotiva está a carga horária excessiva de trabalho. Foram entrevistados 12 (doze) funcionários da empresa. O primeiro objetivo específico era identificar a relação da motivação com o desempenho dos funcionários.3 e 3.1 CONCLUSÃO Este estudo teve por objetivo discutir sobre o tema motivação afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários Para se chegar a este objetivo foi utilizada a metodologia de pesquisa exploratória e descritiva com técnicas de coleta de dados bibliográficos e estudo de caso que ajudaram a melhor compreender e conduzir as informações que deram suporte na elaboração do pensamento científico sobre a motivação dos colaboradores da Empresa Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda. o mesmo foi respondido no capítulo 3 (itens 3. no referencial teórico deste estudo. o mesmo foi apresentado dentro dos capítulos 2. O segundo objetivo específico buscou observar a motivação. sendo assim. o mesmo foi respondido no capítulo 3.4 deste estudo. suas causas e a relação com o desempenho profissional. Esta resposta também responde o problema deste estudo que buscou responder quais os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários.3 e 3.4). Assim.

carências diferentes.2 RECOMENDAÇÃO Recomenda-se ainda ao final deste. inovação.49 Já o terceiro objetivo buscou apresentar o perfil dos colaboradores e levantar os fatores motivacionais existentes na Empresa. seja um gerador de resultados e um contribuinte constante para a organização de criatividade. Não se pode. Pode-se dizer ao final deste estudo que. 4. também. pois. Buscar novas formas de motivar os empregados se faz necessário ao administrador moderno e consciente do valor e da necessidade de se manter os profissionais dentro de seus quadros com atuações eficazes e positivas. itens 3. que futuros pesquisadores dêem continuidade e expansão deste estudo.4 deste estudo. deixar de focar a necessidade de se motivar o funcionário para que ele esteja imbuído do espírito empreendedor. motivar. objetivos diferentes e necessidades diferentes para serem satisfeitas. visto que os funcionários apresentam desejos diferentes. e um agregador de novos valores e conhecimentos necessários à empresa para mantê-la competitiva e inserida no mercado globalizado. uma vez que a mesma afirmava que a motivação as pessoas satisfeitas consigo mesmas. de se por em prática. Ficou evidenciado também que a hipótese levantada no item 1. sendo assim. este tema é amplo e inesgotável. os mesmos foram apresentados no capítulo 3. produtivas e criativas e. são mais motivadas. aproveitam as oportunidades.5 é verdadeira. dentro das organizações no mundo globalizado. enfrentam desafios e tem maior facilidade em trabalhar em equipe. as pessoas motivadas envolvem-se mais na solução de problemas. é uma tarefa muito difícil de se implementar. .3 e 3.

São Paulo: São Paulo: Pretice Hall. ______. FERRÃO. Administração de recursos humanos. Elementos de comportamento organizacional. IN: VÁRIOS AUTORES. 2002. Motivação. Hélio. 1993. Linhares: Unilinhares/Incaper. GIL. GRAÇA. Andrew T. Organização e métodos: uma visão holística. 8. São Paulo: Pioneira Thonson Learning. 2002. São Paulo: Atheneu. 3. DUBRIN. 15. Clima organizacional: uma abordagem vivencial. Joel Souza. 1999. Romário Gava. BOHLANDER. São Paulo: Atlas. ed. Avaliação dos Resultados em Treinamento Comportamental.. 2. São Paulo: Atlas. São Paulo: Makron Books. Wilson David. 16. São Paulo: Pioneira. 11. Rio de janeiro: Qualitymark. 2000. Rio de Janeiro: Campus. George W. 9. 14. Projetos de pesquisa. 2003. LUCHETI. Como transformar RH (de um centro de despesas) em um centro de lucro. CURY. 2000. BUONO. 2002. Marcos. Antonio. ______. Antonio Carlos.50 REFERÊNCIAS 1. A C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas. 3 ed. 2005. DUTRA. Bettyna Patrícia. 13. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. M. 5. 4. Idalberto. 4. 12. São Paulo: Atlas. 1999. 3. BOOG. 2002. 6. Recursos Humanos.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Brasília: Funadesp. 7. Anthony F. 1992. Gruneberg. 2005. Gestão de pessoas. FERRARI. BAPTISTA. São Paulo: Atlas. CASTRO. 1994. 6 ed. POERNER. Metodologia científica para iniciantes em pesquisa. São Paulo: Pearson. 1991. Gustavo. ed. Manual de Treinamento e desenvolvimento. 10. CHIAVENATO. Lazer e ocupação do tempo livre na terceira idade. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 2004. ______. São Paulo: Gente. Alfredo Pires de. .

Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.. Acesso em 05 de outubro de 2010. São Paulo: Atlas. Agenda 21 – planejamento estratégico 2002 a 2022. 2. 4. 30.ufsc. LOPES. São Paulo: Átila. 21. 2006. GRIFFIN. G. MOORHEARD. I. 2006. Gestão de pessoas.). ed. Melo. São Paulo: Record. RIBEIRO. Antonio. Rio de janeiro: FGV. ed. Trabalho noturno e estresse-estudo de caso em uma indústria do setor de alimentos uma abordagem da ergonomia. Paul. 2005. Stephen P. Ricky. P. relatórios de pesquisa em 32. 18. São Paulo: Futura. 1991. Roberto Meireles et al. São Paulo: Saraiva. 22. Sylvia Constant. Capacitação de desenvolvimento de pessoas.Paradela. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2002. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. SPECTOR. takeshi. ed.51 17. NOVA VENÉCIA. Revista Ciências e Saúde. Rio de Janeiro: FGV. Métodos de pesquisa em administração. São Paulo: Saraiva. PINHEIRO. Projetos e administração. Alfredo. SAMPAIO. MOTTA.A.16. 29. 23. Luzia. 3. n. Fundamentos do comportamento organizacional. 31. 24. 2005. Comportamento do Consumidor e Pesquisa de Mercado. Qualidade de vida e psicologia social. ______. FORTUNA. PACHECO. Nova Venécia: Cricaré. v. TACHIZAWA. E. RÉGIS FILHO. RAMOS. 19.R. 2006.1-2. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada ás estratégias de negócios. Comportamento Organizacional. Antonio de Lima. 26. Jader dos Reis (Org.periodicos. Jean Pierre. 3. et al. 2. Psicologia nas organizações. 1997. ed. Disponível em: http://www.br. Rio de Janeiro: Qualitymark. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora S. Victor. Rio de Janeiro: FGV. Greogory. 2004. Florianópolis. 1999. 27. 5 ed. . São Paulo: Atlas. 25. 20. M. MARRAS. Pedagogia da qualidade total. ROBBINS. 1995.72-93. 2006. KANAANE. p. 2000. Cláudio. 2000. C. São Paulo: Casa do Psicólogo. 28. R. FERREIRA. ed. São Paulo: Atlas. 2005. 2007. VERGARA. C.

52 APÊNDICE .

HÁ INVESTIMENTOS EM CURSOS DE CAPACITAÇÃO E TREINAMENTOS POR PARTE DA EMPRESA? ( ) Sim ( ) Não 10 – HÁ ORIENTAÇÕES E PALESTRAS MOTIVACIONAIS? ( ( ) Eventualmente ) Sim ( ) Não .SEXO DO ENTREVISTADO ( ) Masculino ( ) Feminino 2 .O QUE MAIS O MOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO? ( ) Equipe ( ) Salário ( ) Perspectiva de Crescimento ( )Plano de Saúde ( ) Treinamentos ( ) Elogios e reconhecimentos 7 – O QUE MAIS DESMOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO? ( ) Equipe ( ) Salário ( ) Condições de Trabalho ( )Carga horária excessiva ( )Conflitos internos 8 – QUANDO ESTÁ MOTIVADO O QUE MELHORA NO DESEMPENHO DE SUAS ATIVIDADES? ( ) Enfrento desafios ( ) Envolvo-me em soluções de problemas ( ) Tenho facilidade para trabalhar em equipe 9.IDADE DO ENTREVISTADO ( ) Entre 38-48 anos ( ( ) Entre 18-28 anos ( ) Entre 28-38 anos ) Acima de 48 anos 3 .ESTADO CIVIL ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado 4 – TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA ( ( ) De 5 a 10 anos ( ) Mais de 10 anos ) Menos de 1 ano ( ) De 1 a 5 anos 5 – GRAU DE ESCOLARIDADE ( Grau Incompleto ( ) 1º Grau incompleto ( ) 1º Grau completo ( ) 2º ) 2º Grau Completo ( ) Superior Incompleto ( ) Superior Completo 6.53 QUESTIONÁRIO DE PESQUISA 1.

mas poderia estar mais ( ) Excelente ( ) Bom 14 – EQUIPE MOTIVADA ) Sim ( ) Não .54 11 – RELACIONAMENTO FUNCIONÁRIO X CHEFE ( ) Excelente ( ) Bom ( ) Outros 12 – GRAU DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ( ( ) Pouco Motivado ( ) Desmotivado ) Muito Motivado ( ) Motivado 13 – RELACIONAMENTO COM COLEGAS NO TRABALHO ( ( ) Se necessário ( ) Ruim ( ) Sim.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->