Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Compensacin equitativa y justa.

Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados. Determinacin de niveles realistas de desempeo. Creacin de canales de capacitacin y desarrollo. Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes. Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los empleados. 10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa. 3. Obtencin de informacin para el anlisis de puestos Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales yprocedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se realizan los siguientes pasos: Identificacin de puestos. Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de muchautilidad. Desarrollo del cuestionario. Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.

Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no aplicar la informacin a otro puesto. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida descripcin de las labores. Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores desempeadas. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, permite la planeacin de programas de capacitacin especfica. Niveles de desempeo: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mnimos normales y mximos de rendimiento. Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Obtencin de datos. El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad.

Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin proporcionada por el empleado). Comits de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas. Bitcora del empleado: una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn las consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de tiempo. Observacin directa: este mtodo resulta lento, costoso y ms susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el anlisis de ningn puesto. El mtodo ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido comn.

El anlisis de los puestos es el fundamento de muchas prcticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de seleccin de ARH. Deber existir un anlisis del puesto que incluya un anlisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeo con xito cualquier anlisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas. Se usan varios anlisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas especficas. Dos de los mtodos ms populares son: Anlisis funcional del puesto El mtodo del anlisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Especficamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. Gente. Cosas. Estas tres categoras se encuentran subdivididas para formar una jerarqua de escalas de funciones de los trabajadores. Mtodo del incidente crtico El objetivo del mtodo del incidente crtico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al xito. Se puede obtener informacin acerca de las tareas decisivas del puesto a travs de entrevistas con los empleados y supervisores o a travs de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usar de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final sern declaraciones escritas, claras, completas y de fcil comprensin con las personas no familiarizadas con el puesto. Descripcin de puestos.

Una descripcin del puesto es una descripcin escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varan de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendr por lo menos tres partes: Titulo del puesto. Una seccin de identificacin del puesto. Una seccin de deberes del puesto. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones fsicas o mentales especficas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir. AUNQUE PUEDEN EXISTIR OTROS METODOS DE ELABORACION COMO SON: METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este mtodo se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo anlisis de puesto. Este mtodo es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva, y la participacin de los empleados en el anlisis de puesto es esencial. METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultneamente, aunque aumenta la precisin en la evaluacin de puestos, la dinmica grupal puede entorpecer su eficacion. METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este mtodo se enva a los trabajadores un cuestionario diseado especficamente para que ellos sealen los puntos que desempean en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El mtodo de la conferencia tcnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. Aqu, las caractersticas especificas del puesto se obtienen de los expertos aunque es un buen mtodo de recoleccin de datos, frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo.

METODO DEL DIARIO: El mtodo del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Este mtodo es el que se lleva ms tiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus costos.

Ejemplo.

Clave de Puesto: RH2301 Fecha de Elaboracin: 23 de marzo de 2010 1. GENERALES 1.1. Nombre del Puesto: 1.2. Nivel del Puesto: 1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida. 2. REQUERIMIENTOS 2.1 Escolaridad mnima requerida: Preparatoria o carrera tcnica terminada 2.2. Conocimientos necesarios: 2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio) 2.2.2. Idiomas: Ingls deseable (leido, hablado y escrito) 2.3. Experiencia: No necesaria. 2.4. Capacitacin: No necesaria. 2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las rdenes recibidas y ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo. 2.6. Esfuerzo: 2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atencin normal que debe ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la informacin que se captura. 2.6.2. Fsico: El trabajo exige muy poco esfuerzo fsico. 2.7. Responsabilidad: 2.5.1. En la direccin de personas: Ninguna 2.5.2. En trmites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la seccin. 2.5.3. En valores y/o equipo: No tiene afectacin. 2.6. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su funcin y prestaciones superiores a las de ley. 3. DESCRIPCIN DEL PUESTO Obtencin e introduccin de datos en programas de computadora. 4. PERFIL Edad: Sexo: De 18 a 25 aos Indistinto Capturista Operativo

Estado Rasgos fsicos: Indistinto

Civil:

Indistinto

Nombre del Entrevistado: Manuel Antigedad en el Puesto: 2 Revis y Nombre: Adelia Martnez Puesto: Analista Firma:______________ Fecha: 23/03/2010 Fuente: Arias Galicia, Fernando. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Trillas.

Prez aos Aprob: