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GESTO DE CONFLITOS NO PROCESSO DE MUDANA ORGANIZACIONAL

Francislia Neri Nascimento1 Sophia Faustini de Arajo2

Resumo Este trabalho traz uma discusso sobre as temticas Gesto de Conflitos e Mudana Organizacional relatando cada aspecto desses, propiciando uma leitura que contribuir para o conhecimento daqueles que buscam se aprofundar nesses temas. Ao trabalhar esses temas juntos, percebemos que a mudana gera conflitos e esses passam por um processo de gesto em busca de uma soluo que acarretar um resultado, que pode ser positivo ou negativo para a organizao. O mtodo adotado para a realizao do estudo foi a pesquisa bibliogrfica.

Palavras chaves: Gesto de Conflitos, Mudana Organizacional,

INTRODUO Ao observar as mudanas que vem ocorrendo de forma global, percebe-se que as organizaes precisam modificar os seus processos, estratgia e estrutura para no perder sua
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Bacharelanda do Curso de Administrao da Faculdade Sete de Setembro-FASETE Bacharelanda do Curso de Administrao da Faculdade Sete de Setembro-FASETE

competitividade. Quando essas mudanas so implementadas podem ocorrer conflitos que so o resultado do confronto de opinies divergentes e para solucion-los inicia-se um processo de gesto de conflitos em busca de um resultado satisfatrio. O objetivo geral desse estudo verificar como as mudanas organizacionais geram conflitos e como a gesto destes conflitos pode contribuir para o desenvolvimento das mesmas ressaltando os seguintes tpicos: Conceituar Gesto de Conflitos Diferenciar Conflito de Problema Definir Conflitos Organizacionais Definir as etapas da Mudana Organizacional

Relacionar Gesto de Conflito e Mudana Organizacional

Este trabalho caracteriza-se por ser um trabalho exclusivamente bibliogrfico que servir de referncia para trabalhos posteriores, que explorem a gesto de conflitos e a mudana organizacional tendo em vista a atualidade dos temas e a necessidade de sempre serem trabalhados nas organizaes. Este trabalho se baseia somente em pesquisa bibliogrfica, a qual pode ser definida: Bibliografia o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por autores conhecidos e identificados ou annimos, pertencentes correntes de pensamento diversas entre si, ao longo da evoluo da Humanidade.( RUIZ, 1996, p. 58)

REFERENCIAL TERICO 1.1 Gesto de Conflitos Pode-se definir conflito como:

Divergncia de perspectivas, percebida como geradora de tenso por pelo menos uma das partes envolvidas numa determinada interao e que pode ou no traduzir-se numa incompatibilidade de objetivos (DE DREU & WEINGART, DIMAS, LOURENZO E & MIGUEZ APUD PEREIRA e GOMES, 2007, 02). Ou de forma mais simples Conflito significa existncia de idias, sentimentos, atitudes, ou interesses antagnicos e colidentes que podem chocar-se (CHIAVENATO, 2004, p.376). Os conflitos sempre vo existir desde que haja uma relao interpessoal, tendo em vista a diferena de pensamentos entre os indivduos. Nas organizaes no diferente. Os conflitos ocorrem com frequncia, pois a exigncia por eficincia e a disputa por uma posio de destaque ou reconhecimento tem desencadeado essas situaes, que s vezes, quando no administradas corretamente, no geram bons resultados.

Viso Viso tradicional

Tipo esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfuno resultante de falhas de comunicao, falta de abertura e de confiana entre as pessoas e um fracasso dos lderes em atender s necessidades e s aspiraes de suas equipes. A viso tradicional era consistente com as atitudes de grupo que prevaleciam nas dcadas de 30 e 40.

Viso das relaes humanas

esta abordagem argumenta que o conflito uma conseqncia natural e inevitvel em qualquer grupo, no sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma fora positiva na determinao do desempenho do grupo. A viso das relaes

humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 at a metade da dcada de 70. Viso interacionista esta abordagem, que a mais recente, prope no apenas que o conflito pode ser uma fora positiva, como defende abertamente a tese de que grupo. algum A conflito principal absolutamente desta necessrio para o desempenho eficaz de um contribuio abordagem, portanto, encorajar os lderes dos grupos a manter um nvel mnimo constante de conflito suficiente para manter o grupo vivel, autocrtico e criativo. Tabela 01: Classificao do conflito, trs perspectivas. Fonte: Robbins (2002) Ao observar essa tabela, percebe-se que a concepo de conflito foi mudando ao longo do tempo; cada perodo acima representado traz uma nova viso desse tema, que foi influenciado pelos pensamentos de cada poca. De acordo com essas classificaes pode-se concluir que [...] o conflito, em si, no pode ser considerado bom ou ruim, a sua natureza e a forma de administr-lo o que faro com o que suas consequncias sejam positivas ou negativas para o grupo e organizao como um todo. (LIKERT E LIKERT(1979);UMSTOT(1984);BARON (1986)) Ao ponderar sobre o conflito e suas origens, as pessoas comearam a enxergar que esse poderia representar oportunidades de crescimento e no apenas algo negativo que gerava tenso. 2.1.1 Conflito X Problema Convm esclarecer que Conflito diferente de problema. Num Conflito existem partes em confronto e desenvolve-se uma atitude de hostilidade, enquanto num problema h um grupo de pessoas que trabalham em conjunto, desenvolvendo-se uma atitude de aproximao (ALMEIDA, 1995).

Muitas pessoas confundem problema e conflito, como se os dois contivessem o mesmo significado. Como Almeida (1995) disse, o conflito algo hostil, um confronto extremo, enquanto que o problema uma questo difcil de ser resolvida e explicada que pode at gerar um conflito mas que rene as pessoas para achar uma soluo.

2.1.2 Conflitos Organizacionais Nas organizaes tambm existem conflitos, que esto presentes nas relaes interpessoais e intergrupais devido existncia de interesses e pontos de vista desiguais que elevam o nvel de tenso entre as partes. Dentre as causas geradoras dos conflitos organizacionais, podem ser destacadas as relaes de trabalho, competio em funo de recursos escassos, falta de aceitao de autoridade e responsabilidade, atividades interdependentes, onde uns dependem dos outros para a realizao eficiente do trabalho; a diferenciao de cada unidade que pode gerar diversas culturas dentro da organizao e desencadear um choque entre elas; diferenas de perspectivas, valores e interesses; a individualidade demonstrada pelas pessoas que trabalham em uma empresa e a maior aspirao profissional. Esses fatores podem desencadear um conflito organizacional. (PEREIRA E GOMES, 2007, p. 05) Para solucionar os conflitos, preciso um gestor de conflitos, algum que atravs de suas habilidades tcnicas e pessoais consiga resolv-los sem grandes danos ou us-los para o crescimento da organizao. Esse profissional deve saber se comunicar e ter uma facilidade de se relacionar com as pessoas, sendo, acima de tudo neutro, no decidindo baseando-se em emoes ou tomando partido de alguma das partes. (CORDEIRO, 2010) O gestor precisa identificar e saber qual o momento adequado de inserir mudana na organizao, principalmente quando identificados problemas que prejudiquem outros setores e at e at mesmo toda a organizao. (BENICIO, 2009). A pessoa ideal para lidar com os conflitos o administrador, por j ter conhecimento terico, intelectual e a habilidade de se relacionar com as pessoas, caractersticas estas que o tornam apto para lidar com esses possveis choques. Ele tambm precisa saber lidar com o conflito, pois, este pode trazer boas conseqncias ou gerar um prejuzo para a organizao.

2.1.3 Gesto de Conflitos Ao constatar a existncia de vrios tipos de conflitos, observam-se trs formas de resolver os conflitos:

Resoluo ganhar/perder: uma das partes consegue vencer o conflito, atingindo seus objetivos e frustrando a outra parte em sua tentativa de atingir seus objetivos.

Resoluo perder/perder: cada parte desiste de alguns objetivos, por meio de alguma forma de compromisso.

Resoluo ganhar/ganhar: as partes conseguem identificar solues bem sucedidas para seus problemas, permitindo que ambas atinjam seus objetivos desejados.

2.2 Mudana Organizacional Segundo Herzog (apud WOOD JR., 2004, p.23), mudana no contexto organizacional engloba alteraes fundamentais no comportamento humano, nos padres de trabalho e nos valores em resposta a modificaes ou antecipando alteraes estratgicas, de recursos ou tecnologia. A mudana organizacional envolve o fator humano, a cultura e o clima organizacional, visando um crescimento da organizao ou sua adaptao realidade na qual est inserida, tornando-a cada vez mais competitiva de acordo com as exigncias do mercado.

2.2.1 Etapas da Mudana Organizacional Para Pettigrew e Whipp (apud LOPES et al,1992) este processo pode ser melhor entendido e dividido em trs aspectos:

Aspectos Contexto da Mudana

Definio Representa os fatores contextuais fora da

empresa e que podem afetar o processo de mudana como taxa de desemprego,leis trabalhistas, etc.; Contedo da Mudana Significa o que vai ser mudado. Pode ser desde uma mquina, equipamentos, ou maneiras ou e material utilizado (hard), ou mudanas na estrutura organizacional procedimentos utilizados (soft); Processo de Mudana o aspecto relacionado ao estilo da liderana utilizada na mudana, que pode variar do participativo ou autocrtico,e velocidade da mudana. Tabela 02: Etapas da Mudana Organizacional. Fonte: Pettigrew e Whipp

Diante da viso de Pettigrew e Whipp (1992) para implementar o processo de mudana organizacional preciso: Conhecer as razes da mudana; Gerenciar o processo de mudana; Definir a direo da mudana; Realizar um diagnstico organizacional; Estabelecer um plano estratgico de mudana; Monitorar e avaliar o processo de mudana.

O profissional responsvel pela mudana organizacional o gerente, que deve ter bom senso ao lidar com a mudana para no ser inflexvel ou demasiadamente liberal. Uma das caractersticas do gerente o conhecimento:
O gerente competente dever ter a autoridade do saber e no apenas uma autoridade de cunho disciplinar, hierrquico. imprescindvel, por essa razo, que o processo de mudana seja entendido sempre em nvel de debate e discusso, e tenha por objetivo moldar, ajustar, de forma rigorosamente profissional, o comportamento das pessoas. (ARAUJO, 2001, p. 257).

Gesto de Conflitos X Mudana Organizacional O mundo vem passando por um processo de mudanas constantes, a saber: a humanidade tm experimentado turbulncias de diferentes ordens; instabilidade de muitos processos ambientais, sociais, econmicos, polticos, tecnolgicos e institucionais (SILVA apud BRESSAN, 1999, p. 1) Essas mudanas globais afetam todos os segmentos e em especial as organizaes. Ao tratar de Gesto de Conflitos e Mudana Organizacional, observa-se as influncias dessas mudanas e a necessidade de adaptao essas. A gesto de conflitos e a mudana organizacional so assuntos importantes que em todo tempo podem ser encontrados nas organizaes. Suas causas e efeitos variam conforme a situao e o modo com o qual vai ser gerido todo o processo. Segundo Chiavenato (2004, p. 376), uma das caractersticas dos conflitos , Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a mudanas organizacionais que predispem inovao. Subentende-se que o conflito no algo necessariamente ruim; pelo contrrio, quando solucionado de forma adequada resulta em inovao e aprendizado (assuntos no tratados nesse trabalho) para a organizao. Existem dois fatores que podem ocasionar a mudana organizacional: o ambiente interno e externo que fora a organizao se adaptar ao meio em que est inserida; e a rotatividade de pessoal, pois nem sempre os colaboradores so eficientes e eficazes.

CONSIDERAES FINAIS Ao observar as vises das Relaes Humanas e Interacionista as quais argumentam que o conflito algo inevitvel e natural em qualquer grupo e pode ser uma fora positiva que desenvolve a eficcia de um grupo pode-se concluir que o conflito pode gerar uma mudana organizacional positiva. O ser humano tem uma resistncia natural mudana, pelo fato de estar acostumado com o popularmente chamado de fazer da mesma forma, mesmo que esse fato no tenha resultados acima das expectativas. Quando as opinies divergem e as pessoas tm de rever seus conceitos e opinies, surge o conflito. No mbito organizacional, a mudana origina os conflitos que so percebidos na alterao do comportamento dos indivduos. Para lidar com esses conflitos, o gestor deve usar seus conhecimentos e habilidades para implantar a melhor soluo possvel, gerando um resultado, que pode ter sido esperado ou no pela organizao.

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CAVALCANTI. Antnio Carlos Ribeiro. O gestor e seu papel na gesto de conflitos. 2006 Disponvel em: http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/bitstream/1843/ELPS6VDGR6/2/antonio_carlos.pdf. Acesso em 13 de out. 2010 CORDEIRO, caro. O Gestor de Conflitos. 2010 Disponvel acesso em: em

http://www.artigonal.com/gestao-artigos/o-gestor-de-conflitos-2131426.html 13/10/2010. Acesso em 13 de out. 2010

BENICIO, Joice Rafaela Maciel. Administrao de conflitos e resistncia mudana:Um estudo de caso no Supermercado Benicio, Delmiro Faculdade Sete de Setembro,Paulo Afonso 2009. p.32 WOOD JR, Thomaz. Mudana Organizacional. 4 Ed. So Paulo: Atlas, 2004 LOPES, P.C.B; STADLER, C.C; KOVALESKI, J.L. Gesto da Mudana Organizacional. 2003, p. 52 ARAUJO, Luiz Csar G. de. Organizao, Sistema e Mtodos. So Paulo: Atlas, 2001, p. 257 BRESSAN, Cyndia Laura. Mudana Organizacional: uma viso gerencial. Disponvel em: www.fae.edu/publicacoes/pdf/art_cie/art_25.pdf. Acesso 28 de out. de 2010 Gouveia AL.2009. Monografia (Graduao) - Curso de Bacharelado em Administrao com Habilitao em Marketing,